PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAPPEDA KABUPATEN

ACEH BARAT

PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan
memenuhi syarat-syarat guna memperoleh
gelar sarjana Ekonomi

OLEH :

DESI MAULISA
NIM : 1705906020010

FAKULTAS EKONOMI
PRODI MANAJEMEN
UNIVERSITAS TEUKU UMAR
MEULABOH, ACEH BARAT
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala Rahmat

Hidayah dan Ridho-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir

dengan judul ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Bappeda Kabupaten Aceh Barat”

Salawat berserta salam tidak lupa penulis panjatkan kepada pangkuan

baginda Nabi Besar Muhammad SAW karena dengan berkat perjuangan beliaulah

kita dapat hidup sejahtera di bumi Allah SWT.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Jasman J. Ma’ruf, SE.MBA, selaku Rektor Universitas

Teuku Umar Meulaboh, Aceh Barat, Aceh.

2. Prof. Dr. T. Zulham, SE. M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Teuku Umar Meulaboh, Aceh Barat, Aceh.

3. Bapak Amsal Irmalis, SE., M.Sc. Selaku Ketua Jurusan Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Teuku Umar.

4. Bapak Muzakir, SE., M.Sc. Selaku Sekretaris Jurusan Program Studi

Ekonomi Manajemen Universitas Teuku Umar.

5. Bapak Damrus, SE., M.Si. Selaku Dosen Pembimbing yang telah

menyediakan waktu, tenaga dan kesabaran dalam memberikan

bimbingan untuk mengarahkan saya dalam penyusunan tugas akhir ini.

6. Bapak Nyak Na, SE., M.Ec. Dev selaku kepala Bappeda Kabupaten

Aceh Barat.

i
 ii

7. Seluruh Pegawai Bappeda Kabupaten Aceh Barat yang telah meluangkan

waktu dan memberi ilmu serta keterampilan dalam melakukan penelitian

di Bappeda Kabupaten Aceh Barat.

8. Kedua Orang Tua tercinta yang telah memberikan segala dukungan dan

semangat yang luar biasa serta doa kepada putrimu ini sehingga putrimu

ini dapat menyelesaikan dibangku kuliah.

9. Sahabat-sahabat yang telah membantu dan selalu mendukung penulis serta

teman-teman seperjuangan angkatan 2017 yang tidak bisa disebutkan satu

persatu terimakasih atas dukungan serta bantuannya baik secara moril

maupun materil.

10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang membantu

baik secara langsung maupun secara tidak langsung

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan,

baik dilihat dari isi maupun pembahasan. Oleh karena itu, penulis mengharap

kritik dan saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan Tugas Akhir ini.

Meulaboh, 29 Mei 2021

Penulis

DESI MAULISA
NIM. 1705906020010
 DAFTAR ISI

Halaman
KATA PENGANTAR......................................................................................i

DAFTAR ISI....................................................................................................iii

DAFTAR TABEL............................................................................................v

DAFTAR GAMBAR........................................................................................vi

BAB 1 PENDAHULUAN................................................................................1

1.1. Latar Belakang................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah...........................................................................2

1.3. Tujuan Penelitian............................................................................3

1.4. Manfaat Penelitian..........................................................................3

BAB 2 TIJAUAN PUSTAKA.........................................................................5

2.1. Kinerja Pegawai..............................................................................5

2.1.1. Pengukuran Kinerja...............................................................5

2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja...........................7

2.2. Kepemimpinan...............................................................................8

2.3. Gaya Pemimpin..............................................................................10

2.4. Kepuasan Kerja..............................................................................14

2.4.1. Indikator Kepuasan Kerja......................................................15

2.5. Kerangka Pemikiran........................................................................17

2.6. Hipotesis.........................................................................................18

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN.........................................................19

3.1. Desain Penelitian............................................................................19

3.2. Populasi dan Sampel.......................................................................19

3.3. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data.........................................20

 3.3.1. Sumber Data..........................................................................20

3.3.2. Teknik Pengumpulan Data....................................................20

3.4. Skala Pengumpulan Variabel..........................................................21

3.5. Pengujian Instrumen......................................................................22

3.5.1. Uji Validitas Data..................................................................22

3.5.2. Uji Reliabilitas.......................................................................22

3.6. Metode Analisis Dan Pengujian Hipotesis.....................................23

3.6.1. Teknik Analisis Data.............................................................23

3.6.2. Uji Asumsi Klasik.................................................................25

3.6.3. Pengujian Hipotesis...............................................................27

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................31
 Halaman

Tabel 3.1. Penentuan Skor Jawaban Responden........................................................ 21

Tabel 3.2. Penilaian Rentang Skala............................................................................ 24

Tabel 3.3. Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi.............................................. 27

iv
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Hubungan Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dengan

Kinerja............................................................................................. 17

v
DAFTAR GAMBAR

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam pengembangan

dan kemajuan untuk mewujudkan eksistensi dalam masyarakat Mengelola sumber

daya manusia dalam perusahaan bukan hal yang mudah karena melibatkan berbagai

elemen dalam sebuah perusahaan, yaitu karyawan, pimpinan, maupun sistem itu

sendiri. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya

ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia tetapi tanpa sumber

daya manusia yang berkualitas, maka organisasi tidak akan mampu bertahan dalam

persaingan. Gejala yang dapat menyebabkan rusaknya sumber daya manusia dalam

suatu organisasi ialah rendahnya kepuasan kerja terhadap produktivitas pegawai pada

perkantoran. Gejala ini juga merupakan bagian dari keluhan, rendahnya prestasi,

rendahnya kerja sama antar pegawai, rendahnya penerimaan pegawai, masalah

disiplin dan berbagai kesulitan lainnya.

Menurut Hasibuan (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,

berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang

menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinannya dalam kepemimpinannya, sifat

pekerjaan monoton atau tidak. Menurut Robbins (2008) menyatakan bahwa kepuasan

1
 2

kerja adalah kerja itu sendiri, bayaran, kondisi kerja, kenaikan jabatan, rekan kerja,

pengawasan, dan kepribadian.

Secara umum karyawan merupakan orang yang bekerja dalam lingkungan

perusahaan yang mencakup pimpinan dan pelaksana (Nawawi, 2000). Kepemimpinan

Cari referensi maksimal 10 tahun..
adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen.

Kepernimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk

mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran (Handoko,2003).

Marzuki (2002) Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang

pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan

norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain. Masing-masing gaya tersebut memiliki

keunggulan dan kelemahan. Seorang pemimpin akan menggunakan gaya

kepemimpinan sesuai kemampuan dan kepribadiannya.

ceritakan fenomena yg terjadi di Bappeda Aceh barat terkait X1, X2 dan kinerja.
Kepuasan dari seorang karyawan sangat perlu diperhatikan karena akan

berdarnpak kepada semangat seorang karyawan dalam bekerja. Berdasarkan latar

belakang dan referensi yang telah dipaparkan diatas maka penulis mengangkat judul

penelitian yaitu “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Bappeda Kabupaten Aceh Barat”

1.2. Rumusan masalah

Adapun rumusan masalah pada penelitian ini adalah :

 1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bappeda Kabupaten Aceh Barat?
2. Apakah kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bappeda Kabupaten Aceh Barat?
3. Apakah gaya kepemimpinan dan kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bappeda 3
Kabupaten Aceh Barat?

1. Bagaimana gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja pegawai Bappeda

Kabupaten Aceh Barat ?

2. Apakah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai Bappeda Kabupaten Aceh Barat ?

3. Dari gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja, manakah yang paling

berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Bappeda Kabupaten Aceh

Barat ?
1. Untuk mengetahui dan manganalisis pengaruh gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bappeda
Kabupaten Aceh Barat?
2. Untuk mengetahui dan manganalisis pengaruh kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bappeda
1.3.
Kabupaten Aceh Barat? Tujuan penelitian
3. Untuk mengetahui dan manganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Bappeda KabupatenAdapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Aceh Barat?

1. Untuk mendeskripsikan mengenai gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan

kinerja pegawai Bappeda Kabupaten Aceh Barat.

2. Untuk menguji pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan dan

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Bappeda Kabupaten Aceh Barat.

3. Untuk menguji pengaruh yang dominan antara gaya kepemimpinan dan

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Bappeda Kabupaten Aceh

Barat.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari hasil penelitian ini bagi

usaha dagang, mahasiswa, dan perguruan tinggi antara lain :

1. Bagi BAPPEDA Aceh Barat

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi positif untuk

mengevaluasi gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan sehingga

kinerja karyawan dapat meningkat.

 4

2. Bagi Mahasiswa

Sebagai bahan acuan dan tambahan wawasan bagi mahasiswa terutama yang

berkenaan dengan gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

3. Bagi Perguruan Tinggi

Dapat menjadi bahan refleksi dan referensi untuk memperluas kajian Ilmu

manajemen yang menyangkut Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bappeda Kabupaten Aceh Barat.

 BAB II

TIJAUAN PUSTAKA

2.1. Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai yang mengacu pada prestasi seseorang yang diukur

berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk

mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan

perusahaan secara keseluruhan (Mas’ud, 2014). Menurut Waldman (2012) kinerja

merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan

pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu

dalam organisasi. Kemudian Robbins (2012) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil

yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku

untuk suatu pekerjaan.

maksimal 10 tahun terakhir

Mathis & Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah

apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Oleh karena itu disimpulkan bahwa

kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun

kauntitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepaadanya.

2.1.1. Pengukuran Kinerja

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan

sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja

5
 6

karyawan, standar pekerja harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Menurut

Bangun (2012:234) suatu pekerjaan dapat diukur sebagai berikut :

1. Kuantitas Pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan kuantitas pekerjaan yang dihasikan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

2. Kualias Pekerjaan

Setiap pekerja mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan

oleh oleh karyawan untuk dapat mengerjakan sesuai keentuan. Karyawan

memiliki kinerja yang baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai

persyaratan kualitas yang dituntut pekerja tersebut.

3. Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan

tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas

pekerjaan lainnya.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan.

5. Kemampuan Kerjasama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.

Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang

karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan sanga

dibutuhkan.
 7

2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting

dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang tinggi

beberapa faktor yang mempengaruhi, menjadi pemicu apakah kinerja pegawai tinggi

atau rendah. Berikut adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja :

1. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa tercapai, kita boleh mengatakan

bahwa kegiatan tersebut efektif, tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari

kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga

mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.

Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka

kegiatan tersebut efisien (Prawirosentoso, 1999:27).

2. Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh

kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai

tujuan organisasi (Rivai, 2008).

3. Otoritas/wewenang

Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu

organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota

yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.

Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh

dalam organisasi tersebut (Prawirosentono, 1999:27).

 8

4. Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin

karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati

perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja (Prawirosentono,

1999:27).

5. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas

perasaan sikapnya yang senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam

bekerja (Luthans, 2006)

6. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk

ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi

(Prawirosentono, 1999:27).
cari teori terkait indikator kinerja pegawai, lebih bagus lagi jika ada indikator kinerja pegawai bappeda
aceh barat (coba tanya ke bappeda biasanya ada)
2.2. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan objek dan subjek yang menarik dan tidak

membosankan untuk dipelajari, dilatihkan, diteliti, ditulis, didiskusikan,

diseminarkan, dan direfleksikan, baik oleh orang awam, akademisi, peneliti, maupun

praktisi karena aspek dinamis yang terkandung di dalamnya. Posisi kepemimpinan

dalam fungsi manajemen disebut leading atau directing (Husaini, 2020).

Kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting dalam manajerial, karena

dengan kepemimpinan maka proses manajemen akan berjalan dengan baik dan

pegawai akan bergairah dalam melakukan tugasnya. Defenisi kepemimpinan secara

 9

luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi

perilaku bawahan dalam mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki

kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai

peristiwa-peristiwa para bawahannya, mencapai sasaran, memelihara hubungan

kerjasama dan kerja kelompok serta kerjasama orang-orang diluar kelompok.

Menurut Robbins & Judge (2008:315) menyatakan bahwa kepemimpinan

adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.

Dengan demikian maka kepemimpianan pada dasarnya meliputi penggunaan

pengaruh seseorang kepada orang lain yang didalamnya terdapat proses komunikasi

dan tujuan yang ingin dicapai. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepemimpinan yang

efektif adalah kepimimpinan yang berhubungan dengan tujuan-tujuan individu,

kelompok dan organisasi. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam

memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana

semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah pemimpin yang

bisa memberdayakan dan memotivasi karyawannya. Kepemimpinan yang bisa

menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa

menumbuhkan rasa percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-

masing.

Kepemimpinan dapat pula dipandang sebagai kepribadian (personality) yang

berpengaruh terhadap orang lain. Terry dalam Rivai berpendapat bahwa

kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri orang dengan seseorang atau
 1

pimpinan, mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam

hubungannya dengan tugas untuk mencapai yang diinginkan pemimpin (Rivai, 2014).

2.3. Gaya Kepemimpinan

Menurut Robbins (2008:342) terdapat empat macam gaya kepemimpinan

yaitu :

1) Gaya kepemimpianan Kharismatik yaitu kepemimpinan yang memicu para

pengikutnya dengan memperlihatkan kemampuan heroik atau luar biasa

ketika mereka mengamati perilaku tertentu pemimpin mereka.

2) Gaya kepemimpinan transaksional yaitu gaya kepemimpinan yang memandu

atau memotivasi para pengikutnya menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan

memperjelas persyaratan peran dan tugas.

3) Gaya kepemimpinan transformasional ialah gaya kepemimpinan yang

menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka

dan mampu membawa dampak yang mendalam dan luar biasa pada pribadi

para pengikut.

4) Gaya kepemimpinan visioner, Merupakan gaya kepemimpinan yang mampu

menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik

mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan

membaik.

Menurut psikolog terkenal yang bernama Lewin (1997), terdapat tiga gaya

kepemimpinan utama dalam menangani permasalahan dan pengambilan keputusan.

Ketiga gaya kepemimpinan tersebut diantaranya adalah:

 11

1) Gaya Kepemimpinan Otokratis

Dalam gaya kepemimpina otokratis, seorang pemimpin atau manajer otokratis

tidak memberikan wewenang pengambilan keputusan kepada bawahan.

Pengambilan keputusan dengan gaya kepemimpinan otokratis ini biasanya

tidak melakukan konsultasi atau mendengarkan gagasan dari bawahan terlebih

dahulu. Gaya kepemimpinan ini sangat berguna pada saat keputusan harus

diambil secepatnya atau ketika keputusan tersebut tidak memerlukan masukan

maupun kesepakatan dengan tim atau bawahannya. Manajer atau pemimpin

yang menggunakan gaya otokratis ini harus memiliki keahlian pada bidang

dimana dia harus mengambil keputusan dan kemampuan dalam

mempengaruhi anggota tim ataupun bawahannya untuk bekerjasama agar

tercapainya tujuan yang dikehendakinya. Namun disisi negatifnya, anggota

tim atau bawahannya akan merasa tidak dihargai sehingga berkurangnya

motivasi kerja dan mengakibatkan tingginya tingkat absensi dan pertukaran

karyawan. Menurut Kartono (2000:17), gaya kepemimpinan otoriter

berdasarkan pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi,

pemimpin selalu ingin berperan sebagai pemain tunggal. Setiap perintah dan

kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya.

Kepemimpinan otokratis/otoriter mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

a) Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan

b) Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan

c) Kebijakan selalu dibuat oleh pimpinan

d) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan

 1

2) Gaya Kepemimpinan Demokratis

Dalam gaya kepemimpinan demokratis, seorang manajer atau pemimpin

biasanya meminta pendapat atau nasehat dari anggota tim ataupun

bawahannya sebelum mengambil keputusan. Anggota tim ataupun

bawahannya disorong untuk lebih kreatif dan diberi kesempatan untuk

menyampaikan saran atau gagasan mereka meskipun keputusan terakhir

masih berada ditangan manajernya. Keputusan terakhir yang diambil pada

dasarnya merupakan kesepakatan dari anggota tim dengan pemimpinnya atau

bawahan dengan manajernya. Karyawan atau anggota tim yang bekerja

dibawah kepemimpinan manajemen demokratis ini cenderung lebih

bersemangat dan memiliki kepuasan kerja serta produktifitas yang tinggi.

Namun disisi negatifnya, gaya kepemimpinan demokatis ini akan kurang

efektif jika dihadapi dengan permasalahan atau situasi yang mengharuskan

pemimpin atau manajernya mengambi keputusan yang cepat. Menurut Danim

(2000:75), inti dari demokrasi adalah keterbukaan dan keinginan

memposisikan pekerjaan dari, oleh dan untuk bersama.

Tipe kepemimpinan demokratis bertolak dari asumsi bahwa hanya

dengan kekuatan kelompok, tujuan-tujuan yang bermutu dapat dicapai.

Pemimpin yang demokratis berusaha lebih banyak melibatkan anggota

kelompok dalam memacu tujuan-tujuan. Kepemimpinan demokratis

mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

a) Wewenang pimpinan tidak mutlak

b) Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan

 13

c) Kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan

d) Komunikasi berlangsung timbal balik, baik yang terjadi antara pimpinan

dan bawahan maupun antara sesama bawahan

e) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan

f) Terdapat suasana saling percaya, saling hormat menghormati dan saling

menghargai

3) Gaya Kepemimpinan Laissez-faire

Dalam manajemen yang mengadopsi gaya kepemimpinan laissez-faire,

manajer atau pemimpin akan memberikan bawahannya kebebasan penuh

dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan tugas yang dikerjakannya

dan tentunya dengan batas waktu yang telah ditentukan oleh manajer atau

pimpinan mereka. Para manajer atau pimpinan akan memberikan pendapat

dan bimbingan ataupun sumber daya lainnya jika diperlukan. Gaya

kepemimpinan laissez-faire ini menghasilkan motivasi dan kepuasan kerja

karyawan yang tinggi. Namun akan berdampak negatif bagi bawahan yang

tidak dapat mengatur waktunya dengan baik dan bagi mereka yang tidak

memiliki keahlian serta pengetahuan yang cukup dalam mengerjakan

tugasnya.

Menurut Effendi (2004:32), kepemimpinan laissez-faire dengan kata

lain kepemimpinan yang bebas menunjukkan suatu gaya kepemimpinan

dimana pemimpin tersebut berlaku pasif. Selain menghindari dirinya dari

kekuasaan, ia pun menghindari diri dari tanggung jawab kepada para

pengikutnya atau bawahannya. Ia hanya menyerahkan alat-alat dan bahan-

 1

bahan saja untuk melaksanakan suatu tugas, sedangkan ia sendiri tidak

mengambil prakarsa apa-apa. Kepemimpinan laissez-faire mempunyai ciri-ciri

sebagai berikut:

a) Pimpinan melimpahkan wewenang lebih banyak sepenuhnya kepada

bawahan.

b) Keputusan lebih banyak dibuat oleh para bawahan

c) Kebijakan banyak dibuat oleh para bawahan

d) Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh para

bawahannya

e) Prakarsa banyak dibuat oleh para bawahan

f) Hampir tidak ada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan

cari inkator gaya kepemimpinan

2.4. Kepuasan Kerja

Robbins (2011:148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai

suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut

interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi,

memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal,

dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap

puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan. Lima model kepuasan kerja, yang

dikemukakan oleh Kreitner & Kinichi (2005:124) adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan

oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan yang memungkinkan seseorang dapat

memenuhi kebutuhannya.
 15

2. Ketidakcocokan, model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari

harapan yang terpenuhi.

3. Pencapaian nilai, model ini menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi

bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja

yang penting dari individu.

4. Persamaan, model ini kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang

individu diperlakukan ditempat kerja.

5. Watak/genetik, model ini berusaha menjelaskan beberapa orang merasa puas

dengan situasi dan kondisi kerja tertentu, namun sebagian lagi merasa tidak

puas dengan kondisi tersebut.

2.4.1. Indikator Kepuasan Kerja

Dalam penelitian ini indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan

kerja mengacu pada penelitian Luthans (2006), seperti yang diuraikan berikut ini :

1. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan atas pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan.

Beberapa penelitian menemukan bahwa karakteristik dan kompleksitas

pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja. Pada

tingkat yang lebih pragmatis, pekerjaan yang menarik dan menantang serta

perkembangan karir merupakan hal yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja.
 1

2. Upah atau gaji

Gaji memberikan karyawan kesempatan untuk memenuhi kebutuhan hidup

yang mendasar maupun kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan

melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang

kontribusi mereka terhadap perusahaan.

3. Promosi

Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada

kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang

berbeda, misalnya karyawan yang dipromosikan atas dasar senioritas

mengalami kepuasan kerja tetapi tidak sebanyak karyawan yang dipromosikan

atas dasar kinerja.

4. Supervisi atau pengawasan

Terdapat dua dimensi pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a) Kepedulian atasan atau pemimpin terhadap bawahan, misalnya

memberikan nasehat dan bantuan, berkomunikasi secara personal

maupun dalam konteks pekerjaan.

b) Kesempatan yang diberikan kepada bawahan untuk berpartisipasi

dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan

mereka. Adapun iklim partisipasi menciptakan kepuasan kerja yang

lebih tinggi daripada partisipasi dalam keputusan tertentu.

5. Kelompok kerja

Pada umumnya rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan

sumber kepuasan kerja yang paling sederhana bagi karyawan secara indiviual.
 17

6. Kondisi kerja/lingkungan kerja

Kondisi kerja memiliki pengaruh yang kecil terhadap kepuasan kerja. Jika

kondisi kerja baik (misalnya lingkungan kerja bersih dan menarik), karyawan

akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja buruk

(misalnya lingkungan kerja kotor dan bising), karyawan akan lebih sulit

menyelesaikan pekerjaannya. Akan tetapi, seiring dengan tingginya diversitas

tenaga kerja, kondisi kerja menjadi penting misalnya tidak ada diskriminasi.
indikator gaya kepemimpinan
2.5. Kerangka Pemikiran

Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar

pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam

melakukan analisis penelitian ini. Kerangka berpikir penelitian dapat dilihat pada

Gambar 2.1.

Gaya Kepemimpinan

Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan

Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan
Kebijakan selalu dibuat oleh pimpinan
Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada Kinerja
bawahanPegawai

Kuantitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan
Ketepatan waktu
Kepuasan Kerja Kehadiran
Kemampuan kerja sama
Pekerjaan itu sendiri
Gaji
Promosi
Pengawasan
Lingkungan kerja

Gambar 2.1. Hubungan Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dengan Kinerja

 1

2.6. Hipotesis

Ada tiga gaya kepemimpinan yang terkait, yakni Kepemimpinan otokratis,

kepemimpinan demokratis, dan kepemimpinan lassiez-flaire. Kemudian Kepuasan

kerja dapat didefinisikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan atau positif

yang merupakan hasil dari prestasi kerja atau pengalaman. Kepuasan kerja memiliki

beberapa faktor, yakni pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan, kelompok

kerja dan lingkungan kerja. Sedangkan Kinerja merupakan suatu pekerjaan dapat

diukur dari kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan

kemampuan bersama.

Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan Bappeda Aceh Barat

H2 : Variabel bebas gaya kepemimpinan yang paling dominan terhadap kinerja

karyawan.
H1 : terdapat pengaruh gaya kepemimpinan thd kinerja pegawai dst
H2 : ——— ———— Kepuasan thd dts
H3__________________x1 dan x2 thd dst
 19

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kategori penelitian

asosiatif kasual. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai bappeda kabupaten

aceh barat. Penelitian ini dilakukan dari bulan Mei sampai dengan bulan agustus

2021.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kategori penelitian

asosiatif kasual, pendekatan kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan metode survey. Dalam penelitian survey dikumpulkan

informasi dari responden dengan menggunakan kuesioner. Umumnya penelitian

survey dibatasi pada penelitian yang datanya dikumpulkan dari sampel atau populasi

untuk mewakili seluruh populasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

dari variabel-variabel yang akan diteliti.

3.2. Populasi dan sampel

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau objek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2018). Populasi

adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini meneliti seluruh

pegawai bappeda kabupaten aceh barat yang berjumlah 55 orang.

19
 20

Sampel merupakan bagian dari karakteristik yang dimiliki dari populasi, Sugiono

(2005:73) menyatakan bahwa bila jumlah subjek kurang dari 100 maka lebih baik

diambil semua. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh jumlah

populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Bappeda Aceh Barat yang

berjumlah 55 orang, maka teknik yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

total sampling/sensus dengan mengambil seluruh jumlah karyawan.

3.3. Sumber Dan Teknik Pengumpulan Data

3.3.1. Sumber Data

1. Data primer

Data yang diperoleh langsung dari perusahaan dan mampu memberikan

informasi. Adanya data primer diperoleh dengan cara menyebarkan kuisioner

katanya 55 kok jd 100?
kepada seluruh pegawai Bappeda Aceh Barat yaitu sebanyak 100 orang

mengenai gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

2. Data Sekunder

Data yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak peneliti

maupun pihak lain. Yang termasuk data sekunder dalam penelitian ini adalah

mengenai gambaran umum perusahaan, jumlah karyawan dan struktur

organisasi perusahaan.

3.3.2. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Dalam penelitian ini kuesioner yang digunakan bersifat tertutup artinya

responden diharapkan menjawab semua pertanyaan yang ada dan tidak diberi
 21

kesempatan untuk menjawab di luar jawaban yang disediakan. Kuisioner ini

dilaksanakan untuk memperoleh tanggapan tentang fenomena yang diteliti

mengenai gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

2. Dokumentasi

Langkah ini berupa kegiatan mengumpulkan data-data sekunder dengan cara

melihat atau menyalin catatan kertas kerja yang dianggap berhubungan

dengan penelitian, yaitu mengenai gambaran umum perusahaan, struktur

organisasi, jumlah para karyawan dan lain-lain.

3.4. Skala Pengumpulan Variabel

Skala yang digunakan dalam pengukuran variabel adalah skala Likert.

Pengukuran skala dilakukan dengan cara seorang responden diberi sebuah pertanyaan

dan kemudian diminta untuk memberikan jawaban : Sangat setuju, Setuju, Netral,

Tidak setuju, dan Sangat tidak setuju. Jawaban di beri skor 1 sampai 5 (Singarimbun

dan Effendi, 2008). Setiap pertanyaan yang ditujukan kepada responden merupakan

pertanyaan interval suatu konsisten sikap dan dinilai dengan jawaban yang diberikan,

dengan menggunakan skala pengukuran seperti pada tabel di bawah ini.

Tabel 3.1. Penentuan Skor Jawaban Responden

Jawaban Responden Skor Gaya Kepuasan Kinerja
Kepemimpinan Kerja
Sangat Setuju 5 Sangat tinggi Sangat tinggi Sangat tinggi
Setuju 4 Tinggi Tinggi Tinggi
Netra 3 Cukup Cukup Cukup
Tidak Setuju 2 Rendah Rendah Rendah
Sangat Tidak Setuju 1 Sangat Rendah Sangat Rendah Sangat Rendah
Sumber : Sugiyono, 2017
 22

3.5. Pengujian Instumen

3.5.1. Uji Validitas Data

Validitas data ialah suatu ukuran yang mengacu kepada derajat kesesuaian

antara data yang dikumpulkan dan data sebenarnya dalam sumber data. Data yang

valid akan diperoleh apabila instrumen pengumpulan data juga valid. Oleh karena itu,

untuk menguji validitas data maka pengujian dilakukan terhadap instrumen

pengumpulan data. Analisis korelasi adalah salah satu cara pengujian validitas yang

umum digunakan (Sinulingga S, 2010).

Analisis korelasi dilakukan dengan menggunakan rumus Korelasi Product

Moment yang dikembangkan oleh Pearson yaitu sebagai berikut :

N ∑ XY- ( ∑ X)( ∑ Y)
rxy = √{(N ∑ X2- ( ∑ X)2}{(N ∑ Y2- .......................................... (1)
2
(Y) }

Dimana, rxy = koefisien korelasi antara X dan Y

Xi = skor variabel independen X

Yi = skor variabel independen Y

3.5.2. Uji Realibilitas Data

Reliabilitas sebuah alat ukur berkenaan dengan derajat konsistensi dan

stabilitas data yang dihasilkan dari proses pengumpulan data dengan menggunakan

instrumen tersebut. Stabilitas instrumen adalah suatu ukuran yang menunjukkan

derajat kestabilan instrumen terhadap data yang diperoleh dengan menggunakan

instrumen tersebut artinya jika instrumen tersebut digunakan dalam pengukuran

variabel yang sama dalam waktu yang berbeda dan memberikan hasil yang sama
 23

maka dikatakan stabilitas instrumen tersebut cukup baik. Pengujian reliabilitas pada

umumnya dikenakan untuk pengujian stabilitas instrumen dan konsistensi internal

instrumen. Salah satu alat test yang sering digunakan dalam pengujian konsistensi

internal instrumen ialah Koefisien Alpha Cronbach (Sinulingga S, 2010).

Koefisien Alpha Cronbach digunakan untuk mengukur reliabilitas instrumen

yang pertanyaannya menggunakan skor dalam rentangan tertentu. Rumus yang

digunakan dalam menghitung koefisien Alpha Cronbach adalah sebagai berikut :

∑ 2
r =[ k σb
] )(1-
.............................................
11 σ2
k-1

Dimana, r11 = reliabilitas instrumen (koefisien Alpha Cronbach)

k = jumlah butir pertanyaan dalam instrumen

∑ 2 = jumlah varians butir-butir pertanyaan

2 = varians total

3.6. Metode Analisis Dan Pengujian Hipotesis

3.6.1. Teknik Analisis Data

1. Analisis rentang skala

Digunakan untuk mengetahui gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja

pegawai Bappeda Aceh Barat. Untuk menentukan rentang skala menggunakan

rumus sebagai berikut :

(−1) .............................................................
RS = (3)
 24

Dimana :

RS = Rentang Skala

N = jumlah sampel

m = jumlah alternatif jawaban tiap item

Berdasarkan rumus diatas maka dapat diperoleh rentang skala dengan

perhitungan sebagai berikut :

50 (5−1) 200
RS = 5 = 5 = 40

Sedangkan untuk penilaiannya dapat dilihat pada table 3.2 berikut.

Tabel 3.2. Penilaian Rentang Skala

Rentang Skala Gaya
Kepuasan Kinerja
Kepemimpinan
Kerja
36 – 63 Sangat Rendah Sangat Rendah Sangat Rendah
64 – 92 Rendah Rendah Rendah
93 – 121 Cukup Cukup Cukup
122-150 Tinggi Tinggi Tinggi
151-179 Sangat tinggi Sangat tinggi Sangat tinggi

2. Regresi Linear Berganda

Untuk mencari pengaruh antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan digunakan model analisa regresi linier berganda

dengan rumus sebagai berikut:

Y = a + b1.x1 + b2.x2 +E

Dimana :

Y = Kinerja karyawan

a = konstanta
 25

b1, b2 = koefisien regresi variabel bebas

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Kepuasan Kerja

E = Standart error

3.6.2. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal. Pada prinsipnya

normalitas dapat dideteksi dengan melihat menyebaran data/titik pada sumcu

diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Model

regresi dikatakan memenuhi asumsi normalitas apabila data menyebar di

sekitar garis diagonal atau grafik histogramnya (Dyah Nirmala, 2012).

Pengujian ini dapat dilakukan dengan menggunakan rumus

Kolmogorov-Smirnov (Sugiyono, 2013) sebagai berikut :

1+2
KD = 136√
12

Dimana : KD = Harga Kolmogorov-Smirnov

n2 = Jumlah sampel yang diobservasikan atau diperoleh

n1 = Jumlah sampel yang diharapkan kriteria yang digunakan jika

digunakan KD hasil perhitungan lebih kecil dari KD label

dengan taraf signifikansi 5% dan derajat kebebasan sebesar

jumlah seluruh frekuensi yang diperoleh dikurangi frekuensi

 26

harapan, maka sebaran datanya berdistribusi normal. Kriteria

lain dengan menggunakan perbandingan nilai Asymp. Sig (2-

Tailed) dengan nilai alpha yaitu 5% sehingga apabila nilai

Asymp. Sig (2-Tailed) > 0,05 maka dapat disimpulkan data

berdistribusi normal. Demikian juga untuk variabel kinerja

juga terdisribusi normal karena nilai signifikansi > 0,05.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi yang tinggi atau sempurna antar variabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di

antara variabel independen. Multikolinieritas dapat dilihat dengan Variance

Inflation Factor (VIF), apabila nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 maka

tidak terdapat gejala multikolinieritas (Ghozali, 2011).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari resifual pada satu pengamatan ke

pangamatan yang lain. Jika terdapat varians, maka dijumpai gejala

Heteroskedastisitas (Santoso 2004: 203).

Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan uji Glejser

pada program SPSS (Statistic Product and Service Solution) for windows. Uji

Glejser dilakukan dengan meregresikan nilai absolute resifual (AbsUi)

terhadap variabel independen lainnya. Kriteria yang digunakan untuk

mengetahui terjadi heteroskedastisitas atau tidak dapat dijelaskan dengan

 27

koefisien signifikan. Koefisien signifikan harus dibandingkan dengan tingkat

signifikan 5%.

Jika koefisien signifikan lebih besar dari tingkat signifikansi yang

ditetapkan, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

Sebaliknya jika koefisien signifikan lebih kecil dari tingkat signifikan yang

ditetapkan, maka dapat disimpulkan terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2011;139).

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan ada problem autokorelasi (Imam Ghozali, 2011: 110).

Tabel 3.3. Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi

Hipotesis Nol Keputusan Jika

Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl
Tidak ada autokorelasi positif No Decision dl ≤ d ≤ du
Tidak ada korelasi negatif Tolak 4 – dl < d < 4
Tidak ada korelasi negatif No Decision 4 – du ≤ d ≤ 4 – d
Tidak ada autokorelasi, positif
Tidak Ditolak du < d < 4-du
atau negative
Sumber: Imam Ghozali, 2011
 28

3.6.3. Pengujian Hipotesis

Perumusan hipotesis :

Ho : Gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja.

Ha : Gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.

1. Uji hipotesis I

a. Uji t (T-test)

Perumusan hipotesis :

Ho : Gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara parsial tidak

berpengaruh terhadap kinerja.

Ha : Gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja.

Uji t digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan

dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan rumus :

thitung =

Dimana :

b = koefisien regresi

Sb = standart deviasi dari variabel bebas

Sedangkan pada uji t mempunyai kriteria sebagai berikut :

 Jika t hitung > t table maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya

gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.
 29

 Jika t hitung ≤ t table maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang artinya

kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

b. Uji F (F-test)

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh secara simultan atau bersama-

sama antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Dengan rumus:

2 /(−1)
Fhitung =
(1−2 )(−)

Dimana :

2 = koefisien determinasi k

= jumlah variabel bebas

n = banyaknya sampel

Penolakannya hipotesa atas dasar signifikasi pada taraf nyata 5% (taraf

kepercayaan 95%) dengan kriteria :

Perumusan hipotesis:

Ho : Gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara parsial tidak

berpengaruh terhadap kinerja.

Ha : Gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja.

 Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti

ada pengaruh secara simultan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan.

 30

 Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti

tidak ada pengaruh secara simultan antara gaya kepemimpinan dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Uji Hipotesis II

Untuk mengetahui variabel gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja yang

paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka dapat dilakukan

mengunakan perbandingan koefisien beta masing-masing variabel penelitian

(standardized koefisien beta masing-masing dan untuk menentukan variabel

yang dominan diambil variabel yang terbesar) (Sugiyono, 2007:235).

Buat kuisioner berdasarkan indikotor variabel2 yang ada

 31

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Erlangga

Dyah Nirmala A. J. 2012. Statistik Deskriptif dan Regresi Linier Berganda dengan

SPSS. Semarang: Semarang University Press.

Fred Luthans, (2006), Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta.

Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu. S. P, 2001, Manajemen sumber daya manusia, Bumi Aksara,

Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.

Husaini, 2020), Pengantar Kepemimpinan. Tersedia : https://suyanto.id/pengantar-

kepemimpinan/ [Diakses Tanggal 30 Mei 2021]

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen

Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Marzuki. 2002. Metodologi Riset. BPFE UII. Yogyakarta

Mas’ud, Fuad, (2014), Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali Jakarta.

Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang

Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Prawirosentono, Suyadi. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE, 1999

31
 32

Robbins, Stephen. P & Judge, Timothy. A. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Salemba

Robbins, S.P., (2012), Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I

danII,Prinhalindo, Jakarta.

Robbins, Stephen P. & Timoty A. Judge. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta :

Salemba Empat

Rivai, Vehitzal, (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktek. Cetakan pertama. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Rivai, Vehitzal, (2004), Kepemimpinan Dan Prilaku Organisasi. Jakarta : Raja

Grafindo Persada.

Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2013. Statistik Nonparametris untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES,

2008.

Sinulingga, Sukaria. 2010, Manajemen dan Rekayasa Produktivitas, Medan: USU

Waldman David A. (2012). The Contribution of Total Quality Management to A

Theory of Work Performance. Academy of Management Review, Vol. 19