SELEKSI

metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia

(perusahaan) untuk memilih orang untuk mengisi lowongan
pekerjaan

SELEKSI DAN PENEMPATAN

PENEMPATAN
penempatan berasal dari kata dasar tempat kemudian
mendapatkan imbuhan pe-an, menjadi penempatan yang berarti
proses, perbuatan, cara menempati.

PERUSAHAAN DAN DUNIA INDUSTRI

IDENTIFIKASI PERMASALAHAN DI Kepuasan kerja mencerminkan perasaan senang terhadap
pekerjaanya, hal ini akan terlihat dengan sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam
lingkungan pekerjaan

KEPUASAN DAN PERSEPSI KERJA

sesuatu yang ditangkap oleh indera kita dari lingkungan dan kita
dapat menafsirkan dan memahaminya, maka itulah yang disebut
dengan persepsi

stres adalah suatu tekanan atau perasaan yang menekan di dalam

diri seseorang yang disebabkan oleh ketidakseimbangan antara
harapan dengan kenyataan

STRESS DAN FRUSTASI

Suatu keadaan dimana satu masalah hidup atau kesulitan tidak bisa
terpecahkan, dan satu kebutuhan tidak terpenuhi atau terpuaskan,
dan orang gagal mencapai tujuan yang ingin dicapai

motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang,

baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan
MOTIVASI KERJA
suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua
kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya

suatu cara atau metode untuk mengetahui perbedaan antara

MENGANALISIS KEBUTUHAN kondisi yang diinginkan/seharusnya (should be/ought to be) atau
diharapkan dengan kondisi yang ada (what is).
 NAMA : WARDATUL HAMIDAH

NIM : 19060009

IDENTIFIKASI PERMASALAHAN DI PERUSAHAAN DAN DUNIA INDUSTRI

A. SELEKSI DAN PENEMPATAN

1. Pengertian
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi
rekrutmen, proses. Seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia. seleksi dan
penempatan merupakan serangkai langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pekerja ditempatkan pada posisi-
posisi tertentu yang ada di dalam organisasi.
Secara ideal proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan timbal balik. Perusahaan memutuskan menawarkan lowongan
kerja. Calon pelamar apakah perusahaan beserta lamaran nya akan memenuhi kebutuhan dan tujuan pribadinya. Tetapi dalam keadaan biasa
pada umumnya proses seleksi cenderung akan ditentukan sepihak, yaitu dominasi pada pihak perusahaan
2. Tujuan seleksi
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:
a. Karyawan yang qualified dan potensial.
b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
c. Karyawan yang cakap dengan penempatan yng tepat.
d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
f. Karyawan yang dapat bekerja sama dengan baiksecara vertical dan horizontal.
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
h. Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya.
i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
j. Mengurang tingkat absensi dan turnover karyawan.
 k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
m. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu

B. KEPUASAN DAN PERSEPSI KERJA

1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan senang terhadap pekerjaanya, hal ini akan terlihat dengan sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan pekerjaan. Menurut Crossman et al., (2003) kepuasan kerja adalah keadaan
yang dirasakan karyawan atas apa yang dilakukan perusahaan. Arti dari kalimat tersebut adalah jika perusahaan memenuhi apa yang
diinginkan karyawan maka karyawan akan puas. Perusahaan harus menciptakan kondisi ataupun suatu motivasi yang dapat membuat
karyawannya merasa puas.
Faktor-faktor kepuasan kerja:
a. Kerja yang secara mental menantang. Robbins (1996:181) kerja yang secara mental menantang adalah tantangan mental pekerjaan yang
dimaksud adalah seseorang yang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang member kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan serta menawarkan beberapa tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai seberapa baik pekerjaannya, karakteristik itu
membuat kerja secara mental menantang
b. Imbalan yang pantas Robbins (1996:181) imbalan yang pantas adalah karyawan menginginkan kebijaksanaan system upah dan promosi
yang dirasakan jelas dan sesuai yang diharapkan. Jika upah dinilai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan tingkat individu dan
standart pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tetapi jika upah yang diberikan oleh perusahaan lebih
rendah dari upah yang berlaku dalam masyarakat, maka karyawan mungkin tidak puas dengan upah yang diterima.
c. Rekan kerja yang mendukung. Robbins (1996:181) rekan kerja yang mendukung adalah karyawan mendapatkan lebih banyak pekerjaan
dari pada sekedar upah atau prestasi yang berwujud. Bagi banyak karyawan, bekerja juga memenuhi interaksi social. Oleh sebab itu, jika
memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2. Persepsi
 Persepsi adalah sesuatu yang ditangkap oleh indera kita dari lingkungan dan kita dapat menafsirkan dan memahaminya, maka itulah
yang disebut dengan persepsi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi antara lain:
a. Faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu. Misalnya segi kejasmanian dan segi psikologis. Bila sistem
fisiologisnya terganggu, hal tersebut akan berpengaruh dalam persepsi seseorang. Sedangkan segi psikologis, antara lain mengenai
pengalaman, perasaan, kemampuan berfikir, kerangka acuan, dan motivasi akan berpengaruh pada seseorang dalam mengadakan
persepsi.
b. Faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar diri individu misalnya stimulus dan lingkungan. Agar stimulus dapat dipersepsi,
maka stimulus harus cukup kuat. Kejelasan stimulus akan banyak berpengaruh dalam persepsi. Bila stimulusnya berupa benda-benda
bukan manusia, maka ketepatan persepsi lebih terletak pada individu yang mengadakan persepsi, karena benda-benda yang dipersepsi
tersebut tidak ada usaha untuk mempengaruhi yang mempersepsi (Walgito, 2003: 54).

C. STRESS DAN FRUSTASI

1. Stress
Stres menurut Kreitner dan Kinicki (2005) adalah suatu respon adaptif yang dihubungkan oleh karakteritik individu dan atau proses
psikologis individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau kejadian yang menempatkan tuntutan psikoligis
dan atau fisik pada seseorang.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja:
Menurut Robbins dan Judge (2008) terdapat 3 faktor yang menjadi penyebab terjadinya stres kerja, yaitu:
a) Faktor Lingkungan Beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan, yaitu:
1) Ketidakpastian Ekonomi Seseorang yang mengalami keadaaan perekonomian yang menurun akan menjadi semakin cemas terhadp
kesejahteraan dirinya.
2) Ketidakpastian Politik Keadaan politik yang tidak menentu akan mengakibatkan muculnya stres dalam diri seseorang.
3) Ketidakpastian Teknologi Kemajuan teknologi dapat membantu kinerja karyawan, namun penggunaan teknologi yang kurang atau
tidak optimal dapat menghambat keterampilan dan pengalaman karyawan.
 b) Faktor Organisasi
Terdapat 3 faktor yang dapat menimbulkan stres kerja dalam sebuah organisasi, yaitu:
1) Tuntutan Tugas mencakup desain pekerjaan karyawan seperti otonomi, keberagaman tugas, dan tingkat otomatisasi, kemudian
kondisi kerja, dan tata letak fisik.
2) Tuntutan Peran adalah tutntutan yang diberikan kepada seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Seorang karyawan
harus memahami peran dan tugasnya di dalam sebuah perusahaan.
3) Tuntutan Pribadi Tuntutan pribadi adalah stres kerja yang berkaitan dengan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya.
4) Struktur Organisasi. Aturan kerja yang tidak jelas ataupun berlebihan serta tidak adanya partisipasi dalam pengamblian keputusan
dapat menyebabkan terjadinya stres kerja.
5) Kepemimpinan Organisasi. Gaya kepemimpinan atasan yang kurang baik seperti gaya kepemimpinan yang otoriter dapat
menyebabkan terjadinya stres kerja.
c) Faktor Individu
1) Keluarga Hubungan antar anggota keluarga yang tidak harmonis seperti hubungan dengan suami/istri maupun ketidakharmonisan
hubungan dengan anak dapat menimbulkan stres kerja.
2) Ekonomi Rendahnya tingkat perekonomian seseorang dan atau ketidakmampuan seseorang dalam mengelola keuangannya dapat
menjadi penyebab terjadinya stres kerja.
3) Kepribadian Stres juga dapat terjadi akibat dari bagaimana kepribadian seseorang menanggapi dan menerima perubahan ataupun
tuntutan dari pekerjaannya
2. Frustasi
Frustasi adalah suatu keadaan dimana satu masalah hidup atau kesulitan tidak bisa terpecahkan, dan satu kebutuhan tidak terpenuhi atau
terpuaskan, dan orang gagal mencapai tujuan yang ingin dicapai

Faktor-faktor Frustasi

a. Temperamen dan toleransi individu dalam menghadapi kesulitan hidupnya.

b. Trauma atau “luka jiwa” dan pengalaman hidup yang pahit serta mengejutkan pada masa kanak-kanak.
c. Penghayatan yang baru saja berlangsung yang sangat penting bagi pribadi yang bersangkutan.
 d. Kehidupan perasaan/ afektif dan tekanan-tekanan sosial yang sangat berat dan menghimpit perasaan seseorang.

D. MOTIVASI KERJA
Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.
Faktor-Faktor Motivasi Kerja
1. Faktor Internal
a. Persepsi individu mengenai diri sendiri
b. Harga diri dan prestasi
c. Harapan
d. Kebutuhan
e. Kepuasan kerja
2. Faktor Eksternal
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana individu bergabung
c. Situasi lingkungan pada umumnya
d. Sistem imbalan yang diterima

E. MENGANALISIS KEBUTUHAN
Dalam konteks pengembangan kurikulum, John McNeil (1985) mendefinisikan need assessment sebagai: ”the process by which one defines
educational needs and decides what their priorities are”. Sejalan dengan pendapat McNeil, Seels dan Glasglow (1990) menjelaskan tentang
pengertian need assessment : “it meqns a plan for gathering Information about discrepancies and for using that information to make decisions
about priorities”. Sedangkan menurut Anderson analisis kebutuhan diartikan sebagai suatu proses kebutuhan sekaligus menentukan prioritas.
Need Assessment (analisis kebutuhan) adalah suatu cara atau metode untuk mengetahui perbedaan antara kondisi yang diinginkan/seharusnya
(should be/ought to be) atau diharapkan dengan kondisi yang ada (what is). Kondisi yang diinginkan seringkali disebut dengan kondisi ideal,
sedangkan kondisi yang ada, seringkali disebut dengan kondisi riil atau kondisi nyata.
 Beberapa fungsi Need Assessment menurut Morisson sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi kebutuhan yang relevan dengan pekerjaan atau tugas sekarang yaitu masalah apa yang mempengaruhi hasil pembelajaran.
b. Mengidentifikasi kebutuhan mendesak yang terkait dengan finansial, keamanan atau masalah lain yang menggangu pekerjaan atau
lingkungan pendidikan
c. Menyajikan prioritas-prioritas untuk memilih tindakan.
d. Memberikan data basis untuk menganalisa efektifitas pembelajaran.