Nama : Siwi Cahyaniz

Nim : 111910972

Kelas : MA.19.C7

Tugas : UAS Metodologi Penelitian

1. Bagian 1

BAB I
PENDAHULUA
N

1.1 Latar Belakang Masalah

Dunia industri yang semakin berkembang, perusahaan industri yang
semakin kompetitif menuntut perusahaan untuk mengoptimalkan sumber
daya yang dimilikinya, sehingga perusahaan dapat dituntut untuk memiliki
tenaga kerja yang memiliki kualitas tinggi. Tenaga kerja yaitu suatu sumber
daya manusia terpenting yang akan bergerak dalam suatu organisasi dan
juga dalam proses produksi. Dalam suatu perusahaan proses produksi akan
berjalan dengan baik apabila dikendalikan oleh tenaga kerja yang handal
sehingga akan menghasilkan produk yang berkualitas. Tenaga kerja atau
manusia merupakan sumber daya yang memegang peranan penting dalam
proses produksi dan keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan.
Sumber Daya Manusia mempunyai peranan penting bagi perusahaan
karena sumber daya manusia sebagai pengelola seluruh kegiatan atau
aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, tentu dalam
pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti
kompetensi, disiplin, pendidikan dan serta tingkat kenyamanan bekerja
sehingga yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala
kemampuan sesuai yang di butuhkan oleh perusahaan, keberhasilan suatu
perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya, kinerja karyawan
yang baik dan etos kerja yang tinggi akan membantu perusahaan untuk
dapat mencapai target perusahaan secara maksimal.
 Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Setiap organisasi atau instansi dalam
melaksanakan program yang diarahkan selalu berguna untuk mencapai
tujuan perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh
kinerja para karyawannya, suatu perusahaan akan berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawannya dengan harapan agar tujuan perusahaan
tersebut dapat tercapai. Kinerja karyawan adalah prestasi kerja yang
merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu
institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan yang bekerja di
instasi baik pemerintah maupun perusahaan untuk mencapai tujuan
organisasi. (Abdullah, 2014:4)
PT. Anugerah Jaya Abadi Raya merupakan perusahaan manufactur
yang bergerak dalam bidang percetakan, penurunan kinerja karyawan
diperusahaan membuat perusahaan mengalami penurunan permintaan pasar
dan belum bisa mengungguli persaingan dengan perusahaan yang memiliki
kinerja karyawan yang baik di industri percetakan. Hal ini terjadi karena
berbagai macam hal seperti kompetensi yang dimiliki karyawan kurang
ditingkatkan keahliannya dan kurangnya disiplin kerja yang mempengaruhi
secara langsung kinerja perusahaan.
Kehadiran merupakan salah satu indikator dari kedisiplinan kerja
karyawan, kehadiran merupakan faktor yang diduga dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Jika semakin besar tingkat absen kehadiran karyawan
akan menghambat kinerja perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat
terhambat.
kehadiran karyawan pada PT. Anugerah Jaya Abadi Raya ini
mengalami tingkat absensi atau ketidakhadiran setiap bulannya. Berikut data
kehadiran atau absensi karyawan periode Januari-Juni 2021.

Tabel 1.1 Presentase Tingkat Absensi / Ketidak Hadiran

Tingkat
Jumlah Jumlah
Bulan Hari Kerja Absensi
karyawan Absensi
(%)
Januari 90 25 15 0,66
Februari 90 25 17 0,75
Maret 95 25 21 0,88
April 95 25 23 0,96
Mei 105 22 25 1,08
 Juni 110 25 29 1,05
Rata-Rata 97,5 24 22 0,89
Sumber : PT. Anugerah Jaya Abadi Raya.

Berdasarkan data tersebut, dapat disimpulkan bahwa masih rendahnya

tingkat kehadiran karyawan PT. Anugerah Jaya Abadi Raya. Jumlah
karyawan yang absen terus bertambah setiap bulannya sehingga dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dan menimbulkan permasalahan terutama
bagi perusahaan.

Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya dengan

memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja yang diberikan kepada
fkaryawannya. Hal ini juga diperkuat oleh penelitian Wahyu Eko Bahtiar
dalam Jurnal Ilmiah yang berjudul Pengaruh Motivasi, Disiplin dan K3
terhadap Kinerja Karyawan PT. GRC karya perdana semarang yang
menghasilkan kesimpulan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena berpengaruh
dengan cara yang dilakukan perusahaan untuk melindungi para
karyawannya dari bahaya kecelakaan kerja. Selanjutnya Chusnul Chotimah
dalam Jurnal Ilmu Manajemen yang berjudul Pengaruh Kompetensi dan K3
(Kesehatan dan Keselamatan Kerja) terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Lotus Indah Textile Industries Bagian Winding Di Nganjuk yang
menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama
antara kompetensi dan K3 (keselamatan dan kesehatan kerja) terhadap
kinerja karyawan produksi bagian Winding di PT. Lotus Indah Textile
Industries. Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan kebutuhan
terpenting bagi karyawan karena pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja
terhadap kinerja karyawan sangat menentukan kegiatan operasional
perusahaan. Karena jika kondisi karyawan maksimal maka akan
mempengaruhi hasil kinerjanya. Keselamatan dan kesehatan kerja
merupakan pengawasan terhadap orang, mesin, material dan segala sesuatu
yang mencakup lingkungan kerja untuk mencegah terjadinya timbulnya
kecelakaan kerja yang menyebabkan cidera serta penyakit akibat hubungan
kerja dalam lingkungan kerja dan mengantisipasi bila terjadi hal yang tidak
diinginkan. (Sedarmayanti 2016:124)

Kompetensi merupakan salah satu faktor selain kesehatan dan

keselamatan kerja yang diduga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal
ini juga diperkuat oleh penelitian Diah Vivi Astriyani dalam Jurnal Ilmiah
yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Insentif terhadap
Kinerja Karyawan Pada CV Gavra Perkasa Gresik yang menghasilkan
kesimpulan bahwa secara parsial Kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya Novelisa P. Budiman, Ivonne S.
Saerang, Greis M. Sendow dalam jurnal ilmiah yang berjudul Pengaruh
Kompetensi, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
yang menghasilkan kesimpulan bahwa secara Kompetensi secara parsial
positif dan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Hasjrat Abadi Tendean Manado. Kompetensi sangat diperlukan dalam
setiap sumber daya manusia. Semakin tinggi kompetensi yang di miliki
manusia maka semakin meningkat pula kinerjanya. Kompetensi adalah
kemampuan atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas
dalam suatu pekerjaan dimana kemampuan ini ditentukan oleh dua faktor
yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. (Robbin dalam Astuti,
dkk 2016)

Disiplin kerja juga menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja,

Disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Hal ini
diperkuat oleh penelitian Meilinda Fitriani Ariko dalam Jurnal Ilmu
Manajemen yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi, serta
Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT.Sucofindo (Persero) Cabang Palembang yang menghasilkan kesimpulan
bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT.Sucofindo (Persero) Cabang Palembang. Selanjutnya
 Dora Linda Sinaga, Ruth Felicia Angelica Pasaribu, Renova
Pandiangan,Enjelina Suryani Simarmata dalam Jurnal Ilmiah Socio
Secretum yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Sinar Sosro Medan (Produksi The Botol Sosro) yang
menghasilkan kesimpulan bahwa hasil penguji secara parsial menunjukan
bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT.Sosro Medan. Disiplin kerja pada karyawan sangat
dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sulit dicapai
bila tidak ada disiplin kerja. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk
mendorong para anggotanya memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang
harus ditaati dan standar yang harus dipenuhi. (Siagian dalam Astuti, dkk
2016).

Berdasarkan uraian diatas, peneliti ini diarahkan untuk meneliti lebih

lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang, maka peneliti tertarik melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Kompetensi
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Anugerah Jaya Abadi
Raya”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka pada
penelitian ini akan diteliti mengenai pengaruh keselamatan dan kesehatan
kerja, kompetensi, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah
Jaya Abadi Raya, dari masalah diatas maka dapat diperoleh rumusan
penelitian sebagai berikut :
1. Apakah K3 yang berlaku di PT. Anugerah Jaya Abadi Raya dapat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Anugerah Jaya Abadi
Raya?
2. Apakah Kompetensi karyawan PT. Anugerah Jaya Abadi Raya dapat
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. Anugerah Jaya
Abadi Raya?
 3. Apakah Disiplin karyawan di PT. Anugerah Jaya Abadi Raya
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Jaya Abadi
Raya?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang diatas, adapun tujuan yang hendak dicapai
dari dilakukannya penelitian ini yaitu agar dapat mengetahui seberapa
berpengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan
dan seberapa berpengaruh kompetensi yang dimiliki sumberdaya manusia
terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Jaya Abadi Raya dan mengetahui
apakah tingkat kedisiplinan Karyawan PT. Anugerah Jaya Abadi Raya dan
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Jaya Abadi Raya.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan bisa
memberikan manfaat bagi beberapa pihak untuk dimasa sekarang ataupun
dimasa yang akan datang diantaranya:
1. Manfaat Secara Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi
dan pengetahuan bagi pihak-pihak yang berangkutan mengenai
pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan,
dan memahami ilmu manajemen sumber daya manusia, dan dapat
dijadikan referensi bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian
yang sama dikemudian hari.
2. Manfaat Secara Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan
yang bermanfaat kepada para pembaca dan masukan untuk perusahaan
dalam menganalisa kinerja karyawan dengan melihat kompetensi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Anugerah Jaya Abadi
Raya, dan menjadi acuan untuk karyawan agar bisa meningkatkan
kinerjanya.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini dibuat agar lebih memahami atau
memberikan gambaran yang jelas mengenai makalah penelitian ini, maka
disusun sistematika penulisan yang berisi tentang semua materi –materi
yang dibahas dan dijabarkan setiap Babnya. Berikut enam Bab yang dibahas
dalam penulisan skripsi ini

BAB 1 : Pendahuluan
Pada Bab pertama ini berisikan Latar Belakang dari
permasalahan yang akan di teliti. Dalam bab ini terdapat
beberapa sub bab diantaranya Rumusan Masalah, Tujuan
Penelitian, Dan Sistematika Penulisan skripsi.
BAB II : Tinjauan Pustaka
Tinjauan Pustaka pada bab kedua berisi Landasan teori
yang menjelaskan teori-teori menurut para ahli maupun
teori yang mendukung atau menguatkan penelitian. Pada
bab ini harus juga menyatakan hasil penelitian terdahulu
yang relevan dengan penelitian yang dilakukan. Hipotesis
atau dugaan sementara dari penelitian ini harus juga
dijelaskan pada bab dua kajian pustaka.
BAB III : Metode Penelitian
Metode Penelitian dalam bab ke tiga ini memberikan
gambaran tentang jenis penelitian yang dilakukan oleh
peneliti, jadwal dan lokasi penelitian, kerangka konsep,
populasi dan sampel, metode pengumpulan data serta
analisa data.
BAB IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan Obyek
Pada bab ini menjelaskan tentang sejarah obyek
penelitian, struktur organisasi dan kegiatan dari obyek
penelitian.
BAB V : Penutup
 Pada bab ini menjelaskan hasil analisis data meliputi uji
validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan
uji hipotesis dijelaskan pula interpretasi data /
pembahasan.
BAB AKHIR : Penutup
Daftar Pustaka.
Lampiran.
 BAB II
TINJAUAN
PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja berasal dari job
performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Menurut Sutrisno dalam Jurnal Astuti, dkk (2016) kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sedarmayanti dalam Jurnal Astuti, dkk (2016)
mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan terjemahan dari
performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil
kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan”.
Mangkunegara dalam Jurnal Novelisa, dkk (2016) menyatakan
bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Sedarmayanthi menyatakan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang mampu diperoleh pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil
kerja tersebut dapat ditujukan buktinya secara nyata baik dari segi
kualitas maupun kuantitas.
Kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output)
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan

9
tanggung jawab yang d berikan kepadanya (Amstrong, 2013:128).
Syahrum dkk, (2016) menyatakan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi oleh berbagai karakteristik pribadi masing-masing
individu. Dalam pengembangan perusahaan yang kompetitif dan
global, membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Dalam
pengembangan selanjutnya, para pekerja memerlukan umpan balik
mengenai kinerjanya sebagai panduan untuk tindakan pekerjaan
mereka selanjutnya.
Berdasarkan beberapa pengertian yang diungkapkan oleh
beberapa para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun secara
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,
dan dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai
tujuan organisasi.

2.1.1.1 Indikator Kinerja Karyawan

Adapun untuk menilai kinerja karyawan menurut
Mangkunegara dalam Jurnal Wahyu dkk, (2018) dapat
digunakan indikator sebagai berikut :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan
bekerja dalam satu harinya. Kuantitas ini dapat dilihat
dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan
mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat dan
tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
 Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran
akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan
yang di berikan perusahaan.

2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Priyono (2016) faktor-faktor yang dapat
memengaruhi kinerja yakni :
1. Faktor pribadi
hal ini dapat ditunjukan dari keterampilan individu,
kompetensi, motivasi, dan komitmen.
2. Faktor tim
dari segi kualitas dukungan yang diberikan oleh mitra.
Faktor sistem, ditunjukan oleh sistem dan fasilitas yang
disediakan oleh organisasi.
3. Faktor situasional
hal ini dapat dilihat pada hasil tekanan yang dihasilkan
pada perubahan lingkungan eksternal dan internal.
4. Faktor kepemimpinan
Ditentukan dengan kualitas dan dukungan dengan
manajerial, pengawasan, dan bimbingan dari pemimpin

2.1.2 Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan salah satu
upaya yang dilakukan perusahaan untuk melindungi para
karyawannya dari bahaya kecelakaan kerja dan penyakit akibat
bekerja selama bekerja. Terkadang pelaksanaan keselamatan dan
kesehatan kerja (K3) dalam perusahaan tidak diperhatikan dengan
baik dalam kinerja karyawan, sehingga akan mengganggu
produktivitas kerja kayawan. Untuk mendapatkan kinerja karyawan
yang baik maka pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
pada suatu perusahaan harus diterapkan serta dilaksanakan agar para
karyawannya merasa diperhatikan keselamatan dan kesehatannya.
 Menurut Werner (2009) dalam Rozy dan Anisah (2013:327)
Istilah kesehatan dan keselamatan kerja mengacu pada kondisi
psikologis fisik dan fsikologis pekerja yang merupakan hasil dari
lingkungan yang diberikan oleh perusahaan. Jika suatu perusahaan
melakukan pengukuran keamanan dan kesehatan yang efektif,
semakin sedikit pegawai yang mengalami dampak penyakit jangka
pendek atau jangka panjang akibat bekerja diperusahaan tersebut.
Menurut Kayna et al (2016) mengungkapkan bahwa sistem
manajemen keselamatan yaitu sebuah mekanisme yang dirancang
dan terstruktur untuk mengendalikan terjadinya risiko yang dapat
mempengaruhi kesehatan dan keselamatan karyawan dalam sebuah
organisasi dan pada waktu yang bersamaan, hal tersebut dapat
dipastikan bahwa perusahaan mematuhi peraturan.
Menurut Buntarto (2015) Keselamatan dan kesehatan kerja
adalah upaya untuk mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan
dan penyakit akibat kerja ditempat kerja. Resiko keselamatan dan
kesehatan kerja menurut aspek dan lingkungan kerja yang dapat
menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik yang terpotong,
luka memar, keseleo , patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan
dan pendengaran.
Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli tersebut diatas, maka
dapat disimpulkan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah
segenap proses kegiatan perlindungan karyawan yang ditujukan
untuk mencegah kemungkinan adanya bahaya yang timbul dalam
lingkungan pekerjaan.

2.1.2.1 Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut Buntarto (2015) Indikator keselamatan dan
kesehatan kerja antara lain:
1. Lingkungan Kerja
Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang
berbahaya perlu diperhatikan dan diperhitungkan
 keamanannya serta pengaturan lokasi line atau jalur
lalu lintas saat didalam maupun diluar area perusahaan
harus dapat diperhatikan ketetapannya agar tidak
mengganggu atau membahayakan pada saat karyawan
beraktivitas.
2. Pengaturan Udara
Pergantian udara diruang kerja yang tidak baik (ruang
kerja yang kotor, berdebu, dan berbau tidak enak), suhu
dan sirkulasi udara yang tidak dapat dikondisikan
pengaturannya dan disesuaikan dengan suhu mesin
didalam gedung produksi.
3. Pengaturan Penerangan
Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak
tepat. Ruang kerja yang kurang cahaya atau serta
pencahayaan yang menunjang terjadinya proses
produksi merupakan poin penting untuk menunjang
proses kerja karyawan.
4. Pemakaian peralatan kerja
Pemakaian peralatan kerja seperti mesin produksi harus
sesuai standar dan prosedur yang sudah dibuat dan
karyawan harus selalu menggunakan alat pelindung diri
yang sesuai dengan aturan atau prosedur yang berlaku
pada saat melakukan proses produksi untuk mencegah
atau meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja.
5. Kondisi fisik dan mental karyawan
Kerusakan alat indra, stamina karyawan yang tidak
stabil, emosi karyawan yang tidak stabil, kepribadian
karyawan yang rapuh, cara berpikir dan kemampuan
persepsi yang lemah, motivasi kerja yang rendah, sikap
karyawan yang ceroboh, kurang pengetahuan dalam
 penggunaan fasilitas kerja yang membawa resiko
bahaya.

2.1.2.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Keselamatan

dan Kesehatan Kerja
Swasto dalam Jurnal Chusnul (2018) menyatakan bahwa
faktor faktor yang mempengaruhi kesehatan dan keselamatan
kerja antara lain lingkungan ditempat yang memiliki kondisi
berupa:
1. Kondisi Fisik ini mengacu pada penerangan, suhu udara,
ventilasi ruangan di tempat kerja, kebisingan, getaran
mekanis, radiasi dan tekanan udara.
2. Kondisi Fisiologis, Fisiologis ini dilihat dari konstruksi
mesin, cara kerja dalam melakukan sebuah pekerjaan.
3. Kondisi Khemis, kondisi dari uap gas, debu, kabut, asap,
awan, cairan dari benda padat.
4. Mental Psikologis, kondisi ini dalam kelompok/teman
sekerja, hubungan antara bawahan dan atasan dan
sebaliknya, suasana kerja dan lain-lain.

2.1.2.3 Tujuan dari Sistem Manajemen Keselamatan

dan Kesehatan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2016:231) tujuan dari sistem
manajemen keselamatan dan kesehatan kerja :
1. Sebagai alat mencapai derajat kesehatan tenaga kerja
yang setinggi-tingginya, baik buruh, petani, nelayan,
pegawai negeri, pegawai bebas.
2. Sebagai upaya mencegah dan memberantas penyakit
kecelakaan akibat kerja, memelihara, dan meningkatkan
kesehatan dan gizi tenaga kerja, merawat serta
meningkatkan efisiensi dan daya produktivitas tenaga
manusia, memberantas kelelahan kerja dan
melipatgandakan gairah serta kenikmatan bekerja.
 3. Memberi perlindungan bagi masyarakat sekitar
perusahaan, agar terhindar dari bahaya. Pengotoran
bahan proses industrialisasi

2.1.2.4 Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

dengan Kinerja
Wahyu Eko Bahtiar dalam Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen yang berjudul Pengaruh Motivasi, Disiplin dan
K3 terhadap Kinerja Karyawan PT. GRC karya perdana
semarang Volume 7, Nomor 5, Mei 2018 e-ISSN :2461-0593
menyatakan bahwa adanya hubungan antara keselamatan dan
kesehatan kerja dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
menghasilkan kesimpulan bahwa variabel Keselamatan dan
Kesehatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan karena berpengaruh dengan cara yang dilakukan
perusahaan untuk melindungi para karyawannya dari bahaya
kecelakaan kerja.
Chusnul Chotimah dalam Jurnal Ilmu Manajemen yang
berjudul Pengaruh Kompetensi dan K3 (Kesehatan dan
Keselamatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Lotus Indah Textile Industries Bagian Winding Di Nganjuk
Volume 6 Nomor 3 2018 menyatakan bahwa adanya
hubungan antara keselamatan dan kesehatan kerja dengan
kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini menghasilkan
kesimpulan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama
antara kompetensi dan K3 (keselamatan dan kesehatan kerja)
terhadap kinerja karyawan produksi bagian Winding di PT.
Lotus Indah Textile Industries.
2.1.3 Pengertian Kompetensi
Organisasi telah banyak berupaya membangun model-model
kompetensi untuk mengidentifikasi kompetensi utama yang
dibutuhkan organisasi agar lebih kompetitif dan sukses dimasa yang
akan datang. Organisasi mendapatkan manfaat dari penggunaan
kompetensi karna memberi mereka cara yang lebih baik dan canggih
untuk mengelola, mengukur, dan meningkatkan kualitas karyawan.
Organisasi menggunakan kompetensi yang telah mereka identifikasi
untuk membantu menyaring, mengevaluasi karyawan, menentukan
kompensasi dan membantu membuat keputusan yang lebih baik
mengenai pelatihan, kenaikan jabatan dan penugasan.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan sesuatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut Wibowo dalam Astuti, dkk
(2016) kompetensi diartikan kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh
keterampilan dan pengetahuan kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut.
Sutrisno (2016) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu
kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang
didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan
kerja yang ditetapkan.
Boyatzis dalam Priansa (2014 : 253) menyatakan bahwa
kompetensi adalah kapasitas yang dimiliki pegawai, yang mengarah
kepada perilaku yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan serta sesuai
dengan ketetapan organisasi, yang pada gilirannya akan membawakan
hasil seperti yang diinginkan. Tyson dalam Priansa (2014 : 254)
menyatakan bahwa istilah kompetensi telah digunakan untuk
menggambarkan tribut yang diperlukan dalam menghasilkan kinerja
yang efektif.
Hadad (2017) menyatakan bahwa kompetensi adalah istilah yang
umum digunakan orang yang menyatakan potensi pekerjaan mereka
dalam aktivitas nyata. Menurut Luthans (2012), Kompetensi adalah
kemampuan dan karakteristik yang dimiliki karyawan berupa
pengetahuan, ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga karyawan tersebut dapat
melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
Kompetensi adalah kemampuan kerja individu yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar
yang ditetapkan.
Moenir (2014) kompetensi merupakan suatu keadaan pada
seseorang yang secara penuh kesanggupan berdaya guna dan berhasil
guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu yang
optimal. Menurut Fahmi (2016:52) kompetensi adalah suatu
kemampuan yang dimiliki oleh seseorang individu yang memiliki jual
dan itu teraplikasi dari hasil kreativitas dan inovasi yang dihasilkan.
Berdasarkan pengertian yang diungkapkan oleh beberapa ahli
tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah
kemampuan dan karakteristik yang dimiliki karyawan yang berupa
pengetahuan, keterampilan, sikap perilaku, dan seperangkat tindakan
cerdas penuh tanggung jawab dimiliki seorang karyawan, sehingga
karyawan tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional
efektif dan efisien dengan hasil yang optimal.

2.1.4.1 Jenis-Jenis Kompetensi

Menurut Kunandar dalam Jurnal Astuti (2016)
Kompetensi dapat dibagi menjadi 5 (lima) bagian yakni :
1. Kompetensi Intelektual yaitu tentang berbagai perangkat
pengetahuan yang ada pada diri individu yang diperlukan
untuk menunjang kinerja.
 2. Kompetensi Fisik yakni perangkat kemampuan fisik
yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas.
3. Kompetensi Pribadi yakni perangkat perilaku yang
Berkaitan dengan tetang kemampuan individu dalam
mewujudkan diri, transformasi diri, identitas diri, dan
pemahaman diri.
4. Kompetensi Social yakni perangkat perilaku tertentu
yang merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai
bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan sosial.
5. Kompetensi Spiritual yakni pemahaman, penghayatan
serta pengalaman kaidah-kaidah keagamaan.

2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut Moeheriono dalam Jurnal Diah, dkk (2019)
kompetensi seseorang sangat besar dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, baik dari dalam (internal) maupun dari luar
(eksternal). Antara lain:
1. Bakat bawaan
Bakat yang sudah ada dan melekat sejak mereka
dilahirkan.
2. Motivasi
Motivasi kerja yang tinggi, sikap, motif, dan nilai cara
pandang
3. Pengetahuan
Pengetahuan yang dimiliki baik dari pendidikan formal
maupun non formal (pelatihan, course, panel, dan lain-
lain.
4. Keterampilan
Keterampilan/ keahlian yang dimiliki
5. Lingkungan hidup
Lingkungan dari kehidupan mereka sehari-hari.
2.1.4.3 Indikator Kompetensi
Menurut Ruky dalam Jurnal Rozi dkk, (2017) indikator
kompetensi adalah:
1. Knowledge (Pengetahuan)
Karakteristik watak merupakan karakteristik kemampuan
karyawan yang terbentuk dari informasi yang diterimanya.
Pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang memprediksi
apa yang dapat mereka lakukan, dan bukan apa yang
mereka lakukan.
2. Skill (Keahlian/Keterampilan)
Karakteritik keterampilan merupakan kemampuan
karyawan untuk melakukan tugas fisik atau mental.
3. Motives (Motif)
Karakteristik motif merupakan gambaran diri karyawan
tentang suatu yang dipikirkan atau diinginkan, dan
merupakan dorongan untuk melakukan tindakan guna
memenuhi keinginannya.
4. Traits (Karakterisitik)
Karakteristik watak merupakan karakteristik mental
karyawan dan konsistensi respon terhadap rangsangan,
tekanan, situasi dan informasi. Watak ini menentukan
tingkat emosi pegawai dalam merespon rangsangan dan
informasi
5. Self Concept (Konsep diri )
Karakteristik konsep diri merupakan gambaran karyawan
tentang sikap, nilai-nilai, dan bayangan diri terhadap
pekerjaan, tugas atau jabatan yang dihadapinya untuk
dapat diwujudkannya melalui kerja dan usahanya.
2.1.4.4 Manfaat Kompetensi
Kompetensi sangat diperlukan setiap organisasi terutama
untuk meningkatkan kinerja. Menurut Prihadi dalam Astuti,
dkk (2016) manfaat kompetensi adalah :
1. Prediktor kesukesan kerja
Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan
dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang
dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Apabila
seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi
yang dipesyaratkan pada posisinya maka ia dapat
diprediksikan akan sukses.
2. Merekrut karyawan yang handal
Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi-kompetensi
apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu maka
dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam
rekrutmen karyawan baru.
3. Dasar penilaian dan pengembangan karyawan
Identifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat
dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan
demikian berdasarkan sistem kompetensi ini dapat
diketahui apakah seseorang mengembangkan kompetensi
yang dimilikinya, dengan pelatihan dan pembinaan atau
perlu dimutasikan kebagian lain.

2.1.4.5 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja

Diah Vivi Astriyani dalam Jurnal Ilmiah yang berjudul
Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Insentif terhadap
Kinerja Karyawan Pada CV Gavra Perkasa Gresik Volume 2
NO 3 April-Juli 2019 ISSN 2597-503X menyatakan bahwa
adanya hubungan antara kompetensi dengan kinerja karyawan.
Hasil dari penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa
 Disiplin Kerja, Kompetensi dan Insentif secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Novelisa P. Budiman, Ivonne S. Saerang, Greis M.
Sendow dalam Jurnal yang berjudul Pengaruh Kompetensi,
Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Volume 4 September 2016 ISSN 2303-1174 menyatakan
bahwa adanya hubungan antara kompetensi dengan kinerja
karyawan. Hasil dari penelitian ini menghasilkan kesimpulan
bahwa kompetensi secara parsial positif dan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Hasjrat
Abadi Tendean Manado. Kompetensi merupakan variabel
kedua tertinggi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Astuti Situmorang, Kornel Munthe (2016) dalam Jurnal
yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Disiplin kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Telkom Indonesia Witel
Medan” menyatakan adanya hubungan antara kompetensi
dengan kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini
menghasilkan kesimpulan bahwa kompetensi dan disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
PT.Telkom indonesia Witel Medan, kompetensi dan disiplin
kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT.Telkom Indonesia Witel Medan,
Kompetensi dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT.Telkom Indonesia Witel Medan, Variabel kinerja karyawan
mampu dijelaskan oleh variasi variabel kompetensi dan
disiplin kerja sebesar 52% dan sisanya 48% oleh variabel lain.

2.1.4 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan dalam Jurnal Rozi, dkk (2017) disiplin yang
baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya kinerja. Oleh karena itu, setiap atasan
selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Seseorang atasan dikatakan efektif dalam kepemimpinan, jika para
bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan
kedisiplinan yang baik adalah menetapkan peraturan dan tata tertib
kerja yang mengikat, memenuhi keinginan dan kebutuhan
karyawannya, menentukan garis wewenang dan tanggung jawab yang
tegas dan jelas, membentuk hubungan kerja yang harmonis, dan
membuat suasana kondisi kerja yang baik.
Pengertian disiplin kerja dapat dikonotasikan sebagai suhu
hukuman, meskipun arti yang sesungguhnya tidaklah demikian.
Disiplin berasal dari bahasa latin “Disciplina” yang berarti latihan atau
pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat.
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
aturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan
2012).
Menurut Terry (2010) dalam Sutrisno (2016:87), disiplin
merupakan alat penggerak karyawan. Agar setiap pekerjaan dapat
berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang
baik. Terry kurang setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-
hal yang kurang menyenangkan (Hukuman), karena sebenarnya
hukuman merupakan alat paling akhir untuk menegakkan disiplin.
Menurut Latainer (2002) dalam Sutrisno (2016:87), mengartikan
disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh
karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan
sukarela pada keputusan, peraturan dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan
dan perilaku. Dalam arti sempit biasanya dihubungkan dengan
hukuman. Padahal sebenarnya menghukum seseorang karyawan hanya
merupakan sebagian persoalan disiplin hal ini demikian jarang terjadi
dan hanya dilakukan bilamana usaha dilakukan pendekatan secara
konstruktif mengalami kegagalan.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui
proses dari serangkaian prilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, keteraturan, ketertiban, kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma
sosial yang berlaku, serta rasa tanggung jawab seorang karyawan
terhadap tugas-tugasnya.

2.1.4.1 Tipe- Tipe Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara dalam Astuti, dkk (2016) terdapat
tiga tipe tindakan disiplin yaitu :
1. Disiplin Preventif yaitu kegiatan yang mendorong
pada karyawan untuk mengikuti berbagai standart dan
aturan sehingga penyelewengan dapat dicegah. Sasaran
pokok dari kegiatan ini adalah untuk mendorong disiplin
diri diantara para karyawan/pegawai. Dengan cara ini para
karyawan/ pegawai bekerja dengan ikhlas bukan karena
paksaan manajemen.
2. Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran yang dilakukan karyawan/
pegawai terhadap peraturan yang berlaku dan mencegah
terjadinya pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif
sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan
pendisiplinan. Contohnya dengan tindakan skorsing
terhadap karyawan.
3. Disiplin Progresif yaitu tindakan memberi hukuman berat
terhadap berulang. Contoh dari tindakan disiplin progresif
antara lain:
a. Teguran secara lisan dan tertulis oleh atasan
b. Skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari
 c. Diturunkan pangkatnya
d. Dipecat

2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimejo dalam Sutrisno (2016:89), Faktor
yang mempengaruhi disiplin karyawan adalah :
1. Besar kecilnya pemberanian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung
tegaknya disiplin. Contohnya diterapkannya kebiasaan
positif seperti :
a. Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan
pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan
waktunya, sehingga para karyawan akan turut
merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikut sertakan karyawan dalam
pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang
berkaitan dengan nasib pekerjaan mereka.
d. Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada
rekan sekerja, dengan menginformasikan, kemana
dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan
sekalipun.

2.1.4.3 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Soejono dalam Jurnal Rozy, dkk (2017).
Indikator dari disiplin kerja yaitu :
1. Ketepatan waktu
 Para karyawan datang, istirahat dan pulang ke kantor tepat
waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan
disiplin kerja yang baik.
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik
Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat
mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja
yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari
kerusakan.
3. Tanggung jawab yang tinggi
Karyawan yang senantiasa menyelesaikan tugas yang
dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan
bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan
memiliki disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan kantor
Karyawan memakai seragam kantor, menggunakan kartu
tanda pengenal/identitas, membuat izin bila tidak masuk
kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

2.1.4.4 Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja

Meilinda Fitriani Ariko dalam Jurnal Ilmiah yang berjudul
Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi, serta Keselamatan dan
Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Sucofindo
(Persero) Cabang Palembang Volume 8 No 1 Desember 2018
menyatakan bahwa adanya hubungan antara disiplin kerja
dengan kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini
menghasilkan kesimpulan bahwa adanya pengaruh positif dan
signifikan disiplin kerja, kompetensi dan keselamatan dan
kesehatan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan pada PT.Sucofindo (Persero) Cabang Palembang.
Secara parsial pengaruh disiplin kerja dan kompetensi adalah
positif dan signifikan, akan tetapi keselamatan dan kesehatan
kerja terbukti berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sucofindo (Persero) Cabang Palembang.
Dora Linda Sinaga, Ruth Felicia Angelica Pasaribu,
Renova Pandiangan,Enjelina Suryani Simarmata dalam Jurnal
Ilmu Socio Secretum yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja
dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Sosro
Medan (Produksi The Botol Sosro) Volume 9 Nomor 1 tahun
2019 menyatakan bahwa adanya hubungan antara disiplin
kerja dengan kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini
menghasilkan kesimpulan bahwa hasil penguji secara parsial
menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Sosro Medan.
Erma Safitri (2013) dalam Jurnal Ilmiah Manajemen yang
berjudul Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Volume 1 Nomor 4 Juli 2013 menyatakan
bahwa adanya hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja.
Hasil dari penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa
Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
dinas Apron Move Contol PT. Angkasa Pura 1 (Persero)
cabang Bandar Udara Internasional Juanda-Surabaya.
Suprawa Tindra Adi, Brahmasari Ida Aju, Brahmaratih Ida
Ayu, in the journal of Effect of Competence, Leader-Member
Exchange and Teamwork on work Discipline, Job Stress and
their Impact on EmployeePerformance of Contruction
Company In East Java, Indonesia Volume 2 No 74 february
2018 wich results in conclusions “Competence has a
significant effect on the performance of construction company
employees in East Java”, “Work discipline has a significant
effect on the performance of construction company employees
in East Java”. Menghasilkan kesimpulan bahwa Kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
perusahaan
 konstruksi di Jawa Timur, dan Disiplin Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan perusahaan konstruksi
di Jawa Timur.

2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan

Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dapat membantu penulis untuk
dijadikan bahan acuan dalam melihat seberapa pengaruh antara hubungan
variabel independen dan variabel dependen yang memiliki kesamaan dalam
penelitian yang kemudian dapat diajukan sebagai hipotesis beberapa
penelitianng terkait dalam variabel-variabel yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Meilinda Fitriani Ariko dalam Jurnal Ilmu Manajemen yang berjudul
Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi, serta Keselamatan dan
Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Sucofindo (Persero)
Cabang Palembang Volume 8 No 1 Desember 2018 menghasilkan
kesimpulan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan disiplin
kerja, kompetensi dan keselamatan dan kesehatan kerja secara
bersama- sama terhadap kinerja karyawan pada PT.Sucofindo
(Persero) Cabang Palembang. Secara parsial pengaruh disiplin kerja
dan kompetensi adalah positif dan signifikan, akan tetapi keselamatan
dan kesehatan kerja terbukti berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Sucofindo (Persero) Cabang Palembang.
2. Dora Linda Sinaga, Ruth Felicia Angelica Pasaribu, Renova Pandiangan,
Enjelina Suryani Simarmata dalam Jurnal Ilmiah Socio Secretum yang
berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Sinar Sosro Medan (Produksi The Botol Sosro) Volume 9
Nomor 1 tahun 2019 menghasilkan kesimpulan bahwa hasil penguji
secara parsial menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Sosro Medan dengan nilai
(4,677>1,65992). Dan hasil penguji secara parsial menunjukan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan
 terhadap kinerja karyawan PT Sosro Medan dengan nilai
(2,819>1,65992).
3. Diah Vivi Astriyani dalam Jurnal Manejerial Bisnis yang berjudul
Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Insentif terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV Gavra Perkasa Gresik Volume 2 NO 3 April-Juli 2019
ISSN 2597-503X menghasilkan kesimpulan bahwa Disiplin Kerja,
Kompetensi dan Insentif secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4. Wahyu Eko Bahtiar dalam Jurnal Ilmiah yang berjudul Pengaruh
Motivasi, Disiplin dan K3 terhadap Kinerja Karyawan PT. GRC karya
perdana semarang Volume 7, Nomor 5, Mei 2018 e-ISSN 2461-0593
menghasilkan kesimpulan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan karena berpengaruh dengan dorongan
dalam mencapai suatu hasil yang diinginkan. Disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena
berpengaruh dengan meningkatnya efisiensi kinerja karyawan.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan karena berpengaruh dengan cara yang dilakukan
perusahaan untuk melindungi para karyawannya dari bahaya
kecelakaan kerja.
5. Chusnul Chotimah dalam Jurnal Ilmu Manajemen yang berjudul
Pengaruh Kompetensi dan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Lotus Indah Textile Industries
Bagian Winding Di Nganjuk Volume 6 Nomor 3 2018 menghasilkan
kesimpulan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama antara
kompetensi dan K3 (keselamatan dan kesehatan kerja) terhadap
kinerja karyawan produksi bagian Winding di PT. Lotus Indah Textile
Industries.
6. Erma Safitri (2013) dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Pelatihan
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” yang menghasilkan
kesimpulan bahwa hasil penelitian Pelatihan dan disiplin kerja secara
simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, pelatihan
tidak
 berpengaruh signifikat terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Deskripsi pelatihan, disiplin
kerja, dan kinerja karyawan yaitu pelatihan pada dinas yang ada pada
dinas Apron Move Contol PT. Angkasa Pura 1 (Persero) cabang Bandar
Udara Internasional Juanda-Surabaya, yang terdiri dari diklat AMC, Re-
current, D3 Operasi Bandara, Manajemen Operasi Bandara, Bahasa
Inggris. Disiplin kerja yang ada pada dinsas Apron Move Control PT.
Angkasa Pura 1 (Persero) Cabang Bandar Udara Internasional Juanda-
Surabaya yaitu dengan memberikan aturan-aturan yang harus dipatuhi
oleh seluruh karyawan, salah satu aturan yang diterapkan yaitu
memberlakukan absensi pada jam masuk dan pulang, jadi jika terjadi
keterlambatan pada jam masuk dan pulang lebih awal dari jam pulang
dan jam masuk yang sudah ditetapkan perusahaan, maka akan diberikan
sanksi berupa pemotongan uang makan. Kinerja karyawan yang ada
pada dinas Apron Move Control PT. Angkasa Pura 1 (Persero) Cabang
Bandar Udara Internasional Juanda-Surabaya yaitu berupa penilaian
kinerja karyawan yang dapat dilihat melalui KPI (Key performance
Indicator) dan dilakukan tiap tahun. KPI ini terdiri dari penetapan,
monitoring, dan pencapaian.
7. Novelisa P. Budiman, Ivonne S. Saerang, Greis M. Sendow , dalam
artikel yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Volume 4 NO 4 September 2016
ISSN 2303-1174 yang menghasilkan kesimpulan bahwa secara
simultan kompetensi, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Hasjrat Abadi Tendean
Manado, Kompetensi secara parsial positif dan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Tendean
Manado. Kompetensi merupakan variabel kedua tertinggi yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Motivasi secara parsial positif
dan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT.Hasrat Abadi Tendean Manado. Motivasi merupakan variabel ketiga
 tertinggi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Disiplin kerja
secara parsial positif dan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT.Hasjrat Abadi Tendean Manado. Displin kerja
merupakan variabel tertinggi yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
8. Astuti Situmorang, Kornel Munthe (2016), dalam artikel yang berjudul
“Pengaruh Kompetensi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada PT.Telkom Indonesia Witel Medan” yang menghasilkan
kesimpulan bahwa kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan pada PT.Telkom indonesia Witel Medan,
kompetensi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT.Telkom Indonesia Witel Medan,
Kompetensi dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Telkom Indonesia Witel
Medan, Variabel kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh variasi
variabel kompetensi dan disiplin kerja sebesar 52% dan sisanya 48%
oleh variabel lain.
9. Suprawa Tindra Adi, Brahmasari Ida Aju, Brahmaratih Ida Ayu (2018),
in the journal of Effect of Competence, Leader-Member Exchange and
Teamwork on work Discipline, Job Stress and their Impact on
EmployeePerformance of Contruction Company In East Java, Indonesia
Volume 2 No 74 february 2018 wich results in conclusions
“Competence has a significant effect on the performance of
construction company employees in East Java”, “Work discipline has a
significant effect on the performance of construction company
employees in East Java”. Menghasilkan kesimpulan bahwa Kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan perusahaan
konstruksi di Jawa Timur, dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan perusahaan konstruksi di Jawa Timur.
10. Serenay Calısa, Banu Yesim, Buyukakıncıb (2019). Occupational Health
and Safety Management Systems Applications and A System
 Planning Model. Serenay Çalış et al. / Procedia Computer Science 158
(2019) 1058–1066 wich results in conclusions Occupational Health and
safety the system planning model.

2.3 Hipotesis
Hipotesis merupakan proposisi yang akan diuji keberlakuannya atau
merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan penelitian.
Berdasarkan Latar Belakang masalah dan Perumusan masalah maka
hipotesis penelitian ini adalah :
Hipotesis Pertama : Diduga bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja
memberikan pengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Anugerah Jaya
Abadi Raya, dimana didalam hipotesis ini didukung oleh hasil penelitian
dari :
1. Werner (2009) dalam Rozy dan Anisah (2013:327) menyatakan bahwa
kesehatan dan keselamatan kerja mengacu pada kondisi psikologis fisik
dan fsikologis pekerja yang merupakan hasil dari lingkungan yang
diberikan oleh perusahaan. Jika suatu perusahaan melakukan
pengukuran keamanan dan kesehatan yang efektif, semakin sedikit
pegawai yang mengalami dampak penyakit jangka pendek atau jangka
panjang akibat bekerja diperusahaan tersebut.
2. Wahyu Eko Bahtiar tahun 2018. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa
Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan karena berpengaruh dengan cara yang dilakukan
perusahaan untuk melindungi para karyawannya dari bahaya
kecelakaan kerja.
3. Chusnul Chotimah 2018 menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan K3 (keselamatan dan kesehatan kerja)
terhadap kinerja karyawan produksi bagian Winding di PT. Lotus Indah
Textile Industries.
 4. Serenay Calısa, Banu Yesim, Buyukakıncıb (2019). Occupational Health
and Safety Management Systems Applications and A System
Planning Model. Serenay Çalış et al. / Procedia Computer Science 158
(2019) 1058–1066 wich results in conclusions Occupational Health and
safety the system planning model.

Hipotesis Kedua : Diduga bahwa Kompetensi dapat berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Anugerah Jaya Abadi Raya, dimana didalam hipotesis
ini didukung oleh hasil penelitian dari :

1. Menurut Luthans (2012) menyatakan bahwa Kompetensi adalah

kemampuan dan karakteristik yang dimiliki karyawan berupa
pengetahuan, ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga karyawan tersebut dapat
melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
Kompetensi adalah kemampuan kerja individu yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar
yang ditetapkan.
2. Diah Vivi Astriyani tahun 2019. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa
Kompetensi dan Insentif secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Novelisa P. Budiman, Ivonne S. Saerang, Greis M. Sendow tahun 2016.
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa Kompetensi secara parsial positif
dan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Hasjrat Abadi Tendean Manado.
4. Astuti Situmorang, Kornel Munthe tahun 2016. Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan pada PT.Telkom indonesia Witel Medan.

Hipotesis Ketiga : Diduga bahwa Disiplin kerja dapat berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Anugerah Jaya Abadi Raya, dimana didalam hipotesis
ini didukung oleh hasil penelitian dari :

5. Menurut Luthans (2012) menyatakan bahwa Kompetensi adalah

kemampuan dan karakteristik yang dimiliki karyawan berupa
 pengetahuan, ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga karyawan tersebut dapat
melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
Kompetensi adalah kemampuan kerja individu yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar
yang ditetapkan.
6. Diah Vivi Astriyani tahun 2019. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa
Kompetensi dan Insentif secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
7. Novelisa P. Budiman, Ivonne S. Saerang, Greis M. Sendow tahun 2016.
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa Kompetensi secara parsial positif
dan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Hasjrat Abadi Tendean Manado.
8. Astuti Situmorang, Kornel Munthe tahun 2016. Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan pada PT.Telkom indonesia Witel Medan.

Hipotesis Ketiga : Diduga bahwa Disiplin kerja dapat berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Anugerah Jaya Abadi Raya, dimana didalam hipotesis
ini didukung oleh hasil penelitian dari :
1. Menurut Terry (2010) dalam Sutrisno (2016:87) menyatakan bahwa
disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar setiap pekerjaan
dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin
yang baik. Terry kurang setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan
hal-hal yang kurang menyenangkan (Hukuman), karena sebenarnya
hukuman merupakan alat paling akhir untuk menegakkan disiplin.
2. Meilinda Fitriani Ariko tahun 2018.hasil penelitian ini menyatakan
bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan kinerja karyawan pada PT. Sucofindo (Persero) Cabang
Palembang.
3. Dora Linda Sinaga, Ruth Felicia Angelica Pasaribu, Renova Pandiangan,
Enjelina Suryani Simarmata tahun 2019. Hasil penelitian ini menyatakan
bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Sosro Medan.
4. Erma Safitri tahun 2013. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa Disiplin
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura 1
(Persero) cabang Bandar Udara Internasional Juanda-Surabaya
5. Suprawa Tindra Adi, Brahmasari Ida Aju, Brahmaratih Ida Ayu (2018),
in the journal of Effect of Competence, Leader-Member Exchange and
Teamwork on work Discipline, Job Stress and their Impact on
EmployeePerformance of Contruction Company In East Java, Indonesia
Volume 2 No 74 february 2018 wich results in conclusions “Competence
has a significant effect on the performance of construction company
employees in East Java”, “Work discipline has a significant effect on the
performance of construction company employees in East Java”.
Mengasilkan kesimpulan bahwa Kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan perusahaan konstruksi di Jawa Timur, dan
Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
perusahaan konstruksi di Jawa Timur.
 BAB III
METODE
PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Pada penelitian ini menggunakan jenis Penelitian Kuantitatif. Metode
kuantitatif merupakan penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk
angka atau data kualitatif. Berdasarkan tingkat eksplanasinya (tingkat
kejelasan) dapat digolongkan sebagai penelitian asosiatif merupakan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga
hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono dalam Rozi, dkk 2017).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi pada penelitian ini dilakukan di PT. Anugerah Jaya Abadi Raya
yang berlokasi di Kawasan Delta Cilicon 2 jln karet 1 Bekasi – Jawa Barat.
Agar penelitian ini dapat berjalan dengan lancar dan sesuai dengan
planning penelitian, maka peneliti membuat jadwal kegiatan penulisan
Skripsi. Penulisan ini dimulai dari bulan Maret-Agustus 2020.

Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian

NO URAIAN MAR APR MEI JUN JUL AUG SEPT
KEGIATAN
1 Observasi
2 Pengajuan Judul
3 Penyusunan
Proposal
4 Bimbingan
Proposal
5 Sidang Proposal
6 Kuesioner
7 Analisis Data
8 Bimbingan
Skripsi
9 Ujian Skripsi

34
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian

Gambar 3.1
Model
Penelitian
Lingkungan Kerja

Pengaturan Udara Keselamatan &

Kesehatan Kerja

Pengaturan (X1)
Penerangan
Pemakaian Peralatan (Buntarto 2015)
Kerja
Kondisi Fisik & Mental
Karyawan

Knowledge (Pengetahuan) Kualitas

Skill Kuantitas
(Keahlian/Keterampilan)
Kompetensi Kinerja
Motives Pelaksanaan Tugas
(X2) (Y)

Traits (Karakteristik)
(Ruky dalam rozy 2014) Tanggung Jawab
(Mangkunegara
Self Concept (Konsep diri)
dalam Wahyu, dkk
2018)

Ketepatan Waktu
(Soejono dalam Rozy,
Menggunakan Peralatan Disiplin Kerja dkk 2017).
Kantor dengan baik
(X3)
Tanggung Jawab
yang Tinggi

Ketaatan Terhadap
Aturan Kantor
Keterangan :

H1 = X1 → Y : Wahyu Eko Bahtiar (2018)

H2 = X2 → Y : Diah Vivi Astriyani (2019)

H3 = X3 → Y : Meilinda Fitriani Ariko (2018)

3.3.2 Definisi Operasional Variabel

Tabel 3.2

Variabel Instrumen Penjelasan Variabel

Penyusunan dan
penyimpanan barang-
barang yang berbahaya
perlu diperhatikan dan
Diperhitungkan
keamanannya serta
pengaturan lokasi line atau
Lingkungan Kerja jalur lalu lintas saat
Keselamatan
didalam maupun diluar
dan Kesehatan
area perusahaan harus
Kerja
diperhatikan ketetapannya
(X1)
agar tidak mengganggu
Buntarto
atau membahayakan saat
(2015)
karyawan beraktivitas.

Pergantian udara diruang

kerja yang tidak baik
(ruang kerja yang kotor,
Pengaturan Udara
berdebu, dan berbau tidak
enak), suhu dan sirkulasi
udara yang tidak
 Dikondisikan
pengaturannya dan
disesuaikan dengan suhu
mesin didalam gedung
produksi.
Pengaturan dan
penggunaan sumber
cahaya yang tidak tepat.
Ruang kerja yang kurang
cahaya atau serta
Pengaturan
pencahayaan yang
Penerangan
menunjang proses
produksi merupakan poin
penting untuk menunjang
proses kerja karyawan.

Pemakaian peralatan kerja

seperti mesin produksi
harus sesuai standar dan
prosedur yang sudah
dibuat dan karyawan harus
selalu menggunakan alat
Pemakaian Peralatan pelindung diri yang sesuai
Kerja dengan aturan atau
prosedur yang berlaku
pada saat melakukan
proses produksi untuk
mencegah atau
meminimalisir terjadinya
kecelakaan kerja.
 Kerusakan alat indra,
stamina karyawan yang
tidak stabil, emosi
karyawan yang tidak
stabil, kepribadian
karyawan yang rapuh, cara
berpikir dan kemampuan
Kondisi Fisik dan persepsi yang lemah,
Mental Karyawan motivasi kerja yang
rendah, sikap karyawan
yang ceroboh, kurang
pengetahuan dalam
penggunaan fasilitas kerja
yang membawa resiko
bahaya.

Karakteristik watak
merupakan karakteristik
kemampuan pegawai yang
terbentuk dari informasi
yang diterimanya.
Kompetensi Knowledge
Pengetahuan yang dimiliki
(X2) (Pengetahuan)
oleh seseorang
Ruky dalam
memprediksi apa yang
Jurnal Rozi
dapat mereka lakukan, dan
dkk, (2017)
bukan apa yang mereka
lakukan.
Karakteritik keterampilan
Skill ( Keahlian/
merupakan kemampuan
Keterampilan)
pegawai untuk melakukan
 tugas fisik atau mental.
Karakteristik motif
merupakan gambaran diri
pegawai tentang suatu
yang dipikirkan atau
Motives diinginkan, dan
merupakan dorongan
untuk melakukan tindakan
guna memenuhi
keinginannya.
Karakteristik watak
merupakan karakteristik
mental pegawai dan
konsistensi respon
terhadap rangsangan,
Traits ( Karakteristik) tekanan, situasi dan
informasi. Watak ini
menentukan tingkat emosi
pegawai dalam merespon
rangsangan dan informasi

Karakteristik konsep diri

merupakan gambaran
pegawai tentang sikap,
nilai-nilai, dan bayangan
Self Concept (Konsep
diri terhadap pekerjaan,
diri)
tugas atau jabatan yang
dihadapinya untuk dapat
diwujudkannya melalui
kerja dan usahanya.
 Para karyawan datang,
istirahat dan pulang ke
kantor tepat waktu, tertib
Ketepatan Waktu
dan teratur, dengan begitu
dapat dikatakan disiplin
kerja yang baik.
Sikap hati-hati dalam
menggunakan peralatan
kantor dapat mewujudkan
Menggunakan
bahwa seseorang memiliki
Peralatan
disiplin kerja yang baik,
Kantor dengan
sehingga peralatan kantor
Baik
dapat terhindar dari
Disiplin Kerja
kerusakan.
(X3)
Karyawan yang senantiasa
Soejono dalam
menyelesaikan tugas yang
Rozy, dkk
dibebankan kepadanya
(2017).
Tanggung Jawab yang sesuai dengan prosedur
Tinggi dan bertanggung jawab
atas hasil kerja, dapat pula
dikatakan memiliki
disiplin kerja yang baik.
Karyawan memakai
seragam kantor,
menggunakan kartu tanda
Ketaatan Terhadap pengenal/identitas,
Aturan Kantor membuat izin bila tidak
masuk kantor, juga
merupakan cerminan dari
disiplin yang tinggi.
 Kualitas kerja adalah
seberapa baik seseorang
Kualitas karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya
dikerjakan.
Kuantitas kerja adalah
seberapa lama seorang
pegawai bekerja dalam
satu harinya. Kuantitas ini
Kuantitas
dapat dilihat dari
Kinerja kecepatan kerja setiap
(Y) pegawai itu masing-
Mangkunegara masing.
dalam Wahyu, Pelaksanaan tugas adalah
dkk (2018) seberapa jauh karyawan
mampu melakukan
Pelaksaan Tugas
pekerjaannya dengan
akurat dan tidak ada
kesalahan.
jawab terhadap pekerjaan
adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk
Tanggung Jawab
melaksanakan pekerjaan
yang di berikan
perusahaan.

3.4 Populasi dan Responden

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ obyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiyono
 (2017:80). Populasi pada yang dijadikan objek penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Anugerah Jaya Abadi Raya sebanyak 116 karyawan.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut, sehingga sampel yang diambil harus benar-benar
repsentatif. Sugiyono (2017:81). Dari populasi yang ada, ukuran sampel
minimum diperoleh dengan menggunakan rumus slovin.

Keterangan :

N = Jumlah populasi

n = Jumlah sampel yang digunakan

e = Tingkat keselamatan atau taraf nyata

Jumlah populasi 116 karyawan dengan menggunakan asumsi taraf

kesalahan sebesar 5%, maka ukuran sampel yang digunakan dalam
penelitian ini berdasarkan rumus Slovin yaitu sebagai berikut :

n = 116 / 1+116 (5%)2

= 116 / (1+ (116 X 0.0025)

= 89,9 atau 90

Maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini setelah dibulatkan

menjadi 90 karyawan PT. Anugerah Jaya Abadi Raya.

3.5 Metode Pengumpulan Data

3.5.1 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Pengamatan (Observasi)
Menurut Hadi dalam Sugiyono (2017:145) observasi merupakan
suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari
berbagai proses biologis dan psikologis. Pada penelitian ini
dilakukan pengamatan atau observasi secara langsung di PT.
Anugerah Jaya Abadi Raya sebagai objek penelitian mengenai
pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, kompetensi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.Anugerah Jaya
Abadi Raya.
2. Data Kuesioner
Menurut Sugiyono (2017:142) kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya. Pemilihan teknik kuesioner dalam
penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data yang akurat
secara langsung dari orang-orang yang akan di mintai data di
PT.Anugerah Jaya Abadi Raya. Untuk keperluan analisis ini,
penulis mengumpulkan data dan mengolah data yang diperoleh
dari kuesioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari
setiap pernyataan berdasarkan skala likert dengan lima kategori
penilaian.
Menurut Sugiyono (2017: 93) skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian,
fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh
penelitian, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert
mempunyai gradiasi dari yang sangat positif sampai sangat
negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain :
a. Skor 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
b. Skor 2 = Tidak Setuju (TS)
 c. Skor 3 = Netral (N)
d. Skor 4 = Setuju (S)
e. Skor 5 = Sangat Setuju (SS)

3.6 Metode Analisis Data

3.6.1 Uji Validitas
Menurut Ghozali ( 2016:53 ) Uji Validitas digunakan untuk
mengukur sahnya atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Dengan menggunakan level of significance 5%, maka
apabila rhitung > rtabel (α = 0,05) maka item tersebut dinyatakan valid
dan apabila rhitung < rtabel (α = 0,05) maka item tersebut dinyatakan
tidak valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali dalam Dora, dkk (2019) Uji Reliabilitas
sadalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS dapat mengukur reliabilitas
dengan uji statistic Cronbach Alpha, suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliable jika member nilai Cronbach Alpha > 0,60.

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji hipotesis perlu dilakukan uji asumsi
klasik terlebih dahulu untuk menguji kesalahan model regresi yang
digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini
menggunakan tiga uji, yaitu :

3.6.3.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2016 : 154 -158) Uji Normalitas
bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
 variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan
bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau
asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid
untuk jumlah sampel kecil.

3.6.3.2 Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2016:103) uji multikolonieritas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Jika variabel independen saling
berkorelaso, maka variabel- variabel ini tidak orthogonal.
Variabel orthogonal adalah variabel independen yang nilai
korelasinya antar sesama variabel independen sama dengan
nol.

3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali dalam dora, dkk (2019) Uji
Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah ada
model regresi yang terjadi ketidaksamaan variabel residual
dari satu pengamatan kepengamatan lain. Model regresi yang
baik adalah yang tidak mengalami gejala heteroskedastisitas
adalah dengan melihat grafik scatter plot dengan dasar
analisis.

3.6.4 Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi sederhana menurut Ghozali (2011) didasarkan
pada hubungan kausal atau fungsional satu variabel independen
dengan variabel dependen koefisien regresi bertujuan untuk
memastikan apakah variabel independen yang terdapat dalam
persamaan regresi tersebut secara individu berpengaruh terhadap
nilai variabel dependen. Analisis regresi linear sederhana
berfungsi untuk menguji hubungan sebab akibat antara
variabel faktor penyebab terhadap variabel akibatnya.

3.6.4.1 Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui
apakah terdapat pengaruh yang jelas dan dapat di
percaya antara variabel independen (Keselamatan
dan Kesehatan Kerja, Kompetensi, Disiplin Kerja)
terhadap variabel dependen (Kinerja).

3.6.4.2 Uji t (Secara Parsial)

Uji statistic t menunjukan seberapa jauh
pengaruh satu variabel independen secara
individual dalam menerangkan variasi dependen
dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen
secara individual terhadap variabel dependen yang
diuji pada tingkat signifikansi 0,05.

3.6.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien Determinasi R2 pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilia
koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel
variabel dependen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen.
 2. Bagian II

BAGIAN II

1. Jawablah !
1. Jika jumlah populasi adalah 5000 dan diinginkan sampling error 5%
berapakah jumlah sampel minimal yang harus diambil?
Jawaban :
N
n
1 Ne2
5000
𝑛= = 370,37
1 + (5000 . 0,052)

Dimana:
n = Jumlah Sampel Minimal
N = Jumlah Populasi
e = Margin Error 5%
Agar memenuhi persyaratan minimal jumlah sampel dan memudahkan peneliti maka
jumlah sampel penelitian ditetapkan sebanyak 371 sample

2. Jika populasi tidak diketahui dan diinginkan sampling error 1% dan

tingkat signifikansi 5% berapakah jumlah sampel minimal yang harus diambil?
Jawaban :

𝑧2𝑝𝑞
𝑛=
𝑒2
2
𝑛 = 1,96 (0,5)(0,5)
= 9604
0,012
n = jumlah sample yang diperlukan
z = 1,96 (nilai kurve Normal Untuk Simpangan 5%)
p = peluang benar (50%)
q = peluang salah
(50%) e = margin error
1%

Jadi jumlah sampel minimal yang harus diambil sebanyak 9604 sampel.

3. Jika populasi tidak diketahui dan diinginkan sampling error 10% dan
tingkat signifikansi 5%
(Z1/2 = 1,96) berapakah jumlah sampel minimal yang harus diambil?
Jawaban :
𝑧2𝑝𝑞
𝑛=
𝑒2

1,962(0,5)(0,5)
𝑛=
= 96,04
0,12
n = jumlah sample yang diperlukan
z = 1,96 (nilai kurve Normal Untuk Simpangan 5%)
p = peluang benar (50%)
q = peluang salah
(50%) e = margin error
10%

Jadi jumlah sampel minimal yang harus diambil sebanyak 97 sampel.

4. Jika populasi tidak diketahui dan diinginkan sampling error 5% dan

tingkat signifikansi 5%
(Z1/2 = 1,96) berapakah jumlah sampel minimal yang harus diambil?
Jawaban :
𝑧2𝑝𝑞
𝑛=
𝑒2
2
𝑛 = 1,96 (0,5)(0,5)
= 384,16
0,052
n = jumlah sample yang diperlukan
z = 1,96 (nilai kurve Normal Untuk Simpangan 5%)
p = peluang benar (50%)
q = peluang salah
(50%) e = margin error
5%

Jadi jumlah sampel minimal yang harus diambil sebanyak 385 sampel.

5. Berapakah ukuran sampel yang ideal jika populasi 160 juta dengan
tingkat signifikansi 5%?
Jawaban :
N
n
1 Ne2
160.000.000
𝑛= = 399,999
1 + (160.000.000. 0,052)

Dimana:
n = Jumlah Sampel Minimal
N = Jumlah Populasi
e = Signifikansi 5%
Agar memenuhi persyaratan minimal jumlah sampel dan memudahkan peneliti maka
jumlah sampel penelitian ditetapkan sebanyak 400 sample

6. Jika SMU Merah Putih memiliki 10.000 siswa yang akan diteliti dan
diinginkan sampling error 10% berapakah jumlah sampel minimal yang harus diambil?
Jawaban :
 N
n
1 Ne2
10.000
𝑛= = 99,009
1 + (10.000. 0,12)

Dimana:
n = Jumlah Sampel Minimal
N = Jumlah Populasi
e = Signifikansi 10%

Agar memenuhi persyaratan minimal jumlah sampel dan memudahkan peneliti maka
jumlah sampel penelitian ditetapkan sebanyak 100 sample

7. SCTV ingin mengetahui tanggapan penonton sinetron Cinta Fitri; jika

digunakan sampling error 1% dan tingkat signifikansi 5% (Z1/2 = 1,96) berapa jumlah
sampel minimal yang diambil?
Jawaban :

𝑧2𝑝𝑞
𝑛=
𝑒2
2
𝑛 = 1,96 (0,5)(0,5)
= 9604
0,012
n = jumlah sample yang diperlukan
z = 1,96 (nilai kurve Normal Untuk Simpangan 5%)
p = peluang benar (50%)
q = peluang salah
(50%) e = margin error
1%

Jadi jumlah sampel minimal yang harus diambil sebanyak 9604 sampel.

8. Sebuah perusahaan yang terdiri dari satu orang direktur utama, 5 manajer
departemen (pemasaran, keuangan, SDM, produksi, dan R&D) dimana jumlah
pegawai pada departemen pemasaran 60 orang, keuangan = 20 orang, SDM = 15
orang, produksi = 395 orang, dan R&D = 10 orang ingin meneliti kinerja pegawainya.
Sebagai seorang peneliti, Saudara diminta bantuannya untuk menentukan:
a. Berapakah jumlah populasi dan sampel
penelitian? Jawaban :
N Dimana:
n
1 Ne2

500
n
1 (500.0.12
)
 83.33
n = Jumlah Sampel Minimal
N = Jumlah Populasi
e = Margin Error 10%
Agar memenuhi persyaratan minimal jumlah sampel dan memudahkan peneliti maka jumlah
sampel penelitian ditetapkan sebanyak 90 pegawai.

Departemen Populasi Sampel

Pemasaran 60 (60/500) x 90 = 10
Keuangan 20 (20/500) x 90 = 4
SDM 15 (15/500) x 90 = 3
Produksi 395 (395/500) x 90 = 71
R&D 10 (10/500) x 90 = 2
Jumlah 500 90

b. Metode pengambilan sampel apakah yang akan Saudara sarankan

untuk pengambilan sampel beserta alasannya.
Jawaban :
Pengambilan sampel dilakukan dengan metode Stratified Sampling berdasar
departemen. Metode ini sangat efisien, dan membantu peneliti mendapatkan
cukup petunjuk tentang kelompok tertentu dalam populasi. Setiap strata dapat
didekati secara berbeda, memberi alat untuk mempelajari pendekatan mana yang
paling sesuai.

c. Bagaimanakah sebaran sampel penelitian?

No 2, 3, 4 sebagai berikut:
Bacalah hasil output SPSS dengan urutan sebagai berikut:
1. Karakteristik Responden.
2. Validitas, Reliabilitas

3. Deskripsi Data
4. Uji Asumsi Klasik : normalitas, heteroskedastisitas,
multikolinieritas, autokorelasi

5. Uji Kelayakan Model : R, R-Square, uji F

6. Uji Hipotesis : B, uji t

7. Persamaan Regresi Linier

NO.2

jenis kelamin
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid laki-laki 21 46.7 46.7 46.7
perempuan 24 53.3 53.3 100.0
Total 45 100.0 100.0

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha if Item if Item
Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted
K01 31,2667 16,1545 ,5445 ,7473
K02 30,4889 17,9828 ,5079 ,7541
K03 31,8000 16,3455 ,5113 ,7530
K04 30,3778 19,6040 ,3840 ,7700 K05 30,3778
19,7404 ,2873 ,7777

Reliability Coefficients

N of Cases = 45,0 N of Items =

5 Alpha = ,5796

Statistics
kemampuan
N Valid 42
Missing 0
Mean 3.4310
Median 3.5000
Mode
3.40
Std.
Deviation .46930
Variance .220
Range 1.80
Minimum 2.50
Maximum 4.30
 Model Summaryb
Durbin-
Model Watson
1 1.930a
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa
Collinearity
Statistics
Model Tolerance VIF
1 X1 .404 2.475
X2 .395 2.534
X3 .524 1.909
a. Dependent Variable: Y

Normal P-P Plot of Regression

Standardized Residual

Dependent Variable: Y

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

Scatterplot

Dependent

Variable: Y
2

-1

-2

-3

-3 -2 -1 0 1 2

Regression Standardized Predicted Value

Model Summary
Adjuste Std. Error
dR of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,797a ,635 ,608 ,20360
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2

ANOVAb
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 2,953 3 ,984 23,743 ,000a
Residual 1,699 41 ,041
Total 4,652 44
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Model Error t Sig.
1 (Constant) ,758 ,357 2,120 ,040
X1 ,227 ,072 ,325 3,167 ,003
X2 ,298 ,084 ,380 3,532 ,001
X3 ,303 ,094 ,343 3,213 ,003
a. Dependent Variable: Y
NO.3

Model Summaryb
Durbin-
W
Model atson
1 2,016a
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa
Collinearity
Statistics
Model Tolerance VIF
1 X1 ,505 1,982
X2 ,624 1,602
X3 ,730 1,369
a. Dependent Variable: Y
Charts
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Scatterplot
0,0 ,3 ,5 ,8 1,0 -4 -3 -2 -1 0 1 2 Observed Cum Prob Regression

Standardized Predicted Value

Model Summary
Adjuste Std. Error
dR of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,624a ,389 ,347 ,32466
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1

ANOVAb
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 2,952 3 ,984 9,336 ,000a
Residual 4,638 44 ,105
Total 7,590 47
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y

Coefficient
sa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
 B Std. Beta
Model t Sig.
 Error
1 (Constant) 1,361 ,543 2,507 ,016
X1 -,287 ,133 -,359 2,163 ,036
X2 ,223 ,152 ,219 1,465 ,150
X3 ,140 ,113 ,171 1,241 ,221
a. Dependent Variable: Y

NO.4

pendidikan
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid SD/SLTP 1 2.2 2.2 2.2
SLTA 22 48.9 48.9 51.1
Diploma 1 2.2 2.2 53.3
Sarjana 20 44.4 44.4 97.8
Pascasarjana 1 2.2 2.2 100.0
Total 45 100.0 100.0

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha if Item if Item
Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted
P01 33,0667 11,4727 ,4827 ,7470
P02 33,3111 11,1737 ,4445 ,7502
P03 33,4444 11,3434 ,3730 ,7604
P04 33,3111 12,3101 ,2842 ,7682
P05 33,0000 12,3182 ,2614 ,7708

Reliability Coefficients

N of Cases = 45,0 N of Items =

5 Alpha = ,5707
 Statistics
kinerja
N Valid 42
Missing 0
Mean 3.7000
Median
3.8000
Mode
Std. 4.00
Deviation .33276
Variance .111
Range 1.30
Minimum 2.80
Maximum
4.10
 Model Summaryb
Adjusted Std. Error
R of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,519 ,445 ,435 4,09478
a. Predictors: (Constant), Motivasi (X3),
Kemampuan (X2), Kompensasi (X1)
b. Dependent Variable: Etos Kerja (Y)

ANOVAb
 Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 4206,486 3 1402,162 33,62 ,080 a
5
Residual 771,294 46 16,767
Total 4977,780 49
a. Predictors: (Constant), Motivasi (X3), Kemampuan
(X2), Kompensasi (X1)
b. Dependent Variable: Etos Kerja (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Model Error t Sig.
1 (Constant) -1,470 4,398 -,334 ,740
Kompensasi (X1) -,283 ,105 -,282 0,704 ,100
Kemampuan (X2) -,389 ,104 -,328 3,730 ,010
Motivasi (X3) ,601 ,141 ,406 4,279 ,000
a. Dependent Variable: Etos Kerja (Y)

NO.5

1. Sebuah penelitian ingin mengetahui pengaruh kompensasi dan penghargaan terhadap kinerja
pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung melalui motivasi. Analisis
terhadap data penelitian menghasilkan temuan sebagai berikut: Hasil Analisis I:
Hasil Analisis II:

• Variabel apa sajakah yang digunakan dalam penelitian tersebut?

• Buatlah model dari hasil analisis tersebut!
• Buatlah pembahasan dari hasil penelitian tersebut!
No. 6

Hitunglah kepuasan konsumen yang mengisi kuesioner dengan tabulasi data sebagai berikut:
No Faktor Importance Performance
Ira Tita Ratih Ira Tita Ratih
1 Kualitas dosen 10 10 8 8 8 9
2 Kurikulum 10 10 7 8 7 9
3 Proses pembelajaran 10 10 7 8 9 8
4 Suasana akademis 10 10 7 8 9 8
5 SIA (e-campus) 10 10 6 7 9 7
6 Lokasi 10 10 9 9 10 8
7 Biaya kuliah 10 10 10 9 9 9
8 Promosi IG 10 10 10 8 10 10
9 Gedung 10 10 10 9 10 10
10 Ruang kelas 10 10 8 8 10 8
11 Fasilitas di dalam kelas 10 10 8 7 8 7
12 Auditorium lantai 6 10 10 9 9 9 9
13 Ruang perpustakaan 10 10 9 9 9 8
14 Buku Perpustakaan 10 8 8 6 8 8
15 Fasilitas ibadah (masjid) 10 9 10 8 8 10
16 Kantin 10 9 8 7 6 7
17 Parkir 10 9 8 8 8 7
18 Toilet 10 9 8 5 8 7
19 Pelayanan TU 10 9 9 8 8 8
20 Pelayanan Akademik 10 9 9 8 9 7
21 Pelayanan Keuangan 10 9 7 8 9 9

a. Faktor apa yang harus dipertahankan, prioritas utama, prioritas

rendah, berlebihan.
b. Sebutkan 3 hal yang harus dilakukan untuk meningkatkan kepuasan
mahasiswa berdasarkan analisis IPA yang sudah dilakukan?
 65

JAWABAN UJIAN AKHIR SEMESTER GANJIL TA 2021/2022

Nama Siwi Cahyaniz No Absen
NIM 111910972 Tanda tangan
Kelas MA.19.C.7
Mata Kuliah METODOLOGI PENELITIAN Nilai
Dosen Dr. Anna Wulandari, S.E.,M.M,

Deadline