PENGARUH BEBAN KERJA,DISIPLIN KERJA DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA

PEGAWAI LAPAS KELAS IIA CURUP

PROPOSAL PENELITIAN
Diajukan Oleh:

LIA PUTRI ELYANTI

NPM.1734020279

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU
2020
PENGARUH BEBAN KERJA,DISIPLIN KERJA DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA
PEGAWAI LAPAS KELAS IIA CURUP

PROPOSAL PENELITIAN

Diajukan Oleh:

LIA PUTRI ELYANTI

NPM. 1734020279

Disetujui Oleh :

Pembimbing

Dr. Onsardi ,M.M

NIDN. 020105665.01

Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Forqonti Ranidiah, S.E., M.M.

NIDN. 0208047301
 KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, yang telah

melimpahkam rahmat, hidayah dan karunia-Nya, sholawat serta salam semoga selalu

tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW sehingga penulisan skripsi dengan judul

“PENGARUH BEBAN KERJA,DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI LAPAS KELAS IIA CURUP”

dapat Penulis selesaikan dengan baik.

Penulisan proposal ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar sarjana S1

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas

Muhammadiyah Bengkulu. Penulis menyadari bahwa penulisan proposal ini tidak

akan bisa terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak. Pada

kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada semua pihak

yang telah banyak memberikan bantuan, motivasi yang tiada terhingga dalam usaha

menyelesaikan penelitian ini kepada :

1. Ibu Furqonti Ranidiah, SE., M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Bengkulu.

2. Ibu Eti Ariani, SE., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Bengkulu.

3. Bapak Yulius Wahyu Setiadi, SE., M.M., selaku Pembimbing yang telah

meluangkan waktunya guna mengarahkan dan memberikan bimbingan yang

terbaik dalam menyelesaikan propasal skripsi ini.

4. Kepada Lapas kelas IIA curup yang telah memberikan izin penelitian dan

membantu dalam kelancaran untuk menyusun penelitian ini.

5. Seluruh Dosen dan Staf Universitas Muhammadiyah Bengkulu, yang telah

membantu selama proses perkuliahan.

6. Ayah, Ibu dan Keluarga Besar tercinta, terima kasih atas kasih sayang, doa,

motivasi, nasihat dan semangat selama ini, sehingga semua proses perkuliahan

terlewati dengan lancar.

7. Teman-teman semua jurusan Manajemen angakatan 2017 Universitas

Muhammadiyah Bengkulu, yang terus memberikan saran, dukungan, dan

informasi, terima kasih atas kebersamaannya.

8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

membantu penulis dalam menyelesaikan proposal skripsi ini.

Semoga Allah SWT memberikan balasan yang setimpal atas kebaikan dan

kemurahan mereka. Akhir kata, penulis mengharapkan semoga skripsi ini

dapat bermanfaat bagi semua yang membutuhkan.

Bengkulu, September 2020

Penulis

Lia Putri Elyanti

 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan, organisasi maupun dalam sebuah instansi pemerintah pasti

memiliki tujuan yang ingin dicapai pada tujuan tersebut juga pasti ada sebuah

masalah yang harus dihadapi oleh perusahaan Oleh karena itu sumber daya manusia

yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan setiap

penting dan berpengaruh bagi kelangsungan dan keberhasilan organisasi titik apapun

bentuk dan tujuan dari sebuah organisasi tentu akan selalu melibatkan sumber daya

manusia. dengan demikian sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai faktor yang

sangat strategis dalam Setiap kegiatan organisasi. tingkat kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki oleh organisasi secara langsung akan meningkatkan kualitas

organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia memegang peran vital dalam sebuah

organisasi, baik itu organisasi pemerintahan, industri, pendidikan, dan sebagainya.

Apabila sumber daya manusia dalam organisasi dikelola dan dimanfaatkan dengan

baik, maka organisasi tersebut akan mampu menjalankan roda organisasi secara

maksimal.Dengan kata lain, manajemen sumber daya manusia sangat berperan dalam

meningkatkan keefektivan dan efisiensi sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya.

 Sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting dalam organisasi,

karena sumber daya manusia merencanakan melaksanakan dan mengendalikan Setiap

kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan. Oleh sebab itu sumber daya manusia

harus mendapatkan perhatian yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya

lainnya karena memiliki pikiran, perasaan dan perilaku yang dapat mempengaruhi

keberhasilan organisasi.

Pada dasarnya pegawai mempunyai peranan penting dalam instansi

pemerintah, karena setiap pegawai akan membantu pekerjaan di kantor cepat selesai

dengan hasil yang baik. Akan tetapi setiap pegawai lapas mempunyai kinerja yang

berbeda – beda, hal itu bergantung kepada semangat dan kegairahan kerja setiap

pegawai lapas itu sendiri, Di dalam melaksanakan kegiatan kerja pegawai tidak

akan terlepas dari semangat dan kegairahan kerja sehingga dengan demikian

pegawai tersebut akan selalu mampu melaksanakann pekerjaan dengan baik. Yang

dimaksud dengan semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan

pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat

diharapkan lebih cepat dan lebih baik., jika setiap pegawai itu mempunyai semangat

kerja yang tinggi, maka pegawai itu akan melaksanakan pekerjaan itu dengan lebih

giat dan setiap pegawai akan mempunyai kesenangan yang mendalam terhadap

pekerjaan.

Bila para pegawai bersemangat dalam bekerja dikatakan bahwa pegawai

yang bersangkutan mempunyai semangat kerja yang tinggi, sebaliknya apabila

pegawai tersebut tidak bersemangat dalam pekerjaannya dan malas – malasan maka

dikatakan bahwa pegawai tersebut tidak mempunyai semangat kerja. Semangat kerja

pegawai terkadang dianggap sepele oleh pemimpin akan tetapi semangat kerja

pegawai sangatlah penting dalam diri setiap pegawai , karena kalau setiap pegawai

mempunyai semangat kerja yang tinggi setiap pegawai akan mengeluarkan semua

kemampuannya untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya sehinga

kinerja pegawai juga akan menjadi lebih baik serta dapat menyelesaikan tugas

dengan cepat, baik dan hasilnya memuaskan.

Untuk melaksanakan tugas dengan baik maka pegawai dibutuhkan semangat

yang tinggi. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga

pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

Pegawai Lapas kelas IIA Curup sebagai pegawai lapas yang membina

narapidana dengan bertujuan Membentuk Warga Binaan Pemasyarakatan agar menjdi

manusia seutuhnya, menyadari kesalahan, memperbaiki diri dan tidak mengulangi

tindak pidana sehingga dapat diterima kembali oleh lingkungan masyarakat, dapat

aktif berperan dalam pembangunan dan dapat hidup secara wajar sebagai warga

negara yang baik dan bertanggung jawab.

Pegawai lapas memberikan perlindungan, pengayoman, dan pelayanan

kepada narapidana perlu memiliki beban kerja dapat mempengaruhi semangat kerja.

Beban kerja sebagai pegawai Lapas Kelas IIA Curup juga perlu dipertimbangkan

dalam meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan semangat kerja. Beban

kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh setiap organisasi,

karena beban kerja salah satu yang dapat mempengaruhi semangat kerja.Beban kerja

pada Lapas Kelas IIA curup adanya narapidana yang susah dibimbing dan diberi

nasihat kemudian ada narapidana yang melanggar aturan seperti berkelahi dan keluar

dari lapas tanpa seizin pegawai lapas.sehingga pegawai lapas harus lebih ekstra dalam

membimbing narapidana tersebut untuk menjadi pribadi yang lebih baik.Semakin

baik beban kerja, maka komitmen organisasi akan meningkatkan dan semangat kerja

pegawai lapas juga meningkat. beban kerja yang efektif yang diberikan pada tiap

individu akan memberikan pengaruh yang signfikan dan akan cenderung untuk dapat

meningkatkan semangat kerja individu para pegawai lapas. Sehubungan dengan

semangat kerja yang menurun dipengaruhi indikasi semangat kerja Moekijat

(1997: 142), mengemukakan antara lain:

1) Kurang perhatian terhadap pekerjaan; 2) Kelelahan; 3) Kebosanan; 4)

Perpindahan pegawai; 5) Keluhan;6). Pemogokan;7) Tingkat ketidak hadiran yang

tinggi; 8. Masalah disiplin; 9. Pengurangan jumlah yang dihasilkan.

Semangat kerja dapat dilihat dari beberapa indikasi yaitu : 1) Disiplin kerja, 2)

Kinerja baik, 3) Tanggung jawab, 4) Produktifitas kerja meningkat. Akibat

banyaknya tindak pidana umum yang masuk dan menjadi tanggung jawab

Selain beban kerja disiplin kerja juga berpengaruh dalam semangat kerja

pegawai lapas Kedisiplinan juga tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja

pegawai lapas. Seorang pegawai Lapas Kelas IIA Curup yang mempunyai tingkat
kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh

atasan. Demikian juga pegawai Lapas Kelas IIA Curup yang mempunyai kedisiplinan

akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang

tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya petugas yang mempunyai kedisiplinan

yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan target yang telah ditetapkan. Di samping itu dapat dilihat dari tingkat

kedisiplinan pegawai lapas juga masih kurang. Hal ini terlihat dari adanya petugas

yang sering datang terlambat masuk kerja adanya sebagian, petugas tidak mengikuti

apel pada saat datang/pulang, masih adanya sebagian petugas yang meninggalkan

tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang jelas. Hal ini berakibat pada rendahnya

kinerja yang dimiliki petugas yang terlihat dari sering terjadinya keterlambatan dalam

penyelesaian pekerjaan. Hal tersebut terjadi karena kurangnya semangat dalam

bekerja.

Dalam melaksanakan tugas menyelenggarakan pemasyarakatan tidak hanya

dituntut tanggung jawab yang tinggi namun juga senantiasa dihadapkan dengan risiko

bahaya keselamatan dan kesehatan. Beban tugas yang besar itu mengharuskan

pegawai lapas memiliki motivasi dan kedisiplinan yang tinggi dalam melaksanakan

tugasnya untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal. Motivasi memegang peranan

yang penting dalam pelaksanaan kerja pegawai lapas. Motivasi menjadi pendorong

seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh

karena itulah tidak heran jika petugas yang mempunyai motivasi yang tinggi biasanya
mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi petugas perlu dibangkitkan

agar pegawai lapas dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. motivasi merupakan

salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja.

Motivasi merupakan suatu dorongan atau daya penggerak yang timbul dalam

diri individu untuk melakukan sesuatu, motivasi timbul karena adanya rangsangan

berupa kebutuhan baik materil mau pun non materil yang harus dipenuhi untuk

mencapai kepuasan.

Sebagaimana diungkapkan Wursanto (2010:131), motivasi adalah alasan,

dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan

sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi faktor minat, gaji

yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antarpersonal dan kesempatan

untuk bekerja.

Berdasarkan informasi yang penulis peroleh dari pegawai Lapas Kelas IIA

Curup (Sunar Mulyanto) bahwa motivasi yang terjadi pada Lembaga Pemasyarakatan

Kelas IIA Curup tersebut ialah kurangnya semangat pegawai lapas untuk

menyelesaikan pekerjaan, adanya petugas yang bersikap pasif terhadap pekerjaan,

kurang memahami sepenuhnya apa yang harus dikerjakan, dan melaksanakan tugas-

tugas setelah ada perintah. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja yang dimiliki

petugas yang terlihat dari sering terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian

pekerjaan.
 Berdasarkan uraian yang telah disampaikan, sehingga judul yang diangkat

dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Beban Kerja,Disiplin Kerja Dan Motivasi

Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Lapas Curup Kelas IIA Curup”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat diketahui bahwa

Pengaruh beban kerja,Disiplin Kerja dan Motivasi kerja terhadap Semangat kerja

Pegawai Lapas Kelas IIA curup, maka dapat diidentifikasi beberapa masalah yang

akan di bahas

1. Beban kerja dalam membina narapidana

2. Disiplin Kerja Masih kurangya diisplin kerja pegawai lapas Lapas Kelas IIA

Curup ditemukan beberapa kendala yaitu :

a.Adanya petugas yang sering datang terlambat masuk kerja adanya sebagian,

b.Petugas tidak mengikuti apel pada saat datang/pulang,

c. Adanya sebagian petugas yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa

keterangan yang jelas.

d. Kurang tertanamnya disiplin yang baik didalam diri pegawai lapas.

3. Motivasi kerja

a.Kurangnya motivasi kerja karena kurang semangat dalam bekerja

b. adanya petugas yang bersikap pasif terhadap pekerjaan, kurang memahami

sepenuhnya apa yang harus dikerjakan

1.3 Batasan Masalah

Adapun batasan masalah dalamm penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh beban kerja,disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap semangat kerja

pegawai Lapas Kelas IIA Curup

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas,maka rumusan masalah

penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh beban kerja terhadap semangat kerja pegawai lapas

Lapas Kelas IIA Curup?

2. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap semangat kerja pegawai lapas

Lapas Kelas IIA Curup?

3. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadapa semanagt kerja pegawai lapas

Lapas Kelas IIA Curup?

4. Apakah ada pengaruh beban kerja,disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap

semangat kerja pegawai Lapas Kelas IIA Curup?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah maka tujuan yang ingin dicapai

pada penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap semangat kerja pegawai

Lapas Kelas IIA Curup

 2. Untuk mengetahui pengaruh dsiplin kerja terhadap semangat kerja pegawai

Lapas Kelas IIA

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja pegawai

Lapas Kelas IIA Curup

4. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja,disiplin kerja dan meotivasi kerja

terjadap semangat kerja pegawai Lapas Kelas IIA Curup

1.6 Manfaat penelitian

1.6.1 Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan dukungan terhadap teori

hubungan atas beban kerja,disiplin kerja,motivasi kerja dan semangat kerja

1.6.2 Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti,dapat menambah pengetahuan dan wawasan sebagai

bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah

dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

b. Bagi Lapas Kelas IIA Curup,adalah sebagai bahan masukan dan

pertimbangan dalam pembinaan sumber daya manusianya yang

berkenan dengan penelitian pengaruh beban kerja,disiplin kerja dan

motivasi kerja terhadap motivasi kerja dalam upaya otimalisasi kinerja

intansi

c. Bagi pihak lain,hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah

informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak

 BAB II

STUDI PUSTAKA

2.1 Deskripsi Konseptual

Definisi Konseptual Variabel adalah penarikan batasan yang menjelaskan

suatu konsep secara singkat, jelas, dan tegas.

2.1.1 Pengertian Semangat Kerja

Semangat Kerja Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja

karyawan dapat ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna

menimbulkan semangat kerja para karyawan. Hal itu penting, sebab semangat kerja

mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan

sehingga pekerjaan lebih cepat dapat diselesaikan dan hasil yang lebih baik dapat

dicapai.

Menurut Denyer (dalam Moekijat, 2003:136), kata semangat (morale) itu

mula-mula dipergunakan dalam kalangan militer untuk menunjukkan keadaan moral

pasukan, akan tetapi sekarang mempunyai arti yang lebih luas dan dapat dirumuskan

sebagai sikap bersama para pekerja terhadap satu sama lain, terhadap atasan, terhadap

manajemen, atau pekerjaan.

 Sedangkan Hasibuan (2014) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan

dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin

untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Dan menurut Sastrohadiwiryo (2002:282) mengatakan semangat kerja dapat

diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan

kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga

kerja untuk beerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan organisasi.

Dalam pendapat lain Siagian (2003:57) mengartikan bahwa semangat kerja

pegawai menunjukkan sejauh mana pegawai bergairah dalam melakukan tugas dan

tanggung jawabnya di dalam organisasi. Menurut beliau, semangat kerja dapat dilihat

dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu, target kerja, gairah kerja serta

tanggung jawab yang telah diberikan kepada pegawai tersebut

Echols & Shadily dalam Mukhiyidin (2012) menyatakan semangat kerja

merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya moril atau semangat juang.

Semangat kerja (work morale) adalah sikap seorang pegawai terhadap pekerjaannya,

atasan, dan rekan kerjanya

Moekijat (1997: 135), menyatakan semangat kerja menunjukkan iklim dan

suasana pekerjaan. Apabila para pekerja Nampak senang, optimis, ramah tamah

maka mereka dikatakan mempunyai semangat yang tinggi/baik, sebaliknya apabila

mereka nampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah,

gelisah, pesimis maka reaksi-reaksi ini menunjukkan adanya semangat yang

rendah/tidak baik. Maka dapat dikatakan bahwa semangat kerja adalah kemauan

pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias sehingga

pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dan lebih baik.

2.1.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja menurut Taufik A

(1987: 156) adalah:

(1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan;

(2) Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh

tugas yang disukainya;

(3) Terdapatnya suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-

anggota lain organisasi;

(4) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan

bersama;

(5) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materiil

lainnya; dan

(6) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala

sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan.
2.1.1.2 Unsur-unsur Semangat kerja

Unsur-unsur semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito adalah:

1. Kepatuhan karyawan pada jam-jam kerja;

2. Kepatuhan karyawan pada perintah atasan serta taat pada tata tertib

yang berlaku;

3. Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan atau alat-alat perlengkapan

dengan hati-hati;

4. Bekerja dengan mengikuti cara-cara kerja yang telah ditentukan

perusahaan.

Indikasi semangat kerja yang tinggi menurut Widjaja A.W (1990: 71),

antara lain:

1. Rasa tanggung jawab dan disiplin kerja yang tinggi;

2. Rahasia jabatan yang dipegang teguh;

3. Membela kepentingan organisasi;

4. Kepentingan organisasi lebih diutamakan dari pada kepentingan sendiri

5. Rasa solidaritas yang dengan semangat kerja sama yang tinggi

6. Penghormatan dan kepercayaan terhadap atasan.

Sedangkan Moekijat (1997: 142), mengemukakan indikasi semangat kerja

yang rendah antara lain:

1. Kurang perhatian terhadap pekerjaan;

 2. Kelelahan;

3. Kebosanan;

4. Perpindahan pegawai;

5. Keluhan;

6. Pemogokan;

7. Tingkat ketidak hadiran yang tinggi;

8. Masalah disiplin;

9. Pengurangan jumlah yang dihasilkan.

Siswanto Sastrohadiwiryo (2002: 285), mengemukakan bahwa secara

umum, cara yang dapat ditempuh manajemen untuk meningkatkan moral atau

semangat tenaga kerja melalui pendekatan sebagai berikut:

1. Memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar tetapi

tidak memaksakan kemampuan perusahaan;

2. Menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menggairahkan bagi

semua pihak;

3. Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja;

4. Perlu saat penyegaran sebagai media pengurangan ketegangan kerja dan

memperkokoh rasa setia kawan antara tenaga kerja maupun manajemen;

5. Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat;

6. Memperhatikan hari esok para tenaga kerja;

 7. Peran serta tenaga kerja untuk menyumbangkan aspirasinya mendapatkan

tempat yang wajar.

Sikap individual atau sekelompok pekerja, yang menghasilkan usaha dan

disiplin, dapat juga dinyatakan sebagai tingkat pemenuhan seseorang dengan aspek

intrinsik dari pekerjaan, seperti keberagaman pekerjaan dan adanya tantangan kerja,

kemampuan untuk berkembang, yang diimplementasikan melalui kecukupan gaji,

keamanan kerja, kesehatan dan keselamatan kerja.

Tingkat semangat kerja yang tinggi dapat diartikan dengan kepuasaan kerja,

kemauan untuk berusaha, kemampuan untuk berinisiatif, dan komitmen terhadap

organisasi dan fokus dalam pencapaian kerja daripada pencapaian pribadi. Sebaliknya

tingkat semangat kerja yang rendah diindikasikan dengan tingginya turnover,

tingginya harapan terhadap pekerjaan, tidak dapat diselesaikan komplain dan

tantangan, dan menurunnya kinerja perusahaan. (Tiwari: 2014) Definisi-definisi di

atas, dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan

seseorang dalam melakukan pekerjaan secara giat dan baik serta berdisiplin tinggi

untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Jadi semangat kerja merupakan salah

satu faktor terpenting yang harus diperhatikan oleh pimpinan organisasi, sebab

menyangkut masalah kejiwaan para pegawai untuk mau berusaha lebih baik guna

mencapai tujuan organisasi. Maka dari itu, didalam mengelola pegawai dalam

organisasi harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara pimpinan dan

bawahan agar tercipta suatu komunikasi kerja yang serasi dan selaras. Dengan
meningkatnya semangat kerja para pegawai tersebut diharapkan akan mencapai

kinerja yang lebih baik dibidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga akan

tercapai pula tujuan organisasi.

Nitisemito (2001), mengemukakan beberapa cara untuk meningkatkan

semangat kerja. Diantaranya adalah Gaji yang cukup, Memperhatikan kebutuhan

rohani,Harga diri perlu mendapat perhatian,Tempatkan karyawan pada posisi yang

tepat,Berikan kesempatan kepada karyawan untuk maju,Perasaan aman menghadapi

masa depan perlu diperhatikan,Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas,

Sekalisekali para karyawan perlu diajak berunding, Pemberian insentif yang terarah,

Fasilitas yang menyenangkan. Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana

yang dirasakan para karyawan. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis

maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai

semangat kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti hati,

kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang

rendah.

2.1.1.3 Indikator –Indikator Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (dalam Darmawan, 2013:80) faktor-faktor untuk mengukur

semangat kerja adalah :

1. Absensi
 Karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya. Hal ini

termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan

pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Yang tidak diperhitungkan

sebagai absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang

sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja.

2. Kerja sama

Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain.

Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan

kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama. Selain

itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu di antara rekan

sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan

organisasi.

3. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkanatau tidak

menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

4. Kedisiplinan

Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan

organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu

organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan yang ditaati

oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan.

2.1.2 Pengertian Beban Kerja

Beban Kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus di

selesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu

tertentu (Dhania, 2010;16).

Beban kerja merupakan suatu konsep yang multidefinisi, sehingga sulit

diperoleh satu kesimpulan saja mengenai definisi yang tepat, Cain (2007).

Sedangkan menurut Pemendagri No. 12/2008 Beban kerja adalah besaran

pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan

hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.

Menurut Menpan (1997) dalam Dhania (2010), pengertian beban kerja adalah

sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi

atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan menurut Salah satu

tokoh yang mengemukakan definisi beban kerja adalah Gopher & Doncin (1986).

Gopher & Doncin mengartikan beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat

adanya keterbatasan kapasitas dalam memroses informasi. Saat menghadapi suatu

tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu tingkat

tertentu.

Menurut Simamora (2004), analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik

jumlah karyawan maupun kualifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai

tujuan organisasi. Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa positif negatifnya
beban kerja merupakan masalah persepsi. Persepsi beban kerja didefinisikan sebagai

suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera

mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Persepsi terhadap beban

kerja berkaitan dengan faktor atribut peran dan pekerjaan. Hal ini dikarenakan

bagaimana persepsi terhadap beban kerja merupakan hal yang erat hubungannya

dengan suatu pekerjaan, dan dimana individu memberikan penilaian beban kerja

mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental

dan fisik yang harus ia selesaikan dalam waktu tertentu, apakah memiliki dampak

positif atau negatif terhadap pekerjaannya.

Menurut Heizer dan Render (1996:98), standar tenaga kerja adalah jumlah

waktu yang diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja

khusus dalam kondisi kerja yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga kerja

dapat digunakan untuk menetapkan jumlah personil, agar mampu menghasilkan

produksi yang diharapkan organisasi. Dikemukakannya beberapa definisi di atas,

maka dapat di nyatakan bahwa beban kerja merupakan sejauh mana kapasitas

individu pekerja dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan

kepadanya, yang dapat diindikasikan dari jumlah pekerjaan yang harus dilakukan

oleh pegawai, dan waktu/batasan waktu yang dimiliki oleh pekerja dalam

menyelesaikan tugasnya, serta pandangan subjektif individu tersebut sendiri

mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya. Jadi beban kerja adalah sebuah proses

yangdilakukan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau

kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka

waktu tertentu.

2.1.2.1 Aspek-aspek beban kerja

Aspek-aspek terbagi tiga,yaitu: a. Beban Kerja Fisik; b. Beban Kerja Mental/Psikis;

c. Pemanfaatan Waktu.

a. Beban Kerja Fisik Menurut (Wulandari, 2017), kerja fisik adalah kerja yang

memerlukan energi fisik pada otot manusia yang akan berfungsi sebagai sumber

tenaga. Kerja fisik disebut juga ”manual operation‟ dimana performansi kerja

sepenuhnya akan tergantung pada upaya manusia yang berperan sebagai sumber

tenaga maupun pengendali tenaga. Disamping itu juga (Wulandari, 2017) bahwa

penilaian beban kerja fisik dapat dilakukan dengan dua metode objektif, yaitu metode

penilaian langsung dan metode tidak langsung.

b. Beban Kerja Mental/Psikis Menurut (Wulandari, 2017) setiap aktivitas mental akan

selalu melibatkan unsur persepsi, interpretasi dalam proses mental dari suatu

informasi yang diterima oleh organ sensoris untuk diambil suatu keputusan atau

proses mengingat informasi yang diterima untuk mengingat informasi yang lampau.

Evaluasi beban kerja mental merupakan poin penting didalam penelitian dan

pengembangan hubungan antara manusia dan mesin, mencari tingkat kenyamanan,

kepuasan, efisiensi dan keselamatan yang lebih baik ditempat kerja, sebagaimana

halnya yang menjadi target capaian implementasi ergonomi.

 Menurut (Koesomowidjojo 2017) beban kerja psikis karyawan merupakan

beban kerja yang timbul saat karyawan melakukan aktivitas mental/psikis di

lingkungan kerjanya. Organisasi tidak hanya akan menilai beban kerja secara fisik,

tetapi juga dibutuhkan penilaian mental dari seseorang karyawan.

c. Pemanfaatan Waktu Perhitungan beban kerja yang mendasar pada aspek

pemanfaatan waktu dibedakan menjadi dua hal:

1) Pekerjaan yang Dilakukan Berulang (Repetitif) Pekerjaan yang memiliki siklus

pekerjaan pendek dan berulang pada waktu yang relative hampir sama. Pekerjaan

yang relative memiliki siklus pendek dan berulang cenderung akan membuat

karyawan bosan dan akhirnya lengah.

2) Pekerjaan yang Dilakukan tidak berulang (nonrepetitif) Pekerjaan yang memiliki

pola tidak menentu, pekerjaan ini biasanya berhubungan dengan pekerjaan-pekerjaan

administrative dan karyawan-karyawan yang beraktivitas dibalik meja.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut (Achyana, 2016menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-

faktor sebagai berikut:

a. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti :

1) Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja, tata

ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja,

sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan,

 tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang diperoleh,

tanggung jawab pekerjaan.

2) Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir,

kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas

dan wewenang.

3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,

lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis.

Ketiga aspek ini disebut wring stresor.

b. Faktor internal

Faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal.

Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif

maupun subjektif. Faktor internal meliputi faktor somatis (Jenis kelamin, umur,

ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi,

kepercayaan. keinginan dan kepuasan).

2.1.2.3 Indikator dalam beban kerja

Menurut Tiyasiningsih (2016. hal, 9) indikator beban kerja adalah sebagai

berikut :
 1. Waktu kerja, yang diberikan terkadang menjadi masalah pegawai dalam

melaksanakan tugas dan oleh karena itu pegawai disini dibebankan dengan

adanya masalah psikis atau kesehatan

2. Jumlah pekerjaan, jumlah pekerjaan terlalu banyak juga bisa membuat

pegawai merasakan stress yang berkepanjangan

3. Faktor internal tubuh, faktor yang berasal dari dalam tubuh pekerja atau

karyawan itu sendiri dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut

strain atau ketegangan. Berat ringannya tersebut dapat dinilai baik secara

objektif maupun subjektif.

4. Faktor eksternal tubuh, beban yang berasal dari luar tubuh pekerja/karyawan

2.1.3 Pengertian Disiplin Kerja

Setiap perusahaan memiliki suatu aturan untuk dipatuhi oleh karyawannya.

Suatu aturan yang di terapkan pada perusahaan yang harus di patuhi karyawan

terutama dalam peraturan disiplin kerja karyawan. Disiplin kerja merupakan suatu

sikap yang harus dimiliki setiap karyawan yang benarbenar tercipta dari diri sendiri

untuk mempunyai keinginan untuk berdisiplin.

Disiplin kerja menurut Mulyadi (2015:48), “disiplin adalah rasa sikap hormat

atau mental karyawan terhadap peraturan yang dibuat dan diterapkan pada

perusahaan”.
 Menurut Simamora (2006:610), “disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau

menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan

bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur yang menunjukkan

tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi”.

Sedangkan menurut menurut Singodimedjo (2000) dalam Sutrisno (2009:86),

“Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”.

Pada dasarnya ada beberapa cara yang baik dalam melaksanakan disiplin kerja

karyawan pada suatu organisasi. Mulyadi (2015:60), cara melaksanakan disiplin kerja

karyawan yaitu:

1) Peraturan atau tata tertib tentang jam kerja dalam satu hari terdiri dari, jam masuk

kerja, jam istirahat, dan jam pulang kerja.

2) Peraturan atau tata tertib tentang seragam kerja, dan seragam kerja tersebut sudah

di fasilitasi oleh perusahaan, dan sikap atau tingkah laku didalam pekerjaan.

Menurut Sutrisno (2013) disiplin adalah sikap kesediaan adalah sikap dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang

berlaku disekitarnya.Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan

perusahaan sedangkan dsiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan

memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

 Siswanto (2010) mengemukakan bahwa “disiplin kerja adalah suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku

baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak

mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya”.

Sedangkan Rivai (2009) berpendapat bahwa “disiplin kerja adalah suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Hasibuan (2014), bahwa disiplin kerja adalah keinginan dan kesadaran untuk

menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.”.Berdasarkan pada

dapat disimpulkan disiplin kerja adalah adanya kesadaran yang tumbuh dari diri

seseorang dalam memenuhi tanggung jawab dan mentaati peraturan-peraturan sesuai

tempat dia bekerja.

Moukijat (2017) mengemukakan disiplin kerja adalah kegiatan manajemen

untuk menjalankan standar-sandar operasional.Secara etiomologis ,kata disiplin

bebrasal dari kata Latin “disiplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan

dan kerohanian serta pengembangan tabiat.

 Nitisemito (2016) mengemukakan disiplin kerja sebagai suatu sikap,perilaku

dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun

tidak tertulis.Setelah diuraikan bberapa pengertian mengenai disiplin yang

dikemukakan oleh beberapa ahli seperti disebuutkan diatas dapatlah dikatakan bahwa

disiplin kerja umumnya diartikan kepatuhan dan ketaatan pada peraturan-peraturan

atau ketentuan yang telah berlaku dilingkungan organisasi masing-masing,jika

pegawai yang tidak mematuhi segala peraturan dan ketentuan yang berlaku pada

lingkungan kerjanya,berarti tindakan tersebut dikategorikan sebagai tindakan

melanggar disiplin.

Menurut simamora (2017) yang dimaksud disiplin kerja adalah bentuk

pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratuur menunjukkan tngkat

kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi.Disiplin kerja sangat diperlukan untuk

mengontrol manajemen.Idealnya harus disajikan sebagai sebuah mekanisme

perbaikan untuk menciptakan dan memelihara produktif dan mau mendengarkan

tenaga kerja.

Sedangkan Sutrisno (2013) mendefinisikan disiplin kerja sebagai sikap

kesediaan dan kerelaan seseoarang untuk mematuhi dan menaati norma-norma

peraturan yang berlaku disekitarnya.Disiplin pegawai yang baik akan memercepat

tujuan perusahaan,sedangkan dsiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan

memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.Dengan adanya tata tertib yang

ditetapkan,tidak dengan sendirinya para pegawai akan mematuhinya.

 Dari beberapa definisi diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap

kesediaan dan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala peraturan

yang berlaku serta bertanggung jawab atas peraturaan tersebut.Penempatan disiplin

dalam suatu organisasi yang bertujuan untuk semua pegawai yang ada didalam

organisasi bersedia dengan sukarela dan bertanggung jawab untuk mematuhi

peraturan dan tata tertib yang berlaku tanpa paksaan dari pihak lain.Setiap pegawai

dalam organisasi tersebut dapat menegndalikan diri untuk kesediaan menaati

peraturan dan mematuhi norma yang berlaku dalam organisasi,maka hal ini akan

menjadi modal utama yang amat penting dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.

2.1.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2013) faktor faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Para karyawan akan mempengaruhi segala peraturan yang berlaku,bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

dikontribusukan bagi perusahaan.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting,karena dalam lingkungan perusahaan semua

karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pemimpinan dapat menegakkan

disiplin darinya dan bagaiman pimpinan dapat mengendalikan dirinya dari ucapan

perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Hal ini untuk pembinaan disiplin bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat

dijadikan pegangan bersama.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil keputusan

Bagi karyawan yang melanggar disiplin,maka perlu ada kebranian pimpinan untuk

mengambil tindakan yang sesuai dengan tindakan yang sesuai dengan tinndakan

pelanggran yang dibuatnya.

5. Ada tidaknnya pengawasan pimpianan

Pengawasan dilakukan agar karyawan dapat melaksanakan pekrjaan dengan tepat

dan sesuai dengan yang telah ditetapkan

6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

7. Diciptakan kebiasaan-kebiaasaan yang mendukung tegaknya dsiplin.

Karena karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,

pekerjaan yang menantang,tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang

besar dari pimpinanya sendiri

Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut:

 1. Saling menghormati,bila ketemu dilingkungan perkerjaan

2. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,sehingga para

karyawan akan turun merasa bangga dengan pujian tersebut

3. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan,apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka

4. Memeberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,dengan

menginformasiksn kemana dan unuk urusan apa , walaupun epada bawahan

sekalipun.

2.1.3.2 Macam-Macam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2017) macam-macam dsiplin kerja terdiri daei dua jenis

,yaitu:

1. Disiplin Preventif

Adalah suatu upaya yang mengerakkan pegawai mengikuti dan memetuhi pedoman

kerja,aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah

untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif pegawai dapat

memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

2. Disiplin Korektif

Adalah suatu upaya mennggerakkan pegawai dalam menyatukan sesuatu perusahaan

dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan-peraturan sesuai dengan pedoman

yang berlaku pada suatu perusahaan. Pada displin korektif,pegawai yang melanggar
disiplin perlu diabari sanksi sesuai peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi

adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,memelihara peraturan yang berlaku

dan memeberikan pelajaran kepada pelanggar.

Selanjutnya kebebasan yang bertanggung jawab dari peran disiplin diri akan

meningkatakan kemampuan yang mandiri dan profesional yang pada gilirannya akan

menambah gairah kerja dan rasa percaya diri yang tinggi terhadap tugas.

Disiplin yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses

belajar yang terus menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pimpinan

yang merupakan panutan perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsistensi, adil ,

bersikap positif dan terbuka. Selain faktor kepemimpinan, gaji , kesjahteraan , dan

sistem penghargaan bagi karyawan merupakan faktor yang tidak boleh dilupakan.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku

(Rivai dan Mulyadi,2013)

Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan

dirinya sendiri ddalam melaksanakan tugas peraturan perusahaan.

Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang

berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari

peraturan tersebut.

Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan.

Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi,pada peringatan yang bersifat

spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sedangkan

kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan

sadar akan tugas an tanggung jawabnya.

2.1.3.3 Dimensi Disiplin Kerja

Pada dasarnya banyak dimensi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu

organisasi. Menurut Hasibuan (2016) indikator disiplin yaitu:

1. Tujuan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang

dibebankan karyawan harus sesuai dengan kemampuan karayawan yang

bersangkutan , agar dia bekerja sungguh-sugguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Tingkat kewaspadaan karyawan

Karyawan myanng dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan

ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun

pekerjaannya.

3. Ketaatan pada standar kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya karyawan diharuskan menaati semua standar

kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan

kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

4. Ketaatan pada peraturan kerja

Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

Diperlukan oehsetiap karyawan dalam melaksanakn perkerjaannya agar tercipta

suasana harmonis,saling menghargai anatr sesama karyawan.

2.1.3.4 Indikator Disiplin Kerja

Hasibuan (2016) memberikan definisi disiplin kerja yang baik adalah kesadaran

atau ketersediaan seseorang dalam menati semua peraturan organisasi atau

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku .

Adapun indikator disiplin adalah sebagai berikut (Hasibuan,2016):

1) Tujuan kemampuan

Dimensi tujuan kemampuan diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu :

 a. Kehadiran pegawai tepat waktu ditempat kerja

b. Intensitas kehadiran pegawai selama kerja

2) Tingkat kewaspadaan karyawan

Dimensi tingkat kewaspadaan diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu:

a. Kewaspadaan dan hati-hati dalam bekerja

b. Menjaga dan merawat perlatan kerja

3) Ketaatan pada standar kerja

Dimensi ketaatan pada standar kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator

yaitu:

a. Memiliki rasa tanggung jawab dalam bekerja

b. Bekerja sesuai fungsi dan tugasnya

c. Bekerja sesuai jam kerja

4) Ketaatan pada peraturan kerja

Dimensi ketaatan pada peraturan krja diukur dengan dua indikator yaitu :

a. Pemahaman pegawai atas peraturan kerja

b. Menyelsaikan pekerjaan sesuai peraturan kerja

5) Etika kerja

Dimensi etka kerja diukur dengan menggunakan satu indikator yaitu:

a. Memiliki sikap dan perilaku yang baik dalam bekerja

b. Menghormati rekan kerja

2.1.4.Pengertian motivasi kerja

Hasibuan (2008)menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama,

bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan bagi

seseorang untuk bekerja.

Dessler (2009) mengemukakan secara teoritis motivasi terbentuk karena

manusia memiliki kategori kebutuhan pokok seperti kebutuhan fisiologi, rasa aman,

sosial, ego,dan perwujudan diri. Kebutuhan tersebut membentuk suatu hirarki dan

masing-masing akan aktif jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi.

Kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan pokok misalnya kebutuhan makanan,

minuman, tempat tinggal dan sejenisnya. Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan

yang muncul setelah kebutuhan pokok terpenuhi, misalnya kebutuhan jaminan

keamanan. Kebutuhan sosial antara lain memberi dan menerima kasih sayang dan

persahabatan. Kebutuhan ego mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan

kehormatan diri dan reputasi seseorang.

Robbins (2008) mendifinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan

intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga

elemen utama dalam definisi tersebut adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen

yang paling banyak mendapat perhatian ketika membicarakan tentang motivasi.

Namun intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang

memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan

organisasi. Dengan demikian kita harus mempertimbangkan kualitas serta intensitas

upaya secara bersamaan. Upaya yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan-tujuan

organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan. Terakhir, motivasi

memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran mengenai seberapa lama

seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu yang terinovasi

bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan

mereka (Robbins, 2008).

Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan

mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing–

masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan

bertanggung jawab.Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala

potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan

kebersamaan.Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak

sebagai kebutuhan dan sekaligus pendorong, dan dari segi statis dimana motivasi

tampak sebagai satu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi Pengaruh

Motivasi Kinerja dan...-Kusuma, Yordy Wisnu tenaga kerja agar secara produktif

berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan, 2008:108).

Berdasarkan definisi tersebut, dapat dikatakan bahwa motivasi kerja

merupakan sesuatu faktor yang mendorong seseorang baik dari dalam diri seseorang
maupun dari luar, untuk berperilaku melakukan sesuatu aktivitas kerja. Dorongan dari

dalam dapat berupa kepuasan akan kebutuhan-kebutuhan yang ingin terpenuhi dan

dorongan dari luar dapat berupa suatu tujuan yang telah ditetapkan untuk dicapai

dalam waktu tertentu. Sehingga dapat dikatakan bahwa tujuan dari pemberian faktor

motivasi kepada karyawan adalah untuk meningkatkan semangat pekerja dalam

bekerja, dan sebagai suatu upaya untuk meningkatkan produktivitas kinerja

karyawan.Konsekuensinya, perusahaan tersebut dapat mencapai tingkat produksi

yang lebih tinggi dengan karyawan yang ada saat ini, sehingga menghasilkan laba

yang lebih tinggi.

2.1.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang

yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.Faktor motivasi ini

berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan

dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini dapat dikatakan sebagai faktor intrinsik yang

berasal dari dalam diri seseorang (Hasibuan, 2008:110), yang meliputi : 1) Prestasi

(Achievement) 2) Pengakuan (Recognition) 3) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)

4) Tanggung jawab (Responsibility) 5) Pengembangan potensi individu

(Advancement)

Sedangkan faktor Ekstrinsik (Faktor Higienis) meliputi : 1) Gaji atau upah

(Wages or Salaries) 2) Kondisi kerja (Working Condition) 3) Kebijaksanaan dan

administrasi perusahaan (Company Policy and Administrator) 4) Hubungan antar

pribadi (Interpersonal Relation) 5) Kualitas supervisi (Quality Supervisor)

2.1.4.2 Jenis-Jenis Motivasi Kerja

Jenis-jenis Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (2008 : 149),

Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.

1. Motivasi Positif,

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berproduktivitas di atas produktivitas

standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena

umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Alat motivasi (daya

perangsang) yang diberikan kepada bawahan adalah:

2. Material Incentive,

Material incentive adalah dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja

merupakan upah atau gaji yang wajar tetapi juga jaminan yang dapat dinilai dengan

uang. Material incentive merupakan faktor yang sangat memanalisis pengaruhi

seseorang untuk bekerja dengan giat sehingga meningkatkan produktivitas kerjanya.

b) Non Material Incentive, Non material incentive yaitu segala jenis insentif yang

tidak dapat dinilai dengan uang.

3. Motivasi Negatif,
 Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka

akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam

jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk

jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam prakteknya kedua jenis

motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan, motivasi (positif/negatif)

harus sesuai dengan perjanjian, penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat

meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih prestasi kerja yang diinginkan. Yang

menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif

untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek.

Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. Hasibuan

(2008:150).

2.1.4.3 Indikator dalam motivasi kerja

Indikator motivasi kerja Indikator-indikator untuk mengetahui ingkat motivasi

kerja pada karyawan Menurut Hasibuan (2008:123), yaitu :

1) Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan : pemberian gaji, pemberian bonus, uang

makan, uang transport, fasilitas perumahan, dan sebagainya.

2) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukan dengan : fasilitas

keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan

sosial tenaga kerja , dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan,

dan perlengkapan keselamatan kerja.

 3) Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan : melakukan interaksi dengan orang lain

yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk

mencintai dan dicintai.

4) Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan : pengakuan dan

penghargaan berdasakan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati

dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.

5) Kebutuhan perwujudan diri, ditujukan dengan sifat pekerjaan yang menarik

dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan,

kemampuan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat

dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan

pelatihan.

2.1.5 Pengaruh antar variabel

2.1.5.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Semangat Kerja

Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus di

selesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu

tertentu.(Dhania, 2010;16). Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik,

maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Hasil

penelitian yang dilakukan sebelumnya yang dilakukan Runtuwene et al (2016),

Ayu(2014), Vulandari (2016). Hardy (2009), Engeelbrecht (2016), Linge (2013)

dan Sastra (2017) yang menyatakan bahwa dengan adanya beban kerja yang efektif

yang diberikan pada tiap individu akan memberikan pengaruh yang signfikan dan
 akan cenderung untuk dapat meningkatkan semangat kerja individu para

pegawai.Dengan demikian dapat diartikan bahwa beban kerja dapat mempengaruhi

semangat kerja,sehingga dapat dirumuskan hipotesis pertama dalam hipotesis ini

adalah :

H1 : Diduga ada pengaruh yang siginifikan antara beban kerja terhadap semangat

kerja Lapas Kelas 11/A Curup

2.1.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Semangat Kerja

Beberapa pedoman dalam disiplin kerja, antara lain : Disiplin hendaknya

dilakukan secara pribadi, disiplin harusnya bersifat membangun, kedisiplinan bagi

kesalahan yang lama, keadilan dalam kedisiplinan sangat diperlukan pimpinan

seharusnya tidak memberikan kedisiplinan pada waktu bawahan sedang absen,

setelah kedisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali. Masalah semangat

kerja adalah masalah yang sangat penting dan setiap usaha kerja sama kelompok

orang dalam mencapai tujuan tertentu dari kelompok tersebut. Pada hakikatnya

semangat kerja dan gairah kerja (moral kerja) bersifat subyektif dalam arti

tergantung dari perasaan seseorang berhubungan dengan pekerjaannya.

Pengaruh disiplin kerja terhadap semangat kerja pegawai dikemukakan oleh

(Husnan, 2009:86) mengenai pengertian disiplin terhadap semangat kerja

menjelaskan bahwa disiplin kerja yang tinggi mengarah kehasil kerja yang lebih

baik dan memuaskan, dimana kedisiplinan itu sendiri sangat erat sekali

hubungannya dengan semangat kerja. Oleh karena itu apabila seorang pegawai
 sudah memiliki dasar kedisiplinan yang kuat secara tidak langsung pegawai sudah

memiliki semangat kerja yang tinggi dan apabila pegawai kurang memiliki

kedisiplinan yang kuat otomatis pegawai tersebut tidak akan memiliki semangat

kerja yang tinggi.

Pengaruh disiplin kerja terhadap semangat kerja pegawai sebelumnya telah

diteliti oleh Ayu Sulasari (2012), dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja terhadap

Semangat kerja Karyawan Pada KSP Tunas Artha Mandiri Nganjuk. Hasil

penelitiannya adalah disiplin berpengaruh positif terhadap semangat kerja.

Penelitian ini juga diteliti oleh Achmad Yani (2015) dengan hasil penelitian

menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap

semangat kerja.

H2 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap semangat

kerja pada pegawai Lapas kelas IIA Curup.

2.1.5.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja

Motivasi berpengaruh paling dominan dalam meningkatkan semangat kerja

pegawai dalam kantor. Listiyanto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi

berpengaruh pada kinerja pegawai. Motivasi berpengaruh positif pada semangat

kerja pegawai (Nugroho, 2011). Apabila motivasi baik maka semangat kerja akan

meningkat, begitu pula apabila motivasi tidak baik maka semangat kerja akan

menurun (Yahyo, 2013). Kantor dalam meningkatkan kinerja kantor harus

memperhatikan tingkat semangat kerja pegawainya. Hal ini juga didukung oleh
 pernyataan dari Jackson (2006:153) yang menyebutkan bahwa semangat kerja

pekerja di China sangat dipengaruhi oleh motivasi para pekerjanya dalam bekerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Zameer, Ali, Nisar & Amir (2014) menyatakan

terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada kantor industri minuman

I Gde Made Kusuma Jaya, I Gde Adnyana Sudibya, dan I Nyoman Sudharma.,.

Kantor harus memotivasi pegawai agar memberikan kinerja yang terbaik.

Penelitian lain juga menyatakan adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja

pegawai pada bagian pemasaran PT Adira Finance di Singaraja, dalam upaya

meningkatkan kinerja pegawai, diharapkan kantor lebih memperhatikan motivasi

pegawai (Aristarini, Kirya & Yulianthini, 2014).

H3:Diduga ada pengaruh yang siginifikan antara beban kerja terhadap semangat

kerja Lapas Kelas 11/A Curup

2.1.5.4 Pengaruh Beban Kerja,Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Semangat Kerja

Beban kerja,disiplin kerja dan motivasi kerja merupakan faktor yang sangat

berpengaruh dalam semangat kerja pegawai. Tinggi rendahnya beban kerja dapat

mempengaruhi semangat kerja. Hal sebagaimana dikemukakan oleh Sutherland dan

Coope berpendapat bahwa beban terlalu sedikit secara kualitatif merupakan

keadaan dimana tenaga kerja tidak diberi peluang untuk menggunakan keterampilan

yang diperolehnya, atau untuk mengembangkan kecakapan potensialnya secara

 maksimal. Beban terlalu sedikit disebabkan kurang adanya rangsangan akan

mengarah kesemangat dan motivasi yang rendah untuk bekerja. Tenaga kerja akan

merasa bahwa dirinya “tidak maju-maju”, dan merasa tidak berdaya untuk

memperlihatkan bakat keterampilannya serta menyebabkan kurang disiplin karna

kurang puas terhadap hasil yang dicapai.beban kerja yang sesuai membuat pegawai

akan menjalankan tugasnya dengan baik maka pegawai akan semangat dalam

bekerja serta akan tercipta disiplin kerja dan bertanggung jawab untuk cepat

menyelsaikan tugas dengan baik. motivasi kerja merupakan dorongan untuk

seseorang untuk menyelsaikan sesuatu sesuai perintah yang dikehendaki.motivasi

yang diberikan pemimpin membuat pegawai semangat dalam bekerja dan motivasi

untuk memenuhi kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan

aktualisasi diri juga diikuti dalam menjalankan tugas dan fungsinya penuh.

H4:Diduga ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja,disiplin kerja dan

motivasi kerja terhadap semangat kerja pada pegawai Lapas Kelas IIA Curup

2.2 Deskripsi Konseptual

Tabel 2.2
Hasil Peneitian yang Relevan

No Nama peneliti Judul penelitian Teknik Hasil penelitian

Analisis data
1. Ni Wayan Pengaruh Insentif Jasa Analisis Hasil dari penelitian
Wahyuliani dan I Pelayanan, Regresi linier menunjukkan bahwa ada
Made Adi
 Suwandana (2019) Kepemimpinan Dan Berganda pengaruh yang positif dan
Beban Kerja Terhadap signifikan dari insentif jasa
Semangat Kerja pelayanan, kepemimpinan,
Karyawan Di Rsud dan beban kerja terhadap
Sanjiwani Gianyar semangat kerja karyawan
RSUD Sanjiwani Gianyar.
Secara parsial beban kerja
berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap
semangat kerja.
2. Rizal Nabawi Pengaruh Lingkungan deskriptif Hasil penelitian
(2019) Kerja, Kepuasan Kerja kuantitatif, menunjukkan bahwa
dan Beban Kerja analisis terdapat pengaruh positif
Terhadap Kinerja
validitas dan dan signifikan antara
Pegawai
realibilitas variabel Lingkungan
untuk uji Kerja, Kepuasan kerja dan
angket beban kerja terhadap
kinerja pegawai pada
Dinas Pekerjaan Umum
dan Perumahan Rakyat
Kabupaten Aceh Tamiang
3. Alif Pengaruh Beban Kerja Analisis Berdasarkan hasil analisis
pramudia,samsudin dan Konflik Kerja deskriptif,ana penelitian dan pembahasan
,yusuf,nuryamin terhadap Kinerja lisis linier tentang beban kerja dan
budi,eliyanti agus Karyawan pada Bank berganda konflik kerja terhadap
mokodotif dan Syariah Mandiri kinerja karyawan pada
fahan ramdhani Cabang Kendari Bank Syariah Mandiri
(2019) Kendari, diporoleh
kesimpulan bahwa: 1.
Beban dan konflik kerja
secara simultan
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukan bahwa
beban dan konflik kerja
yang buruk maka akan
merusak pelaksanaan
 kinerja seseorang yang
tidak diharapkan. 2. Beban
berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Bank
Syariah Mandiri Kendari.
Hal ini dapat diartikan
bahwa jika beban kerja
tinggi yang melampaui
batas kemampuan maka
akan menurunkan kinerja
karyawan.
4. Fernando Reinhard Pengaruh Beban Kerja deskriptif Berdasarkan hasil analisis
Tjiabrata Bode dan Lingkungan Kerja kuantitatif , dan pembahasan, maka
Lumanaw Lucky terhadap Kinerja analisis kesimpulan dalam
O.H. Dotulong Karyawan Pt. Sabar regresi linear penelitian ini adalah: 1.
(2017) Ganda Manado berganda Secara simultan terdapat
pengaruh yang signifikan
antara variabel beban kerja
dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan
pada PT. Sabar Ganda
Manado 2. Secara parsial
terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel
beban kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT.
Sabar Ganda Manado
5 Laurentius Langga Pengaruh Disiplin Analisis Berdasarkan hasil
(2019) Kerja Terhadap regresi linier penelitian, pengujian
Semangat Kerja sederhana, hipotesis dan pembahasan,
Pegawai Kantor validitas, maka dapat diambil
Kesyahbandar dan reliabilitas, kesimpulan sebagai
Otoritas dan koefisien berikut :
Pelabuhan Kelas II determinas 1. Disiplin kerja
Samarinda berpengaruh terhadap
semangat kerja pegawai
 kantor kesyahbandar dan
otoritas pelabuhan kelas II
samarinda, dengan nilai
thitung (8.847) > ttabel
(1,661) dengan tingkat
signifikan 0,000 < 0,05,
maka Ha diterima dan H0
ditolak, menunjukkan
bahwa variabel disiplin
kerja (X) berpengaruh
terhadap semangat kerja
pegawai (Y) pada tingkat
kepercayaan 95%.
2. Disiplin kerja
terhadap semangat kerja
pegawai mempunyai
pengaruh yang tinggi. Hal
ini dapat dilihat dari hasil
uji-t, dimana nilai t hitung
lebih besar dari t tabel
(8.847) > (1.661) dengan
tingkat kesalahan 5%,
artinya Ho ditolak dan Ha
diterima
6 Muharmansyah Pengaruh Disiplin metode Hasil pengujian hipotesis
dan Handri Agus Kerja terhadap Kinerja deskriptif pertama menunjukkan
Sukendro Karyawan pada PDAM kuantitati, bahwa variabel disiplin
(2020) Tirtanadi IPA Limau regresi linear kerja mampu menjelaskan
Manis sederhana variasi yang terjadi pada
kinerja karyawan di
PDAM Tirtanadi IPA
Limau manis, ini
dibuktikan dengan nilai
koefisien determinasi (R2 )
yang diperoleh sebesar
0.702 atau 70.2%,
sedangkan sisanya 29.8%
 dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak diteliti
dalam penlitian ini seperti
motivasi, kompensasi dan
lainnya. Hasil pengujian
hipotesis kedua
menunjukkan bahwa
secara parsial variabel
disiplin kerja berpengaruh
dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
7 Ery Teguh Pengaruh Disiplin analisis Berdasarkan hasil
Prasetyo, Puspa Kerja dan Kepuasan regresi penelitian dan
Marlina Kerja Terhadap Kinerja ganda. pembahasan, maka dapat
(2019) Karyawan disimpulkan bahwa : 1)
kedisiplinan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan, 2) kepuasan
kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja
karyawan, 3) kedisiplinan
dan kepuasan dapat
digunakan sebagai
prediktor naik atau turnnya
kinerja.
8 Jeli Nata Liyas dan Pengaruh Disiplin Analisis Dari hasil uji hipotesis,
Reza Primadi Kerja Terhadap Kinerja Regresi dapat dilihat bahwa
(2017) Karyawan Pada Bank Linier variabel Disiplin Kerja (X)
Perkreditan Rakyat sederhana berpengaruh Pengaruh
Disiplin Kerja (Jeli Nata
Liyas dan Reza Primadi)
25 signifikan terhadap
variabel Kinerja Karyawan
(Y) yaitu dimana t hitung
= 10,770 > t tabel = 2,023
9 Nova Syafrina, Pengaruh Motivasi uji valid Hasil
Sudarmin Manik Terhadap Semangat itas, uji penelitian ini bahwa
 (2020) Kerja Pegawai Honorer reliabilitas, variabel motivasi kerja
Pada Uji berpengaruh positif dan
Dinas Pendidikan normalitas, signifikan terhadap
Kabupaten Pelalawan uji semangat kerja
regresi linear pegawai honorer pada
sederhana dinas pendidikan
dan uji kabupaten pelalawan
koefisien dengan nilai
determinas t hitung sebesar 10,340 >
t
tabel
1,985 dengan tingkat
signifikasi 0,000 lebih
kecil dari 0,05. Pada
regresi linear sederhana
didapat
persamaan Y=15,223 +
0,843X. Sedangkan pada
uji Koefisie
n determinasi
nilai R square sebesar
0,535,
hal ini berarti variabel
motivasi kerja (X)
memberikan sumbangan
pengaruh terhadap
semangat kerja
pegawai honorer Dinas
Pendidikan Kabupaten
Pelalawan sebesar 53,50%

10 Ira Wati1 Alim Pengaruh Motivasi, analisis Berdasarkan hasil

Murtani2 Santi Lingkungan Kerja Dan regresi linier penelitian dapat dapat
Arafah Kinerja Terhadap berganda disimpulkan bahwa: a.
(2020) Kepuasan Kerja Terdapat pengaruh positif
Karyawan (Studi Kasus antara variabel motivasi,
Pada 212 Mart Medan) lingkungan kerja dan
 kinerja terhadap variabel
kepuasan kerja karyawan
pada 212 Mart Medan, hal
tersebut sesuai dengan
hasil dari beberapa uji
yang telah di lakukan
sebelumnya. Dengan nilai
f hitung yang didapat
sebesar 42.292 > F tabel
3,35. b. Secara parsial
hanya variabel kineja yang
tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja
karyawan 212 Mart
Medan. c. Variabel yang
memiliki nilai yang paling
dominan berpengaruh
iyala variabel motivasi dan
lingkungan kerja dengan
nilai t hitung > t tabel. 5.
SA
11 Diah Permata Pengaruh Motivasi uji asumsi Hasil penelitian ini
Mutiara Sari dan Kerja Dan Penilaian klasik yang menunjukka bahwa: 1)
Jhon Rinaldo Prestasi Kerja terdiri dari Motivasi Kerja
(2020) Terhadap Kepuasan uji berpengaruh positif dan
Kerja Karyawan normalitas,uj signifikan terhadap
(Studi Kasus Pada Pt. i Kepuasan Kerja Karyawan
Andalas Berlian Motor multikulieori karena t hitung 7,882 lebih
Padang) tas, uji besar dari t tabel dan nilai
heroskadisita sig 0,000 lebih kecil dari α
s dan uji (0,05). 2) Motivasi Kerja
regresi dan Penilaian Prestasi
berganda, uji Kerja berpengaruh
t dan uji F signifikan secara bersama
sama terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (Y)
karena F hitung 344,442
 lebih besar dari F tabel dan
nilai sig 0,000 lebih kecil
dari α (0,05)..4) Hasil
analisis determinasi
diperoleh angka Adjusted
R Square sebesar 0,892
atau sebesar 89,2%. Hal
ini menunjukan persentase
sumbangan variabel
Motivasi Kerja dan
Penilaian Prestasi Kerja
terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan sebesar 89,2%
dan sisanya 20,8%
dipengaruhi varibel diluar
penelitian.
12 ST Mubaroqah dan Pengaruh motivasi uji validitas, Berdasarkan hasil
Muhammad Yusuf kerja terhadap uji penelitian maka dapat di
(2020) kepuasan kerja pegawai reliabilitas, ambil kesimpulan bahwa
pada dinas pertanian regresi terdapat pengaruh yang
kota Bima sederhana, signifikan antara Motivasi
korelasi Kerja terhadap Kepuasan
sederhana, Kerja Pegawai Pada Dinas
uji Pertanian Kota Bima
determinasi
dan uji t (uji t
dua pihak)
13 Dito Aditia Darma Pengaruh Remunerasi analisis Hasil penelitian
Nasution a Dan Semangat Kerja regresi linear menyatakan bahwa
(2019) Terhadap Kinerja berganda pengujian secara parsial
Pegawai Pada Kantor menunjukkan remunerasi
Kejaksaan berpengaruh positif
Negeri Medan signifikan
terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Kejaksaan
Negeri Medan dan
pengujian secara parsial
 juga
menunjukkan semangat
kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Kantor
Kejaksaan Negeri Medan
serta pengujian secara
simultan menunjukkan
bahwa remunerasi dan
semangat
kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Kantor
Kejaksaan Negeri Meda
14 Eko Murtisaputra1 Pengaruh Lingkungan uji asumsi Hasil dari penelitian ini
dan Sri Langgeng Kerja, Insentif, klasik, yaitu berdasarkan
Ratnasari Komunikasi Dan regresi linier pengujian secara Parsial
(2018) Senioritas Terhadap berganda, uji ternyata hasil penelitian
Semangat Kerja hipotesis dan membuktikan bahwa
Karyawan analisis variabel lingkungan kerja
koefisien (X1), insentif (X2),
determinasi. komunikasi (X3), dan
senioritas (X4)
mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap
semangat, hal ini dapat
dilihat dari variabel
lingkungan kerja yang
memiliki nilai thitung >
ttabel (3.274 > 1.988),
kemudian variabel insentif
memilihi nilai thitung >
ttabel (3.724 > 1.988), dan
variabel komunikasi
memiliki nilai thitung >
ttabel (2.785 > 1.988), dan
variabel Senioritas
memiliki nilai thitung >
ttabel (2.075 > 1.988).
Berdasarkan pengujian
simultan ternyata hasil
penelitian menunjukan
nilai Fhitung sebesar
50.845, nilai Ftabel
sebesar karena nilai
Fhitung > Ftabel (50.845
>2.71 ) sehingga dapat
disimpulkan bahwa
variabel bebas (lingkungan
kerja, insentif, komunikasi
dan senioritas) secara
bersama-sama
berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan
Ramayana Departement
Store Cabang Kota
Tanjungpinang. Hasil
pengujian determinasi
(R2 ) menunjukan bahwa
nilai adjusted R sequare
koefisien determinasinya =
0.694 (69.4%). Angka
tersebut menunjukan
bahwa variabel
independen yaitu
lingkungan kerja, insentif,
komunikasi, dan senioritas
memberi sumbangan
pengaruh kepada variabel
dependen yaitu semangat
kerja sebesar 69.4%
sedangkan sisanya 30.6%
dipengaruhi oleh variabel
lainnya yang tidak diteliti
 dalam penelitiaan in
15 Endah Ratna Sari Pengaruh Semangat Regresi Hasil penelitian secara
dan Kerja Dan Disiplin Linear simultan Semangat dan
Jerry M Logahan Kerja Terhadap Berganda disiplin kerja berpengaruh
(2020) Produktivitas Kerja terhadap Produktivitas
Karyawan Pada Pt. kerja karyawan pada
Garuda Zebec PT.Garuda Zebec.
Variabel dominan adalah
disiplin kerja. Artinya
Produktivitas kerja
karyawan dapat dicapai
perusahan apabila
karyawan dapat lebih
berkonsentrasi dalam
menyelesaikan
pekerjaannya sesuai
dengan waktu yang
ditentukan serta waktu
kerja dapat lebih
dioptimalkan.
16 Aswin Baihaqi dan Pengaruh analisis hasil penelitian ini adalah :
Hepiyanto Kepemimpinan, Dan regresi linier (1) Terdapat pengaruh
(2020) Lingkungan Kerja berganda. secara serempak
Terhadap Semangat kepemimpinan dan
Kerja Dinas Peternakan lingkungan kerja terhadap
Kabupaten Pasuruan semangat kerja;
(2) terdapat pengaruh
secara parsial
kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap
semangat kerj

2.3 Kerangka Teoritik

Agar permasalahan dalam penelitian ini lebih terarah,maka perlu

disusun kerangka analisis seperti digambar sebagai berikut

 Gambar 2.3
Kerangka Teoritik

Beban Kerja (X1) H1

H2
Disiplin Kerja (X2) Semangat Kerja (Y)

H3

Motivasi Kerja (X3)

H4

Keterangan Kerangka Teoritik :

X1 : Beban Kerja

X2 : Disiplin Kerja

X3 : Motivasi Kerja

Y : Semangat Kerja

:
Pengaruh Antar Variabel X dan Y

2.4 Definisi Operasional

Adapun definisi operasional dan pengukuran variabel dalam penelitian ini seperti

pada tabel berikut :

No Variabel Definisi Indikator Alat Ukur Skala

1. Semangat semangat kerja adalah 1.Absensi Kuesioner Likert

keinginan dan kesungguhan 2.Kepuasan
kerja (Y) seseorang mengerjakan Kerja
pekerjaannya di lapas 3.Disiplin
kerja
4.Tanggung
jawab

Menurut
Nitisemito
(dalam
Darmawan,
2013:80)
2. Beban kerja Beban Kerja adalah 1.Waktu Kuesioner Likert
sekumpulan atau sejumlah kerja
(X1) kegiatan yang harus di 2.Jumlah
selesaikan oleh seseorang
pekerjaan
dalam menyelsaikan tugas
di lapas 3.Faktor
internal tubuh
4.Faktor
eksternal
tubuh

Menurut
Tiyasiningsih
(2016:9)
3. Disiplin kerja disiplin kerja adalah bentuk 1,Tujuan Kuesioner Likert
pengendalian diri pegawai kemampuan
(X2) untul mentatati peraturan 2.Tingkat
yang ada dilapas kewaspadaan
karyawan
3.Ketaatan
pada standar
kerja
4.Ketaatan
pada
 peraturan
kerja
5.Etika kerja

Menurut
Hasibuan
(2016)
4. Motivasi Motivasi kerja adalah 1.Kebutuhan Kuesioner Likert
dorongan yang tumbuh diri fisik
Kerja (X3) sendiri,baik yang berasal 2.Kebutuhan
dari dalam maupun luar rasa aman
dirinya untuk melakukan dan
suatu pekerjaan dengan keselamatan
semangat tinggi 3.Kebutuhan
menggunakan kemampuan akan
dan keterampilan yang penghargaan
dimiliki untuk 4.Kebutuhan
menyelasaikan tugas di perwujudan
lapas diri.

Menurut
Hasibuan
(2008:123)

2.5 Hipotesis

Adapun perumusan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah.

H1 : Diduga ada pengaruh yang siginifikan antara beban kerja terhadap semangat

kerja Lapas Kelas 11/A Curup

H2 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap semangat

kerja pada pegawai Lapas kelas IIA Curup

H3 :Diduga ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi kerja terhadap semangat

kerja pada Lapas Kelas IIA

H4: Diduga ada pengaruh yang signifikan secara simultan antara beban kerja,disiplin

kerja dan motivasi kerja terhadap semangat kerja pada pegawai Lapas Kelas IIA

Curup

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Dalam proposal ini peneliti mengambil tempat penelitian pada Lapas Kelas

IIA Curup dan penelitian akan dilaksanakan Oktober 2020.

3.2 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitif untuk mengamati,

mengumpulkan informasi, dan menyajikan analisis hasil penelitian.Karena spenelitian

ini penulis menggunakan ilmu pengetahuan

3.3 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sugiyono (Sugiyono, 2010:115) Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.Berdasarkan kualitas dan ciri tersebut , dapat

dipahami sebagai sekelompok individu atau objek pengamatan yang minimal

memiliki satu persamaan karakteristik. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh pegawai negeri sipil (PNS) 90 orang dan honorer 1 orang pada Lapas

Kelas II/A Curup, sehingga total populasi berjumlah 91 orang pegawai.

b. Sampel

Sampel merupakan sebgaian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populaasi (sugiyono,2013). Teknik sampling yang digunakan adalah sampling

jenuh yaitu seluruh karyawan Lapas Kelas IIA Curup dengan alasan karena

populasinya dibawah 100 sesuai dengan pendapat Arikiunto yaitu apabila

populasi kurang dari 100, maka sampel diambil dari keseluruhan populasi yang

ada sehingga disebut penelitian populasi.

Dalam menetukan banyaknya sampel,Suharsimi Arikunto mengemukakan bila

subjek kurang dari 100,lebih baik diambil semua sehingga penelitian merupakan

penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil 10-15%

atau 20-25%. Berdasarkan pendapat diatas,maka seluruh anggota populasi dalam hal
ini adalah seluruh karyawan Lapas Kelas IIA Curup yang berjumlah 91 orang untuk

dijadikan sampel sehingga penelitian ini merupakan total.

3.4 Teknik pengumpulan data

Menurut Sugiyono (2013), teknik pengumpulan data merupakan langkah yang

paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah

mendapatkan data. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah :

1. Observasi

Kegiatan untuk mencari data dengan jalan mengamati secara langsung data-

data yang telah berhasil dihimpun untuk selanjutnya dipilih relevansinya dengan

penelitian.

2. Kuesioner

Cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar

pertanyaan kepada responden dengan harapan mereka akan memberikan respon atau

daftar pertanyaan tersebut. Angket (kuesioner) adalah cara untuk mengumpulkan data

dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk mereka isi Sunyoto,

(2012). Kuesioner ini menggunakan skala likert, skala likert ialah skala yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seorang atau kelompok orang

tentang fenomena sosial atau variabel penelitian. Setiap pertanyaan diberi alternatif
dengan skor nilai. Hal ini dimaksudkan untuk mempermudahkan dalam mengolah

dan menganalisa data yang masuk dari responden. dimana masing-masing jawaban

diberikan skor sebagai berikut:

Tabel 3.1
Instrument Skala Likert
No Alternatif Jawaban Bobot Nilai
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2013:86)
No Variabel Indikator Butir Jumlah
1 Semangat kerja (Y) 1.Absensi 1 1
2.Kerja sama 2 1
3.Kepuasan kerja 3 1
4.Kedisiplinan 4 1
Nitisemito (dalam Darmawan
2013:80)
2 Beban kerja (X1) 1.Waktu kerja 1 1
2.Jumlah pekerjaan 2 1
3.Faktor internal tubuh 3 1
4.Faktor eksternal tubuh 4 1
Tiyasiningsih (2016:9)
3 Disiplin kerja (X2) 1.Tujuan kemampuan 1 1
2.Tingkat kewaspadaan karyawan 2 1
3.Ketaatan pada standar kerja 3 1
4.Ketaatan pada peraturan kerja 4 1
5.Etika kerja 5 1
Hasibuan (2016)
4 Motivasi kerja (X3) 1.Kebutuhan fisik 1 1
2.Kebutuhan rasa aman dan 2 1
keselamatan 3 1
3.Kebutuhan sosial 4 1
 4.Kebutuhan perwujudan diri
Hasibuan (2008:123)

3.5 Teknik Analisis Data

Menurut Sugiono (2012), teknik analisis data merupakan kegiatan

mengelompokkan data berdasarkan variabel, menyajikan data tiap variabel yang

diteliti, melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Adapun

langkah-langkah analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini terbagi menjadi

dua, yaitu analisis deskriptif dan analisis inferensial.

3.5.1 Analisis Deskriptif Analisis

Deskriptif digunakan untuk menggambarkan fenomena-fenomena yang terjadi

dilapangan berdasarkan variabel-variabel penelitian pengamatan dan persepsi

responden terhadap variabel yang digunakan penelitian ini. Metode ratarata (mean)

digunakan rumus cooper dan Emory (2006).

∑ fx
Rxy=¿
N

Dimana:

F = Frekuensi jawaban responden

X = Skor jawaban responden

N = Jumlah sampel
Selanjutnya dihitung juga skala interval jawaban responden yang bertujuan untuk

memudahkan interprestasi hasil dengan rumus Cooper dan Emory (2006). Skala

U−L
interval: =
K

Dimana:

U = Skala jawaban tertinggi

L = Skor jawaban terendah

K = Jumlah kelas interval

Dari rumus diatas, maka skala interval yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

Dik: Skor jawaban tertinggi (U) = 5

Skor jawaban terendah (L) = 1

Jumlah kelas interval (K) = 5

5−1 4
Skala interval =
5
= 5
= 0.80

Jadi jarak (skala) setiap kelas interval sebesar 0,80, dari skala interval

tersebut, selanjutnya diinterkinerjakan ke dalam rata-rata jawaban responden dengan

kriteria.
 Tabel 3.3

Skala Interval

Interval Koefisien Tingkat hubungan

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik
1,80 – 2.59 Kurang Baik
2,60 – 3,39 Cukup
3,40 – 4,19 Baik
4,20 – 5,00 Sangat Baik
Sumber : (sugiyono, 2013)

3.5.2 Analisis Secara Inferensial Menggunakan SPSS

Analisis inferensial menurut Sugiono (2012), yaitu teknik statistik yang

digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi

yang jelas dan teknik pengambilan sampel dari populasi itu dilakukan secara random.

Dalam uji inferensial ini mencakup uji instrument, uji regresi, dan uji signifikansi.

Pengujian dalam analisis inferensial ini peneliti menggunakan SPSS 25 for windows.

3.5.2.1 Uji Instrumen

Pengujian instrumen penelitian yaitu menguji validitas dan reliabilitas

instrumen. Penggunaan metode pengumpulan data dengan kuisioner, maka

kesungguhan responden mengisi kuisioner merupakan hal yang penting. Instrumen

yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian

yang diharapkan. Adapun hasil Uji Validitas dan Reliabilitas untuk instrumen

penelitian dapat dilihat sebagai berikut:

 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan sah atau valid jika pertanyaan pada

kuesioner tersebut mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Salah satu cara mengukur validitas adalah dengan melakukan

kolerasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel

dengan salah satu uji signifikansi dengan membandingkan nilai r hitung dengan r

tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini adalah jumlah sampel

(Ghozali, 2013:52).

Uji validitas dapat dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

(Correlated Item Total Correlation) dengan r tabel untuk degree of freedom (df) =

n – k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel k adalah jumlah variabel independen.

Hasil r hitung > r tabel (0,30) = valid

Hasil r hitung < r tabel (0,219) = tidak valid

Hasil validitas dapat dilihat pada output Alpha Cronbach pada kolom

Corrected Item – Total Correlation. Bandingkan nilai Correlated Item – Total

Correlation dengan hasil perhitungan r tabel. Jika r hitung > r tabel dan nilai

positif, maka butir pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Imam

Ghozali, 2005).

2 Uji Reliabilitas
 Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47).

Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara one shot

(pengukuran sekali saja). Disini pengukuran hanya dilakukan dengan pertanyaan lain

atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Alat untuk mengukur reliabilitas

adalah Alpha Cronbach. Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila (Imam

Ghozali,2005) :

Hasil Alpha Cronbach > 0,60 = reliable

Hasil Alpha Cronbach < 0,60 = tidak reliable.

3.5.2.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan analisis regresi sebelumnya akan dilakukan pengujian

untuk mengetahui layak tidaknya model regresi tersebut. Model regresi yang

memenuhi persyaratan asumsi klasik bisa digunakan untuk melakukan prediksi.

Asumsi-asumsi klasik tersebut adalah :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti

berdistribusi normal atau tidak. Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen atau ketiganya

mempunyai distribusi normal atau mendekati normal. Uji normalitas dilakukan untuk

mengetahui apakah data peneliti ketiga variable terdistribusi secara normal.Uji 53

normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one sample Kolmogorov-Smirnov

(K-S) dengan bantuan SPSS for Windows versi 25. Data dikatakan terdistribusi

normal jika nilai p > 0,05. Besarnya tingkat K-S dengan tingkat signifikan diatas 0,05

berarti dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal (Ghozali, 2011: 160-165).

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali,2011:163).

2. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas digunkaan untuk menguji ada atau tidaknya korelasi

antara variabel bebas atau independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel bebas saling berkorelasi,

maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai

korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol. Deteksi untuk mengetahui ada
tidaknya gejala multikolinearitas dalam model regersi penelitian ini dapat dilakukan

dengan cara melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF), dan nilai tolerance. Gejala

multikolinearitas tidak terjadi apabila nilai VIF tidak lebih besar dari 10 serta nilai

tolerance lebih dari 0,10, Ghozali, (2011). 54 a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu

estimasimodel regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual veriabel variabel

independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen. b.

Menganalisis matrik korelasi variabel - variabel independen. Jika antar variabel

independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0.90) maka hal ini

merupakan indikasiadanya multikoloniearitas. c. Multikoloniearitas dapat juga dilihat

dari nilai tolerance dan variance inflation model (VIF). Jika nilai tolerance > 0,10 dan

VIF < 10 , maka dapat diartikan bahwa terdapat gangguan multikolinearitas pada

penelitian tersebut (Ghozali,2011:105-106).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Untuk melihat ada tidaknya heteroskedastisitas dapat digunakan

uji glejser atau absolute residual dari data. Jika tingkat signifikansi berada diatas 5%

berarti tidak terjadi heteroskedastisitas tetapi jika berada dibawah 5% berarti terjadi

gejala heteroskedastisitas (Ghozali, 2011: 139-143). Cara menganalisis asumsi

heteroskedastisitas dengan melihat melihat grafik scatterplot SPSS dimana : a. Jika

penyebaran data pada scatterplot teratur dan membentuk pola tertentu (nilai turun,

mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan terjadi problem

heteroskedastisitas.

3.5.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah suatu analisis asosiasi yang digunakan

secara bersamaan untuk meneliti pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap satu

variabel tergantung. Analisis ini menggunakan skala pengukuran yang 45 sifatnya

kuantitatif/ numerik baik untuk variabel bebas maupun variabel tergantungnya

(Sarwono, 2013).

Penelitian ini menggunakan 1 variabel dependen dan 3 variabel independen,

maka untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan alat analisis regresi berganda

(multiple regression analysis). Regresi bertujuan untuk menguji pengaruh antara satu

variabel dengan variabel lain. Persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Y = 𝛼 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Sugiyono (2013)

Di mana:

Y = Semangat Kerja

α = Konstanta (nilai Y apabila X1, X2,X3........Xn=0)

 b = Koefisien variabel x

X1 = Beban Kerja

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Motivasi Kerja

3.5.2.4 Koefisien Determinasi (R2 )

Pengujian Koefisien Determinasi (R2 ) digunakan untuk melihat besarnya

kontribusi dari seluruh variabel bebas yaitu Kualitas Pelayanan (X1), Kualitas Produk

(X2), Kepercayaan (X3) terhadap variabel terikat yaitu Loyalitas Pelanggan (Y).

Nilai koefisien determinasi (R2 ) adalah antara 0 sampai 1 atau 0 ≤ R 2≤ 1. Jika R 2

mendekati 1, maka variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen 46

dengan sempurna atau terdapat suatu kecocokan yang sempurna (variabel independen

yang dipakai dapat menerangkan dengan baik variabel dependen). Namun jika

koefisien determinasi adalah nol (0) berarti variabel independen tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen (Sugiyono,2013).

3.5.2.5 Uji Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan yang kebenarannya masih lemah. Agar

pernyataannya tidak diragukan maka secara statistik kita bisa melakukan

pengumpulan data dan melakukan pengujian. Dengan melakukan pengujian statistik

terhadap hipotesis kita dapat memutuskan apakah hipotesis dapat diterima (data tidak
memberikan bukti untuk menolak) atau ditolak (data memberikan bukti untuk

menolak hipotesis).

1. Uji – f (Simultan)

Uji ini digunakan untuk melihat secara bersama-sama signifikansi pengaruh

variabel bebas yaitu Kualitas Pelayanan (X1), Kualitas Produk (X2) dan Kepercayaan

(X3) terhadap variabel terikatnya yaitu Loyalitas Pelanggan (Y). Pada taraf keyakinan

95 % atau 𝛼 = 0,05. Dengan rumus sebagai berikut :

R 2 /K
F.test = (1−R)/¿ ¿

(Sugiyono, 2013)

Adapun prosedur pengujian hipotesis statistiknya menurut Wirawan (2002: 292)

adalah sebagai berikut :

a. Perumusan Hipotesis

H0 : tidak ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara Beban

kerja,disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap semangat kerja pegawai lapas kelas

IIA Curup

Ha : ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara antara antara Beban

kerja,disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap semangat kerja pegawai lapas kelas

IIA Curup
 b. Kriteria Pengujian Selanjutnya hasil hipotesis di uji dengan ketentuan sebagai

berikut :

1) Jika fsign< (𝛼 = 0,05) Ho ditolak, Ha diterima berarti secara bersamaan ada

pengaruh variabel Beban kerja, Disiplon kerja dan motivasi kerja terhadap variabel

terikatnya yaitu Semangat kerja

2) Jika fsign> (𝛼 = 0,05) Ho diterima, Ha ditolak berarti tidak ada pengaruh secara

bersamaan variabel Beban kerja, Disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap variabel

terikatnya yaitu Semangat kerja. Nilai fsign dari uji F dapat dilihat dari hasil

pengelolaan dari program SPSS 25 for windows.

2. Uji – t (Uji Parsial)

Uji hipotesis ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan nilai t

tabel tingkat keyakinan 95% atau 𝛼 = 0,05. Uji – t digunakan untuk menguji apakah

variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap nilai variabel terikat

dengan rumus hipotesis sebagai berikut

bi
: t= Sbi

Sugiyono (2013)

Keterangan :

t = nilai t hitung
bi = koefisien regresi

sbi = standar errora

Dengan langkah pengujian sebagai berikut :

a. Perumusan hipotesis

H0 : Variabel independen (X) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen (Y)

Ha : Variabel independen (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen (Y).

b. Kriteria Pengujian

1) Jika t sign < (𝛼= 0,05) HO ditolak, Ha diterima. Artinya secara parsial ada

pengaruh signifikan variabel Beban kerja (X1) , Disiplin kerja (X2) dan motivasi

kerja (X3) terhadap variabel terikatnya yaitu Semangat kerja (Y).

2) Jika t sign > (𝛼= 0,05) HO diterima, Ho ditolak. Artinya secara parsial tidak ada

pengaruh signifikan variabel Beban kerja (X1) , Disiplin kerja (X2) dan Motivasi

kerja (X3) terhadap variabel terikatnya yaitu Semangat kerja (Y).

Nilai tsign dari uji t dapat dilihat dari hasil pengelolaan dari program SPSS 25 for

windows.
 DAFTAR PUSTAKA

Kusuma, Y. W. (2016). Pengaruh motivasi kerja dan insentif terhadap semangat

kerja karyawan CV. FA Management. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen (JIRM), 5(2).

Mulia, W., & Bahri, S. (2019).PENGARUH BEBAN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI LEMBAGA PEMASYARAKATAN
KELAS II/B BANGKINANG KOTA. Jurnal Riset Manajemen
Indonesia, 1(1), 53-60.

Hendriani, S., & Efni, Y. (2019).Pengaruh Beban Kerja Dan Mutasi Terhadap
Semangat Kerja Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening
Pada Ditreskrimum Polda Riau. Jurnal Psikologi, 15(1), 43-56.

Rakhman, B. N., & Prihatsanti, U. (2014). Hubungan Antara Persepsi Terhadap

Gaya Kepemimpinan Transaksional Dengan Semangat Kerja Pada
Karyawan PT. Panca Putra Madani Bekasi. Empati, 3(2), 97-106.

Nurbudiyani, I. (2016).Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Semangat Kerja Pegawai Universitas Muhammadiyah
Palangkaraya. Anterior Jurnal, 16(1), 7-13.

Hendriani, S., & Efni, Y. (2019). Pengaruh Beban Kerja Dan Mutasi Terhadap
Semangat Kerja Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening
Pada Ditreskrimum Polda Riau. Jurnal Psikologi, 15(1), 43-56.

Handayani, H. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja terhadap

Prestasi kerja pada PT Bumi Karsa Makassar. Economics Bosowa, 3(4),
87-98.

Diana, Y. (2019). PENGARUH BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI HOUSEKEEPING DEPARTEMENT PADA HOTEL
BINTAN LAGOON RESORT. JUMANT, 11(2), 193-206.

Paramitadewi, K. F. (2017). Pengaruh beban kerja dan kompensasi terhadap

kinerja pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten
Tabanan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 6(6).

FRANSISKA, Y. PENGARUH KOMUNIKASI, BEBAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS
KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL LABUHANBATU
UTARA.
Inbar, N. R. D., Astuti, E. S., & Sulistyo, M. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Disiplin Kerja dan Semangat Kerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan PDAM Kota Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 58(2), 84-
92.

Rizal, S. M., & Radiman, R. (2019). Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan

Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai. Maneggio: Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 117-128.

Atip,Arjun.2019.Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pemadam Bahaya
Kebakaran Kota Bengkulu.Manajemen.Fakultas Ekonomi
Manajemen.Universitas Muhammadiyah Bengkulu.

Kusuma, Y. W. (2016). Pengaruh motivasi kerja dan insentif terhadap semangat

kerja karyawan CV. FA Management. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen (JIRM), 5(2).

Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas
Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian Ipteks, 4(1), 47-62.

Kusuma, Y. W. (2016). Pengaruh motivasi kerja dan insentif terhadap semangat

kerja karyawan CV. FA Management. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen (JIRM), 5(2).

1. Wahyuliani, N. W., & Suwandana, I. M. A. (2019). Pengaruh Insentif Jasa

Pelayanan, Kepemimpinan dan Beban Kerja Terhadap Semangat Kerja
Karyawan di RSUD Sanjiwani Gianyar. Jurnal Manajemen dan Bisnis
Equilibrium, 5(2), 151-160.

Nabawi, R. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2(2), 170-183.

Pramudia, A., Budi, N., Mokodompit, E. A., & Ramdhani, F. (2019). Pengaruh
Beban Kerja dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank
Syariah Mandiri Cabang Kendari. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, 11(2).

Tjiabrata, F. R., Lumanauw, B., & Dotulong, L. O. (2017). Pengaruh Beban Kerja
dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sabar Ganda
 Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi, 5(2).

Langga, L. (2020). PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP SEMANGAT

KERJA PEGAWAI KANTOR KESYAHBANDAR DAN OTORITAS
PELABUHAN KELAS II SAMARINDA. ADMINISTRASI
PUBLIK, 1(1), 508-528.

Muharmansyah, M., & Sukendro, H. A. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi IPA Limau Manis. CIVITAS:
Jurnal Studi Manajemen, 2(1).

Liyas, J. N., & Primadi, R. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat. Al-Masraf: Jurnal Lembaga
Keuangan dan Perbankan, 2(1), 17-26.

Syafrina, N., & Manik, S. (2020). Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja
Pegawai Honorer Pada Dinas Pendidikan Kabupaten
Pelalawan. Jurnal Niara, 13(1), 209-217.

Wati, I., & Murtani, A. (2020). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Kinerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada 212 Mart
Medan). Jurnal Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, 1(1), 387-394.

Sari, D. P. M., & Rinaldo, J. (2020). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN

PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN. Matua Jurnal, 2(2), 314-333.

Mubaroqah, S. M. S., & Yusuf, M. (2020). Pengaruh motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai pada dinas pertanian
kotabima. KINERJA, 17(2), 222-226.

Nasution, D. A. D. (2019). Pengaruh Remunerasi dan Semangat Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan. Jurnal
Akuntansi dan Bisnis: Jurnal Program studi Akuntansi, 5(1), 71-80.

Murtisaputra, E., & Ratnasari, S. L. (2019). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,

INSENTIF, KOMUNIKASI DAN SENIORITAS TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN. JURNAL DIMENSI, 7(3), 434-453.

Sari, E. R., & Logahan, J. M. (2020). Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Garuda
Zebec. JMBA Jurnal Manajemen dan Bisnis, 6(2), 1-7.
Baihaqi, A., & Hepiyanto, H. (2020). PENGARUH KEPEMIMPINAN, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA DINAS
PETERNAKAN KABUPATEN PASURUAN. JOURNAL
MANAGEMENT AND BUSINESS APPLIED, 1(2), 1-9.

Hendriani, S., & Efni, Y. (2019). Pengaruh Beban Kerja Dan Mutasi Terhadap
Semangat Kerja Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening
Pada Ditreskrimum Polda Riau. Jurnal Psikologi, 15(1), 43-56.

Rudianto, A. B., & Juniarti, A. T. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja dan Penempatan

Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai di PT. Taspen (Persero)
KCU Bandung (Doctoral dissertation, Perpustakaan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Unpas Bandung).

Jaya, I. G. M. K., Sudibya, I. G. A., & Sudharma, I. N. (2017). Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Motivasi Serta Kompensasi Terhadap Semangat
Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan. E-Jurnal
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 6(2), 533-564.
L
A
M
P
I
R
A
N
Lampiran 1.
KUIESIONER PENELITIAN
PENGARUH BEBAN KERJA,DISIPLINKERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
SEMANGAT KERJA PEGAWAI LAPAS KELAS IIA CURUP
Peran dan partisipasi saudara/I dalam memberikan penilaian terhadap berbagai
pernyataan di kuessioner ini sangat membantu keberhasilan penelitian yang sedang dilakukan.
Atas perhatian dan kerja sama yang baik, peneliti mengucapkan terimakasih.
I. IDENTITAS PENELITI
Nama : LIA PUTRI ELYANTI
NPM : 1734020279
Universitas : Universitas Muhammadiyah Bengkulu
Fakultas/program studi : Ekonomi/Manajemen
II. IDENTITAS RESPONDEN
a. Nama :
b. Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan
c.
d. Usia : 20 s/d 30 th 31 s/d 35 th

36 s/d 40 th ≥ 41 th

e. Pendidikan terakhir : SMA D3 S1 S2

f. Masa kerja : 1 s/d3 th 7 s/d 9 th

4 s/d 6 th > 9 th
III. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat anda, dengan cara
memberi tanda () pada kolom yang tersedia.
Keterangan pilihan jawaban anda
STS : Sangat tidak setuju
TS : Tidak setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat setuju
 No Pernyataan SS S N TS STS
Waktu kerja
1 Saya harus bekerja cepat untuk menyelsaikan pekerjaan
saya
Jumlah Pekerjaan
2 Jumlah untuk pegawai yang ada saat ini sudah cukup
untuk menangani pekerjaan yang ada
Faktor internal Tubuh
3 Saya terhindar dari stres karena jumlah pekerjaan yang
saya terima sesuai dengan kemampuan saya
Faktor Eksternal Tubuh
4 Ruang kerja yang nyaman membuat saya lebih semangat
dalam bekerja
A. Pernyataan yang berhubungan dengan Beban Kerja (X1)

B. Pernyataan yang berhubungan dengan Disiplin kerja (X2)

No Pernyataan SS S N TS STS

Tujuan Kemampuan
1 Saya selalu hadir tepat waktu ditempat kerja
Tingkat Kewaspadaan karyawan
2 Saya selalu hati-hati dalam bekerja
Ketaatan pada standar kerja
3 Saya bekerja sesuai dengan fungsi dan tanggung jawab
saya
Ketaatan pada Peraturan Kerja
4 Saya selalu mematuhi semua peraturan yang telah
ditetapkan
Etika kerja
5 Saya memiliki sikap dan perilaku yang baik dalam
bekerja

C. Pernyataan yang berhubungan dengan Motivasi Kerja

No Pernyataan ST S N TS STS
S
Kebutuhan fisik
1 Saya mendapatkan gaji sesuai dengan hasil kerja

Kebutuhan rasa aman dan keselamatan

2 Saya mendapatkan fasilitas keamanan keselamatan kerja
kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial
tenaga kerja , dana pensiun, tunjangan kesehatan,
asuransi kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan
kerja.
Kebutuhan sosial
3 Saya mendapatkan rekan kerja yang berkualitas agar
dapat bekerja sama dengan tim, sehingga hasil
pekerjaannya akan semakin baik
Kebutuhan akan penghargaan
4 Penghargaan dalam pekerjaan dapat memotivasi saya
untuk bekerja keras
Kebutuhan perwujudan diri
5 Saya mendapatkan pelatihan untuk meningkatkan kinerja

D. Pernyataan yang berhubungan dengan Semangat Kerja (Y)

No Pernyataan STS S N TS STS
Absensi
1 Saya selalu masuk kerja datang tepat waktu
Kerja sama
2 Saya menjalin hubungan yang harmonis dengan rekan
kerja
Kepuasan kerja
3 Saya merasa senang dengan pekerjaan yang saat ini
dijalani
Kedisiplinan
4 Saya mematuhi peraturan tata tertib yang adas
 Hasil uji Validitas
Variabel No R. Hitung R Keterangan
pernyataan
1 0,794 0,30 Valid
X1 2 0,704 0,30 Valid
3 0,564 0,30 Valid
4 0736 0,30 Valid
1 0,659 0,30 Valid
2 0,761 0,30 Valid
X2 3 0,665 0,30 Valid
4 0,701 0,30 Valid
5 0,744 0,30 Valid
 1 0,517 0,30 Valid
2 0,744 0,30 Valid
X3 3 0,793 0,30 Valid
4 0,582 0,30 Valid
5 0,631 0,30 Valid
1 0,682 0,30 Valid
Y 2 0,641 0,30 Valid
3 0,904 0,30 Valid
4 0,674 0,30 Valid

Hasil Uji Reliabitas

Variabel Pernyataan Cronbach’s Ri Keterangan

Alpha
1 Reliabel
2 Reliabel
X1 0,784 0,60
3 Reliabel
4 Reliabel
1 Reliabel
2 Reliabel
X2 0,741 0,60
3 Reliabel
4 Reliabel
5 Reliabel
1 Reliabel
2 Reliabel
3 Reliabel
X3 0,762 0,60
4 Reliabel
5 Reliabel
1 Reliabel
2 Reliabel
Y 0,702 0,60
3 Reliabel
4 Reliabel
1. BEBAN KERJA (X1)
UJI VALIDITAS

Correlations
 X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Total_X1
** * **
X1.1 Pearson Correlation 1 .661 .458 .713 .794**
Sig. (2-tailed) .000 .011 .000 .000
N 30 30 30 30 30
** **
X1.2 Pearson Correlation .661 1 .204 .557 .704**
Sig. (2-tailed) .000 .279 .001 .000
N 30 30 30 30 30
*
X1.3 Pearson Correlation .458 .204 1 .332 .564**
Sig. (2-tailed) .011 .279 .073 .001
N 30 30 30 30 30
X1.4 Pearson Correlation .713** .557** .332 1 .736**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .073 .000
N 30 30 30 30 30
** ** ** **
Total_X1 Pearson Correlation .794 .704 .564 .736 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

UJI REABILITAS

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
 .784 .792 4

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X1.1 3.90 .803 30
Inter-Item Correlation Matrix
X1.2 4.00 .910 30
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4
X1.3 3.97 .928 30
X1.1 1.000 .661 .458 .713
X1.4 3.90 .885 30
X1.2 .661 1.000 .204 .557
X1.3 .458 .204 1.000 .332
X1.4 .713 .557 .332 1.000

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
X1.1 11.87 4.257 .803 .629
X1.2 11.77 4.530 .570 .742
X1.3 11.80 5.131 .374 .841
X1.4 11.87 4.326 .667 .691

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

15.77 7.564 2.750 4

2. DISIPLIN KERJA (X2)

UJI VALIDITAS

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Total_X2
**
X2.1 Pearson Correlation 1 .495 .351 .125 .342 .659**
Sig. (2-tailed) .005 .057 .509 .064 .000
N 30 30 30 30 30 30
** * **
X2.2 Pearson Correlation .495 1 .256 .439 .565 .761**
Sig. (2-tailed) .005 .172 .015 .001 .000
 N 30 30 30 30 30 30
*
X2.3 Pearson Correlation .351 .256 1 .377 .264 .665**
Sig. (2-tailed) .057 .172 .040 .159 .000
N 30 30 30 30 30 30
* * **
X2.4 Pearson Correlation .125 .439 .377 1 .528 .701**
Sig. (2-tailed) .509 .015 .040 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30
** **
X2.5 Pearson Correlation .342 .565 .264 .528 1 .744**
Sig. (2-tailed) .064 .001 .159 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30
Total_X2 Pearson Correlation .659** .761** .665** .701** .744** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

UJI RELIABILITAS

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.741 .749 5

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X2.1 3.90 .845 30
X2.2 4.00 .743 30
X2.3 3.93 .907 30
X2.4 4.20 .847 30
X2.5 4.07 .740 30

Inter-Item Correlation Matrix

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
X2.1 1.000 .495 .351 .125 .342
X2.2 .495 1.000 .256 .439 .565
X2.3 .351 .256 1.000 .377 .264
X2.4 .125 .439 .377 1.000 .528
X2.5 .342 .565 .264 .528 1.000

Item-Total Statistics
Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
X2.1 16.20 5.752 .436 .344 .722
X2.2 16.10 5.541 .611 .459 .659
X2.3 16.17 5.592 .423 .239 .730
X2.4 15.90 5.541 .495 .399 .699
X2.5 16.03 5.620 .589 .429 .668

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

20.10 8.231 2.869 5

3. MOTIVASI KERJA (X3)

HASIL UJI VALIDITAS

Correlations
 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Total_X3
X3.1 Pearson Correlation 1 .228 .292 .293 .106 .517**
Sig. (2-tailed) .225 .117 .116 .579 .003
N 30 30 30 30 30 30
* *
X3.2 Pearson Correlation .228 1 .407 .225 .419 .744**
Sig. (2-tailed) .225 .026 .231 .021 .000
N 30 30 30 30 30 30
* ** *
X3.3 Pearson Correlation .292 .407 1 .524 .364 .793**
Sig. (2-tailed) .117 .026 .003 .048 .000
N 30 30 30 30 30 30
X3.4 Pearson Correlation .293 .225 .524** 1 .099 .582**
Sig. (2-tailed) .116 .231 .003 .603 .001
N 30 30 30 30 30 30
* *
X3.5 Pearson Correlation .106 .419 .364 .099 1 .631**
Sig. (2-tailed) .579 .021 .048 .603 .000
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
Total_X3 Pearson Correlation .517 .744 .793 .582 .631 1
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

UJI RELIABILITAS

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
 Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.666 .677 5

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X3.1 4.07 .691 30
X3.2 3.80 .961 30
X3.3 3.87 .900 30
X3.4 4.03 .669 30
X3.5 3.77 1.165 30

Inter-Item Correlation Matrix

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5
X3.1 1.000 .228 .292 .293 .106
X3.2 .228 1.000 .407 .225 .419
X3.3 .292 .407 1.000 .524 .364
X3.4 .293 .225 .524 1.000 .099
X3.5 .106 .419 .364 .099 1.000

Item-Total Statistics
Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
X3.1 15.47 7.016 .302 .127 .661
X3.2 15.73 5.444 .498 .264 .576
X3.3 15.67 5.333 .592 .415 .532
X3.4 15.50 6.810 .385 .306 .635
X3.5 15.77 5.220 .380 .233 .654
 Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

19.53 8.602 2.933 5

4. SEMANGAT KERJA (Y)

Hasil Uji Validitas

Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Total_Y
* **
Y1 Pearson Correlation 1 .389 .472 .197 .682**
Sig. (2-tailed) .034 .008 .296 .000
N 30 30 30 30 30
Y2 Pearson Correlation .389* 1 .526** .022 .641**
Sig. (2-tailed) .034 .003 .908 .000
N 30 30 30 30 30
** ** **
Y3 Pearson Correlation .472 .526 1 .615 .904**
Sig. (2-tailed) .008 .003 .000 .000
N 30 30 30 30 30
**
Y4 Pearson Correlation .197 .022 .615 1 .674**
Sig. (2-tailed) .296 .908 .000 .000
N 30 30 30 30 30
** ** ** **
Total_Y Pearson Correlation .682 .641 .904 .674 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hasil Uji Reliabelitas

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
 Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Item Statistics
Standardized
Alpha Mean Std. Deviation N of Items
Items N
Y1 .6914.43 .626
.702 30
4
Y2 4.33 .661 30
Y3 4.33 .661 30
Y4 4.17 .791 30

Inter-Item Correlation Matrix

Y1 Y2 Y3 Y4
Y1 1.000 .389 .472 .197
Y2 .389 1.000 .526 .022
Y3 .472 .526 1.000 .615
Y4 .197 .022 .615 1.000

Item-Total Statistics
Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
Y1 12.83 2.626 .447 .253 .643
Y2 12.93 2.685 .371 .435 .687
Y3 12.93 1.995 .800 .671 .406
Y4 13.10 2.438 .349 .506 .721

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

17.27 3.926 1.982 4