Universitas Sumatera Utara

Repositori Institusi USU http://repositori.usu.ac.id

Sekolah Pascasarjana Tesis Magister (Manajemen Bisnis)

2018

Analisis Pengaruh Mutasi, Promosi

Jabatan dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor
Direksi PT. Perkebunan Nusantara II

Hasibuan, M Herri Mustaqim

Universitas Sumatera Utara

http://repositori.usu.ac.id/handle/123456789/14306
Downloaded from Repositori Institusi USU, Univsersitas Sumatera Utara
ANALISIS PENGARUH MUTASI, PROMOSI JABATAN
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PIMPINAN KANTOR DIREKSI
PT PERKEBUNAN NUSANTARA II

TESIS

OLEH

M HERRI MUSTAQIM HASIBUAN

NIM :167007007

MAGISTER MANAJEMEN
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2018
i
 ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH MUTASI, PROMOSI JABATAN

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PIMPINAN PT. PERKEBUNAN
NUSANTARA II MEDAN

Manajemen bertransformasi untuk memecahkan solusi bagaimana cara yang tepat untuk mengembalikan
kinerja perusahan kembali. Tujuan penelitian adalah menganalisis pengaruh mutasi terhadap kepuasan
kerja karyawan pimpinan, menganalis pengaruh promosi terhadap kepuasan kerja karyawan pimpinan dan
menganalis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pimpinan , menganalisis pengaruh mutasi
terhadap kinerja karyawan pimpinan melalui kepuasan kerja dan menganalis pengaruh promosi terhadap
kinerja karyawan pimpinan kantor Direksi PTPN II melalui kepuasan kerja, penelitian kuantitatif
deskriptif ini dilakukan dengan pendekatan asosiatif banyak sampel 96 orang. Hasil penelitian adalah
mutasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pimpin andan merupakan variabel dominan yang
mempengaruhi kepuasan kerja karya wanpimpinan, promosi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan Pimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pimpinan Kantor
Direksi PTPN II. Selanjutnya analisis jalur, nilai path atau jalur (p1) dan signifikansi yang berarti Mutasi
jabatan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan dan nilai path atau jalur (p1) dan signifikansi
berarti promosi jabatan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan.

Kata Kunci : Mutasi, Promosi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

iii
 ABSTRACT

ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF MUTATION, PROMOTION AND WORK SATISFACTION

ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE
LEADERS OF DIRECTOR OFFICE PT.PERKEBUNAN NUSANTARA II TANJUNG
MORAWA

Management transforms to solve the solution of how to restore the performance of the company back. The
purpose of the study was to analyze the influence of mutations on employee job satisfaction, leadership,
analyzing the influence of promotion on employee job satisfaction leadership and analyze the influence of
job satisfaction on employee performance in leadership, analyze the influence of mutations on the
performance of the employee's leadership through job satisfaction and to analyze the influence of
promotion on employee performance in the leadership of the office of the board of Directors of PTPN II
through job satisfaction, descriptive quantitative research is done with the approach of associative a lot
of samples 96 people.Results of the study are the mutations affect the employee job satisfaction leadership
and is a variable dominant influence employee job satisfaction, leadership, promotion influence employee
job satisfaction Leadership and job satisfaction affect the performance of the employee the leadership of
the Office of the board of Directors of PTPN II. Further analysis of the path, the value path or path (p1)
and significance means the Mutation position effect on Employee Performance Leadership (Y2) and the
value of path or path (p1) and significance means Promotion influence Employee Performance
Leadership.

Keywords : Mutation, Promotion, Job Satisfaction, Employee Performance Leadership

iv
 RIWAYAT HIDUP

M Herri Mustaqim Hasibuan dilahirkan di Medan Tanggal 26 Febuari

1992. Anak pertama dari dua bersaudara dari pasangan Bapak H.Syahrizal Novian

Hasibuan dan Ibu Hj.Hertaty Sri Ardiany. Peneliti menyelesaikan pendidikan

Sekolah Dasar di SD Pertiwi Medan tamat pada tahun 2004. Kemudian melanjutkan

pendidikan Sekolah Menegah Pertama di SMP Pertiwi Medan tamat pada tahun

2007. Setelah lulus dari peneliti melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah ke atas

di SMA Negeri 3 Medan tamat pada tahun 2010. Pada tahun 2010 peneliti

melanjutkan pendidikan Strata Satu di Universitas Sumatera Utara d jurusan

Teknologi Informasi tamat pada tahun 2015. Pada Tahun 2016 peneliti melanjutkan

pendidikan Strata Dua di Universitas Sumatera Utara jurusan Magister Manajemen

dan tamat pada September 2018

Riwayat Pekerjaan

Staff Pengembangan SDM PTPN II 2017-Sekarang

vi
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan Kepada Tuhan Yang Maha Esa atas

Rahmat dan HidayahNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan Tesis dengan judul Pengaruh Mutasi, Promosi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PTPN II Medan

Dalam penulisan Tesis ini, penulis telah banyak mendapat bimbingan serta

saran dari berbagai pihak . Atas bimbingan serta saran yang telah penulis terima

dalam menyelesaikan penulisan Tesis ini, dalam kesempatan ini tidak lupa penulis

mengucapkan terimakasih kepada Bapak / Ibu yang terhormat:

1. Prof Dr RuntungSitepu SH MHum, yang telah memberikan kesempatan

perkuliahan di Universitas Sumatera Utara.

2. Prof Dr Robert Sibarani MS sebagai Direktur Sekolah Pasca Sarjana Universitas

Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan perkuliahan di Universitas

Sumatera Utara.

3. Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Program Studi S2 Magister

Manajemen Universitas Sumatera Utara dan Dosen pembimbing yang

memberikan masukan penyusunan Tesisi ini.

4. Dr. Ir. Nazaruddin, MT selaku Dosen pembimbing yang memberikan masukan

penyusunan Tesis ini.

5. Seluruh Dosen / staff Pengajar Program S2 Magister Manajemen Universitas

Sumatera Utara yang telah memberikan motivasi dan memberikan ilmunya

kepada penulis selama penulis mengikuti proses belajar.

6. Bapak Ir. Djon Ismed yang memberikan izin kepada penulis untuk melakukan

penelitian.

vii
7. Seluruh Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PTPN IIyang telah bersedia

menjadi sampel penelitian.

8. Orangtua yang saya sayangi Bapak Ir.Syahrizal Novian Hasibuan dan Ibu

Hertaty Sri Ardiany serta seluruh keluarga yang selalu mendoakan dan

memberikan semangat kepada penulis.

9. Semua teman satu angkatan MM XXXX-I, yang telah sama-sama berjuang

menyelesaikan Program S2 Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari penulisan Tesis ini masih jauh dari sempurna, baik

menyangkut isi, maupun penyajianya, karena keterbatasan waktu dan wawasan

penulis. Dalam kerendahan hati, penulis mengharapkan kritik dan saran dari semua

pihak yang bersifat membangun demi kesempurnaan Penulisan Tesis ini.

Medan, Agustustus 2018

Penulis,

M Herri Mustaqim Hasibuan

NIM:167007007

vii
 DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAAN ......................................................................... i
ABSTRAK. .......................................................................................................... iii
ABSTRACT .......................................................................................................... iv
LEMBARAN PERNYATAAN ............................................................................v
RIWAYAT HIDUP .............................................................................................. vi
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ............................................................................................... ix
DAFTAR TABEL................................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang…………………………………................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................. 7
1.3 Tujuan Penelitian............................................................... 8
1.3.1 Tujuan Umum........................................................... 8
1.3.2 Tujuan Khusus.......................................................... 8
1.4 Manfaat Penelitian............................................................. 9
1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Masalah ................................ 9
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 KinerjaKaryawan .......................................................................11
2.1.1 Pengertian Kinerja ............................................................11
2.1.2 Indikator Kinerja ...............................................................12
2.2 Mutasi ........................................................................................14
2.2.1 Pengertian Mutasi .............................................................14
2.2.2 Indikator Mutasi .............................................................. 15
2.3 Promosi ......................................................................................17
2.3.1 Pengertian Promosi ...........................................................17
2.3.2 Indikator Promosi ............................................................19
2.4 Kepuasan kerja ...........................................................................21
2.4.1Pengertian Kepuasan kerja.................................................21
2.4.2Pengertian Kepuasan kerja.................................................22
2.5 Penelitian Terdahulu ..................................................................24
2.6 Kerangka Konseptual.................................................................26

ix
 2.7. Hipotesis Penelitian ........................................................... 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tipe Penelitian.................................................................... 28
3.2 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian .............................. 28
3.2.1 Lokasi Penelitian..................................................... 28
3.2.2 Waktu Penelitian..................................................... 28
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian .......................................... 29
3.4 Pengumpulan Data.............................................................. 29

3.5 Defenisi Operasional Variabel ............................................ 30

3.5.1 Variabel Independen.................................................. 30
3.5.2Variabel Dependen..................................................... 31

3.6 Uji Kualitas Data ................................................................ 33

3.6.1 Uji Validitas.............................................................. 33
3.6.2 Uji Reabilitas ........................................................... 35
3.7. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 36
3.7.1 Uji Normalitas .......................................................... 36
3.7.2 Uji Linieritas............................................................. 36
3.7.3 Uji Multikolinieritas.................................................. 38
3.7.4 Uji Heterokedastisitas ............................................... 38
3.8. Analisis Regresi Linier Berganda....................................... 39
3.9.UjiHipotesis........................................................................ 40
3.9.1 Uji Parsial (Uji t)...................................................... 40
3.9.2 Uji Simultan (Uji F) .................................................. 41
3.9.3 Uji Koefisien Deteriman (R2) ................................... 42

BAB IV HASILPENELITIAN DAN PEMBAHASAAN

4.1 HasilPenelitian................................................................... 43
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan..................................... 43
4.1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan .......................... 43
4.1.1.2 Visi dan Misi ................................................ 44
4.1.1.3 Nilai dan Budaya Perusahaan........................ 45
4.1.1.4 Stuktur Organisasi dan Golongan Jabatan ..... 45
4.1.1.5 Kinerja PTPN II Terkini ............................... 46
4.1.2 AnalisisDeskriptif ............................................... 48
4.1.2.1 Deskriptif Responden .................................... 48
4.1.2.2 Analisis Deskriptif Variabel .......................... 53
4.1.2.3 Dekriptif Variabel Penelitian ......................... 56
4.1.3 UjiKualitas Data.................................................. 57
4.1.3.1 Uji Validitas ............................................ 57
4.1.3.2 Uji Reliabilitas......................................... 61

x
 4.1.4 Uji Asumsi Klasik .......................................................... 63
4.1.4.1 Uji Normalitas ................................................ 63
4.1.4.2 Uji Linieritas................................................... 66
4.1.4.3 Uji Multikolinieritas.................................................... 67
4.1.4.4 Uji Heteroskedastisitas.................................... 68

4.1.5 Analisis Regresi Linier Berganda ....................................71

4.1.6 Uji Hipotesis .....................................................................74

4.1.6.1 Uji t (UjiParsial) .............................................................74

4.1.6.2 Uji F (UjiSimultan) ........................................................76
4.1.6.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) .....................................77
4.1.6.4 Model dan Persamaan Analisis Jalur.............................78
4.2 Pembahasan ...............................................................................85
4.2.1 Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pimpinan PT Perkebunan Nusantara II Medan .............85
4.2.2 Pengaruh Promosi Terhadap Kinerja Karyawan
Pimpinan PT Perkebunan Nusantara II Medan ..............87
4.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pimpinan PT Perkebunan Nusantaa II ..........89
4.2.4 Analisis Jalur Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pimpinan PT Perkebunan Nusantara II
Medan .............................................................................91
4.2.5 Pengaruh Promosi Terhadap Kinerja Karyawan
Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II Medan.............92
4.2.6 Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II Medan.............95
4.2.7 Implikasi Manajerial ...................................................... 97
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ............................................................................ 100
5.2 Saran ...................................................................................... 100
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 102
KUESIONER PENELITIAN .................................................................... 107
LAMPIRAN PENGOLAHAAN DATA ..................................................... 111
 DAFTAR TABEL

Tabel Keterangan Halaman

1.1 Kinerja Perusahaan Perkebunan .............................................................. 2
1.2 Kinerja Karyawan Kantor Direksi PTPN II ............................................. 3
1.3 Mutasi dan Promosi Karyawan Pimpinan Kantor DireksiPTPN II ......... 6
2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 24
3.1 Defenisi Operasional ............................................................................. 31
3.2 Instrumen Skala Interval........................................................................ 33
4.1 Golongan Jabatan dan Kepangkatan PTPN II Tanjung Morawa .......... 46
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Umur,

Tingkat Pendidikandan Lama Bekerja.............................................. 49

4.3 Tanggapan Responden terhadap Mutasi(X1) ......................................... 51

4.4 Tanggapan Responden terhadap Promosi(X2) ....................................... 52

4.5 Tanggapan Responden terhadap KepuasanKerja(Y1) ............................ 53

4.6 Tanggapan Responden terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan (Y2) ..... 54

4.7 Hasil Uji Deskriptif Variabel ................................................................. 56

4.8 Corrected Item Total Correlation Variabel Mutasi (X1) ...................... 59

4.9 Corrected Item Total Correlation Variabel Promosi (X2) .................... 59

4.10 Corrected Item Total Correlation Variabel Kepusaan Kerja (X3) .............. 60

4.11 Corrected Item Total Correlation Variabel Kinerja (Y2) ...................... 60

4.12 NilaiReliability Terhadap Variabel Mutasi(X1) ..................................... 62

4.13 NilaiReliability Terhadap Variabel Promosi (X2) ................................. 62

4.14 NilaiReliability Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y1) ..................... 62

4.15 NilaiReliability Terhadap Variabel Kinerja (Y2) ................................... 62

4.16 Kolmogorov-Smirnov Test ............................................................... 66

4.17 Uji Linieritas .......................................................................................... 67

xii
4.18 Uji Multikolinieritas ........................................................................ 68

4.19 Hasil Uji Glejser Coefficients ................................................................ 70

4.20 Analisis Regresi Linier Berganda .......................................................... 71
4.21 Analisis Regresi Linier Berganda .......................................................... 73
4.22 Uji t (UjiParsial) Mutasi Terhadap Kepuasan Kerja ........................... 75
4.23 Uji t (UjiParsial) Kepuasan KerjaTehadap Kinerja .......................... 76
4.24 Uji F (SecaraSimultan) .................................................................... 77

4.25 Goodness of Fit (R2) ........................................................................ 78

4.26 Hasil Uji Pengaruh Mutasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan .......... 79
4.27 Hasil Uji Pengaruh Mutasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Variabel Kepuasan Karyawan (Intervening) ......................................... 80
4.28 Hasil Uji Pengaruh Mutasi terhadap Kepuasan KerjaKaryawan ........... 82
4.29 Hasil Uji Pengaruh Mutasi terhadap KinerjaKaryawan Melalui

Variabel Kepuasan Karyawan (Intervening) ......................................... 83

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ......................................................... 26

4.1 Grafik Histogram ................................................................................ 64
4.2 Pengujian Normalitas .......................................................................... 65
4.3 Pengujian Heteroskedastisitas ....................................................... 69
4.4 Path Analysis (Analisis Jalur) Mutasi Jabatan ke Kinerja
Karyawan Pimpinan Melalui Kepuasan Kerja .................................... 81
4.5 Path Analysis (AnalisisJalur) Mutasi Jabatan ke Kinerja
Karyawan Pimpinan Melalui Kepuasan Kerja .................................... 83

xiv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

PT Perkebunan Nusantara II atau biasa disingkat PTPN II adalah sebuah

bekas Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang agribisnis

perkebunan.Badan usaha ini dibentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP)

Nomor 7 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996.PTPN II mengusahakan komoditi

kelapa sawit, karet, gula dan tembakau. Budidaya kelapa sawit diusahakan pada

areal seluas 85.988,92 ha Selain penanaman komoditi pada areal sendiri plus inti,

Disamping itu PT Perkebunan Nusantara II juga mengelola tanaman musiman yaitu

tanaman tebu dan tembakau. Tanaman tebu lahan kering ditanam pada areal seluas

13.226,48 ha.Sebelum Tahun 2002, PT Perkebunan Nusantara II salah satu

perusahan yang sukses diantara perusahan perkebunan terbaik diantara perusahan

perkebunan diantara lainnya.

Saat ini Kondisi internal perusahaan mengalami penurunan kinerja dan hasil

produksi di beberapa komediti yang dihasilkan. Manajemen perusahan

bertransformasi untuk memecahkan solusi bagaimana cara yang tepat untuk

mengembalikan kembali kinerja perusahan untuk meningkatkan produktivitas

kembali. Tanggal 18 Juli 2016 Kementrian Badan Usaha Milik Negara melakukan

transformasi menyeluruh terhadap PT Perkebunan Nusantara di seluruh indonesi

1
 2

dengan menggabung unit bisnis dari PTPN I Hingga XIV ditransformasi menjadi

holding PTPN.

Pemerintah melalui Badan Usaha Milik Negara mendorong sektor

perkebunan diupayakan untuk menjadi salah satu sektor penyumbang terbesar

pendapatan negara. Pada tabel dibawah ini memaparkan laba tahunan yang

dihasilkam perusahaan perkebunan BUMN di Sumatera Utara dengan Jumlah

Karyawan gol III A sd gol IV D serta Kinerja perusahaan BUMN perkebunan yaitu

PTPN II, PTPN III dan PTPN IV dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut :

Tabel 1.1
Kinerja Perusahaan Perkebunan
No PTPN Laba (juta) Karyawan Kandir Kinerja
Perusahaan (%)
2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017
1 II 3.467.040 636,92 - 144 100 90 46 50 50

2 III 970.640 1.189 - - - - 85 82 -

3 IV 399.312 528,65 - 155 158 163 72 81 -

Sumber : Laporan Keuangan PTPN II,III dan IV(2017)

Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa kinerja PTPN II Masih jauh belum

optimal dibandingkan dengan PTPN III Sebagai induk perusahaan dengan

pencapaian kinerja perusahaan 82% berdasarkan kinerja perusahaan merupakan

akumulasi kinerja karyawan.

Salah satu faktor yang dominan mempengaruhi perusahaan adalah kinerja

karyawan. Semakin ketatnya tingkat persaingan sumber daya manusia, baik dalam

bisnis maupun dalam organisasi di PT Perkebunan Nusantara II, mengakibatkan

organisasi dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan

 3

hidup. Keberhasilan suatu organisasi atau organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja

pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

PT. Perkebunan Nusantara II selama ini cukup dianggap sangat negatif oleh

masyarakat Sumatera Utara, ini diyakini karena saat ini perusahaan terus berbenah

ke arah perusahan yang lebih baik di dalam perusahaan BUMN perkebunan

unggulan di Sumatera Utara. Pada kenyataannya banyak kinerja perusahaan dan

kinerja karyawan berkinerja sangat baik, hal ini dapat dilihat pada Tabel dibawah

ini:

Tabel 1.2
Kinerja Karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara II
Bagian Kinerja A Kinerja B Kinerja C

Sekretaris Perusahaan 2 5 0

Satuan Pengawasan Intern 10 0 0

Tanaman 4 3 0

Teknik dan Pengolahan 13 0 0

Pembiayaan 9 0 0

SDM 5 6 0

Komersil 3 6 0

Hukum Pertanahan 3 0 0

Umum 2 0 0

Rencana dan Pengembangan 8 2 0

Panitia Pelelangan Barang dan Jasa 3 1 0

Total 62 23 0

Sumber : Laporan Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara II (2017)

 4

Keterangan :

*Kinerja BerBasis Key Performance Indikator (KPI)

Kinerja A : 4,01 sampai dengan 5
Kinerja B : 3 sampai dengan 4
Kinerja C : 1,7 sampai dengan 2,9
Berdasarkan data pada Tabel 1.2 memperlihatkan bahwa kinerja A berkisar

62 orang atau 72,9% dari 85 orang ,kinerja B berkisar 23 orang atau 27,1%

perhitungan KPI kinerja karywan berada pada rata-rata, karyawan kantor pimpinan

di perusahan PT Perkebunan Nusasantara II belum maksimal.

Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam meningkatkan

pelayanan serta pencapaian tujuan perusahaan.Oleh karena itu sumber daya

manusia hendaknya diperlakukan secara adil dan layak dengan memperhatikan

kepuasan kerja karyawan agar gairah karyawan dalam bekerja tinggi. Upaya

meningkatkan kepuasan kerja para pegawai bukanlah suatu hal yang mudah, karena

disini pimpinan dituntut untuk mampu terlibat secara langsung dengan

bawahannya, artinya dalam rangka mencapai tujuan organisasi harus mengetahui

segala kemampuan, kemauan dan kebutuhan pegawainya, dengan mengetahui apa

yang dinginkanoleh para pegawainya.

Kepuasan kerja sendiri akan tercipta jika karyawan memahami isi dari

pekerjaan, dengan beban kerja yang sesuai dengan kemampuan mereka. Sikap

positif atau rasa puas juga akan timbul pada kondisi lingkungan kerja yang nyaman

dan adanya kerja sama yang tercipta antar karyawan. Hal ini tentu saja kepuasan

kerja berhubungan erat dengan mutasi jabatan dan promosi jabatan.

 5

Untuk menghindari kejenuhan karyawan dapat dilakukan dengan kegiatan

mutasi. Dimana mutasi merupakan pemindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Dengan adanya mutasi

karyawan diharapkan dapat menularkan kemampuan dan kinerja yang dimilikinya

untuk dapat diterapkan di tempat yang baru, sebaliknya promosi jabatan, maka

harapan karyawan untuk menjadi lebih baik dan mendapatkan kemajuan dalam

hidup dapat tercapai.

Saat ini promosi jabatan yang dilakukan di PTPN II Tanjung Morawa

diperuntukkan bagi pegawai yangmemiliki prestasi kerja untuk mengisi jabatan

yang lowong terutama jabatan fungsionaltertentu seperti kantor direksi, bagian

keuangan, bagian HRM dan analiskepegawaian karena saat ini memang merupakan

jabatan inti di PTPN II. Jabatan fungsional tertentumerupakan kedudukan yang

menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hakseseorang karyawan dalam

suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaantugasnya didasarkan pada keahlian

dan atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri danuntuk kenaikan pangkatnya

disyaratkan dengan angka kredit.

Selain masalah profesional dan kompetensi, masalah mental juga sangat

menentukanmaju mundurnya prestasi mereka.Sebagai abdi negara dengan gaji dan

jaminan hidupmemadai, seharusnya karyawan dari golongan berapa pun harus

mampu meningkatkan kinerja mereka dan meingkatkan pelayanan.Ironis, jika

karyawan perusahaan BUMN besar memberi contoh buruk kepadamasyarakat.Jika

karaywan bermental baik, meskipun tidak ada sidak pun

 6

merekaharus melakukan tugas dan tanggung jawabnya.Selama ini masyarakat

banyak dikecewakanoleh pelayanan yang diberikan, hal itu tidak boleh terjadi,

karena kehadiran birokrasi bukan untukmempersulit tetapi mempermudah

pelayanan kepada masyarakat.

Frekuensi terhadap mutasi dan promosi yang terjadi di PTPN II dua hingga

empat tahun sekali sehingga frekuensi mutasi dan promosi jabatan yang terjadi

menyebabkan rendahnya kinerja karyawan yang terjadi dimana mutasi dan promosi

dan kepuasan kerj menjadi salah satu faktor yang penting, sebagai merupakan

sebuah aprisiasi kepada karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut:

Tabel 1.3
Mutasi dan Promosi di Kantor Direksi PTPN II
Periode Periode Karyawan Pimpinan KantorDireksi
No Tahun Semester Mutasi Promosi
Semester I 21 5
2015 s/d
I 2016 SemesterII 20 4

Semester III 51 1
Semester IV 51 1

Jumlah I 145 11

Semester I 26 -
2017 s/d
II 2018 SemesterII 8 1

Semester III 21 1

Semester IV - -

Jumlah II 55 2

TOTAL : I +II 106 13

Sumber : Data Mutasi dan Promosi Karyawan PT Perkebunan Nusantara II (2018)

 7

Berdasarkan Tabel 1.3 terlihat mutasi dan promosi karyawan pimpin di

kantor direksi pada tahun 2015 hingga 2016 yang berjumlah145 orang karyawan

pimpinan mutasi dan 11 orang karyawan pimpinan di promosi. Tahun jabatan 2017

hingga 2018 karyawan pimpinan yang berjumlah 55 orang mutasi dan 2 orang

karyawan pimpinan di promosi jabatan.

Pada dasarnya mutasi merupakan fungsi pengembangan karyawan, karena

tujuanutamanya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam

organisasi yangbersangkutan.Umumnya mutasi merupakan tindak lanjut dari

penilaian prestasi kerjapegawai.Berdasarkan data penilaian prestasi kerja yang

dimiliki perusahaan, akan diketahui kecakapan seorang karyawan dalamuraian

perkerjaan yang dibebankan kepadanya.Akan memunculkan kritik yang dilontarkan

kepada bagian pengelola SDMmenyangkut masalah mutasi, seperti ketidakadilan

ataupun keterbukaan pihak pengambilkeputusan dalam proses ini. Apakah memang

demikian halnya, ataukah pihak pegawai yangmemang enggan berubah karena

sudah merasa ‘nyaman’ dan tidak ada keinginan untukmeningkatkan kemampuan

dan keterampilannya dengan pengalaman baru.

Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses

pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan fungsiketenagakerjaan tenaga kerja ke

situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh

kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan hasil kerja semaksimal

mungkin pada perusahaan.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian tentang pengaruh mutasi dan promosi dan kepuasan kerja

 8

terhadap kinerja karyawan lingkungan kantor direksi PT Perkebunan Nusantara II

Tanjung Morawa.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, inti permasalahan

yang ada untuk di pecahkan solusinya ialah menurunnya kinerja karyawan

pimpinan dilingkungan kantor direksi PT Perkebunan Nusantara II. Sehubungan

dengan permasalahan tersebut di atas, maka penelitian ini dapat dirumuskan dalam

rumusan masalah penelitin yaitu:

1. BagaimanakahPengaruh Mutasiterhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan

Kantor Direksi PT PerkebunanNusantara II?

2. Bagaimanakah Pengaruh Promosi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT PerkebunanNusantara II ?

3. Bagaimanakah Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT PerkebunanNusantara II ?

4. Bagaimanakah Pengaruh MutasiTerhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor

Direksi PT PerkebunanNusantara II melalui Kepuasan Kerja Karyawan ?

5. Bagaimanakah Pengaruh Promosi Terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor

Direksi PT PerkebunanNusantara II melalui Kepuasan Kerja Karyawan?

1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis
 9

Pengaruh Mutasi danPromosi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Pengaruh

Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor DireksiPTPN II.

1.3.2 Tujuan Khusuus

1. Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh MutasiTerhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pimpinan di Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara II.

2. Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Promosi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pimpinan di Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara II.

3. Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Mutasi dan Promosi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan di Kantor Direksi PT Perkebunan

Nusantara II.

4. Mengetahui dan Menganalisis PengaruhKepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara II.

5. Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT PerkebunanNusantara II melalui

Kepuasan Kerja Karyawan

6. Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Promosi Terhadap Kinerja

Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT PerkebunanNusantara II melalui

Kepuasan Kerja Karyawan.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian yang penulis lakukan diharapkan dapat memberikan manfaat

sebagai berikut:
 10

1. Bagi PTPN II, penelitian ini menjadi masukan bagi manajemen dalam menilai

kinerja karyawan dan pengembangan SDM yang ada dalam hal mutasi,promosi dan

kepuasan kerja karyawan pimpinan .

1. Bagi Penulis, penelitian ini menambah ilmu dan wawasan terhadap mutasi,

promosi serta kinerja karyawan di lingkungan kantor Direksi PT

Perkebunan Nusantara II.

2. Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara, akan

menjadi referensi bagi mahasiswa dan peneliti yang ingin melakukan

penelitian kedepannya.

1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian

Batasan dan ruang lingkup penelitian ini melingkupi :

1. Penelitian ini merupakan studi kasus terhadap sumber daya manusia di

lingkungan PT Perkebunan Nusantara II sebagai restrukturisasi seluruh

pemangku jabatan yang ada di perusahan dan menganalisa bagian bagian

yang ada di PT Perkebunan Nusantara II serta proses – proses mutasi dan

promosi.

2. Ruang lingkup penelitian dan permasalahan di PT Perkebunan Nusantara II

sebagai evaluasi kinerja karyawan pimpinan dengan analisis promosi, mutasi

dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Faktor – faktor yang dianalisi meliputi mutasi, promosi dan kepuasan kerja

yang ingin dicapai terhadap pengaruh kinerja karyawan pimpinan kantor

Direksi PT Perkebunan Nusantara II.

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja

Gibson (2003) menyatakan bahwa kinerja ialah pencapaian atas tujuan

organisasi yang dapat terbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas,

fleksibilitas, dapat diandalkan atau hal-hal lain yang dapat diinginkan organisasi.

Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga pada

tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Kinerja individu memberikan

kontribusi pada kinerja kelompok yang selanjutnya memberikan kontribusi pada

kinerja organisasi. Pada organisasi yang sangat efektif, pihak manajemen

membantu menciptakan sinergi yang positif, yaitu secara keseluruhan yang lebih

besar dari pada jumlah dari bagian-bagiannya. Ditingkat manapun tidak ada satu

ukuran kriteria yang tepat merefleksikan kinerja

Hadiet al(2014) Mutasi dapat memberikan dampak baik terhadap prestasi

kinerja guru khususnya mutasi yang dengan alasan permintaan sendiri, hal ini dapat

dilihat dari kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas,

kerjasama,kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab.

Sedangkan promosi dapat memberikan dampak baik terhadap prestasi kinerja guru

di SMA Negeri 2 Rambah Hilir, selain itu dapat memotivasi guru lain dalam

mejalankan tugas yang diberikan.

11
 12

2.1.2 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2013) yang menjadi indikator-indikator dalam

penilaian kinerja karyawan, yaitu:

1. Prestasi kerja, Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, perusahaan

dapat mengevaluasi dari prilaku (hasil kerja) karyawan tersebut yang

berhubungan dengan tugas.

2. Pencapaian target, menjadi faktor yang tepat untuk di evaluasi, dari hasil

pencapaian target dapat dilihat keampuan karyawan dalam menyelesaikan

beban pekerjaannya.

3. Keterampilan, meliputi sekumpulan kemampuan yang bersifat teknis,

antar pribadi atau berorientasi bisnis

4. Kepuasan, yaitu kualitas kerja yang dicapai bedasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapan karyawan.

5. Inisiatif, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

6. Tingkat Kehadiran, menjadi salah satu tolak ukur untuk mengetahui

tingkat kedisiplinan karyawan semakin tinggi kehadirannya atau

rendahnya kemangkiran maka karyawan tersebut telah memiliki disiplin

kerja yang tinggi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

7. Ketaatan, yaitu kesadaran dan kesediaan dalam hal penyelesaian kerja.

8. On time, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu

yang ditentukan.
 13

Menurut Dessler (2008) menyebutkan bahwa terdapat enam indikator dari

kinerja yaitu:

1) Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya

pekerjaan yang dilakukan,

2) Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan

pekerjaan dalam periode waktu tertntu,

3) Pengetahuan mengenai pekerjaan adalah keahlian praktis dan teknik

serta informasi yang digunakan dalam pekerjaan,

4) Kepercayaan adalah tingkatan dimana karyawan dapat dipercaya

berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan tindak lanjutnya,

5) Ketersediaan adalah tingkatan dimana karyawan tepat

waktu,mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan, dan

keseluruhan catatan kehadiran

6) Kebebasan adalah sejauhmana pekerjaan bisa dilakukan sendiri dengan

atau tanpa pengawasan supervisor.

Menurut Luthans (2008). pada umumnya terdapat beberapa elemen kinerja

karyawan antara lain:

1) Kuantitas dari hasil, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah

aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

2) Kualitas dari hasil, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

ketrampilan dan kemampuan karyawan.

 3) Ketepatan waktu dari hasil, diukur dari persepsi karyawan terhadap

suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi

output. Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta

memaksimalkan waktu yang tersedia.

4) Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat

menentukan kinerja karyawan.

5) Kemampuan bekerja sama, diukur dari kemapuan karyawan dalam

bekerjasama dengan rekan kerja dan lingkungannya.

2.2 Mutasi

2.2.1 Pengertian Mutasi

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia,

pelaksanaan mutasi dalam kerangka manajemen sumber daya manusia memberikan

beberapa batasan tujuan sebagai berikut:

1). Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

2). Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi

pekerjaan atau jabatan

3). Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

4). Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.

5). Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan

karier yang lebih tinggi

6). Untuk melaksanakan sanksi atas pelanggaran-palanggaran yang

dilakukannya.

7). Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.

 14

8). Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melaluipersaingan terbuka

9). Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

10). Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Riyardi et al (2012) Mutasi juga sering dilakukan perusahaan atau instansi

bagi para karyawannya. Mutasi ialah perpindahan tempat kerja untuk

meningkatkam efektivitas di tempat yang baru atau posisi jabatan memperoleh

susana baru maupun lingkungan baru dan kepuasan kerja dan menunjukan pretasi

lebih baik terhadap pekerjaannya.

Datulong et al ( 2017) kegiatan yang berhubungan denga pemindahan fungsi

tanggung jawab dan status karyawan ke situasi tertentu dengan tujuan agar

karyawan memberikan prestasi kerja maksimal kepada perusahaan, secara

horizontal dalam organisasi dengan indikator yaitu : tanggung jawab , pengalaman

kerja, posisi kebutuhan.

Beberapa faktor diatas disimpulkan pada penelitian sebelumnya yaitu :

perpindahan karyawan untuk meningkatkan produktivitas bagi setiap karywan

kelingkungan baru untuk menambah pengetahuan karyawan dan agar kinerja

karyawan lebih baik serta tanggung jawab kepada perusahaan.

2.2.2 Indikator Mutasi

Dalam setiap pelaksanaan mutasi karyawan, perusahaan memilih dan

menetapkan terlebih dahulu dasar pertimbangan yang akan dijadikan pedoman

untuk memilih karyawan mana yang akan dimutasikan, pada umumnya perusahaan

memilih dasar pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam menentukan

pegawai yang akan dimutasikan.

 15

Indikator mutasi menurut Bambang Wahyudi (2003) adalah sebagai

berikut :

1. Promosi

Perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan dari tingkat yang lebih tinggi

ke tingkat yang lebih rendah.

2. Demosi

Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat

atau jabatan atau pekerjaan ketingkat yang lebih rendah.

3. Penangguhan kenaikan pangkat

Memindahkan seorang tenaga kerja yang seharusnya menduduki pangkat

atau jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi ke posisi atau jabatan semula.

4. Pembebas tugasan

Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan

pembebastugasan seseorang tenaga kerja dari posisi atau jabatan atau

pekerjaannya, tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh.

5. Temporary Transfer

Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan

untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai

jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya.

6. Replacement Transfer

Suatu pergantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk

mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara

 16

mengganti pekerja-pekerja yang masih baru. Replecement Transfer

biasanya dilakukan apabila suatu organisasi harus melakukan penciutan

tenaga kerja.

7. Verselity transfer

Verselity transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan

untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada

jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut. Suatu

verselity transfer dapat pula diartikan sebagai pemindahan tenaga kerja yang

bertujuan untuk meningkatkan kecakapan yang dimilikinya.

Menurut Hasibuan, (2003) dasar pertimbangan mutasi adalah sebagai

berikut :

1. Promosi

2. Demosi

3. Personal Transfer

4. Replacement Transfer

5. Versatility Transfer

6. Temporary Transfer

7. Production transfer

2.3 Promosi

2.3.1 Pengertian Promosi

Hariandja (2002) promosi ialah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan

lain yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar, gaji yang lebih besar, dan
 17

pada level organisasi yang lebih besar . Menurut Wahyudi (2002) promosi ialah

perubahan posisi/jabatan atau pekerjaan dari tingkat lebih rendah ke tingkat yang

lebih tinggi, biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta

status sosial seseorang .

Sedangkan menurut Mangkuprawira (2003) promosi jabatan ialah proses

penugasan kembali seseorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi.

Sedangkan menurut Manullang (2010) menyatakan: promosi jabatan ialah

kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari

kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.

Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli diatas, maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan posisi/jabatan atau

pekerjaaan/penugasan kembali seseorang karyawan dari tingkat yang lebih rendah

ke tingkat yang lebih tinggi. Adanya peningkatan jabatan, maka tugas, tanggung

jawab, serta wewenang akan meningkat pula. Pada umumnya promosi jabatan juga

diikuti oleh peningkatan gaji atau dan fasilitas-fasilitas lainnya. Hasil dari promosi

yang dilakukan dapat membentuk perilaku karyawan terhadap pekerjaan yang bisa

meningkatkan semangat kerja karyawan dengan baik.

Judas (2013) promosi ialah peningkatan karir dari seseorang karyawan pada

suatu bidang tugas tertentu dibandikan dengan posisi sebelumnya dari tanggung

jawab yang lebih, fasilitas, status golongan, serta kenaikan tingkat upah serta

tunjangan lainnya

Chan (2015) Promosi karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau
 18

level.Motivasi yang mendorong seseorang untuk berpatisispasi aktif dalam

suatuorganisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju. Sifat dasar manusia pada

umnya ingin menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini.

Kesimpulan akhir penelitian terdahulu promosi jabatan memberikan

motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja, tanggung jawab yang lebih,

fasilitas, status golongan, serta kenaikan tingkat upah serta senioritas dalam bekerja.

2.3.2 Indikator Promosi Jabatan

Indikator-indikator Promosi Jabatan Menurut Wahyudi (2002) sebagai

berikut :

1. Kejujuran

Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial, produksi,

pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting. Hal ini

dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah

merugikan perusahaan, karena ketidakjujuran tenaga karja yang

dipromosikan.

2. Loyalitas

Tingkat loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali menjadi salah

satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi akan berdampak

pada tanggung jawab yang lebih besar.

 19

3. Tingkat Pendidikan

Saat ini, manajemen perusahaan umumnya mempunyai kriteria minimum

tingkat pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan untuk dapat

dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakanginya

adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja

memiliki daya nalar yang tinggi terhadap prospek perkenmbangan

perusahaan diwaktu mendatang.

4. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk

kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang

dimilikipun dianggap lebih banyak daripada junior. Dengan demikian,

diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan memiliki kemampuan lebih

tinggi, gagasan lebih banyak, dan kemampuan manajerial yang baik.

5. Inisiatif

Untuk kegiatan promosi pada jenis pekerjaan tertentu, barangkali karsa dan

daya cipta (inisiatif) merupakan salah satu syarat yang tidak perlu ditawar

lagi. Hal ini disebabkan untuk jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan

karsa dan daya cipta demi kelangsungan perusahaan. Dengan demikian,

pelaksanaan promosi bagi tenaga kerja berdampak pada meningkatnya laba

yang tinggi daripada waktu sebelumnya.

Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu

yang harus diusahakan, untuk diperbandingkan. Secara umum standar yangakan

dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Menurut Hasibuan (2013),

 20

mengungkapkan bahwa dimensi dan indikator promosi jabatan adalah sebagai

berikut:

1. Kejujuran

a. kejujuran dalam bekerja

2. Disiplin

a. Ketaatan terhadapa peraturan organisasi

b. Kehadiran

3. Prestasi Kerja

a. Pencapaian hasil kerja

4. Kerjasama

a. Kerjasama antar pegawai

b. Kerjasama dengan pimpinan

5. Kecakapan

a. Pengetahuan yang mendukung pelaksanaan tugas

6. Loyalitas

a. Bekerja secara total untuk organisasi

7. Kepemimpinan

a. Kemampuan membentuk team work

8. Pendidikan

a . Pendidikan pegawai
 21

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan

positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi

karakteristik-karakteristiknya Robbins (2008).Seseorang dengan tingkat kepuasan

kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,

sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif

tentang pekerjaan tersebut.

Menurut Malthis (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif

dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat

harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi,

secara umum adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan ,

hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju.

Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan

itu sendiri. Secara umum diketahui bahwa kepuasan kerja merupakan faktor yang

berkontribusi terhadap fisik dan mental kesejahteraan karyawan. Karena itu, ia

memiliki pengaruh yang signifikan pada pekerjaan yang berhubungan dengan

perilaku seperti produktivitas, absensi, tingkat turnover dan hubungan karyawan .

Rivai (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang

menggambarkan seorang atas perasaan sikapnya senang maupun tidak senang puas

atau tidak puas dalam bekerja .

 22

2.4.2 Indikator Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja

seorang karyawan menurut Robbin( 2008), yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama

kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab

dan kemajuan untuk karyawan.

2. Gaji/Upah (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan

kerja. Sejumlah upah/uang yang diterima karyawan menjadi penilaian

untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap

pantas dan layak.

3. Promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk berkembang secara

intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting

untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan.

4. Pengawasan (supervision), yaitu merupakan kemampuan penyelia untuk

memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama adalah

berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia

menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan.Kedua

adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan

yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan.

5. Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif merupakan

sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja,

 23

terutama tim yang kompak bertindak sebagai sumber dukungan,

kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu.

Selanjutnya olak ukur kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk

dicarikarena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya.

Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut Hasibuan (2011) antara

lain:

1. Kesetiaan

Mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan

organisasi.Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga

dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari

rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Kejujuran

Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.

3. Kreatifitas

Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya

untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga akan dapat bekerja lebih

baik.

4. Kepemimpinan

Menilai kemampuan untuk memimpin, mempunyai pribadi yang kuat,

dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau

bawahannya untuk bekerja secara efektif.

 24

5. Tingkat Gaji

Penilai menilai jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan diterima

karyawan harus sesuai dengan apa yang karyawan berikan kepada

perusahaan agar mereka merasa puas.

2.5 Penelitian Terdahalu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Variabel-Variabel Metode Hasil
(tahun) Penelitian Analisis

1 Arimal Hadi, Variabel Bebas Analisis Mutasi dan promosi

Seprini (2014) Promosi (X1) Jalur berpengaruh terhadap
Mutasi (X2) kinerja guru terutama
Variabel Terkait terhadap perstasi kerja
Prestasi kinerja .
2 Navrathin Datu Variabel Bebas Analisis Promosi jabatan dan
Sabar, Promosi Jabatan (X1) Jalur mutasi berpengaruh
Adolfina, Mutasi (X2) signifikaan terhadap
Lucky Variabel Terikat kinerja perusahaan
Dotulong Kinerja perusahaan (Y)
(2017)
3 Agneta Judas Variabel Bebas Analisis Mutasi dan promosi
(2013) Mutasi (X1) Jalur jabatan berpengaruh
Promosi jabatan (X2) terhadap prestasi kerja
Variabel Terikat
Prestasi kerja(Y)
4 Mahmmuda Variabel Bebas Analisis Kepuasan kerja tidak
Emmy (2015) Kualitas kerja(X1) Jalur berpengaruh terhadap
Kepuasan kerja (X2) kepuasan kerja
Variabel Terikat melaikan kepada
Kinerja (Y) konsumen
5 Muhammad Variabel Bebas Analisis Mutasi Berpengaruh
Berty Nakir 1.Mutasi (X1) Jalur tidak signifikan kineja
(2017) 2. Promosi(X2) karyawan dan Promosi
Variabel Terkait berpengaruh pada
3. Kinerja(Y) kinerja karyawan

Tujuan Penelitian oleh hadi et al(2014) di Promosi dapat memberikan

dampak baik terhadap prestasi kerja guru khususnya SMA Negeri 2 Rambah Hilir,
 25

selain itu dapat memotivasi guru lain dalam mejalankan tugas yang diberikan.

Mutasi dapat memberikan dampak baik terhadap prestasi kerja guru khususnya

mutasi yang dengan alasan permintaan sendiri, hal ini dapat dilihat dari kesetiaan,

kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian,

prakarsa, kecakapan, tanggung jawab.

Tujuan dari penelitian yang dilakukan oleh Judas (2013) di kantorwilayah

Ditjen kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku utara. menggambarkan

pentingnya promosi jabatan merupakan bagian dari pengembangan pegawai secara

formal yang bertujuan untuk memberi motivasi kepada pegawai tertentu agar lebih

meningkatkan prestasi kerjanya. Adapun dimensi dan indikator tersebut:Jabatan

Pekerjaan, pengembangan diri, pengalaman kerja. loyalitas dan inisiatif.

Penelitian yang dilakukan Dotulonget al (2017) di Kantor Wilayah

Direktorat Jendral Perbendahara Provinsi Sulawasi Utara. Mutasi dan promosi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Proses permindahan

fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu

dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja

yang mendalam dan dapat memberikan prestasi yang semaksimal mungkin kepada

perusahaan. Adapun dimensi dan indikator tersebut:

1. Pengalaman, Kebutuhan

2. Tanggung jawab, Pengetahuan

3. Tingkat lamanya kerja, Pengetahuan akan ruang lingkup pekerjaan

4. Kebutuhan dan permintaan pegawai, kemampuan menyelesaikantugas.

 26

Tujuan penelitian dilakukan Nakir (2017) Di mutasi berpengaruh tidak signifikan

terhadap karywan, dan sedangkan promosi sangat berpengaruh signifikan terhadap

karyawan di kantor Gebenur Kalimantan Selatan

Kesimpulan akhir yang dalam penelitian orang lain tersebut: Pentingnya mutasi

pemindahan fungsi tanggung jawab bersangkutan dengan kinerja terbaik bagi

perusahaan, promosi jabatan untuk memberikan motivasi karyawan agar

meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja

2.6 Kerangka Konseptual

Model Konseptual adalah suatu diagram dari satu set hubungan antara

faktor-faktor tertentu yang di yakini memberi dampak terhadap atau menghantar ke

suatu kondisi target. Sebuah Model Konseptual yang baik menunjukkan apa yang

Anda pikirkan tentang peristiwa, situasi, sikap, keyakinan atau perilaku khusus

yang mempengaruhi status beberapa situasi lain, yang akhirnya membuat Anda

tertarik untuk memberikan pengaruh Sinulingga (2013). Berdasarkan kajian teoritis

sebagaimana telah dijelaskan pada bab II maka kerangka yang digunakan dalam

penelitian ini dapat di gambarkan seperti terlihat pada Gambar 2.1 berikut :

Gambar 2.1
Kerangka Konseptual

Variabel Independen Variabel Dependen

Mutasi (X1) Kinerja

Kepuasan
Karyawan
Kerja (Y1) PTPN II (Y)
Promosi (X2)
 27

2.7 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap suatu penjelasan

tentang beberapa peristiwa. Dikatakan sementara karena jawaban terhadap

fenomena yang diberikan baru akan di uji kebenarannya.Adapun Hipotesis pada

penelitian ini sebagai berikut:

1. Mutasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan

2. Promosi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan

3. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan

4. Mutasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor

Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan melalui Kepuasan Kerja

Karyawan

5. Promosi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan melalui Kepuasan Kerja

Karyawan
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tipe Penelitian

Tipe penelitian ini adalah penelitian korerasionalAdanya hubungan antar

suatu unsur/elemen dengan unsur/elemen lain untuk menghasilkan bentuk dan

wujud baru yang berbeda dan sebelumnya . Metode deskriptif korelasional dalam

penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mengenai keterampilan guru

dalam melaksanakan keterampilan menjelaskan dan bertanya dengan prestasi

belajar siswa Sugiono (2014).

3.2 Lokasidan Waktu Penelitian

3.2.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan pada kantor Direksi terhadap karyawan

pimpinan PT Perkebunan Nusantara II Jalan Tanjung Morawa KM 16,5 No.1 , Deli

Serdang, Sumatera Utara.

3.2.2 WaktuPenelitian

Waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan Juni – Agustus 2018

sedangkan Jadwal Penelitian yang dilaksanakan dimulai dari bulan Februari 2018

dengan alokasi waktu penelitian hingga saat ini, adapun jadwal penelitian

selengkapnya adalah sebagai berikut :

28
 29

3.3 Populasidan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pimpinan di Kantor

Direksi PT Perkebunan Nusantara II berjumlah 123 karyawan. Sampel merupakan

subset atau subkelompok populasi (Sekaran, 2006). Hair et al (2010) menyatakan

jumlah sampel minimal 5 kali dari jumlah indikator. Selain itu ukuran sampel yang

sesuai berkisar antara 100-200 responden.

Penentuan jumlah sampel minimal pada penelitian ini mengacu pada

pernyataan Hair et al., (2010) bahwa banyaknya sampel sebagai responden harus

disesuaikan dengan banyaknya indikator pertanyaan yang di gunakan pada

kuesioner, dengan asumsi n x 5 observedvariable (indikator) sampai dengan n x 10

observed variable (indikator). Dalam penelitian ini jumlah item adalah 40 item

pertanyaan yang digunakan untuk mengukur 4 variabel, sehingga jumlah responden

yang digunakan adalah 40 item pernyataan dikali 5 (n x 5) sama dengan 200

responden. Dengan demikian dalam penelitian ini jumlah sampel 96 responden

yang dianggap cukup mewakili populasi penelitian.Dengan demikian besarnya

sampel penelitian adalah sebanyak 96 orang.

3.4 Pengumpulan Data

Sumber data dalam penelitian ini ialah data primer dan skunder, dimana data

primer yang terkait dengan karyawan mutasi dan promosi kaitannya kinerja

karyawan. Pengumpulan data primer dilakukan dengan kuesioner sebagai

instrumen penelitian, yang disebarkan kepada respoden jika diperlukan dalam

penelitian ini.
 30

3.5 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional dari setiap variabel yang ada dalam kerangka teoritis

baik variable independen perlu dibuat. Tujuannya agar masing-masing variable

tersebut dapat dioperasikan yaitu pengukuran nilainya dapat dilakukan dengan

benar dan sesuai dengan konsep yang mendasarnya.

Definisi Operasional ialah sifat variabel yang telah di identifikasi dari

masing-masing variabel yang diamati dengan upaya pemahaman dari suatu

penelitian sekaligus penjelasan cara mendapatkan data dan jenis alat dalam

pengambilan data. Variabe penelitian ini terbagi atas dua variabel yaitu variabel

independen Mutasi (X1), variabel Promosi (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) serta

variabel dependen (Y)adalah Kinerja Karyawan Pimpinan PT. Perkebunan

Nusantara II.

3.5.1 Variabel Independen

Defenisi operasional dari masing-masing variabel independen, sebagai

berikut :

1. Mutasi sering dilakukan perusahaan atau instansi bagi para karyawannya.

Mutasi ialah perpindahan tempat kerja untuk meningkatkam efektivitas di

tempat yang baru atau posisi jabatan memperoleh susana baru maupun

lingkungan baru dan kepuasan kerja dan menunjukan pretasi lebih baik

terhadap pekerjaannya.

2. Promosi jabatan adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang

memiliki tanggung jawab yang lebih besar, gaji yang lebih besar, dan pada

level organisasi yang lebih besar

 31

3. Kepuasan Kerja, didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-

karakteristiknya

3.5.2 Variabel Dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan adalah

hasil pekerjaan yang dicapai karyawan dalam kurun waktu tertentu yang diukur

berdasarkan kuantitas maupun kualitas hasil kerja Karyawan Pimpinan pada Kantor

Direksi PT. Perkebunan Nusantara II.

Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel independen yang

diteliti terdapat pada Tabel 3.1berikut :

Tabel 3.1
Tabel Difinisi Operasional
Variabel Definisi Indikator Dimensi Skala
Mutasi Merupakan perubahan 1. Evaluasi penilaian 1. Pengalaman Likert
(X1) posisi jabatan dalam tempat 2. Karyawan tertentu 2.Tanggung jawab
kerja dilaksanakan secara 3. Kemampuan 3. Pengetahuan
horizontal bagi karyawan bekerja 4. Kriteria Mutasi
pimpinan kantor Direksi 4. Kedisiplinan 5. Kebijakan
PTPN II dimana tujuan 5. Ide dan Pendapat manajemen
untuk meningkatkan kinerja
serta prestasi kerja
sertamenghilangkan rasa
bosan / jenuh di dalam
kerja.

Promosi Merupakanproses 1. Masa Kerja 1. Kebijakan Likert

(X2) perubahan/perpindahan 2.Standar Promosi Manajemen
karyawan pimpinan kantor 3.Peningkatan 2. Kriteria
jenjang karir
Direksi PT Perkebunan
4. Kecakapan
Nusantara II dari satu 5. Ketelitian dan
pekerjaan ke pekerjaan lain Keadilan
dalam hirarki wewenang
dan tanggung jawab yang
lebih tinggi serta naiknya
gaji (penghasilan)
 32

Variabel Definisi Indikator Dimensi Skala

Kepuasan Keadaan yang berssifat 1. Dukungan 1. Kebijakan Likert

kerja subyektif, merupakan manajem Manajemen
(Y1) hasil kesimpulan yang 2. Standar 2. Standar
didasarkan pada suatu kepuasan perusahaan
3. Pengawasan 3. Menyeluruh
perbandingan mengenai
4. Kemampuan dan berkeadilan
apa yang diterima 5. Kerjasama 4. Ketrampilan
karyawan atas 5. Tim dan Antar
pekerjaanyang telah divisi
dilakukan bandingkan
dengan yang diharapkan,
diinginkan, dan
dipikirkannya sebagai hal
yang pantas atau berhak
atas karyawan pimpinan
dilingkungan kantor
Direksi PT Perkebunan
Nusantara II.
Kinerja Dalam pekerjaan karyawan 1. Hasil kerja 1. Kualitas Likert
Karyawan menunjukan hasil kerja 2. Volume kerja 2. Tanggung
(Y) secara kuantitas dan kualitas 3. Tanggung jawab
yang di capai dalam bekerja Jawabterhadap 3. Kuantitas
terutama di kantor Direksi hasil kerja 4. Kerja Sama
PT Perkebunan Nusantara II 4. Kemampuan 5. Waktu
sesuai tanggung jawab menganalisa
dalam menjalankan tugas 5. Partisipasi
yang diberikan kepada Terhap karyawan
karyawan pimpinan. lain dan Tepat
waktu.

Dalam Kegiatan pengukuran membutuhkan skala sebagai alat serta cara

memberikan nilai sebuah variabel yang di ukur (Sinulingga,2013). Pengukuran

tidak ada artinya atau tidak ada hasilnya jika ditetapkan skala yang menjadi rujukan

dari setiap variabel yang diukur. Dalam penelitian ini, pengukuran skala yang

dipakai untuk menghitung variabel dependen dan variabel independen ialah

memnggunakan skala likert yang dimana dirancang untuk tingkat pengujian dalam

hal degree agreenes responden dalam hal pernyataan dengan tingkat degree
 33

agreenes dibagi atas lima tingkt yaitu: sangat setuju (5), setuju (4), kurang setuju

(3), tidak setuju (2), sangat tidak setuju (1) terdapat pada Tabel 3.2 berikut :

Tabel 3.2
Instrumen Skala Interval
No. Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas Data

Mengacu pada pendapat Sugiyono (2006:68) berpendapat agar hasil

penelitian valid dan reliabel, butir-butir pertanyaan dalam kuesioner perlu

dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

3.6.1 Uji Validitas

Valid berarti instrumen tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur

Sugiyono (2010). Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Tinggi rendahnya

validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak

menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud.

Cara yang dipakai dalam menguji tingkat validitas adalah dengan variabel

internal, yaitu menguji apakah terdapat kesesuaian antara bagian instrumen secara

keseluruhan. Untuk mengukurnya menggunakan analisis butir.

 34

Pengukuran pada analisis butir yaitu dengan cara skor-skor yang ada kemudian

dikorelasikan

dengan menggunakan Rumus korelasi productmoment yang dikemukakan oleh

Pearson. Menurut Sugiyono (2010) kriteria atau syarat suatu item tersebut

dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan

besarnya 0,3 ke atas.

Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan dapat diketahui bahwa

tidak ada data yang missing (tidak dikenal) sehingga data penelitian ini merupakan

data yang akurat dan dapat digunakan untuk penelitian. Untuk selanjutnya penulis

akan melakukan uji validitas, dilakukan dengan menggunakan program Statisitic

Product and Service Solution (SPSS) dengan rumusan sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif atau r hitung > r table, maka pertanyaan tersebut valid.

b. Jika rhitung positif atau r hitung < r table, maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Penyebaran kuesioner dalam uji validitas diberikan dan dilakukan kepada

responden dil uar sampel penelitian. Adapun Nilai r tabel dengan ketentuan df =

jumlah responden dengan tingkat signifikasi sebesar (α) = 5% diperoleh nilai

Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan

skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk

mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item

total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel.

Untuk mengetahui validitas tiap pertanyaan yang diajukan, maka nilai pada

colom corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung

 35

dibandingkan dengan rtabel. Melalui pengolahan data yang dilakukan menunjukkan

bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai corrected item total correlaction

(rhitung) seluruh bernilai lebih besar atau sama dengan nilai r tabel, maka kuesioner

tersebut dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

pengukuran tanpa bias (bebas kesalahan) dan karena itu menjamin pengukuran yang

konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen (Sekaran, 2010).

Untuk menguji reliabilitas atau keandalan alat ukur atau instrumen dalam penelitian

ini digunakan koefisien Alpha cronbach. Koefisien keandalan menunjukkan mutu

seluruh proses pengumpulan data suatu penelitian. Adapun nilai Koefisien Alpha

Cronbach. Selanjutnya proses pengolahan dilakukan dengan menggunakan bantuan

softwareStatisitic Product and Service Solution(SPSS). Tujuan perhitungan

koefisien keandalan adalah untuk mengetahui tingkat konsistensi jawaban

responden. Besarnya koefisien ini berkisar dari nol hingga satu. Semakin besar nilai

koefisien, makin tinggi keandalan alat ukur dan tingkat konsistensi jawaban.

Pengujian Reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan cara eksternal

maupun internal. Secara eksternal yakni salah satu pengujian reliabilitas instrumen

yang dilakukan dengan test-retest (stability). Pengujian dilakukan dengan cara

mencobakan instrumen beberapa kali pada responden, dalam hal ini instrumennya

sama, respondennya sama, hanya waktu yang berbeda. Reliabilitas diukur dari

koefisien korelasi antara percobaan pertama dengan yang berikutnya.

 36

Bila koefisien korelasi positif, dan signifikan, maka instrumen tersebut dinyatakan

reliabel. Kemudian penelitian ini diujikan dengan menggunakan metode Cronbach

Alpha, dimana suatu kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih

besar dari 0,60 Ghozali(2005)

Untuk memperoleh reliabilitas data penelitian maka dilakukan pengolahan

dan pengujian data dengan menggunakan Statisitic Product and Service

Solution(SPSS) dengan kriteria:

a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.

b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak reliabel.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa kuesioner penelitian

tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.

3.7 Uji Asumsi Klasik

3.7.1 Uji Normalitas data

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

antara variabel bebas dan variabel terikat mempunyai distribusi normal atau tidak,

sebagai berikut :

1. Uji P-Plot, Uji normalitas dapat dilihat dengan memperhatikan penyebaran

data (titik) pada P-P Plot of Regression Standardized Residual melalui

statistik:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti

arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

 37

normalitas.

2. Uji KolmogrofSmirnov Test, uji dilakukan untuk mengetahui distribusi data

normal atau tidak.

3.7.2 Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk menguji apakah keterkaitan antara dua

variabel yang bersifat linier. Perhitungan linieritas digunakan untuk mengetahui

prediktor data peubah bebas berhubungan secara linier atau tidak dengan peubah

terikat. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan analisis variansi terhadap

garis regresi yang nantinya akan diperoleh harga Fhitung. Untuk mendeteksi apakah

model linear atau tidak dapat dilakukan dengan membandingkan antara nilai F-

Statistic dengan F-Tabel dengan taraf signifikan 5%, yaitu:

1. Jika nilai F-Statistic> F-Tabel, maka hipotesis yang menyatakan bahwa model

linear adalah ditolak.

2. Jika nilai F-Statistic< F-Tabel, maka hipotesis yang menyatakan bahwa model

linear adalah diterima Nurgiyantoro (2012) atau dapat diformulasikan

sebagai berikut :

a. Jika signifikansi (Significance level) > 0.05, maka data tidak

mempunyai hubungan yang linier.

b. Jika signifikansi (Significance level) < 0.05 maka data mempunyai

hubungan yang linier.

Apabila menggunakan data sekunder dengan model time series perlu

digunakan uji linieritas. Uji linearitas adalah pengujian yang bertujuan untuk

mengetahui apakah regresi bersifat linier atau tidak. Tujuan uji linieritas adalah
 38

untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat linier atau

tidak. Kriteria pengujian linieritas adalah jika nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05,

maka hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah linier. Uji linieritas

dalam penelitian ini menggunakan tabel ANOVA variabel X dan Y dari nilai

signifikan. Apabila nilai signifikan tabel ANOVA < 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa hubungan bersifat linier.

3.7.3 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas Ghozali(2011). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Cara untuk

mengetahui akankah terjadi multikolonieritas atau tidak yaitu dengan melihat nilai

Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan

setiap variabel independen manakah yang dijelaskan variabel independen lain.

Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel

dependen (terikat) dan diregresi terhadap variabel independen lainnya. Tolerance

mengukur variabilitas-variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Jadi nilai Tolerance yang rendah sama dengan nilai

VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan tidak adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance > 0,10 atau

sama dengan nilai VIF < 10Ghozali(2011).

3.7.4 Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah terjadinya ketidaksamaan varians dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk menguji ada tidaknya

heteroskedastisitas, dalam penelitian ini digunakan grafik plot antara nilai

 39

prediksi variabel dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Pada

dasarnya, Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah pada model

regresi penyimpangan variabel bersifat konstan atau tidak. Salah satu cara untuk

mengetahui adanya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara variabel dependen (terikat)

dengan residualnya. Apabila grafik yang ditunjukan dengan titik-titik tersebut

membentuk suatu pola tertentu, maka telah terjadi heteroskedastisitas dan apabila

polanya acak serta tersebar, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Deteksi adanya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat kurva

heteroskedastisitas atau diagram pencar (chart), dengan dasar pemikiran yaitu :

a) Jika titik-titik terikat menyebar secara acak membentuk pola tertentu yang

beraturan (bergelombang), melebar kemudian menyempit maka terjadi

heteroskedostisitas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar baik dibawah atau

diatas 0 ada sumbu Y maka hal ini tidak terjadi heteroskedastisitas

Selanjutnya proses pengolahan uji heterokedastisitas dilakukan dengan

menggunakan bantuan softwareStatisitic Product and Service Solution(SPSS).

3.8 Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis data digunakan dengan mencari nilai regresi Linier

berganda, hal ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas

(X) yaitu Mutasi (X1), Promosi Jabatan (X2)Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Y1) dan variabel Kepuasan Kerja (X3) terhadap Variabel Kinerja
 40

Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusanara II(Y). Adapun

persamaan regresi Linear Berganda yang digunakan yaitu:

Y1 = a + b1X1 + b2X2 + e

Y2 = a + b1X1 + b2X2 + Y1+ e

dimana :

Y1 = Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan

Y2 = Kinerja Karyawan Pimpinan

a = Konstanta

b1,2,3 = Koefisien regresi

X1 = Mutasi

X2 = Promosi

e = Standard error

3.9 Uji Hipotesis

3.9.1 Uji t (Uji Signifikan Parsial)

Uji t (Parsial) menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas (X)

berupa yaitu Mutasi (X1) danPromosi (X2)terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II (Y1)dengan formula sebagai

berikut :

H0 : bi = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat Pengaruh yang signifikan dari Mutasi

(X1) danPromosi (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II (Y)

 41

Ha : bi ≠ 0

Artinya secara parsial terdapat Pengaruh yang signifikan dari Mutasi (X 1),

Promosi (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap variabel terikat yaitu

Kinerja Karyawan Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II Medan (Y)

Kriteria pengambilan keputusan adalah :

a) H0 diterima jita t hitung < t tabel pada α = 5%

b) H0 ditolak jika t hitung> t tabel pada α = 5%

Selanjutnya juga akan dicari seberapa besar pengaruh variabel Mutasi

(X1) danPromosi (X2)terhadap variabel Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi

PT. Perkebunan Nusantara II (Y2) melalui Kepuasan Kerja (Y1) formula sebagai

berikut :

H0 : bi = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat Pengaruh yang signifikan dari Mutasi

(X1) danPromosi (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II (Y2) melalui

Kepuasan Kerja karyawan (Y1).

Ha : bi ≠ 0

Artinya secara parsial terdapat Pengaruh yang signifikan dari Mutasi (X 1),

Promosi (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap variabel terikat yaitu

Kinerja Karyawan Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II Medan (Y 2)

melalui Kepuasan Kerja karyawan (Y1)

 42

Kriteria pengambilan keputusan adalah :

a) H0 diterima jita t hitung < t tabel pada α = 5%

b) H0 ditolak jika t hitung> t tabel pada α = 5%

3.9.2 Uji F (Uji Simultan)

Digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independent dan

variabel dependent, apakah variabel Mutasi (X1), Promosi (X2) danKepuasan Kerja

(Y1) secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor

Direksi PT. Perkebunan Nusantara II (Y2). Adapun Langkah-langkah pengujiannya

sebagai berikut Ghozali(2005) :

a. Menentukan Formulasi Hipotesis

H0 : β1 = β2=0, artinya secara simultan tidak terdapat pengaruh antara variabel

Mutasi (X1), Promosi (X2), dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja

Karyawan Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II Medan (Y2).

Ha : β1 = β2 ≠ 0, artinya secara simultan terdapat pengaruh antara variabel Mutasi

(X1), Promosi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja Karyawan

Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II Medan (Y2).

b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05)

c. Menentukan signifikansi

a) H0 diterima jita F hitung < F tabel pada α = 5%

b) H0 ditolak jika F hitung> F tabel pada α = 5%

3.9.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian Koefisien Determinan digunakan untuk mengukur seberapa

besar kontribusi variabel bebas (X) Mutasi (X1), Promosi (X2) dan Kepuasan
 43

Kerja (Y1) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor

Direksi PT. Perkebunan Nusantara II (Y2). Koefisien determinasi berkisar antara

nol sampai dengan satu (0 < R² < 1). Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka

dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) yaitu Mutasi (X1), Promosi (X2)

dan Kepuasan Kerja (Y1) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II (Y2) adalah besar.

Sebaliknya, jika R² semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa

pengaruh variabel bebas (X) yaitu Mutasi (X1), Promosi (X2) dan Kepuasan Kerja

(Y1) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT.

Perkebunan Nusantara II (Y2) adalah kecil.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan PTPN II

PT Perkebunan Nusantara II didirikan tanggal 11 Maret1996, yang

berkedudukan dan berkantor pusat di Tanjung Morawa, Kabupaten Deli Serdang,

Propinsi Sumatera Utara, didirikan sesuai Akta No. 35 dibuat dihadapan Harun

Kamil, SH Notaris Jakarta, Perseroan didirikan atas dasar S K Menteri Keuangan

Republik Indonesia No. 188/KMK.061/116 tanggal 11 Maret 1996 tentang

Penempatan Modal pada PT Perkebunan Nusantara II (Persero). Anggaran dasar

perseroan telah disyahkan dan disetujui Menteri Kehakiman Republik Indonesia

No. C2-8330.HT.01.01 TH.96, tanggal 8 Agustus 1996.

Anggaran Dasar perseroan telah mengalami beberapa kali perubahan dan

terakhir sesuai Akta No. 33 tanggal 13 Agustus 2008. Pernyataan Keputusan

Pemegang Saham Perseroan (Persero) PT Perkebunan Nusantara II tentang

penyesuaian dengan Undang-Undang Perseroan No. 40 Tahun 2007 dibuat

dihadapan N.M Dipo Nusantara Pua Upa Notaris di Jakarta, Akta perubahan ini

telah mendapat pengesahan Menteri Hukum dan Hak Azasi Manusia Republik

Indonesia sesuai surat keputusan No. AHU.69248.AH.01.02 Tahun 2008 tanggal

25 September 2008.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 72 Tahun 2014 Tentang

Penambahan Penyertaan Modal Negara Republik Indonesia Ke Dalam Modal

44
 45

Saham Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan Nusantara III (Persero) dan

surat KMK RI No 468/KMK.06/2014 tentang Penetapan Nilai Penambahan

Penyertaan Modal Negara ke dalam modal Saham Perusahaan Perseroan (Persero)

PT. Perkebunan Nusantara III tanggal 1 Oktober 2014. Sebagai anak perusahaan

Holding BUMN Perkebunan adalah PTPN I, PTPN II, PTPN IV, PTPN V, PTPN

VI, PTPN VII, PTPN VIII, PTPN IX, PTPN X, PTPN XI, PTPN XII, PTPN XIII,

dan PTPN XIV.

Dengan terbentuknya Holding Perkebunan maka Anggaran Dasar perseroan

telah mengalami perubahan sesuai Akta No. 24 tanggal 23 Oktober 2014

Pernyataan Keputusan Pemegang Saham Perseroan (Persero) PT Perkebunan

Nusantara II tentang Perubahan Anggaran Dasar dibuat dihadapan Nanda Fauz

Iwan, SH, M.Kn Notaris di Jakarta, Akta perubahan ini telah mendapat pengesahan

Menteri Hukum dan Hak Azasi Manusia Republik Indonesia sesuai Surat Menteri

Hukum dan Hak Asasi Manusia No. AHU- 10527.40.20.2014 tanggal 04 Nopember

2014 tentang Persetujuan Perubahan Badan Hukum Perseroan Terbatas PT.

Perkebunan Nusantara II.

4.1.1.2 Visi Dan Misi

VISI :

Dari Perusahaan Perkebunan Menjadi Perusahaan Multi Usaha Berdaya

Saing Tinggi
 46

MISI :

a. Mengoptimalkan seluruh potensi sumber daya dan usaha

b. Memberikan kontribusi optimal

c. Menjaga kelestarian dan pertambahan nilai

4.1.1.3 Nilai dan Budaya Perusahaan

1. Nilai Budaya :

a. Profesional

b. Kesetaraan

c. Kemakmuran

d. Kejujuran

e. Integritas

f. dan Kerjasama

2. Budaya perusahaan :

a. Mengutamakan kebenaran formal dan material melalui keteladanan,

keterbukaan, kepercayaan, kejujuran, keselarasan, dan kebersamaan

dalam meningkatkan produktivitas dan etos kerja.

b. Dalam setiap gerak langkah senantiasa mengedepankan konsultansi,

komunikasi, dan koordinasi.

c. Dalam menyelesaikan setiap tugas selalu melaksanakan dengan

cepat, cekatan, cerdas, cermat, dan menjaga citra.

d. Menghargai setiap hasil karya yang baik, memiliki rasa hormat, dan

santun dalam berperilaku.

 47

4.1.1.4 Struktur Organisasi dan Golongan Jabatanv

Demi kelancaran untuk mencapai sebuah tujuan dalam sebuah organisasi,

maka organisasi tersebut harus memiliki struktur kepengurusan, atau yang biasa

disebut struktur organisasi.Struktur dalam sebuah organisasi diperlukan karena

dengan adanya struktur tersebut, individu memiliki tugas dan perannya masing-

masing.Struktur organisasi yang brebentuk garis, dimana setiap bagian mempunyai

tugas dan tanggung jawab.Adapun struktur organisasi pada PT. Perkebunan

Nusantara II Medan terlampir.

Selanjutnya, Faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan dalam

menjalankan kegiatan operasionalnya adalah kemampuan sumber daya manusia

atau tenaga kerja yang dimiliki. Kemampuan ini dapat tercermin dari kemampuan

tehnis seorang karyawan. Kemampuan tehnis merupakan tolak ukur cara karyawan

bekerja dan bagaimana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan

padanya sesuai dengan skill dan golongan jabatan yang diduduki karyawan

tersebut. Adapun pembagian golongan jabatan yang ditetapkan di PTPN II Tanjung

Morawa adalah Tabel 4.1 sebagai berikut :

Tabel 4.1
Golongan Jabatan dan Kepangkatan PTPN II Tanjung Morawa
Level Golongan Jabatan
Layer I 4B00 - 4D/06 Manager
Pejabat Sementara (Pjs) 4A/00-4B/00
Pelaksana Tugas (Plt) 4B/00 - 4C/00
Manager 4C/00 - 4D/06 Defenitif
Layer II 3C/00-4A/11 Kasubag
Pejabat Sementara (Pjs) 3C/00-3C11
Pelaksana Tugas (Plt) 3D/00- 4A/00
Kasubbag 4A/00 - 4B/06 Defenitif
Layer III 3A/00-3B/12 Staff
Sumber : PTPN II Tanjung Morawa (2018)
 48

4.1.1.5 Kinerja PTPN II Terkini

1. Penghargaan Kecelakaan kerja 2015

Pada tanggal 31Desember 2015 bertempat di Jakarta, Kementerian Tenaga

kerja Indonesia kepada beberapa kebun/unit yang ada di PT Perkebunan

Nusantara II . Motivasi dari Kementerian Tenaga Kerja Repubilik

Indonesia, dalam melaksanakan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(K3)dimulai dari 01 Januari 2015 s/d 31 Desember 2015 perlunya

memberikan dorongan kepada seluruh elemen karyawan PT Perkebunan

Nusantara II atas program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan

memberikan penghargaan terhadap kinerja yang telah dilakukan para

manajer kebun dan pabrik khususnya pada tahun 2015 atas pencapaian

kinerja dan produktivitas terhadap program K3 zero accident oleh

Kementrian Tenaga Kerja Republik Indonesia.

2. Penghargaan Kementrian Lingkungan Hidup dan Kehutanan 2014-2015

Penghargaan Program Penilaian Peringkat Kerja perusahaan Dalam

Pengelolaan Lingkungan Hidup Indonesia Tahun 2014 – 2015

Performance Rating Companies In Environmental Management Program

Award tahunn 2015 terhadap dua Pabrik yang dimiliki PTPN II Yaitu PKS

Sawit Seberang dan PKS Pagar Merbau dalam Katagori biru dimana

kualitas pengolahan kategori biru yaitu bebas dari pencemaran terhadap

lingkungan sekitar

3. PenghargaanSistem Manajemen ISO 9001:2008 dan ISO 14001:20014

 49

Pada tanggal 15 Maret 2015 di jakarta yang dikeluarkan dan di sahakan oleh

lembaga TUV Nord bermarkas di Inggris dengan meraih Telah menetapkan

dan menerapkan sistem manajemen sesuai dengan standar di atas untuk

ruang lingkup Manajemen Perkebunan Kelapa Sawit dan Pabrik Minyak

Sawit dan Inti Sawit berkelanjutan terhadap komitmennya menerapkan

Sistem Managemen Mutu melalui kompetisi Management Representative.

Dengan perolehan apresiasi Sertifikat ISO 140001:2014 tersebut

mencerminkan komitmen perusahaan yang tinggi untuk selalu menerapkan

sistem manajemen mutu sebagai salah satu langkah dalam mendukung

peningkatan kinerja perusahaan.

4. Sawit Nusantara Award 2008

Sebagai bentuk apresiasi dari Kementerian Negara BUMN bagi Kebun dan

Unit yang mengelola bisnis komoditi kelapa sawit dalam meningkatkan

kinerjanya di lingkup BUMN Perkebunan diselenggarakan acara

penganugerahan Sawit Nusantara Award. Untuk tahun 2008 dipercayakan

kepada PTPN VI sebagai penyelenggara acara yang dilaksanakan pada

tanggal 17 dan 18 Juli 2008 di Pengeran Beach Hotel, Padang, dirangkaikan

dengan "Rapat Kerja dan Workshop Manajer Kebun dan Pabrik Kelapa

Sawit Lingkup BUMN Perkebunan". Penganugerahan SNA 2008 yang

diikuti oleh PTPN I, II, III, IV, V, V, VI, VII, VII, VIII, XII,

XIII, XIV dan Rajawali Nusantara Indonesia (RNI) .

 50

4.1.2 Analisis Deskriptif

4.1.2.1 Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau

penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah

diisi oleh responden penelitian yang merupakan pernyataan pribadi tentang

kuisioner. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini adalah responden yang

merupakan karyawan pada Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara

II Medan dan bersedia menjadi sampel yaitu sebanyak 96 orang. Karakteristik

yang dimaksud adalah identitas responden yang mengisi kuesioner sebagai

sampel dalam penelitian ini. Karakteristik responden terdiri atas jenis kelamin,

umur, pendidikan terakhir dan lama kerja. Data yang berkaitan dengan

karakteristik responden tersebut kemudian diolah dengan analisis deskriptif.

Analisis deskriptif ini digunakan untuk bisa mendapatkan gambaran tentang

identitas atau karakteristik responden. karakteristik responden penelitian akan

diuraikan. Adapun Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin, Umur,

Pendidikan dan Lama Bekerja adalah sebagai berikut :

 51

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Umur,
Tingkat Pendidikan dan Lama Bekerja
Keterangan Jumlah Persentase (%)
Laki-laki 68 70.83
Jenis Kelamin
Perempuan 28 29.17
18 - 27 thn 16 16.67
28 - 37 thn 34 35.42
Umur
38 - 47 thn 40 41.67
> 48 thn 6 6.25
SMA/SMK 8 8.33
Ahli Madya (D-III) 28 29.17
Pendidikan
Sarjana (S1) 54 56.25
Pascasarjana (S2) 6 6.25
< 10 thn 6 6.25
11 - 20 thn 20 20.83
Lama Bekerja
21 - 30 thn 42 43.75
> 31 thn 28 29.17
Total 96 100.00
Sumber: Data Penelitian Diolah

Berdasarkan data pada Tabel 4.2 di atas, mayoritas responden dalam

penelitian ini adalah jenis kelamin Laki-Laki sebesar 68 orang

(70.83%).Responden berusia 38-47 tahun merupakan responden terbanyak sebesar

40 orang (41,67%), hal ini menunjukkan responden umumnya usia produktif,

memiliki inovasi yang tinggi dalam bekerja. Selanjutnya mayoritas responden

penelitian ini tingkat pendidikan Sarjana (S1) sebesar 54 orang (56.25%) dan

masih tercatat karyawan aktif, loyal menyelesaikan tugas dan tanggungjawab

yang diberikan perusahaan. Responden dengan lama bekerja

>21-30 tahun merupakan responden terbanyak sebesar 42 orang

(43.75%)merupakan karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan

Nusantara II Medan dengan loyalitas dan pengabdian yang telah teruji.

 52

4.1.2.2 Analisis Deskripsi Pernyataan Responden

Pada penelitian ini variabel bebas (eksegenus) yang diamati ada dua yaitu

Mutasi (X1) danPromosi(X2) sedangkan variabel terikat (endogenus) yang diamati

juga dua yaitu Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi

PTPN II (Y).

1. Variabel Mutasi (X1)

Mutasi merupakan bagaimana mengatur mekanisme tenaga kerja yang

terkena kebijakan perputaran tenaga kerja tersebut. Sedangkan rotasi

memiliki pengertia memutar atau menggilir penempatan tenaga kerja dari

satu unit ke unit lain yang masih dalam satu departemen. Mutasi rotasi

meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung

jawab, pemindahan status ketenagakerjaan dan sejenisnya. Pemindahan

hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat

lain, yang terdapat pada pernyataan nomor 1–0, seperti terlihat pada Tabel

4.2 di bawah ini

 53

Tabel 4.2
Tanggapan Responden terhadap Mutasi (X1)
Nilai Rata-Rata
SS S KS TS STS
No Pernyataan
SS S KS TS STS
f % f % f % f % f %
Masa kerja dilakuakan pada kurun
1 29 30.21 51 53.13 16 16.67 0 0.00 0 0.00 30.2 53.1 16.7 0.0 0.0
waktu yang ditentukan
Mutasi bagi karyawan tertentu
2 29 30.21 49 51.04 18 18.75 0 0.00 0 0.00 30.2 51.0 18.8 0.0 0.0
dan dapat diprediksi karyawan
Adanya batasan mutasi
3 28 29.17 50 52.08 18 18.75 0 0.00 0 0.00 29.2 52.1 18.8 0.0 0.0
dalam satu kali periode
Kemampuan kerja menjadi
4 26 27.08 53 55.21 17 17.71 0 0.00 0 0.00 27.1 55.2 17.7 0.0 0.0
salah satu syarat mutasi
Karyawan yang terkena
5 30 31.25 51 53.13 15 15.63 0 0.00 0 0.00 31.3 53.1 15.6 0.0 0.0
mutasi diharapkan meningkat
Karyawan yang tidak disiplin
6 26 27.08 52 54.17 18 18.75 0 0.00 0 0.00 27.1 54.2 18.8 0.0 0.0
dimutasikan
Karyawan mengetahui kapan
7 29 30.21 49 51.04 18 18.75 0 0.00 0 0.00 30.2 51.0 18.8 0.0 0.0
dan disosialisasikan
Evaluasi penilaian mutasi
8 30 31.25 48 50.00 18 18.75 0 0.00 0 0.00 31.3 50.0 18.8 0.0 0.0
dirasakan sudah adil
Evaluasi penilaian karyawan
9 35 36.46 44 45.83 17 17.71 0 0.00 0 0.00 36.5 45.8 17.7 0.0 0.0
dilakukan yang berkompeten
Pimpinan menghargai ide dan
10 33 34.38 45 46.88 18 18.75 0 0.00 0 0.00 34.4 46.9 18.8 0.0 0.0
pendapat karyawan
Rata-Rata 295 307.29 492 512.50 173 180.21 0 0.00 0 0.00 30.7 32.01 33.34 0.0 0.0
Sumber : Data Penelitian PTPN II

Berdasarkan data pada Tabel 4.3 dijelaskan bahwa hasil penjelasan

Responden terhadap pernyataan variabel Mutasi Kerja (X1) untuk kategori sangat

setuju (SS), nilai rata-rata tertinggi jawaban responden sebesar 36.50% pada

pernyataan nomor 9 yaitu evaluasi penilaian karyawan dilakukan yang

berkompeten, untuk kategori setuju (S) nilai rata-rata tertinggi jawaban responden

sebesar 55.20% pada pernyataan nomor 4 yaitu kemampuan kerja menjadi salah

satu syarat mutasi dan dengan kategori Kurang setuju (KS) nilai rata-rata tertinggi

jawaban responden sebesar 19.60% pada pernyataan nomor 8 yaitu evaluasi

penilaian karyawan dilakukan yang berkompeten.

 54

2. Variabel Promosi (X2)v

Promosi merupakan suatu masalah yang penting, bukan saja dalam hal

memilih atau penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat tetapi juga

merupakan dorongan bagi atasan untuk merencanakan suatu kebijakan di dalam

bidang personalia dalam memfasilitasi bawahan untuk mengembangkan diri sampai

dapat berprestasi, yang terdapat pada pernyataan nomor 1–10, seperti terlihat pada

Tabel 4.3 di bawah ini.

Tabel 4.3
Tanggapan Responden terhadap Promosi (X2)
SS S KS TS STS
No Pernyataan
f % f % f % f % f %
Karyawan masa kerja 4
1 tahun mendapat promosi 28 29,17 52 54,17 16 16,67 0 0 0 0
Lama kerja menjadi tolok
2 ukur mendapat promosi 29 30,21 50 52,08 17 17,71 0 0 0 0
Standar promosi sebagai
3 dasar dalam bekerja 29 30,21 49 51,04 18 18,75 0 0 0 0
Jaminan peningkatan
4 karir yang jelas 29 30,21 50 52,08 17 17,71 0 0 0 0
Kecakapan bekerja syarat
5 mendapat promosi 26 27,08 51 53,13 19 19,79 0 0 0 0
Ketelitian dalam bekerja
6 menyelesaikan tugas 31 32,29 47 48,96 18 18,75 0 0 0 0
Pekerjaan dinilai dengan
7 Ketelitian dalam bekerja 30 31,25 48 50,00 18 18,75 0 0 0 0
Pimpinan menjamin keadilan
8 dalam pemberian promosi 30 31,25 48 50,00 18 18,75 0 0 0 0
Kerjasama antar pegawai
9 sudah terjalin baik 33 34,38 46 47,92 17 17,71 0 0 0 0
Karyawan yang naik
10 golongan kemampuan baik 30 31,25 49 51,04 17 17,71 0 0 0 0

Rata-Rata 295 307,29 490 510,42 175 182,29 0 0 0 0

umber : PT. Perkebunan Nusantara II (2018)
Berdasarkan data pada Tabel 4.4 dijelaskan bahwa hasil penjelasan

Responden terhadap pernyataan variabel Promosi (X2) untuk kategori sangat setuju

(SS), nilai rata-rata tertinggi jawaban responden sebesar 34.40% pada

 55

pernyataan nomor 9 yaitu Kerjasama antar pegawai sudah terjalin baik, untuk

kategori setuju (S) nilai rata-rata tertinggi jawaban responden sebesar 54.20% pada

pernyataan nomor 1karyawan masa kerja empat tahun mendapatkan promosi kerja

dan kategori Kurang Setuju (KS) nilai rata-rata tertinggi jawaban responden sebesar

19.80% pada pernyataan nomor 5 yaitu kecakapan dalam bekerja menjadi syarat

saat mendapat promosi.

3. Kepuasan Kerja (X3)

Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan

positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi

karakteristik-karakteristiknya, yang terdapat pada pernyataan nomor 1–10, terlihat

pada Tabel 4.4 di bawah ini.

Tabel 4.4
Responden terhadap Kepuasan Kerja (Y1)
SS S KS TS STS
No Pernyataan
f % f % f % f % f %
Karyawan merasa nyaman
1 menyelesaikan tugas 26 27,08 51 53,13 19 19,79 0 0 0 0
Pimpinan menerima masukan
2 dan kritikdalam bekerja 27 28,13 52 54,17 17 17,71 0 0 0 0
Pimpinan menjadikan standar
3 dalam bekerja 29 30,21 49 51,04 18 18,75 0 0 0 0
Pengawasan peningkatan
4 28 29,17 53 55,21 15 15,63 0 0 0 0
karir yang jelas bagi karyawan
Pengawasan kerja
5 juga dengan CCTV 28 29,17 49 51,04 19 19,79 0 0 0 0
Pimpinan mengawasi agar
6 karyawan dalam bekerja teliti 31 32,29 47 48,96 18 18,75 0 0 0 0
Pekerjaan dinilai dari skill
7 dan kemampuannya 30 31,25 48 50,00 18 18,75 0 0 0 0
Pimpinan menjamin kerahasian
8 identitas karyawan berprestasi 32 33,33 47 48,96 17 17,71 0 0 0 0
Kerjasama pegawai saling
9 membantu dalam bekerja 32 33,33 49 51,04 15 15,63 0 0 0 0
Karyawan yang berprestasi
10 mendapat apresiasi pimpinan 31 32,29 50 52,08 15 15,63 0 0 0 0

Rata-Rata 294 306,25 495 515,63 171 178,13 0 0 0 0

Sumber : Data Penelitian PTPN II, Diolah (2018)
 56

Berdasarkan data pada Tabel 4.4 dijelaskan bahwa hasil penjelasan

Responden terhadap pernyataan variabel Kepuasan kerja (Y1) untuk kategori sangat

setuju (SS), nilai rata-rata tertinggi jawaban responden sebesar 33.30% pada

pernyataan nomor 9 yaitu kerjasama pegawai saling membantu dalam bekerja, dan

pernyataan nomor 10 yaitu karyawan yang berprestasi mendapat apresiasi

pimpinan, untuk kategori setuju (S) nilai rata-rata tertinggi jawaban responden

sebesar 55.20% pada pernyataan nomor 4yaitu pengawasan untuk peningkaan karir

yang jelas bagi karyawan dan untuk kategori Kurang Setuju (KS) nilai rata-rata

tertinggi jawaban responden sebesar 19.80% pada pernyataan nomor 1 yaitu

karyawan merasa nyaman menyelesaikan tugas dan pernyataan nomor 5 yaitu

pengawasan kerja juga dilakukan dengan pemantauan CCTV.

4. Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PTPN IV (Y2)

Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PTPN IV merupakan

pencapaian seseorang dalam melaksanakan segala tanggung jawab yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan ketepatan

waktu penyelesaian, yang terdapat pada pernyataan nomor 1–10, seperti terlihat

pada Tabel 4.5 di bawah ini.

 57

Tabel 4.5
Tanggapan Responden terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor
Direksi PTPN II (Y2)

Nilai Rata-Rata
SS S RR TS STS
No Pernyataan
SS S RR TS STS
f % f % f % f % f %
Karyawan telah bekerja
1 26 27.08 52 54.17 18 18.75 0 0.00 0 0.00 27.1 54.2 18.8 0.0 0.0
cukup lama dan tidak tercela
Karyawan memiliki pengetahua
2 27 28.13 52 54.17 17 17.71 0 0.00 0 0.00 28.1 54.2 17.7 0.0 0.0
yang luas
Karyawan memiliki percaya
3 29 30.21 49 51.04 18 18.75 0 0.00 0 0.00 30.2 51.0 18.8 0.0 0.0
diri sehingga diapresiasi
Karyawan memiliki tingkat
4 29 30.21 51 53.13 16 16.67 0 0.00 0 0.00 30.2 53.1 16.7 0.0 0.0
kompetensi yang tinggi
Karyawan memiliki rasa
5 27 28.13 50 52.08 19 19.79 0 0.00 0 0.00 28.1 52.1 19.8 0.0 0.0
percaya diri yang kuat
Karyawan datang tepat waktu
6 31 32.29 47 48.96 17 17.71 0 0.00 0 0.00 32.6 49.5 17.9 0.0 0.0
dan pulang kerja tepat waktu
Karyawan saling membantu
7 30 31.25 48 50.00 18 18.75 0 0.00 0 0.00 31.3 50.0 18.8 0.0 0.0
menyelesaikan tugas
Karyawan selalu beusaha
8 32 33.33 47 48.96 17 17.71 0 0.00 0 0.00 33.3 49.0 17.7 0.0 0.0
untuk bekerja tim/teamwork
Karyawan mampu memilah
9 35 36.46 47 48.96 14 14.58 0 0.00 0 0.00 36.5 49.0 14.6 0.0 0.0
masalah dari sudut pandang
Karyawan lebih dulu memahami
10 28 29.17 53 55.21 15 15.63 0 0.00 0 0.00 29.2 55.2 15.6 0.0 0.0
data dan informasi
Rata-Rata 294 306.25 496 516.67 169 176.04 0 0.00 0 0.00 30.7 51.7 17.6 0.0 0.0
Sumber : Data Penelitian PTPN II, Diolah (2018

Berdasarkan data pada Tabel 4.6 dijelaskan bahwa hasil penjelasan

Responden terhadap pernyataan variabel Kepuasan kerja (Y1) untuk kategori sangat

setuju (SS), nilai rata-rata tertinggi jawaban responden sebesar 35.40% pada

pernyataan nomor 10 yaitu Karyawan lebih dulu memahami data dan informasi,

untuk kategori setuju (S) nilai rata-rata tertinggi jawaban responden ebesar 55.21%

pada pernyataan nomor 10 yaitu karyawan lebih dulu memahami data dan informasi

yang masuk dan untuk kategori Kurang Setuju (KS) nilai rata- rata tertinggi jawaban

responden sebesar 19.80% pada pernyataan nomor 5 yaitu karyawan memiliki rasa

percaya diri yang tinggi

 58

4.1.2.3 Deskriptif Variabel Penelitian

Pengujian deskripsi ini dilakukan untuk dapat menggambarkan data yang

ada dalam model analisis ini, variabel dependennya yaitu Kinerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan dan variable

independennya adalah Mutasi, Promosi Kepuasan Kerja . Analisis didasarkan pada

96 jawaban responden yang memenuhi kriteria untuk dilakukan analisis, hasil

sebagai berikut:

Tabel 4.6
Hasil Uji Deskriptif Variabel Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Mutasi Jabatan 25 28.00 50.00 39.0625 4.57180
Promosi Jabatan 25 35.00 52.00 43.4375 4.58559
Kepuasan Kerja 25 29.00 50.00 39.7292 4.74282
Kinerja Karyawan
25 29.00 47.00 40.3021 3.90713
Pimpinan
Valid N (listwise) 25
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Berdasarkan data hasil statistik pada Tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa

dari variabel Mutasi (X1) memiliki mean yaitu 39,0625 dengan nilai standar deviasi

sebesar 4,57180. Nilai mean ini memiliki nilai yang lebih tinggi dari minimum yang

ditentukan yaitu 28,00. Hal ini menunjukkan bahwa responden cenderung

mengalami mutasi dalam bekerja dalam lingkup kerja PT. Perkebunan Nusantara II

Medan.

Variabel Promosi (X2) memiliki mean yaitu 43,4375 dengan standar deviasi

sebesar 4,58559. Nilai mean ini memiliki nilai yang lebih tinggi dari nilai minimum

yang ditentukan yaitu 35,00. Hal ini menunjukkan bahwa Promosi

 59

yang dimiliki karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II

Medan masih perlu diperbaiki dengan memperhatikan aspek ketrampilan spesifik

maupun ketrampilan berdasarkan diklat diperoleh karyawan yang berprestasi pada

karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan.

Variabel Kepuasan Kerja (X3) memiliki mean yaitu 39,7292 dengan nilai

standar deviasi sebesar 4,74282. Nilai mean ini memiliki nilai yang lebih tinggi dari

nilai minimum yang ditentukan yaitu 29,00. Hal ini menunjukkan bahwa Kepuasan

Kerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan

terhadap pekerjaan yang diberikan sudah baik namun masih perlu ditingkatkan

dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya.

Variabel Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan

Nusantara II Medan (Y) memiliki mean yaitu 40,3021dengan nilai standar deviasi

sebesar 3,90713. Nilai mean ini memiliki nilai yang lebih tinggi dari nilai minimum

yang ditentukan yaitu 29,00. Hal ini menunjukkan bahwa responden cenderung

memiliki Kinerja yang baik namun masih perlu dibenahi sehingga memiliki kinerja

yang tinggi dan lebih maksimal dalam bekerja.

4.1.3 Uji Kualitas Data

4.1.3.1 Uji Validitas

Cara yang dipakai dalam menguji tingkat validitas adalah dengan

variabel internal, yaitu menguji apakah terdapat kesesuaian antara bagian

instrumen secara keseluruhan. Untuk mengukurnya menggunakan analisis butir.

Pengukuran pada analisis butir yaitu dengan cara skor-skor yang ada kemudian

dikorelasikan dengan menggunakan Rumus korelasi product

 60

moment yang dikemukakan oleh Pearson. Menurut Sugiyono (2009:178)

kriteria atau syarat suatu item tersebut dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap

faktor tersebut bernilai positif dan besarnya 0,6 ke atas. Selanjutnya proses

pengolahan dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS for Windows

versi 22.0.

Uji validitas data bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kevalidan

pertanyaan dari penyebaran kuesioner. Uji validitas data dilakukan dengan

menggunakan metode korelasi product moment (pearson correlation). Dari hasil

pengolahan data yang dilakukan dapat diketahui bahwa tidak ada data yang

missing (tidak dikenal) sehingga data penelitian ini merupakan data yang akurat

dan dapat digunakan untuk penelitian. Untuk selanjutnya penulis akan melakukan

uji validitas, dengan rumusan sebagai berikut :

a. Jika rhitung positif atau r hitung > r table, maka pertanyaan tersebut valid.

b. Jika rhitung positif atau r hitung < r table, maka pertanyaan tersebut tidak

valid.

Penyebaran kuesioner khusus sebagai uji coba dilakukan untuk

mengetahui valid tidaknya data penelitian diberikan kepada 25 orang diluar

sampel penelitian. Adapun Nilai rtabel dengan ketentuan df = jumlah responden

= 25 dengan tingkat signifikasi sebesar (α) = 5% diperoleh nilai Corrected item

total correlation menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item

yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui

validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item total

correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan

 61

rtabel.Suatu data dikatakan valid apabila memiliki nilai korelasi yang signifikan

terhadap nilai total, atau nilairhitung (nilai korelasi) > r tabel dengan tingkat signifikansi

< 5%.

Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 25, sehingga r (0,05 : 25),

diperoleh rtable adalah 0, 380. Adapun nilai validitas dari masing-masing variabel

berupa Mutasi (X1), Promosi (X2) danKepuasan Kerja (X3) Terhadap Kinerja

Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan terlihat

pada Tabel 4.7, Tabel 4.8, Tabel 4.9, dan Tabel 4.10 sebagai berikut :

Tabel 4.7
Corrected Item Total Correlation Variabel Mutasi (X1)
Pernyataan rhitung rtabel Validitas
Pertanyaan 1 .645 0.380 Valid
Pertanyaan 2 .677 0.380 Valid
Pertanyaan 3 .619 0.380 Valid
Pertanyaan 4 .704 0.380 Valid
Pertanyaan 5 .601 0.380 Valid
Pertanyaan 6 .392 0.380 Valid
Pertanyaan 7 .634 0.380 Valid
Pertanyaan 8 .707 0.380 Valid
Pertanyaan 9 .662 0.380 Valid
Pertanyaan 10 .397 0.380 Valid

Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

 62

Tabel 4.8
Corrected Item Total Correlation Variabel Promosi (X2)

Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Tabel 4.9
Corrected Item Total Correlation Variabel Kepuasan Kerja (Y1)
Pernyataan rhitung rtabel Validitas
Pertanyaan 1 .835 0.380 Valid
Pertanyaan 2 .595 0.380 Valid
Pertanyaan 3 .610 0.380 Valid
Pertanyaan 4 .839 0.380 Valid
Pertanyaan 5 .498 0.380 Valid
Pertanyaan 6 .839 0.380 Valid
Pertanyaan 7 .381 0.380 Valid
Pertanyaan 8 .835 0.380 Valid
Pertanyaan 9 .856 0.380 Valid
Pertanyaan 10 .594 0.380 Valid
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)
 63

Tabel 4.10
Corrected Item Total Correlation Variabel Kinerja Karyawan (Y2)

Pernyataan rhitung rtabel Validitas

Pertanyaan 1 ,467 0,380 Valid
Pertanyaan 2 ,485 0,211 Valid
Pertanyaan 3 ,602 0,380 Valid
Pertanyaan 4 ,434 0,380 Valid
Pertanyaan 5 ,430 0,380 Valid
Pertanyaan 6 ,553 0,380 Valid
Pertanyaan 7 ,538 0,380 Valid
Pertanyaan 8 ,446 0,380 Valid
Pertanyaan 9 ,601 0,380 Valid
Pertanyaan 10 ,419 0,380 Valid

Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Untuk mengetahui validitas tiap pertanyaan yang diajukan, maka nilai pada

colom corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan

dengan rtabel. Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 25, sehingga ralpha

(0,05 : 25), diperoleh r table adalah 0,380. Melalui pengolahan data yang dilakukan

menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai corrected item total

correlaction seluruh bernilai lebih besar atau sama dengan nilai r tabel 0,380sehingga

kuesioner tersebut dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian.

Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada Tabel 4.8, Tabel 4.9,

Tabel 4.10dan Tabel 4.11 di atas, maka nilai pada colom corrected item total

correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel menunjukkan

bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai corrected item total correlaction

seluruh bernilai lebih besar atau sama dengan nilai rtabelyaitu

 64

0,380, sehingga kuesioner dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian.

4.1.3.2 Uji Reliabilitas

Pengujian Reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan cara eksternal

maupun internal. Secara eksternal yakni salah satu pengujian reliabilitas instrumen

yang dilakukan dengan test-retest (stability). Pengujian dilakukan dengan cara

mencobakan instrumen beberapa kali pada responden, dalam hal ini instrumennya

sama, respondennya sama, hanya waktu yang berbeda. Reliabilitas diukur dari

koefisien korelasi antara percobaan pertama dengan yang berikutnya. Bila koefisien

korelasi positif dan signifikan, maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel.

Untuk memperoleh reliabilitas data penelitian maka dilakukan proses

pengolahan dan pengujian data penelitian dengan menggunakan Statisitic Product

and Service Solution(SPSS) dengan kriteria:

a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.

b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak

reliabel.

Adapun hasil uji reliabilitas dari variabel Mutasi (X1), Promosi (X2), dan

Kepuasan Kerja (Y1) Terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT.

Perkebunan Nusantara II Medan (Y2) terlihat pada Tabel 4.11, Tabel 4.12, Tabel

4.13dan Tabel 4.14, sebagai berikut :

 65

Tabel 4.11
Nilai Reliability Variabel Mutasi (X1) Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based on
Cronbach's Alpha N of Items
Standardized Items
.871 .874 10
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Tabel 4.12
Nilai Reliability Variabel Promosi (X2)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based on
Cronbach's Alpha N of Items
Standardized Items
.834 .830 11
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Tabel 4.13
Nilai Reliability terhadap Variabel Kepuasan Kerja (Y31)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based on
Cronbach's Alpha N of Items
Standardized Items
.902 .906 10

Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Tabel 4.14
Nilai Reliability terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on N of Items
Standardized Items
.770 .768 10

Sumber : Data Penelitian Diolah (2016)

Berdasarkan data pada Tabel 4.11Tabel 4.12, Tabel 4.13, dan Tabel
4.14, diketahui bahwa nila ralpha masing-masing sebesar 0,871, 0,834, 0,902,
dan 0,770, dimana rtabel sebesar 0,380 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai
ralpha positif dan lebih besar dari rtabel (0,871, 0,834, 0,902, dan 0,770> 0,380)
dengan demikian maka kuesione65

r penelitian tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.

4.1.4 Uji Asumsi Klasik

 66

Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk mengetahui pemenuhan suatu model regresi

linear yang BLUE (Best Linear Unbiased Estimator). Uji asumsi klasik ini terdiri

dari uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Suatu model

regresi linear akan memenuhi asumsi BLUE apabila model tersebut memiliki data

yang bebas multikolinieritas dan bebas heteroskedastisitas.

4.1.4.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu

pada Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual. Apakah titik

menyebar di sekitar garis diagonal maka data telah berdistribusi normal.Uji

normalitas data yang bertujuan untuk mengetahui kenormalan distribusi sebaran

skor variabel. Variabel yang diuji adalah variabel dependen (Kepuasan Kerja dan

Kinerja Pegawai Petugas Lapangan) dan variabel independen (Mutasi Jabatan

danPromosi Jabatan).

Kuisioner dalam bentuk angket disebarkan kepada responden bertujuan

untuk mengumpulkan data terkait dengan masalah yang akan diteliti. Jumlah

kuisioner pertanyaan terdiri dari 40 pertanyaan dimana pertanyaan terdiri dari

pertanyaan Mutasi (X1), Promosi (X2)sebanyak 10 pertanyaan, sedangkan untuk

variabel Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT.

Perkebunan Nusantara II Medan (Y2) masing-masing sebanyak 10 pertanyaan. Uji

normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diambil dalam penelitian

berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Model

 67

regresi yang baik adalah yang datanya berdistribusi normal atau mendekatai normal.

Jika data tidak tidak berada di sekitar wilayah garis diagonal dan tidak mengikuti

garis diagonal atau tidak mengikuti pola sebaran distribusi normal maka akan

diperoleh taksiran yang bias.

Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik yaitu pada grafik

histogram.Uji Normalitas pengaruh Mutasi dan Promosi terhadap Kinerja

Karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai berikut:

Gambar 4.1
Grafik Histogram

Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Berdasarkan Gambar 4.1 dan Gambar 4.2 menunjukkan bahwa penyebaran

titik berada di sekitar garis diagonal, sehingga didapatkan hasil data terdistribusi

secara normal dan tidak terjadi penyimpangan.Selanjutnya gambar Normal P-P

Plot of Regression Standarizied Residual hasil penelitian Pengaruh Mutasi dan

Promosi terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan

Nusantara II Medan adalah sebagai berikut :

 68

Gambar 4.2
Pengujian Normalitas

Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Berdasarkan data dari Gambar 4.3 Pengujian Normalitas dapat dilihat

bahwa titik-titik menyebar mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini

berarti data berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan

dengan menggunakan hasil uji Kolmogorov-Smirnov akan menunjukkan apakah

data berdistribusi normal atau tidak, seperti terlihat pada Tabel 4.15 berikut:
 69

Tabel 4.15
Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kinerja Karyawan Pimpinan
N 96
Normal Parametersa,b Mean 40.3021
Std. Deviation 3.90713
Most Extreme Differences Absolute .074
Positive .068
Negative -.074
Test Statistic .074
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
3. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Berdasarkan data Tabel 4.16 dapat dilihat bahwa dapat dilihat bahw data

berdistribusi normal karena nilai kolmogrov-smirnov variabel Y adalah sebesar

0,074 dengan nilai signifikansi sebesar 0,200 dimana angka ini di atas tingkat

signifikansi 0,05 atau 5% atau nilai asympy.sig (2-tailed) > 0,05 (0,200> 0,05).

4.1.4.2 Uji Linieritas

Data sekunder dengan model time series perlu digunakan uji linieritas.

Uji linearitas adalah pengujian yang bertujuan untuk mengetahui apakah regresi

bersifat linier atau tidak. Tujuan uji linieritas adalah untuk mengetahui

hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat linier atau tidak. Kriteria

pengujian linieritas adalah jika nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05, maka

hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat adalah linier. Uji linieritas

dalam penelitian ini menggunakan tabel ANOVA variabel X dan Y dari nilai

signifikan. Apabila nilai signifikan tabel ANOVA < 0,05

 70

maka dapat disimpulkan bahwa hubungan bersifat linier. Hasil rangkuman uji

linieritas disajikan pada Tabel 4.16berikut ini:

Tabel 4.16
Uji Linieritas
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1766.816 2 883.408 21.961 .000b
Residual 370.142 93 3.980
Total 2136.958 95
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Mutasi Jabatan
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Hasil uji linieritas pada Tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwa semua

variabel memiliki nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (sig < 0,05), hal

ini menunjukkan bahwa semua variabel penelitian adalah linier. Hal ini

menunjukan bahwa Mutasi, Promosi dan Kepuasan Kerja berpola linier

terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara

II Medan.

4. 1.4.3 Uji Multikolinieritas

Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan

VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel

indenpenden manakah yang dijelaskan oleh variabel dependen lainnya.

Tolerance adalah mengukur variabalitas variabel independen yang terpilih yang

tidak dijelaskan variabel independen lainnya. Nilai yang dipakai untuk

Tolerance> 0,10 dan VIF < 10,0 maka tidak terjadi multikolinieritas seperti

yang terlihat pada Tabel 4.17 sebagai berikut.

 71

Tabel 4.17
Uji Multikolinieritas
Persamaan Variabel VIF Tolerance Kesimpulan
Mutasi, Mutasi (X1) 8.806 .114 Tidak terdapat
Promosi dan Multikolinieritas
Kepuasan Promosi (X2) 6.099 .164 Tidak terdapat
Terhadap Multikolinieritas
Kinerja Kepuasan Kerja (X3) 8.773 .173 Tidak terdapat
Karyawan Multikolinieritas
Pimpinan Kinerja Karyawan 10.00 0.10
Kantor Pimpinan Kantor Direksi PT.
Direksi PT. Perkebunan Nusantara II
Perkebunan Medan (Y)
Nusantara II
Medan (Y)
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Berdasarkan data Tabel 4.17 memperlihatkan semua nilai variabel

independen memiliki nilai Tolerance > 0,10 dan VIF < 10,0 dimana nilai

Tolerance dari masing-masing variabel berupa Mutasi, Promosi dan Kepuasan

Kerja sebagai variable bebas sebesar (0,114> 0,10), (0,164 > 0,10), dan (0,173>

0,10) sedangkan nilai VIF dari masing-masing variabel bebas berupa Mutasi,

Promosi dan Kepuasan Kerja sebesar (0.100 < 10,0), (8,806 < 10,0), (6,099<

10,0) dan (5,773 <10,0), dengan demikian berarti tidak terjadi multikolinieritas

dalam penelitian ini.

4.1.4.4 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan grafik dan analisis statistic

berupa uji scatterplot. Melalui analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak

terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak

membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun di bawah

angka nol pada sumbu Y. Pengujian heteroskedastisitas secara visual dapat

dilakukan dengan Scatterplot dalam program SPSS 22.0 for Windows. Berikut

merupakan grafik Scatterplot pada gambar 4.4 di bawah ini.

 72

Gambar 4.3
Pengujian Heteroskedastisitas.
Scatterplot

Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Berdasarkan Gambar 4.3 dapat dilihat bahwa titik menyebar secara acak dan

tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun

di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan tidak terjadi

heteroskedasitisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk

memperdiksi pengaruh Pengaruh Mutasi, Promosi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan

berdasarkan variabel independennya.

Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat indikasi adanya

heterokedastisitas pada model. Selain menggunakan diagram pencar, dilakukan pula

Uji Glejser untuk melihat apakah regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas.

Uji Glejser dilakukan dengan meregresi nilai absolute residual terhadap variabel

independen. Uji Glejser dilihat dengan cara menghasilkan regresi nilai absolute

residual (AbsUi) terhadap variabel independen lainnya.Model regresi dikatakan

bebas dari gangguan

 73

heteroskedastisitas jika variabel-variabel independen yang diregresikan dengan

nilai absolute residual menunjukkan nilai yang tidak signifikan (α=5%) seperti yang

terlihat pada Tabel 4.18 berikut :

Tabel 4.18
Hasil Uji Glejser Coefficients
Persamaan Variabel VIF Tolerance Kesimpulan
Kinerja Mutasi (X 1) 8.806 .015 Homokedastisitas
Karyawan Promosi (X2) 6.099 .000 Homokedastisitas
Pimpinan Kepuasan Kerja (X3) 8.773 .020 Homokedastisitas
Kantor Kinerja Karyawan 10.00 .005 Homokedastisitas
Direksi PT. Pimpinan Kantor Direksi PT.
Perkebunan Perkebunan Nusantara II
Nusantara II Medan (Y)
Medan (Y)
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Berdasarkan data pada Tabel 4.18 di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel

independen dan masing-masing variabel dependen tidak mempunyai masalah

heterokedastisitas. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikan masing variabel

independen berupa Mutasi, Promosi danKepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan yang

menunjukkan nilai yang lebih besar dari nilai α (Sig < 0.05). Berdasarkan hasil di

atas dapat dilihat bahwahasil regresi residual seluruh variabel bebas mempunyai

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam

penelitian ini tidakterjadi heterokedastisitas atau disebut juga homoskedastisitas.

4.1.5. Analisis Regresi Linier Berganda

Persamaan regresi linier beerganda Pengaruh Mutasi dan Promosi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II Medan terlihat

pada Tabel 4.19 sebagai berikut:

 74

Tabel 4.19
Analisis Regresi Linier Berganda X1 dan X2 terhadap Y1
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Sig
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.376 1.950
Mutasi .743 .108 .716 .171 5.849 .015
Promosi .215 .108 .208 .171 5.849 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Berdasarkan data Tabel 4.19 maka diketahui persamaan regresi linier

beerganda adalah sebagai berikut:

Y1 = 1,376 + 0,743X1 + 0,215X2

Adapun penjelasannya persamaan regresi linier berganda di atas adalah:

a. Nilai konstanta

Nilai konstanta sebesar 1,376, hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas

(X) berupa Mutasi dan Promosimampu dan memberi kontribusi yang besar

dalam mempengaruhi tentang Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan sebesar kelipatan

1,376 dari variabel penelitian yang ada.

b. Variabel Mutasi (X1)

Nilai variabel Mutasi sebesar 0,743 artinya apabila terjadi kenaikan pada

variabelX2 dan X1 bersifat konstan, maka Kepuasan Kerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan juga akan

ikut meningkat sebesar 0,743 demikian juga sebaliknya. Hal ini berarti bila

Mutasi (X1) mengalami kenaikan sebesar kelipatan 1x maka Kepuasan

Kerja Karyawan Pimpinan Kantor

 75

Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan (Y) juga akan ikut meningkat

yaitu sebesar 74,30%, demikian juga sebaliknya.

c. Variabel Promosi (X2)

Nilai variabel Promosi sebesar 0,215 artinya apabila terjadi kenaikan pada

variabel X1 dan X2 bersifat konstan, maka Kepuasan Kerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan juga akan

ikut meningkat sebesar 0,215 demikian juga sebaliknya. Hal ini berarti bila

Promosi (X1) mengalami kenaikan sebesar kelipatan 1x maka Kepuasan

Kerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II

Medan (Y) juga akan ikut meningkat yaitu sebesar 21,50%, demikian juga

sebaliknya.

Selanjutnya persamaan regresi linier Berganda Pengaruh Mutasi dan

Promosi Terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II

Medan terlihat pada Tabel 4.20 berikut:

Tabel 4.20
Analisis Regresi Linier Berganda X1 dan X2 terhadap Y2

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta Tolerance VIF
2 (Constant) 10.683 2.285
Mutasi Jabatan .224 .155 .262 .114 8.806
Promosi Jabatan .506 .129 .594 .164 6.099
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data Penelitian Diolah (2016)

Berdasarkan data Tabel 4.20 maka diketahui persamaan regresi linier

beerganda adalah sebagai berikut:

 76

Y2 = 10,683 + 0,224X1 + 0,506X2

Adapun penjelasannya persamaan regresi linier berganda di atas adalah:

a. Nilai konstanta

Nilai konstanta sebesar 10,683, hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas

(X) berupa Mutasi, Promosi danKepuasan Kerja mampu dan memberi

kontribusi yang besar dalam mempengaruhi tentang Kinerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan sebesar

kelipatan 10,683 dari variabel penelitian yang ada.

b. Variabel Mutasi (X1)

Nilai variabel Mutasi sebesar 0,224 artinya apabila terjadi kenaikan pada

variabel X3, X2 dan X1 bersifat konstan, maka Kinerja Karyawan Pimpinan

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan juga akan ikut meningkat

sebesar 0,224 demikian juga sebaliknya. Hal ini berarti bila Mutasi (X1)

mengalami kenaikan sebesar kelipatan 1x maka Kinerja Karyawan Pimpinan

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan

(Y) juga akan ikut meningkat yaitu sebesar 22,40%, demikian juga

sebaliknya.

c. Variabel Promosi (X2)

Nilai variabel Promosi sebesar 0,506 artinya apabila terjadi kenaikan pada

variabel X3, X1 dan X2 bersifat konstan, maka Kinerja Karyawan Pimpinan

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan juga akan ikut meningkat

sebesar 0,506 demikian juga sebaliknya. Hal ini berarti bila Promosi (X1)

mengalami kenaikan sebesar kelipatan 1x maka Kinerja

 77

Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan

(Y) juga akan ikut meningkat yaitu sebesar 50,60%, demikian juga

sebaliknya.

4.1.6 Uji Hipotesis

4.1.6.1 Uji t (Uji Parsial)

Uji-t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh

secara positif dan signifikan dari variabel bebas (X) berupa Mutasi (X1), Promosi

(X2), dan dua variabel terikat yaitu Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PTPN II Medan (Y2). Nilai t digunakan untuk

membuktikan pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap

variabel dependen. Nilai t hitung dapat dilihat pada hasil regresi melalui nilai

signifikansi < 0,05 dan hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.22berikut :

1. Pengaruh Parsial Mutasi dan Promosi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Tabel 4.21
Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.704 .092
Mutasi Jabatan 8.378 .015 .171 5.849
Promosi Jabatan 7.921 .000 .171 5.849
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Berdasarkan data pada Tabel 4.21 dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Nilai t secara parsial dari variabel Mutasi (X1) diperoleh hasil yaitu Nilai

thitung adalah 20,651 dan nilai ttabel sebesar 1,666 sehingga nilai thitung > ttabel

(8,378> 1,666) dan nilai sig< 0,05 (0,015< 0,05), sehingga dapat

disimpulkan bahwa Mutasi secara parsial berpengaruh signifikan

 78

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT.

Perkebunan Nusantara II Medan, sebesar 8,378.

2. Nilai t secara parsial dari variabel Promosi (X2) diperoleh hasil yaitu Nilai

thitung variabel Promosi adalah 7,921 dan nilai t tabel sebesar 1,666 sehingga

nilai thitung > ttabel (7,921> 1,666) dan nilai sig< 0,05 (0,000< 0,05), sehingga

dapat disimpulkan bahwa Promosi secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT.

Perkebunan Nusantara II Medan sebesar 7,921.

3. Nilai t secara parsial dari variabel Mutasi (X1) diperoleh hasil yaitu Nilai

thitung adalah 8,378 dan nilai ttabel sebesar 1,666 sehingga nilai thitung > ttabel

(8,378> 1,666) dan nilai sig< 0,05 (0,000< 0,05),sehingga dapat

disimpulkan bahwa Mutasi secara parsial merupakan variabel dominan yang

berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan sebesar 8,378.

2. Pengaruh Parsial Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil nilai t (parsial) antara Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja

Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan (Y)

dapat dilihat hasilnya pada Tabel 4.22 berikut :

 79

Tabel 4.22
Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 7.115 .000
Kepuasan Kerja 9.886 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Berdasarkan Tabel 4.22 dapat dijelaskan sebagai berikut : Nilai t secara

parsial dari variabel Kepuasan Kerja (Y1) diperoleh hasil yaitu Nilai t hitung adalah

9,886 dan nilai ttabel sebesar 1,666 sehingga nilai thitung > ttabel (9,886> 1,666) dan

nilai sig< 0,05 (0,000 < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor

Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medansebesar 9,886.

4.1.6.2 Uji F (Uji Simultan)

Uji-F (uji serempak) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama

(serempak) pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu

Mutasi (X1), Promosi (X2)terhadap Kepuasan Kerja karyawan Pimpinan PT.

Perkebunan Nusantara II Medan sebagai variabel terikat (Y2) sebagaimana yang

terlihat pada Tabel 4.23 sebagai berikut :

Tabel 4.23
Uji F (Secara Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 950.185 3 316.728 58.272 .000b
Residual 500.054 92 5.435
Total 1450.240 95
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Pimpinan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Promosi Jabatan, Mutasi Jabatan
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)
 80

Berdasarkan data pada Tabel 4.23, memperlihatkan bahwa nilai Fhitung

adalah 58,272 dengan tingkat signifikan 0,000. Sedangkan, nilai FtabelMutasi dan

Promosi Jabatan pada tingkat signifikan 95% (α = 0,05) adalah 2,476 dimana

(Fhitung > Ftabel) sehingga 58,272 > 2,476dan nilai sig < 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan

demikian, secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara Mutasi

danPromosiTerhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan PT. Perkebunan

Nusantara II Medan.

4.1.6.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi (R 2 ) digunakan untuk mengukur

proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel

terikat. Koefisien deteminasi berkisar antara nol sampai satu (0 < R2 < 1). Jika

R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh

variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti

model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan kemampuan variabel

bebas menjelaskan variabel terikat dan demikian sebaliknya seperti yang terlihat

pada Tabel 4.24 sebagai berikut :

Tabel 4.24
Goodness of Fit (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 .809a .866 .844 2.33139 1.579
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Promosi Jabatan, Mutasi Jabatan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Pimpinan
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Berdasarkan data pada Tabel 4.24dapat dijelaskan yaitu Nilai

AdjustedR Square yaitu 0,844 atau 84,40%, artinya variabel penelitian

 81

memberikan sumbangsih atau kontribusi dalam menjelaskan tentang Kinerja

Karyawan Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II Medan sebesar 84,40%

sedangkan sisanya 15,60% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian

ini seperti variabel gaya kepemimpinan, iklim komunikasi organisasi, kepuasan

kerja, iklim kerja, faktor personal dan faktor situasi, kebijakan pemerintah dan

situasi perekonomian nasional.

4.1.6.4 Model dan Persamaan Analisis Jalur

Analisi jalur ialah koefisien jalur yang diperoleh dapat digunakan untuk

memperkirakan kuat tidaknya pengaruh dari variabel atau terhadap yang lain.

Berdasarkan kriteria dalam uji intervening, maka secara otomatis pengujian

pengaruh langsung dan tidak langsung harus dilakukan.Tiap-tiap jalur yang diuji

menunjukkan pengaruh langsung dan tidak langsung Mutasi Jabatan terhadap

Kinerja Karyawan Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II melalui Kepuasan Kerja

Karyawan

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji pengaruh Mutasi (X 1) dan

Promosi (X2) terhadap kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan

Nusantara II (Y2).Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan menggunakan uji

statistik path analysis(analisis jalur). Dalam penelitian ini variabel Mutasi (X1) dan

Promosi (X2) sebagai variabel Bebas (eksogenus variabel) dan variabel Kinerja

Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II (Y2) sebagai

variabel terikat (endogenus variabel) dengan menggunakan softwareSPSS dapat

dilihat pada Tabel 4.26 berikut:

1. Analisis Jalur Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan

Kerja Karyawan Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II
 82

Persamaan I

Mutasi = Kepuasan Kerja Karyawan + 


Tabel 4.25
Hasil Uji Pengaruh Mutasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.685 2.719 1.704 .092
Mutasi Jabatan .592 .068 .726 20.651 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber : Data Penelitian Diolah

Berdasarkan data pada Tabel 4.25 diperoleh nilai unstandardized

betaMutasi Jabatan (X1) sebesar 0,592merupakan nilai pathatau jalur (p2) dan

signifikan pada 0,000yang berarti Mutasi Jabatan berpengaruh terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pimpinan PT. Perkebuna Nusantara II (Y1).

Persamaan II

Kinerja Karyawan Pimpinan = Mutasi Jabatan + Kepuasan Kerja + 


Tabel 4.26
Hasil Uji Pengaruh Mutasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel
Kepuasan Karyawan (Intervening)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 14.577 2.559 5.696 .000
Mutasi Jabatan .556 .149 .667 3.726 .000
Kepuasan Kerja .100 .146 .123 .686 .001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Berdasarkan data pada Tabel 4.26diperoleh nilai standardizedbetaMutasi

Jabatan (X1) sebesar 0,556 merupakan nilai pathatau jalur (p1)dan signifikansi pada

0,000 yang berarti Mutasi jabatan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

 83

Pimpinan (Y2). Selain itu, juga diperoleh nilai standardized beta Kepuasan

Karyawan sebesar 0,100 merupakan nilai pathatau jalur (p3) dan signifikan pada

0,001yang berarti Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Pimpinan.

Berikut ini adalah analisis jalur untuk menguji hubungan antara Mutasi

Jabatan terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan (Y 2) dan apakah hubungan Mutasi

Jabatan ke Kinerja Karyawan Pimpinan (Y 2) dimediasi oleh Kepuasan Kerja dengan

Gambar 4.4 dibawah ini:

Gambar 4.4
Path Analysis(Analisis Jalur) Mutasi Jabatan ke Kinerja Karyawan
Pimpinan Melalui Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja
Karyawan

0.592 0.100
p2 p3

Mutasi p1 Kinerja Karyawan

Jabatan Pimpinan
0.556

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat diperoleh perhitungan sebagai berikut :

(1).Pengaruh langsung(Direct Effect) Mutasi terdadap Kinerja Karyawan

p1 = X → Y= 0.556

(2). Pengaruh tidak langsung(IndirectEffect)

Mutasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

X ← Z → Y = p2 x p3 = 0,592 x 0,100 = 0,059

 84

(3). Pengaruh Total (TotalEffect)

Mutasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

Tp123= Tp1 + (Tp2xTp3) = 0,556 + (0,592 x 0,100) =0,615

Berdasarkan perhitungan pengaruh antar jalur dari Gambar 4.4 diketahuibahwa

besarnyapengaruh langsung Mutasi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,556

sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung Mutasi terhadap Kinerja melalui

Kepuasan Kerja sebesar 0,059. Jadi, dapat diartikan jika pengaruh langsung Mutasi

terhadap Kinerja Karyawan p1lebih besardari pengaruh tidak langsung Mutasi

terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan p2xp3(0,556>0,059) (p1>p2xp3). Jadi, dapat

ditarik kesimpulan bahwa Kepuasan Kerja merupakan mediasi atau variabel

interveningdari pengaruh Mutasi terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan PT.

Perkebunan Nusantara II Medan.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis penelitian yaitu

Mutasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

Karyawan dapat diterima dan terbukti kebenarannya.

2. Analisis Jalur Pengaruh Promosi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II

Persamaan I

Promosi = Kepuasan Kerja Karyawan + 

 85




Tabel 4.27
Hasil Uji Pengaruh Mutasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.935 2.380 .463 .644
Promosi Jabatan .588 .059 .726 16.322 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)

Berdasarkan data pada Tabel 4.27 diperoleh nilai unstandardized

betaPromosi Jabatan (X1) sebesar 0,588 merupakan nilai pathatau jalur (p2) dan

signifikan pada 0,000 yang berarti Promosi Jabatan berpengaruh terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pimpinan PT. Perkebuna Nusantara II (Y1).

Persamaan II

Kinerja Karyawan Pimpinan = Mutasi Jabatan + Kepuasan Kerja + 


Tabel 4.28
Hasil Uji Pengaruh Mutasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel
Kepuasan Karyawan (Intervening)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9.554 2.571 5.696 .000
Mutasi Jabatan .663 .116 .667 3.726 .000
Kepuasan Kerja .046 .111 .123 .686 .001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Penelitian Diolah (2018)
Berdasarkan data pada Tabel 4.28diperoleh nilai standardizedbetaMutasi

Jabatan (X1) sebesar 0,663 merupakan nilai pathatau jalur (p1)dan signifikansi pada

0,000 yang berarti Promosi jabatan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Pimpinan (Y2). Selain itu, juga diperoleh nilai standardized beta Kepuasan

Karyawan sebesar 0,046 merupakan nilai pathatau jalur (p3) dan signifikan pada
 86

0,001yang berarti Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Pimpinan.

Berikut ini adalah analisis jalur untuk menguji hubungan antara Promosi

Jabatan terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan (Y2) dan apakah hubungan Promosi

Jabatan ke Kinerja Karyawan Pimpinan (Y 2) dimediasi oleh Kepuasan Kerja dengan

Gambar 4.5dibawah ini:

Gambar 4.5
Path Analysis (Analisis Jalur) Promosi Jabatan ke Kinerja Karyawan
Pimpinan Melalui Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja
Karyawan

0.588 0.046
p2 p3

Promosi p1 Kinerja Karyawan

Jabatan Pimpinan
0.663

Berdasarkan Gambar 4.5 dapat diperoleh perhitungan sebagai berikut :

(1).Pengaruh langsung(Direct Effect) Mutasi terdadap Kinerja Karyawan

p1 = X → Y= 0,663

(2). Pengaruh tidak langsung(IndirectEffect)

Mutasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

X ← Z → Y = p2 x p3 = 0,588 x 0,046 = 0,030

(3). Pengaruh Total (TotalEffect)

Promosii terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

Tp123= Tp1 + (Tp2xTp3) = 0,663 + (0,588 x 0,046) =0,618

 87

Berdasarkan perhitungan pengaruh antar jalur dari Gambar 4.5

diketahuibahwa besarnyapengaruh langsung Promosi terhadap Kinerja Karyawan

sebesar 0,663 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung Promosi terhadap

Kinerja melalui Kepuasan Kerja sebesar 0,046. Jadi, dapat diartikan jika pengaruh

langsung Promosi terhadap Kinerja Karyawan p1lebih besardari pengaruh tidak

langsung Mutasi terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan p2xp3(0,588>0,030)

(p1>p2xp3). Jadi, dapat ditarik kesimpulan bahwa Kepuasan Kerja merupakan

mediasi atau variabel interveningdari pengaruh Promosi terhadap Kinerja

Karyawan Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II Medan.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis penelitian

Promosi Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan

Kerja Karyawan dapat diterima dan terbukti kebenarannya.

4.2 Pembahasan

4.2.1 PengaruhMutasi(X1) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan

Kantor Direksi PTPN II Medan(Y1)

Nilai t secara parsial dari variabel Mutasi adalah 20,651 dan nilai t tabel

sebesar 1,666 sehingga nilai thitung > ttabel (20,651> 1,666) dan nilai sig< 0,05 (0,000<

0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa Mutasi secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT.

Perkebunan Nusantara II Medan, sebesar 20,651

Mutasi merupakan kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan

proses permindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga

kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan
 88

memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi yang

semaksimal mungkin kepada perusahaanSastrohadiwirjoyo (2002).

Mutasi merupakan pemindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan

lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Kegiatan mutasi berhubungan dengan

proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja

ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh

kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang

semaksimal mungkin kepada perusahaan. Mutasi diartikan sebagai perubahan atau

pemindahan kerja/jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih

berkembang.

Pemahaman karyawan tentang konsep mutasi sangat penting untuk

dijelaskan. Karyawan merasa mutasi yang dilakukan hanya untuk memenuhi

kebutuhan perusahaan saja. Padahal, selain untuk memenuhi kebutuhan

perusahaan, dengan melaksanakan kegiatan mutasi diharapkan dapat menghindari

kejenuhan karyawandan dapat memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

mengembangkan potensi yang dimilikinya dalam bekerja. Selain itu mutasi juga

berguna untuk pengayaan pengetahuan bagi karyawan itu sendiri.

Menurut Samsudin (2005) yang mengungkapkanbahwa mutasi merupakan

kegiatanketenagakerjaan yang berhubungan denganproses perpindahan fungsi,

tanggung jawabdan status tenaga kerja ke situasi tertentudengan tujuan agar tenaga

kerja yangbersangkutan memperoleh kepuasan kerjayang mendalam dan dapat

memberikanprestasi kerja dan kontribusi kerja yangmaksimal kepada

perusahaan.Hasil penelitian ini mendukungpenelitian yang dilakukan oleh oleh

 89

Silvana (2010), yang menyimpulkanbahwa mutasi jabatan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja PNSPemkot Malang

Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Wibowo (2014) dengan judul Pengaruh “Mutasi dan Pelatihan Kinerja

terhadap Kinerja Karyawan” studi khasus pada PT Sarihusada Generasi

Mahardhika Yogyakarta yang dimana gaya kepemimpian, pelatihan kerja, secara

persial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan kenyataan tersebut di atas, makapemberian motivasi dikatakan

penting,karena pimpinan atau manajer itu tidak samadengan karyawan, karena

seorang pimpinantidak dapat melakukan pekerjaan sendiri.

Keberhasilan organisasi amat ditentukanoleh hasil kerja yang dilakukan orang

lain(bawahan). Untuk melaksanakan tugassebagai seorang manajer ia harus

membagibagitugas dan pekerjaan tersebut kepadaseluruh pagawai yang ada dalam

unitkerjanya sesuai hierarkhi.Untuk menciptakan kondisi demikian,diperlukan

adanya usaha-usaha untukmeningkatkan kualitas dan kepuasan kerjabagi setiap

pegawai.Ini dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerjapegawai

secara optimal.Sebabbagaimanapun juga tujuanorganisasi/perusahaan, salah

satunya adalahuntuk meningkatkan kesejahteraan dankepuasan kerja karyawan.

Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini Mutasi

berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan Kantor

Direksi PTPN II Medan dapat diterima dan terbukti kebenarannya.

4.2.2 Pengaruh Promosi (X2) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PTPN II Medan(Y1)
 90

Nilai t secara parsial dari variabel Promosi adalah 16,322 dan nilai t tabel

sebesar 1,666 sehingga nilai thitung > ttabel (16,322> 1,666) dan nilai sig< 0,05 (0,000<

0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa Promosi secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT.

Perkebunan Nusantara II Medan sebesar 16,322

Promosi jabatan yang di lakukan oleh manajemen perusahaan merupakan

peranan penting bagi setiap karyawannya, bahkan setiap karyawan menjadikan

promosi jabatan sebagai sebuah imipian dan tujuan yang selalu di harapkan oleh

karyawan.Dengan adanya promosi jabatan diharapkan dapat meningkatkan sikap

karyawan terhadap pekerjaannya dan membangun kepuasan kerja yang

tinggi.Promosi jabatan adalah bentuk penghargaan yang diharapkan oleh karyawan

atas prestasi kerja yang dicapai. Dengan adanya promosi berdasarkan penilaian

secara objektif, karyawan akan terdorong untuk lebih giat dan lebih disiplin dalam

bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik.

Promosi terjadi apabila pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level.

Jika promosi direalisasikan kepada pegawai mereka akan terdorong bekerja giat,

bersemangat, berdisiplin, yang berdampak pada Kinerja yang baik sehingga sasaran

perusahaan secara optimal dapat dicapai.(Rivai, 2003).

Pemberian Promosi yang lebih layak dan diterima oleh karyawan karena

sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja

keras karyawan, akan membuat karyawan lebih bersikap profesional dengan

 91

bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa

mencapai hasilkerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ningsih dkk, (2015) bahwa

promosi jabatan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan

PT.PLN (persero) Area Kendari. Namun hasil penelitian ini tidak sejalan dengan

hasil penelitian yang dilakukan Ardi, dkk (2016) dengan hasil penelitian

menunjukkan bahwa promosi jabatan tidak memiliki pengaruh positif dan

signifikan tehadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata Pemuda dan

Olahraga Kabupaten Rembang.

Menurut Anderson (2005) bahwaPromosi membantu perusahaan untuk

mendeskripsikan bagaimana kinerja seseorang. Hal ini tentu saja berkaitan dengan

pengetahuan, keahlian, dan kemampuan kerja seseorang atas bidang kerja tertentu.

Promosi merepresentasikan dimensi kerja yang penting bagi diri seseorang.

Selanjutnya, dari Promosi yang tampak inilah perusahaan jadi lebih mengetahui

bagaimana seorang bertanggung jawab, menyelesaikan masalah, dan mentransfer

informasi kepada orang lain terkait tugas yang diinstruksikan oleh atasannya.

Intinya, Promosi digunakan untuk merencanakan, membantu, dan mengembangkan

perilaku dan kinerja seseorang. Tidak hanya itu, melalui Promosi kerja seorang

karyawanlah perusahaan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan pekerjanya.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian empirik dari

Nurhayati (2007) menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara

Promosi terhadap Kompensasi kerja karyawan. Hasil tersebut didukung oleh

 92

teori yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki (2003) menyatakan Kompensasi

kerja secara langsung dipengaruhi oleh Promosi pegawai dalam bekerja yang berupa

pengetahuan/keterampilan kerja individu. Artinya Promosi memiliki hubungan

pengaruh yang positif terhadap Kompensasi kerja, semakin tinggi Promosi maka

semakin tinggi pula Kompensasi kerja, begitu juga sebaliknya semakin rendah

Promosi maka semakin rendah pula Kompensasi kerja yang dimiliki oleh karyawan.

Hasil Penelitian Nurhayati (2007) menyatakan bahwa Promosi berpengaruh positif

terhadap Kompensasi kerja karyawan

Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini, yaitu

Promosi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan

Kantor Direksi PTPN II Medan, dapat diterima dan terbukti kebenarannya.

4.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja (Y1) Terhadap Kinerja Karyawan

Pimpinan PTPN II Medan (Y2)

Nilai t secara parsial dari variabel Kepuasan Kerja adalah 9,886 dan nilai

ttabel sebesar 1,666 sehingga nilai thitung > ttabel (9,886> 1,666) dan nilai sig< 0,05

(0,000 < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT.

Perkebunan Nusantara II Medan sebesar 9,886.

Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa “kepuasan kerja adalah

perasaan yang menyokong atautidak menyokong diri pegawai yang berhubungan

dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.Perasaan yang berhubungan

dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,
 93

kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnnya,

penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu

pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengandirinya antara lain

umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan”. Dalam hal pengembangan

karir, meliputi proses promosi dan mutasi jabatan.

Promosi jabatan yakni perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi didalam

suatu organisasi, sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin

besar.Promosi jabatan karyawan tidak hanya semata-mata akan memberikan

kekuasaan lebih tapi juga bagi setiap karyawan akan merasa status sosialnya

meningkat. Dengan adanya promosi jabatan diharapkan dapat meningkatkan sikap

karyawan terhadap pekerjaannya dan membangun kepuasan kerja yang tinggi.

Mutasi merupakan pemindahan karyawan dari suatu pekerjaan kepekerjaan

lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Dengan melaksanakan kegiatan mutasi

diharapkan dapat menghindarikejenuhan karyawandan dapat memberikan

kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dalam

bekerja.Dengan demikian mutasi diharapkan juga dapat mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan.

Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rina

Yuniastuti (2011), dengan hasil pembahasan dalam penelitian menunjukkan ada

pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja

karyawan.Kemudian penelitian ini juga memiliki kesamaan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Legowo, dkk (2012), Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kepuasan kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap prestasi kerja, hal ini
 94

dapat dilihat pada hasil uji koefisiensi korelasi sebesar 0,858 yang dibuktikan

dengan besarnya prestasi kerja yang dimiliki para karyawan sebanyak 73,7 %

dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja dari para karyawan itu sendiri.

Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini

Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan dapat diterima dan terbukti

kebenarannya.

4.2.4 Analisis Jalur Pengaruh Mutasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PTPN II Medan(Y2)

Nilai unstandardized betaMutasi Jabatan (X1) sebesar 0,592merupakan nilai

pathatau jalur (p2) dan signifikan pada 0,000yang berarti Mutasi Jabatan

berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan PT. Perkebuna

Nusantara II (Y1)sedangkan nilai standardizedbeta Mutasi Jabatan (X1) sebesar

0,556 merupakan nilai path atau jalur (p1) dan signifikansi pada 0,000 yang berarti

Mutasi jabatan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan (Y2). Selain itu,

juga diperoleh nilai standardized beta Kepuasan Karyawan sebesar 0,100

merupakan nilai path atau jalur (p3) dan signifikan pada 0,001 yang berarti

Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan.

Mutasi merupakan kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan

proses permindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga

kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan

memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi yang

semaksimal mungkin kepada perusahaan.(Sastrohadiwirjoyo, 2002).

 95

Mutasi merupakan pemindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan

lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Kegiatan mutasi berhubungan dengan

proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja

ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh

kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang

semaksimal mungkin kepada perusahaan. Mutasi diartikan sebagai perubahan atau

pemindahan kerja/jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih

berkembang.

Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan

Wibowo (2014) dengan judul Pengaruh “Mutasi dan Pelatihan Kinerja terhadap

Kinerja Karyawan” studi khasus pada PT Sarihusada Generasi Mahardhika

Yogyakarta yang dimana gaya kepemimpian, pelatihan kerja, secara persial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini Mutasi

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT.

Perkebunan Nusantara II Medan dapat diterima dan terbukti kebenarannya.

4.2.5 Analisis Jalur Pengaruh Promosi(X2) Terhadap Kinerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PTPN II Medan(Y2)

Nilai unstandardized betaPromosi Jabatan (X1) sebesar 0,588 merupakan

nilai pathatau jalur (p2) dan signifikan pada 0,000yang berarti Mutasi Jabatan

berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan PT. Perkebuna

Nusantara II (Y1) sedangkan nilai standardizedbetaMutasi Jabatan (X1) sebesar

0,663 merupakan nilai pathatau jalur (p1)dan signifikansi pada 0,000 yang berarti
 96

Promosi jabatan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan (Y 2). Selain itu,

juga diperoleh nilai standardized beta Kepuasan Karyawan sebesar 0,046

merupakan nilai pathatau jalur (p3) dan signifikan pada 0,001yang berarti Kepuasan

Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan

Promosi jabatan yang di lakukan oleh manajemen perusahaan merupakan

peranan penting bagi setiap karyawannya, bahkan setiap karyawan menjadikan

promosi jabatan sebagai sebuah imipian dan tujuan yang selalu di harapkan oleh

karyawan.Dengan adanya promosi jabatan diharapkan dapat meningkatkan sikap

karyawan terhadap pekerjaannya dan membangun kepuasan kerja yang

tinggi.Promosi jabatan adalah bentuk penghargaan yang diharapkan oleh karyawan

atas prestasi kerja yang dicapai. Dengan adanya promosi berdasarkan penilaian

secara objektif, karyawan akan terdorong untuk lebih giat dan lebih disiplin dalam

bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik.

Promosi terjadi apabila pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level.

Jika promosi direalisasikan kepada pegawai mereka akan terdorong bekerja giat,

bersemangat, berdisiplin, yang berdampak pada Kinerja yang baik sehingga sasaran

perusahaan secara optimal dapat dicapai. (Rivai,2003).

Pemberian Promosi yang lebih layak dan diterima oleh karyawan karena

sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja

keras karyawan, akan membuat karyawan lebih bersikap profesional dengan

bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa

mencapai hasilkerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat.
 97

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ningsih dkk, (2015) bahwa

promosi jabatan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan

PT.PLN (persero) Area Kendari. Namun hasil penelitian ini tidak sejalan dengan

hasil penelitian yang dilakukan Ardi, dkk (2016) dengan hasil penelitian

menunjukkan bahwa promosi jabatan tidak memiliki pengaruh positif dan

signifikan tehadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Pariwisata Pemuda dan

Olahraga Kabupaten Rembang.

Menurut Sinangil & Viswesvaran, (2005). Promosi membantu perusahaan

untuk mendeskripsikan bagaimana kinerja seseorang. Hal ini tentu saja berkaitan

dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan kerja seseorang atas bidang kerja

tertentu. Promosi merepresentasikan dimensi kerja yang penting bagi diri

seseorang. Dari Promosi yang tampak inilah perusahaan jadi lebih mengetahui

bagaimana seorang bertanggung jawab, menyelesaikan masalah, dan mentransfer

informasi kepada orang lain terkait tugas yang diinstruksikan oleh atasannya.

Intinya, Promosidigunakan untuk merencanakan, membantu, dan mengembangkan

perilaku dan kinerja seseorang. Tidak hanya itu, melalui Promosi kerja seorang

karyawanlah perusahaan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan pekerjanya.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian empirik dari

Nurhayati (2007) menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara

Promosi terhadap Kompensasi kerja karyawan. Hasil tersebut didukung oleh teori

yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki (2003) menyatakan Kompensasi kerja

secara langsung dipengaruhi oleh Promosi pegawai dalam

 98

bekerja yang berupa pengetahuan/keterampilan kerja individu. Artinya Promosi

memiliki hubungan pengaruh yang positif terhadap Kompensasi kerja, semakin

tinggi Promosi maka semakin tinggi pula Kompensasi kerja, begitu juga sebaliknya

semakin rendah Promosi maka semakin rendah pula Kompensasi kerja yang

dimiliki oleh karyawan. Hasil Penelitian Nurhayati (2007) menyatakan bahwa

Promosi berpengaruh positif terhadap Kompensasi kerja karyawan

Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini, yaitu

Promosi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor

Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan, dapat diterima dan terbukti

kebenarannya.

4.2.6 Pengaruh Mutasi, Promosi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PTPN II Medan (Y1)

Nilai FtabelMutasi dan Promosi Jabatan pada tingkat signifikan 95% (α =

0,05) adalah 2,484 dimana (Fhitung > Ftabel) sehingga 58,272 > 2,476dan nilai sig

< 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan demikian, secara simultan terdapat pengaruh yang

signifikan antara Mutasi, Promosi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pimpinan

PT. Perkebunan Nusantara II Medan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mariam

(2009) bahwa ada pengaruh yang searah antara Mutasi dengan kinerja karyawan.

Hal senada dengan pendapat Handoko (2003) yang menyatakan, dalam

kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja,

loyalitas kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja terutama tingkat prestasi suatu

organisasi. Berdasarkan pengujian parsial didapatkan hasil bahwa budaya

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan

 99

bahwa variabel budaya organisasi bukan variabel yang dapat menjelaskan kinerja

pegawai. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Sinaga (2008) yang menemukan bukti bahwa budaya organisasi secara simultan

mupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sistem reward mempengaruhi

hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa. Dengan

demikian sistem reward bukan merupakan variabel moderating. Sistem reward

bukanlah faktor memperlemah ataupun memperkuat hubungan antara

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Hal

inidimungkinkan karena reward yang diberikan manajemen PTPN II Tanjung

Morawa kepada karyawan berdasarkan kinerja pegawai tetapi berdasarkan pada

masa kerja, golongan dan jabatan serta tingkat kehadiran pegawai.

Selain itu ternyata dari statistik deskripstif diperoleh hasil jika mutasi dan

promosi yang berlaku di PTPN II Tanjung Morawa baik dan sistem reward sudah

optimal dan dukungan kinerja karyawan Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan

Nusantara II Tanjung Morawa dalam kategori cukup baik. Walaupun variabel

sistem reward secara individu mampu mempengaruhi kinerja pegawai namun

sebagai variabel moderating tidak mampu mempengaruhi hubungan kepemimpinan

dan budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan Dalmy

(2009) dan Mathilda et.al (2008) yang menyatakan bahwa reward bukan merupakan

variabel moderating.
 100

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan Kaymaz dalam

Indrayati (2014) bahwa mutasi pada suatu perusahaan akanmengurangi kebosanan,

mempersiapkan karyawan untuk sistem manajemen yang lebih baik, dapat

meningkatkan produktivitas, serta meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

serta Promosi jabatan merupakan peningkatan positif dari seorang karyawan karena

tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang.

Hasil penelitian ini terdapat perbedaan sedikit berbeda dengan

peneterdahulu yang dilakukan oleh Judas (2013)yang berjudul mutasi dan promosi

jabatan pengaruhnya terhadap prestasi kerja pegawai pada kanwil ditjen kekayaan

negara suluttenggo dan Maluku Utara di Manado, dimana memiliki variable

dependen prestasi kerja berbeda dengan yang penulis teliti.

Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini, yaitu

Mutasi danPromosi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan, dapat diterima dan

terbukti kebenarannya.

4.2.7 Implikasi Manajerial

1. Berdasarkan hasil distribusi frekuensi sebaran kuisioner mutasi diperoleh

jawaban responden tertinggi pada pernyataan nomor 4 yaitu kemampuan

kerja menjadi salah satu syarat mutasi sebanyak 54 orang (55,20%) setuju,

dan minoritas jawaban responden kurang setuju pada pernyataan nomor 1

yaitu masa kerja yang dilakukan pada kurun waktu yang ditentukan

sebanyak 16 orang (16,70%). Oleh karena itu diharapkan agar pimpinan

 101

PTPN II agar mutasi yang lakukan berdasarkan kurun waktu masa kerja

yang ditentukan perusahaan.

2. Berdasarkan hasil distribusi frekuensi sebaran kuisioner promosi diperoleh

jawaban responden tertinggi pada pernyataan nomor 1 yaitu karyawan masa

kerja empat tahun mendapat promosi, sebanyak 52 orang (54,20%) setuju

dan minoritas jawaban responden kurang setuju pada pernyataan nomor 1

yaitu karyawan masa kerja empat tahun mendapat promosi, sebanyak 16

orang (16,70%). Oleh karena itu diharapkan agar pimpinan PTPN II komit

dengan pola promosi bagi karyawan yang telah bekerja empat tahun untuk

mendapat promosi jabatan terlebih karyawan dengan prestasi kerja yang

sangat baik sesuai dengan ketentuan perusahaan.

3. Berdasarkan hasil distribusi frekuensi sebaran kuisioner Kepuasan Kerja

diperoleh jawaban responden tertinggi pada pernyataan nomor 2 yaitu

pimpinan sebanyak 40 orang (48,78%) responden setuju, dan minoritas

jawaban responden kurang setuju pada pernyataan nomor 4 yaitu

pengawasan peningkatan karir yang jelas bagi karyawan, sebanyak 15 orang

(15,60%). Oleh karena itu diharapkan agar pimpinan PTPN II lebih

meningkatkan dalam pengawasan terhadap peningkatan karir karyawan agar

lebih jelas dan transparan.

4. Berdasarkan hasil distribusi frekuensi sebaran kuisioner kinerja karyawan

pimpinan Kantor Direksi PTPN II diperoleh jawaban responden tertinggi

pada pernyataan nomor 10 yaitu Karyawan lebih dulu memahami data dan

informasi sebanyak 53 orang (55,21%) setuju petugas lapangan, dan

 102

minoritas jawaban responden kurang setuju pada pernyataan nomor 9 yaitu

karyawan mampu memilah masalah dari sudut pandang yang berbeda

sebanyak 14 orang (14,58%). Oleh karena itu pimpinan PTPN II agar

mengarahkan karyawan dalam bekerja untuk dapat mengidentifikasi

masalah yang ada dan karyawan semakin dewasa dalam menghadapi

masalah yang timbul baik dalam unit departemen maupun tantangan yang

sedang dihadapi PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas, penelitian yang

berjudul pengaruh mutasi, promosi dan kepuasan kerja sebagai terhadap Kinerja

Karyawan Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II Medan, maka dapat diambil

kesimpulan antara lain:

1. Mutasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pimpinan

Kantor Direksi PTPN II Medan sekaligus variabel dominan yang

mempengaruhi Kepuasan kerja karyawan pimpinan Kantor Direksi PTPN II

Medan.

2. Promosi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pimpinan

Kantor Direksi PTPN II Medan.

3. Kepuasan kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

pimpinan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan.

4. Analisis Jalur pengaruh mutasi jabatan terhadap kinerja karyawan pimpinan

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan.

5. Analisis jalur pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pimpinan

Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II Medan

5.2 Saran

Berkaitan dengan hasil penelitian, saran penelitian yang dapat diberikan

kepada pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II Medanadalah :

103
 104

1. PimpinanPTPN II disarankan untuk memprioritaskan karyawan yang kurang

terampil dan kurang visioner serta dapat memberikan rewardatas kinerja yang

sudah dilakukan karyawan sehingga pola mutasi yang dilakukan selama ini lebih

meningkat lagi.

2. Pimpinan PTPN II disarankan dapat memberi tunjangan jabatan sesuai dengan

kriteria yang ditetapkan, mendorong karyawan bekerja dengan baik, demikian

juga kebijakan perusahaan yang tidak memberatkan karyawan serta komunikasi

dan hubungan antar karyawan dalam lingkup kekeluargaan yang semakin erat.

3. Pimpinan PT. Perkebunan Nusantra II Medan disarankan memberi perhatian

berupa pengarahan agar karyawan dapat mengidentifikasi masalah yang ada,

karyawan semakin dewasa menghadapi masalah yang timbul baik dari dalam

dan luar unit/departemen maupun terkait tantangan yang sedang dihadapi PT.

Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa saat ini.

4. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan hasil penelitian ini

dengan menambahkan variabel lainseperti variabel kompensasi, budaya kerja

dan komunikasi efektif, yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.

 DAFTAR PUSTAKA

Adityawarman. Yudha, Bunasor Sanim, Bonar M Sinaga, Pengaruh Beban Kerja

terhadap Kinerja Karyawan PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Krekot
Agnetha Judas.2013. Mutasi dan Jabatan Pengaruhnya terhadap Prestasi kerja
Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku
Utara di Menado.Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi.Universitas
Samratulangi.Maluku Utara. Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis
Administrasi Vol.1 , No.4 , Desember 2013. http : // ejournal. Unsrat .ac. id
/index.php /emba/article/view/2895
Anwar Prabu Mangkunegara.2005. Sumber Daya perusahaan.Remaja
Rosdakarya.Bandung.
Anderson, Ones, Sinangil & Viswesvaran. 2005. kompetensi didunia kerja.
http://id.k.wikipedia.org/wiki/kompetensi (10 Mei 2018)
Ardi, Rudi Prasetyo, Sukmasari, Ninik, 2016. Pengaruh Disiplin Kerja, Promosi
Jabatan, Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan
Pariwisata Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Rembang.
http://ebbank.stiebbank.ac.id/index.php/EBBANK/ search/search E B B A
N K. Vol. 7, No. 2, Desember 2016.
B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara
Budi Santoso, Agung Riyardi.2012. Rotasi , Mutasi dan Promosi Karyawan di
Kantor Pelayanan Pajak Klaten.Pasca Sarjana Ekonomi.Universitas
Muhamadiyah Surakarta. Yogyakarta. Jurnal Ekonomi Sumber Daya Vol.13,
No.1, Juni
2012.https://publikasiilmiah.ums.ac.id/bitstream/handle/11617/2848
Burhanudin, Munadiah, Ihyani Malik., 2015. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
Luwu. Jurnal Administrasi Publik. Vol.1, No.3, Desember 2015.
http://journal.unismuh.ac.id/index.php/kolaborasi/article/view/704
Dina, Nurhayati, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci
Keberhasilan. Jakarta : Haji Masagung
Dionysius Dendy Wibowo, 2014, Pengaruh “Mutasi dan Pelatihan Kinerja terhadap
Kinerja Karyawan” studi khasus pada PT Sarihusada Generasi Mahardhika
Yogyakarta, Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
Datulong, Navrathin et al .2017. Pengaruh Promosi Jabatan dan Mutasi Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jendral
Peerbendarahaan Provinsi Sulawesi UtaraVol. 5 , No.2 Juni 2017.http://
ejournal. unsrat.ac.id/ index.php/emba
/article/view/15866

105
 106

Enny, W Mahmuda.2015. Effect of ISO 9001-2008 QMS, Total Quality

Management and Work Environment on Job Satisfection and Employee
Performance at PT Mount Dreams Indonesia in Gresik. The International
Journal Of Business & Management.Vol.3 , No.4 April 2015. http://
www.theijbm.com/41.BM 15.084
Fahmi, Irfan.2016.Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan
Kinerja. Jakarta : Mitra Wacana Media
Fatmawati, F., 2013. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset (DPKA) Kabupaten
Kolonprogo. https:/eprints.uny.ac.id/17842
Gibson, James L .2009 .Organization, Behavior, Structure,Processs.McGrew Hill,
Jhon Wiley & Sons,Inc.Canada.

Hair, et al.2006. Multivariate Data Analysis 6th Ed.New Jersey:Pearson Education

New York, United State Of America.
Hasibuan S.P Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi
Aksara.
Hasibuan, M.S.P., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakara.
Hasibuan Malayu S.P., 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
Bumi Aksara, Jakarta.
Herdi, et al .2014 .Dampak Mutasi dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Guru SMA
Negeri 2 Rambah Hilir. Vol.3, No.2, Juli 2017. http: //media
.neliti .com
Herdiansyah, M Isman dan Raeka Novrita.2015. Pengaruh Mutasi Promosi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Pegawai Negeri Sipil dibadan Pertanahan Nasional
Kantor Wilayah Sumatera Selatan. Jurnal Ilmiah Management Bisnis.
Vol.15 No. Juni 2015.
http://ejournalukrida.ac.id/ojs/index.php/imb/article/view/1318/1458
Hidayat, F., 2015. Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, Dan Mutasi Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada Direktorat Personalia Dan Umum PT
Pelabuhan Industri 1 Persero Medan.
https://id.123.dok.com/document/4yrdkvgo-pengaruh-pelatihan-promosi-
jabatan-dan-mutasi-teradap-prestasi-kerja.html
Ismail, F., 2008, “Pengaruh Tipe Kepribadian, Pengalaman dan Penerimaan
Perilaku Disfungsional Terhadap Audit Judgment”, Jurnal Bisnis dan
Manajemen, Vol. III, No. 2, Oktober, hal. 263-278.
Indrayati, Monic Aprilia., 2014, Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja pada Pt. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang, Semarang:
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo 2003. Perilaku Organisasi, Terjemahan: Erly
Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
 107

Mangkunegara, A. A. Prabu. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja

Rosdakarya. Bandung.
Munir, Y., M. E. Malik., R. Q. Danish., 2012. The Impact of Pay and Promotion
on Job Satisfaction Evidence from Higher Education Intitutes of
Pakistan. American Journal of Ecomonic, Juni 2012.
https://pdfs.semanticscholar.org/14b6/134599675ea0287a7e96fd348579f
889dc43.pdf
Nakir, M, Berty. 2017. The Impact Of Mutation And Promotion On The
Performance Of South Kalimantan Goverments Employee. Intertional Jurnal
Of Advance Reserch Vol.5 No12 Desember 2017.
http://dx.doi.org/10.21474/ijar01/6157
Noor,Taufiqurahman.2017 Pengaruh Mutasi, Promosi dan Budaya Organisasi
terhadap kinerja pegawai kantor Kementrian Agama Kota Banjarbaru Jurnal
Ilmiah Ekonomi Bisnis Vol.3, No.2 Jul 2017 http://e-
journal.stiepancasetia.ac.id
Nurdin,Mukhlis Yunus, Syafruddin Chan. 2015 Pengaruh Penempatan, Mutasi dan
Promosi terhadap Prestasi Kerja Serta Dampaknya terhadap kinerja Pegawai
Seketariat Daerah Aceh. Universitas Syah Kuala. Jurnal Ekonomi . Vol 4,
No.2 Mei 2015. http:// ejournal . unsyiah. ac. id/ index.php/ article
/view /23.221-228
Ningsi, Citra Ayu, 2015. Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Motivasi dan
Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Publik.
http://ojs.unm.ac.id/index.php/iap/article/ view/1765 Volume 5 No 1 Thn
2015.
Putri, Adelia Trisna.2015.Pengaruh Promosi dan Mutasi Jabatan Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kanwil II PT Pegadaian (Persero)
Pekanbaru. JOM FEKON Vol.2, No.1 Febuari 2015.
https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFEKON/article/view/8058
Rahayu, S., 2017. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Garuda Metalindo. Jurnal Kreatif. Vol.5, No.1, Oktober 2017.
http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/kreatif/article/view/701
Reza, M., 2008. Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan Terhadap Pengembangan
Pegawai. Studi kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat. https://
repository.ipb.ac.id/jspul/bitstream/. h8mre_abstract.pdf
Rivai, Veithzal. & Sagala, Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2004. Manajemen. Jakarta: Indeks
Robbinss Stephen P., 2002, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Indeks,
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2010. Organizational behavior. Pearson education. New Jersey
07458
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja. Bumi Aksara.
Jakarta.
 108

Siagian P. Sondang. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Tintami, Pradhanawati, dan Susanto. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Disiplin Kerja Pada Karyawan Harian SKT Megawon II PT.Djarum Kudus.
Hal.1-8, Diponegoro Journal Of Social and Politic.
Tjandra Mathilda (2008) Pengaruh Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran
Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Reward Sebagai Variable Moderating
Pada Pt.Asian Agri Group
Wahyudi Bambang., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1 Sulita.
Jakarta.
Wursanto, 2007. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Penerbit Andi. Yogyakarta
 LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Saya peneliti M. Herri Mustaqim NIM : 167007007 adalah Mahasiswa

Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara. Saat
ini sedang melakukan penelitian tentang “Pengaruh Mutasi, Promosi Jabatan
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pimpinan Kantor Direksi
PT. Perkebuna Nusantara II”.

Adapun tujuan penelitian ini adalah melihat Pengaruh Mutasi dan Promosi
serta Kepuasan Kerja karyawan pimpinan dan mengetahui Kinerja Karyawan
Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II.

Penelitian ini mungkin tidak secara langsung bermanfaat kepada Saudara,

namun berdasarkan informasi yang Saudara berikan diharapkan dapat menjadi
masukan bagi Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara II. Untuk keperluan
tersebut anda mohon kesediaan Saudara untuk menjadi responden dalam penelitian
ini. Bila bersedia silahkan menandatangani lembar persetujuan ini dengan sukarela.

Partisipasi Saudara dalam penelitian ini bersifat sukarela sehingga Saudara

bebas mengundurkan diri setiap saat tanpa sanksi apapun. Semua informasi yang
diberikan akan dirahasiakan dan hanya digunakan dalam penelitian ini. Atas
partisipasi yang telah Bapak/Ibu/Saudara/i berikan anda ucapakan terima kasih.

Tanggal :

Tanda Tangan :

Kode :

109
KUISIONER PENELITIAN

ANALISIS PENGARUH MUTASI, PROMOSI JABATAN

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PIMPINAN KANTOR DIREKSI
PT PERKEBUNAN NUSANTARA II

A. Data Responden
No. Responden : (Diisi oleh peneliti)
Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
Umur 18-27 28-37 34-47 > 47
Pendidikan : SMA/SMK D3 S1
Lama Bekerja : < 10 thn 11-20 thn 21-30 >31thn

B. Petunjuk Pengisian
Berikanlah penilaian dengan member tanda  (checklist) pada kolom yang
telah disediakan pada daftar pernyataan yang tertera di bawah ini
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju

C. Butir-butir Pernyataan
No Pernyataan SS S KS TS STS
Variabel Mutasi Jabatan (X1)
1. Mutasi kepada karyawan selalu dilakukan
pada kurun waktu yang telah ditetapkan
ditandai dengan adanya evaluasi.
2. Mutasi diberikan hanya untuk orang
tertentu dan jumlah tertentu dan karyawan
mengantisipasi dan dapat memprediksi
datangnya mutasi
3. Perusahaan memberikan batas untuk mutasi
dalam satu kali periode mutasi.
4. Kemampuan dalam bekerja dijadikan salah
satu syarat dalam pemberian mutasi.
5. Karyawan yang telah dimutasi diharapkan
akan meningkatkan kemampuannya dalam
bekerja

110
No Pernyataan SS S KS TS STS
6. Karyawan yang tidak disiplin akan
dimutasikan sehingga berusaha sedemikian
disiplin agar dapat mennghindari mutasi
7. Karyawan mengetahui tentang pelaksanaan
dan syarat-syarat mutasi karena manaejmen
mensosialisasikan program mutasi kepada
karyawan
8. Evaluasi penilaian yang dijalankan kantor
direksi PT. Perkebunan Nusantara II dirasa
sudah adil
9 Evaluasi penilaian bagi karyawan selalu
dilakukan dengan baik dan oleh orang yang
kompeten
10 Pimpinan Puskesmas menghargai ide
pendapat yang muncul dari hasil pemikiran
setiap individu itu sendiri untuk kemajuan
organisasi Puskesmas dengan memberi
kesempatan untuk mengikuti pendidikan
maupun pelatihan.
Variabel Promosi (X2)
1. Karyawan yang telah memenuhi masa kerja
lebih dari empat tahun akan mendapatkan
Promosi jabatan
2. Lama bekerja menjadi salah satu tolak ukur
mendapatkan promosi
3. Dalam bekerja Pimpinan selalu menjadikan
standar promosi sebagai dasar dalam
bekerja.
4. Perusahaan memberikan jaminan dalam
peningkatan karier yang jelas bagi
karyawan yang berprestasi dan loyalitas
yang tinggi
5. Kecakapan dalam bekerja menjadi salah
satu syarat mendapatkan promosi
6. Pimpinan menekankan kepada karyawan
agar menjadi orang yang teliti dalam bekerja
dan menyelesaikan tugas secara
tuntas
7. Pekerjaan karyawan selalu dinilai dengan
ketelitian dengan aspek penilaian kinerja
selain masa kerja sering digunakan dalam
melakukan kenaikan golongan
dan kenaikan jabatan
8. Pimpinan menjamin keadilan dalam
pemberian promosi dan selama ini
pimpinan selalu adil dalam memberi

111
 promosi bagi karyawan yang berperstasi
No Pernyataan SS S KS TS STS
9. Kerjasama antar pegawai/Karyawan di
Kantor Direksi PTPN II sudah terjalin
sangat baik dan terjalin komunikasi yang
baik antar karyawan maupun dengan atasan
10. Karyawan yang naik golongan berdasarkan
masa kerja yang berarti kemampuan
karyawan tersebut cukup baik
Variabel Kepuasan Kerja (Y1)
1. Dalam mengerjakan tugas, karyawan
merasa nyaman berkat dukungan
manajemen terhadap penyelesaian tugas
2. Pimpinan PTPN II menerima masukan dan
kritik dari bawahan sehingga terlihat
dukungan yang kuat manajemen dalam
bekerja
3. Dalam bekerja Pimpinan selalu menjadikan
standar sebagai dasar dalam bekerja agar
sesuai dengan tujuan yang sudah ditetapkan
pimpinan .
4. Perusahaan melakukan pengawsan dalam
peningkatan karier yang jelas bagi karyawan
yang berprestasi dan loyalitas
yang tinggi
5. Pengawsan kerja bagi karyawan juga
dilakukan dengan perangkat CCTV
sehingga tindakan karyawan
6. Pimpinan melakukan pengawasan kepada
karyawan agar menjadi orang yang teliti
dalam bekerja dan menyelesaikan tugas
secara tuntas
7. Pekerjaan karyawan selalu dinilai dengan
kemampuan dan skill yang dimiliki dengan
aspek penilaian kinerja maupun dalam
kenaikan jabatan
8. Pimpinan menjamin kerahasiaan dan
identitas karyawan dalam pemberian
reward bagi karyawan yang berperstasi
9. Kerjasama antar pegawai/Karyawan dan
saling membantu dengan kemampuan yang
dimiliki dan sudah terjalin lama dan baik
10. Karyawan yang berprestasi mendapatkan
Apresiasi pimpinan berdasarkan masa kerja
karyawan cukup baik

112
 Variabel Kinerja Karyawan (Y)
1. Karyawan Kantor Direksi PTPN II telah
bekerja cukup lama dengan tidak tercela
dan menjaga nama baik manajemen PTPN
II
2. Karyawan Kantor Direksi PTPN II memiliki
pengetahuan yang luas yang dapat
membantu pasien dalam pengambilan
keputusan dan menunjukkan loyalitas yang
tinggi
3. Karyawan Kantor Direksi PTPN II memiliki
percaya diri dan kemampuan yang tinggi
dalam mengerjakan tugas sehingga
mendapat pengakuan dan diapresiasi pasien
maupun keluarga
4 Karyawan Kantor Direksi PTPN II memiliki
tingkat kompetensi yang tinggi dan berusaha
untuk mengikuti
perkembangan yang ada
No Pernyataan SS S KS TS STS
5. Karyawan Kantor Direksi PTPN II memiliki
kepercayaan diri dan kemampuan yang
tinggi dalam memberi masukan yang baik
untuk kedisiplinan petugas kesehatan
6. Karyawan Kantor Direksi PTPN II datang
tempat kerja tepat pada waktunya dan
pulang kerja sesuai dengan waktu yang
telah ditentukan
7. Karyawan saling membantu rekan karyawan
lain saat menyelesaikan tugas pekerjaan
yang sulit dilakukan untuk
memberi pelayanan yang memuaskan
8. Karyawan dalam unit kerja Kantor Direksi
PTPN II selalu berusaha untuk bekerja
dalam kelompok/Teamwork
9. Karyawan mampu memilih dan melihat
masalah dari sudut pandang yang berbeda
dengan orang lain sebagai suatu pandangan
ataupun saran ketika rekan sesama karyawan
mengalami suatu permasalahan
dalam menyelesaikan tugas.
10. Karyawan terlebih dulu berusaha
memahami data-data dan informasi yang
menjadi tanggung jawab yang dipercayakan
sehingga menghasilkan kinerja yang baik.

113
 Lampiran Pengolahan Data Komputerisasi
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Kepuasan Kerja 39.7292 4.74282 96
Mutasi Jabatan 39.0625 4.57180 96
Promosi Jabatan 43.4375 4.58559 96

Correlations
Promosi
Kepuasan Kerja Mutasi Jabatan Jabatan
Pearson Correlation Kepuasan Kerja 1.000 .905 .860
Mutasi Jabatan .905 1.000 .911
Promosi Jabatan .860 .911 1.000
Sig. (1-tailed) Kepuasan Kerja . .000 .000
Mutasi Jabatan .000 . .000
Promosi Jabatan .000 .000 .
N Kepuasan Kerja 96 96 96
Mutasi Jabatan 96 96 96
Promosi Jabatan 96 96 96

Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Promosi
Jabatan, Mutasi . Enter
Jabatanb
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. All requested variables entered.

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 .909a .827 .823 1.99500 1.919
a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Mutasi Jabatan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1766.816 2 883.408 221.961 .000b
Residual 370.142 93 3.980
Total 2136.958 95
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Mutasi Jabatan

114
 Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) 1.376 1.950 .706 .482
Mutasi
.743 .108 .716 6.858 .000 .171 5.849
Jabatan
Promosi
.215 .108 .208 1.994 .004 .171 5.849
Jabatan
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.704 .092
Mutasi Jabatan 8.378 .015 .171 5.849
Promosi Jabatan 7.921 .000 .171 5.849
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) 3.047 1.788 1.704 .092
Mutasi
.939 .045 .905 20.651 .000 1.000 1.000
Jabatan
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

115
 Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.704 .092
Mutasi Jabatan 20.651 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) 1.103 2.379 .463 .644
Promosi
.889 .054 .860 16.322 .000 1.000 1.000
Jabatan
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .463 .644
Promosi Jabatan 16.322 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) 16.935 2.380 7.115 .000
Kepuasan
.588 .059 .714 9.886 .000 1.000 1.000
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 7.115 .000
Kepuasan Kerja 9.886 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

116
 Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) 16.685 2.719 6.136 .000
Kepuasan
.592 .068 .726 8.776 .000 1.000 1.000
Kerja
2 (Constant) 14.577 2.559 5.696 .000
Kepuasan
.100 .146 .123 .686 .001 .180 5.545
Kerja
Mutasi
.556 .149 .667 3.726 .000 .180 5.545
Jabatan
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kinerja
Karyawan
N 96
Normal Parametersa,b Mean 40.3021
Std. Deviation 3.90713
Most Extreme Differences Absolute .074
Positive .068
Negative -.074
Test Statistic .074
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kepuasan Kerja
N 96
Normal Parametersa,b Mean 39.7292
Std. Deviation 4.74282
Most Extreme Differences Absolute .160
Positive .160
Negative -.116
Test Statistic .160
Asymp. Sig. (2-tailed) .000c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

117