SKRIPSI

ANALISIS KINERJA KARYAWAN PADA PD. PELABUHAN

DUMAI BERSEMAI
(STUDI KASUS BAGIAN PEMANDUAN DAN PENUNDAAN)
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Lengkap (Strata-1) Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Riau

OLEH :

NAZARUDIN
NPM : 065210058

JURUSAN : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM RIAU
PEKANBARU
2011
ABSTRAK

1
 ANALISIS KINERJA KARYAWAN PADA PD. PELABUHAN DUMAI
BERSEMAI (STUDI KASUS BAGIAN PEMANDUAN DAN PENUNDAAN)

OLEH :
NAZARUDIN
065210058

Kinerja adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan pencapaian

standar keberhasilan yang telah ditentukan oleh instansi kepada karyawan sesuai
dengan job yang diberikan kepada masing-masing karyawannya. Metode atau
teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang
berorientasi masa lalu dan masa depan. Sedangkan tujuan penelitian adalah untuk
mengetahui faktor-faktor apakah yang mempengaruhi kinerja karyawan bagian
pemanduan dan penundaan pada PD. Pelabuhan Dumai Bersemai dan untuk
mengetahui kebijakan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan bagian
pemanduan dan penundaan pada PD. Pelabuhan Dumai Bersemai.

Untuk melengkapi penelitian, maka penulis menggunakan jenis dan sumber

data primer dan sekunder. Sedangkan teknik pengumpulan data yang digunakan
adalah wawancara, dokumentasi dan kuisioner. Dari jawaban responden, dijadikan
variabel penelitian dan dilakukan analisis berupa deskriptif. Dari penelitian ini di
PD. Pelabuhan Dumai Bersemai, penulis mengambil data umumnya dari karyawan
kapal tahun 2010. Dan untuk menentukan jumlah sampel yang diambil digunakan
pengambilan sampel dengan menggunakan metode sensus, artinya semua populasi
penelitian sebanyak 33 orang merupakan sampel dalam penelitian ini. Metode
pengambilan dilakukan secara sensus, dimana sample diambil secara keseluruhan
yang sudah tentu mempunyai hubungan dengan permasalahan yang sedang diteliti.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa, faktor kemampuan kerja (ability) dan

faktor motivasi kerja (motivation) sangat berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan kapal bagian pemanduan dan penundaan pada PD. Pelabuhan Dumai
Bersemai.

Kata Kunci : Kinerja Karyawan

KATA PENGANTAR

2
Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulillah, puji syukur atas kehadirat Allah SWT, yang telah

memberikan limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis diberikan

kekuatan untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini. Selain itu shalawat beriring

salam juga dikirimkan kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW yang telah

membawa umatnya dari alam jahiliah kealam yang penuh dengan ilmu

pengetahuan.

Sebagaimana umumnya pada setiap perguruan tinggi untuk menyelesaikan

pendidikan diperlukan suatu karya ilmiah dalam bentuk skripsi. Pada kesempatan

ini penulis membuat skripsi denga judul ‘‘ Analisis Kinerja Karyawan Pada PD.

Pelabuhan Dumai Bersemai (Studi Kasus Bagian Pemanduan dan Penundaan)

’’. Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi syarat dalam mengikuti ujian

oral comprehensive guna memperoleh gelar sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

pada Universitas Islam Riau di Pekanbaru.

Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa sebagai

karya manusia biasa, skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Masih banyak

terdapat kesalahan dan kekurangan baik dari segi isi maupun cara penulisan. Demi

tercapainya kesempurnaan skripsi ini, dengan segenap kerendahan hati penulis

mengharapkan kritik dan saran dari pembaca yang sifatnya membangun.

3
 Dalam penulisan ini, penulis banyak mendapatkan bantuan, bimbingan,

petunjuk, dorongan dan motivasi secara langsung maupun tidak langsung. Untuk

itu, penulis menyampaikan rasa terimakasih dan penghargaan yang tulus kepada :

1. Bapak Drs. Syamri Syamsuddin, Msi selaku Dekan Fakultas Ekonomi Islam

Riau.

2. Ibu Eva Sundari, SE, MM. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi islam Riau.

3. Bapak Prof. Dr. H. Detri Karya, SE, MA. Selaku Dosen Pembimbing I yang

telah membantu mengarahkan dan memberikan petunjuk kepada penulis dalam

menyusun skripsi ini.

4. Bapak Kamar Zaman, SE, MM. Selaku Pembimbing II yang telah

memberikan sumbangan pikiran dan saran serta bimbingan dalam

menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam

Riau yang telah memberikan pelajaran dan siraman ilmu pengetahuan kepada

penulis selama melaksanakan kuliah di fakultas ini.

6. Karyawan Tata Usaha Program Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau yang

turut membantu kelancaran administrasi mahasiswa.

7. Bapak Pimpinan beserta Karyawan PD. Pelabuhan Dumai Bersemai terutama

Kabid SDM & Umum yang telah bersedia menerima penulis untuk melakukan

penelitian dan memberikan data-data serta informasi sesuai dengan apa yang

diperlukankan penulis dalam penyusunan skripsi ini.

4
8. Teristimewa Ayahanda dan Ibunda tercinta yang telah banyak memberikan

dorongan dan semangat serta doa yang diucapkan kepada penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

9. Untuk Abangku Junizan, Edi dan Kakakku Rosma serta Adikku Yus, Nani dan

Vera dan untuk Pamanku Khairul yang telah banyak membantu dan

memotivasi Penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Kepada temanku Ade, Andri, Irawan, Roni, Zul, Aendra, Didi, Heri, Wiyanto,

Narti, Dewi, Icha, Ela, Asna dan juga orang yang berarti dalam hidupku

Yurnita terima kasih atas dukungan serta do’anya.

11. Kepada seluruh teman-teman Angkatan 2006 Fakultas Ekonomi yang tidak

dapat penulis sebutkan satu persatu, yang sama-sama berjuang menuntut ilmu

di Universitas Islam Riau, berjuanglah untuk yang terbaik.

Akhirnya kepada Allah SWT penulis memohon semoga pengorbanan serta

kebaikan yang telah diberikan akan dibalasNya dengan balasan yang berlipat

ganda. Amin Yarobbal Alamin.........

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Pekanbaru, September 2011

Penulis

( NAZARUDIN )

5
DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK .......................................................................................... i

KATA PENGANTAR ......................................................................... ii

DAFTAR ISI . ...................................................................................... v

DAFTAR TABEL . ..............................................................................

.............................................................................................................. viii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang masalah ........................................... 1

1.2. Perumusan Masalah . ............................................. 8

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...............................

9

1.4. Sistematika Penulisan . ...........................................

............................................................................................. 10

BAB II TELAAH PUSTAKA

2.1. Pengertian Kinerja . .................................................

....................................................................................... 12

2.2. Penilaian Kinerja . ..................................................

....................................................................................... 16

6
 2.3. Tujuan dan Manfaat Program Kinerja .. ..................
....................................................................................... 22

2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja :. ..........

....................................................................................... 24

2.4.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu .

....................................................................................... 29

2.4.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya

Kinerja .................................................................
.............................................................................. 31

2.5. Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja . ............

....................................................................................... 33

2.6. Penelitian Terdahulu . .............................................

....................................................................................... 36

2.7. Hipotesis ................................................................

.................................................................................................. 40

2.8. Variabel Penelitian ..................................................

.................................................................................................. 40

2.9. Operasional Variabel ..............................................

.................................................................................................. 41

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitian . ..................................................

...................42

7
 3.2. Jenis dan Sumber Data ............................................
42

3.3. Populasi dan sampel ...............................................

.................................................................................................. 42

3.4. Tekhnik Pengumpulan Data. ...................................

.................................................................................................. 43

3.5. Analisis Data . ........................................................

.................................................................................................. 43

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1. Sejarah Singkat Perusahaan .....................................

....................................................................................... 44

4.2. Struktur Organisasi Perusahaan . ..............................

....................................................................................... 45

4.3. Aktivitas Perusahaan . ..............................................

.............................................................................................................. 51

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Karakteristik Responden . ........................................

.................................................................................................. 54

5.2. Analisis kinerja Karyawan : .....................................

........................... 58

8
 5.2.1. Analisis Kemampuan Kerja ..................................
.............................................................................. 59
5.2.2. Analisis Motivasi Kerja ........................................
.............................................................................. 67

BAB VI PENUTUP

6.1. Kesimpulan .............................................................

....................................................................................... 82

6.2. Saran-saran . ............................................................

................................................................................. 83

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

9
 DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1. Produktivitas Kerja Rata-rata Karyawan Bagian Pemanduan

dan Penundaan di PD. Pelabuhan Dumai Bersemai tahun 2010 . 5

1.2. Jumlah Kompensasi bagi Karyawan Bagian Pemanduan dan

Penundaan PD. Pelabuhan Dumai Bersemai Bulan Januari –

Desember 2010 ........................................................................ 6

5.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan . ....................

54
5.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja . ...................
56
5.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur . ............................
57
5.4. Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan karyawan
kapal Menangani Pekerjaan . .....................................................
61 ............................................................................................................

5.5. Tanggapan Responden Mengenai Pengalaman Kerja

Karyawan kapal .........................................................................

63
5.6. Tanggapan Responden Mengenai Keterampilan
Karyawan Kapal dalam Bekerja Kerja . ......................................
.............................................................................................................. 65

10
5.7. Tanggapan Responden Mengenai Kesesuaian Penempatan
Kerja karyawan kapal . ...............................................................
67
5.8. Tanggapan Responden Mengenai Melalui Semangat Kerja . .......
70

5.9. Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Melalui Kompensasi .

72
5.10. Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Terhadap
Lingkungan Kerja ......................................................................
.............................................................................................................. 74
5.11. Tanggapan Responden Mengenai Hubungan Antara Atasan
Dan Bawahan . ...........................................................................
.............................................................................................................. 76
5.12. Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Kerja .
.............................................................................................................. 77
5.13. Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja ......
79...............................................................................................
5.14. Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kemampuan dan
Motivasi Kerja. ..........................................................................
80

11
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1.1. Proses Kerja Bagian Pemanduan dan Penundaan ............................ 7

IV.I. Struktur Organisasi PD. Pelabuhan Dumai Bersemai . ...................

.............................................................................................................. 53

12
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Tenaga kerja merupakan faktor produksi utama dalam segala bentuk

perusahaan, dimana tenaga kerja manusia sangat mempengaruhi kehidupan suatu

organisasi atau perusahaan. Begitu pentingnya kedudukan sumber daya manusia

dalam suatu usaha sehingga sebagian besar perhatian, waktu dan tenaga pengusaha

disibukkan dengan masalah-masalah manusia yang sering bersifat amat pelik dan

sensitif untuk diselesaikan.

Setiap bidang usaha yang dijalankan, apakah usaha jasa maupun industri

manufaktur, tentulah mengharapkan agar tercapainya produktivitas yang setinggi-

tingginya. Sedangkan salah satu faktor yang menentukan untuk mampu menuju

produktivitas optimal adalah bagaimana pengelolaan kinerja dari tenaga kerja atau

karyawan yang dipekerjakan perusahaan dalam operasionalnya. Jika kinerja

karyawan dapat dikelola dengan baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan

pada akhirnya berdampak positif terhadap produktivitas.

Kinerja yang tinggi dapat tercermin dari adanya peningkatan kualitas tenaga

kerja dan penurunan tingkat absensi rata-rata karyawan. Kualitas tenaga kerja dapat

dilihat dari peningkatan keterlibatan kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan

stress, penurunan jumlah kecelakaan kerja dan jumlah karyawan yang sakit.

13
 Karyawan dan tenaga kerja merupakan faktor produksi yang sangat

mempengaruhi terhadap berjalannya atau berkembangnya suatu perusahaan,

dimana sebagai suatu faktor produksi tenaga kerja ditempatkan pada posisi ketiga

yang berada dibawah faktor tanah dan modal. Untuk sumber daya manusia (tenaga

kerja) senantiasa perlu dibina dan diberikan kesempatan untuk meningkatkan atau

ditingkatkan kualitasnya guna meningkatkan kinerjanya.

Permasalahan tenaga kerja yang sering dijumpai didalam suatu perusahaan

adalah betapa pentingnya dan sulitnya untuk mengatur karyawan atau tenaga kerja.

Untuk itu tenaga kerja harus dikembangkan potensinya dan diberikan suatu harapan

yang lebih menjanjikan dan memberikan kesempatan kepada karyawan tersebut

untuk meningkatkan diri demi untuk kelangsungan hidup perusahaan dimasa yang

akan datang.

Produktivitas kerja karyawan atau tenaga kerja harus dipertahankan dan

harus ditingkatkan demi menunjang aktivitas perusahaan. Untuk itu tenaga kerja

yang mengalami masalah berupa stress dan kejenuhan harus segera diantisipasi

dengan cara mencari solusi yang terbaik baik bagi tenaga kerja itu sendiri maupun

bagi perusahaan. Permasalahan dapat terjadi berupa kejenuhan yang diakibatkan

dari spesialisasi kerja atau rutinitas kerja, maka tenaga kerja tersebut perlu dimutasi

kedevisi lain yang kerjanya lain dari sebelumnya. Hal tersebut akan membuat

tenaga kerja tersebut merasa melakukan pekerjaan baru dan tenaga kerja tersebut

akan meningkatkan diri pada pekerjaan baru yang ditempatinya. Selain itu,

14
perusahaan dapat melaksanakan program pendidikan dan pelatihan, memperbaiki

sistem pengupahan, peningkatan kualitas lingkungan kerja dan lain sebagainya.

PD. Pelabuhan Dumai Bersemai kota Dumai merupakan perusahaan yang

bergerak dibidang jasa kepelabuhan. Sebagai suatu usaha kepelabuhanan,

perusahaan tersebut membutuhkan banyak tenaga kerja baik itu bersifat tetap

maupun tenaga kerja kontrak. Adapun pemakaian tenaga kerja tersebut digunakan

untuk berbagai macam pekerjaan seperti dibagian perkantoran, operasional dan

dibagian perkapalan.

Dalam sistem kerjanya perusahaan ini sebagai pihak pengelola sudah

membentuk beberapa devisi atau bidang, dimana devisi ini melakukan pekerjaan

sesuai dengan bidang yang ditetapkan oleh perusahaan. Seperti halnya pada bidang

perkapalan yang melakukan kegiatan seperti tunda, labuh dan pandu. Semua

pekerjaan tersebut sangat memerlukan tenaga manusia untuk mengerjakan baik dari

tahap awal maupun sampai ketahap akhir. Pada bidang ini tenaga kerja manusia

memegang peranan yang penting sekali, hal ini mengingat pekerjaan tersebut tidak

hanya dapat dilakukan oleh mesin maupun peralatan lainya.

Akan tetapi hal yang paling penting dalam kelangsungan hidup perusahaan

sangat bergantung daripada hasil output yang dihasilkan. Semakin kecil hasil output

yang dihasilkan akan mengakibatkan kemacetan atau mengurangi kelancaran

perusahaan, begitu juga apabila kondisi perusahaan sebaliknya.

15
 Kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap perkembangan suatu

perusahaan, kinerja tenaga kerja yang menunjukkan kecenderungan menurun akan

mengakibatkan output atau hasil produksi suatu perusahaan akan menurun, dimana

dengan adanya penurunan tersebut akan menurunkan tingkat pendapatan, sehingga

tingkat profit akan menurun pula.

PD. Pelabuhan Dumai Bersemai merupakan salah satu unit perusahaan yang

bergerak dibidang kepelabuhanan dengan wilayah operasional yang cukup luas.

Perusahaan ini memiliki beberapa kapal yang digunakan untuk melakukan kegiatan

seperti pemanduan dan penundaan.

Kinerja karyawan dapat dinilai dari hasil kerja karyawan, baik dari segi

kuantitatif maupun kualitatif. Kinerja yang dinilai secara kuantitatif adalah dengan

melihat hasil pelaksanaan kerja seorang atau kelompok karyawan yang riil dalam

satu satuan waktu. Sedangkan hasil kerja yang dinilai secara kualitatif adalah

melihat hasil pelaksanaan kerjanya melalui kriteria-kriteria antara lain seperti

potensi karyawan, hasil kerja, kerjasama, kemandirian, perilaku, ketelitian,

fleksibelitas, stabilitas emosi, keuletan serta kondisi kesehatan karyawan.

Untuk memberikan gambaran tentang pencapaian kinerja karyawan bagian

kegiatan pemanduan dan penundaan PD. Pelabuhan Dumai Bersemai secara

kuantitatif ditampilkan data produktivitas kerja karyawan kapal perusahaan tersebut

pada tabel berikut.

16
Tabel 1.1. Produktivitas Kerja Rata-rata Karyawan Bagian Pemanduan dan

Penundaan di PD. Pelabuhan Dumai Bersemai tahun 2010

Bulan Jumlah Jumlah Kapal yang Produktivitas

Karyawan dipandu (Unit) karyawan
(orang) (Unit/Orang)
Januari 33 73 2,212
Februari 33 68 2,060
Maret 33 66 2
April 36 67 1,861
Mei 36 68 1,889
Juni 36 66 1,833
Juli 33 66 2
Agustus 33 73 2,212
September 33 48 1,454
Oktober 33 80 2,424
November 33 70 2,121
Desember 33 74 2,242
Sumber : PD. PDB

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa tingkat produktivitas kerja

rata-rata yang dicapai karyawan kapal PD. Pelabuhan Dumai Bersemai dari bulan

Januari – Desember 2010 cenderung berfluktuasi dari bulan kebulan. Hal ini

menunjukkan bahwa kinerja karyawan perusahaan tersebut juga berubah.

Terjadinya fluktuasi tingkat produktivitas ini juga erat kaitannya dengan

kebijaksanaan perusahaan, lingkungan kerja, faktor alam dan gejala lainnya yang

berhubungan dengan tingkat kesejahteraan para karyawan tersebut.

Kinerja seorang karyawan yang tinggi pada dasarnya diperoleh dari adanya

kemampuan kerja yang baik dan motivasi kerja yang tinggi pula. Sehubungan

dengan pengelolaan kinerja karyawan perusahaan, pihak manajemen telah berupaya

untuk memberikan kompensasi dalam bentuk gaji, premi dan bonus secara adil

17
layak untuk memotivasi dan menjamin kesejahteraan karyawan. Adapun jumlah

gaji, premi dan uang makan yang dibayarkan perusahaan kepada para karyawan

bagian pemanduan dan penundaan PD. Pelabuhan Dumai Bersemai untuk Bulan

Januari – Desember 2010 adalah sebagai berikut :

Tabel 1.2. Jumlah Kompensasi bagi Karyawan Bagian Pemanduan dan

Penundaan PD. Pelabuhan Dumai Bersemai Bulan Januari –

Desember 2010

Bulan Jenis Kompensasi Jumlah

Gaji (Rp) Premi (Rp) Uang Makan (Rp)
Januari 57.450.000 11.700.000 9.900.000 79.050.000
Februari 57.450.000 11.700.000 9.900.000 79.050.000
Maret 57.450.000 11.700.000 9.900.000 79.050.000
April 61.200.000 12.600.000 10.800.000 84.600.000
Mei 61.200.000 12.600.000 10.800.000 84.600.000
Juni 61.200.000 12.600.000 10.800.000 84.600.000
Juli 57.450.000 11.700.000 9.900.000 79.050.000
Agustus 57.450.000 11.700.000 9.900.000 79.050.000
September 57.450.000 11.700.000 9.900.000 79.050.000
Oktober 57.450.000 11.700.000 9.900.000 79.050.000
November 61.200.000 12.600.000 10.800.000 84.600.000
Desember 61.200.000 12.600.000 10.800.000 84.600.000
Sumber : Data Olahan

Adapun tugas dibagian kapal tunda ini adalah bertujuan menunda dan

memandu setiap kapal yang akan masuk dan keluar dari perairan dumai. Proses

tersebut akan memakan waktu dan memerlukan kontrol yang cermat, dimulai dari

datangnya kapal yang akan memasuki perairan dumai sampai kapal tersebut

bersandar dipelabuhan. Berikut prosesnya seperti digambar ini :

18
Gambar 1.1. Proses Kerja Bagian Pemanduan dan Penundaan

2. Agen
Pelabuhan

1. Kapal 3. PD.Pelabuhan
Tanker/Kargo Dumai Bersemai

5. Bagian Kapal 4. Bagian

Pandu dan Tunda Operasional

Sumber : PD. Pelabuhan Dumai Bersemai

Penjelasannya:

1. Setiap kapal Tanker atau Kargo yang akan memasuki perairan dumai dan

memerlukan jasa perusahaan tersebut harus melapor keagen pelabuhan 6

jam sebelum memasuki perairan dumai.

2. Setelah kapal tersebut melapor keagen, pihak agen akan menghubungi pihak

perusahaan.

3. Selanjut pihak perusahaan menghubungi bagian operasional setelah itu

bagian operasional akan menghubungi kebagian kapal pandu dan tunda

bahwa akan ada kapal tanker atau kargo yang akan masuk dan memerlukan

jasanya.

19
 4. Setelah semua urusannya selesai, kapal pandu dan tunda akan berangkat dan

menunggu 2 jam sebelum kapal tanker atau kargo tersebut datang.

Pengukuran kinerja bagian pemanduan dan penundaan (kapal) pada PD.

Pelabuhan Dumai Bersemai adalah apabila tugas yang menjadi tanggung jawabnya

masing-masing bagian dapat dilakukan dengan baik dan tidak mengganggu

jalannya pekerjaan tersebut. Banyaknya kapal yang masuk kepelabuhan untuk

dipandu atau ditunda tergantung dari banyaknya kapal yang bisa ditangani oleh

perusahaan.

Dari persepsi ini akan berkembang menjadi loyalitas yang memacu kepada

karyawan untuk bekerja lebih keras, sehingga akan meningkatkan kinerja dan

penuh semangat serta berusaha tetap mengikuti perkembangan baru dalam

hubungan karyawan. Dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian lebih jauh mengenai kinerja karyawan yang ada pada PD. Pelabuhan

Dumai Bersemai yang dituangkan dalam bentuk Skripsi dengan Judul : ’’Analisis

Kinerja Karyawan Pada PD. Pelabuhan Dumai Bersemai (Studi Kasus Bagian

Pemanduan dan Penundaan) ’’.

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan pada latar belakang masalah diatas, maka dirumuskan

permasalahan dalam penelitian ini adalah: Faktor-faktor apakah yang

20
mempengaruhi kinerja karyawan bagian pemanduan dan penundaan pada

PD. Pelabuhan Dumai Bersemai ’’?

C. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

1) Tujuan Penelitian

Adapun Tujuan Penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan bagian

pemanduan dan penundaan pada PD. Pelabuhan Dumai Bersemai.

2. Untuk mengetahui kebijakan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan

bagian pemanduan dan penundaan pada PD. Pelabuhan Dumai Bersemai.

2) Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:

a. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan bagi

perusahaan agar dapat mengetahui kebijakan-kebijakan seperti apa yang

sebaiknya dilakukan.

b. Bagi peneliti merupakan penerapan teori-teori yang dapat dari sumber

bacaan ( literature ), menambah cakrawala ( Horizon ), mengenai kinerja

Karyawan.

21
 c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak lain yang

ingin mengetahui atau meneliti permasalahan yang sama.

D. Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui secara garis besar penyusunan skripsi ini, maka penulis

membaginya dalam 6 (enam) bab seperti ini :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini merupakan pertama dari penulisan skripsi ini, yang

antara lain berisi latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II : TELAAH PUSTAKA

Dalam hal ini penulis akan menyajikan beberapa teori yang

melandasi pembahasan skripsi yang meliputi pengertian

kinerja, hipotesis, variabel penelitian dan operasional

variabel.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini dijabarkan tentang lokasi penelitian, jenis dan

sumber data, teknik pengumpulan data dan analisis data.

22
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini akan diuraikan tentang sejarah singkat

perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan kegiatan

operasional perusahaan.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dilakukan pembahasan yang menyangkut

pengaruh motivasi dan ability dalam peningkatan kinerja

karyawan pada PD. Pelabuhan Dumai Bersemai.

BAB VI : PENUTUP

Bab ini berisikan kesimpulan dan saran dari hasil penelitian

setelah dibandingkan dengan teoritis.

23
 BAB II

TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS

A. Telaah Pustaka

1. Pengertian Kinerja

Didalam sebuah perusahaan masalah kinerja merupakan masalah yang tidak

kalah pentingnya untuk diperhatikan, karena kalau tidak ada kinerja karyawan yang

baik maka perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik. Menurut Tulus yang

dimaksud dengan kinerja adalah merupakan keadaan atau semangat yang dimiliki

oleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Seperti yang telah

disebutkan diatas bahwa kinerja merupakan suatu hal yang penting, dimana jika

kinerja tidak ada maka suatu kegiatan organisasi tidak mungkin dapat berjalan.

Akan tetapi belum disadari bahwa semakin tinggi ilmu pengetahuan dan teknologi

atau semakin modern peralatan mesin yang digunakan perusahaan, maka makin

kecil pula resiko terhadap kinerja pada perusahaan tersebut.

Didalam sebuah organisasi kinerja merupakan ujung tombak, dimana untuk

setiap karyawan apabila tidak bekerja dengan baik dan tidak adanya motivasi dari

organisasi tersebut, maka kinerja dari karyawan tersebut akan semakin menurun.

Menurut Kotler kegiatan yang dapat memperbaiki kinerja dari seorang karyawan

adalah sebagai berikut :

24
 1. Perbaikan prestasi kerja

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

3. Keputusan-keputusan penempatan

4. Kebutuhan pelatihan dan pengenbangan

5. perencanaan dan pengembangan karier

6. kesempatan kerja yang adil

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian

kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.1)

Selanjutnya pengertian kinerja atau prestasi kerja yang diberi batasan oleh

Maier dalam As’ad (2000;12), adalah sebagai kesuksesan seseorang didalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas Lagt Lawler dan Poter menyatakan

bahwa kinerja adalah ” succesfull rule achievement ” yang diperoleh seseorang

dalam perbuatannya. Dari bahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk perkerjaan yang

bersangkutan.2)

1)
DR. A.A. Anwar prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung, 2002, hal.67
2)
. As’ad, Manajemen Personalia, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2002:12

25
 Sedangkan Suprihanto dalam Srimulyo, mengatakan bahwa kinerja seorang

karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyaawan selama periode

tertentu dibandingakan dengan kemungkinan, misalnya standar/sasaran atau kinerja

yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama . Menurut

Vroom dalam As’ad mendefinisikan bahwa kinerja adalah sejauh mana

keberhasilanseseorang dalam menuyelesaikan pekerjaannya, disebut ” level of

perfomance ”. Biasanya orangt yang level perfomance-nya tinggi disebut sebagai

orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar

dikatakan sebagai tidak Produktif atau perfomance-nya rendah.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang tanggung

jawab masing-masing. Dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan

etika. Kinerja karyawan mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan, kinerja

karyawan menreflekasikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan karyawan

dengan baik.

Pengertian kinerja menurut Sondang P. Siagian adalah Suatu keadaan yang

menujukkan kemampuan dalam menjalankan tugas sesuai dengan standar yang

telah ditentukan oleh organisasi kepada karyawan sesuai dengan job description –
3 )
nya. Sedangkan menurut Manullang Kinerja adalah suatu keadaan yang

3)
Manullang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1998, hal. 315

26
menunjukkan banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan atau dihasilkan seorang

individu atau sekelompok kerja sesuai dengan job description mereka masing-

masing.4)

Semakin berkembangnya perusahaan maka semakin banyak pula

melibatkan tenaga kerja adalam usaha menunjang kelancaran jalannya perusahaan

disamping memperhatikan faktor-faktor produksi lainnya. Jika kita berbicara

mengenai produk/jasa yang dihasilkan oleh suatu perusahaan maka hal tersebut

tidak akan terlepas dari permasalahan kinerja.

Halim mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi,

antara lain termasuk :

1. Kualitas keluaran

2. Kuantitas keluaran

3. jangka waktu keluaran

4. Kehadiran ditempat kerja

5. Sikap kooperatif

Sumber daya manusia sebagai faktor yang berperan aktif dalam

menggerakkan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya

4)
Sondang S.P, Siagian, Kiat Meningkatkan Perusahaan dan Industri, Penerbit Rajawali Press,
Jakarta, 1996, hal. 32

27
tujuan perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat

dalam perusahaan untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual

performance) dengan kinerja lembaga (institusional performance) atau kinerja

perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan kata lain

bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik.

Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi,

bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan

mempunyai harapan ( expectation ) masa depan lebih baik.

2. Penilaian Kerja

Setiap perusahaan selalu mengharapkan agar kinerja karyawannya selalu

meningkat. Agar dapat diketahui adanya peningkatan ataupun penurunan tingkat

kinerjanya, maka perlu diadakan penilaian kinerja yang dapat pula memberikan

informasi guna menentukan kebijaksanaan tentang apa yang terbaik yang akan

diberikan kepada karyawan. Penilaian kinerja karyawan juga mempunyai beberapa

persamaan istilah atau arti yang diberikan oleh ahli-ahli manajemen sumber daya

manusia. Istilah-istilah atau persamaan arti tersebut antara lain adalah :

a. Laporan tentang pelaksanaan pekerjaan

b. Pencatatan efisiensi

c. Pencatatan kekaryawanan

d. Pencatatan kedinasan

e. Personel rating

28
 f. Merit rating

g. Perfomance appraisal

Mengenai segala sesuatu tentang karyawan dari masa yang telah lalu untuk

kemudian dipergunakan didalam pengembangan karyawan untuk masa yang akan

datang. Pada dasarnya dapat diketahui bahwa penilaian kinerja karyawan adalah

suatu proses penilaian terhadap orang atau individu tertentu tentang bagaimana

yang bersangkutan melakukan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan

kepadanya.

Menurut Martoyo, Penilaian kinerja (Perfomance Appraisal) adalah proses

melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan.5)

Keberhasilan suatu organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang

yang terlibat dalam struktur organisasi tersebut. Karyawan merupakan kelompok

orang-orang terkecil dalam organisasi dan ditempatkan pada line paling depan,

yang mempunyai arti cukup besar dalam meningkatkan dan mengembangkan

organisasinya.

Karena tenaga kerja sebagai unsur penggerak dari faktor lainnya, maka yang

menjadi perhatian utama pihak manajemen adalah kinerja tenaga kerjanya dan

pihak manajemen akan lebih memfokuskan dan menonjolkan dalam mengurus

masalah tenaga kerja.

5 )
Martoyo, Susilo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisis Ketiga, BPFE Yogyakarta,
Hal. 219

29
 Menurut Wirosuharjo, tenaga kerja adalah semua orang yang mau dan

sanggup bekerja keras untuk diri sendiri, anggota keluarga yang tidak menerima

upah serta yang mampu bekerja untuk gaji dan upah.6)

Teknik yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah

penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan

kemampuan pribadi dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi

oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan. Penilaian kinerja

(perfomance appraisal) adalah proses dengan organisasinya mengevaluasi

pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan

selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja (perfomance feedback)

memungkinkan karyawan untuk mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika

dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Apabila penilaian kinerja

dilakukan secara benar, para karyawan, departemen sumber daya dan organisasi

perusahaan bakal diuntungkan.

Penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari

evaluasi pekerjaan (Job Evaluation). Penilaian kerja berkenaan dengan seberapa

baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan. Sebagaimana

yang dikemukakan Mangkuprawiro bahwa, ’’Penilaian kinerja merupakan proses

yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.’’7)

6
) Kartono Wirosuhardjo, Dasar-dasar Demografi, Penerbit LPFE UI, Jakarta, 1995, hal. 81
7 )
DR. Ir. Tb. Safri Mangkuprawiro, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia indonesia,
2000. Hal. 223

30
 Dari beberapa definisi yang dikemukakan diatas maka dapat diambil

kesimpulan mengenai penilaian kinerja sebagai berikut :

a. Penilaian kinerja merupakan evaluasi terhadap prilaku kinerja dan potensi

pengembangan yang telah dilakukan.

b. Pelaksanaan penilaian kinerja karyawan dapat memberikan informasi bagi

karyawan tentang mutu pekerjaannya serta bagaimana caranya

meningkatkan kinerjanya.

c. Penilaian kinerja dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya.

d. Pelaksanaan penilaian kinerja dapat membantu para manajer dalam

mengambil keputusan serta menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus,

kenaikan jabatan, transfer maupun pemutusan hubungan kerja.

e. Penilaian kinerja harus dilakukan pada setiap organisasi dan secara berkala

biasanya setiap tahun guna memberikan informasi mengenai keadaan

karyawannya.

Kinerja karyawan perlu diperhatikan guna mempertahankan dan

meningkatkan kepuasan pelanggan. Dampak penilaian kinerja individu karyawan

memiliki imbas negatif maupun positif terhadap moral kerja karyawan. Pada saat

penilaian-penilain kinerja dipakai untuk disiplin, kenaikan gaji, promosi, pemecatan

atau pemberhentian sementara, maka penilaian kinerja dianggap paling menakutkan

oleh orang-orang yang menganggap kemampuan dirinya rendah. Orang-orang yang

kurang produktif dan orang-orang yang merasa bahwa penilaian akan dilakukan

31
secara serampangan dan tidak adil. Perasaan-perasaan serupa berkecamuk pada saat

para pekerja tidak mengetahui atau memahami kriteria yang digunakan untuk

menilai mereka atau saat mereka melihat penilaian kinerja terlampau kritis daripada

membantu.

Penilaian kinerja karyawan akan memberikan beberapa manfaat bagi suatu

organisasi perusahaan.‘‘Hasil-hasil dari penilaian prestasi kinerja sering berfungsi

sebagai basis bagi evaluasi reguler terhadap kinerja anggota-anggota organisasi.

Apakah seorang individu dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak

efektif dapat dipromosikan atau tidak dapat dipromosikan, dan seterusnya adalah

didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Tambahan

pula, organisasi sering mencoba untuk mempengaruhi motivasi dan kinerja

mendatang dari anggota mereka dengan mengaitkan pelaksanaan berbagai imbalan,

seperti kenaikan gaji dan promosi, terhadap ratings yang dihasilkan oleh sistem

penilaian kinerja.’’8)

Sondang P. Siagian, mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja

mempunyai tujuh elemen kunci dalam suatu sistem penilaian kinerja, yaitu :9)

a. Sasaran penilaian adalah kinerja para karyawan sehingga diperoleh

informasi yang akurat tentang kinerja tersebut.

b. Standar kinerja digunakan sebagai alat ukur.

8)
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Analisa, PT. Presindo Baru, Jakarta,
2000, hal. 331
9)
Siagian, Sondang, P. Op, Cit. Hal. 96

32
 c. Alat pengukur kinerja ciri-cirinya adalah mudah digunakan, dapat

dipercaya, menunjukkan perilaku yang kritikal, dapat didiversifikasi oleh

orang lain, mengukur kinerja yang ditampilkan secara reguler.

d. Menghasilkan penilaian kinerja setiap karyawan.

e. Bahan informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja akan digunakan oleh

manajemen untuk berbagai kepentingan pengambilan keputusan.

f. Hasil penilaian kinerja harus tercatat secara akurat dan lengkap dalam arsip

kepegawaian setiap karyawan.

g. Penilaian kinerja secara berkala dalam kehidupan kekayaan seseorang

dalam suatu organisasi.

Sedangkan unsur-unsur atau objek penilaian prestasi kerja karyawan antara lain :

 Kesetian dan tanggung jawab

 Kejujuran

 Kedisiplinan

 Kreativitas dan prakarsa

 Kepribadian dan kecakapan

 Kerja sama

Dalam menilai kinerja karyawan, enam hal yang perlu dipahami yaitu :

 Kegunaan hasil penilaian kinerja

 Unsur-unsur penilaian kinerja

33
  Teknik penilaian kinerja masa lalu

 Kiat melaksanakan penilaian kinerja yang berorientasi kemasa depan.

 Implikasi proses penilaian

 Umpan balik bagi satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam

organisasi.10)

3. Tujuan dan Manfaat Program Kinerja

Meninjau kembali kinerja masa lalu dan membandingkan dengan sasaran

yang ditujukan pada bidang pokok dan juga mengidentifikasi apa yang telah dicapai

dan menilai kemajuannya. Tujuan dan manfaat dari penerapan manjemen kinerja

antara lain:

a. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun

sebagai kelompok.

b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada

gilirannya akan mendorong kinerja karyawan secara keseluruhan yang

direfleksikan dengan produktivitas.

c. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan

pelatihan karyawan yang lebih tepat guna.

d. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya

tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya.

10)
Sondang S.P. Siagian, Op.cit,hal. 168

34
 e. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan

meningkatkan hasil kerja dan prestasi pribadi secara potensi laten karyawan.

f. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai

dengan tingkat gaji, atau imbalan sebagai bagian dari kebijakan dan sistem

imbalan yang baik.

Selain itu untuk mengetahui adanya kegagalan atau masalah serta untuk

mengetahui bidang mana yang perlu ditingkatkan, serta melihat perkembangan

dimasa depan dalam hubungannya baik dengan sasaran khusus juga pelatihan dan

pengembangan yang dibutuhkan dimasa datang bagi individu yang bersangkutan.

Adapun kegunaan dari penilaian kinerja bagi perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Untuk memperoleh karyawan yang sesuai dengan tempat dan jabatannya

(The right man on teh right place)

2. Sebagai informasi bagi perusahaan untuk menentukan karyawan bila perlu

mendapatkan kenaikan gaji, dipromosikan, dimutasikan atau diberhentikan.

3. Dapat mengetahui hasil dari tugas-tugas yang telah dilaksanakan oleh

karyawan dibandingkan dengan standar yang diharapkan oleh perusahaan.

4. Memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dan dapat pula

dijadikan dasar atau pedoman untuk mengadakan perbaikan berupa saran-

saran, nasehat, kursus atau pendidikan dan latihan yang diperlukan.

Penilaian kinerja juga sangat berpengaruh bagi karyawan, karena karyawan tersebut

menyadari hal-hal seperti :

35
  Setiap karyawan berusaha untuk meningkatkan pengertian tentang

peranannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.

 Karyawan akan mengartikan kelemahan-kelemahan dan kemampuan dalam

kaitannya dengan peran dan fungsi-fungsinya didalam perusahaan.

 Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan kejenjang

yang lebih tinggi dengan cara terus menerus memperkuat perkembangan

perilaku dan kualitas yang dibutuhkan bagi posisi yang tingkatannya lebih

tinggi dalam organisasi.

 Penilaian kinerja merupakan instrumen bagi karyawan yang memberikan

peluang baginya untuk mawas diri dan menetapkan sasaran pribadi

sehingga terjadilah pengembangan yang direncanakan oleh perusahaan.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Keberhasilan suatu organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang

yang terlibat dalam struktur organisasi tersebut. Karyawan merupakan kelompok

orang-orang terkecil dalam organisasi dan ditempatkan pada line paling depan,

yang mempunyai arti cukup besar dalam meningkatkan instansinya. Pada dasarnya

terdapat 2 faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja seorang karyawan yaitu

faktor motivasi (motivation) dan faktor kemampuan (ability), berikut ini akan

dijelaskan :

36
a. Faktor Kemampuan Kerja (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan Relity (Knowlede skill), artinya karyawan yang

memiliki IQ diatas rata-rata (IA 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih

mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karenanya, karyawan perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the

right place, the right man on the right job).

Adapun beberapa contoh jenis pelatihan dasar yang dapat diberikan kepada

karyawan adalah :

a. Kreativitas yaitu teknik-teknik untuk merangsang gagasan baru dan

menghasilkan inovasi berkaitan dengan pekerjaan.

b. Manajemen waktu yaitu menanamkan kesadaran akan beberapa banyak

waktu yang secara rutin terbuang dan prosedur penggunaan waktu secara

lebih baik.

c. Reduksi biaya dalah menanamkan kesadaran akan pemakaian biaya secara

efesien dan efektif mengendalikan serta menurunkan biaya-biaya cerdik

dengan tanpa menurunkan kualitas.

d. Evaluasi ekonomis adalah apresiasi terhadap data yang dibutuhkan untuk

menilai investasi dan bagaimana mengevaluasi proposal.

37
 e. Perbaikan metode yaitu pengembangan sifat tritis yang dapat mendeteksi

operasi yang tidak efesien dan mengaplikasikan studi gerak (motion study)

serta mampu membuat diagram proses guna memperbaiki operasi yang

tidak efesien.

b. Faktor Motivasi Kerja (Motivatian)

Salah satu aspek memanfaatkan karyawan adalah dengan pemberian

motivasi (daya perangsang) kepada karyawan atau dengan kata lain ‘‘pemberian

kegairahan kerja’’ kepada karyawan tersebut. Dengan pemberian motivasi

dimaksud kepada karyawan supaya lebih bersemangat dan giat bekerja dengan

segala kemampuannya, sehingga produktivitas dan produksi kerja dapat meningkat.

Apabila produktivitas dan prestasi kerja karyawan meningkat maka diharapkan

tujuan yang telah ditetapkan perusahaan akan mudah tercapai.

Motivasi untuk daya perangsang atau daya pendorong yang merangsang

karyawan untuk mau bekerja dengan segiat-giatnya berbeda antara karyawan satu

dengan karyawan yang lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan tujuan

dan kebutuhan dari masing-masing karyawan untuk bekerja, juga oleh karena

perbedaan waktu dan tempat.

Sedangkan Chung dan Megisson menyatakan bahwa motivasi merupakan

perilaku yang ditujukan kepada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha

38
yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi berkaitan

erat dengan kepuasan pekerjaan dan perfomance pekerjaan.11)

Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa perilaku manusia

didorong oleh kebutuhan-kebutuhan tertentu. Oleh karena itu teori ini lebih

menekankan sebab-sebab internal dan eksternal perilaku (needs and incentif).

Maslow mengatakan bahwa hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang

memotivasi perilaku manusia. Teori Maslow menekankan dua pemikiran pokok,

yaitu :

1. Manusia mempunyai banyak kebutuhan, tetapi kebutuhan-kebutuhan yang

belum terpenuhi yang mempengaruhi perilaku manusia.

2. Kebutuhan manusia dikelompokkan kedalam menurut kepentingannya bila

suatu kebutuhan dipenuhi maka kebutuhan lainnya lebih tinggi muncul untuk

dipuaskan.12)

Pada umumnya manusia terdorong atau termotivasi dalam bekerja

disebabkan oleh berbagai macam tindakan kebutuhan. Begitu kebutuhan dasarnya

terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan lainnya. Dengan demikian untuk

merangsang karyawan agar lebih bersemangat dan termotivasi dalam melaksanakan

11)
Drs. Faoustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Penerbit
Andi Offset, yogyakarta, 1999, hal. 177
12)
Vernon A. Musselman dan Jonh H. Jaksom, Pengantar Ekonomi Perusahaan, Cetakan
Kesembilan, Penerbit Erlangga, Tahun 1996, hal. 128

39
pekerjaannya, haruslah dapat dipenuhi kebutuhan dasarnya dan juga kebutuhan

lainnya.

Selanjutnya Keith Davis dan Jonh W. Newstrom berpendapat bahwa apabila

orang-orang bergabung dalam suatu organisasi, tentu membawa prestasi kerja

tertentu yang mempengaruhi prestasi kerja mereka dalam pelaksanaan pekerjaan.

Sebagian kebutuhan ini bersifat fisik dan yang lainnya berhubungan dengan nilai

psikologis dan sosial.13)

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang yang akan

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

tersebut dapat dibedakan atas :

a. Faktor Ekstern (yang berasal dari luar diri karyawan) yang dapat

mempengaruhi motivasi tersebut mencakup antara lain :

1. Lingkungan kerja yang menyenangkan.

2. Kompensasi yang memadai.

3. Suvervisi yang baik.

4. Adanya penghargaan atas prestasi.

5. Status dan tanggung jawab.

6. Peraturan yang berlaku.

13
. Keith Davis dan Jonh W. Newstrom alih bahasa Moh. Masud. Manajemen Personalia, Edisi
Ketiga, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 1999

40
 b. Faktor Intern (yang berasal dari dalam diri karyawan) yang mempengaruhi

pemberian motivasi pada seseorang, antara lain :

1. Kematangan pribadi

2. Tingkat pendidikan

3. Keinginan dan harapan

4. Kebutuhan

5. Kelelahan dan kebosanan

4.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Individu

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas

maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun

kelompok, Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan

agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.14)

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja

individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor

fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat

mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan

fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada

14
. DR. Ir. Safri, Mangkuprawiro, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia indonesia,
2000.

41
kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu

kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial

perusahaan.

Menurut Bambang Kusriyanto kinerja seorang pegawai akan baik, jika

pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya

imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada

tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu,

yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.15)

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan

ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson, variabel

kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku

kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh

yang tidak langsung.

Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap,

kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga,

tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Kelompok

variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan,

15
. Bambang Kusriyanto, Meningkatkan Produktivitas Karyawan, Penerbit PT. Pustaka Binaman
Presindo, 1999.

42
struktur dan desain pekerjaan. Menurut Kopelman, variabel imbalan akan

berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung

mempengaruhi kinerja individu.16)

4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tinggi Rendahnya Kinerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja

karyawan yaitu :

a. Keterampilan atau Pengalaman

Orang yang mempunyai pendidikan yang rendah, jelas mempunyai

keterampilan yang kurang, begitu juga dengan orang yang sudah berpendidikan

agak tinggi masih tetap mempunyai produktivitas yang rendah. Oelh karena itu

maka perlu adanya keterpaduan antara keterampilan dengan pengalaman kerja.

Orang atau tenaga kerja yang masih muda atau baru mulai mengikuti karier,

biasanya bekerja agak kurang pengalaman, hal ini dapat diatasi dengan cara

mengikuti pelatihan kerja diluar atau pada tempat kerja untuk meningkatkan

keterampilan.

b. Faktor Pendidikan

Perusahaan perindustrian biasanya direkrut dari orang-orang yang kurang

mempunyai pendidikan yang tinggi, perusahaan hanya membutuhkan kesehatan

16
. Kopelman. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Penerbit Ghalia
Indonesia, Jakarta, Edisi Revisi, 1996.

43
fisik yang kuat untuk bekerja. Dengan adanya pendidikan yang kurang dari pekerja

akan menyebabkan penurunan produktivitas kerja.

c. Faktor Umur

Umur seorang tenaga kerja agaknya dapat dijadikan sebagai tolak ukur dari

produktivitas, akan tetapi hal tersebut tidak selalu begitu. Tetapi pengajaran karier

seseorang selalu diimbangi dengan jumlah umur, dimana semakin bertambah lama

orang itu bekerja maka produktivitas dari orang tersebut akan meningkat.

d. Faktor Sarana Penunjang

Tingkat kemampuan pimpinan untuk menumbuhkan motivasi kerjasama

yang baik antara para pekerja serta mengadakan pembagian kerja yang jelas antara

semua karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat produktivitas. Disamping itu

dapat juga berupa penerapan teknologi sarana produksi yang cukup canggih, hal ini

akan menyebabkan tugas atau kerja dari karyawan tersebut berkurang.

e. Faktor Semangat dan Kegairahan Kerja

Dengan adanya dorongan moril terhadap para pekerja akan meningkatkan

produktivitas kerja. Dorongan moril tersebut dapat berupa memberikan semangat

dan kegairahan kerja kepada para pekerja, seperti yang dikemukakan oleh pakar

manajemen, semangat daan kegairahan kerja merupakan problematik yang harus

mendapat perhatian serius.

44
5. Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja

Masalah-masalah proses penilaian kinerja haruslah dikenali dan diminalkan

oleh oleh penyelia yang terlatih, orang yang seyogyanya tidak hanya mengetahui

masalah-masalahnya, teatapi juga mempelajari bagaimana menghindari kesalahan-

kesalahan penilaian yang lazim terjadi. Semua metode penilaian kinerja merupakan

subjek bagi kesalahan, tetapi manajemen dapat menghalau kesalahan-kesalahan dan

permasalahan penilaian kinerja melalui pelatihan.

Kesalahan yang lazim ada dalam setiap metode penelitian adalah kesadaran

atau ketidaksadaran bias penyeliaan. Bias-bias tersebut tidak berkaitan dengan

pelaksanaan pekerjaan, dan dapat bermuara dari karakteristik pribadi seperti usia,

jenis kelamin, ras atau karakteristik-karakteristik yang berkaitan dengan organisasi

seperti senioritas, keanggotaan, pada sebuah tim atau atlit perusahaan atau

hubungan dekat dengan kalangan puncak. Terlepas dari dasar atau penyebabnya,

bias pribadi adalah sumber kesalahan dalam penilaian kinerja dan merintangi

kapasitas sistem penilaian untuk melayani tujuan-tujuan organisasional untuknya

sistem tersebut dirancang.

Menurut J. Raviyanto Putra dan kawan-kawan mengungkapkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dapat dikelompokkan kedalam 3

kelompok yaitu :

45
 a. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dari perekonomian atau

industri-industri secara keseluruhan.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas organisasi, unit-unit usaha

atau pabrik secara individual.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas perseorangan.

Dari fungsi karyawan yang utama pengadaan, alokasi, pengembangan dan

hukuman dari sumber daya manusia, pengembangan karyawan secara histories

kurang mendapat perhatian. Fungsi pengembangan karyawan memusatkan

perhatian pada peningkatan kemampuan dan motivasi dari para karyawan untuk

bekerja. Fungsi pengembangan melengkapi fungsi pengadaan, yang menandakan

usaha awal dari seorang majikan untuk menyeleksi orang berdasarkan kemampuan

dan faktor-faktor lain yang akan berpengaruh terhadap kinerja pada pekerja

selanjutnya.

Secara tradisional, fungsi pengembangan karyawan disektor publik

membatasi dirinya pada program-program pelatihan untuk peningkatan kemampuan

karyawan dalam pelaksanaan kerja, dan untuk fungsi penilaian (appraisal) dimana

perbedaan-perbedaan kinerja karyawan dan motivasi kar yawan dicatat untuk

memperbaiki kinerja.

Usaha perbaikan produktivitas telah mendorong para majikan/pemerintah

kepada suatu pemahaman yang lebih dalam mengenai kepuasan dan motivasi

pekerja, kaitan yang rumit antara orang dan pekerja melalui rancangan kerja,

46
dampak dari kesehatan dan keamanan atas kinerja karyawan dan pengakuan bahwa

dalam labor intensive work turnover dan kealpaan dapat secara signifikan

berpengaruh terhadap produktivitas.

Dalam proses penilaian kinerja seharusnya dapat dilakukan secara objektif,

rasional dan akurat, tapi dalam kenyataannya walaupun penilaian kinerja telah

dilakukan secara sistematis masih terdapat peluang terjadinya bias. Hal ini justru

dilakukan oleh para eksekutif dalam pelaksanaan penilaian kinerja bawahannya

karena didorong oleh keinginan untuk melindungi atau mempertinggi kepentingan

dirinya.

Berbagai alasan yang dilontarkan para eksekutif dalam melakukan praktik

manipulasi penilaian karyawan, mereka menggunakan alasan bahwa penilaian

kinerja tersebut berkaitan dengan kompensasi, karir seorang karyawan maupun

pengembangan organisasi dan ada kecenderungan yang kuat bagi para eksekutif

untuk mendistorsi penilaiannya menjadi penilaian yang menyenangkan. Hal ini

menyebabkan bahwa umpan balik yang negatif tidak hanya mengakibatkan

perasaan yang negatif bagi bawahan juga dapat mengakibatkan penurunan kinerja

karyawan. Dengan alasan tersebut eksekutif sah-sah saja jika memberi nilai tinggi

(inflating the appraisal) bawahannya.

47
 Para eksekutif cenderung memberi nilai tinggi dari pemeringkatan secara

keseluruhan dari pada dalam item-item penilai individual. Alasan para eksekutif

memberikan nilai tinggi ini bertujuan untuk :17)

a. Memaksimalkan peningkatan kinerja karyawan.

b. Mendorong bawahan yang kinerjanya pada saat itu sedang menurun karena

masalah pribadi.

c. Menghindari konfrontasi dengan bawahan yang selama ini tidak

menimbulkan permasalahan.

d. Menghindari penilaian yang buruk dari bagian lain, agar karyawan yang

bermasalah segera dipromosikan dan dipindahkan kebagian lain.

B. Penelitian Terdahulu

Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk mengamati kinerja karyawan.

Dasar pengembangan penelitian yang berkaitan dengan kinerja karyawan telah

dilakukan oleh beberapa peneliti seperti:

Febri Atika Sari (2007), dengan judul Analisis Kinerja Karyawan Pada PT.

Bank Riau Cabang Utama Pekanbaru. dalam penelitiannya menunjukkan bahwa

faktor-faktor penyebab terjadinya perubahan kinerja karyawan disebabkan karena

17
. Simamora H. Manajemen Sumber Daya manusia, penerbit STIE YKPN, Edisi Ke-1,
Yogyakarta, 1995,

48
belum optimalnya pengelolaan kinerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil kuisioner,

dimana tanggapan mengenai kompensasi (gaji pokok, insentif, bonus, fasilitas

kerja), lingkungan kerja, prestasi dan frekwensi pendidikan, latihan, serta keahlian

karyawan sudah memadai. Tetapi mengenai masalah penilaian kinerja karyawan

terlihat kurang memuaskan. Hal ini disebabkan masih kurangnya pihak perusahaan

dalam memberi kepastian atas kebijakan yang dikeluarkan kepada karyawannya

dalam meningkatkan kinerjanya.

Sedangkan tujuan penelitian adalah untuk mengetahui tingkat kinerja

karyawan dalam memberikan pelayanan kepada nasabah dan untuk mengetahui

pengaruh kinerja dalam meningkatkan produktivitas pada PT. Bank Riau Pekanbaru

dalam penarikan dan penempatan karyawan. Untuk melengkapi penelitian, maka

penulis menggunakan jenis dan sumber data primer dan sekunder. Sedangkan

teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan kuesioner. Dari

jawaban responden, dijadikan variable penelitian dan dilakukan analisis berupa

statistic dan deskriptif.

Maidi Sahri Hartomi (2007), dengan penelitiannya yang berjudul Analisis

Kinerja Wartawan pada Surat kabar Harian Pagi Riau Tribune Pekanbaru. Dalam

hasil penelitiannya menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja wartawan adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation). Penelitian ini memperoleh kesimpulan bahwa pencapaian

kinerja wartawan pada surat kabar harian pagi riau tribune pekanbaru adalah pada

49
kategori tinggi, yang mana berdasarkan analisis terhadap pendapat responden

diperoleh bahwa kemampuan wartawan diperusahaan tersebut adalah berada pada

kategori baik dan tingkat motivasi kerjanya berada pada kategori memuaskan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja wartawan pada harian pagi riau tribune pekanbaru, untuk melengkapi

penelitian, maka penulis melakukan penelitian dengan metode deskriptif dengan

menggunakan data primer dan sekunder yang diperoleh melalui kuisioner dan

proses wawancara. Sedangkan sampel ditentukan secara sensus, karena jumlah

populasi yang ada relatiif sedikit, analisis data dilakukan secara kualitatif ddan

kuantitatif dengan tujuan untuk mengetahui tingkat kinerja wartawan pada

perusahaan tersebut.

Nova Rasdiana (2008), dengan judul Analisis kinerja karyawan pada PT

Excelcomindo Pratama, Jakarta. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan

menganalisis kinerja karyawan pada PT. Excelcomindo Pratama. Menurut

Rummler dan Brache dalam sistim organisasi terdapat tiga variabel yang akan

menentukan kinerja karyawan yaitu sasaran kerja, disain kerja dan pengelolaan

kerja di mana pengelolaan kerja terdiri komponen spesifikasi kinerja, dukungan

terhadap kerja, konsekuensi, umpan balik, pengetahun dan ketrampilan, dan

kapabilitas individu.

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Excelcomindo Pratama

pada tiga departemen yang melakukan penjualan, yaitu departemen Corporate

50
Sales, Retail Operations & OTA - Direct Sales dan Regional Sales Operations -

Indirect Sales dengan jumlah karyawan 144 orang. Sampel ditetapkan melalui

teknik pengambilan sampel purposif (purposive sampling) sebanyak 61 orang, yaitu

hanya pada karyawan yang bertanggung jawab untuk melakukan penjualan.

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup

yang terdiri dari 11 bagian. Pengolahan dan analisis data menggunakan SPSS

(Statistical Package for Social Science) versi 10.0. Untuk mengetahui

kecenderungan beberapa variabel sosio demografi dengan kinerja karyawan

digunakan tabulasi silang (crosstab), sedangkan untuk menguji hubungan (korelasi)

antara sasaran kerja, disain kerja, spesifikasi kinerja, dukungan terhadap kerja,

konsekuensi kerja, umpak balik, kemampaun persuasive dan pengaruh diri,

kemampuan bemegosiasi, kemampuan bersosialisasi dan menjalin hubungan,

kemampuan berkomunikasi dan presentasi digunakan korelasi tingkat Spearman.

Hasil penelitian dengan menggunakan korelasi tingkat Spearman

menunjukkan hubungan antara sasaran kerja (XI) dengan kinerja karyawan (Y)

diperoleh nilai rs = 0,881. Hasil analisis korelasi antara variable disain kerja (X2)

dengan variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh nilai r5-0,891. Hasil analisis

korelasi antara variabel spesifikasi kinerja (X3) dengan variabel kinerja karyawan

(Y) memperoleh nilai rs=0,837.

Dengan demikian hubungan (korelasi) yang paling signifikan antara

penerapan variabel-variabel pada sistim kinerja (human performance system)

51
terhadap kinerja karyawan adalah variabel sasaran kerja, disain kerja, spesifikasi

kinerja, dukungan kerja, konsekuensi kerja, umpan balik dan variabel kemampuan

persuasive dan pengaruh dari Variabel-variabel kemampuan bersosialisasi dan

menjalin hubungan dan variable berkomunikasi dan presentasi mempunyai

hubungan yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara variabel

bernegosiasi tidak mempunyai hubungan signifikan terhadap kinerja karyawan.

C. Hipotesis

Bertitik tolak dari permasalahan dan tinjauan teoritis, maka penulis

mencoba merumuskan hipotesis sebagai berikut :

’’ Diduga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan bagian pemanduan dan

penundaan pada PD. Pelabuhan Dumai Bersemai adalah kemampuan dan motivasi

kerja ’’.

D. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini, variabelnya adalah :

- Kemampuan (ability)

- Motivasi (Motivation)

52
E. Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala

Kinerja adalah hasil kerja a. Kemampuan Ordinal

secara kualitas dan Kemampuan menangani
kuantitas yang dicapai (Ability) pekerjaan
1–4
oleh seseorang karyawan b. Pengalaman kerja
dalam kemampuan c. Keterampilan
melaksanakan tugas- dalam bekerja
tugas sesuai dengan d. Kesesuaian
tanggung jawab yang penempatan kerja
5–8
diberikan oleh atasan a. Semangat kerja
kepadanya. Motivasi b. Kompensasi
(Mangkunegara, (Motivation) c. Lingkungan kerja
A.P.2001) d. Hubungan atasan
dan bawahan

53
 BAB III

METODE PENELITIAN

1. Lokasi Penelitian

Guna penyelesaian penelitian ini terutama untuk memperoleh data-data

yang diperlukan, penulis dalam hal ini melakukan penelitian pada PD. Pelabuhan

Dumai Bersemai yang beralamat di Jalan Nuri No.07 Kota Dumai.

2. Jenis dan Sumber Data

Dalam penulisan ini penulis menggunakan dua jenis data yaitu :

1. Data Primer, yaitu data yang penulis peroleh langsung dari objek penelitian

melalui kuesioner dan wawancara.

2. Data sekunder yaitu data yang penulis peroleh dari perusahaan dalam bentuk

jadi seperti jumlah karyawan, tingkat pendidikan, tingkat perkembangan

kerja, sejarah perusahaan dan struktur organisasi.

3. Populasi dan Sampel

Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah seluruh karyawan kapal

bagian pemanduan dan penundaan pada PD. Pelabuhan Dumai Bersemai yang

berjumlah 33 orang. Sedangkan teknik sampel yang penulis gunakan adalah sistem

sampel jenuh/sensus yang dimana seluruh populasi akan dijadikan sebagai sampel.

54
4. Tekhnik Pengumpulan Data

Adapun tekhnik yang digunakan penulis dalam pengumpulan data adalah

sebagai berikut:

1. Interview yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan mewawancarai

pihak perusahaan terutama Kabid.Humas dan administrasi serta karyawan

PD. Pelabuhan Dumai Bersemai.

2. Dokumentasi yaitu pengumpulan data dengan cara mengandakan data yang

sudah dipublikasikan oleh instansi terkait, seperti data sejarah singkat

perusahaan, struktur organisasi serta data lainnya yang dirasa perlu.

3. Kuesioner yaitu pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan

yang diajukan kepada karyawan (responden).

5. Analisis Data

Dalam melakukan analisis data, penulis menggunakan analisis deskriptif yang

membandingkan data yang ada dengan berbagai teori yang mendukung dan

bersifat menjelaskan atau menguraikan. Selanjutnya penulis mengambil

beberapa kesimpulan dari penjelasan-penjelasan tersebut.

55
 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PD. Pelabuhan Dumai Bersemai berdiri sejak 6 September 2004,

berdasarkan Keputusan Walikota Dumai Nomor 27 Tahun 2004 tentang Perusahaan

Daerah (PD) Pelabuhan Dumai Bersemai. Pendirian perusahaan ini dimaksudkan

agar Pemerintah Daerah dapat berperan serta dalam mengusahakan pelayanan jasa

kepelabuhanan melalui Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang khusus dibentuk

untuk melayani jasa kepelabuhanan sehingga diharapkan dapat memberikan

kontribusi yang sangat besar dalam bentuk Pendapatan Asli Daerah Kota Dumai.

PD. Pelabuhan Dumai Bersemai adalah BUMD terbesar di Kota Dumai

berdasarkan nilai Peredaran Usaha (Omzet), Laba Bersih, dan setoran PAD

(Pendapatan Asli Daerah). Sejak terpilih dan ditetapkannya Direktur Utama

melalui SK Walikota Dumai pada 20 Juli 2006, BUMD ini terus memberikan

kinerja terbaik bagi pembangunan Kota Dumai.

4.1.1. Visi

Bersama mewujudkan PD. Pelabuhan Dumai Bersemai sebagai penggerak

dan pemacu ekonomi daerah dalam sektor kepelabuhanan, guna mewujudkan Kota

Dumai sebagai kota jasa, perdagangan dan industri yang modern.

56
4.1.2. Misi

1. Menjadikan Perusahaan Daerah Pelabuhan Dumai Bersemai sebagai perusahaan

yang handal dan profesional di sektor kepelabuhanan.

2. Memperbaiki kualitas pelayanan yang meliputi pelayanan kapal, barang dan

penumpang serta usaha-usaha penunjang lainnya di sektor kepelabuhanan.

3. Meningkatkan daya saing terhadap pengelolaan jasa kepelabuhanan secara

regional, nasional dan internasional

4. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang bergerak di

sektor kepelabuhanan baik melalui pendidikan secara formal maupun informal.

5. Memberikan dan meningkatkan kontribusi Pendapatan Asli Daerah (PAD) secara

langsung dan nyata dari sektor kepelabuhanan untuk percepatan pembangunan

Kota Dumai.

4.2. Struktur Organisasi

Organisasi adalah suatu wadah yang didalamnya terdapat suatu sistem yang

mengatur masalah pembagian kerja, wewenang dan tanggung jawab dari masing-

masing anggotanya. Struktur organisasi menunjukkan tanggung jawab dan

pembagian wewenang (authority) dan hubungan antara bagian-bagian dalam

perusahaan secara jelas. Dengan adanya struktur organisasi menunjukkan yang jelas

akan tercipta suatu koordinasi kerja yang efektif yang mendukung tercapainya

tujuan perusahaan. Struktur organisasi suatu perusahaan dipengaruhi tujuan dan

57
kegiatan operasi perusahaan. PD. Pelabuhan Dumai Bersemai menetapkan

tanggung jawab dan wewenang personil perusahaan dalam struktur organisasi yang

dipimpin oleh Pemegang Saham dan dibantu oleh badan Pengawas dan Direktur.

Untuk menjalankan operasinya dalam bidang-bidang usaha perusahaan,

Direktur dibantu oleh beberapa Manajer. Perusahaan juga menetapkan bagian-

bagian (unit kerja) lain yang diperlukan untuk menjalankan roda organisasi pada

tingkat operasional. Struktur organisasi perusahaan secara garis besar dilihat pada

gambar IV.1.

Struktur organisasi dan penanggung jawabnya dikomunikasikan kepada

karyawan dengan menerbitkan surat keputusan, surat tugas, atau dokumen yang

relevan. Struktur organisasi dan uraian kerja (job description) secara lengkap

didokumentasikan dalam dokumen lain yang dipelihara dibagian SDM & Umum.

Berikut ini dapat dilihat tugas masing-masing bagian yang ada didalam perusahaan

sebagai berikut :

1. Tugas dan wewenang Pemegang Saham

a. Mengkoordinir seluruh kegiatan perencanaan, penanaman modal.

b. Membawahi Badan Pengawas dan Direktur.
c. Mengesahkan Rencana anggaran perusahaan yang diajukan oleh Direktur.
d. Mengangkat dan memberhentikan Badan Pengawas maupun Direktur jika
mereka melanggar peraturan yang telah ditetapkan.

2. Tugas dan Wewenang Badan Pengawas.

58
 a. Mengawasi kegiatan direktur.
b. Memberikan pendapat dan saran kepada Walikota terhadap pengangkatan
Direktur.
c. Memberikan pendapat dan saran kepada Walikota terhadap rencana pinjaman
dan ikatan hukum dengan pihak lain.
d. Memberikan peringatan kepada direktur yang tidak melaksanakan tugas
sesuai dengan program kerja yang telah disetujui.
e. Memeriksa angota direktur yang diduga merugikan perusahaan Daerah.

3. Tugas dan Wewenang Direktur

a. Memimpin dan mengendalikan semua kegiatan perusahaan.

b. Menyampaikan Rencana Kerja 4 tahun dalam Rencana Kerja Anggaran

Perusahaan Tahunan kepada Badan pengawas untuk mendapat pengesahan.

c. Mengurus dan mengelola kekayaan perusahaan.

d. Menyampaikan laporan berkala mengenai seluruh kegiatan termasuk Neraca

dan Perhitungan Laba/Rugi kepada Badan Pengawas.

e. Mengangkat, memberhentikan dan memindahkan pegawai dari jabatan di

bawah Direktur.

f. Menandatangani Laporan Keuangan serta Laporan Perpajakan.

g. Melakukan perubahan terhadap program kerja setelah mendapat persetujuan

Badan Pengawas.

h. Menandatangani ikatan hukum dengan pihak lain.

4. Tugas Dan Wewenang Manager Keuangan

59
 a. Menyelenggarakan dan mengelola keuangan perusahaan dan aspek

perpajakan.

b. Melaksanakan penagihan kepada para pengguna jasa atas pelayanan Jasa

Kepelabuhanan yang telah diberikan.

c. Verifikasi seluruh data keuangan.

d. Pembuatan Laporan Keuangan Tahunan

e. Mengeluarkan uang kas sejumlah Rp 1.000.000. Pengeluaran uang kas yang

melebihi jumlah di atas harus mendapat otorisasi dari Direktur Utama.

f. Verfikasi atas pencatatan transaksi dan penjurnalan.

5. Tugas dan Wewenang Manager Operasional

a. Mengatur, mengawasi dan mengevaluasi seluruh kegiatan operasional bidang

Jasa Kepelabuhanan di setiap Pelsus yang menjadi wilayah kerja perusahaan.

b. Menjalin kerjasama yang baik terhadap pemilik kapal, pelabuhan, dan

seluruh pengguna jasa yang terikat kerjasama dengan PD. Pelabuhan Dumai

Bersemai.

c. Melakukan negosiasi terhadap pengguna jasa dan pihak-pihak lain yang

dianggap perlu dalam usaha peningkatan jumlah kunjungan kapa

d. Melakukan verifikasi atas data operasional yang keliru.

e. Menandatangani invoice/tagihan.

f. Memutuskan hal-hal yang penting yang berkaitan dengan kegiatan

operasional perusahaan, terutama pada saat terjadinya accident di lapangan.

6. Tugas dan Wewenang Kabid SDM & Umum (Personalia)

60
 a. Bertanggung jawab atas kegiatan SDM perusahaan, termasuk rekrutmen,

seleksi, training/pelatihan, dan pengembangan perusahaan.

b. Bertanggung jawab terhadap penyusunan sistem remunerasi dan

peraturan/kebijakan perusahaan.

c. Mengembangkan dan mengimplementasikan sistem dan prosedur manajemen

SDM.

d. Bertanggung jawab atas data SDM.

e. Bertanggung jawab atas penetapan nilai dan struktur imbalan/balas jasa.

f. Melakukan evaluasi atas kinerja karyawan, terutama saat berhubungan

dengan kenaikan gaji dan pembayaran insentif/bonus.

g. Menentukan nilai hasil Evaluasi Jabatan, berdasarkan kriteria yang telah

ditetapkan.

h. Melakukan verifikasi atas data keuangan tertentu yang keliru.

7. Tugas dan Wewenang Kabid Teknologi & Informasi

a. Bertanggung jawab atas proses penyusunan dan pengembangan program

aplikasi yang sedang maupun yang akan digunakan oleh perusahaan

termasuk pemeliharaan program tersebut.

b. Bertanggung jawab atas keamanan dan kerahasiaan data.

c. Bertanggung jawab atas back up data.

d. Pemeliharaan program server berserta client.

e. Mengelola jaringan termasuk melakukan men-setup, menjaga, dan

memeliharan sistem jaringan komputer yang ada.

61
 f. Back up data.

g. Verifikasi dan singkronisasi data baik yang terdapat pada server maupun

client.

8. Tugas dan Wewenang Staf Akuntansi (Keuangan)

a. Pencatatan/penjurnalan transaksi sampai pencetakan Laporan Keuangan.

b. Bertanggungjawab atas operasionalisasi dan pemeliharaan perangkat lunak

(komputer).

c. Merancang dan memperbaharui program/aplikasi akuntansi yang digunakan

perusahaan (programer).

d. Melakukan verifikasi atas pencatatan transaksi yang keliru.

9. Tugas dan Wewenang Staf Administarsi

a. Bertanggung jawab atas penyimpanan arsip surat/fax/dokumen perusahaan.

b. Bertanggung jawab atas pembuatan invoice/tagihan beserta dokumen

pendukung yang melengkapinya.

c. Tugas-tugas lain.

10. Tugas dan Wewenang Kabid Operasional

a. Menerima permintaan pelayanan Jasa Pemanduan dan Penundaan (Booking

Pandu).

b. Pembuatan Pilot Order.

c. Pengolahan data operasional awal sebagai dasar dalam pembuatan Nota

Tagihan/Invoice (pra-nota)

d. Membuat rekapitulasi pra-nota

62
 e. Pelaporan hasil Bongkar/Muat semen (Time Sheet dan daily report)

f. Verifikasi atas penghitungan tagihan/invoice yang keliru.

g. Pengawasan atas seluruh kegiatan operasional termasuk kegiatan Staf

Operasional, berkoordinasi dengan Manajer Operasional

11. Tugas dan Wewenang Staf Operasional (Operasional Tunda/Pandu,

Bongkar/Muat dan Ekspedisi)

a. Bertanggung jawab atas penyampaian invoice/tagihan kepada para pengguna

jasa.

b. Melakukan pelayanan permintaan Penggunaan Jasa Pemanduan dan

Penundaan (PJPP).

c. Menerima permintaan pelayanan Jasa Pemanduan dan Penundaan (Booking

Pandu).

d. Bertanggung jawab atas penyampaian invoice/tagihan kepada para pengguna

jasa.

e. Membantu pembuatan rekapitulasi pra-nota (pengolahan data awal sebagai

dasar dalam pembuatan nota tagihan/invoice)

Kegiatan operasional perusahaan lainnya.

4.3. Aktivitas Perusahaan

PD. Pelabuhan Dumai Bersemai adalah sebuah perusahaan yang bergerak

dibidang jasa yaitu bagian sektor pemanduan dan penundaan kapal. Dengan

aktivitas perusahaan yang lancar diharapkan dapat mendorong tercapainya tujuan

perusahaan secara efektif dan efisien dalam mencapai hasil usaha yang optimal.

63
 Untuk mendukung kinerja usahanya PD. Pelabuhan Dumai Bersemai

membuat beberapa strategi yaitu sebagai berikut:

1. Strategi Harga

a. Mempersingkat waktu pelayanan sehingga membantu para Pengguna Jasa

dalam memperkecil biaya penundaan kapal.

b. Harga penagihan sesuai dengan waktu pelayanan actual

2. Strategi Promosi

a. Sosialisasi kepada seluruh Pengguna Jasa berkaitan dengan bidang jasa yang

ditawarkan.

b. Press Release pada media cetak dan elektronik.

c. Pembuatan Website perusahaan untuk mempermudah akses informasi kepada

seluruh pengguna jasa.*

3. Strategi Produk / Jasa

a. Meningkatkan kualitas pelayanan Jasa.

b. Melengkapi sarana / prasarana kerja yang penting bagi keselamatan usaha.

64
 Berikut ini dapat dilihat struktur organisasi PD. Pelabuhan Dumai Bersemai pada

gambar IV.1 :

Pemegang Saham
Walikota

Badan Pengawas
H. Wan Fauzi Effendi

Direktur
SYAFRUDDIN A.
WAHID, SH

Manager Keuangan Manager Operasional

Kustiati Agustina, SE Rully, Amd

SDM & Umum Chairita Teknologi & Bongkar Muat & Pemanduan &
Miranda Srg, SE Imformasi Ekspedisi Penundaan
Syafriadi Kustiana Dini Oktoasmoro
Junaidi Apilla

Keuangan
Fitriana
Kinaryo
Perizinan

Administrasi
Handayani

Sumber : PD. Pelabuhan Dumai Bersemai

65
 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Karakteristik Responden

Dari penelitian ini di PD. Pelabuhan Dumai Bersemai, penulis mengambil

data umumnya dari karyawan kapal tahun 2010. Dan untuk menentukan jumlah

sampel yang diambil digunakan pengambilan sampel dengan menggunakan metode

sensus, artinya semua populasi penelitian sebanyak 33 orang merupakan sampel

dalam penelitian ini. Metode pengambilan dilakukan secara sensus, dimana sample

diambil secara keseluruhan yang sudah tentu mempunyai hubungan dengan

permasalahan yang sedang diteliti.

5.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pada karakteristik ini setiap karyawan kapal diwajibkan memiliki sertifikat

pendidikan dasar mengenai pelayaran/perkapalan hingga pada tingkat Ahli Nautika

yang didapat melalui sekolah pelatihan khusus pelayaran. Dari hasil penelitian

terhadap karakteristik responden yang diukur dari pendidikan dapat dilihat pada

tabel berikut ini.

Tabel 5.1.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

1 BST / SCRB 21 responden 63,64
2 ATT V 4 responden 12,12
3 ATT IV 2 responden 6,06
4 ANT V 6 responden 18,18
Jumlah 33 Responden 100,00
Sumber : Data Olahan

66
Keterangan :

1. BST/SCRB : Basic Safety Training/Survival Craft And Rescue Boats

2. ATT : Ahli Teknisi Tingkat

3. ANT : Ahli Nautika Tingkat

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan dari 33

responden terdapat sebanyak 21 responden atau 63,64% yang bersetifikat

BST/SCRB sedangkan yang memiliki sertifikat ATT V sebanyak 4 responden atau

12,12%. Dan yang memiliki sertifikat ATT IV sebanyak 2 responden atau 6,06%

serta karyawan kapal yang bersetifikat ANT sebanyak 6 responden atau 18,18%.

Tidak satu orang pun karyawan kapal yang berpendidikan selain dibidang

pelayaran, dengan demikian pada umumnya karyawan kapal yang bekerja di PD.

Pelabuhan Dumai bersemai berpendidikan kepelayaran/perkapalan.

Tingkat pendidikan menentukan sikap dan tindakan seseorang dalam

melakukan kegiatan yang dijalani. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang

maka semakin cepat seseorang tersebut mengerti atau memahami suatu kondisi dan

pekerjaan yang dilimpahkan kepadanya. Pada perusahaan ini sebagian besar

karyawan kapal adalah tamatan dari sekolah pelatihan pelayaran maka dirasa tidak

ada kesulitan dalam menangani pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dan

mengembangkan keahlian kerja karyawan kapal.

67
5.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Dari masa kerja karyawan kapal yang terdapat pada perusahaan ini maka

dapat diketahui sebagaimana yang terlihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.2.
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

1 1 – 2 tahun 10 responden 30,30
2 3 – 4 tahun 12 responden 36,37
3 5 – 6 tahun 11 responden 33,33
Jumlah 33 responden 100,00
Sumber : Data Olahan
Dari tabel 5.2 diatas terlihat bahwa berdasarkan lama masa kerja karyawan

kapal yang berjumlah 33 responden pada PD. Pelabuhan Dumai Bersemai yang

bekerja selama 1 – 2 tahun sebanyak 10 responden atau 30,30%. Sedangkan yang

bekerja berkisar 3 – 4 tahun sebanyak 12 responden atau 36,37% dan yang bekerja

selama 5 – 6 tahun sebanyak 11 responden atau 33,33 responden. Hal ini dikarena

perusahaan ini masih belum begitu lama berdiri maka masa kerja karyawan kapal

pun bervariasi, dan ini akan menyebabkan kurangnya kontribusi dari karyawan

kapal kepada perusahaan.

Masa kerja merupakan lamanya seseorang bekerja dalam suatu bidang yang

juga merupakan pengalaman kerja bagi seorang karyawan tersebut sehingga dengan

masa kerja yang lebih lama maka keahlian yang dimiliki juga lebih terampil. Dapat

68
diambil kesimpulan bahwa karyawan belum cukup lama bekerja pada PD.

Pelabuhan Dumai Bersemai yakni paling banyak masa kerja mereka adalah 3 – 4

tahun sehingga sedikit banyak para karyawan belum cukup memahami tugas dan

tanggung jawab masing-masing sehingga dengan pendidikan/pelatihan yang

diberikan dapat membantu pelaksanaan tugas karyawan sehari-hari.

5.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur merupakan faktor yang menentukan seseorang dalam segi produktivitas

kerja, semakin tua usia seseorang, maka semakin menurun produktivitas kerjanya

yang mungkin dipengaruhi oleh faktor kesehatan, daya tahan dan lain-lain. Tabel

5.3 berikut ini menunjukkan keadaan tingkat umur karyawan kapal pad PD.

Pelabuhan Dumai Bersemai.

Tabel 5.3.
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Umur Frekuensi Persentase (%)

1 20 – 30 tahun 11 responden 33,33

2 30 – 40 tahun 15 responden 45,46

3 > 40 tahun 7 responden 21,21

Jumlah 33 responden 100,00

Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa tingkat usia mayoritas responden

adalah berusia antara 30 – 40 tahun. Dari 33 orang karyawan kapal yang dijadikan

69
responden terdapat 11 responden atau 33,33%, dan terdapat 15 responden atau

45,46% yang berusia antara 30 – 40 tahun. Ini merupakan umur yang produktif,

dan 7 responden atau 21,21% yang berusia lebih dari 40 tahun.

5.2. Analisis Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

member kontribusi kepada organisasi. Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang

menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Penilaian kinerja

karyawan menjadi dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji,

promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi karyawan lainnya.

Meskipun pekerjaan yang dilaksanakan tidak tepat waktu, tetapi tidak

sedikit karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien.

Pekerjaan yang cepat selesai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaran

keterampilan, ilmu dan pengetahuan serta kecerdasan karyawan bersangkutan untuk

menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan. Jadi, tidak tertutup kemungkinan,

meskipun pekerjaan yang dilaksanakan tidak tepat waktu tetapi menyelesaikan

pekerjaan tersebut sesuai dengan waktu yang diperlukan.

Sesuai dengan judul dan metologi yang digunakan dalam penelitian ini,

maka variabel-variabel yang akan dibahas adalah :

Kemampuan (Ability) indikatornya :

70
 1. Kemampuan menangani pekerjaan

2. Pengalaman kerja

3. Keterampilan dalam bekerja

4. Kesesuaian penempatan kerja

Motivasi (Motivation) indikatornya ;

1. Semangat kerja

2. Kompensasi

3. Lingkungan kerja

4. Hubungan atasan dan bawahan

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja tersebut diatas maka

dilakukan pembahasan sebagai berikut :

5.2.1. Analisis Kemampuan Kerja (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan Relity (Knowlede skill), artinya karyawan yang

memiliki IQ diatas rata-rata (IA 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih

mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karenanya, karyawan perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the

right place, the right man on the right job).

71
 Kemampuan kerja tersebut akan mudah mencapai tingkat kinerja yang

diharapkan apabila didukung oleh motivasi yang tinggi. Motivasi untuk

melaksanakan pekerjaan dengan baik akan muncul apabila pekerjaan yang

dikerjakannya mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan.

Dengan demikian dapat diketahui indikator dalam ability yaitu kemampuan

menangani pekerjaan yang diperoleh jawaban melalui pimpinan, pengalaman kerja

dan kesesuaian kemampuan dan keahlian yang diperoleh jawaban melalui

pimpinan. Berikut uraian indikator dalam ability :

1. Kemampuan menangani pekerjaan

Kemampuan kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap hasil kerja

karyawan. Semakin baik kemampuan kerja karyawan yang dimiliki oleh karyawan

dan sesuai dengan tuntutan pekerjaan maka kinerja karyawan akan semakin bagus

dan berkualitas. Apabila karyawan memiliki kinerja yang baik biasanya memiliki

kemampuan yang cepat untuk mengatasi permasalahan yang ada dalam pekerjaan

dengan tenang dan penuh dengan percaya diri, memandang pekerjaan sebagai suatu

kewajiban yang harus dilakukan secara ikhlas dan secara terbuka meningkatkan

kualitas diri dan kinerjanya. Untuk mengetahui kemampuan kerja karyawan,

perusahaan harus melaksanakan suatu penilaian prestasi kerja karyawan yang

berguna sebagai pedoman untuk menetapkan program promosi jabatan. Menurut

penulis dari hasil penelitian dilapangan, diketahui bahwa kemampuan karyawan

kapal pelabuhan dumai bersemai dalam menangani pekerjaan yang dibebankan

72
kepadanya oleh perusahaan sudah baik, hal ini disebabkan kemampuan kerja yang

dimiliki oleh setiap para karyawan kapal sudah memadai yang didapat dari hasil

pendidikan, pelatihan serta pengalaman kerja karyawan.

Untuk mengetahui hasil dari kemampuan kerja karyawan kapal maka dapat

dilihat melalui tanggapan responden terhadap kemampuan karyawan kapal

menangani pekerjaan pada tabel berikut ini :

Tabel 5.4.
Tanggapan Responden
Mengenai Kemampuan Karyawan Kapal Menangani Pekerjaan

No Tanggapan Responden Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat baik 8 24,24

2 Baik 11 33,33

3 Cukup 13 39,40

4 Tidak baik 1 3,03

5 Sangat tidak baik 0 0

Total 33 100,00
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa kemampuan karyawan kapal

menangani pekerjaan yang terjadi pada perusahaan ini menunjukkan kategori

sangat baik sebanyak 8 responden atau 24,24%. Menyatakan baik sebanyak 11

responden atau 33,33%. Sedangkan yang menyatakan cukup adalah sebanyak 13

responden atau 39,40% dan yang menyatakan tidak baik sebanyak 1 responden atau

73
3,03%. Dengan demikian, maka dapat diambil kesimpulan bahwa mengenai

kemampuan menangani pekerjaan pada perusahaan ini adalah cukup baik.

Hal ini menyatakan bahwa karyawan kapal mampu melaksanakan tugas

sesuai dengan yang dikehendaki perusahaan. Karena pihak perusahaan selalu

berupaya meningkatkan keahlian dan keterampilan kerja karyawan kapal melalui

pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepadanya. Hal ini yang menyebabkan

para karyawan kapal memiliki kemampuan yang memadai untuk mencapai hasil

kerja yang optimal.

2. Pengalaman Kerja

Pengalaman seseorang dalam bekerja seharusnya dipandang sebagai sumber

daya potensial dalam mengelola perubahan dirinya. Secara rasional, pengalaman

kerja pasti dapat dirasakan seseorang. Dari pengalamannya, seharusnya seseorang

memperoleh modal atau bekal dalam melihat unsur-unsur penyebab keberhasilan

dan kekurang-berhasilan dalam bekerja. Semakin bertambahnya usia seseorang

maka pengetahuan tentang pekerjaan semakin meningkat dan cara memandang

sesuatu juga semakin bijak. Pada hal ini pihak perusahaan sangat teliti dalam

merekrut para karyawannya untuk diposisikan dibagian perkapalan. Karena pada

bagian kapal ini sangat dibutuhkan tenaga kerja yang mempunyai pengalaman yang

benar-benar bisa dihandalkan atau bisa mengoperasikan sistem yang ada pada kapal

itu sendiri, sehingga para karyawan kapal tersebut dapat menghasilkan kinerja yang

baik pula dan dapat meningkatkan pendapatan atau omset bagi perusahaan.

74
 Selain itu, pengalaman kerja juga dibutuhkan dalam pekerjaan. Dengan

pengalaman kerja yang dimiliki, dapat membantu proses pengerjaan yang baik.

Sebab dengan pengalaman dapat memberikan dampak yang positif dalam

pekerjaan.

Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap pengalaman kerja

karyawan kapal dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.5.
Tanggapan Responden
Mengenai Pengalaman Kerja Karyawan Kapal

No Tanggapan Responden Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat memuaskan 7 21,21
2 Memuaskan 13 39,40
3 Cukup 11 33,33
4 Tidak memuaskan 2 6,06
5 Sangat tidak memuaskan 0 0
Total 33 100,00
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa pengalaman kerja yang

dimiliki karyawan yang menunjukkan sangat memuaskan sebanyak 7 responden

atau 21,21%. Yang menyatakan memuaskan sebanyak 13 responden atau 39,40%.

dan yang menyatakan cukup adalah 11 responden atau 33,33% serta yang

menyatakan tidak memuaskan sebanyak 2 responden atau 6,06%. Dari tabel diatas,

75
maka dapat diambil kesimpulan bahwa mengenai pengalaman kerja pada setiap

karyawan kapal adalah memuaskan .

Selain itu, pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan dan keahlian sangat

diperlukan dalam mengerjakan pekerjaan. Karena keterampilan merupakan salah

satu faktor yang memiliki andil dalam kinerja karyawan.

3. Keterampilan Dalam Bekerja

Keahlian atau keterampilan kerja karyawan dalam bekerja juga turut

menentukan kemampuan kerjanya. Dengan demikian keahlian atau keterampilan

kerja yang memadai maka seorang karyawan kapal akan lebih mudah

menyelesaikan permasalahan yang dijumpai dilingkungan kerja sehingga

pelaksanaan kerja dapat berjalan dengan hasil maksimal dan lancar. Keahlian atau

keterampilan dalam bekerja dapat diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan,

kursus-kursus keahlian maupun dari pengalaman kerja sebelumnya.

Keahlian atau keterampilan kerja yang dimiliki karyawan kapal akan

bermanfaat mendorong kemampuan kerja apabila ia ditempatkan pada bidang tugas

atau jabatan yang sesuai dengan keahlian atau keterampilan tersebut. Keterampilan

kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya

diperusahaan juga suatu hal yang menunjukkan kemampuan kerja, dengan keahlian

dan keterampilan yang dimiliki maka seorang karyawan akan lebih mudah

menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk mengatasi masalah

76
seperti ini, maka pihak perusahaan merekrut para karyawannya dengan seleksi yang

baik dan berkualitas sesuai dengan keterampilan/keahliannya untuk ditempatkan

dibagian kapal agar mendapatkan kinerja yang baik pula.

Untuk mengetahui hasil dari keterampilan karyawan kapal dalam bekerja,

maka dapat dilihat melalui tanggapan responden terhadap keterampilan karyawan

kapal dalam bekerja pada tabel berikut ini

Tabel 5.6.
Tanggapan Responden
Mengenai Keterampilan Karyawan Kapal dalam Bekerja

No Tanggapan Responden Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat baik 8 24,24
2 Baik 12 36,37
3 Cukup 11 33,33
4 Tidak baik 2 6,06
5 Sangat tidak baik 0 0
Total 33 100,00
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa tingkat keterampilan

karyawan dalam bekerja menunjukkan kategori cukup sebanyak 12 responden atau

36,37%. Sedangkan yang menyatakan tidak baik sebanyak 2 responden atau 6,06%.

Dengan demikian, maka diperoleh kesimpulan dari tanggapan responden

bahwa tingkat keterampilan dalam bekerja pada karyawan kapal adalah cukup baik.

Hal ini berarti para responden tersebut memiliki keahlian dan keterampilan yang

77
sesuai dengan persyaratan kerja yang dibutuhkan perusahaan. Karena pihak

perusahaan telah menerapkan sistem rekrutmen yang baik.

4. Kesesuaian Penempatan Kerja

Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif

lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional

perusahaan dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan perusahaan sangat

bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya

manusia yang berkualitas, perusahaan harus merancang sistem pengadaan

karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi.

Setelah proses seleksi selesai dilakukan, perusahaan perlu menempatkan

para calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan

perusahaan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan

tersebut dapat bekerja dengan maksimal. Begitu juga sistem yang diterapkan oleh

PD. PDB dalam menempatkan para karyawan kapalnya pada jabatan tertentu sesuai

dengan kemampuan dan skill serta pendidikan mereka. Jika kemampuan, skill dan

pendidikan mereka tinggi maka jabatan atau posisi mereka juga akan tinggi.

Untuk meningkatkan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan

maka kesesuaian penempatan kerja para karyawan kapal harus benar-benar

diperhatikan. Untuk melihat kesesuaian penempatan kerja para karyawan kapal

tersebut dapat dilihat pada tanggapan responden berikut ini :

78
 Tabel 5.7.
Tanggapan Responden
Mengenai Kesesuaian Penempatan Kerja Karyawan Kapal

NO Tanggapan Responden Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat baik 10 30,30
2 Baik 14 42,43
3 Cukup 8 24,24
4 Tidak baik 1 3,03
5 Sangat tidak baik 0 0
Total 33 100,00
Sumber : Data Olahan
Dari tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa tingkat penyelesaian

pekerjaan sesuai dengan penempatan kerja karyawan dari 33 responden yang

menyatakan cukup sebanyak 14 responden atau 42,43%. Sedangkan yang

menyatakan tidak baik sebanyak 1 responden atau 3,03%.

Dari tabel diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa mengenai

kesesuaian penempatan kerja para karyawan kapal adalah baik. Hal ini berarti

kesesuaian penempatan kerja para karyawan kapal telah sesuai dengan pekerjaan

dan tingkat pendidikan yang dimilikinya. Sehingga apa yang diharapkan oleh pihak

perusahaan bisa tercapai.

5.2.2. Analisis Motivasi Kerja (Motivation)

Motivasi adalah suatu keinginan atau minat yang kuat dalam diri seseorang

untuk melaksanakan sesuatu karena alasan tertentu. Motivasi adalah factor yang

79
sangat menentukan pencapaian tingkat kinerja seorang karyawan, disamping

kemampuan kerjanya.

Salah satu aspek memanfaatkan karyawan adalah dengan pemberian

motivasi (daya perangsang) kepada karyawan atau dengan kata lain pemberian

kegairahan kerja kepada karyawan tersebut. Dengan pemberian motivasi dimaksud

kepada karyawan supaya lebih bersemangat dan giat bekerja dengan segala

kemampuannya, sehingga produktivitas dan produksi kerja dapat meningkat.

Apabila produktivitas dan prestasi kerja karyawan meningkat maka diharapkan

tujuan yang telah ditetapkan perusahaan akan mudah tercapai.

Motivasi untuk daya perangsang atau daya pendorong yang merangsang

karyawan untuk mau bekerja dengan segiat-giatnya berbeda antara karyawan satu

dengan karyawan yang lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan tujuan

dan kebutuhan dari masing-masing karyawan untuk bekerja, juga oleh karena

perbedaan waktu dan tempat.

Dengan demikian dapat diketahui indikator dalam motivasi yaitu semangat

kerja, kompensasi dan lingkungan kerja serta hubungan atasan dan bawahan.

Berikut uraian indikator dalam motivasi :

1. Semangat Kerja

Semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang

memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan

80
lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias

ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan

membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-

orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya

kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh

keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.

Semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan meski semangat

kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan

meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat

diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti

absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat

dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas

karyawan.

Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki

motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang

memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih

dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk perusahaan bukan

lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Tetapi itu tidak terjadi pada diri

para karyawan kapal yang bekerja pada PD. Pelabuhan Dumai Bersemai, seperti

yang dilihat dari hasil yang didapat peniliti dalam penilitian. Disini semangat kerja

karyawan kapal belum begitu optimal, itu dikarenakan kurangnya perhatian pihak

81
perusahaan dalam memotivasi para karyawannya untuk bekerja lebih giat. Hal ini

akan menyebabkan dampak yang buruk bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri,

karena tidak adanya dorongan sehingga menyebabkan timbulnya rasa jenuh dan

bosan pada diri karyawan kapal untuk bekerja. Hal seperti inilah yang harus

diperhatikan oleh perusahaan jika ingin mendapat kinerja yang optimal para

karyawannya.

Untuk mengetahui hasil dari motivasi kerja karyawan kapal maka dapat

dilihat melalui tanggapan responden terhadap motivasi melalui semangat kerja

karyawan kapal pada tabel 5.8 berikut ini :

Tabel 5.8.
Tanggapan Responden
Mengenai Motivasi Melalui Semangat Kerja

No Tanggapan Responden Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat memuaskan 9 27,27
2 Memuaskan 10 30,30
3 Cukup 13 39,40
4 Tidak memuaskan 1 3,03
5 Sangat tidak memuaskan 0 0
Total 33 100,00
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas, dapat dilihat tanggapan responden mengenai motivasi

melalui semangat kerja karyawan. Dari 33 responden yang menyatakan sangat

memuaskan 9 responden atau 27,27% dan menyatakan memuaskan 10 responden

82
atau 30,30% dan 13 responden atau 39,40% menyatakan cukup serta yang paling

sedikit 1 responden atau 3,03% menyatakan tidak memuaskan.

Berdasarkan tanggapan responden ini, dapat diketahui bahwa motivasi

melalui semangat kerja diperlukan dalam peningkatan kinerja karyawan. Dengan

promosi jabatan yang tinggi akan membuat perkembangan yang baik dalam

pengembangan karir karyawan. Dari tabel diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

mengenai motivasi melalui semangat kerja karyawan kapal adalah cukup

memuaskan.

2. Kompensasi

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi yang diberikan secara benar para

karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik

guna mencapai sasaran organisasi dan pribadinya. Kompensasi penting bagi

karyawan dan individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai

karya mereka diantara para karyawan itu sendiri. Di PD. Pelabuhan Dumai

Bersemai setiap karyawan kapal diberikan kompensasi berdasarkan jabatannya.

Walaupun sistem itu sudah dianggap tepat tetapi masih menimbulkan keluhan dari

beberapa karyawan karena mereka menganggap perusahaan belum benar-benar

memperhatikan kompensasi yang sesuai dengan kerja mereka. Masalah-masalah

seperti inilah yang benar-benar harus diperhatikan oleh pihak perusahaan karena

keluhan-keluhan yang timbul dari para karyawan tersebut akan mengakibatkan

83
kurangnya tingkat kinerja yang dihasilkan oleh para karyawan. Jika tingkat kinerja

karyawan sudah berkurang maka tingkat pendapatan perusahaan juga akan

berkurang. Sebelum masalah tersebut berlanjut maka hendaknya pihak perusahaan

mencari kebijakan untuk mengatasi masalah tersebut sehingga kinerja karyawan

kapal kembali optimal.

Untuk mengetahui tanggapan responden tentang motivasi melalui

kompensasi yang diberikan pihak perusahaan, maka dapat dilihat pada tabel 5.9

berikut ini.

Tabel 5.9.
Tanggapan Responden
Mengenai Motivasi Melalui Kompensasi

No Tanggapan Responden Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat memuaskan 6 18,18

2 Memuaskan 7 21,21

3 Cukup 16 48,49

4 Tidak memuaskan 4 12,12

5 Sangat tidak memuaskan 0 0

Total 33 100,00
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa motivasi dari kompensasi

ditunjukkan sebanyak 6 responden atau 18,18% menyatakan sangat memuaskan.

yang menyatakan memuaskan adalah 7 responden atau 21,21%. Dan paling

84
banyak menyatakan cukup sebanyak 16 responden atau 48,49%. Serta 4 responden

atau 12,12% yang menyatakan tidak memuaskan.

Dari tabel diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa mengenai motivasi

melalui kompensasi yang diterima karyawan kapal adalah cukup memuaskan. Hal

ini berarti kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan belum sesuai dengan

prestasi kerja yang dicapai oleh para karyawan kapal dalam bekerja.

3. Lingkungan Kerja

Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan adalah

lingkungan kerja. Meskipun faktor tersebut sangatlah penting dan besar

pengaruhnya, tetapi masih banyak perusahaan-perusahaan yang kurang

memperhatikan hal tersebut. Karena lingkungan kerja merupakan segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Oleh karena itu setiap perusahaan harus

mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam ligkungan kerja dapat

diusahakan sedemikian rupa sehingga nantinya mempunyai pengaruh yang positif

bagi karyawan, sehingga mereka dapat meningkatkan kinerjanya. Seperti yang

dihadapi oleh para karyawan kapal yang bekerja di PD. Pelabuhan Dumai

Bersemai, walaupun kinerja mereka dipengaruhi oleh beberapa faktor kemampuan

tetapi disegi lingkungan kerja mereka lebih besar dipengaruhi oleh faktor

iklim/kondisi alam walaupun itu terjadi pada waktu tertentu. Karena dengan adanya

perubahan iklim tersebut bisa menghambat kinerja mereka. Untuk mengantisipasi

85
hal seperti itu pihak perusahaan telah mengambil langkah-langkah agar perusahaan

dan pengguna jasanya tidak mengalami kerugian yang lebih besar.

Selain lingkungan kerja, perusahaan juga harus memperhatikan kebutuhan

non material. Kebutuhan non material meliputi kepuasan yang dinilai secara

abstrak. Untuk mengetahui jawaban responden terhadap lingkungan kerja dapat

dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 5.10.
Tanggapan Responden
Mengenai Motivasi Terhadap Lingkungan Kerja

No Tanggapan Responden Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat baik 9 27,27

2 Baik 13 39,40

3 Cukup 7 21,21

4 Tidak baik 4 12,12

5 Sangat tidak baik 0 0

Total 33 100,00
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa penelitian yang dilakukan

terhadap lingkungan kerja, dari 33 responden menyatakan sangat baik adalah 9

responden atau 27,27%% sedangkan 13 responden atau 39,40% menyatakan baik.

Dan yang menyatakan cukup sebanyak 7 responden atau 21,21% serta yang

menyatakan tidak baik sebanyak 4 responden atau 12,12%.

86
 Dari hasil tanggapan responden diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa

mengenai lingkungan kerja pada PD. Pelabuhan Dumai Bersemai adalah baik. Ini

berarti pihak perusahaan telah mampu menyediakan lingkungan kerja yang nyaman

dan menyenangkan bagi para karyawan kapalnya sehingga mampu mendorong

motivasi kerja para karyawan tersebut.

4. Hubungan Atasan dan Bawahan

Dalam etika bisnis, sangat penting bagi pemimpin untuk bergerak bersama-

sama dengan karyawannya untuk memperoleh dan menjaga kredibilitas usaha. Hal

ini sangat penting, agar perusahaan dapat diterima dan tetap dipercaya oleh

stakeholder (pemegang saham, konsumen, pemasok, masyarakat) dalam

menjalankan usahanya, mengingat semakin ketatnya kompetisi bisnis. Atasan yang

etikal diharapkan dapat mempengaruhi dan mengajak bawahannya untuk juga

berperilaku etikal. Walaupun sebenarnya banyak hal yang dapat mempengaruhinya,

namun diyakini atasan mempunyai peranan yang penting dalam mempengaruhi

bawahannya, karena bawahan juga mencari figur yang bisa menjadi panutan.

Hubungan kerja dapat dilihat melalui dua jalur yaitu lingkungan kerja

dengan motivasi sangat berpengaruh. Lingkungan kerja yang harmonis dapat

mencerminkan motivasi yang tinggi dari tiap karyawan dalam meningkatkan

kinerja. Mengenai hubungan antara atasan dan bawahan seperti yang terjadi

dilingkungan kerja pada PD. Pelabuhan dumai bersemai, penulis melihat mereka

87
seperti keluarga yang menjalinkan kehidupan yang harmonis dan saling memahami

antara satu dengan yang lainnya.

Untuk mengetahui hubungan kerja antara atasan dan bawahan maka dapat

dilihat tanggapan responden pada tabel 5.11. berikut ini.

Tabel 5.11.
Tanggapan Responden
Mengenai Hubungan Atasan dan Bawahan

No Tanggapan Responden Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat baik 8 24,24

2 Baik 15 45,46

3 Cukup 8 24,24

4 Tidak baik 2 6,06

5 Sangat tidak baik 0 0

Total 33 100,00
Sumber : Data Olahan

Dari tabel diatas, dapat dilihat tanggapan responden mengenai hubungan

antara atasan dengan bawahan, dari 33 responden maka yang menyatakan sangat

baik sebanyak 8 responden atau 24,24% paling banyak menyatakan baik sebanyak

15 responden atau 45,46% dan yang menyatakan cukup sebanyak 8 responden atau

24,24% dan yang paling sedikit 2 responden atau 6.06% menyatakan tidak baik.

Dari hasil tanggapan responden diatas terhadap hasil penelitian ini maka

dapat diambil kesimpulan bahwa hubungan antara atasan dan bawahan adalah baik.

88
 Ini berarti telah terjalin hubungan yang harmonis dan serasi diantara atasan dan

bawahan, sehingga ini mampu memperlancarkan pelaksanaan pekerjaan para

karyawan dalam aktivitas kerjanya sehari-hari.

Berikut dapat dilihat rekapitulasi jawaban responden mengenai Kemampuan

kerja karyawan kapal PD. Pelabuhan Dumai Bersemai pada tabel berikut ini :

Tabel 5.12.
Rekapitulasi Jawaban Responden
Mengenai Kemampuan Kerja

Jawaban Responden
SM/SB B/M C TB/TM STB/STM Total
Indikator
F Skor f Skor F Skor F Skor F Skor F Skor
Kemampuan 8 40 11 44 13 39 1 2 - - 33 125
menangani pekerjaan
Pengalaman Kerja 7 35 13 52 11 33 2 4 - - 33 124
Keterampilan dalam 8 40 12 48 11 33 2 4 - - 33 125
bekerja
Kesesuaian 10 50 14 56 8 24 1 2 - - 33 132
penempatan kerja
Total 506
Sumber : Hasil Penelitian

Pada tabel 5.12. diatas, dapat dilihat bahwa rekapitulasi seluruh skor

jawaban responden mengenai variabel kemampuan kerja karyawan kapal pada PD.

Pelabuhan Dumai Bersemai adalah sebesar 506.

Jumlah skor ideal seluruh jawaban responden tertinggi untuk kemampuan

kerja karyawan kapal adalah = 5 x 33 x 4 = 660 (Sangat Baik/SB)

89
Jumlah skor terendah = 1 x 33 x 4 = 132 (Tidak Baik/TB)

Jadi tingkat kemampuan kerja karyawan kapal = 506/660 x 100% = 77%.

Skala pengukuran untuk tingkat kemampuan kerja karyawan kapal tersebut

dapat digambarkan sebagai berikut :

TB KB C B SB

0 132 264 396 506 528 660

Maka berdasarkan skor jawaban 4 item pertanyaan dari 33 orang responden

yang digunakan, yaitu 506 pada gambar tersebut terletak pada daerah baik. Oleh

sebab itu tingkat kemampuan kerja karyawan kapal pada perusahaan ini berada

pada kategori baik.

Untuk melihat hasil keseluruhan dari responden mengenai motivasi kerja

karyawan kapal PD. Pelabuhan Dumai Bersemai, maka dapat dilihat rekapitulasi

jawaban responden mengenai motivasi kerja karyawan kapal pada tabel berikut ini :

90
 Tabel 5.13.
Rekapitulasi Jawaban Responden
Mengenai Motivasi Kerja

Indikator Jawaban Responden Total

SM/SB B/M C TB/TM STB/STM
F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor
Semangat kerja 9 45 10 40 13 39 1 2 - - 33 126
Kompensasi 6 30 7 28 16 48 4 8 - - 33 114
Lingkungan kerja 9 45 13 52 7 21 4 8 - - 33 126
Hubungan atasan 8 40 15 60 8 24 2 4 - - 33 128
dan bawahan
Total 494
Sumber : Hasil Penelitian

Pada tabel 5.13. diatas dapat kita dapat kita lihat bahwa rekapitulasi seluruh

skor jawaban responden untuk tingkat motivasi kerja karyawan kapal PD.

Pelabuhan Dumai Bersemai adalah 494.

Sedangkan jumlah skor ideal seluruh jawaban responden tertinggi untuk

tingkat motivasi karyawal adalah 5 x 33 x 4 = 660 (Sangat Memuaskan/SM)

Jumlah skor terendah adalah 1 x 33 x 4 = 132 (Tidak Memuaskan/TM)

Jadi tingkat motivasi kerja karyawan kapal = 494/660 x 100% = 75%

Skala pengukuran untuk tingkat motivasi kerja karyawan kapal tersebut

dapat digambar sebagai berikut :

91
 TM KM C M SM

0 132 264 396 494 528 660

Maka berdasarkan skor jawaban 4 item pertanyaan, dari 33 orang responden

yang digunakan untuk tingkat motivasi karyawan kapal yaitu 494, pada gambar

tersebut adalah terletak pada daerah cukup memuaskan. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan pada PD. Pelabuhan Dumai

Bersemai berada pada kategori cukup memuaskan.

Tabel 5.14
Rekapitulasi Jawaban Responden
Mengenai Kemampuan dan Motivasi Kerja

Jawaban Responden Total

Indikator SB/SM B/M C TB/TM STB/STM
F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor
Kemampuan 8 40 11 44 13 39 1 2 - - 33 125
menangani pekerjaan
Pengalaman kerja 7 35 13 52 11 33 2 4 - - 33 124
Keterampilan dalam 8 40 12 48 11 33 2 4 - - 33 125
bekerja
Kesesuaian 10 50 14 56 8 24 1 2 - - 33 132
penempatan kerja
Semangat kerja 9 45 10 40 13 39 1 2 - - 33 126
Kompensasi 6 30 7 28 16 48 4 8 - - 33 114
Lingkungan kerja 9 45 13 52 7 21 4 8 - - 33 126
Hubungan atasan dan 8 40 15 60 8 24 2 4 - - 33 128
bawahan
Total 1.000
Sumber : Hasil Penelitian

92
 Pada tabel 5.14. diatas dapat kita dapat kita lihat bahwa rekapitulasi seluruh

skor jawaban responden untuk tingkat kemampuan dan motivasi kerja karyawan

kapal PD. Pelabuhan Dumai Bersemai adalah 1000.

Kemudian untuk tingkat kinerja karyawan pada PD. Pelabuhan Dumai

Bersemai diperoleh skor jawaban = 1.000

Sedangkan jumlah skor ideal seluruh jawaban responden tertinggi untuk tingkat

kinerja karyawan kapal adalah = 5 x 33 x 8 = 1.320

Jumlah skor terendah adalah = 1 x 33 x 8 = 264

Jadi tingkat kinerja yang dicapai karyawan kapal = 1.000/1.320 x 100% = 76%

Skala pengukuran untuk tingkat kinerja karyawan kapal tersebut dapat digambarkan

sebagai berikut :

Sangat Sangat
Tidak Baik Tidak Baik Cukup Baik baik

1.000

0 264 528 792 1.056 1.320

Maka berdasarkan jawaban 8 pertanyaan dari 33 orang responden yang

digunakan untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan kapal yaitu 1.000 pada

gambar tersebut berada pada daerah baik. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa tingkat kinerja karyawan pada PD. Pelabuhan Dumai Bersemai adalah pada

kategori baik.

93
 BAB VI

PENUTUP

6.1. Kesimpulan

Dari uraian-uraian seperti yang penulis kemukakan diatas, maka penulis

menarik beberapa kesimpulan. Adapun kesimpulan dari penilitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Berdasarkan analisis terhadap pendapat responden tentang tingkat

kemampuan kerja karyawan kapal diperoleh hasil bahwa kemampuan

karyawan di bagian pemanduan dan penundaan pada PD. Pelabuhan

Dumai Bersemai adalah berada pada kategori baik.

2. Berdasarkan analisis terhadap pendapat responden tentang motivsasi

kerja karyawan kapal diperoleh hasil bahwa tingkat motivasi kerja

karyawan kapal di bagian pemanduan dan penundaan pada PD.

Pelabuhan Dumai Bersemai adalah berada pada kategori cukup

memuaskan.

3. Dengan demikian berdasarkan keseluruhan pendapat responden tentang

tingkat kemampuan dan motivasi kerja karyawan menunjukan bahwa

pencapaian kinerja karyawan kapal pada bagian pemanduan dan

penundaan pada PD. Pelabuhan Dumai Bersemai adalah pada kategori

baik.

94
6.2. Saran-saran

Supaya perusahaan mampu mengoptimalkan kinerja karyawannya, maka

sebaiknya pimpinan perusahaan:

1. Menerapkan kebijakan kompensasi yang sesuai dengan UMR yang

ditetapkan oleh pemerintah.

2. Mengefektifkan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kerja sehingga dapat

meningkatkan kemampuan kerja karyawan.

3. Untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan kapal disamping

memberikan pelatihan juga perlu diperhatikan mengenai pengembangan

karir karyawan selanjutnya.

4. Selain itu perusahaan harus menerapkan kebijaksanaan penempatan bidang

kerja yang jelas terhadap karyawan sesuai dengan kemampuan dan keahlian

yang dimiliki, sehingga dapat mendukung tercapainya tingkat kinerja yang

diinginkan serta mengurangi kebosanan kerja karyawan.

95