SKRIPSI

PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PTPLN (PERSERO) AREA BINJAI

OLEH:

JULIA MONIKA BR G
100502015

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2015
 ABSTRAK

Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja di PT PLN (Persero)

Wilayah Sumatera Utara Area Binjai

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi, motivasi kerja dan kinerja di
PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kausal yang mengukur hubungan-hubunganan antar
variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel
menmpengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai. Metode pengumpulan data yang digunakan
adalah wawancara dan kuesioner. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan
metode kuantitatif yaitu dengan metode Analisis Regresi Linear Berganda.
Berdasarkan uji-F,penilaian komunikasi dan motivasi kerja secara bersama-sama memiliki
pengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan uji-t, diperoleh bahwa variabel penilaian komunikasi
dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan
pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara
komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja di PTPLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
Area Binjai merupakan hubungan yang erat.

Kata Kunci: Komunikasi, Motivasi Kerja, Kinerja

i
 ABSTRACT

The Influence of Comunication and Work Motivation On

Performance to PTPLN(Persero) North Sumatera Region Binjai

This research aims to determine the influence of comunication and work moyivation on
performance to the employees of PT PLN (Persero) North Sumatera Region Binjai.
This research is kind of causal type that measures the relationships among variables and
useful to analyze how a variable affects another variable. The population in this research are
all of the employees in PT PLN (Persero) North Sumatera Region Binjai. The methods which
are used to collect data were by interview and questionnarie. The methods to analyze data are
using descriptive and quantitative method, by multiple linear regression analysis.
Based on-F test, comunication and work motivation, simultaneously have influence on
performance. Based on t test, showed that comunication variable have a postive and
significant influence on performance and work motivation variable have a positive and
significant influence on performance. Based on correlation coefficient test (R2) showed that
the level of correlation among comunication and work motivation on performance to PLN
(Persero) North Sumatera Region Binjai is close enough.

Keywords: Comunication, Work Motivation, Performance

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan berkah, rahmat

dan kasih sayang-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna

memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara, Medan. Adapun

judul penelitian skripsi ini adalah “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai”.

Ucapan terima kasih yang begitu besar untuk kedua orang tua tercinta atas kasih

sayang, doa, dukungan, dan semangat yang tidak pernah putus kepada penulis. Pada

kesempatan ini, penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar, M.Ec., Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadali SE, M.E., selaku Ketua Departemen Manajemen dan Ibu Dra.

Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Yulinda M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan arahan

serta masukan dalam penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Yeni Absah M.Si., selaku Dosen Pembaca Penilai atau Pembanding I yang telah

banyak memberikan arahan, saran serta kritik untuk kesempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh dosen pengajar dan staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Sumatera Utara serta semua pihak yang telah membantu dalam

penyelesaian skripsi ini.

iii
7. Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai.

8. Kakak dan adik tersayang atas doa, dukungan serta telah menjadi inspirasi yang sangat

hebat bagi penulis.

9. Seluruh sahabat Manajemen 2010, Maulin F, Ayu, Hafizah, Jumaini, Astry N, Yeni dan

teman-teman lainnya atas dukungan dan bantuannya semasa perkuliahan maupun dalam

penyelesaian skripsi ini.

10. Ahmad Najir yang tidak bosan-bosannya memberi motivasi dan semangat untuk penulis.

11. Para sahabat, Nuraini dan Turangku abangEdy . Terima kasih atas doa dan

dukungannya.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan

peneliti lainnya, serta penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk

penyempurnaan skripsi ini.

Medan, 2015

Penulis

(Julia Monika BR G)

iv
 DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRAK .......................................................................................................... i
ABSTRAC........................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... iii
DAFTAR ISI...................................................................................................... v
DAFTAR TABEL .......................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah .............................................................................. 10
1.3 Tujuan penelitian dan manfaat penelitian ............................................. 10
1.3.1 Tujuan Penelitian ........................................................................ 10
1.3.2 Manfaat Penelitian ....................................................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis ...................................................................................... 12
2.1.1 Pengertian Komunikasi ............................................................... 12
2.1.2 Tujuan Komunikasi .................................................................... 13
2.1.3 Proses Komunikasi ..................................................................... 13
2.1.4 Saluran Komunikasi dalam Organisasi ........................................ 15
2.1.5 Fungsi Komunikasi ..................................................................... 19
2.1.6 Unsur – Unsur Komunikasi ......................................................... 19
2.1.7 Hambatan Komunikasi dalam Organisasi ................................... 21
2.2 Motivasi Kerja ...................................................................................... 23
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja .......................................................... 23
2.2.2 Tujuan Motivasi Kerja ................................................................ 24
2.2.3 Teori – Teori Motivasi ................................................................. 24
2.2.4 Faktor – Faktor yang mempengaruhi motivasi Kerja ................. 36
2.2.5Indikator -Indikator ....................................................................... 37
2.3 Kinerja ................................................................................................. 38
2.3.1 Pengertian Kinerja ...................................................................... 38
2.3.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi kinerja .............................. 38
2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan ....................................................... 39
2.3.4 Penilaian Kerja ............................................................................ 40
2.3.5 Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja ............................................. 41
2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 45
2.5 Kerangka Konseptual ........................................................................... 46
2.6. Hipotesa................................................................................................ 49

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian .................................................................................... 50

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 50
3.3 Batasan Operasional ............................................................................ 50
3.4 Defenisi Operasional Variabel ............................................................. 51

v
 3.5 Skala Pengukuran Variabel .................................................................. 55
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ........................................................... 56
3.6.1 Populasi ...................................................................................... 56
3.6.2 Sampel ........................................................................................ 56
3.7 Jenis dan Sumber Data ........................................................................ 57
3.8 Metode Pengumpulan Data .................................................................. 58
3.9 Uji Validitas dan Relaibilitas ............................................................... 58
3.9.1 Uji Validitas ................................................................................ 58
3.9.2 Uji Relaibilitas ............................................................................ 60
3.10 Tekhnik Analisis ................................................................................... 61
3.10.1 Metode Analisis Deskriftif ..................................................... 61
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 62
3.10.2.1 Uji Normalitas ........................................................................ 62
3.10.2.2 Uji Heterokedastisitas ............................................................. 62
3.10.2.3 Uji Multikolinearitas ............................................................................. 63
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................ 63
3.10.4 Uji Hipotesis .............................................................................. 64
3.10.4.1 Uji Signifikan Silmutan(uji F) ..................................... 64
3.10.4.2 Uji Signifikan Parsial(uji t) .......................................... 64
3.10.4.3 Koefisien Determinan .................................................. 64

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................................................. 65
4.1.1 Sejarah Perusahaan ...................................................................... 65
4.1.2 Visi dan Misi................................................................................ 68
4.1.3 Struktur Organisasi ...................................................................... 68
4.1.4 Kegiatan Usaha ............................................................................ 69
4.2 Hasil Penelitian ........................................................................................ 72
4.2.1 Analisis Deksriptif Responden .................................................... 72
4.2.2 Analisis Deksriptif Variabel Penelitian ....................................... 75
4.2.3 Uji Asumsi Klasik........................................................................ 83
4.2.3.1 Uji Normalitas ............................................................... 83
4.2.3.2 Uji Heterokedastisitas ................................................... 85
4.2.3.3 Uji Multikolinearitas ..................................................... 87
4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................. 88
4.2.5 Uji Hipotesis .................................................................................. 90
4.2.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ................................. 90
4.2.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ...................................... 91
4.2.5.3 Koefisien Determinan (R2) ........................................... 92
4.3 Pembahasan .............................................................................................. 93
4.3.1Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja.................................... 93
4.3.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja................................94

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 97
5.2 Saran ......................................................................................................... 97

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 99

LAMPIRAN....................................................................................................... 101

vi
 DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Target dan Realisasi Kinerja Rayon PT PLN (Persero) Area Binjai .... 6
2.1 Daftar penelitian terdahulu ................................................................... 45
3.1 Operasionalisasi Variabel ..................................................................... 54
3.2 Instrumen Skala Likert ......................................................................... 56
3.3 Jumlah Karyawan per Bidang ............................................................... 56
3.4 Uji Validitas Komunikasi ..................................................................... 59
3.5 Uji Validitas Motivasi Kerja ................................................................. 59
3.6 Uji Validitas Kinerja ............................................................................. 60
3.7 Uji Reliabilitas Komunikasi ................................................................. 61
3.8 Uji Reliabilitas Motivasi Kerja ............................................................. 61
3.9 Uji Reliabilitas Kinerja ......................................................................... 61
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 72
4.2 Crosstab Jenis Kelamin dan Usia ......................................................... 73
4.3 Crosstab Jenis Kelamin dan Pendidikan ............................................... 74
4.4 Crosstab Jenis Kelamin dan Masa Kerja .............................................. 74
4.5 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Komunikasi ........... 75
4.6 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi Kerja ...... 78
4.7 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja .................. 81
4.8 Tabel Kolmogorov-Smirnov................................................................. 85
4.9 Uji Glejser ............................................................................................. 87
4.10 Uji Multikolinearitas ............................................................................. 88
4.11 Hasil Regresi Linear Berganda ............................................................. 89
4.12 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ......................................................... 91
4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) Komunikasi dan Motivasi Kerja ......... 92
4.14 Koefisien Determinan (R2) ................................................................... 93

vii
 DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual .................................................................... 49
4.1 Struktur Organisasi ........................................................................ 68
4.2 Histogram Uji Normalitas ............................................................. 84
4.3 Histogram Uji Normalitas ............................................................. 84
4.4 Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas .............................................. 86

viii
 DAFTAR LAMPIRAN

No.Lampiran Judul Halaman

1 Kuisioner penelitian .................................................................... 101

2 Kuisioner penelitian .................................................................... 108
3 Tabulasi data uji validitas ........................................................... 114
4 Tabulasi data uji validitas ............................................................ 116
5 Output Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................... 117
6 Output Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................... 120
7 Tabulasi Regresi .......................................................................... 123
8 Analisis Deskriptif....................................................................... 126
9 Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 136
10 Regresi Linear Berganda ............................................................. 138

ix
 ABSTRAK

Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja di PT PLN (Persero)

Wilayah Sumatera Utara Area Binjai

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi, motivasi kerja dan kinerja di
PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kausal yang mengukur hubungan-hubunganan antar
variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel
menmpengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Binjai. Metode pengumpulan data yang digunakan
adalah wawancara dan kuesioner. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan
metode kuantitatif yaitu dengan metode Analisis Regresi Linear Berganda.
Berdasarkan uji-F,penilaian komunikasi dan motivasi kerja secara bersama-sama memiliki
pengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan uji-t, diperoleh bahwa variabel penilaian komunikasi
dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan
pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara
komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja di PTPLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
Area Binjai merupakan hubungan yang erat.

Kata Kunci: Komunikasi, Motivasi Kerja, Kinerja

i
 ABSTRACT

The Influence of Comunication and Work Motivation On

Performance to PTPLN(Persero) North Sumatera Region Binjai

This research aims to determine the influence of comunication and work moyivation on
performance to the employees of PT PLN (Persero) North Sumatera Region Binjai.
This research is kind of causal type that measures the relationships among variables and
useful to analyze how a variable affects another variable. The population in this research are
all of the employees in PT PLN (Persero) North Sumatera Region Binjai. The methods which
are used to collect data were by interview and questionnarie. The methods to analyze data are
using descriptive and quantitative method, by multiple linear regression analysis.
Based on-F test, comunication and work motivation, simultaneously have influence on
performance. Based on t test, showed that comunication variable have a postive and
significant influence on performance and work motivation variable have a positive and
significant influence on performance. Based on correlation coefficient test (R2) showed that
the level of correlation among comunication and work motivation on performance to PLN
(Persero) North Sumatera Region Binjai is close enough.

Keywords: Comunication, Work Motivation, Performance

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen kinerja tampaknya semakin menjadi materi bahasan yang menarik

perhatian untuk di jadikan referensi baik oleh para akedemisi maupun praktisis.

Kelangsungan hidup sebuah organisasi ditentukan oleh keberhasilannya dalam mencapai

tujuan organisasi. Dengan demikian, manajemen kinerja merupakan sebuah kebutuhan setiap

organisasi untuk menjalankannya. Manajemen kinerja berorientasi pada pengelolaan proses

pelaksanaan kerja dan hasil atau prestasi kerja.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan dapat bekerja dengan baik

bila memiliki kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi susah

atau bahkan tidak dapat tercapai. Sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat

tercapai bila karyawan tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan

kerja yang baik pula.

“Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.”(Mankunegara, 2005 :9).

Perlu disadari bahwa komunikasi informasi diperlukan sebagai alat untuk

pengendalian pekerjaan dalam rangka pencapaian tujuan. Dengan kata lain, komunikasi

diperlukan untuk meningkatkan kinerja seseorang dengan meningkatnya kinerja karyawan

otomatis kinerja perusahaan juga meningkat. Selain itu motivasi pekerja juga diperlukan

karena akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun organisasi.

Suatu organisasi tidak dapat eksis tanpa adanya komunikasi. Setiap orang yang

berkecimpung didalam organisasi tidak dapat terlepas dari kegiatan komunikasi. Komunikasi

merupakan dasar bagi tindakan dan kerja sama untuk sebuah pencapaian. Komunikasi bagi

1
manusia tidak dapat dipungkiri, begitu juga halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan.

Dalam pertumbuhan perekenomian sekarang ini, keberhasilkan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuannya tidak terlepas dari bagaimana karyawan dapat berkomunikasi dengan

baik.

Di dalam suatu perusahaan, atasan dan bawahan penting untuk menjalin hubungan

emosional yang dapat dilakukan dengan memperkuat komunikasi dan pemberian motivasi.

Hal ini sangat penting mengingat melalui komunikasi dari pimpinan kepada karyawan

diharapkan dapat memperoleh pengetahuan- pengetahuan, pengertian-pengertian dan

kebijakan-kebijakan pimpinan yang berkaitan erat dengan pencapaian program, serta mampu

melaksanakannya, lebih jauh lagi dapat untuk menjaga konsistensi dan kontinuitas

pelaksanaan dan pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut (Purwanto,2006:3) komunikasi merupakan suatu proses pertukaran

informasi antar individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol,

sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam komunikasi itu terdapat didalamnya

suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau

makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikasi

sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah mendapat pesan. Oleh karena

itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing – masing

pelaku yang terlibat didalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap makna yang

disampaikan.

Dalam komunikasi tidak jarang terselip bagian untuk memotivasi seseorang karyawan

agar lebih maksimal dalam meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan bisnis perusahaan.

Kemampuan memotivasi karyawan agar dengan kecakapan (ability) yang mereka miliki

untuk terus bekerja dengan semangat yang tinggi sehingga mampu mengoptimalkan

pencapaian tujuan perusahaan.

2
 Menurut Damin (2004:2) motivasi adalah sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan,

semangat atau tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau kelompok

orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dihendakinya. Motivasi

adalah prakondisi bagi individu untuk berprilaku didalam pekerjaan yang dia tekuni.

Pada awalnya, motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan karena merasakan

perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah terpenuhi, motivasinya

akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran bahwa motivasi juga diperlukan untuk

mencapai tujuan tertentu. Namun apabila tujuan telah tercapai, biasanya motivasi juga

menurun. Oleh karena itu, motivasi dapat dikembangkan apabila muncul kebutuhan maupun

tujuan baru. Apabila pemenuhan kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka tujuan

dapat menjadi kepentingan manusia maupun organisasi. Perusahaan juga harus

memperhatikan motivasi karyawan bekerja.

Menurut Teori dua faktor Frederick Herzberg mengemukakan motivasi terbagi atas

dua yaitu motivasi intrinstik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik dapat dikatakan motivasi yang

mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang

lebih dikenal dengan faktor motivasional. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang

bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan

seseorang yang dikenal dengan teori hygiene faktor.

Motivasi juga berkaitan dengan bagaimana sistem komunikasi yang ada di sebuah

perusahaan, dalam komunikasi tidak jarang terselip bagian untuk memotivasi seorang

karyawan agar lebih maksimal dalam meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan bisnis

perusahaan.

PT PLN (Persero) Area Binjai merupakan sebuah perusahaan BUMN yang bergerak

dibidang jasa kelistrikan. Dalam mata rantai bisnis kelistrikan, posisinya sebagai interface

dengan pelanggan. Bagi organisasi yang memberikan pelayanan kepada publik atau

3
masyarakat, tentu saja kinerja karyawan dapat dilihat dari bagaimana organisasi tersebut

dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, seperti memberikan pelayanan mengenai

fasilitas listrik untuk kebutuhan bekerja dan kehidupan sehari. Mewujudkan visi yang diakui

sebagai perusahaan kelas dunia, perusahaan perlu meningkatkan kinerjanya yang dipengaruhi

langsung oleh hasil kerja karyawannya.

PT PLN (Persero) Area Binjai sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang

menerapkan motivasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan kondisi lingkungan

kerja, fasilitas, jaminan, penghargaan, kehadiran, kemampuan berkomunikasi, dan tanggung

jawab yang dimiliki setiap karyawan agar dapat mempermudah didalam melaksanakan tugas

dan tanggung jawab secara efektif yang dapat dijadikan sebagai dasar pengembangan sumber

daya manusia.

Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Binjai, maka dapat

dilihat dari tingkat keberhasilan perusahaan dalam mengelola sumber daya yang perusahaan

miliki, dalam hal ini sumber daya manusia khususnya karena kinerja yang dicapai sumber

daya yang besar terhadap kinerja perusahaa.

4
 Tabel 1.1
Target dan Realisasi Kinerja Rayon
PT PLN (Persero) Area Binjai
Tahun 2013

Sumber:

SDM PT PLN (Persero) Area Binjai Tahun 2013

Keterangan :

Susut = Suatu bentuk kehilangan energi listrik yang berasal dari selisih sejumlah energi listrik yang tersedia dengan sejumlah

energi listrik yang terjual.

Saidi (System Average Interuption Duration Index) = Lamanya (durasi)padam

Saifi(System Average Interuption Frekuensi Index) = Frekuensi padam merupakan ukuran berapa seringnya terjadi padam.

Pada umumnya frekuensi padam (SAIFI) adalah merupakan suatu fungsi daripada penyebab terjadinya Outage seperti tipe

dan kondisi peralatan distribusi, konfigurasi jaringan distribusi.

FGTM (Frekuensi Gangguan Tegangan Menengah)

Recovery time = Kecepatan waktu pemulihan

*Recovery time untuk JTR, SR & APP dihitung sampai dengan perbaikan selesai dan aliran listrik kembali normal.

* Recovery time untuk JTM & gardu adalah waktu yang dibutuhkan untuk melakukan perbaikan sementara sehingga aliran

listrik kembali normal.

P2TL (Penertiban Pemakain Tenaga Listrik) = Pemeriksaan oleh PLN terhadap instalasi PLN dan instalasi pelanggan dalam

rangka penertiban pemakaian pemanfaatan tenaga listrik.

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat dari kinerja PT PLN (Persero) Area Binjai yang mana

kinerja perusahaan umumnya diukur dengan informasi target dan realisasi kinerja rayon. Pada

5
perusahaan mengalami penurunan terhadap susut kinerjanya, dan pada SAIFI dan FGTM

juga mengalami penurunan, sedangkan pada SAIDI mengalami peningkatan. Seharusnya

pada SAIDI dan SAIFI harus mengalami penurunan seminimal mungkin karena jika

meningkat itu mengakibatkan kerugian pada konsumen.

Dalam sistem komunikasi internalnya, PT PLN (Persero) Area Binjai menggunakan

sistem yang formal. Setiap PT PLN (Persero) Area Binjai yang berada di masing-masing

area memiliki otonomi untuk mengatur perusahaannya masing-masing, namun tetap sesuai

dengan asas dan nilai serta visi misi yang dianut oleh PT PLN (Persero) Area Binjai.

Berdasarkan prasurvey yang penulis lakukan pada PT PLN (Persero) Area Binjai, terjadinya

penurunan tingkat kinerja karyawan disebabkan oleh kurangnya komunikasi antara

manajemen dengan karyawan. Hal ini dikarenakan saluran komunikasi organisasi yang

digunakan hanya mengarah pada komunikasi vertikal yakni komunikasi yang hanya berjalan

dari atasan ke bawahan. Terlihat pada PT PLN (Persero) Area Binjai adalah suasana kerja

karyawan yang kurang kondusif karena tingkat efektivitas komunikasi yang terjadi antara

pimpinan dan karyawan belum optimal yang berdampak kesalahpahaman dalam pekerjaan

dan kurangnya partisipasi seseorang yang membawahi karyawan-karyawannnya dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan. Komunikasi dapat berbentuk lisan

maupun tulisan, seperti pemberian tugas baik dengan menggunakan percakapan secara

langsung dengan manajemen atau pun dengan pemberian memo, dimana pemberian tugas

tersebut kurang mendapat pengarahan yang jelas dan rinci, ketidakjelasan ini misalnya terlalu

menggunakan kata bertele-tele (rumit/sulit dimengerti) hal tersebut menimbulkan karyawan

kesulitan dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh pimpinan sehingga hasil yang

diperoleh kurang maksimal dan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Dalam rangka kesatuan tujuan dalam pencapaian kualitas, manajemen juga kurang

mengikutsertakan rencana operasional kepada karyawan dan kurang melibatkan karyawan

6
dalam rencana tersebut. Dengan sistem komunikasi yang hanya bersifat satu arah tersebut

kemungkinan terjadinya kesalahan kerja dalam organisasi sangat besar karena kurangnya

koordinasi atau pengarahaan antara manajemen dengan karyawan. Selain itu karyawan juga

kurang berinteraksi dengan baik dengan karyawan yang lain didalam perusahaan sehingga

mengakibatkan kurangnya informasi yang diterima oleh karyawan yang berdampak buruk

bagi karyawan, padahal informasi sangat penting diperoleh oleh karyawan dalam

melasanakan pekerjaannya agar karyawan dapat melakukan perbaikan kinerjanya untuk

kedepannya.

Dalam rangka mempertahankan bahkan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang

berarti juga meningkatkan kinerja perusahaan diperlukan komitmen manajemen dalam

menerapkan motivasi yang berorientasi dengan tingkat kehadiran karyawan, komitmen ini

harus disebarluaskan pada seluruh karyawan dan pada semua level atau departemen dalam

organisasi.

Adanya kebijakan dan peraturan yang diterapkan perusahaan, tidak semua karyawan

menerapkan aturan dan menerima kebijakan perusahaan tersebut. Kurangnya motivasi

karyawan terjadi dimana masih terdapat karyawan yang kurang disiplin, misalanya pulang

tidak pada jam kerja yang seharusnya hal ini disebabkan kurangnya pengawasan dari

pimpinan dan pemberian sanksi terhadap karyawan yang melanggar peraturan sehingga

pekerjaan tidak selesai dalam waktu yang ditentukan dan kinerja karyawan menurun.

Seringnya karyawan melakukan pelanggaran disiplin kerja perusahaan akibat dari

penyalagunaan wewenang jabatan, melalaikan pelaksanaan tugas sehingga menimbulkan

kerugian bagi perusahaan maupun lingkungan kerja.Karyawan juga beranggapan bahwa

pulang melebihi jam kerja tidak menguntungkan bagi dirinya, padahal bila karyawan bekerja

melebihi jam kerja dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Selain itu karyawan juga terlalu

7
merasa nyaman diposisinya sehingga menimbulkan kurangnya rasa ingin memberikan

kontribusi yang lebih terhadap perusahaan.

PT PLN (Persero) Area Binjai juga menyadari bahwa komunikasi menjadi salah satu

sasaran penting dari kinerja karyawan, karena komunikasi yang baik menentukan

peningkatan kinerja secara terarah. Kesalahan dalam berkomunikasi dapat menghambat

jalannya pelaksanaan tugas dan tangung jawab pada karyawan yang berdampak pada

penilaian yang buruk terhadap kinerja karyawan . Bagi PT PLN (Persero) Area Binjai

karyawan adalah pelaksana yang dapat berhubungan atau berinteraksi dengan masing-masing

karyawan. Oleh karenanya saluran komunikasi yang digunakan pun harus jelas dan

terorganisir dengan baik agar dapat meminimalkan hambatan dalam berkomunikasi atau

berinteraksi dengan sesama karyawan atau pun antara karyawan dengan atasan.

Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertatik melakukan penelitian pada PT PLN (Persero) Area

Binjai dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT PLN (Persero) Area Binjai”.

1.2 PermasalahanMasalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka yang menjadi pokok

permasalahan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :

“Apakah komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT

PLN (Persero) Area Binjai ? ”.

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian yang dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis

komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area

Binjai .

8
1.3.2 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain:

1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan PT PLN (Persero) Area Binjai dalam

mengelola komunikasi dan motivasi pegawai dan kinerja karyawan.

2. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Strata Satu

Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera

Utara.

3. Sebagai peluang pembelajaran bagi peneliti dalam meningkatkan wawasan

akademis dan studi empiris di bidang Manajeman Sumber Daya Manusia.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti dan mengkaji

masalah yang sama dimasa mendatang.

9
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu

sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau

tindakan. Jadi dalam komunikasi itu terdapat didalamnya suatu proses, terdapat simbol-

simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja

tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback)

bagi komunikan setelah mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan

tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di dalamnya

mempunyai persepsi yang sama terhadap simbol.(Purwanto, 2006:3).

Menurut Effendy (2000:13) Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau

perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang

bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media

tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang atau sejumlah orang sehingga ada

efek tertentu yang diharapkan.

Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk

melakukan dan menerima pengaruh dan juga sebagai alat untuk mendorong atau

mempertinggi motivasi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi untuk mencapai

tujuannya.

2.1.2 Tujuan Komunikasi

Tujuan komunikasi adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh

mekanisme perubahan, alat untuk mendorong atau mempertinggi motivasi perantara dan

sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi mencapai tujuannya.

10
2.1.3 Proses Komunikasi

“Sebelum komunikasi dapat terjadi, dibutuhkan suatu tujuan, yang terekspresikan

sebagai pesan untuk di sampaikan. Pesan tersebut disampaikan dari seseorang pengirim

kepada seseorang penerima. Ia disandikan (diubah menjadi suatu bentuk simbolis) dan

dialihkan melalui perantara (saluran) kepada penerima, yang lalu menerjemahkan ulang

(membaca sandi) pesan yang diberikan oleh pengirim. Hasilnya adalah transfer makna dari

satu orang kepada orang lain”.

Menurut (Purwanto, 2006:11) Pada prinsipnya dalam proses komunikasi memiliki 6

(enam) tahapan yaitu :

1. Pengiriman mempunyai satu ide atau gagasan.

Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus menyiapkan

ide atau gagasan apa yang ingin di sampaikan pada pihak lain. Ide dapat diperoleh dari

berbagai sumber, ide yang diolah dalam bentuk pengirim di saring dan disusun kedalam

suatu memori dalam pikiran orang yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini

disebabkan karena penyerapan berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda pada

setiap individu.

2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan.

Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan

sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna pengirim pesan

harus memperhatikan subjek apa yang ingin disampaikan, maksud (tujuan), penerima

pesan, gaya persona dan latar belakang budaya.

3. Pengirim menyampaikan pesan

Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya rangkai

komunikasi yang dilakukan relatif pendek, namun ada juga yang cukup panjang. Hal ini

11
 akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan. Ketika penyampaian pesan

dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulis maupun lisan.

4. Penerima menerima pesan

Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengirim mengirimkan

suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut.

5. Penerima menafsirkan pesan

Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana menafsirkan

pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah di mengerti dan tersimpan

dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan baru bisa di tafsirkan secara benar bila

penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim.

6. Penerima memberi tanggapan dan memberi umpan balik ke pengirim.

Setelah menerima pesan, penerima akan memberikan tanggapan dengan cara tertentu dan

akan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan oleh penerima

pesan beraneka ragam, hal ini tergantung pesan yang diterimanya. Umpan balik

memegang peranan penting dalam proses komunikasi karena ia memberi kemungkinan

bagi pengirim untuk menilai efektifitas suatu pesan. Disamping itu, adanya umpan balik

dapat menunjukan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya perbedaan

latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan reaksi secara emosional.

2.1.4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi

Purwanto (2006) Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh

dengan mempelajari arah-arah dasar gerakannya yang tampak dengan terbentuknya saluran-

saluran komunikasi. Adapun saluran-saluran komunikasi formal yang biasa terdapat dalam

organisasi adalah:

1. Berdasarkan Arah Komunikasi

a. Komunikasi Vertikal

12
 Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai

perintah. Komunikasi ke bawah (Downward Communication) di mulai dari manajemen

puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai

karyawan ini dan personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah

untuk memberikan pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/sasaran dan penilaian kepada

bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan

kebijaksanaan organisasi.

Berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan

melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan atau rapat dan percakapan serta

melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya tidak memusatkan perhatiannya pada usaha

komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas.

Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang disampaikan berasal

dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan mula-mula

berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang lebih tinggi, yaitu bagian

pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup

laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan.

Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas.

b. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:

1) Komunikasi di antara bagian-bagianyang memiliki posisi sejajar dalam suatu

organisasi.

2) Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada tingkatan

organisasi yang sama.

Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan hasil dari

konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang untuk mempermudah

13
koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi horizontal, selain membantu koordinasi

kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan

yang lambat.

c. Komunikasi Diagonal

Bentuk komunkasi yang satu ini memang agak lain dari beberapa bentuk komunikasi

sebelumnya. Komunikasi diagonal (diagonal communication) melibatkan komunikasi

antara dua tingkat (level) organisasi yang berbeda. Hal ini sering terjadi sebagai hasil

hubungan-hubugan departemen lini dan staf. Contohnya adalah komunikasi formal antara

manajer pemesaran dengan bagian pabrik,antara manajer produksi dengan bagian

promosi, antara manajer produksi degan bagian akuntansi, dan antara manajer keuangan

dengan bagian penelitian.

2. Berdasarkan Cara Penyampaiannya

Menurut Herimanto (2005) cara penyampaian komunikasi yaitu:

a. Komunikasi Verbal

Komunikasi verbal merupakan salah satu bentuk komunikasi yang biasa digunakan

untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak lain melalui tulisan maupun lisan.

Dalam dunia bisnis dapat dijumpai berbagai macam contoh komunikasi verbal, misalnya :

1) Membuat dan mengirim surat teguran kepada nasabah atau konsumen yang

menunggak pembayarannya.

2) Membuat dan mengirim surat penawaran harga barang atau jasa kepada pihak

lain.

3) Membuat dan mengirim surat pemesanan barang atau jasa kepada pihak lain

4) Membuat dan mengirim surat penolakan kerja

5) Membuat pengumuman yang berasal dari perusahaan ditunjukan kepada

karyawan maupun pihak luar

14
 6) Berdiskusi dalam suatu tim kerja dalam organisasi atau perusahaan

7) Melakukan negosiasi untuk kerja sama

8) Melakukan wawancara kerja dengan para pelamar kerja di suatu perusahaan

9) Mengadakan pelatihan manajemen kepada para manajer operasional dalam

rangka memberikan motivasikerja

10) Melakukan presentasi proposal pengembangan perusahaan di hadapan tim

penguji atau pemegang saham,dll.

Komunikasi bisnis yang efektif sangat bergantung pada keterampilan seseorang dalam

mengirim maupun menerima pesan. Secara umum, untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis,

seseorang dapat menggunakan tulisan dan lisan, sedangkan untuk menrima pesan-pesan

bisnis seseorang dapat menggunakan pendengaran dan bacaan.

b. Komunikasi Nonverbal

Komunikasi Non verbal merupakan komunikasi yang menggunakan gerakan-gerakan

tubuh, dalam hal ini tubuh sebagai alat untuk berkomunikasi dengan orang lain.

Untuk komunikasi non verbal orang harus memiliki wawasan yang lebih luas dan

harus tahu berbagia macam budaya yang ada didaerah dimana ia sedang berada karena setiap

daerah mempunyai budaya yang berbeda-beda.

Dalam gerak tubuh, raut muka serta setiap aktivitas akan terkandung makna yang

berbeda-beda, dalam menunjukan kesenangan terhadap sesuatu biasanya orang akan tertawa

lebar-lebar tetapi untuk budaya di keraton terutama untuk kaum wanitanya tidak bisa begitu.

2.1.5 Fungsi Komunikasi

Menurut Herimanto(2005) organisasi sangatlah penting karena pada dasarnya

komunikasi dalam organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut:

15
 1. Informatif

Dalam kegiatannya, baik karyawan maupun manajer membutuhkan banyak sekali

informasi agar dapat menyelesaikan tugas-tugasnya secara efisien.

2. Pengendali

Komunikasi juga berfungsi sebagai pengendali dan pengawasan perusahaan.

Komunikasi yang berfungsi sebagai pengendali ini bentuknya berupa perintah dan

laporan.

3. Persuasif

Fungsi persuasif pada umumnya tercermin dalam interaksi antar karyawan, dimana

seseorang berupaya agar orang yang diajak berkomunikasi menerima ide, jalan

pikiran, dan penugasan dari pimpinan.

2.1.6 Unsur-Unsur Komunikasi

Menurut Herimanto(2005) komunikasi meliputi lima unsur sehingga dapat dilancarkan

secara efektif, diantaranya:

1. Komunikator

Untuk melaksanakan komunikasi efektif terhadap dua factor penting dari komunikator ,

yaitu kredibilitas komunikator dan budaya tarik komunikator.

2. Pesan

Pesan merupakan materi atau bentuk fisik dari idea atau informasi yang disampaikan

kepada komunikan.Dari pesan yang dikirimkan ini seseorang komunikator menghendaki

bagaimana reaksi dari komunikan dan apa umpan baliknya.

3. Saluran

Yang dimaksud saluran adalah sarana tempat berlalunya pesan dari pengirim dengan si

penerima. Saluran tersebut adalah pendengaran, untuk berlalunya pesan berupa suara,

16
 pengliatan untuk pesan yang berupa sinar, pencuiman untuk berlalunya pesan yang berupa

bau-bauan, rabaan untuk pesan yang berupa rangsang rabaan, dan sebagainya.

4. Komunikan

Komunikan adalah menganalisis dan menginterprestasikan isi pesan yang diterimanya.

Komunikan sebagai makhluk sosial, maka komunikan akan bersosialisasi dengan

lingkungannya, dengan demikian ia akan menerima pengaruh dari lingkungan dan

sekaligus memberi pengaruh kepada lingkungan.

5. Efek

Dampak atau akibat dari pesan yang diperkirakan akan terjadi dan menimbulkan efek atau

pengaruh tertentu (opini, persepsi, dan citra ) dari komunikan.

2.1.7 Hambatan Komunikasi dalam Organisasi

Komunikasi yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan bisa saja terjadi tidak

sesuai dengan yang diharapkan, hal ini bisa terjadi apabila ada hambatan-hambatan. Menurut

Bovee L (2002) Hambatan yang menyebabkan yang menyebabkan komunikasi tidak efektif

dibedakan menjadi dua, yaitu hambatan dalam komunikasi antarpribadi dan hambatan dalam

komunikasi organisasi.

1. Hambatan Komunikasi Antarpribadi

Komunikasi antarpribadi merupakan komunikasi antara seseorang individu dengan

individu lain, dimana masing-masing dapat bertindak sebagai sumber maupun penerima

pesan.Penyebab hambatan komunikasi antarpribadi antara lain:

a. Perbedaan persepsi

Hal ini terjadi bila pesan yang dikirimkan tidak jelas maksudnya atau tidak tegas

perintahnya namun bisa juga pemberi pesan tidak dapat menyampaikan pesan dengan baik,

sebaliknya bila pemberi pesan itu menyampaikan pesan dengan baik namun penerima pesan

tidak dapat menerima pesan dengan baik maka persepsi dapat berlainan.

17
 b. Kesalahan penyerapan pesan

Hal ini dapat terjadi bila dalam pembuatan pesan tidak dibuat dengan baik. Orang

cenderung lebih mudah menrima pesan yang dibuat poin atau bernomor karena muda di ingat

dari pada dengan kalimat-kalimat yang berderet panjang.

c.Perbedaan bahasa

Hal ini dapat terjadi bila sipengirim pesan maupun penerima pesan memiliki bahasa

yang berbeda sementara pesan disampaikan dengan bahasa si pengirim pesan.

d. Perbedaan sosial budaya

Perbedaan ini akan lebih banyak bila perusahaan atau lembaga ini anggotanya terdiri

dari berbagai lingkungan masyarakat yang majemuk misalnya dari berbagai jenis suku

bangsa atau bahkan berasal dari kewarganegaraan yang berbeda-beda.

2. Hambatan Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi yaitu komunikasi yang terjadi dalam lingkungan organisasi.

Hal-hal yang menyebabkan komunikasi dalam organisasi tidak efektif yaitu :

a. Kelebihan informasi yang disampaikan

Sebaiknya dalam menyampaikan informasi di tata dengan baik dan bila menghendaki

lebih dari satu informasi dapat menggunakan poin-poin atau dibuat bernomor karena

dengan dibuatnya seperti ini akan memudahkan dalam mengingat.

b. Tingkat kerumitan pesan, penataan atau sistematisasi pesan dapat dibuat supaya

mudah dipahami. Dan sebaliknya pesan dibuat sederhana formatnya.

c. Perbedaan status, adanya hal ini akan sering kali mengakibatkan terhambatnya

komunikasi maka sebaiknya kita selalu dapat membawakan diri.

d. Kurang kepercayaan

Dalam hal ini bila si penyampai informasi tidak dapat dipercaya maka informasi itu

tidak akan tersampaikan dengan semestinya..

18
2.2Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Robin dan Judge (2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang

menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya.

Dari defenisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting

yang mendasari seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang

diinginkan.

Mangunnegara (2005:61), motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan

diri karyawan yang terarah atau tetuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap

mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi

kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Gibson dan Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa motivasi adalah yang

menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai serta

mengerahkan perilaku. Dari defenisi diatas dapat dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang

baik dan positif dapat membuat perilaku karyawan akan semakin semangat dan bekerja lebih

baik lagi. Sebaliknya, apabila pimpinan perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan

motivasi yang baik terhadap karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai

semnagat untuk melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi.

Menurut Hasibuan (2008:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

2.2.2 Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2008:97), tujuan pemberian motivasi yaitu:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

19
 3. Meningkatkan produktifitas karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat asbensi karyawan

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan ciptaan yang baik

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisifasi karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.2.3 Teori-Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2008:151), teori-teori motivasi dapat dikasifikasikan/ dikeompokan

atas:

1.Teori Kepuasan ( Content Theory)

Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan

individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini

memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan,

mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan apa

yang memuaskan seseorang dan apa saja yang mendorong semangat bekerja seseorang. Hal

yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta

kepuasaan baik materiil maupun nonmaterii yang diperolehnya sebagai imbalan jasa dari jasa

yang di berikannya kepada perusahaan. Apabila imbal materiil dan nonmateriil yang

diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang kan semakin meningkat.

Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. Teori

motivasi kepuasaan antara lain:

20
 a. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg

Menurut herzberg, terdapat dua faktor kebutuhan, yaitu:

1) Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang

bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional.

Menurut Herzbergyang dikutip oleh Luthans (1992 : 160 ), yang tergolong sebagai faktor

motivasional antara lain ialah:

a) Achievement(Keberhasilan)

Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang diraihnya agar sesorang

pegawai dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya,

maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan

kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang baik. Bila

bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus

menyatakankeberhasilan itu.

b) Recognition(pengakuan/penghargaan)

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberipernyataan

pengakuan trhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:

a)Langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan

sewaktu ada orang lain

b)Surat penghargaan

c)Memberi hadiah berupa uang tunai

d)Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai

e)Memberikan kenaikan gaji promosi

c) Work it self(Pekerjaan itu sendiri)

21
 Pimpinan membuat uasaha-usaha ril dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti

akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan usaha berusaha menghindar dari

kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah

tepat dalam pekerjaannya.

d) Responsibility (Tanggung jawab)

Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus

menghindari supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri

sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.

Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan

melaksanakan pekerjaannya.

e) Advencement(Pengembangan)

Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor

pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin dapat

memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.

Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin member rekomendasi tentang bawahan

yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti

pendidikan dan pelatihan lanjutan.

2) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan

teorihygiene faktor.Menurut Herzberg yang tergolong sebagai hygiene faktorantara lain

ialahberikut:

a) Policy and administration (Kebijakan dan administrasi)

Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia. kantor personalia

umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis

22
adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek.

Pelaksanaan kebijakasanaan dilakukan masing masing manajer yang bersangkutan.

Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.

b) Quality supervisor(Supervisi)

Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya

kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis

pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan

teknis yang lbih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal

ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti

pelatihan dan pendidikan.

c) Interpersonal relation(Hubungan antar prbadi)

Inteprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan

atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan

atsannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga

kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni:

a)Technical skill (kecakapan terknis). Kecakapan ini sangat bagi pimpinan

tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan

metode dan proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan

menggunakan alat.

b)Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja

didalam atau dengan kelompok, sehinnga dapat membangun kerjasama dan

mengkoordinasikan berbagai kegiatan.

c)Conseptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan memahami

kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan

selalu dalam uasaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.

23
 d)Working condition (Kondisi kerja)

Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan

masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus

bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondsi fisik lainnya.

Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta,

prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui

kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih

tinggi.

e) Wages (Gaji)

Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan

sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-

masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan

dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka

lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan

didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan

pengklasidikasian itu.

b. Teori Motivasi Klasik Frederik Winsow Taylor

Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memnuhi kebutuhan

fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini

adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai

kaitan dengan tugas-tugasnya.

c. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah:

1) Manusia adalah makhluk sosia yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak.

Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

24
2) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya

kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.

3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni:

a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk

ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan

sebagainya.

b) Kebutuhan kan rasa aman, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa

aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan

c) Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima

dalam pergaulan kleompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

d) Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, kebutuhan akan penghargaan diri dan

pengakuan serta perghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

e) Kebutuhan akan aktualisasi diri, dengan menggunakan kemampuan, keterampilan,

dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar

biasa.

d. Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat

dibedakan atas manusia penganut teori X(teori tradisional) dan manusia penganut teori Y

(teori demokratik).

Teori X

1) Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja

2) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yan optimal dan selalu

menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang

lain.

25
 3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan

pekerjaannya

4) Karyawan ebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan

organisasi.

Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara

pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sunggu-

sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif

yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah

otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.

Teori Y

1) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama wajarnya

dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan

dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak

bekerja.

2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju

dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif

mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan

tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha

mendapatkan metode kerja yang terbaik.

3) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan

dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan

karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada

tercapainya sasaran perusahaan.

Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan

cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. Jenis

26
 motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya

adalah kepemimpinan partisipatif.

e. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland

Mc. Clelland mengemukakan teorinya bahwa hal-hal yang memotivasi seseorang

adalah:

1) Kebutuhan akan prestasi, merupakan daya penggerak yang akan memotivasi

semangat bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi akan mendorong

seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan menegerahkan kemampuan

serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

2) Kebutuhan akan afiliasi, menjadi daya penggerak yang kan memotivasi semangat

bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang

gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut: (a)

kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia tinggal dan

bekerja (b) kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia meras

dirinya penting (c) kebutuhan kan perasaan ikut serta. Seseorang karena

kebutuhan akan afiliasi akan memotivasi dan menegembangkan dirinya serta

memanfaatkan semua energinya untuk meneyelesaikan tugas-tugasnya.

3) Kebutuhan akan kekuasaan, merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja karyawan. Kebutuhan akan kekuasaan akan merangsang dan

memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya

demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih

berkuasa dari manusia lainnya akan menimbukan persaingan. Persaingan

ditumbuhkan secara sehat oleh manajer daam memotivasi bawahannya, supaya

mereka termotivasi untuk bekerja giat.

27
 f. Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini berpendapat bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan

dengan tempat dan suasana dilingkungan ia bekerja, yaitu:

1) Upah yang adil dan layak

2) Kesempatan untuk maju/promosi

3) Pengakuan sebagai individu

4) Keamanan kerja

5) Tempat kerja yang baik

6) Penerimaan oleh kelompok

7) Perlakuan yang wajar

8) Pengakuan atas prestasi

2. Teori Motivasi Proses

Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab bagaimana menguatkan,

mengarahkan, memelihara, dan menghentikan periaku individu agar setiap individu bekerja

sesuai dengan keinginan manajer. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang

baik-baik saja daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari

harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut teori

harapan (expectancy theory). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan karyawan akan

cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai karyawan

akan menjadi malas. Yang termasuk ke dalam teori motivasi proses adalah:

a. Teori Harapan (expectancy theory).

Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom mendasarkan teorinya pada tiga

konsep penting, yaitu:

1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena

perilaku. Harapan dinyatakan daam probabiitas (kemungkinan)

28
 2) Nilai (value) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai niai/martabat

tertentu(daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu. Sebagai contoh

: peluang untuk dipindahkan ke posisi dengan gaji yang lebih besar di temapat

lain mungkin mempunyai nilai tinggi bagi orang yang menghargai uang atau

orang yang menikmati rangsangan dari ingkungan baru.

3) Pertautan (instrumentality) adaah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat

pertama akan di hubungkan dengan hasil tingkat kedua.

b. Teori Keadilan

Karena egonya manusia juga selalu mendambakan keadilan dalam pemebrian

hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana

perilaku bawahan dinilai atasan, akan mempengaruhi semangat kerja mereka.

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.

Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.

Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara

objektif (baik/salah), bukan atas suka/tidak suka. Pemberian kompensasi harus

berdasarkan internal kontingensi, demikian pula daam pemberian hukuman harus

didasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan diterapkan

dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat.

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan

pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selau di

dapat dipertahankan. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu :

1) Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila

pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat

29
 2) Pengukuhan negatif yakni bertambahnya frekuensi periaku, terjadi apabila

pengukuhan negatif dihiangkan bersyarat.

2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Danim (2004:29) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu:

1. Sikap individu

Individu yang statis dan ada pula yang dinamis. Situasi dan kondisi diluar diri

individu menentukan individu sendiri. Karakteristik individu yang mendukung

menurunnya motivasi:

a. Sikap tidak mau meraih prestasi baru

b. Rasa cepat puas

c. Cingcong atau usil dan

d. Lemah fisik

2. Situasi Kerja

Karkteristik yang mendukung motivasi yaitu:

a. Lingkuangan kerja

b. Jarak tempuh

c. Fasilitas yang tersedia membangkitkan motivasi

2.2.5 Indikator-indikator

Untuk mengukur tingkat motivasi pegawai maka ada beberapa indikator yang akan

diteliti yaitu sikap pegawai yang memcerminkan motivasinya dalam melakukan pekerjaan,

yang meliputi:

1. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk peningkatkan pengetahuan.

2. Mengadakan evaluasi kerja secara kontineyu.

3. Membiasakan melaksanakan tugas sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang

berlaku.

30
 4. Memberikan kesempatan pegawai ikut serta berperan aktif dalam meningkatkan

prestasi kerja

5. Mendorong pegawai ikut meningkatkan komunikasi dan kerjasama.

6. Mendorong pegawaidalam kerja kelompok dengan unit terikat untuk menaikan

efektivitas dan keberasilan tugas.

7. Pencukupi saranan dan prasaranasesuai dengan perkembangan teknologi agar tercipta

lingkungan kerja yang komperatif.

8. Melibatkan pegawai mengikutsertakan dalam pengambilan keputusan melalui rapat,

pertemuan, revaluasi rutin dan insedental.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Menurut Dharma (2010 : 1) pengertian kinerja yaitu : “ tetang apa yang dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakannya”.

“Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.”(Mankunegara, 2005 :9).

Menurut Robert L. Mathis-John H.Jackson (2006 : 378) kinerja (performance) pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan

adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam

melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara

individu atau kelompok.

Menurut Wibowo (2012 : 4) kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah

disusun tersebut. Implementasi kenerja dilakukan oleh sumberdaya manusia yang memiliki

kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan.

31
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja bisnis yang baik menurut Mangkunegara (2005 :13)

adalah :

1. Faktor Kemanpuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability)terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge +skill).

Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi

IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih

mudah mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude)pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja

(situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap

situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka

bersikap negative (kontra)terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja

rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas

kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Berdasarkan kutipan di atas diketahui bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu

faktor kemampuan dan faktor motivasi, faktor kemampuan didasarkan atas potensi yang

dimiliki oleh seseorang dalam menjalankan pekerjaannya sedangkan faktor motivasi

didasarkan atas mentanilitas tersebut secara berusaha mencapai prestasi kerja.

2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan

1. Kemampuan dalam menyusun rencana kerja.

2. Kemampuan merealisasikan rencana kerja.

32
 3. Kemampuan melaksanakan printah/intruksi atasan.

4. Kemampuan memberikan pelayanan kepada masyarakat

5. Kemampuan dalam kualitas kerja, meliputi ketelitian, kerapian, kecapatan,

ketepatan dan keterampilan dalam melakukan tugas.

6. Kemampuan pegawai dalam mencapai target kerja atau hasil kerja yang

diinginkan.

2.3.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan

dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan di

waktu berikutnya. Penilain kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang

mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi

kepegawaian lainnya. “Penilain kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan

akuntabilitasnya” (Sofyandi, 2008 : 123).

Menurut Robert L.Mathis-John dan H.Jacson (2006 : 382) Proses mengevaluasi

seberapa baik karyawan melakukan perkerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat

standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan oleh Leon C.

Mengginson (1981:310) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000:69) adalah penilaian

prestasi kerja (performace appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk

menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya.

2.3.5 Tujuan Penilaian / Evaluasi Kinerja

Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga

elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang

berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Penilaian bersifat nyata,

33
bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil pandangan yang

positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana

masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standard an sasaran kinerja dapat

dipecahkan.

Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan

evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih

dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja karyawan sebagai bukti awal dalam

memecahkan permasalahan karyawan yang bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain

itu, juga pabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan

penilaian pada evaluasi kieneja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan

metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode

yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya.

Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah:

1. Memotivasi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan

mengembangkan keahlian

2. Pengembangan : untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan dan memperluas

atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran

dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya.

Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini,

mnemungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung

jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapat imbalan

sebagaimana mestinya.

3. Komunikasi : untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran,

sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.

34
 Dari uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat penting untuk

memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan,

penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagi

dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan kinerja karyawan, standar pekerjaan

harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi-

dimensi berikut :

1. Jumlah Pekerjaan

Dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan

memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan harus memenuhi

persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang

sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumah karyawan

yang dibutuhkan untuk dapat menegerjakannya, atau setiap karyawan dapat

mengerjakan berapa unit pekerjaan.

2. Kualitas Pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu

untuk dapat menghasikan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan

tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standart kualitas tertentu yang harus

disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai denagn ketentuan.

Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaaan sesuai dengan

persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan

tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas

35
 pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat

waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sesuatu pekerjaan harus

diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasi

produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu

tertentu.

Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat

waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja,

ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya.

Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

1. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya

sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan menuntut kehadiran karyawan selama

delapan jam sehari untuk lima hari kerja daa seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh

tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

2. Kemampuan Kerja Sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis

pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga

membutuhkan kerja sama antar karyawan sanagt dibutuhkan. Kinerja karywan dapat dinilai

dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau

para karyawan baik secara individu maupun sebagai dalam satu kelompok kerja. Untuk itu

seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas secara objektif

sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang kaurat dalam setiap aktivitas

pekerjaan yang dinilai. Untuk penilaian kinerja yang efektif maka diakukan penilaian kinerja

36
 secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat memberikan umpan baik bagi

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2005 : 10) tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki

atau meningkatkan kinerja organisasi melalui meningkatan kinerja dari organisasi. Tujuan

dari evaluasi kenerja sebagaimana di kemukakan Agus Sunyoto (1999:1) adalah :

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi

untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan

prestasi yang terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan

aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terrhadap karir atau terhadap pekerjaan

yang di umbannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan

termotivasi untuk sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan

pelatian, khusus rencana diklat, dan kemudian disetujui rencana itu jika tidak ada hal-

hal yang perlu diubah.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Metode Analisis Hasil
Triana Pengaruh Komunikasi 1. Komunikasi Analisis kualitatif. Terdapat hubungan yang
(2012) dan Motivasi terhadap 2. Motivasi analisis kuantitatif, yaitu positif dan signifikan
Kinerja Bisnis pada PT. 3. Kinerja uji realibilitas, uji antara Komuikasi dan
Bank Rakyat Indonesia validitas, uji asumsi Motivasi terhadap
(Persero) Cabang klasik, dan analisis Kinerja
Iskandar Muda Medan regresi linear berganda
yang terdiri uji-t, uji-F,
dan koefisien
determinasi (R²)

37
 Elita Pengaruh Komunikasi 1. Komunikasi Analisis linear Terdapat hubungan yang
(2007) terhadap Kinerja Bisnis 2. Kinerja sederhana, uji validitas, positif dan signifikan
pada Dinas Pengariran uji reabilitas, uji antara Komunikasi
Provibsi Sumatera Utara hipotesis dan koefisien terhadap Kinerja
Medan determinasi (R2)
Tarigan Pengaruh Komunikasi 1.Komunikasi Analisis linear Terdapat hubungan yang
(2006) terhadap Kjnerja 2. Kinerja sederhana, uji validitas, positif dan signifikan
karyawan pada PT. uji reabilitas, uji antara Komunikasi
Twins Sukses Abadi hipotesis dan koefisien terhadap Kinerja
Belawan determinasi (R2)
Salleh dan Dampak Komunikasi dan 1. Komunikasi Analisis kualitatif. Terdapat hubungan yang
Dzulkifli Motivasi Karyawan 2. Motivasi analisis kuantitatif, yaitu positif dan signifikan
(2011) terhadap 3.Kinerja uji realibilitas, uji antara Komuikasi dan
Kinerja(Produktivitas) validitas, uji asumsi Motivasi terhadap
dalam Organisasi Swasta klasik, dan analisis Kinerja
regresi linear berganda
yang terdiri uji-t, uji-F,
dan koefisien
determinasi (R²)
Abdulsalam Motivasi dan Prestasi 1.Motivasi Analisis linear Terdapat hubungan yang
dan Mawoli Kerja Staf Akademik 2 Prestasi Kerja sederhana, uji validitas, positif dan signifikan
(2012) Negara Universitas uji reabilitas, uji antara Motivasi terhadap
Nigeria : Kasus Ibrahim hipotesis dan koefisien Prestasi Kerja
Babang Badamasi determinasi (R2)
Universitas, Lapai,
Negara Nigeria

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar variabel yang

disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Sugiyono (2008:89). Dalam penelitian

ini, penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang digunakan. Hal ini sangat

diperlukan agar tidak menimbulkan kekacauan atau kesalahpahaman yang dapat

mengaburkan tujuan penelitian. Konsep yang di pakai dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan

dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok.( Robert L. Mathis-John H.Jackson

(2006 : 378).

38
 Pada umumnya, perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja karyawan dalam

perusahaannya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut. Diantaranya gaya

kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja mempengaruhi disiplin kerja dan budaya

organisasi.

Oleh karena itu, bagi mereka komunikasi merupakan faktor yang sangat penting demi

pencapaian tujuan suatu organisasi. Komunikasi yang terjalin dalam publik internal sebuah

organisasi mempunyai peran untuk menciptakan komunikasi efektif, keserasian hubungan

antara pimpinan dan bawahan, baik secara horizontal maupun vertikal, sehingga dapat

memperkuat tim kerja PT PLN (Persero) Area Binjai.

Publik internal terdiri dari orang-orang yang bergiat dalam organisasi dan yang secara

fungsional memiliki tugas dan pekerjaan serta hak dan kewajiban tertentu. Seperti manajer,

supervisor, karyawan, pemegang saham, dewan direksi. Setiap batang, memiliki perannya

masing-masing dalam rangka menjalin hubungan baik dan mencapai tujuan organisasi. Hal

tersebutlah yang selalu dilakukan oleh PT PLN (Persero) Area Binjai guna membangun

komunikasi yang baik antar publik internalnya

Selain komunikasi diperlukan motivasi yang akan diberikan yang diharapkan menjadi

daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam

maupun dari luar diri seseorang yang mendorong agar mereka mau bekerjasama efektif dan

integrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu. Peranan motivasi PT

PLN (Persero) Area Binjai merupakan hal yang sangat penting dan seharusnya diberikan

perhatian serius karena motivasi merupakan faktor penting yang menentukan kinerja

perusahaan akan meningkat ataupun tidak.

Motivasi yang positif tentu saja akan melahirkan pegawai yang berkompeten dan

berdedikasi tinggi terhadap tugas dan kewajibannya serta dapat meningkatkan prestasi kerja.

Menyadari akan pentingnya motivasi di PT PLN (Persero) Area Binjai guna meningkatkan

39
kinerja perusahaan , beberapa kebijakan untuk peningkatan motivasi bagi karyawan seperti

meningkatkan kemampuan SDM PT PLN (Persero) Area Binjai menerapkan disiplin, dan

sebagainya. Kesemua usaha ini diharapkan akan dapat menciptakan karyawan yang

berkualitas, profesional, responsif, akuntabel, berdedikasi tinggi dan bertanggungjawab

terhadap tugas yang menjadi kewajibannya, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja.

Motivasi yang diberikan harus dapat menimbulkan nilai-nilai dan sikap yang melampaui

kepentingan diri sendiri atau kepentingan organisasikan melalui proses komunikasi.

Dari penjelasan tersebut maka dapat dikatakan bahwa komunikasi dan motivasi kerja

merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kemampuan dalam

berkomunikasi dan motivasi kerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Dengan sumber daya manusia yang mampu berkomunikasi

dengan baik dan memiliki motivasi akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar

terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut :

Komunikasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Motovasi Kerja
(X2)
Gambar 2.1
Kerangka konseptual.

2.6 Hipotesa

“Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana

rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Sugiyono

(2004:70).Berdasarkan uraian pada landasan teori dan kerangka pemikiran maka hipotesa

40
yang diajukan penulis adalah bahwa komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Binjai.

41
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2007:5), jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokkan

menurut bidang, tujuan, tingkat eksplanasi, dan waktu. Jenis penelitian ini adalah penelitian

menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang

didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk

kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih

untuk melihat pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian

“Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN

(Persero) Area Binjai.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini di dilaksanakan di PT PLN (Persero) Area Binjai. Penelitian ini

dilakukan pada Oktober 2014 sampai Maret 2015.

3.3.Batasan Operasional

Batasan Operasional penelitian ini adalah mengenai Komunikasi Organisasi dan

Motivasi Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai.

1. Variabel bebas (independen) yaitu seberapa besar pengaruh Komunikasi (X1) dan

Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawa(Y).

2. Variabel terikat (dependen) Kinerja Karyawan (Y) dimana kinerja merupakan

kemampuan karyawan dalam mengahasilkan untuk pencapaian tujuan perusahaan pada

PT PLN (Persero) Area Binjai.

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang

termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas

42
dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka defenisi dari variabel-variabel tersebut akan

diuraikan sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (X)

a. Komunikasi ( X1)

Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar karyawan melalui

suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau

tindakan.

Dimensinya adalah :

a) Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang

memiliki potensi sejajar atau sederajat dalam suatu organisasi.

Indikator dari komunikasi horizontal adalah :

1.Informasi

2 Koordinasi tugas dengan yang sama

3.Rapat

b) Komunikasi vertikal adalah komunikasi secara timbal balik dari atas ke bawah atau

komunikasi dari bawah ke atas.

Indikator dari Komunikasi vertikal adalah :

1. Komunikasi dari atas ke bawah berupa jalur komunikasi yang berasal dari atas

(manajer) ke bawah (karaywan) yakni merupakan

1) Perintah dapat dimengerti

2)Prosedur

3)Teguran yang diberikan jelas

4)Pujian

2. Komunikasi dari bawah ke atas merupakan alur pesan yang disampaikan yang

berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer).

43
 1) Saran dapat ditrima

2)Laporan Pekerjaan

3. Komunikasi Diagonal adalah Bentuk komunkasi yang satu ini memang agak lain

dari beberapa bentuk komunikasi sebelumnya. Komunikasi diagonal (diagonal

communication) melibatkan komunikasi antara dua tingkat (level) organisasi yang

berbeda. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubugan departemen lini dan

staf. Contohnya adalah komunikasi formal antara manajer pemesaran dengan bagian

pabrik,antara manajer produksi dengan bagian promosi, antara manajer produksi

degan bagian akuntansi, dan antara manajer keuangan dengan bagian penelitian.

Indikator dari komunikasi diagonal adala :

1) Informasi diterima dengan cepat

2) Hubungan antar divisi (bagian lain)

3) Koordinasi dengan bagian lain

b.Motivasi (X2)

Motivasi adalah motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Adapun dimensi dari motivasi ini adalah :

1. Motivasi Intrinsik, indikatornya seperti :

a) Keberhasilan

b) Pengakuan/penghargaan

c) Pekerjaan itu sendiri

d) Tanggung jawab

e) Pengembangan

2.Motivasi Esktrinsik, indikatornya seperti :

44
 a) Kebijakan dan administrasi

b) Supervisi

c) Hubungan antar prbadi

d) Kondisi kerja

e) Gaji

2. Variabel Terikat: Kinerja karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Adapaun dimensi dari kinerja karyawan (Y) yaitu :

1 Kuantitas Hasil, indikatornya seperti :

a) Target Kerja

b) Volume pekerjaan

2.Kualitas Hasil, indikatornya seperti :

a) Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat

b) Ketelitian

c) Kerapian

d) Kualitas pelayanan

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran
Komunikasi Kemampuan 1. Komunikasi a. Perntah dapat di Likert
Karyawan karyawan untuk dari atas ke mengerti
menyampaikan dan bawah b. Prosedur
menerima pesan c..Teguran
dari atasan dan d. Pujian
karyawan lain.

2. Komunikasi a. Saran dapat

dari bawah diterima
ke atas b. Lporan Pekerjaan

45
 3. Horizontal a. Informasi
b. Koordinasi tugas
dengan bagian yang
sama
c. Rapat

4. Diagonal a. Informasi diterima

dengan baik
b. Hubungan antar
divisi (bagian lain)
c. Koordinasi dengan
bagian lain
Motivasi Pemberian daya 1. Faktor a.Keberhasilan Likert
penggerak yang Motivasi b.Pengakuan/penghar
Intrinsik gaan
menciptakan c.Pekerjaan itu
kegairahan kerja sendiri
seseorang, agar d.Tanggung jawab
mereka mau e.Pengembangan
bekerja sama,
bekerja efektif 2. Faktor a.Kebijakan dan
dan terintergrasi Motivasi administrasi
dengan segala Ekstrinsik b.Supervisi
daya upayanya c.Hubungan antar
untuk mencapai prbadi
d. Kondisi kerja
kepuasan. e.Gaji
Kinerja Hasil Kerja baik 1 Kuantitas a. Target Kerja Likert
secara kualitas Hasil b. Volume
maupun kuantitas pekerjaan
yang dicapai
karyawan dalam
melaksanakan 2.Kualitas Hasil a. Pelaksanaan
tugas sesuai dengan pekerjaan cepat
tanggung jawab dan tepat
yang diberikan b. Ketelitian
c. Kerapian
d. Kualitas
pelayanan

Sumber: Stephen P.Robbins (2008 : 9), Hasibuan (2007), Robert L.Mathis (2007 : 419)
3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing

variabel bebas dan terikat ialah menggunakan skala Likert. Skala tersebut digunakan untuk

mengatur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial (Sugioyono, 2007:132).

46
 Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap

pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut

mempunyai bobot nilai.

Setiap jawaban diberi bobot nilai seperti Tabel 3.2 :

Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-ragu (R) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono ( 2007:132)

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian

3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai

kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian untuk ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:13). Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai yang berjumlah 78 orang.

Tabel 3.3
Jumlah karyawan per bidang tahun 2014
No Unit kerja (bagian) Jumlah karyawan
1 ADM umum dan pelayanan 20
2 Transaksi energi listrik 18
3 Jaringan 31
4 AN Kinerja 9
Total 78
Sumber : PT PLN (Persero) Area Binjai

3.6.2 Sampel

Prosedur penarikan sampel menggunakan metode sensus artinya seluruh populasi

yang ada digunakan sebagai sampel penelitian. Hal ini dilakukan bila jumlah relatif kecil

(Sugiyono). Jadi sampel dalam penelitian adalah 78 (tujuh puluh delapan) orang karyawan.
47
3.7 Jenis dan Sumber Data

1. Adapun jenis data dalam penelitian ini adalah:

a. Data kualitatif

Yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak dapat dihitung,

dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan dalam

perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan

dengan masalah yang diteliti.

b. Data Kuantitatif

Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung,

yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang

diteliti.

2. Sumber data dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer

Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden yang dipilih

pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan kuesioner dan

melakukan wawancara.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber lainnya yang

telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti data perusahaan, jurnal, buku-buku

pendukung, penelusuran internet dan lainnya.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan yang diperlukan

penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Kuesioner

48
 Memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan yang telah ditetapkan sebagai

sampel atau responden penelitian.

2. Wawancara

Metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung

dengan pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang

analisis dalam penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui pengkajian dan

penelaahan terhadap catatan tertulis maupun dokumen-dokumen yang berkaiatan dengan

masalah.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mendapatkan data yang valid. Valid diartikan bahwa

instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono,

2008: 172). Uji validitas dilakukan kepada 30 responden diluar sampel PTPLN Rayon Binjai

Timur dan PT PLN Rayon Binjai Barat. Kriteria dalam melakukan validitas suatu kuesioner

adalah sebagai berikut:

Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan tersebut valid.

Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan tersebut valid.

Uji validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software

SPSS versi 19.Nilai rtabel dengan ketentuan N = jumlah responden = 30 dan tingkat

signifikansi sebesar 5%, maka angka yang diperoleh = 0,361 (rtabel).

Tabel 3.4
Uji Validitas Komunikasi ( �� )
No Pernyataan R tabel R hitung Ket

1 P2 0,361 0,385 Valid

49
 2 P4 0,361 0,373 Valid

3 P5 0,361 0,593 Valid

4 P7 0,361 0,593 Valid

5 P9 0,361 0,412 Valid

6 P11 0,361 0,489 Valid

7 P13 0,361 0,393 Valid

8 P15 0,361 0,437 Valid

9 P18 0,361 0,381 Valid

10 P20 0,361 0,382 Valid

11 P21 0.361 0,387 Valid

12 P24 0,361 0,541 Valid

Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah, 2015)
Tabel 3.4 menuunjukkan semua butir pernyataan memimiliki nilai Corrected Item

Total Correlation yang lebih besar dari nilai r tabel (0,361).Dengan demikian semua butir

pertanyyan dinyatakan valid

Tabel 3.5
Uji Validitas Motivasi Kerja (X2)
No. Pernyataan R tabel R hitung Ket
1. P1 0,361 0,381 Valid
2. P4 0,361 0,670 Valid
3. P6 0,361 0,375 Valid
4. P8 0,361 0,369 Valid
5. P10 0,361 0,388 Valid
6. P11 0,361 0,393 Valid
7. P14 0,361 0,577 Valid
8. P16 0,361 0,497 Valid
9. P17 0,361 0,547 Valid
10. P18 0,361 0,585 Valid
11. P19 0,361 0,489 Valid
12. P20 0,361 0,660 Valid
13. P21 0,361 0,568 Valid
14. P22 0,361 0,537 Valid
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah, 2015)
Tabel 3.5 menuunjukkan semua butir pernyataan memimiliki nilai Corrected Item

Total Correlation yang lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan demikian semua butir

pertanyyan dinyatakan valid.

Tabel 3.6
Kinerja Karyawan (Y)
No Pernyataan R tabel R hitung Ket

1 P2 0,361 0,423 Valid

2 P3 0,361 0,596 Valid

3 P5 0,361 0,453 Valid

4 P6 0,361 0,477 Valid

50
 5 P8 0,361 0,408 Valid

6 P9 0,361 0,514 Valid

7 P12 0,361 0,370 Valid

Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah, 2014)
Tabel 3.6 menuunjukkan semua butir pernyataan memimiliki nilai Corrected Item

Total Correlation yang lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan demikian semua butir

pertanyyan dinyatakan valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Menurut Situmorang dan Lufti (2012:79) reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan

sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur

dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran relatif konsisten,

maka alat pengukur tersebut reliable. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika

memberikan nilai CronbachAlpa > 0,70. Uji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini

menggunakan aplikasi Software SPSS 19.

Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan tersebut reliable

Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan tersebut reliable

Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan kepada 30 karyawan PTPLN

(Persero) Rayon Binjai Timur dan PT PLN Rayon Binjai Barat.

Tabel 3.7
Reabilitas Variabel komunikasi

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,797 12
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah, 2015)
Pada Tabel 3.7 menunjukkan bahwa pernyataan untuk variabel komunikasi reliabel,

karena nilai CronbachAlpa>0,70 artinya reliabilitas baik.

Tabel 3.8
Reabilitas Variabel Motivasi Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items

51
 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,843 14
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah, 2015)
Pada Tabel 3.8 menunjukkan bahwa pernyataan untuk variabel kepuasan kerja

reliabel, karena nilai CronbachAlpa> 0,80 artinya reliabilitas sangat baik.

Tabel 3.9
Reabilitas Variabel Kinerja

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,744 7
Sumber: Hasil Penelitian (Data Diolah, 2015)
Pada Tabel 3.9 menunjukkan bahwa pernyataan untuk variabel kepuasan kerja

reliabel, karena nilai CronbachAlpa> 0,70 artinya reliabilitas baik.

3.10 Teknik Analisis

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan

menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,

menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang

diteliti.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk

layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

3.10.2.1 Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data

mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng data

yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data

tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan

52
Kolmograv Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka Asymp.sig.(2-tailed)

diatas signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Muslich, Syafrizal

2012:100).

3.10.2.2 Uji Heterokedastisitas

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu

variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heterokedastisitas. Heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan

pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi

variabel dependen, maka akan ada nilai indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas

signifikansinya di atas kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah

adanya heterokedastisitas. Uji heterokedastisitas juga pada prinsipnya ingin menguji apakah

sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggotaa grup tersebut (Muslich,

Syafrizal 2012:108).

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas

Istilah kolineritas ganda (multicollinearity) diciptakan oleh Ragner Frish di dalam

bukunya: Statistical Confluence Analysis by Means of Complete Regression System. Aslinya

istilah ini berarti adanya hubungan linear yang sempurna atau eksak (Perfect or Exact)

diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi multikolinear sempurna muncul ketika

jumlah observasi nol, sedangkan multikolinear tak sempurna muncul ketika jumlah observasi

lebih kecil dari jumlah prameter yang akan ditaksir (Muslich, Syafrizal 2012:133).

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel independen (X) yang terdiri dari komunikasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap

variabel dependen (Y) yaitukinerja.

Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah:

53
 Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Kinerja

a = konstanta

b1...b2=koefisien regresi

X1 = variabel komunikasi

X2 = variabel motivasi kerja

e = standard error

3.10.4 Uji Hipotesis

3.10.4.1 Uji Signifikasi Simultan (uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

terikat.

3.10.4.2 Uji Signifikasi Parsial (uji t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat.

3.10.4.3 Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan model

dalam menerangkan variabel dependen. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai

dengan satu (0 < R2< 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan

pengaruh variabel independen (X1, X2) adalah besar terhadap variabel dependen (Y). Hal ini

berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel

independen yang diteliti terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil

(mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen (X1, X2)

terhadap variabel dependen (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang

54
digunakan tidak kuat menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap

variabel dependen.

55
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Sejarah adanya listrik di Indonesia dimulai sejak zaman penjajahan Belanda. Listrik

mulai ada di Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia (Jakarta), maka 30 tahun kemudian

listrik mulai ada di Sumatera Utara tepatnya di Medan yang dibangun oleh NV. Nigem dan

Ogem, perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di

Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Sibolga (CV Aniem),

Brastagi, dan Tarutung (1929), Batu (1926), dan Tanjung Tiram (1937).

Perusahaan swasta Belanda diambil oleh militer Jepang yang hanya mengambil alih

pengolahan tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan pada masa

penjajahan Jepang. Daerah kerja dibagi menjadi perusahaan listrik Sumatera Utara,

perusahaan listrik Jawa dan seterusnya sesuai dengan struktur organisasi pemerintahan militer

Jepang pada waktu itu.

Kesatuan aksi mengambil alih perusahaan listrik bekas milik swasta Belanda dari

tangan Jepang. Aksi menganbil alih itu selesai bulan Oktober 1945 yang melahirkan jawaban

listrik sesuai dengan Kepres No. 1SD/45/27 Oktober 1945. Perusahaan listrik di bawah

nauangan departemen PUTL (Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik) dan hingga saat ini,

tanggal 27 Oktober diperingati sebagai Hari Listrik Nasional.

Khusus Medan pada tahun 1955 berdiri PLN Distribusi Cabang Sumut (Sumatera dan

Tapanuli). Setelah dikeluarkan SK Menteri PUTL No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961 maka

organisasi kelistrikan diubah. Sumatera Utara, Aceh, Riau dan Sumatera Barat menjadi

Eksploitasi I. Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Ekspolisi I Sumatera Utara

tersebut, maka dengan keputusan Direksi PLN No. 009/DIR.PLN/66 tanggal 14 April 1966

56
PLN Eksploitasi I dibagi menjadi 4 cabang dan 1 sektor yaitu Medan, Binjai, Sibolga,

Pemantang Siantar berkedudukan di Tebing Tinggi karena Pematang Siantar masih dikelola

oleh PLTD dan sektor Glugur.

Pada peraturan pemerintah No. 18 Tahun 1972 mempertegas PLN sebagai perusahaan

umum listrik negara dengan hak, wewenang dan tanggungjawab membangkitkan,

menyalurkan, dan mendistribusikan tenaga listrik di Indonesia, maka untuk kota madya

Binjai pada tanggal 3 Juni 1972 resmilah PLN dengan nama FERUM Eksploitasi I Sumatera

Utara Cabang Binjai, kemudian disusul dengan keputusan Menteri PUTL No. 1/PRT/73

untuk menetapkan perubahan PLN dari perusahaan listrik negara menjadi perum sebagai

satu-satunya perusahaan negara yang dibentuk oleh pemerintah untuk membangkitkan,

menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik di seluruh wilayah Republik Indonesia.

SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera wilayah diubah menjadi PLN

Eksploitasi II Sumatera Utara. Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUTL No.

013/PRT/75 yang mengubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah dan PLN Pembangunan

menjadi PLN Proyek Induk, maka PLN Eksploitasi II Sumatera Utara menjadi PLN Wilayah

II Sumatera Utara. Oleh karena itu terjadinya perubahan tersebut maka perusahaan PLN

Eksploitasi II Sumatera Utara Cabang Binjai berubah pula menjadi FERUM PLN Wilayah II

Sumatera Utara Cabang Binjai.

Meningkatkan efisiensi dan efektivitas dengan usaha menyediakan tenaga listrik,

maka tanggal 16 Juni 1994 yang ditetapkan Presiden Republik Indonesia, maka dengan ini

berubah bentuk perusahaan listrik negara dari perusahaan umum (FERUM) menjadi

Perseroan terbatas (Persero), maka perusahaan umum listrik negara wilayah II Sumatera

Utara Cabang Binjai berubah menjadi PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Cabang

Binjai. Dan berdasarkan surat Keputusan No. 078/k/023/DIR/1996 dibentuk organisasi baru

bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) pembangkitan dan penyaluran

57
Sumatera bagian Utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka fungsi-fungsi pembangkitan

dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN Pembangkitan dan Penyaluran. Sementara

itu, PLN Wilayah II berkosentrasi pada distribusi dan penjualan listrik.

PT PLN (Persero) berdiri pada tahun 1975, dengan pembagian daerah kerja PT PLN

(Persero) Area Binjai yang meliputi 14 rayon, diantaranya:

1. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Kota

2. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Timur

3. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Barat

4. PT PLN (Persero) Rayon Kuala

5. PT PLN (Persero) Rayon Stabat

6. PT PLN (Persero) Rayon Tanjung Pura

7. PT PLN (Persero) Rayon Gebang

8. PT PLN (Persero) Rayon Pangkalan Susu

9. PT PLN (Persero) Rayon Kabanjahe

10. PT PLN (Persero) Rayon Brastagi

11. PT PLN (Persero) Rayon Tiga Binanga

12. PT PLN (Persero) Rayon Sidikalang

13. PT PLN (Persero) Rayon Pakpak Barat

14. PT PLN (Persero) Rayon Pangkalan Brandan

Setiap Rayon di atas terdapat kantor jaga. Sekarang ini PT PLN (Persero) Area Binjai

dipimpin oleh Bapak Sudirman di mana salah satu tugas utamanya adalah berusaha untuk

meningkatkan mutu pelayanan PT PLN (Persero) Area Binjai kepada masyarakat konsumen,

serta peningkatan pengawasan dan penertiban intern danekstern pada perusahaan.

58
4.1.2 Visi dan Misi PT PLN (Persero) Area Binjai

PT PLN (Persero) Area Binjai dalam mencapai tujuannya telah menetapkan visi dan

misi yang menjadi dasar pelaksanaan kegiatannya, yaitu :

1. Visi

Diakui sebagai perusahaan tenaga listrik yang bertumbuh kembang, unggul dan

terpecaya di Wilayah Sumatera.

Misi

a. Melaksanakan usaha pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan

mutu sesuai target kinerja unit dengan efektif dan efisien, untuk memberikan kontribusi

optimal kepada perseroan.

b. Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan memperhatikan kepentingan stakeholder

berdasarkan kebijakan perseroan.

c. Mengupayakan agar tenaga listrik dapat menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

4.1.3 Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

59
4.1.4 Kegiatan Usaha

Sesuai Undang-Undang No. 30 Tahun 2009 tentang Ketenagalistrikan dan berdasarkan

Anggaran Dasar Perusahaan, berikut adalah rangkaian kegiatan usaha Perusahaan:

1. Menjalankan usaha penyediaan tenaga listrikyang mencakup:

a. Pembangkitan tenaga listrik.

b. Penyaluran tenaga listrik.

c. Distribusi tenaga listrik.

d. Perencanaan dan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik.

e. Pengembangan penyediaan tenaga listrik.

2. Menjalankan usaha penunjang tenaga listrikyang mencakup:

a. Konsultasi ketenagalistrikan.

b. Pembangunan dan pemasangan peralatan ketenagalistrikan.

c. Pengembangan teknologi peralatan yang menunjang penyediaan

d. tenaga listrik.

3. Kegiatan-kegiatan lainnyamencakup:

a. Kegiatan pengelolaan dan pemanfaatan sumberdaya alam dan sumber energi lainnya

untuk kepentingan tenaga listrik.

b. Pemberian jasa operasi dan pengaturan (dispatcher) pada pembangkitan, transmisi,

distribusi serta retail tenaga listrik.

c. Kegiatan perindustrian perangkat keras dan lunak di bidang ketenagalistrikan dan

peralatan lain terkait dengan tenaga listrik.

d. Kerja sama dengan pihak lain atau badan penyelenggara bidang ketenagalistrikan baik

dari dalam maupun luar negeri di bidang pembangunan, operasional, telekomunikasi

dan informasi terkait dengan ketenagalistrikan.

60
4. Usaha jasa ketenagalistrikan.

Kegiatan usaha Perusahaan dibagi menjadi beberapa kategori, yaitu:

a. Kegiatan Perencanaan

Kegiatan yang dilaksanakan oleh Perusahaan sebagai induk perusahaan termasuk

diantaranya perencanaan pengembangan fasilitas tenaga listrik (pembangkitan, transmisi dan

distribusi secara umum) dan penunjangnya, rencana pendanaan, pengembangan usaha,

pengembangan organisasi dan SDM. Kegiatan perencanaan dilakukan oleh induk Perusahaan

yang mencakup pokok kebijakan makro, sedangkan detilnya dilakukan oleh satuan organisasi

wilayah atau distribusi.

b. Kegiatan Pembangunan

Kegiatan pembangunan yang mencakup konstruksi sarana penyediaan tenaga listrik

pembangkitan, transmisi dan gardu induk merupakan tugas dari satuan organisasi konstruksi

Proyek Induk, sementara itu pelaksanaan pembangunan jaringan distribusi dilakukan oleh

masing-masing unit organisasi wilayah dan distribusi. Kegiatan pembangunan proyek

kelistrikan desa yang berasal dari pendanaan APBN adalah merupakan tugas Pemerintah

melalui Ditjen Listrik dan Pemanfaatan Energi.

c. Kegiatan Usaha/Operasi

Kegiatan usaha berupa produksi tenaga listrik dihasilkan oleh pusat pembangkit tenaga

listrik yang terdiri dari beberapa jenis pembangkit, yaitu Pusat Listrik Tenaga Uap (PLTU)

berbasis batubara, gas alam atau bahan bakar minyak (BBM), Pusat Listrik Tenaga Air

(PLTA), berbasis tenaga air sebagai penggerak turbin, Pusat Listrik Tenaga Gas (PLTG gas

turbine) berbasis gas alam atau BBM, Pusat Listrik Tenaga Panas Bumi (PLTP) berbasis

tenaga uap panas bumi dan Pusat Listrik Tenaga Diesel (PLTD) berbasis BBM. Selain itu,

Perusahaan juga melakukan pembelian tenaga listrik yang diproduksi oleh pusat-pusat

pembangkit tenaga listrik swasta yang juga merupakan gabungan dari beberapa jenis

61
pembangkit, yaitu PLTUberbahan bakar batubara, Pusat Listrik Tenaga Gas Uap (PLTGU-

combined cycle) berbasis gas alam atau BBM, PLTA berbasis tenaga air sebagai penggerak

turbin, PLTP berbasis tenaga uap panas bumi dan PLTD berbasis BBM. Tenaga listrik yang

dihasilkan oleh pusat pembangkit disalurkan ke gardu induk melalui jaringan transmisi

dengan berbagai tingkat tegangan seperti Tegangan Ekstra Tinggi (500 kV) dan Tegangan

Tinggi (150 dan 70 kV). Semakin besar daya yang akan disalurkan melalui kawat transmisi

berukuran sama, semakin tinggi tegangan yang diperlukan. Tingkat tegangan di gardu induk

yang berkapasitas 500 kV atau 150 kV akan diturunkan untuk tujuan distribusi kepada

pelanggan. Kategori pelanggan besar dilayani dengan jaringan tegangan tinggi sebesar 150

dan 70 kV dan jaringan menengah sebesar 20 kV, sementara untuk pelanggan kecil, energi

listrik disalurkan ke gardu distribusi melalui Jaringan Tegangan Menengah (JTM) 20 kV dan

selanjutnya di gardu distribusi tegangan diturunkan ke tingkat 380/220 volt untuk kemudian

disalurkan melalui Jaringan Tegangan Rendah (JTR) ke sambungan rumah (SR).

5. Kegiatan Riset dan Penunjang

Kegiatan yang dilakukan oleh satuan organisasi penunjang mencakup hal-hal berikut:

a. PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihanyang bertugas untuk

menyelenggarakan berbagai pendidikan dan latihan di bidang teknik, manajemen,

keuangan dan administrasi umum.

b. PT PLN (Persero) Pusat Enjiniring Ketenagalistrikanyang bertugas memberikan

dukungan dalam studi kelayakan, disain dan supervisi konstruksi sarana penyediaan

tenaga listrik. Untuk memberikan dukungan terhadap produksi dan layanan perbaikan

terutama pada sektor kelistrikan.

c. PT PLN (Persero) Penelitian dan Pengembangan Ketenagalistrikanyang bertugas

untuk memberi dukungan dalam standarisasi, kalibrasi dan pengujian peralatan listrik

serta instrumen lainnya.

62
 d. PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasiyang bertugas untuk memberikan dukungan dalam

sertifikasi produk peralatan listrik, sistem manajemen mutu dan lingkungan bidang

ketenagalistrikan serta kelayakan instalasi tenaga listrik dan tera meter.

e. PT PLN (Persero) Jasa Manajemen Konstruksiyang bertugas untuk memberikan

dukungan dalam manajemen konstruksi lapangan untuk konstruksi dan layanan

perbaikan terutama pada sektor kelistrikan.

f. PT PLN (Persero) Jasa dan Produksiyang bertugas untuk memberikan dukungan

terhadap produksi dan layanan perbaikan terutama pada sektor kelistrikan

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pernyataan (kuesioner).

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada 78 orang

responden karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai. Kuesioner berisikan deskripsi responden

dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan. Karakteristik responden dalam penelitian ini

adalah berdasarkan jenis kelamin dan usia.

1. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Pria 64 82,1
Wanita 14 17,9
Total 78 100,0
Sumber: Hasil pengolahan data primer, 2015

Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah

64 orang responden (82,1%) berjenis kelamin laki-laki dan 14 orang responden (17,9%)

berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih

dominan dibandingkan dengan karyawan perempuan. PT PLN (Persero) Area Binjai

63
menerima lebih banyak karyawan laki-laki dengan alasan karena pekerjaan bagian jaringan

dan IT lebih membutuhkan karyawan laki-laki yang berkompeten karena beban pekerjaan ini

sangat besar dan beresiko. Sedangkan karyawan perempuan ditepatkan dibagian lain

misalnya bagian adminitrasi yang cenderung lebih membutuhkan kerarapian, kesabaran dan

ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan.

2. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2
Crosstab jenis kelamin dan usia

Usia
20-35 35-45 >45 Total
Kelamin pria 11 9 44 64
wanita 7 1 6 14
Total 18 10 50 78
Sumber: Hasil pengolahan data primer, 2015

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkaan usia adalah

18 orang responden berusia diantara 20 – 35 tahun, 10 orang responden berusia diantara 35 –

45 tahun dan 50 responden berusia> 45. Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas usia

responden >45 tahun yang berarti bahwa karyawan yang dimiliki PT PLN (Persero) Area

Binjai adalah karnyawan yang kematangan serta kesiapan karyawan dalam menilai kondisi

maupun iklim kerja perusahaan. Semakin tinggi usia seseorang diharapkan semakin matang

pula cara pikir , bertindak dan semakin banyaknya pengalaman karyawan itu.

64
 3. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.3
Crosstab jenis kelamin dan pendidikan

Pendidikan
SLTA/sed
erajat Diploma S1 Lainnya Total
Kelamin pria 46 8 9 1 64
wanita 5 6 3 0 14
Total 51 14 12 1 78
Sumber: Hasil pengolahan data primer, 2015

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden

yang diteliti dalam penelitian ini adalah SLTA/Sederajat, sebanyak 51 orang atau sebesar

65,4%. Kemudian tingkat pendidikan responden Diploma sebanyak 14 orang atau sebesar

17,9% , responden S1 sebanyak 12 orang atau sebesar 15,4% , dan lainnya sebanyak 1 orang

atau sebesar 1,3%.

4. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.4
Crosstab jenis kelamin dan masa kerja

Masakerja
10-15
<5 tahun 6-10 tahu tahun > 15 tahun Total
Kelamin Pria 7 5 2 50 64
wanita 6 1 1 6 14
Total 13 6 3 56 78
Sumber: Hasil pengolahan data primer, 2015

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkaan masa kerja

adalah 13 orang responden selama <5 tahun, 6 orang responden selama diantara 6 – 10 tahun,

3 responden selama diantara 10-15 tahun dan 56 responden selama > 15. Tabel

4.4menunjukkan bahwa mayoritas masa kerja responden >15 tahun yang berarti bahwa

65
karyawan yang dimiliki PT PLN (Persero) Area Binjai adalah karyawan yang sudah lama

bekerja di perusahaan dan berpengalaman.

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala

likert untuk menanyakan komunikasi dan motivasi kerja kerja terhadap kinerja karyawan di

PT PLN (Persero) Area Binjai. Variabel Komunikasi (�1 ) terdiri dari 12 butir pertanyaan,

variabel Motivasi Kerja (�2 ) terdiri dari 14 butir pertanyaan, variabel Kinerja (Y) terdiri dari

7 butir pertanyaan.

Untuk dapat menginterpretasikan nilai rata-rata, maka dipetakan ke rentang skala

yang mempertimbangkan informasi interval. Adapun rentang skala pada variabel adalah

sebagai berikut :

�������������� −��������� ��� ℎ 5−1

= = 0,8
�������������� 5

Rentang skala tersebut adalah :

1,00 – 1,8 = Sangat tidak setuju

1,8 – 2,6 = Tidak setuju
2,6 – 3,4 = Kurang setuju
3,4 – 4,2 = Setuju
4,2 – 5,0 = Sangat setuju

1. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komunikasi

Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabael Komunikasi (X1)
No Item STS TS R S SS
Pernyataan F % F % F % F % F %
1 P1 0 0 0 0 9 11,5 34 43,6 35 44,9
2 P2 0 0 0 0 13 16,7 50 64,1 15 19,2
3 P3 0 0 2 2,6 5 6,4 54 69,2 17 21,8
4 P4 0 0 1 1,3 6 7,7 45 57,7 26 33,3
5 P5 0 0 0 0 11 14,1 39 50,0 28 35,9
6 P6 0 0 3 3,8 8 10,3 30 38,5 37 47,4
7 P7 0 0 1 1,3 11 14,1 40 51,3 26 33,3
8 P8 0 0 0 0 11 14,1 53 67,9 14 17,9
9 P9 0 0 0 0 10 12,8 43 55,1 25 32,1
10 P10 0 0 1 1,3 9 11,5 35 44,9 33 42,3

66
 11 P11 0 0 0 0 10 12,8 35 44,9 33 42,3
12 P12 0 0 0 0 11 14,1 51 65,4 16 20,5
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2015

Berdasarkan Tabel 4.5 diperoleh hasil sebagai berikut :

1. Pada pernyataan pertama sebanyak 9 responden (11,5%) menyatakan ragu-ragu, 34

responden (43,6%) menyatakan setuju dan 35 responden (44,9) menyatakan sangat

setuju. Responden cendrung menjawab sangat setuju yang berati karyawan PT PLN

(Persero) Area Binjai mengerti atas perintah atau intruksi yang di yang diberikan oleh

pimpin perusahaan.

2. Pada pernyataan kedua sebanyak 13 responden (16,7) menyatakan ragu-ragu, 50

responden (64,1%) menyatakan setuju dan 15 responden (19,2%) menyatakan sangat

setuju. Responden cedrung menjawab setuju yang berarti karyawan PT PLN (Persero)

Area Binjai diberi penjelasan dan prosedur pada setiap pekerjannya.

3. Pada pernyataan ketiga sebanyak 3responden (2,6%) menyatakan tidak setuju, 5

responden (6,4%) menyatakan ragu-ragu, 54 responden (69,2%) menyatakan setuju dan

17 responden (21,8) menyatakan sangat setuju. Responden cendrung menjawab setuju

yang berarti karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai menerima teguran atas kesalahan

yang dilakukan.

4. Pada pernyataan keempat sebanyak 1 responden (1,3%) menyatakan tidak setuju, 6

responden (7,7%) menyatakan ragu-ragu, 45 responden (57,7%) menyatakan setuju dan

26 responden (33,3%) menyatakan sangat setuju. Responden cendrung menjawab

setuju yang berarti karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai mendapat pujian bila

menjalankan tugas dengan memuaskan.

5. Pada pernyataan kelima sebanyak 11 responden (14,1%) menyatakan ragu-ragu, 39

responden (50,0%) menyatakan setuju dan 28 responden (35,9%) menyatakan sangat

67
 setuju. Responden cendrung menjawab setuju yang berati karyawan PT PLN (Pesero)

Area Binjai Mendapat kesempatan dalam memberikan saran pada perusahaan.

6. Pada pernyataan keenam sebanyak 3 responden (3,8%) menyatakan tidak setuju, 8

responden (10,8%) menyatakan ragu-ragu, 30 responden (38,5%) menyatakan setuju

dan 37 responden (47,7%) menyatakan sangat setuju. Responden cendrung menjawab

sangat setuju yang berarti karyawan PT PLN (Pesero) Area Binjai karyawan rutin

memberi laporan setelah melakukan pekerjaannya.

7. Pada pernyataan ketujuh sebanyak 1 responden (1,7%) menyatakan tidak setuju, 11

responden (14,1%) menyaatakan ragu-ragu, 40 responden(51,3%)menyatakan setuju

dan 26 responden (33,3%)menyatakan sangat setuju. Responden cendrung menjawab

setuju yang berarti karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai selalu memberikan

informasi terbaru tentang pekerjaan kepada karyawan lain untuk pencapaian tujuan

perusahaan.

8. Pada pernyataan kedelapan sebanyak 11 responden (14,1%) menyatakan ragu-ragu, 53

responden (67,9%) menyatakan setuju, 14 responden (17,9%) dan menyatakan sangat

setuju. Responden cendrung menjawab setuju yang berarti pimpinan dan karyawan PT

PLN Area (Persero) Binjai mendistribusikan koordinasi tugas dalam perusahaan.

9. Pada pernyataan kesembilan sebanyak 10 responden (12,8%) menyatakan ragu-ragu, 43

responden (55,1%) menyatakan setuju dan 25 responden (32,1%) menyatakan sangat

setuju. Responden cendrung menjawab setuju yang berarti pimpinan dan karyawan PT

PLN (Persero) Area Binjai rapat untuk mendiskusikan konflik yang terjadi dalam

perusahaan.

10. Pada pernyataan kesepuluh sebanyak 1 responden (1,3%) menyatakan tidak setuju, 9

responden (11,5%) menyatakan ragu-ragu, 35 responden (44,9%) menyatakan setuju

dan 33 responden (42,3%) menyatakan sangat setuju. Responden cendrung menjawab

68
 setuju yang berarti karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai menjalin komunikasi yang

baik dengan karyawan bagian lain sehingga mempermudah karyawan untuk

memperoleh informasi secara cepat tentang pekerjaan.

11. Pada pernyataan kesebelas sebanyak 10 responden (12,8%) menyatakan ragu-ragu, 35

responden (44,9%) menyatakan setuju dan 33 responden (42,3%) menyatakan sangat

setuju. Responden cendrung menjawab setuju yang berarti karyawan PT PLN ( Pesero)

Area Binjai merasa ketergantungan diantara bagian yang satu dengan bagian yang lain.

12. Pada pernyataan keseduabelas 11 responden (14,1%) menyatakan ragu-ragu, 51

responden (65,4%) menyatakan setuju dan 16 responden (20,5%) menyatakan sangat

setuju. Responden cendrung menyatakan setuju yang berati karyawan PT PLN (Pesero)

Area Binjai selalu berkoordinasi dengan karyawan bagian lain.

2. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja

Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi Kerja (X2)
No Item STS TS R S SS
Pernyataan F % F % F % F % F %
1 P1 0 0 0 0 6 7,1 35 44,9 37 47,4
2 P2 0 0 0 0 9 11,5 35 44,9 34 43,6
3 P3 0 0 2 2,0 4 5,1 37 47,4 35 44,9
4 P4 0 0 0 0 0 0 38 48,7 40 51,3
5 P5 0 0 0 0 8 10,3 37 47,4 33 42,3
6 P6 0 0 0 0 6 7,7 39 50,0 33 42,3
7 P7 0 0 0 0 9 11,5 36 46,2 33 42,3
8 P8 0 0 2 2,6 8 10,3 33 42,3 35 33,3
9 P9 0 0 2 2,6 8 10,3 42 53,8 26 33,3
10 P10 0 0 0 0 11 14,1 38 48,7 29 37,2
11 P11 0 0 2 2,6 5 6,4 35 44,9 36 46,2
12 P12 0 0 0 0 0 0 39 50,0 39 50,0
13 P13 0 0 0 0 8 10,3 39 50,0 31 39,7
14 P14 0 0 0 0 6 7,7 35 44,9 37 47,4
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2015

Berdasarkan Tabel 4.6 diperoleh hasil sebagai berikut :

1. Pada pernyataan pertama sebanyak 6 responden (7,1%) menyatakan ragu-ragu, 35

responden (44,9%) menyatakan setuju dan 37 responden (47,4%) menyatakan sangat

69
 setuju. Responden cendrung menyatakan sangat setuju yang berarti karyawan PT PLN

(Persero) Area Binjai berusaha keras untuk mencapai prestasi (target).

2. Pada pernyataan kedua sebanyak 9 responden (11,5%) menyatakan ragu-ragu, 35

responden (44,9%) menyatakan setuju dan 34 responden (43,6%) menyatakan sangat

setuju. Responden cendrung menyatakan setuju yang berarti karyawan PT PLN

(Persero) Area Binjai mendapat pengakuan dari rekan kerja atas prestasi kerja yang

dicapai.

3. Pada pernyataan ketiga sebanyak 2 responden (2,0%) menyatakan tidak setuju, 4

responden (5,1%) menytakan ragu-ragu, 37 responden (47,4%) menyatakan setuju

dan 35 responden (44,9%) menyatakan sangat setuju. Responden cendrung

menyatakan setuju yang berarti karyawan PT PLN (Pesero) Area Binjai merasa

pekerjaan yang diberikan menantang.

4. Pada pernyataan keempat sebanyak 38 responden (48,7%) menyatakan setuju dan 40

responden ( 51,3%) menyatakan sangat setuju. Respon den cendrung menytakan

sangat setuju yang berarti karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai merasa tertantang

untuk meminta tanggung jawab dan wewenang lebih besar kepada perusahaan.

5. Pada pernyataan kelima sebanyak 8 responden (10,3%) menytakan ragu-ragu, 37

responden (47,4%) menyatakan setuju dan 33 responden (42,3%) menytakan sangat

setuju. Responden cendrung menyatakan setuju yang berati karayawan PT PLN

(Pesero) Area Binjai kerja diberikan kesempatan mengembangkan kereatifitas diri

karyawan.

6. Pada pernyataan keenam sebanyak 6 responden (7,7%) menyatakan ragu-ragu, 39

responden (50,0%) menyatakan setuju dan 33 responden (42,3%) menytakan sangat

setuju. Responden cendrung menjawab setuju yang berarti karyawan PT PLN

70
 (Perseo) Area Binjai merasa kebijakan yang diterapkan pimpinan sudah sesuai

dengan standart PT PLN (Persero) Area Binjai.

7. Pada pernyataan ketujuh sebanyak 9 responden (11,5%) menyatakan ragu-ragu, 36

responden (46,2%) menyatakan setuju dan 33 responden (42,3%) menyatakan sangat

setuju. Responden cendrung menjawab setuju yang berati karyawan PT PLN

(Persero) Area Binjai menganggap sistem administrasi memberikan kenyamanan

kepada karyawan.

8. Pada Pernyataan kedelapan sebanyak 2 responden (2,6%) menyatakan tidak setuju, 8

responden (10,3%) menytakan ragu-ragu, 33 responden (42,3%) menyatakan setuju

dan 35 responden (44,9%) menyatakan sangat setuju. Responden cendrung menjawab

sangat setuju yang berarti karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai bila ada masalah

perusahaan pimpinan selalu berupaya mendiskusikan dengan karyawan.

9. Pada pernyataan kesembilan sebanyak 2 responden (2,6%) menytakan tidak setuju, 8

responden (10,3%) menyatakan ragu-ragu, 42 responden (53,8%) menytakan setuju

dan 26 responden (33,3%) menyatakan sangat setuju. Responden cendrung

menyatakan setuju yang berarti karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai merasa

bahwahubungan antar sesama karyawan mampu meningkatkan profesional kerja.

10. Pada pernytaan kesepuluh sebanyak 11 responden (14,1%) menyatakan ragu-ragu, 38

responden (48,7%) menyatakan setuju dan 29 responden (37,2%) menyatakan sangat

setuju. Responden cendrung menyatakan setuju yang berarti karyawan PT PLN

(Persero) Area Binjai merasa mudah menjalin hubungan baik dengan karyawan lain.

11. Pada pernyataan kesebelas sebanyak 2 responden (2,6%) menyatakan tidak setuju, 5

responden (6,4%) menyatakan ragu-ragu, 35 responden (44,9%) menyatakan setuju

dan 36 responden (46,2%) menytakan sangat setuju. Responden cendrung

71
 menyatakan sangat setuju yang berarti karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai

merasa kondisi kerja PT PLN (Persero) Area Binjai sangat menyenangkan.

12. Pada pernyataan keduabelas sebanyak 39 responden (50,0%) menyatakan setuju dan

39 responden (50,0%) menyatakan sanngat setuju. Responden cendrung menyatakan

setuju dan sangat setuju yang berarti karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai merasa

pimpinan bersikap ramah terhadap karyawan.

13. Pada pernyataan ketigabelas sebanyak 8 responden (10,3%) menyatakan ragu-ragu,

39 responden (50,0%) menyatakan setuju dan 31 responden (39,7%) menyatakan

sangat setuju. Responden cendrung menyatakan setuju yang berarti karyawan PT PLN

(Persero) Area Binjai merasa puas atasimbalan berupa bonus yang diberikan

perusahaan.

14. Pada pernytaan keempat belas sebanyak 6 responden (7,7%) menyatakan ragu-ragu,

35 responden (50,0%) menyatakan setuju dan 37 responden (47,4%) menyatakan

sangat setuju. Responden cendrung menyatakan sangat setuju yang berarti karyawan

PT PLN (Persero) Area Binjai mendapat tambahan gaji (insentif) sesuai dengan

prestasi yang capai karyawan.

3.Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja

Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja(Y)
No Item STS TS R S SS
Pernyataan F % F % F % F % F %
1 P1 0 0 0 0 11 14,1 43 55,1 24 30,8
2 P2 0 0 0 0 12 15,4 42 53,8 24 30,8
3 P3 0 0 0 0 7 9,0 46 59,0 25 32,1
4 P4 0 0 2 2,6 3 3,8 39 50,0 34 43,6
5 P5 0 0 0 0 1 1,3 40 51,3 37 47,4
6 P6 0 0 0 0 7 9,0 41 52,6 30 38,5
7 P7 0 0 0 0 0 0 45 57,7 33 42,3
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2015

72
Berdasarkan Tabel 4.7 diperoleh hasil sebagai berikut :

1. Pada penyataan pertama sebanyak 11 responden (14,1%) menyatakan ragu-ragu, 43

responden (55,1%) menyatakan setuju dan 24 responden (30,8%) menyatakan sangat

setuju. Responden cendrung menyatakan setuju yang berarti karyawan PT PLN

(Persero) Area Binjai merasa kinerja karyawan sesuai dengan target pencapaian

perusahaan

2. Pada pernyataan kedua sebanyak 12 responden (15,4%) menyatakan ragu-ragu, 42

responden (53,8%) menyatakan setuju dan 24 responden (30,8%) menyatakan sangat

setuju. Responden cendrung menyatakan setuju yang berarti karyawan PT PLN

(Persero) Area Binjai mendapat volume pekerjaan sesuai dengan kemampuan

karyawan.

3. Pada pernyataan ketiga sebanyak 7 responden (9,0%) menyatakan ragu-ragu, 46

responden (59,0%) menyatakan setuju dan 25 responden (32,1) menyatakan sangat

setuju. Responden cendrung menyatakan setuju yang berarti karyawan PT PLN

(Persero) Area Binjai selalu teliti dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Pada pernytaaan keempat sebanyak 2 responden (2,6%) menyatakan tidak setuju, 3

responden (3,8%) menyatakan ragu-ragu, 39 responden (50,0%) menyatakan setuju

dan 34 responden (43,6%) menyatakan sangat setuju. Responden cendrung

menyatakan setuju yang berarti karyawan PT PLN (Pesero) Area Binjai mengerjakan

tugas tanpa ada kesalahan.

5. Pada pernyataan kelima sebanyak 1 responden (1,3%) menyatakan ragu-ragu, 40

responden (51,3%) menyatakan setuju dan 37 responden (47,4%) menyatakan sangat

setuju. Responden cendrung menyatakan setuju yang berarti karyawan PT PLN

(Persero) Area Binjai merasa tidak enak (misalnya sungkan, malu) jika pekerjaan

belum selesai.

73
 6. Pada pernyataan keenam sebanyak 7 responden (9,0%) menyatakan ragu-ragu, 41

responden (52,6%) menyatakan setuju dan 30 responden (38,5%) menyatakan sangat

setuju. Responden cendrung menyatakan setuju yang berarti karyawan PT PLN

(Perero) Area Binjai selalu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi.

7. Pada pernytaan ketujuh 45 responden (57,7%) menyatakan setuju dan 33 responden

(42,3%) menyatakan sangat setuju. Responden cendrung menyatakan setuju yang

berarti karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai mementingkan kualitas pelayanan

terhadap konsumen.

4.2.3 Uji Asumsi Klasik

4.2.3.1 Uji Normalitas

Ada dua cara untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, yaitu

dengan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorv-Smirnov.

1. Pendekatan Grafik

Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik histogram dan

grafik normal plot yang membandingkan antara dua observasi dengan distribusi yang

mendekati distribusi normal.

74
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 2015

Gambar 4.2
Histigram Uji Normalitas
Berdasarkan gambar 4.2 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini

ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak melenceng ke kiri atau ke

kanan.

Sumber : Hasil pengolahan SPSS, 2015

Gambar 4.3
Histogram Uji Normalitas

75
 Berdasarkan Gambar 4.3 dapat diketahui bahwa data berdistribusi normal dapat di

lihat pada scatterplot, terlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal.

2. Pendekatan Kolmogorv-Smirnov

Uji normalitas dengan grafik bisa saja terlihat berdistribusi normal, padahal secara

statistic tidak berdistribusi normal. Berikut ini pengujian normalitas yang berdasarkan dengan

uji statistic non-parametik Kolmogorv-Smirnov (K-S) untuk memastikan apakah data benar

berdistribusi normal.

Tabel 4.8
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 78
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 1,57414960
Most Extreme Differences Absolute ,064
Positive ,049
Negative -,064
Kolmogorov-Smirnov Z ,567
Asymp. Sig. (2-tailed) ,904

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber : Hasil pengolahan SPSS, 2015

Berdasarkan Tabel 4.8 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah 0,904. Dan di

atas nilai signifikan 5% (0,05), dengan kata lain variabel residual berdistribusi normal.

4.2.3.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari suatu variabel pengamatan ke pengamatan lain. Jika

varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu :

76
1. Metode Grafik

Dasar analisis adalah tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sedangkan jika ada

pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur, maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedasitastisitas.

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, 2015

Gambar 4.4
Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat terlihat dari grafik Scatterplot yang disajikan,

terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta

tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas pada data residual.

2. Uji Glejser

77
 Uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen dengan nilai

absolut residualnya. Jika nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolut residual

lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

Tabel 4.9
Uji Glejser
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 2,536 1,489 1,703 ,093

Komunikasi -,074 ,044 -,305 -1,670 ,099

Motivasi ,040 ,038 ,195 1,066 ,290

a. Dependent Variable: absut

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, 2015

Berdasarkan Tabel 4.9 terlihat jelas menunjukkan tidak satupun variabel indepnden

yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel depanden absolut Ut (absUt). Hal ini

terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05), jadi

disimpulkan model regresi tidak mempengaruhi heteroskedastisitas.

4.2.3.3 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah variabel pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Berikut ini disajikan cara mendeteksi

multikolinieritas dengan menganalisis matriks korelasi antar variabel dan perhitungan nilai.

78
 Tabel 4.10
Uji Multikolinearitas
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) ,709 2,575 ,275 ,784

Komunikasi ,272 ,077 ,400 3,552 ,001 ,384 2,604

Motivasi ,258 ,065 ,444 3,949 ,000 ,384 2,604

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, 2015

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa :

1. Nilai VIF dari komunikasi dan motivasi kerja adalah lebih kecil atau dibawah 5 (VIF <

5), ini berarti tidak terkena multikolinieritas antara variabel independen dalam model

regresi.

2. Nilai Tolerance komunikasi danmotivasi kerja adalah lebih besar dari 0,1 (Tolerance >

0,1), ini berarti tidak terdapat multikolinieritas antar variabel independen dalam model

regresi.

4.2.4 Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh

variabel bebas (Komunikasi dan Motivasi Kerja) terhadap variabel terikat (Kinerja). Data

diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan

alat bantu program SPSS 19.0 for windows.

Adapun bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut

Y = α+b1X1+b2X2+e

Dimana:

Y = Kinerja
X1 = Komunikasi
X2 = Motivasi Kerja
α = Konstanta

79
b1, b2 = Koefisien regresi
e = Standar eror

Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS versi 19.0 for windows, maka hasil

persamaan regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut ini:

Tabel 4.11
Hasil Regresi Linier Berganda

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) ,709 2,575 ,275 ,784

Komunikasi ,272 ,077 ,400 3,552 ,001

Motivasi ,258 ,065 ,444 3,949 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, 2015

Berdasarkan Tabel 4.11 diketahui pada kolom kedua (unstandardized Coefficients)

bagian B diperoleh nilai b1 variabel Komunikasi sebesar 0,272 nilai b2 dan variabel

Motivasi Kerja sebesar 0258 dan nilai konstanta (a) adalah 0,709 maka diperoleh persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut:

Y= 0,709 + 0,272 X1 + 0,708 X2 + e

Berdasarkan persamaan diatas maka dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Konstanta (a) = 0,709, ini menunjukkan bahwa jika variabel Komunikasi dan

Motivasi Kerja dianggap konstan maka tingkat variabel Kinerja PT PLN (Persero)

Area Binjai sebesar 0,709.

2. Koefisien b1 (X1) = 0,272, menunjukkan bahwa variabel Komunikasi berpengaruh

terhadap Kinerja atau dengan kata lain jika variabel Motivasi Kerja ditingkatkan maka

Kinerja akan meningkat.

80
 3. Koefisien b2 (X2) = 0,708, menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja berpengaruh

terhadap Kinerja. Dengan kata lain jika variabel Motivasi Kerja ditingkatkan maka

Kinerja akan meningkat.

4.2.5 Uji Hipotesis

4.2.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat secara bersama-sama pengaruh atau hubungan

positif dan signifikan variabel bebas (X) yaitu komunikasi dan motivasi kerja terhadap

variabel terikat (Y) yaitu kinerja. Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah

sebagai berikut:

1. H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat positif dan signifikan dari

variabel bebas yaitu Komunikasi dan Motivasi Kerja (X) terhadap variabel terikat

yaitu Kinerja (Y).

2. Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari variabel bebas yaitu Komunikasi dan Motivasi Kerja terhadap variabel terikat (Y)

yaitu Kinerja.

Kriteria pengambilan keputusan yaitu:

1. H0 diterima jika Fhitung< Ftabel pada α = 5%

2. Ha diterima jika Fhitung> Ftabel pada α = 5%

Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat

bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:

df (pembilang) = k-1

df (penyebut) = n-k

keterangan:

n = jumlah sampel penelitian

k = jumlah variabel bebas dan terikat

81
 Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel(n) 78 dan jumlah keseluruhan variabel

(k) adalah 3, sehingga diperoleh :

1. df (pembilang) =3-1 =2

2. df(penyebut) =78-3 =75

Maka ������ 0,05(2,75)= 3,

Tabel 4.12
Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
b
ANOVA

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 332,737 2 166,368 65,396 ,000

Residual 190,802 75 2,544

Total 523,538 77
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Komunikasi
b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, 2015

Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung (65,396) > Ftabel (3,12) dan

tingkat signifikansi 0,000 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas yang terdiri dari

variabel penilaian komunikasi (X1) dan motivasi kerja (X2) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel terikat Kinerja pada PT PLN (Persero) Area Binjai. Dengan

demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima.

4.2.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang terdiri dari komunikasi

(X1) dan motivasi kerja (X2) secara parsial atau individual mempunyai pengaruh terhadap

variabel terikat yaitu kinerja (Y).

Kriteria pengujiannnya adalah:

H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat positif dan signifikan dari variabel bebas

yaitu Komunikasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja (Y).

82
Ha : b1≠ b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

variabel bebas yaitu Komunikasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu

Kinerja (Y).

Kriteria pengambilan keputusan yaitu:

H0 diterima jika thitung< ttabel pada = 5%

Ha diterima jika thitung> ttabel pada = 5%

Besar nilai ttabel diperoleh dengan derajat bebas (df) = n-k = 78-3 = 75

Maka ttabel = 0,05 (75) = 1,992

Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 4.13 sebagai berikut:

Tabel 4.13
Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Komunikasi

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) ,709 2,575 ,275 ,784

Komunikasi ,272 ,077 ,400 3,552 ,001

Motivasi ,258 ,065 ,444 3,949 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, 2015

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diketahui bahwa:

1. Variabel komunikasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pada

PT PLN (Persero) Area Binjai, hal ini terlihat dari nilai signifikansinya 0,000 atau

lebih kecil dari 0,05 sementara nilai thitung (3,552) > ttabel (1,992).

2. Variabel motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pada PT PLN (Persero) Area Binjai, hal ini terlihat dari nilai signifikansinya 0,000

atau lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung (3,949) > ttabel (1,992).

83
4.2.5.3 Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan (R2) pada intinya untuk mengukur seberapa kemampuan model

dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinan berkisar antara nol sampai dengan

satu (0 ≤ R 2
≥ 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa

semakin kuat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan berlaku sebaliknya jika

R2 semakin kecil (mendekati nol), maka semakin kecil pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat.

Tabel 4.15
Koefisien Determinan R2

b
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

a
1 ,797 ,636 ,626 1,59500

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Komunikasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, 2015

Pada Tabel 4.14 terlihat bahwa nilai R = 797. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan

antara variabel komunikasi dan motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 79,7% yang berarti

memiliki hubungan yang erat. Nilai adjusted R Square sebesar 0,626. Hal ini menunjukkan

bahwa 62,6% faktor-faktor kinerja dapat dijelaskan oleh penilaian kepribadian dan kepuasan

kerja sedangkan sisanya 37,4% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil dari 12 pernyataan kuesioner variabel komunikasi terdapat sekitar

50% dari 78 responden yang merupakan karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai

menyatakan setuju. 6 (enam) variabel teratas yang meningkatkan komunikasi adalah

memberikan laporan pekerjaan, perintah atau intruksi dimengerti, menjalin komunikasi

84
dengan bagian lain, merasa ketergantungan dengan bagian lain, mendapat kesempatan dalam

memberi saran dan mendapat pujian atas pekerjaannya. Dari penelitian ini dapat dilihat

bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Hal tersebut ditunjukkan dari hasil perhitungan (terlampir) uji t, terlihat t hitung untuk

variabel komunikasi 3,552 dengan probabilitas sebesar 0,001. Dengan menggunakan taraf

signifikansi 5% diperoleh nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. Berarti variabel komunikasi

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kinerja. Semakin tinggi

komunikasi yang dimiliki pegawai PT PLN (Persero) Area Binajai maka akan meningkatkan

kinerja karyawan.

Komunikasi penting bagi organisasi karena komunikasi merupakan alat utama bagi

anggota organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktifitas manajemen demi

mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Perintah atau intruksi dimengerti oleh karyawan dan

karyawan memberikan laporan pekerjaan kepada atasan menandakan bahwa terjalinnya

komunikasi yang baik dalam organisasi antara atasan dan bawahan. Karyawan selalu

mengerti akan perintah yang diberikan pemimpin sehingga dapat terhindari dari

kesalahpahaman atau perbedaan persepsi sehingga tidak terjadi kesalahan dalam bekerja.

Menjalin komunikasi dengan bagian lain, mendapat kesempatan dalam memberi saran,

mendapat pujian atas pekerjaannya dan merasa ketergantungan dengan bagian lain

menandakan adanya komunikasi yang efektif antara setiap bagian dalam organisasi tersebut

yang mampu untuk menyebarluaskan informasi dengan cepat sehingga dapat meningkatkan

kinerja karyawan dan secara bersamaan meningkatkan kinerja pereusahaan.

Hasil Penelitian ini didukung oleh pernyataan dari Purwanto (2006:3) komunikasi

merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang

(lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam

komunikasi itu terdapat di dalamnya suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol

85
itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman

dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah

mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan

tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di dalamnya mempunyai persepsi yang

sama terhadap simbol.

Menurut Robert L. Mathis-John H.Jackson (2006 : 378) kinerja (performance) pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan

adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam

melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara

individu atau kelompok.

Dari kedua pernyataan tersebut dapat dilihat bahwa adanya hubungan antara

komunikasi dan kinerja.Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penilitian terdahulu

(Triana., 2012), yang menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja.

4.3.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil dari 14 pernyataan kuesioner variabel motivasi terdapat sekitar dari

50 % 78 responden yang merupakan pegawai PT PLN (Perssero) Area Binajai menyatakan

setuju. 7 (tujuh) variabel teratas yang memotivasi adalah meminta tanggung jawab dan

wewenang yang besar, pimpinan bersikap ramah, berusaha mencapai prestasi, tambahan gaji

(intensif) sesuai prestasi, kondisi kerja menyenangkan, pekerjaan yang menantang, dan

mendapat pengakuan atas prestasi.

Hal tersebut ditunjukkan dari hasil perhitungan (terlampir) uji t, terlihat t hitung untuk

variabel penilaian kemampuan pegawai 3,949 dengan probabilitas sebesar 0,000. Dengan

menggunakan taraf signifikansi 5% diperoleh nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. Berarti

86
variabel motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi

motivasi karyawan maka akanmeningkatkan kinerja karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai

Ketika hasil kerja karyawan tersebut diberikan penghargaan dan didukung oleh

ruangan yang nyaman untuk bekerja serta adanya interaksi yang baik antara atasan dan

bawahan makaakan semakin memotivasi karyawan dalam bekerja. Sehingga tugas dan

tanggung jawab dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diharapakan. Berdasarkan hasil

penelitian yang dilakukan mengenai motivasi kerja baik fisik maupun non fisik, agar

mendukung karyawan dan meminimumkan tingkat kesalahan dalam bekerja sehingga kinerja

karyawan otomatis akan meningkat dan juga dapat meningkatkan kinerja perusahaan.Apabila

pimpinan perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap

karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat untuk melakukan

pekerjaannya edan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi.

Hasil penilitian ini didukung oleh pernyataan Robin dan Judge (2008:222),

mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan

ketentuan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari definisi tersebut dapat

dipelajari bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang

dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

Hasil penilitian ini juga sesuai dengan penelitian yang terdahulu ( Prasetya, 2013),

yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

87
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini,

maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji simultan (Uji-F) bahwa komunikasi dan motivasi kerja secara

bersama-sama atau serentak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja di PT

PLN (Persero) Area Binjai.

2. Berdasarkan hasil uji parsial (Uji-t) komunikasi dan motivasi secara individual atau

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja di PT PLN (Persero) Area

Binjai.

3. Koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa hubungan antara komunikasi dan

motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 79,7% yang berarti memiliki hubungan yang

erat. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,626 yang berarti bahwa 62,6% faktor-faktor

kinerja dapat dijelaskan oleh komunikasi dan motivasi kerja sedangkan sisanya 37,4%

dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran sebagai

berikut :

1. Pihak manajemen agar dapat lebih memperhatikanmotivasi kerja dalam

halkebijakan dan peraturan yang diterapkan perusahaan, yang tidak semua karyawan

menerapkan aturan dan menerima kebijakan perusahaan tersebut. Karyawan harus

diberi motivasi agar tidak ada lagi karyawan yang kurang disiplin, misalanya dalam

jam pulang kerja yang seharusnya, dan agar memberikan kontribusi yang lebih

88
terhadap perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan yang otomatis akan

meningkatkan kinerja perusahaan juga.

2. Perusahaan diharapkan dapat lebih memeliharakomunikasi yang efektifantara

pimpinan dan karyawan, karyawan dan karyawan, agar hubungan baik terjalin saat

menyelesaikan tugas tanpa adanya kesalahpahaman (misscomunication).

89
 DAFTAR PUSTAKA
Sumber Buku:
Damin, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. PT. Renika
Cipta, Jakarta.
Dharma, Surya, 2010. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Herimanto, Bambang. 2005. Komunikasi Bisnis. Amara Books, Yogyakarta.
Hook, Jhon R. 2006. Memotivasi Karyawan. Tugu Publisher, Yogyakarta.
Kadarisman,M, 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rajawali Pers,
Jakarta.
Kuncoro, Mudrajad. 2012. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Penerbit Erlangga:
Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. PT. Refika Aditama,
Bandung.
Purwanto, Djoko. 2006. Komunikasi Bisnis. Edisi Revisi. Erlangga, Jakarta.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi . Salemba Empat, Jakarta.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2007. Human Resource Management. Salemba
Empat, Jakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi, Iskandar Muda, Doli M. Ja’far Dalimunthe, Fadli Fauzi
Syarief. 2012. Analisis Data Untuk Riset Manajemen dan Bisnis, USU Press: Medan.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sugiyono, 2007.Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Umar, Husein, 2008. Desain Penelitian SDM dan Perilaku Karyawan, Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Wibowo. 2012 Manajemen Kinerja . Edisi Ketiga. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Skripsi:
Prasetya Inda. 2013.Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Skripsi. F.E USU. Medan.
Triana. 2012. Pengaruh Komunikasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Bisnis Pada PT Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan.Skripsi. F.E USU,
Medan.
Elita. 2007. Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Bisnis pada Dinas Pengairan Provinsi
Sumatera Utara Medan. Skripsi. F.E. USU. Medan.
Rama Tarigan. 2006. Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Twins
Sukses Abadi Belawan. Skripsi. F.E USU.Medan.

Jurnal Internasional:
Fauzillah Salleh dan Zahara Dzulkifli.2011. Dampak Komunikasi dan Motivasi Karyawan
terhadap Kinerja (Produktivitas) Dalam Organisasi Swasta.
Abdulsalam dan Mawoli. Motivasi dan Prestasi Kerja Staf Akademik Negara Universitas
Nigeria: Kasus Ibrahim BahagidaBadamasi.

Internet:
www.google.co.id.
www.wikipedia.com.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28088/1/Appendix.pdf
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/40147/1/Appendix.pdf
http://taufanadykomiterrabu.wordpress.com/2014/06/17/analisi-kegiatan-yang-pernah-
dilakukan-pln-dan-desain-kegiatan-yang-belum-pernah-dilakukan-pln/

90
http://skripsi.rohiseskada.com/skripsi-manajemen-pengaruh-komunikasi-organisasi-dan-
kepuasan-kerja-terhadap-prestasi-kerja-karyawan-pt-pln-persero-pembangkitan-sumatera-
bagian-utara-sektor-medan/
http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1524/SKRIPSI%20LENGKAP%20
%20-FEB-MANAJEMEN-%20RESKY%20ASTRINI.pdf?sequence=2

91
Lampiran 1
Kuesioner
KUISIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHDADAP KINERJA
PADA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) AREA BINJAI

Dengan hormat,

Nama : Julia Monika BR G

NIM : 100502015

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi

Perguruan Tinggi : Universitas Sumatera Utara

Ingin meminta kesediaan Bapak/Ibu sebagai Karyawan PT. PLN (Persero) Area Binjai

untuk berpartisipasi menjawab kuesioner yang saya ajukan, guna pembuatan/penulisan

skripsi sebagai tugas akhir kuliah saya di Universitas Sumatera Utara. Kuesioner ini

dimaksudkan untuk mengetahui apakah ada “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja pada Karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai”.

Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan berkaitan dengan penilaian kinerja, citra

diri, atau kedudukan, karena kuisioner ini ditujukan untuk keperluan ilmiah dan penyelesaian

tugas akhir studi serta jawaban Bapak/Ibu akan dijaga kerahasiaannya.

Atas kesediaan dan kerjasama bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

92
 IDENTITAS RESPONDEN
CARA PENGISIAN KUESIONER

1. Berikan tanda ceklist √

( ) pada tempat yang telah disediakan sesuai dengan jawaban
Bapak/ Ibu.
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Mohon Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang sebenar-benarnya.

No. Pilihan jawaban Skor

1 Sangat setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang setuju (KS) 3
4 Tidak setuju (TS) 2
5 Sangat tidak setuju (STS) 1

Idenditas Responden
a. Nama :…………………………………………………………………
b. Jabatan :…………………………………………………………………
Jenis kelamin : a. laki-laki b. perempuan
c. Usia :
 20-30 tahun
 31-40 tahun
 41-49 tahun
 50-56 tahun

d. Pendidikan :
 SLTA/ sederajat
 Diploma
 Sarjana
 Magister

e. Lama bekerja :
 1-5 tahun
 6-10 tahun
 11-14 tahun

93
 1. Variabel Komunikasi (X1)

No Pertanyaan SS S KS TS STS
Komunikasi Vertikal
1. Bahasa yang digunakan pemimpin dalam
percakapan cukup jelas
2. Perintah atau intruksi yang diberikan pimpinan
dapat di mengerti dengan baik
3. Prosedur di dalam perushaan telah dipahami dan
dilaksanskan
4. Pimpinan menjelaskan prosedur untuk setiap
pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahannya
5. Pimpinan memberi teguran atas kesalahan
karyawan
6. Pimpinan memberikan sanksi kepada karyawan
bila teguran yang diberikan tidak dihiraukan oleh
karyawan
7. Pimpinan memberi pujian bila karyawan
menjalankan tugas dengan memuaskan
8. Pujian yang diberikan pemimpin selalu
menyenangkan hati karyawan
9. Saran yang diberikan karyawan terhadap
perusahaan diterima

10. Karyawan memberikan saran yang relevan

kepada atasan mengenai hal yang berhubungan
dengan pekerjaan
11. Karyawan rutin menyampaikan laporan setelah
melakukan suatu pekerjaan kepada atasannya.
12. Apakah isi laporan kerja anda sudah sesuai
dengan pekerjaan yang diperintahkan oleh
pimpinan ?
Komunikasi Horizontal
13. Saya selalu memberikan informasi terbaru
tentang pekerjaan kepada karyawan lain untuk
pencapaian tujuan perusahaan
14. Karyawan sering memberikan informasi yang
relevan antar bidang
15. Pimpinan atau karyawan mendistribusikan
koordinasi tugas
16. Saya mendamaikan / menengahi perbedaan
pesepsi dengan karyawan lain

94
17. Pemimpin atau karyawan melakukan rapat untuk
mendiskusikan konflik yang terjadi dilingkungan
kerja
18. Pimpinan atau karyawan rapat untuk
mendiskusikan konflik
Komunikasi Diagonal
19. Saya mendapatkan informasi berkaitan dengan
pekerjaan saya dari divisi lain
20. Komunikasi yang baik dengan karyawan bagian
lain mempermudah saya untuk memperoleh
informasi secara cepat tentang pekerjaan
21. Adanya ketergantungan diantara bagian yang
satu dengan bagian yang lain
22. Hubungan antar bagian karyawan mampu
meningkatkan profesional kerja
23. Karyawan seringbertukar pikiran tanpa
memandang jabatan
24. Saya selalu berkoordinasi dengan karyawan
bagian lain

2. Variabel Motivasi Kerja (X2)

Motivasi Intrinsik
No Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Saya berusaha keras untuk mencapai prestasi
(target).
2. Saya mencari cara – cara baru untuk mengetahui
kesukaran yang saya hadapi.
3. Saya setuju dengan pengakuan yang diberikan
oleh perusahaan terhadap hasil kerja yang
dicapai.
4. Karyawan ingin mendapat pengakuan dari rekan
kerja atas prestasi kerja yang Anda capai.
5. Pekerjaan saya sangat menyenangkan.
6. Pekerjaan yang diberikan sangat menantang.
7. Saya mengerjakan pekerjaan karena saya merasa
bertanggung jawab
8. Karyawan tertantang untuk meminta tanggung
jawab dan wewenang lebih besar
9. Anda terdorong untuk selalu mengembangkan
potensi yang ada pada diri anda
10. Tempat kerja saya selalau memberikan ke-
sempatan karyawannya untuk mengembangkan

95
 kereatifitas diri
Motivasi Ekstrinsik
No Pertanyaan SS S KS TS STS
11. Kebijakan yang diterapkan pimpinan sudah
sesuai dengan standart PT. PLN (Persero) Area
Binjai
12. Perusahaan memberikan informasi jika terjadi
perubahan kebijakan dalam perusahaan
13. Sistem administrasi PT.PLN (Persero) Area
Binjai memudahkan karyawan dalam bekerja.
14. Sistem administrasi memberikan kenyamanan
kepada karyawan
15. Pimpinan saya memberikan pengarahan kepada
karyawan pelaksana secara langsung dan
Lengkap
16. Setiap ada masalah perusaahaan pimmpinan
selalu berupaya mendiskusikan dengan
karyawan.
17. Hubungan antar sesama karyawan mampu
meningkatkan profesional kerja
18. Karyawan mudah menjalin hubungan baik
dengan orang lain.
19. Kondisi kerja PT. PLN (Persero) Area Binjai
pada saat ini sangat menyenangkan.
20. Pimpinanselalu bersikap ramahterhadap
karyawan
21. Imbalan berupa bonus yang diberikan perusaha-
an cukup memuaskan bagi saya
22. PT.PLN (Persero) Area Binjai memberikan
tambahan gaji (insentif) sesuai dengan prestasi
yang bapak/ibu capai

3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Karyawan mempunyai standar dalam pencapaian
target
2. Kinerja saya sesuai dengan target pencapaian
perusahaan
3. Volume pekerjaan yang diberikan perusahaan
sesuai dengan kemampuan saya.
4. Karyawan menyelesaikan tugas yang diberikan
dengan baik.
5 Karyawan selalu teliti dalam melaksanakan
pekerjaan yang saya terima.

96
6. Karyawan mengerjakan tugas tanpa ada
kesalahan
7. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan batas waktu yang telah ditentukan.
8. Karyawan merasa tidak enak (misalnya sungkan,
malu) jika pekerjaan belum selesai
9. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan
rapi.
10. Kerapian dalam bekerja termasuk hal yang
penting
11. Karyawan mementingkan kualitas dalam
melaksanakan pekerjaannya
12. Karyawan mementingkan kualitas pelayanan
terhadap konsumen

97
Lampiran 2
Kuesioner Setelah Diganti
KUISIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHDADAP KINERJA
PADA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) AREA BINJAI

Dengan hormat,

Nama : Julia Monika BR G

NIM : 100502015

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi

Perguruan Tinggi : Universitas Sumatera Utara

Ingin meminta kesediaan Bapak/Ibu sebagai Karyawan PT. PLN (Persero) Area Binjai

untuk berpartisipasi menjawab kuesioner yang saya ajukan, guna pembuatan/penulisan

skripsi sebagai tugas akhir kuliah saya di Universitas Sumatera Utara. Kuesioner ini

dimaksudkan untuk mengetahui apakah ada “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja pada Karyawan PT PLN (Persero) Area Binjai”.

Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan berkaitan dengan penilaian kinerja, citra

diri, atau kedudukan, karena kuisioner ini ditujukan untuk keperluan ilmiah dan penyelesaian

tugas akhir studi serta jawaban Bapak/Ibu akan dijaga kerahasiaannya.

Atas kesediaan dan kerjasama bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

98
 IDENTITAS RESPONDEN
CARA PENGISIAN KUESIONER

4. Berikan tanda ceklist √

( ) pada tempat yang telah disediakan sesuai dengan jawaban
Bapak/ Ibu.
5. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
6. Mohon Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang sebenar-benarnya.

No. Pilihan jawaban Skor

1 Sangat setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang setuju (KS) 3
4 Tidak setuju (TS) 2
5 Sangat tidak setuju (STS) 1

Idenditas Responden
f. Nama :…………………………………………………………………
g. Jabatan :…………………………………………………………………
Jenis kelamin : a. laki-laki b. perempuan
h. Usia :
 20-30 tahun
 31-40 tahun
 41-49 tahun
 50-56 tahun

i. Pendidikan :
 SLTA/ sederajat
 Diploma
 Sarjana
 Magister

j. Lama bekerja :
 1-5 tahun
 6-10 tahun
 11-14 tahun

99
 1. Variabel Komunikasi (X1)

No Pertanyaan SS S KS TS STS
Komunikasi Vertikal
1. Perintah atau intruksi yang diberikan pimpinan
dapat di mengerti dengan baik
2. Pimpinan menjelaskan prosedur untuk setiap
pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahannya
3. Pimpinan memberi teguran atas kesalahan
karyawan
4. Pimpinan memberi pujian bila karyawan
menjalankan tugas dengan memuaskan
5. Saran yang diberikan karyawan terhadap
perusahaan diterima

6. Karyawan rutin menyampaikan laporan setelah

melakukan suatu pekerjaan kepada atasannya.
Komunikasi Horizontal
7. Saya selalu memberikan informasi terbaru
tentang pekerjaan kepada karyawan lain untuk
pencapaian tujuan perusahaan
8. Pimpinan atau karyawan mendistribusikan
koordinasi tugas
9. Pimpinan atau karyawan rapat untuk
mendiskusikan konflik
Komunikasi Diagonal
9. Komunikasi yang baik dengan karyawan bagian
lain mempermudah saya untuk memperoleh
informasi secara cepat tentang pekerjaan
11. Adanya ketergantungan diantara bagian yang
satu dengan bagian yang lain
12. Saya selalu berkoordinasi dengan karyawan
bagian lain

2.Variabel Motivasi Kerja (X2)

Motivasi Intrinsik
No Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Saya berusaha keras untuk mencapai prestasi
(target).
2. Karyawan ingin mendapat pengakuan dari rekan
kerja atas prestasi kerja yang Anda capai.
3. Pekerjaan yang diberikan sangat menantang.

100
4. Karyawan tertantang untuk meminta tanggung
jawab dan wewenang lebih besar
5. Tempat kerja saya selalau memberikan ke-
sempatan karyawannya untuk mengembangkan
kereatifitas diri
Motivasi Ekstrinsik
No Pertanyaan SS S KS TS STS
6. Kebijakan yang diterapkan pimpinan sudah
sesuai dengan standart PT. PLN (Persero) Area
Binjai
7. Sistem administrasi memberikan kenyamanan
kepada karyawan
8. Setiap ada masalah perusaahaan pimmpinan
selalu berupaya mendiskusikan dengan
karyawan.
9. Hubungan antar sesama karyawan mampu
meningkatkan profesional kerja
10. Karyawan mudah menjalin hubungan baik
dengan orang lain.
11. Kondisi kerja PT. PLN (Persero) Area Binjai
pada saat ini sangat menyenangkan.
12. Pimpinanselalu bersikap ramahterhadap
karyawan
13. Imbalan berupa bonus yang diberikan perusaha-
an cukup memuaskan bagi saya
14. PT.PLN (Persero) Area Binjai memberikan
tambahan gaji (insentif) sesuai dengan prestasi
yang bapak/ibu capai

3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Kinerja saya sesuai dengan target pencapaian
perusahaan
2. Volume pekerjaan yang diberikan perusahaan
sesuai dengan kemampuan saya.
3 Karyawan selalu teliti dalam melaksanakan
pekerjaan yang saya terima.
4. Karyawan mengerjakan tugas tanpa ada
kesalahan
5. Karyawan merasa tidak enak (misalnya sungkan,
malu) jika pekerjaan belum selesai
6. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan
rapi.
7. Karyawan mementingkan kualitas pelayanan
terhadap konsumen

101
102
Lampiran 3

Tabulasi Validitas dan Reabilitas

4 4 3 4 2 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 2 4 4 4 3 4 3 4 5 5 3 4 4 5 5 3 4 2 5 4 4 1 3 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 3 3 5
3 4 3 3 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 5 4 4 1 4 4 3 2 2 4 3 4 2 4 4 2 2 5 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 3 5 5
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 5 5 4 4 1 4 4 3 4 4 4 2 3 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 5 3 3 5 3 4 5
3 4 5 3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 5 5 4 3 4 3 4 5 3 5 5
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5
4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 2 3 2 2 2 2 5 1 2 2 4 5 4 4 3 4 4 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 4 3 3 5 5 5 5
5 4 1 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 2 5 2 4 5
4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 3 3 5
5 4 2 3 2 2 2 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 5 4 3 3 3 3 5 3 5 3
4 5 4 2 2 2 2 4 2 2 4 4 5 5 5 5 5 3 4 5 4 4 3 4 3 2 2 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 2 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 3 3 5 3
4 5 3 5 5 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 5
3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 4 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 4 4 4 1 3 4 4 5 5 3 4 4 4 3 5 3 3 3 3
4 4 3 3 2 5 2 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 4 2 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 5 3 5 3 3 5 3 3 3 4 3
4 5 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 1 4 3 5 3 4 5 3 2 4 4 5 5 5 5 4 5 1 5 3 5 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 3 5 3
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 4 3 5 3 3
4 3 2 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 2 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 4 4 5 5 5 2 4 3
5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 2 2 4 4 2 5 3 4 4 3 2 4 4 3 4 2 5 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 1 3 4 4 5 5 5 3 5 5 4 5 5 3 5 5
4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 2 5 3 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 4 5 5 4 5
4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 2 4 1 4 4 4 2 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 3 3 3 3 5
5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 3 5 5
3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 5 4 4 2 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 5 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 5 5 3 4 4 4 5 5 5 4 5
5 4 3 3 3 5 3 4 4 5 2 4 4 5 4 5 3 4 4 5 3 3 2 2 3 4 5 2 4 4 5 4 5 5 4 4 5 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 5 3 3 5 3 4 3 5 5
4 4 3 4 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 3 5 5 5 3 4
2 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 3 4 2 4 4 4 5 3 4 3

103
3 4 2 2 3 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 1 3 5 5 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 4 2 4 5 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 2 3 3 5 4
5 5 3 4 4 3 4 2 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 5 2 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 3 5
4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 2 4 4 4 1 3 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 3 3 4 5 3 5 5
3 3 4 3 3 3 3 2 4 4 3 4 4 2 5 4 5 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 4 4 2 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 5 5 3 4 4 2 3 4 3
4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 3 2 4 4 4 4 5 5 5 4 3 3 3 3 3 4 5 3 2 4 4 4 4 3 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 5 5 5 4 5 3 5 5 3 5 3

104
 Lampiran 4

Tabulasi Validitas dan Reabilitas Setelah dnigati

4 4 2 2 4 4 3 4 3 5 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 5 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5
4 3 4 4 4 4 4 5 1 4 3 4 3 4 2 5 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 5 5 5 3 5 5 5
4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 3 5 5
4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 5 5 3 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5
3 4 4 4 4 2 2 2 1 2 4 4 3 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 3 5 5
4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 2 5 5
4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
4 3 2 2 4 4 3 4 3 5 5 5 5 4 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 5 3 3 3 5 5
5 2 2 2 2 4 5 5 3 5 4 4 3 4 5 5 5 5 4 3 4 4 2 4 5 5 5 5 4 5 4 3 3
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 5 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 1 3 4 4 5 3 4 4 5 3 3
4 3 2 2 2 3 3 3 1 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 2 5 4 4 4 4 5 3 3 3 3 3 3
5 3 4 4 5 5 4 4 3 5 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 4 2 4 5 5 5 5 4 4 4 3 3
3 3 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3 5 5 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 5 2 4 3 4 3 4 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 3 4 5 4 5 4 4 4 2 5 4 4 4 4 5 5 3 3 4 5 5
5 4 5 5 5 4 4 5 1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 3 3
4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4
3 4 3 3 4 3 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 5 5 4 4 5 5 5
4 3 3 3 4 2 4 4 4 5 3 2 3 2 4 4 5 4 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 4 4
4 4 3 3 4 4 4 5 3 4 4 4 2 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 2 4 4 5 5
4 2 3 3 4 5 3 4 5 4 4 4 3 5 3 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 2 3 3
5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 2 5 3 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5
4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 3 4 5 5
3 3 3 3 4 3 4 5 4 4 3 3 2 3 4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 2 5 3 4 2 2
3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5 5 4 5 5 5 5

105
Lampiran 5
Output Uji Validitas dan Reabilitas
Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 96,8

a
Excluded 1 3,2

Total 31 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,757 24

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

VAR00001 87,8000 64,648 ,049 ,763

VAR00002 87,7000 61,459 ,396 ,745
VAR00003 88,3000 64,838 ,019 ,766
VAR00004 87,9667 59,068 ,465 ,738
VAR00005 88,0000 57,655 ,515 ,734
VAR00006 88,0000 64,552 ,033 ,766
VAR00007 88,0000 57,655 ,515 ,734
VAR00008 87,8000 63,752 ,101 ,761
VAR00009 87,7333 61,237 ,364 ,746
VAR00010 87,8000 62,166 ,220 ,754
VAR00011 87,8667 60,464 ,379 ,744
VAR00012 88,1667 63,247 ,126 ,760
VAR00013 88,0000 60,621 ,414 ,743
VAR00014 88,0000 59,172 ,383 ,743
VAR00015 87,7000 61,390 ,312 ,748
VAR00016 88,0667 59,720 ,307 ,749
VAR00017 87,6667 64,092 ,076 ,762
VAR00018 88,4333 54,944 ,494 ,732
VAR00019 87,8667 61,913 ,305 ,749
VAR00020 87,6000 60,593 ,403 ,743
VAR00021 88,0333 59,206 ,467 ,739
VAR00022 88,2667 61,857 ,167 ,760

106
VAR00023 88,0667 62,892 ,184 ,756
VAR00024 87,8000 59,407 ,496 ,738

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,821 22

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

VAR00025 82,0333 65,757 ,348 ,816

VAR00026 81,5333 71,085 ,071 ,826
VAR00027 81,6000 70,662 ,075 ,828
VAR00028 81,6667 64,437 ,572 ,805
VAR00029 81,9667 67,344 ,294 ,818
VAR00030 81,7000 63,045 ,484 ,808
VAR00031 81,8000 66,648 ,307 ,818
VAR00032 81,3667 66,171 ,461 ,810
VAR00033 81,9667 66,723 ,222 ,826
VAR00034 81,4333 64,737 ,535 ,806
VAR00035 81,5000 66,810 ,501 ,810
VAR00036 81,6667 68,161 ,323 ,816
VAR00037 81,4667 67,361 ,393 ,813
VAR00038 81,7000 66,976 ,495 ,810
VAR00039 81,9667 67,482 ,284 ,818
VAR00040 81,8333 67,385 ,373 ,814
VAR00041 81,7000 65,941 ,440 ,811
VAR00042 81,4333 67,013 ,447 ,811
VAR00043 82,0000 61,310 ,504 ,807
VAR00044 81,5000 65,086 ,618 ,805
VAR00045 81,4333 67,702 ,422 ,813
VAR00046 81,6333 67,068 ,400 ,813

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,539 12

107
 Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

VAR00047 46,4333 15,564 ,078 ,545

VAR00048 45,8000 13,959 ,428 ,476
VAR00049 45,8667 12,120 ,612 ,409
VAR00050 46,2667 18,133 -,354 ,626
VAR00051 46,2000 12,717 ,511 ,439
VAR00052 46,3000 13,528 ,387 ,475
VAR00053 46,5000 16,190 -,054 ,576
VAR00054 46,3667 13,344 ,306 ,491
VAR00055 46,0667 12,823 ,413 ,460
VAR00056 47,1667 15,523 ,023 ,565
VAR00057 46,3000 16,010 -,039 ,576
VAR00058 46,2333 13,082 ,365 ,474

108
Lampiran 6
Output Uji Validitas dan Reabilitas
Setelah di uji kembali
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,797 12

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

VAR00002 42,3000 28,907 ,385 ,788

VAR00004 42,5667 27,909 ,373 ,789
VAR00005 42,6000 25,490 ,593 ,766
VAR00007 42,6000 25,490 ,593 ,766
VAR00009 42,3333 28,299 ,412 ,785
VAR00011 42,4667 27,223 ,489 ,778
VAR00013 42,6000 28,386 ,393 ,787
VAR00015 42,3000 27,734 ,437 ,783
VAR00018 43,0333 25,482 ,381 ,797
VAR00020 42,2000 28,372 ,382 ,787
VAR00021 42,6333 27,895 ,387 ,787
VAR00024 42,4000 27,076 ,541 ,774

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

46,3667 31,964 5,65370 12

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 96,8

a
Excluded 1 3,2

Total 31 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,843 14

109
 Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

VAR00025 51,4667 37,913 ,381 ,842

VAR00028 51,1000 36,507 ,670 ,821
VAR00030 51,1333 37,568 ,375 ,844
VAR00032 50,8000 39,545 ,369 ,840
VAR00034 50,8667 39,016 ,388 ,839
VAR00035 50,9333 40,064 ,393 ,838
VAR00038 51,1333 38,740 ,577 ,830
VAR00040 51,2667 38,547 ,497 ,833
VAR00041 51,1333 37,499 ,547 ,829
VAR00042 50,8667 38,257 ,585 ,828
VAR00043 51,4333 35,082 ,489 ,837
VAR00044 50,9333 37,582 ,660 ,824
VAR00045 50,8667 38,809 ,568 ,830
VAR00046 51,0667 38,202 ,537 ,830

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

55,0000 43,655 6,60721 14

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 96,8
a
Excluded 1 3,2

Total 31 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

110
 Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,744 7

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

VAR00048 25,9667 12,033 ,423 ,723

VAR00049 26,0333 10,378 ,596 ,681
VAR00051 26,3667 11,137 ,453 ,714
VAR00052 26,4667 11,154 ,477 ,709
VAR00054 26,5333 10,809 ,408 ,727
VAR00055 26,2333 10,392 ,514 ,699
VAR00058 26,4000 11,145 ,370 ,735

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

30,6667 14,368 3,79049 7

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 96,8

a
Excluded 1 3,2

Total 31 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

111
Lampiran 7
Tabulasi Regresi
Komunikasi Motivasi Kerja Kinerja
5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 57 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 66 5 5 4 5 5 5 4 33
5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 56 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 65 5 5 5 5 4 5 4 33
5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 53 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 65 4 5 4 5 5 4 4 31
4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 5 4 46 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 62 4 5 4 4 4 4 4 29
4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 49 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 62 3 4 4 4 4 4 4 27
5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 56 4 4 4 5 4 4 2 4 4 5 5 5 5 4 59 5 4 5 5 4 5 4 32
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 61 4 4 4 5 4 4 5 30
4 3 4 3 4 3 3 4 3 2 4 3 40 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 45 3 4 3 4 4 3 4 25
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 57 4 5 4 5 5 4 4 31
5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 57 4 4 4 3 5 4 5 29
5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 54 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 67 4 4 5 4 5 5 4 31
4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 59 5 5 5 5 5 4 4 33
4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 4 41 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 2 4 60 3 3 3 2 4 4 4 23
5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 56 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 63 5 4 5 5 5 5 5 34
5 4 4 5 3 5 4 4 4 5 4 5 52 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 66 4 4 5 5 5 5 5 33
3 4 2 4 4 2 4 5 4 3 4 4 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56 4 3 4 4 4 3 4 26
4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 48 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 49 4 3 4 4 4 4 4 27
4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55 4 4 4 4 4 4 4 28
5 3 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 52 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 5 5 63 4 5 4 5 5 4 5 32
5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 67 5 5 5 4 4 5 5 33
3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 5 4 44 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 3 3 4 60 3 3 3 4 3 4 4 24
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 45 3 4 3 5 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 50 4 3 4 4 4 4 4 27
4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 3 5 53 4 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4 5 5 5 55 4 4 4 5 4 4 4 29
5 3 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 69 5 4 5 4 5 5 5 33
5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 5 4 54 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 61 5 3 5 4 5 5 4 31
3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 3 45 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 64 4 4 4 4 4 4 4 28

113
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 62 4 5 4 5 5 4 4 31
4 3 4 5 5 5 5 3 5 4 5 3 51 4 5 5 5 4 4 5 3 5 4 5 5 5 4 63 5 5 5 4 4 5 5 33
5 4 4 4 4 2 5 4 4 4 5 5 50 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 64 4 4 4 5 4 4 4 29
4 3 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 49 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 64 4 5 4 5 5 4 4 31
5 4 5 3 4 5 3 4 3 5 5 5 51 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 66 3 4 3 4 4 3 5 26
5 5 4 2 5 5 5 5 5 5 4 5 55 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 65 5 4 4 4 5 5 4 31
4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 48 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 65 4 4 4 5 4 3 4 28
5 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 50 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 61 4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 53 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 63 5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 55 4 4 4 5 4 5 2 4 4 5 5 3 5 5 59 5 4 5 5 4 5 5 33
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 50 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 61 4 5 4 4 5 4 5 31
5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 3 52 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 51 4 5 4 5 5 5 5 33
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 50 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 59 4 4 4 5 4 3 4 28
3 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 46 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 58 5 4 5 4 5 5 5 33
4 3 5 4 3 4 5 3 4 4 4 3 46 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 66 4 3 4 4 4 5 4 28
5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 52 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 5 4 58 4 4 5 5 4 4 5 31
4 3 4 4 5 5 5 3 3 4 3 4 47 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 65 3 3 4 5 4 4 4 27
5 4 3 4 4 3 5 4 4 5 4 4 49 5 4 4 4 5 2 5 4 4 4 4 4 5 4 58 4 4 4 5 4 5 4 30
3 4 4 4 4 4 5 4 5 3 5 5 50 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 4 62 5 4 4 4 4 3 5 29
4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 49 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 57 4 4 4 4 5 4 4 29
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 57 4 4 3 3 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 59 5 5 5 5 5 5 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 4 4 4 4 4 4 5 29
4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 4 52 5 5 5 5 4 4 4 3 4 3 5 4 5 5 61 4 4 4 5 5 5 4 31
3 4 4 5 5 3 5 4 5 3 5 5 51 5 5 5 5 3 5 5 4 5 4 5 5 4 4 64 5 5 5 4 4 5 4 32
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 50 4 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 59 4 4 4 4 4 4 5 29
5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 57 5 4 3 5 5 5 3 4 3 4 4 4 5 5 59 5 5 4 5 5 5 4 33
5 3 4 3 5 5 3 3 3 5 4 4 47 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 5 4 4 58 3 4 3 4 4 3 5 26
4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 52 4 5 5 5 5 4 5 3 5 3 5 5 5 5 64 5 5 5 5 5 4 5 34
5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 50 3 5 4 4 3 5 4 4 5 5 4 4 5 4 59 3 4 4 5 4 4 4 28

114
5 4 5 5 3 5 4 4 4 5 5 3 52 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 64 4 4 5 4 5 5 4 31
4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 52 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 64 4 5 4 5 4 5 5 32
3 5 5 5 4 5 4 5 5 3 4 4 52 3 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 3 4 61 5 5 5 3 4 4 5 31
4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 52 4 5 5 5 5 3 5 4 4 4 5 4 3 5 61 4 4 4 3 5 5 5 30
5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 54 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 5 5 5 61 5 4 4 5 5 4 4 31
4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 53 4 5 5 4 4 4 5 5 3 5 4 4 4 4 60 5 4 5 4 5 5 4 32
5 3 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 53 4 4 4 5 4 5 4 5 3 5 5 4 4 5 61 5 4 5 4 5 5 5 33
4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 52 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 66 4 5 4 4 5 4 4 30
4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 50 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 63 3 5 5 4 4 4 4 29
5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 48 4 4 5 4 5 4 5 3 4 3 5 3 5 5 59 4 3 4 4 5 4 5 29
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 50 5 5 4 3 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 62 4 4 4 5 5 5 4 31
4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4 47 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 56 4 5 4 4 4 4 5 30
5 3 5 4 3 4 5 3 5 5 5 4 51 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 5 59 5 4 4 4 5 5 5 32
3 4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 4 49 5 4 3 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 61 5 5 5 5 4 4 5 33
4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 3 40 5 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 3 2 4 54 3 3 3 2 4 4 4 23
5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 55 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 66 4 4 4 5 5 4 5 31
3 4 4 5 3 4 4 4 4 3 3 4 45 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4 5 5 61 4 3 5 5 5 5 4 31
4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 50 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 60 4 3 4 4 4 4 4 27
4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 49 5 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 3 4 5 58 4 4 4 4 5 4 5 30
5 5 4 4 4 3 5 5 4 5 5 4 53 5 5 4 3 5 4 4 4 3 4 5 5 4 5 60 4 4 4 4 5 5 4 30
5 4 4 3 5 3 4 4 4 5 5 4 50 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 57 4 4 3 4 4 4 5 28
5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 5 47 3 4 4 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 5 62 3 4 4 5 5 4 5 30
5 4 4 5 3 4 4 4 4 5 3 4 49 4 4 3 5 3 4 5 4 5 4 4 5 4 4 58 4 4 5 4 4 4 5 30

115
Lampiran 8
Analisis Deskriptif

Analisis Deskripstif Responden Berdasarkan Usia

kelamin * usia Crosstabulation

Count

Usia

20-35 35-45 >45 Total

kelamin pria 11 9 44 64

wanita 7 1 6 14
Total 18 10 50 78

Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

kelamin * pendidikan Crosstabulation

Count

Pendidikan

SLTA/sederajat Diploma S1 Lainnya Total

kelamin pria 46 8 9 1 64

wanita 5 6 3 0 14
Total 51 14 12 1 78

Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja

kelamin * masakerja Crosstabulation

Count
Masakerja

<5 tahun 6-10 tahu 10-15 tahun > 15 tahun Total

kelamin pria 7 5 2 50 64

wanita 6 1 1 6 14
Total 13 6 3 56 78

Frekuensi Tabel
Komunikasi (X1)
VAR00001

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 9 11,5 11,5 11,5

4,00 34 43,6 43,6 55,1

116
 5,00 35 44,9 44,9 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00002

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 13 16,7 16,7 16,7

4,00 50 64,1 64,1 80,8

5,00 15 19,2 19,2 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00003

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2,00 2 2,6 2,6 2,6

3,00 5 6,4 6,4 9,0

4,00 54 69,2 69,2 78,2

5,00 17 21,8 21,8 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00004

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2,00 1 1,3 1,3 1,3

3,00 6 7,7 7,7 9,0

4,00 45 57,7 57,7 66,7

5,00 26 33,3 33,3 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00005

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 11 14,1 14,1 14,1

4,00 39 50,0 50,0 64,1

5,00 28 35,9 35,9 100,0

Total 78 100,0 100,0

117
 VAR00006

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2,00 3 3,8 3,8 3,8

3,00 8 10,3 10,3 14,1

4,00 30 38,5 38,5 52,6

5,00 37 47,4 47,4 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00007

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2,00 1 1,3 1,3 1,3

3,00 11 14,1 14,1 15,4

4,00 40 51,3 51,3 66,7

5,00 26 33,3 33,3 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00008

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3,00 11 14,1 14,1 14,1

4,00 53 67,9 67,9 82,1

5,00 14 17,9 17,9 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00009

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 10 12,8 12,8 12,8

4,00 43 55,1 55,1 67,9

5,00 25 32,1 32,1 100,0

Total 78 100,0 100,0

118
 VAR00010

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2,00 1 1,3 1,3 1,3

3,00 9 11,5 11,5 12,8

4,00 35 44,9 44,9 57,7

5,00 33 42,3 42,3 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00011

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 10 12,8 12,8 12,8

4,00 35 44,9 44,9 57,7

5,00 33 42,3 42,3 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00012

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 11 14,1 14,1 14,1

4,00 51 65,4 65,4 79,5

5,00 16 20,5 20,5 100,0

Total 78 100,0 100,0

Motivasi Kerja (X2)

VAR00001

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 6 7,7 7,7 7,7

4,00 35 44,9 44,9 52,6

5,00 37 47,4 47,4 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00002

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 9 11,5 11,5 11,5

119
 4,00 35 44,9 44,9 56,4

5,00 34 43,6 43,6 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00003

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2,00 2 2,6 2,6 2,6

3,00 4 5,1 5,1 7,7

4,00 37 47,4 47,4 55,1

5,00 35 44,9 44,9 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00004

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 4,00 38 48,7 48,7 48,7

5,00 40 51,3 51,3 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00005

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 8 10,3 10,3 10,3

4,00 37 47,4 47,4 57,7

5,00 33 42,3 42,3 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00006

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 6 7,7 7,7 7,7

4,00 39 50,0 50,0 57,7

5,00 33 42,3 42,3 100,0

Total 78 100,0 100,0

120
 VAR00007

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 9 11,5 11,5 11,5

4,00 36 46,2 46,2 57,7

5,00 33 42,3 42,3 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00008

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2,00 2 2,6 2,6 2,6

3,00 8 10,3 10,3 12,8

4,00 33 42,3 42,3 55,1

5,00 35 44,9 44,9 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00009

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2,00 2 2,6 2,6 2,6

3,00 8 10,3 10,3 12,8

4,00 42 53,8 53,8 66,7

5,00 26 33,3 33,3 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00010

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3,00 11 14,1 14,1 14,1

4,00 38 48,7 48,7 62,8

5,00 29 37,2 37,2 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00011

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2,00 2 2,6 2,6 2,6

3,00 5 6,4 6,4 9,0

121
 4,00 35 44,9 44,9 53,8

5,00 36 46,2 46,2 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00012

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 4,00 39 50,0 50,0 50,0

5,00 39 50,0 50,0 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00013

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 8 10,3 10,3 10,3

4,00 39 50,0 50,0 60,3

5,00 31 39,7 39,7 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00014

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 6 7,7 7,7 7,7

4,00 35 44,9 44,9 52,6

5,00 37 47,4 47,4 100,0

Total 78 100,0 100,0

Kinerja (Y)
VAR00001

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 11 14,1 14,1 14,1

4,00 43 55,1 55,1 69,2

5,00 24 30,8 30,8 100,0

Total 78 100,0 100,0

122
 VAR00002

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 12 15,4 15,4 15,4

4,00 42 53,8 53,8 69,2

5,00 24 30,8 30,8 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00003

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 7 9,0 9,0 9,0

4,00 46 59,0 59,0 67,9

5,00 25 32,1 32,1 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00004

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2,00 2 2,6 2,6 2,6

3,00 3 3,8 3,8 6,4

4,00 39 50,0 50,0 56,4

5,00 34 43,6 43,6 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00005

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 1 1,3 1,3 1,3

4,00 40 51,3 51,3 52,6

5,00 37 47,4 47,4 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00006

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3,00 7 9,0 9,0 9,0

123
 4,00 41 52,6 52,6 61,5

5,00 30 38,5 38,5 100,0

Total 78 100,0 100,0

VAR00007

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 4,00 45 57,7 57,7 57,7

5,00 33 42,3 42,3 100,0

Total 78 100,0 100,0

124
Lampiran 9
Uji Asumsi Klasik
a. Hasil uji Normatas

b.Hasil uji Heterokedatisitas

125
c. Hasil uji Multikolinearitas
a
Coefficients

Standardized Collinearity
Unstandardized Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) ,709 2,575 ,275 ,784

Komunikasi ,272 ,077 ,400 3,552 ,001 ,384 2,60

4

Motivasi ,258 ,065 ,444 3,949 ,000 ,384 2,60

4

a. Dependent Variable: Kinerja

126
Lampiran 10
Regresi Linier Berganda
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) ,709 2,575 ,275 ,784

Komunikasi ,272 ,077 ,400 3,552 ,001

Motivasi ,258 ,065 ,444 3,949 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja

a. Hasil Uji-F
b
ANOVA

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 332,737 2 166,368 65,396 ,000

Residual 190,802 75 2,544

Total 523,538 77

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Komunikasi

b. Dependent Variable: Kinerja

b. Hasil Uji-t
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) ,709 2,575 ,275 ,784

Komunikasi ,272 ,077 ,400 3,552 ,001

Motivasi ,258 ,065 ,444 3,949 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja

127
128