MAKALAH

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

Dosen Pengampu : Raden Ayu Aminah Rizkia Puspita Sari, SE, MM.

Kelompok : 4

Anggota : Deddi Riyan Andriansah (B11.2020.06278)

Nabila Rahmadani (B11.2020.06290)
Ardhia Pramesty RC (B11.2020.06316)
Yuli Anggraeni (B11.2020.06477)
Helena Ade Trianovita (B11.2020.06478)
Zahra Nur’aini (B11.2020.06618)

Program Studi S1 Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Dian Nuswantoro Semarang
Tahun 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat
menyelesaikan tugas makalah “Kepuasan Kerja dan Komitmen” dengan tepat waktu.

Makalah disusun untuk memenuhi tugas kelompok Mata Kuliah Manajemen Kinerja. Selain
itu, makalah ini bertujuan menambah wawasan tentang Kepuasan kerja dan Komitmen di
perusahaan bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Raden Ayu Aminah Rizkia Puspita Sari, SE,
MM. selaku dosen Mata Kuliah Manajemen Kinerja. Ucapan terima kasih juga disampaikan
kepada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan makalah ini.

Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan kritik
yang membangun diharapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Semarang, 7 Maret 2023

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................. 1
DAFTAR ISI........................................................................................................................... 2
BAB I PENDAHULUAN......................................................................................................... 3
1.1 Latar Belakang.............................................................................................................. 3
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................... 3
1.3 Tujuan........................................................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN.......................................................................................................... 4
A. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perusahaan............................................................4
1. Faktor-faktor kepuasan kerja...................................................................................4
B. Perbedaan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen..........................................................5
1. Kepuasan Kerja........................................................................................................... 5
2. Komitmen Kerja........................................................................................................... 7
C. Cara Membangun Kepuasan Kerja dan Komitmen..........................................................9
BAB III PENUTUP............................................................................................................... 10
3.1 Kesimpulan..................................................................................................................10
3.2 Kritik dan Saran.......................................................................................................... 10
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................ 11

2
 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja.
Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk
itu, manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja
karyawannya.
Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau
negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Sementara Gibson, Ivancevich,
dan Donnelly (2000: 106) menyatakan kepuasan kerja yang dimiliki pekerja mengenai
pekerjaan mereka. Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak
puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun-tahun. Peneliti yang memiliki humanitas
kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang legitimate suatu organisasi.
Setiap organisasi berusaha mencapai tujuannya dengan menggunakan segenap sumber
daya manusia yang dimiliki. Tujuan setiap sumber daya manusia dalam organisasi harus
dijaga selaras dengan tujuan organisasi.
Sumber daya manusia dalam organisasi diharapkan memiliki kemampuan,
kompetensi dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya. Organisasi
memerlukan sumber daya manusia yang memiliki motovasi berprestasi, kerja keras dan
mempunyai komitmen kuat pada organisasi sehingga sumber daya manusia diharapkan dapat
dengan maksimal berkontribusi pada organisasi.
Kreitner dan Kinicki (2010:166) mendeskripsikan komitmen adalah kesepakatan
dalam melaukan sesuatu untuk diri sendiri, individu, kelompok atau organisasi. Menurut
Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008:184) menyatakan komitmen adalah perasaan
identifikasi, pelibatan, loyalitasdinyatakan oleh pekerja terhadap perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Dalam makalah ini, kami merumuskan masalah yang dijabarkan dalam pertanyaan sebagai
berikut.
1. Pengaruh Kepuasaan Kerja terhadap perusahaan
2. Perbedaan antara kepuasan kerja dan komitmen
3. Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen
4. Cara membangun kepuasan kerja dan komitmen

3
1.3 Tujuan

1. Mahasiswa mengetahui Kepuasaan Kerja terhadap perusahaan

2. Mahasiswa mengetahui Perbedaan antara kepuasan kerja dan komitmen
3. Mahasiswa mengetahui dan memahami Hubungan antara kepuasan kerja dan
komitmen
4. Mahasiswa mengetahui dan memahami Cara membangun kepuasan kerja dan
komitmen

1.4 Manfaat

Dengan dibuatnya makalah ini, semoga dapat membantu para mahasiswa untuk memahami
tentang Kepuasan Kerja dan Komitmen dalam Manajemen Kinerja

4
 BAB II PEMBAHASAN

A. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perusahaan

Kinerja pegawai adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau dimensi
pekerjaan atau profesi yang dilaksanakan oleh sumber daya manusia atau pegawai dalam
waktu tertentu melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang
diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165). Persoalan
pegawai terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang fasilitas dan pelayanan kurang
diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak adanya hubungan dan kerja sama yang
baik antar mereka. Persoalan ini tidak hanya terjadi di negara-negara yang sedang
berkembang tetapi dinegara maju pun persoalan tersebut juga ada. tetapi dari
penyebabnya saja yang berbeda. Ketidakpuasan para pegawai ini menimbulkan hal-hal
yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan.

Kepuasan kerja merupakan kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang
berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya. Kinerja
pegawai sangat berpengaruh bagi kesuksesan sebuah perusahaan, kinerja atau performa
pegawai yang bagus akan berbanding lurus dengan hasil baik dalam perkembangan
bisnis perusahaan. Sebaliknya kinerja yang buruk akan berdampak buruk pula pada
perusahaan. Maka dari itu sangat diperlukan kinerja yang baik dari pegawai dan
berprestasi dalam perusahaan tersebut. Kepuasan kerja pegawai merupakan suatu
fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan organisasi.

Kepuasan kerja pegawai berhubungan erat dengan kinerja pegawai. Pengertian

kepuasan kerja Menurut steve M. Jex (2002) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja
sebagai tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan,
kepuasan kerja melulu berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut
berlangsung dalam aspek kognitif dan aspek perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja
adalah kepercayaan pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan.

1. Faktor-faktor kepuasan kerja

kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain:
1) Kerja yang menantang secara mental.
Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi peluang untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, hal ini akan
membuat pekerjaan lebih menantang secara mental. pekerjaan yang kurang menantang akan
menciptakan kebosanan, akan tetapi yang terlalu menantang juga dapat menciptakan frustasi
dan perasaan gagal.

5
 2) Penghargaan yang sesuai.
Pegawai menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan
harapan karyawan. Saat bayaran di anggap adil, dalam arti sesuai dengan tuntutan pekerjaan,
tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta
kepuasan.

3) Kondisi kerja yang mendukung.

Pegawai berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan
kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk didalamnya seperti tata ruang,
kebersihan ruang kerja,fasilitas dan alat bantu, temperatur, dan tingkat kebisingan.

4) Kolega yang sportif.

Individu mendapatkan sesuatu yang lebih dari pada uang atau prestasi yang nyata
daripekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi social. Perilaku atasan
juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama.

kepuasan kerja dan kinerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan, artinya
bahwa semakin tinggi kepuasan yang diterima karyawan maka berpengaruh terhadap kinerja
karyawan yang tinggi pula. Pakar lainnya berpendapat bahwa kepuasan kerja sebagai hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek
dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja
terhadap pekerjaannya. Apabila aspek-aspek tersebut sesuai dengan yang diharapkan maka
akan timbul perasaan positif, namun apabila tidak sesuai maka akan muncul perasaan negatif
terhadap pekerjaannya.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja merupakan sebuah hasil yang
dirasakan oleh karyawan. Apabila karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya, maka ia
akan merasa nyaman dan betah bekerja pada perusahaan atau organisasi tersebut. Oleh sebab
itu, dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa
mempengaruhi kepuasan tersebut. Selanjutnya, organisas atau pihak perusahaan membuat
langkah yang sekiranya dapat membentuk atmosfir yang menjadikan karyawan atau pekerja
menemukan kepuasan dalam bekerja.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja dapat menyebabkan performa
kerja yang lebih baik atau performa dapat menentukan kepuasan kerja. Individu yang
menyukai pekerjaannya akan bekerja dengan lebih baik, oleh karena itu ia menampilkan
pekerjaannya dengan baik pula. Organisasi dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja
tinggi akan cenderung lebih efektif dan produktif daripada organisasi dengan karyawan yang
merasa kurang puas dengan pekerjaannya.

6
B. Perbedaan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen

1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum pekerja tentang pekerjaan yang dilakukannya,
karena pada umumnya apabila orang membahas tentang skap pegawai, yang dimaksud
adalah kepuasan kerja. Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan
seseorang, sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang, kepuasan
kerja merupakan bagian kepuasan dalam hidup.

Ada beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang dapat dijadikan sebagai rujukan dalam
mengukur kepuasan kerja diantaranya:
1) Teori ketidaksesuaian (dicdrepency theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih
puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetap merupakan discrepancy yang positif.

2) Teori keadilan (equity theory)

Teori ini mengukur kepuasan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi kerja.

3) Teori dua faktor (two facftors theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja merupakan dua hal
yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu
variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua
kelompok yaitu satisfies atau motvitator dan dissatisfies.

Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja bagi karyawan;
1. Pekerjaan yang secara mental menantang (mentally challenging work)
artinya apakah pekerjaan yang dilakukan seorang karyawan termasuk guru atau staf
saat ini ada tantangannya atau tidak sama sekali. Pekerjaan yang dirasa tidak menantang
akan menimbulkan rasa bosan dalam diri karyawan, termasuk guru atau staf, sebaliknya
pekerjaan yang tantangannya terlalu berat justru akan menimbulkan rasa frustasi dan
perasaan gagal. Oleh karena itu, pekerjaan yang diberikan kepada karyawan, termasuk
guru atau staf hendakya memiliki tantangan yang proporsional.
2. Masalah reward yang sesuai (equitable rewards)
yang dimaksud reward misalnya gaji, komisi, bonus dan juga kebijakan promosi. Pada
umumnya staf mengigikan gaji dan sistem promosi yang adil dan fair. Yang dimaksud
adil dan fair misalnya ada kesesuaian antara gaji dengan tuntutan pekerjaan, skill atau
keterampilan, latar blakang pendidikan dan sebagainya. Demikian pula masalah promosi,
jangan sampai ada staf yang tidak outstanding malah mendapat promosi. Jika staf
menilai sistem gaji dan promosi sudah adil dan fair, maka kemungkinan besar staf akan
mengalami kepuasan kerja dengan pekerjaannya. Umumnya permasalahan ketidakpuasan
banyak dipicu oleh sistem gaji yang dipandang tidak memenuhi rasa keadilan (inequity),

7
3. Kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition)
yang termasuk ke dalam kondisi kerja misalnya temperatur, cahaya atau penerangan,
meja, kursi, tingkat kebisingan, dan lain-lain. Banyak penelitian yang mengungkapkan
bahwa staf lebih menyukai kondisi pekerjaan yang tidak berbahaya atau merepotkan.
Misalnya penerangan yang terlalu gelap, suhu udara yang panas, tempat duduk yang
kurang nyaman. Umumnya staf akan senang bekerja dengan fasilitas yang bersih,
nyaman dan dengan alat-alat yang memadai. Hal-hal demikian akan memberi kontribusi
yang berarti dalam peningkatan kepuasan staf.
4. Rekan kerja yang mendukung (supportive colleagues)
tidak semua orang yang bekerja hanya untuk mencari uang, tetapi ada juga sebagian
orang bekerja dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan interaksi social (need of
affiliation). Tidak heran, kalau mempunyai rekan kerja yang ramah dan kooperatif dapat
meningkatkan kepuasan kerja. Bahkan, ada sebagian guru atau staf yang gajinya kecil
namun tetap bertahan pada pekerjaannya karena sangat senang dengan rekan-rekan
kerjanya. Hal demikian berlaku juga dengan atasan (kepala sekolah). Guru atau staf yang
memiliki atasan (kepala sekolah) penuh perhatian dan sportif dapat meningkatkan
kepuasan kerja staf

Sementara itu, Frederick Herzberg merumuskan faktor-faktor penyebab kepuasan kerja,

yakni: pertama, prestasi; kedua penghargaan, ketiga, pekerjaan kreatif dan menantang,
keempat, tanggung jawab, kelima, kemajuan dan peningkatan. Dan menurut Job Descriptive
Index (JDI) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja ialah, pertama, bekerja pada tempat yang
tepat, kedua, pembayaran yang sesuai, ketiga organisasi dan manajemen, keempat, supervise
pada pekerjaan yang tepat, dan kelima, orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.

2. Komitmen Kerja
Komitmen kerja merupakan suatu hubungan tukar menukar antara individu
dengan organisasi kerja. Individu mengikatkan dirinya dengan organisasi tempatnya
bekerja sebagai balasan atau gaji dan imbalan lain yang diterimanya dari organisasi yang
bersangkutan. Wujud orientasi sikap berupa kemampuan identifikisai kondisi organisasi,
kemauan terlibat aktif, dimilikinya rasa kesetiaan dan kepemilikan terhadap organisasi.
Komitmen kerja sebagai suatu kecenderungan untuk melakukan aktivitas yang ajeg,
disebabkan oleh adanya kekhawatiran akan kehilangan taruhan bila ia tidak meneruskan
aktivitas tersebut. Aktivitas yang dimaksud adalah untuk tetap menjadi anggota
organisasi, sedangkan taruhan komitmen yang ditabung yang menjadi tidak berguna bila
meninggalkan organisasi tersebut.

Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi dua bagian, yaitu:

A. Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer
Allen dan Meyer membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen,
yaitu, afektive, normative dan continuance.
Komponen afektive, berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
pegawai dalam suatu organisasi. Komponen normative, merupakan perasaan-perasaan

8
 pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada pegawai. Komponen
continuance, merupakan komponen yang berdasarkan persepsi pegawai tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Allen dan Meyer berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang
berbeda. Pegawai dengan komponen afektive tinggi, masih bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara
pegawai yang dengan komponen continuance tinggi, tetap tergabung dengan
organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki
komponen normative tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus
melakukanya.
Setiap pegawai memiliki dasar tingkah laku yang berbeda berdasarkan
komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi
dengan dasar afektive memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang yang
berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki
keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Sebaliknya mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian
financial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya akan melakukan usaha yang
tidak maksimal. Sementara komponen normative yang berkembang sebagai hasil dari
pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh mana perasaan kewajiban yang
dimiliki pegawai. Komponen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada
pegawai untuk member balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

B. Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter, dan Steer

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter, dan Steers lebih dikenal sebagai
pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen
yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Pendekatan komponen sikap mencakup:

a. identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi di mana

penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak
melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-
nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
b. keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut.
Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan
tanggung jawab kekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap
komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan
pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa
memiliki terhadap organisasi. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah
laku adalah:

1. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini Nampak melalui kesediaan bekerja
melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan
komitmen tinggi ikut memperhatikan nasib organisasi.

9
 2. Keinginan tetap berada dalam organisasi, pada pegawai yang memiliki komitmen
tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk
berbagabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama. Jadi
seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap
organisasi, terlibat sunguh-sunguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta
afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu, tampil tingkah laku berusaha kearah
tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam
jangka waktu lama. Karyawan yang memiliki komitmen kerja tinggi dan lebih
termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha untuk mencapai tujuan
organisasi.
Sebagai pendukung attidutional commitment dan behavioral commitment ada tiga
komponen komitmen sebagai berikut;
I. Affective commitment, merupakan suatu kelekatan emosional pada organisasi seperti
individu melakukan identifikasi yang kuat, memiliki keterlibatan yang tinggi dan
senang menjadi angoota organisasi. Affecttive commitment berkaitan dengan orientasi
kesesuaian tujuan yang berarti organisasi terus bekerja bagi organisasi karena ia setuju
dan ingin tetap menjadi anggota. Karyawan mempunyai kelekatan emosional untuk
mengidentifikasikan dirinya dan terkait dalam organisasi.
II. Continuance commitment, dikembangkan berdasarkan pada besarnya investasi yang
dihasilkan individu dan tidak adanya pilihan lain. Continuance commitmen
mengandung pengertian bahwa karyawan terus berada dalam organisasi sebagai dasar
dimilikinya kesadaran individu ketika ingin meninggalkan organisasi. Kerja dengan
pertimbangan kerugian bila harus meninggalkan tempat kerja.
III. Normative commitment, didasarkan pada keyakinan moral atas keharusankeharusan
bahwa untuk menjadi anggota organisasi adalah tindakan yang benar dan secara moral
harus dilakukan. Seseorang menjadi anggota organisasi karena individu tersebut
merasa harus melakukan. Indivudu tersebut merasa wajib untuk menjadi anggota
organisasi, pendakatan ini melihat komitmen sebagai keyakinan. Pertanggung
jawaban satu sama lain terhadap organisasi. Normative commitment dipengaruhi oleh
perjalanan yang dimiliki individu sebelum masuk organisasi.

Komitmen kerja memiliki beberapa karakteristik yang dapat digolongkan ke dalam tiga
faktor, yaitu, pertama, Suatu keinginan yang pasti dan penerima yang penuh atas nilai-nilai
dan tujuan organisasi, kedua, suatu keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan
organisasi, ketiga, suatu dorongan dan keinginan yang kuat untuk melebihi loyalitas yang
bersifat pasif, tetapi mengandung hubungan yang aktif terhadap organisasi karena individu
memiliki keinginan untuk memberikan sesuatu dari dirinya sendiri untuk mendukung
kesejahteraan organisasi.

C. Cara Membangun Kepuasan Kerja dan Komitmen

10
 BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Kepuasan kerja adalah sikap umum pekerja tentang pekerjaan yang dilakukannya,
karena pada umumnya apabila orang membahas tentang sikap pegawai, yang dimaksud
adalah kepuasan kerja. Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan
seseorang, sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang, kepuasan
kerja merupakan bagian kepuasan dalam hidup.
Komitmen kerja merupakan suatu hubungan tukar menukar antara individu
dengan organisasi kerja. Individu mengikatkan dirinya dengan organisasi tempatnya
bekerja sebagai balasan atau gaji dan imbalan lain yang diterimanya dari organisasi yang
bersangkutan.
Dari penjelasan dan penjabaran diatas mengenai kepuasan kerja dan komitmen
dapat dilihat bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen saling berhubungan
atau mempengaruhi satu sama lainnya. Jadi semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan
oleh karyawan maka semakin tinggi pula komitmen kerja para karyawan, lalu sebaliknya
apabila kepuasan kerja tidak terpenuhi maka akan menurunkan komitmen pekerja atau
perusahaan terhadap organisasi atau perusahaan.

3.2 Kritik dan Saran

11
 DAFTAR PUSTAKA

References
Muhtarom, A. (2015). KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KERJA. 133-143.
Paparang, N. C. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor PT.
Post Indonesia di Manado. 119-123.

12