PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. ELNINO GEMILANG

JAKARTA PUSAT

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis Oleh :

MAHDIANSYAH
NIM. 191010505713

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan Rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti mampu menyelesaikan
penyusunan proposal ini. Peneliti menyadari jika selama proses pengerjaan
proposal penelitian ini , banyak pihak telah memberikan bantuan dan
dukungannya,.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari pula bahwa skripsi ini
takkan terwujud tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai
pihak.Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan
terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. (H.C), Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
2. Bapak Dr. E. Nurzaman A.M, M.M., M.Si, selaku Rektor Universitas
Pamulang
3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., C.S.R.A., CMA., selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang
4. Bapak Dr. ., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pamulang
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Program Studi Manajmen yang
tidak bisa saya sebut satu persatu, yang telah memberikan banyaknya ilmu
6. Dan orang-orang yang telah membantu untuk dalam proses pengerjaan
Proposal

Semoga dengan penulisan proposal skripsi ini dapat memberikan gambaran

ataupun informasi yang berguna kepada para pembaca ataupun para calon peneliti
ataupun penulis yang ingin melanjutkan dikemudian hari. Akhir kata penulis
mengucapkan terimakasih.
Wassalammualaikum, Wr. Wb.
Depok, 25 Juli 2023

Mahdiansyah
191010505713
 DAFTAR ISI

Contents
KATA PENGANTAR..................................................................................2

DAFTAR ISI.................................................................................................4

BAB I.............................................................................................................5

PENDAHULUAN.........................................................................................5

1.1 Latar Belakang Penelitian............................................................................5

1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................7

1.3 Tujuan Penelitian..........................................................................................7

1.4 Manfaat Penelitian........................................................................................7

BAB II............................................................................................................9

TINJAUAN PUSTAKA...............................................................................9

2.1 Landasan Teori..............................................................................................9

2.1.1 Manajemen.............................................................................................9

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia....................................................13

2.1.3 Rekrutmen............................................................................................20

2.1.4 Pelatihan...............................................................................................26

2.1.5 Kinerja..................................................................................................30

2.2 Penelitian Terdahulu...................................................................................34

2.3 Kerangka berfikir........................................................................................41

BAB III........................................................................................................43

METODE PENELITIAN..........................................................................43

3.1 Jenis Penelitian.................................................................................43

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.....................................................................43

3.3 Operasional Variabel Penelitian.................................................................43

3.4 Populasi dan Sampel...................................................................................46

3.5 Teknik Pengumpulan Data.........................................................................48

3.6 Teknik Analisis Data...................................................................................50

3.6.1 Jenis Data....................................................................................50

3.6.2 Uji Instrumen Data....................................................................52

3.6.3 Uji Asumsi Klasik......................................................................55

3.6.4 Analisis Kuantitatif....................................................................60

Tabel 3.6......................................................................................................62
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam era globalisasi, sekarang Indonesia telah menjadi Masyarakat

Ekonomi ASEAN. Tidak bisa dipungkiri bahwa banyak tenaga asing yang bekerja

di Indonesia. Dampak yang perlu diperhatikan adalah terjadinya pertukaran

budaya asing karena sumber daya manusia merupakan hal biasa yang signifikan

bagi organisasi, yang fungsi keefektifannya dapat mempengaruhi keberhasilan

secara keseluruhan secara keseluruhan atau kegagalan organisasi.

Dari sekian banyak masalah yang ada , rekrutmen karyawan merupakan

salah satu faktor yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuannya dimana hal tersebut harus diperhatikan oleh pihak

manajeman. Menurut (2015:110) rekrutmen merupakan usaha mencari dan

mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada

dalam suatu organisai.

Kemudian setelah perushaan melakukan rekrutmen, tentu agar dapat

memaksimalkan potensi kualitas kinerja yang baik saat melakukan tugas dan

tanggung jawab dalam bekerja sesuai dengan harapan perusahaan memerlukan

pelatihan sesuai dengan bidang atau divisi yang dibutuhkan. Seperti halnya terjadi

pada kantor dinas wali kota pada table berikut:

Pelatihan menurut Gary Dessler ( 2015 ) adalah “ Proses mengajarkan

karyawan baru atau yang ada sekarang mengenai keterampilan dasar yang mereka
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu

usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Baik

itu karyawan baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena

adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan

skerja,strategi, dan lain sebagainya.

Dengan dilakukannya pelatihan di suatu perusahaan, diharapkan para

karyawan dapat menjadi sumber tenaga kerja yang memiliki pengetahuan,

kemampuan, dan keterampilan sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan

sehingga pelatihan tersebut dapat meningkatkan kinerja para karyawan dengan

baik dan sesuai dengan harapan perusahaan ditempat dimana ia bekerja.

Menurut Benardin dan Russel dalam Donni Juni Priansa (2015:270),

menyatakan bahwa “Kinerja merupakan hasil yang di produksi oleh fungsi

pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode

waktu tertentu, yang memperlihatkan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan

tersebut”.

Seringkali perusahaan menghadapi masalah mengenai sumber daya

manusianya. Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi

perusahaan, karena keberhasilan perusahaan dan yang lainnya tergantung pada

kualitas sumber daya manusianya.

Oleh karena itu dibutuhkan rekrutmen karyawan yang berpotensi dan

diberikan pelatihan serta arahan untuk membangkitkan motivasi serta semangat

kerja karyawan menjadi lebih baik lagi. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis
tertarik melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Rekrutmen dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Elnino Gemilang”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan mengenai latar belakang penelitian diatas, maka

penulis mengangkat dan merumuskan masalahnya sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan PT. Elnino

Gemilang?

2. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Elnino

Gemilang?

3. Bagaimana pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT.

Elnino Gemilang?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja

karyawan PT. Elnino Gemilang

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja

karyawan PT. Elnino Gemilang

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan

terhadap Kinerja karyawan PT. Elnino Gemilang

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Akademik

Dapat memberikan masukan yang berguna untuk bahan kajian atau informasi

bagi peneliti selanjutnya yang membutuhkan referensi khususnya di

lingkungan Program Studi Manajemen

b. Bagi Penulis

Penelitian ini sebagai upaya penerapan ilmu dan teori yang di dapat penulis

selama kuliah khususnya yang berkaitan dengan mata kuliah Sumber Daya

Manusia

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan dalam

menentukan kebijakan yang tepat guna meningkatkan Kinerja karyawan pada

PT. Elnino Gemilang

b. Bagi Masyarakat

Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai dasar dan acuan untuk

melakukan penelitian selanjutnya.

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen
1. Pengertian Manajemen

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016:1) “manajemen berasal dari kata to

manage yang artinya mengatur. Apa yang diatur, apa tujuannya diatur, mengapa

harus diatur, siapa yang mengatur dan bagaimana mengaturnya”.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2017:9) “manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Menurut Sarinah dan Mardalena (2017:7) “manajemen adalah suatu proses

dalam rangka mencapai tujuan dengan bekerja bersama melalui orang- orang dan

sumber daya organisasi lainnya”.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, maka penulis menyimpulkan

bahwa manajemen adalah sebuah proses untuk pemanfaatan seluruh sumber daya

yang tersedia seefektif dan seefisien mungkin demi terwujudnya tujuan yang telah

dirumuskan sebelumnya oleh organisasi yang bersangkutan.

2. Fungsi Manajemen

Secara sistematis manajeman sumber daya manusia mampunyai fungsi yang

amat penting, manajemen personalia pada dasarnya merupakan dari fungsi

oprasional. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Melayu S .P.

Hasibuan (2013:21) meliputi :

a. Fungsi Perencanaan (Planning)

Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan

diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan tersebut.

b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)

Fungsi pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya

manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan

rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.

c. Fungsi Pengarahan (Directing / Leading / Actuating)

Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk

meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan

lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.

d. Fungsi Pengendalian (Controling)

Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan

standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika

diperlukan. Fungsi-fungsi tersebut harus ada agar mendapatkan hasil manajemen

yang maksimal untuk perusahaan atau organisasi.

3. Unsur-Unsur Manajemen

Menurut Hasibuan (2016:1), unsur-unsur manajemen itu terdiri dari: man,

money, methode, machines, materials, dan market, disingkat 6 M.

a. Man (Manusia)

Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan. Manusia

yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan prosesuntuk mencapai
tujuan. Tanpa ada manusia tidak ada proses kerja, sebab pada dasarnya manusia

adalah makhluk kerja.

b. Money (Uang)

Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Uang

merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar-kecilnya hasil kegiatan dapat

diukur dari jumlah uang yang beredar dalam perusahaan. Oleh karena itu uang

merupakan alat (tools) yang penting untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu

harus diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa

uang yang harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang

dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dari suatu

organisasi.

c. Methode (Metode)

Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-metode kerja. Suatu tata cara

kerja yang baik akan memperlancar jalannya pekerjaan. Sebuah metode data

dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan

memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran, fasilitas-

fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan kegiatan usaha. Perlu

diingat meskipun metode baik, sedangkan orang yang melaksanakannya tidak

mengerti atau tidak mempunyai pengalaman maka hasilnya tidak akan

memuaskan. Dengan demikian, peranan utama dalam manajemen tetap

manusianya sendiri.

d. Machines (Mesin)

Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat diperlukan. Penggunaan mesin

akan membawa kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta

menciptakan efesiensi kerja.

e. Materials (Materi)

Materi terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan jadi. Dalam

dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang ahli dalam

bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan/materi- materi sebagai salah satu

sarana. Sebab materi dan manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa materi tidak akan

tercapai hasil yang dikehendaki.

f. Market (Pasar)

Memasarkan produk sudah barang tentu sangat penting sebab bila barang

yang diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan berhenti. Artinya,

proses kerja tidak akan berlangsung. Oleh sebab itu, penguasaan pasar dalam arti

menyebarkan hasil produksi merupakan faktor menentukan dalam perusahaan.

Agar pasar dapat dikuasai maka kualitas dan harga barang harus sesuai dengan

selera konsumen dan daya beli (kemampuan) konsumen.

4. Tujuan Manajemen

Tujuan manajemen menurut Salam (2017:12) mendefinisikan bahwa

“Tujuan organisasi, sebagai suatu usaha dari sekelompok orang yang bekerja sama

dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu yang mereka taati sedemikian rupa

sehingga diharapkan hasil yang akan dicapai sempurna, yaitu efektif dan efisien”.

Sedangkan pendapat Stoner dalam Wijayanti (2017:5) mengemukakan

bahwa “Tujuan manajemen dapat dicapai dari serangkaian proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota

organisasi dan penggunaan sumber daya manusia organisasi lainnya yang memiliki

tujuan agar dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. Berdasarkan

beberapa pendapat yang dikemukakan diatas, penulis menyimpulkan bahwa tujuan

manajemen yaitu untuk mengefektifkan dan mengefesienkan penggunaan segala

sumberdaya yang tersedia guna pencapaian dalam tujuan yang telah ditetapkan

sesuai dengan kemampuan mengatur pada suatu organisasi.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses dan upaya untuk merekrut,

mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya

manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Dalam hal ini

mencakup dari mulai siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk

menempati posisi dalam perusahaan. Seperti yang disyaratkan perusahaan hingga

bagaimana agar kualifikasi dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta

dikembangkan dari waktu ke waktu.

Pada umunya manusia memerlukan atau perusahaan sebagai tempat

melakukan kegiatan dan perusahaan juga memerlukan manusia sebagai

pengeraknya. Perusahaan tidak akan berfungsi tanpa adanya manusia, semua

pernyataan itu mengisyaratkan bahwa manusia sangat penting bagi organisasi,

khususnya bagi perusahaan. Para perusahaan yang menyadari pentingnya

peran manusia didalam organisasinya yang akan memiliki sikap dan pandangan

yang dapat mendukung terselenggaranya manajemen sumber daya manusia bagi

terwujudnya eksistensi yang kompetitif.

Menurut Malayu Hasibuan (2017:10), “Manajemen sumber daya manusia

adalah seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

Menurut Herman Sofyandi (2013:6) menyatakan bahwa Manajemen SDM

didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi–fungsi manajemen

yaitu planning, organizing, leading dan controling, didalam setiap aktivitas/fungsi

operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan

pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian

kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan

kerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi

terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa Manajemen

sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga

tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu Hasibuan (2017:21), “Fungsi manajemen sumber daya

manusia terdiri dari :

a. Perencanaan (planning)

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja

secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian (organizing)
 Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan bagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi.

c. Pengarahan (directing)

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

d. Pengendalian (controlling)

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana.

e. Pengadaan (procurement)

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

f. Pengembangan (development)

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

g. Kompensasi (compensation)

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

balas jasa yang diberikan kepada perusahaan prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil dikatakan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat

memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum

pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

h. Pengintegrasian (integration)

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang

maksimal.

k. Pemberhentian (separation)

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi

produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang

bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan umumnya bervariasi
dan bergantung pada tahapan perkembangan yang terjadi pada masung-masing

organisasi. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan

kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tentang

organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang- orang yang terpengaruh.

Menurut Herman Sofyandi (2018:11) yang dikutip oleh R. Supomo dan Eti

Nurhayati mengemukakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia antara

lain sebagai berikut:

a. Tujuan Organisasi

Ditunjukkan untuk dapat mengenal keberadaan manajemen sumber daya

manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.

b. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia memiliki kriteria yang

lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

c. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk merespons kebutuhan-kebutuhan dab tantangan- tantangan

masyarakat melalui Tindakan meminimalisir dampak negative terhadap organisasi.

d. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuan, setidaknya

tujuan-tujuan yang dapat meningkatkan kontribusi individual terhadap organisasi.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis menyimpulkan bahwa tujuan

manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kontribusi positif orang-

orang yang ada dalam organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung
jawab secara strategis, etis, dan sosial dan tidak lupa menyertakan empat tujuan

utama yaitu tujuan sosial, tujuan organisasi, tujuan fungsional, dan yang terakhir

yaitu tujuan individual atau personal dari pegawai itu sendiri.

4. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan, S.P (2014), mengemukakan bahwa perencanaan

manajemen sumber daya manusia yaitu:

a. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua

jabatan dalam perusahaan.

b. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga

setiap pekerjaan ada yang mengerjakan.

c. Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpeng tindih dalam

pelaksanaan tugas.

d. Mempermudah koordinasi, intergensi, dan sinkronisasi sehingga

produktivitas kerja meningkat.

e. Menghindari kekurangan dan/atau kelebihan karyawan.

f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian karyawan.

5. Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti (2017:3-4) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

suatu pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip

dasar, yaitu:

a. Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga dan penting yang
 dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi sangat

ditentukan oleh unsur manusia.

b. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan peraturan

yang berkaitan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan

menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.

c. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal

dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap pencapaian hasil

terbaik.

6. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Komponen manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2017:13)

yaitu tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan dan

pemimpin.

a. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapat dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada

laba yang dicapai perusahaan tersebut.

b. Karyawan atau Pegawai

Karyawan atau pegawai merupakan kekayaan utama suatu perusahaan

karena tanpa ke ikut sertaanya aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan

maupun pegawai berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan

tujuan yang ingin dicapai. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan

mendapatkan kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu

perusahaan dibedakan atau karyawan operasional dan karyawan manajerial

(pimpinan).

c. Pemimpin dan Manajer

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas

pekerjaan orang tersebut untuk mencapai tujuan perusahaan. Setiap pemimpin

mempunyai gaya dalam memimpin bawahannya akan tetapi harus mampu

mencakup asas-asas kepemimpinan yang terdiri dari sikap yang tegas, rasional,

konsisten, adil, dan jujur.

2.1.3 Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon

karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan

kebutuhan suatu organisasi /perusahaan.

Menurut Hasibuan (2017:41) menyatakan “Rekrutmen adalah proses

mendapatkan calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan/pekerjaan utama di

lingkungan perusahaan dalam rangka menerima seseorang dalam perusahaan”.

Menurut simamora (2018 : 12) menyatakan “ Rekrutmen merupakan

serangkaian aktivitas mencari dan pelamar kerja dengan memotivasi, kemampuan,

keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang

diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada

saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan”.

Menurut Hasibuan ( 2017:28) menyatakan “ Rekrutmen adalah proses

penarikan seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan”.

2. Tujuan Kegunaan Rekrutmen

Menurut Danang Sunyoto (2019:94) menjelaskan “Program penarikan

tenaga kerja yang baik perlu melayani banyak tujuan. Tujuan penarikan tenaga

kerja yang sering disebutkan yaitu memikat sekumpulan besar pelamar kerja, tetapi

kumpulan-kumpulan pelamar tersebut sedemikian besarnya sehingga sangat mahal

biaya untuk pemrosesan”.

a. Penarikan tenaga kerja sebagai alat kendali social

Dalam hal ini penarikan tenaga kerja dilakukan dengan memberi

pertimbangan proporsional kepada pihak yang perlu dilindungi yang sangat

mungkin berporsi sebagai pihak yang dirugikan akibat pernaikan tenaga kerja

apabila dibiarkan.

b. Penarikan

Penarikan ini merupakan penarikan tenaga kerja yang biasanya dilakukan

secara ketat. Tujuan penarikan tenaga kerja dapat menjadi calon pegawai kerja

yang berkualitas, sehingga jika diterima kelak dapat memenuhi tuntutan organisai.

c. Penarikan tenaga kerja sebagai strategi responsive politik

Hal ini disesuaikan dengan gejolak di suatu Negara, masalah-masalah di

perbatasan, perubahan kebijakan politik yang dibuat. Dengan kondisi yang

berubah-ubah sangat mungkin kebutuhan sumber daya manusia secara sektoral

yang berubah-ubah pula.

3. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja

kebutuhan akan tenaga kerja pada unit kerja dalam suatu organisasi/perusahaan.
 Menurut Dessler dalam Faisal (2017:25), menyatakan “Atas beberapa

Langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen, yaitu

sebagai berikut :

a. Mengidentifikasi Jabatan Yang Lowong

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerja baru di perusahaan,

karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan

diri, adanya PHK, atau karena pension yang direncanakan. Dengan melihat

dinamika tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia

(SDM) yang sudah tersusun, maka akan diketahui jabatan yang sedang dilowong

dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

b. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan

Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan untuk memperoleh uraian

jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job espesification) sebagai

landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Harus dibuat secara hati-hati dan

sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui banyak kekaburan

yang mengganggu proses selanjutnya.

c. Menentukan calon yang tepat

Jika persyaratan jabatan telah disusun, maka Langkah berikutnya adalah

menentukan tempat kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar

perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila keputusan staff untuk masa yang akan

datang telah direncanakan, perlu diketahui karyawan yang pada saat ini, yang dapat

dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan,

perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk

mendapat kandidat tersebut.

d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam

melakukan rekrutmen seperti iklan, employereferrals, walks-isnandwrite-ins.

Kementrian tenaga kerja , perusahaan pencari tenaga kerja, Lembaga pendidikan,

organisasi, organisasi buruh, dan sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih

dari satu metode tergantung pada situasi dan kondisi yang terjadi.

e. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Memanggil para kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan,

mengumpulkan berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir

lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap

seleksi.

f. Menyaring atau Menyelesaikan Kandidat

Prosedur seleksi harus dilakukan jika:

a) Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik

dan psikis tertentu yang tidak dimiliki orang lain.

b) Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan

yang akan diisi.

Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh

perusahaan. Hal ini yang terpenting untuk diperhatikan adalah masing-masing

teknik seleksi untuk karakteristik tertentu sehingga akan memberi informasi yang

berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor

dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada ciri-ciri perkerjaan, validitas, dan
reliabilitas metode, presentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik

tertentu. Beberapa seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran. Data

biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, tes simulasi pekerjaan dan

assessment center.

g. Membuat Penawaran Kerja

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen dapat

menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, selanjutnya yang perlu

dipersiapkan adalah penawaran kerja. Termasuk di sini adalah memperisapkan

perjanjian kerja, memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan

kondisi kerja di perusahaan dan memastikan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga

kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal yang tak

terduga.

h. Mulai Bekerja

Proses rekrutmen tidak begitu saja setelah kandidat menerima penawaran

kerja. Ketika kandidat sudah menjadi karyawan makan yang bersangkutan masih

perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang

lama. Karyawan yang bersangkutan harus dimontir dan dinilai kinerjanya secara

teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini, petugas

rekrutmen perlu mengkaji ulanbg cara-cara yang dipakai dalam mencegah

masalah-masalah yang mungkin timbul setelah karyawan diterima kerja.

Akhirnya strategi rekrutmen yang baik akan memberikan hasil yang positif

bagi organisasi atau perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi,

semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan karyawan yang tepat. Selain itu,
rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas

dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian, pengembangan dan

perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal yang penting untuk

dilaksanakan oleh setiap perusahaan agar proses yang berlangsung cukup lama dan

mengeluarkan biaya cukup besar tersebut menjadi tidak sia-sia.

4. Sumber-Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan yang dibuatuhkan, harus ditentukan

sumber-sumber rekrutmen calon karywan. Sumber rekrutmen karyawan bisa

berasal dari internal atau eksternal perusahaan. Menurut Malayu S.P Hasibuan

(2017:42) terdiri dari:

a. Sumber Internal

Sumber internal adalah karyawan yang mempengaruhi spesifikasi pekerjaan

jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertuical (promosi ataupun demosi)

maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi

pekerjaan sebaikmya pengisian jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk

memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

b. Sumber Eksternal

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang

lowongan dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar

perusahaan, antara lain berasal dari:

1) Kantor penempatan tenaga kerja

2) Lembaga-lembaga pendidikan

3) Referensi karya atau rekan

4) Serikat-serikat buruh

5) Pencangkokan dari perusahaan lain

6) Nepotisme dan leasing

7) Pasar tenaga kerja dan memasang iklan pada media masa, dan

8) Sumber-sumber lainnya

5. Indikator Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2017:41) indikator-indikator dari variable proses

rekrutmen antara lain:

1. Dasar penarikan

Dasar penarika calon karyawan haus ditetapkan lebih dahulu agar para

pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan

yang diminatinya.

2. Sumber Penarikan

Sumber penarikan karyawan berasal dari rekrutmen internal dan rekrutmen

eksternal, yaitu:

1) Sumber internal, dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada sekarang yang

dapat dicalonkan untuk dipromoskan.

2) Sumber eksternal, yaitu sumber daya manusia yang didapatkan dari luar

perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.

3. Metode Perekrutan

1) Metode Tertutup

Perekrutan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang

tertentu saja.
2) Metode Terbuka

Perekrutan diinfokan secara luas dengan memasang iklan dan menyebar

luaskan ke masyarakat.

2.1.4 Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang

dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja

yang dilakukan oleh tenaga kerja yang dilakukan oleh professional kepelatihan

dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta

dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas

dalam suatu organisasi. Ada dua tujuan diadakaya program pelatihan. Pertama,

pelatihan dilakukan untuk menutupi “gap” antara kecapakan atau kemampuan

pegawai dengan permintaan jabatan.

Menurut Andrew E. dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2017:44)

mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka

pendek yang menggunakan prossedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai

non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan

terbatas. Sedangkan Menurut Sedarmayanti (2019:188) pelatihan “adalah bagian

dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan

keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif

singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari teori”.

2. Tujuan Pelatihan

Beberapa tujuan pelatihan menurut Sedaryamanti (2019:193) sebagai

berikut:
1) Meningkatkan produktivitas dalam jumlah maupun mutu

2) Mengurangi kecelakaan

3) Mengurangi pengawasan

4) Meningkatkan stabilitas dan fleksibelitas organisasi

5) Mempertinggi moral

3. Prinsip Pelatihan

Prinsip pelatihan merupakan garis pedoman tentang cara belajar membantu

mempercepat proses belajar. Prinsip belajar merupakan garis pedoman tentang cara

belajar paling efektif, semakin banyak prinsip belajar yang digunakan dalam

pelatihan kemungkinan pelatihan itu menjadi lebih efektif. Menurut Sedarmayanti

(2019:201) adalah sebagai berikut:

a. Partisipasi

Partisipasi menambah motivasi dan dapat menggunakan lebih banyak

pengertian yang membantu memperkuat proses belajar. Sebagai akibat dari

partisipasi, maka belajar dapat lebih cepat dan penguasaan pelajaran dapat lebih

lama.

b. Tes/Evaluasi

Meskipun tes/evaluasi kurang menyenangkan, tetapi dapat menggambar kan

suatu pola dalam ingatan. Belajar untuk menghadapi tes/evaluasi mengandung ide

yang dapat diingat selama ujian.

c. Hubungan

Belajar itu mendapatkan bantuan apabila bahan yang dipelajari ada artinya

penjelasan akan memungkinkan karyawan melihat hubungan tiap tugas dan

hubungan mengikuti prosedur yang benar.

d. Pemindahan

Semakin dekat tuntutan program pelatihan untuk disesuaikan dengan

tuntutan jabatan, maka semakin cepat seseorang belajar menguasi jabatan,

e. Umpan Balik

Umpan balik memberi informasi kepada peserta mengenai kemajuan mereka.

Tanpa umpan balik, tidak dapat mengukur kemajuan dan dapat membuat kecil hari

peserta.

4. Indikator Pelatihan

Pelatihan menurut Rivai (2018:240) adalah proses secara sostematis

mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan

berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan

pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu karyawan

untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam

melaksanakan pekerjaanya. Lebih lanjut dijelaskan mengenai indikator dalam

pelatihan, antara lain:

a. Materi Pelatihan

Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam

bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan.

b. Metode Pelatihan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan

dilaksanakan.

c. Kemampuan Instruktur
 Pelatihan mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin

berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

d. Peserta Pelatihan

Samgat penting untuk mempertihitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja

yang akan dipilih.

e. Evaluasi Pelatihan

Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang di dapat

dalam pelatuhan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkah

laku kerja, tingkat organisasi, dan nilai akhir.

2.1.5 Kinerja
1. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2018:75) menyatakan “ Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Hasibuan (2018:94) menyatakan “kinerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta

waktu”. Menurut Wibowo (2017:2) menyatakan “Kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan trsebut. Kinerja adalah

tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.

Menurut Casio (2017:639) menyatakan “Kinerja sebagai cara untuk

memastikan bahwa pekerja individual atau tim tahu apa yang diharapkan dari

mereka dan mereka tetap focus pada kinerja efektif dengan memberikan perhatian

pada tujuan, ukuran, dan penelitian”.

 Menurut Edison (2018:190) menyatakan “Kinerja hasil dari suatu proses

yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan

atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dari pengertian beberapa ahli di atas maka penulis dapat menyimpulkan

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu yang dihaslikan oleh fungsi-fungsi atau

indikator suatu profesi dalam waktu tertentu”.

2. Penyebab Masalah Kinerja

Menurut Kawasan (2019:7), menyatakan “Banyak sekali tanda yang

menunjukkan masalah kinerja dalam organisasi beberapa diantaranya adalah:

a. Tidak terpenuhnya standar kinerja

b. Tenggat waktu yang tidak tepat

c. Pengorganisasian yang buruk

d. Banyaknya kemangkiran

e. Banyaknya keterlambatan

f. Banyaknya keluhan pelanggaran dan lain-lain

Penyebab masalah kinerja banyak sumbernya yang pada dasarnya berasal

dari karyawan itu sendiri, atau prosedur/kebijakan organisasi. Faktor yang berasal

dari karyawan mungkin berasal dari karyawan mungkin berasal dari kedisiplinan

dan motivasi kerja”.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2019:34), menyatakan “Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu:

a. Secara psikologis.

individu yang normal adalah individu yang memliki integritas yang tinggi

antara fungsi psikis (rohani) dan fisik (jasmaniah). Adanya integritas anntar fungsi

pskikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu

mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara opti mal dalam

melaksanakan kegiatan atau aktivitas kinerja sehari-hari dalam mencapai tujuan

organisasi .

b. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkuigan kerja organisasisangat menunjang bagi individu dalam

mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimasud antara lain uraian

jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola

komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang humoris, iklim kerja yang respect

dan dinamis”.

Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah factor, Wirawan

(2017:13) factor-factor tersebut adalah:

1) Faktor Internal Pegawai

Faktor-faktor diri dalam pegawai yang merupakan faktor bawaan sejak lahir

dan faktor yang diperloeh ketika ia berkembang.

2) Faktor Lingkungan Internal Organisasi

Dalam melaksanakan tugas pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat

ia bekerja. Dukungan tersbut sangat mempengaruhi tinggi rendahny kinerja

 pegawai.

3) Faktor Eksternal Lingkungan Organisasi

Keadaan kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan ekstenal organisasi

yang mempengaruhi kinerja karywan.

Faktor internal dan faktor eksternal di atas merupakan jenis-jenis psikologis

dan berdasarkan kepada tim tindakan seorang pegawai yang menganggap

kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya.

Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan

tinggi dan seseorang itu mempunyai tipe pekerja keras. Sedangkan seseorang

mempunyai kinerja kurang baik disebabkan orang tersebut mempunyai

kemampuan rendah dan orang tersebut memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki

kemampuannya.

4. Manfaat dan Tujuan Kinerja

Beberapa manfaat dan tujuan kinerja yang akan dijelaskan oleh

Mangkunegara (2017:68), sebagai berikut:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,

pemberhetikan dan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengkur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelasikan

pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalan

perusahaan.

d. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

yang berada di dalam organisasi.

e. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan

pengawasan.

f. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

5. Indikator Kinerja

Mangkunegara (2017:75) mengemukakan beberapa indikator:

a. Kualitas kerja

Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya

dikerjakan.

b. Kuantitas kerja

Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas ini

dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

c. Pelaksanaan tugas

Mengerjakan tugas sesuai kemampuan sebelum diperintah pimpinan

d. Tanggung jawab

Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dan tidak ada kesalahan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Table 2.1

Penelitian Terdahulu
 Nama,
Jurnal, Judul Metode
No Hasil Penelitian
Vol, No, Penelitian Penelitian
Hal Artikel

Dari hasil analisis secara

deskriptif menunjukkan
PENGARU bahwa perekrutan
H merupakan faktor yang di
PEREKRU anggap baik oleh
TAN, responden dalam kinerja
Astri Ayu
MOTIVASI karyawan. Hal ini tidak
Purwati ,
, DAN sejalan dengan hasil
dan Hendri
PELATIHA analisis regresi dan
Satria
N Metode pengujian secara parsial
(2017),
1 TERHADA Kauntitatif dan (uji t) terhadap variabel
Jurnal
P KINERJA Kualitatif perekrutan yang
PROCUTIO
KARYAW menunjukkan nilai
, Vol. 5, No.
AN PADA thitung 1.457 lebih kecil
4, Hal 418-
CV. dari ttabel 2,018 atau
428
SKALA nilai signifikan 0,153
SPORT lebih besar dari alpha
PEKANBA 0,05 yang berarti bahwa
RU perekrutan tidak
berpengaruh dan tidak
signifikan
2 Pengaruh Metode yang Hasil analisis data untuk
I Gusti Ayu Rekrutmen digunakan menjawab hipotesis 2
Made Rai Dan adalah asosiatif atau H2 menunjukkan
Adnyani, I Pelatihan dengan nilai koefisien regresi
Gusti Ayu Sop pendekatan pengaruh Pelatihan SOP
 Nama,
Jurnal, Judul Metode
No Hasil Penelitian
Vol, No, Penelitian Penelitian
Hal Artikel

terhadap kinerja
karyawan adalah sebesar
0,204 (positif) dengan
nilai t hitung (4,092) > t
tabel (1,989) dan nilai
Wimba I
Sig (0,000) < α (0,05)
Made
sehingga H2 yang
Astrama,
Terhadap menyatakan Pelatihan
Mei 2022,
Kinerja kuantitatif SOP berpengaruh positif
Vol. 2 (No.
Karyawan dan signifikan terhadap
2): Hal 541-
kinerja karyawan dapat
550
diterima. Hal ini berarti
semakin baik pelatihan
yang diterapkan maka
akan meningkatkan
kinerja karyawan Yogurt
Republic Dhyana Pura.
3 Giska Pengaruh Metode Hasil penelitian
Anggia Rekrutmen Deskriptif menunjukkan bahwa Jika
Putri Dan t hitung lebih besar dari
(2015), Pelatihan pada t tabel (thitung >
Jurnal Jom Terhadap ttabel) hal ini
Fekon, Vol Kinerja menunjukan bahwa
2, No.1, Hal Karyawan variabel bebas
1-15 Pada PT. (rekrutmen dan
Samudra pelatihan) mempunyai
 Nama,
Jurnal, Judul Metode
No Hasil Penelitian
Vol, No, Penelitian Penelitian
Hal Artikel

pengaruh yang signifikan

Oceaneerin
terhadap variabel terikat
g Batam
(kinerja Karyawan).

PENGARU
H
REKRUTM Dari hasi uji F dapat
EN, diperoelh nilai F hitung >
Denok
SELEKSI f tabel yaitu 47,195 >
Sunarsi
DAN 2,70 dan nilai sig < 0,05
(2018), bersifat
PELATIHA atau 0,000 < 0,005 maka
4 Jurnal deskriptif
N "Rekrutmen, Seleksi dan
Kreatif, Vol kuantitatif
TERHADA Pelatihan memiliki
6, No 1, Hal
P pengaruh terhdap
14-31
PRODUKT Produktivitas secara
IVITAS bersmama-sama"
KERJA
KARYAW
AN
5 Elizar, Pengaruh Metode yang Hasil penelitian
Hasrudy Pelatihan, digunakan didapatkan nilai F hitung
Tanjung Kompetensi adalah sebesar 11.076 dengan
(2018), , deskriftif tingkat signifikan (Sig.)
Jurnal Lingkungan kuantitatif sebesar 0.000a. Jadi F
Ilmiah Kerja hitung > F tabel (11.076
Magister terhadap > 2,93) atau signifikansi
 Nama,
Jurnal, Judul Metode
No Hasil Penelitian
Vol, No, Penelitian Penelitian
Hal Artikel

(Sig.) < 5 % (0.000 <

0.05) artinya bahwa
variabel pelatihan,
kompetensi dan
lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
Manajmen, signifikan terhadap
Kinerja
Vol 1, No 1, kinerja pegawai yang
Pegawai
Hal 46-58 berarti bahwa Ho ditolak
Ha diterima. Dengan
demikian terdapat
pengaruh pelatihan,
kompetensi dan
lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai.
6 Leonardo PENGARU Metode yang Hasil penelitian
Agusta, H digunakan Pengujian pengaruh
Eddy PELATIHA untuk pelatihan (X1) terhadap
Madiono N DAN penelitian ini kinerja karyawan (Y)
Sustanto MOTIVASI adalah menghasilkan t hitung =
(2013), KERJA kuantitatif 4,144 > t tabel t tabel
Jurnal TERHADA 2,018 (df=42,
Agora, Vol P KINERJA α/2=0,025), dengan nilai
1, No 3. KARYAW signifikansi = 0,000 <
AN CV 0,05, maka H0 ditolak
HARAGON dan Ha diterima.
 Nama,
Jurnal, Judul Metode
No Hasil Penelitian
Vol, No, Penelitian Penelitian
Hal Artikel

Berdasarkan hasil ini

dapat disimpulkan bahwa
SURABAY pelatihan berpengaruh
A signifikan terhadap
kinerja karyawan pada
CV Haragon Surabaya.
7 Erma Safitri PENGARU Metode yang Hasil penelitian Secara
(2013), H digunakan simultan pelatihan (X1)
Jurnal PELATIHA adalah metode dan disiplin kerja (X2)
Ilmiah N DAN penelitian berpengaruh signifikan
Manajmen, DISIPLIN kuantitatif terhadap kinerja
Vol 1, No 4, KERJA karyawan (Y). Hal
Hal 1044- TERHADA tersebut dapat dibuktikan
1054 P KINERJA dengan nilai f sebesar
KARYAW 9.387 dan nilai
AN signifikansi 0.001 yaitu
lebih kecil dari 0.05. Dan
korelasi dari variabel
pelatihan dan disiplin
kerja terhadap kinerja
karyawan didapat dari
nilai R yang ada pada
hasil pengolahan data
yang dilkukan sebesar
0.591 atau 59.1%. Hal ini
menunjukkan korelasi
 Nama,
Jurnal, Judul Metode
No Hasil Penelitian
Vol, No, Penelitian Penelitian
Hal Artikel

antara pelatihan dan

disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada
dinas Apron Move
Control PT. Angkasa
Pura 1
8 Muhammad PENGARU Metode Berdasarkan hasil uji F,
Alwi, Edi H penelitian didapat nilai sig. sebesar
Sugiono REKRUTM diskriptif 0,000. sehingga model
(2019), EN, dengan dikatakan layak untuk
Jurnal PENEMPA pendekatan memprediksi variabel
Manajmen, TAN kuantitatif dependen karena nilai
Vol 15, KERJA sig. tersebut lebih kecil
No.12, Hal DAN daripada α (5%). Dengan
(98-112) KOMPENS kata lain, seluruh
ASI variabel bebas dapat
TERHADA secara simultan dan
P KINERJA signifikan menjelaskan
KARYAW setiap perubahan pada
AN PT nilai variabel terikat. Di
INDOTUR sisi lain, nilai Adjusted R
BINE Square sebesar 0,240
JAKARTA menunjukkan bahwa
PUSAT rekrutmen, penempatan
kerja, dan kompensasi
memberikan kontribusi
 Nama,
Jurnal, Judul Metode
No Hasil Penelitian
Vol, No, Penelitian Penelitian
Hal Artikel

sebesar 24% dalam

menjelaskan kinerja
karyawan, sedangkan
sisanya sebesar 76 %
dipengaruhi oleh
variabel-variabel lain
yang tidak diteliti dalam
penelitian in
Pengaruh
Veri
Promosi
Riandika Hasil penelitian
dan Harga
dan Juhaeri menunjukan bahwa
Terhadap
(2022), Metode Promosi dan Harga
Keputusan
9 Jurnal penelitian memiliki pengaruh yang
Pembelian
Ilmiah kuantitatif. positif dan signifikan
Pada
Manajemen, terhadap keputusan
Paparan’s
Vol.1, No.1, pembelian.
Cafe
Hal (13-25).
Tangerang
Sumber : Jurnal Penelitian Terdahulu yang Diolah Peneliti, 2022

2.3 Kerangka berfikir

Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis hubungan antar

variabel yang akan diteliti. Menurut Uma Sekaran (dalam Sugiono, 2017:60)

“kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

 berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah

yang penting. Kerangka pemikiran ini merupakan penjelasan sementara terhadap

gejala-gejala yang menjadi obyek permasalahan.

Rekrutmen (X1)

Indikator :
1. Dasar Penarikan
2. Sumber Penarikan
3. Metode Perekrutan
Kinerja Karyawan (Y)
Indikator :
H1 1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
Sumber : Hasibuan (2017:41) 3. Pelaksanaan Tugas
4. Tanggung Jawab

Pelatihan (X2) H3

Indikator :
1. Materi Pelatihan
2. Kemampuan Instruktur H2 Sumber : Mangkunegara
3. H2 Pelatihan
Peserta (2017:75)
4. Evaluasi pelatihan
5.
H2 H2

Sumber : Rivai (2018:240)

 Gambar 2.1
Kerangka Berpikir

BAB III
METODE PENELITIAN

1.1 Jenis Penelitian

Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif

kuantitatif. Menurut Sugiono (2016:21), menjelaskan bahwa penelitian

asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara dua variable atau lebih. Dalam penelitian ini maka akan dapat

dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan

dan mengontrol suatu gejala.

1.1 Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:13) tempat penelitian merupakan sasaran ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu

hal yang objektif. Penelitian ini dilakukan di UKM Sate Jawara Jl. Pisangan

Raya No. 99, Cirendeu, Ciputat Timur, Tanggerang Selatan 15419

2. Waktu Penelitian
 Waktu penelitian yang digunakan untuk meneliti ini dilakukan selama 4

(empat) bulan dari bulan November 2022 hingga Februari 2023 sehingga

tercukupi untuk kebutuhan data dan informasi.

1.1 Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah salah satu hal yang berbentuk apa saja yang di

tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel-variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah variabel independent dan variabel dependen.

Menurut sugiono (2016:38) “Variabel penelitian ialah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya”. Dalam

penelitian ini penulis menempatkan 2 (dua) variabel yang digunakan yaitu :

1. Variabel Bebas X1 dan X2 (independent variable)

Menurut Sugiono (2018:39) menjelaskan bahwa variabel bebas

(independen) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependen), yang disimbolkan

dengan simbol (X). Variabel bebas terdiri dari :

a. Promosi (X1)

Menurut Laksana (2019:129) Promosi adalah suatu komunikasi dari

penjual dan pembeli yang berasal dari informasi yang tepat, bertujuan

untuk merubah sikap dan tingkah laku pembeli yang taadinya tidak

mengenal menjadi mengenal sehingga pembeli tetap mengingat produk

tersebut.
 b. Harga (X2)

Menurut Kotler dan Keller dalam Mutmainnah (2020:9) menjelaskan

bahwa “harga adalah salah satu elemen bauran pemaasaran yang

menghasilkan pendapatan, elemen lain yang menghasilkan biaya, harga

merupakan elemen termudah dalam program pemasaran untuk

disesuaikan, fitur produk, saluran dan bahkan komunikasi membutuhkan

baynyak waktu”.

2. Variabel Terikat Y (dependent variable)

Menurut Sugiono (2016:39), menyatakan bahwa variabel terikat adalah

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat adanya variabel bebas.

Variabel terikat terdiri dari :

a. Keputusan Pembelian (Y)

Menurut Kotler & Amstrong (2016:177) menyatakan bahwa keputusan

pembelian yaitu komponen dari perilaku konsumen, yang dimana perilaku

konsumen merupakan studi mengenai seperti apa seseorang maupun

kelompok dalam menentukan, membeli, serta seperti apa produk, ide atau

pengalaman untuk memuaskan kebutuhan konsumen.

Table 3.2
 Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Indikator Skala

1. Periklanan
(Advertising)
Menurut Kotler & Amstrong 2. Penjualan Personal
Promosi
(2017:432) menjelaskan
(X1)
bahwa promosi adalah alat (Personal Selling)
Menurut Likert
atau aktivitas yang 3. Promosi Penjualan
Kotler &
digunakan oleh perusahaan
Amstrong (Sales Promotion)
untuk mengkomunikasikan
(2017:432)
nilai ke pelanggan 4. Hubungan Masyarakat
(Public Reliaton)

Menurut Kotler dan 1. Keterjangkauan Harga

Amstrong (2016:324)
menyatakan bahwa harga
Harga merupakan sejumlah uang 2. Keberagaman Harga
(X2) yang dikeluarkan untuk
Menurut sebuah produk atau jasa, Likert
Kotler dan atau sejumlah nilai yang 3. Daya Saing Harga
Amstrong ditukarkan oleh konsumen
(2016:324) untuk memperoleh manfaat,
kepemilikan atau 4. Kesesuaian Harga
penggunaan atas produk atau Dengan Manfaat
jasa.
1. Pilihan Produk
Menurut Kotler & Keller 2. Pilihan Merek
(2016:192) menyatakan
Keputusan bahwa keputusan pembelian
Pembelian konsumen merupakan 3. Jumlah Tempat
(Y) keputusan pembelian Penyalur
Likert
Menurut konsumen akhir perorangan 4. Jumlah Pembelian
Kotler & dan rumah tangga yang
Atau Kuantitas
Keller membeli barang dan jasa
(2016:192) untuk konsumen pribadi 5. IWaktu Pembelian

6. Metode Pembayaran
1.2 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi penelitian merupakan sekumpulan objek yang ditentukan

melalui suatu kriteria tertentu yang akan dikategorikan kedalam objek

tersebut bisa termasuk orang, dokumen atau catatan yang dipandang sebagai

objek penelitian.

Menurut sugiono (2016:44) menyatakan bahwa populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang memiliki kuantitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.

Dalam penelitian ini populasi yang akan digunakan adalah jumlah

konsumen UKM Sate Jawara di Cirendeu sebanyak 6.216 orang. Yaitu

diambil berdasarkan data jumlah konsumen pada tahun 2022.

2. Sampel

Menurut Sugiono (2016:149) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Artinya peneliti ini

melibatkan seluruh populasi sehingga sampel sama dengan populasi”.

Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan adalah orang yang pernah

melakukan pembelian di UKM Sate Jawa Cirendeu. Teknik pengambilan

sampel yaitu responden yang akan dijadikan sampel. Jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin dengan taraf

signifikansinya 10% (0,1). Maka :

 𝑁
𝑛=
1 + (𝑁𝑒2)

Keterangan :

n : Jumlah Sampel

N : Ukuran Populasi

e : Standar Kesalahan (Standar Error)

Populasi berjumlah 6.216 orang, sehingga jumlah sampelnya adalah :

6.216
𝑛=
1 +6.216 (0,12)

6.216
𝑛=
1 +6.216 (0,01)

6.216
𝑛=
1 +62,16

6.216
𝑛=
63,16

𝑛 = 98,41 (Dibulatkan menjadi 98)

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan

cara accidental sampling yang merupakan bagian dari teknik nonprobability

sampling. Adapun kriteria yang ditentukan konsumen UKM Sate Jawara

Cirendeu sebanyak 98 orang.

1.3 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan upaya yang dilakukan untuk mendapatkan

berbagai informasi dalam penelitian yang nantinya digunakan dalam pengukuran

variabel. Menurut Sugiono (2016:223) menjelaskan bahwa metode pengumpulan

data ialah merupakan suatu cara yang digunakan untuk memperoleh data.

Adapun teknik/metode pengumpulan data yang digunakan penulis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Data Primer

Menurut Sugiono (2016:213) menjelaskan bahwa data primer adalah

sumber data yang didapatkan langsung kepada pengumpul data. Data

diperoleh dari angket yang dibagikan kepada responden, kemudian

responden akan menjawab pertanyaan sistematis. Data primer terdiri dari:

a) Observasi

Menurut Sutrisno Hadi dalam Sugiono (2016:145) menjelaskan

bahwa observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses

yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dalam

penelitian ini penulis mengamati langsung UKM Sate Jawara.

b) Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pernyataan atau pertanyaan tertulis

kepada responden untuk dijawab.

Menurut Sugiono (2016:230) menyatakan bahwa kuesioner

adalalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan pelayanan-pelayanan kepada responden dengan panduan

kuesioner. Responden dalam hal ini adalah konsumen yang ada di

wilayah operasional UKM Sate Jawa di Cirendeu.

2. Data Sekunder

Menurut Sugiono (2016:213) menjelaskan bahwa data sekunder

adalah data yang tidak diberikan secara langsung kepada pengumpul data,

biasanya dalam bentuk file dokumen atau melalui orang lain. Peneliti jurnal

online, artikel, berta dan penelitian terdahulu sebagai penujang data atau

pelengkap data. Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui studi

kepustakaan dengan mencari landasan teori yang berhubungan dengan judul

penelitian.

1.4 Teknik Analisis Data

Menurut Sugiono (2016:247) “Analisis data merupakan kegiatan setelah data

dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul”. Kegiatan dalam

analisis data adalah mengelompokan data berdasarkan variabel dan jenis

responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan

untuk menjawab rumusan masalah dan melakukan perhitungan untuk menguji

hipotesis yang telah diajukan.

1.4.1 Jenis Data

1. Data Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2018;13) data kuantitatif merupakan metode

penelitian yang berlandaskan positivistic (data konkrit), data penelitian

berupa angka-angka yang akan diukur menggunakan statistik sebagai alat

uji penghitungan, berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk

menghasilkan suatu kesimpulan.

 Berdasarkan pernyataan diatas bahwa metode deskriptif adalah

metode yang berisi mengungkapkan masalah yang ada sekarang

berdasarkan data aktual, yakni dengan menyajikan data, menganalisis dan

menginterpretasikannya. Dalam hal ini data yang dimaksud adalah data

penjualan UKM Sate Jawara Cirendeu.

2. Skala Likert

Menurut Sugiyono (2017:93) menyatakan bahwa skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi sesorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial, dalam penelitian, fenomena

sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya

disebut sebagai variabel penelitian.

Sehingga dari pernyataan tersebut dapat sisimpulkan bahwa skala

likert merupakan suatu alternatif pengukuran yang dapat digunakan oleh

peneliti untuk mengukur suatu kejadian atau fenomena sosial yang

kemudian dirubah kedalam bentuk angka agar mudah dalam

menyimpulkan, alternatif jawaban dalam skala likert yang digunakan

diberi skor sebagai berikut.

Tabel 3.3
Skala Likert
 Alternatif Jawaban Bobot

Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiono (2017)

3. Skala Interval

Untuk memudahkan penilaian rata-rata pada skala likert tersebut, maka

digunakan skala interval. Menurut Istijanto (2014:83) “Skala interval adalah

skala yang memiliki rutan dan memiliki interval atau jarak yang sama antara

kategori atau titik-titik terdekatnya”. Untuk menentukan panjang kelas

interval,menurut Sudjana (2016:47) digunakan rumus sebagai berikut:

R
P¿
K
Keterangan :
P = Panjang kelas interval
R = Rentang (data terbesar – data terkecil)
K = Banyak kelas
Sehingga panjang kelas interval dalam penelitian ini adalah :
Rentang (5−1) 4
P¿ ¿ = = 0,8
Banyak kelas 5 5
Maka panjang kelas interval dalam penelitian ini dapat diketahui sebagai
berikut :
Tabel 3.4
Skala Inteval
Pernyataan Skala Interval
 Sangat Setuju 4,20-5,00

Setuju 3,40-4,19

Kurang Setuju 2,60-3,39

Tidak Setuju 1,80-2,59

Sangat Tidak Setuju 1,00-1,79

Sumber : Sudjana (2016:47)

1.4.2 Uji Instrumen Data

Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat penting,

hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang di teliti dan

berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Adapun salam pengujian instrument

ini digunakan 2 (dua) pengujian yaitu :

1. Uji Validitas

Menurut Sugiono (2017:25) “Uji validitas menunjukan derajat

ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data

yang dikumpulkan oleh peneliti”. Teknik uji yang digunakan adalah teknik

kolerasi melalui koefisien kolerasi Product Moment yaitu dengan

mengkorelasikan skor item dengan total sehingga diperoleh nilai r hitung

kemudian dibandingkan dengan r tabel. Taraf signifikansi α = 0,1 atau

(10%), artinya tingkat kepercayaan pengujiannya adalah 90 %. Untuk

menghitung tingkat validitasnya dilakukan dengan menggunakan software

alat bantu langkah – langkahnya sebagai berikut: Buka aplikasi IBM

SPSS Stastistics 26 for windows.

a. Klik Variable View

b. Masukan Q1 pada kolom Name lalu Ente

 c. Selanjutnya dilanjutkan dengan mengetik Q2 sampai dengan Total

dengan cara di Enter.

d. Pada kolom Decimals di nol (0) kan

e. Klik Data View lalu masukan data atau copy paste data yang telah

dibuat dalam Microsoft Office Excel dari mulai data Q1 sampai Q12

dari responden 1 sampai responden 100, beserta total skor dari

responden 1 sampai responden 100.

f. Klik Analyze, Correlate, lalu klik Bivariate.

g. Kemudian muncul kotak baru, dari kotak dialog Bivariate

Correlations, masukan semua variabel ke kotak variables. Pada

bagian Correlations Coefficients centang Perason, pada bagian Test of

Significance pilih Two-tailed. Centang Flag Significance

Correlations.

h. Klik ok untuk mengakhiri perintah.

Suatu item instrument dianggap valid jika memenuhi kriteria

sebagai berikut :

1. Jika nilai rhitung > rtabel maka instrumen dinyatakan valid.

2. Jika nilai rhitung < rtabel maka instrumen dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana alat

pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Bila suatu alat ukur dipakai
 beberapa kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran

yang diperoleh relative konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.

Menurut Sugiono (2016:121) menjelaskan bahwa instrument yang

reliabel adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk

mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Sedangkan menurut Ghozali (2017:47) “Reliabilitas merupakan

alat ukur menguji kekonsistenan jawaban responden atas pertayaan di

kuesioner”. Berdasarkan definisi diatas, maka reliabilitas diartikan

sebagai karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian dan konsisten.

Dalam penelitian ini model analisis yang digunakan adalah alpha

cronbach yaitu sebuah ukuran reliabilitas, khususnya batas bawah

reliabilitas yang dapat diterima dalam survei. Menurut Ghazali (2017:

:59) suatu variabel dikatakan handal jika memberikan nilai cronbachs

alpha (a) ≥ 0,60 yaitu bila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan

variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama. Tetapi

sebaliknya bila cronbachs alpha (α) ≤ 0,60 maka dianggap kurang

handal, artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang

dengan waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang

berbeda. Adapun kriteria uji reliabilitas dalam penelitian ini yaitu :

1. Apabila r hitung ≤ r tabel ,maka butir instrument dinyatakan tidak reliable

2. Apabila r hitung ≥ r tabel ,maka butir instrument dinyatakan realibel

1.4.3 Uji Asumsi Klasik

 Uji asumsi klasik merupakan suatu pengujian yang digunakan untuk

memastikan sebuah data yang didapatkan apakah dapat dianalisis dengan metode

analisis regresi. Dalam penelitian ini untuk melakukan uji asumsi klasik, dengan

melakukan Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi dan juga Uji

Heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2017:154) “Uji normalitas data dilakukan untuk menguji

apakah dalam model regresi variabel pengganggu (residual) memiliki

distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan probability plot, model regresi menuhi normalitas

(berdistribusi normal) artinya model regresi yang digunakan baik”. Adapun

pengambilan keputusan pada pengujian ini dilakukan sebagai berikut:

1) Jika ada (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika ada (titik) menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas.

Menguji normalitas suatu sampel salah satunya adalah dengan rumus

dari aplikasi IBM SPSS Statistics 26 for Windows yaitu sebagai berikut :

a. Buka program IBM SPSS Statistics 26 for Windows.

b. Pilih menu Analyze, kemudian klik Regression dan pilih Linear.

c. Muncul kotak dialog dengan nama Linear Regression, selanjutnya

masukkan variabel (Y) ke kolom Dependent dan masukkan variabel

 (X) ke kotak Independent (s) lalu klik save.

d. Akan muncul lagi kotak dialog dengan nama Linear Regression:save,

pada bagian Residuals, centang Unstanderdized, selanjutnya klik

Continue, lalu klik Ok, maka akan muncul variabel baru dengan nama

RES_1, abaikan kolom Output yang muncul dari program SPSS.

e. Langkah selanjutnya, pilih menu Analyze, lalu pilih Non-parametric

Test, klik Legaci Dialog, kemudian pilih submenu 1-sampel K-S.

f. Muncul kotak dialog lagi dengan nama One-Sampel Kolmogorov-

Smirnov test. Selanjutnya masukkan variabel Unstandardized

Residuals ke kotak Test Variable List pada Test Distribution centang

Normal.

g. Langkah terakhir yakni klik Ok untuk mengakhiri perintah.

b. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2017:105) mengemukakan bahwa “Uji multikolinearitas

bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas (independen)”. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika antar

variabel independen saling berkorelasi maka variabel-variabel ini tidak

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi

antara sesama variabel independen sama dengan nol. Langkah-langkah Uji

 Multikolinieritas dengan menggunakan aplikasi IBM SPSS Statistics 26 for

Windows yaitu sebagai berikut :

a. Buka program IBM SPSS Statistics 26 for Windows.

b. Klik Variable View.

c. Klik Anlyze, Regression, Linear.

d. Pindahkan variabel (Y) ke kolom Dependent dan variabel (X1) dan (X2)

ke kolom Independent.

e. Dilayar akan muncul tampilan windows Linear Refression Statistics

Aktifkan pilihan dengan centang Covariance matrix dan Colinierity

Diagnostics. Abaikan yang lain biar tetap default, kemudian klik Continue

dan tekan ‘Ok’.

c. Uji Autokolerasi

Uji autokolerasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik autokolerasi, yaitu adanya kolerasi antar

anggotas sampel. Menurut Ghozali (2017:110) berpendapat bahwa “Uji

autokolerasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada

kolerasi antar kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1”. Cara yang digunakan untuk mendeteksi ada

atau tidaknya autokolerasi dalam penelitian ini yaitu dengan uji Durbin-

Waston (DW test).

Table 3.5
Pedoman Uji Autokorelasi dengan Durbin-Watson (DW test)
Kriteria Keterangan
 <1.000 Ada autokorelasi

1,100 – 1,550 Tanpa kesimpulan

1,550 – 2,460 Tidak ada autokorelasi

2,460 -2,900 Tanpa kesimpulan

>2,900 Ada autokorelasi

Sumber :Ghozali,(2017:110)

d. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2017:139) “Uji heteroskedastisitas bertujuan

untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

varian dari suatu residual pengamatan ke pengamat lain”. Untuk

mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan

menggunakan uji Glejser. Untuk menguji ada atau tidaknya

heteroskedastisitas digunakan uji Glejser, yaitu meregresi nilai absolut

residual terhadap variabel independen. Dalam pengujian ini, digunakan

sofware SPSS versi 26.

Adapun ketentuan terjadi atau tidak terjadi gangguan

heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

a. Jika variabel secara statistik memiliki nilai signifikansi (Sig.) < 0,1,

maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.

b. Jika variabel independen secara statistik memiliki nilai signifikansi

 (Sig.) > 0,1, maka tidak terjadi gangguan heteroskesdastisitas.

Dalam pengujian heteroskesdastisitas ini, digunakan sofware SPSS

versi 26 dengan langkah-langjah sebagai berikut:

a. Buka Program SPSS Versi 26

b. Buka menu Transform, Klik Compute variable.

c. Lalu pada kolom “Target Variabel” ketik: RES2

d. Pada Kolom: “Numeric Expression” ketik ABS_RES(RES_1), Lalu

Klik OK

e. Kemudian lihat pada Data View maka akan muncul Variabel baru
dengan nama RES2.

f. Kemudian klik Analyse, pilih Regression, Klik Linier

g. Keluarkan dulu variabel Y diganti dengan variabel RES_2, lalu klik

save.

h. Muncul Linier Regression: Save, lalu hilangkan tanda centang

di Understand, kemudian klik Continue, lalu klik OK.
1.4.4 Analisis Kuantitatif

Analisis kuatitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai

pengaruh, dan signifikansi pengaruh tersebut. Menurut Sugiyono (2017:55)

berpendapat “metode kuantitatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara 2 (dua) variabel atau lebih. Dengan demikian dari

hasil dari analisis ini akan memberikan jawaban awal dari rumusan masalah

mengenai pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun

tahapan analisis yang dilakukan adalah:

1. Analisis Regresi Linear Sederhana

 Menurut Sugiyono (2017:277) berpendapat “Regresi linier sederhana

digunakan untuk mengestimasi besarnya koefisien yang dihasilkan dari

persamaan yang bersifat linier saru variabel bebas untuk digunakan sebagai

alat prediksi besarnya variabel tergantung”. variabel bebas itu promosi (x1)

dan harga (x2). Sedangkan variabel terikat yaitu keputusan pembelian (y).

Dalam pengujian regresi ini, digunakan sofware SPSS versi 26 dengan

langkah-langjah sebagai berikut:

a. Masuk program SPSS

b. Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data variabel

c. Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada type

pilih numeric

d. Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan variabelnya

e. Klik analyze-regression-linear

f. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada

kotak dependen isi dengan variabel utama

g. Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan

tabel model summary.

2. Anilisis Regresi Linear Berganda

Menurut Sugiono (2016:275) menjelaskan bahwa “Analisis regresi linear

berganda digunakan oleh peneliti, apabila peneliti meramalkan bagaimana

naik turunya keadaan variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih

variabel independen sebagai faktor predctor di naik turunkan nilainya

(dimanipulasi).
 Menurut Ghozali (2018), analisis regresi linear berganda digunakan

untuk mengetahui arah dan seberapa besar pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen. Dalam pengujian regresi ini, digunakan sofware

SPSS versi 26 dengan langkah- langkah sebagai berikut:

a. Masuk program SPSS

b. Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data variabel

c. Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada type

pilih numeric

d. Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan variabelnya

e. Klik analyze-regression-linear

f. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada

kotak dependen isi dengan variabel utama

g. Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan

tabel model summary

3. Analisis Koefisien Kolerasi

Analisis koefisien kolerasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen baik secara

persial maupun simultan.

Menurut Sugiyono (2017:184) untuk menginterpretasikan hasil koefisien

dapat berpedoman pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3.6
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan

0,000 – 0,199 Sangat Rendah
 0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2017:184)
Dalam pengujian koefisien korelasi ini, digunakan sofware SPSS

versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Masuk program SPSS

b. Klik variabel view data editor untuk menginput data variable

c. Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada type

pilih numeric

d. Pindahkan ke kotak data view dan input data sesuai dengan variabelnya

e. Klik analyze-regression-linear

f. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada kotak

dependen isi dengan variabel utama

g. Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan

tabel model summary.

4. Analisis Koefisien Determinasi

Menurut Sugiono (2017:350) menyatakan bahwa “Koefisien determinasi

menujukan besaran tingkat kekuatan antara dua variabel atau lebih dalam

bentuk persen (menunjukan berapa besar persentase variabel (x) dapat

memberikan kontribusi terhadap variabel (y)”.

 Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun ketentuan

besarnya nilai koefisien determinasi antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu)

dimana interpretasinya adalah:

a. Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan antara variabel X1

dan X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).

b. Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna dari

ketepatan perkiraan model.

SPSS versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Masuk program SPSS.

b. Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data variabel.

c. Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada type

pilih numeric.

d. Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan variabelnya

e. Klik analyze-regression-linear.

f. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada kotak

dependen isi dengan variabel utama.

g. Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan tabel

model summary.

5. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu hipotesis

sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut Sugiono (2018:13) berpendapat

bahwa “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

 penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun

dalam bentuk kalimat pertanyaan”.

a. Uji T

Menurut Sugiono (2017:94) “Uji t digunakan untuk mengetahui

masing-masing sumbangan variabel bebas secara persial terhadap variabel

terikat, menggunakan uji masing-masing koefisien regresi variabel bebas

apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel

terikat”.

Langkah- langkah Uji T dengan IBM SPSS Statistics 26 for windows

dengan menggunakan rumus :

a. Langkah pertama adalah input data tersebut ke dalam lembar kerja SPSS

26.

b. Klik Analyze, Regression, lalu klik Linear.

c. Setelah itu akan muncul windows baru, kemudian masukkan variabel Y ke

dalam kotak ‘Dependent’ dan Variabel X1 dan X2 ke dalam kotak

‘Independent’.

d. Klik Ok untuk mengakhiri langkah.

e. Setelah itu, akan muncul window baru yaitu output dari analisis

tersebut.Yang digunakan hanya tabel ‘Coeefficients’ khususnya untuk

kolom ‘t’ dan ‘sig’.

b. Uji F

Untuk mencari antara hubungan dua variabel atau lebih dapat dilakukan

dengan menghitung kolerasi antar variabel yang akan dicari hubungannya.

Kolerasi merupakan angka yang menujukan arah dan kuatnya hubungan

antara dua variabel atau lebih.

Menurut Sugiyono (2018:252) bahwa Uji F digunakan untuk mengetahui

pengaruh secara simultan antara variabel independent terhadap variabel

dependen”. Uji F pada dasarnya menunjukkan secara serentak apakah

variabel promosi dan harga (X) mempunyai pengaruh yang positif atau

negatif, serta berpengaruh signifikan terhadap keputusan pembelian (Y).

Langkah-langkah Uji F dengan IBM SPSS Statistics 26 for windows

dengan menggunakan rumus:

a. Langkah pertama adalah input data tersebut ke dalam lembar kerja SPSS

26.

b. Klik Analyze, Regression, lalu klik Linear

c. Setelah itu akan muncul windows baru, kemudian masukkan variabel Y

dalam kotak ‘Dependent’ dan Variabel X1 dan X2 ke dalam kotak

‘Independent’.

d. Setelah muncul window baru yaitu output dari analisis tersebut yang

digunakan hanya tabel ‘ANOVA’ khususnya untuk kolom ‘F’ dan ‘Sig.