Makalah MSDM Internasional

“Analisis Training and Organization Development pada Perusahaan Multinasional Honda”

Dosen Pengampu: Dra. Uci Yuliati, M.M

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

Jalan Raya Tlogomas No.246 Tlogomas, Babatan, Tegalgondo, Kec
Lowokwaru, Kota Malang Jawa Timur 65144
i
 Kata Pengantar

Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas
analisis perusahaan multinasional dengan judul”Analisis Training and
Organization Development pada Perusahaan Multinasional Honda Motor
Company” untuk memenuhi tugas individu dari mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia Internasional di bawah bimbingan Dra. Uci Yuliati, M.M.
Penyelesaian makalah ini tidak lepas dari hasil kerja keras dan ketekunan penulis
untuk mengumpulkan sumber informasi yang terkait dengan analisis tersebut.

Ucapan terima kasih kepada pihak dosen Dra. Uci Yuliati, M.M yang telah
memberikan bimbingan, pemahaman dan pengarahan kepada penulis mengenai
pembuatan makalah penelitian yang baik. Tidak lupa ucapan terima kasih
sebanyak-banyaknya kepada teman-teman yang memberikan dukungan dan
motivasi sehingga makalah penelitian ini dapat diselesaikan tepat tepat waktu.

ii
 DAFTAR ISI
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
A. Latar Belakang.................................................................................................1
B. Tujuan Penelitian.............................................................................................2
C. Manfaat Penelitian...........................................................................................2
BAB II......................................................................................................................4
LANDASAN TEORI...............................................................................................4
A. Perusahaan Multinasional (multinational corporation)...................................4
B. Pelatihan (training)..........................................................................................6
C. Pengembangan Organisasi (organization development)..................................7
BAB III....................................................................................................................9
METODE PENELITIAN.........................................................................................9
A. Profil Perusahaan.............................................................................................9
B. Analisis Data..................................................................................................12
C. Metode Analisis.............................................................................................13
BAB IV..................................................................................................................15
HASIL DAN PEMBAHASAN..............................................................................15
A. Profil Honda Motor Company.......................................................................15
B. Pelatihan dan Pengembangan Organisasi Honda Motor Company...............17
BAB V....................................................................................................................21
KESIMPULAN......................................................................................................21
A. Kesimpulan....................................................................................................21
B. Saran..............................................................................................................21
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................22

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam pemberian Training kepada karyawan banyak hal – hal yang perlu
diperhatikan, diantaranya yaitu pemberian training yang sesuai dengan kebutuhan
dari kapabilitas perusahaan. Dalam perencanaan training perlu diperhatikan
sehingga diharapkan training yang dilakukan mampu berjalan secara efektif, dan
efisien. Training merupakan hal yang cukup penting, karena menurut
Mangkunegara (2009) pelatihan menandakan aktivitas – aktivitas instruksional
terencana.
Douglas (2000) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan
yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi. Melalui program training
dan development yang intensive dapat membantu para karyawan untuk
meningkatkan kinerja atau performa secara optimal. Program kerja Training dan
Development yang intensive perlu dilaksanakan oleh perusahaan agar setiap
karyawan memilki kesempatan untuk menyerap ilmu – ilmu yang telah di
dapatkan pada saat training. Pengembangan training yang efektif sangat
diperlukan untuk meningkatkan performa karyawan baik dari segi efektifitas kerja
maupun optimalisasi
Menurut Wahjono (2010), performa individual karyawan merupakan dasar
kinerja organisasi, oleh karenanya performa karyawan menjadi titik sentral dalam
upaya pencapaian tujuan organisasi. Semakin baik kita memahami performa kerja
karyawan maka kemungkinan untuk perusahaan mencapai tujuan akan lebih besar.
Development program dapat memberikan kesempatan bagi para karyawan untuk
mengembangkan keahlian dan kemampuan baru yang mereka dapatkan, dan
bagaimana pengetahuan yang diperoleh dan di implemetasikan di dunia kerja.
Training bagi karyawan juga dapat menambah pengetahuan dan skill yang belum
didapatkan sebelumnya, atau mengembangkan skill yang dimilki, sehingga dapat
berpengaruh pada performa kerja mereka nantinya.

1
 Mangkunegara (2009:44) menjelaskan bahwa istilah training dan
development ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan teknis.Penilaian atas performa karyawan dilakukan
untuk melihat sampai sejauh mana keberhasilan dari program Training dan
Development dilakukan kepada karyawan, hal ini mengacu pada sistem formal
dengan dapat mengukur ketidakhadiran karyawan, hasil kerja yang tentunya
berpengaruh pada performa kerja karyawan.
Penelitian ini akan dilakukan pada perusahaan multinasional Honda Motor
Company yang bergerak dalam industri otomotif dan juga sebagai salah satu
produsen mobil terbesar di dunia. Perusahaan yang didirikan secara resm pada 24
September 1948 di jepang sebagai negara asalnya ini sangat memperhatikan
keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan sehingga performa kerja karyawan
meningkat yang berpengaruh pada produktifitas perusahaan.
Berdasarkan program pelatihan pengembangan yang diberikan kepada
karyawan di Honda Motor Company, peneliti melihat bahwa program pada
perusahaan ini sangat menarik untuk dikaji lebih lanjut terutama dalam segi
pelaksanaan dari masing – masing kegiatan pelatihan dan pengembangan. Oleh
karena itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian terhadap pelatihan dan
pengembangan pada perusahaan multinasional Honda Motor Company.
B. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui profil perusahaan multinasional Honda Motor Company.
2. Untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan organisasi pada perusahaan
multinasional Honda Motor Company.
C. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini secara teoritis diharapkan dapat menyumbangkan ide
kembang dan menambah pengetahuan manajemen sumber daya manusia,
terutama mengenai pelatihan dan pengembangan organisasi.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini secara praktis dapat memberikan manfaat kepada:
a. Bagi Mahasiswa

2
 Dapat bermanfaat sebagai menambah ilmu pengetahuan serta keterampilan
yang berguna terkait manajemen sumber daya manusia dan dapat diterapkan
pada kehidupan sehari-hari maupun sebagai bekal
untuk dunia kerja nantinya.
b. Bagi Universitas
Dapat bermanfaat sebagai penambah wawasan dan referensi yang berkaitan
dengan pelatihan dan pengembangan organisasi.
c. Bagi Perusahaan
Dapat bermanfaat sebagai bahan informasi dan saran untuk perusahaan dalam
hal pelatihan dan pengembangan karyawan serta perusahaan multinasional.
d. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Dapat bermanfaat sebagai bahan acuan atau referensi yang dapat dipakai pada
penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan perusahaan multinasional
serta pelatihan dan pengembangan organisasi.

3
 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Perusahaan Multinasional (multinational corporation)
Pada dasarnya, perusahaan multinasional adalah perusahaan yang
memiliki atau mengendalikan anak perusahaan di lebih dari satu negara. Memiliki
atau menguasai fasilitas produksi di negara lain membedakan perusahaan
multinasional dari perusahaan yang beroperasi di luar negeri hanya melalui ekspor
barang atau jasa. Namun, definisi perusahaan multinasional sebagai perusahaan
dengan anak perusahaan asing tidak mencerminkan ukuran perusahaan
multinasional yang berbeda. Kunci perusahaan multinasional modern adalah
fleksibilitas dengan tetap
mempertahankan kehadiran global dan lokal (Sloman, 2008). Multinasional
sebagai perusahaan dengan operasi signifikan di lebih dari satu negara. Oleh
karena itu, perusahaan multinasional adalah organisasi yang melakukan bisnis
dalam skala internasional. Ini bekerja secara internasional, tanpa memandang
batas negara dan dikelola oleh strategi bersama perusahaan utama (Certo dalam
Puspopranoto, 2006). Untuk memperkuat basis globalnya, perusahaan
multinasional mendirikan anak perusahaan, afiliasi, dan perwakilan perusahaan di
berbagai negara dengan tujuan memperkuat aliansi strategis dan meningkatkan
pangsa pasar ekspor dan impor produknya di berbagai negara (Pohan, 2016).
Nieckels (1976, p. 5) berpendapat bahwa ada empat alasan untuk perusahaan
beroperasi sebagai perusahaan multinasional di lebih dari dua negara, yaitu:
1. Mencapai skala ekonomi dalam pengetahuan, produksi, pengadaan, dan
penjualan.
2. Manfaatkan perbedaan dan perbedaan yang dimiliki setiap negara dalam hal
tenaga kerja, bahan baku, modal, tarif pajak, atau bea cukai.
3. Berkompetisi di negara asal perusahaan (home country) maupun di negara lain
(host country).
4. Untuk memudahkan pengaliran keuangan yang ditujukan kepada anak
perusahaan.

4
Perusahaan multinasional memiliki beberapa strategi yang dapat digunakan untuk
mengembangkan bisnisnya. Ada beberapa strategi yang biasa diterapkan oleh
perusahaan multinasional, antara lain: wholly owned subsidiar, joint venture,
licence agreement, subcontracting, and outsourcing. Masing-masing strategi
perusahaan multinasional ini memiliki kelebihan dan kekurangan yang berbeda.
1. Wholly owned subsidiary, keunggulan strategi ini adalah perusahaan dapat
melakukan diversifikasi barang untuk mengurangi risiko di masa depan (López-
Duarte & Vidal-Suárez, 2013). Pada saat yang sama, kerugian dari strategi ini
adalah hanya satu orang yang bertanggung jawab atas biaya dan risiko, yaitu
pemilik (White, Joplin, Hemphill, & Marsh, 2014).
2. Joint venture, memiliki kelebihan dalam hal keuntungan yang didapatkan dengan
pertukaran sumber daya (pengetahuan, teknologi, keuangan dan lain sebagainya)
antar perusahaan sehingga perusahaan dapat melakukan evaluasi terhadap sumber
daya mana yang lebih baik dan perusahaan akan lebih mudah untuk menjangkau
pasar yang lebih luas (Chan, Kensinger, & Martin, 2007). Namun kekurangan dari
strategi joint venture adalah adanya kemungkinan tidak seimbangnya sumber daya
dari dua perusahaan atau lebih, karena adanya perbedaan budaya dan manajemen
perusahaan tersebut (DePamphilis, 2019).
3. License agreement, adalah strategi yang menjual lisensi bagi perusahaan lokal
dalam persentasi tertentu. Perusahaan multinasional menyediakan produk dan
layanan ke pelanggan tersebut, sehingga strategi ini memiliki risiko yang
tegolong rendah karena penerima lisensi yang diberikan sudah cukup
terpercaya dan memiliki pengetahuan luas mengenai produk maupun jasa
tersebut (Cabaleiro-Cervino & Burcharth, 2020). Kekurangan dari strategi ini
adalah pengembangan produk membutuhkan waktu yang cukup panjang dan
perusahaan pembeli lisensi akan kehilangan kendali atas proses produk yang
akan dijual.
4. Subcontracting and outsourcing, Strategi ini memiliki risiko yang lebih rendah
karena perusahaan sudah ahli terhadap bidang yang akan dikerjakan, sehingga
perusahaan akan lebih fleksible dan cepat beradaptasi dengan kondisi maupun
tantangan di masa depan (Bhaskaran & Jenkins, 2009). Namun, kelemahan dari

5
 strategi ini adalah membutuhkan biaya yang lebih mahal dibandingkan strategi
lainnya dan juga perusahaan tidak dapat mengembangkan keterampilan dari
sumber daya manusianya sendiri (Bhaskaran & Jenkins, 2009).
B. Pelatihan (training)
Definisi pelatihan menurut Dessler (2011) yaitu proses mengajarkan
tenaga kerja baru atau yang sudah tersedia, keahlian dasar yang mereka
perlukan untuk melakukan pekerjaan mereka. Vietzal Rivai (2009) berpendapat
bahwa pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut pembelajaran
untuk mendapatkan dan meningkatkan keahlian diluar sistem pendidikan saat
ini dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan
praktik daripada teori.
Program pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk menutup
kesenjangan antara keterampilan dan aspirasi karir karyawan serta
meningkatkan efektivitas dan efisiensi karyawan dalam mencapai tujuan kerja
(Kaswan, 2012). Pelatihan diselenggarakan dan bertujuan untuk membekali,
meningkatkan dan mengembangkan keterampilan kerja untuk meningkatkan
kemampuan kerja, produktivitas dan kesejahteraan. Menurut Moekijat (2004),
tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan efisiensi, memperbaharui
keterampilan karyawan sesuai dengan perkembangan teknologi, mengurangi
waktu belajar karyawan agar kompeten dalam bekerja, membantu masalah
operasional dan mempersiapkan karyawan untuk kemajuan.
Banyak fenomena yang terjadi menunjukkan bagaimana pelatihan dan
pengembangan dapat meningkatkan daya saing perusahaan. Beberapa
perusahaan memiliki metode pelatihan yang membantu mereka mendapatkan
keunggulan kompetitif di pasar. Menurut Kaswan (2012), pelatihan dapat
membantu membekali karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan.
Pelaksanaan pelatihan yang efektif membawa manfaat baik bagi perusahaan,
karyawan, serta tumbuh dan terpeliharanya hubungan yang harmonis antar
anggota organisasi.
Menurut Nitisemito (2003:53) pelaksanaan program pelatihan dapat
dikatakan sukses apabila terjadi proses perubahan pada peserta yang mengikuti

6
 pelatihan, antara lain peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas,
perubahan perilaku yang tercermin dalam sikap, kedisiplinan dan etos kerja
untuk menentukan apakah ada atau tidaknya perubahan dalam penilaian atau
evaluasi penyampaian pelatihan. Menurut Vaitzel Rifai dan Sagala (2009),
terdapat beberapa faktor penting dalam pelaksanaan pelatihan. Metode
pelatihan dan pengembangan yang terbaik bergantung pada beberapa faktor
yaitu materi pelatihan, fasilitas pelatihan, pelatih, metode pelatihan dan peserta
pelatihan. Menurut Kaswan (2012) metode pelatihan yang dapat digunakan ada
dua yaitu On the Job Training dan Off the Job Training.
On the job training dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik
secara formal maupun non formal. Menurut Dessler (2009), Cara informal,
yaitu pelatihan dengan memberi pengarahan kepada peserta pelatihan untuk
memperhatikan orang lain yang sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian ia
diperintahkan untuk mempraktekannya. Cara formal, yaitu supervisor
menunjukkan seorang karyawan junior untuk melakukan pekerjaan sesuai
dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior. Metode pelatihan on job
training terbagi menjadi pelatihan bimbingan karir, pelatihan, rotasi kerja dan
pelatihan pemagangan.
Sedangkan off the job training adalah pelatihan yang dilakukan secara
khusus di luar pekerjaan. Menurut Dessler (2009), metode pelatihan di luar
pekerjaan dibagi menjadi kuliah, simulasi, permainan peran, studi kasus,
belajar mandiri, pembelajaran program dan pembelajaran tindakan.
C. Pengembangan Organisasi (organization development)
Menurut Kaswan (2012), pengembangan lebih mengacu pada
pembangunan potensi, yaitu kemampuan untuk terus belajar dan
mengembangkan keterampilan dan kemampuan. Orang tidak memulai proses
pengembangan dengan sesuatu yang baru.
Pengembangan berarti membangun, memperluas, mengubah dan mengadaptasi
pengetahuan, pemahaman dan keterampilan yang ada. Menurut Simamora
(2006), pengembangan didefinisikan sebagai pelatihan orang untuk mengambil

7
posisi yang berbeda atau lebih tinggi di perusahaan, organisasi, lembaga atau
lembaga pendidikan.
Pengembangan lebih bersifat formal dan menyangkut pencarian bakat
dan keterampilan individu yang harus dipersiapkan untuk kepentingan tugas
masa depan. Menurut Kaswan (2012), tujuan dan program pembangunan
mencakup perspektif yang lebih luas, yaitu kemampuan individu untuk
mengantisipasi perubahan yang mungkin terjadi tanpa adanya perencanaan atau
perubahan yang terencana. Dalam pengembangan, fokusnya lebih pada
peningkatan kapabilitas dan pengambilan keputusan, serta mengembangkan
hubungan antara manajemen puncak dan manajemen menengah.
Selama perkembangan, orang yang akan dikembangkan berada di pusat
proses, yang menentukan keberhasilan proses dengan memeriksa
kemungkinannya di masa depan. Dalam pengembangan, orang harus
termotivasi, mereka harus mempertimbangkan situasi secara keseluruhan,
mereka harus lebih berorientasi jangka panjang, dan mereka harus lebih sesuai
dengan situasi (Boydell dalam Dale, 2010:111).
Perbedaan antara pelatihan dan pengembangan yaitu pelatihan bertujuan
untuk membantu karyawan tampil lebih baik dalam peran mereka saat ini.
Sedangkan pengembangan berfokus pada masa depan sehingga karyawan siap
untuk mengambil tugas-tugas tertentu di masa depan.

8
 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Profil Perusahaan
1. Gambar 3.1 Logo Honda Motor Company

Sumber: Website Honda Global

2. Gambar 3.2 Struktur Organisasi Honda

Sumber: Website Honda Global(V.A.R.Barao et al., 2022)

9
3. Gambar 3.3 Auto Honda Mobilies

Sumber; Honda Web Global

4. Gambar 3.4 Peta Operasi Bisnis Honda Motor Company Global

Sumber: Website Honda Global

10
5. Gambar 3.5 Peta Penjualan Honda Motor Company Global

Sumber: Website Honda Global (Honda, 2023)(Heckathorn, 1958)

6. Gambar 3.6 Diagram Pendapatan Jualan Honda Motor Company
berdasarkan Produk

Sumber: Web Honda Global

7. Gambar 3.7 Diagram Pendapatan Penjualan Honda Motor Company
berdasarkan tempat

Sumber: Web Honda Global

11
B. Analisis Data
1. Gambar 3.1
Pada September 2007, perusahaan meluncurkan slogan pemasarannya saat
ini, "Honda: The Power of Dreams." Slogan ini mewakili keberanian dan
keyakinan untuk membayangkan dan mewujudkan mimpi dan berbicara
tentang sifat inovatif Honda dan rasa hormat terhadap pencapaian dan
kontribusi pribadi.Logo Honda hari ini adalah lambang kualitas dan
keandalan yang tak terlupakan.
2. Gambar 3.2
Dalam rangka menanggapi amanah pemegang saham, Direksi harus
membuat keputusan sehubungan dengan kebijakan manajemen dasar
Perusahaan Mengelompokkan dan hal-hal lain yang setara dan mengawasi
kinerja Direksi dan Pejabat Eksekutif menjalankan tugasnya, dengan
tujuan mencapai pertumbuhan yang berkelanjutan. Grup Perusahaan dan
meningkatkan nilai perusahaan dalam jangka menengah hingga jangka
panjang.
3. Gambar 3.3
Logo baru Honda berbeda dari yang lama hanya dengan huruf "H" yang
diperbesar di rangka trapesium. Penggemar mobil pertama kali melihat
versi ini pada presentasi Honda Civic pada tahun 2000. Logo Honda
pertama lahir pada truk mini T360 tahun 1963. Truk Mini, mobil produksi
pertama Honda. Sejak lahirnya merek tersebut, lambang logo Honda
sebagian besar tetap sama, berfokus pada huruf pertama nama Perusahaan
(H), bukan seluruh nama merek seperti pesaing lainnya.
4. Gambar 3.4
Pada tahun 1972, dua tahun setelah pendirian Pusat Promosi Keselamatan
Berkendara, Honda membentuk sebuah divisi di dalam Pusat yang
didedikasikan untuk memfasilitasi promosi keselamatan berkendara di luar
Jepang. Termasuk pendirian Pusat Pendidikan Lalu Lintas di Brasil pada
tahun 1978, Honda telah membangun sistem dan kemampuan yang
diperlukan di luar Jepang dan memberikan pengetahuan dan bentuk
dukungan lainnya kepada operasional Honda lokal yang berupaya

12
 mengembangkan sumber daya manusia lokal untuk mempromosikan
keselamatan lalu lintas di masing-masing negara. Anak perusahaan Honda
menawarkan aktivitas yang sesuai dengan kondisi lalu lintas di wilayah
masing-masing, dan aktivitas ini telah diperluas ke 41 negara dan wilayah
di seluruh dunia, termasuk Jepang, mulai tahun 2020. Khususnya di
negara-negara Asia di mana motorisasi berkembang pesat, Honda proaktif
melakukan kegiatan yang sesuai dengan kondisi aktual negara dan wilayah
masing-masing, termasuk mempromosikan keselamatan di lokasi dealer
pada saat pengiriman produk, menawarkan pendidikan pengemudi di Pusat
Pendidikan Lalu Lintas dan melakukan program pendidikan keselamatan
untuk siswa dan anak kecil.
5. Gambar 3.5
Penjualan unit di seluruh dunia untuk tahun fiskal yang berakhir pada 31
Maret 2022 (Mobil: eceran, sepeda motor dan produk listrik: grosir)
Total unit global 27,30 juta unit. Sepeda motor 17.02 Juta unit, Mobil 4.07
Juta unit Power Product 6,20 juta unit.
6. Gambar 3.6
Pendapatan penjualan terkonsolidasi 14,552 miliar yen. Pendapan
penjualan ini didasarkan dari jualan produk honda yang komposisinya
terdiri dari penjualan motor 15%, mobil 62,9%, layanan keuangan 19,4%
dan lainnya sebesar 2,7%.
7. Gambar 3.7
Laba operasi konsolidasi 871,2 miliar yen. pendapatan penjualan
berdasarkan tujuan tempat antara lain Amerika utara 52,4%, Asia 25,5%,
Japan 13,4%, Eropa 4,2%, dan tempat lainnya 4,5%.

C. Metode Analisis
Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan metode analisis
deskriptif dan analisis tabulasi. Analisis deskriptif bertujuan untuk mengubah
sekumpulan data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami yang
berbentuk informasi yang lebih ringkas. Analisis deskriptif dalam penelitian ini
dilakukan pada sumber data sekunder berdasarkan penelitian terdahulu dan

13
jurnal pendukung. Metode deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan
yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Sedangkan analisis tabulasi pada
penelitian ini akan dilakukan pada hasil data yang ditemukan pada perusahaan
multinasional Honda Motor Company.

14
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Profil Honda Motor Company
Honda Motor Company adalah sebuah konglomerat multinasional publik asal
Jepang yang memproduksi mobil, sepeda motor, dan peralatan daya. Perusahaan
ini berkantor pusat di Minato, Tokyo, Jepang. Honda telah menjadi produsen
sepeda motor terbesar di dunia sejak tahun 1959, dengan berhasil memproduksi
400 juta unit sepeda motor hingga akhir tahun 2019, serta menjadi produsen
mesin pembakaran dalam dengan volume produksi terbesar di dunia, dengan
memproduksi lebih dari 14 juta unit mesin pembakaran dalam per tahun. Honda
adalah produsen mobil terbesar kedua di Jepang pada tahun 2001. Honda juga
merupakan produsen mobil terbesar kedelapan di dunia pada tahun 2015.
Honda Motor Co, Ltd beroperasi di bawah prinsip-prinsip dasar "terhadap
individu" dan "The Three Joys"yang dinyatakan sebagai The Joy of Buying, The
Joy of Selling dan The Joy of Creates. Sesuai dengan prinsip-prinsip dasar ini,
sejak didirikan pada 1948, Honda telah berada di tepi awalan dengan menciptakan
nilai baru dan menyediakan produk-produk yang berkualitas tinggi dengan harga
yang wajar, di seluruh dunia untuk kepuasan konsumen. Perusahaan telah
berkembang menjadi terbesar di dunia, produsen sepeda motor dan salah satu
automakers.
Honda merupakan salah satu produsen mobil di bawah label perusahaan
Honda Motor Company yang berkedudukan di Jepang yang memproduksi
berbagai jenis kendaraan angkut penumpang/orang ataupun kendaraan angkut
barang. Mobil Honda merupakan kendaraan bermotor roda empat dengan merek
yang diproduksi Honda. Penekanan batasan judul untuk mobil Honda yaitu
kendaraan angkut penumpang/orang yang berkapasitas 4 (empat) orang sampai
dengan 8 (delapan) orang.
Honda adalah produsen mobil asal Jepang pertama yang meluncurkan merek
mobil mewah tersendiri, yakni Acura, pada tahun 1986. Selain memproduksi
mobil dan sepeda motor, Honda juga memproduksi peralatan kebun, mesin
kelautan, kendaraan air pribadi, generator listrik, dsb. Sejak tahun 1986, Honda

15
telah terlibat di riset kecerdasan buatan atau robotik, dan meluncurkan robot
ASIMO pada tahun 2000. Honda juga berekspansi ke sektor dirgantara dengan
mendirikan GE Honda Aero Engines pada tahun 2004 dan mulai memproduksi
Honda HA-420 HondaJet pada tahun 2012. Honda memiliki dua joint venture di
Tiongkok, yakni Dongfeng Honda dan Guangqi Honda.
Tabel 4.1 Unit Bisnis Honda
No Nama Bisnis Bidang Logo
1 Honda Autto Otomotif
Mobiles Mobil

2 Accura Luxury
Otomotif
Mobil
3 Honda Otomotif
Motorcyle Motor

4 Honda Honda Jet

Aircraft Dirgantara
Company

Sumber: Web Honda Global (Honda, 2023)

Pada tahun 2013, Honda menginvestasikan sekitar 5,7% dari
pendapatannya (US$6,8 miliar) untuk riset dan pengembangan. Pada tahun 2013
juga, Honda menjadi produsen otomotif asal Jepang pertama yang menjadi
eksportir bersih dari Amerika Serikat, dengan mengekspor 108.705 unit mobil
bermerek Honda dan Acura, tetapi hanya mengimpor 88.357 unit mobil bermerek
Honda dan Acura.
Pada awal kemunculannya di tanah air, Honda dikenal sebagai kendaraan
mewah bagi kalangan atas. Kondisi ini karena harganya yang terbilang tinggi.
Selain itu, hingga pada awal tahun 2000-an, kebanyakan jenis mobil yang
diluncurkan adalah model mobil sedan. Bagi sebagian besar masyarakat masih

16
menganggap kalau sedan adalah mobil mewah yang tentunya lebih cocok untuk
kalangan atas. Model mobil sedan sangat berbeda dengan kendaraan roda empat
lainnya yang bisa menampung jumlah penumpang yang lebih banyak. Mobil
sedan yang hanya mampu menampung lima orang dianggap sebagai mobil
ekslusif yang biasanya digunakan para pejabat. Tapi kini Honda semakin inovatif
dalam merancang dan meluncurkan beragam mobil selain sedan. Model mobil
seperti SUV (Sport Utility Vehicle) dan MPV (Multi Purpose Vehicle) yang bisa
menampung lebih banyak orang semakin gencar diproduksi. Kondisi ini sesuai
dengan kebutuhan sebagian besar masyarakat Indonesia yang sangat menyukai
kendaraan yang bisa mengangkut lebih banyak orang.
Sejumlah varian mobil Honda selain sedan yang ada saat ini adalah Honda
Jazz, Honda Brio, Honda Odyssey,Honda CRV, Honda BRV, Honda Mobilio,
Honda HRV dan sebagainya. Di tahun 2011 Honda juga meluncurkan mobil yang
hemat bahan bakar sekaligus ramah lingkungan. Mobil tersebut bernama Honda
Brio yang mampu menempuh jarak sampai 20 km hanya dengan konsumsi 1 liter
bbm saja.

B. Pelatihan dan Pengembangan Organisasi Honda Motor Company

1. Pendekatan Dasar Pelatihan dan Pengembangan
Gambar 4.1 Pendakatan Dasar Pelatihan dan Pengembangan Honda Motor
Company

17
 Sumber: Web Honda Global

Pendekatan Honda terhadap pendidikan personel didasarkan pada on-the-

job pelatihan: membangun keterampilan khusus dan kemampuan professional
melalui pengalaman langsung. Honda telah mengadakan pelatihan di tempat kerja
program untuk setiap uraian tugas, pengaturan kualitatif dan kuantitatif target
pengetahuan dan keterampilan yang akan diperoleh. Program-program ini
memberikan kesempatan bagi rekanan untuk memperoleh keterampilan khusus
dan kemampuan manajerial sambil membantu supervisor menilai dan membina
bakat rekanan yang mereka kelola. Untuk melengkapi ini program pelatihan di
tempat kerja, Honda juga menawarkan pelatihan di luar tempat kerja dirancang
untuk memberikan kesempatan kepada rekanan untuk meningkatkan karir dengan
mengembangkan keterampilan atau manajemen khusus baru kemampuan. Untuk
mendukung rekanan yang ingin mengambil inisiatif untuk mempelajari
keterampilan baru, memperoleh pengetahuan, dan mengolah diri secara berurutan
untuk sepenuhnya menyadari potensi mereka sendiri, Honda menawarkan
kesempatan untuk pembelajaran bahasa, pendidikan jarak jauh, dan pertukaran
antar industri.

18
 Tabel 4.2 Program Training & Development Honda Motor Company
Training Development
On the Chance Training Memberikan kesempatan kepada
rekanan untuk menampilkan dan
mengembangkan kemampuan
●Komunikasi dua arah
On the Job Training (Basic approach Mendapatkan pengetahuan dan
to training) keahlian melaluipengalaman
●Di tempat kerja program pelatihan
● Minat khusus kelompok pelatihan
Off the Job Training Memperoleh pengetahuan baru dan
keahlian di luar tempat kerja
●Program pelatihan
Self-Improvement Peluang untuk pendidikan dan
pertumbuhan di luar tempat kerja
●Lingkaran NH / proposal untuk
peningkatan
●Bahasa sedang belajar /jarak
pendidikan
●pertukaran Inter-industri
Sumber: Web Honda Globa l(Honda, 2010)
2. Dukungan Pengembangan Karir Oleh Honda Motor Company
Honda meluncurkan Career Support Program untuk karyawan wanita
mulai dari karyawan baru hingga karyawan dengan posisi menengah pada
bulan Oktober 2009. Program yang dirancang untuk meningkatkan
komunikasi dua arah ini mencerminkan penekanan kami pada pentingnya
komunikasi dua arah dengan supervisor di pengembangan profesional
rekanan dan melengkapi tiga atau lebih wawancara yang dilakukan
rekanan dengan penyelia mereka setiap tahun.
Sebagai langkah pertama di tahun 2009, Honda mengadakan
pengembangan karir pelatihan untuk asosiasi perempuan dan supervisor

19
 mereka untuk memfasilitasi diskusi tentang arah dan tujuan karir sambil
membina meningkat kesadaran pengembangan karir.
3. Kebijakan Dasar Sumber Daya Manusia
Honda bangga dengan semangat kemandirian, keadilan, dan kepercayaan
yang muncul dari prinsip dasar kami menghormati individu. Kami percaya
semangat ini harus menembus semua hubungan kita, tidak hanya dengan
orang-orang di Grup Honda, tetapi juga semua orang di semua perusahaan
yang dengannya kita berbisnis. Honda juga percaya bahwa manusia
dilahirkan untuk berpikir, mencipta, dan mengekspresikan individualitas
mereka, sehingga menyadari harapan dan impian mereka. Kami berusaha
untuk menarik individu yang berbagi keyakinan ini dan siapa yang akan
menghormati individualitas satu sama lain. Kami mencariuntuk
menumbuhkan suasana saling percaya dan keadilan di mana kita rekan
dapat menyadari potensi mereka dan berbagi dalam kegembiraan
menciptakan nilai baru bagi masyarakat.
Tujuan kami adalah mempertahankan struktur organisasi dan personel
kebijakan di berbagai bidang seperti perekrutan, pelatihan, evaluasi, dan
penugasan yang menumbuhkan suasana bebas dan terbuka, memberi
semangat setiap rekan untuk menghadapi tantangan baru dan mencapai
kesuksesan baru. Kami berusaha untuk menciptakan lingkungan di mana
ambisi setiap orang, kemampuan, dan potensi dapat dikembangkan secara
maksimal.
Adapun kebijakan dasar personalia Honda Motor Company adalah sebagai
berikut:
a) Kemerdekaan
Honda menghormati individualitas, otonomi, dan kebebasan
berpikir setiap rekan kerja.
b) Keadilan
Honda memungkinkan semua individu untuk bersaing secara setara
dan bebas tanpa memandang jenis kelamin, asal kebangsaan,
riwayat pendidikan, dll.

20
 c) Kepercayaan
Honda mendorong karyawan untuk bekerja sama dalam semangat
saling menghormati, percaya, validasi, dan jujur.

BAB V
KESIMPULAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan training and organization development
pada Toyota sebagai perusahaan multinasional, dapat ditarik kesimpulan bahwa:
1. Honda memiliki Pendekatan Dasar Pelatihan dan Pengembangan sumber
daya manusia yang terdiri dari On the Chance Training, On the Job
Training (Basic approach to training), Off the Job Training, dan Self-
Improvement.
2. Selain memiliki pendekatan dasar, Honda Motor Company juga memiliki
program pendukung pengembangan karir yang dikhususkan kepada kaum
wanita yang Bernama Career Support Program.
3. Dalam melakukan pelatihan dan pengembangan, Honda Motor Company
memiliki kebijakan dasar sebagai arah pengembangan dan pelatihan
sumber daya manusia yang terdiri dari Menghormati kemandirian,
Memastikan Keadilan, dan Menumbuhkan rasa saling percaya.
B. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, terdapat beberapa saran-
saran diantaranya:
1. Bagi Perusahaan Untuk meningkatkan pelatihan dan pengembangan
(training and development) pada perusahaan, diharapkan perusahaan
Honda Motor Company mampu memunculkan inovasi baru untuk

21
 mengembangkan pelatihan dan sudah ada agar dapat menciptakan sumber
daya manusia yang lebih berkualitas, meningkatkan sarana dan prasarana
terkait dengan pelatihan dan pengembangan, dan memperketat pemilihan
instruktur agar materi pelatihan dan pengembangan dapat diserap dengan
baik oleh karyawan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya Saran untuk peneliti selanjutnya adalah dapat
melakukan penelitian lebih lanjut mengenai topik yang dibahas dan
menambahkan informasi lebih lengkap yang belum ada pada penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Fokkens, W. J., Lund, V. J., Hopkins, C., Hellings, P. W., Kern, R., Reitsma, S., ...
& Witterick, I. (2020). European position paper on rhinosinusitis and nasal
polyps 2020. Rhinology: official organ of the International rhinologic
society.
Heckathorn, E. (1958) ‘Corporate profile’, Journal of Agricultural and Food
Chemistry, 6(7), pp. 558–559. doi:10.1021/jf60089a609.
Honda (2010) ‘Honda Global | Associates’, pp. 36–40. Available at:
https://global.honda/content/dam/site/global/about/cq_img/sustainability/
report/pdf/2010/2010-11.pdf.
Honda (2023) ‘Honda_Executives_2023_0401.pdf’.
V.A.R.Barao et al. (2022) ‘CORPORATE GOVERNANCE HONDA MOTOR
CO., LTD.’, Braz Dent J., 33(1), pp. 1–12.
Mangkunegara, M. A. P., & Hasibuan, M. M. S. (2009). 2.2 MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA.
Prusky, G. T., West, P. W., & Douglas, R. M. (2000). Behavioral assessment of
visual acuity in mice and rats. Vision research, 40(16), 2201-2209.
Wahono, H. (2010). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemanfaatan
Posyandu Lansia Di Gantungan Makamhaji (Doctoral dissertation,
Universitas Muhammadiyah Surakarta)
Marshall, C. R., Noor, A., Vincent, J. B., Lionel, A. C., Feuk, L., Skaug, J., ... &

22
 Scherer, S. W. (2008). Structural variation of chromosomes in autism
spectrum disorder. The American Journal of Human Genetics, 82(2), 477-
488.
Pohan, D. A. S., Budiyono, B., & Syafrudin, S. (2016). Analisis kualitas air sungai
guna menentukan peruntukan ditinjau dari aspek lingkungan. Jurnal Ilmu
Lingkungan, 14(2), 63-71.

23