PENGARUH BEBAN KERJA, MOTIVASI KERJA, KUALITAS

KEHIDUPAN KERJA, KETERLIBATAN KERJA, TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA YAYASAN
PERGURUAN MARKUS MEDAN

PROPOSAL

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu

Persyaratan Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Manajemen

Oleh :
NAMA : MELLYNIA SANTAYOVA
NPM : 219410024
JURUSAN : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA
MEDAN
2023
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh

Beban Kerja, Motivasi Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, Keterlibatan Kerja,
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Yayasan Perguruan Markus Medan.
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif. Sampel dalam penelitian
ini sebanyak 30 responden. Berdasarkan dapat disimpulkan beban kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil uji hipotesis F diperoleh nilai F hitung
sebesar 14,916 dan nilai Sig. adalah 0,000. karena nilai F hitung 14,916 > F tabel
2,76 dan nilai Sig adalah 0,000 < 0,05, maka beban kerja, motivasi kerja, kualitas
kehidupan kerja, dan keterlibatan kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Berdasarkan analisis koefisien determinasi, diperoleh nilai
koefisien determinasi ( adjusted R-Square) adalah 0,657. Nilai tersebut dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh beban kerja, motivasi kerja,
kualitas kehidupan kerja, dan keterlibatan kerja sebesar 65,7%, sedangkan sisanya
34,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Beban Kerja, Motivasi Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja,

Keterlibatan Kerja, dan Kepuasan Kerja Pegawai

i
 ABSTRACT

This study aims to determine and analyze the influence of workload, work
motivation, quality of work life, work involvement on employee job satisfaction at
the Markus College Foundation in Medan. This type of research uses quantitative
research. The sample in this study were 30 respondents. Based on it can be
concluded that workload has a significant effect on job satisfaction, work
motivation has a significant effect on job satisfaction, quality of work life has a
significant effect on job satisfaction, work involvement has a significant effect on
job satisfaction. Based on the results of the F hypothesis test, the calculated F
value is 14.916 and the Sig. is 0.000. because the calculated F value is 14.916 >
F table 2.76 and the Sig value is 0.000 <0.05, then workload, work motivation,
quality of work life, and work involvement simultaneously affect job satisfaction.
Based on the analysis of the coefficient of determination, the value of the
coefficient of determination (adjusted R-Square) is 0.657. From this value, it can
be concluded that job satisfaction is influenced by workload, work motivation,
quality of work life, and work involvement of 65.7%, while the remaining 34.3% is
influenced by other factors not examined in this study.

Keywords: Workload, Work Motivation, Quality of Work Life, Work Involvement,

and Employee Job Satisfaction

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yesus Kristus sebagai

sumber segala pengetahuan dan hikmat, atas kasih setia-Nya, dengan segala

keterbatasan penulis dimampukan untuk menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini

merupakan salah satu syarat mengikuti ujian guna memperoleh Gelar Sarjana

Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Methodist Indonesia.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menerima banyak dukungan dan

bantuan baik bersifat moral maupun material, saran, dan motivasi dari berbagai

pihak. Untuk itu dengan segala ketulusan hati, penulis mengucapkan terimakasih

dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:

1. Bapak Drs. Humuntal Rumapea, M.Kom., sebagai Rektor Universitas

Methodist Indonesia.

2. Bapak Dr. Rasmulia Sembiring, S.E., M.MA, sebagai Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Methodist Indonesia.

3. Bapak Robinhot Gultom, S.E., M.Si, sebagai Ketua Program Studi

Manajemen S-1 Fakultas Ekonomi Universitas Methodist Indonesia.

4. Ibu Dr. Jeudi A.T.P Sianturi, S.E., M.Si sebagai Sekretaris Program Studi

Manajemen S-1 Fakultas Ekonomi Universitas Methodist Indonesia.

5. , sebagai Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran

dan memberikan arahan dalam menyempurnakan penulisan skripsi ini.

6. , sebagai pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran

untuk membimbing penulis selama ini.

7. Pimpinan dan seluruh pegawai Kantor Camat Medan Tuntungan yang telah

mengizinkan penulis mengadakan riset dan memberikan data yang

iii
 dibutuhkan dalam penyelesaian skripsi ini.

8. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Methodist

Indonesia yang telah membantu penulis selama ini.

9. Teristimewa kepada kedua orang tua tercinta yang tidak pernah lupa untuk

selalu mendoakan agar dapat menyelesaikan skripsi ini dan selalu

memberikan semangat serta dukungan moril maupun materi.

10. Terimakasih kepada kakak dan abang saya saya karena selalu mendukung

dan mendoakan kelancaran skripsi saya.

11. Terimakasih kepada teman-teman saya dan orang terdekat saya yang telah

memberikan motivasi kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini.

Akhir kata penulis mengharapkan semoga dengan segala

kesederhanaannya, skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembacanya.

Medan, April 2023

Penulis

Mellynia Santayova

iv
 DAFTAR ISI
ABSTRAK...............................................................................................................i
ABSTRACT.............................................................................................................ii
KATA PENGANTAR...........................................................................................iii
DAFTAR ISI...........................................................................................................v
DAFTAR TABEL...............................................................................................viii
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................ix
DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................x

BAB I PENDAHULUAN................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah................................................................ 1
1.2 Identifikasi Masalah...................................................................... 5
1.3 Batasan Masalah............................................................................ 5
1.4 Rumusan Masalah ........................................................................ 6
1.5 Tujuan Penelitian.......................................................................... 6
1.6 Manfaat Penelitian ....................................................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA............................................................................. 9

2.1 Kerangka Teori.............................................................................. 9
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia.................................. 9
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia . 9
2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia...... 10
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...... 11
2.1.2 Beban Kerja ................................................................... 13
2.1.2.1 Pengertian Beban kerja...................................... 13
2.1.2.2 Jenis-Jenis Beban Kerja.....................................14
2.1.2.3 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Beban
Kerja...................................................................14
2.1.2.4 Indikator Beban Kerja....................................... 14
2.1.3 Motivasi Kerja................................................................. 15
2.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja................................. 15
2.1.3.2 Tujuan Motivasi Kerja...................................... 16
2.1.3.3 Jenis-jenis Motivasi Kerja................................. 16
2.1.3.4 Teori Motivasi................................................... 17
2.1.3.5 Indikator Motivasi............................................. 17
2.1.4 Kualitas Kehidupan Kerja............................................... 18
2.1.4.1 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja .............. 18
2.1.4.2 Komponen Kualitas Kehidupan Kerja ............. 19
2.1.4.3 Manfaat Kualitas Kehidupan Kerja................... 19
2.1.4.4 Indikator Kualitas Kehidupan Kerja .............. 20
2.1.5 Keterlibatan Kerja........................................................... 20
2.1.5.1 Pengertian Keterlibatan Kerja........................... 20
2.1.5.2 Faktor – Faktor Keterlibatan Kerja.................. 21
2.1.5.3 Indikator Keterlibatan Kerja.............................. 22
2.1.6 Kepuasan Kerja............................................................... 22
2.1.6.1 Pengertian Kepuasan Kerja .............................. 22

v
 2.1.6.2 Faktor-Faktor Yang Mempengarauhi Kepuasan
Kerja ................................................................. 23
2.1.6.3 Kepuasan Kerja Sebagai Hal Yang Abstrak .... 24
2.1.6.4 Jenis-Jenis Kepuasan Kerja ............................. 26
2.1.6.5 Indikator Kepuasan Kerja ................................ 26
2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................. 27
2.3 Kerangka Berpikir....................................................................... 29
2.4 Hipotesis Penelitian..................................................................... 30
2.5 Gambaran Umum SMP Yayasan Perguruan Markus Medan..... 31
2.5.1 Sejarah Singkat ............................................................... 31
2.5.2 Visi Misi.......................................................................... 32
2.5.3 Struktur Organisasi ......................................................... 33
2.5.4 Tugas Dan Wewenang .................................................... 34

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................... 43

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian...................................................... 43
3.2 Populasi dan Sampel................................................................... 43
3.2.1 Populasi............................................................................43
3.2.2 Sampel..............................................................................44
3.3 Jenis dan Sumber Data................................................................ 44
3.3.1 Jenis Data........................................................................ 44
3.3.2 Sumber Data.................................................................... 45
3.4 Metode Pengumpulan Data ........................................................ 45
3.5 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasionalisasi .................... 46
3.5.1 Variabel Penelitian .......................................................... 46
3.5.2 Definisi Operasionalisasi................................................. 47
3.6 Teknik Analisis Data .................................................................. 49
3.6.1 Uji Analisis Deskriptif..................................................... 49
3.6.1.1 Uji Kualitas Data .............................................. 49
3.6.1.2 Uji validitas ...................................................... 50
3.6.1.3 Uji Reabilitas .................................................... 50
3.7 Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 50
3.7.1 Uji Normalitas.................................................................. 51
3.7.2 Uji Heteroskedastisitas .................................................... 51
3.7.3 Uji Multikokolinearitas ................................................... 52
3.7.4 Metode Analisis Regresi Linear Berganda ...................... 53
3.8 Uji Hipotesis ................................................................................53
3.8.1 Uji Signifikan Parsial (t) ................................................. 53
3.8.2 Uji Signifikan Simultan (F) ............................................ 54
3.8.3 Uji Koefesien Determinasi (R2)....................................... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.................................56

4.1. Hasil Penelitian............................................................................56
4.1.1. Identitas Responden.........................................................56
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas.......................................................57
4.2. Distribusi Jawaban Responden....................................................60
4.3. Hasil Uji Asumsi Klasik............................................................. 65
4.3.1. Uji normalitas..................................................................65

vi
 4.3.2. Uji multikolinieritas........................................................67
4.3.3. Hasil uji heteroskedastisitas........................................... 67
4.4. Analisis Regresi Linier Berganda............................................... 68
4.5. Uji Hipotesis................................................................................70
4.5.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)...........................................70
4.5.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)......................................71
4.5.3 Analisis Koefisien Determinasi.........................................72
4.6 Pembahasan..................................................................................72

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN........................................................76

5.1. Kesimpulan............................................................................... 76
5.2. Saran..............................................................................................77

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................79

LAMPIRAN..........................................................................................................81
 

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...........................................................................27

Tabel 3.1 Distribusi Populasi Berdasarkan Fungsi.............................................43
Tabel 3.2 Skor Skala likert..................................................................................46
Tabel 3.3 Definisi Operasional Variabel.............................................................47
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........................56
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia........................................56
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.............................57
Tabel 4.4 Uji Validitas Beban Kerja...................................................................57
Tabel 4.5 Uji Validitas Motivasi Kerja...............................................................58
Tabel 4.6 Uji Validitas Kualitas Kehidupan Kerja..............................................58
Tabel 4.7 Uji Validitas Keterlibatan Kerja..........................................................59
Tabel 4.8 Uji Validitas Kepuasan Kerja..............................................................59
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas...........................................................................60
Tabel 4.10 Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Beban Kerja..............60
Tabel 4.11 Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja..........61
Tabel 4.12 Hasil Distribusi Jawaban Responden Kualitas Kehidupan Kerja.......62
Tabel 4.13 Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Keterikatan Kerja......63
Tabel 4.14 Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja.........64
Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas............................................................................65
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinieritas..................................................................67
Tabel 4.17 Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser.........................................68
Tabel 4.18 Analisis Regresi Linier Berganda.......................................................68
Tabel 4.19 Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t )............................................70
Tabel 4.20 Uji Pengaruh Simultan dengan Uji F ..................................................71
Tabel 4.21 Koefisien Determinasi.........................................................................72

viii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir.............................................................................30

Gambar 2.2. Struktur Organisasi ...........................................................................33
Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas Histogram........................................................66
Gambar 4.2. Hasil Uji Normalitas P-plot...............................................................66

ix
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian..........................................................................81

Lampiran 2. Tabulasi Data.....................................................................................86
Lampiran 3. Hasil SPSS.........................................................................................88
Lampiran 4. Daftar t tabel dan F tabel...................................................................93

x
 11

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki suatu

perusahaan dalam menentukan maju atau tidaknya perusahaan. Sumber daya

manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber

daya lainnya, maka kualitas sumber daya manusia harus terus ditingkatkan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses yang menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan

tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan

demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Aktivitas perusahaan dapat berupa

pengelolaan sumber daya manusia maupun sumber daya organisasi dan proses

pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap

berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja
bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan
salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja
terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap
situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu
pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan
yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak
menyukainya.
 12

Namun fakta yang sering terjadi dilapangan dalam kurun waktu beberapa

tahun ini adalah para pegawai yang terdapat pada Yayasan Perguruan Markus

Medan masih ditemukan adanya ketidakpuasan bekerja para pegawai yang

ditimbulkan karena para pegawai masih lebih banyak tidak mendapatkan hak yang

sesuai dengan pekerjaannya. Hal ini dapat terlihat pada pemberian gaji yang

diterima oleh pegawai, sehingga menyebabkan ketidakpuasan bekerja pada

pegawai Yayasan Perguruan Markus Medan.

Kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat

dicapai dan mencerminkan keberhasilan suatu organisasi, serta merupakan hasil

yang dicapai dari perilaku anggota organisasi. Peningkatan kinerja adalah suatu

proses atau cara untuk meningkatkan kemampuan kinerja, penampilan kerja atau

kerja prestasi seseorang yang dapat dilakukan berbagai cara strategi tertentu yang

dilakukan oleh guru.

Beban kerja adalah salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap

instansi Pendidikian. Beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan

yang harus diselesaikan suatu unit organisasi dalam waktu yang ditentukan.

Beban kerja memiliki salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap instansi

Pendidikan, karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan produktivitas.

kerja guru. Setiap pekerjaan yang dilimpahkan kepada seseorang merupakan

beban kerja baginya, beban kerja juga sangat berpengaruh terhadap Yayasan.

Instansi Pendidikan/Yayasan harus taat pada peraturan yang di berikan oleh

pemerintah dan harus sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan, tapi

Yayasan juga harus lebih memperhatikan keadaan pegawai serta kinerja yang

dimilikinya sehingga tujuan Yayasan yang seharusnya dicapai dapat mudah

 13

terlaksanakan. Untuk itu, Yayasan harus memiliki cara tersendiri dalam mencapai

tujuan yang ditentukan oleh pemerintah dengan demi meningkatkan kesejahtraan

dan kepuasan kerja pegawai yang ada didalamnya sehingga tercipta satu kesatuan

dan memiliki tujuan yang sama yaitu mencapai tujuan Yayasan yang efektif dan

efisien sesuai dengan standar yang diberikan oleh pemerintah.

Berdasarkan hasil prariset yang dilakukan peneliti pada SMP Yayasan

Perguruan Markus Medan terdapat beberapa yang merupakan beban kerja guru di

SMP Yayasan Perguruan markus Medan. Dimana guru diwajibkan dapat

menjiwai anak-anak dan guru harus bisa menyelesaikan setiap masalah yang

dialami siswa. Sementara yang kita ketahui guru itu hanya sebagai tenaga

pengajar yang memiliki batas kemampuan masing-masing namun harus dituntut

untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab pegawai/guru.

Motivasi merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak

kemauan bekerja seseorang, setiap motivasi memiliki tujuan tertentu yang ingin

dicapai. Motivasi kerja guru merupakan dorongan atau keinginan yang timbul

dari seseorang guru untuk mendidik, mengajar (merencanakan, melaksanakan, dan

menilai), membimbing, mengarahkan, dan melatih peserta didik dengan sebaik-

baiknya dengan mengarahkan seluruh potensi yang ada. Guru yang memiliki

motivasi kerja tinggi adalah orang yang bertanggung jawab terhadap tugasnya.

Tidak ada tanggung jawab yang menunjukkan lemahnya motivasi guru. Ketidak

sesuaian gaji yang diterima, sehingga kuranya motivasi guru untuk memberikan

pembelajaran kepada siswa.

Kualitas kehidupan kerja atau disingkat QWL (Qualitas of work life)

merupakan usaha Yayasan untuk dapat menciptakan perasaan aman dan kepuasan
 14

dalam bekerja, agar sumber daya manusia di dalam Yayasan itu menjadi

kompetitif. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan dengan rekan sekerja dan

atasan, agar dapat menciptakan kualitas kehidupan kerja yang baik sehingga para

pegawai/guru dapat memperoleh kualitas kehidupan kerja yang layak di terima

setiap seseorang dalam organisasi tersebut. Dengan adanya dukungan dari atasan

dalam pengembangan diri maka setiap orang yang bekerja pada instasi Yayasan

SMP Perguruan Markus Medan, mengharapkan lingkungan kerja yang nyaman,

rekan-rekan kerja yang bisa diajak untuk bersinergi. Semua hal tersebut dapat

terpenuhi pelaksanaan aspek yang terkandung dalam kualitas kehidupan kerja.

Kurang adanya pertemuan antara pimpinan, guru dan pegawai untuk

mengevaluasi kerja setiap pegawai. Keterlibatan kerja merupakan bentuk

partisipasi dalam diri individu untuk berusaha semaksimal mungkin guna

mencapai komitmen yang tinggi terhadap organisasi”. Guru sebagai tenaga

pengajar diharapkan mampu sebagai anggota komunitas yang professional dan

siap, bersedia, serta mampu mengajar dan belajar dari pengalaman mengajarnya.

Kurangnya pendekatan secara personal dari pimpinan atau kepala bagian yang

menyebabkan kurang dukungan kerja pada SMP Yayasan Perguruan Markus

Medan. Visi guru dapat menghasilkan kesiapan dan kesediaan yang akan

mempengaruhi motivasi. Guru juga diharapkan siap untuk mencapai visi sekolah

sebagai ‘komunikasi belajar’ dimana guru mengerti dan memiliki motivasi untuk

mengembangkan kurikulum dan praktek organisasi yang diperlukan dalam visi,

misi,motivasi, dan memahami fungsi serta realitas.

Selain itu terdapat pengaruh kepuasan kerja pegawai yang berhubungan

dengan beban kerja, motivasi kerja, kualitas kehidupan kerja, keterlibatan kerja
 15

dimana kepuasan kerja pegawai dapat diartikan sebagai sikap emosional yang

menyanangkan dan mencintai pekerjaanya dapat dilihat dari sikap yang di

cerminkan seperti moral kerja dan prestasi kerja. Kepuasan kerja merupakan hal

yang sulit di ukur dan sifatnya subjektif. Hal ini disebabkan karena setiap orang

mempunyai keinginan yang berbeda-beda dan ingin dipenuhi. Dari permasalahan

yang di kemukakan diatas, maka penulis ingin meneliti judul “Pengaruh Beban

Kerja, Motivasi Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, Keterlibatan Kerja,

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Yayasan Perguruan Markus

Medan”.

1.2 Indentifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di kemukakan diatas, maka

masalah yang dapat di identifikasi sebagai berikut:

1. Terlalu banyak beban kerja yang di limpahkan kepada guru

2. Kurangnya motivasi yang diberikan kepada pegawai/guru

3. Kurang adanya pertemuan antara Kepala sekolah dan guru untuk

mengevaluasi kerja setiap pegawai

4. Kurangnya pendekatan secara personal dari Kepala sekolah terhadap

pegawai/guru

1.3 Batasan Masalah

Dalam suatu penelitian pembatasan masalah sangat diperlukan agar

pembatasan pembatasan masalah pada penelitian lebih berfokus. Dengan

 16

demikian peneliti hanya membatasi penelitian ini hanya pada Pengaruh Beban

Kerja, Motivasi Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, Keterlibatan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai SMP Yayasan Perguruan Markus Medan.

1.4 Rumusan Masalah

Yang menjadi perumusan masalah pada penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah beban kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja

pegawai pada SMP Yayasan Perguruan Markus Medan?

2. Apakah motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja

pegawai pada SMP Yayasan Perguruan Markus Medan?

3. Apakah kualitas kehidupan kerja secara parsial berpengaruh terhadap

kepuasan kerja pegawai pada SMP Yayasan Perguruan Markus Medan?

4. Apakah keterlibatan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja

pegawai pada SMP Yayasan Perguruan Markus Medan?

5. Apakah beban kerja, motivasi kerja, kualitas kehidupan kerja, keterlibatan

kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada

SMP Yayasan Perguruan Markus Medan?

1.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan masalah penelitian di atas, maka tujuan dari penelitian ini

adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja, motivasi kerja,

kualitas kehidupan kerja, keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja secara

 17

parsial terhadap kepuasan kerja pegawai pada SMP Yayasan Perguruan

Markus Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kepuasan

kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai pada SMP Yayasan

Perguruan Markus Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai pada SMP

Yayasan Perguruan Markus Medan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja

terhadap kepuasan kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai pada

SMP Yayasan Perguruan Markus Medan.

5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keterlibatan kerja terhadap

kepuasan kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai pada SMP

Yayasan Perguruan Markus Medan.

1.6 Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat sebagai wadah manfaat penulis untuk

mengembangkan wawasan dan sebagai proses belajar dalam praktek nyata

manajemen sumber daya manusia dalam Pendidikan dan sebagai pelajaran

baru dari teori teori yang telah diajarkan oleh bapak/ibu Dosen semasa

perkuliahan serta sebagai informasi penelitian selanjutnya.

2. Bagi Yayasan Perguruan

 18

Dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi Yayasan

Perguruan sebagai ajuan dalam melakukan promosi dan terus meningkatkan

inovasi dalam rangka meningkatkan kualitas Pendidikan untuk mencapai

tujuan Yayasan Perguruan, serta mampu menyaingi competitornya lainnya.

3. Bagi Universitas Methodist Indonesia

Untuk menambah literatur kepustakaan mengenai Beban Kerja, Motivasi

Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai SMP Yayasan Perguruan Markus Medan.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teori

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,

pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat mengunjung

aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Hasibuan (2016: 16) mendefinisikan sumber daya manusia: “

Suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tuhuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat”.

Menurut Hasibuan (2018:141) mengatakan bahwa: motivasi adalah suatu

perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang.

Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Menurut Kasmir (2018:6) mendefinisikan manajemen sumber daya

manusia yaitu: “Proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen,

sleksi, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan,

dan Kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan

kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahtraan”.

Berdasarkan penjelasan diatas bahwa sumber daya manusia kini makin

berperan besar bagi kesuksesan suatu organissai. Banyak organisasi menyadari

bahwa unsur manusia sasaran suatu organisasi dapat memberikan keunggulan

9
 10

bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan

organissai. Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur

yang paling vital bagi organisasi.

2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Kasmir (2018:7)

adalah sebagai berikut:

1. Memotivasi
Pimpinan harus mampu mendorong, menyemangati kryawan agar terus
bergairah dan bersemangat dalam bekerja. Motivasi dapat terjadi dalam diri
karyawan apabila karyawan merasa nyaman, atau dari luar dirinya seperti apa
yang akan diberikan perusahaan.
2. Loyal
Pimpinan harus mampu membuat karyawan setia kepada perusahaan.
Pimpinan juga harus mampu menekan tingkat keluar masuk karyawan dengan
mengkomodasi seluruh karyawan kepentingan karyawan secara professional
dan propisional. Terjadinya tingkat turnover sangat merugikan perusahaan,
seperti biaya rekrutmen dan sleksi ulang, dan biaya pelatihan. Artinya dalam
hal ini perusahaan perlu mencari, menyeleksi dan mendidik karyawan baru
untuk posisi yang ditinggalkannya.
3. Komitmen
Komitmen karyawan harus ditingkatkan didalam sebuah perusahaan.
Komitmen karyawan dapat dilihat dari kepatuhanya kepada segala aturan
yang telah ditetapkan perusahaan. Karyawan juga harus mampu menepati
janji-janji yang telah dibuatnya.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan sangat penting karena berdampak kepada hal-hal
lainnya, seperti motivasi kerja dan kinerja. Karyawan yang tidak puas akan
dapat menurunkan motivasi dan semangat kerjanya yang pada akhirnya
kinerjanya juga akan turun. Demikian pula dengan memiliki kepuasan yang
tinggi maka karyawan dapat melaksanakan kinerjanya dengan baik.
5. Kinerja
Kinerja karyawan yang tinggi akan dapat menghasilkan laba yang optimal.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor seperti
kemampuan, keahlian, motivasi kerja kepuasan kerja serta kepemimpinan.
Artinya untuk meningkatkan kinerja maka faktor yang disebut diatas harus
dikelola dengan sebaik-baiknya.
6. Kesejahtraan
Karyawan yang kesejahtraanya layak, wajar dan lebih baik dari perusahaan
lain akan memberikan keuntungan bagi perusahaan, karena akan berkinerja
baik. Demikian pula sebaliknya jika kesejahtraan karyawan tidak
diperhatikan, maka bukan tidak mungkin tingkat turnover karyawan akan
tinggi dan kinerjanya juga ikut turun.
 11

2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian

Menurut Hasibuan (2018:17), yaitu:

a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian meliputi perorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompenssai, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Pengorganisasian (Organization)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerjja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagian oerganisas. Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (Controling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila
terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana.
e. Pengadaan (Procuremen)
Pengadaan adalah proses peningkatan penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
f. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseprtual, dan moral karyawan melalui Pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depana.
 12

h. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dan hasil pekerjaanya.
i. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar tetap mau bekerja sama sampai
pension.
j. Kedisiplinan (Discipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal.
k. Pemberhentian (Termination)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab lainnya.
1. Fungsi operasional
 Pengadaan tenaga kerja
 Pengembangan
 Kompensasi
 Pengintegrasian
 Pemeliharaan
 Pemutusan hubungan kerja

Berbagai kegiatan dalam rangka manajemen SDM seperti dikemukakan

diatas, apabila telah terlaksana secara keseluruhan, akan menghasilakn sesuatu

yang bermanfaat bagi perusahaaan dan di SDM perusahaan tersebut. Pelaksanaan

berbagai fungsi manajemen sebenanrnya bukan hanya dapat menciptakan SDM

yang produktif mendukung tujuan perusahaan, tetapi juga menciptakan suatu

kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi SDM

dalam berkarya.

Pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi,

penemp atan dan pembinaan karier serta Pendidikan dan pelatihan yang baik akan

meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena telah mendapatkan bekal

pengtahuan dan keterampilan dan ditempatkan pada kendudukan yang tepat (the

rigt man on the right place). sedangkan pelaksanaan fugsi-fungsi SDM lainnya
 13

seperti kompensasi, perlindungan, dan hubungan perburuhan yang baik akan

dapat menimbulkan stimulasi yang mendorong meningkatnya motivasi kerja

SDM.

2.1.2 Beban Kerja

2.1.2.1 Pengertian Beban kerja

Beban kerja merupakan salah satu hal yang harus diperhatiakan oleh setiap

organisasai, karena beban kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai.

Menurut Karauman (2016:16), “ Bahwa beban aktivitas satuan organisasi

atau beban kerja masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga
dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan
ada satuan organisasi yang terlalu sedikit aktivitasntya demikian pula dapat
dihindarkan adanya pejabat atau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk
rugasnya dan ada pejabat atau pegawai yang sedikitr beban kerjanya sehingga
Nampak terlalu banyak menganggur”.

Menurut Koesomowidjojo (2017:22), “ Beban kerja adalah salah satu

aspek yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan”. Beban kerja merupakan

sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan suatu unit organisasi

dalam waktu yang ditentukan.

Menurut Munandar (2018:20) “Beban kerja merupakan tugas-tugas yang

diberikan kepada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu

tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi tenaga kerja”.

Dari pengertian menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa beban

kerja merupakan sekumpulan tugas tugas yang diberikan oleh pimpinan organisasi

kepada setiap pegawai dalam suatu organisasi dimana harus diselesaikan dengan

waktu yang sudah ditentukan oleh pemimpin.

 14

2.1.2.2 Jenis-Jenis Beban Kerja

Menurut Munandar (2016:25) beban kerja meliputi dua jenis, yaitu:

1. Beban kerja kuantitatif, meliputi: harus melaksanakan pekerjaan secara ketat

selama jam kerja, banyaknya pekerjaan dan beragam pekerjaan yang harus
dikerjakan, kontak langsung karyawan pada tugas tugas secara terus menerus
selama jam kerja.
2. Beban kerja kualitatif, meliputi: pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
karyawan tidak mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan, tuntutan pekerjaan
terhadap hasil kerja.

Jumlah beban kerja yang diberikan kepada setiap pegawai apabila

melebihi atau terlalu merupakan pembangkit stress pada pegawai, oleh karena itu,

pegawai harus mengerjakan pekerjaan dengan jumlah beban yang berbeda

tergantung dengan jabatan yang diemban, pegawai juga dituntut untuk bekerja

cepat, semakin cepat pekerjaan yang harus diselesaikan, maka semakin tinggi pula

tingkat stress dan jumlah beban kerjanya.

2.1.2.3 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Koesomowidjojo (2017:24) menyatakan bahwa beban kerja

dipengaruhi faktor faktor sebagai berikut:

1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja
a) Tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja, tata ruang,
tempat kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas yang bersifat
mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan,
pelatihan suatu Pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.
b) Organisasai kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir,
kerja malam, kerja sistem pengupahan, model struktur organisasi,
pelimpahan tugas dan wewenang.
2. Faktor internal
Faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat reaksi beban kerja yang ekternal.
Reaksi tubuh disebut train, berat ringanya strain dapat dinilai baik secara
objektif maupun subjektif. Faktor internal meliputi faktor somatic (jenis
kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi Kesehatan), faktor psikis
(motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

2.1.2.4 Indikator Beban Kerja

Menurut Koesmowidjojo (2017:33), indikator dalam beban kerja yaitu:
 15

1. Target yang harus dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaan dalam waktu tertentu. Jika seorang karyawan
menggangap target pekerjaanya tinggi, maka ia akan merasa memiliki beban
kerja yang berat atau tinggi, demikian pula sebaliknya.
2. Kondisi pekerjaan
Pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaan, serta
mengatasi masalah kejadian yang tidak terduga seperti melakukan pekerjaan
extra diluar waktu yang ditentukan. Dalam hal ini, karyawan dihadapkan pada
pekerjaan yang memerlukan pemecahan atau penyelesaian, jika karyawan
menganggap pekerjaanya sulit dipecahkan, maka karyawan merasakan
adanya pemecahan atau penyelesaian, jika karyawan menganggap
pekerjaanya sulit dipecahkan, maka karyawan merasakan adanya masalah
beban pekerjaanya menjadi berat atau tinggi, demikian pula sebaliknya.
3. Standar pekerjaan
Kesan yang dimiliki individu mengenai pekerjaan misalnya perasaan yang
timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu
tertentu. Standart pekerjaan yang ditetapkan perusahaan kadang menjadikan
karyawan terbebani, karena dia tidak atau kurang mampu mengerjakannya,
demikian pula sebaliknya, jika standart pekerjaan itu dapat dipahami dan
karyawan merasa dapat mengerjakan, maka pekerjaan itu bebanya menjadi
tidak berat atau tinggi.

Berdasakan pendapat diatas, indikator beban kerja bagaimana pegawai

melihat target yang harus diselesaikan, sesuai dengan waktu yang sudah

ditentukan, bagaimana pegawai mengambil suatu keputusan dan apabila pegawai

merasa pekerjaan yang sulit dilakukan, maka akan memberikan kesan.

2.1.3 Motivasi Kerja

2.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi Batasan sebagai “Proses

pemberian motif (penggerak) bekertja kepada para bawahan sedemikian rupa

sehingga mereka mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan organisasi

secara efisien”.
 16

Menurut Hasibuan (2016:148) mengemukakan bahwa: “ Motivasi

merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja

seseorang, setiap motif memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai”.

Menurut Hasibuan (2018:141) mengemukakan bahwa: motivasi adalah

suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja

seseorang.

Menurut Luthans (2019:155) menyatakan bahwa motivasi merupakan

proses yang diawali dengan kekurangan atau kebutuhan psikologis mengaktifkan

perilaku atau dorongan yang ditunjukkan untuk mencapai sasaran atau insentif.

Dari beberapa pengertian motivasi kerja atas, dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja adalah proses atau kekuatan yang ada dalam diri seseorang, yang

digerakkan oleh kebutuhan fisiologis dan kekuatan psikologi yang menentukan

arah, atau tingkat usaha dan ketekunan seorang individu (pegawai) dalam

mencapai tujuan.

2.1.3.2 Tujuan Motovasi Kerja

Menurut Hasibuan (2016:175) tujuan dari motivasi kerja adalah sebagai

berikut:

1. Meningkatakan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
7. Meningkatkan kesejahtraan karyawan.
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan atau setiap tugas-tugasnya

2.1.3.3 Jenis-Jenis Motivasi Kerja

Motivasi dibagi menjadi dua bagian, seperti yang dikemukakan oleh

Hasibuan (2016:150) sebagai berikut:

 17

1. Teori positif
Manajer motivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik
saja.
2. Motivasi negatif
Manajer motivasi bawahan dengan meberikan hukuman kepada mereka yang
pekerjaanya kurang baik. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja
bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut di hukum.

2.1.3.4 Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2016:152) teori motivasi dibagi menjadi dua kelompok

yaitu:
1. Teori Kepuasan
Teori kepuasan merupakan teori yang berdasarkan atas faktor-faktor
kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan
berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-
faktor dalam diri orang yang mengarahkan, mendukung dan menghentikan
perilakunya. Jika kebutuhan terpenuhi maka semangat kerja semangat kerja
semakin baik.
2. Teori Proses
Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab bagaimana menguatkan,
mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu. Teori yang
tergolong kedalam teori proses adalah:
a. Teori Harapan (expectancy), yaitu: harapan (expectancy) adalah suatu
kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku, nilai (value) adalah
akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau martabat bagi
setiap individu tertentu, pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari
individu bahwa hasil dari tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil
tingkat kedua.
b. Teori Keadilan, teori keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan
mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif.
c. Teori Pengukuhan, teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat
dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi
tergantung dari prestasi kerja yang selalu dipertahankan.

2.1.3.5 Indikator Motivasi

Keberhasilan pemberian motivasi kepada karyawan dapat dilihat beberapa

indikator.

Menurut Hasibuan (2016:162) indikator motivasi terdiri dari:

1. Mengembankan kreativitas karyawan
 18

Kreativitas merupakan asset berharga bagi setiap perusahaan. Kreativitas itu

sendiri memiliki peran untuk memajukan dan mengembangkan produktivitas
karyawan.
2. Meningkatkan kemampuan dalam mencapai prestasi
Pengetahuan dan penguasaan terhadap tugas-tugas yang diberikan dalam
mencapai hasil yang diinginkan perusahaan.
3. Menjalani hubungan baik kantar karyawan
Menjalin hubungan baik kantar karyawan sangat diperlukan dalam setiap
perusahaan dalam meningkatkan karier karyawan itu sendiri.
4. Mengembangkan kekuasaan dan tanggung jawab.
Mempertahankan perbuatan sebagai perwujudan kesadaran akan kewajiban.

2.1.4 Kualitas Kehidupan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Nawawi (2016:23), “ kualitas kehidupan kerja atau disingkat

QWL merupakan usaha perusahaan untuk dapat menciptakan perasaan aman dan

kepuasan dalam bekerja, agar sumber daya manusia didalam perusahaan menjadi

kompetitif”.

Pengertian kualitas kehidupan kerja (QWL) yang paling dominan

dikemukakan oleh Cascio dalam Monghimi (2017:117-143) dengan menjadi dua

yakni pandangan pertama, menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan

keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Sedangkan pandangan kedua

menyebutkan bahwa QWL diartikan sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti

perasaan aman, kesempatan bertumbuh dan berkembang.

Robbins (2016:84) mendefinisikan QWL sebagai suatu proses bagaimana

suatu organisasi merespon kebutuhan karyawan sehingga karyawan tersebut

memiliki kesempatan untuk merangsang kehidupannya di dalam lingkungan

pekerjaan.
 19

Berdasarkan pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kualitas

kehidupan kerja bermanfaat bagi pegawai dan dapat memenuhi kebutuhan pribadi

pegawai sehingga mendapatkan kualitas kehidupan kerja.

2.1.4.2 Komponen Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Cummins (2016:79) ada tujuan komponen dalam kualitas

kehidupan kerja, yaitu:

1. Kesejahtraan Materi Diukur berdasarkan pendapatan, kualitas rumah dan

harta benda.
2. Kesehata Diukur dengan jumlah cacat dan konsumsi medis.
3. Produktivitas Diukur dengan kegiatan dalam pekerjaan, Pendidikan dan
rekreasi.
4. Keselamatan Keamanan yang dirasakan dirumah, kualitas tidur dan
mengkhawatirkan.
5. Tempat komunitas Kegiatan sosial, tanggung jawab, diminta untuk saran.
6. Kesejahtraan emosional Kesempatan untuk melakukan atau memiliki hal-hal
yang diinginkan dan kenikmatan hidup.

2.1.4.3 Manfaat Kualitas Kehidupan Kerja

Organisasi yang mempraktikkan program kualitas kehidupan kerja dengan

efektif akan memperoleh beberapa keunggulan Suryani (2021:75-77):

1. Meningkatkan moral kerja, mengurangi stress dan turn over

Moral kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan mengembangkan
program-program seperti waktu kerja yang fleksibel, desain pekerjaan
yang tepat serta sistem benefit yang fleksibel.
2. Meningkatkan motivasi
Motivasi merupakan faktor yang berperan dalam menciptakan prestasi
kerja seseorang. Praktik manajemen yang memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk memberikan masukan kepada organisasi akan
membangun motivasi yang tinggi sehingga dapat mencapai target
pekerjaan yang efektif.
3. Meningkatkan kompetensi
Peningkatan kompetensi karyawan secara berkesinambungan dapat
tercapai dalam organisasi yang mampu menghilangkan hambatan.
4. Meningkatkan kepuasan
Karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan menunjukkan sikap
perilaku positif dan mengarah kepada peningkatan kinerja.
Pengembnagan sumber daya manusia mencerminkan kualitas kehidupan
kerja yang dilihat seperti mampu menciptakan kondisi kerja yang
mendukung, kebijakan kompensasi, desain pekerjaan, kesempatan
partisipasi dan kesempatan karir.
 20

5. Meningkatkan komitmen
Karyawan akan merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya apabila
karyawan beranggapan bahwa pekerjannya merupakan bagian
kehidupannya sehingga pekerjaan itu akan dilakukan dengan sebaik-
baiknya karena itu merupakan salah satu komitmen dalam hidupnya.
6. Meningkatkan produktivitas
Kesempatan untuk mengembangkan diri dan partisipasi yang diberikan
akan mendorong produktivitas yang lebih tinggi. Sehingga dapat
dikatakan bahwa kulitas kehidupan kerja memiliki pengaruh pada
peningkatan kemampuan organisasi dalam mempertahankan karyawan
yang berkulitas.

2.1.4.4 Indikator Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Cascio dalam Monghimi (2017:12) ada tiga (tiga) indikator dari

Quality of Work Life yakni:

1. Lingkungan yang aman dan sehat (safe and healthy environment) berkaitan
dengan kehidupan karyawan yang termasuk kenyamanan situasi untuk fisik
dan Kesehatan mereka. Kondisi kerja yang tidak sehat dan berbahaya akan
dapat menyebabkan permasalahan bagi pekerjaan mereka.
2. Kesempatan pengembangan kapasitas (development of human capacity)
pengembangan kapasitas manusia menuju kepada penyediaan kehidupan
kerja yang memungkinkan karyawan mendapatkan kesempatan untuk belajar
dan memperoleh dalam memanfaatkan dan mengembangkan keterampilan,
keahlian, serta memberikan dukungan dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Pertumbuhan dan keterjaminan (Growth and security)
Faktor penting yang mendukung kualitas kehidupan kerja seperti keamanan
pekerjaan, pertumbuhan pribadi, dan kemajuan karier.

2.1.5 Keterlibatan Kerja

2.1.5.1 Pengertian Keterlibatan Kerja

Menurut Dewi & Pristiyono (2016:72) Keterlibatan kerja merupakan

tingkat di mana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaanya, secara aktif

berpartisipasi di dalamnya dan mengganggap kinerjanya penting bagi nilai

dirinya.

Menurut Fathurrohman (2018:85) Keterlibatan kerja adalah partisipasi

aktif karyawan yang dilakukan dengan standar dalam pekerjaanya, dengan

menyadari bahwa pekerjaanya itu penting untuk harga diri karyawan itu, dan
 21

menganggap bahwa pekerjaanya itu sebagai pusat kepentingan hidupnya.

Keterlibatan kerja juga merupakan bentuk motif intrinsic yang berhubungan

dengan pencapaian kinerja pekerjaan.

Robbins dan Judge (2017:142) keterlibatan kerja diartikan sebagai suatu

ukuran sampai dimana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan

menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai penghargaan diri.

Berdasarkan uraian pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa

keterlibatan kerja adalah intensitas di mana individu terlibat secara aktif terhadap

pekerjaanya, mengidentifikasi diri secara psikologi terhadap pekerjaanya, serta

menyadari bahwa prestasi kerjanya merupakan hal yang penting bagi harga

dirinya.

2.1.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keterlibatan Kerja

Faktor-faktor keterlibatan kerja menurut Safaria (2019:108) adalah:

1. Emosional keterlibatan pekerjaan
Berhubungan dengan tingkatan yang menunjukkan seberapa jauh seseorang
mengidentifikasikan dirinya secara psikologis dengan pekerjaanya.
2. Kognitif keterlibatan kerja
Berhubungan denga proses berfikir dengan tekanan khusus kepada
rasionalitas dan logika .
3. Perilaku keterlibatan pekerja
Berhubungan dengan kecenderungan seseorang untuk bertindak dalam
menghadapi sesuatu dengan cara tertentu.

Berhubungan dengan kecenderungan seseorang untuk bertindak dalam

menghadapi sesuatu dengan cara tertentu.

Sedangkan Menurut Knoop (2016:53) Adapun beberapa faktor yang

mempengaruhi keterlibatan kerja adalah:

1. Umur
Tingkat usia akan mempengaruhi pekerjaan seeorang didalam organisasi.
2. Pendidikan
Pendidikan seseorang akan menentukan di dalam tempat karyawan bekerja
dalam suatu organisasi.
 22

3. Pendapatan
Hak pekerja yang di terima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan kepada pekerja yang ditetapkan dan di bayar menurut suatu
perjanjian kerja.
4. Partisipasi dalam pengambilan keputusan
Pekerja berpartisipasi dalam pengambilan keputusan organisasi melalui
sebuah kelompok kecil kecil yang terdiri atas karyawan-karyawan.
5. Kepuasan kerja
Puas akan pekerjaanya atau puas akan seseorang dalam organisasi.
6. Motivasi kerja
Termotivasi akan pekerjaanya atau termotivasi akan seseorang dalam
organisasi.

2.1.5.3 Indikator Keterlibatan Kerja

Indikator keterlibatan kerja menurut Irawan et al (2017:149) adalah:

1. Aktif keterlibatan dalam pekerjaan
2. Menunjukkan pekerjaan sebagai yang utama
3. Melihat pekerjaanya sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri
Adapun penjelasanya sebagai berikut:
1. Aktif keterlibatan dalam pekerjaan, bila seseorang diberi kesempatan
yang sebesar-besarnya dalam menunjukkan ide-ide yang dimilikinya,
membuat suatu keputusan yang bermanfaat bagi kemajuan perusahaan
nya, kesempatan untuk belajar, sehingga aktif keterlibatan pekerjaan
akan mempengaruhi hasil kerja yang memuaskan.
2. Menunjukkan pekerjaany sebagai yang utama, keterlibatan kerja akan
muncul bila pekerjaan yang dirasakan sebagai sumber utama terhadap
harapan individu.
3. Melihat pekerjaanya sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri,
seberapa jauh kinerja individu mempengaruhi harga dirinya. Usaha kerja
seseorang akan terlihat seberapa jauh pekerjaan terlibat akan
menganggap penting pekerjaanya tersebut bagi harga dirinya.

2.1.6 Kepuasan Kerja Pegawai

2.1.6.1 Pengertian Kepuasan Kerja Pegawai

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang bisa

terlihat melalui tingkah laku, dan sikap baik yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam

sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya.
 23

Menurut Robbins (2016:170), “ menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat

didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan

pekerjaanya”

Menurut Hasibuan (2018:116), “ adalah sikap emosional yang

menyenangakan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,

luar pekerjaa dan luar kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja di

pengaruhi oleh beberapa hal antara lain upah, kesempatan promosi, lingkungan

kerja dan sebagainya”.

Menurut Donni Juni Priansa (2018:291), “Kepuasan kerja merupakan

sekumpulan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau

tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi karyawan dengan lingkungan

pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian

karyawan terhadap pekerjaannya”.

Kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan memiliki pengaruh

yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan atau kinerja perusahaan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat di sintesiskan bahwa kepuasan

kerja merupakan sikap dan perasaan pegawai, karyawan atau pekerja terhadap

pekerjaaan yang dilakukannya, lingkungan kerjanya, ganjaran atau imbalan yang

diterimanya dan penilaian terhadap hasil pekerjaanya. Perasaan tersebut dapat

berupa perasaan senang, tidak senang, nyaman, atau tidak nyaman.

2.1.6.2 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2017:203), beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja, seperti kesehatan, sikap pimpinan, pekerja itu sendiri, keadilan
 24

antar karyawan, ketepatan dalam penempatan keahlian kerja, organisasi dan

manajemen, rekan kerja, keuangan seperti gaji dan intensif, promosi, kondisi fisik

karyawan, kondisi pekerjaan dan jaminan serta kesejahteraan karyawan.

2.1.6.3 Kepuasan Kerja Sebagai Hal Yang Abstrak

Kepuasan tidak selamanya diukur dengan uang, tetapi lebih didasarkan

pada pemenuhan perasaan tentang apa yang dibutuhkan seseorang. Sebenarnya

konsep kepuasan masih bersifat abstrak. Dikatakan abstrak karena keinginan yang

diharapkan letaknya tersembunyi di dalam hati karyawannya.

Kepuasan yang berada didalam hati karyawan bersifat latent tersebut

hanya dapat diukur denga berbagai pertanyaan yang sifatnya sangat psikologis.

Seseorang yang gajinya tinggi belum tentu tingkat kepuasannya lebih tinggi

dibandingkan mereka yang gajinya rendah. Hal itu terdapat karena pengharapan

mereka terhadap besarnya gaji yang diinginkan sangat berbeda-beda.

Seorang yang berpendidikan tinggi dan mempunyai skill yang baik,

meskipun mendapatkan gaji yang tinggi belum tentu merasakan kepuasan yang

tinggi, karena bisa saja gaji yang diperoleh belum mampu memenuhi harapan

yang diinginkan.

Kepuasan juga dapat abstrak karena tingkat kepuasan seseorang terhadap

hasil pekerjaan yang dikerjakan sangat tersembunyi. Ketika seseorang puas

dengan hasil kerja yang maksimal, maka tingkat kepuasan kerja mereka juga

meningkata. Semakin sedikit kekurangan yang dirasakan terhadap produk yang

diperoleh, semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja mereka. Dengan kata lain,

semakin baik kualitas suatu produk barang atau jasa yang dihasilkan semakin

tinggi pula tingkat kepuasan pegawai. Dengan demikian, semakin banyak

 25

kekurangan akan hasil yang diperoleh, maka semakin rendah pula tingkat

kepuasan pegawai tersebut.

Jadi, tingkat kepuasan baik menyangkut pendapatan atau gaji, juga

menyangkut masalah kualitas hasil atau produk kerja baik berupa barang maupun

jasa. Begitu juga kepuasan terhadap rasa keadilan yang dirasakan juga sangat

bersifat rahasia. Bagi perusahaan, telah berusaha memberikan perlakuan yang

sangat adil kepada karyawan, akan tetapi belum tentu dirasakan adil oleh

karyawan.

Kejelasan jenjang karier, juga dirasakan oleh karyawan bersifat sangat

rahasia. Perusahaan pada dasarnya telah berusaha melakukan penjenjangan karier

secara terbuka, jelas, berdasarkan kemampuan, dan adil, akan tetapi belum tentu

adil dirasakan oleh karyawan, sehingga hal itu akan memengaruhi tingkat

kepuasan kerja.

Menurut Hornby (dalam Mayorsy, 2016), “ Kepuasan kerja adalah suatu

keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas, lega, dan senang karena situasi

kondisi kerja yang memenuhi kebutuhan, keinginan, dan harapannya. Oleh karena

itu, apabila seseorang telah menemukan rasa puas terhadap hasil kerjanya, maka

di asumsikan individu tersebut akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap

pekerjaanya. Sebaliknya, menurunnya rasa puas dalam diri seseorang terhadap

pekerjaan akan menurunkan keterikatan individu dengan pekerjaanya”.

Kepuasan kerja menurut Spector (dalam Mayorsy, 2016), “ merupakan

bagaimana individu merasa tentang pekerjaanya dan aspek lain dalam

pekerjaanya. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari individu seberapa jauh

pekerjaanya secara keseluruhan merupakan kebutuhannya. Faktor- faktor

 26

kepuasan kerja mulai dari pay, promotion, supervision, pringe benefits, contingent

reward, operation conditions, coworkers, nature of work, serta communication.

Selanjutnya dijelakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang

merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,

karasteristik individual, serta hubungan kelompok diluar pekerjaan itu sendiri.

Kepuasan kerja juga dapat dimaknai sebagai perasaan individu terhadap

pekerjaan, situasi kerja, kerja sama antara pemimpin dan sesama pimpinan dan

sesama karyawan dalam suatu organisasi”.

2.1.6.4 Jenis-Jenis Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2017:204) kepuasan kerja dapat dibedakan menjadi 3

(tiga) jenis, yaitu:

1. Kepuasan kerja didalam pekerjaan

Kepuasan kerja di dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,
perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih
suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaanya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
2. Kepuasan kerja di luar pekerjaan
Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang
dinikmati di luar pekerjaanya dengan besarnya balas jasa yang akan diterima
dari hasil kerjanya. Balas jasa atau kompensasi digunakan karyawan tersebut
untuk mencukupi kebutuhan-kebutuhanya. Karyawan yang lebih menikmati
kepuasan kerja diluar pekerjaan lebih memperhatikan balas jasa dari pada
pelaksanaan tugas-tugasnya. Karyawan akan merasa puas apabila
mendapatkan imbalan yang besar.
3. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan merupakan kepuasan
kerja yang mencerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas
jasa dengan pelaksanaan pekerjaanya. Karyawan yang lebih menikmati
kepuasan kerja kombinasi dalam dan di luar pekerjaan ini akan merasa puas
apabila hasil kerja dan balas jasa dirasanya adil dan layak.

2.1.6.5 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2017:202) untuk menilai kepuasan kerja dapat

menggunakan indikator sebagai berikut:

 27

1. Kedisiplinan
Menurut kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan, dan ketertiban.
2. Moral kerja
Merupakan kesepakatan batinlah yang muncul dari dalam diri seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu
yang ditetapkan.
3. Turnover
Merupakan aliran pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan
dalam suatu perusahaan yang dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan tentang pengaruh beban

kerja, motivasi kerja, kualitas kehidupan kerja, keterlibatan kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai, dapat dilihat pada table 2.1 berikut:

Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Variabel Hasil

Lannidar S Pengaruh Pemberdayaan Hasil penelitian
Harahap1 Pemberdayaan, (X1) menunjukkan bahwa
Indra Prasetia2 Kualitas Kehidupan Kualitas harga koefisien variabel
(2021) Kerja dan Motivasi Kehidupan Kerja pemberdayaan (X1)
Kerja Terhadap (X2) berpengaruh secara
Kepuasan Kerja Motivasi parsial terhadap
GURU SMK di Kerja(X3) kepuasan kerja,
Padang Lawas Kepuasan Kerja kehidupan kerja ( X2 )
(Universitas (Y) berpengaruh secara
Muhammadiyah parsial terhadap
Sumatra Utara, kepuasan kerja,
Medan) motivasi kerja ( X3 ),
berpengaruh secara
parsial terhadap
kepuasan kerja,
pemberdayaan,kualitas
kehidupan kerja,
motivasi kerja
berpengaruh secara
simultan terhadap
kepuasan kerja

Muhammad Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja Hasil penelitian ini

 28

Ihsan1 Kerja, Kualitas (X1) menunjukkan secara

Syukril Jamil Kehidupan Kerja dan Kualitas serempak menunjukkan
Harahap2 Prestasi Kerja Kehidupan Kerja bahwa kepuasan kerja,
Husniati3 Terhadap Kinerja (X2) kualitas kehidupan
Dayatullah4 Guru Di MTS Al Prestasi Kerja(X3) kerja dan prestasi kerja
Masrida5 Jamiyatul Wasliyah Kinerja (Y1) berpengaruh signifikan
(2021) Tembung terhadap variabel
(Universitas Islam kinerja guru. Secara
Sumatra Utara) parsial, kepuasan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja guru, kualitas
kehidupan kerja
berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja guru
dan prestasi kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja guru.

Ferri Alfian1 Pengaruh Keterlibatan Hasil

Muhammad Keterlibatan Kerja, Kerja(X1) menunjukkan bahwa (1)
Adam2 Beban Kerja dan Beban Kerja (X2) keterlibatan kerja,
Mahdani Konflik Peran Konflik Peran beban kerja, konflik
Ibrahim3 Terhadap Kepuasan (X3) peran, kepuasan kerja
(2017) Kerja Serta Kepuasan Kerja dan kinerja pegawai
Dampaknya Pada (Y) Dinas Pendidikan Aceh
Dinas Pendidukan telah berjalan dengan
Aceh baik,
(Universitas Syiah karena nilai rata-rata
Kuala) yang diperoleh lebih
besar dari nilai rata-rata
harapan, (2) pekerjaan
keterlibatan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kepuasan karyawan, (3)
ada
beban kerja signifikan
terhadap kepuasan
karyawan, (4) konflik
peran berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
karyawan, (5)
keterlibatan kerja
berpengaruh pada
karyawan
kinerja, (6) beban kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
 29

karyawan
Tabel 2.1 Sambungan
kinerja, (7) hasil
penelitian tentang
konflik peran
membuktikan adanya
konflik peran
dan berpengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja pegawai, dan (8)
hasil penelitian
Penelitian juga
menunjukkan bahwa
kepuasan karyawan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai Dinas
Pendidikan Aceh.
Kata kunci
Keterlibatan Kerja,
Beban Kerja, Konflik
Peran, Pekerjaan

Y. Yakup Pengaruh Keterlibatan Kerja Hasil penelitian

(2017) Keterlibatan Kerja, (X1) menunjukkan bahwa
Budaya Organisasi Budaya Organisasi secara parsial,
Dan Motivasi Kerja (X2) keterlibatan kerja,
Terhadap Kepuasan Motivasi Kerja budaya organisasi, dan
Kerja Pegawai (X3) motivasi kerja
(Universitas Kepuasan Kerja berpengaruh positif
Gorontalo) Pegawai terhadap kepuasan kerja
pegawai.

I Wayan Pengaruh Work- Work-Family Hasil penelitian

Jendra Ariana1 Family Conflict, Conflict (X1) membuktikan terdapat
IGede Riana2 Keterlibatan Kerja Keterlibatan Kerja pengaruh negatif antara
(2016) ` Dan Stres Kerja (X2) Work Family Conflict
Terhadap Kepuasan Sters Kerja (X3) terhadap kepuasan kerja
Kerja Karyawan Kepuasan Kerja karyawan artinya
(Universitas Karyawan (Y) apabila work family
Udayana, Bali) conflict semakin tinggi
maka dapat
menurunkan kepuasan
kerja karyawan.
Sumber: Diolah Penulis (2023)

2.3 Kerangka Berpikir

 30

Untuk mengarahkan penulisan skripsi diperlukan kerangka pemikiran yang

menunjukkan adanya hubungan teoritis antara variabel yang diteliti. Penelitian ini

menggambarkan kerangka berpikir hubungan dari variable independen dan

vaariabel dependen, maka dalam hal ini adalah Beban Kerja (X1), Motivasi Kerja

(X2), Kualitas Kehidupan Kerja (X3), Keterlibatan Kerja (X4) sebagai variabel

independen terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Y) sebagai variable dependen.

Berikut gambar kerangka berpikir penelitian, seperti terlihat pada Gambar 2.2

berikut ini:

Beban kerja
(X1)
H1

Motivasi Kerja
H2
(X2) Kepuasan Kerja
Pegawai (Y)
H3
Kualitas Kehidupan
Kerja (X3) H4

Keterlibatan Kerja
(X4)

H5
Sumber: Diolah oleh Penulis, 2023

Gambar 2. 1
Kerangka Berpikir

= Garis Lurus (Berpengaruh Parsial)

= Garis Putus (Berpengaruh Simultan)

2.4 Hipotesis Penelitian

 31

Hipotesis adalah suatu proporsi, kondisi dalam prinsip dianggap

konsekuensi yang logis dan dengan cara kemudian didalam pengujian tentang

kebenaranya menggunakan faktor-faktor atau data yang ada”.

H1: Beban Kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan

kerja pegawai, pada SMP Yayasan Perguruan Markus Medan.

H2: Motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai

pada SMP Yayasan Perguruan Markus Medan.

H3: Kualitas Kehidupan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan

kerja pegawai pada SMP Yayasan Perguruan Markus Medan.

H4: Keterlibatan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja

pegawai pada SMP Yayasan Perguruan Markus Medan.

H5: Beban Kerja, Motivasi Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, Keterlibatan

Kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai SMP

Yayasan Perguruan Markus Medan.

2.5 Gambaran Umum SMP Yayasan Perguruan Markus Medan

2.5.1 Sejarah Singkat

SMP Markus terletak didaerah Helvetia Tengah di Jalan Kapten Muslim

No. 226 berdiri tahun 1973 dengan jumlah siswa 29 orang berdiri diprakarsai oleh

pengurus dari beberapa gereja yang ingin memajukan anak-anak sekitarnya yang

pada saat itu jarak sekolah sangat jauh untuk dijangkau masyarakat sekitar

Helvetia karena harus bersekolah di daerah pusat kota pada saat itu. Pendirian

Markus oleh bapak DR. Washington Aritonang pensiunan PTPN yang

berkeinginan untuk memajukan masyarakat sekitarnya bermodalkan uang

 32

pensiunan beliau mendirikan Markus beratapkan rumbai dan berdinding tepas.

Seiring berjalan waktu SMP Markus telah menamatkan siswa sekitar 8559 orang.

dan sampai sekarang SMP Markus tetap jaya sudah berdiri 50 tahun dan memiliki

guru dengan lulusan S1 dan S2. SMP Yayasan Perguruan Markus Medan sudah

menamatkan siswa sejak tahun 1973 hingga sampai tahun 2022 sudah

menamatkan siswa/siswi sebanyak 8559 siswa, namun sampai saat ini Yayasan

tersebut masih tetap berjalan dengan baik.

2.5.2 Visi dan Misi

VISI : Mewujudkan sekolah sebagai tempat mendidik anak menjadi

siswa yang berkualitas berakhlak mulia, terintegritas yang memiliki

kecakapan hidup mandiri, tangguh dan ulet

MISI :

1. Menumbuhkan dan mendorong siswa menghayati ajaran agama

yang di anut sehingga terbangun siswa berahklak mulia dan yang

berkompeten

2. Mendorong lulusan yang berkualitas, berprestasi, unggul, dalam

penerrapan ilmu pengetahuan,teknologi dan seni

3. Membantu setiap siswa untuk mengenal potensi dirinya,

sehingga berkembang secara optimal

4. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan secara efektif untuk

mengembangkan potensi yang di miliki siswa

5. Menumbuhkan jiwa dan semangat keunggulan secara intensif

kepada seluruh warga sekolah.

33

2.5.3 Struktur Organisasi

KETUA PEMBINA

KOMITE
KETUA YAYASAN SEKOLAH

KEPALA SEKOLAH KEPALA T.U

Kariani Tambunan,S.Pd Ira Nababan, S.Kom.

SECRURITY

WAKA WAKA
KURIKULUM KESISWAAN

LABORATORIUM IPA PERPUSTAKAAN PEMBINA OSIS BIMBINGAN KONSELING

GURU

SEKRETARIS BENDAHARA
OSIS KETUA OSIS OSIS

SISWA
Gambar 2. 2
Struktur Organisasi
Sumber: SMP Yayasan Perguruan Markus Medan (2023) SMP Yayasan Perguruan Markus Medan
 34

2.5.4 Tugas dan Wewenang

Kepala Sekolah Dan Pembantu Kepala Sekolah

Kepala Sekolah sebagai manager pendidikan, bertanggung jawab penuh

atas pengelolaan sekolah dengan dibantu oleh 3 (tiga) orang pembantu kepala

sekolah:

1. Wakil Kepala Sekolah

2. Guru bidang administrasi

3. Guru bidang kesiswaan

Dengan perincian tugas dan kegiatan berikut :

I. Kepala Sekolah (Kariani Tambunan, S.Pd)

Kepala Sekolah ialah pimpinan teratas dari pengelolaan sekolah, yang

bertanggung jawab atas berlangsungnya proses belajar mengajar, usaha

pembinaan dan pengembangan serta pemanfaatan yang tepat unsur penunjang

kesekolahan.

Tugas Kepala Sekolah, baik selaku edukator maupun manager yang

berpedoman kepada :

Instruksi Menteri Pendidikan dan kebudayaan RI tanggal 1 Mei 1974

Nomor : 14/U/1974. Keputusan Direktur Jenderal Pendidikan Dasar dan

Menengah Departemen P dan K Republik Indonesia tanggal 8 Agustus 1981

Nomor : 129/C/Kep/N.81.

Tugas Kepala Sekolah, baik selaku edukator, administrator, supervisor :

1. Membimbing semua guru dan tenaga yang ada dalam kepemimpinannya

ke arah kesempurnaan pelaksanaan tugas dan bertingkah laku panutan

baik dalam maupun di luar sekolah

 35

2. Membimbing semua siswa yang ada dalam asuhannya

3. Mempimpin dan bertanggung jawab atas pengelolaan tenaga

4. Pembinaan personil, yaitu mengadakan supervisi kepada guru dan staf

sekolah dalam pelaksanaan tugas masing-masing

5. Pelaksanaan kurikulum secara efektif dan efisien

6. Pelaksanaan administrasi sekolah secara kedinasan

7. Memberi data kepada Kepala Dinas Pendidikan Kota Medan

II. Wakil Kepala Sekolah (Meilan Simanjuntak, S.Pd)

1. Membantu Kepala Sekolah dari segi Pendidikan Nasional

2. Membantu Kepala Sekolah dalam perencanaan dan pengembangan

belajar mengajar

2.1 Pemahaman tentang sistem Pendidikan Nasional

2.2 Pemahaman tentang tujuan Pendidikan

2.3 Pemahaman tentang bermacam-macam metode dan keterampilan

2.4 Pemahaman dan keterampilan tentang penggunaan berbagai macam alat

bantu Pendidikan

2.5 Pemahaman dan keterampilan tentang tehnik edukatif

2.6 Pemahaman tentang kebijaksanaan departemen P dan K dalam bidang

pendidikan

3. Membantu kepala sekolah dalam menyusun rencana (program) tahunan,

semester, ulangan / evaluasi

4. Membantu kepala sekolah dalam menyusun program bagi usaha

pengembangan sekolah
 36

5. Membantu kepala sekolah dalam menyusun program pendidikan dan

pengajaran dalam melaksanakan kurikulum secara efektif dan efisien

6. Membantu kepala sekolah dalam bidang pengembangan profesi guru

7. Membantu kepala sekolah dalam bidang penyusunan program

pelaksanaan penerimaan siswa baru

8. Membantu kepala sekolah dalam mengelola data yang menyangkut

bidang pendidikan dan pengajaran serta kemasyarakatan

9. Membantu kepala sekolah dalam usaha kerjasama antar sekolah dan

masyarakat

10. Mewakili kepala sekolah apabila berhalangan atau tugas luar

III. Guru Bidang Administrasi

Membantu Kepala Sekolah dalam segi administrasi :

1. Administrasi Kepegawaian

2. Administrasi Sarana Pendidikan / Perlengkapan

3. Administrasi Bangunan / Mobiler

4. Administrasi keuangan

Membantu kepala sekolah di bidang Kepegawaian Membantu Kepala

sekolah di bidang penyusunan rencana anggaran dan belanja sekolah (RAPBS)

IV. Guru Bidang Kesiswaan

Membantu Kepala Sekolah dalam :

1. Pembinaan dan pengembangan OSIS

2. Pelaksanaan 6 K

3. Pembinaan dan pengembangan sikap dan orientasi siswa dalam seni dan

budaya dan olahraga

 37

4. Kegiatan KO-Kurikuler

5. Pengarahan Massa

6. Usaha untuk meningkatkan disiplin siswa

7. Bidang kesejahteraan siswa / Koperasi siswa

8. Penyusunan rencana tahunan / caturwulan dalam bidangnya

V. Staff Kepala Sekolah

1. Guru Bimbingan dan Penyuluhan

Membantu Kepala Sekolah :

a. Untuk memecahkan kasus-kasus, masalah siswa, guna kelancaran proses

belajar mengajar

b. Kerja sama dengan guru-guru kelas, GPH dalam melaksanakan tugas BP

c. Mempertanggung jawabkan program BP kepada kepala sekolah

d. Mengumpulkan data siswa

e. Berkonsultasi dengan dunia usaha pada waktu tertentu

VI. Guru Ketua Kelompok, Bidang Studi

a. Bertanggung jawab atas semua Kegiatan Pendidikan secara Operasional

dalam kelompok bidang studi masing-masing

b. Menegakkan serta melaksanakan tata tertib sekolah

c. Mengadakan pertemuan guru-guru sesuai dengan kelompok bidang studi

d. Selalu berkonsultasi / bekerja sama dengan pembina OSIS / Kepala

Sekolah tentang peningkatan mutu pelajaran atau disiplin sekolah

e. Berkewajiban sebagai sumber informasi tentang siswa dan operator

pendidika

f. Berusaha berkemampuan secara simultan yang up to date mengadakan

operasional pendidikan baik ke dalam maupun ke luar (masyarakat)

 38

VII. Guru Wali Kelas

Adalah tenaga Edukatif yang oleh Kepala Sekolah dibebani tugas disamping

tugas Edukatif :

a. Membimbing dan membina satu kelas dan bertindak sebagai Wali Kelas yang

dibimbingnya

b. Mempunyai fungsi sebagai :

- Sebagai pengganti orang tua siswa di kelas

- Sebagai pembimbing dan pembina siswa terdekat

- Sebagai tempat curahan hati para siswa

c. Dalam rangka memecahkan fungsinya sebagai guru wali, guru wali kelas

melaksanakan tugas kewajibannya sebagai berikut :

- Membuat data kelas, di kelasnya dengan dasar pertimbangan sebagai

berikut :

a. Tingkat kerawanan siswa dan kesehatan

b. Tingkat perkembangan fisik siswa

c. Data-data untuk peta kelas ini, wali kelas harus meminta informasi

dari guru BP, guru bidang studi dan lain-lain

- Melaksanakan tugas administrasi edukatif kelasnya

- Melaksanakan 12 langkah kepemimpinan guru

VIII. Guru Pengawas Harian/ Piket : Tugas Dan Tanggung Jawab

a. Harus hadir terlebih dahulu dari guru pengajar dan pulang setelah proses

belajar mengajar seluruhnya selesai

 39

b. Mendatakan kehadiran guru/pegawai setiap hari kerja dan menyerahkan

kepada Kepala Sekolah/ Wakil Kepala Sekolah setelah proses belajar

mengajar selesai

c. Sensitif terhadap semua kegiatan / tindakan yang terjadi pada waktu proses

belajar mengajar

d. Kelancaran, ketertiban, serta pengamanan selama berlangsungnya proses

belajar mengajar dengan menggunakan “Public Service”

IX. Guru Perpustakaan :

a. Guru perpustakaan adalah tenaga kependidikan dengan tugas khusus

disamping guru bidang studi

b. Guru perpustakaan harus mampu sebagai pembimbing dan pembina

pengembangan mimnat baca siswa, agar mampu belajar keras.

c. Guru perpustakaan selaku edukator, juga sebagai manager bagi tenaga

edukatif administratif yang ditugaskan menyelenggarakan perpustakaan

sekolah harus mampu menjadi administrasi kepustakaan sekolah.

X. Guru Laboratorium/ Praktek

a. Guru Laboratorium/Praktek adalah guru tenaga edukatif dengan tugas khusus

disampinh teori bagi guru yang merangkap sebagai guru teori dan praktek

atas terselenggaranya praktikum

b. Kepala instalasi / Kepala laboratorium / praktikum yang dibebani tugas

sebagai penanggung jawab dalam pengelolaan pengembangan laboratorium /

praktikum
 40

c. Kepala instalasi/ kepala laboratorium/ praktikum selaku edukator, juga

sebagai manager bagai tenaga edukatif atau guru praktikum/laboratorium dan

tenaga administrasi yang tugasnya dilaboratorium

XI. Guru Bidang Studi/Guru Kelas

Guru ialah pengajar dan juga pendidik di sekolah yang mempunyai perincian

tugas sebagai berikut :

a. Tugas profesional, yang mendidik, mengajar,melatih :

i. Berperilaku sesuai dengan etika guru

ii. Mengadakan persiapan mengajar

iii. Datang mengajar dan berada di sekolah setiap hari kerja

iv. Mengadakan evaluasi pelajaran secara teratur

v. Ikut membina hubungan baik antara sekolah dengan orang tua siswa dan

masyarakat

vi. Memelihara ketertiban sekolah

vii. Mengisi dan memparaf/ manandatangani secara teratur

- Absen / formulir pertukaran mata pelajaran

- Data keadaan kelas/pelajaran harian (catatan kelas)

- Buku absen dan laporan guru

b. Tugas manusiawi, yaitu menjadi orang tua di sekolah. Membina dan

membimbing hubungan saling mengisi antara pendidikan di rumah,

masyarakat dan sekolah

c. Tugas kemasyarakatan, untuk membantu manusia warga negara yang baik

berdasarkan Pancasila dan UUD 45 dan GBHN

 41

d. Selaku pegawai negeri RI, menghayati dan mengamalkan peraturan Korp

Pegawai Negeri RI

XII. Pembina 5-K (Keamanan, Kebersihan, Ketertiban, Keindahan dan

Kekeluargaan)

a. Bertanggung jawab dalam menciptakan ketentraman dan kedamaian atas

kehidupan sekolah, yaitu dengan mengatasi segala macam gangguan,

terhadap usaha peningkatan tata tertib sekolah

b. Bertanggung jawab untuk menciptakan kondisi lingkungan yang dapat

merangsang kegairahan kerja dan belajar bagi warga sekolah

c. Bertanggung jawab atas terciptanya suasana kerja yang efektif dan efisien

d. Bertanggung jawab untuk menumbuhkan perasaan halus dan lembut dan

menumbuhkan daya respektif untuk menikmati dan menghayati keindahan,

sebagai ciptaan Tuhan

e. Berusaha menumbuhkan rasa tentram, tenang dan senang serta saling

mengayomi agar setiap warga sekolah dapat melaksanakan hubungan

kekeluargaan

XIII. Pegawai
a. Bertugas dan bertanggung jawab terhadap pelayanan dalam bidang ke tata
usahaan sekolah
b. Selaku anggota keluarga sekolah, membantu kepala sekolah dalam
memelihara ketertiban administrasi dan menunjang tertib sekolah
c. Selaku Pegawai Negeri, melaksanakan tugas pokoknya selaku pegawai tata
usaha
XIV. Larangan-larangan :
a. Kepala sekolah, guru dan tenaga lainnya di sekolah tidak dibenarkan
melakukan hal-hal yang dapat menurunkan harkat dan martabat serta citra
pendidik serta dunia pendidikan dan umumnya
 42

b. Kepala sekolah, guru dan tenaga lainnya, di sekolah selaku pegawai Republik
Indonesia tidak dibenarkan melakukan hal-hal yang bertentangan dengan
peraturan disiplin Pegawai Negeri serta kode etik Doktrin Krop Pegawai RI.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada SMP Yayasan Perguruan Markus Medan.

Adapun lokasi perusahaan yang menjadi lokasi perusahaan yang menjadi objek

penelitian adalah di Jln. Kapten Muslim No. 226, Helvetia Tengah, Kec. Medan

Helvetia, Kota Medan, Sumatra Utara 20117. Waktu dilaksanakan penelitian ini

pada bulan Desember 2022 sampai dengan selesai.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2017: 80) bahwa populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulanya. Populasi yang ditentukan dalam penelitian ini adalah seluruh

tenaga pengajar yang terdapat pada SMP Yayasan Perguruan Markus Medan yang

berjumlah 30 guru/pegawai.

Adapun rincian populasi berdasarkan unit sekolah dari Yayasan Perguruan

Markus Medan dapat dilihat pada Tabel 3.1

Tabel 3.1
Distribusi Populasi Berdasarkan Fungsi

Nama Jenis Kelamin

Laki-laki Perempuan
Guru PNS 1 3

43
Guru Tetap 5 4
Guru Honor 6 5
TU 1 1

44
 45

Satpam 4 -
Jumlah 17 13
Total 30
Sumber : SMP Yayasan Perguruan Markus Medan, 2023 (Data diolah)

3.2.2 Sampel

Jenis Menurut Sugiyono (2017:81), sampel adalah “bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Bila populasi besar dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya

karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu. Mengingat anggota populasi yang relative

sedikit (<100) maka penetuan sampel menggunakan sampel jenuh. Menurut

Sugiyono (2017:85) pengertian sampel jenuh adalah “suatu Teknik penentuan

sampel, dimana semua anggota populasi jadikan sampel”. Maka dari itu penelitian

ini mengambil seluruh anggota populasi menjadi sampel yaitu 30 responden.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan metode yang

digunakan adalah metode asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan antar dua variabel atau lebih (Sugiyono,

2017:57). Pendekatan kuantitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan

pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipetesis yang telah

ditetapkan (Sugiyono, 2017:8)

 46

3.3.2 Sumber Data

Dalam penelitian ini menggunakan dua sumber data, yaitu:

a. Data primer

Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang

terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan

data dan kuisioner kepada respondent.

b. Data sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi Pustaka dengan

mempelajari bagian tulisan dari buku, jurnal, majalah dan internet untuk

mendukung penelitian ini.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data, informasi, keterang-keterangan, serta fakta-

fakta yang dibutuhkan untuk penelitian ini, maka dilakukan Teknik pengumpulan

data sebagai berikut:

1. Kuisioner (Angket)

Kuisioner atau angket merupakan suatu daftar peetanyaan atau pernyataan

tentang topik tertentu yang diberikan kepada subjek, baik secara individual

maupun kelompok. Metode ini dipergunakan untuk memperoleh data secara

langsung di lokasi penelitian .

Menurut Sugiyino (2019:146) digunakan skala likert untuk mengukur sika,

pendapat, dan presepsi seorang atau kelompok orang tentang fenomena

social. Kuisioner yang dibagikan dalam penelitian ini yaitu menggunakan

skala likert.
 47

Tabel 3.2
Skor Skala likert

No Jawaban Kode Nilai Skor

1 Sangat Setuju SS 4
2 Setuju S 3
3 Tidak Setuju TS 2
4 Sangat Tidak STS 1
Setuju
Sumber Sugiyono (2019:147)

1. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan merupakan pengumpulan data yang diperoleh dari buku,

karya ilmiah, serta pendapat para ahli yang berkopensi serta memiliki

relevansi dengan masalah yang akan diteliti.

3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasionalisasi

3.5.1 Variabel Penelitian

Berdasarkan hipotesis yang diajukan, maka variabel yang akan diteliti

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (X)

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau

berubahnya variabel terikat. Dengan kata lain, variabel bebas merupakan

variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Dalam penelitian ini, yang

digunakan sebagai variabel bebas adalah Beban kerja, motivasi kerja, kualitas

kehidupan kerja, keterlibatan kerja (X)

2. Variabel terikat (Y)

 48

Variabel terikat (variabel dependen) adalah variabel yang dipengaruhi oleh

variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah yaitu kepuasan

kerja pegawai (Y).

3.5.2 Definisi Operasionalisasi

Definisi operasional adalah penarikan batasan yang lebih menjelaskan ciri

ciri spesifik yang lebih substantif dari suatu konsep agar penelitian ini dapat

mencapai suatu alat ukur yang sesuai dengan hakikat variabel yang sudah

didefinisikan konsepnya. Adapun variabel penelitian dan definisi operasional

dijelaskan dalam (2023)

Tabel 3.3
Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala No

Kuisioner
Beban Menurut 1. Target yang harus Likert 1-2
Kerja Koesomowidjojo dicapai.
(X1) (2017:22), “ Beban 2. Kondisi pekerjaan 3-4
kerja adalah salah 3. Standar pekerjaan 5-6
satu aspek yang
harus diperhatikan
oleh setiap
perusahaan”. Beban
kerja merupakan
sekumpulan atau
sejumlah kegiatan
yang harus
diselesaikan suatu
unit organisasi
dalam waktu yang
ditentukan.

Motivasi Menurut Hasibuan 1. Mengembankan Likert 1-2

Kerja (2016:148) kreativitas karyawan
(X2) mengemukakan 2. Meningkatkan 3-4
bahwa: “ Motivasi kemampuan dalam
merupakan suatu mencapai prestasi
perangsang 3. Menjalani hubungan 5-6
keinginan dan daya bai kantar karyawan
penggerak kemauan 4. Mengembangkan 7-8
 49

bekerja seseorang, kekuasaan dan

setiap motif tanggung jawab.
memiliki tujuan
tertentu yang ingin
dicapai”.

Kualitas Menurut Nawawi 1. Lingkungan kerja yang Likert 1-2

Tabel 3.3 Lanjutan
Kehidup (2016:23), “ aman dan sehat
an Kerja kualitas kehidupan 2. Kesempatan 3-4
(X3) kerja atau disingkat pengembangan
QWL merupakan kapasitas 5-6
usaha perusahaan 3. Pertumbuhan dan
untuk dapat keterjaminan
menciptakan
perasaan aman dan
kepuasan dalam
bekerja, agar
sumber daya
manusia didalam
perusahaan menjadi
kompetitif”.

Keterliba Menurut Dewi & 1. Aktif keterlibatan Likert 1-2

tan Kerja Pristiyono
dalam pekerjaan
(X4) (2016:72)
Keterlibatan kerja 2. Menunjukkan 3-4
merupakan tingkat
pekerjaan sebagai
di mana seseorang
mengaitkan dirinya yang utama
ke pekerjaanya, 5-6
3. Melihat pekerjaanya
secara aktif
berpartisipasi di sebagai sesuatu yang
dalamnya dan
penting bagi harga diri
mengganggap
kinerjanya penting
bagi nilai dirinya.

Kepuasa Menurut Hasibuan 1. Kedisiplinan 1-2

n Kerja (2018: 116), “ 2. Moral kerja 3-4
(Y) adalah sikap 3. Turnover 5-6
emosional yang
menyenangakan dan
mencintai
pekerjaanya. Sikap
ini di cerminkan
oleh moral kerja,
kedisiplinan dan
prestasi kerja.
 50

Kepuasan kerja
dinikmati dalam
pekerjaan, luar
pekerjaa dan luar
kombinasi dalam
Tabel 3.3 Lanjutan
dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja di
pengaruhi oleh
beberapa hal antara
lain upah,
kesempatan
promosi,
lingkungan kerja
dan sebagainya”.

Sumber: Data Diolah Penulis, 2023

3.6 Teknik Analisi Data

Teknik analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk mengelola

hasil penelitian untuk memperoleh suatu kesimpulan. Analisis ini dimaksudkan

untuk mengungkapkan pengaruh antara beberapa variabel bebas dengan variabel

terikat.

3.6.1 Uji Analisis Deskriptif

Menurut Ghozali (2018) statistik deskriptif ini digunakan untuk

memberikan gambaran mengenai demografi responden penelitian (nama

responden, jenis kelamin, umur, jenjang Pendidikan, dan lama bekerja). Variabel

yang digambarkan dalam penelitian ini sebagai variabel dependen. Beban kerja,

motivasi kerja, kualitas kehidupan kerja, keterlibatan kerja, dan kepuasan kerja

sebagai variabel dependen.

 51

3.6.1.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuisioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Dalam

hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat

mengungkapkan variabel yang diukur tersebut.

Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara

mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor kontruk atau

variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:

a. Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor kontruk.

b. Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor kontruk.

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel

untuk tingkat sifnifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini

n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator

tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka

pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid.

3.6.1.2 Uji Reabilitas

Uji reabilitas merupakan alat ukur untuk kuisioner yang merupakan

indikator dari variabel atau kontruk. Suatu kuisioner dikatakan reliable atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara (one shot)

atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistic Crobach Alpha

(α). Suatu kontruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai

Crombach Alpha>0.60.
 52

3.7 Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik adalah asumsi yang harus terpenuhi pada analisis regresi

linear berganda Uji asumsi dengan tujuan mengukur keterkaitan antar variabel

sebagai persyaratan dalam analisis agar data dapat bermakna dan bermanfaat.

Terhadap tiga pengujian terkait uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian

ini adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018:161) menyatakan bahwa, “uji normalitas bertujuan

untuk menguji apakah didalam model regresi, variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal”. Tingkat kenormalan data sangat penting karena

dengan data yang berkontribusi normal, maka data tersebut dapat dianggap

mewakili populasi. Pengujian ini dilakakan dengan uji Kolmograf-simornov,

grafik P-P Plot atau histogram. Kriteria ujinya adalah apabila nilai signifikan

Kolmograf-Simirnov lebih besar dari 0,05 (Asplotic Significance> 0,005), maka

residul terdistribusi secara normal, dan jika grafik p-p plot menyebar mengikut

garis diagonal maka residul terdistribusi normal ditunjukkan apabila grafik berada

di sekitar kurva berbentuk lonceng dan mengikuti arah kurva.

3.7.2 Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas .

 53

Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan

melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu kepuasan kerja

dengan residualnya Y. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara X dan Y

dimana sumbu Y adalah Y yang telah di prediksi, dan sumbu X adalah residual(Y

prediksi-Y sesunggunya) yang telah di studentized. Dasar analsisnya adalahg:

A. Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengidentifikasiakn telah terjadi heteroskedastisitas

B. Apabila tidakterdapat pola yang jelas, serta titik-titik yang menyembar diatas

dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.7.3 Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2016) pada pengujian multikolinearitas bertujuan untuk

mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independent atau variabel bebas. Efek dari multikolinearitas ini adalah akan

menyebabkan tingginya variabel pada sampel. Hal tersebut berarti standar eror

besar, akibatnya koefisien diuji , t-hitung akan bernilai kecil dari t-tabel. Hal ini

menunjukkan tidak adanya hubungan linear antara variabel independent yang

dipengaruhi dengan variabel dependen. Untuk menemukan terhadap atau tidaknya

multikolinearitas pada model regresi dapat diketahui dari nolai toleransi dan nilai

variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance mengukur variabilitas dari

variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas

lainnya. Jadi nilai Tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi, dikarenakan

VIF = 1/tolerance, dan membuktikan bahwa terdapat kolinearitas yang tinggi.

 54

Nilai cut off yang digunakan adalah untuk nilai tolerance0,01 atau nilai VIF

diatas angka 10.

3.7.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

bebas yaitu: Beban Kerja (X1),motivasi (X2), Kualitas Kehidupan Kerja (X3),

Keterlibatan Kerja (X4) terhadap variabel terikatnya yaitu (Y). Persamaan regresi

linear berganda adalah sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+e
Dimana:

Y= Kepuasan Kerja

a = Konstanta

b1= Koefisien Regresi Linear Beban Kerja

b2= Koefisien Regresi Linear Motivasi Kerja

b3= Koefisien Regresi Linear Kualitas Kehidupan Kerja

b4= Koefisien Regresi Linear Keterlibatan Kerja

X1= Beban Kerja

X2= Motivasi Kerja

X3= Kualitas Kehidupan Kerja

X4= Keterlibatan Kerja

e= Standart eror / variabel pengganggu

3.8 Pengujian Hipotesis

 55

3.8.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel

independen secara parsial terhadap variabel dependen. Uji t dilakukan dengan

membandingkan t hitung terhadap t tabel dengan ketentuan sebagai berikut

(Ghazali, 2016):

a. Ho : β = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari masing-masing variabel

indenpen terhadap variabel dependen.

b. Ha : β = 0, berarti ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel

independent terhadap variabel dependen secara simultan.

Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5% (α

= 0,05) dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika probalitas (nilai sifnifikan) < tingkat signifikan 5% (α= 0,05) maka

Ha diterima dan Ho ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan dari

masing-masing variabel independent terhadap variabel dependen.

b. Jika probalitas (nilai signifikan) > tingkat signifikan 5% (α = 0,05) maka

Ho diterima dan Ha ditolak berati tidak ada pengaruh yang sinifikan dari

masing-masing variabel independent terhadap variabel dependen.

3.8.2 Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Menurut Ghozali (2018:179) “Uji F digunakan untuk menguji apakah

terdapat pengaruh signifikan antara variabel independen secara secara Bersama-

sama terhadap variabel dependen dengan kelayakan model yang dihasilkan

dengan menggunakan uji kelayakan model pada tingkat α sebesar 5%”. Jika nilai

signifikan uji F< 0,05 maka model yang digunakandalam penelitian layak dan
 56

dapat dipergunakan untuk analisis berikutnya, begitupun sebaliknya. Kriteria iji

simultan, yaitu:

a. Jika Fhitung > Ftabel, maka variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.
b. Jika Fhitung< Ftabel, maka variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel
terikat.
3.8.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan (1). Nilai R2 berati kemampuan

variabel-variabel independent dalam dalam menjelaskan variasi variabel dependen

amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independent

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen (Ghozali, 2016:180).

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian pegawai Yayasan Perguruan Markus Medan

yang berjumlah 30 responden.

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Pria 17 orang 57%
Wanita 13 orang 43%
Total 30 orang 100%
Sumber : diolah penulis (2023)

Dari Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa dari 30 orang responden yang mengisi

kuesioner sebanyak 17 (57%) orang adalah pria, dan 13 orang (43%) adalah

Wanita. Dengan demikian mayoritas responden adalah pria.

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase (%)

20 – 30 tahun 8 orang 27%
31 – 40 tahun 10 orang 33%
40 - 50 tahun 8 orang 27%
  > 50 tahun 4 orang 13%
Total 30 orang 100%

Dari Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa dari 30 orang responden yang mengisi

kuesioner 8 orang beruisa 20 – 30 tahun, 10 orang berusia 31-40 tahun, 8 orang

berusia 40-50 tahun, dan 4 orang berusia lebih dari 50 tahun. Dengan demikian

mayoritas responden berusia 31-40 tahun.

57
 58

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidiakan

Pendidikan Jumlah Persentase (%)

D3 6 orang 20%
S1 23 orang 77%
S2 1 orang 3%
Total 30 orang 100%

Dari Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa dari 30 orang responden yang mengisi

kuesioner, 6 orang (23%) lulusan D3, 23 orang lulusan S1 (77%), dan 1 orang

(3%) lulusan S2. Dengan demikian mayoritas responden lulusan S1.

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji validitas tiap-tiap

butir pertanyaan pada kuesioner yang telah dirancang. Suatu butir pertanyaan

dikatakan valid apabila nilai korelasi (R hitung) dari butir pertanyaan tersebut > R

tabel (0,361). Tabel dibawah ini disajikan hasil uji validitas untuk setiap butir-

butir pertanyaan dari kuesioner.

Tabel 4.4
Uji Validitas Beban Kerja
No. Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan
1. Target pekerjaan saya terlalu berat 0.503 0,361 Valid
2. Saya selalu mampu mencapi target
0.7 0,361 Valid
pekerjaan yang diberikan
3. Saya senang dengan pekerjaan saya
0.412 0,361 Valid
saat ini
4. Pekerjaan saya sangat sesuai
0.634 0,361 Valid
dengan keahlian yang saya milki
5. Tugas yang selalu diberikan
terkadang sifatnya mendadak 0.503 0,361 Valid
dengan jangka waktu yang singkat
6. Saya mendapatkan dan
menyelesaikan pekerjaan dengan 0.7 0,361 Valid
tingkat kesulitan tinggi
Sumber : diolah penulis (2023)
 59

Berdasarkan tabel diatas diketahui seluruh nilai R hitung > 0, 361 (R

tabel). Sehingga disimpulkan seluruh pertanyaan telah valid.

Tabel 4.5
Uji Validitas Motivasi Kerja
No. Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan
1. Saya dapat berinovasi dengan baik 0.527 0,361 Valid
2. Saya mampu melakukan pekerjaan
saya dengan baik sesuai dengan 0.56 0,361 Valid
kemapuan saya
3. Prestasi yang saya capai saat ini
0.393 0,361 Valid
sudah sangat memuaskan
4. Prestasi yang saya capai sangat
membantu dan bermanfaat dalam 0.446 0,361 Valid
pekerjaan saya
5. Saya menjalin hubungan harmonis
0.527 0,361 Valid
dengan atasan
6. Saya menjalin hubungan harmonis
antara sesama teman sejawat 0.56 0,361 Valid
dengan saling mendukung
7. Saya menyelesaikan tugas yang
diberikan atasan dengan sebaik- 0.393 0,361 Valid
baiknya dan tepat waktu
8. Saya akan melaksanakan tugas
sesuai dengan tugas yang telah 0.446 0,361 Valid
diberikan oleh atasan saya
Sumber : diolah penulis (2023)

Berdasarkan tabel diatas diketahui seluruh nilai R hitung > 0, 361 (R

tabel). Sehingga disimpulkan seluruh pertanyaan telah valid.

Tabel 4.6
Uji Validitas Kualitas Kehidupan Kerja
No. Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan
1. Tempat saya bekerja sangat bersih dan
0.77 0,361 Valid
nyaman
2. Fasilitas pendukung sekolah sudah
0.718 0,361 Valid
cukup
3. Saya memiliki kesempatan dalam
mengajarkan dengan baik sesuai dengan 0.54 0,361 Valid
kemampuan saya
4. Saya dapat memahami sikap – siakp
0.52 0,361 Valid
murud untuk saya pahami
5. Hubungan saya terhadap guru lain dalam
0.77 0,361 Valid
menyelesaikan tugas dengan baik
6. Hubungan saya antara atasan dengan
0.718 0,361 Valid
pegawai lain sangai baik
Sumber : diolah penulis (2023)
 60

Berdasarkan tabel diatas diketahui seluruh nilai R hitung > 0, 361 (R

tabel). Sehingga disimpulkan seluruh pertanyaan telah valid.

Tabel 4.7
Uji Validitas Keterlibatan Kerja
No. Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan
1. Saya selalu menyalurkan ide – ide
0.656 0,361 Valid
baru untuk kemajuan instansi ini
2. Saya selalu meluangkan perhatian
untuk melaksanakan tugas yang biasa 0.684 0,361 Valid
di pertanggung jawabkan
3. Saya berusaha menyelesaikan
0.437 0,361 Valid
pekerjaan dengan tepat waktu
4. Pekerjaan bagi saya merupakan
0.643 0,361 Valid
sesuatu yang utama
5. Saya merasa di hargai jika hasil
0.656 0,361 Valid
pekrerjaan saya diapresiasi pimpinan
6. Saya merasa bangga jika saya
0.684 0,361 Valid
menghasilkan pekerjaan yang baik
Sumber : diolah penulis (2023)

Berdasarkan tabel diatas diketahui seluruh nilai R hitung > 0, 361 (R

tabel). Sehingga disimpulkan seluruh pertanyaan telah valid.

Tabel 4.8
Uji Validitas Kepuasan Kerja
No. Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan
1. Saya selalu mengikuti jadwal dan
0.635 0,361 Valid
peraturan yang berlaku
2. Saya selalu datang tepat waktu 0.461 0,361 Valid
3. Saya memilki moral kerja yang baik 0.433 0,361 Valid
4. Saya dapat berbicara dengan baik di
0.586 0,361 Valid
depan guru-guru saat mengikuti rapat
5. Saya harus menerima jika saya
0.468 0,361 Valid
dipindahkan
6. Jika saya memiliki peluang untuk keluar
dari sekolah saya bekerja ini saya akan 0.665 0,361 Valid
melakukanya
Sumber : diolah penulis (2023)

Berdasarkan tabel diatas iketahui seluruh nilai R hitung > 0, 361 (R tabel).

Sehingga disimpulkan seluruh pertanyaan telah valid.

 61

b. Uji Reliabilitas
Uji reabilitas merupakan alat ukur untuk kuisioner yang merupakan

indikator dari variabel atau kontruk. Suatu kuisioner dikatakan reliable atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60, maka

kuesioner penelitian bersifat reliabel.

Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel N of Items Cronbach’s Alpha Keterangan
Beban Kerja 6 0,805 Reliabel
Motivasi Kerja 8 0,775 Reliabel
Kualitas Kehidupan Kerja 6 0,870 Reliabel
Keterlibatan Kerja 6 0,842 Reliabel
Kepuasan Kerja 6 0,783 Reliabel
Sumber : Hasil Olahan SPSS (2023)

Diketahui bahwa kuesioner bersifat reliabel, karena seluruh nilai

Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60.

4.2. Distribusi Jawaban Responden

Tabel 4.10
Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Beban Kerja
STS TS KS S SS Total
P
F % F % F % F % F % F %
X1.1 0 0% 3 10% 9 30% 9 30% 9 30% 30 100%
X1.2 0 0% 3 10% 6 20% 9 30% 12 40% 30 100%
X1.3 1 3% 4 13% 8 27% 6 20% 11 37% 30 100%
X1.4 1 3% 1 3% 5 17% 13 43% 10 33% 30 100%
X1.5 0 0% 3 10% 9 30% 9 30% 9 30% 30 100%
X1.6 0 0% 3 10% 6 20% 9 30% 12 40% 30 100%
Sumber : diolah penulis (2023)

1. Pada pernyataan Target pekerjaan saya terlalu berat, mayoritas responden

menjawab setuju yaitu sebanyak 9 orang (30%).

2. Pada pernyataan saya selalu mampu mencapi target pekerjaan yang diberikan,

mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 12 orang (40%).

 62

3. Pada pernyataan saya senang dengan pekerjaan saya saat ini, mayoritas

responden menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 11 orang (37%).

4. Pada pernyataan pekerjaan saya sangat sesuai dengan keahlian yang saya

milki, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 13 orang (34%).

5. Pada pernyataan tugas yang selalu diberikan terkadang sifatnya mendadak

dengan jangka waktu yang singkat, mayoritas responden menjawab setuju

yaitu sebanyak 9 orang (30%).

6. Pada pernyataan saya mendapatkan dan menyelesaikan pekerjaan dengan

tingkat kesulitan tinggi, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu

sebanyak 12 orang (40%).

Tabel 4.11
Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja
STS TS KS S SS Total
P
F % F % F % F % F % F %
X2.1 0 0% 1 3% 11 37% 13 43% 5 17% 30 100%
X2.2 0 0% 3 10% 10 33% 11 37% 6 20% 30 100%
X2.3 0 0% 3 10% 10 33% 10 33% 7 23% 30 100%
X2.4 1 3% 2 7% 8 27% 11 37% 8 27% 30 100%
X2.5 0 0% 1 3% 11 37% 13 43% 5 17% 30 100%
X2.6 0 0% 3 10% 10 33% 11 37% 6 20% 30 100%
X2.7 0 0% 3 10% 10 33% 10 33% 7 23% 30 100%
X2.8 1 3% 2 7% 8 27% 11 37% 8 27% 30 100%
Sumber : diolah penulis (2023)

1. Pada pernyataan saya dapat berinovasi dengan baik, mayoritas responden

menjawab setuju yaitu sebanyak 13 orang ( 43%).

2. Pada pernyataan saya mampu melakukan pekerjaan saya dengan baik sesuai

dengan kemapuan saya, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak

11 orang (37%).

3. Pada pernyataan Prestasi yang saya capai saat ini sudah sangat memuaskan,

mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 10 orang (33%).

 63

4. Pada pernyataan Prestasi yang saya capai sangat membantu dan bermanfaat

dalam pekerjaan saya, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak

11 orang (37%).

5. Pada pernyataan Saya menjalin hubungan harmonis dengan atasan, mayoritas

responden menjawab setuju yaitu sebanyak 13 orang (43%).

6. Pada pernyataan Saya menjalin hubungan harmonis antara sesama teman

sejawat dengan saling mendukung, mayoritas responden menjawab setuju

yaitu sebanyak 1 orang (37%).

7. Pada pernyataan Saya menyelesaikan tugas yang diberikan atasan dengan

sebaik-baiknya dan tepat waktu, mayoritas responden menjawab setuju yaitu

sebanyak 10 orang (33%).

8. Pada pernyataan Saya akan melaksanakan tugas sesuai dengan tugas yang

telah diberikan oleh atasan saya, mayoritas responden menjawab setuju yaitu

sebanyak 11 orang (37%).

Tabel 4.12
Hasil Distribusi Jawaban Responden Kualitas Kehidupan Kerja
STS TS KS S SS Total
P
F % F % F % F % F % F %
X3.1 0 0% 1 3% 13 43% 9 30% 7 23% 30 100%
X3.2 0 0% 2 7% 9 30% 11 37% 8 27% 30 100%
X3.3 0 0% 3 10% 5 17% 10 33% 12 40% 30 100%
X3.4 0 0% 1 3% 10 33% 7 23% 12 40% 30 100%
X3.5 0 0% 1 3% 13 43% 9 30% 7 23% 30 100%
X3.6 0 0% 2 7% 9 30% 11 37% 8 27% 30 100%
Sumber : diolah penulis (2023)

1. Pada pernyataan Tempat saya bekerja sangat bersih dan nyaman, mayoritas

responden menjawab kurang setuju yaitu sebanyak 13 orang (43%).

2. Pada pernyataan Fasilitas pendukung sekolah sudah cukup, mayoritas

responden menjawab setuju yaitu sebanyak 11 orang (37%).

 64

3. Pada pernyataan Saya memiliki kesempatan dalam mengajarkan dengan baik

sesuai dengan kemampuan saya, mayoritas responden menjawab sangat

setuju yaitu sebanyak 12 orang (40%).

4. Pada pernyataan Saya dapat memahami sikap – siakp murud untuk saya

pahami, mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 12

orang (40%).

5. Pada pernyataan Hubungan saya terhadap guru lain dalam menyelesaikan

tugas dengan baik, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 9

orang (43%)

6. Pada pernyataan Hubungan saya antara atasan dengan pegawai lain sangai

baik, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 11 orang (37%).

Tabel 4.13
Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Keterikatan Kerja
STS TS KS S SS Total
P
F % F % F % F % F % F %
X4. 1 1 3
1 0 0% 2 7% 1 37% 2 40% 5 17% 0 100%
X4. 1 1 3
2 0 0% 1 3% 6 20% 1 37% 2 40% 0 100%
X4. 1 3
3 0 0% 5 17% 5 17% 4 47% 6 20% 0 100%
X4. 1 1 3
4 0 0% 0 0% 3 10% 5 50% 2 40% 0 100%
X4. 1 1 3
5 0 0% 2 7% 1 37% 2 40% 5 17% 0 100%
X4. 1 1 3
6 0 0% 1 3% 6 20% 1 37% 2 40% 0 100%
Sumber : diolah penulis (2023)

1. Pada pernyataan Saya selalu menyalurkan ide – ide baru untuk kemajuan

instansi ini, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 12 orang.

 65

2. Pada pernyataan Saya selalu meluangkan perhatian untuk melaksanakan tugas

yang biasa di pertanggung jawabkan, mayoritas responden menjawab sangat

setuju yaitu sebanyak 12 orang.

3. Pada pernyataan Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu,

mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 14 orang.

4. Pada pernyataan Pekerjaan bagi saya merupakan sesuatu yang utama,

mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 15 orang.

5. Pada pernyataan Saya merasa di hargai jika hasil pekrerjaan saya diapresiasi

pimpinan, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 12 orang.

6. Pada pernyataan Saya merasa bangga jika saya menghasilkan pekerjaan yang

baik, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 11 orang.

Tabel 4.14
Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja
STS TS KS S SS Total
P
F % F % F % F % F % F %
1 1 3
Y.1 0 0% 0 0% 0 33% 4 47% 6 20% 0 100%
1 1 3
Y.2 0 0% 3 10% 4 13% 1 37% 2 40% 0 100%
1 1 3
Y.3 0 0% 1 3% 0 33% 9 30% 0 33% 0 100%
1 3
Y.4 0 0% 1 3% 8 27% 5 50% 6 20% 0 100%
1 3
Y.5 0 0% 1 3% 8 27% 4 47% 7 23% 0 100%
1 3
Y.6 0 0% 0 0% 6 20% 9 63% 5 17% 0 100%
Sumber : diolah penulis (2023)

1. Pada pernyataan Saya selalu mengikuti jadwal dan peraturan yang berlaku,

mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 14 orang.

2. Pada pernyataan Saya selalu datang tepat waktu, mayoritas responden

menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 12 orang.

 66

3. Pada pernyataan Saya memilki moral kerja yang baik, mayoritas responden

menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 10 orang.

4. Pada pernyataan Saya dapat berbicara dengan baik di depan guru-guru saat

mengikuti rapat, mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 15

orang.

5. Pada pernyataan Saya harus menerima jika saya dipindahkan, mayoritas

responden menjawab setuju yaitu sebanyak 14 orang.

6. Pada pernyataan Jika saya memiliki peluang untuk keluar dari sekolah saya

bekerja ini saya akan melakukanya, mayoritas responden menjawab setuju

yaitu sebanyak 19 orang.

4.3. Hasil Uji Asumsi Klasik

4.3.1. Uji normalitas

Kriteria ujinya adalah apabila nilai signifikan Kolmograf-Simirnov lebih

besar dari 0,05 (Asplotic Significance> 0,005), maka residul terdistribusi secara

normal, dan jika grafik p-p plot menyebar mengikut garis diagonal maka residul

terdistribusi normal ditunjukkan apabila grafik berada di sekitar kurva berbentuk

lonceng dan mengikuti arah kurva. Uji normalitas statistic Kolmogorov Smirnov

dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.15
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 30
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. Deviation .18050623
Most Extreme Differences Absolute .125
 67

Positive .090
Negative -.125
Test Statistic .125
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : diolah penulis (2023)

Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai nilai signifikan (Asymp. Sig. 2-

tailed) 0,200. Artinya variabel yang diteliti terdistribusi normal karena tingkat

signifikansi 0,200 > 0,05. Hal ini berarti asumsi normalitas terpenuhi.

Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas Histogram
Sumber : diolah penulis (2023)

Dari gambar di atas terlihat batang pada histogram secara umum berada di

bawah kurva normal, maka dapat disimpulkan bahwa data variabel penelitian

berdistribusi normal.
 68

Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas P-plot
Sumber : diolah penulis (2023)

Dari di atas ternyata data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal,

dengan demikian bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

4.3.2. Uji multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya variabel

independen yang memiliki kemiripan antar variabel independen dalam suatu

model.

Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Tolerance VIF
1 (Constant) 1.263 .352
Beban Kerja .114 .053 .848 1.179
Motivasi Kerja .177 .065 .927 1.079
Kualitas Kehidupan Kerja .206 .063 .843 1.186
Keterlibatan Kerja .196 .080 .744 1.344
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber : diolah penulis (2023)

 69

Tabel di atas memperlihatkan nilai VIF variabel beban kerja sebesar 1,179,

nilai VIF variabel motivasi kerja sebesar 1,079, nilai VIF variabel kualitas

kehidupan kerja sebesar 1,186, dan nilai VIF keterlibatan kerja sebesar 1,344.

Dari data tersebut terlihat nilai VIF seluruh variabel bebas < 10, artinya variabel

bebas tidak mengalami multikolinieritas.

4.3.3. Hasil uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda akan disebut

heteroskedastisitas

Tabel 4.17
Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .150 .199 .754 .458
Beban Kerja .041 .030 .285 1.376 .181
Motivasi Kerja .009 .037 .051 .258 .798
Kualitas Kehidupan Kerja -.025 .036 -.146 -.701 .490
Keterlibatan Kerja -.027 .045 -.132 -.596 .557
a. Dependent Variable: abs_Res
Sumber : diolah penulis (2023)

Berdasarkan Tabel 4.11 diperoleh nilai probabilitas (signifikansi) beban

kerja sebesar 0,181, motivasi kerja sebesar 0,798, kualitas kehidupan kerja
 70

sebesar 0,490 dan keterlibatan kerja sebesar 0,557, serta lebih besar dari 0,05

dengan demikian terjadi gejala heteroskedastisitas.

4.4. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui arah dan

seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut

hasil analisis regresi linier berganda :

Tabel 4.18
Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t
1 (Constant) 1.263 .352 3.592
Beban Kerja .114 .053 .255 2.164
Motivasi Kerja .177 .065 .309 2.740
Kualitas Kehidupan Kerja .206 .063 .385 3.256
Keterlibatan Kerja .196 .080 .309 2.452
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber : hasil olahan SPSS

Berdasarkan tabel di atas diketahui persamaan regresi linier berganda yang

diperoleh adalah

Y = 1,263 + 0,114X1 + 0,177X2 + 0,206X3 + 0,196X4

Beikut penjelasan analisis regresi yang diperoleh :

1. Nilai konstanta (a) sebesar 1,206. Artinya, jika beban kerja, motivasi kerja,

kualitas kehidupan kerja, dan keterlibatan kerja bernilai 0 atau tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja, maka nilai kepuasan kerja sebesar

1,263.
 71

2. Koefisien regresi beban kerja (X1) sebesar 0,114. Artinya, jika variabel beban

kerja meningkat 1%, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 11,4%.

Dengan demikian, variabel beban kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja.

3. Koefisien regresi motivasi kerja (X2) sebesar 0,177. Artinya, jika variabel

motivasi kerja meningkat 1%, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar

17,7%. Dengan demikian, variabel motivasi kerja dapat meningkatkan

kepuasan kerja.

4. Koefisien regresi kualitas kehidupan kerja (X3) sebesar 0,206. Artinya, jika

variabel kualitas kehidupan kerja meningkat 1%, maka kepuasan kerja akan

meningkat sebesar 20,6%. Dengan demikian, variabel kualitas kehidupan

kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja.

5. Koefisien regresi keterlibatan kerja (X4) sebesar 0,196. Artinya, jika variabel

keterlibatan kerja meningkat 1%, maka kepuasan kerja akan meningkat

sebesar 19,6%. Dengan demikian, variabel keterlibatan kerja dapat

meningkatkan kepuasan kerja.

4.5 Uji Hipotesis

4.5.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

T tabel dalam penelitian ini dihitung rumus Derajat kebebasan/degree of

freedom (df) = (n-k)

Keterangan :

n = jumlah sampel penelitian

k = jumlah variabel penelitian

df = 30 -5 = 25

Sehingga diperoleh t tabel sebesar 2,059

 72

Tabel 4.19
Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t )
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.263 .352 3.592 .001
Beban Kerja .114 .053 .255 2.164 .040
Motivasi Kerja .177 .065 .309 2.740 .011
Kualitas Kehidupan Kerja .206 .063 .385 3.256 .003
Keterlibatan Kerja .196 .080 .309 2.452 .022
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : hasil olahan SPSS

Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.8 diperoleh hasil:

1. Diperoleh nilai t hitung variabel beban kerja sebesar 2,164 > t tabel 2,059,

dan nilai sig sebesar 0,040 < 0,05, maka beban kerja berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja.

2. Diperoleh nilai t hitung variabel motivasi kerja sebesar 2,740 > t tabel 2,059,

dan nilai sig sebesar 0,011 < 0,05, maka motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. Diperoleh nilai t hitung variabel kualitas kehidupan kerja sebesar 3,256 > t

tabel 2,059, dan nilai sig sebesar 0,003 < 0,05, maka kualitas kehidupan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

4. Diperoleh nilai t hitung variabel keterlibatan kerja sebesar 2,452 > t tabel

2,059, dan nilai sig sebesar 0,022 < 0,05, maka keterlibatan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja.

4.5.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji F bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-

sama atau simultan terhadap variabel terikat. Tingkat kepercayaan yang

 73

digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5% (λ = 0,05). F tabel dihitung

menggunakan rumus (df1) = (k-1) = 5-1 = 5, (df2) =(n-k) = 30-5 = 35 (2,76)

Keterangan :

n = jumlah sampel penelitian

k = jumlah variabel penelitian

Tabel 4.20
Uji Pengaruh Simultan dengan Uji F
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2.255 4 .564 14.916 .000b
Residual .945 25 .038
Total 3.200 29
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Keterlibatan Kerja, Motivasi Kerja, Beban Kerja, Kualitas
Kehidupan Kerja
Sumber : hasil olahan SPSS

Berdasarkan Tabel 4.9, diketahui nilai F hitung sebesar 14,916 dan nilai

Sig. adalah 0,000. karena nilai F hitung 14,916 > F tabel 2,76 dan nilai Sig adalah

0,000 < 0,05, maka beban kerja, motivasi kerja, kualitas kehidupan kerja, dan

keterlibatan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

4.5.3 Analisis Koefisien Determinasi

Tabel 4.21
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .839 a
.705 .657 .194411164121174
a. Predictors: (Constant), Keterlibatan Kerja, Motivasi Kerja, Beban Kerja,
Kualitas Kehidupan Kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : hasil olahan SPSS
 74

Berdasarkan Tabel 4.15, diketahui nilai koefisien determinasi ( adjusted R-

Square) adalah 0,657. Nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

dipengaruhi oleh beban kerja, motivasi kerja, kualitas kehidupan kerja, dan

keterlibatan kerja sebesar 65,7%, sedangkan sisanya 34,3% dipengaruhi oleh

faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.6 Pembahasan

1. Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil uji hipotesis t nilai t hitung variabel beban kerja sebesar

2,164 > t tabel 2,059, dan nilai sig sebesar 0,040 < 0,05, maka beban kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Beban kerja yang baik

akan membantu pekerja dalam meningkatkan kepuasan serta kinerjanya.

Pemenuhan kebutuhan tersebutlah yang menstimulis peningkatan

kepuasan karyawan terhadap segala bentuk pekerjaannya. Hal ini berarti

bahwa adanya beban kerja yang baik maka akan mempengaruhi

produktivitas karyawan sehingga karyawan merasa puas dengan

pekerjaannya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang

dilakukukan oleh Ferri Alfian, Muhammad Adam, Mahdani Ibrahim

(2017) yang menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan karyawan,

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

Berdasarkan uji hipotesis t diperoleh nilai t hitung variabel motivasi kerja

sebesar 2,740 > t tabel 2,059, dan nilai sig sebesar 0,011 < 0,05, maka

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Motivasi

kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dimana jika motivasi

 75

kerja karyawan tinggi dan karyawan mendapatkan haknya maka kepuasan

kerja karyawan akan meningkat. Kepuasan kerja mengacu kepada sikap

individu secara umum terhadap pekerjaannya. Motivasi kerja dan

kepuasan kerja penting dalam peningkatan kinerja. Oleh karena itu,

perusahaan perlu memperhatikan kedua hal tersebut untuk mampu

bersaing dalam kualitas sumber daya manusia. Menjaga dan mengelola

motivasi agar tetap terjaga sangatlah penting karena motivasi adalah motor

penggerak bagi setiap individu yang mendasari mereka untuk bertindak

melakukan sesuatu. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Y. Yakup (2017) yang menyatakan bahwa secara

parsial motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

pegawai

3. Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja

Berdasarkan uji hipotesis t diperoleh nilai t hitung variabel kualitas

kehidupan kerja sebesar 3,256 > t tabel 2,059, dan nilai sig sebesar 0,003 <

0,05, maka kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja. Kualitas kehidupan kerja merupakan konsep perencanaan

dan proses kerja yang multidimensional, yang mengelola sumber daya

manusia dan berbagai proses kerja serta kegiatan antar tenaga kerja yang

dipandang mendukung peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh.

Salah satu manfaat kualitas kehidupan kerja menurut Suryani (2021:75-

77) yaitu meningkatkan kepuasan, karyawan yang merasakan kepuasan

kerja akan menunjukkan sikap perilaku positif dan mengarah kepada

peningkatan kinerja. Pengembnagan sumber daya manusia mencerminkan

 76

kualitas kehidupan kerja yang dilihat seperti mampu menciptakan kondisi

kerja yang mendukung, kebijakan kompensasi, desain pekerjaan,

kesempatan partisipasi dan kesempatan karir.

4. Pengaruh kualitas keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja

Berdasarkan uji hipotesis t diperoleh nilai t hitung variabel keterlibatan

kerja sebesar 2,452 > t tabel 2,059, dan nilai sig sebesar 0,022 < 0,05,

maka keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Pegawai dengan keterikatan kerja yang tinggi akan berpartisipasi aktif

terhadap pekerjaan. Individu dengan tingkat keterikatan kerja yang tinggi

mengalami tingkat kepuasan yang tinggi serta mencintai pekerjaan yang

dijalaninya. Jika pegawai merasa terlibat dalam pekerjaannya tentu

pegawai tersebut akan merasa puas akan apa yang telah diberikan oleh

perusaan, dan hal ini tentu akan meningkatkan kinerja pegawai sendiri.

Begitupun sebaliknya bila pegawai tidak terlibat dengan organisasi secara

sungguh-sungguh dan tidak puas dengan pekerjaannya maka pegawai

tersebut memiliki kinerja rendah. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan

hasil penelitian yang dilakukan oleh I Wayan Jendra Ariana dan I Gede

Riana (2016) terdapat pengaruh negatif antara Work Family Conflict

terhadap kepuasan kerja karyawan.

 77

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan pada

bab sebelumnya dapat disimpulkan bahwa:

1. Berdasarkan hasil uji hipotesis t dapat disimpulkan beban kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

2. Berdasarkan uji hipotesis t dapat disimpulkan motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. Berdasarkan uji hipotesis t dapat disimpulkan kualitas kehidupan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

4. Berdasarkan uji hipotesis t diperoleh dapat disimpulkan keterlibatan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

5. Berdasarkan hasil uji hipotesis F dapat disimpulkan beban kerja, motivasi

kerja, kualitas kehidupan kerja, dan keterlibatan kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

5.2 Saran

1. Disarankan pimpinan SMP Yayasan Perguruan Markus Medan untuk

mengurangi pekerjaan yang melebihi kapasitas pegawai, penambahan jam

kerja yang tidak menentu supaya pegawai dapat bekerja secara efektif dan

efesien agar bisa mencapai produksi yang sesuai dengan target yayasan

sehingga kinerja pegawai dapat meningkat dengan baik.

 78

2. Disarankan pimpinan SMP Yayasan Perguruan Markus Medan untuk

menjaga dan menghargai usaha kerja pegawai melalui hal-hal yang

mendorong semangat dan usaha kerja seperti employee of the month

(pegawai terbaik bulanan), pemberian bonus bagi pegawai, serta menerima

masukan dan keluh kesah yang disampaikan oleh pegawai. Melalui hal-hal

tersebut diharap pegawai akan merasa dihargai dan termotivasi didalam

pekerjaanya. Dengan meningkatknya motivasi kerja juga diharap mampu

untuk meningkatkan kinerja pegawai dan meningkatkan tingkat pegawai

karyawan serta mengurangi tingkat turnover pegawai.

3. Saran yang dapat diberikan adalah, manajemen diharapkan perlu

memperhatikan dan lebih memberikan kesempatan kepada pegawai dalam

berpartisipasi menyumbangkan ide-idenya untuk perusahaan. Hal ini

dilakukan untuk menghargai kontribusi mereka selama bekerja dan

manajemen juga diharapkan perlu memperhatikan tingkat usaha dari

pegawai. Hal ini dilakukan agar pegawai serius dalam menjalankan tugas

dan tanggung jawabnya.

4. Disarankan pimpinan SMP Yayasan Perguruan Markus Medan hendaknya

dapat memberikan informasi secara menyeluruh terhadap guru yang

bersangkutan agar guru dapat berpartisipasi aktif dalam kegiatan tersebut.

Sejalan dengan hal ini beberapa penelitian pun menyebutkan bahwa

partisipasi aktif dari seorang guru sangat dibutuhkan untuk menunjang

kepuasan yang akan diterimanya

5. Untuk kepuasan kerja pegawai, manajemen harus lebih memperhatikan

dan memberikan pengarahan mengenai kesempatan promosi/jenjang karir

 79

kepada pegawai agar pegawai terdorong untuk bekerja secara totalitas dan

mengeluarkan potensi-potensi yang ada pada diri pegawai. Selain itu

kepuasan kerja pegawai juga dapat lebih terpenuhi karena mengetahui

jenjang karir yang disediakan oleh yayasan terbuka bagi pegawai.

 DAFTAR PUSTAKA

Achyana. (2016). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja room attendant di

grand jakarta hotel pekanbaru. Jom FISIP, 2, 1-12.
al, I. e. (2017). Pengaruh Pengawasan , Keterlibatan Kerja dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan di PT. Assa Land Marvell City Surabaya. Jurnal
Management Branchmark, 3(3,877-891).
Arian, S. E. (2022). an Kerja, Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Kerja Karyawan
PT. WOM Cabang Bengkulu. Ekowat,S., dan Aryani, 1.
Dayatullah, Masrida, M. S. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja
dan Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Di MTS AL Jamiyatul Wasliyah
Tembung. 1.
Fathurrohman . (2018). Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Stres Terhadap Kinerja Guru
SMK Swasta Kecamatan Matraman Jakarta Timur. JURNAL SAP, 3(1), 10-17.
Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariabel Dengan Program SPSS 23. Semarang:
BPFE Universitas Dipenogoro.
Ghozali. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: BPFE
Universitas Dipenogoro.
Hasibuan . (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan. (2016). Manajemen Sumer Daya Manusia. Bumi Akasara, 6.
Hasibuan. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Press.
I Gede Riana, I. (2016). Pengaruh Work-Family Conflict, Keterlibatan Kerja Dan Stres
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 5, 1.
Imam, N, I. W. (2017). Pengaruh Pengawasan, Keterlibatan Kerja Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Assa Land Marvell City
Surabaya. Jurnal Manajemen Branchmark, 3(3), 877-891.
Indra Prasetia, L. (2021). Pemberdayaan Kualitas Kehidupan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMK di Padang Lawas. Manajemen Pendidikan
Dasar, Menengah dan Tinggi, 2, 1.
Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawari Pres.
Koesomowidjojo. (2017). Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban Kerja. Jakarta:
Panebae Swadaya Group.
Luthans. (2019). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Edisi Bahasa Indonesia.
M & Samile,s , M. S. (2017). Studying The Relationship Beetwen Organizational Justice
And Employees Quality Of Work Life In Public Organization: a Cage Studi Of
Qom Province (Vol. 6). Jakarta: Journal Of Management Studies.
Mahdani Ibrahim , F. M. (2017). Jurnal Manajemen Dan Inovasi, 1-5.

80
 81

Mayorsy, H. d. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenadamedia Group.
Monghimi, C. (2017). Studying The Relationship Between Organizational Justice And
Employees'Quality Of Work Life In Public Organizations. Iranian Journal Of
Management Studies, 6, 117-147.
Muhammad Ibrahim, F. M. (2017). Pengaruh Keterlibatan Kerja, Beban Kerja dan
Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai
Pada Dinas Pendidikan Aceh. Jurnal Manajemen dan Inovasi, 8, 1-5.
Munandar. (2018). Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: Rineka Cipta.
Munandar, U. (2016). Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: Rineka Cipta.
Nawawi. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis dan Kompetitif
Cetakan Keempat. Yogyakarta:Gajah Mada University Press., 23.
Priansa, J. D. (2018). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung Alfabeta.
Pristiyono, D. &. (2016). Pengaruh Keterlibatan Kerja, Lingkungan Kerja Dan Budaya
Kerja Terhadap Karyawan Pada PT Tolan Tiga Indonesia Perlabian Labuhan
Batu Selatan. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Manajemen, 3(2), 48-58.
Robbins. (2016). Perilaku Organisasi. Jakarta Salemba Empat.
Robbins, & Judge, R. (2017). Coulter Management Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta:
Penerbit Erlangga.
Safaria. (2019). Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal
Manajemen Dan Bisnis, 1(1), 1-17.
Siagian, S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&G. Bandung:
Alfabeta.
Suryani, n. k. (2021). Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi Dan Penilaian.
Bandung: Nilacakra.
Yakup, Y. (2017). Pengaruh Keterlibatan Kerja, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Perisai, 1-3.
 82

KUESIONER PENELITIAN

Salam Sejahtera,
Perkenalkan saya Mellynia Santayova Mahasiswa Program Studi

Manajemen, Universitas Methodist Indonesia yang sedang melakukan penelitian

yang berjudul “PENGARUH BEBAN KERJA, MOTIVASI KERJA ,

KUALITAS KEHIDUPAN KERJA , KETERLIBATAN KERJA,

TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA YAYASAN

PERGURUAN MARKUS MEDAN”. Untuk maksud tersebut, saya mohon

kepada bapak/ibu agar berkenan untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap,

jujur, dan tanpa dipengaruhi oleh pihak lain. Kuesioner ini nantinya akan saya

gunakan semata-mata hanya untuk keperluan ilmiah, dan saya berjanji untuk

menjaga kerahasiaan kuesioner ini.

Atas kerja sama dan bantuannya serta waktu yang anda berikan, saya ucapkan

terima kasih

Hormat, Saya

( Mellynia Santayova )
 83

IDENTITAS RESPONDEN

Petunjuk Pengisian :
Pada pertanyaan dibawah ini, anda dimohon untuk mengisi pertanyaan-pertanyaan
tersebut dengan keadaan / kondisi yang sebenarnya.

Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : a. pria b. wanita
3. Usia : tahun
4. Pendidikan Terakhir :
5. Lama Bekerja :
Pilihlah salah satu jawaban dari setiap peryataan yang paling sesuai dengan
keadaan / perasaan diri Anda, dengan cara memberi tanda check list () pada
kolom jawaban yang tersedia.

Alternatif Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
 84

Lampiran Kuesioner
Beban Kerja ( X1 )
No. Pertanyaan STS TS KS S SS
Target yang harus dicapai
1. Target pekerjaan saya terlalu berat
2. Saya selalu mampu mencapi target
pekerjaan yang diberikan
Kondisi pekerjaan
3. Saya senang dengan pekerjaan saya saat
ini
4. Pekerjaan saya sangat sesuai dengan
keahlian yang saya milki
Standar pekerjaan
5. Tugas yang selalu diberikan terkadang
sifatnya mendadak dengan jangka
waktu yang singkat
6. Saya mendapatkan dan menyelesaikan
pekerjaan dengan tingkat kesulitan
tinggi
Motivasi Kerja ( X2 )
No Pertanyaan STS TS KS S SS
.
Mengembankan kreativitas karyawan
1. Saya dapat berinovasi dengan baik
2. Saya mampu melakukan pekerjaan saya
dengan baik sesuai dengan kemapuan
saya
Meningkatkan kemampuan dalam mencapai prestasi
3. Prestasi yang saya capai saat ini sudah
sangat memuaskan
4. Prestasi yang saya capai sangat
membantu dan bermanfaat dalam
pekerjaan saya
Menjalani hubungan baik kantar karyawan
5. Saya menjalin hubungan harmonis
dengan atasan
6. Saya menjalin hubungan harmonis
antara sesama teman sejawat dengan
saling mendukung
Mengembangkan kekuasaan dan tanggung jawab
7. Saya menyelesaikan tugas yang
diberikan atasan dengan sebaik-baiknya
dan tepat waktu
8. Saya akan melaksanakan tugas sesuai
dengan tugas yang telah diberikan oleh
 85

atasan saya
Kualitas Kehidupan Kerja ( X3 )
No Pertanyaan STS TS KS S SS
.
Lingkungan kerja yang aman dan sehat
1. Tempat saya bekerja sangat bersih dan
nyaman
2. Fasilitas pendukung sekolah sudah
cukup
Kesempatan pengembangan kapasitas
3. Saya memiliki kesempatan dalam
mengajarkan dengan baik sesuai dengan
kemampuan saya
4. Saya dapat memahami sikap – siakp
murud untuk saya pahami
Pertumbuhan dan keterjaminan
5. Hubungan saya terhadap guru lain
dalam menyelesaikan tugas dengan baik
6. Hubungan saya antara atasan dengan
pegawai lain sangai baik

Keterlibatan Kerja ( X4 )
No Pertanyaan STS TS KS S SS
.
Aktif Keterlibatan Dalam Pekerjaan
1. Saya selalu menyalurkan ide – ide baru
untuk kemajuan instansi ini
2. Saya selalu meluangkan perhatian untuk
melaksanakan tugas yang biasa di
pertanggung jawabkan
Menunjukkan pekerjaan sebagai yang utama
3. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu
4. Pekerjaan bagi saya merupakan sesuatu
yang utama
Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri
5. Saya merasa di hargai jika hasil
pekrerjaan saya diapresiasi pimpinan
6. Saya merasa bangga jika saya
menghasilkan pekerjaan yang baik
 86

Kepuasan Kerja Pegawai ( Y )

No Pertanyaan STS TS KS S SS
.
Kedisiplinan
1. Saya selalu mengikuti jadwal dan
peraturan yang berlaku
2. Saya selalu datang tepat waktu
Moral kerja
3. Saya memilki moral kerja yang baik
4. Saya dapat berbicara dengan baik di
depan guru-guru saat mengikuti rapat
Turnover
5. Saya harus menerima jika saya
dipindahkan
6. Jika saya memiliki peluang untuk keluar
dari sekolah saya bekerja ini saya akan
melakukanya
 87

Lampiran 2 Tabulasi Data

N N
o Beban Kerja o Motivasi Kerja
1 2 5 3 5 2 5 1 3 5 3 4 3 5 3 4
2 4 3 5 4 4 3 2 3 5 2 4 3 5 2 4
3 4 5 3 4 4 5 3 2 2 2 2 2 2 2 2
4 3 5 4 4 3 5 4 3 3 3 4 3 3 3 4
5 3 5 4 5 3 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4
6 5 4 4 4 5 4 6 5 4 5 3 5 4 5 3
7 2 2 2 2 2 2 7 4 4 3 3 4 4 3 3
8 3 5 5 4 3 5 8 3 4 4 3 3 4 4 3
9 3 4 2 5 3 4 9 4 3 3 3 4 3 3 3
10 3 5 5 3 3 5 10 4 3 4 5 4 3 4 5
11 5 4 3 4 5 4 11 4 3 3 4 4 3 3 4
12 3 3 5 3 3 3 12 4 5 3 4 4 5 3 4
13 5 5 5 5 5 5 13 5 5 5 5 5 5 5 5
14 4 4 4 5 4 4 14 4 3 4 3 4 3 4 3
15 3 5 5 4 3 5 15 4 3 3 4 4 3 3 4
16 5 5 5 5 5 5 16 5 3 4 4 5 3 4 4
17 4 4 4 5 4 4 17 3 4 3 3 3 4 3 3
18 5 5 5 5 5 5 18 3 4 4 5 3 4 4 5
19 4 3 3 4 4 3 19 4 4 5 2 4 4 5 2
20 5 4 1 5 5 4 20 3 4 5 4 3 4 5 4
21 4 3 3 4 4 3 21 3 4 4 4 3 4 4 4
22 3 3 2 4 3 3 22 5 4 2 4 5 4 2 4
23 4 3 3 3 4 3 23 4 3 4 3 4 3 4 3
24 2 2 2 1 2 2 24 4 4 3 5 4 4 3 5
25 5 5 5 5 5 5 25 4 4 4 5 4 4 4 5
26 4 5 4 3 4 5 26 3 3 4 3 3 3 4 3
27 3 4 5 4 3 4 27 3 3 3 5 3 3 3 5
28 4 4 5 4 4 4 28 4 2 5 1 4 2 5 1
29 5 2 3 3 5 2 29 3 2 4 5 3 2 4 5
30 5 4 3 4 5 4 30 5 5 5 5 5 5 5 5

N Kualitas Kehidupan N N
o Kerja o Keterikatan Kerja o Kepuasan Kerja
1 5 4 4 3 5 4 1 5 5 5 5 5 5 1 3 5 4 4 4 4
2 4 4 3 4 4 4 2 2 5 2 5 2 5 2 3 5 3 4 3 4
3 3 5 4 3 3 5 3 4 4 2 3 4 4 3 4 4 3 2 5 4
4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 2 5 3 4 4 4 5 3 3 3 4
 88

5 3 3 5 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 5 3 3
6 3 3 5 5 3 3 6 4 3 4 4 4 3 6 3 5 5 4 4 3
7 3 4 3 3 3 4 7 3 2 4 4 3 2 7 4 2 3 4 4 4
8 4 4 4 3 4 4 8 4 4 3 3 4 4 8 5 4 3 3 4 5
9 3 3 5 3 3 3 9 3 5 4 5 3 5 9 4 2 4 5 4 4
10 2 2 2 2 2 2 10 3 5 4 4 3 5 10 3 4 3 3 3 4
11 3 3 2 3 3 3 11 3 3 5 4 3 3 11 4 4 4 4 4 4
12 3 5 3 5 3 5 12 2 5 4 4 2 5 12 5 2 5 3 5 4
13 5 5 5 5 5 5 13 5 5 5 5 5 5 13 5 5 5 5 4 5
14 4 4 5 5 4 4 14 5 5 3 4 5 5 14 3 5 5 4 4 3
15 5 5 5 5 5 5 15 4 5 3 5 4 5 15 5 5 4 4 4 5
16 5 5 5 5 5 5 16 5 4 4 5 5 4 16 4 5 4 4 5 3
17 5 3 4 3 5 3 17 4 5 3 4 4 5 17 4 4 3 4 4 4
18 4 4 3 5 4 4 18 3 4 4 5 3 4 18 5 4 3 4 5 5
19 3 4 2 5 3 4 19 5 5 5 5 5 5 19 4 4 5 4 4 4
20 3 4 5 5 3 4 20 4 4 4 5 4 4 20 5 5 4 4 2 5
21 3 3 4 5 3 3 21 4 4 3 4 4 4 21 4 4 2 4 5 4
22 4 5 4 4 4 5 22 4 3 4 5 4 3 22 3 5 5 3 3 4
23 3 2 5 5 3 2 23 4 3 5 4 4 3 23 4 4 3 3 5 4
24 4 3 5 5 4 3 24 3 3 4 4 3 3 24 4 3 5 3 3 4
25 4 3 4 4 4 3 25 3 5 4 4 3 5 25 3 5 5 5 4 3
26 5 5 3 3 5 5 26 3 4 4 5 3 4 26 4 4 4 4 4 4
27 4 3 4 4 4 3 27 3 3 2 3 3 3 27 3 3 4 3 3 3
28 3 5 4 4 3 5 28 4 4 4 4 4 4 28 4 3 5 4 3 4
29 5 4 5 4 5 4 29 3 5 5 4 3 5 29 3 3 3 5 5 4
30 4 4 5 3 4 4 30 4 4 2 4 4 4 30 4 5 4 5 4 4
 89

Lampiran 3 Hasil SPSS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 30
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. Deviation .18050623
Most Extreme Differences Absolute .125
Positive .090
Negative -.125
Test Statistic .125
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
 90

Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Tolerance VIF
1 (Constant) 1.263 .352
Beban Kerja .114 .053 .848 1.179
Motivasi Kerja .177 .065 .927 1.079
Kualitas Kehidupan Kerja .206 .063 .843 1.186
Keterlibatan Kerja .196 .080 .744 1.344
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .150 .199 .754 .458
Beban Kerja .041 .030 .285 1.376 .181
Motivasi Kerja .009 .037 .051 .258 .798
Kualitas Kehidupan Kerja -.025 .036 -.146 -.701 .490
Keterlibatan Kerja -.027 .045 -.132 -.596 .557
a. Dependent Variable: abs_Res

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.263 .352 3.592 .001
Beban Kerja .114 .053 .255 2.164 .040
Motivasi Kerja .177 .065 .309 2.740 .011
Kualitas Kehidupan Kerja .206 .063 .385 3.256 .003
Keterlibatan Kerja .196 .080 .309 2.452 .022
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2.255 4 .564 14.916 .000b
Residual .945 25 .038
 91

Total 3.200 29
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Keterlibatan Kerja, Motivasi Kerja, Beban Kerja, Kualitas Kehidupan
Kerja

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .839a .705 .657 .194411164121174
a. Predictors: (Constant), Keterlibatan Kerja, Motivasi Kerja, Beban Kerja,
Kualitas Kehidupan Kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
X1.1 19.5333 14.947 .503 .792
X1.2 19.3333 13.540 .700 .749
X1.3 19.6000 14.593 .412 .820
X1.4 19.3333 14.161 .634 .765
X1.5 19.5333 14.947 .503 .792
X1.6 19.3333 13.540 .700 .749

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.809 6

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
X2.1 26.0000 17.379 .527 .744
X2.2 26.0667 16.409 .560 .736
X2.3 26.0333 17.413 .393 .764
 92

X2.4 25.9667 16.585 .446 .757

X2.5 26.0000 17.379 .527 .744
X2.6 26.0667 16.409 .560 .736
X2.7 26.0333 17.413 .393 .764
X2.8 25.9667 16.585 .446 .757

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.775 8

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
X3.1 19.0000 16.414 .770 .830
X3.2 18.9333 16.409 .718 .838
X3.3 18.6667 17.540 .540 .870
X3.4 18.8000 17.752 .520 .873
X3.5 19.0000 16.414 .770 .830
X3.6 18.9333 16.409 .718 .838

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.870 6

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
X4.1 19.3667 14.171 .656 .810
X4.2 18.8667 13.430 .684 .803
X4.3 19.3000 14.769 .437 .856
X4.4 18.7333 14.616 .643 .813
X4.5 19.3667 14.171 .656 .810
 93

X4.6 18.8667 13.430 .684 .803

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.842 6

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Y.1 18.8333 12.695 .635 .727
Y.2 18.6667 12.713 .461 .772
Y.3 18.7667 13.220 .433 .777
Y.4 18.8667 12.947 .586 .738
Y.5 18.8000 13.407 .468 .766
Y.6 18.7333 12.892 .665 .723

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.783 6
 94

Lampiran 4 Daftar t tabel dan F tabel

Daftar T Tabel

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518

Daftar F Tabel

df untuk pembilang (V1)

df untuk
penyebut 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
(V2)
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43
 95

3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01
 96

Lampiran foto-foto Peneliti Saat Penelitian Pada SMP Yayasan Perguruan

Markus Medan
 97

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

INFORMASI

Nama : Mellynia Santayova

NPM : 219410024
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/Tgl Lahir : Lawe Tua 3 Januari 2000
Agama : Kristen Protestan
Alamat : Padang Bulan Pasar 7 Gg. Ria
No. Handphone : 085358084754
Email :mellyniasantayova629@gmail.com

PENDIDIKAN FORMAL

2006-2012 : SDN LAWE TUA

2012-2015 : SMPN 1 LAWE SIGALA-GALA
2015-2018 : SMA S PELITA NUSANTARA