ANALISIS PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN,

PENGALAMAN KERJA, ALAT PSIKOTES, DAN INTERVIEW

DALAM REKRUTMEN MENDAPATKAN KARYAWAN
BERKUALITAS PADA PT SINERGI BERKAT PRIMA

PROPOSAL TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh

Gelar Magister Manajemen

Oleh :
ACHMAD AFIF S.Kom.I
NIM : 221015200125

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
 LEMBAR PERSETUJUAN

ANALISIS PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PENGALAMAN

KERJA, ALAT PSIKOTES, DAN INTERVIEW DALAM REKRUTMEN
MENDAPATKAN KARYAWAN BERKUALITAS PADA PT SINERGI
BERKAT PRIMA

Proposal Tesis Ini Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar

Magister Manajemen Pada Program Pascasarjana Universitas Pamulang

Oleh :

ACHMAD AFIF
NIM : 221015200125

Tesis Ini Disetujui Untuk Diajukan ke Tim Penguji Oleh :

Pembimbing I Pembimbing II

…………………………. …………………..
NIDN. NIDN.

Mengetahui,
Kaprodi Magister Manajemen

Dr. Ir. H. Sarwani, M.T., M.M

NIDN. 0406066003
 LEMBAR PENGESAHAN

ANALISIS PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, PENGALAMAN

KERJA, ALAT PSIKOTES, DAN INTERVIEW DALAM REKRUTMEN
MENDAPATKAN KARYAWAN BERKUALITAS PADA PT SINERGI
BERKAT PRIMA

Proposal Tesis Ini Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar

Magister Manajemen Pada Program Pascasarjana Universitas Pamulang

Oleh :

ACHMAD AFIF
NIM : 221015200125

Telah Dipertahankan Dihadapan Dewan / Dosen Penguji Program Pascasarjana

Universitas Pamulang Tangerang Selatan
Pada Tanggal …………………. 2023

Penguji I Penguji II

…………………………………. ………………………………...
………………………… …………………………

Pembimbing I Pembimbing II

---------------------------------- =======================
NIDN. …………………… NIDN………………………

Disahkan,
Direktur Program Pascasarjana
Universitas Pamulang

Dr. Ir. H. Sarwani, M.T., M.M

NIDN. 0406066003
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan kepada Tuhan Yang

Masa Esa atas segala berkat dan karunia Nya yang diberikan kepada kita semua
dan penulis sehingga dapat menyelesaikan. Proposal Tesis dengan judul “Analisis
Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Alat Psikotes, Dan
Interview Dalam Rekrutmen Mendapatkan Karyawan Berkualitas Pada PT
Sinergi Berkat Prima”.
Dalam penyusunan Proposal Tesis ini penulis banyak menyadari masih jauh
dari kesempurnaan, baik dari sisi bahasa, sistematika penulisan, maupun substansi
penelitian, dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis.
Namun berkan bantuan dan bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak
akhirnya penulisan Proposal Tesis ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu, penulis
ingin mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak, di antaranya:
1. Bapak Alm. Dr. (H.C) Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
yang telah menyediakan sarana dan prasarana perkuliahan hingga saya
menyelesaikan perkuliaan saya ini dan menyelenggarakan pendidikan yang
sangat terjangkau bagi banyak kalangan.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM, M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas
Pamulang.
3. Bapak Dr. Ir. H. Sarwani, M.T. M.M., selaku Direktur Program Study
Magister Manajemen Universitas Pamulang yang telah memberikan arahan,
motivasi, serta dukungannya untuk dapat segera menyelesaikan Tesis ini.
4. Bapak Dr. Wahyudi SE M.M., selaku dosen Mata Kuliah Metodologi
Penelitian
5. Ibu Dr. Endang Sugiarti, SE M.M., selaku dosen Mata Kuliah Strategi
Manajemen
6. ……………………..
7. ……………………..

Demikian Proposal ini saya buat semoga menjadi motivasi buat saya dalam
menyelesaikan tugas perkuliahan. Amin.

Penulis

Achmad Afif S.Kom.I

 KATA PENGANTAR

Puji Syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan kepada Tuhan Yang

Masa Esa atas segala berkat dan karunia Nya yang diberikan kepada kita semua
dan penulis sehingga dapat menyelesaikan. Proposal Tesis dengan judul Analisis
Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Alat Psikotes, Dan
Interview Dalam Rekrutmen Mendapatkan Karyawan Berkualitas Pada PT
Sinergi Berkat Prima”.
Dalam penyusunan Proposal Tesis ini penulis banyak menyadari masih jauh
dari kesempurnaan, baik dari sisi bahasa, sistematika penulisan, maupun substansi
penelitian, dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis.
Namun berkan bantuan dan bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak
akhirnya penulisan Proposal Tesis ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu, penulis
ingin mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak, di antaranya:
8. Bapak Alm. Dr. (H.C) Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
yang telah menyediakan sarana dan prasarana perkuliahan hingga saya
menyelesaikan perkuliaan saya ini dan menyelenggarakan pendidikan yang
sangat terjangkau bagi banyak kalangan.
9. Bapak Dr. E. Nurzaman AM, M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas
Pamulang.
10. Bapak Dr. Ir. H. Sarwani, M.T. M.M., selaku Direktur Program Study
Magister Manajemen Universitas Pamulang yang telah memberikan arahan,
motivasi, serta dukungannya untuk dapat segera menyelesaikan Tesis ini.
11. Bapak Dr. Wahyudi SE M.M., selaku dosen Mata Kuliah Metodologi
Penelitian
12. Ibu Dr. Endang Sugiarti, SE M.M., selaku dosen Mata Kuliah Strategi
Manajemen

Demikian Proposal ini saya buat semoga menjadi motivasi buat saya dalam
menyelesaikan tugas perkuliahan. Amin.

Penulis

Achmad Afif S.Kom.I

 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI..........................................................................................................iii
BAB I
PENDAHULUAN...................................................................................................5
A. Latar Belakang Masalah......................................................................................5
B. Identifikasi Masalah..........................................................................................11
C. Pembatasan Masalah.........................................................................................12
D. Perumusan Masalah..........................................................................................12
E. Tujuan Penelitian...............................................................................................13
F. Manfaat Penelitian.............................................................................................14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN.................Kesalahan!
Bookmark tidak ditentukan.
A. Kajian Teori Relevan Yang Mendasari Terkait Dengan Penelitian. .Kesalahan!
Bookmark tidak ditentukan.
1. Manajemen.................................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia................Kesalahan! Bookmark tidak
ditentukan.
3. Tingkat Pendidikan....................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
4. Pengalaman Kerja......................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
5. Alat Psikotest.............................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
6. Interview....................................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
7. Rekrutmen Karyawan Berkualitas..................Kesalahan! Bookmark tidak
ditentukan.
B. Hasil Penelitian Terdahulu Terkait Masalah Yang Diteliti................Kesalahan!
Bookmark tidak ditentukan.
C. Kerangka Pemikiran.........................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
D. Paradigma Penelitian........................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
E. Hipotesis Penelitian..........................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
BAB III
METODE PENELITIAN.....................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
A. Tempat dan Waktu Penelitian..........Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
 1. Tempat Penelitian......................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
2. Waktu Penelitian........................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
B. Metode Penelitian.............................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
C. Desain Penelitian..............................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
D. Definisi Operasional Variabel..........Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
E. Sumber dan Cara Pengumpulan Data/ Informasi..Kesalahan! Bookmark tidak
ditentukan.
1. Sumber Data..............................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
2. Cara Pengumpulan Data / Informasi..............Kesalahan! Bookmark tidak
ditentukan.
3. Skala Pengukuran Data..............Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
F. Teknik Penentuan Data.....................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
1. Populasi......................................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
2. Sampel.......................................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
G. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis.................Kesalahan! Bookmark tidak
ditentukan.
1. Rancangan Analisis....................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
2. Uji Asumsi Klasik......................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
3. Analisis Regresi/ Uji Regresi.....Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
4. Koefisien Determinasi...............Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
5. Uji Hipotesis..............................Kesalahan! Bookmark tidak ditentukan.
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan dapat berjalan dengan baik jika didukung sumber daya manusia yang

berkualitas. Pentingnya peran sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah perusahaan

menjadi pendukung dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan. Sinergi yang baik antara

perusahaan dan karyawan selaku SDM yang melakukan perencanaan serta pengelolaan di

lingkungan perusahaan akan menghasilkan peningkatan kinerja perusahaan yang cukup

signifikan. Sehingga peran manajemen sumber daya manusia (MSDM) sangat dibutuhkan

perusahaan dalam mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan

kinerja karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan. Widodo (2015:2) menjelaskan

“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap

kebutuhan SDM, mendapatkan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan itu, dan

mengoptimasikan pendayagunaan sumber daya yang penting tersebut dengan cara

memberikan insentif dan penugasan yang tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan

organisasi di mana SDM itu berada”.

Produktifitas karyawan sangat dipengaruhi oleh banyak faktor dalam sebuah

perusahaan, demikian pula kinerja karyawan pada PT Sinergi Berkat Prima”.Permasalahan

yang cukup kompleks pada sebuah perusahaan mengindikasikan seberapa sukses peran

manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut. Setiap perusahaan memiliki

target peningkatan produktifitas karyawan sebagai tolok ukur keberhasilan perusahaan

tersebut menjalankan visi

misinya. Rekrutmen karyawan harus sesuai kualifikasi yang ditentukan digunakan sebagai

acuan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dalam suatu perusahaan.

Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuannya.

Untuk mencapai tujuan tersebut, produktifitas yang tinggi dari karyawan merupakan sesuatu

yang sangat diharapkan, dengan kinerja yang tinggi pula perusahaan dapat merencanakan

berbagai kebijaksanaan untuk pencapaian sasaran perusahaan. Produktifitas merupakan

aspek penting dalam upaya pencapaian tujuan suatu perusahaan. Kinerja seseorang juga

tercermin dari kemampuannya mencapai persyaratan-persyaratan tertentu yang telah

ditetapkan atau dijadikan standar. Kinerja merupakan hasil produktifita secara kualitas dan

kuantitas dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67).

Banyaknya faktor yang mempengaruhi dalam rangka melakukan rekrutmen karyawan,

kualifikasi dan pertimbangan banyak akan kita lakukan demi mendapatkan karyawan yang

sesuai, semua kualifikasi ini harus ada dasarnya sesuai rasional dan kondisi. Contoh memilih

karyawan yang domisili tidak jauh dari tempat kerja merupakan hal baik, alasannya biaya

transport hemat, calon karyawan tidak perlu pindah rumah, tidak perlu meninggalkan

keluarga dll, lain halnya bila perusahaan menugaskan lama diluar kota maka wajib

menanggung biaya hidup tambahan, menyediakan tempat tinggal dan fasilitas lainnya.

Pertimbangan melalui faktor pendidikan juga berperan penting kita akan merasakan

perbedaan karyawan yang berpendidikan hanya SD sekolah dasar dengan karyawan

pendidikan sarjana, begitu pula pendidikan dari sisi lulusan kampus negeri terkemuka dengan

kampus kurang dikenal.

Hubungan produktifitas yang baik antara karyawan dan perusahaaan dapat menciptakan

budaya organisasi yang kondusif, hal ini merupakan faktor yang penting untuk mendapatkan

dan mempertahankan karyawan dengan talenta maupun produktifita yang tinggi dalam
sebuah perusahaan. Budaya yang dijalankan dalam perusahaan memiliki tujuan untuk

mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktifitas

Karyawan untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Budaya

perusahaan dapat dibentuk oleh mereka yang terlibat dengan organisasi dengan mengacu

pada etika organisasi, peraturan kerja, dan struktur organisasi. Perbedaan latar belakang

pendidikan mempengaruhi cara karyawan mempelajari dan memahami prosedur kerja atau

budaya organisasi perusahaan selain itu pengaruh jabatan mulai tingkat team produksi hingga

team manajemen atau bahkan Board of Director (BOD) pun mempengaruhi seberapa cepat

SDM dapat menyesuaikan dengan budaya organisasi perusahaan. Pengalaman kerja

menunjukan kemampuan pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan

peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Banyaknya

pengalaman kerja yang dimiliki seseorang pekerja maka orang tersebut akan lebih menguasai

pekerjaannya, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan benar. Hal ini berarti

orang tersebut mempunyai efektivitas kerja yang baik. Selain itu, pengalaman kerja akan ikut

mematangkan seseorang dalam menghadapi tugas-tugas manajerial yang akan dijalankannya.

Setiap pengalaman kerja yang diperoleh seseorang, akan membantunya memberikan

keterampilan dan pengetahuan khusus sesuai dengan pekerjaan yang digelutinya. Seseorang

yang melakukan jenis pekerjaan tertentu secara berulang-ulang dalam jangka waktu yang

cukup lama akan menjadikan dirinya cukup terampil dalam pekerjaan tersebut. Pengalaman

merupakan faktor yang penting dalam perkembangan suatu usaha, terutama pekerjaan yang

membutuhkan keahlian, kecakapan dan inisiatif dalam berkreasi, sehingga menghasilkan

produk yang lebih baik dilihat dari segi kuantitas maupun kualitas. Menurut Wariati (2015),

pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki

pegawai untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya. Menurut Manullang

(2012), pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang
metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas

pekerjaan. Menurut Gazalba (2016), pengalaman adalah mengetahui atau mempelajari

melalui tindakan atau reaksi sendiri, kecekatan atau pengetahuan yang diperoleh dengan

mengerjakan sesuatu, pengetahuan yang diperoleh dari percobaan dan praktek kehidupan

melalui kejadian dan emosi.

udaya organisasi dalam kaitanya dengan usia karyawan atau SDM adalah semakin

senior SDM berarti masa kerja sudah cukup lama sehingga pengaruh budaya organisasi sudah

menjadi keseharian karyawan tersebut dalam bekerja, berbeda dengan karyawan junior atau

yang lebih muda dengan masa kerja yang masih singkat otomatis membutuhkan waktu untuk

dapat beradaptasi dengan budaya organisasi pada PT Sinergi Berkat Prima. Perbedaan budaya

organisasi juga dipengaruhi oleh bagaimana karyawan tersebut memahami budaya organisasi

yang berjalan pada perusahaan sebelumnya dimana dia bekerja, hal ini pun akan

mempengaruhi SDM apakah akan sesuai dengan budaya organisasi pada perusahaan baru

tempat mereka bekerja, jika lebih baik dari perusahaan yang sekarang maka akan menjadi

keuntungan untuk PT Indo Greenlife Harvest, namun jika sebaliknya maka karyawan tersebut

harus melakukan penyesuaian dengan waktu yang cukup lama dan berarti berakibat kinerja

karyawan menjadi kurang maksimal.

Selain komunikasi dan budaya organisasi yang menjadi permasalahan di PT Indo

Greenlife Harvest, masalah komitmen organisasi pun tidak lepas dari perhatian menurut

(Pamungkas, 2014) menyebutkan komitmen organisasi merupakan identifikasi dari

keterlibatan seseorang terhadap organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Sama halnya

dalam budaya organisasi dimana orang dengan jabatan dan masa kerja yang lama akan lebih

memiliki komitmen organisasi yang tinggi karena rasa tanggung jawab dan memiliki

terhadap perusahaan, selain itu jabatan yang tinggi memungkinkan seseorang dapat
mempengaruhi keputusan organisasi menunjukkan status tinggi, mengakui wewenang secara

formal dan mungkin berkompetensi, dan menunjukkan bahwa organisasi mengakui

kompetensi dan nilai kontribusi mereka.

Faktor lain yang mempengaruhi produktifitas karyawan adalah kepemimpinan, arah

perusahaan serta kebijakan perusahaan yang ditetapkan oleh perusahaan sangat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan apakah karyawan tersebut akan sejalan dengan kebijakan

pimpinan atau justru sebaliknya.

Kepemimpinan dalam sebuah perusahaan memerlukan sosok yang baik dan bijaksana

dengan menghindari kesalahan-kesalahan yang disebutkan diatas, pimpinan merupakan

manusia yang tidak luput dari kesalahan namun akan lebih baik jika dapat meminimalisir

kesalahan yang mungkin timbul. Menjadi pemimpin merupakan bukan hal yang mudah dan

harus dijalankan dengan sepenuh hati serta terbuka terhadap kritik dan saran dari bawahan

atau rekan kerja.

Salah satu proses yang dilakukan dalam rekrutmen adalah psikotes. Banyak alat tes psikologi

yang digunakan dalam proses ini. Salah satu di antaranya adalah DiSC personality test.

DiSC personality test merupakan salah satu alat tes kepribadian yang banyak digunakan oleh

perusahaan saat ini dan sudah 6 tahun terakhir penulis menggunakan test ini diperusahaan.

Tes kepribadian ini mengukur bagaimana individu menanggapi aturan, lingkungan, serta

masalah dan tantangan.

Sejarah DiSC Personality Test

Teori perilaku DiSC pertama kali diperkenalkan oleh William Moulton Marston melalui

bukunya Emotions of Normal People. Buku ini diterbitkan pada tahun 1928.
Teori Marston menyebut bahwa ekspresi perilaku emosi dapat dikategorikan menjadi empat

tipe utama, yang berasal dari persepsi diri seseorang dalam hubungannya dengan

lingkungannya.

Keempat jenis ini diberi label oleh Marston sebagai berikut.

 Dominance (D), menekankan pada pencapaian hasil, dan kepercayaan diri.

 Inducement (I), menekankan pada kemampuan untuk mempengaruhi orang lain,

keterbukaan, hubungan.

 Submission (S), menekankan pada kerja sama, ketulusan, ketergantungan.

 Compliance (C), menekankan pada kualitas dan akurasi, keahlian, kompetensi.

Walaupun Marston adalah orang pertama yang mengemukakan teori DiSC, alat tes

kepribadian menggunakan teori ini baru dikembangkan oleh Walter V. Clarke tahun 1956

Tes ini juga menentukan gaya komunikasi yang paling sesuai dengan faktor-faktor yang

dapat memotivasi karyawan di tempat kerja. Dilansir dari DiSC Profile, hasil tes DiSC

memiliki manfaat berikut dalam dunia kerja.

 Meningkatkan pengetahuan pribadi. Termasuk bagaimana menanggapi konflik, apa yang

memotivasimu, apa yang menyebabkan stres, dan bagaimana kamu memecahkan

masalah.

 Meningkatkan hubungan kerja dengan mengenali kebutuhan komunikasi anggota tim.

 Memfasilitasi kerja tim yang lebih baik dan mengajarkan konflik yang produktif.

 Mengembangkan keterampilan penjualan yang lebih kuat dengan mengidentifikasi dan

menanggapi gaya pelanggan.

 Memahami disposisi dan prioritas anggota tim dan mengelola tim dengan lebih efektif
 Menurut Djumhur dan Surya, wawancara juga didefinisikan sebagai “suatu teknik

pengumpulan data dengan jalan mengadakan komunikasi dengan sumber data. Komunikasi

tersebut dilakukan dengan dialog (tanya-jawab) secara lisan, baik langsung. Menurut

Walgito, Wawancara adalah salah satu metode untuk mendapatkan data anak atau orangtua

dengan mengadakan hubungan secara langsung dengan informan melalui face to face

relation. Menurut Winkel, Wawancara informatif adalah suatu alat untuk memperoleh

fakta/data informasi dari pelamar secara lisan, dengan tujuan mendapatkan data yang

diperlukan.

Wawancara terstruktur digunakan sebagai teknik pengumpulan data, bila peneliti data

telah mengetahui dengan pasti informasi apa yang akan diperoleh. Oleh karena itu dalam

melakukan wawancara, pengumpul data telah menyiapkan instrumen penelitian berupa

pertanyaan-pertanyaan tertulis yang alternatif jawabannya pun sudah disiapkan. Dengan

wawancara terstruktur ini setiap responden diberi pertanyaan yang sama dan pengumpul data

mencatatnya

Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak

menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk

pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar

permasalahan yang akan ditanyakan.

Berdasarkarkan uraian diatas, menjelaskan bahwa tingkat pendidikan, pengalaman

kerja, alat psikotes dan interview merupakan hal penting dalam mendapatkan karyawan

berkualitas sejak dinis sehingga kita tidak terlalu bersusah payah memberikan training

memberikan development agar semakin berkualitas, dapat dibayangkan bila kita melatih

karyawan baru kerja, namun sejak awal bergabung sudah tidak berkualitas susah diajarkan

dan diarahkan maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan mengambil judul:
“Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Alat Psikotes, Dan

Interview Dalam Rekrutmen Mendapatkan Karyawan Berkualitas Pada PT Sinergi

Berkat Prima” .

B. Identifikasi Masalah

Latar belakang masalah memberikan penjelasan bahwa tingkat pendidikan, pengalaman

kerja, alat psikotes dan interview merupakan faktor yang sangat penting dalam mendukung

mendapatkan karyawan berkualitas dalam rangka menciptakan tujuan yang ingin dicapai.

Dilihat dari latar belakang masalah yang dikemukakan maka dapat diidentifikasikan masalah

- masalah sebagai berikut:

1. Perusahaan harus paham perbedaan tingkat pendidikan.

2. Perusahaan harus menghargai tingkat pendidikan seseorang

3. Perusahaan harus membedakan benefit antara karyawan banyak pengalaman dan

kurang berpengalaman.

4. Pelamar pun juga harus paham bahwa pendidikan dan pengalaman kerja itu penting.

5. Karyawan harus terus mau mengembangkan diri dan skill yang dimiliki.

6. Meskipun alat psikotes merupakan rana jurusan psikologi, namun dalam mempelajara

manajemen SDM hal itu harus ada.

7. Harus membuat kualifikasi dasar penerimaan pada perusahaan.

8. Interview terstruktur harus dibuat diperusahaan.

9. Seleksi melalui berkas administrasi sebelum pemanggilan interview.

10. Hasil seleksi alasan karyawan lulus diterima juga harus dijelaskan dengan rasional

kepada user.
C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan diatas, maka focus penulis

dalam penelitian pada tesis adalah hanya pada empat faktor yang mempengaruhi tentang :

“Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Alat Psikotes, Dan Interview

Dalam Rekrutmen Mendapatkan Karyawan Berkualitas Pada PT Sinergi Berkat Prima”

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah dijelaskan dilatar belakang dan objek penelitian

maka penulis memberikan rumusan masalah sebagai berikut:

1. Apakah tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap rekrutmen

karyawan berkualitas Pada PT Sinergi Berkat Prima ?

2. Apakah pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap rekrutmen

karyawan berkualitas Pada PT Sinergi Berkat Prima ?

3. Apakah alat psikotes berpengaruh positif dan signifikan terhadap rekrutmen karyawan

berkualitas Pada PT Sinergi Berkat Prima ?

4. Apakah interview berpengaruh positif dan signifikan terhadap rekrutmen karyawan

berkualitas Pada PT Sinergi Berkat Prima ?

5. Apakah Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Alat Psikotes, Dan Interview secara

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap rekrutmen karyawan berkualitas

Pada PT Sinergi Berkat Prima ?

E. Tujuan Penelitian

Dilihat dari perumusan masalah yang ada, didapat tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan terhadap rekrutmen

karyawan berkualitas Pada PT Sinergi Berkat Prima”..

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengalaman kerja terhadap terhadap

rekrutmen karyawan berkualitas Pada PT Sinergi Berkat Prima”..

 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh alat psikotest terhadap rekrutmen

karyawan berkualitas Pada Pada PT Sinergi Berkat Prima”..

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh interview terhadap rekrutmen

karyawan berkualitas Pada Pada PT Sinergi Berkat Prima”..

5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan, pengalaman kerja,

alat psikotest dan interview secara simultan terhadap rekrutmen karyawan berkualitas

Pada Pada PT Sinergi Berkat Prima”..

F. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian merupakan dampak dari tercapainya tujuan dan terjawabnya

rumusan masalah secara akurat. Dalam penulisan tesis ini dikemukakan beberapa manfaat,

yaitu :

1. Manfaat secara Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi ilmu

pegetahuan, wawasan, dan dapat memberikan sumbangan kepustakaan yang merupakan

informasi tambahan yang berguna bagi pembaca yang dapat dijadikan sebagai khasanah

perpustakaan dan bahan referensi bagi peneliti yang lainnya yang akan melakukan riset

dengan judul serupa. Penelitian ini juga diharapkan dapat turut serta memberikan

sumbangan pemikiran terutama dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia terutama

mengenai pengaruh tingkat pendidikan, pengalaman kerja, alat psikotest dan interview

terhadap rekrutmen karyawan berkualitas.

2. Manfaat secara praktis

a. Bagi perusahaan
 Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dan referensi bagi

perusahaan untuk mengambil kebijakan atau keputusan untuk di pandang perlu

dalam usaha rekrutmen karyawan berkualitas.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, wawasan, dan pengalaman

secara langsung dalam menghadapi permasalahan yang ada dalam dunia kerja serta

dapat digunakan untuk latihan menerapkan antara teori yang didapat dari bangku

kuliah dengan dunia kerja atau kenyataan.