Skripsi MHD Garry Luthfi

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT PROF.

DR. TABRANI PEKANBARU
SKRIPSI
MHD GARRY LUTHFI

170304001
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU
PEKANBARU
2022
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT PROF.
DR. TABRANI PEKANBARU
SKRIPSI
Merupakan Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
MHD GARRY LUTHFI

170304001
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU
PEKANBARU
2022
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya persembahkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
berkat dan rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Disiplin, Locus of Control dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Pangan Tanaman Pangan Dan Hortikultura Provinsi
Riau” penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat
untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Riau.
Dalam penyusunan skripsi ini, saya banyak mendapat bantuan dan

bimbingan dari berbagai pihak, baik moril maupun materil dari masa perkuliahan
sampai pada penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan
terimakasih kepada:
1. Bapak DR. Saidul Amin, MA selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Riau
2. Bapak Zul Azmi, SE., M.Si., Ak., CA., CSRS., CSRA selaku dekan
Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Muhammadiyah Riau
3. Bapak/Ibu Dr. Khusnul Fikri, SE., M.M selaku kaprodi Manajemen
fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Muhammadiyah Riau
4. Bapak/Ibu Pembimbing Dr. Khusnul Fikri, SE., M.M selaku pembimbing I
dan Bapak/Ibu Pembimbing Dede Iskandar Siregar, SE., MM selaku
Pembimbing II
5. Para dewan penguji yang telah bersedia menguji dan memberikan
masukan dalam penyempurnaan skripsi ini
6. Bapak/Ibu Dosen serta staf pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Riau yang telah memberikan pengetahuan
yang bermanfaat selama saya melakukan perkuliahan
7. Bapak/Ibu Pimpinan (Instansi tempat pengambilan data) yang telah
memberikan izin kepada saya untuk melakukan penelitian di
8. Orangtua serta keluarga yang terus memberikan doa dan dorongan serta
semangat sehingga saya dapay menyelesaikan skripsi ini
9. Rekan-rekan seperjuangan Program Studi Manajemen pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Riau
Dalam penyusunan skripsi ini saya telah bersedia semaksimal
mungkin menyelesaikan skripsi ini menjadi lebih sempurna, apabila masih
terdapat kekurangan maka dengan segala kerendahan hati saya
mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif dari semua pihak demi
kesempurnaan skripsi ini.
Semoga skripsi ini bermanfaat untuk perkembangan keilmuan

dimasa yang akan datang.
Pekanbaru, Mei
2022
Mhd Garry Luthfi

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..........................................................................................

DAFTAR ISI.........................................................................................................ii
BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ..............................................................................6
1.3 Tujuan Penelitian ..............................................................................7
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................7
1.5 Sistematika Laporan ..........................................................................7
BAB II TELAAH PUSTAKA ...........................................................................9

2.1 Kinerja Karyawan 9
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan 9
2.1.2 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan.................................................9
2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 10
2.1.4 Indikator Kinerja Karyawan ..............................................................12
2.2 Lingkungan Kerja ..............................................................................13
2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja.............................................................13
2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja.............................................................14
2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja.................................14
2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja...............................................................16
2.3 Disiplin Kerja ....................................................................................17
2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja...................................................................17
2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja........................................18
2.3.3 Indikator Disiplin Kerja......................................................................19
2.3.4 Fungsi Disiplin Kerja..........................................................................20
2.4 Penelitian Terdahulu ..........................................................................21
2.5 Pengembangan Hipotesis ...................................................................23
2.5.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 23
2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.......................23
2.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan
............................................................................................................24
2.6 Kerangka Penelitian ...........................................................................24
BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................25

3.1 Jenis Penelitian .................................................................................25
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................25
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian..........................................................25
3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian...........................................26
3.5 Jenis dan Sumber Data ......................................................................26
3.6 Teknik Pengumpulan Data ................................................................27
3.7 Teknik Analisis Data .........................................................................27
3.8. Uji Asumsi Klasik.............................................................................28
3.9. Uji Regresi Linier Berganda...............................................................29
3.10 Uji Parsial...........................................................................................29
3.11 Simultan..............................................................................................30
3.12 Uji Koefisien Determinasi..................................................................31
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................32

LAMPIRAN ........................................................................................................35
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Data Pasien Rumah Sakit Dr Prof Tabrani Tahun 2021. . . 2
Tabel 1.2 Data Keluhan Pasien Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Tahun 2021
3
Tabel 1.3 Data Keterlambatan karyawan Rumah Sakit
Prof. Dr. Tabrani 2021................................................................... 6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...................................................................... 21
Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel....................................................... 26
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.2 Kerangka Penelitian..................................................................... 24

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia dituntut untuk dapat memperlihatkan hasil kerja
yang baik di dalam perusahaan, sumber daya manusia merupakan unsur yang
terpenting. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu
telah tersedia, instansi/perusahaan tidak akan berjalan. Karena manusia
merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi, oleh karena itu
hendaknya dari instansi/perusahaan itu sendiri memberikan arahan yang positif
demi tercapainya tujuan (Muhammad et al., 2016).
Perusahaan akan sulit mencapai tujuannya jika para karyawan di
perusahaan tersebut tidak memiliki kinerja yang baik. Dalam usaha untuk
mencapai suatu tujuan perusahaan diperlukan adanya karyawan yang penuh
kesadaran, kesetiaan, ketaatan, disiplin dan bertanggung jawab atas segala
pekerjaan yang diberikan dan telah dikerjakan. Kinerja karyawan yang optimal
adalah gambaran dari sumber daya manusia yang berkualitas. Kinerja ini
mencerminkan keberhasilan dari diri seseorang (Yantika et al., 2018).
Rumah sakit merupakan salah satu mata rantai didalam pemberian
pelayanan kesehatan serta suatu organisasi dengan sistem terbuka dan selalu
berinteraksi dengan lingkungannya untuk mencapai suatu keseimbangan yang
dinamis mempunyai fungsi utama melayani masyarakat yang membutuhkan
pelayanan kesehatan serta sebagai tempat penelitian berdasarkan surat keputusan.
Dalam pemberian pelayanan kesehatan yang optimal di rumah sakit
diperlukan sumber daya yang berkualitas. Dengan menggunakan sumber daya
yang ada diharapkan rumah sakit dapat menghasilkan suatu output yang
maksimal berupa jasa untuk meningkatkan mutu pelayanan. Untuk masalah-
masalah tersebut haruslah disadari bahwa keberhasilan rumah sakit antara lain
disebabkan sumber daya manusia, sehingga sumber daya manusia dipandang
sebagai asset rumah sakit, bahkan merupakan investasi rumah sakit, apabila
tenaga tersebut merupakan tenaga yang terampil. Keberhasilan pelayanan di
rumah sakit tidak terlepas dari berbagai faktor pelayanan keperawatan yang biasa
disebut dengan
2
asuhan keperawatan (Hasibuan, 2017).

Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani merupakan rumah sakit swasta tipe C,
rumah sakit ini berada dijalan Jend Sudirman No. 410 Pekanbaru. Rumah Sakit
Prof. Dr Tabrani mempunyai Visi yaitu Menjadi Rumah Sakit Umum Yang
Berasaskan Syariah Islam Terbaik se-Provinsi Riau Tahun 2023. Untuk
mencapai visi dan misi tersebut maka perlu diadakan peningkatan kinerja
karyawan, agar tujuan organisasi yang diinginkan dapat tercapai.
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya untuk mencapai target
kerja. Pegawai dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi
sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja pegawai merupakan salah
satu faktor penentu keberhasilan instansi atau organisasi dalam mencapai
tujuannya. Untuk itu kinerja dari pegawai dapat mempengaruhi kinerja instansi
secara keseluruhan (Nabawi, 2019).
Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani yang dibangun dengan sarana dan prasarana
cukup standar belum mampu memberikan pelayanan yang sesuai harapan,
keinginan dan tuntutan dari masyarakat sebagai konsumen. Data jumlah pasien
rawat inap dan rawat jalan di rumah sakit prof dr tarbani dari bulan Januari
sampai Desember tahun 2021 adalah sebagai berikut :
.
Tabel 1.1 Jumlah Data Pasien Rumah Sakit Dr Prof Tabrani Tahun 2021
Jumlah Pasien Jumlah Pasien
No Bulan
Rawat Inap Rawat Jalan
1 Januari 86 3298
2 Februari 74 3387
3 Maret 112 3109
4 April 90 3387
5 Mei 99 3057
6 Juni 126 3646
7 Juli 160 3519
8 Agustus 97 3311
9 September 116 3315
10 Oktober 121 3280
11 November 127 3236
12 Desember 93 3187
Sumber: PKRS Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani, 2021
3
Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa terjadi penurunan pada jumlah pasien
rawat inap dan rawat jalan Rumah Sakit Dr. Prof. Tabrani dari bulan Januari
sampai Desember tahun 2021. Hal ini mengindikasikan terjadi penurunan
kualitas pelayanan di Rumah Sakit Dr Prof Tabrani. Hal tersebut menujukkan
adanya perubahan baik peningkatan atau penurunan jumlah pasien rawat inap
dan rawat jalan di Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani selama lima bulan terakhir.
Fenomena kinerja yang terdapat pada karyawan Rumah Sakit Dr. Prof.
Tabrani adalah masih banyaknya keluhan-keluhan dari pasien dan keluarga
pasien yang sering berobat ke Rumah Sakit Dr. Prof. Tabrani dikarenankan ada
sebagian Kinerja Pegawai yang belum professional dalam melaksanakan tugas
dan kewajiban seperti kurangnya pelayanan, pengawasan, serta pengendalian
sehingga banyak yang merasa tidak puas atau hasil kinerja yang diberikan dari
para pegawai tersebut belum optimal sebagaimana yang diharapkan.
Permasalahan juga tampak dari beberapa pengguna jasa rumah sakit yang
masih banyak keluhan dari pelayanan yang diberikan, ini terlihat dari masih
banyaknya dijumpai keluhan tentang pelayanan yang lamban, adanya perilaku
petugas perawat yang kurang ramah dan tidak komunikatif. Adapun keluhan
masyarakat terhadap pelayanan Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani dapat dilihat
dalam Tabel 1.2:
Tabel 1.2 Data Keluhan Pasien Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Tahun 2021
No Bulan Jumlah Keluhan
1 Januari 9
2 Februari 4
3 Maret 6
4 April 7
5 Mei 6
6 Juni 3
7 Juli 9
8 Agustus 4
9 September 7
10 Oktober 11
11 November 9
12 Desember 5
Sumber: PKRS Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani, 2021
Dari tabel 1.2 diatas dapat dilihat bahwa keluhan yang masuk kepada unit
PKRS rumah Sakit prof dr tabrani grafiknya cenderung naik turun. Berdasarkan
4
observasi ditemukan adanya pasien yang tidak dapat menyalurkan keluhannya

dikarenakan tidak ada petugas jaga pada meja front office dan tidak dapat
disalurkan dikarenakan alat pendukung pada pelaksanaan penanganan keluhan
seperti kotak saran yang tidak didayagunakan semaksimal mungkin, hal ini tentu
saja menghilangkan kesempatan bagi unit PKRS khususnya rumah sakit untuk
mendapatkan keluhan dari para pasien sebagai pelanggan agar dapat menjadi
bahan evaluasi kinerja mutu dari pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit.
Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan dalam suatu
organisasi yaitu kinerja karyawan. Peningkatan kerja karyawan menempuh
beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi
yang layak menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, pemberian motivasi
dan penetapan disiplin kerja yang baik.
Berdasarkan data keluhan pasien Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani tahun
2021 dapat disimpulkan kinerja karyawan belum maksimal dan optimal,
dikarenakan tolak ukur sehat atau tidaknya rumah sakit adalah keluhan dari
pasien yang mengindikasikan bahwa kinerja karyawan belum maksimal dan
optimal.
Faktor yang pertama yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang
menentukan kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan salah satu kunci
sukses perusahan untuk mencapai kesuksesan. Maka dari itu setiap perusahaan
harus memiliki lingkungan kerja yang sesuai bagi kelangsungan kerja karyawan
dan meningkatkan kinerja karyawan (Lestary & Harmon, 2017). Penelitian juga
telah membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, seperti yang dilakukan oleh Sunarsi et al. (2020) bahwa lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan dan juga di dukung oleh
informasi yang di dapat oleh ibu Erna Susanti selaku narasumber pada bagian
SDM. Diduga terdapat permasalahan pada lingkungan kerja yang kurang
kondusif udara yang kurang sejuk di lorong ruangan tempat mereka berjalan
melakukan kegiatan visit pasien yang menyebabkan perawat merasa kurang
bersemangat dalam melakukan pekerjaan karena cuaca di kota pekanbaru yang
5
cukup panas demi kenyamanan bekerja perawat dan juga di ruang perawat ada
beberapa komponen yang kurang berfungsi dengan baik yaitu pendingin ruangan
sesuai dengan peraturan rumah sakit tipe C ruang perawat harus dilengkapi
dengan pendingin ruangan dan sirkuasi udara yang baik. Lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan
kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Masalah yang terjadi
berkaitan dengan lingkungan kerja non fisik adalah adanya senioritas yang kuat
antara sesama perawat akibatnya perawat baru sering disuruh melakukan
pekerjaan lebih di bandingkan teman sesama perawat yang lebih senior atau yang
lebih lama bekerja disana.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja
karyawan. Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab karyawan (Ansory & Indrasari, 2018). Senada yang
disampaikan oleh Dewi & Harjoyo (2019) bahwa kedisiplinan merupakan
tindakan seseorang untuk mengikuti seluruh peraturan yang dikeluarkan
perusahaan. Karyawan yang disiplin dalam bekerja biasanya akan bekerja secara
baik sehingga karir dan kinerjanya akan meningkat. Penelitian juga telah
membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
seperti penelitian Muslimat dan Wahid (2021) disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam pelaksanan tugas sehari-hari kedisiplinan sering menjadi kendala
dalam sebuah organisasi, rendahnya kedisiplinan menjadi persoalan yang
berulang-ulang terjadi. Dari hasil prariset yang penulis lakukan, berikut ini
ketimpangan yang terjadi dimana disat perusahan sedang mengalakan program
kinerja yang berdayaguna namun justru pada perusahan ini disiplin kerja
menunjukan trend yang kurang baik, Pelayanan yang prima belum dijalankan
sebagaimana mestinya, misalnya datang terlambat, sering meningalkan pekerjan
sebelum pada waktunya. Kondisi tersebut ditunjukan pada data tabel berikut ini:
6
Tabel 1.3 Data Keterlambatan karyawan Rumah Sakit

Prof. Dr. Tabrani 2021
Jumlah Karyawan
No Bulan Total Karyawan
Terlambat
1 Januari 224 104
2 Februari 218 90
3 Maret 220 87
4 April 205 106
5 Mei 212 101
6 Juni 220 94
7 Juli 221 100
8 Agustus 225 89
9 September 224 107
10 Oktober 209 89
11 November 218 80
12 Desember 207 102
Sumber: SDM Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani, 2021
Berdasarkan data tabel 1.3 di atas, menunjukan bahwa tingginya absensi
keterlambatan karyawan pada bulan Januari sampai dengan Desember 2021
secara keseluruhan dalam kondisi yang kurang baik, dimana dari keseluruhan
karyawan yang datang terlambat, menunjukan trend yang meningkat, hal ini
mengindikasikan masih banyaknya karyawan yang kurang disiplin kerjanya.
Dengan bermodalkan hal tersebut maka dapat berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan serta bertujuan untuk mensejahterakan dan
mempertahankan karyawan pada suatu organisasi/Instansi. Berdasarkan latar
belakang tersebut, penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit
Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru”.
1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
dapat dirumuskan beberapa rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani ?
2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani ?
3. Apakah Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani ?
7
1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, dengan demikian tujuan penelitian
ini sebagai berikut :
1) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani.
2) Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani.
3) Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Prof. Dr.
Tabrani.
1.4 Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, sebagai berikut:
1) Manfaat Teoritis
Menambah pengetahuan dan pemahaman peneliti dan pembaca dalam
ilmu Manjemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai Pengaruh
Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
2) Manfaat Praktis
Sebagai masukan dan pertimbangan yang membutuhkan infomasi,
sebagai dasar perbandingan untuk menganalisis Pengaruh Lingkungan
Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan, sehingga
nantinya bisa menambah dan juga meningkatkan kinerja karyawan.
1.5 Sistematika Laporan

Adapun sistematika penulisan yang digunakan pada penelitian ini adalah
sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini merupakan bab pendahuluan yang menguraikan latar
belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
8
BAB II : TELAAH PUSTAKA

Bab ini terdiri dari berbagai penjelasan mengenai teori yang
digunakan dalam penelitian ini beserta penjelasan mengenai
hubungan variabel-variabel yang dipilih dalam penelitian.dan
uraian penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran serta
pengambangan hipotesis
BAB III : METODE PENELITIAN
Dalam bab ini menjelaskan beberapa hal yang berkaitan dalam
lokasi penelitian, teknik pengumpulan data, jenis dan sumber
data, serta analisis data.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini mengemukakan tentang hasil penelitian dan pembahasan
yang dilakukan, menguraikan, menganalisis, dan mengevaluasi
hasil penelitian tersebut.
BAB V : PENUTUP
Bab ini merupakan bab penutup yang berisikan kesimpulan dan
saran yang diperoleh dari hasil penelitian.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Keberadaan sumber daya manusia sangat dibutuhkan dan berperan penting
bagi suatu perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang
dapat bekerja dengan baik. Oleh karena itu diperlukannya karyawan yang
memiliki kinerja maksimal. Mangkunegara (2017) menyatakan kinerja merupakan
hasil kerja secara kuantitas atau kualitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Selain itu Edison et al. (2017) juga menyatakan bahwa kinerja adalah
hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari
pemaparan mengenai definisi kinerja tersebut, peneliti dapat menyimpulkan
bahwa kinerja karyawan adalah pencapaian yang telah dilakukan seorang
karyawan setelah berhasil melaksanakan tugasnya dengan baik dan benar.
Kinerja seorang karyawan memiliki kaitan dengan jenis pekerjaan dan
tujuan dari perusahaan yang bersangkutan sehingga membutuhkan perhatian
khusus, karena kinerja berperan sebagai dasar perusahaan dalam mencapai
rencana yang telah disusun untuk mewujudkan tujuan utama perusahaan (Syafitra,
2019).
Kinerja yang baik tidak diperoleh secara instan dan dalam mewujudkan
kinerja yang baik dibutuhkan keikutsertaan perusahaan. Apabila kinerja karyawan
meningkat maka pencapaian perusahaan dalam mewujudkan tujuan utamanya
akan segera tercapai . Karyawan yang memiliki kinerja tinggi diharapkan
mampu melakukan tugasnya dengan cekatan, bertanggung jawab atas pekerjaanya
serta dapat memberikan hal hal positif bagi perkembangan perusahaan.
2.1.2 Manfaat penilaian kinerja Karyawan

Wibowo (2016) menyatakan jika penilaian kinerja karyawan memiliki
banyak manfaat, antara lain yaitu :
9
10
10
1) Penilaian terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh perusahaan

dapat membantu dalam memperbaiki kinerja karyawan dimasa yang akan
datang. Ini dilakukan agar kedepannya karyawan dapat menghasilkan
kinerja yang lebih baik dengan penguasaan keahlian yang lebih bagus.
2) Penilaian terhadap kinerja karyawan yang dilakukan dengan efektif
merupakan salah satu manajemen sumber daya manusia yang dapat
membantu perusahaan dalam mewujudkan tujuannya.
3) Penilaian terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh perusahaan
menjadi salah satu strategi yang diciptakan untuk memenangkan
persaingan antara perusahaan pesaing.
2.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kasmir (2016) menyatakan terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan diantaranya yaitu:
1) Kemampuan dan keahlian
Seorang karyawan harus memiliki kemampuan dan keahlian dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Dalam memilih karyawan untuk
menempati posisi yang dibutuhkan, setiap perusahaan tentu saja akan
memilih karyawan yang kompeten dibidangnya. Tujuannya supaya
karyawan tersebut dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan
mencapai target yang telah ditetapkan.
2) Pengetahuan
Selain keahlian, perusahaan juga akan memilih karyawan yang memiliki
pengetahuan akan pekerjaan yang mereka lakukan. Karena karyawan
dengan pemahaman yang baik dapat memberikan hasil kerja yang baik
pula.
3) Rancangan kerja
Rancangan kerja disini berfungsi untuk memudahkan para karyawan
dalam melaksanakan pekerjaanya sehingga lebih terarah.
4) Kepribadian
11
Kepribadian seseorang dapat mendorong atau mempengaruhi perilaku

dalam bekerja. Kepribadian setiap seseorang tentu saja berbeda beda. Oleh
karena itu seorang karyawan harus melakukan penyesuaian antara karakter
dengan deskripsi pekerjaan yang akan dipilih. Contohnya apabila
seseorang itu suka berinteraksi dengan banyak orang, maka kemungkinan
mereka cocok bekerja didunia marketing.
5) Motivasi
Motivasi kerja muncul dari dalam diri karyawan dan dorongan dari luar
dirinya ( orang terdekat). Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang
tinggi memiliki dorongan kuat untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik dan tentunya dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut
(Suwanto, 2019).
6) Kepemimpinan
Dapat berupa gaya kepemimpinan yang diterapkan pada perusahaan. Sikap
pemimpin dalam memberikan arahan, perintah dan teguran kepada
karyawan
7) Budaya organisasi
Budaya organisasi memberikan gambaran berupa kebiasaan-kebiasaaan
yang kerap dilakukan diperusahaan. Budaya organisasi disetiap
perusahaan tentu saja berbeda-beda.
8) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja berupa rasa senang yang diperoleh karyawan ketika
mampu menyelesaikan pekerjaannya. Selain rasa senang terhadap hasil
kerja yang diperoleh, kepuasan kerja juga dapat berupa apresiasi, imbalan
yang diberikan perusahaan.
9) Komitmen
Kepatuhan karyawan dalam mengikuti dan menjalankan segala peraturan
dan kebijakan yang ada pada perusahaan.
10) Disiplin kerja
Sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang ada
dalam diri karyawan, yang menyebabkan karyawan dapat menyesuaiakan
12
diri dengan sukarela para peraturan dan ketetapan perusahaan (Yusuf,

2016).
11) Lingkungan kerja

Kondisi tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaan sehari- hari,
yang berupa ruang kerja, sarana dan prasarana. Lingkungan kerja yang
menyenangkan tentu akan memberikan kenyamanan pada karyawan.
Selain itu, jika karyawan merasa nyaman, maka karyawan akan betah dan
produktivitas karyawan juga akan meningkat sehingga dapat
mempengaruhi kinerjanya.
2.1.4 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan menurut (Mathis & Jackson, 2015) adalah
sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja
Tingginya tingkat kinerja yang dihasilkan oleh para karyawan biasanya
dilihat dari besarnya hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam bentuk angka.
Karyawan yang memiliki kuantitas kerja yang baik dapat dilihat melalui
jumlah aktivitas yang berhasil diselesaikan, misalnya kemampuan
tanggung jawab karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh
atasan.
2. Kualitas hasil kerja
Kualitas hasil kerja berkaitan dengan seberapa baik hasil kerja yang
berhasil dilakukan oleh karyawan perusahaan. Kualitas kerja yang
dihasilkan oleh karyawan dapat menentukan keterampilan dan kemampuan
karyawan dalam bekerja.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dengan melihat pada persepsi karyawan dalam
menyelesaikan tugas atau pekerjaanya termasuk dalam menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu dan menggunakan waktu sebaik mungkin.
4. Kemampuan bekerja sama
13
Kemampuan dalam menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan

atasan. Kemampuan ini diperlukan untuk meningkatkan efesiensi kerja
dalam suatu perusahaan.
5. Kehadiran
Kehadiran berkaitan dengan keikutsertaan karyawan baik secara fisik
maupun mental terhadap semua kegiatan pekerjaan di perusahaan.
kehadiran atau keikutsertaan karyawan dalam kegiatan yang diadakan oleh
perusahaan dapat menunjukkan kedisiplinan dan kepatuhan karyawan
dalam bekerja.
2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2016) menyatakan definisi lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat pekakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana
seorang bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerja (baik perseorangan maupun
kelompok). Sementara Nitisemito (2014) itu mendefinisikan lingkungan kerja
sebagai sumber informasi dan tempat untuk melakukan aktifitas, sehingga kondisi
lingkungan kerja yang baik harus diwujudkan agar karyawan merasa lebih
nyaman didalam ruang kerja untuk menyelesaikan pekerjaanya, agar tingkat
efesiensi yang tinggi dapat tercapai. Berdasarkan pemaparan definisi menurut para
ahli, peneliti dapat menyimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan tempat
yang disediakan perusahaan berupa sarana dan prasarana yang dirancang
sedemikian rupa agar mampu menciptakan kenyamanan bagi karyawan sehingga
dapat mempermudah dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Lingkungan kerja yang memenuhi kebutuhan karyawan dapat menciptakan
kenyamanan dalam bekerja, menyenangkan dan memberikan rasa semangat
karyawan untuk bekerja. Ini dikarenakan lingkungan kerja menjadi hal yang selalu
berhubungan dengan para karyawan. Suasana kerja yang kondusif, layout,
peralatan dan perlengkapan menjadi hal yang dibutuhkan karyawan untuk
memperlancar kegiatan yang dilakukan oleh karyawan.
14
Apabila lingkungan kerja tidak dapat memberi kenyamanan dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan, maka kemungkinan besar hasil kinerja karyawan
tidak akan maksimal. Pernyataan tersebut diperkuat dengan pendapat Sunarsi et
al., (2020) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja yang baik mampu
meningkatkan kinerja karyawan sedangkan lingkungan kerja yang kurang
mendukung dapat menyebabkan kinerja karyawan menurun.
2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2016) menyatakan bahwa lingkungan kerja dibagi menjadi 2,
yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Penjelasan mengenai
keduanya diuraikan sebagai berikut:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik merupakan keadaan yang terdapat disekitar area
kerja dan secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi
karyawan. Terdapat 2 macam lingkungan kerja fisik, yaitu lingkungan
kerja yang secara langsung berhubungan dengan pegawai, misalnya kursi
dan meja kerja. Sedangkan lingkungan perantara merupakan lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya kelembapan,
sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap, waran dan lain sebaginya.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan yang terjadi dan berkaitan
dengan hubungan kerja seperti hubungan kerja antara karyawan dengan
atasan atau hubungan dengan sesama rekan kerja. Lingkungan kerja non
fisik tidak dapat dilihat dengan menggunakan panca indra manusia dan
hanya bisa dirasakan melalui perasaan misalnya adanya hubungan antara
karyawan dan pimpinan. Lingkungan kerja non fisik yang baik maka akan
berpengaruh terhadap hubungan antar karyawan atau karyawan dengan
pimpinan. Begitu sebaliknya, jika lingkungan kerja non fisik tidak baik
maka akan terjadi perselisihan yang menyebabkan hasil kerja menjadi
tidak optimal.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

15
Dalam pembahasan mengenai lingkungan kerja Afandi (2018) menyatakan

untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik disuatu perusahaan terdapat
beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu:
1) Bangunan tempat kerja

Bangunan dan tata bangunan dapat mempengaruhi lingkungan kerja. Tata
letak bangunan harus saling berkaitan satu sama lain. Ini bertujuan untuk
memudahkan dan melancarkan aktivitas pekerjaan yang dilakukan. Selain
itu memberi kemudahan bagi karyawan untuk menjangkau seluruh
ruangan dengan optimal. Jika terdapat pekerjaan yang menimbulkan
kebisingan, misalnya bagian penyiapan kebutuhan makanan bagi pasien
rumah sakit hendaknya dijauhkan dari ruangan lainnya.
2) Ruang kerja yang lapang
Untuk memperlancar pekerjaan dibutuhkan ruang kerja yang lapang.
Ruang kerja yang cukup dapat mempengaruhi kenyamanan karyawan
dalam bekerja. Ruang kerja yang sempit akan membatasi gerak karyawan
dalam bekerja sehingga karyawan tersebut memiliki prestasi kerja yang
rendah dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang
lebih luas.
3) ventilasi udara yang baik
Mengenai hal yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja, sering sekali
uap udara dan banyaknya uap air pada udara itu menjadi sesuatu yang
harus diperhatikan untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik, oleh
karena itu harusnya ventilasi udara diatur secara sistematis agar sirkulasi
udara lancar dan ketersediaan oksigen didalam ruangan tercukupi.
4) Tersedianya tempat ibadah
Adanya fasilitas ibadah yang disediakan perusahaan dapat membangun
kepercayaan antara karyawan dan perusahaan. Selain itu, karyawan dapat
menggunakan waktu dengan efisien, karena tidak perlu meninggalkan
kantor saat hendak melaksanakan ibadah. Suasana kerja diperusahaan juga
menjadi lebih seimbang karena karyawan merasa bahwa kebutuhan
spritualnya telah terpenuhi dengan baik.
16
5) Tersedianya sarana angkutan karyawan

Fasilitas sarana angkutan khusus atau umum untuk karyawan memberikan
kemudahan dan kenyaman pada karyawan. Pemberian fasilitas ini
disediakan agar karyawan sampai tepat waktu dan dapat bekerja dengan
lebih baik. Tindakan ini dilakukan perusahaan sebagai bentuk kepedulian
untuk menjalin hubungan yang baik dengan para karyawan.
2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2016) dimensi indikator lingkungan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Pencahayaan
Pencahayaan menjadi bagian yang perlu diperhatikan perusahaan
karena pencahayaan menjadi salah satu penentu kenyamanan dalam
melakukan pekerjaan. Seperti pencahayaan yang terang dapat
meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka dapat
menciptakan hasil kerja yang baik.
2) Pewarnaan
Penggunaan warna dalam ruangan dapat berpengaruh pada karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan. Pemilihan dan perpaduan warna dalam
ruangan kerja perlu diperhatikan dan pilihlah warna yang dapat
meningkatkan semangat karyawan.
3) Suara
Kebisingan atau keributan yang terjadi dilingkungan kerja tentunya
sangat menggangu konsentrasi karyawan sehingga kinerja karyawan
diperusahaan tidak optimal.
4) Sirkulasi udara
Sirkulasi udara yang tidak memadai dapat menimbulkan rasa tidak
nyaman dalam bekerja, mengingat kualitas udara yang baik dalam
ruangan sangat diperlukan agar sirkulasi udara lancar dan terhindar
dari bakteri dan virus.
5) Temperatur
17
Pengaturan suhu udara pada lingkungan sekitar tempat kerja harus

diperhatikan. Suhu udara yang panas dapat menganggu kenyamanan
dalam bekerja.
6) Hubungan dengan rekan kerja

Seorang karyawan harus menjalin hubungan baik dengan sesama rekan
kerja. Dalam melakukan pekerjaan dibutuhkan kerja sama yang baik
antara satu dengan yang lain, maka hubungan yang baik sangat
dibutuhkan dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan.
7) Hubungan dengan atasan
Atasan berperan sebagai pemimpin. Sikap dan perilaku atasan sering
kali menjadi contoh para bawahannya sehingga sikap atasan yang baik
sangat dibutuhkan untuk memberikan pengaruh yang positif.
2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Tanggungjawab menjadi bagian dari disiplin kerja, semakin bertanggung
jawab seorang karyawan menandakan bahwa karyawan tersebut memiliki disiplin
kerja yang baik. Sikap disiplin kerja tidak hanya berfokus pada karyawan saja,
tetapi juga harus dimiliki oleh seorang manajer. Ini dikarenakan seorang manajer
menjadi contoh bagi bawahannya. Seorang manajer dikatakan efektif dalam
kepemimpinannya jika para bawahannya memiliki sikap disiplin yang baik
(Hasibuan, 2016).
Yusuf (2016) disiplin kerja merupakan sikap hormat terhadap peraturan
dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan yang menyebabkan
karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela para peraturan dan ketetapan
perusahaan. Sutrisno (2016) juga mengemukakan pendapatnya yang menyatakan
bahwa disiplin kerja adalah alat yang digunakan oleh para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai salah suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
18
norma sosial yang berlaku. Dari beberapa pendapat tersebut disimpulkan bahwa
disiplin kerja merupakan aturan yang sengaja dibuat oleh atasan agar para
karyawan mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan demi terlaksananya
kesesuain pekerjaan dengan rencana yang telah dirancang sebelumnya.
Setiap karyawan harus memiliki sikap disiplin kerja yang baik. Disiplin
mampu mempengaruhi pembentukan sikap dan perilaku seseorang. Kesisiplinan
memberi kemudahan dalam bekerja dan dapat menciptakan suasana kerja yang
kondusif (Afandi, 2018). Disiplin kerja memiliki peran penting bagi seorang
maupun kelompok karena dengan sikap disiplin yang baik maka produktivitas
kerja juga akan meningkat. Sebaliknya jika kualitas disiplin kerja rendah maka
produktivitas mengalami penurunan yang berdampak pada hasil kinerja yang
tidak maksimal.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Sutrisno (2016) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja yaitu:
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi
Perusahaan memiliki banyak peraturan yang harus diterapkan oleh para
karyawannya, tetapi banyaknya peraturan dan kebijakan serta
tanggungjawab yang diberikan tidak sesuai dengan balas jasa yang
setimpal.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam dunia kerja karena
semua karyawan perlu diberikan bimbingan dan contoh yang baik. Karena
itu pemimpin harus memiliki disiplin yang baik,mampu mengendalikan
tindakan, sikap dan perbuatannya.
3) Ada tidaknya peraturan pasti yang dapat dijadikan sebagai pegangan
Penerapan sikap disiplin pada karyawan tidak dapat dibentuk secara
instan, perlu adanya pembinaan disiplin biasanya berbentuk peraturan
tertulis yang dijadikan sebagai peraturan bersama.
4) Keberanian kepemimpinan dalam mengambil tindakan
19
Seorang pemimpin harus berani memberi peringatan dan sanksi kepada

karyawan yang melanggar peraturan perusahaan. Hukuman atau sanksi
disesuaikan dengan jenis pelanggaran yang dilakukan. Tindakan tegas
tersebut dilakukan agar para karyawan tidak akan mengulangi kesalahan
kembali.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Seorang pemimpin bertanggung jawab dalam melaksanakan pengawasan
kepada para karyawan untuk memastikan karyawan tersebut telah
melaksanakan tugasnya dengan baik.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Pemimpin tidak boleh bersikap acuh kepada para karyawan. Pemimpin
yang mampu memberikan perhatian kepada karyawan dapat membuat
karyawan merasa dipedulikan dan hal tersebut dapat menciptakan disiplin
kerja yang baik bagi karyawan.
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya sikap disiplin.
Kebiasaan yang dimaksud ialah kebiasaan yang positif, misalnya saling
menghormati satu sama lain, melibatkan karyawan dalam pertemuan yang
membahas tentang pekerjaan dan mengapresiasi karyawan atas hasil
kerjanya.
2.3.3 Indikator Disiplin Kerja

Hasibuan (2016) mengatakan bahwa tingkat disiplin kerja dapat
dipengaruhi oleh beberapa indikator yaitu :
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan menjadi bagian dari terbentuknya sikap
kedisiplinan seseorang. Karena itu setiap orang harus memiliki tujuan
yang jelas serta cukup menantang dan mampu mengasah kemampuan
karyawan.
2) Teladan pimpinan
20
Pemimpin dijadikan sebagai teladan dan penutan oleh para karyawan.

Karena itu pemimpin harus membrikan contih yang baik seperti jujur,
adil, disiplin serta kesesuaian antara perkataan dan tindakan nyata.
3) Balas jasa
Balas jasa dapat memberikan rasa kepuasan karyawan terhadap
perusahaan. Balas jasa yang semakin besar maka semakin baik pula
kedisiplinan karyawan. Beritu sebaliknya, karena pada umumnya
karyawan akan sulit menerapkan disiplin kerja jika kebutuhannya tidak
terpenuhi.
4) Keadilan
Seorang karyawan juga memiliki hak untuk diperlakukan sama
dengan manusia lainnya sehingga keadilan dapat mendorong
terciptanya disiplin kerja.
5) Pengawasan melekat
Dengan adanya waskat, seorang atasan harus melakukan pengawasan
secara langsung kepada para karyawan. Hal yang termasuk dalam
pengawasan antara lain sikap, perilaku, semangat kerja dan prestasi
karyawan.
6) Sanksi hukuman
Sanksi hukuman diberlakukan untuk memberikan efek jera pada
pelanggar. Ini diterapkan untuk meningkatkan kedisiplinan
diperusahaan.
7) Ketegasan
Ketegasan seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam menerapkan
disiplin kerja. Pemimpin harus tegas dan berani memberikan hukuman
sesuai dengan jenis pelanggran yang dilakukan
8) Hubungan kemanusiaan
Hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan yang baik
akan ikut dalam menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan.
2.3.4 Fungsi Disiplin Kerja

21
Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja. Disiplin mampu mendasari

pembentukan sikap, perilaku, tindakan dan dengan adanya sikap disiplin
memberikan kemudahan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Fungsi disiplin
(Afandi, 2018) ialah untuk menata kehidupan bersama dalam organisasi,
membangun dan melatih kepribadian yang baik, pemaksaan untuk mengikuti
peraturan organisasai dan sebagai sanksi atau hukuman bagi yang melanggar
disiplin. Selain fungsi disiplin yang sudah dijelaskan tersebut, disiplin memiliki
peran sebagai pengendali kehidupan dalam masyarakat yang berfungsi untuk
mempererat hubungan antara individu satu dengan individu lain.
2.4 Penelitian terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama
NO Judul Penelitian Alat Analisis Hasil penelitian
Peneliti
1 Sunarsi et al., Pengaruh lingkungan Analisis statistik a. Lingkungan kerja
(2020) kerja terhadap dengan pengujian berpengaruh signifikan
kinerja karyawan regresi , korelasi, terhadap kinerja karyawan
pada PT Mentari determinasi dan dengan persamaan regresi
Persada di Jakarta uji hipotesis Y=8,431+0,876X dan nilai
korelasi 0,789 atau kuat
dengan determinasi 62,2%
2 Wiranawata Hubungan Analisis korelasi a. Lingkungan kerja
(2020) lingkungan kerja dan pearson product berpengaruh signifikan
disiplin kerja moment terhadap kinerja karyawan
terhadap kinerja b. Disiplin kerja berpengaruh
karyawan di RS signifikan terhadap kinerja
Antonio Baturaja karyawan
c. Lingkungan kerja dan
disiplin kerja secara
bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
3 Andriani dan Pengaruh lingkungan Kombinasi a. Terdapat pengaruh
Widyanti kerja dan disiplin pendekatan lingkungan kerja secara
(2020) kerja terhadap kuantitatif parsial terhadap kinerja
kinnerja karyawan di (metode survei) karyawan pada RS Islam
RS Islam dan pendekatan Banjarmasin
Banjarmasin. kualitatif b. Terdapat pengaruh disiplin
kerja secara parsial terhadap
kinerja karyawan pada RS
Islam Banjarmasin
c. Terdapat pengaruh
lingkungan kerja dan disiplin
kerja secara simutan
(bersama-sama) terhadap
kinerja karyawan RS Islam
Banjarmasin
4 Sri Hafidah Pengaruh didiplin Penelitian a. Disiplin kerja berpengaruh
22
Nama
Peneliti
dan Gustini kerja terhadap kuantitatif dengan signifikan terhadap kinerja
(2021) kinerja karyawan pendekatan cross karyawan di Rumah Sakit X,
Rumah Sakit X sectional yang mana disiplin kerja
dalam masa pandemi yang baik akan menciptakan
Covid 19 kinerja yang baik pula.
5 Suwanto Pengaruh disiplin Kuantitatif dengan a. Disiplin kerja berpengaruh
(2019) kerja dan motivasi regresi linier signifikan terhadap kinerja
kerja terhadap berganda karyawan
kinerja karyawan b. Motivasi kerja berpengaruh
pada RS Umum signifikan terhadap kinerja
Tanggerang Selatan karyawan
c. Disiplin kerja dan motivasi
kerja secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh
6 Prasetyo dan Pengaruh disiplin Analisis data a. Kedisiplinan berpengaruh
Marlina kerja dan kepuasan dengan signifikan terhadap kinerja
(2019) kerja terhadap menggunakan karyawan
kinerja karyawan PT regresi linier b. Kepuasan kerja berpengaruh
Nihon Plast berganda signifikan terhadap kinerja
Indonesia karyawan
c. Kedisiplinan dan kepuasan
kerja dapat digunakan
sebagai prediktor naik
turunnya kinerja
7 Muslimat dan Pengaruh disiplin Jenis penelitian a. Disiplin kerja berpengaruh
Wahid kerja terhadap asosiatif dengan positif dan signifikan
(2021) kinerja karyawan PT analisis regresi terhadap kinerja karyawan
Pos Indonesi kantor linier sederhana dengan nilai persamaan
Cipondoh regresi Y=12,149+0,733X
dan nilai koefisien korelasi
0,781 atau memiliki tingkat
hubungan yang kuat dengan
determinasi sebesar 61,1%
8 Burhannudin. Pengaruh disiplin Metode survey a. Disiplin kerja berpengaruh
, Zainul dan kerja, lingkungan dengan jenis secara parsial terhadap
Harlie (2019) kerja dan komitmen penelitian kinerja karyawan
organisasional explanatory b. Lingkungan kerja
terhadap kinerja research serta berpengaruh secara parsial
karyawan pada RS menggunakan Uji terhadap kinerja karyawan
Islam Banjarmasin regresi linier c. Komitmen organisasional
berganda berpengaruh secara parsial
d. Disiplin kerja, lingkungan
kerja dan komitme
organisasional secara
simultan berpengaruh
9 Frimadani et Pengaruh motivasi, Statistik deskriptif a. Motivasi berpengaruh
al., (2021) disiplin kerja dan dan statistik terhadap kinerja karyawan
lingkungan kerja parametrik dengan b. Disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja analisis regresi terhadap kinerja karyawan
karyawan pada RS linier berganda c. Lingkungan kerja
Umu Daerah berpengaruh terhadap kinerja
Ngimbang, karyawan
23
Nama
Peneliti
lamongan, Jawa d. Motivasi, disiplin kerja dan
Timur lingkungan kerja secara
simultan berpengaruh
10 Darmadi Pengaruh lingkungan Penelitian a. Disiplin kerja berpengaruh
(2020) kerja dan disiplin kuantitatif dengan positif dan signifikan
kerja terhadap pendekatan cross terhadap kinerja karyawan
kinerja karyawan sectional dan uji b. Lingkungan kerja
pada Indomaret berpengaruh positif dan
cabang Kelapa Dua signifikan terhadap kinerja
Gading Serpong karyawan
c. Lingkungan kerja dan
disiplin kerja secara simultan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan
2.5 Pengembangan Hipotesis Penelitian

2.5.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan melaksanakan
tugasnya dengan fasilitas sarana dan prasarana yang diberikan perusahaan sebagai
perlengkapan bagi karyawan dalam menyelesaikan tugas (Widodo, 2015).
Penelitian yang dilakukan Sunarsi et al., (2020) telah membuktikan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Wiranawata (2020);
Andriani dan Widyanti (2020) dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa
terdapat lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2.5.2 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Disiplin kerja menjadi alat bagi organisasi untuk mempertahankan
eksistensinya. Tingginya tingkat disiplin yang diterapkan maka para karyawan
akan menaati peraturan yang telah dibuat sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
tepat waktu dan sesuai rencana (Hartatik, 2014). Dengan adanya penerapan
disiplin kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pernyataan
tersebut dibuktikan dengan hasil penelitian Sri Hafidah et al., (2021) yang
menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh
24
Suwanto (2019); Prasetyo et al., (2019) yang mana hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja dan kinerja
karyawan.
2.5.3 Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan
Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan adanya kesadaran dalam diri
karyawan tersebut seperti adanya sikap disiplin. Selain itu perlu adanya peran
perusahaan untuk menunjang peningkatan kinerja keryawan. Contohnya
tersedianya lingkungan kerja yang mendukung. Dua hal tersebut jika dikelola
dengan baik maka dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pernyataan ini diperkuat
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Burhannudin et al., (2019);
(Frimadani et al., (2021) dan (Darmadi, 2020) yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan pengembangan hipotesis diatas, maka hipotesis penelitian yang
digunakan adalah sebagai berikut :
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H2 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H3 : Lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.6 Kerangka Penelitian
Lingkungan Kerja
Kinerja Karyawan
Disiplin Kerja
25
Gambar 2.2 Kerangka Penelitian

26
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian

Pada penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.
Metode penelitian ini merupakan jenis penelitian yang memiliki struktur yang jelas.
Sugiyono (2012) mengemukakan bahwa penelitian kuantitaif adalah penelitian yang
berlandaskan pada filasafat positivisme, yang digunakan untuk meneliti populasi dan
sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, anaisis data yang
bersifat kuantitatif atau statistik yang bertujuan untuk melakukan pengujian terhadap
hipotesis yang diteliti.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui atau mengukur kinerja karyawan pada
Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani. Variabel bebas pada penelitian ini adalah lingkungan
kerja dan disiplin kerja. Sedangkan variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
3.2 Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani yang merupakan
rumah sakit swasta tipe C, rumah sakit ini berada dijalan Jendral Sudirman No. 410
Pekanbaru. Waktu penelitian dilakukan dalam jangka waktu 5 bulan, yakni bulan
November 2021- Maret 2022.
3.3 Populasi dan sampel penelitian

Populasi dideskripsikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditentukan oleh peneliti
dan selanjutnya akan disimpulkan (Sugiyono, 2012). Populasi penelitian ini adalah
karyawan Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani. Sedangkan sampel pada penelitian ini
menggunakan simple random sampling. Menurut Sugiyono (2012) simple random
sampling merupakan pengambilan sampel secara acak tanpa memperhatikan stara yang
ada. Adapun jumlah sampel pada penelitian ini berjumlah 100 orang karyawan Rumah
sakit Prof. Dr. Tabrani yang dipilih secara acak.
Adapun karena karyawan di Rumah sakit Prof. Dr. Tabrani lumayan banyak yaitu
140 orang, maka peneliti memperkecil jumlah sampelnya dengan rumus Slovin (Syofian
Siregar, 2013: 61).
27
Keterangan n : sampel
N : populasi
e : perkiraan tingkat kesalahan 6%
N
n= 2
1+ N e
140
n= 2
1+140(6 %)
140
n=
1+140(0,06)2
140
n=
1+140(0,0036)
140
n=
1+0,504
140
n=
1,504
n=93,08
Maka diperoleh hasil jumlah sampel minimum yang dibutuhkan dalam penelitian ini
adalah 93 responden. Jadi sampel yang akan dipilih oleh penulis sebagai sumber data yang
dibutuhkan untuk penelitian ini dibulatkan menjadi 100 orang karyawan Rumah sakit Prof.
Dr. Tabrani yang dipilih secara acak tanpa memperhatikan stara yang ada.
3.4 Definisi operasional variabel penelitian

Definisi operasional variabel penelitian adalah atribut atau sifat dan nilai dari suatu
objek yang memiliki variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015). Definisi varibel penelitian
28
dirumuskan untuk menghindari adanya kesalahan saat melakukan pengumpulan data.

Definisi operasional pada penelitian ini adalah:
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi operasional variabel Indikator

Lingkungan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat 1. Pencahayaan
kerja (X1) pekakas dan bahan yang dihadapi, 2. Pewarnaan
lingkungan sekitar dimana seorang bekerja, 3. Suara
metode kerja, serta pengaturan kerja (baik 4. Sirkulasi udara
perseorangan maupun kelompok) 5. Temperatur
(Sedarmayanti, 2016) 6. Hubungan rekan kerja
7. Hubungan dengan atasan
Disiplin kerja disiplin kerja merupakan sikap hormat 1. Tujuan dan kemampuan
(X2) terhadap peraturan dan ketetapan 2. Teladan pimpinan
perusahaan, yang ada dalam diri karyawan 3. Balas jasa
yang menyebabkan karyawan dapat 4. Keadilan
menyesuaikan diri dengan sukarela para 5. Pengawasan
peraturan dan ketetapan perusahaan (Yusuf, 6. Sanksi hukuman
2016) 7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
Kinerja kinerja merupakan hasil kerja secara 1. Kuantita
karyawan (Y) kuantitas atau kualitas yang dicapai oleh 2. Kualitas
seseorang pegawai dalam melaksanakan 3. ketepatan waktu
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab 4. kemampuan kerja sama
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 5. Kehadiran
2017)
3.5 Jenis dan sumber data

Penelitian tentu saja memerlukan data yang diperoleh berdasarkan sumbernya.
Data yang dijadikan acuan pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data
primer adalah data yang diperoleh secara langsung atau data yang diberikan secara
langsung kepada pengumpul data (Sugiyono, 2012). Penelitian ini menggunakan data
yang diperoleh secara langsung dari karyawan RS Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru. Selain
menggunakan data primer, data sekunder turut berperan dalam penelitian ini. Data
sekunder merupakan data yang tidak langsung diberikan kepada pengumpul data
(Sugiyono, 2012). Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah data
jumlah pasien, data keluhan pasien, data keterlambatan karyawan, jurnal dan artikel
yang berkaitan dengan topik penenlitian.
3.6 Teknik pengumpulan data

Penelilian ini mengunakan teknik pengumpulan data berupa kuisioner. menurut
Sugiyono (2012) kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
29
dijawab. Kuisioner ini diberikan kepada karyawan RS Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru untuk
mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan RS
Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru.
Kusioner dikerjakan dengan memilih salah satu jawaban alternatif yang telah
disediakan. Pertanyaan-pertanyaan yang ada pada kuisioner memiliki 5 jawaban.
Masing-masing jawaban memiliki skor, yaitu:
1) Responden memberikan jawaban “Sangat Setuju/SS” diberi skor 5
2) Responden memberikan jawaban “Setuju/S” diberi skor 4
3) Responden memberikan jawaban “Netral/N” diberi skor 3
4) Responden memberikan jawaban “Tidak Setuju/TS” diberi skor 2
5) Responden memberikan jawaban “Sangat Tidak Setuju/STS” diberi skor 1
3.7 Teknik analisis data

1) Uji validitas
Ghozali (2018) menjelaskan uji validitas dalam penelitian digunakan untuk
mengukur sah atau tidaknya suatu kuisioner. Pengukuran kuisioner ini dilakukan
dengan menghubungkan skor pertanyaan dengan skor variabel independen dan
dependen. Uji validitas menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5% dengan
kriteria pengujian ini ialah t hitung > t tabel maka dapat disimpulkan bahwa
pertanyaan kuisioner tersebut valid. Sebaliknya, jika t hitung < t tabel maka
pertanyaan tidak valid.
2) Uji reliabilitas
Ghozali (2018) menjelaskan uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu
kuisioner yang merupakan indikator dari varibael konstruk, kuisioner dikatakan
variabel jika jawaban yang diberikan responden bersifat konsisten. Ketentuan suatu
variabel dikatakn reliabel dapat dilihat dari nilai Cornbach Alpha. Jika nilai
Cornbach Alpha > 0,70 maka variabel tersebut diikatakan reliabel (Ghozali, 2018).
3.8 Uji asumsi klasik

1) Uji normalitas
Pada setiap penelitian selalu meenggunakan uji normalitas. Ini bertujuan untuk
melihat variabel residual memiliki ditribusi normal, jika variabel residual tidak
normal maka dapat dinyatakan bahwa uji statistik tidak valid (Ghozali, 2018). Untuk
melakukan uji normalitas dapat menggunakan uji normalitas non-parametik
30
Kolmogorov-Smirnov yang sering digunakan untuk melakukan pengujian normalitas

residual.
Uji Kolmogorov-Smirnov memiliki ketentuan, jika nilai signifikansi > 0.05
maka data residual berdistribusi normal sedangkan jika nilai signifikansi < 0,05 maka
data residual tidak berdistribusi dengan normal.
2) Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2018) menjelaskan uji heteroskedastisitas digunakan untuk
melakukan pengujian pada model regresi guna mengetahui apakah terjadi
ketidaksesuaian variance dan residual dari pengamatan satu kepengamatan lain.
Pengamatan ke pengamatan lain yang berbeda disebut heteroskedastisitas sedangkan
pengamatan yang tetap disebut homokedastisitas. Suatu model regresi yang dikatakan
baik yaitu tidak terjadinya hateroskedastisitas, dan untuk mengetahui ada atau
tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan uji statistik
seperti uji glejser dengan kriteria pengujian jika sig. 2-tailed < α = 0,05 maka terjadi
heteroskedastisitas dan apabila sig. 2-tailed > α = 0,05 maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
3) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas sebagai pengujian untuk mengetahui ada atau tidaknya
korelasi antara variabel independen (Ghozali, 2018). Tidak terjadinya koralasi antar
variabel independen menunjukkan bahwa model penelitian tersebut baik.
Menentukan baik tidaknya model dapat dilihat dengan nilai IF ( Variance Inflation
Factor). Nilai tolerance > 0,10 atau VIF < 10 menandakan tidak terjadi
multikolinieritas.
3.9 Uji regresi linier berganda

Setelah melakukan uji analisis data dan uji kualitas data, maka selanjutnya
dilakukan uji regresi linier berganda. Uji ini digunakan untuk meramalkan mengenai
keadaan naik turunya variabel dependen apabla terdapat dua atau lebih variabel
independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (naik turunkan nilainya) (Sugiyono,
2016). Analisis regresi berganda dilakukan apabila jumlah variabel independen dalam
penelitian berjumlah minimal 2 variabel. Rumus analisis ini adalah :
Y =a+b 1 x 1+b 2 x 2+e

31
Keterangan
Y : Kinerja karyawan
X1 : Lingkungan kerja
X2 : Disiplin kerja
α : Konstanta
b1 b2 : Koefisien regresi variabel
e : Error
Uji analisis data dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS yang
digunakan untuk meregresikan model dengan rumus yang telah ditentukan.
3.10 Uji parsial (uji T)
Ghozali (2018) menjelaskan uji statistik t pada penelitian berfungsi untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh satu variabel independen terhadap variabel
dependen. Diterima atau tidaknya hipotesis penelitian dapat dilihat dengan kriteria
pengujian uji T.
Pengujian ini menggunakan nilai signifikan sebesar 5 %. Nilai signifikansi > 0,05
maka hipotesis penelitian ditolak, yang berarti secara parsial variabel independen tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Nilai signifikansi < 0,05
maka hipotesis penelitian diterima, yang berarti secara parsial variabel independen
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
3.11Uji simultan (uji F)

Ghozali (2018) menjelaskan uji statistik F pada penelitian berfungsi untuk
mengetahui apakah variabel independen memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependen. Pengujian ini dapat ditentukan dengan melihat dan membandingkan
nilai F hitung dan F tabel. Nilai F hitung > F tabel menandakan H0 ditolak dan Ha
diterima.
3.12 Uji Koefisien Determinasi

(Ghozali, 2016) menyatakan bahwa koefisien determinasi (R2) digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam rangka menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. (Sugiyono, 2017)
32
koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan

variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat. Besarnya nilai R berkisar antara 0-1,
semakin mendekati angka 1 nilai R tersebut maka semakin besar pula variabel bebas
mampu menjelaskan variabel terikat.
Mengenai Kelemahan yang mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah
bisa terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap
tambahan satu variabel independen, maka R² pasti meningkat tidak memperdulikan apakah
variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen, oleh karena
itu banyak para peneliti mengajurkan untuk menggunakan nilai adjusted R² pada saat
pengevaluasian mana model regresi terbaik, Ghozali, (2013). Tidak seperti R², nilai
Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam
model penelitian.
33
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Pada bab ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Bauran Pemasaran Jasa terhadap
Kepuasan Pelanggan. Penulis mengumpulkan data dengan memberikan kuesioner kepada 130
orang responden. Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini adalah jenis kelamin,
usia, pendidikan, pekerjaan, pendapatan perbulan, pengeluaran perbulan. Untuk melihat lebih
jelasnya mengenai karakteristik responden dapat dipaparkan sebagai berikut :
1. Sejarah Berdirinya Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani

Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani ini dulunya hanya berbentuk Chest Klinik yang
didirikan oleh Prof. Dr. Tabrani Rab pada tahun 1979. Peletakan batu pertama
pembangunan gedung Chest Klinik ini dilakukan oleh Gubernur Riau ketika itu,
ArifinAhmad. Sedangkan peresmian dilakukan setahun kemudian yaitu pada tahun 1980 oleh
Gubernur Riau H. R. Soebrantas Siswanto.
Dalam perkembangan Chest Klinik ini ditingkatkan lagi menjadi Rumah Sakit
Yayasan Abdurrab yang dibina oleh Prof. Dr. H. Tabrani Rab bersama tokoh masyarakatRiau
sekaligus sastrawan angkatan Pujangga Baru, H. Soeman H.S. Melalui Yayasan Abdurrab
yang dimotori oleh Tabrani Rab dan Soeman H.S. Selain itu dikembangkan pula Institusi
Kesehatan Abdurrab sehingga berdirilah Sekolah Menengah Kesehatan (SMAK), Akademi
Keperawatan (AKPER), Akademi Farmasi dan Makanan (AKAFARMA), Akademi
Fisioterapi (AKFIS) dan Akademi Kebidanan (AKBID).
Sebagaimana digariskan dalam Garis-garis Besar Haluan Negara (GBHN),
Bahwa satu kebijaksanaan dasar pembangunan kesehatan diarahkan untuk meningkatkan
sumber daya manusia, kualitas kehidupan dan usia harapan hidup manusia. Meningkatkan
kesejahteraan keluarga dan masyarakat serta mempertinggi kesadaran masyarakat dan
pentingnya hidup sehat.
34
a. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Prof Dr. Tabrani
Dalam perjalanannya, Rumah Sakit ini meliputi:
1. Tahun 1979, rata - rata jumlah karyawan ± 10 orang dan jumlah tempat tidur 3 buah
(awal berdiri)
2. Tahun 2003, rata – rata jumlah karyawan ± 190 orang jumlah tempat tidur 85 buah.
3. Tahun 2004, rata – rata jumlah karyawan ± 200 orang, jumlah tempat tidur 90 buah.
6. Tahun 2007, rata – rata jumlah karyawan ± 145 Orang, jumlah tempat tidur 77 Buah
7. Tahun 2008, rata – rata jumlah karyawan ± 148 Orang, jumlah tempat tidur 77 Buah
b. Mitra Kerja Rumah sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru

Semenjak Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani ini berdiri sampai sekarang, Rumah sakit
ini menjalin hubungan kerjasama dalam pelayanan kesehatan dengan berbagai perusahahan
dengan bauk diantaranya:
1. PT. PN V
2. PT. Salim Group
3. PT. Asuransi Sinar Mas
4. PT. Askes
5. PT. Ivomas Tunggal
6. PT. Hutama Karya
7. PT. Telkom
8. PT. GTS
9. PT. Indofood
10. PT. KTU
11. PT. IKPP
12. PT. Tamako Raya
13. PT. Kobesido
14. RS. Satya Insani
15. Jasa Raharja
16. PT. Suka Fajar
17. BNI Life
18. PT. Astra Group
35
19. PT. Traktor Nusantara

20. PT. Panca Eka
21. Surya Dumai Group
22. Hotel Sahid Pekanbaru
23. PT. Eka Mandiri Sejahtera
C. Jenis Produk dan Layanan di Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru
Ada beberapa produk dan layanan yang diberikan oleh Rumah Sakit Prof. Dr.
Tabrani, diantaranya:
1. Rawat Jalan
2. Rawat Inap
3. UGD 24 Jam
4. Poly Umum
5. Ruang Operasi
6. Ruang X-Ray
7. Laboratoriun
8. Pelayanan Dokter Spesialis
9. Pelayanan Medical Check-Up
10. Apotek 24 Jam
11. Ambulance 24 Jam
12. Home Care
Ruangan dan kelas yang terdapat di Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru adalah
sebagai berikut:
1. Ruang Syuhada terdiri dari kelas VIP dan kelas 1
2. Ruang Soraya, terdiri dari kelas I, kelas II, kelas III
3. Ruang ICU
4. Ruang Picu
5. Ruang kebidanan, Terdiri dari kelas II dan kelas III
6. Ruang Interna, terdiri dari kelas II dan kelas III
7. Ruang Bedah terdiri dari kelas III
8. Ruang Isolasi
36
Visi Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani (1979-2006)

Menjadikan Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani sebagai suatu lembaga pelayanan
kesehatan masyarakat dan lembaga pendidikan untuk Institusi Pendidikan Abdurrab
dalam menyongsong visi Riau 2020 yaitu Riau sebagai pusat ekonomi dan
kebudayaan.
Visi Rumah Sakit Prof. Dr. tabrani (2006-2007)
Menjadi Rumah Sakit Islami,Profesional, Modern, Handal, dan terdepan di
Indonesia.
Misi Rumah Sakit Prof.Dr. Tabarani (1979-2006)
Meningkatkan kualitas kesehatan masyarakat sebaik mungkin dengan bertitik
tolak dari kemampuan masyarakat dan menjadikan rumah sakit ini sebagai Institusi
Pendidikan Abdurrab.
Misi Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani (2006-2007)
1. Memberikan pelayanan yang Profesional sesuai dengan budaya Islam.
2. Mengembangkan kualitas SDM dan Teknologi Rumah Sakit yang Modern untuk
menyempurnakan kualitas pelayanan.
Motto Rumah Sakit Prof.Dr. Tabrani (1979-2006)
Mengoptimasikan pelayanan kesehatan dengan mempertahankan kualitas melalui
pendidikan.
Motto Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani (2006-2007)
Melayani dengan sepenuh hati ( servicing by heart)
2. Stuktur Organisasi Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru

Stuktur organisasi adalah gambaran atau susunan sistematika kerja perusahaan mulai
dari atasan sampai bawahan yang terdiri dari sekelompok orang yang melakukan kerja
samauntuk mencapai tujuan bersama dengan pembagian tugas dan wewenang yang berbeda
sesuai dengan keahliannya.Tujuan dari struktur organisasi ini adalah agar setiap orang yang
diberi tugas dan wewenang untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan dapat
mempertanggung jawabkannya.
Dalam perusahaan stuktur organisasi memiliki peranan yang sangat penting. Jika
tidak ada struktur organisasi dalam perusahaan, bagaimana kita mengetahui cara dalam
37
menjalankan aktivitas perusahaan dan juga untuk menjalin kerja sama yang baik antara
pemimpin dan karyawan. Agar pelaksanaan dari setiap tugas-tugas dapat dijalankan dan
dipertanggung jawabkan maka dibentuk suatu stuktur organisasi yang berperan penting dalam
menjalankan suatu kegiatan tersebut.Adapunn struktur organisasi Rumah Sakit Prof. Dr.
Tabrani Pekanbaru dapat dilihat pada halaman berikutnya:
3. Uraian Tugas dan Wewenang

Pada hakekatnya tugas dan wewenang pada setiap perusahaan sangat diperlukan.
Tugas dan wewenang ini dibuat serta diterapkan dilingkungan perusahaan agar seorang
karyawan/karyawati dapat bekerja sesuai dengan tugas dan wewenang yang telah tercantum
pada stuktur organisasi dimana masing-masing harus dapat mempertangggung jawabankan
hasil kerjanya pada atasan. Mengingat perkembangan dan peningkatan yang telah dicapai
oleh Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani sampai saat ini, menunjukkan bahwa sistem manajemen
yang diterapkan di dalam perusahaan cukup baik dan stuktur organisasi yang ada dapat
berjalan atau terkoordinasi dengan baik.
Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani dipimpin oleh seorang direktur yang bertanggung
jawab terhadap pengelolaan Rumah Sakit. Dalam melaksanaan tugasnya ia dibantu oleh
Sekretaris Direktur, Manager, Kepala Bidang, dan beberapa kepala ruangan (supervisior).
Adapun uraian tugas yang dapat diidentifikasikan oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Direktur Rumah Sakit
Direktur sebagai pemimpin tertinggi beertanggung jawab terhadap jalannya
operasional rumah sakit. Direktur memimpin, menyusun kebijaksanaan, membina,
mengkoordinasikan dan mengawasi pelaksanaan tugas rumah sakit. Tanggung jawab serta
wewenang yang dimilikinya didelegasikan kepada Sekretaris, Manager, Kepala Bidan, dan
beberapa kepala ruangan (supervisior).
2. Sekretaris Direktur
Sekretaris Direktur Tugasnya adalah sebagai berikut:
a. Membuat surat Eksternal dan Internal Direktur
b. Bertanggung jawab terhadap ruangan.
c. Melakukan registrasi arsip di komputer.
d. Menerima laporan bulanan masing-masing ruangan.
e. Menccatat dan mendistribusikan pesan melalui telepon
f. Membuat dan membayarkan patty cash ( pengeluaran kas kecil).
38
g. Mengurus surat menyurat Dokter yang baru di rekrut, seperti : IDI (Ikatan Dokter
Indonesia), SIP (Surat Izin Perawat).
h. Membuat dan mengarsip surat-surat internal
i. Mengarsip surat masuk dan surat keluar
j. Mengatur janji Direktur
k. Pengurusan dokumen-dokumen perusahaan RS. Tabrani dan RS. Zainab.
l. Pengurusan pemesanan tiket dan keberangkatan Direktur
m. Membuat penawaran harga rumah sakkit (Medical check up)
n. Pengurusan pemesanan tiket dan keberangkatan Direktur.
o. Bertanggung jawab kepada Direktur.
Tanggung jawab sekretaris

a. Bertanggung jawab kepada kerapian dan kebersihan ruangan
b. Melakukan tugas sekretaris lainnya.
3. Manager Pelayanan Medis.

Tugas dan tanggung jawabnya antara lain:
a. Membuat dan mensosialisasikan protop dan SOP untuk semua ruangan dan supervisior
b. Aktif dalam penemuan rutin dengan kepala ruangan setiap pagi dalam hal Morning
Report.
c. Aktif Dalam memberikan masukan dalam program reorganisasi SDM
d. Aktif bekerja sama dengan tim medis dalam membuat pendokumentasikan sistim check
list.
e. Merekap laporan bulanan ruangan setiap bulan
f. Memfasilitasi dan mengkoordinasi rapat ruangan atau rapat besar.
g. Bekerja sama dengan clinical instructor dalam membimbing pesawat
h. Bertanggung jawab dalam pengiriman karyawan untuk tugas belajar dan taksiran dana
yang dibutuhkan.
i. Membantu tugas-tugas koordinator Pesawat jika dibutuhkan.
j. Membuat jadwal untuk presentasi materi bagi Pesawat
k. Melakukan tes evaluasi kerja SDM keperawatan
l. Melaporkan seluruh program kerja yang direncanakan dan telah dilakukan kepada
manager pelayanan medis.
39
m. Memberikan materi-materi tambahan bagi SDM yang lemah dalam test evaluasi SDM
keperawatan.
n. Memfasilitasi pelaksanaan presentasi materi
o. Membantu proses perekrutan SDM di RS. Tabrani dan RS. Zainab
p. Bekerjasama dengan clinical instructor dalam membimbing mahasiswa praktik di RS.
Tabrani.
4. HRD (Human Resaurces Division)
Tugas dan tanggung jawabnya antara lain:
a. Melaksanakan proses penerimaan karyawan mulai dari tahap verifikasi lamaran yang
masuk sesuai dengan kebutuhan, pemanggilan peserta, tes kejujuran, tes kejujuran,
psikotest, penempatan dan orientasi ruangan.
b. Melakukan pembinaan terhadap karyawan/karyawati yang melakukan kesalahan dalam
bentuk tuguran lisan dan tertulis (peringatan 1,2 dan 3)
c. Mengevaluasi kinerja karyawan tetap, kontrak dan training.
d. Memeriksa upah lembur karyawan
e. Melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawan karyawati yang tidak
berhasil dibina sesuai dengan UU Ketenaga kerjaan yang berlaku.
f. Bertanggung jawab terhadapisi dan masa kerja kontrak karyawan.
g. Bertanggung jawab terhadap prosedur pengembilan cuti karyawan.
h. Bertanggung jawab terhadap terhadap pengembangan SDM
i. jawab terhadap isi, rumusan dan Sosialisasi Peraturan Perusahaan.
Tugas berkalanya adalah:
a. Melakukan rapat berkala, baik dengan Direktur atau Management dan seluruh karyawan
karyawati di Rumah Sakit.
b. Menjalin hubungan silaturahmi yang baik dengan sesama HRD diseluruh Rumah sakit
Negeri dan Swasta di Pekanbaru.
c. Menjalin hubungan silaturahmi dengan Departement TenagaKerja Pekanbaru
d. Meloporkan secara berkala perkembangan dan kendala kerja di ruangan HRD kepada Ibu
Direktur
e. Mengetahui perbandingan gaji karyawan dengan beberapa Rumah Sakit Swasta lain.
Tugas tambahannya adalah:
a. Memeriksa dan menandatangani honor supir keluar kota.
b. Mengatur transportasi operasional Rumah Sakit Medis dan Non Medis
40
c. Memeriksa dan menandatangani biaya service dan perbaikan operasional mobil

Rumah Sakit.
d. Membantu pengelolaan management kopeasi Rumah Sakit.
5. Staff Personalia
Tugas pokoknya adalah:
a. Membuat laporan bulanan:
1. Karyawan berhenti.
2. Karyawan Baru
3. Karyawan terlambat
4. Lamaran Masuk
b. Menginput dan mengarsip data-data karyawan atau file karyawan.
c. Menginput data-data karyawan baru ke computer
d. Menangani kasus karyawan bermasalah:
1. Pemberian sanksi lisan
2. Pemberian sanksi tertulis
3. Proses pemberhentian karyawan
4. Menerima dan mengarsip lamaran-lamaran kerja yang masuk.
5. Pengurusan Askes karyawan.
e. Bertanggung jawab kepada atasan Personalia dan HRD
f. Membuat kontrak karyawan, baik kontrak baru maupun perpanjangan kontrak
g. Membuat laporan dan mengecek masa cuti karyawan
a. Menjalin hubungan secara berkala dengan dinas tenaga kerja.
b. Mengarsip surat, baik surat masuk maupun surat keluar.
c. Melakukan tugas personalia lainnya, berkoordinasi dengan staff administrasi Personalia
d. Menampung dan mencari solusi terhadap permasalahan karyawan.
6. Staff Administrasi Personalia

Tugas Pokoknya adalah:
a. Membuat daftar gaji karyawan:
1. Membuat dan memberikan slip gaji karyawan.
2. Membuat dan membayarkan patty cash (pengeluaran kas kecil)
41
3. Membuat dan menyebarkan honor ustadz.

4. Membuat dan membayarkan upah lembur karyawan.
5. Membuat daftar absensi karyawan.
6. Membuat laporan karyawan terlambat.
b. Pemesanan ATK (Alat Tulis Kantor) dan membuat laporan bulanan.

c. Pengurasan badgename karyawan.
d. Pembuatan laporan dan pinjaman koperasi karyawan.
e. Bertanggung jawab kepada atasan Personalia dan HRD.
f. Menerima dan mengarsip surat lamaran masuk.
a. Pengurusan dana social karyawan
b. Mengarsip surat keluar dan surat masuk.
c. Melakukan tugas Personalia lainya, berkoordinasi dengan staff HRD.
d. Membantu proses rekrutmen SDM untuk RSIA Zainab.
7. Manager Keuangan Dan Umum
Tugas dan Tanggung jawabnya adalah:
a. Rapat management.
b. Menandatangani cek.
c. Mengawasi karyawan.
d. Memberikan otorisasi pengeluaran kas.
8. Supervisor Accounting / Keuangan

Tugasnya adalah:
a. Memeriksa tagihan supplier obat apotik dan tagihan Rumah Sakit.
b. Memeriksa laporan rugi/laba apotik.
c. Memeriksa pembayaran jasa dokter.
d. Membuat laporan keuangan.
e. Memeriksa invoice untuk pasien peruahaan.
f. Mengawasi pembelian perlengkapan.
Tanggung jawabnya adalah:
a. Bertanggung jawab atas kebenaran pemeriksaan transaksi.
b. Bertanggung jawab atas filing dokumen-dokumen.
42
9. Kepala Kasir
Tugasnya adalah:
a. Menghitung pasien rawat jalan.
b. Menghitung pasien rawat inap.
c. Menghitung harga jasa dokter spesialis.
d. Menyelesaikan pembukuan harian (pengeluaran harian).
e. Merekap pembukuan harian pasien.
f. Merekap pembukuan bulanan pasien umum.
a. Bertanggung jawab atas kebenaran transaksi pengeluaran dan penerimaan kas.
b. Bertanggung jawab atas filing pengeluaran dan penerimaan.
10. Kasir
Tugasnya adalah:
a. Menghitung pasien rawat inap.
b. Menghitung pasien rawat jalan.
c. Mengarsipkan file pasien rawat jalan dan rawat inap.
a. Bertanggung jawab dengan apa yang telah dilakukan.
b. Bertanggung jawab atas kebenaran perhitungan.
11. Perbankan
Tugasnya adalah:
a. Membuat buku bank untuk tiap-tiap rekening
b. Transakasi ke bank (BCA,BNI,BANK MUAMALAT dan BSM).
c. Membuat laporan harian tentang jumlah saldo bank
d. Membuat laporan bulanan tentang rekap penerimaan dan pengeluaran uang di bank.
e. Membuat laporan patty cash Rumah Sakit.
f. Mengambil tagihan ke perusahaan.
g. Pengarsipan.
a. Bertanggung jawab atas kebenaran transaksi bank.
b. Bertanggung jawab atas filing dokumen bank.
43
12. Kepala ADM Piutang

Tugasnya adalah:
a. Menerima status dari seluruh ruangan (setiap hari)
b. Memasukkan tagihan manual ke computer
c. Pengecekan tagihan dari ADM Piutang (obat dan tindakan-tindakan lainnya).
d. Pengecekan kembali absenn-absen dokter.
e. Memeriksa dan mengecek kelengkapan kembali administrasipasien
perusahaan.
a. Bertanggung jawab atas kebenaran invoice dan ketepatan penagihan.
b. Bertanggung jawab atas filing dokumen invoice.
13. Administrasi Piutang I

Tugasnya adalah:
a. Mencatat piutang pasien Perusahaan.
b. Membuat laporan tagihan bulanan Perusahaan.
c. Merekap seluruh tagihan pasien Perusahaan.
d. Memeriksa dan mengecek ulang pasien Perusahaan yang sudah pulang dan masih
dirawat.
e. Memeriksa dan mengecek kelengkapan administrasi pasien perusahaan.
a. Bertanggung jawab atas ketetapan penagihan.
b. Bertanggung jawab atas apa yang telah dikerjakan.
14. Administrasi Piutang II

Tugasnya adalah:
a. Penghitungan status pasien pulang Perusahaan dan membuat tagihan.
b. Melengkapi administrasi pasien Perusahaan berupa surat-surat dari
perusahaan lain.
c. Memeriksa perincian obat.
d. Memeriksa absen dokter pada status.
15. Administrasi Hutang

Tugasnya adalah:
44
a. Mengajukan tagihan supplier Rumah Sakit dan Apotik.

b. Pengujuan tagihan dokter untuk pasien umum dan perusahaan.
c. Menyiapkan laporan laba/rugi Apotik dan Rumah Sakit.
Tanggung jawab adalah:
a. Bertanggung jawab atas kebenaran pembayaran dan pembukuan apotik dan Rumah
Sakit.
b. Bertanggung jawab atas pengeluaran pembayaran utang terhadap Rumah Sakit.
16. Jurnal
Tugasnya adalah:
a. Menjurnal transaksi perhari dari patty cash harian
b. Membantu membuat laporan keuangan.
Tanggung jawab adalah:
a. Bertanggung jawab atas kebenaran transaksi.
b. Bertanggung jawab atas semua pekerjaan.
4.1.2 Karakteristik Responden

Pada bab ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Bauran Pemasaran Jasa terhadap
Kepuasan Pelanggan. Penulis mengumpulkan data dengan memberikan kuesioner kepada 130
orang responden. Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini adalah jenis kelamin,
usia, pendidikan, pekerjaan, pendapatan perbulan, pengeluaran perbulan. Untuk melihat lebih
jelasnya mengenai karakteristik responden dapat dipaparkan sebagai berikut :
4.1.2.1 Responden berdasarkan jenis kelamin
Adapun data persentase mengenai jenis kelamin responden dalam penelitian ini
sebagai berikut :
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%)
1 Laki-Laki 57 44,6%
2 Perempuan 43 55,4%
Jumlah 100 100%
Sumber : Data Olahan SPSS 23
Berdaarkan tabel 4.1 diatas, jumlah responden yang paling dominan adalah gender
laki-laki, hal ini karena biasanya dirumah sakit gender apapun bebas menjadi karyawan.
Gender laki-laki sedikit lebih banyak 14% dibanding perempuan.
45
4.1.2.2 Responden berdasarkan usia

Hasil penelitian responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini:
46
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Frekuensi Presentase (%)
1 20-29 tahun 40 40%
2 30-39 tahun 31 31%
3 40-49 tahun 26 26%
4 >50 tahun 3 3%
Jumlah 100 100%
Berdasarkan hasil dari tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa responden yang berusia
20-29 yang lebih sering banyak bekerja di rumah sakit, hal ini di karenakan bahwa di usia 20-
29 adalah usia sedang semangat-semangatnya bekerja.
4.1.2.3 Responden berdasarkan Pendidikan

Hasil penelitian mengenai Pendidikan responden dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.3 Responden Menurut Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi Presentase (%)
1 SMA 12 12%
2 D3 47 47%
3 S1 41 41%
Jumlah 100 100%
Sumber : Data Olahan SPSS v23,2022

Berdasarkan data diatas menunujukkan bahwa 100 orang responden yang dijadikan
objek dalam penelitian, responden yang pendidikan terakhirnya SMA sebanyak 12 orang atau
12% dan responden yang pendidikan terakhirnya D3 sebanyak 47 orang atau 47% dan
responden yang pendidikan terakhirnya Sarjana sebanyak 41 orang atau 41%. Jadi dapat
disimpulkan bahwa pendidikan responden pada penelitian kali ini beragam namun
mayoritasnya adalah Diploma.
4.1.3 Uji statistik Deskriptif

Deskripsi hasil penelitian merupakan tanggapan responden yang mengisi kuesioner
mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru” akan dilihat mengenai kecenderungan jawaban
responden atas masing-masing variabel penelitian. Kecenderungan jawaban responden ini
47
dapat dilihat dari bentuk statistik deskriptif dari masing-masing variabel. Analisis deskriptif
tersebut dijabarkan ke dalam rentang skala sebagai berikut :
m−n
RS=
b
Keterangan :
RS : Rentang skala
m : Jumlah skor tertinggi pada skala
n : Jumlah skor terendah pada skala
b : Jumlah kelas atau kategori yang dibuat
5−1
Perhitungan tersebut adalah sebagai berikut : RS= =0,8
5
Dengan demikian kategori skala dapat ditentukan sebagai berikut :
1,00 - 1,80 : Sangat rendah
1,81 - 2,60 : Rendah
2,61 - 3,40 : Sedang
3,41 - 4,20 : Baik
4,21 - 5,00 : Sangat baik
Dalam penelitian ini pemberian skor berdasarkan skala likert untuk jawaban dari
responden dapat diurutkan. Skor yang diberikan untuk pernyataan variabel X dan Y adalah :
a. STS atau “Sangat Tidak Setuju” diberi skor = 1

b. TS atau “Tidak Setuju” diberi skor = 2
c. KS atau “Kurang Setuju” diberi skor = 3
d. S atau “Setuju” diberi skor = 4
e. SS atau “Sangat Setuju” diberi skor = 5
1.1.1.1 Tanggapan Responden terhadap Lingkungan Kerja (X1)
Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai Lingkungan Kerja (X1) dapat dilihat
dalam tabel 4.7 berikut ini.
48
Tabel 4. 1 Frekuensi Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X1)
Item Frekuensi
Variabel Indikator Skor Mean
Pernyataan STS TS KS S SS
Item Pernyataan 2 23 47 28 399 3,99
Pencahayaan
Item Pernyataan 2 4 27 48 19 378 3,78
Item Pernyataan 1 1 31 47 20 384 3,84
Pewarnaan
Item Pernyataan 3 1 33 47 16 372 3,72
Item Pernyataan 1 2 22 61 14 385 3,85
Suara
Lingkungan
Kerja Sirkulasi Udara
(X1)
Item Pernyataan 1 1 27 56 15 383 3,83
Temperatur
Item Pernyataan 1 4 20 56 19 388 3,88
Hubungan Item Pernyataan 2 3 29 49 17 376 3,76
Rekan Kerja Item Pernyataan 1 1 29 43 26 392 3,92
Dengan Atasan Item Pernyataan 1 2 26 58 13 380 3,80
Nilai rerata variabel Lingkungan Kerja 3,83
Sumber : Data olahan SPSS tahun 2021
Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner yang dikembalikan oleh responden,
secara keseluruhan variabel Lingkungan Kerja dipersepsikan responden sudah baik yang
tercermin pada besarnya nilai rata-rata variabel Lingkungan Kerja sebesar 3,83 termasuk
kategori baik. Indikator pencahayaan mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 3,99
termasuk kategori baik dan indikator pewarnaan dengan nilai rata-rata terendah sebesar 3,72
termasuk ke dalam kategori baik.
1.1.1.2 Tanggapan Responden terhadap Disiplin Kerja (X2)

Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai Disiplin Kerja (X2) dapat dilihat
dalam tabel 4.8 berikut ini:
49
Tabel 4. 2 Frekuensi Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja (X2)
Item Frekuensi
Tujuan dan Item Pernyataan 1 28 57 14 383 3,83
Kemampuan Item Pernyataan 1 1 35 52 11 371 3,71
Teladan Item Pernyataan 1 1 34 51 13 374 3,74
Pimpinan Item Pernyataan 3 29 50 18 383 3,83
Item Pernyataan 1 3 34 49 13 370 3,70
Balas Jasa
Item Pernyataan 49 46 5 356 3,56
Keadilan
Disiplin Item Pernyataan 1 1 34 53 11 372 3,72
Kerja (X1) Item Pernyataan 1 7 37 51 4 350 3,50
Pengawasan
Item Pernyataan 1 1 32 56 10 373 3,73
Sanksi Item Pernyataan 1 3 26 61 9 374 3,74
Hukuman Item Pernyataan 2 2 26 42 28 392 3,92
Item Pernyataan 1 3 33 53 10 368 3,68
Ketegasan
Item Pernyataan 2 5 24 55 14 374 3,74
Kemanusiaan Item Pernyataan 1 28 57 14 383 3,83
Nilai rerata variabel Disiplin Kerja 3,73
secara keseluruhan variabel Disiplin Kerja dipersepsikan responden sudah baik yang
tercermin pada besarnya nilai rata-rata variabel Disiplin Kerja sebesar 3,73 termasuk kategori
baik. Indikator sanksi hukuman memperoleh nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 3,92
termasuk kategori baik sedangkan indikator prosedur pelayanan menjadi indikator
pengawasan paling rendah dengan nilai rata-rata 3,50 yang juga termasuk kategori baik.
1.1.1.3 Tanggapan Responden terhadap Kinerja (Y)

Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai Kinerja (Y) dapat dilihat dalam
tabel 4.9 di bawah ini :
50
Tabel 4. 3 Frekuensi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja (Y)
Item Frekuensi
Kuantitas Hasil Item Pernyataan 2 1 28 50 19 383 3,83
Kerja Item Pernyataan 3 27 53 17 381 3,81
Kualitas Hasil Item Pernyataan 1 3 30 49 17 378 3,78
Kerja Item Pernyataan 2 29 54 15 380 3,80
Kinerja Ketepatan Item Pernyataan 2 2 34 50 12 368 3,68
(Y) Waktu Item Pernyataan 8 22 47 23 385 3,85
Kemampuan Item Pernyataan 1 1 33 49 16 378 3,78
kerja sama Item Pernyataan 1 2 35 45 17 375 3,75
Item Pernyataan 2 5 32 46 15 367 3,67
Kehadiran
Item Pernyataan 1 1 37 45 16 374 3,74
Nilai rerata variabel Kinerja 3,76
secara keseluruhan variabel Kinerja dipersepsikan responden sudah baik yang tercermin pada
besarnya nilai rata-rata variabel Kinerja sebesar 3,76 termasuk kategori baik. Indikator
ketepatan waktu mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 3,85 termasuk kategori
baik sedangkan indikator kehadiran merupakan dengan nilai rata-rata terendah sebesar 3,67
juga termasuk kategori baik.
4.1.4 Uji Kualitas Data

Tujuan dari Uji kualitas data ini adalah untuk menentukan batas-batas kebenaran
ketepatan alat ukur (kuesioner) suatu indikator variabel dapat di lakukan dengan cara sebagai
berikut:
4.1.4.1 Uji Validitas

51
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu kuesioner
penelitian. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan yang ada pada kuesioner tersebut
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kesioner tersebut (Ghozali,
2018). Perhitungan validitas dari sebuah instrumen dapat menggunakan rumus korelasi
product moment atau dikenal juga dengan korelasi pearson.
Uji validitas dapat dilakukan dengan melihat korelasi antara skor masing-masing item
dalam kuesioner dengan total skor yang ingin diukur, yaitu dengan menggunakan Bivariate
Pearson dalam SPSS. Jika nilai r hitung > r tabel, maka item pertanyaan dalam angket
berkorelasi signifikan terhadap skor total artinya item angket dinyatakan valid (Ghozali,
2013). Jika nilai r hitung < r tabel maka item pertanyaan dalam angket tidak berkorelasi
signifikan terhadap skor total artinya, item angket dinyatakan tidak valid. Diperoleh nilai r
tabel pada alpha 5% (2 Sisi) dengan df n-2 = 100-2 = 98 dan dilihat dari r tabel diperoleh
0,196.
a. Lingkungan Kerja (X1)
Tabel berikut adalah hasil uji validitas item pernyataan variabel Lingkungan
Kerja berdasarkan kuesioner yang di lakukan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.7 Uji Validitas Lingkungan Kerja (X1)
No Pernyataan R hitung R tabel Keterangan
1 Pernyataan 1 0,748 0,196 Valid

Berdasarkan tabel di atas hasil rekapitulasi Uji Validitas untuk setiap pernyataan
diatas dapat dilihat bahwa nilai Corrected Item Total Correlation atau nilai r hitung untuk
52
masing-masing variabel berada > 0,196. Maka ini menunjukkan bahwa data tersebut valid
karena memenuhi asumsi Uji Validitas.
b. Disiplin Kerja (X2)
Tabel berikut adalah hasil uji validitas item pernyataan Disiplin Kerja dapat di
lihat pada tabel 5.9 sebagai berikut :
Tabel 4.8 : Uji Validitas Disiplin Kerja (X2)


c. Kinerja (Y)
Tabel berikut adalah hasil uji validitas item pernyataan Kinerja dapat di lihat
pada tabel 5.9 sebagai berikut :
Tabel 4.10 : Uji Validitas Kinerja (Y)

53


4.1.4.2 Uji Realibilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator
dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi hasil
pengukuran dari kuesioner dalam penggunaan yang berulang (Ghozali, 2013).
Dalam penelitian (Ezalia et al, 2020) reliabilitas adalah sejauh mana pengukuran dari
suatu tes tetap konsisten setelah dilakukan berulang-ulang terhadap subjek dan dalam kondisi
yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha.
Koefisien Cronbach Alpha yang > 0,60 menunjukkan kehandalan (reliabilitas) instrumen
(bila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan dimensi yang berbeda akan menghasilkan
kesimpulan yang sama) dan jika koefisien Cronbach Alpha yang < 0,60 menunjukkan kurang
handalnya instrumen (bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu
dan dimensi yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda) (Hasby, 2019).
Tabel 4.11 Rekapitulasi Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Nilai Keterangan
Alpha
Lingkungan Kerja (X1) 0,945 0,60 Reliabel
Disiplin Kerja (X2) 0,940 0,60 Reliabel
Kinerja (Y) 0,912 0,60 Reliabel

Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing
variabel berada > 0,60. Ini menunjukkan bahwa masing-masing variabel tersebut reliabel dan
layak diuji.
4.1.4.3 Uji Asumsi Klasik
54
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan
dapat dipergunakan atau valid untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian
sebagai berikut:
4.1.4.4 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah pada suatu model regresi, suatu
variabel independen dan variabel dependen ataupun keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak normal. Apabila suatu variabel tidak berdistribusi secara normal, maka hasil uji
statistik akan mengalami penurunan. Pada uji normalitas data dapat dilakukan dengan
menggunakan uji One Sample Kolmogorov Smirnov yaitu dengan ketentuan apabila nilai
signifikansi diatas 5% atau 0,05 maka data memiliki distribusi normal. Sedangkan jika hasil
uji One Sample Kolmogorov Smirnov menghasilkan nilai signifikan dibawah 5% atau 0,05
maka data tidak memiliki distribusi normal (Ghozali, 2013).
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas dengan Kormogolov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 100
Normal Parameters a,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 3,76325695
Most Extreme Differences Absolute ,088
Positive ,088
Negative -,079
Test Statistic ,088
Asymp. Sig. (2-tailed) ,065c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan hasil uji normalitas diatas diperoleh nilai signifikansi > α (0,065 > 0,05)
sehingga dapat disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal.
4.1.4.5 Uji Multikolonieritas
Pada pengujian multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen atau variable bebas. Efek dari
multikolinearitas ini adalah menyebabkan tingginya variabel pada sampel. Hal tersebut
berarti standar error besar, akibatnya ketika koefisien diuji, t-hitung akan bernilai kecil dari t-
55
tabel. Hal ini menunjukkan tidak adanya hubungan linear antara variabel independen yang
dipengaruhi dengan variabel dependen (Nurul, 2018).
Untuk menemukan terdapat atau tidaknya multikolinearitas pada model regresi dapat
diketahui dari nilai toleransi dan nilai variance inflation factor (VIF). Nilai tolerance
mengukur variabilitas dari variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh
variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi, dikarenakan
VIF = 1/tolerance, dan menunjukkan terdapat kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang
digunakan adalah untuk nilai tolerance 0,10 atau nilai VIF diatas angka 10.
Tabel 4.13 Rekapitulasi Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 4,760 2,713 1,755 ,082
Lingkungan Kerja ,280 ,093 ,253 3,931 ,001 ,235 4,264
Disiplin Kerja ,390 ,093 ,550 4,203 ,000 ,235 4,264
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari tabel di atas rekapitulasi Uji Multikolinearitas diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa variabel Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja tidak terdapat multikolinearitas. Hal ini
dikarenakan hasil uji Multikolinearitas telah memenuhi asumsi tolerance dan VIF, dimana
nilai tolerance >0,10 dan nilai VIF < 5.
4.1.4.6 Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk melakukan uji apakah pada sebuah model regresi terjadi
ketidaknyamanan varian dari residual dalam satu pengamatan ke pengamatan lainnya.
Apabila varian berbeda, disebut heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mengetahui ada
tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model regresi linier berganda, yaitu dengan melihat
grafik scatterplot atau dari nilai prediksi variabel terikat yaitu SRESID dengan residual error
yaitu ZPRED. Apabila tidak terdapat pola tertentu dan tidak menyebar diatas maupun
dibawah angka nol pada sumbu y, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Untuk model penelitian yang baik adalah yang tidak terdapat heteroskedastisitas (Nurul,
2018).
Gambar 4.1: Uji Heteroskedastisitas

56

Berdasarkan gambar 5.2 bahwa titik-titik tidak membentuk pola tertentu dan
menyebar diatas dan dibawah 0 (nol) pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa model
regresi dalam penelitian ini tidak terdapat heterokedastisitas.
4.1.5 Analisis Data Penelitian
4.1.5.1 Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan oleh peneliti, apabila peneliti meramalkan
bagaimana naik turunnya keadaan variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel
independen sebagai faktor predictor dinaik turunkan nilainya (dimanipulasi). Analisis regresi
linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen
dengan variabel dependen. Analisis ini untuk memprediksi nilai dari variabel dependen
apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui
arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing masing
variabel independen berhubungan positif atau negatif (Utami & Firdaus, 2018). Dengan
rumus persamaan regresi untuk 2 prediktor adalah sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3+e
Dimana:
Y = Kinerja
a = Nilai Konstanta atau tetap
b1 = Koefisien Regresi Parsial
b2 = Koefisien Regresi Parsial
X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Disiplin Kerja
57
Tabel 4.14 Nilai Koefisien Regresi

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4,760 2,713 1,755 ,082
Lingkungan Kerja ,280 ,093 ,253 3,931 ,001
Disiplin Kerja ,390 ,093 ,550 4,203 ,000
Berdasarkan tabel di atas hasil regresi linear berganda diatas, maka diperoleh
persamaan regresi yang dihasilkan adalah :
Y = α + β1 X1 + β2 X2+ β3 X3+е
Y = 4,760 + 0,280X1 + 0,390X2 +e
Berdasarkan persamaan regresi diatas, maka dapat di jelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) sebesar 4,760. Artinya adalah apabila Lingkungan Kerja dan
Disiplin Kerja diasumsikan bernilai nol (0), maka Minat Beli tetap sebesar 4,760.
2. Nilai koefesien regresi 0,280 menyatakan bahwa jika Lingkungan Kerja mengalami
peningkatan 1 satuan, maka Kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,280.
3. Nilai koefisien regresi 0,390 menyatakan bahwa jika Disiplin kerja mengalami
peningkatan 1 satuan, maka Kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,390.
4. Standar error (e) merupakan variable acak dan mempunyai distribusi probabilitas
yang mewakili semua faktor yang mempunyai pengaruh terhadap Y tetapi tidak
dimasukan dalam persamaan.
4.1.6 Uji Parsial (Uji T)

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen
secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan signifikansi level 0,05 (α=5%). (Syadidurrahmah et al., 2020). Penerimaan
atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria:
1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak
signifikan). Ini berarti variabel independen tidak mempunyai pengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen.
58
2. Jika nilai signifikan < 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi
signifikan). Ini berarti variabel independen mempunyai pengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen.
Berdasarkan uji regresi yang dilakukan, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.15 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 4,760 2,713 1,755 ,082
Disiplin Kerja ,390 ,093 ,550 4,203 ,000
Dari tabel 5.16 diatas dapat dilihat masing-masing nilai t hitung dan signifikansi
variabel bebas. Diketahui nilai t tabel pada taraf signifikan 5% (2-tailed) dengan persamaan
berikut:
T tabel = n – k : alpha/ 2 Keterangan: n : Jumlah sampel
= 100-2 : 0,05/2 k : Jumlah Variabel bebas
= 98:0,025
= 1,984
Dengan demikian diperoleh hasil sebagai berikut
a. Lingkungan Kerja. Diketahui t hitung (3,931) > t tabel (1,984) dan Sig. (0,001) <
0,05. Artinya Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
pada Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru.
b. Disiplin Kerja. Diketahui t hitung (4,203) > t tabel (1,984) dan Sig. (0,000) < 0,05.
Artinya Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada
Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru.
4.1.7 Uji Simultan (Uji F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
terikat. Untuk melakukan pengujian hipotesis ada beberapa ketentuan yang diperlukan untuk
diperhatikan. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah kelima variabel tersebut
sama-sama mempunyai pengaruh signifikan dengan kepuasan konsumen (Ghozali, 2018)
59
Dalam pengujian ini digunakan taraf signifikansi sebesar 5% dan derajat kebebasan
(d.f) = (k-1, n-k, α), dapat diketahui dari hasil perhitungan computer program SPSS.
Kesimpulan yang diambil adalah:
- Jika fhitung ˃ ftabel pada α = 5% maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya.
- Jika fhitung ˂ ftabel pada α = 5% maka Ho diterima dan Ha ditolak, dengan F tabel derajat
kebebasan = (k-1, n-k, α).
F tabel =n–k–1;k Keterangan :
= 100 – 2 – 1 ; 2 n : jumlah sampel
= 97 ; 2 k : jumlah variabel bebas
= 3,09 1 : konstan
Tabel 5.17 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2193,342 2 1096,671 75,873 ,000b
Residual 1402,048 97 14,454
Total 3595,390 99
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
Dari tabel 5.17 diatas diketahui bahwa Fhitung sebesar 75,873 dengan signifikan 0,000
dan jumlah Ftabel statistik sebesar 3,09. Dengan demikian diketahui Fhitung sebesar (75,873) >
Ftabel (3,09) dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya secara simultan atau bersamaan
Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru.
4.1.8 Koefisien Determinasi (R2)

(Ghozali, 2016) menyatakan bahwa koefisien determinasi (R2) digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam rangka menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. (Sugiyono, 2017) koefisien
determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas
dapat menjelaskan variabel terikat. Besarnya nilai R berkisar antara 0-1, semakin mendekati
angka 1 nilai R tersebut maka semakin besar pula variabel bebas mampu menjelaskan
variabel terikat.
60
Mengenai Kelemahan yang mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bisa

terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu
variabel independen, maka R² pasti meningkat tidak memperdulikan apakah variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen, oleh karena itu banyak para
peneliti mengajurkan untuk menggunakan nilai adjusted R² pada saat pengevaluasian mana
model regresi terbaik, Ghozali, (2013). Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau
turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model penelitian.
Hasil nilai R2 terlihat pada tabel 5.19 sebagai berikut :
Tabel 4.16 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi ( R2)
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,781 a
,610 ,602 3,802
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai R Square sebesar 0,610. Hal ini
menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja secara keseluruhan
memberikan pengaruh sebesar 61% terhadap variabel Kinerja, Sedangkan sisanya sebesar
39% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian
4.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan uji parsial Lingkungan Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja
dengan nilai t hitung (3,931) > t tabel (1,984) dan Sig. (0,001) < 0,05. Artinya Lingkungan
Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Prof. Dr.
Tabrani Pekanbaru. Semakin bagus Lingkungan Kerja, maka semakin meningkat pula
Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rodi Ahmad
Ginanjar (2013) dengan judul “Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
dinas pendidikan, pemuda, dan olahraga kabupaten Sleman” yang menyatakan bahwa
variabel Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dari
penelitian yang dilakukan diperoleh nilai thitung sebesar 8,304, ttabel sebesar 1,984 dan nilai
signifikansinya sebesar < 0,001. Dengan demikian variabel lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja.
4.2.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
61
Berdasarkan uji parsial Disiplin Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja dengan
nilai t hitung (4,203) > t tabel (1,984) dan Sig. (0,000) < 0,05. Artinya Disiplin Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani
Pekanbaru. Semakin disiplin karyawan, maka semakin meningkat pula Kinerja Karyawan
pada Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Elianti (2020)
dengan judul “pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai pada kantor Badan
Pertanahan Nasional Kabupaten Wajo” yang menyatakan bahwa variabel disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dari penelitian yang dilakukan untuk
diperoleh nilai Thitung sebesar .3,227 ≥ Ttabel 2,026 maka Ho ditolak (menerima Ha)
sehingga dapat disimpulkan bahwa variable disiplin kerja (X) berpengaruh positif terhadap
variable kinerja pegawai (Y).
4.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Berdasarkan uji simultan diketahui Fhitung sebesar (75,873) > Ftabel (3,09) dengan
signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya secara simultan atau bersamaan Lingkungan Kerja dan
Disiplin Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit
Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru.
Diketahui bahwa nilai R Square sebesar 0,610. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja secara keseluruhan memberikan pengaruh sebesar 61%
terhadap variabel Kinerja, Sedangkan sisanya sebesar 39% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Darmadi (2020)
dengan judul “pengaruh Lingkungan kerja dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada
indomaret cabang Kelapa Dua Gading Serpong Kabupaten Tanggerang” yang menyatakan
bahwa variabel lingkungan kerja dan displin kerja berpengaruh secara simultan terhadap
Kinerja. Dari penelitian yang dilakukan diperoleh nilai F hitung 20,529 lebih besar dari
Ftabel 3,07 dan tingkat signifikansi 0.000 lebih kecil dari alpha 0.05, yang berarti secara
keseluruhan variabel lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat yaitu kinerja karyawan dan hipotesis ke 3 dalam penelitian ini terbukti
kebenarannya.
62
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya dapat di tarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara parsial Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada
Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru. Semakin bagus Lingkungan Kerja, maka
semakin meningkat pula Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani
Pekanbaru.
2. Secara parsial Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada
Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru. Semakin disiplin karyawan, maka semakin
meningkat pula Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani Pekanbaru.
3. Secara secara simultan atau bersamaan Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja memiliki
pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Prof. Dr. Tabrani
Pekanbaru.
63
4. Nilai R Square sebesar 0,610. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja
dan Disiplin Kerja secara keseluruhan memberikan pengaruh sebesar 61% terhadap
variabel Kinerja, Sedangkan sisanya sebesar 39% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini
6.1 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan terkait dengan keterbatasan penelitian ini,
selanjutnya dapat diusulkan saran yang diharapkan akan bermanfaat sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
a. Untuk variabel Lingkungan Kerja, karena Lingkungan Kerja memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan. Pimpinan rumah sakit Prof. Tabrani harus bisa
menciptakan lingkungan kerja senyaman dan sekondusif mungkin agar karyawan bisa
betah dan senang bekerja disana karena hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan.
b. Mengingat Disiplin Kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap Kinerja
kayawan. Maka pimpinan rumah sakit Prof. Tabrani harus bisa selalu tegas dalam
halkedisiplinan karyawan agar kinerja karyawan juga meningkat.
2. Bagi Akademisi
a. Dalam penelitian selanjutnya, disarankan untuk mengambil sampel yang lebih
banyak, hal ini bertujuan untuk keakuratan data yang lebih baik dalam penelitiannya.
b. Melakukan penelitian yang berkelanjutan, hal ini agar dapat melihat dan menilai
setiap perubahan prilaku responden dari waktu ke waktu.
c. Diharapkan adanya tambahan variabel lain yang mungkin juga mempengaruhi banyak
hal dalam penelitian ini.
.
64
65
DAFTAR PUSTAKA
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).
Yogyakarta : Zanafa.
Andriani, W., & Widyanti, R. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Study Pada Karyawan Rumah Sakit Islam Banjarmasin).
Jurnal Komunikasi Bisnis Dan Manajemen, 7(2), 65–83.
Ansory, H. A. F., & Indrasari, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo :
Indomedia Pustaka.
Burhannudin., Zainul, M., & Harlie, M. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,
dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Maksipreneur:
Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship, 8(2), 191–206.
Darmadi, D. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Indomaret Cabang Kelapa Dua Gading Serpong Kabupaten Tangerang.
JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), 3(3), 240–247.
Dewi, D. P., & Harjoyo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. UNPAM Press.
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: CV Alfabeta.
Frimadani, S. D., Sunaryo, H., & Mustapita, A. F. (2021). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja
Dan Lngkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Pada Rumah Sakit Umum Daerah
Ngimbang, Lamongan, Jawa Timur). Jurnal Ilmiah Riset Manajemen, 10(03), 111–119.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 (Sembilan).
Semarang : Universitas Diponegoro.
Hartatik. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana.
Hasibuan. (2017). Pengaruh Kesehatan Dan Keselamatan Kerja, Pelatihan Dan Kerja Tim
Terhadap Kinerja Tenaga Medis Di Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam. Dimensi, 6(2),
323–340.
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Husain, B. A. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Pada PT. Bank
Danamon Tbk Cabang Bintaro). Jurnal Disrupsi Bisnis, 1(1), 2–15.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok : PT Raja
Gravindo Persada.
Lestary, L., & Harmon. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Riset Bisnis & Investasi, 3(2), 94–103.
Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja
Rosdakarya.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2015). Human Resource Management (Manajemen Sumber
Daya Manusia). Jakarta : Salemba Empat.
Muhammad, S. R., Adolfina, & Lumintang, G. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan
Daerah Kota Manado. Jurnal EMBA, 4(1), 45–55.
Muslimat, A., & Wahid, H. A. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Pos Indonesia Kantor Cipondoh. Jurnal IImiah, Manajemen Sumber Daya
Manusia, 4(2), 120–127.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja , Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap
66
Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170–183.

Nitisemito, A. (2014). Manajemen sumber Daya Manusia. In Yogyakarta :BPFE UGM.
Prasetyo, E. T., & Marlina, P. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 21.
Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Refika Aditama.
Sri Hafidah, K., & Gustini, F. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Rumah Sakit dalam Masa Pandemi Covid 19. Jurnal Health Sains, 2(8), 1023–1031.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: CV
Alfabeta.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian dan Pengembangan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif,
dan R&D. Bandung: CV Alfabeta.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif,dan R&D. Bandung: CV
Alfabeta.
Sunarsi, D., Wijoyo, H., Prasada, D., & Andi, D. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt . Mentari Persada Di Jakarta. Seminar Nasional
Manajemen, Ekonomi Dan Akuntasi, 5(1), 117–123.
Sutrisno, E. (2016a). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kedelapan. Jakarta :
Kencana Prenada Group.
Sutrisno, E. (2016b). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kedelapan. Penerbit:
Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Suwanto, S. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Tangerang Selatan. JENIUS (Jurnal Ilmiah
Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(1), 16. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i1.3365
Syafitra, G. P. (2019). Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan
Lembang Kabupaten Bandung Barat. Universitas Pasundan.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Widodo. (2015). Manajemen Pengembangan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : Pustaka
Pelajar.
Wiranawata, H. (2020). Hubungan Lingkungan Kerja Dan Displin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di Rumah Sakit Antonio Baturaja. Jurnal Manajemen, 8(4), 24–47.
Yantika, Y., Herlambang, T., & Rozzaid, Y. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos Kerja,
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pemkab
Bondowoso). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 4(2), 174–188.
Yusuf, H. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Center for Academic
Publishing Servive.
67
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER
Saya Mhd Garry Luthfi mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas

Muhammadiyah Riau dimana saat ini saya sedang melakukan penelitian guna menyusun
skripsi dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Prof. Dr.Tabrani”. Untuk itu peneliti memohon
kesediaan Saudara/i untuk dapat mengisi dan menjawab kuesioner penelitian ini dengan
memberi tanda (√) pada kolom yang tersedia. Jawaban yang Saudara/i berikan sangat besar
manfaatnya bagi keberhasilan penelitian ini. Seluruh jawaban hanya akan digunakan untuk
penelitian ini dan peneliti menjamin semua kerahasiaan dan data responden beserta
jawabannya.
Hormat Saya,
Mhd Garry Luthfi

NIM: 170304001
68
Identitas Responden
1. Nama : ..............................................................* (boleh tidak diisi)

2. Jenis Kelamin : L / P
3. Alamat :
4. Usia :
a) 20 - 29 tahun c) 40 – 49 tahun
b) 30 – 39 tahun d) > 50 tahun
5. Pendidikan Terakhir :
a) SMA/SMK
b) DIII
c) S1/S2
Petunjuk Pengisian
Silahkan dipilih jawaban yang paling benar dengan memberi tanda cheklist (√) pada kolom
yang tersedia untuk masing-masing pertanyaan.
Keterangan:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju

69
Lingkungan Kerja (X1)

No Pernyataan SS S N TS STS
Pencahayaan
1 Pencahayaan di tempat kerja membantu saya
dalam menyelesaikan pekerjaan.
2 Terdapat penerangan cadangan ditempat saya
bekerja saat terjadi pemadaman listrik
Pewarnaan
3 Warna cat yang digunakan diruangan saya
bekerja memberikan efek semangat bekerja.
4 Warna cat diruangan saya bekerja cukup baik
dan tidak membosankan.
Suara
5 Saya dapat berkonsentrasi dengan baik
karena jauh dari kebisingan
6 Suara karyawan lain tidak terlalu
mengganggu konsentrasi saya saat saya
sedang bekerja.
Sirkulasi Udara
7 Kondisi udara di ruang kerja memberikan
kenyamanan pada saya selama bekerja
8 Sirkulasi udara diruangan saya bekerja
dengan baik
Temperatur
9 Kelembaban di tempat kerja tidak
mempengaruhi suhu tubuh saya
10 Suhu di ruangan kerja sudah cukup baik
untuk menunjang aktivitas kerja saya
Hubungan Rekan Kerja
11 Terjalin komunikasi yang baik antara saya
dengan rekan kerja untuk menambah
kesolitan dan kerja sama yang baik
12 Terciptanya hubungan yang harmonis dan
kekeluargaan antara saya dengan rekan kerja
yang setingkat
Hubungan dengan atasan
13 Telah terjalin komunikasi yang baik anatara
atasan dengan bawahan guna memotivasi
dalam semangat bekerja
14 Adanya hubungan yang baik dengan saling
menghargai antara atasan dengan bawahan di
dalam lingkungan kerja.
70
Disiplin Kerja (X2)

Tujuan dan kemampuan
1 Adanya kejelasan tujuan pada pekerjaan
membuat saya lebih bersemangat dalam
bekerja
2 Pekerjaan yang saya kerjakan sesuai dengan
kemampuan saya
Teladan pimpinan
3 Pimpinan dapat dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya
4 Pimpinan selalu memberikan contoh yang
baik bagi para bawahannya
Balas jasa
5 Balas jasa yang diberikan membuat saya
bersemangat dalam bekerja
6 Kesesuaian balas jasa yang diterima dengan
lama bekerja
Keadilan
7 Adanya hak dan kewajiban yang sama
sebagai karyawan
8 Pimpinan selalu bersikap adil kepada para
bawahannya
Pengawasan
9 Pimpinan selalu mengawasi apa yang
dilakukan bawahannya
10 Pimpinan yang selalu mengawasi akan
berdampak pada kedisiplina para
bawahannya
Sanksi hukuman
11 Sanksi hukuman yang diberikan sesuai
dengan tingkat kesalahan yang dilanggar
12 Sanksi hukuman yang diterapkan ikut
mempengaruhi baik dan buruknya
kedisiplinan
Ketegasan
13 Pimpinan yang berani bertindak tegas
menerapkan hukuman akan diakui
kepemimpinannya oleh bawahannya
14 Ketegasan dalam mengambil keputusan
berkaitan dengan pekerjaan
Hubungan kemanusiaan
15 Adanya hubungan harmonis antar karyawan
pada lingkungan kerja saya
16 Sikap saling menghormati antara pemimpin
dan para bawahannya
71
LAMPIRAN
72
Kinerja Karyawan (Y)

Kuantitas Hasil Kerja
1 Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan
yang diberikan
2 Saya dapat memenuhi beban kerja yang telah
ditetapkan oleh pimpinan
Kualitas Hasil Kerja
3 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
standar yang ditetapkan
4 Saya dapat meminimalisir tingkat kesalahan
saya dalam bekerja
Ketepatan Waktu
5 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu
6 Saya tidak pernah menunda pekerjaan
Kemampuan Kerja Sama
7 Saya menjalin hubungan yang baik dengan
rekan kerja dan atasan
8 Saya selalu terbuka dengan perbedaan
pendapat orang lain
Kehadiran
9 Saya selalu hadir tepat waktu
10 Saya selalu mengikuti kegiatan yang
diadakan oleh perusahaan
73
LAMPIRAN
TABULASI
LINGKUNGAN KERJA (X1)
NO Total
Responden X1. X1. X1. X1. X1.1 X1.1 X1
X1.1 X1.3 X1.5 X1.6 X1.8 X1.10 X1.12 X1.14
2 4 7 9 1 3
1 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 68
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
3 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
6 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 53
7 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 66
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 54
9 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 4 50
10 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 66
11 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 51
12 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 53
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
14 3 4 3 3 4 3 3 3 3 5 5 3 3 4 49
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 53
17 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
19 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 57
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
21 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 50
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
23 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 5 4 4 58
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 55
25 5 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 51
26 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 46
27 5 5 4 4 4 3 3 3 3 4 1 3 5 5 52
28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 44
29 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 44
30 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 68
32 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 59
33 4 4 3 3 4 4 5 4 3 2 3 4 5 5 53
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
35 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 3 3 4 53
36 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
38 5 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
40 4 4 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 4 3 47
41 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 47
74
42 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 57
43 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 52
44 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 48
45 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 52
46 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 58
47 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 54
48 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 50
49 3 2 3 3 2 3 4 3 4 2 2 3 4 4 42
50 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 57
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
52 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
53 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 51
54 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
55 5 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 5 3 5 57
56 4 4 4 4 4 3 3 4 3 5 4 5 4 4 55
57 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 43
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
59 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 46
60 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 66
61 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 56
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 69
63 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 49
64 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43
65 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 65
66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 67
67 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 43
68 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
69 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
70 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
71 3 5 4 5 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 54
72 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 51
73 3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 54
74 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 2 48
75 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 53
76 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 62
77 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 53
78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
79 5 4 5 3 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 58
80 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 63
81 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 64
82 4 3 4 4 5 4 5 3 5 4 4 5 3 4 57
83 5 2 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 56
84 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42
85 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 68
86 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 47
87 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 61
75
88 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 47
89 4 5 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 55
90 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
91 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 3 2 4 4 45
92 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 63
93 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 53
94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
95 5 5 4 3 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 63
96 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 38
97 3 2 3 3 4 3 4 3 4 3 5 4 3 4 48
98 3 4 3 5 4 3 3 3 3 4 5 5 4 4 53
99 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 52
100 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 50
Tota
DISIPLIN KERJA (X2)
l X2
NO
X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2.1 X2.1 X2.1 X2.1 X2.1 X2.1 X2.1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6
1 5 5 5 5 3 3 4 4 3 4 3 4 3 5 5 5 66
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 62
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
7 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 74
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
9 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4 52
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 79
11 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 61
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 62
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 66
14 3 3 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 4 3 58
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
16 3 3 3 5 4 3 4 3 3 3 4 5 4 3 3 3 56
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
19 3 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 3 61
20 4 3 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 65
21 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 56
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
23 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 69
24 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 53
25 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 62
26 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 3 3 53
27 5 4 3 3 3 3 5 4 3 4 3 5 5 5 5 5 65
28 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 57
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
31 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 70
76
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
33 5 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 66
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
35 4 3 4 5 3 3 4 3 3 3 3 5 4 3 4 4 58
36 1 1 1 3 1 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 22
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 77
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
39 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 64
40 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 53
41 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 4 2 3 47
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 65
43 4 3 3 5 5 3 2 3 2 4 4 5 4 4 4 4 59
44 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 54
45 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 59
46 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 65
47 4 3 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 3 4 57
48 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 62
49 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 52
50 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 5 4 5 4 4 61
51 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 71
52 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63
53 3 4 4 5 2 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 57
54 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
55 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 3 3 3 5 4 63
56 3 4 3 5 4 3 2 4 3 4 4 3 2 4 4 3 55
57 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
59 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 59
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 78
61 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 54
62 5 5 5 5 3 3 3 3 3 4 5 5 5 5 4 5 68
63 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 57
64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 49
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 65
66 5 5 5 2 5 3 4 4 3 3 3 3 3 5 5 5 63
67 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 48
68 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
71 3 3 5 4 4 3 5 5 4 3 4 3 3 4 4 3 60
72 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 52
73 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 57
74 3 2 2 2 3 4 4 3 2 5 2 4 2 2 2 3 45
75 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 62
76 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 65
77 3 3 3 4 4 3 2 4 3 4 4 3 3 4 4 3 54
78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
79 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 67
80 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 68
77
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 65
82 5 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 5 5 3 4 5 65
83 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 1 2 2 4 4 57
84 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
85 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 66
86 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 62
87 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 69
88 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 49
89 3 3 4 4 2 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 56
90 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 61
91 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 59
92 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 67
93 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 58
94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
95 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 67
96 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 47
97 3 3 5 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 57
98 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 2 5 4 4 4 57
99 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 4 54
10
0 3 4 3 2 3 3 3 4 2 3 3 2 3 2 4 3 47
KINERJA KARYAWAN (Y) Total

NO
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y
1 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 33
2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 37
4 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 32
5 3 1 3 3 2 4 3 4 4 4 31
6 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
7 5 5 3 5 5 3 3 4 3 3 39
8 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38
9 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 32
10 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 48
11 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 37
12 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
13 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 41
14 4 4 3 3 3 4 3 3 2 3 32
15 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
16 4 4 4 4 3 5 3 2 2 3 34
17 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 41
20 4 4 3 4 5 4 3 4 5 5 41
21 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 37
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
23 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 47
78
24 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 32
25 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38
26 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
27 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 45
28 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 33
29 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
30 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 32
31 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
32 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 45
33 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 37
34 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29
35 4 4 4 3 4 2 3 3 3 3 33
36 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 11
37 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 47
38 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
39 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 40
40 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 37
41 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 36
42 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
43 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 39
44 3 3 2 3 3 5 3 3 3 3 31
45 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 37
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
48 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 37
49 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
50 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 35
51 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 48
52 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
53 3 4 4 4 4 3 4 3 3 5 37
54 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
55 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49
56 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
57 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 34
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
59 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
61 4 4 4 3 3 4 3 3 2 4 34
62 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
63 3 4 3 4 3 5 4 3 4 3 36
64 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 32
65 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 44
66 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 32
67 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
68 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 32
69 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
79
70 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38
71 4 5 3 4 3 5 5 3 5 3 40
72 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
73 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 35
74 3 4 5 4 1 4 5 5 5 5 41
75 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 43
76 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
77 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 38
78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
79 4 4 3 4 4 2 3 3 3 3 33
80 5 4 4 5 4 4 3 3 3 3 38
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
82 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
83 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 46
84 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
85 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48
86 3 3 4 4 4 4 4 4 3 5 38
87 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 46
88 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
89 1 1 4 1 3 5 5 5 1 4 30
90 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
91 2 4 2 4 3 4 4 3 4 4 34
92 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 44
93 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 36
94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
95 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 38
96 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
97 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3 33
98 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 42
99 4 4 3 3 3 5 3 3 3 3 34
100 3 3 2 3 2 5 2 2 2 2 26
LAMPIRAN
KARAKTERISTIK RESPONDEN
80
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-Laki 57 57,0 57,0 57,0
Perempuan 43 43,0 43,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
Usia
Cumulative
Valid 20-29 Tahun 40 40,0 40,0 40,0
30-39 Tahun 31 31,0 31,0 71,0
40-49 Tahun 26 26,0 26,0 97,0
>50 Tahun 3 3,0 3,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
Pendidikan
Cumulative
Valid SMA 12 12,0 12,0 12,0
D3 47 47,0 47,0 59,0
S1 41 41,0 41,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
81
REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN

VARIABEL X1
Statistics
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
N Valid 100 100 100 100 100 100 100 100
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 3,99 3,78 3,84 3,72 3,85 3,84 3,90 3,78
Std. Error of Mean ,083 ,087 ,079 ,085 ,072 ,075 ,073 ,075
Median 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
Mode 4 4 4 4 4 4 4 4
Std. Deviation ,835 ,871 ,788 ,854 ,716 ,748 ,732 ,746
Variance ,697 ,759 ,621 ,729 ,513 ,560 ,535 ,557
Range 4 4 4 4 4 4 4 4
Minimum 1 1 1 1 1 1 1 1
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5
Sum 399 378 384 372 385 384 390 378
Statistics
X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 TOTAL_X1
N Valid 100 100 100 100 100 100 100
Missing 0 0 0 0 0 0 0
Mean 3,83 3,88 3,76 3,92 3,74 3,80 53,63
Std. Error of Mean ,073 ,079 ,084 ,082 ,084 ,072 ,846
Median 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 54,00
Mode 4 4 4 4 4 4 56
Std. Deviation ,726 ,795 ,842 ,825 ,836 ,725 8,455
Variance ,526 ,632 ,709 ,680 ,699 ,525 71,488
Range 4 4 4 4 4 4 56
Minimum 1 1 1 1 1 1 14
Maximum 5 5 5 5 5 5 70
Sum 383 388 376 392 374 380 5363
X1.1
Cumulative
Valid STS 2 2,0 2,0 2,0
N 23 23,0 23,0 25,0
S 47 47,0 47,0 72,0
SS 28 28,0 28,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
82
X1.2
Cumulative
Valid STS 2 2,0 2,0 2,0
TS 4 4,0 4,0 6,0
N 27 27,0 27,0 33,0
S 48 48,0 48,0 81,0
SS 19 19,0 19,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X1.3
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 1 1,0 1,0 2,0
N 31 31,0 31,0 33,0
S 47 47,0 47,0 80,0
SS 20 20,0 20,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X1.4
Cumulative
Valid STS 3 3,0 3,0 3,0
TS 1 1,0 1,0 4,0
N 33 33,0 33,0 37,0
S 47 47,0 47,0 84,0
SS 16 16,0 16,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X1.5
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 2 2,0 2,0 3,0
N 22 22,0 22,0 25,0
S 61 61,0 61,0 86,0
SS 14 14,0 14,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X1.6
83
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
N 31 31,0 31,0 32,0
S 50 50,0 50,0 82,0
SS 18 18,0 18,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X1.7
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
N 26 26,0 26,0 27,0
S 54 54,0 54,0 81,0
SS 19 19,0 19,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X1.8
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
N 35 35,0 35,0 36,0
S 48 48,0 48,0 84,0
SS 16 16,0 16,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X1.9
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 1 1,0 1,0 2,0
N 27 27,0 27,0 29,0
S 56 56,0 56,0 85,0
SS 15 15,0 15,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X1.10
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 4 4,0 4,0 5,0
N 20 20,0 20,0 25,0
84
S 56 56,0 56,0 81,0

SS 19 19,0 19,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X1.11
Cumulative
Valid STS 2 2,0 2,0 2,0
TS 3 3,0 3,0 5,0
N 29 29,0 29,0 34,0
S 49 49,0 49,0 83,0
SS 17 17,0 17,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X1.12
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 1 1,0 1,0 2,0
N 29 29,0 29,0 31,0
S 43 43,0 43,0 74,0
SS 26 26,0 26,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X1.13
Cumulative
Valid STS 2 2,0 2,0 2,0
TS 5 5,0 5,0 7,0
N 24 24,0 24,0 31,0
S 55 55,0 55,0 86,0
SS 14 14,0 14,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X1.14
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 2 2,0 2,0 3,0
N 26 26,0 26,0 29,0
S 58 58,0 58,0 87,0
SS 13 13,0 13,0 100,0
85
Total 100 100,0 100,0
VARIABEL X2
Statistics
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9
N Valid 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 3,83 3,71 3,74 3,83 3,70 3,56 3,70 3,72 3,50
Std. Error of Mean ,070 ,071 ,073 ,075 ,077 ,059 ,069 ,071 ,073
Median 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00
Mode 4 4 4 4 4 3 4 4 4
Std. Deviation ,697 ,715 ,733 ,753 ,772 ,592 ,689 ,712 ,732
Variance ,486 ,511 ,538 ,567 ,596 ,350 ,475 ,507 ,535
Range 4 4 4 3 4 2 3 4 4
Minimum 1 1 1 2 1 3 2 1 1
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Sum 383 371 374 383 370 356 370 372 350
Statistics
X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 X2.15 X2.16 TOTAL_X2
N Valid 100 100 100 100 100 100 100 100
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 3,73 3,74 3,92 3,68 3,74 3,80 3,83 59,73
Std. Error of Mean ,069 ,071 ,090 ,074 ,084 ,072 ,070 ,851
Median 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 61,50
Mode 4 4 4 4 4 4 4 64
Std. Deviation ,694 ,705 ,895 ,737 ,836 ,725 ,697 8,512
Variance ,482 ,497 ,802 ,543 ,699 ,525 ,486 72,462
Range 4 4 4 4 4 4 4 58
Minimum 1 1 1 1 1 1 1 22
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 80
Sum 373 374 392 368 374 380 383 5973
X2.1
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
N 28 28,0 28,0 29,0
S 57 57,0 57,0 86,0
SS 14 14,0 14,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
86
X2.2
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 1 1,0 1,0 2,0
N 35 35,0 35,0 37,0
S 52 52,0 52,0 89,0
SS 11 11,0 11,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X2.3
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 1 1,0 1,0 2,0
N 34 34,0 34,0 36,0
S 51 51,0 51,0 87,0
SS 13 13,0 13,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X2.4
Cumulative
Valid TS 3 3,0 3,0 3,0
N 29 29,0 29,0 32,0
S 50 50,0 50,0 82,0
SS 18 18,0 18,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X2.5
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 3 3,0 3,0 4,0
N 34 34,0 34,0 38,0
S 49 49,0 49,0 87,0
SS 13 13,0 13,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X2.6
87
Cumulative
Valid N 49 49,0 49,0 49,0
S 46 46,0 46,0 95,0
SS 5 5,0 5,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X2.7
Cumulative
Valid TS 3 3,0 3,0 3,0
N 34 34,0 34,0 37,0
S 53 53,0 53,0 90,0
SS 10 10,0 10,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X2.8
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 1 1,0 1,0 2,0
N 34 34,0 34,0 36,0
S 53 53,0 53,0 89,0
SS 11 11,0 11,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X2.9
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 7 7,0 7,0 8,0
N 37 37,0 37,0 45,0
S 51 51,0 51,0 96,0
SS 4 4,0 4,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X2.10
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 1 1,0 1,0 2,0
N 32 32,0 32,0 34,0
88
S 56 56,0 56,0 90,0

SS 10 10,0 10,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X2.11
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 3 3,0 3,0 4,0
N 26 26,0 26,0 30,0
S 61 61,0 61,0 91,0
SS 9 9,0 9,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X2.12
Cumulative
Valid STS 2 2,0 2,0 2,0
TS 2 2,0 2,0 4,0
N 26 26,0 26,0 30,0
S 42 42,0 42,0 72,0
SS 28 28,0 28,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X2.13
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 3 3,0 3,0 4,0
N 33 33,0 33,0 37,0
S 53 53,0 53,0 90,0
SS 10 10,0 10,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X2.14
Cumulative
Valid STS 2 2,0 2,0 2,0
TS 5 5,0 5,0 7,0
N 24 24,0 24,0 31,0
S 55 55,0 55,0 86,0
SS 14 14,0 14,0 100,0
89
Total 100 100,0 100,0
X2.15
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 2 2,0 2,0 3,0
N 26 26,0 26,0 29,0
S 58 58,0 58,0 87,0
SS 13 13,0 13,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
X2.16
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
N 28 28,0 28,0 29,0
S 57 57,0 57,0 86,0
SS 14 14,0 14,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
VARIABEL Y
Statistics
TOTAL_
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y
N Valid 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Missin 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
g
Mean 3,83 3,81 3,78 3,80 3,68 3,85 3,78 3,75 3,67 3,74 37,69
Std. Error of ,082 ,083 ,080 ,077 ,079 ,087 ,076 ,080 ,087 ,077 ,603
Mean
Median 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 38,00
Mode 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Std. Deviation ,817 ,825 ,799 ,765 ,790 ,869 ,760 ,796 ,865 ,774 6,026
Variance ,668 ,681 ,638 ,586 ,624 ,755 ,577 ,634 ,749 ,598 36,317
Range 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 38
Minimum 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 11
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
90
Sum 383 381 378 380 368 385 378 375 367 374 3769
Y.1
Cumulative
Valid STS 2 2,0 2,0 2,0
TS 1 1,0 1,0 3,0
N 28 28,0 28,0 31,0
S 50 50,0 50,0 81,0
SS 19 19,0 19,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
Y.2
Cumulative
Valid STS 3 3,0 3,0 3,0
N 27 27,0 27,0 30,0
S 53 53,0 53,0 83,0
SS 17 17,0 17,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
Y.3
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 3 3,0 3,0 4,0
N 30 30,0 30,0 34,0
S 49 49,0 49,0 83,0
SS 17 17,0 17,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
Y.4
Cumulative
Valid STS 2 2,0 2,0 2,0
N 29 29,0 29,0 31,0
S 54 54,0 54,0 85,0
SS 15 15,0 15,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
Y.5
91
Cumulative
Valid STS 2 2,0 2,0 2,0
TS 2 2,0 2,0 4,0
N 34 34,0 34,0 38,0
S 50 50,0 50,0 88,0
SS 12 12,0 12,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
Y.6
Cumulative
Valid TS 8 8,0 8,0 8,0
N 22 22,0 22,0 30,0
S 47 47,0 47,0 77,0
SS 23 23,0 23,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
Y.7
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 1 1,0 1,0 2,0
N 33 33,0 33,0 35,0
S 49 49,0 49,0 84,0
SS 16 16,0 16,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
Y.8
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 2 2,0 2,0 3,0
N 35 35,0 35,0 38,0
S 45 45,0 45,0 83,0
SS 17 17,0 17,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
Y.9
Cumulative
Valid STS 2 2,0 2,0 2,0
92
TS 5 5,0 5,0 7,0

N 32 32,0 32,0 39,0
S 46 46,0 46,0 85,0
SS 15 15,0 15,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
Y.10
Cumulative
Valid STS 1 1,0 1,0 1,0
TS 1 1,0 1,0 2,0
N 37 37,0 37,0 39,0
S 45 45,0 45,0 84,0
SS 16 16,0 16,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
93
UJI VALIDITAS
VARIABEL X1
Correlations
TOTAL_X1
Pearson
Correlation Sig. (2-tailed) N
X1.1 ,748 **
,000 100
X1.2 ,705** ,000 100
X1.3 ,843** ,000 100
X1.4 ,608 **
,000 100
X1.5 ,860 **
,000 100
X1.6 ,854** ,000 100
X1.7 ,817** ,000 100
X1.8 ,851 **
,000 100
X1.9 ,783 **
,000 100
X1.10 ,820** ,000 100
X1.11 ,634** ,000 100
X1.12 ,830 **
,000 100
X1.13 ,699 **
,000 100
X1.14 ,720** ,000 100
TOTAL_X1 1 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
VARIABEL X2
Correlations
TOTAL_X2
Pearson
X2.1 ,831** ,000 100
X2.2 ,829 **
,000 100
X2.3 ,773 **
,000 100
X2.4 ,524** ,000 100
X2.5 ,719** ,000 100
X2.6 ,690 **
,000 100
X2.7 ,661 **
,000 100
X2.8 ,776** ,000 100
X2.9 ,695** ,000 100
X2.10 ,688 **
,000 100
X2.11 ,819 **
,000 100
X2.12 ,692** ,000 100
94
X2.13 ,693** ,000 100

X2.14 ,724** ,000 100
X2.15 ,730 **
,000 100
X2.16 ,831 **
,000 100
TOTAL_X2 1 100
VARIABEL Y
Correlations
TOTAL_Y
Pearson
Y.1 ,801** ,000 100
Y.2 ,817 **
,000 100
Y.3 ,827 **
,000 100
Y.4 ,862** ,000 100
Y.5 ,777** ,000 100
Y.6 ,550 ,001 100
Y.7 ,841 **
,000 100
Y.8 ,830** ,000 100
Y.9 ,829** ,000 100
Y.10 ,791 **
,000 100
TOTAL_Y 1 100
26
UJI RELIABILITAS
VARIABEL X1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,945 14
VARIABEL X2
Cronbach's
Alpha N of Items
,940 16
VARIABEL Y
Cronbach's
Alpha N of Items
,912 10
27
UJI ASUMSI KLASIK

UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 100
Normal Parameters a,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 3,76325695
Most Extreme Differences Absolute ,088
Positive ,088
Negative -,079
Test Statistic ,088
Asymp. Sig. (2-tailed) ,065c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
UJI MULTIKOLINEARITAS
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 4,760 2,713 1,755 ,082
Lingkungan Kerja ,280 ,093 ,253 3,931 ,001 ,235 4,264
Disiplin Kerja ,390 ,093 ,550 4,203 ,000 ,235 4,264
UJI HETEROSKEDASTISITAS
28
UJI REGRESI LINEAR BERGANDA

Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 4,760 2,713 1,755 ,082
Disiplin Kerja ,390 ,093 ,550 4,203 ,000
UJI HIPOTESIS
UJI PARSIAL
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 4,760 2,713 1,755 ,082
Disiplin Kerja ,390 ,093 ,550 4,203 ,000
UJI SIMULTAN
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2193,342 2 1096,671 75,873 ,000b
Residual 1402,048 97 14,454
Total 3595,390 99
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
UJI KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,781a ,610 ,602 3,802
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja

Skripsi MHD Garry Luthfi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi MHD Garry Luthfi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT PROF.

MHD GARRY LUTHFI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Merupakan Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

MHD GARRY LUTHFI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Dalam penyusunan skripsi ini, saya banyak mendapat bantuan dan

1. Bapak DR. Saidul Amin, MA selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Semoga skripsi ini bermanfaat untuk perkembangan keilmuan

Mhd Garry Luthfi

HALAMAN JUDUL ..........................................................................................

BAB II TELAAH PUSTAKA ...........................................................................9

BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................25

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................32

Gambar 2.2 Kerangka Penelitian..................................................................... 24

asuhan keperawatan (Hasibuan, 2017).

observasi ditemukan adanya pasien yang tidak dapat menyalurkan keluhannya

Tabel 1.3 Data Keterlambatan karyawan Rumah Sakit

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan Penelitian

1.4 Manfaat penelitian

1.5 Sistematika Laporan

BAB II : TELAAH PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.2 Manfaat penilaian kinerja Karyawan

1) Penilaian terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh perusahaan

2.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kepribadian seseorang dapat mendorong atau mempengaruhi perilaku

diri dengan sukarela para peraturan dan ketetapan perusahaan (Yusuf,

11) Lingkungan kerja

2.1.4 Indikator Kinerja Karyawan

Kemampuan dalam menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan

2.2 Lingkungan Kerja

Apabila lingkungan kerja tidak dapat memberi kenyamanan dalam

2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Dalam pembahasan mengenai lingkungan kerja Afandi (2018) menyatakan

1) Bangunan tempat kerja

5) Tersedianya sarana angkutan karyawan

2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja

Pengaturan suhu udara pada lingkungan sekitar tempat kerja harus

6) Hubungan dengan rekan kerja

2.3 Disiplin Kerja

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Seorang pemimpin harus berani memberi peringatan dan sanksi kepada

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

2.3.3 Indikator Disiplin Kerja

Pemimpin dijadikan sebagai teladan dan penutan oleh para karyawan.

2.3.4 Fungsi Disiplin Kerja

Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja. Disiplin mampu mendasari

2.4 Penelitian terdahulu

2.5 Pengembangan Hipotesis Penelitian

2.5.2 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Suwanto (2019); Prasetyo et al., (2019) yang mana hasil penelitiannya

2.5.3 Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

2.6 Kerangka Penelitian

Gambar 2.2 Kerangka Penelitian

3.1 Jenis Penelitian

3.2 Lokasi dan waktu penelitian

3.3 Populasi dan sampel penelitian

e : perkiraan tingkat kesalahan 6%

3.4 Definisi operasional variabel penelitian