PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NOBLE ELECTRINDO

DI JAKARTA

SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi

Oleh:
Michel Angeline
NIM : 1724090033

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS PERSADA INDONESIA Y.A.I
JAKARTA
2020

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur Penulis ucapkan kepda Tuhan Yang Maha Esa karena berkat dan
kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Noble Electrindo di
Jakarta” dengan baik.
Pada kesempatan kali ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan terima
kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penulisan tugas akhir ini yaitu:
1. Bapak Dr. I Nyoman Surna, M. Psi, selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Persada Indonesia Y.A.I
2. Para bapak/ibu dosen yang selama ini telah memberikan dan membekali ilmu
yang berguna dan bermanfaat untuk penulis selama menuntut ilmu di Universitas
Persada Indonesia Y.A.I
3. Para Jajaran Staf Universitas Persada Indonesia Y.A.I yang sudah berkenan
membantu saya selama saya di kampus.
4. Kedua orang tua saya yang telah memberikan doa, dukungan dan usaha kepada
penulis baik secara moril dan materil sehingga skripsi ini dapat diselesaikan oleh
penulis.
5. Para sahabat, teman seperjuangan, dan teman angkatan 2017, yang telah
memberikan banyak bantuan, masukan, serta dukungan selama saya kuliah
sampai menyelesaikan skripsi ini.
6. Untuk sahabat terdekat saya Arum Ningtiyas dan Mario Kurniawan, yang telah
banyak membantu dan mendukung saya sejak awal kuliah hingga menyelesaikan
skripsi ini.
7. Kepada seluruh pihak yang telah membantu dan tidak bisa saya sebutkan satu
persatu, atas segala doa dan dukungannya yang telah diberikan kepada saya.
Semoga tuhan memberikan berkat yang berlipat ganda atas segala kebaikan yang
telah diberikan kepada saya. Penulis menhyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari
sempurna dan masih terdapat banyak kekurangannya. Namun demikian penulis

2
berharap bahwa skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang
berkepentingan. Akhir kata, penulis memohon maaf atas segala kekurangan dalam
penulisan skripsi ini, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari teman-
teman sekalian.

Jakarta, ………………….

Michel Angeline

3
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ………………………………………………………. 2

DAFTAR ISI ………………………………………………………………….. 4
ABSTRAK …………………………………………………………………….
ABSTRACK ……………………………………………………………………
BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………….. 6
A. Latar Belakang Masalah ……………………………………………... 6
B. Rumusan Masalah ……………………………………………………. 7
C. Tujuan Penelitian ………………………………………………….…. 7
D. Manfaat Penelitian …………………………………………………… 8
E. Manfaat Teoritis ………………………………………………….…... 8
F. Manfaat Praktis …………………………………………………….… 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………...… 9
A. Kepuasan Kerja ………………………………………………….…… 9
1. Pengertian Kepuasan Kerja ………………………………………… 9
2. Teori Kepuasan Kerja ……………………………………………… 9
3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ……………………… 10
4. Dimensi Kepuasan Kerja …………………………………………… 13
5. Indikator Kepuasan Kerja ………………………………………….. 13
B. Komitmen Organisasi ……………………………………………..….. 13
1. Pengertian Komitmen Organisasi ………………………………….. 17
2. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ……………….. 15
3. Dimensi Komitmen Organisasi …………………………………….. 17
4. Indikator Komitmen Organisasi ……………………………………. 17
5. Dampak Komitmen Organisasi …………………………………….. 17
6. Pentingnya Komitmen Organisasi …………………………………. 18

4
 C. Kinerja ……………………………………………………………...…. 18
1. Pengertian Kinerja ………………………………………………….. 18
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ………………………… 19
3. Indikator Kinerja …………………………………………………… 21
D. Kerangka Konseptual …………………………………………….….. 24
E. Hipotesis ……………………………………………………………….. 24
BAB III METODE PENELITIAN …………………………………………... 25
A. Identifikasi Variabel Penelitian ……………………………………… 25
B. Definisi Variabel Penelitian ………………………………………….. 25
1. Definisi Konseptual ………………………………………………… 25
2. Definisi Operasional ……………………………………………….. 26
C. Desain Penelitian ……………………………………………………… 27
D. Populasi dan Sampel ………………………………………………….. 27
E. Instrumen Penelitian …………………………………………………. 29
DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………… 32

5
 BAB I
PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian serta
manfaat penelitian.
A. Latar Belakang Masalah
Dalam realita yang ada karyawan dan perusahaan adalah dua buah aspek yang tidak
dapat dipisahkan satu sama lain karena keduanya sangat berkaitan dalam menjalankan
suatu proses di mana keduanya ada di dalamnya. Sebagai contoh suatu perusahaan yang
mempunyai produktivitas yang tinggi serta motivasi yang tinggi akan menghasilkan
kinerja serta pencapaian tujuan yang menguntungkan perusahaan tersebut, dan jika
karyawan perusahaan itu tidak mempunyai produktifitasa dan motivasi yang tinggi tentu
akan membawa kemunduran bagi perusahaan bahkan bias membawa kebangkrutan.
Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukannya kerjasama antar tim dalam
organisasi. Namun dengan seiring berjalannya waktu, ditemukan beberapa kendala
dalam mencapai tujuan organisasi yang salah satunya adalah penurunan kinerja
karyawan. Penurunan kinerja karyawan dapat disebabkan oleh beberapa faktor yang
salah satunya adalah faktor kepuasan kerja. Semakin tinggi kepuasan kerja, semakin
tinggi pula hasil kinerja karyawan tersebut. Hal ini juga berpengaruh dengan kinerja
organisasi, semakin banyak karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya semakin
dapat mencapai tujuan organisasi.
Karyawan atau pegawai yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan
akan memberikan sesuatu yang lebih untuk perusahaan dan kemudian ia akan berusaha
memperbaiki kinerjanya sehingga ia pun terus mendapat kepuasan kerja yang kemudian
akan menghasilkan hasil kerja yang maksimal. Perusahaan harus mengenali faktor-faktor
yang mampu menghasilkan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga perusahaan akan
terus maju dan berkembang dan kemudian menjalankan apa yang seharusnya perusahaan
lakukan untuk mencapai kepuasan kerja.
Tetapi tidak hanya kepuasan kerja saja yang menjadi salah satu faktor kinerja
organisasi. Dalam organisasi, komitmen kerja menjadi salah satu faktor tingkat
produktivitas kerja. Tingginya tingkat komitmen dukungan karyawan dan

6
 pengembangan komitmen karyawan pada perusahaan akan mempengaruhi kinerja
karyawan
Kinerja yang menurun mungkin dipengaruhi pula dengan komitmen organisasi yang
menurun pula. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang rendah cenderung
tidak meningkatkan kinerja dalam organisasinya. Seperti yang dipaparkan Luthnas
(2006) yang menyatakan bahwa komitmen itu sendiri diartikan secara umum sebagai
sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan,
bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada
kesuksesan dan kebaikan organisasinya.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka perumusan pada
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Noble
Electrindo di Jakarta ?
2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Noble Electrindo di Jakarta?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Noble Electrindo di Jakarta ?

C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian perumusan masalah yang telah diuraikan, maka tujuan dari
penelitian ini adalah ,sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Noble Electrindo di Jakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh komtimen organisasi terhadap kinerja karyawan pada
PT. Noble Electrindo di Jakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Noble Electrindo di Jakarta.

7
D. Manfaat Penelitian
Dalam hasil penelitian ini diharapkan terdapat manfaat yang baik secara
teoritis maupun praktis yang diperoleh serta dapat memberikan kegunaan dari
beberapa pihak.
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian diharapakan menambah wawasan di bidang psikologi khususnya
psikologi industri dan organisasi, serta memberikan informasi serta tambahan referensi
dalam bidang ilmu pengetahuan tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan sebagai bahan
pertimbangan perusahaan dalam membuat keputusan-keputusan yang berkaitan
dengan kepuasan kerjadan komitmen orgnisasi yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
b. Bagi Karyawan
Hasil ini dapat dijadikan masukan bagi karyawan untuk memperbaiki serta
meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen kerjanya dalam melaksanakan
pekerjaan supaya kinerjanya meningkat.
c. Bagi Peneliti Lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan maupun tambahan bahan
referensi bagi peneliti selanjutnya jika tertarik.

8
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini akan diuraikan beberapa teori dan konsep-konsep yang digunakan sebagai
landasan penelitian. Pembahasan ini meliputi Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi,
Kinerja, Kerangka Berpikir dan Hipotesis Penelitian.
A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Dalam Robbins (2015: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran
yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya
diterima. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam
bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka
tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi rendahya kepuasan kerja
tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama. Menurut Lawler (dalam
Robbins, 2015:180), ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang
dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan.
Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan
dengan kenyataan. Priansa (2014:291) kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai
terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau tidak senang / tidak suka sebagai
hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap
mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan
pegawai terhadap pekerjaannya mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja
2. Teori Kepuasan Kerja
a. Teori Pertentangan atau ketidaksesuaian ( Discrepancy theory)
Teori pertentangan ini dikemukakan oleh Locke, ia menyatakan bahwa
kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan
mencerminkan penimbangan dua nilai, yaitu; 1) pertentangan antara apa yang
diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima; 2) pentingnya apa yang
diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang

9
 individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan
dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak merupakan
suatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian
atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil-keluarannya. Waktu
libur yang ditambah akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati
waktu senggang setelah ia bekerja, tapi tidak akan menunjang kepuasan kerja
seseorang tenaga kerja lain yang waktu luangnya tersebut tidak dapat dinikmati
sesuai harapan.
b. Model dari Kepuasan Bidang/bagian (Facet satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang sangat berkaitan dengan teori keadilan
dari Adams. Menurut Model Lawler, orang akan puas dengan bidang tertentu
dari pekerjaan mereka. Contohnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah
honor yang seharusnya ia terima berdasarkan untuk kerjanya dengan persepsi
tentang honorarium yang secara aktual mereka terima. Jika ia menerima honor
lebih dari yang sepatutnya ia terima maka ia akan merasa salah dan tidak adil.
Sebaliknya jika ia mempersepsikan ia terima kurang dari sepatutnya maka ia
akan tidak puas.
c. Teori Proses Bertentangan (Opppoent process theory)
Teori ini mengatakan bahwa seseorang ingin mempertahankan suatu
keseimbangan emosional.Teori ini mengasumsikan bahwa kondisi emosional
yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan.Kepuasan atau ketidakpuasan
kerja memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem saraf pusat yang membuat
aktif emosi bertentangan atau berlawanan. Teori ini menyatakan bahwa jika
orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka akan merasa senang,
sekaligus ada rasa tidak senang. Setelah beberapa saat rasa senang akan menurun
dan adapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa sedikit sedih
meskipun akan kembali normal setelah itu.
d. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Teori ini berpendapat bahwa dalam setiap individu memiliki lima hierarki
kebutuhan mulai kebutuhan yang mendasar sampai dengan kebutuhan yang lebih

10
 tinggi. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial,
penghargaan dan aktualisasi diri.Maslow berpendapat bahwa orang berusahan
memenuhi kebutuhan pokok sebelum mengarahkan perilaku memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi. Karyawan memiliki kebutuhan untuk memuaskan
hierarchi kebutuhannya pada tingkat yang berbeda. Karyawan kontrak lebih
berorientasi pada pemenuhan kebutuhan bertahan hidup sedangkan seorang
yangmemiliki keahlian lebih mencari pemuasan dalam pemenuhan kebutuhan
perwujuan diri. Seorang yang telah merasa cukup atas upah yang diterima maka
di akan berusaha memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi
e. Teori ERG (Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan)
Teori ERG mengatakan bahwa terdapat tiga kelompok kebutuhan dasar,
yaitu kebutuhan terhadap keberadaan, saling berhubungan dan
pertumbuhan.Teori ini menjelaskan bahwa kebutuhan individu tidak harus
dimulai dari kebutuhan pertama.Akan tetapi kebutuhan tersebut dapat
berlangsung secara bersama-sama. Jika kepuasan terhadap kebutuhan yang lebih
tinggi terganggu, maka kebutuhan yang lebih rendah akan mendorongnya untuk
mencapai tingkat kepuasan tersebut.
f. Teori Herzberg’s (1993)
Teori ini menyebutkan bahwa kepuasan karyawan tergantung dua dimensi
yaitu Hygiene (tidak memotivasi karyawan akan tetapi meminimalkan katidak
puasan karyawan) dan Hygiene (kebijakan perusahaan, supervisi, gaji, hubungan
internal, dan kondisi kerja). Dimensi lain adalah Motivator, yaitu pekerjaan itu
sendiri, prestasi, pengakuan, Kemungkinan bekembang, dan tanggung jawab.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Mangkunegara
(2015:120) yaitu:
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi, dan sikap kerja.

11
 b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan,
interaksi social, dan hubungan kerja.
4. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins, 2015: 181-182):
a. Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu
kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu
banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan
kepuasan.
b. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi
membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak
berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih
menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif
modern, dan dengan alat- alat yang memadai.
c. Gaji atau upah yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila
upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan
pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
Oleh karena itu, individu–individu yang mempersepsikan bahwa keputusan
promosi dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami
kepuasan dalam pekerjaannya.

12
 d. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” Holland menyimpulkan bahwa
kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan
menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe
kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar
untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan
kepuasan yang tinggi.
e. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja
yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

B. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki
ikatan emosional terhadap perusahaan yang meliputi dukungan moral dan menerima
nilai yang ada di dalam perusahaan serta tekad dari dalam diri untuk mengabdi pada
perusahaan.
Luthans (2012:249) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah : “Sikap
yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan
dimana anggota organisasi mengekpresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan”. Moorhead dan Griffin (2013:73)
mengatakan bahwa : “Komitmen organisasi (organizational commitment) adalah
sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya”.
Robbins dan Judge dalam Zelvia (2015) mengemukakan bahwa : “Komitmen
organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi
tertentu serta tujuan- tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut”.

13
 Alwi dalam Nanda dkk (2013), mendefinisikan : “Komitmen organisasi adalah
sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya
mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi.”
Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu keadaan di mana karyawan memihak dan
peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen organisasi yang tinggi sangat
diperlukan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya komitmen yang tinggi akan
mempengaruhi situasi kerja yang profesional.
Dari beberapa definisi yang diuraikan di atas bahwa komitmen merupakan suatu
ikatan psikologis karyawan pada organisasi ditandai dengan adanya :
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi
b. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota
organisasi.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal,
karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan
tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas
terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai
dan tujuan organisasi. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung
jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama
dengan mempersoalkan tanggung jawab.
Kepuasaan kerja dan komitmen organisasional cenderung mempengaruhi satu
sama lain. Seseorang yang puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada
organisasi dan orang orang yang yang berkomitmen terhadap organisasi biasanya
mendapatkan kepuasaan yang besar. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya
akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadirannya atau keluar
masuk (turnover). Kepuasan kerja mempengaruhi komitmen terhadap organisasi
yang pada akhirnya mempengaruhi tingkat ketidakhadiran dan turnover.

14
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses
yang cukup panjang dan bertahap. Van Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005
dalam Bontaraswaty, 2011) menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi seseorang berdasarkan pendekatan multidimensional, yaitu :
a. Personal Factor
Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar belakang pekerja,
antara lain usia, latar belakang pekerja, sikap dan nilai serta kebutuhan intrinsik
pekerja. Ada banyak penelitian yang menunjukkan bahwa beberapa tipe pekerja
memiliki komitmen yang lebih tinggi pada organisasi yang mempekerjakannya.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, pekerja yang lebih teliti, ekstrovet, dan
mempunyai pandangan positif terhadap hidupnya (optimis) cenderung lebih
berkomitmen. Selain itu, pekerja yang berorientasi kepada kelompok, memiliki
tujuan serta menunjukkan kepedulian terhadap kelompok, juga merupakan tipe
pekerja yang lebih terikat kepada keanggotaannya. Sama halnya dengan pekerja
yang berempati, mau menolong sesama (altruistic) juga lebih cenderung
menunjukkan perilaku sebagai anggota kelompok pada pekerjaannya.
b. Situational Factors
1) Workpace values : Pembagian nilai merupakan komponen yang penting
dalam setiap hubungan atau perjanjian. Nilai yang tidak terlalu kontroversial
(kualitas, inovasi, kerjasama, partisipasi) akan lebih mudah dibagi dan akan
membangun hubungan yang lebih dekat. Jika pekerja percaya pada nilai
kualitas produk organisasi, mereka akan terikat pada perilaku yang berperan
dalam meningkatkan kualitas. Jika pekerja yakin pada nilai partisipasi
organisasi, mereka akan lebih merasakan bahwa partisipasi mereka akan
membuat suatu perbedaan. Konsekuensinya, mereka akan lebih bersedia
untuk mencari solusi dan membuat saran untuk kesuksesan suatu organisasi.
2) Subordinate-supervisor interpersonal relationship : Perilaku dari supervisor
merupakan suatu hal yang mendasar dalam menentukan tingkat kepercayaan
interpersonal dalam unit pekerjaan. Perilaku dari supervisor yang termasuk
ke dalamnya seperti berbagi informasi yang penting, membuat pengaruh

15
 yang baik, menyadari dan menghargai unjuk kerja yang baik dan tidak
melukai orang lain. Butler (dalam Coetzee, 2007 dalam Bontaraswaty, 2011)
mengidentifikasi perilaku supervisor yaitu memfasilitasi kepercayaan
interpersonal yaitu kesediaan, kompetensi, konsistensi, bijaksana, adil, jujur,
loyalitas, terbuka, menepati janji, mau menerima, dan kepercayaan. Secara
lebih luas apabila supervisor menunjukkan perilaku yang disebutkan ini
maka akan memperngaruhi tingkat komitmen bawahannya.
3) Job characteristics : Berdasarkan Jernigan, Beggs dan Kohut (dalam Coetzee,
2007 dalam Bontaraswaty, 2011) kepuasan terhadap otonomi, status, dan
kepuasan terhadap organisasi adalah prediktor yang signifikan terhadap
komitmen organisasi. Hal inilah yang merupakan karakteristik pekerjaan
yang dapat meningkatkan perasaan individu terhadap tanggung jawabnya,
dan keterikatan terhadap organisasi.
4) Organizational Support : Ada hubungan yang signifikan antara komitmen
pekerja dan kepercayaan pekerja terhadap keterikatan dengan organisasinya.
Berdasarkan penelitian, pekerja akan lebih bersedia untuk memenuhi
panggilan di luar tugasnya ketika mereka bekerja di organisasi yang
memberikan dukungan serta menjadikan keseimbangan tanggung jawab
pekerjaan dan keluarga menjadi lebih mudah, mendampingi mereka
menghadapi masa sulit, menyediakan keuntungan bagi mereka dan
membantu anak mereka melakukan sesuatu yang mereka tidak dapat
lakukan.
c. Positional Factors
1) Organizational tenure : Beberapa penelitian menyebutkan adanya hubungan
antara masa jabatan dan hubungan pekerja dengan organisasi. Penelitian
menunjukkan bahwa pekerja yang telah lama bekerja di organisasi akan lebih
mempunyai hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut.
2) Hierarchical job : Level Penelitian menunjukkan bahwa status sosial
ekonomi menjadi satusatunya prediktor yang kuat dalam komitmen
organisasi. Hal ini terjadi karena status yang tinggi akan merujuk pada
peningkatan motivasi dan kemampuan untuk terlibat secara aktif. Secara

16
 umum, pekerja yang jabatannya lebih tinggi akan memiliki tingkat komitmen
organisasi yang lebih tinggi pula bila dibandingkan dengan para pekerja yang
jabatannya lebih rendah. Ini dikarenakan posisi atau kedudukan yang tinggi
membuat pekerja dapat mempengaruhi keputusan organisasi,
mengindikasikan status yang tinggi, menyadari kekuasaan formal dan
kompetensi yang mungkin, serta menunjukkan bahwa organisasi sadar
bahwa para pekerjanya memiliki nilai dan kompetensi dalam kontribusi
mereka
3. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Robbins dan Judge dalam Zelvia (2015), Komitmen organisasi
adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti
memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen
organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu
tersebut. Tiga dimensi terpisah komitmen organisasional adalah :
a. Komitmen afektif (affective commitment) : yaitu perasaan emosional
untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai- nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) : yaitu nilai ekonomi
yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan
dengan meninggalkan organisasi tersebut. seorang karyawan mungkin
berkomitmen kepada pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa
bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan
keluarganya.
c. Komitmen normatif (normative commitment) : yaitu kewajiban untuk
bertahan dalam organisasi untuk alasan- alasan moral atau etis.
4. Pentingnya Komitmen Organisasi
Chungtai dan Zafar (dikuti dalam Wateknya, 2016) menjelaskan bahwa
komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap :

17
 a. Turnover Intention
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention. Semakin
tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi maka kecenderungan karyawan
tersebut untuk keluar akan semakin rendah.
b. Job Perfomance
Produktifitas kerja merupakan pengaruh dari komitmen organisasi. Semakin
tinggi komitmen seseorang terhadap organisasinya maka tingkat produktivitas
kerja seseorang akan cenderung tinggi.

C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Sutrisno (2010), kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompokorang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi
dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta
kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas
Menurut Bangun (2012) mengatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang
dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, persyaratan
biasa disebut dengan standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan suatu
pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan
atau target yang ingin dicapai.
Menurut Hermawati (2012) yang menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil
kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan denganberbagai
kemungkinan, misalnya standar, target, atau kriteria lain yang telah ditentukan
terlebih dahulu oleh organisasi dan telah disepakati bersama.
Menurut Supardi (2013) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
yang telah dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi untuk mencapai
tujuan berdasarkan atas standarisasi atau ukuran dan waktu yang disesuaikan
dengan jenis pekerjaannya dan sesuai dengan norma dan etika yang telah

18
 ditetapkan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan atau kesuksesan yang didapat dalam
pekerjaan yang dicapai dalam periode dan syarat-syarat tertentu.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Handoko (2008) mengemukakan beberapa faktor yang dapat
mempenaruhiknerja seseorang antara lain:
a. Motivasi : Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, semakin besar
motivasi kerja karyawan semakin tinggi kinerjanya. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting
dalam peningkatan kinerja.
b. Kepuasan kerja : Kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat
mendorong dan mempengaruhi semangat kerja seseorang agar seseorang
dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan memengaruhi kinerja
seseorang.
c. Stres : Stres kerja yang dialami oleh seseorang tentunya akan merugikan
organisasi yang bersangkutan karena kinerja yang dihasilkan akan
menurun, tingkat absensi tinggi dan turnover yang tinggi.
d. Kondisi Fisik Pekerjaan : Kondisi fisik tempat kerja yang aman dan sehat
diperlukan oleh setiap pegawai. Kondisi kerja yang demikianlah seseorang
dapat bekerja secara tenang, sehingga hasil kerjanya pun dapat diharapkan
memenuhi standart yang telah ditetapkan.
e. Sistem Kompensasi : Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus
diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam
organisasi. Dengan sistem kompensasi yang baik akan mendorong
perilaku-perilaku atau kinerja seseorang sesuai yang diinginkan
organisasi.
f. Desain Pekerjaan : Ada banyak upaya diarahkan untuk konsep dan
mengukur struktur desain pekerjaan. Hal tersebut diketahui jika pekerjaan

19
 dirancang dengan baik, kepuasan kerja dan kualitas kinerja akan
meningkat.
Wirawan (2009) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain:
a. Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia
berkembang. Faktor-faktor bawaan, seperti bakat, sifat pribadi, serta keadaan
fisik dan kejiwaan. Faktor-faktor yang diperoleh, seperti pengetahuan,
keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
b. Faktor lingkungan internal organisasi, yaitu dukungan dari organisasi dimana ia
bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja
pegawai. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi tersebut antara lain visi,
misi dan tujuan organisasi, kebijakan organisasi, teknologi, strategi organisasi,
sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi, dan teman
sekerja.
c. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian, atau situasi yang
terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja pegawai.
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi tersebut antara lain kehidupan
ekonomi, kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat,
dan kompetitor.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai menurut Sutrisno (2010)
yaitu:
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya
kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana
proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila
mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong
mencapai tujuan.
b. Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Kejelasan

20
 wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan
mendukung kinerja pegawai tersebut.
c. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Masalah
disiplin pegawai yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan
memberikan corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai
apabila kinerja individu maupun kelompok ditingkatkan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitasdalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dengan
perkataan lain, inisiatif pegawaiyang ada di dalam organisasi merupakan daya
dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
Mahmudi (2010) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, ketrampilan(skill),
kemampuan kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap
individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikandorongan, semangat,
arahan dan dukungan yang diberikan manajerdan teamleader.
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan olehrekan
dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan
keeratan anggaran tim.
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
f. lingkungan eksternal dan internal.

3. Indikator Kinerja
Artana (2002) menyatakan bahwa kinerja seorang karyawan dapat diukur dengan
menggunakan beberapa indikator, antara lain :

21
a. Kualitas kerja yaitu kemampuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja
ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian.
b. Kuantitas kerja yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil
tugas hariannya.
c. Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu pengertian tentang semua tingkat pekerjaan
dan hal-hal yang berkaitan dengan hal tersebut.
d. Kesetiaan yaitu ketaatan karyawan terhadap pekerjaannya dan jabatannya dalam
perusahaan. Kesetiaan karyawan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga
dan membela perusahaan dari orang- orang yang tidak bertanggung jawab.
e. Kemampuanbekerjasama, yaitukemampuankaryawanuntukbekerja sama dengan
orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
f. Kemampuan beradaptasi yaitu kemampuan karyawan untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan dan juga pekerjaannya.
g. Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk
suatu tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau
tanggapan positif dari atasan. Bila atasan selalu menjegal inisiatif karyawan
maka organisasi akan kehilangan energi atau daya dorong untuk maju.
h. Kemandirian yaitu kemampuaan karyawan dalam menyelesaikan tugas atau
pekerjaannya sendiri.
i. Kreativitas adalah kemampuan untuk mengajukan ide-ide/usulan- usulan baru
yang konstruktif demi kelancaran pekerjaan, mengurangi biaya, memperbaiki
hasil kerja dan menambah produktivitas.
Wirawan (2009) mengatakan bahwa untuk mengukur kinerja dapat menggunakan
indikator-indikator sebagai berikut:
a. Kuantitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah
hasil tugas hariannya.
b. Kualitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja
ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian.
c. Efisiensi yaitu penyelesaian kerja karyawan secara cepat dan tepat.

22
d. Disiplin kerja yaitu kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan perusahaan
yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan jumlah
kehadiran.
e. Ketelitian kemampuan karyawan dalm melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
apa yang diperintahkan oleh atasan.
f. Kepemimpinan yaitu kemampuan karyawan untuk meyakinkan orang lain
sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
g. Kejujuran yaitu ketulusan hati seorang karyawan dalam dalam melaksanakan
tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan
kepadanya.
h. Kreativitas adalah kemampuan untuk mengajukan ide-ide/usulan- usulan baru
yang konstruktif demi kelancaran pekerjaan, mengurangi biaya, memperbaiki
hasil kerja dan menambah produktivitas.
Setiawan dan Kartika (2014) mengungkapkan bahwa kinerja dapat diukur
menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:
a. Ketepatan penyelesaian tugas merupakan pengelolaan waktu dalam bekerja dan
juga ketepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
b. Kesesuaian jam kerja merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan
perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja dan
jumlah kehadiran.
c. Tingkatkehadirandapatdilihatdarijumlahketidakhadirankaryawan dalam suatu
perusahaan selama periode tertentu.
d. Kerjasama antar karyawan merupakan kemampuan karyawan untuk bekerja sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

23
D. Kerangka Konseptual

Kepuasan Kerja

Kinerja Karyawan

Komitmen Organisasi

E. Hipotesis
Berdasarkan pada kerangka konseptual diatas, maka dapat di rumuskan hipotesis
sebagai berikut :
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Noble
Electrindo di Jakarta
H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Noble Electrindo di Jakarta
H3 : Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Noble Electrindo di Jakarta

24
 BAB III
METODE PENELITIAN

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai metode penelitian yang meliputi identifikasi
variabel penelitian, definisi variabel penelitian, populasi dan metode pengambilan sampel,
metode pengumpulan data, hasil uji coba instrumen, dan metode analisis data.
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel penelitian terdiri atas tiga variabel, yaitudua variabel bebas
(independentvariable) atau variabel yang tidak bergantung pada variabel lainnya (X1
dan X2) dan satu variabel terikat (dependentvariable) atau variabel yang tergantung
pada variabel lainnya (Y).
1. Variabel independen (X) adalah sebagai variabel stimulus, input, dan prediktor.
Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah
variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel terikat (Sugiyono,
2010). Berdasarkan definisi tersebut, maka variabel independen dalam penelitian ini
adalah :
a. Variabel Bebas (X1), yaitu Kepuasan Kerja
b. Variabel Bebas (X2), yaitu Komitmen Organisasi
2. Variabel dependen (Y) adalah variabel respon, output, kriteria, konsekuen.Istilah
dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat dari variabel bebas
(Sugiyono, 2010). Dari definisi tersebut, maka variabel dependen dalam penelitian
ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

B. Definisi Variabel Penelitian

1. Definisi Konseptual
Definisi konseptual berisi tentang batasan terhadap masalah variabel-
variabel yang dijadikan sebagai pedoman dalam penelitian agar dapat
mempermudah pelaksanaan dilapangan. Untuk membatasi pembahasan
penelitian ini, berikut definisi konseptual dari variabel penelitian, yaitu :

25
 a. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu ungkapan emosional yang bersifat positif
atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja dan kepuasan kerja menunjukkan adanya
kesesuaian anatara
b. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah sikap bentuk perilaku seseorang terhadap
organisasi dalam bentuk loyalitas dan pencapaian visi, misi, nilai dan
tujuan organisasi
c. Kinerja
Kinerja adalah hasil dari pekerjaan atau kesuksesan yang didapat
dalam pekerjaan yang dicapai dalam periode dan syarat-syarat tertentu.
2. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang hendak diteliti, yakni
kinerja, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja. Berikut ini merupakan
definisi operasional dari ketiga variabel:
a. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah respon emosioal karyawan terhadap
pekerjaannya. Adapun indikator untuk mengukur kepuasan kerja
karyawan adalah Pekerjaan yang secara mental menantang, Kondisi kerja
yang mendukung, Gaji atau upah yang pantas, Kesesuaian kepribadian
dengan pekerjaan, Rekan sekerja yang mendukung
b. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah keadaan karyawan yang memiliki
keinginan tinggi untuk bekerja dan berkorban bagi perusahaan. Adapun
indikator untuk mengukur seberapa tinggi Komitmen Organisaasional
adalah Komitmen afektif, Komitmen berkelanjutan, dan Komitmen
normative

26
 c. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Variabel kinerja karyawan
diukur menggunakan 4 indikator meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja,
ketepatan waktu, dan komunikasi.

C. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain penelitan non eksperimen dengan jenis
penelitian deskriptif korelasi yaitu metode penelitian yang bertujuan untuk
menggambarkan pengaruh satu atau lebih variabel bebas yang sudah ada, tanpa
perlakuan sengaja untuk membangkitkan gejala atau keadaan, selanjutnya
rancangan penelitian ini menggunakan korelasi multivariat yaitu rancangan
penelitian yang ditujukan untuk mengetahui pengaruh dua variabel bebas
(kepuasan kerja, dan komitmen organisasi) dengan satu variabel dependen
(kinerja karyawan) berdasarkan koefisien. Penelitian ini tidak memberikan
perlakuan lagi atau memanipulasi variabel yang diteliti. Pendekatan yang
digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitaf yaitu penelitian yang
banyak menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran data, serta
penampilan hasilnya (Arikunto, 2010).

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2018:80). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Noble
Electrindo.

27
2. Sampel
Sampel yaitu sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2010). Arikunto (2010) menyatakan bahwa
sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Penentuan jumlah
sampel tergantung jumlah subjek dalam populasi, apabila jumlah subjeknya
kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi. Tetapi, jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara
10 – 15 % atau 20 – 25% atau lebih tergantung setidak- tidaknya dari
(Arikunto, 2006):
a. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana.
b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek, karena hal ini
menyangkut banyak sedikitnya data.
c. Besar kecilnya risiko yang ditanggung oleh peneliti. Untuk penelitian
yang risikonya besar, tentu saja jika sampel besar, hasilnya akan lebih
baik.
Jumlah populasi pada penelitian ini tidak diketahui, oleh karena itu untuk
menentukan ukuran sampel penelitian dari populasi tersebut dapat
menggunakan rumus sebagai berikut (Rao Purba, dalam Prasetyani, 2012):

𝑛 Dimana:

n = Jumlah sampel
Z = Tingkat distribusi normal pada taraf signifikan 5% (1,96)
Moe = Margin of error maximal, adalah tingkat kesalahan maksimal
pengembalian sampel yang masih dapat ditoleransi sebesar 10 %.
Dengan menggunakan margin of error sebesar 10%, maka jumlahsampel minimal
yang dapat diambil adalah:

n = 96,04 dibulatkan menjadi 96

28
 Jumlah minimal sampel yang harus digunakan dalam penelitian ini sebesar 96
responden namun peneliti mengikuti kaidah pembulatan ke atas, sehingga sampel
diambil sebanyak 100 responden.
E. InstrumenPenelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur
fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini
disebut variabel peneltian. Jumlah instrumen yang akan digunakan untuk
penelitian tergantung pada jumlah variabel yang diteliti (Sugiyono, 2017:92) .
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan tiga variabel, dengan demikian jumlah
instrument yang digunakan juga harus berjumlah tiga.Teknik yang dilakukan
peneliti untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian
ini adalah:
1. Dokumentasi
Teknik dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan
dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian tersebut atau
mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa catatan, transkrip, buku,
surat kabar, majalah, prasasti, legger, notulen, rapat agenda, dan lain
sebagainya. Data yang dihimpun dengan teknik dokumentasi ini, utamanya
data tentang kinerja karyawan (Y).
2. Metode Skala
Metode skala digunakan untuk pengukuran yang berisi pernyataan-
peryantaan dengan pilihan yang harus dijawab karyawan sesuai dengan diri
karyawan tersebut. Skala yang digunakan adalah skala Likert. Pada skala
Likert terdapat lima options pilihan jawaban, yaitu SS (Sangat Setuju), S
(Setuju), N (Netral), TS (Tidak Setuju), dan STS (Sangat Tidak Setuju). Pada
skala ini akan ditampilkan pernyataan mendukung (favorable) dan tidak
mendukung (unfavorable) (Kuncono, 2016). Adapun penilaian pada kelima
alternative jawaban tersebut adalah sebagai berikut:

29
 Skoring Skala Likert
Alternatif Jabatan Favorable Unfavorable

SS (Sangat Setuju) 5 1
S (Setuju) 4 2
N (Netral) 3 3
TS (Tidak Setuju) 2 4
STS (Sangat Tidak Setuju) 1 5

3. Kuesioner
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode survei yaitu metode pengumpulan data primer dengan memberikan
pertanyaan-pertanyaan kepada responden dan alat pengumpulan datanya
berupa kuesioner (Indriantoro dan Supomo, 2010).
Metode ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan tertulis
(kuesioner) kepada responden. Kuesioner tersebut dimaksudkan untuk
memperoleh data yang nantinya akan digunakan untuk mengukur variabel
dalam penelitian. Jenis kuesioner ini adalah kuesioner tertutup. Hal tersebut
berarti bahwa pertanyaan yang akan diajukan sudah dibatasi dengan jawaban
yang sudah tersedia agar jawaban dari responden tidak meluas.
Kuesioner diberikan secara langsung kepada responden. Adapun
blueprintinstrumen atau kuesioner dalam penelitian ini disajikan pada Tabel
3.2 sebagai berikut:

30
 Tabel 3.2. Blueprint InstrumenPenelitian

Variabel Indikator Item Pertanyaan F/U No Item

1. saya merasa tertantang apabila diberi tugas untuk dikerjakan F 1
Pekerjaan yang secara mental
menantang 2. saya tidak siap untuk melakukan tugas untuk dikerjakan U 2
3. saya akan terima apapun tugas yang diberikan kepada saya F 3
1. saya merasa nyaman dengan kondisi kerja F 4
Kondisi kerja 2. saya tidak merasa nyaman dengan kondsi kerja saya U 5
3. saya merasa terganggu dengan kondisi kerja U 6
1. gaji yang saya terima saat ini sudah cukup memenuhi
F 7
kebutuhan saya
2. saya tidak ada keinginan untuk naik gaji F 8
Kepuasan Kerja Gaji atau upah
3. gaji yang saya terima saat ini tidak cukup memenuhi
U 9
kebutuhan saya
4. saya berkeinginan untuk naik gaji U 10
1. tugas yang saya kerjakan sesuai dengan kepribadian saya F 11
Kesesuaian kepribadian 2. tugas yang saya kerjakan kurang cocok dengan kepribadian
U 12
dengan pekerjaan saya
3. saya merasa nyaman dalam mengerjakan pekerjaan saya F 13
1. saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan saya F 14
Rekan sekerja 2. rekan saya selalu membantu saya apabila saya sedang F 15
3. saya jarang berkomunikasi dengan rekan kerja saya U 16
1. saya merasa nyaman dengan pekerjaan saya saat ini F 17
2. saya merasa cemas apabila saya tidak menyelesaikan tugas
Komitmen Afektif F 18
kerja saya
3. saya tidak senang apabila ikut serta pada acara kantor U 19
1. saya merasa cukup dengan keadaan financial saya saat bekerja
F 20
disini
Komitmen Berkelanjutan
Komitmen Organisasi 2. saya kekurangan dalam sisi financial saat bekerja disini U 21
3. saya tidak bisa memenuhi kebutuhan saya dalam bekerja U 22
4. saya ingin tetap dalam perusahaan ini untuk kemajuan F 23
5. saya akan membawa nama baik perusahaan kemanapun saya
F 24
Komitmen Normative pergi
6. saya tidak peduli dengan keadaan perusahaan apabila tidak
U 25
menguntungkan saya
1. Saya terampil dan cekatan dalam mengerjakan dan
F 26
menyelesaikan pekerjaan
KualitasKerja
2. Saya dapat diandalkan dalam pekerjaan F 27
3. Saya merasa lebih buruk dari teman saya U 28
1. Saya dapat mengerjakan beberapa pekerjaan, serta
F 29
menyelesaikannya
KuantitasKerja 2. Saya tidak bisa mengerjakan pekerjaan dalam jumlah U 30
3. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang
Kinerja Karyawan F 31
ditetapkan perusahaan
1. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas dan tepat waktu F 32
Ketepatan Waktu
2. Saya sulit membagi waktu dalam pekerjaan U 33
1. Saya menjalin dan menjaga komunikasi secara baik dengan
F 34
pimpinan
Komunikasi 2. Saya selalu menjalin komunikasi yang baik dengan rekan F 35
3. Saya selalu mendiskusikan kepada rekan kerja terkait dengan
F 36
pekerjaan yang akan dilaksanakan.

31
 DAFTAR PUSTAKA

Melina Taurisa, C., & Intan, R. (2012). Analisis pengaruh budaya organisasi dan
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan
kinerja karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Jurnal
Bisnis dan ekonomi, 19(2).
Astuti, S. D. (2010). Model person-organization fit (po fit model) Terhadap kepuasan
kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Jurnal Bisnis dan
Ekonomi, 17(1).
Tobing, D. S. K. (2009). Pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara.
Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 11(1), 31-37.
Andini, R. (2010). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen
organisasional terhadap turnover intention. Dinamika Sains, 8(16).
Sutanto, E. M., & Gunawan, C. (2013). Kepuasan kerja, komitmen organisasional
dan turnover intentions. Jurnal mitra ekonomi dan manajemen bisnis, 4(1),
76-88.
Wahyudi, N. K. S., & Sudibya, I. G. A. (2016). Pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen organisasional pada kinerja karyawan di natya hotel, Kuta Bali. E
Jurnal Manajemen, 5(2).
Chandraningtyas, I., Al Musadieq, M., & Utami, H. N. (2012). Pengaruh kepuasan
kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen
organisasional (studi pada karyawan PT. Kusuma Karya Persada yang
outsourcing di PT. Sasa Inti Probolinggo). PROFIT: JURNAL
ADMINISTRASI BISNIS, 6(2).
Saeka, I. P. A. P., & Suana, I. W. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan PT.
Indonusa Algaemas Prima Bali. E-Jurnal Manajemen, 5(6).

32
Juniantara, I. W., & Riana, I. G. (2015). Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan koperasi di Denpasar. E-Jurnal Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana.
Setyarto, A. (2008). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Profesionalisme, Komitmen
Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi (Survey Pada Koperasi Simpan Pinjam Di Wilayah Kota Madya
Surakarta) (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Surakarta).
Hidayah, N., & Aisyah, M. N. (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi
Kasus Pada Karyawan Bagian Keuangan Dan Akuntansi Uny). Jurnal Profita:
Kajian Ilmu Akuntansi, 4(4).
Lekatompessy, J. E. (2003). Hubungan Profesionalisme dengan Konsekuensinya:
Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja, dan Keinginan
Berpindah. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, 5(1), 69-84.
Andini, R. (2010). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen
organisasional terhadap turnover intention. Dinamika Sains, 8(16).
Nasution, M. I. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Turnover Intention Medical Representative. MIX: Jurnal
Ilmiah Manajemen, 7(3).
Brahmasari, I. A., & Suprayetno, A. (2008). Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan
dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya
pada kinerja perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia). Jurnal Manajemen dan kewirausahaan, 10(2), 124-135.

33