PENGARUH DISPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PUSKESMAS KOTA TANGERANG

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis Oleh

NURHIDAYAT

NIM: 2016053033

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022

i
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan proposal

skripsi ini. Proposal skripsi ini menganalisis PENGARUH DISPLIN KERJA

DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN.

Penulisan proposal skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk

mencapai gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis dalam Ilmu Manajemen pada Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang.

Saya menyadari bahwa, tanpa bantuan, bimbingan, serta dorongan dari

berbagai pihak, dalam penyusunan proposal skripsi ini, sangatlah sulit bagi saya

untuk menyelesaikan proposal skripsi ini. Pada kesempatan ini saya ingin

menghaturkan rasa hormat dan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang

telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya

pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.

2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM, M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas

Pamulang yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang

semakin berkualitas.

3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang yang telah memajukan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi semakin baik.

4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen

ii
 Universitas Pamulang yang telah menjadikan Prodi Manajemen semakin

berkualitas.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi S1

Manajemen yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.

6. Bapak dan Ibu jajaran staf Universitas Pamulang terkhusus staf manajemen,

yang telah membantu memperlancar upaya saya dalam menyelesaikan studi

di Universitas Pamulang.

7. Kepada Orang Tua dan keluarga saya tercinta yang telah menjadi

penyemangat terbesar dan terbaik dalam hidup saya dan tidak pernah Lelah

memberikan dukungan, perhatian, kasih sayang dan doa yang tiada henti

untuk saya.

8. Semua pihak yang telah membantu kelancaran skripsi ini yang tidak bisa

disebutkan satu per satu. Terima kasih atas dorongan, motivasi, bantuan, dan

doa yang telah diberikan.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan proposal skripsi ini masih jauh

dari yang diharapkan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran

yang bersifat membangun. Penulis berharap proposal skripsi ini dapat berguna

bagi para pembaca dan dunia ilmu pengetahuan.

Tangerang , 03 Maret 2022

Nurhidayat
2016053033

iii
 DAFTAR ISI
Halaman

COVER ............................................................................................................i

KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................ 10

1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 10

1.4 Manfaat Penelitian... ..................................................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .....................................................................12

2.1 Landasan Teori ...............................................................................12

2.1.1 Manajemen ............................................................................12

2.1.2 Fungsi Manajemen... .............................................................. 13

2.1.3 Tingkatan Manajemen... ......................................................... 15

2.1.4 Unsur-Unsur Manajemen... .................................................... 15

2.1.5 Pnegertian Manajemen Sumber Daya Manusia... .................... 18

2.1.6 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia... ......................... 25

2.1.7 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia... ....................... 27

2.1.8 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia... ................... 28

2.1.9 Pengertian Disiplin Kerja... .................................................... 31

2.1.10 Macam – Macam Disiplin Kerja... ........................................32

2.1.11 Tujuan Disiplin Kerja... ........................................................ 33

2.1.12 Faktor-Faktor Disiplin Kerja... .............................................33

iv
 2.1.13 Indikator Disiplin Kerja........................................................ 35

2.1.14 Pengertian Motivasi... .......................................................... 36

2.1.15 Teori-Teori Motivasi... ......................................................... 37

2.1.16 Jenis-Jenis Motivasi... .......................................................... 39

2.1.17 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivas Kerja... ...........39

2.1.18 Indikator Motivasi... ............................................................. 41

2.1.19 Pengertian Kinerja Karyawan... ............................................42

2.1.20 Ruang Lingkup Kinerja Karyawan... .................................... 44

2.1.21 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan... .....46

2.1.22 Indikator Kinerja... ............................................................... 46

2.2 Penelitian Terdahulu... ................................................................... 47

2.3 Kerangka Berfikir... ....................................................................... 52

2.4 Pengembangan Hipotesisi... ........................................................... 57

v
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 57

3.1 Jenis Penelitian ..............................................................................57

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................ 58

3.3 Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 59

3.4 Populasi dan Sampel ......................................................................62

3.5 Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 63

3.6 Teknik Analisis Data .....................................................................65

vi
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Disiplin Kerja PUSKESMAS Larangan Ciledug......................... 5

Tabel 1.2 Data Motivasi Kerja ...........................................................................7

Tabel 1.3 Data Kinerja Karyawan PUSKESMAS Larangan Ciledug .................. 9

Tabel 2.1 Penelitian Dahulu ...............................................................................48

Tabel 3.1 Jadwal Penelitian ................................................................................ 58

Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian .......................................................... 60

Tabel 3.3 Skala Likert ........................................................................................ 61

Tabel 3.4 Skala Nilai Alternatif Jawaban Kuesioner...............................................61

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir .......................................................................... 56

viii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menurut S. Samsudin (2015:15), kata manajemen berasal dari Bahasa

inggris yaitu “ management “ yang di kembangkan dari kata manag yang

artinya mengatur atau mengelola. Menurut Husaini Usaman (2015: 4),

manajemen juga berasal dari Bahasa latin yaitu asal kata “ manus “ berarti

tangan dan “ agree” berarti melakukan jadi setelah di gabung kata-kata itu

adalah managree yang artinya menangani dan apabila di terjemahkan dalam

Bahasa Indonesia menjadi manajemen atau pengelolaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang mencakup

evaluasi terhadap kebutuhan sumber daya manusia, mendapatkan orang-orang

untuk mendapatkan itu dan mengoptimalkan pendayagunaan yang penting

tersebut dengan cara memberikan insentif dan penugasan yang tepat agar

sesuai dengan lebutuhan dan tujuan organisisai dimana sumber daya manusia

itu berada. Widodo (2015:2)

Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia didalam organisasi, yang dilakukan

melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan

seleksi, pengembangan sumber daya, manusia, perencanaan dan

pengembangan karir, pemberian konpensasi dan kesejahteraan, keselamatan

dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. (Marwansyah 2016:4).

1
 Menurut Sedarmayanti (2017 : 3-4) Berdasarkan beberapa pendapat diatas

dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia memeliki

peranan penting dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia mulai dari

perencanaan hingga pemberhentian sumber daya manusia yang bertujuan

untuk dalam pencapaian tujuan organisasi.

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik

bagi kepentingan organisasi maupun bagi karyawan. bagi organisasi adanya

disiplin kerja akan menjamin terpeliharnya tata tertib dan kelancaran

pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang maksimal. adapun bagi

karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan

menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan

demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran

serta dapat mengembangkan tenaga dan pikiran semaksimal mungkin dengan

terwujudnya tugas organisasi. Jika lingkungan kerja semuanya disiplin maka

seorang karyawan akan ikut disiplin, tetapi jika lingkungan kerja organisasi

tidak disiplin, maka seorang karyawan juga akanm ikut tidak disiplin. Untuk

itu sangat sulit sangat sulit bagi lingkungan kerja yang tidak disiplin tapi ingin

menerapkan kedisiplinan pegawai, karena lingkungan kerja akan menjadi

panutan para pegawai.

Menurut sutrisno (2016:89) Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang

dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah

laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis

maupun tidak tertulis.

2
 Keberhasilan Perusahaan dalam mengatur dan memberdayakan sumber

daya manusia yang merupakan aset perusahaan dapat meningkatkan

penghasilan sehingga perusahaan dapat bertahan di tengah gempuran

persaingan perusahaan lain yang sejenis. Kunci dari keberhasilan perusahaan

dalam hal ini tidak terlepas dari faktor manusia sebagai variabel yang

mempunyai pengaruh sangat besar dan menentukan maju tidaknya

perusahaan.

Manusia merupakan aset perusahaan yang harus terus dibina dan

diarahkan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Pelaksanannya mengacu

pada tata tertib dan peraturan perusahaan yang telah dirumuskan dan disahkan

oleh manajemen perusahaan. Disiplin adalah suatu hal yang mutlak harus

ditanamkan pada setiap karyawan perusahaan baik ditingkat bawah sampai

ditingkat atas. Hal yang paling dasar adalah kedisiplinan karyawan adalah

manajemen waktu, dalam hal itu yaitu jam kerja. Apabila waktu tersebut

sering dilanggar, dapat dikatakan bahwa para karyawan menjadi tidak di siplin

sehingga mengaklibatkan penurunan produktivitas dan kualitas karyawan. Hal

ini tentu saja berdampak pada pemborosan waktu sehingga waktu yang

dikeluarkan menjadi berlipat-lipat dari biaya yang telah dilanggar.

Kedisiplinan adalah fungsi opratif keenam dari Manajemen Sumber Daya

Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi Opratif Manajemen Sumber Daya

Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin

tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanda disiplin karyawan yang

baikl, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

3
 Menurut Hasibuan (2016:193) Disiplin yang baik mencerminkan besarnya

rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujutnya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manager

selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Seseorang manager dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para

bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan

kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang

mempengaruhinnya.

4
 Table 1.1
Data Disiplin Kerja Pada PUSKESMAS KOTA TANGERANG

NO
Indikator Keterangan

1 Kehadiran Absensi Kehadiran

Kepatuhan Terhadap Peraturan Yang

2 Ketaatan Pada Peraturan Kerja
Berlaku

Kepatuhan Terhadap Pedoman Kerja Agar

3 Ketaatan Pada Standar Kerja
Kecelakaan Kerja Tidak Terjadi

4 Bekerja Etis Menaati Prinsip Moral dan Sistem Nilai

Sumber : PUSKESMAS KOTA TANGERANG

Dengan demikian disiplin kerja yang di tanamkan pada karyawan dapat

menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaanya karena menyadari

kewajibanya dan mengutamakan hasil kerja dengan baik dan sesuai dengan

standar yang telah di tetapkan.

Menurut Hasibuan Melayu S.P (2016:111) mengemukakan Motivasi

adalah pemberian daya daya penggerak ang menciptakan kegairan kerja

5
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Ernest J. McCornick (Mangkunegara, 2015:94) mengemukakan

motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja. Oleh karna itu dapat juga di katakana bahwa motivasi

berarti membangkitkan motif, membangkitkan daya gerak atau menggerakan

seseorang atau diri sendiri untuk membuat sesuatu dalam rangka mencapai

suatu kepuasan tujuan. Motivasi kerja dalam sebuah perusahaan atau instansi

bertujuan untuk memacu karyawan agar lebih aktif agar lebih aktif dalam

melaksanakan pekerjaan guna mencapai hasil yang optimal. Pelaksanaan

motivasi kerja menitikberatkan pada factor manusia didalam melaksanakan

altifitasnya yaitu bekerja

Motivasi memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja yang di hasilkan

oleh karyawan dalam kerja. Jadi, motivasi bukan sekedar mendorong atau

memerintahkan seseorang melakukan sesuatu, melainkan sebuah seni yang

melibatkan berbagai kemampuan mengenali dan mengelola emosi diri sendiri

dengan orang lain. Paling tidak kita mengetahui bahwa seseorang melakukan

sesuatu karena didiorong oleh motivasinya.

6
 Tabel 1.2
Motivasi Kerja

NO Indikator Keterangan

Pemberian Sesuatu Atas Pekerjaan

1 Gaji
yang Diselesaikan Tidak Sesuai

2 Bonus Penghargaan Terhadap Pencapaian

Jaminan Kesejahteraan
3 Asuransi Pekerjaan
Karyawan

4 Perasaan Aman Lingkungan Yang Mendukung

5 Promosi Jenjang Karir

Sumber : PUSKESMAS KOTA TANGERANG

PUSKESMAS KOTA TANGERANG yang berada di daerah Tangerang,

Banten maka harusnya gaji yang diberikan harus sudah mengikuti ketentuan

pemberian gaji sesuai dengan UMK kota Tangerang. Karena gaji yang

diberikan masih dibawah UMK maka kinerja yang diberikan oleh karyawan

masih belum maksimal dikarenakan adanya perbedaan gaji yang diberikan dan

belum mencapai UMK. Pemberian gaji yang belum sesuai ketentuan membuat

kinerja karyawan tidak maksimal, karena tidak sesuai dengan apa yang mereka

berikan kepada perusahaan.

Menurut Rivai (2015:14) kinerja merupakan terjemahan dari kata

performance yang didefinisikan sebagai hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu untuk melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

7
 target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama.

Anwar A (2016:67) yang menyatakan bahwa Kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggug jawabyang

diberikan kepadanya.

Samsudin (2016:159) yang memberikan pengertian kinerja sebagai tingkat

pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang dengan menggunakan

kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk

mencapai tujuan organisasi.

Tabel 1.3
Data Kinerja Karyawan Pada PUSKESMAS KOTA TANGERANG

NO Indikator Keterangan

1 Kualitas Hasil Kerja Efektif dan Efisensi Kerja

Jumlah Siklus Aktivitas yang

2 Kuantitas Hasil kerja
Diselesaikan Karyawan

3 Tanggung Jawab Sikap dan Prilaku Dalam Bekerja

Kegiatan Antara Individu dan Kelompok

4 Kerjasama
Untuk Mencapai Tujuan Bersama

5 Inisiatif Ide Pokok Pikiran

Sumber :PUSKESMAS KOTA TANGERANG

8
 Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk dilakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada PUSKESMAS KOTA TANGERANG.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang penelitian diatas, faktor yang

menyebabkan kurang maksimalnya kinerja karyawan di PUSKESMAS KOTA

TANGERANG:

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

PUSKESMAS KOTA TANGERANG

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PUSKESMAS

KOTA TANGERANG

3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap layawan pada

PUSKESMAS KOTA TANGERANG

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitan ini bertujuan untuk menemukan jawaban atas hal-hal berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan

PUSKESMAS KOTA TANGERANG

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

PUSKESMAS KOTA TANGERANG

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin dan motivasi

terhadap kinerja karyawan PUSKESMAS KOTA TANGERANG

9
1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat diadakannya penelitian ini bagi semua instansi adalah:

1. Bagi Penulis

Dalam penelitian ini sangat berguna bagi penulis karena bahan

penelitian ini merupakan bahan penulisan skripsi yang merupakan salah

satu syarat untuk menempuh sidang Skripsi sarjana (S1) di program studi

manajemen sumber daya manusia yang terdapat di fakultas ekonomi

Universitas Pamulang.

2. Bagi Universitas

Penelitian ini sangat diharapkan agar dapat memberikan

pengetahuan yang lebih mendalam tentang pengaruh stres kerja dan

motivasi terhadap kinerja karyawan yang telah diterapkan.Bagi Pihak

Lain Penelitian ini juga sangat diharapkan agar bisa menjadi salah satu

informasi yang dapat bermanfaat dan sesuai kebutuhan bagi pihak lain.

3. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi bagi perusahaan

agar dapat membenahi kekurangan-kekurangan yang ada.

10
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata manage yang artinya

mengatur.pengaturan dilakukan melului proses dan diatur berdasarkan

urutan dari fungsi – fungsi manajemen itu. Jadi manajemen itu suatu

proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Ada beberapa definisi

tentang manajemen pada umumnya, yang ada didalamnya adalah sama.

Beberapa ahli mendeskripsikan bahwa manajemen adalah ilmu

seni, seperti yang diungkapkan George R. Terry, bahwa seorang manajer

adalah seorang ilmuwan dan seorang seniman. Untuk situasi tertentu

ilmu pengetahuan bahwa manajemen adalah ilmu seni,seperti yang

diungkapkan George R. Terry, bahwa seorang manajer adalah seorang

ilmuwan dan seorang seniman. Untuk situasi tertentu ilmu pengetahuan

dapat mengurangi jumlah seni manajemen yang diperlukan, tetapi hal itu

tidak pernah dapat mengeleminasinya. Seni manajemen senantiasa ada.

Menurut Hasibuan (2016:1), manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber –

sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

tertentu.

12
 Menurut Ghillyer (2016:4) Manajemen adalah proses untuk

menentukan cara terbaik untuk organisasi dalam penggunaan sumber

daya untuk menghasilkan barang atau jasa.

Menurut Afandi (2018:1) Manajemen adalah bekerja dengan

orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan

fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),

penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan

kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Manajemen

adalah suatu proses khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan,

pengorganisasian, pergerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk

menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan

melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya

lainnya.

Berdasarkan definisi – definisi dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen adalah proses pengaturan dan pengelolaan melalui sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu.

2.1.2 Fungsi Manajemen

Fungsi – fungsi manajemen menurut Hasibuan (2016:21) tersebur

dijelaskan sebagai berikut :

a. Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah proses penentuan tujuan dan pedoman

pelaksanaan, dengan memilih yang terbaik dari alternatif –

alternatif yang ada.

13
b. Pengorganisasian (organizing)

Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan

pengelompokan, dan pengaturan bermacam – macam aktivitas

yang diperlukan untuk mencapai tujuan, mene,patkan orang –

orang disetiap aktivitas ini, menyediakan alat – alat yang

diperlukan, menetapkan wewenang secara relative didelegasikan

kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas –

aktivitas tersebut.

c. Pengarahan (actuating)

Pengarahan adalah membuat semua anggota kelompok agar

mau bekerja sama dan bekerja secara ikhlas serta bergairang

untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha –

usaha pengorganisasian.

d. Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah pengukuran dan perbaikan terhadap

pelaksanaan kerja bawahan agar rencana – rencana yang telah

dibuat ntuk mencapai tujuan – tujuan dapat terselenggaraan.

Dari devinisi diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi –

fungsi dari manajemen yaitu planning,organizing,actuating,dan

controlling yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang

ditentukan dengan menggunakan manusia dan sumber daya

lainnya.

14
2.1.3 Tingkatan Manajemen

a. Manajemen Puncak (Top Manajemen)

Merupakan manajemen tingkat atas (manajer) bertanggung

jawab atas pengaruh yang ditimbulkan dari keputusan _ keputusan

manajemen keseluruhan dari organisasi.

b. Manajemen Tingkat Menengah (Middle Manajemen)

Manajemen tingkat menengah harus memiliki keahlian

interpersonal atau manusiawi, artinya untuk berkomunikasi,

bekerjasama dan motivasi orang lain.

c. Manajemen Tingkat Rendah (Lower Manajemen)

Manajemen tingkat rendah ,manajer bertanggung jawab

menyelesaikan rencana – rencana yang telah ditetapkan oleh para

manajer yang telah tinggi pada tingkatan ini juga memiliki keahlian

yaitu keahlian teknis.

2.1.4 Unsur - unsur Manajemen

Menurut Hasibuan (2016:2) manajemen terdiri dari enam unsur

(6M). Unsur – unsur manajemen diantaranya adalah 6M dimana setiap

unsur tersebut memiliki karakteristik yang berbeda, yaitu :

a. Manusia (Man)

Dalam pendekatan ekonomi, sumber daya manusia adalah

salah satu factor produksi selain tanah, modal, dan keterampilan.

Pandangan yang menyamakan manusia dengan factor – factor

produksi lainya dianggap tidak tepat baik dilihat dari konsepsi,

15
 filsafat, maupun moral. Manusia merupakan unsur manajemen

yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan.

b. Uang (Money)

Uang selalu dibutuhkan dalam perusahaan, mulai dari

pendirian perusahaan hingga pengurusan perizinan pembangunan

gedung kantor, pabrik, peralatan, pembayaran tenaga kerja,

pembelian bahan mentah, dan transportasi. Pemilik modal

menyisihkan sebagian dari kekayaan untuk digunakan sebagai

modal dalam produksi. Dan demikian, uang merupakan salah satu

unsur pentig dalam melakukan produksi.

c. Bahan Baku (Material)

Perusahaan umumnya tidak menghasilkan sediri bahan

mentah yang dibutuhkan tersebut, melainkan membeli dari pihak

lain. Untuk itu,manajer perusahaan berusaha utuk memperoleh

bahan mentah dengan harga yang paling murah, dengan

menggunakan cara pengakuan yang murah dan aman. Diproses

sedemikian rupa sehingga dapat dicapai hasil secara efisien.

d. Mesin (Machine)

Mesin mulai memegang peran penting dalam proses

produksi setelah terjadinya revolusi industry dengan ditemukanya

mesin uap sehingga banyak pekerjaan manusia yang digantika oleh

mesin. Perkembangan tekologi yang begitu pesat, menyebabkan

penggunaaan mesin semakin menonjol, hal ini karena banyaknya

16
 mesin – mesin baru ditemukan oleh para ahli sehingga

memungkikan peningkatan dalam prosuksi.

e. Metode (Methode)

Metode kerja sangat dibutuhkan agar mekanisme kerja

berjalan efektif. Metode kerja yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi, baik yangmenyangkut proses produksi maupun

adimistrasi tidak terjadi begitu saja melainkan memerlukan waktu

yang lama. Bahkan sering terjadi, untuk memperoleh metode kerja

yang sesuai dengan keutuhan organisasi, pemimpin perusahaan

meminta bantuan ahi. Hal ini dilakukan karena menciptakan

metode kerja, mekanisme kerja, serta prosedur kerja yang sangat

besar manfaatnya.

f. Pasar (Market)

Pasar merupakan tempat kita memasarkan produk yang

telah diproduksi. Pasar sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan.

Pasar itu berupa masyarakat (pelanggan) itu sendiri. Tanpa adanya

pasar suatu perusahaan akan mengalami keangkrutan. Jadi

perusahaan seharusnya memikirkan manajemen pasar (pemasaran)

yang baik juga didukung oleh pasar yang tepat agar distribusi

produk dapat berjalan dengan lancer dan sesuai dengan apa yang

diharapkan.

17
2.1.5 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari

organisasi. Menajemen sumber daya manusia sangat penting bagi

perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan

sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan

perusahaan. Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia

yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian focus

yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah

yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja, karena

keberhasilan perusahaan sangatlah tergantung pada produktivitas tenaga

kerja yang ada diperushaan.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organiisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa

peran aktif karyawan meskipun alat – alat yang dimiliki perusahaan begitu

canggih. Alat – alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada

manfaatnya bagi perusahaan jika peran karyawan tidak di ikut sertakan.

Mengatur karyawan adalah hal yang sulit dan kompleks, karena merekea

memiliki pikiran,perasaan,status,keinginan dan latar belakang yang

heterogen yang dibawa kedalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur

dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin,modal atau gedung.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian dari manajemen

oleh karena itu, teori – teori manajemen umum menjadi dasar

18
pembahasanya. Manjemen Sumber Daya Manusia lebih memfokuskan

pembahasanya mengenai pengaturan peran manusia dalam mewujudkan

tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan atau

(human resources planning) pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemelihiaraan,

kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja. Jelasnya manajemen sumber

daya manusia mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga

terwujud tujuan perusahaan, kepusasan karyawan dan masyarakat.

Menurut Hasibuan (2016:10) Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu teori – teori manajemen

umum menjadi dasar pembahasanya. Manajemen sumber daya manusia

lebih memfokuskan pembahasanya mengenai pengaturan peranan manusia

dalam meuwujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga

kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat. Jelasnya Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur tenaga

kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujudnya tujuan perusahaan,

kepuasan karyawan dan masyrakat.

Sementara menurut Irham Fahmi (2016:1) Manajemen Sumber

Daya Manusia (Human resources management) dalah rangkaian aktivitas

organisasi yang diarahkan untuk menrik, mengembangkan, dan

mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

19
 Adapun menurut Sutrisno (2016:5), manajemen sumber daya

manusia adalah merupakan bidang strategus dan organisasi. Manajemen

Sumber Daya Manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan

tradisional untuk mengelola tenaga perilaku manusia dan kemampuan

megelolanya.

Dari pendapat – pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah ilmu seni yang mempelajari

tentang selak beluk menegenasi keberadaan sumber daya manusia didalam

emenetapkan fungsi manajemen. Setiap indivisu sumber daya manusia

mampu dalam emngembangkan atau mengelola setiap fungsi manajemen

berupa perencanaan, pelaksanaan, pengorganisasian, dan pengendalian

untuk mencapai tujuan organisasi.

Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu sumber daya

yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab, sumber daya

manusia adalah sumber yang berperan aktif terhadap jalanya suatu

organisasi dan proses pengambilan keputasan. Pengambilan suatu

keputusan yang terbaik dihasilkan oleh sumber daya manusia menunjukan

kinerja seseorang dengan kemampuanya untuk menganalisis suatu masalah

dalam lingkup kerja dan jabatanya.

Sumber daya manusia merupakan terjemahan dari “human

resources”, namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia

dengan “manpower” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan

20
pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia,

kepegawaian, dan sebagainya).

Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan

tidak dapat dilihat dari sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus

dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh memebentuk suatu sinergi.

Sumber daya manusia merupakan satu – satunya sumber daya yang

memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,

daya, dan karya (rasio,rasa dan karsa). Semua potensi sumber daya

manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai

tujuan.

Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya strategis yang mutlak harus

mereka miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan unggul. Tiga

sumber daya kritis tersebut menurut ruki dalam Sutisno (2016:5) adalah :

1. Financial resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dana atau modal

financial yang dimiliki

2. Human resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari

manusia yang secara tepat disebut sebagai modal insani.

3. Informasional resource, yaitu diperlukan untuk membuat keputusan

strategis ataupun taktis.

4. Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2016:21), membagi fungsi – fungsi manajemen

sebagai berikut :

21
a. Fungsi Manajerial

1) Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara

efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perushaan

dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian. Program

kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisilpinan, dan pemberhentian

karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyrakat.

2) Pengorganisasian (Organising)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetatkan pembagisan kerja,

hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan kordinasi

dalam bagan organisasi (Organitation chart) organisasi hanya

merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang

baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

22
 masyrakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan

bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4) Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalaha kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar menaati peraturan – peraturan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan

atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan

pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

b. Fungsi operasional

1) Pengadaan (Recruitment)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan, pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan.

2) Pengembangan (Development)

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, knseptual, dan moral karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

23
3) Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusaan. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan

prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebtuhan

primrnya serta berpedoman pada batas upah minimum

pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

4) Pengintegrasian (Integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta

kerja yang sama serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan

memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari

hasil pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting

dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena

mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

5) Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan

yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta

berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

24
 6) Kedisiplinan (Discipline)

Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya

Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena

tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tjuan yang maksimal.

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaatai

peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma social.

7) Pemberhentian (separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja,

pension dan sebab – sebab lainya. Pelepasan ini diatur oleh

undang – undang No.12 Tahun 1964.

2.1.6 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tiap organisasi termasuk perushaan, menetapkan tujuan – tujuan

tertentu yang ingin dicapai dalammanajemen setiap sumber dayanya

termasuk sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia

secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi

dan bergantung pada penahan perkembangan yang terjadi pada masing –

masing organisasi.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memperbaiki

kontribusi produktif orang – orang atau tenaga kerja terhadap organisasi

atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis,

dan social. Tujuan sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan

25
 kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan

organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang – orang terpengaruh.

Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktifitas, laba,

bahkan kelangsungan hidup organisasi.

4 ( empat) tujuan manajemen sumber daya manusia :

a. Tujuan social

Tujuan social manajemen sumber daya manusia adalah agar

organisasi bertanggung jawab secara social dan etis terhadap

keutuhan dan tantangan masyrakat dengam meminimilkan dampak

negative.

b. Tujuan Organisasi

Tujuan Organisasi adalah sasran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuanya

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan

kontribusi departemen Sumber Daya Manusia pada tingkat yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan Individual adalah tujuan pribadi tiap organisasi

yang hendapak mencapai tujuan melalui aktifitasnya dalam

organisasi.

Menurut Cushway dalam Edy Sutrisno (2016:7), tujuan manajemen

sumber daya manusia meliputi :

26
 a. Memberi perintah manajemen dalam membuat kebijakan Sumber Daya

Manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap

mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.

b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber

daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan.

c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,

khusunya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.

d. Berbagai krisis dan situsi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk

meyakinkan bahwa merek tidak menghambat organisasi dalam mecapai

tujuanya.

e. Menyediakan, memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu

manajer lini mencapai tujuanya.

f. Menangani media komunikasi antar pekerja dan amanejemn organisasi.

g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen sumber daya manusia.

2.1.7 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia akan

memberikan manafaat yang baik pada organisasi. Berikut adalah manfaat

manajemen sumber daya manusia menurut Nawawi dalam Yani

(2017:144):

a. Organisasi atau perusahaan akan memiliki system informasi sumber

daya manusia.

27
 b. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan

atau jabatan.

c. Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam

menyusun dan menetapkan perencanaan sumber daya manusia.

d. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan

efektifitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

e. Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan pelatihan secara

efektif dan efisien.

f. Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilaian kerja

secara efektif dan efisien.

g. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program dan

pembinaan karier secara efektif dan efisien.

h. Organisasi atapu perusahaan akan dapat menyusun skala upah dan

mengatur kegiatan berbagi keuntungan atau manfaat lainya dalam

mewujudkan sitem balas jasa bagi para pekerja.

2.1.8 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi tiga komponen

yakni perusahaan (pengusaha), pegawai (karyawan), dan pemimpin. Yang

dibedakan secara rinci adalah sebagai berikut :

a. Pengusaha (Pengusahaan)

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya

untuk memperoleh pendapatan atau keuntungan dan besarnya

28
 pendapatan itu tidak menentu tergantung keuntungan pada laba yang

dicapa perusahaan tersebut.

b. Pegawai (Karyawan)

Pegawai adalah meruapakan karyawan utama suatu perusahaan,

kerna tanpa keikut sertaan mereka, aktifitas perusahaan tidak akan

terjadi. Pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sisitem,

proses, dan tujuan yang ingin dicapai.

Pegawai adalah penjual jasa yang meliputi pikiran dan tenaga,

kemudia mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih

dahulu. Merkea wajib dan terkait untuk mengerjakanpekerjaan yang

diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai perjanjian. Posisi

pegawai dalam suatu perusahaan dibedekan atas pegawai operasional

dan pegawai manajerial (pemimpin).

1) Karyawan Operasional

Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara

langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaanya sesuai perintah

atasan.

2) Karyawan Manajerial

Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak

memerintah bawahanya untuk mengerjakan sebagian

pekerjaanya dan dikerjakan sesua dengan perintah. Mereka

mencapai tujuanya melalui kegiatan – kegiatan orang lain.

Karyawan manajerial itu dibedakan meliputi :

29
 a) Manajer lini

Manajer Lini adalah seseorang pemimpin yang

mempunyai wewenang lini, berhak dan bertanggung jawab

langsung merealisasi tujuan perusahaan.

b) Manajer Staf

Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai

wewenang staf yang hak berhak memberikan saran dan

pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas – tugas

manajer lini.

c) Pemimpin

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan

wewenang kepemimpinanya unutk mengarahkan orang lain

serta bertanggung jawab atas perusahaan tersebut dalam

mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya

seseorang pemimpin dalam upaya memperngaruhi

bawahanya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif

sesuai perintahnya. Bertindak konsisten dan berperilaku

adil dan jujur. Setiap pemimpin adalah termasuk manajer

personalia, karena tugas manajer personalia yang menjadi

bawahanya.

2.1.9 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Buku Soetrisno (2016:86) yang

berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Mengemukakan “Disiplin

30
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin

karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan sedangkan

disiplin karyawan yang merosot akan menjadi penghalang dan

memperlambat pencapaian tujuan perusahaan”.

Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada

pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.Dengan

demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu

diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin

kerja yang buruk.Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan

perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.Dalam

arti yang lebih sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti tindakan

yang diambil dengan penyeliaan (supervisor) untuk mengoreksi perilaku

dan sikap yang salah pada karyawan. Menurut Siagian dalam Sutrisno

(2016:86). Bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu:

a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan

b. Tingginya semangat gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam

melakukan pekerjaan

c. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan

tugas dengan sebaik-baiknya

d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi

dikalangan karyawan

31
 e. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan

Menurut George R. Terry (dalam Sutrisno 2016:87), disiplin

merupakan alat penggerak karyawan.Agar tiap pekerjaan dapat berjalan

dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik.

Menurut Davis (2015:129) Dalam buku mangkunegara Mengemukakan

bahwa “Discipline is management action to enforce organization

standards“.Berdasarkan Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan

sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi.

2.1.10 Macam – Macam Disiplin Kerja

Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

1) Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah

digaliskan oleh perusahaan.Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan.

2) Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

Pada disiplin kolektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu

32
 diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.Tujuan

pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran

kepada pelanggar.

2.1.11 Tujuan disiplin Kerja

Menurut Simamora dalam Sinambela (2016:243) tujuan utama

tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku

pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi.

Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi adalah tuntunan untuk

mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Kedisiplinan juga dapat

membantu pegawai supaya menjadi lebih produktif, dengan demikian

dapat menguntungkannya dalam jangka waktu panjang. Tindakan

pendisiplinan yang tepat dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan

kinerja yang pada akhirnya akan menghasilkan pencapaian individu.

2.1.12 Faktor – Faktor Disiplin Kerja

Baik buruknya disiplin seseorang dalam bekerja tidak muncul

begitu saja, melainkan dapat oleh beberapa faktor. Menurut

Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2016:89) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu:

a) Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi

33
 Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin,

para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas jerih

payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia

menerima konpensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan

tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-

baiknya. Bila konpensasi yang diterima jauh dari memadai, maka ia

akan berpikir mendua, dan berusaha mencari tambahan penghasilan

lain dari luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir dan sering

minta izin keluar. Namun demikian pemberian kompensasi yang

memadai belum tentu juga menjamin tegaknya disiplin.

b) Ada Tidaknya Keteladanan Pemimpin

Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam menegakkan

kedisiplin pegawai, karena dalam linkungan kerja, semua pegawai

akan selalu memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin

menegakkan disiplin dirinya, dan bagaiman ia dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan

aturan disiplin yang sudah ditetapkan, misalkan aturan jam kerja,

maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang

sudah ditetapkan.

c) Ada Tidaknya Aturan Pasti yang Dapat Dijadikan Pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan,

bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan

34
 pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan bila

peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat

berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Oleh sebab itu,

disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada

aturan tertulis yang telah disepakati bersama.

d) Keberanian Pimpinan Dalam Mengambil Tindakan.

Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan

tingkat pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan terhadap

pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua

karyawan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan

berbuat hal yang serupa. Bila pimpinan tidak berani mengambil

tindakan padahal pegawai sudah terang-terangan melanggar disiplin,

maka akan sangat berpengaruh kepada suasana kerja dalam

perusahaan.

2.1.13 Indikator Disiplin Kerja

Veithzal Rivai dalam Sinambela (2017:355) menjelaskan bahwa disiplin

kerja memiliki beberapa komponen :

a. Kehadiran

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja

rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

b. Ketaatan pada peraturan kerja

35
 Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan

prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan perusahaan.

c. Ketaatan pada standar kerja

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai

terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

d. Bekerja etis

Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke

pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.Hal ini

merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner sehingga bekerja

etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.

2.1.14 Pengertian Motivasi

David McClelland mengemukakan dalam Mangkunegara

(2016:94) bahwa Motivasi merupakan Kondisi jiwa yang mendorong

seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal. Pendapat lain

yang dikemukakan oleh Winardi (2015:6) motivasi adalah suatu

kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat

dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan

luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non

moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau

negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi

orang yang bersangkutan.

36
 Sedangkan yang dikemukakan oleh Rivai (2016:837) bahwa

Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan

tujuan individu. Gray, dkk dalam Winardi (2015:2) motivasi merupakan

hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang

individu, yang menyebabkan timbulnya entusiasme dan presistensi dalam

melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

2.1.15 Teori – Teori Motivasi

Ada beberapa teori motivasi yang telah dikemukakan oleh

beberapa ahli yang menekuni kegiatan pengembangan teori motivasi.

Dikutip dalam buku Priansa (2015:212) beberapa. Teori ini mengikuti

teori jamak, yakni seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya

dorongan untuk memenuhi bermacam – macam kebutuhan. Karena

kebutuhan yang diinginkan pegawai berjenjang, artinya bila kebutuhan

yang pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi

yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan kedua telah terpenuhi maka

muncul tingkat ketiga dan seterusnya samapi tingkat kebutuhan kelima.

Teori motivasi yang dikembangkan oleh maslow yang menyatakan bahwa

setiap diri manusia itu sendiri terdiri atas lima tingkat atau hirarki

kebutuhan yaitu:

a) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)

37
 Kebutuhan untuk kegunaan kemampuan, skill, potensi,

kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide – ide,

memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

b) Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan ( Esteem Needs)

Kebutuhan ini berkaiatan dengan kebutuhan untuk

dihormati dan dihargai oleh orang lain dalam lingkungannya.

c) Kebutuhan rasa cinta memiliki dan dimiliki

Kebutuhan untuk mereka memiliki yaitu kebutuhan untuk

diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan

untuk mencintai serta di cintai.

d) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)

Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, pertentangan,

dan lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga

mental, psikologikal dan intelektual.

e) Kebutuhan Fisiologis (physiological Needs)

Merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula

sebagai kebutuhan yang paling dasar. Misalnya kebutuhan untuk

makan, minum, dan bernapas.

2.1.16 Jenis – jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2015:150), yaitu

motivasi positif dan motivasi negatif.

a. Motivasi positif ( Insentif positif )

38
 Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang)

bawahan dengan memeberikan hadiah kepda mereka yang berprestasi

standar. Dengan memotivasi psitif, semangat kerja bawahan akan

meningkat karena umumnya manusia senang menrima yang baik –

baik saja.

b. Motivasi Negatif ( Insentif negative )

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motifasi negative

ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan

meningkat karena mereka tetap dihukum, tetapi untuk jangka panjang

dapat berakibat kurang baik. Motivasi diatas sering digunakan oleh

suatu organisasi atau instansi. Dan dalam penggunanya harus tepat,

baik atau benar, dan juga seimbang agar dapat meningkatkan semngat

kerja bagi pegawai dan mencapai suatu keinginan atau kebutuha para

pegawai.

2.1.17 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi merupakan pendorong tingkah laku pegawai. Banyak

faktor yang dapat mempengaruhi, menurut Donni Juni Priansa

(2016:220-222) ada beberapa faktor yang memepengaruhi motivasi kerja

pegawai antara lain adalah berkaitan dengan:

a. Keluarga dan Kebudayaan

Motivasi berprestasi pegawai dapat dipengaruhi oleh lingkungan

sosial seperti orang tua dan teman.

39
b. Konsep Diri

Konsep diri berkaitan dengan bagaimana pegawai berifikir tentang

dirinya.

c. Jenis Kelamin

Prestasi kerja di lingkungan pekerjaan umum diidentikan dengan

maskulinitas, sehingga ada perbedaan prestasi kerja antara pria dan

wanita.

d. Pengakuan dan Prestasi

Pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras apabila

dirinya merasa diperdulikan atau diperlakukan oleh pimpinan, rekan

kerja, dan lingkungan pekerjaan.

e. Cita – cita dan Aspirasi

Cita – cita atau aspirasi adalah suatu target yang ingin dicapai.

Target ini diartikan sebagai tujuan yang ditetapkan dalam suatu

kegiatan yang mengandung makna bagi pegawai.

f. Kemampuan Belajar

Kemampuan ini meliputi beberapa aspek psikis yang terdapat

dalam diri pegawai, dalam kemampuan belajar ini taraf

perkembangan berfikir pegawai menjadi ukuran.

g. Kondisi Pegawai

Kondisi fisik dan psikologis pegawai sangat mempengaruhi. Faktor

motivasi kerja, sehingga sebagai pemimpin organisasi harus lebih

cermat melihat kondisi fisik dan psikologis pegawai.

40
 h. Kondisi Lingkungan

Kondisi lingkungan merupakan suatu unsur – unsur yang dating

dari luar diri pegawai. Unsur – unsur ini dapat berasal dari

lingkungan keluarga, organisasi, maupun lingkungan masyarakat.

i. Unsur – unsur Dinamis dalam Pekerjaan

Unsur – unsur dinamis dalam pekerjaan adalah unsur – unsur yang

keberadaanya dalam proses pekerjaan tiak stabil, kadang – kadang

kuat ataupun sebaliknya.

j. Upaya Pimpinan Memotivasi Pegawai

Upaya yang dimaksud adalah bagaimana pimpinan mempersiapkan

strategi dalam memotivasi pegawai.

2.1.18 Indikator Motivasi

Manurut Zameer, Ali, Nisar, dan Amir (2014:297) menyatakan

bahwa indikator motivasi sebagai berikut:

a. Gaji

Pemberian upah secara tepat waktu dan penerapan gaji sesuai

dengan pekerjaanya maka akan membuat kebiasaan baik karyawan

meningkat.

b. Bonus

Bonus yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kinerja

karyawan tersebut akan meningkat produktivitas perusahaan.

c. Jaminan Kesejahteraan Karyawan

41
 Jaminan tersebut meliputi hak cuti, jaminan kesehatan yang

ditanggung oleh perusahaan, hak mendapatkan jatah rumah, dan lain

sebagainya.

d. Perasaan aman memiliki Pekerjaan

Hal – hal yang dapat memicu motivasi akan membuat karyawan

merasa aman karena bekerja diperusahaan itu.

e. Promosi

Pengembangan dan peningkatan karir yang ditawarkan perusahaan

akan membuat seorang karyawan bertahan diperusahaan tersebut

dalam waktu yang lama atau bahkan sampai pension.

2.1.19 Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kinerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kinerja) adalah “Hasil kinerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yangdiberikan

kepadanya: Mangkunegara,(2016:67).

Hasibuan (2016:34) mengemukakan kinerja (prestasi kinerja)

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan pengalaman dang kesungguhan serta waktu.

42
 Menurut Amir dalam Lestari (2016:36) Kinerja adalah suatu yang

ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas

kerja yang ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian

proses kerja tetapi tampilan keseluruhan yang dimulai dari unsur

kegiatan input proses, output dan bahan outcome. Kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan sesuai dengan pernyataan dalam perusahaan. Kinerja

karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya

perusahaan untuk mencapai tujuanya.

Menurut sedarmayanti (2017:283) menjelaskan bahwa kinerja

sebagai berikut “Kinerja merupakan terjemahaan dari performance yang

berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu

organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat

ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan)”.

Kinerja merupakan perbandingan hasil kinerja yang dicapai oleh

karyawan dengan standar yang telah ditentukan mendefinisikan kinerjja

sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan wewenang

atau tanggung jawab masing – masing pegawai selama periode waktu

tertentu.

2.1.20 Ruang Lingkup Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya

manajemen kinerja. Meskipun penilaian hanyalah salah satu unsur

43
manajemen kinerja, system tersebut penting karena mencerminkan secara

langsung rencana organisasi. Meskipun evaluasi atas kinerja tim penting

seiring dengan keberadaan tim – tim dalam suatu organisasi, focus

penilaian kinerja pada sebagian besar perusahaan tetap pada karyawan

individual. Sisitem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan

rencana – rencana untuk tujuan dan sasaran.

Adapun ruang lingkup penilaian kinerja mencapai dalam 5W 1H

(what, where, why, when, who dan how)

a. What (apa yang dinilai)

Yang dinilai prilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetian,

kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, [ekerjaan saat

sekarang, potensi akan dating, sifat, dan hasil kerja.

b. Why (kenapa dinilai)

Dinilai karena :

 Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan

memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.

 Untuk membantu kemungkinan pengembangan personil yang

bersangkutan.

 Untuk memelihara potensi kerja.

 Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.

 Untuk mengukur kemampuan dana kecepatan karyawan.

 Untuk mengumpulkan dan guna menenetapkan program

kepegawain selanjutnya.

44
 c. Where (dimana penilaian dilakukan)

Ditempat penilaian dilakukan didalam pekerjaan (secara formal)

dan diluar pekerjaan (secara formal atau non formal).

d. When (kapan penilaian dilakukan)

Waktu penilaian dilakukan secara formal ( periodic ) dan informal

( dilakukan secara terus menerus ).

e. Who (siapa yang akan dinilai)

Yang akan dinilai yaitu semua ketenaga kerjaan yang melakuakan

pekerjaan diperusahaan. Yang menilai (appraiser) atasan

langsungnya, atasan dari atasan langsung semua tim yang dibentuk

perusahaan.

f. How (bagaimana penilaian)

Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang

dihadapi oleh penilai (appraiser) dalam melakukan penilaian.

2.1.21 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Faktor yang mempegaruhi kinerja menurut anwar prabu

mangkunegara (2015:67-68)

a. Faktor kemampuan

Secara psikologi, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan

kemampuan (knowledge + skill), pimpinan dan pegawai harus

memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakaan pekerjaan sehari – hari, maka lebih mudah

mencapai kinerja maksimal.

45
 b. Faktor Motivasi

Motivasi diartikan sebagai suatu skip yang dimiliki pimpinan dan

karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan organisasiny, mereka

akan menunjukan nilai positif dan negative terhadap situasi kinerja,

dan semua itu bias memperhatikan bagaimana tingkat tinggi

rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai.

2.1.22 Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2015:75) menyatakan bahwa indikator

kinerja sebagai berikut:

a. Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

b. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja adalah seberepa lama seorang pegawai kerja dalam

satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja

setiap pegawai itu masing – masing.

c. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mempu

melakukan pekerjaanya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan. Perusahaan harus benar – benar melakukan evaluasi dan

46
 pengkajian kembali terhadap setiap tugas dan tanggung jawab yang

diberikan kepada karyawan.

e. Inisiatif

Merupakan adanya dari dalam diri anggota organisasi untuk

melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa

menunggu perintah.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini meliputi salah satu acuan penulis dalam

melakukan penelitian sehingga dapat memperkaya teori yang digunakan dalam
mengkaji penelitian yang dilakukan sekaligus sebagai perbandingan dan
gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Metode Hasil penelitian

penelitian penelitian

1 Christian Pengaruh penelitian Hasil penelitian

Katiandagho, Disiplin kerja berjumlah 147 menunjukan secara
Silvya L. kepemimpina responden, simultan disiplin kerja,
Mandey, Lisbeth
n dan teknik sampling kepemimpinan dan
Mananeke
Jurnal Motivasi yang digunakan motivasimempunyai
EMBAVol.2 Terhadap purposive pengaruh signifikan
No.3 September Kinerja sampling terhadap kinerja
2014, Hal. 1592- Pegawai PT. dimana jumlah pegawai. Secara parsial
1602 PLN sampel 60 hanya disiplin kerja dan
ISSN 2303-1174 (Persero) responden kepemimpinan yang
Wilayah dihitung berpengaruh signifikan,
Suluttenggo menggunakan sedangkan motivasi
Area Manado rumus Slovin. tidak mempunyai secara
signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Pemimpin sebagai salah

47
 satu penentu arah dan
tujuan organisasi
sebaiknya mampu
mengontrol perilaku–
perilaku kerja dan
mengarahkannya pada
kepuasan kerja pegawai.

2 Ali Wairooy Pengaruh Berdasarkan Hasil penelitian

Jurnal Disiplin metode sampel menunjukkan bahwa
Administrare:Jur Kerja dan random, total disiplin kerja
nal Pemikiran Kompensasi sampel dalam berpengaruh positif dan
Ilmiah dan terhadap penelitian ini signifikan terhadap
Pendidikan Kinerja adalah 49 kinarja karyawan,
Administrasi Karyawan responden. kompensasi
Perkantoran, Pada PT. berpengaruh positif dan
Vol. 4, No. Pertamina signifikan terhadap
1,2017 (Persero), kinarja karyawandan
Tbk. disiplin kerja dan
Pemasaran kompensasi secara
Region VII simultan berpengaruh
Makassar positif dan signifikan
terhadap kinarja
karyawan. Hal ini
berarti ketika disiplin
kerja dan kompensasi
tinggi maka kinerja
karyawan akan
meningkat

3 Jundah Ayu Pengaruh Teknik sampel Hasil analisis regresi

Permatasari, Disiplin yang digunakan linier berganda
Mochammad Al Kerja dan dalam peneitian menunjukkkan bahwa
Motivasi
Musadieq, ini adalah secara simultan dan
Terhadap
Yuniadi Prestasi sampel jenuh. parsial variabel Disiplin
Mayowan. Kinerja Kerja dan Motivasi
Jurnal Karyawan Kerja mempunyai
Administrasi pada pengaruh yang
Bisnis (JAB) PT BPR signifikan terhadap
Vol. 25 No. 1 Gunung Prestasi Kerja
Ringgit Karyawan. Variabel

48
 Agustus 2015 Malang yang memiliki pengaruh
dominan dalam
penelitian ini adalah
variabel disiplin kerja.

4 Mohammad Pengaruh Penelitian ini Hasilnya seluruh data

Iman Tindow, Disiplin dilakukan dinyatakanvalid dan
Peggy A. Mekel,Kerja, dengan metode reliabel. Hasil analisis
Greis M. Motivasi dan surveydan menunjukkandisiplin
Sendow. Jurnal Kompensasi dilaksanakan kerja, motivasi, dan
EMBAVol.2 Terhadap pada 59 kompensasi
No.2 Juni 2014,Kinerja karyawan. berpengaruh positif dan
Hal. 1594-1606 Karyawan signifikan terhadap
Pada PT. kinerja
ISSN 2303-1174 Bank Sulut karyawan.Manajemen
Cabang perusahaan sebaiknya
Calaka lebih meningkatkan
motivasi dan
kompensasi,sehinggaak
an tercipta disiplin kerja
yang baik untuk
meningkatkankinerja
karyawan

5 Patricia M. Pengaruh Metode analisis Hasil penelitian

Sahangggamu, Pelatihan menggunakan menunjukan bahwa
Silvya L. Kerja, analisis regresi pelatihan kerja,
berganda, motivasi, dan disiplin
Mandey. Jurnal Motivasi dan
populasi kerja secara bersama
EMBAVol.2 Disiplin penelitian 52 berpengaruh terhadap
No.4 Desember Kerja karyawandenga kinerja karyawan.Secara
2014, Hal. 514-Terhadap n sampel 50 Parsial disiplin kerja
523 Kinerja responden berpengaruhdominan
Karyawan terhadap kinerja
ISSN 2303-1174 Pada PT. karyawan.Sebaiknya
pimpinan PT. Bank
Bank
Dana Raya
Perkreditan meningkatkan disiplin
Rakyat Dana kerja pada karyawan
Raya bank sehingga akan
meningkatkan kinerja
bank.

49
6 Nur Avni Pengaruh Jenis penelitian Hasil regresi linier
Rozalia, Motivasi Dan yang digunakan berganda, menunjukkan
Hamida Nayati Disiplin adalah variabel motivasi kerja
Utami, Ika Kerja
penelitian berpengaruh secara
Ruhana. Terhadap
Jurnal Kinerja penjelasan signifikan terhadap
Administrasi Karyawan (explanatory kinerja karyawan
Bisnis (JAB) Pada research) dengan nilai t hitung
Vol. 26 No. 2 Karyawan dengan 5,925 > t tabel 1,990.
September 2015 PT. Pattindo pendekatan Variabel disiplin kerja
Malang kuantitatif. menunjukkan nilai t
Sampel yang hitung 4,651 > t tabel
digunakan 1,990 hal ini berarti
sebanyak 82 berpengaruh secara
responden signifikan terhadap
dengan teknik kinerja karyawan. Hasil
sampling jenuh. F hitung sebesar 50,605
> F tabel 3,112, bahwa
terdapat pengaruh yang
signifikan antara
variabel Motivasi Kerja
dan Disiplin Kerja
secara simultan
berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan.

50
2.3 Kerangka Berfikir

Menurut Sugiyono (2017) kerangka berpikir adalah sintesa yang

mencerminkan keterkaitan antara variabel yang diteliti dan merupakan

tuntunan untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan hipotesis

penelitian yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi penjelasan kualitatif.

1. Disiplin kerja

Menurut Singodimedjo dalam Buku Soetrisno (2016:86) yang

berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Mengemukakan “Disiplin

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin

karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan sedangkan

disiplin karyawan yang merosot akan menjadi penghalang dan

memperlambat pencapaian tujuan perusahaan”.

Veithzal Rivai dalam Sinambela (2017:355) menjelaskan bahwa

disiplin kerja memiliki beberapa komponen :

a. Kehadiran

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja

rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

b. Ketaatan pada peraturan kerja

Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan

prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan perusahaan.

51
 c. Ketaatan pada standar kerja

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai

terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

d. Bekerja etis

Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke

pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.Hal ini

merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner sehingga bekerja

etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.

2. Motivasi kerja

David McClelland mengemukakan dalam Mangkunegara

(2016:94) bahwa Motivasi merupakan Kondisi jiwa yang mendorong

seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal.

Manurut Zameer, Ali, Nisar, dan Amir (2014:297) menyatakan bahwa

indikator motivasi sebagai berikut:

a. Gaji

Pemberian upah secara tepat waktu dan penerapan gaji sesuai dengan

pekerjaanya maka akan membuat kebiasaan baik karyawan

meningkat.

b. Bonus

Bonus yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kinerja karyawan

tersebut akan meningkat produktivitas perusahaan.

52
 c. Jaminan Kesejahteraan Karyawan

Jaminan tersebut meliputi hak cuti, jaminan kesehatan yang

ditanggung oleh perusahaan, hak mendapatkan jatah rumah, dan lain

sebagainya.

d. Perasaan aman memiliki Pekerjaan

Hal – hal yang dapat memicu motivasi akan membuat karyawan

merasa aman karena bekerja diperusahaan itu.

e. Promosi

Pengembangan dan peningkatan karir yang ditawarkan perusahaan

akan membuat seorang karyawan bertahan diperusahaan tersebut

dalam waktu yang lama atau bahkan sampai pension.

3. Kinerja karyawan

Hasibuan (2016:34) mengemukakan kinerja (prestasi kinerja)

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan pengalaman dang kesungguhan serta waktu.

Menurut Mangkunegara (2015:75) menyatakan bahwa indikator

kinerja sebagai berikut:

a. Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan

apa yang seharusnya dikerjakan.

53
b. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja adalah seberepa lama seorang pegawai kerja dalam

satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja

setiap pegawai itu masing – masing.

c. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mempu melakukan

pekerjaanya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan. Perusahaan harus benar – benar melakukan evaluasi dan

pengkajian kembali terhadap setiap tugas dan tanggung jawab yang

diberikan kepada karyawan.

e. Inisiatif

Merupakan adanya dari dalam diri anggota organisasi untuk

melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa

menunggu perintah.

54
 Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
PUSKESMAS Larangan Ciledug

H1

Disiplin Kerja (X1)

1. Kehadiran
2. Ketaatan Pada
Peraturan Kerja
3. Ketaatan Pada Standar
Kerja
4. Bekerja Etis

(Veithzal Rivai dalam Kinerja (Y)

Sinambela, 2017:355)
1. Kualitas Hasil Kerja
2. Kuantitas Hasil Kerja
H3 3. Tanggung Jawab
4. Kerja Sama
5. Inisiatif

(Anwar Prabu
Motivasi (X2)
Mangkunegara, 2015:57)
1. Gaji
2. Bonus
3. Jaminan Kesejahteraan
Karyawan
4. Perasaan aman
5. promosi

(Zamer, Ali, Nasir dan

Amir, 2014:297)
H2

Gambar 2.1
Kerangka Berfikir

55
2.4 Pengembangan Hipotesis

Menurut Sugiyono (2015:9) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat. Berdasarkan kerangka penelitian diatas

maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan

masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan kerangka

penelitian diatas, maka hipotesis penelitian dapat diajukan dalam penelitianini

dapat dirumuskan:

1. Ho :Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PUSKEMAS KOTA TANGERANG

H1 :Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PUSKEMAS KOTA TANGERANG

2. Ho :Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PUSKEMAS KOTA TANGERANG

H2 :Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PUSKEMAS KOTA TANGERANG

3. Ho :Disiplin Kerja dan Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PUSKEMAS KOTA TANGERANG

H3 :Disiplin kerja dan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PUSKEMAS KOTA TANGERANG

56
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk dapat mengungkapkan

permasalah yang diteliti. Dalam penelitian Pengaruh Disiplin Kerja dan

Motivasi terhadap kinerja karyawan PUSKESMAS KOTA TANGERANG.

Ini digunakan metode deskriptif kuantitatif analisis dengan pendekatan survey

dan kuisioner, pendekatan kuantitatif memusatkan pada gejala – gejala yang

mempunyai karakteristik tertentu di dalam kehidupan manusia yang

dinamakannya sebagai variabel. Dalam pendekatan kuantitatif hakekat

hubungan diantara variabel – variabel dianalisis dengan menggunakan teori

yang obyektif.

Pengertian metode deskriptif menurut Sugiyono (2016:147) adalah

Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menganalisis

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan

yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

Menurut Kasiran dalam Sujarweni (2015:39) mendefinisikan penelitian

kuantitatif adalah suatu proses menenmukan pengetahuan yang menggunakan

data berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang

ingin diketahui.

57
3.2 Tempat Dan Waktu Peneltian

3.2.1 Tempat Penelitian

Pelaksanaan penelitian ini adalah di PUSKESMAS KOTA

TANGERANG, di Jl. Inpres VI RT.003/RW.007, Larangan Utara,

Larangan, Kota Tangerang, Banten 15154

3.2.2 Waktu Penelitian

Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian

Jadwal 2019 2020

kegiatan Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nov
Seminar
Proposal
Skirpsi
Revisi
Proposal
Skripsi
Pengumpulan
Data
Anlisa Data
Penulisan
Skripsi
Sidang
Skripsi
Revisi
Skrpisi
Pengganaan
Skripsi

Penelitian dilakukan sejak bulan November 2019 sampai

dengan bulan Desember 2020. Langlah – langkah yang penulis

ambil dalam mengambil data pada penelitian ini dilakukan secara

bertahap mulai dari izin kepada pimpinan perusahaan yaitu HRD

untuk melakukan peelitian dan meminta data wawancara dengan

58
 perwakilan dari perusahaan untuk mengetahui pengaruh stres kerja

dan motivasi terhadap kinerja karyawan dan juga untuk

mengetahui bagaimana cara yang baik dalam penyebaran kuisioner

yang ada pada perusahaan.

3.3 Operasional Variabel Penelitian

3.3.1 Variabel Peneltian

Menurut Sugiyono (2018:39), mengemukakan bahwa

variabel penelitian adalah suatu atribut, sifat, dan nilai dari orang

atau obyek kegiatan tang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh penelitian. untuk dipelajari dan ditarik

kesimpulanya. Dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel.

Variabel bebas (Disiplin Kerja dan Motivasi) dan variabel terikat

(Kinerja).

3.3.2 Definisi Operasional Variabel

Menurut Definisi operasional variabel penelitian menurut

Sugiyono (2015:38) adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

obyek atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang telah

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Definisi variabel-variabel penelitian harus

dirumuskan untuk menghindari kesesatan dalam mengumpulkan

data. Dalam penelitian ini, definisi operasional variabelnya adalah

sebagai berikut :

59
1. Kinerja Karyawan

Kinerja menunjuk kepada hasil kerja yang dicapai para

karyawan dalam suatu kegiatan menurut kriteria tertentu dan

dalam wakru tertentu guna mewujudkan tujuan organisasi.

Adapun indikator kinerja karyawan yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 3.2
Kisi – kisi instrument dan variabel Kinerja (Y)
Indikator No.Item Skala

Pernyataan

Kualitas 1,2 L

Kauantitas 3,4 I

Pelaksanaan Tugas 5,6 K

Tanggung Jwab 7,8 E

Inisiatif 9,10 R

Jumlah 10 T

Sumber : Anwar Prabu Mangkunegara (2015:75)

2. Motivasi

Motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu

bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang

pada giliranya akan membuahkan imbalan atau hasil yang

dikehendaki. Adapun indikator Motivasi berdasarkan teori

adalah sebagai berikut:

60
 Tabel 3.3
Kisi – kisi instrument dan variabel Motivasi (X2)
Indikator No. Item Skala

Pernyataan

Gaji 1,2 L

Bonus 3,4 I

Kesejahteraan Karyawan 5,6 K

Perasaan aman memliki 7,8 E

Promosi 9,10 R

Jumlah 10 T

Sumber : Zameer, Ali, Nisar, dan Amir (2014:297)

3. Disiplin Kerja

Disiplin Kerja adalah sikap dan perilaku seseorang yang

menunujukan ketaatan, kepatuhan, kesetian, keteraturan dan

ketertiban pada peraturan perusahaan atau organisasi dan norma

– norma social yang berlaku.

Tabel 3.4
Kisi – kisi intrumen dan variabel Disiplin Kerja (X1)
Indikator No. Item Skala

Pernyataan

Kehadiran 1,2 L

Ketaatan Pada Peraturan 3,4 I

Kerja K

Ketaatan Pada Standar 5,6,7 E

Kerja R

61
 Bekerja Etis 8,9,10 T

Jumlah 10

Sumber : Veithzal Rivai dalam Sinambela (2017:355)

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2017:45), “Populasi adalah wilayah

generalisasi terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu dan ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan”.Berdasarkan

definsi diatas, penulis dapat mengambil kesimpulan populasi

merupakan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah dan

memenuhi syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah dalam

penelitian.Adapun dalam penelitian ini, yang menjadi populasi

adalah pegawai PUSKESMAS KOTA TANGERANG 45 orang.

3.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakterisitik yang

dimiliki oleh populasi tersebut Sugiyono (2017:81). Teknik

sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Teknik sampling

pada dasarnya dikelompokan menjadi dua yaitu probability

sampling dan nonprobability sampling.

Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel

yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota)

populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Sedangkan

62
 Nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang

tidak memberi peluang atau kesempatan bagi setiap unsur atau

anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.

Sedangkan menurut Arikunto (2016:134), apabila

subyeknya kurang dari 100 orang atau lebih baik diambil semua

sehingga penelitianya merupakan penelitian populasi atau disebut

dengan sampel jenuh. Sehingga sampel dalam penelitian ini

berjumlah 45 responden.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai

berikut :

3.5.1 Jenis Data

Menurut Lubis (2016:1) “Data adalah fakta – fakta yang

menggambarkan suatu kejadian yang sebenarnya pada waktu

tertentu”. Adapun jenis data dalam penelitian ini adalah:

1. Data Kualitatif, yaitu yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan

gambar seperti literature – literature serta teori – teori yang

berkaitan dengan penelitian penulis.

2. Data Kuantitatif, yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk

skala numeric atau angka, seperti: data kualitatif yang

diangkakan (skoring).

63
3.5.2 Sumber Data

Diperlukan data – data untuk mendukung suatu penelitian,

adapun sumber data dalam penelitian ini berupa:

1. Data Primer

Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari obyek

yang diteliti. Menurut Sugiyono (2017:193) data primer adalah

sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data, data primer diperoleh dari kuesioner yang

dilakukan.

2. Data Skunder

Data skunder menurut Sugiyono (2017:193) adalah sumber data

yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data,

misalnya lewat orang lain atau dokumen. Kemudian data

sekunder dalam penelitian ini:

a. Melalui pustaka teori, yakni dari buku – buku yang ada

kaitanya dengan variable penelitian, dan malah yang

diteliti.

b. Melalui pustaka hasil peneuan, yaitu dari skripsi, artikel,

jurnal, internet, publikasi pemerintah, dan serta

dokumentasi. Data yang diperlukan dalam penelitian ini

adalah data mengenai presepsi karyawan tentang pengaruh

stress kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

64
 Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

beberapa acara:

1) Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan kepada

responden dengan panduan kuesioner.

2) Observasi

Observasi merupakan metode penelitian dimana

peneliti melakukan pengamatan secara langsung pada

obyek penelitian.

3) Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data

yang dilakukan dengan membaca buku – buku,

literature, jurnal – jurnal, referensi yang berkaitan

dengan penelitian ini dan penenlitian terdahulu yang

berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Metode Penelitian

Dalam melakukan analisis data diperlukan data yang akurat

dan dapat dipercaya yang anantinya akan digunakan dalam

penelitian yang dilakukan oleh penulis. Analisis data adalah proses

penyederhanaan data dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan

interprestasikan.

65
 Adapun analisis data yang dianalisis merupakan data hasil

pendekatan survey alapangan dan penelitian kepustakaan. Adapun

anailisis data yang dilakukan penulis meliputi analisis deskriptif

yang digunakan berdasarkan rata – rata mean dari masing – masing

variable sedangkan untuk analisis asosiatif menggunakan metode

succeive interval dari regresi ganda dengan dibantu software excel

dan SPSS 25 (statistical product and service solution).

1. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah analisis pengolahan data berbentuk

angka (numeric). Menurut Sugiyono (2017:14) menyebutkan

pengertian analisis kuantitatif sebagai berikut “Merupakan

metode yang berlandaskan pada filsafat positivism. Adapun

tahap – tahapnya adalah sebagai berikut:

a. Editing

Editing merupakan proses pengecekan data dan penyesuain

data yang sudah terkumpul berupa kelengkapan isisan,

keterbacaan tulisan, kejelasan jawaban, serta relevans

jawaban pada kuesioner.

b. Coding

Coding adalah proses pemberian kode tertentu terhadap

aneka ragam jawaban dari kuesioner untuk dikeleompokan

kedalam kategori yang sama.

66
c. Scoring

Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif

kedalam bentuk kuantitaif (skor nilai). Dalam penentuan

skor nilai digunakan skala likert dengan lima kategori

penilaian. Tingkatan skala likert yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.5
Kategori Skor Penilaian

Alternative Pilihan Skor Jawaban

Jawaban Petanyaan

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono (2017:134)

Selanjutnya kategori tersebut diterapkan terhadap masing –

masing variable berdasarkan rata – rata skor yang diperoleh.

d. Tabulating

Tabulating yaitu memasukkan data – data yang sudah

dikelompokan kedalam tabel – tabel, agar mudah divbaca

dan dipahami.

67
3.6.2 Metode Analisi Data

Menurut Sugiyono (2016:243) analisi data merupakan

kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain

terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokan

data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data

berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap

variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab

rumusan masalah dan melakukan perhitungan untuk menguji

hipotesis yang telah diajukan. Dalam penelitian ini, metode analisis

yang digunakan adalah analisis kuantitatif, yang mempunyai ciri

dapat dinilai dengan menggunakan angka. Metode analisis data

yang digunakan adalah sebagai berikut:

3.6.3 Uji Instrumen

Menurut Suharsini Arikunto (2016:134), uji Instrumen

adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam

kegiatanya mengumpulkan agar kegiatan tersebut menjadi

sistematis dan dipermudah olehnya.

1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan pengujian yang ditujukan untuk

mengetahui apakah terdapat kesamaan antara data yang

terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek

yang diteliti. Menurut sugiyono (2016:121) validitas

menunjukan sejauh mana ketetapan dan kecermatan alat ukur

68
 dalam melakukan fungsi ukuranya. Teknik yang digunakan

untuk mnegukur atau menguji validitas kuesioner adalah

menggunakan rumus korelasi product momen yaitu :

𝑁 ∑ 𝑋𝑌− (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
𝑟𝑋𝑌 =
√{𝑁 .∑ 𝑥 2 − (∑𝑥) 2 }{𝑁 ∑ 𝑌 2 (∑ 𝑌)2}

Keterangan :

r = Koefisien Korelasi

x = Skor item kuesioner

y = Total item kuesioner

rxy = Koefisien korelasi produk momen antara skor akhir

Σy = jumlah skor total

N = Jumlah responden

Dengan ketemu Uji validitasnya adalah :

1) Apabila rhitung > rtabel ( pada taraf signifikan 5%), maka dapat dikatakan
valid
2) Apabila rhitung < rtabel ( pada taraf signifikan 5%), maka dapat dikatakan

tidak valid

2. Uji Realibilitas

Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya

adalah uji reliabilitas yang digunakan untuk mengetahui apakah

alat pengumpul data tersebut menunjukan tingkat ketetapan, tigkat

keakuratan kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala

dari sekelompok individu meskipun dilakukan pada waktu yang

berbeda. Dengan memperoleh nilai r dari uji validitas (menunjukan

69
 hasil indeks korelasi), maka akan diketahui ada atau tidaknya

hubungan antara kedua instrument.

Menurut sugiyono (2016:267) reliabilitas berkenan dengan

derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Dalam

pandangan psitifstik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliable

apabila dua atau lebih peneliti dengan obyek yang sama

menghasilkan data yang sama, atau peneliti yang sama dalam

waktu yang berbeda menghasilkan data yang sama, atau

sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang

tidak berbeda.

Tingkat reliabilitas instrument diuji dengan menggunakan rumus

Alpha Croanbach sebagai berikut :

1) Mencari varian butir

(∑ 𝑋)2
∑ 𝑋𝑖 2 −
𝑆𝑡 2 = 𝑛
𝑛

Keterangan :

N = jumlah sampel

ΣX = jumlah skor item

ΣX2 = jumlah kuadrat skor item

2) Mencari varian total

(∑ 𝑋𝑡)2
∑ 𝑋𝑡 2 −
𝑆𝑡 2 = 𝑛
𝑛

70
Keterangan :

n = Jumlah sampel

Σxt = Jumlah skor total

Σxt2 = jumlah kuadra skor total

3) Mencari reliabilitas

𝑘 𝛴𝑆𝑖
𝑟11 = ( ) (1 − )
𝑘−1 𝑆𝑡

Keterangan :

r11 = Nilai reliabilitas

k = Banyak butir pertanyaan

ΣSi = Jumlah varian butir

St = Varian total

Ketentuan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Apabila nilai rhitung > rtabel , maka butir pertanyaan dikatakan reliabel.

Apabila nilai rhitung < rtabel , maka butir pertanyaan dikatakan tidak

reliabel.

3.6.4 Uji Asumsi Klasik

Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang

diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk

mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian uji normalitas,

multikolineritas, heteroskedastisitas

71
1. Uji Normalitas

Uji normalitas data sebaiknya dilakukan sebelum data

diolah berdasarkan model – model statistika parametik.

Menurut Imam Ghozali (2016:154) tujuan dari uji normalitas

adalah untuk mengetahui apakah masing – masing variable

berdsitribusi normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan

karena untuk melakukan pengujian – pengujian variable lainya.

Dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti

distribusi normal. Jika asumsi dilanggar maka uji statistic

menjadi tidak valid dan statistic parametric tidak dapat

digunakan. Pada prinsipnya normalitas dapat terdeteksi dengan

melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik

atau dengan melihat histogram dari residualnya.Adapun dasar

pengambilan keputusan sebagai berikut. Ghozali (2016:154).

a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi

normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak

mengikuti arah garis diagonal, maka model garis regresi

tidak memenuhi normalitas.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada

sebuah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable

72
 independen. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat

problem multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi diantara variable independen. Jika terbukti

ada multilinieritas, sebaiknya salah satu variable independen

yang ada dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi

diulang kembali. Singgih (2015:194). Untuk mendeteksi ada

atau tidaknya multikolinieritas didalam model regresi, dapat

dilihat pada besaran variance inflacion factor (VIF) dan

Tolerance. Pedoman suatu model regresi yang bebas

multikolinieritas adalah mempunyai angka tolerance mendekati

1. Atas VIF adalah 10, jika nilai VIF dibawah 10. Maka tidak

terjadi gejala multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam

model regeresi terjadi ketidaksamaan variance dari resudal

suatu pengamatan ke pengamatan lainya. Ada beberapa cara

yang dapat dilakukan untuk melakukan uji heteroskedasitisitas,

yaitu uji grafik plot, uji park, uji glejser, dan uji white. Ghozali

(2016:134). Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat

juga dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu

(bergelombang, melebar kemudian menyempit) pada grafik plot

(scatterplot) antara nilai prediksi variabel terkait (ZPRED)

dengan residualnya (SRESID).

73
 4. Uji Autokorelasi (Run Test)

Uji autokorelasi yaitu uji untuk time series atau runtut

waktu. Uji ini bagian dari statistic non-parametrik dapat

digunakan untuk menguji apakah antar residul tidak terdapat

hubungan korelasi yang tinggi atau tidak. Jika antar residul

tidak terdapat hubungan korelasi maka dikatakan bahwa

residual adalah acak atau random. Dasar ketentuan untuk

mengetahui gejala autokorelasi yaitu jika nilai Asymp Sig (2

tailed) < dari 0,05 maka terdapat gejala Autokorelasi, namun

apabila nilai Asymp Sig (2 tailed) > dari 0,05 maka tidak

terdapat gejala Autokorelasi.

3.6.5 Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linier sederhana merupakan hubungan

secara linier antara satu variabel independen dengan satu variabel

dependen. Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan variabel

satu dengan variabel lain. Model regresi linier sederhana. Menurut

Suliyanto (2011:50).

𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋

Keterangan :

Y = Variabel dependen

X = Variabel independen

a = Konstanta (Nilai Y apabila X=0)

b = Koefisien regresi (Nilai peningkatan ataupun penurunan)

74
3.6.6 Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Sugiyono (2016:192) regresi berganda dilakukan

oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana

keadaan (naik turunya) variabel dependent, bila dua atau lebih

variabel independen sebagai faktor predictor manipulasi. Metode

ini menggunakan model regresi linier berganda dengan

menggunakan program SPSS 25 yang dapat dirumuskan sebagai

berikut :

Y = α + β1X1 + β2X2

Keterangan :

Y = Keputusan Pembelian

α = Nilai Bilangan Konstanta

β1 = Koefisien Regresi Variabel X1 (Stres Kerja)

β2 = Koefisien Regresi Variabel X2 (Motivasi)

X1 = Stres Kerja

X2 = Motivasi

3.6.7 Koefisien Determinasi

Menurut Iman (2014:53) koefisien determinasi (R2) pada

intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien

determinasi adalah anatara nol dan satu. Semakin besar R2

(mendekati satu) semakin baik hasil regresi tersebut karena

variabel dependen sebaliknya mendekati angka nol berarti semakin

75
 buruk hasil regresinya, karena variabel independen secara

keseluruhan tidak mampu menjelaskan variabel dependen.

Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah :

a. Jika KD mendekati nilai 0, berarti pengaruh independen atau

variabel stres kerja (X1) dan motivasi (X2) terdapat dependen

atau variabel kinerja karyawan (Y) adalah lemah.

b. Jika KD mendekati nilai 1, berarti pengaruh independen atau

variabel stres kerja (X1) dan motivasi (X2) terdapat dependen

atau variabel kinerja karyawan (Y) adalah kuat.

3.6.8 Uji Signifikansi / Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan melalui model regresi linier

berganda. Tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini

adalah α = 10%.

1. Uji Simultan (Uji f )

Uji f adalah pengujian terhadap koefisien regresi secara

simultan. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh

semua variabel independen yang terdapat didalam model secara

bersama – sama (simultan) terhadap variabel dependen. Uji f

dalam penelitian ini digunakan untuk menguji signifikansi

pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan

secara simultan dan parsial.

Ftabel dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika fhitung > ftabel , maka H0 ditolak dan H1 diterima

76
 b. Jika fhitung < ftabel , maka H0 diterima dan H1 ditolak

2. Uji Parsial (Uji t )

Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh

masing – masing variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen. Hasil uji t ini pada output SPSS

dapat dilihat pada tabel coefficientsa. Menentukan taraf nyata,

taraf nyata yang digunakan adalah α = 0,10 nilai t hitung

dibandingkan t tabel dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika thitung > ttabel , maka H0 diterima dan H1 ditolak

b. Jika thitung < ttabel , maka H0 ditolak dan H1 diterima

77