PENGARUH WORKLIFE BALANCE DAN STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA PT. PLN
(PERSERO) UP2B SUMBAGTENG

TESIS

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar Magister Manajemen
Pada Program Studi Magister manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Andalas

Diajukan oleh :
MIFTAHUL HIKMAH
1820522013

Dosen Pembimbing :
Dr. Hendra Lukito, SE, MM

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ANDALAS
PADANG
2020
PERNYATAAN

i
PENGESAHAN TESIS

ii
BERITA ACARA TESIS

iii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis sampaikan kehadirat Allah SWT yang dengan rahmat serta

karunianya penulis bisa menyelesaikan penyusunan tesis ini dengan judul, “Pengaruh

Worklife Balance dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) sebagai variable mediasi pada PT PLN (Persero) UP2B

Sumbagteng”. Adapun penyusunan tesis ini merupakan salah satu persyaratan untuk

menyelesaikan pendidikan Strata-2 pada Program Studi Magister Manajemen,

Fakultas Ekonomi Universitas Andalas.

Dalam penyusunan tesis ini penulis mendapatkan bantuan serta dukungan dari

berbagai pihak. Oleh karenanya penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Efa Yonnedi, SE, MPPM, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Andalas yang telah memberikan dukungan kepada saya menempuh

pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Andalas;

2. Bapak Dr. Syafrizal, SE, ME, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen

yang telah menfasilitasi dari tahap penulisan proposal hingga pelaksanaan

seminar hasil;

3. Bapak Dr. Hendra Lukito, SE, MM, selaku dosen pembimbing yang telah

menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran untuk mengarahkan saya dalam

penyusunan tesis ini;

4. Bapak Dr. Harif Amali Rivai, SE, M.Si, dan Bapak Dr. Fajri Adrianto, SE, M

BUS, yang telah berkenan sebagai tim penguji Seminar Proposal dan Seminar

Hasil;

iv
 5. Seluruh Bapak/Ibu dosen Program Studi Magister Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Andalas atas ilmu dan wawasan yang telah diberikan

kepada penulis selam proses belajar mengajar.

6. Bapak Arizona selaku staf perpustakaan yang selalu memberikan pelayanan

kepustakaan kepada penulis untuk menyelesaikan tesis ini hingga larut malam.

Dan seluruh staf karyawan Program Studi Magister Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Andalas atas bantuan dan kerjasamanya selama proses

pendidikan.

7. Pimpinan dan para staf PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng, yang telah banyak

membantu dalam usaha memperoleh data yang diperlukan;

8. Suami dan keluarga yang telah memberikan bantuan dukungan material dan

moral; dan

9. Rekan-rekan seangkatan, sahabat, dan semua pihak yang telah banyak

membantu dalam menyelesaikan thesis ini.

Peneliti menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karenanya,

peneliti mengharapkan berbagai saran maupun kritik yang membangun untuk

melakukan perbaikan dimasa yang akan datang.

Padang, Juli 2020

Miftahul Hikmah

v
 DAFTAR ISI

PERNYATAAN ........................................................................................................ i
LEMBAR PENGESAHAN ..................................................................................... ii
BERITA ACARA ..................................................................................................... iii
KATA PENGANTAR .............................................................................................. iv
DAFTAR ISI ............................................................................................................. vi
DAFTAR TABEL..................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xi
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ xii
ABSTRAK ................................................................................................................ xiii
ABSTRACT ............................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 10
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 11
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................ 12
1.6 Sistematika Penulisan ................................................................................... 12

BAB II TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kinerja Karyawan......................................................................................... 14
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ............................................................... 14
2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .................................................... 15
2.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan ........................................................... 16
2.1.4 Indikator Kinerja Karyawan.................................................................. 17
2.2 Worklife Balance ............................................................................................ 18
2.2.1 Pengertian Worklife balance ................................................................. 18

vi
 2.2.2 Komponen Worklife balance ................................................................. 21
2.2.3 Aspek-aspek Worklife balance .............................................................. 21
2.2.4 Dimensi yang membentuk Worklife balance ........................................ 22
2.2.5 Manfaat Worklife Balance ..................................................................... 24
2.3 Stres Kerja ..................................................................................................... 25
2.3.1 Pengertian Stres Kerja ........................................................................... 25
2.3.2 Indikator Stres Kerja ............................................................................. 27
2.3.3 Penyebab Stres Kerja ............................................................................ 28
2.3.4 Dampak dan Akibat Stres Kerja ............................................................ 29
2.4 Organizational Citizen Behavior (OCB) ....................................................... 31
2.4.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) ...................... 31
2.4.2 Indikator Pengukuran Organizational Citizenship Behavior (OCB) .... 32
2.4.3 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) ......................... 33
2.5 Penelitian Terdahulu ..................................................................................... 34
2.6 Pengembangan Hipotesis .............................................................................. 37
2.6.1 Pengaruh Worklife Balance terhadap Kinerja Karyawan ...................... 37
2.6.2 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............................... 38
2.6.3 Pengaruh Worklife Balance terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) ................................................................................... 39
2.6.4 Pengaruh Stres kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) .................................................................................................... 40
2.6.5 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap
Kinerja Karyawan ................................................................................. 42
2.6.6 Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi
Hubungan antara Worklife Balance dan Kinerja Karyawan ................. 43
2.6.7 Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi
Hubungan antara Worklife Balance dan Kinerja Karyawan ................. 45
2.7 Kerangka Pemikiran ..................................................................................... 46

vii
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian .............................................................................................. 50
3.2 Objek Penelitian ............................................................................................ 50
3.3 Jenis dan Sumber Data ................................................................................. 50
3.4 Populasi dan Sensus ...................................................................................... 51
3.4.1 Populasi ................................................................................................. 51
3.4.2 Sensus .................................................................................................... 52
3.5 Metode Pengumpulan Data .......................................................................... 52
3.6 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel......................................... 52
3.7 Skala Pengukuran Variabel ......................................................................... 54
3.8 Metode Analisa Data ..................................................................................... 55
3.8.1 Analisis Deskriptif................................................................................. 55
3.8.2 Analisa Inferensial................................................................................. 56
3.9 Uji Hipotesis .................................................................................................. 58
3.9.1 Uji Pengaruh Mediasi ............................................................................ 58

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Karakteristik Responden .............................................................................. 61
4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden ....................................................... 61
4.2 Uji Instrumen Penelitian............................................................................... 64
4.2.1 Uji Validitas .......................................................................................... 64
4.2.2 Uji Reliabilitas....................................................................................... 69
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ....................................................................... 71
4.3.1 Variabel Worklife Balance .................................................................... 71
4.3.2 Variabel Stres Kerja .............................................................................. 74
4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan ................................................................... 76
4.3.4 Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) ......................... 78
4.4 Analisis Hasil Penelitian ............................................................................... 80
4.5 Uji Hipotesis ................................................................................................... 83

viii
 4.6 Pembahasan ................................................................................................... 88
4.6.1 Pengaruh Worklife Balance terhadap Kinerja Karyawan ...................... 88
4.6.2 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............................... 89
4.6.3 Pengaruh Worklife Balance terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) ................................................................................... 91
4.6.4 Pengaruh Stres kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) .................................................................................................... 97
4.6.5 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap
Kinerja Karyawan ................................................................................. 92
4.6.6 Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi
Hubungan antara Worklife Balance dan Kinerja Karyawan ................. 93
4.6.7 Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi
Hubungan antara Worklife Balance dan Kinerja Karyawan ................. 94

BAB V KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan ......................................................................................................... 96
5.2 Implikasi Penelitian ........................................................................................... 98
5.3 Keterbatasan Penelitian..................................................................................... 100
5.4 Saran.................................................................................................................... 101

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 103

LAMPIRAN A – Kuesioner Penelitian .................................................................. 113

LAMPIRAN B – Data Kuesioner ........................................................................... 120
LAMPIRAN C – Karakteristik Responden ........................................................... 126
LAMPIRAN D – Konstruk ..................................................................................... 128
LAMPIRAN C – Uji Hipotesis ................................................................................ 131

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Kinerja UP2B Sumbagteng tahun 2014-2018 .................................... 16

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ......................................................... 35

Tabel 3.1 Pemetaan populasi Karyawan Tetap yang bekerja di PT PLN

(Persero) UP2B Sumbagteng .............................................................. 51

Tabel 3.2 Definisi Operasional & Pengkuran Variabel ...................................... 53

Tabel 4.1 Karakteristik Responden .................................................................... 62

Tabel 4.2 Outer Loading ..................................................................................... 65

Tabel 4.3 AVE .................................................................................................... 68

Tabel 4.4 Akar Kuadrat AVE dengan Nilai Korelasi Antar Konstruk ............... 69

Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Composite Reliability ................................................ 70

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Cronbachs Alpha....................................................... 70

Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Worklife Balance ................................................. 72

Tabel 4.8 Deskripsi Variabel Stres Kerja ........................................................... 75

Tabel 4.9 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ................................................ 77

Tabel 4.10 Deskripsi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) ...... 79

Tabel 4.11 R-Square ............................................................................................. 81

Tabel 4.12 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) .................................... 82

Tabel 4.13 Path Coefficients – Pengaruh Tidak Langsung .................................. 85

Tabel 4.14 Kesimpulan Pengujian Hipotesis ........................................................ 88

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................ 47

Gambar 4.1 Model Path Analysis .......................................................................... 83

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A – Kuesioner Penelitian .................................................................. 113

LAMPIRAN B – Data Kuesioner ........................................................................... 120
LAMPIRAN C – Karakteristik Responden ........................................................... 126
LAMPIRAN D – Konstruk ..................................................................................... 128
LAMPIRAN E – Uji Hipotesis ................................................................................ 131

xii
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Worklife Balance, Stres Kerja
dan OCB terhadap Kinerja Karyawan, Worklife balance dan Stres Kerja terhadap
OCB, Worklife Balance dan Stres Kerja yang diperantarai oleh OCB terhadap Kinerja
karyawan. Jenis penelitian Explanatory dengan metode Cross sectional, Teknik
analisis data yang digunakan adalah partial least square. Jumlah responden dalam
penelitian ini adalah 50 orang yang merupakan Karyawan PT PLN (Persero) UP2B
Sumbagteng. Hasil penelitian ini menemukan bahwa Worklife Balance dan OCB
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, semakin tinggi Worklife Balance
dan OCB pada karyawan maka akan semakin tinggi kinerjanya. Stres kerja
bertentangan dan berpengaruh signifikan terhadap OCB dan kinerja karyawan,
semakin tinggi Stres yang dialami oleh karyawan, maka akan semakin rendah sikap
OCB dan kinerjanya. Besarnya pengaruh Worklife Balance terhadap OCB ditunjukkan
oleh koefisien determinasi R2 sebesar 0.261 yang menunjukkan bahwa pada PT PLN
(Persero) UP2B Sumbagteng OCB dipengaruhi oleh Worklife Balance sebesar 26,1%.
Besarnya pengaruh OCB terhadap Kinerja karyawan ditunjukkan oleh koefisien
determinasi R2 sebesar 0.375 yang menunjukkan bahwa pada PT PLN (Persero) UP2B
Sumbagteng Kinerja karyawan dipengaruhi oleh OCB sebesar 37,5% dan juga
menunjukkan hubungan tidak langsung dengan mediasi parsial oleh variabel OCB.
Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Organizational Citizenship Behavior, Stres Kerja,
Worklife Balance

xiii
 ABSTRACT

The purpose of this study is to determine and analyze the effect of Worklife balance,
Job Stress and OCB on employee performance, Worklife balance and Job Stress on
OCB, Worklife Balance and Job Stress mediated by OCB on employee performance.
This of explanatory research with cross sectional method. The data analysis technique
used is partial least square. respondents in this study were 50 people who were
employees of PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng. The results of this study found
that: Worklife Balance and OCB have a significant effect on employee performance, a
good Worklife Balance and OCB for employees will improve their performance. Work
stress is contradictory and has a significant effect on OCB and employee performance.
Stress experienced by employees will have an impact on low OCB and performance.
The magnitude of the effect of Worklife Balance on OCB is shown by the coefficient of
determination R² of 0.261 or 26,1%. The magnitude of the influence of OCB on
employee performance is shown by the coefficient of determination R² of 0.375 or
37,5% and then there is also an indirect relationship with partial mediation by the
OCB variable.
Keywords: Employee Performance, Organizational Citizenship Behavior, Job Stres,
Worklife Balance

xiv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam dunia bisnis saat ini banyak tuntutan untuk menciptakan kinerja

karyawan yang tinggi demi pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu

membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Kinerja adalah

tindakan dan perilaku yang di bawah kendali individu yang berkontribusi terhadap

tujuan organisasi (Bruggen, 2015). Dalam konteks organisasi, karyawan dipandang

sebagai aktor penting dalam menentukan keberlanjutan organisasi (Thevanes &

Arulrajah, 2017). Perusahaan mencari faktor-faktor berbeda yang dapat menghasilkan

sikap dan perilaku kerja yang positif dari karyawan yang pada akhirnya meningkatkan

kinerja mereka (Hassan et al., 2014). Lebih jauh, meningkatkan Worklife Balance juga

berkontribusi untuk mengurangi absensi dan pergantian karyawan. Worklife Balance

adalah tentang menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang mendukung dan

sehat, yang akan memungkinkan karyawan untuk memiliki keseimbangan antara

pekerjaan dan tanggung jawab pribadi dan dengan demikian memperkuat loyalitas dan

produktivitas karyawan. Temuan empiris menunjukkan bahwa karyawan yang merasa

baik dan mengalami stres yang terbatas di tempat kerja dan di rumah lebih cenderung

merasa puas dengan pekerjaan mereka (Wright & Cropanzano, 2000).

1
 Poohongthong et al. (2014) yang menyatakan bahwa perubahan konstan dalam

populasi, ekonomi, dan masyarakat yang mempengaruhi Worklife Balance saat ini

menjadi masalah yang menarik. Worklife Balance adalah kemampuan individu untuk

mengelola dan menentukan kehidupan sehari-hari mereka untuk mendapatkan rasio

waktu kerja, waktu keluarga, waktu teman, dan waktu yang tepat untuk diri sendiri.

Memiliki keseimbangan kehidupan kerja, karyawan akan memiliki perasaan aman dan

puas, termasuk OCB dan tenaga kerja (Greenhaus et al., 2003). Sebagai seorang

karyawan yang memiliki peran ganda, karena selain menjadi karyawan, misalnya,

seseorang juga memiliki peran dalam keluarganya, di lingkungannya dan lainnya.

Worklife Balance karyawan untuk memotivasi karyawan untuk terlibat dalam OCB di

tempat kerja yang pada akhirnya sangat mempengaruhi kinerja organisasi mereka

secara keseluruhan (Harikaran & Thevanes, 2018).

Penelitian sebelumnya mengenai worklife balance banyak menemukan fakta

bahwa tingkat stres ikut dipengaruhi. Hal ini dipicu oleh kepuasan hidup,kepuasan

kerja, kesulitan dalam bekerja, masalah dalam keluarga, depresi, absensi, komitmen

dalam berorganisasi dan tingkat kinerja(Fisher et al., 2009). Stres merupakan suatu

keadaan dimana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi yang

mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun

lingkungan diluar diri seseorang. Stres dapat menimbulkan dampak yang negatif

terhadap keadaan psikologis dan biologis bagi karyawan. Namun, stres kerja tidak

hanya berdampak pada karyawan kinerja, tetapi bisa menjadi penyebab negatif seperti

2
kelelahan, kurang dorongan untuk bekerja, pergantian karyawan, ketidaksetiaan dan

kurangnya ketepatan waktu (Glazer & Beehr, 2005).

Stres yang sering dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang di sekitar

tempat bekerja akan mempengaruhi kinerjanya, sehingga organisasi atau perusahaan

perlu untuk meningkatkan atau mengkaji mutu organisasional bagi para pegawai. Stres

kerja dapat berakibat positif (eustress) yang dibutuhkan guna menghasilkan prestasi

yang tinggi, namun seringkali stres kerja lebih banyak merugikan pegawai ataupun

perusahaan. Dampak negatif (Distress) yang diakibatkan oleh stres kerja dapat berupa

gejala fisik, maupun psikis. Gejala fisiologis mengacu pada perubahan metabolisme,

meningkatnya tekanan darah, penyebab serangan jantung, dan sering timbulnya sakit

kepala, sedangkan untuk gejala psikologis bisa berupa cemas, depresi, gelisah, gugup,

dan agresif terhadap orang lain. Dampak stress kerja yang berlebihan akan dapat

berakibat buruk pada kinerja para pegawai oleh karena itu dibutuhkan suatu usaha

untuk mencegah dan menanggulanginya antara lain yaitu dengan menggunakan

sumber-sumber positif yang ada disekitar pegawai tersebut yaitu dengan dukungan

sosial (social support). Dukungan sosial ini sangat diperlukan pegawai untuk

meminimalisir timbulnya stress kerja.

Worklife Balance karyawan untuk memotivasi karyawan untuk terlibat dalam

Organizational Citizenship Behavior (OCB) di tempat kerja yang pada akhirnya

sangat mempengaruhi kinerja organisasi mereka secara keseluruhan (Harikaran &

Thevanes, 2018).Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kondisi dimana

3
pekerja sanggup melaksanakan pekerjaannya dengan melampaui persyaratan

minimum dari deskripsi pekerjaan mereka, menyarankan peningkatan kinerja dan

peningkatan efisiensi kelompok kerja (Chelagat et al., 2015). Hasil penelitian lain

tentang OCB, OCB merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan dapat

diamati, dimana didasari oleh suatu motif atau nilai yang dominan juga dapat

didasarkan pada reward dan punishment yang bersifat eksternal yang diberikan oleh

perusahaan(Triyanto & Santosa, 2009). Pengaruh OCB terhadap kinerja Pegawai

Negeri Sipil Organisasi Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kutai Timur,

menyatakan karyawan yang berperilaku OCB secara tidak langsung berpengaruh pada

pencapaian tujuan organisasi, karena perilaku OCB yang ditunjukkan karyawan akan

berkontribusi meningkatkan kinerja karyawan (Fitriastuti, 2016). Penelitian ini

didukung oleh Khazaei et al.(2011), yang penelitiannya juga menunjukkan bahwa

konstruk-konstruk pembentuk variabel OCB berpengaruh signifikan pada kinerja.

Dalam beberapa penlitian sebelumnya menunjukkan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) sering dijadikan sebagai variable mediasi, seperti

penelitian (Harikaran & Thevanes, 2018) Hubungan antara Worklife Balance, OCB

dan organisasi kinerja yang menyimpulkan bahwa Worklife Balance dianggap sebagai

salah satu faktor diperhatikan dalam praktik kinerja tinggi untuk mengembangkan

sikap positif yang terkait dengan pekerjaan di antara karyawan perusahaan organisasi.

Akhirnya, sikap positif yang terkait dengan pekerjaan berkontribusi untuk mendorong

lebih banyak OCB karyawan yang berubah mengarah untuk meningkatkan kinerja

organisasi. Penelitian dari (Maharani et al., 2013) yang menguji Pengaruh Kepuasan

4
kerja terhadap Kinerja karywan dengan OCB sevbagai variable Mediasi ditemukan

jika karyawan puas, ia akan berkontribusi peran lebih tinggi (OCB) daripada peran

lain. Jika karyawan puas, kecenderungan mereka untuk melakukan OCB akan lebih

kuat, OCB memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja. Kapan karyawan

puas kemudian cenderung melakukan OCB lebih kuat, mereka akan berbicara secara

positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja mereka

melampaui harapan.Konsisten dengan penelitian Supriyanto (2013), menyatakan

adanya pengaruh positif antara keadilan prosedural, komitmen organisasional dan

kepuasan kerja terhadap kinerja, yang dimediasi oleh OCB.

PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sumatera Bagian Tengah

yang disingkat dengan UP2B Sumbagteng merupakan salah satu unit dari PT PLN

(Persero) Unit Induk Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Sumatera (UIP3BS) yang

dibentuk pada tanggal 24 Agustus 2004 berdasarkan SK Dir No. 179.K/010/DIR.2004

dan beroperasi secara resmi tanggal 25 April 2005. Produk utama UP2B Sumbagteng

adalah jasa pengoperasian sistem tenaga listrik yang handal, efisien dan ekonomis

serta penyampaian produk ke pelanggan dengan mekanisme TSA (Transmission

Service Agreement). Tujuan organisasi adalah mengusahakan operasi sistem secara

efisien, andal, dan akrab lingkungan dalam jumlah dan mutu yang memadai serta

melakukan usaha sesuai dengan kaidah ekonomi yang sehat, memperhatikan

kepentingan Pemangku Kepentingan, serta meningkatkan kepuasan pelanggan.

Kompetensi inti UP2B Sumbagteng adalah pengaturan sistem tenaga listrik tegangan

tinggi untuk mendukung tercapainya misi organisasi.

5
 Wilayah Kerja PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng adalah meliputi 3 (tiga)

propinsi yaitu Jambi, Sumatera Barat, dan Riau, dengan jumlah gardu induk dan pusat

pembangkit yang dikelola sebanyak 45 (empat puluh lima). Tugas utama PT PLN

(Persero) UP2B Sumbagteng (sesuai SK Dir No. 023.K/Dir/2005 pasal 2) adalah

merencanakan, melaksanakan dan melakukan serta bertanggung jawab atas

pengelolaan operasi sistem pengaturan beban di wilayah kerjanya, secara efisien

dengan mutu kehandalan yang baik dan berorientasi kepada pemenuhan kebutuhan

pelanggan.

Aspek kesiapan pengelolaan operasi sistem tenaga listrik merupakan indikator

utama yang menentukan kinerja PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng. Untuk dapat

menyusun sasaran operational of Excellence diperlukan data kinerja pada tahun –

tahun sebelumnya untuk mengetahui kondisi saat ini. Pencapaian indikator kinerja

selama 5 (lima) tahun terakhir seperti terlihat pada Tabel berikut ini.

Tabel 1.1
Kinerja UP2B Sumbagteng Tahun 2014 – 2018

NILAI
PERSPEKTIF
2014 2015 2016 2017 2018
Kinerja Utama 50 44.1 49.39 53.25 50.54
(Standar Nilai 50)
Proses Bisnis 18 17 14 11 11.05
(Standar Nilai 15)
SDM 8 10 11 8.6 9.58
(Standar Nilai 10)
Keuangan 15.07 18.74 18.55 17.74 15.87
(Standar Nilai 15)
Kepemimpinan / Kepatuhan 7.52 6 5.74 5.7 5.7
(Standar Nilai 10)
TOTAL NILAI 98.32 95.84 98.68 96.29 92.75
(100)
Sumber ; PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng, 2020

6
 Berdasarkan table (SBT, 2019) di atas dapat dilihat bahwa Total Nilai Kinerja

UP2B Sumbagteng dari tahun 2017 sampai 2018 mengalami penurunan. Hal ini

memberikan indikasi bahwa Kinerja pegawai UP2B Sumbagteng perlu mendapatkan

perhatian dan masih perlu di tingkatkan untuk pencapaian Kinerja Maksimal.

Melihat hasil penelitian sebelumnya terkait Kinerja, Worklife Balance, stress

kerja dan OCB serta adanya penurunan kinerja ini di perusahaan tempat penulis

bekerja. Membuat penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan berharap dapat

memberikan masukan pada Perusahaan terutama hal-hal yang terkait Worklife Balance,

stres kerja dan OCB untuk meningkatkan kinerja karyawan. Didukung penelitian

sebelumnya mengenai Worklife Balance banyak menemukan fakta bahwa masalah

pribadi bisa saja mempengaruhi kinerja karyawan saat bekerja. Hal ini bisa terkait

dengan kepuasan dalam kehidupan pribadi, kepuasan kerja, kesulitan dalam bekerja,

masalah dalam keluarga, depresi, absensi, komitmen dalam berorganisasi dan tingkat

kinerja (Fisher et al., 2009). Dibutuhkan lingkungan psikologis yang positif agar

keseimbangan tercapai antara suatu tugas dan kewajiban lain di luar pekerjaan (Sen &

Hooja, 2015). Diharapkan praktek ini dapat memicu kinerja seseorang sehingga

pekerja akan cenderung nyaman dalam pekerjaannya, bersemangat dalam melakukan

tugas dan tanggungjawabnya.

Kepercayaan bahwa karyawan yang puas lebih produktif dibandingkan

karyawan yang tidak puas bahkan telah menjadi sebuah kepercayaan dasar bagi para

manajer selama bertahun-tahun dimana berbagai riset mulai membuktikannya.

7
Menurut (Frame & Hartog, 2003), Worklife balance berarti karyawan dapat dengan

bebas menggunakan jam kerja yang fleksibel dalam menyeimbangkan pekerjaan atau

karyanya dengan komitmen lain seperti keluarga, hobi, seni, studi dan tidak hanya

fokus terhadap pekerjaannya serta dalam penerapannya semua pekerja (tidak

tergantung pada gender) membutuhkan Worklife Balance.

Disamping terganggunya Worklife Balance dan terjadinya Stres di tempat

kerja juga meminimalkan kemampuan pengambilan keputusan, karena ini karyawan

tidak memiliki motivasi yang cukup untuk mengambil inisiatif dan membuat

keputusan sendiri. Pembinaan dan pelatihan karyawan pada manajemen stres

diperlukan untuk membantu mereka mengurangi stres agar berhasil dalam mengatasi

masalah sehingga mereka dapat meningkatkan potensi, mempertimbangkan dampak

positif dari masa kerja terhadap kinerja (Yozgat et al., 2013). Begitu juga dengan OCB

muncul pada diri seorang karyawan apabila yang bersangkutan merasa mendapatkan

keseimbangan antara kehidupan pribadi dengan kehidupan kerjanya. Dengan demikian

diduga bahwa worklife balance dan stress kerja berperan sebagai prediktor bagi OCB.

Ada tiga faktor internal penting yang mempengaruhi OCB yaitu moral karyawan,

komitmen karyawan, serta motivasi. OCB selain menjadi perilaku sukarela juga

menjadi perilaku yang terbentuk dari banyak faktor baik faktor internal maupun faktor

eksternal. Salah satu faktor eksternal pembentuk OCB pada karyawan adalah faktor

lingkungan. Sehingga dapat dikatakan bahwa organisasi bisa membentuk OCB

karyawan dengan cara menciptakan lingkungan atau iklim yang kondusif yang dapat

merangsang karyawan untuk menunjukkan (Djati, 2018).

8
 Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk meneliti

PENGARUH WORKLIFE BALANCE DAN STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA PT PLN

(PERSERO) UP2B SUMBAGTENG.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang masalah, maka

rumusan penelitian ini ditetapkan sebagai berikut :

1. Bagaimanakah pengaruh Worklife Balance terhadap Kinerja Karyawan pada PT

PLN (Persero) UP2B Sumbagteng?

2. Bagaimanakah pengaruh stres kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN

(Persero) UP2B Sumbagteng?

3. Bagaimanakah pengaruh Worklife Balance terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng ?

4. Bagaimanakah pengaruh stres kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng?

5. Bagaimanakah pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap

Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng?

6. Bagaimanakah pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) berperan

sebagai variabel mediasi antara worklife balance dan Kinerja Karyawan pada

PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng?

9
 7. Bagaimanakah pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) berperan

sebagai variabel mediasi antara worklife balance dan Kinerja Karyawan pada

PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng?

1.3 Tujuan Penelitian

Agar penelitian ini dapat dicapai hasil seperti apa yang diharapkan serta dapat

terlaksana dengan baik dan terarah. Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam

penelitian ini adalah :

1. Untuk menguji pengaruh Worklife Balance terhadap Kinerja Karyawan?

2. Untuk menguji pengaruh stres kerja terhadap Kinerja Karyawan?

3. Untuk menguji pengaruh Worklife balance terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

4. Untuk menguji pengaruh stres kerjaterhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

5. Untuk menguji pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)terhadap

Kinerja Karyawan.

6. Untuk menguji peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai

variabel mediasi antara Stres kerja dan Kinerja Karyawan.

7. Untuk menguji peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai

variabel mediasi antara worklife balance dan Kinerja Karyawan.

10
1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat hasil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai sarana informasi untuk meningkatkan

wawasan dan pengetahuan tentang sejauh mana Pengaruh Worklife Balance

dan stress kerja terhadap Kinerja karyawan dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) sebagai variabel mediasi. Selain itu memberikan kontribusi

sebagai bahan referensi untuk penelitian sejenis.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai informasi yang bermanfaat

untuk mengevaluasi dan menganalisis hal-hal yang berhubungan dengan

Worklife Balance dan stress kerja terhadap Kinerja karyawan dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variable mediasi, pada

karyawan.

3. Manfaat Akademik

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan, pengalaman praktis,

dan melatih agar mampu menganalisis permasalahan serta mencari

pemecahannya dengan menggunakan teori dan konsep yang telah diperoleh.

11
1.5 Ruang Lingkup Pembahasan

Penelitian ini berfokus pada kajian mengenai pengaruh Worklife balance dan

stress kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) sebagai variabel mediasi pada PT PLN (Pesrero) UP2B Sumbagteng.

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematikan penulisan pada penelitian ini terdiri dari 5 (lima) bab dengan

kerangka sebagai berikut :

BAB I Merupakan bab pendahuluan yang terdiri dari latar belakang, rumusan

masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian, ruang lingkup

penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II Merupakan bab tinjauan literatur yang terdiri dari pembahasan teori

dalam penelitian. Dalam hal ini mencakup teori komitmen, Worklife

Balance, motivasi dan kinerja, penelitian terdahulu serta kerangka

konseptual.

BAB III Merupakan bab metode penelitian yang membahas penelitian secara

teknis, seperti jenis penelitian, objek penelitian, populasi dan sensus,

jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, defenisi operasional

variabel, teknik analisa data, uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik,

uji autokorelasi, analisis regresi linear berganda, analisis regresi linear

bertingkat, uji hipotesis, koefisien determinasi

12
BAB IV Merupakan bab pembahasan hasil penelitian secara komprehensif.

Dengan terlebih dahulu menjabarkan deskripsi responden, membahas

pengujian data, hasil pengujian hipotesis yang dilengkapi analisis ilmiah

terhadap output penelitian berdasarkan hasil pengolahan data PLS.

BAB V Merupakan bab penutup yang terdiri dari kesimpulan dan saran.

Kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian ini serta saran yang

direkomendasikan untuk berbagai pengambil kebijakan, serta peneliti

berikutnya terkait topik ini.

13
 BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah tindakan dan perilaku yang di bawah kendali individu yang

berkontribusi terhadap tujuan organisasi (Bruggen, 2015). Sementara ini menurut Dee

K. Knight (2007) kinerja ditandai sebagai tingkat dimana karyawan melaksanakan

tugas, tanggung jawab, dan tugas. Kinerja dapat dipengaruhi oleh stres kerja serta

banyak faktor lainnya, dapat dilihat sebagai suatu kegiatan di mana seorang individu

mampu berhasil menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, tunduk pada batasan-

batasan normal wajar pemanfaatan sumber daya yang tersedia (Yozgat et al., 2013).

Definisi lain dari Yozgat et al. (2013) kinerja sebagai sebuah fungsi dari kinerja

individu pada tugas spesifik yang berkelanjutan yang terdiri dari deskripsi pekerjaan

standar, dan menyatakan bahwa itu juga dipengaruhi oleh variabel seperti

mempertahankan hubungan interpersonal yang baik, absensi dan perilaku penarikan,

penyalahgunaan zat dan perilaku lainnya yang meningkatkan bahaya di tempat kerja.

Ini menunjukkan bahwa esensi dari kinerja mengandalkan tuntutan dari pekerjaan,

tujuan dan misi organisasi dan keyakinan organisasi tentang perilaku yang kebanyakan

dihargai.

Yozgat et al. (2013) juga menekankan bahwa karyawan dengan tingkat

intelijen tinggi dapat mengelola emosi mereka dalam hal mempertahankan keadaan

14
mental positif yang dapat menyebabkan peningkatan kinerja. Terdapat tiga jenis

kinerja (Ouyang, 2009) Salah satunya adalah ukuran tingkat output, jumlah penjualan

selama periode tertentu waktu, produksi sekelompok karyawan melaporkan kepada

manajer, dan sebagainya. Kedua ukuran kinerja melibatkan penilaian individu oleh

orang lain selain orang yang kinerjanya sedang dipertimbangkan. Jenis ketiga dari

ukuran kinerja adalah penilaian diri dan peringkat diri. Sebagai akibatnya, adopsi dari

teknik penilaian diri dan peringkat diri berguna dalam mendorong karyawan untuk

mengambil peran aktif dalam menetapkan tujuannya sendiri. Dengan demikian,

kinerja mengukur tingkat pencapaian bisnis dan tujuan-tujuan sosial dan tanggung

jawab dari sudut pandang penilaian kelompok (Ouyang, 2009). Dari beberapa literatur

yang ada terdapat beberapa penelitian yang meneliti tentang kinerja karyawan yang

dipengaruhi oleh Woklife Balance (Bataineh, 2019), stres kerja (Ahmed, 2013),

Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Barsulai et al., 2019) dan berbagai

macam variabel lainnya.

2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja sebagai hasil kerja dari seorang pegawai yang secara keseluruhan akan

membentuk kinerja dari suatu organisasi maupun instansi, maka kesadaran diri dari

pegawai untuk meningkatkan kinerjanya sangatlah di tuntut. Sementara kinerja

pegawai itu sendiri juga di pengaruhi oleh banyak faktor. Kinerja dalam menjalankan

fungsinya tidak berdiri sendiri tetapi berhubungan dengan komitmen kerja dan

15
kompensasi / tingkat imbalan serta juga di pengaruhi oleh keterampilan, kemampuan

dan sifat- sifat individu.

Mathis dan Jackson (2001), faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:1)

Kemampuan, 2) Motivasi, 3) Dukungan yang diterima, 4) Keberadaan pekerjaan yang

dilakukan, dan 5) Hubungan dengan organisasi.

2.1.3 Karakteristik Kinerja Karyawan

Karyawan yang memiliki Kinerja tinggi akan membawa dampak positif pada

dirinya sendiri maupun pada perusahaan dan ini akan menjadi identitas atau karakter

yang khas pada karyawan tersebut. Mangkunegara (2002) menjelaskan karakteristik

kinerja seseorang yang memiliki kinerja tinggi diantaranya yaitu:

a. Berani mengambil dan menanggung risiko yang dihadapi

Karyawan memahami setiap tugas dan tanggungjawab yang diberikan dan bisa

mempertanggungjawabkan setiap hasil dari pekerjaannya.

b. Memiliki tujuan yang realitis

Karyawan fokus pada tanggungjawab untuk mewujudkan visi dan misi

perusahaan.

c. Memiliki tanggung jawab pribadi tinggi

Karyawan senantiasa menjaga integritas dalam melaksanakan pekerjaan

maupun dalam kehidupan pribadi.

d. Memiliki rencana kerja dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya

16
 Karyawan Mampu bekerja dan memenuhi target sesuai dengan KPI (Key

Performance Indicator) yang diberikan perusahaan.

e. Memanfaatkan umpan balik dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan

Karyawan bisa memanfaatkan setiap ilmu pengetahuan yang diperoleh dalam

melaksanakan setiap proses pekerjaan dengan tujuan untuk pengembangan diri.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogram

karyawan selalu berusaha / berinovasi untuk lebih efisien dan efektif dalam

menyelesaikan pekerjaan.

2.1.4 Indikator Kinerja Karyawan

Al & Anıl (2016) mengemukakan bahwa konsep-konsep seperti efektivitas,

hasil, produktivitas, kualitas kerja dan profitabilitas merupakan indikator kinerja

yang harus benar-benar diukur. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi

indikator kinerja tersebut, seperti: faktor lingkungan, keterampilan, pengalaman,

faktor pribadi, kepemimpinan, dan sebagainya. Sementara (Robbins et al., 2012)

menyatakan Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator, yaitu:

a. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

17
 b. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya

f. Komitmen kerja

Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan memiliki

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

kantor.

2.2 Worklife Balance

2.2.1 Pengertian Worklife balance

18
 Delecta (2011) Work-Life Balance didefinisikan sebagai kemampuan individu

untuk memenuhi pekerjaan dan komitmen berkeluarga mereka, serta tanggung jawab

non-pekerjaan lainnya. Sementara itu Ganapathi (2016) berpendapat bahwa Worklife

balance adalah kemampuan individu untuk menyeimbangkan antara tuntutan

pekerjaan dengan kebutuhan pribadi serta keluarganya seperti komitmennya dalam

keluarga dan tanggungjawab diluar pekerjaan lainnya.

Hasil penelitian Singh dan Khanna (2011), worklife balance adalah konsep

luas yang melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara pekerjaan (karir dan

ambisi) pada satu sisi dan kehidupan (kebahagiaan, waktu luang, keluarga dan

pengembangan spiritual) di sisi lain. Dapat disimpulkan bahwa Worklife balance atau

keseimbangan kehidupan kerja adalah suatu keadaan dimana individu mampu

mengatur dan membagi antara tanggung jawab pekerjaan, kehidupan keluarga,

kehidupan social dan tanggung jawab lainnya sehingga tidak terjadi konflik antara

kehidupan keluarga dengan karir pekerjaan serta adanya peningkatan motivasi,

produktifitas, integritas dan loyalitas dalam berkarya atau melaksanakan pekerjaan.

Worklife balance juga dapat didefinisikan sebagai keadaan ketika seorang

karyawan mencoba untuk mendahulukan prioritas aktifitas yang paling penting

akuntabilitasnya dan menjadi bagian dari keluarga yang menghabiskan waktu

berkualitas selain dari kehidupan profesional. Hal tersebut menunjukkan bahwa

kehidupan profesional adalah bagian dari kehidupan sosial dan tidak pernah

mempengaruhi kehidupan lainnya selama bersedia mewujudkan dengan pendekatan

yang bijaksana. Kundnani & Mehta (2015) menjelaskan sebagai berikut:

19
a. Kondisi kerja

Keadaan positif di lingkungan kerja membuat bekerja lebih mudah mengatur

jam kerja, ketepatan waktu, lembur lebih sedikit sehingga memastikan praktek

work-life balance terlaksanakan dengan tepat.

b. Kepuasan

Kepuasan karyawan dengan kebijakan yang dibuat perusahaan sehingga

karyawan merasa senang bekerja di tempat kerja.

c. Kemandirian

Fleksibilitas di tempat kerja dengan sejumlah kebebasan di tempat kerja.

d. Fasilitas

Fasilitator dalam work-life balance seperti ketersediaan fasilitas perawatan,

kantin, medis dll. Perusahaan memastikan pekerjanya tidak bekerja pada hari

libur serta menyediakan waktu keluarga dengan harapan kinerja yang lebih

baik kedepannya.

e. Kinerja

Terdiri dari faktor-faktor yang secara langsung atau tidak langsung

mempengaruhi kinerja yaitu, standar penilaian kinerja disiplin kerja,

penghargaan dan konflik di tempat kerja.

f. Dukungan

Dukungan keluarga atau pasangan dalam menangani dan mengelola masalah

kehidupan personal dan dukungan manajemen dalam kehidupan profesional.

20
2.2.2 Komponen Worklife balance

Tinuke (2014) menjelaskan bahwa konsep dari Worklife Balance berdasarkan

pada ide pekerjaan yang dibayar dan kehidupan pribadi yang harus dijadikan sebagai

prioritas berlawanan, sehingga kedua hal tersebut dapat diseimbangkan. Greenhaus et

al.(2003) bahwa terdapat tiga komponen Worklife balance yaitu :

a. Keseimbangan waktu mencerminkan pada kesamaan waktu yang diberikan

untuk kehidupan dan pekerjaannya.

b. Keseimbangan peran mencerminkan keterlibatan psikologis antara pekerjaan

dan kehidupan.

c. Keseimbangan kepuasan mencerminkan tingkat kepuasan yang didapatkan

seseorang pada karir dan kehidupannya.

2.2.3 Aspek-aspek Worklife balance

Abendroth & Dulk (2011) mengungkapkan bahwa Worklife Balance mengacu

pada hubungan yang harmonis antara kepentingan hidup yang berbeda-beda. Konsep

ini dibangun atas dasar kehidupan kerja dan kehidupan pribadi yang saling melengkapi

satu sama lain dengan tujuan membawa kesempurnaan hidup pribadi tersebut (Johari

et al., 2017). Kepuasan 10 tersebut diperoleh ketika mampu menyetarakan keterlibatan

dan kepuasan dalam peran diperkerjaan dan peran dikeluarga (Noor, 2011).

Meskipun Worklife Balance secara tradisional diasumsikan melibatkan

pengabdian jumlah waktu yang sama untuk pekerjaan yang dibayar dan peran non-

kerja, baru-baru ini konsep tersebut telah diakui lebih kompleks dan telah

21
dikembangkan untuk menggabungkan komponen tambahan. Hudson (2005),

mengeksplorasi dan mengukur Worklife Balance melalui tiga aspek yaitu:

a. Time balance (Keseimbangan waktu), Menyangkut jumlah waktu yang

diberikan untuk bekerja dan peran di luar pekerjaan. Waktu yang dibutuhkan

dalam melaksanakan tugas dalam organisasi dan perannya dalam kehidupan

individu tersebut, misalnya seorang karyawan di samping bekerja juga

membutuhkan waktu untuk rekreasi, berkumpul bersama teman juga

menyediakan waktu untuk keluarga.

b. Involvement balance (Keseimbangan keterlibatan), Menyangkut keterlibatan

tingkat psikologis atau komitmen untuk bekerja dan di luar pekerjaan.

Keseimbangan yang melibatkan individu dalam diri individu seperti tingkat

stres dan keterlibatan individu dalam berkerja dan dalam kehidupan

pribadinya.

c. Statisfaction balance (Keseimbangan kepuasan), Tingkat kepuasan dalam

pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Kepuasan yang dirasakan, individu

memiliki kenyamanan dalam keterlibatan di dalam pekerjaannya maupun

dalam kehidupan diri individu tersebut.

2.2.4 Dimensi yang membentuk Worklife balance

Worklife Balance juga dapat didefinisikan sebagai keadaan ketika seorang

karyawan mencoba untuk mendahulukan prioritas aktifitas yang paling penting

akuntabilitasnya dan menjadi bagian dari keluarga yang menghabiskan waktu

22
berkualitas selain dari kehidupan profesional. Hal tersebut menunjukkan bahwa

kehidupan profesional adalah bagian dari kehidupan sosial dan tidak pernah

mempengaruhi kehidupan lainnya selama bersedia mewujudkan dengan pendekatan

yang bijaksana. Fisher et al. (2009) terdapat empat dimensi pembentuk Worklife

balance yang yaitu:

a. WIPL (Work Interference Personal Life). Dimensi ini mengungkapkan pada

sejauh mana pekerjaan mampu menjadi pengganggu kehidupan pribadi

seseorang. Interferensi ini mampu memberikan efek negative dalam kehidupan

individu, yang berarti dengan adanya interferensi ini menandai rendahnya

Worklife balance yang dimiliki oleh seseorang. Contoh yaitu dengan bekerja

mampu membuat orang sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.

b. PLIW (Personal Life Interference Work). Dimensi ini mengungkapkan pada

sejauh mana kehidupan pribadi seseorang mampu menjadi pengganggu

kehidupan pekerjaan. Contohnya, jika seseorang mengalami permasalahan

didalam kehidupannya maka akan memberikan efek negative atau mengganggu

kinerja saat bekerja.

c. PLEW (Personal Life Enhancement of Work). Dimensi ini mengungkapkan

pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang mampu memberikan dampak

peningkatan performa dalam lingkup pekerjaan. Contohnya, apabila individu

bahagia dengan kehidupan pribadi maka suasana hati dan pekerjaan dapat

diselesaikan dengan baik.

23
 d. WEPL (Work Enhancement of Personal Life). Dimensi ini mengungkapkan

sejauh mana pekerjaan mampu meningkatkan kualitas kehidupan seseorang.

Contoh, apabila keterampilan yang diperoleh individu pada saat bekerja

memungkinkan seseorang memanfaatkannya pada kehidupan sehari-hari.

2.2.5 Manfaat Worklife Balance

Seseorang harus puas dengan pekerjaannya dan merasa baik di dalam maupun

di luar pekerjaan agar dapat menyelaraskan praktek Worklife Balance. Keseimbangan

yang ada pada setiap individu dapat memberikan manfaat, diantaranya :

a. Kerja lebih produktif

Tubuh manusia didesain oleh Sang Pencipta dengan sempurna, dan kita perlu

memperhatikan cara kerjanya. 24 jam waktu kita dibagi antara 8 jam kerja, 8

jam aktivitas non-kerja, dan 8 jam tidur. Usahakan Anda mengikuti pola yang

sudah ada.Hindari memaksakan lembur atau bekerja ekstra, karena semakin

lamabekerja, konsentrasi semakin menurun.Dengan pola kerja-aktivitas-tidur

yang baik, akan membuat karyawan lebih produktif karena penggunaan energi

sesuai dengan porsinya.

b. Lebih bahagia

Bekerja dengan ritme yang benarakan lebih mudah mencapai hasil yang

diinginkan dan merasa lebih bahagia. Setiap orang diciptakan untuk suatu

pencapaian. Kepuasan batin yang dirasakan saat mencapai dan menghasilkan

sesuatu dengan baik membawa efek penyembuhan yang luar biasa bagi tubuh.

24
 c. Lebih kreatif

Orang kreatif bebas dari hambatan-hambatan yang ada di pikirannya. Itu

sebabnya penting bagi karyawan untuk menjaga keseimbangan kerja dan

kehidupan lainnya.

d. Hubungan yang lebih baik

Ini adalah salah satu manfaat terpenting dalam Worklife Balance:

hubungandengan orang-orang sekitar. Tidak ada gunanya meraih kesuksesan di

tempat kerja jika saat pulang ke rumah bertengkar dengan pasangan karena

kurangnya waktu kebersamaan. Tidak ada seorang pun yang berhasil tanpa

dukungan orang lain. Rekan kerja, atasan, pasangan dan anak di rumah, teman,

semuanya merupakan faktor penopang kesuksesan.

2.3 Stres Kerja

2.3.1 Pengertian Stres Kerja

Stres kerja adalah perpanjangan dari stres umum, secara khusus akibat dari

tugas kerja, tempat kerja, karakteristik pekerjaan, peran konflik, atau kemampuan

pekerja (Jou et al., 2013). Tingkat stres berkorelasi dengan ketidakmampuan seseorang

dianggap untuk berurusan dengan permintaan lingkungan (Meitei, 2011). Stres kerja

adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik

dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang

karyawan(Gaol, 2016). Sedangkan stres menurut Gibson et al.(2012) adalah as an

adaptive response, mediated by individual differences, that is a consequence of any

25
action, situation, or event that places special demands on a person. (sebagai respon

adaptif, dimediasi oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap

tindakan, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan khusus pada seseorang).

Stres kerja akan mempengaruhi organisasi dengan: meningkatkan

ketidakhadiran, mengurangi komitmen kerja, peningkatan turn-over staf, merusak

kinerja dan produktivitas, meningkatkan praktek kerja yang tidak aman dan tingkat

kecelakaan, mempengaruhi perekrutan staf, merusak citra organisasi antara pekerja

dan pihak eksternal (Soran et al., 2014). Sebenarnya stres kerja tidak selalu

membuahkan hasil yang buruk dalam kehidupan manusia. Stres dibedakan menjadi 2

yaitu distress yang destruktif dan stres yang merupakan kekuatan positif. Stres

diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Semakin tinggi dorongan untuk

berprestasi, makin tinggi juga produktivitas dan efisiensinya. Demikian pula

sebaliknya stres kerja dapat menimbulkan efek yang negatif. Stres dapat berkembang

menjadikan tenaga kerja sakit, baik fisik maupun mental sehingga tidak dapat bekerja

lagi secara optimal.

Greenberg & Pascual-leone (2006) stres kerja adalah konstruk yang sangat

sulit didefinisikan, stres dalam pekerjaan terjadi pada seseorang, dimana seseorang

berlari dari masalah, sejak beberapa pekerja membawa tingkat pekerjaan pada

kecenderungan stres, stress kerja sebagai kombinasi antara sumber-sumber stress pada

pekerjaan, karakteristik individual, dan stresor di luar organisasi. Dengan demikian

dapat disimpulkan definisi Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang

26
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi,

proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.

2.3.2 Indikator Stres Kerja

Ketika kondisi pada suatu pekerjaan menghambat atau dinilai dapat

menggagalkan pencapaian harapan dan tujuan, stres akan muncul (Larson, 2004).

Secara khusus hal tersebut dikenal sebagai salah satu faktor utama yang dikatakan

mempengaruhi work-life balance, yaitu stresor. Stresor menggambarkan persepsi

aktifitas yang terlalu banyak dilakukan (Kundnani & Mehta, 2015). Indikator dari

stres kerja menurut Robbins et al. (2012), yaitu:

1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang

seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.

1. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang

sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu

organisasi.

2. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain.

3. Struktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi

yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan

tanggung jawab.

4. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi.

beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan

ketegangan, ketakutan dan kecemasan.

27
2.3.3 Penyebab Stres Kerja

Beban kerja yang melebihi kemampuannya cenderung mengalami kelelahan,

yang secara negatif memengaruhi motivasi seseorang untuk menanggapi tuntutan

domain lain (teman dan keluarga) (Aryee & Tan, 2005). Selain itu Robbins et al.

(2012) juga mengungkapkan tiga kategori potensi yang memicu stres kerja yakni:

a. Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan bisa dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

 Selain mempengaruhi desain struktur perusahaan, ketidakpastian

lingkungan juga menjadi pengaruh tingkat stres pegawai dalam

perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis membuat ketidakpastian

ekonomi.

 Ketidakpastian politik juga menjadi terpicunya stres diantara karyawan.

 Perubahan teknologi juga bisa membuat stres, karena inovasi baru yang

dapat membuat bentu inovasi teknologi lain yang sama adalah ancaman

untuk banyak orang dan membuat mereka stres.

b. Faktor Perusahaan

Faktor perusahaan dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

 Tuntutan tugas merupakan faktor yang berhubugnan dengan pekerjaan

seseorang, meliputi desain pekerjaan individual, kondisi kerja dan tata

letak disik pekerjaan.

28
  Tuntutan peran adalah beban yang berlebih yang dialami ketika

karyawan diharapkan melakukan lebih banyak peran dibanding waktu

yang ada.

 Tuntutan antarpribadi adalah tekanan yang dibuat oleh karyawan lain,

tidak adanya dukunyan dari teman dan hubungan antarpribadi yang

buruk dapat sebagai penyebab stres.

c. Faktor Pribadi

Faktor pribadi ini berkaitan dengan masalah keluarga, masalah ekonomi

pribadi dan juga kepribadian dan karakter yang ada pada diri seseorang.

Berbagai kesulitan dalam perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan

masalah disiplin dengan anak adalah masalah hubungan yang menjadi pemicu

stres untuk karyawan yang selanjutnya terbawa sampai tempat kerja. Masalah

ekonomi yang dialami akan membuat stres untuk karyawan dan mengganggu

konsentrasi kerja mereka.

2.3.4 Dampak dan Akibat Stres Kerja

Situasi kerja yang menjadi beban dapat memunculkan stres pada seseorang.

Hal tersebut terjadi karena ketidakcocokan antara tuntutan situasi dan kemampuan

individu dalam mengatasinya (Abualrub, 2004). Definisi tingkat stres bisa dikelompok

menjadi tiga aspek, yaitu kelelahan emosional, tingkat sinis seseorang dan

keberhasilan yang menurun akibat tuntutan kerja (Maslach et al., 2001). Stres kerja

muncul akibat lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan yang berbeda

29
menyebabkan stres bagi karyawan sebagai individu (Kyoung et al., 2017). Berikut ini

adalah sebagian dampak dan akibat yang muncul karena stres, menurut Gitosudarmo&

Sudita (2000) antara lain:

a. Subjektif.

Dampak ini dalam bentuk kekhawatiran/ketakutan, agresi, apatis, bosan,

depresi, keletihan, frustrasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang

rendah, gugup, dan kesepian.

b. Perilaku.

Dampak ini bisa berupa mudahnya mengalami kecelakaan, kecanduan alkohol,

penyalahgunaan obat, emosi yang meluap, makan dan merokok dengan

berlebihan, tingkah laku impulsif, dan tertawa gugup.

c. Kognitif.

Dampak ini bisa berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan,

konsentrasi diri rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik dan

hambatan mental.

d. Fisiologis.

Dampak ini bisa berupa menaiknya kadar glukosa darah, meningkatkan denyut

jantung, dan tekanan darah, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar,

panas dan dingin.

e. Organisasi.

30
 Dampak ini berupa angka absensi, omset menurut, produktivitas rendah,

diasingkan oleh mitra kerja, komitmen organisasi dan loyalitas menjadi

kurang.

2.4 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.4.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ et al. (2006), Organization citizenship behavior adalah perilaku individu

yang memiliki kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau tidak secara

eksplisit dikaitkan dengan sistem reward, dan memberi kontribusi pada efektivitas dan

efisiensi fungsi organisasi. Sementara ini menurut Robbins et al. (2012), Organizatinal

citizenship behavior adalah perilaku individu atau perseorangan yang sukarela dan

bukan bagian dari syarat formal pekerjaan, tetapi dapat meningkatkan fungsi efektif

organisasi.

Hasil penelitian Mohamed (2016) bahwa OCB adalah jenis perilaku yang dapat

didefinisikan sebagai perilaku yang tidak ditentukan oleh deskripsi dalam

kontrakpekerjaan, bukan perilaku yang bisa dilatih tapi perilaku yang diinginkan

karena berpengaruh positif organisasi dan pekerja. Beberapa bahkan menganggap

perilakunyasinergis dengan kinerja organisasi. Pendapat lain, OCB merupakan istilah

yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku yang yang berbeda yang diharapkan

masuk dalam suatu organisasi, dimana karyawan bertindak secara psikologi dan

berperan formal dalam Kinerja(Goudarzvandchegini et al., 2011). Dari pendapat para

ahli dan hasil penelitian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa OCB adalah perilaku

31
sukarela yang ditunjukkan karyawan dalam hal memberikan bantuan pada rekan

kerjanya tampa mengharapkan reward.

2.4.2 Indikator Pengukuran Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Beberapa pengukuran dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB)

seperti yang diungkapkan oleh (Alizadeh et al., 2012; Jahangir et al., 2004; Turnley et

al., 2003) menemukan beberapa instrumen dalam membentuk elemen-elemen

penyusun Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sejalan juga dengan Organ et

al. (2006) indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai berikut :

a. Altruism

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan

dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi

maupun masalah pribadi orang lain. Indikator ini mengarah kepada memberi

pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

b. Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan

perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas

karyawan. Indikator ini menjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari

panggilan tugas.

c. Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam

organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai

32
 tingkatan yang tinggi dalam Sportmanship akan meningkatkan iklim yang

positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama

dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih

menyenangkan.

d. Courtessy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah -

masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki indikator ini adalah orang

yang menghargai dan memperhatikan orang lain.

e. Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi

(mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk

merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat

diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi).

Indikator ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada

seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

2.4.3 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) secara harfiah merupakan sebuah

kerangka kontekstual sebagai kinerja dalam mendukung lingkungan sosial dan

pisikologis dimana kinerja itu di wujudkan. Kegiatan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) banyak bermanfaat dalam meningkatkan efektifitas organisasi yang

tercermin dalam pengawasan yang saling menguntungkan, peningkatan peringkat

33
rekan kerja yang bermuara pada penilaian kinerja yang lebih baik. Contoh umum

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah membantu tugas karyawan baru

yang belum terbiasa dengan pekerjaan atau kerja lembur tanpa mengharapkan

imbalan, bonus, insentif tambahan dan renumerasi.

Organ et al. (2006) menyatakan manfaat Organizational Citizenship Behavior

(OCB) untuk suatu organisasi adalah sebagai berikut:

a. Menaikkan produktivitas manager dan teman kerja

b. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara

menyeluruh

c. Menjadi sarana yang efektif untuk berkoordinasi aktivitas tim kerja secara

efektif

d. Melakukan peningkatan kemampuan organisasi untuk merekrut dan

mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik

e. Mempertahankan stabilitas kinerja organisasi

f. Membantu kemampuan organisasi untuk mempertahankan dan melakukan

adaptasi dengan perubahan lingkungan

g. Menciptakan peningkatan kemampuan untuk adaptasi terhadap perubahan

lingkungan

h. Membuat organisasi menjadi lebih efektif dengan membuat modal social

2.5 Penelitian Terdahulu

34
 Didalam penelitian ini, peneliti menggunakan penelitian terdahulu sebagai

perbandingan dan tolak ukur penelitian terkait temuan, persamaan dan perbedaan

penelitian yang dilakukan oleh peneliti lain yang telah membahas mengenai Pengaruh

Worklife Balance, Stes Kerja, Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja

Karyawan antara lain dijelaskan pada table berikut :

TABEL 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan

1 Bataineh (2019) Impact of Work-Life Work life Balance Menggunakan Mengunakan

Balance, Happiness secara positif dan variabel Worklife variabel
at Work, on signifikan Balance dan Kebahagiaan
Employee mempengaruhi Kinerja Karyawan Tenaga kerja
Performace kinerja karyawan sebagai variabel
Independen
2 Harikaran & The Relationships Menunjukkan bahwa sama-sama Tidak membahas
Thevanes(2018) among Work-Life ada hubungan positif Menggunakan variabel stres
Balance, antara Worklife variabel Worklife kerja
Organizational Balance (variabel Balance (variabel
Citizenship Behavior independen) dan independen),
and Organizational kinerja organisasi Kinerja Karyawan
Performance: A (variabel dependen) (variabel
Review of Literature dimediasi oleh OCB dependen) dan
(variabel mediasi) OCB (variabel
mediasi)
3 Pradhan et al. Effect of Work–Life Menunjukkan efek Menggunakan Tidak membahas
(2016) Balance on signifikan dari variabel Worklife variabel stres
Organizational Worklife Balance Balance dan OCB kerja
Citizenship terhadap OCB
Behaviour:
Role of
Organizational
Commitment
4 Ahmed (2013) Effects of Job Stress Hasil signifikan Menggunakan Tidak membahas
on Employees Job dengan korelasi variabel stres kerja variabel worklife
Performance A Study negatif antara stres dan Kinerja balance
on Banking Sector of kerja dan kinerja Karyawan
Pakistan karyawan

35
 5 Murali et Impact of job stress menemukan bahwa Menggunakan Tidak membahas
al.(2017) on employee stres kerja variabel stres kerja variabel worklife
performance berpengaruh dan Kinerja balance
signifikan dan negatif Karyawan
terhadap kinerja
karyawan
6 Ali & Soo The Linkage between menemukan bahwa Menggunakan Tidak membahas
(2016) stress and stres kerja variabel stres kerja variabel worklife
Organizational berpengaruh dan OCB balance
Citizenship Behavior signifikan dan negatif
terhadap OCB
7 Suwibawa et al. Effect of Menunjukkan budaya sama-sama Menggunakan
(2018) Organizational organisasi Menggunakan komitmen dan
Culture and berpengaruh positif variabel OCB Budaya
Organizational terhadap kinerja sebagai mediasi Perusahaan
Commitment to karyawan, baik dan Kinerja sebagai Variabel
Employee secara parsial Karyawan sebagai Independen
Performance through maupun variabel Dependen
Organizational melalui
Citizenship Behavior Organizational
(OCB) as Intervening Citizenship Behavior
Variables (Study on (OCB)
Bappeda Litbang
Provinsi Bali)
8 Prabasari et al. The Effect of Ditemukan bahwa sama-sama Menggunakan
(2018) Communication and OCB berpengaruh Menggunakan Komunikasi dan
Employee positif dan signifikan variabel OCB Keterlibatan
Engagement on terhadap kinerja sebagai mediasi Karyawan
Organizational karyawan dan Kinerja sebagai Variabel
Citizenship Behavior Karyawan sebagai Independen
and Employee variabel Dependen
Performance
in Employees Pt. Pln
(Persero)
Distribution of Bali
9 Krishnan et al. The Effects of Job Menunjukkan Sama-sama Menggunakan
(2018) Satisfaction and hubungan positif menggunakan variabel
Work-Life Balance antara kepuasan kerja variabel Worklife Kepuasaan Kerja
on Employee Task dan Worklife Balance Balance dan
Performance pada kinerja Kinerja Karyawan
karyawan
10 Awadh et Effects of Workplace Disimpulkan bahwa Sama-sama Tidak membahas
al.(2015) Stress on Employee stres di tempat kerja Menggunakan variabel worklife
Performance in the mempengaruhi variabel stres kerja balance
County Governments kinerja karyawan dan Kinerja
in Kenya: A Case Karyawan
Study of Kilifi
County Government
Sumber : Diolah sendiri (2020)

36
2.6 Pengembangan Hipotesis

2.6.1 Pengaruh Worklife Balance terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian Bataineh (2019) untuk menguji Hubungan Worklife Balance,

kebahagiaan, dan kinerja pada karyawan Med Pharma (Industri farmasi) di Yordania.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Worklife Balance dan kebahagiaan secara positif

dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dan hasilnya juga memiliki implikasi

yang sangat besar untuk sektor industri farmasi di Yordania. Kebijakan efektif dari

Worklife Balance yang dianut oleh organisasi memungkinkan karyawan untuk

bersosialisasi dengan masyarakat, sementara untuk di perusahaan meningkatkan

produktivitas (Helmle et al., 2014). Manajemen menggunakan inisiatif Worklife

Balance untuk mengelola kesehatan fisik dan emosional karyawan. Fokus utama

manajemen adalah memuaskan bagi karyawan dan memberikan manfaat yang

signifikan bagi organisasi serta memotivasi karyawan untuk bekerja menuju tujuan

organisasi (Murthy & Guthrie, 2012).

Hasil penelitian Krishnan et al. (2018) yang menguji peran / pengaruh

langsung dari kepuasan kerja dan Worklife Balance pada kinerja tugas staf akademik

di lembaga pendidikan tinggi publik yang dipilih di Malaysia. Temuan penelitian

menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dan Worklife Balancepada

kinerja tugas akademisi. Lebih khusus, Worklife Balance telah terbukti memiliki hasil

positif, seperti niat turnover rendah, peningkatan kinerja, dan kepuasan kerja (Cegarra-

leiva et al., 2012).

37
 Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hubungan antar kedua variabel ini

dapat diajukan hipotesis :

H1 :Worklife Balance berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng.

2.6.2 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Ahmed (2013) meneliti hubungan antara stres kerja dan kinerja pada karyawan

bank sektor perbankan di Pakistan. Hasilnya signifikan dengan korelasi negatif antara

stres kerja dan kinerja kerja dan menunjukkan bahwa stres kerja secara signifikan

mengurangi kinerja individu. Menunjukkan kepada organisasi bahwa mereka harus

mempertahankan lingkungan yang sangat sehat, kooperatif dan ramah dalam tim untuk

kinerja yang lebih baik. Konflik pekerjaan dengan keluarga juga menciptakan tekanan

pada karyawan suatu organisasi (Anderson et al., 2002). Stres negatif memengaruhi

kesehatan fisik dan mental karyawan yang pada gilirannyamempengaruhi kinerja

mereka di tempat kerja (Ratnawat & Jha, 2014).

Sejalan dengan Penelitian Khuong & Yen (2016) untuk menganalisis efek

dari lima faktor kerja termasuk kelebihan pekerjaan, ambiguitas peran & konflik

peran, hubungan kerja, pengembangan karir, dan lingkungan kerja pada stres kerja dan

kinerja karyawan di Kawasan Industri Dong Xuyen, Vietnam. Ditemukan stres kerja

memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja pekerjaan karyawan. Diharapkan

organisasi harus mengurangi stres kerja dengan mengurangi konflik dalam hubungan

kerja, pengembangan karir, dan lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja

pekerjaan karyawan. Dalam penelitian Altangerel et al. (2015) ditemukan usia, ukuran

38
keluarga, tidak ada waktu relaksasi selama jam kerja dan kelebihan kerja adalah

signifikan secara statistik dan berdampak negatif pada kinerja karyawan.Oleh karena

itu maka dapat di ajukan Hipotesis :

H2 : Stres Kerja Berpengaruh negatif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan

PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng.

2.6.3 Pengaruh Worklife Balance terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Pradhan et al. (2016) meneliti efek Worklife Balance pada Organizational

Citizenship Behavior (OCB), survei dilakukan dengan menggunakan kuesioner

tentang Worklife Balance, OCB dan komitmen organisasi dengan karyawan dan

eksekutif industri manufaktur di India timur. Studi ini melaporkan efek signifikan

Worklife Balance pada OCB. Studi ini diharapkan bisa meningkatkan kinerja dan

pengembangan Organisasi. Sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan

bahwa mekanisme dukungan Worklife Balance yang dirasakan memiliki pengaruh

besar pada komitmen dan produktivitas karyawan (Eby et al., 2005) yang mendukung

empirissurvei dilakukan oleh (Podsakoff et al., 2000) dengan garis bawah yang

muncul Worklife Balanceuntuk mempromosikan keterlibatan karyawan dalam

Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang mungkin bermanfaat bagi organisasi

melalui positifefektivitas. Korelasi yang signifikan antara kerja tim Worklife Balance

dengan semua dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan

konsisten dengan temuan penelitian sebelumnya, menunjukkan bahwa ‘ketika

39
keduanya rekan kerja dan penyelia mendukung karyawan, agar karyawan lebih puas

dengannyaatau pekerjaannya dan mengembangkan keterikatan emosional dengan

organisasi (Rousseau & Aubé, 2010).

Sementara itu hasil sedikit berbeda didapat dari penelitian Shakir & Siddiqui

(2018) dengan meneliti sejumlah karyawan perbankan dan perusahaan telekomunikasi

Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan Worklife Balance praktik tidak memiliki efek

langsung pada OCB, akan tetapi dapat dirasakan efeknya untuk dukungan organisasi.

Dapat disarankan bahwa dengan praktekWorklife Balance menyediakan opsi untuk

mencapai OCB. Hasil penelitian lain Khan & Chen (2017) menemukan bahwa

Worklife Balancedan kelelahan emosional akan membantu pembuat kebijakan pada

sumber daya manusia dan menemukan solusi dalam menciptakan tenaga kerja yang

lebih sehat secara mental dan fisik sertamemberikan hasil kerja yang positif. Penelitian

ini memiliki potensi untuk memajukan memahami dimensi OCB dan antesedennya

secara khusus dalam memahami upaya komitmen kerja diarahkan ke OCB.

Dengan adanya temuan penelitian di atas dapat disimpulkan terdapat

pengaruh yang positif Worklife Balance terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) Pegawai dalam bekerja.

H3: Worklife Balance Berpengaruh Positif terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) Pegawai PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng.

2.6.4 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

40
 Ali & Soo (2016) yang meneliti Kaitan Antara Stres dan Organizational

Citizenship Behavior, untuk menemukan hubungan antara stress dan OCB adalah

negative dan stres kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap OCB. Hasil

penelitian lain menemukan bahwa karyawan yang mengalami kesulitan dalam

mengikuti pekerjaan akan menganggap OCB sebagai gangguan yang mencegah

mereka memenuhi tujuan yang terkait dengan pekerjaan (Boyd et al., 2011). Ketika

karyawan mengalami Beban Kerja yang berlebihan, mereka tidak tertarik untuk

meningkatkan keterampilan, ikut terlibat dalam kegiatan formal kantor dan malas

terlibat dalam OCB karena menganggap diluar kemampuan mereka (Paillé, 2011).

Sementara itu hasil penelitian Pooja et al. (2016) terhadap karyawan dan

penyelia mereka dalam organisasi di Meksiko mengungkapkan bahwa muncul

hubungan negatif langsung antara interpersonal konflik dan OCB. OCB dilemahkan

pada tingkat interaksi sosial yang lebih tinggi karena kelebihan Beban Kerja dan

interpersonal konflik pada karyawan. Tekanan akibat konflik interpersonal dengan

kolega mengurangi OCB karyawan. Ketika karyawan mengalami konflik interpersonal

tingkat tinggi, mereka cenderung fokus pada penyelesaian masalah-masalah relasional

itu daripada pada tugas yang berhubungan dengan pekerjaan (Bouckenooghe et al.,

2013; Ilies et al., 2011). Pekerjaan yang terlalu banyak dan konflik antarpribadi dapat

menyebabkan OCB lebih rendah karena stresor ini membuat karyawan kurang

berkomitmen pada organisasi mereka(Kaplan et al., 2009). Dapat kesimpulan bahwa

hubungan negative Antara Stres Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB).

41
 H4 :Stres Kerja Berpengaruh Negatif dan Signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng.

2.6.5 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja

Karyawan

Prabasari et al. (2018) meneliti tentang Pengaruh Organizational Citizenship

Behavior dan Kinerja Karyawan pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Bali.

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil

penelitianChelagat et al. (2015) menunjukkan bahwa Organizational Citizenship

Behavior(OCB) memiliki positif dan signifikan berpengaruh pada kinerja karyawan.

Studi ini menyimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah

faktor penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Organizational Citizenship

Behavior (OCB) memiliki peran dalam perspektif efektivitas karyawan penilaian

kinerja, terutama di perusahaan pengembangan, semakin detail seorang karyawan

penilaian kinerja dalam suatu perusahaan karenanya lebih terkait dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) masalah sebagai salah satu karyawan

alternative penilaian kinerja di perusahaan. Putrana et al. (2016) menyatakan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

Hasil penelitian yang relevan juga ditemukan Fitriastuti (2016) penelitian

tentang Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan

42
Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan dengan hasil

pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB)

berpengaruh positif terhadap kinerja. Aktivitas menolong rekan kerja lain akan

mempercepat penyelesain tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan

produktivitas kinerja rekan tersebut, (Putri et al., 2017) menyarankan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. (Suzana, 2017) menyatakan organisasi yang memiliki karyawan yang

memiliki perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB), akan memiliki kinerja

yang lebih baik daripada organisasi lain. Dengan adanya temuan penelitian di atas

dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang Positif dan signifikan Antara

Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan dalam

bekerja.

H5 :Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh Positif dan

Signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng.

2.6.6 Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi

Hubungan antara Worklife Balance dan Kinerja Karyawan

Harikaran & Thevanes (2018) yang meneliti Hubungan antara Worklife

Balance, Organizational Citizenship Behaviordan Kinerja Organisasi.Secara umum,

ketika karyawan merasa didukung oleh organisasi mereka, mereka menjadi lebih

berkomitmen dan puas, bersedia untuk terlibat dalam OCB di tempat kerja. Selain itu,

para peneliti berpendapat bahwa, inisiatif Worklife Balance dan praktik organisasi

43
mengarah untuk mendorong OCB di antara karyawan (Beham, 2011; Pradhan et al.,

2016). Lebih lanjut, beberapa peneliti mengungkapkan bahwa tanpa melepaskan OCB

di antara karyawan, meningkatkan kinerja organisasi menjadi tidak realistis (Basu et

al., 2017; Khaola, 2014). Oleh karena itu, organisasi mempertimbangkan lebih banyak

tentang Worklife Balance karyawan untuk memotivasi karyawan untuk terlibat dalam

OCB di tempat kerja yang pada akhirnya sangat mempengaruhi kinerja organisasi

mereka secara keseluruhan. Menurut literatur di atas, tinjauan ini menetapkan bahwa

OCB memediasi hubungan antara Worklife balance dan kinerja organisasi,hubungan

antara Worklife balance, OCB dan kinerja organisasi dapat disimpulkan bahwa

Worklife Balance dianggap sebagai salah satu praktik kinerja tinggi yang paling

penting untuk mengembangkan sikap positif yang terkait dengan pekerjaan di antara

karyawan organisasi. Akhirnya, sikap positif yang terkait dengan pekerjaan

berkontribusi untuk mendorong lebih banyak OCB di antara karyawan yang mengarah

pada peningkatan kinerja organisasi.

Dengan demikian hasil penelitian ini Menunjukkan bahwa ada hubungan

positif antara Worklife Balance (variabel independen) dan kinerja organisasi (variabel

dependen) dimediasi oleh OCB (variabel mediasi). Berdasarkan hubungan antara

ketiga variabel tersebut maka di ajukan Worklife Balance berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

sebagai variabel Mediasi.

44
 H6 :Organizational Citizenship Behavior (OCB) Memediasi hubungan antara

Worklife Balance dan Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) UP2B

Sumbagteng.

2.6.7 Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi Hubungan

antara stress kerja dan Kinerja Karyawan

Murali et al. (2017) meneliti tentang Dampak stres kerja pada kinerja

karyawan. Stres kerja (tekanan waktu, kurang motivasi, Worklife Balance, peran

ambigu), menemukan tekanan waktu dan ambiguitas peran berpengaruh signifikan dan

negatif terhadap kinerja karyawan. Didukung Penelitian Ali & Soo (2016) tentang

Kaitan Antara Stres dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Menemukan

hubungan negatif antara stress dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Hasil penelitian Bashir & Ramay (2010) dengan objek penelitian karyawan

Bank di PT sektor perbankan di Pakistan menyatakan Stres kerja adalah sesuatu yang

dapat memberi pengaruh negative dan dampak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Fevre et al. (2003) menyatakan bahwa kehadiran

stres pada karyawan cenderung berpengaruh kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian

Kurnia (2015) menemukan bahwa kinerja karyawan juga dibentuk oleh adanya faktor

toleransi dan kemauan atau Organizational Citizenship Behavior (OCB), ia

menyatakan bahwa jika karyawan dilayani atas dasar keinginan pribadi tanpa

mengharapkan imbalan apa pun atas kemampuan mereka mencapai kebutuhan

organisasi dan berkontribusi lebih dari standar yang ditentukan kinerja, kualitas itu

45
disebut Organizational Citizenship Behavior (OCB). Fakta menunjukkan bahwa

organisasi dengan karyawan yang menerapkan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) yang baik prinsip akan mendapatkan kinerja yang lebih baik saat dibandingkan

dengan organisasi lain yang sama keluarga (Robbins et al., 2012)

Melihat hubungan antara ketiga variabel tersebut maka diajukan stress Kerja

Berpengaruh Signifikan dan negatif terhadap Kinerja Karyawan dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Mediasi.

H7 :Organizational Citizenship Behavior (OCB) Memediasi hubungan antara

stress Kerja dan Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng.

2.7 Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini secara teoritis juga menjelaskan terdapat tiga variabel

bebas yaitu worklife balance, Stres kerja dan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) serta satu variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan, Adapun hubungan antar

variabel tersebut, sebagai berikut :

Kinerja dari seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa variabel diantaranya

Organizational Citizenship Behavior (OCB), worklife balance dan stress kerja dari

karyawan tersebut. Perilaku Organizational Citizenship Behavior adalah sikap

membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif,

dihargai oleh perusahaan tapi tidak secara langsung berhubungan dengan produktivitas

individu (Steers,1996) tidak bisa lepas dari Kondisi fisik dan psikis yang prima dari

karyawan, yang dalam penelitian ini dijadikan objek oleh peneliti adalah Stres kerja

46
adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik

dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan

(Rivai,2004) dan Worklife balance adalah konsep luas yang melibatkan penetapan

prioritas yang tepat antara pekerjaan (karir dan ambisi) pada satu sisi dan kehidupan

(kebahagiaan, waktu luang, keluarga dan pengembangan spiritual) di sisi lain (Singh

dan Khanna,2011).

Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis jalur

(path analysis). Untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat

pada Gambar dibawah :

Gambar 2.1
Kerangka Konseptual Penelitian
H6

H1

H3
Worklife Balance (X1)

Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Kinerja Karyawan
H5
(M) (Y)

Stres Kerja
(X2) H4

H2

H7

47
 Berdasarkan Kerangka Konseptual di atas, dapat di jelaskan hubungan antara

masing - masing variabel, dimana pengaruh langsung (direct effect) di tujukkan oleh

pengaruh Worklife Balance (X1), Stres kerja (X2), Organizational Citizenship

Behavior (M) terhadap kinerja karyawan (Y). Dimana arah pengaruh yang diinginkan

adalah ; positif, semakin tinggi penerapan worklife balance, Organizational

Citizenship Behavior (OCB) yang di miliki pegawai dalam pelaksanaan tugas dan

pekerjaannya maka akan semakin tinggi juga kinerja yang akan di hasilkan Pegawai

tersebut. Sebaliknya untuk pengaruh yang tidak diinginkan adalah : negative, semakin

rendah stress kerja pada pegawai dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya maka

akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasilkan Pegawai tersebut.

Kemudian pengaruh langsung lainnya adalah, pengaruh Worklife Balance,

Stres Kerja, terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Dimana semakin

tinggi Worklife Balance yang di miliki pegawai dan di dukung dengan semakin tinggi

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam pelaksanaan tugasnya maka hal ini

akan berdampak semakin tinggi Kinerja yang di miliki pegawai dalam melaksanakan

tugasnya. Sebaliknya semakin rendah stress kerja yang di miliki pegawai dan di

dukung dengan semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam

pelaksanaan tugasnya maka hal ini akan berdampak semakin tinggi Kinerja yang di

miliki pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dampak ini secara tidak langsung akan

memperbaiki kinerja yang akan di hasilkan pegawai tersebut dalam bekerja. Dalam hal

ini Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Mediasi diharapkan mampu

48
menjadi mediasi yang mengoptimalkan pengaruh Worklife Balance, stress kerja,

terhadap Kinerja Karyawan (indirect effect)

49
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian explanatory yaitu penelitian yang

digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh suatu variabel dalam suatu

situasi tertentu (Sekaran & Bougie, 2016). Jenis penelitian ini akan mencari tahu

bahwa variabel bebas (independen) berpengaruh terhadap variabel terikat (dependen).

Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan cross-sectional,

yaitu sebuah penelitian yang dilakukan dengan data yang hanya sekali dikumpulkan

(Sekaran & Bougie, 2016). Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan pada

tahun 2020.

3.2 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan PT PLN (Persero) UP2B

Sumbagteng, yang bertanggungjawab jelas dan terukur yang telah mengalami dampak

dari kondisi yang terjadi. PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng beralamat di Jln. Ir. H.

Sutami Batang Tapakis Kec. Sintuk Toboh Gadang Kab. Padang Pariaman.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, data

tersebut merupakan data yang diolah dan dicari secara langsung oleh peneliti. Data

50
yang diolah belum pernah dipublikasikan oleh berbagai pihak yang berkepentingan.

Pada penelitian ini data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner penelitian

kepada seluruh karyawan PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng.

3.4 Populasi dan Sensus

3.4.1 Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, biasanya berupa orang/ objek

peristiwa dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian,

Kuncoro (2003). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan Tetap yang

bekerja di PT PLN (Pesrero) UP2B Sumbagteng yaitu sebanyak 50 orang.

Tabel 3.1
Pemetaan Populasi Karyawan Tetap yang Bekerja
di PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng

No Bagian Jumlah (Orang)

1 Manager 1

2 Adminstrasi dan Keuangan 10

3 Fasilitas Operasi 10

4 Operasi Sistem 25

5 Pelaksana K3L 2

6 Pelaksana Pengadaan 2

Total 50

Sumber : PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng, 2020

51
3.4.2 Sensus

Metode sensus atau yang juga disebut sebagai sampling adalah teknik

penentuan sampel dimana seluruh populasi digunakan sebagai sampel Populasi yang

ada di UP2B Sumbagteng yaitu 50 orang, sehingga semua anggota populasi dijadikan

sebagai responden penelitian.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, data

tersebut merupakan data yang diolah dan dicari secara langsung oleh peneliti. Data

yang diolah belum pernah dipublikasikan oleh berbagai pihak yang berkepentingan.

Pada penelitian ini data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner penelitian

kepada sampel yang telah ditentukan.

3.6 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel di

ukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Berikut

ini akan dijelaskan mengenai definisi operasional variabel dalam tabel berikut :

52
 Tabel 3.2
Definisi operasional dan Pengukuran Variabel
Skala
No Variabel Definisi Indikator Sumber
Pengukuran
1 Worklife Worklife balance adalah 1. Pekerjaan Ediriweera
Balance konsep luas yang mengganggu (2009);
(X1) melibatkan penetapan kehidupan pribadi Fisher et al.
prioritas yang tepat 2.Kehidupan (2009)
antara pekerjaan (karir pribadi
dan ambisi) pada satu mengganggu
sisi dan kehidupan pekerjaan Likert point
(kebahagiaan, waktu 3.Kehidupan 1-5
luang, keluarga dan pribadi
pengembangan spiritual) meningkatkan
di sisi lain (Singh dan pekerjaan
Khanna, 2011). 4.Pekerjaan
meningkatkan
kehidupan pribadi
2 Stres Kerja Stres kerja adalah 1. Tuntutan Tugas Qureshi
(X2) konstruk yang sangat 2. Tuntutan peran (2012);
sulit didefinisikan, stres 3. Hubungan Robbins et
dalam pekerjaan terjadi interpersonal al. (2012)
pada seseorang, dimana 4. Perkembangan Leuang &
seseorang berlari dari karier Chan
masalah, sejak beberapa 5. Struktur (2011)
pekerja membawa organisasi
tingkat pekerjaan pada Likert point
kecenderungan stres, 1-5
stress kerja sebagai
kombinasi antara
sumber-sumber stress
pada pekerjaan,
karakteristik individual,
dan stresor di luar
organisasi (Greenberg,
2013).
3 Organizational Organization citizenship 1. Altruism (Sikap Organ et al.
Citizenship behavior adalah perilaku menolong) (2006);
Behavior individu yang memiliki 2. Mohamed
(OCB) kebebasan untuk Conscientiousness (2016)
(M) memilih, yang secara (hati Nurani)
tidak langsung atau tidak 3. Sportmanship Likert point
secara eksplisit (sikap Sportif) 1-5
dikaitkan dengan sistem 4. Courtessy
reward, dan memberi (Kesopanan)
kontribusi pada 5. Civic Virtue
efektivitas dan efisiensi (Kebijakan Sipil)
fungsi organisasi

53
 (Organ, 2006).

4 Kinerja Kinerja (prestasi kerja) 1. Kualitas Robbins et

Karyawan adalah hasil kerja secara 2. Kuantitas al. (2012)
(Y) kualitas dan kuantitas 3. Ketepatan waktu
yang dicapai oleh 4. Efektivitas
seseorang pegawai 5. Kemandirian
Likert point
dalam melaksanakan 6. Komitmen kerja
1-5
tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya
(Anwar Prabu
Mangkunegara, 2000).
Sumber: Beberapa artikel, 2020

3.7 Skala Pengukuran Variabel

Skala likert merupakan suatu variabel yang akan diukur dan dijabarkan

menjadi indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item

instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban instrument yang

menggunakan skala likert gradasi dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat

setuju, dengan diberi skor numerik dengan memakai skala 1 sampai 5 untuk

mencerminkan derajat kesusuaian responden (Sugiyono, 2012) terdiri dari:

1. Sangat Tidak Setuju = Bobot 1

2. Tidak Setuju = Bobot 2

3. Netral = Bobot 3

4. Setuju = Bobot 4

5. Sangat Setuju = Bobot 5

54
3.8 Metode Analisa Data

Data yang akan diolah dari hasil penelitian menggunakan SoftwarePartial

Least Square atau PLS sebagai teknik mengaalisis data. Tujuan PLS adalah mencari

hubungan linear prediktif optimal yang ada pada data. Walaupun PLS dapat juga

digunakan mengkonfirmasi teori, tetapi dapat juga untuk menjelaskan ada atau

tidaknya hubungan antar variabel laten. Partial Least Square atau PLS merupakan

metode analisisis yang powerfuloleh karena itu tidak didasarkan oleh banyak asumsi,

sehingga data tidak harus terdistribusi normal multvariate,dan sample tidak harus

besar (Ghozali,2015).

3.8.1 Analisis Deskriptif

Analisis ini bermaksud ntuk menggambarkan karakteristik masing-masing

variabel penelitian. Analisis ini tidak menghubung-hubungkan satu variabel dengan

variabel lainnya, dan membandingkan satu variabel dengan variabel lain. Untuk

mendapatkan rata-rata skor masing-masing indikator dan pertanyaan-pertanyaan yang

terdapat dalam kuisioner dipakai rumus sebagai berikut :

(5  Fiss)  (3  FiN )  (2  FiTS )  (1 FiSTS)

Rata - rata skor 
STS  TS  N  S  SS

Setelah diperoleh nilai rat-rata deskriptif, selanjutnya dicari nilai dari TCR

dengan rumus sebagai berikut :

Mean
TCR   100%
5

55
Kriteria-kriteria jawaban dari responden (arikunto,2010) sebagai berikut :

a.Jika TCR berkisar antara 90% - 100% = Sangat Baik

b. Jika TCR berkisar antara 80% - 89,9% = Baik

c.Jika TCR berkisar antara 65% - 79,9% = Cukup Baik

d. Jika TCR berkisar antara 55% - 64,9% = Tidak Baik

e.Jika TCR berkisar antara 0% - 54,9% = Sangat tidak Baik

3.8.2 Analisa Inferensial

Penelitian ini menggunakan Partial Least Square atau PLS sebagai alat analisis. PLS

merupakan salah satu metode untuk melaksanakan pemodelanStuctural Equation

Modelling (SEM) dengan menggunkan software SmartPLS. SEM-PLS tidak

mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter, maka teknik

parametrik untuk menguji signifikasi parameter tidak diperlukan (Ghozali, 2015).

SEM-PLS dapat digunakan dengan jumlah sampel yang tidak besar dan dapat

diterapkan pada semua skala data. Model analisis jalur semua variable laten dalam

SEM-PLS dapat dilihat dari :

3.8.2.1 Model pengukuran (Outer Model)

Outer Modelsering juga disebut(outer roation atau measurement model)

mendefenisikan bagimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya

(Ghozali,2015). Dimana dengan menggunakan model pengukuran(outer model) dapat

dievaluasi uji validitas konstruk dan reliabilitas konstruk. Model pengukuran (outer

56
model) dengan indikator refleksif dievaluasi dengan convergent dan discriminant

validitydari indikatornya dan composite reliabilityuntuk blok indikator (Ghozali,2015).

1. Convergent Validity

Convergent Validitydari measurement model dengan indikator reflektif dapat

dilihat dari korelasi antara score items atau indikator dengan score konstruknya.

Indikator individu dianggap reliablejika memiliki nilai korelasi di atas 0,70. Namun

demikian, pada riset tahap pengembangan skala, loading 0,50 sampai 0,60 masih dapat

diterima (Ghozali,2015). Selanjutnya, uji lainnya adalah menilai validitas dari

konstruk dengan AVE, dipersyaratkan model yang baik kalau Average Variance

Extracetd (AVE) masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,50 (Ghozali,

2015).

2. Discriminant Validity

Discriminant validitydari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai

berdasarkan cross loadingpengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan

item pengukuran lebih besar dari pada ukuran konstruk lainnya, maka hal tersebut

menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok lainnya (Ghozali,

2015).

3.8.2.2 Pengujian Model Struktural (Inner Model)

Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-Square untuk

konstruk dependen, dan Uji-T serta Signifikansi dari koefisien parameter jalur

57
struktural. Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-Square untuk

setiap variabel laten dependen. Interpretasinya sama dengan interpretasi pada regresi.

Perubahan nilai R-Square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten

independen tertentu terhadap variabel laten dependent apakah mempunyai pengaruh

yang substantif (Ghozali, 2015).

3.9 Uji Hipotesis

Partial Least Square atau PLS tidak mengasumsikan adanya distribusi

tertentu untuk estimasi parmeter, maka teknik parametrik untuk menguji sigifikansi

parameter tidak diperlukan. Stabilitas dari estimasi ini dievaluasi dengan

menggunakan uji T-Statistik yang didapat lewat boostraping (Ghozali, 2015). Dengan

demikian, maka PLS menggunakan nonparametric test untuk menentukan tingkat

signifikansi dari path coefficient, di mana nilai signifikansi T-Statistik yang dihasilkan

dengan menjalankan algorithm boostraping reeport pada Smart PLS digunakan untuk

menentukan diterima atau tidaknya hipotesis yang diajukan. Hipotesis akan diterima

apabila nilai T-Statistik melebihi nilai T-Table untuk derajat signifikansi 0,05 sebesar

1,96 (Ghozali, 2015).

3.9.1 Uji Pengaruh Mediasi

Efek mediasi menunjukkan hubungan antara variabel independen dan

dependen melalui variabel penghubung atau mediasi. Pengaruh variabel terhadap

variabel dependen tidak secara langsung terjadi tetapi melalui proses transformasi

58
yang diwakili oleh variabel mediasi (Baron & Kenny, 1986). Metode Variance

Accounted For (VAF) yang dikembangkan oleh (Preacher et al., 2007) serta

bootstraping dalam distribusi pengaruh tidak langsung dipandang lebih sesuai karena

tidak memerlukan asumsi apapun tentang distribusi variabel sehingga dapat

diaplikasikan pada ukuran sampel kecil. Pendekatan ini paling tepat untuk PLS yang

menggunakan metode resampling dan mempunyai statistical power yang lebih tinggi

dari metode Sobel (Hair Jr et al., 2010).

Langkah pertama dalam prosedur pengujian mediasi adalah pengaruh

langsung variabel independen terhadap variabel dependen harus signifikan. Kedua,

pengaruh tidak langsung harus signifikan, setiap jalur yaitu variabel independen

terhadap variabel mediasi dan variabel mediasi terhadap variabel dependen harus

signifikan untuk memenuhi kondisi ini. Pengaruh tidak langsung ini diperoleh dengan

formula pengaruh variabel independen pada variabel mediasi dikalikan dengan

pengaruh variabel mediasi pada variabel dependen (Hair Jr et al., 2010). Apabila

pengaruh tidak langsung signifikan, maka hal ini menunjukkan bahwa variabel

pemediasi mampu menyerap atau mengurangi pengaruh langsung pada pengujian

pertama.

Ketiga, menghitung VAF dengan formula (Hair Jr et al., 2010) sebagai

berikut:

Pengaruh Tidak Langsung

VAF =
Pengaruh Langsung + Pengaruh Tidak Langsung

59
 Jika nilai VAF diatas 80%, maka menujukkan peran variabel mediasi

sebagai pemediasi penuh (full mediation). Dapat dikategorikan sebagai pemediasi

parsial apabila nilai VAF berkisar antara 20% sampai dengan 80%, namun jika nilai

VAF kurang dari 20% dapat disimpulkan bahwa hampir tidak ada efek mediasi.

60
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini peneliti akan membahas dalam bentuk analisis deskriptif

mengenai tingkat respon kuisioner, karakteistik responden, gambaran indikator dan

analisis data yang dilakukan dengan bantuan aplikasi SMART PLS 3. Kuisioner

diberikan secara online melalui aplikasi google form untuk dilakukan penilaian secara

objektif. Rincian kuesioner yang terkumpul dari hasil penelitian pasca dilakukan

pengumpulan data di lapangan terkait dengan penelitian Pengaruh Worklife Balance

dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) sebagai Variabel Mediasi pada PT PLN (Persero) UP2B

Sumbagteng. Kuesioner online yang direspon oleh responden dalam penelitian ini

berjumlah 50 respon dari 50 kuisioner dan semuanya layak untuk dilakukan

pengolahan data.

4.1 Karakteristik Responden

4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik responden atau beberapa keterangan tentang responden dari

karyawan PT PLN (Pesrero) UP2B Sumbagteng, terdapat 5 (lima) item pertanyaan.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4.1

61
 Tabel 4.1
Karakteristik Responden

No Karakteristik Deskripsi Frekuensi Persentase

1 Jenis Kelamin a. laki-laki 31 62%
b. Perempuan 19 38%
Total 50 100%
2 Usia a. 20-25 8 16%
b. 26-35 32 64%
c. 36-45 3 6%
d. 46-55 7 14%
Total 50 100%
3 Status a. Belum menikah 8 16%
b. Menikah 41 82%
c. Janda 1 2%
Total 50 100%
4 Pendidikan a. SMU/SMK 11 22%
b. D3 15 30%
c. S1 24 48%
d. S2 - -
Total 50 100%
5 Masa Kerja a. < 5 tahun 17 34%
b. 6-10 tahun 11 22%
c. 11-15 tahun 15 30%
d. 16-20 tahun 7 14%
Total 50 100%
Sumber : Hasil Pengolahan data Primer, 2020

Dari tabel di atas terlihat bahwa responden dalam penelitian lebih banyak

didominasi oleh karyawan laki-laki sebanyak 31 responden dengan persentase 62%

dan karyawan perempuan hanya 19 responden dengan persentase 38%.

62
 Bila dilihat dari rentang usia responden, rentang umur 26-55 tahun memiliki

jumlah terbanyak yaitu 32 responden dengan persentase sebesar 64% dan usia 36-45

tahun merupakan responden paling sedikit berjumlah 3 responden dengan persentase

6%.

Selanjutnya dilihat dari status pernikahan dari responden yang menyebutkan

bahwa mayoritas responden sudah memiliki status menikah. Hal ini sejalan dengan

mayoritas usia responden yang berkisar diatas 30 tahun. Responden yang sudah

menikah memiliki sebanyak 41responden dengan persentase 82% dan yang belum

menikah sebanyak 8responden dengan persentase 16%. Responden yang belum

menikah sebanyak 8 responden sebagian besar berada pada usia 20-25 tahun yang

merupakan masih tergolong usia muda.

Untuk latar belakang pendidikan responden sebagian besar didominasi oleh

karyawan dengan jenjang pendidikan tamatan Sarjana (S1) sebanyak 24 responden

dengan persentase 48%. Dan karyawan dengan jenjang pendidikan Diploma (D3)

memiliki jumlah responden yaitu sebesar 15 responden dengan persentase 30%

sementara itu karyawan dengan jenjang pendidikan tamatan SMU/SMK sebanayak 11

responden dengan persentase 22%.

Adapun pengalaman kerja responden alami ialah sebagian besar berkisar

selama < 5 tahun dengan jumlah responden 17 responden dengan persentase sebesar

34%. Dan responden yang bekerja diatas 16 tahun ialah responden dengan paling

sedikit jumlahnya yaitu sebanyak 7 responden dengan persentase 14%.

63
4.2 Uji Instrumen Penelitian

4.2.1 Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu

mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas bertujuan mengukur kualitas instrumen

yang digunakan dan menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen serta

seberapa baik suatu konsep dapat didefinisikan oleh suatu ukuran(Hair Jr et al., 2010).

Instrumen dikatakan valid, jika instrumen tersebut sudah mampu mengukur apa yang

diinginkan dan mengungkapkan data yang diteliti secara tepat. Uji validitas instrumen

untuk indikator-indikator pada setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan softwere PLS. Hasil pengujian dievaluasi berdasarkan

convergent dan discriminant validity indikatornya yang diukur dari nilai outer loading

melalui proses algoritma. Convergent validity dinilai berdasarkan korelasi (outer

loading) antara skor item atau indikator (component score) dengan skor konstruk.

Convergent validity digunakan untuk mengetahui validitas setiap hubungan antara

indikator dengan konstruk (indikator) latennya. Validitas konvergen dikatakan tinggi

jika nilai loading atau korelasi skor indikator dengan skor konstruk diatas 0,7

(Ghozali, 2015). Akan tetapi jika skor loading antara 0,5-0,6 sebaiknya peneliti tidak

menghapus indikator yang memiliki skor loading tersebut sepanjang skor AVE dan

communality indikator tersebut >0,5. Tabel dibawah ini memperlihatkan nilai outer

loading awal indikator pada variabel Worklife Balance (WB), Stres Kerja (SK),

Kinerja Karyawan (KK) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hasil

pengolahan data dengan menggunakan PLS yang tampak pada tabel dibawah,

64
menghasilkan outer loading untuk setiap indikator dari masing-masing variabel yang

diteliti. Hasil nilai outer loading menunjukkan bahwa beberapa indikator yang

mengukur variabel Worklife Balance (WLB), Stres Kerja, Kinerja Karyawan dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB)mempunyai nilai loading diatas 0,5.

Tabel 4.2
Outer Loading

Worklife Kinerja
Indikator OCB Stres Kerja
Balance Karyawan
KK1 0,760
KK2 0,845
KK3 0,705
KK4 0,814
KK5 0,868
KK6 0,819
KK7 0,736
KK8 0,707
KK9 0,760
KK10 0,788
OCB1 0,720
OCB2 0,701
OCB3 0,747
OCB4 0,735
OCB5 0,742
OCB6 0,807
OCB7 0,797
OCB8 0,762
OCB9 0,725
SK1 0,876
SK2 0,794
SK3 0,845
SK4 0,776
SK5 0,723
SK6 0,907
SK7 0,832
SK8 0,876

65
 Worklife Kinerja
Indikator OCB Stres Kerja
Balance Karyawan
SK9 0,740
SK10 0,727
WB1 0,741
WB2 0,825
WB3 0,870
WB4 0,864
WB5 0,869
WB6 0,805
WB7 0,822
WB8 0,834
WB9 0,792
WB10 0,715
WB11 0,708
WB12 0,886
WB13 0,851
WB14 0,849
WB15 0,719
WB16 0,854
WB17 0,769
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Dari tabel di atas diketahui bahwa masing-masing indikator telah memiliki nilai

outer loading diatas 0,6.

Keterangan :

1. Kinerja Karyawan / KK

KK1 : Saya bisa mengontrol waktu untuk melaksanakan pekerjaan saya.

KK2 : Saya dengan mudah memenuhi tanggungjawab pekerjaan.
KK3 : Sebagian besar jadwal pekerjaan yang sayar encanakan efektif.
KK4 : Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja.
KK5 : Saya memiliki hubungan yang rukun dengan orang lain di tempat
kerja.
KK6 : Saya bermaksud meninggalkan perusahaan ini.
KK7 : Saya tidak menyukai iklim dan budaya organisasi.

66
KK8 : Sulit untuk mencapai tujuan pribadi saya di perusahaan ini.
KK9 : Saya bisa menyelesaikansetiappekerjaandengancepatdanefektif.
KK10 : Pekerjaan
yangditugaskanolehatasansayadapatdiselesaikantepatwaktu.

2.Organizational Citizenship Behavior / OCB

OCB1 : Saya membantu orang yang memiliki kelebihan beban pekerjaan.

OCB2 : Saya membantu pekerjaan orang lain yang sedang tidak hadir.
OCB3 : Saya mempertimbangkan dampak dari tindakan saya kepada rekan
kerja saya.
OCB4 : Saya mengambil langkah untuk mencoba mencegah masalah dengan
pekerja yang lain.
OCB5 : Saya tidak mengambil waktu istirahat tambahan.
OCB6 : Saya mengikuti aturan dan peraturan perusahaan.
OCB7 : Saya mengikuti perubahan dalam organisasi.
OCB8 : Saya menghadiri pertemuan yang tidak wajib tetapi bersifat penting.
OCB9 : Saya orang yang selalu mendapat perhatian karena masalah yang saya
lakukan.

3. Stress Kerja / SK

SK1 : Saya sering merasa stress di tempat kerja.

SK2 : Kesulitan pekerjaan biasanya membuat saya kurang tidur.
SK3 : Pekerjaan saya membuat saya gugup.
SK4 : Saya merasa lelah setelah bekerja.
SK5 : Bermanfaat bagi kesehatan saya jika saya mengganti pekerjaan saya.
SK6 : Saya merasa lelah dan tidak bersemangat di tempat kerja.
SK7 : Saya merasa lebih emosi di tempat kerja.
SK8 : Saya merasa depresi dan tidak bahagia di tempat kerja.
SK9 : Saya tidak mendapatkan pengakuan yang pantas saya terima.
SK10 : Produktivitas saya menurun.

4. Worklife Balance / WB

WB1 : Saya sering mengabaikan kebutuhan pribadi saya karena tuntutan

pekerjaan saya.
WB2 : Saya harus kehilangan kegiatan pribadi yang penting karena
pekerjaan saya.
WB3 : Saya pulang kerja terlalu lelah untuk melakukan hal-hal yang saya

67
 inginkan.
WB4 : Kehidupan pribadi saya menguras energi pada saat saya melakukan
pekerjaan.
WB5 : Saya terlalu lelah untuk menjadi efektif di tempat kerja karena hal-
hal yang telah terjadi dalam kehidupan pribadi saya.
WB6 : Ketika saya di tempat kerja, saya khawatir tentang kegiatan yang
perlu saya lakukan di luar pekerjaan.
WB7 : Saya mengalami kesulitan menyelesaikan pekerjaan karena saya
asyik dengan urusan pribadi.
WB8 : Pekerjaan saya memberi saya energi untuk melakukan kegiatan di
luar pekerjaan.
WB9 : Karena pekerjaan saya, suasana hati saya lebih baik di rumah.
WB10 : Saya dalam suasana hati yang lebih baik di tempat kerja karena
semua yang telah saya lakukan dalam kehidupan pribadi.
WB11 : Kehidupan pribadi saya memberi saya energi untuk melakukan
pekerjaan saya.
WB12 : Saya merasa kewalahan ketika saya mencoba untuk
menyeimbangkan pekerjaan saya dan kehidupan pribadi.
WB13 : Saya kesulitan menjadwalkan waktu liburan karena Worklife
Balance.
WB14 : Saya tidak dapat bersantai di rumah karena saya sibuk dengan
pekerjaan saya.
WB15 : Saya senang dengan waktu yang saya habiskan melakukan kegiatan
tidak terkait dengan pekerjaan.
WB16 : Saya sering harus membuat pilihan yang sulit diantara pekerjaan
saya dan kehidupan pribadi saya.
WB17 : Saya dapat mencapai apa yang saya inginkan di kehidupan pribadi
dan pekerjaan.

Table 4.3
AVE

Variabel AVE
OCB 0,561
Stres Kerja 0,659
Worklife Balance 0,660
Kinerja Karyawan 0,611
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

68
Adapun untuk nilai AVE juga telah memenuhi syarat dimana AVE diatas 0,5.

Tabel 4.4
Akar Kuadrat AVE dengan Nilai Korelasi Antar Konstruk

Konstruk OCB SK WB KK
OCB 0,749
SK -0,367 0,812
WB 0,332 -0,232 0,812
KK 0,596 -0,567 0,468 0,782
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Untuk menilai validitas dari penelitian ini diukur berdasarkan convergent

validity. Penelitian ini juga menggunakan discriminant validity yang digunakan untuk

menunjukkan bahwa konstruk atau variabel laten memprediksi ukuran pada suatu

konstruk dengan konstruk lainnya. Jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih

besar daripada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model,

maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik. Pada tabel 4.4 nilai

perbandingan dari nilai akar AVE memperlihatkan bahwa masing-masing dari nilai

tersebut lebih besar dibandingkan dengan korelasi antar variabel lainnya. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel laten memiliki discriminant validity dan

convergent validity yang baik.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Untuk mengetahui sejauh mana alat pengukuran tersebut mempunyai akurasi

dan ketepatan pengukuran yang konsisten dari waktu ke waktu maka dilakukan uji

69
reliabilitas. Reliabilitas instrumen dalam penelitian ini diukur dengan dua kriteria yaitu

nilai composite reliability dan cronbachs alpha untuk setiap blok indikator pada

konstruk reflektif. Rule of thumb nilai composite harus lebih besar dari 0,7 meskipun

0,6 masih dapat diterima (Hair Jr et al., 2010). Suatu konstruk dikatakan reliabel jika

nilai composite reliability dan cronbachs alpha diatas 0,7 (Ghozali, 2015). Composite

reliability dari setiap variabel yang diteliti dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Composite Reliability

Konstruk Composite Reliability

OCB 0,920
SK 0,951
WB 0,970
KK 0,940

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Hasil akhir uji reliabilitas composite reliability menunjukkan hasil akhir yang

telah memenuhi syarat dimana nilai composite reliability-nya lebih dari 0,7.

Tabel 4.6
Uji Reliabilitas Cronbachs Alpha

Konstruk Cronbach's Alpha

OCB 0,902
SK 0,942
WB 0,968
KK 0,929
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

70
 Tabel 4.6 diatas memperlihatkan bahwa semua nilai sudah melewati koefisien

0,7 dan memiliki nilai composite reliability yang tinggi. Oleh karena itu, indikator

yang digunakan dalam variabel penelitian ini dikatakan reliabel.

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Worklife Balance dan

Stres Kerja terhadap Kinerja karyawan dengan Organizational Citizenship

Behavior(OCB)sebagai variabel mediasi. Studi kasus pada PT PLN (Pesrero) UP2B

Sumbagteng. Penyajian data dalam penelitian ini masing-masing variabel adalah

dalam bentuk distribusi frekuensi, dimana masing-masing responden memberikan

penilaian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Hasil penelitian ini didasarkan pada

isian responden yang berjumlah 50 orang responden yaitu karyawan PT PLN (Persero)

UP2B Sumbagteng.

4.3.1 Variabel Worklife Balance

Deskripsi variabel Worklife Balance bertujuan untuk melihat respon dari

responden terhadap pernyataan pada kuesioner. Dengan begitu dapat dikelompokkan

berdasarkan skala likert. Untuk melihat deskripsi variabel Worklife Balance dapat di

lihat dari tabel 4.7.

71
 Tabel 4.7
Deskripsi Variabel Worklife Balance

STS TS N S SS
No
Indikator Skor Mean
Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %

Saya sering
mengabaikan kebutuhan
1 0 0% 8 16% 26 52% 14 28% 2 4% 160 3,2
pribadi saya karena
tuntutan pekerjaan saya.
Saya harus kehilangan
kegiatan pribadi yang
2 0 0% 12 24% 23 46% 10 20% 5 10% 158 3,16
penting karena
pekerjaan saya.
Saya pulang kerja
terlalu lelah untuk
3 0 0% 15 30% 21 42% 10 20% 4 8% 153 3,06
melakukan hal-hal yang
saya inginkan.
Kehidupan pribadi saya
menguras energi pada
4 1 2% 20 40% 17 34% 6 12% 6 12% 146 2,92
saat saya melakukan
pekerjaan.
Saya terlalu lelah untuk
menjadi efektif di
tempat kerja karena hal-
5 2 4% 16 32% 21 42% 7 14% 4 8% 145 2,9
hal yang telah terjadi
dalam kehidupan
pribadi saya.
Ketika saya di tempat
kerja, saya khawatir
6 tentang kegiatan yang 0 0% 15 30% 20 40% 13 26% 2 4% 152 3,04
perlu saya lakukan di
luar pekerjaan.
Saya mengalami
kesulitan menyelesaikan
7 pekerjaan karena saya 2 4% 12 24% 25 50% 6 12% 5 10% 150 3
asyik dengan urusan
pribadi.
Pekerjaan saya memberi
saya energi untuk
8 0 0% 8 16% 20 40% 17 34% 5 10% 169 3,38
melakukan kegiatan di
luar pekerjaan.
Karena pekerjaan saya,
9 suasana hati saya lebih 0 0% 7 14% 21 42% 19 38% 3 6% 168 3,36
baik di rumah.
Saya dalam suasana hati
yang lebih baik di
tempat kerja karena
10 0 0% 4 8% 20 40% 22 44% 4 8% 176 3,52
semua yang telah saya
lakukan dalam
kehidupan pribadi.
Kehidupan pribadi saya
11 memberi saya energi 0 0% 7 14% 10 20% 30 60% 3 6% 179 3,58
untuk melakukan

72
 pekerjaan saya.

Saya merasa kewalahan

ketika saya mencoba
12 untuk menyeimbangkan 0 0% 12 24% 25 50% 9 18% 4 8% 155 3,1
pekerjaan saya dan
kehidupan pribadi.
Saya kesulitan
menjadwalkan
13 waktu liburan 0 0% 13 26% 21 42% 13 26% 3 6% 156 3,12
karena Beban
Kerja.
Saya tidak dapat
bersantai di rumah
14 karena saya sibuk 0 0% 15 30% 22 44% 11 22% 2 4% 150 3
dengan pekerjaan
saya.
Saya senang
dengan waktu yang
saya habiskan
15 0 0% 8 16% 17 34% 23 46% 2 4% 169 3,38
melakukan kegiatan
tidak terkait dengan
pekerjaan.
Saya sering harus
membuat pilihan
yang sulit diantara
16 0 0% 10 20% 21 42% 14 28% 5 10% 164 3,28
pekerjaan saya dan
kehidupan pribadi
saya.
Saya dapat
mencapai apa yang
17 saya inginkan di 0 0% 3 6% 14 28% 26 52% 7 14% 187 3,74
kehidupan pribadi
dan pekerjaan.
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Berdasarkan tabel 4.7 terlihat bahwa responden mayoritas karyawan

berusahauntuk menyeimbangkan dan mecapai keinginan dalam kehidupan pribadi dan

pekerjaannya, hal ini terlihat dari respon responden yang tinggi dalam hal menanggapi

beberapa pernyataan mengenai Worklife Balance. Terkait pernyataan tentang

Kehidupan pribadi bisa memberi energi dalam bekerja, mayoritas responden

73
menjawab setuju sebanyak 60%. Begitu juga halnya tanggapan pernyataan mengenai

karyawan bisa mewujudkan keinginannya dalam kehidupan pribadi dan pekerjaan ini

terlihat dari respon responden sebanyak 52% menjawab setuju. Dari hasil ini

diharapkan responden bisa meningkatkan lagi Worklife Balance dalam kebidupannya

dan tentunya didukung penuh oleh perusahaan.

Selanjutnya yang cukup menarik dari respon responden ini adalah tanggapan

terhadap beberapa pernyataan mengenai bertolak belakangnya kehidupan pribadi dan

pekerjaan, terlihat dari hasil peryataan tentang karyawan yang harus mengabaikan

kebutuhan pribadi karena tuntutan pekerjaan, mayoritas jawaban 52% netral. Jawaban

netral dari responden ini mengindikasikan bahwa mereka cukup kewalahan dalam

mewujudkan keinginan pribadi karena pekerjaan namun pada dasarnya setiap

karyawan tetap berusaha untuk memberikan yang terbaik pada perusahaan. Sejalan

juga dengan tanggapan terhadap pernyataan bahwa karyawan merasa tidak maksimal

dalam bekerja karena lebih asyik dengan kehidupan pribadinya dan pada akhirnya

mereka merasa susah dalam menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan kehidupan

pribadi, dibuktikan dengan 50% jawaban responden. Melihat kondisi ini diharapkan

perusahaan kedepannya lebih memperhatikan lagi kebutuhan karyawan atau bisa

dengan menambah fasilitas yang dibutuhkan karyawan terkait apa saja kegiatan yang

digemari karyawan dan tentunya bisa mendukung kinerja karyawan.

4.3.2 Variabel Stres Kerja

74
 Deskripsi variabel Stres Kerja bertujuan untuk melihat respon dari responden

terhadap pernyataan pada kuesioner. Dengan begitu dapat dikelompokkan berdasarkan

skala likert. Untuk melihat deskripsi variabel Stres Kerja dapat di lihat dari tabel 4.8.

Tabel 4.8
Deskripsi Variabel Stres Kerja

STS TS N S SS
No
Indikator Skor Mean
Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %

Saya sering merasa stress di

1 7 14% 26 52% 12 24% 2 4% 3 6% 118 2,36
tempat kerja.

Kesulitan pekerjaan
2 biasanya membuat saya 5 10% 23 46% 12 24% 6 12% 4 8% 131 2,62
kurang tidur.

Pekerjaan saya membuat

3 6 12% 30 60% 11 22% 2 4% 1 2% 112 2,24
saya gugup.

Saya merasa lelah setelah

4 3 6% 14 28% 32 64% 0 0% 1 2% 132 2,64
bekerja.

Bermanfaat bagi kesehatan

5 saya jika saya Mengganti 3 6% 19 38% 26 52% 2 4% 0 0% 127 2,54
pekerjaan saya.
Saya merasa lelah dan tidak
6 bersemangat di tempat 6 12% 30 60% 10 20% 3 6% 1 2% 113 2,26
kerja.

Saya merasa lebih emosi di

7 6 12% 30 60% 12 24% 1 2% 1 2% 111 2,22
tempat kerja.

Saya merasa depresi dan

8 tidak bahagia di tempat 5 10% 35 70% 8 16% 2 4% 0 0% 107 2,14
kerja.
Saya tidak mendapatkan
9 pengakuan yang pantas saya 4 8% 29 58% 16 32% 1 2% 0 0% 114 2,28
terima.

Produktivitas saya
10 7 14% 28 56% 13 26% 2 4% 0 0% 110 2,2
menurun.

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

75
 Dari tabel 4.8 yang mendeskripsikan Variabel Stres Kerja dapat dilihat bahwa

mayoritas responden menyatakan tidak setuju bahwa mereka mengalami stress dalam

bekerja pada perusahaan ini, hal ini karena porsi reponden yang menjawab tidak setuju

lebih banyak. Terlihat pada pernyataan tentang merasa depresi dan tidak bahagia di

tempat kerja, rspon responden mayoritas 70% tidak setuju. Begitu pun tanggapan

terhadap pernyataan merasa lelah, tidak bersemangat, lebih emosi dan gugup ditempat

kerja, rata-rata respon responden sebanyak 60% tidak setuju. Membuktikan bahwa

sebagian besar karyawan sebagian besar sudah merasa nyaman dalam bekerja.

Akan tetapi terdapat responden yang menyatakan bahwa mereka telah lelah

bekerja pada perusahaan ini sebanyak 64% yang menjawab netral. Jawaban netral ini

mengindikasikan bahwa walupun mereka mayoritas nyaman bekerja namun ada

beberapa hal yang membuat mereka lelah secara fisik dan mental yang berakibat pada

jawaban responden bahwa mungkin lebih baik jika mereka mengganti pekerjaan demi

menjaga kesehatannya, terlihat dari jawaban responden 52% berpikir untuk mengganti

pekerjaan. Ini bisa menjadi perhtain bagi perusahaan untuk mencari lebih detail lagi

apa yang nantinya bisa membuat karyawan lebih nyama lahir bathin dalam bekerja.

4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan

Deskripsi variabel Kinerja Karyawan bertujuan untuk melihat respon dari

responden terhadap pernyataan pada kuesioner. Dengan begitu dapat dikelompokkan

berdasarkan skala likert. Untuk melihat deskripsi variable Kinerja Karyawan dapat di

lihat dari tabel 4.9 :

76
 Tabel 4.9
Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

STS TS N S SS
No Indikator Skor Mean
Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %

Saya bisa mengontrol waktu

1 untuk melaksanakan 0 0% 1 2% 7 14% 34 68% 8 16% 199 3,98
pekerjaan saya.
Saya dengan mudah
2 memenuhi tanggungjawab 0 0% 1 2% 6 12% 36 72% 7 14% 199 3,98
pekerjaan.
Sebagian besar jadwal
3 pekerjaan yang sayar 0 0% 1 2% 9 18% 36 72% 4 8% 193 3,86
encanakan efektif.
Saya memiliki hubungan
4 yang baik dengan rekan 0 0% 2 4% 2 4% 29 58% 17 34% 211 4,22
kerja.
Saya memiliki hubungan
5 yang rukun dengan orang 0 0% 2 4% 2 4% 26 52% 20 40% 214 4,28
lain di tempat kerja.
Saya bermaksud
6 meninggalkan perusahaan 0 0% 1 2% 26 52% 20 40% 3 6% 175 3,5
ini.

Saya tidak menyukai iklim

7 0 0% 1 2% 29 58% 10 20% 10 20% 179 3,58
dan budaya organisasi.

Sulit untuk mencapai tujuan

8 pribadi saya di perusahaan 0 0% 0 0% 29 58% 9 18% 12 24% 183 3,66
ini.
Saya bisa menyelesaikan
9 setiap pekerjaan dengan 0 0% 1 2% 8 16% 35 70% 6 12% 196 3,92
cepat dan efektif.
Pekerjaan yang ditugaskan
10 oleh atasan saya dapat 0 0% 2 4% 7 14% 30 60% 11 22% 200 4
diselesaikan tepat waktu.
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Berdasarkan tabel 4.9 di atas terlihat bahwa mayoritas responden setuju dengan

pernyataan mengenai bisa menyelesaikan setiap tanggung jawab pekerjaan dan bisa

mereralisasikan jadwal pekerjaan dengan efektif, sebanyak 72%. Didukung dengan

total Responden mengatakan bahwa mereka bisa menyelesaikan pekerjaan dengan

77
cepat dan efektif sebanyak 70% menjawab setuju. Karyawan mayoritas bisa mengotrol

waktu mereka dalam melaksanakan pekerjaan dan bisa tepat waktu menyelesaikan

setiap pekerjaan yang ditugaskan atasan. Ini merupakan hal yang baik dalam kinerja

karyawan.

Pernyataan lainnyayang cukup menarik dari respon responden adalah

tanggapan mengenai tidak nyaman dengan iklim dan budaya perusahaan dan kesulitan

mencapai tujuan pribadi di perusahaan sebanyak 58% netral, ini mengindikasikan

bahwa masih ada karyawan yang merasa tidak nyaman dalam bekerja dan ini

dikhawatirkan justru menjadi penghalang dalam peningkatan kinerja. Akibatnya 40%

karyawan setuju dan berpikir untuk meninggalkan perusahaan. Jika dilihat dari kondisi

hubungan antara karyawan dan hunbungan baik dengan orang-orang di lingkungan

kantor, mereka merasakan kenyaman, jelas terlihat bahwa mayoritas karyawan tidak

ada konflik pribadi dalam lingkungan kantor. Dalam bekerja pun karyawan berusaha

maksimal untuk pemenuhan kinerja dan yang harus menjadi perhatian perusahaan

adalah menciptakan suasana, iklim dan budaya organisasi yang membuat seluruh

karyawan nyaman dalam bekerja, tidak bisa dipungkiri ini akan memberikan feedback

yang bagus untuk peningkatan kinerja kedepannya.

4.3.4 Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Deskripsi variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) bertujuan untuk

melihat respon dari responden terhadap pernyataan pada kuesioner. Dengan begitu

78
dapat dikelompokkan berdasarkan skala likert. Untuk melihat deskripsi variabel

Organizational Citizenship Behavior (OCB)dapat di lihat dari tabel 4.10

Tabel 4.10
Deskripsi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

STS TS N S SS
No Indikator Skor Mean
Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %

Saya membantu orang yang

1 memiliki kelebihan beban 0 0% 1 2% 8 16% 35 70% 6 12% 196 3,92
pekerjaan.
Saya membantu pekerjaan
2 orang lain yang sedang tidak 0 0% 1 2% 12 24% 32 64% 5 10% 191 3,82
hadir.
Saya mempertimbangkan
3 dampak dari tindakan saya 0 0% 1 2% 6 12% 34 68% 9 18% 201 4,02
kepada rekan kerja saya.
Saya mengambil langkah
untuk mencoba mencegah
4 0 0% 1 2% 4 8% 36 72% 9 18% 203 4,06
masalah dengan pekerja yang
lain.

Saya tidak mengambil waktu

5 1 2% 0 0% 9 18% 32 64% 8 16% 196 3,92
istirahat tambahan.

Saya mengikuti aturan dan

6 0 0% 1 2% 7 14% 26 52% 16 32% 207 4,14
peraturan perusahaan.

Saya mengikuti perubahan

7 0 0% 1 2% 8 16% 33 66% 8 16% 198 3,96
dalam organisasi.

Saya menghadiri pertemuan

8 yang tidak wajib tetapi 0 0% 1 2% 11 22% 34 68% 4 8% 191 3,82
bersifat penting.
Saya orang yang selalu
9 mendapat perhatian karena 1 2% 1 2% 18 36% 21 42% 9 18% 186 3,72
masalah yang saya lakukan.
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Berdasarkan tabel 4.10 di atas terlihat bahwa mayoritas responden selalu

berusaha untuk mencegah ada masalah dengan karyawan lain, terlihat dari hasil 72%

menjawab setuju. Karyawan pada dasarnya sudah bisa bekerja dengan professional,

79
mandiri dan bertanggung jawab pada tugas dan pekerjaan masing-masing. Karyawan

juga selalu berusaha menjaga hubungan baik dengan karyawan lain sehingga mereka

bisa saling bantu apabila ada rekan kerja yang memiliki kelebihan beban kerja, terlihat

dari jawaban 70% setuju dari responden. Tidak saja saling bantu, karyawan juga sadar

bahwa setiap pekerjaan memiliki hubungan saling terkait dalam perusahaan, sehingga

karyawan harus mempertimbangkan dampak apa saja yang mungkin timbul apabila

mereka melakukan kesalahan dalam bekerja, karena bisa saja mengganggu pekerja

lainnya.

Pada dasarnya karyawan sudah paham dengan tugas dan tanggung jawabnya,

patuh pada aturan perusahaan, terlihat dari respon bahwa mereka tidak mengambil jam

istirahat tambahan, ini membuktikan bahwa mayoritas karyawan sudah disiplin dan

menjaga integritas pada perusahaan. Apabila seorang karyawan sudah paham dengan

pelaksanaan dan menyelesaikan tugas tepat waktu, maka mereka pun tidak keberatan

untuk membantu menyelesaikan tugas karyawan lain yang tidak hadir, terlihat dari

respon responden sebanyak 64% setuju untuk membantu karyawan lain. Secara garis

besar tidak ada masalah atau konflik pribadi dalam perusahaan dan selalu berusaha

mengikuti setiap perubahan dan perkembangan yang terjaid dalam perusahaan.

4.4 Analisis Hasil Penelitian

Ghozali (2015), Inner model kadang disebut juga dengan inner relation,

structural model dan substantive theory. Model struktural terdiri dari konstruk-

konstruk laten yang tidak dapat diobservasi yang mempunyai hubungan teori.

80
Pengujian ini termasuk mengestimasi koefisien jalur yang mengidentifikasi kekuatan

hubungan variabel dependen dengan independen. Analisa inner model atau model

struktural ini dilakukan untuk memastikan bahwa model struktural yang dibangun

robust dan akurat. Pengujian model structural menghaslkan nilai signifikansi

hubungan jalur antar variabel laten dengan menggunakan fungsi bootstrapping. Dan

akan dievaluasi dengan menggunakan R-Square untuk konstruk dependen, nilai

koefisien path atau t-values tiap path untuk uji signifikansi antar konstruk dalam model

struktural. Dimana nilai R-Square merupakan uji goodness-fit model. Adapun nilai R-

Square pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.11
R-Square

Kontruk R Square
OCB 0,199
KK 0,553
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Tabel 4.11 menunjukkan pengujian terhadap model structural yang dilakukan

dengan melihat nilai R-Square yang merupakan uji goodness-fit model. Tabel di atas

menunjukkan model pengaruh Worklife Balance dan Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan memberikan nilai R-square sebesar 0,553 yang dapat diartikan bahwa

variabilitas konstruk kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk

Worklife Balancedan Stres Kerja sebesar 55,3% sedangkan sisanya (44,7%) dijelaskan

oleh variabel lain di luar yang diteliti. Dan model pengaruh Worklife Balance dan

Stres Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja

81
Karyawan memberikan nilai R-square sebesar 0,199 yang dapat diartikan bahwa

variabilitas konstruk Worklife Balance dan Stres Kerja yang dapat dijelaskan oleh

konstruk Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebesar 19,9%, sedangkan

sisanya (80,1%) dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti.

Untuk melihat signifikansi pengaruh Worklife Balance, Stres Kerja dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan adalah

dengan melihat nilai kooefisien parameter dan nlai signifikansi t-statistic. Tingkat

signifikansi dalam pengujian hipotesis ditujukan oleh nilai koefisien path atau inner

model. Dimana skor koefisien path yang ditujukan oleh nilai t-statistic 1,96 untuk

hipotesis dua ekor (two tailed) untuk pengujian hipotesis pada alpha 5% (Hair Jr et al.,

2010). Berikut pengujian model struktural dalam penelitian ini :

Tabel 4.12
Path Coefficients (Mean, STDEV, T- Values)

Original Sample Standard T Statistics

Sample (O) Mean (M) Deviation (|O/STDEV|)
(STDEV)
WB -> KK 0,257 0,272 0,107 2,398
WB -> OCB 0,261 0,290 0,114 2,281
SK -> KK -0,369 -0,386 0,166 2,218
SK -> OCB -0,306 -0,310 0,132 2,325
OCB -> KK 0,375 0,349 0,138 2,726
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

82
Model Path Analysis menggunakan PLS dapat dilihat pada gambar berikut :

Gambar 4.1
Model Path Analysis

4.5 Uji Hipotesis

Sebelumnya telah dikemukakan tujuh hipotesis yang akan diuji pada pada Bab

II. Untuk itu dilakukan pengujian signifikansi pengaruh variabel Worklife Balance

(X1) dan Stres Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan mediasi

Organizational Citizenship Behavior (OCB)(M). Dimana penerapan uji t digunakan

untuk mengetauhi signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

83
Langkah berikutnya ialah membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Hipotesis akan

dikatakan signifikan apabila memiliki nilai t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung > t

tabel) dengan signifikan pada alpha 0,05 dimana akan diketahui bahwa nilai

statistiknya 1,96.

Uraian berikut merupakan hasil pengujiannya, dari tabel 4.12 dapat

menunjukkan bahwa Worklife Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan (koefisien parameter 0,257) dan signifikan pada alpha = 0,05

dimana nilai statistiknya 2,398 > 1,96 (t hitung < t tabel) sehingga hipotesis satu

diterima.

Variabel Worklife Balance berpengaruh positif signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB)(koefisien parameter 0,261) dan signifikan

pada alpha = 0,05 dengan nilai statistiknya 2,281> 1,96 (t hitung > t tabel) sehingga

hipotesis dua diterima. Selanjutnya, variabel Stres Kerja berpengaruh negatif

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (koefisien parameter -0,369) dan signifikan

pada alpha = 0,05 dengan nilai statistiknya 2,218> 1,96 (t hitung > t tabel) sehingga

hipotesi tiga diterima.

Variabel Stres Kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) (koefisien parameter -0,306) dan signifikan pada alpha =

0,05 dengan nilai statistiknya 2,325> 1,96 (t hitung > t tabel) sehingga hipotesis empat

diterima. Dan variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)berpengaruh positif

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (koefisien parameter 0,375) dan signifikan pada

84
alpha = 0,05 dengan nilai statistiknya 2,726> 1,96 (t hitung > t tabel) sehingga

hipotesis lima diterima.

Adapun pengujian selanjutnya yaitu pengujian mediasi. Dimana pengujian

mediasi dilakukan untuk mengetahui efek mediasi hubungan antara variabel

independen dan dependen melalui variabel penghubung atau mediasi. Pengujian

mediasi dilakukan dengan metode Variance Accounted For (VAF) yang

dikembangkan oleh (Preacher et al., 2007). Pendekatan ini paling tepat untuk PLS

yang menggunakan metode resampling dan mempunyai statistical power yang lebih

tinggi dari metode Sobel (Hair Jr et al., 2010). Penghitungan nilai mediasi dapat

dilakukan dengan rumus berikut ini:

Pengaruh Tidak Langsung

VAF =
Pengaruh Langsung + Pengaruh Tidak Langsung

Pada tabel 4.13 berikut ini merupakan hasil dari pengujian variable secara tidak

langsung:

Tabel 4.13
Path Coefficients (Mean, STDEV, T- Values)
Pengaruh Tidak Langsung

Standard
Original Sample T Statistics
Variabel Deviation
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|)
(STDEV)
WB -> OCB -> KK 0,098 0,100 0,061 1,613
SK -> OCB -> KK -0,115 -0,108 0,067 1,719
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

85
 Berdasarkan tabel 4.13 di atas telah diketahui nilai pengaruh tidak langsung

dari variabel yang diteliti. Langkah selanjutnya yaitu mencari nilai VAF untuk

mengetahui nilai mediasi. Dikarenakan terdapat dua variabel bebas dan dua hipotesis

yang menyatakan hasil mediasi, maka penghitungan nilai VAF akan dilakukan dua

kali untuk mengetahui nilai masing-masing variabel (Variabel Worklife Balance dan

Stres Kerja). Penghitungan nilai VAF Worklife Balance (X1) dapat dijelaskan sebagai

berikut:

VAF (X1) = Pengaruh Tidak Langsung

Pengaruh Langsung + Pengaruh Tidak Langsung

VAF (X1) = 0,098

0,257 + 0,098

VAF (X1) = 0,2761 x 100%

VAF (X1) = 27,61 %

86
 Selanjutnya penghitungan nilai VAF Stres Kerja (X2) dapat dijelaskan sebagai

berikut:

VAF (X2) = Pengaruh Tidak Langsung

Pengaruh Langsung + Pengaruh Tidak Langsung

VAF (X2) = -0,115

(-0,369) + (-0,115)

VAF (X2) = 0,2376 x 100%

VAF (X2) = 23,76 %

Berdasarkan penghitungan nilai VAF di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB)memiliki pengaruh efek mediasi secara

parsial antara Worklife Balanceterhadap Kinerja Karyawan dengan nilai mediasi

27,61%. Selanjutnya, juga ditemukan efek pengaruh mediasi untuk Stres Kerja

terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai mediasi 23,76%. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa hipotesis enam dan tujuh diterima. Hasil kesimpulan untuk

pengujian setiap hipotesis secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel 4.14 berikut ini:

87
 Tabel 4.14
Kesimpulan Pengujian Hipotesis

Hipotesis Pernyataan Hipotesis Hasil

H1 Diduga Worklife Balance Berpengaruh positif dan Positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan Signifikan
H2 Diduga Stres Kerja Berpengaruh negatif dan signifikan Negatif dan
terhadap Kinerja Karyawan Signifikan
H3 Diduga Worklife Balance Berpengaruh positif dan Positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior Signifikan
(OCB)
H4 Diduga Stres Kerja Berpengaruh negatif dan signifikan Negatif dan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Signifikan
H5 Diduga Organizational Citizenship Behavior (OCB) Positif dan
Berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Signifikan
Karyawan
H6 Diduga Organizational Citizenship Behavior (OCB) Partial
memediasi hubungan antara Worklife Balance dan Mediasi
Kinerja Karyawan
H7 Diduga Organizational Citizenship Behavior (OCB) Partial
memediasi hubungan antara Stres Kerja dan Kinerja Mediasi
Karyawan
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian

4.6.1 Pengaruh Worklife Balance Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji hipotesis dalam penelitian ini ditemukan bahwa Worklife

Balance berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero)

UP2B Sumbagteng. Di beberapa penelitian terdahulu juga menemukan bahwa

Worklife Balance mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Bataineh, 2019),

(Murthy & Guthrie, 2012), (Krishnan et al., 2018) dan (Cegarra-leiva et al., 2012).

88
 Berdasarkan deskripsi responden yang mayoritas berumur 26-35 tahun yang

tergolong usia produktif serta dengan status pernikahan sebagian besar sudah menikah,

dari kondisi ini terlihat bahwa saling keterkaitan dan pengaruh kehidupan pribadi dan

kehidupan pekerjaan sangat terasa. Antara kehidupan pribadi dan pekerjaan tidak bisa

dipisahkan dan saling mempengaruhi, dibuktikan dengan mayoritas karyawan

mengakui bahwa kehidupan pribadi memberikan energi untuk bekerja dikantor begitu

juga sebaliknya pekerjaan dikantor sebagai sarana untuk mencapai keinginan dalam

kehidupan pribadi.

Menariknya antara Worklife Balance dan Kinerja Karyawan pun begitu, harus

sejalan satu sama lain. Apabila karyawan merasa bahwa pekerjaan sudah mengganggu

kehidupan pribadinya atau urusan pribadi sudah mengganggu pekerjaan dengan kata

lain sudah tidak ada keseimbangan antara keduanya maka dikhawatirkan karyawan

mengambil keputusan untuk meninggalkan pekerjaan, menjadi demotivasi dan

menjadi penyebab menurunnya Kinerja karyawan. Disini diharapkan perhatian dari

perusahaan untuk meningkatkan hal-hal apa saja yang menjadi motivasi karyawan

bekerja terkait Worklife Balance. Memperbaiki iklim dan budaya perusahaan sehingga

karyawan semakin betah dan meningkatkan kreatifitasnya dalam bekerja, karena ini

akan berdampak langusng pada Kinerja.

4.6.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis II yang didapatkan setelah pengujian hipotesis Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan adalah berpengaruh negatif (-0,369) dan signifikan (0,027 < 0,05)

89
dengan demikian maka dapat dinyatakan bahwa stres kerja berpengaruh Negatif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut didukung dengan penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh (Ahmed, 2013), (Ratnawat & Jha, 2014), (Khuong &

Yen, 2016) dan (Altangerel et al., 2015).

Stres merupakan sesuatu hal yang bisa berdampak buruk bagi karyawan, jika

mereka tidak mampu untuk mengelola stres. Adapun dampak subyektif dari stres

berupa kekhawatiran atau ketakutan agresi, apatis, rasa bosan, depresi, keletihan,

frustasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang rendah, gugup, kesepian.

Dampak kognitif dari stres berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang

masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitive terhadap

kritik, hambatan mental. Sedangkan dampak stres terhadap organisasi berupa

produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, komitmen organisasi dan loyalitas

berkurang. Tidak hanya itu stres juga berdampak pada fisiologis berupa kandungan

glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering,

berkeringat, bola mata melebar, panas, dan dingin.

Oleh karena itu, bukan hanya menjadi tugas karyawan tetapi juga menjadi

tanggung jawab bagi perusahaan untuk dapat mengelola stres tersebut. Pengelolaan

stres dalam kerja dapat berupa melalui program klinis ataupun melalui program

pengembangan organisasi, pembentukan kelompok kerja, penyediaan fasilitas

kesehatan atau sarana olahraga dan ibadah bagi karyawan.

90
4.6.3 Pengaruh Worklife balance terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Berdasarkan uji hipotesis menunjukkan bahwa Worklife Balance mempunyai

pengaruh yang positif (0,261) dan signifikan (0,023 < 0,05) terhadap Kinerja

Karyawan, oleh karena itu hipotesis III diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi Worklife Balance yang didapatkan oleh karyawan maka akan semakin

tinggi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari karyawan tersebut. Hal ini

diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh (Pradhan et al., 2016) menyebutkan

bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Worklife Balance terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Rousseau & Aubé (2010) menemukan Korelasi yang signifikan antara kerja

tim Worklife Balance dengan semua dimensi Organizational Citizenship Behavior

(OCB)ditemukan konsisten dengan temuan penelitian sebelumnya, menunjukkan

bahwa ‘ketika keduanyarekan kerja dan penyelia mendukung karyawan, agar

karyawan lebih puas dengannyaatau pekerjaannya dan mengembangkan keterikatan

emosional dengan organisasi. Sejalan dengan tanggapan responden pada penelitian ini

bahwa keseimbangan antara kehiduapn pribadi dan pekerjaan pada karyawan

memberikan kenyamanan dan fokus dalam bekerja, suasana hati yang lebih baik

beraktifitas, memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja akan mendorong

karyawan untuk melakukan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Karyawan

akan senang hati membantu rekan kerjanya yang kewalahan menyelesaikan pekerjaan,

menjaga loyalitas dan integritas pada perusahaan.

91
4.6.4 Pengaruh Stres Kerja terhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB)

Nilai yang di dapatkan dari pengujian hipotesis keempat yaitu Stres Kerja

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) didapatkan hasil pengaruh

negatif (-0,306) dan signifikan (0,020 < 0,05) dari hasil tersebut maka dapat

dinyatakan bahwa Worklife Balance berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hasil tersebut didukung oleh hasil

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Ali & Soo, 2016) dan (Pooja et al., 2016).

Sejalan dengan hasil penelitian Bouckenooghe et al. (2013) bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dilemahkan pada tingkat interaksi sosial

yang lebih tinggi karena kelebihan Beban Kerja dan interpersonal konflik pada

karyawan. Tekanan akibat konflik interpersonal dengan kolega mengurangi

Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan. Ketika karyawan mengalami

konflik interpersonal tingkat tinggi, mereka cenderung fokus pada penyelesaian

masalah-masalah relasional itu daripada pada tugas yang berhubungan dengan

pekerjaan. Oleh karena itu masalah stress Kerja ini perlu mendapat perhatian bagi

perusahaan karena terkait dengan interaksi antar karyawan dan mendukung Suasana

nyaman dalam bekerja.

92
4.6.5 PengaruhOrganizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 5 dalam penelitian ini, ditemukan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan. Dimana nilai T Statistik (2,726) > T Tabel (1,96) dan P

Values (0,007) < 0,050 sehingga hipotesis 5 diterima.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Prabasari et al. (2018), Chelagat

et al. (2015), dan Putrana et al. (2016) menyatakan bahwa Organizational Citizenship

Behavior (OCB) berdampak positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sesuai

dengan hasil penelitian Fitriastuti (2016) menunjukkan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif terhadap kinerja. Aktivitas menolong

rekan kerja lain akan mempercepat penyelesain tugas rekan kerjanya, dan pada

gilirannya meningkatkan produktivitas kinerja rekan tersebut.

4.6.6 Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) Memediasi Pengaruh

Worklife Balance Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan penghitungan yang telah dilakukan, di dapatkan hasil yaitu

Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki efek mediasi antara Worklife

Balance terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai 20% ≤ 27,61% ≤ 80% dengan jenis

mediasinya yaitu mediasi parsial. Hasil tersebut didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh (Harikaran & Thevanes, 2018) dan (Beham, 2011).

93
 Dari hasil tersebut dapat dijelaskan bahwa, Worklife Balance akan memiliki

pengaruh yang lebih signifikan terhadap Kinerja Karyawan jika dimediasi oleh

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Worklife Balance mendukung sikap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang nantinya akan berdampak baik

kepada karyawan baik itu dampak terhadap psikologis, fisiologis maupun kinerjanya.

Parsial mediasi artinya Organizational Citizenship Behavior (OCB) hanya dapat

memediasi sebagian dari Worklife Balance terhadap Kinerja Karyawan. Tidak hanya

itu Worklife Balance juga dapat berpengaruh terhadap kinerja tanpa adanya efek

mediasi dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).

4.6.7 Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) Memediasi Antara Stres

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji hipotesis menyebutkan bahwa Organizational Citizenship

Behavior (OCB) hanya dapat memediasi sebagian atau partial mediating karena nilai

VAF (variance accounted for) yaitu 23,76%. Oleh karena itu nilai VAF terletak antara

20% - 80% yang berarti memiliki pengaruh sebagian atau partial mediating (Hair Jr et

al., 2010). Hal ini berarti bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) hanya

dapat memediasi sebagian dari Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jadi, semakin

tidak diperhatikannya Stres Kerja akan mempengaruhi Kinerja Karyawan hanya dapat

dimediasi sebagian (partial) oleh Organizational Citizenship Behavior (OCB), berarti

secara langsung Stres Kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap Kinerja

Karyawan.

94
 Stres kerja (tekanan waktu, kurang motivasi, Worklife Balance, peran ambigu)

berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kinerja karyawan (Murali et al., 2017).

Didukung Penelitian Ali & Soo (2016) tentang Kaitan Antara Stres dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Menemukan hubungan negatif antara

stress dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

95
 BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Worklife Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng artinya Ini berarti bahwa semakin tinggi

penerapan praktek Worklife Balance maka KinerjaKaryawan juga akan semakin

meningkat, dan sebaliknya. Hal hal ini disebabkan individu cenderung memilih

keadaan dimana pekerjaan, komitmen keluarga atau hal lainnya yang dapat

diseimbangnkan dan ini akan berpengaruh kepada kepuasan kerja, meningkatnya

produktifitas sehingga mempengaruhi Kinerja Karyawan.

2. Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT

PLN (Persero) UP2B Sumbagteng. Hal ini diartikan sebagai semakin rendah

tingkat stres karyawan maka Kinerja Karyawan akan tinggi. Stres yang muncul

merupakan hal yang bersifat negatif dan bisa mempengaruhi semangat bekerja

sehingga stres diharapkan tidak terjadi pada karyawan karena ini terkait dengan

motivasi untuk meningkatkan Kinerja Karyawan.

3. Worklife Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng artinya

Worklife Balance mendukung timbul sikap Organizational Citizenship Behavior

96
 (OCB) pada Karyawan, karena jika karyawan merasa puas dan nyaman dalam

aktifitas pribadi dan berenergi untuk melaksanakan pekerjaan akan membawa

hal-hal yang positif, salah satunya cenderung secara sukarela mau membantu

rekan kerja yang kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan sanggup

memenuhi aturan dan peraturan perusahaan.

4. Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng artinya

apabila semakin tinggi tingkat stres karyawan maka mereka cenderung tidak bisa

menyelesaikan pekerjaan dengan baik, pekerjaan terbengkalai, kesehatan

terganggu dan tentu saja ini juga menghalangi mereka untuk dapat membantu

rekan kerja lain yang membutuhkan bantuan.

5. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng artinya jika

mayoritas karyawan sanggup berperilaku Organizational Citizenship Behavior

(OCB) maka akan meningkat Kinerja karyawan secara keseluruhan. Sikap yang

patuh pada aturan perusahaan, memiliki hubungan yang baik dalam lingkungan

kantor serta mengikuti perkembangan organisasi akan meningkatkan loyalitas

dan integritas karyawan.

6. Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi secara parsial pengaruh

antara Worklife Balance terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) UP2B

Sumbagteng artinya Meningkatnya Worklife Balance akan memberikan sikap

positif terhadap Kinerja Karyawan dan akan meningkatkan Sikap

97
 Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada mayoritas karyawan.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga mengidentifikasikan bahwa

mereka selalu menjaga keseimbangan dalam kehidupan pribadi dan

melaksanakan tugas di perusahaan. Adanya sikap positif Organizational

Citizenship Behavior (OCB) terhadap Worklife Balance memicu timbulnya niat

untuk meningkatkan Kinerja.

7. Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi pengaruh Stres Kerja

terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng artinya

apabila karyawan mengahadapi banyak masalah dalam kehidupan pribadi

maupun di perusahaan yang berujung mengalami stress kerja makan akan

menghalangi terbentuknya sikap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Hal ini akan menggangu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, mengikuti

aktifitas dan aturan perusahaan, hilang semangat dalam bekerja maka ini akan

menurunkan Kinerja Karyawan.

5.2 Implikasi Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka implikasi dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Hasil penelitian Kinerja Karyawan pada pegawai PT PLN (Persero) UP2B

Sumbagteng dengan indikator Worklife Balance dan Stres Kerja serta

Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka dapat dilihat variabel

Worklife Balance, Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh

98
 positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, serta stress Kerja berpengaruh

negatif dan signfikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

Kinerja Karyawan. Dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) menjadi

variabel mediasi antara hubungan Worklife Balance, Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan yang sangat memberikan pengaruh dalam peningkatan

Kinerja Karyawan yang ada di PT PLN (Pesrero) UP2B Sumbagteng.

2. Terdapatnya pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap

Kinerja Karyawan, menandakan bahwa Organizational Citizenship Behavior

(OCB) memiliki arti penting dalam peningkatan Kinerja Karyawan yang ada di

PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng, dimana dengan adanya Organizational

Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi dari para pegawai membawa dampak

pada Hubungan antar pribadi karyawan dan Kinerja Karyawan PT PLN

(Persero) UP2B Sumbagteng secara umum.

3. Adapun masukan pada PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng ialah lebih

memperhatikan lagi kondisi Worklife Balance untuk kesehatan psikis/mental

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan karena terlihat dari jawaban responden

yang menyatakan lelah untuk bekerja efektif karena masalah dalam kehidupan

pribadi menunjukkan bahwa karyawan tersebut memiliki masalah dengan

Worklife Balance-nya.

4. Selain itu perusahaan juga mempertimbangkan untuk melengkapi fasilitas

olahraga atau komunitas lainnya guna menunjang kesehatan psikis dan fisik

99
 karyawan dalam beraktifitas sehingga dapat mengurangi rasa depresi karyawan

karena beban kerja atau karena kesalahan yang dilakukan di tempat bekerja.

5. Perusahaan lebih memperhatikan iklim dan budaya kantor yang mendukung

karyawan nyaman dalam bekerja, bisa dengan mengadakan acara-acara yang

bersifat menghilangkan kejenuhan dalam bekerja, penghargaan pada karyawan

dan refreshing bagi karyawan, yang nantinya akan memberikan rasa nyaman

pada karyawan sehingga menghilangkan niat untuk resign dari perusahaan.

6. Penting bagi perusahaan untuk melakukan evaluasi guna mengetahui beban kerja

pada setiap karyawan, mengetahui faktor lain yang membuat karyawan tidak

nyaman dalam bekerja serta mengetahui kesiapan mental/psikis karyawan dalam

bekerja demi meningkatkan kenyamanan dan Kinerja karyawan.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Pada saat melakukan penelitian, terdapat beberapa hal yang menjadi

keterbatasan penelitian, diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Tesis ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karenanya dimasa datang lebih

dikembangkan oleh peneliti selanjutnya, misalnya saja, perlu penambahan

variabel lain yang terkait dengan pemecahan permasalahan Kinerja pada

perusahaan terutama yang terkait pada kenyamanan karyawan bekerja.

2. Objek dalam penelitian ini hanya karyawan PT PLN (Persero) UP2B

Sumbagteng, dan mungkin perlu di perluas pada karyawan PT PLN (Persero)

100
 unit lainnya. Agar penelitian memberikan hasil yang lebih relevan dan lebih

akurat.

3. Perlu melakukan perluasan objek penelitian yang tidak hanya pada pada satu

perusahaan saja, sehingga akan dapat membandingkan permasalahan yang

terjadi pada suatu perusahaan dengan perusahaan lain.

5.4 Saran

Dari hasil penelitian yang dilakukan, Adapun saran bagi penelitian yang akan

datang adalah sebagai berikut:

1. Penelitian ini hanya menganalisis aspek Worklife Balance dan Stres Kerja jadi

disarankan untuk penelitian berikutnya untuk dapat menambah variabel lainnya

yang dapat menjelaskan lebih mendalam tentang Kinerja Karyawan. Seperti,

Kecerdasan spriritual, job satisfaction, job enviroment dan banyak lagi variabel

yang bisa dijadikan acuan untuk mengetahui pengaruhnya terhadap Kinerja

Karyawan.

2. Penelitian ini hanya mengambil sampel dari PT PLN (Persero) UP2B

Sumbagteng. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat mengambil sampel pada

karyawan PT PLN (Persero) unit lainnya yang masih dalam satu grup PT PLN

(Persero). Agar kajian tentang variabel Worklife Balance, Stres Kerja,

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan dapat

dipahami secara mendalam.

3. Dengan memperhatikan hasil dari penelitian, guna memperbaiki kekurangan

dalam penelitian ini maka penelitian selanjutnya sebaiknya jumlah sampel yang

101
digunakan lebih banyak, menggunakan data yang terbaru dan memperluas objek

penelitian. Agar penelitian memberikan hasil yang lebih relevan dan lebih

akurat.

102
 DAFTAR PUSTAKA

Ahmed, A. (2013). Effects of Job Stress on Employees Job Performance A Study on

Banking Sector of Pakistan. IOSR Journal of Business and Management, 11(6),
61–68. https://doi.org/10.9790/487x-1166168
Ali, H., & Soo, H. S. (2016). The Linkage Between Stress and Organizational
Citizenship Behavior. Medwell Journals, a993-5250.
Altangerel, O., Ruimei, W., Elahi, E., & Dash, B. (2015). Investigating The Effect Of
Job Stress On Performance Of Employees. International Journal of Scientific &
Technology Research, 4(2), 276–280.
Anderson, S. E., Coffey, B. S., & Byerly, R. T. (2002). Formal Organizational
Initiatives and Informal Workplace Practices : Links to Work – Family Conflict
and Job-Related Outcomes. Journal of Management 2002 28(6) 787–810, 28(6),
787–810.
Awadh, I. M., Gichinga, L., & Ahmed, A. H. (2015). Effects of Workplace Stress on
Employee Performance in the County Governments in Kenya: A Case Study of
Kilifi County Government. International Journal of Scientific and Research
Publications, 5(1), 2250–3153.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction
in Social Psychological Research. Conceptual, Strategic, and Statistical
Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173–1182.
https://doi.org/10.1037/0022-3514.51.6.1173
Bashir, U., & Ramay, M. I. (2010). Impact of Stress on Employees Job Performance A
Study on Banking Sector of Pakistan. International Journal of Marketing Studies,
2(1), 122–126.
Basu, E., Pradhan, R. K., & Tewari, H. R. (2017). Impact of organizational citizenship
behavior on job performance in Indian healthcare industries: The mediating role
of social capital. International Journal of Productivity and Performance
Management, 66(6), 780–796. https://doi.org/10.1108/IJPPM-02-2016-0048
Bataineh, K. adnan. (2019). Impact of Work-Life Balance, Happiness at Work, on
Employee Performance. International Business Research, 12(2), 99.
https://doi.org/10.5539/ibr.v12n2p99

103
Beham, B. (2011). Work-family conflict and organisational citizenship behaviour:
Empirical evidence from Spanish employees. Community, Work and Family,
14(1), 63–80. https://doi.org/10.1080/13668803.2010.506034
Bouckenooghe, D., Clercq, D. De, & Deprez, J. (2013). Interpersonal Justice ,
Relational Conflict , and Commitment to Change : The Moderating Role of
Social Interaction. International Association of Applied Psychology, 1–32.
https://doi.org/10.1111/apps.12006
Boyd, C. M., Bakker, A. B., Pignata, S., Winefield, A. H., Gillespie, N., & Stough, C.
(2011). A Longitudinal Test of the Job Demands-Resources Model among
Australian University Academics. Blackwell Publishing Ltd, 60(1), 112–140.
https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2010.00429.x
Bruggen, A. (2015). An empirical investigation of the relationship between workload
and performance. Management Decision, 53(10).
https://doi.org/10.1108/md.2007.00145fab.001
Cegarra-leiva, D., Cegarra, J. G., & Vidal, E. S. (2012). Work life balance and the
retention of managers in Spanish SMEs WORK LIFE BALANCE AND THE
RETENTION OF MANAGERS IN. The International Journal of Human
Resource Management. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.610955
Chelagat, L. J., Chepkwony, P. K., & Kemboi, A. (2015). Effect of organizational
citizenship behavior on employee performance in banking sector, Nairobi
County, Kenya. International Journal of Business, Humanities and Technology,
5(4), 55–61.
Dee K. Knight, H.-Ju. K. and C. C. (2007). Article information 1993-2007. Ship
Technology Research, 54(4), 194–200. https://doi.org/10.1179/str.2007.54.4.006
Delecta, P. (2011). Review Article Worklife Balance. International Journal of Current
Research, 3(4), 186–189.
Djati, S. P. (2018). Variabel Anteseden Organizational Citizenship Behavior (OCB)
dan Pengaruhnya terhadap Service Quality pada Perguruan Tinggi Swasta di
Surabaya (pp. 121–131). ISSN : 1693-5241.
Eby, L. T., Casper, W. J., Lockwood, A., Bordeaux, C., & Brinley, A. (2005). Work
and family research in IO / OB : Content analysis and review of the literature (
1980 – 2002 ) q. Jurnal of Vocational Behavior, 66, 124–197.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2003.11.003
Ediriweera, A. N. (2009). Organizational and Individual Factors Affecting Worklife
Balance of Managers in Colombo District, Sri Lanka.
https://doi.org/10.31357/fmscmst.2009.00323

104
Fevre, M. Le, Matheny, J., & Kolt, G. S. (2003). Eustress , distress , and interpretation
in occupational stress. Journal of Managerial Psychology- Emerald Research,
18(7), 726–744. https://doi.org/10.1108/02683940310502412
Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond Work and Family: A
Measure of Work/Nonwork Interference and Enhancement. Journal of
Occupational Health Psychology, 14(4), 441–456.
https://doi.org/10.1037/a0016737
Fitriastuti, T. (2016). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi, Dan
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Feb. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 5(2), 254986.
Frame, P., & Hartog, M. (2003). From rhetoric to reality. Into the swamp of ethical
practice: implementing work-life balance. Business Ethics: A European Review,
12(4), 358–368. https://doi.org/10.1111/1467-8608.00337
Ganapathi, I. M. D. (2016). Pengaruh Worklife Balance terhadap Kepuasaan Kerja
Karyawan (Studi pada PT. Bio Farma Perser). Ecodemica, IV(1).
Gaol, N. T. L. (2016). Teori Stres : Stimulus , Respons , dan Transaksional. Buletin
Psikologi, 24(1), 1–11. https://doi.org/10.22146/bpsi.11224
Glazer, S., & Beehr, T. A. (2005). Consistency of implications of three role Stressors
across four countries. Journal of Organizational Behavior, 26(5), 467–487.
https://doi.org/10.1002/job.326
Goudarzvandchegini, M., Gilaninia, S., & Abdesonboli, R. (2011). Organizational
Justice and Organizational Citizenship Behavior Case Study: Rasht Public
Hospitals. International Journal of Business Administration, 2(4).
https://doi.org/10.5430/ijba.v2n4p42
Greenberg, L. S., & Pascual-leone, A. (2006). Emotion in Psychotherapy : A Practice-
Friendly Research Review. Journal of Clinical Psychology : In Session, 62(5),
611–630. https://doi.org/10.1002/jclp.20252
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-
family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63(3), 510–
531. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-8
Hair Jr, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data
Analysis (7th ed.). Pearson Prentice Hall, All right reserved.
Harikaran, S., & Thevanes, N. (2018). The Relationships among Work-Life Balance ,
Organizational Citizenship Behavior and Organizational Performance : A
Review of Literature. 20(8), 25–31. https://doi.org/10.9790/487X-2008052531

105
Hassan, S., Hassan, M. U., & Shoaib, M. (2014). Measuring the impact of perceived
organization support, psychological empowerment and rewards on employees’
satisfaction: Testing the mediating impact of employee engagement. World
Applied Sciences Journal, 30(5), 652–660.
https://doi.org/10.5829/idosi.wasj.2014.30.05.14094
Helmle, J. R., Botero, I. C., & Seibold, D. R. (2014). Factors that influence work-life
balance in owners of copreneurial firms Journal of Family Business Management
Article information : Emerald Group Publishing Limited, 4(2), 110–132.
https://doi.org/10.1108/JFBM-06-2014-0013
Hudson. (2005). The Case for Work / Life Balance : Closing the Gap Between Policy
and Practice. In Reading (Issue November).
Ilies, R., Johnson, M. D., Judge, T. A., & Kenney, J. (2011). Dispositional and
situational moderators A within-individual study of interpersonal conflict as a
work stressor : Dispositional and situational moderators. Journal of
Organizational Behavior, 32, 44–64. https://doi.org/10.1002/job.677
James L. Gibson, John M. Ivancenich , James H. Donnelly Jr., and R. K. (2012).
Organizations Behavior, Structure, Processes Fourteenth Edition James (14th
ed.). McGraw-Hill, a business unit of The McGraw-Hill Companies, Inc., 1221
Avenue of the Americas. New York. NY. 10020.
Jou, R. C., Kuo, C. W., & Tang, M. L. (2013). A study of job stress and turnover
tendency among air traffic controllers: The mediating effects of job satisfaction.
Transportation Research Part E: Logistics and Transportation Review, 57, 95–
104. https://doi.org/10.1016/j.tre.2013.01.009
Kaplan, S. A., Bradley, J. C., Luchman, J. N., & Haynes, D. (2009). On the Role of
Positive and Negative Affectivity in Job Performance : A Meta- Analytic
Investigation. Journal of Applied Psychology, 94(1), 162–176.
https://doi.org/10.1037/a0013115
Khan, S. K., & Chen, I. C. (2017). The Effect of Emotional Exhaustion, Worklife
Balance and Supportive Organitional Culture on Organisational Citizenship
Behaviour : The Mediating Role of Occupational Commitmen (A Theoretical
Review). Journal of BIMP-EAGA Regional Development, 3(1), 450.
https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-01514176
Khaola, P. P. (2014). The relationships among students’ commitment, self-esteem,
organisational citizenship behaviour and academic performance. Africa
Education Review, 11(2), 119–132.
https://doi.org/10.1080/18146627.2014.927144
Khazaei, K., Khalkhali, A., & Eslami, N. (2011). Relationship between organizational

106
 citizenship behavior and performance of school teachers in west of Mazandaran
province. World Applied Sciences Journal, 13(2), 324–330.
Khuong, M. N., & Yen, V. H. (2016). Investigate the Effects of Job Stress on
Employee Job Performance — A Case Study at Dong Xuyen Industrial Zone,
Vietnam. International Journal of Trade, Economics and Finance, 7(2), 31–37.
https://doi.org/10.18178/ijtef.2016.7.2.495
Krishnan, R., Loon, K. W., & Tan, N. Z. (2018). The Effects of Job Satisfaction and
Work-Life Balance on Employee Task Performance. International Journal of
Academic Research in Business and Social Sciences, 8(3), 652–662.
https://doi.org/10.6007/ijarbss/v8-i3/3956
Kundnani, N., & Mehta, P. (2015). Identifying the Factors Affecting Work-Life
Balance of Employees in Banking Sector Research Scholar at Pacific Academy
of Higher education and. Indian Journal of Research, 4(6), 328–331.
Kurnia, N. P. (2015). The Impact of Stress at Work on Employee ’ s Psychological
Well -being in Jakarta. IBuss Management, 3(2), 68–76.
Leuang, M., & Chan, Y. S. I. (2011). Structural linear relationships between job stress
, burnout , physiological stress , and performance of construction project
managers. Emerald Group Publishing Limited, 18(3), 312–328.
https://doi.org/10.1108/09699981111126205
Maharani, V., Troena, E. A., & Noermijati. (2013). Organizational Citizenship
Behavior Role in Mediating the Effect of Transformational Leadership, Job
Satisfaction on Employee Performance: Studies in PT Bank Syariah Mandiri
Malang East Java. International Journal of Business and Management, 8(17), 1–
12. https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n17p1
Meitei, I. & S. L. S. A. (2011). Stress : A Motivating Factor for Increased Work
Performance. INTERNATIONAL JOURNAL OF MANAGEMENT RESEARCH
AND REVIEW, 1(5), 154–160. www.ijmrr.com
Mohamed, W. S. E. D. (2016). Investigating the Relationship between Job Satisfaction
and Organizational Citizenship Behavior Among Beni Suef Cement Company
Employees. Arabian Journal of Business and Management Review, 6(5).
https://doi.org/10.4172/2223-5833.1000259
Murali, S. B., Basit, A., & Hassan, Z. (2017). Impact of Job Stress on Employee Job
Satisfaction. International Journal of Accounting & Business Management, 5(2).
https://doi.org/24924/ijabm/2017.11/v5.iss2/13.33
Murthy, V., & Guthrie, J. (2012). Management control of work‐life balance. A
narrative study of an Australian financial institution. Journal of Human Resource

107
 Costing & Accounting, 16(4), 258–280.
https://doi.org/10.1108/14013381211317248
Ouyang, Y. (2009). The Mediating Effects of Job Stress and Job Involvement Under
Job Instability : Banking Service Personnel of Taiwan as an Example. Journal of
Money, Investment and Banking, 11(11), 16–26.
Paillé, P. (2011). Stressful Work , Citizenship Behaviour and Intention to Leave the
Organization in a High Turnover Environment : Examining the Mediating Role of
Job Satisfaction. Journal of Management Research, 3(1), 1–14.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).
Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and
empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management,
26(3), 513–563. https://doi.org/10.1177/014920630002600307
Poohongthong, C., Surat, P., & Sutipan, P. (2014). A Study on the Relationships
between Ethical Leadership , Work-life Balance , Organizational Socialization ,
and Organizational Citizenship Behavior of Teachers in Northern Thailand. 9(2),
17–28.
Pooja, A. A., De Clercq, D., & Belausteguigoitia, I. (2016). Job Stressors and
Organizational Citizenship Behavior: The Roles of Organizational Commitment
and Social Interaction. Human Resource Development Quarterly, 27(3), 373–405.
https://doi.org/10.1002/hrdq.21258
Prabasari, I. G. A. M., Martini, L. K. B., & Suardika, N. (2018). The Effect of
Communication and Employee Engagement on Organizational Citizenship
Behavior and Employee Performance in Employees Pt. Pln (Persero) Distribution
of Bali. International Journal of Contemporary Research and Review, 9(08),
21014–21025. https://doi.org/10.15520/ijcrr/2018/9/08/586
Pradhan, R. K., Jena, L. K., & Kumari, I. G. (2016). Effect of Work–Life Balance on
Organizational Citizenship Behaviour: Role of Organizational Commitment.
Global Business Review, 17, 15S-29S.
https://doi.org/10.1177/0972150916631071
Preacher, K. J., Rucker, D. D., & Hayes, A. F. (2007). Addressing moderated
mediation hypotheses: Theory, methods, and prescriptions. In Multivariate
Behavioral Research (Vol. 42, Issue 1). Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
https://doi.org/10.1080/00273170701341316
Putrana, Y., Fathoni, A., & Warso, M. M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dalam
meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang.
Journal Of Management, 2(2).

108
Putri, Y. D., Utami, H. N., Administrasi, F. I., & Brawijaya, U. (2017). Pengaruh
Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Terhadap Kinerja ( Studi Pada
Tenaga Perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Baptis Batu ). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), 46(1), 27–34.
Qureshi, M. I. (2012). Job Stress , Workload , Environment and Employees Turnover
Intentions : Destiny or Choice. 65(8), 230–241.
Ratnawat, R. G., & Jha, P. C. (2014). Impact of Job Related Stress on Employee
Performance : A Review and Research Agenda. IOSR Journal of Business and
Management, 16(11), 1–6.
Robbins, S. T., Judge, T. A., & Hasham, E. S. (2012). Organizational Behavior: Arab
World Edition. http://www.pearsonmiddleeastawe.com/pdfs/OB-SAMPLE.pdf
Rousseau, V., & Aubé, C. (2010). The Journal of Social Social Support at Work and
Affective Commitment to the Organization : The Moderating Effect of Job
Resource Adequacy and Ambient Conditions. The Journal of Social Psychology,
37–41. https://doi.org/10.1080/00224540903365380
SBT, R. M. U. (2019). Roadmap PLN (Persero) UP2B Sumatera Bagian Tengah
(2019th–2023rd ed.).
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research Methods for Business (7th ed.). John
Wiley & Sons Ltd. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Sen, C., & Hooja, H. (2015). Psychological capital and work-life balance: a study on
police offciers. International Journal of Management and Social Sciences
Research (IJMSSR), 4(7), 93–96. https://doi.org/ijmssr/July2015/15.pdf
Shakir, K., & Siddiqui, S. J. (2018). The Relationship Between Work-Life Balance
Initiatives and Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Role of
Perceived Organizational Support. Journal of Independent Studies and Research:
Management, Social Science and Economics, 16(2), 65–84.
https://doi.org/10.31384/jisrmsse/(2018).16.2.5
Soran, Semih, M.Onur Balkan, M. E. S. (2014). Job Stress and Performance : The
Mediating Effect of Emotional Intelligence. European Journal of Business and
Social Sciences, 3(5), 67–75. url: http://www.ejbss.com/recent.aspx
Stella C. Barsulai., Richard O.B. Makopondo., E. V. O. F. (2019). The effect of
organizational citizenship behavior on organizational commitment. European
Centre for Research Training and Development UK (Www.Eajournals.Org), 7,
1–8. https://doi.org/10.1007/s40196-013-0026-3
Supriyanto, A. S. (2013). Role of Procedural Justice, Organizational Commitment and

109
 Job Satisfaction on job Performance: The Mediating Effects of Organizational
Citizenship Behavior. International Journal of Business and Management, 8(15),
57–67. https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n15p57
Suwibawa, A., Agung, A. A. P., & Sapta, I. K. S. (2018). Effect of Organizational
Culture and Organizational Commitment to Employee Performance through
Organizational Citizenship Behavior (OCB) as Intervening Variables (Study on
Bappeda Litbang Provinsi Bali). International Journal of Contemporary
Research and Review, 9(08), 20997–21013.
https://doi.org/10.15520/ijcrr/2018/9/08/582
Suzana, A. (2017). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap
KInerja Karyawan (Studi di : PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Cirebon.
Jurnal Logika, XIX(1), 42–50.
Thevanes, N., & Arulrajah, A. (2017). The Relationships Among Environmental
Training, Environmental Attitude of Employee, Environmental Behavior of
Employee and Environmental Orientation of Organization: A Review of
Literature. SSRN Electronic Journal, Juice, 61–67.
https://doi.org/10.2139/ssrn.2909687
Triyanto, A., & Santosa, T. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan
Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar Dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal
Manajemen Maranatha, 8(2), 52–65.
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction
as predictors of job performance Psychological Well-Being and Job Satisfaction
as Predictors of Job Performance. Journal of Occupational Health Psycholog,
5(1), 84–94. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.84
Yozgat, U., Yurtkoru, S., & Bilginoğlu, E. (2013). Job Stress and Job Performance
Among Employees in Public Sector in Istanbul: Examining the Moderating Role
of Emotional Intelligence. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 75, 518–
524. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.04.056

Ghozali, Imam, Hengky Latan. (2015). Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart
PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang

Gitosudarmo Indriyono dan I Nyoman Sudita. (2000). Perilaku

Keorganisasian.Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja

Rosdakarya. Bandung

110
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan
Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Organ, Dennis W., et.al. (2006). Organizational Citizenship Behavior. Its Nature,
Antecendents, and Consequences. California: Sage Publications, Inc.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari
Teori Ke Praktik. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Singh, Preeti dan Khanna, Parul. (2011). Work-Life Balance a Tool for Increased
Employee Productivity and Retention. Lachoo Management Journal.

Sugiyono. (2012). Statistika Untuk Peneletian. Penerbit Alfabeta. https://doi.org/2011.

Steers, R.M., L.W. Porter. & G.A. Bigley. (1996). Motivation and leadership at
work. McGraw-Hill, New York.

111
LAMPIRAN

112
LAMPIRAN A
Kuesioner Penelitian

No. Responden :

KUISIONER PENELITIAN

UNIVERSITAS ANDALAS
FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Kampus Unand Jl. Perintis Kemerdekaan No. 77 Jati, Padang
Telp. +62 7517800018. Faks. +62 751841835
Website : http://mm.fekon.unand.ac.id, email : secretariatmm.feua@yahoo.co.id

Assalamu’alaikumWr. Wb

Saya, Miftahul Hikmah dengan No Bp. 1820522013 adalah mahasiswi dari

Fakultas Ekonomi Universitas Andalas, Program Studi Magister Manajemen

bermaksud akan mengadakan penelitian yang berjudul:

“PENGARUH WORKLIFE BALANCE DAN STRES KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA PT PLN

(PERSERO) UP2B SUMBAGTENG”

113
 Saya sangat berterimakasih bila Bapak/Ibu karyawan PT PLN (Persero)

UP2B Sumbagteng, bersedia meluangkan waktunya untuk menjawab beberapa

pertanyaan pada kuesioner penelitian ini. Kuesioner ini semata-mata bertujuan untuk

mendapatkan data penelitian dan tidak terkait dengan hal apapun yang akan merugikan

Bapak/Ibu. Untuk partisipasi yang diberikan saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya,

Miftahul Hikmah
1820522013

114
 PROFIL RESPONDEN PENELITIAN

Lengkapilah data di bawah ini sesuai dengan keadaan yang sebenarnya saat ini.
Berilah tanda ceklis (√ )pada pilihan kotak yang tersedia.

JenisKelamin Laki-laki Perempuan

Usia 20-25 26-35 tahun

tahuntahunt
36-45 tahun
ahun 46-55 tahun

Status Belum
Menikah Menikah

Duda/Janda

Pendidikan SMU / SMK D3

S1 S2

Masa Kerja < 5 tahun 6–10 tahun

11–15 tahun 16-20 tahun

115
 PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Pada Kuesioner ini Bapak/Ibu diminta untuk melakukan penilaian sesuai dengan
situasi di PT PLN (Persero) UP2B Sumbagteng.
2. Berilah tanda Checklist (√) atau silang (X) pada alternative jawaban yang ada
pada table sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu.
3. Alternatif jawaban terdiri dari:
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju
(STS) (TS) (N) (S) (SS)
1 2 3 4 5

I. Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

STS TS N S SS
No Pernyataan
1 2 3 4 5
Saya membantu orang yang memiliki
1
kelebihan beban pekerjaan.
Saya membantu pekerjaan orang lain
2
yang sedang tidak hadir.
Saya mempertimbangkan dampak dari
3
tindakan saya kepada rekan kerja saya.
Saya mengambil langkah untuk mencoba
4 mencegah masalah dengan pekerja yang
lain.
Saya tidak mengambil waktu istirahat
5
tambahan.
Saya mengikuti aturan dan peraturan
6
perusahaan.
Saya mengikuti perubahan dalam
7
organisasi.
Saya menghadiri pertemuan yang tidak
8
wajib tetapi bersifat penting.
Saya orang yang selalu mendapat
9 perhatian karena masalah yang saya
lakukan.
Sumber : Mohamed (2016).

116
II. Variabel Worklife Balance

STS TS N S SS
No Pernyataan
1 2 3 4 5
Saya sering mengabaikan kebutuhan
1 pribadi saya karena tuntutan pekerjaan
saya.
Saya harus kehilangan kegiatan pribadi
2
yang penting karena pekerjaan saya.
Saya pulang kerja terlalu lelah untuk
3
melakukan hal-hal yang saya inginkan.
Kehidupan pribadi saya menguras energi
4
pada saat saya melakukan pekerjaan.
Saya terlalu lelah untuk menjadi efektif di
5 tempat kerja karena hal-hal yang telah
terjadi dalam kehidupan pribadi saya.
Ketika saya di tempat kerja, saya
6 khawatir tentang kegiatan yang perlu saya
lakukan di luar pekerjaan.
Saya mengalami kesulitan menyelesaikan
7 pekerjaan karena saya asyik dengan
urusan pribadi.
Pekerjaan saya memberi saya energi
8 untuk melakukan kegiatan di luar
pekerjaan.
Karena pekerjaan saya, suasana hati saya
9
lebih baik di rumah.
Saya dalam suasana hati yang lebih baik
10 di tempat kerja karena semua yang telah
saya lakukan dalam kehidupan pribadi.
Kehidupan pribadi saya memberi saya
11
energi untuk melakukan pekerjaan saya.
Saya merasa kewalahan ketika saya
12 mencoba untuk menyeimbangkan
pekerjaan saya dan kehidupan pribadi.
Saya kesulitan menjadwalkan waktu
13
liburan karena beban kerja.
Saya tidak dapat bersantai di rumah
14
karena saya sibuk dengan pekerjaan saya.
Saya senang dengan waktu yang saya
15 habiskan melakukan kegiatan tidak terkait
dengan pekerjaan.

117
 Saya sering harus membuat pilihan yang
16 sulit diantara pekerjaan saya dan
kehidupan pribadi saya.
Saya dapat mencapai apa yang saya
17 inginkan di kehidupan pribadi dan
pekerjaan.
Sumber : Fisher,et.al (2009).

III. Variabel Stres Kerja

STS TS N S SS
No Pernyataan
1 2 3 4 5
1 Saya sering merasa stress di tempat kerja.
Kesulitan pekerjaan biasanya membuat
2
saya kurang tidur.
3 Pekerjaan saya membuat saya gugup.
4 Saya merasa lelah setelah bekerja.
Bermanfaat bagi kesehatan saya jika saya
5
Mengganti pekerjaan saya.
Saya merasa lelah dan tidak bersemangat
6
di tempat kerja.
7 Saya merasa lebih emosi di tempat kerja.
Saya merasa depresi dan tidak bahagia di
8
tempat kerja.
Saya tidak mendapatkan pengakuan yang
9
pantas saya terima.
10 Produktivitas saya menurun.
Sumber : Qureshi,et.al (2012).

118
 IV. Variabel Kinerja Karyawan

STS TS N S SS
No Pernyataan
1 2 3 4 5
Saya bisa mengontrol waktu untuk
1
melaksanakan pekerjaan saya.
Saya dengan mudah memenuhi
2
tanggungjawab pekerjaan.
Sebagian besar jadwal pekerjaan yang
3
sayar encanakan efektif.
Saya memiliki hubungan yang baik
4
dengan rekan kerja.
Saya memiliki hubungan yang rukun
5
dengan orang lain di tempat kerja.
Saya bermaksud meninggalkan
6
perusahaan ini.
Saya tidak menyukai iklim dan budaya
7
organisasi.
Sulit untuk mencapai tujuan pribadi saya
8
di perusahaan ini.
Saya bisa menyelesaikan setiap pekerjaan
9
dengan cepat dan efektif.
Pekerjaan yang ditugaskan oleh atasan
10
saya dapat diselesaikan tepat waktu.
Sumber : Leung,et.al (2011).

Saran / Masukan:

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

“ TERIMA KASIH ATAS KERJASAMA ANDA ”

119
LAMPIRAN B
Data Kuisioner

No JK U S P MK ocb1 ocb2 ocb3 ocb4 ocb5 ocb6 ocb7 ocb8 ocb9

1 1 6 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 1 2 2 1 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4
3 1 6 2 2 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4
4 2 3 2 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 5
5 1 2 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
6 1 6 2 1 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4
7 1 6 2 1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
8 1 1 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 3 3
9 1 1 1 2 1 5 4 4 4 5 5 5 4 5
10 2 2 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 3 3
11 1 2 2 3 1 4 4 4 4 3 4 4 3 3
12 1 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3
13 1 2 2 3 1 4 4 4 4 4 3 3 3 4
14 2 1 1 1 1 3 4 4 4 4 4 5 4 3
15 2 2 2 3 2 4 5 4 5 4 5 4 5 4
16 1 2 2 3 2 4 3 4 3 4 4 3 3 4
17 2 1 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1
18 2 6 4 1 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4
19 1 2 2 2 3 4 3 4 5 4 5 4 4 5
20 1 2 2 3 2 3 4 3 4 3 4 4 4 3
21 2 1 1 2 1 4 4 4 4 3 4 4 4 3
22 2 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3
23 1 2 2 3 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5
24 2 2 2 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3
25 1 2 2 2 1 3 3 4 4 3 4 4 4 4
26 1 2 2 2 2 4 3 3 4 3 4 4 3 2
27 1 2 2 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3
28 1 2 2 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3
29 1 2 2 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3
30 2 2 2 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4
31 1 6 2 1 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4
32 2 6 2 1 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5
33 1 2 2 1 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4
34 2 2 2 2 1 4 4 5 4 5 4 4 4 5
35 1 2 2 2 2 5 5 5 5 4 5 5 5 4
36 1 2 2 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3
37 1 2 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4

120
No JK U S P MK ocb1 ocb2 ocb3 ocb4 ocb5 ocb6 ocb7 ocb8 ocb9
38 1 2 2 3 1 4 4 4 4 4 5 5 5 4
39 1 2 2 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3
40 1 1 2 1 2 3 4 4 4 4 5 4 4 4
41 2 2 2 2 1 5 4 4 4 5 4 4 4 5
42 1 3 2 3 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4
43 2 2 1 3 1 4 3 4 4 4 3 3 4 3
44 1 1 2 3 1 3 4 5 5 4 5 5 4 5
45 2 1 1 3 1 4 4 4 4 4 4 3 4 3
46 2 2 1 2 3 4 5 4 4 5 4 5 4 4
47 1 3 2 3 2 4 3 4 5 4 5 4 4 4
48 2 2 2 3 2 4 3 4 5 5 4 4 4 5
49 2 2 2 2 1 4 4 5 4 3 4 4 4 4
50 2 2 2 2 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3

Data Kuesioner

No JK U S P MK sk1 sk2 sk3 sk4 sk5 sk6 sk7 sk8 sk9 sk10
1 1 6 2 3 4 2 2 1 1 2 2 1 2 2 1
2 1 2 2 1 3 2 2 2 3 3 2 1 2 2 2
3 1 6 2 2 4 3 4 3 3 2 2 2 2 2 2
4 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
5 1 2 2 1 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2
6 1 6 2 1 4 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2
7 1 6 2 1 4 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2
8 1 1 2 1 1 5 5 3 3 3 4 3 4 3 3
9 1 1 1 2 1 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2
10 2 2 1 3 1 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2
11 1 2 2 3 1 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2
12 1 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 1
13 1 2 2 3 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2
14 2 1 1 1 1 3 5 4 3 3 3 3 2 2 3
15 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3
16 1 2 2 3 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1
17 2 1 2 2 1 5 4 2 3 3 4 3 3 3 3
18 2 6 4 1 4 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3
19 1 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2
20 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
21 2 1 1 2 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
22 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2

121
No JK U S P MK sk1 sk2 sk3 sk4 sk5 sk6 sk7 sk8 sk9 sk10
23 1 2 2 3 3 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1
24 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2
25 1 2 2 2 1 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3
26 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2
27 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
28 1 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2
29 1 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2
30 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 1
31 1 6 2 1 4 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2
32 2 6 2 1 4 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3
33 1 2 2 1 3 2 3 2 3 2 2 1 1 2 2
34 2 2 2 2 1 2 3 2 3 3 3 2 2 3 4
35 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
36 1 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 1
37 1 2 1 3 1 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2
38 1 2 2 3 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2
39 1 2 2 3 2 3 4 3 3 2 2 2 2 2 3
40 1 1 2 1 2 1 3 2 3 3 1 2 2 3 2
41 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2
42 1 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2
43 2 2 1 3 1 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3
44 1 1 2 3 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
45 2 1 1 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3
46 2 2 1 2 3 3 5 3 3 4 3 3 3 2 2
47 1 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2
48 2 2 2 3 2 2 4 2 3 2 2 2 2 3 2
49 2 2 2 2 1 2 4 2 3 3 3 2 2 3 3
50 2 2 2 2 2 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4

122
Data Kuesioner

No JK U S P MK kk1 kk2 kk3 kk4 kk5 kk6 kk7 kk8 kk9 kk10
1 1 6 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 1 2 2 1 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4
3 1 6 2 2 4 4 3 4 5 5 4 3 3 4 4
4 2 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
5 1 2 2 1 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4
6 1 6 2 1 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
7 1 6 2 1 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 1 1 2 1 1 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
9 1 1 1 2 1 4 4 5 5 5 4 3 3 4 5
10 2 2 1 3 1 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4
11 1 2 2 3 1 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4
12 1 2 2 2 3 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4
13 1 2 2 3 1 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4
14 2 1 1 1 1 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4
15 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
16 1 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2
17 2 1 2 2 1 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3
18 2 6 4 1 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4
19 1 2 2 2 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4
20 1 2 2 3 2 4 4 3 4 4 3 4 3 4 5
21 2 1 1 2 1 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4
22 2 2 2 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4
23 1 2 2 3 3 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5
24 2 2 2 3 3 4 4 3 5 5 4 5 5 4 5
25 1 2 2 2 1 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3
26 1 2 2 2 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4
27 1 2 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4
28 1 2 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4
29 1 2 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4
30 2 2 2 3 3 5 4 4 4 5 3 3 3 5 5
31 1 6 2 1 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4
32 2 6 2 1 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4
33 1 2 2 1 3 5 4 4 4 5 4 3 4 5 5
34 2 2 2 2 1 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3
35 1 2 2 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
36 1 2 2 3 2 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4
37 1 2 1 3 1 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3
38 1 2 2 3 1 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4

123
No JK U S P MK kk1 kk2 kk3 kk4 kk5 kk6 kk7 kk8 kk9 kk10
39 1 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4
40 1 1 2 1 2 4 4 4 5 5 4 3 4 4 5
41 2 2 2 2 1 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5
42 1 3 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
43 2 2 1 3 1 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3
44 1 1 2 3 1 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4
45 2 1 1 3 1 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3
46 2 2 1 2 3 3 4 3 5 5 4 3 3 4 4
47 1 3 2 3 2 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4
48 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4
49 2 2 2 2 1 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3
50 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2

124
Data Kuesioner

No JK U S P MK wb1 wb2 wb3 wb4 wb5 wb6 wb7 wb8 wb9 wb10 wb11 wb12 wb13 wb14 wb15 wb16 wb17
1 1 6 2 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 1 2 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4
3 1 6 2 2 4 4 3 3 2 2 3 2 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4
4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4
5 1 2 2 1 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3
6 1 6 2 1 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5
7 1 6 2 1 4 5 5 4 5 3 4 3 5 3 4 5 4 4 3 5 5 5
8 1 1 2 1 1 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 5 4 3 4 3
9 1 1 1 2 1 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4
10 2 2 1 3 1 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4
11 1 2 2 3 1 4 4 3 3 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4
12 1 2 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 2 3 4
13 1 2 2 3 1 2 2 2 2 1 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3
14 2 1 1 1 1 3 3 3 2 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4
15 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4
16 1 2 2 3 2 4 4 3 3 3 2 3 4 4 4 4 2 3 3 3 4 5
17 2 1 2 2 1 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 4
18 2 6 4 1 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3
19 1 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
20 1 2 2 3 2 4 3 3 2 2 3 2 3 3 4 4 3 3 2 2 2 3
21 2 1 1 2 1 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4
22 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4
23 1 2 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4
24 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3
25 1 2 2 2 1 2 2 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 3 4
26 1 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4
27 1 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3
28 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
29 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
30 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3
31 1 6 2 1 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 5
32 2 6 2 1 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4
33 1 2 2 1 3 3 3 3 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3
34 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2
35 1 2 2 2 2 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5
36 1 2 2 3 2 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4
37 1 2 1 3 1 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4
38 1 2 2 3 1 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5
39 1 2 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4
40 1 1 2 1 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 2 2 3 4 3 3
41 2 2 2 2 1 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3
42 1 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 4 3
43 2 2 1 3 1 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3
44 1 1 2 3 1 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
45 2 1 1 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
46 2 2 1 2 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4
47 1 3 2 3 2 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5
48 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4
49 2 2 2 2 1 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4
50 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 3 3 4 4 3 3 2 2 3 4

125
LAMPIRAN C
Karakteristik Responden

Jenis Kelamin

Cumulative
Frequency Perc ent Valid Percent Perc ent
Valid Laki - Laki 31 62,0 62,0 62,0
Perempuan 19 38,0 38,0 100,0
Total 50 100,0 100,0

Usia

Cumulative
Frequency Perc ent Valid Percent Perc ent
Valid 20 - 25 tahun 8 16,0 16,0 16,0
26 - 35 tahun 32 64,0 64,0 80,0
36 - 45 tahun 3 6,0 6,0 86,0
6 7 14,0 14,0 100,0
Total 50 100,0 100,0

Status

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Belum Menikah 8 16,0 16,0 16,0
Menikah 41 82,0 82,0 98,0
Janda 1 2,0 2,0 100,0
Total 50 100,0 100,0

Pendidikan

Cumulative
Frequency Perc ent Valid Percent Perc ent
Valid SMU/SMK 11 22,0 22,0 22,0
D3 15 30,0 30,0 52,0
S1 24 48,0 48,0 100,0
Total 50 100,0 100,0

126
 Masa Kerja

Cumulative
Frequency Perc ent Valid Percent Perc ent
Valid < 5 tahun 17 34,0 34,0 34,0
6 - 10 tahun 11 22,0 22,0 56,0
10 - 15 tahun 15 30,0 30,0 86,0
16 - 20 tahun 7 14,0 14,0 100,0
Total 50 100,0 100,0

127
LAMPIRAN D
Konstruk

Outer Loadings
OCB SK WB KK
kk1 0,760
kk10 0,788
kk2 0,845
kk3 0,705
kk4 0,814
kk5 0,868
kk6 0,819
kk7 0,736
kk8 0,707
kk9 0,760
ocb1 0,720
ocb2 0,701
ocb3 0,747
ocb4 0,735
ocb5 0,742
ocb6 0,807
ocb7 0,797
ocb8 0,762
ocb9 0,725
sk1 0,876
sk10 0,727
sk2 0,794
sk3 0,845
sk4 0,776
sk5 0,723
sk6 0,907
sk7 0,832
sk8 0,876
sk9 0,740
wb11 0,741
wb110 0,715
wb12 0,825
wb13 0,870

128
 OCB SK WB KK
wb14 0,864
wb15 0,869
wb16 0,805
wb17 0,822
wb18 0,834
wb19 0,792
wb211 0,708
wb212 0,886
wb213 0,851
wb214 0,849
wb215 0,719
wb216 0,854
wb217 0,769

AVE

Variabel AVE
OCB 0,561
Stres Kerja 0,659
Worklife Balance 0,660
Kinerja Karyawan 0,611

Total Effect

Cronbachs Alpha
Cronbach's Alpha
OCB 0,902
SK 0,942
WB 0,968
KK 0,929

Composite Reliability

Composite Reliability
OCB 0,920

129
 SK 0,951
WB 0,970
KK 0,940

R-Square

R Square
OCB 0,199
KK 0,553

130
LAMPIRAN E
Uji Hipotesis

Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)

Original Sample Standard T Statistics
Sample (O) Mean (M) Deviation (|O/STDEV|)
(STDEV)
WB -> KK 0,257 0,272 0,107 2,398
WB -> OCB 0,261 0,290 0,114 2,281
SK -> KK -0,369 -0,386 0,166 2,218
SK -> OCB -0,306 -0,310 0,132 2,325
OCB -> KK 0,375 0,349 0,138 2,726

PENGARUH TIDAK LANGSUNG

Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)

Standard
Original Sample T Statistics
Deviation
Sample (O) Mean (M) (|O/STDEV|)
(STDEV)
WB -> OCB -> KK 0,098 0,100 0,061 1,613
SK -> OCB -> KK -0,115 -0,108 0,067 1,719

MODEL MEDIASI

Penghitungan nilai VAF Worklife Balance (X1) dapat dijelaskan sebagai

berikut:

VAF (X1) = Pengaruh Tidak Langsung

Pengaruh Langsung + Pengaruh Tidak Langsung

131
VAF (X1) = 0,098
0,257 + 0,098

VAF (X1) = 0,2761 x 100%

VAF (X1) = 27,61 %

Selanjutnya penghitungan nilai VAF Stres Kerja (X2) dapat dijelaskan sebagai

berikut:

VAF (X2) = Pengaruh Tidak Langsung

Pengaruh Langsung + Pengaruh Tidak Langsung

VAF (X2) = -0,115

(-0,369) + (-0,115)

VAF (X2) = 0,2376 x 100%

VAF (X2) = 23,76 % (partial mediating)

132
133