Universitas Sumatera Utara

SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA SIANTAR HOTEL
OLEH
MIKA ANDI SIHOMBING

140502107
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2018
Universitas Sumatera Utara

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)




ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN LINKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA SIANTAR HOTEL
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

motivasi, disiplin dan linkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Siantar
Hotel Siantar dan juga untuk mengetahui dan menganalisis factor yang paling
dominan memepengaruhi kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini
berjumlah 74 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan Non
Probability Sampling yang terdiri dari 74 responden pada Siantar Hotel
Siantar. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan
analisis regresi linier berganda. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif,
dan data yang digunakan adalah data primer dan sekunder yang diperoleh dari
melalui studi dokumentasi dan daftar pernyataan yang pengukurannya
menggunakan skala likert. Data diolah dengan menggunakan SPSS for
windows, yaitu model uji t, uji f, dan koefisien determinan (R 2). Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan motivasi, disiplin dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Siantar Hotel Siantar. Secara parsial masing-masing variabel motivasi, disiplin
dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,918 yang berarti 91,8% Kinerja
Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Motivasi, Disiplin dan Lingkungan
Kerja sedangkan sisanya 8,2% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Kinerja.
i
ABSTRACT
THE EFFECT OF FINANCIAL COMPENSATION AND WORK

DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE SALES
DIVISION AT PT. ALFA SCORPII
SETIA BUDI MEDAN
The purpose of this research was to determine and analyze the influence of
motivation, discipline and work environment on employee performance in Siantar
Hotel Siantar and also to find out and analyze the most dominant factors affecting
employee performance. The population in this research amounted to 74
employees. The sample in this research used Non Probability Sampling which
consisted of 74 respondents in Siantar Hotel Siantar. The analytical method used
is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis. This type of
research is associative research, and the data used are primary and secondary data
obtained from through documentation studies and a list of statements whose
measurements use a Likert scale. Data is processed using SPSS for windows,
namely the t-test , f-test, and determinant coefficient (R2). The results of this
research indicate that simultaneously motivation, discipline and work environment
have a positive and significant effect on the performance of Siantar Hotel Siantar
employees. Partially, each motivation variable, discipline and work environment
has a positive and significant effect on employee performance. Adjusted R Square
value is 0.918 which means 91.8% Employee Performance can be explained by
Motivation, Discipline and Work Environment variables while the remaining
8.2% can be explained by other variables not examined in this reearch.
Keywords: Motivation, Discipline, Environment, and Performance.
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur serta hormat peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang
Maha Esa atas segala Kasih Karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Siantar Hotel”. Skripsi ini merupakan
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Skripsi ini saya persembahkan kepada orang tua saya Bapak Anthony D
Sihombing dan kepada Ibu Dinar Rajagukguk yang selalu memberikan doa,
dukungan dan semangat, serta motivasi yang luar biasa kepada penulis sehingga
skripsi ini bisa saya selesaikan. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan
terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad
Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Magdalena Linda Leonita Sibarani SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang
telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan,
dan saran dalam penulisan skripsi ini.
4. Dra. Lucy Anna, MS dan Aisyah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji I dan II
saya yang telah membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan dalam
pengerjaan skripsi ini.
iii
5. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.
6. Pihak Siantar Hotel Siantar yang meluangkan waktu dan tenaganya
membantu saya dalam memberikan informasi dan pengarahan dalam
pengumpulan data perusahaan.
7. Keluarga peneliti Bapak Anthony D Sihombing, Ibu Dinar Rajagukguk, Lae,
Kakak serta Daud yang memberikan doa, semangat kepada peneliti.
8. Kepada sahabat-sahabat saya Niko, Iwan, Frans, Samuel, Halan, Daniel, Yan,
Joyce, Mercy, Delima, Ulfa, Indah, Sarma sahabat TMK yang selalu
memberikan saya masukan dan semangat dalam menyelesaikan penelitian ini.
9. Kepada Kak Roro, Kak Dina, Kak Desi, Yoan, Novi, Risky serta abang dan
kakak, teman-teman LPMI USU lainnya yang memberi masukan dan saran.
10. Kepada rekan-rekan Felin, Vera, Ferinda, Desi, Fahreza, Hans, Manto, yang
tetap membantu dalam doa dan semangat.
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini belumlah sempurna, masih ada
kesalahan dan kekurangan yang luput dari perhatian peneliti saat mengerjakan
nya. Akhir kata peneliti berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca
pada umumnya dan bermanfaat bagi peneliti khususnya.
Medan, Desember 2018

Peneliti
Mika Andi Sihombing

140502107
iv
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................. i
ABSTRACT ........................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................... iii
DAFTAR ISI .......................................................................................... v
DAFTAR TABEL ................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. ix
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ............................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................... 12
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................ 12
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................... 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................... 14
2.1 Motivasi Kerja ............................................................ 14
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja .............................. 14
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi .. 15
2.1.3 Dimensi Motivasi ............................................ 18
2.1.4 Indikator Motivasi ........................................... 18
2.2 Disiplin Kerja.............................................................. 19
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ................................ 19
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja ........................................ 20
2.2.3 Dimensi Disiplin Kerja ...................................... 21
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja 21
2.3 LingkunganKerja ........................................................ 22
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ............................. 22
2.3.2 Dimensi Lingkungan Kerja ................................ 23
2.3.3 Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja .... 24
2.4 Kinerja ........................................................................ 27
2.4.1 Pengertian Kinerja ............................................. 27
2.4.2 Manajemen Kinerja ........................................... 29
2.4.3 Penilaian Kinerja ............................................... 30
2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .......... 31
2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja .................................. 32
2.4.6 Unsur-unsur Penilaian Kinerja ............................ 33
2.4.7 Dimensi Kinerja ................................................ 34
2.5 Kerangka Konseptual .................................................. 37
2.6 Hipotesis ..................................................................... 39
BAB III METODE PENELITIAN .................................................. 41
3.1 Jenis Penelitian ........................................................... 41
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................... 41
3.3 Batasan Operasional ................................................... 42
v
3.4 Definisi Operasional ................................................... 42
3.5 Skala Pengukuran Variabel......................................... 44
3.6 Populasi dan Sampel ................................................... 45
3.6.1 Populasi .......................................................... 45
3.6.2 Sampel............................................................ 45
3.7 Jenis dan Sumber Data................................................ 45
3.8 Metode Penelitian ....................................................... 46
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 46
3.9.1 Uji Validitas .................................................... 46
3.9.2 Uji Reliabilitas ................................................ 49
3.10 Teknik Analisis Data .................................................. 50
3.10.1 Analisis Deskriptif .......................................... 50
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda .................. 50
3.11 Uji Asumsi Klasik....................................................... 51
3.12 Uji Hipotesis ............................................................... 53
3.12.1 Uji F (Uji Simultan) ........................................ 53
3.12.2 Uji T (Uji Parsial) ........................................... 54
3.12.3 Koefisien Determinasi (R²) .............................. 54
BAB IV HASIL PENELITIAN ....................................................... 56
4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................... 56
4.1.1 Sejarah Singkat Organisasi ............................. 56
4.1.2 Visi dan Misi Siantar Hotel Siantar ................ 57
4.1.3 Logo Siantar Hotel Siantar.............................. 57
4.1.4 Ruang Lingkup Perusahaan ........................... 57
4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan ...................... 58
4.2 Analisis Statistik Deskriptif ........................................ 59
4.2.1 Metode Analis Deskriptif ................................ 59
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden ...................... 60
4.2.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan
Usia ................................................................. 61
4.3 Deskriptif Variabel ..................................................... 62
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 85
4.5 Uji Asumsi Klasik....................................................... 86
4.6 Pengujian Hipotesis .................................................... 91
4.6.1 Uji Signifikansi Serempak (Uji-F) .................. 91
4.6.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ........................ 91
4.6.3 Koefisien Determinasi (R2) ............................. 93
4.7 Pembahasan ................................................................ 93
4.7.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ............. 93
4.7.2 Penguruh Disiplin Terhadap Kinerja .............. 95
4.7.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................... 98
5.1 Kesimpulan ................................................................. 98
5.2 Saran ............................................................................ 98
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 100
vi
LAMPIRAN ......................................................................................... 103
vii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman

1.1 Target dan Realisasi Kinerja Organisasi Siantar Hotel Tahun
2017 ............................................................................................. 5
1.2 Target dan Realisasi Hunian Kamar Siantar Hotel Tahun 2017 . 6
1.3 Tingkat Absensi Karyawan Siantar Hotel ................................... 9
2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 35
3.1 Operasionalisasi Variabel ............................................................ 43
3.2 Instrumen Skala Likert ................................................................ 44
3.3 Uji Validitas ................................................................................ 47
3.4 Uji Reliabilitas............................................................................. 49
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................. 60
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ 61
4.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Motivasi .............. 62
4.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Disiplin ............... 68
4.5 Distribusi Frekuensi dan Persentase Lingkungan Kerja.............. 72
4.6 Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja Karyawan ............. 77
4.7 Regresi Linier Berganda .............................................................. 88
4.8 Uji Normalitas ............................................................................. 68
4.9 Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser ................................. 90
4.10 Uji Multikolinearitas. .................................................................. 90
4.11 Uji Pengaruh Simultan dengan Uji 𝐹 .......................................... 91
4.12 Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji 𝑡) .................................... 92
4.13 Koefisien Determinasi ................................................................. 93
viii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 39
4.1 Logo Siantar Hotel Siantar .......................................................... 57
4.2 Struktur Organisasi Siantar Hotel Siantar ................................... 59
4.3 Histogram Uji Normalitas ........................................................... 87
4.4 P-Plot Uji Normalitas .................................................................. 87
4.5 Scatterplot Uji Heterokedastisitas ............................................... 89
ix
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ..................................................................... 103
2. Uji Validitas .................................................................................. 110
3. Uji Realibilitas............................................................................... 111
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................... 111
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................. 112
6. Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Motivasi ................ 112
7. Distribusi Frekuensi dan Persentase Disiplin ................................ 113
8. Distribusi Frekuensi dan Persentase Lingkungan Karyawan ........ 113
9. Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja Karyawan ............... 114
10. Regresi Linier Berganda ................................................................ 114
11. Histogram Uji Normalitas ............................................................. 115
12. P-Plot Uji Normalitas .................................................................... 115
13. Uji Kolmogrov-Smirnov ............................................................... 116
14. Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 116
15. Uji Glejser ..................................................................................... 117
16. Uji Multikolinearitas ..................................................................... 117
17. Uji Secara Serempak (Uji F) ......................................................... 117
18. Uji Parsial (Uji t) ........................................................................... 118
19. Uji Koefisien Determinasi(R2) ...................................................... 118
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya yang paling penting di dalam setiap organisasi adalah sumber
daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Peranan sumber daya
manusia dalam organisasi menjadi yang utama karena berperan sebagai
penggerak utama dari segala aktivitas atau kegiatan dalam mencapai tujuan
sekaligus untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan
kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam
mempertahankan eksistensi dimulai dari usaha mengelola sumber daya
manusia, khususnya dalam meningkatkan kinerja karyawan Hasibuan (2009)
menyatakan bahwa sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama
dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih
tanpa adanya peran aktif SDM tidak berarti apa-apa.
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari organisasi yang
memfokuskan diri pada pengelolaan sumber daya manusia yang ada agar
diperoleh tenaga kerja yang baik demi pencapaian tujuan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut,
mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya
manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya (Saefullah &
Sule, 2012). Divisi ini bertugas untuk memastikan karyawan yang dimiliki
organisasi dapat mencapai tingkat efektivitas kerja yang baik.
Kinerja Sumber Daya Manusia pada era globalisasi ini adalah aspek yang
1
2
penting bagi organisasi, tidak ada pengecualian perusahaan besar, kecil, lembaga
sosial yang unprofit sampai perusahaan yang profitable semua Sumber Daya
Manusia (SDM) nya dituntut agar memiliki tingkat kinerja yang tinggi.
organisasi yang mempunyai performa yang baik berarti mampu
mengoptimalkan kinerja SDM nya.
Bentuk nyata dari kontribusi karyawan adalah kinerjanya dalam
menjalankan aktivitas organisasi sehingga dapat tumbuh, berkembang, dan
mencapai tujuan. Sejauh mana keberadaan peran dan kontribusi sumber daya
manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi, tentu diperlukan pengukuran
kinerja. Pengukuran dan pengawasan kinerja terdapat dalam manajemen kinerja.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Apabila suatu
organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan
bahwa organisasi tersebut efektif, dimana salah satu tujuan organisasi adalah
peningkatan kinerja karyawan guna menunjang performa organisasi. Dengan
kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban
perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai
dengan baik. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Penilaian kinerja sangat penting . Dengan adanya penilaian kinerja dapat
dilihat perkembangan kinerja karyawan dan apabila ada masalah dapat

3
diidentifikasi dan dicari solusi karena kinerja karyawan menggambarkan
produktivitas suatu organisasi. Perusahaan yang berkembang dan maju adalah
perusahaan dengan produktivitas yang baik dari karyawannya dan sebaliknya
perusahaan yang sulit berkembang dan tertinggal adalah perusahaan yang
produktivitasnya kurang baik dari karyawannya karena karyawan adalah
pelaksana kegiatan organisasi atau perusahaan.
Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal peninjauan dan evaluasi
kinerja tugas individu atau tim. Sistem tersebut memberi peluang kepada para
karyawan untuk memanfaatkan kelebihan-kelebihan mereka dan mengatasi
kekurangan-kekurangan yang teridentifikasi, dan dengan demikian membantu
mereka menjadi karyawan yang lebih puas dan produktif (Mondy, 2009).
Bagi para karyawan, penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik
tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelemahan, kekurangan dan potensinya
yang bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan
karirnya. Menurut Anoraga (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
terdiri dari: kompensasi finansial, disiplin kerja, pendidikan, keterampilan, sikap
etika kerja, gizi dan kesehatan, lingkungan, sistem kerja, teknologi dan motivasi.
Seorang individu melakukan sesuatu karena adanya motivasi (dorongan).
Motivasi bersifat positif karena membuat individu atau masyarakat melakukan
sesuatu yang awalnya tidak ingin dilakukannya tapi berkat adanya motivasi
(dorongan) tertentu maka individu atau masyarakat tersebut mau melakukan
sesuatu tersebut . Motivasi ada dalam bentuk fisik maupun nonfisik . bukti fisik
bisa seperti barang atau benda , misalnya uang. Sementara bentuk nonfisik berupa

4
dukungan, nasihat, dll.
Menurut Sutrisno (2009), disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai
dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah
laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis
maupun yang tidak tertulis. Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-
sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya
(Sastrohadiwiryo, 2009).
Lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun
non fisik dalam suatu organisasi. Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada diluar manusia dan dapat memengaruhinya
dalam menjalankan pekerjaannya (Sofyan, 2013). Sofyan berpendapat organisasi
perlu diarahkan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mencakup rasa aman,
nyaman, tentram, sehingga karyawan mencapai perasaan puas dalam
menyelesaikan pekerjaan didalam ruang kerjanya. Lingkungan kerja memberi
pengaruh yang sangat besar bagi kelancaran kegiatan dalam perusahaan.
Siantar Hotel Siantar, atau yang disebut dengan Hotel Siantar merupakan
salah satu hotel berbintang (bintang 3) yang terletak di jalan W.R. Supratman No.
3 Kecamatan Siantar Barat Kota Pematang Sianatar. Siantar Hotel didirikan pada
Februari 1916 oleh Tuan Dr. Ernist Surbeck berkebangsaan Swiss, dan Nyonya
Hedwig Elise Surbeck, berkebangsaan Swiss. Siantar Hotel sekarang dipimpin
oleh Presdir Ir. Hendri Hutabarat dengan Manager Bapak Amran Sinaga. Siantar

5
Hotel bergerak dibidang usaha dan jasa penginapan. Adapun fasilitas yang ada di
dalamnya meliputi: Accomodation Features, Restaurant, Ball Room, Recreation
Facilities dan Meeting Room.
Berdasarkan data yang diperoleh dari pihak manajemen Siantar Hotel,
Target pencapaian kinerja serta realisasi yang Terjadi sepanjang Tahun 2017
adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Kinerja Organisasi
Siantar Hotel Tahun 2017
Target Realisasi Persentase

Bulan Pendapatan
Pendapatan(Rp) Pendapatan (Rp) (%)
Jan 750.000.000 794.154.043 105,8
Feb 750.000.000 531.797.845 70,9
Mar 750.000.000 772.326.400 102,9
Apr 750.000.000 689.301.000 91,9
Mei 750.000.000 825.868.250 110,1
Jun 750.000.000 678.521.751 90,4
Jul 750.000.000 1.111.170.251 148,1
Agt 750.000.000 734.719.000 97,9
Sept 750.000.000 634.970.375 84,6
Okt 750.000.000 697.728.750 93,1
Nov 750.000.000 801.689.250 106,8
Des 750.000.000 923.310.500 123,1
Sumber: Manajemen Siantar Hotel
Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa target pendapatan dari Siantar Hotel
selama Tahun 2017 mengalami tingkat naik turun yang tidak menentu. Jika
mengacu pada Tabel 1.1 maka dapat dilihat bahwa realisasi kinerja Siantar
Hotel terhadap target hanya 6 bulan yang mencapai target yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Pendapatan pihak Siantar Hotel merupakan hasil dari berbagai fasilitas

6
yang disediakan oleh pihak hotel. Bukan hanya dari tingkat hunian kamar namun
juga seperti service, jasa laundry, kolam renang, restoran hingga pavilium
akomodasi, ball roorm hingga meeting room. Sehingga sebenarnya sektor
pendapatan dari Siantar hotel sangat banyak untuk dapat menarik pengunjung agar
datang ke Siantar Hotel. Dari banyaknya jenis usaha penyediaan jasa yang
disediakan oleh pihak Siantar Hotel maka tentu mereka juga berharap dapat
mendapat banyak pendapatan yang tidak hanya didapatkan dari sektor hunian
kamar yang memang disediakan oleh pihak Siantar Hotel. Namun begitupun
pihak Siantar Hotel membuat target hunian kamar yang memang menjadi sektor
penyumbang paling besar dari sumber pendapatan Siantar Hotel.
Tabel 1.2
Target dan Realisasi Hunian Kamar
Siantar Hotel Tahun 2017
Persentase Hunian
Bulan Target (kamar) Realisasi (kamar)
(%)
Jan 850 1141 134,2
Feb 850 656 77,1
Mar 850 1071 126
Apr 850 1328 156,2
Mei 850 699 82,2
Jun 850 886 104,2
Jul 850 1412 166,1
Agt 850 833 98
Spt 850 840 98,8
Okt 850 945 111,1
Nov 850 886 104,2
Des 850 1182 139,1
Sumber: Manajemen Siantar Hotel
Dari data pada Tabel 1.2 dapat dilihat juga bahwa tingkat hunian kamar
pada Siantar Hotel pada tahun 2017 mengalami tingkat naik turun juga. Pihak
Siantar Hotel menetapkan target ini karena Siantar Hotel merupakan bidang usaha

7
yang bergerak dibidang jasa penyediaan penginapan bagi para tamu, sehingga
tentu saja jumlah kamar yang terpenuhi menjadi salah satu target dari pihak
Siantar Hotel Jika mengacu pada Tabel 1.2 maka dapat dilihat bahwa realisasi
kineja Siantar Hotel dari tingkat hunian kamar hanya mencapai 8 bulan yang
terealisasi dari target yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pihak manajemen.
Dari keseluruhan jumlah kamar yang terdapat di Siantar Hotel berjumlah 82
kamar dengan 6 tipe pilihan kamar bagi pengunjung. Yaitu, President Suite
berjumlah 1 kamar, Executive berjumlah 11 kamar, Deluxe berjumlah 22 kamar,
Superior berjumlah 18 kamar, Standar Twin berjumlah 16 kamar dan Standar
Single yang berjumlah 14 kamar. Pihak Siantar Hotel menetapkan target dari
jumlah kamar untuk mengukur tingkat hunian kamar mereka serta mengukur
tingkat pengunjung yaitu tamu yang menginap pada Siantar Hotel. Kinerja yang
tidak baik dapat dipengaruhi oleh benyak faktor dalam suatu organisasi. Dalam
hal ini, motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja menjadi faktor yang
mungkin mempengaruhi kinerja Karyawan di Siantar Hotel.
Dalam observasi yang dilakukan oleh peneliti, terdapat hanya sedikit
faktor motivasi yang diberikan oleh pihak Siantar Hotel terhadap karyawannya.
Hal ini dapat dilihat dari hasil observasi peneliti pada saat melakukan wawancara
terhadap beberapa karyawan Siantar Hotel. Hal ini dikarenakan bonus yang
diberikan oleh pihak manajemen Siantar Hotel terhadap pihak karyawan yang
dianggap sedikit jumlahnya oleh para karyawan yang di wawancara oleh peneliti.
Pihak Siantar Hotel hanya memberikan motivasi yang bersifat dari internal
dangan pemberian insentif berupa bonus yang dianggap sedikit oleh beberapa

8
karyawan dan pemberian insentif ini juga berdasarkan pencapaian target di bulan
sebelumnya yang diberikan setiap tanggal 15 bulan berikutnya. Sehingga bila
pihak Siantar Hotel tidak mencapai target maka bonus insentif tidak akan
diberikan oleh pihak Siantar Hotel kepada karyawannya. Hal lainnya yang
memberikan dampak pemberian bonus adalah apabila karyawan menggantikan
shift karyawan lainnya ataupun melakukan lembur kerja, namun menurut
beberapa karyawan yang berhasil diwawancarai juga mengemukakan bahwa
bonus yang diberikan dari lembur dan menggantikan karyawan yang tidak masuk
tetap sedikit.
Hal lain yang membuat motivasi dari pihak manajemen terhadap karyawan
rendah adalah karena kurangnya faktor motivasi dari eksternal seperti
penghargaan dan pengakuan dari pihak manajemen terhadap para karyawan.
Pihak manajemen tidak ada memberikan penghargaan kepada karyawan terbaik
maupun tingkat pengakuan baik secara verbal maupun non verbal atau hal lain
yang sifatnya memberikan pengakuan dan penghargaan yang bersifat
meningkatkan motivasi terhadap para karyawan. Hal ini membuat karyawan
kurang termotivasi dan semangat terhadap perkerjaan yang telah dibebankan
kepadanya. Hal lainnya adalah memang dalam Siantar Hotel memiliki jenjang
karir, namun jenjang karir pada Siantar Hotel dapat dikatakan sangat sedikit untuk
mencapai tingkat manajemen dikarenakan persaingan yang banyak dari karyawan
sedangkan jabatan yang disediakan sangat sedikit.
Dari data Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa tingkat absensi pada karyawan
Siantar Hotel pada Tahun 2017 cukup baik. Hal ini dilihat dari data pada Tabel

9
1.3 yang sekalipun tidak ada tingkat absensi yang mencapai satu persen,
sedangkan rata-rata tingkat absensi sebesar 0,19. Absensi sudah menggunakan
teknologi finger print sensor. Hal ini dilakukan agar para karyawan tidak dapat
lagi melakukan penipuan absen terhadap pihak Siantar Hotel. Jumlah karyawan
pada Siantar Hotel berjumlah 74 orang, yang dibagi dalam tiga shift kerja yang
dilakukan sesuai jadwal, Pada hari ketujuh setelah enam hari kerja, maka
karyawan diberikan kesempatan untuk mengambil cuti.
Tabel 1.3
Tingkat Absensi Karyawan
Siantar Hotel
Jumlah Jumlah Jumlah Tingkat
No Bulan
Hari Kerja Karyawan Absensi Absensi
1 Jan 25 74 2 0,11
2 Feb 24 74 4 0,23
3 Mar 24 74 5 0,28
4 Apr 25 74 6 0,32
5 Mei 24 74 2 0,11
6 Jun 26 74 2 0,1
7 Jul 26 74 4 0,21
8 Agt 25 74 5 0,27
9 Sep 24 74 3 0,17
10 Okt 26 74 6 0,31
11 Nov 24 74 1 0,06
12 Des 25 74 3 0,16
Rata-rata 0,19
Sumber: Siantar Hotel (data diolah)
Secara persuasif, pihak Siantar Hotel memberikan batas toleransi 15 menit
untuk keterlambatan para karyawan. Apabila para karyawan terlambat melebihi
batas waktu tersebut, maka akan diberikan sanksi berupa teguran dari pihak
Siantar Hotel. Pemanggilan akan dilakukan saat itu juga ataupun sehari setelah
terbukti terlambat melebihi batas waktu tersebut.

10
Apabila karyawan Siantar Hotel mengalami sakit, yang mengakibatkan
karyawan tidak dapat hadir dan melakukan tugasnya maka karyawan harus
memberikan surat pengantar dari dokter, sehingga diberikan kelonggaran berupa
izin sakit, dan tidak mendapatkan sanksi kerja baik teguran maupun pemotongan
gaji. Namun, apabila karyawan Siantar Hotel tidak dapat menunjukkan surat
pengantar dari dokter, maka dianggap karyawan tersebut alpha dan mendapatkan
pemotongan gaji sekaligus berupa surat peringatan.
Jika dalam suratnya terdapat izin yang mengharuskan karyawan tidak
dapat hadir oleh karena alasan tertentu maka akan dilakukan pemotongan gaji
karena dianggap izin kerja. Namun, jika alasan izin tidak dapat ditolerir oleh
pihak Siantar Hotel, maka karyawan Siantar Hotel dianggap alpha dan akan
diberikan sanksi berupa pemotongan gaji sekaligus surat peringatan. Pihak Siantar
Hotel hanya mengizinkan satu karyawan memiliki alpha sebanyak 2 kali dalam
satu tahun kerja, hal ini disebabkan oleh peraturan dari pihak Siantar Hotel yang
akan memberikan surat peringatan jika karyawan dianggap alpha atau tidak hadir.
Hal-hal lain yang dapat mengakibatkan seorang karyawan mendapatkan
surat peringatan dari pihak Siantar Hotel adalah jika karyawan melanggar
peraturan yang tidak dapat ditolerir oleh pihak Siantar Hotel, seperti berkelahi
antar sesama karyawan pada saat jam kerja maupun di lingkungan kerja yang
mengakibatkan pengunjung merasa terganggu ataupun kelalaian kerja yang
mengakibatkan kerugian bagi pihak Siantar Hotel. Jika karyawan sudah menerima
surat peringatan sampai yang ketiga maka karyawan tersebut akan
diberhentikan secara tidak terhormat oleh pihak manajemen Siantar Hotel.

11
Surat peringatan akan diberikan paling lambat seminggu setelah karyawan
terbukti melakukan pelanggaran.
Namun, tingginya tingkat disiplin yang diberikan oleh pihak Siantar Hotel
tidak diimbangi dengan tingkat pengawasan yang tinggi. Hal ini disebabkan oleh
kurangnya tenaga pengawas serta kamera pengawas yang mengawasi setiap
karyawan pada setiap posnya kurang, sehingga pada saat peneliti melakukan
observasi didapati adanya karyawan yang tidak bersungguh-sungguh dalam
melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
Sedangkan dari faktor lingkungan kerja yang didapati oleh peneliti adalah
kurang nyamannya lingkungan kerja yang tersedia. Hal ini dapat dilihat dari
peralatan yang digunakan masih kurang tersentuh oleh teknologi. Kamera
pengawas yang kurang, perabotan yang digunakan pada setiap kamar juga kurang
mengalami modernisasi secara teknologi bahkan cenderung masih menggunakan
perabotan lama, peralatan kebersihan yang kurang memadai serta tidak terawat
oleh para karyawan.
Pihak Siantar Hotel Kurang melakukan perawatan serta peremajaan
peralatan yang digunakan oleh para karywan. Dalam era modern ini sudah
seharusnya dilakukan pembaruan teknologi apalagi pihak Siantar Hotel yang
memang berfokus terhadap jasa pelayanan perhotelan jika ingin menrik lebih
banyak pengunjung. Hal lainnya adalah dalam kurangnya pencahayaan serta
teknologi lampu LED yang dapat mengganggu penglihatan para karyawan dalam
melakukan tugas dan pelayanannya karena kurangnya ruang ventilasi udara di
beberapa pos ruangan karyawan yang mengakibatkan ketidaknyamanan para

12
karywan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada Siantar Hotel”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka perumusan masalah yang akan
dikaji adalah:
1. Apakah motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di Siantar Hotel.
2. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di Siantar Hotel?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
1.3 Tujuan Peneltian
Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, disiplin kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Siantar Hotel.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan di Siantar Hotel.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

13
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan di Siantar Hotel.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi pihak Manajemen Siantar Hotel
Sebagai masukan bagi manajemen Siantar Hotel untuk mengetahui pengaruh
motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di
Siantar Hotel.
2. Bagi Peneliti
Dapat menjadi bahan pembelajaran dan mengaplikasikan ilmu pengetahuan
manajemen, khususnya dalam manajemen sumber daya manusia. Dan
memperluas ilmu pengetahuan peneliti tentang motivasi, disiplin kerja dan
lingkungan kerja dalam suatu organisasi.
3. Bagi pihak lain
Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan dapat memberikan
perbandingan dalam melakukan penelitian yang akan datang.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi Kerja
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Hasibuan H. M. (2009) menyatakan bahwa motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan, agar mereka mau bekerja
keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk
mewujudkan tujuan perusahaan, pada dasarnya perusahaan bukan saja
mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang
optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya
bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan menggunakan
kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya.
Sunyoto (2012) menyatakan bahwa motivasi menjadi penting karena
dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai kinerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan
dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan
kepuasannya. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang
untuk melakukan aktifitas.
Menurut Herzberg dalam Wiludjeng (2008) motivasi terdiri dari :
1. Achievement (prestasi), keterampilan, kemampuan yang dicurahkan karyawan
dalam menghadapi kesulitan dan tantangan pekerjaan agar dapat mencapai
prestasi kerja yang diharapkan.
14
15
2. Recognition (pengakuan), karyawan mengharapkan pengakuan dari
perusahaan dan lingkungan kerja tempat karyawan bekerja. Karyawan merasa
diakui dan dihargai apabila mereka melaksanakan tanggung jawab
pekerjaannya dengan baik dan diberi imbalan sesuai dengan pekerjaan yang
telah mereka capai.
3. Responsibility (tanggung jawab), tanggung jawab yang dimiliki oleh
karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan.
4. Challenging work (pekerjaan yang menantang), karyawan merasa tertantang
dengan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan, sehingga karyawan dapat
lebih maksimal dan optimal menggunakan kemampuan dan ketrampilan yang
dimiliki karyawan untuk mencapai kinerjanya.
5. Advancement (kemajuan), karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaan
dengan baik dan karyawan yang berprestasi bagi perusahaan diharapkan dapat
menjamin untuk maju ke jabatan (posisi) yang lebih tinggi, perusahaan juga
diharapkan dapat memberikan bonus, tunjangan atau penghargaan untuk
prestasi kerja karyawan yang bagus.
2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2010), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi
dalam diri karyawan, yaitu:
1. Faktor internal, terdiri dari:
a. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal

16
atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk:
1) Memperoleh kompensasi yang memadai.
2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai.
3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami untuk
kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat
memiliki itu mendorong orang untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.Seseorang mau bekerja
disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk
memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan
uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci, maka keinginan
untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi.
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
3) Pimpinan yang adil dan bijaksana.
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini
dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan
itu masih termasuk bekerja juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila

17
dalam pekerjaan terdapat:
1) Hak otonomi.
2) Variasi dalam melakukan pekerjaan.
3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran.
4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
telah dilakukan.
2. Faktor eksternal, terdiri dari:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi
tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri serta keluarganya.Kompensasi yang memadai
merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi
yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk
bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini
jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi
motivasi kerja pada karyawan.

18
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja
dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi
supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para
karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang
dekat para karyawan.
2.1.3 Dimensi Motivasi
Teori dua faktor Herzberg dalam Hasibuan (2009) mengklaim telah
menemukan penjelasan dua faktor motivasi, yaitu :
1. Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi,
kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan (eksternal).
2. Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan
pertumbuhan dalam pekerjaan (internal).
2.1.4 Indikator Motivasi
Menurut Uno (2009) dimensi dan indikator motivasi kerja dapat
dikelompokkan sebagai berikut :
1. Motivasi internal :
a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas.
b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas.

19
c. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang.
d. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.
e. Memiliki rasa senang dalam bekerja.
f. Selalu berusaha mengungguli orang lain.
g. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.
2. Motivasi eksternal:
a. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.
b. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.
c. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.
d. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009), disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai
dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah
laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis
maupun yang tidak tertulis.
Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar
tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2009).
Menurut Rivai (2011), disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

20
kesediaan seseorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan. Disiplin kerja
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan M. , 2013).
Dari beberapa pengertian disiplin kerja diatas dapat disimpulkan
pengertian disiplin kerja adalah suatu bentuk ketataan karyawan terhahap
peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan dan akan diberikan hukuman bagi
karyawan yang melanggar peraturan-peraturan yang ada dalam perusahaan.
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau
perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan
baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2009), secara khusus
tujuan disiplin kerja pegawai antara lain:
1. Agar para pegawai segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun
peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak
tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi.
4. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

21
2.2.3 Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2009), kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu
datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,
mematuhi semua peraturan organisasi dan norma–norma yang berlaku. Maka
dapat disimpulkan bahwa dimensi–dimensi dalam disiplin kerja dapat
dikelompokkan menjadi tiga diantaranya:
1. Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya (kehadiran)
a. Hadir tepat waktu.
b. Pulang sesuai waktu.
2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik (tanggung jawab)
a. Tepat waktu menyelesaikan pekerjaan.
b. Ketelitian dalam bekerja.
3. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma–norma yang berlaku (norma)
a. Berpakaian rapi.
b. Memakai seragam yang ditetapkan.
c. Pemeliharaan fasilitas kantor.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2009), ada beberapa faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja yaitu:
1. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan,
tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan tersebut disiplin

22
dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan
kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin tersebut akan menjadi contoh
bagi para bawahannya.
3. Kompensasi.
Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan,
artinya semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan, maka senakin
baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit
bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
4. Sanksi hukum.
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk
melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap peraturan
perusahaan akan semakin baik.
5. Pengawasan.
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan
kedisiplinan kerja karyawan tersebut.
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang
dapat memberikan pengaruh signifikan bagi karyawan, baik dari segi fisik
kesehatan maupun emosi. Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013) yang disebut
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang

23
dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Sofyan (2013) menyebutkan bahwa lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar
manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Maka dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada diluar
manusia dan dapat memengaruhinya dalam menjalankan pekerjaannya.
Sofyan (2013) berpendapat organisasi perlu diarahkan untuk menciptakan
lingkungan kerja yang mencakup rasa aman, nyaman, tentram, sehingga karyawan
mencapai perasaan puas dalam menyelesaikan pekerjaan didalam ruang kerjanya.
Lingkungan kerja memberi pengaruh yang sangat besar bagi kelancaran kegiatan
dalam perusahaan. Sekalipun lingkungan kerja tidak terlibat langsung dalam proses
produksi organisasi namun lingkungan berdampak langsung bagi karyawan yang
melaksanakan proses produksi. Salah satu cara meningkatkan efektivitas dan
produktivitas kerja adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik. Oleh
sebab itu sangatlah penting menciptakan lingkungan kerja yang memberikan
pengaruh positif terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
2.3.2 Dimensi Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2010) membagi lingkungan kerja menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Keseluruhan keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja
yang dapat memengaruhi karyawan baik langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi atas dua kategori yaitu:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti:
ruangan, kursi, meja dan sebagainya.

24
b. Lingkungan umum atau lingkungan perantara, disebut juga lingkungan
kerja yang memengaruhi kondisi manusia seperti: temperatur,
pencahayaan, suara, kelembapan, sirkulasi udara dan sebagainya.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Keseluruhan keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan.
2.3.3 Faktor yang Memengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melakukan tugasnya dengan baik, yang pada
akhirnya akan meningkatkan efektivitasnya, jika didukung oleh lingkungan kerja
yang nyaman dan memadai. Lingkungan kerja dinyatakan baik bila manusia dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Ketidaknyamanan lingkungan kerja dapat berpengaruh buruk pada kinerja
manusia. Lingkungan kerja yang buruk dapat meningkatkan durasi pengerjaan
suatu aktivitas, memperlambat gerak karyawan dan pada akhirnya akan
menurunkan efisiensi dari aktivitas tersebut. Ada beragam faktor yang dapat
memengaruhi terciptanya lingkungan kerja yang ideal bagi manusia. Hadiguna
(2009) menguraikan beberapa faktor yang dapat memengaruhi terbentuknya
lingkungan kerja yaitu:
1. Temperatur/Suhu
Temperatur merupakan arus udara dengan kandungan kadar air tertentu dan
mengalir didalam ruang tertentu. Temperatur yang tidak normal akan
berpengaruh pada aspek fisiologi dan psikologi karyawan dalam ruangan

25
tersebut. Kebutuhan akan temperatur normal pada suatu ruangan tidak
sama dengan ruangan yang lain. Hal ini didasarkan pada tingkat aktivitas
dan banyaknya karyawan yang berada dalam satu ruangan operasional
dalam organisasi.
2. Sirkulasi Udara
Oksigen sangat dibutuhkan oleh makhluk hidup terutama dalam proses
metabolism. Udara dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara telah
berkurang dan bercampur dengan gas atau bau-bauan lainnya. Udara yang
kotor dapat dirasakan dengan sesaknya pernapasan yang akan berakibat fatal
pada kesehatan serta mempercepat terjadinya kelelahan.
3. Pencahayaan
Kemampuan manusia untuk melihat objek dengan jelas, cepat dan tanpa
kesalahan sangat dipengaruhi oleh tingkat pencahayaan. Pencahayaan yang
sesuai, tidak terlalu terang maupun terlalu gelap, sangat dibutuhkan untuk
mewujudkan lingkungan kerja yang baik demi tercapainya tujuan organisasi.
Pencahayaan yang optimum tergantung pada jenis pekerjaan dan keadaaan
pekerjaan yang dilakukan.
4. Kebisingan
Kebisingan adalah setiap suara atau bunyi-bunyian yang tidak dikehendaki
pendengarnya. Kebisingan dapat menggaung ketenangan kerja, merusak
pendengaran dan dapat menimbulkan kesalahan komunikasi. Pada tingkat yang
parah, kebisingan dapat menyebabkan kematian jika dialami terus-menerus.
Selanjutnya Sedarmayanti (2010) menyatakan beberapa faktor yang dapat

26
memengaruhi terciptanya lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan
karyawan, yaitu:
1. Pencahayaan di tempat kerja
Cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna memastikan
keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu pencahayaan haruslah
terang namun tidak menyilaukan. Pencahayaan tidak terbatas pada
penerangan listrik, namun juga penerangan matahari. Cahaya yang kurang
jelas atau terlalu menyilaukan dapat mengganggu penglihatan karyawan dan
menyebabkan kurangnya ketelitian dalam melaksanakan tugas.
2. Kebisingan ditempat kerja
Kebisingan merupakan suara yang tidak dikehendaki karena merupakan
gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya kebisingan maka konsentrasi
dapat terganggu sehingga kemungkinan terjadinya kesalahan semakin besar.
Kebisingan juga dapat menyebabkan ksalahan komunikasi antar karyawan.
Kebisingan yang berlangsung lama dan terus menerus juga dapat berakibat
buruk bagi pendengaran, bahkan lebih jauh lagi dapat menyebabkan
kematian. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa
menentukan tingkat gangguan terhadap manusia yaitu: (a) lamanya
kebisingan; (b) intensitas kebisingan; (c) frekuensi kebisingan
3. Getaran mekanis ditempat kerja
Getaran mekanis adalah getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis dapat menggangu tubuh

27
karena ketidakteraturan baik dalam intensitas maupun fekuensinya. Secara
umum gerakan mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Konsentrasi kerja yang terganggu.
b. Menyebabkan kelelahan karena secara tidak sadar, tubuh ikut bergerak.
c. Dapat menimbulkan penyakit seperti gangguan syaraf, peredaran darah
kurang lancer, ketegangan otot dan lain sebagainya.
4. Bau yang tidak sedap ditempat kerja
Bau-bauan yang tidak sedap dapat mengganggu kegiatan yang sedang
berlangsung. Selain itu, terlalu sering mencium babauan juga dapat
menurunkan kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk engatasi bau
mengganggu yang ada.
5. Keamanan ditempat kerja
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan sehingga mendorong semangat
kerja karyawan. Rasa aman yang dimaksud adalah keamanan barang pribadi
karyawan maupun kondisi lingkungan kerja yang kondusif. Salah satu upaya
untuk mewujudkan kemanan adlah dengan mempekerjakan Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan yang sesuai dengan perannya dalam
perusahaan (Rivai, 2010). Kinerja adalah pencapaian seseorang, tim atau unit

28
kerja dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan sasaran yang ditargetkan
kepadanya (Ismail & Prawironegoro, 2009). Kinerja karyawan merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2011). Menurut Robbins (2015), Kinerja merupakan suatu hasil
yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang
berlaku untuk suatu pekerjaan.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011).
Sedangkan Wibowo (2014) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun, implementasi
kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan
kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan
memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan
perilakunya dalam menjalankan kinerja.

29
Berdasarkan beberapa teori dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah
kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau
hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi
suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.
2.4.2 Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan
memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang
diperlakukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja
adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses.
Pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manjemen dalam
mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses
komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama
dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk
mencapai tujuan organisasi.
Ruky (2013) mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah berkaitan
dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh
pimpinan organisasi (perusahaan), untuk merencanakan, mengarahkan dan
mengendalikan prestasi karyawan.
Sedarmayanti (2008) mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah
proses yang digunakan pengusaha untuk memastikan karyawan bekerja searah
dengan tujuan organisasi.
Manajemen kinerja adalah suatu pendekatan stratejik dan terintegrasi

30
untuk menghasilkan keberhasilan yang berkelanjutan bagi bekerja di dalam
organisasi dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan individu pemberi
kontribusi. Manajemen kinerja adalah stratejik, dalam arti mengenai isu yang
lebih luas yang dihadapi perusahaan agar dapat berfungsi secara efektif dalam
lingkungan, dan dengan arah secara umum bertujuan untuk mencapai tujuan
jangka panjang.
2.4.3 Penilaian Kinerja
Sedangkan Simamora (2014) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai
oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai.
Penilaian kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak
melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha
mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya.
Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya, yaitu para pegawainya agar
mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Penilaian kinerja
adalah suatu sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Sistem tersebut memberi peluang kepada para karyawan untuk memanfaatkan
kelebihan-kelebihan mereka dan mengatasi kekurangan-kekurangan yang
teridentifikasi, dan dengan demikian membantu mereka menjadi karyawan yang
lebih puas dan produktif (Mondy, 2009).
Menurut Handoko (2012), penilaian kinerja adalah usaha untuk
merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat
dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja
juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan

31
waktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja waktu yang akan
datang dalam suatu organisasi.
Handoko (2012), menyebutkkan bahwa penilain kinerja terdiri dari 3
kriteria yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-
target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdarakan judgement yatu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas
pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.4.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Anoraga (2009) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan seperti:
1. Kompensasi finansial
2. Disiplin kerja
3. Pendidikan
4. Keterampilan
5. Sikap etika kerja
6. Gizi dan kesehatan
7. Lingkungan
8. Teknologi
9. Motivasi

32
Mathis dan Jackson (2011), mengatakan bahwa banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerjadari individu, tenaga kerja kemampuan mereka, motivasi,
dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
hubungan mereka dengan organisasi.
2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap pegawai dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa
hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung
maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja
seorang pegawai.
Menurut Rivai (2010), manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Manfaat bagi penilai, antara lain:
a. Meningkatkan kepuasan kerja.
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan.
c. Meningkatkan kepuasan kerja, baik dari para manajer ataupun karyawan.
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.

33
3. Manfaat bagi perusahaan, antara lain :
a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.
b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan.
2.4.6 Unsur-unsur Penilaian Kinerja
Unsur-unsur yang digunakan dalam penelitian kinerja karyawan menurut
Hasibuan (2009) adalah sebagai berikut:
1. Prestasi. Penilaian hasil karja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan.
2. Kedisiplinan. Penilaian disiplin dalam memenuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
3. Kreatifitas. Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja sama. Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lain secara vertikal ataupun horizontal didalam maupun
diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
5. Kecakapan. Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-
macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam
situasi manajemen.

34
6. Tanggung jawab. Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung
jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dari hasil kerjanya, sarana dan
prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
2.4.7 Dimensi Kinerja
Adapun dimensi-dimensi kinerja menurut Mathis dan Jackson (2011),
adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan junlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti:
a. Jumlah unit
b. Banyaknya hasil kerja
c. Efesiensi
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat
dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sepurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun
memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari sutau aktivitas. Kualitas
kerja diukur sebagai berikut:
a. Keterampilan
b. Pengambilan Keputusan
c. Efektivitas
3. Keandalan
Keandalan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
disyaratkan dengan supervise minimum, seperti:

35
a. Kemampuan
b. Pemanfaatan waktu
4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan
jam kerja, seperti:
a. Tepat waktu
b. Kemangkiran kerja
5. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja
untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu
tugas, dan berkomunikasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil
guna yang sebesar-besarnya.
Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
Nama
No Judul Variabel Metode Hasil Penelitian
Peneliti
1 Aryan dan Impact of Independen: Analisis regresi Motivasi dan
Amrinder Motivation and 1. motivation linier berganda pengakuan
(2016) Recognition on 2. Recognition berpengaruh positif
Employee’s dan signifikan
Performance: A terhadap kinerja
Study on Public Dependen: Karyawan.
and Private Employee
Sector Banks in performance
Punjab and
Haryana
2 Sriathi, Pengaruh Independen: Analisis regresi Kepemimpinan
Ayu Kepemimpinan 1. Kepemimpinan linier berganda transformasional,
(2015) Transformasional Transformasional lingkungan kerja
, Lingkungan 2. Lingkungan fisik dan
Kerja Fisik, dan Kerja kompensasi
Kompensasi berpengaruh positif
Terhadap Kinerja 3. Kompensasi signifikan terhadap
Karyawan pada kinerja karyawan.
Perusahaan Cok Dependen:
Konfeksi Kinerja
Denpasar

36
Lanjutan Tabel 2.1

Nama
Peneliti
3 Suwuh, The Influence of Independen: Analisis Kepemimpinan,
Meisy Leadership Style, 1. Discipline regresi linier motivasi, dan
(2015) Motivation, And 2. Motivation berganda didiplin memiliki
Work Discipline On 3. Discipline pengaruh positif
Employee dan signifikan
Performance At Dependen: terhadap kinerja
Bank Sulut KCP karyawan
Likupang Employee
performance
4 Thaief Effect of Training, Independen: Analisis Pelatihan,
dan Compensation and 1. Training regresi linier kompensasi dan
Priyono Work Discipline 2.Compensation berganda disiplin
(2015) against berpengaruh positif
3. Work discipline dan signifikan
Employee Job
Performance terhadap kinerja
Dependen: karyawan
Employee
performance
5 Harisa, Pengaruh Independen: Analisis Kompensasi,
Wika kompensasi, 1. Kompensasi regresi linier kepuasan kerja,
(2014) kepuasan kerja, 2. Kepuasan kerja berganda motivasi kerja dan
motivasi dan gaya gaya
kepemimpinan 3. Motivasi kepemimpinan
terhadap kinerja 4. Gaya berpengaruh positif
karyawan pada Kepemimpinan terhadap kinerja
perusahaan jasa karyawan
katering di daerah Dependen:
Istimewa Kinerja Karyawan
Yogyakarta
6 Larasati Pengaruh Motivasi Independen: Analisis Motivasi kerja

dan Kerja terhadap Motivasi Kerja regresi linier memiliki pengaruh
Gilang Kinerja Karyawan sederhana positif dan
(2014) Wilayah Telkom signifikan terhadap
Jabar Barat Utara Dependent: kinerja karyawan
(Witel Bekasi) Kinerja karyawan
7 Nanda, Analisis Pengaruh Independen: Analisis Motivasi kerja,
Lusy Motivasi Kerja, 1. Motivasi regresi linier pengendalian
(2014) Pengendalian 2.Pengendalian berganda internal, dan
Internal, dan internal komitmen
Komitmen organisasi
Organisasi 3.Komitmen berpengaruh positif
Terhadap Kinerja Organisasi dan signifikan
Karyawan terhadap kinerja
Dependen: karyawan.
Kinerja
8 Harlie, M Pengaruh Disiplin I ndependen: Analisis Disiplin kerja,
(2012) Kerja, Motivasi dan 1. Disiplin kerja regresi linier motivasi dan
Pengembangan 2. Motivasi berganda pengembangan
Karier terhadap karir memiliki
Kinerja Pegawai 3.Pengembangan hubungan positif
Negeri Sipil pada karir dan kuat searah
Pemerintah terhadap kinerja
Kabupaten Dependen: pegawai.
Tabalong di Kinerja Pegawai
Tanjung
Kalimantan
Selatan

37
Lanjutan Tabel 2.1

Nama
Peneliti
9 Hidayat, Pengaruh Independen: Analisis Linkungan kerja,
Zainul Linkungan kerja 1. Lingkungan kerja regresi linier disiplin kerja dan
(2012) dan disiplin kerja 2. Disiplin kerja berganda motivasi kerja
serta motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja 3. Motivasi kerja dan signifikan
karyawan terhadap kinerja
perusahaan daerah Dependen: karyawan
air minum Kinerja
kabupaten
Lumajang
10 Umar, Pengaruh Upah, Independen: Analisis Upah , motivasi
Akmal Motivasi Kerja, dan 1. Upah regresi linier kerja, dan
(2012) Kepuasan Kerja 2. Motivasi Kerja berganda kepuasan kerja
terhadap Kinerja berpengaruh positif
3. Kepuasan Kerja dan signifikan
Pekerja pada
Industri Manufaktur terhadap kinerja
di Kota Makassar Dependent:
Kinerja
11 Ziauddind The Impacts of Independen: Analisis Komitmen
an Ahmed Organizational Job performance regresi linier organisasional
(2012) Commitment on sederhana berpengaruh positif
Employee Job dan signifikan
Dependen: terhadap kinerja
Performance
Organizational karyawan
commitment
12 Riyadi, Pengaruh Independen: Analisis Kompensasi
Slamet Kompensasi 1. Kompensasi regresi linier finansial tidak
(2011) Finansial, Gaya finansial berganda mempengaruhi
Kepemimpinan, 2. Gaya kinerja, gaya
dan Motivasi Kerja kepemimpinan kepemimpinan dan
Terhadap Kinerja motivasi
Karyawan pada 3. Motivasi kerja berpengaruh positif
Perusahaan dan signifikan
Manufaktur di Jawa Dependen: terhadap kinerja
Timur Kinerja karyawan karyawan
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Uma Sakaran dalam Sugiyono (2010), kerangka konseptual
merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan
berbagai faktor yang telah didefenisikan sebagai hal yang penting jadi dengan
demikian maka kerangka berpikir adalah sebuah lainnya, sebuah pemahaman-
pemahaman yang lainnya, sebuah pemahaman yang paling mendasar dan menjadi
pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari
penelitian yang akan dilakukan.

38
1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri
manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk
melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup perkerjaannya
(Faddillah, 2012). Motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuan–tujuannya. Faktor penting dalam
keberhasilan dan kelangsungan hidup organisasi atau lembaga adalah adanya
karyawan yang mau bekerja dan mampu serta mempunyai semangat kerja
yang tinggi. Dengan demikian diharapkan akan memberikan suatu hasil kerja
yang memuaskan.
2. Pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan
Disiplin kerja merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia
yang terpenting. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan,
semakin tinggi kinerja yang akan dicapai. Sebaliknya tanpa disiplin karyawan
yang baik, sulit bagi karyawan mencapai hasil yang optimal (Rivai, 2010).
3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi efektivitas kerja. Lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang berada disekitar karyawan yang mempegaruhi dirinya dalam
menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya
dalam suatu wilayah (Sofyan, 2013). Lingkungan kerja merupakan salah
satu faktor penting yang dapat mendukung peningkatan efektivitas kerja.
Lingkungan kerja yang aman dan mendukung dapat memberikan rasa

39
nyaman pada karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
Motivasi
Disiplin Kinerja Karyawan
Lingkungan Kerja
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori-teori dan literatur yang relevan dan dijadikan acuan, belum berdasarkan
fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis
merupakan jawaban teoritis terhadap jawaban rumusan masalah penelitian, belum
merupakan jawaban yang empirik (Sugiyono, 2011). Dari kerangka konseptual di
atas, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di Siantar Hotel.
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di
Siantar Hotel.
3. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
di Siantar Hotel.

40
4. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian
asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau
lebih. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan
kuantitatif adalah pendekatan yang di dalam usulan penelitian, proses, hipotesis,
analisis data, dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan
aspek pengukuran, perhitungan, rumus, dan kepastian data numeric. Penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh signifikan secara
satu-persatu dan secara bersama-sama antara motivasi, disiplin kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Siantar Hotel.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Siantar Hotel, yang beralamat di Jl. W. R.
Supratman No. 3 Kecamatan Siantar Barat Kota Pematang Siantar. Penelitian ini
dilakukan mulai bulan Oktober 2018.
3.3 Batasan Operasional Penelitian
Batasan operasional penelitian adalah batasan atau spesifikasi dari
variabel-variabel penelitian yang secara konkret berhubungan dengan realitas
yang akan diukur dan merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati
peneliti berdasarkan sifat yang didefinisikan dan diamati sehingga terbuka untuk
diuji kembali oleh orang atau peneliti lain. Adapun batasan operasional variabel
41
42
yang diteliti adalah :
1. Variabel dependen : Kinerja Karyawan (Y)
2. Variabel Independen :
a. Motivasi (X1)
b. Disiplin Kerja (X2)
c. Lingkungan Kerja (X3)
3.4 Defenisi Operasional Variabel
Defenisi operasional dari variabel-variabel yang diteliti adalah:
1. Variabel Bebas (X)
a. Motivasi
Motivasi adalah suatu cara untuk mendorong seseorang melakukan sesuatu.
b. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah prilaku pegawai yang sesuai dengan peraturan,
prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis
maupun yang tidak tertulis.
c. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun
non fisik dalam suatu organisasi.
2. Variabel Terikat (Y)
a. Kinerja karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

43
dengan tanggungjawab.
Tabel 3.1.
Operasionalisasi Variabel
Definisi
Variabel Dimensi Indikator Skala
Variabel
Motivasi (X1) Keinginan 1. Motivasi 1. Tanggung jawab Likert
dalam diri Internal karyawan
pegawai 2. Melaksanakan tugas
Siantar Hotel 3. Mempunyai tujuan
yang yang jelas
menyebabkan
4. Perasaan senang
pegawai
bekerja
tersebut
bertindak untuk 5. Selalu berusaha
mencapai mengungguli
tujuan. 6. Mengutamakan
prestasi
2. Motivasi 1. Berusaha memenuhi

Eksternal kebutuhan
2. Mendapat pujian
3. Bekerja untuk
memperoleh insentif
4. Bekerja dengan
harapan mendapat
perhatian
Disiplin (X2) Kesediaan 1. Kehadiran 1. Ketepatan waktu Likert

pegawai pada 2. Jam kerja
Siantar Hotel
untuk
mematuhi 2. Norma 1. Berpakaian rapi
peraturan yang 2. Sopan
berlaku pada 3. Memahami aturan
Siantar Hotel.
3. Tanggung 1. Menyelesaikan
Jawab pekerjan tepat waktu
Lingkungan Segala sesuatu 1. Fisik 1. Temperatur Likert

Kerja (X3) yang ada 2. Pencahayaan
disekitar 3. Kebisingan
karyawan
4. Keamanan
Siantar Hotel
5. Aroma atau bau-
bauan
2. Nonfisik 1. Hubungan dengan

Atasan
2. Hubungan dengan
sesama karyawan

44
Lanjutan Tabel 3.1

Definisi
Variabel Dimensi Indikator Skala
Variabel
Kinerja (Y) Hasil kerja 1.Kuantitas 1. Jumlah unit Likert
secara Kerja 2. Banyaknya hasil
kuantitas dan kerja
kualitas yang 3. Efisiensi
dicapai oleh
seorang 2.Kualitas 1. Keterampilan
pegawai Kerja 2. Pengambilan
Siantar Hotel keputusan
3. Efektivitas
3.Keandalan 1. Kemampuan
2. Pemanfaatan waktu
4.Kehadiran 1. Tepat waktu

2. Kemangkiran Kerja
5.Kemampu- 1. Komunikasi
an bekerja 2. Kerjasama tim
sama
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pada penelitian ini digunakan skala Likert untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial (Sugiyono, 2010). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini,
maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak
setuju . Kriteria pengukuran dalam skala Likert dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2010)

45
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Siantar Hotel adalah berjumlah
74 orang.
3.6.2 Sampel
Jenis Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
teknik nonprobability sampling atau menggunakan metode sampling jenuh.
Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2014). Sampel dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan pada Siantar Hotel yang berjumlah 74 orang.
3.7 Data Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu:
1. Data primer
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden melalui
pemberian kuisioner maupun wawancara (interview). Pada penelitian ini data
primer yang dikumpulkan dengan metode survey menggunakan kuisioner yang
terstruktur yang diberikan langsung kepada karyawan Siantar Hotel Siantar.
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari sumber lain yang diolah

46
untuk penelitian ini. Pada penelitian ini data diperoleh melalui studi dokumen
baik dari buku, jurnal, majalah, dan situs internet untuk mendukung penelitian.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah:
1. Kuisioner
Menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab sesuai
alternatif jawaban yang tersedia.
2. Wawancara
Pengumpulan data yang dilakukan dengan bertatap muka secara langsung dan
memberikan beberapa pertanyaan kepada responden.
3. Studi dokumentasi
Pengumpulan data yang dilakukan dengan mempelajari dokumen-dokumen
yang dapat mendukung penelitian. Data tersebut didapat dari jurnal, buku,
dan informasi dari internet.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
Uji Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau
sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid
berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 2010). Suatu kuesioner dikatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk menentukan nomor-nomor item yang

47
valid dan yang gugur, perlu dikonsultasikan dengan tabel r product moment.
Kriteria penilaian uji validitas, adalah:
1. Apabila r hitung ≥ r tabel (pada taraf signifikansi 5%), maka dapat dikatakan
item kuesioner tersebut valid.
2. Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikansi 5%), maka dapat dikatakan
item kuesioner tersebut tidak valid.
Uji validitas dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan program
aplikasi program SPSS. Uji validitas dilakukan pada 30 orang karyawan di Siantar
Hotel cabang Parapat. Berikut adalah tabel hasil uji validitas:
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas
No Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan
1 P1 0,820 0,3 Valid
2 P2 0,733 0,3 Valid
3 P3 0,856 0,3 Valid
4 P4 0,598 0,3 Valid
5 P5 0,514 0,3 Valid
6 P6 0,731 0,3 Valid
7 P7 0,678 0,3 Valid
8 P8 0,490 0,3 Valid
9 P9 0,634 0,3 Valid
10 P10 0,775 0,3 Valid
11 P11 0,605 0,3 Valid
12 P12 0,573 0,3 Valid
13 P13 0,744 0,3 Valid
14 P14 0,525 0,3 Valid
15 P15 0,625 0,3 Valid
16 P16 0,544 0,3 Valid
17 P17 0,583 0,3 Valid
18 P18 0,517 0,3 Valid
19 P19 0,684 0,3 Valid
20 P20 0,545 0,3 Valid
21 P21 0,766 0,3 Valid
22 P22 0,554 0,3 Valid
23 P23 0,743 0,3 Valid

48
Lanjutan Tabel 3.3

24 P24 0,648 0,3 Valid
25 P25 0,594 0,3 Valid
26 P26 0,502 0,3 Valid
27 P27 0,441 0,3 Valid
28 P28 0,664 0,3 Valid
29 P29 0,678 0,3 Valid
30 P30 0,490 0,3 Valid
31 P31 0,634 0,3 Valid
32 P32 0,775 0,3 Valid
33 P33 0,605 0,3 Valid
34 P34 0,573 0,3 Valid
35 P35 0,820 0,3 Valid
36 P36 0,707 0,3 Valid
37 P37 0,615 0,3 Valid
38 P38 0,648 0,3 Valid
39 P39 0,543 0,3 Valid
40 P40 0,485 0,3 Valid
41 P41 0,707 0,3 Valid
42 P42 0,591 0,3 Valid
43 P43 0,699 0,3 Valid
44 P44 0,640 0,3 Valid
45 P45 0,726 0,3 Valid
46 P46 0,653 0,3 Valid
47 P47 0,477 0,3 Valid
48 P48 0,795 0,3 Valid
49 P49 0,775 0,3 Valid
50 P50 0,609 0,3 Valid
51 P51 0,573 0,3 Valid
52 P52 0,744 0,3 Valid
53 P53 0,523 0,3 Valid
54 P54 0,610 0,3 Valid
55 P55 0,699 0,3 Valid
56 P56 0,640 0,3 Valid
57 P57 0,726 0,3 Valid
58 P58 0,653 0,3 Valid
59 P59 0,477 0,3 Valid
60 P60 0,795 0,3 Valid
61 P61 0,775 0,3 Valid
62 P62 0,523 0,3 Valid
63 P63 0,610 0,3 Valid

49
Lanjutan Tabel 3.3

64 P64 0,699 0,3 Valid
65 P65 0,640 0,3 Valid
66 P66 0,726 0,3 Valid
67 P67 0,653 0,3 Valid
68 P68 0,471 0,3 Valid
69 P69 0,821 0,3 Valid
70 P70 0,586 0,3 Valid
Sumber: Lampiran 2
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
menunjukkan konsisten dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2006).
Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Suatu
kuisioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
software SPSS, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas
ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut (Situmorang, 2014):
1. Jika nilai Cronbach's Alpha > 0,8 maka reliabilitas sangat baik
2. 0,7 < Cronbach's Alpha < 0,8 maka reliabilitas baik
3. Jika nilai Cronbach's Alpha < 0,7 maka tidak reliable
Tabel 3.4
Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,980 70
Sumber: Lampiran 3
Pada 70 pertanyaan dengan nilai signifikansi 0,05 diketahui bahwa
koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) adalah sebesr 0,980. Maka, didapati

50
pertanyaan reliable.
3.10 Teknik Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
tahap-tahap sebagai berikut:
3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah metode menganalisis data dengan cara
menyusun, mengelompokkan dan menginterpretasikan data tersebut sehingga
diperoleh gambaran sebenarnya mengenai topik atau masalah yang diteliti.
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk menguji berapa besar pengaruh variabel bebas (motivasi, disiplin
dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) pada kinerja
karyawan pada Siantar Hotel. Adapun model persamaan regresi linier pada
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 + ε
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
β0 = Konstanta
β1, β2, β3 = Koefisien regresi
X1 = Variabel Motivasi
X2 = Variabel Disiplin
X3 = Variabel Lingkungan Kerja
ε = Standard Error

51
3.11 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti
diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar, maka uji statistik
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua acara untuk
mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
analisis grafik dan uji statistik. (Ghozali, 2016).
a. Analisis Grafik
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah
dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data
observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun
demikian hanya dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan
khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal
adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan
membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi data residual normal,
maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti
garis diagonalnya.
b. Analisis Statistik
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalua tidak hati-hati
secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya.

52
Untuk itu uji grafik yang telah dilakukan dilengkapi dengan uji statistik
dengan menggunakan uji Kolmogorov -Smirnov (K-S). Uji K-S
dilakukan dengan menggunakan hipotesis:
H0: Data residual berdistribusi normal
Ha: Data residual tidak berdistribusi normal
Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat Asymp. Sig. (2-tailed).
Jika tingkat signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H0 diterima, sehingga dikatakan data residual
berdistribusi normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengematan lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas (Ghozali, 2016).
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas
yaitu dengan melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variable terikat
(dependen). Selain itu dapat juga digunakan uji glejser. Uji glejser dilakukan
dengan meregresi nilai absolut residual terhadap variabel independen di atas
tingkat kepercayaan 5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak
mengandung adanya heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

53
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel
independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas diantara variabel indevenden
dapat dilihat dari Tolerance dan nilai VIF. Kedua ukuran ini menunjukan setiap
variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel
dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance
mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai Tolerance yang rendah sama dengan
nilai VIF tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Model regresi yang bebas dari
multikolinearitas adalah model yang memiliki nilai tolerance ≥ 0,1 atau nilai VIF
≤ 10. Sebaliknya, jika nilai Tolerance < 0,1 atau nilai VIF > 10, maka ada
multikolinearitas di antara variabel independen.
3.12 Uji Hipotesis
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai
uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya,
disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana H0
diterima. Dalam analisis regresi ada tiga jenis kriteria ketepatan yaitu:
3.12.1 Uji F (Uji Serempak)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel independen
(X) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan

54
(bersama-sama) terhadap variabel dependen (Y). Bentuk pengujiannya adalah
sebagai berikut:
H0: β1, β2, β3 = 0 , maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara semua
variabel independen secara bersama-sama dengan variabel dependen.
Ha: Minimal satu βi, ≠ 0 , maka terdapat pengaruh yang signifikan antara semua
variabel independen secara bersama-sama dengan variabel dependen.
Kriteria penentuan keputusan:
1. H0 diterima jika F hitung ≤ F tabel atau sig F ≥ α = 5%.
2. Ha ditolak jika F hitung > F tabel atau sig F < α = 5%.
3.12.2 Uji T (Uji Parsial)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu
variabel dependen (X) secara parsial terhadap variasi variabel independen (Y).
Kriteria pengujian sebagai berikut:
H0: βi ≤ 0 , maka tidak terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan antara
variabel independen dengan variabel dependen.
Ha: βi > 0 , maka terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan antara
variabel independen dengan variabel dependen.
Kriteria penentuan keputusan:
1. H0 diterima jika t hitung ≤ t tabel atau sig t ≥ α = 5%.
2. Ha ditolak jika t hitung > t tabel atau sig t < α = 5%.
3.12.3 Koefisien Determinasi (R²)
Koefisian determinasi digunakan untuk mengukur seberapa kemampuan

55
variabel bebas terhadap variasi variabel terikat. Nilai dari koefisien determinasi
(R2) adalah antara nol hingga satu. Jika nilai R2 semakin mendekati angka satu,
maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2 dan X3) adalah
besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati
nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2 dan X3) adalah
kecil terhadap variabel terikat (Y).

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Organisasi
Siantar Hotel Siantar, atau disebut dengan Hotel Siantar merupakan salah
satu hotel berbintang yang terletak di Jalan W. R. Supratman No. 03 Kecamatan
Siantar Barat Kota Pematang Siantar. Siantar Hotel Siantar merupakan hotel
berbintang tiga. Hotel ini didirikan pada Februari 1916 oleh Tuan DR. Ernist
Surbeck, Nyonya Lydia Rosa Otto Surbeck, dan Nyonya Hedwig Elise Surbeck,
yang ketiganya berkebangsaan Swiss. Para pendiri diatas tersebut mengangkat
Tuan Eugen Ralph Otto yaitu tidak lain merupakan suami dari Nyonya Lydia
Rosa Otto Surbeck sebagai Direktur Perseroan untuk mengoperasikan PT. Pabrik
Es Siantar, pembangkit Tenaga Listrik Sumatera Utara dan perusahaan hotel yang
menjadi cikal bakal Siantar Hotel Siantar. Saat ini, Siantar Hotel dipimpin oleh
Bapak Ir. Hendri Hutabarat sebagai Presiden Direktur serta Bapak Amran Sinaga
sebagai Manajer Siantar Hotel Siantar.
Siantar Hotel Siantar bergerak dibidang usaha dan jasa penginapan.
Adapun fasilitas yang ada didalamnya meliputi: Accomodation Features,
Restaurant, Ball Room, Meeting Room dan Recreation Facilities. Siantar Hotel
memiliki 74 orang Karyawan yang terbagi dalam tujuh (7) departemen yaitu:
Ruangan, engineering, personalia, akunting, makanan dan minuman, pemasaran
dan pembelian.PT. Siantar Hotel Siantar merupakan induk perusahaan Siantar
Hotel Siantar dan Siantar Hotel Parapat.
56
57
4.1.2 Visi dan Misi Siantar Hotel Siantar
1. Visi:
Kami yang Pantas Melayani Anda
2. Misi:
a. Memiliki jaringan hotel terbaik yang ada di Sumatera Utara.
b. Memberikan mutu pelayanan yang terbaik kepada setiap konsumen
yang berkunjung.
c. Memberikan kesan yang tidak terlupakan bagi para tamu yang datang
kepada kami.
d. Menjaga kualitas dan mutu pelayanan sesuai standar yang telah ditetapkan.
e. Memberikan pelayanan beraneka ragam sesuai dengan keinginan konsumen.
4.1.3 Logo Siantar Hotel Siantar
Gambar 4.1
Logo Siantar Hotel Siantar
4.1.4 Ruang Lingkup Perusahaan
Kegiatan usaha yang di lakukan oleh Siantar Hotel Siantar adalah:
1. Penyediaan jasa penginapan kepada para tamu yang ingin menginap di kota
Pematang Siantar. Dari keseluruhan jumlah kamar yang terdapat di Siantar
Hotel berjumlah 82 kamar dengan 6 tipe pilihan kamar bagi pengunjung.

58
Yaitu, President Suite berjumlah 1 kamar, Executive berjumlah 11 kamar,
Deluxe berjumlah 22 kamar, Superior berjumlah 18 kamar, Standar Twin
berjumlah 16 kamar dan Standar Single yang berjumlah 14 kamar.
2. Penyediaan jasa pelayanan serta sarana dan prasarana tempat
sepertiAccomodation Features, Restaurant, Ball Room, Recreation
Facilities Meeting Room Service, Jasa Laundry, Kolam Renang, Pavilium,
hingga Pub.
4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan
Pihak-pihak yang mengelola perusahaan diatur sedemikian rupa dalam
suatu struktur organisasi.Struktur organisasi merupakan suatu kerangka dasar
tertentu yang menunjukkan hubungan satuan organisasi dan individu-individu
yang berada didalam suatu organisasi tersebut.
Melalui struktur organisasi, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab
setiap pejabat dapat diketahui dengan jelas dan tegas, sehingga diharapkan setiap
satuan-satuan organisasi dapat bekerja bersama-sama secara harmonis. Dengan
adanya struktur organisasi yang baik, akan menetukan sukses tidaknya perusahaan
dalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga usaha-usaha yang dilakukan dapat
berjalan secara efisien dan efektif.
Siantar Hotel Siantar dipimpin oleh seorang manajer yang ditunjuk oleh
Presiden Direktur (Presdir). Manager tersebut bertanggung jawab kepada Presdir.
Dalam melaksanakan tugasnya, kepala manager dibantu oleh tujuh kepala
departemen, yaitu, Ruangan, Engineering, Personalia, Akunting, Makanan dan
Minuman, Pemasaran serta Pembelian. Adapun struktur organisasi sebagai berikut:

59
Information
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Siantar Hotel Siantar
Berdasarkan struktur tersebut, maka struktur organisasi yang di bentuk
adalah struktur lini fungsional. Struktur organisasi bentuk lini dapat dilihat dengan
adanya pelimpahan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang bergerak vertical
ke bawah dari pimpinan tertinggi (atasan) kepada unit-unit organisasi yang berada
di bawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu secara langsung. Sedangkan struktur
fungsional dapat dilihat dengan adanya pembagian tugas yang dilakukan menurut
fungsi-fungsinya sehingga terlihat dengan jelas tanggung jawab tiap bagian yang
akan memudahkan tiap bagian untuk melaksanakan tugasnya masing-masing.
4.2 Analisis Statistik Deskriptif
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskripstif merupakan suatau metode analisis dimana data
yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian

60
interprestasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah
yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan (Sugiyono, 2012).
Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden dan
pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam
menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan
(kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 70 butir pertanyaan yakni 20
butir pertanyaan untuk variabel motivasi (X1), 12 butir pertanyaan untuk variabel
disiplin (X2), 14 butir pertanyaan untuk variabel lingkungan kerja (X3) dan 24
butir pertanyaan untuk variabel kinerja (Y). Analisis deskriptif pada penelitian ini
diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada 74 orang responden karyawan Siantar
Hotel Siantar. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas
pertanyaan yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian ini adalah
berdasarkan jenis kelamin dan usia.
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah responden Persentase
Laki-laki 51 68,9
Perempuan 23 31,1
Jumlah 74 100
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karyawan Siantar Hotel Siantar
didominasi oleh karyawan berjenis kelamin laki-laki, yakni sebanyak 51 orang
(68,9%), sedangkan jumlah responden perempuan sebanyak 23 orang (31,1%).

61
Hal ini menunjukkan bahwa jumlah responden dengan jenis kelamin laki-laki lebih
dominan dibanding jumlah responden jenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan
Siantar Hotel Siantar bergerak di bidang jasa perhotelan, sebagaimana harusnya
jumlah pekerja yang dibutuhkan dan ditentukan oleh pihak manajemen lebih banyak
dilakukan oleh pihak laki-laki dibanding dengan pihak wanita.
4.2.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Identitas Responden Berdasarkan Usia
No Tingkat Usia Responden Persentase (%)
1 18 – 30 20 27
2 31 – 43 45 60,8
3 44– 56 9 12,2
Jumlah 74 100
Sumber : Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 4.2, diketahui bahwa jumlah responden berusia 18-30
tahun sebanyak 20 orang (27%), jumlah responden berusia 31-43 tahun sebanyak
45 orang (60,8%) sedangkan jumlah responden yang berusia 44-56 tahun
sebanyak 9 orang (12,2%). Hal ini menunjukkan bahwa responden yang berusia
31-43 memiliki jumlah yang paling dominan. Hal ini disebabkan oleh tingkat turn
over yang sangat sedikit yang didapati pada perusahaan ini, sehingga dapat
dikatakan para karyawan setia untuk bekerja pada Siantar Hotel Siantar.
4.3 Deskriptif Variabel
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui deskripsi suatu data yang
dilihat dari distribusi frekuensi dan persentase, dari variabel motivasi, disiplin,
lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

62
1. Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Motivasi
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Motivasi
No SS S KS TS STS Total
item F % F % F % F % F % F %
1 1 1,4 33 44,6 27 36,5 13 17,6 0 0 74 100
2 9 12,2 38 51,4 22 29,7 5 6,8 0 0 74 100
3 6 8,1 43 58,1 19 25,7 6 8,1 0 0 74 100
4 8 10,8 41 55,4 21 28,4 4 5,4 0 0 74 100
5 0 0 35 47,3 30 40,5 9 12,2 0 0 74 100
6 2 2,7 30 40,5 34 45,9 8 10,8 0 0 74 100
7 3 4,1 41 55,4 24 32,4 6 8,1 0 0 74 100
8 1 1,4 35 47,3 31 41,9 7 9,5 0 0 74 100
9 6 8,1 42 56,8 24 32,4 2 2,7 0 0 74 100
10 8 10,8 41 55,4 21 28,4 4 5,4 0 0 74 100
11 7 9,5 44 59,5 17 23 6 8,1 0 0 74 100
12 7 9,5 38 51,4 27 36,5 2 2,7 0 0 74 100
13 4 5,4 32 43,2 28 37,8 10 13,5 0 0 74 100
14 3 4,1 36 48,6 23 31,1 12 16,2 0 0 74 100
15 11 14,9 41 55,4 20 27 2 2,7 0 0 74 100
16 5 6,8 34 45,9 31 41,9 4 5,4 0 0 74 100
17 3 4,1 41 55,4 24 32,4 6 8,1 0 0 74 100
18 1 1,4 35 47,3 31 41,9 7 9,5 0 0 74 100
19 9 12,2 39 52,7 24 32,4 2 2,7 0 0 74 100
20 9 12,2 40 54,1 21 28,4 4 5,4 0 0 74 100
Sumber: Lampiran 6
Berdasarkan distribusi jawaban pada Tabel 4.3, diketahui:
a. Untuk pernyataan pertama “Saya merasa bersalah saat saya tidak melakukan
tanggung jawab saya”, dari 74 responden, sebanyak 1 (1,4%) responden
menyatakan sangat setuju, 33 (44,6%) responden menyatakan setuju, 27
(36,5%) responden menyatakan kurang setuju, 13 (17,6%) responden
menyatakan tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut terlihat bahwa sebagian
besar responden merasa bersalah ketika tidak melakukan tanggug jawab.
b. Untuk pernyataan kedua “Apabila diperhadapkan dengan tugas yang sulit
maka saya akan mencari alternatif lain untuk dapat menyelesaikan tanggung

63
jawab saya”, dari 74 responden, sebanyak 9 (12,2%) responden menyatakan
sangat setuju, 38 (51,4%) responden menyatakan setuju,, 22 (29,7%)
responden menyatakan kurang setuju dan 5 (6,8%) menyatakan sangat tidak
setuju. Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa sebagian besar karyawan
apabila diperhadapkan dengan tugas yang sulit akan mencari alternatif lain
untuk menyelasaikan tanggung jawab.
c. Untuk pernyataan ketiga “Saya senang dengan tugas yang diberikan
kepada saya”, dari 74 responden, sebanyak 6 (8,1%) responden
(25,7%) responden menyatakan kurang setuju, dan 6 (8,1%) responden
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawan senang dengan tugas mereka.
d. Untuk pernyataan keempat “Saya berusaha menyelesaikan tugas tepat
waktu”, dari 74 responden, sebanyak 8 (10,8%) responden menyatakan
sangat setuju, 41 (55,4%) responden menyatakan setuju, 21 (28,4%)
responden menyatakan kurang setuju, dan 4 (5,4%) responden
menyatakan tidak setuju. Berdasarkan hasil tersebut terlihat bahwa
sebagian besar karyawan berusaha menyelesaikan tugas tepat waktu.
e. Untuk pernyataan kelima “Saya bekerja keras untuk mendapatkan promosi
jabatan”, dari 74 responden, sebanyak 35 (47,3%) responden menyatakan
setuju, 30 (40,5%) responden menyatakan kurang setuju, dan 9 (12,2%)
responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan bekerja keras untuk mendapatkan promosi, tetapi sebagian

64
lagi bekerja keras bukan hanya untuk mendapatkan promosi.
f. Untuk pernyataan keenam “Saya punya keinginan untuk jadi pemimpin
di perusahaan ini”, dari 74 responden, sebanyak 2 (2,7%) responden
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebahagian
karyawan ingin menjadi pemimpin di perusahaan namun sebahagian lagi
tidak berkeinginan menjadi pemimpin.
g. Untuk pernyataan ketujuh “Saya merasa senang ketika melakukan
pekerjaan saya”, dari 74 responden, sebanyak 3 (4,1%) responden
menyatakan kurang setuju. Berdasarkan hasil tersebut maka sebagian
besar karyawan setuju bahwa mereka merasa senang dengan ketika
melakukan pekerjaan mereka.
h. Untuk pernyataan kedelapan “Saya merasa tertekan ketika mendapat
tugas lebih” dari 74 responden, 1 (1,4%) responden menyatakan sangat
setuju, 35 (47,3%) responden menyatakan setuju, 31 (41,9%) responden
menyatakan kurang setuju, 7 (9,5%) responden menyatakan tidak setuju.
Hal ini menunjukkan bahwa sebahagian karyawan merasa tertekan ketika
mendapat tugas lebih, tetapi sebahagian karyawan tidak tertekan dengan
tugas berlebih.
i. Untuk pernyataan kesembilan “Saya ingin terus berkembang”, dari 74

65
responden, sebanyak 6 (8,1%) responden menyatakan sangat setuju, 42
(56,8%) responden menyatakan setuju, 24 (32,4%) responden
Berdasarkan Tabel 4.3 maka karyawan merasa bahwa mereka termotivasi
perlu terus berkembang.
j. Untuk pernyataan ke sepuluh “Saya ingin lebih baik dari rekan saya” dari
74 responden, sebanyak 8 (10,8%) responden menyatakan sangat setuju,
41 (55,4%) responden menyatakan setuju, 21 (28,4%) responden
Berdasarkan hasil tersebut terlihat bahwa sebahagian besar karyawan
ingin lebih baik dari rekan kerjanya.
k. Untuk pernyataan kesebelas “Saya ingin berprestasi melalui perusahaan
ini”, dari 74 responden, sebanyak 7 (9,5%) responden menyatakan sangat
setuju, 44 (59,5%) responden menyatakan setuju, 17 (23%) responden
menyatakan kurang setuju, dan 6 (8,1%) responden menyatakan tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar karyawan ingin
memiliki prestasi di tempat mereka bekerja.
l. Untuk pernyataan kedua belas “Saya ingin menjadi yang terbaik di
perusahaan ini” dari 74 responden, sebanyak 7 (9,5%) responden
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan sebahagian besar
karyawan ingin menjadi yang terbaik di perusahaan tersebut.

66
m. Untuk pernyataan “Saya bekerja unuk memenuhi kebutuhan saya”,
dari 74 responden, sebanyak 4 (5,4%) responden menyatakan sangat
setuju, 32 (43,2%) responden menyatakan setuju, 28 (37,8%)
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebahagian
karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, sedangkan
sebahagian karyawan yang lain tidak.
n. Untuk pernyataan keempat belas “Saya bekerja dengan baik agar dapat
terus bekerja di perusahaan ini”, dari 74 responden, sebanyak 3 (4,1%)
responden menyatakan sangat setuju, 36 (48,6%) responden
menyatakan setuju, 23 (31,1%) responden menyatakan kurang setuju,
dan 12 (16,2%) responden menyatakan tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa sebahagian karyawan bekerja dengan baik untuk
terus tetap bekerja di perusahaan.
o. Untuk pernyataan kelima belas “Atasan selalu memberi pujian ketika
saya mencapai target yang telah ditentukan”, dari 74 responden,
sebanyak 11 (14,9%) responden menyatakan sangat setuju, 41 (55,4%)
responden menyatakan setuju, 20 (27%) responden menyatakan kurang
setuju, dan 2 (2,7%) responden menyatakan tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa masih ada karyawan yang tidak menerima pujian
ketika sudah berhasil mencapai target.
p. Untuk pernyataaan keenam belas “Saya lebih bersemangat ketika
mendapat pujian”, dari 74 responden, sebanyak 5 (6,8%) responden

67
menyatakan sangat setuju,34 (45,9%) responden menyatakan setuju, 31
(41,9%) responden menyatakan kurang setuju, dan 4(5,4%) responden
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunujukkan bahwa sebahagian
karyawan termotivasi ketika mendapat pujian, tetapi sebahagian
karyawan lain tidak termotivasi dengan pujian.
q. Untuk pernyataan ketujuh belas “Bonus yang diberikan perusahaan sesuai
dengan prestasi kerja yang dilakukan” dari 74 responden, sebanyak 3 (4,1%)
responden menyatakan sangat setuju, 41 (55,4%) responden menyatakan
setuju, 24 (32,4%) responden menyatakan kurang setuju, 6 (8,1%)
responden menyatakan tidak setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa
karyawan termotivasi ketika mereka diberi bonus.
r. Untuk pernyataan kedelapan belas “Insentif yang saya terima menambah
semangat saya ketika bekerja” dari 74 responden, sebanyak 1 (1,4%)
setuju, 31 (41,9%) responen menyatakan kurang setuju, dan 7 (9,5%)
responden menyatakan tidak setuju. Dari hasil diatas menunjukkan
bahwa sebahagian karyawan termotivasi ketika diberi insentif, tetapi
sebahagian karyawan tidak termotivasi ketika tidak diberi insentif.
s. Untuk pernyataan kesembilan belas “Saya selalu mendapat perhatian
ketika mencapai target”, dari 74 responden, sebanyak 9 (12,2%)
responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa para

68
karyawan termotivasi ketika mendapat perhatian.
t. Untuk pernyataan kedua puluh “Perusahaan perduli atas prestasi kerja
yang saya capai”, dari 74 responden , sebanyak 9 (12,2%) responden
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunujukkan bahwa sebahagian
karyawan merasa perusahaan perduli dengan perstasi kerja mereka,
namun sebahagian karyawan lain tidak merasa perusahaan perduli
dengan prestasi kerja mereka.
2. Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Disiplin
Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi dan Persentase Disiplin
item F % F % F % F % F % F %
1 8 10,8 43 58,1 17 23,0 6 8,1 0 0 74 100
2 11 14,9 41 55,4 20 27,0 2 2,7 0 0 74 100
3 3 4,1 42 56,8 23 31,1 6 8,1 0 0 74 100
4 5 6,8 34 45,9 31 41,9 4 5,4 0 0 74 100
5 3 4,1 41 55,4 24 32,4 6 8,1 0 0 74 100
6 1 1,4 35 47,3 31 41,9 7 9,5 0 0 74 100
7 10 13,5 43 58,1 20 27,0 1 1,4 0 0 74 100
8 5 6,8 36 48,6 25 33,8 8 10,8 0 0 74 100
9 12 16,2 39 52,7 19 25,7 4 5,4 0 0 74 100
10 8 10,8 45 60,8 18 24,3 3 4,1 0 0 74 100
11 11 14,9 39 52,7 22 29,7 2 2,7 0 0 74 100
12 1 1,4 39 52,7 28 37,8 6 8,1 0 0 74 100
Sumber: Lampiran 7
a. Untuk pernyataan “Saya tidak pernah terlambat datang ke kantor”, dari

69
setuju. Dari hasil Tabel 4.4 diketahui bahwa mayoritas karyawan tidak
pernah datang terlambat.
b. Untuk pernyataan “Saya berusaha datang ke tempat kerja lebih awal
dari jadwal yang telah ditentukan”, dari 74 responden, sebanyak 11
(14,9%) responden menyatakan sangat setuju, 41 (55,4%) responden
dan 2 (2,7%) responden menyatakan tidak setuju. Berdasarkan data
Tabel 4.4 terlihat bahwa karyawan berusaha datang lebih cepat dari
jadwal kantor.
c. Untuk pernyataan“Saya selalu pulang sesuai dengan jam kantor”, dari 74
responden, 3 (4,1%) responden menyatakan sangat setuju, 42 (56,8%)
responden menyatakan setuju, 23 (31,1%) responden menyatakan kurang
setuju, dan 6 (8,1%) responden menyatakan tidak setuju. Dari data Tabel
4.4 terlihat bahwa karyawan Siantar Hotel Siantar selalu pulang sesuai
jam kantor.
d. Untuk pernyataan “Pimpinan memberikan teguran kepada karyawan
yang terlambat”, dari 74 responden, 5 (6,8%) responden menyatakan
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan
merasa akan mendapat teguran apabila mereka terlambat, namun
sebahagian karyawan lain merasa tidak akan mendapat teguran apabila

70
datang terlambat.
e. Untuk pernyataan “Saya menggunakan seragam yang telah ditentukan
sesuai jadwal”, dari 74 responden, 3 (4,1%) responden menyatakan
menyatakan tidak setuju. Data Tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebahagian
besar karyawan Siantar selalu mengenakan seragam sesuai jadwal.
f. Untuk pernyataan “Saya selalu berpakaian rapi dalam bekerja”, dari 74
responden, 1 (1,4) responden menyatakan sangat setuju, 35 (47,3%)
setuju, dan 7 (9,5%) responden menyatakan tidak setuju. Data Tabel 4.4
menunjukkan bahwa sebahagian karyawan berpakaian rapi dalam
bekerja, namun sebahagian karyawan lain tidak memperhatikan kerapian
pakaian saat bekerja.
g. Untuk pernyataan “Saya selalu berusaha menggunakan tutur kata dan
perilaku yang baik”, dari 74 responden, 10 (13,5%) responden
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan menggunakan tutur kata yang baik.
h. Untuk pernyataan “Pimpinan akan menegur karyawan jika melakukan
kesalahan”, dari 74 responden, sebanyak 5 (6,8%) responden menyatakan

71
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar
karyawan merasa akan terkena teguran apabila melakukan kesalahan,
namun sebahagian karyawan lagi tidak merasa akan terkena teguran
ketika melakukan kesalahan.
i. Untuk pernyataan “Saya berusaha mengetahui aturan yang ada di
perusahaan”, dari 74 responden, sebanyak 12 (16,2%) reponden
menyatakan tidak setuju. Dari data Tabel 4.4 diketahui bahwa karyawan
sudah mengetahui aturan yang ada di perusahaan.
j. Untuk pernyataan “Saya melakukan tata tertib yang berlaku di
perusahaan”, dari 74 responden, sebanyak 8 (10,8%) responden
menyatakan sangat setuju, 45 (60,8%) responden menyatakan setuju,
18 (24,3%) responden menyatakan kurang setuju, dan 3 (4,1%)
responden menyatakan tidak setuju. Dari data diatas menunjukkan
mayoritas karyawan sudah mengikuti tata tertib perusahaan, namun
sebahagian karyawan yang lain tidak mengikuti tata tertib perusahaan.
k. Untuk pernyataan “Karyawan akan ditegur apabila tugas tidak selesai
tepat waktu”, dari 74 responden, sebanyak 11 (14,9%) responden
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan

72
ditegur apabila tidak menyelesaikan tugas tepat waktu.
l. Untuk pernyataan “Saya melakukan tugas tanpa mengundur-
undurnya”, dari 74 responden, sebanyak 1 (1,4%) responden
responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
sebahagian karyawan tidak ingin mengundur-undur penyelesaian
tugas, namun sebahagian karyawan lain masih mengundur-undur
pekerjaan yang diberikan.
3. Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi dan Persentase Lingkungan Kerja
item F % F % F % F % F % F %
1 4 5,4 39 52,7 26 35,1 5 6,8 0 0 74 100
2 0 0 38 51,4 26 35,1 10 13,5 0 0 74 100
3 5 6,8 34 45,9 28 37,8 7 9,5 0 0 74 100
4 1 1,4 40 54,1 25 33,8 8 10,8 0 0 74 100
5 4 5,4 43 58,1 23 31,1 4 5,4 0 0 74 100
6 3 4,1 31 41,9 26 35,1 14 18,9 0 0 74 100
7 10 13,5 36 48,6 22 29,7 6 8,1 0 0 74 100
8 5 6,8 44 59,5 18 24,3 7 9,5 0 0 74 100
9 6 8,1 43 58,1 20 27,0 5 6,8 0 0 74 100
10 1 1,4 34 45,9 29 39,2 10 13,5 0 0 74 100
11 5 6,8 42 56,8 24 32,4 3 4,1 0 0 74 100
12 7 9,5 41 55,4 21 28,4 5 6,8 0 0 74 100
13 1 1,4 35 47,3 30 40,5 8 10,8 0 0 74 100
14 9 12,2 39 52,7 23 31,1 3 4,1 0 0 74 100
Sumber: Lampiran 8

a. Untuk pernyataan “Sirkulasi di ruang kerja saya cukup baik”, dari 74

73
(52,7%) responden menyatakan setuju, 26 (35,1%) responden menyatakan
kurang setuju, dan 5 (6,8%) responden menyatakan tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa sebahagian besar karyawan merasa sirkulasi udara
mereka sudah baik, tapi sebahagian lagi merasa sirkulasi udara di ruangan
kerja belum baik.
b. Untuk pernyataan “Suhu ruangan tempat kerja saya bekerja sejuk”, dari
74 responden, sebanyak 38 (51,4%) responden menyatakan setuju, 26
menyatakan tidak setuju. Dari data tabel 4.5 menunjukkan bahwa
sebahagian besar karyawan merasa suhu ruangan tempat kerja mereka
sudah sejuk, namun sebahagian karyawan merasa suhu ruangan mereka
belum sejuk.
c. Untuk pernyataan “Pencahayaan yang baik membantu saya dalam
menyelesaikan tugas saya”, dari 74 responden, sebanyak 5 (6,8%)
responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
sebahagian karyawan merasa pencahayaan yang baik membantu dalam
menyelesaikan tugas.
d. Untuk pernyataan “Pencahayaan di ruang kerja saya baik”, dari 74
responden, sebanyak 1 (1,4%) responden menyatakan sangat setuju,

74
setuju. Dari data Tabel 4.5 menunjukkan bahwa sebahagian karyawan
merasa bahwa pencahayaan di ruang kerja mereka sudah baik, namun
sebahagian karyawan lain merasa pencahayaan ruangan belum baik.
e. Untuk pernyataan “Tempat kerja saya memiliki tingkat kekedapan
suara yang baik”, dari 74 responden, sebanyak 4 (5,4%) responden
responden menyatakan tidak setuju. Berdasarkan data Tabel 4.5
tersebut sebahagian besar karyawan merasa kekedapan suara tempat
kerja mereka baik.
f. Untuk pernyataan “Saya lebih fokus bekerja ketika ruangan saya tidak
bising”, dari 74 responden, sebanyak 3 (4,1%) responden menyatakan
responden menyatakan kurang setuju dan 14 (18,9%) responden
menyatakan tidak setuju. Dari data tabel 4.5 diketahui bahwa sebahagian
karyawan merasa bahwa tidak terganggu dengan suara bising ketika
bekerja, namun sebahagian karyawan lain merasa terganggu ketika ada
suara bising saat bekerja.
g. Untuk pernyataan “Saya tidak khawatir meninggalkan barang pribadi
saya di tempat kerja, dari 74 responden, sebanyak 10 (13,5%)
dan 6 (8,1%) responden menyatakan tidak setuju. Dari data tabel 4.5

75
diketahui bahwa karyawan merasa tenang ketika meninggalkan barang
pribadi mereka.
h. Untuk pernyataan “Saya merasa aman walaupun bekerja pada shift
malam”, dari 74 responden, sebanyak 5 (5,8%) responden menyatakan
responden menyatakan kurang setuju dan 7 (9,5%) responden
menyatakan tidak setuju. Dari data Tabel 4.5 terlihat bahwa karyawan
merasa aman di lingkungan kerja mereka.
i. Untuk pernyataan “Tempat kerja saya bebas dari bau tidak sedap”, dari
43 (58,1%) responden menyatakan setuju, 20 (27%) responden
setuju. Dari data Tabel 4.5 diketahui bahwa lingkungan kerja karyawan
bebas dari bau tidak sedap.
j. Untuk pernyataan “Saya nyaman dalam bekerja karena ruangan kerja
saya berbau harum, dari 74 responden, sebanyak 1 (1,4%) responden
responden menyatakan tidak setuju. Dari data tabel 4.5 diketahui
bahwa karyawan merasa kurang nyaman bekerja karena ruangan kerja
mereka tidak berbau harum.
k. Untuk pernyataan “Saya memiliki Komunikasi yang baik dengan atasan
saya”, dari 74 responden, sebanyak 5 (6,8%) responden menyatakan

76
menyatakan tidak setuju. Hal ini menyatakan bahwa sebahagian
karyawan memiliki hubungan yang baik dengan atasan.
l. Untuk pernyataan “Saya bersikap ramah kepada seluruh pimpinan saya”,
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar karyawan bersikap
ramah kepada pimpinan.
m. Untuk pernyataan “Saya mengenal seluruh pekerja yang ada” dari 74
kurang setuju, dan 8 (10,8%) responden menyatakan tidak setuju. Dari data
tabel 4.5 menunjukkan bahwa sebahagian karyawan tidak mengenal seluruh
karyawan yang ada di perusahaan, namun sebahagian karyawan lain
mengenal seluruh karyawan yang ada di perusahaan.
n. Untuk pernyataan “Saya bekerja sama dengan semua pekerja lainnya”,
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan bekerja
samadengan semua karyawan yang ada di perusahaan.

77
4. Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja Karyawan
item F % F % F % F % F % F %
1 2 2,7 45 60,8 23 31,1 4 5,4 0 0 74 100
2 3 4,1 46 62,2 19 25,7 6 8,1 0 0 74 100
3 2 2,7 42 56,8 28 37,8 2 2,7 0 0 74 100
4 1 1,4 35 47,3 28 37,8 10 13,5 0 0 74 100
5 0 0 38 51,4 24 32,4 12 16,2 0 0 74 100
6 7 9,5 44 59,5 21 28,4 2 2,7 0 0 74 100
7 4 5,4 34 45,9 32 43,2 4 5,4 0 0 74 100
8 3 4,1 40 54,1 25 33,8 6 8,1 0 0 74 100
9 1 1,4 35 47,3 31 41,9 7 9,5 0 0 74 100
10 1 1,4 45 60,8 26 35,1 2 2,7 0 0 74 100
11 4 5,4 44 59,5 22 29,7 4 5,4 0 0 74 100
12 1 1,4 46 62,2 21 28,4 6 8,1 0 0 74 100
13 3 4,1 46 62,2 23 31,1 2 2,7 0 0 74 100
14 3 4,1 39 52,7 26 35,1 6 8,1 0 0 74 100
15 2 2,7 36 48,6 31 41,9 5 6,8 0 0 74 100
16 2 2,7 41 55,4 24 32,4 7 9,5 0 0 74 100
17 1 1,4 34 45,9 31 41,9 8 10,8 0 0 74 100
18 10 13,5 42 56,8 20 27 2 2,7 0 0 74 100
19 1 1,4 39 52,7 25 33,8 9 12,2 0 0 74 100
20 3 4,1 47 63,5 18 24,3 6 8,1 0 0 74 100
21 4 5,4 48 64,9 18 24,3 4 5,4 0 0 74 100
22 7 9,5 42 56,8 21 28,4 4 5,4 0 0 74 100
23 1 1,4 38 51,4 28 37,8 7 9,5 0 0 74 100
24 3 4,1 39 52,7 28 37,8 4 5,4 0 0 74 100
Sumber: Lampiran 9

a. Untuk pernyataan “Pekerjaan tambahan yang dibebankan kepada saya
menjadi hambatan saya dalam menyelesaikannya”, dari 74 responden,
setuju, dan 4 (5,4%) responden menyatakan tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa sebahagian besar karyawan merasa terbeban dengan

78
tugas tambahan mereka, namun sebahagian karyawan tidak merasakan
hal tersebut.
b. Untuk pernyataan “Saya mampu mengerjakan tugas sesuai dengan
jumlah yang ditentukan”, dari 74 responden, sebanyak 3 (4,1%) respnde
(25,7%) responden menyatakan kurang setuju dan 6 (8,1%) responden
menyatakan tidak setuju. Berdasarkan data tabel 4.6 terlihat bahwa
karyawan Siantar Hotel mampu menyelesaikan setiap tugas yang di
berikan kepada mereka.
c. Untuk pernyataan “Hasil kerja saya sesuai dengan kemampuan saya”,
setuju. Dari data tabel 4.6 terlihat bahwa sebahagian besarkinerja
karyawan sesuai kemampuan mereka, tetapi masih ada karyawan yang
belum mencapai hasil kerja yang baik.
d. Untuk pernyataan “Jumlah pekerjaan yang diberikan kepada saya dapat
saya selesaikan sesuai dengan prosedur standart kerja yang diteteapkan”,
setuju. Berdasarkan data tabel 4.6 diketahui bahwa sebagian besar
karyawan dalam menyelesaikan tugasnya belum sesuai dengan standar

79
prosedur yang ditetapkan, namun sebahagian besar karyawan lain
menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja.
e. Untuk pernyataan “Saya langsung melakukan pekerjaan yang telah
diberikan” dari 74 responden, sebanyak 38 (51,4%) responden
menyatakan setuju, 24 (32,4%) responden menyatakan kurang setuju, dan
12 (16,2%) responden menyatakan tidak setuju. Dari data tabel 4.6
menunjukkan bahwa karyawan mengerjakan tugas yang diberikan
dengan cepat, namun sebahagian karyawan lainnya tidak langsung
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
f. Untuk pernyataan “Saya mempunyai inisiatif untuk menyelesaikan
pekerjaaan sesuai dengan waktu yang ditentukan” dari 74 responden,
setuju, 2 (2,7%) responden menyatakan tidak setuju. Berdasarkan data
tabel 4.6 diketahui sebahagian besar karyawan menyelesaikan tugas
sesuai dengan waktu yang diberikan, namun masih ada karywan yang
tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan.
g. Untuk pernyataan “Saya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan
teliti” dari 74 responden, sebanyak 4 (5,4%) responden menyatakan
menyatakan tidak setuju. Dari data tabel 4.6 diketahui bahwa sebahagian
karyawan menyelesaikan tugasnya denga teliti, namun sebahagian

80
karyawan lagi tidak menyelesaikan tugas dengan teliti.
h. Untuk pernyataan “Hasil pekerjaan saya sesuai dengan target yang
ditentukan perusahaan” dari 74 responden, sebanyak 3 (4,1%) responden
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebahagian kinerja
karyawaan mencapai target yang ditentukan perusahaan, tetapi masih ada
kinerja karyawan yang belum mencapai target..
i. Untuk pernyataan “Saya dapat mengambil keputusan-keputusan penting
yang dibebankan kepada saya”, dari 74 responden, sebanyak 1 (1,4%)
setuju, 31 (41,9%) responen menyatakan kurang setuju, dan 7 (9,5%)
responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebahagian
besar karyawan belum dapat mengambil keputusan penting dalam tugasnya,
namun sebahagian karyawan lain mampu mengambil keputusan penting saat
menyelesaikan tugasnya.
j. Untuk pernyataan “Saya selalu membuat keputusan yang bijak untuk
menyelesaikan pekerjaan saya” dari 74 responden, sebanyak 1 (1,4%)
dan 2 (2,7%0 responden menyatakan tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa sebahagian besar karyawan dapat mengambil
keputusan yang bijak saat menyelesaikan pekerjaannya.

81
k. Untuk pernyataan “ Saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik” dari 74
kurang setuju, dan 4 (5,4%) responden menyatakan tidak setuju.
Berdasarkan data diatas terlihat bahwa sebahagian besar karyawan
menyelesaikan tugasnya dengan baik.
l. Untuk pernyataan “Saya mampu menjaga hubungan kerja yang efektif” dari
74 responden, sebanyak 1 (1,4%) responden menyatakan sangat setuju, 46
kurang setuju, dan 6 (8,1%) responden menyatakan tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa sebahagian besar karyawan menjaga hubungan kerja
efektif di lingkungan kerja mereka.
m. Untuk pernyataan “Saya mampu menyelesaikan tugas yang menjadi
tanggung jawab saya sesuai dengan waktu yang ditentukan” dari 74
tabel 4.6 diketahui bahwa sebahagian besar karyawan mengerjakan
tanggung jawabnya sesuai dengan waktu yang ditentukan, namun masih ada
karyawan yang tidak mengerjakan tanggung jawab sesuai dengan waktu
yang ditentukan.
n. Untuk pernyataan “Saya dapat melakukan pekerjaan dengan kemampuan
dan pengalaman yang saya miliki”, dari 74 responden, sebanyak 3 (4,1%)

82
responden menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebahagian
besar karyawan sudah melakukan pekerjaan sesuai dengan
kemampuan dan pengalaman mereka, namun sebahagian besar lagi
karyawan tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan
dan pengalaman mereka.
o. Untuk pertanyaan “Saya memanfaatkan waktu luang saya untuk
mengerjakan pekerjaan agar cepat selesai” dari 74 responden, sebanyak 2
menyatakan setuju, 31 (41,9%) responden menyatakan kurang setuju, dan 5
(6,8%) responden menyatakan tidak setuju. Berdasarkan data diatas dapat
diketahui sebahagian besar karyawan sudah memanfaatkan waktu luangnya
dengan baik, namun sebahagian karyawan lain tidak memanfaatkan waktu
luangnya dengan baik.
p. Untuk pernyataan “Saya menggunakan waktu luang saya untuk mempelajari
tugas-tugas yang diberikan kepada saya”, dari 74 responden, sebanyak 2
(2,7%) responden menyataka sangat setuju, 41 (55,4%) responden
menyatakan setuju, 24 (32,4%) responden menyatakan kurang setuju dan 7
(9,5%) responden menyatakan tidak setuju. Dari data tabel 4.6 diketahui
bahwa sebahagian besar karyawan sudah memanfaatkan waktu luang
mereka untuk mempelajari tugas-tugas yang diberikan.
q. Untuk pernyataan “Saya yakin dapat hadir tepat waktu”, dari 74 responden,

83
setuju dan 8 (10,8%) responden menyatakan. Tidak setuju. Dari data
tabel 4.6 dapat dilihat bahwa sebahagian besar karyawan tidak yakin
dapat datang tepat waktu, namun sebahagian karyawan lain juga yakin
bisa datang tepat waktu.
r. Untuk pernyataan “Saya bekerja sesuai waktukerja perusahaan” dari 74
(56,8%) responden menyatakan setuju, 20 (27%) responden menyatakan
kurang setuju, dan 2 (2,7%) responden menyatakan tidak setuju.
Berdasarkan data tabel 4.6 terlihat bahwa mayoritas karyawan bekerja
sesuai jam kerja perusahaan, namun masih juga ada karyawan yang tidak
bekerja sesuai jam kerja.
s. Untuk pernyataan “saya akan meminta izin saat ada keperluan pribadi
pada saat jam kerja” dari 74 responden, sebanyak 1 (1,4%) responden
responden menyatakan tidak setuju. Dari data tabel 4.6 terlihat bahwa
sebahagian besar karyawan akan meminta izin saat ada keperluan
pribadi pada jam kerja, namun sebahagian karyawan lain tidak
menjalankan aturan perizinan yang berlaku.
t. Untuk pernyataan “Saya akan selalu hadir saat jam kerja”, dari 74

84
(63,5%) responden menyatakan setuju, 18 (24,3%) responden
setuju. Dari data tabel 4.6 terlihat bahwa sebahagian besar karyawan
tidak ada yang mangkir saat jam kerja, namun masih ada karyawan
yang mangkir pada saat jam kerja.
u. Untuk pernyataan “Saya dapat berkomunikasi dengan baik kepada rekan
kerja” dari 74 responden, sebanyak 4 (5,4%) responden menyatakan sangat
setuju. Berdasarkan data tabel 4.6 terlihat bahwa sebahgaian besar karyawan
dapat berkomunikasi dengan baik kepada rekan kerjanya.
v. Untuk pernyataan “Saya menjaga hubungan dengan atasan saya” dari 74
tabel 4.6 terlihat bahwa sebahagian besar karyawan sudah menjaga
hubungan yang baik dengan atasannya.
w. Untuk pernyataan “Saya melakuka kerja sama dengan rekan kerja agar
pekerjaan saya dapat berjalan dengan baik” dari 74 responden, sebanyak 1
menyatakan setuju, 28 (37,8%) responden menyatakan kurang setuju, dan 7
(9,5%) responden menyatakan tidak setuju. Berdasarkan data tabel 4.6
terlihat bahwa sebahagian besar karyawan saling bekerja sama dalam

85
menyelesaikan pekerjaan namun sebahagian karyawan lain menyelesaikan
pekerjaannya secara mandiri.
x. Untuk pernyataan “Saya senang bekerja dalam tim” dari 74 responden,
responden menyatakan setuju, 28 (37,8%) responden menyatakan
kurang setuju, dan 4 (5,4%) responden menyatakan tidak setuju. Dari
data tabel 4.6 dapat diketahui bahwa sebahagian besar karyawan
senang bekerja dalam tim, namun masih ada karyawan yang lebih suka
bekerja secara mandiri.
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4.7
Regresi Linier Berganda
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients
Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 7,449 2,773 2,686 ,009
motivasi ,208 ,094 ,185 2,207 ,031
disiplin kerja ,805 ,146 ,445 5,514 ,000
lingkungan kerja ,561 ,118 ,369 4,737 ,000
a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Sumber : Lampiran 10
Berdasarkan hasil pengolahan data Tabel 4.7 dapat dirumuskan model
persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
𝑌 = 7,449 + 0,208X1 + 0,805X2 + 0,561X3 + ɛ
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Konstanta (β0) =7,449. Ini menunjukkan tingkat konstanta, dimana jika

86
variabel motivasi (X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja (X 3)
terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan pada Siantar Hotel
sebesar 7,449.
2. Koefisien (β1) = 0,208. Ini menunjukkan bahwa variabel motivasi (X1)
berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan, atau dengan kata
lain, jika variabel Motivasi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja
karyawan Siantar Hotel akan bertambah sebesar 0,208 dengan asumsi
variabel lain tetap.
3. Koefisien (β2) = 0,805. Ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X2)
berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan, atau dengan kata lain, jika
variabel disiplin kerja meningkat satu satuan, maka kinerja karyawan Siantar
Hotel akan meningkat sebesar 0,805 dengan asumsi variabel lain tetap.
4. Koefisien (β3) = 0,561. Ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja
(X3) berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan, atau dengan kata
lain, jika variabel lingkungan kerja meningkat satu satuan, maka kinerja
karyawan Siantar Hotel Siantar akan meningkat sebesar 0,561 dengan asumsi
variabel lain tetap.
4.5 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Ada dua acara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau
tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. (Ghozali, 2016)
a. Uji Normalitas Pendekatan Histogram
Uji Normalitas pendekatan Histogram dapat dilihat pada Gambar 4.3:

87
Gambar 4.3
Histogram Uji Normalitas
Uji Normalitas Data dengan pendekatan histogram di atas
menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan telah berdistribusi
normal, hal ini dapat dilihat dari garis histogram tidak melenceng ke
kiri atau ke kanan, sehingga penyebaran datanya telah berdistribusi
secara normal.
b. Uji Normalitas Pendekatan Grafik Normal Probability Plot
Uji Normalitas dengan pendekatan Grafik Normal Probability Plot dapat
dilihat pada Gambar 4.4 berikut:
Sumber :Lampiran 12
Gambar 4.4
P-Plot Uji Normalitas

88
Berdasarkan hasil Uji Normalitas dengan pendekatan grafik tersebut,
dapat diketahui bahwa data memiliki distribusi atau penyebaran yang
normal, hal ini dapat dilihat dari penyebaran titik berada disekitar
sumbu diagonal dari grafik. Namun untuk lebih memastikan bahwa
data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan
uji Kolmogorov-Smirnov (K-S).
c. Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S)
Berdasarkan Tabel 4.8 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed) adalah
0,200, ini berarti nilainya di atas nilai signifikan 5% (0,05). Oleh karena
itu, sesuai dengan analisis grafik, analisis statistik dengan uji statistik
non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) juga menyatakan bahwa
variabel residual berdistribusi normal.
Tabel 4.8
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 74
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 1,96476210
Most Extreme Differences Absolute ,071
Positive ,053
Negative -,071
Test Statistic ,071
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Lampiran 13

89
2. Uji Heteroskedastisitas
Ada beberapa cara yang digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas, yaitu:
a. Metode Grafik
Dari hasil Uji Heteroskedastisitas diatas grafik ScatterPlot yang disajikan
pada Gambar 4.5, dapat dilihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak
membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik diatas
maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi.
Gambar 4.5
Scatterplot Uji Heteroskedastisitas
b. Uji Glejser
Tabel 4.9 memperlihatkan bahwa tidak satupun variabel independen yang
signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolut Ut
(Absut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansi di atas tingkat
kepercayaan 5%, jadi disimpulkan model regresi tidak menunjukkan
adanya heteroskedastisitas.

90
Tabel 4.9
Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser
a
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
1(Constant) -,397 1,788 -,222 ,825
motivasi ,025 ,061 ,121 ,417 ,678
disiplin kerja ,124 ,094 ,368 1,314 ,193
lingkungan kerja -,108 ,076 -,383 -1,418 ,161
a. Dependent Variable: Absut

Sumber: Lampiran 15
3. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.10
Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients t Sig. Statistics
Model B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7,449 2,773 2,686 ,009
motivasi ,208 ,094 ,185 2,207 ,031 ,161 6,228
disiplin kerja ,805 ,146 ,445 5,514 ,000 ,173 5,766
lingkungan kerja ,561 ,118 ,369 4,737 ,000 ,186 5,369

Sumber: Lampiran 16
Berdasarkan Tabel 4.10, diketahui:
a. Nilai VIF dari variable motivasi, disiplin dan lingkungan kerja lebih kecil
atau dibawah 10 (VIF<10), ini berarti tidak terdapat multikolineritas
antar variable independen dalam model regresi.
b. Nilai Tolerance dari variable motivasi, disiplin dan lingkungan kerja
lebih besar dari 0,1 (Nilai Tolerance >0,1) ini berarti tidak terdapat
multikolineritas antar variabel independen dalam model regresi.

91
4.6 Pengujian Hipotesis
4.6.1 Uji Signifikansi Pengaruh Simultan (Uji 𝑭)
Berdasarkan Tabel 4.11, diketahui nilai F hitung adalah 271,947 dan nilai
F tabel adalah 2,74. Karena nilai F hitung, yakni 20,975, lebih besar dibandingkan
F tabel 2,74, maka variabel motivasi, disiplin dan lingkungan kerja secara
bersama-sama atau simultan, berpengaruh signifikan (secara statistika) terhadap
kinerja karyawan. Atau diketahui nilai Sig 0,000 < 0,05, variabel motivasi disiplin
dan lingkungan kerja secara bersama-sama atau simultan, berpengaruh signifikan
(secara statistika) terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.11
Uji Pengaruh Simultan dengan Uji 𝑭
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 3284,361 3 1094,787 271,947 ,000
Residual 281,801 70 4,026
Total 3566,162 73

b. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi
4.6.2 Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji-t)
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat diketahui bahwa:
1. Variabel motivasi adalah 2,207 dengan tingkat signifikansi 0.031 dan nilai
ttable pada α 5% adalah 1,66. Variabel motivasi berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan Siantar Hotel Siantar. Hal ini
terlihat dari nilai signifikansi 0.031< 0.05. Nilai thitung (2,207) > ttabel 1,66
artinya jika variabel motivasi tidak dimaksimalkan dengan baik maka
kemungkinan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Maka kesimpulannya

92
H0 ditolak dan Ha diterima.
2. Variabel disiplin kerja adalah 5,514 dengan tingkat signifikansi 0.000 dan
nilai ttabel pada α 5% adalah 1.66. Variabel disiplin kerja berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan divisi penjualan pada Siantar
Hotel Siantar. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.000< 0.05. Nilai thitung
(5,514)>ttabel (1.66) artinya jika variabel disiplin kerja tidak dimaksimalkan
dengan baik maka kemungkinan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Maka
kesimpulannya H0 ditolak dan Ha diterima.
3. Variabel lingkungan kerja adalah 4,737 dengan tingkat signifikansi 0.000 dan
nilai ttabel pada α 5% adalah 1.66. Variabel lingkungan kerja berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan divisi penjualan pada
Siantar Hotel Siantar.Hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0.000< 0.05. Nilai
thitung (4,737) > ttabel (1.66) artinya jika variabel lingkungan kerja tidak
dimaksimalkan dengan baik maka kemungkinan akan mempengaruhi kinerja
karyawan. Maka kesimpulannya H0 ditolak dan Ha diterima.
Tabel 4.12
Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji 𝒕)
a
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
1 (Constant) 7,449 2,773 2,686 ,009
motivasi ,208 ,094 ,185 2,207 ,031
disiplin kerja ,805 ,146 ,445 5,514 ,000


93
4.6.3 Analisis Koefisien Determinansi (R²)
Tabel 4.12
Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

R R Square
Model Square Estimate
a
1 ,960 ,921 ,918 2,00642
a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi

b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Berdasarkan Tabel 4.12, nilai koefisien determinasi 𝑅 2 terletak pada
kolom R-Square. Diketahui nilai koefisien determinasi sebesar 𝑅 2 = 0,918. Nilai
tersebut berarti variabel motivasi disiplin dan lingkungan kerja secara bersama-
sama mempengaruhi kinerja karyawansebesar 91,8%, sisanya 8,2% dipengaruhi
oleh faktor lain.
4.7 Pembahasan
4.7.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil uji t parsial menunjukkan bahwa variable motivasi
(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Siantar
Hotel Siantar, artinya jika variabel motivasi ditingkatkan maka kinerja
karyawan akan meningkat.
Berdasarkan distribusi jawaban responden, pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan rendah, artinya motivasi yang dimiliki karyawan di dalam
perusahaan menimbulkan pengaruh sangat sedikit terhadap kinerja karyawan. Hal
ini dibuktikan dengan distribusi jawaban responden terhadap kuesioner pada
setiap butir pernyataan, karyawan banyak menyatakan “kurang setuju”. Butir

94
pertanyaan yang dominan mendapatkan jawaban “kurang setuju” adalah butir
pertanyaan “insentif yang saya terima menambah semangat saya ketika bekerja”
sebagian besar karyawan menyatakan kurang setuju, hal ini menunjukkan bahwa
masih banyak karyawan yang merasa kurang mendapat insentif yang layak.
Karyawan belum puas terhadap motivasi yang berikan oleh perusahaan sehingga
karyawan tidak termotivasi untuk lebih meningkatkan kinerja mereka.
Disini dapat dilihat apabila perusahaan memberikan motivasi yang lebih
layak dan diterima oleh karyawan sesuai dengan kinerja dan kemampuan yang
dikeluarkan serta menghargai kerja keras karyawan, maka karyawan akan lebih
bersikap profesional dengan bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan
berbagai upaya agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya
bisa lebih meningkat. Dengan kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan
jalannya usaha perusahaan.
Hasil ini sesuai dengan pendapat Anoraga (2009) yang menyatakan bahwa
motivasi sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
Setiap karyawan yang memiliki motivasi yang benar akan menyebabkan
peningkatan kinerja karyawan.Hal tersebut karena karyawan sudah memiliki
dorongan yang benar dalam bekerja. Rasa nyaman tersebut menyebabkan
karyawan memiliki tingkat kinerja yang baik.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya Nanda
(2014), Larasati & Gilang (2014) dan Wika (2014). Yang mana hasil peneltian
tersebut menunjukan bahwa terdapat adanya pengaruh positif dan signifikan antara
motivasi terhadap kinerja karyawan.

95
4.7.2 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji t parsial menunjukkan bahwa variabel disiplin
kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
Siantar Hotel Siantar artinya jika variabel disiplin kerja ditingkatkan maka
kinerja karyawan akan meningkat.
Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja yang kurang maksimal yang
diberikan oleh pihak perusahaan mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Disisi
lain jika para karyawan mampu memaksimalkan disiplin kerja yang mereka punya
pada diri masing-masing, hal ini secara positif akan mampu membantu mereka
dalam menghasilkan kinerja yang baik. Disiplin kerja dapat dipengaruhi oleh
semangat kerja karyawan, pengawasanserta kepuasan kerja karyawan. Dimana
karyawan dengan semangat serta pengawasan kerja yang tinggi cenderung akan
berkerja dengan lebih baik, tepat waktu, dan tidak pernah membolos. Karyawan
akan semangat untuk berangkat kerja sehingga disiplin kerjanya menjadi tinggi.
Dengan dilandasi dengan aspek-aspek diatas maka kedisiplinan kerja akan
berpengaruh besar pada kinerja perusahaan. Ketika tingkat disiplin kerja suatu
perusahaan itu tinggi maka diharapkan keryawan akan berkerja lebih baik,
sehingga produktivitas perusahaan meningkat. Selain itu disiplin kerja yang baik
akan meningkatkan efesiensi kerja semaksimal mungkin.
Hal ini dapat dilihat dengan distribusi jawaban responden terhadap
kuesioner pada setiap butir pertanyaan, karyawan masih banyak menyatakan
“kurang setuju”dan “tidak setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada
beberapa karyawan merasa pimpinan mereka tidak selalu melakukan pengecekan

96
sehingga belum memaksimalkan disiplin kerja dengan baik, pimpinan yang
cenderung kurang peduli dengan perkerjaan karyawan dapat membuat kinerja
perusahaan menurun.
Hal ini sesuai dengan pendapat Rivai (2010), bahwa disiplin kerja adalah
suatu alat para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan sesorang dalam memenuhu segala
peraturan perusahaan. Karyawan yang selalu menaati peraturan atau prosedur
yang ada didalam perusahaan akan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat
dan baik sehingga kinerjanya baik. Rivai (2010), mengemukakan disiplin kerja
merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting.
Semakin baik disiplin kerja karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi
kinerja yang akan dicapai. Sebaliknya tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit
bagi karyawan mencapai hasil yang optimal.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Priyono
& Thaief (2015), Hidayat (2012) dan Harlie (2012). Yang mana hasil peneltian
tersebut menunjukan bahwa terdapat adanya pengaruh positif dan signifikan antara
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
4.7.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji t parsial menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja
(X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Siantar Hotel
Siantar artinya jika variabel lingkungan kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan
akan meningkat.

97
Ada tujuh indikator yaitu: suhu, pencahayaan, kebisingan, keamanan,
bau-bauan ditempat kerja, hubungan dengan atasan dan kerjasama dengan
rekan. Selanjutnya indikator tersebut diuraikan dalam empat belas butir
pernyataan dalam kuisioner yang menggambarkan kondisi lingkungan kerja
yang ada pada Siantar Hotel Siantar.
Pada butir pertanyaan lingkungan kerja ini, ditemukan bahwa karyawan
masih banyak yang menyatakan kurang setuju. Hal ini pada akhirnya akan
mempengaruhi kinerja kerja karyawan itu sendiri.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan. Dilihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil
dari 0,05 maka dinyatakan berpengaruh signifikan. Ini berarti bahwa
lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Siantar Hotel Siantar.
Sofyan (2013) berpendapat organisasi perlu diarahkan untuk menciptakan
lingkungan kerja yang mencakup rasa aman, nyaman, tentram, sehingga karyawan
mencapai perasaan puas dalam menyelesaikan pekerjaan didalam ruang
kerjanya.Lingkungan kerja memberi pengaruh yang sangat besar bagi kelancaran
kegiatan dalam perusahaan.
Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang terdahulu oleh Zainul
(2012), dan Ayu (2015).Yang mana hasil penelitian tersebut menunjukan
bahwa terdapat adanya pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa:
1. Motivasi, disiplin dan lingkungan kerja secara serempak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Siantar Hotel Siantar. Faktor Disiplin
Kerja menjadi variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja
karyawan Siantar Hotel Siantar diikuti oleh lingkungan kerja dan motivasi.
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Siantar Hotel Siantar.
3. Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
4. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Siantar Hotel Siantar.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran
sebagai berikut:
1. Perusahaan sebaiknya dapat memperhatikan aspek motivasi kepada karyawan
Siantar Hotel Siantar, dikarenakan sebagian besar karyawan merasa bahwa
karyawan belum puas terhadap motivasi yang diterima. Ketidakpuasan ini
akan berdampak pada kinerja karyawan. Pemberian motivasi sebaiknya
didasarkan pada kinerja karyawan sehingga karyawan yang berkinerja baik
98
99
akan memperoleh penghargaan dan pengakuan yang pantas pula. Pemimpin
dapat memberikan perhatian lebih terhadap para karyawan, menjaga
komunikasi yang baik, serta memberikan penghargaan yang sifatnya dapat
memberikan pengaruh positif terhadap motivasi karyawan.
2. Pimpinan sebaiknya melakukan pengawasan secara rutin terhadap karyawan
yang belum melakukan disiplin kerja dengan baik dikarenakan ada beberapa
karyawan yang merasa bahwa pimpinan belum selalu melakukan pengecekan
dan pemberian sanksi terhadap karyawan yang kurang disiplin.
3. Pimpinan sebaiknya melakukan peremajaan peralatan serta membaharui
teknologi secara rutin pada lingkungan kerja karyawan. Hal ini akan
mempengaruhi para karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung
jawabnya serta menambah daya tarik hotel tersebut. Pihak manajemen dapat
menambah jumlah CCTV, penggunaan peralatan kebersihan yang lebih
modern serta penggunaan lampu LED dan lain sebagainya.
4. Penelitian ini menggunakan tiga variabel bebas untuk mengukur Kinerja
karyawan Siantar Hotel Siantar, sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya
dapat memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator
yang lebih tepat atau menambahkan variabel lainnya seperti kompensasi
finansial, gaya kepemimpinan, kesehatan dan keselamatan kerja (K3) dan
variabel lainnya yang lebih relevan yang memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan sehingga dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan pada

DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. (2009). Manajemen Bisnis. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Aryan, R., & Amrinder, S. (2015). Impact of Motivation and Recognition on
Employee’s Performance: A Study on Public and Private Sector Banks in
unjab and Haryana. Global Journal of Management And Business
Research, Vol 15 Issues 13 .
Dessler. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhalindo.
Erlina. (2008). Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi dan Manajemen.
Medan: USU Press.
Faddillah, U. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jakarta: Bina Sarana Informatika.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Proggram IBM SPSS
23. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Hadiguna, I. A. (2009). Manajemen Pabrik: Pendekatan Sistem untuk Efisiensi
dan Efektivitas. Jakarta : Bumi Aksara.
Handoko, T. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Harlie, M. (2011). Pengaruh Displin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier
terhadap Kinerja pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten
Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen
Vol.10 No.4 .
Hasibuan, H. M. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Hidayat, Z., & Taufik, M. (2012). Pengaruh Lingkungan kerja dan Disiplin Kerja
serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. Jurnal Wiga Vol.2 No.1 .
Ismail, H., & Prawironegoro, D. (2009). Sistem Pengendalian Manajemen Konsep
dan Aplikasi. Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media.
Khan, M. R., Ziauddin, Jam, F. A., & Ramay, M. I. (2010). The Impacts of
Organizational Commitment of Employee Job Performance. European
Journal of Social Sciences .
Larasati, S., & Gilang, A. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi). Jurnal
Manajemen dan Organisasi Vol V No.3 .
100
101
Laudon, K., & Laudon, J. (2015). Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: Karya
Salemba Empat.
Mathis, L. R., & Jackson, H. J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Karya Salemba Empat.
McLaughlin, E. B. (2012). An Emotional Business : The Role of Emotional
Intelligence in Entrepreneurial Success. Dissertation Prepared for the
Degree of Doctor Philosophy .
Nanda, L. (2014). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian Internal, dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada AJB Bumi Putera
1912 Kantor Cabang Solo Gladag. [Skripsi]. Surakarta (ID): Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Nuraini, T. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Yayasan Aini
Syam.
Nurandini, A. (2014). Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
(Studi pada Perum Perumnas Jakarta. [Skripsi]. Semarang (ID):
Universitas Diponegoro.
Rivai. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan
Motivasi Kerja terhada Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di
Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol.13 .
Robbins, S. P., & Timothy, J. A. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Karya
Salemba Empat.
Ruky. (2013). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Sastrohadiwiryo, S. (2009). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bandung: Bumi
Aksara.
Sedarmayanti. (2010). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Simamora, H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Situmorang, S. H., & Lufti, M. (2014). Analisis Data untuk Riset Manajemen dan
Bisnis. Medan: USU Press.
Sofyan, D. K. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
BAPPEDA. [Skripsi]. Aceh (ID): Universitas Malikusaleh.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sriathi, A. (2015). Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja Fisik, dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Cok Konfeksi
Denpasar. JRBI, Vol 2(2) , 120-135.
Stephen, R., & Coulter, M. (2010). Manajemen. Jakarta: Erlangga.

102
Subkhi, A., & Jauhar, M. (2013). Pengantar Teori dan Perilaku Organisasi.
Jakarta: Prestasi Pustaka.
Sugiyono. (2014). Cara Mudah Menyusun Tesis dan Desertasi. Bandung: CV
Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2010). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. CAPS: Yogyakarta.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media
Group.
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Suwuh, M. (2015). The Influence Of Leadership Style On Employee Performance
Through Work Motivation. Jurnal EMBA, Vol.3, No.4 .
Thaief, I., Priyono, Baharuddin, A., & Idrus, M. (2015). Effect of Training,
Compensation and Work Disciline against Emloyee Job Performance.
Review of Europian Studies Vol.7 No.11 .
Umar, A. (2012). Pengaruh Upah, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Pekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar. Jurnal plikasi
Manajamen I Vol 10, No.12 .
Uno, H. (2009). Model Pembelajaran Menciptakan Proses Belajar Mengajar
yang Kreatif dan Efektif. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Wahjono, S. I. (2008). Manajemen Tata Kelola Organisasi Bisnis. Jakarta:
Indeks.
Wahyudi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wika, H. (2014). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Jasa
Katering di Daerah Istimewa Yogyakarta. Efektif Jurnal Bisnis dan
Ekonomi Vol.5 No.11 .
Wiludjeng, S. S. (2008). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
Kuesioner Penelitian
Instrumen Pengumpulan Data
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN SIANTAR HOTEL
Dengan Hormat,
Dalam rangka penulisan skripsi Saya di Universitas Sumatera Utara
sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi, maka Saya
mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi Kuesioner ini. Jawaban Bapak/Ibu
diharapkan objektif, artinya diisi apa adanya sesuai dengan kondisi yang
Bapak/Ibu terima/rasakan. Oleh karena itu, data dan identitas Bapak/Ibu akan
dijamin kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai
karyawan. Atas perhatian, pengertian dan kerja sama yang Bapak/Ibu berikan
untuk pengisian kuisioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Mika Andi Sihombing

NIM: 140502107
103
104
Petunjuk Pengisian
Jawablah pertanyaan atau pernyataan berikut ini dengan mengisi jawaban pada
titik-titik yang telah disediakan atau dengan memberi tanda cek (√) pada kotak
pilihan jawaban yang telah disediakan. Jawablah pertanyaan-pertanyaan
tersebut dengan sejujurnya. Kuesioner ini hanya dipergunakan untuk bahan
penelitian semata.
Identitas Respoden
1. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuran
2. Umur : ............ Tahun
3. Jabatan saat ini :
Keterangan Simbol Kategori

SS Sangat Setuju
S Setuju
KS Kurang Setuju
TS Tidak Setuju
STS Sangat Tidak Setuju

105
1. Motivasi (X1)
No Pernyataan SS S KS TS STS
Tanggung Jawab
1 Saya merasa bersalah saat saya tidak
melakukan tanggung jawab saya.
2 Apabila diperhadapkan dengan tugas yang
sulit maka saya akan mencari alternatif lain
untuk dapat menyelesaikan tanggung jawab
saya.
Melaksanakan Tugas
3 Saya senang dengan tugas yang diberikan
kepada saya.
4 Saya berusaha menyelesaikan tugas tepat
waktu.
Mempunyai Tujuan yang Jelas
5 Saya bekerja keras untuk mendapatkan
promosi jabatan.
6 Saya punya keinginan untuk menjadi
pemimpin di perusahaan ini.
Perasaan Senang Bekerja
7 Saya merasa senang ketika melakukan
pekerjaan saya.
8 Saya merasa terekan ketika mendapat tugas
lebih.
Selalu Berusaha Mengungguli
9 Saya ingin terus berkembang.
10 Saya ingin lebih baik dari rekan saya.
Mengutamakan Prestasi
11 Saya ingin berprestasi melalui perusahaan
ini
12 Saya ingin menjadi yang terbaik di
perusahaan ini
Berusaha Memenuhi Kebutuhan
13 Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan
saya
14 Saya bekerja dengan baik agar dapat terus
bekerja di perusahaan ini.
Mendapat Pujian
15 Atasan selalu memberi pujian ketika saya
mencapai target yang telah ditentukan

106
16 Saya lebih semangat ketika mendapat pujian
Bekerja Untuk Memperoleh Insentif

17 Bonus yang diberikan perusahaan sesuai
dengan prestasi kerja yang dilakukan
18 Insentif yang saya terima menambah
semangat saya ketika bekerja
Bekerja dengan Harapan Mendapat Insentif
19 Saya selalu mendapat perhatian ketika
mencapai target
20 Perusahaan perduli atas prestasi kerja yang
saya capai.
2. Disiplin (X3)
Ketepatan Waktu
Saya tidak pernah terlambat datang ke
1.
kantor.
Saya berusaha datang ke tempat kerja lebih
2.
awal dari jadwal yang telah ditentukan
Jam Kerja
Saya selalu pulang sesuai dengan jam
3.
kantor.
Pimpinan memberikan teguran kepada
4.
karyawan yang terlambat.
Berpakaian Rapi
Saya menggunakan seragam yang telah
5.
ditentukan sesuai jadwal.
6. Saya selalu berpakaian rapi dalam bekerja.
Sopan
Saya berusaha menggunakan tutur kata dan
7.
perilaku yang baik.
Pimpinan akan menegur karyawan jika
8.
melakukan kesalahan.
Memahami Aturan
Saya berusaha mengetahui aturan yang ada
9.
di perusahaan.
Saya melakukan tata tertib yang berlaku di
10.
perusahaan.

107
Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu

Karyawan akan ditegur apabila tugas tidak
11.
selesai tepat waktu.
Saya melakukan tugas tanpa mengundur-
12.
undurnya.
3. Lingkungan Kerja (X3)
Temperatur
1 Sirkulasi di ruang kerja saya cukup baik.
2 Suhu ruangan tempat saya bekerja sejuk.

Pencahayaan
3 Pencahayaan yang baik membantu saya
dalam menyelesaikan tugas saya.
4 Pencahayaan di ruang kerja saya baik.
Kebisingan
5 Tempat kerja saya memiliki tingkat
kekedapan suara yang baik.
6 Saya lebih fokus bekerja ketika ruangan saya
tidak bising.
Keamanan
7 Saya tidak khawatir meninggalkan barang
pribadi saya di tempat kerja.
8 Saya merasa aman walaupun bekerja pada
shift malam.
Aroma
9 Tempat kerja saya bebas dari bau tidak
sedap.
10 Saya nyaman dalam bekerja karena ruangan
kerja saya berbau harum.
Hubungan dengan Atasan
11 Saya memiliki komunikasi yang baik dengan
atasan saya.
12 Saya bersikap ramah kepada seluruh

pimpinan saya.

108
Hubungan dengan Sesama Karyawan

13 Saya mengenal seluruh pekerja yang ada.
14 Saya bekerja sama dengan semua pekerja

lainnya.
4. Kinerja Karyawan (Y)
Jumlah Unit
1 Pekerjaan tambahan yang dibebankan
kepada saya menjadi hambatan saya dalam
menyelesaikannya.
2 Saya mampu mengerjakan tugas sesuai
dengan jumlah yang ditentukan.
Banyaknya Hasil Kerja
3 Hasil kerja saya sesuai dengan kemampuan
saya.
4 Jumlah pekerjaan yang diberikan kepada
saya dapat saya selesaikan sesuai dengan
prosedur standart kerja yang ditetapkan.
Efisiensi
5 Saya langsung melakukan pekerjaan yang
telah diberikan.
6 Saya mempunyai inisiatif untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
waktu yang ditentukan.
Keterampilan
7 Saya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan
dengan teliti.
8 Hasil pekerjaan saya sesuai dengan target
yang ditentukan oleh perusahaan.
Pengambilan Keputusan
9 Saya dapat mengambil keputusan-keputusan
penting yang dibebankan kepada saya.
10 Saya selalu membuat keputusan yang bijak
untuk menyelesaikam pekerjaan saya.
Efektivitas
11 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
12 Saya mampu menjaga hubungan kerja yang

efektif.

109
Kemampuan
13 Saya mampu menyelesaikan tugas yang
menjadi tanggung jawab saya sesuai dengan
waktu yang di tentukan .
14 Saya dapat melakukan pekerjaan dengan
kemampuan dan pengalaman yang saya
miliki.
Pemanfaatan Waktu
15 Saya memanfaatkan waktu luang saya untuk
mengerjakan pekerjaan agar cepat selesai.
16 Saya menggunakan waktu luang saya untuk

mempelajari tugas-tugas yang diberikan
kepada saya.
Tepat Waktu
17 Saya yakin dapat hadir tepat waktu.
18 Saya bekerja sesuai waktu kerja perusahaan.
Kemangkiran Kerja
19 Saya akan meminta izin saat ada keperluan
pribadi pada saat jam kerja.
20 Saya akan selalu hadir saat jam kerja.
Komunikasi
21 Saya dapat berkomunikasi dengan baik
kepada rekan kerja.
22 Saya menjaga hubungan dengan atasan
saya.
Kerjasama Tim
23 Saya melakukan kerja sama dengan rekan
kerja agar pekerjaan saya dapat berjalan
dengan baik.
24 Saya senang bekerja dalam tim.

110
Lampiran 2
Hasil Uji Validitas
1 P1 0,820 0,3 Valid
2 P2 0,733 0,3 Valid
3 P3 0,856 0,3 Valid
4 P4 0,598 0,3 Valid
5 P5 0,514 0,3 Valid
6 P6 0,731 0,3 Valid
7 P7 0,678 0,3 Valid
8 P8 0,490 0,3 Valid
9 P9 0,634 0,3 Valid
10 P10 0,775 0,3 Valid
11 P11 0,605 0,3 Valid
12 P12 0,573 0,3 Valid
13 P13 0,744 0,3 Valid
14 P14 0,525 0,3 Valid
15 P15 0,625 0,3 Valid
16 P16 0,544 0,3 Valid
17 P17 0,583 0,3 Valid
18 P18 0,517 0,3 Valid
19 P19 0,684 0,3 Valid
20 P20 0,545 0,3 Valid
21 P21 0,766 0,3 Valid
22 P22 0,554 0,3 Valid
23 P23 0,743 0,3 Valid
24 P24 0,648 0,3 Valid
25 P25 0,594 0,3 Valid
26 P26 0,502 0,3 Valid
27 P27 0,441 0,3 Valid
28 P28 0,664 0,3 Valid
29 P29 0,678 0,3 Valid
30 P30 0,490 0,3 Valid
31 P31 0,634 0,3 Valid
32 P32 0,775 0,3 Valid
33 P33 0,605 0,3 Valid
34 P34 0,573 0,3 Valid
35 P35 0,820 0,3 Valid
36 P36 0,707 0,3 Valid
37 P37 0,615 0,3 Valid
38 P38 0,648 0,3 Valid
39 P39 0,543 0,3 Valid
40 P40 0,485 0,3 Valid
41 P41 0,707 0,3 Valid
42 P42 0,591 0,3 Valid
43 P43 0,699 0,3 Valid

111
Lanjutan Lampiran 2
44 P44 0,640 0,3 Valid
45 P45 0,726 0,3 Valid
46 P46 0,653 0,3 Valid
47 P47 0,477 0,3 Valid
48 P48 0,795 0,3 Valid
49 P49 0,775 0,3 Valid
50 P50 0,609 0,3 Valid
51 P51 0,573 0,3 Valid
52 P52 0,744 0,3 Valid
53 P53 0,523 0,3 Valid
54 P54 0,610 0,3 Valid
55 P55 0,699 0,3 Valid
56 P56 0,640 0,3 Valid
57 P57 0,726 0,3 Valid
58 P58 0,653 0,3 Valid
59 P59 0,477 0,3 Valid
60 P60 0,795 0,3 Valid
61 P61 0,775 0,3 Valid
62 P62 0,523 0,3 Valid
63 P63 0,610 0,3 Valid
64 P64 0,699 0,3 Valid
65 P65 0,640 0,3 Valid
66 P66 0,726 0,3 Valid
67 P67 0,653 0,3 Valid
68 P68 0,471 0,3 Valid
69 P69 0,821 0,3 Valid
70 P70 0,586 0,3 Valid
Lampiran 3
Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,980 70
Lampiran 4
Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah responden Persentase
Laki-laki 51 68,9
Perempuan 23 31,1
Jumlah 74 100

112
Lampiran 5
Identitas Responden Berdasarkan Usia
No Tingkat Usia Responden Persentase (%)
1 18 – 30 20 27
2 31 – 43 45 60,8
3 44– 56 9 12,2
Jumlah 74 100
Lampiran 6
Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Motivasi
item F % F % F % F % F % F %
1 1 1,4 33 44,6 27 36,5 13 17,6 0 0 74 100
2 9 12,2 38 51,4 22 29,7 5 6,8 0 0 74 100
3 6 8,1 43 58,1 19 25,7 6 8,1 0 0 74 100
4 8 10,8 41 55,4 21 28,4 4 5,4 0 0 74 100
5 0 0 35 47,3 30 40,5 9 12,2 0 0 74 100
6 2 2,7 30 40,5 34 45,9 8 10,8 0 0 74 100
7 3 4,1 41 55,4 24 32,4 6 8,1 0 0 74 100
8 1 1,4 35 47,3 31 41,9 7 9,5 0 0 74 100
9 6 8,1 42 56,8 24 32,4 2 2,7 0 0 74 100
10 8 10,8 41 55,4 21 28,4 4 5,4 0 0 74 100
11 7 9,5 44 59,5 17 23 6 8,1 0 0 74 100
12 7 9,5 38 51,4 27 36,5 2 2,7 0 0 74 100
13 4 5,4 32 43,2 28 37,8 10 13,5 0 0 74 100
14 3 4,1 36 48,6 23 31,1 12 16,2 0 0 74 100
15 11 14,9 41 55,4 20 27 2 2,7 0 0 74 100
16 5 6,8 34 45,9 31 41,9 4 5,4 0 0 74 100
17 3 4,1 41 55,4 24 32,4 6 8,1 0 0 74 100
18 1 1,4 35 47,3 31 41,9 7 9,5 0 0 74 100
19 9 12,2 39 52,7 24 32,4 2 2,7 0 0 74 100
20 9 12,2 40 54,1 21 28,4 4 5,4 0 0 74 100

113
Lampiran 7
Distribusi Frekuensi dan Persentase Disiplin
item F % F % F % F % F % F %
1 8 10,8 43 58,1 17 23,0 6 8,1 0 0 74 100
2 11 14,9 41 55,4 20 27,0 2 2,7 0 0 74 100
3 3 4,1 42 56,8 23 31,1 6 8,1 0 0 74 100
4 5 6,8 34 45,9 31 41,9 4 5,4 0 0 74 100
5 3 4,1 41 55,4 24 32,4 6 8,1 0 0 74 100
6 1 1,4 35 47,3 31 41,9 7 9,5 0 0 74 100
7 10 13,5 43 58,1 20 27,0 1 1,4 0 0 74 100
8 5 6,8 36 48,6 25 33,8 8 10,8 0 0 74 100
9 12 16,2 39 52,7 19 25,7 4 5,4 0 0 74 100
10 8 10,8 45 60,8 18 24,3 3 4,1 0 0 74 100
11 11 14,9 39 52,7 22 29,7 2 2,7 0 0 74 100
12 1 1,4 39 52,7 28 37,8 6 8,1 0 0 74 100
Lampiran 8
Distribusi Frekuensi dan Persentase Lingkungan Karyawan
item F % F % F % F % F % F %
1 4 5,4 39 52,7 26 35,1 5 6,8 0 0 74 100
2 0 0 38 51,4 26 35,1 10 13,5 0 0 74 100
3 5 6,8 34 45,9 28 37,8 7 9,5 0 0 74 100
4 1 1,4 40 54,1 25 33,8 8 10,8 0 0 74 100
5 4 5,4 43 58,1 23 31,1 4 5,4 0 0 74 100
6 3 4,1 31 41,9 26 35,1 14 18,9 0 0 74 100
7 10 13,5 36 48,6 22 29,7 6 8,1 0 0 74 100
8 5 6,8 44 59,5 18 24,3 7 9,5 0 0 74 100
9 6 8,1 43 58,1 20 27,0 5 6,8 0 0 74 100
10 1 1,4 34 45,9 29 39,2 10 13,5 0 0 74 100
11 5 6,8 42 56,8 24 32,4 3 4,1 0 0 74 100
12 7 9,5 41 55,4 21 28,4 5 6,8 0 0 74 100
13 1 1,4 35 47,3 30 40,5 8 10,8 0 0 74 100
14 9 12,2 39 52,7 23 31,1 3 4,1 0 0 74 100

114
Lampiran 9
Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja Karyawan
item F % F % F % F % F % F %
1 2 2,7 45 60,8 23 31,1 4 5,4 0 0 74 100
2 3 4,1 46 62,2 19 25,7 6 8,1 0 0 74 100
3 2 2,7 42 56,8 28 37,8 2 2,7 0 0 74 100
4 1 1,4 35 47,3 28 37,8 10 13,5 0 0 74 100
5 0 0 38 51,4 24 32,4 12 16,2 0 0 74 100
6 7 9,5 44 59,5 21 28,4 2 2,7 0 0 74 100
7 4 5,4 34 45,9 32 43,2 4 5,4 0 0 74 100
8 3 4,1 40 54,1 25 33,8 6 8,1 0 0 74 100
9 1 1,4 35 47,3 31 41,9 7 9,5 0 0 74 100
10 1 1,4 45 60,8 26 35,1 2 2,7 0 0 74 100
11 4 5,4 44 59,5 22 29,7 4 5,4 0 0 74 100
12 1 1,4 46 62,2 21 28,4 6 8,1 0 0 74 100
13 3 4,1 46 62,2 23 31,1 2 2,7 0 0 74 100
14 3 4,1 39 52,7 26 35,1 6 8,1 0 0 74 100
15 2 2,7 36 48,6 31 41,9 5 6,8 0 0 74 100
16 2 2,7 41 55,4 24 32,4 7 9,5 0 0 74 100
17 1 1,4 34 45,9 31 41,9 8 10,8 0 0 74 100
18 10 13,5 42 56,8 20 27 2 2,7 0 0 74 100
19 1 1,4 39 52,7 25 33,8 9 12,2 0 0 74 100
20 3 4,1 47 63,5 18 24,3 6 8,1 0 0 74 100
21 4 5,4 48 64,9 18 24,3 4 5,4 0 0 74 100
22 7 9,5 42 56,8 21 28,4 4 5,4 0 0 74 100
23 1 1,4 38 51,4 28 37,8 7 9,5 0 0 74 100
24 3 4,1 39 52,7 28 37,8 4 5,4 0 0 74 100
Lampiran 10
Regresi Linier Berganda
a
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
1 (Constant) 7,449 2,773 2,686 ,009
motivasi ,208 ,094 ,185 2,207 ,031
disiplin kerja ,805 ,146 ,445 5,514 ,000

115
Lampiran 11
Histogram Uji Normalitas
Lampiran 12
P-Plot Uji Normalitas

116
Lampiran 13
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 74
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 1,96476210
Most Extreme Differences Absolute ,071
Positive ,053
Negative -,071
Test Statistic ,071
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Lampiran 14
Scatterplot Uji Heteroskedastisitas

117
Lampiran 15
Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser
a
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
1(Constant) -,397 1,788 -,222 ,825
motivasi ,025 ,061 ,121 ,417 ,678
disiplin kerja ,124 ,094 ,368 1,314 ,193
lingkungan kerja -,108 ,076 -,383 -1,418 ,161
a. Dependent Variable: Absut
Lampiran 16
Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients t Sig. Statistics
Model B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7,449 2,773 2,686 ,009
motivasi ,208 ,094 ,185 2,207 ,031 ,161 6,228
disiplin kerja ,805 ,146 ,445 5,514 ,000 ,173 5,766
lingkungan kerja ,561 ,118 ,369 4,737 ,000 ,186 5,369
Lampiran 17
Uji Pengaruh Simultan dengan Uji 𝑭
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 3284,361 3 1094,787 271,947 ,000
Residual 281,801 70 4,026
Total 3566,162 73

b. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi

118
Lampiran 18
Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji 𝒕)
a
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
1 (Constant) 7,449 2,773 2,686 ,009
motivasi ,208 ,094 ,185 2,207 ,031
disiplin kerja ,805 ,146 ,445 5,514 ,000
Lampiran 19
Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

R R Square
Model Square Estimate
a
1 ,960 ,921 ,918 2,00642
a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi

b. Dependent Variable: kinerja karyawan

Universitas Sumatera Utara

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Universitas Sumatera Utara

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA

MIKA ANDI SIHOMBING

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

Universitas Sumatera Utara

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN LINKUNGAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

Kata Kunci: Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Kinerja.

THE EFFECT OF FINANCIAL COMPENSATION AND WORK

Keywords: Motivation, Discipline, Environment, and Performance.

skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Siantar Hotel”. Skripsi ini merupakan

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara.

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan,

dan saran dalam penulisan skripsi ini.

pengerjaan skripsi ini.

Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.

6. Pihak Siantar Hotel Siantar yang meluangkan waktu dan tenaganya

membantu saya dalam memberikan informasi dan pengarahan dalam

pengumpulan data perusahaan.

7. Keluarga peneliti Bapak Anthony D Sihombing, Ibu Dinar Rajagukguk, Lae,

Kakak serta Daud yang memberikan doa, semangat kepada peneliti.

memberikan saya masukan dan semangat dalam menyelesaikan penelitian ini.

tetap membantu dalam doa dan semangat.

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini belumlah sempurna, masih ada

pada umumnya dan bermanfaat bagi peneliti khususnya.

Medan, Desember 2018

Mika Andi Sihombing

No. Tabel Judul Halaman

No. Gambar Judul Halaman

No. Lampiran Judul Halaman

1.1 Latar Belakang

manusia dalam organisasi menjadi yang utama karena berperan sebagai

sekaligus untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan

kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam

mempertahankan eksistensi dimulai dari usaha mengelola sumber daya

manusia, khususnya dalam meningkatkan kinerja karyawan Hasibuan (2009)

tanpa adanya peran aktif SDM tidak berarti apa-apa.

Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari organisasi yang

mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya

manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya (Saefullah &

organisasi dapat mencapai tingkat efektivitas kerja yang baik.

organisasi yang mempunyai performa yang baik berarti mampu

mengoptimalkan kinerja SDM nya.

Bentuk nyata dari kontribusi karyawan adalah kinerjanya dalam

menjalankan aktivitas organisasi sehingga dapat tumbuh, berkembang, dan

manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi, tentu diperlukan pengukuran

kinerja. Pengukuran dan pengawasan kinerja terdapat dalam manajemen kinerja.

dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Apabila suatu

peningkatan kinerja karyawan guna menunjang performa organisasi. Dengan

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Penilaian kinerja sangat penting . Dengan adanya penilaian kinerja dapat

dilihat perkembangan kinerja karyawan dan apabila ada masalah dapat

Universitas Sumatera Utara

diidentifikasi dan dicari solusi karena kinerja karyawan menggambarkan