Asep Nurjaman Harianto

ANALISIS KEPUASAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA
KARYAWAN PT. WIRA MEGAH PROFITAMAS BATULICIN
SKRIPSI
Diajukan Guna memenuhi
Sebagian syarat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
ASEP NURJAMAN HARIANTO
13.31.0591
PROGRAM STUDI MANAJEMEN`

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN
MUHAMMAD ARSYAD AL-BANJARY
BANJARMASIN
2016
DISETUJUI DAN DITERIMA DENGAN BAIK
UNTUK DIAJUKAN PADA SIDANG SKRIPSI
Disetujui dan diterima untuk diajukan pada ujian skripsi :
Nama : Asep Nurjaman harianto
NPM : 13.31.0591
Fakultas/ Jurusan : Ekonomi/ Manajemen
Dosen Pembimbing 1 : Lamsah,SE.,MM
Dosen Pembimbing 2 : Farida Yulianti, SE., MM
Judul : Analisis Kepuasan kerja untuk meningkatkan

Kinerja Karyawan PT. Wira Megah Profitamas
Cabang Batulicin.
Banjarmasin, 2016
Pembimbing I, Pembimbing II,
Lamsah,SE.,MM Farida Yulianti, SE., MM
Ketua Program studi Mengetahui:

Dekan,
Lamsah,SE.,MM Dr. H. Mohammad Zainul, SE,MM

.
LEMBAR PENGESAHAN
Judul Skripsi : Analisis Kepuasan kerja untuk meningkatkan Kinerja Karyawan

PT. Wira Megah Profitamas Cabang Batulicin.
.Nama : Asep Nurjaman Harianto

NPM : 13.31.0591
Disetujui oleh Tim Pembimbing :
Pembimbing I Pembimbing II
Lamsah,SE.,MM Farida Yulianti, SE., MM
Diketahui oleh :
Ketua Program Studi Dekan Fakultas Ekonomi

Manajemen Uniska Banjarmasin
Lamsyah, SE., MM Dr. H.Muhammad Zainul,SE.,MM
NIK.068.805.034 NIK.069.409.112
ABSTRAK
Asep Nurjaman Harianto" Analisis Kepuasan kerja untuk meningkatkan

Kinerja Karyawan PT. Wira Megah Profitamas Cabang Batulicin.". Dosen
Pembimbing Lamsah SE., MM Farida Yulianti SE., MM
Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya
tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu Kepuasan Kerja agar karyawan
mampu bekerja dengan baik, dan salah satu cata mendapatkan Kepuasan Kerja itu
adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan karyawan antara lain: gaji atau
upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana yang kondusif, penghargaan
terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan
dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat
atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga
bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena Kepuasan
Kerja sangat diperlukan untuk memacu kinerja para karyawan agar selalu berada
pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing Dengan
menurunnya Kinerja dan semangat kerja pegawai maka Kepuasan Kerja perlu
ditingkatkan untuk menunjang kinerja karyawan dalam meningkatkan hasil
produksi.
Permasalahan yang terjadi pada PT. Wira megah profitamas Batulicin
dalam masalah Kepuasan Kerja yaitu kurangnya perhatian pimpinan terhadap
Kepuasan Kerja kepada karyawan, hal ini dapat dilihat dari kurangnya semangat
kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehingga Kinerja
karyawan menurun.
Berdasarkan hasil dan pembahasan mengenai analisa pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja karyawan PT. Wira megah profitamas Batulicin, maka
dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : Secara umum persepsi
karyawan terhadap Kepuasan Kerja diukur dengan menggunakan indikator
pertanyaan seperti : Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja, manfaat
Kepuasan Kerja, Kenaikan Kepuasan Kerja, Besar Kepuasan Kerja, Penempatan
kerja masuk dalam kategori baik. Persepsi karyawan terhadap Kinerja diukur dari
pertanyaan mengenai : keadaan Kinerja, manfaat Kinerja bagi karyawan,
cara/metode penilaian Kinerja dan prestasi kerja, pelaksanaan motivasi karyawan
terhadap peningkatan Kinerja, hubungan Kinerja karyawan dengan penempatan
karyawan disuatu bagian juga dalam kategori baik. Dilihat dari hasil kuestioner
dapat disimpulkan bahwa system pembagian Kepuasan Kerja dan penempatan
kerja pada PT. Wira megah profitamas Batulicin sudah berjalan baik, adil dan
objektif.
Saran-Saran: 1.Evaluasi Kinerja dan prestasi kerja harus mencakup
keseluruhan periode pelaksana kerja, bukan hanya prestasi kerja yang ditunjukkan
pada waktu akan dilakukan penilaian. 2.Evaluasi Kinerja dan prestasi kerja
hendaknya dilakukan secara rasional sehingga hasilnya dapat diterima oleh
manajemen, atasan dan karyawan.
i
KATA PENGANTAR
Dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan syukur
Alhamdullilah kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan hidayah-
Nya, sehingga penyusunan Skripsi dengan judul " Analisis Kepuasan kerja untuk
meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Wira megah profitamas Batulicin." dapat
selesai sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih karena
telah banyak mendapat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena
itu rasa terima kasih yang terhingga serta penghargaan, disampaikan kepada :
1. Bapak Rektor Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al-Banjary
Banjarmasin.
2. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad
AI-Banjary Banjarmasin yang telah berkenan menunjuk dan merestui Dosen
Pembimbing dalam penyusunan skripsi ini.
3. Lamsah,SE.,MM. dan Farida Yulianti, SE., MM selaku Dosen Pembimbing
Utama dan Dosen Pembimbing Kedua yang telah mengarahkan dan
membimbing hingga selesai skripsi ini.
4. Bapak/ibu dosen di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan
Muhammad Arsyad AI-Banjary yang telah memberikan materi perkuliahan dan
ilmu pengetahuan hingga tersusunnya skripsi ini.
5. Pimpinan PT. United Mobil International Banjarmasin beserta staf yang telah
banyak membantu dalam kelancaran penyusunan Skripsi ini.
ii
6. Rekan-rekan mahasiswa dan semua pihak yang telah banyak membantu dan
memberikan dorongan serta semangat selama menyusun Skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Skripsi ini banyak kekurangan
dan hasilnyapun jauh dari sempurna, mengingat keterbatasan kemampuan penulis
dalam pengetahuan dan pengalaman.
Oleh karena penulis mengharapkan kritik dan saran guna kesempurnaan
Skripsi ini, sehingga dapat bermanfaat bagi kita semua dan pihak yang
memerlukan serta penulis mohon maaf atas segala kekurangan.
Banjarmasin, .. 2016
Penulis,
Asep Nurjaman Harianto

7
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ............................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................... ii
ABSTRAK ............................................................................................... iii
KATA PENGANTAR ............................................................................. iv
DAFTAR ISI ............................................................................................ vi
DAFTAR TABEL .................................................................................... viii
DAFTAR BAGAN .................................................................................. ix
BAB I PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Permasalahan .......................................... 1
2. Penjelasan Judul .............................................................. 3
3. Perumusan Masalah ........................................................ 5
4. Tujuan dan Kegunaan Penelitian .................................... 5
5. Metode Penelitian ........................................................... 6
6. Sistematika Pembahasan ................................................. 12
BAB II GAMBARAN UMUM PT. WIRA MEGAH PROFITAMAS

BATULICIN
1. Sejarah Berdirinya PT. Wira megah profitamas Batulicin 13
2. Visi dan Misi ................................................................... 13
3. Tujuan Pelayanan dan Pengembangan ............................ 14
4. Jaringan Kerja ................................................................. 15
5. Struktur Organisasi ......................................................... 16
6. Aktivitas perusahaan ....................................................... 25
iv
8
BAB III ANALISA KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN
1. Tinjauan Umum tentang Kepuasan kerja ........................ 29
2. Tinjauan tentang Kinerja ................................................. 42
BAB IV ANALISIS KEPUASAN KERJA UNTUK

MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA FIF
CABANG BANJARMASINN
1. Analisis Karakteristik responden .................................... 48
2. Analisis Dimensi Kepuasan kerja ................................... 51
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan ..................................................................... 63
2. Saran-saran ...................................................................... 64
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
9
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Permasalahan
Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan
hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan
meningkatkan kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja pcrusahaan.
Dan karyawanpun sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha dan bukan
sebagai buruh semata.
Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang
fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak
adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak
hanya terjadi di negara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara majupun
persoalan tersebut juga ada. tetapi dari penyebabnya saja yang berbeda. Salah satu
penyebab ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal ini sering terjadi di
Indonesia khususnya.
Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak
diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya;
adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja
karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja
perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang
1
102
dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang
membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua
konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika
target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan
hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Menurut Flippo dalam bukunya Manajemen Personalia jilid 4 (2005)
merinci mengenai keinginan-keinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan
pekerjaan, teman-teman kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan
yang dilakukan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja
yang nyaman, aman dan menarik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah
dan arahan yang masuk akal dan suatu organisasi yang relevan secara sosial.
Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal yang
bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, salah satu
definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh As'ad dalam buku "Psikologi lndustri"
(2001) Joseph Tiffin, kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan,
situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan.
Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain; faktor
kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor
kepuasan psikologi. Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan diatas, maka
penulis berniat untuk mengadakan penelitian dengan judul "Analisis Kepuasan

11 3
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Wira Megah Profitamas
Cabang Batulicin".
2. Penjelasan Judul
1) Pengertian Kepuasan kerja
Martoyo dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia" (2004),
kepuasan kerja, merupakan :
Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik
temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang
bersangkutan.
Dalam kutipan As'ad yang terdapat pada buku Psikologi Industri"
(2001), Tiffin mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap
pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan.
Dan pendapat Blum yang dikutip oleh As'ad dalam buku "Psikologi lndustri"
(2001) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang umum sebagai
hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik
individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri.
Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil
kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut
penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya.

12
4
2) Pengertian Kinerja
Dalam buku yang berjudul :"Manajemen Sumber Daya Manusia"
(2005), menurut Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana
para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Berdasarkan pengertian-pengertian Kinerja dan kerja di atas, maka
dapat ditarik ke simpulan bahwa Kinerja kerja adalah tingkah laku karyawan
dalam melaksanakan aktivitas kerja dengan mengerahkan tenaga dan
kemampuannya untuk melaksa nakan pekerjaan dengan lebih baik a tau sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
3) Analisis Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor
berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja
karyawan. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh. diharapkan kinerja
karyawan yang tinggi dapat dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan
kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh
perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga
tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai. Sehingga dapat
diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang diperlukan
dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat mempengaruhi
karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat ditempuh
oleh para manajer / atasan untuk memotivasi karyawannya adalah dengan

13
5
menciptakan kepuasan dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan
didalam perusahaan tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.
3) Perumusan Masalah
Dalam skripsi ini penulis ingin membahas tentang hubungan Kepuasan
kerja (beserta dampaknya) terhadap Kinerja karyawan pada PT. Wira Megah
Profitamas, dan oleh karena itu berdasarkan latar belakang permasalahan dan agar
pembahasan dan pemecahan masalah tidak menyimpang, maka penulis
merumuskan permasalahan sebagai berikut:
(1) Bagaimana usaha yang sekarang dilakukan oleh PT. Wira Megah Profitamas
untuk meningkatkan Kinerja karyawan.
(2) Bagaimana langkah yang sebaiknya dilakukan oleh PT. Wira Megah
Profitamas untuk meningkatkan Kinerja karyawan.
4) Tujuan dan Manfaat Penelitian
(1) Tujuan Penelitian
Adapun tujuan mengadakan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan
kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Wira Megah Profitamas adalah:
1. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan pada PT. Wira Megah
Profitamas.
14
6
2. Untuk mengetahui bagaimana Kinerja karyawan pada PT. Wira Megah
Profitamas.
3. Untuk mengetahui seberapa besar dampak Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja karyawan pada PT. Wira Megah Profitamas.
(2) Manfaat Penelitian
Sedangkan manfaat dari penelitian ini adalah, sebagai berikut:
1. Untuk Penulis
Dapat menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan
ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta penulis dapat melakukan
analisis secara nyata untuk mengetahui dampak kepuasan kerja terhadap
kinerja KaryawanPT. Wira Megah Profitamas.
2. Untuk Pihak Perusahaan
Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat
memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun, yang dapat
diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja dan
kinerja karyawan.
3. Untuk Pihak Lain
Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat
menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan
sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan dibidang sumber
daya manusia khususnya tentang kepuasan kerja dan kinerja.

157
5. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
yaitu penelitian tentang status subjek penelitian yang berkenaan dengan suatu fase
spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas. Dalam hal ini adalah dampak
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Wira Megah Profitamas.
1) Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada perusahaan PT. Wira Megah Profitamas yang
beralamat di Jl. Gatot subroto No. 29-30 Batulicin.
2) Jenis dan Sumber Data
(1) Jenis data terdiri dari :
1. Data primer
Data Primer yaitu data yang didapat dari hasil wawancara dan
observasi pada perusahaan PT.Wira Megah Profitamas berupa data
Kepuasan kerja baik berupa materi maupun non materi, kehadiran
karyawan, keluar masuk karyawan dan berbagai data yang didapat dari
hasil wawancara dan observasi.
2. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari hasil pengumpulan
dokumen perusahaan, baik dalam bentuk data jumlah tenaga kerja,
gaji/tunjangan karyawan dan data lain nya yang dianggap relevan
dengan penelitian.
16
8
(2) Sumber data yaitu data yang penulis kumpulkan dari PT.Wira Megah
Profitamas yang berhubungan dengan penelitian.
3) Teknik Pengumpulan Data
(1) Observasi yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan
pengamatan secara langsung maupun tidak langsung pada objek
penelitian.
(2) Wawancara adalah suatu teknik dengan cara mengadakan interview
langsung kepada responden dan Tanya jawab langsung dengan pimpinan
perusahaan sebagai pembanding, data tersebut adalah kepuasan kerja
karyawan baik berupa materi maupun non materi, penempatan karyawan,
lingkungan kerja dan rasa aman dimasa depan.
(3) Kuesioner
Yaitu pengumpulan data pemberian pertanyaan memberikan pertanyaan
secara tertulis kepada karyawan PT. Wira Megah Profitamas.
Pemberian skor pada setiap pertanyaan tentang faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan pada skala likert lima poin. Setiap pertanyaan
disertai dengan alternatif jawaban.
SP : sangat puas
P : puas
TP : tidak puas
STP : sangat tidak puas

17
9
4) Variabel Penelitian dan Operasionalnya
Variabel yang terkandung dalam perumusan masalah yang akan dibahas
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
(1) Kepuasan kerja adalah sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan
meliputi :
1. Kepuasan kerja Individual
2. Price work salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong
para karyawan meningkatkan Kinerja kerjanya adalah dengan jalan
memberikan Kepuasan kerja finansial berdasarkan jumlah hasil
pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.
3. Bonus diartikan jika karyawan menyelesaikan tugas dengan hasil yang
memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang
seharusnya, dengan alas an bahwa dengan menghemat waktu itu lebih
banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan.
4. Komisi adalh imbalan uang atau persentase tertentu yang dibayarkan
karena pelaksanaan pekerjaan melampaui target yang telah ditentukan.
5. Kepuasan kerja kelompok diberikan atas dasar kenyataan bahwa
prestasi kerja bukan karena keberhasilan individual melainkan Karen
keberhasilan suatu kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai satu
tim.
1810
(2) Kinerja adalah kemampuan memngerjakan pekerjaan sesuai dengan hasil
yang diinginkan sehingga diharapkan kekeliruan dalam pekerjaan, rasa
kurang bertanggungjawab, kelesuan-kelesuan dapat diperkecil. Kinerja
dapat dipengaruhi oleh :
1. Penempatan karyawan pada tempat yang tepat
Suatu usaha untuk dapat menempatkan pekerja-pekerja/karyawan-
karyawan pada tempat yang tepat sesuai dengan kemampuan-
kemampuan, bakat-bakat yang dimilikinya.
2. Menimbulkan rasa aman dimasa depan
Keadaan rasa aman bagi karyawan dalam menghadapi masa-masa
yang akan dating, misalnya setelah tidak aktif lagi karyawan
diberikan pesangon yang memadai untuk kelangsungan hidupnya
setelah tidak bekerja lagi.
3. Memperhatikan lingkungan tempat bekerja
Suatu keadaan dimana situasi dan kondidi lingkungan kerja yang
menyenangkan dan keselamatan kerja karyawan.
Tabel 1.1
Variable, Dimensi, Indikator dan Skala Pengukuran
Variabel Dimensi Indikator Skala
pengukuran
Kepuasan Finansial Nominal
kerja Fisik Nominal
Sosial
Psikologi
Kinerja kualitas dan kuantitas Nominal
19
11
keterampilan kerja Nominal

inisiatif Nominal
sikap Rasio
Keandalan Rasio
Tanggung jawab
kerjasama.
5) Teknik Penarikan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh jumlah karyawan yang ada, yaitu
100 karyawan.
6) Pengolahan dan analisis Data
Metode Analisis diskritif digunakan dengan menganalisis data yang diperoleh
dari hasil penyebaran kuesioner. Sedangkan untuk penelitian terhadap
kuesioner dilakukan dengan penentuan nilai atau skor dari alternative jawaban
dengan ketentuan sebagai berikut :
Sangat puas :4
Puas :3
Tidak puas :2
Sangat tidak puas :1
Selanjutnya hasil nilai dimasukkan dalam tabel dan menjumlahkan semua
jawaban tiap responden dengan menggunakan tabel dari jumlah jawaban
alternatif tersebut kemudian dikelompokan ke dalam tiap kelas kategori
dengan batas-batas dan interval tertentu untuk mendapatkan jarak interval
tersebut digunakan rumus sebagai berikut:

20
12
Interval : Nilai tertinggi - Nilai terendah (Y. Slamet, 2001:19)

Jumlah Kelas
6. Sistematika pembahasan
Dalam pembahasan ini, maka sistematika pembahasan nya sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Terdiri dari beberapa bagian mengenai Latar belakang, penjelasan
judul, Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat penelitian dan
sistematika Pembahasan
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Berisi tentang Sejarah singkat Perusahaan, Lokasi Perusahaan,
Kegiatan perusahaan dan struktur Organisasi.
BAB III ANALISIS KEPUASAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN
KINERJA
Berisi tentang arti pentingnya Kepuasan kerja, Kinerja dan dampak
kepuasan kerja terhadap kinerja.
BAB IV ANALISIS KEPUASAN KERJA UNTUK DAN PEMBAHASAN
PADA PT. WIRA MEGAH PROFITAMAS.
Berisi tentang hasil penelitian dilapangan.
BAB V PENUTUP
Berisi Kesimpulan dan Saran.

21
BAB II
GAMBARAN UMUM
PT. WIRA MEGAH PROFITAMAS
1. Sejarah berdirinya PT Federal International Finance (FIF)
PT Federal International Finance (FIF) didirikan dengan nama PT
Mitrapusaka Artha Finance pada bulan Mei 1989 Berdasarkan ijin usaha yang
diperolehnya, maka Perseroan bergerak dalam bidang Sewa Guna Usaha, Anjak
Piutang dan Pembiayaan Konsumen.
Pada tahun 1991, Perseroan merubah nama menjadi PT Federal International
Finance Namun seiring dengan perkembangan waktu dan guna memenuhi permintaan
pasar, Perseroan mulai memfokuskan diri pada bidang pembiayaan konsumen secara
retail pada tahun 1996. Ketika badai krisis moneter mulai menerpa pada tahun 1997,
saat itu pula merupakan titik balik bagi Perseroan untuk melakukan konsolidasi
internal dalam rangka persiapan menuju ke suatu system komputerisasi yang
tersentralisasi dan terintegrasi. Walaupun krisis moneter tersebut di liiar dugaan
berkembang menjadi krisis multidimensi, namun berkat kerja keras jajaran Direksi
beserta seluruh karyawan Perseroan tetap dapat berjalan.
Perseroan yang mayoritas sahamnya dimiliki oleh PT Astra International, Tbk
ini, tahun demi tahun lebih memantapkan dirinya sebagai perusahaan pembiayaan
terbaik dan terpercaya di industrinya, sehingga pada saat penerbitan obligasi pertama
13
2214
tahun 2002 hingga obligasi kelima tahun 2004 mendapatkan tanggapan yang positif
dari para investor.
2. Visi dan Misi
1) Visi
Menjadikan masyarakat sejahtera yang mendukung kesinambungan dan
perkembangan bisnis perusahaan
2) Misi
(1) Memperluas kesempatan pendidikan bagi generasi penerus bangsa
(2) Menumbuhkan kesadaran akan keamanan kerja yang bertujuan pada
peningkatan keselamatan bersama
(3) Membantu peningkatan kualitas hidup masyarakat dengan pemberdayaan
ekonomi mandiri
(4) Berperan serta memperbaiki kualitas kesehatan masyarakat
(5) Bersama-sama dengan masyarakat menciptakan lingkungan hidup yang sehat
dan nyaman
3. Tujuan Pelayanan dan perkembangan perusahaan
(1) Menjaga keberlanjutan bisnis perusahaan dengan meningkatkan keterlibatan
stakeholder untuk menunjang kegiatan tanggung jawab sosial perusahaan
(2) Membangun image perusahaan hingga dicintai masyarakat

23
15
4. Jaringan kerja FIF Area Kalimantan
Tabel 2.1
Wilayah kerja dan Jaringan pelayanan PT.FIF area kalimantan
No. Nama Alamat

1 FIF Tanjung JL. Pangeran M Noor, No. 119 B, Tabalong
2 FIF Palangkaraya JL. RTA Milono, Km 2,5, Palangkaraya
3 FIF Sampit JL. Mt. Haryono, No. 60 C, Sampit
4 FIF Martapura JL. Ahmad Yani, Km 36,5, Martapura, Banjaramasin
5 FIF Batulicin JL. Gatot Subroto, No. 29 - 30, Batulicin
6 FIF Samarinda JL. Mt Haryono, Samarinda
7 FIF Balikpapan JL. Jenderal. A. Yani, No. 555, Balikpapan
8 FIF Tenggarong JL. Patin, No.48 B, Tenggarong
9 FIF Pontianak JL. Johar, No. 17 A, Pontianak
10 FIF Banjarbaru JL. Jend A Yani, Km 37.75, Banjarbaru, 70722
11 FIF Batulicin JL. Raya Batulicin, 28, Pagatan
12 FIF Singkawang JL. Yohana Godang, Singkawang
Gambar 2.1
Peta Jaringan FIF area Kalimantan
24
16
Struktur Organisasi
PT. Wira Megah Profitamas merupakan perusahaan Pembiayaan kredit
sepeda motor Honda kota Batulicin yang memiliki 50 orang karyawan, untuk lebih
jelasnya dapat kita lihat pada gambar di bawah ini :
Gambar 2.2 Struktur Organisasi PT.Wira Megah Profitamas
Branch
Manager
Internal Sekretaris
auditor
Marketing & Operation Data

Kredit Head Coordinator
Accounting Remedial
Marketing Credit support
Executive
Treasury A/R
Customer Credit Controller
service processor
Cashier A/R Operation

Surveyor
Cliringman Collector
General affair
Office Boy
Sumber : diolah, 2016

25
17
Tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian struktur organisasi adalah
sebagai berikut :
1. Branch Manager
Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur perusahaan atas pelaksanaan
tugas- tugasnya antara lain :
1) Menentukan visi dan misi cabang dan perwakilan yang dikoordinir oleh
cabang.
2) Bertanggung jawab atas pencapaian target yang telah ditetapkan oleh
manajemen dengan berpedoman pada guideline objective secara nasional.
3) Mengatur, menentukan, mendelegasikan dan memonitor pelaksanaan tugas
dari masing-masing bagian.
4) Menentukan target market (jenis dan objek pembiayaan) serta pricing
policy (tingkat bunga kredit, biaya administrasi, provisi, jangka waktu
kredit, dan denda).
5) Sebagai ketua komite kredit cabang dan perwakilan.
6) Mempertanggung jawabkan segala hal ke kantor pusat.
2. Internal Audit
Internal auditor hanya bertanggung jawab ke departemen audit kantor pusat.
Dalam hal audit intern, tugas-tugas auditor adalah sebagai berikut :
1) Melakukan audit dealer terutama dalam hal penerimaan piutang manajemen,
laporan keuangan dan lain-lain.

26
18
2) Melakukan pembenahan atas tertib administrasi dealer yang meliputi system,
prosedur dan media pelaporan lainnya.
3) Membuat laporan auditatas kunjungan ke dealer untuk selanjutnya
didistribusikan kepada dealer yang dikunjungi kepala cabang dan kantor
pusat (audit department).
4) Membantu dealer dalam masalah-masalah administrasi, akuntansi dan pajak.
5) Melakukan cash opname.
6) Melakukan stock taking Bukti Pemilikan Kendaraan Bermotor, Post date
Cheque dan jaminan secara periodik (sekaligus dengan laporan)
7) Melakukan audit atas sistem dan prosedur serta dokumentasi pada tiap
departemen.
3. Sekretaris
Sekretaris merupakan staf fungsi yang melayani kebutuhan kepala cabang untuk
keperluan intern dan ekstern. Sekretaris mempunyai fungsi sebagai berikut :
1) Menerima dan memberikan pelayanan yang baik kepada tamu perusahaan.
2) Korespondensi, registrasi dan filing surat masuk serta keluar.
3) Mempersiapkan keperluan rapat beserta notulensinya.
4) Membantu pimpinan cabang dalam menyelesaikan tugas kantor sehari-
arinya.
4. Marketing dan Credit Head

27
19
Fungsi ini dijalankan oleh pimpinan cabang itu sendiri. Adapun tugas dari
jabatan ini adalah :
1) Merealisasikan pencapaian target pasar sesuai dengan rencana kerja.
2) Mengawasi kegiatan marketing executive melalui laporan kunjungan nasabah
baru maupun dalam hal menjalin dan membina dengan konsumen yang ada.
3) Memonitoring atas pencapaian target.
4) Memastikan segala sesuai tentang dokumen pengikatan dan perjanjian
dengan lengkap, benar dan aman.
5) Memastikan kegiatan Volume pembiayaan perusahaan berjalan dengan baik.
5. Marketing Executive
Fungsi ini mempunyai tugas-tugas sebagai berikut :
1) Mencari dan mengidentifikasi kebutuhan konsumen.
2) Memasarkan produk atau jasa yang sesuai dengan kebutuhan calon konsumen.
3) Membuat dan mengajukan usulan pembiayaan.
4) Membantu pelaksanaan trade checking atas permintaan dari cabang lain.
5) Mengupayakan pengadaan jaminan dari konsumen.
6) Sebagai coordinator surveyor dalam menjalankan tugas survey.
6. Customer Service
Bagian ini bertanggung jawab kepada Marketing Executive yang mempunyai tugas
sebagai berikut :
2820
1) Memberikan informasi dan menerima serta menampung seluruh keluhan
debitur dan dealer yang ditujukan ke perusahaan.
2) Menunjuk surveyor untuk melakukan survey.
3) Membuat order pembelian untuk kontrak yang telah disetujui.
4) Menyiapkan aplikasi dan kontrak untuk ditandatangani oleh konsumen dan
mengirimkan salinan kontak ke konsumen beserta kartu pembayaran
angsuran.
7. Credit Support
Mempunyai tugas-tugas sebagai berikut :
1) Mengawasi dan menindak lanjuti dokumen-dokumen kredit dan persyaratan
lainnya.
2) Membuat memo kredit bila terjadi kesalahan didalam memasukkan data
kontrak.
3) Filing dokumen-dokumen persyaratan kredit.
4) Menyimpan dan menyusun dokumen jaminan.
5) Otorisasi tandatangan perjanjian kontrak dan dokumen lainnya.
6) Memonitoring BPKB dealer.
7) Memonitoring aging BPKB on Hand dan overdue.
8. Credit Processor
Bagian ini merupakan bawahan dari Kepala Seksi Kredit yang mempunyai tugas
antara lain :
29
21
1) Memproses kontrak yang telah diperiksa kelengkapannya.
2) Mendistribusikan dan filing dokumen kredit serta kelengkapannya.
3) Mengirimkan salinan kontrak ke konsumen atau dealer.
4) Memelihara dan memonitor persediaan formulir kontrak.
5) Menyiapkan dan mengirimkan formulir kontrak untuk dealer analist.
9. Surveyor
Tugas-tugasnya yaitu :
1) Melakukan survey dan memberikan informasi tentang layak tidaknya calon
konsumen mendapatkan fasilitas kredit.
2) Menyerahkan pesanan pembelian ke dealer.
3) Memeriksa dan menindak lanjuti kelengkapan dokumen yang diperlukan.
10. Operation Head
Merupakan suatu jabatan yang mengawasi operasional perusahaan sehari-hari
dengan tugas sebagai berikut :
1) Menyusun, melaksanakan dan meriview activity plan operation cabang dan
perwakilannya.
2) Menyusun dan merevisi budget tahunan.
3) Mewakili kepala cabang dalam hal kepala cabang berhalangan.
4) Menjalankan serta mengawasi day to day operation berjalan dengan baik,
sesuai dengan sistem dan prosedur dan batas waktu yang telah ditetapkan.
5) Melakukan persetujuan pencairan dana dicabang dan perwakilan.

3022
6) Mengatur dan memonitor cash flow cabang dan perwakilan.
7) Memastikan serta mengawasi kebenaran pencatatan ke laporan kas dan bank
harian serta batas waktu pelaporan antara perwakilan dengan cabang
(konsolidasi cabang) dan antara cabang dengan kantor pusat.
11. Accounting Staff
1) Membuat laporan kas bank harian.
2) Menbuat laporan mutasi titipan.
3) Mengawasi kas kecil untuk cabang dan perwakilan.
4) Membuat memo pemindahbukuan.
5) Membuat laporan mutasi piutang usaha.
12. Treasury
Tugas-tugasnya sebagai berikut :
1) Menyimpan dokumen dokumen penting seperti jaminan, BPKB, dan PDC.
2) Melakukan pembukaan rekening bank untuk penerimaan dan pengeluaran.
3) Membuat projected cash flow
4. Melakukan pencetakan kwitansi dan bukti pengeluaran uang.
5. Mentransfer dana pembiayaan ke rekening dealer atau supplier.
(13) Kasir
Tugas tugasnya yaitu :

31
23
1) Menerima pembayaran angsuran, uang muka, biaya administrasi dan lain-lain
baik tunai, cek maupun giro.
2) Menyiapkan setoran untuk giro/cek dan uang tunai.
3) Melakukan pembayaran untuk pengeluaran biaya yang nilainya tidak lebih dari
Rp. 1.000.000,-.
14. Account Receivable Controller
Merupakan fungsi yang cukup penting dalam pengelolaan piutang perusahaan,
dengan tugas-tugas sebagai berikut :
1) Menyediakan data piutang yang selalu up to date.
2) Mengawasi daftar tagihan harian dan membuat daftar tagihan dan kunjungan
untuk kolektor.
3) Bertanggung jawab atas administrasi dan penyiapan kwitansi yang masih
dalam proses penagihan.
4) Mengirimkan surat peringatan (somasi) untuk konsumen yang mengalami
keterlambatan pembayaran angsuran.
5) Mengkoordinir jadwal penabihan bagi kolektor.
6) Membuat laporan piutang bulanan.
15. Account Receivable Operation
1) Membuat dan menyimpan kwitansi angsuran.
2) Membuat bon hijau pengeluaran untuk titipan pelunasan.

3224
3) Filling kwitansi sesuai dengan nomor kontrak
4) Membuat perhitungan pelunasan dan pelunasan yang sebenar-benarnya.
5) Menginput data ke master computer.
16. Kolektor
1) Melakukan penagihan atas piutang yang telah jatuh tempo.
2) Mengirimkan surat peringatan kepada konsumen.
3) Memonitor dan membina hubungan dengan konsumen.
17. Remedial
Tugas bagian remedial ini antara lain :
1) Menangani konsumen yang bermasalahyaitu konsumen-konsumen yang tidak
melakukan kewajiban pembayaran sampai dengan 3 kali angsuran.
2) Melakukan penarikan fisik kendaraan bagi konsumen yang benar-benar tidak
mampu melakukan kewajiban pembayaran angsuran.
3) Melakukan Volume pembiayaan fisik kendaraan.
18. General Affair
Tugas-tugas yang diberikan yaitu :
1) Memelihara perlengkapan kantor, bangunan, dan inventaris milik perusahaan.
2) Mengkoordinir office boy didalam menjalankan tugas sehari-hari.
3) Memelihara barang-barang promosi seperti jaket, spanduk dan lain sebagainya.

3325
4) Membuat daftar inventaris kantor dan meregistrasinya.
19. Data Controller & User Trainer
1) Memelihara dan mengawasi sistem yang dipakai oleh cabang dan perwakilan
agar tetap sesuai dengan standar perusahaan.
2) Melakukan koordinasi dengan kantor pusat mengenai system atau kebutuhan
cabang dan perwakilan.
3) Merevisi, memperbaiki program aplikasi agar lebih mudah digunakan.
4) Mendukung kebutuhan dari masing masing pemakai computer demi
mempercepat dan memperlancar kegiatan operasional.
5) Melakukan uji coba setiap ada penambahan komputer baru.
6) Melatih pengguna bagaimana cara pengoperasian atau pemakaian program
secara lisan dan atau tertulis, melakukan pelatihan bagi karyawan baru.
7) Melakukan pelatihan bagi karyawan baru.
8) Mengkonfirmasi kepada user mengenai setiap perubahan program lama.
6. Aktivitas Perusahaan
6.1 Prosedur Volume pembiayaan dan Kebijaksanaan Kredit
1) Prosedur Volume pembiayaan
Dalam melaksanakan aktivitas Volume pembiayaan, PT. Federal
International Finance bekerjasama dengan dealer resmi dan agen-agen
Volume pembiayaan sepeda motor Honda. Bentuk kerjasama yang dijalin

34
26
yaitu pihak dealer akan menyediakan unit sepeda motor Honda untuk setiap
calon konsumen yang ingin memperoleh kredit kepemilikan sepeda motor
Honda.
PT. Federal International Finance menyebarkan brosur daftar harga
ke setiap dealer dan agen sepeda motor Honda yag telah diajak bekerja sama.
Jika konsumen ingin membeli secara kredit, dalam brosur tersebut telah
disebutkan tipe kendaraan, harga kendaraan, jangka waktu kredit, uang muka
yang harus disetor, dan angsuran per bulan yang harus dibayar. Setelah
konsumen menentukan pilihannya untuk membeli secara kredit, maka pihak
dealer atau agen akan segera menghubungi customer service PT. Federal
International Finance agar segera dikirim surveyor untuk melakukan survey
terhadap calon konsumen. Dalam hal ini, customer service mempunyai
wewenang untuk memilih surveyor mana yang akan melaksanakan survey.
Kemudian surveyor yang telah mendapat tugas akan segera
mendatangi dealer atau rumah konsumen tersebut untuk memastikan tempat
tinggalnya dengan meminta konsumen untuk menyediakan data-data seperti
fotocopy KTP yang masih berlaku, fotocopy Kartu Keluarga, fotocopy slip
gaji bagi pegawai dan fotocopy rekening listrik atau air.
Tugas utama surveyor dalam hal ini adalah mencari data-data yang
akurat mengenai konsumen untuk dapat memastikan apakah konsumen
tersebut layak diberi kredit atau tidak. Seluruh data yang diperlukan sebagai
35
27
bahan pertimbangan harus dicantumkan dalam formulir pengajuan kredit.
Setelah itu surveyor akan membawa formulir pengajuan kredit tersebut
beserta kelengkapan data kepada komite kredit yang terdiri dari marketing
executive, kepala seksi kredit, dan kepala operasi yang diberi wewenang
untuk memutuskan apakah konsumen tersebut layak diberi kredit. Bila tidak
terdapat kata sepakat dari komite kredit, maka keputusan layak atau tidak
ditentukan oleh Kepala Cabang. Untuk setiap pengajuan kredit yang sudah
disetujui maka costumer service membuat surat order pembelian ke dealer
yang intinya permintaan pengiriman unit sepeda motor Honda dengan
spesifikasi tertentu ke alamat konsumen. Dan untuk calon konsumen yang
langsung dating ke PT. Federal International Finance akan dilayani oleh
costumer service dan diperlakukan sama dengan calon konsumen yang datang
ke dealer.
2) Kebijaksanaan Kredit
Dalam menghadapi persaingan dari perusahaan pembiayaan lain,
pihak manajemen menetapkan kebijaksanaan kredit yang ringan. Untuk
angka waktu kredit, konsumen ditawarkan untuk membayar angsuran mulai
dari 1 (satu) tahun sampai dengan 5 (lima) tahun. Dan untuk setiap pengajuan
kredit yang disetujui maka calon konsumen harus membayar uang muka
minimal 25% dari harga unit sepeda motor Honda.

28
36
Untuk konsumen perorangan hanya diperbolehkan memperoleh
pembiayaan kredit sebanyak 1 unit. Dan boleh mengajukan pembiayaan untuk
unit yang lain berdasarkan catatan pembayaran angsurannya setelah berjalan
minimal 6 (enam) bulan. Khusus untuk konsumen perusahaan, PT. Federal
International Finance membatasi maksimal 5 (lima) unit sekali pengajuan
kredit dan harus disertai dengan jaminan kepastian pembayaran seperti
pembayaran dengan giro atau debet rekening perusahaan.
Calon konsumen yang akan diberi kredit adalah konsumen yang
dinilai mempunyai penghasilan tetap, dan PT. Federal International Finance
berusaha untuk memperoleh jaminan dari calon konsumen. Tetapi
kebijaksanaan ini tidak berlaku mutlak. Untuk jaminan kelancaran
pembayaran dari konsumen maka bukti Pemilik Kendaraan Bermotor (BPKB)
yang telah selesai akan disimpan di PT. Federal International Finance sampai
konsumen menyelesaikan kewajiban angsurannya.

37
BAB III
LANDASAN TEORI
1. Tinjauan Umum tentang Kepuasan kerja
1) pengertian Kepuasan kerja
Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi kerakteristiknya
(Robbins&Judge, 2008:107).
Menurut Kreitner & Kinicki (2008:271), bahwa kepusan kerja adalah suatu
efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Menurut Blum (Asad,2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan
kelompok di luar pekerjaan itu sendiri.
Menurut Handoko (1987) mengatakan bahwa keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka.
Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja sebagai respon emosional
menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan
karyawan terhadap pekerjaanya.
29
30
38
Kepuasan menurut Mathis & Jackson (2000:98) adalah keadaan emosi
yang bertambah dari mengavaluasi pengalaman kerja seseorang.
2) Pengukur Kepusan Kerja dan Kontributor Kepusan Kerja
Informasi yang di dapat dari kepusan kerja ini bisa melalui nya jawab
secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan kelompok suatu
kerja, kalau menggunakan tanya jawab (interview) sebagai alatnya maka pada
karyawan di minta untuk merumuskan tentang perasaanya terhadap aspek-aspek
pekerjaan (self reprot). Cara yang lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah
laku orang tersebut.
Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan,
mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi
standar-standar kinerja. Menurt (Robbin,2006:103) dalam mengukur kepuasan
kerja terdapat dua pendekatan, yaitu peringkat global tunggal (single global
rating)dan skor penghitungan (summation score).
Kedua pendekatan yang paling banyak digunakan adalah peringkat global
(single global rating ) dan sekor penghitungan (summation score) yang terdiri dari
sejumlah aspek pekerjaan. Metode perimgkat global tunggal tidak lebih dari
sekedar menanyai karyawan untuk menanggapi pertayaan, seperti Berdasarkan
semua halseberapa puas anda dengan pekerjaan anda ? para responden kemudian
menjawab dengan melingkari atau memberi tanda silang pada angka satu sampai
3931
dengan lima yang mencerminkan jawaban dari sangat puas sampai sangat tidak
puas pendekatan lainnya- penghitungan aspek pekerjaan- lebih canggih.
Pendekatan itu mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu dan
menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut. Faktorfaktor
yang umumnya di sertakan adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah
saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja.
Faktor-faktor tersebut diperingkatkan berdasarkan skala yang di standarkan
dan kemudian di tambahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja sacara
keseluruhan.
3) Fungsi Kepuasan Kerja
Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja cenderung akan
melaksanakan pekerjaannya lebih baik. Salah satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja dengan prestasi kerja. Prestasi kerja meningkat dengan baik maka
dapat berdampak pada penghargaan yang lebih tinggi, kepuasan kerja karyawan
dikatakan meningkat apabila penghargaan dirasakan adil dan memadahi sesuai
dengan prestasi kerja karyawan.
Kepuasan kerja karyawan mempunyai arti penting bagi karyawan maupun
perusahaan untuk menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja
perusahaan. Hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang
berkelanjutan.
4) Pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja
40
32
(1) pengaruh dari karyawan yang tidak puas di tempat kerja
Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak mencapai
kematangan psikolagi, dan pada gilirannya akan menjadi prustasi. Karyawan
tersebut cenderung sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah,
cepat lelah dan bosan, emosinnya tidak stabil, sering absensi.
Menurut (Robbins & Judge,2008:112) terdapat sebuah kerangka teoritis
kerangka keluar-kesetiaan-pengabaian-sangat bermanfaat dalam memahami
konsekuensi ketidak puasan, menunjukkan empat respons kerangka yang
berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi: Konstruktif/Deduktif
dan aktif/pasif.
Gambar II. 1
Sumber: Robbins&Judge, 2008:115
Respon- respon terhadap ketidak Puasan Kerja

41
33
1. Keluar (exit)
Perilaku yang di tujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari
posisi baru dan mengundurkan diri. Ketidak puasan karyawan yang di
ungkapkan melalui perilaku yang di tunjukkan untuk meninggalkan
organisasi.
2. Aspirasi (voice)
Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan
beberapa bentuk aktivitas sertifikat kerja.ketidak puasan yang di ungkapkan
melalui usaha-usaha yang aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.
3) Kesetiaan (loyalty)
Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk
membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan
mempercayai dan mempercayai organisasi dan menejemennya untuk
melakukan hal yang bener Ketidak puasan yang di ungkapkan secara aktif
menunggu membaiknya kondisi.
4) Pengabaian (neglect)
Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidak
hadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan

4234
meningkatkan angka kesalahan. Ketidak puasan yang di ungkapkan dengan
membiarkan kondisi menjadi lebih buruk.
Perilaku kelur dan pengabaian mencakup variabel-variabel kinerja kita
produktivitas, ketidak hadiran, dan perputaran karyawan. Tetapi modal ini
mengembangkan respons karyawan untuk mencakup pengaruh dan
kesetiaan perilaku konstruktuif. Mungkin individu untuk menoleransi situasi
yang menyenangkan atau membangkitkan kondisi kerja yang memuaskan.
Hal ini membantu kita memahami berbagai situasi, seperti yang terkadang
dijumpai antara para pekerja yang membentuk serikat kerja, untuk siapa
kepuasan kerja yang rendah diiringi dengan perputaran karyawan yang
rendah (Robbins&Judge,2008:112)
(2) Pengaruh Karyawan yang puas di tempat kerja
Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja mempunyai catatan kehadiran
dan perputaran karyawan yang baik, artinya karyawan yang mencapai
perputaran karyawan dan absensi cenderung menurun.
Menurut Robbins & Judge (2008:113) hasil-hasil yang lebih spesifik dari
kepuasan dan tidak kepuasan kerja yaitu:
1. Kepusan Kerja dan Kinerja
Ketika kita pindah dari tingkat individu ke tingkat organisasi kita dapat
menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan ke kinerja. Ketika data
produktivitasdan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk

43
35
organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan
yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang
mempunyai karyawan yang kurang puas.
2. Kepusan kerja dan OCP (Organizational Citizenship Behafior)
Karyawan yang puas cenderung bicara positif tentang organisasi, membantu
individu yang lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka.
Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam
pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka.
Selain itu diskusi-diskusi awal mengenai OCP beranggapan bahwa hal ini
sangat berhubungan dengan kepusan kerja, tetapi melalui persepsi-persepsi
keadilan. Pada dasarnya, kepusan kerja bergantung pada gambaran-
gambaran mengenai hasil, perlakuan, dan prosedur-prosedur yang adil.
3. Kepusan Kerja dan Kepusan pelanggan.
Karyawan dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan,
kerena menejemen organisasi jasa harus menyenangkan pelanggan, bahwa
karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan.
Dalam organisasi jasa, pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat
bergantuing pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan
pelanggan.
Karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif-
yang di hargai oleh para pelanggan, karena karyawan yang puas tidak
44
36
mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui wajah-
wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman. Kualitas
ini membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan.
4. Kepusan kerja dan ketidak hadiran
Karyawan yang mendapat kepusan kerja, angka ketidak hadiran atau absensi
cenderung menurun. Sedangkan karyawan yang tidak puas cenderung
melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan
tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.
5. Kepusan Kerja dan Perputaran Karyawan
Kepusan juga berhubungan secara negatif dengan perputaran karyawan,
tetapi korelasi tersebut lebih kuat dari pada apa yang kita ketahui untuk
ketidak hadiran Karyawan yang mempunyai kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap perputaran karyawan, kepuasan kerja yang meningkat
mengakibatkan perputaran karyawan menurun. Sebaliknya karyawan yang
tidak mendapatkan kepuasan kerja mengakibatkan perputaran karyawan
lebih tinggi, mereka cenderung sering meninggalkan perusahaan dan
mencari kesempatan di perusahaan lain.
6. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di tempat kerja

45
37
Ketidak puasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya
pembentukan serikat kerja, penyalah gunaan hakekat, pencurian di tempat
kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Para peneliti
berpendapat bahwa perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih
luas yang kita sebut perilaku menyimpang di tempat kerja (penarikan diri
karyawan).
5) Faktor-faktor Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins & Judge (2008:110) faktor-faktor kepuasan kerja tidak
hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan, kepribadian juga memainkan peran.
Pada dasarnya, dari segi kepusan kerja (kerja itu sendiri,bayaran,kenaikan jabatan,
pengawasan,dan rekan kerja ) menikmati pekerjaan tersebut, hai itu selalu
merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingtkat kepusan kerja yang
tinggi secara ke seluruhannya.
(1) Kerja itu sendiri
Jenis pekerjaan yang di lakukan dapat melakukan sumber kepuasan. Pekerjaan
yang dapat membarikan kepusan adalah pekerjaan yang menarik dan
menantang, tidak membosankan dan pekerjaan itu dapat memberikan status.
(2) Bayaran atau gaji
Bayaran atau gaji yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara
pandangan manajer mengengenai kontribusi karyawanterhadap organisasi,

46
38
uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasarnya, tetapi
juga dapat memberikan kepuasan pada tingkat selanjutnya.
(3) Kenaikan jabatan atau promosi
Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber
kepuasan kerja.
(4) Pengawasan
Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan
moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. Misalnya dengan memberikan
karyawan kesempatan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan,
memberikan pengarahan dan bantuan pada karyawan dan berkomunikasi
dengan karyawan.
(5) Rekan Kerja
Rekan kerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dapat mendukung
secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Beberapa peneliti dapat ditunjukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka
akan dapat menimbulkan kesehatan mental dan fisik yang baik, dapat
memudahkan karyawan untuk belajar tentang tugas baru, dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan cepat, rendahnya tingkat kecelakaan dan rendahnya catatan
yang berkaitan dengan keluhan-keluhan tentang organisasi.
Menurut Kreitner & Kinicki (2003:271) kepuasan kerja adalah suatu efektivitas
atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti
47
39
bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya, seseorang dapat
relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaan dan tidak dengan salah satu atau
lebih aspek lain, terdapat lima model kepuasan kerja yang menonjol akan
meggolongkan penyebabnya, penyebabnya adalah pemenuhan kebutuhan,
ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan, dan komponen atau genetik.
1. Pemenuhan Kebutuhan
Bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah kerja
memungkinkan seseorang individu untuk memenuhi kebutuhanya. Sebagai
contoh, sebuah survei akhir-akhir ini terhadap 30 lembaga bantuan hukum
Masschusetts mengungkapkan bahwa 35% hingga 50% dari rekan lembaga
hukum meniggalkan para lembaga itu pada tiga tahun awal karena lembaga
tersebut tidak mengakomodir kebutuhan keluarga. Contoh ini melukiskan
bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat mempengaruhi kepuasan
maupun berhentinya karyawan.
2. Ketidakcocokan
Bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang
terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seseorang
individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi yang
baik, dan apa yang pada kenyataannya diterimanya. Pada saat harapan lebih
besar dari pada yang diterima,seorang tidak akan puas. Sebaliknya, model
48
40
ini memprediksikan bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahankan
output yang diterimanya dan melampaui harapan pribadinya.
3. Pencapaian Nilai
Pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari presepsi bahwa suatu
pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting
dari seorang individu. Pada umumnya, penelitian secara konsisten
mendukung prediksi bahwa pemenuhan nilai secara positif berkaitan dengan
kepuasan kerja. Oleh karena itu, para manajer dapat meningkatkan kepuasan
karyawan dengan melakukan strukturisasi lingkungan kerja penghargaan
dan pengakuan yang berhubungan dengan nilai-nilai karyawan.
4. Persamaan
Kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu
diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi
seorang bahwa output pekerjaan, relatif sama dengan inputnya.
Perlindungan yang mendukung output/ input lain yang signifikan. Suatu
meta analisis melibatkan data dari 30
organisasi yang bberada yang melibatkan 12.979 orang yang mendukung
model ini. Para karyawan merasakan keadilan terhadap upah dan promosi
secara signifikan berkorelasi dengan kepuasan kerja.
5. Komponen Watak atau Genetik

49
41
Watak atau genetik didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja
merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik. Oleh
karena itu, model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil
adalah sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan
karakteristik lingkungan kerja. Walaupun hanya sedikit penelitian yang
telah menguji pernyataan ini, hasilnya melihatkan hubungan yang positif
dan signifikan antara sifat pribadi dengan kepuasan kerja selama periode
antara 2 hingga 50 tahun. Faktor-faktor genetik juga ditemukan secara
signifikan dapat memprediksi kepuasan hidup, kesejahteraan, dan kepuasan
kerja secara umum.
Menurut asad (1995:115-116) mengemukakan pendapatnya, bahwa yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Faktor Psikologik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi
minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi
jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan, umur dan segalanya.

50
42
3. Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi
jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi keselamatan
karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-
macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Menurut Harold E. Burt (dalam Tri Dayakisni & Hudaniah) mengemukakan
pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Adapun faktor-faktor tersebut adalah :
1) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
(1) Hubungan antar manajer dengan karyawan
2) Faktor fisis dan kondisi diantara karyawan
(1) Hubungan sosial diantara karyawan
(2) Sugesti dari teman sekerja
(3) Emosi dan situasi kerja
3) Faktor individual , yaitu yang berhubungan dengan :
(1) Sikap seorang terhadap pekerjaannya
(2) Umur orang sewaktu bekerja

51
43
(3) Jenis kelamin.
4) Faktor-faktor luar, yang berhubungan :
(1) Keadaan keluarga karyawan
(2) Rekreasi
(3) Pendidikan (training, up grading, dan sebagainya)
2. Tinjauan tentang Kinerja
1) Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performace
(prestasi kinerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2008:67)
Benardin dan Russel (2003) memberikan definisi tentang prestasi atau
kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Byars dan
Rue (2004) mengartikan prestasi atau kinerja sebagai tingkat kecakapan
seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. (Sutrisno, 2009:
164)
44
52
Definisi kinerja yang dikemukakan oleh Bambang Kusriyanto dalam
Mangkunegara (2006: 9) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran
serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu
maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada
personel yang memangku jabatan fungsional maupun structural, tetapi juga
kepada keseluruhan jajaran personal di dalam organsiasi. (Ilyas, 2002:65)
Departemen Pendidikan Nasional (2008:21) menjelaskan bahwa kinerja
guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur
berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.
Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan
guru dalam proses pembelajaran yaitu bagaimana seorang guru merencanakan
pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar.
2) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut A. Dale Timpel dalam Mangkunegara (2006: 15), factor faktor
kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal
(disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan
tinggi dan seorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja
jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang

53
45
tersebut tidak memiliki upaya upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor
eksternal yaitu factor- faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal
dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim kerja.
Byar dan Rue dalam Sutrisno (2009:166) mengemukakan adanya dua
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja, yaitu factor individu dan
lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:
1) Usaha (effort), yang menunjukan sejumlah senergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas;
2) Abilities, yaitu sifat-sifat personel yang diperlukan untuk melaksanakan suatu
tugas;
3) Role/Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja atau kinerja
adalah:
1) Kondisi fisik;
2) Peralatan;
3) Waktu;
4) Material
5) Pendidikan;
6) Supervisi;
54
46
7) Desain organisasi;
8) Pelatihan; dan
9) Keberuntungan.
Menurut Simamora dalam mangkunegara (2006: 14), kinerja
(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Pembelajaran
5) Komunikasi Interpersonal
3. Faktor organsiasi yang terdiri dari
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
5) Job design
55
47
3) Penilaian Kinerja
Megginson dalam Mangkunegara (2008:69) mengemukakan bahwa
penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menetukan
apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang
dimaksudkan. Penilaian prestasi pegawai/kinerja adalah suatu proses penilaian
prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan peruasahaan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. (Mangkunegara, 2008:69)
Ilyas (2002:87) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah : proses
menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrument penilaian
kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap
penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan standar baku
penampilan. Kegaitan penilaian kinerja ini membantu pengambilan keputusan
bagian personalia dan memberika umpan balik kepada para personel tentang
pelaksanaan kerja mereka. penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai proses
formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau
untuk kerja (performace appraisal) seorang personel dan memberikan umpan
balik untuk kesesuaian tingkat kinerja.

56
48
Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru.
Departemen Pendidikan Nasional (2008:36) menjelaskan bahwa kinerja atau
unjuk kerja dalam konteks profesi guru adalah kegiatan yang meliputi
perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran (KBM), dan melakukan
penilaian hasil belajar.
4) Tujuan Penilaian Kinerja
Mangkunegara (2006: 10) menjelaskan tujuan penilaian/evaluasi kinerja
adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui
peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari
penilaian/evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999)
adalah:
(1) Meningkatkan saling penegertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
(2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
terKomunikasi Interpersonal untuk berbuat yang lebih baik, atau
sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
(3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang.

57
49
(4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan terKomunikasi Interpersonal untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
(5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

50
58
BAB IV
ANALISIS KEPUASAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA
KARYAWAN PADA PT . WIRA MEGAH PROFITAMAS
1. Analisis Karakteristik Responden
Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode survei, maka
telah dilakukan penyebaran kuesioner dengan mendapatkan 50 orang responden yang
merupakan karyawan PT. Wira Megah Profitamas. Dengan menggunakan 3 buah
item pertanyaan sebagai data responden. Data responden tersebut adalah usia,
pendidikan dan pendapatan responden per bulan.
Tabel 4.1
Distribusi Responden Berdasarkan Usia Responden
Usia Responden Jumlah Responden Persentase (%)
18 - 25 tahun 26 52
26 30 tahun 12 24
31 35 tahun 7 14
< 45 tahun 5 10
Total 50 100
Sumber: Diolah, 2016
51
5952
18 - 25 tahun
26 30 tahun
31 35 tahun
< 45 tahun
Gambar 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Usia Responden

Pada tabel 4.1 dapat dilihat responden yang berusia 18 - 25 tahun,
yaitu sebanyak 5 orang (10%), sedangkan yang berusia 26 30 tahun sebanyak 7
orang (14%), responden yang berusia 31 35 tahun sebanyak 12 orang (24%), dan
responden yang berusia < 45 tahun sebanyak 26 orang (52%).
Tabel 4.2
Distribusi Responden Berdasarkan PendidikanTerakhir Responden
Pendidikan Responden Jumlah Responden Persentase (%)
SMA 10 20
D3 25 50
S1 15 30
Total 50 100

60
53
SMA
D3
S1
Gambar 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan PendidikanTerakhir Responden

Pada tabel 4.2 dapat dilihat bahwa responden yang memiliki
pendidikan terakhir SMP yaitu 10 orang (20%), SMU/sederajat berjumlah 25 orang
(50%), Perguruan Tinggi berjumlah 15 orang (30%).
Tabel 4.3
Distribusi Responden Berdasarkan Pendapatan per Bulan
Pendapatan Responden Jumlah Responden Persentase (%)
Rp. 1000.000 - Rp. 1.500.000 8 16
Rp.1.600.000 Rp.2.000.000 17 34
Rp.2.100.000 Rp.3.000.000 13 26
> Rp.3.000.000 12 24
Total 50 100

61
54
Rp. 1000.000 - Rp.

1.500.000
Rp.1.600.000
Rp.2.000.000
Rp.2.100.000
Rp.3.000.000
> Rp.3.000.000
Total
Gambar 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendapatan per Bulan

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden yang mempunyai
pendapatan per bulan Rp.1000.000 - Rp.1.500.000 sebanyak 8 orang (16%),
responden yang mempunyai pendapatan Rp.1.600.000 Rp.2.000.000 berjumlah 17
orang (34%), responden yang mempunyai pendapatan Rp.2.100.000 Rp.3.000.000
sebanyak 13 orang (26%), dan responden yang mempunyai pendapatan > 3.000.000
berjumlah 12 orang (24%).
2. Analisis Dimensi Kepuasan kerja

Dimensi Kepuasan kerja memiliki lima pernyataan, hasil tanggapan
responden dari masing-masing pertanyaan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.4
Tanggapan Responden tentang pertanyaan Apakah anda puas dengan
pekerjaan anda sekarang?
Tanggapan Bobot Frekuensi Persentase Nilai Keterangan

Sangat setuju 5 12 24% 60
Setuju 4 34 68% 136
Ragu-ragu 3 3 6% 9
Tidak Setuju 2 0 0% 0
6255
Sangat Tidak Setuju 1 1 2% 1

Total 50 100% 206 Sangat Baik
24%
6% 2% 0%
Sangat setuju
Setuju
Ragu-ragu
68%
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
Gambar 4.4 Tanggapan Responden tentang Apakah anda puas dengan

pekerjaan anda sekarang?
Berdasarkan tabel 4.5 diatas dapat dilihat bahwa mayoritas responden
menyatakan, sebagai berikut: sebesar 24% responden menyatakan sangat setuju, 68%
responden menyatakan setuju, 6% responden menyatakan ragu-ragu, dan sisanya 2%
responden menyatakan sangat tidak setuju. Pada pernyataan ini memiliki nilai
sebesar 206 yang berarti berada pada skala penilaian Sangat Baik.
Tabel 4.5
Tanggapan Responden tentang pertanyaan Apakah cara dan perhitungan gaji
yang diterapkan perusahaan sudah berjalan dengan baik dan adil?
Tanggapan Bobot Frekuensi Persentase Nilai Keterangan56

Setuju 4 33 66% 132
Ragu-ragu 3 0 0% 0
63
Sangat Tidak 1 0 0% 0
Setuju
Total 50 100% 211 Sangat Baik
6% 40%
Sangat setuju
16% Setuju
16% Ragu-ragu
22%
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
Gambar 4.5 Tanggapan Responden tentang pertanyaanApakah cara dan
perhitungan gaji yang diterapkan perusahaan sudah berjalan dengan baik dan
adil?
Berdasarkan tabel 4.6 diatas dapat dilihat bahwa mayoritas responden menyatakan,
sebagai berikut: sebesar sebesar 30% menyatakan sangat setuju, 66% menyatakan
setuju, sedangkan sisanya 4% menyatakan tidak setuju. Pada pernyataan ini memiliki
nilai sebesar 211 yang berarti berada pada skala penilaian sangat baik.
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Berdasarkan pertanyaan Apakah Saudara 57
mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan Jabatan yang lebih tinggi?

Setuju 4 34 68% 136
64
Ragu-ragu 3 10 20% 30
Sangat Tidak Setuju 1 0 0% 0
Total 50 100% 196 Baik
4% 26%
Sangat setuju
16%
Setuju
18%
Ragu-ragu
36%
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
Gambar 4.6 Tanggapan Responden Berdasarkan pertanyaan Apakah

Saudara mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan Jabatan yang lebih
tinggi?
menyatakan, sebagai berikut: sebesar 26% menyatakan sangat setuju, 36% menjawab
setuju, 18% responden menjawab ragu-ragu, 16% menyatakan tidak setuju dan 4%
menyatakan sangat tidak setuju. Pada pernyataan ini memiliki nilai sebesar 182 yang
berarti berada pada skala penilaian Baik.
Tabel 4.7 58
Tanggapan Responden Berdasarkan pertanyaan Bagaimana tanggapan anda
tentang lingkungan kerja anda?
Sangat Setuju 5 12 24 60
65
Setuju 4 19 38 76
Ragu-ragu 3 9 18 27
Tidak Setuju 2 9 18 18
Sangat Tidak Setuju 1 1 2 1
Total 50 100 182 Baik

24%
2%
Sangat setuju
18% Setuju
18% Ragu-ragu
38%
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
Gambar 4.7 Tanggapan Responden Berdasarkan pertanyaan Bagaimana

tanggapan anda tentang lingkungan kerja anda?
Tabel 4.8
Tanggapan Responden tentang pertanyaan Apakah anda puas dengan 59

penempatan dan posisi anda sekarang ?
Setuju 4 7 14 28
66
Ragu-ragu 3 11 22 33
Sangat Tidak 1 9 18 9
Setuju
Total 50 100 149 CukupBaik
Sumber: Hasil pengolahan kuesioner
22%
Sangat setuju
18%
Setuju
14%
24% Ragu-ragu
22%
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
Gambar 4.8 Tanggapan Responden tentang pertanyaan Apakah anda puas

dengan penempatan dan posisi anda sekarang ?
Berdasarkan tabel 4.9 diatas dapat dilihat bahwa mayoritas responden menyatakan,
sebagai berikut: sebesar 22% menyatakan sangat setuju, 14% menjawab setuju, 22%
responden menjawab ragu-ragu, 24% menyatakan tidak setuju dan 18% menyatakan
sangat tidak setuju. Pada pernyataan ini memiliki nilai sebesar 149 yang berarti
berada pada skala penilaian Cukup Baik.
60
3. Analisis Kinerja
67
Tabel 4.9
Tanggapan Responden Berdasarkan pertanyaan Apakah Saudara ingin
termasuk ke dalam kelompok karyawan yang mempunyai Kinerja tinggi?
Sangat Setuju
5 10 20 50
Setuju
4 21 42 84
Ragu-ragu
3 8 16 24
Tidak Setuju
2 11 22 22
Sangat Tidak
1 0 0 0
Setuju
20%
0%
Sangat setuju
22%
Setuju
16% Ragu-ragu
42%
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
Gambar 4.9 Tanggapan Responden Berdasarkan pertanyaan Apakah Saudara

ingin termasuk ke dalam kelompok karyawan yang mempunyai Kinerja
tinggi?

68
Tabel 4.10
Tanggapan Responden Berdasarkan pertanyaan Apakah Kinerja kerja anda
selama ini dipengaruhi langsung oleh Kepuasan kerja yang anda dapatkan?
Setuju 4 14 28 56
Ragu-ragu 3 14 28 42
Sangat Tidak Setuju 1 5 10 5
28%
10%
Sangat setuju
6%
Setuju
28% Ragu-ragu
28%
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
Gambar 4.10 Tanggapan Responden Berdasarkan pertanyaan Apakah Kinerja

kerja anda selama ini dipengaruhi langsung oleh Kepuasan kerja yang anda
dapatkan?
62
69
berarti berada pada skala penilaian Baik
Tabel 4.11
Tanggapan Responden Berdasarkan Apakah Saudara mengetahui cara/metode
penilaian Kinerja dan prestasi kerja karyawan yang diadakan PT. Wira Megah
Profitamas?
Sangat Setuju
5 6 12 30
Setuju
4 17 34 68
Ragu-ragu
3 19 38 57
Tidak Setuju
2 7 14 14
Sangat Tidak
1 1 2 1
Setuju
12%
2%
Sangat setuju
14%
Setuju
34%
Ragu-ragu
38%
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
Gambar 4.11 Tanggapan Responden Berdasarkan Apakah Saudara mengetahui

cara/metode penilaian Kinerja dan prestasi kerja karyawan yang diadakan PT.
Wira Megah Profitamas
63
70
berarti berada pada skala penilaian Baik
Tabel 4.12
Tanggapan Responden Berdasarkan pertanyaan Apakah Saudara setuju
dengan cara pelaksanaan penilaian Kinerja karyawan yang sudah berjalan?
Sangat Setuju
5 13 26 65
Setuju
4 9 18 36
Ragu-ragu
3 18 36 54
Tidak Setuju
2 7 14 14
Sangat Tidak
1 3 6 3
Setuju
6%
26%
Sangat setuju
14%
Setuju
36% Ragu-ragu
18%
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
Gambar 4.12 Tanggapan Responden Berdasarkan pertanyaan pertanyaan

Apakah Saudara setuju dengan cara pelaksanaan penilaian Kinerja kerja
karyawan yang sudah berjalan?
Berdasarkan frekuensi tabel 4.13 diatas dapat dilihat bahwa mayoritas responden
menyatakan, sebagai berikut: dapat dilihat bahwa mayoritas responden yaitu sebesar
26% menyatakan sangat setuju, 18% menjawab setuju, 36% responden menjawab
ragu-ragu, 14% menyatakan tidak setuju dan 6% menyatakan sangat tidak setuju.
64
71
Pada pernyataan ini memiliki nilai sebesar 172 yang berarti berada pada skala
penilaian Baik.
Tabel 4.13
Tanggapan Responden Berdasarkan pertanyaan Apakah anda ingin
meningkatkan lagi Kinerja kerja anda agar bisa mendapatkan Kepuasan kerja
yang lebih besar lagi?
Sangat Setuju
5 7 14 35
Setuju
4 12 24 48
Ragu-ragu
3 8 16 24
Tidak Setuju
2 16 32 32
Sangat Tidak
1 7 14 7
Setuju
Total 50 100 146 Cukup Baik
14%
Sangat setuju
14%
Setuju
32%
24% Ragu-ragu
16%
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
Gambar 4.13 Tanggapan Responden Berdasarkan pertanyaan Apakah anda

ingin meningkatkan lagi Kinerja kerja anda agar bisa mendapatkan Kepuasan
kerja yang lebih besar lagi?
Berdasarkan frekuensi tabel 4.14 diatas dapat dilihat bahwa mayoritas
responden menyatakan, sebagai berikut: sebesar 14% menyatakan sangat setuju, 24%
menjawab setuju, 16% responden menjawab ragu-ragu, 32% menyatakan tidak setuju
65
72
dan 14% menyatakan sangat tidak setuju. Pada pernyataan ini memiliki nilai sebesar
146 yang berarti berada pada skala penilaian Cukup Baik
No Pertanyaan Nilai Kategori

KEPUASAN KERJA
1 Apakah anda puas dengan pekerjaan anda ? 188 Baik
2. Apakah cara dan perhitungan gaji yang diterapkan 187 Baik

perusahaan sudah berjalan dengan baik dan adil?
3. Apakah Saudara mendapatkan kesempatan untuk 182 Baik
mendapatkan jabatan yang lebih tinggi?
4. Bagaimana tanggapan anda tentang lingkungan 182 Baik
kerja anda?
5. Apakah anda puas dengan penempatan dan posisi 149 Cukup Baik
anda sekarang ?
KINERJA
1. Apakah Saudara ingin termasuk ke dalam kelompok
karyawan yang mempunyai Kinerja tinggi? 180 Baik
2. Apakah Kinerja kerja anda selama ini dipengaruhi 179 Baik
langsung oleh Kepuasan kerja yang anda dapatkan?
3. Apakah Saudara mengetahui cara/metode penilaian
Kinerja dan prestasi kerja karyawan yang diadakan 170 Baik
PT. Wira Megah Profitamas Batulicin?
4. Apakah Saudara setuju dengan cara pelaksanaan
penilaian Kinerja kerja karyawan yang sudah 172 Baik
berjalan?
5 Apakah anda ingin meningkatkan lagi Kinerja kerja 146 Cukup Baik
anda agar bisa mendapatkan Kepuasan kerja yang
lebih besar lagi?
BAB V
73
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan mengenai analisis Kepuasan kerja
terhadap Kinerja karyawan PT. Wira Megah Profitamas, maka dapat diambil
beberapa kesimpulan sebagai berikut :
Secara umum persepsi karyawan terhadap Kepuasan kerja diukur dengan
menggunakan indikator pertanyaan seperti : Kepuasan kerja terhadap Kinerja,
manfaat Kepuasan kerja, Peningkatan Kepuasan kerja, Besar Kepuasan kerja dan
Penempatan kerja masuk dalam kategori baik.
Persepsi karyawan terhadap Kinerja diukur dari pertanyaan mengenai :
keadaan Kinerja, manfaat Kinerja bagi karyawan, cara/metode penilaian Kinerja
dan prestasi kerja, pelaksanaan motivasi karyawan terhadap peningkatan Kinerja,
hubungan Kinerja karyawan dengan penempatan karyawan disuatu bagian juga
dalam kategori baik.
Dilihat dari hasil kuestioner dapat disimpulkan bahwa Kepuasan kerja dan
penempatan kerja pada PT. Wira Megah Profitamas sudah berjalan baik, adil dan
objektif.
67
66
74
2. Saran-Saran
Saran-saran tersebut adalah :
1. Evaluasi Kepuasan Kerja dan Kinerja harus mencakup keseluruhan periode
pelaksanaan kerja, bukan hanya Kinerjaa yang ditunjukkan pada waktu akan
dilakukan penilaian.
2. Evaluasi Kepuasan Kerja dan Kinerja hendaknya dilakukan secara rasional
sehingga hasilnya dapat diterima oleh manajemen, atasan dan karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
75
Barthos, Basir, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Makro.
Jakarta : Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani, 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.
Yokyakarta : BREE.
Manullang, M., 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia

Indonesia.
Maryoto, Susilo, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke Dua.

Yokyakarta : BPFE.
Nitisemito, Alex S., 1985. Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar. Jakarta : Ghalia
Indonesia
Pedoman Penulisan Skripsi Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia, Batulicin,

2009.
Rangkuti, Freddy, 2002. Analisis SWOT Teknik Membedah Kasus Bisnis, Reorientasi
Konsep Perencanaan Strategis Untuk menghadapi Abat 21. Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama.
Siagian, Sondang P., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Thoha, Miftah, 1983. Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Wahyu, 2003. Teknik Penyusunan Skripsi/Tesis. Batulicin : STIE Nasional.
76
KUESIONER
Nama :..................................
Umur : .................................
Jenis kelamin : .................................
Pendidikan : .................................
Jabatan Fungsional : .................................
Masa Kerja : .................................
Pilihlah jawaban dengan melingkari sesuai pilihan yang paling cocok :

A. Kepuasan kerja
1. Apakah Saudara mengetahui tentang pengaruh besarnya Kepuasan kerja yang
diterima karyawan terhadap Kinerja karyawan kerja?
a. Sangat mengetahui
b. Mengetahui
c. Cukup mengetahui
d. Kurang mengetahui
e. Tidak mengetahui
2. Mengertikah Saudara apa manfaat besarnya Kepuasan kerja yang diterima
bagi karyawan itu sendiri?
a. Sangat mengerti
b. Mengerti
c. Cukup mengerti
d. Kurang mengerti
e. Tidak mengerti
3. Apakah Saudara menyetujui adanya kesempatan untuk mendapatkan
Kepuasan kerja yang diterima karyawan yang lebih tinggi?
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Cukup setuju
d. Kurang setuju
e. Tidak setuju
4. Apakah Saudara setuju dengan adanya Kepuasan kerja besar kepada
karyawan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja kerja?
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Cukup setuju
d. Kurang setuju
e. Tidak setuju
5. Apakah hubungan besarnya Kepuasan kerja yang diterima karyawan dengan
penempatan karyawan disuatu jabatan di PT. Wira Megah Profitamas
Batulicin, telah berjalan dengan baik?
77
a. Sangat baik
b. Baik
c. Cukup baik
d. Kurang baik
e. Tidak baik
B. Kinerja karyawan
1. Apakah Saudara mengetahui tentang keadaan Kinerja karyawan pada PT.
Wira Megah Profitamas Batulicin?
b. Mengetahui
c. Cukup mengetahui
e. Tidak mengetahui
2. Mengertikah Saudara apa manfaat Kinerja karyawan itu sendiri?
a. Sangat mengerti
b. Mengerti
c. Cukup mengerti
d. Kurang mengerti
e. Tidak mengerti
3. Apakah Saudara mengetahui cara/metode penilaian Kinerja dan prestasi kerja
karyawan yang diadakan PT. Wira Megah Profitamas Batulicin?
b. Mengetahui
c. Cukup mengetahui
e. Tidak mengetahui
4. Apakah Saudara setuju dengan cara pelaksanaan motivasi karyawan terhadap
peningkatan Kinerja dan prestasi kerja?
a. Sangat setuju
b. Setuju
c. Cukup setuju
d. Kurang setuju
e. Tidak setuju
5. Apakah hubungan Kinerja karyawan dengan penempatan karyawan
disuatu bagian telah berjalan dengan baik?
a. Sangat baik
b. Baik
c. Cukup baik
d. Kurang baik
e. Tidak baik

Asep Nurjaman Harianto

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Asep Nurjaman Harianto

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS KEPUASAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA

KARYAWAN PT. WIRA MEGAH PROFITAMAS BATULICIN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN`

UNTUK DIAJUKAN PADA SIDANG SKRIPSI

Disetujui dan diterima untuk diajukan pada ujian skripsi :

Nama : Asep Nurjaman harianto

Fakultas/ Jurusan : Ekonomi/ Manajemen

Dosen Pembimbing 1 : Lamsah,SE.,MM

Dosen Pembimbing 2 : Farida Yulianti, SE., MM

Judul : Analisis Kepuasan kerja untuk meningkatkan

Pembimbing I, Pembimbing II,

Lamsah,SE.,MM Farida Yulianti, SE., MM

Ketua Program studi Mengetahui:

Lamsah,SE.,MM Dr. H. Mohammad Zainul, SE,MM

Judul Skripsi : Analisis Kepuasan kerja untuk meningkatkan Kinerja Karyawan

.Nama : Asep Nurjaman Harianto

Disetujui oleh Tim Pembimbing :

Lamsah,SE.,MM Farida Yulianti, SE., MM

Ketua Program Studi Dekan Fakultas Ekonomi

Lamsyah, SE., MM Dr. H.Muhammad Zainul,SE.,MM

Asep Nurjaman Harianto" Analisis Kepuasan kerja untuk meningkatkan

Dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan syukur

meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Wira megah profitamas Batulicin." dapat

selesai sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih karena

1. Bapak Rektor Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad Al-Banjary

2. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan Muhammad Arsyad

AI-Banjary Banjarmasin yang telah berkenan menunjuk dan merestui Dosen

Pembimbing dalam penyusunan skripsi ini.

3. Lamsah,SE.,MM. dan Farida Yulianti, SE., MM selaku Dosen Pembimbing

Utama dan Dosen Pembimbing Kedua yang telah mengarahkan dan

membimbing hingga selesai skripsi ini.

4. Bapak/ibu dosen di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan

Muhammad Arsyad AI-Banjary yang telah memberikan materi perkuliahan dan

ilmu pengetahuan hingga tersusunnya skripsi ini.

banyak membantu dalam kelancaran penyusunan Skripsi ini.

memberikan dorongan serta semangat selama menyusun Skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Skripsi ini banyak kekurangan

dan hasilnyapun jauh dari sempurna, mengingat keterbatasan kemampuan penulis

dalam pengetahuan dan pengalaman.

Oleh karena penulis mengharapkan kritik dan saran guna kesempurnaan

memerlukan serta penulis mohon maaf atas segala kekurangan.

Asep Nurjaman Harianto

BAB II GAMBARAN UMUM PT. WIRA MEGAH PROFITAMAS

BAB III ANALISA KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

BAB IV ANALISIS KEPUASAN KERJA UNTUK

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

1. Latar Belakang Permasalahan

Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan

hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan

meningkatkan kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja pcrusahaan.

Dan karyawanpun sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha dan bukan

sebagai buruh semata.

Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang

hanya terjadi di negara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara majupun

Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak

diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya;

adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja

karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja

dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang

membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua

hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.

Menurut Flippo dalam bukunya Manajemen Personalia jilid 4 (2005)