PENGARUH GAJI, TUNJANGAN, DAN MOTIVASI SPIRITUAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PALMA INTI LESTARI

DI SEI JERNIH BANGKINANG KABUPATEN KAMPAR MENURUT
PERSPEKTIF EKONOMI SYARIAH

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Sebagai Syarat Guna Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh :

DIAH ARI LESTARI

11920521017

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGRI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
PEKANBARU
1444 H / 2023 M
 ABSTRAK

Diah Ari Lestari (2023) : Pengaruh Gaji, Tunjangan, dan Motivasi Spiritual
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Palma Inti Lestari di Sei Jernih Kab.
Kampar Menurut Perspektif Syariah
Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan,
untuk mencapai tujuannya setiap perusahaan pasti akan berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Semakin baik kinerja yang dihasilkan maka
besaran tercapainya visi perusahaan juga akan semakin baik. Dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawan, organisasi menerapkan berbagai macam strategi
yang efektif dan efisien agar kinerja yang dihasilkan akan tetap terus meningkat.
Penelitian ini ditulis berdasarkan fenomena yang menunjukkan adanya
kemungkinan rendahnya kinerja karyawan pada PT. Palma Inti Lestari di Sei
Jernih Kab. Kampar dimana dalam beberapa tahun terakhir beberapa karyawan
mengundurkan diri dari perusahaan. Dalam penulisan data awal hal ini sangat
mungkin dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan kesejahteraan karyawan
diperusahaan tersebut.
Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan metode
pengumpulan data menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini yaitu
karyawan yang berjumlah 60 karyawan dengan menggunakan metode purposive
sampling. Data dianalisa menggunakan regresi linier berganda dengan bantuan
aplikasi IBM SPSS 25.
Hasil penelitian diperoleh bahwa gaji berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan nilai thitung sebesar -3,641 > ttabel -1,984 dan nilai
signifikan yang dihasilkan sebesar 0,001 < 0,05. Tunjangan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung sebesar -2,7889 > ttabel -
1,984 dan nilai signifikan yang dihasilkan adalah 0,007 < 0,05. Motivasi Spiritual
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung sebesar
4,072 > ttabel 1,984 dan nilai signifikan yang dihasilkan adalah 0,000 <0,05.
Dengan demikian gaji, tunjangan, dan motivasi spiritual berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. Palma Inti Lestari. Dari hasil perhitungan yang
dilakukan secara simultan Fhitung 11,397 > Ftabel 2,77 dengan nilai signifikasi
yang dihasilkan sebesar 0,000 < 0,05 artinya variabel gaji, tunjangan, dan
motivasi spiritual secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat
kinerja karyawan.
Berdasarkan uji tersebut terbukti bahwa karyawan yang keluar dari
perusahaan PT. Teguhkarsa Wanalestari karna faktor kepuasankerja dan
kesejahteraan. Ditinjau dari perspektif syariah dalam hal bekerja islam
mengajarkan kepada umatnya untuk senantiasa bekerja dengan sepenuh hati,
sehingga terbentuk rasa kepuasan dalam bekerja, yang akan menimbulkan sikap
loyal dalam bekerja

Kata Kunci : Gaji, Tunjangan, Motivasi Spiritual, Kinerja Karyawan

 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, yang

telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini dengan judul “Pengaruh Gaji, Tunjangan, dan Motivasi Spiritual

terhadap Kinerja Karyawan PT. Palma Inti Lestari Di Sei Jernih Kab. Kampar

Menurut Perspektif Ekonomi Syariah”.

Shalawat dan salam penulis ucapkan kepada Nabi Muhammad SAW

dengan mengucapkan Allahumma Sholli’ala Sayyidina Muhammad Wa’ala

Sayyidina Muhammad. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan

tingkat sarjana pada Program Studi Ekonomi Syariah Universitas Islam Negeri

Sultan Syarif Kasim Riau.

Dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis mengucapkan terimakasih

kepada semua pihak yang telah membantu penulis baik dalam materi maupun

motivasi. Untuk itu pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terimakasih

kepada:

1. Teristimewa untuk Ayahanda Heru Purnomo dan Ibundaku tercinta Poni

dengan ketulusan hati selalu mencurahkan kasih sayang, membimbing,

mendidik, dan berkorban serta mendoakan untuk kebahagiaan dan kesuksesan

Ananda sejak usia dini sampai saat ini, dengan penuh pengorbanan dan kasih
 sayang yang tiada terkira, sehingga penulis dapat mempersembahkan karya

sederhana ini.

2. Bapak Prof. Dr. Khairunnas Rajab, M.Ag. selaku Rektor Universitas Islam

Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Periode 2021-2025.

3. Bapak Dr. Zulkifli, M.Ag selaku Dekan Fakultas Syariah dan Ilmu Hukum

Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.

4. Bapak Dr. H. Erman, M. Ag, selaku Wakil Dekan I, Bapak Dr. H. Mawardi,

M.Si selaku Wakil Dekan II, dan Ibu Sofia Hardani, M.Ag selaku Wakil

Dekan III Fakultas Syari’ah dan Ilmu Hukum Universitas Islam Negeri Sultan

Syarif Kasim Riau.

5. Bapak Nurwahid, M.Ag, selaku Ketua Prodi Ekonomi Syariah dan Bapak

Syamsurizal, S.E, M.Sc, Ak selaku Sekretaris Prodi Ekonomi Syariah

Fakultas Syari’ah dan Ilmu Hukum

6. Bapak Afdhol Rinaldi, M.Ec dan Bapak Khairul Amri, MA selaku Dosen

Pembimbing yang telah banyak mengorbankan waktunya untuk penulis

dalam membimbing dan menyempurnakan skripsi ini.

7. Ibu Dr. Jenita.,SE., MM selaku Dosen Penasehat Akademik yang telah

memberikan arahan serta dukungan kepada penulis.

8. Bapak dan Ibu Dosen terima kasih atas ilmu pengetahuan yang diberikan

kepada penulis dalam menyelesaikan studi di Fakultas Syariah dan Ilmu

Hukum dan seluruh Karyawan/I yang telah memberikan pelayanan yang baik.

9. Seluruh keluarga besar tercinta terima kasih atas do’a dan dukungannya

terutama kakak dan adik tersayang Darti Andriyani, S.Sos dan Yoga
 Muhammad Rezki, sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi ini dengan

baik.

10. Kepada Pimpinan PT. Palma Inti Lestari beserta seluruh karyawannya terima

kasih penulis ucapkan yang telah memberikan kemudahan bagi penulis untuk

menyelesaikan skripsi ini. Hanya Allah SWT yang akan membalas semua

kebaikannya.

11. Sahabat-sahabat saya Sandy Pratama, Windi Arinka Pibriani, dan teman

seperjuangan saya jurusan Ekonomi Syariah angkatan 2019, dan seluruh

teman-teman yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam

kesempatan ini, yang telah memberikan semangat dan motivasi. Terimakasih,

semoga Allah SWT membalas kebaikan kalian semua.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis maupun bagi

pembaca. Kritik dan saran yang membangun diharapkan dapat memperbaiki

laporan ini menjadi lebih baik. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala

bentuk saran serta masukan yang membangun dari berbagai pihak, dan semoga

nantinya skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Untuk itu pada

kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada pihak-pihak yang telah membantu pelaksanaan penelitian ini. Semoga

segala bantuan yang diberikan menjadi amal baik dan mendapatkan balasan dari

Allah SWT. Aamiin ya rabbal’aalamiin.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan suatu bagian yang cukup penting dalam

mencapai suatu tujuan organisasi, baik itu dalam perusahaan besar ataupun kecil.

Dalam suatu perusahaan memiliki peralatan yang sangat modern dengan

tekonologi yang tinggi, sumber daya manusia merupakan motor penggerak, tanpa

adanya manusia mungkin suatu perusahaan tidak akan berfungsi dengan baik.

Kunci sukses dari pertumbuhan organisasi bisnis salah satunya ialah

kemampuan dalam hal merekrut, mengembangkan serta mempertahankan sumber

daya manusia. Cushway memberikan pendapat bahwasanya tujuan manajemen

sumber daya manusia adalah memberi pertimbangan manajemen dalam membuat

kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki

karyawan atau pegawai yang memiliki kinerja tinggi, selalu siap mengatasi

perubahan, serta memenuhi kewajiban sebagai pekerja untuk mendapatkan suatu

balas jasa/imbalan.1 Sumber daya manusia sendiri memegang peranan yang sangat

penting karena dengan tidak adanya tenaga kerja/karyawan yang

terampil/kompetitif, perusahaan tidak mampu mengendalikan operasinya secara

optimal.

Kompensasi merupakan imbalan yang diterima karyawan atas kewajiban

1
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : Kencana, 2018) h.6.

1
 2

yang telah diberikan perusahaan secara adil, yang tercermin dari dimensi

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung, dengan indikator: gaji,

tunjangan, insentif, bonus, dan fasilitas. Sistem kompensasi yaitu sistem

pembayaran yang umum diterapkan adalah sistem waktu dalam sistem waktu,

besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti

jam, minggu, atau bulan. Sistem Hasil (Output) dalam sistem hasil, besarnya

kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja. Sistem

borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan

atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.2

Menurut Malayu Hasibuan, kata motivasi berasal dari bahasa Latin movere

yang berarti dorongan atau menggerakkan. Sedangkan apabila dikaitkan dengan

manajemen sumber daya manusia, maka motivasi ini mempersoalkan tentang cara

untuk dapat mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja secara

produktif sehingga berhasil mencapai standar yang sudah ditetapkan mencapai

tujuan yang sudah ditentukan.3

Menurut Berelson dan Steiner yang dikutip oleh Abdul Mursi, mengatakan

bahwa istilah motivasi adalah kondisi internal individu yang dapat menimbulkan

kekuatan, kegairahan dan motivasi dan pada akhirnya dapat mengarahkan dan

membentuk perilaku individu yang bersangkutan.4 Dalam Islam kebutuhan

2
Hasibuan, Malayu S.P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta : Bumi
Aksara, h.124.
3
Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Edisi Revisi Bumi
Aksara.2012),Hlm.140
4
Abdul Hamid Mursi. SDM Yang Produktif (Pendekatan Al Quran dan Sains). (Jakarta : Gema
Insani Press, 1997) h.91
 3

manusia dibagi menjadi kebutuhan jasmani (lahiriyah) dan kebutuhan spiritual

(bathiniyah), maka perilaku manusia tidak hanya itu manusia dimotivasi untuk

memenuhi kebutuhan jasmani, tetapi perilaku manusia juga dimotivasi untuk

memenuhi kebutuhan rohani/spiritual. Kemudian motivasi yang mendorong

tingkah laku manusia untuk memenuhi kebutuhan rohani disebut dengan motif

spiritual. Pada kenyataannya, karyawan terus didorong oleh kebutuhan universal

dimulai dari tingkatan terendah sampai dengan yang tertinggi dan biasanya

cenderung mengabaikan motivasi spiritual dalam hidupnya.

Motivasi manusia dalam Islam merupakan tujuan dari penciptaan manusia,

yaitu manusia yang mempunyai cita-cita, keinginan, dan kebutuhan. Hal tersebut

menjadi pendorong manusia untuk bertindak belajar, bekerja, beribadah, bermain,

dan sebagainya.5 Motivasi Spiritual berkaitan dengan kesadaran seseorang bahwa

dirinya mempunyai hubungan dengan Tuhan pencipta diriny dan alam semesta.

Unsur spiritual dalam diri manusia membuat kita bertanya mengapa kita

mengerjakan sesuatu dan membuat kita mencari cara-cara yang secara

fundamental lebih baik untuk melakukannya.6

Potensi masyakarat muslim yang menjadi sumber daya perusahaan tentunya

diharapkan dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawannya secara

religius. Tetapi nampaknya fenomena yang terjadi masih banyak perilaku yang

5
Hishna Syadiida Rahman, Fuad Mas’ud, "Pengaruh Kepemimpinan Islam, Budaya Organisasi
Islam Terhadap Kinerja Perawat Dengan Motivasi Kerja Islam Sebagai Variabel Intervening" dalam
ilmiah ekonomi islam, Volume 8., Nomor 1., (2022), h.976
6
Zohar, Danah dan Msrshall, Ian. Spiritual Capital Memberdayakan SQ di Dunia Bisnis.
Bandung: PT. Mizan Pusta. 2005.
 4

tidak religius, seperti : karyawan yang tidak melakukan sholat pada saatnya jam

sholat juga tidak menjalankan puasa pada saat puasa Romadhon, dan banyak

perilaku lainnya yg tidak mencerminkan orang yang agamis,misalnya tidak

menyisihkan zakat dari hasil kerja yang sudah memenuhi nishob nya juga dalam

pembayaran infaq maupun shodaqoh. Sedangkan kalau dilihat dari Kinerja yang

ada belum optimalnya penggunaan hari jam kerja dimana karyawan datang

seenaknya demikian juga pemiliknya karena bekerja di sektor informal yang

banyak berupa home industri., sehingg menyebabkan produktivitas kerja nyapun

kurang maksimal. Selain motivasi spiritual, spiritual leadership juga ikut

mempengaruhi kinerja religius karyawan. Makna bekerja sebagai seorang muslim

adalah suatu upaya yang sungguh-sungguh dengan mengerahkan seluruh asset,

fikir, dzikir untuk mengakualisasikan sebagai hamba Allah yang harus

menundukkan dunia sebagai bagian dari masyarakat yang terbaik/khoiro ummah.7

Kinerja karyawan berarti hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah di temukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

PT. Palma Inti Lestari yang berlokasi di Sei Jernih kecamatan Bangkinang

berdiri sejak tahun 2004 merupakan perusahaan waralaba varietas, hingga kini

masih menjadi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) yang beroperasional

bedasarkan kerjasama no:18/SUPER/PPKS/VII/2004. PT. Palma Inti Lestari

bergerak dalam bidang pembibitan serta penanaman kelapa sawit. Dengan

7
Tasmara, Toto, Etos Kerja Pribadi Muslim, Dana Bakti Wakaf, Jakarta. 1995
 5

kebutuhan PT. Palma Inti Lestari terhadap sumber daya manusia yang begitu

besar maka perusahaan harus mampu mengelolanya dengan baik. Pengelolaan

sumber daya manusia tersebut menjadi kewajiban perusahaan untuk mencapai

tujuan organisasi.8

Tabel 1.1
Daftar Gaji Karyawan di PT. Palma Inti Lestari
N Besaran Gaji/bulan Jumlah karyawan
O
1. >5.000.000 1
2. <5.000.000 17
3. <3.000.000 42
Total 60 orang
Sumber Data: Sekretaris PT. Palma Inti Lestari, 2022

Berdasarkan tabel 1.1 diatas dapat disimpulkan dari total 60 orang

karyawan 1 orang diantaraya mendpatkan besaran gaji diatas 5.000.000. 17 orang

diantaranya mendapatkan gaji dibawah 5.000.000, dan 42 orang diantaranya

mendapatkan gaji dibawah 3.000.000.

Tabel 1.2
Daftar Tunjangan Karyawan di PT. Palma Inti Lestari
N Besaran Gaji/bulan Jumlah karyawan
O
1. >500.000 13
2. <500.000 28
3. <300.000 14
4. <100.000 5
Total 60 orang
Sumber Data: Sekretaris PT. Palma Inti Lestari, 2022

Berdasarkan tabel 1.2 diatas dapat disimpulkan dari total 60 orang

karyawan 13 diantaranya mendapatkan besaran tunjangan diatas 500.000, 28

diantaranya mendapatkan besaran tunjangan dibawah 500.000, 14 orang

8
Wawancara dengan Sunardi, tanggal 24 November 2022 di Kantor PT. Palma Inti Lestari
 6

diantaranya mendapatkan besaran tunjangan dibawah 300.000, dan 5 orang

diantaranya mendapatkan besaran tunjangan dibawah 100.000

Sistem gaji dan tunjangan yang diberikan PT. Palma Inti Lestari tidak selalu

tepat waktu karena tergantung dengan hasil yang diperoleh perusahaan. Biasanya

diberikan pada tanggal 5 setiap bulannya dan tidak ada terjadinya penunggakan

gaji hanya saja mengalami keterlambatan dalam beberapa hari. Gaji dan tunjangan

diberikan melalui rekening masing-masing karyawan. Penggajian di PT. Palma

Inti Lestari ini selalu tepat waktu dan gaji tersebut telah sesuai dan melampaui

dari UMK (Upah Minimum Kabupaten) Kampar pada tahun 2022 yaitu Rp.

3.300.258.

Islam dalam melakukan kontrak kerja harus jelas jenis pekerjaannya, batas

waktunya, jumlah upahnya, siapa yang dikontrak dan yang lebih penting adalah

adanya keadilan. Keadilan ini berdasarkan atas keadilan yang dirasakan antara

karyawan dengan atasan. Tidak boleh dalam islam seorang karyawan

mencurahkan jerih payah dan keringatnya sementara pekerja tidak mendapatkan

gajinya.9 Perusahaan tidak pernah menangguhkan pembayaran gaji pekerja, dari

pihak PT. Palma Inti Lestari selalu menepati janjinya untuk membayar pekerja

setiap bulanya sesuai akad di awal dan diberikan berdasarkan kejujuran dan

keadilan. Adapun manfaat yang kerja di PT. Palma Inti Lestari dapat dirasakan

karyawan itu sendiri, dimana mereka merasakan ketentraman dan kebahagiaan

hidup disamping itu juga mereka mendapatkan gaji.

9
Yusuf Qardawi, Peran Nilai Moral Dalam Perekonomian Islam, Alih bahasa Didin hafiuddhin,
dkk. (Jakarta: Robbani press, 1997), h.403
 7

Dengan jumlah gaji yang diberikan serta sistem gaji yang diberikan PT.

Palma Inti Lestari dan dengan kesepakatan diawal perjanjian dan tidak ada

penunggakan pembayaran gaji dan besaran gajinya juga sudah dijelaskan diawal

perjanjian, jadi tidak akan terjadi kecurangan oleh salah satu pihak yang

melakukan perjanjian kerja serta bisa terlindungi semua hak-hak para pihak dari

tindakan kecurangan. Karena perjanjian itu di lakukan secara tertulis maka

tindakan kecurangan itu bisa di hindari dan dengan adanya perjanjian tertulis itu

bisa dijadikan penguat dalam suatu perjanjian apalagi bila perjanjian itu

menyangkut tentang gaji yang sangat penting dalam sebuah kerjasama.10

Pemberian tunjangan sangat mendukung untuk memotivasi karyawan dalam

melakukan pekerjaannya. Sehingga diharapkan hasil output yang dicapai semakin

meningkat dengan waktu tidak melebihi yang telah distandarkan. Pemberian

tunjangan bertujuan agar meningkatkan motivasi pekerja dalam kaitannya

meningkatkan produktivitas kerjanya, sehingga produktivitas perusahaan juga ikut

naik. Apabila gaji dan tunjangan yang diterapkan dalam organisasi perusahaan

tersebut tidak sesuai dengan situasi dan kondisi internal organisasi, seperti tingkat

keahlian karyawannya maka akan berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam

menjalankan tugas yang buruk sehingga produktivitasnya akan menurun.

Berdasarkan uraian diatas, maka terdapat beberapa masalah yang berkaitan

dengan kinerja karyawan. Latar belakang permasalahan yang telah diuraikan ini

menjadi ketertarikan penulis untuk melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Gaji, Tunjangan, dan Motivasi Spiritual terhadap Kinerja

10
Wawancara dengan Sunardi, tanggal 24 November 2022 di Kantor PT. Palma Inti Lestari
 8

Karyawan PT. Palma Inti Lestari Menurut Perspektif Ekonomi Syariah”.

B. Batasan Masalah

Agar penelitian ini terarah dan tidak menyimpang dari topik yang

dipersoalkan, maka peneliti perlu adanya pembatasan masalah dalam penelitian

ini. Dengan demikian penulis hanya meneliti tentang “Pengaruh Gaji, Tunjangan,

dan Motivasi Spiritual terhadap kinerja karyawan pada PT. Palma Inti Lestari

Menurut Perspektif Ekonomi Syariah.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijabarkan diatas, peneliti

mengangkat rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh gaji, tunjangan, dan motivasi spiritual terhadap

kinerja karyawan di PT. Palma Inti Lestari ?

2. Bagaimana tinjauan perspektif ekonomi syariah mengenai pengaruh gaji,

tunjangan, dan motivasi spiritual terhadap kinerja karyawan di PT. Palma Inti

Lestari ?

D. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka beberapa tujuan yang ingin

dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

 9

a. Untuk menjelaskan pengaruh gaji, tunjangan, dan motivasi spiritual

terhadap kinerja karyawan di PT. Palma Inti Lestari

b. Untuk menjelaskan tinjauan perspektif ekonomi syariah mengenai

pengaruh gaji, tunjangan, dan motivasi spiritual terhadap kinerja karyawan

di PT. Palma Inti Lestari

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi untuk

menambah pengetahuan serta dapat memberikan sumbangan pemikiran

terkait gaji, tunjangan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan menurut

perspektif ekonomi syariah.

b. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran

dan informasi serta saran-saran yang dapat digunakan sebagai

pertimbangan pihak dalam upaya mempertahankan karyawan dan menjaga

kinerja karyawan.

c. Manfaat Bagi Akademisi

Penelitan ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi dan referensi bagi
peneliti selanjutnya.

E. Sistematika Penulisan
 10

Untuk mempermudah para pembaca dan memahami penelitian ini, maka

penulis mengklasifikasikan penulisan ini dengan lima bab yang terdiri dari sub bab

dengan perincian sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini merupakan bab pendahuluan terdiri dari latar belakang masalah,

batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat

penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Dalam hal ini penulis akaan menyajikan beberapa teori yang melandasi

pembahasan proposal dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam bab ini menguraikan mengenai lokasi penelitian, operasional

variabel penelitian, populasi dan sampel, jenis data dan sumber data

teknik pengumpulan data dan teknik analisis data.

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Menjelaskan deskripsi data penelitian, hasil pengujian instrumen

penelitian, hasil uji normalitas, hasil pengujian asumsi klasik, hasil

pengujian hipotesis, pembahasan hipotesis.

BAB V : PENUTUP

Bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran-saran sehubungan dengan

masalah yang dibahas dalam penelitian yang ditujukan pada PT. Palma
Inti Lestari
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kerangka Teoritis

1. Gaji

a. Pengertian Gaji

Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang

diberikan secara teratur kepada seorang karyawan atas jasa dan hasil

kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai upah, di mana keduanya

merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan

kepada seorang karyawan. Dalam hal ini perbedaan gaji dan upah terletak

pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimaannya saja, seseorang

menerima gaji apabila ikatan kerjannya kuat, sedangkan seseorang

menerima upah apabila ikatan kerjanya kurang kuat. Dilihat dari jangka

waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan pada setiap akhir

bulan, sedangkan upah diberikan pada setiap hari ataupun setiap minggu.

Dalam hal ini pengertian gaji biasanya disebut sebagai gaji pokok yang

diberikan kepada seorang karyawan, biasanya sangat tergantung dengan

latar belakang pendidikan yang dimilki, kemampuan maupun pengalaman

kerjanya.11

Desseler, dalam bukunya Sumber Daya Manusia, mengatakan gaji

adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada seorang

11
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi, (Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada,2014), h.252

11
 12

karyawan atau pegawai. Beliau berpendapat bahwa system pembayaran

dapat dibedakan berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang

dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya per jam, hari, minggu, bulan,

dan sebagainya, dan pembayaran hasil kinerja, yaitu pembayaran upah/gaji

yang didasarkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah

produksi. Amstrong dan Murlis, dalam bukunya Pedoman Praktis Sistem

Penggajian, berpendapat gaji merupakan bayaran pokok yang diterima oleh

seseorang.12

b. Fungsi Dan Tujuan Penggajian

1. Fungsi Gaji

Gaji bukan hanya untuk membantu manajer personalia dalam

menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi

yang lain yaitu:

1) Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam

organisasi.

2) Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi.

3) Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode panjang.13

2. Tujuan Pemberian Gaji

12
Armstrong, Michael, & Murlis, Helen, Penerjemah Rochmulyati Hamzah, Pedoman Praktis
Sistem Penggajian, (Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo, 1995) h. 189
13
Hasibuan Malayu.S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2003),
h.80-82
 13

Adapun tujuan gaji adalah:

1) Ikatan kerja sama

Gaji yang membentuk hubungan kerja sama formal antara

majikan dan karyawan. Pekerja juga dapat diminta untuk

melakukan pekerjaannya dengan baik sementara pemberi kerja

atau pemberi kerja harus membayar upah sesuai dengan kontrak

yang disepakati bersama.

2) Kepuasan kerja

Dengan memberikan penghargaan kepada karyawan, mereka

dapat memuaskan kebutuhan fisik, status sosial dan keegoisan

mereka sehingga mereka mendapatkan kepuasan kerja yang

berasal dari status mereka.

3) Pengadaan efektif

Jika program gaji cukup besar, maka untuk mendapatkan

karyawan yang berkualitas akan lebih mudah bagi perusahaan.

4) Motivasi

Setiap orang membutuhkan motivasi. Dalam diri individu,

motivasi kerja mengarah pada moral yang kuat. Sehingga ketika

pekerjaan tersebut membuahkan hasil yang baik, maka

menimbulkan kepuasan tersendiri bagi individu tersebut.

Didorong oleh kebutuhan yang berbeda untuk mengarahkan

perilaku mereka untuk mencapai tujuan masing-masing individu,

 14

mereka berbeda dalam motivasinya

5) Stabilitas karyawan

Dengan program reward yang didasarkan pada prinsip

keadilan dan konsistensi eksternal yang kompetitif, dapat

dikatakan stabilitas karyawan terjamin, karena fluktuasi relatif

rendah.

6) Disiplin

Memberi gaji yang cukup tinggi dan tepat waktu maka

disiplin karyawan semakin membaik. Tentunya karyawan

mengetahui peraturan yang berlaku dan mampu mematuhinya.

7) Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat

pekerja dapat dihindari dan karyawan dapat fokus pada pekerjaan

dan tanggung jawabnya.

c. Indikator Gaji

Menurut Kurniawati ada beberapa indikator gaji yaitu sebagai

berikut :14

1) Kelayakan

Karyawan selalu mengharapkan gaji yang sesuai dan dibayar

dengan tepat waktu. Kinerja yang tinggi membuat karyawan

mengharapkan gaji yang lebih tinggi dan tingkat usia serta jam kerja

14
Moh Farhan Maulana, Skripsi: “Analisis Pengaruh Gaji, Tunjangan dan Fasilitas Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pabrik Roti Universal” (Universitas Nusantara PGRI Kediri, 2016), h. 19.
 15

yang lebih lama, sehingga karyawan selalu mengharapkan gaji yang

layak dan wajar dari perusahaan.

2) Motivasi Kerja

Perasaan yang muncul setelah menerima gaji meningkatkan

kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi bersemangat dan

meningkatkan kinerjanya agar menerima gaji yang dapat diterima.

3) Kepuasan Kerja

Perasaan yang muncul ketika karyawan dibayar berdasarkan

faktor unik seperti prestasi kerja, karyawan percaya bahwa

kinerjanya dihargai dan dibutuhkan oleh perusahaan.

2. Tunjangan

a. Pengertian Tunjangan

Andre F. Sikula mengartikan bahwa kompensasi tunjangan adalah

sebagai bentuk kompensasi kepada tenaga kerja secara tidak langsung

melalui definisinya sebagai berikut “Indirect compensations are reimbur-

sement received by employees in form other than direct wages or salary”

yang dapat diartikan bahwa kompensasi tidak langsung adalah balas jasa

yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.

Pendapat ini juga didukung oleh Dale Yoder yang juga menyatakan

bahwa “Benefits may be regarded as the more tangible financial

contributions to employees. Special payment to those who are ill,

 16

contribution to employees savings, distribution of stock, insurance, hospita-

lization, and private pensions for example.” yang dapat diartikan bahwa

tunjangan dapat dipandang sebagai bantuan uang lebih lanjut kepada tenaga

kerja.15

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tunjangan adalah

program yang meningkatkan kesejahteraan karyawan, baik berwujud

maupun tidak berwujud, bersifat tidak langsung dan merupakan bentuk

imbalan atas jasa perusahaan kepada karyawan di luar gaji atau upah, seperti

sebagai pembayaran karena sakit, uang tabungan, pembagian berupa saham,

asuransi, perawatan di rumah sakit, dana pensiun dan lain-lain.

b. Tujuan Pemberian Tunjangan

Adapun tujuan dari pemberian tunjangan kepada tenaga kerja oleh

perusahaan antara lain sebagai berikut, yaitu :

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan tenaga kerja

dengan perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi tenaga

kerja beserta keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas tenaga kerja.

4. Menurunkan tingkat absensi dan turn over tenaga kerja.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta

nyaman bagi tenaga kerja.

15
Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2002. Jakarta: Bumi Aksara
 17

6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan tenaga kerja untuk

mencapai tujuan perusahaan.

7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas tenaga kerja.

8. Mengefektifkan pengadaan tenaga kerja.

9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam

meningkatkan kualitas tenaga kerja Indonesia.

10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan

yang melibatkan tenaga kerja.

11. Meningkatkan status sosial tenaga kerja beserta keluarganya.

c. Indikator Tunjangan

Menurut Maruli indikator dalam tunjangan sebagai berikut :16

1) Memotivasi Karyawan dalam Bekerja

Kompensasi dimaksudkan agar karyawan lebih bersemangat

untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya.

2) Menjamin Asas Keadilan

a. Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika

dalam pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil.

b. Memberikan rasa adil kepada karyawan sangat penting untuk

meningkatkan loyalitas karyawan

3) Bentuk Tunjangan

Tunjangan dapat diberikan dalam bentuk uang atau

16
Maruli, Pengaruh Tunjangan Penghasilan Terhadap Kinerja Pegawai Sek Sekretariat Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah. Universitas Sumatera Utara. 2011.
 18

barang. Namun, perlu diketahui bagaimana membuat proses

kinerja lebih efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Sebuah penghargaan tidak meningkatkan motivasi kerja jika

pemberian kompensasi tidak adil. Menanamkan rasa keadilan

pada karyawan sangat penting untuk meningkatkan loyalitas

karyawan.

3. Motivasi Spiritual

a. Pengertian Motivasi Spiritual

Teori motivasi sangat erat kaitannya dengan kebutuhan manusia.

Kebutuhan seseorang akan terus bertambah tanpa batas, hal ini dilakukan

hanya untuk memuaskan keinginannya, karena setiap manusia tidak akan

terpuaskan dengan apa yang diperolehnya. Akibatnya, kepuasannya tidak

akan pernah tercapai dan akan terus meningkat. Kebutuhan akan

memaksa seseorang untuk memenuhinya, salah satu cara seseorang dapat

memenuhi kebutuhan adalah dengan bekerja. Pekerjaan yang dilakukan

akan menghasilkan gaji atau upah yang dapat digunakan untuk

memenuhi kebutuhan.

Agustian mengatakan bahwa salah satu kekuatan pendorong

individu dalam melakukan aktivitasnya termotivasi secara spiritual.

Motivasi spiritual berkaitan dengan persepsi individu jika ia memiliki

hubungan dengan Tuhan menciptakan dirinya sendiri dan dunia. Faktor

 19

spiritual dalam diri manusia membuat orang bertanya-tanya mengapa

mereka harus melakukan sesuatu dan mendorong mereka untuk memilih

kebiasaan yang secara fundamental lebih baik untuk melakukannya.17

Dalam Islam pembahasan motivasi tidak bisa dilepaskan dari

tahapan kehidupan manusia, terdiri dari18: Pertama, tahapan

prakehidupan (alam perjanjian), pada alam ini terdapat rencana Tuhan

yang memotivasi kehidupan manusia didunia ini. Isi dari motivasi itu

adalah amanah yang berkenan dengan tugas dan peran kehidupan

manusia di dunia. Kedua, tahapan kehidupan dunia, pada tahap ini

merupakan realisasi atau aktualisasi diri terhadap amanah yang telah

diberikan ditahap prakehidupan dunia. Ketiga, tahapan alam pasca-

kehidupan dunia (alam akhirat), pada kehidupan ditahap ini manusia

diminta oleh Allah untuk mempertanggung jawabkan semua aktivitasnya,

apakah dilakukan sesuai dengan amanah atau tidak,jika sesuai maka ia

mendapatkan surga dan jika tidak maka ia mendapatkan neraka.

Anshari19 menjelaskan bahwa motivasi spiritual seorang muslim

terbagi menjadi tiga: motivasi akidah, motivasi ibadah dan motivasi

muamalat. Motivasi akidah adalah keyakinan hidup, yaitu pengikraran

17
Heri Pratikto, “Motivasi ,Spiritual dan Budaya Sekolah Berpengaruh Terhadap Kinerja
Profesional dan Perilaku Konsumsi Guru Ekonomi,” Jurnal Pendidikan Dan Pembelajaran, 1 (April,
2012), h.125-126.
18
Arikah, Makalah Psikologi Islam,
http://arikahlolipoph.wordpress.com/2013/01/27/makalahpsikologi-islam/ didownload Selasa, 16 April
2013 Pukul 08.18
19
Seperti yang kutip oleh Muafi dalam Pengaruh Motivasi Spiritual Karyawan Terhadap Kinerja
Religius: Studi Empiris Di Kawasan Industri Rungkut Surabaya (SIER),( Yogyakarta:Jurnal JSB Nomor
8 Vol. 3. Tahun 2003). h.6
 20

yang bertolak dari hati. Jadi, motivasi akidah dapat ditafsirkan sebagai

motivasi dari dalam yang muncul akibat kekuatan akidah tersebut. Ibadah

merupakan tata aturan Illahi yang mengatur hubungan ritual langsung

antara hamba Allah dengan Tuhannya yang tata caranya ditentukan

secara rinci dalam Al Qur’an dan Sunnah Rasul. Sedangkan motivasi

ibadah merupakan motivasi yang tidak pernah dilakukan oleh orang yang

tidak memiliki agama, seperti sholat, doa, dan puasa. Jika dikaitkan

dengan kegiatan bekerja, ibadah masih berada dalam taraf proses,

sedangkan output dari ibadah adalah muamalat. Muamalat merupakan

tata aturan Illahi yang mengatur hubungan manusia dengan sesama

manusia dan manusia dengan benda atau materi. Motivasi muamalat ini

berarti mengatur kebutuhan manusia seperti: kebutuhan primer

(kebutuhan pokok), sekunder (kesenangan) dengan kewajiban untuk

dapat meningkatkan kinerja dan kebutuhan primer (kemewahan) yang

dilarang oleh Islam.

Menurut Az-Zahrani yang dikutip Miftahun Nikmah Suseno

dalam jurnalnya, mengatakan bahwa motivasi. Motivasi dibagi menjadi

dua yaitu motivasi utama atau motivasi psikologi dan motivasi kejiwaan

dan spiritual. motivasi utama atau motivasi psikologi serta motivasi

kejiwaan dan spiritual. Motivasi utama atau psikologi motivasi

merupakan motivasi yang melekat dalam diri manusia sejak lahir, dan

telah menjadi bagian dari sifat dan naluri manusia. Jenis motivasi ini
 21

berkaitan dengan kebutuhan tubuh dan hal-hal yang berhubungan dengan

aspek fisik. Motivasi kejiwaan dan spiritual berkaitan dengan kebutuhan

manusia baik secara kejiwaan maupun spiritual yang tidak berhubungan

langsung dengan kebutuhan manusia secara biologis, namun lebih kearah

kebutuhan manusia untuk berkembang dengan interaksi sesama manusia

dan kebutuhan yang berkaitan dengan aspek spiritualitas pada diri

manusia.20

Berdasarkan penjelasan diatas maka Motivasi spiritual merupakan

motivasi yang erat kaitannya dengan aspek spiritual manusia. Selain itu,

dengan adanya motivasi spiritual, seseorang akan terus terpacu untuk

memenuhi kebutuhan spiritualnya. seperti motivasi untuk tetap

beragama, untuk terus mengamalkan agama yang kita anut, untuk berbuat

baik, untuk tetap dalam kebenaran dan keadilan, dan untuk menghindari

melakukan kejahatan, kejahatan, dan kezaliman.

b. Indikator Motivasi Spiritual

Menurut Anshari yang dikutip Yoiz Shofa dalam

jurnalnya, membagi motivasi spiritual menjadi tiga yaitu : 21

1) Motivasi akidah

Motivasi akidah merupakan sebuah motivasi yang berasal dari

dalam diri mengenai keyakinan akan kehidupan, yaitu berupa

pengikraran yang berbeda dengan isi hati. Oleh karena itu,

20
Miftahun Ni’mah Suseno, Motivasi Spiritual dan Komitmen Efektif pada Karyawan, (Jurnal
Psikologi, Vol. 5 No. 1, UIN Sunan Kalijogo Yogyakarta, 2012 ), h.. 35
21
Yoiz Shofwa, Pengaruh Motivasi Spiritual dan Kepemimpinan Spiritual Terhadap…, h. 8
 22

motivasi akidah dapat dikatakan sebagai kekuatan pendorong

yang berasal dari kekuatan keyakinan. Ibadah adalah cara

untuk menjalin hubungan antara hamba Allah dan Tuhannya,

tetapi tanpa melewati batas-batas terlarang. Selain itu, hamba

Allah ketika melakukan ibadahnya dapat melihat proses yang

tepat sesuai dengan apa yang terkandung dalam Al-Qur'an dan

Sunnah Rasul.

2) Motivasi ibadah

Motivasi Ibadah adalah motivasi yang harus dilakukan

seseorang ketika melakukan ibadah, sementara orang yang

tidak beragama maka enggan untuk melakukan motivasi

ibadah. Motivasi ibadah seperti sholat, puasa dan sholat

setelah sholat atau mengikuti suatu kegiatan. Jika melibatkan

pekerjaan, ibadah dapat dilihat sebagai proses, sedangkan

hasil dapat dihasilkan sebagai muamalat. Muamalat adalah

aturan yang mengatur hubungan manusia dengan sesamanya

dan hubungan manusia dengan benda atau materi.

3) Motivasi muamalat

Motivasi muamalat berbeda dengan motivasi lainnya karena

mengatur kebutuhan manusia baik primer maupun sekunder.

Kebutuhan primer adalah kebutuhan dasar yang mutlak diperlukan

bagi setiap manusia, sedangkan kebutuhan sekunder adalah

 23

kebutuhan yang bersifat kesenangan dan diharapkan dapat lebih

meningkatkan kinerja. Ada kebutuhan pokok yang diharamkan

dalam Islam, seperti kemewahan.

Berdasarkan penjelasan diatas maka motivasi spiritual terbagi

menjadi tiga indikator yaitu, motivasi akidah yang berkaitan dengan

keyakinan, motivasi ibadah yang berguna untuk menjalankan ibadah dan

motivasi muamalat yang berhubungan dengan kebutuhan manusia.

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job perfrmance atau actual performance

yang berarti hasil kerja atau prestasi nyata yang dicapai oleh seseorang.

Yang dimaksud dengan kinerja (efisiensi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitatif dan kuantitatif yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan

tugasnya di bawah Bagian tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil

kerja dengan standar yang ditetapkan.22 Kinerja adalah hasil kerja baik

secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.23

Pengertian kinerja ini menghubungkan hasil kerja dengan

22
Dessler, Gary., Human Resource Management, International Edition, 10th Edition, Pearson
Education, Inc. 2005
23
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya.
Bandung.
 24

perilaku. Tindakan sebagai perilaku adalah aktivitas manusia yang

ditujukan untuk memenuhi tugas-tugas organisasi yang ditugaskan

padanya.

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

(performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005)

dalam Trinaningsih (2007) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job

performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.24

Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (KBBI) mengatakan bahwa

kinerja adalah suatu sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang

diperlihatkan dan kemampuan seseorang.

b. Indikator Kinerja Karyawan

Sebagaiamana yang dikemukakan Bernadine dalam jurnal Bryan

indikator dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut :25

1) Kualitas

Sejauh mana hasil dari aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna,

dalam hal menyesuaikan diri dengan beberapa cara ideal untuk

melakukan aktivitas atau mencapai tujuan yang diharapkan dari aktivitas

24
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Pertama. PT. Refika
Aditama, Bandung.
25
Johannes, Bryan, Journal “Acta Diurna”, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK. Vol. III. No. 4 Tahun 2014
 25

tersebut. Setiap karyawan perusahaan harus memenuhi persyaratan

tertentu untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kualitas yang

dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu.

2) Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan sebagai sejumlah unit, sebagai sejumlah

siklus operasional yang diselesaikan. Hal ini menunjukkan jumlah

pekerjaan yang dilakukan oleh individu atau kelompok sebagai standar

kebutuhan kerja.

3) Ketepatan waktu

Tingkat aktivitas diselesaikan pada waktu mulai yang diinginkan,

dilihat dari perspektif koordinasi dengan hasil output dan

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lainnya. Setiap

pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, beberapa jenis pekerjaan

harus diselesaikan tepat waktu karena bergantung pada pekerjaan lain

4) Efektifitas

Tingkat pemanfaatan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan

dengan tujuan meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian

penggunaan sumber daya masing-masing unit. Jenis pekerjaan tertentu

membutuhkan kehadiran pekerja untuk melakukannya pada waktu tertentu.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yang baik pada

karyawan diantaranya:
 26

a. Kemampuan dan Keahlian

Sesuatu yang dimiliki seseorang saat melakukan pekerjaannya.

Seorang karyawan dengan keterampilan atau kemampuan yang lebih

baik juga akan bekerja dengan baik. Sebaliknya, jika karyawan tidak

memiliki keterampilan dan kemampuan yang baik, maka kinerjanya

juga akan buruk.

b. Pendidikan

Usaha yang disiapkan dalam mengembangkan potensi dirinya

untuk kehidupan masa depan Pendidikan tidak hanya dicapai melalui

sekolah, tetapi juga dapat dicapai melalui keikutsertaan dalam

pelatihan dan pendidikan lanjutan.

c. Pengetahuan

Hal yang diketahui oleh seseorang mengenai suatu topik ataupun

kemampuan yang diperoleh dari pendidikan

d. Keterampilan

Kualifikasi dan pengalaman profesional harus seimbang, karena

orang dengan sedikit latar belakang pendidikan memiliki kualifikasi

yang lebih sedikit. Demikian pula, orang dengan tingkat pendidikan

yang relatif tinggi juga cenderung berkinerja buruk.

e. Motivasi

Motivasi adalah bagaimana karyawan bergerak untuk mencapai

tujuan organisasi, bila motivasi adalah karyawan melakukan

 27

pekerjaannya dengan baik untuk mencapai kinerja dari titik awal yang

baik.

f. Fasilitas kerja

Merupakan bentuk pelayanan terhadap karyawan dalam

menunjang kinerja.

g. Pengalaman

Merupakan suatu kemampuan yang dimiliki para karyawan

dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Sehingga

dapat mempengaruhi kineraj karyawan dalam mencapai tujuan

perusahaan.26

h. Rancangan Kerja

Adanya rancangan pekerjaan maka dapat memudahkan

karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan dan menjalankan

pekerjaan tersebut dengan benar dan tepat.Sehingga dengan rancangan

pekerjaan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

i. Disiplin kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktifitas

pekerjaannya dengan sungguh-sungguh. Disiplin kerja ini dapat

berupa waktu,Misalnya masuk kerja tepat waktu kemudian disiplin

26
Juni Dwi Astono, “Pengaruh Pengalaman Kerja, Pengetahuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Laot Bangko Kec. Penanggalan Kota Subulussalam, artikel dari http://www.jsm-
msmupr.com/wp-content/uploads/2015/06/7,-juni-Dwi-Astono.pdf. Di akses pada tanggal
07 Oktober 2022.
 28

dalam menjalankan perintah yang harus dikerjakan. Sehingga disiplin

dapat mempengaruhi kinerja.

j. Budaya Organisasi

Merupakan kebiasaan atau norma-norma yang mengatur hal-hal

yang berlaku dan dimiliki oleh perusahaan.Jika karyawan patuh untuk

mengilkuti dan menuruti pada norma-norma dan kebiasaan tersebut

maka akan mempengaruhi kinerja karyawan.

 29

B. Penelitian Terdahulu

NO Nama Judul Metode Hasil Perbedaan

Peneliti Penelitian
1 Yuli Suwati Pengaruh Jenis Hasil pengujian Dalam penelitian
(2013) Kompensasi penelitian dengan Uji t ini menggunakan 2
dan Motivasi kuantitatif diketahui variabel
Kerja dengan bahwa variabel independen :
Terhadap menggunak kompensasi Kompensasi(X1)
Kinerja an SPSS merupakan Motivasi Kerja
Karyawan Versi 20 variabel yang (X2). Metode yang
pada PT. berpengaruh digunakan SPSS
TUNAS positif dan versi 20 sedangkan
HIJAU signifikan saya menggunakan
SAMARIND terhadap kinerja SPSS versi 22
A. karyawan pada
PT. Tunas
Hijau
Samarinda.
2 Archangela Pengaruh Jenis Hasil penelitian Pada penelitian ini
Thesalonica Gaji dan penelitian ini meggunakan
D (2019) Tunjangan kuantitatif menunjukkan teknik analysis
Terhadap dengan bahwa terdapat regresi linier
Kinerja teknik pengaruh berganda dengan
Pegawai Di analisis signifikan program SPSS
Kejaksaan menggunak antara gaji dan versi 23 dan objek
Negeri Kota an teknik tunjangan penelitian para
Tegal regresi terhadap kinerja pegawai kantor
linier pegawai secara
berganda parsial dan
dengan simultan.
menggunak Kedua variable
an program independen
SPSS versi tersebut hanya
23. memiliki
pengaruh
sebesar 3,3%
terhadap kinerja
pegawai.
3 Boy Pengaruh Teknik Hasil analisis Dalam penelitian
Sampruno, Gaji, analisi yang data ini menggunakan
Toni Tunjangan, digunakan menunjukkan WarpPLS 5.0
Herlambang, dan Bonus yaitu bahwa gaji sedangkan teknik
Soemadi Terhadap WarpPLS berpengaruh analisi yang saya
Kinerja 5.0 terhadap kinerja gunakan yaitu
Karyawan karyawan, SPSS versi 22
Melalui tunjangan
Motivasi berpengaruh
 30

Kerja (Studi terhadap kinerja

pada karyawan,
Karyawan bonus
PT. Bank berpengaruh
Pembanguna terhadap kinerja
n Daerah karyawan, gaji
Jawa Timur, berpengaruh
Tbk Cabang terhadap
Jember) motivasi kerja,
tunjangan tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
motivasi kerja,
bonus
berpengaruh
terhadap
motivasi kerja,
motivasi
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan, gaji
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
melalui
motivasi kerja
tunjangan
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
melalui
motivasi kerja,
bonus
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
melalui
motivasi kerja.
4 Vahdist, Pengaruh Teknik Hasil dari Penelitian ini
Riski, Gaji, analisisnya penelitian ini menggunakan
Mahfudz Tunjangan menggunak menunjukkan teknik regresi
(2016) Dan an teknik bahwa terdapat linier berganda
Promosi regresi pengaruh dengan
Jabatan linier signifikan menggunakan
Terhadap berganda antara gaji, program SPSS
Kinerja dengan tunjangan, dan versi 23. Objek
Pegawai menggunak promosi jabatan pada penelitian ini
 31

(Studi pada an program terhadap kinerja pegawai kantor

Badan SPSS versi pegawai secara
Kepegawaia 23. simultan.
n Daerah Secara parsial
Provinsi variabel gaji,
Jawa tunjangan, dan
Tengah) promosi jabatan
juga
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai. Ketiga
variabel
independen
tersebut
memiliki
pengaruh
sebesar 42,6%
terhadap kinerja
pegawai.
5 Hasriani HR Pengaruh Dasar Berdasarkan Dalam penelitian
(2019) Gaji Insentif penelitian hasil pengujian ini menggunakan
dan ini parsial atau uji t data primer yang
Tunjangan menggunak menunjukkan diperoleh dengan
Terhadap an data bahwa variabel menggunakan
Kinerja primer. gaji (x1) kuesioner
Karyawan Data berpengaruh
Pada PT diperoleh negatif dan
ELNUSA dengan tidak signifikan
PAREPARE menggunak terhadap kinerja
Berdasakan an karyawan
Ekonomi kuesioner. dibuktikan
Islam dengan nilai
(sig)
0,055>0,05
kemudian
variabel Insentif
(X2)
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
dibuktikan
dengan nilai
(sig) 0.001
<0.05 dan
 32

variabel
Tunjangan (X3)
berpengaruh
negatif dan
tidak signifikan
terhadap kinerja
karyawan
dibuktikan
dengan nilai
(sig)
0,383>0.05.
Dan
berdasarkan
pengujian
Regresi Linear
Berganda
diperoleh nilai
X1 = 0,552, X2
- 0,895 dan X3
(-0,344)
sehingga dapat
dilihat bahwa
yang
mempunyai
nilai terbesar
adalah X2 yang
paling dominan
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
dengan nilai
kontribusi
sebesar 0,895.
 33

C. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian merupakan sintesa dari serangkaian teori yang

tertuang dalam tinjauan pustaka, yang pada dasarnya merupakan gambaran

sistematis dari kinerja teori dalam memberikan solusi atau alternatif solusi dari

serangkaian masalah yang ditetapkan. Berdasarkan uraian yang telah penulis

kemukakan, ada beberapa hubungan antara variabel sebagai berikut :

1. Hubungan antara variabel gaji dengan kinerja yaitu, menurut Gupta dan Shaw

semakin tinggi tingkat gaji maka akan membuat kinerja semakin meningkat, hal

ini juga didukung oleh Lawler dan Jenkins.

2. Hubungan antara variabel tunjangan dengan kinerja yaitu, tunjangan yang

diberikan kepada karyawan dimaksud agar dapat menimbulkan/meningkatkan

semangat kerja dan kegairahan bagi para karyawan, semakin baik kinerja

pegawai maka semakin besar tunjangan yang diperoleh karyawan.

3. Hubungan antara variabel motivasi dengan kinerja yaitu, motivasi yang

diberikan

Dalam penelitian ini membahas tentang pengaruh gaji, tunjangan, dan

motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan, maka kerangka permasalahan pada

penelitian ini adalah sebagai berikut :

 34

Gaji
(X1)

Tunjangan
(X2) Kinerja
Karyawan
Motivasi Spiritual (Y)
(X3)

Keterangan :

X1 = Gaji Perspektif Ekonomi Syariah

X2 = Tunjangan Perspektif Ekonomi Syariah

X3 = Motivasi Spiritual Perspektif Ekonomi Syariah

Y = Kinerja Karyawan

= Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara

parsial

= Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara

simultan
35
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode

penelitian kuantitatif. Data kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk

angka-angka yang dapat dihitung. Data ini diperoleh dari kuisioner yang akan

dibagikan kepada responden dan berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan pada PT. Palma Inti Lestari terletak di Sei Jernih

Bangkinang, Kabupaten Kampar, Riau. Penelitian ini dilaksanakan sejak bulan

Desember 2022.

C. Subjek dan Objek

Subjek penelitian ini adalah karyawan Palma Inti Lestari terletak di Sei

Jernih Bangkinang, Kabupaten Kampar, Riau.. Sedangkan objek penelitian ini

adalah Pengaruh Gaji, Tunjangan, dan Motivasi Spiritual Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Palma Inti Lestari terletak di Sei Jernih Bangkinang

Kabupaten Kampar Riau Perspektif Ekonomi Syariah

D. Sumber Data

Dalam melaksanakan penelitian ini, penulis memerlukan data dan informasi

yang lengkap dan akurat. Adapun jenis data dan sumber data dalam penelitian ini

terdiri dari:

36
 37

1. Data primer

Data primer adalah data yang langsung dan segera dapat diperoleh dari

sumbernya, diamati, dan dicatat pertama kalinya. Data primer yang digunakan

dalam penelitian ini bersumber dari responden yang merupakan karyawan PT.

Palma Inti Lestari yang terdiri dari identitas responden, tanggapan responden

terhadap gaji, tunjangan, dan motivasi spiritual terhadap kinerja karyawan. Data

yang penulis kumpulkan secara langsung dari hasil penyebaran kuesioner dengan

responden.

2. Data sekunder

Merupakan dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang tersedia di perusahaan

serta informasi lain yang ada hubungannya dengan penelitian. Dalam penelitian ini

yang menjadi sumber data sekunder adalah dokumen resmi di PT. Palma Inti

Lestari.

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari subyek dan objek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.27

Dan yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Palma

Inti Lestari

2. Sampel
27
Sugiyono, Statistik Untuk Penelitian, Cet ke-4, (Bandung: Alfabeta, 2002) h.155
 38

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik tertentu yang dimiliki

oleh populasi tersebut28 . sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada

PT. Palma Inti Lestari.

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan ialah teknik

Non probability Sampling. Teknik Non probability Sampling menurut Siregar

adalah teknik pengambilan sampel dimana setiap unsur yang terdapat dalam

populasi tidak mempunyai kesempatan atau peluang yang sama untuk dipilih

sebagai sampel.29

Dalam pengambilan sampel yang termasuk teknik Non Probability Sampling

antara lain seperti sampling sistematis, sampling kuota, onvenience sampling,

purpose sampling, sampling jenuh, dan snowball sampling. Dalam penelitian ini

menggunakan metode total sampling atau disebut juga dengan sampel jenuh.

Sampel jenuh sendiri dapat diartikan sebagai sampel yang mewakili jumlah

populasi. Hal tersebut biasanya dilakukan jika populasi dianggap kecil atau kurang

dari 100.

Alasan menggunaan teknik Non Probability Sampling dengan jenis metode

sampel jenuh yaitu karena dalam penelitian ini jumlah populasi pada objek yang

akan diteliti dianggap kecil. Dalam penelitian ini jumlah populasinya sebanyak 60

orang, yang digunakan sebagai sampel pada penelitian ini.

F. Teknik Pengumpulan Data

28
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R &D, (Bandung: Alfabeta,2006), h. 57.
29
Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta : PT Fajat interpratama mandiri, 2017), Cet. Ke-
1, h.60
 39

Metode pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam

kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode

pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Kuesioner (angket)

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang

berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau

sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang

diperlukan oleh peneliti30.

Kuesioner yang digunakan bersifat tertutup, yaitu mengajukan pertanyaan

langsung kepada responden mengenai variabel-variabel penelitian yang telah

ditentukan sebelumnya.

Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai

suatu pernyataan, dengan skala penilaian sebagai berikut :

No Keterangan Skor Kode

1 Sangat Setuju 5 SS
2 Setuju 4 S
3 Netral 3 N
4 Tidak Setuju 2 TS
5 Sangat Tidak Setuju 1 STS
Berdasarkan skor di atas diambil total skor dari masing-masing individu

adalah penjumlahan dari skor masing-masing item dari individu tersebut.

Selanjutnya dianalisis untuk mengetahui item-item mana yang sangat nyata

batasan antara skor tinggi dan skor rendah dalam skala total. Item-item yang

tidak menunjukkan beda yang nyata, apakah masuk dalam skor tinggi atau

30
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta:PT.Renika
Cipta,2006), h.158
 40

rendah juga dibuang untuk mempertahankan konsistensi internal dari

pernyataan.

2. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu pengumpulan data dimana peneliti menyelidiki

benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-

peraturan, dan sebagainya31. Dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan

data kemudian ditelaah.

G. Teknik Analisis Data

Analisis data adalah proses pengolahan data dengan tujuan untuk

menentukan informasi yang berguna yang dapat dijadikan dasar dalam

pengambilan keputusan untuk solusi suatu permasalahan. Proses analisis ini

meliputi kegiatan pengelompokan data berdasarkan karakteristiknya, melakukan

pembersihan data, mentransformasi data, membuat model data untuk menentukan

informasi penting dari data tersebut.32 Metode analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah menggunkan uji statistic koefisien korelasi dengan

menggunakan alat bantu SPSS versi 22 dan dengan beberapa cara pada deskriptif

kuantitatif. Deskriptif kuantitatif yaitu metode yang menggambarkan atau

mengungkapkan fakta yang apa adanya sesuai dengan kenyataan yang idamati.33

1. Uji Kualitas Data

31
Jusuf Soewadji, Pengantar Metodologi Penelitian, (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012), h.54
32
Dita Kurniasari, “Analisis data”, artikel dari https://www.dqlab.id/analisis-data-adalah-
mengenal-pengertian-jenis-dan-prosedur-analisis-data. Diakses tanggal 9 Oktober 2022, pukul 23:45
33
Dedi Mulyono, Metode Penelitian Kualitatif Paradigma Baru Ilmu Komunikasi dan Ilmu Sosial,
(Bandung:Remaja Rosdakarya 2004), h.8
 41

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap

isi dari suatu instrumen, dengan tujuan untuk mengukur ketepatan instrumen

yang digunakan dalam suatu penelitian. Uji yang digunakan untuk

mengetahui ketepatan suatu alat ukur, sehingga dapat mengukapkan data dari

variabel. Cara pengujian validitas dengan menghitung korelasi antar skor

masing-masing pertanyaan dan skor total dengan menggunakan rumus

korelasi produk moment. Jika nilai r hitung ≥ r tabel, maka item pertanyaan

tidak valid dan jika nilai r hitung > r tabel, maka item pertanyaan valid34

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan keandalan alat ukur, seberapa jauh alat ukur

yang dapat menghasilkan hasil yang kurang lebih sama ketika diterapkan

pada sampel yang sama.35 Reliabilitas dapat dilihat denganmenggunakan

koefisiensi Cronbach’s Alpha, hal ini digunakan untuk menentukan reliabel.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Pengujian normalitas data dilakukan untuk mengetahui data tiap

variabel yang diperoleh tersebut berdistribusi normal atau tidak. Teknik yang

digunakan dalam pengujian normalitas dan tiap variabel dalam penelitian ini

adalah Kolmomogorov-Seminorv.

34
Singgih Santoso, “Panduan Lengkap Menguasai SPSS 16”, (Jakarta ; PT. Elek Media
Komputindo, 2008), h.78
35
Sufren, “Mahir Menggunakan SPSS Secara Otodidak”, (Jakarta : PT. Elek Media
Komputindo,2013), h.55
 42

Untuk menentukan normalitas digunakan pedoman sebagai berikut:

1) Signifikan uji (α) = 0,05

2) Jika Sig > α, maka sampel berasal dari populasi yang berdistribusi

normal.

3) Jika Sig < α, maka sampel bukan berasal dari populasi yang berdistribusi

normal dan sebaliknya jika signifikan < 0,05 maka distribusi tidak

berdistribusi normal.

b. Uji Heterokesdastisitas

Uji heterokesdastisitas sendiri yaitu bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi linear terdapat ketidaksamaan varian dari residual pada

satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Apabila dalam pengujian

tidak terjadi heteroskedastisitas maka model regresi tersebut dapat dikatakan

baik dan juga valid. Model dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas jika

probabilitasi lebih besar dari taraf signifikansi 5% atau 0,05.

Uji homogenitas digunakan untuk memperlihatkan bahwa dua atau lebih

kelompok data sampel berasal dari populasi yang dimiliki variasi yang sama.

Metode yang digunakan dalam peneitian ini yaitu Levene Testyaitu dengan

test of homogenity of variance. Untuk menentukan homogenitas digunakan

kriteria sebagai berikut :

1) Signifikasi uji (α) = 0,05

2) Jika Sig > α, maka variasi setiap sampel sama (homogen)

3) Jika Sig < α, maka variasi setiap sampel tidak sama (tidak homogen).
 43

c. Uji Multikolineritas

Asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

Multikolineritas. Uji Multikolineritas bertujuan untuk mengetahui apakah

terjasi korelasi antara variabel bebas dalam regresi linier berganda dengan

nilai sangat tinggi atau sangat rendah. Berdasarkan hasil penelitian di

peroleh nilai tolerance semua variabel independen lebih besar dari 0,1 dan

nilai VIF <10 atau VIF > 5 untuk variabel independen36

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Model ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variasi dan kemasan

produk terhadap keputusan pembelian.Uji regresi linear berganda yang

digunakan maka persamaan regresi yang terbentuk adalah sebagai berikut:

𝑌 = 𝛼 +𝑏1𝑋1 +𝑏2𝑋2 +b3X3+𝑒

Keterangan :

𝑌 = Kinerja Karyawan

𝛼 = Konstanta

b = Koefisien regresi

X1 = Gaji Perspektif Ekonomi Syariah

X2 = Tunjangan Perspektif Ekonomi Syariah

X3 = Motivasi Spiritual Perspektif Ekonomi Syariah

𝑒 = Standar error

4. Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan ntuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh

36
Edy Supriyadi, “SPSS + Amos”, (Jakarta : In Media,2014), h.83
 44

variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan maupun parsial

yaitu dengan melakukan beberapa uji yaitu sebagai berikut:

a. Uji F (Simultan)

Teknik uji ini digunakan untuk menguji dan mengetahui apakah

variabel bebas secara individu mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat.

Dalam peneltian ini variabel independen antara lain yaitu gaji

Perspektif Ekonomi Syariah, tunjjangan Perspektif Ekonomi Syariah, dan

motivasi kerja Perspektif Ekonomi Syariah. Dari ketiga variabel independen

tersebut secara parsial apakah mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

Jika hasil perhitungan menunjukan bahwa signifikan (Sig)<alpha 0,05,

maka Ha diterima dan Ho ditolak, sedangkan signifikan (Sig) > 0,05, maka

Ha ditolak dan Ho diterima.37

b. Uji T (Parsial)

Teknik uji t digunakan untuk menguji apakah semua variabel bebas

yang ada pada model secara individual mempunyai pengaruh yang

signifikan pada model secara individual.

Dalam peneltian ini variabel independen antara lain yaitu gaji

Perspektif Ekonomi Syariah, tunjangan Perspektif Ekonomi Syariah, dan

motivasi kerja Perspektif Ekonomi Syariah. Dari ketiga variabel

37
Anisa Reski, “Pengaruh Gaya Hidup Dan Pendapatan Terhadap Perilaku Konsumen
Masyarakat Desa Pasar Tebat Kabupaten Bengkulu Utara”, (Jakarta : Jaya Abadi,2018), h.35-38.
 45

independen tersebut secara parsial apakah mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

Jika nilai signifikan (Sig) <alpha0,05 maka berpengaruh signifikan

variabel bebas terhadap variabel terikat, sedangkan signifikan (Sig) > alpha

0,05 maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat tidak

signifikan.38

c. Koefisiensi Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R2) digunakan yaitu dengan tujuan untuk

mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi (R2) ialah antara nol dan satu. Nilai R2 yang

kecil mempunyai arti bahwa kemampuan variabelvariabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Sebaliknya

jika nilai R2 yang mendekati satu mempunyai arti bahwa variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang diperlukan untuk

memprediksi variasi variabel dependen.39

Koefisiensi determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh Gaji, Tunjangan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Palma Inti Lestari menurut Perspektif Ekonomi
Syariah.
H. Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator

38
Hartono, “SPSS Analisis Data Statistik Dan Penelitian”, (Yogyakarta : Zanavs,2013), h.122

39
Rozzaid, Herlambang, “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan” dalam Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia, Volume 1., Nomor 2., 2015. h.212
 46

Gaji (X1) Gaji adalah suatu bentuk balas 1) Kelayakan

jasa ataupun penghargaan yang 2) Motivasi Kerja
diberikan secara teratur kepada 3) Kepuasan Kerja
seorang karyawan atas jasa dan
hasil kerjanya.
Gaji sering juga disebut sebagai
upah, di mana keduanya
merupakan suatu bentuk
kompensasi, yakni imbalan jasa
yang diberikan kepada seorang
karyawan.
Tunjangan (X2) Program yang meningkatkan 1) Memotvasi
kesejahteraan karyawan, baik karyawan dalam
berwujud maupun tidak bekerja
berwujud, bersifat tidak langsung 2) Menjamin asas
dan merupakan bentuk imbalan keadilan
atas jasa perusahaan kepada
karyawan di luar gaji atau upah,
seperti sebagai pembayaran
karena sakit, uang tabungan,
pembagian berupa saham,
asuransi, perawatan di rumah
sakit, dana pensiun dan lain-lain.

Motivasi Motivasi Spiritual adalah suatu 1) Motivasi

Spiritual dorongan fitrah manusia 2) Ibadah
unutuk memenuhi kebutuhuan 3) Muamalat
(X3) ruhaniah
Kinerja Kinerja karyawan adalah 1) Kualitas Kerja
Karyawan tingkat keberhasilan atau hasil 2) Kuantitas Kerja
yang dicapai oleh karyawan 3) Ketepatan waktu
(Y) dalam mencapai tujuan
perusahaan yang sesuai dengan
yang ditetapkan selama satu
periode yang dapat
memberikan pandangan positif
kepada perusahaan.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Sejarah PT Palma Inti Lestari

Perkembangan dunia industri diIndonesia khususnya di sumatera terus

meningkat dari tahun ke tahun. Untuk mengembangkan sektor industri dan

sumber daya alam yang dapat diolah menjadi industri maka disarankan

perlunya suatu sarana yang dapat melakukan penelitian dan pengujian mutu

hasil-hasil industri, sehingga diharapkan produk-produk hasil industri

mempunyai mutu yang dapat bersaing di pasaran.

Berdasarkan pemikiran di atas mulai Juli 2004 diajukan suatu rencana

pendirian dan pembangunan sarana PT Palma Inti Lestari. Awal mula

perjanjian pendirian industri ini adalah menjadikan PT Palma Inti Lestari (PIL)

sebagai wadah dari hasil kerja sama pembangunan pemulihan tanaman kelapa

sawit dan kebun benih antara pihak Darmex Agro dengan pusat penelitian

kelapa sawit (PPKS). Setelah perjanjian antara dua pihak pada tanggal 27

september 2004 didirikanlah PT Palma Inti Lestari yang bertujuan untuk

menghasilkan kecambah yang berkualitas. Setelah PT Palma Inti Lestari

didirikan maka pada bulan Februari 2006 diresmikan sebagai industri penghasil

kecambah dan merupakan waralaba varietas PPKS (Pusat Penelitian Kelapa

Sawit). Dalam melaksanakan tugas dan kegiatannya, PT Palma Inti Lestari

diarahkan untuk memberikan jasa teknis pada masyarakat industri perkebunan.

47
 48

PT Palma Inti Lestari berlokasi di kebun PT Johan Sentosa, RT 004/ RW 006

Desa Sei Jernih Lk. Teratak Bangkinang, Kabupaten Kampar Provinsi Riau.

2. Visi dan Misi PT. Palma Inti Lestari

a. VISI

Menghasilkan benih kelapa sawit yang berkualitas.

b. Misi

1. Menyebarluaskan informasi kepada pekebun/industry perkelapa sawitan

bahwa Darmex Agro mempunya unit usaha sebagai produsen benih

kelapa sawit.

2. Menyetarakan kualitas kecambah dengan beberapa produsen kelapa

sawit yang sudah ada.

3. Logo PT. Palma Inti Lestari

 49

4. Struktur Organisasi PT. Palma Inti Lestari

PT Palma Inti Lestari merupakan perusahaan produsen benih dimana

komoditinya adalah kelapa sawit. Perusahaan ini di pimpin oleh seorang

manager. Struktur organisasi perusahaan merupakan salah satu faktor penentu

keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Struktur oragnisasi

menggambarkan hubugan, tajnggung jawab, dan wewenang setiap kedudukan

yang ada di dalam organisasi tersebut.

Gambar 6 Struktur Organisasi PT Palma Inti Lestari

Sumber: PT Palma Inti Lestari 2023

Perusahaan dipimpin oleh seorang manager yang bertanggung jawab

menjalankan tugas perusahaan serta mengawasi jalannya perusahaan. Dalam

tugas sehari-hari manager dibantu oleh beberapa staf yaitu: Kepala Tata Usaha,

Staf Agronomi, Staf Produksi Kecambah, Staf laboratorium, Staf Data

Processing dan Staf Administrasi.

Selain membantu manager, staf-staf tersebut juga memiliki tugas

 50

mengawasi kegiatan yang berada di bawah pimpinan masing-masing. Staf

bertanggung jawab memimpin dan mengendalikan operasional yang ada di

dalam PT Palma Inti Lestari.

Satuan tenaga kerja PT Palma Inti Lestari adalah sebagai berikut:

a. Manager

b. Sub bagian Tatat Usaha

c. Sub bagian Produksi Kecambah

d. Seksi unit pendukung

e. Kelompok jabatan fungsional

f. Perlengkapan penunjang komputer, internet, faksimil, telepon, dan

pralatan lainnya.

B. Hasil Penelitian

1. Profil Responden

Identitas responden pada penelitian ini diklasifikasikan dalam beberapa

karakteristik diantaranya yaitu usia, jenis kelamin, bidang kerja, agama,

pendidikan terakhir, status pekerjaan, dan penghasilan.

C. Pembahasan

1. Pengaruh Gaji, Tunjangan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Palma Inti Lestari di Sei Jernih Bangkinang

Kabupaten Kampar

Pembahasan ini dilakukan untuk mengetahui seberapa Pengaruh Gaji,

 51

Tunjangan, dan Motivasi Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Palma Inti

Lestari di Sei Jernih Bangkinang Kabupaten Kampar yang mana Gaji (X1),

Tunjangan (X2), Motivasi Spiritual (X3) sebagai Variabel Independent dan Kinerja

Karyawan (Y) sebagai variabel Dependent. Penelitian ini menggunakan pendekatan

kuantitatif, yaitu pengolahan data berbentuk angka yang diperoleh dari hasil olahan

data primer pada analisis statistik menggunakan bantuan aplikasi IBM SPSS Versi

26, data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada 60 orang

responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini.

a. Analisis Statistik Deskriptif

Nilai standar yang digunakan dalam menentukan persebaran data pada

suatu sampel dan melihat seberapa dekat data-data tersebut dengan nilai mean.

Semakin besar nilai standard deviation maka semakin tidak akurat dengan mean,

sebaliknya semakin kecil standard deviation maka semakin akurat dengan mean.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan maka dapat diperoleh hasil sebagai

berikut:

Tabel 4.
Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
GAJI 60 13 25 19,20 2,673
TUNJANGAN 60 18 30 25,15 3,298
MOTIVASI SPIRITUAL 60 25 40 32,32 3,771
KINERJA KARYAWAN 60 24 39 31,35 2,939
Valid N (listwise) 60
 52

Sumber: Data Olahan SPSS, 2023

Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan analisis statistik deskritif variabel

dalam penelitian ini sebagai berikut:

1) Gaji (X1)

Berdasarkan pengujian statistik di atas, dapat diketahui bahwa nilai

minimum variabel Gaji sebesar 13, sedangkan nilai maksimum variabel Gaji

sebesar 25 dengan nilai rata-rata gaji sebesar 19,20 dengan standar deviasi

sebesar 2,673. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat penyebaran data yang

baik karena nilai rata-rata lebih besar dari nilai standar deviasi.

2) Tunjangan (X2)

Berdasarkan pengujian statistik di atas, dapat diketahui bahwa nilai

minimum variabel Tunjangan sebesar 18, sedangkan nilai maksimum

variabel Tunjangan sebesar 30 dengan nilai rata-rata sebesar 25,15 dengan

standar deviasi sebesar 3,298. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

penyebaran data yang baik karena nilai rata-rata lebih besar dari nilai

standar deviasi.

3) Motivasi Spiritual (X3)

Berdasarkan pengujian statistik di atas dapat diketahui bahwa nilai

minimum variabel Motivasi Spiritual sebesar 25, sedangkan nilai

 53

maksimum variabel Motivasi Kerja sebesar 40 dengan nilai ratarata sebesar

32,32 dengan standar deviasi sebesar 3,771. Hal ini menunjukkan bahwa

terdapat penyebaran data yang baik karena nilai rata-rata lebih besar dari

nilai standar deviasi.

4) Kinerja Karyawan

Berdasarkan pengujian statistik di atas, dapat diketahui bahwa nilai

minimum variabel Kinerja Karyawan sebesar 24, sedangkan nilai

maksimum variabel Kinerja Karyawan sebesar 39 dengan nilai rata-rata

sebesar 31,35 dengan standar deviasi sebesar 2,939. Hal ini menunjukkan

bahwa terdapat penyebaran data yang baik karena nilai rata-rata lebih besar

dari nilai standar deviasi.

b. Uji Kualitas Data

1) Uji Validitas Data

Untuk mengetahui syarat butir pernyataan valid atau tidak yaitu dengan:

 Jika rhitung > rtabel maka dikatakan valid

 Jika rhitung < rtabel maka dikatakan tidak valid

Dalam penelitian ini, jumlah sampel (N) sebesar 60, nilai rtabel

dapat diperoleh dengan persamaan df = (n-2) sehingga df adalah (60-2 =

58) pada kolom signifikan 5% sehingga mendapatkan rtabel sebesar

0,2542. Berikut rtabel:

Tabel 4.
Hasil Uji Validitas
 54

Variabel Item rhitung rtabel Keterangan

X1.1 0,645 0,2542 Valid
X1.2 0,673 0,2542 Valid
Gaji X1.3 0,659 0,2542 Valid
X1.4 0,678 0,2542 Valid
X1.5 0,848 0,2542 Valid
X2.1 0,708 0,2542 Valid
X2.2 0,663 0,2542 Valid
Tunjangan X2.3 0,726 0,2542 Valid
X2.4 0,745 0,2542 Valid
X2.5 0,726 0,2542 Valid
X2.6 0,716 0,2542 Valid
X3.1 0,728 0,2542 Valid
X3.2 0,770 0,2542 Valid
X3.3 0,764 0,2542 Valid
Motivasi Spiritual X3.4 0,716 0,2542 Valid
X3.5 0,586 0,2542 Valid
X3.6 0,729 0,2542 Valid
X3.7 0,464 0,2542 Valid
X3.8 0,693 0,2542 Valid
Y.1 0,525 0,2542 Valid
Y.2 0,519 0,2542 Valid
Y.3 0,584 0,2542 Valid
Kinerja Karyawan Y.4 0,623 0,2542 Valid
Y.5 0,631 0,2542 Valid
Y.6 0,639 0,2542 Valid
Y.7 0,576 0,2542 Valid
Y.8 0,623 0,2542 Valid
Sumber: Data Olahan SPSS, 2023

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui rhitung > rtabel (0,2542)

sehingga disimpulkan bahwa keseluruhan item pernyataan yang

digunakan untuk mengukur masing-masing variabel dinyatakan valid dan

memenuhi syarat sebagai alat ukur pada penelitian ini.

2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana

 55

pengukuran yang telah dilakukan dalam penelitian ini dapat dipercaya

atau dapat diandalkan. Konsistensi pengukuran menggambarkan bahwa

instrumen tersebut dapat bekerja dengan baik pada waktu dan situasi

yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung nilai

Cronbach’s Alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel.

Nilai untuk menentukan reliablilitas suatu instrumen adalah nilai

Cronbach’s Alpha > 0,60. Hasil pengujian reliabilitas ditunjukkan pada

tabel di bawah ini:

Tabel 4.
Hasil Uji Relibilitas
Cronbach Batas
Variabel Keterangan
Alpha Reliabilitas
Gaji 0,744 0,6 Reliabel

Tunjangan 0,806 0,6 Reliabel

Motivasi Spiritual 0,839 0,6 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,730 0,6 Reliabel

Sumber: Data Olahan SPSS, 2023

Berdasarkan Tabel 4. diatas dapat diketahui nilai koefisien

reliabilitas variabel independen yaitu gaji (X1) adalah 0,744. Tunjangan

(X2) adalah 0,806. Dan motivasi spiritual (X3) adalah 0,839. Sedangkan

variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) adalah 0,730. Dari data

tersebut dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan pada masing-

masing variabel penelitian adalah reliabel/handal (dapat dipercaya)

karena hasil nilai cronbach alpha > 0,60.

 56

c. Uji Asumsi Klasik

Sebelum pengujian hipotesis dilakukan terlebih dahulu

dilakukan uji asumsi klasik. Dengan tujuan untuk mengetahui

penyimpangan asumsi dalam variabel. Adapun hasil uji asumsi

klasik dengan perhitungan SPSS adalah sebagai berikut:

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya

suatu distribusi data. Uji normalitas menjadi hal penting karena salah satu

syarat pengujian parametric-test (pengujian parametrik) adalah data harus

distribusi normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan alat

tes kalmogorov-smirlov dan grafik PP plot of regression standardized

residual, yang terdapat pada SPSS 26 dengan tingkat signifikan sebesar

0,05 %. Adapun hasil uji normalitas adalah sebagai berikut :

GRAFIK HISTOGRAM NORMALITAS

 57

PROBABILITY PLOT NORMALITAS

Berdasarkan hasil uji pada gambar diatas histogram standarized

regressional residual membentuk kurva seperti gunung maka nilai residual

tersebut dinyatakan normal. Sementara pada gambar grafik PP plot of

regression standardized residual menunjukkan bahwa datadata yang telah

 58

diolah menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal tersebut.

Ini berarti data telah berdistribusi normal.

Tabel 4.
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 60
Normal Parameters a,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,31590047
Most Extreme Differences Absolute ,116
Positive ,058
Negative -,116
Test Statistic ,116
Asymp. Sig. (2-tailed) ,045c
Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. ,374d
99% Confidence Interval Lower Bound ,361
Upper Bound ,386
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. Based on 10000 sampled tables with starting seed 926214481.

Berdasarkan tabel 4.8 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test di atas

diperoleh signifikan sebesar 0,374. Artinya semua variabel yaitu Gaji (X1),

Tunjangan (X2), Motivasi Spiritual (X3) dan Kinerja Karyawan (Y)

berdistribusi normal karena signifikansi sebesar 0,347 > 0,05. Sehingga model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Uji Multikolinearitas

Uji Multikolonieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

 59

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Hasil yang

diharapkan dalam pengujian adalah tidak terjadinya korelasi antar variabel

independen. Pengujian Multikolonieritas dapat diketahui melalui nilai

Tolerance Value (TOL) dan Variance Inflation Factor (VIF). Jika Tolerance

Value lebih besar dari 0,10 dan VIF lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi

multikolonieritas.

Tabel 4.
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 35,120 4,127 8,510 ,000
GAJI -,425 ,117 -,386 - ,001 ,984 1,016
3,641
TUNJANGAN -,272 ,098 -,306 - ,007 ,923 1,084
2,789
MOTIVASI ,348 ,085 ,446 4,072 ,000 ,923 1,083
SPIRITUAL
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Data Olahan SPSS, 2023

Berdasarkan hasil uji multikolinearitas dari tabel coefficients pada

tabel 4.6 maka dapat diketahui bahwa nilai tolerance dan nilai VIF dari

kedua variabel independen yaitu, Variabel Gaji X1 dengan nilaiα hitung

(0,984) > α (0,1) dan VIF hitung (1,016) < VIF (10). Variabel Tunjangan

X2 dengan nilai α hitung (0,923) > α (0,1) dan VIF hitung (1,084) < VIF

(10). Variabel Motivasi Spiritual X3 dengan nilai α hitung (0,923) > α

(0,1) dan VIF hitung (1,083) < VIF (10).

 60

Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi

multikolinearitas, karena nilai tolerance masing-masing variabel

independen berada diatas 0,10 dan nilai VIF masing-masing variabel

independen dibawah 10.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas merupakan uji data yang memiliki sig. kurang

dari 0,05 (Sig. < 0,05) yaitu apabila data memiliki nilai lebih kecil dari nilai

sig. 0,05 maka data memiliki heteroskedastisitas dan cara untuk mendeteksi

ada atau tidaknya heteroskedastisitas ada atau tidaknya heteroskedastisitas

dalam penelitian dilakukan Scatter plot menggunakan uji glajser, uji glajser

merupakan salah satu uji statistik yang dilakukan dengan meregresikan

variabel-variabel bebas terhadap nilai absolute.

Tabel 4
Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5,318 2,606 2,041 ,046
GAJI -,129 ,074 -,229 -1,750 ,086
TUNJANGAN ,013 ,062 ,028 ,207 ,837
MOTIVASI -,044 ,054 -,110 -,814 ,419
SPIRITUAL
a. Dependent Variable: RES_2
Sumber: Data Olahan SPSS, 2023

Berdsarkan hasil uji heterokedastiisitas pada Tabel 4. menunjukkan

bahwa nilai signifikansi variabel independen dengan masing-masing absolute

residual (0,086 , 0,837 dan 0,419) lebih besar dari 0,05. Dengan demikian dapat
 61

diartikan bahwa pada model regresi tidak terjadi gejala heterokedastisitas.

d. Uji Hipotesis

1) Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi Linear Berganda merupakan alat yang dapat digunakan untuk

melakukan prediksi permintaan dimasa yang akan datang, dengan

menggunakan data masa lalu untuk mengetahui pengaruh satu atau lebih

variabel bebas (independen) terhadap satu variabel tak bebas (dependen).

Dalam regresi linier berganda, jumlah variabel bebas (independen) yang

digunakan lebih dari satu.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan IBM SPSS Versi 26. Diperoleh

koefisien-koefisien pada persamaan Regresi sederhana sebagaimana tabel

berikut:

Tabel 4
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 35,120 4,127 8,510 ,000
GAJI -,425 ,117 -,386 -3,641 ,001
TUNJANGAN -,272 ,098 -,306 -2,789 ,007
MOTIVASI ,348 ,085 ,446 4,072 ,000
SPIRITUAL
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Data Olahan SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4. di atas diperoleh persamaan regresi berganda

sebagai berikut:
 62

Y =a+b1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3

Y =35,120−0,425 X 1−0,272 X 2+ 0,348 X 2

Arti dari persamaan regresi tersebut adalah:

a. Nilai konstantasa (a ) sebesar 35,120 menyatakan bahwa variabel X1

(gaji) dan X2 (tunjangan) X3 (motivasi spiritual) dianggap sama dengan

nol, maka Variabel Y (kinerja karyawan) adalah sebesar 35,120.

b. Nilai koefisien regresi X1 (gaji) sebesar 0,425 mempunyai makna jika

nilai variabel X1 (gaji) naik satu satuan maka nilai variabel Y (kinerja

karyawan) akan turun sebesar 0,425 dengan asumsi variabel X2

(tunjangan) dan X3 (motivasi spiritual) dianggap tetap.

c. Nilai koefisien regresi X2 (tunjangan) sebesar 0,272 mempunyai makna

jika nilai variabel X2 (tunjangan) naik satu satuan maka nilai variabel Y

(kinerja karyawan) akan turun sebesar 0,272 dengan asumsi variabel X1

(gaji) dan X3 (motivasi spiritual) dianggap tetap.

d. Nilai koefisien regresi X3 (motivasi spiritual) sebesar 0,348 mempunyai

makna jika nilai variabel X3 (motivasi spiritual) naik satu satuan maka

nilai variabel Y (kinerja karyawan) akan naik sebesar 0,348 dengan

asumsi variabel X1 (gaji) dan X2 (tunjangan) dianggap tetap.

Setelah melakukan pengujian di atas maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa X1 (gaji) dan X2 (tunjangan) X3 (motivasi spiritual) memiliki

pengaruh yang signifikan dengan nilai koefisiennya lebih besar dari nilai

signifikan 0,05 terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Palma Inti Lestari di
 63

Sei Jernih Bangkinang Kabupaten Kampar.

2) Uji Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk membandingkan thitung dan ttabel. Kriteria

pengujian sebagai berikut:

 Jika thitung > ttabel, maka hipotesis diterima

 Jika thitung < ttabel, maka hipotesis ditolak

Menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis, maka harus diketahui ttabel

yang dapat diperoleh dengan persamaan df = (n-k-1) sehingga df adalah (60-

3-1 = 56) pada kolom signifikan 5% sehingga mendapatkan ttabel sebesar

1,984. Hasil uji parsial (Uji t) diperoleh sebagai berikut:

Tabel 4.
Hasil Uji Parsial (Uji-t)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 35,120 4,127 8,510 ,000
GAJI -,425 ,117 -,386 -3,641 ,001
TUNJANGAN -,272 ,098 -,306 -2,789 ,007
MOTIVASI ,348 ,085 ,446 4,072 ,000
SPIRITUAL
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Data Olahan SPSS, 2023

Dari perhitungan pada tabel 4. diatas maka dapat diuraikan sebagai berikut:

1) Pada varibel gaji diperoleh bahwa nilai thitung sebesar -3,641 dengan

tingkat signifikansi sebesar 0,001. Karena nilai thitung > ttabel yaitu -3,641

> -1,984 dan tingkat signifikansi sebesar 0,001 < 0,05 maka H0 ditolak,
 64

H1 diterima artinya terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara

gaji terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Palma Inti Lestari di Sei

Jernih Bangkinang Kabupaten Kampar.

2) Pada varibel Tunjangan diperoleh bahwa nilai thitung sebesar -2,789

dengan tingkat signifikansi sebesar 0,007. Karena nilai thitung > ttabel yaitu

-2,789 > -1,984 dan tingkat signifikansi sebesar 0,007 < 0,05 maka H0

ditolak, H2 diterima artinya terdapat pengaruh yang negatif dan

signifikan antara Tunjangan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Palma Inti Lestari di Sei Jernih Bangkinang Kabupaten Kampar.

3) Pada varibel Motivasi Spiritual diperoleh bahwa nilai thitung sebesar

4,072 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Karena nilai thitung > ttabel

yaitu 4,072 > 1,984 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka

H0 ditolak, H3 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara Motivasi Spiritual terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Palma Inti Lestari di Sei Jernih Bangkinang Kabupaten Kampar.

3) Uji Simultan (Uji F)

Uji simultan bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang

dimasukkan dalam model secara bersama-sama berpengaruh terhadap

variabel terikat. Uji F mempunyai tingkat signifikansi α = 5%. Jika

fhitung > ftabel, maka hipotesis diterima dan jika fhitung < ftabel, maka

hipotesis ditolak. Jika hipotesis diterima, maka dinyatakan bahwa semua

 65

variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel

dependen.

Mengetahui ftabel yang dapat diperoleh dengan persamaan

df1 = k-1 = ( 4-1) = 3

df2 = n-k = (60-4) = 56

Sehingga dapat dilihat pada kolom 56 baris 3 dengan signifikan 5%

sehingga mendapatkan Ftabel sebesar 2,77. Berikut ftabel :

df1 (probabilitas 5%)

df2 1 2 3 4 5
56 4,01 3,16 2,77 2,54 2,38

Tabel Berikut ini merupakan hasil Uji f :

Tabel 4.
Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 193,210 3 64,403 11,397 ,000b
Residual 316,440 56 5,651
Total 509,650 59
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI SPIRITUAL, GAJI, TUNJANGAN
Sumber: Data Olahan SPSS, 2023

Dari tabel 4. diperoleh niai Ftabel sebesar 2,77 Berarti fhitung 11,397

> Ftabel 2,77. Jadi dapat disimpulkan bahwa nilai Fhitung> ftabel, artinya

bahwa variabel bebas (Gaji, Tunjangan, dan Motivasi Spiritual) secara

bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat (Kinerja Karyawan). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis

 66

diterima.

4) Uji Koefisien Determinasi (R2)

Pada penelitian ini terdapat lebih dari 3 variabel independent yaitu gaji,

tunjangan, dan motivasi spiritual yang berarti untuk mengetahui

bagaimana variabel independent menjelaskan variabel dependent dengan

menggunakan nilai Adjusted R square. Adapun hasil uji koefisien

determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,616a
,379 ,346 2,377
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI SPIRITUAL, GAJI, TUNJANGAN
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Data Olahan SPSS, 2023

Berdasakan tabel 4. diatas diketahui nilai Adjusted R Square

sebesar 0,346 artinya bahwa besarnya pengaruh variabel independen (Gaji,

Tunjangan, dan Motivasi Spiritual) terhadap variabel dependen (Kinerja

Karyawan) adalah sebesar 34,6%. Sedangkan sisanya 65,4% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.

2. Tinjauan Ekonomi Syariah Mengenai Pengaruh Gaji, Tunjangan, dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Palma Inti Lestari

 67

di Sei Jernih Bangkinang Kabupaten Kampar

a. Gaji menurut perspektif Ekonomi Syariah

Menetapkan gaji/upah bagi para karyawan sesuai dengan kondisi,

tanggung jawab dan jenis pekerjaan. Dalam Islam proses penetapan gaji

pertama kali bisa dilihat dari kebijakan rasulullah untuk memberikan gaji

satu dirham setiap hari kepada Itab bin Usaid yang diangkat sebagai

gubernur Mekkah.40

Rasulullah memberikan contoh bagi umat Islam untuk menjalankan

dalam menetapkan gaji/upah bagi para pekerja sebelum mereka melakukan

pekerjaannya.

Rasulullah saw bersabda:

1
Artinya : “Dari Abu Sa’id Al khudri ra. bahwasanya7Nabi SAW
bersabda, “Barang siapa memperkerjakan pekerja maka tentukanlah
upahnya.” (H.R Abdurrazaq).“41

Rasulullah memberikan petunjuk bahwa dengan memberikan informasi

tentang gaji yang akan diterima, para pekerja harus didorong untuk mulai

bekerja dan memberikan rasa tenteram. Mereka melakukan tugas kerja

sesuai kontrak kerja yang dibuat dengan pemberi kerja.

40
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer,
(Jakarta: PT raja grafindo persada,2012), h.113
41
Al-Hafid Ibnu Hajar, Terjemah Bulughul Maram (Ibnu Hajar AlAsqalani), cet 1, (Jakarta :
Pustaka Amani, 1995), h.360
 68

Gaji ditentukan berdasarkan jenis pekerjaan, ini merupakan asas

pemberian upah/gaji sebagaimana ketentuan yang dinyatakan Allah dalam

firman-Nya dalam surat Al-Ahqaf ayat 19

َ‫َولِ ُك ٍّل َد َر ٰجتٌ ِّم َّما َع ِملُ ْو ۚا َولِيُ َوفِّيَ ُه ْم اَ ْع َمالَ ُه ْم َو ُه ْم اَل يُ ْظلَ ُم ْون‬

Artinya : “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang

telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan)
pekerjaanpekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan”42
Untuk itu, gaji yang dibayarkan kepada masing-masing pegawai bisa

berbeda berdasarkan jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang dipikulnya.

b. Tunjangan menurut perspektif Ekonomi Syariah

Dalam Islam Allah SWT telah menjelaskan mengenai kompensasi

(imbalan), sebagaimana yang terdapat dalam Q.S At-Taubah ayat 105:

‫هّٰللا‬
ۡ‫ش َها َد ِة فَيُنَبُِّئ ُكم‬ ِ ‫ستُ َرد ُّۡونَ اِ ٰلى ٰعلِ ِم ۡال َغ ۡي‬
َّ ‫ب َوال‬ َ ‫س ۡولُ ٗه َو ۡال ُم ۡؤ ِمنُ ۡونَ‌ؕ َو‬ َ َ‫اع َملُ ۡوا ف‬
ُ ‫سيَ َرى ُ َع َملَ ُكمۡ َو َر‬ ۡ ‫َوقُ ِل‬

َ‫بِ َما ُك ۡنتُمۡ ت َۡع َملُ ۡون‬

Artinya : Dan katakanlah, "Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat

pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan kamu
akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang gaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan."43
Quraish shihab menafsirkan Q.S At-Taubah ayat 105 dalam kitabnya
Tafsir Al-Misbah, sebagai berikut :
“Bekerjalah kamu demi karena Allah semata dengan aneka amal yang
sholeh dan bermanfaat, baik untuk diri kamu maupun untuk masyarakat
umum, Allah akan melihat yakni menilai dan memberi ganjaran amal kamu
itu.” Ganjaran yang dimaksud adalah upah atau kompensasi.44

Tafsir dari keterangan diatas ialah, balasan didunia dan diakhirat. Ayat

ini menegaskan bahwa balasan atau imbalan yang diterima oleh mereka

42
Departemen Agama RI, Al-Qur’an & terjemahannya, (Jakarta : Syamil quran, 2007), h.504
43
Ibid, h.105
44
M. Quraish Shihab, Tafsir Al-Misbah: Pesan, Kesan dan Keserasian Al-Qur’an, (Jakarta:
Lentera Hati, 2006), Jil. V, h.711
 69

yang beramal saleh adalah imbalan dunia dan imbalan akhirat.

Menurut Syeikh Muhammad Abduh amal saleh didefinisikan sebagai,

segala perbuatan yang berguna bagi pribadi, keluarga, kelompok, dan

manusia secara keseluruhan. Sementara menurut Syeikh Az-Zamakhsari

amal saleh didefinisikan sebagai, segala perbuatan yang sesuai dengan dalil

akal, Al-Qur'an dan Sunnah Nabi Muhammad SAW.

Berdasarkan definisi diatas, maka seorang yang bekerja pada suatu

perusahaan dapat dikategorikan sebagai amal saleh, dengan syarat

perusahaannya tidak memproduksi atau menjual ataupun mengusahakan

barang-barang yang haram. Dengan demikian, maka seorang karyawan yang

bekerja pada sebuah perusahaan dengan benar, akan menerima dua imbalan,

yaitu imbalan di dunia dan imbalan di akhirat.45

Di dalam fiqih mu’amalah upah dapat diklasifikasikan menjadi dua: 46

a) Upah yang telah disebutkan (ajrun musamma) adalah upah yang sudah

disebutkan itu syaratnya ketika disebutkan harus disertai kerelaan kedua

belah pihak yang berakad.

b) Upah yang sepadan (ajrun mitsli) adalah upah yang sepadan dengan

kerjanya serta sepadan dengan kondisi pekerjanya (profesi kerja) jika akad

ijarahnya telah menyebutkan jasa (manfaat) kerjanya Apabila akad ujrahnya

menyebutkan jasa pekerjaannya.

45
Didin Hafidhuddin, Hendri Tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik (Jakarta : Gema
Insani Press), 2005, h.
46
Siswadi, Pemberian Upah Yang Benar Dalam Islam Upaya Pemerataan Ekonomi Umat dan
Keadilan. Jurnal Ummul Qura Vol IV, No. 2, Agustus 2014. h.108
 70

Untuk menentukan upah ini dalam pandangan syariah haruslah mereka

yang mempunyai keahlian untuk menentukan upah, bukan standar yang

ditetapkan negara, juga bukan kebiasaan penduduk suatu negara, melainkan

oleh orang ahli dalam menangani upah kerja.

c. Motivasi Spiritual menurut perspektif Ekonomi Syariah

Motivasi terbagi menjadi dua yaitu Motivasi Utama atau Motivasi

psikologi dan motivasi psikologis dan spiritual. Motivasi utama atau

Psikologi adalah motivasi fitrah dan telah menjadi karakter dan bawaan

pada manusia sejak lahir, motivasi ini berhubungan dengan kebutuhan tubuh

dan juga semua yang berhubungan dengan fisik. Sedangkan motivasi

kejiwaan dan spiritual berkaitan dengan kebutuhan manusia baik secara

psikis maupun spiritual, tidak langsung berhubungan dengan kebutuhan

manusia secara biologis tetapi lebih kepada kebutuhan manusia.

Berdasarkan penjelasan diatas maka Motivasi spiritual merupakan

sebuah motivasi yang sangat berkaitan dengan aspek spiritualitas dalam diri

manusia, selain itu dnegan adanya motivasi spiritual maka seseorang akan

terus termotivasi untuk memenuhi kebutuhan spiritualitasnya. misalnya

motivasi untuk terus menjaga agar bertaqwa, tetap menjalankan agama yang

dianutnya, melakukan kebaikan, selalu berada dalam kondisi kebenaran dan

keadilan, dan menghindari untuk melakukan kejahatan, kebatilan dan

kedzaliman. Sebagaimana Allah berfirman dalam Al-Qur’an: (Q.S

AlAn’am ayat 162)47

47
Departemen Agama Republik Indonesia, AL-Qur’an dan Terjemahannya, (Bandung: Jabal, 2006),
 71

Berdasarkan ayat diatas maka dapat diketahui sesungguhnya

manusia berada di bumi ini hanya untuk Allah, segala perbuatan dan

kegiatan termasuk bekerja harus didasari dengan keyakinan bahwa

semuanya dilakukan semata-mata untuk Allah. Seorang manusia yang

berpegang pada prinsip tersebut maka akan melakukan perbuatan dengan

ikhlas, karena yang dilakukan semata-mata tidak hanya untuk kepentingan

dunia tetapi juga memenuhi kewajiban kepada Allah SWT untuk

mendapatkan Ridho-Nya. Sehingga motivasi spiritual yang bagus akan

digunakan dalam berbagai hal termasuk dalam minat bekerja, ketika

motivasi spiritual kuat maka pekerjaan yang akan dipilih pun tida

sembarangan dan tidak bertentangan dengan spiritualitas yang dimiliki

seseorang.

2. Kinerja Dalam Sistem Ekonomi Islam

Dalam pandangan ekonomi Islam, kinerja terkait dengan segala sesuatu

yang telah dilakukan oleh seorang individu relevan dengan standar terntu

dijelaskan dalam Q.S al kahf ayat 87-88 :

‫س ْوفَ نُ َع ِّذبُهۥُ ثُ َّم يُ َر ُّد ِإلَ ٰى َربِّ ِهۦ فَيُ َع ِّذبُهۥُ َع َذابًا ُّن ْك ًرا‬
َ َ‫قَا َل َأ َّما َمن ظَلَ َم ف‬

Artinya: Adapun orang yang aniaya, maka kami kelak akan

mengazabnya, kemudian dia kembalikan kepada Tuhannya, lalu Tuhan
mengazabnya dengan azab yang tidak ada taranya.48
ْ ُ‫سنَقُو ُل لَهۥُ ِمنْ َأ ْم ِرنَا ي‬
‫س ًرا‬ َ ٰ ‫َوَأ َّما َمنْ َءا َمنَ َو َع ِم َل‬
ْ ‫صلِ ًحا فَلَهۥُ َج َزٓا ًء ٱ ْل ُح‬
َ ‫سنَ ٰى ۖ َو‬

hal.150
48
Departemen Agama, Loc. Cit, h.303
 72

Artinya: Adapun orang-orang yang beriman dan beramal saleh, maka

baginya pahala yang terbaik sebagai balasan, dan akan kami titahkan
kepadanya (perintah) yang mudah dari perintah-perintah kami.
Pada dasarnya bahwa kinerja yang baik adalah yang selalu mengikuti tata

cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan agar tujuan pekerjaan

tersebut dapat dicapai sesuai dengan yang diharapkan. Sehingga dimana tempat

kita bekerja sangatlah wajib untuk memperhatikan dan menilai hasil kinerja kita

dengan cara memberikan imbal balik melalui penambahan pendapatan baik

melalui Gaji, Transport ataupun tunjangan lain yang telah sesuai dengan aturan

yang ada dalam perusahaan setelah itu di capai maka peningkatan ekonomi

keluarga meningkat melalui pintu pendapat yang diterimanya.49

Undang-Undang Nomor 13 tahun 1998 menjelaskan juga tentang arti dari

kesejahteraan. Kesejahteraan didefinisikan sebagai suatu tata kehidupan dan

penghidupan sosial baik material maupun spiritual yang diliputi rasa

keselamatan, kesusilaan, dan ketentraman lahir batin yang memungkinkan bagi

setiap warga negara untuk mengadakan pemenuhan jasmani, rohani, dan sosial

yang sebaik-baiknya bagi diri, keluarga, serta masyarakat dengan menjunjung

tinggi hak dan kewajiban asasi manusia sesuai dengan Pancasila.

Dalam konsep islam, bekerja adalah kewajiban setiap umat, meskipun Allah

telah memerintahkan makanan untuk setiap hamba-Nya, namun makanan itu

tidak datang begitu saja. Prestasi bukan sekedar mencari nafkah untuk

menghidupi Anda dan keluarga, prestasi adalah pekerjaan yang membawa

49
Bakti Toni Endaryono, dkk, Kinerja Dapat Meningkatkan Pendpatan Untuk Peningkatan
Ekonomi Keluarga Menurut Perspektif Islam, vol 10, Sosio e-kons, No 1. April 2018. h.11-19
 73

kebaikan dan keberkahan bagi Anda dan keluarga. Telah dijelaskan dalam Al-

Quran mengenai kinerja dalam islam Q.S Al-Qasas ayat 77:

َ ‫سن َك َمٓا َأ ْح‬

‫سنَ ٱهَّلل ُ ِإلَيْكَ ۖ َواَل تَ ْب ِغ‬ ِ ‫صيبَكَ ِمنَ ٱل ُّد ْنيَا ۖ َوَأ ْح‬ َ ‫َوٱ ْبت َِغ ِفي َمٓا َءاتَ ٰى َك ٱهَّلل ُ ٱلدَّا َر ٱ ْل َءا ِخ َرةَ ۖ َواَل ت‬
ِ َ‫َنس ن‬

َ‫س ِدين‬ ِ ‫سا َد ِفى ٱَأْل ْر‬

ِ ‫ض ۖ ِإنَّ ٱهَّلل َ اَل يُ ِح ُّب ٱ ْل ُم ْف‬ َ َ‫ٱ ْلف‬

Artinya: Dan carilah (pahala) negeri akhirat dengan apa yang telah
dianugerahkan Allah kepadamu, tetapi janganlah kamu lupakan bagianmu di
dunia dan berbuatbaiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat
baik kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di bumi. Sungguh, Allah
tidak menyukai orang yang berbuat kerusakan.50

Berdasarkan ayat diatas, mengajarkan bahwa dalam islam haruslah giat

mencari rezeki untuk memenuhi kebutuhan hidup didunia, tetapi perlu diingat

untuk tidak meninggalkan perintah-perintah Allah sehingga bukan hanya

kebahagiaan dunia saja yang didapatkan tetapi juga sebagai upaya untuk

mencapai keridhoan Allah SWT sehingga akan tercapainya kebahagiaan di

akhirat.

Menurut Isa Abduh dan Ahmad Ismail Yahya, ada 3 cara untuk

mewujudkan kinerja yang baik yaitu:

a. Kinerja yang dilandasi taqwa

b. Suasana kerja yang tenang dan kondusif

c. Didukung oleh ilmu pengetahuan

Terdapat pada Q.S An-Nahl ayat 97

۟ ُ‫س ِن َما َكان‬

َ‫وا يَ ْع َملُون‬ َ ‫صلِ ًحا ِّمن َذ َك ٍر َأ ْو ُأنثَ ٰى َو ُه َو ُمْؤ ِمنٌ فَلَنُ ْحيِيَنَّهۥُ َحيَ ٰوةً طَيِّبَةً ۖ َولَنَ ْج ِزيَنَّ ُه ْم َأ ْج َرهُم بَِأ ْح‬
َ ٰ ‫َمنْ َع ِم َل‬
Artinya : “Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki
maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan kami
berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan ami beri
balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah
50
Departemen Agama, Loc. Cit, h.394
 74

mereka kerjakan.”51
Ayat diatas menjelaskan bahwa dalam dunia kerja seorang karyawan harus

bekerja dengan baik dan ikhlas,sehingga mendapatkan balasan yang baik juga

sesuai dengan kinerja yang telah dilakukannya.

51
Ibid h.278
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Secara parsial hasil penelitian dengan menggunakan uji t diperoleh bahwa

gaji berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung sebesar -3,641 >

ttabel -1,984. Tunjangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

nilai thitung sebesar -2,7889 > ttabel -1,984. Motivasi Spiritual berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung sebesar 4,072 > ttabel 1,984. Dengan

demikian gaji, tunjangan, dan motivasi spiritual berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. Palma Inti Lestari. Uji f gaji, tunjangan, dan motivasi spiritual

berpengaru secara simultan atau bersama-sama terhadap kinerja karyawan dengan

Fhitung 11,397 > Ftabel 2,77 dan koefisien determinasi dengan Adjusted R Square

sebesar 0,346, artinya bahwa pengaruh gaji, tunjangan, dan motivasi spiritual

terhadap kinerja karyawan sebesar 34,6% sedangkan sisanya 65,4% dipengaruhi

oleh variabel lain,

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas maka ada beberapa saran untuk perusahaan dan

bagi peneliti selanjutnya yang membahas dengan judul yang sama. Adapun saran

tersebut adalah sebagai berikut :

1) Bagi Karyawan hendaknya karyawan bekerja dengan sungguh sungguh agar

75
 76

target yang ditetapkan perusahaan dapat tercapai atau bisa terlampaui, agar gaji

dan tunjangan yang diberikan sesuai dengan hasil yang dicapainya. Karena itu

untuk mendapatkan gaji dan tunjangan yang lebih besar, mereka harus bekerja

lebih giat dan semangat agar kinerjanya meningkat.

2) Bagi Perusahaan gaji dan tunjangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hendaknya perusahaan memberikan gaji dan tunjangan sesuai dengan hasil yang

dicapai karyawan sesuai waktu yang telah disepakti sebagai penghargaan atas

waktu dan tenaganya yang dicurahkan untuk perusahaan. Kompensasi yang

berupa gaji dan tunjangan hendaknya diberikan kepada karyawan per periode

agar karyawan dapat lebih meningkatkan kinerjanya sehingga perusahaan

merasakan hasil yang maksimal dan mendapatkan penghargaan dibidangnya.

77