Skripsi Galva

SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT GALVA TECHNOLOGIES
KANTOR PERWAKILAN MEDAN
OLEH
NITA ANGGRENI SINAGA

140521064
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1 EKSTENSI

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2017
Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT GALVA TECHNOLOGIES KANTOR
PERWAKILAN MEDAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan

dan komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT Galva Technologies Kantor
Perwakilan Medan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dan data sekunder yang dikumpulkan dari data-data perusahaan dan data pendukung
lainnya. Jumlah sampel yang dijadikan sebagai responden yaitu sebanyak 58
responden. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Teknik
analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil uji F, Fhitung > FTabel
yaitu 109,327 > 3,1618. Hasil uji t disimpulkan bahwa kepemimpinan (X1) dan
komunikasi (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y). Sebesar 79,2% kinerja karyawan dipengaruhi cukup erat oleh
kepemimpinan dan komunikasi. Nilai R square sebesar 79,9% kinerja karyawan
dipengaruhi sangat erat oleh kepemimpinan dan komunikasi.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Komunikasi dan Kinerja Karyawan

THE EFFECT OF LEADERSHIP AND COMMUNICATIONS TO
EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT GALVA TECHNOLOGIES MEDAN
REPRESENTATIVE OFFICE
The purpose of this research is to determine the influence of leadership and

communication on employee performance at PT Galva Technologies Medan
Representative Office. The data used in this study are primary data and secondary
data collected from company data and other supporting data. The number of samples
used as respondents are as many as 58 respondents. The scale used in this research
is Likert scale. The analysis technique used is multiple regression analysis. The
result of Ftest, Fcount > Ftable is 109,327> 3,1618. Result of t test concluded that
leadership (X1) and communication (X2) partially have positive and significant
effect to employee performance (Y). 79.2% of employee performance is strongly
influenced by leadership and communication. R square value of 79.9% employee
performance is influenced very closely by leadership and communication.
Key Words : Leadership, Communication and Employee Performance

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan”. Skripsi ini disusun dalam rangka
untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari
Program S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Selama studi dan pengerjaan penelitian ini telah banyak mendapat bantuan
berupa masukan, saran, motivasi, dan doa dari beberapa pihak khususnya pihak
keluarga. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua saya yaitu N.P. Sinaga dan A.
Saragi Rumahorbo yang tidak pernah berhenti selalu mendoakan, memberikan
saran, menasehati, memotivasi serta dukungan baik secara moral maupun materil
dalam proses kuliah dan penyusunan skripsi ini. Peniliti juga dengan tulus
mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, M.Si selaku Dekan Fakulas Ekonomi dan Bisnis
2. Bapak Dr. Muslich Lutfi, MBA selaku Ketua Program Studi Manajemen dan
Bapak Drs. Amlys Syahputra Silalahi, MSi selaku Sekretaris Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

3. Bapak Dr. Muslich Lutfi, MBA selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
memberikan bimbingan, dukungan, arahan dan meluangkan waktunya kepada
peneliti selama proses penyusunan skripsi ini
4. Bapak Drs. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si
selaku Dosen Penguji atas saran dan masukan yang diberikan kepada peneliti
5. Seluruh Dosen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera
Utara serta seluruh staf dan pegawai yang telah memberikan bantuan dalam
pemenuhan syarat penyelesaian skripsi ini
6. Bapak Edy John, SE selaku Branch Manager PT Galva Technologies Kantor
Perwakilan Medan serta seluruh staf dan pegawai yang telah memberikan izin
dan kesempatan melakukan penelitian dan telah berkenan meluangkan waktu
untuk membantu peneliti untuk mengumpulkan data-data untuk penulisan
skripsi ini
7. Saudara-saudari peneliti yaitu Herry Gilberd Oloan Sinaga, SE dan Elsa
Perangin-angin, SS yang sangat peneliti sayangi dan cintai
8. Sahabat kecil peneliti yaitu Kartika Sari Barus, A.Md dan Ria Mega Anastasia
Girsang, SP, sahabat gereja peneliti yang ada di HKBP Bangun Purba serta
seluruh sahabat peneliti yang ada di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara yang tidak bisa peneliti sebutkan satu-persatu yang tidak pernah
berhenti memberikan dukungan, semangat dan motivasi kepada penulis dalam
penyusunan skripsi ini.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, maka dari itu
saran dan kritik dari semua pihak sangan diharapkan untuk membuat skripsi ini

menjadi lebih baik lagi. Akhir kata peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak.
Medan, Juni 2017
Peneliti
Nita Anggreni Sinaga

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ........................................................................................................... i
ABSTRACT ........................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... iii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ x
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 10
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 10
1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepemimpinan ............................................................................... 12
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan ................................................... 12
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan ............. 13
2.1.3 Teori-teori Kepemimpinan ................................................... 13
2.1.4 Dimensi-Dimensi Kepemimpinan ........................................ 15
2.1.5 Indikator Kepemimpinan ..................................................... 16
2.1.6 Gaya-Gaya Kepemimpinan .................................................. 18
2.2 Komunikasi .................................................................................... 21
2.2.1 Pengetian Komunikasi ......................................................... 21
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi ................. 22
2.2.3 Saluran Komunikasi ............................................................. 24
2.2.4 Fungsi Komunikasi .............................................................. 25
2.2.5 Dimensi-Dimensi Komunikasi ............................................. 28
2.2.6 Indikator Komunikasi........................................................... 28
2.3 Kinerja Karyawan .......................................................................... 29
2.3.1 Pengertian Kinerja ................................................................ 29
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................ 30
2.3.3 Tujuan Kinerja ..................................................................... 31
2.3.4 Dimensi-Dimensi Kinerja .................................................... 33
2.3.5 Indikator Kinerja .................................................................. 33
2.4 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 37
2.5 Kerangka Konseptual ..................................................................... 39
2.5.1 Pengaruh Kepemimpinan (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) ......................................................... 39
2.5.2 Pengaruh Komunikasi (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) ......................................................... 41
2.6 Hipotesis Penelitian ........................................................................ 42

BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ............................................................................... 44
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................ 44
3.3 Batasan Operasional ....................................................................... 44
3.4 Definisi Operasional....................................................................... 44
3.5 Skala Pengukuran Variabel ............................................................ 47
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ..................................................... 47
3.6.1 Populasi Penelitian ............................................................... 47
3.6.2 Sampel Penelitian ................................................................. 48
3.7 Jenis Data ..................................................................................... 48
3.8 Metode Pengumpulan Data .......................................................... 49
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 49
3.9.1 Uji Validitas ......................................................................... 49
3.9.2 Uji Reliabilitas ..................................................................... 51
3.10 Teknik Analis ................................................................................ 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...................................................... 57
4.2 Struktur Organisasi ....................................................................... 59
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ....................................................... 60
4.3.1 Hasil Uji Validitas .............................................................. 60
4.3.2 Hasi Uji Reliabilitas ........................................................... 61
4.4 Analisis Deskriptif ....................................................................... 62
4.4.1 Karakteristik Responden .................................................... 62
4.5 Deskriptif Variabel ....................................................................... 64
4.5.1 Variabel Kepemimpinan .................................................... 64
4.5.2 Variabel Komunikasi ......................................................... 68
4.5.3 Variabel Kinerja ................................................................. 71
4.6 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................... 75
4.6.1 Uji Normalitas .................................................................... 75
4.6.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram ................. 75
4.6.1.2 Hasil Uji dengan P-Plot of Regression
Standarized Residual ............................................... 76
4.6.1.3 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogrov –
Smirnov Test ............................................................ 77
4.6.2 Uji Multikolinearitas .......................................................... 77
4.6.3 Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 78
4.6.3.1 Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot ......... 78
4.6.3.2 Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser ................. 79
4.7 Analisis Regresi Linear Berganda ................................................ 80
4.7.1 Uji Signifikansi Simultan ................................................... 81
4.7.2 Uji Signifikansi Parsial ...................................................... 82
4.7.3 Uji Koefisien Determinasi .................................................. 84
4.8 Pembahasan .................................................................................. 85
4.8.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ..... 86
4.8.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan .......... 87

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan .................................................................................. 88
5.2 Saran ............................................................................................. 89
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 90

LAMPIRAN .......................................................................................................... 92

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,
mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif
untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu
dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai
dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut
merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan
wajar. Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Proses pencapaian tujuan perusahaan bukan hanya melibatkan sumber daya
manusia saja melainkan sumber daya penunjang lainnya seperti teknologi produk,
mesin, uang, dan metode. Namun, sumber daya manusia akan tetap dapat bertahan
karena memiliki kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta
kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber-sumber daya lain dalam
mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan. Sumber daya manusia juga
mampu menggali potensi sumber-sumber daya lain yang dimiliki perusahaan,
mampu mengefektifkan dan mengefisienkan proses produksi di dalam perusahaan
serta mampu menghasilkan produk yang memuaskan kebutuhan dan keinginan

konsumen. Oleh karena itu, efektivitas dari sumber daya manusia sangat
dibutuhkan, bukan semata-mata sebagai perwujudan tujuan perusahaan, tetapi juga
sebagai penentu dari apa yang sanggup dicapai perusahaan dengan sumber daya
yang dimiliki, karena perusahaan yang sukses merupakan cerminan dari karyawan
yang maksimal dalam memberikan kualitas dan kuantitas pada pekerjaannya serta
dapat menghasilkan kinerja yang maksimal pula bagi perusahaan.
Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan menyatakan hasil kerja
tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung (Wibowo, 2012:7). Dilain pihak
terdapat pendapat yang mengatakan bahwa kinerja adalah unsur luaran yang dapat
diamati dalam bentuk perilaku, adapun hakikat atau intinya yang mendalam adalah
kompetensi. Unsur yang terdapat dalam kompetensi terdiri atas pengetahuan,
keterampilan, kemampuan dan kecenderungan perilaku seseorang atau personality
traits (Mangkunegara, 2013:67).
Meningkatnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Mangkunegara (2013:69) kinerja seseorang dipengaruhi oleh tiga faktor,
yaitu: faktor indivual (kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi), faktor
psikologis (persepsi attitude atau sikap, personality, pembelajaran, motivasi) serta
faktor organisasi (sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, komunikasi, struktur
desaign job).
Salah satu faktor meningkatnya kinerja karyawan adalah pimpinan.
Kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin itulah yang akan
menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan. Ada
bermacam-macam pengertian mengenai kepemimpinan yang diberikan oleh para
ahli. Namun pada intinya, kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang

untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, memengaruhi
orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan (Sutrisno,
2012:213). Dalam mencapai tujuan perusahaan, pemimpin memiliki gaya
kepemimpinannya masing-masing. Masing-masing gaya tersebut memiliki
keunggulan dan kelemahan. Namun, bagaimanapun gaya kepemimpinan seseorang
tentunya akan diarahkan demi kepentingan bersama.
Tabel 1.1
Tabel Pra Survey Gaya Kepemimpinan PT Galva Technologies
Kantor Perwakilan Medan
NO Gaya Jumlah Jumlah Persentase (%)

Kepemimpinan Seluruh Responden
Responden Menjawab
1 Otoriter 58 43 74.14%
2 Demokratis 58 3 5.17%
3 Lepas-Kendali 58 12 20.69%
Sumber: Kuesioner (diolah), 2017
Berdasarkan hasil analisis melalui jawaban kuesioner sebanyak 74.14%,
karyawan menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh PT Galva
Technologies Kantor Perwakilan Medan adalah gaya kepemimpinan otoriter. Gaya
kepemimpinan otoriter tersebut adalah pemimpin yang selalu memberi perintah-
perintah kepada bawahannya dan perintah tersebut harus diikuti. Pemimpin juga
mengambil kebijakan sendiri, tidak memberi penjelasan secara terperinci tentang
rencana yang akan dijalankan dan selalu memberi kritik kepada mereka yang tidak
mengikuti kehendaknya.
Selain faktor kepemimpinan, faktor lain yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu komunikasi. Komunikasi yang dibutuhkan dalam sebuah organisasi
atau perusahaan bukan hanya komunikasi antara atasan dengan bawahan atau
sebaliknya tetapi juga komunikasi secara horizontal antara karyawan yang memiliki

level yang sama. Menurut Thoha (2011:172) adapun sifat dari informasi yang
datang sangat berpengaruh oleh jumlah besar sedikitnya informasi yang diterima,
cara penyajian dan pemahaman informasi, dan proses umpan balik. Ketiga faktor
yang mempengaruhi informasi tersebut dapat disebut sebagai istilah lain berlebihan
informasi (overload), pengertian dan feedback.
PT Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan yang beralamat di Jl.
Perbatasan No. 2 Krakatau Medan merupakan perusahaan distributor yang bergerak
dibidang barang-barang IT dan juga merupakan service center dari produk yang
dijual. Dalam penyelesaian masalah, pemimpin sering mengambil kebijakan sendiri
tanpa melihat kronologis kejadiannya terlebih dahulu. Misalnya seorang teknisi
yang diutus mengerjakan pekerjaan disebuah proyek. Dimana pekerjaan tersebut
sebelumnya sudah diestimasi akan selesai dalam waktu dua minggu. Tetapi saat
pengerjaan di lapangan, estimasi tersebut mundur menjadi sekitar satu bulan karena
kebutuhan perlengkapan dan peralatan di proyek tersebut ada yang harus
ditambahkan mengingat kondisi lapangan tidak sesuai dengan kartu kerja (KK) yang
telah disiapkan perusahaan sebelumnya. Sehingga perlengkapan dan peralatan
tersebut harus dipenuhi terlebih dahulu oleh pihak vendor proyek. Karena tidak
sesuainya estimasi tersebut, pemimpin langsung mengambil kesimpulan bahwa
teknisi yang ditempatkan di proyek tersebut tidak memiliki kemampuan dalam
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Sehingga pemimpin memutuskan untuk
mengganti teknisi tersebut dengan teknisi lainnya tanpa mempertimbangkan kendala
yang dihadapi di lapangan.

Tabel 1.2
Jumlah Karyawan PT Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan 2017
No Jabatan Jumlah Karyawan

1 Kepala Cabang 1
2 Accounting 1
3 Finance 2
4 Administrasi 11
5 Teknisi 7
6 Marketing 15
7 Kepala Gudang 1
8 Operasional / Office Boy 13
9 Security 8
Jumlah 59
Sumber : PT Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan 2017
Komunikasi yang terjalin di PT Galva Technologies Kantor Perwakilan
Medan menganut sistem komunikasi secara vertikal dan horizontal. Tetapi dalam
menjalin komunikasi tersebut ada kendala yang dihadapi oleh karyawan. Hal
tersebut dapat terlihat dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan terhadap
karyawan, sebenarnya sering terjadi perselisihan diantara beberapa karyawan yang
terkait. Dikarenakan dalam penyampaian informasi yang berhubungan dengan
pekerjaan tersebut sering terjadi salah paham, yang pada akhirnya mengakibatkan
penyelesaian pekerjaan kurang baik, cenderung menimbulkan masalah dan terjadi
perselisihan di dalam hubungan pekerjaan. Hal ini mengingat lingkup pekerjaan di
antara bagian dalam perusahaan saling memiliki keterkaitan fungsi. Fenomena
komunikasi secara horizontal, misalnya divisi marketing yang tidak
mengkonfirmasikan apabila terjadi pembatalan pemesanan barang, sehingga divisi
logistik (pengiriman barang) tetap mengirimkan pesanan tersebut walaupun
sebenarnya sudah dilakukan pembatalan dari pihak konsumen. Karena miss
komunikasi tersebutlah yang mengakibatkan penyelesaian pekerjaan menjadi kurang

baik dan menimbulkan masalah serta terjadi perselisihan di dalam hubungan
pekerjaan.
Komunikasi antara karyawan dengan pimpinan juga tidak terjalin dengan
baik. Misalnya dalam pembuatan data konsumen baru yang biasanya diinformasikan
melalui email, admin tidak mengiinformasikan data tersebut kepada pimpinan. Saat
proses pembuatan data ternyata terdapat kendala mengenai limit dana awal yang
tidak sesuai dengan jumlah pengambilan barang di awal transaksi. Sehingga
transaksi tertunda menunggu permintaan keylock (kode izin transaksi) dari pimpinan.
Karena pimpinan tidak mengetahui dari awal adanya pembuatan data konsumen
baru, maka pimpinan menunda memberikan keylock tersebut dan membuat proses
pekerjaan menjadi lebih lama.
Adanya kendala komunikasi antara pimpinan dan karyawan membuat
kinerja karyawan mengalami penurunan dari waktu ke waktu. Misalnya, marketing
distribusi yang telah mempunyai main dealer yang dapat mempermudah untuk
menawarkan barang mereka. Pada umumnya main dealer telah diberikan target
yang harus mereka capai dalam satu tahun. Namun target tersebut tidak dapat
dicapai karena marketing tidak membantu main dealer dalam menawarkan bonus
yang menggiurkan jika target tercapai. Walaupun sebenarnya marketing dapat
menginformasikan pimpinan mengenai keinginan konsumen tersebut. Tetapi
marketing tersebut enggan melakukannya.
Penurunan kinerja karyawan PT Galva Technologies Kantor Perwakilan
Medan bukan hanya pada target yang tidak tercapai, tetapi juga seringnya karyawan
melakukan tindak pelanggaran kedisiplinan. Karyawan sering kali datang terlambat
masuk kantor atau tidak masuk kerja tanpa adanya alasan yang jelas. Tingkat

ketidakhadiran karyawan beralasan pada kepentingan pribadi, dimana hal tersebut
tidak sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan perusahaan. Karyawan juga sering
menyalahgunakan waktu yang ditetapkan perusahaan untuk melakukan aktifitas yang
bersifat pribadi yang tidak ada kaitannya dengan deskripsi pekerjaan. Misalnya
menjual wirausaha di dalam lingkungan perusahaan atau melakukan pekerjaan
sampingan (dalam hal ini online shop) saat melaksanakan pekerjaan. Hal tersebut
tentunya dapat menimbulkan penundaan terhadap penyelesaian pekerjaan yang pada
akhirnya mempengaruhi tertundanya kegiatan operasional perusahaan.
Keseluruhan hasil kinerja karyawan PT Galva Technologies Kantor
Perwakilan Medan dapat dilihat dari pencapaian target pada tabel di bawah berikut.
Tabel 1.3
Pencapaian Target PT Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan
Pada Tahun 2014-2016
NO TAHUN TARGET PENCAPAIAN

1 2014 Rp 300.000.000.000 Rp 193.108.416.675
2 2015 Rp 390.000.000.000 Rp 113.142.155.174
3 2016 Rp 500.000.000.000 Rp 247.084.801.726
Sumber : PT Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan
Tabel 1.4
Penilaian Kinerja Karyawan PT Galva Technologies
Kantor Perwakilan Medan Pada Tahun 2014-2016
Tahun Tahun
Karyawan 2014 2015 2016 Karyawan 2014 2015 2016
KPI KPI KPI KPI KPI KPI
1 A R A 30 A R A
2 A R A 31 A R A
3 A R A 32 A R A
4 A R A 33 A R A
5 A R A 34 A R A
6 A R A 35 A R A
7 A R A 36 A R A

8 A R A 37 A R A
9 A R A 38 A R A
10 A R A 39 A R A
11 A R A 40 A R A
12 A R A 41 A R A
13 A R A 42 A R A
14 A R A 43 A R A
15 A R A 44 A R A
16 A R A 45 A R A
17 A R A 46 A R A
18 A R A 47 A R A
19 A R A 48 A R A
20 A R A 49 A R A
21 A R A 50 A R A
22 A R A 51 A R A
23 A R A 52 A R A
24 A R A 53 A R A
25 A R A 54 A R A
26 A R A 55 A R A
27 A R A 56 A R A
28 A R A 57 A R A
29 A R A 58 A R A
Tabel 1.5
Tingkat Absensi Karyawan PT Galva Technologies
Kantor Perwakilan Medan Pada Tahun 2014-2016
Bulan Jumlah Hari Kerja Jumlah Tingkat

Karyawan Absensi Absensi
(orang) (%)
Januari 59 20 25 2.12
Februari 59 18 30 2.82
Maret 59 21 17 1.37
April 59 22 30 2.31
Mei 59 20 5 0.42
Juni 59 22 17 1.31
Juli 59 13 19 2.48
Agustus 59 22 20 1.54
September 59 21 21 1.69
Oktober 59 21 13 1.05

November 59 21 13 1.05
Desember 59 16 18 1.91
Total Absensi 20.07
Rata-rata/bulan 1.67
Dalam menilai kinerja setiap karyawan, PT Galva Technologies Kantor
Perwakilan Medan memiliki sistem penilaian yaitu Key Perfomance Indocator
(KPI). Dimana sistem penilaiannya dilambangkan pada kata “SMART”. Pada Tabel
1.4 terlihat bahwa secara serentak seluruh karyawan mengalami penurunan kinerja di
tahun 2015 yaitu pada tingkat R. Dan di tabel 1.5 rata-rata tingkat absensi karyawan
sebesar 1,67% tiap bulannya. Dimana tingkat absensi ini melampaui standart yang
ditetapkan oleh perusahaan yaitu 5% dalam satu tahun.
Berdasarkan fenomena-fenomena tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan dan komunikasi menjadi faktor yang sangat penting dalam
meningkatkan kinerja pegawai. Hal tersebut membuat penulis merasa tertarik untuk
melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Galva Technologies Kantor Perwakilan
Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka secara terperinci rumusan
masalah adalah:
1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah ada pengaruh antara kepemimpinan dan komunikasi secara bersama
terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan pada PT Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan
b. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari komunikasi terhadap kinerja
karyawan pada PT Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan
c. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepemimpinan dan komunikasi
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT Galva
Technologies Kantor Perwakilan Medan
1.4 Manfaat Penelitian
Ada beberapa manfaat dari penelitian ini yaitu:
1. Bagi PT Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
bagi perusahaan dalam memecahkan berbagai masalah terutama yang
berkaitan dengan kepemimpinan dan komunikasi.
2. Bagi penulis
Dari hasil penelitian ini penulis dapat menambah wawasan dan pengetahuan
penulis mengenai kepemimpinan dan komunikasi.
3. Bagi pihak lain
Diharapkan penulisan ini dapat dijadikan sebagai bahan bacaan dan
menambah perbendaharaan perpustakaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara dan sebagai refrensi bagi penelitian selanjutnya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Istilah kepemimpinan berasal dari kata dasar “pimpin” yang artinya
bimbing atau tuntun. Dari kata “pimpin” lahirlah kata kerja “memimpin” yang
artinya membimbing atau menuntun dan kata benda “pemimpin” yaitu orang yang
berfungsi memimpin, atau orang yang membimbing atau menuntun. Menurut
Sutrisno (2015:213) bahwa “kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang
untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, memimbing, mempengaruhi
orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan”. Lebih
lanjut menurut Thoha (2011:262) bahwa “kepemimpinan adalah kegiatan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku orang lain, atau
seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok”.
Sedangkan menurut Wibowo (2012:91) kepemimpinan adalah tentang
mengupayakan orang dari atas sampai ke bawah dalam organisasi untuk
memperbaiki kinerjanya.
Dari beberapa definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kepemimpinan merupakan seni atau kemampuan seseorang untuk mempengaruhi
orang lain, bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus
dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya yang bertujuan untuk mencapai
tujuan organisasi atau kelompok yang diinginkan.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Wibowo (2012:100) dapat dipengaruhi oleh
berbagai faktor yaitu:
1) Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi
yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2) Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3) Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan sekerja.
4) System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
5) Contextual/Situational Factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat
tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
2.1.3 Teori-teori Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat disebut sebagai aspek yang paling relevan dari semua
aspek organisasi karena dapat mempengaruhi perilaku orang lain di dalam kerjanya
dengan menggunakan kekuasaan. Kepemimpinan adalah suatu keterampilan dan
kemampuan dari seseorang yang telah menduduki jabatan menjadi pimpinan dalam
sebuah pekerjaan dalam mempengaruhi tindakan orang lain, terutama kepada
bawahannya agar berfikir dan bertingkah laku sedemikian rupa sehingga melalui
tingkah laku positif ini dapat memberikan sumbangan yang nyata didalam
pencapaian tujuan organisasi.
Teori kepemimpinan dibuat berdasarkan pertimbangan situasi, perilaku,
kekuasaan, kharisma, kecerdasan dan fungsi. Teori kepemimpinan dalam organisasi,

telah berevolusi dari waktu ke waktu dalam berbagai jenis. Setiap teori
menyediakan gaya yang efektif dalam organisasi.
Menurut Sutrisno (2015:226) secara garis besar teori kepemimpinan dibagi
tiga aspek, yaitu:
1. Teori Sifat
Teori sifat (trait theory), bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin
karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. Para penganut teori sifat ini
berusaha menggeneralisasi sifat-sifat umum yang dimiliki oleh pemimpin seperti
fisik, mental, dan kepribadian. Dengan asumsi pemikiran, bahwa keberhasilan
seseorang sebagai pemimpin ditentukan oleh kualitas sifat atau karakteristik
tertentu yang dimiliki dalam diri pemimpin tersebut, baik berhubungan dengan
fisik, mental, psikologis, personalitas, dan intelektual.
Beberapa sifat yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang antara lain takwa,
sehat, cakap, jujur, tegas, setia, cerdik, berani, disiplin, manusiawi, berkemauan
keras, berinovasi, berwawasan luas, komunikatif, daya nalar tajam, daya tanggap
peka, kreatif, tanggung jawab dan sifat positif lainnya.
2. Teori Perilaku
Teori perilaku ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan
interaksi antara pemimpin dengan pengikut, dan dalam interaksi tersebut
pengikutlah yang menganalisis dan mempersepsikan apakah menerima atau
menolak kepemimpinannya. Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi,
yaitu perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan
penyelesaian tugas dan perilaku pemimpin yang berorientasi pada orang atau
yang mengutamakan penciptaan hubungan-hubungan manusiawi.

3. Teori Situasi
Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi
dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi
dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif.
2.1.4 Dimensi Fungsional Kepemimpinan
Terdapat dua fungsi yang harus ada pada diri pemimpin (Sopiah, 2008:123-
124), yaitu sebagai berikut:
1. Fungsi Tugas
Fungsi yang berhubungan dalam pemilihan dan pencapaian tujuan secara
rasional. Fungsi tugas seorang pemimpin adalah menciptakan kegiatan,
mencari informasi, memberi informasi, memberi pendapat, menjelaskan,
mengkoordinasikan, meringkaskan, menguji kelayakan, mengevaluasi dan
mendiagnosis.
2. Fungsi Pemeliharaan
Fungsi yang berhubungan dengan kepuasan emosi agar kelompok atau
organisasi tersebut terpelihara. Fungsi pemeliharaan seorang pemimpin
adalah mendorong semangat, menetapkan standart, mengikuti dan
mengekspresikan perasaan, menciptakan keharmonisan dan mengurangi
ketegangan.
2.1.5 Indikator Kepemimpinan
Untuk melihat gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat dilihat melalui
indikator-indikator. Menurut Siagian (2015:121), indikator-indikator yang dapat
dilihat adalah sebagai berikut:

1. Iklim saling mempercayai
Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharap-harapkan
adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling
mempercayai. Keadaan seperti ini akan menjadi suatu kenyataan apabila di
pihak pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang
bertanggung jawab dan dipihak lain bawahan dengan sikap mau menerima
kepemimpinan atasannya.
2. Penghargaan terhadap ide bawahan
Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah
lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para
bawahannya. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide yang positif
demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia bekerja.
3. Memperhitungkan perasaan para bawahan
Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi
manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku seorang
pemimpin.
4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapan-harapan
bagi perilaku individu. Dari harapan-harapan ini akan menghasilkan peranan-
peranan tertentu yang harus dimainkan. Sebagian orang harus memerankan
sebagai pemimpin sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai
bawahan. Dalam hubungan tugas keseharian seorang pemimpin harus
memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi para bawahannya.

5. Perhatian pada kesejahteraan bawahan
Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan selalu
berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan dan
hubungan yang berkaitan dengan tugas. Perhatian adalah tingkat sejauh mana
seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara yang sopan dan
mendukung, memperlihatkan perhatian segi kesejahteraan mereka. Misalkan
berbuat baik terhadap bawahan, berkonsultasi dengan bawahan atau pada
bawahan dan memperhatikan dengan cara memperjuangkan kepentingan
bawahan. Konsiderasi sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada
bawahan seringkali ditandai dengan perilaku pemimpin yang cenderung
memperjuangkan kepentingan bawahan, memperhatikan kesejahteraan
diantaranya dengan cara memberikan gaji tepat pada waktunya, memberikan
tunjangan, serta memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para
bawahannya.
6. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang dipercayakan padanya.
Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa
memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan kepuasan
kerja para bawahandalam menyelesaikan tugas-tugasnya, dengan demikian
hubungan yang harmonis antara pemimpin dan bawahan akan tercapai.
7. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional
Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh
bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang disandang
bawahan secara tepat dan professional. Dari pernyataan di atas dapat dipahami

bahwa pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional yang
melekat pada seorang pemimpin menyangkut sejauh mana para bawahan dapat
menerima dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan.
2.1.6 Gaya-Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain
seperti yang ia lihat. Dalam prakteknya, seorang pemimpin dalam mengolah sumber
daya manusia dalam organisasi untuk mau mengikuti perintahnya, dan pada akhirnya
bisa mencapai tujuan yang ingin dicapai tentu memiliki gaya kepemimpinan
(Leadership Styles) yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Menurut
Abdullah (2010:266-267) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang telah dikenal
sebagian orang, diantaranya:
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter adalah seorang pemimpin dalam menentukan
kebijakan kelompok atau membuat keputusan tanpa berkonsultasi atau
memastikan persetujuan dari para anggotanya. Adapun karakteristik dari gaya
pemimpin otoriter tersebut adalah:
a. Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin
b. Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didekte oleh atasan setiap waktu,
sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat
yang luas
c. Pemimpin biasanya mendekte tugas kerja bagian dan kerja bersama setiap
anggota

d. Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya
terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif
kecuali bila menunjukkan keahliannya.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis atau Partisipatif
Gaya pemimpin demokratis atau partisipatif adalah seorang pemimpin dalam
menentukan kebijaksanaan melibatkan anggota kelompok untuk dimintai
masukan-masukan. Adapun karakteristik dari gaya kepemimpinan ini adalah:
a. Semua kebijaksaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil
dengan dorongan dan bantuan dari pimpinan
b. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan
kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin
menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih
c. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih, dan
pembagian tugas ditentukan oleh kelompok
d. Pemimpin adalah obyektif atau factminded dalam pujian dan kecamannya, dan
mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat
tanpa melakukan banyak pekerjaan
3. Gaya Kepemimpinan Laissez-faire (lepas-kendali)
Adalah seorang pemimpin dalam menentukan kebijakan tidak memiliki insiatif
untuk mengarahkan atau menyarankan alternatif tindakan. Akan tetapi pemimpin
ini lebih mengizinkan kelompok untuk mengembangkan dan melaksanakan
sendiri pekerjaannya, bahkan termasuk juga mengizinkan untuk melakukan
kesalahan. Adapun karakteristik dari gaya kepemimpinan tersebut adalah:

a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi
minimal dari pemimpin
b. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang
membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat
ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja
c. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas
d. Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau
pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian.
2.2 Komunikasi
2.2.1 Pengertian Komunikasi
Komunikasi merupakan bagian terpenting yang perlu mendapat perhatian
ekstra bagi pemimpin ketika ingin mempengaruhi orang lain untuk mau mengerjakan
perintahnya ataupun dalam proses pengambilan keputusan. Menurut Thoha
(2011:167) menyatakan bahwa “komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan
penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain”. Suatu komunkasi
yang tepat tidak bakal terjadi, kalau tidak penyampai berita tadi menyampaikan
secara patut dan penerima berita menerimanya tidak dalam bentuk distorsi.
Komunikasi melibatkan ekspresi wajah, intonasi, titik putus vocal dan sebagainya.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:145) komunikasi dapat diartikan sebagai
proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain
dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan
tujuan yang dimaksud.
Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi
sangat penting dalam suatu organisasi karena apabila berbagai hubungan atau

komunikasi dalam organisasi dapat terjalin dengan baik maka akan menghasilkan
kinerja karyawan yang baik sehingga terbentuk organisasi yang efektif dan efisien
dan hal tersebut akan sangat mempengaruhi pencapaian tujuan suatu organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi
Menurut Mangkunegara (2013:148) ada dua tinjauan faktor yang
mempengaruhi komunikasi, yaitu faktor dari pihak sender atau disebut pula
komunikator dan faktor pihak receiver atau komunikan.
1) Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaitu keterampilan, sikap,
pengetahuan sender, media saluran yang digunakan.
a) Keterampilan Sender
Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan perlu menguasai cara-
cara penyampaian pikiran baik secara tertulis maupun lisan.
b) Sikap Sender
Sikap sender sangat berpengaruh pada receiver. Sender yang bersikap
angkuh terhadap receiver dapat mengakibatkan informasi atau pesan yang
diberikan menjadi ditolak oleh receiver. Begitu pula sikap sender yang
ragu-ragu dapat mengakibatkan receiver menjadi tidak percaya terhadap
informasi atau pesan yang disampaikan. Maka dari itu, sender harus
mampu bersikap meyakinkan receiver terhadap pesan yang diberikan
kepadanya.
c) Pengetahuan Sender
Sender yang mempunyai pengetahuan yang luas dan menguasai materi yang
disampaikan akan dapat menginformasikannya kepada receiver sejelas

mungkin. Dengan demikian, receiver akan lebih mudah mengerti pesan
yang disampaikan oleh sender.
d) Media Saluran yang digunakan oleh Sender
Media atau saluran komunikasi sangat membantu dalam penyampaian ide,
informasi atau pesan kepada receiver. Sender perlu menggunakan media
saluran komunikasi yang sesuai dan menarik perhatian receiver.
2) Faktor dari pihak receiver, yaitu keterampilan receiver, sikap receiver,
pengetahuan receiver, dan media saluran komunikasi.
a) Keterampilan Receiver
Keterampilan receiver dalam mendengar dan membaca pesan sangat
penting. Pesan yang disampaikan oleh sender akan dapat dimengerti
dengan baik, jika receiver mempunyai keterampilan mendengar dan
membaca.
b) Sikap Receiver
Sikap receiver terhadap sender sangat mempengaruhi efektif tidaknya
komunikasi. Misalnya, receiver bersikap apriori, meremehkan,
berprasangka buruk terhadap sender, maka komunikasi menjadi tidak
efektf, dan pesan menjadi tidak berarti bagi receiver. Maka dari itu receiver
haruslah bersikap positif terhadap sender, sekalipun pendidikan sender
lebih rendah dari padanya.
c) Pengetahuan Receiver
Pengetahuan receiver sangat berpengaruh pula terhadap komunikasi.
Receiver yang mempunyai pengetahuan yang luas akan lebih mudah dalam
menginterpretasikan ide atau pesan yang diterimanya dari sender. Jika

pengetahuan receiver kurang luas sangat memungkinkan pesan yang
diterimanya menjadi kurang jelas atau kurang dapat dimengerti oleh
receiver.
d) Media Saluran Komunikasi
Media saluran komunikasi yang digunakan sangat berpengaruh dalam
penerimaan ideatau pesan. Media saluran komunikasi berupa alat indera
yang ada pada receiver sangat menentukan apakah pesan dapat diterima
atau tidak untuknya. Jika alat indra receiver terganggu maka pesan yang
diberikan oleh sender dapat menjadi kurang jelas bagi receiver.
2.2.3 Saluran Komunikasi
Struktur hierarki dasar organisasi menggambarkan sebagian besar sifat
aliran komunikasi internal. Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi
organisasi dapat diperoleh dengan mempelajari arah-arah dasar gerakannya yang
tampak dengan terbentuknya saluran-saluran komunikasi. Menurut Abdullah
(2010:10) penggolongan komunikasi terdiri dari komunikasi ke bawah, komunikasi
ke atas dan komunikasi ke samping yang didasarkan pada arah aliran pesan-pesan
dan informasi di dalam suatu organisasi.
1. Komunikasi ke bawah
Aliran informasi dalam komunikasi ke bawah mengalir dari tingkatan
manajemen puncak ke manajemen menengah, manajemen yang lebih rendah,
dan akhirnya sampai pada karyawan operasional. Komunikasi ke bawah
mempunyai fungsi pengarahan, perintah, infoktrinasi, inspirasi, dan evaluasi.

2. Komunikasi ke atas
Aliran komunikasi ke atas dari hierarki wewenang yang lebih rendah ke yang
lebih tinggi biasanya mengalir di sepanjang rantai komando. Fungsi utamanya
adalah untuk memperoleh informasi mengenai kegiatan, keputusan dan
pelaksanaan pekerjaan karyawan pada tingkat yang lebih rendah. Seperti halnya
dalam komunikasi ke bawah, karyawan yang berada ditingkatan manajemen
menengah dalam hierarki wewenang, bertindak sebagai penyaring informasi
yang disalurkan melalui mereka. Mereka memadukan, memadatkan dan
meringkas informasi mengenai kejadian dan pelaksanaan pekerjaan pada
tingkatan karyawan yang lebih rendah.
3. Komunikasi ke samping
Komunikasi ke samping (lateral communication) terjadi antara dua pejabat atau
pihak yang berada dalam tingkatan hierarki wewenang yang sama (komunikasi
horizontal) atau antara orang atau pihak pada tingkatan yang berbeda yang tidak
mempunyai wewenang langsung terhadap pihak lainnya (komunikasi diagonal).
2.2.4 Fungsi Komunikasi
Peranan komunikasi yang efektif merupakan persyaratan bagi pencapaian
tujuan-tujuan organisasi. Menurut Abdullah (2010:74), ada beberapa fungsi
komunikasi dalam organisasi, diantaranya:
1) Fungsi Produksi dan Pengaturan
Artinya komunikasi yang terutama berhubungan dengan penyelesaian pekerjaan
dan membantu organisasi mencapai tujuan produksi (produk, jasa-jasa, dan
sebagainya) adalah berorientasi pengaturan dan produksi. Contoh komunikasi

produksi adalah informasi penjualan, pesan pengawasan mutu, anggaran, dan
pesan-pesan kebijaksanaan dan pengaturan yang menunjukkan kepada para
anggota organisasi mengenai bagaimana melaksanakan tugas-tugas mereka.
2) Fungsi Pembaharuan
Artinya aktivitas-aktivitas komunikasi seperti sistem saran di seluruh organisasi,
pekerjaan penelitian dan pengembangan, riset dan analisa pasar, sidang-sidang
urun-saran (brainstorming), dan panitia “tank pemikir”. Fungsi ini menjadikan
organisasi dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi
dalam lingkungannya.
3) Fungsi Permasyarakatan atau Pemeliharaan
Artinya aktivitas-aktivitas komunikasi yang menyangkut harga diri para anggota
organisasi, imbalan dan motivasi pegawai, moral, hubungan antar-pribadi
mereka dalam organisasi.
4) Fungsi Tugas
Artinya aktivitas-aktivitas komunikasi yang berkenaan dengan pelaksanaan
tugas-tugas organisasi oleh anggota organisasi. Pesan ini mencakup pemberian
informasi kepada karyawan untuk melakukan tugas mereka secara efisien,
seperti aktivitas pemberian latihan kepada karyawan, memberikan orientasi
kepada karyawan baru, penentuan tujuan dan aktivitas lainnya yang berkenaan
dengan produksi, pelayanan pemasaran dan sebagainya. Atau dengan kata lain,
fungsi tugas dapat dikatakan sebagai pesan yang berhubungan dengan output
sistem yang diinginkan oleh organisasi.
5) Fungsi Perintah

Artinya komunikasi memperbolehkan anggota organisasi membicarakan,
menerima, menafsirkan dan bertindak atas suatu perintah. Dua jenis komunikasi
yang mendukung pelaksanaan fungsi ini adalah pengarahan dan umpan balik,
dan tujuannya adalah berhasil mempengaruhi anggota lain dalam organisasi.
Hasil fungsi perintah adalah koordinasi diantara sejumlah anggota yang saling
bergantung dalam organisasi tersebut.
6) Fungsi Relasional
Artinya komunikasi memperbolehkan anggota organisasi menciptakan dan
mempertahankan bisnis produktif dan hubungan personal dengan anggota
organisasi lain.
7) Fungsi Manajeman Ambigu
Artinya pilihan dalam situasi organisasi sering dibuat dalam keadaan yang
sangat ambigu. Misalnya motivasi berganda muncul karena pilihan yang
diambil akan mempengaruhi rekan kerja dan organisasi demikian juga diri
sendiri, tujuan organisasi tidak jelas, dan konteks yang mengharuskan adanya
pilihan tersebut mungkin tidak jelas.
2.2.5 Dimensi-Dimensi Komunikasi
Menurut Romli (2011:6) dimensi-dimensi komunikasi dalam kehidupan
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Komunikasi Internal
Komunikasi internal organisasi adalah proses penyampaian pesan antara
anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk kepentingan organisasi, seperti
komunikasi antara pimpinan dan bawahan, antara sesama bawahan, dan lain
sebagainya.

2. Komunikasi Eksternal
Komunikasi eksternal organisasi adalah komunikasi antara pimpinan organisasi
dengan khalayak di luar organisasi.
2.2.6 Indikator Komunikasi
Komunikasi membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan
individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan
organisasi, mengkoordinasikan aktivitas organisasi, dan ikut memainkan peran
dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan (Romli, 2011: 7). Maka
indikator-indikator komunikasi antara lain adalah:
1. Komunikasi internal lazim dibedakan menjadi dua, yaitu:
a. Komunikasi vertikal, yaitu komunikasi dari atas ke bawah (komunikasi dari
pimpinan kepada bawahan) dan dari bawah ke atas (komunikasi dari
bawahan kepada pimpinan).
b. Komunikasi horizontal atau lateral, yaitu komunikasi antara sesama seperti
dari karyawan kepada karyawan, manajer kepada manajer, dan lain
sebagainya.
2. Komunikasi eksternal lazim dibedakan menjadi dua, yaitu:
a. Komunikasi dari organisasi kepada khalayak, komunikasi ini dilaksanakan
umumnya bersifat informatif, yang dilakukan sedemikian rupa sehingga
khalayak merasa memiliki keterlibatan, setidaknya ada hubungan batin.
Komunikasi ini dapat melalui berbagai bentuk, seperti: majalah organisasi,
artikel surat kabar atau majalah, pidato radio, film documenter, brosur,
poster, konfrensi pers.

b. Komunikasi dari khalayak kepada organisasi. Komunikasi dari khalayak
kepada organisasi merupakan umpan balik sebagai efek dari kegiatan dan
komunikasi yang dilakukan oleh organisasi. Komunikasi merupakan hal
yang mengikat kesatuan organisasi.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Perfomance atau Actual Perfomance
yang artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya dapat
diartikan sebagai hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan
berlangsung.
Menurut Mangkunegara (2013:67) bahwa “kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan menurut Wibowo (2012:7) bahwa “kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, kinerja adalah tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung
mempengaruhi tidak hanya dari kinerja masing-masing pekerja secara individu dan
unit kerjanya tetapi juga kerja seluruh organisasi.

Dari beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah suatu pencapaian hasil kerja oleh karyawan dalam melakukan tugas maupun
perannya dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk mencapai suatu tujuan
tertentu.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013:72) ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja individu menurut organisasi, yaitu sebagai berikut:
a. Faktor Individu
Secara psikologis individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik (jasmani). Dengan
adanya integritas yang tinggi antara fungsi fisik dan psikis, maka individu
tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini
merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai
prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian
jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja
respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Sedangkan menurut Wibowo (2012:80), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan
2. Mekanisme kerja yang berlangsung dalam organisasi
3. Lingkungan kerja
4. Hubungan antar manusia didalam organisasi
2.3.3 Tujuan Kinerja
Tujuan kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai apa yang diharapkan
untuk dicapai oleh suatu organisasi, fungsi, departemen dan individu dalam suatu
periode tertentu. Arti pentingnya menetapkan tujuan adalah sebagai proses
manajemen yang memastikan bahwa setiap pekerja individual tahu peran apa yang
harus mereka lakukan dan hasil apa yang perlu mereka capai untuk
memaksimumkan kontribusinya pada keseluruhan bisnis. Dengan adanya tujuan,
memungkinkan pekerja mengetahui apa yang diperlukan dari mereka, atas dasar apa
kinerja harus dilakukan dan bagaimana kontribusinya akan dinilai.
Menurut Wibowo (2012:50) bahwa pada dasarnya terdapat banyak tujuan
dalam suatu organisasi. Tujuan tersebut dapat dinyatakan dalam berbagai tingkatan
sebagai berikut:
1. Corporate Level merupakan tingkatan dimana tujuan dihubungkan dengan
maksud, nilai-nilai dan rencana dari organisasi secara menyeluruh untuk
dicapai
2. Senior Managemen Level merupakan tingkatan dimana tujuan pada tingkatan
ini mendefinisikan kontribusi yangdiharapkan dari tingkat manajemen senior
untuk mencapai tujuan organisasi

3. Business-unit, Functional atau Departemen Level merupakan tingkatan dimana
tujuan pada tingkatan ini dihubungkan dengan tujuan organisasi, target, dan
proyek yang harus diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau departemen
4. Team Level merupakan tingkatan dimana tujuan tingkat tim dihubungkan
dengan maksud dan akuntabilitas tim dan kontribusi yang diharapkan dari tim
5. Individual Level, yaitu tingkatan dimana tujuan dihubungkan pada
akuntabilitas pelaku, hasil utama, atau tugas pokok yang mencerminkan
pekerjaan individual dan fokus pada hasil yang diharapkan untuk dicapai dan
kontribusinya pada kinerja tim, departemen atau organisasional.
2.3.4 Dimensi-Dimensi Kinerja
Menurut Sutrisno (2010:172-173), mengemukakan bahwa ada empat
dimensi yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu:
1. Kualitas yang dihasilkan, yaitu menerangkan tentang jumlah kesalahan,
waktu, dan ketepatan dalam melaksanakan tugas
2. Kuantitas yang dihasilkan, yaitu berkenaan dengan berapa jumlah produk atau
jasa yang dapat dihasilkan
3. Waktu kerja, yaitu menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan,
serta
4. Kerja sama, yaitu menerangkan akan bagaimana individu membantu atau
menghambat usaha dari teman sekerjanya

2.3.5 Indikator Kinerja
Pada dasarnya kinerja karyawan perlu diukur untuk mengetahui apakah
selama pelaksanaan, kinerja dilakukan dari rencana yang telah ditentukan atau
apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah
hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Untuk melakukan pengukuran, diperlukan kemampuan untuk mengukur
kinerja sehingga adanya ukuran kinerja. Pengukuran hanya berkepentingan untuk
mengukur apa yang penting dan relevan. Untuk itu, perlu jelas tentang apa yang
dikatakan penting dan relevan sebelum menentukan ukuran apa yang harus
digunakan.
Menurut Moeheriono (2009:80) pada umumnya ukuran indikator kerja
dapat dikelompokkan ke dalam enam kategori berikut ini. Namun demikian,
organisasi tertentu dapat mengembangkan kategori masing-masing yang sesuai
dengan misinya.
1. Efektif
Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam
mencapai sesuatu yang diinginkan.
2. Efisien
Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan
menggunakan biaya serendah mungkin.
3. Kualitas
Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa
yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.

4. Ketepatan Waktu
Indikator ini mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi. Untuk itu, perlu
ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama waktu yang seharusnya
diperlukan untuk menghasilkan suatu produk.
5. Produktivitas
Indikator ini mengukur tingkat produktifitas suatu organisasi. Dalam bentuk
yang ilmiah, indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu
proses dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi untuk biaya modal dan
tenaga kerja.
6. Keselamatan
Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruan serta
lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek keselamatan.
Menurut Wibowo (2012:102) terdapat tujuh indikator kinerja yang saling
berkatian, diantaranya adalah:
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang
individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung
makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan merupakan
sebuah keinginan. Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang
ingin dicapai di masa yang akan datang.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan
dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang

diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu
tujuan tercapai. Kinerja seseorang dapat dikatakan berhasil apabila mampu
mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama atasan dan
bawahan.
3. Umpan Balik
Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik
melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas dalam mencapai tujuan
yang didefinisikan. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan
untuk mengukur kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan
faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas
pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan
sebagaimana seharusnya.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan
lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang
mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan.

6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif
berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,
menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan
melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan
sumber daya yang diperlukan dan menghapus tindakan yang mengakibatkan
disintesif.
7. Peluang
Pekerjaan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan adanya kekurangan
kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk
memenuhi syarat.
Dari berbagai kriteria di atas, maka dapat dipahami bahwa tujuan
pengukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah hasil kinerja karyawan
yang diinginkan perusahaan telah tercapai atau belum.
2.4 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang telah dilakukan penelitian mengenai
kepemimpinan diantaranya adalah sebagai berikut:

Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Alat Tujuan Penelitian

Analisis
1 Rensius Pengaruh Kepemimpinan Analisis Kepemimpinan dan
Febriyandi dan Komunikasi Regresi komunikasi berpengaruh
(2016) terhadap Kinerja Linear positif terhadap kinerja
Karyawan PT Kereta Api Berganda, karyawan dengan
(persero) Sub. Divisi Uji T, dan menggunakan tingkat
Regional III.2. Tanjung Uji F kepercayaan (confidence
Karang Bandar Lampung interval) 95%.
2 Yusni Susanti Pengaruh Kepemimpinan Analisis Kepemimpinan yang

(2013) Yang Efektif dan Regresi efektif lebih dominan
Beretika Terhadap Linear mempengaruhi kepuasan
Kepuasan Kerja Pegawai Berganda, kerja
pada Badan Uji T, dan pegawai dibandingkan
Kepegawaian Pendidikan Uji F kepemimpinan yang
dan Pelatihan Kabupaten beretika
Karo
3 Andre Pengaruh Kepemimpinan Uji F, Uji Ada pengaruh yang positif

Bramantyo dan Komunikasi T, dan Uji dan signifikan antara faktor
(2010) terhadap Kinerja Regresi kepemimpinan. Besarnya
Karyawan PT Inti Sukses Berganda pengaruh secara simultan
Garmindo, Bawen sebesar
56,70%.
4 M. Kiswanto Pengaruh Kepemimpinan Analisis Secara parsial diketahui

(2010) dan Komunikasi Regresi bahwa variabel yang
Terhadap Kinerja Linear berpengaruh dominan
Karyawan Kaltim Pos Berganda, adalah variabel
Samarinda Uji T, dan komunikasi, dibuktikan
Uji F dengan nilai koefisien beta
sebesar 0,628
dan nilai t hitung sebesar
6,827
5 Aziz Ozmen An analitycal study of the Regression The results of this

(2008) impact the preception of Analysis reasearch is The Turkish
leaderhip styles on job National Police should
satisfaction within the undergo bold and radical
Turkish National Police administrative and
based on the multisfactor managerial chal
leadership questionnaire lenges to match current
systems in the modern
world. For the estblishment
ofthi changes, Turkish
police administrators
should faithfully accept the
principle of serving rather
than steering in 28
their daily basis leadership
practices
6 Larry F. The influence of health Regression The results of the analysis
Barnes (2007) care Cios Analysis suggest that individual
Transformational consideration exhiited by
Leadership behavior on helth care CIOs is different
workers Job Satisfaction from the national norms.
This aspect of
transformational
leadership is concerned
with treating workers
uniquely as individuals.
The results further suggest
that health care CIOs
exhibit transactional
leadership and passive
leadership or non
leadershipas do leaders in
the norms.
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Rivai (2009:34-35) secara operasional fungsi pokok
kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut :
a. Fungsi Instruktif
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana

perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan
dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
b. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha
menetapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan pertimbangan
yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya
yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam
menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada
orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan
sedang dalam pelaksanaan.
c. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang
yang dipimpinnya, baik dalam keikut sertaan mengambil keputusan maupun
dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya,
tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak
mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikut sertaan
pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
d. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat
atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa
persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan.
Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu
pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.

e. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/efektif
mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi
yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara
maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan
bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
Berdasarkan deskripsi teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya
upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan
yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan
berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian,
2003:3). Yang dapat dilihat dari bagaimana seorang pemimpin dapat mempengaruhi
bawahannya untuk bekerjasama menghasilkan pekerjaan yang efektif dan efisien.
2.5.2 Pengaruh Komunikasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat
dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi
tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil
resiko, mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan
tugas-tugas mereka, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang
organisasi, mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang

dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberi
penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa
keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi, dan
menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan
(Redding, dalam Mulyana, 2005: 154).
Komunikasi memberikan pengaruh yang sangat besar dalam meningkatkan
kinerja pegawai, dibuktikan dengan terdapatnya aspek kepercayaan dan keterlibatan
yang diutamakan dan cukup besar pengaruhnya kepada pegawai dalam turut serta
mengelola organisasi. Ini merupakan modal utama ketika hendakmembangun
lingkungan yang positif dalam organisasi. Pegawai akan semakin giat dan semangat
bekerja sesuai dengan arahan ketika merasa sudah diperlakukan secara manusiawi,
yang selanjutnya akan dapat bermuara pada kinerja yang optimal dan komitmen
yang tinggi terhadap organisasi.
Kerangka Konseptual dalam penelitian ini digambarkan pada Gambar 2.1
berikut:
KEPEMIMPINAN (X1)
KINERJA KARYAWAN (Y)
KOMUNIKASI (X2)

2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang
kebenarannya masih harus diuji. Menurut Arikunto (2009:55) hipotesis adalah
alternatif dugaan jawaban yang dibuat oleh peneliti bagi problematika yang diajukan
dalam penelitannya. Dugaan jawaban tersebut merupakan kebenaran yang sifatnya
sementara, yang akan diuji kebenarannya dengan data yang dikumpulkan dengan
penelitian. Dengan kedudukannya itu, maka hipotesis dapat berubah menjadi
kebenaran, akan tetapi juga dapat tumbang sebagai kebenaran.
Hipotesis yang dapat diambil dari penelitian ini meliputi:
1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara komunikasi terhadap kinerja
karyawan.
3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan dan
komunikasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualitatif dengan
pendekatan asosiatif kuantitatif, dimana pendekatan tersebut bertujuan sebagai dasar
untuk mengetahui pengaruh ataupun hubungan untuk melihat pengaruh antara
variabel yang terumus pada hipotesis penelitian yaitu variabel X yang terdiri dari
variabel kepemimpinan (X1), variabel komunikasi (X2) berpengaruh terhadap
kinerja karyawan (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan
yang beralamat di Jl. Perbatasan No. 2 Krakatau Medan. Penelitian ini dilakukan
sejak bulan Januari - Maret 2017.
3.3 Batasan Operasional
a. Variabel bebas (Independent) yaitu seberapa besar pengaruh kepemimpinan
(X1) dan komunikasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Variabel terikat (Dependent) yaitu kinerja karyawan (Y) pada PT Galva
Technologies Kantor Perwakilan Medan.
3.4 Definisi Operasional
Variabel atau faktor penelitian memiliki peranan yang sangat penting dalam
suatu penelitian. Variabel adalah mendefinisikan variabel secara operasional

berdasarkan karakteristik yang diamati untuk mempermudah peneliti melakukan
observasi secara cermat terhadap suatu objek penelitian. Dalam penelitian ini
terdapat tiga variabel, yaitu:
1. Variabel Independent (variabel bebas) yaitu variabel yang tidak terikat
a. Variabel kepemimpinan (X1) yaitu pemimpin yang memiliki kemampuan
untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
b. Variabel komunikasi (X2) yaitu proses pemindahan pengertian dalam
bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.
2. Variabel Dependent (variabel terikat) yaitu variabel yang dipengaruhi atau
terikat oleh variabel bebas. Pada penelitian ini variabel dependent yaitu
variabel kinerja karyawan (Y) merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan karyawan, dan
memberikan kontribusi.
Berdasarkan definisi operasional tersebut, maka peneliti merumuskan
mekanisme penganalisaan variabel seperti pada Tabel 3.1
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Pengukuran

Kepemimpinan suatu proses 1. Fungsi Tugas 1. Memberi Skala likert 1- 5
(X1) kegiatan pendapat dimana 1 (sangat
seseorang 2. Mengevaluasi tidak setuju)
untuk 3. Mengkordinas sampai 5 (sangat
menggerakkan ikan setuju)
orang lain
dengan 2. Fungsi 1. Menetapkan
memimpin, Pemeliharaan standart
membimbing, 2. Mendorong
mempengaruhi semangat
orang lain, 3. Menciptakan
untuk keharmonisan

melakukan
sesuatu agar
dicapai hasil
yang
diharapkan
Komunikasi suatu proses 1.Komunikasi 1.Komunikasi Skala likert 1- 5

(X2) penyampaian Internal vertikal dimana 1 (sangat
dan 2.Komunikasi tidak setuju)
penerimaan horizontal sampai 5 (sangat
berita atau 3.Komunikasi setuju)
informasi dari lateral
seseorang ke
orang lain 2.Komunikasi 1.Komunikasi
Eksternal bersifat
informatif
2.Komunikasi
bersifat umpan
balik/efek dari
kegiatan dan
organisasi
Kinerja hasil kerja 1. Kualitas 1. Efektif Skala likert 1- 5

Karyawan secara kualitas 2. Efisien dimana 1 (sangat
(Y) dan kuantitas 3. Kemampuan tidak setuju)
yang dicapai sampai 5 (sangat
2. Kuantitas 1. Hasil
oleh seorang setuju)
pegawai dalam 2. Target
melaksanakan 3. Waktu 1. Tingkat
tugasnya Kerja ketidakhadiran
sesuai dengan
2. Keterlambatan
tanggung
3. Masa kerja
jawab yang
diberikan 4. Kerja Sama 1. Kerja sama
kepadanya
tim
2. Kerja sama
dengan pihak
eksternal
3. Persaingan
Sumber : Sutrisno (2015), Sopiah (2008), Thoha (2011), Romli (2011), Mangkunegara (2013),
Sutrisno (2010)

3.5 Skala Pengukuran Variabel
Variabel pada penelitian ini menggunakan pengukuran skala likert 1-5, dimana
1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju). Skala likert dimana responden
menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai pernyataan mengenai
perilaku, objek, orang, atau kejadian (dalam Kuncoro, 2009:178).
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1 Populasi Penelitian
Menurut Sugiyono (2011:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada level manajemen yang
bekerja di PT Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan yaitu sebanyak 58
orang.
3.6.2 Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2011:80) sampel adalah bagian atau jumlah dan
karakteritik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti
tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misal karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti akan mengambil sampel dari
populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan
untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul
representative (Sugiyono, 2011:80). Teknik sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sampling jenuh (sensus) karena seluruh populasi dijadikan
sampel. Pertimbangan menggunakan teknik sensus adalah:

a. Jumlah populasi yang relatif sedikit
b. Penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat
kecil
3.7 Jenis Data
a. Data Primer
Data primer dalam penelitian ini adalah data karyawan PT Galva Technologies
Kantor Perwakilan Medan serta berasal dari penyebaran kuesioner yang
berisikan identifikasi responden dan keadaan sosial responden, seperti : usia,
jenis kelamin, lama bekerja, dan pendidikan terakhir seluruh karyawan PT
Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang diperoleh peneliti secara tidak
langsung melalui media perantara seperti buku-buku pendukung, dokumen,
dan sumber refrensi lainnya yang relevan dengan variabel penelitian. Data
sekunder pada umumnya berupa bukti, catatan, atau laporan historis yang telah
tersusun dalam arsip, baik yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.
Manfaat dari data sekunder adalah lebih meminimalkan biaya dan waktu,
mengklasifikasikan permasalahan-permasalahan, menciptakan tolak ukur
untuk mengevaluasi data primer, dan memenuhi kesenjangan-kesenjangan
informasi.

3.8 Metode Pengumpulan Data
Pada penelitian ini peneliti memerlukan data mengenai pendapat atau persepsi
karyawan tentang kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan pada
PT Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan.
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini dengan menggunakan beberapa
cara, yaitu:
1. Melakukan pengamatan secara langsung ke lokasi penelitian. Pengamatan
dilakukan agar mengetahui dan mendapat gambaran mengenai suasana
lingkungan kerja, proses kerja, budaya kerja, hubungan kerja antar
karyawan dan lain-lain.
2. Dengan memberikan angket atau kuesioner kepada seluruh karyawan PT
Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan yang berisikan tentang
kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dengan memberikan kuesioner kepada
karyawan PT Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan sebanyak 58 buah.
Daftar pertanyaan pada kuesioner itu harus diisi dengan menggunakan skala Likert
(Likert scale) yaitu skala yang biasanya menggunakan lima tingkatan (1-5) dimana 1
(sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju).
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Suatu skala dikatakan valid bila melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan
mengukur apa yang seharusnya diukur (Kuncoro, 2009:172). Uji validitas
digunakan untuk mengetahui apakah kuesioner dapat mengungkap data-data yang

ada pada variabel-variabel penelitian secara tepat. Dalam penelitian ini, untuk
mengukur validitas setiap butir pernyataan maka digunakan uji validitas dengan
menggunakan teknik korelasi product moment yaitu mengkorelasikan skor tiap butir
pernyataan dengan skor total dari variabel. Rumus teknik korelasi product moment,
yaitu:
Keterangan:
N : jumlah pasangan pengamatan
∑ 𝑥𝑥𝑥𝑥 : jumlah pengamatan variabel x
∑ 𝑦𝑦𝑦𝑦 : jumlah pengamatan variabel y
∑𝑥𝑥𝑥𝑥 2 : jumlah kuadrat pengamatan variabel x
∑𝑦𝑦𝑦𝑦 2 : jumlah kuadrat pengamatan variabel y
(∑𝑥𝑥𝑥𝑥 )2 : kuadrat jumlah pengamatan variabel x
(∑𝑦𝑦𝑦𝑦 )2 : kuadrat jumlah pengamatan variabel y
∑ 𝑥𝑥𝑥𝑥 𝑦𝑦𝑦𝑦 : jumlah hasil kali variabel x dan y
Kriteria pengujian validitas adalah sebagai berikut:
a. Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel maka butir pernyataan tersebut adalah
valid.
b. Jika rhitung negative dan rhitung < rtabel maka butir pernyataan tersebut
adalah tidak valid.

Instrumen yang dilakukan dalam uji validitas dalam penelitian ini dengan
menggunakan 32 pernyataan. Pernyataan yang berhubungan dengan kepemimpinan
(X1) yaitu sebanyak 11 pernyataan, komunikasi (X2) sebanyak 9 pernyataan dan
kinerja karyawan sebanyak 12 pernyataan. Uji validitas ini akan dilakukan kepada
30 responden diluar pada sampel dan dilakukan di PT Logikreasi Utama Medan Jl.
Putri Hijau Gedung Antara No. 12 Lantai 3 Medan, dengan ketentuan jika rhitung >
rtabel berarti data empirik dari variabel penelitian adalah valid. Uji validitas
dilakukan dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPS for windows.
Berdasarkan jumlah sampel sebanyak 30 pada tingkat signifikan 5% (0.05), maka df
= n-2 (30-2=28) pada r tabel nilai untuk df = 28 adalah 0.374.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala
pengukuran). Reliabilitas berbeda dengan validitas karena yang pertama
memusatkan perhatian pada masalah konsistensi, sedang yang kedua lebih
memusatkan pada masalah ketepatan (Kuncoro, 2009:175). Uji reliabilitas
dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Dalam menguji reliabilitas digunakan uji konsistensi internal
dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut:
𝑘𝑘 ∑𝜎𝜎𝑏𝑏2
r11 = [ ][ 1 − ]
𝑘𝑘−1 𝑉𝑉12
Keterangan:
r11 : reliabitias instrumern
k : banyaknya butir pernyataab atau banyaknya soal
∑𝜎𝜎𝑏𝑏2 : jumlah varian butir/item

𝑉𝑉12 : varian total
Kriteria instrumen suatu penelitian dikatakan reliable dengan ketentuan apabila
ralpha positif > rtabel, maka pernyataan tersebut reliabel yang artinya (r11) > 0.6.
3.10 Teknik Analisis
Pada penelitian ini metode statistik yang digunakan adalah regresi berganda.
Analisis regresi adalah analisis yang mengukur pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat. Pengukuran pengaruh ini melibatkan lebih dari satu variabel bebas
(X) dan variabel terikat (Y). Model persamaan regresi untuk menguji formulasi
adalah sebagai berikut :
Y = β0 + β 1X1 + β 2X2 + €
Keterangan :
Y = kinerja karyawan
β0 = konstanta
β1, β2 = koefisien regresi variabel
X1 = kepemimpinan
X2 = komunikasi
€ = error (tingkat kesalahan)
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif (descriptive statistics) berkaitan dengan penerapan model
statistik untuk mengumpulkan, mengolah, menyajikan, dan menganalisis data
kuantitatif secara deskriptif. Statistik deskriptif memberikan gambaran/ deskripstif
tentang jawaban para responden atas kuesioner yang diberikan untuk setiap variabel
penelitian. Ukuran statistik deskriptif dapat digolongkan menjadi dua kelompok,

yaitu ukuran nilai tengah dan ukuran deviasi. Ukuran nilai tengah terdiri dari rata-
rata (mean), median, dan modus. Sedangkan ukuran deviasi terdiri dari varians,
simpangan baku, koefisien variasi, dan nilai jarak (range).
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan linear antar
variabel independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam
model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Multikolinieritas terjadi jika
koefisien korelasi antar variabel bebas lebih besar dari 0,60 (pendapat lain: 0,50 dan
0,90). Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi antar variabel
bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r < 0,60).
Ada beberapa metode pengujian yang biasa digunakan diantaranya yaitu
dengan melihat nilai inflation factor (VIF) pada model regresi, membandingkan nilai
koefisien determinasi individual (r2) dengan nilai determinasi secara serentak (R2),
dan dengan melihat nilai eigenvalue dan condition index.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk melakukan uji heteroskedastisitas,
yaitu uji grafik plot, uji park, uji glejser, dan uji white. Pengujian pada penelitian ini
menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED
dengan residualnya SRESID. Tidak terjadi heteroskedastisitas apabila tidak ada pola

yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y
(Ghozali, 2011:139-143).
c. Uji Normalitas Residual
Uji normalitas residual bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui
bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Kalau asumsi ini dilanggar, maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah
sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal
atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Untuk menguji apakah data
berdistribusi normal atau tidak dilakukan uji statistik Kolmogorov-Smirnov Test.
Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai signifikansi > 0.05 (Ghozali,
2011:160-165).
3. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis pada penelitian ini dengan menggunakan regresi berganda
karena variabel pada penelitian ini lebih dari satu variabel. Pengujian ini bertujuan
untuk menguji apakah variabel independen yaitu pengaruh kepemimpinan dan
komunikasi secara simultan dan parsial mempengaruhi kinerja karyawan pada PT
Galva Technologies Kantor Perwakilan Medan.
a. Adjusted R2
Pengujian adjusted R2 dalam regresi linear berganda digunakan untuk
mengetahui berapa besar presentase pengaruh variabel independen (X1, X2) terhadap
variabel dependen (Y). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar prosentase variasi
variabel independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi

variabel dependen. R2 berkisar antara 0 sampai dengan 1 (0 ≤ adjusted R2 ≤ 1). Jika
R2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikitpun prosentase sumbangan pengaruh yang
diberikan variabel independen terhadap variabel dependen, atau variasi variabel
independen yang digunakan dalam model tidak menjelaskan sedikitpun variasi
variabel dependen. Sebaliknya R2 sama dengan 1, maka prosentase sumbangan
pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah
sempurna, atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model
menjelaskan 100% variasi variabel dependen.
b. Uji – F
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X1,X2)
secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y).
Bentuk pengujiannya :
Ho : β1 : β2 = 0, berarti tidak ada pengaruh X1, X2, X3 terhadap Y
Ha : β1 , β2 ≠ 0, berarti ada pengaruh X1, X2, X3 terhadap Y
Kriteria pengambilan keputusan :
Jika probabilitas ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak,
Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima.
c. Uji – t
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel
independen (X1, X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen (Y).
Bentuk pengujiannya :
Ho : βi = 0, artinya semua variabel independen secara parsial tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen;

Ha : βi ≠ 0, semua variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel
dependen.
Kriteria pengambilan keputusan :
Jika probabilitas ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak,
Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum PT Galva Techonologies Kantor Perwakilan Medan
PT Galva Technologies adalah perusahaan elektronik swasta pertama di
Indonesia yang didirikan pada 1 September 1946 oleh Bapak Uripto Widjaja dengan
Subrata Pranatadjaja dan Okar Senda. Di awal pendiriannya, PT Galva
Technologies bernama Galva Radio dan Listrik perusahaan jasa di Jakarta. Pertama
kali berdiri kantor tersebut terletak di Molenvliet Oost 27 (sekarang Jalan Hayam
Wuruk) dan dimulai dengan hanya tiga karyawan saja. Awal jenis usahanya yaitu
membeli dan menjual radio baru maupun bekas dan juga layanan perbaikan radio.
Pada tahun 1953, untuk mengembangkan usahanya Galva berubah nama
menjadi Perusahaan Perdagangan Galva NV. Dengan status baru, Galva dapat
melakukan bisnis impor, membeli radio atau komponen dari negara lain dan
menjualnya di Indonesia. Pada tahun 1955, Galva memulai bisnis manufaktur dan
tahun 1956 Galva menciptakan radio sendiri dengan merk sendiri yaitu Galindra
(Galva Industri Radio). Bisnis Galva dibidang elektronik berpusat pada teknologi
multimedia berintegrasi pada sound, vision dan telekomunikasi yang memberikan
solusi untuk penyiaran radio dan televisi, operator telekomunikasi, perusahaan
konstruksi, hotel dan bangunan operator, sekolah, universitas, bank, praktisi medis,
departemen pemerintahan, perusahaan swasta dan industri hiburan.
Galva memelihara jaringan distributor, dealer, dan nilai tambah reseller di
kota besar seluruh Indonesia dan kawasan ASEAN. Sekarang PT Galva

Technologies sudah menjadi perusahaan distributor dibidang barang-barang IT dan
menjadi service center dari produk yang dijual dengan bekerja sama dengan
perusahaan luar negeri seperti Taiwan, Singapura, Jepang dan Australia. PT Galva
Technologies sekarang sudah memiliki 11 kantor perwakilan di Indonesia, yaitu:
Surabaya, Yogyakarta, Medan, Bandung, Semarang, Bali, Manado, Makassar, Pekan
Baru, Palembang dan Palangkaraya dan telah memiliki pabrik sendiri di daerah
Cikarang. PT Galva Technologies adalah distributor resmi untuk produk-produk
berikut ini:
1. Benq Monitor, Projektor dan Kamera
2. Viewsonic Monitor dan Projektor
3. Lexmark dan Samsung Printer
4. Acer Monitor, Projektor, PC Dekstop dan PC All in One
5. Lenovo Laptop dan Notebook
6. Aiphone
7. Sony Broadcast, CCTV Sony, Medical dan Projektor Sony
8. TOA Sound System
9. Sennheiser
4.2 Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah kerangka antar hubungan dari orang-orang atau
unit-unti organisasi yang masing-masing memiliki tugas, tanggung jawab dan
wewenang tertentu. Dalam menjalankan kegiatan perusahaan diperlukan struktur
organisasi serta uraian tugas yang jelas. Dengan demikian diharapkan adanya suatu

kejelasan arah dan koordinasi untuk mencapai tujuan perusahan dan masing-masing
personil atau unit organisasi mengetahui dengan jelas dari mana mereka mendapat
perintah dan kepada siapa mereka harus mempertanggung jawabkan hasil
pekerjaannya.
Adapun struktur organisasi PT Galva Technologies Kantor Perwakilan
Medan adalah sebagai berikut:
BRANCH
MANAGER
MARKETING BAG.
TEKNISI ADMINISTRASI OPERASIONAL
EXECUTIVE
ACCOUNTING
FINANCE
ADM.
PENJUALAN
ADM.
GUDANG
4.3 Uji Validitas dan Realibilitas
Uji validitas dan realibilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan
kepada 30 responden diluar pada sampel dan dilakukan di PT Logikerasi Utama Jl.

Putri Hijau Gedung Antara No.12 Lantai 3 Medan. Jumlah 30 responden diambil
agar dapat memenuhi asumsi kurva normal pada uji statistik.
4.3.1 Hasil Uji Validitas
Pada pra survey, kuesioner yang berisi 32 pernyataan yang menyangkut
tentang kepemimpinan, komunikasi dan kinerja karyawan yang hasilnya dapat
dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's Validitas
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
p1 119,9000 382,438 ,826 ,947 Valid
p2 119,9000 384,438 ,765 ,947 valid
p3 119,8667 383,085 ,664 ,948 valid
p4 119,6667 388,023 ,645 ,948 valid
p5 119,9000 382,438 ,826 ,947 valid
p6 119,8000 382,924 ,660 ,948 valid
p7 119,9000 383,748 ,582 ,948 valid
p8 120,0333 384,861 ,596 ,948 valid
p9 119,7667 389,151 ,448 ,950 valid
p10 119,7667 385,013 ,724 ,947 valid
p11 119,6667 386,989 ,594 ,948 valid
p12 119,7667 389,151 ,448 ,950 valid
p13 119,9667 385,620 ,565 ,948 valid
p14 119,7000 389,459 ,618 ,948 valid
p15 119,7000 389,252 ,444 ,950 valid
p16 119,8333 387,385 ,507 ,949 valid
p17 119,8667 383,085 ,664 ,948 valid
p18 119,6667 386,989 ,594 ,948 valid
p19 119,7667 392,116 ,406 ,950 valid
p20 120,0000 379,517 ,757 ,947 valid
p21 120,0000 380,828 ,638 ,948 valid
p22 119,7000 387,872 ,540 ,949 valid

p23 119,8000 384,303 ,767 ,947 valid
p24 119,3000 395,666 ,516 ,949 valid
p25 119,8000 391,200 ,488 ,949 valid
p26 119,9000 385,334 ,646 ,948 valid
p27 120,1333 382,189 ,657 ,948 valid
p28 119,7333 381,306 ,585 ,948 valid
p29 119,6000 391,628 ,455 ,949 valid
p30 119,7333 390,754 ,417 ,950 valid
p31 119,8000 387,200 ,679 ,948 Valid
p32 119,7333 386,478 ,662 ,948 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2017)
Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa terlihat seluruh butir pernyataan
dinyatakan valid karena nilai Corrected Item-Total Correlation untuk seluruh butir
pernyataan > 0,361.
4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas
Suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach's
Alpha>0,60 (Ghozali, 2009:42).
Tabel 4.2
Hasil Pengujian Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,950 32
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2017)
Berdasarkan Tabel 4.2 Reliability Statistics, Cronbach's Alpha = 0,950
dengan jumlah pernyataan 32 butir, menunjukkan bahwa pernyataan ini reliabel dan
dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian. Hal ini dikarenakan Cronbach's Alpha
lebih besar dari 0,60 yaitu 0,950 > 0,60 sehingga instrumen yang dalam penelitian
tersebut dapat dinyatakan telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden
untuk dijadikan sebagai instrumen dalam penelitian.

4.4 Analisis Deskriptif
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jumlah
pernyataan 11 butir untuk variabel X1, 9 butir untuk variabel X2 dan 12 butir untuk
variabel Y. Jadi total seluruh pernyataan disebarkan kepada responden berisikan
pernyataan mengenai kepemimpinan (X1), komunikasi (X2), terhadap kinerja
karyawan (Y). Responden dalam penelitian ini yaitu karyawan PT Galva
Technologies Kantor Perwakilan Medan.
4.4.1 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT Galva Technologies
Kantor Perwakilan Medan. Hal – hal ini yang dianalisis dari responden, jenis
kelamin, usia, lama bekerja dan pendidikan terakhir. Berikut adalah tabulasi
mengenai karakteristik reponden yang berjumlah 58 orang, didistribusikan sebagai
berikut:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase (%)

Pria 30 51,8
Wanita 28 48,2
Total 58 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2017(Data Diolah)
Pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah pria dengan
presentase sebesar 51.8%, dan wanita 48,2%.

Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Presentase (%)

22-30 Tahun 17 29,3
31- 40 Tahun 23 39,7
> 40 Tahun 18 31,0
Total 58 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2017(Data Diolah)
Pada Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah usia 31-40
Tahun dengan presentase sebesar 39,7%, > 40 Tahun sebesar 31,0% dan 22-30 tahun
sebesar 29,3%.
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Jenjang Pendidikan Jumlah Responden Presentase (%)

D-III 10 17,3
S-1 42 72,4
S-2 6 10,3
Total 58 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah jenjang S-
1 dengan presentase sebesar 72,4%, jenjang pendidikan D-III dengan presentase
17,3% dan jenjang pendidikan S-2 10,3%.
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Responden Presentase (%)

1-5 Tahun 17 29,3
6-10 Tahun 30 51,8
>10 Tahun 11 18,9
Total 58 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah lama
bekerja 6-10 tahun dengan presentase 51,8%, 1-5 tahun 29,3% dan >10 tahun 18,9%.

4.5 Deskriptif Variabel
Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian
pengaruh kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT Galva
Technologies Kantor Perwakilan Medan, dengan tanggapan responden sebagai
berikut:
Sangat Setuju (SS) :5
Setuju (S) :4
Kurang Setuju (KS) :3
Tidak Setuju (TS) :2
Sangat Tidak Setuju (STS) :1
4.5.1 Variabel Kepemimpinan (X1)
Tanggapan responden terhadap kepemimpinan (X1):
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kepemimpinan (X1)
STS TS KS S SS TOTAL
Item F % F % F % F % F % F %
1 1 1,7 2 3,4 10 17,2 9 15,5 36 62 58 100
2 0 0 2 3,4 10 17,2 8 13,7 38 65,5 58 100
3 0 0 6 10,3 15 25,8 21 36,2 16 27,5 58 100
4 3 5,1 2 3,4 14 24,1 18 31 21 36,2 58 100
5 0 0 2 3,4 7 12 20 34,4 29 50 58 100
6 1 1,7 2 3,4 11 18,9 28 48,2 16 27,5 58 100
7 0 0 3 5,1 10 17,2 20 34,4 25 43,1 58 100
8 2 3,4 4 6,8 8 13,7 23 39,6 21 36,2 58 100
9 0 0 5 8,6 15 25,8 12 20,6 26 44,8 58 100
10 3 5,1 6 10,3 13 22,4 24 41,3 12 20,6 58 100
11 0 0 3 5,1 10 17,2 21 36,2 24 41,3 58 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (Data diolah)

Pada tabel 4.7 dapat dilihat bahwa:
1. Pada pernyataan “Saat meeting pembahasan perkembangan proyek, pimpinan
saya selalu memberikan solusi yang dapat membantu menyelesaikan kendala
yang terjadi dilapangan” dapat digambarkan bahwa hanya ada 1 responden yang
menyatakan sangat tidak setuju atau 1,7%, tidak setuju 3,4% dan kurang setuju
17,2%, sedangkan responden yang menyatakan setuju 15,5% dan 62%
responden menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
2. Pada pernyataan “Setiap meeting, pimpinan saya selalu memeriksa kendala dan
perkembangan dalam setiap pekerjaan bawahannya” dapat digambarkan bahwa
tidak ada atau 0,0% responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 3,4%
responden yang menyatakan tidak setuju, 17,2% menyatakan kurang setuju dan
13,7% yang menyatakan setuju serta 65,5% responden yang menyatakan sangat
setuju dengan pernyataan tersebut.
3. Pada pernyataan “Dalam setiap kendala pekerjaan yang dihadapi, pimpinan
saya mampu bekerja sama dengan bawahannya dalam mencari solusi terbaik”
dapat digambarkan bahwa tidak ada responden atau 0,0% yang menyatakan
sangat tidak setuju, 10,3% menyatakan tidak setuju, 25,8% responden
menyatakan kurang setuju dan 36,2% menyatakan setuju dan 27,5%
menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
4. Pada pernyataan “Pimpinan saya memiliki kemampuan untuk mengatur
bawahannya dalam kerja sama tim” dapat digambarkan bahwa 5,1% responden
yang menyatakan sangat tidak setuju, 3,4% menyatakan tidak setuju, 24,1%

responden menyatakan kurang setuju serta 31% menyatakan setuju dan 36,2%
menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut.
5. Pada pernyataan “Selain mengkoreksi pekerjaan bawahan, pimpinan saya juga
bersedia dievaluasi/dikoreksi jika ide yang beliau berikan tidak menjadi solusi
permasalahan” dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0,0% yang
menyatakan sangat tidak setuju, 3,4% menyatakan tidak setuju, 12% responden
yang menyatakan kurang setuju serta 34,4% responden menyatakan setuju dan
50% responden menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
6. Pada pernyataan “Pimpinan saya selalu memberi jangka waktu dalam
menyelesaikan sebuah pekerjaan” dapat digambarkan bahwa 1,7% responden
yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut, 3,4%
responden tidak setuju, 18,9% responden menyatakan kurang setuju dan 48,2%
responden menyatakan setuju dan 27,5% menyatakan sangat setuju dengan
pernyataan tersebut.
7. Pada pernyataan “Pimpinan saya selalu memberikan ide-ide cemerlang dalam
menyusun strategi marketing” dapat digambarkan bahwa tidak ada responden
yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut atau 0,0%,
5,1% responden menyatakan tidak setuju, 17,2% responden menyatakan kurang
setuju dan 34,4% responden menyatakan setuju dan 43,1% responden
8. Pada pernyataan “Jika target yang ditetapkan tidak tercapai, pimpinan saya
selalu meluangkan waktu berkumpul di suatu tempat dengan bawahannya untuk
menghilangkan tingkat stress pekerjaan” dapat digambarkan bahwa 3,4%
responden menyatakan sangat tidak setuju, 6,8% responden menyatakan tidak

setuju, 13,7% responden menyatakan kurang setuju dan 39,6% responden
menyatakan setuju dan 36,2% responden menyatakan sangat setuju dengan
9. Pada pernyataan “Pimpinan saya selalu mengucapkan selamat kepada
bawahannya yang berhasil mencapai target yang ditetapkan perusahaan” dapat
digambarkan bahwa tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju
terhadap pernyataan tersebut atau 0,0%, 8,6% responden menyatakan tidak
setuju, 25,8% responden menyatakan kurang setuju dan 20,6% responden
10. Pada pernyataan “Pimpinan saya selalu mengucapkan selamat ulang tahun
kepada bawahannya yang sedang berulang tahun” dapat digambarkan bahwa
5,1% responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan
tersebut, 10,3% responden menyatakan tidak setuju, 22,4% responden
menyatakan kurang setuju dan 41,3% responden menyatakan setuju dan 20,6%
11. Pada pernyataan “Pimpinan saya dapat menjadi tempat curahan hati
bawahannya jika terjadi perselisihan antara mereka” dapat digambarkan bahwa
tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan
tersebut atau 0,0%, 5,1% responden menyatakan tidak setuju, 17,2% responden

4.5.2 Variabel Komunikasi (X2)
Tanggapan Responden terhadap Komunikasi (X2):
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Komunikasi (X2)
Item F % F % F % F % F % F %
1 5 8,6 4 6,8 8 13,7 23 39,6 18 31 58 100
2 1 1,7 2 3,4 10 17,2 9 15,5 36 62 58 100
3 0 0 6 10,3 14 24,1 26 44,8 12 20,6 58 100
4 2 3,4 7 12 20 34,4 11 18,9 18 31 58 100
5 0 0 5 8,6 13 22,4 19 32,7 21 36,2 58 100
6 2 3,4 6 10,3 17 29,3 11 18,9 22 37,9 58 100
7 0 0 1 1,7 3 5,1 12 20,6 42 72,4 58 100
8 0 0 0 0 4 6,8 31 53,4 23 39,6 58 100
9 0 0 0 0 4 6,8 29 50 25 43,1 58 100
1. Pada pernyataan “Saya berdiskusi dengan atasan untuk memecahkan suatu
masalah yang terjadi dalam pekerjaan” dapat digambarkan bahwa 8,6%
responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut,
6,8% responden menyatakan tidak setuju, 13,7% responden menyatakan
kurang setuju dan 39,6% responden menyatakan setuju dan 31% responden
2. Pada pernyataan “Saya menyampaikan pendapat saya mengenai setiap hal-hal
yang berhubungan dengan pekerjaan” dapat digambarkan bahwa 1,7%
3,4% responden menyatakan tidak setuju, 17,2% responden menyatakan
kurang setuju dan 15,5% responden menyatakan setuju dan 62% responden

3. Pada pernyataan “Saya memberikan informasi yang jelas terhadap rekan kerja
yang berbeda divisi yang mempunyai keterkaitan pekerjaan dengan saya untuk
memecahkan suatu masalah yang terjadi dalam pekerjaan” dapat digambarkan
bahwa tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap
pernyataan tersebut atau 0,0% , 10,3% responden yang menyatakan tidak
setuju terhadap pernyataan tersebut, 24,1% responden menyatakan kurang
setuju, 44,8% responden menyatakan setuju dan 20,6% responden menyatakan
sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
4. Pada pernyataan “Saya berdiskusi dengan rekan kerja untuk memecahkan
suatu masalah yang terjadi dalam pekerjaan” dapat digambarkan bahwa 3,4%
12% responden menyatakan tidak setuju, 34,4% responden menyatakan kurang
setuju dan 18,9% responden menyatakan setuju dan 31% responden
5. Pada pernyataan “Perintah dan informasi yang diberikan atasan atau rekan
kerja dapat dipahami dengan baik” dapat digambarkan bahwa tidak ada
responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut
atau 0,0%, 8,6% responden yang menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan
tersebut, 22,4% responden menyatakan kurang setuju, 32,7% responden
6. Pada pernyataan “Atasan saya selalu memberikan informasi yang jelas
terhadap tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan” dapat
digambarkan bahwa 3,4% responden yang menyatakan sangat tidak setuju

terhadap pernyataan tersebut, 10,3% responden yang menyatakan tidak setuju
terhadap pernyataan tersebut, 29,3% responden menyatakan kurang setuju,
18,9% responden menyatakan setuju dan 37,9% responden menyatakan sangat
setuju dengan pernyataan tersebut.
7. Pada pernyataan “Atasan saya mampu menyampaikan semua tugas dan
perintah pada bawahannya dengan baik” dapat digambarkan bahwa tidak ada
responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut
atau 0,0%, 1,7% responden yang menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan
tersebut, 5,1% responden menyatakan kurang setuju, 20,6% responden
8. Pada pernyataan “Pimpinan saya selalu memberikan masukan terhadap hasil
kerja saya jika kurang sesuai dengan yang telah ditentukan sebelumnya” dapat
digambarkan bahwa tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju
terhadap pernyataan tersebut atau 0,0%, 0,0% responden yang menyatakan
tidak setuju terhadap pernyataan tersebut, 6,8% responden menyatakan kurang
setuju, 53,4% responden menyatakan setuju dan 39,6% responden menyatakan
sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
9. Pada pernyataan “Pimpinan saya selalu memberi pujian atau ucapan selamat
jika hasil kerja saya baik” dapat digambarkan bahwa tidak ada responden yang
menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut atau 0,0%, 0,0%
responden yang menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut, 6,8%
responden menyatakan kurang setuju, 50% responden menyatakan setuju dan
43,1% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut.

4.5.3 Variabel Kinerja (Y)
Tanggapan Responden terhadap Kinerja (Y)
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja
Item F % F % F % F % F % F %
1 1 1,7 2 3,4 10 17,2 9 15,5 36 62 58 100
2 0 0 6 10,3 15 25,8 21 36,2 16 27,5 58 100
3 3 5,1 2 3,4 11 18,9 19 32,7 23 39,6 58 100
4 0 0 2 3,4 7 12 20 34,4 29 50 58 100
5 1 1,7 2 3,4 11 18,9 28 48,2 16 27,5 58 100
6 0 0 2 3,4 1 1,7 14 24,1 41 70,6 58 100
7 1 1,7 2 3,4 11 18,9 28 48,2 16 27,5 58 100
8 0 0 2 3,4 13 22,4 24 41,3 19 32,7 58 100
9 0 0 0 0 2 3,4 7 12 49 84,4 58 100
10 0 0 3 5,1 10 17,2 21 36,2 24 41,3 58 100
11 5 8,6 4 6,8 8 13,7 23 39,6 18 31 58 100
12 1 1,7 2 3,4 10 17,2 9 15,5 36 62 58 100
1. Pada pernyataan “Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya sesuai dengan
target yang diberikan perusahaan” dapat digambarkan bahwa 1,7% responden
yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut, 3,4%
responden menyatakan tidak setuju, 17,2% responden menyatakan kurang
setuju dan 15,5% responden menyatakan setuju dan 62% responden
2. Pada pernyataan “Saya menyelesaikan tanggung jawab sesuai dengan
kemampuan terbaik” dapat digambarkan bahwa tidak ada responden yang
menyatakan sangat tidak setuju atau 0,0%, 10,3% responden yang menyatakan
tidak setuju terhadap pernyataan tersebut, 25,8% responden menyatakan

kurang setuju, 36,2% responden menyatakan setuju dan 27,5% responden
3. Pada pernyataan “Saya selalu datang ke kantor tepat waktu” dapat
digambarkan bahwa 5,1% responden yang menyatakan sangat tidak setuju
terhadap pernyataan tersebut, 3,4% responden menyatakan tidak setuju, 18,9%
responden menyatakan kurang setuju dan 32,7% responden menyatakan setuju
dan 39,6% responden menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut.
4. Pada pernyataan “Saya selalu memulai pekerjaan saya setibanya di kantor”
dapat digambarkan bahwa tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak
setuju atau 0,0%, 3,4% responden yang menyatakan tidak setuju terhadap
pernyataan tersebut, 12% responden menyatakan kurang setuju, 34,4%
responden menyatakan setuju dan 50% responden menyatakan sangat setuju
dengan pernyataan tersebut.
5. Pada pernyataan “Saya tidak pernah bolos bekerja” dapat digambarkan bahwa
1,7% responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan
tersebut, 3,4% responden menyatakan tidak setuju, 18,9% responden
responden menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut
6. Pada pernyataan “Saya tidak hanya menyelesaikan tugas yang diberikan
kepada saya tapi juga dapat membantu rekan kerja lainnya dalam
menyelesaikan pekerjaannya apabila terjadi kendala” dapat digambarkan
bahwa tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju atau 0,0%,
3,4% responden yang menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut,
1,7% responden menyatakan kurang setuju, 24,1% responden menyatakan

setuju dan 70,6% responden menyatakan menyatakan sangat setuju dengan
7. Pada pernyataan “Saya membantu customer-customer/partner kerja saya untuk
bertemu dengan pembeli jika terjadi komplain dengan produk yang
dipasarkan ” dapat digambarkan bahwa 1,7% responden yang menyatakan
sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut, 3,4% responden menyatakan
tidak setuju, 18,9% responden menyatakan kurang setuju dan 48,2%
responden menyatakan setuju dan 27,5% responden menyatakan sangat setuju
dengan pernyataan tersebut.
8. Pada pernyataan “Saya bekerja sesuai dengan prosedur yang ditentukan oleh
perusahaan” dapat digambarkan bahwa tidak ada responden yang menyatakan
sangat tidak setuju atau 0,0%, 3,4% responden yang menyatakan tidak setuju
terhadap pernyataan tersebut, 22,4% responden menyatakan kurang setuju,
41,3% responden menyatakan setuju dan 32,7% responden menyatakan
9. Pada pernyataan “Saya merebut pasar rekan kerja lainnya jika pasar tersebut
tidak dapat ditembus oleh rekan kerja saya tersebut” dapat digambarkan bahwa
tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju atau 0,0%, 0,0%
responden yang menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut, 3,4%
responden menyatakan kurang setuju, 12% responden menyatakan setuju dan
84,4% responden menyatakan menyatakan sangat setuju dengan pernyataan
tersebut.
10. Pada pernyataan “Jika saya sedang dinas keluar kota, saya mengeluarkan biaya
seminim mungkin demi menghemat anggaran perusahaan” dapat digambarkan

bahwa tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju atau 0,0%,
5,1% responden yang menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan tersebut,
17,2% responden menyatakan kurang setuju, 36,2% responden menyatakan
setuju dan 41,3% responden menyatakan menyatakan sangat setuju dengan
11. Pada pernyataan “Hasil kerja yang saya terima sesuai dengan masa kerja saya”
dapat digambarkan bahwa 8,6% responden yang menyatakan sangat tidak
setuju terhadap pernyataan tersebut, 6,8% responden menyatakan tidak setuju,
13,7% responden menyatakan kurang setuju dan 39,6% responden menyatakan
setuju dan 31% responden menyatakan sangat setuju dengan pernyataan
tersebut.
12. Pada pernyataan “Jika terjadi kerusakan pada produk yang saya pasarkan, saya
selalu memberi after sales yang memuaskan demi kelanjutan kerja sama
kedepannya” dapat digambarkan bahwa 1,7% responden yang menyatakan
sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut, 3,4% responden menyatakan
tidak setuju, 17,2% responden menyatakan kurang setuju dan 15,5% responden
menyatakan setuju dan 62% responden menyatakan sangat setuju dengan
4.6 Hasil Uji Asumsi Klasik
4.6.1 Uji Normalitas
Uji normalitas penelitian ini dilakukan dengan analisis garafik yaitu dengan
Grafik Histogram dan Normal P-P Plot of Regression Standarized Residual. Selain
itu uji normalitas juga dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogrov-smirnov. Uji

normalitas dilakukan dengan bantuan Software SPSS for Windows dan hasilnya
ditunjukkan sebagai berikut:
4.6.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram
Jika bentuk grafik tidak melenceng ke kiri atau ke kanan, maka
menunjukkan bahwa variabel berdistribusi normal. Sebaliknya, jika bentuk grafik
melenceng ke kiri atau ke kanan, maka menunjukkan bahwa variabel tidak
berdistribusi normal.
Gambar 4.1 Uji Normalitas dengan Histogram

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2017)
Berdasarkan gambar 4.1 di atas terlihat bahwa grafik tidak melenceng ke
kiri ataupun ke kanan hal ini menunjukkan bahwa data berdistribusi normal.
4.6.1.2 Hasil Uji Normalitas dengan P-P Plot of Regression Standarized Residual

Jika titik masih menyebar disekitar garis diagonal, maka data telah
berdistribusi normal. Sebaliknya jika titik tidak menyebar di sekitar garis diagonal,
maka data tidak berdistribusi normal.
Gambar 4.2 Uji Normalitas dengan dengan Normal P-P Plot of Regression
Standarizied
Berdasarkan gambar 4.2 di atas dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar
mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa data
berdistribusi normal.
4.6.1.3 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogrov – Smirnov Test
Jika Asymp.Sig. (2-tailed) > 0,05 maka data berdistribusi normal, sebaliknya
jika Asymp.Sig. (2-tailed) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.

Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogrov-smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize
d Residual
N 58
Mean 0E-7
a,b
Normal Parameters Std.
2,65272804
Deviation
Absolute ,110
Most Extreme
Positive ,110
Differences
Negative -,091
Kolmogorov-Smirnov Z ,839
Asymp. Sig. (2-tailed) ,482
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Pada tabel 4.10 dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal karena nilai
Asymp.Sig. (2-tailed) sebesar 0,482 di atas tingkat signifikansi 0,05.
4.6.2 Uji Multikolinearitas
Gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF
(Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas
mana yang dijelaskan oleh variabel terikat lainnya. Tolerance adalah mengukur
variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel bebas lainnya,
dengan nilai:
a. Tolerance value < 0,1 atau VIF > 5, maka terjadi multikolinearitas.
b. Tolerance value > 0,1 atau VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 4.11
Hasi Uji Multikolineraitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 9,033 2,798 3,229 ,002
1 Kepemimpinan ,693 ,095 ,686 7,311 ,020 ,415 2,411
Komunikasi ,270 ,101 ,252 2,686 ,010 ,415 2,411
a. Dependent Variable: kinerja
Pada Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa semua nilai variabel bebas memiliki
Tolerance Value > 0,1 atau VIF < 5. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
multikolinearitas.
4.6.3 Uji Heteroskedastisitas
4.6.3.1 Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot
Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat penyebaran
atau variasi dari semua variabel yang diobservasi. Kriteria uji heterkedastisitas yaitu
apabila titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu serta
tersebar di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y maka disimpulkan suatu
model regresi dianggap tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.

Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas dengan Scattter
Pada gambar 4.3 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak,
maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
4.6.3.2 Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser
Uji heteroskedastisitas dengan Glejser memiliki kriteria jika nilai Sig > 0,05
maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 4.12
Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 9,033 2,798 3,229 ,002
1 kepemimpinan ,693 ,095 ,686 7,311 ,020 ,415 2,411
Komunikasi ,270 ,101 ,252 2,686 ,010 ,415 2,411
a. Dependent Variable: absut

Pada tabel 4.12 terlihat semua variabel bebas memiliki nilai Sig > 0,05,
maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4.7 Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan hasil uji di atas terbukti bahwa data telah lulus uji asumsi
klasik, sehingga data siap untuk diregresi linear berganda. Hasil analisis regresi
linear berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS for windows dapat
dilihat pada tabel 4.13 berikut.
Tabel 4.13
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 9,033 2,798 3,229 ,002
1 kepemimpinan ,693 ,095 ,686 7,311 ,020
Komunikasi ,270 ,101 ,252 2,686 ,010
Berdasarkan hasil uji data seperti yang terlihat pada tabel 4.13 kolom kedua
(Unstandardized Coefficients) bagian B diperoleh nilai b1 untuk variabel
kepemimpinan sebesar 0,693 dan nilai b2 untuk variabel komunikasi 0,270 dan juga
nilai konstanta (a) sebesar 9,033 sehingga diperoleh persamaan regresi linear
berganda:
Y = 9,033 + 0,693X1 + 0,270X2
Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

a. Konstanta (a) = 9,033 , ini menunjukkan bahwa harga konstan, dimana jika
variabel kepemimpinan (X1) dan komunikasi (X2) = 0, maka kinerja karyawan =
9,374
b. Koefisien b1 (X1) = 0,693, ini berarti bahwa variabel kepemimpinan (X1)
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan , atau dengan kata lain jika
kepemimpinan (X1) ditingkatkan, maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara variabel
komunikasi dengan kinerja karyawan, semakin meningkat kepemimpinan maka
semakin meningkatnya kinerja karyawan.
c. Koefisien b2 (X2) = 0,270, ini berarti variabel komunikasi (X2) berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, atau dengan kata lain jika komunikasi (X2)
ditingkatkan, maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Koefisien bernilai
positif artinya terjadi hubungan positif antara variabel komunikasi dengan kinerja
karyawan, semakin meningkat komunikasi maka semakin meningkat kinerja
karyawan.
4.7.1 Uji Pengaruh Serempak (Uji F)
Untuk menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan
statistik F (uji-F). Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 diterima, sedangkan Jika Fhitung > Ftabel,
maka H0 ditolak dan H1 diterima. Jika tingkat signifikansi di bawah 0,05 maka H0
ditolak dan H1 diterima. Ftabel dapat dilihat pada α = 5%, dengan pengolahan pada
program microsoft excel.
Ftabel = FINV(0,05;df1;df2) sehingga Ftabel = FINV(0,05;2;56) = 3,1618
Derajat bebas pembilang (df1) =k–1=3–1=2
Derajat penyebut (df2) = n – k = 58 – 2 = 56

Dimana,
k = jumlah variabel
n = jumlah sampel
Pengujian uji F menggunakan program SPSS for Windows. Hasil
pengolahan dari uji F dapat dilihat pada tabel 4.14 berikut:
Tabel 4.14
Analisis Uji Signifikan Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 1594,617 2 797,309 109,327 ,000b
1 Residual 401,107 55 7,293
Total 1995,724 57
b. Predictors: (Constant), komunikasi, kepemimpinan
Berdasarkan tabel 4.14, hasil uji Fhitung menunjukkan nilai Fhitung = 109,327.
Hal ini menunjukkan bahwa nilai Fhitung > Ftabel, yaitu 109,327 > 3,1618 Dengan
demikian H0 ditolak dan H1 diterima karena Fhitung > Ftabel. Artinya secara bersama-
sama (serentak) variabel – variabel bebas yaitu kepemimpinan(X1) dan komunikasi
(X2) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel
terikat.
4.7.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Uji signifikan dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu
variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen.
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan
statistik T (uji-T).

H0 diterima bila - ttabel ≤ thitung ≤ ttabel ; H0 ditolak (H1 diterima) bila thitung > ttabel, atau
thitung > ttabel atau thitung < - ttabel.
Jika tingkat signifikan dibawah 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
ttabel dapat dilihat pada α = 5%, dengan pengolahan pada program microsoft excel
ttabel = TINV(0,05;df) sehingga ttabel = TINV(0,05;55) = 2,0040
df = derajat bebas = n – k = 58 – 3 = 55
dimana,
k = jumlah variabel
n = jumlah sampel
Pengujian uji t menggunakan program SPSS for Windows. Hasil pengolahan dari uji
t dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut:
Tabel 4.15
Analisis Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 9,033 2,798 3,229 ,002
1 kepemimpinan ,693 ,095 ,686 7,311 ,020
komunikasi ,270 ,101 ,252 2,686 ,010
Berdasarkan Tabel 4.15 di atas dapat dilihat bahwa:
a. Variabel Kepemimpinan (X1)
Nilai thitung variabel kepemimpinan adalah 7,311 dan nilai ttabel = 2,0040 maka
thitung > ttabel (7,311 > 2,0040) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Galva
Techonologies Kantor Perwakilan Medan.
b. Variabel Komunikasi (X2)
Nilai thitung variabel komunikasi adalah 2,686 dan nilai ttabel = 2,0040 maka
thitung > ttabel 2,686 > 2,0040) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Galva Techonologies
Kantor Perwakilan Medan.
c. Variabel kepemimpinan mempunyai nilai terbesar dibandingkan variabel
komunikasi yang mempengaruhi kinerja karyawan PT Galva Techonologies
Kantor Perwakilan Kota Medan, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel
kepemimpinan merupakan variabel dominan dalam meningkatkan kinerja
karyawan PT Galva Techonologies Kantor Perwakilan Medan.
4.7.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar
kemampuan variabel bebas yaitu kepemimpinan (X1) dan (X2) komunikasi dalam
menjelaskan pengaruh pada variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) secara
bersama-sama, dimana 0 ≤ R 2
≤ 1. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka
dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel (X) adalah besar terhadap variabel terikat
(Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan
pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat dan demikian
sebaliknya. Jika koefisien determinasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka
dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat
(Y). Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh
variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

Hasil pengolahan koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel 4.16
berikut:
Analisis Uji Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.16
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
a
1 ,894 ,799 ,792 2,70053
a. Predictors: (Constant), komunikasi, kepemimpinan
Berdasarkan Tabel 4.16 dapat dilihat bahwa:
1. R=0,894 berarti hubungan antara variabel kepemimpinan (X1), komunikasi
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 89,4%. Artinya hubungannya
kuat.
2. Nilai R Square sebesar 0,799 berarti 79,9% variabel kinerja karyawan (Y)
dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan (X1), dan komunikasi (X2).
Sedangkan sisanya 20,1% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Std. Error of the Estimate (Standar Deviasi) artinya mengukur variasi dari
nilai yang diprediksi. Dalam penelitian ini standar deviasinya sebesar
2,70053. Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.
4.8 Pembahasan
Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh kepemimpinan dan
komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT Galva Technologies Kantor
Perwakilan Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1),

komunikasi (X2) secara serentak mempengaruhi kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat
dilihat dari hasil uji F, Fhitung > FTabel yaitu 109,327 > 3,1618.
Berdasarkan hasil uji t dapat disimpulkan pula bahwa kepemimpinan (X1)
dan komunikasi (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y). Koefisien determinasi (R2) diperoleh dari nilai Adjusted R
Square sebesar 0,792 berarti 79,2% kinerja karyawan dipengaruhi cukup erat oleh
kepemimpinan dan komunikasi sedangkan 21,8% lagi sisanya dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Berdasarkan pengujian secara parsial (uji T) diketahui pengaruh masing-
masing variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut:
4.8.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan thitung untuk variabel kepemimpinan (X1) adalah sebesar 7,311
dengan nilai signifikansi 0,020. Hasil tersebut menunjukkan thitung > ttabel (7,311 >
2,0040) dan nilai signifikansi kepemimpinan lebih kecil dari 0,05 (0,020 < 0,05).
Maka diperoleh kesimpulan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhada p kinerja karyawan. Artinya setelah dilakukan penelitian maka
secara parsial jika variabel kepemimpinan ditingkatkan maka kinerja karyawan akan
bertambah.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
Rensius Febriyandi (2016) dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Kereta Api (Persero) Sub. Divisi Regional III.2. Tanjung Karang Bandar Lampung.
Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Andre Bramantyo (2010)

yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT Inti Sukses Garmindo, Bawen.
4.8.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan thitung untuk variabel komunikasi (X2) adalah sebesar 2,686
dengan nilai signifikansi 0,010. Hasil tersebut menunjukkan thitung > ttabel (2,686
>2,0040 ) dan nilai signifikansi komunikasi lebih kecil dari 0,05 (0,010 < 0,05).
Maka diperoleh kesimpulan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Artinya setelah dilakukan penelitian, maka secara parsial
jika variabel komunikasi ditingkatkan maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
Rensius Febriyandi (2016) dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Kereta Api (Persero) Sub. Divisi Regional III.2. Tanjung Karang Bandar Lampung.
Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Andre Bramantyo (2010)
yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT Inti Sukses Garmindo, Bawen. Hal ini juga sesuai dengan penelitian
M. Kiswanto (2010) yang melakukan penelitian pengaruh kepemimpinan dan
komunikasi terhadap kinerja karyawan Kaltim Pos Samarinda.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Penelitian dengan judul pengaruh kepemimpinan dan komunikasi terhadap
kinerja karyawan pada PT Galva Techonologies Kantor Perwakilan Medan
menghasilkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil dari pengujian statistik uji F menunjukkan bahwa kepemimpinan dan
komunikasi secara bersama-sama berpengaruh posistif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT Galva Techonologies Kantor Perwakilan
Medan.
2. Hasil dari pengujian statistik uji T menunjukkan secara individual (parsial)
kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh posistif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT Galva Techonologies Kantor Perwakilan Medan.
3. Berdasarkan koefisien determinasi (R2) diperoleh dari nilai R square adalah
0,799 berada diantara 0 ≤ R 2 ≤ 1 yang berarti bahwa 79,9% kinerja karyawan
dipengaruhi sangat erat oleh kepemimpinan dan komunikasi, sedangkan
20,1% lagi sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam
variabel penelitian ini.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh yang ada dalam penelitian
ini maka berikut adalah saran dari peneliti:
1. Mengingat kepemimpinan dan komunikasi mempuyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT Galva Techonologies Kantor Perwakilan Medan,

maka pihak perusahaan harus lebih menerapkan kepemimpinan yang tepat dan
komunikasi yang baik terhadap karyawannya.
2. Pihak perusahaan sebaiknya lebih dapat berinteraksi dengan para karyawannya
agar para karyawannya dapat lebih menggali potensi yang ada dalam diri
termasuk sikap dan sifat yang mendukung dalam peningkatan kinerjanya,
sehingga tujuan atau sasaran dari perusahaan dapat tercapai.
3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk dapat meneruskan dan
mengembangkan penelitian ini pada masa yang akan datang dengan lebih
komprehensif, melalui penelitian yang lebih mendalam tentang faktor-faktor
lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Herlin Arisanti, 2010. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen

Organisasi dan Akuntabilitas Publik terhadap Kinerja Organisasi, Jurnal
Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9. No. 2, Hal.118-134.
Arikunto, Suharsimi, 2009. Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.
Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,

Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,

Universitas Diponegoro, Semarang.
Kuncoro, Mudrajad, 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, Erlangga,
Jakarta.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2013. Manajemen Sumber Daya Perusahaan, PT

Remaja Rosdakarya, Bandung.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia,

Bogor.
Mulyana, Deddy, 2005. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar, Remaja Rosdakarya,

Bandung.
Rivai, Veithzal, 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali Pers,

Jakarta.
Romli, 2011. Komunikasi Organisasi, PT Grasindo, Jakarta.
Siagian, Sondang P, 2003. Teori & Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta, Jakarta.
Siagian, Sondang P, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, PT Bumi

Aksara, Jakarta.
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi, Andi, Yogyakarta.
Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, AFABETA,

CV, Bandung.
Sutrisno, Edy, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media
Group, Jakarta.
Sutrisno, Edy, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media
Group, Jakarta.

Sutrisno, Edy, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Kencana
Prenadamedia Group, Jakarta.
Thoha, Miftah, 2011. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Edisi I,
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

LEMBAR KUESIONER
(Pra Survey)
Responden yang terhormat,
Bersama ini saya mengharapkan kesediaaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar

pernyataan dalam kuesioner ini dalam penyusunan skripsi dengan judul : “Pengaruh
Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawa pada PT Galva
Technologies Kantor Perwakilan Medan”. Atas kesediaan Bapak/Ibu menjawab
dengan sejujur dan sebaik-baiknya saya mengucapkan terima kasih.
Petunjuk Pengisian:
1. Pilihlah jawaban di bawah ini

2. Sebelum memilih jawaban yang paling sesuai, bacalah terlebih dahulu tabel
di bawah ini
Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan

Otoriter (1) Demokratis (2) Lepas-Kendali (3)
Pemimpin saya tidak mau Pemimpin saya senang Pemimpin saya tidak
menerima kritik, saran dan menerima kritik, saran memiliki inisiatif untuk
pendapat bawahan dan pendapat bawahan mengarahkan atau
menyarankan alternatif
tindakan kepada bawahan
Pemimpin saya selalu Pemimpin saya Pemimpin saya
membuat keputusan mengutamakan kerja sama memberikan kebebasan
sendiri tanpa dalam usaha mencapai kepada bawahan untuk
mengikutsertakan tujuan mengembangkan dan
bawahan melaksanakan
pekerjaannya sendiri
Pemimpin saya Pemimpin mengambil Pemimpin saya tidak
menggunakan pendekatan keputusan dengan berpartisipasi dalam
kekuasaan, dimana menggunakan kooperatif penantian tugas kepada
keputusan pemimpin harus (musyawarah) bawahannya
dijalankan oleh karyawan
Berdasarkan tabel gaya kepemimpinan di atas, manakah yang menurut Bapak/Ibu

paling sesuai dengan gaya kepemimpinan yang dipakai oleh atasan anda:
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
3. Gaya Kepemimpinan Lepas-Kendali

KUESIONER
“Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT Galva Technologies”
Identitas Responden (responden tidak perlu mengisi nama)
No. Responden : (diisi oleh peneliti)

Jenis Kelamin : Pria/Wanita
Usia :
Lama Bekerja :
Pendidikan Terakhir :
Petunjuk Pengisian
Berdasarkan atas pengalaman Bapak/Ibu, berilah tanda√) ( pada bobot nilai alternatif
jawaban yang paling tepat menurut Bapak/Ibu dengan keterangan sebagai berikut:
√ Sangat Setuju (SS) = 5

√ Setuju (S) = 4
√ Kurang Setuju (KS) = 3
√ Tidak Setuju = 2
√ Sangat Tidak Setuju = 1
Jawaban Bapak/Ibu tidak akan memberikan dampak apapun dalam pekerjaan Bapak/Ibu,
sehingga saya sangat mengharapkan kejujuran dalam pengisian kuesioner ini.
Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu dalam membantu pengisian kuesioner ini. Dan
mohon diperiksa kembali jawaban yang sudah Bapak/Ibu isi.
Kepemimpinan
NO DAFTAR PERTANYAAN ALTERNATIF JAWABAN
SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
1 Pemimpin memiliki hubungan yang baik dengan karyawan
2 Pemimpin memberikan kebebasan kepada bawahan untuk
memberikan pendapat
3 Pemimpin dapat mendelegasikan wewenang dengan baik
4 Pemimpin selalu memberikan dukungan, arahan dan dorongan
yang baik kepada bawahan
5 Pemimpin dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif dan
kekompakan tim
6 Pemimpin memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
memiliki peluang pekerjaan yang lebih baik

Komunikasi
SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
1 Saya berdiskusi dengan rekan kerja atau atasan untuk
memecahkan suatu masalah yang terjadi dalam pekerjaan
2 Saya memberikan informasi yang jelas terhadap rekan kerja
yang berbeda divis yang mempunyai keterkaitan pekerjaan saya
3 Saya menyampaikan pendapat saya mengenai setiap hal-hal
yang berhubungan dengan pekerjaan
4 Perintah dan informasi yang diberikan atasan atau rekan kerja
dapat dipahami dengan baik
5 Atasan saya selalu memberikan informasi yang jelas terhadap
tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan
6 Pimpinan saya selalu memberikan masukan terhadap hasil kerja
saya
Kinerja
SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaan
2 Saya menyelesaikan tanggung jawab sesuai dengan kemampuan
terbaik
3 Saya tidak hanya menyelesaikan tugas yang diberikan kepada
saya tapi juga dapat membantu rekan kerja lain menyelesaikan
pekerjaannya apabila mengalami kendala
4 Saya dapat mempertanggung jawabkan setiap tugas yang
diberikan kepada saya
5 Saya dapat menguasai bidang pekerjaan saya dengan baik dan
cepat tanggap terhadap tugas baru yang diberikan
6 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan
7 Saya memiliki kerjasama yang baik dengan karyawan lain di
semua divisi
8 Saya bekerja sesuai dengan prosedur dan jadwal yang
ditentukan oleh perusahaan

Skripsi Galva

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Galva

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP

NITA ANGGRENI SINAGA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1 EKSTENSI

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan

Kata Kunci : Kepemimpinan, Komunikasi dan Kinerja Karyawan

Universitas Sumatera Utara

The purpose of this research is to determine the influence of leadership and

Key Words : Leadership, Communication and Employee Performance

Universitas Sumatera Utara

rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Program S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Saragi Rumahorbo yang tidak pernah berhenti selalu mendoakan, memberikan

mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:

Universitas Sumatera Utara

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

memberikan bimbingan, dukungan, arahan dan meluangkan waktunya kepada

peneliti selama proses penyusunan skripsi ini

5. Seluruh Dosen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

pemenuhan syarat penyelesaian skripsi ini

6. Bapak Edy John, SE selaku Branch Manager PT Galva Technologies Kantor

dan kesempatan melakukan penelitian dan telah berkenan meluangkan waktu

untuk membantu peneliti untuk mengumpulkan data-data untuk penulisan

7. Saudara-saudari peneliti yaitu Herry Gilberd Oloan Sinaga, SE dan Elsa

Perangin-angin, SS yang sangat peneliti sayangi dan cintai

berhenti memberikan dukungan, semangat dan motivasi kepada penulis dalam

penyusunan skripsi ini.

Universitas Sumatera Utara

bagi semua pihak.

Medan, Juni 2017

Nita Anggreni Sinaga

Universitas Sumatera Utara

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Universitas Sumatera Utara

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 90

Universitas Sumatera Utara

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,

mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif

untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu

dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai

dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut

wajar. Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan

dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai

Proses pencapaian tujuan perusahaan bukan hanya melibatkan sumber daya

kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber-sumber daya lain dalam

mampu menggali potensi sumber-sumber daya lain yang dimiliki perusahaan,

mampu mengefektifkan dan mengefisienkan proses produksi di dalam perusahaan

serta mampu menghasilkan produk yang memuaskan kebutuhan dan keinginan

Universitas Sumatera Utara

dibutuhkan, bukan semata-mata sebagai perwujudan tujuan perusahaan, tetapi juga

dapat menghasilkan kinerja yang maksimal pula bagi perusahaan.

kompetensi. Unsur yang terdapat dalam kompetensi terdiri atas pengetahuan,

keterampilan, kemampuan dan kecenderungan perilaku seseorang atau personality

traits (Mangkunegara, 2013:67).