i

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI,

DANDISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT
PARKLAND WORLD INDONESIA
DI JEPARA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Dian Nuswantoro

Disusun Oleh :

ARAN NICGARI CITRA INTAN WIJAYA

B11.2019.05634

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO
SEMARANG
2023
 ii

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI,

DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT
PARKLAND WORLD INDONESIA
DI JEPARA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Dian Nuswantoro

Disusun Oleh :

ARAN NICGARI CITRA INTAN WIJAYA

B11.2019.05634

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO
SEMARANG
2023
 iii

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Aran Nicgari Citra Intan Wijaya

NIM : B11.2019.05634

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : “ Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT Parkland World Indonesia di

Jepara”

Menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan apabila

dikemudian hari ditemukan adanya bukti plagiat, manipulasi dan/ atau pemalsuan

data maupun bentuk kecurangan lain, saya bersedia untuk menerima sanksi dari

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang.

Semarang, 25 Mei 2023

( Aran Nicgari Citra Intan Wijaya)

B11.2019.05634
 iv

PENGESAHAN SKRIPSI

Nama : Aran Nicgari Citra Intan Wijaya

NIM : B11.2019.05634

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi :“Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT Parkland World Indonesia di

Jepara”

Dosen Pembimbing : Vicky Oktavia, SE., MM.

Semarang, 25 Mei 2023

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Dosen Pembimbing

(Prof. Vincent Didiek Wiet Aryanto MBA, Ph.D) (Vicky Octavia, SE., MM)
NPP. 0686.11.2014.606 NPP. 0686.11.2020.825
 v

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI

Nama : Aran Nicgari Citra Intan Wijaya

NIM : B11.2019.05634

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi :“Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT Parkland World Indonesia di

Jepara”.

Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 25 Mei 2023

Tim Penguji :

1. Vicky Oktavia, SE, MM (.......................)

2. Dr. E Artha Febriana, SE, MBA (.......................)

3. Guruh Taufan Haryadi, SE, M.Kom (.......................)

 vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Jangan terlalu ambil hati dengan ucapan seseorang, kadang manusia punya
mulut tapi belum tentu punya pikiran” ~ Albert Enstein.

Persembahan:

Dengan segala puji dan syukur, saya persembahkan skripsi ini kepada :

 Allah SWT

 Kedua orangtua, ibunda tercinta atas segala kasih sayang dan doa restu serta

ridhonya dan almarhum ayanda tercinta.

 Teman-teman saya kuliah.

 Kekasih hati saya tercinta.

 Serta seluruh pihak yang terlibat dalam pembuatan skripsi saya.

 vii

ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber yang menentukan berhasil atau
tidaknya suatu perusahaan, Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan dapat melatih
karyawan atau karyawan di dalam perusahaan. Perusahaan dan organisasi
membutuhkan aspek potensi manusia, manajer dan karyawan yang menjalankan
tugas dan memberikan pengawasan dalam rangka mencapai tujuannya. Tidak
diragukan lagi banyak komponen yang diperlukan untuk mencapai tujuan ini, salah
satunya ditentukan oleh faktor komersial Tujuan penelitian ini adalah untuk mencari
pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT
Parkland World Indonesia. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah deskriptif kuantitatif dengan analisis regresi linier berganda. Jumlah sampel
dalam penelitian ini sebanyak 100 orang yang dari hasil data tersebut dilakukan uji
menggunakan IBM SPSS 22. Hasil penelitian yang dilakukan adalah Adanya
pengaruh positif yang signifikan antara Kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Adanya pengaruh positif tidak signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan. Adanya pengaruh positif tidak signifikan antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
Kata kunci : Kompensasi, Motivasi, dan Disiplin Kerja
 viii

ABSTRACT

Human resources are one of the sources that determine the success or failure of a
company. To achieve this, companies can train employees or employees within the
company. Companies and organizations need aspects of human potential, managers
and employees who carry out their duties and provide oversight in order to achieve
their goals. There is no doubt that many components are needed to achieve this goal,
one of which is determined by commercial factors. The purpose of this study was to
investigate the effect of compensation, motivation, and work discipline on the
performance of PT Parkland World Indonesia's employees. The research method
used in this research is descriptive quantitative with multiple linear regression
analysis. The number of samples in this study were 100 people. From the results of
the data, a test was carried out using IBM SPSS 22. The results of the research
conducted were that there was a significant positive effect between compensation on
employee performance. There is no significant positive effect between work
motivation on employee performance. There is no significant positive effect between
work discipline on employee performance.
Keywords: Compensation, Motivation, and Work Discipline
 ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa atas berkat dan

rahmatnya yang melimpah sehingga penulis dapat melaksanakan dan menyelesaikan

penyusunan Tugas Akhir dengan judul “ PENGARUH KOMPENSASI MOTIVASI,

MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT

PARKLAND WORLD INDONESIA DI JEPARA” tepat pada waktunya.

Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu persyaratan akademik dalam

mencapai gelar Sarjana Manajemen pada Progdi S1 Manajemen Pemasaran

Universitas Dian Nuswantoro Semarang. Penyusunan Tugas Akhir ini tidak dapat

berjalan tanpa bantuan serta dukungan semua pihak yang telah membantu penulis

selama penyusunan Tugas Akhir. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan

ucapan terimakasih kepada :

1. Allah SWT yang telah memberikan rahmat, anugerah, dan segala kemudahan

lainnya kepada hambanya yang memiliki banyak kekurangan.

2. Kepada keluarga saya, Ibu dan kakak,adik saya yang telah memberikan semangat

dan dukungan terima kasih atas semuanya.

3. Prof. Dr. Ir Edi Noersasongko M.Kom selaku Rektor Universitas Dian Nuswantoro

4. Prof. Vincent Didiek Wiet Aryanto MBA, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro.

5. Ibu Vicky Oktavia, SE, MM selaku dosen pembimbing saya, terima kasih telah

meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran dalam membimbing dan mengarahkan

saya.

6. Ibu Dr. E Artha Febriana, SE, MBA selaku penguji I saya yang telah

memberikan pengarahan dan masukan.

 x

7. Bapak Guruh Taufan Hariyadi SE, M.Kom selaku penguji II saya yang telah

memberi pengarahan dan masukan.

8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro

Semarang yang telah memberikan segala ilmu,masukan, dan teladan yang akan

selalu bermanfaat bagi penulis.

9. Terimakasih kepada kekasih saya Bagas Eka Pramudya yang telah membantu

saya ddan mendukung saya dalam mengerjakan Tugas Akhir ini.

10. Teman serta sahabat saya seperjuangan saya Tiyas,Ristania dan dicky.

Terimakasih sudah menjadi teman yang terbaik selama menempuh perkuliahan

ini.

11. Teman-teman satu kampus, teman baik saya, teman bimbingan atas segala

dukungan moril kepada saya sehingga saya mampu menyelesaikan tugas akhir

dengan penuh semangat.

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini jauh dari sempurna, masih banyak

kekurangan dan kelemahannya. Oleh karena itu, penulis memohon maaf atas segala

kekurangan dan kelemahan yang ada. Penulis berharap penulisan Tugas Akhir ini

dapat bermanfaat bagi para pembaca.

Semarang, 25 Mei 2023

Aran Nicgari Citra Intan Wijaya

B11.2019.05634
 xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL------------------------------------------------------------------------------------------------1
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI-------------------------------------------------------------------------3
PENGESAHAN SKRIPSI-----------------------------------------------------------------------------------------4
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI-------------------------------------------------------------5
MOTTO DAN PERSEMBAHAN--------------------------------------------------------------------------------6
ABSTRAK-----------------------------------------------------------------------------------------------------------7
ABSTRACT----------------------------------------------------------------------------------------------------------8
KATA PENGANTAR----------------------------------------------------------------------------------------------9
DAFTAR ISI-------------------------------------------------------------------------------------------------------11
DAFTAR TABEL-------------------------------------------------------------------------------------------------14
DAFTAR GAMBAR----------------------------------------------------------------------------------------------15
DAFTAR LAMPIRAN-------------------------------------------------------------------------------------------16
BAB I PENDAHULUAN------------------------------------------------------------------------------------------1
1.1. Latar Belakang Masalah------------------------------------------------------------------------------------1
1.2. Rumusan Masalah-----------------------------------------------------------------------------------------10
1.3. Tujuan Penelitian------------------------------------------------------------------------------------------10
1.4. Manfaat Penelitian-----------------------------------------------------------------------------------------10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA---------------------------------------------------------------------------------12
2.1. Kompensasi-------------------------------------------------------------------------------------------------12
2.1.1. Pengertian Kompensasi------------------------------------------------------------------------------12
2.1.2. Tujuan Kompensasi----------------------------------------------------------------------------------12
2.1.3. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi-----------------------------------------------14
2.1.4. Indikator Kompensasi Finanasial------------------------------------------------------------------15
2.2. Motivasi-----------------------------------------------------------------------------------------------------16
2.2.1. Pengertian Motivasi----------------------------------------------------------------------------------16
2.2.2. Pengaruh Motivasi-----------------------------------------------------------------------------------16
2.2.3. Prinsip- Prinsip Motivasi Kerja--------------------------------------------------------------------17
2.2.4. Jenis-Jenis Motivasi----------------------------------------------------------------------------------18
2.2.5. Indikator Motivasi Kerja----------------------------------------------------------------------------18
2.3. Disiplin Kerja----------------------------------------------------------------------------------------------19
 xii

2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja---------------------------------------------------------------------------19

2.3.2. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja---------------------------------------------20
2.3.3. Jenis-Jenis Disiplin Kerja---------------------------------------------------------------------------21
2.3.4. Indikator Disiplin Kerja-----------------------------------------------------------------------------21
2.4. Kinerja Karyawan-----------------------------------------------------------------------------------------22
2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan----------------------------------------------------------------------22
2.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja------------------------------------------------------22
2.4.3. Indikator Kinerja Karyawan------------------------------------------------------------------------24
2.5. Kajian Empiris---------------------------------------------------------------------------------------------25
2.6. Kerangka Konseptual-------------------------------------------------------------------------------------27
2.7. Hipotesis Penelitian---------------------------------------------------------------------------------------28
BAB III METODE PENELITIAN------------------------------------------------------------------------------31
3.1. Ruang Lingkup Penelitian--------------------------------------------------------------------------------31
3.2. Populasi dan Sampel--------------------------------------------------------------------------------------31
3.2.1. Populasi------------------------------------------------------------------------------------------------31
3.2.2. Sampel-------------------------------------------------------------------------------------------------31
3.3. Jenis dan Sumber Data------------------------------------------------------------------------------------32
3.3.1. Jenis Data----------------------------------------------------------------------------------------------32
3.3.2. Sumber Data------------------------------------------------------------------------------------------33
3.4. Definisi Operasional Variabel----------------------------------------------------------------------------33
3.5. Metode Pengumpulan Data-------------------------------------------------------------------------------35
3.6. Metode Analisis Data-------------------------------------------------------------------------------------36
3.6.1. Statistik Deskriptif-----------------------------------------------------------------------------------36
3.6.2. Uji Instrumen Penelitian-----------------------------------------------------------------------------36
3.6.3. Analisis Regresi Linier Berganda------------------------------------------------------------------39
3.6.4. Uji Hipotesis------------------------------------------------------------------------------------------40
3.6.5. Uji Koefisien Determinasi--------------------------------------------------------------------------41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN-----------------------------------------------------42
4.1. Analisis Deskriptif-----------------------------------------------------------------------------------------42
4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian--------------------------------------------------------------------------42
4.1.2. Deskripsi Responden--------------------------------------------------------------------------------49
4.2. Analisis Data-----------------------------------------------------------------------------------------------52
4.2.1. Statistik Deskriptif-----------------------------------------------------------------------------------52
 xiii

4.2.2. Uji Instrumen Penelitian-----------------------------------------------------------------------------53

4.2.3. Regresi Linier Berganda-----------------------------------------------------------------------------60
4.2.4. Uji Hipotesis------------------------------------------------------------------------------------------61

4.2.5. Koefisien Determinasi (Adj R2)-------------------------------------------------------------------64

4.3. Pembahasan-------------------------------------------------------------------------------------------------64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN------------------------------------------------------------------------72
5.1. Kesimpulan-------------------------------------------------------------------------------------------------72
5.2. Saran---------------------------------------------------------------------------------------------------------72
DAFTAR PUSTAKA---------------------------------------------------------------------------------------------73
LAMPIRAN I------------------------------------------------------------------------------------------------------77
KUESIONER PENELITIAN-------------------------------------------------------------------------------------80
 xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Job Deskripsi...................................................................................................4

Tabel 2 Data Pra Survey...............................................................................................5
Tabel 3 Daftar Gaji Karyawan PT Parkland World Indonesia.....................................6
Tabel 4 Data Produksi Barang......................................................................................8
Tabel 5 Research Gap...................................................................................................9
Tabel 6 Kajian Empiris Penelitian Terdahulu.............................................................24
Tabel 7 Definisi Operasional Variabel.......................................................................33
Tabel 8 Kriteria Pengisian Kuesioner.........................................................................35
Tabel 9 Jenis Kelamin Responden..............................................................................48
Tabel 10 Umur Responden.........................................................................................49
Tabel 11 Pendidikan Responden.................................................................................50
Tabel 12 Statistik Deskriptif.......................................................................................51
Tabel 13 Hasil Uji Validitas.......................................................................................52
Tabel 14 uji reabilitas kompensasi..............................................................................54
Tabel 15 uji reabilitas motivasi...................................................................................54
Tabel 16 uji reabilitas disiplin....................................................................................55
Tabel 17 uji reabilitas kinerja karyawan.....................................................................55
Tabel 18 Uji Normalitas Data.....................................................................................56
Tabel 19 Uji Multikolonearitas...................................................................................56
Tabel 20 Uji Heteroskedastisitas................................................................................57
Tabel 21 Uji Autokorelasi..........................................................................................58
Tabel 22 Persamaan Regresi Linier Berganda............................................................59
Tabel 23 Uji F.............................................................................................................60
Tabel 24 Uji T.............................................................................................................61
 xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Struktur Organisasi......................................................................................4

Gambar 2 Kerangka Konseptual.................................................................................27
Gambar 3 Bagan Struktur Organisasi PWI Jepara.....................................................41
 xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Uji Validitas Data...................................................................................72

Lampiran 2 Uji Multikolonearitas..............................................................................74
Lampiran 3 Uji f.........................................................................................................76
Lampiran 4 Uji t.........................................................................................................76
Lampiran 5 Koefisien Determinasi............................................................................76
Lampiran 6 Auto Korelasi..........................................................................................76
Lampiran 7 Regresi Linear Berganda........................................................................76
Lampiran 8 Uji Normalitas........................................................................................76
Lampiran 9 Kuesioner Penelitian...............................................................................77
Lampiran 10 Tabulasi Data........................................................................................83
Lampiran 11 Surat Ijin Penelitian..............................................................................85
 1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Berbagai modifikasi dan kemajuan diperlukan sebagai akibat dari

globalisasi di banyak industri. Kemampuan dan kualitas sumber daya manusia

perlu ditingkatkan. Tidak mungkin memisahkan peran sumber daya manusia

dari peran lembaga dan organisasi bisnis. Organisasi membutuhkan manajer

manusia, dan mereka perlu menerapkan kebijakan tentang bagaimana

organisasi yang sukses dapat diidentifikasi melalui tindakan yang diambil,

Apakah kinerjanya baik atau buruk yang bekerja disana Aini (2020).

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber yang menentukan

berhasil atau tidaknya suatu perusahaan, Untuk mencapai hal tersebut,

perusahaan dapat melatih karyawan atau karyawan di dalam perusahaan.

Keberadaan personel untuk mencapai produksi yang optimal Muhammad

Fauzi, (2019).

Seperti yang telah disebutkan, masalah utama dari semua aktivitas ini

adalah faktor manusianya. Organisasi secara aktif mengoordinasikan identitas

sosial dengan batas reaktif yang terlihat yang berusaha untuk mencapai tujuan

mereka setiap saat. Perusahaan dan organisasi membutuhkan aspek potensi

manusia, manajer dan karyawan yang menjalankan tugas dan memberikan

pengawasan dalam rangka mencapai tujuannya. Tidak diragukan lagi banyak

komponen yang diperlukan untuk mencapai tujuan ini, salah satunya

ditentukan oleh faktor komersial. Kinerja karyawan di perusahaan tidak

konsisten dan terkadang menurun. Penting untuk melakukan penilaian yang

berguna untuk mengidentifikasi penyebab rendahnya kinerja karyawan

sehingga manajemen
 2

dapat segera bertindak untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai harapan.

Bisnis sebenarnya bisa meminimalisir masalah dengan memperhatikan

disiplin kerja dan produktivitas karyawan, misalnya, mempertahankan rezim

absensi untuk disiplin dan pembentukan karakter karyawan, disisi lain

perusahaan juga harus membayar kompensasi karyawan.

Menurut Liawanda, (2017) Kinerja pegawai itu sendiri dapat pengaruh

meliputi hal-hal seperti gaji, aturan, pelatihan karyawan, budaya kerja,

inspirasi, kepemimpinan, lingkungan di tempat kerja, dan kesenangan

karyawan. Perusahaan dapat mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan

kinerja karyawan, seperti mendorong orang. Kompensasi pekerja dalam bentuk

timbal balik adalah salah satu tujuan mereka. Karyawan menggunakan

kompensasi mereka untuk menutupi biaya harian dan meningkatkan

kesejahteraan. Selain itu, sistem penghargaan memotivasi staf untuk

membangun kondisi kerja yang menguntungkan.

Kinerja adalah proses dimana pekerjaan dilakukan untuk menghasilkan

hasil kerja. Performa individu yang baik dapat meningkat ketika pekerjaan dan

bakat cocok. Kinerja pribadi yang baik dapat meningkat ketika pekerjaan dan

bakat bersatu. Menurut pengertian di atas, suatu kegiatan adalah hasil

rangkaian proses kerja sehari-hari yang dilakukan oleh setiap karyawan pada

waktu tertentu Wibowo, (2019).

Kompensasi merupakan sesuatu yg diterima karyawan menjadi imbalan

atas layanan mereka pada organisasi. Ketika dikelola menggunakan baik,

kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuannya dan menarik,

mempertahankan, & mengelola karyawannya menggunakan baik. Di sisi lain,

 3

karyawan saat ini sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan tanpa

kompensasi yang memadai, dan sulit bagi perusahaan untuk mempekerjakan

karyawan sesuai dengan kebutuhannya Werther, (2018).

Motivasi merupakan setiap organisasi ingin mencapai tujuan, untuk

mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang didalamnya sangat penting

untuk menggerakkan manusia agar sesuai yang dikehendaki organisasi, maka

haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam organisasi tersebut,

karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja,

atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari

motivasi Sutrisno, (2019).

Disiplin tempat kerja adalah alat yang digunakan oleh manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan untuk mengubah perilaku mereka dan

meningkatkan kesadaran dan kemauan untuk mematuhi semua peraturan

tempat kerja yang berlaku, standar perusahaan dan masyarakat Rivai, (2021).

PT Parkland World Indonesia (PWI) adalah salah satu perusahaan PMA

Jepara di Korea yang memproduksi sepatu Adidas. Berlokasi di Desa Pelang

RT/RW 06/02, Kecamatan Mayong, Kabupaten Jepara . Sebagai perusahaan

manufaktur besar yang sudah memiliki tingkat produksi yang tinggi,

membutuhkan banyak tenaga kerja. PT Parklan World Indonesia (PWI) saat ini

mempekerjakan sekitar 1.000 orang. Jumlah karyawan yang banyak memaksa

perusahaan untuk memperhatikan karyawan juga dalam prosedur SOP,

penghargaan dan motivasi yang menginspirasi karyawan untuk bekerja.

Adapun Struktur Organisasi yang ada pada PT Parkland world Indonesia dapat

di gambarkan melalui bagan berikut :

 4

STRUKTUR ORGANISASI

chairman Managing Vice-

direktur
Directore chairma

Asisten General
manaje CEO
manaje Manager
r
r

Staf
supervisor operato helpe
oprasional
r r

Tenaga kerja
Gambar 1 Struktur Organisasi Tahun lain
2023

Ada beberapa tahap kerja dalam produksi barang di PT Parkland World

Jepara antara lain sebagai berikut :

Tabel 1 Job Deskripsi

Tahapan Pekerjaan Job Deskripsi

Perencanaan Proses perencanaan ini merupakan

tahapan dalam menentukan beberapa hal
dalam proses produksi. Seperti produk apa
yang akan dibuat, jumlah bahan baku
yang digunakan, biaya yang dibutuhkan,
dan jumlah tenaga
kerja untuk melakukan produksi.
Proses Produksi Terdapat tiga tahapan penting dalam
proses manufaktur suatu produk,
yaitu desain, analisis, dan proses produksi.
Atau pengolahan bahan baku menjadi
produk jadi
 5

Tahapan Pekerjaan Job Deskripsi

Finishing Finishing adalah serangkaian proses untuk

melapisi permukaan suatu benda.
Tujuannya adalah untuk
memberikan nilai tambah pada
produk tersebut
Quality Control quality control adalah Salah satu bagian
dari manajemen produksi yang
memiliki peran dan juga aturan hukum
tertentu dalam pengontrolan pada proses
pengemasan hingga
mengeluarkan produk-produk
tersebut untuk dapat dipasarkan dengan
menjamin kualitas dari
produk tersebu
Sumber : Data Primer Diolah 2022

Sebelum melakukan terhadap variabel penelitian penulis, penulis

melakukan pre-interview dengan staf produksi PT Parkland World Indonesia

(PWI) untuk mempertimbangkan mengajukan pertanyaan terkait penelitian.

Survei mencakup hal-hal berikut:

Tabel 2 Data Pra Survey

Ya Tidak
No Indikator Variabel Total
Jml % Jml %
Kompensasi
1 Upah dan Gaji 19 95% 1 5% 20
2 Insentif 18 90% 2 10% 20
3 Tunjangan 17 85% 3 15% 20
4 Fasilitas 15 75% 5 25% 20

Motivasi Kerja
1 Kinerja 15 75% 5 25% 20
Penghargaan
2 16 80% 4 20% 20
3 Tantangan 14 70% 6 30% 20
Tanggung Jawab 18 90% 2 10% 20
4
 6

5 Pengembangan 17 85% 3 15% 20

Disiplin Kerja
1 Frekuensi Kehadiran 14 70% 6 30% 20
2 Tingkat Kewaspadaan 13 65% 7 35% 20
3 Ketaatan pada standar kerja 12 60% 8 40% 20
4 Etika 12 60% 8 40% 20
Kinerja Karyawan
1 Reability 16 80% 4 20% 20
2 Relevance 17 85% 3 15% 20
3 Sensitivity 15 75% 5 25% 20
4 Pratically 16 80% 4 20% 20
Sumber : Data Pra Survey Diolah 2022

Berdasarkan data pre-survei terhadap 20 pekerja bagian produksi, sekitar

76% pekerja setuju dengan adanya masalah berdasarkan indikator yang penulis

sampaikan pada soal, dengan menjawab “ya” pada kolom data pra survey Para

penulis dan 24% sisanya mengatakan “tidak” karena sebagian pekerja produksi

mungkin merasa tempat kerjanya tidak bermasalah.

Berdasarkan Peraturan Negara tentang Upah Minimum Kota (UMK) yang

ditetapkan untuk tahun 2022, upah nominal di Kabupaten Jepara adalah sebesar

Rp2.108.403,11 atau kurang lebih dibulatkan menjadi Rp2.110.000. Upah Minimum

Kota (UMK) sering dijadikan patokan bagi perusahaan yang menawarkan kompensasi

finansial kepada karyawannya dalam bentuk upah. Berdasarkan informasi yang

diperoleh penulis melalui pengamatan langsung ke PT ParklandWorld Jepara

diperoleh daftar gaji sebagai berikut:

Tabel 3 Daftar Gaji Karyawan PT Parkland World Indonesia

No. Jabatan Gaji

1 Operator Produksi (Kontrak) Rp 2.200.000
2 Operator Produksi Karyawan Rp 2.700.000
Tetap
( Masa Kerja 1-3 th)
 7

3 Operator Produksi Rp 3.200.000

Karyawan Tetap
( Masa Kerja 2-5 th)
4 Operator Produksi Rp 3.500.000
Karyawan Tetap
( Masa Kerja 5th)
Sumber : Data Primer Diolah 2022

Berdasarkan tabel 1.3, Terlihat kompensasi karyawan PT Parkland World Jepara

sudah di atas UMK Kabupaten Jepara. Dari sini dapat disimpulkan bahwa kompensasi

finansial PT Parkland World telah memenuhi standar pembayaran upah sesuai

ketentuan yang berlaku. Namun, tergantung pada masa kerja, ada perbedaan gaji

karyawan di perusahaan manufaktur kontrak dan perusahaan manufaktur tetap.

Kompensasi Diterima dan Diserahkan ditabel 1.1 merupakan kompensasi pokok

belum termasuk dengan tunjangan natura, asuransi ketenagakerjaan, dan lemburan

(overtime). Waktu kerja adalah periode selama seseorang bekerja dengan upah

tertentu.

Banyak negara mengatur minggu kerja untuk memenuhi hari libur minimum, waktu

istirahat tahunan dan minggu kerja maksimum. Perusahaan menetapkan waktu kerja

rata-rata 7 jam per hari menurut undang-undang ketenagakerjaan atau penciptaan

lapangan kerja. PT Parkland World Indonesia juga memiliki hari kerja 7 jam. Jam

buka 07:00-16:00 WIB, kecuali hari Jumat, kelas dimulai pukul 07:00-16:30 WIB

karena jeda yang cukup lama pada sholat Jumat. Hari kerja PT Parkland World Jepara

dimulai dari Senin sampai Jumat, dan jam kerja di luar jam tersebut di atas akan

dihitung sebagai lembur. Namun dalam praktiknya, mereka sering menghindari waktu

kerja yang ditentukan dalam SOP perusahaan sekitar 1 jam karena mereka

membersihkan pekerjaan yang dilakukan hari itu atau terkadang mereka pulang

terlambat karena rapat produksi yang semula berlangsung. Karyawan Namun, tidak

lebih dari 1 jam per hari dihitung sebagai lembur, meskipun Undang-Undang

Perolehan Ketenagakerjaan mendefinisikan melebihi waktu menurut petunjuk

operasional perusahaan sebagai

 8

lembur.

Mendapatkan perhatian manajemen berupa reward atau penghargaan atas prestasi

karyawan merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan motivasi kerja

karyawan. Peningkatan motivasi kerja meningkatkan kinerja dan efisiensi proses

operasional juga meningkat. Namun PT Parkland World Jepara kurang memperhatikan

karyawan dengan memberikan penghargaan terhadap prestasi karyawan. Terlihat

bahwa setiap kali tujuan produksi tercapai, hal itu dipandang sebagai hal yang wajar,

sebuah keharusan, yang harus dilakukan seperti yang biasa dilakukan para pekerja

pabrik. Jika target produksi tidak tercapai, karyawan tersebut malah mendapat teguran

dari atasan bahkan berdampak pada penilaian kinerja tahunan. Selain itu, karyawan

yang tidak dapat mencapai target produksi karena kurangnya sistematika dan metode

kerja harus dilatih kembali oleh bagian kualitas perusahaan. Jika setelah pelatihan,

karyawan yang bersangkutan masih belum mencapai tujuan yang ditetapkan oleh

perusahaan, HRD menginformasikan apakah layak mempertahankan karyawan atau

tidak.

Untuk mempermudah dalam melihat bagaimana kondisi kinerja pada PT Parkland

World, maka peneliti melampirkan data produksi barang pada tabel 1.4 sebagai

berikut:

Tabel 4 Data Produksi Barang

Keterangan Target Produksi Prosentase Target Produksi Prosentase

2020 2020 2020 2021 2021 2021

Sepatu A 15.352 15.352 100% 16.665 16.665 100%

Sepatu B 13.289 13.289 100% 14.778 14.778 100%

Sumber: Data primer Diolah 2022

Berdasarkan data pada tabel di atas, produksi PT Parkland World selalu

memenuhi target produksi setiap bulannya. Hal ini membuktikan bahwa kinerja

karyawan PT
 9

Parkland World sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan yang ditetapkan

berdasarkan target produksi bulanan. Dari fenomena yang ada, penulis sangat tertarik

dan termotivasi untuk dapat menganalisis fenomena yang terjadi di perusahaan ini.

Penelitian ini sangat penting agar perusahaan dapat lebih mengoptimalkan kinerja

karyawan Mencapai tujuan dan sasaran yang bisnis dapat dicapai. Selain itu, PT

Parkland World juga memiliki standar kinerja (pencapaian target produksi) yang harus

dipatuhi karyawan. Biasanya perusahaan manufaktur menyebut standar kinerja ini

OMOB (One Mane One Book), dimana standar kinerja ini mempengaruhi standar

evaluasi kinerja perusahaan.

penelitian-penelitian sebelumnya yang menurut penulis relevan antara lain :

Tabel 5 Research Gap

No Nama Penulis, Judul, dan Signifikan Tidak Signifikan

Tahun
1 Pengaruh kompensasi Nur Aini (2020) Sevynica Rianda, Alex
terhadap Kinerja Karyawan Rahayu (2021) Winarno (2022)

2 Pengaruh Motivasi terhadap Annisa (2019) Agus Dwi Cahya (2021)

Kinerja Karyawan
3 Pengaruh Disiplin Kerja Muhammad Doni Irawan, Gatot
terhadap Kinerha Karyawan Fauzi (2019) Kusjono, Suprianto
Suprianto (2021)
Sumber: Penelitian Terdahulu Diolah (2022)

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis ingin melakukan kajian tentang

reward, motivasi dan disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan

dalam tugas akhir yang berjudul berjudul“PENGARUH KOMPENSASI,

MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT PARKLAND WORLD INDONESIA DI JEPARA”.

 10

1.2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari penelitian yang penulis lakukan aantara

lainsebagai berikut:

1. Bagaimana Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT

Parkland World Jepara?

2. Bagaimana Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Parkland

World Jepara?

3. Bagaimana Pengaruh Displin Kerja terhadap kinerja PT Parkland World

Jepara?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian yang penulis lakukan adalah antara lain:

4. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan PT Parkland World Jepara

terkait dengan kompensasi.

5. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan PT Parkland World Jepara

terkait dengan motivasi.

6. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan PT Parkland World Jepara

terkait dengan disiplin.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Dapat melengkapi pandangan penulis tentang manajemen sumber daya

manusia dan mengaplikasikan ilmu yang didapat dalam perkuliahan pada

kinerja karyawan perusahaan.

 11

2. Bagi Universitas Dian Nuswantoro Semarang

Hasil Tujuan dari penelitian ini untuk memperkaya literatur dan jelaskan

dampak kompensasi, Motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi PT Parkland World Jepara

Hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan bagi perusahaan, dapat dijadikan

sebagai bahan refleksi keputusan dan kebijakan.

 12

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kompensasi
2.1.1. Pengertian Kompensasi

Menurut Sutrisno, (2019) Kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima karyawan untuk pekerjaan mereka. Kompensasi adalah sesuatu

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas layanan yang mereka

berikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu tugas

manajemen sumber daya manusia, yang mengacu pada semua jenis

penghargaan individu, seperti: Penghargaan untuk menyelesaikan tugas-

tugas organisasi Rivai, (2017).

Menurut Hasibuan, (2022) Kompensasi adalah setiap pendapatan

moneter atau non-moneter yang diterima karyawan Secara eksklusif atau

nir eksklusif menjadi imbalan atas jasa yg diberikan pada perusahaan.

Oleh karena itu, kompensasi tidak hanya merujuk pada imbalan uang

(eksternal), tetapi juga tentang tujuan organisasi dan penghargaan

internal seperti pengakuan dan peluang promosi. Meskipun konsep

kompensasi bersifat universal, kompensasi adalah semua yang diterima,

baik materi maupun immateri. Itu juga dapat berupa remunerasi apa pun

yang diterima karyawan atas layanan mereka atau hasil pekerjaan

mereka di dalam perusahaan. Kompensasi yang diterima dapat secara

langsung maupun tidak langsung berupa uang atau barang.

2.1.2. Tujuan Kompensasi

Remunerasi atau imbalan pada umumnya didasarkan pada kepentingan

perusahaan, karyawan, dan negara. Untuk mencapai tujuan bisnis tersebut dan
 13

memuaskan semua pihak, remunerasi harus didasarkan pada prinsip yang adil

dan dapat diterima dimana menguntungkan bisnis, karyawan memenuhi

kebutuhan mereka dan dapat mematuhi peraturan pemerintah. dengan hukum

ketenagakerjaan. Menurut (Hasibuan, 2022) tujuan pemberian kompensasi

antara lain sebagai berikut :

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan membayar upah, kemitraan formal tercipta antara manajer dan

karyawan. Semakin tinggi gaji karyawan, semakin baik kemitraan antara

manajer dan karyawan. Untuk menciptakan hubungan yang harmonis.

b. Kepuasan Kerja

Dengan memberikan penghargaan kepada karyawan, mereka dapat

memenuhi tuntutan fisik dan sosial dari posisi tersebut untuk memperoleh

kepuasan kerja dari posisi tersebut. Semakin tinggi honor yg diterima

karyawan, meningkat kepuasan kerja karya.

c. Motivasi

Jika imbalannya cukup tinggi, manajer dapat dengan mudah memotivasi

karyawannya. Karyawan juga termotivasi untuk melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya dengan baik jika gaji yang diterima cukup tinggi.

d. Disiplin Kerja

Dengan program penghargaan berdasarkan prinsip dan kemanfaatan,

retensi staf terjamin karena perputaran relatif rendah. Karyawan bertahan

dan tidak mau pindah ke perusahaan lain. karena kebutuhan mereka

terpenuhi. Hal ini berdampak positif bagi perusahaan, karena karyawan

lebih disiplin dengan besaran reward yang mereka terima.Karyawan

mengetahui peraturan yang berlaku dan mematuhinya.

 14

e. Pengaruh Serikat Buruh

Pada saat yang sama, bonus dimaksudkan untuk menghindari pengaruh

Konfederasi Serikat Buruh Finlandia dan membiarkan karyawan fokus

pada pekerjaan mereka. Jika sistem bonus mematuhi undang-undang

ketenagakerjaan yang berlaku (misalnya batas upah minimum), intervensi

negara dapat dihindari.

2.1.3. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Hasibuan, (2019) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi,

yaitu :

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Dalam hal ini, jika tawaran pekerjaan lebih besar dari lowongan, hadiahnya

akan relatif rendah, dan sebaliknya jika tawaran pekerjaan rendah,

hadiahnya akan sama, tetapi jka lowongan banyak, hadiahnya Akan nisbi

tinggi.

b. Kemampuan dan kemauan perusahaan

Dalam hal ini, jika perusahaan atau badan tersebut mampu dan mau

membayar kompensasi yang cukup maka kompensasinya akan tinggi, dan

sebaliknya jika perusahaan atau badan hanya dapat membayar sedikit maka

kompensasinya akan rendah.

c. Produktivitas Kerja Pegawai atau Karyawan

Dalam hal ini, jika karyawan produktif, imbalannya akan tinggi, dan jika

karyawan tidak produktif, imbalannya akan rendah.

d. Biaya Hidup

Dalam hal ini, kompensasi ditentukan oleh biaya hidup. Semakin tinggi

biaya hidup di suatu daerah, maka semakin tinggi pendapatan

kompensasinya, begitu pula sebaliknya.

 15

e. Kondisi Perekonomian Nasional

Dalam hal ini, jumlah remunerasi yang diberikan kepada karyawan

perusahaan juga dapat bergantung pada situasi keuangan saat ini. Ketika

ekonomi baik, jumlah kompensasinya tinggi, dan sebaliknya, ketika

ekonomi buruk, jumlah kompensasinya rendah.

2.1.4. Indikator Kompensasi Finanasial

Ada beberapa hal yang dapat dijadikan indikator kompensasi

menurut Wishnuwardhana R. Ismantara, (2019) antara lain sebagai

berikut :

a. Kompensasi Finansial Langsung

1. Gaji : balas jasa dalam bentuk uang

2. Upah : Balas jasa untuk tenaga kerja di hitung berdasarkan

jam kerja.

3. Insentif : Balas jasa untuk tenaga kerja tertentu yang

bekerja diatas standar.

b. Kompensasi finansial tidak langsung dengan indikator

1. Tunjangan kehadiran : Balas jasa berupa tunjangan yang di

dasarkan pada tingkat kehadiran tenaga kerja.

2. Program proteksi : Balas jasa perusahaan yang berupa

jaminan asuransi.

3. Kompensasi waktu tidak bekerja : balas jasa berupa hari

libur.

4. Fasilitas : balas jasa perusahaan berupa sarana prasarana

yang di butuhkan tenaga kerja.

 16

2.2. Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan, (2019) Motivasi mendorong orang untuk

bekerja sama, bekerja secara efisien dan menggabungkan segalanya

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi atau bisnis.

Motivasi merupakan syarat yg mendorong karyawan buat secara

sukarela mencapai tujuan organisasi atau perusahaan Mangkunegara,

(2019).

Menurut Afandi, (2018) terdorong dan terpaksa dilakukan suatu

kegiatan yang ikhlas, gembira dan khusyuk sehingga hasil kegiatan

yang dilakukan dengan hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi kerja

merupakan faktor pendorong yang ada pada diri setiap orang agar

individu dan karyawan bersemangat dalam bekerja, Karyawan mampu

melaksanakan tugas pekerjaannya dengan tepat dan optimal, dan tidak

karyawan hanya akan puas dengan hasil kinerja mereka, tetapi hasil

juga akan meningkatkan motivasi mereka dan meningkatkan

keuntungan tempat kerja mereka.

2.2.2. Pengaruh Motivasi

Menurut Afandi, (2018) Motivasi kerjan dipengaruhi oleh banyak

faktor, antara lain:

a. Kebutuhan Hidup

Kita membutuhkan makanan, minuman, tempat tinggal, dll untuk

mempertahankan hidup. Adanya cita-cita tadi menciptakan

seorang bekerja lebih giat.

 17

b. Kebutuhan Masa Depan

diperlukan untuk menciptakan masa depan yang harmonis dan

damai.

c. Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan akan harga diri dan penerimaan oleh masyarakat. Hal

ini dapat mendorong seseorang untuk berterima kasih.

d. Kebutuhan Pengakuan Prestasi Kerja

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan individu dipenuhi dengan

menggunakan keterampilan, kemampuan optimal dan kesempatan

untuk tampil dengan cara yang sangat memuaskan.

2.2.3. Prinsip- Prinsip Motivasi Kerja

Menurut (Muhammad Fauzi, 2019) Motivasi memiliki beberapa

prinsip:

a. Prinsip Partisipasi

Dalam hal motivasi kerja, karyawan harus diinvestasikan dalam

bentuk peluang untuk membantu membentuk tujuan yang dapat

dicapai perusahaan.

b. Prinsip Komunikasi

Semuanya menjadi pesan, terutama pada tingkat penyelesaian

tugas, informasi yang jelas agar karyawan mudah memotivasi

dalam bekerja.

c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan

untuk mengakui keberadaan karyawan yang berkontribusi

terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Pengakuan ini dapat

memotivasi
 18

karyawan.

d. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang selalu memberikan wewenang kepada bawahan

(bawahan) untuk mengambil keputusan tentang pekerjaannya

tentu dapat meningkatkan motivasinya untuk percaya pada

kemampuannya.

e. Giving attention

pekerjaan mereka untuk menikmati bekerja. untuk bekerja lebih

banyak.

2.2.4. Jenis-Jenis Motivasi

Menurut (Hasibuan, 2019) motivasi memiliki jenis-jenis motivasi

berikut:

a. Motivasi Positif

itu adalah upaya atasan untuk memotivasi karyawannya dengan

hadiah atau membuat mereka bersemangat dalam bekerja, karena

hadiah ini meningkatkan semangat karyawan untuk bekerja.

b. Motivasi Negatif

Merupakan upaya atasan untuk mempengaruhi bawahan mereka

melalui hukuman yang biasa. Meski hal ini meningkatkan moral

bawahan dalam jangka pendek karena takut akan hukuman, namun

bisa berakibat fatal dalam jangka panjang.

2.2.5. Indikator Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong untuk melakukan suatu

aktifitas tertentu.
 19

Indikator motivasi kerja karyawan menurut (Syaiful Bahri, 2017)

sebagai berikut :

(1) Kinerja

(2) Penghargaan

(3) Tantangan

(4) Tanggung jawab

(5) Pengembangan

(6) Keterlibatan

(7) Kesempatan

2.3. Disiplin Kerja

2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Sinambela, (2018) disiplin kerja adalah pencerahan dan

kemauan pegawai buat mentaati seluruh peraturan organisasi dan

kebiasaan- kebiasaan sosial yg berlaku. Disiplin kerja merupakan

pencerahan dan kemauan pegawai buat mentaati seluruh peraturan

organisasi dan kebiasaan- kebiasaan sosial yg berlaku.

Menurut Utari & Rasto, (2019) Disiplin adalah salah satu tugas

operasional personel di atas segalanya, karena semakin disiplin

seorang karyawan, semakin tinggi efisiensi pekerjaannya dan

karenanya efisiensi.

Menurut Muhammad Kurniawan DP, (2021) Disiplin adalah

setiap orang atau kelompok yang memastikan ketaatan pada suatu

perintah atau aturan dan memiliki inisiatif untuk bertindak ketika tidak

ada aturan, kualitas ini adalah dasar dari disiplin, baik aturan itu baik

atau buruk.
 20

Berdasarkan banyak pendapat Dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja adalah sikap sadar atau aktif seseorang dalam mentaati peraturan

. berlaku di perusahaan atau organisasi dan standar lingkungan sosial.

Dengan demikian kedisiplinan seseorang atau seorang pegawai sangat

penting, karena dengan disiplin yang baik pegawai dapat bekerja

dengan maksimal.

2.3.2. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno, (2019) Ada faktor-faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja seorang karyawan, yaitu sebagai berikut :

a. Jumlah Penghargaan

Disiplin kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berapa banyak

mereka dibayar. Jika karyawan percaya bahwa mereka memiliki

kewajiban untuk mengikuti peraturan yang diperlukan, mereka

tidak akan melanggar hukum.

b. Pemimpin yang memberikan contoh

Memiliki pemimpin dan atasan yang baik dan berdisiplin tinggi

sangatlah penting.

c. Tindakan pemimpin

Dalam hal ini, atasan harus berani bertindak jika ada pegawai yang

melanggar aturan yang ada.

d. Perhatian pegawai

Dalam hal ini atasan harus peduli terhadap bawahan atau

karyawannya, karena perhatian atau promosi yang memadai

kepada karyawan dapat dikatakan dapat mempererat hubungan

antara
 21

atasan dan bawahan, sehingga dapat mengembangkan kedisiplinan

antar karyawan.

e. Habbit

Kebiasaan yang Mendukung hal ini sebagian besar adalah hal-hal

kecil seperti tepat waktu dan bekerja sesuai jadwal.

2.3.3. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Menurut Afandi, (2018) disiplin terdiri dari dua tipe kegiatan

pendisiplinan yaitu sebagai berikut :

a. Disiplin Pencegahan

adalah tindakan mendorong bawahan atau karyawan untuk

mengikuti berbagai peraturan dan ketentuan untuk mencegah

pelanggaran. Tujuan utamanya adalah untuk mempromosikan

disiplin diri karyawan. Seperti itu bawahan atau karyawan dapat

menghidupi dirinya sendiri, tidak hanya dengan paksaan

manajerial.

b. Disiplin Korektif

adalah Ambil langkah-langkah untuk mengatasi pelanggaran

aturan yang ada dan perbaiki di masa mendatang. Koreksi sering

mengambil bentuk hukuman dan disebut tindakan disipliner.

2.3.4. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Abdul Rachman Saleh, (2018) Tokoh-tokoh kunci berikut

mempengaruhi disiplin karyawan,

(1) Frekuensi Kehadiran

(2) Tingkat Kewaspadaan

 22

(3) Ketaatan pada standar kerja

(4) Ketaaatan pada peraturan kerja

(5) Etika Kerja

2.4. Kinerja Karyawan

2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Pada umumnya setiap perusahaan baik industri, komersial maupun

perguruan tinggi berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan guna

mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Ketika kinerja

karyawan meningkat, maka berdampak positif bagi bisnis. Oleh karena

itu, perusahaan harus dapat menjaga ketersediaan sumber daya manusia

yang baik untuk pengembangannya agar dapat memaksimalkan

produktivitas tenaga kerja.

Menurut Mangkunegara, (2019) Efisiensi adalah hasil dari kualitas

dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan karyawan selama tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Rosmawati, (2020) mendefinisikan efisiensi sebagai kinerja

karyawan berdasarkan hasil, proses, dan sikap karyawan di tempat kerja.

Dari pengertian di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa efisiensi

kerja merupakan hasil dari proses kerja karyawan baik secara kuantitas

maupun kualitas, dalam memenuhi tanggung jawab, tugas dan tanggung

jawab yang telah dipercayakan oleh perusahaan kepada perusahaan.

2.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Untuk meningkatkan

kinerja karyawan, organisasi perlu memahami faktor-faktor apa saja

yang dapat
 23

mempengaruhi perilaku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

Khasiat dapat dipengaruhi oleh sejumlah faktor, termasuk: Pendidikan,

lingkungan kerja, teknologi dan fasilitas yang tersedia Menurut

(Mangkunegara, 2019) faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :

a. Faktor Kemampuan

Faktor kemampuan merupakan persoalan kemampuan seseorang

Bekerja, dimana pegawai untuk memiliki pengetahuan dan

keterampilan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Selain itu, lebih

mudah bagi karyawan dengan kualifikasi dan pelatihan tinggi

untuk bekerja seperti yang diharapkan. Ketika karyawan memiliki

tingkat pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, kinerja mereka

meningkat, membuatnya lebih mudah dan lebih efisien untuk

mencapai tujuan bisnis.

b. Faktor Motivasi

Faktor pendorong adalah sikap karyawan terhadap situasi kerja.

Motivasi adalah kebutuhan dasar yang memandu karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi. Karyawan harus siap secara mental

dan fisik untuk memahami tujuan utama perusahaan dan tujuan

kerja yang dapat dicapai.

 24

2.4.3. Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan sangatlah penting untuk mencapai tujuan perusahaan.

Adapun Indikator kinerja karyawan menurut (Ali Umar, 2019) sebagai

berikut : Sinta 4

a. Reliability
Suatu sistem penilaian harus dapat dipercaya dan konsisten,suatu
sistem penilaian kinerja dikatakan mempunyai unsur reliabilitas yang tinggi
jika dua penilai atau lebih memberi penilaian yang saling bersesuaian,tetapi
memberi penilaian dengan prespektif yang berbeda.

b. Relevence
Relavansi menyiratkan bahwa harus ada kaitan yang jelas antara
standar kinerja suatu perkerjaan dengan tujuan organisasi.

c. Sensitivity
Sensitivitas menyiratkan bahwa sistem penilaian kinerja harus
mampu membedakan pegawai yang bekerja produktif dengan pegawai yang
bekerja kurang produktif.

d. Practically
Kepraktisan menyiratkan bahwa instrumen penilaian kinerja mudah
dipahami oleh penilain dan yang dinilai.

e. Acceptability
Kemamputerimaan merupakan syarat yang paling penting diantara
sistem penilaian kinerja lainnya, karena program pengembangan sumber
daya manusia haruslah mendapat dukungan dari orang-orang yang akan
melaksanakannya.
 25

2.5. Kajian Empiris

Beberapa penelitian terdahulu yang penulis anggap relevan dengan penelitian

yang penulis lakukan antara lain sebagai berikut:

Tabel 6 Kajian Empiris Penelitian Terdahulu

No Peneliti, Tahun, dan Alat Analisis dan Hasil

Judul Variabel Penelitian
1 Nur Aini Ida Safitri, Alat Analisis : Hasil pengujian secara
Abd. Kadir Djaelani, multiple linear simultan dan parsial
Fahrurrozi Rahman regression menunjukkan bahwa
(2020) Dependen: gaji, motivasi dan
Pengaruh Kinerja Karyawan disiplin kerja
Kompensasi, Motivasi Independen: berpengaruh terhadap
Dan Disiplin Kerja Kompensasi, Motivasi kinerja karyawan.
Terhadap Kinerja Dan Disiplin Kerja
Karyawan PT.
Indolakto Kabupaten
Pasuruan
2 Rahayu Oktania Sari Alat Analisis: Hasil penelitian
(2021) non menunjukkan bahwa
Pengaruh kompensasi, reward, motivasi dan
motivasi dan disiplinprobability sampling disiplin kerja
Dependen:
kerja terhadap kinerja berpengaruh positif dan
karyawan (studi pada Kinerja Karyawan signifikan terhadap
Independen:
sales promotion girl pt kinerja karyawan.
intikreasi) Pengaruh
kompensasi,
motivasi dan
disiplin
3 Anissaul Istifadah, Alat Analisis: Menurut temuan
Budi Santoso (2019) analisis regresi linear pengujian hipotesis,
Pengaruh berganda gaji berdampak
Kompensasi, Motivasi Dependen: pada
dan Disiplin Kerja Kinerja Karyawan produktivitas pekerja.
Terhadap Kinerja Independen: Diperbolehkan
Karyawan pada PT Kompensasi, Motivasi menggunakan H1 atau
Livia Mandiri Sejati dan Disiplin Kerja PT Livia Mandiri Sejati
Banyuwangi Banyuwangi. Kinerja
karyawan pada PT
Livia Mandiri Sejati
Banyuwangi atau H2
dipengaruhi oleh
motivasi. Perilaku
tempat kerja diterima
berdampak pada
karyawan di PT Livia
Mandiri Sejati
Banyuwangi atau H3.
 26

No Peneliti, Tahun, dan Alat Analisis dan Hasil

Judul Variabel Penelitian
4 Muhammad Fauzi Alat Analisis: Hasil penelitian
(2019) metode regresi linier menunjukkan bahwa
Pengaruh kompensasi, berganda insentif berpengaruh
motivasi dan disiplin Dependen: positif dan signifikan
kerja terhadap kinerja kinerja karyawan terhadap kinerja pekerja
karyawan (studi pt. Independen: di PT. Radio Camar
Radio camar Pengaruh kompensasi, Surabaya, serta bahwa
surabaya) motivasi dan disiplin motivasi dan etos kerja
kerja berpengaruh positif dan
signifikan..

5 Temanaso harefa Alat Analisis: Kinerja pegawai Badan

(2020) metode survey dengan Pendapatan
Pengaruh kompensasi, pendekatan kuantitatif dan Kekayaan
motivasi dan disiplin Daerah Nias Utara
kerja terhadap kinerja Dependen: dipengaruhi
pegawai pengelola kinerja pegawai secara positif dan
keuangan pendapatan signifikan oleh gaji,
dan aset daerah Independen: etos kerja, dan motivasi
(bpkpad) kabupaten kompensasi, motivasi mereka.
nias utara dan disiplin kerja
Sumber : Penelitian Terdahulu Diolah, (2022)
 27

2.6. Kerangka Konseptual

Berdasarkan teori dan penelitian sebelumnya, peneliti percaya bahwa :

Karyawan biasanya disiplin dan mengikuti peraturan perusahaan ketika

remunerasi yang mereka terima sesuai dengan pembayaran kepada perusahaan.

Remunerasi yang baik dalam perusahaan berdampak positif bagi perusahaan.

Semakin tinggi gaji, semakin besar semangat dan semangat kerja. Namun ketika

karyawan merasa bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tidak

sepadan dengan kontribusinya, biasanya karyawan tidak dapat melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya secara maksimal kepada perusahaan.Disiplin

kerja yang terjaga memaksa karyawan untuk mematuhi berbagai peraturan

perusahaan sehingga meningkatkan kinerjanya. Disiplin yang baik

mencerminkan tanggung jawab karyawan untuk tugas tertentu. Hal tersebut

dapat meningkatkan semangat dan semangat dalam bekerja, dimana Tujuan

perusahaan dapat tercapai dan kinerja karyawan dapat tercapai meningkat.

Artinya, semakin disiplin karyawan, semakin besar efisiensi kerjanya.

Sebaliknya, semakin rendah disiplin kerja pegawai maka semakin rendah pula

kinerjanya. Penilaian kinerja pegawai sangat penting dilakukan dalam

organisasi pemerintahan sebagai bentuk evaluasi dan ukuran keberhasilan dari

tingkat pencapaian hasil kerja seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi.

Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari pelaksanaan kegiatan

pada suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan atau

pegawai yang bekerja di intitusi itu baik pemerintah maupun perusahaan

(bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa aspek internal dan eksternal,

yang meliputi individu, kelompok, pekerjaan, organisasi, kepuasan

kerja,sedangkan
 28

aspek-aspek kinerja yang dinilai meliputi mutu pekerjaan, kejujuran, inisiatif,

kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan,

tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu kerja serta kepemimpinan juga

motivasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai di dalam organisasi atau

instansi.

Seperti seperti yang telah disebutkan di atas, mempengaruhi disiplin kerja

besarnya bonus yang diterima karyawan. Remunerasi yang ditawarkan oleh

perusahaan membangkitkan semangat dan semangat kerja. Semakin tinggi gaji

yang diterima karyawan, semakin banyak tindakan disipliner yang akan diambil

mematuhi peraturan perusahaan untuk meningkatkan efisiensi kerja.Seperti

dijelaskan di atas, model berpikir yang diusulkan adalah :

Gambar 2 Kerangka Konseptual

2.7. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah pernyataan awal yang kebenarannya masih dipertanyakan

dan karena itu perlu diverifikasi. Berdasarkan teori dan penelitian sebelumnya

serta kerangka konseptual yang ada, peneliti mengajukan hipotesis sebagai

berikut :
 29

2.7.1. Hubungan Variabel Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Kompensasi adalah imbalan diterima oleh karyawan atas

pekerjaannya untuk perusahaan. Sedangkan disiplin kerja adalah sikap

dimana seseorang mau dan mampu mengikuti dan memenuhi standar

Aturan berlaku. Tingkat Kompensasi bisa mempengaruhi perilaku

pegawai untuk bekerja lebih giat dalam menunaikan tugasnya. Ketika

kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan sesuai dengan

pembayaran dilakukan, karyawan cenderung disiplin dan mengikuti

peraturan perusahaan . Tentu saja, upah yang adil akan meningkatkan

disiplin kerja karyawan. Berdasarkan penelitian menurut

Nur Aini,(2020) karyawan. Penelitian lain menurut Anindita

Kusumawardani, (2020)

Berdasarkan uraian pada atas, maka hipotesis penelitian bisa

dirumuskan menjadi berikut :

H1 : Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan

2.7.2. Hubungan Variabel Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi adalah kekuatan pendorong yang mengeluarkan kekuatan

dan potensi bawahan atau karyawan untuk bekerja sama secara efektif

dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu dapat

dikatakan motivasi ini adalah usaha untuk menimbulkan semangat

atau dorongan dalam bekerja. Memotivasi bawahan atau karyawan

menghasilkan antusiasme yang besar dalam bekerja, yang

memengaruhi kinerja karyawan, memungkinkan karyawan

menjadi lebih
 30

produktif dan mencapai tujuan mereka. Hal ini didukung penelitian

oleh Sari, (2021) yang membuktikan Motivasi dan kinerja karyawan

memiliki pengaruh positif yang signifikan. Menurut penelitian Ni

Kadek Widya Oktaviani, (2021) membicarakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitian dapat

dirumuskan sebagai berikut :

H2 : Motivasi Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

2.7.3. Hubungan Variabel Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan

Disiplin kerja merupakan bagian menurut sistem kerja yg wajib

diperhatikan sang setiap organisasi atau perusahaan guna

mempertinggi efisiensi atau produktivitas organisasi. Karyawan yang

berkepribadian tinggi atau disiplin tinggi, tanggung jawabnya juga

tinggi, sehingga disiplin kerja juga meningkat. Ini didukung misalnya,

oleh penelitian Anissaul Istifadah, (2019) dalam penelitiannya

memberikan hasil menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan Rahman Fazri Pratama, (2021) juga

mengungkapkan bahwa disiplin kerja mempengaruhi kinerja

karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitian dapat

dirumuskansebagai berikut:

H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.
 31

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Ruang Lingkup Penelitian

Dalam penelitian ini penulis mengambil objek penelitian pada PT

Parkland World Indonesia di Jepara. Ruang lingkup penelitian ini hanya pada

variabel- variabel yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia

pada PT Parkland World Indonesia di Jepara yang berkaitan dengan

kompensasi, motivasi kerja, dan disiplin kerja secara langsung mempengaruhi

kinerja pegawai sehingga menjadikan PT Parkland World Indonesia

(perusahaan) yang berkualitas dengan pegawai yang mempunyai kinerja yang

baik.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Populasi adalah bidang umum yang terdiri dari objek/objek yang sifat

dan karakteristiknya ditentukan oleh pengamat yang diperiksa dan

disimpulkan.Sugiyono, (2018:56). Penelitian ini diikuti oleh 1000

karyawan PT Parkland World Jepara.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah sebagian kecil dari jumlah sampel dan

karakteristik yangdimiliki oleh suatu populasi (Sudjana, 2019).

Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan

rumus Rao Purba dalam (Sujarweni, 2012: 155) sebagai berikut

𝑧2
𝑛=
4 𝑚𝑜 2

(1,96). (1,96)
𝑛=
4 (0,1). (0,1)

𝑛 = 96,6
 32

Keterangan :

n = jumlah sampel

z = tingkat ditribusi normal pada tarif signifikan 5% (1,96)

moe = margin of error max, ialah tingkat maksimal

pengembalian

sampel yang masih bisa ditoleransi sebesar 10%.

Jumlah sampel berdasarkan rumus adalah 96,6 yang

dibulatkan menjadi 100 karyawan. Jadi, besarnya sampel

yang diperlukan sebagai sumber data dalam penelitian ini

adalah 100 orang.

3.3. Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data
Jenis Data Adapun Jenis data yg dipakai pada penelitian ini

merupakan menjadi berikut :

a. Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data berupa representasi informasi kualitatif,

yang dapat berupa teks naratif dalam bentuk catatan lapangan,

matriks, bagan, jaringan, dan grafik. Formulir ini merangkum

informasi dan disusun dalam format yang konsisten dan mudah

diakses, sehingga memudahkan untuk melihat apa yang terjadi dan

apakah kesimpulannya benar atau tidak Ahmad Rijali, (2018:86).

Data kualitatif dalam penelitian ini adalah kuesioner yang

dibagikan kepada karyawan PT Parkland World Jepara.

 33

b. Data Kuantitatif

Data kuantitatif, yaitu data dalam bentuk digital Sulaiman, F,

Nanda, (2018:79). Data kuantitatif dalam penelitian ini berupa

data hasil kuisioner atau data yang akan diolah.

3.3.2. Sumber Data

Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

c. Data Primer

Apakah informasi yang diperoleh langsung dari hasil wawancara,

observasi, atau survei disebarkan kepada sejumlah responden

tertentu oleh kelompok sasaran dan dianggap mewakili seluruh

populasi.

d. Data Sekunder

Informasi yang diperoleh dari pihak ketiga secara tidak langsung

berkaitan dengan penelitian yang dilakukan meliputi sejarah

perusahaan, ruang lingkup perusahaan, struktur organisasi, buku,

dokumen, artikel dan website.

3.4. Definisi Operasional Variabel

Operasional variabel adalah pekerjaan penelitian secara detail termasuk

nama variabel, konsep variabel, dimensi, indeks, ukuran, untuk tujuan

mendapatkan nilai dari variabel pencarian. Operasi variabel digunakan untuk

mendapatkan gambaran umum dari pencarian. Dalam penelitian ini semua

indikator diukur dengan skala interval dan 4 variabel yang diteliti dalam

penelitian ini adalah gaji (X1), motivasi (X2), disiplin kerja (X3), efisiensi

kerja karyawan (Y).

 34

Tabel 7 Definisi Operasional Variabel

No Variabel Definisi Variabel Indikator

1 Kompensasi Kompensasi adalah semua yang Kompensasi finansial

diterima baik dalam secara langsung
bentukfisik maupun nonmateri. 1. Gaji
Bisaberupa balas jasa yang 2. Upah
diterima karyawan atas jasa- 3. Insentif
jasanya atau hasil pekerjaannya Kompensasi finansial
di dalam perusahaan. tidak langsung
Kompensasi yang diterima 1. Tunjangan
dapat secara langsung maupun kehadiran
tidak langsung berupa uang, 2. Program proteksi
barang. 3. Kompensasi
waktu tida bekerja
4. Fasilitas
Wisnu whardana, (2019)
(Sinta 4)
2 Motivasi Motivasi kerja adalah yang 1. Kinerja
melekat pada diri setiap orang 2. Penghargaan
untuk membangkitkan 3. Tantangan
semangat seseorang atau 4. Tanggungjawab
seorang karyawan terhadap 5. Pengembangan
pekerjaannya. 6. Keterlibatan
7. Kesempatan
Syaiful Bahri, (2017)
(Sinta 3)

3 Disiplin Disiplin kerja adalah sikap 1. Frekuensi

Kerja sadar atau proaktif seseorang Kehadiran
terhadap ketaatan terhadap 2. Tingkat
aturan-aturan internal Sebuah Kewaspadaan
perusahaan atau organisasi 3. Ketaatan pada
yang berlaku dan norma sosial standar kerja
di lingkungannya . 4. Ketaaatan pada
peraturan kerja
5. Etika Kerja
Saleh, (2018)
(Sinta 3)
 35

4 Kinerja Kinerja karyawan adalah hasil 1. Reliability

Karyawan kerja karyawan baik secara 2. Relevance
kuantitas maupun kualitas 3. Sensitivity
dalam melaksanakan tugas, 4. Pratically
pekerjaan dan tanggung jawab 5. Acceptability
yang diberikan oleh Ali umar, (2022)
perusahaan. (Sinta 4)

Sumber : Penelitian Terdahulu Diolah, (2022)

3.5. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data tersebut, teknik pengumpulan data dilakukan melalui

studi kepustakaan, wawancara, kuesioner dan observasi.

a. Penelitian Kepustakaan

Mengumpulkan pengetahuan dan informasi di perpustakaan,Meninjau

dokumen, catatan, dan pekerjaan referensi yang berkaitan dengan

kompensasi,motivasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Selain itu,

sebagai bagian dari penyusunan karya ini juga dilakukan penelitian

kepustakaan sebagai bahan referensi atau referensi Darmalaksana, (2020)

b. Wawancara

Informasi diperoleh melalui komunikasi langsung dan menjawab

pertanyaan perusahaan atau karyawan pada topik yang dipelajari yaitu

remunerasi, motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan.

c. Kuesioner

Penyebarluasan informasi dilakukan dengan memberikan daftar

pernyataan untuk dibagikan kepada sejumlah responden. Kirim

survei peneliti pada skalaLikert masing-masing 1-5 dengan kriteria

sebagai berikut:
 36

Tabel 8 Kriteria Pengisian Kuesioner

Keterangan Jawaban Penilaian
SS : Sangat Setuju 5
S : Setuju 4
N : Netral 3
TS : Tidak Setuju 2
STS : Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : (Sugiyono, 2018)

d. Observasi

Mengumpulkan informasi dengan mengamati Secara langsung adalah

permasalahan penelitian yaitu pengaruh reward dan dorongan terhadap

disiplin kerja dan pengaruhnya terhadap hasil kerja karyawan.

3.6. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

regresi linier berganda. , dengan Langkah-langkah sebagai berikut:

3.6.1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis

data dengan cara mendeskripsikan atau mengilustrasikan data yang

dikumpulkan dengan cara yang jelas tanpa membuat kesimpulan

umum atau generalisasi. Statistik deskriptif berkaitan dengan

pengumpulan, sintesis, dan pemrosesan data, dan kemudian

menghasilkan pengukuran statistik seperti kepadatan, konsentrasi

data, distribusi data, distribusi data, dan kumpulan data lainnya.

3.6.2. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas mengukur keabsahan atau validitas setiap indikator

dalam kuesioner. Sebuah survei dianggap valid jika pertanyaan-

 37

pertanyaan dalam kuesioner dapat mengatakan sesuatu yang

diukur oleh kuesioner tersebut. Pengecekan validitas dilakukan

dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel, jika r hitung

> r tabel dan bernilai positif maka variabel tersebut valid

sedangkan jika r hitung < r, variabel tidak valid. Uji validitas juga

dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson, yaitu

dengan tingkat signifikasi hasil korelasi setiap indikator dengan

jumlah indikator, jika sig. < 0,05 maka variabel tersebut valid.

2. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas adalah ukuran soal yang menjadi indeks variabel

atau struktur. Suatu survei dikatakan reliabel atau dapat dipercaya

jika jawaban responden terhadap pernyataan Jika jawabannya

tidak bisa acak karena setiap pertanyaan mengukur hal yang sama,

maka pertanyaan tersebut konsisten. Uji statistik Cronbach

Alpha() digunakan untuk menentukan dependabilitas dengan

menggunakan uji reliabilitas. Jika konstruk atau variabel

mengembalikan nilai () 0,60, itu dianggap dapat dipercaya. Jika

Cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60, maka item pertanyaan

dianggap reliabel (bersih), dan jika kurang dari 0,60 dikatakan

tidak reliabel.

3. Uji Asumsi Klasik

Pengujian hipotesis klasik dilakukan bila terdapat lebih dari satu

variabel independen, sehingga variabel independen harus diuji

terhadap variabel dependen berdasarkan hasil uji regresi masing-

masing variabel independen. Uji normalitas, uji multikolinearitas,

 38

uji varians variabel dan uji autokorelasi digunakan sebagai uji

hipotesis klasik

a. Uji Normalitas Data

Pengujian normalitas data digunakan untuk

mengetahui apakah data yang diteliti terdistribusi secara

normal. Menurut (Sugiyono,2011:95) Pra-statistik

mengharuskan setiap variabel yang dianalisis

terdistribusi secara normal. Penulis menggunakan SPSS

untuk menghitung uji satu sampel Kolmogorov-Smirnov.

Dasar keputusan untuk tes ini adalah sebagai berikut :

1) Hasil pengujian dikatakan berdistribusi teratur jika

nilai probabilitasnya lebih besar dari 0,05.

2) Data dikatakan berdistribusi tidak normal jika hasil

pengujian memiliki nilai probabilitas kurang dari 0,05.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah terdapat

korelasi antar variabel independen model regresi atau tidak.

Jika ada korelasi, maka ada masalah multikolinearitas. Model

regresi yang baik tidak akan menunjukkan korelasi antar

variabel independen tersebut Ghozali, (2016:82). Uji

multikolinearitas dilakukan dengan uji regresi, dengan nilai

patokan VIF (Variance Inflation Factor) dan koefisien korelasi

antar variabel bebas.

 39

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji varians bertujuan untuk memeriksa apakah varians model

regresi berbeda dari satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika varian residual lainnya tetap, kita berbicara tentang

varian homogen, jika berbeda, kita berbicara tentang

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

homoskedastisitas. Salah satu cara untuk melihat sesuatu

adalah dengan melihat perbedaan antara nilai prediksi dari

variabel yang terkait dengan residual.

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dapat berasal dari observasi berurutan

sedangkan berkaitan dengan observasi lainnya, masalah ini

muncul karena residualnya tidak independen antara satu

observasi dengan observasi lainnya. Model regresi merupakan

model regresi tanpa autokorelasi. Untuk melihat autokorelasi,

Anda perlu melakukan uji Run Test.

3.6.3. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Sujarweni Wiratna, (2015:98) Analisis regresi linier sering

digunakan untuk mengetahui pengaruh dinamika dan pendidikan

terhadap tingkat kemiskinan. Selanjutnya, validitas hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini juga akan dibuktikan dengan analisis

regresi. Persamaan regresi menurut (Sujarweni Wiratna, 2015:66)

adalah:
 40

Y = a + b1.𝑥1 + b2.𝑥2 + b3.𝑥3 + e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Kompensasi

X2 = Motivasi

X3 = Disiplin

A = Konstanta

b1,b2,b3 = Koefisien

Regresi

E = Eror

3.6.4. Uji Hipotesis

Untuk membuktikan populasi, kemudian dilakukan uji statistik uji-F dan uji-

t , uji statistik F (uji signifikansi simultan) menujukan pada dasarnya apakah

semua variabel independen (bebas) yang dimasukan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen

Ghozali, (2011:78).

1. Uji T

Uji-t digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara

parsial atau individual pada tingkat variabel dependen. Saat melakukan

uji-t, perlu ditentukan terlebih dahulu tingkat kesalahan atau alfa yang

digunakan dalam penelitian. Tingkat kesalahan yang digunakan adalah

1%, 5%, dan 10%. Penentuan signifikansi ditentukan oleh peneliti

berdasarkan pertimbangan penelitian. Biasanya tingkat signifikansi

 41

yang digunakan adalah 5 %.

1) Ho diterima jika angka signifikanya >0,05

2) Ho ditolak jika signifikanya <0,05

2. Uji F

Menurut sujarweni wiratna, (2015) Uji F merupakan uji

signifikansi persamaan yang menentukan seberapa besar

pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel

terikat (Y) secara simultan. Dilakukan menggunakan uji F

cara berdasarkan angka signifikannya yaitu:

1. Ho diterima jika angka signifikanya >0,05

2. Ho ditolak jika signifikanya <0,05

3.6.5. Uji Koefisien Determinasi

R-squared digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen

dalam menjelaskan pengaruh total terhadap variabel dependen, dan

potensi efeknya dapat dilihat pada nilai adjusted R-squared. Nilai

adjusted R-squared digunakan untuk menentukan rasio variabel

independen yang diteliti terhadap variabel dependen.

Ketika adjusted R-squared meningkat (mendekati satu), maka

proporsi variabel independen dalam variabel dependen meningkat,

sebaliknya ketika adjusted R-squared menurun, proporsi variabel

independen dalam variabel dependen menurun. Jadi besarnya R-

kuadrat yang disesuaikan adalah antara 0 dan 1.

 42

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Analisis Deskriptif

4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian

PT Parkland World Indonesia Jepara adalah perusahaan swasta yang

bergerak di bidang Industri Alas Kaki. Dengan jumlah karyawan saat ini

mencapai lebih dari 10.000 orang. PT Parkland World Indonesia memiliki

moto 'ORANG BAIK BUDAYA BAIK PARKLAND'.Perusahaan asing

asal Korea ini memproduksi sepatu bermerk Adidas. Perusahaan ini

mampu menyerap 20.000 tenaga kerja di Jepara. Sedangkan alamatnya

berada di Desa Pelang Kecamatan Mayong Kabupaten Jepara.

Berikut Struktur Organisasi PT Parkland World Indonesia Jepara :

chairman Managing Vice-

direktur
Directore chairma

Asisten General CEO

manaje
manaje Manager
r
r

Staf
supervisor operato helpe
oprasional
r r

Gambar 3 Bagan Struktur Organisasi PWI Jepara Tenaga kerja

tahun 2023 lain
 43

Job Deskripsi dari PT Parkland World Indonesia Jepara sebagai berikut:

a. Chairman

chairman adalah direktur teknis dalam suatu perusahaan. Posisi ini

adalah pimpinan dewan direksi yang bertanggung jawab atas

manajemen perusahaan. Seorang chairman juga bertugas untuk

membentuk komunikasi yang baik dengan CEO dan para senior

eksekutif, serta membuat kebijakan untuk perusahaan. Adapun uraian

pekerjaan chairman antara lain sebagai beriku:

1. Memberikan persetujuan atau validasi atas rancangan anggaran

tahunan perusahaan.

2. Memimpin perusahaan dan menerbitkan kebijakan yang dapat

memberikan dampak positif terhadap perusahaan.

3. Menyampaikan kegiatan dan kinerja perusahaan kepada para

pemegang saham, baik saham mayoritas maupun saham biasa.

4. Memilih, memutuskan, dan mengawasi setiap tugas manajer,

kepala bagian, hingga karyawan yang terlibat dalam aktivitas

operasional perusahaan.

5. Bertanggung jawab atas semua pihak ketiga maupun badan hukum

yang telah ditentukan untuk setiap jenis perusahaan yang

didirikan, seperti PT (Perseroan Terbatas), Firma, dan Persekutuan

Komanditer.

b. Managing Directore

Pejabat Eksekutif Tertinggi, atau disebut pula sebagai Direktur Utama

adalah jenjang tertinggi dalam perusahaan atau administrator yang

 44

diberi tanggung jawab untuk mengatur keseluruhan suatu organisasi.

Adapun uraian pekerjaan dari managing directore antara lain:

1. Mengembangkan dan menjalankan strategi bisnis perusahaan

untuk mencapai tujuan dewan dan pemegang saham.

2. Memberikan nasihat strategis kepada dewan dan Ketua agar

mereka memiliki pandangan yang akurat tentang pasar dan masa

depan perusahaan.

3. Menyiapkan dan menerapkan rencana bisnis yang komprehensif

untuk memfasilitasi pencapaian dengan merencanakan operasi

yang hemat biaya dan aktivitas pengembangan pasar.

4. Pastikan kebijakan perusahaan dan pedoman hukum

dikomunikasikan sepenuhnya dari atas ke bawah di perusahaan

dan diikuti setiap saat.

5. Berkomunikasi dan menjaga hubungan kepercayaan dengan

pemegang saham, mitra bisnis, dan otoritas.

c. Vice- Chairman

posisi senior-level executive di dalam organisasi perusahaan. Ia punya

tanggung jawab untuk melapor kepada CEO. Seorang VP dalam

organisasi perusahaan berfungsi sebagai komando kedua atau ketiga.

Tugasnya mengarahkan dan bertanggung jawab terhadap seluruh

kegiatan yang dilaksanakan di perusahaan. Adapun uraian tugasnya

antara lain sebagai berikut:

1. Mengelola sumber daya manusia diperusahaan dan memantau

kinerja seluruh departemen perusahaan.

 45

2. Mengimplementasikan arahan strategis CEO, untuk dieksekusi

oleh seluruh departemen perusahaan.

d. Direktur

Salah satu tugas direktur utama adalah menyusun,

mengomunikasikan, dan menerapkan visi, misi, serta dapat

menentukan kemana arah yang akan ditempuh oleh perusahaan.

Selain itu, seorang direktur juga harus bisa menjamin bahwa

karyawannya memahami visi, misi, serta tujuan dari perusahaan. Hal

ini bisa dilakukan dengan melakukan komunikasi pada level yang

dapat membuat para karyawan benar-benar merasa dilibatkan dalam

tujuan perusahaan sehingga mereka yakin bahwa peran memang

dihargai.

e. CEO

CEO adalah kependekan dari Chief Executive officer yang mana

posisi ini merupakan posisi tertinggi dari sebuah perusahaan, CEO

bertanggung jawab dalam membuat berbagai keputusan demi

keberlangsungan perusahaan dan tidak hanya itu seorang CEO juga

akan bertanggung jawab menangani operasional perusahaan. Adapun

tugas dari CEO antara lain:

1. Tugas yang pertama adalah menciptakan, mengkomunikasikan

serta mengimplementasikan visi misi serta tujuan dari organisasi

ataupun perusahaan kepada seluruh karyawan.

2. Memimpin perkembangan dan pengimplementasian strategi

perusahaan.

3. Mewakili perusahaan dalam urusan-urusan kemasyarakatan serta

 46

menjalin komunikasi dengan berbagai pemangku kebijakan baik

itu pemerintah pusat ataupun daerah.

f. General Manager

General manager adalah eksekutif puncak yang bertanggung jawab

atas struktur, strategi, anggaran, hasil keuangan, dan metrik skor.

Adapun uraian tugas general manajer antara lain sebagai berikut:

1. Merancang strategi dan menetapkan tujuan untuk pertumbuhan.

2. Memastikan karyawan bekerja secara produktif dan berkembang

secara profesional.

3. Mengevaluasi dan meningkatkan kinerja operasi dan keuangan.

4. Mengarahkan proses penilaian karyawan.

g. Manajer

Manajer adalah orang yang bertanggung jawab untuk mengarahkan

usaha yang bertujuan membantu organisasi dalam mencapai

sasarannya. Mengelola pekerjaan manajer berarti kita berbicara

tentang empat fungsi spesifik dari manajer, yaitu merencanakan,

mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan. Adapaun uraian

tugas manajer antara lain sebagai berikut:

1. Memimpin divisi sesuai bidangnya

2. Menjalin komunikasi dan membangun kepercayaan tim

3. Melaksanakan fungsi evaluasi

4. Menjadi problem solver

 47

h. Asisten Manajer

Asisten manager adalah perantara komunikasi antara karyawan dan

atasan. Posisi ini bertanggung jawab memastikan karyawan tetap

nyaman berada di lingkungan kantor dengan mendengarkan dan

mengomunikasikan apa yang mereka rasa dan inginkan. Adapun

uraian tugas asisten manajer antara lain:

1. Membantu manager dalam merencanakan, mengatur serta

menerapkan strategi yang dibuat.

2. Mengkoordinasikan sistem operasi.

3. Memastikan bahwa jadwal serta sasaran yang sudah ditargetkan

dapat terpenuhi dengan baik.

4. Melakukan pengawasan dan memberikan motivasi kepada staf di

perusahaan.

i. Staff Operasional

staff operasional adalah pegawai yang mengurusi semua kegiatan

kantor. Staff ini bertugas untuk mengendalikan kegiatan yang ada di

kantor. Adapun uraian tugas staff operasional antara lain:

1. Mengurus operasional kantor: Tugas utama dari staff operasional

adalah memastikan bahwa operasional kantor berjalan dengan

lancar.

2. Mengurus legalitas perusahaan: Salah satu tugas yang tidak

membutuhkan waktu sedikit dalam mengerjakannya adalah

mengurus legalitas perusahaan.

 48

3. Membuat izin perusahaan: Staff operasional harus selalu siap

sedia untuk mengurus perizinan yang dibutuhkan perusahaan.

4. Mengabsen karyawan: Selain HRD, staff operasional biasanya

juga akan membantu dalam mengabsen pekerja di perusahaan.

j. Supervisor

supervisor merupakan seseorang yang diberi wewenang atau

mempunyai jabatan untuk mengawasi, mengarahkan suatu tatacara

yang mengendalikan suatu pelaksanaan tata cara lainnya. Adapun

uraian tugas supervisor antara lain sebagai berikut:

1. Memberikan info pada manajemen mengenai kondisi bawahan,

atau menjadi perantara antara pekerja dengan manajemen.

2. Membuat rencana jangka pendek untuk tugas yang telah

ditetapkan oleh atasannya.

3. Bertugas membuat job description untuk staf bawahannya.

k. Operator Produksi

Operator produksi adalah posisi pekerjaan dalam sebuah perusahaan

produksi yang bertugas dan bertanggung jawab dalam

mengoperasikan mesin untuk menghasilkan sebuah produk. Dimulai

dari mengolah bahan baku hingga menjadi barang jadi atau setengah

jadi.

l. Helper

Helper produksi adalah bagian dari tenaga produksi yang bertugas

mendukung proses produksi di suatu pabrik, mulai dari membantu

 49

mengeluarkan barang muatan, membersihkan area produksi hingga

membantu perawatan mesin-mesin produksi.

4.1.2. Deskripsi Responden

Penyebaran kuesioner ini dibagikan kepada karyawan PT Parkland World

Indonesia Jepara dibagian produksi. Deskripsi responden akan

memperlihatkan profil karyawan PT Parkland World Indonesia Jepara

yang menjadi responden atau kuesioner yang dibagian oleh penulis yaitu

tentang pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan PT Parkland World Indonesia Jepara.

Jumlah kuesioner yang disebarkan = 100 kuesioner

Kuesioner diolah = 100 kuesioner

Setelah didapat hasil penelitian 100 responden maka didapat profil para

responden yang didasarkan pada jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir

dan masa kerja. Hasil lengkapnya dapat dilihat sebagai berikut:

1. Profil dan Jenis Kelamin

Dari data yang telah dikumpulkan mendapatkan hasil karyawan PT

Parkland World Indonesia sebagai responden dengan profil jenis

kelamin sebagai beriku:

Tabel 9 Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase

1 Laki-Laki 35 35%
2 Perempuan 65 65%
Total 100 100%
Sumber: Data primer diolah 2023
 50

Dari keseluruhan data dapat diketahui bahwa responden perempuan

lebih banyak jumlahnya yaitu 65% daripada laki-laki yang hanya

35%.

2. Profil Umur Responden

Umur responden juga menjadi acuan dalam menentukan responden

untuk memenuhi syarat mengisi kuesioner yang dibagikan oleh

penulis. Didapat umur responden sebagai berikut

Tabel 10 Umur Responden

No Umur Frekuensi Prosentase

1 18-20 tahun 40 40%
2 20-23 tahun 30 30%
3 23-25 tahun 20 20%
4 25-27 tahun 10 10%
Total 100 100%
Sumber : Data primer diolah 2023

Dapat disimpulkan bahwa rata-rata umur responden karyawan PT

Parkland World 18-20 tahun dengan 40% dari total keseluruhan

responden.

3. Profil Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan terakhir responden juga menjadi acuan dalam menentukan

responden untuk memenuhi syarat mengisi kuesioner yang dibagikan

oleh penulis. Didapat pendidikan terakhir responden sebagai berikut:

Tabel 11 Pendidikan Responden

No Pendidikan Frekuensi Prosentase

1 SMA 65 65%
2 SMK 35 35%
Total 100 100%
Sumber: Data primer diolah 2023
 51

Dapat disimpulkan bahwa responden karyawan PT Parkland

World bagian produksi memiliki tingkat pendidikan setara dengan

Sekolah Menengah Atas.

4. Profil Masa Kerja

Dan masa kerja responden juga menjadi acuan dalam menentukan

responden untuk memenuhi syarat mengisi kuesioner yang dibagikan

oleh penulis. Didapat masa kerja responden sebagai berikut:

No Masa Kerja Frekuensi Prosentase

1 <1 tahun 20 20%
2 1-3 tahun 27 27%
3 >3 tahun 53 53%
Total 100 100%
Sumber: Data primer diolah 2023

Dapat disimpulkan bahwa responden karyawan PT Parkland World

didominasi dengan masa kerja >3 tahun yaitu 53% dari total

keseluruhan.
 52

4.2. Analisis Data

4.2.1. Statistik Deskriptif

Deskripsi atau deskripsi masing-masing variabel disediakan oleh statistik

deskriptif. Dengan mempertimbangkan nilai rata-rata, simpangan baku,

maksimum dan minimum diantara variabel-variabel lain.

Tabel 12 Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kompensasi 100 24 32 27,63 2,187

Motivasi 100 33 45 39,34 4,969
Disiplin 100 25 31 28,72 1,658
Kinerja 100 23 36 28,63 3,395
Valid N (listwise) 100

Sumber: Data diolah SPSS 2023

a. Kompensasi (X1) dengan jumlah data sebanyak 100 mempunyai nilai

minimum sebesar 24 dan nilai maximum didapat sebesar 32 dengan

rata-rata 27,63 dan nilai standar deviasi sebesar 2,187. Nilai rata-rata

lebih besar daripada standar deviasi artinya sebaran kompensasi

adalah baik.

b. Motivasi (X2) dengan jumlah data sebanyak 100 mempunyai nilai

minimum sebesar 33 dan nilai maximum didapat sebesar 45 dengan

rata-rata 39,34 dan nilai standar deviasi sebesar 4,969 . Nilai rata-rata

lebih besar daripada standar deviasi artinya sebaran kompensasi

adalah baik.

c. Disiplin (X3) dengan jumlah data sebanyak 100 mempunyai nilai

minimum sebesar 25 dan nilai maximum didapat sebesar 31 dengan

 53

rata-rata 28,72 dan nilai standar deviasi sebesar 1,658. Nilai rata-rata

lebih besar daripada standar deviasi artinya sebaran kompensasi

adalah baik.

d. Kinerja (Y1) dengan jumlah data sebanyak 100 mempunyai nilai

minimum sebesar 23 dan nilai maximum didapat sebesar 36 dengan

rata-rata 28,63 dan nilai standar deviasi sebesar 3,395. Nilai rata-rata

lebih besar daripada standar deviasi artinya sebaran kompensasi

adalah baik.

4.2.2. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Validitas adalah ukuran yang digunakan untuk melihat kevalidan atau

keabsahan dari suatu instrument yang akan digunakan untuk

penelitian. Jika suatu data dapat mengukur apa yang diinginkan

penulis maka data tersebut dapat dikatakan valid. Data akan dianggap

valid jika nilai rhitung>rtabel.

Tabel 13 Hasil Uji Validitas

Variabel Item Person Corelation r tabel Batas

Sign
X1,1 0,876 0,196 0,05
X1,2 0,428 0,196 0,05
X1,3 0,770 0,196 0,05
Kompensasi X1,4 0,887 0,196 0,05
(X1) X1,5 0,876 0,196 0,05
X1,6 0,410 0,196 0,05
X1,7 0,428 0,196 0,05
X1,8 0,876 0,196 0,05
X2,1 0,984 0,196 0,05
Motivasi (X2)
X2,2 0,405 0,196 0,05
 54

Variabel Item Person Corelation r Batas

tabel Sign
X2,3 0,984 0,196 0,05
X2,4 0,984 0,196 0,05
X2,5 0,984 0,196 0,05
X2,6 0,677 0,196 0,05
X2,7 0,690 0,196 0,05
X2,8 0,690 0,196 0,05
X2,9 0,690 0,196 0,05
X2,10 0,640 0,196 0,05
X2,11 0,984 0,196 0,05
X2,12 0,666 0,196 0,05
X2,13 0,984 0,196 0,05
X2,14 0,984 0,196 0,05
X3,1 0,809 0,196 0,05
X3,2 0,824 0,196 0,05
X3,3 0,653 0,196 0,05
X3,4 0,519 0,196 0,05
Disiplin (X3) X3,5 0,580 0,196 0,05
X3,6 0,659 0,196 0,05
X3,7 0,457 0,196 0,05
X3,8 0,833 0,196 0,05
X3,9 0,855 0,196 0,05
Y1,1 0,809 0,196 0,05
Y1,2 0,824 0,196 0,05
Y1,3 0,653 0,196 0,05
Y1,4 0,519 0,196 0,05
Kinerja (Y1) Y1,5 0,580 0,196 0,05
Y1,6 0,659 0,196 0,05
Y1,7 0,457 0,196 0,05
Y1,8 0,833 0,196 0,05
Y1,9 0,855 0,196 0,05
Sumber : Data diolah SPSS 2023

Dapat disimpulkan bahwa pada setiap variabel penelitian yaitu

Kompensasi (X1), Motivasi (X2), Disiplin (X3), dan Kinerja

Karyawan (Y1) dapat dinyatakan valid indtrumen

penelitian,dikarnakan nilai rhitung>rtabel.

 55

2. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas adalah ukuran soal yang menjadi indeks variabel atau

struktur. Jika konstruk atau variabel mengembalikan nilai () 0,60, itu

dianggap dapat dipercaya. Jika Cronbach’s alpha lebih besar dari

0,60, maka item pertanyaan dianggap reliabel (bersih), dan jika

kurang dari 0,60 dikatakan tidak reliabel.

a. Uji reabilitas kompensasi (X1)

Tabel 14 uji reabilitas kompensasi

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items

,847 8

Dapat diketahui bahwa nilai cronbach alpha variabel kompensasi

antara lain 0,847 lebih besar daripada 0,60. Maka dapat

disimpulkan bahwa variabel kompensasi reabel.

b. Uji Reabilitas Motivasi (X2)

Tabel 15 uji reabilitas motivasi

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items

,957 14

Dapat diketahui bahwa nilai cronbach alpha variabel motivasi

antara lain 0,957 lebih besar daripada 0,60. Maka dapat

disimpulkan bahwa variabel motivasi reabel.

 56

c. Uji Reabilitas Disiplin (X3)

Tabel 16 uji reabilitas disiplin

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,857 9

Dapat diketahui bahwa nilai cronbach alpha variabel disiplin antara

lain 0,857 lebih besar daripada 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa

variabel motivasi reabel.

d. Uji Reabilitas Kinerja Karyawan (Y1)

Tabel 17 uji reabilitas kinerja karyawan

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items

,857 9

Dapat diketahui bahwa nilai cronbach alpha variabel kinerja antara

lain 0,857 lebih besar daripada 0,60. Maka dapat disimpulkan bahwa

variabel motivasi reabel.

3. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas Data

Data model regresi, variabel independen, variabel dependen, atau

keduanya, dapat diuji menggunakan uji normalitas untuk menentukan

apakah mereka didistribusikan secara normal atau tidak. Tes

 57

kolmogorof-smirnov digunakan dalam penelitian ini untuk melakukan

uji normalitas data. Berikut ini adalah hasil uji:

Tabel 18 Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized
Residual
N 100
Normal Parameters a,b Mean ,0000000
Std. ,98473193
Deviation
Most Extreme Differences Absolute ,077
Positive ,077
Negative -,059
Test Statistic ,077
Asymp. Sig. (2-tailed) ,145c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : Data diolah SPSS 2023

Berdasarkan hasil uji normalitas terlihat nilai signifikasi 0,145 lebih

besar daripada >0,05 yang menunjukkan data terdistribusi normal atau

memenuhi syarat asumsi klasik. Dari temuan ini data variabel

kompensasi, motivasi, disiplin dan kinerja karyawan telah

didistribusikan secara normal.

4. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dengan menggunakan uji TOL dan VIF

dilakukan dengan melihat nilai tolerance > 0,10 atau sama dengan

nilai VIF <10 maka tidak terkena gejala multikolinearitas.

 58

Tabel 19 Uji Multikolonearitas

Coefficientsa

Collinearity Statistics
Tolerance VIF

,809 1,236
,992 1,008
,810 1,234

a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan hasil analisis TOL dan VIF menunjukan nilai tolerance

kompensasi 0,809 >0,10 dan nilai VIF 1,236 < 10 yang berarti model

regresi tidak terkena gejala multikolonearitas. Variabel motivasi

menunjukkan nilai tolerance 0,992 >0,10 dan nilai VIF 1,008 < 10

yang berarti model regresi tidak terkena gejala multikolonearitas.

Variabel disiplin menunjukkan nilai tolerance 0,810> 0,10 dan nilai

VIF 1,234<10 yang berarti model regresi tidak terkena gejala

multikolonearitas.

5. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas menggunakan uji statistik Glejser dilakukan

dengan melihat masing-masing variabel independen memiliki nilai

sig. >alpha 0,05 (dengan dependen variabel yang sudah ditransform)

maka model regresi tidak terkena gejala heteroskedastisitas (variabel

data homogen).
 59

Tabel 20 Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized T Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 10,598 6,458 1,641 ,104
Kompensasi ,488 ,166 ,314 2,949 ,054
Motivasi ,038 ,066 ,055 ,576 ,566
Disiplin ,106 ,218 ,052 ,487 ,628
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data diolah SPSS 2023

Berdasarkan hasil uji gletser menunjukkan nilai sig. Variabel

Kompensasi 0,054> 0,05 yang berarti tidak terkena gejala

heteroskedastisitas. Variabel Motivasi menunjukkan nilai sig. 0,566>

0,05 yang berarti tidak terkena gejala heteroskedastisitas. Sedangkan

variabel Disiplin 0,628> 0,05 yang berarti tidak terkena gejala

heteroskedastisitas.

6. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi menggunakan uji Runs Test dilakukan dengan

melihat sig.>0,05 data tidak mengalami atau mengandung

autokorelasi.

Tabel 21 Uji Autokorelasi

Runs Test

abress

Test Valuea 1,79

Cases < Test Value 50
Cases >= Test Value 50
Total Cases 100
Number of Runs 44
Z -1,407
Asymp. Sig. (2-tailed) ,159

Berdasarkan hasil analisis uji autokorelasi menggunakan uji Runs Test

 60

nilai 0,159 yang berarti bahwa data tidak mengalami autokorelasi.

 61

4.2.3. Regresi Linier Berganda

Tabel 22 Persamaan Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 10,598 6,458 1,641 ,104

Kompensasi ,488 ,166 ,314 2,949 ,004
Motivasi ,038 ,066 ,055 ,576 ,566
Disiplin ,106 ,218 ,052 ,487 ,628

a. Dependent Variable: Kinerja

Persamaan Regresi : Y = 10,598 + 0,488X1 + 0,038 X2 + 0,106 X3

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Kompensasi

X2 = Motivasi

X3 = Disiplin

Penjelasan dari persamaan regresi :

1. Nilai konstanta (constant) sebesar 10,598 yang menunjukkan jika

kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja sebesar 0 satuan maka kinerja

karyawan sebesar 10,598 satuan.

2. Nilai koefisien regresi kompensasi sebesar 0,488 menunjukkan bahwa

setiap peningkatan kompensasi sebesar 1 satuan dapat menyebabkan

peningkata kinerja karyawan sebesar 0,488 satuan.

3. Nilai koefisien regresi motivasi sebesar 0,038 menunjukkan bahwa setiap

peningkatan motivasi sebesar 1 satuan dapar menyebabkan peningkatan

kinerja 0,038 satuan.

 62

4. Nilai koefisien regresi motivasi sebesar 0,106 menunjukkan

bahwa setiap peningkatan disiplin sebesar 1 satuan dapat

menyebabkan peningkatan kinerja 0,106 satuan.

4.2.4. Uji Hipotesis

1. Uji F

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk

menjelaskan apakah variabel bebas yang ada didalam

penelitian ini memiliki pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat. Pengujian dijabarkan sebagai

berikut:

Tabel 23 Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 133,557 3 44,519 4,241 ,007b

Residual 1007,753 96 10,497
Total 1141,310 99

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Disiplin

Berdasarkan tabel diatas Nilai sig. Pada uji F yaitu

sebesar 0,007 > 0,005 maka menunjukkan bahwa

hipotesis kompensasi, motivasi, dan disiplin tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Ho) secara

simultan.
 63

2. Uji T
Tabel 24 Uji T

Model T Sig.

1 (Constant) 1,641 ,104

Kompensasi 2,949 ,004

Motivasi ,576 ,566

Disiplin ,487 ,628

a. Dependent Variable: Kinerja

Pada tabel diatas dapat dijabarkan kesimpulan dari

masing-masing variabek sebagai berikut:;

1. Tabel diatas nilai signifikasi dari Kompensasi

adalah 0,004 yang artinya lebih kecil dari 0,05.

Sehingga kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis pertama

(H1) diterima.

2. Pada tabel diatas menunjukan Motivasi bernilai

signifikan 0,0566.Nilai signifikasi tersebut lebih besar

dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis kedua (H2) ditolak.

3. Variabel disiplin kerja pada tabel diatas

menunjukkan nilai signifikasi sebesar 0,487 lebih

besar daripada 0,05 sehingga dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hipotesis ketiga (H3)

 64

ditolak.
 65

Koefisien Determinasi (Adj R2)

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 ,342 ,117 ,089 3,240

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Disiplin

b. Dependent Variable: Kinerja

Nilai koefisien determinasi yang telah terkoreksi dengan

jumlah variabel dan ukuran sampel (adjusted R2) sebesar

0,089 menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi, dan

disiplin kerja karyawan dapat menjelaskan kinerja

karyawan sebesar 8,9% sedangkan sisanya sebesar 91,1%

dijelaskan variabel lainnya diluar penelitian.

4.3. Pembahasan

1. Pengaruh Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT Parkland World Indonesia di Jepara

Hasil pengujian hipotesis pertama yang ditunjukkan tabel

pada uji T diatas menunjukkan nilai signifikasi dari

Kompensasi adalah 0,004 yang artinya lebih kecil dari 0,05.

Sehingga kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan. Maka hipotesis pertama (H1) diterima. Hal

tersebut sesuai dengan indikator kompensasi finanasial menurut

Wishnuwardhana R. Ismantara, (2019) Kompensasi Finansial

Langsung berupa Gaji, Upah, Insentif dan kompensasi finansial

 66

tidak langsung berupa Tunjangan kehadiran, Program proteksi,

Kompensasi waktu tidak bekerja, Fasilitas.

Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki peran

yang sangat penting terhadap peningkatan kinerja karyawan di

PT Parkland World Indonesia Semakin besar pemberian

kompensasi maka semakin besar juga semangat kerja

karyawan. Kompensasi adalah salah satu motivasi agar

karyawan tetap menjaga kinerja dengan baik. Banyak

perusahaan yang menganggap remeh perihal kompensasi

pekerja seperti antara lain: membayar lembur tidak tertib, tidak

tepat waktu didalam memberikan gaji, sering memberikan

potongan-potongan sehubungan dengan BPJS yang seharusnya

menjadi hak para karyawan. Hal tersebut jelas membuat para

karyawan menjadi malas bekerja jika kompensasi yang

diberikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Kasus

ini biasanya terjadi diperusahaan manufaktur yang berada

dikota-kota kecil. Kerap kali hak karyawan berupa kompensasi

finansial dikesampingkan. Begitu pula dengan kompensasi non

finansial berupa hari libur atau cuti. Banyak perusahaan yang

memberangkatkan karyawan dihari libur dengan iming-iming

memberikan upah 2 (dua) kali lipat dari gaji normal, namun

pada kenyataannya tidak diberikan tepat waktu. Kompensasi

finansial yang diterima oleh karyawan setiap bulannya berupa

Gaji Pokok sebesar Rp 2.200.000 untuk karyawan kontrak, Rp

 67

2.700.000 untuk karyawan tetap dengan masa kerja 1-3 tahun,

Rp 3.200.000 untuk karyawan tetap dengan masa kerja 2-5

tahun, Rp 3.500.000 untuk karyawan tetap dengan masa kerja

diatas 5 tahun. Kemudian tunjangan lain yang diterima antara

lain adalah BPJS Ketenagakerjaan yang dibayarkan oleh

Perusahaan (PT Parkland World Indonesia) sebesar 2% dari

gaji ( untuk karyawan kontrak sebesar Rp 44.000, untuk

karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun Rp 54.000, untuk

karyawan masa kerja 2-5 tahun sebesar Rp 64.000 dan

karyawan tetap dengan masa kerja diatas 5 tahun sebesar Rp

70.000) sedangkan BPJS Ketenagakerjaan yang dibayarkan

oleh karyawan sebesar 2 % dari gaji yang diterima. Untuk upah

lembur atau overtime biasanya dihitung berdasarkan jam

lembur bekerja 1,5 kali dari upah per jam bekerja. Dan jika hari

libur dan tanggal merah dihitung 2-3 kali lipat upah per hari di

jam kerja normal.

bonus tahunan adalah pendapatan tambahan yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawan di luar gaji atau upah. Untuk

PT Parkland World juga memberikan bonus tahunan kepada

para karyawannya baik yang masih kontrak maupun yang sudah

tetap. Penetapan besaran bonus tahunan berdasarkan keputusan

manajemen perusahaan sebesar 50% dari gaji pokok.

Hal tersebut sejalan dengan penelitian Nur Aini,(2020)

karyawan. Anindita Kusumawardani, (2020) yang

 68

menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

2. Pengaruh Variabel Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT

Parkland World Indonesia di Jepara

Hasil pengujian hipotesis pertama yang ditunjukkan tabel

pada uji T diatas menunjukkan nilai signifikasi dari Motivasi

bernilai signifikasi 0,0566. Nilai signifikasi tersebut lebih besar

dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi tidak

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis kedua (H2) ditolak. Hal tersebut berarti bertentangan

dengan indikator motivasi kerja antara lain : Kinerja;

Penghargaan; Tantangan;

Tanggung jawab; Pengembangan; Keterlibatan; dan Kesempatan

Paparan diatas kita bisa mengetahui bahwa Motivasi tidak

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Parkland World

Indonesia. Kerap kali motivasi kerja sering ditimbulkan dengan

adanya beberapa pemicu diantaranya adalah mengenai

kompensasi atau gaji dan kesempatan agar bisa naik jabatan.

Namun, bagi para karyawan produksi kesempatan untuk naik

jabatan sangatlah tidak mungkin hal tersebut yang

menyebabkan motivasi tidak ada sehingga tidak berpengaruh

terhadap kinerja. Motivasi kerja merupakan stimulus atau

rangsangan bagi setiap pegawai untuk bekerja dalam

menjalankan tugasnya. Dengan motivasi yang baik maka para

 69

pegawai akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja

sehingga mengakibatkan perkembangan dan pertumbuhan yang

signifikan pada diri organisasi. Memiliki motivasi akan

mendorong mereka aktif menyelesaikan berbagai tugas sesuai

tanggung jawab yang diemban. Seorang karyawan yang

termotivasi akan mempunyai kepuasan kerja dan performa

tinggi, serta mempunyai keinginan kuat untuk berhasil.

Ada beberapa faktor yang menyebabkan turunnya

motivasi bekerja antara lain sebagai berikut : Gaji yang tidak

sesuai harapan,Tidak adanya perkembangan karier, Lingkungan

tempat kerja yang toxic, Kurang nyaman dengan atasan, Sistem

kerja yang kaku, Posisi perusahaan yang tidak stabil, Pekerjaan

yang tidak sesuai dengan passion, Perasaan bosan. Hal tersebut

harus menjadi PR Bagi manajemen perusahaan agar selalu

memperhatikan segala sesuatu yang bisa meningkatkan

motivasi karyawan. Meskipun motivasi merupakan indikator

kinerja karyawan yang tidak berwujud, sulit diukur dan sulit

untuk dikendalikan. Motivasi tetap mudah dikendalikan dengan

benar jika perusahaan Anda tahu bagaimana memfasilitasinya

secara rutin dan tekun.Perusahaan Anda harus paham bahwa

karyawan Anda adalah individu-individu yang punya sifat

berbeda satu sama lain.Dari perbedaan tersebutlah, Anda dapat

memutuskan untuk memiliki tipe motivasi mana yang

seharusnya mereka dapatkan, apakah motivasi intrinsik atau

 70

motivasi ekstrinsik. Contoh bentuk motivasi kerja kerja

karyawan antara lain : Lakukan Survei dan Terimalah

Feedback. Salah satu alasan kenapa perusahaan merasa

kesulitan menemukan titik terbaik untuk memberikan motivasi

kepada seluruh karyawannya adalah karena ketidaktahuan

mengenai apa yang sebenarnya dibutuhkan.Tim manajerial atau

bahkan pemilik perusahaan terlalu banyak berasumsi, seolah-

olah mereka tahu karyawan mereka akan lebih komitmen jika

diberikan A, B, C dan D.Kenyataannya, A, B, C bahkan D itu

bukanlah sesuatu yang karyawan mereka butuhkan. Hingga

akhirnya berujung pada pemborosan uang, waktu dan tenaga.

Akui dan Apresiasi Pekerjaan Mereka. Quantum Workplace

merilis riset dan memberitahukan kepada kita semua bahwa

sekitar 51% karyawan menginginkan pengakuan dari atasan

mereka agar tetap merasa nyaman dan betah di perusahaan

mereka saat ini. Tunaikan Hak dan Perhatikan Kesejahteraan

Karyawan. Ada cukup banyak issue yang terjadi belakangan ini

di Indonesia, issue yang paling menyorot dan harus dijadikan

sebagai pelajaran bagi semua pemilik perusahaan di Indonesia

salah satunya tentang hak dan kesejahteraan karyawan. Janjikan

Insentif atau Hadiah. Pada kenyataannya, tidak semua

karyawan dapat dengan mudah termotivasi dengan hak yang

sudah seharusnya mereka dapatkan.Memang benar beberapa

karyawan membutuhkan insentif, hadiah atau penghargaan

 71

hanya untuk sekedar menyelesaikan tugas atau mencapai

targetnya.
 72

Hal tersebut sejalan dengan penelitian menurut (Hidayat, 2021)

yang menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh

secara signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut juga sejalan dengan

penelitian menurut (Pragiwani, 2020) yang berpendapat serupa.

3. Pengaruh Variabel Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan

PT Parkland World Indonesia di Jepara

Hasil pengujian hipotesis pertama yang ditunjukkan tabel

pada uji T diatas menunjukkan nilai signifikasi dari disiplin

kerja menunjukkan nilai signifikasi sebesar 0,487 lebih besar

daripada 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis ketiga (H3) ditolak. Hal tersebut berarti bertentangan

dengan indikator disiplin yang antara lain : Frekuensi

Kehadiran;Tingkat Kewaspadaan;Ketaatan pada standar kerja;

Ketaaatan pada peraturan kerja; dan Etika Kerja.

Hal tersebut mengindikasikan bahwa tidak adanya

hubungan peningkatan disiplin kerja terhadap peningkatan

kinerja karyawan di PT parkland World Indonesia.

 73

Upaya peningkatan disiplin kerja di PT Parkland World

Indonesia tidak akan memberikan dampak apapun terhadap

kinerja karyawan disana. Kemudian fenomena dari disiplin

kerja yaitu adanya beberapa karyawan yang sering tidak hadir

dalam bekerja dan selalu mengakhiri pekerjaan terlalu awal

yang disebabkan karena kemalasan ataupun kurang

bertanggung jawabnya karyawan terhadap pekerjaannya.

Ketidakdisiplinan karyawan dapat mengakibatkan kerugian

bahkan jatuhnya perusahaan itu sendiri. Dari sisi karyawan

banyak yang melanggar disiplin sehingga terjadi keterlambatan

dalam penyelesaian suatu pekerjaan. Saran agar karyawan

dapat menjadi disiplin dan berpengaruh kedalam kinerja

adalah

dengan memberikan reward kepada para karyawan yang

berangkat paling cepat, absensi penuh, dan selalu mengerjakan

pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan.

Hal tersebut sejalan dengan penelitian menurut (Nailul

Muna, 2022) dan penelitian menurut (Irawan1, 2021) Hasil

penelitian ini menghasilkan temuan bahwa secara parsial

variabel disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.
 74

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan apa yang sudah dibahas terkait hipotesis yang

telah dirumuskan, maka dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut:

1. Adanya pengaruh positif yang signifikan antara kompensasi terhadap Kinerja

karyawan di PT Parkland World Indonesia di Jepara.

2. Berpengaruh positif namun tidak signifikan antara Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan di PT Parkland World Indonesia di Jepara.

3. Berpengaruh positif namun tidak signifikan antara Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di PT Parkland World Indonesia di Jepara.

5.2. Saran
1.Untuk kedepannya agar PT Parkland World Indonesia di Jepara lebih

memperhatikan kompensasi terutama kompensasi finansial terhadap para

pekerja nya dengan menambahkan bonus kerja atau menaikkan nominal

tunjangan atau natura kepada para karyawan sehingga dapat meningkatkan

kinerja karyawan disana.

2.Untuk peneliti selanjutnya agar memperluas lagi jumlah responden dan objek

responden tidak hanya pada karyawan operasional saja tetapi mencakup semua

karyawan dan staff.

3.Sebaiknya PT Parkland world indonesia di jepara harus lebih baik lagi dalam

menegakkan kedisiplinan kepada seluruh karyawan,

 75

baik atasan maupun bawahan secara adil. Dengan adanya disiplin kerja yang

baik dalam perusahaan maka dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaann.

4.Bagi penelitian selanjutnya, disarankan penelitian ini dapat dijadikan refrensi

serta menambahkan variabel-variabel lainya. Yang mempengaruhi kinerja

karyawan yang belum ada pada penelitian ini seperti lingkungan kerja,

kepuasan kerja pelatihan. Selanjutnya dapat memperluas jumlah sempel yang

di gunakan dalam penelitian guna memperoleh hasil.

 76

DAFTAR PUSTAKA

Afandi. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Candana Putra Nusantara. JURNAL MANAJEMEN BISNIS,

VOLUME 8 N.

Ahmad Rijali. (2018). Analisis Data Kualitatif. Vol. 1.

Anindita Kusumawardani. (2020). PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL

TERHADAP KINERJA PEGAWAI. Jurnal Kebijakan Publik, Volume 11,.

Anissaul Istifadah. (2019). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Livia Mandiri Sejati Banyuwangi.

International Journal of Social Science and Business., Volume 3,.

Darmalaksana, W. (2020). Menulis Artikel Cepat Meskipun Tidak Suka Menulis.

Jurnal Kelas Menulis UIN Sunan Gunung Djati Bandung.

Hasibuan, M. (2002). Manajemen Sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi perkasa.

Hasibuan, M. (2019). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta : Bumi

Aksara.

Hidayat, R. (2021). Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen, Volume 5 N.

Irawan1, D. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Kecamatan Serpong. Jurnal

Ilmiah Mahasiswa (JIMAWA), Vol. 1,.

Liawanda. (2017). Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan bagian produksi PT. Nafal Tiara Abadi Pekanbaru. Jom FEKON

Vol. 1 No. 2.

Mangkunegara. (2019). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT . Remaja

 77

Rosdakarya. Bandung.

Muhammad Fauzi. (2019). ENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PT.

RADIO CAMAR SURABAYA). Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen.

Muhammad Kurniawan DP. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Insentif

terhadap Kinerja Karyawan PT Putra Karisma Palembang. Jurnal Nasional

Manajemen Pemasaran & SDM, Vol. 2, No.

Nailul Muna. (2022). PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN

PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi

pada PT LKM Demak Sejahtera). Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, Vol

5 No 2.

Ni Kadek Widya Oktaviani. (2021). Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Guru di Sekolah Dasar. JURNAL IMIAH PENDIDIKAN DAN

PEMBELAJARAN, Volume 5 N.

Nur Aini. (2020). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Indolakto Kabupaten Pasuruan. E – Jurnal Riset

Manajemen PRODI MANAJEMEN.

Pragiwani, M. (2020). PENGARUH MOTIVASI, KOMPETENSI, DISIPLIN

DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI

KASUS PADA KARYAWAN PT. TEKTONINDO HENIDA JAYA

GROUP). Jurnal

Pemikiran Dan Penelitian Administrasi, Sosial, Humaniora, Dan

Kebijakan Publik, Volume 3 N.

Rahman Fazri Pratama. (2021). PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PERGAWAI PADA BALAI BESAR

PENELITIAN
 78

DAN PENGEMBANGAN BIOTEKNOLOGI DAN PEMULIAAN

TANAMAN HUTAN YOGYAKARTA.

Rivai. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori

ke Praktik. Jakarta : RajaGrafindo Persada.

Rosmawati. (2020). Pengaruh Disiplin dan Profesionalisme Guru terhadap Kinerja

Guru. Journal of Education Research, 1(3), 2020.

Saleh, A. R. (2018). PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, ETOS

KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT. INKO JAVA

SEMARANG. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis., Vol.11 No.

Sari, R. O. (2021). PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA SALES

PROMOTION GIRL PT KAENKA INTIKREASI). Jurnal Ilmu Dan

Riset

Manajemen.

Sinambela, L. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara,

Jakarta.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods).

Sulaiman, F, Nanda, N. (2018). Pengendalian Persediaan Bahan Baku dengan

Menggunakan Metode EOQ pada UD. Adi Mabel. Jurnal Teknovasi.

Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group.

Syaiful Bahri. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis, Vol. 18 No.

Utari, K. T., & Rasto. (2019). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru.
 79

JURNAL PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN, Vol. 4 No.

Werther, D. (2018). Human Resources And Personal Managemen.

International edition. Mcgrau-hill, inc. USA.

Wibowo. (2019). Manajemen Kinerja (edisi ke 5. Jakarta :Rajawali Pers.

Wishnuwardhana R. Ismantara. (2019). PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL

DAN KOMPENSASI NONFINANSIAL TERHADAP TENAGA KERJA

PERUSAHAAN (STUDI PADA SPBU BS GROUP). Business

Management Journal, Vol.15 (No.

 74

LAMPIRAN I
HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITS

VARIABEL KOMPENSASI

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,847 8
 74

VARIABEL MOTIVASI
Co rre latio ns
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 MOTIVASI
X2.1 Pearson 1 .527
**
1.000
**
1.000
**
1.000
**
.617
**
.596
**
.596
**
.596
**
.569
**
1.000
**
.639
**
1.000
**
1.000
**
.979
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X2.2 Pearson .527
** 1 .527
**
.527
**
.527
**
.426
**
-.369
**
-.369
**
-.369
**
.336
**
.527
**
.458
**
.527
**
.527
**
.424
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X2.3 Pearson 1.000
**
.527
** 1 1.000
**
1.000
**
.617
**
.596
**
.596
**
.596
**
.569
**
1.000
**
.639
**
1.000
**
1.000
**
.979
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X2.4 Pearson 1.000
**
.527
**
1.000
** 1 1.000
**
.617
**
.596
**
.596
**
.596
**
.569
**
1.000
**
.639
**
1.000
**
1.000
**
.979
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X2.5 Pearson 1.000
**
.527
**
1.000
**
1.000
** 1 .617
**
.596
**
.596
**
.596
**
.569
**
1.000
**
.639
**
1.000
**
1.000
**
.979
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X2.6 Pearson .617
**
.426
**
.617
**
.617
**
.617
** 1 .272
**
.272
**
.272
**
.734
**
.617
**
.955
**
.617
**
.617
**
.719
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,006 0,006 0,006 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X2.7 Pearson .596
**
-.369
**
.596
**
.596
**
.596
**
.272
** 1 1.000
**
1.000
**
.304
**
.596
**
.267
**
.596
**
.596
**
.670
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,006 0,000 0,000 0,002 0,000 0,007 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X2.8 Pearson .596
**
-.369
**
.596
**
.596
**
.596
**
.272
**
1.000
** 1 1.000
**
.304
**
.596
**
.267
**
.596
**
.596
**
.670
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,006 0,000 0,000 0,002 0,000 0,007 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X2.9 Pearson .596
**
-.369
**
.596
**
.596
**
.596
**
.272
**
1.000
**
1.000
** 1 .304
**
.596
**
.267
**
.596
**
.596
**
.670
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,006 0,000 0,000 0,002 0,000 0,007 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X2.10 Pearson .569
**
.336
**
.569
**
.569
**
.569
**
.734
**
.304
**
.304
**
.304
** 1 .569
**
.746
**
.569
**
.569
**
.666
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,002 0,002 0,002 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X2.11 Pearson 1.000
**
.527
**
1.000
**
1.000
**
1.000
**
.617
**
.596
**
.596
**
.596
**
.569
** 1 .639
**
1.000
**
1.000
**
.979
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X2.12 Pearson .639
**
.458
**
.639
**
.639
**
.639
**
.955
**
.267
**
.267
**
.267
**
.746
**
.639
** 1 .639
**
.639
**
.735
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,007 0,007 0,007 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X2.13 Pearson 1.000
**
.527
**
1.000
**
1.000
**
1.000
**
.617
**
.596
**
.596
**
.596
**
.569
**
1.000
**
.639
** 1 1.000
**
.979
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X2.14 Pearson 1.000
**
.527
**
1.000
**
1.000
**
1.000
**
.617
**
.596
**
.596
**
.596
**
.569
**
1.000
**
.639
**
1.000
** 1 .979
**

Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
MOTIVASI Pearson .979
**
.424
**
.979
**
.979
**
.979
**
.719
**
.670
**
.670
**
.670
**
.666
**
.979
**
.735
**
.979
**
.979
** 1
Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 74

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,957 14

VARIABEL DISIPLIN

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,857 9
 74
VARIABEL KINERJA

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,857 9

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,857 9
 74

Uji Validitas Data

Variabel Item Person Corelation r Batas

tabel Sign
X1,1 0,876 0,196 0,05
X1,2 0,428 0,196 0,05
Kompensasi X1,3 0,770 0,196 0,05
(X1) X1,4 0,887 0,196 0,05
X1,5 0,876 0,196 0,05
X1,6 0,410 0,196 0,05
X1,7 0,428 0,196 0,05
X1,8 0,876 0,196 0,05
X2,1 0,984 0,196 0,05
Motivasi (X2)
X2,2 0,405 0,196 0,05
X2,3 0,984 0,196 0,05
X2,4 0,984 0,196 0,05
X2,5 0,984 0,196 0,05
X2,6 0,677 0,196 0,05
X2,7 0,690 0,196 0,05
X2,8 0,690 0,196 0,05
X2,9 0,690 0,196 0,05
X2,10 0,640 0,196 0,05
X2,11 0,984 0,196 0,05
X2,12 0,666 0,196 0,05
X2,13 0,984 0,196 0,05
X2,14 0,984 0,196 0,05
X3,1 0,809 0,196 0,05
X3,2 0,824 0,196 0,05
X3,3 0,653 0,196 0,05
X3,4 0,519 0,196 0,05
Disiplin (X3) X3,5 0,580 0,196 0,05
X3,6 0,659 0,196 0,05
X3,7 0,457 0,196 0,05
X3,8 0,833 0,196 0,05
X3,9 0,855 0,196 0,05
Y1,1 0,809 0,196 0,05
Y1,2 0,824 0,196 0,05
Y1,3 0,653 0,196 0,05
Y1,4 0,519 0,196 0,05
Kinerja (Y1) Y1,5 0,580 0,196 0,05
Y1,6 0,659 0,196 0,05
Y1,7 0,457 0,196 0,05
Y1,8 0,833 0,196 0,05
Y1,9 0,855 0,196 0,05
Sumber : Data diolah SPSS 2023
 74

LAMPIRAN 2

HASIL REGRESI

Uji Multikolonearitas
Coefficientsa

Standar
dized
Unstandardized Coefficie
Coefficients nts Collinearity Statistics

Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 10,598 6,458 1,641 ,104

Kompensasi ,488 ,166 ,314 2,949 ,004 ,809 1,236

Motivasi ,038 ,066 ,055 ,576 ,566 ,992 1,008

Disiplin ,106 ,218 ,052 ,487 ,628 ,810 1,234

Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized
Residual

N 100
a,b Mean ,0000000
Normal Parameters
Std.
Deviatio ,98473193
N
Most Extreme Differences Absolute ,077
Positive ,077
Negative -,059

Test Statistic ,077

Asymp. Sig. (2-tailed) ,145c

 76

Uji Heteroskedastisitas

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 10,598 6,458 1,641 ,104
Kompensasi ,488 ,166 ,314 2,949 ,054
Motivasi ,038 ,066 ,055 ,576 ,566
Disiplin ,106 ,218 ,052 ,487 ,628
a. Dependent Variable: Kinerja

Uji Autokorelasi
a. Dependent Variable: Kinerja

Runs Test
abress
a 1,79
Test Value
Cases < Test Value 50
Cases >= Test Value 50
Total Cases 100
Number of Runs 44
Z -1,407
Asymp. Sig. (2-tailed) ,159

a. Median Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Adjusted
R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,342 ,117 ,089 3,240

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Disiplin

 77

b. Dependent Variable: Kinerja

Uji T
Coefficientsa

Standar
dized
Unstandardized Coefficie
Coefficients nts Collinearity Statistics

Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 10,598 6,458 1,641 ,104

Kompensasi ,488 ,166 ,314 2,949 ,004 ,809 1,236

Motivasi ,038 ,066 ,055 ,576 ,566 ,992 1,008

Disiplin ,106 ,218 ,052 ,487 ,628 ,810 1,234

a. Dependent Variable: Kinerja

Uji F

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 133,557 3 44,519 4,241 ,007b

Residual 1007,753 96 10,497
Total 1141,310 99

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Disiplin
 78

LAMPIRAN 3 KUESIONER

Surat Pendahuluan

Kepada Yth Bapak/Ibu/Saudara/i

Dengan Hormat bersama ini saya:

Nama : ARAN NICGARI CITRA INTAN WIJAYA
Nim : B11.2019.05634
Mahasiswa : Manajemen S1- Universitas Dian Nuswantoro

Sehubungan untuk memenuhi kelengkapan penyusunan skripsi, saya bermaksud

mengadakan penelitian pada perusahaan ini dengan judul “ Pengaruh Kompensasi,
Motivasi, dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Parkland World Indonesia di
Jepara” untuk keperluan penyusunan skripsi ini saya mohon ketersediaan
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk sedikit meluangkan waktu menjadi responden dalam penelitian
dan mengisi kuesioner yang terlampir beserta data responden. Dalam penelitian ini, tidak
ada jawaban benar atau salah. Oleh karena itu, saya mengharapkan ketersediaan
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang jujur dan terbuka yang
Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan atau alami. Partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi
kuesioner ini merupakan bantuan yang sangat berharga bagi tercapainya keberhasilan
penelitian. Atas ketersediaan dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih.

Jepara,6 Februari 2023

Aran Nicgari Citra I.W

 79

A. Identitas Responden

Umur :

Jenis Kelamin :

Pendidikan Terakhir :

B. Petunjuk Pengisian Kuisioner

1. Didalam angket ini ada beberapa pertanyaan yang harus anda jawab.

Berilah tanda ( X ) atau (√) pada jawaban yang anda anggap paling

tepat dan paling sesuai dengan diri anda.

2. Adapun jawaban tersebut terdiri dari :

5 : Sangat Setuju

4 : Setuju

3 : Netral

2 : Tidak Setuju

1 : Sangat Tidak Setuju

3. Dalam setiap peryataan tidak ada jawaban yang benar maupun

salah, jadi sebisa mungkin anda pilih adalah jawaban yang paling

tepat dan yang paling sesuai dengan Saudara.

4. Jawaban yang anda berikan terjamin kerahasiaannya. Jawaban anda

merupakan informasi yang sangat berarti, oleh karena itu

 80

kelengkapan pengisian angket dan kejujuran dalam menjawab

pertanyaan-pertanyaan sangat peneliti harapkan. Kerjakan setiap

pernyataan dengan teliti dan jangan ada yang tertinggal.

5. Terimakasih banyak atas kesediaannya meluangkan waktu dan

berkenan memberikan jawaban pada angket yang telah disediakan.

KUESIONER PENELITIAN

Variabel Kompensasi

No Kusioner Penelitian 5 4 3 2 1
Gaji yang saya terima sesuai dengan
1 pekerjaan yang saya lakukan.
Saya selalu menerima gaji tepat
2
waktu sesuai kesepakatan yang ada.
Perusahaan selalu memberikan
3
tunjangan kepada Saya
Setiap tahun saya mendapat THR
4
dari perusahaan.
Saya merasa senang karena selama
5 bekerja saya tercukupi. Seperti gaji
yang sesuai dengan
Kebutuhan, tunjangan, dan gaji
lembur
Perusahaan selalu memperhatikan
6 kesejahteraan saya sebagai
karyawan sehingga saya
bersemangat untuk bekerja
maksimal dan meningkatkan
kinerja saya
Saat lembur bekerja perusahaan
7
selalu memberikan saya bonus.
Dengan adanya bonus dari
8 perusahaan saya merasa lebih
bersemangat dalam bekerja.
 81

Variabel Motivasi kerja

No Kusioner Penelitian 5 4 3 2 1
Saya diberikan penilaian terhadap kinerja
1 saya
Saya merasa puas dengan kinerja
2 saya
Saya mendapatkan penghargaan
3 ditempat kerja
Penghargaan yang saya terima sesuai
4 dengan kinerja saya
Pekerjaan saya penuh dengan
5 tantangan
Tantangan dalam pekerjaan saya
6 membuat saya semangat bekerja
Saya diberikan tanggungjawab oleh
7 perusahaan
Saya melakukan pekerjaan saya
8 dengan penuh tanggungjawab
dengan penuh terhadap
perusahaan sehingga kinerja
saya akan dinilai bagus
Saya diberikan kesempatan oleh
9 perusahaan untuk mengembangkan
diri
Saya mengembangkan diri saya
10 melalui pekerjaan saya dan
berdedikasi penuh terhadap
perusahaan
Saya diberikan kesempatan untuk
11 terlibat dalam kegiatan operasional
perusahaan
Saya melibatkan diri saya dalam
12 kegiatan operasional perusahaan
sehingga target produksi
perusahaan selalu tercapai
Saya diberikan kesempatan
13 perusahaan untuk bisa menjadi
karyawan tetap
Saya menggunakan kesempatan yang
14 diberikan perusahaan untuk bisa
berkontribusi dalam pemenuhan
target perusahaan
 82

Variabel Disiplin Kerja

No Kusioner Penelitian 5 4 3 2 1

1 Kehadiran saya dinilai perusahaan

2 Saya rajin dalam hal kehadiran

3 Perusahaan memberikan saya

peringatan bahaya kerja
4 Saya selalu waspada didalam
bekerja
5 Perusahaan memiliki standar kerja
untuk saya
6 Saya berusaha bekerja sesuai
standar perusahaan dan
bekerja maksimal mencapai
target yang ditargetkan oleh
Perusahaan
7 Perusahaan memiliki aturan kerja
untuk saya
8 Saya selalu mentaati aturan yang
ditetapkan perusahaan
9 Saya selalu menggunakan etika
dalam bekerja

Variabel Kinerja Karyawan

No Kusioner Penelitian 5 4 3 2 1

1 Saya menyelesaikan semua pekerjaan

saya
2 Saya mengerjakan pekerjaan
saya secara keseluruhan dalam
rangka mencapai target
perusahaan yang
telah dibebankan kepada saya
3 Saya menyelesaikan pekerjaan saya
dengan benar
4 Saya melakukan pekerjaan
saya dengan baikdan loyal
terhadap perusahaan serta
mematuhi
segala aturan perusahaan
 83

5 Saya melakukan job desk

saya sendiri
6 Saya tidak meminta bantuan
orang lain dalam menyelesaikan
dan bekerja sendiri secara
maksimal sehingga dapat
mencapai target produksi
perusahaan
7 Saya mempraktekkan semua
pekerjaan saya sesuai SOP
8 Saya mempraktekkan apa
yang sesuai dengan pedoman
OMOB
9 Saya menerima semua materi
OMOB dengan baik
 84

LAMPIRAN 4
TABULASI

Kompensasi Motivasi Disiplin Kerja Kinerja Karyawan

No Total Total Total Total
1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 4 4 2 3 4 4 3 4 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32
2 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31
3 3 4 3 3 3 4 4 3 27 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31
4 3 4 3 3 3 3 4 3 26 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
5 3 4 3 3 3 4 4 3 27 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32
6 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28
7 3 3 3 3 3 2 3 3 23 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 2 3 3 2 4 3 3 3 26 3 2 3 3 2 4 3 3 3 26
8 3 4 3 3 3 3 3 3 25 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30
9 4 4 4 4 4 3 3 4 30 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31
10 4 4 4 4 4 4 3 4 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31
11 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
12 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 5 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 38 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28
13 3 4 3 3 3 3 4 3 26 3 5 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 38 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
14 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
15 3 3 3 3 3 2 3 3 23 2 5 2 2 2 4 1 1 1 4 2 4 2 2 34 3 2 3 3 2 3 3 3 3 25 3 2 3 3 2 3 3 3 3 25
16 4 4 4 4 4 4 4 4 32 2 5 2 2 2 4 1 1 1 4 2 4 2 2 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
17 4 3 4 4 4 3 4 4 30 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 4 3 4 4 3 4 3 4 4 33 4 3 4 4 3 4 3 4 4 33
18 3 4 3 3 3 3 4 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30
19 3 4 3 3 3 3 3 3 25 3 5 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 38 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28
20 3 4 3 3 3 3 3 3 25 2 5 2 2 2 4 1 1 1 4 2 4 2 2 34 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28
21 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
22 3 4 3 3 3 3 3 3 25 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31
23 3 4 3 3 3 3 3 3 25 3 5 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 38 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28
24 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
25 4 4 4 4 4 4 4 4 32 2 5 2 2 2 4 1 1 1 4 2 4 2 2 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
26 3 4 3 3 3 3 3 3 25 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28
27 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3 5 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 38 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31
28 4 3 4 4 4 3 3 4 29 3 5 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 38 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31
29 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
30 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 5 2 2 2 4 1 1 1 4 2 4 2 2 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
31 4 3 4 4 4 3 4 4 30 2 5 2 2 2 4 1 1 1 4 2 4 2 2 34 3 4 4 4 4 4 3 4 4 34 3 4 4 4 4 4 3 4 4 34
32 4 3 4 4 4 3 4 4 30 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 4 3 4 4 3 4 3 4 4 33 4 3 4 4 3 4 3 4 4 33
33 4 4 2 3 4 4 3 4 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31
34 3 4 3 3 3 3 4 3 26 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
35 4 3 4 4 4 3 3 4 29 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 4 3 4 4 3 4 3 4 4 33 4 3 4 4 3 4 3 4 4 33
36 3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
37 3 3 2 2 3 3 3 3 24 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 3 2 3 3 2 4 3 3 3 26 3 2 3 3 2 4 3 3 3 26
38 3 4 3 3 3 3 4 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30
39 4 3 4 4 4 3 4 4 30 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32
40 4 3 4 4 4 3 4 4 30 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 4 4 4 4 4 3 4 4 34 3 4 4 4 4 4 3 4 4 34
41 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
42 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
43 3 4 3 3 3 3 4 3 26 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30
44 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
45 3 3 3 3 3 2 3 3 23 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
46 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
47 4 3 4 4 4 3 3 4 29 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 4 3 4 4 3 4 3 4 4 33 4 3 4 4 3 4 3 4 4 33
48 3 4 3 3 3 4 4 3 27 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30
49 3 4 3 3 3 4 4 3 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
50 3 4 3 3 3 3 4 3 26 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
51 3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
52 3 4 3 3 3 3 4 3 26 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28
53 3 4 3 3 3 4 4 3 27 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30
54 3 4 3 3 3 3 4 3 26 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
55 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
56 3 4 3 3 3 3 4 3 26 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
57 4 3 4 4 4 3 3 4 29 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32
58 3 4 3 3 3 4 4 3 27 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30
59 3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
60 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
61 4 4 4 4 4 3 3 4 30 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
62 4 3 4 4 4 3 3 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
63 4 4 4 4 4 3 4 4 31 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 34 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31
64 3 4 3 3 3 4 4 3 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
65 4 3 4 4 4 3 3 4 29 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30
66 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
67 3 3 2 2 3 3 3 3 24 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 34 3 2 3 3 2 4 3 3 3 26 3 2 3 3 2 4 3 3 3 26
68 3 4 3 3 3 4 4 3 27 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
69 4 4 4 4 4 3 3 4 30 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
70 4 4 4 4 4 4 4 4 32 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
71 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
72 3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
73 3 4 3 3 3 3 4 3 26 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
74 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
75 3 3 2 2 3 3 3 3 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 2 3 3 2 4 3 3 3 26 3 2 3 3 2 4 3 3 3 26
76 4 4 4 4 4 3 3 4 30 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
77 3 4 3 3 3 3 4 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32
78 4 4 4 4 4 3 3 4 30 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31 4 3 4 3 4 3 3 3 4 31
79 3 4 3 3 3 3 4 3 26 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
80 4 4 2 3 4 4 3 4 28 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 34 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30
81 3 4 3 3 3 3 4 3 26 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28
82 3 4 3 3 3 3 4 3 26 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28
83 3 4 3 3 3 4 4 3 27 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
84 3 4 3 3 3 3 4 3 26 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28
85 4 4 4 4 4 4 4 4 32 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
86 3 4 3 3 3 4 4 3 27 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 33 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30
87 4 4 4 4 4 3 4 4 31 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
88 3 4 3 3 3 3 4 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32 4 4 3 3 4 4 3 3 4 32
89 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
90 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
91 4 4 4 4 4 3 3 4 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
92 4 4 4 4 4 3 4 4 31 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
93 3 4 3 3 3 4 4 3 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28
94 3 4 3 3 3 3 3 3 25 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
95 3 4 3 3 3 3 3 3 25 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
96 3 4 3 3 3 4 4 3 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29 3 3 4 3 3 3 4 3 3 29
97 3 4 3 3 3 3 3 3 25 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 35 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28 3 3 3 4 3 3 3 3 3 28
98 4 4 2 3 4 4 3 4 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30 3 3 3 4 3 4 4 3 3 30
99 4 4 4 4 4 3 3 4 30 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 44 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
100 4 4 4 4 4 3 4 4 31 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 34 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
85