PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOMUNIKASI DAN

INFORMATIKA PROVINSI JAWA BARAT

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi

Guna Memenuhi Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :
Nama : Rahmat Galih
Nrp : 084010024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PASUNDAN
BANDUNG
2013
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOMUNIKASI DAN
INFORMATIKA PROVINSI JAWA BARAT

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi

Guna Memenuhi Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan

Bandung, April 2013

Mengetahui.
Pembimbing,

Sadikun Citra Rusmana, SE., MM.

Dekan Ketua Program Studi Manajemen,

Dr. H. R. Abdul Maqin, SE., MP. Wasito, SE., MSIE.

 MOTTO

SABISA BISA

KUDU BISA

PASTI BISA !!!

SABISA BISA

KUDU BISA

PASTI BISA !!!

 ABSTRAK

Kinerja pegawai pemerintah yang tinggi dapat dicapai jika seluruh elemen-
elemen yang ada dalam instansi terintegrasi dengan baik, dan mampu
menjalankan peranannya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan publik dan
pegawai.Oleh sebab itu diperlukan dukungan motivasi dan disiplin kerja guna
meningkatkan kinerja pegawai tersebut.Tujuan penelitian ini adalah untuk
menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai.
Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh motivasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan pada Dinas
Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat.Metode penelitian yang
digunakan adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif dengan jumlah
sampel 79 responden.Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner
dan analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, disiplin kerja dan kinerja
pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat, sudah dapat
dikatakan cukup tinggi. Motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh yang
kecil terhadap peningkatan kinerja pegawai yaitu sebesar 49,8%. Secara parsial
disiplin kerja memberikan pengaruh yang lebih dominan dibandingkan motivasi
dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Kata kunci : Motivasi, disiplin kerja dan kinerja pegawai

 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT

yang telah melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia dan segala nikmat yang

selalu datang dari-NYA sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang

berjudul

“ PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA PROVINSI

JAWA BARAT “

Tak lupa penulis haturkan shalawat dan salam ke hadirat junjungan Nabi

Besar kita Muhammad SAW, yang telah membawa kita keluar dari jaman

jahilliyah menuju jaman yang penuh dengan limpahan cahaya ilmu.

Tujuan Skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat sidang skripsi guna

memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Pasundan.

Penulis menyadari dalam Skripsi ini masih banyak kekurangan, maka

dengan kerendahan hati penulis sangat mengharapkan kritik dan saran untuk

penulis dan pihak lain untuk menambah ilmu pengetahuan dibidang manajemen

sumber daya manusia.

 Terima kasih kuucapkan kepada keluargaku tercinta Mamah dan Bapak

yang telah memberikan bantuan dorongan baik moril, doa maupun material.

Terima kasih atas jasamu yang tak ternilai dengan apapun, jasamu tak akan pernah

terlupakan dan terbalas sampai kapanpun.

Skripsi ini dapat diselesaikan juga tidak terlepas dari bantuan dan

dorongan berbagai pihak yang telah banyak membantu. Untuk itu dalam

kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada bapak Sadikun Citra Rusmana, SE., MM. selaku dosen pembimbing yang

telah meluangkan waktu, tenaga serta pikiran dalam membimbing penulis

sehingga akhirnya Skripsi ini terselesaikan. Selain itu penulis menyampaikan

banyak terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Ir. H. Eddy Jusuf, Sp., M.Si. M. Kom Selaku Rektor Universitas

Pasundan.

2. Dr. H. R. Abdul Maqin, SE., MP. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Pasundan.

3. Dr. H. Juanim, SE., MSIE., Selaku wakil Dekan I Fakultas Ekonomi

Universitas Pasundan.

4. Dr. Atang Hermawan, SE., MSIE., AK. Selaku wakil Dekan II Fakultas

Ekonomi Universitas Pasundan.

5. Bapak Sadikun Citra Rusmana, SE., MM. Selaku wakil Dekan III Fakultas

Ekonomi Universitas Pasundan.

6. Bapak Wasito, SE., MSIE. Selaku Ketua Jurusan Progam Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan.

7. Dr. H, Heru Setiawan, SE., MM Selaku Sekretaris Jurusan Progam Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan.

8. Dr. Atty Tri Juniarti, SE., MSi Selaku Penguji II dan Dosen Wali yang selalu

membimbing, mengarahkan dan memberikan nasehat kepada penulis selama

mengikuti perkuliahan di Universitas Pasundan.

9. H. Dadang Suherman, SE., MSi. Selaku Penguji III

10. Ani Harliani, SH Selaku Pembimbing di Diskominfo yang telah berkenan

mengorbankan waktu, tenaga, pikiran serta nasehat yang diberikan pada

penulis.

11. Seluruh pegawai yang ada di Diskominfo Provinsi Jawa Barat yang telah

membantu dan memberikan pengalaman kepada penulis.

12. Seluruh Dosen dan Staf di Universitas Pasundan. Khusus nya dosen program

studi manajemen yang telah mendidik penulis selama penulis menuntut ilmu

di Universitas Pasundan.

13. Kakak saya, Henhen Hendriyanti, SE., Agus Herdiawan, Amd. Kep dan Desi

Nurbani Sarisandi, Amd. Ked. Tak lupa keponakan saya Mahesa, Rapi,

Cantika dan Estiana dan Jahwan yang tersayang ( terima kasih untuk doa,

cinta, jiwa, ketulusan, kesabaran, dorongan moril maupun material dan

kekuatan untuk bisa mempersembahkan yang terbaik sampai saat ini ).

14. Terima kasih kepada Yusi Lusiyana, SE yang begitu spesial yang telah

memberikan dukungan dan doa yang selalu saya rasakan,

15. Terima kasih kepada sahabat MJ A 08, Zhulviana Mbuinga, SE., Erlina

Rahmat, SE., Ida Nurmala, SE., Diana Yusup, SE., Siti Hardiyanti, SE.,
 Melly Nurfransisca, SE., Duta Algafiri, SE., Ayi Sudarman, Thio Razkha,

Feri Herdiansyah, fadhlil Sutardireja, Anhari Latief, Oqe Mulyani, Dwiane,

Eko Bono, Dani Acong dan Fahmi Afas yang memberikan motivasi dan

dukungannya

16. Terima kasih kepada ADDAH Tofan Hasan Maulana, SE., Oyim Andrian,

SE., Sandi Faisyal, SE., Isa Nugraha, SE., Suhendi Rahmat, SE., Teguh

Setiaji, SE., Sarah Fauzia Balqis, SE., Reqi Rahman Nur Alam, SE., Anggini

Tresnaresmi Gunawan, SE., Desi Ratnasari, SE., Ryandi Dwika Putra, SE.,

Heru Kurniawan, Muldhani Rahmat, Isep Rustandi, Idris Hermadiputra yang

memberikan motivasi dan dukungannya.

17. Terima kasih kepada Keluarga Besar SAPMA PP Kab. Garut dan CARAZIA

yang memberikan motivasi dan dukungan.

18. Terima kasih kepada sahabat tercinta Mayang Gumilang, SE., Agnes Eka

Febrianti,S.kom,. Arip Rahman, Spd,. Hasmi Luthfi Fauziah, SE,. Khairul

Adam., SH dan Yulia, SE, yang telah memberikan motivasi dan dukungan.

Untuk semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu yang telah

membantu dalam menyelesaikan Skripsi ini baik secara langsung maupun tidak

langsung.Akhir kata penulis berharap semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi

semua pihak yang membacanya

Bandung, 11 April, 2013

Penulis

Rahmat Galih, SE
 DAFTAR ISI

Halaman
LEMBAR PENGESAHAN
MOTTO ………………………………………………………………….. i
ABSTRAK ………………………………………………………………. ii
KATA PENGANTAR ………………………………………….............. iii
DAFTAR ISI ............................................................................................ viii
DAFTAR GAMBAR …………………………………………………… ix
DAFTAR TABEL ……………………………………………………… x
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………
BAB I PENDAHULUAN
………………………………………………1
1.1 Latar Belakang Penelitian …………………………………… 1
1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah ………………… 9
1.2.1 Identifikasi Masalah …………………………………… 9
2.1.2 Rumusan Masalah …………………………………….. 9
1.3 Tujuan Penelitian ……………………………………………. 10
1.4 Kegunaan Penelitian ………………………………………… 10
1.4.1 Kegunaan Akademis …………………………………… 11
1.4.2 Kegunaan Praktis ……………………………………….. 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS ……………………………………………………. 12
2.1 Kajian Pustaka ……………………………………………… 12
2.1.1 Motivasi ………………………………………………. 12
2.1.1.1 Pengertian Motivasi …………………………… 12
2.1.1.2 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi ………………. 13
2.1.1.3 Teori Motivasi Menurut Para Ahli ……………. 14
2.1.2 Disiplin Kerja ................................................................. 21
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ……………………… 21
2.1.2.2 Faktor Disiplin Kerja ………………………….. 22
2.1.2.3 Bentuk Disiplin Kerja …………………………. 24
2.1.2.4 Pendekatan Disiplin Kerja …………………….. 25
2.1.2.5 Sanksi Pelanggaran Kerja ……………………… 28
2.1.2.6 Mengatur dan Mengelola Disiplin ……………… 29
2.1.2.7 Hambatan Disiplin Kerja ………………………... 31
2.1.2.8 Langkah-Langkah Untuk Peningkata disiplin Kerja 31
2.1.2.9 Indikator Disiplin Kerja ………………………. … 32
2.1.3 Kinerja …………………………………………………... 33
2.1.3.1 Pengertian Kinerja ……………………………….. 33
2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian
Pencapaian Kinerja ……………………………… 34
2.1.3.3 Tujuan dan Sasaran Kinerja ……………………... 35
2.1.3.4 Penilaian Kinerja ………………………………… 36
2.1.3.5 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja ……………………. 38
2.1.3.6 Metode Penilaian Kinerja ……………………….. 39
2.1.3.7 Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja…… 40
2.1.3.8 Indikator Kinerja ………………………………. 42
2.1.3.9 Penelitian Terdahulu ……………………………… 44
2.2 Kerangka Pemikiran ……………………………………………. 48
2.3 Hipotesis ……………………………………………………….. 52
2.3.1 Simultan ………………………………………………… 52
2.32 Parsial …………………………………………………… 52

BAB III METODE PENELITIAN ……………………………………. 53

3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan ……………………….. 53
3.2 Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel ………….. 54
3.2.1 Definisi Variabel …………………………………….. 54
3.2.2 Operasionalisasi Variabel…………………………….. 56
3.3 Populasi dan Sampel ………………………………………. 58
 3.4 Teknik Pengumpulan Data ………………………………….. 59
3.5 Metode Analisis Data ……………………………………….. 60
3.5.1 Merubah Data dari Skala Ordinal ke Skala Interval…… 63
3.5.2 Uji Validitas ……………………………………………. 64
3.5.3 Uji Realiabilitas ……………………………………….. 65
3.5.4 Analisis Regresi Linier Ganda ………………………. .. 66
3.5.5 Analisis Korelasi Ganda ………………………………… 67
3.5.6 Koefisien Determinasi ………………………………….. 68
3.5.7 Uji Hipotesis ……………………………………………. 69
3.6 Rancangan Kuisioner …………………………………………. 72
3.7 Objek Penelitian ………………………………………………. 72

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………… 73

4.1 Hasil Penelitian………………………………………………….. 73
4.1.1 Gambaran Umum ………………………………………… 73
4.1.1.1 Sejarah Singkat …………………………………… 73
4.1.1.2 Visi dan Misi …………………………………….. 75
4.1.1.3 Struktur Organisasi ………………………………. 75
4.1.2 Profil Umum Responden …………………………………. 77
4.1.3 Motivasi Pegawai Diskominfo …………………………… 80
4.1.4 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi………………. 80
4.1.5 Disiplin Kerja Diskominfo ………………………………. 87
4.1.6 Tanggapan Responde Terhadap Disiplin Kerja ………….. 88
4.1.7 Kinerja Pegawai Diskominfo …………………………….. 94
4.1.8 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai ………. 95
4.1.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ……………………… 102
4.1.10 Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja ………. 104
4.1.10.1 Analisis Regresi Linier Berganda ………………. 104
4.1.10.2 Analisis Korelasi Ganda ……………………….. 106
4.1.10.3 Koefisien Determinasi …………………………. 107
4.1.10.4 Uji Hipotesis Simultan …………………………. 108
 4.1.10.5 Uji Hipotesis Parsial ……………………………. 109
4.2 Pembahasan …………………………………………………… 109

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………… 112

5.1 Kesimpulan ................................................................................ 112
5.2 Saran …………………………………………………………. 113

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 DAFTAR GAMBAR

No Judul

1.1 Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Diskominfo…………………. 6

2.1 Hirarki Kebutuhan Maslow ………………………………….… 17

2.2 Paradigma Penelitian ……………………………………........... 5

3.2 Uji Dua Pihak Daerah Penerimaan Dan Penolakan Hipotesis.… 71

 DAFTAR TABEL

No Judul

1.1 Daftar Nama OPD Lingkungan Pemerintah Jabar …………. …. 3

1.2 Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Diskominfo………………….. 4

2.1 Perbandingan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Penulis 44

3.1 Operasional Variabel …………………………………………. 56

3.2 Kriteria Penilaian Skala Likert ……………………………. …. 61

3.3 Kategori Skala …………………………………………………. 62

3.4 Tingkat Keeratan Koefisien Korelasi…………………………... 67

4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …………….. 77

4.2 Data Responden Berdasarkan Usia ……………………………. 78

4.3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan …………………….. 78

4.4 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ……………………. 79

4.5 Tanggapan Responden Mengenai Melebihi Target Kerja …….. 81

4.6 Tanggapan Responden Mengenai Meningkatnya Kualitas Kerja 81

4.7 Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung Jawab Peker … 82

4.8 Tanggapan Responden Mengenai Mengambil Resiko Dalam Bekerja . 82

4.9 Tanggapan Responden Mengenai Berinteraksi Atasan dan rekan kerja 83

4.10 Tanggapan Responden Mengenai Berinteraksi dengan Instansi lain…. 83

4.11 Tanggapan Responden Mengenai Persahabatn Dengan Pimpinan…… 84

4.12 Tanggapan Responden Mengenai Pimpinan Dalam Tim Kerja …… 84

4.13 Tanggapan Responden Mengenai Lebih Terdepan Dari Pegawai Lain.. 85

4.14 Tanggapan Responden Mengenai Contoh Pegawai Yang Teladan…… 85

4.15 Rata-rata Penilaian Pegawai Terhadap Motivasi ……………………. 86

4.16 Tanggapan Responden Mengenai Datang Tepat Waktu ……………… 88

4.17 Tanggapan Responden Mengenai Jam Istirahat ………………………. 88

4.18 Tanggapan Responden Mengenai Pulang Tepat Waktu ……………... 89

4.19 Tanggapan Responden Mengenai Menggunakan Pakaian…………… 90

4.20 Tanggapan Responden Mengenai Sopan dan Menghormati Pegawai .. 90

4.21 Tanggapan Responden Mengenai Patuh Dalam Melaksanakan Tugas.. 91

4.22 Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan Sesuai Aturan ………… 91

4.23 Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung Jawab Pekerjaan …… 92

4.24 Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan Sesuai Jabatan ………… 92

4.25 Tanggapan Responden Mengenai Sikap dan Perilaku ………………. 93

4.26 Rata-rata Penilaian Pegawai Terhadap Disiplin Kerja ………………. 94

4.27 Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Tugas Sampai Selesai 95

4.28 Tanggapan Responden Mengenai Mampu Mengerjakan Tugas …… 96

4.29 Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Tugas Secara Rapih .. 97

4.30 Tanggapan Responden Mengenai Teliti Dalam Mengerjaka Tugas …. 97

4.31 Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Dengan Perintah ….. 98

4.32 Tanggapan Responden Mengenai Menjalin Kerja Sama …………….. 98

4.33 Tanggapan Responden Mengenai Kompak Dalam Bekerja Sama …… 99

4.34 Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung Jawab Pada Hasil ….. 99

4.35 Tanggapan Responden Mengenai Pengambilan Keputusan …………. 100

4.36 Tanggapan Responden Mengenai Memiliki Inisiatif Pribadi ………… 100

4.37 Rata-rata Penilaian Terhadap Kinerja Pegawai ……………………… 101

4.38 Validitas Variabel Motivasi ………………………………………….. 102

4.39 Validitas Variabel Disiplin Kerja ……………………………………. 103

4.40 Validitas Variabel Kinerja Pegawai …………………………………. 103

4.41 Nilai Reliabilitas ……………………………………………………… 104

4.42 Coffiecient ……………………………………………………………. 105

4.43 Correlatioan …………………………………………………………… 106

4.44 Model Summary ……………………………………………………. 107

4.45 Anova ………………………………………………………………. 108
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional

sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri

Sipil (PNS). Karena itu, dalam rangka pencapai tujuan pembangunan nasional

yakni mewujudkan masyarakat madani dan taat hukum, berperadaban modern,

demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri Sipil

yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdinegara dan abdi

masayarakat.

Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang

bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional,

jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan

pembangunan kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada

Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.Untuk dapat melaksanakan tugas

dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan

pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat

memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat.

Dinas Komunikasi dan Informatika (Diskominfo) Provinsi Jawa Barat

adalah instansi pemerintah yang memberikan kebutuhan informasi yang

dibutuhkan oleh masyarakat Jawa Barat, maka Diskominfo diperlukan untuk

memfasilitasi kebutuhan tersebut yang sesuai dengan Keputusan Menteri Negara

Pendayagunaan Aparatur Negara (Meneg PAN) Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003,

memberikan pengertian pelayanan publik yaitu segala kegiatan pelayanan yang

dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan

kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan

perundang-undangan.

Salah satu upaya instansi dalam mempertahankan kinerja pegawainya

adalah dengan cara memperhatikan motivasi pegawai yang merupakan salah satu

faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kinerja berkaitan

dengan tingkat absensi, semangat kerja, keluhan-keluhan, ataupun masalah vital

instansi.Pegawai merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam

suatu instansi, tanpa mereka betapa sulitnya instansi mencapai tujuan, merekalah

yang menentukan maju mundurnya suatu instansi, dengan memiliki tenaga-tenaga

kerja yang terampil dengan motivasi tinggi instansi telah mempunyai asset yang

sangat mahal, sebab pada dasarnya manusia merupakan subyek dan obyek

pembangunan yang merupakan faktor yang sangat penting, terutama peningkatan

kualitas sumber daya manusia menjadi prioritas yang utama. Kinerja merupakan

hal penting yang harus dicapai oleh setiap instansi termasuk pada Diskominfo,

karena kinerja merupakan cerminan bagi kemampuan instansi dalam mengelola

dan mengalokasikan pegawainya, oleh karena itu kinerja para pegawai

mempunyai pengaruh yang sangat penting bagi berlangsungnya kegiatan instansi

dan berpengaruh bagi proses pencapaian tujuan instansi.

 Diskominfo merupakan suatu instansi yang bergerak di bidang komunikasi

dan informatika terhadap kebutuhan informasi dan melayani kepada masyarakat

untuk wilayah Jawa Barat, dimana keberhasilan pelaksanaan tugas dan tanggung

jawab dalam instansi tergantung pada kinerja para pegawai yang ada di instansi

tersebut, pentingnya kinerja pegawai yang ada pada Diskominfo sangat

berpengaruh terhadap pelaksanaan tujuan instansi itu, yaitu untuk meningkatkan

pelayanan terhadap para masyarakat terutama dalam proses pengawasan dan

pembinaan terhadap kebutuhan informasi.

Berikut ini adalah urutan daftar nama instansi di lingkungan Provinsi Jawa

Barat pada tahun 2011 :

Tabel 1.1
Daftar Nama OPD Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat
No Nama OPD Persentase
1 Biro Hukum dan Ham 100,00%
2 Biro Keuangan 100,00%
3 Seketariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah 99,56%
4 Biro Administrasi Perekonomian 99,34%
…
20 Seketariat Komisi Penyiaran Indonesia Daerah 95,63%
21 Dinas Komunikasi dan Informatika 95,62%
22 Rumah Sakit Jiwa 94,73%
23 Dinas Peternakan 94,72%
…
58 Badan Koordinasi Pemerintahan dan Pembangunan Wilayah I 82,03%
59 Rumah Sakit Umum Daerah AL Ihsan 80,03%
60 Badan Koordinasi Pemerintahan dan Pembangunan Wilayah IV 75,89%
61 Dinas Permukiman dan Perumahan 75,05%
(Sumber : Rekapitulasi capaian kinerja OPD Provinsi Jawa Barat 2011)
 Secara umum Diskominfo mencapai capaian kinerja 95,62%, berdasarkan

tabel 1.1 Diskominfoberada pada urutan ke 21 dari 61 Dinas atau badan yang ada

di Provinsi Jawa Barat. Angka capaian kinerja 95,62% masih dikatakan belum

mencapai kriteria ideal, hal ini dikarenakan untuk mencapai kinerja ideal

pemerintah daerah mesti mencapai 100%.

Dalam mengukur kinerja pegawai pada Diskominfo Jabar, peneliti

menggunakan Rekapitulasi Penilaian Kinerja pegawai.

Tabel 1.2
Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Pada Diskominfo Provinsi Jawa Barat
Bulan (orang)
Kriteria
Mei Juni Juli Agustus
Sangat tinggi 67 65 68 65
Tinggi 20 20 16 23
Sedang 3 6 4 7
Rendah 0 0 0 0
Sangat rendah 1 1 1 0
(Sumber : Rekapitulasi penilaian Kinerja Pada Bulan Mei-Agustus 2012)
Keterangan :
1. Sangat tinggi 86% - 100%
2. Tinggi 71% - 85%
3. Cukup 57% - 70%
4. Rendah 31% - 56%
5. Sangat rendah ≤ 27%

Berdasarkan tabel1.2dapat dilihat hasil rekapitulasi penilaian kinerja

pegawai selama empat bulan priode Mei – Agustus tahun 2012.Unsur penilaian

kinerja pada Diskominfoterdiri dari tiga indikator capaian kinerja yaitu,

pelaksanaan tugas pokok, pelaksanaan tugas tambahan dan ketepatan waktu

penyampaian laporan harian.Berdasarkan hasil tersebut dapat di lihat bahwa

kinerja Diskominfo mengalami fluktuasi.Pegawai dengan kinerja tinggi

mengalami penurunan pada bulan Juli.Kinerja tinggi terjadi pada bulan Agustus
dan terendah pada bulan Juli, hal tersebut mengindikasikan adanya permasalahan

pada kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai Diskominfo, terdapat

permasalahan pada kinerja pegawai Diskominfo, adanya pegawai yang

meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa ijin, tanggung jawab juga belum

dilaksanakan dengan baik oleh pegawai dan pegawai yang bersikap pasif terhadap

pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, dan kecepatan penyelesaian tugas

masing-masing pegawai belum optimal, hal ini berdampak pada kuantitas kerja

tidak mencapai harapan. Selain kecepatan tugas kemampuan pegawai dalam

menyelesaikan tugas pun berdampak pada hasil kerja. Masih adanya pegawai

yang tidak memiliki sikap tanggung jawab terhadap tugas diindikasikan sebagai

penyebab kurang optimalnya kinerja Diskominfo, semua itu merupakan sebab

menurunnya kinerja pegawai dalam bekerja

Menurut Siagian (2002), “Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa

faktor yaitu kompensasi, pelatihan karyawan, lingkungan kerja, budaya kerja,

kepemimpinan, motivasi, disiplin, kepuasan kerja.” Berdasarkan hasil observasi

dan data rekapitulasi penilaian kinerja pegawai diindikasikan bahwa tanggung

jawab pegawai belum dilaksankan dengan baik sehingga tidak menaati peraturan

instansi dan motivasi kerja belum optimal dengan baik, kurangnya komunikasi

antara atasan dan bawahan, rendah kedisiplinan sebagian pegawai tidak menaati

peraturan yang tetapkan instansi, masih ada pegawai yang masuk kerja terlambat

dan pulang tidak sesuai yang ditetapkan instansi.

 Disiplin kerja pegawai yang sebaik-baiknya itu harus ditanamkan dalam diri

setiap pegawai, sebaliknya bukan atas paksaan atau tuntutan semata tetapi

didasarkanatas kesadaran dari dalam diri setiap pegawai. Untuk mendapatkan

disiplin kerja yang baik, pegawai harus taat terhadap aturan waktu, taat terhadap

peraturan perusahaan, taat terhadap aturan perilaku dalam bekerja dan taat

terhadap aturan lainnya diperusahaan. Berikut disajikan hasil rekapitulasi

kehadiran Periode Mei-Agustus 2012 Diskominfo Jabar:

Gambar 1.1
Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Diskominfo Jabar
(Sumber: Diskominfo Jabar 2012)

Gambar diatas ,menunjukkan hasil rekapitulasi kehadiran pegawai selama

empat bulan priode Mei-Agustus tahun 2012. Pegawai yang tidak masuk kerja

dengan tanpa alasan tertinggi berada pada bulan Juli sedangkan yang terendah

adalah pada bulan Juni.Tidak adanya sanksi tegas dari instansi menyebabkan

pegawai merasa hal yang wajar apabila tidak masuk kerja tanpa memberitahu
alasannya.Adannya peningkatan yang besar angka ketidakhadiran dari bulan Mei

sampai Juli menunjukkan adanya permasalahan disiplin kerja pegawai di

Diskominfo.

Berdasarkan hasil wawancara, disiplin kerja pada Diskominfo secara

keseluruhan belum optimal.Berdasarkan pengamatan dilapangan kondisi sebagian

pegawai tidak menaati peraturan yang ditetapkan instansi. Hal itu terlihat dengan

masih adanya pegawai yang masuk terlambat kerja, pulang tidak sesuai waktu,

selain itu pegawai sering mengulur waktu istirahat, masih adanya perilaku

pegawai yang tidak menaati peraturan instansi seperti berpakaian tidak rapih dan

tidak memakai alas kaki yang sesuai dengan ketetapatan instansi.Apabila hal ini

terus-menerus, maka dapat merugikan bagi instansi.Disiplin kerja dapat

mempengaruhi kinerja pegawai, pernyataan ini diperkuat dengan adanya pendapat

dari Malayu S.P Hasibuan (2000:193) “Semakin baik disiplin kerja seseorang,

maka semakin tinggi hasil prestasi kerja (kinerja) yang akan dicapai.

Sementara motivasi merupakan dorongan dari dalam diri pegawai untuk

mencapai suatu tujuan. Seorang pegawai akan melakukan tugasnya dengan baik

jika ada dorongan dari dalam dirinya. Dorongan itu akan timbul jika seseorang

mempunyai kebutuhan untuk dipenuhinya, misalnya kebutuhan untuk mencapai

kesuksesan, kebutuhan untuk dapat bersosialisasi dengan pegawai lainnya dan

kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan.

Tidak seluruh pegawai merasa termotivasi hanya karena materi, selain uang

dan barang pemberian perhatian dari atasan ke bawahan dan penghargaan kepada

pegawai yang berprestasiakan mempengaruhi tingkat motivasi pegawai. Hal

tersebut bisa menjadi dorongan agar pegawai bisa bekerja lebih baik dan bisa

meningkatkan kinerja dan mempunyai rasa tanggung jawab atas pekerjaannya.

Tetapi dalam hal ini instansi belum maksimal memberikan dorongan atau

motivasi pada para pegawai pada Diskominfo,kurangnya perhatian dari atasan

terhadap bawahan, hal ini diduga penyebab dari pegawai tidak memiliki keinginan

ataupun dorongan untuk mencapai kinerja yang melebihi standar yang telah

ditetapkan. Kurangnya komunikasi antara atasan terhadap bawahan menimbulkan

ketidak samaan persepsi antara bawahan dan atasan, hal tersebut diduga berakibat

pada kurangnya pencapaian kinerja.

Ketidaksesuaian tingkat pendidikan dengan jabatan, tugas dan tanggung

jawab pegawai diduga menjadi penyebab rendahnya motivasi pegawai untuk

dapat memiliki pengaruh terhadap pegawai lainnya. Masalah yang timbul dari hal

tersebut adalah pegawai tidak mengetahui secara jelas apa yang seharusnya

menjadi tugas dan tanggung jawabnya sehingga pegawai tidak terdorong untuk

memanfaatkan waktu yang diberikan instansi untuk bekerja sebagai waktu untuk

meningkatkan kemampuan kerja.

Kondisi di atas menimbulkan permasalahan dalam pencapaian kinerja

Diskominfo Jabar.Pencapaian kinerja yang belum optimal diduga dikarenakan

kurangnya disiplin kerja pegawai dan rendahnya motivasi.Dari uraian diatas,

maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul“Pengaruh

Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Komunikasi dan Informatika (Diskominfo) Provinsi Jawa Barat”.

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah Penelitian

1.2.1 Identifikasi Masalah Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang penelitian diatas, faktor yang

menyebabkan kurang maksimalnya kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan

Informatika Provinsi Jawa Barat yang belum optimal di antaranya :

1. Tanggung jawab belum dilaksanakan dengan baik oleh pegawai.

2. Pegawai yang bersikap pasif terhadap pekerjaannya.

3. Masih adanya sebagian pegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja

tanpa ijin.

4. Masih adanya pegawai yang masuk terlambat kerja, pulang tidak sesuai

waktu yang ditetapkan instansi.

5. Pegawai sering mengulur waktu istirahat.

6. kurangnya komunikasi antara atasan terhadap bawahan.

7. Ketidaksesuaian tingkat pendidikan dengan jabatan

1.2.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka peneliti membuat suatu

perumusan masalahnya sebagai berikut :

1. Bagaimana motivasi kerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan

Informatika Provinsi Jawa Barat.

2. Bagaimana disiplin kerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika

Provinsi Jawa Barat.

3. Bagaimana kinerja pegawai pada dinas Komunikasi dan Informatika

Provinsi Jawa Barat.

4. Seberapa berpengaruhkah motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat

1.3Tujuan Penelitian

Adapuntujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengkaji :

1. Untuk mengetahui motivasi kerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan

Informatika Provinsi Jawa Barat.

2. Untuk mengetahui disiplin kerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan

Informatika Provinsi Jawa Barat.

3. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan

Informatika Provinsi Jawa Barat.

4. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa

Barat.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penulis memiliki harapan semoga penelitian ini dapat memberikan hasil yang

bermanfaat, sejalan dengan tujuan penelitian diatas.Dengan adanya penelitian ini

diharapkan dapat berguna, baik secara akademis maupun praktis.

 1.4.1 Kegunaan Akademis

1 Dalam melakukan penelitian ini, penulis memiliki harapan agar penelitian

ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis serta

menambah ilmu yang telah didapatkan selama melakukan proses

perkuliahan.

2 Penelitian ini dapat juga digunakan sebagai dasar studi untuk

perbandingan dan referensi bagi penelitian lain yang sejenis. Dan

diharapkan untuk penelitian yang selanjutnya bisa lebih baik dari

penelitian yang telah dilakukan.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Bagi Penulis

Meningkatkan wawasan pengetahuan penulis pada bidang ilmu sumber daya

manusia ( SDM ), khususnya pada variabel masalah yang diteliti, yaitu

tentang Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai.

2. Bagi Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat

Kesimpulan dan saran-saran yang akan dihasilkan terhadap masalah yang

dihadapi perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam memenuhi

Motivasi karyawan dan meningkatkan Disiplin Kerja, sehingga dapat

meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan dating

3. Bagi Pihak Lain

 Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi untuk

menambah pengetahuan dan sebagai bahan referensi tambahan untuk

penelitian ilmiah yang akan dilakukan selanjutnya.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

2.1 Kajian pustaka

Kajian pustaka ini akan menguraikan sumber rujukan mengenai penjelasan

dan hubungan antar variabel yang menjadi permasalahan yang ada dalam

penelitian.

2.1.1 Motivasi

Pegawai memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, jadi motivasi yang

dibutuhkan oleh pegawai juga berbeda-beda.Tetapi jika sudah berada pada satu

instansi, pasti ada satu kebutuhan yang harus dipenuhi oleh instansi kepada

pegawainya.

2.1.1.1 Pengertian Motivasi

Pentingnya motivasi karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia.Supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang memuaskan, motivasi semakin penting karena

atasan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik

dan teritegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

 Dengan demikian motivasi dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri

seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu untuk mencapai tujuannya.

Berikut adalah pengertian-pengertian motivasi menurut para ahli diantaranya yaitu

Menurut McClelland, dalam Anwar Prabu (2011:94) bahwa :

“Motivasi merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam
mencapai prestasinya secara maksimal.”
Veizthal Rivai (2011:837)bahwa :
“Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu.”
Malayu S.P Hasibuan (2006:143)bahwa :
“Motivaasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif,
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.”
Dengan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan

suatu keadaan yang ada dalam diri setiap orang yang memiliki keinginan untuk

melakukan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku

manusia agar mau bekerja giat untuk mencapai tujuan.

2.1.1.2 Prinsip Prinsip Dalam Motivasi

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut

A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:61) diantaranya yaitu :

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi
 Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bahawan (pegawai) mempunyai andil didalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh

pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh

pemimpin.

2.1.1.3 Teori Motivasi Menurut Para Ahli

Pimpinan perusahaan adalah sosok yang sangat berpengaruh pada

peningkatan motivasi pegawai. Teori motivasi harus dipahami oleh pimpinan,

sehingga mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja,

hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa pegawai berprestasi

tinggi.

Sebelum menjelaskan beberapa teori motivasi, dapat diketahui bahwa teori

motivasi dapat dikategorikan dalam 3 kelompok yang dikemukakan oleh Anwar

Prabu (2009:63), 3 kelompok tersebut adalah:

a. Teori motivasi dengan pendekatan isi (content theory).

Teori ini lebih menekankan pada faktor apa yang membuat pegawai

melakukan suatu tindakan/kegiatan.

b. Teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory)

Teori ini tidak hanya menekankan pada faktor yang membuat pegawai

melakukan suatu tindakan, akan tetapi teori ini juga lebih menekankan

pada proses bagaimana pegawai termotivasi.

c. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcemet theory).

Teori ini lebih menekankan pada faktor yang dapat meningkatkan suatu

tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan dilakukan

atau yang dapat mengurangi suatu tindakan.

Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh ilmuwan yang

menekuni kegiatan pengembangan teori motivasi. Berikut beberapa teori motivasi:

1. Teori Abraham Maslow dalam Anwar Prabu (2009:63).

 Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada

dalam diri.Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai.

Kita tidak akan bisa memotivasi pegawai jika kebutuhan pegawai belum bisa

terpenuhi oleh perusahaan. Pemenuhan motivasi harus sesuai dengan kebutuhan

yang diinginkan oleh pegawai.A.H Maslow melihat adanya kebutuhan yang harus

dipenuhi oleh pegawai.

Abraham Maslow dalam Anwar Prabu (2009:63), mengemukakan bahwa

hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan

fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat

terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

Winardi (2004) menyatakan bahwa kebutuhan fisiologikal memiliki

sejumlah karakteristik sebagai berikut:

1. Mereka relatif independen satu sama lainnya.

2. Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah

lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar luar biasa,

dapat dikaitkan dengan perut).

3. Pada sebuah kultur berkecukupan, kebutuhan-kebutuhan demikian

bukan merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan

motivator-motivator tidak biasa.

 4. Akhirnya dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara

berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar tetap

terpenuhi.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman

bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, adalah kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik

terhadap sesuatu.

Hirarki kebutuhan Abraham Maslow ditunjukan dengan bentuk paramida

pada bagian berikut:

 Gambar 2.2
Hirarki Kebutuhan Maslow
Sumber :Mangkunegara (2009)
2. Teori Dua Faktor Herzberg dalam Anwar Prabu (2009:67)

Teori ini dikembangkan oleh Frederic Hezberg, teori ini juga

menggunakan teori Maslow sebagai titik acuannya. Hezberg melakukan penelitian

dengan cara melakukan wawancara. Masing-masing responden diminta untuk

menceritakan sesuatu yang terjadi entah itu yang menyenangkan (memberikan

kepuasan) ataupun tidak menyenangkan.atau yang tidak memberikan

kepuasan.Kemudian hasil wawancara itu dianalisis dengan menggunakan analisis

isi untuk menentukan mana faktor yang memberikan kepuasan atau yang tidak

memberikan kepuasan.

Setelah dianalisis maka dapat dikategorikan dalam dua faktor, dalam

Siagian (2011:290), yang dikutip dari Herzberg, teori dua faktor itu yaitu faktor

motivasional dan faktor higine. Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong

berprestasi yang bersifat intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri

seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan

adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri

seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang

dalam kehidupannya.

Herzberg dalam Malayu Hasibuan (2006:108), menyatakan ada tiga hal

penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi pegawai yaitu:

1. Hal –hal yang mendorong pegawai adalah “pekerjaan yang menantang

yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab,

kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan

atas semuanya itu.”

2. Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang

bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,

penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-

lainnya.

3. Pegawai kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan

menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari

kesalahan.

3. Teori Motivasi Berprestasi McClelland dalam Anwar Prabu (2011:94)

McClelland mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat

ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya.Virus mental adalah

kondisi jiwa yang mendorong seseorang yang mampu mencapai prestasinya

 secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 dorongan

kemampuan, yaitu:

1. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi),

2. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan),

3. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).

Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus

mental manajer dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan

kerja secara efektif agar terwujudnya produktifitas perusahaan yang berkualitas

tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi.

David McClelland dalam Anwar Prabu (2009:68), mengemukakan enam

karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:

a. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan memikul resiko.

c. Memiliki tujuan yang realistik.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuan.

e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang

dilakukan.
 f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Edi Sutrisno (2011:129), menyatakan bahwa tingkah laku individu yang

didorong oleh kebutuhan pergaulan atau persahabatan (N.Aff) akan tampak

sebagai berikut:

a. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya

daripada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.

b. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain

dalam suasana lebih kooperatif.

c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.

d. Lebih suka dengan orang lain.

Edi Sutrisno (2011:130), mengemukakan juga mengenai tingkah laku yang

didorong oleh kebutuhan berkuasa akan tampak sebagai berikut:

a. Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta.

b. Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat berada.

c. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan

yang dapat mencerminkan prestasi.

d. Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau

organisasi.

2.1.2 Disiplin Kerja

Disiplin merupakan bagian dari fungsi operasional MSDM yang terpenting

karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya.Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan

atau instansi mencapai hasil yang optimal.

2.1.2.1 Pengertian Disiplin kerja

Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya

manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin

baik kinerja yang dapat dicapai.Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi

untuk mencapai hasil yang optimal.Kedisiplinan merupakan faktor yang utama

yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah

sifat dan perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang

baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang

diberikan kepadanya

. Berikut adalah pengertian-pengertian disiplin kerja menurut para ahli

diantaranya yaitu :

Malayu Hasibuan (2006:444)bahwa :

“Disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”
Veithzal Rivai (2011:825)bahwa :
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.”
Singodimenjo dalam Edi Sitrisno (2011:86)bahwa :
“Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.”
 Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa

ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran,kerelaan dan

kesedian seseorang dalam mematuji dan menaati peraturan dan norma-norma

social yang berlaku di lingkungan sekitar.

2.1.2.2 Faktor Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Edy sutrisno (2011:89) faktor yang

mempengaruhi disiplin pegawai adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang

telah dikontribusikannya bagi perusahaan

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalm perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana

pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat

mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbuata, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pastiuntuk dapat dijadikan pegangan

bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan

pelanggaran yang dibuatnya.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara

yang satu dengan yang lain.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang nendukung tegaknya disiplin

Singodimejo (2002), mengatakan disiplin adalah sikap kesedian dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang

berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan

perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan

memperhambat pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin sangat diperlukan baik

individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi.

Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri

karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Siagian (2011) bentuk

disiplin yang baik akan tercermin pada suasana yaitu

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam

melakukan pekerjaan.

3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan

karyawan.

5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan

2.1.2.3 Bentuk Disiplin Kerja

Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama pemberlakuaanya.

Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan

memihak kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan

yang sama termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi

contoh terhadap para bawahannya.

Menurut mangkunegara (2011:129) mengemukakan bahwa bentuk disiplin

kerja yaitu

1. Disiplin preventif

Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti dan

mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang telah digariskan oleh

perusahaan.

2. Disiplin korektif
 Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu peraturan

dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman

yang berlaku pada perusahaan.

3. Disiplin progresif

Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.

2.1.2.4 Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Veithzal Rivai (2011:827), Terdapat tiga konsep dalam

pelaksanaan disiplin diantaranya adalah aturan tungku panas, tindakan disiplin

progresif, dan tindakan disiplin positif. Pendekatan tungku panas dan tindakan

progresif terfokus pada perilaku masa lalu, sedangkan pendekatan disiplin positif

berorientasi ke masa yang akan datang dalam bekerja sama dengan karyawan

untuk memecahkan masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi.

1. Aturan tungku panas

Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner haruslah memiliki

konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas :

a. Membakar dengan segera

Tindakan disiplin akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera

sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut. Berlalunya waktu,

orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya tidak

salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek disipliner yang

terdahulu.

b. Harus dilaksanakan segera

 Berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri

bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek

disipliner yang terdahulu.

c. Memberi peringatan

Hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa

hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada saat

seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka

diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar

jika mereka menyentuhnya, oleh karena itu ada kesempatan menghindari

terbakar jika mereka memilih demikian.

d. Memberikan hukuman yang konsisten

Tindakan disiplin harus konsisten ketika setiap orang melakukan tindakan

yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Seperti pada

tungku panas, setiap orang yang menyentuhnya dengan tingkat tekanan

yang sama, dan pada periode waktu yang sam akan terbakar pada tingkat

yang sama pula.

e. Membakar tanpa membeda-bedakan

Tindakan disipliner harusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan

membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih-milih.

2. Tindakan disiplin progresif

Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat

hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.Tujuan tindakan ini

adalah membentuk program disiplin yang berkembang, mulai dari hukuman

 yang ringan hingga yang sangat keras.Disiplin progresif dirancang untuk

memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara

sukarela.Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai

kerasnya pelanggaran.Pedoman yang dianjurkan untuk tindakan disipliner

bagi pelanggaran yang membutuhkan yaitu pertama suatu peringatan lisan,

kedua suatu peringatan tertulis dan ketiga terminasi.

a. Kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas.

b. Ketidakhadiran kerja tanpa izin.

c. Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan.

Pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis dan selanjutnya

terminasi :

a. Tidak berada ditempat kerja.

b. Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut.

c. Kecerobohan dalam pemakaian properti perusahaan.

Pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan diantaranya :

a. Pencurian ditempat kerja.

b. Perkelahian ditempat kerja.

c. Pemalsuan kartu jam hadir kerja.

d. Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa pemberitahuan.

3. Tindakan disiplin positif

Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan yang

sudah dijelaskan sebelumnya, yaitu mendorong para karyawan memantau

perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi dari
 tindakan mereka.Disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa karyawan

harus memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka, dan

persyaratan pekerjaan.Persyaratan yang perlu bagi disiplin positif adalah

komunikasi, persyaratan pekerjaan dan peraturan kepada para karyawan.

2.1.2.5 Sanksi Pelanggaran Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang

pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan

organisasi.Sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan

oleh pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang

telah diatur pimpinan organisasi. Menurut Veithzal Rivai (2011:831), Ada

beberapa tingkatan dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku

dalam suatu organisasi yaitu :

a. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis seperti teguran lisan, teguran tertulis,

pernyataan tidak puas secara tertulis.

b. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis seperti penundaan kenaikan gaji,

penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.

c. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis seperti penurunan pangkat, pemecatan.

2.1.2.6 Mengatur dan Mengelola Disiplin

Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam

tugas.Konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat dengan konsisten.Apabila

karyawan menghadapi tantangan tindakan disiplin, pemberi kerja harus dapat

membuktikan bahwa karyawan yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut

dihukum. Para penyelia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin yang
baik. Menurut Veithzal Rivai (2011:833), Adanya standar disiplin yang digunakan

untuk menentukan bahwa karyawan telah diperlakukan secara wajar yaitu :

a. Standar disiplin

Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan apakah

besar atau kecil.Setiap karyawan dan penyelia perlu memahami kebijakan

perusahaan serta mengikuti prosedur secara penuh. Karyawan yang melanggar

aturan akan diberi kesempatan untuk memperbaiki perilaku mereka. Para

manajer perlu mengumpulkan sejumlah bukti untuk membenarkan

disiplin.Bukti ini harus secara hati-hati didokumentasikan sehingga tidak bisa

untuk diperdebatkan. Sebagai suatu model bagaimana tindakan disipliner

harus diatur adalah :

1. Apabila seorang karyawan melakukan suatu kesalahan, maka karyawan

harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran.

2. Apabila tidak dilakukan secara konsekuen, berarti karyawan tersebut telah

melecehkan peraturan yang telah ditetapkan.

3. Kedua hal diatas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan karyawan

harus menerima hukuman tersebut.

b. Penegakan standar disiplin

Apabila pencatatan tidak adil dan sah menurut undang-undang atau

pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati, pengadilan memerlukan bukti dari

pemberi kerja untuk membuktikan sebelum karyawan ditindak.Standar kerja

tersebut dituliskan dalam kontrak kerja.

 Sedangkan menurut Gauzali Saydam (2000:286), Bentuk disiplin kerja

yang baik akan tercipta suasana sebagai berikut :

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam

melakukan pekerjaan.

3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik-baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan

karyawan.

5. Meningkatnya efisiensi dan hasil kerja para karyawan.

2.1.2.7 Hambatan Disiplin Kerja

Disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan yang berlaku tidak saja

dalam perusahaan-perusahaan besar atau kecil, tetapi juga pada seluruh organisasi

yang mempekerjakan banyak sumber daya manusia untuk melaksankan pekerjaan.

Pembuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan, agar para karyawan dapat

melaksanakan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan. Tetapi

penerapan disiplin itu banyak menemui hambatan dalam pelaksanaannya.

Menurut Gauzali Saydam (2000:286), Hambatan pendisiplinan karyawan

akan terlihat dalam suasana kerja berikut ini :

1. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan.

2. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat darijam

yang sudah ditentukan.

3. Menurunnya semangat dan gairah kerja.

4. Berkembangnya rasa tidak puas dan saling melempar tanggung jawab.

5. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih sering

mengobrol dari pada bekerja.

6. Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan yang melekat dari

atasan) yang baik.

7. Sering terjadinya konflik antar karyawan dan pimpinan perusahaan.

2.1.2.8 Langkah-Langkah Untuk Peningkatan Disiplin Kerja

Menurut Gouzali (2000 : 288), penegakan disiplin kerja tidak bisa

diserahkan kepada pegawai secara langsung. Perusahaan mempunyai langkah-

langkah dalam meningkatkan kerja para pegawainya diantaranya :

1. Menciptakan peraturan peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan

oleh para pegawai

2. Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi bagi para pelanggar disiplin

3. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan

terus menerus

Penerapan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu instansi karena

dengan adanya disiplin kerja maka instansi akan dapat melaksanakan kegiatan-

kegiatan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditentukan

2.1.2.9 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Singodimejo dalam Edy Sutrisno ( 2011:94) adalah sebagai

berikut :

1. Taat terhadap aturan waktu

 Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat

waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.

2. Taat terhadap peraturan perusahaan

Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam

pekerjaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai

dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan

unit kerja lain.

4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan

Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh

para pegawai dalam perusahaan.

2.1.3 Kinerja

Kinerja adalah sesuatu yang penting bagi instansi, khususnya kinerja

pegawai yang bisa membawa perusahaan pada pencapaian tujuan yang

diharapkan.Baik atau buruknya kinerja pegawai dapat berpengaruh pada baik

buruknya kinerja instansi.

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnyakegiatan suatu organisasi

perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para pegawai akan sangat

membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut.

 Berikut adalah pengertian-pengertian motivasi menurut para ahli

diantaranya yaitu :

Malayu S.P Hasibuan (2006 :94) bahwa :

“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.”
Mangkunegara (2009:9)bahwa :
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”
Menurut Sedarmayanti (2004:174) bahwa :
“Kinerja merupakan memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar,
hasil para pekerja, proses organisasi, terbukti secara konkrit,
menyempurnakan tanggung jawab, dapat diukur, dapat dibandingkan
dengan standar yang sudah ditentukan.”

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu

atau kelompok yang dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan

dan waktu dengan maksimal.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Kemampuan dan motivasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja.

Pendapat yang diutarakan oleh Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:67-68) ,

faktor yang mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut:

Human Performance = Ability vs Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x skill

 Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang

mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja.Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk

berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap

secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).

Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa:

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)

dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai harus

memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja

maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin dan

pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan

menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu

bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki

pimpinan dan pegawai.

2.1.3.3 Tujuan dan Sasaran Kinerja

 Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatankinerja SDM organisasi, dalam penilaian

kinerja tidakhanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaanpekerjan

secara keseluruhan yang menyangkut berbagaibidang seperti kemampuan,

kerajinan, disiplin, hubungankerja atau hal –hal khusus sesuai dengan bidang dan

tugasnya semua layak untuk dinilai.Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut

Veithzal Rivai (2011:552), Pada dasarnya meliputi:

1. Meningkatkan etos kerja.

2. Meningkatkan motivasi kerja.

3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang.

6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu denganyang lainnya.

7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam Penugasan

kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi perusahaan,

kenaikan jabatan, pelatihan.

8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil

inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

10. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

11. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier

selanjutnya.

12. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

13. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi

tentang kemajuan kerja mereka.

14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.

2.1.3.4 Penilaian Kinerja

Merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya.

Secara umum tujuan dari penelitian kinerja adalah memberikan timbal balik

kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kerja pegawai, dan untuk

meningkatkan produktivitas organisasi.Secara khusus tujuan penilaian kerja

adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi terhadap pegawainya mengenai

promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan

manajerial lainnya.

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa

hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung

maupun tidak langsung, penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja

seorang pegawai.

Menurut Veitzhal Rivai (2011 : 563) manfaat penilaian kinerja adalah :

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :

a) Meningkatkan motivasi
 b) Meningkatkan kepuasan kerja

c) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

d) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas

e) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

2. Manfaat bagi penilai

a) Meningkatkan kepuasan kerja

b) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan

kecendrungan kinerja karyawan.

c) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun

karyawan.

d) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.

e) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.

3. Manfaat bagi perusahaan.

a) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.

b) Meningkatkan kualitas komunikasi.

c) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.

d) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

dilakukan untuk masing masing karyawan.

2.1.3.5 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja

Menurut Veitzhal Rivai (2011 : 562 )

1. Penilaian hanya oleh atasan.

a. Cepat dan langsung

 b. Dapat mengarah ke distrorsi karena pertimbangan-pertimbangan

pribadi.

2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannyalagi bersama sama

membahas kinerja dari bawahannyayang dinilai :

a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan

sendiri.

b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

3. Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu

untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat kepusan

akhir.

a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.

4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya

kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil

keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.

a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim.

b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.

c. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti pada kelompok

staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau

departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.

a. Membawa suatu pikiran yang tetap kedalam satu penilaian lintas

sector yang besar.

b. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.

a. Mungkin terlau subjektif

 b. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang

lain.

2.1.3.6 Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja karyawan bisa dibedakan menjadi metode

penilaian yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Mengevaluasi kinerja

dimasa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari usaha-usaha mereka.

Umpan balik ini selanjutnya akan mengarah kepada perbaikan prestasi. Menurut

Veithzal Rivai (2011:563), Teknik-teknik penilaian kinerja meliputi :

1. Skala peringkat (Rating Scale).

2. Daftar pertanyaan.

3. Metode catatan prestasi.

4. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode).

5. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode).

6. Skala peringkat yang dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally Anchored

Ratting Scale).

7. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode).

8. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation).

9. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach).

Metode penilaian berorientasi masa depan, menggunakan asumsi bahwa

karyawan tidak lagi sebagai objek penelitian yang tunduk dan tergantung kepada

penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Menurut Veithzal

Rivai (2011:573), Adapun teknik-teknik yang digunakan yaitu :

1. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal).

2. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective).

3. Penilaian secara psikologis.

4. Pusat penilaian (Assesment Center).

2.1.3.7 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:22), Dalam rangka

peningkatan kinerja paling tidak terdapat dua langkah yang harus dilakukan

sebagai berikut :

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, dapat dilakukan dengan cara :

a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan

terus menerus mengenai fungsi bisnis.

b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan

c. Memperhatikan masalah yang ada

2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan, untuk memperbaiki keadaan ini

diperlukan berbagai informasi antara lain :

a. Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.

b.Menentukan tingkat keseriusan dengan mempertimbangkan harga yang

harus dibayar apabila tidak ada kegiatan dan harga yang hars dibayar bila

ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada

penutupan kekurangan kerja.

c.Mengidentifkasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik

yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan

karyawan itu sendiri.

 d.Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi kekurangan

tersebut.

e.Melakukan rencana tindakan tersebut.

f.Melakukan evakuasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

g. Mulai dari awal bila perlu.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:158), Ada 24 poin untuk

meningkatkan kinerja karyawan yaitu :

1. Membuat pola pikir yang modern.

2. Kenali manfaat.

3. Kelola kerja.

4. Bekerjalah bersama karyawan.

5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas.

6. Satukan sasaran karyawan.

7. Tentukan insentif karyawan.

8. Jadilah orang yang mudah ditemui.

9. Berfokus pada komunikasi.

10. Melakukan tatap muka.

11. Hindarkan risiko pemeringkatan.

12. Jangan melakukan penggolongan.

13. Persiapkan penilaian.

14. Awali tinjauan secara benar.

15. Kenali sebab.

16. Mengakui keberhasilan.

 17. Gunakan komunikasi yang kooperatif.

18. Berfokus pada perilaku dan hasil.

19. Perjelas kinerja.

20. Perlakukan konflik dengan apik.

21. Gunakan disiplin bertahap.

22. Kinerja dokumen.

23. Kembangkan karyawan.

24. Tingkatkan terus sistem kerja

2.1.3.8 Indikator kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67), Kinerja karyawan dapat

dinilai dari :

1. Kualitas kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan.Adanya kualitas kerja yang baik dapat

menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang

dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu

waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

perusahaan.

3. Tanggung jawab
 Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan

prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

4. Kerja sama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara

vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil

pekerjaan akan semakin baik.

5. Inisiatif

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah

dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah

kewajiban seorang pegawai.

2.1.3.9 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang digunakan penulis adalah sebagai dasar dalam

penyusunan penelitian.Tujuannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah

dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran

yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya yang sejenis. Kajian yang

digunakan yaitu mengenai motivasi , disiplin kerja yang berpengaruh terhadap

kinerja pegawai. Berikut ini adalah tabel perbandingan penelitian terdahulu yang

mendukung penelitian penulis :

 Tabel 2.1
Perbandingan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Penulis

Judul Penelitian, Peneliti dan

No Persamaan Perbedaan
Tahun Penelitian
1. Pengaruh Motivasi (X1), Kepuasan Motivasi dan Kinerja Kepuasan Kerja dan
Kerja (X2), Dan Komitmen Pegawai Komitmen
Organisasi (X3) Terhadap Kinerja Organisasi
Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja
Dan Transmigrasi Provinsi Daerah
Istimewa Yogjakarta (Y).

Mulyanto Dan Sutapa Hardaya

(2009)
2. Pengaruh Strategi Organisasi (X1), Motivasi dan Kinerja Strategi Organisasi
Dan Motivasi (X2) Terhadap Pegawai
Kinerja Pegawai Dinas Kimpraswil
Provinsi Riau (Y).

Asmara Hendra Komara (2009)

3. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Disiplin kerja dan Tidak Ada Perbedaan
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kinerja Pegawai
Departemen Sosial Kabupaten
Gorontalo (Y).

Amran (2009)

4. Pengaruh Motivasi(X1) dan Disiplin Motivasi, Disiplin Tidak Ada Perbedaan

Kerja (X2) Terhadap Kinerja Kerja dan Kinerja
Pegawai Badan Kepegawaian Pegawai
Daerah Kabupaten Wonogiri (Y).

Hernowo Narmodo Dan M. Farid

Wajdi (2011),
5. Pengaruh Disiplin Kerja (X1), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja (X2) dan Motivasi Motivasi dan
Kerja (X3) Terhadap Kinerja Kinerja Pegawai
Pegawai DPU-LLAJ karanganyar
(Y).

Suprayitno Dan Sukir (2007),

6. Pengaruh Motivasi Intrinsik (X1), Disiplin Kerja dan Motivasi Intrinsik
Motivasi Ekstrinsik (X2), dan Kinerja Pegawai dan Motivasi
Disiplin Kerja (X3), Terhadap Ekstrinsik
Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Sambas (Y).

Nur Ida Iriani (2010)

Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh para peneliti yang

menunjukkan beberapa perbedaan diantaranya adalah :

Penelitian yang dilakukan oleh Mulyanto dan Sutapa Hardaya (2009) yang

berjudul pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap

kinerja pegawai pada dinas tenaga kerja dan transmigrasi provinsi daerah

istimewa yogjakarta, dengan menggunakan variabel penelitian motivasi, kepuasan

kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai

sebagai variabel terikat, menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai dinas kertrans provinsi daerag istimewa yogjakarta,

hipotesis terbukti. Sebesar 78,7% sedangkan sisanya 21,3% dijelaskan oleh

variabel lainnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Asmara Hendra Komara (2009) yang

berjudul pengaruh strategi organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

dinas kimpraswil provinsi riau, dengan menggunakan variabel penelitian strategi

organisasi, dan motivasi, sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai sebagai

variabel terikat, menyimpulkan baik buruknya kinerja pegawai ditentukan oleh

motivasi kerja intrinsik yaitu pemberian kesempatan berprestasi, kesempatan

berkharir, pemberian wewenang dan tanggung jawab kepada pegawai dapat

meningkatkan kinerja pegawai, semakin ditingkatkan motivasikerja intrinsik maka

kinerja pegawai semakin efektif.

Penelitian yang dilakukan oleh Amran (2009) yang berjudul pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor departemen sosial kabupaten

gorontalo, dengan menggunakan variabel penelitian disiplin kerja sebagai variabel

bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat, menyimpulkan kedisiplinan

memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai pada dinas sosial kabupaten

gorontalo secara positif dan signifikan. Dari hasil pengolahan data yang dilakukan

dengan menggunakan metode regresi sederhana menunjukan besarnya hubungan

antara variabel kedisiplinan dengan kinerja pegawai pada dinas sosial kabupaten

gorontalo termasuk kategori tinggi,sedangkan pengaruh variabel kedisiplinan (X)

terhadap kierja (Y) termasuk kategori tinggi. Sebesar 51,5% pengaruh yang ada

terhadap kinerja sedangkan sisanya 48,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak di teliti.

Penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi (2011),

dengan menggunakan variabel penelitian motivasi dan disiplin kerja sebagai

variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat, menyimpulkan motivasi dan

disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Wonogiri.Disiplin mempunyai pengaruh paling dominan

terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan motivasi. Motivasi dan disiplin

dapat menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai sebebsar 56,6%, sedangkan

43,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

Penelitian yang dilakukan oleh Suprayitno dan Sukir (2007) yang berjudul

pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai DPU-LLAJ Karanganyar. Dengan menggunakan variabel penelitian

disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja sebagai variabel bebas dan

kinerja sebagai variabel terikat, menyimpulkan bahwa diduga ada pengaruh positif

dan signifikan disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-

sama terhadap kinerja pegawai sub dinas kebersihan dan tata kota DPU-LLAJ

kabupaten Karanganyar. Sebesar 53,3% dan sisanya 46,7% dijelaskan variabel

lain. Yang tidak diteliti.

Penelitian yang dilakukan oleh Nur Ida Iraini (2010) yang berjudul

pengaruh motivasi intrinsic, motivasi ekstrinsik dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai pada kantor dinas pendidikan kabupaten sambas. Dengan menggunakan

variabel penelitian motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan disiplin kerja

sebagai variabel bebas sedangkan kinerja sebagai variabel terikat, menyimpulkan

secara simultan (bersama-sama) variabel bebas yang terdiri motivasi intrinsik,

motivasi ekstrinsik dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai. Sebesar 61,8% mempengaruhi kinerja pegawai selain ketiga variabel

yang digunakan penelitian ini yaitu sebesar 38,2%.

2.2 Kerangka Pemikiran

Perkembangan suatu instansi baik dilihat dari sudut pandang beban tugas,

perkembangan teknologi, dan metode kerja yang baru, perlu mendapat perhatian

dan respon dari instansi. Oleh sebab itu pemberdayaan pegawai yang akan diberi

wewenang dan tanggung jawab, perlu dibekali dengan pengetahuan dan

keterampilan yang memadai serta pemberian motivasi serta penetapan disiplin

kerja yang tepat untuk tercapainya tujuan utama instansi, serta meningkatkan

kinerja setiap pegawai yang ada di isntansi tersebut khususnya di Dinas

Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat.

Salah satu hal yang perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja

para pegawai yaitu para pegawai membutuhkan motivasi yang baik agar dalam

menjalankan setiap tugas dan pekerjaan yang diberikan mereka dapat

mengerjakan dengan kepercayaan diri yang tinggi, disertai dengan semangat kerja

yang tinggi pula. Semakin mereka termotivasi maka akan membuat totalitas

mereka dalam bekerja akan semakin meningkat dan akan berdampak positif bagi

peningkatan kinerja yang akan mereka capai di Dinas Komunikasi dan

Informatika Provinsi Jawa barat

Selain pemberian motivasi, hal yang perlu diperhatikan selanjutnya untuk

meningkatkan kinerja para peagawai yaitu melalui penetapan disiplin kerja yang

tepat kepada para pegawai yang sesuai dengan peraturan instansi, agar setiap

pegawai yang ada di isntansi dapat menjalankan tugas mereka dengan baik, dapat

mentaati apa yang diperintahkan oleh atasan mereka. Tujuannya agar seluruh

pegawai dapat mematuhi setiap tata tertib yang berlaku di instansi, semua hal itu

dilakukan agar setiap pegawai bisa menunjukan kinerja terbaik mereka bagi Dinas

Komunikasi dan informatika Provinsi jawa Barat.

Untuk membantu para pegawai agar dapat bekerja dengan semangat

tinggi, memilki tingkat kedisiplinan yang tinggi dan totalitas dalam mengerjakan

setiap pekerjaan yang diberikan guna tercapainya tujuan Dinas Komunikasi dan
Informatika Provinsi Jawa Barat, diperlukan usaha yang keras dari pihak instansi

dalam pemberdayaan para pegawai mereka misalnya dengan pemberian motivasi

kerja yang baik kepada pegawai dan penetapan disiplin kerja yang tepat di Dinas

Komunikasi dan informatika Provinsi Jawa Barat. Dengan dilakukannya hal

tersebut diharapkan dapat membantu dalam meningkatkan kinerja para pegawai

yang ada di instansi tersebut.

Untuk mengungkapkan adanya keterkaitan antara motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai, Victor Vroom dalam Mangkunegara (2011:122) menyatakan

hubungan motivasi terhadap kinerja yaitu, “Bahwa seorang karyawan akan

bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakini bahwa upaya itu akan

berakibat pada penilaian kinerja yang baik dan bahwa penilaian kinerja yang baik

akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari organisasi, seperti bonus yang

lebih besar, kenaikan gaji, serta promosi dan kesemuanya itu memungkinkan yang

bersangkutan untuk mencapai tujuan pribadinya”.

McClelland dalam Mangkunegara (2011:94) berpendapat bahwa “ada

hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”. Motif

berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu

kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja

(kinerja) dengan predikat terpuji.

Sedangkan keterkaitan antara Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

dikemukakan oleh Singodimendjo dalam Edi Sutrisno (2011:96) menyatakan

bahwa: “Semakin baik disiplin kerja seorang pegawai/karyawan, maka semakin

tinggi hasil kerja (kinerja) yang akan dicapai”.

 Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

(motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Sikap mental yang mendorong diri

pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara

psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).

Dari penelitian Nur Ida Iriani (2010) yang berjudul ‘Motivasi Intrinsik,

Motivasi Ekstrinsik dan Disiplin Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai

pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas” menyimpulakan dalam

penelitian ini yaitu: variable bebas (X) yang terdiri dari motivasi intrinsik (X 1),

motivasi ektrinsik (X2) dan disiplin kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai (Y) pada kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas.

Penelitian yang dilakukan oleh Amran (2009) yang berjudul pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor departemen sosial kabupaten

gorontalo, dengan menggunakan variabel penelitian disiplin kerja sebagai variabel

bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat, menyimpulkan kedisiplinan

memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai pada dinas sosial kabupaten

gorontalo secara positif dan signifikan.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narwodo (2011) tentang

Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri menunjukan bahwa terdapat pengaruh

signifikan antar motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri

 Berdasarkan uraian kerangka pemikiran, maka dapat dirumuskan

paradigma penelitian mengenai motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai dinyatakan dalam gambar sebagai berikut :

Motivasi
Keith Davis dalam Mangkunegara(2011)
McClelland dalam Anwar
Prabu Mangkunegara (2011:67)

Kinerja
Hernowo Narmodo (2011)
Anwar Prabu Mangkunegara
(2009:67)
Disiplin Kerja

Singodimendjo dalam Edy Amran (2009)

Sutrisno (2011:94)

Gambar 2.2
Paradigma Penelitian

2.3 Hipotesis

Sehubungan dengan uaraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis

dalam penelitian ini yaitu :

2.3.1 Simultan

1. Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2.3.2 Parsial

1. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

 2. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan Survey Explanatory. Menurut Sugiyono

(2006:76), “Survey explanatory adalah suatu survey yang digunakan untuk

menjelaskan hubungan antara dua variabel atau lebih melalui pengujian

hipotesis.” Survey dilakukan dengan cara mengambil populasi, dengan

menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

 Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan

verifikatif. Metode deskriptif ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah

yaitu bagaimana motivasi kerja pegawai, bagaimana disiplin kerja pegawai serta

bagaimana kinerja pegawai padaDinas Komunikasi dan Informatika Provinsi

Jawa Barat. Menurut Sugiyono (2006:21), “metode deskriptif adalah metode

penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan keadaan yang ada

di perusahaan berdasarkan fakta dan data yang dikumpulkan kemudian disusun

secara sistematis.”

Metode verifikatif ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah

seberapa pengaruhkah motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat. Menurut Sugiyono

(2006:6), “metode Verifikatif adalah penelitian melalui pembuktian untuk

menguji hipotesis hasil penelitian deskriptif dengan suatu perhitungan statistika,

sehingga dapat diambil hasil pembuktian yang menunjukkan hipotesis diterima

atau ditolak.”

3.2. Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel Penelitian

3.2.1. Definisi Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2006:2), “Variabel adalah suatu atribut, sifat atau nilai

dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.” Variabel bebas adalah

variabel yang menjadi sebab terjadinya variabel terikat.Variabel terikat adalah

variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas.Variabel terikat pada penelitian ini

adalah kinerja pegawai.

1. Motivasi (X1)

Motivasi adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai

prestasinya secara maksimal. (McClelland, dalam Anwar Prabu,

2011:94).Penelitian ini menggunakan konsep dari mecClelland karena

berfokus pada tiga kebutuhan pegawai yang harus dipenuhi organisasi.

Kebutuhan berprestasi mendorong karyawan untuk bekerja melebihi standar,

kebutuhan akan kekuatan menimbulkan sikap kepemimpinan dalam diri

pegawai dan kebutuhan akan hubungan mendorong karyawan untuk menjalin

koneksi antar rekan kerja. Konsep mecClelland juga telah banyak digunakan

dalam penelitian terdahulu untuk mengukur motivasi kerja pegawai khusus

instansi pemerintah, seperti dalam penelitian terdahulu dari Nur’aeni (2011)

yang sejelan dengan perkembangan teori motivasi

2. Disiplin Kerja (X2)

Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesedian seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.(Singodimedjo

dalam Sutrisno 2009 :94). Konsep indikator dalam mengukur disiplin kerja

pegawai dalam penelitian ini berfokus pada fenomena terjadi di lapamgan.

Permasalahan yang terjadi dilihat dari fakta dilapangan, berdasar pada

indikator disiplin kerja dari singodimejo dalam buku Edy Sutrisno (2011:94).

Konsep tersebut menyebutkan disiplin di ukur berdasarkan ketaatan pegawai

terhadap peraturan-peraturan yang berhubungan dengan waktu, cara

berprilaku, bekerja dan norma hukum organisasi, seperti penelitian terdahulu

 oleh jamaludin (2012) yang mengukur disiplin kerja di Perum Perhutani

Kabupaten Cianjur.

3. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya ( Anwar Prabu 2009:67). Konsep penilaian

kinerja yang digunakan Diskominfo mengukur kualitas kerja dari ketepatan

waktu penyampean laporan harian sedangkan kuantitas kerja di ukur dengan

melihat pelaksanaan tugas pokok dan tugas tambahan. Sejalan dengan teori

dari Anwar Prabu yang mengukur kinerja dengan membagi dua dimensi

ukuran kualitas dan kuantitas. Sejalan dengan berkembangnya penelitian

mengenai kinerja, permasahalan yang menjadi fokus penilaian kinerja dapat

dilihat pula dari tingkat tanggung jawab, kerja sama dan inisiatif. Seperti

penelitian Amran (2009) dalam mengukur kinerja pegawai kantor

departemen sosial Kabupaten Gorontalo.

3.2.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Berdasarkan pengamatan penulis di lapangan , dan mengacu pada teori

yang ada, maka penulis menetapkan definisi dan indikator yang sesuai dengan

kondisi dan situasi dengan motivasi, disiplin kerja dan kinerja pegawai pada

Dinas Komunikasi dan Informatikan Provinsi Jawa Barat.

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No
Item
(X1) Kebutuhan untuk Target kerja Tingkat dorongan Ordinal 1
berprestasi. untuk melebihi
 Motivasi target kerja yang
dicapai.
kondisi jiwa yang Kualitas Tingkat dorongan Ordinal 2
mendorong seseorang Kerja untuk meningkatkan
dalam mencapai kualitas kerja yang
lebih baik.
prestasinya secara Tanggung Tingkat dorongan Ordinal 3
maksimal. jawab untuk bertanggung
(McClelland, dalam jawab terhadap
pekerjaan
Anwar Prabu, Resiko Tingkat dorongan Ordinal 4
2009:67) untuk mengambil
resiko dalam
pekerjaan
Kebutuhan untuk Komunikasi Tingkat dorongan Ordinal 5
memperlus untuk berinteraksi
pergaulan. dengan atasan dan
rekan kerja
Tingkat dorongan Ordinal 6
untuk berinteraksi
dengan pihak
instansi lain
Persahabatan Tingkat dorongan Ordinal 7
untuk menjalin
persahabatan
dengan atasan dan
rekan kerja
Kebutuhan untuk Pemimpin Tingkat dorongan Ordinal 8
menguasai untuk menjadi
sesuatu pemimpin dalam
tim kerja.

Duta Tingkat dorongan Ordinal 9

perusahaan untuk menjadi yang
lebih terdepan dari
pegawai lain.

Tingkat dorongan Ordinal 10

untuk menjadi
contoh pegawai
teladan.

(X2) Taat terhadap Jam masuk Tingkat ketepatan Ordinal 1

aturan waktu kerja jam masuk kerja.
Disiplin Kerja Jam istirahat Tingkat ketepatan Ordinal 2
kesadaran dan jam istirahat
kesedian seseorang Jam pulang Tingkat ketepatan Ordinal 3
menaati semua kerja jam pulang kerja.
Taat terhadap Cara Tingkat berpakaian Ordinal 4
peraturan perusahaan peraturan berpakaian sesuai yang
dan norma-norma perusahaan ditetapkan instansi.
sosial yang berlaku. Sopan santun Tingkat ketaatan Ordinal 5
(Singodimedjo untuk bersikap
sopan dan
dalam Sutrisno2 bertingkah laku
dalam pekerjaan.
Kepatuhan Tingkat kepatuhan Ordinal 6
dalam
melaksanakan
tugas.
 Taat terhadap Bertingkah Tingkat ketaatan Ordinal 7
aturan perilaku laku terhadap bertingkah
dalam pekerjaan laku dalam
pekerjaan
Tanggung Tingkat ketaatan Ordinal 8
jawab tanggug jawab
terhadap tugas yang
diberikan
Kesesuaian Tingkat kesesuaian Ordinal 9
pekerjaan untuk melakukan
dengan pekerjaan sesuai
kemampuan dengan jabatan yang
diemban
Taat terhadap Norma yang Tingkat ketaatan Ordinal 10
peraturan lainnya berlaku bertingkah laku
sesuai dengan
norma yang berlaku
di instansi

(Y) Kuantitas Kecepatan Tingkat kecepatan Ordinal 1

Kerja dalam
Kinerja pegawai menyelesaikan
hasil kerja secara tugas.
kualitas dan kuantitas Kemampuan Tingkat kemampuan Ordinal 2
mengerjakan tugas
yang dicapai oleh sesuai target
seorang pegawai Kualitas Kerapihan Tingkat kerapihan Ordinal 3
dalam melaksanakan Kerja mengerjakan tugas.
tugasnya sesuai Ketelitian Tingkat ketelitian Ordinal 4
dengan tanggung mengerjakan tugas
jawab yang diberikan Hasil kerja Tingkat kesuaian Ordinal 5
kepadanya hasil kerja dengan
perintah
(Anwar Prabu Kerja sama Jalin kerja Tingkat menjalin Ordinal 6
2009:67) sama kerja sama dengan
pimpinan dan rekan
kerja.
Kekompakan Tingkat Ordinal 7
kekompakan dalam
bekerja sama
dengan pegawai
lainnya
Tanggung jawab Hasil kerja Tingkat rasa Ordinal 8
tanggung jawab
pada hasil kerja
Mengambil Tingkat tanggung Ordinal 9
keputusan jawab pada saat
mengambil
keputusan
Inisiatif Kemampuan Tingkat kemampuan Ordinal 10
untuk memiliki
inisiatif pribadi

3.3. Populasi dan Sampel

 Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2010:115).Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristrik yang

dimilki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2010:116).

Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh pegawai Dinas Komunikasi

dan Informatika Provinsi Jawa Barat yang berjumlah 94 orang.Apabila subjek

penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya

merupakan penelitian populasi.

Berdasarkan pendapat tersebut penelitian ini merupakan penelitian

populasi karena jumlah populasi dibawah 100 orang responden yaitu 94 orang.

Penentuan responden dipilih dengan menggunakan teknik nonprobability

sampling yang memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau

anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel dengan metode sampling jenuh.

Sampling jenuh atau istilah lain dari sensus adalah dimana semua anggota

populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2010:66).

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan

oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2009:69). Dilihat dari segi cara

atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data yang akan

dipergunakan dalam penelitian ini diantaranya:

1. Data primer
 Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan survei langsung ke

Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat sebagai objek

penelitian.Tujuan penelitian lapangan ini adalah untuk memperoleh data

akurat. Adapun data yang diperoleh dengan cara penelitian meliputi:

a. Wawancara

Wawancara dilakukan untuk mendapatkan data dari pengamatan langsung

ke lapangan dengan mengadakan tanya jawab kepada pegawai. Dalam

penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah pegawai Dinas

Komunikasi dan Informatika Jawa Barat

b. Observasi

Peneliti melakukan suatu pengamatan secara langsung dan mempelajari

hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti pada

perusahaan guna mengetahui permasalahan yang sebenarnya.

c. Kuisioner

Kuisioner atau daftar pertanyaan yaitu dengan cara membuat daftar

pertanyaan yang kemudian disebarkan pada para responden secara

langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas dan akurat. Daftar

pertanyaan mengenai gambaran umum, perhatian dan pendapat responden

mengenai pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

pada Dinas Komunikasi dan Informatika Jawa Barat.

2. Data Sekunder

Data ini merupakan pendukung yang berhubungan dengan penelitian yang

diperoleh dari :
 a. Sejarah, literatur dan profil Diskominfo Jabar.

b. Rekapitulasi capaian kinerja OPD di lingkungan pemerintah Provinsi Jawa

Barat

c. Rekapitulasi penilaian kinerja Diskominfo Jabar.

d. Buku-buku yang berhubungan dengan variabel penelitian

e. Jurnal dan hasil penelitian terdahuluyang berhubungan dengan topik

permasalahan yang diteliti.

3.5 Metode analisis data

Tahapan-tahapan dalam melaksanakan kegiatan penelitian ini diawali

dengan menganalisis data yang digunakan dalam kegiatan penelitian, serta diikuti

dengan pengujian terhadap hipotesis penelitian.Analisis data merupakan

penyederhanaan data ke dalam bentuk yang mudah dibaca, dipahami dan

diinterprestasikan. Data yang akan dianalisis merupakan data hasil penelitian

lapangan dan penelitian kepustakaan, serta diikuti dengan pengujian terhadap

hipotesis penelitian, kemudian peneliti melakukan analisis untuk menarik

kesimpulan. Langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :

1) Peneliti melakukan pengumpulan data dengan, kemudian ditentukan alat

untuk memperoleh data dari elemen-elemen yang akan diselidiki. Alat yang

dilakukan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Skalalikert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat responden tentang fenomena sosial. Dalam skala

likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel dan

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument dimana

alternatifnya berupa pertanyaan. Jawaban dari setiap item instrumen yang

 menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai

dengan sangat negatif. Adapun alternatif jawaban dengan menggunakan skala

likert, yaitu dengan memberikan skor pada masing-masing jawaban pertanyaan

alternatif sebagai berikut:

Tabel 3.2
Alternatif Jawaban Dengan Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot Nilai
Bila Positif Bila Negatif
1. SS (Sangat Setuju) 5 1
2. S (Setuju) 4 2
3. R (Ragu-ragu) 3 3
4. TS (TidaK Setuju) 2 4
5. STS (Sangat Tidak Setuju) 1 5
Sumber : Sugiyono (2010)

2) Ketika data tersebut terkumpul, kemudian dilakukan pengolahan data, disajikan

dalam bentuk tabel dan dianalisis. Dalam penelitian peneliti menggunakan

analisis deskriptif atas variabel independen dan dependennya yang selanjutnya

dilakukan pengklasifikasian terhadap jumlah total skor responden. Dari jumlah

skor-jawaban responden yang diperoleh kemudian disusun kriteria penilaian

untuk setiap item pernyataan. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-

masing variabel penelitian, maka digunakan rentang kriteria penilaian sebagai

berikut:

Keterangan:

n = jumlah sampel

m = jumlah alternatif jawaban tiap item

 Untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian dapat dilihat dari

perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal. Untuk mendapatkan

kecenderungan jawaban responden akan didasarkan pada nilai rata-rata skor

jawaban yang selanjutnya akan dikategorikan pada rentang skor berikut ini :

Skor minimum = 1

Skor maksimum = 5

Dengan demikian kategori skala dapat ditentukan sebagai berikut :

Tabel 3.3
Kategori skala

Skala Kategori
1,00 1,80 Sangat Rendah
1,81 2,60 Rendah
2,61 3,40 Sedang
3,41 4,20 Tinggi
4,21 5,00 Sangat Tinggi
(Arikunto, 23: 2005)
3.5.1 Merubah Data dari Skala Ordinal Menjadi Skala Interval

Setelah memperoleh data dari hasil penyebaran kuisioner, dimana yang

asalnya ordinal dirubah menjadi skala interval, karena dalam penggunaan analisis

linier berganda data yang diperoleh harus merupakan data dengan skala

interval.Sebelum data dianalisis dengan menggunakan metode tersebut, untuk data

yang berskala ordinal perlu diubah menjadi interval dengan teknik Succesive

Interval Method. Langkah-langkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Tentukan dengan tegas (variabel) sikap apa yang akan diukur.

2. Menentukan berapa responden yang akan memperoleh skor-skor yang telah

ditentukan dan dinyatakan sebagai frekuensi.

3. Setiap frekuensi pada responden dibagi dengan keseluruhan responden,

disebut sebagai proporsi.

4. Menetukan proporsi kumulatif yang selanjutnya mendekati atribut normal.

5. Dengan menggunakan tabel distribusi normal standar kita tentukan nilai Z.

6. Menentukan nilai skala (scale Value / SV).

Density of Lower Limit - Density of Upper limit

SV =
Area under Upper limit – Area under Lower Limit

Y = SV + IK I

K = 1 + (SV min)

Untuk memudahkan dan mempercepat proses perubahan data dari skala ordinal ke

dalam skala interval, maka penulis menggunakan media komputerisasi dengan

mengunkan program SPSS for windows.

3.5.2 Uji validitas

Menurut Sugiyono (2011:348), “Validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat keandalan atau ketepatan suatu alat ukur. Validitas

menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek

dengan dat yang dikumpulkan oleh peneliti.” Valid berarti instrumen tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas

menggunakan metode pearson yang di proses dengan SPSS 17.0

Berikut ini adalah langkah-langkah untuk melakukan uji validitas dengan

menggunakan SPSS 17.0 :

1. Buka file korelasi validitas dan reliabilitas di folder uji validitas dan

reliabilitas.

2. Klik Transform, Compute pada menu sehingga akan muncul kotak dialog

Compute Variable.

3. Pada kotak Target Variable, masukkan nama variabel yang akan kita buat.

Setelah itu klik total. Pada kotak Numeric expression, jumlahkan semua nilai

dari pernyataan kuesioner.

4. Kemudian klik OK.

Setelah variabel total terbentuk, kita dapat melakukan uji validitas berikut ini :

1. Klik Analyze CorrelateBivariate pada menu sehingga kotak

Bivariate correlate akan muncul.

2. Masukkan variabel yang memiliki nilai dari pernyataan kuesioner dan

variabel total pada kotak Variables, pilih Pearson pada Correlation

Coefficients.

3. Klik OK.

5. Membaca output pengujian valliditas

Item-total statistic pada kolom Corrected Item Total Correalation, nilai-nilai

tersebut menunjukkan nilai korelasi butir pertanyaan terhadap skor totalnya. Nilai

hitung tersebut kemudian dibandingkan dengan r tabel (lihat tabel dengan terlebih
dahulu mencari df-nya (derajat kebebasan) sesuai dengan data dan asumsi SPSS

mengggunakan tingkat signifikansi 5%. Pengambilan kesimpulannya jika nilai r

hitung> dari nilai r-tabel maka butir tersebut dinyatakan valid atau menggunakan

cut off point 0,3 jika nilainya lebih besar dari 0,3 dianggap valid.

3.5.3 Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2011:354),Reliabilitas merupakan suatu konsistensi

alat ukur dalam menghasilkan data, disebut konstan apabila data hasil pengukuran

dengan alat yang sama dan berulang-ulang akan menghasilkan data yang relatif

sama. Berikut ini adalah langkah-langkah untuk melakukan uji reliabilitas dengan

menggunakan metode Alpha Crombach di proses dengan SPSS17.0.

1. Memilih menu uji validitas dan reliabilitas

Ketik AnalyzeScaleReliability Analysissehingga akan muncul kotak

dialog Reliability Analysis. Setelah itu terdapat opsi model yang menunjukkan

adanya pilihan penggunaan metode analisis yang terdiri dari 5 metode, dua

diantaranya yang sering digunakan adalah Alpha dan Split Half.

2. Memindahkan item-item yang akan diuji

Pada item-item data yang akan dianalisis reliabilitasnya, dengan memasukkan

semua pernyataan variabel yang akan dianalisis yaitu disiplin kerja lingkungan

kerja dan kinerja karyawan.

3. Memilih metode pengujian

Klik tanda panah pada model di jendela Reliability Analysiskemudian pilih

Alpha.

4. Memilih statistik output

 Pada bagian statistik, aktifkan kotak cek item, scale, scale if item deleted.

Abaikan pilihan yang lain, kemudian klik continue lalu OK.

Menentukan reliabilitas yang menggunakan split half hasilnya bisa dilihat dari

nilai Correlation Between Forms. Jika nilainya lebih besar dari nilai rtabel, maka

bisa dikatakan reliabel atau membandingkannya dengan nilai cut off point 0,3

maka reliabel jika nilai r > 0,30. Pengujian reliabilitas dengan Alpha Cronbach

bisa dilihat dari nilai Alpha, jika nilai Alpha> dari nilai r tabel yaitu 0,7 maka

dapat dikatakan reliabel.

3.5.4 Analisis Regresi Linier Ganda

Analisis regresi yang digunakan adalah analisa regresi ganda, karena variabel

bebasnya lebih dari satu.Analisa ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya

suatu hubungan antara variabel X1(motivasi) dan X2 (disiplin kerja)terhadap Y

(kinerja).

Langkah-langkah pengolahan data menggunakan metode regresi linier

ganda dengan SPSS versi 17.0 adalah sebagai berikut :

1. Buka data yang sudah masuk dalam data editor, pilih menu analyze kemudian

pilih sub menu regression dan klik linier. Sehingga akan muncul linear

regression.

2. Selanjutnya ketika tampil kotak linier regression, klik variabel Kinerja

pegawai (Y) untuk dependent. Blok variabel Motivasi (X1), Disiplin Kerja

(X2). Klik tanda panah untuk independents.

3. Untuk mengeluarkan beberapa output analisis yang diperlukan klik statistic

kemudian klik estimates, model fit dan part and partial correlationselanjutnya
 klik continue. Setelah semua variabel masuk klik OK, maka tampilan output

dapat dilihat.

3.5.5 Analisis Korelasi Ganda

Sugiyono (2011:231) menyatakan, “Korelasi digunakan untuk melihat kuat

lemahnya hubungan antara yariabel bebas dan terikat.”Nilai korelasi berkisar

dalam rentang 0 sampai 1 atau 0 sampai -1.Tanda positif dan negatif

menunjukkan arah hubungan. Tanda positif menunjukkan arah perubahan yang

sama. Jika satu variabel lain naik, variabel yang lain akan naik demikian pula

sebaliknya. Tanda negatif menunjukkan arah perubahan yang berlawanan. Jika

satu variabel naik, variabel yang lain malah turun.

Analisa korelasi ganda dimaksudkan untuk mengetahui derajat hubungan

korelasi antara variabel X1(motivasi), X2(disiplin kerja) secara simultan dengan

variabel Y (kinerja). Berikut ini adalah langkah-langkah menggunakan uji

korelasi dengan SPSS versi 17.0 :

1. Buka data yang sudah masuk pada data editor.

2. Klik AnalyzeCorrelate Bivariate pada menu sehingga kotak Bivariate

Correlationsakan muncul.

3. Masukkan variabel kinerja karyawan (Y).

Kuat atau tidaknya hubungan antar variabel dapat dilihat dari beberapa

kategori, koefisien korelasi mempunyai nilai -1 ≤ R ≤ 1 dengan ketentuan :

R = -1, artinya terdapat hubungan linier antara variabel X1, X2dan Y sempurna

negatif.

R =0, artinya tidak terdapat hubungan linier antara variabel X1, X2dan Y.
R =1, artinya terdapat hubungan linier antara variabel X1, X2dan Y sempurna

positif.

Hasil perhitungan korelasi dapat bernilai positif atau negatif.Apabila nilai

koefisien korelasi positif, berarti kedua variabel saling berhubungan.Sedangkan

apabila nilai koefisien korelasi negatif, berarti kedua variabel tersebut saling

berhubungan terbalik.Dibawah ini adalah pedoman untuk memberikan interpretasi

koefisien korelasi adalah sebagai berikut :

Tabel 3.3
Tingkat Keeratan Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
(Sumber : Sugiyono 2011:231).

3.5.6 Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

X1(motivasi), X2(disiplin kerja) terhadap Y (kinerja). Nilai R Square atau

Koefisien Determinasi (R²) dapat dilihat pada hasil pengolahan data bagian

model summary Hasilnya dapat dinyatakan dalam rumus dan batasan sebagai

berikut : 0 <r²< 1.Biasanya dinyatakan dalam bentuk persen (%). Adapun rumus

koefisien determinasi adalah :

KD =R² x 100%
Keterangan :

KD = Koefisien determinasi

R² = Koefisien Korelasi
 Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah :

1. Jika KD mendekati nilai 0, berarti pengaruh independent atau variabel

Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) terhadap dependen atau variabel Kinerja

(Y) adalah lemah.

2. Jika KD mendekati nilai 1, berarti pengaruh independent atau variabel

Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) terhadap dependen atau variabel Kinerja

(Y) adalah kuat.

3.5.7 Pengujian Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan yang mungkin benar atau mungkin salah. Hipotesis

akan ditolak jika salah atau palsu, dan akan diterima jika benar. Penolakan dan

penerimaan hipotesis sangat bergantung pada hasil penyelidikan terhadap fakta

yang sudah dikumpulkan. Uji hipotesis antara variabel X1(Motivasi), X2(Disiplin

kerja) serta Y (kinerja), dengan menggunakan uji simultan atau keseluruhan

sebagai berikut :

1. Pengujian hipotesis secara simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji tingkat signifikan dari pengaruh variabel

bebas secara serempak terhadap variabel terikat. Uji Dilakukan dengan langkah

membandingkan nilai dari Fhitung dengan Ftabel.Nilai Fhitung dapat dilihat dari hasil

pengolahan data bagian ANOVA.Berikut ini adalah langkah-langkahdengan

menggunakan uji F :

a. Merumuskan hipotesis
 H0:b1= b2 = 0, Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel

motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2)terhadap kinerja

pegawai (Y).

Ha : b1≠ b2 ≠ 0, Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi

(X1) dan disiplin kerja (X2)terhadap kinerja pegawai

(Y).

b. Menentukan taraf nyata (signifikan) yang digunakan yaitu α = 0,05.

Selanjutnya hasil hipotesis Fhitungdibandingkan dengan Ftabeldengan

ketentuan sebagai berikut :

Jika Fhitung> Ftabel, maka H0ditolak, Ha diterima.

Jika Fhitung< Ftabel, maka H0diterima,Ha ditolak.

2. Pengujian hipotesis secara parsial (Uji T) :

Uji hipotesis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh dari

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji ini dilakukan dengan

membandingkan nilai Thitung dengan nilai Ttabel. Nilai Thitungdapat dilihat dari

hasil pengolahan data bagian Coefficients.

Berikut ini adalah langkah-langkah dengan menggunakan uji T :

a. Merumuskan hipotesis, Uji Hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) :

H0 :b1=0, Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi (X 1) terhadap

kinerja (Y).

Ha : b1 ≠ 0, Terdapat pengaruh antara variabel motivasi (X 1) terhadap

kinerja (Y).
 H0 :b2= 0, Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja (X 2)

terhadap kinerja (Y).

Ha : b2 ≠ 0, Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja (X2)

terhadap kinerja (Y).

b. Menentukan taraf nyata, taraf nyata yang digunakan adalah α = 0,05 Nilai

Thitung dibandingkan Ttabel dengan dengan ketentuan sebagai berikut :

Jika Thitung> Ttabel, makaH0diterima,Ha ditolak.

Jika Thitung< Ttabel , maka H0ditolak, Ha diterima.

3. Daerah penerimaan dan penolakan hipotesis

Daerah penerimaan dan penolakan terhadap sebuah hipotesis dapat dilihat dari

gambar berikut ini:

Gambar 3.2
Uji Dua Pihak Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis
3.6 Rancangan Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden.

Kuesioner ini berisi pernyataan mengenai variabel motivasi, disiplin kerja dan

kinerja sebagaimana yang tercantum pada operasionalisasi variabel. Semua

pernyataan kuesioner berjumlah 30 yang terdiri dari, motivasi yang berjumlah 10

pernyataan, disiplin kerja berjumlah 10 pernyataan, kinerja karyawan yang

berjumlah 10 pernyataan. Kuesioner ini bersifat tertutup, dimana jawabannya

dibatasi atau sudah ditentukan oleh penulis. Berikut ini adalah rambu kuesioner

untuk mempermudah perancangan kuesioner :

3.7 Objek Penelitian

Objek penelitian yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah pengaruh

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan

Informatika Provinsi Jawa Barat yang berlokasi di Jl. Taman Sari No. 55

Bandung.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

 Sub bab hasil penelitian akan dianalisis hasil penyebaran kuesioner dan

analisis diawali dengan memaparkan gambaran umum instansi, profil responden

kemudian dilanjutkan dengan analisis deskripsi dari setiap variabel yaitu motivasi,

disiplin kerja dan kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi

Jawa Barat.

4.1.1 Gambaran Umum

4.1.1.1 Sejarah Singkat

Kantor Pengolahan Data Elektronik (KPDE) Propinsi Daerah Tingkat I

Jawa Barat adalah kelanjutan dari organisasi sejenis yang semula sudah ada di

lingkungan Pemerintah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Barat dengan nama Pusat

Pengolahan Data (PUSLAHTA) Provinsi Daerah Tingkat I Jawa Barat.

Keberadaan PUSLAHTA di Jawa Barat dimulai pada tahun 1977, yaitu

dengan adanya Proyek Pembangunan Komputer Pemerintah Provinsi Daerah

Tingkat I Jawa Barat.Proyek tersebut dimaksudkan untuk mempersiapkan sarana

prasarana dalam rangka memasuki era computer. Dalam perkembangan

selanjutnya, pada tanggal 8 April 1978 dengan Surat Keputusan Gubernur Kepala

Daerah Tingkat I Jawa Barat Nomor : 294/Ok.200-Oka/SK/78 diresmikan

pembentukan/pendirian Kantor Pusat Pengolahan Data (PUSLAHTA) Propinsi

Daerah Tingkat I Jawa Barat yang berkedudukan di jalan Tamansari No. 57

Bandung.

Dinas Komunikasi dan Informatika (Diskominfo) Provinsi Jawa Barat

adalah instansi pemerintah yang memberikan kebutuhan informasi yang

dibutuhkan oleh masyarakat Jawa Barat, maka Diskominfo diperlukan untuk

memfasilitasi kebutuhan tersebut yang sesuai dengan Keputusan Menteri Negara

Pendayagunaan Aparatur Negara (Meneg PAN) Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003,

memberikan pengertian pelayanan publik yaitu segala kegiatan pelayanan yang

dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan

kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan

perundang-undangan.

Tugas Pokok Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat

adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan Daerah bidang Komunikasi dan

Informatika berdasarkan asas otonomi. Dalam menyelenggarakan tugas pokoknya

dimaksud, Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat mempunyai

fungsi :

1. Dinas mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintah Daerah

bidang komunukasi dan informatika berdasarkan asas otonomi,

dekonsentrasi dan tugas pembantu.

2. Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada Dinas

mempunyai fungsi :

a) Penyelenggaraan perumusan, penetapan, pengaturan dan koordinasi

serta pelaksanaan kebijakan teknis pos dan telekomunikasi, sarana

komunikasi dan diseminasi informasi telematika, serta pengolahan data

elektronik.

b) Penyelenggaraan fasilitas dan pengendalian komunikasi dan

informatika meliputi pos dan telekomunikasi, sarana komunikasi dan

diseminasi informasi, telematika, serta pengolahan data elektronik.

 c) Penyelenggaraan koordinasi dan pembinaan UPTD.

4.1.1.2Visi dan Misi Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat

Visi :

“Terwujudnya masyarakat informasi Jawa barat melalui penyelenggaraan

komunikasi dan infomatika yang efektif dan efisien”

Misi :

a) Meningkatkan sarana dan prasarana serta profesionalisme sumberdaya

aparatur bidang komunikasi dan informatika.

b) Mengoptimalkan pengelolaan pos dan telekomunikasi.

c) Mengoptimalkan pemanfaatan sarana komunikasi dan informasi bagi

melaksanakan diseminasi informasi.

d) Mewujudkan layanan online dalam penyelenggaraan pemerintah berbasis

teknologi informasi dan komunikasi , serta mewujudkan pengadaan barang

dan jasa secara elektronik.

e) Mewujudkan pengelolaan data menuju satu data pembangunan untuk Jawa

barat.

4.1.1.3 Struktur Organisasi

Stuktur Organisasi merupakan faktor yang penting di dalam menyusun

kerja yang baik.Dengan struktur organisasi ini dapat diketahui pembagian

program kerja yang telah ditetapkan oleh masing-masing divisi, sehingga dapat

terlihat susunan kedudukan bagian-bagian serta hubungan kerjanya.Struktur

organisasi merupakan kerangka dasar yang mempersatukan fungsi-fungsi suatu

lembaga.
 Struktur Organisasi Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat :

1. Kepala

2. Sekretariat, membawahkan :

a. Sub.Bagian Perencanaan dan Program

b. Subbagian Keuangan;

c. Subbagian Kepegawaian dan Umum;

3. Bidang Pos Dan Telekomunikasi, membawahkan :

a. Seksi Pos Dan Telekomunikasi;

b. Seksi Monitoring dan Penetiban Spektrum Frekuensi;

c. Seksi Standarisasi Pos Dan Telekomunikasi;

4. Bidang sarana Komunikasi Dan Diseminasi Informasi, membawahkan :

a. Seksi Komunikasi Sosial ;

b. Seksi Komunikasi Pemerintah Dan Pemerintah dareah;

c. Seksi Penyiaran Dan Kemitraan Media;

5. Bidang Telematika, membawahkan;

a. Seksi Pengembangan Telematika;

b. Seksi Penerapan telematika;

c. Seksi Standarisasi dan Monitoring Evaluasi Telematika

6. Bidang Pengolahan Data Elektronik, membawahkan:

a. Seksi Kompilasi Data ;

b. Seksi Integrasi Data ;

c. Seksi Penyajian Data dan Informasi.

7. Balai LPSE
 a. Tata Usaha LPSE

b. Layanan Informasi LPSE

c. Dukungan dan Pendayagunaan TIK LPSE.

4.1.2 Profil Umum Responden

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 79 orang

responden pegawai Diskominfo melalui penyebaran kuisioner penelitian dapat

ditarik gambaran mengenai responden. Hasil penelitian memberikan gambaran

mengenai responden berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja dan pendidikan

terakhir.

A. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan kuiseioner yang disebar didapatkan deskripsi mengenai

responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:

Tabel 4.1
Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1. Pria 49 orang 62.0%
2. Wanita 30 orang 38.0%
Jumlah 79 orang 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Berdasarkan tabel 4.1 diatas menunjukkan jumlah responden laki-laki

lebih dominan dengan 49 orang atau 62.0% dari keseluruhan

responden.Responden wanita berjumlah 30 orang atau 38.0% dari keseluruhan

responden.Hasil deskripsi diatas menunjukkan bahwa responden penelitian di

Diskominfo lebih dominan laki-laki dibandingkan dengan perempuan.

B. Deskripsi responden berdasarkan Usia

Tabel 4.2
Data responden berdasarkan usia
No. Usia Frekuensi Persentase
1. < 20 tahun 1 1,3%
2. 20-29 tahun 16 20,3%
3. 30-39 tahun 29 36,7%
4. 40-49 tahun 22 27,8%
5 > 50 tahun 11 13,9%
Jumlah 79 orang 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Dari tabel 4.2 diatas dapat dilihat bahwa sebagian besar pegawai di

Diskominfo berusia antara 30-39 tahun sebanyak 29 orang atau 36.7% dari 79

responden . Pegawai yang berusia 40-49 orang berjumlah 22 orang atau 27.8%

pegawai yang berusia 20-29 tahun berjumlah 16 orang atau 20.3%. Usia diatas 50

tahun berjumlah 11 orang atau 13.9% dan di bawah 20 tahun 1orang atau 1,3%

dari jumlah responden keseluruhan.Dari data tersebut dapat dikatakan bahwa rata-

rata usia pegawai masih tergolong pada usia yang produktif.

C. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan

Tabel 4.3
Data responden berdasarkan pendidikan
No. Pendidikan Frekuensi Persentase
1. SMP 4 orang 5,1%
2. SMA 27 orang 34.2%
3. D3 7 orang 8.9%
4. S1 32 orang 40.5%
5. S2 9 orang 11.4%
Jumlah 79 orang 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan sebagian besar

pegawaiDiskominfo berpendidikan S1 32 orang atau 40.5 % dari 79 responden

pegawai diikuti dengan pendidikan SMA 27 atau 34,2%, S2 9 orang atau 11,4%.

D3 7 0rang atau 8,9% dan SMP 4 0rang atau 5,1% dari keseluruhan

responden.Ini menunjukkan bahwa instansi dalam merekrut pegawai sebagian

besar mempunyai pendidikan sarjana, sehingga dengan latar pendidikan ini

diharapkan menjadi salah satu modal dari pegawai untuk bekerja secara optimal

dalam mendukung kemajuan instansi.

Tabel 4.4
Data responden berdasarkan masa kerja
No. Masa kerja Frekuensi Persentase
1. <1 tahun 3 orang 3.8%
2. 1 tahun 4 orang 5.1%
3. 2 tahun 7 orang 8.9%
4. 3 tahun 14 orang 17.7%
5. > 3 tahun 51 orang 64.6%
Jumlah 79 orang 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Dari Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa masa kerja pegawai Diskominfo yang

menjadi responden dalam penelitian ini adalah 51 orang atau sebesar 64,6% telah

bekerja > 3 tahun. Pegawai yang bekerja antara 3 tahun sebanyak 14 orang atau

17.7%.Pegawai dengan masa kerja 2 tahun sebesar 8.9% atau 7 orang. Masa kerja

1 tahun sebanyak 4 orang pegawai atau 5.1% dan pegawai dengan masa kerja

lebih dari < 1 tahun sebanyak 3 orang atau 3.8% dari keseluruhan jumlah

responden. Dengan pegawai yang mayoritas memiliki masa kerja yang lama

diharapkan mampu bekerja yang inovatif dan kretaif, karena dengan masa kerja

yang lama pegawai umumnya lebih memahami bagaimana manajemen pola kerja

yang diterapkan dalam organisasi dan memahami kompetensi masing-masing,

sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap institusi melalui kinerjanya.

4.1.3 Motivasi Pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa

Barat

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya

perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian

kegairahan bekerja kepada pegawai.Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai

yang memberi manfaat kepada institusi.Ini juga berarti bahwa setiap pegawai

yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam organisasi, diusahakan oleh

pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan.Usaha untuk merealisasi

kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi.Motivasi ini

dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang

bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.

Motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini, diukur berdasarkan tujuan

dari memotivasi pegawai untuk berpretasi yang dilihat dari kebutuhan untuk

berprestasi, kebutuhan untuk memperluas pergaulan dan kebutuhan untuk

menguasai sesuatu.

4.1.4 Tanggapan Pegawai Mengenai Motivasi

Deskripsi data yang akan disajikan dari hasil penelitian ini adalah untuk

memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh

dilapangan. Data yang disajikan berupa data mentah yang diolah menggunakan

teknik statistik deskripsi. Adapun dalam deskripsi data ini disajikan dalam bentuk

distribusi frekuensi. Deskripsi dari masing-masing indikator berdasarkan hasil

penyebaran kuesioner kepada 97 pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika

Provinsi Jawa Barathasilnya dapat dijelaskan dibawah ini:

Tabel 4.5
Tanggapan Responden Mengenai melebihi target kerja yang dicapai
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 11 13,9
2 Setuju 44 55,7%
3 Ragu-ragu 18 22,8%
4 Tidak Setuju 6 7,6%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
 Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa pegawai selalu memiliki dorongan untuk

bekerja melebihi target pekerjaan. Hal ini menunjukan, pegawai akan memiliki

tambahan semangat untuk selalu bekerja melebihi target yang ditentukan

perusahaan. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian

besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 44 orang

(55,7%) dari 79 responden.

Tabel 4.6
Tanggapan Responden Mengenai Meningkatkan Kualitas Kerja Yang Baik
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 22 27,8%
2 Setuju 49 62,0%
3 Ragu-ragu 7 8,9%
4 Tidak Setuju 1 1,3%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa pegawai selalu mendapatkan dorongan

untuk meningkatkan kualitas kerja. Dengan diberikan dorongan seperti itu,

pegawai akan merasa dirinya penting di instansi dan instansi mengharapkan

kualitas kerjanya yang terbaik. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden

yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang

berjumlah 49 orang (62,0%) dari 79 responden.

Tabel 4.7
Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung Jawab Terhadap Pekerjaan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 24 30,4%
2 Setuju 48 60,8%
3 Ragu-ragu 6 7,6%
4 Tidak Setuju 1 1,3%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
 Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.7 di atas menunjukkan melalui pernyataan tersebut dapat

dikatakan bahwa sebagian besar pegawai telah menunjukkan rasa tanggungjawab

yang tinggi dari pekerjaannya.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden

yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang

berjumlah 48 orang (60,8%) dari 79 responden.

Tabel 4.8
Tanggapan Responden Mengenai Mengambil Resiko Dalam Pekejaan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 9 11,4%
2 Setuju 45 57,0%
3 Ragu-ragu 19 24,1%
4 Tidak Setuju 6 7,6%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.8 di atas menunjukkan bahwa keberanian mengambil risiko dari

apa yang dilakukan. Melalui pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa pegawai

telah menunjukkan keberanian yang baik untuk mengambil risiko dari apa yang

telah mereka kerjakaan. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang

sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 45

orang (57,0%) dari 79 responden.

Tabel 4.9
Tanggapan Responden Mengenai Berinteraksi atasan dan rekan kerja
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 21 2,6%
2 Setuju 43 54,4%
3 Ragu-ragu 14 17,7%
4 Tidak Setuju 1 1,3%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
 Tabel 4.9 menunjukkan bahwa pegawai selalu mendapatkan dorongan

untuk berinteraksi dengan atasan atau rekan kerja. Sehingga mereka tidak akan

merasa canggung dalam berinteraksi dengan pihak instansi. Hal ini dibuktikan

dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan

pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 43 orang (54,4%) dari 79 responden.

Tabel 4.10
Tanggapan Responden Mengenai berinteraksi dengan pihak instansi lain
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 8 10,1%
2 Setuju 48 60,8%
3 Ragu-ragu 19 24,1%
4 Tidak Setuju 4 5,1%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa pegawai selalu mendapatkan dorongan

untuk berinteraksi dengan pihak instansi lain. Sehingga pegawai dapat

mendapatkan informasi tentang segala hal yang bersangkutan dengan pekerjaan

instansi. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar

menjawab setuju dengan pernyataan ini yaitu yang berjumlah 48 orang (60,8%)

dari 79 responden.

Tabel 4.11
Tanggapan Responden Mengenai Persahabatan Dengan Pimpinan dan
Rekan Kerja lainnya.
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 27 34,2%
2 Setuju 42 53,2%
3 Ragu-ragu 7 8,9%
4 Tidak Setujup 3 3,8%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
 Tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa kemauan menjaga persahabatan

dengan pimpinan dan rekan kerja.Hal ini menunjukkan bahwa jalinan

persahabatan yang dilakukan oleh pegawai dengan sesama pegawai lainnya telah

berjalan dengan cukup baik. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden

yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini yaitu yang berjumlah

42 orang (53,2%) dari 79 responden.

Tabel 4.12
Tanggapan Responden Mengenai Pimpinan Dalam Tim Kerja
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 3 3,8%
2 Setuju 38 48,1%
3 Ragu-ragu 27 34,2%
4 Tidak Setuju 10 12,7%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa pegawai selalu mendapatkan untuk

menjadi pemimpin dalam tim kerja yang dibentuk. Dalam hal ini, pegawai akan

merasa dipercayai untuk mengemban tugas untuk mengarahkan rekan kerjanya

dalam melakukan pekerjaan. Namun masih ada pegawai yang menyatakan ragu 27

orang untuk menjadi pemimpin dalam tim kerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil

jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini,

yaitu yang berjumlah 38 orang (48,1%) dari 79 responden.

Tabel 4.13
Tanggapan Responden Mengenai Lebih Terdepan Dari Pegawai Lain
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 1 1,3%
2 Setuju 35 44,3%
3 Ragu-ragu 33 41,8%
4 Tidak Setuju 10 12,7%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
 Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa pegawai selalu mendapatkan untuk

menjadi yang lebih terdepan dari orang lain atau rekan kerjanya. Dengan

diberikan dorongan seperti ini pegawai akan mendapat apresiasi oleh rekan

kerjanya karena prestasi yang diperoleh melebihi prestasi dari rekan kerjanya,

sehingga pegawai akan merasa lebih dihargai, namun masih banyak pegawai yang

menyatakan ragu 33 orang untuk menjadi terdepan dari pegawai lain. Hal ini

dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju

dengan pernyataan ini yaitu yang berjumlah 35 orang (44,3%) dari 79 responden.

Tabel 4.14
Tanggapan Responden Mengenai Contoh Pegawai Yang Teladan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 5 6,3%
2 Setuju 33 41,8%
3 Ragu-ragu 35 44,3%
4 Tidak Setuju 6 7,6%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa pegawai masih kurangnya menajdi

panutan untuk menjadi contoh pegawai teladan di Instansi. Dalam hal ini, pegawai

harus menajdi contoh hal-hal yang baik dan dapat menjadi contoh bagi pegawai

lain. Namun masih adanya pegawai yang menyatakan ragu 35 orang untuk

menjadi contoh pegawai yang teladan bagi pegawai lain. Hal ini dapat dibuktikan

dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab ragu-ragu dengan

Berdasarkan jumlah total skor-jawaban responden atas indikator-indikator

motivasi, maka selanjutnya dilakukan akumulasi skor jawaban responden sebagai

berikut :

Tabel 4.15
Rata-rata Penilaian Pegawai Terhadap Motivasi
No Frekuensi Jawaban Jumlah
Mean Penilaian
Item SS S RR TS STS N = 79 Skor
1 11 44 18 6 0 79 297 3,75 Tinggi
2 22 49 7 1 0 79 329 4,16 Tinggi
3 24 48 6 1 0 79 332 4,20 Tinggi
4 9 45 19 6 0 79 294 3,71 Tinggi
5 21 43 14 1 0 79 321 4,06 Tinggi
6 8 48 19 4 0 79 297 3,75 Tinggi
7 27 42 7 3 0 79 330 4,17 Tinggi
8 3 38 27 10 1 79 269 3,40 Sedang
9 1 35 33 10 0 79 264 3.34 Sedang
10 5 33 35 6 0 79 274 3,46 Tinggi
Rata-rata Motivasi Pegawai 3,80 Tinggi
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2012

Hasil perhitungan di atas menunjukkan bahwamotivasimasuk kedalam

kriteria tinggi, hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan sebesar 3,80

dan berdasarkan rentang skor rata-rata berada pada interval 3,41 – 4,20 yang

berarti masuk dalam klasifikasi penilaian tinggi. Akan tetapi jika melihat beberapa

indikator motivasi di atas, maka masih ditemukan beberapa aspek yang masih

belum optimal, yaitu pegawai yang masih rendah untuk menjadi pimpinan dalam

tim kerja (8), masih belum tingginya kemauan untuk menjadi lebih terdepan dari

pegawai lain (9).

4.1.5 Disiplin Kerja Pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi

Jawa Barat

Kedisiplinan pegawai perlu dilakukan penanganan secara jelas karena

ada dasarnya mencerminkan prestasi kerja seorang pegawai itu sendiri. Begitu

penting kedisiplinan PNS sehingga Pemerintah melalui Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara selalu berupaya agar pegawai selalu meningkatkan tingkat

kedisiplinannya yang juga merupakan upaya peningkatan prestasi kerjanya.

PNS selama ini dipersepsi oleh masyarakat sebagai aparat pemerintah

yang mempunyai tingkat disiplin yang rendah. Meskipun tidak seluruhnya

mewakili kebenaran (karena dalam organisasi tentu ada upaya koordinasi dan

pengawasan serta proses rekruitmen juga mengalami tahapan-tahapan

penyaringan) namun pendapat masyarakat tidak pula dapat dikatakan seluruhnya

salah.Kenyataan menunjukkan bahwa tidak sedikit PNS yang tidak disiplin pada

saat jam kerja. Berkaitan dengan disiplin kerja pegawai pada Dinas Komunikasi

dan Informatika Provinsi Jawa Baratmelakukan pemamtauan terhadap aspek-

aspek sebagai berikut :

Disiplin terhadap waktu menjadi barometer seseorang untuk dapat

melaksanakan tugas dengan baik adalah dengan ketepatan waktu datang dan

pulang kantor. Presensi pegawai terlihat dari tingkat kehadirannya pegawai

ditempat kerja telah menunjukkan ketaatannya pada aturan yang ditetapkan yakni

masuk pukul 7.30 dan pulang jam 16.00 WIB.Tingkat disiplin pegawai dilihat dari

aspek disiplin terhadap tugas kedinasan dan aturan organisasi.

4.1.6 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja

Penyebaran kuisioner yang dilakukan pada penelitian ini diharapkan dapat

memberikan gambaran tanggapan responden mengenai disiplin kerja yang

dimiliki oleh responden (pegawai)

Tabel 4.16
Tanggapan Responden Mengenai Datang Tepat Waktu
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
 1 Sangat Setuju 19 24,1%
2 Setuju 50 63,3%
3 Ragu-ragu 10 12,7%
4 Tidak Setuju 0 0,0%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 1.16 di atas menunjukkan bahwa mereka selalu datang tepat waktu.

Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai memiliki tingkat disiplin

kerja yang cukup tinggi dilihat dari tingkat ketepatan mereka datang ke kantor.Hal

ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab

setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 50 orang (63,3%) dari 79

responden.

Tabel 4.17
Tanggapan Responden Mengenai Jam Istirahat
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 15 19,0%
2 Setuju 51 64,6%
3 Ragu-ragu 12 15,2%
4 Tidak Setuju 1 1,3%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.17 di atas menunjukkan bahwa mereka selalu menggunakan jam

istirahat sebaik baiknya sesuai dengan aturan instansi. Hal ini mengindikasikan

bahwa sebagian besar pegawai memiliki tingkat disiplin kerja yang cukup tinggi

dilihat dari tingkat ketepatan jam istirahat. Hal ini dibuktikan dengan hasil

jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini,

yaitu yang berjumlah 51 orang (64,6%) dari 79 responden.

Tabel 4.18
Tanggapan Responden Mengenai Pulang Tepat Waktu
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
 1 Sangat Setuju 19 24,1%
2 Setuju 39 49,4%
3 Ragu-ragu 19 24,1%
4 Tidak Setuju 2 2,5%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4,18 di atas menunjukkan bahwa mereka selalu pulang tepat waktu.

Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai memiliki tingkat disiplin

kerja yang cukup tinggi dilihat dari tingkat ketepatan mereka pulang dari

kantor.namun demikian masih ada pegawai yang merasa ragubahwa mereka

pulang tepat waktu.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang

sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 39

orang (49,4%) dari 79 responden.

Tabel 4.19
Tanggapan Responden Mengenai Menggunakan Pakaian
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 22 27,8%
2 Setuju 48 60,8%
3 Ragu-ragu 9 11,4%
4 Tidak Setuju 0 0,0%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.19 di atas menunjukkan bahwa pegawai menggunakan pakaian

sesuai aturan instansi. Hasil ini menunjukkan bahwa sebagian besarpegawai dapat

menepati aturan yang diberikan instansi. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban
responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu

yang berjumlah 48 orang (60,8%) dari 79 responden.

Tabel 4.20
Tanggapan Responden Mengenai Sopan dan Menghormati Sesama
Rekan Kerja
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 29 36,7%
2 Setuju 49 62,0%
3 Ragu-ragu 1 1,3%
4 Tidak Setuju 0 0,0%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.20 di atas menunjukkan bahwa selalu sopan dan menghormati

sesama rekan kerja maupun terhadap pimpinan. Melalui pernyataan tersebut

dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai telah menunjukkan kesopanan dan

menunjukkan sikap menghormati pada rekan kerjanya.Hal ini dibuktikan dengan

hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan

ini, yaitu yang berjumlah 49 orang (62,0%) dari 79 responden

Tabel 4.21
Tanggapan Responden Mengenai Patuh Dalam Melaksanakan Tugas
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 26 3,2%
2 Setuju 50 63,3%
3 Ragu-ragu 3 3,8%
4 Tidak Setuju 0 0,0%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.21 di atas menunjukkan bahwa pegawai telah patuh dalam

mengerjakan tugas-tugasnya sesuai dengan kewajiban pegawai. Melalui

pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai telah

menunjukkan ketaatannya dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan aturan yang

berlaku.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar

menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 50 orang (63,3%)

dari 79 responden.

Tabel 4.22
Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan Sesuai aturan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 21 26,6%
2 Setuju 57 72,2%
3 Ragu-ragu 1 1,3%
4 Tidak Setuju 0 0,0%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.22 di atas menunjukkan bahwa tugas-tugas yang ada saya

mengerjakan pekerjaan sudah sesuai dengan aturan instansi baik yang tertulis

maupun tidak tertulis.Melalui pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa

sebagian besar pegawai telah menunjukkan ketaatannya dalam menyelesaikan

tugas sesuai dengan aturan yang berlaku.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban

responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu

yang berjumlah 57 orang (72,2%) dari 79 responden.

Tabel 4.23
Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung Jawab Terhadap Pekerjaan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 29 36,7%
2 Setuju 44 55,7%
3 Ragu-ragu 6 7,6%
4 Tidak Setuju 0 0,0%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
 Tabel 4.23 di atas menunjukkan bahwa Saya bertanggung jawab penuh

terhadap pekerjaan yang saya kerjakan.Hasil ini menunjukkan bahwa sebagian

besar pegawai telah menunjukkan rasa tanggungjawab yang cukup tinggi terhadap

pekerjaannya.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian

besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 44 orang

(55,7%) dari 79 responden.

Tabel 4.24
Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Pekerjaan Sesuai Dengan
Jabatan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 24 30,4%
2 Setuju 50 63,3%
3 Ragu-ragu 4 5,1%
4 Tidak Setuju 1 1,3%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.24 di atas menunjukkan bahwa pegawai mengerjakan tugas sesuai

dengan jabatan masing-masing.Melalui pernyataan tersebut dapat dikatakan

bahwa sebagian besar pegawai telah menaati pekerjaan sesuai jabatan.Hal ini

dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju

dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 50 orang (63,3%) dari 79 responden.

Tabel 4.25
Tanggapan Responden Mengenai Menjaga Sikap dan Perilaku
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 21 26,6%
2 Setuju 55 69,6%
3 Ragu-ragu 3 3,8%
4 Tidak Setuju 0 0,0%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
 Tabel 4.25 di atas menunjukkan bahwa Saya selalu menjaga sikap dan

perilaku dalam lingkungan instansi.Melalui pernyataan tersebut dapat dikatakan

bahwa sebagian besar pegawai telah dapat menunjukkan tindakan baik khususnya

dalam memberikan pelayanan kepada publik.Hal ini dibuktikan dengan hasil

jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini,

yaitu yang berjumlah 55 orang (69,6%) dari 79 responden.

Berdasarkan jumlah total skor-jawaban responden atas indikator-indikator

disiplin kerja pegawai, maka selanjutnya dilakukan akumulasi skor jawaban

responden sebagai berikut :

Tabel 4.26
Rata-rata Penilaian Pegawai Terhadap Disiplin Kerja
No Frekuensi Jawaban Jumlah
Mean Penilaian
Item SS S RR TS STS N = 79 Skor
1 19 50 10 0 0 79 325 4,11 Tinggi
2 15 51 12 1 0 79 317 4,01 Tinggi
3 19 39 19 2 0 79 312 3,94 Tinggi
4 22 48 9 0 0 79 329 4,16 Tinggi
5 29 49 1 0 0 79 344 4,35 Tinggi
6 26 50 3 0 0 79 339 4,29 Tinggi
7 21 57 1 0 0 79 336 4,25 Tinggi
8 29 44 6 0 1 79 339 4,29 Tinggi
9 24 50 4 1 0 79 334 4,22 Tinggi
10 21 55 3 0 0 79 334 4,22 Tinggi
Rata-rata Disiplin Kerja 4,18 Tinggi
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Hasil perhitungan di atas menunjukkan bahwa Disiplin Kerja masuk

kedalam kriteria tinggi, hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan

sebesar 4,18 dan berdasarkan rentang skor rata-rata berada pada interval 3,41-4,20

yang berarti masuk dalam klasifikasi penilaian tinggi.Namun masih ada beberapa

pegawai yang menjawab ragu-ragu pada item kuesioner, seperti, tidak tepat waktu

dalam masuk dan pulang kerja, dan waktu istirahat kerja pegawai sering mengulur

waktu.

4.1.7 Kinerja Pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa

Barat

Dalam rangka penyelenggaraan pembinaan PNS berdasarkan sistem

kinerja pegawai dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja,

maka penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan dengan berorientasi pada

peningkatan prestasi kerja dan pengembangan potensi PNS. Dalam Peraturan

Pemerintah ini ditentukan, bahwa yang berwenang membuat penilaian prestasi

kerja PNS adalah pejabat penilai, yaitu atasan langsung dari PNS yang

bersangkutan dengan ketentuan paling rendah pejabat eselon V atau pejabat lain

yang ditentukan.

Tujuan penilaian kinerja pegawai adalah untuk menjamin objektivitas

pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem

karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian kinerja pegawai

merupakan suatu proses rangkaian manajemen kinerja yang berawal dari

penyusunan perencanaan prestasi kerja , penetapan tolok ukur yang meliputi aspek
kualitas dan kuantitas pekerjaan, kecepatan, prakarsa, kemampuan dan

komunikasi. Untuk memperoleh objektivitas dalam penilaian prestasi kerja

digunakan parameter penilaian berupa hasil kerja yang nyata dan terukur yang

merupakan penjabaran dari visi, misi, dan tujuan organisasi, sehingga

subjektivitas penilaian dapat diminimalisir.

4.1.8 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai

Dalam penelitian ini dilakukan pembagian kuisioner terhadap responden

yang telah ditentukan.Hasil dari kuisioner ini dapat digunakan sebagai gambaran

bagaimana tanggapan responden (pegawai) terhadap pernyataan yang ada di

kuisioner.Berikut tanggapan responden mengenai kinerja pegawai.

Tabel 4.27
Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Tugas Sampai Selesai
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 19 24,1%
2 Setuju 49 62,0%
3 Ragu-ragu 10 12,7%
4 Tidak Setuju 1 1,3%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.27 di atas menunjukkan bahwapegawai selalu mengerjakan tugas

sampei selesai dalam melaksanakan pekerjaan.Hal ini menunjukkan bahwa para

pegawai sudah menunjukkan upaya yang optimal agar hasil pekerjaannya selalu

mencapai hasil yang terbaik bagi instansi untuk mencapai tujuan.Hal ini

dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju

dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 49 orang (62,0%) dari 79 responden.

Tabel 4.28
Tanggapan Responden Mengenai Mampu Mengerjakan Tugas
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
 1 Sangat Setuju 7 8,9%
2 Setuju 47 59,5%
3 Ragu-ragu 24 30,4%
4 Tidak Setuju 1 1,3%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.28 di atas menunjukkan bahwamereka selalu mampu mengerjakan

tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan. Hal ini menunjukkan bahwa

mayoritas pegawai dapat mampu mengerjakantugasnya sesuai dengan standar

kerja yang telah ditetapkan., namun demikian masih ada pegawai yang

menyatakan ragu 24 orangbahwa mampu mengerjakan tugas dengan hasil kerja

mereka, banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan sementara jumlah waktu

yang tersedia terbatas tentunya dapat mengurangi optimalisasi hasil kerja yang

tinggi.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar

menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 47 orang (59,5%)

dari 79 responden.

Tabel 4.29
Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Tugas Secara Rapih
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 7 8,9%
2 Setuju 59 74,7%
3 Ragu-ragu 12 15,2%
4 Tidak Setuju 1 1,3%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.29 menunjukkan bahwa pegawai memiliki kerapihan dalam setiap

melakukan pekerjaan.Hal ini menunjukan bahwa pegawai dapat melakukan

pekerjanya dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang

sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini yaitu berjumlah 59 orang

(74,7%) dari 79 responden.

Tabel 4.30
Tanggapan Responden Mengenai Teliti Dalam Mengerjakan Tugas
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 5 6,3%
2 Setuju 51 64,6%
3 Ragu-ragu 21 26,6%
4 Tidak Setuju 2 2,5%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.30 menunjukkan bahwa pegawai memiliki ketelitian dalam setiap

melakukan pekerjaan.Hal ini menunjukkan bahwa pegawai dapat melakukan

kerjanya dengan tingkat kesalahan yang rendah. Namun sebagian pegawai masih

ada yang menyatakan ragu 21 orang dalam mengerjakan tugas secara teliti. Hal ini

dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju

dengan pernyataan ini yaitu berjumlah 51 orang (64,6%) dari 79 responden

Tabel 4.31
Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Tugas Sesuai Dengan
Perintah Pimpinan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 13 16,5%
2 Setuju 59 74,7%
3 Ragu-ragu 6 7,6%
4 Tidak Setuju 1 1,3%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.31 menunjukkan bahwa pegawai selalu mengerjakan tugas sesuai

dengan yang ditugaskan oleh pimpinan.Dalam hal ini, pegawai selalu

mendengarkan terlebih dahulu dengan baik, petunjuk yang diarahkan untuk

menyelesaikan tugas.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang

sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini yatitu berjumlah 59 orang

(79%) dari 79 responden.

Tabel 4.32
Tanggapan Responden Mengenai Menjalin Kerja Sama Pimpinan Dan
Rekan Kerja
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 13 16,5%
2 Setuju 48 60,8%
3 Ragu-ragu 12 15,2%
4 Tidak Setuju 6 7,6%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.32 di atas menunjukkan bahwamereka mampu menjalin kerja

sama dan berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja maupun pimpinan. Hasil

ini menunjukkan bahwa pada umumnya pegawai telah menunjukkan kemampuan

yang cukup baik dalam menjalin kerjasama dengan pimpinannya.Hal ini

dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju

dengan pernyataan ini yatitu berjumlah 48 orang (60,8%) dari 79 responden.

Tabel 4.33
Tanggapan Responden Mengenai Kompak Dalam Bekerja Sama
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 11 13,9%
2 Setuju 53 67,1%
3 Ragu-ragu 12 15,2%
4 Tidak Setuju 3 3,8%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.33 menunjukkan bahwa pegawai selalu kompak dalam bekerja

sama dengan tim ataupun rekan kerja. Hal ini menunjukan bahwa, pegawai
memiliki rasa solidaritas yang tinggi dengan rekan kerjanya dan dapat bekerja

dengan kompak. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang

sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan iniyaitu berjumlah 53 orang

(67,1%) dari 79 responden.

Tabel 4.34
Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung Jawab Pada Hasil Kerja
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 15 19,0%
2 Setuju 57 72,2%
3 Ragu-ragu 6 7,6%
4 Tidak Setuju 1 1,3%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.34 menunjukkan bahwa pegawai memiliki tanggung jawab pada

hasil kerja yang sesuai dengan standar instansi yang telah ditetapkan.Hal ini

menunjukan bahwa, pegawai selalu melakukan pekerjaan dengan baik dan benar,

sehingga pegawai dapat memenuhi standar pekerjaan yang diinginkan instansi.Hal

ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab

setuju dengan pernyataan ini yaitu berjumlah 57 orang (72,2%) dari 79 responden.

Tabel 4.35
Tanggapan Responden Mengenai Pengambilan Keputusan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 6 7,6%
2 Setuju 59 74,7%
3 Ragu-ragu 11 13,9%
4 Tidak Setuju 3 3,38%
5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.35 menunjukkan bahwa pegawai berani mengambil keputusan

pada hasil kerja yang telah dikerjakannya.Hal ini menunjukan bahwa, pegawai
selalu melakukan pekerjaan dengan baik dan benar, sehingga pegawai dapat

memenuhi standar pekerjaan yang diinginkan instansi. Hal ini dibuktikan dengan

hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan

ini yaitu berjumlah 59 orang (74,7%) dari 79 responden.

Tabel 4.36
Tanggapan Responden Mengenai Memiliki Inisiatif Pribadi
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 5 6,3%
2 Setuju 42 53,2%
3 Ragu-ragu 29 36,7%
4 Tidak Setuju 2 2,5%
5 Sangat Tidak setuju 1 1,3%
Jumlah 79 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 4.36 di atas menunjukkan bahwa pegawai memiliki inisiatif sendiri

sebeleum di perintah oleh atasan meskipun bukan pekerjaan sesuai dengan

jabatannya. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya sebagian besar pegawai

telah cukup baik dalam memanfaatkan waktu luang untuk melakukan pekerjaan

lain selain tugas pokok, namun sebagian pegawai ada yang menyatakan ragu

dalam memiliki inisiatif sendiri untuk melakukan pekerjaan diluar pekerjaan lain

selain tugas pokok. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang

sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini yaitu berjumlah 59 orang

(74,7%) dari 79 responden.

Berdasarkan jumlah total skor-jawaban responden atas indikator-indikator

kinerja pegawai, maka selanjutnya dilakukan akumulasi skor jawaban responden

sebagai berikut :

Tabel 4.37
Rata-rata Penilaian Pegawai Terhadap
 No Frekuensi Jawaban Jumlah
Mean Penilaian
Item SS S RR TS STS N = 79 Skor
1 19 49 10 1 0 79 323 4,08 Tinggi
2 7 47 24 1 0 79 297 3,75 Tinggi
3 7 59 12 1 0 79 309 3,91 Tinggi
4 5 51 21 2 0 79 296 3,74 Tinggi
5 13 59 6 1 0 79 321 4,06 Tinggi
6 13 48 12 6 0 79 305 3,86 Tinggi
7 11 53 12 3 0 79 309 3,91 Tinggi
8 15 57 6 1 0 79 323 4,08 Tinggi
9 6 59 11 3 0 79 305 3,86 Tinggi
10 5 42 29 2 1 79 285 3,60 Tinggi
Rata-rata Motivasi Pegawai 3,88 Tinggi
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Hasil perhitungan di atas menunjukkan bahwa kinerja pegawai masuk

kedalam kriteria tinggi, hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan

sebesar 3,88 dan berdasarkan rentang skor rata-rata berada pada interval 3,41-4,20

yang berarti masuk dalam klasifikasi penilaian tinggi. Namun masih ada beberapa

pegawai yang menjawab ragu-ragu pada item kuesioner, seperti, belum mampu

mengerjakan tugas sesuai target yang di tentukan, kurangnya teliti dalam

mengerjakan tugas dan pegawai kurangnya memiliki insiatif pribadi dalam

mengerjakan tugas sebelum di perintah pimpinan

4.1.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum dilakukan analisis data, maka dalam penelitian ini perlu

dilakukan pengujian instrumen yaitu pengujian validitas dan reliabilitas.Validitas

merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu

yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen

tersebut.Menurut Sugiyono (2008:116), syarat minimum suatu item dianggap

valid adalah nilai r 0,30. Dimana semakin tinggi validitas suatu alat test, maka alat

tersebut makin mengenai ke sasarannya, atau menunjukkan apa yang seharusnya

diukur. Hasil tes validitas dengan menggunakan bantuan program SPSS Versi

17.0 dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.41
Tabel Validitas Variabel Motivasi
Variabel
No Item Standar Deviasi Nilai Validitas Keterangan
1 0,3 0,383 valid
2 0,3 0,568 valid
3 0,3 0,557 valid
4 0,3 0,540 valid
5 0,3 0,599 valid
6 0,3 0,533 valid
7 0,3 0,564 valid
8 0,3 0,452 valid
9 0,3 0,316 valid
10 0,3 0,320 valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Hasil perhitungan yang dilakukan untuk variabel motivasi kerja

menunjukkan hasil yang baik, karena syarat minimum yang harus dipenuhi agar

angket dikatakan valid adalah lebih besar dari 0,30 dapat terpenuhi, sehingga

dapat disimpulkan bahwa angket dikatakan valid.

Tabel 4.42
Tabel Validitas Variabel Disiplin Kerja
Variabel
No Item Standar Deviasi Nilai Validitas Keterangan
1 0,3 0,334 valid
2 0,3 0,404 valid
3 0,3 0,442 valid
4 0,3 0,506 valid
5 0,3 0,668 valid
6 0,3 0,445 valid
7 0,3 0,581 valid
8 0,3 0,649 valid
9 0,3 0,398 valid
10 0,3 0,603 valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Hasil perhitungan yang dilakukan untuk variabel disiplin kerja

menunjukkan hasil yang baik, karena syarat minimum yang harus dipenuhi agar
angket dikatakan valid adalah lebih besar dari 0,30 dapat terpenuhi, sehingga

dapat disimpulkan bahwa angket dikatakan valid.

Tabel 4.43
Tabel Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Variabel
No Item Standar Deviasi Nilai Validitas Keterangan
1 0,3 0,484 valid
2 0,3 0,717 valid
3 0,3 0,617 valid
4 0,3 0,464 valid
5 0,3 0,606 valid
6 0,3 0,602 valid
7 0,3 0,649 valid
8 0,3 0,633 valid
9 0,3 0,591 valid
10 0,3 0,544 valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Hasil perhitungan yang dilakukan untuk variable kinerja pegawai

menunjukkan hasil yang baik, karena syarat minimum yang harus dipenuhi agar

angket dikatakan valid adalah lebih besar dari 0,30 dapat terpenuhi, sehingga

dapat disimpulkan bahwa angket dikatakan valid. Dengan demikian, maka proses

selanjutnya adalah melakukan pengujian relaibilitas.

Uji reliabilitas adalah uji untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan variabel. Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Untuk mengetahui uji ini menggunakan nilai Cronbach Alpa, kuesioner dikatakan

reliabel jika nilai dari Cronbach Alpha di atas 0,70.

Tabel 4.44
Nilai Reliabilitas
Variabel Standar Deviasi Nilai Reliabilitas Keterangan
Motivasi 0,7 0,803 Reliabel
Disiplin Kerja 0,7 0,812 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,7 0,869 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
 Hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan program statistik SPSS

didapat bahwa hasil koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,7 untuk dua

variable penelitian yaitu variabel motivasi , disiplin kerja dan kinerja pegawai

masing-masing sebesar 0,803, 0,812 dan 0,869.

4.1.10 Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai

Pada bagian ini akan dijelaskan pengaruh motivasi dandisiplin kerja

terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan regresi linear berganda, korelasi

ganda dan koefisien determinasi.

4.1.10.1 Analisa Regresi Linier Berganda

Hasil pengolahan data dengan menggunakan software SPSS 17 menunjukkan

bahwa masing-masing variabel memiliki pengaruh yang signifikan. Masing-

masing hasil uji signifikansi adalah untuk motivasi kerja 0,024< 0,050 atau hasil

uji t dengan t hitung 2,308> dari t tabel 1,980 menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Besarnya

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 14,5% merupakan hasil

dari perkalian nilai Beta dan Zero-order yaitu 0,248 x 0,587 = 0,14557 (14,5%).

Hasil uji signifikansi untuk disiplin kerja terhadap kinerja pegawai adalah

0.000 < 0,050 dan hasil uji t menunjukkan bahwa t hitung 4,837> dari t tabel

1,980 menggambarkan terdapat hubungan positif antara disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai.Besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

sebesar 35,3% merupakan hasil dari perkalian nilai Beta dan Zero-order yaitu

0,519 x 0,681 = 0,35343 (35,3%).

Tabel 4.45
 Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Correlations

Model B Std. Error Beta t Sig. Zero-order Partial Part

1(Constant)
4.189 4.041 1.037 .303

Motivasi
.243 .105 .248 2.308 .024 .587 .256 .188

Disiplin Kerja
.608 .126 .519 4.837 .000 .681 .485 .393

a. Dependent Variable: Kinerja

Pegawai

Untuk persamaan Y dari penelitian ini dapat dilihat dari kolom

Unstandardized Coefficient B. hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17

menunjukkan bahwa:

Y = 4,189 + 0,243X1 + 0,608X2

Rumus diatas menunjukkan bahwa besarnya kinerja apabila tidak

dipengaruhi motivasi kerja dan disiplin adalah sebesar 4,189 satuan. Rumus

tersebut menunjukkan pula apabila motivasi dan disiplin kerja dinaikkan satu

satuan akan meningkatkan kinerja 24,3% (0,243) di motivasi dan 60,8% (0,608)

di disiplin kerja.

4.1.10.2. Analisis Korelasi Ganda

Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui tingkat hubungan antara

variabel bebas dan variabel terikat. Berikut disajikan tabel hasil olah data

menggunakan SPSS 17 tabel Correlations:

Tabel 4.46
 Correlations
Motivasi Disiplin Kerja Kinerja Pegawai
**
Motivasi Pearson Correlation 1 .653 .587**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 79 79 79
**
Disiplin Kerja Pearson Correlation .653 1 .681**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 79 79 79
** **
Kinerja Pegawai Pearson Correlation .587 .681 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 79 79 79
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil analisis data mengunakan SPSS 17 menunjukkan

hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja adalah sedang dengan nilai korelasi 0,587

dengan jumlah sampel 79 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,050 ini dapat diartikan

bahwa hubungannya signifikan.

Hubungan antara Disiplin kerja dan Kinerja pegawai berdasarkan hasil

analisis data menunjukkan hubungan yang kuat dengan nilai korelasi 0,681 atau

dengan sampel 79 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,050 dapat diartikan bahwa

hubunannya signifikan.

Nilai koefisien korelasi dapat dilihat dari tabel hasil olah data menggunakan

SPSS 17 pada tabel Model Summary kolom R sebagai berikut:

Tabel 4.47
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .706a .498 .485 3.06041
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi

Dari analisis diatas nilai R atau korelasi berganda sebesar 0,706 yang

artinya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dalam

penelitian tersebut dapat dikatakan mempunyai hubungan yang kuat atau erat

karena mendekati 1.Angka tersebut menunjukkan adanya hubungan positif antara

variabel motivasi, disiplin kerja dan kinerja pegawai.

4.1.10.3 Koefisien Determinasi

Besarnya kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen

dapat diketahui dari nilai koefisien determinasi. Nilai koefisien determinasi atau

R2 dapat dilihat pada hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17 pada tabel

Model Summary kolom R Square sebagai berikut:

Kd = R2 x 100%
Dimana:
Kd = (0,706)2 x 100%
Kd = 0,498 x 100%
Kd = 49%

Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai R 2 sebesar 0,498 atau 49%,

hal tersebut menggambarkan bahwa sumbangan motivasi dan disiplin kerja

terhadap naik atau turunnya kinerja pegawai adalah 49% dan sisanya sebesar 51%

merupakan sumbangan dari variabel lain yaitu kepemimpinan, kompetensi,

kompensasi, kepuasan kerja, pelatihan, yang tidak dimasukkan dalam model yang

diajukan dalam penelitian.

4.1.10.4Uji Hipotesis Simultan

Uji hipotesis simultan dilakukan untuk mengetahui apakah variabel

motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh atau tidak. Hasil uji hipotesis

simultan dapat diketahui dengan membandingkan nilai F hitung dengan nilai F

tabel dengan ketentuan sebagai berikut:

 1. Tolak H0 jika F hitung > F tabel – Ha diterima (signifikan)
2. Terima H0 jika F hitung < F tabel – Ha ditolak (tidak signifikan

Hipotesis simultan yang diajukan adalah sebagai berikut:

1. H0 : tidak terdapat pengaruh Motivasi dan Disiplin kerja

terhadap Kinerja pegawai
2. Ha : terdapat pengaruh Motivasi dan Disiplin kerja terhadap
Kinerja pegawai

Nilai F hitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data menggunakan SPSS

17 pada tabel ANOVA kolom F sebagai berikut:

Tabel 4.48
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 707.367 2 353.683 37.762 .000a
Residual 711.823 76 9.366
Total 1419.190 78
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Uji hipotesis simultan dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung

dengan nilai F tabel.Nilai F hitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data bagian

ANOVA. Nilai F tabel dengan tingkat signifikan 5% dan degrees of freedom (df)

dengan dk pembilang 2 dan dk penyebut 76 adalah sebesar 9,36.Hasil pengolahan

data diketahui bahwa nila F hitung sebesar 37,762 dan nilai F hitung tersebut lebih

besar dari F tabel. Dari hasil uji hipotesis tersebut maka keputusan yang diambil

adalah menolak H0 dan H1 diterima (hipotesis penelitian), artinya secara bersama-

sama motivasi dan disiplin kerja secara keseluruhan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja pegawai.

4.1.10.5 Uji Hipotesis Parsial

 Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t

tabel.Nilai t hitung dapat dilihat pada hasil pengolahan data bagian Coefficient.

Untuk memperoleh nilai t tabel, dapat dilihat dari tabel T Student, yaitu pada

degrees of freedom (df) sebesar 76 (jumlah data dikurangi jumlah variabel) dan

pada signifikansi 5% maka nilai t tabel adalah 1,980. Dengan membandingkan

nilai t hitung dan t tabel maka dapat disimpulkan:

a. Variabel motivasi dengan t hitung > dari t tabel atau 2,308 > 1,980 maka

H0 ditolak dan H1 diterima(hipotesis penelitian) diterima, artinya motivasi

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

b. Variabel Disiplin kerja dengan t hitung > dari t tabel atau 4,837 > 1,980

maka H0 ditolak dan H1 diterima (hipotesis penelitian) diterima, artinya

disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai.

4.2. Pembahasan

Pada penelitian ini, dilakukan penyebaran kuisioner untuk mendapatkan

data mengenai tanggapan responden.Dalam data ini, dihitung jumlah tanggapan

responden dari masing-masing indikator variabel, yaitu jumlah yang terkecil dan

jumlah yang terbesar. Sehingga dapat diketahui, mana indikator yang memiliki

jumlah nilai responden yang terendah, dan mencari apa yang menjadi penyebab

dari sedikitnya jumlah responden yang didapat.

Pada variabel motivasi, indikator yang memiliki nilai jumlah responden

yang terkecil adalahindikator mengenai dorongan pegawai mampu menjadi yang

lebih terdepan dari pegawai lain yaitu berjumlah 264 dan indikator mengenai
dorongan untuk menjadi pimpinan dalam tim kerja yaitu berjumlah 269. Nilai

yang terkecil yang didapat pada jumlah responden mengenai dorongan pegawai

mampu menjadi yang lebih terdepan dari pegawai lain , hal ini dapat disebabkan

karena kurangnya rasa percaya diri yang dimiliki oleh pegawai. Sehingga,

pegawai tidak mempunyai rasa percaya diri untuk yang lebih terdepan dari

pegawai lain. Kemudian indikator lain yang memiliki jumlah nilai tanggapan

responden terkecil, terdapat pada indikator mengenai dorongan menjadi pimpinan

dalam tim kerja, dapat disebabkan karena kurang adanya dorongan dari rekan

kerja dan pegawai kurang dipercayai untuk mengemban tugas untuk mengarahkan

rekan kerjanya dalam melakukan pekerjaan.

Pada variabel disiplin kerja, indikator yang memiliki nilai jumlah

responden yang terkecil adalah indikator mengenai selalu pulang tepat waktu

sesuai dengan aturan instansi yaitu berjumlah 312 dan indikator mengenai

menggunakan jam istirahat sesuai dengan aturan instansiyaitu berjumlah 317.

Nilai yang terkecil yang didapat pada jumlah responden mengenaiindikator

mengenai selalu pulang tepat waktu sesuai dengan aturan instansi, dapat

disebabkan karena tidak adanya sanksi yang tegas dari pimpinan menyebabkan

pegawai merasa hal yang wajar apabila terlambat masuk kerja. Kemudian

indikator lain yang memiliki jumlah nilai tanggapan responden terkecil, terdapat

pada indikator mengenai menggunakan jam istirahat sesuai dengan aturan

instansi, hal ini disebabkan karena pegawai sering mengulur waktu jam istirahat

yang sudah di tentukan instansi. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar

pegawai tidak menaati peraturan yang sudah ditentukan instansi.

 Pada variabel kinerja pegawai, indikator yang memiliki nilai jumlah

responden yang terkecil adalah indikator mengenai selalu memiliki inisiatif

pribadi dalam mengerjakan tugas sebelum di perintah pimpinan yaitu berjumlah

285, disebabkan pegawai menunggu dulu perintah dari pimpinan, hal ini

mengindikasikan pegawai tidak mempunyai insiatif pribadi untuk bekerja

meskipun itu tugas diluar pekerjaannya. Dan indikatormengenai ketelitian dalam

mengerjakan tugas yaitu berjumlah 296, disebabkan kurangnya pengawasan dari

pimpinan, hal ini mengindikasikan pegawai akan banyak tingkat kesalahannya.

Dan indikator mengenai mampu mengerjakan tugas sesuai target yang ditentukan

yaitu berjumlah 297, disebabkan pegawai dalam bekerja kurang optimal sehingga

pekerjaanya tidak mencapai target instansi.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
 Kesimpulan yang dapat penulis sampaikan setelah melakukan penelitian

dan pembahasan mengenai pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Motivasi pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat,

sudah dapat dikatakan cukup tinggi,Hal ini terlihat dari skor total penilaian

pegawai yang berada pada interval tinggi. Namun masih ada yang belum

optimal, yaitu pegawai yang masih rendah untuk menjadi pimpinan dalam tim

kerja, masih belum tingginya kemauan untuk menjadi lebih terdepan dari

pegawai lain.

2 Disiplin kerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa

Barat, sudah dapat dikatakan cukup tinggi, artinya pegawai telah

menunjukkan sikap disiplin yang baik terhadap aturan-aturan yang berlaku.

Namun masih ada beberapa pegawai yang belum optimal, seperti tidak tepat

waktu dalam masuk dan pulang kerja, dan waktu istirahat kerja pegawai

sering mengulur waktu.

3. Kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat,

masuk dalam katagori tinggi, artinya pegawai telah memiliki kinerja yang

cukup tinggi dalam pekerjaannya. Hal ini terlihat dari skor total penilaian

pegawai yang berada pada interval tinggi. Namun masih ada beberapa

pegawai yang belum optimal, seperti belum mampu mengerjakan tugas sesuai

target yang di tentukan, kurangnya teliti dalam mengerjakan tugas dan

pegawai kurangnya memiliki insiatif pribadi dalam mengerjakan tugas

sebelum di perintah pimpinan

3 Motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh yang kecil terhadap

peningkatan kinerja pegawai yaitu sebesar 49,8%. Secara parsial disiplin kerja

memberikan pengaruh yang lebih dominan dibandingkan motivasi dalam

meningkatkan kinerja pegawai.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran yang dapat penulis ajukan

adalah sebagai berikut :

1. Pimpinan harus mensosialisasikan kepada para pegawai arti penting dalam

pimpinan untuk tim kerja yang menjalin kerjasama diantara rekan kerja untuk

meningkatkan motivasi dalam mencapai target instansi yang telah ditentukan.

2. Pimpinan instansi harus lebih menekankan sanksi yang tegas bagi para

pegawai agar pegawai lebih beratnggung jawab secara penuh terhadap

pekerjaan yang mereka kerjakan sehingga tercipta kedisplinan yang baik

dalam lingkungan instansi.

3. Pimpinan Instansi harus dapat mendorong pegawai untuk bisa mengerjakan

tugas dengan lebih baik lagi dan ketelitian dalam mengerjakan tugas sehingga

akan tercapai tujuan instansi dan pimpinan instansi harus dapat mendorong

pegawai untuk melakukan kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Bagi peneliti selanjutnya, perlu menambah variabel lain dan tidak hanya

terbatas pada dua variabel saja, sebab terdapat kemungkinan variabel-variabel

lain yang lebih signifikan pengaruhnya terhadap kinerja.

 DAFTAR PUSTAKA

Amran, 2009, Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap KInerja Pegawai Kantor

Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo, Jurnal Ichsan Gorontalo, Vol
4, No 2.

Arikunto, Suharsimi, 2005, Manajemen Penelitian, Jakarta, Rineka Cipta.

Asmara Hendra Komara, 2009, Pengaruh Strategi Organisasi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kimpraswil Provinsi Riau, Jurnal
Tepak Manjemen Bisnis, Vol 1, No1.

Edy Sutrisno, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Kencana
Prenada Media Group, Jakarta

Gouzali Saydam, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu pendekatan

Mikro, Djambatan, Jakarta

Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Kedelapan, PT. Bumi Aksara, Jakarta

Hernowo Narmodo dan M. farid Wajdi, 2011, Pengaruh Motivasi dan Disiplin
Terhadap Pegawai Badan Kepegawaian Daerah KabupatenWonogiri,
Jurnal Sumber daya Manusia, Vol 1, No 2

Mangkunegara, A. A, Anwar Prabu, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia, Refika Aditama, Bandung.

Mangkunegara, A. A, Anwar Prabu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung

Mulyanto dan Sutapa Hardaya, 2009, Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan
komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogjakarta, Vol 1, No
2.

Nur Ida Iriani, 2010, pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan
Kabupaten Sambas, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 8, No 2.

Oei, Istijanto, 2010, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit PT. Gramedia

Riduwan, 2007, Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Pegawai dan Peneliti
Pemula, Cetakan Keenam, Bandung, Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari

Teori ke Praktik, RajaGrafindo Persada, Jakarta

Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi

12.Jilid 1.Alih Bahasa Diana Angelica dkk. Jakarta: Salemba Empat.
Sedermayanti, 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan
Ketiga, CV Mandar Maju, Bandung

Siagian, Sondang P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara. Jakarta.

Sugiono, 2010, Metode Penelitian Bisnis, Bandung, Alfabet

Suprayanto dan Sukir, 2007, Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai DPU-LLAJ karanganyar, Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol 2, No 1.

Winardi, 2004, Motivasi dan Pemotivasian dalm Manajemen, cetakan Ketiga,

Raja Grafindo Persada, Jakarta