MAKALAH

KOMPENTENSI

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Angga Pratama, S.E., M.M.

Disusun oleh

KELOMPOK 6

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
 LEMBAR PENGESAHAN
“KOMPENTENSI”

Makalah ini telah disetujui dan disahkan oleh dosen pengampu mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia I, Program Studi Manajemen S-1 Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang,
pada tanggal
Oleh

Penulis 1, Penulis 2, Penulis 3,

M Iqbal Ramadhan K. MuhamadMuttakin .Isma Aprilia

Hazrainie.NIM. 211010501703 NIM. 211010504580 NIM. 211010500014

Penulis 4, Penulis 5,

Gesya Pascalova Ibo Andra Faizal

NIM. 211010500175 NIM.211010500148

Dosen Pengampu,

Angga Pratama, S.E., M.M.

,NIDN. 0417068904

i
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kompetensi, Komitmen

Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Bank Rakyat
Indonesia Kantor Wilayah Pekanbaru. Metode analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial
melalui Regresi Berganda. Metode penelitian menggunakan metode survey, dari
jumlah populasi 1101 pegawai Bank Rakyat Indonesia Kanwil Pekanbaru
diambil sampel sebanyak 294 responden dengan teknik stratified random
sampling. Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, dilakukan uji validitas dan
reliabilitas kuesioner data primer dengan menggunakan program SPSS versi
17.0. Persamaan regresi kemudian diuji dengan analisis asumsi klasik uji
normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Heteroskedastisitas dan Uji Autokorelasi.
Analisis pengaruh variabel independen dengan analisis variabel dependen
dilakukan dengan uji t, uji F, koefisien determinan (R2) dan koefisien korelasi
(R). Hasil penelitian menunjukkan secara parsial faktor pengembangan karir
tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, namun secara simultan kompetensi,
komitmen dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank
Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Pekanbaru.

Kata Kunci : Kompetensi, Komitmen, Pengembangan Karir, Kinerja

ii
 ABSTRACT

This study aims to determine the effect of Competence, Organizational

Commitment and Career Development on Employee Performance Bank Rakyat
Indonesia Pekanbaru Regional Office. The method of analysis used in this study is
descriptive statistical analysis method and inferential statistics through Multiple
Regression. The method of research using survey methods, of the number of
population of 1101 employees of Bank Rakyat Indonesia Regional Office
Pekanbaru taken a sample of 294 respondents with a stratified random sampling
technique. Before testing the hypothesis, test the validity and reliability of the
primary data questionnaire using SPSS version 17.0. Regression equations were
then tested with analysis of classical assumption of normality test,
Multicollinearity Test, Test and Test Heteroskidastity autocorrelation. Analysis of
the influence of the independent variables with the dependent variable analysis
performed with the t test, F test, the coefficient of determinant (R2) and
correlation coefficient (R). The results showed a partial factor of career
development does not affect the performance of the employee, but simultantly,
competency, commitment and career development have an influence on the
performance of the employees of Bank Rakyat Indonesia Pekanbaru Regional
Office
Keywords: Competence, Commitment, Career Development, Performance

iii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
makalah ini.Makalah ini menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan di PT Indofood Sukses Makmur Tbk. Penulisan makalah ini dilakukan
dalam rangka memenuhi salah satu tugas dari mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia I.
Penulis menyadari tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai
pihak, pada pembuatan makalah ini, sangatlah sulit bagi penulis untuk
menyelasaikan makalah ini. Pada kesempatan ini penulis ingin menghaturkan rasa
hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
yang telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori
adanya Pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM, M.M., M.Si, selaku Rektor Universitas
Pamulang yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang
semakin berkualitas.
3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang yang telah
memajukan Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi semakin baik.
4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen
yang senantiasa sabar memberikan pengarahan.
5. Bapak Angga Pratama, S.E., M.M., selaku dosen pengampu mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia I yang telah sabar dan bijak
membimbing, memberi dukungan, dan membantu penulis dalam
penyelesaian makalah ini.
6. Semua pihak yang telah membantu kelancaran makalah ini yang tidak bisa
disebutkan satu persatu. Terima kasih atas dorongan, motivasi, bantuan,
dan doa yang telah diberikan.

iv
 Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari
yang diharapkan.Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
bersifat membangun.Penulis berharap makalah ini dapat berguna bagi para
pembaca dan dunia ilmu pengetahuan.

Tangerang, November 2022

Penulis

v
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN........................................................................................................i
ABSTRAK.............................................................................................................................ii
ABSTRACT..........................................................................................................................iii
KATA PENGANTAR.............................................................................................................iv
DAFTAR ISI.........................................................................................................................vi
BAB I...................................................................................................................................1
PENDAHULUAN..................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang....................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................1
1.3 Tujuan Pembahasan...........................................................................................1
BAB II..................................................................................................................................2
TINJAUAN PUSTAKA...........................................................................................................2
2.1. Landasan Teori...............................................................................................2
2.1.1 Pengetian Kompentensi..............................................................................2
2.1.2 2.1.2. Tujuan Pemberian Kompentensi......................................................4
2.1.3 2.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompentensi...........................5
2.2 Pengembangan SDM Berdasarkan Kompetensi Dalam Meningkatkan Kinerja
Organisasi.......................................................................................................................7
BAB III.................................................................................................................................9
METODE PENELITIAN.........................................................................................................9
3.1 Metode Penelitian..............................................................................................9
3.2 Jenis Penelitian...................................................................................................6
3.3 Prosedur Pengumpulan Data..............................................................................9
3.4 Teknik Analisis Data..........................................................................................10
BAB IV..............................................................................................................................11
HASIL DAN PEMBAHASAN..............................................................................................121
4.1 Pengaruh Kompentensi Terhadap Kinerja Karyawan......................................11
4.2 Jenis-jenis Kompentensi...................................................................................11
4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi di PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru...........................................................................12

vi
BAB V...............................................................................................................................14
PENUTUP..........................................................................................................................14
5.1 Kesimpulan.......................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................15

vii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan
aset yang berharga bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilansuatu organisasi
ditentukan dari kualitas orang-orang yang berada didalamnya. SDM akan
bekerja secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan karir
mereka dengan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya,
Pengembangan SDM berbasis kompetensiakan mempertinggi
produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja punlebih tinggi pula dan
berujung pada puasnya pelanggan dan organisasiakan diuntungkan.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan
hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang
telah ditetapkan.
Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan secara individual harus
dapat mendukung pelaksanaan visi misiorganisasi melalui kinerja strategis
organisasi tersebut. Oleh karena itu kinerja individu dalam organisasi
merupakan jalan dalam meningkatkan poduktivitas organisasi itu sendiri

1.2 Rumusan Masalah

a. Apa yang dimaksud dengan kompentensi?
b. Apa tujuan dari pemberian kompentensi?
c. Apa saja faktor yang mempengaruhi kompentensi?

1.3 Tujuan Pembahasan

a. Dapat memahami pengertian dari kompentensi.
b. Dapat memahami tujuan-tujuan dari kompentensi.
c. Dapat memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kompentensi.

1
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1 Pengetian Kompentensi

Pada tahun 1960 dan awal 1970, gerakan tentang kompetensi telah
dimulai. hasil dari studi yang menunjukkan hasil tes sikap danpengetahuan,
prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapatmemprediksi kinerja atau
keberhasilan dalam kehidupan. 'al ini mendorong untuk melakukan penelitian
terhadap variable kompetensiyang diduga memprediksi kinerja individu. Oleh
sebab itu, beberapaprinsip yang perlu diperhatikan:
1. Membandingkan individu yang secara jelas berhasil di dalampekerjaannya
dengan individu yang tidak berhasil. Melalui caraini perlu diidenti)kasi apa
sebab yang berkaitan dengankeberhasilan.
2. Mengidentifikasi pola pikir dan perilaku individu yang berhasil.pengukuran
kompetensi harus menyakut reaksi individu terhadapsituasi yang terbuka
ketimbang menggantungkan kepadapengukuran responden.
Secara harfiah (terjemahan) berasal dari kataCompetenceyangartinya
kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Adapun secara etimologi (asal-usul
kata), kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlianatau keunggulan
seorang pemimpin atau staf yang mempunyaiketerampilan, pengetahuan , dan
perilaku yang baik.
Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang
yangditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikantingkat
kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifk.
Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalampemakaian
umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. pendapatyang hampir sama
dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravez (2004), bahwa kompetensi
adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. fokusnya adalah

2
pada perilaku di tempat kerja,bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan
dasar yang ada di luartempat kerja ataupun di dalam tempat kerja

3
 .Kompetensi mencakup melakukan melakukan sesuatu, tidak hanya
pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka
tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku ditempat kerja yang
efektif, kepandaian tidak berguna. jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa
yang harus dilakukan.
Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untukmelaksanakan
satu tugas, peran atau tugas, kemampuanmengintegrasikan pengetahuan,
ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dannilai-nilai pribadi, dan kemampuan
untuk membangun pengetahuan danketerampilan yang didasarkan pada
pengalaman dan pembelajaran yangdilakukan. pengertian ini sebagai kecakapan
atau kemampuan yangdikemukakan oleh Robert A. Roe (2001:73).
Menurut Spencer (1993) Kompetensi didefnisikansebagaiUnderlying
characteristic’s of an individual which is causally related to criterion- referenced
efective and or superior performance in a job or situation.kompetensi merupakan
karakteristik yang mendasariseseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalampekerjaannya.
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagaisebuah
kombinasi antara keterampilan(skill), atribut personal, dan pengetahuan
(Knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (jobbehavior) yang dapat
diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering
dibedakan menjadi dua tipe, yaknisoft competency atau jenis kompetensi yang
berkaitan erat dengankemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan
antar manusiaserta membangun interaksi dengan orang lain. Contohsoft
competency adalah: leadership pcommunication, interpersonal relation dan lain-
lain. tipe kompetensi yang kedua sering disebuthard competency atau
jeniskompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknissuatu
pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan selukbeluk teknis
yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni.
Contohhardcompetencyadalah :electrical engineering, marketing research,
financial analysis, manpower planning.
Dalam organisasi tingkatan manajemen ada 3 yaitu:

3
 a. Tingkatan Eksekutif
Ada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic
thinking dan change leadership management. Strategic thinking adalah
kompetensi untuk memahami kecenderunganperubahan lingkungan yang
begitu cepat, melihat peluang pasar,ancaman, kekuatan dan kelemahan
organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic response” secara
optimum. Sedangkan change leadershipadalah kompetensi untuk
mengkomunikasikan visidan strategi perusahaan dan dapat
mentransformasikan kepadapegawai.
b. Tingkat Manajer
Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek
fleksibilitas,change implemention, interpersonal understanding,and
empowering. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan
proses manajerial apabilastrategicperubahan organisasidiperlukan untuk
efektifitas pelaksanan tugas organisasi. Dimensi“interpersonal
understanding” adalah kemampuan untuk memahaminilai dari setiap
manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuanmengembangkan
karyawan, mendelegasikantanggung jawab,memberikan saran umpan balik,
menyatakan harapan-harapan positif pada bawahan serta memberikan
reward bagi peningkatan kinerja.Dalam hal ini perlu diperhatikan oleh
manajer, Ia harus mengetahui halyang diperhatikan dalam SDM yang
cerdas.

2.1.2. Tujuan Pemberian Kompentensi

Tujuannya mengacu pada aspek yang hendak dicapai di dalamnya,yaitu sebagai
berikut.
1. Meningkatkan pengetahuan di bidang kognitif.
2. Mengasah bakat, minat, dan kemampuan.
3. Mengajarkan norma-norma untuk mempraktikkan segala tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.

4
4. Memperbaiki sikap individu.
Dari beberapa poin di atas, jelas bahwa tujuan kompetensi ini tidak hanya
sebatas memahamkan peserta didik pada suatu materi. Lebih dari itu, bagaimana
mereka bisa mengimplementasikan itu di kehidupan sehari-hari secara mahir dan
tanggung jawab.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompentensi

Menurut Zwel dalam Wibowo (2010;269) Kompetensi seseorang dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor Keyakinan dan nilai-nilai.
Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya terhadap
dirinya sendiri dan orang lain. bila orang percaya akan kemampuannya dalam
melakukan sesuatu, maka hal tersebut akan bisa dikerjakan dengan lebih mudah.
1. Ketrampilan
Ketrampilan seseorang dalam mengerjakan sesuatu akan meningkatkan rasa
percaya diri, dan akan menunjukkan bahwa orang tersebut mempunyai
kompetensi dalam bidangnya.
2. Pengalaman
Pengalaman akan sangat membantu dalam melakukan suatu pekerjaan,
karena pengalaman mengajarkan sesuatu dengan nyata dan akan sangat
mudah untuk mengingatnya. Seseorang bisa ahli dalam bidangnya karena
banyak belajar dari pengalaman, dan keahlian seseorang menunjukkan suatu
kompetensi yang dimiliki oleh orang tersebut.
3. Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat dirubah, kepribadian
seseorang akan mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam
menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan ini, dan hal ini akan
membuat orang tersebut lebih kompeten. Seseorang akan berespons serta
beradaftasi dengan lingkungan dan kekuatan sekitarnya, yang akan
menambah kompetensi seseorang.

5
4. Motivasi
Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk
melakukan sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat
bertambahnya kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam aktivitas
kerja, yang menambah tingkat kompetensi seseorang. Dorongan atau
motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan juga berpengaruh baik
terhadap kinerja staf.
5. Isu emosional
Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap
penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. rasa percaya diri
membuat orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik,
begitu juga sebaliknya, gangguan emosional seperti rasa takut dan malu juga
bisa menurunkan performance/penampilan kerja seseorang, sehingga
kompetensinya akan menurun.
6. Kemampuan intelektual
Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif, analitis dan
kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh pengalaman,
proses pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan intelektual
seseorang akan meningkatkan kompetensinya.
7. Budaya organisasi
Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam berbagai
kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja, hubungan antar
pegawai, motivasi kerja dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada
kompetensi orang tersebut.
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan sebagai berikut:
a. Praktik rekruitmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa
diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat
keahliannya tentang kompetensi.
b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana
organisasi menghargai kompetensi.

6
 c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi, visi-misi, dan nilai-nilai berhubungan dengan semua
kompetensi.
e. Kebiasaan dan prosedur member informasi kepada pekerja tentang
berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada
pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan
berkelanjutan.
g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung
mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.

2.2 Pengembangan SDM Berdasarkan Kompetensi Dalam Meningkatkan

Kinerja Organisasi
Dalam mengungkap kinerja organisasi Nickson (2007:169)
mengutippendapat Armstrong mengenai yaitu :
“ferformance management is about getting better results from
theorganitation, teams and individuals by understanding and managing
performance within an agreed framework of planned goals, standards
andcompeting requirements' It is a process for establishing sharedunderstanding
about what is to be achieved, and an approach tomanaging and developing
people in a way which increases the probability that it will be achieved in the
short and long term' It is owned and drivenby management'

Berdasarkan pendapatnya di atas dapat dikatakan bahwa

kinerjaorganisasi diperoleh dari pengelolaan berbagai tujuan, sasaran dan
pengembangan sumber daya manusia di dalamnya dalam rangkamencapai tujuan
baik jangka pendek maupun jangka panjang. Peranpimpinan dalam hal ini sangat
dominan. Sejauh mana pimpinanmenghendaki SDM organisasinya berkembang
maka pimpinan tersebutmemiliki kewenangan dalam mewujudkan pengembangan

7
SDM melaluiberbagai kegiatan pengembangan dan pelatihan sesuai dengan
masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.

Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa

faktor diantaranya:

1. terdapat seleksi SDM yang baik untuk benar-benar menciptakanpegawai

yang berkualitas.

2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dankemampuan

pegawai. Menyediakan sarana, prasarana danteknologi yang sesuai untuk
pengembangan pegawai. Perangsangseperti imbalan kebendaaan, pujian,
keberhasilan yangdiharapkan, tanggung jawab, serta perkembangan
adalahperangsang-perangsang positif sementara hukuman adalahperangsang
negatif. Motif adalah intern yang unik bagi setiapindividu sedang
perangsang adalah ekstern dan seragam bagiindividu-individu dari
kelompok kerja yang sama.

3. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi untukmelakukan

pengembangan pegawai secara berkesinambungan

8
9
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. penelitian berasal dari
kata metode yang artinya cara yang tepat untuk melakukan sesuatu, dan “logos”
yang artinya ilmu atau pengetahuan. Jadi, metodelogi artinya cara melakukan
sesuatu dengan menggunakan pikiran secara seksama untuk mencapai suatu
tujuan sedangkan penelitian adalah suatu kegiatan yang mencari, mencatat,
merumuskan dan menganalisis sampai menyusun laporannya. Menurut David H.
Penny penelitian adalah pemikiran yang sistematis mengenai berbagai jenis
masalah yang pemecahannya memerlukan pengumpulan dan penafsiran fakta-
fakta. Jadi metodelogi penelitian adalah ilmu mengenai jalan yang dilewati untuk
mencapai pemahaman.
3.2 Jenis Penelitian
Penulis menggunakan prosedur pengumpulan data deskriptif. Jenis
pengumpulan data deskriptif adalah jenis pengumpulan data yang digunakan
untuk menyampaikan fakta dengan memberi penjelasan dari apa yang penulis
lihat, diperoleh hingga dialami dan dirasakan. Penulis cukup menuliskan atau
melaporkan hasil laporan berupa pandangan mata mereka.Dalam hal ini penulis
hanya cukup menggambarkan objek yang sedang diteliti tanpa rekayasa.
3.3 Prosedur Pengumpulan Data
Penulis menggunakan jenis penelitianRegresi Linear Sederhana
adalah Metode Statistik yang berfungsi untuk menguji sejauh mana hubungan
sebab akibat antara Variabel Faktor Penyebab (X) terhadap Variabel
Akibatnya.Faktor Penyebab pada umumnya dilambangkan dengan X atau disebut
juga dengan Predictor sedangkan Variabel Akibat dilambangkan dengan Y atau
disebut juga dengan Response.Regresi Linear Sederhana atau sering disingkat
dengan SLR (Simple Linear Regression) juga merupakan salah satu Metode
Statistik yang

9
 dipergunakan dalam produksi untuk melakukan peramalan ataupun
prediksi tentang karakteristik kualitas maupun Kuantitas.

3.4 Teknik Analisis Data

Ada beberapa jenis analisis data kuantitatif.Salah satu yang paling
populer adalah analisis regresi.Analisis regresi yang mengukur hubungan variabel
dependen dengan variabel independen.Singkatnya, analisis regresi menunjukkan
perubahan nilai variabel dependen pada saat variabel independen pada nilai
tetap.Misalnya, studi tingkat pendidikan dan pendapatan ekonomi.Analisis regresi
dilakukan untuk mencari tahu, misalnya, apakah orang dengan pendidikan tinggi
memiliki pendapatan ekonomi yang lebih tinggi.Analisis regresi dapat
menunjukkan bahwa tampaknya ada korelasi yang signifikan antara
keduanya.Atau jika hasilnya terbalik, tidak ada korelasi yang signifikan antara
keduanya.
Analisis regresi juga dapat dilakukan untuk membuat prediksi.Secara
umum, proses pengumpulan data dalam penelitian kuantitatif tidak diketahui
secara detail. Peneliti menggunakan data set yang sudah tersedia. Proses ini
memengaruhi klaim bahwa analisis regresi memiliki kekuatan untuk merumuskan
hipotesis yang dapat diverifikasi kebenarannya. Namun, analisis regresi sangat
lemah ketika menurunkan hubungan sebab akibat antar variabel.Beberapa
perangkat lunak umum yang dapat digunakan untuk analisis regresi adalah SPSS
atau Aplikasi Statistika.

10
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Pengaruh Kompentensi Terhadap Kinerja Karyawan

Secara parsial komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja sebesar 0,184 atau 18,4%, artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja
dipengaruhi oleh pengembangan karir sebesar 18,4 %, sedangkan sisanya 71,6%
dijelaskan faktor lain di luar model. Secara parsial faktor pengembangan karir
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar -
0,048 atau 4,8%, artinya turun naiknya kinerja karyawan dipengaruhi oleh
pengembangan karir sebesar 4,8 %, sedangkan sisanya 95,2% dijelaskan faktor
lain di luar model.

4.2 Jenis-jenis Kompentensi

1. Knowledge
Informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. pengetahuan
(knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks. pengetahuan pegawai
turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan
kepadanya, pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan
meningkatkan efisiensi perusahaan. namun bagi pegawai yang belum
mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat.
pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan
diperbuat oleh pegawai berpengetahuan kurang. pemborosan ini akan
mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi.
2. Skills
Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara
fisik maupun mental. dengan mengetahui tingkat kompetensi maka
perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya.
3. Self-Concept

11
 Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. sikap dan nilai
diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki
seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
4. traits

11
 Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana
seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. sebagai contoh seperti
percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.
5. Motives
Adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berpikir sehingga ia
melakukan tindakan. spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah
“drive, direct and select behavior toward certain actions or goals and away
from others“. misalnya seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara
konsisten mengembangkan tujuan – tujuan yang memberi suatu tantangan
pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan
tersebut serta mengharapkan semacam “feedback“ untuk memperbaiki
dirinya.

4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi di PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru
Dari hasil jawaban responden terhadap variabel kompetensi, komitmen,
pengembanganan karir dan kinerja karyawan, sebagian besar menjawab setuju
dengan semua indikator yang ditanyakan dalam daftar kuesioner. Namun
demikian, dari aspek kompetensi masih terdapat hambatan karyawan dalam proses
pengembangan diri dan penyaluran kreatifitas serta inisiatif karyawan dalam
bekerja. Dari aspek komitmen karyawan, responden menilai masih rendahnya
disiplin, tanggungjawab dan loyalitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Dari aspek pengembangan karir dijumpai kurang jelasnya prosedur dan
persyaratan bagi karyawan dalam program pengembangan karir. Sedangkan dalam
aspek kinerja .responden menilai rendahnya semangat kerja karyawan dan
kurangnya fasilitas kerja karyawan. Untuk melihat pengaruh variabel kompetensi,
komitmen dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan dimana secara
parsial, faktor pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
akan tetapi secara secara bersama-sama, variabel kompetensi, komitmen dan
pengembagan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

12
 Besarnya kekuatan pengaruh masing-masing variabel diatas dapat
dijelaskan bahwa variabel kompetensi memiliki pengaruh yang lebih besar
terhadap variabel kinerja karyawan dibanding dengan variabel komitmen dan
pengembangan karir. Hasil penelilitian ini berbeda dengan hasil penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh M. Harlie (2012)dan Verlita Yalandari (2012 yang
menyimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir
terhadap kinerja karyawan. Dalam aspek kompetensi dan komitmen organisasi,
penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan Ius Suheryati (2012)
yang menyebutkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel
Motivasi Kerja, Kompetensi dan Komitmen Organisasi dengan variabel Kinerja
Pegawai.

13
 BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan

1. Fenomena kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Wilayah Pekanbaru

tercermin dari lemahnya kompetensi dan komitmen karyawan dalam
mengemban tugas dan kegiatan perbakan serta dalam melakukan pelayanan
terhadap nasabah.

2. Berbagai upaya untuk meningkatkan kompetensi, komitmen, pengembangan

karir karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan telah
dilakukan antara lain dalam bentuk pendidikan pelatihan, rotasi, dan
promosi jabatan.

3. Dari indikator terhadap variabel kompetensi, komitmen dan, pengembangan

karir karyawan Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Pekanbaru, terlihat
bahwa rendahnya kinerja karyawan dari aspek karena ada hambatan dalam
proses pengembangan diri dan penyaluran kreatifitas serta inisiatif
karyawan dalam bekerja. Dari aspek komitmen karyawan, masih rendahnya
disiplin, tanggung jawab dan loyalitas karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan. Dari aspek pengembangan karir dijumpai kurang jelasnya
prosedur dan persyaratan bagi karyawan dalam program pengembangan
karir. Sedangkan dalam aspek kinerja .responden menilai rendahnya
semangat kerja karyawan dan kurangnya fasilitas kerja karyawan.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Bambang Kussriyanto. 1991. Meningkatkan Produktivitas Karyawan.Pustaka

Binaman Pressindo: Jakarta.
Gibson, James. Ivancevich, john M & Donnelly, James H, Jr.200. Organization
Boston : McGraw-Hill Companies, Inc.
Greeberg, Jerald & Baron, Robert A, 2003, Behavior in Organization, New
Jersey : Prentice Hall.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Edisi Kedua.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang
Gouzali Saydam, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource)
Suatu Pendekatan Mikro, Jakarta : PT. Djambatan.
Hasibuan, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Penerbit: Bumi
Aksara, Jakarta.
Hani T Handoko. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
2. Yogyakarta: BPFE

15