SKRIPSI

PERANAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN

SEMANGAT DAN GAIRAH KERJA KARYAWAN PADA
PT PELINDO DAYA SEJAHTERA CABANG
BANJARMASIN

Diajukan Sebagai Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh
MUHRAN
NPM. 15.31.0498

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN
MUHAMMAD ARSYAD AL-BANJARI
BANJARMASIN
2019

i
ii
iii
iv
 ABSTRAK

MUHRAN, 2019 NPM. 15.31.0362 : Skripsi ini dibawah bimbingan Ibu Hj.
Lamsah, SE, MM (Pembimbing I), dan Ibu Hj. Farida Yulianty, SE, MM
(PembimbingII). Berjudul “PERANAN KOMPENSASI DALAM
MENINGKATKAN SEMANGAT DAN GAIRAH KERJA
KARYAWAN PADA PT. PELINDO DAYA SEJAHTERA CAB.
BANJARMASIN”

Latar belakang penelitian ini adalah kompensasi merupakan salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja karyawan, karena
kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang memuaskan diberikan dengan tujuan
agar para karyawan memiliki motivasi kerja karyawan yang tinggi sehingga
semangat dan gairah kerja para karyawan meningkat yang dengan sendirinya akan
menghasilkan hasil produksi dan tentunya tujuan dari perusahaan akan tercapai.
Permasalahan yang dihadapi selama ini adalah menurunnya semangat
dan gairah kerja karyawan. lndikasi terjadinya penurunan semangat dan gairah
kerja karyawan ini dapat dilihat pada menurunnya motivasi kerja, tingkat absensi
yang tinggi, tingkat perpindahan karyawan yang cukup tinggi. Adapun penyebab
dari menurunnya semangat dan gairah kerja karyawan ini dikarenakan tidak
efektif dan kurang memuaskannya sistem kompensasi yang diberikan oleh pihak
PT. Pelindo Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin. Sistem kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya adalah mengacu kepada sistem insentif
kelompok pada rencana bagi keuntungan, dimana insentif yang diberikan
berdasarkan hasil transaksi yang dapat dicapai dalam setiap bulannya. dalam
rangka meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawannya, maka sudah
sepantasnya jika pihak perusahaan melakukan perubahan-perubahan dan
menambah kebijaksanaan terhadap kompensasi yang ditetapkan selama ini.
Disarankan selain menambah kebijaksanaan terhadap kompensasi,
sebaiknya perusahaan melakukan peninjauan kembali komisi/insentif dan
pemberian tunjangan kepada karyawan selain itu hendaknya pimpinan perusahaan
juga selalu melaksanakan pengawasan dalam proses transaksi yang dilakukan agar
mendapat keuntungan yang besar dan untuk terciptanya hubungan yang harmonis
antara pimpinan, karyawan, maka hendaknya pimpinan perusahaan selalu
menciptakan hubungan kerja yang baik terhadap para karyawan.

Kata Kunci : Kompensasi, Semangat dan Gairah Kerja

v
 ABSTRACT

THE ROLE OF COMPENSATION IN INCREASING THE SPIRIT AND

PASSION OF EMPLOYEES WORK IN. PELINDO DAYA SEJAHTERA CAB.
BANJARMASIN
The background of this research is that compensation is one of the
factors that can affect the morale and enthusiasm of employees, because
compensation is everything that employees receive as a reward for their work.
Satisfactory compensation is given with the aim that the employees have high
employee motivation so that the enthusiasm and work enthusiasm of employees
increases which in itself will produce production and of course the goals of the
company will be achieved.
The problems that have been faced so far are decreasing employee
enthusiasm and passion. The indication of the decline in enthusiasm and work
enthusiasm of these employees can be seen in the decline in work motivation, high
absenteeism, a high level of employee movement. The causes of the decrease in
enthusiasm and work enthusiasm of these employees due to ineffective and
unsatisfactory compensation system provided by the PT. Pelindo Daya Sejahtera
Cab. Banjarmasin. The compensation system given by the company to its
employees is referring to the group incentive system on profit plans, where
incentives are given based on the results of transactions that can be achieved in
each month. in order to improve the enthusiasm and work enthusiasm of its
employees, it is appropriate that the company make changes and add to the policy
on compensation set so far.
It is recommended that in addition to increasing the policy of
compensation, the company should review the commission / incentive and provide
benefits to employees. In addition, the leadership of the company must always
carry out supervision in the transaction process in order to gain great profits and
to create a harmonious relationship between the leadership, employees, then the
company leader should always create good working relationships with employees.

Keywords: Compensation, Passion and Work Passion

vi
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan Puji syukur kehadirat Allah SWT serta shalawat

dan salam kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, Alhamdulillah skripsi

ini dapat diselesaikan dengan judul “Peranan Kompensasi Dalam Meningkatkan

Semanhgat Dan Gairah Kerja Karyawan Pada PT. Pelindo Daya Sejahtera Cabang

Banjarmasin”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak

terlepas dari bantuan yang diberikan oleh berbagai pihak, untuk itu pada

kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih yang tidak terhingga

kepada yang terhormat :

1. Abd, Malik, SPt. M.Si. Ph.DselakuRektorUniversitas Islam Kalimantan

Muhammad Arsyad Al-Banjari (UNISKA) Banjarmasin.

2. HJ. Farida Yulianty, SE, MM selakuDekanpadaUniversitas Islam

Kalimantan Muhammad Arsyad Al-Banjari (UNISKA) Banjarmasin.

3. Dr. Dwi Wahyu Artiningsih, SE, MM, selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi UNISKA Muhammad Arsyad Al-Banjari

Banjarmasin.

4. Hj. Lamsah, SE, MM selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan

arahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.

5. HJ. Farida Yulianty, SE, MM. selaku Dosen Pembimbing II juga telah

memberikan arahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.

vii
6. Pimpinan dan Karyawan PT. Pelindo Daya Sejahtera Cab.

Banjarmasinbeserta staff/karyawan yang telah banyak membantu penulis

dalam memberikan data dan informasi yang diperlukan selama melakukan

penelitian skripsi ini.

7. Kedua Orang tua tercinta, beserta Sanak Keluarga, Kerabat dan Rekan-

Rekan yang telah banyak memberikan dorongan moril sehingga dapat

diselesaikannya penulisan skripsi ini.

8. Teman-teman seperjuangan dan Semua pihak yang telah mendukung dan

membantu dalam penyelesaian penulisan Skripsi ini, yang tidak dapat

penulis sebutkan satu persatu pada kesempatan ini.

Selanjutnya penulis menyadari bahwa dalam penulisan Skripsi ini

masihterdapat kekurangan, maka segala kritik dan saran akan penulis

terima guna kesempurnaan Skripsi ini.

Akhirnya tidak lain semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi

siapapun yang berminat dalam kajian yang sama. Amien.

Banjarmasin, Juni 2019

Penulis,

MURHAN
NPM. 15.31.0498

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL....................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN....................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN........................................................................ iii

PERNYATAAN KEASLIAN........................................................................ iv

ABSTRAK....................................................................................................... v

KATA PENGANTAR.................................................................................... vii

DAFTAR ISI................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL........................................................................................... xi

DAFTAR BAGAN.......................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN........................................................................... 1
1. Latar Belakang.......................................................................... 1
2. Penjelasan Judul........................................................................ 3
3. Perumusan Masalah.................................................................. 6
4. Tujuan dan Manfaat Penelitian................................................. 6
5. Metode Penelitian..................................................................... 7
6. Sistematika Pembahasan........................................................... 8

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT. PELINDO DAYA

SEJAHTERA CABANG BANJARMASIN................................. 10
1. Sejarah Perusahaan................................................................... 10
2. Lokasi Perusahaan..................................................................... 11
3. Struktur Organisasi................................................................... 11
4. Tugas-Tugas Dari Masing-Masing Struktur Organisasi........... 13
5. Visi............................................................................................ 18

ix
 6. Misi........................................................................................... 18
7. Mitra Kerja dan Jumlah Tenaga Alih Daya.............................. 19

BAB III PERANAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN

SEMANGAT DAN GAIRAH KERJA KARYAWAN................ 20
1. Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................... 20
2. Hirarki Kebutuhan..................................................................... 24
3. Pengertian Semangat Kerja Dan Gairah Kerja.......................... 26
4. Indikasi Turun/Rendahnya Semangat Dan Gairah Kerja.......... 27
5. Kebijakan Sistem Kompensasi.................................................. 30
6. Penilaian Pekerja dan Sistem Imbalan/Kompensasi................. 31
7. Kompensasi............................................................................... 33
8. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi.............................. 37

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN PADA PT. PELINDO

DAYA SEJAHTERA CABANG BANJARMASIN.................... 46
1. Hasil Penelitian......................................................................... 46
2. Pembahasan............................................................................... 51

BAB V PENUTUP....................................................................................... 63
1. Kesimpulan............................................................................... 63
2. Saran.......................................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 1 Tingkat KemangkiranKaryawan PT. Pelindo Daya Sejahtera Cab.

Banjarmasin Cab. Banjarmasin ....................................................... 49

xi
 DAFTAR BAGAN

Bagan 1 Struktur Organisasi PT. Pelindo Daya Sejahtera Cabang

Banjarmasin ..................................................................................... 13

Bagan 2 Berbagai Pertimbangan Kompensasi PT. Pelindo Daya Sejahtera

Cab. Banjarmasin ............................................................................ 60

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. SK Bimbingan

Lampiran 2. Berita Acara

xiii
 BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Sebuah perusahaan jika ingin memproduksi harus memiliki (tenaga

kerja atau karyawan yang cukup selain alat-alat produksi yang lain. Setiap

perusahaan sudah pasti menginginkan karyawan atau sumber daya manusia

yang berkualitas dan mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan

perusahaan, baik perusahaan industri maupun perusahaan yang bergerak

dalam bidang jasa.

Manusia adalah salah satu faktor produksi, karena itu diperlukan

tenaga kerja yang berkualitas menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta

keterampilan yang tinggi agar dapat bekerja sesuai keinginan perusahaan. Jika

perusahaan ingin terus berjalan sesuai dengan keinginan maka diperlukan

tenaga kerja yang profesional, hal ini dimaksudkan agar tenaga kerja tersebut

mengerti akan tugas dan tanggung jawab yang diembannya.

Pada masa sekarang ini merupakan masa yang penuh dengan

persaingan, dimana setiap perusahaan memiliki tujuan beroperasi secara

maksimal agar dapat mengejar keuntungan yang diinginkan, sementara itu

para tenaga kerja bersaing dalam mendapatkan pekerjaan sesuai dengan

keinginan dan kemampuan yang mereka miliki. Setiap tenaga kerja yang

sudah memiliki pekerjaan pasti menginginkan kesejahteraan yang mungkin

akan diberikan oleh pihak perusahaan baik berupa gaji, tunjangan, bonus, dan

lain sebagainya. Hal ini merupakan keinginan yang wajar bagi setiap tenaga

1
 2

kerja. Menurut Handoko, 2007;5) Manajemen sumber daya manusia adalah

"pengakuan" terhadap pentingnya satuan. tenaga kerja organisasi sebagai

sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan

pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa

mereka digunakan secara efektif dan kebijaksanaan agar bermanfaat bagi

individu, organisasi dan masyarakat.

Gaji, tunjangan, bonus, dan lain sebagainya merupakan kompensasi

yang harus dilaksanakan oleh perusahaan agar tenaga kerja yang dimilikinya

tidak melakukan tindakan yang dapat merugikan perusahaan baik menurunkan

produktivitas maupun mogok kerja.

Jika karyawan yang telah dimiliki oleh perusahaan sudah memiliki

kualifikasi yang diinginkan oleh perusahaan, maka perusahaan perlu

memberikan kompensasi yang memuaskan serta mencukupi bagi kebutuhan

para karyawan dan keluarganya. Kompensasi yang memuaskan diberikan

dengan tujuan agar para karyawan mempunyai motivasi, semangat dan gairah

kerja yang tinggi sehingga produktivitas kerja para karyawan meningkat

dengan sendirinya akan meningkatkan hasil dari operasional, dan tujuan

perusahaan akan tercapai. Apabila kompensasi yang diberikan sudah cukup

memuaskan dan mencukupi akan tetapi produktivitas karyawan menjadi

menurun maka pihak manajemen perusahaan perlu mencari sebab

permasalahan yang dihadapi tersebut.

Selama ini PT. Pelindo Daya Sejahtera Cabang Banjarmasin dalam

memberikan kompensasi cukup memuaskan meskipun terjadi pembagian pada

 3

setiap bagian sesuai dengan jabatan, tingkat pendidikan, dan kemampuan

masing-masing karyawan. Hanya saja untuk bagian Pass Gate Services

kompensasi yang diberikan selama ini dirasakan kurang, terlebih-lebih dalam

satu tahun terakhir ini dimana negara kita dihadapkan pada sisa-sisa imbas

gejolak moneter, dimana harga barang kebutuhan sehari-hari mengalami

kecendrungan kenaikan dan mulai sulit untuk dijangkau, ini akan berakibat

pada menurunnya semangat dan gairah kerja tersebut yang mana setiap

karyawan akan memikirkan akan menambah penghasilan dengan mencari

pekerjaan sampingan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Karena

itu untuk menghindari hal tersebut pihak perusahaan perlu meningkatkan

kompensasi yang diberikan agar para karyawan tidak melakukan hal-hal yang

dapat merugikan perusahaan, bahkan jika memungkinkan kompensasi dalam

bentuk yang lain perlu diberikan misalnya cuti atau libur, maupun

mengadakan tour atau tamasya bersama dengan segenap pimpinan dari seluruh

karyawan berserta keluarganya. Hal ini dilakukan agar para karyawan merasa

terpuaskan dengan sikap pimpinan perusahaan sehingga para karyawan

memiliki motivasi dan kemampuan kerja yang tinggi yang dengan sendirinya

produktivitas kerja akan meningkat.

2. Penjelasan Judul

Sebelum membahas permasalahan dalam penulisan skripsi ini, maka

penulis akan terlebih dahulu menjelaskan pengertian dari pada judul skripsi.

Judul skripsi ini adalah “Peranan Kompensasi Dalam Meningkatkan

 4

Semangat Dan Gairah Kerja Karyawan Pada PT Pelindo Daya Sejahtera

Cabang Banjarmasin”.

Agar bagian-bagian dari judul tersebut dapat dimengerti, maka terlebih

dahulu akan penulis uraikan pengertian yang terkandung dalam bagian kalimat

tersebut :

1) Peranan

“Peranan adalah suatu perbuatan seseorang dengan cara tertentu

dalam usaha menjalankan hak dan kewajibannya sesuai dengan ststus yang

dimilikinya, dan seseorang dapat dikatakan berperan jika ia telah

melaksanakan hak dan kewajibannya sesuai dengan status sosialnya dalam

masyarakat” (Abdulsyani, 2012 : 94)

Menurut Dewi Wulan Sari, (2009:106) “Peran adalah konsep

tentang apa yang harus dilakukan oleh individu dalam masyarakat dan

meliputi tuntutan-tuntutan prilaku dari masyarakat terhadap seseorang dan

merupakan prilaku individu yang penting bagi struktur sosial masyarakat”.

2) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2008:155).

Kebijakan kompensasi merupakan kebijakan yang diatur oleh

pimpinan perusahaan yang diserahkan kepada manajer personalia, yang

tidak lepas dari peranan pihak pemerintah dalam hal ini Departemen

Tenaga Kerja. Seorang manajer personalia harus mengerti akan kebijakan

yang diterapkannya, selain itu dalam mengambil kebijakan harus

memperhatikan kondisi dan kemampuan serta keinginan para karyawan.

 5

Khususnya dalam mengambil kebijakan kompensasi manajer

personalia perlu melakukan diskusi kepada para karyawan agar kebijakan

tersebut dalam memacu kerja karyawan yang dengan sendirinya

produktivitas kerja akan meningkat pula. Kompensasi merupakan sesuatu

yang harus dilaksanakan oleh pihak perusahaan sesuai dengan ketentuan

yang berlaku karena kompensasi merupakan suatu bagian yang sudah

menjadi hak para karyawan.

3) Semangat adalah keadaan pikiran ketika batin tergerak untuk melakukan

satu atau banyak tindakan. Jadi, semangat itu memiliki fungsi sebagai

penggerak batin untuk bertindak.

Semangat dan Gairah kerja merupakan kondisi atau suasana kerja

yang terdapat pada suatu organisasi usaha seperti badan usaha atau

perusahaan yang berorentasi untuk mencari laba. Adanya semangat dan

gairah kerja yang tinggi dari seluruh karyawan, maka hal-hal yang dapat

merugikan perusahaan seperti turunnya produktivitas kerja sebagai akibat

adanya kegelisahan-kegelisahan dan ketidak puasan, tingginya tingkat

absensi serta tingginya labour turnover dapat ditekan dan mungkin dapat

dihindarkan.

Produktivitas Kerja menurut Alex.S. Nitisemito (2003:109)

mengemukakan bahwa produktivitas kerja adalah suatu kemampuan

pekerja dari suatu perusahaan terhadap pencapaian sejumlah hasil yang

dapat dari efektivitas dan efesiensi tenaga kerja.

 6

Departemen personalia biasanya merancang dan

mengadministrasikan kompensasi karyawan. Bila kompensasi diberikan

secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk

mencapai sasaran-sasaran organisasi.

3. Perumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1) Bagaimana kompensasi yang telah untuk diberikan oleh pihak PT. Pelindo

Daya Sejahtera Cabang Banjarmasin kepada para karyawannya agar

semangat dan gairah kerja para karyawan meningkat ?

2) Bagaimana peranan kompensasi dalam meningkatkan semangat dan gairah

kerja karyawan pada PT. Pelindo Daya Sejahtera Cabang Banjarmasin ?

4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1) Penelitian ini bertujuan antara lain sebagai berikut :

(1) Untuk mengetahui kompensasi yang telah diberikan oleh perusahaan

sehingga dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja para

karyawan.

(2) Untuk mengetahui peranan kompensasi dalam meningkatkan semangat

dan gairah kerja para karyawan khususnya pada PT. Pelindo Daya

Sejahtera Cabang Banjarmasin.

 7

2) Manfaat Penelitian

Dengan tercapainya tujuan tersebut diatas diharapkan mempunyai

manfaat sebagai berikut :

(1) Bagi kepentingan akademis, hasil dari penelitian ini dapat menambah

khasanah dan ilmu pengetahuan bagi penulis dibidang ilmu

manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang kompensasi

semangat dan gairah kerja.

(2) Secara praktis, hasil akhir dari penelitian ini diharapkan dapat

menjadi (bahan masukan bagi PT. Pelindo Daya Sejahtera Cabang

Banjarmasin dalam menentukan kebijaksanaan terhadap para

karyawannya dalam memberikan kompensasi untuk dapat

meningkatkan semangat dan gairah kerja.

5. Metode Penelitian

1) Lokasi Penelitian

Jl. Barito Hilir No. 6 Trisakti Banjarmasin Kalimantan Selatan.

2) Jenis Data Penelitian

Data primer, yaitu data yang diperoleh berdasarkan pengalaman langsung

keperusahaan, dimana jenis data yang dikumpulkan adalah :

(1) Data jumlah karyawan setiap tahun.

(2) Data perputaran karyawan setiap tahun.

(3) Data presensi karyawan setiap tahun.

(4) Data jumlah nasabah perusahaan setiap tahun.

 8

(5) Data-data yang berhubungan dengan kompensasi karyawan.

(6) Data-data lain yang berhubungan dengan penelitian.

3) Cara Pengumpulan Data

Cara pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

(1) Observasi, yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

peninjauan langsung ke objek penelitian untuk memperoleh data yang

diperlukan untuk penyusunan penelitian ini.

(2) Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab

secara langsung dengan pimpinan, karyawan dan orang-orang yang

berwenang dalam penelitian ini.

(3) Studi Pustaka, yaitu dengan mempelajari buku literatur dan buku

referensi serta penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penulisan

skripsi.

4) Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Teknik deskriptif, yaitu teknik analisis data dengan menghubungkan

antara teori-teori yang ada dalam ilmu manajemen sumber daya manusia

dengan kenyataan yang ada dilapangan.

6. Sistematika Pembahasan

Sistematika pembahasan dalam penulisan skripsi ini terdiri dari 5

(lima) Bab dengan panjelasan sebagai berikut:

9
 10

BAB I PENDAHULUAN

Yang memuat tentang sedikit uraian yang melatar- belakangi

penulisan skripsi ini, Penjelasan Judul, Perumusan Masalah, Tujuan

dan Manfaat Penelitian, Metode Penelitian, serta Sistematika

Pembahasan.

BAB II GAMBARAN UMUM PT. PELINDO DAYA SEJAHTERA

CABANG BANJARMASIN

Terdiri dari Sejarah Singkat, Lokasi Perusahaan, Struktur Organisasi,

Tugas Masing-Masing Struktur Organisasi, Data Otentik.

BAB III PERANAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN

SEMANGAT DAN GAIRAH KERJA KARYAWAN PADA

PT. PELINDO DAYA SEJAHTERA CABANG

BANJARMASIN.

Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Sistem Kompensasi,

Penilaian Pekerja dan Sistem Kompensasi, Kompensasi, Fungsi dan

Tujuan Pemberian Kompensasi Pengertian Semangat dan Gairah

Kerja, Pengertian Produktifitas Kerja.

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Yang berisikan tentang Hasil Penelitian Dan Pembahasan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN-SARAN

DAFTAR PUSTAKA
 BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT. PELINDO DAYA
SEJAHTERA CABANG BANJARMASIN

1. Sejarah Perusahaan

PT. Pelindo Daya Sejahtera Cabang Banjarmasin. Berdasarkan dasar-

dasar pelaksanaan kerja sama para pihak sepakat pelaksanaan perjanjian

didasarkan pada peraturan Direksi PT Pelabuhan Indonesia III (persero)

Nomor: PER.28/PU.03/P.III-2-13 tentang Tarif Tanda Masuk (PAS)

pelabuhan dilingkungan PT Pelabuhan Indonesia III (persero) cabag

Banjarmasin. didirikan oleh Bp. M. Khusnul Jakin. Berdasarkan Akta Notaris

Akuisisi Nomor: 384 pada tanggal 27 pebruari 2014 dikota Surabaya pada

Notaris Yatiningsih, SH., MH. PT. Pelindo Daya Sejahtera ini merupakan

cabang dari Perusahaan PT. Pelindo III Banjarmasin. Jenis pekerjaan yang

ditangani oleh PT. Pelindo Daya Sejahtera Cabang Banjarmasin adalah

Penyedia jasa tenaga kerja (labor supply), Pemborongan pekerjaan dan

Penyediaan barang dan jasa penunjang perusahaan. Maksud dari pendirian PT.

Pelindo Daya Sejahtera adalah mengantisipasi kemungkinan munculnya

permasalahan terkait tenaga alih daya yang ada dilingkungan PT. Pelindo III

(persero) dan membentuk badan hukum tersendiri yang merupakan anak

perusahaan PT. Pelindo III (persero) yang bergerak dibidang penyediaan jasa

tenaga kerja. Sedangkan tujuannya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan

tenaga alih daya yang ada di lingkungan PT. Pelindo III (persero) dan

peningkatan kinerja dan pendapatan (profit) perusahaan/PT. Pelindo III

(persero). PT. Pelindo Daya Sejahtera sebagai salah satu perusahaan berbadan

10
 11

hukum yang bergerak dibidang pengoperasian pelayanan Tanda Masuk (PAS)

Harian Pelabuhan antara lain : a. orang, b. sepeda motor dan sejenisnya, c.

sedan, jeep, minibus, mobil box dan sejenisnya, d. Truk, bus dan sejenisnya, e.

Trailer, Truk gandeng dan sejenisnya.

2. Lokasi Perusahaan

PT. Pelindo Daya Sejahtera Wilayah III Bajarmasin, beralamat di Jl.

Barito Hilir No.6 Trisakti Banjarmasin Kalimantan Selatan 700119 Telepon

081348561617 Fax (0511) 3352552.

3. Struktur Organisasi

Dalam menjalankan suatu kegiatan pada perusahaan, Struktur

organisasi merupakan salah satu unsur yang terpenting dalam menghimpun

dan memberikan gambaran tata laksana pengaturan seluruh sumber daya,

menyangkut tugas dan tanggung jawab dalam mendayagunakan potensi yang

ada dalam suatu organisasi atau perusahaan dan diarahkan guna mencapai misi

dan tujuan perusahaan sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan melalui

kebijakan perusahaan.

Struktur Oganisasi menurut T. Hani Handoko dalam buku nya

manajemen adalah sebagai berikut:

Adapun bentuk serta macam stuktur organisasi selalu tergantung pada

besar kecilnya suatu perusahaan. Pada umumnya Struktur organisasi dapat

dibedakan menjadi empat macam, yaitu:

1) Organisasi dalam bentuk garis (lini organization)

 12

Struktur organisasi ini kekuasaan mengalir langsung dari direktur

kepada kepala bagian dan kemudian tembus ke karyawan dibawah nya.

Masing-masing bagian merupakan unit yang berdiri sendiri dan kepala

bagian menjalankan semua fungsi dalam bagiannya.

2) Organisasi dalam bentuk garis dan staff (line and staff organization)

Organisasi garis dan staff merupakan kombinasi yang diambil dari

keuntungan-keuntungan adanya pengawasan secara langsung dan

spesialisasi dalam perusahaan. Tipe organisasi ini lebik baik dipakai pada

perusahaan besar dan sedang.

3) Organisasi dalam bentuk fungsional (fungsional organization)

Dalam Struktur organisasi ini masing-masing bawahannya

mempunyai beberapa pimpinan. Manajer mempunyai kekuasaan penuh

untuk menjalankan fungsi-fungsi yang menjadi tanggung jawab nya. Jadi

bentuknya lebih menekankan pada pembagi fungsi.

4) Organisasi staff dan fungsional (staff and fungsional organization)

Struktur Organisasi dimana para spesialis dari bagian-bagian yang

berbeda disatukan untuk mengerjakan proyek khusus.

Adapun gambaran dari Struktur organisasi pada "PT. Pelindo Daya

Sejahtera Cabang Banjarmasin adalah sebagaimana digambarkan pada bagan

berikut ini :
 13

Bagan 1
Struktur Organisasi
PT. Pelindo Daya Sejahtera Cabang Banjarmasin

Sumber data : PT. Pelindo Daya Sejahtera Cabang Banjarmasin, 2019

4. Tugas-Tugas Dari Masing-Masing Struktur Organisasi

Dari penjelasan mengenai keempat struktur organisasi di atas, Apabila

dilihat dari struktur organisasi PT. Pelindo Daya Sejahtera Cabang

Banjarmasin ini, wewenang dan tanggung jawab menurut garis vertikal, serta

seluruh kebijaksanaan dan keputusan berada ditangan pimpinan. Dalam hal ini

pimpinan memberikan wewenang dan tanggung jawab terhadap bawahannya

secara langsung untuk. Mempertanggungjawabkan pekerjaannya kepada

pimpinan.
 14

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa PT. Pelindo Daya

Sejahtera Cabang Banjarmasin ini menganut sistem organisasi garis. Adapun

tugas dan tangung jawab serta wewenang dari masing-masing bagian pada

perusahaan ini adalah sebagai berikut:

Adapun perincian tugas dan wewenang dari masing-masing bagian

dalam perusahaan tersebut adalah sebagai berikut:

1) DIREKTUR

Direktur merupakan, orang yang bertanggung jawab penuh atas

pengurusan perusahaan untuk kepentingan dan tujuan perusahaan serta

mewakili perusahaan.

Tugas direktur meliputi:

- Melaksanakan perencanaan umum kerja perusahaan.

- Mengkoordinasikan para manajer untuk bekerja secara optimal.

- Menetapkan keputusan terhadap permasalahan yang dihadapi.

- Mengambil kebijaksanaan dalam pelaksanaan operasional perusahaan.

Melakukan pengawasan atas pelaksanaan tugas para bawahan.

- Menentukan wewenang dan tanggung jawab karyawan.

- Memberikan instruksi dan petunjuk kepada karyawan untuk

menjalankan perusahaan terutama pada level manajer supaya dapat

mendelegasikan tanggung jawab secara baik dan benar.

2) MANAGER OPERASI DAN KOMERSIAL

 15

Manajer operasional merupakan orang yang bertanggung jawab terhadap

jalannya perusahaan secara keseluruhan. Tugasnya sebagai berikut:

- Melaksanakan keputusan yang telah digariskan oleh perusahaan.

- Menjalankan operasional perusahaan secara keseluruhan sesuai dengan

instruksi dari direktur.

- Melakukan pendelagasian wewenang dan tanggung jawab kebawahan.

- Melakukan proses order ke principal sesuai dengan target dan

kebutuhan dengan persetujuan direktur.

- Melakukan pengawasan terhadap bawahan untuk dapat bekerja sesuai

dengan tujuan perusahaan.

- Melakukan keputusan sewaktu-waktu apabila direktur berhalangan

atau tidak ada pada saat dibutuhkan.

- Menyampaikan data dan laporan yang berguna bagi direktur untuk

proses pengambilan keputusan perusahaan.

- Memberikan pengarahan kepada para supervisor dan salesman untuk

dapat meningkatkan penjualan sesuai dengan target perusahaan.

Dalam tugasnya, manajer operasional dibantu oleh beberapa sales

supervisor dan administrasi sales.

3) MANAGER SDM, KEUANGAN DAN HUKUM

Tugasnya adalah:

(1) Mengumpulkan data keuangan dan membuat laporan keuangan

perusahaan
 16

(2) Memeriksa penerimaan dan pengeluaran keuangan perusahaan.

(3) Melakukan proses pembayaran yang jatuh tempo atas persetujuan

direktur atau instruksi dari manajer operasional.

(4) Melakukan pengawasan terhadap administrasi dibawahnya.

(5) Membuat laporan yang berkenaan dengan segala bentuk pajak

perusahaan.

(6) Memberikan data piutang langganan yang sudah melebihi limit

untuk sales supervisor dan manajer operasional untuk diberikan

tindakan yang perlu.

4) KORDINATOR WILAYAH

Adapun tugas-tugasnya :

(1) Bertanggung jawab secara keseluruhan terhadap mekanisme

jalannya perusahaan, melaksanakan perencanaan, pengawasan,

seluruh kegiatan dalam perusahaan, termasuk mengusahakan dana

serta penggunaaannya.

(2) Mencari dan mengadakan hubungan dengan pihak luar perusahaan

menyangkut aktivitas perusahaan, baik instansi swasta maupun

instansi pemerintah

(3) Mengusahakan hubungan baik antar karyawan dan staff-staff yang

yang lain.

5) SUPERVISOR OPERASI DAN TEKNIK

Tugasnya adalah ;
 17

(1) Menyampaikan kebijakan yang disampaikan oleh jabatan diatasnya

kepada seluruh bawahannya dan groupnya.

(2) Mengatur kelompok kerja pada group yang dipegangnya

(3) Memberikan tugas pada subordinatnya

(4) Melaksanakan tugas, proyek dan pekerjaan secara langsung

(5) Memberikan training pada subordinate

(6) Memimpin dan memotivasi subordinate/bawahannya

(7) Menegakkan aturan yang telah ditentukan oleh perusahaan

(8) Mendisiplinkan bawahan

(9) Memecahkan masalah sehari-hari yang rutin

(10) Mengontrol dan mengevaluasi kinerja bawahan

6) SUPERVISOR KOMERSIAL DAN PENGEMBANGAN USAHA

Bertugas untuk ;

(1) Mengelola dan meningkatkan efektivitas dan efesiensi operasi

perusahaan

(2) Mengawasi penyediaan jasa

(3) Membuat pengembangan operasi dalam jangka pendek dan jangka

panjang

(4) Meningkatkan system operasional, proses dan kebijakan dalam

mendukung visi dan misi perusahaan

7) SUPERVISOR SDM
 18

Bertanggung jawab atas;

(1) Memberikan tugas pada bawahannya

(2) Memberikan training pada bawahannya

(3) Mendisiplinkan bawahannya

(4) Menegakkan aturan yang telah ditentukan perusahaan.

 19

8) SUPERVISOR KEUANGAN

Tugas dan tanggung jawabnya adalah ;

(1) Melakukan verifikasi kelengkapan dokumen pembayaran

(2) Melakukan verifikasi atas pemotongan PPh 21, PPh 23, 4(2) terhadap

tagihan vendor

(3) Melakukan verifikasi atas AP/AR terhadap pembayaran staff

(4) bertanggung jawab melakukan rekonsialisasi atas bank

9) SUPERVISOR HUKUM DAN RUMAH TANGGA

Bertugas untuk ;

(1) Memonitor perizinan perusahaan

(2) Membuat dan memonitor pelaksanaan perjanjian/kontrak

(3) Memonitor pelaksanaan proyek – proyek perusahaan

(4) Penyelesaian sengketa hukum perusahaan

(5) Melakukan update regulasi nasional maupun local, khususnya yang

terkait dengan perizinan perusahaan

5. Visi

Menjadi Perusahaan penyedia jasa tenaga kerja yang prima dan

professional

6. Misi

1) Menyediakan tenaga kerja yang kompeten, berkinerja handal dan memiliki

tingkat daya saing tinggi (Competent Human Capital)

 20

2) Menciptakan nilai tambah ekonomis bagi stakeholders dengan

mempertimbangkan etika usaha yang sehat dan professional.

7. Mitra Kerja dan Jumlah Tenaga Alih Daya

Jumlah Tenaga Alih Daya

No Mitra Kerja
Security Non Security Jumlah
1 Kantor Pusat 29 orang 26 orang 55 orang
2 Pelabuhan Cab. Tg. Perak 208 orang 235 orang 443 orang
3 Pelabuhan Cab. Banjarmasin 90 orang 120 orang 210 orang
4 Pelabuhan Cab. Tg. Emas 62 orang 58 orang 120 orang
5 Pelabuhan TPKS Semarang 70 orang 60 orang 130 orang
6 Pelabuhan Cab. Gresik 16 orang 20 orang 36 orang
7 Pelabuhan Cab. Kotabaru 9 orang 29 orang 38 orang
8 Pelabuhan Cab. Tg. Intan 32 orang 29 orang 61 orang
9 Pelabuhan Cab. Sampit 16 orang 22 orang 38 orang
10 Pelabuhan Cab. Benoa 16 orang 29 orang 45 orang
11 Pelabuhan Cab Tenau Kupang 10 orang 29 orang 39 orang
12 Pelabuhan Cab. Kumai 6 orang 14 orang 20 orang
13 Pelabuhan Cab. Lembar 3 orang 10 orang 13 orang
14 Pelabuhan Cab. Tg. Wangi 14 orang 13 orang 27 orang
15 Pelabuhan Cab. Maumere 1 orang 9 orang 10 orang
16 Pelabuhan Cab. Celukan Bawang 0 orang 3 orang 3 orang
17 Pelabuhan Cab. Tg. Tembaga 0 orang 13 orang 13 orang
18 Pelabuhan Cab. Bima 0 orang 8 orang 8 orang
19 PT. Terminal Teluk Lamong 50 orang 280 orang 330 orang
20 PT. Pelindo Marine Servise 26 orang 2 orang 28 orang
 BAB III
PERANAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN
SEMANGAT DAN GAIRAH KERJA KARYAWAN

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manullang (2003 ; 14) mengemukakan bahwa manajemen personalia

adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga

kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus

ada kegairahan kerja dari pekerja.

Sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah "pengakuan"

terhadap pentingnya satuan. tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya

manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan

berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka

digunakan secara efektif dan kebijaksanaan agar bermanfaat bagi individu,

organisasi dan masyarakat. (Handoko, 2007; 5).

Pada dasarnya seseorang masuk organisasi sudah barang tentu dengan

tujuan yang diharapkan dapat memberikan kepuasan. Berbagai tujuan yang

dapat diperoleh apabila seseorang masuk dalam organisasi dapat bermacam-

macam, baik yang bersifat kebendaan maupun bersifat kerohanian.

Kebutuhan orang bermacam-macam. Ada kebutuhan yang bersifat

kebendaan seperti pangan, sandang, papan dan sebagainya. Adapula

kebutuhan yang bersifat kerohanian seperti pergaulan, kasih sayang,

keamanan, pemenuhan kewajiban, membalas sesuatu dan lain-lain.

Menurut Flippo (Firdaus 2008; 114) kebutuhan yang berhubungan

langsung dengan bekerjanya seseorang dalam suatu organisasi adalah:

20
 21

1) Upah

2) Keamanan bekerja

3) Rekan kerja yang sesuai

4) Kepercayaan melakukan pekerjaan

5) Pekerjaan yang berarti

6) Kesempatan untuk maju

7) Syarat-syarat kerja yang menyenangkan, aman dan menarik

8) Kepemimpinan yang berkeadilan dan adil

9) Peraturan dan pengarahan yang masuk akal

10) Pergaulan yang tepat

Karier merupakan salah satu kebutuhan yang harus ditumbuhkan

dalam diri orang yang bekerja. Sementara Maslow (Cahyono 2005:28)

menguraikan kebutuhan manusia menjadi 5 tingkatan, yaitu:

1) Kebutuhan Fisiologis

2) Kebutuhan Rasa Aman

3) Kebutuhan Sosial

4) Kebutuhan Ego

5) Kebutuhan Realisasi Diri.

Jika kebutuhan seseorang terpenuhi, maka akan timbul suatu motif

dalam diri orang yang bersangkutan untuk bekerja sungguh-sungguh yang

 22

akhirnya pemenuhan kebutuhan tersebut akan menjadi motivasi bagi

seseorang untuk bekerja.

Jika seorang manajer atau pimpinan ingin meramalkan perilaku secara

teliti, maka dia perlu mengetahui sesuatu tentang tujuan karyawan tersebut

untuk mencapai tujuannya. McCleland mengelompokan kebutuhan manusia

ke dalam tiga kelompok utama, yakni:

1) Needs For Achievment, yaitu, kebutuhan untuk berprestasi.

2) Needs For Power, yaitu, kebutuhan untuk menguasai orang lain.

3) Needs For Affilation, yaitu, kebutuhan untuk bermasyarakat dan

bersahabat.

Sehubungan dengan teori ini McCleland melaksanakan riset terhadap

masyarakat yang berprestasi tinggi. Hasilnya adalah sebagai berikut:

1) Mereka yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih senang

menetapkan sendiri tujuan prestasinya.

2) Mereka lebih suka menentukan tujuan yang sesuai dengan kemampuan

mereka.

3) Mereka lebih senang umpan balik yang cepat dan efisien, yang

berhubungan dengan prestasi mereka.

4) Mereka yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi, suka

bertanggungjawab terhadap pemecahan masalah.

Dalam perjalanan hidupnya, seseorang tidak mungkin bebas dari

pertentangan, tekanan, risiko, dan ketidakpastian yang dapat merupakan

ancaman bagi dirinya, baik dalam arti fisik, mental, sosial dan intelektual.
 23

Kondisi dan keinginan tersebut terdapat pula pada setiap karyawan

dalam suatu perusahaan, sehingga jelas bahwa hal tersebut merupakan suatu

hal yang patut diperhatikan oleh setiap perusahaan. Karena untuk mencapai

tujuan yang optimal, maka perusahaan harus menyusun berbagai strategi

dalam mempengaruhi karyawannya untuk turut serta dalam mencapai tujuan

tersebut.

Untuk mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien, setiap

perusahaan sangat tergantung dari keahlian dan kemampuan karyawannya.

Berdasarkan hal tersebut, maka perusahaan harus mendorong dan memacu

kemauan para karyawannya untuk bekerja lebih giat serta memperhatikan

segala keinginan karyawannya sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja

karyawan.

Kebutuhan-kebutuhan yang berhubungan langsung dengan bekerjanya

seseorang dalam organisasi/perusahaan menurut Flippo (2004:390) adalah

sebagai berikut:

1) Upah

2) Keamanan Bekerja

3) Rekan Kerja yang sesuai

4) Kepercayaan melakukan pekerjaan

5) Pekerjaan yang berarti

6) Kesempatan untuk maju

7) Syarat-syarat kerja yang menyenangkan, aman dan menarik

 24

8) Kepemimpinan yang berkeadilan dan adil

9) Peraturan dan pengarahan yang masuk akal

10) Pergaulan yang tepat

Karier merupakan salah satu bentuk kebutuhan yang harus

ditumbuhkan dalam diri seorang tenaga kerja. Oleh karena itu

organisasi/perusahaan menciptakan kondisi dan kesempatan pengembangan

karier serta melakukan penyesuaian antara keduanya melalui berbagai mutasi

personal.

Dengan adanya jenjang karier yang jelas, maka karyawan akan

termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik untuk mencapai

jenjang karier yang lebih tinggi.

Maslow (Herbert G. Hick, 2003:83) menguraikan kebutuhan manusia

menjadi lima tingkatan, yaitu:

1) Kebutuhan Fisiologis

2) Kebutuhan Rasa Aman

3) Kebutuhan Sosial

4) Kebutuhan Ego

5) Kebutuhan Realisasi Diri.

2. Hirarki Kebutuhan
 25

Biasanya seliap orang yang bekerja digerakkan oleh suatu motif

tertentu, dan motif tersebut pada dasarnya bersumber pertama-tama pada

berbagai macam kebutuhan pokok individualnya (basic personal needs).

Mengenai macam dan ragam, Maslow menggolongkan kebutuhan-

kebutuhan itu kepada lima tingkatan kebutuhan (five hierarchy of needs).

Kelima tingkat kebutuhan tersebut harus diketahui oleh pimpinan organisasi

dan berusaha untuk memuaskan kebutuhan bawahannya. Adapun kelima

tingkat kebutuhan tersebut adalah :

1) Kebutuhan-kebutuhan yang bersifat fisiologis

Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal, yaitu : sandang, pangan

dan tempat berlindung (perumahan).

2) Kebutuhan-kebutuhan keamanan (safety needs)

Kebutuhan-kebutuhan keamanan ini mengarahkan kepada dua bentuk,

yakni : kebutuhan akan keamanan jiwa, dan kebutuhan akan keamanan

harta.

3) Kebutuhan-kebutuhan sosial (sosial needs)

Karena manusia adalah makhluk sosial, maka sudah jelas ia mempunyai

kebutuhan sosial pula yang tergolong pada empat golongan, yaitu :

(1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dimana ia bekerja

(sense of belonging).

(2) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia dirinya

penting (sense of importance).

(3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement).
 26

(4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participant).

4) Kebutuhan akan prestise (esteem needs)

Idenya prestise timbul sebagai akibat prestasi, tetapi tidak selalu

demikian halnya. Meskipun demikian perlu diperhatikan oleh kelompok

pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang di dalam organisasi

dan mayarakat, semakin tinggi pula prestisenya dan statusnya.

5) Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja

Hal ini berarti bahwa manusia ingin mengembangkan kapasitas

mental dan kapasitas kerjanya melalui berbagai cara seperti : on the job

trainging, of the job training, seminar, konferensi, pendidikan dan

sebagainya.

Dari pendapat Moslow tersebut, maka seorang pemimpin atau

manajer dituntut untuk dapat dengan semaksimal mungkin memenuhi

kebutuhan dari para bawahannya, selain itu selalu berusaha memenuhi

kebutuhan dari para bawahannya, selain itu selalu berusaha untuk

memberikan pada bawahannya dalam memuaskan berbagai tingkat

kebutuhannya tanpa mengabaikan tujuan organisasi. Intinya pimpinan atau

manajer memberikan pengertian kepada bawahan bahwa tujuan para

bawahan dengan tujuan organisasi harus dapat bersama-sama dan tidak

bertolak belakang, agar nantinya diperoleh hasil kerja yang lebih optimal.

3. Pengertian Semangat Kerja Dan Gairah Kerja

 27

Maksud dari semangat dan kegairahan kerja menurut Siswanto

(2007;264) secara definitive adalah :"Suatu kondisi rohaniah atau perilaku

tenaga kerja dan kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam

pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan."

Selain itu Nitisemito (2003 ; 160) juga mengemukakan pendapatnya

sebagai berikut: "Semangat kerja adalah melakukan pekejaan secara lebih giat

sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan

lebih baik." "Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap

pekerjaan yang dilakukan."

Semangat dan gairah kerja sangat erat kaitannya dengan motivasi dan

mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap hasil kerja seseorang. Oleh

karena itu semangat kerja dapat dikatakan sebagai motor utama dalam bekerja.

Jadi apabila suatu perusahaan mampu memotivasi karyawan- karyawannya

sehingga dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja para karyawannya

maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan

meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka berarti kemungkinan-

kemugkinan terjadinya kekeliruan-kekeliruan dalam pekerjaan, kurang rasa

bertanggungjawab, keengganan untuk melaksanakan rencana-rencana yang

telah ditetapkan, tingkat absensi, dan kemungkinan perpindahan karyawan

semunya dapat diperkecil dan juga pekerjaan akan dapat cepat diselesaikan.

Bila perusahaan banyak mendapat keuntungan dikarenakan semangat

dan gairah kerja karyawannya baik atau meningkat, maka bisa juga
 28

perusahaan akan mengalami banyak kerugian apabila semangat dan gairah

kerja karyawannya menurun. Sebenarnya kerugian yang mungkin timbul

karena turunnya semangat dan gairah kerja, dapat pula merupakan indikasi-

indikasi dari turunnya semangat dan gairah kerja.

4. Indikasi Turun/Rendahnya Semangat Dan Gairah Kerja

Perusahaan hendaknya selalu berupaya untuk menimbulkan semangat

dan kegairahan kerja karyawannya dengan memberikan motivasi yang tepat

dan terarah. Hal tersebut berarti, perusahaan harus tanggap terhadap setiap

indikasi-indikai penurunan semangat dan gairah kerja.

Adapun indikasi-indikasi turunnya/rendahnya semangat dan gairah

kerja karyawan antara lain adalah :

1) Turun/rendahnya produktivitas kerja

Salah satu indikator turunnya semangat dan gairah kerja adalah

turunnya produktivitas kerja. Turunnya produkstivitas kerja ini dapat

diukur atau dibandingkan dengan sebelumnya. Produktivitas ini turun

dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan yang sebelumnya.

2) Tingkat absensi yang tinggi

Tingkat absensi yang tinggi/naik terjadi apabila semangat dan

gairah kerja karyawan mengalami penurunan sehingga mereka malas

setiap hari datang untuk bekerja.

3) Labor turn over (tingkat perpindahan karyawan) yang tinggi

 29

Keluarnya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah

disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja dalam perusahaan

tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang

dianggap lebih sesuai.

4) Tingkat kerusakan yang tinggi

Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan

bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan

dalam bekerja dan lain sebagainya.

 30

5) Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan-kegelisahan dapat berwujud dalam bentuk ketidak

tenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.

6) Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan sebenarnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan,

dimanapada tahap tertentu akan menimbulkan berkeberanian untuk

mengajukan tuntutan.

7) Pemogokan

Indikator yang paling kuat tentang turunnya semangat dan gairah

kerja karyawan adanya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan

dari ketidak puasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Bilamana hal itu

telah memuncak dan tak tertahankan lagi, maka hal ini akan menimbulkan

tuntutan dan selanjutnya bilamana tuntutan itu tidak berhasil pada

umumnya akan berakhir dengan suatu pemogokan.

Semangat kerja merupakan suatu kondisi psikologi manusia atau

dalam hal ini karyawan dalam suatu perusahaan yang termotivasi untuk

berbuat yang terbaik demi terciptanya tujuan suatu perusahaan secara

maksimal. Untuk membahas tentang semangat kerja maka berikut ini pendapat

para ilmuan seperti Davis (2003; 130) memberikan penjelasan mengenai

semangat kerja.

Jadi dapat dikatakan bahwa semangat kerja merupakan kondisi atau

suasana kerja yang terdapat pada suatu organisasi usaha seperti badan usaha

atau perusahaan yang berorentasi untuk mencairi laba. Adanya semangat kerja
 31

yang tinggi dari seluruh karyawan, maka hal-hal yang dapat merugikan

perusahaan seperti turunnya produktivitas kerja sebagai akibat adanya

kegelisahan-kegelisahan dan .ketidakpuasan, tingginya tingkat obsesi serta

tingginya labour turnover dapat ditekan dan mungkin dapat dihindarkan.

5. Kebijakan Sistem Kompensasi

Menurut Sondang (2003;254) menyatakan sistem kompensasi sebagai

berikut :

Bahwa sistem imbalan/kompensasi yang baik adalah sistem yang

mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya

memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan

sejurnlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku. Positif bekerja

dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Jika para anggota organisasi

diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya, dampaknya

bagi organisasi akan sangat bersifat negatif. Artinya, jika ketidak puasan

tersebut tidak terselesaikan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila

para anggota organisasi menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan

yang bukan saja jumlahnya lebih besar, akan tetapi juga lebih adil.

Dikatakan wajar sebab ada kaitanya dengan berbagai segi kehidupan

kekaryaan para anggota organisasi seperti prestasi kerja, keluhan, tingkat

kemangkiran yang tinggi, seringnya terjadi kecelakaan dalam pelaksanaan

tugas dan bahkan pemogokan serta keinginan pindah bekerja ke organisasi

lain. Kalaupun para pegawai tidak meninggalkan organisasi dan pindah ke

 32

organiasi lain, yang sangat mungkin terjadi iaiah timbulnya berbagai masalah

dan kekaryaan yang bersifat psikolos, teknis dan administratif.

Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan

menetapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya

akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi. akan tetapi

juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian terus

berlanjut, organisasi yang bersangkutan akan tidak mampu menghasilkan

produk yang memungkinkan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya

(Sondang, 2003 ; 256).

6. Penilaian Pekerja dan Sistem Imbalan/Kompensasi

Penilaian pekerja adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan

nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah

untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah

dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan antara

lain ialah besar kecilnya tanggung jawab pelaksanaanya, pengetahuan atau

keterampilan yang dituntut, berati ringannya upaya yang harus dikerahkan dan

kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi. (Sondang, 2003; 258).

Menurut Sondang (2003 ; 162) ada beberapa metode penentuan

prestasi kerja sebagai berikut: ;

1) Penentuan peringkat bekerja. Metode ini sangat sederhana dan karenanya

banyak digunakan, meskipun sebenamya metode ini mempunyai

kelemahan dasar, dalam arti bahwa secara relatif tidak menggambarkan

secara tepat nilai suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.

 33

Artinya peringkat pekerjaan hanya bersifat umum meskipun para anggota

panitia menilai mungkin saja mempertimbangkan berbagai faktor seperti

berat ringannya tanggung jawab, keterampilan yang dituntut, usaha yang

harus dibuat dan kondisi setiap pekerjaan. Dalam menentukan peringkat

pekerjaan, tidak mustahil bahwa unsur-unsur penting dari suatu pekerjaan

kurang mendapat bobot, sedangkan sebaiknya unsur-unsur yang kurang

penting diberi bobot yang lebili besar. Lebili buruk lagi peringkat pekerja

tidak membuat perbedaan tentang penting tidaknya pekerjaan tertentu.

2) Klasifikasi pekerja. Metode ini sedikit lebih canggih, meskipun tidak

selalu lebih akurat, dari metode peringkat yang telah dibahas di muka.

Metode ini dikenal pula dengan istilah "Golongan Jabatan". Menggunakan

metode ini berarti membuat deskripsi tentang berbagai pekerjaan yang

harus dilakukan dalam organisasi, mulai dari paling sederhana hingga

yang paling rumit juga mulai dari yang pekerjaan yang harus dilakukan

dalam rasional hingga tugas pekerjaan yang sifatnya manajerial.

3) Metode perbandingan faktor-faktor kritikal. Metode ini cukup populer

karena hasilnya dipandang cukup obyektif. Obyektivitas tersebut diperoleh

karena penilaian didasarkan pada perbandingan komponen kritikal dari

berbagai pekerjaan, seperti- berat ringannya tanggung jawab, jenis dan

tingkat keterampilan yang dituntut, tingkat upaya mental yang diperlukan,

persyaratan fisik yang harus dipenuhi dan kondisi kerja di mana para

pegawai berkarya dan sebagainya.

 34

4) Sistem point. Penelitian dan pengalaman banyak organisasi menunjukkan

bahwa sistem ini paling banyak digunakan dibandingkan dengan sistem

lainnya yang dikenal dalam teori penggajian dan pengupahan. ciri khas

sistem ini ialah bahwa faktor-faktor kritikal suatu perusahaan tidak

langsung dinilai dalam bentuk uang, melainkan menggunakan point.

Penggunaan sistem ini melibatkan enam langkah, yaitu:

(1) Menentukan faktor-faktor kritikal

(2) Menentukan tingkat faktor-faktor kritikal tersebut

(3) Alokasi point pada faktor-faktor yang diidentifikasi

(4) Alokasi point pada masing-masing tingkat

(5) Pengembangan pedoman bagi setiap point

(6) Penerapan sistem point yang ditetapkan. (Sondang, 2009; 261-262).

7. Kompensasi

Pengertian kompensasi menurut Randal S. Schller & Susan E. Jackson

(2004; 86) yaitu :

Merupakan suatu sistem imbalan total meliputi kompensasi moneter

dan kompensasi nonmoneter, di mana kompensasi moneter melibatkan

penilaian kontribusi karyawan guna membagikan kompensasi langsung dan

kompensasi tak langsung (tunjangan) secara wajar dan adil, sedangkan

kompensasi non moneter yang mencakup karier dan penghargaan sosial sering

sangat dihargai karyawan, imbalan nonmoneter jelas penting diperhatikan

organisasi. Penyesuaian kembali imbalan non moneter seperti simbol sosial,

 35

pujian dan pengakuan sering menyertai upaya mengubah kultur perusahaan.

Lebih jauh pula kenaikan dan pengembangan karier biasa membantu

perusahaan menarik dan mempertahankan orang-orang berbakat yang

merupakan asset berharga.

Suatu pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat

menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan

organisasinya yang bersangkutan. Suatu kompensasi dapat bersifat "finasil”

maupun “non finansial" walaupun pada umumnya istilah kompensasi tersebut

dipakai sebagai atau dalam pengertian "proses pengadministrasian gaji dan

upah".

Gaji dan upah adalah salah satu bentuk kompensasi, berikut ini

beberapa pendapat gaji dan upah. Dari beberapa pendapat yang menyebutkan

kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang atau barang yang

langsung atau tidak langsung diterima dari karyawan sebagai balasan jasa

yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan menurut Willian B.Worthexse

Keith Devis, kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai

balasan jasa dari pekerjaan yang diberikannya baik upah per jam ataupun gaji

periodik dan dikelola oleh bagian personalia.

Menurut Edwin B. Flippo, upah didefenisikan sebagai balas jasa yang

adi! sebanyak diberikan pada pekerja atas jasa-jasanya dalam pencapaian

tujuan perusahaan. Menurut Undang-Undang Kecelakaan tahun 1974 No.33

pasal 7 ayat a dan b, upah adalah:

 36

1) Tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti

pekerjaan.

2) Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaian yang nilainya ditaksir

menurut harga umum ditempat itu.

Menurut Andrew F. Sikulo, kompensasi adalah segala sesuatu yang

dikonstitusikan atau dianggap suatu balas jasa atau ekuivalen. Gaji adalah

kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpinan atau

posisi atas dasar yang diatur seperti tahunan, bulanan, mingguan atau harian.

Service adalah berupa fisik atau barang seperti mobil perusahaan,

rumah perusahaan dan lain-lain. Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan

No. 25 tahun 1997, upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan

dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu

pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, ditetapkan dan dibayar menurut

suatu perjanjian kerja kesepakatan atau pengatur perundang-undangan

termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya.

Departemen personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan

kompensasi karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, para

karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-

sasaran organisasi.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai harga mereka di antara para karyawan

itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolute karyawan

menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan

 37

status, martabat dan harga mereka. Oleh karena itu bila para karyawan

memandang kompensasi mereka dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara

drastis.

Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena

mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya

manusia. Di samping itu, kompensasi finansial (dalam bentuk pengupahan dan

balas jasa lainnya) sering, merupakan komponen- komponen biaya yang

paling besar dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak

diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan karyawannya

yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk men.arik, menyeleksi, melatih

dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila karyawannya tidak keluar,

mereka mungkin tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan

produktivitas mereka.

Dari uraian di atas telah ada gambaran yang lebih jelas apa sebenarnya

yang dimaksudkan dengan kompensasi tersebut. Kompensasi mengandung

cakupan yang lebih luas dari pada sekedar pemberian upah gaji. Konsep upah

dan gaji menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial maupun non

finansial.

Definisi kompensasi adalah sebagai berikut: "Pengaturan keseluruhan

pembagian balas jasa baik yang berlangsung berupa uang (finansial) maupun

yang tidak langsung berupa uang (non finansial)'". (Martoyo, 2003; 98).

Definisi tersebut maka dapat disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan

dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja miupun motivasi

 38

kompensasi karyawan. Oleh karenanya penting sekali perhatian organisasi

terhadap pengaturan karyawan secara benar dan adil lebih dipertajam.

8. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

1) Fungsi

Dari uraian-uraian tersebut di atas makin jelas gambaran kita

tentang betapa pentingnya pengaturan kompensasi yang benar dan adil

bagi suatu organisasi. Untuk itu perlu diketahui apa fungsi pemberiari

kompensasi tersebut dalam suatu organisasi. Fungsi-fungsi tersebut antara

lain adalah sebagai berikut:

(1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang

cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong

para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik, dapat bergeser atau

berpindah dari kompensasi rendah ke tempat kerja yang

kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan pretasi kerja yang

lebih baik.

(2) Penggunaan sumber daya manusia secara efisien dan efektif.

Kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan dengan

seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian,

organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/atau

keuntungan semaksimal mungkiin. Di sini produktivitas karyawan

sangat menentukan.
 39

(3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia

dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut,

maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut

secara langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan

pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

2) Tujuan Kompensasi

Keinginan secara umum dari para tenaga kerja dalam suatu

lingkungan kerja yaitu suatu kesejahteraan yang merupakan wujud dari

kompensasi atau imbalan suatu badan usaha atau perusahaan terdapat para

karyawannya yang telah memberikan jasanya atau untuk melaksanakan

tugas dan tanggimg jawabnya sebagai pekeija. Selanjutnya tujuan dari

diberikannya kompensasi menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jakson

(2009; 87) adalah sebagai berikut:

(1) Untuk menarik pelamar kerja yang potensial

Dalam hal ini bertujuan untuk memastikan bahwa pembayaran

cukup untuk menarik orang yang tepat, pada waktu yang tepat dan

untuk pekerjaan yang tepat.

(2) Mempertahankan karyawan yang baik

Dengan adanya program kompensasi total yang adil maka

karyawan dapat dipertahankan, sebaliknya jika program kompensasi

total dirasakan tidak adil secara internal dan kompensasi secara

 40

eksternal, karyawan yang baik dipertahankan kemungkinan malah

dapat keluar.

(3) Meraih Keunggulan Kompentatif

Dalam hal ini kompensasi total dapat menjadi biaya yang

material untuk menjalankan bisnis. Biaya tenaga kerja bias mencapai

10 sampai 80% dari biaya total, dengan demikian untuk meraih

keunggulan yang kompentatif perusahaan dapat menggunakan system

computer sebagai ganti tenaga kerja.

(4) Meningkatkan Produktivitas

Imbalan non moneter dapat mempengaruhi terhadap motivasi

dan kepuasan kerja sedangkan desain sisitem pembayaran noneter

dapat mempengaruhi kinerja sesuai dengan produktivitas.

(5) Melakukan Pembayaran Sesuai Dengan Aturan Hukum

Adabeberapa aturan hukum yang relevan dengan kompensasi

total dan sebuah perusahaan sebagai organisasi usaha harus sadar akan

hal ini dan menghindari penyimpangan terhadap peraturan ini dalam

program pembayaran.

(6) Memudahkan Sasaran Strategi

Kompensasi total dapat memajukan sasaran organisasi yaitu

meraih keuntungan, mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas tinggi,

menjaga kelangsungan hidup perusahaan maupun inovasi-inovasi baru.

(7) Mengokohkan dan menentukan Struktur

 41

Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur

statusnya dan hirarki status

3) Bentuk-Bentuk Kompensasi

Gaji, tunjangan, insentif, bonus, dan lain sebagainya adalah suatu

kompensasi yang harus dilaksanakan oleh perusahaan agar tenaga kerja

yang dimilikinya tidak melakukan tindakan yang dapat merugikan

perusahaan baik menurunnya produtivitas maupun mogok kerja.

Untuk itu setiap perusahaan harus selalu memberikan kompensasi

yang memuaskan kepada para karyawannya berdasarkan kemampuan dari

perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Martoyo (2004 : 125) agar lebih memudahkan dalam

pemberian kompensasi, maka perlu diketahui terlebih dahulu bentuk-

bentuk dari kompensasi tersebut, yaitu :

(1) Gaji atau Upah

Gaji atau upah merupakan salah satu dari bentuk kompensasi

lainnya karena semua orang yang bekerja tentu menginginkan gaji atau

upah. Sistem dan besarnya gaji atau upah yang diberikan setiap

perusahaan kepada karyawannya selaiu berbeda karena tergantung dari

besar tidaknya perusahaan yang bersangkutan, bahkan seorang

karyawan dengan karyawan lainnya yang bekerja pada satu

perusahaanpun besarnya gaji atau upah selalu berbeda karena

tergantung dari besar tidaknya perusahaan yang bersangkutan, bahkan

seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang bekerja pada satu

 42

perusahaanpun besarnya gaji atau upah juga berbeda, hal ini

dikarenakan adanya perbedaan dari jabatan, tingkat pendidikan, dan

lamanya bekerja.

Meskipun ada perbedaan dari sistem dan besarnya gaji atau

upah ini terpentingnya dan selalu diperhatikan oleh setiap perusahaan

adalah bahwa gaji atau upah tersebut merupakan hak para karyawan.

(2) Bonus

Salah satu bentuk kompensasi yang cukup penting perannya

bagi para karyawan adalah bonus. Bonus di sini biasanya diberikan

perusahaan kepada karyawannya dalam bentuk material (uang).

Bonus diberikan apabila karyawan memiliki prestasi yang

cukup baik, biasanya pula bonus diberikan pada akhir tahun atau yang

biasa disebut bonus tahunan. Hal inilah yang diharapkan dari setiap

perusahaan agar semangat kerja para karyawan dapat ditingkatkan.

(3) Kompensasi Pelengkap (Fringe Benefits)

Kompensasi pelengkap atau disebut pula fringe benefits

merupakansalah satu bentuk pemberian kompensasi berupa

penyediaan paket "benefits" dan program-program pelayanan

karyawan dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan

karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.

Kalau "upah dan gaji" merupakan kompensasi langsung (direct

compensation) karena langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka

fringe benefit merupakan kompensasi tidak langsung (indirect

 43

compensation), karena tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Meskipun demikian pemberian kompensasi pelengkap ini menjadi

semakin penting bagi organisasi.

(4) Penetapan Besarnya Gaji

Upah atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian

kompensasi yang bersifat "financial" dan merupakan yang utama dari

bentuk-bentuk kompensasi yang ada bagi karyawan, sebab upah atau

gaji tersebut bagi setiap karyawan yang menerimanya merupakan

faktor atau berfungsi sebagai jaminan kelangsungan bagi

kehidupannya.

Bagi perusahaan, upah atau gaji yang teratur dan layak diberikan

kepada para karyawan berfungsi pula sebagai jaminan kelangsungan

produksi dari perusahaan, sebab dengan adanya produksi karena adanya

sumber daya manusia yang berhasil menangani proses produksi tersebut.

Di sinilah sangat penting artinya bagaimana menentukan besarnya upah

ataupun gaji sedemikian rupa, sehingga karyawan puas, tetapi

perusahaanpun tidak rugi atau dirugikan. Menurut Martoyo (2004 : 118),

beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan upah atau

gaji antara lain adalah sebagai berikut:

(1) Upah Menurut Prestasi Kerja.

Pengupahan dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya

upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang
 44

bersangkutan. Berarti bahwa besarnya upah tersebut tergantung pada

banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan.

Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur

secara kuantitatif. Memang dapat dikatakan bahwa cara ini dapat

mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif

dalam bekerjanya.

Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi karyawan

yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat

tidak menguntungkan bagi karyawan yang bekerja lamban atau

karyawan yang sudah berusia agak lanjut.

(2) Upah Menurut Lama Kerja ;

Cara ini sering disebut sistem upah waktu. Besarnya upah

ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau

menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat

menggunakan per jam, per hari, per minggu, ataupun per bulan.

Umumnya cara ini diterapkan apabila ada kesulitan dalam

menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi kerja. Memang

ada kelemahan dan kelebihan dari cara ini, yaitu :

1. Kelemahan.

- Mengakibatkan mengendornya semangat kerja karyawan yang

sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.

- Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan

karyawan.
 45

- Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-

sungguh bekerja.

- Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

2. Kelebihan.

- Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan

seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang

sehat

- Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

- Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

(3) Upah Menurut Senioritas.

Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas

karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar

pemikirannya adalah karyawan senior menunjukkan adanya kesetiaan

yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana

mereka bekerja.

Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya

pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi.

Kelemahan dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior

memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin

sekali karyawan muda (yunior) yang menonjol kemampuannya akan

dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya.

 46

Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya, tetapi

karena masa kerjanya. Dalam situasi yang demikian dapat timbul

situasi, di mana para karyawan yunior yang energik dan mampu

tersebut berusaha keluar dari organisasi atau perusahaan.

Untuk menghindari hal-hal tersebut, kiranya tepat apabila cara

ini dikombinasikan dengan cara pemberian upah menurut prestasi

kerja.

(4) Upah Menurut Kebutuhan.

Cara ini menunjukkan bahwa upah pada karyawan didasarkan

pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan, ini

berarti upah yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan

untuk memenuhi kehidupan yang layak sehari- hari (kebutuhan pokok

minimum), tidak berkelebihan, namun juga tidak kekurangan.

47
 BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN PADA PT. PELINDO DAYA
SEJAHTERA CABANG BANJARMASIN

1. Hasil Penelitian

Pada kaitan dengan masalah kompensasi pada PT. Pelindo Daya

Sejahtera Cab. Banjarmasin pada dasarnya dapat dikatakan relatif memadai,

hal ini dikarenakan selain perusahaan ini memang sudah maju juga kinerja

usahanya cukup stabil. Namun permasalahan kompensasi juga sifatnya

dinamis dan terlihat cukup komplek seiring dengan semakin meningkatnya

aspek kebutuhan manusia dewasa ini, lebih-lebih kondisi harga barang -

barang konsumsi semakin tinggi.

Masalah riil yang dirasakan pekerja pada saat ini gaji yang ada

sebagian merasa telah puas dan sebagian merasakan masih kurang puas,

masalah kepuasan kerja tersebut memang dapat dikatakan bersifat relatif sebab

setiap pekerja mempunyai cara pandang atau merasakan yang berbeda - beda

pula.

Perlu dipahami bahwa aspek kompensasi tersebut rnerupakan motif

utama bagi para pekerja untuk tetap mau melakukan kerja sehingga bagi

sebagian pekerja yang merasa kurang puas dengan aspek kompensasi yang ada

dapat menimbulkan menurunnya gairah kerja sehingga kedisiplinan kerja

menjadi berkurang, semangat kerja menurun dan prestasi kerja secara personal

atau kelompok cepat atau lambat akan menurun, karena aspek keterlibatan

pekerja dalam lingkup tugasnya menjadi berkurang baik yang disengaja

maupun yang tak disengaja.

46
 47

Fenomena tersebut merupakan kontribusi atau masukan yang cukup

yang harus disikapi oleh pihak perusahaan secara proaktif, dalam arti disini

pihak PT. Pelindo Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin Cab. Banjarmasin

terutama yang bertanggung jawab terhadap masalah pengelolaan pekerja,

kerena manajemen pekerja bukan saja menyangkut rekrutmen, dan

penempatan pekerja saja akan tetapi jauh lebih komplek dari pada itu, seperti

masalah kompensasi maupun pengembangan kualitas pekerja.

Untuk permasalahan kompensasi saja sifatnya cukup komplek karena

aspek kompensasi bukan saja secara finansial namun secara non finansialpun

juga perlu diperhatikan dengan serius. Kompensasi finansial tersebut dapat

terlihat dari sistem pengupahan atau penggajian yaitu bentuk balas jasa kepada

pekerja yang berupa uang sedangkan untuk kompensasi non finansial yaitu

bentuk balas jasa yang berupa selain uang seperti nilai jaminan sosial tenaga

kerja, pemberian jabatan/promosi, pemberian jaminan kesehatan atau

kesejahteraan pekerja lainnya, tunjangan natural seperti pemberian beras, lauk

pauk, hadiah yang tidak berupa uang dan lain sebagainya.

Sejauh pengamatan penulis berkaitan dengan sistem kompensasi pada

sebagian pekerja memang terlihat memuaskan karena setiap mempunyai

tingkat komposisi kompensasai masing-masing dalam arti mempunyai

fleksibelitas kompensasi yang berbeda-beda. Oleh karena itu penulis

memandang perlu adanya bentuk balas jasa atau kompensasi yang bersifat

adil, dengan istilah yang berbeda.

 48

Perlunya pemberian gaji semacam itu tentu saja untuk meningkatkan

kesejahteraan pekerja, sebab gaji dapat rnenjadi faktor penting dalam

penentuan apakah seseorang karyawan akan masuk kerja secara rajin atau

disiplin. Dalam arti bahwa ketidakhadiran dapat disebabkan oleh keinginan

menghindari ketidak nyamanan suatu lingkungan kerja atau kekecewaan

terhadap struktur gaji/kompensasi atau balas jasa perasahaan seperti gaji,

promosi, perkembangan karir dan lain sebagainya.

Keterlambatan dan Peluang kerja lebih dini juga membebankan biaya

yang sama seperti ketidakhadiran, dan sering disebabkan oleh faktor-faktor

yang sama., ketidak hadiran, keterlambatan, dan pulang kerja lebih dini dapat

dikendalikan dengan menggunakan gaji perjam kerja atau gaji rata-rata per

bulanannya. Sampai tingkat dimana gaji karyawan menentukan kepuasan

kerja, hal itu juga memiliki dampak pada apakah seseorang pekerja

kemungkinan akan mengundurkan diri dan menerima sebuah pekerjaan

ditempat lainnya. Keputusan untuk pergi dari perusahaan tempat mereka kerja

dalam hal ini melibatkan dua pertimbangan :

1) Keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan

2) Kemampuan karyawan untuk keluar. Karena karyawan-karyawan tertentu

memiliki informasi lebih mengenai keadilan (ketidak adilan) internal, ada

kemungkinan ketidak puasan terhadap gaji mempunyai dampak yang lebih

besar terhadap perputaran karyawan dari pada ketersediaanpekerjaan-

pekerjaan yang dibayar lebih baik diperusahaan yang lain.

 49

Dampak nyata atas ketidakpuasan kompensasi yang terjadi pada PT.

Pelindo Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin tersebut yaitu perilaku pekerja

khususnya bagian gudang terlihat dari tingkat kemangkiran yang cukup

berarti, dapat dilihat dari tabel 1 berikut ini;

Tabel 1
Tingkat KemangkiranKaryawan
PT. Pelindo Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin Cab. Banjarmasin
Bulan Rata –Rata Kemangkiran Hari Kerja
2015 2016 2017 2018
Januari 8 9 2 2
Februari 6 11 4 1
Maret April 4 8 2 2
Mei 5 6 4 5
Juni 7 7 2 2
Juli 7 9 6 3
Agustus 3 9 2 2
September 5 6 5 4
Oktober 9 9 2 2
Nopember - 7 4 4
Desember 9 3 2 2
6 7 3 1
Jumlah 76 91 2
288 2
269
Sumber: PT. Pelindo Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin

Dari tabel 1 diatas nampak rata-rata kemangkiran pada tahun 2015

sebesar 76 hari dengan totalitas hari kerja 288 hari sedangkan untuk tahun

2016 tingkat kemangkiran meningkat menjadi 91 hari dari totalitas hari kerja

269 hari, kenyataan ini merupakan perilaku pekerja yang cukup merugikan

perusahaan sebab aspek keterlibatan pekerja semakin berkurang sehingga

selain akan membuat pekerja bagian lama-kelamaan terbengkalai juga akan

mengganggu aktifitas pemasaran sebab bagian gudang merupakan bagian

yang menagani arus barang.

 50

Oleh karena itu sesuatu yang perlu dipertimbangkan oleh pengelola

karyawan PT. Pelindo Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin dalam kaitannya

dengan aspek kompensasi yaitu paling tidak memanami tujuan pokok pada

saat merancang, menerapkan, dan mengevaluasi suatu program kompensasi.

Seperti yang pertama gaji pada umumnya merupakan faktor yang penting bagi

pekerja, sekurang-kurangnya akan mempunyai imbas terhadap pilihan

pekerjaan, kepuasaan kerja, ketidak hadiran, perputaran karyawan, dan

produktivitas.

Pada hakekatnya masalah kompensasi di sini lebih menekankan nilai

keadilan antar bagian dalam pemberian kompensasi sehingga tidak

menimbulkan kecemburaan sosial dalam satu lingkup perusahaan seperti PT.

Pelindo Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin. Perlu disadari bahwa pengelolaan

kompensasi adalah fungsi penting di dalam perusahaan termasuk PT. Pelindo

Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin dalam hal ini terutama Bagian atau

Departeman SDM. Salah satu hal paling penting dari pekerjaan yang dirasakan

sebagian besar pekerja adalah tingkat bayarannya. Oleh karena itu sebagai

upaya membangkitkan motivasi kerja perlu adanya manajemen kompensasi

yang mampu memikat pekerja, mengikat pekerja, dan memuaskan pekerja

sehingga para pekerja disetiap bagian dapat atau terdorong untuk melakukan

yang terbaik bagi kemajuan perusahaan.

Sebenarnya kompensasi itu sendiri meliputi kembalian-kembalian

finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh

para pekerja sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi

 51

merupakan apa yang di terima oleh para pekerja sebagai ganti kontribusi

mereka kepada pihak perusahaan. Istilah kompensasi sering digunakan secara

bergantian dengan administrasi gaji dan upah, bagaimanapun istilah

kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Pada saat

dikelola secara benar, kompensasi membantu perasahaian mencapai tujuan-

tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja

yang produktif.

Keberadaan pekerja yang bersifat produktif sangat membantu

perusahaan untuk meraih kinerja usaha yang paling maksimal dimasa

mendatang, oleh karena itu pihak pengelolah pekerja perlu melakukan langkah

pembenahan secara aktif serta proaktif untuk mengakomodasi aspirasi atau

keluhan pekerja. Bentuk ketidakpuasan pekerja tersebut dapat menyebabkan

gangguan-gangguan daiam pekerjaan.

2. Pembahasan

Berdasarkan hasil pengamatan mengenai aspek kompensasi yang

terjadi pada pekerja tersebut maka perusahaan terutama pihak pengelola

pekerja perlu lebih akomodatif dalam menyanggupi keluhan ketidakpuasan

pekerja terutama tersebut dalam kaitannya dengan aspek kompensasi yang

selama ini diterima. Aspek kompensasi bagi pekerja tersebut seharusnya dapat

dirasakan yang memuaskan seperti halnya pekerja bagian lainnya. Hal ini

sangat penting untuk menjaga stabilitas gairah dan semangat kerja karyawan
 52

dalam mendukung pencapaian tujuan perusahaan secara maksimal di masa

mendatang.

Jika mengacu pada arti kompensasi itu sendiri merupakan balas jasa

yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, yang dapat dinilai

dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap. Kompensasi adalah

masalah yang sangat penting karena justru dengan adanya kompensasi itulah

seseorang mau menjadi karyawan pada suatu perusahaan. Dalam hal ini

kompensasi tidak bisa dikatakan sama dengan upah meskipun upah adalah

bagian dari kompensasi dan mungkin upah tersebut merupakan bagian yang

paling besar dari kompensasi. Selain terdiri daripada upah kompensasi dapat

juga berupa tunjangan natura, fasilitas, perumahan, fasilitas kendaraan, dan

masih banyak yang lain yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung

diterima secara tetap.

Permasalahan kompensasi merupakan suatu hal yang sangat penting

untuk diperhatikan karena merupakan dorongan utama bagi seorang pekerja

untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaan, selain itu juga sangat besar

pengaruhnya terhadap semangat dan gairah kerja demikian juga dalam

aktifitas kerja pada PT. Pelindo Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin. Oleh

karena itu perusahaan ini harus mampu menetapkan tingkat kompensasi yang

paling tepat sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara

lebih efektif dan efisien.

Aspek kompensasi seharusnya dapat memenuhi kebutuhan minimal

pekerjanya, dengan demikian besarnya kompensasi minimal ini perlu

 53

diperhatikan meskipun untuk setiap daerah tidak mesti sama, demikian pula

antara satu negara dengan negara lain. Meski bagaimanapun seharusnya pihak

perusahaan mengusahakan agar kompensasi minimal dapat dijadikan sebagai

patokan pemberian kompensasi terhadap karyawannya. Secara realita

permasalahan kompensasi pada PT. Pelindo Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin

selama ini dapat dilihat dari dua sisi yaitu dari segi kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial.

1) Kompensasi finansial

Kompensasi finansial yaitu bentuk kompensasi yang berupa uang

dalam nilai nominal tertentu yang diberikan kepada pekerja atas

dedikasinya/jasa terhadap perusahaan. Pada Perusahaan PT. Pelindo Daya

Sejahtera Cab. Banjarmasin sistem pemberian upah pekerja berdasarkan

upah bulan dengan gaji pokok rata-rata Rp. 1.500.000,- setiap bulannya

ditambah dengan tunjangan lain-lain sekitar sampai antara Rp. 1.700.000

s/d Rp. 2.000.000 untuk setiap karyawannya.

2) Kebijakan kompensasi nonfinansial

Berkaitan dengan kompensasi non finansial pada PT. Pelindo Daya

Sejahtera Cab. Banjarmasin selama ini sudah dilakukan tapi secara

mayoritas dilakukan dengan sistem famili atau kekeluargaan terutama

untuk program promosi jabatan sedangkan untuk jenis program

kompensasi yang lainnya dapat dikatakan cukup adil seperti pemberian

jaminan kesehatan, jaminan sosial tenaga kerja, dan lain sebagainya.

 54

Melihat kenyataan tingkat kompensasi finansial pekerja bagian gudang

yang relatif belum memuaskan pekerjanya maka perlu adanya pemberian

sistem kompensasi finansial secara lebih adil sehingga tidak menimbulkan

kesenjangan sosial diantara pekerja. Sebab pada dasarnya antara pekerja-

pekerja lainnya mempunyai kapasitas kerja yang tidak jauh berbeda sehingga.

perlu adanya komposisi gaji yang relatif seimbang sehingga mampu memupuk

semangat dan gairah kerja secara maksimal pada semua kalangan pekerja.

Hal yang cukup mendasar dalam hubungannya pemberian kompensasi

tersebut adalah harus berangkat dari beberapa pertimbangan aspek senioritas,

prestasi maupun loyalitas pekerja itu sendiri dan terlepas dari bagian apa

mereka bekerja sehingga para pekerja yang benar-benar membidangi

pekerjaannya akan semakin termotivasi kerjanya dalam konteks mendukung

peningkatan kinerja perusahaan, baik untuk jangka panjang maupun jangka

pendek.

Kenyataan itu sifatnya relatif artinya ada pekerja yang merasa kurang

mampu memenuhi kebutuhan minimum ada yang berpendapat pas- pasan saja

dan lain sebagainya, sedangkan penulis disini berpendapat bahwa tingkat

kompensasi untuk pekerja bagian gudang khususnya haras mendapat perhatian

yang sama dengan bagian lainnya yang mendapatkan tingkat gaji relatif lebih

kecil. Jika hal ini diabaikan maka berbagai permasalahan dibagian gudang

dapat saja terjadi seiring dengan aspek ketidakpuasan pekerja atas kompensasi

yang diterima.
 55

Pada dasamya kompensasi itu sendiri harus dapat meningkatkan

loyaliatas karyawan dalam arti besarnya kompeasasi harus diusahakan

sedemikian rupa sehigga mampu mengikat karyawan. Hal ini adalah sangat

penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada karyawan telalu kecil

bila dibandingkan dengan perusahaan lain pada umumnya, bila ada

kesempatan menimbulkan kecenderungan pindahnya mereka ke perusahaan

lain. Hal ini harus diperhatikan terutama bagi karyawan yang penting sebab

mereka ini pada umumnya telah diberikan pelatihan dengan biaya yang cukup

besar.

Untuk dapat menetapkan besarya kompensasi yang mampu mengikat

kita harus meneliti besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain

pada umumnya untuk tugas yang sejenis atau hampir sama. Bila keuangan

perusahaan memungkinkan, tingkat rata-rata kompensasi perusahaan lain kita

pakai sebagai standar untuk penetapan kompensasi bagi perasahaan kita. Hal

ini tidak berarti bahwa kompensasi yang kita berikan harus lebih tinggi atau

sama dengan perusahaan lain sebab keterikatan karyawan tersebut tidak

semata-mata karena besarnya kompensasi meskipun harus diakui bahwa

pengaruhnya besar. Selain ita aspek kompensasi haras dapat menimbulkan

semangat dan kegairahan kerja.

Kompensasi yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari

perusahaan belum tentu dapat menimbulkan semangat dan kegairahan

karyawan. Demikian pula sebaliknya. Mengapa demikian, hal ini terutama

disebabkan upah pada tingkat tersebut sebenamya dirasakan masih kurang

 56

dapat menunjang hidup secara layak pada umumnya. Keadaan ini

menyebabkan hampir seluruh karyawan setelah pulang kerja masih mencari

tambahan penghasilan sehingga dapat menutupi kekurangannya demikian

juga dengan fenomena pekerja perusahaan ini yang terlihat para pekerja masih

mencari penghasilan diluar dengan melakukan ojek untuk tambahan. Keadaan

ini berpengaruh terhadap moral dan kedisiplinan kerja sehingga semangat dan

kegairahan kerja menjadi rendah dengan segala akibatnya. Mengapa mereka

tetap bertahan bekerja, hal ini disebabkan sulit pindah ke perusahaan lain,

walupun dapat pindah kompensasi yang diterimanya juga tidak banyak

berbeda.

Dalam keadaan demikian, bila keuangan memungkinkan, perusahaan

hendaknya menaikan jumlah kompensasi yang diberikan. Dengan demikian,

semangat dan gairah kerja karyawan dapat ditingkatkan. Kita harus menyadari

bahwa jumlah kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya terhadap

semangat dan kegairahan kerja karyawan. Hal ini tidaklah berarti bahwa

faktor-faktor lain kurang penting.

Sebaliknya, bila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sudah

dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja berarti perusahaan

mendapatkan sekaligus dua keuntungan, yaitu akan mampu meningkat dan

sekaligus menimbulkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Timbul

pernyataan di sini, yaitu diperlukan kerja dapat ditingkatkan, kenaikan jumlah

kompensasi perlu dipertimbangkan. Namun, untuk memutuskan kenaikan

 57

kompensasi perusahaan harus yakin bahwa tambahan biaya yang akan

dikeluarkan harus lebih kecil dari tambahan keuntungan yang akan diperoleh.

Pada hakekatnya aspek kompensasi juga harus bersifat adil oleh karena

itu untuk dapat menetapkan upah yang adil, perasahaan haras

mengkategorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut

penilaiannya perlu diberikan kompensasi yang sama. Penggolongan tersebut

jangan terlalu banyak sebab akan merepotkan administrasinya. Sebaliknya,

kalau terlalu sedikit dapat menyebabkan penggolongan tersebut kurang tepat.

memang ada kalangan pemberian kompensasi berdasarkan aspek

penggolongan pekerjaan itu didasarkan pada penilaian bahwa untuk tugas-

tugas tersebut perlu diberikan kompensasi yang sama berdasarkan

pertimbangan-pertimbangan antara lain:

(1) Berat ringannya pekerjaan

(2) Sulit mudahnya pekerjaan

(3) Besar kecilnya resiko pekerjaan

(4) Perlu tidaknya keterampilan dalam pekerjaan.

Berkaitan dengan permasalahan penggolongan pekerjaan ini juga

sudah cukup bagus artinya antara pekerja bagian sopir, gudang dengan buruh

serta pemasaran mendapat perbedaan tingkat kompensasi, akan tetapi aspek

kompensasi disini kurang begitu mampu mengikat pekerja sehingga aspek

kedisiplinan dan semangat dan dairah kerja kurang begitu kental, oleh karena

tingkat atau komposisi gaji pekerja kurang pada komposisi yang diharapkan.

Dalam kasus ini untuk pekerja bagian gudang seharusnya mendapatkan tingkat
 58

kompensasi yang relatif sama dengan bagian penjualan sebab kedua bagian ini

mempunyai hubungan yang erat dan sinergi. jadi jika mengalami

ketidakpuasan gaji bisa saja bersifat kurang mendukung terhadap kelancaran

penjualan dengan berbagai gangguan tekhnis.

Oleh karena itu aspek kompensasi tidak boleh bersifat statis, artinya

banyaknya faktor menyebabkan perlunya kompensasi ini ditinjau kembali.

Bila faktor-faktor tersebut berubah, kompensasi yang diberikan harus ditinjau

kembali. Faktor-faktor tersebut antara lain:

- Perubahan tingkat hidup penduduk,

- Perubahan undang-undang/peraturan tentang besarnya upah,

- Perubahan tingkat upah dari perusahaan yang lain.

Dari sudut jumlah pengeluaran uang, apakah seluruh kompensasi

diwujudkan dalam bentuk uang ataukah diwujudkan dalam bentuk yang lain

adalah sama saja bagi perusahaan. Namun, kaiau suara perusahaan

memberikan kompensasi kepada karyawannya tidak dalam bentuk uang

seluruhnya adalah karena pertimbangan-pertimbangan tertentu. Perusahaan

menganggap bahwa dengan tidak memberikan dalam bentuk uang seluruhya

kompensasi tersebut dapat mencapai lebih baik.

Jadi, dalam hal ini apakah perusahaan mengeluarkan seluruh

kompensasi dalam bentuk uang atau dalam bentuk yang lain dari sudut

pengeluaran uang adalah sama. Meskipun demikian, perusahaan berpendapat

bahwa akan lebih baik kalau sebagian dari kompensasi diwujudkan dalam

bentuk beras sebagaimana contoh dj muka. Perusahaan berpendapat bahwa

 59

bila seluruh kompensasi diwujudkan dalam bentuk uang kemungkinan pada

pertengahan bulan karyawan telah kehabisan uang, padahal persediaan beras

untuk makan sehari-hari belum ada. Hal ini dapat mengganggu konsentrasi

karyawan dalam bekerja.

Berdasarkan penjelasan diatas, setiap perusahaan dapat memutuskan

apakah kompensasi yang diberikan seluruhnya dalam bentuk uang atau tidak.

Bila tidak, perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi dari kompensasi

sebaik-baiknya. Pengalaman menunjukkan seluruhnya dalam bentuk uang atau

tidak, sebagian besar karyawan cenderung memilih seluruh kompensasi

diwujudkan dalam bentuk uang. Aspek kecenderungan ini disebabkan jika

para pekerja menerima dalam bentuk uang maka akan semakin leluasa untuk

melakukan belanja atau membeli kebutuhan yang dikehendaki. Selanjutnya

dalam pemberian kompensasi secara kronologis dapat mempertimbangkan

berbagai hal seperti penulis gambarkan melalui bagan 2 berikut ini;

 60

Bagan 2
Berbagai Pertimbangan Kompensasi
PT. Pelindo Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin

Dari gambaran diatas maka sangat jelas bahwa permasalahan

kompensasi harus mempertimbangkan berbagai hal seperti aspek peraturan

atau etika, syarat kebutuhan minimum, mampu mengikat pekerja mampu

meningkatkan semangat dan gairah kerja, adil, komposisi yang relatif

memuaskan, dinamis, serta disesuaikan dengan kemampuan finansial

 61

perusahaan itu sendiri. Dengan demikian berkaitan dengan aspek

kompensasi pada PT. Pelindo Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin maka

perlu adanya evaluasi atau pembenahan terutama bagi pekerja bagian

produksi/gudang, bagian pemasaran maupun buruh dalam arti perlu

adanya analisa apakah aspek kompensasi terhadap pekerja tersebut telah

mampu meningkatkan semangat dan prestasi kerja, sementara dari hasil

informasi yang diterima penulis melalui berbagai responden temyata aspek

kompensasi memang perlu adanya pembertahan berkaitan dengan penentuan

kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja, aspek senioritas, maupun

loyalitas pekerja itu sendiri. Dengan berbagai pertimbangan tersebut paling

tidak sisteni kompensasi akan jauh lebih adil dan perlu memperhatikan

keseimbangan tingkat upah yang diberikan antar segmen kerja yang hal ini

untuk menghindari adanya kecemburaan sosial para pekerja.

Dimana kompensasi ini adalah acara yang tepat untuk meningkatkan

semangat dan gairah kerja bagi karyawan yang diperkerjakan pada salah satu

bentuk organisasi. Demikian halnya di mana suatu perusahaan sangat

diperlukan agar karyawan mempunyai semangat dan gairah kerja sehingga

mendorong prestasi kerja dalam rangka peningkatan produktivitas. Setiap

karyawaan perusahaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tentunya

menginginkan imbalan, dimana ini sebagai hasil jerih payah yang telah

diberikan kepada perusahaan, atau dalam artian apa yang telah mereka

kerjakan harus dihargai sesuai dengan pengorbanan. Oleh karena itu

apabila daya perangsang yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan
 62

keinginan para karyawannya, maka peningkatan produktivitas mustahil

dapat diwujudkan. Hal yang terpenting adalah jangan sampai tujuan

karyawan dan perusahaan tidak sejalan dengan tujuan organisasi.

Pimpinan Perusahaan dalam menggerakkan para bawahannya perlu

menanamkan sikap dan perilaku yang mengarah pada gairah kerja serta

memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan yang menjadi

beban anggota organisasi. Tidak terkecuali pada PT. Pelindo Daya Sejahtera

Cab. Banjarmasin jika menginginkan karyawan dengan motivasi kerja yang

tinggi, maka harus dapat mengatasi masalah-masalah yang timbul dan yang

menghambat terhadap peningkatan semangat dan gairah kerja.

 BAB V
PENUTUP

1. Kesimpulan

1) Untuk meningkatkan kembali Semangat dan Gairah kerja karyawan PT.

Pelindo Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin diperlukan usaha-usaha antara

lain meningkatkan nilai kompensasi material yaitu meningkatkan nilai gaji

karyawan administrasi & personalia dengan gaji terendah diatas UMR,

memperbesar peluang untuk mendapatkan insentif dengan nilai yang lebih

dari 10% s/d 25% dari gaji pokok

2) Kompensasi non material yaitu memberikan kesempatan untuk maju,

Menempatkan bekerja pada tempat yang tepat, lingkungan kerja yang

nyaman, menciptakan persaingan yang sehat, memenuhi kebutuhan rohani.

2. Saran

Untuk lebih meningkatkan Semangat dan gairah kerja karyawan

administrasi dan teknis

1) Sebaiknya pimpinan PT. Pelindo Daya Sejahtera Cab. Banjarmasin

melakukan pembaharuan terhadap kebijakan pemberian kompensasi.

2) Sarankan kepada perusahaan untuk meningkatkan nilai kompensasi

material dan non material dengan konsekuensi perusahaan juga harus

memperbaharui kinerja karyawan dengan lebih menekankan kepada

disiplin kerja sebagai timbal balik atas kenaikan kompensasi yang

diberikan perusahaan.

63
 64

3) Pimpinan perusahaan harus lebih memperhatikan kinerja karyawannya

dengan sering melaksanakan evaluasi terhadap kendala-kendala yang

terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan apakah hal tersebut berkaitan dengan

semangat dan gairah kerja karyawan atau tidak.

 65

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Melayu S.P. 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi kedua, Yogyakarta BPFE.

Hasibuan, Melayu S.P. 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
Edisi kedua, Yogyakarta : BPFE

Hasibuan, Melayu S.P. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan
Kunci keberhasilan, Jakarta : Toko Gunung Agung.

Herjanto.Eddy, 2004, Organisasi Dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara.

Husnan, Suad, 2003, Manajemen Produksi dan Operasi, Edisi Kedua. Jakarta PT
Grasindo.

Mas Agung. Martoyo, Susilo. 2004, Filsafat Administrasi. Jakarta.

Nitisemito, Alex S., 2005. Manajemen Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.

Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar. Jakarta: Ghalia Indonesia 2009.
Manajemen Personalia, Jakarta : Ghalia Indonesia.

Sarwoto, 2005. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Ghalia Thoha,

Miftah, 2003.

Tulus, Agus Muhammad. 2005, Perilaku Organisasi, Jakarta : Raja Grafindo

Persada.
 66

LAMPIRAN
 67

Lampiran 1. SK Bimbingan
68
69
 70

Lampiran 2. Berita Acara