PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT MATA Dr. YAP

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta untuk

Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Riyam Nuraini Rokhimatun

15808141043

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2019

i
2019

ii
iii
iv
 MOTTO

Jika kamu malas untuk bergerak, maka carilah teman yang mau menarikmu atau

bahkan menyeretmu (Riyam Nuraini)

v
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT,

karyatulis ini penulis persembahkan untuk:

Untuk kedua orang tua ku Bapak Ngadiri dan Ibu Siam Suprihatinyang tak
pernah berhenti memberikan kasih sayang dan selalu menjadi penenang sekaligus
pemacu untukku meraih kesuksesan. Terimakasih untuk semua cinta yang telah
kau curahkan sepenuh hati

Untuk kakakku Dina Meileni Widyaningrum dan Hangga Dewanto yang selalu
menyayangiku dan memberikan semangat agar aku harus lebih sukses darinya

Untuk Keluargaku, terimakasih banyak telah menyayangiku dan mendoakanku

Untuk Seseorang yang mau menemaniku dengan sabar dan sayang. Terimakasih

Untuk Sahabat-Sahabatku yang selalu ada dan mendukungku sampai saat ini

Untuk seluruh Dosen dan Guruku yang telah memberikan ilmu dan pembelajaran
yang berguna untukku menjalani hidup

vi
 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT MATA Dr. YAP
YOGYAKARTA

Oleh:
Riyam Nuraini Rokhimatun
15808141043

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta, (2)
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP
Yogyakarta, dan (3) pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta.
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan
menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teknik purposive sampling. Sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta
sebanyak 74 perawat. Pengambilan data menggunakan kuesioner sedangkan
analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menemukan bahwa: (1) Lingkungan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja perawat sebesar (β) 0,601 (p < 0,001) dengan kontribusi
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja perawat sebesar (ΔR2)0,325. (2)
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat sebesar (β) 0,291 (p <
0,05) dengan kontribusi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat sebesar
(ΔR2)0,070. (3) Lingkungan kerja (β) 0,586 (p < 0,001) dan motivasi kerja (β)
0,036 (p < 0,05) dengan kontribusi pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja perawat sebesar (ΔR2)0,326.

Kata kunci: lingkungan kerja, motivasi kerja, kinerja perawat

vii
 THE EFFECTS OF WORK ENVIRONMENT AND WORK MOTIVATION
ON NURSE PERFORMANCE OF Dr. YAP EYE HOSPITAL YOGYAKARTA

By:
Riyam Nuraini Rokhimatun
15808141043

ABSTRACT
This study was aimed to identificate: (1) the effects of the work
environment on the nurse performance of Dr. YAP Eye HospitalYogyakarta (2)
the effects of work motivation on nurse performance of Dr. YAP Eye Hospital
Yogyakarta and (3) the effects of the work environment and work motivation on
the nurse performance of Dr. YAP Eye Hospital Yogyakarta.
This is a causal associative researchwith quantitative approach. The
sampling method used in this study is saturated sampling. The sample in this study
use74 nurses. The data were collected through the valid and reliable
questionnaire. Multiple regressionwas used to analyze the data.
The research results shows that: (1) Work environment positively affects
nurse performance with (β) beta coefficient 0.601 (p <0.001) and(ΔR2) 0.325
contribution of work environment towards nurse performance. (2) Work
motivation positively affects to the nurse performance with beta coefficient (β)
0.291 (p <0.05) and (ΔR2) 0.070 contribution of work motivation towards nurse
performance. (3) Work environment with beta coefficient (β) 0.586 (p <0.001) and
work motivation with beta coefficient (β) 0.036 (p <0.05) affects towards nurse
performance, and (ΔR2) 0.326 contribution of both work environment and work
motivation towards nurse performance.

Keywords: work environment, work motivation, nurse performance

viii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas segala rahmat-

Nya, penulis dapat menyelesaikan skrispsi dengan judul “Pengaruh Motivasi

Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Mata Dr.

YAP Yogyakarta”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Yogyakarta. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak arahan,

bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini,

penulis ingin menyampaikan terimakasih kepada:

1. Prof. Dr. Sutrisna Wibawa, M.Pd., Rektor Universitas Negeri Yogyakarta

2. Dr. Sugiharsono, M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Yogyakarta

3. Setyabudi Indartono, Ph.D., Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Yogyakarta yang telah memberikan pengarahan dan

bimbingan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik..

4. Prof. Dr. Nahiyah Jaidi Faraz, M. Pd. dan Farlianto, S.E., M.B.A., selaku

penguji utama dan ketua penguji yang telah memberikan saran, masukan dan

arahan agar skripsi ini lebih baik lagi.

5. Seluruh dosen maupun staf Jurusan Manajemen maupun Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Yogyakarta yang telah membantu selama proses

perkuliahan

6. Bapak, mama, kakak, dan seluruh keluarga yang selalu memberikan

dukungan, doa dan semangat sehingga aku dapat berdiri tegak sampai saat ini

ix
x
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ………………………………………………………………………….ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................................. ii
SURAT PERNYATAAN .................................................................................................. iii
MOTTO .............................................................................................................................. v
HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................................ vi
ABSTRAK ........................................................................................................................ vii
ABSTRACT....................................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... ix
DAFTAR ISI...................................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL............................................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................................... xv
BAB I. PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah.......................................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ................................................................................................ 9
C. Batasan Masalah ..................................................................................................... 9
D. Perumusan Masalah .............................................................................................. 10
E. Tujuan Penelitian .................................................................................................. 10
F. Manfaat Penelitian ................................................................................................ 11
BAB II. KAJIAN PUSTAKA ........................................................................................... 13
A. Landasan Teori...................................................................................................... 13
1. Kinerja............................................................................................................... 13
2. Lingkungan Kerja ............................................................................................. 18
3. Motivasi Kerja .................................................................................................. 22
B. Penelitian yang Relevan ........................................................................................ 25
C. Kerangka Berfikir ................................................................................................. 27
D. Paradigma Penelitian ............................................................................................ 29
E. Hipotesis Penelitian .............................................................................................. 30

xi
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ........................................................................ 32
A. Desain Penelitian .................................................................................................. 32
B. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................................... 32
C. Definisi Operasional Variabel ............................................................................... 32
1. Variable Dependen (Variabel Terikat) .............................................................. 32
2. Variabel Independen (Variabel Bebas) ............................................................. 34
D. Populasi dan Sampel ............................................................................................. 36
E. Teknik Pengumpulan Data .................................................................................... 37
F. Instrumen Penelitian ............................................................................................. 38
G. Uji Instrumen Penelitian ....................................................................................... 39
H. Teknik Analisis Data............................................................................................. 45
1. Analisis Deskriptif ............................................................................................ 45
2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................. 45
3. Uji Hipotesis ..................................................................................................... 47
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................................. 49
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ...................................................................... 49
B. Hasil Penelitian ..................................................................................................... 49
1. Hasil Analisis Deskriptif ................................................................................... 49
2. Hasil Uji Prasyarat Analisis .............................................................................. 57
3. Pengujian Hipotesis .......................................................................................... 59
C. Pembahasan........................................................................................................... 63
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN........................................................................... 69
A. Kesimpulan ........................................................................................................... 69
B. Keterbatasan Penelitian ......................................................................................... 71
C. Saran ..................................................................................................................... 71
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 73
LAMPIRAN...................................................................................................................... 76

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. Data Penilaian Kinerja Perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta........... 4
Tabel 2. Data pra-survey Faktor yang Diindikasikan Mempengaruhi Kinerja Perawat
Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta ............................................................................ 6
Tabel 3. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ............................................................................ 37
Tabel 4. KMO and Barlett’s Test ...................................................................................... 40
Tabel 5. Hasil Uji Factor Loading .................................................................................... 41
Tabel 6. Hasil Uji Convergent Validity ............................................................................ 42
Tabel 7. Nilai Korelasi ...................................................................................................... 43
Tabel 8. Hasil Uji Reabilitas ............................................................................................. 47
Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................ 50
Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................................... 50
Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............................ 51
Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja....................................... 52
Tabel 13. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji ...................................................... 53
Tabel 14. Kategorisasi Variabel Lingkungan Kerja .......................................................... 54
Tabel 15. Kategorisasi Variabel Motivasi Kerja ............................................................... 55
Tabel 16. Kategorisasi Variabel Kinerja ........................................................................... 56
Tabel 17. Hasil Uji Normalitas ......................................................................................... 57
Tabel 18. Hasil Uji Linearitas ........................................................................................... 58
Tabel 19. Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................................... 59
Tabel 20. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta ................................ 60
Tabel 21. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ............................................................... 62

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Paradigma Penelitian....................................................................................... 29

Gambar 2. Histogram Distribusi Data……………………………………………………58

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ..................................................................................... 76

Lampiran 2. Data Penelitian, Validitas, Reabilitas ........................................................... 80
Lampiran 3. Data Karakteristik Responden ...................................................................... 82
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas Instrumen ....................................................................... 84
Lampiran 5. Hasil Uji Reabilitas....................................................................................... 85
Lampiran 6. Hasil Uji Korelasi ......................................................................................... 86
Lampiran 7. Perhitungan Diskriminan .............................................................................. 87
Lampiran 8. Hasil Uji Karakteristik Responden ............................................................... 89
Lampiran 9. Hasil Deskriptif ............................................................................................ 91
Lampiran 10. Rumus Perhitungan Kategorisasi................................................................ 92
Lampiran 11. Hasil Uji Kategorisasi................................................................................. 93
Lampiran 12. Hasil Uji Normalitas ................................................................................... 94
Lampiran 13. Hasil Uji Linearitas..................................................................................... 95
Lampiran 14. Hasil Uji Multikolinearitas ......................................................................... 96
Lampiran 15. Hasil Uji Regresi Berganda (1) .................................................................. 97
Lampiran 16. Hasil Uji Regresi Berganda (2) .................................................................. 99

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah asset penting bagi suatu organisasi,

karena merupakan subjek untuk mencapai tujuan sebuah organisasi yang

menjalankan atau sebagai pelaku aktif berbagai aktivitas dalam organisasi

tersebut. Keberhasilan sebuah organisasi dipengaruhi oleh kinerja sumber

daya manusia yang ada di dalamnya. Menurut Indartono (2010) kinerja adalah

kriteria yang sangat penting yang mempengaruhi hasil dan keberhasilan

organisasi. Semakin baik kinerja sdm, maka semakin bagus pula kualitas

sebuah organisasi. Suatu organisasi akan berhasil jika mempunyai sumber

daya manusia yang berkinerja baik. Apalagi dalam organisasi yang bergerak di

bidang jasa, karyawan akan melakukan kontak langsung dengan konsumen

dan hal itu menjadi sangat penting karena berhubungan dengan citra dan

kualitas organisasi tersebut.

Salah satu organisasi yang bergerak di bidang jasa yaitu rumah sakit.

Rumah sakit merupakan pelaku pelayanan kesehatan dasar dan kesehatan

penunjang, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun masyarakat.

Keberhasilan sebuah rumah sakit ditandai dengan adanya peningkatan

pelayanan kesehatan. Faktor yang dominan dalam pelayanan kesehatan adalah

sumber daya manusia, dalam hal ini adalah perawat. Perawat merupakan

tenaga professional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari pelayanan

rumah sakit, karena perawat adalah tenaga kesehatan yang kontak dengan

1
pasien. Oleh karena itu perawat harus mempunyai kinerja yang baik untuk

meningkatkan kualitas rumah sakit.

Menurut Wibowo (2011) kinerja organisasi dipengaruhi oleh

bagaimana organisasi memperlakukan sumber daya manusia yang ada di

dalamnya karena akan berpengaruh pada sikap dan perilakunya. Artinya

bahwa semakin baik pengelolaan individu dalam suatu organisasi maka

semakin baik pula kinerja organisasi. Oleh karena itu diperlukan monitoring,

penilaian, dan review atau peninjauan ulang terhadap kinerja sumber daya

manusia. Dalam monitoring, organisasi dapat menemukan, menganalisis dan

memecahkan permasalahan yang timbul atau yang dimungkinkan dapat timbul

terhadap kinerja individu. Melalui monitoring, penilaian, dan review

organisasi akan semakin mudah dalam mengontrol sikap dan perilaku sumber

daya manusia. Semakin baik perilaku dan sikap maka kinerja individu

organisasi juga akan meningkat.

Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta merupakan rumah sakit

khusus yang lingkup kegiatannya meliputi upaya peningkatan kesehatan mata;

pencegahan dan deteksi dini penyakit mata; diagnosis dan tindakan

penyembuhan terhadap pasien penyakit mata serta memajukan ilmu kesehatan

mata. Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta berstatus sebagai rumah sakit

swasta milik masyarakat Yogyakarta.

Perawat sebaiknya mempunyai kinerja yang baik. Kinerja adalah hasil

pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan

pekerjaan (Bangun, 2012). Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti

2
motivasi kerja, stress kerja, beban kerja, lingkungan kerja, kompensasi, work-

family conflict (konflik keluarga-pekerjaan) dan kepemimpinan. Perawat

harus sabar dalam menangani pasien, ramah terhadap pasien dan tanggap

dalam mengatasi masalah atau keluhan yang dialami pasien. Selain itu perawat

juga harus disiplin waktu dan dapat membedakan antara tugas dunia kerja dan

tugas di luar dunia kerja.

Untuk mengetahui dan mengukur tingkat kinerja, dilakukan penilaian

kinerja. Penilaian kerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk

mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melakukan tugasnya.

Penilaian kinerja juga merupakan faktor kunci dalam mengembangkan suatu

organisasi secara efektif dan efisien (Bangun, 2012).

Penilaian kinerja di Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta dilakukan

berdasarkan SOP dan Indeks Kinerja Individu. Penilaian kinerja dilakukan

dengan 2 (dua) macam, yaitu penilaian kinerja annual dan penilaian kinerja

periodik. Penilaian kinerja dilakukan oleh kepala ruang lalu diolah oleh bagian

SDM. Penilaian kinerja dikelompokkan berdasarkan predikat tertentu, yaitu:

sangat baik (>4), baik (3-4), cukup (2-3) dan kurang (1-2). Penilaian kinerja

dilakukan langsung oleh masing-masing kepala unit dan diserahkan kepada

bagian SDM untuk diolah menjadi sebuah data penilaian kinerja karyawan.

Aspek yang dinilai berupa hardskill dan softskill. Aspek hardskill merujuk

pada kompetensi dan kewenangan klinis.Aspek softskill berupa attitude,

kedisiplinan, inisiatif, responsinbility, teamwork, dan creativity.

3
 Setelah melakukan wawancara dengan bagian SDM, diperoleh fakta

bahwa kinerja perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta dari tahun

2016 sampai 2018, untuk hardskill 80% berpredikat baik namun 20% dalam

predikat cukup. Sedangkan untuk softskill 100% dalam predikat cukup.

Tabel 1. Data Penilaian Kinerja Perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP
Yogyakarta
Tahun
Aspek Keterangan
2016 2017 2018
80% perawat
80% (3-4) 80% (3-4) 80% (3-4) berpredikat baik dan
Hardskill
20% (2-3) 20% (2-3) 20% (2-3) 20% perawat
bepredikat cukup
100% perawat
Softskill (2-3) (2-3) (2-3)
berpredikat cukup

Dari data di atas dapat diketahui bahwa hasil kinerja perawat di Rumah

Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta baik dari segi hardskill maupun softskill

belum memenuhi standar kinerja yang ditetapkan yaitu dengan predikat sangat

baik dengan nilai >4. Apalagi dari aspek softskill masih jauh di bawah standar

yaitu dalam skor 2-3 sedangkan standarnya adalah >4.

Indikator kinerja perawat Dewan Pimpinan Pusat Persatuam Perawat

Nasional Indonesia (2000) yaitu pengkajian keperawatan, diagnosis

keperawatan, perencanaan keperawatan, implementasi, dan evaluasi

keperawatan. Indikator kinerja yang didapatkan dari Rumah Sakit Mata Dr.

YAP Yogyakarta yaitu pengkajian keperawatan. Perawat Rumah Sakir Mata

Dr. YAP Yogyakarta dituntut untuk mengumpulkan data pasien secara

4
lengkap. Berdasarkan wawancara tidak semua perawat melaksanakan tindakan

tersebut.

Indikator selanjutnya yaitu diagnosis keperawatan. Perawat dituntut

untuk menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis

keperawatan. Perawat juga dituntut untuk dapat bekerjasama dengan pasien

untuk memberikan perhatian serta empati terhadap pasien sebagai bentuk

kepedulian agar pasien semangat untuk sembuh, mendengarkan keluhan

pasien, menenangkan pasien dan keluarga, serta bersikap sabar dan juga

ramah. Dalam wawancara dengan Kepala Sie Keperawatan Rumah Sakit Mata

Dr. YAP Yogyakarta ditemukan bahwa pelayanan perawat Rumah Sakit Mata

Dr. YAP Yogyakarta terhadap pasien dan keluarga pasien kurang maksimal.

Masih banyak perawat yang kurang ramah dalam menanggapi pertanyaan dan

keluhan pasien.

Selanjutnya berkaitan dengan indikator perencanaan keperawatan

,Perawat Rumah Sakit Mata Dr YAP Yogyakarta saling bekerja dalam sistem

tim untuk merencanakan tindakan keperawatan yang akan dilakukan, namun

berdasarkan wawancara masih perlu ditingkatkan agar mereka dapat bekerja

secara lebih efektif dan efisien.

Untuk melihat keadaan di lapangan mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja perawat, dilakukan pra-survey dengan memberikan

kuesioner kepada 25 perawat di yaitu berupa pertanyaan tertutup “faktor apa

saja yang mempengaruhi kinerja perawat?”.

5
 Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sitinjak dan Wardhana

(2016) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja perawat. Penelitian yang dilakukan oleh Difayoga dan Ahyar

(2015) menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja dan stress kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kinerja perawat. Beban kerja mempunyai pengaruh negatif

dan siginifikan terhadap kinerja perawat, hal ini dibuktikan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Hariyanto (2015). Penelitian yang dilakukan oleh

Indriyani (2009) menunjukkanbahwa work-family conflict berpengaruh negatif

terhadap kinerja perawat. Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif

signifikan terhadap kinerja perawat ditunjukkan oleh penelitian Fauzan

(2017). Dari penelitian-penelitian tersebut faktor motivasi kerja, lingkungan

kerja, beban kerja, work-family conflict, stres kerja, dan kepemimpinan

ditetapkan sebagai faktor yang diindikasikan mempengaruhi kinerja perawat

Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta.

Tabel 2. Data pra-survey Faktor yang Diindikasikan Mempengaruhi

Kinerja Perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta
Faktor yang Mempengaruhi Jumlah
No. Presentase
Kinerja Perawat Jawaban
1. Motivasi Kerja 12 24%
2. Lingkungan Kerja 17 34%
3. Beban Kerja 11 22%
4. Work-Family Conflict - -
5. Stres Kerja - -
6. Kepemimpinan 10 20%

6
 Hasil pra-survey kepada 25 menunjukkan bahwa faktor yang paling

mempengaruhi kinerja perawat adalah faktor lingkungan kerja yaitu dengan 17

jawaban atau sebesar 34% dan motivasi kerjadengan 12 jawaban atau sebesar

24%.

Berdasarkan faktor-faktor di atas maka faktor lingkungan kerja dan

motivasi kerja dianggap sebagai faktor-faktor yang paling mempengaruhi

kinerja perawat di Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta. Penelitian yang

telah dilakukan oleh Jeffrey dan Dantes (2017) menunjukkan bahwa

lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

Mengacu pada penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja

terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta.

Menurut Wibowo (2011) lingkungan kerja baik lingkungan internal

maupun eksternal sangat mempengaruhi kinerja perawat. Lingkungan kerja

yang dapat memberikan suasana dan situasi kerja yang nyaman dapat

mendorong kinerja. Juga termasuk bagaimana kondisi hubungan antar

individu dalam organisasi, baik antara atasan dengan bawahan maupun dengan

rekan sekerja.Indikator lingkungan kerja menurut Fornara, Bonaiuto &

Bonnes (2006) yaitu Perceived Hospital Environment Quality Indicator

(PHEQI) Scale yaitu aspek lingkungan spasial-fisik dan aspek sosial-

fungsional. Indikator lingkungan kerja yang ditemukan di Rumah Sakit Mata

Dr. YAP yaitu lingkungan spasial-fisik, lingkungan fisik Rumah Sakit Mata

Dr. YAP baik untuk ekternal rumah sakit, bagian keperawatan dan kamar

7
pasien rawat inap sudah baik dan nyaman, ruangan bersih dan tertata dengan

rapi. Untuk fasilitas kerja, fasilitas kerja di Rumah Sakit Mata Dr. Yap sudah

tersedia sehingga pekerjaan menjadi lebih mudah.

Namun untuk lingkungan sosial-fungsional masih kurang baik,

kerjasama dengan rekan kerja masih kurang baik. Sistem yang digunakan

dalam keperawatan di Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta adalah sistem

tim. Dalam tim tersebut sebagian besar dari mereka sudah saling membantu

dan mengarahkan saat menangani pasien tetapi masih ada yang belum.

Apabila belum bisa melakukan tindakan, tim tersebut akan diberi arahan oleh

kepala ruang. Terkadang kerjasama dalam tim masih dirasa masih kurang

maksimal.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja perawat yang kedua adalah

motivasi. Motivasi dan faktor-faktornya adalah hal penting untuk

mempertahankan dan meningkatkan kinerja perawat (Alhakami & Baker,

2018). Dalam sebuah rumah sakit motivasi kerja perawat menjadi sangat

penting. Seseorang yang memiliki motivasi tinggi akan lebih bisa mengontrol

dirinya dan juga lebih berusaha untuk mencapai tujuan. Indikator motivasi

menurut Gagne et al (2010) yaitu The Motivation at Work Scale antaralain

need for autonomy, need for competence, dan need for relatedness.

Berkaitan dengan indikator need for comptence, perawat Rumah Sakit

Mata Dr. YAP Yogyakarta kurang mempunyai dorongan untuk melampaui

standar yang telah ditetapkan oleh rumah sakit. Hal ini dapat dilihat

keterlambatan yang sering terjadi. Dari wawancara dengan bagian SDM

8
 diperoleh data bahwa pada tahun 2017 jumlah keterlambatan cukup besar

yaitu mencapai 64% dan pada tahun 2018 turun menjadi 54%. Keterlambatan

satu orang perawat berpengaruh terhadap kinerja perawat itu sendiri.Perawat

yang berkinerja kurang baik berarti belum dapat menguasai lingkungan tempat

bekerja. Untuk indikator need the autonomy, perawat juga kurang kreatif

dalam pekerjaan. Perawat tidak berlomba meningkatkan kualitas mereka agar

perawat lain mengikuti apa yang ia lakukan.

Merujuk pada paparan sebelumnya, peneliti mengambil dua faktor

yang mempengaruhi kinerja perawat di Rumah Sakit Mata Dr. YAP

Yogyakarta dengan presentasi tinggi dan diindikasikan paling berpengaruh

adalah lingkungan kerja dan motivasi kerja. Berdasarkan latar belakang di

atas, maka peneliti akan melakukan penelitian lebih lanjut tentang “Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat di Rumah

Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka

permasalahan dalam penelitian ini dapat diidentifikasi sebagai berikut:

1. Kinerja perawat di Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta belum sesuai

dengan yang diharapkan rumah sakit karena beberapa tahun terakhir belum

mencapai predikat sangat baik

2. Beberapa perawat belum bisa bekerja sama dengan rekan kerja satu tim

sehingga menciptakan lingkungan kerja yang kurang kondusif

3. Beberapa perawat kurang ramah dalam memberikan pelayanan

9
 4. Beberapa perawat kurang maksimal dalam melakukan pengkajian dan

perencanaan keperawatan

5. Sebagian besar perawat kurang inisiatif dan kurang kreatif

C. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah yang

telah diuraikan di atas, peneliti memberikan pembatasan masalah agar sasaran

dalam penelitian ini sesuai dengan yang diharapkan, sehingga peneliti

mengambil dua faktor dengan presentase tinggi yang mempengaruhi kinerja

perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta yaitu lingkungan kerja dan

motivasi kerja.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan pembatasan masalah yang

telah diuraikan di atas, maka dalam penyusunan penelitian ini penulis

merumuskan masalah sebagai dasar penelitian, yaitu:

1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja perawat di Rumah

Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta?

2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah

Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta?

3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

perawat di Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta?

10
E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang

akan dilakukan yaitu untuk mengetahui:

1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Mata

Dr. YAP Yogyakarta

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Mata

Dr. YAP Yogyakarta

3. Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat di

Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan kontribusi

pemikiran yaitu:

1. Bagi Pihak Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak

sdm Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta sebagai bahan pertimbangan

dalam upaya peningkatan kinerja perawat.

2. Bagi Pihak Akademisi

Bagi pihak akademisi, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan

pembelajaran atau untuk memperkaya bahan pembelajaran dan

pengaplikasian ilmu pengetahuan bidang manajemen, khususnya

manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Peneliti Lain

11
 Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi

peneliti selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi lain yang

memiliki masalah serupa.

4. Bagi Peneliti

Dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai manajemen

sumber daya manusia secara riil khususnya masalah menyangkut masalah

kinerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja.

12
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Bangun, 2012).

Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan.

Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan untuk

mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga

menunjukkan kinerja (Wibowo, 2007). Menurut Hasibuan (2013)

kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

b. Indikator Kinerja Perawat

Menurut standar praktik keperawatan yang dijabarkan oleh

Dewan Pimpinan Pusat Persatuan Perawat Indonesia (2000) dalam

Ralahalu (2012), indikator kinerja perawat yaitu:

1) Standar I: Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara

sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan

13
 2) Standar II: Diagnosis Keperawatan

Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan

diagnosis keperawatan

3) Standar III: Perencanaan Keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi

masalah dan meningkatkan kesehatan pasien.

4) Standar IV: Implementasi

Perawat mengimlementasikan tindakan yang telah diidentifikasi

dalam rencana asuhan keperawatan

5) Standar V: Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan

keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan

perencanaan.

c. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi

untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam

melaksanakan tugasnya (Bangun, 2012). Penilaian dapat dilakukan

dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai perawat dengan

standar kerja yang ditetapkan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai

atau melebihi standar pekerjaan, dapat dikatakan kinerja perawat

tersebut termasuk dalam kategori baik. Namun apabila hasil kerja tidak

dapat mencapai standar pekerjaan, perawat tersebut dapat dikatakan

mempunyai kinerja yang kurang baik atau berkinerja rendah.

14
 Lebih lanjut, (Bangun, 2012) menyebutkan manfaat penilaian

kinerja bagi suatu perusahaan, yaitu:

1) Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi

Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan

jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam

organisasi

2) Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi

Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan

yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik

melalui pendidikan maupun pelatihan

3) Pemeliharaan Sistem

Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi manfaat antara lain

pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian

tujuan oleh individu dan tim, perencanaan sumber daya manusia,

penentuan dan identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi,

dan audit atas sistem sumber daya manusia.

4) Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut

dalam posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan datang.

d. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat

Menurut Awases, Bezuidenhout & Roos (2013) faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja perawat antara lain:

15
1) Pengetahuan dan kemampuan

Pengetahuan dan kemampuan sangat penting untuk meningkatkan

kualitas perawatan, memberikan pelayanan dan pelatihan, serta

untuk mengatasi kesenjangan keterampilan di bangsal klinis.

2) Penilaian Kinerja dan Pemanfaatannya

Penilaian kinerja diindikasikan dapat meningkatkan komitmen dan

produktivitas. Selain itu, penilaian kinerja juga dapat memotivasi

untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja

3) Remonerasi, tunjangan, penghargaan, dan pengakuan

Gaji dan tunjangan adalah salah satu penyebab utama kinerja

perawat dapat meningkat atau menurun. Kurangnya penilaian

kinerja yang baik dan adil dapat juga diangaap sebagai sumber

ketidakpuasan sehingga menurunkan kinerja perawat.

4) Jadwal kepegawaian

Jadwal kepegawaian yang kurang tepat dapat meningkatkan beban

kerja. Peningkatan beban kerja akan menyebabkan peningkatan

absensi dan penurunan dalam kualitas perawatan.

5) Pengembangan karyawan

Program pengembangan staf dalam organisasi adalah dirancang

untuk memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan staf

dikembangkan, diperkuat dan terus mengikuti standar, memastikan

perawatan yang sangat baik.

16
 6) Ruang kerja dan lingkungan

Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja perawat.Kondisi

lingkungan kerja yang tidak kondusif untuk bekerja, membatasi

perawat dalam memberikan perawatan yang berkualitas.

7) Komitmen dan kepuasan

Komitmen dianggap sebagai dasar sikap atau perilaku terhadap

tujuan bersama suatu kelompok atau organisasi. Perawat yang

berkomitmen merasa mempunyai keuntungan masa depan dalam

bekerja sebagai perawat untuk organisasi sehingga mereka

akanberusaha meningkatkan kinerjanya. Adanya rasa bangga dan

puas terhadap pekerjaan yang mereka miliki juga berpengaruh

terhadap kinerja mereka.

8) Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi memiliki pengaruh

terhadap hasil kinerja bawahan mereka.

e. Efek Kinerja

Efek kinerja menurut Umam (2010) antara lain:

1) Pencapaian Target

Pada saat pimpinan dan pegawai bertindak efektif dengan energi

positif, untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-

masing sesuai arahan dan target, maka pada saat itu energi positif

dari setiap orang akan berkolaborasi dan berkontribusi untuk

menghasilkan karya dan kinerja terbaik.

17
 2) Loyalitas Pegawai

Loyalitas memiliki beberapa unsur, yaitu adanya sikap kesetiaan

kesadaran melakukan tanggung jawab serta berusaha menjaga

nama baik perusahaan. Semakin tinggi tingkat loyalitasnya, maka

akan semakin baik kinerja pegawai tersebut.

3) Pelatihan dan Pengembangan

Semakin baik kinerja pegawai, semakin mudah dalam pelatihan

dan pengembangan. Sebaliknya, bila senakin buruk kinerja

pegawai maka akan semakin tinggi kebutuhan pegawai tersebut

untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan

4) Promosi

Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk

promosi pegawai

5) Berperilaku Positif

Mendorong orang lain untuk berperilaku positif atau memperbaiki

tingkatan mereka yang berada di bawah standar kinerja

6) Peningkatan Organisasi

Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk

peningkatan organisasi.

2. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

18
 tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, 2002). Artinya lingkungan

kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar manusia yang

secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi

perilakunya dalam bertindak dan beraktivitas dalam menjalankan tugas

dan tanggungjawanbnya dalam sebuah organisasi.

b. Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001) secara garis

besar terbagi menjadi dua, yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan dengan bawahan, serta hubungan sesama

rekan kerja.

c. Indikator Lingkungan Kerja Rumah Sakit

Indikator-indikator kinerja dalam Fornara, Bonaiuto& Bonnes

(2006) sebagai Perceived Hospital Environment Quality Indicator

(PHEQI) yaitu:

19
 1) Aspek Spasial-Fisik

Aspek spasial-fisik meliputi keadaan fisik eksternal rumah sakit,

keadaan fisik unit (bagian) keperawatan dan juga lingkungan fisik

ruangan pasien rawat inap. Keadaan fisik ini seperti kebersihan

ruangan, lantai, kondisi peralatan medis, kebisingan dan lain-

lain.Kebersihan (baik ruangan maupun diri perawat) dan kondisi

peralatan medis harus dalam kondisi baik. Jika buruk dapat

menimbulkan infeksi nosokomial. Infeksi nosokomial adalah

infeksi yang didapat di rumah sakit atau ketika penderita dirawat di

rumah sakit. Salah satu penyebab infeksi nosokomial adalah

perawat kurang menjaga kebersihan (Nugraheni, Suhartono, &

Winarni, 2012)

2) Aspek Sosial-Fungsional

Yang dimaksud aspek sosial-fungsional adalah peduli sosial dan

juga hubungan dala organisasi. Hal ini menyangkut hubungan

(kerjasama) antar sesama perawat

d. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Tyssen (1996) dalam Wahyudi dan Suryono (2006)

faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah:

1) Fasilitas Kerja

Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan

ikut menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja,

20
 ruang kerja yang pengap, ventilasi yang kurang, serta prosedur

yang tidak jelas.

2) Gaji dan Tunjangan

Gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat

pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih

menjamin pencapaian harapan kerja.

3) Hubungan Kerja

Kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi

akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja

dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan

dan atau hasil.

e. Efek Lingkungan Kerja Rumah Sakit

Menurut Aiken et al (2008), efek dari lingkungan kerja rumah

sakit adalah:

1) Kepuasan Kerja Perawat

Kepuasan kerja berkaitan erat dengan suasana lingkungan

kerja.Rumah sakit dengan lingkungan kerja yang buruk

menyebabkan perawat mengalami kelelahan yang tinggi dan

ketidakpuasan dalam bekerja.

2) Kinerja Tenaga Kesehatan

Jika kondisi lingkungan kerja terjamin, maka akan berdampak pada

naiknya kinerja perawat secara berkelanjutan.

21
 3) Tingkat Burnout Perawat

Lingkungan yang tidak kondusif akan berpengaruh terhadap

tingkat kenyamanan. Perawat yang merasa kurang nyaman dalam

bekerja dapat memutuskan untuk pergi.

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Istilah motivasi berasal dari Bahasa Latin “movere” yang

berarti pindah. Dalam konteks sekarang, motivasi adalah proses-proses

psikologis meminta mengarahkan, arahan, dan menetapkan tindakan

sukarela yang mengarah pada pada tujuan. Atau motivasi adalah proses

psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk

mencapai tujuan (Kreitner and Kinicki, 2003).

Motivasi juga didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan

mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya

mencapai tujuan, dalam hal ini terkait dengan pekerjaan. Motivasi

adalah keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan

organisasi yang dikondisikan atau ditentukan oleh kemampuan usaha

untuk memenuhi suatu kebutuhan individu (Robbins & Judge, 2015).

22
b. Indikator Motivasi Kerja Perawat

Berikut indikator motivasi kerja menurut Gagne et al (2010)

yaitu:

1) Need for autonomy

Kebutuhan akan otonomi menyangkut tentang sebuah doromgan

menjadi agen kausal dan bertindak secara selaras dan terpadu.

Menjadi otonom bukan berarti independen, tetapi memiliki rasa

kebebasan dalam melakukan sesuatu untuk bertindak berdasarkan

minat dan nilai-nilai kita sendiri

2) Need for competence

Kebutuhan akan kompetensi berarti keinginan untuk

mengendalikan/mengontrol dan menguasai hasil dan lingkunga

yang ada, mengetahui bagaimana keadaan akan berubah dan apa

sajakah akibat dari tindakan yang dilakukan

3) Need for relatedness

Kebutuhan akan keterkaitan diantaranya adalah bagaimana cara

mengendalikan keinginan untuk ‘berinteraksi, berhubungan, dan

ikut peduli dengan orang lain.”

23
c. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat

Menurut Toode, Routalo, dan Suominen (2011), faktor yang

mempengaruhi motivasi perawat yaitu:

1) Karakteristik tempat kerja

Perawat termotivasi oleh kolaborasi yang baik antara perawat dan

tim kesehatan, dengan dukungan sosial di dalam tim dan juga

semangat yang positif dalam lingkungan tersebut.

2) Kondisi kerja

Yang dimaksud dengan kondisi kerja yaitu seperti jam kerja yang

sesuai, kemungkinan untuk menggabungkan pekerjaan dengan

masalah pribadi, kenaikan gaji, pemberian penghargaan, dan

promosi.

3) Karakteristik pribadi

Karakteristik pribadi perawat seperti usia, tingkat pendidikan dan

lama bekerja akan mempengaruhi motivasi perawat.

4) Priotitas individu

Perawat akan termotivasi bila mereka bertemu dengan kebutuhan

dan nilai individu yang penting bagi mereka. Kemampuan untuk

memenuhi kebutuhan sendiri dan memiliki kontrol atas

penggunaan waktu akan memotivasi perawat, karena kondisi

kesehatan psikososial dipandang sebagai motif untuk bekerja

sebagai perawat.

24
 5) Keadaan psikologis internal

Perawat menganggap pekerjaan mereka sebagai pekerjaan yang

bermakna akan memotivasi perawat untuk merawat pasien bahkan

jika ada risiko tinggi terhadap kesehatan dan keamanan mereka

sendiri.

d. Efek Motivasi Kerja

Efek motivasi kerja menurut Hasibuan (2007), tujuan

pemberian motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan

keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan

kepada organisasi, seperti:

1) Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai

2) Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai

3) Dapat mempertahankan kestabilan pegawai

4) Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

5) Dapat menciptatakan suasana dan hubungan kerja yang baik antar

pegawai

6) Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai

7) Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai

8) Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

pegawai

9) Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-

tugasnya.

25
B. Penelitian yang Relevan

Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan kinerja,

lingkungan kerja, dan motivasi kerja.

1. Penilitian yang dilakukan oleh Sipatu (2013) yang berjudul Pengaruh

Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat

Di Ruang Rawat Inap Rsud Undata Palu, ditemukan motivasi, lingkungan

kerja dan stres kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Undata Palu.

2. Dalam penelitian dengan judul Effect of Work Motivation with Working

Discipline in NursingPerformance in Special Unit X Hospital in

Yogyakarta oleh Dewi dkk (2018), menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja perawat.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Rahman (2015) yang berjudul “Pengaruh

Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perawat Bagian

Rawat Inap pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Petala Bumi

Pekanbaru” terdapat kesimpulan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

positif dan siginifikan terhadap kinerja perawat. Lingkungan kerja

mempengaruhi kinerja perawat yang diwujudkan dari suatu sikap perawat

yang merefleksikan perasaan suka terhadap lingkungan yang ada.

26
C. Kerangka Berfikir

1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja perawat

Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja perawat

Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta. Lingkungan kerja yang baik,

terciptanya hubungan yang baik dengan rekan sejawat maupun atasan dan

fasilitas yang mendukung akan menyebabkan perawat bekerja sebaik

mungkin. Namun apabila lingkungan kerja tidak kondusif maka

pekerjaanpun akan terasa berat, mengurangi semangat kerja dan kinerja

perawat menjadi kurang maksimal.

Penelitian yang dilakukan oleh Insan dan Yuniawan (2016)

menunjukkan bahwa apabila lingkungan kerja yang baik akan

meningkatkan kinerja perawat. Karena lingkungan kerja yang baik dapat

menjadi pendorong bagi perawat sehingga mereka merasa nyaman dalam

melakukan pekerjaannya, lebih bersemangat dan akhirnya dapat bekerja

secara optimal.

Kondisi lingkungan kerja fisikdi Rumah Sakit Mata Dr. YAP

Yogyakarta sudah tergolong baik yaitu dalam kategori aman dan nyaman

untuk bekerja. Namun kerja sama dalam tim dalam menangani pasien

masih kurang. Sehingga perlu dilakukan peningkatan, baik lingkungan

fisik maupun sosial, karena lingkungan kerja yang kondusif akan membuat

perawat bersemangat dan akan meningkatkan kinerja mereka.

27
2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat

Motivasi yang dimiliki perawat sangat berpengaruh terhadap

kinerja perawat di Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta. Perawat yang

mempunyai motivasi tinggi akan berusaha semaksimal mungkin untuk

mendapatkan hasil yang terbaik, misalnya hasil yang terbaik dalam

penilaian kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit. Sebaliknya, apabila

perawat mempunyai motivasi yang rendah, dia akan bekerja sesuai dengan

kemauannya sendiri dan tidak akan mencapai hasil yang baik dalam

penilaian kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Mandagi, Umboh & Rattu (2015)

menunjukkan bahwa apabila seorang perawat mempunyai motivasi yang

baik untuk mencapai tujuannya, maka kinerja akan meningkat. Dengan

demikian, makin meningkatnya motivasi perawat secara individu akan

meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun rumah sakit tersebut.

Di Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta, motivasi perawat

masih rendah. Hal ini berdampak pada kedisiplinan perawat yang

dibuktikan dengan banyaknya perawat yang dating terlambat. Jika perawat

mempunyai motivasi yang tinggi, maka tingkat kinerjanya pun juga akan

tinggi.

3. Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja perawat

Lingkungan kerja dan motivasi kerja diindikasikan memiliki

pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja perawat Rumah Sakit

Mata Dr. YAP Yogyakarta.Menurut Wirawan (2009) kinerja merupakan

28
hasil sinergi dari sejumlah faktor, yaitu faktor internal perawat, faktor

lingkungan internal organisasi dan faktor lingkungan eksternal organisasi.

Kinerja akan maksimal apabila faktor-faktor tersbebut besinergi dengan

baik. Faktor-faktor internal perawat bersinergi dengan faktor lingkungan

internal organisasi dan faktor lingkungan eksternal organisasi.Sinergi ini

mempengaruhi perilaku perawat dan kemudian mempengaruhi kinerja

perawa. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sipatu

(2013) bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama

meningkatkan kinerja perawat.

Apabila lingkungan kerja kurang baik ditambah dengan motivasi

yang rendah akan membuat perawat bekerja tidak maksimal dan tidak

mencapai standar yang ditetapkan oleh rumah sakit. Apabila rumah sakit

sudah memiliki lingkungan kerja yang baik akan membuat perawat bekerja

dengan hasil sebaik-baiknya. Namun lingkungan kerja tersebut tidak

didukung oleh kesadaran dari setiap perawat maka hal tersebut menjadi

tidak efektif. Perawat dengan motivasi rendah sulit terpengaruh oleh

lingkungan kerja yang kondusif.Ia tetap akan bekerja sesuai dengan

kemaunnya dan akan terhambat untuk mendapatkan hasil yang maksimal

sesuai dengan yang diharapkan rumah sakit. Apabila kesadaran perawat

akan tugasnya sudah tinggi akan membuat kinerja perawat tersebut

maksimal. Namun jika tidak didukung oleh lingkungan kerja, maka hal

tersebut juga menjadi tidak efektif.Lingkungan kerja yang tidak kondusif

29
 akan menyebabkan perawat merasa tidak nyaman dan akan mengurangi

tingkat kinerja mereka.

Apabila lingkungan kerja sudah baik dan didukung dengan

motivasi perawat tinggi, maka perawat akan bekerja dengan maksimal

sesuai dengan yang diharapkan oleh rumah sakit. Hal ini mengindikasikan

bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja tersebut berdampak atau

menimbulkan pengaruh terhadap kinerja.Hal ini sesuai dengan Wirawan

(2009) bahwa faktor internal karyawan (motivasi kerja) yang baik belum

cukup untuk memaksimalkan kinerja karyawan, namun juga harus

didukung oleh faktor lingkungan internal organisasi yang kondusif.

D. Paradigma Penelitian

Paradigma dalam penelitian ini yaitu:

X1
(Lingkungan Kerja)
H1

(Kinerja Perawat)
H3

X2 H2

(Motivasi Kerja)

Gambar 1. Paradigma Penelitian

30
E. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian kerangka dan hasil kajian di atas, maka peneliti

mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian, yaitu sebagai berikut:

H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat Rumah

Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta

H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat Rumah

Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta

H3 : Lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta

31
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian

dilakukan dengan mengumpulkan data berupa angka. Data yang berupa angka

tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi

ilmiah di balik angka-angka tersebut (Martono, 2011). Penelitian ini termasuk

penelitian asosiatif kausal yaitu penelitian yang digunakan untuk mengetahui

dan mengidentifikasi hubungan sebab akibat antara variabel-variabel yang

berfungsi sebagai penyebab (variabel bebas) dan variable yang berfungsi

sebagai variabel akibat (variable terikat). Dalam hal ini yaitu faktor

lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit

Mata Dr. YAP Yogyakarta.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta

yang beralamat di Jalan Cik Di Tiro No. 5 Terban, Gondokusuman, Kota

Yogyakarta.Waktu penelitian ini adalah pada bulan Maret-Mei 2019.

C. Definisi Operasional Variabel

1. Variable Dependen (Variabel Terikat)

Variabel dependen merupakan variabel yang diakibatkan atau

dipengaruhi oleh variabel independen (variable bebas).Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah Kinerja Perawat (Y). Kinerja perawat dalam

32
hal ini adalah hasil kerja yang dicapai baik secara kualitas maupun

kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada perawat

Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta. Menurut standar praktik

keperawatan yang dijabarkan oleh Dewan Pimpinan Pusat Persatuan

Perawat Indonesia (2000) dalam Ralahalu (2012), indikator kinerja

perawat yaitu:

1) Standar I: Pengkaijian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara

sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan

2) Standar II: Diagnosis Keperawatan

Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis

keperawatan

3) Standar III: Perencanaan Keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi

masalah dan meningkatkan kesehatan pasien.

4) Standar IV: Implementasi

Perawat mengimlementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam

rencana asuhan keperawatan

5) Standar V: Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan

keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan

perencanaan.

33
2. Variabel Independen (Variabel Bebas)

Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi

variabel lain atau menghasilkan akibat pada variable yang lain. Dalam

penelitian ini, yang menjadi variabel independen yaitu:

a. Lingkungan Kerja (X1)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, 2002). Lingkungan kerja

dalam penelitian ini adalah hal-hal yang mempengaruhi perawat pada

Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta dalam melaksanakan

pekerjaannya, baik lingkungan fisik maupun non fisik. Indikator yang

digunakan untuk mengukut variabel lingkungan kerja menurut

Fornara, Bonaiuto & Bonnes (2006) yaitu Perceived Hospital

Environment Quality Indicator (PHEQI) Scales antara lain:

1) Aspek Spasial-Fisik

Aspek spasial-fisik meliputi keadaan fisik eksternal rumah

sakit, keadaan fisik unit (bagian) keperawatan dan juga lingkungan

fisik ruangan pasien rawat inap. Keadaan fisik ini seperti

kebersihan ruangan, lantai, kondisi peralatan medis, kebisingan dan

lain-lain. Kebersihan (baik ruangan maupun diri perawat) dan

kondisi peralatan medis harus dalam kondisi baik. Jika buruk dapat

menimbulkan infeksi nosokomial. Infeksi nosokomial adalah

infeksi yang didapat di rumah sakit atau ketika penderita dirawat di

34
 rumah sakit. Salah satu penyebab infeksi nosokomial adalah

perawat kurang menjaga kebersihan.

2) Aspek Sosial-Fungsional

Yang dimaksud aspek sosial-fungsional adalah peduli sosial

dan juga hubungan dala organisasi.Hal ini menyangkut hubungan

(kerjasama) antar sesama perawat.

b. Motivasi Kerja (X2)

Motivasi juga didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan

mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya

mencapai tujuan, dalam hal ini terkait dengan pekerjaan. Motivasi

adalah keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan

organisasi yang dikondisikan atau ditentukan oleh kemampuan usaha

untuk memenuhi suatu kebutuhan individu (Robbins & Judge, 2015).

Motivasi dalam penelitian ini adalah kondisi motivasi kerja perawat

Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Indikator motivasi menurut Gagne et al (2010) yaitu :

1) Need for autonomy

Kebutuhan akan otonomi menyangkut tentang sebuah

doromgan menjadi agen kausal dan bertindak secara selaras dan

terpadu. Menjadi otonom bukan berarti independen, tetapi

memiliki rasa kebebasan dalam melakukan sesuatu untuk bertindak

berdasarkan minat dan nilai-nilai kita sendiri

35
 2) Need for competence

Kebutuhan akan kompetensi berarti keinginan untuk

mengendalikan/mengontrol dan menguasai hasil dan lingkunga

yang ada, mengetahui bagaimana keadaan akan berubah dan apa

sajakah akibat dari tindakan yang dilakukan

3) Need for relatedness

Kebutuhan akan keterkaitan diantaranya adalah bagaimana

cara mengendalikan keinginan untuk ‘berinteraksi, berhubungan,

dan ikut peduli dengan orang lain.”

D. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan objek atau subjek yang berada pada

suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah

penelitian, atau keseluruhan unit atau individu dalam ruang lingkup yang akan

diteliti (Martono, 2011). Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh perawat di

Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta berjumlah 74.

Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri atau

keadaan tertentu yang akan diteliti. Sampel juga dapat didefinisikan sebagian

anggota populasi yang dipilih dengan prosedur tertentu sehingga diharapkan

dapat mewakili populasi (Martono, 2011).Teknik pengambilan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh berdasarkan pada

ketentuan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2014) yang mengatakan bahwa

“Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

36
 digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus”.

Sampel yang digunakan sejumlah 74.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan

angket/kuesioner. Angket/kuesioner yaitu pengumpulan data yang dilakukan

melalui penyebaran pertanyaan yang disusun dalam satu kumpulan kepada

responden. Dalam penelitian ini teknik yang digunakan untuk mengukur

kinerja, lingkungan kerja, dan motivasi kerja adalah Skala Likert.

Skala Likert merupakan skala yang terdiri dari lima respon jawaban

mengenai kesetujuan subjek terhadap pertanyaan yang dikemukakan. Namun,

dalam penelitian ini, subjek diminta memberi respon dalam empat kategori

kesetujuan, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan

Sangat Tidak Setuju (STS). Modifikasi Skala Likert dimaksudkan untuk

menghilangkan kelemahan di skala lima tingkat, modifikasi skala likert

meniadakan respon jawaban yang di tengah berdasarkan (Widhiarso 2011)

mengemukakan tiga kemungkinan responden tengah yaitu: (1) mereka tidak

memiliki sikap atau pendapat, (2) mereka ingin memberikan penilaian secara

seimbang, (3) mereka belum memberikan sikap atau pendapat yang jelas.

Adapun sistem penilaian atau skor respon pada skala ini adalah sebagai

berikut:

STS = Sangat Tidak Setuju 1 skor

TS = Tidak Setuju 2 skor

S = Setuju 3 skor

37
 SS = Sangat Setuju 4 skor

F. Instrumen Penelitian

Instrumen pada penelitian ini berupa kuesioner, di mana terdapat tiga

variabel yaitu kinerja, lingkungan kerja, dan motivasi kinerja. Kuesioner yang

disajikan berisi 15 pertanyaan yang terdiri dari 5 pertanyaan tentang kinerja

perawat, 5 pertanyaan tentang lingkungan kerja, dan 5 pertanyaan tentang

motivasi. Kisi-kisi ini disusun bertujuan agar mempermudah perolehan data.

Kisi-kisi dari instrument penelitian ini yaitu sebagai berikut:

Tabel 3. Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Variabel Indikator Butir Pertanyaan Sumber

Kinerja Menurut Dewan Ralahalu, E.M. 2012.
Pimpinan Pusat Pengaruh Motivasi dan
Persatuan Perawat Lingkungan Kerja
Indonesia (2000) Perawat terhadap
Kinerja Perawat di
Pengkajian 1. Saya melakukan Rumah Sakit PKU
pengkajian pada saat Muhammadiyah
pasien masuk rumah sakit Yogyakarta. Thesis:
Diagnosis 2. Saya membuat diagnosis Universitas
keperawatan yang terdiri Muhammadiyah
atas analisis, interpretasi Yogyakarta
data, identifikasi masalah
pasien dan perumusan
diagnosis keperawatan
Perencanaan 3. Saya bekerja sama dengan
anggota tim kesehatan
yang lain dalam
merencanakan
keperawatan
Implementasi 4. Saya bekerja sama dengan
anggota tim kesehatan
yang lain dalam
melaksanakan rencana
keperawatan
Evaluasi 5. Saya mengevaluasi
praktik keperawatan
dengan dibandingkan
standar keperawatan

38
Lingkungan Menurut Fornara, Fornara, F.,
Kerja Bonaiuto, & Bonnes Bonaiuto, M., &
(2006): 1. Dalam rumah sakit tempat Bonnnes, M.
Aspek spasial-fisik saya bekerja mudah untuk 2006. Perceived
menemukan unit Hospital
keperawatan dan layanan Environment
yang dicari Qualitty
2. Suasana rumah sakit Indicators: a
nyaman, tidak bising Study of
3. Kondisi ruangan, dinding, Orthopaedic
lantai dan peralatan rumah Units. Journal of
sakit dalam kondisi baik Environmental
dan bersih Psychology 26
4. Ada kerjasama yang baik hlm 321-334
Aspek sosial- diantara sesama perawat
fungsional 5. Pekerjaan di rumah sakit
tempat saya bekerja
terorganisir dengan baik
Motivasi Menurut Gagne et al Altindis, Selma.
Kerja (2010) 1. Saya memiliki dan 2011. Job
need for autonomy menikmati tanggung Motivation and
jawab pada pekerjaan Organizational
2. Saya mempunyai peluang Commitment
untuk dipromosikan Among the
need for competence 3. Saya merasa diri saya Health
adalah tenaga penting di Professionals:
rumah sakit A Questionnaire
4. Saya percaya bahwa saya Survey. African
memililki wewenang Journal of
penuh untuk melakukan Business
pekerjaan saya dan dapat Management.
mempengaruhi rekankerja Vol 5 No 21
agar mengikuti cara saya
melakukan sesuatu
5. Saya lebih menikmati
need for affiliation bekerja sama dan
relatedness memecahkan masalah
dengan rekan kerja
daripada bekerja sendiri

39
G. Uji Instrumen Penelitian

Untuk dapat digunakan, kuesioner harus diuji terlebih dahulu. Layak

atau tidaknya instrumen penelitian ditunjukkan oleh tingkat kesalahan

(validity) dan tingkat keandalan (reliability). Sedangkan instrumen yang

reliable adalah instrumen yang apabila digunakan untuk mengukur beberapi

kali objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Uji coba instrumen

dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen yang disusun merupakan

instrumen yang baik, karena akan mempengaruhi benar tidaknya data dan juga

menentukan kualitas hasil suatu penelitian. Uji instrumen dalam penelitian ini

yaitu:

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pernyataan

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Validitas dalam penelitian menyatakan

derajat ketepaan alat ukur penelitian terhadap isi atau arti sebenarnya yang

diukur. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA).

Confirmatory Factor Analysis (CFA) adalah analisis faktor untuk

menguji unindimensionalitas atau apakah indikator-indikator atau item

yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel

(Ghozali, 2011). Dengan demikian tujuan CFA adalah untuk

mengidentifikasi apakah indikator-indikator merupakan konstruk dari

40
variabel penelitian yang ada atau dengan kata lain indikator-indikator

tersebut merupakan suatu kesatuan atau unindimensionalitas. Analisis

CFA akan mengelompokkan masing-masing indikator ke dalam beberapa

faktor.

Hasil Kaiser-Meyer-Olkin-Measure of Sampling Adequacy (KMO

MSA) dan uji validitas dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA)

ditunjukkan pada table di bawah ini.

Tabel 4. KMO and Barlett’s Test

KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .774
Approx. Chi-Square 678.812
Bartlett's Test of Sphericity Df 105
Sig. .000

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa nilai Kaiser-Meyer-

Olkin-Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) adalah 0,774. Nilai

tersebut lebih besar dari 0,50 yang menunjukkan bahwa data yang ada

layak untuk dilakukan faktor analisis, sedangkan pada hasil Bartlett’s Test

of Sphericity diperoleh taraf signifikansi 0,000 yang berarti antar variabl

terjadi korelasi (signifikansi < 0,05). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan

bahwa semua variabel yang ada dapat dianalisis lebih lanjut karena telah

memenuhi kriteria.Selanjutnya pada tabel 5 menunjukkan hasil uji Factor

Loading pada ketiga variabel yang diteliti.

41
 Rotated Component Matrixa
Component Tabel 5. Hasil Uji
1 2 3 Factor Loading
Kinerja1 .832
Kinerja2 .770
Kinerja3 .699
Kinerja4 .826
Kinerja5 .624
Lingkungankerja1 .706
Lingkungankerja2 .760
Lingkungankerja3 .756
Lingkungankerja4 .826
Lingkungankerja5 .870
Motivasikerja1 .675
Motivasikerja2 .645
Motivasikerja3 .579
Motivasikerja4 .609
Motivasikerja5 .841
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.

Berdasarkan tabel 5 diatas diketahui bahwa seluruh item

pertanyaan dari variabel Kinerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja

mengelompok menjadi satu sesuai masing-masing komponen yang

digambarkan, dengan nilai loading factor diatas 0,50. Hal ini menunjukkan

bahwa item tersebut mengukur suatu konstruk. Selanjutnya dilakukan uji

42
validitas convergent validity dan divergent validity terhadap konstruk atau

variabel kinerja, lingkungan kerja, dan motivasi kerja.

a. Convergent Validity

Convergent validity dingunakan untuk mengetahui nilai

masing-masing konstruk sama atau tidak. Convergent validity diukur

berdasarkan average variance extracted (AVE). Fornell & Larcker

(1981) mengatakan nilai convergent validity diterima jika nilai AVE di

atas 0,50.

Tabel 6. Hasil Uji Convergent Validity

Variabel AVE Keterangan
Lingkungan Kerja 0.784 Valid
Motivasi Kerja 0.669 Valid
Kinerja Perawat 0.750 Valid
Sumber: Data Primer diolah tahun 2019

Berdasarkan Tabel 6, nilai AVE pada variabel lingkungan kerja

sebesar 0,784; variabel motivasi kerja sebesar 0,669; dan variabel

kinerja perawat sebesar 0,750; sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel/konstruk berbeda

b. Divergent Validity

Divergent Validity digunakan untuk mengetahui apakah antar

konstruk daling tumpang tindih dan adanya kecenderungan mengukur

hal yang sama atau tidak. Kecenderungan tersebut dilihat dari apakah

tingkat korelasi antar variabel memiliki perbedaan atau tidak.Divergent

43
 validity diukur dengan nilai korelasi Pearson. Nilai korelasi harus

kurang dari 0,85 agar konstruk/variabel yang diteliti valid (Campbell

& Fiske, 1959)

Tabel 7. Nilai Korelasi

Variabel Lingkungan Kerja Motivasi Kerja Kinerja Perawat
Lingkungan Kerja
Motivasi Kerja 0,368**
Kinerja Perawat 0,567** 0,317**

Berdasarkan Tabel 7 diketahui bahwa semua variabel memiliki

nilai korelasi di bawah 0,85; sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi hubungan yang kuat antar variabel.

2. Uji Reliabilitas

Uji reabilitas dilakukan untuk mengetahui keandalan dari alat yang

diukur.Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali, 2011). Uji reabilitas dalam penelitian ini menggunakan

metode koefisian Alpha Croncbach. Suatu konstruk/variabel dikatakan

reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,6 (Ghozali, 2011).

Hasil reabilitas ditampilkan pada Tabel 8 di bawah ini.

Tabel 8. Hasil Uji Reabilitas

Variabel Alpha Cronbach Keterangan
Lingkungan Kerja 0,899 Reliabel
Motivasi Kerja 0,731 Reliabel
Kinerja Perawat 0,868 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah tahun 2019

44
H. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah

analisis regresi linier berganda dan menggunakan alat bantu berupa software

komputer program IBM SPSS statistics 20. SPSS (Statistical Package for

Social Sciences) asalah sebuah program computer yang digunakan untuk

menganalisis sebuah data dengan analisis statistic.Teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif menurut Ghozali (2011) adalah analisis yang

memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai

rata-rata (mean), standar deviasi, varian maksimum, minimum. Cara

pengkategorian data berdasarkan rumus dari Azwar (2009) adalah sebagai

berikut:

a. Tinggi : X ≥ M + SD

b. Sedang : M – SD ≤ M + SD

c. Rendah : X < M – SD

2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji hipotesis perlu diadakan uji asumsi klasik

terlebih dahulu agar penelitian tidak bias dan untuk menguji kesalahan

model regresi yang digunakan dalam penelitian. Menurut Ghozali (2011)

model regresi yang digunakan akan menunjukkan hubungan yang

signifikan dan representatif (BLUE = Best Linier Unbiased

45
Estimator)apabila memenuhi asumsi dasar klasik regresi yaitu apabila

tidak terjadi gejala:

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Uji normalitas data dalam

penelitian ini menggunaka uji Kolmogorov-Sminov dengan pedoman

sebagai berikut:

H0 : data residual berdistribusi normal

Ha : data residual tidak berdistribusi normal

Jika data pada baris Asymp. Sig (2-tailed) tingkat signifikansi

lebih besar dari 0,05 atau 5% maka dapat disimpulkan bahwa H0

diterima, sehingga dikatakan data berdistribusi normal (Ghozali,

2011).

b. Uji Linearitas

Uji ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel

bebas dan variabel terikat linear atau tidak (Ghozali, 2011). Jika harga

signifikansi kurang dari taraf signifikansi yang ditentukan misalnya

0,05 maka hubungannya bersifat tidak linear. Sebaliknya jika nilai

signifikansi tersebut lebih dari satu atau sama dengan 0,05 maka

hubungannya bersifat linear.

c. Uji Multikolinearitas

46
 Uji multikonlinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.

Nilai korelasi tersebut dapat dilihat dari collinearity statistics, apabila

nilai VIF (Variance Inflation Factor) memperlihatkan hasil yang lebih

kecil dari 10 dari nilai tolerance tidak boleh lebih kecil dari 0,1 maka

gejala multikolinearitas tidak ada (Ghozali, 2011)

3. Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear

berganda untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen.Persamaan regresi linear berganda adalah sebagai

berikut:

𝒀 = 𝑪 + 𝜷𝟏 𝑿𝟏 + 𝜷𝟐 𝑿𝟐 + 𝑹

Keterangan:

Variabel Dependen (Y) = Kinerja Perawat

C = Konstanta

𝛽1 𝛽2 = Koefisien Regresi

Variabel Independen (X1) = Lingkungan Kerja

Variabel Independen (X2) = Motivasi Kerja

R = Residual

Untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh

atau tidak terhadap variabel dependen maka dapat dilihat dari nilai

47
 seignifikansinya dengan standar signifikansi 5%. Apabila tingkat

signifikansi yang diperoleh dari hasil lebih dari 5% maka hipotesis

ditolak, sebaliknya jika uji hipotesis berada diantara 0-5% maka

hipotesis diterima. Sementara itu, untuk melihat regresi yang

dihasilkam berpengaruh positif atau negative melalui koefisian beta

(β). Apabila koefisien beta memiliki tanda minus (-) berarti pengaruh

yang dihasilkan adaah negatif, sebaliknya apabila koefisiean beta tidak

memiliki tanda minus (-) maka arah pengaruh yang dihasilkan adalah

positif (+) (Ghozali, 2011).

b. Uji Delta Koefisien Determinan (ΔR2)

Koefisien determinasi (ΔR2) digunakan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi terletak di antara nol

dan satu. Nilai ΔR2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas.

Nilai ΔR2 yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

mempredikai variasi variabel dependen.

48
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah

Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta merupakan rumah sakit

khusus mata yang lingkup kegiatannya meliputi peningkatan kesehatan,

diagnosis dan tindakan penyembuhan pasien, serta memajukan ilmu

kesehatan. Rumah sakit ini berdiri pada tahun 1923 atas prakarsa Dr. Yap

Hong Tjoen dengan nama Prinses Juliana Gasthuis voor Ooglijders lalu

berganti nama menjadi Rumah Sakit Mata Dr. YAP untuk menghilangkan

yang ada hubungannya dengan pemerintahan penjajahan Belanda.

2. Lokasi

Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta berlokasi di Jalan Cik Di Tiro

nomor 05 Yogyakarta 55223.

3. Visi dan Misi

a. Visi

Visi Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta adalah menjadi pusat

pelayanan kesehatan mata yang professional dan terjangkau bagi

semua lapisan masyarakat serta dapat bersaing secara global di tahun

2020.

b. Misi

Misi Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta yaitu:

49
 1) Memberikan pelayanan yang berfokus pada pasien seutuhnya dan

mengupayakan kerjasama dengan instansi/lembaga lain untuk

saling melengkapi

2) Menyelenggarakan pelayanan kesehatan mata yang proresional

untuk Asia Tenggara dengan memenuhi harapan stakeholder

3) Mengembangkan ilmu kesehatan mata melalui pendidikan,

penelitian, dan pelatihan bagi tenaga kesehatan dan masyarakat.

B. Hasil Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh : (1) lingkungan

kerja terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta, (2)

motivasi kerja terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP

Yogyakarta, dan (3) lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta. Subjek dalam penelitian ini

perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta yang berjumlah 74 orang.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh

dengan cara menyebar kuesioner di Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta.

Adapun hasil dari penelitian adalah sebagai berikut:

1. Hasil Analisis Deskriptif

a. Analisis Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden yang diperoleh dari

identitas responden. Hal ini meliputi penggolongan jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir, lama bekerja, dan gaji.

50
1) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Data ini untuk mengetahui proporsi jenis kelamin perawat.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh karakteristik perawat

berdasarkan jenis kelamin disajikan pada Tabel 9 berikut ini:

Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%)
Laki-Laki 20 27%
Perempuan 54 73%
Total 74 100%
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2019

Tabel 9 mempresentasikan karakteristik perawat yang

terdapat di Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta dilihat dari

presentase jenis kelamin. Perawat dengan jenis kelamin laki-laki

sebanyak 20 responden (27%), dan yang berjenis kelamin

perempuan sebanyak 54 responden (73%). Dengan demikian dapat

disimpulkan mayoritas perawat di Rumah Sakit Mata Dr. YAP

Yogyakarta berjenis kelamin perempuan.

2) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Data ini untuk mengetahui proporsi usiaperawat.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh karakteristik perawat

berdasarkan usia disajikan pada Tabel 10 berikut ini

Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase (%)
25-30 tahun 37 50%
31-35 tahun 20 27%
36-40 tahun 9 12,2%
41-45 tahun 7 9,5%
>45 tahun 1 1,4%
Total 74 100%

51
 Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2019

Tabel di atas menunjukkan bahwa sebanyak 37 responden

(50%) berusia 25-30 tahun, sebanyak 20 responden (27%) berusia

31-35 tahun, sebanyak 9 responden (12,2%) berusia 36-40 tahun,

sebanyak 7 responden (9,5%) berusia 41-45 tahun dan sebanyak 1

reponden (1,4%) berusia >45 tahun. Jadi dapat disimpulkan bahwa

mayoritas perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta berusia

25-30 tahun.

3) Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Data ini untuk mengetahui proporsi pendidikan terakhir

perawat. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh karakteristik

perawat berdasarkan pendidikan terakhir disajikan pada Tabel 11

berikut ini:

Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase (%)
SMA 1 1,4%
Diploma (D3) 46 62,2%
Sarjana (S1) 27 36,5%
Total 74 100%
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2019

Berdasarkan hasil jawaban responden terdapat 1 reponden

(1,4%) memiliki pendidikan terakhir SMA, sebanyak 46 responden

(62,2%) yang memiliki pendidikan terakhir Diploma (D3), dan

sebanyak 27 responden (36,5%) memiliki pendidikan terakhir

Sarjana (S1). Jadi dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden

memiliki pendidikan terakhir Diploma (D3).

52
4) Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Data ini untuk mengetahui proporsi lama bekerja perawat.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh karakteristik perawat

berdasarkan lama bekerja disajikan pada Tabel 12 berikut ini:

Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama

Bekerja
Lama Bekerja Frekuensi Presentase (%)
1-5 tahun 34 45,9%
6-10 tahun 24 32,4%
11-15 tahun 4 5,4%
16-20 tahun 6 8,1%
>20 tahun 6 8,1%
Total 74 100%
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2019

Berdasarkan hasil jawaban responden terdapat 34

responden (45,9%) yang memiliki masa kerja 1-5 tahun, sebanyak

24 responden (32,4%) memiliki masa kerja 6-10 tahun. Sebanyak 4

responden (5,4%) memiliki masa kerja 11-15 tahun. Sebanyak 6

responden (8,1%) memiliki masa kerja 16-20 tahun. Dan sebanyak

6 responden (8,1%) memiliki masa kerja >20 tahun. Jadi dapat

disimpulkan bahwa mayoritas perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP

Yogyakarta memilikimasa kerja 1-5 tahun.

5) Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji

Data ini untuk mengetahui proporsi gaji perawat.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh karakteristik perawat

berdasarkan gaji disajikan pada Tabel 13 berikut ini:

53
 Tabel 13. Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji
Gaji (Rp) Frekuensi Presentase (%)
1-2 juta 6 8,1%
2-4 juta 58 78,4%
4-6 juta 10 13,5%
Total 74 100%
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2019

Tabel di atas menunjukkan bahwa perawat yang mendapat

gaji 1-2 juta sebanyak 6 orang (8,1%), perawat yang mendapat gaji

2-4 juta sebanyak 58 orang (78,4%). Dan perawat yang mendapat

gaji 4-6 juta sebanyak 10 orang (13,5%). Jadi dapat disimpulkan

bahwa mayoritas perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta

mendapat gaji sebesar 2-4 juta.

b. Analisis Karakteristik Variabel

Analisis karakteristik variabel ini bertujuan untuk mengetahui

gambaran jawaban responden terhadap variabel.Variabel yang terdapat

pada penelitian ini adalah lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kinerja

perawat.

1) Lingkungan Kerja

Hasil analisis deskriptif pada variabel lingkungan kerja

diperoleh nilai minimum sebesar 2,60; nilai maksimum sebesar

4,00; mean3,2243; standar deviasi sebesar 0,38027. Selanjutnya

variabel lingkungan kerja dikategorikan dengan menggunakan skor

rerata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir pertanyaan

untuk variabel lingkungan kerja terdiri dari 5 pertanyaan yang

54
 masing-masing mempunyai skor 1,2,3, dan 4. Kategorisasi untuk

variabel lingkungan kerja disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 14. Kategorisasi Variabel Lingkungan Kerja

Presentase
Kategorisasi Interval Skor Frekuensi
(%)
Tinggi X ≥ 3.60457 17 23%
Sedang 2.84403 ≤ X < 3.60457 56 75,7%
Rendah X <2.84403 1 1,4%
Total 74 100%
Sumber: Data primer diolah tahun 2019

Tabel 14 menunjukkan bahwa penilaian yang memberikan

penilaian terhadap variabel lingkuungan kerja di Rumah Sakit

Mata Dr. YAP Yogyakarta dalam kategori tinggi yaitu sebanyak 17

orang, perawat yang memberikan penilaian dalam kategori sedang

sebanyak 56 orang , dan sisanya sebanyak 1 orang memberikan

penilaian lingkungan kerja dalam kategori rendah. Dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar perawat memberikan kategori

penilaian lingkungan kerja dengan kategori sedang.

2) Motivasi Kerja

Hasil analisis deskriptif pada variabel lingkungan kerja

diperoleh nilai minimum sebesar 2,00; nilai maksimum sebesar

3,60; mean sebesar 2.9189; standar deviasi sebesar 0,40937.

Selanjutnya variabel motivasi kerja dikategorikan dengan

menggunakan skor rerata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah

butir pertanyaan untuk variabel motivasi kerja terdiri dari 5

pertanyaan yang masing-masing mempunyai skor 1,2,3, dan 4.

55
 Kategorisasi untuk variabel motivasi kerja disajikan pada tabel

berikut ini.

Tabel 15. Kategorisasi Variabel Motivasi Kerja

Presentase
Kategorisasi Interval Skor Frekuensi
(%)
Tinggi X ≥ 3.32827 10 13,5%
Sedang 2.50953 ≤ X < 3.32827 53 71,6%
Rendah X <2.50953 11 14,9%
Total 74 100%
Sumber: Data primer diolah tahun 2019

Tabel 15 menunjukkan bahwa perawat yang memberikan

penilaian terhadap variabel motivasi kerja di Rumah Sakit Mata

Dr. YAP Yogyakarta dalam kategori tinggi sebanyak 10 orang,

perawat yang memberikan penilaian dalam kategori sedang

sebanyak 53 orang, dan sebanyak 11 orang memberikan penilaian

motivasi kerja dalam kategori rendah. Dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar perawat memberikan penilaian motivasi kerja dalam

kategori sedang.

3) Kinerja

Hasil analisis deskriptif pada variabel kinerja diperoleh

nilai minimum sebesar 2,40; nilai maksimum sebesar 3,80; mean

sebesar 3.3162; standar deviasi sebesar 0,42395. Selanjutnya

variabel kinerja dikategorikan dengan menggunakan skor rerata

(M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir pertanyaan untuk

variabel kinerja terdiri dari 5 pertanyaan yang masing-masing

56
 mempunyai skor 1,2,3, dan 4. Kategorisasi untuk variabel kinerja

disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 16. Kategorisasi Variabel Kinerja

Presentase
Kategorisasi Interval Skor Frekuensi
(%)
Tinggi X ≥ 3.74015 26 35,1%
Sedang 2.89225 ≤ X < 3.74015 47 63,5%
Rendah X <2.89225 1 1,4%
Total 74 100%
Sumber: Data primer diolah tahun 2019

Tabel 16 menunjukkan bahwa perawat yang memberikan

penilaian terhadap variabel kinerja di Rumah Sakit Mata Dr. YAP

Yogyakarta dalam kategori tinggi sebanyak 26 orang, perawat yang

memberikan penilaian dalam kategori sedang sebanyak 47 orang,

dan sebanyak 1 orang memberikan penilaian kinerja dalam

kategori rendah. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar perawat

memberikan penilaian kinerja dalam kategori sedang.

2. Hasil Uji Prasyarat Analisis

Uji prasyarat analisis dilakukan sebelum analisis regresi linear

berganda. Uji prasyarat yang digunakan dalam penelitian meliputi uji

normalitas, uji linearitas, dan uji mutikolinearitas yang dilakukan

menggunakan vabtuan program computer SPSS 20 for Windows.Hasil uji

prasyarat analisis disajikan berikut ini.

57
a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Uji normalitas dalam penelitian ini

menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan pedoman sebagai

berikut:

H0: data residual berdistribusi normal

H1: data residual tidak berdistribusi normal

Jika pada baris Asymp. Sig (2-tailed) signifikansi lebih besar dari 0,05

atau 5% maka dapat disimpulkan bahwa H0 diterima, sehingga

dikatakan data berdistribusi normal (Ghozali, 2011).

Tabel 17. Hasil Uji Normalitas

Variabel Asymp. Sig (2-tailed) Keterangan
Residual Variabel Kinerja
Perawat, Lingkungan Kerja, 0,316 Normal
Motivasi Kerja
Sumber: Data Primer diolah tahun 2019

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa data variabel

dalam penelitian ini memiliki signifikansi ≥ 0,05. Hal ini dapat dilihat

dari nilai Asymp. Sig (2-tailed) pada residual variabel adalah 0,316

berada di atas 0,05 atau 5%, maka dapat disimpulkan bahwa semua

variabel dalam penelitian ini terdistribusi normal.

58
 Gambar 2. Histogram Distribusi Data

Dari histrogram di atas dapat dilihat bahwa grafik histogram

memberikan pola distribusi yang melenceng kanan. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.

b. Uji Linieritas

Uji linearitas digunakan untukk mengetahui hubungan antara

variabel bebas dan variabel terikat linear atau tidak. Dua variabel

dikatakan mempunyai hubungan yang linear apabila signifikansi lebih

besar dari 0,05 (Ghozali, 2011). Hasil uji linearitas untuk masing-

masing variabel dapat dilihat pada tabel 18.

Tabel 18. Hasil Uji Linearitas

Variabel Signifikansi Keterangan
Lingkungan Kerja 0,114 Linear
Motivasi Kerja 0,159 Linear
Sumber: Data Primer diolah tahun 2019

Berdasarkan hasil uji linearitas di atas, diketahui bahwa

masing-masing variabel independen memiliki hubungan yang linear

59
 dengan variabel dependen, dengan nilai signifikansi yang lebih besar

dari 0,05 (sig > 0,05). Dapat disimpulkan bahwa semua variabel adalah

linear.

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuj melihat ada tidaknya

korelasi yang tinggi antara variabel-variabel independen dalam suatu

model regresi linear berganda (Ghozali, 2011). Alat statistik yang

sering digunakan untuk menguji multikolinearitas adalah nilai

tolerance dan variance inflation factor (VIF). Apabila nilai tolerance>

0,1 dan nilai VIF < 10, maka tidak terjadi multikolinearitas. Hasil uji

prasyarat multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 19. Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF Kesimpulan
Lingkungan Kerja 0,864 1,157 Tidak terjadi multikolinearitas
Motivasi Kerja 0,864 1,157 Tidak terjadi multikolinearitas
Sumber: Data Primer diolah tahun 2019

Dari tabel 19 di atas, hasil uji multikolinearitas yang telah

dilakukan dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel

mempunyai nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, sehingga tidak

terjadi multikolinearitas.

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis yang

diajukan diterima atau ditolak. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini terkait dengan lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap pkinerja

perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta. Analisis regresi linear

60
 berganda dipilih untuk menganalisis pengajuan hipotesis dalam penelitian

ini. Berikut ini akan dibahas hasil analisis regresi linear berganda yang

dilakukan dengan menggunakan program IBM SPSS 20,0 for Windows.

Tabel 20. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Lingkungan Kerja dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit
Mata Dr. YAP Yogyakarta
Kinerja Perawat
Variabel
Model 1 (β) Model 2 (β) Model 3 (β) Model 4 (β)
Variabel Kontrol
Jenis Kelamin 0,125 0,033 0,048 0,026
Usia 0,057 -0,284 -0,013 -0,285
Pendidikan 0,215 0,195 0,159 0,188
Lama Bekerja 0,076 0,258 0,193 0,268
Gaji -0,144 -0,099 -0,148 -0,100

Lingkungan Kerja 0,601*** 0,586***

Motivasi Kerja 0,291* 0,036

R2 0,069 0,394 0,139 0,395

ΔR2 0,069 0,325*** 0,070*** 0,326***
Sumber: Data Primer diolah tahun 2019
***p < 0,001

a. Uji Hipotesis I

Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit

Mata Dr. YAP Yogyakarta. Berdasarkan hasil analisis regresi dengan

menggunakan program IBM SPSS Statistics 20 for Windows dalam

penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 20. Berdasarkan ringkasan

analisis regresi pada Tabel 20, diketahui bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja perawat sebesar (β) 0,601 (p <

0,001). Kontribusi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja perawat

61
 sebesar (ΔR2)0,325; maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis

pertama diterima.

b. Uji Hipotesis II

Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah motivasi kerja

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit

Mata Dr. YAP Yogyakarta. Berdasarkan hasil analisis regresi dengan

menggunakan program IBM SPSS Statistics 20 for Windows dalam

penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 20. Berdasarkan ringkasan

analisis regresi pada Tabel 20, diketahui bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja perawat sebesar (β) 0,291 (p <

0,05). Kontribusi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat

sebesar (ΔR2)0,070; maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua

diterima.

c. Uji Hipotesis III

Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja

dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja perawat

di Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta. Berdasarkan hasil analisis

regresi dengan menggunakan program IBM SPSS Statistics 20 for

Windows dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 20.

Berdasarkan ringkasan analisis regresi pada Tabel 20, diketahui bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat sebesar

(β) 0,586 (p < 0,001) dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja perawat sebesar (β) 0,036 (p < 0,05). Kontribusi pengaruh

62
 lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat sebesar

(ΔR2) 0,326; maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga

diterima.

Tabel 21. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis

No. Hipotesis Hasil
1. Lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif terhadap Terbukti
kinerja perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP
Yogyakarta (Y)
2. Motivasi kerja (X2) berpengaruh positif terhadap Terbukti
kinerja perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP
Yogyakarta (Y)
3. Lingkungan kerja (X1) dan motivasi Kerja (X2) Terbukti
berpengaruh positif terhadap kinerja perawat Rumah
Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta (Y)

C. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja

dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP

Yogyakarta.

1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit

Mata Dr. YAP Yogyakarta

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa

variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat Rumah

Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta. Hal ini ditunjukkan dengan hasil

perhitungan regresi linear diperoleh nilai (β) 0,601 (p < 0,001). Kontribusi

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja perawat sebesar (ΔR2)0,325.

Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa variabel lingkungan kerja

63
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah

Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta; hipotesis pertama diterima.

Indikator lingkungan kerja yaitu aspek spasial-fisik mempengaruhi

indikator kinerja perawat yaitu diagnosis dan implementasi. Hal ini karena

lingkungan kerja yang nyaman dan didukung oleh fasilitas kerja yang

mendukung akan membuat pekerjaan perawat dalam mendiagnosis

penyakit pasien dan menangani pasien lebih mudah dan menyenangkan.

Selain indikator aspek spasial-fisik, aspek sosial-fungsional juga

mempengaruhi indikator kinerja perawat yaitu implementasi. Hal ini

dikarenakan lingkungan sosial yang baik akan mempermudah dan

mempercepat tindakan asuhan keperawatan.

Semakin baik lingkungan fisik rumah sakit, maka kinerja perawat

akan semakin baik pula. Rumah sakit dengan lingkungan yang nyaman,

tidak bising, aman dan bersih akan membuat perawat merasa nyaman dan

senang dalam bekerja. Selain itu, fasilitas kerja yang memadai akan

membuat perawat lebih mudah dalam melakukan pekerjaan. Jika perawat

bekerja dengan rasa nyaman dan mudah maka kinerja perawat akan

meningkat. Semakin baik lingkungan sosial dalam rumah sakit, maka

semakin baik pula kinerja perawat. Hubungan kerjasama yang baik akan

mempermudah pekerjaan, apalagi untuk pekerjaan yang bersifat tim.

Perawat yang saling bantu membantu akan lebih mudah dan cepat dalam

menangani pasien, sehingga kinerja perawat akan meningkat.

64
 Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja di Rumah

Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta termasuk dalam kategori sedang. Hal ini

karena kondisi lingkungan sosial-fungsional yaitu hubungan kerjasama

antara sesama pasien dan atasan kurang maksimal sehingga kegiatan

perawat dalam menangani pasien juga kurang maksimal. Sistem yang

digunakan saat menangani pasien di Rumah Sakit Mata Dr. YAP

Yogyakarta adalah sistem tim, sedangkan di sana masih banyak perawat

yang belum bisa bekerja sama dalam melakukan perencanaan keperawatan

maupun melaksanakan rencana keperawatan. Kondisi lingkungan sosial-

fungsional yang kurang baik akan menyebabkan kinerja perawat kurang

baik pula.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit

Mata Dr. YAP Yogyakarta. Hal ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Difayoga dan Ahyar (2015) menunjukkan bahwa

lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja perawat.

2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit

Mata Dr. YAP Yogyakarta

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa

variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat Rumah Sakit

Mata Dr. YAP Yogyakarta. Hal ini ditunjukkan dengan hasil perhitungan

regresi linear diperoleh nilai (β) 0,291 (p < 0,001). Kontribusi pengaruh

65
motivasi kerja terhadap kinerja perawat sebesar (ΔR2) 0,070. Berdasarkan

hasil tersebut diketahui bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Mata Dr.

YAP Yogyakarta; hipotesis kedua diterima.

Indikator motivasi kerja yaitu need for competence akan

mempengaruhi indikator kinerja perawat yaitu perencanaan. Hal ini karena

perawat yang memiliki motivasi tinggi akan berusaha untuk melampaui

standar kerja yang ditetapkan rumah sakit misalnya dalam perencaaan

tindakan terhadap pasien, sehingga kinerja perawat meningkat. Selain itu,

indikator motivasi yaitu need for affiliation juga mempengaruhi kinerja

perawat yaitu implementasi. Hal ini dikarenakan hubungan yang baik

antara sesama perawat akan mempermudah perawat dalam menangani

pasien, sehingga pekerjaan perawat menjadi lebih efektif dan efisien lalu

kinerja perawat akan meningkat.

Semakin tinggi motivasi perawat, maka semakin tinggi pula tingkat

kinerja perawat. Perawat yang memiliki motivasi tinggi akan berfikir kritis

untuk merencanakan tindakan yang akan dilakukan setelah mendiagnosis

pasien. Selain itu, perawat yang memiliki motivasi tinggi untuk bekerja

sama dengan rekan kerjanya, akan menyebabkan pekerjaan lebih cepat

diselesaikan. Perawat yang cepat dan tepat dalam melakukan perencanaan,

dan dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya akan meningkatkan kinerja

perawat.

66
 Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja perawat

Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta termasuk dalam kategori sedang.

Sebagian perawat kurang memiliki motivasi untuk bekerja dengan lebih

baik agar rekan kerja dapat meniru pekerjaannya. Dalam hal perencanaan

tindakan keperawatan, perawat belum berpikir kritis dan masih menunggu

arahan dari atasan. Perawat juga kurang memiliki motivasi untuk

melampaui standar kerja yang telah ditetapkan. Selain itu, masih adanya

perawat yang belum dapat bekerja sama dengan sesama perawat sehingga

menyebabkan pekerjaan kurang efektif dan efisien. Kurangnya motivasi

dari diri perawat akan menyebabkan kinerjanya kurang baik

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit

Mata Dr. YAP Yogyakarta.Hal ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Sitinjak dan Wardhana (2016) menunjukkan bahwa

motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja perawat.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Perawa t Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa

variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta.Hal ini ditunjukkan

dengan hasil perhitungan regresi linear variabel lingkungan kerja diperoleh

nilai (β) 0,586 (p < 0,001) dan hasil perhitungan regresi linear variabel

67
motivasi kerja diperloleh nilai (β) 0,036 (p < 0,001).Kontribusi pengaruh

lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat sebesar

(ΔR2) 0,326.Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa variabel

lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP

Yogyakarta; hipotesis ketiga diterima.

Indikator lingkungan kerja yaitu aspek spasial-fisik dan indikator

motivasi kerja need for competence secara bersama-sama mempengaruhi

kinerja perawat yaitu diagnosis dan implementasi. Hal ini karena

lingkungan fisik rumah sakit yang baik dan motivasi perawat yang tinggi

akan mempengaruhi tingkat kinerja perawat. Lingkungan fisik yang baik

akan membuat perawat merasa nyaman dalam bekerja dan motivasu

perawat yang tinggi akan membuat perawat lebih memiliki tanggung

jawab dalam menjalankan pekerjaan.

Indikator lingkungan kerja yaitu aspek sosial-fungsional dan

indikator motivasi kerja yaitu need for affiliation secara bersama-sama

mempengaruhi kinerja perawat yaitu implementasi. Hal ini karena

lingkungan sosial rumah sakit yang baik dan motivasi perawat akan

mempengaruhi kinerja perawat. Lingkungan sosial yang baik dan motivasi

untuk membangun kerja sama dengan rekan kerja yang tinggi akan

mempengaruhi keadaan internal perawat sehingga dapat mempengaruhi

kinerja perawat. Lingkungan kerja dan motivasi yang semakin baik akan

menyebabkan kinerja perawat semakin baik pula.

68
 Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja perawat Rumah Sakit

Mata Dr. YAP Yogyakarta termasuk dalam kategori sedang. Kondisi

lingkungan fisik sudah cukup baik, namun perawat kurang mempunyai

motivasi untuk meningkatkan kompetensi untuk melakukan tindakan

terhadap pasien. Selain itu, masih ada beberapa perawat yang belum

bekerjasama untuk melaksanakan tindakan keperawatan dengan rekan

kerjanya. Hal tersebut menyebabkan kinerja perawat Rumah Sakit Mata

Dr. YAP Yogyakarta kurang maksimal.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan

motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta.Hal ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Sipatu (2013) menunjukkan bahwa

lingkungan kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja perawat.

69
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya,

maka dapat diambil kesimpulan yaitu sebagai berikut.

1. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta. Hal ini dapat dibuktikan

dari hasil pengujian diperoleh nilai koefisien beta (β) 0,601 (p < 0,001)

dan kontribusi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja perawat sebesar

(ΔR2) 0,325 yang artinya lingkungan kerja memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja perawat sebesar 32,5%.

2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat

Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta. Hal ini dapat dibuktikan dari

hasil pengujian diperoleh nilai koefisien beta (β) 0,291 (p < 0,001) dan

kontribusi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat sebesar (ΔR2)

0,070 yang artinya motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap

kinerja perawat sebesar 7%.

3. Lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta. Hal ini

dapat dibuktikan dari hasil pengujian diperoleh nilai koefisien beta(β) pada

variabel lingkungan kerja sebesar 0,586 (p < 0,001) dan koefisien beta (β)

pada variabel motivasi kerja sebesar 0,036 (p < 0,001). Kontribusi

pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat

70
 sebesar (ΔR2) 0,326 yang artinya lingkungan kerja dan motivasi kerja

memiliki pengaruh positif terhadap kinerja perawat sebesar 32,6%.

B. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian in terdapat beberapa keterbatasan penelitian, antara lain:

1. Penelitian ini hanya menggunakan variabel lingkungan kerja dan motivasi

kerja untuk memprediksi kinerja perawat. Kontribusi dari lingkungan kerja

dan motivasi kerja hanya sebesar (ΔR2) 0,326 atau 32,6%. Masih terdapat

67,4% faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja perawat. Oleh karena

itu, masih banyak variabel lain yang bisa diteliti untuk penelitian

selanjutnya terkait dengan kinerja perawat.

2. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini hanya menggunakan

angkat atau kuesioner. Akan lebih baik jika ditambahkan metode

wawancara sehingga dapat menggali lebih dalam mengenai pengaruh

lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang

diperoleh, maka saran yang dapat diberikan peneliti adalah sebagai berikut:

1. Bagi Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta

a. Berdasarkan penelitian, lingkungan kerja Rumah Sakit Mata Dr. YAP

Yogyakarta masih dalam kategorisasi sedang. Rumah sakit diharapkan

dapat meningkatkan fasilitas dan kondisi rumah sakit. Hal ini

bertujuan agar perawat dapat bekerja baik secara individu maupun tim

dengan nyaman dan aman.

71
 b. Berdasarkan hasil penelitian, motivasi perawat di Rumah Sakit Mata

Dr. YAP Yogyakarta berada dalam kategori sedang. Dalam hal ini,

rumah sakit diharapkan dapat meningkatkan motivasi para perawatnya

dengan pemberian reward, baik berupa materiil maupun nonmaterial.

Hal tersebut bertujuan agar motivasi perawatdapat meningkat dan

tetap terjaga pada level yang tinggi.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk penelitian mengenai

pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

perawat. Peneliti selanjutnya dapat melakukan pengkajian lebih

mendalam agar dapat memperoleh gambaran yang lebih lengkap,

sehingga hasil penelitian selanjutnya lebih baik dari penelitian ini.

b. Peneliti selanjutnya dapat menganalisis faktor-faktor lain yang

memberikan kontribusi terhadap kinerja perawat, seperti beban kerja,

stress kerja dan kepemimpinan.

72
 DAFTAR PUSTAKA

Aiken, L.H., Clarke, S.P., Sloane, D.M., Lake, E.T., & Cheney, T. 2008. Effect of
Hospital Care Environment on Patient Mortality and Nurse
Outcomes:NIH Public Access Vol 38 No 5 hlm 223-229

Alhakami, I., Y., & Bakes, O., G. 2018. Exploring the Factors Influencing
Nurse’s Work Morivation: Iris Journal of Nursing & Care. Vol 1 No 1 hlm
1-12

Altindis, Selma. 2011. Job Motivation and Organizational Commitment Among

the Health Professionals: A Questionnaire Survey.African Journal of
Business Management. Vol 5 No 21 hlm 8601-8609

Awases, M.H., Bezuidenhout, M.C., & Roos, J.H. 2013.Factors Affecting the
Performance of Professional Nurse in Namibia. Curationis Vol 36 No 1
hlm 1-8

Azwar, S. 2009. Sikap Manusia dan Teori Pengukurannya. Jakarta: Pustaka

Pelajar

Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga

Campbhell, D. T., & Fiske, D. W. 1959.Convergent and Discriminan Validation

by the Multitrait-Multimethod Matrix. Psychological Bulletin vol 56 no 2
hlm 81

Dewi, S. T., Mahanggoro, T. P., Urmila, M. 2018. Effect of Work Motivation with
Working Discipline in Nursing Performance in Special Unit X Hospital in
Yogyakarta. Jurnal Medicoeticolegal dan Manajemen Rumah Sakit. Vol 7
no 3 hlm 247-254

Difayoga, R., & Ahyar, Y. 2015. Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan
Lingkunga Kerja terhadap Kinerja Perawat (Studi pada Rumah Sakit
Panti Wilasa Citarum Semarang). Diponegoro Journal of Management vol
4 no 1 hlm 1-10

Fauzan, Muhammad. 2017. Pengaruh Stres dan Kepemimpinan terhadap Kinerja

Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pematangsiantar.Jurnal Wawasan
Manajemen vol 5 no 1hlm 89-105
Fornell, C., & Larcker, D. F. 1981. Evaluating Structural Equation Models with
Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marketing
Research vol 18 no 1 hlm 39-50

73
Fornara, F., Bonaiuto, M., & Bonnnes, M. 2006.Perceived Hospital Environment
Qualitty Indicators: a Study of Orthopaedic Units. Journal of
Environmental Psychology 26 hlm 321-334
Gagne, M., Forest, J., Gilbert, M.H., Aube, C., Morin, E., & Malorni, A. 2010.
The Motivation at Work Scale: validation Evidence in Two Languages:
Educational and Psychological Measurement 70 hlm 628-646
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.
Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro
Hariyanto, L., D. 2015. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat di
Rumah Sakit Umum Dr. Wahidin Sudiro Husodo Kota Mojokerto. Jurnal
Trisula LP2M Undar edisi 2 vol 1 no 7 hlm 123-140
Hasibuan. 2007. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas.
Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Indartono, S & Chen, C., V. 2010. Moderation of Gender on the Relationship
Between Task Characteristics and Performance. The International Journal
of Organizational Innovation vol 2 no 2 hlm 195-222
Indriyani, A. 2009.Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja terhadap
Perawat Wanita Rumah Sakit (Studi pada Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah Semarang.Tesis. Universitas Diponegoro Semarang
Insan, P., D., & Yuniawan, A. 2016.Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif,
Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Bagian Keperawatan RSUD Tugurejo
Semarang).Diponegoro Journal of Management vol 5 no 1 hlm 1-13
Jain, R., & Kaur, S. 2014. Impact of Work Environment on Job Satisfaction.
Interbational Journal of Scientific and Research Publication. Vol 5 no 1
hlm 51-58
Jeffrey, Ignatius & Dantes, R. V. 2017.The Effect of Leadership, Work
Motivation, Work Environment Toward Employess’ Performance.
International Journal Of Advanced Research (IJAR) 5 (8) 1450-1458

Kreitner, R., & Kinicki A. 2003.Perilaku Organisasi, Organizational Behaviour.

Buku Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat.
Mandagi, M., R., Umboh, J., M., L., & Rattu, J., A., M. 2015.Analisis Faktor-
Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat dalam Menerapkan
Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Bethesda GMIM
Tomohon.Jurnal e-Biomedik (eBm). Vol 3 No 3 hlm 884-894

74
Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif: Analisis Isi dan Analisis
Data Sekunder. RajaGrafindo Persada: Jakarta

Mubassyir, A., H.,&Herachwati, Nuri. 2014. Pengaruh Work-Family Conflict

Terhadap Kinerja Perawat Wanita Dengan Variabel Intervening
Komitmen Organisasional Di RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya.
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan. Vol 7 No 3

Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Nugraheni, R., Suhartono, & Winarni, S. 2012. Infeksi Nosokomial di RSUD
Setjonegoro Kabupaten Wonosobo. Media Kesehatan Masyarakat
Indonesia vol 11 no 1 hlm 94-100
Rahman, Albert W. 2015. Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Perawat Bagian Rawat Inap pada Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Petala Bumi Pekanbaru. Jom FEKON Vol 2 No 1hlm 1-13
Ralahalu, E.M. 2012. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Perawat
terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah
Yogyakarta. Thesis: Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Robbins, S., & Timothy A. J. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Kedua Belas.
Jakarta: Salemba Empat
Robbins, Stephen P. 2011. Perilaku Organisasi, Jilid 1. Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia
Robbins, S., & Timothy A. J. 2015. Perilaku Organisasi, Organizational
Behaviour. Buku Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat
Sarwono, Jonathan. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. Graha Ilmu.
Bandung
Sedarmayanti. 2001. Manajemen Perkantoran. Bandung: Mandar Maju
Sipatu, Lindanur. 2013. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rsud Undata Palu. e-
Jurnal Katalogis. Vol 1 No 1 hlm 147-158
Sitinjak, E., O., & Wardhana, A. 2016.Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Perawat pada Instalasi Paviliun Anyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan
Batam.e-Proceedimg of Management Vol 3 No 1
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: CV
Alfabeta
Thoha, Miftah. 2012. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan
Aplikasinya.Jakarta: Rajagrafindo Persada

75
Toode, K., Routasalo, P., & Suominen, T. 2011. Work Motivation of Nurse: A
Literature Review.International Jounal of Nursing Studies 48 (2011) hlm
246-257
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia
Waryono, Tri. 2017. Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi
pada Karyawan Majalah Mother and Baby).Jurnal Ilmiah Prodi
Manajemen Universitas Pamulang. Vol 14 No 2

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Rajawali Pers: JakartaWibowo. 2011.

Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Widhiarso, W. 2011.Uji Hipotesis Komparatif. Yogyakarta: FP UGM

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja SDM, Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:
Salemba Empat

76
LAMPIRAN

77
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT MATA Dr. YAP
YOGYAKARTA

Dalam rangka memenuhi Tugas Akhir Skripsi (TAS), bersama ini saya
Riyam Nuraini Rokhimatun mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta sebagai peneliti memohon kesediaan
Bapak / Ibu / Saudara / Saudari untuk menjadi responden penelitian saya yang
berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Perawat Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta”
Untuk itu mohon bantuan Bapak / Ibu / Saudara / Saudari mengisi angket /
kuesioner ini berdasarkan kondisi Bapak / Ibu / Saudara / Saudari masing-masing
saat ini, apa adanya. Semua informasi yang didapatkan akan menjadi bahan
penelitian secara akademis dan semua jawaban akan dirahasiakan. Keberhasilan
penelitian ini sangat tergantung pada partisipasi Bapak / Ibu / Saudara / Saudari.
Atas dukungan dan partisipasinya saya ucapkan terimakasih. Apabila
Bapak / Ibu / Saudara / Saudari memiliki pertanyaan lebih lanjut, silakan
menghubungi:
Email : riyam.nuraini17@gmail.com
HP : 083113086838

78
Petunjuk Pengisian

1. Pertanyaan di bawah ini semata-mata hanya untuk data penelitian dalam

rangka menyusun TAS (Tugas Akhir Skripsi)
2. Pilihlah salah satu jawaban yang memenuhi persepsi saudara dengan cara
memberi tanda checklist (√)
3. Isilah data responden berikut berdasarkan kriteria yang Bapak / Ibu /
Saudara / Saudari miliki

Data Responden

Nama : _________________________________________

Jenis Kelamin : (____) 1. Laki-laki 2. Perempuan

Usia : ______ Tahun

Pendidikan Terkahir : (____)

1. Sekolah Dasar 5. Sarjana (S1)

2. Sekolah Menengah Pertama 6. Master (S2)
3. Sekolah Menengah Atas 7. Doktor (S3)
4. Diploma

Lama Bekerja : ______ Tahun ______ Bulan

Gaji : (_____)

1. 1-2 juta
2. 2-4 juta
3. 4-6 juta
4. 6-8 juta
5. 8-10 juta
6. Lebih dari 10 juta

79
Kuesioner

Keterangan : 1. STS : Sangat Tidak Setuju

2. TS : Tidak Setuju

3. S : Setuju

4. SS : Sangat Setuju

No. Pertanyaan Kinerja Perawat STS TS S SS

1. Saya melakukan pengkajian pada saat pasien
masuk rumah sakit
2. Saya membuat diagnosis keperawatan yang
terdiri atas analisis, interpretasi data, identifikasi
masalah pasien dan perumusan diagnosis
keperawatan
3. Saya bekerja sama dengan anggota tim kesehatan
yang lain dalam merencanakan keperawatan
4. Saya bekerjasama dengan anggota tim kesehatan
yang lain dalam melaksanakan rencana
keperawatan
5. Saya mengevaluasi praktik keperawatan dengan
dibandingkan standar keperawatan

No. Pertanyaan Lingkungan Kerja STS TS S SS

80
1. Dalam rumah sakit tempat saya bekerja mudah
untuk menemukan unit keperawatan dan layanan
yang dicari
2. Suasana rumah sakit nyaman, tidak bising
3. Kondisi ruangan, dinding, lantai dan peralatan
rumah sakit dalam kondisi baik dan bersih
4. Ada kerjasama yang baik di antara sesama
perawat
5. Pekerjaan di rumah sakit tempat saya bekerja
terorganisir dengan baik

No. Pertanyaan Motivasi Kerja STS TS S SS

1. Saya memiliki dan menikmati tanggung jawab
pada pekerjaan
2. Saya mempunyai peluang untuk dipromosikan
3. Saya merasa diri saya adalah tenaga penting di
rumah sakit
4. Saya percaya bahwa saya memililki wewenang
penuh untuk melakukan pekerjaan saya dan dapat
mempengaruhi rekan kerja agar mengikuti cara
saya melakukan sesuatu
5. Saya lebih menikmati bekerjasama dan
memecahkan masalah dengan rekan kerja
daripada bekerja sendiri

81
Lampiran 2. Data Penelitian, Validitas, Reabilitas

Kinerja Lingkungan Kerja Motivasi Kerja

No Total Total Total
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1 4 4 3 3 3 17 3 4 4 3 3 17 4 3 3 3 3 16
2 4 4 3 4 3 18 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16
3 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
4 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16
5 4 4 4 4 3 19 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16
6 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16
7 3 3 3 3 4 16 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16
8 4 4 4 4 3 19 3 3 3 3 3 15 3 3 4 3 3 16
9 4 4 3 4 3 18 3 3 3 3 3 15 3 4 3 3 4 17
10 4 3 3 3 4 17 3 4 3 3 3 16 4 3 3 3 3 16
11 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 3 4 4 4 3 18
12 4 4 4 3 3 18 4 4 4 4 4 20 3 4 4 4 3 18
13 4 4 4 4 3 19 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 4 17
14 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16
15 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 3 18
16 3 4 4 4 3 18 3 4 4 4 4 19 4 3 3 3 3 16
17 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 3 4 4 4 3 18
18 4 4 4 4 3 19 3 3 4 4 4 18 4 3 3 3 3 16
19 4 4 4 4 3 19 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16
20 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 3 4 4 3 3 17
21 4 4 4 4 3 19 3 2 3 3 3 14 4 3 2 3 2 14
22 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 4 3 3 3 3 16
23 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16
24 4 4 4 4 3 19 4 3 3 3 3 16 3 3 3 3 3 15
25 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
26 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 4 3 3 2 2 14
27 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 4 3 3 2 2 14
28 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
29 4 3 3 3 3 16 4 3 3 4 3 17 3 3 3 3 3 15
30 4 3 4 4 3 18 3 3 3 4 3 16 3 3 3 3 3 15
31 3 4 3 3 2 15 3 3 3 3 3 15 2 3 3 3 2 13
32 3 3 4 3 3 16 3 3 3 3 3 15 2 2 2 2 2 10
33 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 2 3 3 3 2 13
34 2 2 3 3 2 12 3 3 3 3 3 15 2 3 2 3 2 12
35 4 4 4 4 3 19 3 4 4 3 4 18 3 3 4 3 3 16
36 3 3 3 3 4 16 3 3 3 3 3 15 3 2 4 3 2 14
37 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 2 2 2 3 12

82
 38 4 4 4 4 3 19 3 3 4 4 4 18 3 4 3 3 3 16
39 4 4 4 4 3 19 4 3 4 4 4 19 3 4 3 4 3 17
40 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 3 2 2 2 2 11
41 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16
42 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 4 4 4 2 3 17
43 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 2 3 3 3 2 13
44 3 3 3 3 2 14 3 3 4 4 4 18 2 3 3 3 2 13
45 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16
46 3 2 3 3 3 14 3 3 3 2 2 13 2 2 2 2 2 10
47 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
48 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 2 3 3 3 3 14
49 4 4 2 3 3 16 3 3 3 4 3 16 2 2 2 3 3 12
50 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
51 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 2 3 2 3 2 12
52 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 2 3 3 3 2 13
53 4 4 4 4 3 19 4 3 3 3 3 16 2 3 3 3 2 13
54 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 3 3 3 4 3 16
55 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 2 3 3 2 2 12
56 4 3 3 3 3 16 3 3 3 3 3 15 3 3 3 4 4 17
57 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 2 3 3 3 2 13
58 4 4 3 3 3 17 4 3 3 4 3 17 2 3 3 3 2 13
59 4 4 3 3 3 17 3 3 3 3 3 15 3 3 2 3 3 14
60 4 4 4 4 3 19 3 3 3 3 3 15 2 3 3 3 2 13
61 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 2 3 3 2 3 13
62 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
63 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 3 15 3 1 3 2 2 11
64 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
65 4 4 4 4 3 19 3 3 4 3 3 16 3 2 3 3 3 14
66 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16
67 4 3 3 3 3 16 3 3 3 3 3 15 2 3 3 2 3 13
68 4 4 4 4 3 19 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16
69 4 4 4 4 3 19 3 4 4 4 4 19 2 3 3 3 2 13
70 4 3 3 3 2 15 3 3 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16
71 4 4 4 4 3 19 3 3 3 3 3 15 2 2 2 2 2 10
72 4 4 4 4 3 19 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 3 15
73 4 3 3 4 3 17 3 3 4 3 2 15 2 2 2 2 2 10
74 3 3 4 2 3 15 4 3 2 3 3 15 3 2 3 3 2 13
Keterangan: Semua data penelitian lolos dalam Uji Validitas CFA

83
Lampiran 3. Data Karakteristik Responden

No Jenis Kelamin Usia Pendidikan Lama Kerja Gaji

1 Laki-Laki 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
2 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
3 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
4 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
5 Perempuan 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
6 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
7 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
8 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 6-10 Tahun 2-4 Juta
9 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 1-2 Juta
10 Perempuan 25-30 Tahun Diploma 1-5 Tahun 2-4 Juta
11 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
12 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
13 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 1-2 Juta
14 Perempuan 31-35 Tahun Sarjana 11-15 Tahun 2-4 Juta
15 Perempuan 25-30 Tahun Diploma 1-5 Tahun 2-4 Juta
16 Perempuan 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
17 Perempuan 36-40 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
18 Perempuan 31-35 Tahun Sarjana 6-10 Tahun 4-6 juta
19 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
20 Perempuan 36-40 Tahun Diploma 11-15 Tahun 2-4 Juta
21 Laki-Laki 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
22 Perempuan 36-40 Tahun Sarjana 16-20 Tahun 4-6 juta
23 Laki-Laki 36-40 Tahun Diploma 11-15 Tahun 4-6 juta
24 Perempuan 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 4-6 juta
25 Perempuan 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 4-6 juta
26 Laki-Laki 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
27 Perempuan 31-35 Tahun Sarjana 6-10 Tahun 2-4 Juta
28 Perempuan 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
29 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
30 Perempuan 25-30 Tahun Diploma 1-5 Tahun 1-2 Juta
31 Perempuan 25-30 Tahun Diploma 1-5 Tahun 1-2 Juta
32 Perempuan 41-45 Tahun Diploma 16-20 Tahun 2-4 Juta
33 Perempuan 36-40 Tahun Diploma >20 Tahun 4-6 juta
34 Perempuan 41-45 Tahun SMA >20 Tahun 2-4 Juta
35 Perempuan 36-40 Tahun Diploma 16-20 Tahun 4-6 juta
36 Laki-Laki 25-30 Tahun Diploma 1-5 Tahun 2-4 Juta

84
37 Laki-Laki 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
38 Laki-Laki 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
39 Perempuan 41-45 Tahun Diploma >20 Tahun 2-4 Juta
40 Perempuan 41-45 Tahun Diploma >20 Tahun 2-4 Juta
41 Perempuan 25-30 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
42 Perempuan 36-40 Tahun Sarjana 6-10 Tahun 2-4 Juta
43 Perempuan 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 4-6 juta
44 Laki-Laki 25-30 Tahun Diploma 1-5 Tahun 2-4 Juta
45 Laki-Laki 36-40 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
46 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
47 Laki-Laki 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
48 Laki-Laki 25-30 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
49 Perempuan 41-45 Tahun Diploma 16-20 Tahun 4-6 juta
50 Perempuan 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
51 Laki-Laki 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
52 Perempuan 25-30 Tahun Diploma 1-5 Tahun 2-4 Juta
53 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
54 Perempuan 41-45 Tahun Diploma 16-20 Tahun 2-4 Juta
55 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
56 Perempuan 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
57 Laki-Laki 25-30 Tahun Diploma 1-5 Tahun 1-2 Juta
58 Laki-Laki 25-30 Tahun Diploma 1-5 Tahun 2-4 Juta
59 Laki-Laki 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
60 Laki-Laki 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
61 Perempuan 41-45 Tahun Diploma >20 Tahun 4-6 juta
62 Laki-Laki 25-30 Tahun Diploma 1-5 Tahun 1-2 Juta
63 Laki-Laki >45 Tahun Diploma >20 Tahun 2-4 Juta
64 Perempuan 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
65 Perempuan 31-35 Tahun Diploma 11-15 Tahun 2-4 Juta
66 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
67 Perempuan 25-30 Tahun Diploma 1-5 Tahun 2-4 Juta
68 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
69 Perempuan 31-35 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
70 Perempuan 25-30 Tahun Sarjana 1-5 Tahun 2-4 Juta
71 Laki-Laki 36-40 Tahun Diploma 16-20 Tahun 2-4 Juta
72 Perempuan 25-30 Tahun Diploma 6-10 Tahun 2-4 Juta
73 Perempuan 25-30 Tahun Diploma 1-5 Tahun 2-4 Juta
74 Laki-Laki 31-35 Tahun Diploma 1-5 Tahun 2-4 Juta

85
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas Instrumen

Factor Analysis

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3

Kinerja1 .832
Kinerja2 .770
Kinerja3 .699
Kinerja4 .826
Kinerja5 .624
Lingkungankerja1 .706
Lingkungankerja2 .760
Lingkungankerja3 .756
Lingkungankerja4 .826
Lingkungankerja5 .870
Motivasikerja1 .675
Motivasikerja2 .645
Motivasikerja3 .579
Motivasikerja4 .609
Motivasikerja5 .841

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.

86
Lampiran 5. Hasil Uji Reabilitas

Reliability

Case Processing Summary

N %

Valid 74 100.0

Cases Excludeda 0 .0

Total 74 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

1. Kinerja Perawat

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.868 5

2. Lingkungan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.899 5

3. Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.731 5

87
Lampiran 6. Hasil Uji Korelasi

Correlations

Correlations

Lingkungan Motivasi Kerja Kinerja Perawat

Kerja

Pearson Correlation 1 .368** .567**

Lingkungan Kerja Sig. (2-tailed) .001 .000

N 74 74 74
Pearson Correlation .368** 1 .317**
Motivasi Kerja Sig. (2-tailed) .001 .006
N 74 74 74
Pearson Correlation .567** .317** 1

Kinerja Perawat Sig. (2-tailed) .000 .006

N 74 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

88
Lampiran 7. Perhitungan Diskriminan

Komponen RELIABEL 2 (X1) x reliabel 1 (X2)

Reliabel (X1) 0.899
Reliabel (X2) 0.731
Reliabel (X1) x Reliabel (X2) 0.657
SQRT 0.811
r hitung X1 dengan X2 0.368
a= 0.454

Komponen RELIABEL 2 (X1) x reliabel 1 (Y)

Reliabel (X1) 0.899
Reliabel (Y) 0.868
Reliabel (X1) x Reliabel (X2) 0.780
SQRT 0.883
r hitung X1 dengan X2 0.567
b= 0.642

Komponen RELIABEL 2 (X2) x reliabel 1 (Y)

Reliabel (X2) 0.731
Reliabel (Y) 0.868
Reliabel (X1) x Reliabel (X2) 0.635
SQRT 0.797
r hitung X1 dengan X2 0.317
c= 0.398

89
Konvergen

Variabel AVE Keterangan

Lingkungan Kerja 0.784 Valid
Motivasi Kerja 0.669 Valid
Kinerja Perawat 0.750 Valid

Nilai Korelasi

Variabel Lingkungan Kerja Motivasi Kerja Kinerja Perawat

Lingkungan Kerja
Motivasi Kerja 0,368**
Kinerja Perawat 0,567** 0,317**

90
Lampiran 8. Hasil Uji Karakteristik Responden

Frequencies

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Laki-Laki 20 27.0 27.0 27.0

Valid Perempuan 54 73.0 73.0 100.0

Total 74 100.0 100.0

Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

25-30 tahun 37 50.0 50.0 50.0

31-35 tahun 20 27.0 27.0 77.0

36-40 tahun 9 12.2 12.2 89.2

Valid
41-45 tahun 7 9.5 9.5 98.6

>45 tahun 1 1.4 1.4 100.0

Total 74 100.0 100.0

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

SMA 1 1.4 1.4 1.4

Diploma 46 62.2 62.2 63.5

Valid
Sarjana 27 36.5 36.5 100.0

Total 74 100.0 100.0

91
 Lama Kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1-5 tahun 34 45.9 45.9 45.9

6-10 tahun 24 32.4 32.4 78.4

11-15 tahun 4 5.4 5.4 83.8

Valid
16-20 tahun 6 8.1 8.1 91.9

>20 tahun 6 8.1 8.1 100.0

Total 74 100.0 100.0

Gaji

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1-2 juta 6 8.1 8.1 8.1

2-4 juta 58 78.4 78.4 86.5

Valid
4-6 juta 10 13.5 13.5 100.0

Total 74 100.0 100.0

92
Lampiran 9. Hasil Deskriptif

Descriptives

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Lingkungan Kerja 74 2.60 4.00 3.2243 .38027

Motivasi Kerja 74 2.00 3.60 2.9189 .40937
Kinerja Perawat 74 2.40 3.80 3.3162 .42395
Valid N (listwise) 74

93
Lampiran 10. Rumus Perhitungan Kategorisasi

Kinerja Perawat
M 3.3162
SD 0.42395
Tinggi X ≥ M + SD
Sedang M - SD ≤ X < M + SD
Rendah X < M – SD
Kategori Skor
Tinggi X≥ 3.74015
Sedang 2.89225 ≤X< 3.74015
Rendah X< 2.89225

Lingkungan Kerja
M 3.2243
SD 0.38027
Tinggi X ≥ M + SD
Sedang M - SD ≤ X < M + SD
Rendah X < M – SD
Kategori Skor
Tinggi X≥ 3.60457
Sedang 2.84403 ≤X< 3.60457
Rendah X< 2.84403

Motivasi Kerja
M 2.9189
SD 0.40937
Tinggi X ≥ M + SD
Sedang M - SD ≤ X < M + SD
Rendah X < M – SD
Kategori Skor
Tinggi X≥ 3.32827
Sedang 2.50953 ≤X< 3.32827
Rendah X< 2.50953

94
Lampiran 11. Hasil Uji Kategorisasi

Frequencies

Lingkungan Kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Rendah 1 1.4 1.4 1.4

Sedang 56 75.7 75.7 77.0

Valid
Tinggi 17 23.0 23.0 100.0

Total 74 100.0 100.0

Motivasi Kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Rendah 11 14.9 14.9 14.9

Sedang 53 71.6 71.6 86.5

Valid
Tinggi 10 13.5 13.5 100.0

Total 74 100.0 100.0

Kinerja Perawat

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Rendah 1 1.4 1.4 1.4

Sedang 47 63.5 63.5 64.9

Valid
Tinggi 26 35.1 35.1 100.0

Total 74 100.0 100.0

95
Lampiran 12. Hasil Uji Normalitas

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 74
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 1.72878518
Absolute .112
Most Extreme Differences Positive .112
Negative -.084
Kolmogorov-Smirnov Z .959
Asymp. Sig. (2-tailed) .316

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

96
Lampiran 13. Hasil Uji Linearitas

Means

Kinerja Perawat * Lingkungan Kerja

ANOVA Table

Sum of df Mean F Sig.

Squares Square

(Combined) 136.595 7 19.514 6.728 .000

Linearity 105.387 1 105.387 36.337 .000

Between Groups
Kinerja Perawat * Deviation
31.208 6 5.201 1.793 .114
Lingkungan Kerja from Linearity

Within Groups 191.418 66 2.900

Total 328.014 73

Kinerja Perawat * Motivasi Kerja

ANOVA Table

Sum of df Mean F Sig.

Square Square
s

(Combined) 75.708 8 9.464 2.438 .023

Linearity 32.980 1 32.980 8.497 .005

Between Groups
Kinerja Perawat * Deviation from
42.728 7 6.104 1.573 .159
Motivasi Kerja Linearity

Within Groups 252.305 65 3.882

Total 328.014 73

97
Lampiran 14. Hasil Uji Multikolinearitas

Regression

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 5.329 1.962 2.716 .008

1 Lingkungan Kerja .580 .116 .521 5.001 .000 .864 1.157

Motivasi Kerja .130 .108 .125 1.204 .233 .864 1.157

a. Dependent Variable: Kinerja Perawat

98
Lampiran 15. Hasil Uji Regresi Berganda (1)

Regression
Variables Entered/Removeda

Model Variables Variables Method

Entered Removed

Gaji,
Pendidikan,
1 Jenis Kelamin, . Enter
Usia, Lama
Kerjab
Lingkungan
2 . Enter
Kerjab
3 Motivasi Kerjab . Enter

a. Dependent Variable: Kinerja Perawat

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Adjusted Std. Error of Change Statistics

Square R the Estimate R Square F df1 df2 Sig. F
Square Change Change Change

1 .264a .069 .001 2.119 .069 1.015 5 68 .416

2 .628b .394 .340 1.722 .325 35.889 1 67 .000
3 .628c .395 .331 1.734 .001 .099 1 66 .755

a. Predictors: (Constant), Gaji, Pendidikan, Jenis Kelamin, Usia, Lama Kerja

b. Predictors: (Constant), Gaji, Pendidikan, Jenis Kelamin, Usia, Lama Kerja, Lingkungan Kerja
c. Predictors: (Constant), Gaji, Pendidikan, Jenis Kelamin, Usia, Lama Kerja, Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 22.781 5 4.556 1.015 .416b

1 Residual 305.232 68 4.489

Total 328.014 73
Regression 129.250 6 21.542 7.261 .000c
2 Residual 198.764 67 2.967
Total 328.014 73

99
 Regression 129.546 7 18.507 6.154 .000d

3 Residual 198.468 66 3.007

Total 328.014 73

a. Dependent Variable: Kinerja Perawat

b. Predictors: (Constant), Gaji, Pendidikan, Jenis Kelamin, Usia, Lama Kerja
c. Predictors: (Constant), Gaji, Pendidikan, Jenis Kelamin, Usia, Lama Kerja, Lingkungan Kerja
d. Predictors: (Constant), Gaji, Pendidikan, Jenis Kelamin, Usia, Lama Kerja, Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja
Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 14.332 1.882 7.616 .000

Jenis Kelamin .593 .582 .125 1.019 .312

Usia .114 .596 .057 .192 .848

1
Pendidikan .897 .573 .215 1.567 .122

Lama Kerja .128 .511 .076 .250 .804

Gaji -.658 .604 -.144 -1.091 .279

(Constant) 4.710 2.218 2.124 .037
Jenis Kelamin .158 .478 .033 .329 .743
Usia -.570 .498 -.284 -1.145 .256
2 Pendidikan .813 .466 .195 1.746 .085
Lama Kerja .434 .418 .258 1.037 .303
Gaji -.451 .492 -.099 -.916 .363
Lingkungan Kerja .670 .112 .601 5.991 .000
(Constant) 4.527 2.308 1.961 .054

Jenis Kelamin .123 .494 .026 .248 .805

Usia -.571 .502 -.285 -1.139 .259

Pendidikan .786 .477 .188 1.648 .104

3
Lama Kerja .451 .425 .268 1.062 .292

Gaji -.458 .496 -.100 -.923 .359

Lingkungan Kerja .654 .124 .586 5.281 .000

Motivasi Kerja .038 .120 .036 .314 .755

a. Dependent Variable: Kinerja Perawat

100
Lampiran 16. Hasil Uji Regresi Berganda (2)

Regression
Variables Entered/Removeda

Model Variables Variables Method

Entered Removed

Gaji,
Pendidikan,
1 Jenis Kelamin, . Enter
Usia, Lama
Kerjab
2 Motivasi Kerjab . Enter

a. Dependent Variable: Kinerja Perawat

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Adjusted Std. Error of Change Statistics

Square R the Estimate R Square F df1 df2 Sig. F
Square Change Change Change

1 .264a .069 .001 2.119 .069 1.015 5 68 .416

2 .373b .139 .062 2.053 .070 5.434 1 67 .023

a. Predictors: (Constant), Gaji, Pendidikan, Jenis Kelamin, Usia, Lama Kerja

c. Predictors: (Constant), Gaji, Pendidikan, Jenis Kelamin, Usia, Lama Kerja, Motivasi Kerja

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 22.781 5 4.556 1.015 .416b

1 Residual 305.232 68 4.489

Total 328.014 73
Regression 45.680 6 7.613 1.807 .111c

2 Residual 282.333 67 4.214

Total 328.014 73

a. Dependent Variable: Kinerja Perawat

b. Predictors: (Constant), Gaji, Pendidikan, Jenis Kelamin, Usia, Lama Kerja
c. Predictors: (Constant), Gaji, Pendidikan, Jenis Kelamin, Usia, Lama Kerja, Motivasi Kerja

Coefficientsa

101
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 14.332 1.882 7.616 .000

Jenis Kelamin .593 .582 .125 1.019 .312

Usia .114 .596 .057 .192 .848

1
Pendidikan .897 .573 .215 1.567 .122

Lama Kerja .128 .511 .076 .250 .804

Gaji -.658 .604 -.144 -1.091 .279

(Constant) 11.008 2.314 4.756 .000

Jenis Kelamin .230 .585 .048 .393 .696

Usia -.026 .581 -.013 -.045 .964

2 Pendidikan .663 .564 .159 1.175 .244

Lama Kerja .325 .502 .193 .648 .519

Gaji -.675 .585 -.148 -1.153 .253

Motivasi Kerja .302 .129 .291 2.331 .023

a. Dependent Variable: Kinerja Perawat

102