PENGARUH KEPUASAN KERJATERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR YANG DI

MEDIASI OLEH KOMITMEN ORGANISASI PADA TENAGA
MEDIS RSU MUHAMMAD ALI KASIM

PROPOSAL

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan

Memenuhi Syarat- Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

SITI HARDIYANTI NASUTION

1701150010019

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SYIAH KUALA
DARUSSALAM-BANDA ACEH
2021
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan Alhamdulillah segala puji dan syukur penulis

panjatkan atas kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya

penyusunan skripsi yang berjudul ‘’PENGARUH KEPUASAN KERJA

TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR YANG

DIMEDIASI OLEH KOMITMEN ORGANISASI PADA TENAGA MEDIS

RSU MUHAMMAD ALI KASIM’’ penyusunan proposal skripsi ini memenuhi

salah satu persyaratan dalam menyelesaikan pendidikan pada Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala.

Perjalanan panjang telah penulis lalaui dalam rangka perampungan

penulisan proposal skripsi ini. Banyak hambatan yang di hadapi dalam

penyusunannya, namun berkat kehendak-Nya sehingga penulis berhasil

menyelesaikan penyusunan proposal skripsi ini. Oleh karena itu, dengan penuh

kerendahan hati, pada kesempatan ini patutlah kiranya penulis mengucapkan

terimakasih kepada:

1. Terimakasih kepada Allah SWT yang selalu mengiringi setiap langkah

kakidan memberikan kesehatan dan kesempatan dalam menyelesaikan

proposal skripsi ini dengan baik semoga penulis selalu bersyukur dalam

rahmat dan kenikmatan yang telah di berikan dan juga selalu istiqomah

berada di jalan yang di ridhoi-Nya dan Rasulullah SAW sebagai teladan

umat manusia.
2. Kedua orang tua, Ayahanda Sakti Nasution dan Ibunda tercinta Masni Alam

Pohan yang senantiasa memberikan kasih sayang, perhatian yang besar dan

dukungan kepada penulis.

3. Terimaksih kepada seluruh keluarga penulis, khususnya abanganda dr.

Habirul Qadri dan kakak saya Sri Laila Apriani Ritonga Am.ked, yang telah

merawat, mendidik ,memberikan kasih sayang tulus serta memberikan

kepercayaan atas cita-cita penulis.

4. Terimakasih kepada kakak kandung saya Sepridayani Nasution dan adik

Rizki Ramadhani Nasution yang telah memberi dukungan penuh kepada

penulis.

5. Terimakasih dosen pembimbing ibu Ade Irma Suryani, S.E., M.Si yang

telah meluangkan waktunya memberikan bimbingan serta arahan dan

motivasi kepada penulis.

6. Terimaksih kepada bapak Prof Dr Nasir, S.E, M.M selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala.

7. Terimakasih kepada bapak Dr Abd. Jamal, S.E., M.Si selaku ketua jurusan

dan sekretaris Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universutas Syiah Kuala.

8. Terimakasih kepada bapak Muhammad Basyir, S.E., M.M selaku dosen

wali yang selalu memberikan arahan dan nasihat selama masa perkuliahan

kepada penulis.

9. Terimakasih kepada bapak M. Ridha Siregar, S.E, M.Si selaku ketua

laboratorium jurusan Manajemen Universitas Syiah Kuala.

10. Terimaksih kepada bapak Dr. Syukri Abdullah, S.E, M.Si selaku

koordinator program studi di luar kampus utama (PSDKU) Universitas

Syiah Kuala kampus Gayo Lues.

11. Terimakasih kepada dosen-dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah

memberikan ilmu dan do’a beserta dukungan kepada penulis sehingga

penulis mampu sampai ke tahap ini.

12. Terimakasih kepada bapak dan ibu staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Syiah Kuala PSDKU Gayo Lues yang telah membantu penulis

selama masa perkuliahan.

13. Terimakasih kepada Kim Namjoon, Kim Seokjin, Minyoongi, Jeong

Hoesuk, Park Jimin, Kim Taehyung, Joen Jeougkook yang terkumpul grup

BTS menemani penulis dengan karya-karyanya yang memotivasi penulis.

14. Terimakasih teman- teman angkatan 2017 yang menemani hari-hari penulis.

Wassalamu’alaikum wr .wb

Banda Aceh, 22 Februari 2021

Siti Hardiyanti Nasution

 DAFTAR ISI

HALAMAN
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
DAFTAR TABELii
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………… viii
BAB I 1

PENDAHULUAN................................................................................................1

1.1 Latar Belakang...................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..............................................................................6

1.3 Tujuan Penelitian.........................................................................7

1.4 Manfaat Penelitian.......................................................................7

BAB II...................................................................................................................9

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS.........9

2.1 Kepuasan kerja.............................................................................9

2.1.1 Pengertian Kepuasan kerja......................................................9

2.1.2 Dimensi kepuasan kerja..........................................................9

2.1.3 Indikator Kepuasan kerja......................................................10

2.2 Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)...................................11

2.2.1 Pengertian Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)..............11

2.2.2 Dimensi Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)..................11

2.2.3 Indikator Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB).................13

2.3 Komitmen Organisasi................................................................15

2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi.........................................15

2.3.2 Dimensi Komitmen Organisasi.............................................15

 2.3.3 Indikator Komitmen Organisasi............................................17

2.4 Pengaruh Antar Variabel..........................................................17

2.4.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan

Organisasi (OCB).........................................................................17

2.4.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi.18

2.4.3 Pengaruh Organisasi Komitmen Terhadap Perilaku kewargaan

organisasi (OCB)..........................................................................19

2.4.4 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan

Organisasi (OCB) Yang Dimediasi Oleh Komitmen Organisasi.20

2.5 Penelitian Terdahulu.................................................................20

2.6 Kerangka Konseptual................................................................23

2.7 Hipotesis Penelitian....................................................................24

BAB III................................................................................................................25

METODE PENELITIAN..................................................................................25

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian.....................................................25

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian................................................25

3.2.1 Populasi.................................................................................25

3.2.2 Sample...................................................................................26

3.3 Teknik Pengumpulan Data........................................................26

3.4 Skala Pengukuran......................................................................27

3.5 Operasional Variabel.................................................................28

3.6 Peralatan Analisis Data.............................................................31

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas....................................................35

3.7.1 Uji Validitas..........................................................................35

3.7.2 Uji Reliabilitas......................................................................37

3.8 Asumsi Klasik.............................................................................38

3.8.1 Uji Normalitas.......................................................................39

3.9 Pengujian Hipotesis....................................................................40

3.9.1 Uji Koefisien Determinasi Total (R2)....................................40

3.9.2 Uji Parameter Individual (Uji Statistik t)..............................40

3.9.3 Uji Sobel..................................................................................42

 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Matriks Persamaan dan Perbedaan dengan Penelitian Terdahulu........23

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan Tenaga medis Muhammad Ali Kasim....................26

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert..........................................................................28

Tabel 3.3 Variabel Penelitian dan Indikator..........................................................31

 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian........................................................23

Gambar 3.1 Konsep Peranan Mediator .................................................................31

Gambar 3.2 Konsep Pemahaman Teoritis .............................................................34

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit Muhammad Ali Kasim di wilayah Aceh Kabupaten Gayo Lues

yang menyediakan pelayanan rawat inap, pelayanan rawat jalan, dan pelayanan

gawat darurat, yang dilengkapi dengan unit- unit pelayanan penunjang medis

lainnya dan di tunjang pula dengan unit-unit pelayanan non medis lainnya untuk

memberikan pelayanan yang optimal kepada para pasiennya tepat nya di Jalan

Pangur Desa Sangir, Kec. Dabun Gelang, Kab Gayo Lues. Rumah sakit adalah

institusi pelayanan kesehatan yang terdiri dari sekelompok orang baik tenaga

kerja medis maupun non medis yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan di

dalam organisasi.

Perkembangan pengetahuan dan teknologi di bidang kesehatan berdampak

besar terhadap peningkatan mutu pelayanan medis. Perkembangan industri rumah

sakit yang sangat pesat menyebabkan persaingan bisnis rumah sakit atau klinik

menjadi sangat tajam, baik pasar domestic maupun pasar international. Rumah

sakit merupakan salah satu organisasi pelayanan dibidang kesehatan yang

memiliki budaya organisasi yang tercermin dalam visi, misi, serta tujuan yang

ingin dicapai. Tujuan pelayanan kesehatan di rumah sakit yakni memberikan

pelayanan sesuai dengan standar pelayanan kesehatan dan berkualitas. Hal ini

karena pengguna jasa berharap mendapatkan pelayanan dengan kualitas terbaik.

Oleh sebab itu, rumah sakit berupaya memberikan pelayanan yang memuaskan
 2

agar pelanggan tetap menggunakan jasa rumah sakit dalam memperoleh

pelayanan kesehatan yang mereka harapkan dan butuhkan.

Tercapai tidaknya tujuan organisasi sangat di tentukan oleh perilaku

orang-orang yang ada dalam organisasi. Tiap pekerja memiliki tugas dan

tanggung jawab yang di tunjukkan untuk mencapai sasaran-sasaran pelaksanaan

pelaksanaan fungsi-fungsi dalam organisasi. Seluruh pekerja mempunyai beban

tanggung jawab yang terarah untuk mencapai sasaran-sasaran pelaksanaan fungsi-

fungsi dalam organisasi tersebut. Seluruh pekerja dalam organisasi diwajibkan

untuk memiliki prinsip agar fungsi-fungsi keorganisasian berjalan sebagaimana

yang diharapkan agar sasaran-sasaran yang di rencanakan dapat tercapai.

Tenaga medis merupakan salah satu sumber daya manusia tidak dapat

dipisahkan dari sebuah organisasi. Sumber daya manusia merupakan pergerakan

dalam pencapaian tujuan organisasi dan sebagai pelaksana dalam organisasi yang

akan mengelola dan memanfaatkan unsur-unsur sumber daya seperti mesin,

modal, dan bahan baku (Rahayu, 2011) sehingga sumber daya manusia perlu di

kelola dengan efektif dan efisien.

Di dalam organisasi dokter, apoteker, bidan, serta perawat merupakan tenaga

kesehatan di rumah sakit dan memegang peranan penting dalam memberikan

pelayanan kesehatan dengan berdedikasi dan memilki perilaku baik akan

memberikan organisasi yang unggul dalam berkompetitif.

Kepuasan Kerja merupakan hal terpenting bagi pekerja untuk

pengembangan organisasi, pekerja berharap lebih banyak kepuasan dengan

pekerjaan mereka di masa lalu (Agelina & Subudi, 20014). Meningkatnya

 3

kepuasan kerja yang dirasakan karyawan mempengaruhi perilaku karyawan dalam

kondisi bekerja sehari-hari. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya (Robbins dan Judge 2008). Dimensi Kepuasan kerja dapat di lihat

dari pembayaran, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisor, dan

rekan kerja. Robbins (2003:91) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merujuk

pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan nya. Dan individu dengan

tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif pada kerja tersebut

sebaliknya, individu yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap

negatif pada perkerjaannya tersebut.

Greenberg dan Baron (2003:408) mendefinisikan OCB adalah suatu

bentuk perilaku informal seseorang diluar perilaku formal yang diharapkan dari

mereka untuk memberikan kontribusi terhadap kebaikan organisasi dan apa yang

ada di dalamnya. Dengan kata lain perilaku OCB tidak tercantum secara langsung

pada job description karyawan namun sangat diharapkan karena perilaku ini

berpengaruh positif terhadap keberlangsungan organisasi. Organ (dalam

Podsakoff et al., 2000) mengemukakan bahwa OCB adalah suatu perilaku

individu yang eksplisit atau tidak terkait dengan sistem reward formal organisasi

namun dapat meningkatkan efisien dan efektifitas dalam suatu organisasi.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa OCB adalah suatu perilaku extra-role (tidak

tercantum dalam job description serta tidak berkaitan dengan sistem reward) yang

penting dimiliki oleh individu/karyawan untuk meningkatkan efisiensi dan

efektifitas organisasi atau perusahaan.

 4

Sikap yang meningkatkan kinerja karyawan di rumah sakit adalah perilaku

ekstra peran organizational citizenship behavior. Perilaku ekstra peran disinilah

merupakan sikap pegawai yang rela melakukan pekerjaan tambahan, menjunjung

prosedur dan aturan kerja tanpa menghiraukan permasalahan pribadi merupakan

satu bentuk dari prosocial behavior, sebagai perilaku sosial yang positif,

konstruktif, dan suka memberikan pertolongan, dengan kata lain individu tersebut

menampilkan perilaku ekstra yang lebih populernya disebut (OCB). Bagi tenaga

medis memang tidak mudah karena karakteristik pekerjaan tenaga medis yang

bekerja secara kontinu bersosialisasi dengan orang yang sama, mempunyai privasi

yang terbatas, jadwal jam kerja 24 jam dengan 3 shift per hari on-call access dan

menghadapi keterbatasan fasilitas kebugaran dan rekreasi. Tenaga medis yang

memiliki organizational citicenship behavior sangat dibutuhkan karena OCB

melibatkan beberapa perilaku misalnya perilaku menolong pekerja lain, aktif

dalam kegiatan organisasi, bertindak sesuai prosedur dan memberikan pelayanan

kepada semua orang (Organ dan Konovsky dalam Emmerik, 2005). Tugas tenaga

medis yang berperilaku OCB dapat dilihat dari mereka bekerja dengan

menampilkan sikap mau membantu meringankan pekerjaan rekan mereka

(altruism). Mencegah timbul masalah yang berhubungan dengan pekerjaan dengan

cara memberi konsultasi dan informasi (courtesy), lebih bersikap toleran pada

situasi yang kurang ideal di tempat kerja dan tanpa mengeluh (sportsmanship),

sangat peduli pada kelangsungan hidup organisasi (civic virtue), serta melakukan

hal-hal yang menguntungkan organisasi.

 5

Komitmen organisasi adalah suatu hasrat yang kuat untuk tetap menjadi

anggota organisasi serta kerelaan untuk menggunakan segala kemampuan atau

upaya atas nama kepentingan organisasi. Menurut Wiyono (1999:34), komitmen

adalah tekad bulat untuk melakukan sesuatu dengan niat yang sungguh-sungguh

melakukan pekerjaan. Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau

organisasi, harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu

perusahaan atau organisasi, harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena

apabila suatu perusahaan karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen dalam

bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut tidak akan tercapai.

Dengan adanya komitmen individu terhadap perusahaan akan menciptakan

keterikatan antara individu tersebut dengan perusahaan. Karyawan akan dengan

suka rela menggunakan seluruh kemampuannya dengan sungguh-sungguh

sehingga perusahaan dapat dengan mudah mencapai tujuannya.

Tenaga medis dapat dengan sukarela melakukan aktivitas-aktivitas kerja

yang melalui tugas-tugas pekerjaan yang telah di tetapkan, seperti memberikan

pelayanan ekstra pada pasien di saat-saat pasien sangat membutuhkan, tenaga

medis juga memberikan pertolongan kepada pasien dengan memberikan makanan

di saat keluarga sedang tidak bersama pasien, tenaga medis juga bisa

membimbing ritual keagamaan sesuai dengan keyakinan pasien, memberikan

semangat dengan edukasi-edukasi, dan dalam kondisi yang sakratul maut tenaga

medis berkewajiaban mengantarkan klien agar wafat dengan damai dan

bermanfaat. Selain itu, dalam keadaan dan kondisi tertentu terkadang tenaga
 6

medis juga harus bertukar shift kerja dengan rekan medis yang lain dan bahkan

harus menggantikan rekannya dalam menjalankan pekerjaannya.

Namun di samping strategi manajemen sumber daya manusia dalam

menerapkan komitmen organisasi, juga di perlukan hubungan suka rela menolong

antar karyawan sehingga berpengaruh besar dalam kepuasan kerja di rumah sakit

Muhammad Ali Kasim.

Berdasarkan fenomena yang terjadi, maka penulis merasa tertarik untuk

meneliti lebih jauh dan mendalam tentang hal tersebut, yang akan dijadikan dalam

bentuk karya akhir dengan judul penelitian “PENGARUH KEPUASAN KERJA

TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR YANG DI

MEDIASI OLEH KOMITMEN ORGANISASI PADA TENAGA MEDIS

RSU MUHAMMAD ALI KASIM KAB. GAYO LUES’’.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan

penelitian sebagai berikut :

1. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi

(OCB) pada tenaga medis di RSU Muhammad Ali Kasim.

2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada

tenaga medis di RSU Muhammad Ali Kasim.

1. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Perilaku Kewargaan

Organisasi (OCB) pada tenaga medis di RSU Muhammad Ali Kasim.

 7

2. Apakah Komitmen Organisasi memediasi pengaruh antara Kepuasan Kerja

terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) pada tenaga medis di RSU

Muhammad Ali Kasim.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai dari

penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Perilaku

Kewargaan Organisasi (OCB) pada tenaga medis di RSU Muhammad Ali

Kasim.

2. Untuk menganalisis Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap komitmen

organisasi pada tenaga medis di RSU Muhammad Ali Kasim.

3. Untuk menganalisis Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Perilaku

Kewargaan Organisasi (OCB) pada tenaga medis di RSU Muhammad Ali

Kasim.

4. Untuk menganalisis Komitmen Organisasi memediasi pengaruh antara

Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) pada tenaga

medis di RSU Muhammad Ali Kasim.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini di harapkan penulis dapat memberikan kontribusi

sebagai berikut:

1. Kegunaan Bagi Teoritis

 8

Penulisan karya ilmiah ini dapat memperkaya studi tentang perilaku

karyawan dalam organisasi dan manajemen sumber daya manusia

khususnya yang terkait dengan Kepuasan Kerja,Bagi Penelitian Lain

Di harapkan penelitian ini dapat bermanfaat bagi mahasiswa secara umum,

yang dapat menjadikan referensi tambahan bagi peneliti selanjutnya, yang

akan melakukan penelitian pada objek yang sama.

2. Bagi Organisasi

Penelitan ini dapat memberikan manfaat tambahan bagi organisasi di rumah

sakit agar mengetahui fungsi budaya organisasi, gaya kepemimpinan,

keadilan organisasi, komitmen organisasi serta perilaku karyawan yang

bersifat suka rela di luar job deskripsi (OCB) pada organisasi tenaga medis

di RSU Muhammad Ali Kasim dan seberapa besar tingkat kenyamanan

karyawan dalam pekerjaannya.

 9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kepuasan kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan respon efektif atau emosional dari sebuah

pekerjaan (Krieter & Kinicki, 2004). Seorang karyawan dapat merasakan

kepuasan di satu aspek dan di aspek lain. Kepuasan kerja merupakan masalah

yang kompleks karena berasal dari berbagai elem kerja, misalnya terhadap

perkerjaan mereka sendiri, gaji, promosi, supervisi,rekan kerja ataupun pekerjaan

yang dilakukannya secara keseluruhan.

Robbins (2003:91) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merujuk pada

sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Dan individu dengan tingkat

kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu dan

sebaliknya, individu yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap

negatif terhadap pekerjaannya itu.

Wexley K.N. dan Yuki G.A. (2005:129) mengemukakan kepuasan kerja

adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaanya, yang merupakan

generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaanya yang didasarkan atas aspek-aspek

pekerjaannya yang bermacam-macam.

2.1.2 Dimensi kepuasan kerja

Terdapat 5 dimensi di dalam kepuasan kerja menurut Luthans (2006)

yaitu :

9
 10

1. Pekerjaan itu sendiri

Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang

menarik ,kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima

tanggung jawab.

2. Gaji

Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang

sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam

organisasi.

3. Kesempatan promosi

Promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan,

seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji.

4. Pengawasan

Gaya pengawasan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Pengawasan

berpusat pada karyawan dan iklim partisipasi atau pengaruh dalam

pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan.

5. Rekan kerja

Kelompok kerja yang saking tergantung antar anggota dalam

menyelesaikan pekerjaan. Kondisi ini membuat pekerjaan menjadi lebih

efektif, sehingga membawa efek positif yang tinggi pada kepuasan kerja.
 11

2.1.3 Indikator Kepuasan kerja

Terdapat 5 indikator dari lima dimensi menurut Luthans (2006)

yang dapat mengukur Kepuasan Kerja sebagi berikut :

 11

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

2. Kepuasan terhadap gaji atau upah

3. Kepuasan terhadap promisi

4. Kepuasan terhadap pengawasan

5. Kepuasan terhadap rekan kerja

2.2 Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)

2.2.1 Pengertian Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)

Organizational Citizenship Behavior merupakan aspek yang unik dari

aktivitas individual dalam bekerja. Organisasi akan berhasil apabila karyawan

tidak hanya melakukan tugas pokoknya saja, namun juga mau melakukan tugas

ekstra seperti mau bekerja sama, tolong menolong, memberikan saran,

berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada pelanggan, serta

mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif. Sebelum karyawan melakukan

perilaku ini, akan ada penyebab mengapa mereka rela melakukan hal tersebut

yang sebagian besar disebabkan oleh besarnya kepuasan kerja karyawan terhadap

perusahaan dan tingkat loyalitas yang sangat berperan dalam hal memberikan

hasil kerja yang “lebih” kepada perusahaan tempat mereka bekerja.

2.2.2 Dimensi Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)

Terdapat 5 aspek dalam OCB yang disebutkan Organ, 1998 (dalam

Purba & Seniati, 2004) yang apabila dilihat secara luas dapat memberikan

sumbangan pada hasil kerja organisasi secara keseluruhan, yaitu:

 12

(1) Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan

kepada individu dalam suatu organisasi. Hoffman (2007) altruism

menunjukkan suatu pribadi yang lebih mementingkan kepentingan orang

lain, dibandingkan dengan kepentingan pribadinya. Misalnya, karyawan

yang sudah selesai dengan pekerjaannya membantu karyawan lain dalam

menghadapi pekerjaan yang sulit.

(2) Courtesy, yaitu perilaku membantu teman kerja untuk mencegah

timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara

memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.

Menurut Hoffman (2007) Courtesy menunjukkan suatu perilaku

membantu orang lain secara sukarela dan bukan merupakan tugas serta

kewajibannya. Misalnya membantu dalam mempergunakan peralatan

dalam bekerja.

(3) Sportmanship, yaitu perilaku toleransi pada situasi yang kurang

menyenangkan dan kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh. Menurut

Podsakoff , 2000 (dalam Budihardjo, 2004) dimensi ini kurang dapat

perhatian dalam penelitian empiris. Dikatakan pula bahwa sportsmanship

seharusnya memiliki cakupan yang lebih luas, dalam pengertian individu

tidak hanya menahan ketidakpuasan tetapi individu tersebut harus tetap

bersikap positif serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi

kelangsungan organisasi. Misalnya, saat dirinya tidak nyaman dengan

kondisi pekerjaannya.
 13

(4) Civic virtue, yaitu perilaku terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi

dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Hoffman (2007) Civic

Virtue adalah perilaku secara sukarela berpartisipasi, bertanggungjawab

dan terlibat dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi

kelangsungan organisasi. Karyawan juga aktif mengemukakan gagasan-

gagasannya serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman

dan peluang. Misalnya, aktif berpartisipasi dalam rapat organisasi.

(5) Conscientiousness, yaitu perilaku yang terlihat ketika individu melakukan

hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-

peraturan yang berlaku di organisasi. Menurut Hoffman (2007)

Conscientiousness adalah perilaku yang menunjukkan upaya sukarela

untuk meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif

agar kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan

inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam

bekerja demi peningkatan organisasi. Karyawan tersebut melakukan

tindakan-tindakan yang menguntungkan organisasi melebihi dari yang

disyaratkan, misalnya berinisiatif meningkatkan kompetensinya, secara

sukarela mengambil tanggungjawab di luar wewenangnya.

2.2.3 Indikator Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)

Menurut Organ (1998) ada 21 indikator dari lima dimensi yang

dapat mengukur perilaku kewargaan organisasi (OCB) sebagai berikut :

a. Courtessy,

1. Karyawan memberitahu sebelum bekerja

 14

2. Karyawan bekerja sama

3. Karyawan mencegah masalah

4. Karyawan tidak semena-mena

5. Karyawan peduli dan menghargai

6. Karyawan patuh aturan

7. Karyawan perhatian terhadap pengumuman

b. Altruism,

1. Karyawan membantu rekan kerja yang berhalangan

2. Karyawan membantu rekan kerja dengan beban berat

3. Karyawan membantu rekan kerja karena penugasan

c. Conscuentiousness

1. Karyawan tidak habiskan waktu untuk makan

2. Karyawan tidak mengambil jeda ekstra istirahat

3. Karyawan selalu tepat waktu

d. Civic Virtue

1. Karyawan membangun citra

2. Karyawan menghadiri dan partisipasi dalam rapat

3. Karyawan mengikuti perubahan

e. Sportmanship

1. Karyawan menghindari kesalahan

2. Karyawan cenderung kreatif

3. Karyawan tidak banyak mengeluh

 15

2.3 Komitmen Organisasi

2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Hellriegel and Slocum (2004), komitmen organisasional

adalah tingkat keterlibatan karyawan dalam organisasi dan mempunyai

identitas yang sama dengan organisasi. Colquitt et al. (2009)

mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keinginan dari karyawan

untuk menjadi bagian dan anggota di suatu organisasi. Porter et al. (1974)

(dalam Amin, Yusnita, Ibrahim, & Muda, 2013) mengemukakan mengenai

indikator dari komitmen organisasional.

Menurut Luthans (2006, p. 224) komitmen organisasi adalah

keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk

berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan

penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap

yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses

keberlanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya

terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

2.3.2 Dimensi Komitmen Organisasi

Dimensi komitmen organisasi menurut Allen & Meyer (1991)

membagi komitmen menjadi tiga dimensi di antaranya:

(1) Komitmen Afektif merupakan Karyawan terikat secara emosi, mampu

mengenal, dan terlibat penuh dalam organisasi. Srimulyani (2009) yang

menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional

 16

afektif yang tinggi akan memiliki kedekatan emosional yang erat dengan

organisasinya sehingga karyawan akan memiliki motivasi dan kontribusi

yang besar bagi organisasi. Secara lebih ringkas : komitmen organisasional

afektif adalah keadaan di mana karyawan ingin melakukan sesuatu untuk

organisasi (Allen & Meyer, 1990).

(2) Komitmen Normatif: Allen dan Meyer (dalam Coetzee, 2005)

mendefinisikan komitmen normatif merupakan perasan bertanggung jawab

untuk tetap tinggal dalam organisasi. Komitmen Normatif adalah kuatnya

keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi

disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk

dipertahankan. Greenberg (dalam Harahap 2010). Srimulyani (2009)

menegaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional

normatif akan menempatkan perasaan kewajiban terhadap rekan kerja

maupun manajemen dan akan memberikan perasaan kewajiban pada

karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah organisasi berikan.

Secara lebih ringkas : komitmen organisasional normatif adalah keadaan

di mana ada sesuatu yang seharusnya (ought) mereka lakukan untuk

organisasi (Allen & Meyer, 1990).

(3) Komitmen Kontinuan: Robbins & Judge (2008) menyatakan bahwa

komitmen organisasional kontinuan mengarah pada nilai ekonomi yang

dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan

meninggalkan organisasi. Srimulyani (2009) mengungkapkan bahwa

karyawan yang memiliki komitmen organisasional kontinuan yang tinggi

 17

tetap tinggal dalam organisasi karena mereka butuh untuk berbuat

demikian sehingga mereka berkemungkinan melakukan usaha yang tidak

maksimal terhadap organisasi. Secara lebih ringkas : komitmen

organisasional kontinuan adalah keadaan di mana karyawan perlu (need)

melakukan sesuatu untuk organisasi (Allen & Meyer, 1990).

2.3.3 Indikator Komitmen Organisasi

Terdapat 7 indikator dari tiga dimensi menurut Allen & Meyer

(1991) yang dapat mengukur komitmen organisasi sebagai berikut :

a. Komitmen afektif

1. Kebahagian dalam organisasi

2. Kebanggaan dalam organisasi

b. Komitmen normatif

1. Tanggung jawab pada organisasi

2. Kesetiaan pada organisasi

c. Komitmen kontinuan

1. Keterikatan pada organisasi

2. Kepemilikan pada organisasi

3. Ketergantungan pada organisasi

2.4 Pengaruh Antar Variabel

2.4.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi

(OCB)

Sutanto dan Tania (2013) menyatakan bahwa karyawan yang

memiliki kepuasan kerja mempunyai konsep hasil, perlakuan, dan

 18

prosedur yang adil, sehingga diperlukan adanya kepercayaan antara

karyawan dan atasan, karyawan secara sukarela bertindak. melebihi

ekspektasi organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Mahendra (2009), Mansoor, et al.

(2012), Sawitri, dkk. (2013) dan Rohayati (2014) juga menyatakan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Artinya

tingkat OCB sebagai akibat dari tingginya rendahnya kualitas kepuasan

kerja yang berkelanjutan.

Hasil serupa juga ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan oleh

Erturk (2004), Kencanawati (2014) dan Nwibere (2014) yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB. Berdasarkan

uraian di atas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut.

H1: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku kewargaan

organisasional.

2.4.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Shah et al. (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan

salah satu penyebab meningkatnya komitmen organisasi, karena individu

yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki komitmen terhadap

perusahaan begitu pula sebaliknya jika individu tersebut tidak puas dengan

pekerjaannya maka sulit untuk mempunyai komitmen kepada perusahaan.

 19

Penelitian yang dilakukan oleh Karim dan Rehmen (2012), Sawitri,

et al. (2013), Puspitawati dan Riana (2014) dan Pradhiptya (2013)

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi. Sejalan dengan penelitian Erturk (2004)

yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka

semakin tinggi komitmen organisasi. Berdasarkan uraian di atas maka

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

H2: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

2.4.3 Pengaruh Organisasi Komitmen Terhadap Perilaku kewargaan

organisasi (OCB)

Gondokusumo dan Sutanto (2015) Karyawan yang memiliki komitmen

organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela

untuk kemajuan organisasi, berusaha untuk mencapai tujuan organisasi dan

mempertahankan nilai-nilai organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Mansoor, et al. (2012), Ristiani (2013),

Sawitri, dkk. (2013) dan Kencanawati (2014) menyatakan bahwa komitmen

organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku warga

organisasi (OCB). Penelitian yang dilakukan oleh Erturk (2004) dan Han, et al.

(2005) juga menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

komitmen organisasi dengan OCB.

 20

Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen karyawan terhadap

perusahaan maka OCB karyawan juga akan semakin meningkat. Berdasarkan

uraian di atas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut. 

H3: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku

kewarganegaraan organisasional

2.4.4 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi

(OCB) Yang Dimediasi Oleh Komitmen Organisasi

Teori ekuitas dapat menggambarkan hubungan antara kepuasan

kerja, komitmen organisasi dengan OCB, dimana semakin banyak

karyawan yang merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya karena adanya

keseimbangan antara masukan dan hasil serta hubungannya dengan

karyawan lain (pembanding orang), maka semakin loyal atau berkomitmen

karyawan tersebut terhadap pekerjaan dan perusahaan juga akan

berdampak pada perilaku OCB karyawan yang semakin meningkat dengan

munculnya perilaku melakukan pekerjaan atau membantu rekan kerja

secara sukarela.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Erturk (2004), Nwibere

(2014), Widyanto, et al. (2015), Sawitri, dkk. (2013), Barusman dan

Mihdar (2014), Darmawati dan Indartono (2015), Dewi dan Suwandana

(2016), Pradhiptya (2013) menemukan bahwa komitmen organisasional

dapat memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku

 21

kewarganegaraan organisasi. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

H4: Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku

kewarganegaraan organisasi

2.5 Penelitian Terdahulu

Kegunaan penelitian terdahulu adalah untuk mengetahui hasil yang

telah dilakukan oleh peneliti terdahulu, sehingga bisa dijadikan pijakan

atau dasar penelitian ini. Penelitian sebelumnya yang terkait dengan

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Table 2.1
Matriks Persamaan dan Perbedaan dengan Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Hasil Persamaan Perbedaan

. Penelitian

1. Ujang Pengaruh Kepuasan Kepuasan kerja Meneliti Penelitian ini

Septiadi Kerja Terhadap berpengaruh variabel yang dilakukan
(2019) OCB Guru yang positif dan sama yaitu SMA Negri
dimediasi Oleh signifikan kepuasan kerja yang
Komitmen terhadap , OCB, berlokasi di
Organisasi komitmen komitmen kecamatan
organisasi jika organisasi tambun utara
kepuasan kerja dan
semakin tinggi kecamatan
maka komitmen babelan
organisasi kabupaten
semakin tinggi bekasi pada
133 guru
PNS, serta
penelitian ini
di uji
menggunakan
SEM
2. A.A Ngurah The role of Hasil penelitian Meneliti Penelitian ini
Arsandi organizational ini berpengaruh variabel dilakukan
Andika commitment secara signifikan kepuasan pada industri
Putra dan mediate the effect of kepuasan kerja kerja, OCB perhotelan
Geda Riana job satisfaction on terhadap OCB dan komitmen Kutu
(2020) orgnizational dan kepuasan organisasi Seaview
 22

citizenship behavior kerja Boutique

berpengaruh Resort Bali
signifikan
terhadap
komitmen
organisasi
3. Anja Raksa Pengaruh Kepuasan Hasil penelitian Meneliti Penelitian ini
Pradipya Kerja Terhadap ini menunjukkan variabel dilakukan
(2013) Organizational komitmen Kepuasan pada
Citizenship organiasai Kerja ,OCB, perusahaan
Behavior dengan berpengaruh dan Komitmen
mediasi Komitmen positif dan Organisasi
Organisasi signifikan
terhadap OCB
4. Edi M. Kepuasan Hasil penelitian Meneliti Penelitian ini
Sutanto keja,komitmen ini berpengaruh variabel dilakukan
(2013) organisatinal dan signifikan kepuasan kerja pada industri
turnover intentions kepuasan kerja dan komitmen keramik di
dan komitmen organisational surabaya
organizational dengan 130
terhadap karyawan.
turnover Dan
intention penelitian ini
meneliti
variabel
turnover
intention
5. Eko Pengaruh Kepuasan Hasil dari Meneliti Penelitian ini
Prasetyo Kerja Terhadap penelitian ini variabel berlokasi
Nugroho Organizational adalah kepuasan kepuasan pada
(2021) Citizenship kerja secara kerja, OCB supermarket
Behavior melalui parsial dan komitmen Tiara Dewata
Komitmen berpengaruh organisasi pada
Organisasi positif dan karyawan
signifikan fresh food
terhadap OCB,
komitmen
organisasi
memediasi
pengaruh
kepuasan kerja
terhadap OCB
6. Muhammad Peran Mediasi Berdasarkan Meneliti Penelitian ini
Adhan Komitmen hasil penelitian variabel berlokasi di
(2020) Organisasi pada ini disimpulkan kepuasan kerja universitas
pengaruh kepuasan bahwa dan komitmen swasta dikota
kerja terhadap kepuaasan kerja organisasi Medan
kinerja dosen terbukti
signifikan
terhadap
komitmen
organisational
7. Donna THE EFFECT OF Hasil penelitian Menliti Penelitian ini
Wibiananda CAREER bahwa variabel OCB dilakukan
Suryaman DEVELOPMENT, komunikasi dan Uji data pada PT.
 23

(2020) COMPENSATION komitmen SPSS Rajawaki

AND berpengaruh Nusindo
ORGANIZATIONAL terhadap OCB
COMMUNICATION
ON
ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB)
8. Linda Organizational OCB Meneliti Penelitian ini
Kartini Citizenship berpengaruh variabel OCB berlokasi
Ticoalu Behavior dan positif terhadap dan Komitmen pada PT.
(2013) Komitmen komitmen Organisasi Bank
organisasi terhadap organisasi Tabungan
kinerja organisasi terhadap kinerja Pensiun
karyawan Nasional
9. Dhisa Pengaruh Bahwa Meneliti Penelitian

Traniya Kepuasan kerja, kepuasan variabel ini

Priyadi komitmen kerja kepuasan berlokasi

(2020) organisasi dan berpengaruh kerja dan di

job insecurity positif OCB kementrian

terhadap terhadap soaial

organizational OCB Republik

citizenship indonesia

behavior

2.6 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual yang mendasari penelitian ini adalah Kepuasan

Kerja sangat ditentukan oleh adanya Perilaku Kewargaan Organisasi

(OCB) dan Komitmen organisasi. Kerangka konseptual dalam penelitian

ini akan menjelaskan hubungan antara masing-masing variabel terhadap

Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) dapat digambarkan sebagai berikut

Komitmen
Organisasi
 24

Perilaku
Kepuasan Kerja Kewargaan
Organisasi (OCB)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

2.7 Hipotesis Penelitian

Sesuai dengan latar belakang penelitian, rumusan permasalahan,

kerangka model penelitian, maka hipotesis dalam penelitian dapat

dirumuskan sebagai berikut :

H1 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasi (OCB)

pada RSU Muhammad Ali Kasim Kab. Gayo Lues

H2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Komitmen organisasi pada RSU

Muhammad Ali Kasim

H3 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasi

(OCB) pada RSU Muhammad Ali Kasim

H4: Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku

kewargaan organisasi (OCB)

 25

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian ini berlokasi pada RSU Muhammad Ali Kasim Kab. Gayo

Lues. Sedangkan objek penelitian ini adalah Kepuasan Kerja, Perilaku

Kewargaan Organisasi dan Komitmen Organisasi.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2018:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek dan subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga medis yang PNS di

RSU Muhammad Ali Kasim sebanyak 148 orang.

 26

Tabel 3. 1
Jumlah Tenaga Medis Rumah Sakit Umum Muhammad Ali Kasim
No Jabatan Karyawan
.
1 Dokter 29 orang
2 Bidan 12 orang
3 Perawat 85 orang
4 Apoteker 10 orang
5 Penata laboratorium 4 orang
6 Radiografer 2 orang
7 Refraksionis optisien 2 orang
8 Nutrisionis 1 orang
9 Fisioterapi 3 orang
Total 148 orang

Sumber: Rumah Sakit Umum Muhammad Ali Kasim,2020

3.2.2 Sample

Menurut Sugiyono (2018:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengukuran sampel

merupakan langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil

dalam melaksanakan penelitian suatu objek.

Penelitian yang menggunakan seluruh anggota populasinya disebut

sampling total atau sensus. Total sampling atau sensus yaitu pengambilan

sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2007).

Jadi dapat disimpulkan bahwa teknik pengambilan sampel dalam

penelitian ini adalah menggunakan total sampling atau sensus.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan informasi yang sesuai dengan objek

penelitian ini, penulis melakukan kegiatan metode pengumpulan data

 27

dengan menggunakan kuesioner (angket). Kuesioner merupakan sejumlah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal- hal yang ia

ketahui (Arianto, 2006).

Kuesioner yang digunakan adalah tipe pilihan untuk memudahkan

bagi responden dalam memberikan jawaban, karena alternatif jawaban

sudah disediakan dan hanya membutuhkan waktu yang lebih singkat untuk

menjawabnya. Alasan mengapa peneliti menggunakan metode kuesioner

(angket) di dalam penelitian ini antara lain :

a. Responden adalah orang paling tahu tentang dirinya sendiri, sehingga

akan diperoleh data yang lengkap dan benar.

b. Hemat waktu, tenaga dan biaya.

Kuesioner merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang

efisien jika peneliti mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan

bagaimana mengukur variabel penelitian. Kuesioner dapat diberikan

secara pribadi, disuratkan kepada responden, atau disebarkan secara

elektronik (Sekaran dan Bougie, 2016). Dalam penelitian ini, peneliti

menyebarkan kuesioner secara pribadi kepada responden dan secara

elektronik, dimana dalam hal ini menggunakan peralatan elektronik yaitu

google form. Oleh karena itu peneliti akan menyebarkan prtint out

kuesioner dan link google form kepada responden menggunakan media

line dan whatsapp kepada setiap karyawan RSU Muhammad Ali Kasim

Kab. Gayo Lues

 28

3.4 Skala Pengukuran

Alat yang mengukur variabel yang diteliti disebut dengan instrument

penelitian dimana setiap instrument memiliki skala, yang digunakan dalam

penelitian ini adalah skala interval dengan penggunaan skala likert. Secara

umum teknik dalam pemberian skor yang digunakan dalam kuisioner

penelitian ini adalah teknik skala likert,penggunaan skala likert Menurut

Sugiyono, (2013:132) adalah “skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial” dalam skala likert, jawaban yang mendukung pertanyaan

diberi skor yang tinggi sedangkan untuk jawaban yang tidak atau kurang

mendukung diberi skor rendah dan satu pilihan dinilai (score) dengan jarak

interval.

Agar dapat mengkuantitatifkan data yang telah diperoleh dari

kuisioner yang telah diisi oleh responden, model-model dalam pertanyaan

tersebut terdiri dari lima alternatif jawaban yang diberi skor menggunakan

sistem skala likert yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Keterangan Score
1. Sangat tidak setuju 1
2. Tidak setuju 2
3. Kurang Setuju 3
4. Setuju 4
5. Sangat setuju 5
 29

3.5 Operasional Variabel

Variabel operasional dalam penelitian ini di bagi menjadi kepuasan

kerja (X) sebagai variabel Independent dan perilaku kewargaan organisasi (OCB)

(Y) sebagai variabel Dependent, kemudian komitmen organisasi (Z) sebagai

mediasi.

Tabel 3.3
Operasional Variabel Penelitian

No Variabel Definisi Indikator Ukuran Skala Item

. Variabel Pertanyaan

Variabel Independen
1. Kepuasan Robbins 1.Kepuasan 1-5 Interval I1-I5
Kerja (2003:91) terhadap
mengemukakan pekerjaan itu
bahwa kepuasan sendiri
kerja merujuk
pada sikap 2.Kepuasan
umum seorang terhadap gaji
individu atau upah
terhadap
pekerjaannya. 3.Kepuasan
Dan individu terhadap
dengan tingkat promisi
kepuasan kerja
tinggi 4.Kepuasan
menunjukkan terhadap
sikap positif pengawasan
terhadap kerja
itu dan 5.Kepuasan
sebaliknya, terhadap rekan
individu yang kerja
tidak puas
dengan
pekerjaannya
menunjukkan
 30

sikap negatif
terhadap
pekerjaannya
itu.
Variabel Dependen
2.. Perilaku Mengembangkan 1.Karyawan 1-5 Interval A1-
Kewargaan sistem kompensasi memberitahu A19
Organisasi harus dilakukan sebelum bekerja
(OCB) secara efektif dan
layak agar 2.Karyawan bekerja
membantu dalam sama
menarik dan
mempertahankan 3.Karyawan
individu yang mencegah masalah
kompeten dan
berbakat yang telah 4.Karyawan tidak
membantu semena-mena
organisasi dalam
mewujudkan 5.Karyawan peduli
tujuannya Robbins dan menghargai
dan Coulter
(2010:279) 6.Karyawan patuh
aturan

7.Karyawan
perhatian terhadap
pengumuman

8. Karyawan
membantu rekan
kerja yang
berhalangan

9. Karyawan
membantu rekan
kerja dengan beban
berat

10. Karyawan
membantu rekan
kerja karena
penugasan

11. Karyawan tidak

habiskan waktu
untuk makan

12.Karyawan tidak
mengambil jeda
ekstra istirahat

13.Karyawan selalu
tepat waktu

14. Karyawan
 31

membangun citra

15. Karyawan
menghadiri dan
partisipasi dalam
rapat

16. Karyawan
mengikuti perubahan
17.Karyawan
menghindari
kesalahan

18. Karyawan
cenderung kreatif

19. Karyawan tidak

banyak mengeluh

Variabel Mediasi
3. Komitmen Colquitt et al. 1.Kebahagian dalam
Organisasi (2009) organisasi
mendefinisikan
komitmen 2.Kebanggaan
organisasional dalam organisasi
sebagai keinginan
dari karyawan untuk 3.Tanggung jawab
menjadi bagian dan pada organisasi
anggota di suatu
organisasi 4. Kesetiaan pada N1-
1-5 Interval
organisasi N7

5. Keterikatan pada
organisasi

6.Kepemilikan pada
organisasi

7.Ketergantungan
pada organisasi

3.6 Peralatan Analisis Data

Menurut Baron dan Kenny (1986), secara umum sebuah variabel merupakan

mediator yang efektif ketika dalam peranan total, porsi jalur peranan tidak

langsung lebih besar dibandingkan dengan peranan secara langsung. Selain itu

peranan tidak langsung tersebut diharapkan signifikan secara statistik.

 32

Komitmen
Organisasi

Kepuasan
OCB
Kerja

Gambar 3. 1 Konsep Peranan Mediator

Menurut Baron dan Kenny (1986) pengaruh mediasi terjadi jika

terdapat empat kriteria berikut :

1. Variabel independen mempengaruhi variabel dependen.

2. Variabel indenpenden mempengaruhi variabel mediasi.

3. Variabel mediasi harus mempengaruhi variabel dependen.

4. Mediasi penuh (full/perfect mediation) terjadi jika pengaruh variabel

independen pada variabel dependen secara langsung adalah signifikan ketika

melibatkan variabel mediasi. Mediasi parsial (partial mediation) terjadi jika

pengaruh variabel independen pada variabel dependen baik secara langsung

maupun tidak langsung adalah signifikan.

Oleh karenanya peralatan analisis data yang digunakan dalam

peneliti untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku

kewargaan organisasi (OCB) dengan komitmen organisasi sebagai variabel

pemediasi pada karyawan RSU Muhammad Ali Kasim Kab. Gayo Lues

adalah dengan menggunakan metode Hierarchical Regression Linear.

 33

Metode Hierarchical Regression Linear digunakan untuk menguji

pengaruh antar variabel independen dengan variabel dependen, di mana

model ini memiliki 4 (empat) langkah dalam membangun mediasi (Baron

dan Kenny,1986;& Juddand, Kenny, 1981), yaitu:

Langkah 1 : Menunjukkan bahwa variable awal berhubungan dengan hasil,

gunakan Y sebagai variable kriteria dalam persamaan regresi dan

X sebagai prediksi, langkah ini menetapkan bahwa ada efek yang

mungkin dimediasi.

Langkah 2: Menunjukkan bahwa variable awal berhubungan dengan mediator,

gunakan Z sebagai variable kriteria dalam persamaan regresi dan

X sebagai prediksi, langkah ini melibatkan mediator seolah–olah

menjadi sebuah variabel hasil.

Langkah 3: Menunjukkan bahwa mediator mempengaruhi variabel hasil,

gunakan Y sebagai variabel kriteria dalam persamaan regresi dan

X dan Z sebagai prediksi, tidak hanya cukup berkorelasi, antara

mediator dengan hasilnya mungkin berkorelasi karena keduanya

disebabkan oleh variable X, dengan demikian variable awal harus

disamakan dalam menghasilkan efek mediator pada hasil yang

ada.

Langkah 4: Untuk menetapkan bahwa Z sangat mempengaruhi hubungan XY,

pengaruh X dan Y mengendalikan Z harus nol, efek pada langkah

3 dan 4 diperkirakan pada perkiraan yang sama.

 34

Jika keempat langkah ini terpenuhi, maka data itu konsisten dengan

hipotesis sehingga variabel Z benar memediasi hubungan X Y dan jika tiga

langkah pertama terpenuhi tetapi langkah yang keempat tidak, maka mediasi

parsial diindikasikan.

H4

Komitmen
Organisasi

H2 H3

Kepuasan
OCB
Kerja H1

Gambar 3. 2 Konsep Pemikiran Teoritis

1) Y = α +β1X + e

2) Z = α + β2X + e

3) Y = α+ β 1X + β2Z + e
 35

Keterangan :

Y = Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB)

X = Kepuasan Kerja

Z = Komitmen Organisasi

α = Konstanta

β = Koefisien

Dalam penelitian ini terdapat variabel intervening yaitu Komitmen

Orgnisasi. Menurut Baron dan Kenny (1986) dalam Charismawati (2011)

suatu variabel disebut variabel intervening jika variabel tersebut ikut

mempengaruhi hubungan antara variabel independen dan variabel

dependen. Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur

yang di kembangkan oleh sobel (1982). Uji sobel dilakukan dengan cara

menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen (X) ke

variabel dependen (Y) melalui variabel intervening (M).

Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui M dihitung dengan cara

mengalikan jalur X M (a) dengan jalur M Y (b) atau ab. Maka

koefisien ab = (c - c’), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y tetap

mengontrol M, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X terhadap Y

setelah mengontrol M. Standard eror koefisien a dan b ditulis dengan Sa

dan Sb, besarnya standard pengaruh tidak langsung (indirect effect) Sab

dihitung dengan rumus dibawah ini :

Sab =√ b ² Sa ²+a ² Sb ²+ Sa ² Sb ²
 36

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu

menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut :

ab
t=
Sab

Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu ≥ 1,96 untuk

signifikan 5% dan tabel ≥ 1,64 menunjukkan nilai signifikan 10%. Jika nilai t

hitung lebih besar dari t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi

(Ghozali, 2009) dalam Januari (2012).

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.7.1 Uji Validitas

Menurut Azwar (2020) mengartikan bahwa validitas sebagai

sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan

fungsi ukurannya.

Dalam penelitian ini uji validitas digunakan untuk mengukur valid

atau tidaknya kuesioner. Ketika metode kuesioner digunakan dalam

pengumpulan penelitian, maka kuesioner yang disusun harus mengukur

apa yang ingin diukur. Alat pengumpulan data yang berupa kuesioner,

harus memiliki validitas yang tinggi sehingga data yang terkumpul benar-

benar menggambarkan fenomena yang ingin di ukur.

Dalam mengukur validitas pada penelitian ini alat yang digunakan

adalah Uji Confirmatory Factor Analysis (CFA), yaitu untuk menguji

apakah indkator – indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan

 37

sebuah variabel (Ghozali, 2001). Menurut Ghozali (2001) juga

mengatakan analisis faktor konfirmatoriakan mengelompokkan masing-

masing indikator tersebut sesuai maka dengan sendirinya akan

mengelompokkan menjadi satu dengan faktor loading yang tinggi.

Alat uji lain yang digunakan untuk mengukur tingkat interkolerasi

antar variabel dan dapat tidaknya dilakukan analisis faktor adalah :

1. Kaiser-Mayer-Olkin Measure of Sampling Adequasy (KMO MS)

2. Nilai KMO bervariasi dari 0 sampai dengan 1. Nilai yang di kehendaki

harus lebih besar dari 0,05

3. Uji Barlett Of Sphercity

Merupakan uji statistik untuk menentukan ada tidaknya korelasi antar

variabel. Semakin besar sampel menyebabkan barlett tes semakin

sensitive untuk mendeteksi adanya korelasi antar variabel. Uji barlett

ini dikatakan signifikan pada <0,05

4. Uji MSA

Measure of Sampling Adequency (MSA) menunjukkan hubungan

antar variabel. Hubungan antar variabel sangat erat dalam model harus

memenuhi kriteria MSA.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur

berupa kuesioner, skala, atau angket. Apakah alat ukur tersebut akan
 38

mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika pengukuran diulang

kembali (Priyanto, 2012:177). Selain itu, uji ini digunakan untuk

mengukur validitas item butir pertanyaan dengan teknik Corrected Item

Total Correlation, yaitu mengorelasikan antara skor item dengan total

item, kemudian melakukan koreksi terhadap nilai koefisien korelasi. Uji

reliabilitas dilakukan dengan teknik Cronbach’s Alpha untuk mengetahui

konsistensi alat ukur (Priyanto, 2012:178).

α = koefisien reliabilitas

r = koefisien rata-rata korelasi antar variabel

k = jumlah variabel bebas dalam persamaan

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan menguji statistik

Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakn reliabel apabila variabel tersebut

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

3.8 Asumsi Klasik

Setelah memperoleh model regresi linier berganda, maka langkah

selanjutnya adalah uji asumsi klasik, dalam penelitian ini uji asumsi klasik

meliputi :

a. Uji Multikolinearitas

Wiratna (2015:185) berpendapat bahwa uji multikolinieritas

diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang

memiliki kemiripan antar variabel independen dalam suatu model.

Kemiripan antar variabel independen akan mengakibatkan korelasi yang

sangat kuat. Uji multikolinieritas dapat dilakukan dengan VIF (Variance

 39

Inflation Factor). Jika VIF yang dihasilkan diantara 1-10 maka tidak

terjadi multikolinieritas. Namun sebaliknya, jika VIF < 10 maka terjadi

multikolinieritas. Menurut Damodar (2006:45) apabila terjadi

multikolinieritas dapat dilakukan dengan cara berikut:

1) Adanya informasi sebelumnya (informasi apriori).

2) Menghubungkan data cross sectional dan data urutan waktu, yang dikenal

sebagai penggabungan data (pooling the data).

3) Mengeluarkan satu variabel atau lebih.

4) Transformasi variabel serta penambahan variabel baru.

b. Uji Heteroskedastisitas

Wiratna (2015:186) berpendapat bahwa uji heteroskedastisitas

menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan

ke periode pengamatan yang lain. Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan

pola gambar scatterplot. Heteroskedastisitas tidak terjadi apabila :

1) Titik-titik menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0.

2) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.

3) Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar

kemudian menyempit dan melebar kembali.

4) Penyebaran titik-titik data tidak berpola.

Apabila terdeteksi adanya heteroskedastisitas maka langkah

perbaikan dapat dilakukan dengan menggunakan metode kuadrat terkecil

terbobot atau Weighted Least Squares (WLS). Menurut uji Weighted Least

Squares (WLS) dapat dilakukan dengan cara melakukan regresi OLS dan
 40

mengabaikan heteroskedastisitas terlebih dahulu untuk mendapatkan nilai

bobot. Setelah mendapatkan nilai pembobot, maka langkah selanjutnya

yaitu mengestimasi parameter model dengan metode OLS pada data yang

telah terboboti (Noeryanti dan Yuni, 2017).

3.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data yang

diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas yang dilakukan terhadap

sampel dilakukan menggunakan kolmogorov-smirnov test dengan menetapkan

derajat keyakinan (α) sebesar 5%. Uji ini dilakukan pada setiap variabel dengan

ketentuan bahwa jika secara individual masing-masing variabel memenuhi asumsi

normalitas, maka secara simultan variabel-variabel tersebut juga bisa dinyatakan

memenuhi asumsi normalitas (Priyanto, 2012:71). Kriteria pengujian dengan

melihat besaran kolmogorov-smirnov test adalah sebagai berikut:

a. Jika taraf signifikansi (α) > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.

b. Jika taraf signifikansi (α) < 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.

3.9 Pengujian Hipotesis

3.9.1 Uji Koefisien Determinasi Total (R2)

Koefisien determinasi R2 untuk menegtahui beberapa persen

variasi variabel dependent dapat dijelaskan oleh variabel independent.

Nilai R2 ini terletak antara 0 dan 1. Bila nilai R 2 mendekati 0, berarti

sedikit sekali variasi variabel dependen yang diterangkan oleh variabel

 41

dependent. Jika R2 bergerak mendekati 1 berarti semakin besar variasi

variabel dependent yang dapat diterangkan oleh variabel independent jika

ternyata dalam perhitungan nilai R2 sama dengan 0 maka ini menunjukkan

bahwa variabel dependent tidak bisa dijelaskan oleh variabel independent

(Wabah, 2012).

3.9.2 Uji Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas (independen) secara individual dalam merangkai

variasi variabel terkait (dependen). Pengujian dilakukan dengan

menggunakan significance level 0,05 = (5%).

Kritera keputusannya adalah :

a. jika t hitung > t tabel, dan sig < 0,05 maka HO ditolak dan Ha diterima.

b. Jika t hitung < t tabel, dan sig > 0,05 maka HO diterima dan Ha ditolak.

Pengujian hipotesis dapat diuraikan sebagai berikut :

Ho1 : Kepuasan kerja tidak berpengruh terhadap perilaku kewargaan organisasi

(OCB) pada Tenaga medis RSU Muhammad Ali Kasim Kab. Gayo Lues.

Ha2 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi

(OCB) pada tenaga medis RSU Muhammad Ali Kasim Kab. Gayo Lues.

Ho2 : Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi pada

tenaga medis RSU Muhammad Ali Kasim Kab. Gayo Lues.

 42

Ha2 : Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi pada

tenaga medis RSU Muhammad Ali Kasim Kab. Gayo Lues.

Ho3 : Komitmen Organisasi tidak berpengaruh terhadap Perilaku Kewargaan

Organisasi (OCB) pada RSU Muhammad Ali Kasim.

Ha3 : Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Perilaku Kewargaan

Organisasi (OCB) pada RSU Muhammad Ali Kasim.

Ho4 : Komitmen Organisasi tidak memediasi hubungan antara Kepuasan Kerja

terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) pada tenaga medis RSU

Muhammad Ali Kasim Kab. Gayo Lue.

Ha4 : Komitmen Organisasi memediasi hubungan antara Kepuasan Kerja

terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (OCB) pada tenaga medis RSU

Muhammad Ali Kasim Kab. Gayo Lues

3.9.3 Uji Sobel

Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang

dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji sobel (sobel test).

Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak

langsung variabel independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui

variabel intervening atau mediasi (M). pengaruh tidak langsung X ke Y

melalui M dihitung dengan cara mengalikan jalur X M (a) dengan

 43

jalur M Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c - c’), dimana c adalah

pengaruh X terhadap Y tetap mengontrol M, sedangkan c’ adalah

koefisien pengaruh X terhadap Y setelah mengontrol M. Standard eror

koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya standard pengaruh

tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung dengan rumus dibawah ini :

Sab =√ b ² Sa ²+a ² Sb ²+ Sa ² Sb ²

Keterangan :

a : koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi

b : koefisien regresi variabel mediasi terhadap dependen

Sa : standar error dari koefisien a

Sb : standart error dari koefisien b

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu

menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut :

ab
t=
Sab

Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu ≥ 1,96 untuk

signifikan 5% dan tabel ≥ 1,64 menunjukkan nilai signifikan 10%. Jika nilai t

hitung lebih besar dari t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi

(Ghozali, 2009) dalam Januari (2012).

 DAFTAR PUSTAKA

A Charmiati, P. G. H., & Surya, I. B. K. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana, 8(3), 1784. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i03.p22

Anwar, A. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Juripol (Jurnal Institusi Politeknik
Ganesha Medan), 4(1), 35–46. https://doi.org/10.33395/juripol.v4i1.10963

Arsandi, A. A. N., Putra, A., & Riana, I. G. (2020). Open Access The Role of
Organizational Commitment Mediate The Effect of Job Satisfaction On
Organizational Citizenship Behavior. 3, 371–378.

Asmawiyah, A. (2021). PENINGKATAN KINERJA MELALUI TOTAL QUALITY

MANAGEMENT DAN KEPUASAN KERJA Performance Improvement
Through Total Quality Management And Job Satisfaction. 3(2), 103–112.
Author, C., & Author, F. (2020). Corresponding Author: First Author. 2(2), 218–
231.

Härtel, C. E. J., Zerbe, W. J., & Ashkanasy, N. M. (2015). New ways of studying
emotions in organizations. Research on Emotion in Organizations, 11, xvii–
xxiv. https://doi.org/10.1108/s1746-979120150000011026

Hidayat, A. S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Dan Turnover Intention. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 11(1), 51.
https://doi.org/10.25105/jmpj.v11i1.2516

Hutagalung, D., Asbari, M., Fayzhall, M., Ariyanto, E., Agistiawati, E., Sudiyono,
R. N., Waruwu, H., Goestjahjanti, F. S., Winanti, & Yuwono, T. (2020).
Peran Religiusitas, Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan
Mediasi Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Guru.
EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling, 2(1), 311–
326.

Ii, B. A. B., Organisasional, A. K., & Organisasional, P. K. (2010). Pembentukan

komitmen organisasi. 14–52.

Indarti, S., Solimun, Fernandes, A. A. R., & Hakim, W. (2017). The effect of
OCB in relationship between personality, organizational commitment and
job satisfaction on performance. Journal of Management Development,
 36(10), 1283–1293. https://doi.org/10.1108/JMD-11-2016-0250
Kurniawan, A. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) PT X Bandung. Jurnal Manajemen Maranatha,
15(1), 95–118.

Mahayasa, I. G. A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi

Terhadap Komitmen Organisasional Dan Organizational Citizenship
Behavior Perawat. Matrik : Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan
Kewirausahaan, 73–86.
https://doi.org/10.24843/MATRIK:JMBK.2018.v12.i01.p08

Margerison, C. (2001). Team Performance Management: An International Journal

Team competencies. An International Journal An International Journal Iss
Team Performance Management: An International Journal, 788(7), 117–
122.

Organisasional, K., & Variabel, S. (2015). Pengaruh Perssepsi Dukungan Dan

Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Management
Analysis Journal, 4(2), 142–152. https://doi.org/10.15294/maj.v4i2.7821

PRADHIPTYA, A. R. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational

Citizenship Behaviour (OCB) dengan Mediasi Komitmen Organisasional.
BISMA (Bisnis dan Manajemen), 6(1), 50.
https://doi.org/10.26740/bisma.v6n1.p50-58

Purwaningsih, yustina eko, & Ana, L. (2015). Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Ocb Dimediasi Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasional Dalam Rangka Menghadapi Persaingan Menyongsong Aec
Pada 2015. Prosedising Seminar Nasional, 1–18.

Romi, M. V., Ahman, E., Disman, Suryadi, E., & Riswanto, A. (2020). Islamic
work ethics-based organizational citizenship behavior to improve the job
satisfaction and organizational commitment of higher education lecturers in
Indonesia. International Journal of Higher Education, 9(2), 78–84.
https://doi.org/10.5430/ijhe.v9n2p78

Saepudin, U., & Djati, S. P. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior ( Ocb ) Guru Dengan Komitmen. Jurnal
Ilmiah Bisnis, 2(1), 123–136.

Sari, N. I. P., Junita, A., & Ritonga, I. M. (2021). Hubungan Kepemimpinan

Melayani Terhadap Perilaku OCB dengan Pemberdayaan Pekerja dan
Interaksi Atasan Bawahan Sebagai Pemediasi serta Gender Sebagai
Pemoderasi. Jurnal Administrasi Bisnis, 10(1), 65–76.
https://doi.org/10.14710/jab.v10i1.36131
Sausan, N. S., Nasution, A. M. U., & Sabrina, H. (2021). Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Loyalitas Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Foods
Manufacture. Economics, Business and Management Science Journal, 1(1),
6–13. https://doi.org/10.34007/ebmsj.v1i1.3

Setyawan, A. A. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational

Citizenship Behavior (Ocb) Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
…. 1(2), 685–695.

Terhadap, O., Melalui, K., Behavior, C., Sebagai, O. C. B., & Intervening, V.
(2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Organizational Citizenship Behavior
(Ocb) Sebagai Variabel Intervening. Economic Education Analysis Journal,
6(2), 365–378.

Ticoalu, L. (2013). Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dan Komitmen

Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 1(4), 782–790.

UTAMI, N. M. S., SAPTA, I. K. S., VERAWATI, Y., & ASTAKONI, I. M. P.

(2021). Relationship between Workplace Spirituality, Organizational
Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Asian
Finance, Economics and Business, 8(1), 507–517.
https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.507

Wicaksono, T., & Gazali, M. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai
Variabel Intervening. At-Tadbir : jurnal ilmiah manajemen, 5(1), 22.
https://doi.org/10.31602/atd.v5i1.3219

Windiatmoko, G., Wahyudi, A., & Sutarno. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Dinas Perhubungan
Kabupaten Sragen. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 13(2), 440–
452.
Yulianto, N. A. B., Noermijati, N., & Sudiro/, A. (2016). Peran Komitmen
Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB
Islam (Studi pada BMT Maslahah Sidogiri). Jurnal Aplikasi Manajemen,
14(4), 747–756. https://doi.org/10.18202/jam23026332.14.4.15