Pengaruh Kepemimpinan Dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Perawat Rumah Sakit Umum Friska Medan

Universitas Sumatera Utara
Repositori Institusi USU http://repositori.usu.ac.id

Departemen Manajemen Skripsi Sarjana
2017
Pengaruh Kepemimpinan dan Beban

Kerja Terhadap Stres Kerja Perawat
Rumah Sakit Umum Friska Medan
Musrita, Ulfa
http://repositori.usu.ac.id/handle/123456789/21848
Downloaded from Repositori Institusi USU, Univsersitas Sumatera Utara
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP
STRES KERJA PERAWAT RUMAH SAKIT UMUM
FRISKA MEDAN
OLEH:
ULFA MUSRITA
130502011
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2017

ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP

STRES KERJA PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT
MARTHA FRISKA MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan

dan beban kerja terhadap stress kerja karyawan pada Rumah Sakit Martha Friska
Medan. Populasi penelitian ini berjumlah 56 orang karyawan pada Rumah Sakit
Martha Friska Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan nonprobability
sampling atau metode sampling jenuh yang terdiri dari 56 orang Rumah Sakit
Martha Friska Medan. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis
deskriptif dan teknik analisis statistik. Dan metode pengumpulan data melalui
wawancara, daftar pertanyan, dan studi dokumentasi.
Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak
kepemimpinan dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap stress kerja
karyawan pada Rumah Sakit Martha Friska Medan. Uji koefisien determinasi
menunjukan bahwa kepemimpinan dan beban kerja memiliki hubungan yang
cukup erat terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Martha Friska Medan.
Kepemimpinan adalah variabel yang dapat menurunkan stress kerja pada
penelitian ini.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Beban Kerja dan Stres Kerja
i
ABSTRACT
INFLUENCE OF LEADERSHIP AND EXPENSES WORK TOWARD

STRESS WORK IN HOSPITAL EMPLOYEES
MARTHA FRISKA MEDAN
The purpose of this study was to determine the effect of leadership and
work load of the stress of employees at Martha Friska Hospital Medan. The
population of this research were 56 employees at the Hospital Martha Friska
Medan. The sample in this study using nonprobability sampling or saturated
sampling method that consists of 56 people Martha Friska Hospital Medan. Data
analysis technique used is descriptive analysis techniques and statistical analysis
techniques. And methods of collecting data through interviews, the question, and
documentation study.
In the results showed that the simultaneous leadership and significant
effect on the workload of the stress of employees at Martha Friska Hospital
Medan. Coefficient determination test shows that the leadership and the workload
has a fairly close relationship to the performance of employees at Martha Friska
Hospital Medan. Leadership is a variable that can reduce job stress in this study.
Keywords: Leadership, Workload and Job Stress
ii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, puji dan syukur kepada Allah SWT penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk
memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Sumatera
Utara.
Penulis persembahkan skripsi ini untuk orang tua tercinta Ayahanda Ir H.
Mursal Idris dan Ibunda Hj. Sri Wahyuni SE yang tidak pernah berhenti
mendo’akan, mendukung dan mencukupi segala kebutuhan materi maupun non-
materi dalam proses pembuatan skripsi ini, dan nasehat-nasehat yang selalu
memotivasi penulis.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Beban Kerja Terhadap
Stres Kerja Perawat Rumah Sakit Martha Friska Medan”. Penyusunan skripsi ini
tidak akan terselesaikan tanpa adanya bimbingan, saran, bantuan, motivasi dan
do’a dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini penulis sampaikan rasa
hormat dan terimakasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univesitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung,
M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Yenni Absah SE, MSi selaku Dosen Pembimbing penulis. Penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah banyak
meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan, memberikan saran
dan pengalaman kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini sampai
dengan terselesaikan.
iii
6. Ibu Dra. Lucy Anna,MS selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak
memberikan saran dalam penulisan dan perbaikan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.
8. Seluruh Perawat Rumah Sakit Martha Friska Medan yang meluangkan
waktu dan tenaganya membantu penulis dalam memberikan informasi dan
pengarahan dalam pengumpulan data di Rumah Sakit.
9. Seluruh keluarga, Adik saya (Chamsa Musrisyah), dan Teman Terbaik
saya (Romy Muhammad Nasution) dan sepupu-sepupu yang selalu
memberikan motivasi terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.
10. Sahabat-sahabat Kampus (Putri Ramdhani Harahap, Noni Mainday ,
Beby Halkirana, Nila Sari Dewi, Yoga Andika, Aditya Dermawan ,
Hariawan Ramadhan, Syukron Arjuna dll), Sahabat-sahabat di TIFUUY,
sahabat-sahabat terdekat dan teman-teman Mahasiswa Manajemen
angkatan 2013 yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu
yang telah memberikan motivasi, dukungan, dan kebersamaan selama ini.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca
pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.
Medan, Februari 2017

Penulis
Ulfa Musrita
iv
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................ i
ABSTRACT .......................................................................................... ii
KATA PENGANTAR .......................................................................... iii
DAFTAR ISI ......................................................................................... v
DAFTAR TABEL ................................................................................ vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................ viii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................ ix
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ..................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................ 6
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................. 7
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Stress Kerja .......................................................................... 9
2.1.1 Pengertian Stress Kerja .............................................. 9
2.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ........................... 9
2.1.3 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan ................ 14
2.1.4 Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan .................. 14
2.2 Kepemimpinan ..................................................................... 15
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ......................................... 15
2.2.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan ................................ 16
2.2.3 Jenis Gaya Kepemimpinan ......................................... 16
2.2.4 Teori-teori Kepemimpinan ......................................... I7
2.2.5 Indikator Kepemimpinan ............................................ 20
2.3 Beban kerja ........................................................................... 20
2.3.1 Pengertian Beban kerja ............................................... 20
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja ....... 21
2.3.3 Dimensi Beban Kerja ................................................. 22
2.3.4 Dampak Beban Kerja ................................................. 22
2.3.5 Mengendalikan Beban Kerja ...................................... 24
2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................ 25
2.5 Kerangka Konseptual ........................................................... 27
2.6 Hipotesis ............................................................................... 28
BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ..................................................................... 29
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .............................................. 29
3.3 Batasan Operasional ............................................................. 29
3.4 Definisi Operasional Variabel .............................................. 30
3.5 Skala Pengukuran Variabel .................................................. 33
v
3.6 Populasi dan Sampel ............................................................ 33
3.6.1 Populasi ...................................................................... 33
3.6.2 Sampel ........................................................................ 33
3.7 Sumber Data ......................................................................... 34
3.8 Metode Pengumpulan Data .................................................. 34
3.9 Validitas dan Realibilitas ..................................................... 34
3.9.1 Uji Validitas ............................................................... 34
3.9.2 Uji Reabilitas .............................................................. 36
3.10 TeknikAnalisis Data ........................................................... 37
3.10.1 Analisis Deskriptif .................................................... 37
3.10.2 Analisis Statistik ....................................................... 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan .............................................. 43
4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan ........................................... 44
4.2 Hasil Penelitian ................................................................... 45
4.2.1. Metode Analisis Deskriptif ....................................... 45
4.2.1.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 45
4.2.1.2 Berdasarkan Usia ........................................... 46
4.2.1.3 Berdasarkan Lama kerja ................................ 46
4.2.1.4 BerdasarkanStatus Pernikahan ....................... 47
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif ....................................... 47
4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Variabel Kepemiminan. ................................. 48
4.2.2 .2 Uji Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Variabel Beban Kerja ................................... 52
4.2.2.3 U ji Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Stress Kerja ................................................... 55
4.3 Uji Asumsi Klasik ................................................................ 60
4.3.1 Uji Normalitas ............................................................ 60
4.3.2 Uji Multikolineritas .................................................... 62
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................... 63
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda ........................................ 65
4.5 Pengujian Hipotesis .............................................................. 67
4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ............................... 67
4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ................................... 68
4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ...................... 68
4.6 Pembahasan .......................................................................... 69
4.6.1 PengaruhKepemimpinan Terhadap Stress Kerja ........ 69
4.6.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Stress Kerja ........... 70
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan .......................................................................... 72
5.2 Saran ..................................................................................... 72
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 75

LAMPIRAN .......................................................................................... 78
vi
DAFTAR TABEL
No. Judul Tabel Halaman
1.1 Hasil Pra Survey Karyawan non Medis Rumah Sakit Umum
Martha Friska Medan .............................................................. 4
2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................ 25
3.1 Operasionalisasi Variabel ........................................................ 31
3.2 Instrumen Skala Likert ............................................................. 33
3.3 Uji Validitas ............................................................................. 35
3.4 Uji Reliabilitis .......................................................................... 37
4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 45
4.2 Responden Berdasarkan Usia .................................................. 46
4.3 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................... 46
4.4 Responden Berdasaran Status Pernikahan ............................... 47
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kepemimpinan ...... 48
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Beban Kerja ........... 52
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Sress Kerja ............. 55
4.8 Uji Kolmogorov-Smirnov ........................................................ 62
4.9 Uji Nilai Tolerance dan VIF .................................................... 63
4.10 Uji Gletser ................................................................................ 65
4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda ............................................. 66
4.12 Hasil Uji F ................................................................................ 67
4.13 Hasil Uji T ................................................................................ 68
4.14 Hasil Koefisien determinasi ..................................................... 69
vii
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Gambar Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ............................................................. 27

4.1 Histogram Uji Normaalitas ..................................................... 61
4.2 Plot Uji Normalitas ................................................................. 61
4.3 Scatterplot Heterokedastisitas ................................................ 64
viii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Lampiran Halaman
1 Kuesioner Tentang Gaya Kepemimpinan Pada Rumah

Sakit Umum Martha Friska ................................................... 77
2 Kuesioner Penelitian ............................................................... 78
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi sekarang ini sumber daya manusia merupakan aset
penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup suatu
perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan memanfaatkan peluang serta
mampu mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi dari
sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Oleh karena itu sumber daya manusia
dituntut untuk mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, agar kualitas
kinerja karyawan semakin baik.
Setiap individu yang berada dalam suatu organisasi, dapat berperan
sebagai sumber stres bagi orang lain. Mengelola stres berarti belajar untuk
mengendalikan diri sendiri didalam kehidupan. Stres adalah sebagai suatu
ketidakseimbangan antara keinginan dengan kemampuan memenuhinya sehingga
menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Sebagai seorang pemimpin,
mengelola stres karyawan ditempat kerja lebih bersifat pemahaman akan
penyebab stres orang lain dan mengambil tindakan untuk menguranginya dalam
rangka pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2011:76) menyatakan bahwa stres kerja adalah
suatu kondisi berupa kelebihan tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi
emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar
dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Faktor
1
kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan
kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang
dihadapi. Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh
bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsikan suatu peristiwa. Robbins
(2007:367) juga menyebutkan bahwa salah satu hal yang menyebabkan stres kerja
adalah gaya kepemimpinan yang tidak efektif, yang pada akhirnya berpengaruh
terhadap keberlangsungan bisnis perusahaan. Faktor-faktor yang menyebabkan
stres kerja antara lain: balas jasa yang cenderung terlalu rendah, waktu dan
peralatan kerja kurang memadai, masalah keluarga, konflik kerja antar pribadi
dengan pimpinan atau kelompok, beban kerja yang sulit dan berlebihan, dan gaya
kepemimpinan yang tidak efektif.
Menurut Kartono (2003:74) Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni
mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada
kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai
tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Faktor kepemimpinan mempunyai peran
yang sangat penting dalam mengurangi stres kerja karyawan karena
kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua
pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang
efektif dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja semua karyawan dalammencapai
tujuan organisasi. Dengan demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi pedoman
yang baik dalam mengurangi stres kerja karyawan.
Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai
prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan
kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan
2
yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya, karena
seringkali perusahaan mengalami masalah tentang sumber daya manusianya,
maka masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi
manajemen karena keberhasilan manajemen tergantung pada kualitas sumber daya
manusianya. Apabila individu dalam perusahaan yaitu SDM-nya dapat berjalan
efektif, maka perusahaan dapat berjalan secara efektif. Dengan kata lain
kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya.
Oleh karena itu untuk mencapai kinerja yang maksimal perusahaan perlu
memperhatikan kondisi SDM-nya karena tubuh manusia dirancang untuk dapat
melakukan aktivitas pekerjaan sehari-hari dengan ketentuan massa otot yang
bobotnya hampir lebih dari separuh berat tubuh, memungkinkan manusia untuk
dapat menggerakkan tubuh dan melakukan pekerjaan. Perkerjaan disatu pihak
mempunyai arti penting bagi kemajuan dan peningkatan prestasi, sehingga dapat
mencapai kehidupan yang produktif sebagai salah satu tujuan hidup pihak lain,
dengan bekerja berarti tubuh akan menerima beban dari luar tubuhnya. Dengan
kata lain bahwa pekerjaan merupakan beban bagi yang bersangkutan. Beban
tersebut dapat berupa beban fisik maupun beban mental.
Menurut Meshkati dalam Tarwaka (2010:121), beban kerja didefinisikan
sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan
tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Menurut Suma’mur (2009:135), beban
kerja merupakan kemampuan kerja seorang tenaga kerja berbeda dari satu kepada
yang lainnya dan sangat tergantung dari tingkat keterampilan, kesegaran jasmani,
keadaan gizi, jenis kelamin, usia dan ukuran tubuh dari pekerja yang
bersangkutan.
3
Rumah sakit Martha Friska adalah salah satu badan usaha milik swasta
yang bergerak dibidang jasa pelayanan kesehatan diamana telah menjadi rumah
sakit kelas B. Didalam rangka untuk meningkatkan pelayanan rumah sakit umum
Martha Friska membuka cabang nya yang terletak di jalan Multatuli komplek
taman Multatuli Indah No.1 , Medan Sumatera Utara. Perawat dari Rumah sakit
Umum Martha Friska tentunya tidak luput dari masalah stres kerja. Berdasarkan
hasil prasurvey yang dilakukan kepada sebagian Perawat didapati bahwa Perawat
cenderung menjawab gaya kepemimpinan yang dipakai oleh pimpinan mereka
gaya kepemimpinan otoriter. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Hasil wawancara tentang gaya kepemimpinan pimpinan karyawan Rumah
Sakit Umum Martha Friska Medan (Bagian Keperawatan).
Gaya Jumlah Seluruh Jumlah Responden Persentase
Kepemimpinan Responden Menjawab (%)
Otoriter 20 17 85%
Demokratis 20 3 15%
Bebas 20 - -
Sumber: Wawancara kepada 20 orang Perawat
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 diketahui bahwa dari 20 orang responden
yang ditanya mengenai gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan
mereka di rumah sakit umum Martha Friska khusus nya bagian Perawat, 17 orang
menjawab bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan adalah gaya
kepemimpinan otoriter. Dengan gaya kepemimpinan otoriter yang cenderung
dipakai oleh pimpinan mereka menunjukkan bahwa hubungan antara pimpinan
dan Perawat tidak cukup baik, dimana pimpinan mereka tidak cukup responsif
terhadap setiap persoalan yang dihadapi oleh bawahanya.
Adapun fenomena mengenai beban kerja, didapati dari hasil wawancara
Peneliti kepada pihak Rumah sakit Martha Friska pada bagian keperawatan, yaitu
4
pada kenyataannya Perawat, sering mengalami beberapa kondisi yang tidak sesuai
dengan apa yang diharapkan dalam ruang lingkup pekerjaannya. Hal ini
disebabkan karena adanya serangkaian tuntutan yang berkaitan dengan pekerjaan,
dimana seorang perawat akan dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan
yang maksimal namun kompensasi yang didapat masih diarasa jauh dari yang
diaharapkan, seorang perawat juga akan diberikan tugas dan tanggung jawab yang
sangat besar terhadap pelayanan kesehatan yang dilakukan, Peneliti juga
mendapati fakta bahwa masih ada hal hal seperti senioritas dikalangan perawat
yang membuat para perawat baru kurang maksimal dalam bekerja seperti sering
nya terjadi tumpang tindih tanggung jawab dan pekerjaan yang dilimpahkan oleh
perawat yang lebih senior dan hal-hal lain yang dapat membuat seorang perawat
merasa tertekan akan beban kerja yang mereka rasakan, Beban kerja yang dapat
dirasa bertambah disaat menghadapi beberapa pasien yang seringkali mendesak
pelayanan yang cepat terhadap pelayanan perawat di rumah sakit, padahal seorang
perawat sudah bekerja maksimal untuk dapat merawat pasien dengan sepenuh
hati.
Adapun fenomena mengenai stres kerja perawat di RSU Martha Friska
Medan dapat dilihat dari masalah yang muncul dari lingkungan kerja mereka. Dari
hasil wawancara yang dilakukan kepada pihak Rumah Sakit Martha Friska Medan
(bagian keperawatan). Didapati dimana tak jarang para perawat bekerja diluar jam
kerja yang didapat. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa hal seperti rekan kerja
pada shift setelahnya yang telat ataupun tidak hadir dan menyebabkan seorang
perawat harus menambah jam kerja untuk melakukan pelayanan kesehatan kepada
pasien. Padahal pembagian shift kerja sudah diatur oleh manajemen rumah sakit
5
dimana tenaga medis diberikan tiga pembagian kerja yaitu shift pertama pukul
07.00 s/d 14.15, shift kedua pukul 14.15 s/d 21.30, dan shift ketiga pukul 21.30
s/d 07.00. Selain itu pemberian tanggung jawab pelayanan yang dilimpahkan
pihak rumah sakit kepada perawat seperti kewajiban seorang perawat untuk
menangani lebih dari empat orang pasien dianggap terlalu berat, belum lagi
keadaan dimana tidak jarang pasien yang ditangani dirasa sedikit rewel terhadap
pelayanan yang diberikan, sehingga para perawat mengaku sering mengalami
sakit kepala dalam bekerja. Dari hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
adanya masalah stres kerja perawat.
Berdasarkan latar belakang, penulis tertarik melakukan penelitian dengan
judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja
Perawat di Rumah Sakit Umum Martha Friska Medan”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang di paparkan, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap stres kerja
Perawat di Rumah Sakit Umum Martha Friska ?
2. Apakah Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap stres kerja Perawat
di Rumah Sakit Umum Martha Friska ?
3. Apakah Kepemimpinan dan Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap
Bagian Keperawatan Stres kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Martha
Friska ?
6
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap
stres kerja Perawat di. Rumah Sakit Umum Martha Friska
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Beban Kerja terhadap stres
kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Martha Friska
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan dan Beban
kerja terhadap stres kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Martha Friska
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran bagi pihak yang berkepentingan antara lain sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai gaya
Kepemimpinan yang baik digunakan dalam perusahaan dan mencegah
timbulnya Beban kerja yang berlebih dan dapat mengakibatkan stres kerja
2. Bagi Penulis
Menambah pengetahuan dan memperluas wawasan penulis mengenai gaya
Kepemimpinan dan Beban kerja Perawat serta pengaruh nya terhadap stres
kerja Perawat pada suatu perusahaan atau organisasi.
3. Bagi pihak lain
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan
pengembangan penilitian yang sama dimasa yang akan datang. Menambah
pengetahuan khususnya dibidang sumber daya manusia, yang berkaitan
7
dengan pengaruh Kepemimpinan dan Beban kerja terhadap stres kerja
Perawat.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:76) menyatakan bahwa stres kerja adalah
suatu kondisi berupa kelebihan tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi,
proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Faktor kunci
dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan
kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang
dihadapi. Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh
bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsikan suatu peristiwa.
2.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Fakto-faktorang menyebabkan timbulnya stres dari dalam diri individu
dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam
maupun dari luar individu tersebut. Penyebab stres yang berasal dari luar individu
dibedakan lagi menjadi stres yang bersumber dari dalam organisasi dan dari luar
organisasi. Sumber stres yang berasal dari luar organisasi itu seperti faktor
keluarga, masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam organisasi
seperti faktor lingkungan fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor
organisasi dan faktor karier, Gitosudarmono (2000:46).
9
Menurut Robbins dan Judge (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu
stres (stressor) yaitu:
1. Faktor-faktor Lingkungan
Faktor-faktor lingkungan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu :
a. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan,
ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para
karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis
menciptakan ketidakpastian ekonomi.
b. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan
masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi
karyawan di negara-negara seperti Haiti atau Venezuela.
c. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat
menyebabkan stres, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat
keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam
waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagai
bentuk inovasi teknologis lain yang serupa merupakan ancaman bagi
banyak orang dan membuat mereka stres.
2. Faktor-faktor Perusahaan
Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu :
a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan
seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman
tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.
b. Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika
karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang
10
ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami
secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.
c. Tuntutan antarpribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi
yang buruk dapat menyebabkan stres.
3. Faktor-faktor Pribadi
Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga, masalah
ekonomi pribadi serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri
seseorang.Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan
dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan masalah
hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan yang lalu terbawa
sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih
besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lainyang menciptakan
stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja mereka
Menurut Handoko (2000:200-201) kondisi-kondisi yang menyebabkan
stres disebut dengan istilah stressors. Stres dapat disebabkan oleh satu stessor,
biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa stessor . Ada dua
kategori penyebab stres, yaitu on- the-job dan off- the-job. Hampir dalam set iap
kondisi pekerjaan di perusahaan dapat menyebabkan stres tergantung pada reaksi
karyawan. Misalnya, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan
mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan yang lain tidak
atau bahkan menolaknya. Beberapa kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi
karyawan dinyatakan sebagai penyebab stres “on the job “ antara lain:
11
1. Beban kerja yang berlebihan.
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
4. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab
5. Ambiguitas peranan (role ambiguity)
6. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
7. Perbedaan antara nilai- nilai perusahaan dan karyawan
Stres kerja karyawan juga dapat disebabkan masalah – masalah yang
terjadi diluar perusahaan. Penyebab – penyebab stres “off- the-job” antara lain :
1. Kekuatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan
5. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak keluarga
Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stres kerja
yaitu:
1. Faktor-faktor Lingkungan
Faktor-faktor lingkungan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu:
a. Selain mempengaruhi desain struktur sebuah perusahaan,
ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para
karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis
menciptakan ketidakpastian ekonomi.
b. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara
karyawan.
12
c. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat
menyebabkan stres, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat
bentuk inovasi teknologi lain yang serupa merupakan ancaman bagi
banyak orang dan membuat mereka stres.
2. Faktor-faktor Perusahaan
Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu:
a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan
seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman
tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik
pekerjaan.
b. Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika
karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang
ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami
secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.
c. Tuntutan antarpribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi
yang buruk dapat menyebabkan stres.
3. Faktor-faktor Pribadi
a. Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga,
masalah ekonomi pribadi serta kepribadian dan karakter yang melekat
dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan,
retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak
merupakan masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan
yang lalu terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena
13
pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala
pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu
konsentrasi kerja mereka.
2.1.3 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan
Rendall Schuller (2001:53) menyatakan bahwa stres yang dihadapi oleh
karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan
ketidakhadiran kerja serta tendesi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa
dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun
operasional kerja
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
3. Menurunkan tingkat produktivitas
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian financial
yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas
dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan
fasilitas lainnya.
2.1.4 Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan
Menurut (Gitosudarmo, 2000:54). Dampak stres kerja dapat
menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan
diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
bersemangat sebaik-baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan
menimbulkan dampak yang merugikan karyawan. Dampak-dampak dari stres
kerja meliputi :
14
1. Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol
dan penyakit jantung koroner.
2. Faktor psikologis seperti ketidakpastian kerja, murung, rendahnya
kepercayaan, dan mudah marah.
3. Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, keterlambatan, rendahnya
prestasi kerja dan sabotase.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai upaya untuk mempengaruhi
banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan (Dubrin, 2005:4).
Sedangkan, Gilbert dalam Sule dkk (2005:255), menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para
anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan. Thoha (2008:262)
mendefenisikan kepemimpinan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku
orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun
kelompok dalam mencapai suatu tujuan organisasi. Menurut Siagian (2003:154)
kepemimpinan adalah suatu kegiatan yang tidak hanya dibatasi oleh aturan-aturan
atau tata krama birokrasi, tidak harus diikat dalam organisasi tertentu, melainkan
dapat terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya
mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.
Ivancevich dkk (2006:194), mendefenisikan kepemimpinan sebagaisuatu proses
mempengaruhi orang lain untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi yang
relevan. Menurut Robbins (2008:342) kepemimpinan adalah sebagai kemampuan
15
untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau
serangkaian tujuan yang ditetapkan.
2.2.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai
dalam pencapaian tujuan. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar dan tepat
akan mengarahkan pencapaian tujuan perorangan maupun tujuan perusahaan.
Gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dapat mengakibatkan pencapaian tujuan
perusahaan dan pengarahan terhadap pegawai akan menjadi tidak jelas.
Menurut Kartono (2005:62) gaya kepemimpinan adalah cara bekerja dan
bertingkah laku pemimpin dalam membimbing para bawahanya untuk berbuat
sesuatu, sedangkan menurut Pasalong (2010:37) gaya kepemimpinan adalah suatu
cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi,
mengarahkan, mendorong, dan mengendalikan bawahanya dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan adalah suatu teknik yang dilakukan oleh pemimpin agar orang
yang dipimpinannya mengerjakan apa yang ditugaskan secara bertanggungjawab
sehingga tujuan dari organisasi tercapai.
2.2.3 Jenis Gaya Kepemimpinan
Menurut Rivai (2002:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang
mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan otoriter disebut juga
kepemimpinan direktif atau diktator. Pemimpin memberikan instruksi kepada
bawahan, menjelaskan apa yang harus dikerjakan, selanjutnya karyawan
16
menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya
kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam
mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah
yang paling diuntungkan dalam organisasi.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya
suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan
keputusan yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama
antara atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan
cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan
dapat mengarahkan diri sendiri.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan
penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat
pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan
berpartisipasi jika diminta bawahan.
2.2.4 Teori-teori Kepemimpinan
Menurut Terry dalam Kartono (2005:71) ada beberapa teori gaya
kepemimpinan:
1. Teori Otokratis dan Pemimpin Otokratis
Kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah-perintah dan
paksaan. Ia melakukan pengawasan yang ketat agar semua pekerjaan
berlangsung secara efisien. Kepemimpinan ini memberikan perintah-
perintah yang dipaksakan dan harus dipatuhi, menentukan kebijakan untuk
semua pihak tanpa berkonsultasi dengan semua anggota, tidak pernah
17
memberikan informasi yang mendetail tentang rencana-rencana yang akan
datang.
2. Teori Psikologis
Teori ini menyatakan bahwa fungsi seorang pemimpin adalah
memunculkan dan mengembangkan sistem motivasi terbaik untuk
merangsang kesediaan kerja dari para pengikut dan anak buah. Pemimpin
merangsang bawahan agar mereka mau bekerja guna mencapai sasaran
organisasi maupun untuk memenuhi tujuan pribadi.
3. Teori Sosiologis
Kepemimpinan dianggap sebagai usaha-usaha untuk melancarkan antar
relasi dalam organisasi dan sebagai usaha untuk menelesaikan setiap
konflik organisasi antara para pengikutnya agar tercapai kerjasama yang
baik. Pemimpin menetapkan tujuan dengan menyertakan para pengikut
dalam pengambilan keputusan terakhir.
4. Teori Suportif
Menurut teori ini, para pengikut harus berusaha sekuat mungkin dan
bekerja dengan penuh gairah, sedangka pemimpin akan membimbing
dengan sebaik-baiknya melalui kebijakan tertentu. Untuk maksud ini
pemimpin perlu menciptakan suatu lingkungan kerja yng menyenangkan
dan bisa membantu mempertebal setiap pengikutnya untuk melaksanakan
pekerjaan sebaik mungkin, sanggup bekerja sama dengan pihak lain, mau
mengembangkan bakat dan ketrampilannya , dan menyadari benar
keinginan sendiri untuk maju.
18
5. Teori Laissez Faire
Dalam hal ini pemimpin tidak serius dalam memimpin, dia menyerahkan
semua tanggung jawab serta pekerjaan kepada bawahan. Pemimpin disini
hanya sebagai symbol dan biasanya tidak memiliki ketrampilan khusus.
Dia tidak mampu mengkoordinasikan semua jenis pekerjaan, tidak
berdaya menciptakan suasana yang kooperatif sehingga lembaga atau
perusahaan yang dipimpinnya menjadi kacau balau dan tidak memiliki
arah dan tujuan.
6. Teori Situasi
Kepemimpinan ini harus berifat multi-dimensional, serba bisa dan serba
trampil agar ia mampu melibatkan diri terhadap masyarakat dan dunia
bisnis yang cepat berubah. Teori ini beranggapan bahwa kepemimpinan ini
terdiri atas tiga elemen dasar yaitu pemimpin, pengikut, dan situasi. Maka
situasi dianggap sebagai elemen paling penting karena memiliki paling
banyak variabel dan kemungkinan yang bisa terjadi.
7. Teori Humanistik
Fungsi kepemimpinan menurut teori ini adalah merealisir kebebasan
manusia dan memenuhi segenap kebutuhan insani yang dicapai melalui
interaksi pemimpin dengan rakyat. Fokus dari teori ini adalah rakyat
dengan segenap harapan dan kebutuhan harus diperhatikan dan pemerintah
mau mendengar suara hati nurani rakyat agar tercapai negara yang
makmur, adil dan sejahtera bagi setiap warga negara dan individu.
19
2.2.5 Indikator Kepemimpinan
Menurut Haris dalam Kartono (2005:16), indikator-indikator
kepemimpinan dapat dilihat sebagai berikut :
1. Pengambilan keputusan
Suatu proses penentuan keputusan yang terbaik dari sejumlah alternatif
untuk melakukan aktifitas pada masa yang akan datang.
2. Hubungan antara atasan dan bahwan
Hubungan yang bersifat mendidik dan memberikan pengarahan kepada
bawahannya, sehingga mereka dapat meningkatkan kemampuan dan sikap
kerja merupakan tanggung jawab atasan.
3. Penetapan tujuan
Pemusatan kegiatan organisasi mengenai apa yang harus dilakukan dan
apa yang tidak harus dilakukan.
4. Pemecahan masalah
Proses penghilangan perbedaan yang terjadi antara hasil yang diperoleh
dan hasil yang diinginkan danmemilih solusi yang terbaik dari sejumlah
alternative yang tersedia.
2.3 Beban Kerja
2.3.1 Pengertian Beban Kerja
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Menurut Munandar (2011:385), beban kerja adalah tugas-tugas yang
20
diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu
dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran
pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan
merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Robbins (2003:90)
menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi.
Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan
dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan
mereka (Robbins,2007:160). Persepsi terhadap beban kerja berkaitan dengan
faktor atribut peran dan pekerjaan. Hal ini dikarenakan persepsi terhadap beban
kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, dimana
individu memberikan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan
yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus ia selesaikan dalam
waktu tertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif terhadap
pekerjaannya.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Manuaba (2000) dalam Prihatini (2007:25), menyatakan bahwa beban
kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut:
1. Faktor eksternal,
yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat
kerja kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-
tugas yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat
kesulitan, tanggung jawab pekerjaan.
21
b. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift
kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi,
pelimpahan tugas dan wewenang.
c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,
lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri
akibat dari reaksi beban kerja eksternal.Faktor internal meliputi faktor
somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi
kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan
dan kepuasan).
2.2.3 Dimensi Beban Kerja
Tarwaka (2011:131), mengklasifikasikan beban kerja kedalam faktor-
faktor intrinsik didalam pekerjaan sebagai berikut :
1. Beban waktu (time load) menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam
perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
2. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha
mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang menunjukan
tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
2.2.4 Dampak Beban Kerja
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan stres kerja baik
fisik maupun psikis dan reaksi-reaksi emosional, seperti sakit kepala, gangguan
pencernaan dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit
22
dimana pekerjaan yang dilakukan karena pengulangan gerak yang menimbulkan
kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan
yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada Pekerjaan, sehingga
secara potensial membahayakan pekerja. Beberapa akibat dari beban kerja adalah:
1. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang lemah,
dapat mengakibatkan seorang pekerja menderita gangguan atau penyakit
akibat kerja (Depkes dan Kessos RI, 2000).
2. Akibat beban kerja fisik yang berat yang berhubungan dengan waktu kerja
yang lebih dari 8 jam, maka dapat menurunkan produktivitas kerja serta
meningkatnya angka kecelakaan kerja dan sakit.
3. Akibat pembebanan kerja yang berlebihan, maka dapat mengakibatkan
kelelahan kerja. Semakin meningkatnya beban kerja, maka konsumsi
oksigen akan meningkat sampai didapat kondisi maksimumnya. Beban
kerja yang lebih tinggi yang tidak dapat dilaksanakan dalam kondisi
aerobik, disebabkan oleh kandungan oksigen yang tidak mencukupi untuk
suatu proses aerobik. Akibatnya adalah manifestasi rasa lelah yang
ditandai dengan meningkatnya kandungan asam laktat.
4. Akibat beratnya beban kerja, maka dapat menimbulkan cedera kerja. Hal
itu karena konsumsi energi sangat terbatas dalam mengatasi beratnya
beban kerja, tetapi tubuh berusaha mengatasi beratnya beban kerja
sehingga menimbulkan cedera kerja.
5. Salah satu masalah di perkantoran adalah keluhan low back pain yang
berhubungan dengan beban kerja, terutama cara angkat mengangkat serta
sikap kerja tidak ergonomi. Low back pain adalah gejala yang umum dari
23
berbagai penyakit yang mengenai bagian bawah dari pinggul terutama
tulang pada persendiannya.
6. Beban kerja yang terlalu berat juga dapat menimbulkan stres psikologis.
7. Beban kerja yang overload, misalnya saja target kerja yang melebihi
kemampuan pekerja yang bersangkutan akan mengakibatkan kelelahan
dan berada dalam ketegangan yang tinggi.
2.2.5 Mengendalikan Beban Kerja
Beban kerja dapat dikendalikan dengan cara :
1. Menempatkan seorang tenaga kerja sesuai dengan kemampuannya. Hal
lini dikarenakan setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda–
beda. Apabila menempatkan seseorang tidak sesuai dengan
kemampuannya maka dapat menambah beban kerja yang seseorang
dapatkan dan dengan menempatkan seseorang sesuai dengan
kemampuannya maka diharapkan seseorang dapat bekerja lebih maksimal
dengan tidak merasa bahwa apa yang sedang dia kerjakan merupakan
suatu beban.
2. Ergonomi dapat mengurangi beban kerja, karena apabila peralatan kerja
tidak sesuai dengan kondisi dan ukuran tubuh pekerja maka akan menjadi
beban tambahan kerja. Apabila peralatan kerja dan manusia atau tenaga
kerja telah sesuai dan cocok, maka kelelahan yang diakibatkan oleh beban
kerja dapat dicegah dan hasilnya lebih efisien. Hasil suatu proses kerja
yang efisien berarti memperoleh produktivitas yang tinggi.
3. Meningkatkan daya tahan mental tenaga kerja terhadap stress. Misalnya
dengan latihan yang dibimbing oleh psikolog, meditasi,
24
relaksasi.Meningkatnya ketahanan mental tenaga kerja diharapkan beban
kerja yang diakibatkan oleh faktor psikologis dapat ditekan seminimal
mungkin.
4. Menghindari beban otot yang terlalu berat, sehingga energi tidak akan
terlalu banyak keluar dan tenaga kerja tidak akan mengalami kelelahan
yang berarti.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian yang Relevan
No Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian

1 Sari, Pengaruh Kepemimpinan Regresi variabel kepemimpinan dan
Rindah dan Konflik Terhadap Linier konflik kerja berpengaruh positif
(2016) Stres Kerja Karyawan Berganda dan signifikan terhadap stres
Bidang Keperawatan kerja karyawan bidang
Pada Rumah Sakit Jiwa keperawatan Rumah Sakit Jiwa
Daerah Provinsi Daerah Sumatera Utara
Sumatera Utara
2 Fadhilla, Pengaruh Kepemimpinan Regresi variabel independen ber-
Nurul. dan Beban kerja Linier pengaruh secara seignifikan
2015 karyawan terhadap Stres Berganda terhadap variabel stres kerja
Kerja Karyawan pada pegawai pada Bank Rakyat
Bank Rakyat Indonesia Indonesia Cabang Putri Hijau
Cabang Putri Hijau Medan
Medan
3 Aster Pengaruh Beban kerja Variabel Beban Kerja
Andriani, terhadap stres kerja dan Berpengaruh positif dan
Yoyok dampaknya terhadap signifikan terhadap variabel
Soesatyo kinerja karyawan stres kerja karyawan
(2014)
4 Eldy, Pengaruh Kepemimpinan Regresi variabel independen ber-
Rishky dan Beban Kerja terhadap Linier pengaruh secara seignifikan
Pratama terhadap Stres Kerja Berganda terhadap variabel stres kerja
(2014) Karyawan pada Bagian pegawai PT. Perkebunan
Sumber Daya Manusia Nusantara IV (persero) medan
PT. Perkebunan
Nusantara IV (persero)
medan
25
Tabel 2.1 Lanjutan
Penelitian yang Relevan
No Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil Penelitian

5 Sari, Dita Pengaruh Beban Kerja Regresi variabel independen berpengaruh
Fitrisia Peran Ganda Terhadap Linier secara seignifikan terhadap
2014 Stres Kerja Pada Berganda variabel stres kerja Karyawan
Karyawan Wanita Di
Dinas Pertanian Provinsi
Sumatera Utara
6 sitanggang, Pengaruh Kepemimpinan Regresi variabel independen berpengaruh
Roslena Dan Konflik Terhadap Linier secara seignifikan terhadap
Elisabeth Stres Kerja Karyawan Berganda variabel stres kerja Karyawan Pt.
(2013) Pada Pt. Telkom Telkom Indonesia Divisi
Indonesia Divisi Enterprise Service
Enterprise Service
7 Wiranata Pengaruh Kepemimpinan Regresi Hasil perhitungan korelasi
(2011) Terhadap Kinerja dan Linier diperoleh nilai korelasi sebesar
Stres karyawan Berganda 0,47 yang berarti
pada CV.mertanadi terdapat hubungan antara
kepemimpinan terhadap stres
kerja karyawan, dengan
tingkat hubungan sedang.
8 Gill (2010) The Impact of convenienc Menunjukkan peningkatan TL
Transformational e sampling dirasakan digunakan oleh para
Leadership and manajer dalam mengurangi stres
Empowerment on kerja kontak pelanggan karyawan
Employee Job Stress layanan
(CCSEs) di industri perhotelan
India
9 Rahmawati Analisis Stres kerja Analisis menyatakan bahwa Faktor-faktor
(2008) karyawan pada PT pada Jalur Path penyebab stres kerja (stressor)
PT Bank Rakyat karyawan PT BRI Cabang
Indonesia (Persero) Tbk Iskandar Muda secara
Cabang Iskandar Muda keseluruhan tergolong pada
kategori rendah. Seluruh
karakteristik karyawan tidak
memiliki hubungan yang
signifikan dengan stres kerja
10 Tacoma Work stress and convenienc mendukung regenerasi yang sehat
(2007) leadership development: e sampling dan meningkatkan keterlibatan
The role of selflea dan dengan demikian penting
untuk kemampuan pemimpin
dership, shared
untuk mengelola stres kerja dan
leadership, physical menciptakan lingkungan kerja
fitness and flow in yang aktif. Model multi-disiplin
managing demands and kami menawarkan cara yang
increasing job control proaktif bagi para
pemimpin untuk mengelola
tuntutan stres lingkungan kerja
saat ini.
26
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Stres Kerja Karyawan
Menurut Robbin (2007:432) kepemimpinan merupakan salah satu
pemicu arah dalam perkembangan perusahaan atau organisasi dimana gaya
kepemimpinan seseorang dalam mengelola organisasi mempunyai pen garuh
terhadap stres kerja. Pemimpin yang menuntut karyawan untuk melakukan tugas
dalam waktu yang sigkat, pengawasan yang ketat dan tekanan yang kurang dapat
menimbulkan stres kerja.
2.5.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan
Fathoni (2006 :176 ) menyatakan bahwa terdapat enam faktor penyebab
stres kerja karyawan dalam suatu organisasi, antara lain beban kerja yang sulit dan
berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan tidak wajar, waktu
kerja yang terbatas dan peralatan yang kurang, konflik antara pribadi dengan
pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah dan adanya
masalah-masalah keluarga.
Berdasarkan uraian tersebut maka dibuat kerangka konseptual yang dapat
dilihat pada gambar 2.1
Kepemimpinan
(X1)
Stres Kerja
(Y)
Beban Kerja
(X2)
Sumber (Kartono(2005:16), Robbins (2007:430) dan Gitosudarmo (2000:54)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
27
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul, Suharsimi
(2006:71).
Dalam kaitannya dengan pengaruh Kepemimpinan dan Beban Kerja
terhadap Stres kerja perawat diatas, maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini
adalah :
H1 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja (Y)

karyawan .
H2 : Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja (Y)
karyawan
H3 : Kepemimpinan dan Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Stres Kerja (Y) karyawan
28
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Berdasarkan metode penelitian yang dilakukan, penelitian ini merupakan
penelitian asosiatif kausal. Menurut Sugiono dalam Rangkuti (2014: 16)
Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang dimaksudkan untuk
mengungkapkan permasalahan yang bersifat hubungan sebab akibat antara 2
variabel atau lebih. Dalam penelitian ini terdapat variabel independen (yang
mempengaruhi) dan variabel dependen (yang dipengaruhi).
Penelitian ini hanya membahas pengaruh Kepemimpinan dan Beban Kerja
terhadap stres kerja perawat. Kepemimpinan dan Beban Kerja sebagai variabel
bebas (independent variable) dan Stres Kerja perawat sebagai variabel terikat
(dependent variable).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan.
Penelitian ini dimulai dari November 2016 sampai dengan Januari 2017.
3.3 Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian
ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu Kepemimpinan
29
(X1) dan Beban Kerja (X2). Variabel dependent (variabel terikat), yaitu Stres
Kerja perawat (Y) pada Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan
3.4 Definisi Operasional Variabel
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-
variabel yang ada didalam penelitian saling berkaitan dan dapat berpengaruh
terhadap faktor lainnya. Definisi variabel memberikan arahan pada peneliti
tentang tata cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini ada dua variabel
penelitian yaitu :
1. Variabel Indipendent (bebas) adalah variabel yang nilainya tidak terikat
pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independent dari
penelitian ini adalah :
a. Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi karyawan (perawat)
agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan pimpinan
perawat Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan untuk
membimbing perawatnya dalam mencapai tujuan-tujuan yang
diinginkan Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan. Adapun
dimensi Kepemimpinan adalah :
1) Pengambilan Keputusan
2) Hubungan antara atasan dan bawahan
3) Penetapan Tujuan
4) Pemecahan Masalah
30
b. beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh jabatan
perawat selama satu periode. Adapun dimensi beban kerja adalah:
1) Beban waktu
2) Beban mental
3) Beban tekanan psikologis
2. Variabel dependent (terikat) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi
oleh variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Stres kerja
perawat yang merupakan suatu kondisi berupa kelebihan tuntutan dan
tekanan dari pimpinan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik
dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir. Adapun dimensi
dari stres kerja adalah :
a. Fisik
b. Psikologis
c. Organisasi
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Skla
Variabel Definisi Dimensi Indikator
Pengukuran
Kepemimpinan 1. partisipasi
adalah kegiatan atau perawat
seni mempengaruhi 1.Pengambilan 2. pertimbanga
perawat agar mau Keputusan n keputusan
bekerjasama yang yang
didasarkan pada objektif
kemampuan
1. Menjadikan
Kepemimpinan pimpinan Rumah Likert
perawat
(X1) Sakit Umum Martha
menjadi
Friskha Medan untuk 2.Hubungan
aset
membimbing antara atasan
2. Perusahaan
perawat nya dalam dan bawahan
memberikan
mencapai tujuan-
kesempatan
tujuanyang
kepada
diinginkan
perawat
perusahaan
31
Tabel 3.1 Lanjutan
Operasionalisasi Variabel
Skala
Variabel Definisi Dimensi Indikator
Pengukuran
1. Berorientasi
pada
produksi/hasil
3. Penetapan
2. merumuskan
Tujuan
sendiri ide,
rencana atau
tujuan
Likert
1. pelaksanaan
kebijakan
dengan tegas
4.Pemecahan
dan kaku
Masalah
2. Menggunakan
ancaman dan
hukuman
1. Standar waktu
1. Beban
Kerja
waktu
2. Volume
Beban kerja adalah
Beban Pekerjaan
besaran pekerjaan yang
Kerja 2. Beban usaha 1. Keputusan
harus dipikul oleh Likert
(X2) mental 2. Sikap
jabatan perawat selama
1. konsentrasi
satu periode 3. Beban
2. Kebingungan
tekanan
3. Frustasi
psikologis
1. Tekanan darah
Tinggi
Kondisi dinamis 2. Asam
dimana perawat 1. Fisik lambung
Rumah Sakit Umum meningkat
Martha Friskha 3. Sakit Kepala
Medan dihadapkan 1. Ketidak
Stres pada peluang, puasan kerja
Kerja tuntutan atau sumber 2. Murung Likert
2. Psikologis 3. Rendahnya
(Y) daya yang terkait
dengan apa yang kepercayaan
dihasratkan oleh 4. Mudah Marah
perawat yang 1. Ketidak
hadiran
dipandang tidak pasti
3. Organisasi 2. Keterlambatan
dan penting 3. Rendah nya
prestasi
Kartono : (2005:16), Robbins (2007:430), dan Gitosudarmo (2000:54), data diolah
32
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing – masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dengan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan,
(Situmorang dan Muslich,2014:6).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Item Instrumen Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat tidak setuju 1
Sumber: Situmorang dan Muslich (2014:6)
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono dalam Rangkuti (2014: 51) populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian di tarik
kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat bagian keperawatan
Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan yang berjumlah 56 orang.
3.6.2 Sampel
Peneliti menggunakan teknik sampel jenuh/sensus karena semua anggota populasi
dijadikan sebagai sampel yang berjumlah 56 orang.
33
3.7 Sumber Data
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui
kuesioner dan wawancara terstruktur kepada responden.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber – sumber lain yang
telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti dari Rumah Sakit Umum
Martha Friskha Medan, jurnal, buku – buku pendukung, dan sebagainya.
3.8 Metode Pengumpulan Data
1. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara
langsung kepada perawat Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan
2. Daftar Pertanyaan (questionnaire), yaitu daftar pertanyaan yang berisi
pertanyaan- pertanyaan untuk diisi oleh para responden.
3. Studi dokumentasi, yaitu dilakukan dengan mengumpulkan data dan
mempelajari data yang diperoleh dari buku literatur, jurnal, majalah,
annual report dan sebagainya yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah
semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas
dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian
merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila
koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel (0,361), maka pertanyaan tersebut
34
dikatakan valid (Situmorang,2014:89). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu
dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar
sampel yang dilakukan di RSU Sundari Medan. Pengujian validitas dilakukan
dengan menggunakan program SPSS dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Tabel 3.3
Validasi Tiap Pernyataan
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Corrected Cronbach's Keterangan

Item Deleted Variance if Item-Total Alpha if
Item Deleted Correlation Item Deleted
VAR00001 206.3333 345.333 .454 .974 Valid
VAR00002 206.2000 346.166 .554 .974 Valid
VAR00003 206.1667 343.661 .569 .974 Valid
VAR00004 206.0333 342.516 .623 .973 Valid
VAR00005 206.1333 345.499 .580 .974 Valid
VAR00006 206.0667 342.823 .639 .973 Valid
VAR00007 206.0667 340.547 .620 .974 Valid
VAR00008 206.0000 341.103 .604 .974 Valid
VAR00009 206.1000 338.438 .680 .973 Valid
VAR00010 206.0667 339.789 .712 .973 Valid
VAR00011 206.0000 341.241 .655 .973 Valid
VAR00012 205.9333 337.720 .763 .973 Valid
VAR00013 206.0000 338.069 .800 .973 Valid
VAR00014 206.0333 340.171 .666 .973 Valid
VAR00015 206.1000 346.024 .412 .974 Valid
VAR00016 205.9667 346.240 .458 .974 Valid
VAR00017 206.0000 351.241 .424 .974 Valid
VAR00018 205.9667 345.689 .484 .974 Valid
VAR00019 206.0667 345.857 .667 .973 Valid
VAR00020 206.0333 345.413 .639 .973 Valid
VAR00021 206.1333 345.085 .718 .973 Valid
VAR00022 206.1000 345.403 .779 .973 Valid
VAR00023 206.0667 344.961 .726 .973 Valid
VAR00024 206.1000 344.645 .678 .973 Valid
VAR00025 206.1000 338.438 .680 .973 Valid
VAR00026 206.0667 339.789 .712 .973 Valid
VAR00027 206.0000 341.241 .655 .973 Valid
VAR00028 205.9333 337.720 .763 .973 Valid
VAR00029 206.0000 338.069 .800 .973 Valid
VAR00030 205.9667 345.689 .484 .974 Valid
35
Tabel 3.3 Lanjutan
Validasi Tiap Pernyataan
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Corrected Cronbach's Keterangan

Item Deleted Variance if Item-Total Alpha if
Item Deleted Correlation Item Deleted
VAR00031 206.0667 345.857 .667 .973 Valid
VAR00032 206.0333 345.413 .639 .973 Valid
VAR00033 206.1333 345.085 .718 .973 Valid
VAR00034 206.0333 342.516 .623 .973 Valid
VAR00035 206.1333 345.499 .580 .974 Valid
VAR00036 206.0667 342.823 .639 .973 Valid
VAR00037 206.0667 340.547 .620 .974 Valid
VAR00038 206.0667 345.857 .667 .973 Valid
VAR00039 206.0333 345.413 .639 .973 Valid
VAR00040 206.1333 345.085 .718 .973 Valid
VAR00041 206.1000 345.403 .779 .973 Valid
VAR00042 206.0667 344.961 .726 .973 Valid
VAR00043 206.1000 344.645 .678 .973 Valid
VAR00044 206.0667 340.547 .620 .974 Valid
VAR00045 206.0000 341.103 .604 .974 Valid
VAR00046 206.1000 338.438 .680 .973 Valid
VAR00047 206.0667 339.789 .712 .973 Valid
VAR00048 206.0000 341.241 .655 .973 Valid
VAR00049 205.9333 337.720 .763 .973 Valid
VAR00050 206.0000 338.069 .800 .973 Valid
Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS (2017)
Pada Tabel 3.3 terlihat seluruh pernyataan valid, karena seluruh nilai
Corrected Item-Total Correclation pada tiap pernyataaan memiliki nilai diatas
0,361 sehingga dapat dinyatakan 50 (Limah puluh) butir pernyataan pada
kuesioner dalam penelitian ini valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, (Situmorang,2014:89).
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS butir pertanyaan yang
sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan
kriteria sebagai berikut (Situmorang,2014:92) :
a) Jika nilai Cronbach's Alpha > 0,8 maka reliabilitas sangat baik
36
b) 0,7 < Cronbach's Alpha < 0,8 maka reliabilitas baik
c) Jika nilai Cronbach's Alpha < 0,7 maka tidak reliable
Tabel 3.4
Reliabillity Statistic
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.958 50
Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS (2017)
Tabel 3.4 menjelaskan bahwa semua butir pernyataan instrument
kuesioner memiliki reliable sangat baik karena nilai Cronbach's Alpha sebesar
0,958 lebih besar dari 0,80.
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono dalam Rangkuti (2014: 70) analisis deskriptif adalah
analisis yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisa suatu statistik
hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas
(generalisasi/infrensi). Pada penelitian ini memberikan gambaran yang jelas
mengenai persepsi Kepemimpinan dan Beban Kerja yang dilakukan Rumah Sakit
Umum Martha Friskha Medan serta pengaruhnya terhadap Stres kerja perawat.
3.10.2 Analisis Statistik
Pada penelitian ini, penulis menggunakan metode analisis statistik regresi
linier berganda karena metode ini ditujukan untuk menentukan hubungan linear
antara beberapa variabel bebas (Kepemimpinan dan Beban Kerja) dengan variabel
terikat (Stres kerja). Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS untuk
memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus perhitungan persamaan regresi
berganda adalah sebagai berikut:
37
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y : Stres kerja
X1 : Kepemimpinan
X2 : Beban Kerja
a : Koefisien
b1,2 : Konstanta
e : Standar eror
Model regresi linier berganda diatas harus memenuhi syarat asumsi klasik
sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti
berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena
terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat
digunakan untuk uji normalitas, yaitu:
a. Analisis Grafik
Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu
diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya.
Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:
Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi
normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
38
Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola
distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
b. Analisis Statistik
Selain melihat nilai grafik, untuk melihat apakah suatu data
mempunyai distribusi normal dapat dilihat dari nilai Zskewness.
Berdasarkan uji skewness ini, maka suatu data dikatakan memiliki
distribusi normal jika Z hitung lebih kecil dari Z tabel,
(Erlina,2011:102). Dimana pada penelitian ini penulis menggunakan
nilai Z tabel pada tingkat signifikasi 0,05 sebesar 1,96.
2. Uji Multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi di antara variabel independent. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independent
(Erlina,2011:103).
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari
besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variabel Inflation Factor) melalui
SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel independent lainnya. Menurut Syafrizal dan
Muslich (2014:177) nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance
> 0,1 atau nilai VIF < 10, maka terjadi multikolinearitas.
39
3. Uji Heterokedastissitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan
lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala
Heteroskedastisitas, yaitu:
a. Analisis Grafik
Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik
Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk
suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena
heteroskedastisitas.
b. Analisis Statistik
Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer.
Kriteria pengambilan keputusan dengan uji Glesjer sebagai berikut :
a) Jika nilai signifikasi > 0,05 maka tidak mengalami ganguan
Heteroskedastisitas.
b) Jika nilai signifikasi > 0,05 maka mengalami ganguan
Heteroskedastisitas.
a. Uji F (Serentak)
Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent
secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah
sebagai berikut:
H0 : b1 = b2 = 0
40
Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independent (Kepemimpinan dan
Beban Kerja) terhadap variabel dependent (Stres kerja).
Ha : b1 b2 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel independent (Kepemimpinan dan Beban
Kerja) terhadap variabel dependent (Stres kerja).
Nilai fhitung akan dibandingkan dengan nilai ftabel. Kriteria pengambilan
keputusan, yaitu:
a) H0 diterima jika fhitung < ftabel pada α = 5%
b) Ha diterima jika fhitung> ftabel pada α = 5%
b. Uji t (Parsial)
Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang
signifikan dari independent (Kepemimpinan dan Beban Kerja) terhadap
variabel dependent (Stres kerja). Bentuk pengujiannya yaitu:
a) Ho : bi = 0 (variabel independent secara parsial tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel dependent).
b) Ha : bi ≠ 0 (variabel independent secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel dependent).
Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan
keputusan, yaitu:
a) Ho diterima bila thitung< ttabel pada α = 5%
b) Ha ditolak bila thitung> ttabel pada α = 5%
41
c. Pengujian Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui signifikansi
variabel. Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel
independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2)
berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R2 ≤ 1). Apabila
deteminasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan
bahwa pengaruh variabel independent terhadap pengaruh variabel
dependent semakin kecil.
Hal ini berarti, model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan
pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent, dan bila R2
mendekati 1, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent adalah
besar terhadap variabel dependent. Hal ini berarti, model yang digunakan semakin
kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent yang diteliti terhadap
variabel dependent.
42
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Martha Friskha Medan
Rumah Sakit Martha Friska berdiri sejak tanggal 2 Maret 1981 beralamat
di jalan Komodor Laut Yos Sudarso No. 91 Medan, Sumatera Utara.Dengan
status kepemilikan swasta (PT. Karya Utama Sehat Sejahtera) dengan Type
Madya.Kapasitas Rawat Inap 270 Bed. Beberapa pencapaian yang menjadi
catatan dalam perjalanan Rumah Sakit Martha Friska adalah sebagai berikut :
1. Pada tahun 1998 merupakan Rumah Sakit Swasta pertama di Sumatera
Utara yang melakukan pemasangan pacu Jantung permanen dengan sukses
oleh Tim Kardiologi Rumah Sakit Martha Friska .
2. Pada tahun 2001 menjadi Rumah Sakit Swasta pertama di Sumatera Utara
yang memberikan pelayanan karterisasi jantung dan Kardiologi Intervensi.
3. Pada tanggal 31 Agustus 2002, Tim Bedah Jantung Rumah Sakit Martha
Friska dengan dukungan Rumah Sakit Harapan Kita Jakarta melakukan
Operasi Jantung terbuka pada seorang penderita kelainan katup jantung.
Prestasi ini menjadikan Rumah Sakit Martha Friska sebagai Rumah Sakit
Swasta pertama diluar pulau Jawa yang berhasil melakukan bedah jantung
terbuka.
4. Pada tahun 2004, Rumah Sakit Martha Friska telah terakreditasi penuh
untuk 5 (lima) pelayanan dasar pada tanggal 21 Desember 2004.
43
5. Pada tahun 2009 tanggal 07 Mei ditetapkan oleh Menteri Kesehatan
Republik Indonesia menjadi Rumah Sakit kelas B non Pendidikan dengan
penetapan Nomor : 335/MENKES/SK/V/2009.
6. Pada tahun 2011, Rumah Sakit Martha Friska telah terakreditasi penuh
untuk 16 (enam belas) pelayanan pada tanggal 17 Maret 2011. Pada saat
ini sedang dalam tahap persiapan menuju JCI (Joint Comission
Inernational).
4.1.1 Visi dan Misi Rumah Sakit Martha Friska
4.1.1.1 Visi
Visi Rumah Sakit Martha Friska yaitu “Menjadi rumah sakit terdepan di
Sumatera pada tahun 2016 dengan jaminan pelayanan professional dengan
mengutamakan mutu dan keselamatan pasien”.
4.1.1.2 Misi
Misi Rumah Sakit Martha Friska adalah sebagai berikut :
a. Memberikan jasa pelayanan kesehatan bermutu dan terbaik kepada seluruh
masyarakat dan mendukung program pemerintah dalam bidang kesehatan.
b. Pengelolahan rumah sakit secara professional sehingga secara bisnis tumbuh
secara kompetitif dan berkesinambungan.
c. Memberikan pelayanan kesehatan berfokus kepada keselamatan pasien.
d. Menyediakan sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten.
e. Menyediakan peralatan, fasilitas dan sarana prasarana yang lengkap.
44
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data
yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,
penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari
objek yang diteliti (Sugiyono,2011:29). Data utama dalam penelitian ini adalah
informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan
informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang
dirumuskan.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan
(kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 50 butir pertanyaan yakni 16
butir pertanyaan untuk variabel kepemimpinan (X1), 14 butir pertanyaan untuk
variabel beban kerja (X2) dan 20 butir pertanyaan untuk variabel stress kerja
karyawan (Y). Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran
kuesioner kepada 56 orang responden orang responden karyawan Rumah Sakit
Martha Friska Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas
pertanyaan yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian ini adalah
berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja dan status pernikahan
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN JUMLAH PERSENTASE
RESPONDEN
LAKI LAKI 24 42,8
PEREMPUAN 32 57,2
JUMLAH 56 100 %
Sumber : Hasil Penelitian, 2017 (Data Diolah)
45
Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis
kelamin adalah 24 orang responden (42,8%) berjenis kelamin laki-laki dan 32
orang responden (57,2%) berjenis kelamin perempuan.
4.2.1.2 Analisis deskriptif responden berdasarkan usia
Tabel 4.2
Karateristik Responden Berdasarkan Usia
USIA RESPONDEN JUMLAH RESPONDEN PERSENTASE (%)

20 – 25 18 32,1
26 – 30 23 41,1
31 – 35 12 21,4
> 35 3 5,4
JUMLAH 56 100 %
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan
usia adalah usia 20 – 25 tahun terdiri 18 orang (32,1%), usia 26 – 30 tahun terdiri
dari 23 orang (41,1%), usia 31 -35 tahun terdiri dari 12 orang (21,4%) dan usia
lebih dari 35 tahun terdiri dari 3 orang (5,1%). Perusahaan lebih mengutamakan
karyawan (kurir) yang memilki usia muda ( < 30 tahun) karena pada usia itu
stamina dan kesehatan sesorang dapat dikatakan baik sehingga dapat mendukung
karyawan tersebut dalam bekerja.
4.2.1.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.3
Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%)
<1 8 14,3
1–4 29 51,8
5–9 17 30,4
> 10 2 3,5
Jumlah 56 100%
46
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat karateristik responden berdasarkan lama
bekerja nya adalah 8 orang responden (14,3%) telah bekerja selama < 1 tahun, 29
orang responden (51,8%) telah bekerja 1 – 4 tahun, 17 orang responden (30,4%)
yang bekerja 5 – 9 tahun dan 2 orang responden (3,5%) telah bekerja lebih dari
10 tahun.
4.2.1.4 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Tabel 4.4
Karateristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Lama bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%)
Belum Menikah 44 78,6
Menikah 12 21,4
Jumlah 56 100%
Pada Tabel 4.4 dapat dilihat karateristik responden berdasarkan status
penikahan adalah 44 orang responden (78,6%) belum menikah dan 12 orang
responden (21,4%) sudah menikah.
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif
Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap dimensi faktor yang
mempengaruhi stress kerja karyawan Rumah Sakit Martha Friska Medan adalah
sebagai berikut :
47
4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kepemimpinan
Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat Total
No. Setuju Setuju Setuju Tidak
Item Setuju
F % F % F % F % F % F %
1. 2 3,6 25 44,6 21 37,5 5 8,9 3 5,4 56 100
2. 2 3,6 27 48,2 21 37,5 3 5,4 3 5,4 56 100
3. 14 25 24 42,9 8 14,3 4 7,1 6 10,7 56 100
4. 5 8,9 30 53,6 12 21,4 4 7,1 5 8,9 56 100
5. 7 12,5 36 64,3 8 14,3 5 8,9 0 0 56 100
6. 9 16,1 35 62,5 7 12,5 5 8,9 0 0 56 100
7. 12 21,4 42 75 2 3,6 0 0 0 0 56 100
8. 7 12,5 38 67,9 11 19,6 0 0 0 0 56 100
9. 7 12,5 35 62,5 10 17,9 4 7,1 0 0 56 100
10. 20 35,7 34 60,7 2 3,6 0 0 0 0 56 100
11. 18 32,1 34 60,7 4 7,1 0 0 0 0 56 100
12. 11 19,6 43 76,8 2 3,6 0 0 0 0 56 100
13. 8 14,3 33 58,9 10 17,9 3 5,4 2 3,6 56 100
14. 7 12,5 21 37,5 24 42,9 2 3,6 2 3,6 56 100
15. 12 21,4 42 75 2 3,6 0 0 0 0 56 100
16. 7 12,5 38 67,9 11 19,6 0 0 0 0 56 100
Sumber: Hasil Penelitian (2017)
1. Pada pernyataan pertama (Bapak/ ibu diikutsertakandalam pengambilan
keputusan pekerjaan bersama) sebanyak 2 responden (3,6%) menyatakan
sangat setuju, 25 responden (44,6%) menyatakan setuju, 21 responden
(37,5%) menyatakan kurang setuju, 5 responden (8,9%) menyatakan tidak
setuju, dan 3 responden (5,4%) yang menyatakan sangat tidak setuju.
2. Pada pernyataan kedua (Bapak/ ibu diberi kesempatan memberikan saran)
sebanyak 2 responden (3,6%) menyatakan sangat setuju, 27 responden
(48,2%) menyatakan setuju, 21 responden (37,5%) menyatakan kurang
setuju, 3 responden (5,4%) menyatakan tidak setuju, dan 3 responden
(5,4%) yang menyatakan sangat tidak setuju.
48
3. Pada pernyataan ketiga (Pimpinan cenderung mengambil keputusan yang
bersifat win-win solution) sebanyak 14 responden (25%) menyatakan
4. Pada pernyataan keempat (Keputusan yang diambil berdasarkan
pertimbangan dari berbagai pihak) sebanyak 5 responden (8,9%)
menyatakan sangat setuju, 30 responden (53,6%) menyatakan setuju, 12
responden (21,4%) menyatakan kurang setuju, 4 responden (7,1%)
menyatakan tidak setuju, dan 5 responden (8,9%) yang menyatakan
sangat tidak setuju.
5. Pada pernyataan kelima (Pimpinan menganggap karyawan sebagai mitra
kerja) sebanyak 7 responden (12,5%) menyatakan sangat setuju, 36
responden (64,3%) menyatakan setuju, 8 responden (14,3%) menyatakan
kurang setuju, dan 5 responden (8,9%) menyatakan tidak setuju.
6. Pada pernyataan keenam (Pimpinan menganggap Bapak/ ibu sebagai
sumberdaya perusahaan) sebanyak 9 responden (16,1%) menyatakan
(12,5%) menyatakan kurang setuju, dan 5 responden (8,9%) menyatakan
tidak setuju.
7. Pada pernyataan ketuju (Pimpinan memberi kesempatan pekerjaan kepada
Bapak/ ibu untuk berkembang) sebanyak 12 responden (21,4%)
menyatakan sangat setuju, 42 responden (75%) menyatakan setuju, dan 2
responden (3,6%) menyatakan kurang setuju.
49
8. Pada pernyataan kedelapan (Pimpinan memberikan kewenangan kepada
Bapak/ ibu) sebanyak 7 responden (12,5%) menyatakan sangat setuju, 38
responden (67,9%) menyatakan setuju, dan 11 responden (19,6%)
menyatakan kurang setuju.
9. Pada pernyataan kesembilan (Pimpinan hanya menentukan target kerja
yang harus dicapai oleh karyawan nya) sebanyak 7 responden (12,5%)
responden (17,9%) menyatakan kurang setuju, dan 4 responden (7,1%)
menyatakan tidak setuju.
10. Pada pernyataan kesepuluh (Bapak/ ibu dapat menentukan cara kerja nya
sendiri dalam mencapai target) sebanyak 20 responden (35,7%)
menyatakan sangat setuju, 34 responden (60,7%) menyatakan setuju, dan 2
responden (3,6%) menyatakan kurang setuju.
11. Pada pernyataan kesebelas (Pimpinan selalu memberitahukan kepada
Bapak/ ibu mengenai tujuan yang harus dicapai) sebanyak 18 responden
(32,1%) menyatakan sangat setuju, 34 responden (60,7%) menyatakan
setuju, dan 4 responden (7,1%) menyatakan kurang setuju.
12. Pada pernyataan kedua belas (Bapak/ ibu berkesempatan merumuskan
gagasan untuk menyelesaikan pekerjaan) sebanyak 11 responden (19,6%)
menyatakan sangat setuju, 43 responden (76,8%) menyatakan setuju, dan 2
responden (3,6%) menyatakan kurang setuju
13. Pada pernyataan ketiga belas (Pimpinan memberikan pengarahan kepada
karyawannya) sebanyak 8 responden (14,3%) menyatakan sangat setuju,
33 responden (58,9%) menyatakan setuju, 10 responden (17,9%)
50
menyatakan kurang setuju, 3 responden (5,4%) menyatakan tidak setuju,
dan 2 responden (3,6%) yang menyatakan sangat tidak setuju.
14. Pada pernyataan keempat belas (Pimpinan selalu mengawasi karyawan
saat bekerja) sebanyak 7 responden (12,5%) menyatakan sangat setuju, 21
kurang setuju, 2 responden (3,6%) menyatakan tidak setuju, dan 2
responden (3,6%) yang menyatakan sangat tidak setuju.
15. Pada pernyataan kelima belas (Karyawan langsung diberikan sanksi bila
melakukan kesalahan disaat bekerja) sebanyak 12 responden (21,4%)
menyatakan sangat setuju, 42 responden (75%) menyatakan setuju, dan 2
responden (3,6%) menyatakan kurang setuju
16.Pada pernyataan keenam belas (Karyawan diberikan batasan waktu oleh

pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaanya) sebanyak 7 responden
(12,5%) menyatakan sangat setuju, 38 responden (67,9%) menyatakan
setuju, dan 11 responden (19,6%) menyatakan kurang setuju,
51
4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Beban Kerja
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Beban Kerja

Item Setuju
F % F % F % F % F % F %
1. 7 12,5 19 33,9 28 50 2 3,6 0 0 56 100
2. 0 0 7 12,5 30 53,6 14 25,0 5 8,9 56 100
3. 6 10,7 6 10,7 29 51,8 8 14,3 7 12,5 56 100
4. 0 0 6 10,7 26 46,4 15 26,8 9 16,1 56 100
5. 0 0 6 10,7 30 53,6 15 26,8 5 8,9 56 100
6. 0 0 2 3,6 41 73,2 8 14,3 5 8,9 56 100
7. 0 0 2 3,6 32 57,1 12 21,4 10 17,9 56 100
8. 0 0 2 3,6 34 60,7 6 10,7 14 25 56 100
9. 0 0 2 3,6 23 41,1 11 19,6 20 35,7 56 100
10. 2 3,6 4 7,1 25 44,6 19 33,9 6 10,7 56 100
11. 0 0 6 10,7 22 39,3 17 30,4 11 19,6 56 100
12. 0 0 4 7,1 35 62,5 12 21,4 5 8,9 56 100
13. 0 0 4 7,1 27 48,2 17 30,4 8 14,3 56 100
14. 0 0 4 7,1 23 41,1 13 23,2 16 28,6 56 100
1. Pada pernyataan pertama (Tugas yang diberikan sesuai dengan
kemampuan saya) sebanyak 7 responden (12,5%) menyatakan sangat
setuju, 19 responden (33,9%) menyatakan setuju, dan 28 responden (50%)
menyatakan kurang setuju,
2. Pada pernyataan kedua (Waktu kerja yang diberikan sudah sesuai)
sebanyak 7 responden (12,5%) menyatakan setuju, 30 responden (53,6%)
menyatakan kurang setuju, 14 responden (25%) menyatakan tidak setuju,
dan 5 responden (8,9%) yang menyatakan sangat tidak setuju
3. Pada pernyataan ketiga Volume pekerjaan yang diberikan perusahaan
sesuai dengan kemampuan saya) sebanyak 6 responden (10,7%)
52
4. Pada pernyataan keempat (Volume pekerjaan yang diberikan perusahaan
masih dikatakan wajar) sebanyak 6 responden (10,7%) menyatakan setuju,
26 responden (46,4%) menyatakan kurang setuju, 15 responden (26,8%)
5. Pada pernyataan kelima (Saya bebas untuk melakukan tindakan pekerjaan
sesuai dengan tanggung jawab saya) sebanyak 6 responden (10,7%)
menyatakan setuju, 30 responden (53,6%) menyatakan kurang setuju, 15
responden (26,8%) menyatakan tidak setuju, dan 5 responden (8,9%)
yang menyatakan sangat tidak setuju.
6. Pada pernyataan keenam (Saya dapat mengambil keputusan kerja sesuai
kondisi pekerjaan) sebanyak 2 responden (3,6%) menyatakan setuju, 41
sangat tidak setuju
7. Pada pernyataan ketuju (Saya bekerja sesuai dengan peraturan rumah
sakit) sebanyak 2 responden (3,6%) menyatakan setuju, 32 responden
(57,1%) menyatakan kurang setuju, 12 responden (21,4%) menyatakan
tidak setuju, dan 10 responden (17,9%) yang menyatakan sangat tidak
setuju.
53
8. Pada pernyataan kedelapan (Saya sadar akan tanggung jawab yang
diberikan) sebanyak 2 responden (3,6%) menyatakan setuju, 34 responden
tidak setuju, dan 14 responden (25%) yang menyatakan sangat tidak
setuju.
9. Pada pernyataan kesembilan (Saya selalu berkonsentrasi saat melakukan
aktifitas dalam bekerja) sebanyak 2 responden (3,6%) menyatakan setuju,
10. Pada pernyataan kesepuluh (Saya dapat berkonsentrasi dalam bekerja)
11. Pada pernyataan kesebelas (Saya tidak merasa bingung saat melakukan
pekerjaan) 6 responden (10,7%) menyatakan setuju, 22 responden (39,3%)
menyatakan kurang setuju, 17 responden (30,4%) menyatakan tidak
12. Pada pernyataan kedua belas (Saya selalu fokus dalam melakukan
pekerjaan n) sebanyak 4 responden (7,1%) menyatakan setuju, 35
54
13. Pada pernyataan ketiga belas (Saya tidak merasa frustasi saat mengadapi
tekanan dalam bekerja) sebanyak 4 responden (7,1%) menyatakan setuju,
14. Pada pernyataan keempat belas (Saya selalu berfikir jernih dalam bekerja)
sebanyak 4 responden (7,1%) menyatakan setuju, 23 responden (41,1%)
menyatakan kurang setuju, 13 responden (23,2%) menyatakan tidak
4.2.2.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Stres Kerja
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Stres Kerja
Item Setuju
F % F % F % F % F % F %
1. 0 0 18 32,1 27 48,2 4 7,1 7 12,5 56 100
2. 0 0 25 44,6 16 28,6 6 10,7 9 16,1 56 100
3. 3 5,4 14 25 28 50 6 10,7 5 8,9 56 100
4. 13 23,2 29 51,8 7 12,5 7 12,5 0 0 56 100
5. 2 3,6 25 44,6 18 32,1 6 10,7 5 8,9 56 100
6. 2 3,6 9 16,1 34 60,7 6 10,7 5 8,9 56 100
7. 23 41,1 20 35,7 8 14,3 5 8,9 0 0 56 100
8. 6 10,7 22 39,3 19 33,9 4 7,1 5 8,9 56 100
9. 10 17,9 17 30,4 22 39,3 2 3,6 5 8,9 56 100
10. 2 3,6 35 62,5 8 14,3 6 10,7 5 8,9 56 100
11. 6 10,7 33 58,9 8 14,3 7 12,5 2 3,6 56 100
12. 0 0 27 48,2 9 16,1 9 16,1 11 19,6 56 100
13. 4 7,1 23 41,1 16 28,6 6 10,7 7 12,5 56 100
14. 0 0 11 19,6 28 50 8 14,3 9 16,1 56 100
15. 2 3,6 29 51,8 12 21,4 6 10,7 7 12,5 56 100
16. 2 3,6 25 44,6 16 28,6 6 10,7 7 12,5 56 100
17. 2 3,6 25 44,6 16 28,6 6 10,7 7 12,5 56 100
18. 6 10,7 27 48,2 12 21,4 4 7,1 7 12,5 56 100
19. 8 14,3 23 41,1 16 28,6 3 5,4 6 10,7 56 100
20. 4 7,1 23 41,1 20 35,7 5 8,9 4 7,1 56 100
55
1. Pada pernyataan pertama (Beban kerja yang sulit tidak membuat tekanan
darah saya terkadang naik) sebanyak 18 responden (32,1%) menyatakan
setuju, 27 responden (48,2%) menyatakan kurang setuju, 4 responden
(7,1%) menyatakan tidak setuju, dan 7 responden (12,5%) yang
menyatakan sangat tidak setuju.
2. Pada pernyataan kedua (Saya memiliki emosi yang stabil) sebanya 25
3. Pada pernyataan ketiga (Saya memiliki nafsu makan yang baik) sebanyak
3 responden (5,4%) menyatakan sangat setuju, 14 responden (25%)
menyatakan setuju, 28 responden (50%) menyatakan kurang setuju, 6
yang menyatakan sangat tidak setuju.
4. Pada pernyataan keempat Saya cenderung memiliki pola makan yang
teratur apabila sedang banyak pekerjaan) sebanyak 13 responden (23,2%)
responden (12,5%) menyatakan kurang setuju, dan 7 responden (12,5%)
menyatakan tidak setuju
5. Pada pernyataan kelima (Beban kerja yang berlebih tidak membuat saya
merasa pusing) sebanyak 2 responden (3,6%) menyatakan sangat setuju,
56
6. Pada pernyataan keenam (Pola hidup saya cenderung teratur bila sedang
banyak pekerjaan) sebanyak 2 responden (3,6%) menyatakan sangat
setuju, 9 responden (16,1%) menyatakan setuju, 34 responden (60,7%)
menyatakan kurang setuju, 6 responden (10.7%) menyatakan tidak setuju,
7. Pada pernyataan ketujuh (Kebijakan promosi yang diberikan sudah
dianggap adil) sebanyak 23 responden (41,1%) menyatakan sangat setuju,
menyatakan kurang setuju, dan 5 responden (8,9%) menyatakan tidak
setuju.
8. Pada pernyataan kedelapan (Saya memiliki mitra kerja yang mendukung
disetiap pekerjaan) sebanyak 6 responden (10,7%) menyatakan sangat
setuju, 22 responden (39,3%) menyatakan setuju, 19 responden (33,9%)
9. Pada pernyataan kesembilan (Saya tidak pernah murung disaat bekerja)
10. Pada pernyataan kesepuluh (Mood saya tidak berubah setelah bekerja)
57
11. Pada pernyataan kesebelas (Saya sering mendapat pengawasan yang baik
disaat melakukan pekerjaan) sebanyak 6 responden (10,7%) menyatakan
tidak setuju, dan 2 responden (3,6%) yang menyatakan sangat tidak setuju
12. Pada pernyataan kedua belas (Saya selalu mendapatkan kepercayaan
didalam melakukan pekerjaan) sebanyak 27 responden (48,2%)
menyatakan setuju, 9 responden (16,1%) menyatakan kurang setuju, 9
yang menyatakan sangat tidak setuju
13. Pada pernyataan ketiga belas (Sikap pimpinan yang kurang wajar tidak
membuat saya gampang marah) sebanyak 4 responden (7,1%) menyatakan
setuju.
14. Pada pernyataan keempat belas (Saya merasa tidak gampang tersinggung
bila disalahkan pimpinan) sebanyak 11 responden (19,6%) menyatakan
setuju, 28 responden (50%) menyatakan kurang setuju, 8 responden
(14,3%) menyatakan tidak setuju, dan 9 responden (16,1%) yang
menyatakan sangat tidak setuju.
58
15. Pada pernyataan kelima belas (Saya merasa tidak malas pergi kekantor
bila sedang banyak pekerjaan) sebanyak 2 responden (3,6%) menyatakan
setuju.
16.Pada pernyataan keenam belas (Saya tidak pernah bolos keluar disaat jam
kerja) sebanyak 2 responden (3,6%) menyatakan sangat setuju, 25
17.Pada pernyataan ketujuh belas (Waktu kerja yang diberikan perusahaan

cukup untuk menyelesaikan pekerjaan) sebanyak 2 responden (3,6%)
sangat tidak setuju
18.Pada pernyataan kedelpan belas (Saya tidak sering terlambat dalam

menyelesaikan pekerjaan) sebanyak 6 responden (10,7%) menyatakan
setuju, dan 7 responden (12,5%) yang menyatakan sangat tidak setuju
19.Pada pernyataan kesembilan belas (Saya pernah mendapati apresiasi dari

pasien atas pelayanan yang saya berikan) sebanyak 8 responden (14,3%)
59
sangat tidak setuju
20.Pada pernyataan kedua puluh (Saya mampu melayani pasien dengan baik)
(7,1%) yang menyatakan sangat tidak setuju
4.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat apakah suatu model layak atau
tidak layak digunakan dalam penelitian.Uji asumsi klasik adalah persyaratan
statistik yang harus dipenuhi pada regresi liner berganda. Uji Asumsi Klasik yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
4.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti
atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%
maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed)diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel
residual berdistribusi normal (Situmorang dan Lufti, 2012:100)
Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik
histrogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua absorvasi
dengan distribusi yang mendekati distribusi normal :
60
a. Pendekatan Histogram
Sumber :Hasil pengolahan SPSS (2017)

Gambar 4.1
Histogram Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar 4.1 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi
normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak
melenceng ke kiri atau ke kanan.
b. Pendekatan Grafik

Gambar 4.2
Plot Uji Normalitas
61
Pada Gambar 4.2 menunjukkan bahwa pada scatter plot terlihat titik yang
mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa residual
peneliti normal. Namun untuk lebih memastikan bahwa di sepanjang garis
diagonal berdistribusi normal, maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S).
c. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov
Tabel. 4.8
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 56
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 11.23151479
Most Extreme Differences Absolute .131
Positive .082
Negative -.131
Kolmogorov-Smirnov Z .982
Asymp. Sig. (2-tailed) .290
a. Test distribution is Normal.
Pada Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah
0.290 dan diatas nilai signifiksn (0,05) atau 5%, sehingga dapat disimpulkan
bahwa variabel residual berdistribusi normal.
4.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknnya
gejala multikolinearitas pada data dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance
value dan Varians Inflation factor (VIF). Dengan kriteria sebagai berikut :
1. Apabila VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan Multikolinearitas.
2. Apabila VIF < dari 5 maka tidak terdapat Multikolinearitas.
62
3. Apabila tolerance < 0,1 maka diduga terdapat multikolinearitas
4. Apabila tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas.
Tabel 4.9
Uji Nilai Tolerance dan VIF
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 77.240 19.499 3.961 .000
kepemimpinan -.534 .258 -.263 -2.071 .043 .967 1.034
Beban kerja .519 .241 .274 2.156 .036 .967 1.034
a. Dependent Variable: Stres Kerja

Pada Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai tolerance semua variabel bebas
(kepemimpinan dan beban kerja) adalah lebih besar dari nilai ketetapan 0,1 dan
nilai VIF semua variabel bebas (kepemimpinan dan beban kerja) adalah lebih
kecil dari nilai ketetapan 5. Oleh karna itu, data dalam penelitian ini dikatakan
tidak mengalami masalah multikolinearitas.
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual antara satu
pengamatan dengan pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang
Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Ada beberapa cara untuk mendekati ada atau tidaknya heteroskedastisitas
yaitu :
63
a. Pendekatan Grafik
Gambar 4.3
Scatterplot Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 4.3 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas
serta titik-titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka
berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi
layak dipakai untuk memprediksi stress kerja berdasarkan masukan variabel
kepemimpinan dan beban kerja.
b. Uji Glesjer
Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap
variabel independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik
mempengaruhi variabel dependen maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.
64
Tabel 4.10
Hasil Uji Glejser heteroskedastisitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 24.692 10.090 2.447 .018
kepemimpinan .038 .133 .035 .286 .776
Beban kerja -.495 .124 -.484 -3.978 .000
a. Dependent Variable: Absut

Pada Tabel 4.10 terlihat variabel independen (kepemimpinan dan beban
kerja) yang tidak signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen
absolute Ut (absUt). Hal ini terlihat dari nilai kepemimpinan dan beban kerja
diatas tingkat signifikansi 5 % (0.05), jadi disimpulkan model regresi tidak
mengarah adanya heteroskedastisitas.
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa
besar pengaruh variabel bebas (kepemimpinan dan beban kerja) terhadap variabel
terikat (stress kerja). Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan
pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS. Adapun
bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y = α + b1X1 + b2X2+ e
Dimana :
Y = Stres Kerja
X1 = Kepemimpinan
X2 = Beban Kerja
65
α = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi
e = Standar eror
Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS, maka hasil persamaan regresi
linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut ini :
Tabel 4.11
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Standardized
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 77.240 19.499 3.961 .000
kepemimpinan -.534 .258 -.263 -2.071 .043
Beban kerja .519 .241 .274 2.156 .036

Pada kolom kedua (unstandardized Coefficients) bagian B diperoleh nilai
b1 variabel kepemimpinan sebesar – 0,534 nilai b2 dan variabel beban kerja
sebesar 0,519 dan nilai konstanta (a) adalah 77,240 maka diperoleh persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 77,240 – 0,534 X1 + 0,519 X2 + e
Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
1. Konstanta (a) = 77,240 ini menunjukkan bahwa jika variabel
kepemimpinan dan beban kerja dianggap konstan maka tingkat variabel
stress kerja akan bernilai 77,240
2. Koefisien b1 (X1) = - 0,534 menunjukkan bahwa jika kepemimpinan
meningkat satu satuan maka nilai stress kerja akan menurun sebesar 0,534
satuan.
66
3. Koefisien b2 (X2) = 0,519 menunjukkan bahwa jika beban kerja
meningkat satu satuan maka nilai stress kerja akan meningkat sebesar
0,519 satuan.
4.5 Pengujian Hipotesis
4.5.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji Signifikansi Simultan (Uji F) bertujuan untuk melihat bagaimana
pengaruh variabel bebas (kepemimpinan dan beban kerja) secara simultan
terhadap variabel terikat (stress kerja).
Tabel 4.12
Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1429.473 2 714.736 5.460 .007a
Residual 6938.081 53 130.907
Total 8367.554 55
a. Predictors: (Constant), Beban kerja, kepemimpinan
b. Dependent Variable: Stres Kerja

Tabel 4.12 mengungkapkan bahwa nilai F-hitung adalah 5,460 dengan
tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan F-tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α =
0,05) adalah 3,17. Oleh karena itu pada kedua perhitungan yaitu F-hitung > F-
tabel dan tingkat signifikansinya (0,007) < 0,05 menunjukan bahwa pengaruh
variabel bebas (kepemimpinan dan beban kerja) secara serempak adalah
signifikan terhadap stress kerja pada karyawan Rumah Sakit Martha Friska
Medan.
67
4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah kepemimpinan dan
beban kerja secara parsial berpengaruh terhadap stress kerja pada karyawan
Rumah Sakit Martha Friska Medan.
Tabel 4.13
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Standardized
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 77.240 19.499 3.961 .000
kepemimpinan -.534 .258 -.263 -2.071 .043
Beban kerja .519 .241 .274 2.156 .036

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa :
1. Variabel kepemimpinan berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap
stress kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,043) lebih kecil dari 0,05 dan
t-hitung (2,0,71) lebih besar dibandingkan t-tabel (2,00575)
2. Variabel beban kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap stress
kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,036) lebih kecil dari 0,05 dan t-
hitung (2,156) lebih besar dibandingkan t-tabel (2,00575)
4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa
besar kontribusi variabel bebas (kepemimpinan dan beban kerja) terhadap variabel
terikat (stress kerja). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R2
≥ 1).
68
Tabel 4.14
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .513a .471 .440 1.44147
a. Predictors: (Constant), Beban kerja, kepemimpinan

Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa :
1. Nilai R sebesar 0.513 sama dengan 51,3% berarti hubungan ant bnara
variabel kepemimpinan dan beban kerja terhadap stress kerja pada
karyawan Rumah Sakit Martha Friska Medan sebesar 51,3% artinya
hubungannya kurang erat.
2. Nilai Adjusted R Square 0.440 berarti 44,0% stress kerja pada karyawan
Rumah Sakit Martha Friska Medan dapat di jelaskan oleh variabel
kepemimpinan dan beban kerja Sedangkan sisanya 56% dapat dijelaskan
oleh faktor-faktor selain yang diteliti dalam penelitian ini seperti
kompensasi, pengembangan karir dan sebagainya.
4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Stres Kerja
Gilbert dalam Sule dkk (2005:255), menyatakan bahwa kepemimpinan
adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota dalam hal
berbagai aktivitas yang harus dilakukan. Thoha (2008:262) mendefenisikan
kepemimpinan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau
seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok dalam
mencapai suatu tujuan organisasi. Menurut Siagian (2003:154) kepemimpinan
69
adalah suatu kegiatan yang tidak hanya dibatasi oleh aturan-aturan atau tata krama
birokrasi, tidak harus diikat dalam organisasi tertentu, melainkan dapat terjadi
dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi
perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.
Berdasarkan Uji-t variabel kepemimpinan secara parsial berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap stress kerja pada karyawan Rumah Sakit Martha
Friska Medan Pernyataan pada variabel kepemimpinan cenderung mendapatkan
tanggapan setuju oleh responden. Pernyataan yang mendapatkan setuju paling
dominan dalam variabel ini adalah “Bapak/ ibu dapat menentukan cara kerja nya
sendiri dalam mencapai target” hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden
memberikan tanggapan yang baik atas gaya kepemimpinan yang dimana
karyawan diberikan kebebasan bekerja (dalam hal positif) untuk dapat mencapai
target yang telah ditetapkan perusahaan.
Kepemimpinan adalah suatu teknik yang dilakukan oleh pemimpin agar
orang yang dipimpinannya mengerjakan apa yang ditugaskan secara
bertanggungjawab sehingga tujuan dari organisasi tercapai. Hasil penelitian ini
didukung oleh Sari Rindah (2016), Fadhila (2015) dan Eldy (2014) yang
menyatakan kepemimpinan memiliki hubungan negatif terhadap stress kerja.
4.6.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Stres Kerja
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Menurut Munandar (2011:385), beban kerja adalah tugas-tugas yang
diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu
dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Sedangkan
70
menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang
harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali
antara volume kerja dan norma waktu.
Berdasarkan Uji-t variabel beban kerja secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kerja pada karyawan Rumah Sakit Martha Friska Medan.
Pernyataan pada beban kerja cenderung mendapatkan tanggapan cenderung tidak
setuju oleh responden. Pernyataan yang mendapatkan tanggapan cenderung tidak
setuju paling dominan adalah “Saya selalu berkonsentrasi saat melakukan aktifitas
dalam bekerja” menunjukan mayoritas responden menyatakan mereka
menghadapi kesulitan untuk berkonsentrasi dalam bekerja. Hal ini dapat terjadi
karena beban pekerjaan yang dianggap tidak sesuai dengan kemampuan mereka
dan terkadang volume pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan batas
kemampuan mereka.
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan stres kerja baik
fisik maupun psikis dan reaksi-reaksi emosional, seperti sakit kepala, gangguan
pencernaan dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit
dimana pekerjaan yang dilakukan karena pengulangan gerak yang menimbulkan
kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan
yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada Pekerjaan, sehingga
secara potensial membahayakan pekerja Hasil penelitian ini didukung oleh Nurul
(2015), Aster Andriani (2014), dan Roslena (2013) yang menyatakan beban kerja
memiliki hubungan positif terhadap stress kerja.
71
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam
penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan (Uji-F) diketahui bahwa kepemimpinan dan beban kerja
secara serempak berpengaruh signifikan terhadap stress kerja pada
karyawan Rumah Sakit Martha Friska Medan.
2. Berdasarkan (Uji-t) variabel kepemimpinan berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap stress kerja. Sedangkan variabel beban kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap stress kerja kerja pada
karyawan Rumah Sakit Martha Friska Medan.
3. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R) menunjukkan bahwa
hubungan antar variabel kepemimpinan dan beban kerja memiliki
hubungan yang cukup erat terhadap stress kerja pada karyawan Rumah
Sakit Martha Friska Medan.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran
sebagai berikut :
1. Variabel Kepemimpinan
Diharapkan kepada pihak pimpinan Rumah Sakit Martha Friska untuk
dapat mengevaluasi mengenai gaya kepemimpinan yang telah dilakukan
72
sebelumnya. Pada hasil kuesioner penelitian, sebagian karyawan
menyatakan gaya kepemimpinan sudah cukup baik namun ada sebagian
karyawan yang beranggapan bahwa gaya kepemimpinan yang merka
rasakan adalah gaya kepemimpinan yang otoriter, hal ini dapat dilihat dari
hasil pra survey. Dengan semakin baiknya gaya kepemimpinan maka
adanya kedekata antara pimpinan dan karyawan sehingga diharapkan
stress kerja karyawan dapat menurun dan kinerja karyawan dapat
ditingkatkan
2. Variabel Beban Kerja
Diharapkan kepada pihak Rumah Sakit Martha Friska Medan untuk dapat
memberikan tugas-tugas pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki oleh karyawannya dan pemerataan beban kerja yang seimbang
terhadap seluruh karyawan. Memberikan program pelatihan dan
pengembangan kepada karyawan dapat meningkatkan kompetensi diri
karyawan (skill, pengetahuan dan sikap) yang diharpkan dapat membantu
mereka dalam mengurangi beban kerja dan berdampak penurunan stress
kerja.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas untuk mengukur stres kerja
karyawan sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya diharapkan
memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang
lebih tepat atau menambahkan variabel lainnya seperti budaya organisasi,
pengembangan karir, kompensasi dan variabel lainnya yang lebih relevan
73
yang memiliki pengaruh terhadap stress kerja pada karyawan Rumah Sakit
Martha Friska Medan.
74
DAFTAR PUSTAKA
BUKU
Gitosudarmono. 2000. Perilaku Keorganisasian. Jilid II. Raja Grafindo. Jakarta.

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta
Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber daya
Manusia. BPFE. Yogyakarta
Ivanchevich, Jhon. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga. Jakarta.

Ivanchevich, Jhon. 2005. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga. Jakarta.
Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. Edisi Pertama. PT. Raja
Grafindo Perada. Jakarta
Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan Apakah Pemimpin
Abnormal itu?. PT. Raja Grafindo Perada. Jakarta
Mangkunegara, Anwar A. A. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya Offset. Bandung.
Rivai, dan Mulyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
PT. Raja Grafindi Persada. Jakarta
Rivai, Veitzhal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Raja Grafindi
Persada. Jakarta
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior).
Perhallindo. Jakarta
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior).
Perhallindo. Jakarta
Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Raja Grafindi
Persada. Jakarta
Sculler, Rendall. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-
21. Jilid 1. Erlangga. Jakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi dan Muslich Lutfi, 2012. Analisis Data: untuk riset
Manajemen dan Bisnis, USU Press. Medan
Wahyudi. 2008. Manajemen Konflik Dalam Organisasi.Alfabeta. Bandung.
Wahyudi. 2006. Manajemen Konflik Dalam Organisasi.Alfabeta. Bandung.
75
JURNAL
Aster,Yoyok. 2014. Pengaruh Beban kerja terhadap stres kerja dan dampaknya
terhadap kinerja karyawan, Jurnal Manajemen, Februari, 2(1), 20-22
Gill. 2010. The Impact of Transformational Leadership and Empowerment on

Employee Job Stress, March, 5(3), 39-45
Tacoma. 2007. Work stress and leadership development: The role of selflea
dership, shared leadership, physical fitness and flow in managing
demands and increasing job control. December, 3(12), 91-97
SKRIPSI
Sari, Rindah. 2016. Pengaruh Kepemimpinan dan Konflik Terhadap Stres Kerja
Karyawan Bidang Keperawatan Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi
Sumatera Utara
Fadhilla, Nurul. 2015. Pengaruh Kepemimpinan dan Konflik terhadap Stres Kerja
Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan
Eldy, Rishky Pratama. 2014. Pengaruh Kepemimpinan dan Konflik terhadap Stres
Kerja Karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan
Nusantara IV (persero) medan
Sari, Dita Fitrisia. 2014. Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Stres Kerja
Pada Karyawan Wanita Di Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
sitanggang, Roslena Elisabeth. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Dan Konflik
Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada Pt. Telkom Indonesia Divisi
Enterprise Servic
Wiranata. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerjadan Stres karyawan
pada CV.mertanadi
Rahmawati. 2008. Analisis Stres kerja karyawan pada PT pada PT Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda
76
Lampiran 1
Kuisioner Tentang Gaya Kepemimpinan Pada Rumah Sakit Umum
Martha Friska
Petunjuk Pengisian
1. Pilihlah Jawaban antara A, B, C
2. Sebelum menjawab pastikan untuk membaca terlebih dahulu tabel
ciri-ciri kepemimpinan di bawah ini
Tabel Ciri-Ciri Gaya Kepemimpinan Otoriter, Gaya Kepemimpinan
Demokratis, dan Gaya Kepemimpinan Bebas
Ciri Gaya Gaya Kepemimpinan Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan Otoriter Demokratis, Bebas
(A) (B) (C)
Pimpinan tidak mau Pimpinan saya senang Pimpinan memberikan
menerima kritik, saran menerima saran, kesempatan untuk
dan pendapat bawahan pendapat bahkan kritikan menyelesaikan masalah
dari bawahan dengan cara saya sendiri
Pimpinan selalu membuat Pimpinan mengutamakan Pimpinan berperan
membuat keputusan kerjasama dalam usaha sebagai pemantau saja,
tanpa melibatkan mencapai tujuan bawahan diberikan
bawahan kepercayaan untuk
mencapai tujuan
Pimpinan mengendalikan Pimpinan menekankan Pimpinan memiliki
semua aspek didalam kemampuan karyawan partisipasi yang rendah
kegiatan perusahaan dalam menyelesaikan dalam kegiatan kelompok
tugas
Pimpinan menggunakan Pimpinan mengambil Pimpinan memberikan
pendekatan kekuasaan, keputusan dengan kebebasan penuhkepada
dimana keputusan menggunakan pendekaatn karyawan didalam
pimpinan harus koorporatif mengambil keputusan
dijalankan oleh karyawan (musyawarah)
Berdasarkan Tabel ciri gaya kepemimpinan diatas manakah yang menurut

bapak/ibu merupakan yang paling sesuai dengan gaya kepemimpinan atasan anda
(A) OTORITER
(B) DEMOKRATIS
(C) BEBAS
77
Lampiran 2
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth:
Karyawan Rumah Sakit Umum Martha Friska Medan
Di tempat
Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dalam rangka memenuhi Tugas Akhir Skripsi Program Studi S-1
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, bersama
ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjadi responden
penelitian saya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Beban Kerja
Terhadap Stres Kerja Karyawan Karyawan Rumah Sakit Umum Martha
Friska Medan” Untuk itu mohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari mengisi
angket ini berdasarkan kondisi Bapak/Ibu/Saudara/Saudari masing-masing saat
ini, apa adanya. Semua informasi yang didapatkan ini akan menjadi bahan
penelitian secara akademis dan semua jawaban akan dirahasiakan. Keberhasilan
penelitian ini sangat tergantung pada partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/Saudari.
Atas dukungan dan partisipasinya saya mengucapkan banyak terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Medan 2016
Hormat saya,
ULFA MUSRITA
130502011
78
No. Responden : ___________ (Diisi oleh peneliti)
Tanggal/Bulan/Tahun : _____/_____/______
Petunjuk pengisian
1. Pernyataan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian dalam rangka
menyusun TAS (Tugas Akhir Skripsi).
2. Pilihlah salah satu jawaban yang memenuhi persepsi Saudara dengan cara
memberi tanda centang ( √ ).
3. Isilah data responden berikut berdasarkan kriteria yang Bapak/Ibu/Saudara-i
miliki.
Data Responden:
Umur :
Jenis Kelamin : (_____) 1. Laki-laki 2. Perempuan
Lama bekerja : ______ Tahun _____ Bulan
Status Pernikahan : Menikah
Belum Menikah
Pernah Bekerja di Rumah Sakit lain : YA di ( )
TIDAK
Jabatan saat ini :
Keterangan : 1. STS : Sangat Tidak Setuju

2. TS : Tidak Setuju
3. KS : Kurang Setuju
4. S : Setuju
5. SS : Sangat Setuju
79
1. Kepemimpinan (X1)
No Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Bapak/ ibu diikutsertakandalam pengambilan
keputusan pekerjaan bersama
2 Bapak/ ibu diberi kesempatan memberikan
saran atau ide
3 Pimpinan cenderung mengambil keputusan
yang bersifat win-win solution
4 Keputusan yang diambil berdasarkan
pertimbangan dari berbagai pihak
5 Pimpinan menganggap karyawan sebagai
mitra kerja
6 Pimpinan menganggap Bapak/ ibu sebagai
sumberdaya perusahaan
7 Pimpinan memberi kesempatan pekerjaan
kepada Bapak/ ibu untuk berkembang
8 Pimpinan memberikan kewenangan kepada
Bapak/ ibu
9 Pimpinan hanya menentukan target kerja yang
harus dicapai oleh karyawan nya
10 Bapak/ ibu dapat menentukan cara kerja nya
sendiri dalam mencapai target
11 Pimpinan selalu memberitahukan kepada
Bapak/ ibu mengenai tujuan yang harus
dicapai
12 Bapak/ ibu berkesempatan merumuskan
gagasan untuk menyelesaikan pekerjaan
13 Pimpinan memberikan pengarahan kepada
karyawannya
14 Pimpinan selalu mengawasi karyawan saat
bekerja
15 Karyawan langsung diberikan sanksi bila
melakukan kesalahan disaat bekerja
16 Karyawan diberikan batasan waktu oleh
pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaanya
80
2. Beban Kerja (X2)
1 Tugas yang diberikan sesuai dengan
kemampuan saya
2 Waktu kerja yang diberikan sudah sesuai
3 Volume pekerjaan yang diberikan perusahaan

sesuai dengan kemampuan saya
4 Volume pekerjaan yang diberikan perusahaan

masih dikatakan wajar
5 Saya bebas untuk melakukan tindakan

pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab saya
6 Saya dapat mengambil keputusan kerja sesuai

kondisi pekerjaan
7 Saya bekerja sesuai dengan peraturan rumah

sakit
8 Saya sadar akan tanggung jawab yang

diberikan
9 Saya selalu berkonsentrasi saat melakukan
aktifitas dalam bekerja
10 Saya tidak dapat berkonsentrasi dalam bekerja
11 Saya tidak merasa bingung saat melakukan
pekerjaan
12 Saya selalu fokus dalam melakukan pekerjaan
13 Saya tidak merasa frustasi saat mengadapi
tekanan dalam bekerja
14 Saya selalu berfikir jernih dalam bekerja
81
3. Stres Kerja (Y)
1 Beban kerja yang sulit membuat tekanan darah
saya terkadang naik
2 Tak jarang saya memiliki emosi yang tidak
stabil
3 Saya memiliki nafsu makan yang berkurang
4 Saya cenderung memiliki pola makan yang
tidak teratur apabila sedang banyak pekerjaan
5 Beban kerja yang berlebih sering membuat
saya sering merasa pusing
6 Pola hidup saya cenderung tidak teratur bila
sedang banyak pekerjaan
7 Kebijakan promosi yang diberikan sudah
dianggap adil
8 Saya memiliki mitra kerja yang mendukung
disetiap pekerjaan
9 Saya sering Murung disaat bekerja
10 Mood saya sering berubah setelah bekerja
11 Saya sering mendapat pengawasan berlebihan
disaat melakukan pekerjaan
12 Saya selalu tidak mendapatkan kepercayaan
didalam melakukan pekerjaan
13 Sikap pimpinan yang kurang wajar membuat
saya gampang marah
14 Saya merasa gampang tersinggung bila
disalahkan pimpinan
15 Saya merasa malas pergi kekantor bila sedang
banyak pekerjaan
16 Saya sering bolos keluar disaat jam kerja
17 Waktu kerja yang diberikan perusahaan cukup
untuk menyelesaikan pekerjaan
18 Saya sering terlambat dalam menyelesaikan
pekerjaan
19 Saya tidak pernah mendapati apresiasi dari
pasien atas pelayanan yang saya berikan
20 Saya kurang mampu melayani pasien dengan
baik
82

Pengaruh Kepemimpinan Dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Perawat Rumah Sakit Umum Friska Medan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Kepemimpinan Dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Perawat Rumah Sakit Umum Friska Medan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Universitas Sumatera Utara

Repositori Institusi USU http://repositori.usu.ac.id

Pengaruh Kepemimpinan dan Beban

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan

Kata Kunci : Kepemimpinan, Beban Kerja dan Stres Kerja

INFLUENCE OF LEADERSHIP AND EXPENSES WORK TOWARD

Keywords: Leadership, Workload and Job Stress

Alhamdulillahirabbil’alamin, puji dan syukur kepada Allah SWT penulis

Medan, Februari 2017

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III METODE PENELITIAN

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... 75

No. Judul Tabel Halaman

No. Judul Gambar Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ............................................................. 27

No. Judul Lampiran Halaman

1 Kuesioner Tentang Gaya Kepemimpinan Pada Rumah

1.1 Latar Belakang Masalah

penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup suatu

perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan memanfaatkan peluang serta

kinerja karyawan semakin baik.

Setiap individu yang berada dalam suatu organisasi, dapat berperan

mengendalikan diri sendiri didalam kehidupan. Stres adalah sebagai suatu

ketidakseimbangan antara keinginan dengan kemampuan memenuhinya sehingga

menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Sebagai seorang pemimpin,

mengelola stres karyawan ditempat kerja lebih bersifat pemahaman akan

rangka pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2011:76) menyatakan bahwa stres kerja adalah

menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi

dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Faktor

kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang

bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsikan suatu peristiwa. Robbins

terhadap keberlangsungan bisnis perusahaan. Faktor-faktor yang menyebabkan

kepemimpinan yang tidak efektif.

Menurut Kartono (2003:74) Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni

mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada

kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai

tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Faktor kepemimpinan mempunyai peran

yang sangat penting dalam mengurangi stres kerja karyawan karena

kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua

pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang

efektif dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja semua karyawan dalammencapai

tujuan organisasi. Dengan demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi pedoman

yang baik dalam mengurangi stres kerja karyawan.

Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai

prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan

seringkali perusahaan mengalami masalah tentang sumber daya manusianya,

maka masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi

manajemen karena keberhasilan manajemen tergantung pada kualitas sumber daya

manusianya. Apabila individu dalam perusahaan yaitu SDM-nya dapat berjalan

kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya.

memperhatikan kondisi SDM-nya karena tubuh manusia dirancang untuk dapat

melakukan aktivitas pekerjaan sehari-hari dengan ketentuan massa otot yang

dapat menggerakkan tubuh dan melakukan pekerjaan. Perkerjaan disatu pihak

tersebut dapat berupa beban fisik maupun beban mental.

Menurut Meshkati dalam Tarwaka (2010:121), beban kerja didefinisikan

sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan

tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Menurut Suma’mur (2009:135), beban