PENGARUH ETIKA PIMPINAN TERHADAP KUALITAS KERJA

YANG DI MEDIASI OLEH SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN

PT. PNM MEKAAR CABANG KAWAY XVI

PROPOSAL

OLEH

MANJELY NITA

01900075

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN INDONESIA

(STIMI) MEULABOH

2023

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadiran allah SWT karena berkat
rahmat dan karunia-nya penulis dapat menyelesaikan proposal ini tepat pada
waktunya tak lupa shalawat berangkaikan salam penulis hadiahkan kepada
junjungan kita nabi besar Muhammad SAW yang telah membawa kita dari
zaman kebodohan menujun zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan
sehingga saya dapat selesaikan proposal dengan judul “PENGARUH ETIKA
PIMPINAN TERHADAP KUALITAS KERJA YANG DI MEDIASI
OLEH SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. PNM MEKAAR
CABANG KAWAY XVI”

Adapun proposal ini dibuat dengan tujuan dan di usahakan semaksimal

mungkin tentunya dengan bantuan berbagai pihak sehingga dapat memperlancar
proposal ini,namun tidak lepas dari semua itu saya menyadari sepenuhnya bahwa
ada kekurangan baik dari segi penyusun bahasanya maupun dari segi lainnya oleh
karena itu dengan lapang dada dan tangan terbuka saya membuka selebar-
lebarnya bagi pembaca yang ingin memberi saran kritik kepada saya sehingga
saya dapat memperbaiki proposal ini.

Oleh karena itu pada kesempatan kali ini dengan tulus hati penulis
menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Alisman,S.E.,M,Si, selaku ketua sekolah tinggi limu manajemen

indonesia (STIMI) meulaboh.
2. Ibu, kakak, abg & adik terima kasih untuk doa yang tidak pernah
putus,perhatian,kasih sayang, kesabaran,serta bantuan baik moril maupun
materil sepanjang perjalanan hidup penulis.
3. Karyawan serta teman pada pt.Pnm mekaar cabang kaway ,terima kasih telah
memberikan izin,meluangkan waktu, dan mambantu  memberikan data-data
yang diperlukan penulis dalam melakukan penelitian ini.
4. Bapak mimin suriadi,S.Sos.,M.Si,selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan,arahan,saran,masukan,dan semangat bagi penulis dalam
penyusunan proposal ini dari awal sampai dengan akhir.
5. Terima kasih kepada diri sendiri yang telah semangat membuat proposal ini
sampai dengan selesai.
6. Teman-teman sekolah tinggi limu manajemen Indonesia (STIMI) meulaboh
yang se angkatan terima kasih untuk kebersamaan kalian selama di bangku
kuliah.

Akhirnya penulis mengharapkan semoga dari proposal ini dapat di ambil

hikmah dan manfaatnya sehingga dapat memberikan inspirasi terhadap
pembacanya.

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR …………………………………………………

DAFTAR ISI ………………………………………………………….

BAB I PENDAHULUAN ………………………………………….

1.1 Latar belakang masalah ………………………………….

1.2 Rumusan masalah …………………………………………

1.3 Batasan masalah ………………………………………….

1.4 Tujuan penelitian ………………………………………..

1.5 Manfaat penelitian ………………………………………

1.6 Sistematika penulisan ……………………………………

BAB  II        LANDASAN TEORI …………………………………

2.1 Etika Pimpinan ……………………………………………

2.1.1 Pengertian etika pimpinan ………………………………

2.1.2 Pengertian etika pimpinan menurut para ahli ………………

2.1.3 Fungsi etika pimpinan …………………………………

2.2 Semangat Kerja …………………………………………

2.2.1 Pengertian semangat kerja ……………………………

2.2.2 Pengertian semangat kerja menurut para ahli ………………

3
 2.2.3 fungsi semangat kerja ………………………………………

2.2.4 indikator semangat kerja ……………………………

2.3 Kualitas Kerja ………………………………………………

2.3.1 pengertian kualitas kerja ……………………………

2.3.2 pengertian kualitas kerja kualitas kerja menurut para ahli …

2.3.4 indikator kualitas kerja ………………………………

2.3.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas kerja. …………

BAB III       METODE   PENELITIAN …………………………

3.1 Lokasi dan Objek penelitian  ……………………………

3.2 Populasi dan Sampel ……………………………………

3.3 Teknik pengumpulan data ………………………………

3.4 Metode analisa data ………………………………………

3.5 Skala pengukuran …………………………………………

3.6 Operasional Variabel ……………………………………

3.7 Kerangka pemikiran ………………………………………

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………

4
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu keterampilan terpenting dari sebuah kepemimpinan, adalah

kemampuan pemimpin untuk berbicara secara informal dalam bahasa hati dengan

setiap bawahan. Di dalam kesibukan rutinitas kerja yang penuh dengan aturan dan

prosedur, pemimpin belum tentu memiliki waktu untuk memahami suara hati para

bawahan. Agar tidak terjadi kesalah pahaman di dalam aktivitas organisasi dan

kepemimpinan, pemimpin perlu melakukan komunikasi secara informal kepada

semua bawahan, dalam bentuk komunikasi informal yang mampu melewati batas-

batas birokrasi organisasi. Boleh saja secara profesional pemimpin dan bawahan

dipisahkan oleh sistem, prosedur dan aturan, tapi kontak batin antara pemimpin dan

bawahan haruslah terawat secara sempurna. Untuk itu, pemimpin perlu membangun

kebiasaan-kebiasaan berkomunikasi kepada setiap level dari bawahannya secara

informal. Antusiasme besar pemimpin untuk berbicara dan berbagi pengetahuan

tentang tren-tren baru di dunia bisnis dengan bawahan, adalah sebuah kebiasaan

positif yang akan mengangkat moral dan semangat kerja bawahan, yang penting

pemimpin tidak boleh terlalu asik berceramah dan menggurui para bawahan, tapi

pemimpin harus mendengarkan suara dan pendapat para bawahan.

Kerja organisasi tidak sekedar kerja kepemimpinan, tapi merupakan kerja tim

yang solid. Jadi, pemimpin dan bawahan secara kolektif harus bersatu padu untuk

saling mendengar, saling berbagi ide dan pengetahuan untuk meraih kinerja terbaik.

Pemimpin harus membangun kebiasaan-kebiasaan positif untuk mendengarkan suara

bawahan. Pemimpin bersedia dalam kesadaran tertinggi untuk melatih dirinya dengan

5
disiplin dan niat baik, yang terfokus kepada upaya untuk meningkatkan kualitas sikap,

sifat, dan kebiasaan dalam komunikasi dua arah yang efektif. Semangat kerja

merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap

ini dicerminkan oleh sikap moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor

yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya etika pimpinan terhadap karyawan

yang kurang bagus , kondisi kerja,  proses komunikasi yang kurang baik dan lain

sebagainya.

Penyebab turun nya semangat kerja oleh karyawan dikarenakan etika

pimpinan yang selalu menuntut semangat kerja karyawan yang bagus tetapi interaksi

di lakukan kurang bagus. Seorang pemimpin yang memiliki pengalaman dan

pengetahuan yang luas dalam pengelola karyawan dapat meningkatkan semangat

kerja karyawan, Pimpinan harus mengetahui keinginan karyawan, sehingga karyawan

bersedia menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik dan tujuan perusahaan tercapai.

Menurut Nurhendar (2007:20) yang mengemukakan bahwa dalam

melaksanakan suatu pekerjaan, apa bila seorang karyawan memiliki semangat kerja

yang tinggi maka akan diperoleh kinerja yang baik karena tugas dari pekerjaan lebih

cepat atau tepat waktu dalam penyelesaiannya. Namun, apabila semangat kerja

karyawannya rendah maka akan berimbas pada kinerja yang juga akan menurun.

Semangat kerja berpengaruh terhadap perusahaan karena di dalam perusahaan

sangatlah penting untuk memiliki semangat kerja yang bagus. Jika semangat kerja

karyawan menurun akan membuat kestabilan yang telah dicapai Perusahaan juga

menurun, peran pimpinan yang baik akan pandai menciptakan suasana yang menarik

sehingga terciptanya rasa nyaman dan semangat. karyawan dalam lingkungan kerja

tersebut sehingga kestabilan perusahaan akan terus meningkat.

6
 Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk

mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja

yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja karyawan

merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam

mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian

dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat

mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kualitas kerja dipandang

mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan

terhadap organisasi. Adanya kualitas kerja juga menumbuhkan keinginan para

karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi.

Kualitas kerja merupakan suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan

efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya

lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya

guna. Hal inilah yang menyebabkan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan

yang lain akan bersaing dalam hal meningkatkan kualitas, baik itu kualitas

peningkatan sumber daya manusia maupun kualitas produk. Peningkatan sumber daya

manusia merupakan suatu kegiatan yang dilaksanakan bersama-sama pegawai dan

pimpinan dengan tujuan mencari nilai tambah agar perusahaan tersebut dapat

menghadapi tantangan kompetitif.

Setelah peneliti melakukan survei dahulu dan wawancara pada kantor PT.

PNM MEKAAR CABANG KAWAY XVI, Maka diperoleh hasil yang berkaitan erat

dengan semangat kerja karyawan itu dapat dilihat dari fenomena-fenomena yang

terjadi. Adapun permasalahan pada kantor PT. PNM MEKAAR CABANG KAWAY

7
 XVI adalah etika atau sifat pimpinan yang kurang pantas terhadap bawahannya

dituntut kinerja yang sebaik mungkin dari karyawan, atasan hanya bisa menyalahkan

bawahan jika terjadinya kesalahan kecil yang dilakukan oleh karyawan, tanpa

memberi pengertian terlebih dahulu terhadap bawahannya. Pengaruh sikap dan etika

pimpinan sangat berdampak besar membuat beberapa karyawan yang tidak betah

sehingga mengundurkan diri dan membuat semangat karyawan lainnya juga ikut

menurun.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Etika Pimpinan Terhadap Kualitas

Kerja Yang Dimediasi Oleh Semangat Kerja Pada PT. PNM MEKAAR CABANG

KAWAY XVI”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasakan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumya, perumusan

masalah didalam penelitian ini adalah :

1. Apakah Etika Pimpinan Berpengaruh Terhadap kualitas kerja Karyawan pada PT.

PNM MEKAR CABANG KAWAY XVI ?

1.3 Batasan masalah

Dalam penelitian ini penulis hanya membahas tentang etika pimpinan,semangat kerja

dan kualitas kerja pada PT. PNM MEKAR CABANG KAWAY XVI saja.

8
1.4. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Untuk mengetahui apakah Etika Pimpinan berpengaruh terhadap kualitas kerja

pada Karyawan PT. PNM MEKAR CABANG KAWAY XVI 

1.5. Manfaat Penelitian

Dengan tercapainya tujuan dalam penelitian ini, diharapkan hasil penelitian ini dapat

memberikan manfaat bagi berbagai pihak, di antaranya:

1. Bagi penulis, penelitian ini menjadi bahan masukan untuk menambah

wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh Etika pimpinan terhadap

semangat kerja.

2. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan yang dapat

dijadikan saran dalam memberikan masukan agar pimpinan bisa bersikap lebih

baik lagi dan membuat karyawan Pada PT. PNM MEKAR CABANG

KAWAY XVI merasa nyaman dan bersemangat setiap harinya.

3. Bagi peneliti lain, penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi yang

dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang

akan datang.

4. Bagi akademisi, bahwa hasil penelitian dapat dijadikan rujukan bagi upaya

pengembangan ilmu ekonomi dan manajemen serta berguna juga untuk

menjadi referensi bagi mahasiswa yang melakukan penelitian terhadap kajian

9
1.6 Sistematika penulisan

Adapun sistemetika dari penyusunan proposal ini terdiri dari 3 bab antara lain sebagai

berikut:

Bab I Pendahuluan yang memuat latar belakang masalah,rumusan masalah,batasan

masalah,tujuan masalah, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II Landasan teori yang mengemukakan tentang Pengertian etika pimpinan,

Pengertian etika pimpinan menurut para ahli, Fungsi etika pimpinan, Pengertian

semangat kerja, Pengertian semangat kerja menurut para ahli,fungsi semangat

kerja,indikator semangat kerja,pengertian kualitas kerja,pengertian kualitas kerja,

pengertian kualitas kerja para ahli,indikator kualitas kerja,faktor-faktor yang

mempengaruhi kualitas kerja

Bab III Metode penelitian yang mengemukakan tentang lokasi dan objek

penelitian,populasi dan sampel,teknik pengumpulan data,metode analisa data,skala

pengukuran,dan operasional variable.

10
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Etika Pimpinan

2.1.1 Pengertian Etika Pimpinan

Etika kepemimpinan adalah sejumlah sifat-sifat utama yang harus

dimiliki oleh seorang pemimpin agar kepemimpinannya dapat berjalan dengan

efektif dan efisien untuk pencapai tujuan bersama yang telah ditentukan sesuai

norma dan nilai yang berlaku.

Pemimpin yang beretika menghormati karyawannya, mendengarkan

mereka, menghargai pendapat mereka, mengakui kontribusi setiap orang, dan

memperlakukan bawahan sebagai partner penting dalam proses pengambilan

keputusan untuk mencapai tujuan bersama.

Kepemimpinan yang beretika akan membuat suasana hubungan kerja

dalam organisasi lebih nyaman dan terhindar dari konflik. Penelitian ini

merupakan suatu tinjauan pada sikap kepemimpinan yang baik, dalam

menerapkan sikap-sikap pemimpin itu sendiri.

2.1.2 Pengertian etika pimpinan menurut para ahli

1. Etika Pimpinan Menurut Al-Sharafi Rajiani (2013)

Kepemimpinan etis adalah prinsip-prinsip, keyakinan dan nilai-nilai dari yang

benar dan salah menggambarkan dasar dari perilaku organisasi sehingga

merumuskan dasar atas pemimpin memengaruhi karyawan dalam mencapai

tujuan organisasi.

11
 2. Etika Pimpinan Menurut Binawa (2015).

Perilaku etis merupakan bagian dari kepemimpinan serta pengembangan etika

yang mempunyai peranan penting demi kemajuan suatu

individu sebagai pemimpin dan memberikan pelayanan sebagai pemandu yang

etis untuk pengikutnya.

2.1.3 Fungsi Etika Pimpinan.

Etika memengaruhi perilaku pemimpin dan perilaku pera pengikut. Fungsi

etika kepemimpinan ialah sebagai berikut:

1) Norma etika.

Setiap organisasi atau sistem sosial yang mapan mempunyai norma

dan nilai-nilai etika di samping peraturan. Norma dan nilai-nilai tersebut

merupakan bagian dari pada budaya organisasi.

2) Pemimpin.

Norma dan nilai-nilai memengaruhi perilaku semua anggota organisasi

termasuk pemimpin. Khusus bagi pemimpin ia harus memimpin aplikasi dan

penegakan pelaksanaan norma dan nilai-nilai dalam perilaku organisasi dan

perilaku pribadi para anggota organisasi.

3) Perilaku memengaruhi pemimpin yang etis.

Norma dan nilai-nilai organisasi diterapkan dalam perilaku

memengaruhi pemimpin. Jika pemimpin menerapkan norma dan nilai-nilai etika

maka terciptalah teknik memengaruhi dari pemimpin yang etis.

12
Pemimpin menggunakan teknik memengaruhi yang dapat diterima oleh para

pengikut yang juga telah menerapkan norma dan nilai-nilai organisasi dalam

perilakunya.

4) Iklim etika.

Penggunaan norma dan nilai-nilai organisasi oleh pemimpin dalam

teknik memengaruhi pemimpin yang dapat diterima oleh para pengikut yang

telah menyesuaikan perilakunya dengan norma dan nilai-nilai organisasi

menciptakan iklim etika dalam organisasi.

Iklim etika adalah persepsi pemimpin dan pengikut mengenai apa yang terjadi

secara rutin dalam lingkungan internal organisasi.

5) Kinerja Pengikut.

Iklim etika memungkinkan para pengikut bekerja secara maksimal,

meningkatkan motivasi, etos kerja dan kepuasan kerja para pengikut.

Hambatan-hambatan psikologis pengikut dalam bekerja dihindari dengan

demikian akan tercipta kinerja maksimal dari para pengikut.

6) Visi tercapai.

Jika kinerja pengikut maksimal maka dapat diprediksi kinerja organisasi

akan maksimal dan visi pemimpin akan tercapai

13
2.2 Semangat kerja

2.2.1 Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja ialah metode kerja yang berdaya guna dan berhasil guna

dalam meningkatkan prestasi atau produktivitas kerja. Fungsi dari semangat

kerja sendiri, memiliki peran yang positif. Semangat kerja merupakan suatu

keadaan yang mencerminkan keadaan rohaniah atau perilaku individu-individu

yang menimbulkan suasana senang dimana akan mendorong setiap individu

untuk melakukan pekerjaannya secara giat dan lebih baik serta antusias di dalam

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Jika suatu organisasi mampu

meningkatkan semangat kerja pegawainya maka organisasi memperoleh

keuntungan dengan meningkatnya kinerja pegawainya dan output yang

diperoleh juga akan lebih besar dengan kualitas yang baik, kehadiran,

kedisiplinan dan peraturan yang baik, sedangkan pegawai yang mempunyai

semangat kerja rendah maka akan cenderung memiliki tingkat kehadiran yang

rendah, sering terlambat dan lalai pada tugasnya. Begitu juga bagi mereka yang

memiliki semangat kerja yang tinggi maka akan diberikan pengembangan dan

pembinaan karier melalui pendidikan dan pelatihan kepemimpinan serta diklat

untuk kenaikan jabatan sebagai bentuk penghargaan terhadap pegawai yang

memiliki prestasi kerja yang baik.

Dalam memenuhi kebutuhan hidupnya, manusia dapat memenuhinya dengan

bekerja. Agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai dan dapat terpenuhi dengan

cepat dan hasil yang memuaskan, usaha manusia harus lebih giat dan

bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya.

14
2.2.2 Pengertian menurut para ahli

1. Semangat Kerja Menurut Moekijat (2003)

Semangat menggambarkan suatu perasaan yang berhubungan dengan

tabiat atau jiwa, semangat kelompok, kegembiraan atau kegirangan. Apabila

para pekerjanya terlihat merasa senang, optimis dengan kegiatan-kegiatan dan

tugas kelompok serta ramah tamah satu sama lain, maka mereka dikatakan

mempunyai semangat kerja yang tinggi. Tetapi apabila mereka tampak tidak

puas, cepat marah, sering sakit,suka membantah, gelisah dan pesimis maka

dapat dikatakan semangat kerja yang rendah.

2. Semangat Kerja Menurut Nitisemito (2002)

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaannya secara lebih giat,

sehingga dengan demikian pekerjaannya akan lebih dapat diharapkan selesai

dengan cepat dan lebih baik.

2.2.3 Fungsi Semangat Kerja

1. Mendorong seseorang agar lebih memiliki keinginan untuk maju dalam

berpikir.

2. Menimbulkan hasil prestasi yang memuaskan.

3. Mengalahkan hal-hal yang negatif dalam pemikiran, sehingga kita mampu

melakukan hal yang positif dalam berinisiatif maupun bertindak.

4. Menumbuhkan loyalitas tinggi terhadap apa yang dikerjakan.

5. Pemberian bonus atas prestasi kerja.

15
2.2.4 Indikator Semangat Kerja

Dalam semangat kerja, juga terdapat indikator-indikator yang mempengaruhi

semangat kerja. Adapun indikator tersebut, meliputi :

1. Kerja Sama

Kerja sama adalah rangkaian perbuatan yang dilakukan bersama-sama secara

teratur oleh lebih dari satu orang yang menimbulkan akibat yang sebetulnya

tidak akan terjadi, kalau dikerjakan oleh masing-masing sendirian.

Jadi, pada prinsipnya seorang pegawai bukan hanya cukup melaksanakan atau

memenuhi kewajiban dirinya sendiri, tetapi dengan kesadaran dan

pemahamannya bersedia untuk membantu dan memikirkan tugas-tugas pegawai

lainnya, sebab pada intinya pekerjaan-pekerjaan yang berada di dalam

organisasi merupakan satu kesatuan system dengan tujuan agar di antara satu

pekerjaan dengan pekerja yang lainnya dapat saling bekerja sama

2. Disiplin

Disiplin mengajarkan dan membuat pegawai supaya mempunyai kesanggupan

atau kesediaan untuk mengetahui dan memahami aturan- aturan baik tertulis

maupun tidak tertulis yang kemudian dapat menumbuhkan rasa kesadaran,

kepatuhan dan perasaan senang agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan

tidak merasa terbeban dan merasa risih/aneh kalau tidak melaksanakan

ketentuan dan peraturan yang berlaku di dalam organisasi.

16
3. Kepuasan

Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya

yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya.Seorang pegawai yang

memperoleh kepuasan dari pekerjaannya akan mempertahankan prestasi kerja

dan produktivitas kerja yang tinggi. Dan sebaliknya apabila seorang pegawai

tidak memperoleh kepuasan dari pekerjaannya, maka pegawai tersebut

cenderung akan menurun prestasi kerja dan produktivitas kerjanya.

Melihat kepuasan kerja dengan semangat kerja pegawai mempunyai hubungan

yang positif, maka semangat kerja pegawai akan tinggi apabila pegawai

mempunyai rasa kepuasan terhadap pekerjaannya dan terpenuhi kebutuhannya.

4. Dan rasa aman di tempat kerja

Adalah suasana perasaan yang tenang pada saat pegawai melaksanakan tugas-

tugasnya di ruangan kerja. Keadaan suasana tersebut dapat dilihat dari perilaku

pegawai pada saat melakukan tugas-tugasnya dengan tidak merasa terancam dan

ditekan baik dari atasan, sesama rekan kerja, pihak luar, barang-barang milik

pegawai dan inventaris kantor yang ditinggalkan di ruangan kerja maupun di

lingkungan tempat kerja dan lain-lain.

2.3 Kualitas Kerja

2.3.1 Pengertian Kualitas Kerja

Konsep kualitas atau mutu dipandang sesuatu yang relative, yang tidak

selalu mengandung arti yang bagus, baik, dan sebagainya. Kualitas atau mutu

dapat mengartikan sifat-sifat yang dimiliki oleh suatu produk atau pun jasa yang

menunjukan kepada konsumen kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh barang

17
atau jasa tersebut. Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan

efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya

manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran

perusahaan dengan baik.

2.3.2 Kualitas Kerja Menurut Para Ahli

1. Menurut Flippo (2005)

Maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil

yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang

dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam

pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan denga baik dan berdaya guna.

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia kualitas sumber

daya manusia mengacu pada :

a. Pengetahuan (Knowledge)

yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada

intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang

dimiliki karyawan.

b. Keterampilan (Skill)

kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang

dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya

fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

18
 c. Abilities

yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang

dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan,

kerjasama dan tanggung jawab.

2. Menurut Martoyo (2009) kualitas kerja merupakan suatu proses dimana

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja tersebut dilaksanakan

dengan baik, tertib, dan benar serta dapat membantu meningkatkan motivasi

kerja sekaligus meningkatkan loyalitas organisasi dari para karyawan atau

pegawai.

2.3.3 Indikator Kualitas Kerja

Indikator kualitas kerja menurut Kusnandi (2010:319)

a. Kemampuan karyawan, bagian kinerja dari seorang karyawan yang

dapat di prediksi melalui perkiraan relevansi tugas dan kemampuan intelektual

dari setiap individu yang ada di dalam perusahaan

b. Keterampilan karyawan, karyawan merupakan salah satu faktor

produksi yang dapat menghasilkan produk tersedianya karyawan yang cakap

dan memiliki keahlian di bidangnya masing-masing sangat penting bagi

kemajuan perusahaan

c. Kedisiplinan karyawan, yaitu kesadaran dan ketersediaan seseorang

mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggug jawabnya.

19
2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Kerja

Menurut Dessler (2018:78), kualitas kerja mampu dilihat melalui aspek

kemampuan pegawai yang bisa dibuktikan, seperti:

1. Merampungkan tugas secara teliti, akurat dan tepat waktu, sehingga

mencapai hasil yang diharapkan.

2. Memberikan perhatian kepada tujuan dan kebutuhan departement

bergantung atas pelayanan dan hasil kerja.

3. Memanfaatkan jam kerja secara produktif.

20
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan objek penelitian

Lokasi merupakan tempat untuk menunjukkan lokasi perusahaan kita

berada kepada konsumen agar konsumen lebih mudah mencari lokasi perusahan

sedangkan objek penelitian adalah sering juga disebut dengan suatu hal yang

akan dianalisis, diriset, dan diteliti Sebutan itu dapat muncul karena suatu hal

yang akan diteliti memiliki makna yang sama dengan objek penelitian itu

sendiri bisa berupa suatu karya dan bisa juga suatu peristiwa yang terjadi,

bahkan bisa berupa hasil wawancara atau survei.

Tempat penelitian ini dilakukan pada PT. PNM MEKAAR CABANG KAWAY

XVI yang berlokasi Jl. Meulaboh tutut , desa meunasah buloh, kecamatan

Kaway XVI

3.2 Populasi dan sampel

Populasi adalah sekumpulan data yang mempunyai karakteristik yang

sama dan menjadi objek inferensi sedangkan sampel merupakan bagian dari

populasi yang dipelajari dalam suatu penelitian dan hasilnya akan dianggap

menjadi gambaran bagi populasi asalnya, tetapi bukan populasi itu sendiri

Sampel dianggap sebagai perwakilan dari populasi yang hasilnya mewakili

keseluruhan gejala yang diamati.

21
Populasi dalam penelitian ini adalah pada karyawan PT. PNM MEKAAR

CABANG KAWAY XVI, sedangkan yang menjadi sampel merupakan bagian

dari populasi yang dapat mewakili populasi itu sendiri adapun sampel pada

penelitian ini adalah 16 karyawan responden dan yang dipilih.

3.3 Metode pengumpulan data.

Metode pengumpulan data adalah metode yang dipakai untuk

mengumpulkan data-data penelitian Artinya, dalam menulis maupun membuat

karya ilmiah, penulis harus menentukan teknik pengumpulan data yang sesuai

dan tepat.

Untuk mempeoleh data yang akurat relevan dalam penelitian dilakukan

dengan cara:

1.Penelitian kepustakaan (Library research) Mengumpulkan data yang

bersumber dari buku-buku,skripsi, dan yang ada hubungannya dengan

penelitian ini.

2.Penelitian Lapangan (field research)

1.Wawancara (Interview)

Adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan komunikasi

langsung dalam bentuk Tanya jawab dengan pihak yang terkait dalam penelitian

ini.

22
2.Pengamatan (observasi)

Pengumpulan data dengan teknik pengumpulan data di lapangan

dengan mengamati dan melihat secara langsung pada lokasi yang menjadi objek

penelitian.

3.Pertanyaan (Quesioner)

Adalah teknik pengumpulan data dengan mengajukan sejumlah

pertanyaan dalam bentuk daftar tertulis kepada responden.

3.4 Metode analisa data

Metode analisa data Menurut Lexy J. Moleong adalah kegiatan analisa

di penelitian dengan memeriksa seluruh data dari berbagai instrumen penelitian,

seperti catatan, dokumen, hasil tes, rekaman, dan sebagainya.

Dalam menganalisa data penulis menggunakan metode kualitatif

dimana data yang diperoleh dilapangan diolah kembali dan disusun dalam bab

hasil penelitian kemudian dibahas yang disertai dengan pendapat para ahli

sebagai landasab teoritis.

3.5 Skala pengukuran

Skala pengukuran adalah sarana menentukan panjang pendek interval

yang sudah ditentukan dalam satuan alat ukur,Alat ukur seperti ini kurang

efektif digunakan dalam penelitian kualitatif, tetapi sangat diperlukan dalam

penelitian kuantitatif.

23
Data yang di peroleh melalui penyebaran kuisioner dalam bentuk kualitatif dari

hasil penelitian dan dikoposisikan dilakukan dengan menggunakan “Skala

Likert” dan satu pilihan nilai (skor) dengan jarak interval 1skor dari pilihan

tersebut antara lain 1,2,3,4,dan 5

Tabel

Skor dari Skala Likert

(KETERANGAN PILIHAN)

KODE

NO KETERANGAN SKOR

1 Sangat Tidak Setuju (STJ) 1

2 Tidak Setuju (TS) 2

3 Ragu Ragu (RR) 3

4 Setuju (S) 4

5 Sangat Setuju (SS) 5

3.6 Operasional variable

Operasional variable dalam penelitian ini ada dua yaitu variable bebas dan

variable terikat:

24
 1.Variabel bebas

Variable bebas adalah variabel independen yang mana variabel

ini sifatnya memang bebas Artinya, variabel bebas dapat berdiri sendiri

tanpa dipengaruhi oleh variabel lainnya.

Didalam penelitian ini variable bebasnya adalah:

1. Semangat Kerja

2. Kualitas Kerja

2. Variabel terikat

Variable terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas.

Oleh sebab itu, variabel terikat juga dikatakan sebagai variabel terpengaruh.

Variabel terikat biasanya terletak di akhir judul suatu penelitian. 

Didalam penelitian ini variable terikatnya adalah:

1. Etika Pimpinan

3.7 Kerangka pemikiran

Semangat
Kerja (Y1)

Etika pimpinan
(X)

Kualitas kerja
(Y1)

25
 DAFTAR PUSTAKA

Nawawi, Hadari, 2004, Kepemimpinan yang efektif : Edisi IV, Gajah Mada.

Nitisemito, Alex, 2002,

Hasibuan, S.P Melayu, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar Kunci

keberhasilan,: Bumi Aksara, Jakarta.

Heidrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE.

Isyandi B, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perspektif Global,:

UNRI Press, Pekanbaru.

Jenita, 2006, Statistik I.Pekanbaru : UIR Press.

Kadarman, A.M & Udaya Jusuf , 2002, Pengantar Ilmu Manajemen Buku

Panduan Mahasiswa,: PT. Pranhalindo, Jakarta.

Kreitner, Robert and Angelo. 2005, Perilaku Organisasi, Edisi kelima, Salemba

Empat, Jakarta.

Kartini Kartono. (2005). Pemimpin dan

Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Fanisa, Astari. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan

26