ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

TINGKAT MOTIVASI KERJA KARYAWAN BAGIAN KURIR

PADA EKSPEDISI SICEPAT EKSPRES DI KOTA BOGOR

Skripsi

Dibuat oleh:
Ainun Nurachmah
02111 6287

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PAKUAN
BOGOR

FEBRUARI 2022
ii
iii
iv
 © Hak Cipta milik Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pakuan, 2022
Hak Cipta dilindungi Undang-undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau
menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah, dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang
wajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pakuan.
Dilarang mengumumkan dan atau memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis
dalam bentuk apapun tanpa seizin Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pakuan.

v
 ABSTRAK

Ainun Nurachmah. 021116287. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat

Motivasi Kerja Karyawan Bagian Kurir Pada Ekspedisi Sicepat Ekspres Di Kota Bogor.
Skrips Prodi Manajemen Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Pakuan. Di Bawah Bimbingan: Ketua Komisi Pembimbing Dewi
Atika dan Anggota Komisi Pembimbing Towaf Totok Irawan. Tahun 2022.
Bisnis e-commerce di Indonesia semakin menjanjikan. Di tengah pandemi, bisnis dagang
berbasis digital ini bahkan diproyeksi tumbuh 33,2 persen dari 2020 yang mencapai Rp253
triliun menjadi Rp337 triliun pada tahun ini. Prediksi bisnis e-commerce sebesar itu
dikemukakan Gubernur Bank Indonesia Perry Warjiyo dalam sebuah diskusi virtual, Jumat
(22/1/2021). “Bahwa perdagangan online e-commerce, marketplace, itu sangat luar biasa,
bahkan bisa tumbuh 33,2 persen,” ujarnya. Bisa jadi prediksi itu benar. Apalagi bila dilihat
dari sisi perilaku konsumennya.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan kurir SiCepat Ekspress, pada penelitian ini jumlah responden adalah 30 orang.
Metode pengumpulan data dengan melakukan penyebaran kuesioner dan metode pengolahan
data menggunakan analisis deskriptif dan analisis faktor.
Berdasarkan hasil penelitian pada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
di PT SiCepat Ekspress Cabang Bogor, dilakukan analisis dengan menggunakan analisis
faktor, dan diperoleh nilai bahwa faktor yang paling dominan adalah faktor prestasi kerja.
Hal tersebut menunjukan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh prestasi kerja,
semakin berprestasi karyawan tersebut maka akan semakin termotivasi dalam bekerja.
Berdasarkan hasil diagram kartesisu diperoleh nilai atau aspek yang paling penting dan dapat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan kurir adalah aspek prestasi kerja hasilnya sangat
relevan dengan hasil analisis faktor.
Kata Kunci : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

vi
 PRAKATA

Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan Rahmat dan Karunia-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ANALISIS FAKTOR-
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TINGKAT MOTIVASI KERJA
KARYAWAN SICEPAT EKSPRES DI KOTA BOGOR”.
Dalam pembuatan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan banyak
kekurangan, baik dari segi materi, bahasa dan pembahasan yang semua itu
disebabkan dari keterbatasan kemampuan dan pengetahuan penulis. Oleh karena itu,
penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak
sehingga dapat dijadikan masukan yang bermanfaat untuk meningkatkan
kemampuan dan pengetahuan penulis agar bisa menjadi lebih baik.
Penyusunan skripsi ini tidak dapat terselesaikan tanpa bantuan, bimbingan dan
dukungan dari berbagai pihak. Pada kesempatan kali ini perkenankan penulis
menyampaikan ucapan terimakasih kepada :
1. Teristimewa kepada kedua orang tua, Alm Bapak H. Aang ma’turidi SE dan
Mama HJ Nursiah serta adik-adiku Rahman, Caca, Azzahta, Alifa dan keluarga
penulis yang tak henti dan tak bosan untuk selalu mendoakan penulis agar selalu
diberikan semangat dan kelancaran,memberikan motivasi yang luar biasa bagi
penulis untuk selalu berusaha melakukan yang terbaik dalam menjalani
perkuliahan.
2. Bapak Dr. Hendro Sasongko, Ak., M.M., CA. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pakuan.
3. Bapak Prof. Dr. Yohanes, Ak., MM., CA. selaku ketua prodi Manajemen
periode 2020-2025.
4. Ibu Dewi Atika, S.E., MSi. Selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah
banyak membantu, membimbing dan memberikan motivasi.
5. Bapak Towaf Totok Irawan, SE, ME. Selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
telah memberikan nasehat, petunjuk dan saran.
6. Kepada Ibu Tutus Rully, SE., MM selaku ketua penguji seminar proposal
penelitian yang telah membantu penulis dalam menyempurnakan penulisan
skripsi ini.
7. Kepada Bapak Dr. Wonny Ahamd Ridwan, MM selaku ketua penguji sidang
yang telah memberikan banyak masukan kepada penulis.
8. Kepada Bapak Dr. Herman, SE., MM., CPHCM yang telah menjadi anggota
penguji sidang yang telah memberikan masukan pada skripsi saya.
9. Seluruh Dosen, Staff Tata Usaha, dan Karyawan Perpustakaan Fakultas
Ekonomi Universitas Pakuan.
10. Family Squad yang senantiasa memberikan dukungan dan motivasi dalam
penyelesaian skripsi ini.

vii
11. Wakacipuy Squad (Trianjani Ngesti P, Tisa Agustina, Mutia Putri Ramadhanty,
Novillia Talla, Nova Susanti, Nuriska Fauziah) Yang senantiasa memberikan
dukungan dan senantiasa menemani dalam susah dan senang selama menjalani
perkuliahan.
12. Teman-teman mahasiswa program studi manajemen angkatan 2016.
13. Manajemen kelas H 2016 yang selalu memberikan kenangan indah selama
kuliah bagi penulis.
14. Teman-teman Manajemen Sumber Daya Manusia 2016 yang selalu memberikan
dukungan dalam penyusunan skripsi ini.
Semoga semua bantuan, bimbingan, doa, dukungan dan semangat yang telah
diberikan kepada penulis mendapat balasan dari Allah SWT. Akhir kata semoga
skripsi penelitian ini memberikan manfaat bagi pembaca dan menjadi pijakan bagi
penulis untuk berkarya lebih baik lagi di masa yang akan datang.

Bogor, 07 Februari 2022

Penulis

Ainun Nurachmah

viii
 DAFTAR ISI

JUDUL ...................................................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN SIDANG ................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN DAN PERNYATAAN TELAH
DISINDANGKAN .................................................................................................. iii
LEMBAR PELIMPAHAN HAK CIPTA ........................................................... iv
LEMBAR HAK CIPTA ........................................................................................ v
ABSTRAK ................................................................................................................ vi
PRAKATA .............................................................................................................. vii
DAFTAR ISI ............................................................................................................ ix
DAFTAR TABEL .................................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. xiii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian ......................................................... 1
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah ....................................... 7
1.2.1 Identifikasi Masalah ...................................................... 7
1.2.2 Perumusan masalah ....................................................... 7
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian .............................................. 7
1.3.1 Maksud Penelitian ......................................................... 7
1.3.2 Tujuan Penelitian ........................................................ 7
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 9
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............ 9
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 9
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 12
2.1.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 13
2.2 Motivasi Kerja .......................................................................... 14
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ............................................ 14
2.2.2 Pendekatan Motivasi Kerja ........................................... 15
2.2.3 Jenis Motivasi Kerja ..................................................... 15
2.2.4 Indikator Motivasi Kerja ............................................... 16
2.2.5 Teori Motivasi ............................................................... 18
2.2.6 Bentuk-Bentuk Motivasi Kerja ..................................... 20
2.2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ..... 21
2.3 Penelitian Sebelumnya dan Kerangka Pemikiran ..................... 25
2.3.1 Penelitian Sebelumnya .................................................. 25
2.3.2 Kerangka Pemikiran...................................................... 27

ix
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian.......................................................................... 29
3.2 Objek, Unit Analisis, dan Lokasi Penelitian ............................. 29
3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian ............................................. 29
3.4 Operasionalisasi Variabel ......................................................... 30
3.5 Metode Penarikan Sampel ........................................................ 30
3.6 Metode Pengumpulan Data ....................................................... 31
3.7 Uji Kualitas Data...................................................................... 31
3.8 Metode Pengolahan / Analisis Data .......................................... 33
3.8.1 Analisis Deskriptif ........................................................ 33
3.8.2 Analisis Faktor .............................................................. 34
3.8.3 Importance Performance Analysis ............................... 35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ......................................... 38
4.1.2 Sejarah Singkat Sicepat Ekspress ................................. 38
4.1.2 Struktur Organisasi SICepat Ekspress Cabang Bogor .. 38
4.1.3 Profil Responden ........................................................... 39
4.2 Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Motivasi
Kerja Karyawan Bagian Kurir Pada Ekspedisi Sicepat Ekspres di
Kota Bogor ................................................................................ 41
4.2.1 Analisis Faktor .............................................................. 51
2.2.2 Diagram Kartesius ........................................................ 54
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan ................................................................................... 56
5.2 Saran ......................................................................................... 56
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
LAMPIRAN

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Pengiriman Barang pada SiCepat Ekspres Kota Bogor
Tahun 2018-2020 .............................................................................. 2
Tabel 1.2 Jumlah Keluhan Pelanggan Jasa SiCepat Ekspres Tahun 2018-2020 3
Tabel 1.3 Kegiatan Promosi pada SiCepat Ekspres Tahun 2018-2020 ............. 4
Tabel 1.4 Hasil Penilaian Prestasi Kerja Pada Bagian Kurir SiCepat Ekspres . 4
Tabel 1.5 Data Penerima Penghargaan Kurir SiCepat Ekspres Bogor Tahun
2018-2020 .......................................................................................... 5
Tabel 1.6 Pra Survey Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Kurir SiCepat Ekspres Bogor ............................................................ 6
Tabel 2.1 Teori Dua Faktor Herzberg ............................................................... 20
Tabel 2.2 Penelitian Sebelumnya ...................................................................... 25
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel .................................................................. 30
Tabel 3.2 Detail Anggota Populasi .................................................................... 30
Tabel 3.3 Skala Likert ....................................................................................... 31
Tabel 3.4 Kriteria Nilai Kuesioner .................................................................... 32
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 33
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................. 39
Tabel 4.2 Usia Responden ................................................................................. 40
Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden ......................................................... 40
Tabel 4.4 Masa Kerja Responden ...................................................................... 41
Tabel 4.5 Dorongan untuk mendapatkan prestasi kerja dengan bekerja dan
berorietasi pada pelayanan ................................................................ 41
Tabel 4.6 Memiliki integritas yang tinggi dalam bekerja dan mampu
diandalkan ........................................................................................ 42
Tabel 4.7 Memliki komitmen terhadap perusahaan dan terus menyelesaikan
pekerjaan sampai tuntas .................................................................... 42
Tabel 4.8 Dorongan untuk mendapatkan upah yang sesuai dengan pekerjaan
yang dapat diselesaikan ..................................................................... 43
Tabel 4.9 Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan dorongan mendapatakan
insentif dan tunjangan ....................................................................... 44
Tabel 4.10 Dorongan untuk mendepatkan kesempatan promosi sehingga
bekerja dengan giat ............................................................................ 44
Tabel 4.11 Memiliki motivasi yang tinggi dan tanggung jawab terhadap tugas
yang diberikan ................................................................................... 45
Tabel 4.12 Menyelelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktunya ....................... 45
Tabel 4.13 Bertanggung jawab terhadap kerusakan barang yang diantar akibat
kelalaian ............................................................................................ 46
Tabel 4.14 Atasan melakukan pengawasan langsung ke lapangan ..................... 47
Tabel 4.15 Diberi kesempatan untuk meningkatkan skill kerja .......................... 47

xi
Tabel 4.16 Pemimpin menunjukan sikap yang sama kepada semua karyawan
dan tidak dibeda-bedakan dalam bekerja .......................................... 48
Tabel 4.17 Karyawan memiliki motivasi kerja untuk mencapai target harian ..... 48
Tabel 4.18 Karyawan mampu mencapai target bulanan .................................... 49
Tabel 4.19 Karyawan berorientasi dalam bekerja dan memiliki dorongan untuk
mendapatkan reward .......................................................................... 49
Tabel 4.20 Rekapitulasi Jawaban Responden mengenai Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja ......................................................... 50
Tabel 4.21 Hasil untuk pengujian KMO and Barlett’s Test of Sphericity .......... 51
Tabel 4.22 Nilai Measure of Sampling Adequacy (MSA) .................................. 51
Tabel 4.23 Total Variance Explained .................................................................. 52
Tabel 4.24 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ......................... 52
Tabel 4.25 Rotated Component Matrix ............................................................... 53
Tabel 4.26 Matriks Rotasi Hasil Analisis Faktor ................................................ 53

xii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Konstelasi Penelitian........................................................................ 28

Gambar 3.1 Diagram Kartesius .......................................................................... 36
Gambar 4.1 Struktur Organisasi SiCepat Bogor.................................................. 39
Gambar 4.2 Diagram Kartesius .......................................................................... 54

xiii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Jawaban Responden
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas
Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 5 Frekuensi Jawaban Responden

xiv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Bisnis e-commerce di Indonesia semakin menjanjikan. Di tengah pandemi,
bisnis dagang berbasis digital ini bahkan diproyeksi tumbuh 33,2 persen dari 2020
yang mencapai Rp253 triliun menjadi Rp337 triliun pada tahun ini. Prediksi bisnis e-
commerce sebesar itu dikemukakan Gubernur Bank Indonesia Perry Warjiyo dalam
sebuah diskusi virtual, Jumat (22/1/2021). “Bahwa perdagangan online e-commerce,
marketplace, itu sangat luar biasa, bahkan bisa tumbuh 33,2 persen,” ujarnya. Bisa
jadi prediksi itu benar. Apalagi bila dilihat dari sisi perilaku konsumennya, di semua
lini dagang berbasis online, tren transaksi berbasis digital terjadi peningkatan seiring
banyaknya waktu orang di rumah sepanjang masa pandemi. Selain itu, adanya
teknologi yang semakin mapan diiringi dengan kecepatan transaksi yang semakin
mudah dan cepat sangat membantu akselerasi bisnis digital jenis tersebut. Satu
laporan yang pernah dirilis pada Oktober 2020 oleh Google, Temasek dan Bain &
Company soal e-Conomy 2020 menyebutkan, waktu yang disediakan orang untuk
masuk ke platform dagang online sepanjang terjadinya pandemi dari semula 3,7
jam/hari menjadi 4,7 jam/hari ketika terjadi lockdown dan menjadi 4,2 jam/hari
setelah lockdown berakhir. Dari gambaran itu, wajar bila Bank Indonesia berani
memproyeksikan transaksi e-commerce menjadi Rp337 triliun tahun ini. Naik 33,2
persen dibandingkan transaksi 2020 sebesar Rp253 triliun. Peningkatan jumlah
transaksi lewat e-commerce juga, kata Perry, tidak terlepas dari kebijakan pemerintah
dalam mendorong pertumbuhan usaha berbasis digital kepada masyarakat, serta
terus mengakselerasi perkembangan fintech dan digital banking. Catatan Bank
Indonesia, tidak hanya bisnis berbasis e-commerce yang meningkat. Penggunaan
uang elektronik terjadi peningkatan penggunaannya 32,3 persen atau setara Rp266
triliun pada tahun ini. Pada 2020, estimasi bank sentral itu menyebutkan penggunaan
uang elektronik mencapai Rp201 triliun. bangsa ini berpeluang menggarap bisnis
berbasis digital lebih luas lagi. Berbekal kelebihan demografinya, Indonesia
harusnya tidak lagi menjadi sekadar target pasar asing, melainkan menjadi lahan
subur persemaian pengusaha e-commerce yang mumpuni, atau bahkan menjadi
pelaku kelas dunia.
Fenomena di atas mengingatkan perusahaan saat ini harus memiliki strategi
yang efektif dalam memanfaatkan peluang yang ada, dari mulai mengelola sumber
daya manusia yang dimiliki, sumber daya alama yang dimiliki dan kekuatan dan
kelemahan yang dimiliki oleh setiap perusahaan yang ingin berkembang dalam
menjalankan usahanya.

1
2

Menurut Bintoro Dan Daryanto (2017), menyatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan.
Pertumbuhan e-commerce dan industri kreatif membuka kesempatan bagi
perusahaan logistik untuk turut memberikan kontribusi dalam proses pengiriman.
“Penguatan bisnis di industrf kreatif menjadi daya dorong yang baik secara bisnis di
segmen logistik. Kebutuhan terhadap jasa pengiriman akan meningkat seiring dengan
peningkatan penggunaan e-commerce. Tidak heran jika saat ini semakin banyak
perusahaan yang bersaing dalam bidang jasa pengiriman. Antara lain yang sering kita
temui yaitu SiCepat Ekspres, JNE, Wahana, J&T, Pos Indonesia, Pandu Logistic,
TIKI. Ketatnya persaingan menyebabkan setiap perusahaan berlomba-lomba menarik
hati konsumen, salah satu cara yang paling tepat adalah meningkatkan kualitas
pelayanan.
SiCepat Ekspres merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa
pengiriman barang yang sudah berdiri dari tahun 2004. SiCepat Ekspres Bogor
dibuka pada tanggal 8 Agustus 2014, sudah beroperasi selama 3 tahun. SiCepat
Ekspres mempunyai visi sebagai ekspedisi modern pertama di Indonesia yang
mengedepankan solusi praktis bagi e-Commerce yang hingga kini telah memiliki 212
kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia. SiCepat Ekspres berkomitmen
menjadi partner terpercaya untuk para konsumennya, khususnya online shop. Dengan
mempercayakan pengiriman barang kepada SiCepat Ekspres merupakan hal yang
tepat, karena SiCepat Ekspres bertanggung jawab penuh pada setiap konsumen.
Barang akan di pick up oleh kurir langsung ke tempat konsumen, nomor resi dikirim
melalui email H+1 sehingga minim terjadi kesalahan, dan pembayaran melalui
transfer ke rekening PT SiCepat Ekspres.
SiCepat Ekspres mengirimkan barang-barang yang tidak melanggar ketentuan
pemerintah. SiCepat Ekspres melayani pengiriman barang yang dijual di market
place, seperti pakaian, tas, sepatu, berbagai macam kosmetik, buku-buku pelajaran,
perlengkapan rumah tangga, dll. Jadi, yang menggunakan layanan jasa pengiriman
barang SiCepat Ekspres adalah para online shop yang ingin mendistribusikan
barangnya kepada konsumen agar konsumen dengan mudah mendapatkan barang
yang dibutuhkannya. Berikut ini jumlah pengiriman barang pada SiCepat Ekspres
Bogor mulai dari bulan Januari tahun 2018 sampai dengan Desember tahun 2020
dapat ditunjukkan pada Tabel 1.1 dibawah ini:
Tabel 1.1. Jumlah Pengiriman Barang pada SiCepat Ekspres Kota Bogor
Tahun 2018-2020
No Tahun Paket Yang Dikirimkan (Unit) Persentase Kenaikan/Penurunan
1 2018 49.781 -
2 2019 54.320 8,35%
3 2020 50.908 -6,70
Sumber: SiCepat Ekspres Kota Bogor, 2021
 3

Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa paket yang dikirimkan pada

tahun 2018 mencapai 49.781 unit, jumlah paket yang dikirimkan pada tahun 2019
mencapai 54.320 unit dan mengalami peningkatan sebesar 8,35% dari tahun
sebelumnya, dan pada tahun 2020 mengalami penurunan sebesar -6,70% menjadi
50.908 unit dari tahun sebelumnya. Penurunan tersebut terjadi oleh berbagai hal,
pertama adalah faktor internal meliputi pelayanan yang diberikan oleh karyawan
dalam melayani para pelanggan SiCepat, fasilitas yang dimiliki SiCepat dan juga dari
pengiriman yang dilakukan oleh SiCepat yaitu kurir yang bertugas dalam
mengantarkan paket kepada para pelanggan SiCepat.
Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen paling penting agar sebuah
bisnis atau perusahaan dapat berjalan dengan baik. Tanpa adanya elemen tersebut
atau kualitasnya yang kurang baik, perusahaan akan sulit untuk berjalan dan
beroperasi dengan semestinya meski sumber daya yang lain telah terpenuhi. Salah
satu yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja adalah motivasi kerja.
Menurut Sedarmayanti (2017) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada
secara internal dan eksternal posotif atau negarif, motivasi kerja adalah suatu yang
menimbulkan dorongan/semangat kerja/pendorong semangat kerja. Winardi (2011)
menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seorang
karyawan berasal dari 2 faktor, yaitu internal dan faktor eksternal. Berikut
merupakan jumlah keluhan pelanggan SiCepat Ekspres disajikan pada tabel di bawah
ini:
Tabel 1.2. Jumlah Keluhan Pelanggan Jasa SiCepat Ekspres Tahun 2018-2020
Tahun Jenis Keluhan
Keterlambatan Kiriman Salah Jumlah Persentase
Kehilangan
Pengiriman Rusak Salur Keluhan Kenaikan/Penurunan
(Unit)
(Unit) (Unit) (Unit)
2018 18 21 17 32 88
2019 19 30 24 49 122 27,86%
2020 39 80 44 65 228 46,49%
Sumber: SiCepat Ekspres Bogor, diolah 2021

Berdasarkan tabel 1.2 di atas menunjukan jumlah keluhan pada SiCepat

Ekspres tahun 2018 sampai dengan tahun 2020. Jumlah keluhan yang terjadi pada
tahun 2018 mencapai 88 keluhan dengan keluhan tertinggi yaitu pada kesalahan
dalam pengiriman yang berjumlah 32 keluhan. Tahun 2019 jumlah keluhan
sebanyak 122 keluhan dengan jumlah keluhan tertinggi yaitu pada jenis keluhan
salah pengiriman, dan tahun 2020 jumlah keluhan mengalami peningkatan yaitu
sebesar 228 keluhan dengan jumlah keluhan teryinggi yaitu keterlambatan
pengiriman dengan jumlah 80 keluhan.
Motivasi adalah salah satu faktor penting untuk meningkatkan kinerja
karyawan, motivasi dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan
inisiatif, dan rasa tanggung jawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan
4

kinerjanya. Suasana yang kurang kondusif atau tidak adanya komunikasi yang baik
dapat memberikan pengaruh yang buruk terhadap kinerja karyawan dalam
perusahaan. Menurut Sunyoto (2016), bahwa faktor-faktor motivasi, yaitu:
1. Promosi
2. Prestasi kerja
3. Penghargaan
4. Tanggung jawab
5. Pengakuan
6. Keberhasilan dalam bekerja
Berikut merupakan gambaran mengenai promosi, prestasi kerja dan
penghargaan yang diberikan kepada perusahaan untuk karyawan kurir SiCepat Bogor
disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.3. Jumlah Karyawan Yang Mendapat Promosi
pada SiCepat Ekspres Tahun 2018-2020
Tahun Jumlah Karyawan (Orang)
2018 3
2019 2
2020 0
Sumber: SiCepat Ekspres Kota Bogor, 2021

Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa kegiatan promosi terjadi di tahun

2018, dan sebanyak 3 orang karyawan mendapat promosi kenaikan jabatan, pada
tahun 2019 jumlah karyawan yang mendapat promosi sebanyak 2 orang dan pada
tahun 2020 kegiatan promosi tidak dilakukan. Promosi dilakukan oleh perusahaan
untuk memenuhi standar kerja yang berlaku, promosi dilakukan karena ada bagian
atau posisi yang lebih tinggi yang harus diisi dengan mempromosikan para karyawan
dengan posisi yang lebih rendah. Selain itu promosi dilakukan karena ada karyawan
yang meninggalkan tanggung jawabnya seperti mengundurkan diri dan lain
sebagainya, oleh karena itu setiap posisi yang ada pada SiCepat harus terus diisi.
Berikut disajikan tabel mengenai prestasi kerja karyawan bagian kurir SiCepat
pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.4. Hasil Penilaian Prestasi Kerja Pada Bagian Kurir SiCepat Ekspres
Aspek Yang Dinilai Nilai Kategori %
Orientasi pelayanan 75 Baik
Integritas 75 Baik
Komitmen 75 Baik
Disiplin 75 Baik
Kerja sama 75 Baik
Nilai Rata-Rata 75
Jumlah Skor 750
Nilai Prestasi Akhir Baik 75%
Sumber: SiCepat Ekspres Kota Bogor, 2021
 5

Berdasarkan tabel di atas menunjukan penilaian hasil prestasi karyawan kurir

SiCepat Bogor diperoleh nilai rata-rata karyawan sebesar 75% dengan skor sebesar
750 yang diambil Unsur yang dinilai meliputi orientasi pelayanan, integritas,
komitmen, disiplin, dan kerja sama. Berdasarkan data di atas menunjukan bahwa
prestasi kerja karyawan belum mendapatkan hasil yang maskimal. Pihak Sicepat
mengharapkan semua karyawan mendapatkan nilai prestasi dengan kategori sangat
baik. Karena prestasi kerja yang akan memberikan gambaran mengenai penilaian
untuk karyawan dipromosikan dan diberikan penghargaan. Berikut jumlah karyawan
bagian kurir yang mendapatkan penghargaan pada SiCepat Ekspress penulis sajikan
pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.5. Data Penerima Penghargaan Kurir SiCepat Ekspres Bogor
Tahun 2018-2020
Jumlah Penerima Jumlah Penerima Jumlah Penerima
No Bulan Tahun 2018 Tahun 2019 Tahun 2020
(orang) (orang) (orang)
1 Januari 7 17 9
2 Februari 9 18 7
3 Maret 12 14 8
4 April 8 8 9
5 Mei 23 22 11
6 Juni 17 28 13
7 Juli 9 16 12
8 Agustus 11 10 19
9 September 19 19 10
10 Oktober 23 15 12
11 November 27 15 14
12 Desember 19 26 13
Jumlah 184 208 137
Sumber: SiCepat Ekspres Kota Bogor, 2021

Berdasarkan tabel 1.5 diperoleh hasil bahwa jumlah kurir yang menerima
penghargaan mengalami penurunan di tahun 2020. Pada tahun 2018 jumlah kurir
yang mendapatkan penghargaan sebanyak 184 orang, tahun 2019 meningkat menjadi
208 orang dan di tahun 2020 mengalami penurunan menjadi 137 orang. Penghargaan
yang diberikan oleh manajemen SiCepat yaitu berupa insentif yang diterima pada
saat gaji karyawan diberikan, penghargaan tersebut diberikan oleh perusahaan untuk
karyawan yang mampu melampaui target-target pengiriman barang atau paket setiap
harinya selama periode satu bulan. Pihak perusahaan akan terus memberikan
dukungan kepada semua karyawan yang bekerja dengan menyediakan fasilitas yang
menunjang setiap pekerjaan yang dibebankan kepada para karyawan kurir.
Berikut ini merupakan pra survey yang dilakukan kepada karyawan SiCepat
untuk mengetahui gambaran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja karyawan dengan menggunkan indikator tanggung jawab, pengakuan dan
keberhasilan dalam bekerja. Hasil pra survey disajikan pada tabel di bawah ini:
6

Tabel 1.6. Pra Survey Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Kurir
SiCepat Ekspres Bogor
Jawaban Jawaban
Jumlah
Variabel Pernyataan Sangat Setuju Tidak Setuju
(Orang)
(orang) (orang)
Saya dapat menyelesaikan tanggung 9 6 15
jawab pekerjaan yang diberikan
Tanggung
Saya bertanggung jawab apabila 12 3 15
Jawab
terjadi kesalahan dalam pengiriman
paket
Saya menilai perusahaan tidak 10 5 15
membeda-bedakan karyawan satu
dengan yang lainnya
Pengakuan
Saya merasa setiap pekerjaan yang 7 8 15
dilakukan dengan baik dan maksimal
diakui oleh perusahaan
Saya mampu menyeelsaikan 5 10 15
Keberhasilan pekerjaan setiap harinya
dalam Bekerja Saya mampu mencapai dan 6 9 15
menyelesaikan tugas setiap harinya
Sumber: Data Primer, diolah penulis tahun 2021

Tabel 1.6 menunjukan hasil pra survey yang dilakukan kepada 15 orang
karyawan kurir, survey ini digunakan unutk memberikan gambaran mengenai
motivasi kerja karyawan kurir SiCepat, indikator yang digunakan dalam survey ini
meliputi tanggung jawab, pengakuan dan keberhasilan dalam bekerja. Berdasarkan
hasil survey pada indikator tanggung jawab ada sekitar 9 karyawan yang kurang
bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang harus dilakukan oleh kurir tersebut.
Hasil selanjutnya yaitu pada aspek pengakuan bahwa ada sekitar 8 orang karyawan
yang mengaku bahwa pekerjaan yang sudah dilakukannya tidak diakui oleh
perusahaan, kemudian pada indikator selanjutnya yaitu keberhasilan dalam bekerja,
ada 10 karyawan yang belum mampu menyelesiakan pekerjaan setiap harinya atau
ada pekerjaannya yang tertunda kemudian dilanjutkan ke esokan harinya, selanjutnya
jawaban mengenai pencapaian target pengantaran paket, menunjukan 9 orang
karyawan masih belum dapat mencapai penyelesaian pengiriman paket kepada para
pengguna jasa SiCepat. Oleh karena itu dapat diketahui bahwa faktor-faktor di atas
sangat mempengaruhi pada aspek motivasi kerja karyawan yang harus dipelihara,
agar harapan dan cita-cita bersama dapat terwujud.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan karyawan SiCepat
Ekspres Cabang Bogor, bahwa jenjang karir pada bagian kurir kurang menjanjikan,
dikarenakan spesifikasi dalam memasuki dunia kurir pada SiCepat Ekspres tidak
tinggi, yaitu seperti dapat memenuhi pendidikan SMA, memiliki SIM C, oleh karena
itu karir yang dijanjikan tidak seperti bagian lain. Kondisi karyawan yang termotivasi
akan mempengaruhi kinerja perusahaan, sehingga perusahaan perlu mengetahui
faktor atau penyebab menurunnya motivasi kerja pada para karaywan khususnya
pada bagian kurir.
 7

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Tingkat Motivasi Kerja Karyawan Bagian Kurir Pada Ekspedisi Sicepat Ekspres Di
Kota Bogor”
1.2 Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
1. Jumlah pengiriman paket pada ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Bogor
mengalami penurunan pada tahun 2020.
2. Jumlah keluhan pelanggan pada ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Bogor
mengalami peningkatan dari tahun 2018-2020.
3. Pada tahun 2020 tidak ada karyawan yang mendapat tawaran promosi jabatan.
4. Hasil penilaian prestasi kerja karyawan belum sesuai dengan harapan SiCepat
Ekspres.
5. Jumlah kurir yang menerima penghargaan mengalami penurunn di tahun 2020.
1.2.2 Perumusan Masalah
1. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan kurir di
Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Bogor?
2. Apa Faktor dominan yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan kurir
di Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Bogor?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud penelitian ini untuk mengetahui fakor-faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan, memberikan informasi, menyimpulkan
hasil dan meminimalisir timbulnya penyebab dari permasalahan yang terjadi pada
SiCepat Ekspres Cabang Bogor.
1.3.2 Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis dan menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja karyawan kurir di Ekspedisi SiCepat Ekspres Cabang Bogor.
2. Untuk menganalisis dan menjelaskan Faktor dominan yang paling
mempengaruhi motivasi kerja karyawan kurir di Ekspedisi SiCepat Ekspres
Cabang Bogor.

1.4 Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini dapat memberikan pemahaman baru terhadap pelaku bisnis
mengenai motivasi kerja karyawan yang dapat meningkatkan performa kerja
karyawan.
8

2. Kegunaan Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi manfaat bagi pembaca sebagai
penerapan teori-teori yang didapatkan peneliti, dan memberikan manfaat bagi
peneliti lain yang mengkaji tentang penelitian yang relevan dengan penelitian
ini.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2015) Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk
memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus
relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan
dengan keadilan.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017) Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Human Resources Management (HRM) is the process of acquiring, training,
appraisng, and compensating, employees, and of attending to their labor relation,
health and safety, and fairness concerns.” Dessler (2017)
“Human Resources Management is the use of individuals to achieve
organizational objectives. Basically, all managers get things done through the efforts
of others. Consequently, managers at every level must concern themselves with
Human Resources Management” Mondy dan Martocchio (2016) .
Berdasarkan pengertin yang sudah dikemukakan di atas, maka manajemen
sumber daya manusia adalah Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk
memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hamali (2018) fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
yaitu: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengadaan, pengendalian
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
pemberhentian.
1. Perencanaan
Perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan
dan merupakan fungsi terpenting diantara semua fungsi manajemen.

9
10

2. Pengorganisasian
Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses penciptaan hubungan
antara berbagai fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik agar semua
pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada suatu tujuan.
3. Pengarahan
Agar tidak terjadi konflik dalam perusahaan, diperlukan pengarahandalam
bentuk tindakan yang mengusahakan agar semua anggota organisasi
melakukan kegiatan yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan
pun tercapai.
4. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan pengawal yang sessuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
perusahaan.
5. Pengendalian
Pengendalian merupakan aktivitas untuk mengkoreksi adanya
penyimpangan-penyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan
dengan rencana kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis
konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian jasa langsung (Direct) dan tidak langsung
(Indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang baik
dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, metal, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja
sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisipinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya
tujuan perusahaan.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
 11

Menurut Sunyoto (2015) fungsi manajemen sumber daya manusia dibagi

menjadi 2 (dua) yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional:
1. Fungsi-fungsi manajerial, yang mencangkup:
a. Perencannaan;
Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang
telah ditetapkan.
b. Pengorganisasian;
Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan
merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia,
dan faktor-faktor fisik.
c. Pengarahan;
Fungsi pengarahan adalah mengasuhkan agar karyawan mampu
bekerja secara efektif melalui perintah motivasi.
d. Pengendalian;
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksi
jika terjadi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali
rencana yang telah dibuat.
2. Fungsi Operasional;
a. Pengadaan;
Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan
mutu dan jumlah karyawan. Sedangkan perekrutan, seleksi dan
penempatan berkaitan dengan penarikan, pemilihan, penyusunan dan
evaluasi formulir lamaran kerja, tes psikologi dan wawancara.
b. Pengembangan;
Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas
dengan baik. Kegiatan ini menjadi semakin penting dengan
berkembangnya dan semakin kompleknya tugas – tugas manajer.
c. Kompensasi;
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan
yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa mereka.
Pemberian kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks dan
juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan
maupun organisasi.
d. Integrasi;
Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usaha – usaha untuk
menyelarakan kepentingan individu karyawan, organisasi dan
masyarakat. Untuk itu perlu memahami sikap dan perasaan karyawan
untuk mempertimbangkan dalam pengambilan keputusan.
12

e. Pemeliharaan;
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah
kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara
sikap kerja sama dan kemampuan kerja karyawan tersebut.
f. Pemutus Hubungan Kerja;
Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah memutuskan
hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat. Proses
pemutusan hubungan kerja utama adalah pension, pemberhentian, dan
pemecatan.
Berdasarkan kedua penegrtian yang sudah dikemukakan oleh para ahli di atas
maka dapat diartikan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia menurut uraian
di atas terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian. Dimana fungsi manajemen sumber daya manusia
tersebut sangat menunjang kegiatan-kegiatan yang ada pada perusahaan sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sedarmayanti (2017) bahwa tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah sebagai berikut :
1. Memberi saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM untuk
memastikan organisasi/perusahaan memiliki SDM bermotivasi tinggi dan
berkinerja tinggi, dilengkapi sarana untuk menghadapi perubahan.
2. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM untuk
mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
3. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar tidak
ada gangguan dalam mencapai tujuan organisasi.
4. Menyediakan sarana komunikasi antara pegawai dan manajemen
organisasi.
5. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi/perusahaan secara
keseluruhan dengan memperhatikan aspek SDM.
6. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu
manajer lini dalam mencapai tujuan.
Sedangkan Menurut Hamali (2018) Tujuan Manajemen SumberDaya Manusia
tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, fungsi sumber daya
manusia dan orang-orang yang terpengaruh. Manajemen sumber daya manusia
mengandung empat tujuan sebagai berikut :
1. Tujuan Sosial (social objectives)
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi
atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap
 13

kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak

negatifnya.
2. Tujuan Organisasional (organization objective)
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi divisi
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
4. Tujuan Individual
Tujuan Individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Konflik antar tujuan organisasi dapat menyebabkan kinerja karyawan
rencah, ketidak hadiran, bahkan sabotase.
Dari tujuan manajemen sumber daya manusia menurut para ahli dapat diartikan
bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki dan
meningkatkan kontribusi produktif tenaga kerja atau karyawan terhadap organisasi
atau perusahaan untuk mencapai produktivitas dengan cara yang sesuai dengan nilai
sumber daya manusia yang berlaku.
2.1.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2016) Peranan manajemen Sumber Daya Manusia adalah
sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
spesification, job reqruitment, dan job evaluation;
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right place and the right man in the right
job;
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
14

Menurut Badriyah (2015) peran manajemen sumber daya manusia diantaranya

yaitu:
1. Melakukan analisis jabatan;
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja;
3. Menyeleksi calon tenaga kerja;
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan;
5. Menata oleh upah dan gaji;
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan;
7. Menilai kinerja;
8. Mengomunikasikan pelatihan dan pengembangan;
9. Serta membangun komitmen karyawan.
Menurut Rivai (2017), peranan menjalankan aspek sumber daya manusia harus
dilakukan dengan baik sehingga kebijakan dan praktek dapat berjalan sesuai yang
diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain:
1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-
masing sumber daya manusia).
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja.
3. Menyeleksi calon pekerja.
4. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru.
5. Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi.
6. Memberikan insentif dan kesejahteraan.
7. Mengevaluasi kinerja.
8. Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin
kerja.
9. Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan.
10. Membangun komitmen kerja.
11. Memberikan keselamatan kerja;
12. Memberikan jaminan kesehatan.
13. Menyelesaikan perselisihan perburuhan.
14. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Hasibuan (2016) mengemukakan bahwa motivasi kerja merupakan pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan sesorang, agar mau bekerja sama
bekerja efektif dan terigrentasi dengan segala upayanya untuk mencapai tujaun.
Menurut Sedarmayanti (2017) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada
secara internal dan eksternal posotif atau negarif, motivasi kerja adalah suatu yang
menimbulkan dorongan/semangat kerja/pendorong semangat kerja.
 15

Bangun (2013) Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan

orang tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk
sesuatu hal dalam mencapai tujuan.
Menurut Rivai (2015) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai 16 dengan tujuan
individu.
Berdasarkan pengertian yang para ahli di atas, maka motivasi kerja merupakan
pemberian daya penggerak untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada
hakikatnya ada secara internal dan eksternal posotif atau negarif yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai 16 dengan tujuan individu.
2.2.2 Pendekatan Motivasi Kerja
Bangun (2013) pendekatan motivasi antara lain :
1. Pendekatan Tradisional.
Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang paling efisien untuk
pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem upah,
semakincbanyak yang dihasilkan maka semakin besar upah yang diterima.
Dengan menggunakan insentif, manajer dapat memotivasi bawahannya.
Semakin banyak yang diproduksi, maka semakin besar penghasilan yang
diperoleh. Dalam banyak situasi pendekatan ini sangat efektif.
2. Pendekatan Hubungan Manusia
Menunjukan bahwa kebosanan pengulangan berbagai tugas merupakan
faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial
membantu dalam menciptakan dan mempertahankan motivasi. Sebagai
kesimpulan, manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan
kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih
penting
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia Pendekatan ini merupakan pendekatan
yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Para ahli mengatakan
bahwa, pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu
menyederhanakan motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor
saja, seperti uang dan hubungan manusia.
4. Pendekatan Kontemporer
Didominasi oleh tiga tipe motivasi yaitu teori isi, teori proses dan teori
penguatan. Dalam teori isi menekan pada teori kebutuhan-kebutuhan
manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia mempengaruhi
kegiatannya dalam organisasi.
2.2.3 Jenis Motivasi Kerja
Menurut Sedarmayanti (2017) Motivasi dibagi menjadi tiga bagian:
16

1. Pendorong utama : pendorong yang dapat dinilai dengan uang

2. Semi pendorong utama
3. Pendorng nonmaterial : yang tidaak dapat dilihat dengan uang seperti:
a. Penempatan yang tepat
b. Latihan sistematis
c. Promosi objek
d. Pekerjaan terjamin
e. Keikutsertaan wakil karyawan dalam pengambilan keputusan
f. Kondisi pekerjan yang menyenangkan
g. Pemberian informasi perusahaan
h. Fasilitas rekreasi
i. Penjagaan kesehatan
j. Perumahaan dll.
Menurut Hasibuan (2016) ada dua jenis motivasi, motivasi positif dan motivasi
negatif. Berikut penjelasan motivasi positif dan motivasi negatif, yaitu:
1. Motivasi Positif, adalah manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberi hadiah kepada mereka yang berproduktivitas di atas
produktivitas standar. Dengan adanya motivasi positif, semangat kerja
bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima
yang baik-baik saja. Alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan
kepada karyawan adalah:
a. Insentif non-material, adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berbentuk penghargaan berdasarkan prestasi kerjanya,
seperti piagam, piala, atau mendali.
b. Insentif sosial, adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan
kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi,
mengikuti pendidikan, atau naik haji.
c. Insentif Material, adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.
Insentif material ini bernilai ekonomis, sehingga dapat meningkatkan
kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.
2. Motivasi Negatif, adalah manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapat hukuman, dengan motivasi negatif ini semangat
kerja bawahan dalam jangka waktu pendek, tetapi untuk jangka waktu
panjang akan berakibat kurang baik.
2.2.4 Indikator Motivasi Kerja
Hafidzi dkk (2019) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu
bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk
 17

mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan
bagi seseorang untuk bekerja, adapun beberapa Indikator motivasi kerja yaitu:
1. Kebutuhan Fisik
Kebutuhan akan fasilitas penunjang yang di dapat di tempat kerja,
misalnya fasilitas penunjang untuk mempermudah penyelesaian tugas
dikantor.
2. Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini, diataranya adalah rasa aman
fisik, stailitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan dari daya-daya
mengancam seperti : takut, cemas, bahaya.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan kepentingan bersama dalam
masyarakat, kebutuhan tersebut dipenui bersama-sama, contohnya
interaksi yang baik antar sesama.
4. Kebutuhan akan penghargaan
kebutuhan akan penghargaan atas apa yang telah dicapai oleh seseorang,
contohnya kebutuhan akan status, kemuliaan, perhatian, reputasi.
5. Kebutuhan dorongan mencapai tujuan
Kebutuhan akan dorongan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan,
misalnya motivasi dari pimpinan.
Menrut Zameer, Ali dan Amir (2014), motivasi merupakan keinginan untuk
melakukan sesuatu yang diberikan dan untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab.
Mereka mengklasifikasikan 5 (lima) indikator motivasi kerja namun mengacu pada 2
(dua) dimensi, yaitu:
1. Monetary Motivational
a. Gaji
Yaitu pemberian upah secara tepat waktu dan penetapan gaji sesuai
dengan pekerjaannya. Hal ini akan membuat kebiasaan baik karyawan
menjadi meningkat.
b. Bonus
Yaitu sesuatu yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kinerja
karyawan tersebut. Hal ini akan meningkatkan produktivitas
perusahaan.
2. Non-monetary motivational
a. Jaminan kesejahteraan, berupa hak cuti, jaminan kesehatan yang
ditanggung oleh perusahaan, hak mendapatkan jatah rumah, dan lain
sebagainya.
b. Perasaan aman, yaitu hal-hal yang dapat memicu motivasi akan
membuat karyawan merasa aman karena bekerja di perusahaan
tersebut.
18

c. Promosi, yaitu pengembangan dan peningkatan karir yang ditawarkan

perusahaan akan membuat seorang karyawan bertahan diperusahaan
tersebut dalam waktu yang lama atau bahkan sampai pensiun.
Menurut Hasibuan (2016), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kompetensi dan
kebutuhan akan kekuasaan. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan
menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan,
yaitu:
1. Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk mengatasi/
mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan pertumbuhan.
2. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan
dengan orang lain.
3. Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan
yang bermutu.
4. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan
suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko
dan menghancurkan rintangan yang terjadi.
2.2.5 Teori Motivasi
Berikut ini beberapa teori mengenai motivasi dari para ahli, yaitu:
1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Abraham Maslow (Edison, 2016), menguraikan unsur-unsur teori
keseluruhan motivasi. Maslow menangani masalah ini dengan
mengedepankan teori berdasarkan hierarki kebutuhan.
Menurut Abraham Maslow ada lima jenjang kebutuhan yang tersusun
dalam satu hierarki, yaitu:
a. Physiological needs (Kebutuhan fisiologis), yaitu kebutuhan paling
dasar, seperti mendapatkan makanan, air, udara, istirahat, dan
hubungan seksual. Kebutuhan dasar ini muncul lebih dulu sebelum
keinginan pada jenjang kedua, yaitu kebutuhan rasa aman.
b. Safety needs atau security needs, yaitu kebutuhan akan rasa aman
mencakup semua kebutuhan terhadap lingkungan yang aman dan
terlindungi, baik secara fisik maupun emosi, serta bebas dari ancaman
termasuk lingkungan yang tertib dan kemerdekaan dari tindak
kekerasan. Kebutuhan ini terelefsikan menjadi keamanan kerja,
pungutan liar, dan pekerjaan jenis yang aman, jaminan hari tua, dan
kebutuhan masa pensiun nanti.
c. Affection needs atau love needs atau belonging needs, yaitu kebutuhan
untuk disukai (rasa memiliki, sosial, dan cinta) merupakan kebutuhan
yang lebih tinggi, setelah terpenuhi kebutuhan fisik dan rasa amannya.
 19

d. Esteem needs (kebutuhan harga diri), yaitu pada tingkatan ini individu
memiliki kebutuhan untuk berprestasi dan mendapat pengakuan serta
penghargaan dari orang lain.
e. Self-actualization needs, yaitu kebutuhan pengembangan diri atau
aktualisasi diri. Ini merupakan kebutuhan pada hierarki tertinggi, yaitu
memenuhi diri sendiri dengan memaksimalkan keahlian dan potensi
yang ada.
2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Aldefer (dalam Hamali 2018), Teori
ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan yaitu:
a. Existence (kebutuhan akan eksistensi), yaitu kebutuhan yang
dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, dan istirahat.
b. Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak yang lain),
yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan
antar pribadi yang bermanfaat.
c. Growth (pertumbuhan), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang
dimiliki seseorang untuk mengembangkan keahlian, kreatif, dan
produktif.
Berbeda dengan teori Maslow, Clayton Aldefer berasumsi bahwa, dalam
teori ERG terdapat hierarki yang tidak kaku, teori ERG lebih flaksibel
bergantung pada kemampuan mereka memenuhi kebutuhannya. Teori
Aldefer ini menurut Daft (2010), merupakan pergerakan naik dari hierarki
ini lebih rumit, dengan menggambarkan yang dinamakan prinsip
kegagalan-kemunduran (frustation- regression principle), yaitu kegagalan
pada pemenuhan kebutuhan yang tinggi dapat memicu kemunduran pada
kebutuhan tingkat rendah yang sudah terpenuhi sebelumnya.
3. Teori McCelland (Edison, 2016)
Teori McCelland menurut Gibson et.al. dalam Edison (2016:) menajukan
teori motivasi yang berkaitan erat dengan konsep belajar. Ia berpendapat
bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Pada dasarnya
motif seseorang ditentukan oleh tiga dari kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement)
b. Kebutuhan berafiliasi (need for afiliation)
c. Kebutuhan berkuasa (need for power)
McCelland mengemukakan jika kebutuhan seorang sangat kuat,
dampaknya ialah motivasi orang tersebut untuk menggunakan perilaku
yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Sebagai contoh, seseorang
yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi terdorong untuk
menetapkan tujuan yang penuh tantangan, dan bekerja keras untuk
mencapai tujuan tersebut serta menggunakan keahlian dan kemampuan
yang diperlukan untuk mencapainya.
20

4. Teori Dua Faktor Herzberg

(Fahmi, 2017) teori dua faktor Herzberg yaitu dikembangkannyadikenal
dengan “Model dua faktor” dari motivasi yaitu Motivation factors
(intrinsik) dan HygiEne factor (ekstrinsik). Menurut teori ini yang
dimaksud dengan Motivation Factors adalah dalam faktor ini ada yang
harus diingat dan dimengerti. Faktor mempengaruhi tingkat kepuasan
bekerja berdasarkan pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti
pencapaian, penghargaan, tanggungjawab, dan peluang untuk tumbuh.
Jauh menurut Herzberg sebagai faktor motivasional antara lain ialah
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan tumbuh,
kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain.
Selanjutnya yang dikenal dengan Hygiene factors adalah bagaimana kondisi
kerja, lingkungan kerja dan sejenisnya memiliki pengaruh dalam mendorong
seseorang memiliki motivasi kuat dalam membangun semangat kerja. Kedua
motivasi ini mampu memberikan pengaruh pada pembangunan motivasi seseorang.
Secara umum banyak pihak yang mengenal teori Herzberg dengan teori motivasi
Hygiene. Teori dua faktor ini menyatakan apabila kepuasan kerja dan kinerja
karyawan terpenuhi dengan baik maka respon yang paling cepat bisa dirasakan pada
perbaikan mutu kerja mereka nantinya. Menurut Herzberg yang termasuk dalam
Hygine faktor dan motivator faktor adalah sebagaimana dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 2.1. Teori Dua Faktor Herzberg
Faktor Hygine Faktor Motivator
1. Kompensasi atau gaji (salary) Pencapaian (Achievement)
2. Kondisi Kerja (Working Condition) Pengakuan (Recognition)
3. Pengawasan (Supervision) Bertanggung jawab (Responsibility)
4. Kebijakan dan Administrasi perusahaan Pekerjaan itu sendiri (Work it Self)
(Company and Administrative Policies)
5. Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation) Mengalami peningkatan (Advancement)
Sumber: Herzberg,2016

2.2.6 Bentuk-Bentuk Motivasi Kerja

Menurut Fahmi (2017) motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu :
1. Motivasi Instrinsik (dari dalam diri seseorang/kelompok)
Motivasi instrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta
berkembang dalam diri orang tersebut, yang selanjutnya kemudian
mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan berarti.
2. Motivasi Ekstrinsik (dari luar)
Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian selanjutnya
mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan
semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk mengubah seluruh sikap
yang dimiliki olehnya saat ini ke arah yang lebih baik.
 21

Sedangkan menurut Siswanto (2017) bentuk-bentuk motivasi terbagi kedalam

empat bentuk motivasi yang dianut perusahaan, yaitu sebagai berikuit:
1. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan adalah
berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan
biasanya berwujud uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi
motivasi selalu mempunyai reputasi dan nama baik dan memang sudah
selayaknya demikian.
2. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang
seharusnya mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan.
Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus
mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan.
3. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan
yang berarti bagi keluaran produktivitas kerja. Karena manajemen
menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekerjaan,
mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang
efektif.
4. Kebijakan
Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan
sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para
karyawan. Dengan kata lain, kebijakan adalah usaha untuk membuat
karyawan bahagia.
2.2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Samsuni (2017), bahwa motivasi dipengaruhi oleh berbagai faktor
internal maupun eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi
kerja yaitu kesejahteraan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, pendidikan,
dan latihan kerja. Selain itu, faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi adalah
kebutuhan dasar fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosiologi, kebutuhan
ego, dan kebutuhan beraktualisasi diri. Hal tersebut sesuai dengan teori hierarki
kebutuhan Abraham Maslow dalam Edison (2016).
Pendapat Samsuni tersebut didukung oleh pendapat Sutrisno (2016), bahwa
motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern
yang berasal dari karyawan, antara lain:
1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain:
22

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia
yang hidup dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang
mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek,
apakah halal atau haram dan sebagainya.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami dalam kehidupan
sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu
dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu
harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang
ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja
keras memperbaiki nasib,dan mencari rezeki. Sebab status untuk
diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila
yang bersangkutan termasuk pemalas tidak mau bekerja, dan
sebagainya.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal
berikut:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi.
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana.
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja,
kadang- kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-
cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih
termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau
menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi
ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan
menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja,
sehingga pantas untuk dijadikan penguasa dalam organisasi/kerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam mempengaruhi motivasi
kerja seseorang, faktor-faktor ekstern itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
 23

dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja

meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja
antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja
yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari
kebisingan dan gangguan, jelas akan momotivasi tersendiri bagi para
karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun
lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan
sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan
kreativitas.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi
yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan
demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan
selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-
hari.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada
pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada
jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja
bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja
sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja tidak usah sering kali
pindah.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan
kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan
dapat kesempatan untuk menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur
kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat
mengatur dan melindungi para karyawan.
24

Menurut Sunyoto (2016), bahwa faktor-faktor motivasi ada tujuh, yaitu:

1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih
baik, dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau
status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama
tambahan pembayaran upah atau gaji.
2. Prestasi kerja
Pangkal tolak pengembangan karir seseroang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi
kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh
atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau
pekerjaan yang lebih tinggi dimasa depan.
3. Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab dalam mengembangkan karir terletak pada masing-
masing pekerja, semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan
dan para spesialis dibagian kepegawaian hanya berperan memberikan
bantuan, semua terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan
memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri atau tidak.
4. Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti
penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya.
Hal yang sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi para
karyawan. Penghargaan disini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi
atas kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang
harus dihadapi.
5. Tanggung jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para
karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya.
Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan,
namun disisi lain para karyawan pun harus memberikan kontribusi
penyelesaian pekerjaan dengan baik dan penuh dengan tanggung jawab
sesuai dengan bidangnya masing-masing.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu
pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. karena pengakuan
tersebut merupakan suatu kompensasi yang harus diberikan perusahaan
kepada karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian tertentu dan
dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
7. Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan dalam bekerja memotivasi para karyawan untuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh
perusahaan. dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan
 25

rasa bangga dalam perasaan karyawan bahwa mereka telah mampu

mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugas mereka.
Tiga aspek utama yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan menurut
Mangkunegara (2016), yaitu:
1. Perbedaan karakteristik individu meliputi kebutuhan, minat, sikap, dan
nilai.
2. Perbedaan karakteristik pekerjaan. Hal ini berhubungan dengan
persyaratan jabatan untuk setiap pekerjaan, yang menuntut penempatan
pekerjaan sesuai dengan bidang keahliannya.
3. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi
peraturan kerja, iklim kerja, dan budaya kerja yang disepakati.
2.3 Penelitian Sebelumnya dan Kerangka Pemikiran
2.3.1 Penelitian Sebelumnya
Berikut merupakan penelitian sebelumnya yang memperkuat penelitian ini,
baik memperkuat secara variabel, indikator ataupun metode pengolahan data yang
digunakan, penelitian sebelumnya disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 2.2. Penelitian Sebelumnya
Nama Penulis, Tahun Variabel Yang Metode
No Indikator Hasil Penelitian
dan Judul Penelitian diteliti Analisis
1 Fatmawati (2018) Faktor-Faktor - Kondisi Metode cross Dari hasil penelitian ini
Analisis Faktor-Faktor Motivasi Kerja Lingkungan sectional yaitu sebagian besar perawat
Yang Mempengaruhi Kerja rancangan memiliki motivasi kerja
Tingkat Motivasi Kerja - Kompensasi penelitian dalam tingkat Sedang
Perawat Diruang Rawat - Jaminan/ dengan sebanyak 38orang (58,5 %).
Inap Rumah Sakit Al Pengharagaan menggunakan Sedangkan perawat
Islam HM Mawardi - Status/ pendekatan mempunyai tingkat motivasi
Sidoarjo Tanggung snapshot atau Rendahsebanyak 6 orang
Jawab observasi yang (9,2%). Hasil uji statistik
dilakukan pada spearman rowsdiperoleh
satu waktu hasil = 0,000yang berarti
tertentu. lebih kecil dari nilai taraf
signifikan (0,000<0,05),
jadi ada pengaruh yang
signifikan antara kondisi
lingkungan kerja,
kompensasi, jaminan/
penghargaan, dan status/
tanggung jawab dengan
tingkat motivasi kerja.
Sehingga untuk
meningkatkan motivasi
kerja perawat perlu
melakukan program
penilaian kerja. Kinerja
yang baik diberikan
umpan balik berupa
penghargaan, pengakuan,
peningkatan karir. Jadi
 26

Nama Penulis, Tahun Variabel Yang Metode

No Indikator Hasil Penelitian
dan Judul Penelitian diteliti Analisis
perawat akan mendapat
kepuasan sesuai dengan
yang mereka harapkan.
2 Sarinadi (2014) Faktor-Faktor -Faktor Teknik Hasil penelitian
Analisis Faktor-Faktor Motivasi Kerja Kebutuhan Principal menunjukkan bahwa
Yang Mempengaruhi -Tingkat Component terdapat enam faktor yang
Motivasi Kerja Pendidikan Analisis (PCA) mempengaruhi motivasi
Karyawan Pada Ud -Kepuasan Kerja kerja karyawan pada UD
Surya Logam Desa -Kondisi Surya Logam Desa
Temukus Tahun 2014 Lingkungan Temukus, yaitu faktor
Kerja kebutuhan, tingkat
-Kompensasi pendidikan, kepuasan kerja,
yang memedai kondisi lingkungan kerja,
-Prestasi Kerja kompensasi yang memadai,
dan penghargaan atas
prestasi kerja. Besarnya
variance explained masing-
masing faktor tesebut secara
berturut-turut, yaitu
kebutuhan sebesar 59,551%,
tingkat pendidikan sebesar
15,974%, kepuasan kerja
sebesar 10,662%, kondisi
lingkungan kerja sebesar
6,464%, kompensasi yang
memadai sebesar 4,679%,
dan penghargaan atas
prestasi kerja sebesar
2,670%. Faktor kebutuhan
menjadi faktor paling
dominan yang memiliki
variance explained tertinggi
yaitu sebesar 59,551%.
3 Habibi (2005) Faktor-Faktor Kesejahteraan Deskriftif Berdasarkan hasil penelitian
Faktor-Faktor Yang Yang Pegawai kualitatif diatas, dapat disimpulkan
Mempengaruhi Motivasi Mempengaruhi Penghargaan bahwa faktor-faktor tersebut
Kerja Karyawan Di PT. Motivasi Kerja Lingkungan Kerja memang dominan
Askes Regional Vi Jawa Masa Kerja mempengaruhi motivasi
Tengah Dan D.I.Y Pendidikan dan kerja karyawan, tetapi tidak
Bagian Sumber Daya Latihan semuanya mutlak berlaku
Manusia Dan Umum untuk semua karyawan, hal
Semarang ini lebih karena alasan yang
bersifat internal pribadi
personal yang bersangkutan.
4 Purba (2015) Faktor-Faktor Promosi, prestasi Deskriftif Dari hasil penelitian,
Faktor-Faktor Yang Yang kerja, pekerjaan kualitatif didapatkan bahwa faktor
Mempengaruhi Motivasi Mempengaruhi itu sendiri, yang mempengaruhi
Karyawan Pada Grand Motivasi Kerja penghargaan, motivasi karyawan adalah
Serela Hotel & tanggung jawab, indikator keberhasilan
Convention Medan pengakuan, dalam bekerja yaitu sebesar
keberhasilan 12,58% dengan nilai rata-
dalam bekerja, rata jawaban responden
material insentif, 4,22. Maka dapat
dan nonmaterial disimpulkan faktor - faktor
insentif yang mempengaruhi
motivasi karyawan pada
 27

Nama Penulis, Tahun Variabel Yang Metode

No Indikator Hasil Penelitian
dan Judul Penelitian diteliti Analisis
Grand Serela Hotel &
Convention Medan tidak
lepas dari pemberian
trainning untuk menunjang
keberhasilan dalam bekerja
5 Haruna (2016) Faktor-Faktor Upah/gaji, Metode Dari hasil penelitian
Analisis Faktor-Faktor Yang Honorarium, kualitatif dan mengenai Analisis Faktor-
Yang Mempengaruhi Mempengaruhi Kondisi tempat kuantitatif faktor yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja Motivasi Kerja kerja Motivasi Kerja Karyawan
Karyawan Stikper Teknik STIKPER Gunung Sari
Gunung Sari Makassar pengawasan Makassar. Sangat
bawahan, dan berpengaruh terhadap
Kebijaksanaan kinerja karyawan yaitu
administrasi mencapai 80 %, dengan
organisasi. persamaan pengaruh Y =
20,217 dan 0,399 X,
memiliki pengaruh atau
hubungan positif dan
signifikan dengan kinerja
karyawan. Pengaruh yang
positif dan signifikan
menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh yang
searah antara veriabel
motivasi kerja dengan
variabel kinerja karyawan.
Pengaruh disini artinya, jika
variabel Analisi Motivasi
Kerja rendah maka akan
diikuti dengan kinerja
karyawan yang rendah,
begitu juga sebaliknya, jika
pengaplikasian motivasi
kerja karyawan yang tinggi
maka akan diikuti dengan
kinerja karyawan yang
tinggi pula.

2.3.2 Kerangka Pemikiran

Motivasi merupakan alat vital yang bisa bekerja dengan baik. Aktivitas ini
berhubungan dengan seberapa jauh komitmen seorang karyawan terhadap sebuah
pekerjaan dalam mencapai tujuan mereka. Masing-masing individu dalam suatu
pekerjaan dapat memiliki motivasi yang sama dan dapat pula berbeda. Misalnya saja
dua orang karyawan yang bekerja pada suatu tempat dan waktu yang sama, mungkin
motivasinya berbeda yang satu dapat saja memiliki motivasi untuk memperoleh
kondisi kerja yang menyenangkan, sementara yang lain memiliki.
Hasibuan, (2016) Mendefinisikan motivasi sebagai dorongan atau
menggerakkan atau dengan kata lain motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan/karyawan agar, mau bekerjasama secara
produktif yang berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
28

Adapun faktor yang dapat memotivasi karyawan ialah yang disebut motivator,
yang berkaitan dengan isi pekerjaan yang selalu merangsang karyawan untuk selalu
berprestasi. Faktor ini terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor
pekerjaannya sendiri yang kreatif dan menantang, rasa tanggung jawab, dan faktor
peningkatan. Hal tersebut disebabkan karena setelah faktor-faktor tersebut terpenuhi
maka barulah bawahan mulai dimotivasi dengan memenuhi faktor-faktor motivator
(pemuas), yang berkaitan dengan isi pekerjaan itu sendiri (job content) yang
menekankan kepada prestasi.
Penelitian ini diperkuat oleh penelitian terdahulu, salah satu penelitian yang
sudah dilakukan oleh Fatmawati (2018), Dari hasil penelitian ini sebagian besar
perawat memiliki motivasi kerja dalam tingkat Sedang sebanyak 38 orang (58,5
%).Sedangkan perawat mempunyai tingkat motivasi Rendahsebanyak 6 orang
(9,2%). Hasil uji statistik spearman rowsdiperoleh hasil = 0,000 yang berarti lebih
kecil dari nilai taraf signifikan (0,000<0,05), jadi ada pengaruh yang signifikan
antara kondisi lingkungan kerja, kompensasi, jaminan/ penghargaan, dan status/
tanggung jawab dengan tingkat motivasi kerja. Sehingga untuk meningkatkan
motivasi kerja perawat perlu melakukan program penilaian kerja. Kinerja yang
baik diberikan umpan balik berupa penghargaan, pengakuan, peningkatan karir.
Jadi perawat akan mendapat kepuasan sesuai dengan yang mereka harapkan.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Purba (2015) Dari hasil penelitian,
didapatkan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan adalah indikator
keberhasilan dalam bekerja yaitu sebesar 12,58% dengan nilai rata-rata jawaban
responden 4,22. Maka dapat disimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
karyawan pada Grand Serela Hotel & Convention Medan tidak lepas dari pemberian
trainning untuk menunjang keberhasilan dalam bekerja.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, penulis membuat konstelasi penelitian
sebagai berikut:
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja

Indikator
1. Prestasi Kerja
2. Penghargaan
3. Tanggung Jawab
4. Pengakuan
5. Keberhasilan dalam Bekerja
Danang Sunyoto (2016)

Faktor Yang Paling Dominan

Mempengaruhi Motivasi Kerja

Gambar 2.1 Konstelasi Penelitian

 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
deskriptif. Penelitian deskriptif bertujuan mendeskripsikan apa-apa yang saat ini
terjadi. Menurut Sugiyono (2013), penelitian deskriptif adalah penelitian yang
digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan data yang telah
dikumpulkan menjadi sebuah informasi.
3.2 Objek, Unit Analisis, dan Lokasi Penelitian
Objek penelitian yang digunakan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat
motivasi kerja karyawan pada ekspedisi SiCepat Ekspres, Indikator yang digunakan
pada penelitian ini adalah promosi, prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab,
pengakuan dan keberhasilan dalam bekerja.
Unit analisis dalam penelitian ini adalah individu, individu yang dimaksud
pada penelitian ini adalah karyawan bagian kurir pada ekspedisi SiCepat Ekspres
dengan jumlah karyawan yaitu 30 orang.
Lokasi penelitian ini dilakukan pada kantor Pusat SiCepat Ekspres yang
beralamat di Jalan Haur Jaya II No.13, Kebon Pedes, Tanah Sereal, Kb. Pedes, Tanah
Sereal, Kota Bogor, Jawa Barat 16162, Indonesia.
3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian
1. Jenis Data
Jenis data pada penelitian ini menggunakan data kulitatif dan kuantitatif. Data
kualitatif yaitu data yang diperoleh dari hasil penelitian melalui wawancara
dengan pengelola kantor pusat SiCepat Ekspres Kota Bogor.
2. Sumber Data
a. Data primer
adalah data yang diperoleh melalui observasi dan wawancara (In depth
interview). Penelitian dilakukan kepada pengelola dan karyawan bagian
kurir SiCepat Ekspres dengan melakukan wawancara langsung.
b. Data Sekunder
Data sekunder ditujukan untuk mendukung penggunaan data primer. Data
sekunder diperoleh dari kajian terhadap studi pustaka yang berkaitan,
literature yang relevan seperti jurnal, buku, penelitian terdahulu dan tesis
serta sumber-sumber dan dokumen lain yang berkaitan.

29
30

3.4 Operasionalisasi Variabel

Adapun metode analisis dengan berdasarkan kerangka pemikiran yang
dituangkan dalam suatu model, maka kaitan antara variabel penelitian dapat
diungkapkan dalam model sebagai berikut:
Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel
Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Motivasi Kerja Karyawan
Bagian Kurir Pada Ekspedisi SiCepat Ekspres Di Kota Bogor
Skala
Variabel Indikator
Pengukuran
Prestasi Kerja - Berorietasi pada pelayanan Ordinal
- Memiliki Integritas
- Memiliki Komitmen
Penghargaan - Mendapatkan upah yang sesuai Ordinal
- Mendapatakan insentif dan tunjangan
- Mendepatkan kesempatan promosi
Tanggung - Tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan Ordinal
Jawab - Menyelelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktunya
- Bertanggung jawab terhadap kerusakan barang yang diantar
akibat kelalaian
Pengakuan - Diberikan pengawasan dalam bekerja Ordinal
- Diberi kesempatan untuk meningkatkan skill kerja
- Tidak dibeda-bedakan dalam bekerja
Keberhasilan - Mampu mencapai target harian Ordinal
Dalam Bekerja - Mampu mencapai target bulanan
- Mendapatkan reward

3.5 Metode Penarikan Sampel

1. Menentukan Populasi target
Populasi adalah sekelompok orang yang menjadi sumber pengambilan sampel,
pada penelitian ini jumlah populaso sebanyak 30 orang karyawan yang bekerja
sebagai kurir.
2. Menentukan kerangka sampel
Berikut merupakan detail anggota populasi pada penelitian ini:
Tabel 3.2. Detail Anggota Populasi
No Wilayah Pengantaran Populasi ( Orang)
1 Bogor Timur 5
2 Bogor Barat 6
3 Bogor Selatan 7
4 Bogor Tengah 5
5 Tanah Sareal 7
Jumlah 30
Sumber: SiCepat Ekspres Kota Bogor, 2021

3. Menentukan jumlah sampel

Pada penelitian ini jumlah sampel yaitu 30 orang karyawan bagian kurir
ekspedisi SiCepat Ekspres yang beroperasi di Kota Bogor meliputi wilayah
Bogor Timur, Bogor Barat, Bogor Selatan, Bogor Tengah, dan Tanah Sareal.
 31

4. Menentukan teknik penarikan sampel

Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah
probability sampling yaitu teknik yang memberikan peluang yang sama kepada
semua anggota populasi untuk menjadi sampel pada penelitian ini, sedangkan
teknik yang digunakan oleh penulis sensus jenuh dimana semua anggota
populasi menjadi sampel.
3.6 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dilakukan beberapa cara yaitu:
1. Wawancara (In Depth Interview)
In Depth Interview pada penelitian ini dilakukan kepada pengelola SiCepat
Ekspres yaitu pada bagian Sumber Daya Manusia SiCepat Ekspres Kota Bogor.
2. Observasi
Melakukan pengamatan langsung terhadap aktivitas pada kantor pusat SiCepat
Ekspres di Kota Bogor dari mulai jam buka kantor sampai dengan jam tutup
kantor.
3. Studi Pustaka
Penelitian ini didapatkan dengan cara mengumpulkan data dengan mempelajari
berbagai tulisan, buku, jurnal dan skripsi yang berhubungan dan relevan dengan
penelitian ini.
4. Kuesioner
Pada penelitian ini penulis melakukan penyebaran kuesioner kepada para
karyawan yang menjadi sampel. Skala kuesioner yang digunakan yaiu skala
likert, berikut merupakan tabel skala likert disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.3. Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono, 2016

3.7 Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu data dapat dipercaya kebenarannya sesuai dengan
kenyataan Sugiyono (2016). Bahwa valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas menunjukkan derajat
ketetapan antara data yang seharusnya diukur. Validitas menunjukkan derajat
ketetapan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data
dikumpulkan oleh peneliti.
Untuk menguji Validitas menurut Sugiyono (2016) Dapat dilihat rumus
sebagai berikut.
32

n xy. x y
r=
2 2
n x2 x n y2 y
Keterangan:
rhitung = Koefisien validitas item yang dicari
X = Nilai yang diperoleh dari banyak dalam setiap item
Y = Nilai total yang diperoleh dari subyek seluruh item
∑X = Jumlah nilai dalam distribusi x
∑Y = Jumlah nilai dalam distribusi y
n = Jumlah responden
Apabila rhitung > rtabel maka data dapat dinyatakan valid, dan sebaliknya apabila
rhitung < rtabel, maka dinyatakan tidak valid. Berikut merupakan hasil uji validitas pada
variabel ini disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
No Butir Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
Coaching
1 Pernyataan 1 0,596 0,3610 Valid
2 Pernyataan 2 0,586 0,3610 Valid
3 Pernyataan 3 0,596 0,3610 Valid
4 Pernyataan 4 0,766 0,3610 Valid
5 Pernyataan 5 0,679 0,3610 Valid
6 Pernyataan 6 0,750 0,3610 Valid
7 Pernyataan 7 0,930 0,3610 Valid
8 Pernyataan 8 0,934 0,3610 Valid
9 Pernyataan 9 0,934 0,3610 Valid
10 Pernyataan 10 0,968 0,3610 Valid
11 Pernyataan 11 0,932 0,3610 Valid
12 Pernyataan 12 0,964 0,3610 Valid
13 Pernyataan 13 0,968 0,3610 Valid
14 Pernyataan 14 0,968 0,3610 Valid
15 Pernyataan 15 0,932 0,3610 Valid
Sumber: Data Primer, diolah 2022

Berdasarkan tabel hasil uji validitas di atas, menunjukan ada lima belas butir
pernyataan pada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, hasil uji validitas
pada di atas, menunjukan bahwa besarnya nilai Rhitung lebih besar dari 0,3610 yang
menunjukan bahwa semua butir pernyataan pada penelitian ini lolos uji validitas
karena semua instrumen atau butir pernyataan memenuhi kriteria rhitung > 0,3610.
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsisten alat ukur, apakah alat
pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran
tersebut diundang. Uji Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode Cronbash’s Alpha. Adapun rumus Cronbash’s Alpha yang dimaksud adalah :
Dalam penelitian ini menggunakan rumus Alpha Cronbach (Sugiyono,2014)
Cronbach’s Alpha
 33

2
k
α= 1 2
i
k 1 t

Keterangan :
α = Nilai Reliabilitas
K = Jumlah Item
2
∑ i = Jumlah varians tiap-tiap skor
= Varians Total
Reliabel instrumen merupakan syarat untuk menguji validitas instrumen. Uji
reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach alpha, untuk
mengetahui tingkat reliabilitas instrumen dari variabel sebuah penelitian. Suatu
kuesioner dikatakan benar jika nilai Cronbach Alpha > 0,7. Berikut hasil uji
reliabilitas yang didapatkan berdasarkan pengolahan data menggunakan SPSS.
Berikut hasil uji reliabilitas pada penelitian ini:
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

Sumber: Data Primer, diolah 2022

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada varaibel faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja menunjukan nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,969
yang artinya variabel di atas sangat reliabel dengan kriteria Cronbach's Alpha >
0,60.
3.8 Metode Pengolahan / Analisis Data
3.8.1 Analisis Deskriptif
Setelah melakukan proses pengumpulan data, maka selanjutnya dilakukan
pengolahan data melalui beberapa tahapan, yaitu:
1. Editing
Pada tahap ini dilakukan pemeriksaan ulang terhadap data yang diperoleh
melalui pengisian angket menggunakan kuesioner seperti kelengkapan
pengisian, konsistensi antara pertanyaan dan jawaban sehingga mengurangi
terjadinya kesalahan pengisian dari setiap kuesioner
2. Coding
Pada tahap ini dilakukan pemberian kode terhadap setiap jawaban dalam bentuk
angka, nilai, atau bilangan. Hal ini bertujuan untuk mempermudah dalam
pengolahan data yang diperoleh melalui pengisian angket menggunakan
kuesioner
34

3. Scoring
Untuk memudahkan dalam analisis data, maka data yang telah diberi kode
dilakukan penilaian dengan skoring dari nilai yang telah ditentukan masing-
masing kodenya.
4. Entry Data
Untuk memudahkan dalam analisis data, maka data yang telah diberi kode
dilakukan penilaian dengan skoring dari nilai yang telah ditentukan masing-
masing kodenya
5. Merupakan kegiatan pengecekkan kembali akan data-data yang sudah di entri
apakah terdapat suatu kesalahan atau tidak.
Menurut Sugiyono (2017) statistik deskriptif adalah yang digunakan untuk
menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum atau generalisasi.
Analisis deskriptif bertujuan untuk mendeskripsikan dan memperoleh
gambaran secara mendalam dan objektif mengenai variabel yang akan diteliti,
variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu motivasi kerja karyawan SiCepat
Ekspres.
Tanggapan responden dihitung menggunakan rumus tanggapan total responden
sebagai berikut :
Skor total hasil jawaban responden
Total tanggapan responden = 100%
Skor terti nggi responden
Tabel 3.6 Kriteria Nilai Kuesioner
Presentase Keterangan
20 – 35 Sangat Tidak Baik
36 – 51 Tidak Baik
52 – 67 Cukup Baik
68 – 83 Baik
84 – 100 Sangat Baik
Sumber : (Sugiyono, 2016)

3.8.2 Analisis Faktor

Teknik analisis data yang dipakai pada penelitian ini adalah teknik analisis
faktor dengan jenis analisis faktor konfirmatori. Analisis faktor adalah teknik yang
berusaha untuk mencari kesamaan dimensi yang mendasari variabel-variabel yang
diteliti. Tujuan analisis faktor adalah untuk menjelaskan struktur hubungan di antara
banyak variabel dalam bentuk faktor. Penulis menggunakan bantuan software SPSS
(Statistical Product and Service Solutions) untuk menganalisa agar lebih mudah.
Tahapan dalam melakukan analisis faktor adalah sebagai berikut.
1. Tabulasi Yang dimaksud dengan tabulasi ini adalah hasil penyebaran kuesioner
yang siap untuk diolah di SPSS.
 35

2. Pembentukan Matriks Korelasi Adalah matriks yang memuat koefisien korelasi

dari semua variabel dalam penelitian. Variabel-variabel tersebut harus
berkorelasi satu sama lain. Pengujian terhadap variabel-variabel yang telah
ditentukan diukur dengan menggunakan metode test dengan dua pendekatan
yaitu:
a. Kaiser-Meiyer-Oklin (KMO) Metode ini digunakan untuk mengukur
kecukupan sampel dengan membandingkan koefisien korelasi terobservasi
dengan koefisien korelasi parsial.
b. Measure of Sampling Adequancy (MSA)
Metode ini juga digunakan untuk mengukur kecukupan sampel yang
dihitung pada tiap variabel individual. Menentukan pendekatan yang
digunakan
Analisis faktor ini menggunakan pendekatan analisis komponen utama
(Principal Component Analysis) yang mempertimbangkan variasi total dari
data yang diamati. Tujuannya adalah untuk menentukan faktor-faktor apa
saja yang mempengaruhi motivasi kerja di SiCepat Ekspress Cabang Bogor.
c. Menentukan Jumlah Faktor
Tahapan selanjutnya adalah menentukan jumlah faktor yang dapat
terbentuk. Jumlah faktor yang dapat terbentuk diukur berdasarkan nilai
besaran faktor-faktor tersebut. Dalam hal ini faktor yang memiliki nilai
Eigen lebih besar dari 1.0 akan dipertahankan dalam model.
d. Rotasi Faktor
Tahapan selanjutnya adalah melakukan analisa dengan menggunakan rotasi
varimax. Rotasi Varimax adalah rotasi yang memaksimalkan faktor
pembobot. Rotasi tersebut menghasilkan matriks loading. Rotasi ini
digunakan untuk meminimalisasi jumlah indicator yang mempunyai faktor
loading yang tinggi pada tiap faktor. Metode ini telah terbukti lebih baik
untuk menunjukkan perbedaan antar faktor.
e. Penamaan Faktor Terbentuk
Tahapan selanjutnya adalah diperlukan interpretasi nama faktor yang sesuai
setelah diperoleh sejumlah faktor. Interpretasi faktor ini dapat dilakukan
berdasarkan faktor loading variabel-variabel yang membentuknya.
3.8.3 Importance Performance Analysis
Importance Performance Analysis (IPA) adalah analisis yang digunakan untuk
mengukur tingkat kepentingan harapan dengan tingkat persepsi/performansi suatu
usaha jasa (Nugraha dkk, 2014) IPA ini dapat digambarkan berupa diagram cartesius.
Diagram cartesius dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
36

Kuadran I Kuadran II

Kuadran III Kuadran IV

Gambar 3.1 Diagram Kartesius

Pada gambar di atas terdapat empat kuadaran. Empat kuadran akan dijelaskan
sebagai berikut (Nugraha dkk, 2014):
1. Kuadran I (Prioritas Utama) Kuadran ini berisi atribut-atribut yang mempunyai
tingkat kepentingan yang tinggi tetapi performansi usaha jasa menurut
pelanggan masih rendah. Atribut-atribut yang masuk dalam kuadran ini harus
diprioritaskan untuk diperbaiki dan ditingkatkan.
2. Kuadran II (Pertahankan Prestasi) Kuadran ini berisi atribut-atribut yang
mempunyai tingkat kepentingan tinggi dan kinerjanya sudah dinilai baik oleh
pelanggan. Atribut-atribut yang masuk kuadran ini tetap dipertahankan karena
menjadi keunggulan bagi suatu usaha jasa.
3. Kuadran III (Prioritas Rendah) Kuadaran ini berisi atribut-atribut yang
mempunyai tingkat kepentingan yang rendah dan tidak akan membuat pelanggan
kecewa atas pelayanan usaha tersebut. Atribut-atribut yang masuk kuadran ini
perlu dipertimbangkan lagi karena manfaat atau nilai tambah yang dirasakan
pelanggan juga rendah.
4. Kuadran IV (Berlebihan) Kuadaran ini memuat atribut-atribut yang dianggap
kurang penting oleh karyawan tetapi kinerjanya dinilai baik menurut pelanggan
sehingga dirasakan terlalu berlebihan oleh pelanggan. Atribut-atribut yang
masuk kuadran ini dapat dapat dikurangi agar penyedia usaha jasa dapat
menghemat biaya. Untuk menggambarkan posisi tingkat performansi dan tingkat
kepentingan di dalam diagram kartesius, maka perlu menentukkan titik tengah
dengan cara mencari ratarata tingkat performansi dan tingkat kepentingan.
Sebelumnya, terlebih dahulu mencari rata-rata tingkat performansi dan tingkat
harapan setiap atribut terhadap jumlah responden. Di bawah ini rumus mencari
rata-rata tingkat performansi dan tingkat kepentingan setiap atribut terhadap
jumlah responden.
x
x=
N
y
y=
N
 37

Keterangan:
X = Rata-rata penilaian tingkat performansi responden
Y = Rata-rata penilaian tingkat kepentingan responden
N = Banyaknya responden
5. Setelah menentukan rata-rata tingkat performansi dan tingkat harapan setiap
atribut terhadap jumlah responden, kemudian mencari rata-rata tingkat
performansi dan tingkat harapan semua atribut untuk mendapatkan nilai titik
tengah pada diagram kartesius. Di bawah ini rumus mencari rata-rata tingkat
performansi dan tingkat kepentingan
xi
X=
N
yi
Y=
N
X = Nilai rata-rata tingkat performansi dari semua atribut SERVQUAL
Y= Nilai rata-rata tingkat harapan dari semua atribut SERVQUAL
N = Banyaknya atribut SERVQUAL
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Sicepat Ekspress
Pada mulanya, Sicepat Ekpress berdiri di tahun 2014. Pendirinya adalah
seorang anak muda bernama Rudy Darwin Swigo. Namun, pada kenyataannya,
perintisan SiCepat sudah dilakukan Rudy sejak lulus kuliah di tahun 2006.
Ketika bekerja di Sentral Group, Rudy mendapati jika pengiriman barang
masih dibatasi waktu, sehingga pelanggan yang kecewa. Dari pengalam inilah, beliau
mulai bekerja sama dengan Sentral Group untuk membuat sebuah terobosan baru
bisnis pengiriman barang. Rudy bersama SC menjadi perusahaan ekspedisi yang
mengedepankan aspek keamanan dan kecepatan. Setelah beberapa waktu, SC mulai
dikenal dan Rudy mengembangkan produk baru bernama SiCepat Express. Kedua
perusahaan jasa pengiriman ini memiliki fokus yang berbeda. Produk baru SiCepat
Express targetnya adalah e-commerce dan online shop, sedangkan SC digunakan
untuk pengiriman barang yang berat dan besar dengan syarat tertentu.
Banyaknya para penjual online seperti sekarang ini menjadi alasan terbesar
untuk SiCepat Express memberikan fitur pendukung bisnis. Adanya jasa pengiriman
barang dengan tarif terjangkau dan tepat waktu, bisa membuat usaha online berjalan
lancar dan sukses. Pelayanan maksimal yang diberikan SiCepat, bisa membuat
pelanggan lebih percaya dan terus bermitra dengan jenis pengiriman barang apapun,
mulai dari skala kecil hingga besar.
Berdiri sejak 2014 silam, jasa ekspedisi ini merupakan bisnis cargo yang masih
baru dan muda. Namun, beberapa pencapaian SiCepat Express tergolong yang paling
baik karena mampu tumbuh dan berkembang dengan angka signifikan.
1. Pengiriman wilayah Jabodetabek hanya membutuhkan waktu 15 jam. Sedangkan
pengiriman ke seluruh Indonesia paling cepat hanya 1 hari saja.
2. Termasuk 5 besar jasa ekspedisi paling aktif, terbesar, dan terbaik.
3. Bermitra dengan para online shop dan e-commerce. Misalnya: Sociola, Kogara
Group, Matahari Mall, Tokopedia, Bukalapak, Shopee, dan sebagainya.
SiCepat Express mampu membuktikan peningkatan kinerjanya hanya kurun
waktu 3 tahun sejak dirintis. Jasa Ekspedisi ini juga termasuk jasa pengiriman barang
terbaik di Indonesia.
4.1.2 Struktur Organisasi SICepat Ekspress Cabang Bogor
Berikut merupakan struktur organisasi dan uraian tugas dari masing-masing
jabatan yang ada di Ekspedisi SiCepat Ekspress disajikan pada gambar di bawah ini:

38
 39

Sumber: Sicepat Ekspress, 2022

Gambar 4.1 Struktur Organisasi SiCepat Bogor
Berdasarkan struktur organisasi di atas, berikut merupakan uraian tugas dan
tanggung jawab setiap bagian yang ada di SiCepat Ekspress Cabang Bogor:
1. Tugas dan Tanggung Jawab Pimpinan
Secara umum, tugas dan tanggung jawab adalah pemegang keputusan tertinggi
pada SiCepat Ekspress Cabang Bogor, memiliki tugas dan tanggung jawab
dalam memberikan saran dan masukan, mengarahkan, membina, mengawasai
kegiatan operasional perusahaan dari mulai jam buka sampai jam tutup selama
jam kerja yang beraku.
2. Tugas dan Tanggung Jawab Bagian Kasir
Tugas dan tanggung jawab bagian kasir adalah membantru proses pembayaran
yang dilakukan oleh pelanggan SiCepat, baik pelanggan individu maupun
pelanggan bisnis, melayani pelanggan dengan baik dan melakukan balancing di
akhir hari.
3. Tugas dan Tanggung Jawab Bagian Kurir
Tugas dan tanggung jawab kurir adalah mengantarkan paket kepada semua
pelanggan, dan setiap kurir memiliki target dan wilayah jangkaun masing-
masing.
4. Tugas dan Taggung Jawab Driver
Driver memiliki tugas dan tanggung jawab untuk membawa kendaraan bermobil
dan mengangkut paket-paket yang tidak dapat diangkut di motor, seperti barang
elektronik ataupun furnitur.
4.1.3 Profil Responden
Profil responden dalam penelitian ini digambarkan ke dalam empat
karakteristik, meliputi jenis kelamin responden, usia responden, tingkat pendidikan
responden dan masa kerja responden, hasil penelitian profil responden disajikan
pada gambar di bawah ini:
1. Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin responden bagian kurir di SiCepat adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Percentase %
1 Laki-Laki 30 100
2 Perempuan 0 0
Jumlah 30 100
Sumber: Data Primer, diolah 2022
40

Berdasarkan tabel 4.1 menunjukan jenis kelamin pada bagian kurir di SiCepat
Ekspress, berdasarkan hasil survey bahwa kurir SiCepat didominasi oleh
karyawan dengan jenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 100%.
2. Usia Responden
Berdasarkan usia, berikut merupakan gambaran 30 responden yang menjadi
kurir SiCepat Ekspress Cabang Bogor, disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.2 Usia Responden
No Usia Responden Jumlah (Orang) Percentase %
1 <20 Tahun 2 6.66
2 21-25 Tahun 15 50
3 26-30 Tahun 11 36,66
4 >30 Tahun 2 6.66
Jumlah 30 100
Sumber: Data Primer, diolah 2022

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh informasi bahwa usia responden terbagi ke

dalam 4 interval, yang pertama adalah usia karyawan <20 tahun dengan
persentase 6,66%, karyawan yang berusia 21-25 tahun dengan persentase 50%,
karyawan yang berusia 26-30 tahun dengan persentase 36,66%, responden >30
tahun dengan persentase sebesar 6,66%. Dapat disimpulkan bahwa karyawan
didominasi oleh usia 21-25 tahun dengan jumlah 15 orang.
3. Tingkat Pendidikan Responden
Berdasarkan pendidikan responden, berikut gambaran 30 responden yang
disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden
No Tingkat Pendidikan Responden Jumlah (Orang) Percentase %
1 SD 0 0
2 SMP 2 6,66
3 SMA 25 83,33
4 D1-S1 3 10
Jumlah 30 100
Sumber: Data Primer, diolah 2022

Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa karyawan yang memiliki tingkat

pendidikan SMP dengan jumlah 2 orang atau 6,66%, responden yang memiliki
tingkat pendidikan SMA berjumlah 25 orang atau 83,33%, dan jumlah
responden yang memiliki tingkat pendidikan D1-S1 berjumlah 3 orang atau
sekitar 10%, jadi dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan responden
didominasi oleh tingkat pendidikan SMA.
4. Masa Kerja Responden
Berikut merupakan gambaran 30 orang responden berdasarkan masa kerja
karyawan di SiCepat disajikan pada tabel di bawah ini:
 41

Tabel 4.4 Masa Kerja Responden

No Masa Kerja Responden Jumlah (Orang) Percentase %
1 1-2 Tahun 5 16,66
2 3-4 Tahun 25 83,33
3 5-6 Tahun 0 0
Jumlah 30 100
Sumber: Data Primer, diolah 2022

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh informasi bahwa jumlah karyawan yang

memiliki masa kerja 1-2 tahun berjumlah 5 orang atau sekitar 16,66% responden
yang memiliki masa kerja 3-4 tahun berjumlah 25 orang. Maka dapat
disimpulkan bahwa responden di dominasi oleh responden yang berjumlah 3-4
tahun .
4.2 Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Motivasi Kerja
Karyawan Bagian Kurir Pada Ekspedisi Sicepat Ekspres Di Kota Bogor
Berikut akan dijelaskan dan digambarkan hasil dari penyebaran kuesioner
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, yang digambarkan ke
dalam lima variabel meliputi variabel prestasi kerja, variabel penghargaan, variabel
tanggung jawab, Variabel pengakuan dan variabel keberhasilan dalam bekerja yang
melibatkan 30 responden dan berikut adalah jawaban para responden disajikan pada
tabel-tabel di bawah ini:
1. Faktor Prestasi Kerja
Tabel 4.5 Dorongan untuk mendapatkan prestasi kerja dengan bekerja dan
berorietasi pada pelayanan
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 0 0 0
Kurang Setuju 3 5 16,66 15
Setuju 4 10 33,33 40
Sangat Setuju 5 15 50,0 75
Jumlah 30 100 130
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa, responden yang
menjawab kurang setuju berjumlah 16,66%, responden yang menjawab setuju
sebanyak berjumlah 33,33%, dan responden yang menjawab sangat setuju
berjumlah 50%.
Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
130 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
150
= 100% 86,66%
5 30
42

Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai

sebesar 86,66%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan memiliki dorongan
untuk mendapatkan prestasi kerja dengan bekerja dan berorietasi pada
pelayanan.
Tabel 4.6 Memiliki integritas yang tinggi dalam bekerja dan mampu diandalkan
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 1 3,3 2
Kurang Setuju 3 2 6,6 6
Setuju 4 7 23,33 28
Sangat Setuju 5 20 66,66 100
Jumlah 30 100 136
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa responden yang
menjawab kurang setuju berjumlah 3,3%, responden yang menjawab setuju
berjumlah 6,6%, dan responden yang menjawab sangat setuju berjumlah
66,66%.
Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
136 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
136
= 100% 90,66%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar 90,66%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan Memiliki integritas
yang tinggi dalam bekerja dan mampu diandalkan.
Tabel 4.7 Memliki komitmen terhadap perusahaan dan terus menyelesaikan
pekerjaan sampai tuntas
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 2 6,7 4
Kurang Setuju 3 8 26,7 24
Setuju 4 10 33,33 40
Sangat Setuju 5 10 33,33 50
Jumlah 30 100 118
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa, responden yang
menjawab tidak setuju berjumlah 6,7%, responden yang menjawab kurang setuju
berjumlah 26,7%, responden yang menjawab setuju berjumlah 33,33%, dan
responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 33,33%.
 43

Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
118 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
118
= 100% 78,66%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar 78,66%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan memliki komitmen
terhadap perusahaan dan terus menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas.
2. Faktor Penghargaan
Tabel 4.8 Dorongan untuk mendapatkan upah yang sesuai dengan pekerjaan yang
dapat diselesaikan
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 2 6,7 4
Kurang Setuju 3 5 16,7 15
Setuju 4 18 60,0 72
Sangat Setuju 5 5 16,7 25
Jumlah 30 100 116
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa, responden yang
menjawab tidak setuju berjumlah 6,7%, responden yang menjawab kurang setuju
berjumlah 16,7%, responden yang menjawab setuju berjumlah 60%. Dan yang
menjawab sangat setuju berjumlah 16,7%.
Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
116 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
116
= 100% 77,33%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar 77,33%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan Dorongan untuk
mendapatkan upah yang sesuai dengan pekerjaan yang dapat diselesaikan.
44

Tabel 4.9 Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan dorongan

mendapatakan insentif dan tunjangan
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 2 6,7 4
Kurang Setuju 3 5 16,7 15
Setuju 4 17 56,7 68
Sangat Setuju 5 6 20,0 30
Jumlah 30 100 117
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa, responden yang
menjawab tidak setuju berjumlah 6,7%, responden yang menjawab kurang setuju
berjumlah 16,7%, responden yang menjawab setuju berjumlah 56,7%, dan
responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 20%.
Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
117 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
117
= 100% 78%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar 78%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan Mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan dorongan mendapatakan insentif dan tunjangan
Tabel 4.10 Dorongan untuk mendepatkan kesempatan promosi
sehingga bekerja dengan giat
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 2 6,7 4
Kurang Setuju 3 5 16,7 15
Setuju 4 17 56,7 68
Sangat Setuju 5 6 20,0 30
Jumlah 30 100 117
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa responden yang
menjawab tidak setuju 6,7%, kurang setuju berjumlah 16,7%, responden yang
menjawab setuju sebanyak berjumlah 56,7%, dan responden yang menjawab
sangat setuju berjumlah 20%.
Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
117 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
 45

Skor total hasil jawaban responden

= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
117
= 100% 78%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar 78%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan Dorongan untuk
mendepatkan kesempatan promosi sehingga bekerja dengan giat.
3. Faktor Taggung Jawab
Tabel 4.11 Memiliki motivasi yang tinggi dan tanggung jawab
terhadap tugas yang diberikan
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 2 6,7 4
Kurang Setuju 3 5 16,7 15
Setuju 4 14 46,7 56
Sangat Setuju 5 9 30,0 45
Jumlah 30 100 120
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa, responden yang
menjawab tidak setuju berjumlah 6,7%, responden yang menjawab kurang setuju
berjumlah 16,7%, responden yang menjawab setuju sebanyak berjumlah 46,7%,
dan responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 30%.
Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
120 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
120
= 100% 80%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar 80%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan memiliki motivasi
yang tinggi dan tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan.
Tabel 4.12 Menyelelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktunya
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 2 6,7 4
Kurang Setuju 3 7 23,3 21
Setuju 4 11 36,7 44
Sangat Setuju 5 10 33,3 50
Jumlah 30 100 119
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa, responden yang
menjawab tidak setuju berjumlah 6,7%, responden yang menjawab kurang setuju
46

berjumlah 23,3%, responden yang menjawab setuju sebanyak berjumlah 36,7%,

dan responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 33,3%.
Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
119 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
119
= 100% 79,33%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar 79,33%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan Menyelelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktunya.
Tabel 4.13 Bertanggung jawab terhadap kerusakan barang
yang diantar akibat kelalaian
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 1 3,33 2
Kurang Setuju 3 8 26,7 24
Setuju 4 10 33,3 40
Sangat Setuju 5 11 36,6 55
Jumlah 30 100 121
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa, responden yang tidak
setuju berjumlah 3,33%, responden yang menjawab kurang setuju berjumlah
26,7%, responden yang menjawab setuju sebanyak berjumlah 33,3%, dan
responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 36,6%.
Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
121 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
121
= 100% 80,66%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar 80,66%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan bertanggung jawab
terhadap kerusakan barang yang diantar akibat kelalaian.
 47

4. Faktor Pengakuan
Tabel 4.14 Atasan melakukan pengawasan langsung ke lapangan
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 0 0 0
Kurang Setuju 3 10 33,3 30
Setuju 4 10 33,3 40
Sangat Setuju 5 10 33,3 50
Jumlah 30 100 120
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa, responden yang
menjawab kurang setuju berjumlah 33,33%, responden yang menjawab setuju
sebanyak berjumlah 33,3%, dan responden yang menjawab sangat setuju
berjumlah 33,3%.
Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
dibagi 120 dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
120
= 100% 80,66%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar %, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan
Tabel 4.15 Diberi kesempatan untuk meningkatkan skill kerja
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 2 6,7 4
Kurang Setuju 3 6 20,0 18
Setuju 4 12 40,0 28
Sangat Setuju 5 10 33,3 50
Jumlah 30 100 100
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa, responden yang
menjawab tida setuju 6,7%, responden yang menjawab kurang setuju berjumlah
20%, responden yang menjawab setuju sebanyak berjumlah 40%, dan responden
yang menjawab sangat setuju berjumlah 33,3%.
Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
100 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
48

100
= 100% 66,66%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar 66,66%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan Diberi kesempatan
untuk meningkatkan skill kerja.
Tabel 4.16 Pemimpin menunjukan sikap yang sama kepada semua karyawan dan
tidak dibeda-bedakan dalam bekerja
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 0 0 0
Kurang Setuju 3 8 26,7 24
Setuju 4 10 33,3 40
Sangat Setuju 5 12 33,3 60
Jumlah 30 100 124
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa, responden yang
menjawab kurang setuju berjumlah 26,7%, responden yang menjawab setuju
berjumlah 33,3%, dan responden yang menjawab sangat setuju berjumlah
33,3%.
Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
124 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
124
= 100% 82,66%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar 82,66%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan
5. Faktor keberhasilan Dalam Bekerja
Tabel 4.17 Karyawan memiliki motivasi kerja untuk mencapai target harian
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 0 0 0
Kurang Setuju 3 10 33,3 30
Setuju 4 12 40 48
Sangat Setuju 5 8 26,77 32
Jumlah 30 100 110
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa, responden yang
menjawab kurang setuju berjumlah 33,3%, responden yang menjawab setuju
sebanyak berjumlah 40%, dan responden yang menjawab sangat setuju
berjumlah 26,77%.
 49

Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
110 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
110
= 100% 73,33%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar 73,33%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan Karyawan
memiliki motivasi kerja untuk mencapai target harian.
Tabel 4.18 Karyawan mampu mencapai target bulanan
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 2 6,7 4
Kurang Setuju 3 6 20,0 18
Setuju 4 12 40,0 28
Sangat Setuju 5 10 33,3 50
Jumlah 30 100 100
Sumber: Data Primer, diolah 2021
Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa, responden yang
menjawab tidak setuju berjumlah 6,7%, responden yang menjawab kurang setuju
berjumlah 20%, responden yang menjawab setuju berjumlah 40%, dan
responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 33,3%.
Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
100 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
100
= 100% 66,66%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar 66,66%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan Karyawan mampu
mencapai target bulanan.
Tabel 4.19 Karyawan berorientasi dalam bekerja dan memiliki dorongan untuk
mendapatkan reward
Keterangan Skor Jumlah Responden (Orang) % Skor Total
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0
Tidak Setuju 2 0 0 0
Kurang Setuju 3 0 0 0
Setuju 4 18 60 72
Sangat Setuju 5 12 40 60
Jumlah 30 100 132
Sumber: Data Primer, diolah 2021
50

Berdasarkan tabel jawaban responden dapat dilihat bahwa, responden yang

menjawab setuju berjumlah 60%, dan responden yang menjawab sangat setuju
berjumlah 40%.
Total jawaban responden didapatkan dari hasil jumlah skor total yaitu sebesar
132 dibagi dengan skor tertinggi dikali dengan jumlah responden adalah sebagai
berikut:
Tanggapan total responden :
Skor total hasil jawaban responden
= 100%
Jumlah skor terti nggi x jumlah responden
132
= 100% 88%
5 30
Berdasarkan hasil perhitungan tanggapan total responden di atas, diperoleh nilai
sebesar 88%, hasil tersebut menunjukan bahwa karyawan Karyawan berorientasi
dalam bekerja dan memiliki dorongan untuk mendapatkan reward.
Tabel 4.20 Rekapitulasi Jawaban Responden mengenai Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja
Total Jawaban Rata-Rata/
No Indikator/Ukuran Responden Indikator
(%) (%)
Prestasi Kerja
1 Dorongan untuk mendapatkan prestasi kerja dengan bekerja dan
berorietasi pada pelayanan 86,66
2 Memiliki integritas yang tinggi dalam bekerja dan mampu diandalkan 90,66
3 Memliki komitmen terhadap perusahaan dan terus menyelesaikan 85,32
pekerjaan sampai tuntas 78,66
Penghargaan
4 Dorongan untuk mendapatkan upah yang sesuai dengan pekerjaan
yang dapat diselesaikan 77,33
5 Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan dorongan mendapatakan
insentif dan tunjangan 78
6 Dorongan untuk mendepatkan kesempatan promosi sehingga bekerja 77,77
dengan giat 78
Tanggung Jawab
7 Memiliki motivasi yang tinggi dan tanggung jawab terhadap tugas
yang diberikan 80
8 Menyelelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktunya 80,66
9 Bertanggung jawab terhadap kerusakan barang yang diantar akibat 75,77
kelalaian 66,66
Pengakuan
10 Atasan melakukan pengawasan langsung ke lapangan 80,66
11 Diberi kesempatan untuk meningkatkan skill kerja 66.66
12 Pemimpin menunjukan sikap yang sama kepada semua karyawan dan 81,66
tidak dibeda-bedakan dalam bekerja 82,66
Keberhasilan Dalam Bekerja
13 Karyawan memiliki motivasi kerja untuk mencapai target harian 73,33
14 Karyawan mampu mencapai target bulanan 66,66
75,99
15 Karyawan berorientasi dalam bekerja dan memiliki dorongan untuk
mendapatkan reward. 88
Rata-Rata 79,13
Sumber: Data Primer, diolah 2022
 51

Berdasarkan hasil tabel di atas, menunjukan hasil rekapitulasi dan rata-rata

nilai pada variabel faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan bagian
kurir di SiCepat Ekspress, diperoleh nilai rata-rata pada variabel tersebut sebesar
79,13%. Berdasarkan data di atas, faktor yang paling tinggi yaitu pada faktor yang
memiliki persentasi paling tinggi adalah faktor prestasi kerja dengan persentase
sebesar 85,32%, untuk faktor yang memiliki nilai paling rendah yaitu pada faktor
tanggung jawab dengan persentase sebesar 75,77%.
4.2.1 Analisis Faktor
Teknik analisis data yang dipakai pada penelitian ini adalah teknik analisis
faktor dengan jenis analisis faktor konfirmatori. Analisis faktor adalah teknik yang
berusaha untuk mencari kesamaan dimensi yang mendasari variabel-variabel yang
diteliti. Tujuan analisis faktor adalah untuk menjelaskan struktur hubungan di antara
banyak variabel dalam bentuk faktor. Penulis menggunakan bantuan software SPSS
(Statistical Product and Service Solutions) untuk menganalisa agar lebih mudah.
Tabel 4.21 Hasil untuk pengujian KMO and Barlett’s Test of Sphericity

Sumber: Data Primer, diolah 2022

Pada hasil output Statistical Program Social Scence (SPSS) 23 menunjukan

hasil (Anti-image Matrices), dapat diketahui faktor-faktor atau variabel-variabel yang
layak digunakan dalam analisis faktor. Faktor yang layak digunakan dalam analisis
adalah faktor yang memiliki nilai MSA > 0,50. Apabila terdapat faktor yang
memiliki nilai MSA < 0,50, maka faktor tersebut dikeluarkan agar dapat dilakukan
analisis faktor. Nilai MSA masing-masing faktor dapat dilihat pada tabel di bawah
ini:
Tabel 4.22 Nilai Measure of Sampling Adequacy (MSA)
Faktor Nilai MSA Keputusan
Prestasi Kerja 0,769 > 0,50 Dapat digunakan untuk analisis faktor
Penghargaan 0,630 > 0,50 Dapat digunakan untuk analisis faktor
Tanggung Jawab 0,900 > 0,50 Dapat digunakan untuk analisis faktor
Pengakuan 0,867 > 0,50 Dapat digunakan untuk analisis faktor
Keberhasilan Dalam Bekerja 0,792 > 0,50 Dapat digunakan untuk analisis faktor
Sumber: Data Primer, diolah 2022

Berdasarkan tabel di bawah, faktor-faktor yang digunakan dalam analisis faktor

adalah (1) prestasi kerja, (2) penghargaan, (3) tanggung jawab, (4) pengakuan dan (5)
keberhasilan dalam bekerja. Menentukan banyaknya faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan pada SiCepat, dapat dijelaskan oleh nilai persentase dari
masing-masing faktor. Nilai Total Variance Explained digunakan untuk mengetahui
52

persentase dari lima faktor yang dianalisis. Hasil analisis faktor melalui SPSS
menunjukkan persentase dari masing-masing faktor dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.23 Total Variance Explained

Sumber: : Data Primer, diolah 2022

Tabel di atas menunjukkan persentase dari faktor prestasi kerja memiliki

eigenvalue sebesar 3,570 dengan nilai varian sebesar 59,492%, faktor penghargaan
memiliki eigenvalue sebesar 0,962 dengan nilai varian sebesar 16,029%, faktor
tanggung jawab memiliki eigenvalue sebesar 0,639 dengan nilai varian sebesar
10.657%. Sedangkan faktor pengakuan memiliki eigenvalue sebesar 0,388 dengan
nilai varian 6.469%, faktor keberhasilan dalam bekerja memiliki eigenvalue sebesar
0,281 dengan nilai varian 4.678%, Jadi, kelima faktor-faktor tersebut mempengaruhi
motivasi kerja karyawan pada SiCpeat Ekspress Cabang Bogor. Untuk menjelaskan
motivasi kerja karyawan pada SiCepat Ekpress Cabang Bogor, dapat dilakukan
melalui ekstraksi faktor. Ekstraksi faktor dapat dijelaskan oleh total persentase dari
masing-masing faktor utama. Faktor-faktor utama tersebut adalah faktor kebutuhan
prestasi kerja yang memiliki nilai parameter cumulatif paling tinggi adalah faktor
pengakuan. Untuk mengetahui distribusi dimensi-dimensi yang belum dirotasi ke
dalam faktor yang telah terbentuk maka dapat dilihat pada output (Rotated
Component Matrix). Faktor yang mampu mempengaruhi motivasi kerja karyawan
pada SiCepat adalah sebagai berikut:
Tabel 4.24 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor Eigenvalue Varianced Explained (%) Factor Loading
Prestasi Kerja 3.570 59.492 ,929
Penghargaan .962 16.029 ,285
Tanggung Jawab .639 10.657 .847
Pengakuan .388 6.469 .715
Keberhasilan Dalam Bekerja ,281 4.678 880
Sumber: Data Primer, diolah 2022

Dilihat dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa faktor yang memiliki
eigenvalue > 1 adalah prestasi kerja, total nilai varianced explained dari faktor
prestasi kerja menjelaskan sebesar 59.492% dengan demikian 59.492% dari seluruh
variabel yang ada, dapat dijelaskan oleh satu faktor yang terbentuk. Prestasi kerja
memiliki variance explained 59.492%, artinya bahwa faktor prestasi kerja mampu
mempengaruhi motivasi kerja karyawan sebesar 59.492%. Menentukan nama faktor
yang telah terbentuk untuk masing-masing faktor bersifat subjektif, kadangkala
 53

faktor yang memiliki nilai faktor loading tertinggi digunakan untuk memberi nama
faktor. Untuk melihat nilai faktor loading dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.25 Rotated Component Matrix
Component 1
Prestasi Kerja .929
Penghargaan ,880
Tanggung Jawab ,847
Pengakuan ,789
Keberhasilan Dalam Bekerja ,715
Sumber: Data Primer, diolah 2022

Berdasarkan data di atas, faktor satu terbentuk dari faktor prestasi kerja,
penghargaan, tanggung jawab, pengakuan dan keberhasilan dalam bekerja. Masing-
masing kelompok faktor tersebut memiliki faktor loading tertinggi di setiap
komponen yaitu faktor satu faktor prestasi kerja sebesar 0,.929, faktor penghargaan
sebesar 0,880, faktor tanggung jawab sebesar 0,847, faktor pengakuan sebesar 0,789,
dan faktor keberhasilan dalam bekerja yang memadai sebesar 0,715, Berdasarkan
pengujian hipotesis konseptual, untuk menentukan dimensi atau faktor yang paling
dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan digunakan parameter koefisien
varimax atau mendekati -1. Nilai yang mendekati 1 diawali oleh nilai 0,5 sedangkan
nilai yang mendekati -1 diawali oleh -0,5. Secara lebih rinci hasil ringkasan rotasi
dari matriks faktor memuat nilai varimax rotation, dapat dilihat pada tabel di bawah
ini:
Tabel 4.26 Tabel 6 Matriks Rotasi Hasil Analisis Faktor
Dimensi atau faktor motivasi kerja karyawan Varimax Rotation (%)
Prestasi Kerja 59,492
Sumber: Data Primer, diolah 2022

Berdasarkan tabel di atas, maka faktor yang paling dominan mempengaruhi

motivasi kerja karyawan pada SiCepat Ekspress adalah faktor preastasi kerja dengan
nilai varimax rotation 59.492%. Artinya kejelasan dari dimensi motivasi kerja
karyawan adalah kebutuhan preastasi kerja yang paling mendominasi sebesar
59.492%.
Motivasi kerja karyawan kurir pada SiCepat Ekspress Cabang Bogor
dipengaruhi oleh faktor prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab, pengakuan dan
keberhasilan dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan teori yang dinyatakan oleh
Saydam, bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu faktor
intern dan ekstern. Faktor kebutuhan prestasi kerja merupakan faktor yang paling
dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Faktor ini paling dominan
dibandingkan faktor-faktor yang lain, hal ini disebabkan karena kebutuhan karyawan
tidak hanya mencakup kebutuhan fisiologis akan tetpai kebutuhan terhadap prestasi
kerja.
54

2.2.2 Diagram Kartesius

Diagram Kartesius
4.05
4 1
3.95
3.9
3.85
3.8 42
3.75
3.7 3
3.65
3.6 5
3.55
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5

Gambar 4.2 Diagram Kartesius

Dari matriks di atas dapat disimpulkan beberapa faktor yang penting dan
berpegaruh terhadap motivasi kerja pegawai kurir SiCepat.
1. Faktor Prestasi Kerja
Prestasi kerja sangat berpengaruh dan penting terhadap motivasi kerja karyawan,
Prestasi kerja yang berlaku di perusahaan SiCepat Ekspress yaitu memiliki
kriteria-kritera tertentu seperti menjadi karyawan paling baik setiap periodenya,
memiliki tingkat kehadiran yang baik, mencapai target pengiriman barang setiap
hari dan setiap bulannya. Apabila karyawan kurir mampu memenuhi syarat
tersebut maka perusahaan akan memberikan insentif dengan nominal yang
diberikan sesuai dengan aturan yang berlaku.
2. Faktor Penghargaan
Faktor penghargaan sangat penting dan berpengaruh. Salah satu faktor yang
menggambarkan naik turunnya motivasi kerja karyawan adalah faktor
penghargaan, berdasarkan hasil wawancara kepada para kurir, bahwa
penghargaan diberikan kepada karyawan kurir apabila memenuhi kriteria-
kriteria yang ditentukan, ada sebagian karyawan yang mendapatkan penghargaan
karena memenuhi kriteria dan ada juga yang tidak mendapatkan karena belum
memenuhi kriteria.
3. Faktor Tanggung Jawab
Tanggung jawab menjadi aspek yang paling diharapkan oleh perusahaan dalam
memberikan penilaian kinerja karyawan. Tanggung jawab menunjukan seberapa
besar kemampuan karyawan dapat bekerja dengan baik terhadap tugas-tugas
yang diberikan. Tanggung jawab kurir pada pekerjaannya kurang maksimal,
dalam artian sering terjadi paket hilang akibat kelalaian kurir di SiCepat.
 55

4. Faktor Pengakuan
Faktor pengakuan menjadi aspek penting dan perlu diperhatikan membutuhkan
pengakuan dari para atasan dalam memantau pekerjan-pekerjaan yang
dilakukan.
5. Faktor Keberhasilan Dalam Bekerja
Faktor selanjutnya adalah faktor keberhasilan dalam bekerja, faktor ini
menggambarkan kemampuan karyawan dalam mencapai prestasi kerja, dan
dalam mempertahankan prestasi kerja. Karena tingkat motivasi kerja akan terus
mengalami naik turun, tidak semua karyawan bekerja berorientasi pada
keberhasilan dalam bekerja dan hanya berorientasi pada uang atau upah saja.
Berdasarkan hasil penelitian pada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja karyawan di PT SiCepat Ekspress Cabang Bogor, dilakukan analisis dengan
menggunakan analisis faktor, dan diperoleh nilai bahwa faktor yang paling dominan
adalah faktor prestasi kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa motivasi kerja
karyawan dipengaruhi oleh prestasi kerja, semakin berprestasi karyawan tersebut
maka akan semakin termotivasi dalam bekerja. Berdasarkan hasil diagram kartesisu
diperoleh nilai atau aspek yang paling penting dan dapat mempengaruhi motivasi
kerja karyawan kurir adalah aspek prestasi kerja hasilnya sangat relevan dengan hasil
analisis faktor.
Penelitian ini diperkuat oleh penelitian terdahulu, salah satu penelitian yang
sudah dilakukan oleh Fatmawati (2018), Dari hasil penelitian ini sebagian besar
perawat memiliki motivasi kerja dalam tingkat Sedang sebanyak 38orang (58,5 %).
Sedangkan perawat mempunyai tingkat motivasi Rendah sebanyak 6 orang (9,2%).
Hasil uji statistik spearman rows diperoleh hasil = 0,000yang berarti lebih kecil dari
nilai taraf signifikan (0,000<0,05), jadi ada pengaruh yang signifikan antara kondisi
lingkungan kerja, kompensasi, jaminan/penghargaan, dan status/tanggung jawab
dengan tingkat motivasi kerja. Sehingga untuk meningkatkan motivasi kerja perawat
perlu melakukan program penilaian kerja. Kinerja yang baik diberikan umpan balik
berupa penghargaan, pengakuan, peningkatan karir. Jadi perawat akan mendapat
kepuasan sesuai dengan yang mereka harapkan.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Purba (2015) Dari hasil penelitian,
didapatkan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan adalah indikator
keberhasilan dalam bekerja yaitu sebesar 12,58% dengan nilai rata-rata jawaban
responden 4,22. Maka dapat disimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
karyawan pada Grand Serela Hotel & Convention Medan tidak lepas dari pemberian
trainning untuk menunjang keberhasilan dalam bekerja.
56

BAB V
SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dikemukakan di bab-bab sebelumnya,

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
5.1 Simpulan
1. Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada variabel faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan di SiCepat Ekspress, diperoleh bahwa
ada lima faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, salah
satunya adalah faktor prestasi kerja, faktor penghargaan, faktor tanggung jawab,
faktor pengakuan dan faktor keberhasilan dalam bekerja. Dari faktor-faktor
tersebut diperoleh nilai rata-rata tanggapan responden sebesar 79,13%.
2. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan menggunakan anlalisis faktor,
diperoleh nilai varimax rotation 59.492%. Artinya kejelasan dari dimensi
motivasi kerja karyawan adalah kebutuhan prestasi kerja yang paling
mendominasi dengan nilai sebesar 59.492%. jadi dapat disimpulkan bahwa
faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi motivasi kerja adalah faktor
prestasi kerja karyawan.
5.2 Saran
Berdasarkan simpulan di atas, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai
berikut:
1. Saran Untuk Peusahaan
a. Berdasarkan kelemahan pada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja karyawan menunjukan nilai terendah yaitu pada faktor tanggung
jawab, saran yang dapat diberikan adalah memberikan sanksi seperti
memberikan SP 1 atau SP 2 kepada karyawan yang lalai terhadap tanggung
jawab dalam pekerjaanya.
b. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan maka perusahaan harus
mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan secara optimal untuk
meningkatkan semangat para karyawan kurir SiCepat Ekspress di Bogor
maka perusahaan perlu meningkatkan nominal insentif yang besarnya sesuai
dengan kemampuan perusahaan.
2. Saran untuk karyawan
a. Karyawan harus dapat membeikan hasil kerja yang baik kepada perusahaan,
agar perusahaan dapat memberikan penghargaan atasa kinerja yang
diberikan oleh karyawan
b. Senantiasa mentaati setiap peraturan yang sudah ada di dalam perusahaan,
dengan bertanggung jawab penuh terhadap pekerjaan dan dapat mengambil
resiko pada setiap kesalahan yang dilakukan.
 57

DAFTAR PUSTAKA

Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 1. Bandung : CV

Pustaka.
Bangun, Wilson. (2013).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga
Bintoro dan Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1.
Yogyakarta : Gava Media.
Daft. (2010). Era Baru Manajemen. Jilid 1. Edisi ke Sembilan Salemba Empat.
Jakarta.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba. Empat.
Dessler. G.(2017). Manajemen Personalia. Terjemahan Agus Darma. Jakarta.
Penerbit Erlangga.
Edison. E, dkk. (2016).Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung.
Fahmi. Irham. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.
Fatmawati, Atikah. (2018). Analisis Faktorfaktor Yang Mempengaruhi Tingkat
Motivasi Kerja Perawat Diruang Rawat Inap Rumah Sakit Al Islam Hm
Mawardi Sidoarjo. Program Studi S1 Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu
Kesehatan Majapahit.
Habibi. Beni. (2005) .Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
Di Pt. Askes Regional Vi Jawa Tengah Dan D.I.Y Bagian Sumber Daya
Manusia Dan Umum Semarang. Jurnal. Fakultas Ilmu Sosial Universitas
Negeri Semarang.
Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT Buku.
Haruna.Isra. Nuh. (2016). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Kerja Karyawan Stikper Gunung Sari Makassar. Jurnal. Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar Makassar.
Hasibuan. S.P. Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit. Bumi Aksara.
Mangkunegara.P.A (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan.
Bnadung: Remaja Rosdakarya
Mondy, R.W & Martocchio, J.J. (2016), Human Resource Management, ed.14,.
Harlow: Pearson Education.
Purba. Iwan.(2015). .Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan Pada
Grand Serela Hotel & Convention Medan. Jurnal. Program Studi Administrasi
Bisnis, Politeknik LP3I Medan. Jurnal Bisnis Administrasi Volume 04,
Nomor 01, 2015, 22-33.
58

Sarinadi. Nengah. Ni. (2014).Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Kerja Karyawan Pada Ud Surya Logam Desa Temukus Tahun 2014. Jurnal
Jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia.
: http://dx.doi.org/10.23887/jjpe.v4i1.4512
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan.
Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika Aditama.
Siswanto. (2017). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Sunyoto. D. (2016). Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: PT Refika Aditama.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
Winardi. (2011). Motivasi Pemotivasian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Zainal. Veithzal Rivai., dkk. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rajawali Pers.
Zameer. H.dkk. (2014). The Impact of the Motivation on the Employee's
Performance in Beverage Industry of Pakistan. Journal University Of
Pakistan.
 65

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Yang Bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Ainun Nurachmah

Tempat Tanggal lahir : Bogor, 15 Juli 1999
Alamat : Kp. Cilengkong, Kabupaten Bogor
Usia : 22 Tahun
Agama : Islam
Riwayat Pendidikan
SD : SDN SITU UDIK
SMP : SMPN PAMIJAHAN
SMA :MA Darul Mustaqiem
Universitas : Universitas Pakuan

Bogor, 07 Januari 2022

Penulis

Ainun Nurachmah

65
66

LAMPIRAN
 67

Lampiran 1 Kuesioner

Kuesioner ini digunakan sebagai bahan dalam penyusunan Skripsi mengenai :

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

TINGKAT MOTIVASI KERJA KARYAWAN BAGIAN KURIR
PADA EKSPEDISI SICEPAT EKSPRES DI KOTA BOGOR
Oleh: Ainun Nurachmah
NPM : 02111 6287
Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia, Mahasiswa Program Studi
Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Pakuan
Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan
untuk kepentingan akademis, terima kasih atas bantuan dan kerja sama Anda.

Petunjuk Pengisian
Isilah pertanyaan-pertanyaan di bawah ini sesuai dengan penilaian Anda, Untuk
pertanyaan pilihan, berilah tanda silang (X) untuk jawaban yang Anda Pilih.
Bagian 1. Profil Responden
Nomor Responden:

Jenis Kelamin A. Laki-Laki B. Perempuan

Responden:

Tingkat Pendidikan A. SD B.SMP C.SMA/SMK

Responden
D.D1-S1

Usia Responden A. < 20 Tahun B. 21-25 Tahun C. 25-30 Tahun D. >30

Tahun

Masa Kerja A. 1-2 Tahun B. 2-3 Tahun C. 3-4 tahun D. 5-6 tahun
Responden

Berilah tanda (V) pada kolom yang sesuai dengan pilihan Anda berdasarkan
keterangan pilihan sebagai berikut :
Keterangan :
Sangat Setuju (SS)
Setuju (S)
Kurang Setuju (KS)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
68

Pertanyaan
X Motivasi Kerja
No. Pertanyaan SS S KS TS STS
Prestasi Kerja
Dorongan untuk mendapatkan prestasi kerja dengan
1
bekerja dan berorietasi pada pelayanan
Memiliki integritas yang tinggi dalam bekerja dan
2
mampu diandalkan
Memliki komitmen terhadap perusahaan dan terus
3
menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas
Penghargaan
Dorongan untuk mendapatkan upah yang sesuai dengan
4
pekerjaan yang dapat diselesaikan
Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan dorongan
5
mendapatakan insentif dan tunjangan
Dorongan untuk mendepatkan kesempatan promosi
6
sehingga bekerja dengan giat
Tanggung Jawab
Memiliki motivasi yang tinggi dan tanggung jawab
7
terhadap tugas yang diberikan
8 Menyelelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktunya
Bertanggung jawab terhadap kerusakan barang yang
9
diantar akibat kelalaian
Pengakuan
10 Atasan melakukan pengawasan langsung ke lapangan
11 Diberi kesempatan untuk meningkatkan skill kerja
Pemimpin menunjukan sikap yang sama kepada semua
12
karyawan dan tidak dibeda-bedakan dalam bekerja
Keberhasilan Dalam Bekerja
Karyawan memiliki motivasi kerja untuk mencapai
13
target harian
Karyawan mampu mencapai target bulanan
14
Karyawan berorientasi dalam bekerja dan memiliki
15
dorongan untuk mendapatkan reward.
 69

Lampiran 2 Jawaban Responden

Responden X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 XTOTAL
1 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 4 4 3 4 4 47
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 24
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
6 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 40
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 46
8 4 4 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 53
9 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
10 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 57
11 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 4 4 3 4 4 47
12 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 24
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
16 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 40
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 46
18 4 4 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 53
19 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
20 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 57
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
24 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 42
25 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 40
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 46
27 4 4 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 53
28 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
29 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 57
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
70

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas

 71

Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas

72

Lampiran 5 Frekuensi Jawaban Responden

X1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 8 26,7 26,7 33,3
SETUJU 15 50,0 50,0 83,3
SANGAT SETUJU 5 16,7 16,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

X2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 8 26,7 26,7 33,3
SETUJU 15 50,0 50,0 83,3
SANGAT SETUJU 5 16,7 16,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

X3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 8 26,7 26,7 33,3
SETUJU 15 50,0 50,0 83,3
SANGAT SETUJU 5 16,7 16,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

X4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 5 16,7 16,7 23,3
SETUJU 18 60,0 60,0 83,3
SANGAT SETUJU 5 16,7 16,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

X5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 5 16,7 16,7 23,3
SETUJU 17 56,7 56,7 80,0
SANGAT SETUJU 6 20,0 20,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
 73

X6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 5 16,7 16,7 23,3
SETUJU 17 56,7 56,7 80,0
SANGAT SETUJU 6 20,0 20,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

X7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 5 16,7 16,7 23,3
SETUJU 14 46,7 46,7 70,0
SANGAT SETUJU 9 30,0 30,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

X8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 7 23,3 23,3 30,0
SETUJU 11 36,7 36,7 66,7
SANGAT SETUJU 10 33,3 33,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

X9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 8 26,7 26,7 33,3
SETUJU 10 33,3 33,3 66,7
SANGAT SETUJU 10 33,3 33,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

X10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 8 26,7 26,7 33,3
SETUJU 10 33,3 33,3 66,7
SANGAT SETUJU 10 33,3 33,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

X11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 6 20,0 20,0 26,7
SETUJU 12 40,0 40,0 66,7
SANGAT SETUJU 10 33,3 33,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
74

X12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 9 30,0 30,0 36,7
SETUJU 9 30,0 30,0 66,7
SANGAT SETUJU 10 33,3 33,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

X13
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 8 26,7 26,7 33,3
SETUJU 10 33,3 33,3 66,7
SANGAT SETUJU 10 33,3 33,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

X14
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 6 20,0 20,0 26,7
SETUJU 12 40,0 40,0 66,7
SANGAT SETUJU 10 33,3 33,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

X15
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TIDAK SETUJU 2 6,7 6,7 6,7
KURANG SETUJU 9 30,0 30,0 36,7
SETUJU 9 30,0 30,0 66,7
SANGAT SETUJU 10 33,3 33,3 100,0
Total 30 100,0 100,0