PENGARUH PELATIHAN, PEMBINAAN, DAN

PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PT. PLN (Persero) PLTD Bitung

Proposal Penelitian

Olleh:
AMALIA PERMATA
NIM: MJ1720009

JURUSAN MENEJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PETRA

BITUNG

2021

1
 DAFTAR ISI

Daftar Isi .................................................................................................... i

BAB 1. PENDAHULUAN ........................................................................ 1

1.1. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

1.2. Fokus Penelitian ...................................................................... 3
1.3. Identifikasi Masalah ......................................................... 3
1.4. Batasan Masalah ..................................................................... 3
1.5. Rumusan Masalah .......................................................... 4
1.6. Tujuan Penelitian ...................................................................... 4
1.7. Manfaat Penelitian ......................................................... 5

BAB 2. TINJAUAN TEORI..................................................................... 6

2.1 Landasan Teori ...................................................................... 6

2.1.1 Prestasi Kerja ...................................................................... 6
2.1.2 Pelatihan .................................................................................. 8
2.1.3 Pembinaan ...................................................................... 8
2.1.4 Pengalaman Kerja .......................................................... 10
2.2 Penelitian Terdahulu .......................................................... 10
2.3 Kerangka Pemikiran .......................................................... 12
2.4 Hipotesis Penelitian .......................................................... 13

BAB 3. METODE PENELITIAN .......................................................... 14

3.1 Jenis Penelitian ...................................................................... 14

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian .............................................. 14
3.3 Definisi Oprasional .......................................................... 14
3.4 Jenis Dan Sumber Data .......................................................... 15
3.5 Populasi Dan Sampel ................................................................ 16
3.6 Metode Pengumpulan Data ............................................... 16
3.7 Teknik Analisi Data .................................................................. 17

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 20

i
 BAB. 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu perusahaan atau instansi sumber daya manusia (SDM)

merupakan salah satu faktor yang sangat penting, hal ini karena manusia (SDM)

selalu berperan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia

menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.

Pelatihan diharapkan mampu meningkatkan keterampilan karyawan, yang

akhirnya berpengaruh terhadap hasil kerja dan prestasi kerja karyawan (Rivai,

2009:212). Melalui pembinaan akan terjalin komunikasi dua arah antara manajer

dengan karyawan, sehingga manajer dapat mengidentifikasi apa yang harus

ditingkatkan dan cara meningkatkan. (Champates, 2006 dalam Kambey, 2013).

Pengalaman kerja itu sangat penting untuk melihat pengetahuan dan

keterampilan individu, karena semakin lama pengalaman kerja karyawan semakin

besar pula tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.(Ismanto,2005).

Ada pepatah mengatakan "Pengalaman adalah guru yang paling baik"

(experience is the best of teacher).

Pelatihan diharapkan mampu meningkatkan keterampilan karyawan, yang

akhirnya berpengaruh terhadap hasil kerja dan prestasi kerja karyawan (Rivai,

2009:212). Melalui pembinaan akan terjalin komunikasi dua arah antara manajer

dengan karyawan, sehingga manajer dapat mengidentifikasi apa yang harus

ditingkatkan dan cara meningkatkan. (Champates, 2006 dalam Kambey, 2013).

1
 Pengalaman kerja itu sangat penting untuk melihat pengetahuan dan

keterampilan individu, karena semakin lama pengalaman kerja karyawan semakin

besar pula tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.(Ismanto,2005).

Ada pepatah mengatakan "Pengalaman adalah guru yang paling baik"

(experience is the best of teacher).

Perusahaan yang akan diteliti oleh peneliti yaitu PT PLN Persero PLTD

Bitung. Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) atau nama resminya

adalah PT PLN (Persero) adalah sebuah BUMN yang mengurusi semua

aspek kelistrikan yang ada di Indonesia.  Kemudian meluas dengan berdirinya

perusahaan swasta lainnya. Maksut dan tujuan perseroan adalah Untuk

menyelenggarakan usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum

dalam jumlah dan mutu yang memadai serta memupuk keuntungan dan

melaksanakan penugasan Pemerintah di bidang ketenagalistrikan dalam rangka

menunjang pembangunan dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.

Ketenagalistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke-19, ketika beberapa

perusahaan Belanda mendirikan pembangkitan tenaga listrik untuk keperluan

sendiri. Pengusahaan tenaga listrik untuk kepentingan umum dimulai sejak

perusahaan swasta Belanda N.V. NIGM memperluas usahanya di bidang tenaga

listrik, yang semula hanya bergerak di bidang gas.

Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat

memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan

perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya

terfokus pada penyediaan bagi para karyawan keahlian-keahlian khusus atau

membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemhan dalam kinerja mereka.

2
 Selain dengan adanya pendidikan dan pelatihan karyawan diharapkan

akan lebih berpengalaman dalam bekerja. Pengalaman kerja adalah lama waktu

karyawan bekerja di tempat kerja mulai saat diterima di tempat kerja hingga

sekarang (Martoyo, 2007). Perusahaan yang memperhatikan pendidikan,

pelatihan, dan pengalaman kerja akan berpengaruh pada prestasi kerja karyawan.

Sehubungan dengan latar belakang yang sudah diuraikan, oleh karena itu

bagi karyawan baru atau karyawan lama yang dihadapkan pada pekerjaan baru

memerlukan tambahan pengetahuan dan ketrampilan guna melaksanakan

tugasnya dengan baik. Demi mewujudkan semua itu, dibutuhkan peningkatan

Sumber Daya Manusia sebagai perencana dan pelaksana dalam kegiatan dalam

organisasi, salah satunya adalah melalui kegiatan pelatihan yang berhubungan

dengan, pembinaan, dan pengalaman kerja maka penulis mengambil judul

"Pengaruh Pelatihan, Pembinaan, Dan Pengalaman Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan PT PLN Persero PLTD Bitung ".

1.2. Fokus Penelitian

Mengungkapkan fokus penelitian kualitatif bersifat holistik (menyeluruh,

tidak dapat dipisah-pisahkan) sehingga penelitian kualitatif menetapkan

penelitiannya berdasarkan keseluruhan situasi sosial yang diteliti yang meliputi

aspek tempat (place), pelaku (actor), dan aktifitas (activity) yang berinteraksi

secara sinergis Sugiyono, (2012:32).

Penelitian ini difokuskan pada "Pengaruh Pelatihan, Pembinaan, Dan

Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT PLN Persero PLTD

Bitung ".

3
1.3. Identikasi Masalah

Kurang optimalnya prestasi kerja karyawan dalam sebuah perusahaan akan

menyebabkan menurunnya kinerja sebuah perusahaan. Melihat hal tersebut,

manajemen SDM di PT PLN Persero PLTD Bitung melakukan pelatihan dan

pembinaan, juga mempertimbangkan pengalaman kerja yang dimiliki karyawan

dengan maksud meningkatkan kompetensi dan kemampuan yang baik agar dapat

menciptakan prestasi kerja yang baik.

1.4. Batasan masalah

 Batasan masalah dalam penelitian hanya membahas tentang

pengaruh tingkat pelatihan, pembinaan, dan pengalaman kerja

terhadap prestasi Karyawan PT PLN Persero PLTD Bitung

 Penelitian ini dilakukan pada lingkungan internal Karyawan PT PLN

Persero PLTD Bitung

1.5. Rumusan masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu, sebagai berikut:

1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap prestasi Karyawan PT PLN

Persero PLTD Bitung ?

2. Apakah pembinaan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi

kerja Karyawan PT PLN Persero PLTD Bitung?

3. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja Karyawan

PT PLN Persero PLTD Bitung?

4. Apakah pelatihan, pembinaan, dan pengalaman kerja berpengaruh

terhadap prestasi kerja Karyawan PT PLN Persero PLTD Bitung?

4
1.6. Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui :

1. Pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja Karyawan PT PLN Persero

PLTD Bitung

2. Pengaruh pembinaan terhadap prestasi kerja Karyawan PT PLN Persero

PLTD Bitung

3. Pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja Karyawan PT PLN

Persero PLTD Bitung

4. Pengaruh pelatihan, pembinaan, dan pengalaman terhadap prestasi kerja

Karyawan PT PLN Persero PLTD Bitung.

1.7. Manfaat Penelitian

a) Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana informasi untuk

menambah wawasan pengetahuan mengenai proses pengelolaan sumber daya

manusia yang baik.

b) Manfaat Praktis

Diharapkan penelitian ini berguna bagi pihak-pihak lain sebagai bahan

pertimbangan dalam menghadapi dan memahami masalah prestasi kerja

pegawai yang dapat mempengaruhi kinerja lembaga pemerintahan serta tujuan

dari lembaga itu sendiri.

5
 BAB 2

TINJAUAN TEORI

2.1 Landasan teori

2.1.1. Prestasi kerja

A. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Sikula (2015 : 57) prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis

terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk

pengembangan. Selanjutnya Yoder (2015 : 43) menyatakan bahwa prestasi kerja

adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi

pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.

Sedangkan Dessler (2015 : 523) mengemukakan bahwa prestasi kerja

adalah perbandingan antara persepsi aktual bawahan dengan standar yang

ditetapkan dalam langkah pertama, melibatkan beberapa jenis bentuk

pengharkatan. Menurut Sastrohadiwiryo (2013 : 243) mengatakan bahwa yang

dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Hasibuan (2015 : 87) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, prestasi kerja

biasanya dikaitkan dengan usaha penentuan nilai suatu pekerjaan. Dengan adanya

penilaian prestasi kerja pegawai maka pemimpin perusahaan dapat mengetahui

tingkat potensi dan kemampuan yang ada pada masing-masing pegawai yang akan

menjadi salah satu pertimbangan dasar bagi pemimpin dalam memberikan

kompensasi, penempatan, promosi dan mutasi. Setelah karyawan diterima,

ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah.

6
melakukan penilaian prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai

mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap

karyawan. Apakah prestasi yang dicapai karyawan baik, sedang, atau kurang.

Penilaian prestasi penting bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijakan

selanjutnya.

Selanjutnya Hasibuan (2015 : 87) mengatakan dengan penilaian prestasi

berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong

mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada

tindak lanjutnya, hal memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan,

dikembangkan, dan atas balas jasanya dinaikkan. Jadi dapat di ambil kesimpulan

menurut Hasibuan (2015 : 87) prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata

dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Mangkunegara (2015:13) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya itulah yang dimaksud dengan prestasi

kerja.

Berdasarkan teori tersebut dapat dinyatakan bahwa prestasi kerja

merupakan hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam

melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan selama

periode waktu tertentu.

B. Indikator prestasi kerja

7
 Menurut Hasibuan (2015 : 87) indikator yang mempengaruhi prestasi

kerja, antara lain adalah sebagai berikut :

a) Kualitas kerja. Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam

melaksanakan tugas, mempergunakan dan memelihara alat kerja dan

kecakapan dalam melakukan pekerjaan.

b) Pengetahuan. Merupakan kemampuan seorang bawahan dinilai dari

pengetahuan mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas

dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis

atas pekerjaannya.

c) Penyesuaian pekerjaan. Merupakan indikator penilaian kerja yang

ditinjau dari kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas diluar

pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan

bertindak dalam bekerja.

d) Hubungan kerja. Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap

bawahan terhadap atasan serta kemudian menerima perubahan dalam

bekerja.

2.1.2. Pelatihan

A. Pengertian Pelatihan

Menurut Widodo (2015:82), pelatihan merupakan serangkaian aktivitas

individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis

sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya. Pelatihan

adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan

pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar. Menurut Rachmawati (2008:110),

pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, di mana mereka

8
memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan

perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Rivai dan Sagala

(2011:212), pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku

pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian

dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.

Dari beberapa pengertian diatas, pelatihan adalah sebuah proses untuk

meningkatkan kompetensi karyawan dan dapat melatih kemampuan,

keterampilan, keahilan dan pengetahuan karyawan guna melaksanakan pekerjaan

secara efektifvitas dan efisien untuk mencapai tujuan di suatu perusahaan.

B. Indikator Pelatihan

Menurut Robert dan John (2009: 327) indikator pelatihan ada tiga terdiri

dari: pelatihan kooperatif, pelatihan pengembangan karyawan, pelatihan/

pembelajaran jarak jauh, pelatihan dan teknologi.

2.1.3. Pembinaan

A. Pengertian Pembinaan

Pembinaan secara etimologi berasal dari kata bina. Pembinaan adalah

proses, pembuatan, cara pembinaan, pembaharuan, usaha dan tindakan atau

kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan baik.

Pembinaan diartikan sebagai suatu tindakan, proses, hasil atau pernyataan

menjadi baik.(Thoha,2003:42, dalam Firdaus:2013).

Dari definisi di atas, dapat dipahami bahwa dalam pembinaan terdapat

unsur tujuan, materi, proses, cara, pembaharuan, dan tindakan pembinaan. Selain

itu, untuk melaksanakan kegiatan pembinaan diperlukan adanya perencanaan,

9
pengorganisasian (pelaksanaan), dan pengendalian (monitoring dan evaluasi).

B. Indikator-indikator pembinaan

Menurut Hermawan (2003; 441) ada empat indikator pembinaan kerja

yaitu: kecapakan, masa kerja, inisiatif dan kreatif, mempunyai kinerja yang tinggi

2.1.4. Pengalaman Kerja

A. Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah sesuatu kemampuan yang dimiliki oleh para

karyawan dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya.

(Nitisemito,2000:86).

B. Indikator Pengalaman Kerja

Menurut Foster (2001:43), ada beberapa indikator pengalaman kerja, yaitu

lama waktu/masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, dan

pengusaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu menjadi salah satu acuan dasar dalam melakukan

penelitian,sehingga memperkaya teori-teori yang digunakan dalam mengkaji

penelitian ini. Secara umum pengertian penelitian terdahulu adalah sumber

lampau dari hasil penelitian yang nantinya diusahakan oleh peneliti untuk

membandingkan penelitian yang akan dilaksanakan.

Penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh peneliti yang sebelumnya

dapat ditunjukan dengan tabel sebagai berikut :

10
 Tabel 2.1. tabel penelitian terdahulu

Peneliti Judul penelitian Teknik penelitian Hasil Penelitian

Erlina Melakukan Penelitian Hasil penelitian

Hariawati penelitian dengan kuantitatif menunjukkan bahwa

(2009), judul Pengaruh dengan variabel pelatihan kerja

Pelatihan Kerja mengunakan dan kompensasi

Terhadap pendekatan berpengaruh signifikan

Peningkatan asosiatif 83,2% terhadap

Prestasi Kerja prestasi kerja

Karyawan PT. karyawan, dan sisanya

Mandom 16,8% dijelaskan oleh

Indonesia Tbk. faktor-faktor lain di

luar dari penelitian ini.

Husnul melakukan Mengunakan Mengidikasikan bahwa

Khotimah penelitian dengan metode analisis pembinaan dan

(2010), judul Pengaruh data mengunakan komitmen organisasi

Pendidikan, regresi berganda berpengaruh signifikan

Pelatihan, terhadap prestasi kerja

Pembinaan, konsultan pajak

Pengalaman

Kerja, dan

Komitmen

Organisasi

Terhadap Prestasi

11
 Kerja Konsultan

Pajak (Studi

Empiris pada

Kantor Konsultan

Pajak dan Kantor

Akuntan Publik

Divisi Pajak di

Jakarta)

2.3. Kerangka Pemikiran

Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2013:88) mengemukakan bahwa

kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang

penting jadi dengan demikian maka kerangka berpikir adalah sebuah pemahaman

yang melandasi pemahaman-pemahaman yang lainnya, sebuah pemahaman yang

paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk

proses dari keseluruhan dari penelitian yang akan dilakukan

Dalam penelitian ini, Pelatihan, pembinaan dan pengalaman kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Pelatihan

yang bagus akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Sebab pembinaan dan

pengalaman kerja merupakan hasil dari perilaku kerja, dapat dimotivasi melalui

sistem pelatihan. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja, apabila pelatihan, pembinaa dan pengalaman kerja yang

diterimanya semakin berkualitas, maka semangat kerja seseorang dan prestasi

12
kerja karyawan akan semakin meningka.

Gambar 2.1

Pelatihan

Pembinaan Prestasi Kerja

Pengalaman kerja

2.4. Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui kebenaran dari dugaan

sementara. Hipotesi pada dasarnya diartikan sebagai jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2017:159).

Pengertian tersebut untuk hipotesis penelitian. Sedangkan secara statistik

hipotesis diartiakan sebagai pernyataan mengenai keadaan populasi (parameter)

yang akan diuji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari sempel

penelitian (statistik) (Sugiyono, 2017:160). Oleh karena itu, dalam statistik yang

diuji adalah hipotesis nol.

H1: Pelatihan mempunyai pengaruh signifikan terhada Prestasi Kerja

Karyawan PT PLN Persero PLTD Bitung

H2 : Pembinaan mempunyai pengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja

Karyawan PT PLN Persero PLTD Bitung

H3: Pengalaman Kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap Prestasi

Kerja Karyawan PT PLN Persero PLTD Bitung

13
H4 : Pelatihan, Pembinaan, dan Pengalaman Kerja mempunyai pengaruh

signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT PLN Persero PLTD Bitung

BAB 3

14
 METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yaitu metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif statistik, dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2013:11).

3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini adalah pada PT. PLN Persero PLTD Bitung yang

beralamat jl. Sam Ratulangi No. 32 Bitung Tengah, Maesa, Kota Bitung, North

Sulawesi. Waktu penelitian di lakukan selama dua bulan.

3.3. Definisi Oprasional

1. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). (Sugiyono, 2013:59).

Variabel independen dalam penelitian ini adalah pelatihan (X 1), pembinaan (X2),

dan pengalaman kerja (X3).

2. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel independen (bebas).(Sugiyono,2013:59). Variabel

dependen dalam penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan (Y).

15
3.4. Jenis Dan Sumber Data

A. Jenis data

Menurut Sugiyono (2017) jenis data ada 2, yaitu data kualitatif dan

kuantitatif. Data kualitatuf adalah data yang berbentuk kata, kalimat atau gambar.

Sedangkan data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif

yang diangkakan atau scoring.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan data kualitatif yang berbentuk

informasi seperti gambaran umum perusahaan dan informasi lain yang digunakan

untuk membahas rumusan masalah

B. Suber data

Menurut Arikunto (2013:172) sumber data adalah subyek dimana data

diperoleh, sumber data yang tidak tepat mengakibatkan data yang terkumpul tidak

relevan. Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

 Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari sumbernya. sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini,

data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak-pihak terkait

dengan masalah yang akan diteliti (informan). Sumber data primer dalam

penelitian ini adalah informasi yang diperoleh dari hasil wawancaran

dengan pimpinan maupun karyawan PT. PLN Persero PLTD Bitung

 Data Sekunder adalah data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak

langsung, yang mana diperoleh untuk melihat gambaran umum tentang

PT. PLN Persero PLTD Bitung melalui profil lembaga, buku referensi,

artikel ilmiah dan peraturan perundang-undangan. Data sekunder ini

16
 diperoleh dengan metode observasi yang mana mengamati langsung atau

dokumen-dokumen yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian

dan dokumentasi.

3.5. Popolasi Dan Sampel

a. Poplasi

Menurut Sugiyono (2016 : 61) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”. Sesuai dengan pendapat tersebut, maka yang dijadikan

populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berkaitan dengan

variabel penelitian adalah karyawan PT. PLN Persero PLTD Bitung

b. Sampel

Teknik sampel dalam penelitian ini adalah Disproportionate Stratified

Random Sampling. Menurut Sugiyono (2018:83) disproportionate stratified

random samplingadalah kegiatan pengambilan sampel ini di gunakan untuk

menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata tetapi kurang proposional

3.6. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah :

1. Observasi

Observasi atau pengamatan merupakan suatu teknik atau cara pegumpulan

data dengan jalan mengadakan pengamatan terhadap kegiatan yang sedang

berlangsung (Nana Syaodih : 2010 : 220). Dalam penelitian ini mengunakan

metode observasi langsung yaitu di PT. PLN (Persero) PLTD Bitung,

17
 pengamatan di lakukan sendiri di tempat yang menjadi objek penelitian.

2. Agket/kuesioner

Menggunakan lembar kuesioner yang diukur menggunakan skala Likert.

Responden tinggal memberikan check list pada alternatif jawaban yang tersedia

dan diberi skor seperti berikut : Sangat Setuju (SS) skor 5, Setuju (S) skor 4,

Netral (N) skor 3, Tidak Setuju (TS) skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1.

(Sugiyono, 2013:131).

3.7. Teknik Analisis Data

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Menurut Sugiono (2011: 121) instrumen yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Sebuah instrument

penelitian dapat dinyatatakan valid jika rtabel > rhitung.

Reabilitas merupakan suatu instrument yang terpercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpulan data karena instrument tersebut sudah baik. Untuk

mengukur reabilitas dalam penelitian ini menggunakan koefisien alpha dari

Cronbach. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha > 0,60.

2. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam regresi variabel

mengunakan atau residu memiliki distribusi normal. Jika Sig >0,05 maka dapat .

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Uji regresi ganda adalah alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel

18
bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat. (Riduwan,2011:252) menyatakan

rumus regresi ganda dapat dilihat sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+e

4. Pengujian Hipotesis

a) Pengaruh X1,X2,X3 terhadap Y secara Parsial (Uji t) Pengujian ini

bertujuan untuk menguji pengaruh variabel Pelatihan, Pembinaan, dan

Pengalaman Kerja terhadap variabel Prestasi Kerja dengan tingkat

signifikasi yang ditetapkan adalah 5%

b) Pengaruh X1,X2,X3 terhadap Y secara Simultan (Uji f) Digunakan

untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas secara bersama-

sama mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat.

c) Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Besarnya koefisien

determinasi secara parsial dapat diketahui dari skor atau adjusted R

square.

19
 Daftar Pustaka

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

Hariawati, Erlina. 2009. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan

Prestasi Kerja Karyawan PT. Mandom Indonesia

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Hermawan, Franica Yudi. 2003. Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan

Pembinaan Karyawan tehadap Prestas Kerja Pegawai Koperasi Unit

Desa (KUD) di Kabupaten Malang. Jurnal Ekonomi Bisnis, Vol.8,

Nomor 3, Desember 2003.

Khotimah, Husnul. 2010. Pengaruh Pendidikan Pelatihan, Pembinaan,

Pengalaman Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja

Konsultan Pajak.Skripsi Jakarta. Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial,

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Levy Kambey, Fendy. 2013. Pengaruh Pembinaan, Pelatihan dan

Pengembangan Pemberdayaan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada PT. Njonja Meneer Semarang). Jurnal Studi Manajemen dan

Organisasi Vol.10 No.2.Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas

Diponegoro, Semarang.

Nadirsyah dan Mirna Indriani.2004. Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh

terhadap Prestasi Kerja Manajer Proyek Pada Perusahaan Jasa

Konstruksi di ProvinsiNangroe Aceh Darussalam.JEBA Volume 16,

Nomor 1, Maret 2004.

20
Nur Rofi, Ahmad. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Produksi PT. Leo

Agung Semarang.Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan Vol.3

No.1, STIE Totalwin Semarang.

Riduwan. 2011. Dasar-Dasar Statistika (Cet. Ke-9). Bandung : Alfabeta

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis (Cet. Ke.17). Bandung: Alfabeta

21