PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR

CAMAT SIEMPAT NEMPU HULU, SIDIKALANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu

Persyaratan Guna Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

NAMA : BERGA SIMANGUNSONG

NPM : 217410024

JURUSAN : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA
MEDAN
2021
 ABSTRAK

Kinerja merupakan bagian yang penting dan menarik karena terbukti

manfaatnya, kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, dan
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari faktor internal maupun faktor
eksternal. Kinerja pegawai yang baik adalah harapan setiap perusahaan yang
memperkerjakan karyawan tersebut.
Dalam melakukan penelitian, penulis meneliti Kantor Camat Siempat Nempu
Hulu, Sidikalang yang beralamat di Jl. Sidikalang-Tigalingga, KM 11, Siempat
Nempu Hulu, Kabuaten Dairi, Sumatera Utara 22251.. Waktu penelitian dilakukan
pada Desember 2020 sampai penelitian selesai. Populasi dalam penelitian ini yng
digunakan adalah populasi secara keseluruhan (100%) karena jumlah pegawai yang
ada di Kantor Camat Siempat Nempu Hulu, Sidikalang sebanyak 30 orang dan itu
kurang dari 100 pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan nilai F hitung 27,656 > F tabel 3,35 dan nilai
Sig adalah 0,000 < 0,05, maka disiplin kerja , komitmen, motivasi secara bersama-
sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
diindikasikan oleh nilai koefisien determinasi (R-Square) adalah 0,761. Nilai tersebut
dapat diartikan variabel disiplin kerja, Komitmen, dan motivasi mampu
mempengaruhi Kinerja karyawan sebesar 76,1% sisanya sebesar 100% - 76,1% =
23,9% dijelaskan oleh variabel atau faktor lainnya.

Kata kunci : Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Motivasi, Kinerja karyawa

i
 ABSTRACT

Performance is an important and interesting part because of its proven

benefits, employee performance is the result of a complex process, and is influenced
by factors originating from internal and external factors. Good employee
performance is the hope of every company that employs these employees.
In conducting the research, the authors examined the Office of the Head of
the Siempat Nempu Hulu District, Sidikalang which is located at Jl. Sidikalang-
Tigalingga, KM 11, Siempat Nempu Hulu, Dairi Regency, North Sumatra 22251
When the research was conducted in December 2020 until the study was completed.
The population in this study which is used is the population as a whole (100%)
because the number of employees in the Siempat Nempu Hulu District Head Office,
Sidikalang is 30 people and it is less than 100 employees.
The results showed the value of F count 27.656> F table 3.35 and the value of
Sig is 0.000 <0.05, so work discipline, commitment, motivation together or
simultaneously have a significant effect on employee performance. This is indicated
by the coefficient of determination (R-Square) is 0.761. This value can be interpreted
that the variables of work discipline, commitment, and motivation can affect
employee performance by 76.1%, the remaining 100% - 76.1% = 23.9% is explained
by other variables or factors.

Keywords: Work Discipline, Organizational Commitment, Motivation, Employee

Performance

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yesus Kristus sebagai sumber

segala pengetahuan dan hikmat, atas kasih setia-Nya, dengan segala keterbatasan

penulis dimampukan untuk menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah

satu syarat mengikuti ujian guna memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas

Ekonomi Universitas Methodist Indonesia.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis telah semaksimal mungkin untuk

menyajikannya secara sistematis. Namun penulis menyadari skripsi ini masih jauh

dari sempurna, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, penulis mengharapkan

kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Dalam

penyusunan skripsi ini, penulis menerima banyak dukungan dan bantuan baik bersifat

moral maupun material, saran, dan motivasi dari berbagai pihak. Untuk itu dengan

segala ketulusan hati, penulis mengucapkan terimakasih dan penghargaan yang

setinggi-tingginya kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan kekuatan kepada penulis untuk

menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Drs. Humuntal Rumapea, M.Kom selaku Rektor Universitas Methodist

Indonesia.

3. Bapak Dr. Rasmulia Sembiring, S.E., M.MA, sebagai Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Methodist Indonesia.

4. Bapak Robinhot Gultom, S.E., M.Si, selaku Ketua Prodi Manajemen S-1

Fakultas Ekonomi Universitas Methodist Indonesia.

iii
5. Bapak Winarto,S.E.,M.Sc, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen S-1 Fakultas

Ekonomi Universitas Methodist Indonesia

6. Ibu Dr. Elprida Sinurat, S.E., M.Si sebagai Dosen Pembimbing I yang telah

meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan memberikan arahan dalam

menyempurnakan penulisan skripsi ini.

7. Bapak Winarto, S.E., M.Sc, sebagai pembimbing II yang telah meluangkan

waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing penulis selama ini.

8. Ibu Camat dan seluruh staf Kantor Camat Siempat Nempa Hulu yang telah

mengizinkan penulis mengadakan riset dan memberikan data yang dibutuhkan

dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Methodist

Indonesia yang telah membantu penulis selama ini.

10. Teristimewa kepada kedua orang tua tercinta saya Bapak Rahman

Simangunsong dan ibu Dormina Sibarani yang tidak pernah lupa untuk selalu

mendoakan agar dapat menyelesaikan skripsi ini dan selalu memberikan

semangat serta dukungan moril maupun materi.

11. Terimakasih kepada saudara saya Roy Fery Manurung, Helfrida

Simangunsong, Ester Simangunsong dan Aboston Simangunsong yang telah

memberikan dukungan dan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

12. Terimakasih kepada teman-teman, sahabat dan orang terdekat saya yang telah

memberikan motivasi kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini.

iv
 Akhir kata penulis mengharapkan semoga dengan segala kesederhanaannya,

skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

Medan, April 2021

Penulis

Berga Simangungsong
217410024

v
 DAFTAR ISI

ABSTRAK ................................................................................................. i
ABSTRACT ................................................................................................ ii
KATA PENGANTAR .............................................................................. iii
DAFTAR ISI .............................................................................................. v
DAFTAR TABEL...................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR.................................................................................. ix

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ................................................................. 6
1.3 Batasan Masalah ...................................................................... 6
1.4 Rumusan Masalah .................................................................... 6
1.5 Tujuan Penelitian ..................................................................... 7
1.6 Manfaat Penelitian ................................................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................... 9

2.1 Kerangka Teori ....................................................................... 9
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........... 9
2.1.1.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..... 10
2.1.2. Pengertian Kinerja ....................................................... 13
2.1.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja .... 14
2.1.2.2 Penilaian Kinerja Pegawai ............................... 15
2.1.2.3 Indikator Kinerja .............................................. 16
2.1.2.4. Pengukuran Kinerja ......................................... 16
2.1.3. Pengertian Disiplin Kerja ............................................ 17
2.1.3.1. Bentuk-bentuk Displin Kerja .......................... 18
2.1.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin
Kerja ............................................................... 18
2.1.3.3. Indikator Disiplin Kerja ................................. 20
2.1.4. Pengertian Komitmen Organisasi ................................ 20
2.1.4.1. Dimensi Komitmen Organisasi ....................... 21
2.1.4.2. Indikator Komitmen Organisasi ...................... 22
2.1.5. Pengertian Motivasi Kerja ........................................... 23
2.1.5.1. Prinsip-prinsip Motivasi Kerja ........................ 24
2.1.5.2. Proses Motivasi Kerja ..................................... 24
2.1.5.3. Indikator Motivasi Kerja ................................. 25
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................ 25
2.3 Kerangka Berpikir .................................................................... 27

v
 2.4 Hipotesis ................................................................................... 31
2.5 Gambaran Umum Objek Penelitian ......................................... 31
2.5.1. Struktur Organisasi.......................................................... 33
2.5.2. UraianTugas Dan Fungsi Pegawai ................................. 35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 43

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian .............................................. 43
3.2 Populasi dan Sampel ............................................................. 43
3.2.1. Populasi ..................................................................... 43
3.2.2. Sampel ....................................................................... 44
3.3 Variabel Penelitian Dan Defenisi Operasional ..................... 44
3.3.1. Variabel Penelitian .................................................... 44
3.3.2. Definisi Operasional .................................................. 45
3.4 Metode Pengumpulan Data .................................................. 47
3.5 Teknik Analisis Data ............................................................ 48
3.5.1. Uji Validitas .............................................................. 48
3.5.2. Uji Reliabilitas .......................................................... 49
3.5.3. Uji Asumsi Klasik ..................................................... 50
3.5.3.1 Uji Normalitas .............................................. 50
3.5.3.2 Uji Multikolinearitas .................................... 50
3.5.3.3 Uji Heteroskedastitas .................................... 51
3.5.4. Uji Regresi Linier Berganda ...................................... 51
3.5.5. Uji Hipotesis .............................................................. 52
3.5.5.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ......................... 52
3.5.5.2 Uji Signifikasi (Uji Statistik F) ...................... 53
3.5.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................... 53

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN................................................... 54

4.1 Identitas Responden................................................................... 55
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas..................................................... 55
4.3 Analisis Statistik Deskriptif....................................................... 58
4.4 Uji Asumsi Klasik...................................................................... 63
4.4.1 Uji Normalitas.................................................................. 63
4.4.2 Uji Multikolinearitas........................................................ 65
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas..................................................... 65
4.5 Analisis Regresi Linear Berganda.............................................. 66
4.6 Pembahasan................................................................................ 68
4.6.1 Uji Hipotesis................................................................... 68
4.6.1.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)..................... 68
4.6.1.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)......................... 68
4.6.1.3 Analisis Koefisien Determinasi......................... 70

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN..................................................... 71

vi
 5.1 Kesimpulan................................................................................ 71
5.2. Saran ..................................................................................... 72
5.2.1. Saran Untuk Pimpinan Kantor Camat Siempat
Nempa Hulu................................................................ 72
5.2.2 Untuk Peneliti Selanjutnya............................................... 72

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................

LAMPIRAN ..............................................................................................

vii
 DAFTAR TABEL

Table 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................. 26

Tabel 3.1 Jabatan dan Jumlah Pegawai Kantor Camat Siempat Nempu Hulu... 51
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel.......................................................... 52
Tabel 3.3 Skala Likert ............................................................................... 54
Tabel 4.1 Identitas responden berdasarkan jenis kelamin.......................... 54
Tabel 4.2 Identitas responden berdasarkan usia......................................... 54
Tabel 4.3 Identitas responden berdasarkan pendidikan............................. 55
Tabel 4.4 Uji Validitas Terhadap Butir-Butir Pertanyaan
Kuesioner X1 (Disiplin kerja).................................................. 55
Tabel 4.5 Uji Validitas Terhadap Butir-Butir Pertanyaan
Kuesioner X2 (Komitmen Organisasi)...................................... 56
Tabel 4.6 Uji Validitas Terhadap Butir-Butir Pertanyaan
Kuesioner X3 (Motivasi)........................................................... 56
Tabel 4.7 Uji Validitas Terhadap Butir-Butir Pertanyaan
Kuesioner Y (Kinerja)............................................................... 57
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel X1 (Disiplin Kerja)............................ 57
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel X2 (Komitmen Organisasi)............... 57
Tabel 4.10 Uji Reliabilitas Variabel X3 (Motivasi).................................... 58
Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Variabel Y (Kinerja Karyawan)...................... 58
Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi Variabel X1 (Disiplin Kerja)................... 58
Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Variabel X2 (Komitmen Organisasi)...... 59
Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi Variabel X3 (Motivasi)........................... 60
Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Variabel Y (Kinerja Karyawan).............. 62
Tabel 4.16 Uji Normalitas........................................................................... 63
Tabel 4.17 Uji Multikolinearitas................................................................. 65
Tabel 4.18 Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser.............................. 66
Tabel 4.19 Analisis Regresi Linear Berganda............................................ 67
Tabel 4.20 Uji Pengaruh Simultan dengan Uji F ....................................... 68
Tabel 4.21 Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t ).................................. 69
Tabel 4.22 Koefisien Determinasi.............................................................. 70

viii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir.................................................................. 30

Gambar 2.2 Struktur Organisasi Kantor Camat Siempat Nempu Hulu .... 34
Gambar 4.1 Uji Normalitas Normal Probability Plot ............................... 64
Gambar 4.2 Uji Normalitas Histogram...................................................... 64

ix
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Diera modern ini sumber daya manusia sangat berperan penting dalam

kemajuan sebuah organisasi.Tanpa adanya sumber daya manusia perusahaan tidak

dapat menjalankan perusahaannya untuk mencapai tujuannya.Masalah utama dalam

manajemen sumber daya manusia yang menjadi perhatian adalah kinerja pegawai,

karena keberhasilan suatu perusahaan atau pun instansi dipengaruhi oleh kinerja

pegawai tersebut. Oleh karena itu keberhasilan suatu organisasi tidak hanya

tergantung dengan teknologi organisasi tersebut, melainkan juga tergantung pada

aspek sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi.Sehingga suatu perusahaan

membutuhkan sumber daya manusia yang potensial, baik pemimpin maupun

karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan

optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Karena semua kegiatan organisasi akan

melibatkan tindakan sumber daya manusia yang ada didalamnya.

Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya sesuai dengan standar dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut.

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawainya. Suatu organisasi

akan berupaya meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan tujuan organisasi

tersebut dapat dicapai. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan oleh pegawainya. Dengan demikian, kinerja merupakan hal yang penting

1
 2

bagi organisasi atau perusahaan serta bagi pihak pegawai itu sendiri. Oleh karena itu,

kinerja pegawai akan berjalan dengan efektif apabila didukung dengan disiplin kerja,

komitmen organisasi dan motivasi kerja.

Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin

kerja. Kedisiplinan dalam diri pegawai dapat dibina yang bertujuan agar pegawai

dapat melaksanakan pekerjaannya dengan maksimal, bertindak dan berperilaku sesuai

dengan aturan yang ada. Disiplin kerja sangat penting karena dengan adanya

karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang baik, maka akan menghasilkan

kualitas kerja, kuantitas kerja dan waktu kerja yang baik sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawan. Kedisiplinan menjadi alat utama ketaatan dan

kepatuhan terhadap batasan-batasan yang ditetapkan oleh organisasi, baik itu berupa

deskripsi kerja, peraturan organisasi, maupun target kerja. Seorang pegawai yang

memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi akan bekerja dengan baik dan dapat

meningkatkan kinerja organisasi.

Faktor kedua yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah komitmen

organisasi. Karyawan atau pegawai yang memiliki komitmen organisasi biasanya

menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, pegawai akan

memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugasnya yang telah diberikan

pada pegawai. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indicator kinerja

pegawai. Komitmen yang tinggi dari pegawai terhadap pekerjaannya akan

menunjukkan adanya kinerja yang baik dari pegawai tersebut. Apabila pegawai
 3

tersebut memiliki komitmen yang sangat minim maka kinerja yang dihasilkan akan

rendah.

Faktor ketiga yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi.

Dengan adanya motivasi yang kuat serta yang timbul dari diri sendiri, maka

keinginan untuk melakukan sesuatu akan tinggi juga. Seseorang yang baik akan

memberikan hasil yang baik pada pekerjaannya apabila motivasi tersebut timbul dari

dalam dirinya. Sebaliknya, apabila seseorang tidak memiliki motivasi dalam

melakukan pekerjaannya biasanya akan merasa tidak nyaman dengan hasil yang

dicapainya. Motivasi kerja sangat penting karena dengan adanya motivasi kerja

karyawan akan lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas yang diberikan dan

dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Gejala masalah yang timbul di instansi ini yang berkaitan dengan kinerja

pegawai yaitu adanya kendala dalam disiplin kerja. Disiplin kerja yang dimiliki

pegawai Kantor Camat Siempat Nempu Hulu masih perlu ditingkatkan lagi, karena

adanya beberapa pegawai yang datang tidak tepat waktu, beberapa pegawai sering

datang terlambat dan hadir lebih lama dari jam biasanya. Dalam hal ketataan dan

kewajiban pada peraturan masih terdapat pegawai yang tidak menaati peraturan yang

telah ditetapkan. Kemudian terdapatnya beberapa pegawai yang tidak berada di ruang

kerja pada saat jam kerja, dan masih terdapat beberapa pegawai yang kurang disiplin

kerja terhadap waktu kerja, seperti masih ada karyawan yang menggunakan waktu

kerja untuk kepentingan pegawai itu sendiri, seperti tidak berada di ruang kerja pada

jam kerja dan biasanya pegawai tersebut berada di kantin.

 4

Komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan pegawai atas nilai-

nilai organisasi, kerelaan pegawai membantu mewujudkan tujuan organisasi dan

loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Dalam instansi ini masih kurangnya

komitmen organisasi dalam diri pegawai, dimana masih kurang keterlibatan diri

pegawai untuk memberikan kontribusi terhadap organisasi atau kurangnya keinginan

pegawai dalam bekerja dikarenakan tidak adanya reward yang diberikan. Kesetiaan

pegawai dengan cara pandang pegawai yang merasa aman apabila sudah menjadi

Pegawai Negeri Sipil karena jika nanti sudah pensiun akan tetap mendapatkan

tunjangan. Hal tersebut membuat pegawai memilih tetap bertahan di Kantor Camat

Siempat Nempu Hulu, meskipun menurut beberapa pegawai sebenarnya keinginan

untuk mendapatkan pengalaman kerja yang lebih baik tetap ada.

Motivasi kerja dilakukan bukan hanya agar pegawai menunjukkan perilaku

yang bermanfaat bagi individu, tetapi juga agar pegawai bekerja keras bagi instansi.

Namun kurangnya motivasi kerja yang dimiliki para pegawai dikarenakan tidak

adanya reward atau penghargaan yang didapat ketika pegawai memiliki pencapain

yang baik. Dan tanggung jawab yang dimiliki rendah karena sikap pegawai, apabila

seorang pegawai mendapatkan teguran, maka pegawai tersebut hanya mengindahkan

teguran pada saat itu saja, setelah itu akan mengulanginya lagi. Motivasi kerja yang

dimiliki para pegawai di Kantor Camat Siempat Nempu Hulu masih perlu

ditingkatkan, karena kurangnya keseriusan para pegawai dalam bekerja. Pada saat

jam kerja terlihat bahwa adanya pegawai yang justru memainkan handphone,

menelpon, dan duduk-duduk santai sambil mengobrol dengan pegawai yang lain.
 5

Kurangnya motivasi pegawai untuk mengerjakan tugas-tugas dengan baik dan benar

sehingga karyawan sering melakukan kesalahan dalam melakukan pekerjaan.

Masalah kinerja pegawai yang terjadi pada instansi ini adalah dalam

pelayanan para pegawai terhadap masyarakat, ketika dalam menyelesaikan pekerjan

para pegawai tidak menyelesaikan nya dengan tepat waktu, para pegawai akan

memperlambat pekerjaan nya dari waktu yang telah ditentukan. Sehingga rendahnya

pencapain atau target atau rendahnya tanggung jawab yang dimiliki pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan. Kurangnya kerja sama antar pegawai dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan.

Berdasarkan uraian permasalahaan diatas maka mendorong penulis untuk

melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen

Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat

Siempat Nempu Hulu, Sidikalang”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka dapat

diidentifikasikan masalah pada penelitian ini, yaitu:

1. Beberapa pegawai datang tidak tepat waktu.

2. Kurangnya keinginan pegawai dalam bekerja.

3. Rendahnya semangat kerja dalam diri pegawai dikarenakan tidak adanya

reward atau penghargaan.

 6

4. Adanya pegawai yang tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu

yang telah ditentukan.

1.3 Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah diperlukan agar pembahasan menjadi lebih fokus sesuai

dengan permasalahan yang dihadapi. Oleh karena itu maka masalah penelitian ini

dibatasi pada pengaruh displin kerja, komitmen organisasi dan motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai.

1.4 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat

Siempat Nempu Hulu, Sidikalang

2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor

Camat Siempat Nempu Hulu, Sidikalang.

3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat

Siempat Nempu Hulu, Sidikalang.

4. Apakah disiplin kerja, komitmen organisasi dan motivasi kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Siempat

Nempu Hulu, Sidikalang.

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
 7

1. Mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Kantor Camat Siempat Nempu Hulu, Sidikalang.

2. Mengetahui apakahkomitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja

pegawai Kantor Camat Siempat Nempu Hulu, Sidikalang.

3. Mengetahuiapakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Kantor Camat Siempat Nempu Hulu, Sidikalang.

4. Mengetahui apakahdisiplin kerja, komitmen organisasi dan motivasi kerja

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Siempat

Nempu Hulu, Sidikalang.

1.6 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Bagi perusahaan atau instansi, hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai

bahan informasi dan masukan yang bermanfaat untuk mengambil suatu

kebijakan.

2. Bagi peneliti, hasil penelitian ini menambah pengetahuan peneliti tentang

sumber daya manusia yang khususnya berkatian dengan disiplin kerja,

komitmen organisasi dan motivasi kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja

pegawai.

3. Bagi pihak lain, penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi atau acuan

bagi penelitian selanjutnya.

8
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia dan manajemen kepegawaian sangat penting bagi

perusahaan maupun instansi lain dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan

pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan

instansi yang baik. Kunci utama dari instansi agar dapat berkembang secara

produktif dan wajar adalah kesimbangan antara hubungan kepegawaian dengan

kemampuan organisasi tersebut.

Perkembangan usaha dan organisasi sangat bergantung pada kinerja yang

ada di instansi. Dengan adanya pengaturan manajemen sumber daya manusia

secara professional, maka diharapkan pegawai dapat bekerja secara produktif.

Pengelolaan pegawai secara professional ini harus dimulai sejak adanya

perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai

dengan kemampuan, penataran dan pengembangan karirnya.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Mathis (2016:17)

adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk

memastikan penggunaan bakat manusia scara efektif dan efisien guna mencapai

tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2013:19), manajemen sumber daya

manusiaadalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

9
 10

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

Menurut Mangkunegara (2015:21) manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,

dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi.

2.1.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen itu sendiri mengandung arti bahwa dari berbagai

elemen dasar yang ada dan sedang didalam proses manajemen itu sendiri yang

menjadi sebuah patokan bagi para manajer untuk melaksanakan tugasnya.

Menurut Hasibuan (2013:39), fungsi manajemen sumber daya manusia

terdiri dari:

a. Perencanaan

b. Pengorganisasian

c. Pengarahan

d. Pengadaan

e. Pengembangan

f. Kompensasi

g. Pengintegrasian

h. Pemeliharaan

i. Kedisplinan

j. Pemberhentian
 11

Uraian dari fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia diatas adalah:

a. Perencanaan

Perencanaan SDM (human resources planning) adalah perencanaan

tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaann dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi, wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart). Oganisasi hanya merupakan alat untuk mencapai

tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan secara efektif.

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,

 12

kedisplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga

situasi lingkungan kerja.

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan.

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (ndirect), uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan

prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan

primernya, serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah

dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

 13

sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh

laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjannya.

i. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang

baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan

kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal

dan eksternal konsistensi.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia

(MSDM) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa

disiplin yang baik akan sulit terwujud tujuan yang maksimal.

Kedisiplinan adalah keinginan kesadaran untuk menaati peraturan-

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

k. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan

sebab-sebab lainnya.

2.1.2 Pengertian Kinerja

Dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintahan selalu ingin

meningkatkan kualitas kinerja mereka dengan efektif agar perusahaan ataupun

 14

instansi tersebut dapat berkembang dengan tujuan yang diharapkan. Kinerja

merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian tujuan. Pencapaian tujuan yang

maksimal merupakan hasil dari kinerja tim atau individu yang baik.

Berikut ini beberapa pengertian kinerja yang dapat kita lihat menurut para

ahli:

Menurut Mangkunegara (2018:67) kinerja merupakan hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya kepadanya. Sedangkan

menurut Mathis (2016:81) mendefinisikan kinerja sebagai salah satu ukuran dari

perilaku yang aktual ditempat kerja yang bersifat multidimensional, dimana

indikator kinerja meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu kerja dan kerja

sama dengan rekan kerja. Sedangkan menurut Wibowo (2016:8) kinerja pegawai

adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Dari beberapa pendapat diatas dapat kita ketahui bahwa kinerja adalah

hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam kurung waktu

tertentu dengan ketrampilan yang dimiliki oleh kelompok maupun individu.

2.1.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Perusahaan atau instansi sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan untuk

memperoleh keuntungan. Organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik karena

kegiatan atau aktivitas organisasi yang dilakukan oleh para karyawan yang ada

dalam organisasi tersebut. Menurut Amstrong dalam Wibowo (2016;84) Faktor-

faktor yang mempengaruhi kineja adalah :

 15

1. Personal factor, ditentukan oleh tingkat ketrampilan, kompetensi yang

dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
2. Leadership fakto, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team faktor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan-rekan kerja.
4. System faktor, ditunjukan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang
diberikan.
5. Contextual/situasional factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan
dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
2.1.2.2 Penilaian Kinerja Pegawai

Perusahaan atau instansi pemerintahan hidup karena aktivitas yang

dilakukan para karyawannya. Sesuai dengan unit kerja yang terdapat dalam

organisasi perusahaan, maka masing-masing unit dinilai kinerjanya, agar kinerja

sumber daya manusia yang terdapat dalam unit dapat dinilai secara objektif.

Untuk itu seorang manajer atau pemimpin mempunyai ukuran kinerja para

karyawan atau pegawai. Disamping itu, informasi tentang kinerja karyawan

diperlukan, apa bila suatu saat manajer atau pemimpin ingin mengubah sistem

yang ada.

Untuk megetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan khusus.

Menurut Bernardin dalam (Priansa 2018:200) mengajukan enam kinerja primer

yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan

kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
unit, dam siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness. Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lai
serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost efecvtiveness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber
daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian
dari setiap unit penggunaan sumber daya,
 16

5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja

dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerluan pengawasan
seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana pegawai
memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan
bawahan.
2.1.2.3 Indikator Kinerja

Indikator kinerja menurut Mathis (2016:93) adalah sebagai berikut:

1. Kualitas dari hasil

Kinerja pegawai dapat diukur dari persepsi pegawai terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan dimana proses hasil kerja
mendekati titik kesempurnaan.
2. Kuantitas dari hasil
Jumlah target yang diharapkan melebihi dari target yang telah
ditetapkan, produksi yang dihasilkan dapat dalam bentuk siklus
kegiatan yang terselesaikan
3. Ketepatan waktu
Pekerjaan tertentu telah diberikan waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan dan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu serta
memaksimalkan waktu yang tersedia yang tersedia untuk aktivitas
lain.
4. Kemampuan untuk bekerja sama
Kerja sama merupakan kemampuan bekerja bersama
menyelesaikan suatu tugas dengan orang lain.
2.1.2.4 Pengukuran Kinerja

Menurut Wibowo (2016:155) pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan

cara :

1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan telang diinginkan

pelanggan terpenuhi
2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan
3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja
4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu
prioritas perhatian
5. Menghindari konsekuensi rendahnya kualitas
6. Mempertimbangkan sumber daya manusia
7. Mengusahakaan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan
 17

2.1.3 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan suatu organisasi dan

digunakan untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam

melaksanakan pekerjaan dengan baik, baik secara kelompok maupun

perseorangan. Disiplin sangat bermanfaat untuk mendidik pegawai untuk

mematuhi segala peraturan, prosedur dan kebijakan yang dibuat pemimpin,

sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Di dalam sebuah organisasi

sangat diperlukan suatu pembinaan pegawai untuk mencegah terjadinya

pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. Disiplin merupakan suatu

keaadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk

pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja

adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan yang

telah ditetapkan.

Menurut Rivai (2011:444), menyebutkan bahawa disiplin kerja adalah

suatu alat yang digunkan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai

upaya untuk meningkatkn kesadaran dan kesedian seseorang menaati semua

peraturan perusahaan serta norma-norma social yang berlaku. Sedangkan,

menurut Hasibuan (2013:193) menyebutkan, disiplin kerja adalah kesadaran atau

kesedian seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial

yang berlaku. Kedisplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa

dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuannya.
 18

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa, disiplin kerja

merupakaan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada dirir karyawan

terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.

2.1.3.1 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2018:129), mengatakan ada 2 bentuk disiplin

kerja, yaitu:

1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
dbigariskan perusahaan. Tujuannya dasarnya adalah untuk menggerakkan
pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat
memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin
preventif berhubungan dengna kebutuhan kerja untuk semua bagaian
sistem yang ada dalam organisasi.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatuhkan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada
disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberi sanksi adalah untuk
memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan
memberikan pelajaran bagi pelanggar.

2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo (2000:89), menyebutkan faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin pegawai adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya displin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah di kontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang
memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu
berushaaa bekerja dengan sebaik-baiknya.
2. Ada tidaknya pemimpin dalam perusahaaan
Keteladaan pemimpin sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
 19

pemimpin dapat menegakkan disiplin pada dirinya dan bagaimana ia dapat

mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Karena para bawahan
akan meniru yang dilihatnya setiap hari dan apapun yang dibuat
pemimpinnya.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahan, bila tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya
berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi
dan situasi. Paara karyawan akan melakukan disiplin apabila ada aturan
yang jelas dan diinformasikan kepada mereka.
4. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaraan yang dibuatnya, dengan adanya tindakan terhadap
pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua
karyawan akan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan
berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu adanya
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka sedikit banyak karyawan
akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
6. Ada tidaknya perhatian pada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan
penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi
mereka masih membutuhkan pehatian yang besar dari pimpinannya
sendiri.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya displin kerja
Kebiasaan-kebiaaan positif itu antara lain :
a. Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga
para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan
d. Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan
kerjanya, dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan apa
walaupun kepada bawahan sekalipun
2.1.3.3 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Singodimejo (2000:94) indikator-indikator disiplin kerja antara

lain yaitu:
 20

1. Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan istirahat yang tepat waktu
sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturaan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
3. Taat terhdap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan
4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan.
Menaati peraturan perundang-undangan dan prosedur perusahaan dalam
perjanjian kerja atau kontrak kerja dengan unit kerja lain
5. Kesadaran terhadap peraturan.
Dilihat dari kesadaran yang bekenan dengan pengendalian diri seseorang
terhadap bentuk-bentuk aturan yang ada.
2.1.4 Komitmen Organisasi

Setiap organisasi berusaha agar dapat mencapai tujuannya dengan

menggunakan sumber daya yang dimiliki. Organisasi memerlukan sumber daya

manusia yang memiliki motivasi dan etos kerja keras dan tiak kalah pentingnya

adalah komitmen kuat pada organisasi.

Berikut beberapa pengertian komitmen organisasi menurut para ahli:

Menurut Luthans (2011:197) menyatakan bahwa komitmen organisasi

sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan

untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu, dan

penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Menurut Newstrom dalam Wibowo

(2016:430) komitmen organisasional adalah tingkatan dimana pekerja

mengndentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan secara aktif

berpartisipai didalammnya.

Menurut Steve dalam Kaswan (2018;197) komitmen organisasi dapat

dianggap sebagai tingkat dedikasi pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja

 21

dan kemauan bekerja atas nama atau untuk kepentingan organisasi dan

kemungkinannya mempertahankan keanggotaannya. Menurut Mowday dalam

Kaswan (2018:197) medefenisikan bahwa komitmen organisasi memiliki arti

yang lebih luas dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan

interaktifdan keinginan karwan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada

organisasinya.

Dari beberapa pengertian pengertian diatas dapat kita ketahui bahwa,

komitmen organisasi adalah sikap kerja dalam wujud keinginan, kemauan,

loyalitas dan kepercayaan yang kuat untuk menunjukkan keinginan tetap menjadi

bagian anggota organisasi dan mau menerima tujuan organisai dan bekerja sama

untuk kepentingan organisasi.

2.1.4.1 Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Luthans (2011:197) komitmen organisasi terdiri atas tiga

dimensi yaitu:

1) Komitmen Afektif
Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawn untuk beradaptasi
dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan keinginannya tetap di
organisasi dapat terwujud. Komitmen afektif daoat timbul pada diri
karyawan disebabkan adanya krakteristik individu, keahlian, umpan balik
dari pemimpin dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan lama masa
kerja sangat berhubungan dengan komitmen afektif.
2) Komitmen Kelanjutan
Komitmen yang didasari atas kekhawatiran seorang terhadap kehilangan
sesuatu yang telah diperoleh selama dalam organisasi,seperti gaji, fasilitas,
dan yang lainnya. Hal-hal yang menyebabkan komitme kelanjutan, antara
lain umur, jabatan serta berbagai fasilitas dan tunjangan yang diperoleh.
3) Komitmen Normatif
Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap tinggal dalam
organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini yaitu, tuntutan social yang
merupakan hasil pengalam seseorang dalam berinteraksi dengan sesame
atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap seorang panutan atau
 22

pemiilik organisasi disebabkan balas jasa, respek social, budaya atau

agama.
2.1.4.2 Indikator Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi dapat diukur berdasarkan indikator-indikator

menurut Hakim (2006:175) sebagi berikut;

1. Keinginan pegawai
Segala kebutuhan lebih terhadap barang ataupun jasa yang ingin
dipenuhi setiap pegawai pada sesuatu hal yang dianggap kurang.
2. Kesetiaan pegawai
Kesetian yang dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dan
bertanggung jawab terhadap organisasi tersebut.
3. Perasaan pegawai
Sikap atau perasaan pegawai terhadap aspek-aspek yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang
sesuai dengan penilaian masng-masing pekerja.
4. Kebanggaan pegawai
Kebanggan terhadap organisasi adalah perekat yang membuat pegawai
berkomitmen untuk organisasi tersebut.

2.1.5 Pengertian Motivasi Kerja

Suatu organisasi harus memiliki pegawai dengan motivasi yang tinggi, hal

ini penting karena pegawai yang memiliki motivasi tinggi akan datang bekerja

secara teratur dan tepat waktu, sehingga pegawai tersebut menghasilkan kinerja

yang tinggi. Dengan motivasi yang tinggi pegawai mudah menerima perubahan

organisasi. Dengan adanya motivasi yang tinggi dapat saling menguntukan antara

perusahaan atau instansi maupun pegawai.

Berikut dapat kita lihat pengertian motivasi kerja menurut para ahli, yaitu :

Menurut Hasibuan (2016:218) mengemukakan bahwa: motivasi adalah

suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja

seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

 23

Sedangkan, menurut Robbins (2012:154) menyatakan motivasi sebagai proses

dimana usaha seseorang dihasilkan, diarahkan, dan dipelihara untuk mencapai

tujuan atau sasaran. Sedangkan, Menurut Luthans (2011:155) menyatakan bahwa

motivasi merupakan proses yang diawali dengan kekurangan atau kebutuhan

fisiologis atau psikologis yang mengaktifkan perilaku atau dorongan yang

ditujukan untuk mencapai sasaran atau insentif.

Dari beberapa pengertian motivasi kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja adalah proses atau kekuatan yang ada dalam diri seseorang, yang

digerakkan oleh kebutuhan fisiologis dan kekuatan psikologis yang menentukan

arah, atau tingkat usaha dan ketekunan seorang individu (pegawai) dalam

mencapai tujuannya

2.1.5.1 Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2010:100), terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja pegawai yaitu:

1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivaasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapain tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuksewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
 24

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpin.

2.1.5.2 Proses Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2014:38), proses motivasi kerja adalah sebagi berikut:

1. Tujuan
Dalam proses motivasi, perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi.
Setelah itu, baru karyawan dimotivasi kearah tujuan.
2. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pemimpin atau
perusahaan saja.
3. Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengn
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya
(misalnya insentif) dan syarat apa yang harus dipenuhinya supaya insentif
tersebut dapat diperoleh.
4. Integrasi tujuan
Proses motivasi diperlukan untuk menyatukan tujuan organisasi dan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalaah needs complex yaitu
untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan
individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasaan. Jadi,
tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantun fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaraan pelaksanaan
pekerjaan. Misalnya, memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team work (kelompok kerja)
Manajer harus membentuk teamworkyang terkoordinasi dengan baik,
sehingga bisa mencapai tujuann perusahaan. Keberaaan teamwork
inisangat penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak
karyawan

2.1.5.3 Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi kerja menurut Siagian (2008:138) adalah sebagai

berikut:

1. Penghargaan
 25

Suatu bentuk pengharagaan atau imbalan jasa yang diberikan kepada

seseorang atau kelompok karena telah berperilaku baik, melakukan
suatu keunggulan atau prestasi atau berhasil melaksanakan tugas yang
diberikan sesuai target yang ditetapkan.
2. Daya Pendorong
Daya pendorong adalah semacam naluri yang berupa suatu dorongan
kekuatan untuk mengerakkan seseorang dalam berperilaku guna
mencapai tujuan.
3. Kemauan
Dorongan untuk melakukan sesuatu karena terpengaruh dari luar (orang
lain atau lingkungan).
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab berarti suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan
peranan, baik berupa hak dan kewajiban ataupun kekuasaan perilaku

2.2 Penelitian Terdahulu

Peneilitian terdahulu dapat dilihat pada table 2.1 berikut :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No NamaPeneliti/ Judul Penelitian Variable Hasil Penelitian
Tahun penelitian
1 Salman Farisi, Pengaruh Motivasi Berdasarkan hasil
Juli Irnawati, Motivasi dan Disiplin penelitian yang
Muhhamad D Disiplin Kerja Kerja dilakukan PT.
Fahmi (2020) Terhadap Kinerja Kinerja Perkebunan
Karyawan (studi Karyawan Nusantara V Kebun
kasus pada kantor Tanah Putih Provinsi
PT.Perkebunan Riau,maka dapat
Nusantara V disimpulkan bahwa
Kebun Tanah motivasi dan displin
Putih Provinsi kerja simultan
Riau) berpengaruh positif
dan tidaksignifikan
terhadap kinerja
karyawan

2 Beby Silva Pengaruh Disiplin Disiplin Secara simultam (Uji

(2019) Kerja dan kerja t) bahwa disiplin
Motivasi Motivasi kerja dan motivasi
Terhadap Kinerja Kinerja kerja memiliki
Karyawan Pada pengaruh positif dan
 26

PT.Mewa Indah signifikan terhadap

Jaya-Binjai kinerja karyawan
pada PT. Mewah
Indah Jaya-Binjai

3 Ferenius Pengaruh Disiplin Disiplin Disiplin Kerja,

Hetlan Kerja, Komitmen Kerja Komitmen
Muhyadin Organisasional Komitmen Organisasional dan
(2019) dan Motivasi Organisasio Motivasi kerja
Kerja Terhadap nal Secara Simultan
Kinerja Karyawan Motivasi Berpengaruh
(Studi Kasus pada Kerja Signifikan Terhadap
Perusahan Bakpia Kinerja Kinerja Karyawan
Japon, Lopati Bakpia Japon
Trimurti, Yogyakarta
Srandakan Bantul
Yogyakarta

4 Bernadetta Pengaruh Disiplin Secara parsial

Dian Retnani Disiplin, Stres, Stres Variabel yang
(2016) Motivasi Dan Motivasi berpengaruh
Kompensasi Kinerja terhadap kinerja
Terhadap Kinerja Karywan karyawan yaitu
Karyawan (Studi variable Motivasi.
Kasus Pada Hal ini dapat
Karyawan Bagian ditunjukkan melalui
Administrasi hasil uji t yaitu
Kantor Badan koefisien thitung lebih
Pertanahan besar dari ttabel.
Nasional Sedangkan variable
Kabupaten Disiplin, Stres,dan
Madium) Kompensasi tidak
berpengaruh tehadap
Kinerja Karyawan
karna hasil uji t,
yaitu koefisien thitung
lebih dari ttabel.

5 Rachmita Nur Pengaruh Motivasi Motivasi kerja dan

Syafriana Motivasi Kerja Kerja komitmen organisasi
(2016) Dan Komitmen Komitmen berpengaruh positif
Organisasi Organisasi namun tidak
Terhadap Disiplin Disiplin signifikan terhadap
Kerja (Studi Kerja disiplin kerja. Hal ini
kasus pada ditunjukkan dari
Badan motivasi kerja nilai
 27

Perpustakaan dan sebesar β = 0,456

Arsip Daerah (***p<0,001;
(BPAD) DIY) p=0,000) dan
komitmen organisasi
nilai sebesar β =
0,122 (p>0,05;
p=0,123). Kontribusi
pengaruh motivasi
kerja dan komitmen
organisasi untuk
menjelaskan disiplin
kerja sebesar
(∆R2) 0,249.

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir merupakan sintesa dari teori-teori yang digunakan

dalam penelitian sehingga mampu menjelaskan secara operasional variabel yang

diteliti, menunjukkan hubungan antara variabel yang diteliti dan mampu

membedakan nilai variabel pada berbagai populasi yang berbeda.

1. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja dipengaruhi dengan berbagai faktor, salah satunya adalah disiplin

kerja. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja telah dikemukankan oleh Salam

dkk (2020) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Kebun Tanah Putih

Provinsi Riau. Selanjutnya dalam penelitian Beby silva (2019) menyatakan bahwa

secara parsial ada pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Pada PT.Mewa Indah Jaya-Binjai. Hal-hal tersebut dapat membuktikan bahwa

disiplin kerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.

 28

2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Dalam

penelitian Ferenius (2019) menyatakan bahwa komitmen organisasional tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Studi Kasus pada Perusahan

Bakpia Japon, Lopati Trimurti, Srandakan Bantul Yogyakarta , karena apabila

komitmen organisasional tinggi maka kinerja karwan akan menurun dan

meningkat, karena komitmen organisasional merupakan sifat yang merefleksikan.

Sedangkan menurut Rachmita (2016) dalam penelitian nya menyatakan bahawa

menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan

significan terhadap kinerja (Studi kasus pada Badan Perpustakaan dan Arsip

Daerah (BPAD) DIY). Dengan adanya komitmen organisasi akan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja dapat dipeganruhi oleh motivasi kerja. Dalam penelitian Salman

dkk (2020) menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Kebun Tanah

Putih Provinsi Riau. Artinya apabila motivasi semakin baik maka kinerja

karyawan akan semangkin meningkat. Sedangkan dalam penelitian Ferenius

(2019) mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Studi Kasus pada Perusahan Bakpia Japon, Lopati Trimurti, Srandakan Bantul

Yogyakarta. Dan dalam penelitian Bernadetta (2016) menyatakan bahwa secara

parsial motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Studi Kasus Pada

Karyawan Bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten

 29

Madium). Oleh karena itu bahwa motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi

kinerja karwan.
 30

Untuk lebih jelasnya kerangka berpikir penelitian ini dapat dilihat pada

Gambar 2.1 :

Gambar 2.1.
Kerangka Berpikir

Displin Kerja
(X1)
H1

Komitmen Organisasi
Kinerja
(X2) H2
Y

Motivasi Kerja
H3
(X3)

H4

Sumber: olahan Penulis, 2021

Ket : Parsial

Simultan
 31

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Siempat Nempu Hulu, Sidikalang.

2. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Siempat Nempu Hulu, Sidikalang.

3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Siempat Nempu Hulu, Sidikalang.

4. Disiplin kerja, komitmen organisasi dan motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Siempat

Nempu Hulu, Sidikalang.

2.5 Gambaran Umum Objek Penelitian

Kecamatan Siempat Nempu Hulu sebagai satu kecamatan definitif

dibentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 1992, setelah

sebelumnya oleh Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tk. I Sumatera Utara

Nomor 138/1373/K/1985 tanggal 25 Maret 1985 menjadi sebuah Perwakilan

Kecamatan Siempat Nempu Hulu dari hasil pemekaran Kecamatan Siempat

Nempu. Sesuai dengan tuntutan reformasi maka telah terjadi perubahan yang

besar akan pelaksanaan Otonomi Daerah sebagaimana diatur UU Nomor 32

Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, perubahan tersebut juga meliputi

organisasi/struktur perangkat daerah.

 32

Dasar pembentukan struktur Kantor Kecamatan adalah diatur menurut

Peraturan Daerah Kabupaten Dairi Nomor 04 Tahun 2008 tentang Organisasi dan

Tata Kerja Kecamatan dan Kelurahan Kabupaten Dairi. Dengan keluarnya

PERDA dimaksud jelas Camat adalah sebagai Perangkat Daerah yang mempunyai

tugas pokok melaksanakan Kebijakan Bupati dalam Penyelenggaraan

Pemerintahan, Pembangunan dan Pembinaan Kehidupan Kemasyarakatan,

Administrasi, Keuangan, Organisasi dan Tata Laksana serta Pemberian Pelayanan

administratif di Kecamatan.

Siempat Nempu Hulu adalah salah satu kecamatan / camat yang ada di

Kabupaten Dairi, Provinsi Sumatera Utara. Melalui kantor kecamatan ini, warga

dapat mengurus berbagai bentuk perizinan. Beberapa perizinan yang sering dibuat

terkait dengan penerbitan izin usaha mikro kecil (IUMK), rekomendasi surat

pengantar SKCK, surat keterangan domisili, surat izin menutup jalan untuk

pembangunan atau acara, pengesahaan surat keterangan miskin, dispensasi nikah,

rekomendasi dan pengesahaan permohonan cerai, belum nikah, dan nikah.

Surat-surat lainnya yang dapat diurus terkait perizinan tertentu seperti

surat eksplorasi air tanah, penggalian mata air, surat perubahan penggunaan tanah,

waris, hingga wakaf.

2.5.1 Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara setiap

bagian serta posisi yang ada pada perusahaan dalam menjalankan kegiatan

operasional untuk mencapi tujuan. Struktur organisasi menggambarkan dengan

jelas pemisahan pekerja antara satu dengan yang lain dan bagaimana fungsi dan
 33

aktifitas dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan

hubungan wewenang siapa yang melapor kepada siapa yang menyusun pembagian

kerja dan merupakan suatu sistem komunikasi. Fungsi dari struktur adalah

memperjelas setiap fungsi dan hubungan antara bagian dalam organisasi.

Sehingga akan terlihat jelas siapa yang bertanggung jawab atas sebuah pekerjaan

dalam satu bidang. Dalam sebuah perusahan atau instansi, biasannya struktur

organisasi digambarkan dalam sebuah bagan.

Struktur organisasi Kecamatan Siempat Nempu Hulu Kabupaten Dairi

dengan mengacu pada Peraturan Daerah Nomor 04 Tahun 2008, tentang

Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan dan Kelurahan Kabupaten Dairi.

Berdasarkan peraturan yang ada terdapat tiga unsur organisasi kecamatan yaitu:

Camat sebagai unsur pimpinan, dan unsur pembantu pimpinannya adalah

sekretaris kecamatan beserta Kepala Sub.Bagian, dan pelaksana seksi-seksi.

Terdapat lima seksi dalam struktur organisasi ini yaitu : Seksi Tata Pemerintahan,

Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Desa, Seksi Ketentraman dan Ketertiban

Umum, Seksi Perekonomian dan Pembangunan dan yang terakhir adalah Seksi

Kesejahteraaan Rakyat. Untuk lebih jelasnya struktur organisai Kantor Camat

Siempat Nempu Hulu dapat kita lihat pada Gambar 2.2 berikut
 Gambar 2.2
Struktur Organisasi Kantor Camat Siempat Nempu Hulu

CAMAT

KELOMPOK JABATAN SEKRETARIS KECAMATAN

FUNGSIONAL

SUBBAG UMUM, SUBBAG PERENCANAAN,

KEPGAWAIAN DAN PROGRAM PELAPRAN DAN
ASET KEUANGAN

SEKSI TATA SEKSI SEKSI SEKSI PEREKONOMIAN SEKSI

PEMERINTAH PEMBERDAYAAN KETENTRAMAN DAN DAN PEMBANGUNAN KESEJAHTERAAN
MASYARAKAT DAN KETERTIBAN UMUM RAKYAT
DESA

Sumber: Kantor Camat Siempat Nempu Hulu, 2021

34
 35

2.5.2 Uraian Tugas Pokok Dan Fungsi Pegawai

1. Camat mempunyai  tugas   melaksanakan   koordinasi  penyelenggaraan

pemerintahan  umum,  pelayanan publik, dan pemberdayaan masyarakat

serta  melaksanakan  sebagian  urusan  pemerintahan  yang dilimpahkan

oleh Bupati.

Dalam menyelenggarakan tugas kecamatan mempunyai fungsi:

a. Penyusunan rencana kerja kecamatan

b. Perumusan kebijakan teknis pelaksanaan urusan pemerintahan

umum, pelayanan publik, pemberdayaan masyarakat dan pelaksanaan

sebagian urusan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Bupati

c. Pelaksanaan urusan pemerintahan umum

d. Pembinaan dan pengawasan pelaksanaan kegiatan desa

e. Pengoordinasian pelaksanaan kegiatan  pemerintahan  yang dilakukan

oleh perangkat daerah di tingkat kecamatan

f. Pengoordinasian upaya penyelenggaraan ketenteraman dan ketertiban

umum

g. Pengoordinasian penerapan dan  penegakan peraturan  daerah  dan

peraturan bupati

h. Pengoordinasian  kegiatan     pemberdayaan     masyarakat     lingkup

perekonomian dan pembangunan

i. Pengoordinasian pemeliharaan prasarana dan sarana pelayanan umum

 36

j. Pengoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat

k. Pelaksanaan dan pembinaan pelayanan umum

l. Pelaksanaan sebagian urusan  pemerintahan lingkup pelayanan umum

yang dilimpahkan Bupati

m. Pelaksanaan tugas lain  yang diberikan  oleh Bupati  sesuai  dengan

tugas dan fungsinya

2. Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan urusan umum, urusan

kepegawaian, urusan keuangan, urusan perencanaan dan evaluasi, dan

mengoordinasikan pelaksanaan tugas satuan organisasi.

Sekretariat dalam melaksanakan tugas mempunyai fungsi:

a. Penyusunan rencana kerja Sekretariat dan Kecamatan;

b. Perumusan kebijakan teknis kesekretariatan

c. Pelaksanaan urusan umum

d. Pelaksanaan urusan kepegawaian

e. Pelaksanaan urusan keuangan

f. Pelaksanaan urusan perencanaan dan evaluasi

g. Pengoordinasian pelaksanaan tugas satuan organisasi lingkup Kecamatan

dan

h. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan kerja Sekretariat dan

Kecamatan

3. Subbagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas menyiapkan bahan

pelaksanaan urusan umum dan urusan kepegawaian.

 37

Subbagian Umum dan Kepegawaian dalam melaksanakan tugas mempunyai

fungsi:

a. Penyusunan rencana kerja Subbagian Umum dan Kepegawaian

b. Perumusan kebijakan teknis pelaksanaan urusan umum dan urusan

kepegawaian

c. Pengelolaan persuratan dan kearsipan

d. Pengelolaan perlengkapan, keamanan, dan kebersihan

e. Pengelolaan dokumentasi dan informasi

f. Penyusunan perencanaan kebutuhan, pengembangan dan

pembinaan pegawai

g. Pelayanan administrasi pegawai dan pengelolaan tata usaha

kepegawaian

h. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan kerja Subbagian Umum

dan Kepegawaian

4. Subbagian Keuangan, Perencanaan dan Evaluasi mempunyai tugas

menyiapkan bahan pelaksanaan urusan keuangan, urusan perencanaan dan

evaluasi.

Subbagian Keuangan, Perencanaan, dan Evaluasi dalam melaksanakan tugas

mempunyai fungsi:

a. Penyusunan rencana kerja Subbagian Keuangan, Perencanaan dan

Evaluasi
 38

b. Perumusan kebijakan teknis pelaksanaan urusan keuangan, urusan

perencanaan dan evaluasi

c. Pengoordinasian penyusunan rencana kerja Sekretariat dan rencana

kerja Kecamatan

d. Pelaksanaan perbendaharaan, pembukuan, dan pelaporan keuangan

e. Pengoordinasian evaluasi dan pelaporan pelaksanaan kerja Sekretariat

dan pelaksanaan kerja Kecamatan dan

f. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan kerja Subbagian

Keuangan, Perencanaan dan Evaluasi.

5. Seksi Pemerintahan mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan

umum, membina dan mengawasi pelaksanaan kegiatan desa,

mengoordinasikan pelaksanaan kegiatan pemerintahan, serta melaksanakan

sebagian urusan pemerintahan lingkup pemerintahan yang dilimpahkan

Bupati.

Seksi Pemerintahan dalam melaksanakan tugas mempunyai fungsi:

a. Penyusunan rencana kerja Seksi Pemerintahan

b. Perumusan kebijakan teknis pelaksanaan urusan pemerintahan

umum, dan pembinaan dan pengawasan kegiatan desa

c. Pelaksanaan urusan pemerintahan umum

d. Pembinaan dan pengawasan pelaksanaan kegiatan desa

e. Pengoordinasian pelaksanaan kegiatan pemerintahan yang dilakukan

oleh perangkat daerah di tingkat kecamatan

 39

f. Pelaksanaan sebagian urusan pemerintahan lingkup pemerintahan

yang dilimpahkan Bupati dan

g. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan kerja Seksi

Pemerintahan.

6. Seksi Ketenteraman dan Ketertiban mempunyai tugas mengoordinasikan

upaya penyelenggaraan ketenteraman dan ketertiban umum,

mengoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan daerah dan peraturan

bupati dan melaksanakan sebagian urusan pemerintahan lingkup

ketenteraman dan ketertiban yang dilimpahkan Bupati.

Seksi Ketentraman dan Ketertiban dalam melaksanakan tugas mempunyai

fungsi:

a. Penyusunan rencana kerja Seksi Ketenteraman dan Ketertiban

b. Perumusan kebijakan teknis pengoordinasian upaya penyelenggaraan

ketenteraman dan ketertiban umum serta pengoordinasian penerapan

dan penegakan peraturan daerah dan peraturan bupati

c. Pengoordinasian upaya penyelenggaraan ketenteraman dan

ketertiban umum

d. Pengoordinasian penerapan dan penegakan peraturan daerah dan

peraturan bupati

e. Pelaksanaan sebagian urusan pemerintahan lingkup ketenteraman dan

ketertiban yang dilimpahkan Bupati dan

 40

f. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan kerja Seksi

Ketenteraman dan Ketertiban.

7. Seksi Perekonomian dan Pembangunan mempunyai tugas  mengoordinasikan

kegiatan pemberdayaan masyarakat lingkup perekonomian dan pembangunan,

mengoordinasikan pemeliharaan prasarana  dan sarana pelayanan umum dan

melaksanakan  sebagian  urusan   pemerintahan  lingkup  perekonomian dan

pembangunan yang dilimpahkan Bupati.

Seksi Perekonomian dan Pembangunan dalam melaksanakan tugas

mempunyai fungsi:

a. Penyusunan rencana kerja Seksi Perekonomian dan Pembangunan

b. perumusan kebijakan teknis pengoordinasian pemberdayaan

masyarakat lingkup perekonomian dan pembangunan serta

pengoordinasian pemeliharaan prasarana dan sarana pelayanan umum

c. Pengoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat lingkup

perekonomian dan pembangunan

d. Pengoordinasian pemeliharaan prasarana dan sarana pelayanan umum

e. Pelaksanaan sebagian urusan pemerintahan lingkup perekonomian

dan pembangunan yang dilimpahkan Bupati dan

f. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan kerja Seksi

Perekonomian dan Pembangunan.

8. Seksi Kesejahteraan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan

pengoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat lingkup kesejahteraan

 41

masyarakat dan melaksanakan sebagian urusan pemerintahan lingkup

kesejahteraan masyarakat yang dilimpahkan Bupati.

Seksi Kesejahteraan Masyarakat dalam melaksanakan tugas mempunyai

fungsi:

a. Penyusunan rencana kerja Seksi Kesejahteraan Masyarakat

b. Perumusan kebijakan teknis pemberdayaan masyarakat lingkup

kesejahteraan masyarakat

c. Pengoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat lingkup

kesejahteraan masyarakat

d. Pelaksanaan sebagian urusan pemerintahan lingkup kesejahteraan

masyarakat yang dilimpahkan Bupati dan

e. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan kerja Seksi

Kesejahteraan Masyarakat.

9. Seksi Pelayanan Umum mempunyai tugas melaksanakan pelayanan umum

dan melaksanakan sebagian urusan pemerintahan yang dilimpahkan Bupati.

a. Seksi Pelayanan Umum dalam melaksanakan tugas mempunyai

fungsi:

b. penyusunan rencana kerja Seksi Pelayanan Umum

c. Perumusan kebijakan teknis pelaksanaan dan pembinaan

pelayanan umum;

d. Pelaksanaan dan pembinaan pelayanan umum

 42

e. Pelaksanaan sebagian urusan pemerintahan lingkup pelayanan umum

yang dilimpahkan Bupati dan

f. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan kerja Seksi

Pelayanan

10. Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian

tugas Kecamatan sesuai dengan keahlian.

 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian adalah pada Kantor Camat Siempat

Nempu Hulu, Sidikalang yang beralamat di Jl. Sidikalang-Tigalingga, KM 11,

Siempat Nempu Hulu, Kabuaten Dairi, Sumatera Utara 22251. Penelitian ini

dilaksanakan pada Desember 2020 sampai dengan April 2021

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristisk tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan hanya orang, tetapi

juga objek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah

yang ada pada obyek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karaktersitik

atau sifat yang dimiliki subyek atau obyek itu.

Jadi dalam penelitian ini yng digunakan adalah populasi secara keseluruhan

(100%) karena jumlah pegawai yang ada di Kantor Camat Siempat Nempu Hulu,

Sidikalang sebanyak 30 orang dan itu kurang dari 100 pegawai.

43
 44

Tabel 3.1 Jabatan dan Jumlah Pegawai Kantor Camat Siempat Nempu Hulu

N JABATAN JUMLAH
O
1 Camat 1
2 Sekretaris Camat 1
3 Kepala Sub Bagian 3
4 Kepala Seksi 5
5 Fungsional 3
7 Staff 15
8 Tenaga Harian Lepas 2
Total 30
Sumber: Kantor Camat Siempat Nempu Hulu, Sidikalang

3.2.2Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2018:118). Apabila subjeknya kurang dari 100 orang,

lebih baik diambil semuanya sehingga penelitian ini merupakan penelitian sensus.

Maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh,

dimana sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel, yaitu sebanyak 30 pegawai.

3.3 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional

3.3.1 Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu:

1. Variabel Independen (Variabel Bebas)

Variabel bebas adalah meripakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam

 45

penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Disiplin Kerja, Komitmen

Organisasi, dan Motivasi Kerja.

2. Variabel Dependen (Variable Terikat)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel terikat adalah Kinerja Pegawai.

3.3.2 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah aspek-aspek penelitian yang memberikan

informasi tentang cara mengukur variabel. Variabel yang akan dianalisis adalah

disiplin kerja, komitmen organisasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai.

Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Indikator Skala No

Operasional Operasional Kuesioner
Disiplin Kesadaran atau 1. Kehadiran 1-2
Kerja kesedian seseorang 2. Ketaatan 3-4
(X1) pegawai menaati peraturan Likert 5-6
semua peraturan 3. Tanggung 7-8
perusahaan dan jawab
norma-norma sosial 4. Kesadaran
yang berlaku di terhadap
Kantor Camat peraturan
Siempat Nempu Hulu
Komitmen Keadaan dimana 1. Keinginan 8-9
Organisasi seorang pegawai bekerja 10-11
(X2) memihak organisasi 2. Kesetiaan Likert 12-13
tertentu serta tujuan- pegawai
tujuan dan 3. Perasaan 14-15
keinginannya untuk pegawai
 46

mempertahankan 4. Kebangga Tabel 3.2 lanjutan

keanggotaan didalam n terhadap
dalam Kantor Camat organisasi
Siempat Nempu Hulu
Motivasi Suatu perangsang 1. Pengharga 16-17
Kerja keinginan (want) dan an 18-19
(X3) daya penggerak 2. Daya Likert 20-21
kemauan bekerja pendorong 22-23
seorang pegawai dan
3. Kemauan
rasa memiliki tanggung
jawab dalam organisasi
dalam diri
tersebut. 4. Tanggung
jawab

Kinerja Hasil kerja secara 1. Kualitas 24-25

Pegawai kualitas dan kuantitas 2. Kuantitas 26-27
(Y) yang dicapai oleh 3. Ketepatan Likert 28-29
seorang pegawai waktu 30-31
dalam melaksanakan 4. Kerja
tugasnya sesuai sama
dengan tanggung
jawab yang dibeikan
padanya
Sumber: Olahan Penulis, 2021

Teknik penentuan skor yang digunakan dengan Skala Likert untuk mengukur

sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang variabel

penelitian. Dalam penelitian ini akan digunkan lima tipe alternatif jawaban pada

Tabel 3.2 berikut:

 47

Tabel 3.3
Skala Likert

Jawaban Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-ragu (RG) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2018:134)
Penggunaan skala likert dengan alternatif skor nilai 1-5 untuk mengukur

sikap, dan pendapat responden. Dengan pertimbangan agar responden lebih mudah

dalam menentukan pilihan jawaban, karena peneliti meyakini bahwa responden telah

familiar dengan angka tersebut

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah

sebagia berikut:

1. Pengamatan (Observasi), dilakukan secara langung dilokasi objek

penelitian guna mendapatkan data primer.

2. Interview (wawancara) digunakan sebagai teknik pengumpulan data

apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti dimana digunakan untuk bertukar

informai dan ide melalui tanya jawab.

 48

3. Kuesioner (angket) teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawab.

4. Studi dokumentasi, menggunakan catatan atau dokumen yang ada dilokasi

penelitian atau sumber-sumber lain yang terkait dengan penelitian.

5. Studi kepustakaan, menggunakan buku, karya ilmiah, dan pendapat para

ahli yang berkompetensi serta memiliki relevasi dengan masalah yang

akan diteliti.

3.5 Teknik Analisis Data

3.5.1 Uji Validitas

Alat ukur yang digunakan dalam pengujian validitas adalah daftar

pertanyaan yang telah diisi oleh responden, dan akan diuji hasilnya guna

menunjukkan valid tidaknya suatu data. Uji validitas berguna untuk

mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang dianggap tidak

relevan.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS dengan

kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung ≥ rtabel maka pertanyaan tersebut valid

2. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

 49

3.5.2 Uji Reliabilitas

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali

untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,

2018:173). Sama halnya dengan Siregar (2013:87), reliabilitas bertujuan untuk

mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan

pengukuran ata lebih terhadap gejala yang sama dengan dengan menggunakan alat

pengukur yang sama.

Rumus yang digunakan untuk menguji reliablitas dengnan menggunkan

teknik pengukuran reliabilitas Cronbach Alpha (Siregar, 2013:90), yaitu:

∑ σb
{ }
2
k
rn= 1−
k −1 ∑ σ 2t

Keterangan:
rn : Koefisien reliabilitas instrument
k : Jumlah butir pertanyaan

∑ σ 2b: Jumlah varian butir

∑ σ 2t : Varian total

Pengujian suatu instrument penelitian dikatakan reliabel yaitu jika koefisien

reliabilitas ( rn )> 0,6.

 50

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

3.5.3.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013:160) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi, variabel pengganggu atau nilai residual memiliki distribusi

normal agar uji statistik untuk jumlah sampel kecil hasilnya tetap valid. Uji

normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel-variabel (dependent dan

independent) terdistribusi normal atau mendekati normal. Analisis yang dilakukan

dalam penelitian ini adalah analisis grafik histogram, grafik P-Plot serta analisis

stastik kolmogorov-Smirnov (K-S). Bila nilai signifikan < 0,05 berarti distribusi data

normal, sebaliknya jika nilai sigmifikan > 0,05 berarti data tidak normal.

3.5.3.2 Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan

adanya korelasi diantara variabel independen. Model regresi yang baiik seharusnya

tidak terjadi korelasi di anatara variabel independen (Ghozali, 2013:103). Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas didalam model regresi dalam

penelitian ini dengan (1) nilai tolerence dan (2) Variance Inflation Factor (VIF).

Batas tolerence value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 10, dimana:

1. Tolerence value< 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinieritas

2. Tolerence value ≥ 0,1 atau VIF ≤10 = tidak terjadi multikolinieritas

 51

3.5.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homokedastitas, danjika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang homokedastisitas, atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk itu

diperlukan uji statistik yang lebih menjamin keakuratan hasil, uji yang dapat

digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya Heteroskedastisitas yaitu Uji Park dengan

cara melakukan Uji Park dengan SPSS. Cara pengujian dengan SPSS dengan melihat

nilai signifikansi jika > 0,05 berarti tidak terdapat heteroskedastisitas, dan bila nilai

signifikansi 0,05 yang berarti terja heteroskedastisitas.

3.5.4 Uji Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda merupakan suatu analisis yang digunakan

untuk mengukur variable bebas terhadap variable terikat. Adapun rumus regresi

linear berganda adalah:

Y=α+β1X1+β2 X2+β3 X3

Keterangan:

Y : Kinerja Pegawai
X1 :Disiplin Kerja
 52

X2 : Komitmen Organisasi
X3 : Motivasi Kerja
α : Konstanta
β1β2β3 : Koefisien regresi

3.5.5 Uji Hipotesis

3.5.5.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji-t dimaksudkan untuk menguji apakah hubungan yang ditemukan itu

berlaku untuk seluruh populasi, maka perlu diuji signifikansinya dengan bentuk

pengujian sebagai berikut:

H0: βi ≤ 0, artinya variabel bebas tidak berpengaruh positif signifikan

terhadap variabel terikat.

H1: βi > 0, artinya variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel terikat.

Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan cara membandingkan t

hitung dengan t tabel dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima atau H1 ditolak pada α = 5%

b. Jika thitung> ttabel maka H0 ditolak atau H1 diterima pada α = 5%

3.5.5.2 Uji Signifikansi Serempak (Uji Statistik F)

 53

Uji statistik F digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara

bersarna-sama dengan variabel terikat. Hipotesis yang diajukan:

H0: β1 = β2 = β3 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel-variabel independen secara simultan terhadap variabel dependennya.

Ha: Minimal satu βi ≠ 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel-variabel independen secara simultan terhadap variabel dependennya.

Dalam penelitian ini dilakukan uji satu sisi. Untuk menarik

kesimpulan dari persamaan yang didapat digunakan pedoman sebagai berikut:

a. Jika Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima pada α = 5%

b. Jika Fhitung> Ftabel maka H0 ditolak atau H1 diterima pada α = 5%

3.5.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R²) berfungsi mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

adalah antara 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variabel-variabel dependen terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Identitas Responden

Identitas menguraikan jenis kelamin, usia, dan pendidikan Pegawai

Kantor Camat Siempat Nempu Hulu, Kab: Dairi, Sidikalang yang bersedia

mengisi kuesioner yang dibagikan. Jumlah dan persentase responden

berdasarkan identitasnya disajikan pada tabel berikut:

Tabel 4.1
Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria 18 60
Wanita 12 40
Jumlah 30 100

Dari 30 responden, yang berjenis kelamin Pria sebanyak 46 orang (56%)

dan perempuan sebanyak 36 orang (44%). Hal ini berarti responden yang bersedia

mengisi kuesioner yang dibagikan mayoritas Pria

Tabel 4.2
Identitas Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
< 25 th 4 13
25-30 th 12 40
>30 th 14 47
Jumlah 30 100

Responden yang berusia <25 th sebanyak 19 orang (23%), berusia 25-35

th sebanyak 31 orang (37%) dan berusia >30 th 32 orang (40%). Hal ini berarti

responden yang bersedia mengisi kuesioner yang dibagikan mayoritas berumur

>30 tahun

54
 55

Tabel 4.3
Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA/SMK 4 13
D3 8 27
S1 16 53
S2 2 7
Jumlah 30 100

Responden yang berpendidikan SMA/SMK sebanyak 22 orang (26%), D3

sebanyak 20 orang (24%), S1 sebanyak 36 orang (43%), dan S2 sebanyak 4 orang

(7%). Hal ini berarti responden yang bersedia mengisi kuesioner yang dibagikan

mayoritas berpendidikan S1.

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

4.2.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji validitas tiap-tiap butir

pertanyaan pada kuesioner yang telah dirancang. Suatu butir pertanyaan dikatakan

valid apabila nilai korelasi (R hitung) dari butir pertanyaan tersebut > R tabel (0,361).

Tabel 4.1 disajikan hasil uji validitas untuk setiap butir-butir pertanyaan dari

kuesioner.

Tabel 4.4 Uji Validitas Terhadap Butir-Butir Pertanyaan Kuesioner X1 (Disiplin kerja)
Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan
D. Kerja 1 0,689 0,361 Valid
D. Kerja 2 0,762 0,361 Valid
D. Kerja 3 0,587 0,361 Valid
D. Kerja 4 0,679 0,361 Valid
D. Kerja 5 0,417 0,361 Valid
D. Kerja 6 0,634 0,361 Valid
D. Kerja 7 0,777 0,361 Valid
D. Kerja 8 0,749 0,361 Valid
 56

Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai R hitung > 0,361 (R tabel).

Diketahui seluruh nilai R hitung > 0.361 (R tabel). Sehingga disimpulkan seluruh

pertanyaan telah valid.

Tabel 4.5 Uji Validitas Terhadap Butir-Butir Pertanyaan Kuesioner X2 (Komitmen

Organisasi)
Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan
K. organisasi 1 0,575 0,361 Valid
K. organisasi 2 0,663 0,361 Valid
K. organisasi 3 0,664 0,361 Valid
K. organisasi 4 0,578 0,361 Valid
K. organisasi 5 0,660 0,361 Valid
K. organisasi 6 0,729 0,361 Valid
K. organisasi 7 0,784 0,361 Valid
K. organisasi 8 0,651 0,361 Valid

Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai R hitung > 0,361 (R tabel).

Diketahui seluruh nilai R hitung > 0.361(R tabel). Sehingga disimpulkan seluruh

pertanyaan telah valid.

Tabel 4.6 Uji Validitas Terhadap Butir-Butir Pertanyaan Kuesioner X3 (Motivasi)

Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan
Motivasi 1 0,639 0,361 Valid
Motivasi 2 0,788 0,361 Valid
Motivasi 3 0,700 0,361 Valid
Motivasi 4 0,680 0,361 Valid
Motivasi 5 0,678 0,361 Valid
Motivasi 6 0,677 0,361 Valid
Motivasi 7 0,702 0,361 Valid
Motivasi 8 0,715 0,361 Valid

Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai R hitung > 0,361 (R tabel).

Diketahui seluruh nilai R hitung > 0.361 (R tabel). Sehingga disimpulkan seluruh

pertanyaan telah valid.

 57

Tabel 4.7 Uji Validitas Terhadap Butir-Butir Pertanyaan Kuesioner Y (Kinerja)

Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan
Kinerja 1 0,637 0,361 Valid
Kinerja 2 0,554 0,361 Valid
Kinerja 3 0,680 0,361 Valid
Kinerja 4 0,631 0,361 Valid
Kinerja 5 0,689 0,361 Valid
Kinerja 6 0,642 0,361 Valid
Kinerja 7 0,399 0,361 Valid
Kinerja 8 0,566 0,361 Valid

Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai R hitung > 0,361 (R tabel).

Diketahui seluruh nilai R hitung > 0.361 (R tabel). Sehingga disimpulkan seluruh

pertanyaan telah valid.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas harus dilakukan hanya pada pertanyaan yang telah memiliki

atau memenuhi uji validitas, jadi jika tidak memenuhi syarat uji validitas maka tidak

perlu diteruskan untuk uji reliabilitas. Berikut hasil dari uji reliabilitas terhadap butir-

butir pertanyaan yang valid.

Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel X1 (Disiplin Kerja)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,808 8

Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel X2 (Komitmen Organisasi)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,818 8
 58

Tabel 4.10 Uji Reliabilitas Variabel X3 (Motivasi)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,848 8

Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,738 8

Jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6, maka kuesioner penelitian

bersifat reliabel. Diketahui bahwa kuesioner bersifat reliabel, karena seluruh nilai

Cronbach’s Alpha dari tabel-tabel yang ada diatas lebih besar dari 0,6.

4.3 Analisis Statistik Deskriptif

Pada bagian analisis deskriptif, disajikan distribusi frekuensi dan persentase

dari variabel Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Motivasi, dan Kinerja Karyawan
Tabel 4.12 distribusi frekuensi Variabel X1 (Disiplin Kerja)
STS TS KS S SS TOTAL
P
F % F % F % F % F % F %
X11 0 0% 4 13% 10 33% 8 27% 8 27% 30 100%
X12 0 0% 3 10% 9 30% 14 47% 4 13% 30 100%
X13 1 3% 3 10% 9 30% 6 20% 11 37% 30 100%
X14 0 0% 2 7% 8 27% 9 30% 11 37% 30 100%
X15 0 0% 5 17% 7 23% 10 33% 8 27% 30 100%
X16 0 0% 5 17% 6 20% 8 27% 11 37% 30 100%
X17 0 0% 6 20% 10 33% 8 27% 6 20% 30 100%
X18 0 0% 4 13% 10 33% 11 37% 5 17% 30 100%

Berdasarkan Tabel diatas dapat disimpulkan bahwa:

1. Untuk Pernyataan Saya selalu hadir tepat waktu pada jam kerja mayoritas menjawab

Kurang Setuju (33%) 10 responden.

2. Untuk Pernyataan Dalam kegiatan-kegiatan lain seperti rapat dan apel yang berkaitan
 59

dengan pekerjaan, saya selalu hadir tepat waktu mayoritas menjawab Setuju (47%)

14 responden.

3. Untuk Pernyataan Saya menaati peraturan yang ditetapkan didalam instansi ini

mayoritas menjawab Kurang Setuju (30%) 9 responden.

4. Untuk Pernyataan Saya mengenakan seragam kerja yang telah ditentukan setiap hari

mayoritas menjawab Setuju (30%) 9 responden.

5. Untuk Pernyataan Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang ditugaskan pada saya

mayoritas menjawab Setuju (33%) 10 responden

6. Untuk Pernyataan Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang telah diberikan

kepada saya mayoritas menjawab Setuju (27%) 8 responden.

7. Untuk Pernyataan Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan arahan pimpinan

mayoritas menjawab Kurang Setuju (33%) 10 responden.

8. Untuk Pernyataan Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu sesuai dengan

waktu yang ditentukan pimpinan mayoritas menjawab Kurang Setuju (33%) 10

responden.

Tabel 4.13 distribusi frekuensi Variabel X2 (Komitmen Organisasi)

STS TS KS S SS TOTAL
P
F % F % F % F % F % F %
X21 0 0% 3 10% 10 33% 8 27% 9 30% 30 100%
X22 0 0% 4 13% 8 27% 9 30% 9 30% 30 100%
X23 1 3% 5 17% 9 30% 9 30% 6 20% 30 100%
X24 0 0% 3 10% 8 27% 14 47% 5 17% 30 100%
X25 0 0% 5 17% 5 17% 8 27% 12 40% 30 100%
X26 1 3% 6 20% 7 23% 5 17% 11 37% 30 100%
X27 0 0% 4 13% 6 20% 11 37% 9 30% 30 100%
X28 0 0% 2 7% 6 20% 10 33% 12 40% 30 100%

Berdasarkan Tabel diatas dapat disimpulkan bahwa:

 60

1. Untuk Pernyataan Saya bekerja dalam instansi ini untuk memenuhi kebutuhan sehari-

hari mayoritas menjawab Kurang setuju (33%) 10 responden.

2. Untuk Pernyataan Saya akan bekerja dengan lebih baik untuk menjaga nama instansi

ini mayoritas menjawab Setuju (30%) 9 Responden

3. Untuk Pernyataan Saya akan menghabiskan sisa karir saya di instansi ini mayoritas

menjawab Setuju (30%) 9 Responden

4. Untuk Pernyataan Saya merasa telah melakukan usaha tidak hanya untuk diri saya

sendiri namun juga untuk instansi mayoritas menjawab Setuju (47%) 14 responden

5. Untuk Pernyataan Saya tidak pernah mengeluh dengan pekerjaan yang diberikan

kepada saya mayoritas menjawab Setuju (27%) 8 responden.

6. Untuk Pernyataan Arahan dari pimpinan membuat saya semakin bersemangat dalam

bekerja mayoritas menjawab Kurang Setuju (23%) 7 responden

7. Untuk Pernyataan Saya merasa senang ketika saya dapat berkontribusi untuk

kebaikan instansi tempat saya bekerja mayoritas menjawab Setuju (37%) 11

responden.

8. Untuk Pernyataan Saya bangga ketika memberitahu orang di mana tempat saya

bekerja mayoritas menjawab Setuju (33%) 10 responden.

Tabel 4.14 distribusi frekuensi Variabel X3 (Motivasi)

STS TS KS S SS TOTAL
P
F % F % F % F % F % F %
X31 0 0% 3 10% 6 20% 11 37% 10 33% 30 100%
X32 0 0% 3 10% 9 30% 9 30% 9 30% 30 100%
X33 0 0% 6 20% 8 27% 9 30% 7 23% 30 100%
X34 1 3% 3 10% 8 27% 11 37% 7 23% 30 100%
X35 0 0% 6 20% 11 37% 7 23% 6 20% 30 100%
X36 1 3% 2 7% 7 23% 8 27% 12 40% 30 100%
X37 0 0% 3 10% 12 40% 7 23% 8 27% 30 100%
 61

X38 0 0% 3 10% 13 43% 7 23% 7 23% 30 100%

Berdasarkan Tabel diatas dapat disimpulkan bahwa:

1. Untuk Pernyataan Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi

memberikan motivasi kerja pegawai mayoritas menjawab Setuju (37%) 11 responden

2. Untuk Pernyataan Saya selalu bekerja dengan baik untuk kenaikan jabatan mayoritas

menjawab Setuju (30%) 9 responden

3. Untuk Pernyataan Saya tidak menyerah bila mendapat teguran dari atasan, melainkan

semakin termotivasi mayoritas menjawab Setuju (30%) 9 responden

4. Untuk Pernyataan Saya senang bekerja karena dapat memenuhi kebutuhan saya

mayoritas menjawab Setuju (37%) 11 responden

5. Untuk Pernyataan Prestasi mempengaruhi motivasi setiap pegawai dalam bekerja

mayoritas menjawab Kurang Setuju (37%) 11 responden

6. Untuk Pernyataan Saya tidak menyerah bila mendapat teguran dari atasan, melainkan

semakin termotivasi mayoritas menjawab Sangat Setuju (40%) 12 responden

7. Untuk Pernyataan Saya selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

standard organisasi mayoritas menjawab Kurang Setuju (40%) 12 responden

8. Untuk Pernyataan Tanggung jawab yang diberikan membuat pegawai termotivasi

mayoritas menjawab Kurang Setuju (43%) 13 responden

Tabel 4.15 distribusi frekuensi Variabel Y (Kinerja Karyawan)

 62

STS TS KS S SS TOTAL
P
F % F % F % F % F % F %
Y11 0 0% 4 13% 8 27% 11 37% 7 23% 30 100%
Y12 0 0% 3 10% 9 30% 10 33% 8 27% 30 100%
Y13 0 0% 4 13% 8 27% 15 50% 3 10% 30 100%
Y14 0 0% 2 7% 7 23% 16 53% 5 17% 30 100%
Y15 0 0% 3 10% 7 23% 13 43% 7 23% 30 100%
Y16 0 0% 4 13% 3 10% 14 47% 9 30% 30 100%
Y17 0 0% 4 13% 8 27% 11 37% 7 23% 30 100%
Y18 1 3% 4 13% 5 17% 12 40% 8 27% 30 100%

Berdasarkan Tabel diatas dapat disimpulkan bahwa:

1. Untuk Pernyataan Saya dapat menyelesaikan tugas yang telah menjadi tanggung

jawab saya dengan hasil yang baik mayoritas menjawab Setuju (37%) 11 responden

2. Untuk Pernyataan Saya selalu menyelesaikan tugas yang telah menjadi tanggung

jawab saya dalam kurun waktu tertentu dengan baik mayoritas menjawab Setuju

(33%) 10 responden

3. Untuk Pernyataan Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti mayoritas

menjawab Setuju (50%) 15 responden

4. Untuk Pernyataan Saya dapat menyelesaikan tugas dengan standar organisasi

mayoritas menjawab Setuju (53%) 16 responden

5. Untuk Pernyataan Saya menyelesaikan tugas dengan tepat waktu mayoritas

menjawab Setuju (43%) 13 responden

6. Untuk Pernyataan Saya selalu hadir dalam bekerja sesuai dengan peraturan yang ada

mayoritas menjawab Setuju (43%) 13 responden

7. Untuk Pernyataan Saya mampu bekerjasama dengan rekan kerja saya mayoritas

menjawab Setuju (47%) 14 responden

 63

8. Untuk Pernyataan Saya memiliki hubungan kerja sama yang baik dengan rekan kerja

saya mayoritas menjawab Setuju (40%) 12 responden

4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji t dan F mengasumsikan

bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Dalam penelitian ini, uji normalitas

terhadap residual dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Tingkat

signifikansi yang digunakan α =0,05 . Dasar pengambilan keputusan adalah melihat

angka probabilitas p, dengan ketentuan sebagai berikut.

Jika nilai probabilitas p ≥ 0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi.

Jika probabilitas < 0,05, maka asumsi normalitas tidak terpenuhi.

Tabel 4.16 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,22184170
Most Extreme Differences Absolute ,091
Positive ,091
Negative -,066
Test Statistic ,091
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
 64

Perhatikan bahwa berdasarkan Tabel 4.9, diketahui nilai probabilitas p atau

Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200. Karena nilai probabilitas p, yakni 0,200, lebih

besar dibandingkan tingkat signifikansi, yakni 0,05. Hal ini berarti data berdistribusi

normal.

Gambar 4.1 Uji Normalitas Normal Probability Plot

Gambar 4.2 Uji Normalitas Histogram

Gambar 4.1 merupakan pengujian normalitas dengan pendekatan normal

probability plot, sementara pada Gambar 4.2 merupakan pengujian normalitas dengan

pendekatan histogram. Diketahui pada Gambar 4.1, titik-titik menyebar di sekitar

 65

garis diagonal, sementara pada Gambar 4.2, terlihat kurva berbentuk kurva normal,

sehingga data berdistribusi normal.

4.4.2 Uji Multikolinearitas

Untuk memeriksa apakah terjadi multikolinearitas atau tidak dapat dilihat dari

nilai variance inflation factor (VIF). Nilai VIF yang lebih dari 10 diindikasi suatu

variabel bebas terjadi multikolinearitas (Ghozali, 2013).

Tabel 4.17 Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)    
Disiplin kerja 0,654 1,530
Komitmen 0,646 1,547
Motivasi 0,677 1,477
a. Dependent Variable: Kinerja
Perhatikan bahwa berdasarkan Tabel 4.17, nilai VIF dari Disiplin kerja adalah

1,530, nilai VIF dari Komitmen adalah 1,547 dan nilai VIF dari Motivasi adalah

1,477. Dikarenakan seluruh nilai VIF < 10, maka disimpulkan tidak terjadi

multikolinearitas.

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji statistik Glejser dipilih karena lebih dapat menjamin keakuratan hasil

dibandingkan dengan uji grafik plot yang dapat menimbulkan bias. Uji Glejser

dilakukan dengan meregresikan variabel bebas terhadap nilai absolute residual-nya

terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013). Kriteria yang digunakan untuk

menyatakan apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak di antara data pengamatan

dapat dijelaskan dengan menggunakan koefisien signifikansi. Koefisien signifikansi

 66

harus dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang ditetapkan sebelumnya (5%).

Apabila koefisien signifikansi lebih besar dari tingkat signifikansi yang ditetapkan,

maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas (homoskedastisitas). Jika

koefisien signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat

disimpulkan terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.18 Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.693 1.740   .973 .340
Disiplin kerja -.006 .061 -.024 -.099 .922
Komitmen .017 .058 .069 .284 .779
Motivasi -.009 .056 -.039 -.166 .870
a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan Tabel 4.18, diketahui nilai Sig. Glejser dari disiplin kerja adalah

0,992 > 0,05, nilai Sig. Glejser dari variabel komitmen adalah 0,779> 0,05, nilai Sig.

Glejser dari variabel motivasi adalah 0,870 > 0,05. Diketahui seluruh nilai Sig.

Glejser dari masing-masing variabel bebas di atas 0,05, maka disimpulkan tidak

terjadi heteroskedastisitas.

4.5 Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan analisis regresi linear berganda (multiple linear regression). Analisis

regresi linear berganda digunakan bila jumlah variabel independennya minimal

berjumlah sebanyak 2 variabel independen. Penggunakan analisis regresi linear

berganda dimaksudkan untuk menentukan pengaruh variabel bebas yang biasa

 67

disebut dengan X terhadap variabel tak bebas yang biasa disebut dengan Y . Tabel

4.11 merupakan hasil analisis regresi linear berganda.

Tabel 4.19 Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4,110 2,886   1,424 ,166
Disiplin kerja ,412 ,101 ,485 4,097 ,000
Komitmen ,250 ,097 ,308 2,583 ,016
Motivasi ,207 ,092 ,261 2,246 ,033
a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan Tabel 4.19, diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut.

Y = 4,110+ 0,412X1 + 0,250X2 + 0,207X3 + e

Berdasarkan persamaan tersebut dapat diinterpretasi sebagai berikut:

1. Diketahui nilai konstanta adalah 4,110 . Nilai tersebut dapat diartikan apabila

disiplin kerja, komitmen, motivasi tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen kinerja karyawan, maka nilai variabel dependen kinerja karyawan

adalah 4,110.

2. Diketahui nilai koefisien regresi dari disiplin kerja adalah 0,412. Nilai tersebut

dapat diartikan ketika disiplin kerja naik sebesar 1 satuan, maka kinerja

karyawan meningkat sebesar 0,412.

3. Diketahui nilai koefisien regresi dari komitmen adalah 0,250. Nilai tersebut

dapat diartikan ketika komitmen naik sebesar 1 satuan, maka kinerja

karyawan meningkat sebesar 0,250.

 68

4. Diketahui nilai koefisien regresi dari motivasi adalah 0,207. Nilai tersebut

dapat diartikan ketika motivasi naik sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan

meningkat sebesar 0,207.

4.6 Pembahasan
4.6.1 Uji Hipotesis
4.6.1.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama

atau simultan terhadap variabel tak bebas produktivitas karyawan.

Tabel 4.20 Uji Pengaruh Simultan dengan Uji F

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 456,839 3 152,28 27,656 ,000b

Residual 143,161 26 5,506    

Total 600 29      
a. Dependent Variable: y
b. Predictors: (Constant), x3, x1, x2

Berdasarkan Tabel 4.13, diketahui nilai F hitung 29,079 dan nilai Sig. adalah

0,000. Diketahui nilai F hitung 27,656 > F tabel 3,35 dan nilai Sig adalah 0,000 <

0,05, maka disiplin kerja , komitmen, motivasi secara bersama-sama atau simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.6.1.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh

masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.

 69

Tabel 4.21 Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t )

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4,110 2,886   1,424 ,166
Disiplin kerja ,412 ,101 ,485 4,097 ,000
Komitmen ,250 ,097 ,308 2,583 ,016
Motivasi ,207 ,092 ,261 2,246 ,033
a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.14 diperoleh hasil:

1. Diketahui nilai koefisien dari Disiplin kerja adalah 0,412, yakni bernilai

positif. Hal ini berarti Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinejra

karyawan. Diketahui nilai Sig dari variabel Disiplin kerja adalah 0,000 < 0,05

dan t hitung 4,097 > t tabel 2,05, maka Disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Diketahui nilai koefisien dari Komitmen adalah 0,250, yakni bernilai positif.

Hal ini berarti Komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Diketahui nilai Sig dari variabel pelatihan adalah 0,016 < 0,05 dan t hitung

2,583 > t tabel 2,05, maka Komitmen berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

3. Diketahui nilai koefisien dari Motivasi adalah 0,207, yakni bernilai positif.

Hal ini berarti Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Diketahui nilai Sig dari variabel Motivasi adalah 0,033 < 0,05 dan t hitung

2,246 > t tabel 2,05, maka Motivasi berpengaruh positif dan signifikan
 70

terhadap kinerja karyawan.

4.6.1.3 Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi ( R2) merupakan suatu nilai (nilai proporsi) yang

mengukur seberapa besar kemampuan variabel-variabel bebas yang digunakan dalam

persamaan regresi, dalam menerangkan variasi variabel tak bebas.

Tabel 4.22 Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,873a ,761 ,734 2,347
a. Predictors: (Constant), x3, x1, x2
b. Dependent Variable: y

Berdasarkan Tabel 4.15, diketahui nilai koefisien determinasi (R-Square)

adalah 0,761. Nilai tersebut dapat diartikan variabel disiplin kerja, Komitmen, dan

motivasi mampu mempengaruhi Kinerja karyawan sebesar 76,1% sisanya sebesar

100% - 76,1% = 23,9% dijelaskan oleh variabel atau faktor lainnya

 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa :

1. Seluruh variabel disiplin kerja, Komitmen, dan motivasi mampu mempengaruhi

Kinerja karyawan sebesar 76,1% sisanya sebesar 100% - 76,1% = 23,9%

dijelaskan oleh variabel atau faktor lainnya.

2. Berdasarkan hasil uji simultan dengan uji F, variabel disiplin kerja, Komitmen,

dan motivasi secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

3. Diketahui nilai koefisien dari Disiplin kerja adalah 0,412, yakni bernilai

positif. Hal ini berarti Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinejra

karyawan. Diketahui nilai Sig dari variabel Disiplin kerja adalah 0,000 < 0,05

dan t hitung 4,097 > t tabel 2,05, maka Disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Diketahui nilai koefisien dari Komitmen adalah 0,250, yakni bernilai positif.

Hal ini berarti Komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Diketahui nilai Sig dari variabel pelatihan adalah 0,016 < 0,05 dan t hitung

2,583 > t tabel 2,05, maka Komitmen berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

5. Diketahui nilai koefisien dari Motivasi adalah 0,207, yakni bernilai positif.

71
 72

Hal ini berarti Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Diketahui nilai Sig dari variabel Motivasi adalah 0,033 < 0,05 dan t hitung

2,246 > t tabel 2,05, maka Motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

5.2. Saran

5.2.1. Saran Untuk Pimpinan Kantor Camat Siempat Nempa Hulu

Saran Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat

diberikan saran sebagai berikut:

1. Untuk Mendisiplinkan Pegawai pihak camat Siempat Nempa Hulu perlu

membuat peraturan dan sangsi yang tegas bagi pegawainya yang tidak masuk

kerja tanpa alasan yang jelas

2. Pihak Camat Siempat Nempa Hulu harus memberikan sanksi yang tegas untuk

para pegawai yang kurang disiplin terhadap waktu berangkat dan pulang

kantor berupa pemotongan uang remunerasi. Selain itu pihak atasan instansi

juga harus mentaati waktu dalam berangkat dan pulang kerja, agar dapat

menjadi contoh untuk bawahannya dan bawahan pun merasa harus mengikuti

jejak atasannya.

3. Pihak Camat Siempat Nempa Hulu sebaiknya mampu memberikan semangat

kerja yang lebih, seperti pemberian bonus berupa liburan dan kenaikan gaji

untuk pegawai yang mampu menunjukkan kinerja terbaiknya dan yang

mampu menyelesaikan tugas dengan baik.

 73

5.2.2 Untuk Peneliti Selanjutnya

1. Bagi peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini yaitu dengan

cara menambahkan variabel- variabel lain seperti budaya organisasi,

lingkungan kerja, kompensasi dan stress kerja dan masih banyak lagi variable-

lvariabel lain yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja pegawai. Selain itu

untuk meningkatkan kinerja pegawai di kantor camat dalam mengukur tingkat

kinerja pegawai menggunakan daftar pertanyaan yang diukur secara

kuantitatif serta melibatkan lebih banyak responden dalam melakukan

penelitian yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, dan lebih tepatnya lagi

jika pengambilan sampel dalam penelitian yang ada sesuai dengan

pengambilan populasi, sehingga hasilnya benar-benar dapat mencerminkan

tingkat kinerja pegawai yang baik.

 DAFTAR PUSTAKA

Benardin, R. (1993). Human Resource Managmenet . Jakarta: Gramedia Pustaka.

Fahmi, S. F. (202). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara V Kebun
Tanah Putih Provinsi Riau). Journal Humaniora Vol. 4, No.1, 15-33.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate . Semarang : Universitas

Diponeogoro.

Hakim, L. (2006). Perencanaan Pembelajaran . Bandung: Wacana Prima.

Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Luthans, F. (2011). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: PT. Andi.

Mangkunegara, A. (2015). Manajemem Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Rosdakarya.

Mangkunegara, A. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung:

Rosdakarya.

Mathis, L. (2016). Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.

Mowday, S. (2018). Komitmen Organisasi. In Kaswan, Perilaku Organisasi (p. 197).

Bandung: Pustaka Setia.

Muhyadin, F. H. (2019). Pengaruh Disipin Kerja Komitmen Organisasional Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bakpian Japon
Yogyakarta). 1-101.

Philip, T. P. (2016). Kinerja. In C. Triatna, Perilaku Organisasi Dalam Pendidikan

(pp. 203-204). Bandung: Rosdakarya.

Retnani, B. D. (2016). Pengaruh Disiplin Sters Motivasi Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Administrasi Kantor
Badan Pertahanan Nasional Kabupaten Madium). 1-141.
Robbins, S. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Siagian, S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Aksara.

Silva, B. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Mewah Indah Jaya-Medan. 1-85.

Singodimedjo, M. (2000). Manajaemen Smber Daya Manusia. Surabaya: Kencana.

Siregar, S. (2013). Stastik Parmetrik Untuk Penelitian Kuantitatif . Jakarta : Kencana.

Stephen, R. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Pendidikan . Bandung: Alfabeta.

Syafrianna, R. N. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Disiplin Kerja (Studi Kasus Pada Badan Perpustakaan Dan Arsip
Daerah BPAD DIY ). 1-139.

Veithzal, R. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari

Teori Praktik. Jakarta: Persada.

Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

 KUSIONER PENELITIAN

Perihal : Permohonan Pengisian Angket

Kepada Yth : Bapak/Ibu/Saudara/i Pegawai Kantor Camat Siempat Nempu Hulu, Kab:
Dairi, Sidikalang.

Dengan hormat,

Di tengah kesibukan Bapak/Ibu/Saudara/i pada saat bekerja, perkenankanlah saya

memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk meluangkan sedikit waktu guna mengisi
kuesioner ini. Dalam rangka memenuhi penelitian Skripsi Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Methodis Indonesia Medan, bersama ini saya mohon
kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjadi responden penelitian saya yang berjudul:

“Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Kantor Camat Siempat Nempu Hulu, Sidikalang”

Untuk itu, saya berharap bantuan dan keikhlasan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam

memberikan jawaban atas semua pertanyaan dengan jujur yang benar-benar menggambarkan
keadaan Bapak/Ibu/Saudara/i masing-masing.Kuesioner ini berisi daftar pernyataan yang
hendaknya diisi dengan lengkap dan mohon jangan dibiarkan tidak terjawab. Kelengkapan
jawaban akan sangat mempengaruhi hasil analisis dalam penelitian ini. Semua informasi
yang didapatkan ini akan menjadi bahan penelitian secara akademis dan semua jawaban akan
dirahasiakan sehingga Bapak/Ibu/Saudara/i dapat memberikan opini secara bebas dan tidak
akan mempengaruhi penilaian organisasi terhadap kinerja Bapak/Ibu/Saudara/i. Akhir kata,
atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini saya ucapkan
terima kasih.

Hormat Saya

Berga Simangunsong
NPM 217410024
 Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Kuesioner ini menyatakan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i mengenai Pengaruh Displin

Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.

2. Anda dimohon untuk memberikan jawaban sesuai dengan keadaan Anda secara

objektif dengan memberi tanda centang () pada salah satu kriteria untuk setiap

pernyataan yang menurut Anda paling tepat.

3. Skor yang diberikan tidak mengandung nilai jawaban benar-salah melainkan

menunjukkan kesesuaian penilaian Anda terhadap isi setiap pernyataan.

4. Pilihan jawaban yang tersedia adalah:

1 = apabila Anda merasa Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = apabila Anda merasa Tidak Setuju (TS)

3 = apabila Anda merasa Kurang Setuju (KS)

4 = apabila Andamerasa Setuju (S)

5 = apabila Anda merasa Sangat Setuju (SS)

5. Dimohon dalam memberikan penilaian tidak ada pernyataan yang terlewatkan.

6. Hasil penelitian ini hanya untuk kepentingan akademis saja. Identitas diri Anda akan

dirahasiakan. Hasil penilaian ini tidak akan ada pengaruhnya terhadap status Anda

sebagai seorang pegawai di Kantor Camat Siempat Nempu Hulu, Sidikalang.

Identitas Responden

Jenis kelamin :

Umur :

Pendidikan :

Variabel Disiplin Kerja (X1)

No Pernyataan STS TS KS S SS

(1) (2) (3) (4) (5)

1 Saya selalu hadir tepat waktu pada jam

kerja

2 Dalam kegiatan-kegiatan lain seperti

rapat dan apel yang berkaitan dengan

pekerjaan, saya selalu hadir tepat

waktu

3 Saya menaati peraturan yang

ditetapkan didalam instansi ini

4 Saya mengenakan seragam kerja yang

telah ditentukan setiap hari

5 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan

yang ditugaskan pada saya

6 Saya tidak pernah menunda-nunda

pekerjaan yang telah diberikan kepada
 saya

7 Saya melakukan pekerjaan sesuai

dengan arahan pimpinan

8 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan

tepat waktu sesuai dengan waktu yang

ditentukan pimpinan

Variabel Komitmen Organisasi (X2)

No Pernyataan STS TS KS S SS

(1) (2) (3) (4) (5)

1 Saya bekerja dalam instansi ini untuk

memenuhi kebutuhan sehari-hari

2 Saya akan bekerja dengan lebih baik

untuk menjaga nama instansi ini

3 Saya akan menghabiskan sisa karir saya

di instansi ini

4 Saya merasa telah melakukan usaha

tidak hanya untuk diri saya sendiri

namun juga untuk instansi

5 Saya tidak pernah mengeluh dengan

pekerjaan yang diberikan kepada saya.

6 Arahan dari pimpinan membuat saya

 semakin bersemangat dalam bekerja

7 Saya merasa senang ketika saya dapat

berkontribusi untuk kebaikan instansi

tempat saya bekerja

8 Saya bangga ketika memberitahu orang

di mana tempat saya bekerja

Variabel Motivasi Kerja (X3)

No Pernyataan STS TS KS S SS

(1) (2) (3) (4) (5)

1 Pemberian penghargaan bagi pegawai

yang berprestasi memberikan motivasi

kerja pegawai

2 Saya selalu bekerja dengan baik untuk

kenaikan jabatan

3 Saya tidak menyerah bila mendapat

teguran dari atasan, melainkan semakin

termotivasi

4 Saya senang bekerja karena dapat

memenuhi kebutuhan saya.

 5 Prestasi mempengaruhi motivasi setiap

pegawai dalam bekerja

6 Saya tidak menyerah bila mendapat

teguran dari atasan, melainkan semakin

termotivasi

7 Saya selalu berusaha menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan standard

organisasi

8 Tanggung jawab yang diberikan

membuat pegawai termotivasi

Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No Pernyataan STS TS KS S SS

(1) (2) (3) (4) (5)

1 Saya dapat menyelesaikan tugas yang

telah menjadi tanggung jawab saya

dengan hasil yang baik

2 Saya selalu menyelesaikan tugas yang

telah menjadi tanggung jawab saya

dalam kurun waktu tertentu dengan

baik

3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan teliti
4 Saya dapat menyelesaikan tugas

dengan standar organisasi

5 Saya menyelesaikan tugas dengan tepat

waktu

6 Saya selalu hadir dalam bekerja sesuai

dengan peraturan yang ada

7 Saya mampu bekerjasama dengan

rekan kerja saya

8 Saya memiliki hubungan kerja sama

yang baik dengan rekan kerja saya

 Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja
STS TS KS S SS TOTAL
P
F % F % F % F % F % F %
X11 0 0% 4 13% 10 33% 8 27% 8 27% 30 100%
X12 0 0% 3 10% 9 30% 14 47% 4 13% 30 100%
X13 1 3% 3 10% 9 30% 6 20% 11 37% 30 100%
X14 0 0% 2 7% 8 27% 9 30% 11 37% 30 100%
X15 0 0% 5 17% 7 23% 10 33% 8 27% 30 100%
X16 0 0% 5 17% 6 20% 8 27% 11 37% 30 100%
X17 0 0% 6 20% 10 33% 8 27% 6 20% 30 100%
X18 0 0% 4 13% 10 33% 11 37% 5 17% 30 100%

Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen

STS TS KS S SS TOTAL
P
F % F % F % F % F % F %
X21 0 0% 3 10% 10 33% 8 27% 9 30% 30 100%
X22 0 0% 4 13% 8 27% 9 30% 9 30% 30 100%
X23 1 3% 5 17% 9 30% 9 30% 6 20% 30 100%
X24 0 0% 3 10% 8 27% 14 47% 5 17% 30 100%
X25 0 0% 5 17% 5 17% 8 27% 12 40% 30 100%
X26 1 3% 6 20% 7 23% 5 17% 11 37% 30 100%
X27 0 0% 4 13% 6 20% 11 37% 9 30% 30 100%
X28 0 0% 2 7% 6 20% 10 33% 12 40% 30 100%

Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi

STS TS KS S SS TOTAL
P
F % F % F % F % F % F %
X31 0 0% 3 10% 6 20% 11 37% 10 33% 30 100%
X32 0 0% 3 10% 9 30% 9 30% 9 30% 30 100%
X33 0 0% 6 20% 8 27% 9 30% 7 23% 30 100%
X34 1 3% 3 10% 8 27% 11 37% 7 23% 30 100%
X35 0 0% 6 20% 11 37% 7 23% 6 20% 30 100%
X36 1 3% 2 7% 7 23% 8 27% 12 40% 30 100%
X37 0 0% 3 10% 12 40% 7 23% 8 27% 30 100%
X38 0 0% 3 10% 13 43% 7 23% 7 23% 30 100%

Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja

 STS TS KS S SS TOTAL
P
F % F % F % F % F % F %
Y11 0 0% 4 13% 8 27% 11 37% 7 23% 30 100%
Y12 0 0% 3 10% 9 30% 10 33% 8 27% 30 100%
Y13 0 0% 4 13% 8 27% 15 50% 3 10% 30 100%
Y14 0 0% 2 7% 7 23% 16 53% 5 17% 30 100%
Y15 0 0% 3 10% 7 23% 13 43% 7 23% 30 100%
Y16 0 0% 4 13% 3 10% 14 47% 9 30% 30 100%
Y17 0 0% 4 13% 8 27% 11 37% 7 23% 30 100%
Y18 1 3% 4 13% 5 17% 12 40% 8 27% 30 100%

Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,873 a
,761 ,734 2,347
a. Predictors: (Constant), x3, x1, x2
b. Dependent Variable: y

Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 456,839 3 152,280 27,656 ,000b
Residual 143,161 26 5,506
Total 600,000 29
a. Dependent Variable: y
b. Predictors: (Constant), x3, x1, x2

Regresi Linier Berganda, Uji T, dan, Multikolinearitas

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 4,110 2,886 1,424 ,166
Disiplin kerja ,412 ,101 ,485 4,097 ,000 ,654 1,530
Komitmen ,250 ,097 ,308 2,583 ,016 ,646 1,547
Motivasi ,207 ,092 ,261 2,246 ,033 ,677 1,477
a. Dependent Variable: Kinerja
 Uji heteroskesdastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.693 1.740 .973 .340

Disiplin -.006 .061 -.024 -.099 .922 .654 1.530

kerja
Komitmen .017 .058 .069 .284 .779 .646 1.547

Motivasi -.009 .056 -.039 -.166 .870 .677 1.477

a. Dependent Variable: Kinerja

Uji Normalitas
 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 30
Normal Parameters a,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,22184170
Most Extreme Differences Absolute ,091
Positive ,091
Negative -,066
Test Statistic ,091
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Uji Validitas dan Reliabilitas

Correlations

x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 total

x11 Pearson 1 ,486 **
,508 **
,301 ,000 ,370 *
,601 **
,347 ,689**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,006 ,004 ,106 1,000 ,044 ,000 ,061 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x12 Pearson ,486 **
1 ,259 ,489 **
,257 ,369 *
,550 **
,747 **
,762**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,006 ,167 ,006 ,170 ,045 ,002 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x13 Pearson ,508 **
,259 1 ,177 ,222 ,075 ,405 *
,347 ,587**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,004 ,167 ,349 ,239 ,693 ,026 ,060 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x14 Pearson ,301 ,489 **
,177 1 ,193 ,475 **
,565 **
,442 *
,679**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,106 ,006 ,349 ,307 ,008 ,001 ,014 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x15 Pearson ,000 ,257 ,222 ,193 1 ,190 -,056 ,388 *
,417*
Correlation
 Sig. (2-tailed) 1,000 ,170 ,239 ,307 ,314 ,767 ,034 ,022
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x16 Pearson ,370* ,369* ,075 ,475** ,190 1 ,543** ,292 ,634**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,044 ,045 ,693 ,008 ,314 ,002 ,118 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x17 Pearson ,601** ,550** ,405* ,565** -,056 ,543** 1 ,498** ,777**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,026 ,001 ,767 ,002 ,005 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
x18 Pearson ,347 ,747** ,347 ,442* ,388* ,292 ,498** 1 ,749**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,061 ,000 ,060 ,014 ,034 ,118 ,005 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
total Pearson ,689** ,762** ,587** ,679** ,417* ,634** ,777** ,749** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,022 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,808 8

Correlations
X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 total
X21 Pearson 1 ,309 ,194 ,309 ,314 ,281 ,498 **
,198 ,575**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,097 ,304 ,097 ,091 ,133 ,005 ,293 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X22 Pearson ,309 1 ,398 *
,488 **
,245 ,324 ,352 ,473 **
,663**
Correlation
 Sig. (2-tailed) ,097 ,029 ,006 ,193 ,081 ,056 ,008 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X23 Pearson ,194 ,398* 1 ,220 ,261 ,493** ,469** ,431* ,664**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,304 ,029 ,242 ,164 ,006 ,009 ,017 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X24 Pearson ,309 ,488 **
,220 1 ,248 ,362 *
,251 ,316 ,578**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,097 ,006 ,242 ,186 ,050 ,182 ,088 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X25 Pearson ,314 ,245 ,261 ,248 1 ,455 *
,526 **
,396 *
,660**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,091 ,193 ,164 ,186 ,011 ,003 ,030 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X26 Pearson ,281 ,324 ,493 **
,362 *
,455 *
1 ,562 **
,251 ,729**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,133 ,081 ,006 ,050 ,011 ,001 ,182 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X27 Pearson ,498** ,352 ,469** ,251 ,526** ,562** 1 ,477** ,784**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,005 ,056 ,009 ,182 ,003 ,001 ,008 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X28 Pearson ,198 ,473 **
,431 *
,316 ,396 *
,251 ,477 **
1 ,651**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,293 ,008 ,017 ,088 ,030 ,182 ,008 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
total Pearson ,575 **
,663 **
,664 **
,578 **
,660 **
,729 **
,784 **
,651 **
1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics
 Cronbach's
Alpha N of Items
,818 8

Correlations
X31 X32 X33 X34 X35 X36 X37 X38 total
X31 Pearson 1 ,515** ,234 ,442* ,300 ,407* ,153 ,552** ,639**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,004 ,213 ,014 ,107 ,026 ,419 ,002 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X32 Pearson ,515** 1 ,465** ,554** ,519** ,454* ,452* ,450* ,788**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,004 ,010 ,001 ,003 ,012 ,012 ,013 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X33 Pearson ,234 ,465 **
1 ,475 **
,329 ,466 **
,604 **
,292 ,700**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,213 ,010 ,008 ,076 ,009 ,000 ,117 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X34 Pearson ,442 *
,554 **
,475 **
1 ,448 *
,360 ,185 ,302 ,680**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,014 ,001 ,008 ,013 ,050 ,327 ,105 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X35 Pearson ,300 ,519** ,329 ,448* 1 ,235 ,445* ,520** ,678**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,107 ,003 ,076 ,013 ,212 ,014 ,003 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X36 Pearson ,407* ,454* ,466** ,360 ,235 1 ,478** ,327 ,677**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,026 ,012 ,009 ,050 ,212 ,008 ,078 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X37 Pearson ,153 ,452 *
,604 **
,185 ,445 *
,478 **
1 ,609 **
,702**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,419 ,012 ,000 ,327 ,014 ,008 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
X38 Pearson ,552 **
,450 *
,292 ,302 ,520 **
,327 ,609 **
1 ,715**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,002 ,013 ,117 ,105 ,003 ,078 ,000 ,000
 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
total Pearson ,639 **
,788 **
,700 **
,680 **
,678 **
,677 **
,702 **
,715 **
1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,848 8

Correlations

y11 y12 y13 y14 y15 y16 y17 18 total

y11 Pearson 1 ,176 ,573** ,356 ,461* ,442* ,081 ,019 ,637**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,352 ,001 ,054 ,010 ,015 ,669 ,921 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

y12 Pearson ,176 1 ,081 ,335 ,292 ,418* ,032 ,292 ,554**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,352 ,669 ,070 ,118 ,022 ,865 ,118 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
y13 Pearson ,573** ,081 1 ,220 ,365* ,333 ,207 ,489** ,680**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,001 ,669 ,244 ,047 ,072 ,271 ,006 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

y14 Pearson ,356 ,335 ,220 1 ,408* ,419* ,139 ,246 ,631**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,054 ,070 ,244 ,025 ,021 ,465 ,189 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

y15 Pearson ,461* ,292 ,365* ,408* 1 ,327 ,159 ,315 ,689**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,010 ,118 ,047 ,025 ,078 ,403 ,090 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

y16 Pearson ,442* ,418* ,333 ,419* ,327 1 ,085 ,078 ,642**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,015 ,022 ,072 ,021 ,078 ,653 ,682 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

y17 Pearson ,081 ,032 ,207 ,139 ,159 ,085 1 ,176 ,399*
Correlation

Sig. (2-tailed) ,669 ,865 ,271 ,465 ,403 ,653 ,353 ,029

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

y18 Pearson ,019 ,292 ,489** ,246 ,315 ,078 ,176 1 ,566**
Correlation
 Sig. (2-tailed) ,921 ,118 ,006 ,189 ,090 ,682 ,353 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

total Pearson ,637** ,554** ,680** ,631** ,689** ,642** ,399* ,566** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,029 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,738 8