TINJAUAN KINERJA KARYAWAN PADA

PT APLIKANUSA LINTASARTA MEDAN

TUGAS AKHIR

Disusun sebagai Salah Satu Syarat Menyelesaikan

Pendidikan Program Diploma 3

Oleh
EKA YULIANTI SIAHAAN
NIM 1605091011

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

JURUSAN ADMINSTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MEDAN

MEDAN 2019
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah Swt yang telah memberikan

rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas

Akhir ini yang berjudul “Tinjauan Kinerja Karyawan pada PT Aplikanusa

Lintasarta Medan”. Penulisan Tugas Akhir ini dimaksudkan untuk

memenuhi sebagian syarat penyelesaian studi pada program Diploma III

Politeknik Negeri Medan.

Penyelesaian Tugas Akhir ini berjalan dengan lancar berkat bantuan

dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin

menyampaikan ucapan terimakasih sebesar-besarnya kepada:

1. M. Syahruddin, S.T., M.T., Direktur Politeknik Negeri Medan.

2. Agus Edy Rangkuti, S.E., M.Si., Ketua Jurusan Administrasi Niaga

Politeknik Negeri Medan.

3. Safaruddin, S.E., M.Si., Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga

Politeknik Negeri Medan.

4. Suri Purnami, S.E., M.A., Kepala Program Studi Administrasi Bisnis

Politeknik Negeri Medan.

5. Erwinsyah S, S. Si., M. Kom., Sekretaris Program Studi Administrasi

Bisnis.

6. Nursiah Fitri, S. E., M. Si., Dosen Pembimbing I yang telah

memberikan motivasi, arahan, dan bimbingan kepada penulis.

7. Dr. Drs. Suriyadi, M. Hum., Dosen Pembimbing II yang telah

memberikan motivasi, arahan dan bimbingan kepada penulis.

i
8. Seluruh Staf Program Studi Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi

Niaga Politeknik Negeri Medan yang telah membantu penulis dalam

penyelesaian Tugas Akhir ini.

9. Bapak Darwin, Ibu Lina, Ibu Riska yang telah memberikan

kesempatan kepada penulis untuk melakukan PKL sebagai dasar

untuk penyelesaian Tugas Akhir ini.

10. Teristimewa untuk Ayah saya Yusnedi, Ibu saya Sulasmi yang selalu

memberikan doa, dukungan materil dan moril serta perhatian, kasih

sayang dan motivasi selama penulis duduk dibangku kuliah.

11. Seluruh teman-teman AB-6C, terkhusus teman-teman dekat penulis

Faisal, Laras, dan Lasro yang telah memberikan dukungan dan saran

kepada penulis selama penulisan Tugas Akhir ini.

Penulis menyadari bahwa penyusunan Tugas Akhir ini masih jauh

dari kata sempurna. Untuk itu, kritik dan saran dari semua pihak sangat

penulis harapkan dari pembaca untuk menyempurnakan Tugas Akhir ini.

Penulis berharap Tugas Akhir ini dapat menambah pengetahuan dan

manfaat bagi para pembaca.

Medan, 29 Juli 2019

Penulis,

Eka Yulianti Siahaan

1605091011

ii
 ABSTRAK

Kinerja karyawan sangat berperan penting dalam setiap perusahaan.

Kinerja karyawan akan berpengaruh terhadap hasil pendapatan
perusahaan. Jika kinerja karyawan semakin bagus, maka pendapatan
perusahaan akan bertambah. Begitu juga sebaliknya, jika kinerja
karyawan menurun, maka pendapatan perusahaan akan berkurang.
Tujuan penulisan tugas akhir ini yaitu untuk mengetahui kinerja karyawan
pada PT Aplikanusa Lintasarta Medan.

Penelitian ini dilakukan di PT Aplikanusa Lintasarta Medan.

Pengumpulan data yang digunakan adalah penelitian lapangan yakni
observasi dan wawancara, jenis sumber data yang diperoleh adalah data
primer dan data sekunder yang di analisis menggunakan analisis
deskriptif.

Hasil penelitian yang diperoleh bahwa indikator penilaian kinerja

telah digunakan walaupun pada pengawasan dan hubungan antar
karyawan masih perlu ditingkatkan, dan masih terdapat kesalahan dalam
melakukan penilaian kinerja karyawan yaitu bias, hallo effect dan
pengaruh kesan terakhir.

Kata kunci: Kinerja karyawan

iii
 ABSTRACT

Employee performance plays an important role in every company.

Employee performance will affect the company’s revenue. If the
employee’s performance gets better, then the company’s income will
increase. And vice versa, if employee performance is compliant, then the
company’s income will decrease. The purpose of this final task is to
determine the performance of employees at PT Aplikanusa Lintasarta
Medan.

The research was conducted at PT Aplikanusa Lintasarta Medan.

Data collection used is field reseach, namely observation and interviews,
the type of data sources obtained are primary data and secondary data
analyzed using descriptive analysis.

The results of the study showed that performance appraisal

indicators have been used even thought supervision and relations
between employees still need to be improved, and there are still errors in
evaluating employee performance, namely bias, hallo effect and the effect
of the last impression.

Keywords: Employee performance

iv
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................. ii
KATA PENGANTAR .................................................................................... iii
ABSTRAK ..................................................................................................... v
ABSTRACT .................................................................................................. vi
DAFTAR ISI ................................................................................................ vii
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................... 2
1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................. 2
1.4 Manfaat Penulisan ........................................................................... 2
1.5 Sistematika Penulisan ..................................................................... 3
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 4
2.1 Pengertian Kinerja ........................................................................... 4
2.2 Pengertian Karyawan ...................................................................... 5
2.3 Tujuan Manajemen Kinerja Karyawan ............................................. 5
2.4 Faktor-Faktor yang Dipengaruhi Kinerja .......................................... 9
2.5 Indikator Penilaian Kinerja ............................................................. 10
2.6 Sumber Informasi Penilaian Kinerja ............................................... 14
2.7 Kesalahan dalam Penilaian Kinerja ............................................... 14
BAB 3 METODE PENELITIAN.................................................................... 17
3.1 Cara Pengumpulan Data ............................................................... 17
3.2 Jenis Sumber Data ........................................................................ 18
3.3 Teknis Analisis Data ...................................................................... 19
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................... 20
4.1 Gambaran Perusahaan ................................................................. 20
4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan ............................................... 20
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ................................................... 23
4.1.3 Makna Logo Perusahaan ................................................... 23
4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan ........................................ 25
4.2 Tujuan Manajemen Kinerja pada PT Aplikanusa Lintasarta
Medan ......................................................................................... 29
4.3 Faktor-Faktor yang Dipengaruhi Kinerja pada PT Aplikanusa
Lintasarta Medan .......................................................................... 30
4.4 Indikator Penilaian Kinerja pada PT Aplikanusa Lintasarta
Medan ........................................................................................... 31
4.5 Sumber Informasi Penilaian Kinerja pada PT Aplikanusa
Lintasarta Medan .......................................................................... 32
4.5 Kesalahan dalam Penilaian Kinerja pada PT Aplikanusa
Lintasarta Medan .......................................................................... 33
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 35
5.1 Simpulan ....................................................................................... 35
5.2 Saran............................................................................................. 35
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 36
LAMPIRAN

v
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi baik itu organisasi swasta maupun organisasi

pemerintahan pasti mempunyai tujuan tertentu, dalam mencapai tujuan

setiap perusahaan menginginkan agar kegiatan organisasinya dapat

berjalan dengan baik dan lancar. Berjalannya suatu perusahaan karena

adanya kegiatan yang dilakukan oleh pemimpin dan karyawan

perusahaan. Perkembangan perusahaan dapat dilihat dari hasil

pendapatan perusahaan. Jika kinerja karyawan semakin bagus,

pendapatan perusahaan akan bertambah. Begitu juga sebaliknya, jika

kinerja karyawan menurun, pendapatan perusahaan akan berkurang.

Untuk mengetahui seberapa jauh efektifitas kinerja karyawan, pihak

manajemen dari departemen tersebut perlu mengukur dan menilai kinerja

karyawan mereka. Setiap karyawan memiliki kemampuan yang berbeda-

beda. Hal inilah yang membuat setiap karyawan memiliki karakteristik

sendiri dalam pekerjaannya. Untuk menghindari kesalahan dalam

melaksanakan pekerjaan, jabatan yang diduduki harus sesuai dengan

latar belakang pendidikan karyawan. Disiplin waktu sangat berpengaruh

bagi kinerja karyawan. Diharapkan karyawan melakukan pekerjaannya

harus bisa memanfaatkan waktu dengan baik.

Kinerja karyawan pada PT Aplikanusa Lintasarta Medan belum

sempurna. Hal ini dapat dilihat dari disiplin karyawan. Dilihat dari absensi

karyawan terdapat beberapa karyawan yang tidak memanfaatkan waktu

1
 2

dengan baik. Jika pimpinan perusahaan bertugas di luar kota, ada

beberapa karyawan yang memperpanjang waktu istirahatnya. Setiap

tugas ada batas waktunya sehingga jika tidak selesai, karyawan akan

lembur.

Berdasarkan pengamatan uraian di atas, kajian tentang kinerja

karyawan pada PT Aplikanusa Lintasarta Medan menarik untuk dibahas.

1.2 Rumusan Masalah

Masalah yang dibahas dirumuskan sebagai berikut "Bagaimanakah

kinerja karyawan pada PT Aplikanusa Lintasarta Medan?"

1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan tugas akhir ini yaitu untuk mengetahui kinerja

karyawan pada PT Aplikanusa Lintasarta Medan.

1.4 Manfaat Penulisan

Adapun manfaat penulisan Tugas Akhir ini adalah:

1. Menambah wawasan penulis mengenai kinerja karyawan;

2. Memberikan informasi kepada pembaca mengenai kinerja karyawan;

3. Sebagai bahan bacaan yang berguna bagi kalangan pendidikan di

Politeknik Negeri Medan;

4. Merupakan media pembelajaran bagi semua pihak yang

berkepentingan terutama dalam masalah kinerja karyawan.

 3

1.5 Sistematika Penulisan

Menghasilkan suatu tulisan yang baik diperlukan suatu sistematika

penulisan. Sistematika penulisan Tugas Akhir ini disusun dalam lima bab

dan masing-masing bab terdiri dari beberapa subbab. Adapun sistematika

penulisan Tugas Akhir ini sebagai berikut.

Bab 1 Pendahuluan

Bab ini berisi beberapa hal seperti latar belakang masalah, rumusan

masalah, tujuan penulisan, manfaat penulisan dan sistematika penulisan.

Bab 2 Tinjauan Pustaka

Dalam bab ini dijelaskan tentang kajian kepustakaan yang mendasari

penelitian yang dilakukan dan berisi pengertian kinerja, pengertian

karyawan, tujuan manajemen kinerja karyawan, faktor-faktor yang

dipengaruhi kinerja, indikator penilaian kinerja, sumber informasi penilaian

kinerja, dan kesalahan dalam penilaian kinerja.

Bab 3 Metode Penelitian

Dalam Bab ini diuraikan metode pengumpulan data, jenis sumber

data dan teknis analisis data yang digunakan dalam penulisan Tugas

Akhir.

Bab 4 Hasil dan Pembahasan

Bab ini membahas gambaran umum perusahaan dan pembahasan

mengenai prestasi kerja karyawan.

Bab 5 Simpulan dan Saran

Bab ini berisikan simpulan dari keseluruhan Tugas Akhir ini, kemudian

beberapa saran yang dapat bermanfaat dan berguna bagi perusahaan.

 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai dalam

menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam

suatu periode (Kasmir, 2018:182). Karyawan yang melaksanakan beban

yang diberikan, biasanya berusaha untuk mencapai hasil yang maksimal

dengan beberapa tujuan. Misalnya untuk memperoleh kepuasan kerja

atas pekerjaannya. Lebih dari itu adalah memenuhi rasa tanggung jawab

yang diberikan, sehingga harus dilakukan dengan sebaik-baiknya.

Kemudian tujuan lainnya adalah untuk memperoleh kompensasi yang

lebih baik atas pencapaian pekerjaannya. Yang tidak kalah pentingnya

adalah untuk memperoleh pencapaian jenjang karier yang lebih baik

seperti yang telah direncanakan sebelumnya (Kasmir, 2018: 181)

Kinerja karyawan merupakan masalah yang sentral dalam kehidupan

sebuah organisasi karena sebuah organisasi atau perusahaan akan

mampu mencapai tujuan atau tidak, sangat tergantung pada sebaik apa

kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawannya. Karyawannya yang

akan menentukan apakah sumber daya organisasi yang lain, seperti

gedung-gedung, mesin, peralatan kerja, uang, bahan baku, dan lain-lain

dapat memberikan kontribusi yang optimal atau tidak terhadap upaya

pencapaian tujuan organisasi (Suparyadi, 2015: 300)

4
 5

2.2 Pengertian Karyawan

Jika diartikan secara sederhana, karyawan adalah orang yang

bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dan sebagainya)

dengan mendapat gaji (upah) (Anwar, 2015: 184)

Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan.

Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan

mencapai sasarannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk

memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified pada setiap

jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna

serta berhasil guna (Hasibuan, 2016: 46)

Karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga, tidak

hanya karena ketika merekrut mereka perusahaan harus mengeluarkan

biaya yang banyak, tetapi karyawan sebagai manusia yang memiliki cipta,

rasa, dan karsa perlu mendapatkan perhatian khusus. Artinya apabila

perusahaan berencana untuk mengeluarkan karyawan dari perusahaan

haruslah memiliki tujuan yang jelas dan memberikan manfaat yang terbaik

bagi perusahaan (Suparyadi, 2015: 356)

2.3 Tujuan Manajemen Kinerja Karyawan

Menurut Suparyadi (2015: 303-6) manajemen kinerja karyawan

memiliki dua tujuan sekaligus, yaitu tujuan organisasi dan tujuan individu

karyawan, sehingga manajemen kinerja karyawan ini juga memiliki tugas

untuk menyinergikan kedua tujuan tersebut agar karyawan mampu

berkinerja sesuai dengan kebutuhan organisasi dan tujuan karyawan juga

dapat dicapai.
 6

1. Tujuan organisasi

a. Mendukung Strategi

Setiap organisasi dalam upayanya untuk dapat mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan, biasanya menggunakan strategi

tertentu. Misalnya, organisasi atau perusahaan menetapkan

strategi kepuasan pelanggan, yang mana perusahaan akan

berupaya untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan

baik tentang kualitas produk maupun layanan. Guna dapat

mewujudkan upaya ini, manajemen kinerja karyawan harus

diarahkan pada terwujudnya kinerja karyawan yang mampu

memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan, baik tentang

kualitas produk maupun layanan.

b. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Evaluasi atau penilaian yang dilakukan terhadap kinerja karyawan

antara lain akan menghasilkan kesimpulan apakah kinerja

karyawan saat ini telah sesuai dengan yang diharapkan untuk

mencapai sasaran-sasaran baru yang akan dikembangkan oleh

perusahaan. Penilaian kinerja karyawan juga menghasilkan

kesimpulan tentang faktor-faktor yang menyebabkan kinerja

karyawan menjadi tidak sesuai dengan yang diharapkan sehingga

sasaran-sasaran yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai, antara

lain yaitu kurangnya kecakapan karyawan. Karyawan yang

kecakapannya kurang memenuhi syarat akan mencapai sasaran-

sasaran yang telah ditentukan atau sasaran-sasaran baru perlu

 7

dilatih dan dikembangkan agar mereka mampu mencapai

sasaran-sasaran tersebut. Walaupun kecakapan yang dimiliki

oleh karyawan itu sudah memenuhi syarat, tetapi mungkin saja

kinerja karyawan rendah, karena motivasinya rendah sebagai

akibat dari kurangnya dukungan organisasional.

c. Administratif

Penilaian kinerja karyawan akan menghasilkan kesimpulan

tentang prestasi yang dicapai oleh karyawan dan potensi

manajerial mereka. Karyawan yang berprestasi perlu

mendapatkan penghargaan agar lebih termotivasi dalam

melaksanakan pekerjaannya, misalnya dengan memberikan

bonus atau promosi jabatan bagi mereka yang memiliki potensi

untuk dapat lebih berkembang. Pemberian penghargaan kepada

karyawan yang berprestasi di samping untuk lebih memotivasi

juga agar karyawan tersebut merasa diakui kelebihannya

dibandingkan dengan karyawan lain perlu dilakukan agar motivasi

kerja karyawan yang berprestasi tidak kendur, karena apabila

suatu kinerja yang lebih baik tidak mendapatkan pengakuan,

mereka merasa tidak ada gunanya berkinerja lebih baik dari pada

standar kinerja yang telah ditentukan. Penghargaan bagi

karyawan yang berprestasi dan memiliki potensi manajerial dalam

bentuk promosi jabatan, tidak hanya membuat karyawan ini

merasa dihargai dan lebih berkomimen terhadap organisasi, tetapi

juga menguntungkan organisasi karena organisasi memiliki

 8

manajer yang sudah diketahui kualitas kompetensi dan rekam

jejaknya, serta mereka dapat langsung bekerja tanpa harus

melakukan adaptasi terhadap budaya baru.

2. Tujuan Individu Karyawan

a. Karier yang Tinggi

Setiap individu karyawan pada umumnya mengharapkan untuk

dapat menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, mereka tidak

hanya memiliki peluang untuk terus mengembangkan

kemampuannya, tetapi juga memiliki wewenang dan tangggung

jawab yang lebih besar, sehingga mereka akan makin banyak

terlibat dalam pengambilan keputusan strategis bagi organisasi.

Setiap individu yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap

organisasi akan selalu bekerja keras dan berusaha memberikan

yang terbaik bagi organisasi.

b. Hidup Sejahtera

Dengan posisi jabatan yang makin tinggi, karyawan akan

memperoleh kompensasi yang lebih baik daripada sebelumnya

sehingga hal ini dapat meningkatkan kesejahteraan diri dan

keluarganya. Kesejahteraan dalam kehidupan merupakan salah

satu tujuan yang penting bagi setiap individu. Oleh karena itu,

tidaklah mengherankan apabila seseorang bekerja keras yang

kadangkala hingga melupakan waktu istirahat karena begitu

terobsesi untuk hidup yang lebih sejahtera.

 9

c. Status

Sebagian orang berusaha keras untuk mendapatkan posisi

jabatan dalam struktur organisasi juga didorong oleh keinginannya

untuk memperoleh status social yang tinggi dalam lingkungan

komunitasnya. Dengan status social yang tinggi, ia akan menjadi

orang yang dihormati, disegani, dan dijadikan tokoh panutan oleh

komunitasnya. Ia akan memiliki kekuasaan untuk mengatur atau

memengaruhi kehidupan komunitasnya tersebut. Individu dengan

tingkat kompetensi emosional dan spiritual yang tinggi, pemilikan

status yang tinggi bukan digunakan untuk bertindak sewenang-

wenang terhadap orang lain, tetapi justru dipergunakan untuk

menolong dan meningkatkan kualitas kehidupan orang lain.

2.4 Faktor-Faktor yang Dipengaruhi Kinerja

Menurut Kasmir (2018: 195-6) faktor yang dipengaruhi kinerja baik

secara langsung maupun tidak langsung sebagai berikut:

1. Kompensasi

Merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada

karyawannya. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu akan

memperoleh balas jasa misalnya dengan kenaikan gaji, atau

tunjangan lainnya. Demikian pula sebaliknya jika kinerja tidak baik,

akan dapat menurunkan gaji atau tunjangan yang diperolehnya.

Besar kecilnya kompensasi yang diperoleh tentu disesuaikan dengan

peraturan perusahaan. Dengan demikian artinya kinerja akan

memengaruhi kompensasi karyawannya.

 10

2. Jenjang Karier

Merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada

seseorang. Karyawan yang memiliki prestasi atau kinerja yang baik

tentu akan diberikan peningkatan karier. Demikian pula sebalikya jika

kinerjanya turun atau buruk, maka akan ada sanksi berupa penurunan

karier atau tidak memperoleh kenaikan karier. Kenaikan karier

kepada seseorang dapat berupa kenaikan jabatan atau kenaikan

kepangkatan. Oleh karena itu, kinerja karyawan akan memengaruhi

karier karyawan.

3. Citra Karyawan

Citra merupakan pandangan terhadap seseorang atau karyawan,

karena telah melakukan sesuatu. Artinya dengan memiliki kinerja

yang baik, seseorang akan diberikan penghargaan dan tentu saja

orang-orang akan memandangnya dengan pujian dan menjadi suri

teladan. Demikian pula yang terjadi sebaliknya, jika kinerjanya buruk,

ikut membuat citranya seseorang atau karyawan menjadi tidak baik,

bahkan mendapat cemohan dari pihak lain.

2.5 Indikator Penilaian Kinerja

Menurut Kasmir (2018: 208-10) untuk menilai kinerja karyawan dapat

digunakan indikator mengenai kriteria kinerja sebagai berikut:

1. Kualitas (Mutu)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu)

dari pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu. Dengan

kata lain bahwa kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses

 11

atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik

kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk, maka kinerja makin

baik, demikian pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan

rendah maka kinerjanya juga rendah. Dalam praktiknya kualitas suatu

pekerjaan dapat dilihat dalam nilai tertentu.

2. Kuantitas (Jumlah)

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari

kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang. Dengan kata lain

kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan

dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus

kegiatan yang diselesaikan. Biasanya untuk pekerjaan tertentu sudah

ditentukan kuantitas yang dicapai. Pencapaian kuantitas yang

diharapkan adalah jumlah yang sesuai dengan target atau melebihi

dari target yang telah ditetapkan.

3. Waktu (Jangka Waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu

minimal dan maksimal yang harus dipenuhi (misalnya 30 menit). Jika

melanggar atau tidak memenuhi ketentuan waktu tersebut, maka

dapat dianggap kinerjanya kurang baik, demikian pula sebaliknya.

Dalam arti yang lebih luas ketepatan waktu merupakan di mana

kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat

dicapai dengan batas waktu yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk

jenis pekerjaan tertentu makin cepat suatu pekerjaan terselesaikan,

 12

makin baik kinerjanya demikian pula sebaliknya makin lambat

penyelesaian suatu pekerjaan, maka kinerjanya menjadi kurang baik.

4. Penekanan Biaya

Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah

dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang

sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak

melebihi dari yang sudah dianggarkan. Jika pengeluaran biaya

melebihi anggaran yang telah ditetapkan maka akan terjadi

pemborosan, sehingga kinerjanya dianggap kurang baik demikian pula

sebaliknya. Oleh karena itu, perlakuan efektivitas biaya di seluruh

bidang pekerjaan yang memiliki anggaran biaya. Biaya yang

dikeluarkan biasanya biaya tetap, biaya variable atau biaya semi

variable. Biaya ini berkaitan untuk pengeluaran bagi sumber daya,

seperti biaya produksi, teknologi, bahan baku atau biaya lainnya.

5. Pengawasan

Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan

pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan. Pada

dasarnya situasi dan kondisi selalu berubah dari keadaan yang baik

menjadi tidak baik atau sebaliknya. Oleh karena itu, setiap aktivitas

pekerjaan memerlukan pengawasan sehingga tidak melenceng dari

yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka setiap

pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang baik.

Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih

bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan

 13

akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan melakukan

perbaikan secepatnya. Artinya pengawasan sangat diperlukan dalam

rangka mengendalikan aktivitas karyawan agar tidak meleset dari

yang sudah direncanakan atau ditetapkan.

Suatu pekerjaan tanpa dilakukan pengawasan akan memengaruhi

kinerja seseorang. Yang pasti tanpa pengawasan maka hasil kerja

sudah dapat dipastikan akan memberikan hasil yang tidak baik

bahkan lebih buruk dari yang diperkirakan.

6. Hubungan Antar Karyawan

Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau

kerukunan antar karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering

kali juga dikatakan sebagai hubungan antar perseorangan. Dalam

hubungan ini diukur apakah seorang karyawan mampu untuk

mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja

sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.

Hubungan antar perseorangan akan menciptakan suasana yang

nyaman dan kerja sama yang memungkinkan satu sama lain saling

mendukung untuk menghasilkan aktivitas pekerjaan yang lebih baik.

Hubungan antar karyawan ini merupakan perilaku kerja yang

dihasilkan seorang karyawan.

 14

2.6 Sumber Informasi Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu menghasilkan

informasi yang lengkap, akurat, dan objektif, sehingga informasi ini dapat

menjadi bahan pengambilan keputusan dan kebijakan yang valid, seperti

keputusan tentang perlunya pelatihan bagi karyawan tertentu, pemberian

bonus, promosi, dan lain-lain. Keputusan-keputusan dan kebijakan ini

perlu dilakukan oleh menejemen dalam rangka mempertahankan kinerja

yang sudah baik atau meningkatkan kinerja karyawan yang dinilai belum

memenuhi standar kinerja yang diperlukan oleh organisasi atau

perusahaan. Oleh karena itu, penilaian kinerja perlu melibatkan sebuah

sistem yang terstruktur dan akuntabel, yang terdiri dari prosedur penilaian,

tolak ukur penilaian, dan orang-orang yang melakukan penilaian atau

sumber informasi. Penilaian kinerja yang objektif dan akuntabel dapat

diperoleh dengan melibatkan semua pihak yang mampu memberikan

informasi yang akurat tentang kinerja seorang karyawan, seperti atasan

langsung, rekan kerja, karyawan itu sendiri, bawahan, pelanggan dan

atasan dari atasan langsung (Suparyadi, 2015: 315)

2.7 Kesalahan dalam Penilaian Kinerja

Menurut Kasmir (2018: 210-2) kesalahan yang sering terjadi dalam

kinerja karyawan yaitu:

1. Kesamaan dengan Penilai

Dalam hal penilaian memberikan nilai yang memiliki efek kesamaan

tertentu dengan si penilai. Artinya orang memiliki kesamaan

dengannya akan dinilai baik demikian pula sebaliknya, karyawan yang

 15

tidak memiliki kesamaan dinilai tidak sewajarnya. Biasanya kesamaan

dapat berupa asal-usul, alumni, suku, agama, ras, domisili dan

kesamaan lainnya.

2. Bias

Bias merupakan kepribadian seseorang yang dalam memberikan nilai

yang biasa dengan nilai terlalu lunak (leniency bias), atau sebaliknya

pemberian nilai terlalu ketat (strickness bias). Penilaian sepertinya

tidak dapat menghasilkan penilaian seperti yang diinginkan, misalnya

seseorang yang menilai terlalu lunak, maka nilai semua karyawannya

dengan nilai yang baik semua. Sebaliknya seseorang menilai terlalu

keras, menilai dengan apa adanya dan menganggap orang harus

sesuai dengan standar seperti dirinya.

3. Hallo Effect

Hallo effect merupakan penilaian kepada seseorang yang didasarkan

pada perasaan di penilai. Artinya jika perasaannya lagi senang, maka

nilainya baik, namun jika perasaannya kurang senang maka

penilaiannya menjadi sebaliknya. Hallo effect ini sering kali terjadi

karena emosional seseorang yang sulit dikendalikan. Penilai

semacam ini sebaiknya diminimalisir agar faktor hallo effect dapat

dihindari dan berakibat penilaian yang dihasilkan tidak semestinya.

4. Hubungan Jabatan

Artinya penilaian dikaitkan dengan hubungan jabatan tertentu.

Seorang penilai yang memiliki hubungan dengan suatu jabatan

tertentu akan menilai dengan baik, demikian pula sebaliknya.

 16

5. Tujuan Tersembunyi

Penilaian semacam ini diberikan dengan tujuan atau maksud-maksud

tertentu. Artinya ada harapan atau iming-iming yang akan

diperolehnya dari si penilai atau pihak lain. Misalnya seseorang yang

dinilai baikm diharapkan akan memberikan balasan atas penilaiannya

dan dapat pula penilaian berupa pesanan dari pihak yang memiliki

kepentingan tertentu.

6. Penilaian Rata-Rata

Yaitu penilai dakam melakukan penilaian yang cenderung member

nilai rata-rata. Orang seperti ini cenderung berprasangka pribadi.

Artinya penilaian kepada seseorang cenderung kepada sesuatu yang

dianggap benar.

7. Pengaruh Kesan Terakhir

Pengaruh kesan terakhir merupakan penilaian diberikan kepada

karyawan pada kesannya yang terakhir. Jika pada saat akhir

seseorang dinilai baik, maka selanjutnya dinilai baik. Demikian pula

sebaliknya jika seseorang pada saat akhir dinilai jelek atau kurang

baik, maka penilaian juga akan jelek atau tidak baik.

8. Pengaruh Tekanan

Dalam memberikan penilaian sering kali diberikan arahan untuk

melakukan sesuatu yang tidak seharusnya oleh atasannya. Tekanan

untuk memberikan nilai tertentu kepada seseorang dapat dilakukan

baik secara langsung maupun tidak langsung.

 BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Cara Pengumpulan Data

Ketika melakukan suatu penelitian diperlukan suatu metode untuk

mendapatkan data yang dibutuhkan dalam upaya menyelesaikan

permasalahan. Dalam penyelesaian Tugas Akhir ini, berbagai jenis data

yang berhubungan dengan masalah penelitian dikumpulkan. Untuk

memperoleh data digunakan beberapa metode yaitu:

1. Penelitian Lapangan

Penelitian lapangan dilakukan untuk memperoleh data yang umum

dikenal dengan data primer dan diimplementasi melalui:

a. Pengamatan (observasi)

Menurut Nasution dalam Sugiono (2018: 226), “observasi adalah

dasar semua ilmu pengetahuan. Para ilmuwan hanya dapat bekerja

berdasarkan data, yaitu fakta mengenai dunia kenyataan yang

diperoleh melalui observasi”. Data dikumpulkan dan dicatat informasi

sebagaimana yang disaksikan selama penelitian diadakan. Dalam

tahap observasi, data diperoleh dengan mengamati secara langsung

bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dan membandingkan antara teori

dan praktik sehingga diperoleh gambaran yang jelas tentang kinerja

karyawan pada perusahaan PT Aplikanusa Lintasarta Medan.

17
 18

b. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data dengan

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang

harus diteliti, dan juga untuk mengetahui hal-hal dari responden yang

lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit. Pada penelitian ini,

Senior Officer yang bekerja di PT Aplikanusa Lintasarta Medan

diwawancarai.

2. Studi Kepustakaan

Untuk memperoleh data sekunder, dapat dilakukan studi pustaka,

teknik dokumentasi yaitu dengan mengumpulkan data dari laporan-

laporan yang telah diolah sebelumnya (tidak langsung diperoleh dari

sumbernya). Dalam penelitian kepustakaan, data dikumpulkan yang

berkaitan dengan kinerja karyawan, baik dari buku ilmiah dan bahan

tulisan lainnya.

Jadi cara pengumpulan data yang dilakukan pada Tugas Akhir

adalah cara penelitian lapangan yakni observasi dan wawancara.

3.2 Jenis Sumber Data

Dalam penelitian Tugas Akhir ini dibutuhkan data yang berhubungan

dengan masalah penelitian, yakni data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari perusahaan

saat melakukan kegiatan Praktik Kerja Lapangan pada perusahaan PT

Aplikanusa Lintasara Medan, dengan observasi dan mewawancarai Junior

Manager Operational, Senior Officer dan Junior Officer.

 19

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen-dokumen,

buku-buku, laporan, website dan sebagainya, yang berhubungan dengan

Tugas Akhir.

Jadi jenis sumber data yang diperoleh pada Tugas Akhir ini adalah

jenis data primer.

3.3 Teknik Analisis Data

Setelah data diperoleh dan dikumpulkan melalui wawancara,

observasi dan kepustakaan, data tersebut selanjutnya diklasifikasi,

kemudian dianalisis dengan menggunakan metode deskriptif dan

komperatif. Deskriptif yaitu dengan menganalisis seluruh data yang

diperoleh dan komperatif yaitu membandingkan dengan teori yang telah

dikemukakan sebelumnya pada tinjauan pustaka.

 BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Perusahaan

4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan

PT Aplikanusa Lintasarta didirikan pada 4 April 1988, kantor pusat

PT Aplikanusa Lintasarta ada di Jakarta. Perusahaan ini dipimpin oleh

Direktur utama yaitu Arya Damar. Beliau juga menjabat sebagai Direktur

Utama PT Artajasa Pembayaran Elektronis. Perusahaan ini bergerak di

bidang Komunikasi Data, Internet dan IT Services.

Sejak didirikan pada bulan April 1988, Lintasarta telah menjadi

bagian dari dinamika bisnis di Indonesia dengan menghadirkan layanan

komunikasi data, informasi bisnis serta internet yang handal hingga ke

wilayah-wilayah terpencil di Nusantara. Lintasarta telah dipercaya untuk

melayani lebih dari 1.700 mitra perusahaan, dan telah membangun

koneksi ke lebih dari 20.000 jaringan, dengan memanfaatkan infrastruktur

canggih berbasiskan Platform Next Generation Network (NGN). Layanan

Lintasarta didukung oleh local support di lebih dari 44 kota di berbagai

penjuru di Indonesia.

Komitmen Lintasarta adalah untuk inovasi tiada henti. Tidak hanya

memiliki infrastruktur yang handal, tetapi Lintasarta juga memiliki fitur yang

lengkap. Lintasarta senantiasa menigkatkan kualitas layanan untuk

mencapai service excellence.

20
 21

PT Aplikanusa Lintasarta memiliki dua anak perusahaan yaitu:

1. PT Artajasa Pembayaran Elektronis

Pada tanggal 10 Februari 2000, Artajasa didirikan dan menjadi

bagian dari upaya pembangunan yang diawali oleh PT Aplikanusa

Lintasarta. Pada tahun 2002, Artajasa membuat trobosan dan

menunjukkan keberhasilan pertamanya dengan menjadi lembaga kliring

non-bank pertama untuk transaksi retail di Indonesia dengan menjadi

anggota sistem BI-RTGS. Prestasi lain Artajasa pada tahun 2004 dengan

mengembangkan layanan transfer antar-bank secara real time on-line

melalui ATM. Saat ini jaringan ATM Bersama terus bertumbuh dan

berkembang dengan banyak sekali terminal ATM dan tersebar di seluruh

Indonesia dan keyakinan banyak bank sebagai angota, membuat Artajasa

sebagai pemimpin pasar.

2. PT Lintas Media Denawa

PT Lintas Media Denawa adalah perusahaan yang dibentuk oleh PT

Aplikanusa Lintasarta, Kompas Gramedia Group (KGG) dan Danawa

Malaysia sebagai penyedia jasa dibidang IT, seperti software

development, cloud computing services dan mobile application

development.

Dukungan yang kuat dari tiga perusahaan diatas merupakan salah

satu kekuatan LMD, karena ketiga perusahaan tadi merupakan pioner di

bidangnya masing-masing, seperti PT Aplikanusa Lintasarta yang

merupakan pemegang saham terbesar adalah pemain utama di bisnis

 22

telekomunikasi data dan menguasai 70% pangsa pasar komunikasi data.

KGG adalah grup perusahaan terbesar di Indonesia di bidang retail, toko

buku dan media, baik surat kabar, majalah atau tabloid.

PT Aplikanusa Lintasarta telah membentuk beberapa aliansi

strategis dengan berbagai pemain terkemuka dalam bisnis komunikasi,

seperti berikut:

1. NTT Comunications;

2. Indosat Singapore Pte. Ltd.;

3. SingTel;

4. Bloombreg;

5. SITA Telecomuncations;

6. China Telecom;

7. Korea Telecom;

8. PT XL Axiata Tbk.;

9. PT Biznet Networks.

Perusahaan PT Aplikanusa Lintasarta di pegang oleh beberapa

pemegang saham, yaitu:

1. PT Indosat, Tbk.;

2. Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia (YKKBI);

3. Yayasan PERBANAS;

4. Dana Pensiun Bank Rakyat Indonesia;

5. Yayasan Kesejahteraan Pegawai PT Bank Tabungan Negara;

6. Dana Pensiun Bank Pembangunan DKI Jakarta;

7. Koperasi PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk (KOPTEL);

 23

8. Koperasi Karyawan Lintasarta (KOPKARLA);

9. Koperasi Pegawai Perusahaan Perseroan (Persero) PT Indosat, Tbk.;

10. Dana Pensiun PT CIMB Niaga, Tbk;

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi merupakan tujuan jangka panjang yang dibayangkan demi

perkembangan organisasi. Visi dari PT Aplikanusa Lintasarta Medan,

yaitu menjadi pemimpin dalam solusi informasi dan komunikasi bisnis di

Indonesia.

Misi merupakan prioritas bisnis Anda, metode Anda, atau nilai-nilai

kerja yang diikuti organisasi Anda demi mencapai tujuan. Misi dari PT

Aplikanusa Lintasarta Medan, yaitu membuat bisnis pelanggan lebih

mudah dan bernilai tambah melalui solusi teknologi informasi dan

komunikasi yang inovatif.

4.1.3 Makna Logo Perusahaan

Gambar 4.1

Logo merupakan suatu gambar atau sekedar sketsa dengan arti

tertentu dfan mewakili suatu arti dari perusahaan, organisasi, produk dan

lainnya membutuhkan sesuatu yang singkat dan mudah diingat dan

sebagai pengganti dari nama sebenarnya.

 24

Logo pada PT Aplikanusa Lintasarta memiliki tagline yaitu

Innovative Information Communications Solutions yang memiliki arti

bahwa PT Aplikanusa Lintasarta siap mengantisipasi kebutuhan para

pelanggan melalui solusi dan produk yang inovatif. Logo ini merupakan

implementasi dari nilai-nilai yang terkandung dalam values PT Aplikanusa

Lintasarta “PRIDE”.

PRIDE (kebanggaan) mencerminkan kebanggan pada prestasi dan

kontribusi yang telah diberikan untuk komunitas bisnis dan masyarakat,

bangga pada warisan, mutu layanan dan karyawan PT Aplikanusa

Lintasarta. PRIDE merupakan singkatan dari Professionalisme Reliability

Integrity Determination Excellence.

Professionalisme adalah bertindak profesional untuk memberikan

pengalaman terbaik bagi pelanggan PT Aplikanusa Lintasarta.

Reliability adalah dapat dipercaya dan diandalkan.

Integrity adalah mencerminkan kepercayaan dan kejujuran dalam semua

transaksi PT Aplikanusa Lintasarta.

Determination adalah kekuatan untuk bekerja terus-menerus meski pada

keadaan sulit.

Excellence adalah secara konsisten memberikan kualitas dan performa

yang luar biasa.

Etika dan prinsip yang terkandung dalam akronim PRIDE adalah

nilai-nilai korporasi yang menjadi pedoman PT Aplikanusa Lintasarta

dalam menghadapi pekerjaan serta melayani pelanggan setiap hari. Nilai-

nilai ini mencerminkan perilaku dan praktik bisnis terbaik (best practices)
 25

yang kami yakini akan membawa PT Aplikanusa Lintasarta kepada

pertumbuhan yang berkelanjutan di masa yang akan datang.

4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan suatu kerangka tertentu yang

menunjukkan hubungan koordinasi antara beberapa kegiatan oleh orang-

orang tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Melalui struktur organisasi

maka tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap pejabat dapat

diketahui degan jelas, sehingga diharapkan setiap tahun organisasi dapat

bekerja sama secara efektif dan efesien

Struktur organisasi perusahaan yang disusun dengan baik dan jelas

akan mencerminkan sumber-sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan,

digerakkan untuk mencapai tujuan dari suatu perusahaan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Dari struktur organisasi juga dengan mudah dapat

dilihat jenjang dari masing-masing bagian, garis komando dan informasi

yang berhubungan dengan bagian organisasi tersebut baik pada tingkat

manajemennya, menengah maupun tingkat manajemen bawah. Suatu

perusahaan harus mempunyai struktur organisasi yang sesuai dengan

sifat dan jenis kegiatan usaha. Struktur organisasi harus sederhana dari

sudut pandang ekonomis dan harus fleksibel sehingga bila ada perluasan

tidak mengganggu secara serius bagian yang telah ada. Struktur tersebut

juga harus memungkinkan pekerjaan semua bagian terintegrasi dan

terkoordinasi dengan baik. Struktur organisasi PT Aplikanusa Lintasarta

dapat di lihat pada lampiran (Lampiran 2)

 26

Adapun uraian struktur organisasi pada PT Aplikanusa Lintasarta

Medan dapat dilihat sebagai berikut:

1. General Manager

General Manager sebagai seorang pemimpin perusahaan yang

mengembangkan sistem, kebajikan dan peraturan pengelolaan wilayah

regional serta mengkordinasikan proses evaluasi dan pelaporan kinerja

regional.

2. Manager

Manager bertugas untuk mengelola proses identifikasi dan analisis

karakteristik pemasaran penjualan dan operasional di area.

3. Junior Manager WIR F & A

Junior Manager WIF F & A bertugas sebagai pelaksana proses

administrasi penagihan dan penerimaan piutang usaha dan pelanggan

regional.

4. Sekretaris

Sekretaris bertugas sebagai sekretaris perusahaan yang bertanggung

jawab memonitoring kegiatan kesekretariatan di WR, mengatur jadwal

meeting General Manager dan pimpinan lainnya (meeting secara

langsung ataupun meeting via vicon ke pusat maupun ke area).

5. Junior Manager Operational

Junior Manager Operational bertugas merancang pelaksanaan kegiatan

produksi dan teknis pengembangan produk, melaksanakan

pengelolaan terhadap aspek teknologi informasi dan kelancaran

operational di area.
 27

6. Junior Manager Commerce

Junior Manager Commerce bertugas mengidentifikasi dan menganalisis

karakteristik pasar, kondisi persaingan, kebutuhan pasar, dan

merancang strategi pemasaran.

7. Engineer

Engineer bertugas memasang jaringan dan mengecek keadaan

jaringan pelanggan.

8. Junior Engineer

Junior Engineer bertugas melakukan instalasi perangkat jaringan ke

pelanggan.

9. Teknisi

Teknisi bertugas melakukan perbaikan langsung ke sumber gangguan

jaringan dan melakukan pemasangan baru atau pencabutan jaringan

pelanggan.

10. Admin Operational

Admin Operational bertugas mencetak surat perintah kerja untuk teknisi

dalam hal pasang baru ataupun gangguan.

11. Sales Support Engineer

Sales Support Engineer bertugas mendukung segala jenis kegiatan

Account Manager.

12. Account Manager

Account Manager bertanggung jawab atas penyelenggaraan

pengelolaan administrasi kesekretariatan, komunikasi masyarakat dan

 28

hukum, dan pengelolaan keamanan, sarana dan prasarana kantor serta

pembinaan lingkungan untuk mendukung kelancaran kerja organisasi.

13. Customer Assistant Representative

Customer Assistant Representative bertugas menerima aduan

gangguan langsung dari pelanggan.

14. Admin Niaga

Admin Niaga bertugas menginput data-data pelanggan baru beserta

biaya pelanggan.

15. Senior Officer

Senior Officer bertugas memverifikasi seluruh berkas yang masuk baik

dari internal maupun dari eksternal.

16. Admin

Admin bertugas membuat operasionalisasi organisasi dan tugas yang

terdiri atas semua fungsi dari penanganan sumber daya manusia

sampai menyeimbangkan aset keuangan, bergantung pada kebijakan

dan kondisi pekerjaan dari organisasi tersebut. Pegawai administrasi

perkantoran bertanggung jawab buat melakukan berbagai kegiatan

organisasi sejalan dengan visi dan misi organisasi.

17. Reception

Reception bertugas menjawab panggilan telepon dan meneruskan

panggilan tersebut untuk masing-masing departemen, menerima dan

mengirim email, mengurus surat menyurat, dan melayani visitor sesuai

kebutuhan mereka.
 29

4.2 Tujuan Manajemen Kinerja pada PT Aplikanusa Lintasarta

Medan

Tujuan manajemen kinerja pada PT Aplikanusa Lintasarta Medan

memiliki dua tujuan yaitu:

Tabel 4.1

Teori Pelaksanaan pada Lapangan

Organisasi Tujuan manajemen kinerja pada PT
Aplikanusa Lintasarta Medan yaitu supaya
dapat memajukan perusahaan,
meningkatkan citra perusahaan dan
membawa nama baik perusahaan.
Manajemen kinerja akan menjadi motivasi
bagi karyawna untuk bekerja lebih baik dari
sebelumnya. Karena dengan adanya
manajemen kinerja perusahaan
mengharapkan umpan balik bagi kinerja
pegawai.
Individu Karyawan Manajemen kinerja membuat karyawan
menjadi terdorong untuk melakukan tugas
yang baik dan sesuai dengan ketentuan
perusahaan atau mengaplikasikan kreativitas
yang dimilikinya. Dengan adanya
manajemen kinerja karyawan semakin
termotivasi untuk bekerja bersungguh-
sungguh agar mendapat reward.

Tabel 4.1 Tujuan Manajemen Kinerja

Berdasarkan pembahasan di atas dapat diketahui bahwa tujuan

manajemen kinerja pada PT Aplikanusa Lintasarta sudah sesuai dengan

teori sudah sesuai dengan teori yaitu tujuan bagi organisasi dan tujuan

bagi karyawan. Tujuan bagi organisasi diharapkan untuk menjadi

motivasi karyawan supaya bekerja bersungguh-sungguh, sedangkan

bagi karyawan sebagai faktor pendorong untuk memperoleh reward.

 30

4.3 Faktor-Faktor yang Dipengaruhi Kinerja pada PT Aplikanusa

Lintasarta Medan

Ada tiga faktor yang dipengaruhi kinerja karyawan pada PT

Aplikanusa Lintasarta Medan yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.2

Teori Pelaksanaan di Lapangan

Kompensasi Pemberian kompensasi berupa gaji pokok
ditentukan berdasarkan pendidikan terakhir,
jabatan, dan tingkat kesulitan/resiko dari
suatu pekerjaan. Saat sekarang ini seluruh
karyawan pada PT Aplikanusa Lintasarta
Medan adalah tamatan D3 (pegawai kontrak)
kecuali Kepala Cabang yang tamatan S1
(pegawai tetap). Jika karyawan yang
tamatan D3 menyelesaikan jenjang
pendidikan S1 maka karyawan tersebut
dapat diangkat menjadi pegawai tetap
dengan gaji pokok yang diterima 2 kalli lebih
besar dari gaji sebelumnya, walau masih
pada jabatan yang sama. Selain dari gaji
pokok tersebut, karyawan juga mendapatkan
kompensasi tambahan baik itu berupa upah
lembur, insentif atau tunjangan lainnya yang
dapat mempengaruhi tingkat kinerja
karyawan.
Jenjang Karier Kenaikan jabatan dapat diperoleh apabila
karyawan memiliki prestasi dan mampu
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab
nya dengan waktu yang telah ditentukan.
Citra Karyawan Hasil kinerja karyawan tidak begitu
berpengaruh pada citra karyawan. Hasil
kinerja yang bagus hanya membuat citra
karyawan tersebut bagus dimata pimpinan,
sedangkan dimata rekan kerja terlihat biasa
saja karena mereka tidak saling peduli atas
pencapaian rekan kerjanya yang mana
mereka hanya fokus dengan pekerjaan
masing-masing.

Tabel 4.2 Faktor yang Dipengaruhi Kinerja

 31

Berdasarkan pembahasan diatas dapat diketahui bahwa faktor

yang dipengaruhi kinerja karyawan pada PT Aplikanusa Lintasarta

Medan sudah sesuai dengan teori yaitu kompensasi, jenjang karier, dan

citra karyawan. Namun, ada sedikit perbedaan pada citra karyawan.

Citra karyawan pada PT Aplikanusa Lintasarta Medan tidak begitu

dipandang oleh sesama rekan kerja, tetapi hanya dipandang oleh

pimpinan.

4.4 Indikator Penilaian Kinerja pada PT Aplikanusa Lintasarta Medan

Berdasarkan hasil wawancara kepada senior officer indikator

penilaian kinerja pada PT Aplukanusa Lintasarta Medan adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.3

Pertanyaan Jawaban
Bagimana kualitas Karyawan sudah melakukan pekerjaannya
kinerja karyawan? sesuai dengan ketentuan yang telah diberikan
perusahaan, adapun beberapa karyawan yang
mengaplikasikan kreativitas yang dimiliki
sehingga memperoleh hasil yang baik.
Bagaimana kuantitas Dalam satu hari karyawan mampu memasang
hasil kerja karyawan? ataupun memperbaiki jaringan di lima lokasi
yang berbeda. Artinya jumlah jaringan yang
dipasang atau diperbaiki setiap harinya sudah
mencapai target perusahaan yaitu minimal
memasang atau memperbaiki jaringan di tiga
tempat yang berbeda.
Apakah karyawan Dalam melakukan pekerjaan dilapangan tidak
tepat waktu dalam selalu tepat waktu karena ada hambatan yang
menyelesaikan menyebabkan pekerjaan harus ditunda seperti
pekerjaan? hujan dan padam listrik.

Bagaimana Setiap melakukan kegiatan PT Aplikanusa

penggunaan biaya jika Lintasarta Medan selalu membuat anggaran
ada kegiatan pada dana yang akan di keluarkan. Pemakaian
perusahaan? dana biasanya tidak pernah melebihi dari
anggaran yang telah ditentukan.
 32

Apakah setiap Pengawasan pekerjaan di lapangan selalu

pekerjaan karyawan dipantau oleh kepala bagian teknisi, namun
selalu dalam pengawasan pada bagian pelayanan jarang
pengawasan? dipantau oleh general manager. Pekerjaan
dilapangan menentukan hasil dari jaringan
yang akan dipasang, apabila terjadi kesalahan
dalam memasang jaringan maka hasil dari
jaringan yang dipasang akan mengalami
gangguan.
Bagaimana kerukunan Hubungan antar karyawan pada PT
hubungan antar Aplikanusa Lintasarta Medan tidak begitu
karyawan? rukun. Antar karyawan salin tidak perduli satu
sama lain.

Tabel 4.3 Indikator Penilaian Kinerja

Berdasarkan pembahasan di atas dapat diketahui bahwa indikator

penilaian kinerja karyawan sudah mendekati sesuai dengan teori yaitu

kualitas (mutu), kuantitas (jumlah), waktu (jangka waktu), penekanan

biaya, pengawasan, dan hubungan antar karyawan. Namun, dalam

pengawasan belum optimal karena pengawasan difokuskan pekerjaan

yang ada di lapangan. Hubungan antar karyawan pada PT Aplikanusa

Lintasarta tidak begitu rukun, berbicarapun hanya seperlunya saja.

4.5 Sumber Informasi Penilaian Kinerja pada PT Aplikanusa

Lintasarta Medan

Sumber informasi penilaian kinerja pada PT Aplukanusa Lintasarta

Medan dari karyawan lain, pelanggan dan karyawan itu sendiri. Pimpinan

perusahaan akan meminta karyawannya menilai kinerja rekan kerjanya

yang mana hasilnya akan dipertimbangkan berdasarkan apa yang telah

dilihatnya selama ini. Penilaian dari pelanggan dianggap adalah penilaian

yang benar karena dilihat dari keluhan dan kepuasan pelanggan,

 33

sehingga penilaian dari pelanggan dianggap penilaian yang

sesungguhnya terjadi. Penilaian dari karyawan itu sendiri dapat dilihat

kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dilakukan.

Sumber informasi penilaian kinerja karyawan pada PT Aplikanusa

Lintasarta Medan belum sesuai dengan teori, masih ada tiga sumber yang

tidak digunakan yaitu atasan karyawan, atasan atasannya langsung, dan

bawahan.

4.5 Kesalahan dalam Penilaian Kinerja pada PT Aplikanusa Lintasarta

Medan

Kesalahan dalam penilaian kinerja pada PT Aplikanusa Lintasarta

Medan adalah:

Tabel 4.4

Teori Pelaksanaan pada Lapangan

Kesamaan dengan Penilai Penilaian kinerja karyawan tidak dilihat dari
kesamaan penilai dengan karyawan. Penilai
menilai berdasarkan dari pekerjaan yang
dihasilkan oleh karyawan. Sehingga,
kesamaan suku, agama, dan kesamaan
lainnya tidak berpengaruh pada penilaian
kinerja karyawan.
Bias Pada saat ini penilaian kinerja karyawan
tidak bersifat netral. Standar penilaian yang
dilakukan berdasarkan kemampuan yang
dimilikinya, sehingga karyawan harus
mengimbangi kemampuan yang dimiliki
penilai.
Hallo Effect Dalam melakukan penilaian kinerja
karyawan, pimpinan menilai berdasarkan
perasaannya. Jika penilai merasa baik
maka nilai yang diberikan juga baik begitu
juga sebaliknya, jika penilai merasa buruk
maka nilai yang diberikan juga buruk.
Hubungan Jabatan Hubungan jabatan tidak mempengaruhi
siapapun dalam menilai kinerja seseorang.
Semua penilai menyampaikan penilaian
 34

tidak dilatar belakangi hubungan jabatan

Tujuan Tersembunyi
Penilaian Rata-Rata
Pengaruh Kesan Terakhir
Pengaruh Tekanan
karena membutuhkan bantuan pada jabatan
yang dimaksud. Segala keperluan karyawan
sudah diberikan fasilitas dan standar
pekerjaan masing-masing.
Dalam melakukan penilaian tidak pernah
memiliki maksud tersembunyi. Biasanya
maksud dari tujuan tersembunyi adalah
mengharapkan imbalan. Karyawan tidak
perlu mengharapkan imbalan dari
sesamanya. Imbalan yang diharapkan bisa
diperoleh dari hasil kinerja yang bagus.
Jadi, karyawan lebih fokus dengan
meningkatkan kualitas dan kuantitas
pekerjaanya dari pada mengharapkan
imbalan dari orang lain.
Penilaian kinerja karyawan dinilai sesuai
dengan pekerjaan yang dihasilkan tidak
berdasarkan rata-rata hasil pekerjaan
seluruhnya.
Pengaruh kesan terakhir menjadi
penghalang dalam penilaian kinerja
karyawan. Penilai menganggap bahwa
kesalahan dimasa lalu termasuk ke dalam
penilaian. Begitu juga sebaliknya, jika kesan
terakhir karyawan baik maka penilai
menganggap bahwa kinerjanya masih terus
dalam keadaan baik.
Penilai tidak pernah menilai dalam tekanan
atasannya. Penilai melakukan penilaian
berdasarkan apa yang dia dilihat dan apa
yang dia dengar.

Tabel 4.4 Kesalahan Penilaian Kinerja

Berdasarkan uraian diatas kesalahan penilaian kinerja karyawan

pada PT Aplikanusa Lintasarta Medan ada tiga yaitu bias, hallo effect dan

pengaruh pesan terakhir. Dalam melakukan penilaian, penilai

menggunakan standar kemampuan berdasarkan yang dimilikinya dan

menilai berdasarkan perasaannya. Penilai menganggap kesan akhir baik

merupakan hasil dari kinerja yang baik, sehingga kinerja yang sekarang

dianggap baik dan begitu juga sebaliknya.

 BAB 5

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan analisis dan evaluasi yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya, sebagai berikut:

1. Kompensasi, jenjang karier dan citra karyawan dipengaruhi oleh

kinerja karyawan;

2. Dalam pengadaan kinerja indikator pengawasan dan hubungan antar

karyawan belum diperhatikan;

3. Kondisi bias, hallo effect dan pengaruh kesan terakhir masih terjadi

pada saat penilaian kinerja karyawan.

5.2 Saran

Adapun saran yang dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas

kinerja karyawan pada PT Aplikanusa Lintasarta Medan yaitu:

1. Agar kinerja menjadi lebih baik lagi sebaiknya pengawasan pada

kegiatan pelayanan perlu ditingkatkan dan merukunkan hubungan

antar karyawan dengan cara mengadakan outbond;

2. Membuat indikator penilaian dengan menggunakan angka agar

kondisi bias, hallo effect dan pengaruh kesan terakhir tidak terjadi

dalam penilaian.

35
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Desi. 2015. Kamus Bahasa Indonesia Modern. Surabaya:

Amelia

Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT Bumi Aksara

Kasmir. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).

Depok: PT Raja Grafindo Persada

Sugiono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: CV Alfabeta

Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menciptakan

Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: CV
Andi Offset

36
 DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA

1. Bagaimana kualitas kinerja karyawan?

2. Bagaimana kuantitas hasil kerja karyawan?

3. Apakah karyawan tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya?

4. Bagaimana penggunaan biaya jika ada kegiatan pada perusahaan?

5. Apakah setiap pekerjaan karyawan selalu dalam pengawasan?

6. Bagaimana kerukunan hubungan antar karyawan?

37
 STRUKTUR ORGANISASI
PT APLIKANUSA LINTASARTA MEDAN

General
Manager

Manager Junior
Sekretaris
Manager
WIR F & A

Junior Junior
Senior
Manager Manager
Officer
Operational Commerce

Sales Admin
Engineer Support
Engineer

Junior Account
Engineer Reception
Manager

Customer
Teknisi Assistant
Representative

Admin Admin
Operasional Niaga