PENGARUH DISIPLIN, LOCUS OF CONTROL DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DINAS PANGAN, TANAMAN PANGAN DAN
HORTIKULTURA PROVINSI RIAU

DRAFT PROPOSAL

YUNIKA WULANDARI

170304137

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
RIAU PEKANBARU
2021
 PENGARUH DISIPLIN, LOCUS OF CONTROL DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DINAS PANGAN, TANAMAN PANGAN DAN
HORTIKULTURA PROVINSI RIAU

DRAFT PROPOSAL

Merupakan Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Ekonomi

YUNIKA WULANDARI

170304137

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
RIAU PEKANBARU
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya persembahkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
berkat dan rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Disiplin, Locus of Control dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Pangan Tanaman Pangan Dan Hortikultura Provinsi
Riau” penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat
untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Riau.

Dalam penyusunan skripsi ini, saya banyak mendapat bantuan dan

bimbingan dari berbagai pihak, baik moril maupun materil dari masa perkuliahan
sampai pada penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan
terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Mubarak, M.Si selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Riau

2. Bapak Zul Azmi, SE, M.Si, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Riau
3. Ibu Wan Laura Hardilawati, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah
Riau
4. Bapak Rian Rahmat Ramadhan, SE, M.Si selaku Pembimbing I dan Bapak
Dede Iskandar Siregar, SE, MM selaku Pembimbing II
5. Para dewan penguji yang telah bersedia menguji dan memberikan
masukan dalam penyempurnaan skripsi ini
6. Bapak/Ibu Dosen serta staf pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Riau yang telah memberikan pengetahuan
yang bermanfaat selama saya melakukan perkuliahan
7. Bapak/Ibu Pimpinan (....) yang telah memberikan izin kepada saya untuk
melakukan penelitian di
8. Orangtua serta keluarga yang terus memberikan doa dan dorongan serta
semangat sehingga saya dapay menyelesaikan skripsi ini
9. Rekan-rekan seperjuangan Program Studi Manajemen pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Riau
 Dalam penyusunan skripsi ini saya telah bersedia semaksimal mungkin
menyelesaikan skripsi ini menjadi lebih sempurna, apabila masih terdapat
kekurangan maka dengan segala kerendahan hati saya mengharapkan kritik dan
saran yang konstruktif dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini.

Semoga skripsi ini bermanfaat untuk perkembangan keilmuan dimasa yang

akan datang.

Pekanbaru, September 2021

Yunika Wulandari
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................

KATA PENGANTAR ..........................................................................................
DAFTAR ISI.........................................................................................................i
DAFTAR TABEL.................................................................................................ii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang........................................................................1
1.2 Perumusan Masalah................................................................8
1.3 Tujuan Penelitian....................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian..................................................................8
1.5 Sistematika Laporan...............................................................9
BAB IITINJAUAN PUSTAKA..........................................................................10
2.1 Tinjauan Pustaka......................................................................10
2.1.1 Kinerja..............................................................................10
2.1.2 Disiplin...................................................................................14
2.1.3 Locus of Control.....................................................................20
2.1.4 Lingkungan Kerja...................................................................22
2.2 Penelitian Terdahulu...............................................................26
2.3 Pengembangan Hipotesis........................................................27
2.3.1 Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja.......................................27
3.3.2 Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja.........................28
2.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja.......................28
2.3.4 Pengaruh Disiplin, Locus of Control dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja.....................................................................29
2.4 Kerangka Berpikir..................................................................30
BAB III METODE PENELITIAN31
3.1 Jenis Penelitian.......................................................................32
3.2 Waktu dan Lokasi Penelitian..................................................32
3.3 Populasi dan Sampel...............................................................32
3.4 Definisi Operasional Variabel.................................................34
3.5 Jenis dan Sumber Data............................................................35
3.6 Teknik Pengumpulan Data......................................................35
3.7 Teknik Analisis Data..............................................................36
3.7.1 Uji Kualitas Data....................................................................36
3.7.2 Analisis Regresi Linier Berganda...........................................38
3.7.3 Pengujian Hipotesis................................................................39
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................41
LAMPIRAN..........................................................................................................46

i
 DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tabel Absensi Pegawai Dinas Pangan, Tanaman Pangan Dan
Hortikultura Provinsi Riau..........................................................3
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu....................................................................26
Tabel 3.1 Operasional Variabel...................................................................34

ii
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran.................................................................30

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Sumber Daya Manusia memiliki peran yang penting di dalam organisasi.
Menurut Abd.Rahman (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu
yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber
daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Karena Dengan berkembangnya teknologi dan ilmu pengetahuan pada saat ini,
menuntut Sumber Daya Manusia untuk bersaing di dalam dunia kerja dengan cara
meningkatkan kemampuan Sumber Daya Manusia yang memiliki kualitas dan
ilmu pengetahuan yang baik serta memiliki keterampilan yang bisa digunakan di
masyarakat dan negara dalam bidang pekerjaan yang tekuninya dan pengelolaan
sumber daya manusia untuk mendapatkan pegawai yang handal dan mampu
melaksanakan tugasnya secara benar dan bertanggung jawab yang dapat
meningkatkan efektifitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Menurut
Prayogi et al (2019) Organisasi membutuhkan faktor Sumber Daya Manusia yang
handal baik sebagai pemimpin ataupun pegawai pada tingkat tugas dan
pengawasan sebagai penentu tercapainya tujuan instansi.

Dalam upaya pencapaian kinerja tersebut tidak lah mudah dilakukan

terdapat beberapa proses dan kendala dalam pencapaian tersebut yang dipengaruhi
beberapa faktor. Dinas Pangan, Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau
merupakan lembaga pemerintah yang bertugas menyelenggarakan perumusan
kebijakan teknis tanaman pangan dan tanaman hortikultura, menyelenggarakan
koordinasi, pembinaan, pengendalian, fasilitas dan pelaksanaan urusan
pemerintahan Provinsi Riau di bidang ketahanan pangan dan hortikultura, meliputi
aspek produksi tanaman pangan dan hortikultura, prasarana dan sarana pertanian,
serta penyuluhan. Namun pada bidang Ketahanan Pangan baru bergabung pada
tahun 2020 yang awalnya ketahanan merupakan dinas lain dan pada akhir tahun
2020 Ketahanan pangan begabung dengan dinas ini. Serta untuk melaksanakan

1
 fungsi dan tugasnya yang diatur dalam Peraturan Daerah Nomor 6 Tahun 2016
tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah.

Untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, Kantor Dinas Pangan, Tanaman

Pangan dan Holtikultura Provinsi Riau melaksanakan, dan menciptakan suasana
bekerja yang baik demi kelangsungan proses kerja sama dan keharmonisan kerja,
sehingga setiap pekerjaan yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, efektif dan
efisien. Namun kenyataanya pada Kantor Instansi pemerintah masih terdapat
beberapa kebiasaan-kebiasaan atau budaya yang kurang baik, sehingga
mengakibatkan kurang efektif dan efisiennya pelaksanaan tugas yang ada di
Instansi tersebut. Adapun Dinas Pangan, Tanaman Pangan dan Hortikultura
Provinsi Riau, sehingga tujuan yang telah ditetapkan tidak terealisasi. Untuk itu
dapat dilihat dibawah ini tingkat kehadiran pegawai pada Dinas Pangan, Tanaman
Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau pada table 1.1

Laporan Ketidakhadiran Pegawai Negri Sipil Pada Dinas Tanaman Pangan

dan Hortikultura Provinsi Riau
Tahun 2017-2020

Laporan Ketidakhadiran Pegawai Negri

Sipil Pada Dinas Pangan, Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau

30
25
20
15
10 Laporan Ketidakhadiran
Pegawai Negri Sipil Pada Dinas Pangan, Tanaman P

5
0

2017 2018 2019 2020

2
 Laporan Kehadiran Pegawai Negri Sipil Pada Dinas Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau
Tahun 2017-2020

No Nama Bidang

2017 2018 2019 2020

sakit izin alfa cuti Sakit izin alfa cuti sakit izin alfa cuti sakit izin alfa cuti

1 Kepegawaian Umum 7 10 3 8 12 13 5 4 8 8 3 14 9 12 2 9

2 Perencanaan Program 12 10 5 10 10 11 3 8 7 6 5 13 3 7 7 8

3 Keuangan, Perlengkapan, & 7 14 4 12 6 15 4 7 4 12 6 9 5 10 2 5

Pengelolaan Barang Milik
Daerah
4 Tanaman Pangan 13 14 2 12 14 11 5 10 8 1 3 10 1 13 2 4

5 Hortikultura 10 12 1 8 7 10 3 12 26 5 2 4 55 14 3 21

6 Prasarana Dan Sarana 4 4 3 10 13 15 3 4 2 17 6 4 8 8 3 6

Pertanian
Jumlah 53 64 18 60 62 75 23 45 55 49 25 54 81 54 19 53

Sumber: Data Sub. Bagian Kepegawaian & Umum (diolah 2021)

3
 Dapat dilihat dari tabel grafik 1.1 tentang laporan kehadiran Dinas Pangan
Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau bahwa ada peningkatan
kehadiran pegawai dari tahun 2017-2020 dimana ketidakhadiran tanpa keterangan
pada 2018 meningkat, di tahun 2019 ketidakhadiran meningkat kembali dan di
akhir tahun 2020 ketidakhadiran pegawai menurun. Tentu saja ini salah satu
menjadi masalah yang dapat mempengaruhi kinerja para pegawai.

Kinerja merupakan bagian yang sangat penting karena suatu lembaga

menginginkan pegawai untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik, tanpa
kinerja yang baik dari seluruh pegawai, maka keberhasilan mencapai tujuan sulit
tercapai. Memiliki kinerja pegawai yang tinggi, akan meningkatkan tingkat
produktivitas organisasi dan dengan demikian akan meningkatkan organisasi
tersebut. Menurut Harmon (2017) membuktikan kinerja pegawai tergantung pada
kemauan dan juga keterbukaan pegawai itu sendiri dengan dirinya dan orang lain
dalam melakukan pekerjaannya serta adanya kemauan dan keterbukaan pegawai
dalam menjalankan tugasnya, dapat meningkatkan produktivitas pegawai yang
juga berujung pada kinerja.

Berdasarkan pengamatan peneliti penyebab adanya permasalahan dalam

kinerja pegawai adalah disiplin, locus of control dan lingkungan kerja. Dalam hal
ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan kinerja dengan
menciptakan suasana kerja yang kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan
tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang
dan tanggung jawab masing-masing.

Peningkatan kinerja pegawai pada pekerjaan dasarnya akan dipengaruhi

oleh kondisi-kondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari luar individu yang
disebut dengan faktor situasional meliputi kepemimpinan, prestasi kerja, disiplin
kerja dan serta budaya organisasi. Sedangkan kondisi yang berasal dari dalam
yang disebut dengan faktor individual meliputi jenis kelamin, kesehatan,
pengalaman, dan karakteristik psikologis yang terdiri dari motivasi kepribadian,
dan locus of control (Arlianis 2017).

4
 Organisasi akan menyadari pentingnya memelihara kinerja pegawai dan
selalu memerhatikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja
pegawai. Untuk membantu pegawai mencapai kinerja yang efektif organisasi
dapat memperhatikan dalam hal disiplin. Menurut Sugiyono (2016) Kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesedian seseorang mentaati semua peraturan dan norma-
norma yang berlaku. Menurut Lasmaya (2016) mengemukakan dua pendekatan
dalam disiplin, yakni Pendekatan Disiplin Positif dan Pendekatan Disiplin
Progresif. (1) Disiplin positif didasarkan pada filosofi bahwa pelanggaran
merupakan tindakan yang bisa dikoreksi secara konstruktif tanpa perlu hukuman,
seperti penemuan fakta dan bimbingan untuk mendorong kearah perilaku yang
diharapkan. (2) Disiplin Progresif. Pendekatan yang melembagakan sejumlah
langkah dalam mendisiplinkan pegawai. Langkah yang dimaksud dimulai dengan
peringatan verbal, dan peringatan tertulis.

Pada Dinas Pangan, Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau

menurut hasil pengamatan sementara yang telah dilakukan masih banyak pegawai
masih ada yang belum mentaati disiplin jam kerja, seperti yang datang dan pulang
tidak tepat waktu, keluar disaat jam kerja sehingga pegawai menjadi tidak disiplin
dan sering ditemuinya pegawai yang berkeliaran saat jam kerja. Oleh sebab itu
disiplin kerja sangat di tekankan oleh pimpinan. Menurut Erdiansyah (2016)
mengatakan disiplin merupakan alat penggerak pegawai.

Terkait pada faktor individual, locus of control merupakan indikator yang

mempengaruhi kinerja. Menurut Arlianis (2017) locus of control atau pusat
kendali menunjukkan sejauh mana seseorang meyakini bahwa dia dapat
mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya. Locus of contro dibagi
menjadi 2 yaitu locus of control eksternal dan locus of control internal. Menurut
Sriathi (2017) mereka yang cenderung memiliki locus of control eksternal akan
merasa setiap kejadian yang dialami dalam hidupnya berada diluar kendalinya
misalkan karena kebetulan, nasib atau sebuah keberuntungan dan untuk orang
dengan locus of control internal yang dominan akan merasa memiliki peranan
atau kekuatan dalam setiap hal yang terjadi dalam hidupnya. Menurut Sriathi,
(2017) menyatakan bahwa internal locus of control yang semakin tinggi dapat
5
mendorong peningkatan kinerja pegawai. Oleh karena itu, organisasi
membutuhkan pegawai yang bersedia untuk bekerja keras demi kepentingan
organisasi dan bersedia terlibat secara penuh dengan upaya mecapai tujuan.

Suatu organisasi harus mampu mengendalikan peristiwa yang sering

terjadi agar tujuan organisasi tercapai dengan baik, karena dalam locus of control
yang baik akan memberikan dampak positif bagi pegawai dalam meningkatkan
kinerja pegawai. Hal ini merupakan salah satu cara agar pegawai tidak mengalami
gangguan dalam bekerja, karena setiap individu merasa dapat mengontrol dirinya
sendiri maka akan lebih mampu mengendalikan apa yang terjadi dalam
lingkungan sehingga akan lebih merasa puas dengan apa yang telah dicapai,
karena itu locus of control sangat mempengaruhi kinerja pegawai.

Pada Dinas Pangan, Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau

kurangnya kemampuan dan kemandirian dari pegawai dalam menyelesaikan
setiap tugas yang dibebankan, pegawai kurang memiliki inisiatif dalam bekerja
dan kurangnya hubungan dalam sesama rekan kerja. Hal itu menimbulkan kinerja
menurun dan kurangnya hubungan baik sesama atasan dan rekan kerja.

Selain itu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya dengan

memperhatikan lingkungan kerja. Menurut Wijaya (2017) Lingkungan Kerja
merupakan segala sesuata yang ada di sekitar pegawai dan dapat mempengaruhi
pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Mamesah et
al (2016) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara
fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,
mengamankan, mententramkan dan kesan betah bekerja. Karena menurut studi,
ada lebih dari 50% pegawai dengan kinerja menurun karena lingkungan kerja
yang tidak baik atau tidak mendukung. Lingkungan kerja yang baik seperti meja
kerja yang bersih, ruang kerja yang luas, penerangan yang baik, dan suhu udara
ruangan yang nyaman digunakan ketika bekerja. Namun ketika salah satu
fasilitasnya rusak, ada baiknya segera diperbaiki agar kinerja karyawan tetap
terjaga. Maka dari itu, setiap instansi harus memiliki lingkungan kerja yang sesuai
bagi kelangsungan kerja pegawai dan meningkatkan kerja pegawai.

6
 Berdasarkan hasil observasi yang telah dilakukan, keadaan lingkungan
kerja yang ada di Dinas Pangan, Tanaman Pangan dan Hortikulra Provinsi Riau
ini belum mendukung pegawai bekerja dengan nyaman. Hal ini terlihat adannya
beberapa permasalahan yang terjadi yaitu kurangnya pencahayaan di beberapa
tempat, ruangan yang kurang luas di beberapa bidang, suhu udara di beberapa
bagian tidak sama dengan bagian lain dikarenakan kurangnya jumlah pengatur
suhu ruangan. Sehingga membuat pegawai kurang nyaman dalam bekerja dan jika
tidak dilakukan dengan baik maka akan menurunkan tingkat prestasi kerja
pegawai.

Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh. Penelitian

terdahulu dilakukan oleh Parmin (2014) menunjukkan Disiplin berpengaruh
signifikan dan Locus of Control tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai. Penelitian terdahulu dilakukan oleh Julita (2020) menunjukkan
bahwa pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai. Juga terdapat perbedaan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Arlianis (2017) bahwa locus of control berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan adanya research gap dari penelitian-
penelitian terdahulu, maka mendorong adanya penelitian lanjutan tentang
pengaruh disiplin, locus of control dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

Peningkatan Disiplin, Locus of Control dan Lingkungan Kerja yang sesuai

oleh organisasi diharapkan dapat menambah kinerja yang baik, sehingga
memberikan kepuasan dalam bekerja serta komitmen pada diri pegawai untuk
memajukan suatu organisasi dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja sehingga
dapat memperbaiki kualitas kerja pegawai.

Dengan semua latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka

penelitian ini dilakukan pada pegawai Dinas Pangan Tanaman Pangan dan
Hortikultura Provinsi Riau dengan judul “Pengaruh Disiplin, Locus of Control
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pangan, Tanaman
Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau”

7
1.2 Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka
dapat dirumuskan suatu masalah yaitu sebagai berikut:
1. Apakah disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pangan
Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau ?
2. Apakah locus of control berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Pangan Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau ?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Pangan Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau ?
4. Apakah disiplin, locus of control dan lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai Dinas Pangan Tanaman Pangan dan
Hortikultura Provinsi Riau ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisa apakah disiplin berpengaruh
terhadap kinerja pegawai Dinas Pangan Tanaman Pangan dan
Hortikultura Provinsi Riau
2. Untuk mengetahui dan menganalisa apakah locus of control
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pangan Tanaman Pangan
dan Hortikultura Provinsi Riau
3. Untuk mengetahui dan menganlisa apakah lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pangan Tanaman Pangan
dan Hortikultura Provinsi Riau
4. Untuk mengetahui dan menganalisa apakah disiplin, locus of control
dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Pangan Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau

1.4 Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Menambah pengetahuan dan pemahaman peneliti dan pembaca dalam
ilmu Manjemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai Pengaruh

8
 Disiplin, Locus of Control dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai
2. Manfaat Praktis
Sebagai masukan dan pertimbangan yang membutuhkan infomasi,
sebagai dasar perbandingan untuk menganalisis Pengaruh Disiplin
Locus of Control dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai,
sehingga nantinya bisa menambah dan juga meningkatkan kinerja
pegawai.

1.5 Sistematika Laporan

Terdapat lima pengelompokan bab dalam penulisan skripsi
penelitian ini, yaitu bab pendahuluan, bab telaah pustaka, bab metode
penelitian, bab hasil penelitian dan pembahasan, dan bab kesimpulan.
BAB 1 : PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
BAB 2 : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas landasan teori, kerangka konseptual, dan
penelitian terdahulu.
BAB 3 : METODE PENELITIAN
Bab ini membahas tentang lokasi penelitian, jenis dan sumber data,
metode pengumpulan data, dan analisis data.
BAB 4 :HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini membahas tentang gambaran umum lokasi penelitian,hasil
dari penelitian yang sudah dilakukan.
BAB 5 :PENUTUP
Bab ini membahas kesimpulan dari hasil penelitian yang telah
dilakukan serta keterbatasan penelitian dan saran yang diberikan
bagi pihak yang berkepentingan untuk penelitian.

9
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Kinerja Pegawai
2.1.1.1 Definisi Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dikerjakan oleh pegawai untuk
mencapai tujuan yang diharapkan untuk tercapainya tujuan organisasi. Pegawai
dapat melaksanakan pekerjaannya secara benar maka perlu adanya pengawasan,
kemampuan pada bidangnya masing-masing dan pembekalan kemampuan.
Menurut Rumondor et al (2016) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Zahara & Hidayat
(2017) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja seseorang selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja,
target atau sasaran yang telah ditentukan dan telah disepakati. Jadi, kinerja
merupakan hasil kerja pegawai yang dapat diamati dan dapat diukur. Ukuran
kinerja dapat dilihat dari jumlah dan mutu pekerjaan yang telah sesuai dengan
standar yang ditetapkan.

Namun, tidak mudah untuk meningkatkan kinerja pegawai tanpa upaya

yang serius dari pihak organisasi, butuh langkah yang strategis untuk
mewujudkannya. Menurut Mamesah et al (2016) Kinerja dapat diartikan dalam
banyak hal, diantaranya 1) Pencapaian prestasi seseorang berkaitan dengan tugas
yang telah diberikan kepadanya, 2) Hasil kerja seorang pekerja, dimana hasil
kerja tersebut bisa ditunjukkan bukti secara nyata dan dapat diukur atau
dibandingkan dengan yang telah ditentukan oleh standar perusahaan. 3)
Pembuatan, Implementasi pekerjaan, performa kerja, dan pelaksanaan pekerjaan
yang berguna. 4) Keberhasilan yang telah dicapai dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan selama waktu tertentu. Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang
bersifat individu, karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang

1
berbeda beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak perusahaan dapat mengukur
karyawan atas kerjanya berdasarkan kinerja masing – masing pegawai.

2.1.1.2 Faktor Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

Manajemen organisasi harus membuat strategi untuk meningkatkan
kinerja pegawai demi tujuan organisasi itu sendiri dapat tercapai sebagaimana
seharusnya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut (Dewi,
2017) antara lain yaitu :
1. Efektifitas dan efisiensi yaitu, suatu tujuan tertentu akhirnya tercapai
berarti kegiatan yang dilakukan efektif, tetapi apabila melakukan kegiatan
yang tidak dicari atau tidak ada tujuannya walaupun hasilnya memuaskan
maka kegiatan tersebut tidak efisien.
2. Otoritas (wewenang) yaitu, perintah anggota kepada anggota yang lain
untuk melakukan kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
3. Disiplin yaitu, mematuhi hukum dan peraturan yang berlaku. Disiplin
anggota kerja berarti kegiatan anggota yang bersangkutan sesuai perjanjian
kerja dengan organisasi dimana ia bekerja.
4. Inisiatif yaitu, kreatifitas dalam membentuk ide dalam merencanakan
sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
5. Lingkungan kerja yaitu, lingkungan kerja yang baik juga dibutuhkan
dalam suatu organisasi. Pegawai yang peduli akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas
yang lebih baik

2.1.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hal yang sangat penting bagi pegawai. Kinerja
organisasi yang baik mengacu pada kinerja pegawai yang baik pula. Kinerja
pegawai yang baik tidak terjadi secara otomatis begitu saja. Menurut Setiobudi
(2017) Penilaian kinerja adalah seperangkat interaksi formal yang terstruktur
antara bawahan dan atasan, biasanya dalam bentuk wawancara periodik, dimana
kinerja bawahan ditinjau dan dibahas, dengan penekanan pada identifikasi
kelemahan dan kekuatan serta sebagai peluang untuk perbaikan kinerja dan
pengembangan keterampilan. Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal (PA)

1
adalah sebuah sistem yang formal digunakan dalam beberapa periode waktu
tertentu untuk menilai prestasi kerja seorang pegawai. Selain itu, penilaian kinerja
dapat berfungsi untuk mengidentifikasi, mengobservasi, mengukur, mendata,
serta melihat kekuatan dan kelemahan dari pegawai dalam melakukan pekerjaan.
Menurut Setiobudi (2017) agar penilaian kinerja dapat berjalan secara efektif
maka ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Relevance
Hal ini menunjukkan bahwa harus ada keterkaitan atau hubungan yang
jelas antar standar kinerja dengan tujuan organisasi, selain itu juga harus
ada hubungan yang jelas antara unsur-unsur pekerjaan kritis yang
diidentifikasi melalui analisis pekerjaan dan dimensi yang akan dinilai
pada formulir penilaian.
2. Sensitivity
Menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja mampu membedakan
pegawai yang efektif dan tidak.
3. Reliability
Untuk menghasilkan data yang dapat diandalkan, maka masing-masing
penilai harus memiliki kesempatan yang cukup untuk mengamati apa saja
yang telah dilakukan oleh seorang pekerja. Apabila tidak, maka seorang
peneliti akan bingung dalam memberikan nilai nilai, karena tidak biasa
dengan keadaan tersebut.
4. Acceptability
Dalam prakteknya, acceptability adalah bagian yang paling penting.
Program sumber daya manusia harus mendapatkan persetujuan dari orang-
orang yang menggunakannya. Apabila tidak, maka dapat terjadi
kecerdikan manusia akan digunakan untuk menggagalkan mereka.
5. Practicality
Ini berarti bahwa instrumen dalam penilaian kinerja harus mudah untuk
dipahami baik bagi atasan ataupun bagi pegawai.

1
 Menurut Robbi (2020) unsur-unsur penilaian kineja adalah sebagai
berikut:
1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan
pegawai.
2. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kreatifitas
Penialaian kemampuan pegawai dalam mengembangakn kreatifitas untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna
dan berhasil guna.
4. Bekerja sama.
Penialaian kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan
pegawai lain secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar
sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
5. Kecakapan
Penialaian dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam
elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi
manajemen.

2.1.1.4 Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Lie dan Siagia (2018) indikator untuk mengukur kinerja pegawai
secara individu terdapat lima indikator, yaitu:
1. Kualitas
Pengukuran kualitas kinerja dilihat dari presepsi pegawai terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas
Kuantitas yang dimaksud merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

1
 3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku) yang dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya sesuai komitmen kerja. Kemandirian
juga merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja
dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor.
6. Komitmen Kerja
Merupakan Suatu tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor.

2.1.2 Disiplin
2.1.2.1 Definisi Disiplin
Kedisiplinan merupakan subfungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin
yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal (Aprizal dan Kurniaty, 2020).
Disiplin pegawai itu sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi, menjalankan
segala aturan yang ditetapkan dengan tingkah laku, sikap yang baik serta
menyikapi aturan tersebut dengan baik. Tujuan utama disiplin adalah untuk
meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan
waktu dan energy. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang
disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan.

Adapun masalah-masalah yang menyangkut disiplin dan kinerja saat ini

yang ada yang perlu mendapat perhatian adalah mengenai disiplin pegawai dalam
ketepatan waktu kerja karena lemahnya pengawasan terhadap ketepatan waktu
kerja terhadap pegawai. Untuk pekerjaan yang mengacu terhadap prosedur dan

1
petunjuk kerja masih saja ada yang dikerjakan sekehendak hati tanpa
memperhatikan aspek-aspek teknis dalam prosedur dan petunjuk kerja. Menurut
Hepiana Patmarina (2018) Disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis
maupun yang tidak tertulis. Disiplin kerja sangat penting dalam usaha untuk
menjamin terpeliharanya tata tertib serta kelancaran pelaksanaan setiap tugas.
Tanpa adanya disiplin kerja yang tinggi sulit bagi organisasi untuk berhasil
mecapai tujuannya.

2.1.2.2 Tujuan Disiplin

Menurut Cleopatra et al (2015) Menyatakan bahwa secara umum dapat
disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi disiplin
kelangsungan organisasi sesuai dengan motif organisasi. Tujuan disiplin kerja
secara khusus adalah :
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan perusahaan yang berlaku, baik secara
tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik–baiknya serta mampu memberikan
pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan
dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa dengan sebaik– baiknya.
4. Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma–norma yang berlaku
pada perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.

1
2.1.2.3 Macam Macam Disiplin
Kedisiplinan dapat diartikan bilamana pegawai selalu datang dan pulang
tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua
peraturan perusahaan. Menurut Ibrahim (2015) membagi 3 disiplin kerja yaitu :
1. Disiplin Preventif yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendukung
para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan sehingga
penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin Korektif yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan disiplin.
3. Disiplin Progresif yaitu kegiatan yang memberikan hukuman- hukuman
yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan
dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-
tindakankorektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

2.1.2.4 Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Julita (2020) terdapat 3 (tiga) konsep dalam pelaksanaan disiplin
diantaranya adalah aturan tungku panas (hot stove rule), tindakan disiplin
progresif (progressive discipline), dan tindakan disiplin positif (positive
discipline). Pendekatan tungku panas dan tindakanprogresif terfokus pada perilaku
masa lalu, sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang akan
datang dalam bekerja sama dengan pegawai untuk memecahkan masalah sehingga
masalah itu tidak timbul lagi.
1. Aturan Tungku Panas Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disiplin
haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah
tungku panas:
a. Membakar dengan segera
Tindakan disiplin akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera
sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut. Berlalunya
waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa
dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek
disiplin yang terdahulu.

1
 b. Harus dilaksanakan segera
Berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri
bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan
efek disipliner yang terdahulu.
c. Memberi peringatan
Hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa
hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada saat
seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka
diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan
terbakar jika mereka menyentuhnya, oleh karena itu ada kesempatan
menghindari terbakar jika mereka memilih demikian.
d. Memberikan hukuman yang konsisten.
Tindakan disiplin harus konsisten ketika setiap orang melakukan
tindakan yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku.
Seperti pada tungku panas, setiap orang yang menyentuhnya dengan
tingkat tekanan yang sama, dan pada periode waktu yang sama akan
terbakar pada tingkat yang sama pula.
e. Membakar tanpa membeda-bedakan
Tindakan disipliner harusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas
akan membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih
milih.
2. Tindakan disiplin progresif
Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa
terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan
tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang, mulai
dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif
dirancang untuk memotivasi pegawai agar mengoreksi kekeliruannya
secara sukarela. Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan
mengenai kerasnya pelanggaran. Pedoman yang dianjurkan untuk tindakan
disiplin bagi pelanggaran yang membutuhkan yaitu pertama suatu
peringatan lisan, kedua suatu peringatan tertulis dan ketiga terminasi.

1
 a. Kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas.
b. Ketidakhadiran kerja tanpa izin.
c. Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan

Pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis dan selanjutnya

terminasi:
a. Tidak berada ditempat kerja
b. Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut
c. Kecerobohan dalam pemakaian properti perusahaan.

Pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan di antaranya:

a. Pencurian ditempat kerja
b. Perkelahian ditempat kerja
c. Pemalsuan kartu jam hadir kerja
d. Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa pemberitahuan

Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan yang

sudah dijelaskan sebelumnya, yaitu mendorong para pegawai memantau perilaku
mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi dari tindakan
mereka. Disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa pegawai harus memikul
tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka, dan persyaratan pekerjaan.
Persyaratan yang perlu bagi disiplin positif adalah komunikasi, persyaratan
pekerjaan dan peraturan kepada para pegawai.

2.1.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai menurut
(Sugiyono, 2016) adalah :
1. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana pimpinan
dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapt
merugikan aturan disiplin yang ditetapkan.

1
 2. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, jika
tidak ada aturan yang tertulis yang pasti untuk dapat dijadikn pegangan
bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan jika peraturan yang dibuat
hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan
kondisi dan situasi
3. Keberanian pimpinan dapat mengambil tindakan.
Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sangat diperlukan ketika
ada seorang pegawai yang melanggat disiplin, uang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya. Tindakan tegas yang diambil oleh seseorang
pimpina akan membuat pegawai merasa terlindungi dan membuat pegawai
berjanji tidak akan mengulangi kesalahan yang telah dilakukan.
4. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini
tentulah atasan langsung ke para pegawai yang bersangkutan. Hal ini
disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat
dengan para pegawaiyang ada dibawahnya. Seorang pimpinan
bertanggung jawab melaksanakan pengawasan melekat ini pada tingkat
manapun, sehingga tugas-tugas kepada bawahan tidak menyimpang dari
apa yang telah ditetapkan.

2.1.2.5 Indikator Disiplin

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan suatu Lembaga atau Instansi (Hasibuan, 2018) antara lain:
1. Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan,
dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
terhambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur
kerja dan akan selalu mengikuti pedoman perta peraturan kerjayang
ditetapkan oleh organisasi.

1
 3. Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat besarnya taggung jawab pegawai terhadap tugas yang
diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
Pegawai yang memiliki kewaspadaan tingggi akan selalu berhati-hati,
penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan
sesuatu secara efektif dan efisien.

2.1.3 Locus of Control

2.1.3.1 Definisi Locus of Control
Locus of control merupakan cara pandang seseorang dalam menanggapi
suatu kejadian yang datang dalam kehidupannya. Menurut Susanto (2020)
Mengacu pada keyakinan seseorang tentang bagaimana upaya individu dalam
mencapai hasil yang diinginkan. Individu yang memiliki locus of control yang
kuat akan merasa yakin dan merasa mampu menyelesaikan segala masalah yang
dihadapi dalam setiap pekerjaan yang di bebankan kepadanya. Mereka akan
merasa mampu dalam menyelesaikan segala tugas tanpa memiliki rasa gelisah
atau ketidakmampuan dalam menyelesaikan tugas tersebut.

2.1.3.2 Jenis Locus of Control

Menurut Musadieq (2017) ada 2 macam locus of control yaitu:
1. Internal Locus of Control
Mengatakan bahwa seseorang yang menghubungkan penyebabisuatu
peristiwai terjadi karena alasan-alasan internal (seperti, kemampuan)
memiliki internal locus of control yang tinggi. Internal Locus of Control
adalah bagaimana seorang individu memandang setiap hasil yang
didapatkan olehnya, baik maupun buruk merupakan hasil dari tindakan
kapasitasidan faktor-faktori yang berasal dari dalam dirinya.
2. External Locus of Control
Apabila seseorang menghubungkanisuatu penyebab peristiwa itu terjadi
karena berbagai alasan eksternal (seperti, keberuntungan atau nasib)
memiliki external locus of control yang tinggi. Tipeiorang seperti ini akan
cenderung tidak memberikan totalitasnya dalam bekerja, sebabiia terlalu

2
 banyak khawatir akan faktor- faktor di luar dirinya yang akan menghambat
dirinya dalam bekerja maupun karirnya.

2.1.3.3 Dimensi dan Indikator Locus of Control

Ada beberapa hal yang membedakan antara seseorang yang memiliki
kecenderungan internal locus of control dengan external locus of control.
Menurut Sriathi (2017) menyatakan ada dua dimensi dan indikator locus of
control internal dan eksternal, yaitu:
1. Internal Locus of control dimana keyakinan dalam keberhasilan
individu berasal dari dalam diri individu itu sendiri, karakteristik yaitu :
a) suka bekerja keras
b) memiliki inisiatif yang tinggi
c) selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah
d) selalu mencoba untuk berfikir seefektif mungkin
e) selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin
berhasil,
2. External Locus of control dimana keyakinan dalam keberhasilan
individu berasal dari faktor luar yang mempengaruhi, karakteristik yaitu
:
a) mudah menyerah
b) kurang suka berusaha karena mereka percaya bahwa faktor
luarlah yang mengontrol, kurang mencari informasi
c) mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan
kesuksesan
d) lebih mudah dipengaruhi
e) tergantung pada petunjuk orang lain.

Menurut Kaban (2014) lebih lanjut menyatakan bahwa eseorang dengan

kecenderungan external locus of control pada umumnya lebih extrovert dalam
hubungan interpersonal dan lebih berorientasi terhadap lingkungan sekitar mereka
dan menilai bahwa seseorang dengan external locus of control lebih mudah
menyalahkan orang lain dan faktor-faktor luar terhadap apa yang terjadi kepada
mereka.

2
2.1.4 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang menentukan kinerja
karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung adalah yang memiliki kemampuan
dalam melibatkan pegawai dengan kinerjanya. Menurut Rahmawati et al (2014)
keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang
melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri. Menurut
Harmon (2017) menyatakan ada dua jenis Lingkungan kerja yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan fisik di tempat kerja sangat penting bagi kinerja, kepuasan,
hubungan sosial pegawai dan kesehatan pegawai. Lingkungan kerja fisik
adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara
tidak langsung.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan lingkungan kerja pegawai yang
berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau
komunikasi antara bawahan dengan atasan atau hubungan vertikal serta
hubungan antar sesama pegawai atau hubungan horizontal.

2.1.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan kerja pegawai menurut
Harmon (2017) yaitu :
a) Lingkungan Kerja Fisik
a) Pencahayaan Penerangan/cahaya merupakan suatu hal yang penting dan
hal utama dalam melakukan kegiatan kerja. Lingkungan kerja tanpa
pencahayaan yang baik dan sesuai akan menjadi penyebab utama dalam
kualitas dan efisiensi kerja yang buruk. Adapun ciri-ciri penerangan yang
baik adalah sebagai berikut:
a. Sinar cahaya yang cukup
b. Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan
c. Tidak terdapat kontras yang tajam
d. Cahaya yang terang

2
 e. Distribusi cahaya yang merata
f. Warna yang sesuai
b) Suhu Udara
Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang
besar. Suhu memainkan peran penting dalam lingkungan tempat kerja,
terutama bagaimana tubuh manusia mencoba untuk mempertahankan suhu
yang ideal. Temperatur atau suhu udara harus diperhatikan karena dapat
mempengaruhi suhu tubuh dari pegawai yang sedang bekerja.
c) Kelembaban.
Kelembaban adalah banyaknya jumlah air yang terkandung dalam udara
dan dinyatakan dalam bentuk persentase. Kelembaban memiliki hubungan
dan dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama- sama antara
temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari
udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Berdasarkan Peraturan
Menteri Kesehatan No. 1077/Menkes/PER/V/2011, tingkatan kelembaban
yang dibutuhkan dalam suatu ruangan adalah sebesar 40%-60% Rh.
d) Sirkulasi Udara.
Sirkulasi udara merupakan salah satu hal yang harus diperhatikan dalam
suatu organisasi karena sebagian besar waktu dihabiskan oleh pegawai di
dalam area kerjanya. Pertukaran udara sangat menentukan kesegaran fisik
pegawai. Di dalam ruangan kerja diperlukan suatu pertukaran udara yang
cukup, apabila didalam ruangan kerja tersebut tidak seimbang antara luas
ruangan kerja dengan pegawai yaitu ruangan kerja yang sempit tetapi
jumlah pegawai yang cukup banyak.
e) Tingkat Kebisingan
Kebisingan menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 1405/MENKES/SK/XI/2002 adalah terjadinya bunyi yang tidak
dikehendaki sehingga menggangu atau membahayakan kesehatan. Tata
cara untuk menghilangkan kebisingan tesebut menurut Keputusan di atas
yaitu dengan cara meredam, menyekat, memindahkan, pemeliharaan,

2
 penanaman pohon, membuat bukit buatan, dan lain-lain. Berdasarkan
peraturan tersebut tingkatan kebisingan dalam
b) Lingkungan kerja Non fisik
a) Hubungan pegawai dengan atasan.
Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh bagi pegawai dalam
melaksanakan aktivitasnya sikap yang bersahabat, saling menghormati dan
menghargai perlu dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Sikap
bersahabat yang diciptakan atasan akan menjadikan pegawai lebih betah
untuk bekerja dan dapat menimbulkan semangat kerja bagi pegawai.
b) Hubungan Kerja dengan Sesama pegawai.
Hubungan kerja antar pegawai sangat diperlukan untuk melakukan
pekerjaan, terutama bagi pegawai yang bekerja secara kelompok. Apabila
terjadi konflik maka akan memperkeruh suasana kerja dan akan
menurunkan semangat kerja pegawai. Hubungan kerja yang baik antara
pegawai yang satu dengan pegawai yang lainnya maka akan meningkatkan
semangat kerja bagi pegawai, di mana mereka saling bekerjasama atau
saling membantu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

2.1.4.2 Indikator Dalam Lingkungan Kerja

Menurut Katini (2015) indikator dalam lingkungan kerja adalah sebagai
berikut:
a) Penerangan
Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing-
masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan membuat
kondisi kerja yang menyenangkan.
b) Suhu udara
Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu ruang kerja
pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau terlalu dingin akan
menjadi tempat yang menyenangkan untuk bekerja.
c) Suara bising.
Suara bising adalah tingkat kepekaan pegawai yang mempengaruhi
aktifitasnya pekerja.

2
d) Penggunaan warna.
Penggunaan warna adalah pemilihan warna ruangan yang dipakai untuk
bekerja.
e) Ruang gerak yang di perlukan.
Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai dengan pegawai
lainya, juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi lemari, dan
sebagainya.
f) Kemampuan bekerja.
Kemampuan bekerja adalah suatu kondisi yang dapat membuat rasa aman
dan tenang dalam melakukan pekerjaan.
g) Hubungan pegawai dengan pegawai lainya harus harmonis karena untuk
mencapai tujuan instansi akan cepat jika adanya kebersamaan dalam
menjalankan tugas – tugas yang di kembangkannya.

2
2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Julita Pengaruh Disiplin Dan Lingkungan Kerja Berdasarkan penelitian yang dilakukan terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja dan lingkungan kerja
2020 Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Mountala Aceh Besar
Mountala Aceh Besar
2 Diana Yuvita Analisis Locus of Control, Motivasi Dan Berdasarkan penelitian yang dilakukan terdapat variabel locus of control, motivasi dan disiplin kerja
Sari Putri H.S Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja karyawan pada
2019 (Studi Pada Klinik Rawat Inap Dr. M. klinik rawat inap Dr. M. Suherman
Suherman)
3 Tri Widari Pengaruh Disiplin Dan Lingkungan Kerja Disiplin dan lingkungan kekrja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
2016 Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Badan Badan Kepegawain Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta
Kepegawaian Daerah Daerah Istimewa
Yogyakarta)
4 Amali Pengaruh Locus of Control Terhadap Kinerja Variabel locus of control memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai struktural di
Mutamimah Pegawai Struktural Di Balai Diklat Surabaya Balai Diklat Keagamaan Surabaya. Terdapat dua kecenderungan locus of control yaitu internal dan
2019 eksternal. Individu dengan internal locus of control lebih menyukai pekerjaan yang menantang
menuntut
kreativitas, kompleks, dan penuh inisiatif. Individu dengan eksternal locus of control lebih menyukai
pekerjaan yang stabil, rutin, sederhana dan terkontrol oleh atasan
5 Nur Azmi Pengaruh Locus of Control (Lokus Locus of control (lokus kendali), berpengaruh signifikan, Self efficacy (efikasi diri) berpengaruh
Akmalia Kendali), Self Efficacy (Efikasi Diri) Dan signifikan dan Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah
2020 Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Mandiri Wilayah
Karyawan Di Bank Bogor.
Syariah Mandiri Wilayah Bogor
6 Faulina Arlianis Pengaruh Locus of Control, Komitmen Berdasarkan penelitian yang dilakukan, ditemukan variable Locus of control berpengaruh negatif
Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang, Komitmen
2017
Karyawan Bank Tabungan Negara Syariah organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Kantor
Cabang Semarang Cabang Semarang, Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank
Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang

7 Parmin Pengaruh Disiplin Kerja, Internal Locus of
2014 Control Dan Motivasi terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Pendapatan Pengelolaan
Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten
Kebumen
Maka Hasil Penelitian dapat disimpulkan variable disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Kebumen, variable
internal locus of control tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Kebumen, variable motivasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan
Dan Aset Daerah Kabupaten Kebumen.

2
2.3 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Berdasarkan penelitian terdahulu yang ada maka hipotesis dirumuskan
dengan melihat hubungan antar variabel yang ada sebagai berikut :

2.3.1 Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja

Hubungan disiplin kerja dengan kinerja pegawai dikarenakan disiplin kerja
adalah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kerja yang
melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan masalah-
masalah kinerja kepada para pegawai (Julita, 2020). Kedisiplinan merupakan
fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin
baik disiplin pegawai, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk
mencapai hasil yang optimal. Karena disiplin kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja organisasi. Tujuan utama disiplin adalah untuk
meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan
waktu dan energi. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat
antar karyawan dan mencegah ketidaktaatan. Kemudian hasil penelitian dari
Ibrahim (2015) hasil pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai terdapat
pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Organisasi mempunyai peraturan-peraturan yang menuntut pegawai untuk patuh
terhadapnya sehingga pegawai mempunyai disiplin kerja yang tinggi agar tujuan
organisasi dapat dicapai. Hal ini dapat dibuktikan kemudian oleh penelitian
Fadila (2019) maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja secara parsial

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Melalui

disiplin kerja yang baik perusahaan mengharapkan secara tidak langsung kinerja
akan semakin meningkat. Dari berbagai pengertian disiplin dan kinerja dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja yang tinggi akan mendorong kinerja meningkat.
Berdasarkan hasil-hasil penelitian sebelumnya maka dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :

2
H1 : Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Pangan, Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau.

2.3.2 Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja

Locus of control merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kinerja,
pegawai karena ketika mereka berkinerja dengan baik, mereka yakin bahwa hal
tersebut disebabkan oleh usaha atau keterampilan mereka. Kemudian hasil
penelitian dari Tumanggor (2018) terdapat Pengaruh antara Pengendalian Diri
(Locus of control) terhadap kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan locus of control
mencakup beberapa aspek yaitu percaya pada kemampuan diri, percaya pada
usaha, keyakinan pada kekuatan orang lain dan percaya pada nasib yang
bersumber dari pegawai tersebut. Hal ini dapat dibuktikan kemudian oleh
penelitian Mutamimah (2019) locus of control memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai. Bahwa adanya variabel locus of control dikelola dengan
baik oleh individu yang mampu meningkatkan kinerja individu yang sebelumnya
sudah baik akan menjadi semakin baik. Secara keseluruhan locus of control
memberikan kontribusi positif bagi peningkatan kinerja.
H2 : Locus of Control berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Pangan, Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau.

2.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Lingkungan kerja yang baik mampu menjamin kinerja pegawai yang pada
akhirnya memungkinkan organisasi memperoleh sikap dan perilaku yang positif
akan bekerja dengan produktif bagi kepentingan perusahaan sehingga juga akan
berdampak baik dan dapat memberikan keuntungan bagi organisasi. Menurut
Mardalena (2017) mengatakan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan yang
sangat erat terhadap kinerja pegawai, motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh
pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja,
karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan
membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang
maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Hasil penelitian dari Siregar (2020)
bahwa secara parsial lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Berdasarkan pendapat Siregar diatas dapat disimpulkan bahwa

2
apabila lingkungan kerja baik dan efektif maka kinerja pegawai juga tinggi.
Keadaan tersebut mendorong semangat bekerja pegawai sehingga pekerjaan dapat
selesai tepat waktu dan target yang ditetapkan oleh organisasi terpenuhi.
Lingkungan kerja tidak dapat dipisahkan dari kinerja pegawai. Apabila organisasi
mampu menyediakan hal tersebut tentunya para pegawai bersemangat dalam
bekerja, mempunyai gairah kerja dan tanggung jawab yang tinggi terhadap
penyelesaian tugas-tugasnya yang mempunyai kualitas handal dan terpercaya
sehingga apabila hal-hal tersebut terjadi maka kinerja pegawai tersebut dalam
bekerja bisa dikatakan tinggi. Kinerja pegawai akan tercipta apabila lingkungan
kerja perusahaan terjaga dengan baik.

Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Amelia dan Isyandi

(2020) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Lingkungan kerja yang dimaksud adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Dapat
disimpulkan bahwa Lingkungan kerja yang baik tentunya akan membuat rasa
aman dan tentram dalam melaksanakan tugas. Hubungan kerja dan komunikasi
yang baik antara sesama pegawai maupun antara atasan dan pegawai akan
menghadirkan interaksi yang lebih baik sehingga akan muncul keharmonisan dan
kekompakan dalam instansi.
H3 : Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Pangan, Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau.

2.3.4 Pengaruh Disiplin, Locus of Control Dan Lingkungan kerja Terhadap

Kinerja
Disiplin kerja merupakan bagian/ variabel yang sangat penting dalam
pengembangan sumber daya manusia, karena itu disiplin diperlukan dalam suatu
organisasi agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dan
akhirnya pemborosan dalam melakukan pekerjaan (Ferawati, 2017). Locus of
Control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia dapat
atau tidak mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya (Nurul, 2017). Locus of
Control memungkinkan bahwa perilaku karyawan dalam situasi konflik akan

2
dipengaruhi oleh karakteristik internal Locus of Controlnya dimana Locus of
Control internal adalah cara pandang bahwa segala hasil yang didapat baik atau
buruk adalah karena tindakan kapasitas dan faktor - faktor dalam diri mereka
sendiri. Oleh karena itulah maka dapat disimpulkan kinerja juga dipengaruhi oleh
tipe personalitas individu-individu dengan Locus of Control Iinternal lebih banyak
berorientasi pada tugas yang dihadapinya sehingga akan meningkatkan kinerja
mereka. Lingkungan kerja yang nyaman menyebabkan tingkat konsentrasi
pegawai dalam bekerja meningkat, dan kondisi tersebut menyebabkan tingkat
produktivitas kerja pegawai meningkat. Akmalia (2020) menyatakan bahwa
lingkungan kerja dalam sebuah perusahaan diharapkan memberikan dukungan
terhadap kinerja pegawai. Upaya untuk memastikan bahwa lingkungan kerja yang
mendukung maka model dari tempat kerja yang fleksibel lebih disarankan, artinya
tempat kerja yang disesuaikan dengan kondisi yang situasional berhubungan
dengan pegawai maupun karakteristik dari pekerjaan yang ditangani pegawai. Hal
ini didukung oleh penelitan lain dari Ferawati (2017) lingkungan kerja dan
disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Kemudian pada
penelitian Ruscahyono (2014) terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan
antara variabel independen yang terdiri dari: locus of control, lingkungan kerja
terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil-hasil penelitian sebelumnya maka dirumuskan hipotesis
sebagai berikut :
H3 : Disiplin, Locus of Control dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pangan, Tanaman Pangan dan
Hortikultura Provinsi Riau.

2.4 Kerangka berpikir

Ditinjau dari jenis hubungan variabel, maka disini termasuk hubungan
sebab akibat yaitu suatu variabel dapat mempengaruhi variabel yang lain,
sehingga variabel bebas (independent variabel) adalah Disiplin (X1) Locus of
Control (X2) dan Lingkungan Kerja. Sedangkan variabel terikat (dependent
variable) adalah Kinerja (Y). Dengan demikian skema kerangka berpikir dalam
penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :

3
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Disiplin (X1)

Locus of Control (X2) Kinerja Pegawai (Y)

Lingkungan Kerja (X3)

3
 BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian

kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada
filsafat positivisme yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel
tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,
pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan (Ferawati, 2017).

3.2 Waktu dan Lokasi Penelitian

Waktu penelitian yaitu dimana masa peneliti melakukan penelitian
terhitung dari rencana hingga penelitian selesai. Penelitian ini dilakukan terhitung
sejak bulan Agustus-September 2021. Lokasi penelitian merupakan tempat
dimana peneliti melakukan penelitian terutama dalam menangkap fenomena atau
peristiwa yang sebenarnya terjadi dari objek atau tempat yang diteliti untuk
mendapatkan data-data yang akurat. Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pangan,
Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau, yang berlokasi di Jalan HR.
Soebrantas No.4, Delima, Kec. Tampan, Kota Pekanbaru, Riau 28142.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemuadian ditarik kesimpulannya (Erdiansyah, 2016). Populasi juga
merupakan gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau
orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat semesta
penelitian Berdasarkan pengertian tersebut, sampai pada pemahaman penulis
bahwa populasi merupakan keseluruhan karakteristik dan kualitas yang ditetapkan
penulis pada obyek atau subyek tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah 113
pegawai Dinas Pangan, Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau.

3
 Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Erdiansyah, 2016). Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sering disebut total sampling.
Menurut Sugiyono (2017) Sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel dengan
cara mengambil semua populasi untuk dijadikan sebagai sampel. Berdasarkan
jenis masalah yang diteliti sehingga sampel dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai Dinas Pangan, Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau.

3
3.4 Definisi operasional variable
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Kinerja Kinjerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah 1. Kualitas kerja Likert
seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan 2. Kuantitas kerja
perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus diacapai seseorang) dan kompetensi 3. Pelaksanaan tugas jawab
(bagaimana seseorang mencapainya). Fungsi kinerja yaitu untuk melakukan yang (Julita, 2020)
berkaitan dengan derajat hubungan proses dalam individu antara tugas dengan keahlian,
kemampuan, pengetahuan dan pengalaman serta untuk melakukan yang berkaitan
dengan ketersediaan teknologi (M. Rafiz Hafiz , Sri Hastari, 2019)
Disiplin Disiplin kerja merupakan bagian/ variabel yang sangat penting dalam pengembangan 1. Kehadiran Likert
sumber daya manusia, karena itu disiplin diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak 2. Ketaatan pada peraturan kerja
terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam 3. Ketaatan pada standar kerja
melakukan pekerjaan. Fungsi disiplin yaitu untuk mengarahkan tingkah laku pada realita 4. Tingkat kewaspadaan tinggi
yang harmonis. Untuk menciptakan kondisi tersebut, terlebih dahulu harus di wujudkan (Hasibuan, 2018)
keselerasan antara hak dan kewajiban pegawai/pegawai.
(Ferawati, 2017)
Locus of Locus of control adalah sejauh mana seseorang percaya bahwa suatu hal yang terjadi 1. Internal Locus of control Likert
berada dalam kendali dirinya. Locus of control diartikan sebagai sejauh mana seorang a. Suka bekerja keras Memiliki inisiatif.
Control b. Selalu berusaha menemukan pemecahan masalah.
karyawan percaya bahwa kualitas kinerja yang dihasilkannya berada dalam kendali
c. Selalu mencoba untuk berpikir seefektif mungkin.
dirinya. Locus of control dapat dikategorikan menjadi dua jenis, yaitu: internal dan d. Selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika
eksternal. Locus of control sangat diperlukan bagi pegawai karena locus of control ingin berhasil
merupakan keyakinan seseorang tentang sejauh mana seseorang merasakan ada atau 2. External Locus of
tidaknya hubungan antara usaha yang dilakukan dengan hasil yang diterima (baik positif control
maupun negative) a. Kurang memiliki inisiatif.
(Dan dan Kaban, 2014) b. Mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antarausaha dan
kesuksesan.
c. Kurang berusaha karena percaya faktor luar mengontrol.
d. Kurang mencari informasi dalam memecahkan
masalah (Susanto, 2020)
Lingkungan Lingkungan kerja merupakan suatu tempat yang terdapat sejumlah kelompok dimana di 1. Penerangan Likert
dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan 2. Suhu udara
Kerja 3. Suara bising
sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Fungsi lingkungan kerja yaitu menumbuhkan
4. Penggunaan warna
semangat kerja yang tinggi bagi pegawai, sehingga diperoleh hasil yang lebih meningkat. 5. Ruang gerak yang di perlukan
Tumbuhnya semangat kerja maka dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik, artinya 6. Kemampuan bekerja
pekerjaan dikerjakan sesuai standar dan tepat waktu 7. Hubungan pegawai dengan pegawai
(Harmon, 2017) lainya (Katini, 2015)

3
3.5 Jenis dan Sumber Data
3.5.1 Data Primer
Di penelitian ini, pengumpulan data dilakukan menggunakan data primer
dengan kuesioner. Data primer menurut Sugiyono (2016) adalah sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data yang akan terjawab
menggunakan kuesioner yang telah disebarkan. Data primer dalam penelitian ini
diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden, yaitu pegawai Dinas
Pangan, Tanaman Pangan dan Hortikultura Provinsi Riau.

3.5.2 Data sekunder

Data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpulan data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen-
dokumen yang ada (Sugiyono, 2016). Data sekunder dalam penelitian ini
diperoleh dengan mengumpulkan dokumen-dokumen serta arsip yang berkaitan
dengan masalah dan dari para peneliti-peneliti terdahulu yang telah melakukan
penelitian lebih dahulu yang masih berhubungan dengan apa yang peneliti akan
teliti ini.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara
interview (wawancara), kuesioner (angket). Interview (wawancara) dilakukan
dengan beberapa pegawai Dinas Pangan, Tanaman Pangan dan Hortikultura
Provinsi Riau. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat tertutup
yaitu responden hanya bisa menjawab sesuai pilihan jawaban yang telah
disediakan. Jawaban kuesioner menggunakan skala likert, skala likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial. Instrumen pertanyaan atau pernyataan ini akan
menghasilkan total skor bagi tiap anggota sampel yang diwakili oleh setiap nilai
skor seperti instrumen dibawah ini (skala likert)
1. STS (sangat tidak setuju) = 1
2. TS ( tidak setuju) = 2
3. KS ( Kurang Setuju) = 3
4. S (setuju) = 4
5. SS (sangat setuju) = 5

3
3.7 Teknik Analisis Data
Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data
dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis
data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden,
mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data
tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang
telah diajukan

3.7.1 Uji Kualitas Data

3.7.1.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Menurut Ferawati (2017) Uji validitas berguna untuk mengetahui
apakah ada pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang harus diganti karena
dianggap tidak relevan. Pengujiannya dilakukan secara statistik, yang dapat
dilakukan secara manual atau dukungan komputer SPSS (Statistical Package for
The Social Sciences). ). Metode uji validitas ini dengan cara mengkolerasikan
masing-masing skor item dengan skor total item. Skor total item dengan
penjumlahan dari keseluruhan item. Pengujian validitas instrumen dilakukan
dengan menggunakan SPSS Statistic dengan kriteria berikut:
Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.

3.7.1.2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam
hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden
yang sama (Ferawati, 2017). Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah
alat pengumpulan data telah menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, atau
konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok
individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Pengujian reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Koefisien Cronbach Alpha
yang > 0,60 menunjukkan kehandalan (reliabilitas) instrument (bila dilakukan
penelitian ulang dengan waktu dan dimensi yang berbeda akan menghasilkan

3
kesimpulan yang sama) dan jika koefisien Cronbach Alpha yang < 0,60
menunjukkan kurang handalnya instrumen (bila variabel-variabel tersebut
dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan dimensi yang berbeda akan
menghasilkan kesimpulan yang berbeda). Selain itu, Cronbach Alpha yang
semakin mendekati menunjukkan semakin tinggi konsistensi internal
reliabilitasnya (Julita, 2020)

3.7.1.3 Uji asumsi klasik

Pengujian asumsi klasik ini menggunakan empat uji, yaitu uji normalitas,
uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi. Maka akan
dilakukan pengujian sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Menurut Mutamimah (2019) uji normalitas bertujuan untuk mengetahui
apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Seperti diketahui bahwa uji t
dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau
asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel
kecil. Selain itu uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas
residual data penelitian adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov Smirnov
(K-S). Kriteria dalam pengujian normalitas data menggunakan uji Kolmogorov
Smirnov (K-S) adalah apabila nilai signifikansi > 0,05 maka data dikatakan normal
dan sebaliknya apabila nilai signifikansi < 0,05, maka data dikatakan tidak
normal.
2. Uji Multikolinearitas
Menurut Zahara dan Hidayat (2017) uji multikolinieritas bertujuan untuk
mengetahui hubungan yang sempurna antar variabel bebas dalam model regresi.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi antar variabel
independen. Jika nilai tolerance > = 0,1 atau sama dengan VIF < 10, maka dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas antar variabel independen
dalam model regresi pada penelitian ini. Suatu regresi yang baik yaitu model
regresi yang tidak terjadi multikolinieritas, artinya antara variabel independen
yang satu dengan yang lain dalam model regresi tidak saling berhubungan secara
sempurna. Dalam Penelitian ini, teknik yang digunakan adalah melihat nilai dari
3
variance inflation factor (VIF) dan nilai tolerance. variabilitas variabel bebas
yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya diukur oleh nilai
cut off multikolinieritas sebesar VIF ≥ 10 dengan ketentuan sebagai berikut:
a) Jika VIF ≥ 10, maka terjadi multikolinieritas.
b) Jika VIF < 10, maka tidak terjadi multikolinieritas

3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Mardalena (2017) Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jikaa
berbeda disebut Heteroskedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung
situasi heteroskesdastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili
berbagai ukuran kecil, sedang dan besar. Jika probabilitas signifikan diatas tingkat
kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah pada
heteroskedastisitas.

4. Uji Autokorelasi
Autokorelasi merupakan korelasi antara anggota observasi yang disusun
menurut waktu atau tempat.Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
autokorelasi. Metode pengujian menggunakan uji Durbin-Waston (DW test)
(Harahap, 2021). Ukuran pengambilan keputusan dalam menentukan ada tidaknya
masalah autokorelasi dengan uji durbin waston (DW), dengan ketentuan sebagai
berikut:
a) Angka DW dibawah -2 berarti tidak ada autokorelasi positif.
b) Angka DW diantara -2 dan +2 berarti tidak ada autokorelasi.
c) Angka DW diatas +2 berarti ada autokorelasi negatif.

3.7.2 Analisis Regresi Liniar Berganda

Metode analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dengan skala
pengukur atau rasio dalam suatu persamaan linier (Mardalena, 2017). Independen
dalam penelitian ini Disiplin, Locus of Control dan Lingkungan Kerja. Sedangkan

3
variabel dependen adalah Kinerja. Adapun persamaan umum regresi linier
berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana :
Y = Kinerja
a = Nilai Konstanta atau tetap
b1 = Koefisien Regresi Parsial
b2 = Koefisien Regresi Parsial X1
= Disiplin
X2 = Locus of Control
X3 = Lingkungan Kerja
e = Standar Error

3.7.3 Pengujian Hipotesis

3.7.3.1 Uji F (Uji Simultan)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi dari pengaruh variabel bebas
secara individuali terhadap variabel terikat secara parsial. Uji hipotesis (Uji t)
dipilihi karena peneliti inginimelihat pengaruh dari variabel dependen terhadap
variabel independen satu persatu.. Kriteria pengambilan keputusan sebagai
berikut:
1. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

3.7.3.2 Uji t (Uji Parsial)

Uji hipotesis t adalah uji hipotesis yangdigunakan untuk mengetahui ada
tidaknya hubungan secara signifikan antara variabel independen terhadap variabel
dependen (Cleopatra et al., 2015). Bentuk pengujiannya:
Ho: β1, β2 = 0, artinya variabel independen secara parsial tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen.
Ha: β1, β2 ≠ 0, artinya variabel independen secara parsial berpengaruh
terhadap variabel dependen.

3
 Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. Jika probabilitas < 0.05, maka Ha diterima dan Ho ditolak.
2. Jika probabilitas > 0.05, maka Ha ditolak dan Ho diterima.

3.7.3.3 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar
kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika koefisien Determinasi
(R2) semakin besar menunjukkan semakin baik kamampuan X dan Y dimana 0 <
R2 <1. Sebaliknya jika R2 semakin kecil , maka akan dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat (Mardalena, 2017).

4
 DAFTAR PUSTAKA

abd.Rahman. (2018). Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Energi Dan Sumber Daya Mineral
Prov.Sulawesi Selatan. Energies.

Akmalia, N. A. (2020). Pengaruh Locus Of Control (Lokus Kendali), Self Efficacy

(Efikasi Diri, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank
Syariah Mandiri Wilayah Bogor.

Aprizal , Kurniaty, H. (2020). Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Pt Telkomsel Area Iv Pamasuka Kota Makassar. E-Journal Ekonomi
Bisnis Dan Akuntansi.

Arlianis, F. (2017). Pengaruh Locus Of Control , Komitmen Organisasi Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Syariah Cabang Semarang. Skripsi.

Cleopatra, Lie, D., Efendi, & Wijaya, A. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kerupuk Naga Mas
Pematangsiantar. Sultanist: Jurnal Manajemen Dan Keuangan.

Dan, F. H., & Kaban, D. F. (2014). Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan Di Pt X). Jurnal Manajemen Bisnis.

Dewi, S. W. Dan L. (2017). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Anggota

Yayampek. Jurnal Manajemen Dan Start-Up Bisnis.

Ditta Amelia, B. Isyandi, R. L. G. (2020). Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Motivasi Serta Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas
Tanaman Pangan Hortikultura Dan Perkebunan Provinsi Riau. Hirarki:
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis.

Erdiansyah. (2016). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Cv Patakaran Palembang. Jurnal Ecoment Global.

Fadila, S. I. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Kereta Api Indonesia (Persero). Skri;Si.Universitas

4
 Muhammadiyah Sumatera Utara.

Febrianti., R. S. V. (2017). Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt. Pelabuhan Indonesia Iv (Persero) Unit Terminal
Petikemas Makssar. Manajemen Asuhan Kebidanan Pada Bayi Dengan
Caput Succedaneum Di Rsud Syekh Yusuf Gowa Tahun.

Ferawati, A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Serta

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi.

Gulo, F. (2019). Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum Skripsi Oleh :
Ferisman Gulo Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Medan
Area Medan Skripsi Gelar Sarajana Di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Universitas Medan Area Oleh : Ferisman Gulo.

Harahap, A. M. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Di Pt Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang
Padangsdimpuan.

Harmon, L. L. Dan. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi.

Hasibuan, Z. H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Stres Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Padang Lawas. Pekan Ilmiah
Dosen.

Hepiana Patmarina, N. E. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Yang Dimediasi Oleh Produktivitas Kerja Perusahaan Cv. Laut
Selatan Jaya Di Bandar Lampung. Jurnal Manajemen Dan Bisnis.

Ibrahim, P. M. D. Marianty. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Kasus Bagian Operasional Pt. Indah Logistik Cargo Cabng
Pekanbaru).

Julita. (2020). Pengaruh Disiplin Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pdam Mountala Aceh Besar.

4
Katini, dan A. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Pt Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Sbu Distribusi Wilayah I
Jakarta. Parameter.

Lasmaya, S. M. (2016). Pengaruh Sistem Informasi Sdm, Kompetensi Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Journal Manajemen Manajemen.

Lie, T. F., & Dr. Ir. Hotlan Siagia, M. S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Pada Cv. Union Event
Planner.

M. Rafiz Hafiz , Sri Hastari, A. I. R. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Dan

Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan
Gondangwetan. Jurnal Ema.

Mamesah, Kawet, L., & Lengkong, V. P. K. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja,

Disiplin Kerja, Dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lpp
Rri Manado.

Mardalena, N. S. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepribadian Karyawan

Terhadap Kinerja Karyawan Pdam Tirtanadi Cabang Jalan Sm Raja Medan.

Musadieq, B. A. A. H. Dan M. Al. (2017). Pengaruh Locus Of Control Terhadap

Disiplin Kerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi
Pada Karyawan Pt Pumpindo Ekamas Pratama). Jurnal Administrasi Bisnis
S1 Universitas Brawijaya.

Mutamimah, A. (2019). Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja Pegawai

Struktural Di Balai Diklat Surabaya. Sustainability (Switzerland).

Nurul, I. (2017). Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Pln (Persero) Upt Wilayah Sulselrabar.

Parmin. (2014). Pengaruh Disiplin Kerja, Internal Locus Of Control Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan
Dan Aset Daerah Kabupaten Kebumen. Fokus Bisnis : Media Pengkajian
Manajemen Dan Akuntansi.

4
Prayogi, M. A., Lesmana, M. T., & Siregar, L. H. (2019). Pengaruh Kompetensi
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Bisnis
Krisnadwipayana.

Rahmawati, N. P., Swasto, B., & Prasetyo, A. (2014). ( Studi Pada Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara ).

Robbi. (2020). Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Publik Di

Kantor Bpjs Kesehatan Cabang Makassar. Composites Part A: Applied
Science And Manufacturing.

Rumondor, R. B., Tumbel, A., & Sepang, J. L. (2016). Pengaruh Kepemimpinan,

Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kanwil
Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggomalut.

Ruscahyono, H. (2014). Pengaruh Locus Of Control Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Guru Smkn 4 Klaten Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Intervening. Jurnal Aktual.

Setiobudi, E. (2017). Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Studi Pada Pt.
Tridharma Kencana. Jabe (Journal Of Applied Business And Economic).

Siregar, E. P. (2020). Pengaruh Pengawasan Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pdam Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Skripsi
Ekonomi Dan Bisnis.

Sriathi (2017). Pengaruh Self Efficacy Dan Locus Of Control Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Ramayana Mal Bali). E-Jurnal Manajemen
Universitas Udayana.

Sugiyono. (2016). Pengaruh Komunikasi, Disiplin Kerja, Dan Pengawasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Prima Usaha Era Mandiri Di Surabaya. In
Journal Of Wind Engineering And Industrial Aerodynamics.

Sugiyono. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Pt Super Setia Sagita Medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum.

4
Susanto, H. (2020). Pengaruh Stres Kerja Dan Locus Of Control Terhadap Kinerja
Karyawan Cv. Naga Mas Mitra Sentosa.

Tumanggor, L. M. (2018). Pengaruh Pengendalian Diri ( Locus Of Control ),

Konflik Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Palembang.

Wijaya, H. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten Musi Banyuasin (Studi Kasus Dinas
Pertambangan Dan Energi Kabupaten Musi Banyuasin). Jurnal Ecoment
Global.

Zahara, R. N., & Hidayat, H. (2017). Pengaruh Kepuasan Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bank Di Kota Batam. Journal Of Applied
Managerial Accounting.

4
 LAMPIRAN
No. Responden :
N

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH DISIPLIN, LOCUS OF CONTROL DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PANGAN,
TANAMAN PANGAN DAN HORTIKULTURA PROVINSI RIAU

Kepada :

Yth. Saudara/i Responden di Pekanbaru

Dengan hormat,
Saya Yunika Wulandari mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas
Muhammadiyah Riau dimana saat ini saya sedang melakukan penelitian guna
menyusun skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin, Locus of Control dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pangan, Tanaman
Pangan Dan Hortikultura Provinsi Riau”. Untuk itu peneliti memohon
kesediaan Saudara/i untuk dapat mengisi dan menjawab kuesioner penelitian ini
dengan memberi tanda (√) pada kolom yang tersedia. Jawaban yang Saudara/i
berikan sangat besar manfaatnya bagi keberhasilan penelitian ini. Seluruh jawaban
hanya akan digunakan untuk penelitian ini dan peneliti menjamin semua
kerahasiaan dan data responden beserta jawabannya.
Atas bantuan dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya

Yunika Wulandari
NIM : 170304137

4
 IDENTITAS RESPONDEN

Beri tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang paling sesuai
dengan pilihan Anda.
1. Nama Responden : ………………..
2. Jenis Kelamin : ( ) Pria ; ( ) Wanita
3. Usia Responden : ………………..
4. Alamat Sekarang : .................
5. Jenjang Pendidikan :
a. SMP
b. SMA
c. S1
d. S2
6. Jenis Pekerjaan :
a. PNS / TNI / POLRI
b. Pengusaha / pedagang
c. Karyawan swasta
d. Pelajar / Mahasiswa
e. Lainnya………….
7. Pendapatan per bulan :
a. < Rp. 1.000.000
b. Rp. 1.000.000 - <Rp. 2.000.000
c. Rp. 2.000.000 - < Rp. 4.000.000
d. ≥ Rp. 4.000.000

4
 KUESIONER

PENGARUH DISIPLIN, LOCUS OF CONTROL DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PANGAN,
TANAMAN PANGAN DAN HORTIKULTURA PROVINSI RIAU

Berikan tanda centang (√) pada pilihan jawaban yang anda anggap sesuai dengan
kondisi atau pendapat anda yang sebenarnya.

Keterangan jawaban:

1. STS (sangat tidak setuju) = 1

2. TS ( tidak setuju) = 2
3. KS ( kurang setuju) = 3
4. S (setuju) = 4
5. SS (sangat setuju) = 5

4
 1. Disiplin (X1)

Tabel Kuisioner Disiplin

NO Pernyataan STS TS KS S SS
Disiplin (X1) 1 2 3 4 5
1 Saya masuk dan keluar jam kerja selalu
tepat waktu
2 Saya pernah tidak hadir tanpa
keterangan selama bekerja
3 Saya harus bekerja pada
waktu yang telah ditetapkan sesuai
jadwal kerja
4 Setiap kewajiban kerja saya selalu
menyelesaikannya dengan tepat
5 Pekerjaan yang saya lakukan selalu
berdasarkan standar kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan
6 Pegawai diharapkan berpenampilan
rapi untuk menunjukkan sikap kerja
profesional
7 Saya mengerjakan tugas dengan penuh
tanggung jawab
8 Saya selalu waspada terhadap tugas
pekerjaan yang sedang saya lakukan
9 Tidak menunda-nunda di dalam
menyelesaikan tugas tambahan
yang di berikan
10 Saya mengerjakan
pekerjaan selalu bersikap
etis dan sopan
Sumber : Julita, ( 2020) , Gulo, (2019) dan Febrianti., (2017)

4
 2. Locus of Control (X2)

Table Kuisioner Locus oc Control

NO Pernyataan STS TS KS S SS
Locus of Control (X2) : Eksternal 1 2 3 4 5
1 Saat mengalami kesulitan saya harus ditanya
dahulu baru meminta bantuan pegawai lain
2 Saya kurang mencari informasi dalam
menyelesaikan masalah pekerjaan.
3 Pegawai yakin bahwa keberhasilannya
berdasarkan bagaimana membina hubungan
yang baik dengan orang dalam
4 Saat melakukan pekerjaan saya lebih
bergantung dengan bantuan pegawai lain
daripada menyelesaikan sendiri.
5 Mengucap salam dan berjabat tangan terhadap
sesama rekan kerja maupun atasan sangat
membantu terciptanya suasana kekeluargaan
6 Menjaga komunikasi yang baik sesama
pegawai dapat meningkatkan konsentrasi kerja
pegawai
Locus of Control (X2) : Internal

1 Saya selalu berusaha mengendalikan emosi

dalam menghadapi kendala pekerjaan
2 Saat terjadi kendala saya tidak berhenti
mencari informasi sebagai alternatif jalan
keluar
3 Kemampuan kerja dapat bertambah jika saya
sering mengikuti pelatihan.
4 Saya memiliki cara cepat dalam
menyelesaikan pekerjaan
5 Saya merasa keberhasilan pekerjaan saya
adalah hasil dari usaha saya.
6 Saya bekerja hanya semampu saya, karena
saya percaya keberuntungan mempengaruhi
keberhasilan pekerjaan saya

Sumber : Akmalia (2020) , Susanto (2020)

5
 3. Lingkungan Kerja (X3)

Tabel Kuisioner Lingkungan Kerja

NO Pernyataan STS TS KS S SS
Lingkungan kerja (X3) : Fisik 1 2 3 4 5
1 Fasilitas perlengkapan kerja yang disediakan
kantor ini dalam kondisi baik dan layak
digunakan
2 Suhu di ruangan kerja cukup ideal untuk
menunjang aktivitas
3 Tata ruang kerja yang sesuai dengan
kebutuhan sehingga tidak merasa sesak dan
padat
4 Tingkat kebisingan jauh dari ruangan saya
bekerja
5 Menurut saya luas ruang kerja sangat cukup
dan dapat menciptakan suasana yang
nyaman
6 Warna rungan pekerjaan saya sangat
mendukung dalam bekerja
7 Fasilitas AC yang tersedia sudah sesuai
dengan jumlah pegawai di ruangan saya
8 Penghijauan disekitar ruang kerja membantu
terjadinya kelembaban udara yang baik di
tempat kerja saya
9 Di tempat kerja saya tidak terdapat
pencemaran udara
10 Lingkunga kerja saya sangat aman, tentram
dan tenang
Lingkungan kerja (X3) : Nonfisik
1 Pimpinan atau manager memiliki hubungan
yang baik dengan pegawai
2 Hubungan komunikasi saya dengan pegawai
lain sangat baik
3 Menjaga komunikasi yang baik sesama
pegawai dapat meningkatkan konsentrasi
kerja pegawai

Sumber : Akmalia, (2020) , Siregar, (2020)

5
 4. Kinerja (Y)

Tabel Kuisioner Kinerja

NO Pernyataan STS TS KS S SS
Kinerja Pegawai (Y) : Hasil Kerja 1 2 3 4 5
1 Saya menyelesaikan semua pekerjaan
berdasarkan waktu dan deadline yang
ditentukan
2 Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan
dengan benar
3 Saya selalu bekerja dengan baik sesuai
prosedur yang ditentukan
4 Saya mampu bekerja sama dengan team dalam
mencapai visi misi
5 Setiap langkah dalam pekerjaan selalu
terselesaikan dengan baik tanpa kendala
(kuantitas)
6 Saya mengerjakan pekerjaan selalu berupaya
mandiri tanpa bantuan orang lain
7 Saya cenderung menyelesaikan pekerjaan
sebanyak-banyaknya daripada terjadi
penumpukan kerja
8 Kuantitas pekerjaan yang saya lakukan sesuai
dengan harapan/ keinginan atasan
9 Saya mampu dalam menyesuaikan pendapat
dengan atasan maupun rekan kerja
10 Saya mampu bekerja tepat waktu
Sumber : Akmalia, (2020) , Julita, (2020) dan Siregar, (2020)