(123dok - Com) Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Ka

SKRIPSI
PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN

KESEJAHTERAAN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO)
MEDAN
OLEH
FARADILLA HASIBUAN
090502020
PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2013
Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK

KESEJAHTERAAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. PELABUHAN
INDONESIA I (PERSERO) MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis

Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan
Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sebanyak 270 orang. Teknik
pengambilan sampel menggunakan metode random sampling, yaitu sampel
yang dipilih dengan kriteria tertentu. Kriteria sampel dalam penelitian ini
adalah Karyawan yang bekerja di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan sebanyak 73 orang. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan
metode analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Pelaksanaan
Program Pelayanan Kesejahteraan dan variabel Lingkungan Kerja
berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan.
Pada pengujian serempak (Uji F) diketahui bahwa variabel Pelaksanaan
Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja secara bersama-
sama berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Semangat Kerja
Karyawan. Pada pengujian secara parsial (Uji t) diketahui bahwa variabel
Program Kesejahteraan berpengaruh dominan terhadap Semangat Kerja
Karyawan. Melalui pengujian koefisien determinasi (Adjusted R square)
diperoleh nilai sebesar 0,633 berarti 63,3%. Semangat Kerja Karyawan
sebagai variabel terikat dapat dijelaskan oleh Pelaksanaan Program
Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja sebagai variabel bebas.
Sedangkan sisanya 36,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti oleh penelitian ini seperti kepuasan kerja, pelatihan dan stress kerja.
Kata Kunci : Program Kesejahteraan, Lingkungan Kerja dan

Semangat Kerja Karyawan.

ABSTRACT
THE INFLUENCE IMPLEMENTATION OF WALFARE PROGRAMS AND

WORK ENVIRONMENT ON THE EMPLOYEE MORALE OF PT.
PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN
The aim of this research was to indentify and to analyze the

influence of Walfare Programs and Work Environment on the Employee
Morale of PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. The population in
this research was the employees worked at PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan of 270 people. The sampling method was random
sampling, in which the samples were chosen with based on certain criteria.
The sample criteria in this research was the employees worked at PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan of 73 people. Hypotesis testing
used multiple linear regression analysis method.
The result of this riset showed that there was the positive and
significance influence of Walfare Programs and Work Environment of the
Employee Morale of PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. On
simultaneous test (F-test), it was discovered that both of Walfare Programs
and Work Environment variables influence positively and significance on
the Employee Morale. On parsial testing (t-test) it was found that Walfare
Programs Variable had the most dominan influence on the Employee
Morale. Trought adjusted determination coefficient testing (Adjusted R
Square) it was acquired the value of 0.633 which means 63.3% of the
Employee Morale has dependent variable could be explained by Walfare
Programs and Work Environment has independent variable. While the rest
36.7% could be explained by other which were not studied in this research
such as job satisfaction, training and job stress.
Keywords : Welfare Programs, Work Environment and Employee Morale

KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah
memberikan berkah-Nya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan
dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan”.
Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara tahun akademik 2012/2013. Penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada keluarga tercinta
terutama Ibunda Yusni Jehan Lubis dan Ayahanda M.T Hasibuan atas
doa dan dukungan moral serta materil. Pada kesempatan ini penulis juga
menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan
bantuan dan bimbingan yaitu kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum M.ec. Ac, Ak., selaku Dekan
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie M.Si., selaku Sekretaris Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., selaku Ketua Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE,. M.Si., selaku Dosen Pembimbing saya
yang telah banyak membimbing dan mengarahkan saya dalam
penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Dra. Lucy Anna, M.S., selaku Dosen Pembaca penilai saya yang
telah banyak memberikan pengarahan kepada saya sehingga dapat
menyelesaikan penulisan skripsi ini.
7. Pimpinan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dan seluruh
staff karyawan yang telah banyak membantu penulis dalam
memperoleh data perusahaan yang diperlukan dalam penulisan
skripsi ini.
8. Adikku tersayang Mella Anggraini Hasibuan, M.Abdillah Taher
Hasibuan, dan Hanifah Mayvirah Hasibuan terimakasih atas
bantuan, doa, dan dukungan selama ini kepada penulis sehingga
dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Khususnya Hari Rahmad dan sahabat terbaikku Dhika, Agung,
Tarry, Dedy, Hafiz Yahya, Wilya, dan temen-temen Manajemen 09
terima kasih atas bantuan, doa, dan dukungan selama ini kepada
penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak. Terima kasih.
Medan, Agustus 2013
Penulis
Faradilla Hasibuan

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ................................................................................................................ i
ABSTRACT ............................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ............................................................................................. iii
DAFTAR ISI ............................................................................................................ v
DAFTAR TABEL .................................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................ ix
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ................................................................................. 6
1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 8

2.1 Uraian Teoritis ...................................................................................... 8
2.1.1 Pengertian Kesejahteraan Karyawan .......................................... 8
2.1.2 Tujuan Kesejahteraan Karyawan................................................ 8
2.1.3 Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan .......................................... 9
2.1.4 Prinsip-Prinsip Kesejahteraan Karyawan ................................... 10
2.1.5 Faktor-Faktor Kesejahteraan Karyawan ..................................... 12
2.2 Lingkungan Kerja ................................................................................. 13
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ..................................................... 13
2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja .................................................... 14
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ............ 15
2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja ....................................................... 20
2.3 Semangat Kerja ................................................................................... 20
2.3.1 Pengertian Semangat Kerja ....................................................... 20
2.3.2 Pentingnya Semangat Kerja ...................................................... 21
2.3.3 Indikator Turunnya Semangat Kerja ......................................... 22
2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja ............... 24
2.4 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 29
2.5 Kerangka Konseptual .......................................................................... 31
2.6 Hipotesis.............................................................................................. 33
BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................... 34

3.1 Jenis Penelitian .................................................................................. 34
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................ 34
3.3 Batasan Operasional .......................................................................... 34
3.4 Defenisi Operasional Variabel .......................................................... 35
3.5 Skala Pengukuran Variabel ............................................................... 38
3.6 Populasi dan Sampel ......................................................................... 38
3.7 Jenis dan Sumber Data ...................................................................... 40

3.8 Metode Pengumpulan Data ............................................................... 40
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 41
3.10 Teknik Analisis Data ........................................................................ 48
3.11 Uji Hipotesis .................................................................................... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 54

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................................. 54
4.2 Metode Analisis Deskrptif .................................................................. 62
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden................................................. 62
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ..................................................... 65
4.3 Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 81
4.3.1 Uji Normalitas .......................................................................... 81
4.3.2 Uji Multikoliniearitas ............................................................... 85
4.3.2 Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 86
4.4 Uji Hipotesis ....................................................................................... 88
4.4.1 Uji F (Uji Serentak).................................................................. 88
4.4.2 Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 90
4.4.3 Uji t (Uji Parsial) ...................................................................... 92
4.5 Pembahasan ......................................................................................... 94
4.5.1 Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat
Kerja Karyawan ........................................................................ 94
4.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja
Karyawan .................................................................................. 99
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN................................................................... 104

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 106
LAMPIRAN ............................................................................................................. 108

DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Data Tingkat Kehadiran Karyawan ........................................................ 5

3.1 Operasional Variabel .............................................................................. 37
3.2 Instrumen Skala Likert ........................................................................... 38
3.3 Distribusi Sampel Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I Medan........... 40
3.4 Item-Total Statistics ................................................................................ 42
3.5 Validitas Tiap Pertanyaan ....................................................................... 44
3.6 Uji Reabilitas .......................................................................................... 46
3.7 Reabilitas Kuesioner ............................................................................... 47
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................... 63
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 64
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi dan Lama Bekerja .......... 64
4.4 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Kesejahteraan
Langsung ................................................................................................. 65
4.5 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Kesejahteraan
Tidak Langsung ...................................................................................... 67
4.6 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Lingkungan
Fisik ........................................................................................................ 71
4.7 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Lingkungan
Non Fisik................................................................................................. 74
4.8 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Semangat
Kerja........................................................................................................ 76
4.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ................................................. 84
4.10 Hasil Uji Multikolinearitas ..................................................................... 85
4.11 Hasil Uji Glejser ..................................................................................... 88
4.12 Hasil Uji F (Uji Serentak)....................................................................... 90
4.13 Determinasi (R2) ..................................................................................... 91
4.14 Hasil Uji t (Uji Parsial) ........................................................................... 93

DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ......................................................................... 32

4.1 Logo PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) ........................................ 58
4.2 Hasil Histogram Uji Normalitas ........................................................ 82
4.3 Hasil Uji Normal P-P Plot of Regression Standardlised
Residual .............................................................................................. 83
4.4 Hasil Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ........................................... 87

DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ............................................................................... 108

2. Data Uji Validitas dan Reabilitas............................................................ 113
3. Tabulasi Uji Validitas dan Reabilitas dengan SPSS 17,0 ....................... 115
4. Distribusi Jawaban Pertanyaan Variabel ................................................ 119
5. Tabulasi Data Jawaban Responden ........................................................ 126
6. Analisis Data Statistik Frekuensi Variabel ............................................. 142
7. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 145
8. Analisis Regresi Linier Berganda ........................................................... 148

ABSTRAK

KESEJAHTERAAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. PELABUHAN
INDONESIA I (PERSERO) MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis

Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan
Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sebanyak 270 orang. Teknik
pengambilan sampel menggunakan metode random sampling, yaitu sampel
yang dipilih dengan kriteria tertentu. Kriteria sampel dalam penelitian ini
adalah Karyawan yang bekerja di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan sebanyak 73 orang. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan
metode analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Pelaksanaan
Program Pelayanan Kesejahteraan dan variabel Lingkungan Kerja
berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan.
Pada pengujian serempak (Uji F) diketahui bahwa variabel Pelaksanaan
Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja secara bersama-
sama berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Semangat Kerja
Karyawan. Pada pengujian secara parsial (Uji t) diketahui bahwa variabel
Program Kesejahteraan berpengaruh dominan terhadap Semangat Kerja
Karyawan. Melalui pengujian koefisien determinasi (Adjusted R square)
diperoleh nilai sebesar 0,633 berarti 63,3%. Semangat Kerja Karyawan
sebagai variabel terikat dapat dijelaskan oleh Pelaksanaan Program
Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja sebagai variabel bebas.
Sedangkan sisanya 36,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti oleh penelitian ini seperti kepuasan kerja, pelatihan dan stress kerja.
Kata Kunci : Program Kesejahteraan, Lingkungan Kerja dan

Semangat Kerja Karyawan.

ABSTRACT
THE INFLUENCE IMPLEMENTATION OF WALFARE PROGRAMS AND

WORK ENVIRONMENT ON THE EMPLOYEE MORALE OF PT.
PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN
The aim of this research was to indentify and to analyze the

influence of Walfare Programs and Work Environment on the Employee
Morale of PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. The population in
this research was the employees worked at PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan of 270 people. The sampling method was random
sampling, in which the samples were chosen with based on certain criteria.
The sample criteria in this research was the employees worked at PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan of 73 people. Hypotesis testing
used multiple linear regression analysis method.
The result of this riset showed that there was the positive and
significance influence of Walfare Programs and Work Environment of the
Employee Morale of PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. On
simultaneous test (F-test), it was discovered that both of Walfare Programs
and Work Environment variables influence positively and significance on
the Employee Morale. On parsial testing (t-test) it was found that Walfare
Programs Variable had the most dominan influence on the Employee
Morale. Trought adjusted determination coefficient testing (Adjusted R
Square) it was acquired the value of 0.633 which means 63.3% of the
Employee Morale has dependent variable could be explained by Walfare
Programs and Work Environment has independent variable. While the rest
36.7% could be explained by other which were not studied in this research
such as job satisfaction, training and job stress.
Keywords : Welfare Programs, Work Environment and Employee Morale

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau
perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai
tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan
menghasilkan sumber daya yang mempunyai tingkat kemampuan dan
keterampilan yang baik pula. Untuk itu perusahaan hendaknya dikelola
secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan dan
kemampuan karyawan agar dapat berkembang secara produktif.
Terdapat banyak faktor yang berpengaruh terhadap tingkat
keberhasilan suatu organisasi, salah satunya adalah semangat kerja para
karyawan yang secara langsung maupun tidak langsung memberikan
kontribusi pada organisasi tempat dimana para karyawan tersebut bekerja.
Semangat kerja harus diketahui oleh pimpinan atau manajer perusahaan
karena penting artinya bagi keberhasilan suatu usaha. Dikatakan penting
bagi keberhasilan suatu usaha karena semangat kerja yang optimal harus
didukung dengan motivasi karyawan untuk bekerja secara maksimal.
Menurut Nitisemito (2002:427), semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat
di harapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan menurut Tohardi
(2002:427), semangat kerja adalah sikap individu maupun sikap kelompok

yang dimiliki oleh para karyawan terhadap lingkungan kerjanya dalam suatu
organisasi kerjanya seperti kesetiaan, kerja sama, ketaatan kepada kewajiban
dan tugas-tugas organisasi dalam mengejar tujuan bersama.
Semangat kerja merupakan pengaruh utama pada karyawan untuk
membuat karyawan mencapai hasil yang lebih tinggi tanpa menjemukan.
Semangat kerja yang tinggi dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas
karyawan, menurunkan tingkat absensi, perpindahan karyawan dapat
dihindarkan, dan dapat menghindari keluhan dari karyawan.
Faktor kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja yang baik
tentunya merupakan faktor yang harus diperhatikan untuk mendorong
semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Program kesejahteraan
merupakan hal yang dapat memacu semangat kerja karyawan untuk dapat
meluangkan seluruh tenaga dan pikirannya dalam melakukan pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2000:182), program kesejahteraan karyawan adalah
balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi
fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.
Perusahaan dalam memberikan program kesejahteraan itu sendiri
harus disesuaikan dengan kebutuhan karyawan. Program kesejahteraan yang
akan dilaksanakan dapat berupa tunjangan-tunjangan dan fasilitas
pelayanan. Berbagai program tersebut diharapkan dapat menumbuhkan
semangat kerja secara optimal sehingga berdampak pada peningkatan
produktivitas kerja.

Karyawan mempunyai semangat yang tinggi bisa dikarenakan
lingkungan kerja yang baik. Menurut Sedarmayanti (2001:1), lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Suatu kondisi
lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila karyawan dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Lingkungan kerja yang terdiri dari dimensi fisik dan non fisik yang
melekat dengan karyawan tidak dapat dipisahkan dengan tercapainya
tujuan suatu perusahaan. Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan
kondusif seperti penerangan, sirkulasi udara, ruangan kerja yang nyaman,
kebersihan, tata letak (Lay Out), hubungan dengan atasan dan sesama rekan
kerja, keamanan serta terjalinnya komunikasi yang baik diantara seluruh
komponen perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan
untuk menghasilkan kinerja yang paling memuaskan demi tercapainya
tujuan perusahaan.
Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan yang merupakan sebuah perusahaan BUMN yang bergerak
dibidang jasa kepelabuhan. Di Indonesia untuk pengelolaan kepelabuhan
terbagi menjadi empat wilayah, dimana wilayah I bergerak meliputi daerah
provinsi Nangroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, Riau daratan, dan
Riau kepulauan, dan diberi nama Pelabuhan Indonesia I (Persero) yang
berkantor pusat di Medan.

Program kesejahteraan pada perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) pada bab
VIII mengenai kesejahteraan pegawai, perjanjian ini kemudian disesuaikan
dengan keputusan direksi yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan
dari PKB ini sendiri. Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan
akan berhasil dan berdampak pada semangat kerja apabila program yang
diberikan telah dirasakan oleh karyawan memenuhi kebutuhan.
Berdasarkan hasil pra survei yang telah dilakukan pada PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, terdapat beberapa permasalahan
sehingga menyebabkan terjadinya penurunan semangat kerja karyawan pada
PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan adalah karena disebabkan
sistem rotasi karyawan yang tidak dipastikan berapa lamanya. Rotasi kerja
karyawan tidak selalu sesuai harapan, keputusan Pelindo yang selalu
merotasikan karyawannya setiap beberapa tahun dengan maksud untuk
meningkatkan kinerjanya terkadang malah menjadi masalah karena
karyawan bukannya membaik kinerjanya tetapi malah memburuk, karena
beberapa karyawan tersebut sudah terbiasa di lingkungan kerja yang lama.
Pada suatu momen kebijakan rotasi karyawan bahkan berpengaruh pada
kinerja karyawan yang lain menjadi memburuk sehingga menyebabkan
kegelisahan karyawan dalam bekerja.
Permasalahan lainnya yang dihadapi adalah tata letak ruangan
(layout) yang tidak pernah mengalami perubahan sehingga banyak

karyawan yang merasakan kejenuhan dan turunnya semangat kerja para
pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Salah satu faktor untuk melihat turunnya semangat kerja karyawan
adalah dari tingkat kehadiran karyawan pada perusahaan PT. Pelabuhan
Indonesia I (Persero) Medan. Data ketidakhadiran karyawan pada tahun
2010 sampai dengan 2012 disajikan pada Tabel 1.1
Tabel 1.1
Laporan Tingkat Kehadiran (Alpha, Cuti dan Sakit) Karyawan
PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
Tahun 2010-2012
Tahun Kehadiran (%) Alpha (%) Cuti (%) Sakit (%) Total (%)
2010 95 2 3 1 6
2011 94 2 3 2 7
2012 90 4 3 2 9
Rata-rata 93 2,7 3 1,7 7,3
Sumber : PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
Dapat dilihat pada Tabel 1.1 beberapa tahun belakangan ini terjadi
kenaikan pada tingkat kehadiran karyawan. Tingkat tertinggi terjadi pada
tahun 2012. Pada tahun 2012 terjadi ketidakhadiran mencapai 4%
menunjukkan menurunnya semangat kerja karyawan.
PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dapat menerapkan
disiplin bagi karyawan melalui adanya kesadaran dan kesediaan dari
masing-masing karyawan. Pemimpin harus melakukan pengawasan agar
penerapan disiplin dapat berjalan dengan baik. Karena bila atasan kurang
memberikan pengawasan, maka dikhawatirkan akan berdampak negatif bagi
karyawannya.
Berdasarkan latar belakang maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan

Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan
pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka
Perumusan masalah penelitian ini adalah : “Apakah pelaksanaan program
pelayanan kesejahteraan dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pelabuhan
Indonesia I (Persero) Medan?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan dan lingkungan
kerja terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai
pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan dan lingkungan kerja
dan pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan pada PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
2. Bagi Pihak Lain
Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan
pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

Menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya
manusia, yang berkaitan dengan pelaksanaan program pelayanan
kesejahteraan dan lingkungan kerja dalam meningkatkan semangat
kerja karyawan khususnya di perusahaan pelabuhan dan perusahaan
dibidang lainnya.
3. Bagi Penulis
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai
pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan dan lingkungan kerja
serta pengaruhnya meningkatkan semangat kerja karyawan pada
suatu organisasi atau perusahaan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Menurut Hasibuan (2000:182), program kesejahteraan karyawan
adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat. Sedangkan menurut Panggabean (2004:96), program
kesejahteraan karyawan adalah benefit mencakup semua jenis penghargaan
berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan.
Penghargaan ini diberikan kepada semua anggota organisasi atas
keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya
2.1.2 Tujuan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong
untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak
melanggar peraturan legal pemerintah.
Menurut Hasibuan (2000:184), tujuan dari program pelayanan
kesejahteraan karyawan adalah:
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada
perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan
kualitas manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2.1.3 Jenis-Jenis Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Menurut Hasibuan (2000:184), jenis-jenis kesejahteraan yang
diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta
pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu
diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Ishak (2003:202), berdasarkan bentuk kesejahteraan
tersebut secara garis besar, kesejahteraan terdiri dari dua jenis :
1. Kesejahteraan langsung adalah penghargaan berbentuk uang, dapat
berupa gaji atau upah yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif

berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan juga dapat berupa bonus
tambahan yang diberikan pada waktu tertentu.
2. Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau
manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang
dapat berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang diterima dapat
berupa :
a. Tunjangan hari raya. Yaitu diberikan dalam bentuk uang kepada
karyawan menjelang hari raya keagamaan.
b. Dana pensiun. Yaitu dana yang diberikan kepada karyawan berupa
uang sebagai bentuk terima kasih perusahaan karena telah ikut
menjalankan kesuksesan perusahaan.
c. Uang duka kematian. Yaitu sebagai bentuk keperdulian perusahaan
kepada karyawan yang sedang mengalami duka atau musibah
kematian.
d. Pakaian dinas. Yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari-hari
dalam bekerja.
e. Jaminan kesehatan. Yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan jiwa
bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.1.4 Prinsip-Prinsip Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan
Menurut Panggabean (2004:100), agar tujuan-tujuan dari
pelaksanaan program kesejahteraan tersebut dicapai maka dalam
pelaksanaannya diperlukan ada pegangan, yaitu sebagai berikut :

1. Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya.
Seiring program kesejahteraan yang telah dibuat tidak dapat
dimanfaatkan oleh karyawan, bahkan menimbulkan rasa yang tidak
senang, atau hanya sejumlah kecil karyawan yang dapat menikmatinya,
misalnya kegiatan olahraga. Fasilitas telah dibeli dan instrukturnya
telah disediakan, tetapi pada waktunya hanya sedikit yang dapat
memanfaatkannya. Keadaan ini harus dicegah antara lain dengan
terlebih dahulu menanyakan fasilitas apa yang dibutuhkan.
2. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara
kelompok daripada secara individu.
Pelaksanaan program asuransi, yaitu asuransi jiwa yang jika dibeli
secara kelompok, maka harga bisa lebih rendah dibandingkan dengan
pembelian secara perseorangan.
3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin.
Program kesejahteraan tersebut harus dinikmati oleh sebagian besar
karyawan perusahaan. Misalnya program olahraga, jika hanya diikuti
oleh 10% karyawan, maka keberhasilannya bias meragukan.
4. Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya
ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaannya.
Biaya program kesejahteraan karyawan harus bisa dihitung dan
pembelanjannya ditetapkan dengan baik. Ini berarti bahwa biaya
program tersebut harus dapat diperkirakan, wajar dan realistis.
Misalnya untuk program asuransi atau pensiun, maka besarnya premi

maupun uang santunan yang akan dibayar telah dapat diperkirakan,
wajar dan realistis.
2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Program
Kesejahteraan Karyawan
Menurut Panggabean (2004:101), program kesejahteraan karyawan
ini semakin penting untuk dilaksanakan karena alasan-alasan berikut :
1. Perubahan sikap karyawan yang disebabkan meningkatnya tingkat
pendidikan.
2. Tuntutan serikat karyawan.
3. Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-
undang.
4. Persaingan yang makin berat mengakibatkan para pengusaha harus
berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak
lari dari perusahaan.
5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama
dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam
pemberian upah. Hal ini akan mengakibatkan pengusaha tidak begitu
saja menaikkan tingkat upah, dan untuk mengatasinya kadang-kadang
pengusaha memberikan kenaikan dalam bentuk jaminan sosial kepada
para karyawannya.

2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:1), lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Suatu kondisi lingkungan
kerja dapat dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat
diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang
hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi. Pada dasarnya, lingkungan
kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang sehingga dapat
mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja. Menurut Mondy (2008:87),
dengan menciptakan sebuah lingkungan kerja yang bersih dan aman bukan
semata-mata untuk kepentingan perusahaan saja, tetapi adalah sesuatu yang
memang harus benar-benar dilakukan.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi maupun operasional dalam suatu perusahaan,
namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja
para karyawan yang melaksanakan proses operasional tersebut. Terciptanya
lingkungan kerja yang baik dan kondusif seperti ruangan kerja yang
nyaman, kebersihan, peralatan kerja yang baik, penerangan dan suhu udara

serta terjalinnya komunikasi dan kerja sama yang baik antara seluruh
komponen perusahaan dapat meningkatkan semangat dan keefektifan
kinerja para karyawan.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan
kerja adalah suatu tempat dimana para karyawan melaksanakan tugasnya
dan merupakan suatu kondisi kerja dari para karyawan yang hidup dan
bekerja secara bersama dan berlangsung terus-menerus serta menghasilkan
tindakan berkesan dalam menjalankan setiap tugas dan pekerjaannya.
2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) secara garis besar menyatakan
bahwa lingkungan kerja dalam suatu perusahaan terbagi menjadi 2 (dua)
jenis, yaitu :
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik (kondisi
kerja) yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung yang
meliputi keadaan bangunan, tempat bekerja yang menarik, penerangan
tempat kerja, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik (iklim kerja) adalah semua keadaan
berbentuk non fisik yang terjadi dan berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dngan bawahan. Lingkungan kerja jenis ini hanya
dapat dirasakan oleh karyawan. Kondisi yang hendaknya diciptakan
dalam lingkungan kerja jenis ini adalah suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Lingkungan kerja non
fisik meliputi : rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat
karyawan sedang menjalankan pekerjaannya, rasa aman dari adanya
pemutusan hubungan kerja (PHK) yang sewenang-wenang, dan rasa
puas yang berhubungan dengan pekerjaan yang dialami oleh para
karyawan akibat terpenuhinya kebutuhan mereka baik itu kebutuhan
fisik maupun sosial.
2.2.3 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik untuk
mencapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya didukung oleh suatu
kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,
aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan
lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih
banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
efisien.
Berikut ini terdapat beberapa faktor menurut Sedarmayanti
(2001:21), yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja.
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan
karyawan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan sehingga
tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur di Tempat Kerja.
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan
35% untuk kondisi dingin dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembapan di Tempat Kerja.
Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembapan ini berhubungan/dipengaruhi
oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur,
kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara

tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran
karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut
jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja.
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara
disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut
telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja
akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah
bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja.
Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang
bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan menurut
penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena

pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja.
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis
yang sebagian dari getaran tersebut sampai ke tubuh karyawan dan
dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis ini
pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya,
baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan
terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ala
mini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja.
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu daya konsentrasi kerja, dan
bau-bauan yang terjadi secara terus-menerus dapat mempengaruhi
kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan
salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan
yang mengganggu disekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak perlu dipisahkan
dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna
mempunyai pengaruh yang besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh

warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain
karena sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja.
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi juga
berkaitan dengan cara mengatur tata letak (Lay Out), tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja.
Menurut pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan
untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif
untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang
diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja.
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah
satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja adalah dengan
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
12. Hubungan Karyawan.
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui
pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja,
maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang

memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang
positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja fisik menurut
Sedarmayanti (2001:46), adalah sebagai berikut :
1. Penerangan
2. Sirkulasi udara
3. Kenyamanan
4. Tata Letak (Lay Out)
Sedangkan yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja
non fisik menurut Sedarmayanti (2001:21), adalah sebagai berikut :
1. Hubungan dengan atasan
2. Hubungan sesama rekan kerja
3. Keamanan
4. Komunikasi
2.3 Semangat Kerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Semangat Kerja Karyawan
Menurut Nitisemito (2002:427), semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat
di harapkan lebih cepat dan lebih baik.
Menurut Siagian (2003:57), menyatakan bahwa semangat kerja
karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan

tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja dapat
dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan
pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.
Menurut Tohardi (2002:427), Semangat kerja adalah sikap individu
maupun sikap kelompok yang dimiliki oleh para karyawan terhadap
lingkungan kerjanya dalam suatu organisasi kerjanya seperti kesetiaan, kerja
sama, ketaatan kepada kewajiban dan tugas-tugas organisasi dalam
mengejar tujuan bersama.
2.3.2 Pentingnya Semangat Kerja
Menurut Tohardi (2002:425), menyatakan bahwa semangat kerja
karyawan sangat penting bagi suatu organisasi karena sebagai berikut :
1. Dengan semangat kerja yang tinggi tentunya dapat mengurangi angka
absensi (bolos) atau tidak bekerjanya karena malas.
2. Dengan semangat kerja yang tinggi karyawan, maka pekerjaan yang
diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan
waktu yang lebih singkat atau lebih cepat.
3. Dengan semangat kerja yang tinggi, pihak organisasi atau perusahaan
memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan, karena
seperti diketahui bahwa semakin tidak puas dalam bekerja, semakin
tidak bersemangat dalam bekerja maka semakin besar angka kerusakan.
4. Dengan semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan
senang (betah) bekerja, dengan demikian semakin kecil kemungkinan
karyawan pindah bekerja ke tempat lain, dengan demikian berarti

semangat kerja yang tinggi akan dapat menekan angka perpindahan
tenaga kerja atau labour turn over.
5. Dengan semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka
kecelakaan, karena karyawan yang mempunyai semangat kerja yang
tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti, sehingga selalu
sesuai dengan prosedur kerja yang ada di organisasi atau perusahaan
tersebut, untuk itu pula kondisi tenaga kerja yang mempunyai semangat
kerja yang tinggi tersebut dapat menghindar dari kemungkinan
terjadinya kecelakaan.
2.3.3 Indikator Turunnya Semangat Kerja Karyawan
Tinggi rendahnya semangat kerja dapat diketahui dengan melihat
indikasi tertentu yang mencerminkan adanya semangat kerja. Indikator
kondisi semangat kerja ini perlu diketahui agar perusahaan dapat mengambil
tindakan perbaikan jika ternyata diketahui bahwa dari indikator tersebut
menunjukkan semangat kerja yang menurun sehingga perusahaan dapat
terhindar dari kerugian. Indikator ini bukan merupakan hal yang mutlak,
tetapi karena indikator ini merupakan kecenderungan secara umum, maka
perlu diketahui oleh setiap perusahaan. Indikator turunnya semangat kerja
menurut Nitisemito (2002:431) adalah sebagai berikut :
1. Turunnya/rendahnya produktivitas.
Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai adalah dengan
membandingkan hasil yang dicapai dengan waktu sebelumnya, apabila

produktivitas tinggi karena adanya semangat kerja yang tinggi. Dan
apabila terjadinya penurunan produktivitas menunjukkan adanya
penurunan semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik/tinggi.
Pemimpin ditunjuk untuk mengetahui tingkat absensi para karyawannya
dan apabila tingkat absensi cenderung meningkat dari bulan ke bulan,
memberikan indikator bahwa perusahaan telah terjadi penurunan
semangat kerja, maka pimpinan perlu mencari penyebabnya.
3. Labour turn over/tingkat perputaran karyawan tinggi.
Keluar masuknya karyawan diperusahaan disebabkan ketidakpuasan
pada perusahaan sehingga semangat kerja mereka turun untuk bekerja
pada perusahaan yang bersangkutan sehingga mereka mencari
pekerjaan lain yang sesuai. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
menyebabkan turunnya produktivitas kerja sehingga dapat menganggu
pencapaian tujuan perusahaan.
4. Tingkat kerusakan.
Tingkat kerusakan yang tinggi menunjukkan bahwa perhatian pegawai
pada pekerjaan berkurang, maka pimpinan dituntut untuk membuat
standar tingkat kesukaran yang normal karena tingkat kerusakan dapat
saja terjadi akibat dari pembelian bahan baku, penyimpangan atau
kurangnya pengawasan.

5. Kegelisahan dimana-mana.
Kegelisahan dapat terjadi karena ketidaknyamanan bekerja, hal seperti
ini dapat terjadi disebabkan ketidaksenangan atas pekerjaan yang
diberikan dan kegelisahan seperti itu dapat menyebabkan turunnya
produktivitas kerja dan akan merugikan perusahaan.
6. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan dari karyawan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan,
baik ketidakpuasan dari kompensasi yang diberikan perusahaan atau
ketidakpuasan akan suasana kerja.
7. Pemogokan.
Pemogokan terjadi karena tuntutan atas ketidakpuasan, kegelisahan dan
kurangnya perhatian, pemogokan dapat membawa akibat seperti
timbulnya ketegangan terhadap hubungan antara atasan dan bawahan
sehingga dapat mengakibatkan kesulitan dalam mencapai tujuan
perusahaan.
2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan
Menurut Nitisemito (2002:433), mengemukakan cara-cara untuk
meningkatkan semangat kerja adalah sebagai berikut :
1. Gaji yang cukup.
Gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan sangat
mempengaruhi kinerja karyawannya. Semakin besar gaji yang
diberikan maka akan memberikan kepuasan terhadap karyawannya

sehingga akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi untuk
melakukan pekerjaannya.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
Selain kebutuhan materil yang harus terpenuhi, kebutuhan rohani juga
perlu dipenuhi. Karena kebutuhan rohani merupakan salah satu faktor
yang bisa meningkatkan semangat kerja. Kebutuhan rohani antara lain
dapat berupa penyediaan tempat ibadah, rekreasi dan lain-lain.
3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.
Untuk meningkatkan semangat kerja dan menghilangkan suasana jenuh
dalam bekerja, maka perlu diciptakan suasana santai. Misalnya :
pertandingan olah raga, kesenian (tidak selalu rekreasi).
4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
Harga diri seseorang perlu diperhatikan, karena setinggi apapun
jabatannya atau gajinya jika tidak dihargai akan mempengaruhi
semangat kerjanya.
5. Tempatkan pegawai pada posisi yang tepat.
Penempatan karyawan dalam perusahaan akan memberikan pengaruh
terhadap semangat kerjanya, jika karyawan ditempatkan pada posisi
yang tepat akan bersemangat dalam bekerja namun jika sebaliknya akan
mengganggu pekerjaannya dan menurunkan semangat kerjanya.
6. Berikan kesempatan untuk maju.
Perusahaan harus memberikan kesempatan untuk maju kepada
karyawannya karena akan meningkatkan semangat kerjanya, misalnya

dengan pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi sehingga
akan memotivasi karyawan untuk menciptakan kualitas kerja yang baik.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
Perhatian terhadap masa depan untuk menciptakan rasa aman perlu
diperhatikan, misalnya dengan melaksanakan program pensiun.
8. Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas atau kesetiaan.
Loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan semangat
kerja yang tinggi karena dengan loyalitas karyawan terhadap
perusahaan maka akan menimbulakan keinginan karyawan untuk
memberikan kinerja yang maksimal bagi perusahaan.
9. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding.
Karyawan diikutsertakan berunding, sehingga akan memiliki tanggung
jawab terhadap perusahaan dan akan memberikan hasil kerja yang baik
bagi perusahaan.
10. Pemberian insentif yang terarah.
Agar perusahaan memproduksi hasil secara langsung maka cara-cara
yang telah disebutkan diatas dapat ditempuh dengan sistem pemberian
insentif kepada karyawan. Insentif diberikan kepada karyawan yang
menunjukkan kelebihan prestasi, dengan demikian akan mendorong
semangat kerja.
11. Fasilitas yang menyenangkan.

Pemberian fasilitas kepada karyawan seperti tempat ibadah dan sarana
pendidikan merupakan salah satu faktor pendorong meningkatnya
semangat kerja.
Menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431), ada beberapa faktor
yang mempengaruhi semangat kerja yaitu :
1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannya dan
kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik.
2. Sikap terhadap pimpinan.
3. Hasrat yang tinggi untuk maju.
4. Perasaan telah diperlukan dengan baik.
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya.
6. Kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Menurut Nawawi (2001:172), menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Faktor minat/perhatian terhadap pekerjaan.
Karyawan yang memiliki perhatian atau berminat terhadap pekerjaan
yang dibebankan kepadanya akan memiliki moral dan semangat kerja
yang positif atau tinggi.
2. Faktor upah atau gaji.
Upah atau gaji yang diperoleh sangat besar pengaruhnya terhadap
semangat kerja. Upah yang cukup besar dengan pekerjaan yang sesuai
dipandang sebagai salah satu penyebab meningkatnya moral atau
semangat kerja karyawan.

3. Faktor status sosial berdasarkan jabatan.
Jenis jabatan dan pekerjaan yang dipangku oleh karyawan pada
umumnya mempengaruhi status sosial, baik di lingkungan kerjanya
maupun dilingkungan masyarakat. Pekerjaan atau jabatan yang
memberikan posisi yang tinggi dan terhormat, maka cenderung
mempertinggi semangat kerja karyawan.
4. Faktor tujuan yang mulia dan pengabdian.
Karyawan yang bekerja dengan cita-cita mewujudkan tujuan yang
mulia menunjukkan sikap bersedia dalam pekerjaan meskipun tidak
memperoleh penghasilan yang memadai.
5. Faktor suasana lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang menyenangkan karena bersih, teratur rapi,
sejuk, sirkulasi udara lancar, cukup luas dan tidak menghambat gerakan
dalam bekerja dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
6. Hubungan manusiawi yang dikembangkan.
Kondisi hubungan sosial yang bersumber dari hubungan manusiawi,
yang dikembangkan antara pekerja dalam suatu organisasi merupakan
faktor yang mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai
upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus
untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya.

Nasution (2007) dengan judul penelitian “Pengaruh Kesejahteraan
Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pangansari Utama
Medan”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa hasil uji F variabel
bebas (kesejahteraan langsung dan kesejahteraan tidak langsung) secara
bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
terikat (semangat kerja karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R)
diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kesejahteraan
karyawan terhadap semangat kerja karyawan merupakan hubungan erat.
Koefisien determinasi (R2) = 0,485, uji F sebesar 31,538, nilai hitung pada
program kesejahteraan langsung (X1) (2,240) > t tabel dan nilai t hitung
pada program kesejahteraan tidak langsung (X2) (4,813) > t tabel.
Noviana (2006) dengan judul penelitian “Pengaruh Pelaksanaan
Program Kesejahteraan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Pos
Indonesia (Persero) Bandung”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
hasil uji F variabel bebas (kesejahteraan karyawan) secara bersama-sama
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (motivasi
kerja karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa
tingkat korelasi atau hubungan antara kesejahteraan karyawan terhadap
motivasi karyawan merupakan hubungan erat. Koefisien determinasi (R2) =
0,7145, nilai hitung pada program kesejahteraan karyawan (X) (7,725) > t
tabel (1,701).
Ibrahim (2010) dengan judul penelitian “Is Job Satisfaction
Mediating The Relationship Between Compensation Structure And

Organisational Commitment? A Study In The Malaysian Power Utilily”.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa struktur kompensasi memiliki
hubungan yang signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja
memiliki hubungan signifikan dengan komitmen organisasi, dan struktur
kompensasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja
dan komitmen organisasi. Koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat
korelasi atau hubungan antara struktur kompensasi, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi memiliki hubungan yang sangat erat. Koefisien
determinan (R2) = 0,20 (20%).
Rahayu (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. PLN Cabang Madiun”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, dan kompensasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Melalui pengujian koefisien korelasi
(R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara kepemimpinan,
lingkungan kerja fisik dan kompensasi terhadap kinerja karyawan memiliki
hubungan yang sangat erat.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Hasibuan (2000:182), program kesejahteraan karyawan
adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya
meningkat. program kesejahteraan karyawan adalah segala jenis
pembayaran berupa uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung
diberikan kepada karyawan.
Program kesejahteraan terdiri dari dua jenis yaitu: kesejahteraan
langsung yang berupa gaji atau upah dan bonus atau insentif sedangkan
kesejahteraan tidak langsung yang berupa tunjangan hari raya, dana pensiun,
uang duka kematian, pakaian dinas, dan jaminan kesehatan
Lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan merupakan faktor
yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para
karyawan. Lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan harus seiring
dengan tujuan organisasi sehingga setiap karyawan mampu menyelesaikan
setiap pekerjaan secara maksimal dan secara otomatis semangat karyawan
dapat tercapai dengan baik. Menurut Sedarmayanti (2001:1), lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan
kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi dan mampu
membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan
tugas-tugas dengan baik. Sedangkan menurut Nitisemito (2002:427),
semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga

dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih
baik.
Program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan diharapkan
perusahaan dapat berdampak positif terhadap kemajuan semangat kerja
karyawan. Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, dan memenuhi standar
kebutuhan yang layak akan memberikan kenyamanan dalam diri karyawan.
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan
sebelumnya, penelitian ini membahas mengenai Pengaruh Pelaksanaan
Program Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan. Melihat teori dan penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka
konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variabel X1 dan
X2 terhadap Y, yaitu sebagai berikut :
Program kesejahteraan
karyawan
(X1) Semangat Kerja
Karyawan
(Y)
Lingkungan kerja
(X2)
Sumber : Hasibuan (2000:182), Sedarmayanti (2001:1), Nitisemito (2002:433)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan
hipotesis sebagai berikut “Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan
dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini digunakan jenis penelitian survei eksplanasi.
Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan
menjelaskan adanya pengaruh pelaksanaan program pelayanan
kesejahteraan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada
PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan, yang beralamat di Jln. Krakatau Ujung No 100 Medan. Waktu
penelitian ini dilakukan dari awal Mei 2013 sampai dengan Juni 2013.
3.3 Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran
dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang
dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel
bebas), yaitu program kesejahteraan karyawan (X1) dan lingkungan kerja
(X2). Variabel dependent (variabel terikat), yaitu semangat kerja karyawan
(Y) pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

3.4 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-
variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel
memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu
variabel penelitian. Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang
dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis
yang telah dirumuskan.
Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti dibagi menjadi 2
kelompok besar, yaitu: variabel bebas (Independent Variable) dan variabel
terikat (Dependent Variable). Jadi, untuk menjelaskan dan memberikan
gambaran yang jelas dan memudahkan penelitian pada masing-masing
variabel yang dimaksudkan dalam penelitian ini, maka perlu definisi
operasional dari masing-masing variabel tersebut, yaitu sebagai berikut :
1. Variabel Bebas (Independent Variable).
Merupakan variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah berupa :
a. Program Kesejahteraan Karyawan (X1) yaitu balas jasa pelengkap
(material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan,
yang terdiri atas dimensi :
1). Kesejahteraan langsung.
Merupakan penghargaan berbentuk uang, dapat berupa gaji atau
upah yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif berdasarkan

tenggang waktu yang tetap dan juga dapat berupa bonus tambahan
yang diberikan pada waktu tertentu.
2). Kesejahteraan tidak langsung.
Merupakan pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi
para pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapat berupa
barang dan tunjangan. Tunjangan yang dapat diterima berupa
tunjangan hari raya, dana pensiun, uang duka kematian, pakaian
dinas, dan jaminan kesehatan.
b. Lingkungan Kerja (X2) yaitu keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan
maupun sebagai kelompok, yang terdiri atas dimensi :
1). Lingkungan kerja fisik.
Merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung, yang meliputi: penerangan,
sirkulasi udara, kenyamanan, tata letak (Lay Out).
2). Lingkungan kerja non fisik.
Merupakan semua keadaan berbentuk non fisik yang terjadi dan
berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan, keamanan, dan komunikasi.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable).
Merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain atau variabel
terikat. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Semangat Kerja
Karyawan yang diinginkan oleh perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan.
Data Operasional Variabel disajikan pada Tabel 3.1
Tabel 3.1
Opersionalisasi Variabel
VARIABEL DEFINISI DIMENSI INDIKATOR SKALA
VARIABEL VARIABEL UKUR
Balas jasa pelengkap Kesejahteraan 1. Gaji atau upah
(material dan Langsung 2. Bonus atau insentif
Program nonmaterial) yang
kesejahteraan diberikan Kesejahateraan 1. THR
Karyawan berdasarkan Tidak 2. Dana Likert
(X1) kebijaksanaan. Langsung pensiun
3. Uang duka
Kematian
4. Pakaian dinas
5. Jaminan kesehatan
Keseluruhan alat Lingkungan 1. Penerangan

perkakas dan bahan Fisik 2. Sirkulasi udara
Lingkungan yang dihadapi, 3. Kenyamanan
Kerja lingkungan 4. Tata letak
(X2) sekitarnya dimana (Lay Out) Likert
seseorang bekerja,
metode kerjanya, Lingkungan 1. Hubungan dengan
serta pengaturan Non Fisik atasan
kerjanya baik 2. Hubungan sesama
sebagai perorangan rekan kerja
maupun sebagai 3. Keamanan
kelompok. 4. Komunikasi

Melakukan pekerjaan secara lebih giat 1. Produktivitas
sehingga dengan demikian pekerjaan 2. Tingkat kehadiran
Semangat akan dapat di harapkan lebih cepat dan karyawan
Kerja lebih baik. 3. Labour turn over Likert
Karyawan 4. Tingkat kerusakan
(Y) 5. Kegelisahan dalam
bekerja
6. Tuntutan
7. Pemogokan
Sumber : Hasibuan (2000), Sedarmayanti (2001), Nitisemito (2002).
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau kelompok orang
tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:104). Untuk keperluan analisis
kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban
untuk dijawab oleh para responden dengan menggunakan skor 1 sampai
dengan 5 dapat dilihat dari Tabel 3.2.
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2005:105)
3.6 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari (Sugiyono, 2005:72). Populasi pada penelitian

ini adalah seluruh karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
yang bekerja di Kantor Pusat yaitu sebanyak 270 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2005:73). Untuk mendapatkan sampel
yang menggambarkan populasi, maka dalam penelitian ini digunakan rumus
Slovin dalam Umar (2004:108), yaitu sebagai berikut :
�
�=
1 + �� 2
Dimana :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir
Dari jumlah populasi yang telah disebutkan dengan tingkat
kelonggaran ketidaktelitian sebesar 10% maka dengan menggunakan rumus
di atas diperoleh sampel sebesar :
270
�=
1 + 270 (0,1)2
n = 72, 97
n = 73 orang
Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik random
sampling. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut :

�1
�1 = ��
�

Keterangan :
n1 = Angka sampel pada proporsi ke 1
N1 = Populasi ke 1
n = Sampel yang diambil dalam penelitian
N = Populasi total
Contoh sampel bagian direktorat pum :
46
�1 = � 73
270
= 12,4
= 12
Tabel 3.3
Distribusi Sampel Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan
No Bagian perusahaan Sub populasi Jumlah sampel
1 Direktorat PUM 46 12
2 Direktorat KPU 44 12
3 Direktorat keuangan 41 11
Direktorat operasi dan
4 65 18
tekhnik
5 Non direktorat 74 20
Total 270 73
Sumber : PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
3.7 Jenis dan Sumber data
3.7.1 Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden
terpilih dilokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan
daftar kuesioner dan wawancara langsung kepada karyawan pada PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

3.7.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen-dokumen
tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku teks, jurnal dan
internet yang berkaitan dan mendukung penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
3.8.1 Kuesioner
Kuesioner adalah suatu bentuk instrument pengumpulan data yang
berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang masalah yang diteliti di dalam
penelitian ini (program kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja
merupakan variabel X dan semangat kerja karyawan adalah variabel Y).
3.8.2 Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan
mempelajari profil perusahaan, struktur organisasi perusahaan, buku teks
dan situs internet yang berhubungan dengan materi penelitian yang
dilaksanakan.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik
sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji
validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah
penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan

(kuesioner). Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel (0,361), maka
pertanyaan tersebut dikatakan valid (Sugiyono, 2005:109). Uji validitas
dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang
responden yang diambil dari luar sampel dan dilakukan di PT. Pelabuhan
Indonesia I (Persero) Medan. Pengujian validitas dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut :
Jika r hitung ≥ r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Berdasarkan survey, kuisioner berisikan 44 butir pertanyaan yang
menyangkut variabel bebas, yaitu pelaksanaan program pelayanan
kesejahteraan dan lingkungan kerja serta variabel terikat yaitu semangat
kerja karyawan. Dapat dilihat pada Tabel 3.4 sebagai berikut :
Tabel 3.4
Item-Total Statistics
Corrected Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Item-Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 163.3667 250.378 .497 .951
VAR00002 163.2000 254.855 .379 .952
VAR00003 163.1333 252.671 .535 .951
VAR00004 163.2667 254.478 .435 .952
VAR00005 163.6667 239.264 .607 .951
VAR00006 163.2000 248.510 .575 .951
VAR00007 163.6667 239.264 .607 .951
VAR00008 163.5333 250.120 .597 .951
VAR00009 163.0000 247.517 .573 .951
VAR00010 163.5667 241.840 .723 .950
VAR00011 163.3667 250.378 .497 .951

VAR00012 163.1667 252.902 .474 .952
VAR00013 163.5000 240.948 .767 .950
VAR00014 163.8000 243.683 .564 .951
VAR00015 163.0333 251.757 .475 .952
VAR00016 163.3000 248.562 .520 .951
VAR00017 163.1000 250.093 .573 .951
VAR00018 163.2333 249.357 .565 .951
VAR00019 163.5000 250.672 .568 .951
VAR00020 163.5333 250.120 .597 .951
VAR00021 163.4333 251.840 .446 .952
VAR00022 163.7333 247.030 .546 .951
VAR00023 163.2667 252.202 .626 .951
VAR00024 163.2000 251.545 .641 .951
VAR00025 163.7333 247.030 .546 .951
VAR00026 163.1333 249.844 .554 .951
VAR00027 163.3333 250.713 .559 .951
VAR00028 163.3667 252.585 .375 .952
VAR00029 163.1000 252.093 .525 .951
VAR00030 163.1333 252.671 .535 .951
VAR00031 162.9667 251.964 .419 .952
VAR00032 162.7333 252.685 .447 .952
VAR00033 163.0000 247.517 .573 .951
VAR00034 163.5667 241.840 .723 .950
VAR00035 163.2000 248.510 .575 .951
VAR00036 163.6667 239.264 .607 .951
VAR00037 162.7333 252.685 .447 .952
VAR00038 163.0000 247.517 .573 .951
VAR00039 162.7333 252.685 .447 .952
VAR00040 163.3000 248.562 .520 .951
VAR00041 163.6333 243.206 .664 .950
VAR00042 163.8000 243.683 .564 .951
VAR00043 162.9000 247.266 .638 .951
VAR00044 163.5000 240.948 .767 .950
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013)

Berdasarkan hasil pengolahan SPSS pada Tabel 3.4 dapat dilihat
bahwa semua variabel sudah valid, dimana rhitung > rtabel 44 variabel
pernyataan yang diberikan kepada 30 orang responden diluar sampel yang
dilakukan pada karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan maka
dalam kuesioner penelitian, diperoleh item-total statistic yang menerangkan
beberapa hal berikut ini :
1) Scale mean if item deleted menunjukkan nilai rata-rata total jika
variabel tersebut dihapus, misalnya jika variabel 1 dihapus maka rata-
rata totalnya bernilai 79.4667, dan seterusnya.
2) Scale variance if item deleted menunjukkan besarnya variance total jika
variabel tersebut dihapus, misalnya jika variabel 1 dihapus maka nilai
variance adalah 50.602, dan seterusnya.
3) Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item
dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas
instrumen. Nilai pada kolom corrected item total correlation
merupakan nilai rhitung yang dibandingkan dengan rtabel untuk
mengetahui validitas pada setiap variabel pernyataan. Adapun taraf
signifikansinya adalah 0,05% dan N (jumlah sampel) = 30, sehingga r
(0,05:30), diperoleh rtabel adalah 0,361.
Hasil Uji Validitas dapat dilihat pada Tabel 3.5 sebagai berikut :
Tabel 3.5
Validitas tiap Pernyataan
Pernyataan Corerected Item- rtabel Validitas
Total Correlation
(rhitung)
Butir 1 .497 0,361 Valid


Kolom Corrected Item-Total Correlation menunjukkan antara skor
total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Tabel
R untuk sample 30 adalah sebesar 0,361.
Berdasarkan Tabel 3.5 tersebut dapat dilihat bahwa dari 44 butir
pernyataan yang dibuat dalam kuisioner ternyata tidak ada pernyataan yang
tidak valid Karena rhitung > rtabel sehingga dapat disimpulkan bahwa ke 44
pernyataan tersebut valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang
digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala
yang sama (Sugiyono, 2005:116). Pengujian dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 17.0 butir pertanyaan yang sudah dinyatakan
valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai
berikut :
Jika r alpha positif atau ≥ r tabel maka pertanyaan reliabel
Jika r alpha negatif atau < r tabel maka pertanyaan tidak reliabel

Hasil Uji Reabilitas dilihat pada Tabel 3.6
Tabel 3.6
Uji Reliabilitas
Cronbach’s Alpha Kuncoro Reliabilitas
if Item Deleted
Variabel 1 .951 .80 Reliabel

Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa seluruh pernyataan dinyatakan
reliabel karena nilai Cronbach alpha diatas 0,80.
Reliabilitas instrumen dapat dilihat pada Tabel 3.7
Tabel 3.7
Reliabilitas Kuesioner
ralpha rtabel
,952 0,361
Tabel 3.7 menunjukkan seluruh pernyataan reliabel karena nilai
Cronbach alpha sebesar 0,952 lebih besar dari 0,80.
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan
data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai persepsi
karyawan tentang pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan

dan lingkungan kerja yang dilakukan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan serta pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan.
3.10.2 Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui pengaruh
atau hubungan antara variabel independent (program kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja) dan variabel dependent (semangat
kerja karyawan) akan digunakan analisis regresi linear berganda
(multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program
software SPSS versi 17,0 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah.
Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e
Dimana : Y = Semangat Kerja Karyawan

X1 = Program Kesejahteraan
X2 = Lingkungan Kerja
a = Konstanta
b1,2 = Koefisien Regresi
e = standar error
Model regresi linier berganda diatas harus memenuhi syarat asumsi
klasik sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti
berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena
terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat
digunakan untuk uji normalitas, yaitu :

a. Analisis Grafik
Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu
diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya.
Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut :
Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi
normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola
distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
b. Analisis Statistik
Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non
parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181)
bahwa, apabila pada hasil uji Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp.Sig
(2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α=5%, tingkat signifikan) maka data
berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier
ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada
atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan
melihat nilai dari variance inflation factor (VIF) dari masing-masing
variabel independent terhadap variabel dependent.

Pengambilan Keputusannya :
VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas
VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas
Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas
Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan
lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala
Heteroskedastisitas, yaitu :
a. Analisis Grafik
Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik
Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk
suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena
heteroskedastisitas.
b. Analisis Statistik
Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer.
3.11 Uji Hipotesis
1. Uji F (Uji Serentak)
Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent
secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan
langkah-langkah sebagai berikut :

H0 : b1 = b2 = 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independent (program kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependent (semangat
kerja karyawan).
H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel independent (program kesejahteraan
kerja karyawan).
Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel. Kriteria pengambilan
keputusan, yaitu :
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
H0 ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5%
2. Pengujian Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui signifikansi
variabel.Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel
independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2)
≤
berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 R2 ≤ 1). Apabila
deteminasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan
bahwa pengaruh variabel independent terhadap pengaruh variabel
dependent semakin kecil. Hal ini berarti, model yang digunakan tidak
kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent terhadap

variabel dependent, dan bila R2 mendekati 1, maka dapat dikatakan
bahwa pengaruh variabel independent adalah besar terhadap variabel
dependent. Hal ini berarti, model yang digunakan semakin kuat untuk
menerangkan pengaruh variabel independent yang diteliti terhadap
variabel dependent.
3. Uji t (Uji Parsial)
Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh
yang signifikan dari variabel independent (program kesejahteraan
kerja karyawan). Bentuk pengujiannya yaitu :
H0 : b1 = b2 = 0, artinya variabel independent (program kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja) secara parsial tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel dependent (semangat kerja
karyawan).
H0 : b1≠ b2 ≠ 0, artinya variabel independent (program kesejahteraan
karyawan dan lingkungan kerja) secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel dependent (semangat kerja
karyawan).
Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan
keputusan, yaitu :
H0 diterima bila thitung < ttabel pada α = 5%
H0 ditolak bila thitung ≥ ttabel pada α = 5%

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) didirikan berdasarkan Peraturan
Pemerintah No. 56 tahun 1991 dengan akte Notaris Imas Fatimah SH No. 1
tanggal 1 Desember 1992 sebagaimana dimuat dalam Tambahan Berita
Negara RI No. 8612 Tahun 1994, beserta perubahan terakhir sebagaimana
telah diumumkan dalam Tambahan Berita Negara RI No.1 tanggal 2 Januari
1999. Pada masa penjajahan Belanda perseroan ini diberi nama Haven
Badrift. Selanjutnya setelah kemerdekaan RI tahun 1945 sampai dengan
1950 perseroan berstatus sebagai Jawatan Pelabuhan. Pada tahun 1960
sampai dengan 1969 jawatan Pelabuhan berubah menjadi Badan Usaha
Milik Negara dengan status Perusahaan Negara Pelabuhan disingkat dengan
nama PN Pelabuhan. Pada periode 1969 sampai dengan tahun 1983
Pelabuhan berubah menjadi Lembaga Penguasa Pelabuhan dengan nama
Badan Pengusahaan Pelabuhan disingkat BPP.
Pada tahun 1983 berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 11 tahun
1983 Badan Pengusahaan Pelabuhan dirubah menjadi Perusahaan Umum
Pelabuhan I disingkat Perumpel I. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 56
Tahun 1991 Perumpel I berubah status menjadi PT (Persero) Pelabuhan
Indonesia I berkedudukan dan berkantor pusat di Medan.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 64 tahun 2001 BUMN. Pembinaan
teknis operasional berada ditangan Departemen Perhubungan dan
dilaksanakan oleh Direktorat Jenderal Perhubungan Laut.
Nama lengkap perusahaan adalah pelabuhan Indonesia I (persero)
berkantor pusat di Jalan Krakatau Ujung No 100 Medan 20241 Sumatra
Utara.
PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) telah melewati suatu perjalanaan yang
sangat panjang sejak jaman Hindia Belanda yang berstatus “haven bedrift”
setelah Kemerdekaan RI terjadi beberapa kali perubahaan status yaitu :
1. 1945-1990 : jawatan pelabuhan.
2. 1960-1969 : PN pelabuhan dengan status perusahaan negara.
3. 1969-1983 : BPP (badan pengusahaan pelabuhan) merupakan gabungan
PN pelabuhan dengan lembaga pengusaha pelabuhan (port authority).
4. 1983-1991 : berdasarkan PP No. 11 tahun 1983, ditetapkan bentuk
pengusahaan pelabuhan menjadi perusahaan umum Pelabuhan I disingkat
(Perumpel I).
5. 1991-Sekarang : berdasarkan PP No. 56 tahun 1991, Perumpel I berubah
menjadi PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I dan selanjutnya dirubah
menjadi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) disingkat PT Pelabuhan I.
Sebagai persero, kepemilikan saham sepenuhnya berada ditangan
pemerintah dalam hal ini diwakili oleh menteri BUMN, pembinaan teknis
operasional berada dibawah naungan depertemen perhubungan RI dan
dilaksanakan oleh direktorat jenderal perhubungan laut.

4.1.2 Visi, Misi dan Nilai-nilai PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
1. Visi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Visi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) adalah menjadi penyedia
jasa kepelabuhanan dan logistik terkemuka di tingkat Regional.
2. Misi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Misi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) adalah menyediakan jasa
kepelabuhanan dan logistik berkualitas yang memenuhi harapan pelanggan
dan memberikan nilai tambah bagi pertumbuhan ekonomi wilayah.
3. Nilai–nilai Perusahaan
1. Kompetensi (competence)
2. Kegigihan (perseverance)
3. Kejujuran dan integritas (honesty and integrity)
4. Keterbukaan (openness)
5. Mental berlimpah (abundant mentality)
4.1.3 Struktur Organisasi
1. Struktur organisasi perusahaan yang terdiri dari :
a. Kantor pusat
b. Cabang pelabuhan
c. Perwakilan
d. Unit pelaksana teknis
e. Anak perusahaan
f. Perusahaan patungan

g. Kerjasama usaha
h. Kerjasama operasi
2. Penjenjangan struktural pada kantor pusat yang terdiri dari:
a. Dewan direksi yang dipimpin oleh direktur utama
b. Direktur sebagai kepala direktorat
c. Direktur personalia dan umum
d. Direktur komersial dan pengembangan usaha
e. Direktur keuangan
f. Direktur operasi dan teknik
g. Kepala satuan pengawasan intern
h. Corporate secretary
i. Senior manajer setingkat
j. Biro hukum
k. Biro logistik
l. Asistent senior manajer setingkat
4.1.4 Tujuan Perusahaan
Tujuan PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) secara umum adalah
untuk turut melaksanakan dan menjunjung kebijakan program pemerintah di
bidang ekonomi, pembangunan nasional serta pembangunan di bidang usaha
jasa kepelabuhan. Secara khusus adalah penyediaan fasilitas dan peralatan
kepelabuhan untuk pelayananan angkutan general cargo, barang curah,
container, hewan dan angkutan penumpang untuk keperluan umum dan
mampu bersaing pada angkutan internasional. Untuk mencapai maksud dan

tujuan diatas, secara komersial perusahaan bertujuan menjadi perusahaan
yang menguntungkan (profitable), makmur (prosper), dan berkelanjutan
(sustainable).
4.1.5 Kegiatan Usaha
Jasa kepelabuhan yang dikelola oleh PT. Pelabuhan Indonesia I adalah :
a. Jasa pelayanan kapal
b. Jasa pelayanan barang
c. Jasa pelayanan terminal peti kemas
d. Jasa pelayanan pelabuhan khusus/dermaga untuk kepentingan sendiri
jasa pelayanan lainnya mencakup pengusahaan TBAL (tanah,
bangunan, air, dan listrik), rumah sakit pelabuhan, unit galangan kapal
dan produksi rupa-rupa usaha.
4.1.6 Arti Logo Perusahaan
Gambar 4.1 Logo PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Keterangan Logo :
1. Nilai visual (simbol logo) konsep visual logo PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero) ini mengacu pada konsep wawasan yang mengandung nilai
visual dinamis dan lancar.

2. Dasar bentuk logo PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) mengacu pada
bentuk dasar visualisasi bentuk garis-garis horizontal sebagai simbol
kolom dan bentuk masih pada sisi lainnya sebagai dermaga. Kedua hal
tersebut menyiratkan sifat kepelabuhan. Logo ini berstruktur dasar
diagonal melambangkan kedinamisan usaha Pelabuhan Indonesia.
Adapun yang terkandung dalam PT. Pelabuhan Indonesia I ( Persero ) yaitu:
1. Nilai secara simbolis
a. Dinamis dan Aktif
b. Melayani dan ramah
c. Akrab
2. Nilai Aplikasi
a. Perlu warna pendukung aplikasi di lingkungan fisik pelabuhan
b. Digunakan untuk umum
3. Makna dan bentuk
Terdiri dari gabungan unsur daratan/dermaga dan kolom pelabuhan di
dermaga.
4.1.7 Prospek Bisnis
Salah satu upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja dan
pendapatan perseroan adalah melakukan pelaksanaan kerjasama usaha
dengan pihak swasta. Kerjasama usaha yang telah dilaksanakan :
1. Kerjasama pengelolaan air kapal/umum yang layak minum di pelabuhan
Belawan, Dumai dan Tanjung Balai Karimun.

2. Kerjasama pelayanan penundaan kapal di pelabuhan Belawan, Dumai,
Pekanbaru dan Tanjung Pinang.
3. Kerjasama pengoperasian Dermaga untuk Kepentingan Sendiri (DUKS)
dilingkungan kerja PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero).
4. Kerjasama penanganan bongkar muat komoditi minyak kelapa sawit
(CPO) dan ikutannya dengan sistem pipanisasi di Pelabuhan Dumai.
5. Pengoperasian Gudang Curah Kering khusus untuk komoditi bungkil di
Pelabuhan Dumai.
6. Kerjasama pengoperasian alat bongkar muat untuk handling container di
Terminal Container Pelabuhan Dumai.
7. Kerjasama pengelolaan dan pengoperasian area Ship To Ship (STS) di
pelabuhan dumai.Kerjasama pengelolaan dan pengoperasian Ship Transit
Ancharage Area (area labuh jangkar kapal-kapal) di pelabuhan Dumai.
8. Pelayanan Fasilitas (Persewaan tanah Pelabuhan) dalam hal timbangan
bekerjasama dengan PT. Naga Mas Palm Oil Lestari.
9. Pelayanan (Persewaan lahan) bekerjasama dengan CV. Mitra Mandiri.
4.1.8 Sistem Administrasi Perkantoran PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero)
Berdasarkan Keputusan Direksi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
No.UM.50/2/17/P.I-03 tanggal 23 Januari 2003 tentang SAP (Sistem
Administrasi Perkantoran), yang terbagi menjadi enam bagian yang di
singkat menjadi 4T2P, yaitu :

a. Tata tulisan dinas adalah semua bentuk tulisan yang berisi keterangan
dan pendapat tentang kedinasan untuk menciptakan keseragaman dalam
tata tulisan dinas di lingkungan perseroan yang meliputi pemakaian huruf
besar, penulisan sangkatan, penulisan akronim, penggunaan bahasa
dalam tulisan dinas, garis batas pengetikan, penandatanganan tulisan dan
lain-lain.
b. Tata naskah untuk selanjutnya di singkat “Takah” adalah suatu kegiatan
administrasi didalam menyusun dan memelihara data dari semua tulisan
dinas mengenai segi-segi tertentu dari suatu persoalan pokok secara
kronologis dalam sebuah berkas yang bertujun untuk memberikan
pedoman tentang tata cara penanganan surat dinas berlanjut serta
perlengkapan dan sarana yang diperlukan guna mempermudah penyajian,
pengawasan dan pencarian kembali segi-segi tertentu dari suatu
persoalan pokok yang masih diperlukan perseroan.
c. Tata Kartu Dosir adalah suatu kegiatan administrasi perkantoran didalam
perngagendaan surat-surat masuk maupun yang keluar perseroan yang
tidak berlanjut sebagai pedoman dalam pengendalian tata tulisan
lingkungan perseroan.
d. Tata Kearsipan adalah suatu kegiatan administrasi perkantoran di dalam
menyusun dan mengelola naskah-naskah yang dibuat dan diterima
perseroan dalam bentuk corak apapun baik tunggal maupun berkelompok
yang bertujuan untuk menciptakan keseragaman dalam penyelenggaraan
pengurusan arsip, agar arsip dapat menjadi bahan bukti dan alat

pengingat serta dapat disajikan secara mudah, tepat dan cepat guna
kepentingan pelaksanaan suatu tindakan administrasi
perseroan/pengambilan keputusan.
e. Pola klasifikasi adalah pengelompokan perihal/permasalahan surat-surat
masuk ataupun surat-surat keluar perseroan guna mempermudah
pengagendaan, penomoran serta pengarsipan.
f. Pedoman jadwal retensi arsip bertujuan untuk memberikan pedoman
kepada pejabat kearsipan dalam pelaksanaan penyusunan arsip dan waktu
penghapusan arsip.
4.2 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data-
data yang ada akan dikumpulkan, digolongkan, kemudian diinterpretasikan.
Data utama dalam penelitian ini adalah dengan mendapatkan informasi dari
responden secara langsung dengan menyebarkan kuisioner yang berisikan
tentang karakteristik responden, psikografik responden dan pernyataan-
pernyataan yang dibuat untuk mendapatkan informasi yang relevan dan
dibutuhkan untuk menganalisis masalah penelitian yang telah dirumuskan.
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau
penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah
diisi oleh responden penelitian. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian
ini diukur dalam skala likert untuk menanyakan pengaruh pelaksanaan

program pelayanan kesejahteraan dan lingkungan kerja terhadap semangat
kerja karyawan. Variabel Program Kesejahteraan (X1) terdapat 2 dimensi
yaitu Kesejahteraan Langsung terdiri dari 4 butir pertanyaan dan
Kesejahteraan Tidak Langsung terdiri dari 10 butir pertanyaan, variabel
Lingkungan Kerja (X2) terdapat 2 dimensi yaitu Lingkungan Fisik terdiri
dari 8 butir pertanyaan dan Lingkungan Non Fisik terdiri dari 8 butir
pertanyaan, sedangkan variabel Semangat Kerja Karyawan (Y) terdiri dari
14 butir pernyataan.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pelabuhan
Indonesia I (Persero) Medan. Kuesioner sebagai data primer dalam
penelitian ini telah disebarkan kepada sampel yang telah ditentukan sesuai
dengan kriteria.
Tabel 4.1 sampai dengan Tabel 4.8 menjelaskan distribusi jawaban
responden.
1. Pembagian Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Count
Gender
Laki-laki Perempuan Total
Usia 25-30 17 15 32
31-35 5 1 6
36-40 10 6 16
41-45 7 4 11
46-50 2 0 2

51-55 5 1 6
Total 46 27 73
Sumber : Hasil Penelitian (2013)
Tabel 4.1 menjelaskan bahwa jumlah jenis kelamin laki-laki banyak
terdapat pada umur 25-30 tahun.
2. Pembagian Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Count
Divisi
Direktorat
Direktorat Direktorat Direktorat Operasi dan Non
PUM KPU Keuangan Tekhnik Direktorat Total
Gender Laki-laki 7 8 8 12 11 46
Perempuan 5 4 3 6 9 27
Total 12 12 11 18 20 73
Tabel 4.2 menjelaskan bahwa jumlah jenis kelamin laki-laki
terdapat lebih banyak sebesar 46 orang pada divisi Direktorat Operasi dan
Teknik yaitu sebesar 12 orang.
3. Pembagian Responden Berdasarkan Divisi dan Lama Bekerja
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi dan Lama Bekerja
Count
Lamabekerja
<3 11-20 21-30 >30 Total
Divisi Direktorat PUM 5 2 2 3 12
Direktorat KPU 3 4 3 2 12

Direktorat Keuangan 2 6 2 1 11
Direktorat Operasi 3 6 6 3 18
dan Teknik
Non Direktorat 4 7 6 3 20
Total 17 25 19 12 73
Tabel 4.3 menjelaskan bahwa jumlah lama bekerja 11-20 tahun
lebih banyak bekerja pada divisi Non Direktorat.
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel
Pada variabel berikut ini akan dilihat penilaian-penilaian responden
terhadap variabel dalam penelitian ini.
1. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Program
Kesejahteraan (X1) terdapat dimensi Kesejahteraan Langsung
Tabel 4.4
Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Kesejahteraan Langsung
ITEM SS S KS TS STS Total
Gender Gender Gender Gender Gender
f % f % f % f % f % f %
L P L P L P L P L P
1 3 2 5 6,8 28 18 46 63 14 7 21 28,8 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
2 2 2 4 5,5 36 21 57 78,1 5 4 9 12,3 3 0 3 4,1 0 0 0 0 73 100
3 5 3 8 11,0 35 20 55 75,3 6 4 10 13,7 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
4 1 2 3 4,1 36 22 58 79,5 9 2 11 15,1 0 0 0 0 0 1 1 1,4 73 100
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa :
1. Pada pertanyaan pertama (Gaji atau upah yang saya terima telah sesuai
dengan beban kerja saya) sebanyak 5 orang (3 orang laki-laki dan 2
orang perempuan) atau 6,8% yang menyatakan sangat setuju, sebanyak

46 orang (28 orang laki-laki dan 18 orang perempuan) atau 63,0% yang
menyatakan setuju, sebanyak 21 orang (14 orang laki-laki dan 7 orang
perempuan) atau 28,8% yang menyatakan kurang setuju, sebanyak 1
orang laki-laki atau 1,4% yang menyatakan tidak setuju.
2. Pada pertanyaan kedua (Gaji atau upah yang saya terima dapat
memenuhi kebutuhan pokok saya) sebanyak 4 orang (2 orang laki-laki
dan 2 orang perempuan) atau 5,5% yang menyatakan sangat setuju, 57
orang (laki-laki 36 orang dan perempuan 21 orang) atau 78,1% yang
menyatakan setuju, 9 orang (5 orang laki-laki dan 4 orang perempuan)
atau 12,3% yang menyatakan kurang setuju, 3 orang laki-laki atau 4,1%
yang menyatakan tidak setuju.
3. Pada pertanyaan ketiga (Bonus atau insentif yang saya terima sesuai
dengan laba perusahaan) sebanyak 8 orang (5 orang laki-laki dan 3
orang perempuan) atau 11,0% yang menyatakan sangat setuju, 55 orang
(35 orang laki-laki dan 20 orang perempuan) atau 75,3% yang
atau 13,7% yang menyatakan kurang setuju.
4. Pada pertanyaan keempat (Saya menerima insentif sesuai dengan
prestasi kerja yang saya raih) sebanyak 3 orang (1 orang laki-laki dan 2

atau 15,1% yang menyatakan kurang setuju, dan 1 orang perempuan
atau 1,4% yang menyatakan sangat tidak setuju.
2. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Program
Kesejahteraan (X1) terdapat dimensi Kesejahteraan Tidak
Langsung
Tabel 4.5
Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Kesejahteraan Tidak Langsung
f % f % f % f % f % f %
L P L P L P L P L P
1 6 5 11 15,1 22 17 39 53,4 13 5 18 24,7 3 0 3 4,1 2 0 2 2,7 73 100
2 4 6 10 13,7 28 17 45 61,6 11 4 15 20,5 3 0 3 4,1 0 0 0 0 73 100
3 10 6 16 21,9 22 20 42 57,5 9 1 10 13,7 3 0 3 4,1 2 0 2 2,7 73 100
4 4 1 5 6,8 29 23 52 71,2 12 3 15 20,5 0 0 0 0 1 0 1 1.4 73 100
5 6 4 10 13,7 33 20 53 72,6 6 2 8 11,0 1 0 1 1,4 0 1 1 1,4 73 100
6 9 5 14 19,2 27 19 46 63,0 8 3 11 15,1 1 0 1 1,4 1 0 1 1,4 73 100
7 10 5 15 20,5 25 21 46 63,0 11 1 12 16,4 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
8 7 3 10 13,7 31 22 53 72,6 8 2 10 13,7 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
9 2 2 4 5,5 31 21 52 71,2 11 3 14 19,2 1 0 1 1,4 1 1 2 2,7 73 100
10 2 3 5 6,8 20 14 34 46,6 14 7 21 28,8 9 3 12 16,4 1 0 1 1,4 73 100
1. Pada pertanyaan pertama (Saya merasa puas dengan tunjangan hari raya
yang diberikan perusahaan) sebanyak 11 orang (6 orang laki-laki dan 5
menyatakan setuju, 18 orang (13 orang laki-laki dan 5 orang
perempuan) atau 24,7% yang menyatakan kurang setuju, 3 orang laki-

laki atau 4,1% yang menyatakan tidak setuju dan 2 orang laki-laki atau
2,7% yang menyatakan sangat tidak setuju.
2. Pada pertanyaan kedua (Semangat saya dalam bekerja bertambah
karena tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan) sebanyak 10
orang (4 orang laki-laki dan 6 orang perempuan) atau 13,7% yang
menyatakan sangat setuju, 45 orang (28 orang laki-laki dan 17 orang
perempuan) atau 61,6% yang menyatakan setuju, 15 orang (11 orang
laki-laki dan 4 orang perempuan) atau 20,5% yang menyatakan kurang
setuju, dan 3 orang laki-laki atau 4,1% yang menyatakan tidak setuju.
3. Pada pertanyaan ketiga (Kebijakan perusahaan memberikan dana
pensiun membuat saya merasa terjamin) sebanyak 16 orang (10 orang
laki-laki dan 6 orang perempuan) atau 21,9% yang menyatakan sangat
setuju, 42 orang (22 orang laki-laki dan 20 orang perempuan) atau
57,5% yang menyatakan setuju, 10 orang (9 orang laki-laki dan 1 orang
laki atau 4,1% yang menyatakan tidak setuju, dan 2 orang laki-laki 4
4. Pada pertanyaan keempat (Dana pensiun yang diberikan perusahaan
sesuai dengan beban kerja saya) sebanyak 5 orang (4 orang laki-laki

perempuan) atau 20.5% yang menyatakan kurang setuju, dan 1 orang
laki-laki atau 1,4% yang menyatakan sangat tidak setuju.
5. Pada pertanyaan kelima (Perusahaan memberikan uang duka kematian
pada karyawan yang tertimpa musibah) sebanyak 10 orang (6 orang
laki atau 1,4% yang menyatakan tidak setuju dan 1 orang perempuan
6. Pada pertanyaan keenam (Kebijakan memberikan uang duka kematian
menunjukkan tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan) sebanyak
setuju, 1 orang laki-laki atau 1,4% yang menyatakan tidak setuju dan
sangat tidak setuju.
7. Pada pertanyaan ketujuh (Perusahaan memberikan pakaian dinas
kepada karyawan) sebanyak 15 orang (10 orang laki-laki dan 5 orang
perempuan) atau 20,5% yang menyatakan sangat setuju, 46 orang (25
orang laki-laki dan 21 orang perempuan) atau 63,0% yang menyatakan

setuju, 12 orang (11 orang laki-laki dan 1 orangperempuan) atau 16,4%
yang menyatakan kurang setuju.
8. Pada pertanyaan ketujuh (Pakaian dinas yang diberikan perusahaan
menambah rasa tanggung jawab saya kepada perusahaan dalam bekerja)
sebanyak 10 orang (7 orang laki-laki dan 3 orang perempuan) atau
13,7% yang menyatakan sangat setuju, 53 orang (31 orang laki-laki dan
22 orang perempuan) atau 72,6% yang menyatakan setuju, 10 orang (8
orang laki-laki dan 2 orang perempuan)atau 13,7% yang menyatakan
kurang setuju.
9. Pada pertanyaan kesembilan (Perusahaan memberikan jaminan
kesehatan pada karyawan) sebanyak 4 orang (2 orang laki-laki dan 2
laki atau 1,4% yang menyatakan tidak setuju, 2 orang (1 orang laki-laki
dan 1 orang perempuan) atau 2,7% yang menyatakan sangat tidak
setuju.
10. Pada pertanyaan kesembilan (Saya merasa puas dengan jaminan
kesehatan yang saya terima dari perusahaan) sebanyak 5 orang (2 orang
46,6% yang menyatakan setuju, 21 orang (14 orang laki-laki dan 7

orang perempuan) atau 28,8% yang menyatakan kurang setuju, 12
menyatakan tidak setuju, 1 orang laki-laki atau 1,4% yang menyatakan
3. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan
Kerja (X2) terdapat dimensi Lingkungan Fisik
Tabel 4.6
Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Lingkungan Fisik
f % f % f % f % f % f %
L P L P L P L P L P
1 9 6 15 20,5 32 20 52 71,2 5 1 6 8,2 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
2 4 4 8 11,0 26 18 44 60,3 12 3 15 20,5 3 1 4 5,5 1 1 2 2,7 73 100
3 8 4 12 16,4 31 22 53 72,6 6 1 7 9,6 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
4 2 1 3 4,1 34 24 58 79.5 7 2 9 12,3 3 0 3 4,1 0 0 0 0 73 100
5 0 3 3 4,1 30 19 49 67,1 15 5 20 27,4 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
6 4 1 5 6,8 29 23 52 71,2 12 3 15 20,5 0 0 0 0 1 0 1 1,4 73 100
7 3 4 7 9,6 24 21 45 61,6 18 2 20 27,4 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
8 1 4 5 6,8 18 16 34 46,6 19 6 25 34,2 6 1 7 9,6 2 0 2 2,7 73 100
1. Pada pertanyaan pertama (Kualitas penerangan yang tersedia ditempat
kerja Bapak/Ibu sudah memadai) sebanyak 15 orang (9 orang laki-laki
atau 8,2% yang menyatakan kurang setuju.

2. Pada pertanyaan kedua (Perusahaan tidak memberikan batasan waktu
bagi karyawan untuk menggunakan fasilitas penerangan diruang kerja)
kurang setuju, 4 orang (3 orang laki-laki dan 1 orang perempuan)atau
5,5% yang menyatakan tidak setuju, dan 2 orang (1 orang laki-laki dan
1 orang perempuan) atau 2,7% yang menyatakan sangat tidak setuju.
3. Pada pertanyaan ketiga (Suhu udara diruangan kerja Bapak/Ibu sudah
cukup baik) sebanyak 12 orang (8 orang laki-laki dan 4 orang
setuju, 7 orang (6 orang laki-laki dan 1 orang perempuan) atau 9,6%
yang menyatakan kurang setuju, 1 orang laki-laki atau 1,4% yang
menyatakan tidak setuju.
4. Pada pertanyaan keempat (Ventilasi udara didalam ruangan kerja
Bapak/Ibu cukup memadai) sebanyak 3 orang (2 orang laki-laki dan 1
atau 12,3% yang menyatakan kurang setuju, 3 orang laki-laki atau 4,1%

5. Pada pertanyaan kelima (Tempat kerja Bapak/Ibu nyaman) sebanyak 3
orang perempuan atau 4,1% yang menyatakan sangat setuju, 49 orang
perempuan) atau 27.4% yang menyatakan kurang setuju, 1 orang laki-
laki atau 1,4% yang menyatakan tidak setuju.
6. Pada pertanyaan keenam (Ruang kerja Bapak/Ibu dalam kondisi yang
bersih) sebanyak 5 orang (4 orang laki-laki dan 1 orang perempuan)
atau 6,8% yang menyatakan sangat setuju, 52 orang (29 orang laki-laki
dan 23 orang perempuan) atau 71,2% yang menyatakan setuju, 15
orang (12 orang laki-laki dan 3 orang perempuan) atau 20.5% yang
menyatakan kurang setuju, dan 1 orang laki-laki atau 1,4% yang
menyatakan sangat tidak setuju.
7. Pada pertanyaan ketujuh (Ruang kerja Bapak/Ibu memungkinkan untuk
bergerak leluasa) sebanyak 7 orang (3 orang laki-laki dan 4 orang
yang menyatakan kurang setuju, dan 1 orang laki-laki atau 1,4% yang
8. Pada pertanyaan kedelapan (Bapak/Ibu merasa jenuh dengan
pengaturan tata letak yang telah disediakan oleh perusahaan) sebanyak

yang menyatakan tidak setuju, dan 2 orang laki-laki atau 2,7% yang
4. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan
Kerja (X2) terdapat dimensi Lingkungan Non Fisik
Tabel 4.7
Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Lingkungan Non Fisik

f % f % f % f % f % f %
L P L P L P L P L P
1 2 3 5 6,8 31 19 50 68,5 10 3 13 17,8 2 1 3 4,1 1 1 2 2,7 73 100
2 7 3 10 13,7 32 20 52 71,2 7 4 11 15,1 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
3 8 3 11 15,1 22 22 44 60,3 14 2 16 21,9 1 0 1 1,4 1 0 1 1,4 73 100
4 4 5 9 12,3 37 20 57 78,1 4 1 5 6,8 1 1 2 2,7 0 0 0 0 73 100
5 11 6 17 23,3 31 19 50 68,5 3 2 5 6,8 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
6 4 3 7 9,6 32 18 50 68,5 9 6 15 20,5 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
7 6 4 10 13,7 35 22 57 78,1 5 1 6 8,2 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
8 5 3 8 11,0 35 20 55 75,3 6 4 10 13,7 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
1. Pada pertanyaan pertama (Bapak/Ibu dapat memahami keinginan dari

atasan) sebanyak 5 orang (2 orang laki-laki dan 3 orang perempuan)
atau 6,8% yang menyatakan sangat setuju, 50 orang (31 orang laki-laki
dan 19 orang perempuan) atau 68,5% yang menyatakan setuju, 13
menyatakan kurang setuju, dan 3 orang (2 orang laki-laki dan 1 orang

perempuan) atau 2,7% yang menyatakan tidak setuju dan 2 orang (1
2. Pada pertanyaan kedua (Hubungan kerja sama antara Bapak/Ibu dengan
atasan terjalin dengan baik) sebanyak 10 orang (7 orang laki-laki dan 3
menyatakan setuju, dan 11 orang (7 orang laki-laki dan 4 orang
perempuan) atau 15,1% yang menyatakan kurang setuju.
3. Pada pertanyaan ketiga (Bapak/Ibu dapat menjalin hubungan kerjasama
yang baik dengan sesama rekan kerja) sebanyak 11 orang (8 orang laki-
laki dan 3 orang perempuan) atau 15,1% yang menyatakan sangat
orang perempuan) atau 21,9% yang menyatakan kurang setuju, 1 orang
laki-laki atau 1,4% yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
setuju.
4. Pada pertanyaan keempat (Menurut Bapak/Ibu sikap sesama karyawan
sudah terjalin dengan baik) sebanyak 9 orang (4 orang laki-laki dan 5
atau 6,8% yang menyatakan kurang setuju, dan 2 orang (1 orang laki-
laki dan 1 orang perempuan) atau 2,7% yang menyatakan tidak setuju.

5. Pada pertanyaan kelima (Kondisi keamanan di perusahaan sudah cukup
baik) sebanyak 17 orang (11 orang laki-laki dan 6 orang perempuan)
atau 23,3% yang menyatakan sangat setuju, 50 orang (31 orang laki-
laki dan 19 orang perempuan) atau 68,5% yang menyatakan setuju, 5
menyatakan kurang setuju, dan 1 orang laki-laki atau 1,4% yang
6. Pada pertanyaan keenam (Adanya pos penjagaan membuat saya merasa
aman) sebanyak 7 orang (4 orang laki-laki dan 3 orang perempuan) atau
kurang setuju, dan 1 orang laki-laki atau 1,4% yang menyatakan tidak
setuju.
7. Pada pertanyaan ketujuh (Komunikasi yang terjalin antara Bapak/Ibu
dengan seluruh karyawan sudah cukup baik) sebanyak 10 orang (6
sangat setuju, 57 orang (35 orang laki-laki dan 22 orang perempuan)
atau 78,1% yang menyatakan setuju, dan 6 orang (5 orang laki-laki dan
1 orang perempuan) atau 8,2% yang menyatakan kurang setuju.
8. Pada pertanyaan ketujuh (Terjalin komunikasi yang baik antara saya
dengan atasan) sebanyak 8 orang (5 orang laki-laki dan 3 orang

setuju, dan 10 orang (6 orang laki-laki dan 4 orang perempuan) atau
13,72% yang menyatakan kurang setuju.
5. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Semangat
Kerja Karyawan (Y)
Tabel 4.8
Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Semangat Kerja Karyawan
f % f % f % f % f % f %
L P L P L P L P L P
1 9 4 13 1,4 32 21 53 72,6 5 1 6 6,2 0 1 1 1,4 0 0 0 0 73 100
2 20 8 28 38,4 26 19 45 61,6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
3 17 10 27 37,0 25 17 42 57,5 3 0 3 4,1 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
4 8 7 15 20,5 26 17 43 58,9 8 3 11 15,1 3 0 3 4,1 1 0 1 1,4 73 100
5 5 5 10 13,7 34 20 54 74,0 5 2 7 9,6 2 0 2 2,7 0 0 0 0 73 100
6 5 2 7 9,6 24 15 39 53,4 11 6 17 23,3 4 4 8 11,0 2 0 2 2,7 73 100
7 18 6 24 32,9 28 20 48 65,8 0 1 1 1,4 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
8 10 3 13 17,8 29 13 42 57,5 6 9 15 20,5 1 2 3 4,1 0 0 0 0 73 100
9 20 8 28 38,4 26 19 45 61,6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
10 5 1 6 8,2 26 19 45 61,6 11 5 16 21,9 3 2 5 6,8 1 0 1 1,4 73 100
11 2 0 2 2,7 22 19 41 56,2 17 5 22 30,1 5 3 8 11,0 0 0 0 0 73 100
12 4 1 5 6,8 29 22 51 69,9 6 4 10 13,7 5 0 5 6,8 2 0 2 2,7 73 100
13 16 6 22 30,1 27 20 47 64,4 3 1 4 5,5 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
14 6 1 7 9,6 27 14 41 56,2 11 10 21 28,8 1 2 3 4,1 1 0 1 1,4 73 100
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa:
1. Pada pertanyaan pertama (Produktivitas yang saya berikan sesuai
dengan beban kerja) sebanyak 13 orang (9 orang laki-laki dan 4 orang

yang menyatakan kurang setuju, dan 1 orang perempuan atau 1,4%
2. Pada pertanyaan kedua (Saya selalu memberikan produktivitas terbaik
saya pada perusahaan) sebanyak 28 orang (20 orang laki-laki dan 8
menyatakan setuju.
3. Pada pertanyaan ketiga (Saya selalu hadir setiap hari kerja) sebanyak 27
perempuan) atau 57,5% yang menyatakan setuju, 3 orang laki-laki atau
4,1% yang menyatakan kurang setuju,dan 1 orang laki-laki atau 1,4%
4. Pada pertanyaan keempat (Bapak/Ibu selalu masuk kerja tepat waktu)
kurang setuju, 3 orang laki-laki atau 4,1% yang menyatakan tidak
setuju dan 1 orang laki-laki atau 1,4% yang menyatakan sangat tidak
setuju.

5. Pada pertanyaan kelima (Bapak/Ibu merasa betah bekerja di perusahaan
ini) sebanyak 10 orang (5 orang laki-laki dan 5 orang perempuan)atau
20 orang perempuan) atau 74,0% yang menyatakan setuju, 7 orang 5
kurang setuju, dan 2 orang laki-laki atau 2,7% yang menyatakan tidak
setuju.
6. Pada pertanyaan keenam (Tidak pernah terpikir oleh Bapak/Ibu untuk
pindah bekerja atau berhenti bekerja) sebanyak 7 orang (5 orang laki-
laki dan 2 orang perempuan) atau 9,6% yang menyatakan sangat setuju,
perempuan) atau 23,3% yang menyatakan kurang setuju, 8 orang (4
orang laki-laki dan 4 orang perempuan atau 11,0% yang menyatakan
tidak setuju dan 2 orang laki-laki atau 2,7% yang menyatakan sangat
tidak setuju.
7. Pada pertanyaan ketujuh (Saya tidak pernah merusak peralatan kantor
pada saat bekerja) sebanyak 24 orang (18 orang laki-laki dan 6 orang
orang laki-laki dan 20 orang perempuan)atau 65,8% yang menyatakan
setuju, dan 1 orang perempuan atau 1,4% yang menyatakan kurang
setuju.

8. Pada pertanyaan kedelapan (Karyawan yang bekerja sebaik mungkin
akan terhindar dari kecelakaan kerja) sebanyak 13 orang (10 orang laki-
laki dan 3 orang perempuan) atau 17,8% yang menyatakan sangat
perempuan) atau 20,5% yang menyatakan kurang setuju, dan 3 orang (1
tidak setuju.
9. Pada pertanyaan kesembilan (Saya merasa terganggu dengan sistem
rotasi yang diadakan oleh perusahaan) sebanyak 28 orang(20 orang
laki-laki dan 8 orang perempuan)atau 38,4% yang menyatakan sangat
setuju,45 orang (26 orang laki-laki dan 19 orang perempuan) atau
61,6% yang menyatakan setuju.
10. Pada pertanyaan kesepuluh (Saya merasa posisi jabatan yang
disediakan oleh perusahaan sesuai bidang keahlian saya) sebanyak 6
yang menyatakan tidak setuju dan 1 orang laki-laki atau 1,4% yang

11. Pada pertanyaan kesebelas (Saya merasa puas dengan semua fasilitas
yang diberikan perusahaan sehingga saya tidak pernah memberikan
tuntutan) sebanyak 2 orang laki-laki atau 2,7% yang menyatakan sangat
orang perempuan) atau 30,1% yang menyatakan kurang setuju, dan 8
12. Pada pertanyaan keduabelas (Saya memiliki kemampuan sesuai dengan
tuntutan kerja) sebanyak 5 orang (4 orang laki-laki dan 1 orang
yang menyatakan kurang setuju, 5 orang laki-laki atau 6,8% yang
menyatakan tidak setuju, dan 2 orang laki-laki atau 2,7% yang
13. Pada pertanyaan ketigabelas (Saya tidak pernah melakukan pemogokan
kerja) sebanyak 22 orang (16 orang laki-laki dan 6 orang perempuan)
atau 30,1% yang menyatakan sangat setuju, 47 orang (27 orang laki-
laki dan 20 orang perempuan) atau 64,4% yang menyatakan setuju, 4
menyatakan kurang setuju.

14. Pada pertanyaan keempat belas (Perusahaan selalu mendengar keluhan
karyawan sehingga pemogokan kerja dapat dihindari) sebanyak 7 orang
(6 orang laki-laki dan 1 orang perempuan) atau 9,6% yang menyatakan
sangat setuju, 41 orang (27 orang laki-laki dan 14 orang perempuan)
atau 56,2% yang menyatakan setuju, 21 orang (11 orang laki-laki dan
10 orang perempuan) atau 28,8% yang menyatakan kurang setuju, 3
menyatakan tidak setuju dan 1 orang laki-laki atau 1,4% yang
4.3 Uji Asumsi Klasik
4.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel penggangu atau residual berdistribusi normal. Ada dua cara untuk
mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu :
1. Analisis Grafik
Untuk melihat normalitas residual, peneliti menganalisis grafik
histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi
yang mendekati distribusi normal dan juga menganalisis probabilitas
plot yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal.
Hipotesis :

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram menujukkan pola distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi
normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas

Pada Gambar 4.2 terlihat bahwa grafik histogram menunjukkan pola
distribusi normal dimana grafik tersebut membentuk pola lonceng atau tidak
miring ke kanan atau ke kiri.

Gambar 4.3 Plot Uji Normalitas
Pada Gambar 4.3 tersebut dapat dilihat bahwa data-data (titik-titik)
menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.Oleh
karena itu, berdasarkan Gambar 4.3 tersebut dapat diambil kesimpulan
bahwa model telah memenuhi uji normalitas.
2. Analisis Statistik
Untuk memastikan apakah data disepanjang garis diagonal berdistribusi
normal maka dilakukan uji Kolmogorov Sumirnov (1 Sampel KS)
dengan melihat data residual apakah berdistribusi normal.
Menentukan kriteria keputusan :

1. Jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) > 0.05 maka tidak mengalami
gangguan distribusi normal.
2. Jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) < 0,05 maka mengalami gangguan
distribusi normal.
Tabel 4.9
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 73
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.63604862
Most Extreme Differences Absolute .117
Positive .117
Negative -.057
Kolmogorov-Smirnov Z 1.001
Asymp. Sig. (2-tailed) .269
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa nilai Asymp.Sig. (2-
tailed) adalah 0,269, ini berarti di atas nilai signifikan 0,05 atau 5%. Oleh
karena itu, sesuai dengan analisis grafik, analisis statistik dengan uji statistik
non-parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-S) juga menyatakan bahwa
variabel residual berdistribusi normal.
4.3.2 Uji Multikoliniearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier
ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau

tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat dilihat dari nilai variance
inflation factor (VIF) untuk masing-masing variabel independent terhadap
variabel dependent.
Pengambilan Keputusannya :
VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas
VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas
Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas
Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas
Pengujian multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 4.10 berikut ini :
Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3.579 4.806 .745 .459
programkesejahteraan .491 .117 .467 4.189 .000 .409 2.445
Lingkungankerja .412 .120 .385 3.452 .001 .409 2.445
a. Dependent Variable: semangatkerjakaryawan
Pada Tabel 4.10 memperlihatkan bahwa nilai VIF sebesar 2,445 <
0,5, Maka tidak terdapat multikolinearitas dan Tolerance sebesar 0,409 >
0,1, maka tidak terdapat multikolinearitas. Hal ini berarti pada variabel
independent, yaitu Program Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja terdapat
hubungan linier sempurna atau pasti, diantara variabel tersebut sehingga
model regresi layak digunakan.

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain.
Gejala heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan 2 cara yaitu :
1. Analisis Grafik
Gejala heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik
Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk
suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena
heteroskedastisitas. Berikut adalah gambar Scatterplot untuk uji
heteroskedastisitas :
Gambar 4.4 Scatterplot

Sumber :Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013)

Berdasarkan Gambar 4.4 dapatterlihat titik-titik menyebar secara
acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di
atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi.
2. Analisis Statistik
Gejala heteroskedastisitas dapat juga dideteksi melalui uji glejser Tabel
4.11 berikut ini menampilkan hasil pengujian heteroskedastisitas
dengan uji glejser.
Tabel 4.11
Uji Glejser
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.339 2.629 .510 .612
Programkesejahteraan .000 .064 -.002 -.008 .993
Lingkungankerja .028 .065 .078 .421 .675
a. Dependent Variable: absut
Pada Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa tidak satupun variabel
independent yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependent absolute Ut (Absut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansi
di atas tingkat kepercayaan 5%, jadi model regresi tidak mengarah adanya
heteroskedastisitas.

4.4 Uji Hipotesis
4.4.1 Uji F (Uji Serentak)
Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel
independent yaitu (X) yang terdiri dari dua variabel yaitu: Lingkungan
Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2), secara bersama-sama (serentak)
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu
Semangat Kerja Karyawan (Y).
1. Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah sebagai berikut :
H0 : b1 = b2 = 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independent (Program Kesejahteraan
dan Lingkungan Kerja) terhadap variabel dependent (Semangat Kerja
Karyawan).
H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel independent (Program Kesejahteraan dan
Lingkungan Kerja) terhadap variabel dependent (Semangat Kerja
Karyawan).
Peneliti dalam menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat
bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai
berikut :
df (pembilang) = k-1
df (penyebut) = n-k

Keterangan :
n = jumlah sampel penelitian
k = jumlah variabel bebas dan terikat
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 73 dan jumlah
keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehinga diperoleh :
1. df (pembilang) = k-1 ──► df (pembilang) 3-1 = 2
2. df (penyebut) = n-k ──► df (penyebut) 73-3 = 70
Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software
SPSS 17,0 for Windows, kemudiam akan dibandingkan dengan nilai
Ftabel pada tingkat α = 5 % (2:70) = 3,13 dengan kriteria uji sebagai
berikut :
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5 %
H0 ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5 %
2. Hasil uji Fhitung dapat dilihat pada Tabel 4.12 :
Tabel 4.12
Hasil Uji-F
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1718.537 2 859.269 63.188 .000a
Residual 951.901 70 13.599
Total 2670.438 72
a. Predictors: (Constant), lingkungankerja, programkesejahteraan
b. Dependent Variable: semangatkerjakaryawan
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung adalah
63,188 dengan tingkat siginifikansi 0,000. Sedangkan Ftabel 3,13. Oleh

karena pada kedua perhitungan yaitu Fhitung ≥ Ftabel (63,188 ≥ 3,13) dan
tingkat signifikansi (0,000) < 0,05 dengan demikian hipotesis H0 ditolak.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yaitu variabel Program
Kesejahteraan dan variabel Lingkungan Kerja secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan.
4.4.2 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi ( R 2 ) pada intinya mengukur proporsi atau
persentase sumbangan variabel bebas yaitu variabel Program Kesejahteraan
(X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap variasi naik turunnya variabel
terikat atau Semangat Kerja Karyawan (Y) secara bersama-sama, dimana:
0 ≤ R 2 ≤1
Hasil Koefisien Determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.13 :
Tabel 4.13
Determinan
Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .802a .644 .633 3.68763
a. Predictors: (Constant), lingkungankerja, programkesejahteraan
b. Dependent Variable: semangatkerjakaryawan
1. R sebesar 0,802 berarti hubungan antara variabel Program
Kesejahteraan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Semangat

Kerja Karyawan (Y) sebesar 80,2%. Hal ini berarti hubungannya sangat
erat.
2. R Square sebesar 0,644 berarti 64,4% Semangat Kerja Karyawan dapat
dijelaskan oleh variabel Program Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja.
Sedangkan sisanya 35,6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang
tidak diteliti oleh penelitian ini seperti kepuasan kerja, pelatihan dan
stress kerja.
3. Adjusted R Square sebesar 0,633 berarti 63,3% Sedangkan sisanya
36,7% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh
penelitian ini seperti kepuasan kerja, pelatihan dan stress kerja.
4. Standard Error of Estimateartinya mengukur variasi dari nilai yang
diprediksi. Nilai Standard Error of Estimate dari hasil pengujian
koefisien determinan adalah sebesar. Semakin kecil Standard Error of
Estimatenya berarti model semakin baik.
4.4.3 Uji t (Uji Parsial)
Uji t dilakukan untuk menguji setiap variabel bebas yaitu variabel
Program Kesejahteraan (X1) dan variabel Lingkungan Kerja (X2) apakah
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu
variabel Semangat Kerja Karyawan (Y) secara parsial. Kriteria pengujian
sebagai berikut :
H0 : b1 = b2 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu variabel Program

Kesejahteraan (X1) dan variabel Lingkungan Kerja (X2) terhadap
variabel terikat yaitu variabel Semangat Kerja Karyawan (Y).
H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas yaitu variabel Program Kesejahteraan
(X1) dan variabel Lingkungan Kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu
variabel Semangat Kerja Karyawan (Y).
Dengan kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5 %
H0 ditolak jika thitung ≥ ttabel pada α = 5 %
Nilai thitung akan diperoleh dengan menggunakan software SPSS 17,0
for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai ttabel pada tingkat α
= 5% yaitu df = n-1 = 72. Uji thitung yang dilakukan adalah uji dua arah maka
ttabel yang digunakan adalah t 5% atau t0,05 (72) = 1,993.
Tabel 4.14
Hasil Uji-t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
1 (Constant) 3.579 4.806 .745 .459
programkesejahteraan .491 .117 .467 4.189 .000
lingkungankerja .412 .120 .385 3.452 .001
a. Dependent Variable: semangat kerja karyawan

Pengolahan data tersebut menghasilkan suatu model Regresi Linear
Berganda sebagai berikut :
Y = 3,579 + 0,491X1 + 0,412X2 + e
Dimana :
Y : Semangat Kerja Karyawan

a : Konstanta
b1-b2 : Koefisien regresi
X1 : Program Kesejahteraan
X2 : Lingkungan Kerja
e : Standard error
Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
a. Jika semua pada variabel independen dianggap konstan maka nilai
Semangat Kerja Karyawan (Y) adalah sebesar 3,579.
b. Jika terjadi penambahan terhadap Program Kesejahteraan (X1), maka
Semangat Kerja Karyawan (Y) akan meningkat.
c. Jika terjadi penambahan terhadap Lingkungan Kerja (X2), maka
Semangat Kerja Karyawan (Y) akan meningkat.
Berdasarkan kriteria uji hipotesis maka dapat disimpulkan :
1. Variabel Program Kesejahteraan (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan, hal ini terlihat dari nilai
signifikan (0,000) < 0,05 dan nilai thitung (4,189) ≥ t tabel (1,993) artinya
jika ditingkatkan variabel Program Kesejahteraan maka Semangat Kerja
Karyawan (Y) akan meningkat.
2. Variabel Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan, hal ini terlihat dari nilai

signifikan (0,001) < 0,05 dan nilai thitung (3.452) ≥ t tabel (1,993) artinya
jika ditingkatkan variabel Lingkungan Kerja maka Semangat Kerja
Karyawan (Y) akan meningkat.
4.5 Pembahasan
4.5.1 Pengaruh Program Kesejahteraan terhadap Semangat Kerja
Karyawan
Program kesejahteraan secara parsial (uji-t) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia
I (Persero) Medan. Artinya dalam melaksanakan program kesejahteraan
sudah sesuai dengan kinerja para karyawan sehingga tujuan yang ingin
dicapai sudah sesuai dengan ketetapan pada perusahaan.
PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan telah memberikan
Program Kesejahteraan yang telah diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama
(PKB) pada bab VIII mengenai kesejahteraan pegawai, perjanjian ini
kemudian disesuaikan dengan keputusan direksi yang merupakan bagian
yang tidak terpisahkan dari PKB ini sendiri. Program kesejahteraan yang
diberikan oleh perusahaan akan berhasil dan berdampak pada semangat
kerja apabila program yang diberikan telah dirasakan oleh karyawan untuk
memenuhi kebutuhan.
Cara meningkatkan kesejahteraan karyawan perusahaan bisa
dilakukan dengan meningkatkan nilai tambah laba perusahaan, seiring
dengan meningkatnya produktivitas, keuntungan perusahaan juga

diharapkan bertambah, sehingga keuntungan tersebut akan dapat digunakan
untuk meningkatkan penghasilan karyawan.
Pembagian responden berdasarkan usia, mayoritas responden
berumur 25-30 tahun yaitu sebanyak 32 orang. Pembagian responden
berdasarkan jenis kelamin terdapat lebih banyak sebesar 46 orang pada
divisi Direktorat Operasi dan Teknik yaitu sebesar 12 orang. Pembagian
responden berdasarkan Divisi dan lama bekerja bahwa jumlah bekerja 11-20
tahun lebih banyak bekerja pada Divisi Non Direktorat.
Berdasarkan analisis deskriptif jawaban responden terhadap variabel
program kesejahteraan pada pertanyaan gaji atau upah yang saya terima
telah sesuai dengan beban kerja saya, jawaban dari responden mengenai
pertanyaan ini mayoritas berjenis kelamin laki-laki yang menyatakan setuju
lebih banyak sebanyak 46 orang atau 63,0%.
Berdasarkan pertanyaan gaji atau upah yang saya terima dapat
memenuhi kebutuhan pokok saya, jawaban dari responden mengenai
Berdasarkan pertanyaan bonus atau insentif yang saya terima sesuai
dengan laba perusahaan, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini
mayoritas berjenis kelamin laki-laki yang menyatakan setuju lebih banyak
sebanyak 55 orang atau 75,3%.
Berdasarkan pertanyaan saya menerima insentif sesuai dengan
prestasi kerja yang saya raih, jawaban dari responden mengenai pertanyaan

ini mayoritas berjenis kelamin laki-laki yang menyatakan setuju lebih
banyak sebanyak 58 orang atau 79,5%.
Berdasarkan pertanyaan saya merasa puas dengan tunjangan hari
raya yang diberikan perusahaan, jawaban dari responden mengenai
Berdasarkan pertanyaan semangat saya dalam bekerja bertambah
karena tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan, jawaban dari
responden mengenai pertanyaan ini mayoritas berjenis kelamin laki-laki
yang menyatakan setuju lebih banyak sebanyak 45 orang atau 61,6%.
Berdasarkan pertanyaan kebijakan perusahaan memberikan dana
pensiun membuat saya merasa terjamin, jawaban dari responden mengenai
Berdasarkan pertanyaan dana pensiun yang diberikan perusahaan
sesuai dengan beban kerja saya, jawaban dari responden mengenai
Berdasarkan pertanyaan perusahaan memberikan uang duka
kematian pada karyawan yang tertimpa musibah, jawaban dari responden
mengenai pertanyaan ini mayoritas berjenis kelamin laki-laki yang
menyatakan setuju lebih banyak sebanyak 53 orang atau 72,6%.

Berdasarkan pertanyaan kebijakan memberikan uang duka kematian
menunjukkan tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan, jawaban dari
responden mengenai pertanyaan ini mayoritas berjenis kelamin laki-laki
Berdasarkan pertanyaan perusahaan memberikan pakaian dinas
kepada karyawan, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini
Berdasarkan pertanyaan pakaian dinas yang diberikan perusahaan
menambah rasa tanggung jawab saya kepada perusahaan dalam bekerja,
jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini mayoritas berjenis kelamin
laki-laki yang menyatakan setuju lebih banyak sebanyak 53 orang atau
72,6%.
Berdasarkan pertanyaan perusahaan memberikan jaminan kesehatan
pada karyawan, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini mayoritas
berjenis kelamin laki-laki yang menyatakan setuju lebih banyak sebanyak
52 orang atau 71,2%.
Berdasarkan pertanyaan saya merasa puas dengan jaminan kesehatan
yang saya terima dari perusahaan, jawaban dari responden mengenai
Pemberian program kesejahteraan karyawan dirancang untuk
memancing diri individu dan kelompok jenis-jenis perilaku tertentu yang

dianggap dapat meningkatkan semangat kerja. Salah satu harapan yang
timbul dengan adanya peningkatan semangat kerja karyawan adalah secara
tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Pada hakekatnya pemberian pelayanan program kesejahteraan dapat
mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, karena
semangat kerja erat hubungannya dengan pemenuhan kebutuhan seseorang.
Menurut Hasibuan (2000:182), program kesejahteraan karyawan adalah
balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi
fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.
Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa pelaksanaan
program kesejahteraan bersifat merangsang karyawan untuk
memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerjanya, sehingga terhadap
hubungan interaksi yang saling menguntungkan antara perusahaaan dan
karyawan,
Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Nasution dengan judul penelitian ”Pengaruh Kesejahteraan Karyawan
Terhadap Semangat Kerja Karyawan”. Setelah dilakukan pengujian parsial,
hasil dari penelitian ini menunjukkan program kesejahteraan berpengaruh
positif dan siginifikan terhadap semangat kerja karyawan.

4.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja
Karyawan
Lingkungan kerja secara parsial (uji-t) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Ini berarti meningkatnya
kondisi lingkungan kerja maka akan meningkatkan semangat kerja
karyawan begitu juga sebaliknya. Artinya kondisi lingkungan yang diterima
karyawan telah dirasakan memenuhi kebutuhan. Hal ini memotivasi
karyawan agar bekerja sesuai dengan kemampuan dan tujuan perusahaan
yang akan berdampak pada kinerja.
Kondisi lingkungan kerja di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan dapat terlihat terjalinnya hubungan yang baik dengan atasan dan
hubungan sesama rekan kerja yang harmonis karena dengan hubungan yang
baik akan mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melaksanakan
tugasnya. Dalam penerangan cahaya dan sirkulasi udara di kantor sudah
cukup baik, sehingga karyawan merasa betah dan nyaman pada saat bekerja.
sedangkankondisi tata letak (lay out) tidak pernah mengalami perubahan
sejak dulu, sebaiknya perusahaan perlu memperbaharui agar para karyawan
tidak merasakan jenuh.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi maupun operasional dalam suatu perusahaan,
namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja
para karyawan yang melaksanakan proses operasional tersebut. Terciptanya

lingkungan kerja yang baik dan kondusif seperti ruangan kerja yang
nyaman, kebersihan, peralatan kerja yang baik, penerangan dan suhu udara
serta terjalinnya komunikasi dan kerja sama yang baik antara seluruh
komponen perusahaan dapat meningkatkan semangat dan keefektifan
kinerja para karyawan.
Pembagian responden berdasarkan usia, mayoritas responden
berumur 25-30 tahun yaitu sebanyak 32 orang. Pembagian responden
berdasarkan jenis kelamin terdapat lebih banyak sebesar 46 orang pada
divisi Direktorat Operasi dan Teknik yaitu sebesar 12 orang. Pembagian
responden berdasarkan Divisi dan lama bekerja bahwa jumlah bekerja 11-20
tahun lebih banyak bekerja pada Divisi Non Direktorat.
Berdasarkan analisis deskriptif jawaban responden terhadap variabel
lingkungan kerja pada pertanyaan kualitas penerangan yang tersedia
ditempat kerja Bapak/Ibu sudah memadai, jawaban dari responden
Berdasarkan pertanyaan perusahaan tidak memberikan batasan
waktu bagi karyawan untuk menggunakan fasilitas penerangan diruang
kerja, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini mayoritas berjenis
kelamin laki-laki yang menyatakan setuju lebih banyak sebanyak 44 orang
atau 60,3%.
Berdasarkan pertanyaan suhu udara diruangan kerja Bapak/Ibu
sudah cukup baik, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini

Berdasarkan pertanyaan ventilasi udara didalam ruangan kerja
Bapak/Ibu cukup memadai, jawaban dari responden mengenai pertanyaan
ini mayoritas berjenis kelamin laki-laki yang menyatakan setuju lebih
banyak sebanyak 58 orang atau 79,5%.
Berdasarkan pertanyaan tempat kerja Bapak/Ibu nyaman,jawaban
dari responden mengenai pertanyaan ini mayoritas berjenis kelamin laki-laki
Berdasarkan pertanyaan ruang kerja Bapak/Ibu dalam kondisi yang
bersih, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini mayoritas berjenis
kelamin laki-laki yang menyatakan setuju lebih banyak sebanyak 52 orang
atau 71,2%.
Berdasarkan pertanyaan ruang kerja Bapak/Ibu memungkinkan
untuk bergerak leluasa, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini
Berdasarkan pertanyaan Bapak/Ibu merasa jenuh dengan pengaturan
tata letak yang telah disediakan oleh perusahaan, jawaban dari responden
Berdasarkan pertanyaan Bapak/Ibu dapat memahami keinginan dari
atasan, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini mayoritas berjenis

kelamin laki-laki yang menyatakan setuju lebih banyak sebesar 50 atau
68,5%.
Berdasarkan pertanyaan hubungan kerja sama antara Bapak/Ibu
dengan atasan terjalin dengan baik, jawaban dari responden mengenai
lebih banyak sebesar 52 orang atau 71,2%.
Berdasarkan pertanyaan Bapak/Ibu dapat menjalin hubungan
kerjasama yang baik dengan sesama rekan kerja, jawaban dari responden
menyatakan setuju lebih banyak sebesar 44 orang atau 60,3%.
Berdasarkan pertanyaan menurut Bapak/Ibu sikap sesama karyawan
sudah terjalin dengan baik, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini
sebesar 57 orang atau 78,1%.
Berdasarkan pertanyaan kondisi keamanan di perusahaan sudah
cukup baik, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini mayoritas
berjenis kelamin laki-laki yang menyatakan setuju lebih banyak sebesar 50
orang atau 68,5%.
Berdasarkan pertanyaan adanya pos penjagaan membuat saya
merasa aman, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini mayoritas
orang atau 68,5%.

Berdasarkan pertanyaan komunikasi yang terjalin antara Bapak/Ibu
dengan seluruh karyawan sudah cukup baik, jawaban dari responden
menyatakan setuju lebih banyak sebesar 57 orang atau 78,1%.
Berdasarkan pertanyaan terjalin komunikasi yang baik antara saya
dengan atasan, jawaban dari responden mengenai pertanyaan ini mayoritas
orang atau 78,1%.
Menurut Mondy (2008:87), dengan menciptakan sebuah lingkungan
kerja yang bersih dan aman bukan semata-mata untuk kepentingan
perusahaan saja, tetapi adalah sesuatu yang memang harus benar-benar
dilakukan. Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik
untuk mencapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya didukung oleh
suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi dikatakan baik atau
sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal,
sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan
lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih
banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
efisien.
Hal ini didukung oleh peneletian terdahulu yang dilakukan oleh
Mayasari yang telah melakukan penelitian dengan judul ”pengaruh
lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada UD Logam Jaya

Di Desa Tambar” yang menyatakan hubungan antara lingkungan kerja dan
semangat kerja karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Berdasarkan Uji F secara serentak berpengaruh positif dan signifikan
bahwa variabel program kesejahteraan dan lingkungan kerja
terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan.
2. Berdasarkan Uji t secara parsial bahwa variabel program
kesejahteraan dan variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pelabuhan
Indonesia I (Persero) Medan, yang lebih dominan adalah variabel
program kesejahteraan.
3. Nilai Adjusted R Square = 0,644, berarti 64,4% semangat kerja
karyawan dapat dijelaskan oleh variabel program kesejahteraan dan
lingkungan kerja. Sedangkan sisanya 35,6% dapat dijelaskan oleh
faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti
kepuasan kerja, pelatihan dan stress kerja.
B. Saran
1. Variabel program kesejahteraan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap semangat kerja karyawan, meskipun sudah baik PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan harus selalu memperhatikan
kesejahteraan karyawan. Dengan meningkatkan nilai tambah laba

perusahaan, seiring dengan meningkatnya produktivitas, keuntungan
perusahaan juga diharapkan bertambah, sehingga keuntungan
tersebut akan dapat digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawan.
2. Diharapkan perusahaan perlu memberikan pembaharuan pada tata
letak (layout) yang tidak pernah mengalami perubahan sejak dulu
agar para karyawan tidak merasa jenuh pada saat bekerja.
3. Untuk peneliti selanjutnya dapat meneruskan penelitian ini agar
menjadi lebih luas dan menjadi suatu perbandingan bagi peneliti
selanjutnya antara pengaruh program kesejahteraan dan lingkungan
kerja terhadap semangat kerja karyawan di perusahaan lainnya.

DAFTAR PUSTAKA
BUKU
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi
Aksara, Jakarta.
Kuncoro, Mudrajat, 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Edisi 3,
Erlangga, Jakarta.
Mondy, R. Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2 Edisi

Ke-10, Erlangga, Jakarta.
Nawawi, Handari, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis

Yang Kompetitif, Cetakan Pertama, UGM, Yogyakarta.
Nitisemito, Alex, S, 2002, Manajemen Personalia, Edivisi Revisi, Penerbit

Ghalia Indonesia, Jakarta.
Panggabean, Mutiara S, 2004. Manajemen Sumber daya Manusia, Cetakan

Kedua. Ghalia Indonesia, Bogor.
Siagian, Sondang P, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Kelima, Bumi Aksara, Jakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi dan Muslich Lutfi, 2011. Analisis Data:

menggunakan Program SPSS USU Perss, Medan.
Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,

Mandar Maju, Bandung.
Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Bandung.
Tohardi, Ahmad, 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya

Manusia, Mandar Maju, Bandung.
Umar, Husein, 2004. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis,
Jakarta.

SKRIPSI
Nasution, Siska Malisa. 2007. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap

Semangat Kerja Karyawan pada PT. Pangansari Utama Medan. Skripsi.
Medan: Fakultas Ekonomi USU.
Noviana, Sisca 2006. Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan
terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Bandung. Universitas Widyatama. Bandung.
Mayasari, Dian. 2006. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat
Kerja Karyawan pada UD. Logam Jaya di Desa Tambar. Sekolah Tinggi
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Persatuan Guru Republik Indonesia.
Jombang.
JURNAL
Ibrahim, Ida Irdawaty, 2010. “Is Job Satisfaction Mediating The

Relationship Between Compensation Structure And Organisational
Commitment? A Study In The Malaysian Power Utilily”, Journal
Proquest, Volume 1 Nomor 1, hal 1-19, diakses tanggal 4 Juni 2013,
pukul 15.07 WIB.
Rahayu, Tri Vebriana, 2013. “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja

Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN
Cabang Madiun”, Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, Volume 1
Nomor 1, hal 1-6, (13 Juni 2013) diakses tanggal 13 Juni 2013, pukul
20.04 WIB.
WEBSITE
www. inaport1.co.id, diakses tanggal 15 Juni 2013, pukul 11.00 WIB

LAMPIRAN 1
DAFTAR KUESIONER
Bapak/Ibu yang terhormat,
Pertanyaan yang ada dalam rangka penyusunan skripsi ini hanya

untuk data penelitian dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Program
Pelayanan Kesejahteraan dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja
Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan“.
Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap

paling sesuai.
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Berikanlah jawaban singkat pada bagian pertanyaan identitas
responden yang membutuhkan jawaban tertulis Bapak/Ibu.
I. Identitas Responden
1. Umur Responden :
2. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita (silang salah satu)
3. Lama bekerja :
4. Posisi Jabatan :
II. Isi Jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu dengan cara
memberikan checklist (√) pada kolom yang tersedia. Adapun makna
dari tanda tersebut adalah sebagai berikut :
Sangat Setuju (SS) : 5
Setuju (S) : 4
Kurang Setuju (KS) : 3
Tidak Setuju (TS) : 2
Sangat Tidak Setuju (STS) : 1

Variabel Program Kesejahteraan Karyawan (X1)
a. Kesejahteraan Langsung
Gaji atau Upah
NO Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Gaji atau upah yang saya terima telah sesuai
dengan beban kerja saya
2 Gaji atau upah yang saya terima dapat
memenuhi kebutuhan pokok saya
Bonus atau Insentif
1 Bonus atau insentif yang saya terima sesuai
dengan laba perusahaan
2 Saya menerima insentif sesuai dengan
prestasi kerja yang saya raih
b. Kesejahteraan Tidak Langsung

Tunjangan Hari Raya
1 Saya merasa puas dengan tunjangan hari
raya yang diberikan perusahaan
2 Semangat saya dalam bekerja bertambah
karena tunjangan hari raya yang diberikan
perusahaan
Dana Pensiun
1 Kebijakan perusahaan memberikan dana
pensiun membuat saya merasa terjamin
2 Dana pensiun yang diberikan perusahaan
sesuai dengan beban kerja saya
Uang Duka Kematian
1 Perusahaan memberikan uang duka
kematian pada karyawan yang tertimpa
musibah
2 Kebijakan memberikan uang duka kematian
menunjukkan tanggung jawab perusahaan
terhadap karyawan
Pakaian Dinas
1 Perusahaan memberikan pakaian dinas
kepada karyawan
2 Pakaian dinas yang diberikan perusahaan
menambah rasa tanggung jawab saya
kepada perusahaan dalam bekerja

Jaminan Kesehatan
1 Perusahaan memberikan jaminan kesehatan
pada karyawan
2 Saya merasa puas dengan jaminan
kesehatan yang saya terima dari perusahaan
Variabel Lingkungan Kerja (X2)

a. Lingkungan Fisik
Penerangan/Cahaya
1 Kualitas penerangan yang tersedia ditempat
kerja Bapak/Ibu sudah memadai
2 Perusahaan tidak memberikan batasan
waktu bagi karyawan untuk menggunakan
fasilitas penerangan diruang kerja
Sirkulasi Udara
1 Suhu udara diruangan kerja Bapak/Ibu
sudah cukup baik
2 Ventilasi udara didalam ruangan kerja
Bapak/Ibu cukup memadai
Kenyamanan
1 Tempat kerja Bapak/Ibu nyaman
2 Ruang kerja Bapak/Ibu dalam kondisi yang
bersih
Tata Letak (Lay Out)
1 Ruang kerja Bapak/Ibu memungkinkan
untuk bergerak leluasa
2 Bapak/Ibu merasa jenuh dengan pengaturan
tata letak yang telah disediakan oleh
perusahaan
b. Lingkungan Non Fisik

Hubungan dengan Atasan
1 Bapak/Ibu dapat memahami keinginan dari
atasan
2 Hubungan kerja sama antara Bapak/Ibu
dengan atasan terjalin dengan baik
Hubungan Sesama Rekan Kerja
1 Bapak/Ibu dapat menjalin hubungan

kerjasama yang baik dengan sesama rekan
kerja
2 Menurut Bapak/Ibu sikap sesama karyawan
sudah terjalin dengan baik
Keamanan
1 Kondisi keamanan di perusahaan sudah
cukup baik
2 Adanya pos penjagaan membuat saya
merasa aman
Komunikasi
1 Komunikasi yang terjalin antara Bapak/Ibu
dengan seluruh karyawan sudah cukup baik
2 Terjalin komunikasi yang baik antara saya
dengan atasan
Variabel Semangat Kerja (Y)

Produktivitas
1 Produktivitas yang saya berikan sesuai
dengan beban kerja
2 Saya selalu memberikan produktivitas
terbaik saya pada perusahaan
Tingkat Kehadiran Karyawan
1 Saya selalu hadir setiap hari kerja
2 Bapak/Ibu selalu masuk kerja tepat waktu
Labour Turn Over
1 Bapak/Ibu merasa betah bekerja di
perusahaan ini
2 Tidak pernah terpikir oleh Bapak/Ibu untuk
pindah bekerja atau berhenti bekerja
Tingkat Kerusakan
1 Saya tidak pernah merusak peralatan kantor
pada saat bekerja
2 Karyawan yang bekerja sebaik mungkin
akan terhindar dari kecelakaan kerja
Kegelisahan dalam Bekerja
1 Saya merasa terganggu dengan sistem rotasi
yang diadakan oleh perusahaan
2 Saya merasa posisi jabatan yang disediakan

oleh perusahaan sesuai bidang keahlian saya
Tuntutan Kerja
1 Saya merasa puas dengan semua fasilitas
yang diberikan perusahaan sehingga saya
tidak pernah memberikan tuntutan
2 Saya memiliki kemampuan sesuai dengan
tuntutan kerja
Pemogokan
1 Saya tidak pernah melakukan pemogokan
kerja
2 Perusahaan selalu mendengar keluhan
karyawan sehingga pemogokan kerja dapat
dihindari
Terimakasih atas partisipasi Bapak/Ibu
Hormat Saya,
Faradilla Hasibuan

LAMPIRAN 2
DATA UJI VALIDITAS DAN REABILITAS
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3
4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 4 3 2 3 2 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 1 1 3 2 3 3 3 3 3 3
5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4
5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4
3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3
4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3
4 4 4 4 1 3 1 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 3 3 3 3 1
4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 5 3 1 2 1 3 5 3 3 4 3 4 4 5 3 2 3 3 3 4
4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4
3 4 4 4 5 5 5 3 4 4 3 5 5 4 5 3 5 4 3 3 3 3
4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 3 2 4 3 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 3 2 3 2 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3
4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 4
3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3
3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 3
3 4 4 4 2 4 2 3 2 2 3 3 2 2 4 4 4 3 3 3 4 2

4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 2 5 5 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 1 3 3 4 3 4 2 2 1 3 1
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4
4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 5 3 4 4 5 5 5 4 3 3 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3
3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 3
4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
3 4 1 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 1 4 4 4 3 3 2 4 4
4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 3 3 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 2 1 5 5 5 5 2 4 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 3 3 4 5 5
3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3
4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5 5 5 3 3 2 4 3
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 3 2 3 4 3
4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 4
4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3
4 4 3 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 2 5 4
4 4 2 4 3 3 4 4 4 4 2 2 4 2 4 2 4 4 2 2 4 2

LAMPIRAN 3
TABULASI UJI VALIDITAS DAN REABILITAS
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.952 44
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
VAR00001 3.7333 .58329 30
VAR00002 3.9000 .40258 30
VAR00003 3.9667 .41384 30
VAR00004 3.8333 .37905 30
VAR00005 3.4333 1.04000 30
VAR00006 3.9000 .60743 30
VAR00007 3.4333 1.04000 30
VAR00008 3.5667 .50401 30
VAR00009 4.1000 .66176 30
VAR00010 3.5333 .77608 30
VAR00011 3.7333 .58329 30
VAR00012 3.9333 .44978 30
VAR00013 3.6000 .77013 30
VAR00014 3.3000 .87691 30

VAR00015 4.0667 .52083 30
VAR00016 3.8000 .66436 30
VAR00017 4.0000 .52523 30
VAR00018 3.8667 .57135 30
VAR00019 3.6000 .49827 30
VAR00020 3.5667 .50401 30
VAR00021 3.6667 .54667 30
VAR00022 3.3667 .71840 30
VAR00023 3.8333 .37905 30
VAR00024 3.9000 .40258 30
VAR00025 3.3667 .71840 30
VAR00026 3.9667 .55605 30
VAR00027 3.7667 .50401 30
VAR00028 3.7333 .58329 30
VAR00029 4.0000 .45486 30
VAR00030 3.9667 .41384 30
VAR00031 4.1333 .57135 30
VAR00032 4.3667 .49013 30
VAR00033 4.1000 .66176 30
VAR00034 3.5333 .77608 30
VAR00035 3.9000 .60743 30
VAR00036 3.4333 1.04000 30
VAR00037 4.3667 .49013 30
VAR00038 4.1000 .66176 30
VAR00039 4.3667 .49013 30
VAR00040 3.8000 .66436 30
VAR00041 3.4667 .77608 30
VAR00042 3.3000 .87691 30
VAR00043 4.2000 .61026 30
VAR00044 3.6000 .77013 30

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
VAR00001 163.3667 250.378 .497 .951
VAR00002 163.2000 254.855 .379 .952
VAR00003 163.1333 252.671 .535 .951
VAR00004 163.2667 254.478 .435 .952
VAR00005 163.6667 239.264 .607 .951
VAR00006 163.2000 248.510 .575 .951
VAR00007 163.6667 239.264 .607 .951
VAR00008 163.5333 250.120 .597 .951
VAR00009 163.0000 247.517 .573 .951
VAR00010 163.5667 241.840 .723 .950
VAR00011 163.3667 250.378 .497 .951
VAR00012 163.1667 252.902 .474 .952
VAR00013 163.5000 240.948 .767 .950
VAR00014 163.8000 243.683 .564 .951
VAR00015 163.0333 251.757 .475 .952
VAR00016 163.3000 248.562 .520 .951
VAR00017 163.1000 250.093 .573 .951
VAR00018 163.2333 249.357 .565 .951
VAR00019 163.5000 250.672 .568 .951
VAR00020 163.5333 250.120 .597 .951
VAR00021 163.4333 251.840 .446 .952
VAR00022 163.7333 247.030 .546 .951
VAR00023 163.2667 252.202 .626 .951
VAR00024 163.2000 251.545 .641 .951
VAR00025 163.7333 247.030 .546 .951
VAR00026 163.1333 249.844 .554 .951
VAR00027 163.3333 250.713 .559 .951
VAR00028 163.3667 252.585 .375 .952
VAR00029 163.1000 252.093 .525 .951

VAR00030 163.1333 252.671 .535 .951
VAR00031 162.9667 251.964 .419 .952
VAR00032 162.7333 252.685 .447 .952
VAR00033 163.0000 247.517 .573 .951
VAR00034 163.5667 241.840 .723 .950
VAR00035 163.2000 248.510 .575 .951
VAR00036 163.6667 239.264 .607 .951
VAR00037 162.7333 252.685 .447 .952
VAR00038 163.0000 247.517 .573 .951
VAR00039 162.7333 252.685 .447 .952
VAR00040 163.3000 248.562 .520 .951
VAR00041 163.6333 243.206 .664 .950
VAR00042 163.8000 243.683 .564 .951
VAR00043 162.9000 247.266 .638 .951
VAR00044 163.5000 240.948 .767 .950
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
167.1000 259.886 16.12099 44

LAMPIRAN 4
DISTRIBUSI JAWABAN PERTANYAAN VARIABEL
PROGRAM KESEJAHTERAAN ( X1)

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 4 3 2 3 2 4 5 4 4 4 4 4
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 1 1
1 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 5 4 3
3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 3
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 2
1 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3
5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4
4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3
3 4 4 4 4 1 3 1 3 4 4 4 4 4 2
2 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 3 4 5 3 1 2 1 3 5 3 3 4 3 4
2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4
2 3 4 4 4 5 5 5 3 4 4 3 5 5 4
5 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 3 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3
2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 3 3 3 2 3 2 3 4 3 3 4 3 3
1 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3
5 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4
2 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4
3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2
4 3 4 4 4 2 4 2 3 2 2 3 3 2 2
1 3 3 4 3 3 3 5 4 3 5 5 5 3 3
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2
3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4
2 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4
4 2 2 3 3 3 2 4 1 3 4 4 4 3 2
5 3 2 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 2

5 4 2 3 4 3 2 3 4 4 4 3 3 4 2
1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4
1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4
5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
5 3 4 4 1 3 3 4 4 1 4 4 4 1 3
1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
2 3 4 3 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5
4 3 4 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 4
5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 2
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
1 3 3 3 3 3 3 5 4 3 4 5 4 3 3
5 4 4 5 4 5 3 5 4 4 5 5 4 4 3
3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3
1 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 2
5 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 2
2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
1 3 3 4 3 3 3 5 4 3 5 5 5 3 3
LINGKUNGAN KERJA (X2)

4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4
4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4
4 3 4 3 3 3 3 1 3 4 1 4 4 5 4 4
3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5
5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 3 5 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 5 4
4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3
5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5
4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 5 3 3 4 4
4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4
4 4 4 3 3 3 4 2 4 4 2 4 3 3 4 4
4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 5 4 5 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 4 4 4
5 5 5 3 4 5 5 2 5 4 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 5 5
5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4
4 1 5 4 4 1 3 2 1 3 4 3 4 4 3 3
3 2 2 2 3 4 3 1 2 5 4 4 4 3 4 4
3 2 3 2 2 4 4 2 2 3 3 4 4 3 4 3
4 4 4 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3
5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4
4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4

5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4
5 3 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 5
5 3 4 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 2 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 5
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4
3 4 3 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 3
5 4 5 4 3 5 3 3 4 4 5 5 5 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3
4 3 4 4 4 5 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
4 1 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3
5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5
4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 5 4 4 3 4 4
4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 5 5 5 4 4 4
5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 5 3 4 4
4 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 4 5 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4
4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 5 4 5 3 4 4
SEMANGAT KERJA KARYAWAN (Y)

4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4
5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 5 4 3 2 5 5 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 3 1 3 3 4 3 4 2 2 1 3 1
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4

5 5 5 3 4 4 5 5 5 4 3 3 5 4
4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3
4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4
5 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 3
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
3 4 4 4 3 1 4 4 4 3 3 2 4 4
4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 3 3 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 3 2 1 5 5 5 5 2 4 3 3
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 5 5 5 4 5 3 3 4 5 5
4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3
4 5 5 3 4 4 5 5 5 3 3 2 4 3
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
4 4 4 3 3 2 4 4 4 3 2 3 4 3
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 4
4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3
5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 2 5 4
4 4 2 2 4 2 4 2 4 4 2 2 4 2
4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 3 4 5 5
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 5 4 3 4 2 4 2 5 2 3 4 4 2
4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4
4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4
3 4 3 2 2 3 4 4 4 1 2 1 4 4
4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 3 4 5 4
4 4 4 2 4 2 4 3 4 2 4 4 4 3

4 4 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3
4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5
5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4
5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4
4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3
4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5
2 4 4 4 3 2 4 3 4 2 2 4 4 3
4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3
4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4
4 4 5 4 5 3 4 3 4 3 3 4 4 3
5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5
4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 5 4 3
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
4 4 4 4 3 2 4 3 4 3 2 4 4 3
4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4
4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3
5 5 5 5 4 3 4 3 5 4 3 4 4 3
5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4
4 5 5 5 4 2 4 2 5 4 2 3 4 2
4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4
4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 3 4 5 5

LAMPIRAN 5
TABULASI DATA JAWABAN RESPONDEN

Program Kesejahteraan (X1)
Q1 * Gender Crosstabulation
Count
Gender
Q1 tidak setuju 1 0 1
kurang setuju 14 7 21
setuju 28 18 46
sangat setuju 3 2 5
Total 46 27 73
Count
Gender
kurang setuju 5 4 9
setuju 36 21 57
sangat setuju 2 2 4
Total 46 27 73
Count
Gender
Q3 kurang setuju 6 4 10
setuju 35 20 55
sangat setuju 5 3 8
Total 46 27 73

Count
Gender
Q4 sangat tidak setuju 0 1 1
setuju 36 22 58
sangat setuju 1 2 3
Total 46 27 73
Count
Gender
tidak setuju 3 0 3
setuju 22 17 39
sangat setuju 6 5 11
Total 46 27 73
Count
Gender
setuju 28 17 45
Total 46 27 73

Count
Gender
tidak setuju 3 0 3
setuju 22 20 42
Total 46 27 73
Count
Gender
setuju 29 23 52
sangat setuju 4 1 5
Total 46 27 73
Count
Gender
tidak setuju 1 0 1
kurang setuju 6 2 8
setuju 33 20 53
Total 46 27 73

Count
Gender
tidak setuju 1 0 1
setuju 27 19 46
Total 46 27 73
Count
Gender
setuju 25 21 46
Total 46 27 73
Count
Gender
setuju 31 22 53
Total 46 27 73

Count
Gender
tidak setuju 1 0 1
setuju 31 21 52
sangat setuju 2 2 4
Total 46 27 73
Count
Gender
tidak setuju 9 3 12
setuju 20 14 34
sangat setuju 2 3 5
Total 46 27 73
Lingkungan Kerja (X2)

Count
Gender
setuju 32 20 52
Total 46 27 73

Count
Gender
tidak setuju 3 1 4
setuju 26 18 44
sangat setuju 4 4 8
Total 46 27 73
Count
Gender
kurang setuju 6 1 7
setuju 31 22 53
Total 46 27 73
Count
Gender
kurang setuju 7 2 9
setuju 34 24 58
sangat setuju 2 1 3
Total 46 27 73

Count
Gender
setuju 30 19 49
sangat setuju 0 3 3
Total 46 27 73
Count
Gender
setuju 29 23 52
sangat setuju 4 1 5
Total 46 27 73
Count
Gender
setuju 24 21 45
sangat setuju 3 4 7
Total 46 27 73

Count
Gender
tidak setuju 6 1 7
setuju 18 16 34
sangat setuju 1 4 5
Total 46 27 73
Count
Gender
tidak setuju 2 1 3
setuju 31 19 50
sangat setuju 2 3 5
Total 46 27 73
Count
Gender
setuju 32 20 52
Total 46 27 73

Count
Gender
tidak setuju 1 0 1
setuju 22 22 44
Total 46 27 73
Count
Gender
kurang setuju 4 1 5
setuju 37 20 57
sangat setuju 4 5 9
Total 46 27 73
Count
Gender
kurang setuju 4 1 5
setuju 37 20 57
sangat setuju 4 5 9
Total 46 27 73

Count
Gender
setuju 32 18 50
sangat setuju 4 3 7
Total 46 27 73
Count
Gender
setuju 35 22 57
Total 46 27 73
Count
Gender
setuju 35 20 55
sangat setuju 5 3 8
Total 46 27 73

Semangat Kerja Karyawan (Y)
Count
Gender
kurang setuju 5 1 6
setuju 32 21 53
Total 46 27 73
Count
Gender
Q32 setuju 26 19 45
Total 46 27 73
Count
Gender
kurang setuju 3 0 3
setuju 25 17 42
Total 46 27 73

Count
Gender
kurang setuju 5 2 7
setuju 34 20 54
Total 46 27 73
Count
Gender
tidak setuju 4 4 8
setuju 24 15 39
sangat setuju 5 2 7
Total 46 27 73
Count
Gender
setuju 28 20 48
Total 46 27 73

Count
Gender
setuju 29 13 42
Total 46 27 73
Count
Gender
Q39 setuju 26 19 45
Total 46 27 73
Count
Gender
tidak setuju 3 2 5
setuju 26 19 45
sangat setuju 5 1 6
Total 46 27 73

Count
Gender
setuju 22 19 41
sangat setuju 2 0 2
Total 46 27 73
Count
Gender
tidak setuju 5 0 5
setuju 29 22 51
sangat setuju 4 1 5
Total 46 27 73
Count
Gender
setuju 27 20 47
Total 46 27 73

Count
Gender
tidak setuju 1 2 3
setuju 27 14 41
sangat setuju 6 1 7
Total 46 27 73

LAMPIRAN 6
ANALISIS DATA STATISTIK FREKUENSI VARIABEL
Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Kesejahteraan Langsung

f % f % f % f % f % f %
L P L P L P L P L P
1 3 2 5 6,8 28 18 46 63 14 7 21 28,8 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
2 2 2 4 5,5 36 21 57 78,1 5 4 9 12,3 3 0 3 4,1 0 0 0 0 73 100
3 5 3 8 11,0 35 20 55 75,3 6 4 10 13,7 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
4 1 2 3 4,1 36 22 58 79,5 9 2 11 15,1 0 0 0 0 0 1 1 1,4 73 100
Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Kesejahteraan Tidak Langsung

f % f % f % f % f % f %
L P L P L P L P L P
1 6 5 11 15,1 22 17 39 53,4 13 5 18 24,7 3 0 3 4,1 2 0 2 2,7 73 100
2 4 6 10 13,7 28 17 45 61,6 11 4 15 20,5 3 0 3 4,1 0 0 0 0 73 100
3 10 6 16 21,9 22 20 42 57,5 9 1 10 13,7 3 0 3 4,1 2 0 2 2,7 73 100
4 4 1 5 6,8 29 23 52 71,2 12 3 15 20,5 0 0 0 0 1 0 1 1.4 73 100
5 6 4 10 13,7 33 20 53 72,6 6 2 8 11,0 1 0 1 1,4 0 1 1 1,4 73 100
6 9 5 14 19,2 27 19 46 63,0 8 3 11 15,1 1 0 1 1,4 1 0 1 1,4 73 100
7 10 5 15 20,5 25 21 46 63,0 11 1 12 16,4 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
8 7 3 10 13,7 31 22 53 72,6 8 2 10 13,7 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
9 2 2 4 5,5 31 21 52 71,2 11 3 14 19,2 1 0 1 1,4 1 1 2 2,7 73 100
10 2 3 5 6,8 20 14 34 46,6 14 7 21 28,8 9 3 12 16,4 1 0 1 1,4 73 100
Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Lingkungan Fisik

f % f % f % f % f % f %
L P L P L P L P L P
1 9 6 15 20,5 32 20 52 71,2 5 1 6 8,2 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100

2 4 4 8 11,0 26 18 44 60,3 12 3 15 20,5 3 1 4 5,5 1 1 2 2,7 73 100
3 8 4 12 16,4 31 22 53 72,6 6 1 7 9,6 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
4 2 1 3 4,1 34 24 58 79.5 7 2 9 12,3 3 0 3 4,1 0 0 0 0 73 100
5 0 3 3 4,1 30 19 49 67,1 15 5 20 27,4 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
6 4 1 5 6,8 29 23 52 71,2 12 3 15 20,5 0 0 0 0 1 0 1 1,4 73 100
7 3 4 7 9,6 24 21 45 61,6 18 2 20 27,4 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
8 1 4 5 6,8 18 16 34 46,6 19 6 25 34,2 6 1 7 9,6 2 0 2 2,7 73 100
Distribusi Penilaian Responden Terhadap Dimensi Lingkungan

Non Fisik
f % f % f % f % f % f %
L P L P L P L P L P
1 2 3 5 6,8 31 19 50 68,5 10 3 13 17,8 2 1 3 4,1 1 1 2 2,7 73 100
2 7 3 10 13,7 32 20 52 71,2 7 4 11 15,1 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
3 8 3 11 15,1 22 22 44 60,3 14 2 16 21,9 1 0 1 1,4 1 0 1 1,4 73 100
4 4 5 9 12,3 37 20 57 78,1 4 1 5 6,8 1 1 2 2,7 0 0 0 0 73 100
5 11 6 17 23,3 31 19 50 68,5 3 2 5 6,8 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
6 4 3 7 9,6 32 18 50 68,5 9 6 15 20,5 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
7 6 4 10 13,7 35 22 57 78,1 5 1 6 8,2 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
8 5 3 8 11,0 35 20 55 75,3 6 4 10 13,7 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Semangat Kerja Karyawan

f % f % f % f % f % f %
L P L P L P L P L P
1 9 4 13 1,4 32 21 53 72,6 5 1 6 6,2 0 1 1 1,4 0 0 0 0 73 100
2 20 8 28 38,4 26 19 45 61,6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
3 17 10 27 37,0 25 17 42 57,5 3 0 3 4,1 1 0 1 1,4 0 0 0 0 73 100
4 8 7 15 20,5 26 17 43 58,9 8 3 11 15,1 3 0 3 4,1 1 0 1 1,4 73 100
5 5 5 10 13,7 34 20 54 74,0 5 2 7 9,6 2 0 2 2,7 0 0 0 0 73 100
6 5 2 7 9,6 24 15 39 53,4 11 6 17 23,3 4 4 8 11,0 2 0 2 2,7 73 100
7 18 6 24 32,9 28 20 48 65,8 0 1 1 1,4 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
8 10 3 13 17,8 29 13 42 57,5 6 9 15 20,5 1 2 3 4,1 0 0 0 0 73 100
9 20 8 28 38,4 26 19 45 61,6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100

10 5 1 6 8,2 26 19 45 61,6 11 5 16 21,9 3 2 5 6,8 1 0 1 1,4 73 100
11 2 0 2 2,7 22 19 41 56,2 17 5 22 30,1 5 3 8 11,0 0 0 0 0 73 100
12 4 1 5 6,8 29 22 51 69,9 6 4 10 13,7 5 0 5 6,8 2 0 2 2,7 73 100
13 16 6 22 30,1 27 20 47 64,4 3 1 4 5,5 0 0 0 0 0 0 0 0 73 100
14 6 1 7 9,6 27 14 41 56,2 11 10 21 28,8 1 2 3 4,1 1 0 1 1,4 73 100

LAMPIRAN 7
UJI ASUMSI KLASIK
Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 73
a,,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 3.63604862
Most Extreme Differences Absolute .117
Positive .117
Negative -.057
Kolmogorov-Smirnov Z 1.001
Asymp. Sig. (2-tailed) .269
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

a
Coefficients
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 3.579 4.806 .745 .459
Program kesejahteraan .491 .117 .467 4.189 .000 .409 2.445
Lingkungan kerja .412 .120 .385 3.452 .001 .409 2.445

LAMPIRAN 8
ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Semangat kerja karyawan 55.6575 6.09011 73
Program kesejahteraan 53.8904 5.79885 73
Lingkungan kerja 62.1233 5.68611 73
Variables Entered/Removed
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Lingkungan kerja, . Enter

a
program kesejahteraan
a. All requested variables entered.
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .802 .644 .633 3.68763
a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, program kesejahteraan
b. Dependent Variable: semangat kerja karyawan
b
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 1718.537 2 859.269 63.188 .000
Residual 951.901 70 13.599
Total 2670.438 72
a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, program kesejahteraan
b. Dependent Variable: semangat kerja karyawan

a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) 3.579 4.806 .745 .459
Program kesejahteraan .491 .117 .467 4.189 .000
Lingkungan kerja .412 .120 .385 3.452 .001

(123dok - Com) Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Ka

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

(123dok - Com) Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Ka

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis

Kata Kunci : Program Kesejahteraan, Lingkungan Kerja dan

Universitas Sumatera Utara

THE INFLUENCE IMPLEMENTATION OF WALFARE PROGRAMS AND

The aim of this research was to indentify and to analyze the

Universitas Sumatera Utara

memberikan berkah-Nya kepada saya sehingga dapat menyelesaikan skripsi

yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan

dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT.

Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan”.

Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara tahun akademik 2012/2013. Penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada keluarga tercinta

menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan

bantuan dan bimbingan yaitu kepada :

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie M.Si., selaku Sekretaris Departemen

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara

yang telah banyak membimbing dan mengarahkan saya dalam

penyelesaian skripsi ini.

telah banyak memberikan pengarahan kepada saya sehingga dapat

menyelesaikan penulisan skripsi ini.

7. Pimpinan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan dan seluruh

staff karyawan yang telah banyak membantu penulis dalam

memperoleh data perusahaan yang diperlukan dalam penulisan

8. Adikku tersayang Mella Anggraini Hasibuan, M.Abdillah Taher

Hasibuan, dan Hanifah Mayvirah Hasibuan terimakasih atas

bantuan, doa, dan dukungan selama ini kepada penulis sehingga

dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Khususnya Hari Rahmad dan sahabat terbaikku Dhika, Agung,

Tarry, Dedy, Hafiz Yahya, Wilya, dan temen-temen Manajemen 09

penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat

bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Agustus 2013

Universitas Sumatera Utara

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 8

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................... 34

Universitas Sumatera Utara

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN................................................................... 104

Universitas Sumatera Utara

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Data Tingkat Kehadiran Karyawan ........................................................ 5

Universitas Sumatera Utara

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ......................................................................... 32

Universitas Sumatera Utara

No. Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ............................................................................... 108

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PELAYANAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis