PENGARUH MOTIVASI DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KRAKATAU

WAJATAMA (Krakatau Steel Group)

SKRIPSI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Mencapai Gelar Sarjana
Ekonomi (S-1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

OLEH :

DIAN SAPITRI
5551150042

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
SERANG BANTEN
2019
 PERNYATAAN PENULISAN SKRIPSI

Saya yang bernama Dian Sapitri 5551150042 Jurusan Manajemen Sumber Daya
Manusia sesungguhnya bahwa skripsi dengan judul :

PENGARUH MOTIVASI DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KRAKATAU WAJATAMA
(Krakatau Steel Group).

Saya tulis sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi ( S.E ) dari
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, seluruhnya merupakan hasil karya saya
sendiri.

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau
seluruhnya. Pendapat atau temuan dari orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari
terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya
bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Serang, 8 April 2019

Dian Sapitri
5551150042

ii
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Bahwa tiada yang orang dapatan, kecuali yang ia usahakan, Dan bahwa
usahanya akan kelihatan nantinya. (Q.S. An Najm ayat 39-40)

Hidup adalah sebuah petualangan yang hebat atau tidak

sama sekali -Helen Keller-

“Sekali melangkah untuk berjalan maju jangan pernah mundur sebelum meraihnya,
yakin usaha sampai. Karena untuk sukses itu harus melewati banyak proses, bukan
hanya menginginkan hasil akhir tapi harus selalu keep on progress. Meskipun
kenyataannya banyak hambatan dan sering dibuat stress percayalah tidak ada jalan
lain meraih sukses selain melewati yang namanya sebuah proses”. -diansvtr-

PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan kepada Ibu, nenek dan kakekku tercinta,

serta keluargaku diseberang pulau, terimakasih untuk ketulusan dari
hati atas do’a yang tak pernah putus, semangat yang tak ternilai. Serta
untuk Orang-Orang terdekatku yang tersayang, Dio Riksa Anugrah,
Dini Olif dan Isma.

iii
 ABSTRAK

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Krakatau Wajatama (Krakatau Steel Group) adalah judul
skripsi dari Dian Sapitri (5551150042), mahasiswa Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen (Manajemen Sumber
Daya Manusia) di bawah bimbingan Eloh Bahiroh, S.E., M.M. selaku
pembimbing I dan Dr. Ranthy Pancasasti, S.Kom., M.M selaku pembimbing II.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, disiplin
kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Krakatau
Wajatama. Sampel yang digunakan sebanyak 78 responden yang dihitung
menggunakan rumus Slovin dan metode analisis data dengan menggunakan
koefisien korelasi pearson yang dilakukan menggunakan bantuan software IBM
SPSS 23.0.

Pengujian instrumen menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas dan metode
analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda dengan uji t.
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan bantuan software IBM SPSS
24.0 diketahui bahwa nilai koefisien R adalah 0.793. Hal ini menunjukkan
motivasi , disiplin kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 79,3%. Sedangkan nilai R
square adalah sebesar 0.628 berarti motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja
sebesar 62,8% sedangkan sisanya 37,2% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak di
bahas dalam penelitian ini.

Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi

diperoleh thitung (6,257) > ttabel (1,665), variabel disiplin kerja thitung (6,948) > ttabel
(1,665), dan variabel lingkungan kerja thitung(2,068) > ttabel (1,665). Maka motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : Kinerja Karyawan, Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja

iv
 ABSTRACT

The Effect of Motivation, Work Discipline and Work Environment on Employee

Performance at PT. Krakatau Wajatama (Krakatau Steel Group) is the title of the
skripsi from Dian Sapitri (5551150042), students at the University of Sultan
Ageng Tirtayasa Faculty of Economics and Business Department of Management
(Human Resource Management) under the guidance of Eloh Bahiroh, SE, MM as
a the I and Dr. Ranthy Pancasasti, Kom., MM as the II.

The purpose of this study was to determine the effect of motivation, work
discipline and work environment to employees performance at PT. Krakatau
Wajatama Samples are 78 respondents were calculated using the formula Slovin
and methods of data analysis using Pearson correlation coefficients were
performed using aid software IBM SPSS 23.0.

test instrument using validity and reliability test and analysis methods of data
using multiple linear regression analysis with t test. Based on the results of the
analysis with the help of IBM SPSS software 23.0 note that the value of the
coefficient R is 0,793. This suggests motivation, work discipline and workplace
relationships that affect employee performance that is equal to 79.3%. While the
value of R square amounted to 0.628 means motivation, work discipline and
working environment by 62.8% while the remaining 37.2% is explained by other
factors not discussed in this study.

Results of testing the hypothesis showed that motivation variable obtained t count
( 6.257)> t table ( 1.665), work discipline variable t count ( 6.948)> t table (
1.665), and the work environment variables t count ( 2.068)> t table ( 1.665). So
motivation positive and significant effect on the performance of employees, work
discipline variable positive and significant effect on the performance of employees
and the working environment positive and significant effect on employee
performance.

Keywords: Employee Performance, Motivation, Work Discipline and Work

Environment

v
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT, yang telah

memberikan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penyusunan skripsi ini

dapat diselesaikan dengan baik. Penelitian ini merupakan salah satu syarat

skripsi untuk memperoleh gelar sarjana Strata I (satu) pada Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Sultan Ageng

Tirtayasa . Adapun isi dari skripsi ini akan membahas mengenai “Pengaruh

Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Krakatau Wajatama”.

Disadari penuh selama pembuatan penelitian skripsi ini peneliti

mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Ucapan terima kasih peneliti

sampaikan kepada pihak yang telah memberikan pengajaran, bantuan serta

dorongan dalam upaya menyelesaikan penelitian skripsi ini. Maka dari itu

penulis mengucapkan terimakasih banyak kepada :

1. Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd Selaku Rektor Universitas Sultan

Ageng Tirtayasa.

2. Dr. H. Fauji Sanusi, Drs.,MM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

3. Bambang Mahmudi, SE., MM. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

4. Eloh Bahiroh, SE.,MM. Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi & Bisnis Universitas Sultan Ageng Tirtayasa dan selaku Dosen

vi
 Pembimbing Akademik serta selaku Dosen Pembimbing I yang

senantiasa memberikan arahan dan bimbingan selama proses penyusunan

skripsi

5. Dr. Ranthy Pancasasti, S.Kom., MM. Selaku Dosen Pembimbing II yang

senantiasa pula memberikan arahan dan bimbingan selama proses

penyusunan skripsi

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen serta staff dilingkungan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis yang telah memberikan ilmunya kepada penulis.

7. Ibu Ala, Ibu Yulia serta karyawan PT Krakatau Wajatama yang selalu

membantu dalam penelitian untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini.

8. Ibuku, kakek nenek dan keluargaku yang telah menjadi motivator terbesar

selama perjalanan hidupku. Dan juga untuk keluargaku Terimakasih atas

segala bimbingan, kasih sayang, doa serta motivasi, yang tak henti-

hentinya selalu diberikan untukku.

9. Sahabat serta orang terdekat yang selalu mendukung dan membantu

selama kuliah hingga menyelesaikan skripsi ini terimakasih atas segala doa

dan dukungan, serta motivasi yang kalian berikan untukku

10. Teman-teman seperjuangan Manajemen angkatan 2015 selama menuntut

ilmu. Terimaksih atas semua kenangan empat tahun perkuliahan.

11. Sahabat-sahabati PR PMII Feb Untirta & PK PMII Universitas Sultan

Ageng Tirtayasa yang telah memberikan pengertian bagi penulis untuk

meninggalkan kegiatan demi menyelesaikan skripsi ini

vii
12. Seluruh kepengurusan BEM FEB Untirta yang telah menjadi kawan dalam

pembelajaran berorganisasi selama di Untirta.

13. Dan juga untuk semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu,

terimakasih atas bantuannya kepada saya selama ini.

Penulis menyadari penyusunan skripsi ini jauh dari kesempurnaan.

Mengingat keterbatas kemampuan dan ilmu pengetahuan yang penulis

miliki, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari

seluruh pembaca dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak

pihak.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Serang, Maret 2019

Dian Sapitri

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................... i
LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................. ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................................................... iii
ABSTRAK ............................................................................................................ iv
ABSTRACT ............................................................................................................v
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................xv
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
1.2 Fenomena Bisnis ...................................................................................... 3
1.3 Rumusan Masalah .................................................................................... 8
1.4 Tujuan Penelitian ..................................................................................... 9
1.5 Manfaat Penelitian ................................................................................... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA ...............................................................................11
2.1 Kinerja Karyawan ................................................................................. 11
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ...................................................... 11
2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja ............................................................. 12
2.1.3 Metode Penliaian Kinerja ............................................................ 12
2.1.4 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ............................ 13
2.1.5 Indikator Kinerja Karyawan ........................................................ 14
2.2 Motivasi ................................................................................................ 17
2.2.1 Pengertian Motivasi ..................................................................... 17
2.2.2 Jenis Motivasi.............................................................................. 18
2.2.3 Metode Motivasi ......................................................................... 19
2.2.4 Teori Motivasi ............................................................................. 20
2.2.5 Indikator Motivasi ....................................................................... 25

ix
 2.3 Disiplin Kerja ........................................................................................ 27
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja............................................................. 27
2.3.2 Langkah-langkah Pendisiplinan ................................................... 28
2.3.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja ............................................................. 28
2.3.4 Indikator Disiplin Kerja ............................................................... 29
2.4 Lingkungan Kerja ................................................................................. 31
2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja ...................................................... 31
2.4.2 Jenis Lingkungan Kerja ............................................................... 32
2.4.3 Manfaat Lingkungan Kerja .......................................................... 32
2.4.4 Indikator Lingkungan Kerja ......................................................... 33
2.5 Pengembangan Hipotesis....................................................................... 35
2.6 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 38
2.7 Kerangka Pemikiran .............................................................................. 42
2.8 Hipotesis ............................................................................................... 43
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..........................................................44
3.1 Objek Penelitian .................................................................................... 44
3.2 Metode Penelitian ................................................................................. 44
3.3 Populasi dan Sampel ............................................................................. 45
3.3.1 Populasi....................................................................................... 45
3.3.2 Sampel ........................................................................................ 45
3.4 Jenis dan Sumber Data .......................................................................... 46
3.4.1 Jenis Data .................................................................................... 46
3.4.2 Sumber Data .................................................................................. 47
3.5 Metode Pengumpulan Data ................................................................... 47
3.6 Variabel Penelitian dan Operasionalisasi ............................................... 49
3.7 Teknik Analisis Data ............................................................................. 52
3.7.1 Statistik Deskriptif ...................................................................... 52
3.7.2 Uji Instrumen ............................................................................. 52
3.7.3 Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 53
3.7.4 Analisis Regresi Linear Berganda ................................................ 55
3.7.5 Koefisien Determinasi ................................................................ 55

x
 3.7.6 Uji t ............................................................................................ 56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN....................................62
4.1 Hasil Penelitian ..................................................................................... 62
4.1.1 Gambaran Umum PT. Krakatau Wajatama .................................. 62
4.1.2 Visi & Misi PT. Krakatau Wajatama ........................................... 64
4.1.3 Struktur Organisasi Pt. Krakatau Wajatama ................................. 64
4.2 Deskripsi Responden PT. Krakatau Wajatama ....................................... 66
4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 66
4.2.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Usia .......................... 67
4.2.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .............. 68
4.2.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ........................ 69
4.3 Deskripsi Variabel................................................................................. 69
4.3.1 Deskripsi tentang Variabel Motivasi (X1) .................................... 71
4.3.2 Deskripsi tentang Variabel Disiplin Kerja (X2) ............................ 72
4.3.3 Deskripsi tentang Variabel Lingkungan Kerja (X3) ...................... 74
4.3.4 Deskripsi tentang Variabel Kinerja Karyawan (Y) ....................... 75
4.4 Uji Instrumen ........................................................................................ 77
4.4.1 Uji Validitas ................................................................................ 77
4.4.2 Uji Reliabilitas ............................................................................ 79
4.5 Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 80
4.5.1 Uji Normalitas ............................................................................. 81
4.5.2 Uji Multikolinearitas.................................................................... 84
4.5.3Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 85
4.6 Analisis Regresi Linear Berganda.......................................................... 87
4.7 Koefisien Determinasi ........................................................................... 88
4.8 Pengujian Hipotesis ............................................................................... 90
4.8.1 Uji Parsial (uji t) ................................................................................. 90
4.9 Pembahasan ................................................................................................. 93

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...............................................................95

5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 95

xi
 5.2 Saran ..................................................................................................... 97
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... xvi
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekap data absensi per-tahun 2018 PT Krakatau Wajatama .................. 5

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu........................................................................... 38

Tabel 3.1 Operasional Variabel .......................................................................... 51

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................................... 66

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Tingkat Usia................................................ 67

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................................... 68

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja .............................................. 69

Tabel 4.5 Analisis Angka Indeks ........................................................................ 71

Tabel 4.6 Tanggapan Responden terhadap Variabel Motivasi (X1) ..................... 72

Tabel 4.7 Tanggapan Responden terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2) ............. 73

Tabel 4.8 Tanggapan Responden terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X3)....... 74

Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ........ 76

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) ....................................... 78

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2) ............................... 78

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X3) ......................... 79

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) .......................... 79

Tabel 4.14 Hasil Pengujian Reliabilitas .............................................................. 80

Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogornov- Smirnov....................... 83

Tabel 4.16 Uji Multikolinieritas ......................................................................... 84

Tabel 4.17 Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 86

Tabel 4.18 Hasil Uji Regresi Berganda .............................................................. 87

Tabel 4.19 Koefisien Determinasi X1,X2 terhadap Z ........................................... 88

Tabel 4.20 Uji Parsial (t) .................................................................................... 89

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Grafik 1.1 Data Absensi per-tahun 2018 PT. Krakatau Wajatama ...................... 6

Gambar 2.1 Indikator Kinerja Karyawan ............................................................ 16

Gambar 2.2 Teori Kebutuhan Maslow................................................................ 22

Gambar 2.3 Indikator Motivasi .......................................................................... 26

Gambar 2.4 Indikator Disiplin Kerja .................................................................. 30

Gambar 2.5 Indikator Lingkungan Kerja ............................................................ 34

Gambar 2.6 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 42

Gambar 3.1 Kriteria Penerimaan Hipotesis Pertama ........................................... 58

Gambar 3.2 Kriteria Penerimaan Hipotesis Kedua ............................................. 60

Gambar 3.3 Kriteria Penerimaan Hipotesis Ketiga ............................................. 62

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Krakatau Wajatama ................................... 65

Gambar 4.2 Hasil Pengujian Normalitas............................................................. 82

Gambar 4.3 Kurva uji Normalitas P-Plot ............................................................ 82

Gambar 4.4 Kurva uji t H1.............................................................................................................................. 90

Gambar 4.5 Kurva uji t H2.............................................................................................................................. 91

Gambar 4.6 Kurva uji t H3.............................................................................................................................. 92

xv
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan suatu sistem, yaitu rangkaian dan hubungan

antar bagian komponen yang bekerja sama secara keseluruhan. Dimana setiap

komponen merupakan sub sistem yang memiliki kekayaan sistem bagi

dirinya. Amir (2016:33) mengemukakan bahwa Kinerja adalah tampilan

perilaku kerja yang terkait dengan misi dan tujuan organisasi, dilaksanakan

sesuai dengan potensi yang dimilikinya, dan ditujukan untuk menghaslikan

sesuatu yang bermakna bagi organisasi dan lingkungannya. Terdapat

hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja organisasi.

Dengan kata lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja

organisasi juga baik.

Oleh karena itu organisasi harus benar-benar memperhatikan faktor

sumber daya manusianya Hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya

manusia adalah mengenai kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2012:

67). Karyawan dalam suatu organisasi mempunyai kompetensi agar

kinerjanya dapat terkontribusi terhadap pencapaian tujuan yang selanjutnya

menghasilkan outcome yang bermanfaat bagi kontinuitas perusahaan. Agar

kinerja karyawan selalu konsisten maka setidak-tidaknya organisasi selalu

memperhatikan lingkungan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja.

1
 2

Ketatnya persaingan dan kemajuan jaman mengharuskan perusahaan

untuk dapat mengelola sumber daya yang ada dalam menghadapi kemajuan

zaman dan persaingan memerlukan karyawan yang mempunyai tingkat

kinerja yang tinggi. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja itu

ialah disiplin kerja. Karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan yang baik

cenderung memiliki kinerja yang baik. Disiplin kerja yang baik adalah

apabila karyawan mematuhi peraturan, yakni karyawan datang tepat waktu,

tertib dan teratur. Tepat waktu, tertib dan teratur yang dimiliki oleh karyawan

menandakan bahwa karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi,

sehingga memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut (Hasibuan,

2012).

Motivasi kerja pegawai sangat dibutuhkan dalam peningkatan

kinerjanya. Veithzal Rivai (2013:125), mengatakan bahwa pengertian

motivasi kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja,

sehingga kuat atau lemahnya motivasi kerja pegawai ikut menentukan kinerja

karena kinerja seseorang tergantung pada kekuatan motifnya.Motif yang

dimaksud disini adalah keinginan dan dorongan atau gerak yang ada dalam

diri setiap individu untuk mencapai suatu sasaran. Seseorang yang

mempunyai motivasi tinggi, ia akan bekerja keras, mempertahankan langkah

kerja keras, dan memiliki perilaku yang dapat dikendalikan sendiri ke arah
 3

sasaran- sasaran penting. Dengan demikian motivasi tinggi yang dimiliki

seorang pegawai dalam bekerja akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar

karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah.

lingkungan kerja bisa apa saja yang ada di sekitar karyawan dan dapat

mempengaruhi bagaimana ia melakukan tugas-tugasnya Omari dan Okasheh

(2017:545)

1.2 Fenomena Bisnis

Dalam era globalisasi saat ini setiap perusahaan berupaya untuk

menunjukan keunggulan-keunggulanya agar dapat bertahan dalam persaingan

bisnis yang semakin ketat. Persaingan tidak lepas dari kebutuhan konsumen

yang semakin meningkat. Perusahaan dituntut untuk meningkat efektivitas

dan efisiensi kinerjanya secara optimal sehingga diharapkan apa yang

menjadi tujuan dari perusahaan tersebut dapat tercapai. Untuk dapat

mengikuti persaingan tersebut, perusahaan harus berupaya dengan berbagai

cara agar perusahaannya dapat terus bertahan dan berkembang. Salah satu

upaya yang dilakukan perusahaan adalah dengan menjaga dan memelihara

sumber daya manusia yang ada, karena sumber daya manusia merupakan

salah satu aset paling penting yang dimiliki sebuah perusahaan atau

organisasi. Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang dapat

menentukan keberhasilan suatu perusahaan

 4

PT Krakatau Wajatama merupakan produsen besi beton, besi profil, dan

kawat baja dengan kapasitas produksi masing-masing 150 ribu, dan 20 ribu ton

per tahun. Peralatan yang ada di pabrik baja profil adalah sebagian dari ekspor

Rusia yang dilengkapi dengan peralatan – peralatan dari beberapa negara seperti

yang terdapat ada pabrik baja besi beton. PT Krakatau Wajatama merupakan salah

satu anak perusahaan PT Krakatau Steel. Pembentukan PT Krakatau Wajatama

pada tanggal 24 Juli 1992 dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan hasil – hasil

produksi dan juga dimaksudkan untuk mendukung aktifitas PT Krakatau steel

serta untuk mengantisipasi persaingan pasar yang semakin kompetitif. Pada

awalnya PT Krakatau Wajatama membawahi tiga pabrik yaitu, pabrik baja

tulangan (Bar Mill), Pabrik Besi Profil (Section Mill), dan pabrik kawat paku

(Cold Wire Drawing). Namun dengan berbagai pertimbangan dan permintaan

pasar sekarang PT Krakatau Wajatama hanya membawahi dua pabrik saja yakni,

pabrik baja profil (Section Mill) dan pabrik baja tulangan (Bar Mill).

Kajian penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan akan dilakukan pada karyawan PT.

Krakatau Wajatama yang beralamat di Jl. Industri No.5, Ramanuju, Kec.

Purwakarta, Kota Cilegon, Banten. Berdasarkan data yang diperoleh, karyawan

PT. Krakatau Wajatama diindikasikan memiliki tingkat kinerja yang kurang

optimal dikarenakan pada PT Krakatau Wajatama masih terdapat perilaku

karyawan yang menunjukkan sikap indispliner seperti halnya datang terlambat

dan beberapa karyawan sering kali tidak datang kerja dengan tanpa keterangan.

Data Rekap data absensi per-tahun 2018 disajikan dalam tabel 1.1
 5

Tabel 1.1
Rekap data absensi per-tahun 2018 PT Krakatau Wajatama

NO Bulan Satuan Cuti/Ijin Alfa Terlambat

1 Januari Org 109 - 129
Frek 332 - 389
2 Februari Org 95 - 150
Frek 279 - 518
3 Maret Org 96 - 176
Frek 275 - 534
4 April Org 96 - 170
Frek 276 - 471
5 Mei Org 96 - 125
Frek 229 - 328
6 Juni Org 229 - 148
Frek 1,589 - 353
7 Juli Org 116 - 150
Frek 370 - 548
8 Agustus Org 92 - 152
Frek 312 - 528
9 September Org 120 38 119
Frek 421 59 347
10 Oktober Org 127 34 119
Frek 481 50 347
11 November Org 133 28 110
Frek 441 42 326
12 Desember Org 109 28 103
Frek 276 44 278
Sumber : PT. Krakatau Wajatama 2018
 6

Grafik 1.1
Grafik data absensi per-tahun 2018
PT Krakatau Wajatama

Sumber : Data Primer yang diolah, 2019

Data diatas menunjukkan bahwa karyawan yang Cuti/izin mengalami

peningkatan pada bulan Juni tepatnya 229 orang mengambil Izin/cuti dikarenakan

pada bulan Juni lalu merupakan bulan suci Ramadhan dimana para karyawan

mengambil Izin/cuti untuk pulang kekampung halaman. Selanjutnya karyawan

yang tidak datang untuk bekerja dengan tanpa keterangan (alfa) tidak terjadi

dibulan Januari hingga Agustus dan meningkat jumlahnya di bulan September

hingga Desember. Tingkat keterlambatan yang disajikan dalam tabel dan grafik

pun mengalami peningkatan dan penurunan. Tingkat keterlambatan tertinggi

terjadi di bulan Maret dan tingkat keterlambatan terendah terjadi di bulan

 7

Desember. Perilaku tersebut perlu mendapat perhatian serius, karena jika hal

tersebut dibiarkan dapat merugikan perusahaan.

Berdasarkan survei tersebut diatas dan hasil wawancara peneliti dengan

Ibu Yulia Amalia di bagian Dinas SDM dan Umum PT. Krakatau Wajatama, ada

beberapa fenomena yang mengakibatkan rendahnya Disiplin Kerja dan Kinerja

dari Karyawan PT. Krakatau Wajatama. Fenomena-fenomena tersebut diantaranya

: adanya karyawan yang sering datang terlambat, adanya karyawan yang tidak

mematuhi peraturan perusahaan, Namun demikian masih banyak karyawan yang

belum mematuhi peraturan tentang Disiplin Kerja yang ditetapkan oleh

perusahaan.

Atas dasar fenomena-fenomena tersebut di atas dalam menghadapi tingkat

persaingan usaha yang tinggi PT. Krakatau Wajatama harus meningkatkan

Disiplin Kerja Karyawan, pemimpin harus memberi Motivasi lebih untuk

Karyawannya, harus menciptakan Lingkungan Kerja yang nyaman dan tentram.

Maka dari itu agar dapat mempertahankan kelangsungan kegiatan perusahaan

supaya tetap lancar dan dapat meningkatkan daya saing. Oleh karena itu peneliti

tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai : “Pengaruh Motivasi, Disiplin

Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT

Krakatau Wajatama”.
 8

1.3 Rumusan Masalah

Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai

dengan aturan yang berlaku dan meningkatkan kinerja dalam bekerja, sehingga

perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi ataupun berbagai bentuk

hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan sehingga karyawan merasa puas

akan hasil kerjanya, pimpinan disini dituntut untuk melakukan hal tersebut kepada

karyawannya untuk bekerja sesuai aturan dan produktivitas yang dimaksud agar

sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan berhasil

dalam melaksanakan hal tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai

berikut :

1. Apakah Motivasi Karyawan mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT.

Krakatau Wajatama ?

2. Apakah Disiplin Kerja Karyawan dapat memengaruhi Kinerja Karyawan pada

PT. Krakatau Wajatama ?

3. Apakah lingkungan kerja dapat memengaruhi Kinerja Karyawan pada PT.

Krakatau Wajatama ?
 9

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi karyawan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Krakatau Wajatama

2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT. Krakatau Wajatama

3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT. Krakatau Wajatama

1.5 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Akademik

Manfaat akademik yang diharapkan adalah bahwa hasil penelitian dapat

dijadikan acuan bagi upaya pengembangan Manajemen Sumber Daya

manusia, dan berguna juga untuk menjadi referensi bagi mahasiswa yang

melakukan kajian terhadap kinerja pegawai dengan permasalahan Disiplin

Kerja yang kurang baik Lingkungan Kerja yang kurang nyaman serta

kurangnya Motivasi yang diberikan oleh atasan.

2. Manfaat Praktek

Manfaat praktek yang diharapkan adalah bahwa seluruh tahapan penelitian

serta hasil penelitian yang diperoleh dapat memperluas wawasan dan

sekaligus memperoleh pengetahuan empirik mengenai penerapan fungsi

Manajemen Sumber Daya Manusia yang diperoleh selama mengikuti

kegiatan perkuliahan pada Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Bagi pihak-

pihak yang berkepentingan dengan hasil penelitian, penulis berharap manfaat

hasil penelitian dapat diterima sebagai kontribusi untuk meningkatkan

 10

Kinerja Karyawan melalui Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja

yang baik.
 11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance yang berarti prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.. Menurut

Suwanto dan Doni (2016:196) menyatakan bahwa kinerja merupakan

Performance atau unjuk kerja Kinerja juga dapat pula diartikan sebagai

prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. Amir (2016:33)

mengemukakan bahwa Kinerja adalah tampilan perilaku kerja yang terkait

dengan misi dan tujuan organisasi, dilaksanakan sesuai dengan potensi yang

dimilikinya, dan ditujukan untuk menghaslikan sesuatu yang bermakna bagi

organisasi dan lingkungannya.. Menurut Bangun (2012 : 231) menyatakan

bahwa: Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan

persyaratan-persyaratan pekerjaan. Tingkat keberhasilan suatu kinerja

meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya seseorang yang memiliki kinerja yang baik tentu

akan mempengaruhi kariernya untuk meningkat, yang didalamnya terlihat

bagaimana kualitas dan kuantitas seorang karyawan dalam mengerjakan suatu

pekerjaan yang sesuai dengan tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

11
 12

2.1.2 Tujuan penilaian kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu alat komunikasi paling ampuh

yang tersedia bagi pemimpin atau manajer. Marwansyah (2012:232)

penilaian kinerja memiliki tiga tujuan utama berikut ini :

1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan

persyaratan pekerjaan. Ini memungkinkan karyawan yang efektif untuk

mendapat imbalan atas imbalan mereka dan karyawan yang tidak

efektif mendapat konsekuensi sebaliknya atas kinerja buruk.

2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasu tujuan-tujuan

pengembangan yang spesifik.

3. Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu

menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi. Semakin lama,

setiap pekerjaan dalam organisasi menjadi semakin menantang dengan

persyaratan-persyataran terbaru.

2.1.3 Metode Penilaian Kinerja

Gibson dalam fatmawati (2017:69) mengungkapkan beberapa

metode penilaian kinerja, terdiri dari:

1. Metode Skala Penilaian Grafik

Metode Skala penilaian graflk adalah skala yang menyajikan

sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masing pegawai

kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik

menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri.

2. Metode Skala Penilaian

 13

3. Perilaku Metode Skala penilaian perilaku merupakan suatu metode

penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis

dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkau skala

berdasarkan kuantitas pada contoh-contoh spesifik dari kinerja yang

baik dan jelek.

4. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran

Metode ini meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur

bersama dengan masing-masing pegawai dan selanjutnya secara berkala

meninjau kemajuan yang dicapai.

2.1.4 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Berikut faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara

(2015:67), adalah sebagai berikut :

1. Faktor Kemampuan, secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (skill). Artinya,

pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan. Jadi, jika seorang pemimpin atau karyawan

tersebut mempunyai potensi atau keahlian dalam bekerja di suatu

organisasi bisa jadi akan meningkatkan kemajuan dari organisasi

tersebut.

2. Faktor Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

 14

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi.

Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Widodo (2015:133) adalah

sebagai berikut :

1) Sasaran: adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang

diharapkan oleh organisasi untuk dicapai.

2) Standar: apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai

sasaran yang diinginkan.

3) Umpan balik: informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan

upaya mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.

4) Peluang: beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya

mencapai sasaran tersebut.

5) Sarana: sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung

pelaksanaan tugasnya.

2.1.5 Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan

organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan

kepentingan organisasi itu sendiri. (Suwanto dan Donni 2016:271)

menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan

menggunakan dimensi:

1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of work). Kuantitas pekerjaan

berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang

dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.

 15

2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work). Kualitas pekerjaan berhubungan

dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di

dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.

3. Kemandirian (Dependability). Kemandirian berkenaan dengan

pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan

mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang

lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen yang

dimiliki oleh pegawai.

4. Inisiatif (Initiative). Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan

kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima

tanggung jawab

5. Adaptabilitas (Adaptability). Adaptabilitas berkenaan 'dengan

kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk

bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.

6. Kerjasama (compration). Kerjasama berkatian dengan oranglain apakah

assignements, mencangkup lembur dengan sepenuh hati.

 16

Gambar 2.1
Indikator Kinerja Karyawan

Kuantitas Pekerjaan

Kualitas Pekerjaan
Kinerja Karyawan
Kemandirian
(Y)
Inisiatif

Adaptabilitas

Kerjasama

Sumber : (Suwanto dan Donni 2016;271)

 17

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya

penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan.

Kata movere, dalam bahasa inggris sering di sepadankan dengan motivation

yang berarti pemberian motif, atau keadaan yang menimbulkan dorongan

(Suwanto dan Priansa,2014:171). Suwanto (2011:171) merumuskan bahwa

motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk

mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Hasibuan (2013:143)

mengatakan bahwa motivasi kerja adalah Pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan.

Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan (Mangkunegara, 2019: 142). Menurut Rivai (2013:741),

mendifinisikan bahwa Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai

yang mempengaruhi individu tuntuk mencapai hal yang spesifik sesuai

dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang

invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah

laku dalam mencapai tujuan. Priansa (2014:171), menyatakan bahwa

Motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tingkat tinggi

untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh

 18

kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Ajani,

et all (2017;76) menyatakan bahwa motivasi menyangkut salah satu

penentu fundamental dari perilaku manusia; itu alamat penyebab, intensitas,

durasi, dan arah dari perilaku individu. bir motivasi pada sebuah dinamis

perilaku penting; di satu sisi mencerminkan apa yang orang anggap sebagai

yang menarik (atau tidak menarik) dan di sisi lain itu menandakan cara di

mana ini adalah untuk dicapai (atau dihindari).

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang

dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat

atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna

mencapai tujuan. Motivasi kerja karyawan adalah kondisi yang membuat

karyawan mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu

melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi kerja karyawan akan mensuplai

energi untuk bekerja/mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan

menyebabkan seorang karyawan mengetahui adanya tujuan yang relevan

antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya.

2.2.2 Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2013: 150) adalah sebagai

berikut:

1. Motivasi Positif, maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas

prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan

 19

meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik

saja.

2. Motivasi Negatif, maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini

semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat

karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat

berakibat kurang baik.

2.2.3 Metode Motivasi

Manajemen sumber daya manusia memiliki metode-metode untuk

memotivasi karyawannya. Menurut Hasibuan (2012: 149) metode- metode

motivasi adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materil dan non

materil) yang dierikan secara langsung kepada setiap individu karyawan

untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan. Jadi sifatnya khusus seperti

memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.

2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang

diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta

menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah

dan bersemangat melakukan pekerjaanya. Motivasi tidak langsung ini

besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan,

sehingga produktivitas kerja meningkat.

 20

2.2.4 Teori Motivasi

Pada dasarnya proses motivasi digambarkan jika seseroang tidak

puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari

kepuasan yang mmenurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus

terpenuhi.

1. Teori Abraham Maslow

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki teori kebutuhan

milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri

manusia terdapat hirarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar,

haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin

dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang,

kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor

penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan,

pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-

urutan.Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai

kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan

aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua

tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas

dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara

dominan dipenuhi secara eksternal.

 21

a. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

b. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

c. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang

lain, diterima, memiliki)

d. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan

mendapatkan dukungan serta pengakuan)

e. Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami,

dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan

keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan

menyadari potensinya

Prinsip pikiran Abraham Maslow berangkat dari kebutuhan

manusia yang disusun secara hirarki dari kebutuhan fisiologis sampai

kebutuhan pemenuhan diri. Abraham maslow menekankan perilaku

manusia disebabkan oleh motivasi tertentu yang bergerak secara sistematis

demi sebuah “grows need” atau pemuasan kebutuhan.

Hirarki kebutuhan Abraham H Maslow ditunjukan dengan bentuk

piramida pada gambar 2.2, yaitu:

 22

Gambar 2.2
Teori Kebutuhan Maslow

Sumber: http://intancharamel.blogspot.co.id
diakses pada tanggal 12 Januari 2019

Maslow memandang motivasi seorang individu sebagai suatu

urutan kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal, merupakan

kebutuhan paling imperatif, tetapi secara psikologikal kebutuhan akan

realisasi diri sangat penting bagi masing-masing individu (Winardi,

2011:13).

2. Teori Motivasi Berprestasi McClelland dalam Anwar (2011:97)

a. Need For Achievment, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggungjawab untuk

pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan

akan berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih

baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi

yang lebih tinggi.

b. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang

merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada

 23

bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan

orang lain.

c. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan

refleksi dan dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki

pengaruh terhadap orang lain.

Terdapat enam karakteristik orang yang mempunyai motif

berprestasi tinggi. Sebagaimana yang dikemukakan oleh McClelland

dalam Anwar (2011:103) , adalah sebagai berikut:

1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan memikul resiko.

3) Memiliki tujuan yang realistik.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuan

5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan

yang dilakukan.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan pergaulan atau

persahabatan yang dinyatakan oleh Edy (2011:129) adalah sebagai berikut:

1) Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam

pekerjaannya daripada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.

2) Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang

lain dalam susunan lebih kooperatif.

 24

3) Mencari persetujuan atas kesepakatan dari orang lain.

4) Lebih suka dengan orang lain.

Selain itu, tingkah laku yang didorong oleh kebutuhan berkuasa akan

tampak sebagai berikut:

1) Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak

diminta.

2) Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat berada.

3) Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu

perkumpulan yang dapat mencerminkan prestasi

4) Sangat peka terhadap struktur pengaruh antara pribadi dari

kelompok atau organisasi.

3. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori Motivasi-Higiene dikemukakan oleh Herzberg, orang

menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:

1) Faktor Motivasi, adalah hal-hal pendorong berprestasi yang

bersifat ekstrinsik, yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.

Yang tergolong sebagai faktor motivator antara lain : Prestasi,

pengakuan pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan

serta penghargaan.

2) Faktor Higiene, adalah faktor-faktor yang sifatnya menyenangkan

para pekerja,

3) faktor higiene antara lain: Upah/gaji, lingkungan kerja,

interpersonal serta kebijakan perusahaan.

 25

2.2.5 Indikator Motivasi

Menurut Suwatno (2011:177), bahwa motivasi kerja karyawan

dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan, keselamatan,

kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri dan kebutuhan

perwujudan diri. Kemudian dari faktor tersebut diturunkan menjadi

indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada

karyawan, yaitu:

1) Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan: kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan paling

dasar.

2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup, tidak dalam arti

fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologi dan intelektual.

3) Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan

dihargai oleh orang lain.

5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan

menggunakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap

sesuatu.
 26

Gambar 2.3
Indikator Motivasi

Kebutuhan fisik

Motivasi Kebutuhan rasa aman

1.
(X1)
Kebutuhan sosial

Kebutuhan akan harga diri

Kebutuhan aktualisasi diri

Sumber (Suwatno, 2011:177).

 27

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku Hasibuan

(2013:193). Menurut Mangkunegara (2013:129) menyatakan bahwa

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Sutrisno (2014:86)

menyatakan bahwa Disiplin kerja adalah kesediaan dan kerelaan seseorang

untuk menaati dan menjalankan norma-norma atau aturan yang berlaku.

Singodimedjo dalam Sutrisno (2013:86) menyatakan bahwa Disiplin adalah

kegiatan yang dilaksanakan untuk para karyawan agar mengikuti berbagai

berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan penyelewengan dapat

dicegah. Handoko (2014:208) menyatakan bahwa Disiplin adalah kesediaan

dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma

peraturan yang berlaku disekitarnya. Sementara mendisiplinkan karyawan,

itu selalu penting untuk memastikan bahwa tindakan disiplin dijatuhkan

kepada pelaku selalu sepadan dengan pelanggaran yang dilakukan Anthony

(2017:6).

Berdasarkan penjelasan dari beberapa ahli mengenai pengertian

disiplin kerja diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa disiplin kerja

adalah suatu aturan yang dibuat untuk dipatuhi agar setiap pegawai memiliki

kedisiplinan yang baik dalam melakukan setiap kinerjanya.

 28

2.3.2 Langkah-langkah pendisiplinan

Siagian (2012:306) langkah-langkah yang bersifat pendisiplinan,

mulai dari yang paling ringan hingga kepada yang terberat. Contohnya

dengan melakukan hal sebagai berikut :

1. Peringatan lisan

2. Peringatan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung

3. Penundaan kenaikan pangkat

4. Pembebasan dari jabatan

5. Pemberhentian sementara

6. Pemberhentian atas permintaan sendiri

7. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri

8. Pemberhentian tidak dengan hormat

2.3.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja

Ada 2 jenis Disiplin Kerja dalam Mangkunegara (2011:129) yaitu :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai

mengikuti pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh

perusahaan. Disiplin Preventif merupakan suatu sistem yang

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang

ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan

akan lebih nudah menegakkan disiplin kerja.

2. Disiplin korektif
 29

Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan atau

suatu organisasi. Pada Disiplin Korektif, pegawai yang melanggar

disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai

pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan

pelajaran kepada pelanggar.

2.3.4 Indikator Disiplin Kerja

Handoko (dalam penelitian Fenny Dwi Oktavia 2014:31 ) dalam

indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut, disiplin adalah kegiatan

yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti

berbagai standard dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan

dapat dicegah. Adapun aturannya seperti penyelesaian pekerjaan,

kehadiran, penggunaan jam kerja, dan ketepatan waktu.

1. Penyelesaian pekerjaan

Seberapa cepat karyawan bisa menyelesaikan pekerjaan rutin tanpa

mengurangi kualitas kerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden

mengenai karyawan melakukan pekerjaan dengan baik dalam

menyeimbangkan kecepatan dan kualitas kerja yang dihasilkan.

2. Kehadiran

Setiap karyawan wajib datang dan meninggalkan tempat, tugas tepat pada

waktunya, memberitahukan apabila meninggalkan tugas dengan alasan

 30

yang bisa diterima, konsisten terhadap waktu kehadiran, konsisten

terhadap ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas.

3. Penggunaan jam kerja

Karyawan harus bekerja secara sungguh-sungguh sesuai dengan aturan

jam kerja yang telah ditentukan, jangan sampai waktu kerja digunakan

untuk melakukan pekerjaan lain yang tidak penting sehingga

mengakibatkan pekerjaan menumpuk dan tidak selesai tepat waktu.

4. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Hal-hal tersebutlah yang akan menjadi tolak ukur dalam menentukan

tingkat kedisiplinan yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan setiap

tugas pekerjaannya.

Gambar 2.4
Variabel Indikator Disiplin

Penyelesaian pekerjaan
Disiplin

(X2) Kehadiran

Penggunaan jam kerja

Ketepatan waktu

Sumber : (Handoko 2014:31)

 31

2.4 Lingkungan Kerja

2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan

pekerjaannya sehari-hari. Sedarmayanti (2013:23) mengemukakan bahwa

Lingkungan Kerja merupakan suatu tempat yang terdapat sebuah kelompok

dimana di dalamnya beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan

perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Menurut Sunyoto

(2013:43) menyatakan bahwa Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas yang dibebankan. Sofyan (2013:20) menyatakan bahwa

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar karyawan

yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-

tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah. lingkungan kerja bisa

apa saja yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi bagaimana

ia melakukan tugas-tugasnya Omari dan Okasheh (2017:545)

Dari beberapa pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa lingkungan

kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat

bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas dan pekerjaannya

sehari-hari.
 32

2.4.2 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2013:21) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua antara lain:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan Kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik

langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi dua kategori yaitu:

1) Lingkungan Kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan

seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia, seperti:

temperature, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain – lain. Lingkungan

kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok

lingkungan kerja yang tidak bisa di abaikan.

2.4.3 Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011), Manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja

 33

meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan

orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan

tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan

dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh

individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak

pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

2.4.4 Indikator – Indikator Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2013 : 23) menyatakan bahwa lingkungan kerja

diukur melalui indikator - indikator adalah sebagai berikut :

1. Penerangan

2. Suhu Udara

3. Suara Bising

4. Penggunaan warna

5. Ruang gerak yang diperlukan

6. Keamanan Kerja
 34

Gambar 2.5
Indikator Lingkungan Kerja

Penerangan

Suhu Udara
Lingkungan Kerja
Suara Bising
(X1)
Penggunaan Warna

Ruang gerak yang diperlukan

Keamanan Kerja

Sumber: Sedarmayanti (2013:23)

 35

2.5 Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi adalah variabel yang sangat banyak mempengaruhi

kinerja sebuah karyawan, untuk itu sebuah peusahaan harus selalu

memberikan motivasi untuk karyawanya agar kinerja yang di hasilkan

sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh beberapa peneliti diantaranya yaitu :Rachmawati. Et all

(2016) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT Bank BJB kantor Suci Bandung” menyatakan

bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja

karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Miss Richa Aryan & Dr.

Amrinder singh (2018) yang berjudul “Dampak Motivasi dan Pengakuan

Terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada Public dan Bank Swasta Sektor di

Punjab dan Haryana’ menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif

signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain yang

dilakukan oleh lutfi. Et all (2014) yang berjudul “Pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan (Studi Pada PT Elsiscom Prima Karya, Kantor

Perwakilan Surabaya)” menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja.

H1 : Diduga terdapat pengaruh langsung positif Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan
 36

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang

dikatakan mempunyai disiplin kerja yang tinggi jika yang bcrsangkutan

konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang

diamanahkan kepadanya. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkornunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk mengubah prilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan

disiplin kerja yang tinggi akan dapat membantu meningkatkan kinerja.

Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pernah

dilakukan oleh setiawan (2013) yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja

dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada rumah sakit Umum daerah

Kanjuruhan” menyatakan bahwa Disiplin kerja dan motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain dari Aprilynn Clarissa

Simatupang 1, Putu Saroyeni P. yang berjudul “Pengaruh Disiplin,

Motivasi dan Komitmen untuk Kinerja karyawan” menyatakan bahwa dua

variabel antara disiplin dan Kinerja Karyawan saling berpengaruh satu

sama lain atas dasar data statistik yang signifikan.

H2 : Diduga terdapat pengaruh langsung positif Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan
 37

3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Agar kinerja pegawai selalu konsisten maka setidak-tidaknya

perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana pegawai

melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2002). Penelitian

mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pernah dilakukan

oleh budianto dan kartini (2015) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan

kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada PT Perusahaan gas Negara

(PERSERO) Tbk SBU distribusi Wilayah Jakarta’ menyatakan bahwa

Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh prilian. Et all (2014) yang

berjudul “Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT

mitra global holiday jimbaran bali” menyatakan bahwa lingkungan kerja

memiliki hubungan dan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian selanjutnya oleh soedarsono (2016) yang berjudul “Pengaruh

Lingkungan Kerja Non-Fisik Terhadap Kinerja Business Account

Manager Divisi Business Service Telkom Regional 1 Sumatera”

menyatakan bahwa lingkungan kerja non-fisik berpengaruh signifikan

terhadap kinerja.

H3 : Diduga terdapat pengaruh langsung positif Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan

 38

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini menjadi acuan penulis dalam melakukan

penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan

dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Berikut beberapa penelitian

yang telah dilakukan oleh para ahli sebelumnya mengenai disiplin kerja,

motivasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan yang diringkas dalam

penelitian terdahulu yang relevan pada tabel sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Masalah Peneliti/tah Metode Hasil dan Kesimpulan

Penelitian un Penelitian
1 Pengaruh Disiplin Agung Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan
Kerja dan Setiawan  analisis bahwa motivasi berpengaruh
Motivasi (2013) regresi positif terhadap kinerja
Terhadap Kinerja linier karyawan hal ini dibuktikan
Karyawan pada berganda dengan nilai koefisien yaitu
rumah sakit (SPSS) 0,260 dan nilai
Umum daerah signifikansinya yaitu 0,000
Kanjuruhan
2 Dampak Motivasi Miss Richa Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan
Terhadap Kinerja Aryan &  Analisis bahwa terdapat pengaruh yang
Karyawan: Studi Dr. regresi positif signifikan antara
pada Public dan Amrinder  Analisis motivasi terhadap kinerja
Bank Swasta singh factor karyawan
Sektor di Punjab (2015)  T-test variabel dependen secara
dan Haryana signifikan., p < 0,0005 yang
kurang dari 0,05.
3 Analisis Pengaruh Sari Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan
Disiplin Kerja, Veronica  uji regresi bahwa variabel disiplin kerja,
Motivasi dan Jantitya , linear motivasi dan pengembangan
pengembangan Diana berganda karier berpengaruh positif
karir terhadap Puspita Sari dengan signifikan terhadap kinerja
kinerja Pegawai (2016) berbasis karyawan Semua variabel
(Studi Kasus di OLS independen mempunyai nilai
PT. Bank Mandiri signifikansi kurang dari 0,05
(Persero), Tbk
Cabang Daan
Mogot Jakarta)
 39

4 Pengaruh disiplin Rismawati Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan

Kerja dan Kinerja Sitepu  analisis bahwa Disiplin Kerja secara
Karyawan dalam (2015) regresi parsial berpengaruh signifikan
meningkatkan linier terhadap Produktifitas Kerja,
Produktivitas berganda variabel independen
Kerja Pada CV. mempunyai nilai signifikansi
Immanuel kurang dari 0,05
Furniture
5 Pengaruh Ledy Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan
Lingkungan Kerja Caroline ,  Analisis bahwa lingkungan kerja non-
Non-Fisik Dr. Dewi K jalur fisik berpengaruh signifikan
Terhadap Kinerja Soedarsono,  Regresi terhadap kinerja. Variabel
Business Account M.Si (2016) linear lingkungan kerja mempunyai
Manager Divisi nilai signifikansi kurang dari
Business Service 0,05
Telkom Regional
1 Sumatera
6 Pengaruh A.Aji Tri Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan
Lingkungan kerja Budianto  analisis bahwa Lingkungan kerja
Terhadap Kinerja dan Amelia regresi berpengaruh positif terhadap
Pegawai pada PT Katini linier kinerja karyawan Semua
Perusahaan gas (2015) berganda variabel independen
Negara mempunyai nilai signifikansi
(PERSERO) Tbk kurang dari 0,05
SBU distribusi
Wilayah Jakarta
7 Pengaruh Khaled Al- Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan
Lingkungan Kerja Omari dan bahwa terdapat pengaruh
terhadap Kinerja Haneen  Analisis yang signifikan antara
Kerja: Studi Okasheh regresi lingkungan kerja kerja
Kasus (2017) liniear terhadap kinerja kerja.
Engineering variabel lingkungan kerja
Company di mempunyai nilai signifikansi
Yordania kurang dari 0,05.

8 Pengaruh motivasi Gilang Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan

terhadap kinerja Meidiza,  analisis bahwa terdapat pengaruh
karyawan (studi Anthon regresi yang signifikan antara
kasus pada PT Rustono  Uji t motivasi kerja terhadap
primarindo Asia (2016)  Uji kinerja. nilai t hitung (8,654)
inftastructure Tbk. koefisien > t tabel (1,983)
determina
si
 40

9 Pengaruh Aprilynn Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan

Disiplin, Motivasi Clarissa bahwa dua variabel antara
dan Komitmen Simatupang  Analisis disiplin dan Kinerja
untuk Kinerja , Putu regresi Karyawan saling berpengaruh
karyawan Saroyeni P. berganda satu sama lain atas dasar data
(2018) statistik yang signifikan

Pengaruh motivasi Akeem Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan

10 terhadap kinerja Olanrewaju bahwa Motivasi pengaruh
karyawan di pos Ajani,  Analisis positif dan signifikan dengan
PHCN privatisasi: Adesina regresi kinerja karyawan sig t ≤ α
studi kasus di Emmanuel berganda (0,001 ≤ 0,05),
kantor wilayah Odesanya,
daratan IKEDC, Ayinla
Lagos Zainab
(2017)

11 Pengaruh Ni Made Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan

lingkungan kerja Rena  Analisis bahwa Pengaruh lingkungan
terhada kinerja Prilian, regresi kerja memiliki
karyawan di PT Yayu berganda hubungan dan pengaruh yang
mitra global Indrawati, positif terhadap
holiday jimbaran I GPB. kinerja karyawan sig t ≤ α
bali Sasrawan (0,000 ≤ 0,05),
Mananda
(2014)

12 Pengaruh Diana Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan

Lingkungan Kerja Khairani  Analisis bahwa ada pengaruh secara
Terhadap Kinerja Sofyan regresi signifikan antara lingkungan
Kerja Pegawai (2013) berganda kerja terhadap kinerja
BAPPEDA pegawai sig t ≤ α (0,012 ≤
0,05),
13 Pengaruh Fariz Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan
Lingkungan Kerja Ramanda  Analisis bahwa variabel lingkungan
Terhadap Kinerja Putra regresi kerja mempunyai pengaruh
(Studi Pada Hamidah berganda signifikan terhadap kinerja
Karyawan PT. Nayati karyawan sig t ≤ α (0,002 ≤
Naraya Utami 0,05),
Telematika Muhammad
Malang) Soe’oed
Hakam
(2014)
 41

14 Pengaruh A.Aji Tri Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan

Lingkungan Kerja Budianto  Analisis bahwa terdapat hubungan
Terhadap Kinerja dan Amelia regresi yang sangat kuat dan positif
pegawai pada Katini berganda (signifikan) antara lingkungan
perusahaan gas (2015) kerja terhadap kinerja
negara pegawai
(PERSERO) tbk
sbu ditribusi
wilayah jakarta
15 Pengaruh Aprilynn Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan
Disiplin, Motivasi Clarissa  Analisis bahwa Disiplin kerja
dan Komitmen Simatupang regresi berpengaruh posiitif terhadap
terhadap Kinerja , Putu berganda kinerja karyawan,
karyawan Saroyeni P.
(2018)
 42

2.7 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka

dapat disusun sebuah kerangka pemikiran seperti yang tersaji dalam

gambar sebagai berikut :

Gambar 2.6
Kerangka Pemikiran

Motivasi Kerja
(X1) H1

H2
Disiplin Kerja Kinerja Karyawan
(X2) (Y)

H3

Lingkungan Kerja
non Fisik
(X3)
 43

2.8 Hipotesis

Hipotesis merupakan langkah selanjutnya setelah penetapan

asumsi. Hipotesis ini sangat penting, karena merupakan suatu jawaban

sementara dari suatu permasalahan dari suatu permasalahan yang harus

dibuktikan kebenarannya. Sugiyono (2011: 96), perumusan hipotesis

merupakan langkah ketiga dalam penelitian setelah mengemukakan

kerangka berpikir dan landasan teori.

Hipotesis merupakan jawaban semetara dari permasalahan yang

akan diteliti. Hipotesis disusun dan diuji untuk menunjukkan benar atau

salah dengan cara terbebas dari nilai dan pendapat peneliti yang

menyusun dan mengujinya. Hipotesis ini merupakan jawaban sementara

terhadap masalah penelitian yang sebenarnya harus diuji secara hipotesis,

kemudian digunakan secara dasar pengambilan keputusan ataupun dasar

penelitian lebih lanjut.

Dalam penelitian ini adapun hipotesisnya yaitu :

H1 = Diduga terdapat pengaruh langsung positif Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan

H2 = Diduga terdapat pengaruh langsung positif Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

H3 = Diduga terdapat pengaruh langsung positif Lingkungan Kerja non

Fisik terhadap Kinerja Karyawan

44
 44

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang

menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan,

bisa juga ditambahkan hal-hal lain juga dianggap perlu Umar (2013:18).

Penelitian ini berlokasi di PT Krakatau Wajatama, dengan objek penelitian

yang terdiri dari empat objek yang akan diteliti yaitu Motivasi Kerja yang

akan dideskripsikan sebagai variabel X1, Disiplin Kerja yang akan

dideskripsikan sebagai variabel X2, Lingkungan Kerja yang akan

dideskripsikan sebagai variabel X3, dan Kinerja Karyawan yang akan

dideskripsikan sebagai variabel Y.

3.2 Metode Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:2) Metode penelitian pada dasarnya

merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan

penelitian survey. Menurut Sugiyono (2017:7) Metode kuantitatif dapat

diartikan sebagai metode pasitivistik karena berlandasan pada filsafat

positivisme. Metode ini sebagai metode ilmiah/scintific karena telah

memunuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/ empiris, objektif, terukur,

rasional, dan sistematis. Metode ini juga disebut metode discovery, karena

dengan metode ini ditemukan dan dikembangkan berbagai iptek baru.

44
 45

Metode ini disebut metode kuantitaif karena data dan penelitian berupa

agka-angka dan analisis menggunakan statistik. Kemudian yang dimaksud

dengan survey menurut Sugiyono (2017:6) adalah merupakan metode

yang digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang

alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam

pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test,

wawancara terstruktur dan sebagainya.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut Arikunto (2013:173) populasi adalah keseluruhan dari

subjek penelitian. Jadi yang dimaksud populasi adalah individu yang

memiliki sifat yang sama walaupun prosentase kesamaan itu sedikit, atau

dengan kata lain seluruh individu yang akan dijadikan sebagai obyek

penelitian. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT.

Krakatau Wajatama yang berjumlah 350 orang.

3.3.2 Sampel

Arikunto (2013:174) berpendapat bahwa sampel adalah sebagian

atau wakil populasi yang diteliti. Sedangkan menurut Sugiyono

(2013:118) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini adalah

karyawan PT. Krakatau Wajatama. Pengambilan sampel dengan teknik

purposive sampling yaitu menentukan sampel dari semua populasi dengan

kriteria-kriteria tertentu yaitu pendidikan minimal SLTA dan mempunyai

 46

masa kerja lebih dari 3 tahun. Penentuan jumlah sampel menggunakan

rumus Slovin adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2013:201).

N=

Dimana :

n = sampel

N = populasi

e = standar error

N=

= 77,78 dibulatkan menjadi 78

karena jumlah Karyawan di PT. Krakatau Wajatama berjumlah 350 orang

maka dengan dihitung menggunakan Rumus Slovin dan diketahui bahwa

jumlah sampel yang dibutuhkan adalah 78 orang.

3.4 Jenis dan sumber data

3.4.1 Jenis data

Turban (2010:41) data adalah deskripsi dasar dari benda, peristiwa,

aktivitas dan transaksi yang direkam, dikelompokkan, dan disimpan tetapi

belum terorganisir untuk menyampaikan arti tertentu. Jenis-jenis

data menurut cara memperolehnya, antara lain:

 47

1. Data primer

Data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau

perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuisioner

yang dilakukan oleh peneliti.

2. Data sekunder

Data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan, oleh pihak

pengumpul data data primer atau pihak lain kemudian digunakan

kembali oleh peneliti untuk diproses lebih lanjut.

3.4.2 Sumber Data

1. Responden, yaitu orang-orang yang langsung terlibat dalam penelitian

ini yaitu. Karyawan PT Krakatau Wajatama

2. Informan, yaitu peneliti mendapatkan data atau informasi melalui

orang-orang yang dapat memberikan informasi. Informan dalam

penelitian ini adalah Dinas SDM dan umum PT Krakatau Wajatama

3. Literatur, yaitu peneliti mendapatkan data melalui data kepustakaan

seperti buku-buku yang berhubungan dengan manajemen sumber daya

manusia, jurnal-jurnal, maupun data dari internet.

3.5 Metode Pengumpulan Data

1. Library research

Library research adalah pengumpulan data dari literatur yang secara

langsung berhubungan dengan topik permasalahan yang sedang diteliti

 48

baik literatur yang bersumber dari referensi perusahaan, jurnal, maupun

dari buku-buku yang relevan.

2. Field research

Field research adalah penelitian yang dilakukan berdasarkan

pengamatan secara langsung pada objek yang diteliti, dengan

melakukan :

a. Observasi

Observasi merupakan proses pengamatan atau pemantauan akan suatu

objek atau masalah yang dari situ akan diambil laporan dan kesimpulan.

Observasi menjadi salah satu dari teknik pengumpulan data apabila

sesuai dengan tujuan penelitian, yang direncanakan dan dicatat secara

sistematis, serta dapat dikontrol keandalan reliabilitas dan kesahihannya

validitasnya

b. Wawancara

Salah satu metode pengumpulan data adalah mewawancarai responden

untuk memperoleh informasi mengenai isu yang diteliti. Wawancara

bisa terstruktur atau tidak terstruktur, dan dilakukan secara tatap muka,

melalui telpon atau secara online.

c. Kuesioner

Salah satu teknik pengumpulan informasi yang memungkinkan analis

mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik

beberapa orang utama didalam organisasi yang bisa terpengaruh oleh

sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada. Dalam kuesioner
 49

ini akan digunakan pertanyaan tertutup dan terbuka yang dibagikan

kepada karyawan di PT Krakatau Wajatama sebagai responden.

Pengukuran menggunakan skala dengan rentang nilai 1 sampai dengan

10. Angka 1 menunjukkan jawaban sangat tidak setuju sementara angka

10 menunjukkan jawaban sangat setuju.

Sangat Sangat
tidak -----------------------------------------------------------------setuju
setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sumber : Ferdinand, (2013:72)

3.6 Variabel penelitian dan operasionalisasi

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan

Kerja non Fisik terhadap Kinerja Karyawan”. Terdapat empat variabel dalam

penelitian ini antara lain:

1. Variabel independent ( X1, X2 dan X3 )

Variabel independent (independent variabel ) adalah tipe variabel yang

menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain. Dalam penelitian ini

Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja sebagai Variabel

independent.

2. Variabel Dependent ( Y )

Variabel dependent (dependent variabel ) adalah tipe variabel yang

dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini

kinerja karyawan sebagai variabel dependent.

Berikut adalah bentuk operasional variabel dari “Pengaruh Motivasi,

 50

Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Tabel

operasional variabel tersebut terdiri dari berbagai variabel yang akan diteliti

yaitu variabel X1, variabel X2, variabel X3 dan variabel Z. Konsep variabel

menyangkut pengertian para ahli yang menyangkut variabel tersebut. Sub

variabel yang memiliki keterkaitan dengan jenis variabel. Ada juga

indikator variabel yang merupakan indikator-indikator yang menyangkut

per variabel dan skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

interval.
 51

Tabel 3.1 Operasional variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

Motivasi Motivasi kerja dapat diartikan 1. Kebutuhan fisik I
(X1) sebagai kesediaan untuk 2. Kebutuhan rasa aman N
melaksanakan upaya tinggi 3. Kebutuhan social T
untuk mencapai tujuan-tujuan 4. Kebutuhan akan harga E
keorganisasian yang diri R
dikondisikan oleh kemampuan 5. Kebutuhan aktualisasi V
upaya untuk memenuhi diri A
kebutuhan individual karyawan L
PT Krakatau Wajatama
Suwanto (2011:177)
Suwanto (2011:171)

Disiplin Disiplin Kerja adalah kesediaan 1. Penyelesaian pekerjaan

I
Kerja ( X2 ) dan kerelaan karyawan untuk 2. Kehadiran N
mematuhi dan menaati norma- 3. Penggunaan jam kerja
T
norma peraturan yang berlaku 4. Ketepatan waktuE
di PT Krakatau Wajatama R
V
Handoko (2014:208) Handoko (2014:31) A
L
Lingkungan Lingkungan Kerja merupakan 1. Penerangan I
Kerja (X3) tempat yang terdapat sebuah 2. Suhu udara N
kelompok dimana di dalamnya 3. Suara bising T
4. Penggunaan warna E
terdapat beberapa fasilitas
5. Ruang gerak yang R
pendukung untuk mencapai diperlukan V
tujuan perusahaan sesuai 6. Keamanan kerja A
dengan visi dan misi PT L
Krakatau Wajatama.

Sedarmayanti (2013:23) Sedarmayanti (2013:23)

Kinerja Kinerja (Performance) atau 1. Kuantitas Pekerjaan I
Karyawan unjuk kerja. Kinerja juga dapat 2. Kualitas Pekerjaan N
(Y) pula diartikan sebagai prestasi 3. Kemandirian T
kerja atau pelaksanaan kerja 4. Inisiatif E
atau hasil unjuk kerja karyawan 5. Adaptabilitas R
PT Krakatau Wajatama 6. Kerjasama V
A
Suwanto dan Donni 2016:196) Suwanto dan Donni L
2016:271)

Sumber : Data primer yang telah diolah,2019

 52

3.7 Teknik analisis data

3.7.1 Statistik deskriptif

Metode yang digunakan oleh penulis dalam menganalisis data dalam

penelitian ini adalah analisis statistik deskriptif. Menurut Ghozali

(2011:225) statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu

data yang dilihat dari mean, standar deviasi, varian, maksimum, minimum,

sum, range, kurtosis, dan skewness. Menurut Sugiyono (2013:206) statistik

deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan

cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku

untuk umum atau generalisasi. Statistik deskriptif memberikan gambaran

atau deskripsi empiris yang berkaitan Motivasi, Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Untuk mendapatkan data

yang bisa diolah diprogram SPSS 23 menjadi statistik deskriptif.

3.7.2 Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa

yang seharusnya diukur. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Menurut Sugiyono

(2013:168). Uji validitas digunakan untuk mengukur sah (valid) tidaknya

suatu kuesioner yang akan diteliti Ghozali, (2013:47). Syarat minimum

untuk mengukur butiran instrument valid ini dengan menggunakan nilai

indeks validitasnya memiliki rhitung >0,218

 53

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Ghozali, (2013:47). Suatu

instrument dinyatakan realibel bila koefisien reliabilititas < 0,6 Sugiyono,

(2013:184).

3.7.3 Uji asumsi klasik

a. Uji normalitas

Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel dependen,

independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau

tidak. Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat

diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik.

Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonalnya model regresi memenuhi asumsi normalitas Umar (2013:77).

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas merupakan suatu keadaan dimana satu atau

lebih variabel indepeden dinyatakan sebagai kontribusi linier dari variabel

indepeden lainnya. Uji multikolinearitass bertujuan untuk menguji Nilai

tolerance> 0,10 atau VIF < 10 = tidak terjadi multikolinearitas

Apabila ditemukan permasalahan multikolinearitas, beberapa cara berikut

ini dapat digunakan sebagai pemecahannya, antara lain :

a. Menambah jumlah data dengan pengamatan baru

 54

b. Menghilangkan variabel-variabel tertentu dari model yang diperoleh

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam

sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan

ke pengematan lain tetap, disebut homoskedastisitas, sedangkan untuk

varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas atau yang tidak terjadi heteroskedastisitas.

Dasar analisis menurut Ghazali (2011:139) adalah sebagai berikut :

a) Jika ada yang ada membenta ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heterokedastisitasapakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas indepeden. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi diantar variabel indepeden. Ghazali (2011:105) untuk

mengetahui variabel tersebut tidak ada multikolinearitas, dapat diketahui

dengan melihat nilai korelasi dan nilai tolerance atau VIF ( Variance

inflation factor ) yaitu :

1) Nilai korelasi > 95% = terjadi multikolinearitas

2) Nilai korelasi < 95% = tidak terjadi multikolinearitas

3) Nilai tolerance< 0,10 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas

 55

3.7.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti

bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen,

bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor dimanipulasi

(dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila

jumlah variabel independennya minimal dua (Sugiyono,2014).

Bentuk persamaan regresi dengan tiga variabel independen adalah:

Y=a+b1 X1+b2 X2 +b3 X3

Keterangan:

Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan (Kinerja Karyawan).

a = Harga konstan

b1,2,3 = Angka yang menunjukan angka peningkatan atau penurunan variabel

dependen yang didasarkan pada perubahan pada variabel independen 1, 2, dan 3

(X1, X2, dan X3)

X1= Motivasi

X2= Disiplin Kerja

X3= Lingkungan Kerja

3.7.5 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R)² pada intinya mengukur sseberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

Ghozali,(2011:72). Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya

pengaruh variabel X yaitu Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja

 56

terhadap variabel Y yaitu Kinerja Karyawan yang dapat diketahui dengan rumus

sebagai berikut:

KD = R² x 100%
Keteranagan:

KD = koefisien determinasi

R² = koefisien korelasi

3.7.6 Uji t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/ independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen Ghozali, (2011:75). Pengujian hipotesis dari pengaruh masing-

masing variabel independen Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Lingkungan

Kerja (X3) terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y), maka

digunakan uji t dengan langkah-langkah berikut:

1. Uji Hipotesis Pertama (H1)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah model regresi variabel

independen (Motivasi Kerja) secara parsial berpengaruh terhadap variabel

dependen (Kinerja Karyawan).

1) Kriteria pengujian hipotesis

Hᴏ:βı = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.

Hı:βı≠0, Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan.

2) Menentukan ttabel
 57

Taraf nyata yang dipakai (α) sebesar 5%, yaitu (0,05) dan derajat kebebasan (dk)

dengan rumus sebagai berikut:

dk = n-k

dk = 78- 3 = 75

Dimana :

dk = derajat bebas

n = sampel

k= jumlah variabel penelitian

jadi menentukan ttabel menggunakan rumus: ttabel = 5% ; 75 = 1,665

3) Menentukan thitung

Untuk mengetahui nilai thitung pada uji t digunakan perhitungan dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

r√n-3
thitung =
√1-r²

Dimana:

n = jumlah sampel

r = korelasi parsial yang ditemukan

 58

4) Kriteria Penerimaan Hipotesis Pertama

Gambar 3.1

Kriteria Penerimaan Hipotesis Pertama

Daerah Penerimaan

H1

Daerah Penolakan H0 ttabel

a) Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak artinya tidak terdapat

pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan.

b) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya terdapat

pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan.

2. Uji Hipotesis Kedua (H2)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah model regresi variabel

independen (Disiplin Kerja) secara parsial berpengaruh terhadap variabel

dependen (Kinerja Karyawan).

1) Kriteria pengujian hipotesis

Hᴏ:βı = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Hı:βı≠0, Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Disiplin

 59

Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

2) Menentukan ttabel

Taraf nyata yang dipakai (α) sebesar 5%, yaitu (0,05) dan derajat

kebebasan (dk) dengan rumus sebagai berikut:

dk = 78- 3 = 75

Dimana :

dk = derajat bebas

n = sampel

k= jumlah variabel penelitian

jadi menentukan ttabel menggunakan rumus

ttabel = 5% ; 75 = 1,665

3) Menentukan thitung

Untuk mengetahui nilai thitung pada uji t digunakan perhitungan dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

r√n-3
thitung =
√1-r²

Dimana:

n = jumlah sampel

r = korelasi parsial yang ditemukan

4) Kriteria Penerimaan Hipotesis Kedua

 60

Gambar 3.2

Kriteria Penerimaan Hipotesis Kedua

Daerah Penerimaan

H2

Daerah Penolakan H0 ttabel

a) Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak artinya tidak terdapat

pengaruh positif dan signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

b) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya terdapat

pengaruh positif dan signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

3. Uji Hipotesis Ketiga (H3)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah model regresi variabel

independen (Lingkungan Kerja) secara parsial berpengaruh terhadap

variabel dependen (Kinerja Karyawan).

1) Kriteria pengujian hipotesis

Hᴏ:βı = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada.

Hı:βı≠0, Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

 61

2) Menentukan ttabel

Taraf nyata yang dipakai (α) sebesar 5%, yaitu (0,05) dan derajat

kebebasan (dk) dengan rumus sebagai berikut:

dk = n-k

dk = 78- 3 = 75

Dimana :

dk = derajat bebas

n = sampel

k= jumlah variabel penelitian

jadi menentukan ttabel menggunakan rumus:

ttabel = 5% ; 75 = 1,665

3) Menentukan thitung

Untuk mengetahui nilai thitung pada uji t digunakan perhitungan dengan

menggunakan rumus sebagai berikut:

r√n-3
thitung =
√1-r²

Dimana:

n = jumlah sampel

r = korelasi parsial yang ditemukan

4) Kriteria Penerimaan Hipotesis Ketiga

 62

Gambar 3.3

Kriteria Penerimaan Hipotesis Ketiga

Daerah Penerimaan

H3

Daerah Penolakan H0 ttabel

a) Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak artinya tidak

terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan.

b) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya terdapat

pengaruh positif dan signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.
 62

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

Objek penelitian yang diambil penulis adalah PT. Krakatau

Wajatama yang beralamat di Jl. Industri No.5, Ramanuju, Kec.

Purwakarta, Kota Cilegon, Banten.

4.1.1 Gambaran Umum PT. Krakatau Wajatama

Tumbuh dan berkembangnya PT Krakatau Steel boleh dikatakan

tidak lebih dari keberadaan pabrik yang saat ini terhimpun dalam PT

Krakatau Wajatama, begitupun sebaliknya. Bar Mill, Cold Wire Drawing

adalah tiga pabrik yang berdiri diawal berdirinya PT Krakatau Steel jadi

dapat dikatakan bahwa berdirinya PT Krakatau Steel adalah merupakan

sejarah awal PT Krakatau Wajatama. Sesuai dengan rencana pembangunan

jangka panjang yang mulai dicanangkan sejak Pelita I tahun 1969, maka

pembangunan industri terus dilakukan secara intensif. Hal ini

mengakibatkan kebutuhan akan bahan-bahan baku, terutama bahan baku

untuk industri terus meningkat. Untuk mengatasi hal tersebut, pemerintah

Indonesia bekerja sama dengan Uni Soviet mendirikan industri baja di

Cilegon dengan rangka mencukupi konsumsi baja nasional.

Pembangunan pabrik baja di Cilegon oleh pemerintah yang

peletakan batu pertamanya dilakukan pada tanggal 20 Mei 1962,

62
 63

berdasarkan ketetapan MPRS No II tahun 1960 dengan nama proyek Baja

Trikora. Tindak lanjut dari ketetapan MPRS ini adalah dengan ditanda

tanganinya kontrak pembangunan Pabrik Baja Cilegon antara Republik

Indonesia dengan ALL Union Impact Coorporation (Tjazpromex pret of

Moskow) dengan kontrak No 80 tertanggal 7 Juni 1960. Namun

pembangunan ini terhenti total pada tahun 1965 karena adanya peristiwa

G30 S/PKI menyusul memburuknya hubungan diploma Indonesia dengan

Rusia. Pada tahun 1967 Pemerintah melalui Departemen Perindustrian

Direktorat Jenderal Perindustrian Dasar mengundang konsultan untuk

melakukan penilaian layak tidaknya proyek pabrik baja tersebut dan di

survey oleh badan-badan internasional. Pada tahun 1970 PT Krakatau

Steel secara formal berdiri dengan dikeluarkannya peraturan Pemerintah

No. 34 tanggal 31 Agustus 1970 dan pada tanggal 20 Juli 1977

pegoperasian pabrik baja tulangan, pabrik baja profil dan pelabuhan

khusus Cigading diresmikan oleh Presiden Soeharto.

PT Krakatau Steel mengadakan perluasan dan modernisasi dalam

menghadapi perubahaan lingkungan usaha di dalam negeri dan luar negeri.

Perluasan tersebut berupa penambahan bangunan juga membentuk anak

perusahaan salah satunya adalah PT Krakatau Wajatama. PT Krakatau

Wajatama adalah salah satu anak perusahaan PT Krakatau Steel. PT

Krakatau Wajatama didirikan pada tanggal 24 Juli 1992 yang

dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan hasil-hasil produksi dan juga

dimaksudkan untuk mendukung aktifitas PT Krakatau steel serta untuk

 64

mengantisipasi persaingan pasar yang semakin kompetitif. Pada awalnya

PT Krakatau Wajatama membawahi tiga pabrik yaitu, pabrik baja tulangan

(Bar Mill), Pabrik besi profil (Section Mill), dan pabrik kawat paku (Cold

Wire Drawing). Namun, dengan berbagai pertimbangan dan permintaan

pasar sekarang, PT Krakata Wajatama hanya membawahi dua pabrik saja

yakni, pabrik baja profil (section mill) dan pabrik baja tulangan (bar mill).

PT Krakatau Wajatama berlokasi dikawasan Industri PT Krakatau

Steel tepatnya di daerah Simpang Raya di Kotamadya Cilegon dengan

alamat Jl. Industri No. 5 Cilegon, dan kantor pemasaran berada di Jakarta

Pusat tepatnya pada Wisma Baja lantai 7, Jl. Jend. Gatot Subroto Kav. 54,

Jakarta 12950.

4.1.2 Visi & Misi PT. Krakatau Wajatama

a. Visi Perusahaan

Tahun 2013 Pemain baja batangan yang terdepan di pasar domestik Tahun

2020 Pemain baja batangan yang diperhitungkan di pasar regional.

b. Misi Perusahaan

Kami adalah perusahaan penyedia Steel long product untuk kebutuhan

konstruksi, infrastruktur, dan industri manufaktur.

4.1.3 Struktur Organisasi PT. Krakatau Wajatama

 65

PT Krakatau Wajatama adalah sebagai anak perusahaan PT

Krakatau Steel mengikuti pola kebijksanaan perusahaan induknya dalam

menerapkan struktur organisasi. PT Krakatau Wajatama dipimpin oleh

direktur utama membawahi tiga direktorat, yaitu direktorat keuangan dan

umum, direktorat produksi dan direktorat pemasaran. Masing-masing

direktur ini membawahi divisi-divisi yang ada di PT Krakatau Wajatama.

Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Krakatau Wajatama

Direktur Utama

Staff Ahli

Direktur Keuangan
Direktur komersil Direktur produksi
& Umum

Kadiv :
Sekretaris Perusahaan Kepala SPI
Pengembangan
Usaha
(Sumber : PT. Krakatau Wajatama, 2018)
 66

4.2 Deskripsi Responden PT. Krakatau Wajatama

Jumlah responden yang dianalisis dalam penelitian ini

berjumlah 78 orang. Penelitian ini dilakukan dengan penyebaran

instrumen penelitian yang berupa kuisioner hingga diperoleh karakteristik

responden yang dibagi berdasarkan kelompok umur, jenis kelamin dan

pendidikan. Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat diketahui bahwa

jumlah persentase responden adalah sebagai berikut:

4.2.1 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh jenis kelamin responden seperti disajikan pada

Tabel 4.1

Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jumlah
Jenis kelamin
Frekuensi Persentase (%)
1 Laki-laki 67 85,9%
2 Perempuan 11 14,1%
Jumlah 78 100%
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2019

Tabel 4.1 diatas menjelaskan bahwa dari 78 responden, dapat

diketahui bahwa sample data karyawan di PT. Krakatau Wajatama adalah

sebanyak 78 orang yang terdiri dari 67 orang karyawan berjenis

kelamin laki-laki dan 11 orang karyawan berjenis kelamin perempuan.

 67

Disini dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan di perusahaan tersebut

berjenis kelamin laki-laki. Ini dikarenakan pekerjaan yang dilakukan

banyak berada dilapangan yang menuntut kecekatan, kerja keras, kemauan

dan mampu menghadapi segala situasi.

4.2.2 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Tingkat Usia

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh Tingkat Usia responden seperti disajikan pada

Tabel 4.2

Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Tingkat Usia

No Usia Jumlah

Frekuensi Persentase (%)

1 <25 Tahun 16 20,5
2 26–30 Tahun 29 37,1
3 31–35 Tahun 13 16,6
4 >36 Tahun 20 25,8
Jumlah 78 100%
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2019

Dari data pada table 4.2, usia yang lebih dominan yaitu usia 26-30

tahun sebanyak 29 responden atau 37,1%. Hal ini berarti usia responden

masih tergolong fresh graduate (energik) dan mengindikasikan bahwa

tingkat kematangan berfikir dan emosional dalam mengambil suatu

keputusan cukup baik sehingga diharapkan memiliki kinerja yang baik

pula.
 68

4.2.3 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh tingkat pendidikan yang ditempuh responden

seperti disajikan pada Tabel 4.3

Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Jumlah
Jenjang
Pendidikan
Frekuensi Persentase (%)
1 SMP 3 3,8
2 SMA/SLTA 56 71,8
3 Diploma/Sarjana 18 23,1
4 Dan Lain-lain 1 1,3
Jumlah 78 100%
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2019

Sedangkan bila dilihat dari pendidikannya, karyawan PT. Krakatau

Wajatama memiliki 56 karyawan pada tingkat pendidikan SMA atau

sebesar 71,8%, tingkat pendidikan SMP sebanyak 3 orang atau sebesar

3,8%, Sarjana sebanyak 18 karyawan atau sebesar 2,1%, dan lain lain

sebanyak 1 orang atau sebesar 1.3%. Mayoritas karyawan adalah lulusan

SMA. Dengan demikian para karyawan dianggap sudah dewasa untuk

dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

 69

4.2.4 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh jenis kelamin responden seperti disajikan pada

Tabel 4.4

Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Jumlah
Jenjang
Pendidikan
Frekuensi Persentase (%)
1 1–7 Tahun 57 73,1
2 8–15 Tahun 19 24,4
3 15 Tahun keatas 2 2,6
Jumlah 78 100%
Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2019

Selanjutnya karateristik masa kerja responden yang mendominasi

adalah 1 sampai 7 tahun sehingga dapat disimpulkan bahwa PT. Karakatau

Wajatama didominasi Karyawan yang masa kerjanya tergolong belum terlalu

lama.

4.3 Deskripsi Variabel

Menurut Sugiyono (2013:206) statistik deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi.Analisis data dapat dilakukan untuk menyajikan temuan emperis

 70

berupa data statistik deskriptif yang menjelaskan mengenai karakteristik

responden khususnya dalam hubungannya dengan variabel-variabel

penelitian yang digunakan dalam pengujian hipotesis Ferdinand, (2013:169).

Jenis statistik yang disajikan dalam penelitian ini adalah angka indeks.

Analisis angka indeks ini dilakukan untuk mengetahui persepsi umum

responden mengenai sebuah variabel yang diteliti, maka perhitungan indeks

jawaban responden dilakukan dengan rumus sebagai berikut: Nilai indeks =

((%F1x1) + (%F2x2) + (%F3x3) + (%F4x4) + (%F5x5) + (%F6x6) +

(%F7x7) + (%F8x8) + (%F9x9) + (%F10x10)) / 10

Keterangan:

F1 adalah Frekuensi responden yang menjawab 1

F2 adalah Frekuensi responden yang menjawab 2

Dst. F10 adalah Frekuensi responden yang menjawab 10

Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden terhadap masing-

masing variabel, maka akan didasarkan pada nilai skor rata-rata dari hasil

perhitungan Three Box Method Ferdinand, (2013), sebagai berikut:

` Batas atas = (%Fx10)/10 = (78 x 10)/10 = 780/10 = 78

Batas bawah = (%Fx1)/10 = (78 x 1)/10 = 78/10 = 7,8

Jarak = 78 -7,8 = 70,2

Jumlah Kelas = 3 (Three Box Method)

Interval Indeks = 70,2 / 3 = 23,4

 71

Menurut Ferdinand (2013:33), angka jawaban responden tidak dimulai dari

angka 0, tetapi mulai dari angka 1 hingga 10. Angka indeks yang dihasilkan

menunjukkan skor antara 78 - 7,8 dengan rentang sebesar 70,2. Dengan

menggunakan Three Box Method maka rentang sebesar 70,2 dibagi menjadi 3

bagian, sehingga menghasilkan rentang untuk masing-masing bagian sebesar

23,4 dimana akan digunakan sebagai interpretasi nilai indeks sebagai

berikut:

Tabel 4.5
Analisis Angka Indeks

Interval Indeks Interpretasi Nilai

7,8 – 31,2 Rendah

> 31,2 – 54,6 Sedang

> 54,6 – 78 Tinggi

Sumber: Data primer yang telah diolah, 2019

4.3.1 Deskripsi tentang Variabel Motivasi (X1)

Hasil perhitungan indeks pernyataan variabel Motivasi dalam

kuesioner yang telah disebar ke 78 responden dapat dilihat pada tabel

4.5 dibawah ini:

 72

Tabel 4.6
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi (X1)

Indikator Frekuensi Jawaban Responden Jumlah* Indeks** Kategori

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

X1. 1 2 16 26 25 9 78 63,9 Tinggi

4 112 208 225 90 639

X1. 2 1 7 16 29 25 78 69,2 Tinggi

4 49 128 261 250 692

X1. 3 1 15 15 22 25 78 67,8 Tinggi

5 105 120 198 250 678

X1. 4 1 6 27 26 18 78 67,6 Tinggi

4 42 216 234 180 676

X1. 5 2 16 26 25 9 78 63,9 Tinggi

4 112 208 225 90 639

Jumlah 332,4 Tinggi

Rata-rata*** 66,48

Sumber: Data primer yang telah diolah, 2019

Keterangan:
* : Akumulasi frekuensi jawaban dikali skor masing-masing
** : Jumlah * dibagi dengan 5 (tingkat skor)
*** : Akumulasi nilai indeks (**) semua pertanyaan dibagi jumlah
pertanyaan
Berdasarkan Tabel 4.5 diatas diketahui bahwa nilai indeks untuk

variabel Motivasi, menunjukkan bahwa variabel motivasi memiliki nilai

indeks rata-rata yaitu 66,48 Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

Motivasi berada dalam kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa

Motivasi yang ada di Pt Krakatau Wajatama sangat baik

 73

4.3.2 Deskripsi tentang Variabel Disiplin Kerja (X2)

Variabel Disiplin Kerja diukur dengan menggunakan 4 indikator. Tanggapan

responden terhadap keempat indicator Disiplin Kerja adalah sebagai berikut:

Tabel 4.7
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)

Indikator Frekuensi Jawaban Responden Jumlah* Indeks** Kategori

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

X2. 1 1 6 28 25 18 78 67,5 Tinggi

4 42 224 225 180 675

X2. 2 2 16 25 26 9 78 64,0 Tinggi

4 112 200 234 90 640

X2. 3 1 13 24 22 18 78 66,4 Tinggi

3 91 192 198 180 664

X2. 4 1 13 29 18 17 78 65,8 Tinggi

3 91 232 162 170 658

Jumlah 263,7 Tinggi

Rata-rata*** 65,9
Sumber: Data primer yang telah diolah, 2019
Keterangan:
* : Akumulasi frekuensi jawaban dikali skor masing-masing
** : Jumlah * dibagi dengan 5 (tingkat skor)
*** : Akumulasi nilai indeks (**) semua pertanyaan dibagi jumlah
pertanyaan
Berdasarkan tabel 4.6 diatas diketahui bahwa nilai indeks untuk variabel

Disiplin Kerja, menunjukkan bahwa variabel Disiplin kerja memiliki rata-rata

indeks persepsi yaitu 69,5. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

 74

Disiplin Kerja berada dalam kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa

Disiplin Kerja yang ada di PT Krakatau Wajatama sangat baik

4.3.3 Deskripsi tentang Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Variabel Lingkungan Kerja diukur dengan menggunakan 6 indikator.

Tanggapan responden terhadap keempat indikator Lingkungan Kerja adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.8
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Indikator Frekuensi Jawaban Responden Jumlah* Indeks** Kategori

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

X3. 1 1 15 15 22 25 78 67,8 Tinggi

5 105 120 198 250 678

X3. 2 1 6 27 26 18 78 67,6 Tinggi

4 42 216 234 180 676

X3. 3 2 16 26 25 9 78 63,9 Tinggi

4 112 208 225 90 639

X3. 4 1 13 24 22 18 78 66,4 Tinggi

3 91 192 198 180 664

X3. 5 1 13 29 18 17 78 65,8 Tinggi

3 91 232 162 170 658

X3. 6 1 18 15 24 20 78 66,6 Tinggi

4 126 120 216 200 666

Jumlah 398,1 Tinggi

Rata-rata*** 66,35
 75

Sumber: Data primer yang telah diolah, 2019

Keterangan:
* : Akumulasi frekuensi jawaban dikali skor masing-masing
** : Jumlah * dibagi dengan 5 (tingkat skor)
*** : Akumulasi nilai indeks (**) semua pertanyaan dibagi jumlah
pertanyaan
Berdasarkan tabel 4.6 diatas diketahui bahwa nilai indeks untuk

variabel Lingkungan, menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja

memiliki rata-rata indeks persepsi yaitu 66,35 Sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel Lingkungan Kerja berada dalam kategori tinggi. Hal ini

mengindikasikan bahwa Lingkungan Kerja yang ada di PT Krakatau

Wajatama sangat baik.

4.3.4 Deskripsi tentang Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Kinerja Karyawan diukur dengan menggunakan 6 indikator.

Tanggapan responden terhadap kelima indikator Kinerja Karyawan adalah

sebagai berikut:
 76

Tabel 4.9
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Indikator Frekuensi Jawaban Responden Jumlah* Indeks** Kategori

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Y. 1 2 15 27 25 9 78 64,0 Tinggi

4 105 216 225 90 640

Y. 2 1 7 16 30 24 78 69,1 Tinggi

4 49 128 270 240 691

Y. 3 1 15 15 22 25 78 67,8 Tinggi

5 105 120 198 250 678

Y. 4 1 6 27 26 18 78 67,6 Tinggi

4 42 216 234 180 676

Y3. 5 2 16 25 26 9 78 64,0 Tinggi

4 112 200 234 90 640

Y. 6 1 13 24 22 18 78 66,4 Tinggi

3 91 192 198 180 664

Jumlah 398,8 Tinggi

Rata-rata*** 66,5

Sumber: Data primer yang telah diolah, 2019

Keterangan:
* : Akumulasi frekuensi jawaban dikali skor masing-masing
** : Jumlah * dibagi dengan 5 (tingkat skor)
*** : Akumulasi nilai indeks (**) semua pertanyaan dibagi jumlah
pertanyaan
Berdasarkan tabel 4.6 diatas diketahui bahwa nilai indeks untuk variabel

Kinerja Karyawan, menunjukkan bahwa variabel Kinerja Karyawan memiliki

indeks persepsi yaitu 66,5 Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kinerja
 77

Karyawan berada dalam kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa PT

Krakatau Wajatama memiliki Kinerja Karyawan yang sangat baik

4.4 Uji Instrumen

4.4.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat

kehandalan dan kesahihan suatu instrument (Arikunto : 2010). Seperti

yang terdapat dalam Bab III dapat diketahui apabila dikatakan valid jika

dapat mengukur data variabel yang diteliti secara tepat. Apabila korelasi

tiap faktor tersebut positif dan > 0,3 maka dinyatakan valid, sedangkan jika

< 0,3 maka data dinyatakan tidak valid hasilnya melebihi 0,3 (r > 0,3).

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari tabel berikut ini.

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Motivasi)
Item Nilai Korelasi Kriteria Keterangan
Pert_1 0,796 > 0,3 Valid
Pert_2 0,656 > 0,3 Valid
Pert_3 0,728 > 0,3 Valid
Pert_4 0,805 > 0,3 Valid
Pert_5 0,796 > 0,3 Valid
Sumber : Hasil olah data SPSS, 2019

Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa semua butir

pernyataan yang ada pada variabel Motivasi (X1) adalah valid, hal ini

terlihat bahwa nilai koefisien korelasi rank-spearman (rs) lebih besar

0,3.
 78

Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Disiplin Kerja)
Item Nilai Korelasi Kriteria Keterangan
Pert_1 0,542 > 0,3 Valid
Pert_2 0,558 > 0,3 Valid
Pert_3 0,619 > 0,3 Valid
Pert_4 0,680 > 0,3 Valid
Sumber : Hasil olah data SPSS, 2019

Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa semua butir

pernyataan yang ada pada variabel Disiplin Kerja (X2) adalah valid, hal ini

terlihat bahwa nilai koefisien korelasi rank-spearman (rs) lebih besar 0,3.

Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Variabel X3 (Lingkungan Kerja)
Item Nilai Korelasi Kriteria Keterangan
Pert_1 0,782 > 0,3 Valid
Pert_2 0,671 > 0,3 Valid
Pert_3 0,627 > 0,3 Valid
Pert_4 0,349 > 0,3 Valid
Pert_5 0,421 > 0,3 Valid
Pert_6 0,725 > 0,3 Valid
Sumber : Hasil olah data SPSS, 2019

Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa semua butir

pernyataan yang ada pada variabel Lingkungan Kerja (X3) adalah valid,

hal ini terlihat bahwa nilai koefisien korelasi rank-spearman (rs) lebih

besar 0,3.
 79

Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja Karyawan)
Item Nilai Korelasi Kriteria Keterangan
Pert_1 0,749 > 0,3 Valid
Pert_2 0,638 > 0,3 Valid
Pert_3 0,720 > 0,3 Valid
Pert_4 0,810 > 0,3 Valid
Pert_5 0,738 > 0,3 Valid
Pert_6 0,544 > 0,3 Valid
Sumber : Hasil olah data SPSS, 2019

Berdasarkan tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa semua butir

pernyataan yang ada pada variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah valid,

hal ini terlihat bahwa nilai koefisien korelasi rank-spearman (rs) lebih

besar 0,3.

4.4.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2016) Uji reliabilitas menunjukan sejauh mana

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau menunjukan bahwa

instrument yang digunakan memiliki konsistensi dalam pengukuran. Hasil

pengukuran dapat dipercaya apabila beberapa kali pelaksanaan

pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil relative

yang sama atau tidak berubah-ubah Pengujian reliabilitas dilakukan

dengan membandingkan nilai alpha pada output. Suatu konstruk atau

variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha >

0,60.
 80

Tabel 4.14
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach’s Kriteria Kesimpulan
Alpha
X1 0,800 > 0,7 Reliabel
X2 0,621 > 0,7 Reliabel
X3 0,741 > 0,7 Reliabel
Y 0,745 > 0,7 Reliabel
Sumber : Hasil olah data SPSS, 2019

Berdasarkan tabel Uji Reliabilitas di atas yang menggunakan

metode Alpha Cronbach untuk melihat tingkat kekonsistenan variabel

X1 didapat nilai alpha sebesar 0,800, variabel X2 didapat nilai alpha

0,621, pada variabel X3 diperoleh nilai alpha sebesar 0,741 dan pada

variabel Y diperoleh nilai sebesar 0,745. Hal ini berarti nilai alpha

yang diproleh dari variabel adalah lebih besar dari 0,60 artinya bahwa

seluruh pernyataan yang terdapat pada kuesioner dapat dinyatakan

Reliabel.

4.5 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik model regresi bertujuan untuk mengetahui

apakah data yang digunakan telah memenuhi asumsi regresi atau

sebaliknya. Hasil pengolahan data untuk uji asumsi klasik model regresi

peneiliti menggunakan IBM SPSS 23 sebagai pengolah data.

 81

4.5.1 Uji Normalitas

Untuk menguji data yang berdistribusi normal dalam penelitian ini

akan digunakan alat uji normalitas. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah

residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji

statistik. Untuk menguji normalitas dengan menggunakan uji grafik dapat

digunakan dengan melihat grafik normal probability plot, yaitu deteksi

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal pada sebuah

grafik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya

mengikuti arah diagonal maka model regresi memnuhi asumsi normalitas

dan apabila tidak maka data tersebut tidak dapat dikatakan berdistribusi

normal.

Selain menggunakan probability plot dapat menggunakan grafik

histogram, dengan melihat grafik yang menghasilkan lengkungan seperti

bel, dan menggunkan uji kologomorov-smirnov. Maka, hasil uji

normalitas dapat dilihat pada gambar sebagai berikut

 82

Gambar 4.2
Hasil pengujian Normalitas
Analisis grafik (Histogram)

Sumber: Hasil olah data SPSS, 2019

Dari gambar 4.2 maka dapat dipastikan bahwa model yang

digunakan adalah berdistribusi mendekati normal, karena kurva

diatas membentuk lonceng yang kedua sisinya melebar sampai tidak

terhingga. Selain grafik Histogram diatas, uji normalitas dapat

dilihat seperti dalam gambar berikut:

 83

Gambar 4.3
Kurva uji Normalitas P-Plot

Sumber: Hasil olah data SPSS, 2019

Dari gambar 4.3 dapat dilihat bahwa data (titik) menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka

data tersebut sudah terdistribusi dengan normal maka model regresi

telah memenuhi asumsi normalitas. Untuk memperkuat hasil

pengujian tersebut dipergunakan uji Kolmogorov-Smirnov yaitu

sebagai berikut:
 84

Tabel 4.15
Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 78
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation .55956431
Most Extreme Differences Absolute .066
Positive .063
Negative -.066
Test Statistic .066
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) .200

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Hasil olah data SPSS, 2019

Berdasarkan uji menggunakan kolmogorov-smirnov tabel

4.32 terlihat nilai Test Statistic 0,066 dan tingkat signifikansi lebih

besar dari 0,05 (0,066 > 0,05), hal ini menunjukkan bahwa data

pada penelitian ini sudah berdistribusi secara normal.

4.5.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Karena model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen. Uji multikolinieritas dilakukan dengan

melihat tolerance value atau dengan menggunakan variance

inflation factors (VIF) dari hasil analisis dengan menggunakan

 85

SPSS. Multikolinieritas tidak terjadi bila nilai VIF < (lebih besar) 10

atau tolerance value> (lebih kecil) 0,10 (Ghozali 2016). Berikut

hasil uji multikolinieritas :

Tabel 4.16
Uji Multikolinieritas
(Perhitungan Nilai Tolerance dan VIF)

a
Coefficients

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 1.358 .707 1.922 .058

Motivasi .746 .028 .705 6.257 .000 .246 4.064

Disiplin Kerja .378 .054 .251 6.948 .000 .136 7.368

Lingkungan
.102 .049 .100 2.068 .042 .076 13.132
Kerja

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Hasil olah data SPSS, 2019

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai VIF variabel X1,

X2, dan X3 sebesar 4,064, 7,368 dan 13,132 dan nilai tolerance

menunjukan nilai sebesar 0,246, 0,136 dan 0,076 yang besarannya

mendekati 1. Dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

multikolineaaritas karena VIF variabel X1, X2, dan X3 masing-

masing <10 dan nilai Tolerance mendekati 1 yang masing masing

dibawah >0,10.

4.5.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

 86

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Imam

Ghozali 2016:134). Model regresi yang baik adalah yang tidak

terjadi heteroskedastisitas. Untuk menentukan ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat diliat dari grafik scatteerplot.

Dari hasil pengolahan data SPSS diatas dapat disimpulkan

bahwa titik-titik yang berada didalam grafik Scatterplot model

regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak menunjukkan

adanya pola tertentu yang teratur melainkan titik-titik tersebut

menyebar secara acak diatas dan dibawab angka nol pada sumbu Y1

dengan demikian dapat dinyatakan bahwa dalam model regresi tidak

ada gejala heteroskedastisitas

 87

Tabel 4.17
Uji Heteroskedastisitas
(Metode Spearman’s Rank)
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -.196 .457 -.429 .669

Motivasi .004 .018 .056 .241 .810

Disiplin Kerja .020 .035 .180 .578 .565

Lingkungan Kerja -.005 .032 -.066 -.159 .874

a. Dependent Variable: Abresid
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2019

Dari tabel output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi atau

sig (2-tailed) dari motivasi (X1) yaitu sebesar 0.810 dan Disiplin Kerja (X2)

yaitu sebesar 0.565 dan Lingkungan Kerja (X3) sebesar 0,874 atau lebih dari

0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas pada model regresi.

4.6 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda yaitu teknik membangun persamaan dan

menggunkan persamaan tersebut sebagai perkiraan apabila variabel yang

akan di teliti lebih dari dua. Analisi regresi berganda digunakan untuk

melakukan prediksi terhadap perubahan variabel dependen ( variabel Y dan

variabel Z) bila variabel independen ( variabel X1 dan X2) di naikkan atau di

turunkan.
 88

Tabel 4.18
Hasil Uji Regresi Berganda

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 1.358 .707 1.922 .058

Motivasi .746 .028 .705 6.257 .000

Disiplin Kerja .378 .054 .251 6.948 .000

Lingkungan Kerja .102 .049 .100 2.068 .042

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Hasil olah data SPSS, 2019

Berdasarkan tabel 4.43 maka dapat disimpulkan:

Z = a + b1X1 + b2X2 + b2X2

Z = 1,358 + 0,746 X1 + 0,378 X2 + 0,102 X3

Persamaan regresi di atas dapat disimpulkan sebagai berikut :

a. Konstanta sebesar 1,358: artinya jika Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2)

dan lingkungan Kerja (X3) nilainya di anggap konstan, maka Kinerja

Karyawan (Y) adalah 1,358

b. Nilai koefisien regresi berganda variabel Motivasi Kerja (X1) Bernilai

positif, yaitu 0,746. artinya setiap Kinerja Karyawan naik 1% maka

variabel Motivasi akan naik sebesar 0.746.

c. Nilai koefisien regresi berganda variabel Disiplin Kerja (X2) bernilai

positif, yaitu 0.378. Artinya setiap peningkatan variabel lingkungan kerja

fisik sebesar 1% maka variabel kepuasan kerja akan naik sebesar 0.378.
 89

d. Nilai koefisien regresi berganda variabel Lingkungan Kerja (X2) bernilai

positif, yaitu 0.102. Artinya setiap peningkatan variabel lingkungan kerja

fisik sebesar 1% maka variabel kepuasan kerja akan naik sebesar 0.102

4.7 Koefisien Determinasi

Dalam uji linier berganda koefisien determinasi digunakan untuk

mengetahui persentase sumbangan serentak variabel – variabel bebas kepada

variabel terikat, untuk itu digunakan angka pada tabel model summary

Tabel 4.19
Koefisien Determinasi X1,X2 dan X3 terhadap Y
Model Summary
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

a
1 .793 .628 .629 .571

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Disiplin Kerja

Sumber: Hasil olah data SPSS, 2019

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai R adalah 0.793. Hal ini

menunjukkan Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Lingkungan Kerja (X3)

memiliki hubungan yang berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) yaitu

sebesar 79,3%.

Sedangkan nilai R square adalah sebesar 0.628 berarti Motivasi (X1),

Disiplin Kerja (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) sebesar 62,8% sedangkan

sisanya 37,2% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak di bahas dalam

penelitian ini.
 90

Nilai adjusted R square adalah sebesar 0.629 artinya sumbangan

Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) sebesar

62,9% dan tidak ada nilai lain yang berpengaruh karena sudah konstan atau

disesuaikan

4.8 Pengujian Hipotesis

4.8.1 Uji Parsial (uji t)

Uji statistic pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Maka diperoleh hasil uji t sebagai berikut :

Tabel 4.20
Uji Parsial (t)

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1(Constant) 1.358 .707 1.922 .058

Motivasi .746 .028 .705 6.257 .000

Disiplin Kerja .378 .054 .251 6.948 .000

Lingkungan Kerja .102 .049 .100 2.068 .042

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Hasil olah data SPSS, 2019

Hipotesis 1: Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Ho : Motivasi tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

H1 : Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil output, diperoleh nilai thitung untuk variabel

Motivasi adalah 6,257 sedangkan ttabel pada taraf nyata α = 0,05 dengan
 91

degres of freedom (df) = 78-3 = 75, mengasilkan ttabel sebesar 1,665 . Hasil

menunjukan thitung > ttabel 6,257 > 1,665), serta memiliki nilai signifikan <

0,05 (0.000 < 0,05) maka signifikan, artinya bahwa Motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Kesimpulannya H1

diterima.

Gambar 4.4

Kurva Uji t

Daerah
Penerimaan
H1

Daerah Penolakan H0 t-tabel t-hitung

1,665 6,257

Hipotesis 2: Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Ho : Disiplin Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan.

H1 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil output, diperoleh nilai thitung untuk variabel

Disiplin Kerja adalah 6,948 sedangkan ttabel pada taraf nyata α = 0,05

dengan degres of freedom (df) = 78-3 = 75, mengasilkan ttabel sebesar 1,665

. Hasil menunjukan thitung > ttabel 6,948 > 1,665), serta memiliki nilai

signifikan < 0,05 (0.000 < 0,05) maka signifikan, artinya bahwa Disiplin
 92

Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Kesimpulannya H2 diterima.

Gambar 4.5

Kurva Uji t

Daerah
Penerimaan

H2

Daerah Penolakan H0 t-tabel t-hitung

1,665 6,948

Hipotesis 3: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

Ho : Lingkungan Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan.

H1 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil output, diperoleh nilai thitung untuk variabel

Lingkungan Kerja adalah 2,068 sedangkan ttabel pada taraf nyata α = 0,05

dengan degres of freedom (df) = 78-3 = 75, mengasilkan ttabel sebesar 2,068

. Hasil menunjukan thitung > 2,068 > 1,665), serta memiliki nilai signifikan

< 0,05 (0.042 < 0,05) maka signifikan, artinya bahwa Lingkungan Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Kesimpulannya H3 diterima.
 93

Gambar 4.6

Kurva Uji t

DaerahPenerimaan

H3

Daerah Penolakan H0 t-tabel t-hitung

1,665 2,068

4.9 Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh

yang signifikan antara variabel bebas (Motivasi, Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan), untuk

mengetahui hasil dari penelitian ini, penulis mengumpulkan data primer yang

telah diolah di IBM SPSS Statistic v23 dan menggunakan uji instrumen, uji

asumsi klasik, uji koefisien determinasi , dan uji hipotesis. Pada uji instrumen

terdapat dua tingkat pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Uji

validitas dalam penelitian ini dijelaskan sebagai suatu derajat ketetapan alat

ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Dikatakan valid

jika mengukur data variabel secara tepat. Apabila korelasi tiap faktor tersebut

positif dan <0,3 maka dinyatakan valid. Sedangkan uji reliabilitas dikatakan

reliable, jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60. Uji asumsi kasik

terdapat empat pengujian yang digunakan yaitu uji linieritas, uji normalitas,
 94

uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Uji koefisien determinasi

dalam uji regresi berganda, koefisien determinasi digunakan untuk

mengetahui persentase sumbangan serentak variabel-variabel terikat.

 Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji yang dilakukan dengan menggunakan

hipotesis secara parsial bahwa variabel Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan indikator kebutuhan disik,

kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri,

kebutuhan aktualisasi diri. Hal ini dapat dilihat berdasarkan analisa

menunjukkan , Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan, ditunjukkan dengan nilai signifikan pada variabel

Motivasi yang menunjukkan thitung> ttabel, 26,257 > 1,665 dan sig. <0,05

(0,00 < 0,05) yang artinya berpengaruh positif dan signifikan. Maka H1

diterima, yang berbunyi Motivasi berpengaruh positif dan sigifikan

terhadap Kinerja Karyawan, pada karyawan PT. Krakatau Wajatama.

 Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji yang dilakukan dengan menggunakan

hipotesis secara parsial bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan indikator

penyelesaian pekerjaan, kehadiran, penggunaan jam kerja dan

ketepatan waktu. Hal ini dapat dilihat berdasarkan analisa

menunjukkan, Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan, ditunjukkan dengan nilai signifikan pada

 95

variabel Disiplin Kerja yang menunjukkan thitung > ttabel, 6,948 > 1,665

dan sig. <0,05 (0,00 < 0,05) yang artinya berpengaruh positif dan

signifikan. Maka H2 diterima, yang berbunyi Disiplin Kerja

berpengaruh positif dan sigifikan terhadap Kinerja Karyawan, pada

karyawan PT. Krakatau Wajatama.

 Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji yang dilakukan dengan menggunakan

hipotesis secara parsial bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan indikator

penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak

yang diperlukan serta keamanan kerja. Hal ini dapat dilihat berdasarkan

analisa menunjukkan, Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan, ditunjukkan dengan nilai

signifikan pada variabel Disiplin Kerja yang menunjukkan thitung > ttabel,

2,068 > 1,661 dan sig. <0,05 (0,042 < 0,05) yang artinya berpengaruh

positif dan signifikan. Maka H3 diterima, yang berbunyi Lingkungan

Kerja berpengaruh positif dan sigifikan terhadap Kinerja Karyawan,

pada karyawan PT. Krakatau Wajatama.

96
 95

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji data dan uji hipotesis pada bab IV, maka penulis dapat

menarik beberapa kesimpulan yaitu :

a) Berdasarkan hasil uji hipotesis 1 pada variabel Motivasi yang

menunjukkan, thitung > ttabel 6,257 > 1,665 dan sig. < 0,05 (0,00 < 0,05) yang

artinya berpengaruh positif dan signifikan. Maka H1 diterima. Artinya

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan,

pada karyawan PT Krakatau Wajatama. Penelitian ini didukung dengan

penelitian Meidiza dan Rustono (2016), Veronica (2016), Ajani et all

(2017) yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan

b) Berdasarkan hasil uji hipotesis 2 pada variabel Disiplin Kerja yang

menunjukkan, thitung > ttabel 6,948 > 1,665 dan sig. < 0,05 (0,00 < 0,05) yang

artinya berpengaruh positif dan signifikan. Maka H2 diterima. Artinya

Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan, pada karyawan PT Krakatau Wajatama. Penelitian ini didukung

dengan penelitian setiawan (2013), Veronica (2016), Simatupang (2018)

menyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan

95
 96

c) Berdasarkan hasil uji hipotesis 3 pada variabel Lingkungan Kerja yang

menunjukkan, thitung > ttabel 2,068 > 1,665 dan sig. < 0,05 (0,00 < 0,05) yang

artinya berpengaruh positif dan signifikan. Maka H3 diterima. Artinya

Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan, pada karyawan PT Krakatau Wajatama. Penelitian ini didukung

dengan penelitian Budianto dan Katini (2015), Caroline dan Sudarsono

(2016) yang menyatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

5.2 SARAN

Berdasarkan kesimpulan diatas dan dengan harapan bahwa penelitian dapat

menyajikan hasil penelitian yang lebih baik, maka penulis mencoba

memberikan beberapa masukan dan saran yaitu sebagai berikut :

a) Motivasi

Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, oleh

karena itu penting sekali bagi pimpinan agar dapat mendorong Motivasi

yang kuat bagi Karyawan. Seperti yang dihasilkan dalam penelitian ini,

Motivasi sangat dominan dalam mempengaruhi Kinerja Karyawan, maka

untuk meningkatkan Kinerja Karyawan agar lebih baik lagi dapat

dilakukan dengan peningkatan Motivasi dengan cara memberikan

kebutuhan fisik yang terdapat diperusahaan seperti kebutuhan untuk

makan dan minum. kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah

atau disebut pula sebagai kebutuhan paling dasar. Selain itu perusahaan
 97

harus mampu mempertahankan kebutuhan rasa aman dalam bekerja seperti

melakukan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan

lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental,

psikologi dan intelektual agar karyawan dapat melaksanakan kerja dengan

baik tanpa berbuat kesalahan

b) Disiplin Kerja

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa indikator disiplin kerja yang

paling berpengaruh adalah penyelesaian pekerjaan, maka untuk

meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mempertahankan

tingkat kedisiplinan kerja para karyawan dengan cara melaksanakan

pekerjaan secara tepat waktu sesuai dengan target yang ditetapkan oleh

perusahaaan. Selain itu perusahaan harus meningkatkan tingkat

kedisiplinan karyawan dengan cara memberikan minim toleransi bagi

karyawan yang jarang hadir pada saat jam kerja.

c) Lingkungan Kerja

Kondisi lingkungan kerja di PT Krakatau Wajatama kota Cilegon perlu

ditingkatkan lagi walaupun saat ini kondisi Lingkungan Kerja tergolong

sudah nyaman. Tetapi untuk meningkatkan Kinerja Karyawan dapat

dilakukan dengan cara memperhatikan lagi fasilitas kerja seperti sarana

dan prasarana, sirkulasi udara, penerangan ditempat kerja serta system

keamanan ditempat kerja. Maka dengan adanya fasilitas yang baik dapat

memberikan suasana kerja yang lebih nyaman lagi serta berdampak positif

pada pengembangan Kinerja Karyawan.

98
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan

kedua belas. Remaja Rosdakarya:Bandung

Arikunto, S. 2013. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta

Augusty, Ferdinand. 2014. Metode Penelitian Manajemen, BP. UNDIP.

Semarang

Augusty, Ferdinand. 2013. Metode Penelitian Manajemen. Semarang. Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga.

Caroline dan Sudarsono (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Non-Fisik Terhadap

Kinerja Business Account Manager Divisi Business Service Telkom
Regional 1 Sumatera. ISSN : 2355-9357 e-Proceeding of Management :
Vol.3, No.3 December 2016 | Page 3106

Edy Sutrisno, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam.

Pranada Media Group, Jakarta

Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta:

Faisal Amir, Mohammad. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta:

Mitra Wacana Media.

Ghazali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
Ketujuh. Semarang : Badan penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. 1994.
Organisasi dan Manajemen. Perilaku, Struktur, Proses. Edisi keempat.
Jakarta: Erlangga

http://intancharamel.blogspot.co.id

Husein Umar. 2013. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali

Jantitya dan Puspitasari (2015). analisis pengaruh disiplin kerja, motivasi dan
pengembangan karier terhadap kinerja karyawan (studi kasus di pt. bank

xvi
 mandiri (persero), tbk cabang daan mogot Jakarta). Jurnal Ilmu
Manajemen

Malayu Hasibuan, S.P, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi
PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Malayu SP. Hasibuan, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.

Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta

Meidizar dan Rustono (2016). pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

(studi kasus pada pt.primarindo asia infrastructure,tbk). ISSN : 2355-9357
99 No.2 Agustus 2016 | Page 1032
e-Proceeding of Management : Vol.3,

Miss Richa Aryan & Dr. Amrinder singh (2015). Dampak Motivasi dan
Pengakuan Terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada Public dan Bank
Swasta Sektor di Punjab dan Haryana. Global Jurnal Manajemen dan
Penelitian Bisnis. Volume 15 Issue 13 Versi 1.0

P. Robbins. Stephen. 2013. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia.

Prehalindo. Jakarta.

Priansa Juni Donni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Alfa Beta, Bandung

Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT

Indeks Kelompok Gramedia

S.P,Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara

Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama Eresco,

Jakarta

Setiawan (2013). pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan
pada rumah sakit umum daerah kanjuruhan malang. Jurnal Ilmu
Manajemen | Volume 1 Nomor 4.

Siagian. Sondang P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara.

Jakarta.

Sugiyono .2013 .Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan Kombinasi ( Mixed

Methods ) . Bandung :Alfabeta

xvii
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&B, Penerbit
Alfabeta, Bandung

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta, CV.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Suwanto dan Doni Juni Priansa, (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Bandung : CV Alfabeta

Suwanto. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Alfabeta. Bandung

Suwatno, & Priansa, D. J. (2011). Manajemen SDM, Cetakan 2. Bandung :

Alfabeta.

Turban, Efraim & Linda Volonino. 2010. Information Technology for

Management. Edisi Ketujuh. Asia : John Willey & Sons

Umar, Husein. 2011. Metode Penelitian & Aplikasi dalam pemasaran. PT

Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Umar, Husein. 2011. Metode Penelitian & Aplikasi dalam pemasaran. PT

Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Umar, Husein. 2013. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:
Rajagrafindo Persada.

Veithzal Rivai, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktek, Rajagrafindo persada, Bandung.

Wijaya dan Andreani (2015). pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada pt sinar jaya abadi bersama. AGORA Vol. 3, No. 2,
(2015) . hal 37

Winardi, Jasman J. Ma’ruf dan Said Musnadi. 2012. “Pengaruh Budaya

Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen
Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan
Dinas Pengairan Provinsi Aceh)”. Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. I, Tahun
I, No. 1, Mei 2012 (sesuaikan).

Winardi. 2011.Kepemimpinan dalam Manajemen, PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Wursanto. 2011. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Andi Offset. Yogyakarta

xviii
 LAMPIRAN 1 KUESIONER
SURAT PENGANTAR KUESIONER

Kepada Yth.
PT. Krakatau Wajatamma
Di Tempat

Dengan Hormat
Bersama surat ini peneliti bermaksud melakukan penelitian yang bertujuan untuk
menyelesaikan program strata 1 pada Jurusan Manajemen/Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sultan ageng Tirtayasa. Hasil penelitian ini disusun dalam bentuk skripsi
yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin kerja dan Lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Krakatau Wajatama”.
Sehubungan dengan hasil tersebut, peneliti mengharapkan bantuan dan kesediaan
bapak/ibu semata-mata digunakan hanya untuk kepentingan ilmiah. Atas segala bantuan
dan niat Bapak/ibu peneliti mengucapkan terimakasih yang sedalam-ddalamnya.

Serang, Februari 2018

Hormat Saya

Dian Sapitri
Nim 5551150042
 DAFTAR PERNYATAAN KUESIONER

Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja, terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Krakatau Wajatama

Identitas Responden

1. Nama : ......................................................................................

2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

3. Umur : ......... Tahun

4. Pendidikan :S Sarjana / S1 Diploma / D III Lainnya

5. Lama / Masa Kerja :

a. 1 s.d 7 tahun

b. 8 s.d 15 tahun

c. 15 tahun keatas

Petunjuk Pengisian Kuesioner

Anda dimohon untuk memberikan pendapat anda pada pertanyaan berikut dengan cara
memilih jawaban yang paling cocok dengan skala 1 -10 point ( sangat tidak setuju –
sangat setuju ). Setelah itu anda dimohon untuk memberi tanda centang (√ ) pada
kotak angka yang tersedia pada pertanyaan tersebut.
Contoh :
Perusahan memberikan kesempatan untuk mengembangkan
kreativitas.
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Angka 7 merupakan jawaban dimana anda berpendapat jawaban yang anda berikan
berkisar pada level 7 dari 10 poin keseluruhan.
Pernyataan :
I. Motivasi

1. Perusahaan menyediakan kebutuhan fisik seperti makan dan minum serta tempat
yang nyaman pada saat jam istirahat.

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Perusahaan menyediakan kebutuhan keamanan seperti menciptakan kondisi

kerja yang nyaman serta memberikan jaminan keamanan seperti asuransi
kecelakaan kerja.

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Perusahaan menyediakan kebutuhan sosial seperti memberikan rekreasi kepada

karyawan pada setiap episode tertentu agar timbul rasa kekeluargaan, persahabatan
dan kasih sayang.

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Perusahaan menciptakan kebutuhan harga diri seperti menghormati karyawan
dengan memberikan penghargaan untuk karyawan yang berprestasi

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Perusahaan menyediakan kebutuhaan aktualisasi diri seperti memberikan

pujian untuk pengembangan dan pertumbuhan pribadi karyawan

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

II. Disiplin Kerja

6. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu atau jam yang telah
ditentukan

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7. Saya berusaha hadir disetiap jam kerja yang telah ditentukan

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Saya memberi tahu lebih dahulu (surat izin) jika absen bekerja

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9. Saya berusaha datang ke tempat kerja lebih awal dari waktu yang ditentukan

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

III. Lingkungan Kerja

10. Penerangan diruangan kerja saya baik karena didukung dengan lampu yang terang
dan bantuan sinar matahari.

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11. Ruangan tempat saya bekerja memiliki suhu udara yang stabil sehingga membuat
saya lebih terampil dalam mengerjakan pekerjaan.

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12. Tingkat kebisingan dalam ruangan kerja saya mempengaruhi fokus dan mengganggu
pekerjaan saya

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

13. Didalam ruangan kerja, pewarnaan ruangan sudah tertata dengan baik sehingga dapat
menunjang saya dalam bekerja

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

14. Ruangan tempat saya bekerja cukup luas sehingga saya mampu bergerak leluasa
dalam mengerjakan pekerjaan saya

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

15. Di ruangan saya bekerja dilengkapi dengan fasilitas-fasilitas yang menunjang

keamanan saya.

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
IV. Kinerja Karyawan

16. Kuantitas pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan target yang diberikan
pimpinan

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

17. Kualitas hasil kerja yang saya lakukan sesuai dengan harapan pihak yang saya layani

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

18. Saya dapat mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan tanpa meminta
bantuan kepada rekan kerja saya

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

19. Saya memiliki inisiatif dalam bekerja yang berguna dan membantu penyelesaian
pekerjaan yang lebih baik

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
20. Saya melihat kegagalan dalam mengerjakan tugas pekerjaan sebagai proses belajar
untuk perbaikan kearah yang lebih baik

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

21. Rekan kerja saling memberikan kontribusi satu sama lain baik tenaga maupun
pikiran.

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Tabulasi Motivasi (X1)

No Pert_1 Pert_2 Pert_3 Pert_4 Pert_5 Average

1 8 7 7 7 8 37
2 8 9 10 10 8 45
3 10 9 10 9 10 48
4 2 10 7 8 2 29
5 9 10 7 9 9 44
6 2 8 7 8 2 27
7 8 7 8 8 8 39
8 7 9 7 8 7 38
9 8 9 8 8 8 41
10 7 9 7 8 7 38
11 8 10 8 9 8 43
12 7 10 8 8 7 40
13 8 10 10 8 8 44
14 7 9 8 8 7 39
15 8 9 7 8 8 40
16 7 8 8 8 7 38
17 9 10 10 8 9 46
18 8 10 10 8 8 44
19 7 9 9 9 7 41
20 8 8 9 8 8 41
21 7 9 7 9 7 39
22 10 9 10 9 10 48
23 7 8 9 8 7 39
24 7 10 7 10 7 41
25 8 7 7 7 8 37
26 8 8 8 8 8 40
27 7 7 7 7 7 35
28 8 10 8 9 8 43
29 9 9 9 9 9 45
30 9 10 10 10 9 48
31 9 9 10 9 9 46
32 8 7 8 7 8 38
33 8 9 9 9 8 43
34 9 10 9 10 9 47
35 7 8 10 8 7 40
36 8 9 8 9 8 42
37 9 8 9 8 9 43
38 9 7 9 7 9 41
39 10 7 7 7 10 41
40 8 10 8 10 8 44
41 9 10 9 10 9 47
42 8 8 9 8 8 41
43 7 8 7 8 7 37
44 7 8 10 8 7 40
45 8 9 10 9 8 44
46 7 8 8 8 7 38
47 9 8 7 8 9 41
48 7 8 9 8 7 39
49 8 4 5 4 8 29
50 7 8 9 8 7 39
51 8 9 10 9 8 44
52 10 9 9 9 10 47
53 8 10 10 10 8 46
54 9 10 9 10 9 47
55 10 10 9 10 10 49
56 9 9 10 9 9 46
57 9 10 10 10 9 48
58 10 9 9 9 10 47
59 8 9 10 9 8 44
60 9 9 9 9 9 45
61 9 10 10 10 9 48
62 10 9 10 9 10 48
63 9 8 8 8 9 42
64 9 9 9 9 9 45
65 9 10 10 10 9 48
66 8 10 10 10 8 46
67 9 9 10 9 9 46
68 9 9 9 9 9 45
69 9 10 10 10 9 48
70 8 9 10 9 8 44
71 8 8 8 8 8 40
72 9 10 10 10 9 48
73 9 9 8 9 9 44
 74 10 10 9 10 10 49
75 10 10 9 10 10 49
76 9 10 10 10 9 48
77 8 9 9 9 8 43
78 9 9 7 9 9 43

Tabulasi Disiplin Kerja (X2)

No Pert_1 Pert_2 Pert_3 Pert_4 Average

1 7 8 9 8 32
2 10 8 9 8 35
3 9 10 9 8 36
4 8 2 3 3 16
5 9 9 10 10 38
6 8 2 9 9 28
7 8 8 8 8 32
8 8 7 8 7 30
9 8 8 10 10 36
10 8 7 7 7 29
11 9 8 9 9 35
12 8 7 7 7 29
13 8 8 7 7 30
14 8 7 9 8 32
15 8 8 8 8 32
16 8 7 7 8 30
17 8 9 8 8 33
18 8 8 8 8 32
19 9 7 10 8 34
20 8 8 8 8 32
21 9 7 7 7 30
22 9 10 8 10 37
23 8 7 10 10 35
24 10 7 10 8 35
25 7 8 9 7 31
26 8 8 9 8 33
27 7 7 7 7 28
28 8 9 10 10 37
29 9 9 9 7 34
30 10 9 7 7 33
31 9 9 7 7 32
32 7 8 10 10 35
33 9 8 8 7 32
34 10 9 9 9 37
35 8 7 9 10 34
36 9 8 10 8 35
37 8 9 8 9 34
38 7 9 8 8 32
39 7 10 9 9 35
40 10 8 7 7 32
41 10 9 8 10 37
42 8 8 10 10 36
43 8 7 9 9 33
44 8 7 10 10 35
45 9 8 10 10 37
46 8 7 8 9 32
47 8 9 9 9 35
48 8 7 10 10 35
49 4 8 10 9 31
50 8 7 8 8 31
51 9 8 10 10 37
52 9 10 8 9 36
53 10 8 9 10 37
54 10 9 9 9 37
55 10 10 9 10 39
56 9 9 9 9 36
57 10 9 10 10 39
58 9 10 9 9 37
59 9 8 8 8 33
60 9 9 7 8 33
61 10 9 8 8 35
62 9 10 9 7 35
63 8 9 8 9 34
64 9 9 8 8 34
65 10 9 10 8 37
66 10 8 8 8 34
67 9 9 7 8 33
68 9 9 8 8 34
69 10 9 8 8 35
70 9 8 10 8 35
71 8 8 9 9 34
72 10 9 9 8 36
73 9 9 7 9 34
74 10 10 10 9 39
75 10 10 8 8 36
76 10 9 7 10 36
77 9 8 8 9 34
78 9 9 8 8 34
Tabulasi Lingkungan kerja (X3)

No Pert_1 Pert_2 Pert_3 Pert_4 Pert_5 Pert_6 Average

1 7 7 8 9 8 7 46
2 10 10 8 9 8 10 55
3 10 9 10 9 8 10 56
4 7 8 2 3 3 4 27
5 7 9 9 10 10 7 52
6 7 8 2 9 9 7 42
7 8 8 8 8 8 8 48
8 7 8 7 8 7 7 44
9 8 8 8 10 10 8 52
10 7 8 7 7 7 7 43
11 8 9 8 9 9 8 51
12 8 8 7 7 7 8 45
13 10 8 8 7 7 10 50
14 8 8 7 9 8 8 48
15 7 8 8 8 8 7 46
16 8 8 7 7 8 8 46
17 10 8 9 8 8 10 53
18 10 8 8 8 8 10 52
19 9 9 7 10 8 9 52
20 9 8 8 8 8 9 50
21 7 9 7 7 7 7 44
22 10 9 10 8 10 10 57
23 9 8 7 10 10 9 53
24 7 10 7 10 8 7 49
25 7 7 8 9 7 7 45
26 8 8 8 9 8 8 49
27 7 7 7 7 7 7 42
28 8 9 8 10 10 8 53
29 9 9 9 9 7 9 52
30 10 10 9 7 7 10 53
31 10 9 9 7 7 10 52
32 8 7 8 10 10 8 51
33 9 9 8 8 7 9 50
34 9 10 9 9 9 9 55
35 10 8 7 9 10 10 54
36 8 9 8 10 8 8 51
37 9 8 9 8 9 9 52
38 9 7 9 8 8 9 50
39 7 7 10 9 9 7 49
40 8 10 8 7 7 8 48
41 9 10 9 8 10 9 55
42 9 8 8 10 10 9 54
43 7 8 7 9 9 7 47
44 10 8 7 10 10 7 52
45 10 9 8 10 10 7 54
46 8 8 7 8 9 7 47
47 7 8 9 9 9 8 50
48 9 8 7 10 10 7 51
49 5 4 8 10 9 8 44
50 9 8 7 8 8 7 47
51 10 9 8 10 10 8 55
52 9 9 10 8 9 10 55
53 10 10 8 9 10 9 56
54 9 10 9 9 9 9 55
55 9 10 10 9 10 10 58
56 10 9 9 9 9 10 56
57 10 10 9 10 10 9 58
58 9 9 10 9 9 10 56
59 10 9 8 8 8 9 52
60 9 9 9 7 8 9 51
61 10 10 9 8 8 9 54
62 10 9 10 9 7 10 55
63 8 8 9 8 9 9 51
64 9 9 9 8 8 10 53
65 10 10 9 10 8 9 56
66 10 10 8 8 8 9 53
67 10 9 9 7 8 10 53
68 9 9 9 8 8 10 53
69 10 10 9 8 8 9 54
70 10 9 8 10 8 10 55
71 8 8 8 9 9 8 50
72 10 10 9 9 8 9 55
73 8 9 9 7 9 9 51
74 9 10 10 10 9 10 58
75 9 10 10 8 8 10 55
76 10 10 9 7 10 9 55
77 9 9 8 8 9 7 50
78 7 9 9 8 8 9 50
Tabulasi Kinerja Karyawan (Y)

No Pert_1 Pert_2 Pert_3 Pert_4 Pert_5 Pert_6 Average

1 8 7 7 7 8 9 46
2 8 9 10 10 8 9 54
3 10 9 10 9 10 9 57
4 2 10 7 8 2 3 32
5 9 10 7 9 9 10 54
6 2 8 7 8 2 9 36
7 8 7 8 8 8 8 47
8 7 9 7 8 7 8 46
9 8 9 8 8 8 10 51
10 7 9 7 8 7 7 45
11 8 10 8 9 8 9 52
12 7 10 8 8 7 7 47
13 8 10 10 8 8 7 51
14 7 9 8 8 7 9 48
15 8 9 7 8 8 8 48
16 7 8 8 8 7 7 45
17 9 10 10 8 9 8 54
18 8 10 10 8 8 8 52
19 7 9 9 9 7 10 51
20 8 8 9 8 8 8 49
21 7 9 7 9 7 7 46
22 10 9 10 9 10 8 56
23 7 8 9 8 7 10 49
24 8 10 7 10 7 10 52
25 8 7 7 7 8 9 46
26 8 8 8 8 8 9 49
27 7 7 7 7 7 7 42
28 8 9 8 9 8 10 52
29 9 9 9 9 9 9 54
30 9 10 10 10 9 7 55
31 9 9 10 9 9 7 53
32 8 7 8 7 8 10 48
33 8 9 9 9 8 8 51
34 9 10 9 10 9 9 56
35 7 8 10 8 7 9 49
36 8 9 8 9 8 10 52
37 9 8 9 8 9 8 51
38 9 7 9 7 9 8 49
39 10 7 7 7 10 9 50
40 8 10 8 10 8 7 51
41 9 10 9 10 9 8 55
42 8 8 9 8 9 10 52
43 7 8 7 8 7 9 46
44 7 8 10 8 7 10 50
45 8 9 10 9 8 10 54
46 7 8 8 8 7 8 46
47 9 8 7 8 9 9 50
48 7 8 9 8 7 10 49
49 8 4 5 4 8 10 39
50 7 8 9 8 7 8 47
51 8 9 10 9 8 10 54
52 10 9 9 9 10 8 55
53 8 10 10 10 8 9 55
54 9 10 9 10 9 9 56
55 10 10 9 10 10 9 58
56 9 9 10 9 9 9 55
57 9 10 10 10 9 10 58
58 10 9 9 9 10 9 56
59 8 9 10 9 8 8 52
60 9 9 9 9 9 7 52
61 9 10 10 10 9 8 56
62 10 9 10 9 10 9 57
63 9 8 8 8 9 8 50
64 9 9 9 9 9 8 53
65 9 10 10 10 9 10 58
66 8 10 10 10 8 8 54
67 9 9 10 9 9 7 53
68 9 9 9 9 9 8 53
69 9 10 10 10 9 8 56
70 8 9 10 9 8 10 54
71 8 8 8 8 8 9 49
72 9 10 10 10 9 9 57
73 9 9 8 9 9 7 51
74 10 10 9 10 10 10 59
75 10 10 9 10 10 8 57
76 9 10 10 10 9 7 55
77 8 9 9 9 8 8 51
78 9 9 7 9 9 8 51
Input Regresi

Tot_X1 Tot_X2 Tot_X3 Tot_Y

37 32 46 46
45 35 55 54
48 36 56 57
29 16 27 32
44 38 52 54
27 28 42 36
39 32 48 47
38 30 44 46
41 36 52 51
38 29 43 45
43 35 51 52
40 29 45 47
44 30 50 51
39 32 48 48
40 32 46 48
38 30 46 45
46 33 53 54
44 32 52 52
41 34 52 51
41 32 50 49
39 30 44 46
48 37 57 56
39 35 53 49
41 35 49 52
37 31 45 46
40 33 49 49
35 28 42 42
43 37 53 52
45 34 52 54
48 33 53 55
46 32 52 53
38 35 51 48
43 32 50 51
47 37 55 56
40 34 54 49
42 35 51 52
43 34 52 51
41 32 50 49
41 35 49 50
44 32 48 51
47 37 55 55
41 36 54 52
37 33 47 46
40 35 52 50
44 37 54 54
38 32 47 46
41 35 50 50
39 35 51 49
29 31 44 39
39 31 47 47
44 37 55 54
47 36 55 55
46 37 56 55
47 37 55 56
49 39 58 58
46 36 56 55
48 39 58 58
47 37 56 56
44 33 52 52
45 33 51 52
48 35 54 56
48 35 55 57
42 34 51 50
45 34 53 53
48 37 56 58
46 34 53 54
46 33 53 53
45 34 53 53
48 35 54 56
44 35 55 54
40 34 50 49
48 36 55 57
44 34 51 51
49 39 58 59
49 36 55 57
48 36 55 55
43 34 50 51
43 34 50 51
Titik Persentase Distribusi t (df = 41 – 80)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526

Catatan: Probabilita yang lebih kecil yang ditunjukkan pada judul tiap kolom adalah luas daerah
dalam satu ujung, sedangkan probabilitas yang lebih besar adalah luas daerah dalam
kedua
Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Motivasi)

Correlations

Pert_1 Pert_2 Pert_3 Pert_4 Pert_5 Tot_X1

* ** ** ** **
Spear Pert_1 Correlation Coefficient 1.000 .249 .380 .414 1.000 .796
man's Sig. (1-tailed) . .016 .000 .000 . .000
rho
N 74 74 74 74 74 74
* ** ** * **
Pert_2 Correlation Coefficient .249 1.000 .374 .763 .249 .656

Sig. (1-tailed) .016 . .001 .000 .016 .000

N 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** **
Pert_3 Correlation Coefficient .380 .374 1.000 .515 .380 .728

Sig. (1-tailed) .000 .001 . .000 .000 .000

N 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** **
Pert_4 Correlation Coefficient .414 .763 .515 1.000 .414 .805

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 . .000 .000

N 74 74 74 74 74 74
** * ** ** **
Pert_5 Correlation Coefficient 1.000 .249 .380 .414 1.000 .796

Sig. (1-tailed) . .016 .000 .000 . .000

N 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** **
Tot_X1 Correlation Coefficient .796 .656 .728 .805 .796 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .

N 74 74 74 74 74 74

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Disiplin Kerja)

Correlations

Pert_1 Pert_2 Pert_3 Pert_4 Tot_X2

** **
Spearman' Pert_1 Correlation Coefficient 1.000 .402 .014 -.007 .542
s rho Sig. (1-tailed) . .000 .452 .475 .000

N 74 74 74 74 74
** **
Pert_2 Correlation Coefficient .402 1.000 -.027 .154 .558

Sig. (1-tailed) .000 . .411 .095 .000

N 74 74 74 74 74
** **
Pert_3 Correlation Coefficient .014 -.027 1.000 .579 .619

Sig. (1-tailed) .452 .411 . .000 .000

N 74 74 74 74 74
** **
Pert_4 Correlation Coefficient -.007 .154 .579 1.000 .680

Sig. (1-tailed) .475 .095 .000 . .000

N 74 74 74 74 74
** ** ** **
Tot_X2 Correlation Coefficient .542 .558 .619 .680 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .

N 74 74 74 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Hasil Uji Validitas Variabel X3 (Lingkungan Kerja)

Correlations

Pert_1 Pert_2 Pert_3 Pert_4 Pert_5 Pert_6 Tot_X3

Spearman's Pert_1 Correlation ** ** ** **

1.000 .515 .380 .050 .075 .736 .782
rho Coefficient

Sig. (1-tailed) . .000 .000 .336 .262 .000 .000

N 74 74 74 74 74 74 74

Pert_2 Correlation ** ** ** **
.515 1.000 .414 .039 .017 .440 .671
Coefficient

Sig. (1-tailed) .000 . .000 .372 .443 .000 .000

N 74 74 74 74 74 74 74

Pert_3 Correlation ** ** ** **
.380 .414 1.000 -.048 .131 .612 .627
Coefficient

Sig. (1-tailed) .000 .000 . .343 .133 .000 .000

N 74 74 74 74 74 74 74

Pert_4 Correlation ** **
.050 .039 -.048 1.000 .579 -.108 .349
Coefficient

Sig. (1-tailed) .336 .372 .343 . .000 .180 .001

N 74 74 74 74 74 74 74

Pert_5 Correlation ** **
.075 .017 .131 .579 1.000 -.018 .421
Coefficient

Sig. (1-tailed) .262 .443 .133 .000 . .440 .000

N 74 74 74 74 74 74 74

Pert_6 Correlation ** ** ** **
.736 .440 .612 -.108 -.018 1.000 .725
Coefficient

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .180 .440 . .000

N 74 74 74 74 74 74 74

Tot_X3 Correlation ** ** ** ** ** **
.782 .671 .627 .349 .421 .725 1.000
Coefficient

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .

N 74 74 74 74 74 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Correlations

Pert_1 Pert_2 Pert_3 Pert_4 Pert_5 Pert_6 Tot_Y

Spearman's Pert_1 Correlation ** ** ** ** **

1.000 .280 .364 .440 .983 -.032 .749
rho Coefficient

Sig. (1-tailed) . .008 .001 .000 .000 .395 .000

N 74 74 74 74 74 74 74

Pert_2 Correlation ** ** ** * **
.280 1.000 .391 .764 .239 -.137 .638
Coefficient

Sig. (1-tailed) .008 . .000 .000 .020 .123 .000

N 74 74 74 74 74 74 74

Pert_3 Correlation ** ** ** ** **
.364 .391 1.000 .515 .379 .050 .720
Coefficient

Sig. (1-tailed) .001 .000 . .000 .000 .336 .000

N 74 74 74 74 74 74 74

Pert_4 Correlation ** ** ** ** **
.440 .764 .515 1.000 .398 .039 .810
Coefficient

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 . .000 .372 .000

N 74 74 74 74 74 74 74

Pert_5 Correlation ** * ** ** **
.983 .239 .379 .398 1.000 -.027 .738
Coefficient

Sig. (1-tailed) .000 .020 .000 .000 . .411 .000

N 74 74 74 74 74 74 74

Pert_6 Correlation *
-.032 -.137 .050 .039 -.027 1.000 .216
Coefficient

Sig. (1-tailed) .395 .123 .336 .372 .411 . .032

N 74 74 74 74 74 74 74

Tot_Y Correlation ** ** ** ** ** *
.749 .638 .720 .810 .738 .216 1.000
Coefficient

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .032 .

N 74 74 74 74 74 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Motivasi (X1) Disiplin Kerja (X2)

Reliability Statistics Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's
Alpha N of Items Alpha N of Items
.800 5 .621 4

Lingkungan Kerja (X3) Kinerja (Y)

Reliability Statistics Reliability Statistics

Cronbach's Cronbach's
Alpha N of Items Alpha N of Items
.741 6 .745 6

Hasil Uji Normalitas Secara Grafik

Hasil Uji Normalitas Secara Statistik

 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 78
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation .55956431
Most Extreme Differences Absolute .066
Positive .063
Negative -.066
Test Statistic .066
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) .200

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Hasil Uji Multikolinearitas

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 1.358 .707 1.922 .058

Motivasi .746 .028 .705 26.257 .000 .246 4.064

Disiplin
.378 .054 .251 6.948 .000 .136 7.368
Kerja

Lingkunga
.102 .049 .100 2.068 .042 .076 13.132
n Kerja

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Uji Heteroskedastisitas secara grafik

Hasil Uji Heterokedastisitas Secara Statistik

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -.196 .457 -.429 .669

Motivasi .004 .018 .056 .241 .810

Disiplin Kerja .020 .035 .180 .578 .565

Lingkungan Kerja -.005 .032 -.066 -.159 .874

a. Dependent Variable: Abresid

 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Dian Sapitri

Tempat, Tanggal Lahir : Ogan Lima, 08 Mei 1996

Jenis Kelamin : Perempuan

Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Alamat : Desa Ogan Lima RT12 RW02 No. 043 Kec. Abung
Barat Kab. Lampung Utara

No Hp : 083862058003

Email : diansvtr23@gmail.com

Riwayat Pendidikan

1. SD : SD Negeri 1 Ogan Lima (2003 – 2009)

2. SMP : SMP Negeri 1 Abung Barat (2009 – 2012)
3. SMA : SMA Negeri 3 Kotabumi (2012 – 2015)
4. S1 : Universitas Sultan Ageng Tirtayasa (2015 – sekarang).

Riwayat Organisasi

1. Anggota Departemen Kerohanian BEM FEB Untirta (2016 – 2017)

2. Kepala Biro Kominfo PR PMII FEB Untirta (2016 – 2017)