DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

HALAMAN PERSETUJUAN.......................................................................... i

DAFTAR ISI....................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1

A. Latar Belakang....................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah.................................................................................. 4

C. Tujuan Penelitian.................................................................................... 4

D. Manfaat Penelitian.................................................................................. 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA............................................................................. 6

A. Etos Kerja............................................................................................... 6

B. Disiplin Kerja......................................................................................... 14

C. Kinerja Karyawan................................................................................... 16

D. Penelitian Terdahulu............................................................................... 20

E. Kerangka Pikir........................................................................................ 24

F. Hipotesis Penelitian................................................................................ 25

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 26

A. Lokasi Penelitian.................................................................................... 26

B. Definisi Operasional Variable Penelitian............................................... 26

ii
 C. Pendekatan Dan Metode Penelitian........................................................ 28

D. Subjek Penelitian Da Teknik Pengambilan Sampel............................... 29

E. Teknik Pengumpulan Data..................................................................... 30

F. Teknik Pengolahan Data Dan Teknik Analisi Data............................... 30

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................... 38

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Salah satu upaya instansi dalam mempertahankan kinerja pegawainya adalah

dengan cara memperhatikan motivasi dan etos kerja serta disiplin kerja pegawai yang

merupakan salah satu faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal.

seperti diungkapkan Gaol (2018: 16) bahwa kualitas kerja tidaklah selalu

berpengaruh karena lingkungan. Ada banyak karya yang agung lahir dari ruang yang

sederhana, ambil contoh Thomas Alfa Edison menemukan listrik bukan di

laboratorium yang lengkap, tetapi di gudang yang dia sebut laboratorium. Karena itu,

inti bekerja adalah betapa pentingnya ada etos. Sedangkang Disiplin kerja adalah

suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444).

Pegawai merupakan aset penting dalam suatu instansi, tanpa mereka betapa

sulitnya instansi mencapai tujuan, merekalah yang menentukan maju mundurnya

suatu instansi, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan motivasi

tinggi instansi telah mempunyai asset yang sangat mahal, sebab pada dasarnya

manusia merupakan subyek dan obyek pembangunan yang merupakan faktor yang

sangat penting, terutama peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi prioritas

yang utama.

1
 Kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap instansi

termasuk pada Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari, karena kinerja

merupakan cerminan bagi kemampuan instansi dalam mengelola dan

mengalokasikan pegawainya, oleh karena itu kinerja para pegawai mempunyai

pengaruh yang sangat penting bagi berlangsungnya kegiatan instansi dan

berpengaruh bagi proses pencapaian tujuan instansi.

Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari merupakan Unit Pelaksana

Teknis (UPT) Karantina Pertanian yang bertanggung jawab atas pelaksanaan

karantina pertanian dan pengawasan keamanan hayati di Provinsi Sulawesi

Tenggara., dimana keberhasilan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dalam

instansi tergantung pada kinerja para pegawai yang ada di instansi tersebut,

pentingnya kinerja pegawai yang ada pada Balai Karantina Pertanian Kelas

(BKP) II Kendari sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan tujuan instansi itu,

yaitu untuk meningkatkan pelayanan terhadap para masyarakat terutama dalam

hal terwujudnya kedaulatan pangan dan kesejahteraan petani

Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara

yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara

adil kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila

dan UndangUndang Dasar 1945. Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik,

maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya

manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran,

profesional, tanggung jawab, disiplin, etos kerja, komitmen organisasi serta

2
wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan

masyarakat.

Menurut Sinamo (2011:35) etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja

positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental,

disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Etos kerja yang

tinggi seyogyanya harus dimiliki oleh setiap pegewai karena setiap organisasi

sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi setiap pegawai, kalau

tidak organisasi akan sulit berkembang, dan memenangkan persaingn dalam

merebut pangsa pasarnya. Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan

melibatkan anggota untuk kinerjanya,diantaranya setiap organisasi harus memiliki

etos kerja. Individu atau kelompok masyrakat dapat dinyatakan memiliki etos

kerja yang tinggi. Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok

masyarakat, akan menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya.

Pegawai Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari dituntut memiliki

kesadaran akan tanggung jawab mengenai semangat etos kerja dan motivasi serta

disiplin kerja hanya sebagian kecil dari pegawai yang melakukannya. Bahkan

sesuai pengamatan terlihat para pegawai mulai bersikap acuh tah acuh terhadap

tupoksi yang ada cenderung ke arah kapan di perintah pimpinan baru

melaksanakan tugas sementara tupoksi yang ada mulai terabaikan.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengambil penelitian berujudul

“Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Karantina Pertanian

Kelas (BKP) II Kendari”.

3
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah yang

menjadi pertanyaan dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

Pegawai pada Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari?

2. Berapa besar pengaruh etos kerja dan displin kerja terhadap kinerja

pegawai pada Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk mengumpulkan data dan informasi yang

dibutuhkan serta yang berkaitan dalam pencapai tujuan penelitian. Adapun yang

menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

Pegawai pada Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari.

2. Untuk mengetahui seberapa pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja Pegawai pada Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari?.

D. Manfaaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian mengenai pengaruh etos kerja terhadap kinerja

pada Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari yang di harapkan dalam

penelitian ini adalah:

1. Manfaat teoritis

Sebagai sumber referensi dan panduan dalam penulisan karya

ilmiah, Skripsi Thesis dan lainnya. Selain itu diharapkan dapat

4
memberikan kontribusi dalam perbaikan dimasa yang akan datang

2. Manfaat praktis

Penelitian ini di harapkan mampu memberikan kontribusi

terhadap Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari

dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai. Hal tersebut dapat juga

bermanfaat sebagai acuan untuk perbaikan dimasa yang akan datang.

3. Manfaat bagi mahasiswa

Sebagai kajian ilmiah tentang Pengaruh Etos Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari.

Selain itu dapat juga dijadikan sebagai referensi yang bermanfaat bagi

pendidikan dan akademik.

5
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Etos Kerja

1. Pengertian Etos Kerja

Etos berasal dari bahasa yunani (ethos) yang berarti sikap, kepribadian, watak,

karakter serta keyakinan atas sesuatu. Etos di bentuk oleh berbagai kebiasaan,

pengaruh budaya serta sistem nilai yang dinyakininya. Dari kata etos dikenal juga

dengan kata etika/ etiket yang hampir mendekati pada pengertian akhlak atau nilai-

nilai yang berkaitan dengan buruk (moral), sehingga etos disebut semacam gairah

atau semangat yang amat kuat untuk mengerjakan sesuatu dengan optimal, lebih baik

dan bahkan berupaya untuk menyempurnakan segala sesuatu dan menghindari segala

kerusakan sehingga setiap pekerjaannya diarahkan untuk mengurangi bahkan

menghilangkan cacat dari hasil kerjanya.

Etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama

yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada

paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma disini berarti konsep utama tentang

kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang

mengatur, nilai-nilai yang mengerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar

yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral,

dan kode perilaku bagi para pemeluknya.

Etos kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah totalitas kepribadian dari

6
diri individu dan bagaimana cara dari individu itu sendiri mengekspresikan,

memandang, menyakini suatu pekerjaan sehingga menjadi kebiasaan yang menjadi

ciri khas untuk bertindak dan meraih hasil kerja yang optimal. Secara umum etos

kerja merupakan semua kebiasaan baik (disiplin, jujur, tanggung jawab, tekun dan

sabar) yang berdasar pada etika yang harus dilakukan di tempat kerja.

Penetapan etos kerja ditempat kerja juga berupaya menghindari penumpukan

kekayaan dengan cara yang tak beretika (fraud). Etos kerja lebih mengutamakan niat

dalam diri seseorang dalam bekerja dari pada hasil kerja seseorang. Etos kerja sangat

ditekankan pada beberapa faktor yang mempengaruhi etos kerja sebagai berikut,

yaitu:

a. Kerja keras

b. Komitmen dan dedikasi terhadap pekerjaan

c. Kreativitas selama bekerja

d. Kerja sama serta persaingan di tempat kerja

e. Ketepatan waktu dalam bekerja

f. Keadilan dan kedermawanan di tempat kerja.

Seperti dikemukakan oleh Ginting (2016: 2) etos yakni kata dalam

bahasa Indonesia, berasal dari kata Yunani, ethos, yang berarti "karakter

yang digunakan untuk menggambarkan keyakinan (beliefs) yang memandu

atau standar/ prinsip (ideals) yang menuntun yang menjadi ciri sebuah

komunitas, bangsa, atau ideologi". Kata Yunani ethos kemudian diadopsi

menjadi kata ethos juga dalam bahasa Inggris. Ethos membentuk akar kata

7
ethikos, yang berarti "moral, menunjukkan karakter bermoral". Bentuk

jamaknya ta ethika, dan merupakan asal usul kata ethics dalam bahasa

Inggris. Ethics kemudian diterjemahkan menjadi etika dalam bahasa

Indonesia.

Sedangkan menurut Ginting (2016: 3) bertolak dari deskripsi asal usul

kata dan definisi, jelas terlihat bahwa etos ("The moral ideas..." memiliki

elemen-elemen etika "Moral principles...") nyata di dalam pengertiannya.

Etika menjadi bagian dari alasan atau dasar berpikir, bersikap, dan

bertindak (etos).

Selain itu Ginting (2016: 6) mengemukakan bahwa bersumber pada

keseluruhan penjelasan, dan mempertimbangkan definisi etos kerja kamus

besar bahasa indonesia (KBBI) yang berbunyi: "Semangat kerja yang

menjadi ciri khas darn keyakinan

seperti diungkapkan Gaol (2018: 16) bahwa kualitas kerja tidaklah

selalu berpengaruh karena lingkungan. Ada banyak karya yang agung lahir

dari ruang yang sederhana, ambil contoh Thomas Alfa Edison menemukan

listrik bukan di laboratorium yang lengkap, tetapi di gudang yang dia sebut

laboratorium. Karena itu, inti bekerja adalah betapa pentingnya ada etos.

Etos berarti ketekunan, kesabaran dan terus bertahan. Bekerja memulai dari

yang sederhana, sabar, dan fokus. Jika ada ketekunan, kesabaran dan terus

bertahan kelak akan menjadi karya agung. Etos menjadi perangkat untuk

memulai kerja yang sebenarnya.

8
 Tasmara (2008: 13) mengemukakan bahwa mereka yang memiliki etos

kerja memiliki semacam semangat untuk memberikan pengaruh positif

kepada lingkungannya. Keberadaan dirinya diukur oleh sejauh mana

potensi yang dimilikinya memberikan makna dan pengaruh yang mendalam

bagi orang lain. Aku ada karena aku memberikan pengaruh. Aku ada karena

aku memberikan makna bagi kehidupan.

Menurut Sinamo (2011:35), etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja

positif dan bermutu tinggi, yang berakar pada kesadaran yang jernih dan

keyakinan yang kuat pada paradigma kerja yang holistik. Istilah paradigma

di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup

idealisme yang mendasarinya, prinsip-prinsip yang mengaturnya, nilai-nilai

luhur yang menggerakkannya, sikap-sikap mulia yang dilahirkannya, dan

standar-standar tinggi yang hendak dicapainya termasuk karakter utama,

pikiran pokok, kode etik, kode moral, dan kode perilaku para pemeluknya.

Tasmara, (2002) mengatakan bahwa etos kerja adalah suatu totalitas

kepribadian dari pegawai serta cara pegawai mengekspresikan,

mamandang, meyakini dan memberikanmakna terhadap sesuatu yang

mendorong pegawai untuk bertindak dan meraih hasil yang optimal.

Tasmara, (2002) mengajukan empat bentuk dimensi etos kerja, demensi

tersebut terdiri atas;

a. Disiplin, adalah kondisi yang merupakan perwujudan sikap

9
 mental dan perilaku seorang pegawai ditinjau dari aspek

kepatuhan dan ketaatan terhadap ketentuan peraturan dan hukum

yang berlaku pada organisasi

b. Kerja sama, adalah sikap kesediaan untuk melakukan kegiatan

atau usaha dengan atasan, sesama pegawai dan bawahan untuk

mencapai tujuan bersama.

c. Adil, adalah sikap tidak berat sebelah, tidak memihak, berpihak

kepada yang benar, berpegang kepada kebenaran sehingga

sebagai pemimpin tidak bertindak sewenangwenang.

d. Peduli, adalah sikap mengindahkan, memperhatikan dan

menghiraukan pegawai lain dalam organisasi. Peduli juga berarti

sikap atas kesediaan untuk memperhatikan lingkungan dimana

kita berada yang dilandasi oleh keyakinan bahwa baik-buruknya

lingkungan tersebut merupakan bagian dari andil pegawai.

2. Indikator-Indikator Etos Kerja

Etos kerja dapat diukur melalui beberapa indikator yaitu antara lain sebagai

berikut:

a. Menghargai waktu Individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi

memandang waktu sebagai sesuatu yang sangat bermakna dan sebagai wadah

produktifitasnya.

b. Tangguh dan pantang menyerah Individu yang mempunyai etos kerja yang

10
 tinggi cenderung suka bekerja, ulet dan pantang menyerah dalam menghadapi

setiap tantangan atau tekanan (pressure).

c. Keinginan untuk mandiri Individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi

selalu berusaha mengaktualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha

memperoleh hasil dari usahanya sendiri

d. Penyesuian diri Individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi cenderung

dapat menyesuiakan diri dengan baik dalam lingkungan kerja, rekan kerja

maupun dengan atasan atau bawahan.

Indikator etos kerja yang profesional yang dikemukakan oleh Sinamo

(2011:78) bahwa etos kerja memiliki 8 diantaranya adalah :

a. Kerja adalah rahmat : harus bekerja tulus penuh syukur.

b. Kerja adalah amanah : harus bekerja penuh dengan integritas.

c. Kerja adalah panggilan : harus bekerja tuntas penuh dengan tanggung jawab.

d. Kerja adalah aktualisasi : harus bekerja penuh semangat.

e. Kerja adalah ibadah : harus bekerja serius dengan penuh pengabdian.

f. Kerja adalah seni : harus bekerja kreatif penuh suka cita.

g. Kerja adalah kehormatan : harus bekerja unggul penuh dengan ketekunan.

h. Kerja adalah pelayanan : harus bekerja sempurna penuh kerendahan hati.

3. Upaya Peningkatan Etos Kerja

Budiharjo (2015: 72) mengemukakan bahwa penilaian karyawan

dengan menggunakan kriteria-kriteria berikut, sedikit banyak akan

11
berpengaruh terhadap peningkatan etos kerja karyawan, karena yang

bersangkutan melakukan pekerjaan yang disukai/dicintainya. Itulah

sebabnya, kriteria-kriteria berikut ini patut dipertimbangkan, terutama

dalam rangka seleksi karyawan sehingga diharapkan lebih memudahkan

tercapainya kriteria the right man on the right place di semua tingkatan

manajemen perusahaan, diantaranya yaitu :

1) Menyukai kerja kantoran

Beberapa faktor yang kemungkinan memengaruhi rasa nyaman jika

bekerja di kantor, salah satunya adalah gengsi. Beberapa keluarga

Indonesia menganggap bahwa bekerja di kantor seolah-olah lebih terhormat

dibanding pekerjaan lain. Mungkin bisa pula karena kesehatan yang tak

nyaman jika bekerja di luar ruangan. Bisa pula karena hal-hal lain yang

berhubungan dengan kepribadian seseorang, misalnya minder jika

bertemu dengan orang lain yang belum dikenal, dan sebagainya.

2) Menyukai bekerja tunggal/sendiri

Beberapa orang memang ada yang justru sangat produktif jika bekerja

sendiri, tanpa melibatkan orang lain. Tipe pekerja seperti ini, selain sesuai

untuk bidang kerja perkantoran pada umumnya, juga sesuai untuk posisi-

posisi kerja yang lebih spesifik, seperti halnya bidang penelitian

pengembangan, bidang intelijen, serta bidang-bidang lain yang

berhubungan dengan rahasia perusahaan.

12
 3) Menyukai bekerja tim

Hal sebaliknya dengan pribadi yang suka bekerja sendiri, beberapa

orang lain ada pula yang justru merasa happy jika bekerja dalam tim. Tipe

pekerja seperti ini akan sesuai untuk perusahaan-perusahaan industri yang

tentu saja melibatkan banyak personil.

4) Menyukai kerja lapangan/ luar kantor

Hal sebaliknya dengan pribadi yang menyukai pekerjaan kantoran,

ternyata ada pula yang justru merasa nyaman jika bekerja di luar kantor.

Tipe pekerja seperti ini sangat sesuai untuk tugas-tugas dinas luar pada

umumnya seperti marketing, pengadaan, surveyor dan lain sebagainya. Bisa

pula sesuai untuk pekerjaan- pekerjaan yang berhubungarn dengan alam,

misalnya pertanian, perkebunan, peternakan, perikanan dan sebagainya.

4. Pengaruh Etos Kerja dan Produktivitas Kerja

Apabila seorang karyawan mempunyai etos kerja yang tinggi maka akan

berdampak positif pada produktivitas kerja karyawan tersebut. Maksudnya adalah

bahwa produktivitas kerja karyawan akan berjalan sesuai dengan tujuan yang

diharapkan karena etos kerja sudah diterapkan sehingga setiap pekerjaan akan

dilaksanakan dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa

produktivitas kerja karyawan akan meningkat apabila ditunjang dengan team work

yang solid, etos kerja yang tinggi yang terus menerus dilaksanakan dimanapun dan

13
kapanpun seorang pegawai berada. Dari penjabaran tersebut sepandapat dengan yang

dikemukakan oleh Idris (2016: 3) yang menyebutkan bahwa secara umum

peningkatan produktivitas tenaga kerja dapat dilakukan dengan peningkatan

kemampuan/ keterampilan, disiplin kerja, etos kerja, sikap kreatif dan inovatif serta

membina lingkungan yang sehat untuk memacu prestasi.

B. Disiplin kerja

Menurut Simamora (2004:234) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau

menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku

(Rivai, 2004:444).

Hasibuan (2005) dalam Muhdi. B Ibrahim (2011: 95), mengemukakan bahwa

disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

Instansi dan norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu

datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan pekerjaan dengan baik,

mematuhi peraturan dan norma-norma yang berlaku. Kedisiplinan suatu Instansi

dikatakan baik jika sebagian besar pegawai menaati peraturan yang ada.Menurut

Handoko (2001) disiplin adalah “kegiatan manajemen untuk menjalankan

standar-standar organisasional”.

14
 Pendapat lain mengatakan bahwa disiplin kerja merupakan “suatu sikap dan

perilaku yang berniat untuk menaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas

kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi” (Helmi, 1996).

Disiplin kerja menurut Sinungan (2005) adalah “sebagai sikap mental

tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat

berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang

ditetapkan pemerintah atau etik norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat

untuk tujuan tertentu”.

Soejono (2000:67) ada beberapa indikator disiplin kerja pegawai yaitu sebagai

berikut:

1) Ketepatan waktu para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan

teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik

2) Menggunakan peralatan kantor dengan baik. Sikap hati-hati dalam

menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan bahwaseseorang

memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat

terhindar dari kerusakan

3) Tanggung jawab yang tinggi.

Disiplin kerja harus diperhatikan oleh seluruh anggota organisasi agar tujuan

organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai. Penerapan disiplin kerja

dalam suatu Instansi akan menjadi pedoman bagi pegawai, sehingga dapat

mewujudkan tujuan organisasi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku

15
yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran

diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi.

(J. Ravianto Putra, :1988:244) mengemukakan bahwa : Disiplin adalah

kegiatan dalam melaksanakan aturan-aturan yang ditentukan atau diharapkan oleh

organisasi atau Instansi dalam bekerja, dengan maksud agar tenaga kerja

melaksanakan tugasnya dengan tata tertib dan lancar, termasuk menahan diri untuk

tidak melakukan perbuatan yang menyimpang dari peraturan.

Sikap disiplin kerja yang dimiliki oleh pegawai sangat penting bagi suatu

Instansi dalam rangka mewujudkan tujuan Instansi. Tanpa disiplin kerja pegawai

yang baik, sulit bagi suatu Instansi mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang

diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan

terwujudnya tujuan Instansi, pegawai, dan masyarakat. Jadi, kedisiplinan merupakan

kunci keberhasilan Instansi dalam mencapai tujuannya.

C. Kinerja pegawai

1. Pengertian kinerja pegawai

Istilah kinerja berasal dari kata job performance yang berarti prestasi, atau

prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh sesorang. Kinerja atau prestasi kerja

pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak di lakukan pegawai.

Menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja pegawai adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

16
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi dapat ditarik

kesimpulan bahwa definisi kinerja adalah hasil kerja pegawai baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan.

Menurut Mathis dan Jacksan sutono, kinerja pegawai adalah hasil atau

prestasi dari karyawan yang dapat mempengaruhi seberapa banyak seorang karyawan

bisa memberikan kontribusi kepada organisasi. Menurut Wilson, kinerja adalah hasil

pekerjaan yang di capai sesorang berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan (job

requirement).

Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam

mencapai tujuan yang disebut dengan standar pekerjaan. Standar kinerja adalah

tingkat yang diharapakan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat di selesaikan, dan

merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Seorang karyawan

dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaanya atau memiliki kinerja baik, apabila

hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, kesungguhan dan waktu. Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target

kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu

yang disediakan.

Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil dari kerja yang

dilakukan karyawan dengan mencapai target yang di inginkan. Penilaian kerja

17
mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Penilaian

kerja ini pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu

organisasi secara efektif dan efisien. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka

penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk

menyusun rencana peningkatan kerja.

Kinerja seorang karyawan akan dapat meningkat apabila karyawan itu sadar

sepenuhnya akan tugas dan pekerjaanya itu serta memiliki keinginan yang besar

untuk menyelesaikan pekerjaannya itu dengan sempurna.Kinerja dapat diukur melalui

beberapa indikator yaitu antara lain sebagai berikut:

a. Kuantitas pekerjaan Banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat

diselesaikan pada waktu yang telah di tentukan.

b. Kualitas pekerjaan Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati

sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan

aktivitas atau pun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktivitas.

c. Ketepatan waktu

Tingkat suatu aktivitas disesuaikan pada waktu yang awal diinginkan, dilihat

dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain.

d. Komitmen kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja

dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi ditandai dengan beberapa hal, antara

lain: karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan tepat dan cepat, karyawan bersedia

18
mematuhi peraturan yang berlaku, karyawan dapat bekerja sama dengan karyawan

yang lain dalam menyelesaikan pekerjaan atau suatu tugas yang ditentukan.

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan dari indikator-indikator

dari Setiawan dan Kartika (2014:1477) yang meliputi: ketepatan penyelesaian tugas,

kesesuaian jam kerja, tingkat kehadiran, dan kerja sama antar pegawai.

Kinerja menurut (D et al.,2018) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masingmasing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan

etika.

(Prakoso et al., 2014) menyatakan kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya Beberapa indikator kinerja menurut (D et

al., 2018):

1) Jumlah pekerjaan

2) Kualitas pekerjaan

3) Ketepatan waktu

4) Kehadiran

5) Kemampuan kerja sama

2. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja adalah suatu konstrukmultideminsional yang mencakup banyak faktor

19
yang mempengaruhinya, faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah:

a. Faktor personal/ individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan

(skill),kemampuan kepercayaan diri, motivasi, etos kerja, disiplin kerja dan

komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.

c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakkan dan

keeratan anggota tim.

d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilita kerja atau infrastruktur yang

diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.

e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

Untuk mendefinisikan kinerja yang akurat seorang manajer atau pimpinan harus

memperhatikan tiga unsur: goals (sasaran), measure (ukuran), dan assesment

(penilain). Penetapan sasaran mempunyai catatan kesuksesan yang terbukti dalam

meningkatkan kinerja dalam aneka setting dan budaya.

D. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan oleh 1Nurjaya, 2Denok Sunarsi, 3Aidil Amin Effendy,

4Arga Teriyan, 5Gunartin (2021) dengan judul penelitian “Pengaruh Etos Kerja Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kehutanan Dan Perkebunan

Kota Bogor. ” Metode analisis yang digunakan merupakan sintesa yang

20
mencerminkan keterkaitan antara variabel yang diteliti dan merupakan tuntunan

untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan hipotesis yang berbentuk

bagan alur yang dilengkapi penjelasan kualitatif” Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa :

1. Etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai nilai

korelasi sebesar 0,656 atau kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar

43,1%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,628 >

2,002). Dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan antara

etos kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan

Perkebunan Kota Bogor.

2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan

nilai korelasi sebesar 0,638 atau kuat dengan kontribusi pengaruh

sebesar 40,7%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau

(6,311 > 2,002). Dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan

antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan

dan Perkebunan Kota Bogor.

3. Etos kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai dengan nilai korelasi sebesar 0,728 atau kuat dengan

kontribusi pengaruh sebesar 53,0% sedangkan sisanya sebesar 47,0%

dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel

atau (32,194 > 2,770). Dengan demikian terdapat pengaruh yang

signifikan antara etos kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap

21
 kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kota Bogor.

Penelitian ini dilakukan oleh Fita Eviyana ( 2019 ) dengan judul penelitian

“Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Bagian Produksi Di Pt. Swastisiddhi Amagra Desa Bina Baru Kampar Kiri Tengah.”

Metode analisis yang digunakan kuantitatif dengan metode pengumpulan datanya

berupa wawancara,observasi,dan kuesioner atau angket. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa :

1. Secara parsial etos kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap

produktivitas kerja karyawan PT. Swastisiddhi Amagra Desa Binabaru

Kecamatan Kampar Kiri Tengah. Hal tersebut karena karyawan tidak

meninggalkan pekerjaannya untuk hal-hal lain sebelum pekerjaannya

selesai, artinya karyawan mengerjakan tugasnya penuh dengan integritas.

Selain itu, dalam melaksanakan tugas karyawan mengerjakan dengan penuh

kesungguhan, keseriusan, fokus pada pekerjaanya, dan menginginkan hasil

yang baik dalam setiap tugas.

2. Secara parsial disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif

terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Swastisiddhi Amagra Desa

Binabaru Kecamatan Kampar Kiri Tengah. Hal tersebut karena pimpinan

karyawan bersikap tegas terhadap semua karyawan, dengan pemberian

sanksi jika terdapat karyawan yang melanggar peraturan. Selain itu,

pimpinan perusahaan juga memberikan balas jasa baik dalam bentuk gaji

22
 atau penghargaan yang sesuai dengan aturan Perusahaan.

3. Secara simultan etos kerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan. Etos kerja dan disiplin kerja keduanya

memiliki pengaruh dengan arah koofisien regresi positif artinya semakin

tinggi etos kerja dan disiplin kerja karyawan, maka akan meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

4. Dari hasil uji koefisien determinasi (R2), nilai korelasi (R) keeratan yang

dihasilkan dari hubungan atau korelasi antar variabel adalah 0,70 < R ≤

0,90, Sedangkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,604. Hal ini

menunjukkan bahwa variabel etos kerja dan disiplin kerja secara

keseluruhan memberikan pengaruh sebesar 60,4% terhadap produktivitas

kerja, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang tinggi antara

variabel etos kerja dan disiplin kerja terhadap variabel produktivitas kerja

karyawan bagian produksi PT. Swastisiddhi Amagra Desa Binabaru,

Kecamatan Kampar Kiri Tengah.

Penelitian ini dilakukan oleh Yuli Yantika, Toni Herlambang, Yusron

Rozzaid ( 2018 ) dengan judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos Kerja,

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pemkab

Bondowoso).” Metode analisis yang digunakan adalah penelitian kausal. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa :

1. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PEMKAB Bondowoso.

23
 2. Etos kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PEMKAB Bondowoso.

3. Disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PEMKAB Bondowoso.

E. Kerangka Pikir

Kerangka berfikir dalam suatu penelitian perlu dikemukakan, apabila dalam

penelitian tersebut menggunakan dua variabel atau lebih. Ditinjau dari jenis hubungan

sebab akibat yang memengaruhi variabel lainya. Kerangka pemikiran akan

memberikan manfaat berupa persepsi yang sama antara peneliti dan pembaca

terhadap jalur pemikiran peneliti, dalam rangka membentuk hipotesis risetnya secara

logis

Etos kerja dan disiplin kerja sangat diperlukan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaanya. Dalam penelitian ini etos kerja diartikan sebagai semangat kerja yang

ada pada diri seseorang yang mempunyai penghayatan nilai yang ada dalam

masyarakat. Tata nilai etos kerja dalam penelitian ini mencakup: Kerja keras, disiplin,

jujur, tanggung jawab, rajin dan tekun. Etos kerja yang dimaksud dalam penelitian ini

adalah sikap seorang pegawai yang ditunjukkan dalam bekerja, sedangkan Sikap

disiplin kerja yang dimiliki oleh pegawai sangat penting bagi suatu Instansi dalam

rangka mewujudkan tujuan Instansi. Tanpa disiplin kerja pegawai yang baik, sulit

bagi suatu Instansi mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan

besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya

Etos kerja dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja kerja setiap pegawai.

24
 Berdasarkan penjelasan teori yang dijelaskan mengenai etos kerja serta teori

tentang kinerja, maka dapat dirumuskan kerangka berfikir seperti yang tampak pada

gambar beriukut ini:

Gambar.1.

Kerangka berpikir penelitian

Etos Kerja dan Kinerja Karyawan

Disiplin kerja
(Y)
(X)

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap suatu permasalahan

penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul, setelah menetapkan anggaran

dasar dengan demikian kebenaran dari teori ini masih perlu diuji. Pengertian ini

kemudian diperluas dengan maksud sebagai kesimpulan penelitian yang belum

sempurna, sehingga perlu disempurnakan dengan membuktikan kebenaran hipotesis

itu melalui penelitian. Pembuktian itu hanya dapat dilakukan dengan menguji

hipotesis dimaksud dengan data dilapangan.

Berdasarkan uraian pemikiran diatas dan untuk menjawab indentfikasi masalah, maka

penulis dapat menyatakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :

HO = Etos kerja dan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

pegawai

H1 Etos kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

25
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Lokasi penelitian

Penelitian yang dilakukan ini mengambil lokasi di Balai Karantina Pertanian

Kelas II. Kendari dalam melakukan penelitian ini peneliti memilih Balai Karantina

Pertanian Kelas II Kendari sebagai lokasi penelitian dikarenakan kemudahan dalam

memperoleh data dan infomasi. Selain itu karena lokasi Balai Karantina Pertanian

Kelas II Kendari berada di ibu kota provinsi Sulawesi Teggara dan bekerja sebagai

dinas yang mengurusi kegiatan operasional perkarantinaan hewan dan tumbuhan,

serta pengawasan keamanan hayati hewani dan nabati. yang ada di seluruh

kabupaten/kota yang ada di provinsi Sulawesi Tenggara

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional adalah petunjuk bagaimana suatu variabel dalam

penelitian, dimaksudkan untuk memperjelas istilah dan membuat batasan

sehingga tidak menimbulkan penafsiran lain.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan variabel etos kerja dan disiplin

kerja yang telah dikembangkan oleh para ahli untuk mempermudah menjabarkan

indikator yang akan dijadikan instrumen pengukuran dari responden dalam

memberikan tanggapan atas pernyataan sebagai dasar pengukuran kinerja

pegawai.

26
 Tabel
Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi Indikator Ukuran Skala Item

Variabel Pertanyaan
Menurut Menghargai
Sinamo Waktu
(2011:35), etos Tangguh
kerja adalah Dan Pantang
seperangkat Menyerah
perilaku kerja Keinginan
positif dan Untuk
Independent
bermutu tinggi, Mandiri
Variabel X 1-4 Interval A1-A5
yang berakar Penyesuaian
( Etos Kerja )
pada kesadaran Diri
yang jernih dan Terhadap
keyakinan Lingkungan
yang kuat pada Kerja
paradigma
kerja yang
holistik.

Variabel Definisi Indikator Ukuran Skala Item

Variabel Pertanyaan
Menurut Helmi Ketepatan
(1996) waktu
Disiplin kerja
merupakan Menggunakan
suatu sikap dan peralatan
perilaku yang kantor dengan
berniat untuk baik
Independent menaati segala
Variabel X peraturan
Tanggung 1-3 Interval A1-A5
( Disiplin organisasi
Kerja ) yang jawab yang
didasarkan atas tinggi
kesadaran diri
untuk
menyesuaikan
dengan
peraturan
organisasi

27
 Definisi Variabel Item
Variabel Indikator Ukuran Skala
Pertanyaan

Menurut Mathis Kuantitas

dan Jacksan Pekerjaan
sutono, kinerja
karyawan adalah
hasil atau prestasi Kualitas
Independent dari karyawan Pekerjaan
Variabel Y yang dapat 1-4
Interval B1-B5
( Kinerja mempengaruhi
Pegawai ) seberapa banyak Ketepatan
seorang Waktu
karyawan bisa
memberikan
kontribusi kepada Komitmen
organisasi. Kerja

C. Pendekatan dan Metode Penelitian

Pendekatan dan metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pendekatan kuantitatif. Dimana penelitian kuantitatif lebih berdasarkan pada data

yang dihitung untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh. Metode

yang diterapkan dalam penelitian ini adalah metode dengan menggunakan teknik

survei yaitu metode penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta dari

gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual. Metode

survei yang penulis gunakan adalah metode penyebaran angket/ kuesioner.

28
 D. Subjek Penelitian dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Subjek Penelitian Istilah lain dari

Subjek penelitian adalah responden. Responden adalah orang yang memberi

respon atas suatu perlakuan yang di berikan kepadanya. Adapun yang menjadi

responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada kantor Balai

Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari.

2. Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Sedangkan sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam

penelitian ini populasi yang dimaksud adalah semua jumlah pegawai di Balai

Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari.

Teknik dalam pengambilan sampel adalah teknik total sampling atau sampel

jenuh. Menurut Sugiyono (2017:85 ) sampel jenuh merupakan teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dimana seluruh

pegawai yang bekerja atau bertugas di Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II

Kendari yang berjumlah kurang lebih 25 orang akan dijadikan sampel dalam

penelitian ini. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan yang ada pada Kantor Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari

yang berjumlah kurang lebih 25 orang.

29
E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

kuantitatif yaitu data statistik berbentuk angka-angka, baik secara langsung digali

dari hasil penelitian maupun dari hasil pengolahan data kualitatif. Jadi angka

tersebut berbentuk angka, diperoleh dari jawaban pegawai yang diperoleh dari

hasil dari kuesioner yang diolah, guna menganalisis pengaruh etos kerja terhadap

kinerja pegawai pada Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari. Teknik

pengumpulan data yang dilakukan adalah :

1. Mengumpulkan data primer

Data primer atau data pertama adalah data yang diperoleh langsung dari

subjek penelitian dengan menggunakan alat pengukuran atau data pengambilan

langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari. Guna untuk

memperoleh data yang dibutuhkan maka, teknik pengumpulan data yang

digunakan pada penelitian ini adalah:

a. Observasi (pengamatan)

Observasi disebut sebagai proses pengamatan, proses dimana peneliti atau

pengamat terjun langsung ke lapangan lokasi penelitian dan menafsirkan atas apa

yang terjadi dalam sebuah fenomena.

Suryani dan Hendriyadi (2015: 181) bahwa metode observasi merupakan

salah satu teknik pengumpulan data yang tidak hanya mengukur sikap dari

responden (wawancara dan angket), namun juga dapat digunakan untuk merekam

30
berbagai fenomena yang terjadi (situasi, kondisi). Teknik ini digunakan bila

penelitian ditujukan untuk mempelajari perilaku manusia, proses kerja, gejala-

gejala alam dan dilakukan pada responden yang tidak terlalu besar.

b. Dokumentasi

Dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai struktur organisasi,

catatan, agenda, buku yang berhubungan Dinas Syariat Islam mengenai

gambaran umum lokasi penelitian, dan lain sebagainya pemerintahan Balai

Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari.

c. Pengisian kuisioner atau angket

Siyoto dan Sodik (2015: 79) menyebutkan bahwa angket atau

Kuesioner adalah metode pengumpulan data, instrumennya disebut sesuai

dengan nama metodenya. Bentuk lembaran angket dapat berupa sejumlah

pertanyaan tertulis, tujuannya untuk memperoleh informasi dari responden

tentang apa yang ia alami dan ketahuinya.

Mengumpulkan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden

yang menjadi anggota sampel, angket atau kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data tentang etos kerja dan disiplin kerja di Balai Karantina

Pertanian Kelas (BKP) II Kendari dengan menggunakan pertanyaan tertutup

dan jawaban yang di berikan dalam bentuk tertulis, yaitu dalam bentuk isian

atau simbol/tanda. Selanjutnya pembuatan angket yaitu dengan cara sebagai

berikut ini:

31
 1) Menentukan kisi-kisi angket

2) Menentukan jumlah butir angket

3) Menentukan tipe angket

4) Menentukan skor item angket

Kisi-kisi angket ditentukan oleh indikator-indikator dari definisi operasional variabel

dalam penelitian ini.

Tabel
Kisi-Kisi Angket

Komponen Indikator Jumlah

Menghargai Waktu 1

Tangguh Dan Pantang Menyerah 1

Etos Kerja
Keinginan Untuk mandiri 1

Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja 1

Ketepatan waktu 1

Disiplin Kerja Menggunakan peralatan kantor dengan baik 1

Tanggung jawab yang tinggi 1

Kuantitas Pekerjaan 1

Kualitas Pekerjaan 1
Kinerja Pegawai
Ketepatan Waktu 1

Komitmen Kerja 1

Jumlah Butir Pertanyaan 11

32
Pada angket penelitian diberi alternatif jawaban yaitu: Sangat tidak Setuju (STS),

Tidak Setuju (TS), Kurang Setuju (KS), Setuju (S), Sangat Setuju (SS), dalam hal ini

ada lima klasifikasi jawaban yang di berikan dengan pemberian skor sebagai berikut:

Tabel
Skor jawaban

1) STS Sangat Tidak Setuju Skor 1

2) TS Tidak Setuju Skor 2

3) KS Kurang Setuju Skor 3

4) S Setuju Skor 4

5) SS Sangat Setuju Skor 5

2. Mengumpulkan data sekunder

Data sekunder yang dapat diperoleh dari berbagai sumber, baik dari literatur,

artikel, data Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari yang di peroleh

dari pihak luar, dan lain-lain yang dianggap relavan dengan penelitian.

Data yang diperoleh peneliti dari sumber data yang sudah ada. Pada sumber

data sekunder, data yang diambil tidak dari sumber langsung asli. Dan juga

merupakan data pendukung yang berasal dari seminar, buku-buku maupun

literature lain meliputi:

33
 a. Dokumen yaitu suatu catatan yang dapat dibuktikan atau dijadikan bukti

dalam suatu masalah atau persoalan. Sedangkan dokumentasi adalah

kegiatan atau proses pekerjaan mencatat atau merekam suatu peristiwa dan

objek atau aktifitas yang dianggap berharga dan penting.

b. Studi kepustakaan yaitu mengumpulkan data dengan cara memperoleh

dari kepustakaan dimana penulis mendapatkan teori-teori dan pendapat

ahli serta beberapa buku referensi yang ada hubungannya dengan

penelitian ini.

F. Teknik Pengolahan Data dan Teknik Analisis Data

1. Teknik Pengolahan Data

Data mempunyai kedudukan yang paling penting dalam penelitian, karena data

merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat

pembuktian hipotesis. Karena itu, benar atau tidaknya data sangat menentukan

bermutu atau tidaknya hasil penelitian. Sedangkan benar tidaknya data tergantung

dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data. Sedangkan instrumen yang baik

harus memenuhi dua persyaratan penting, yaitu valid dan reliabel.

a. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan sesuatu instrument. Suatu instrument yang valid atau

sahih mempunyai validas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid

berarti memiliki validitas rendah. Sebuah instrument dikatakan valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan dan mampu mengungkap data dari

34
 variabel yang diteliti secara tepat.

Tinggi rendahnya validas instrument menunjukkan sejauh mana data

yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang

dimaksud. Pengujian validitas data pada penelitian ini menggunakan alat

bantu SPSS versi 22 Adapun rumus yang digunakan adalah:

(N )(∑ XY )−(∑ X)(∑ Y )

rxy =
√{( N )(∑ X 2) – (∑ X ) 2}{(N )(∑ Y 2)−(∑Y ) 2}
Dimana :

N = Jumlah responden

X = skor yang diperoleh dari seluruh item

Y = skor total dari seluruh item

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrument

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena

instrument tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan

sesuatu. Reliabel artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Yang diusahakan

dapat dipercaya adalah datanya, bukan semata-mata instrumennya.

2. Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui respon dari responden maka dianalisis data dengan

menggunakan rata-rata keseluruhan skor yang telah dibuat dengan metode skala

likert. Adapun skala yang diberikan adalah: sangat tidak setuju (STS), tidak setuju

(TS), kurang setuju (KS), setuju (S), sangat setuju (SS) menurut pribadi masing-

35
masing responden secara jujur dan objektif.

a. Pengukuran Variabel

Variabel Indenpenden, yaitu Etos Kerja (X) merupakan gairah atau semangat

yang amat kuat untuk mengerjakan sesuatu dengan optimal, lebih baik dan bahkan

berupaya untuk menyempurnakan segala sesuatu dan menghindari segala kerusakan

setiap pekerjaannya.

Disiplin kerja (X) adalah kegiatan dalam melaksanakan aturan-aturan yang

ditentukan atau diharapkan oleh organisasi atau Instansi dalam bekerja, dengan

maksud agar tenaga kerja melaksanakan tugasnya dengan tata tertib dan lancar,

termasuk menahan diri untuk tidak melakukan perbuatan yang menyimpang dari

peraturan.

Variabel dependen, yaitu Kinerja pegawai (Y) diartikan hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

Dalam analisis ini akan ditransformasikan suatu variabel bebas dan

mengendalikan variabel tidak bebas sehingga diperoleh suatu gambaran hubungan

sebab akibat dalam hipotesis, persamaan umum dari model penelitian dengan

menggunakan model regresi linier sederhana dengan bentuk persamaan sebagai

berikut :

Y = a + b.X

Dimana : Y =Kinerja pegawai

36
 a = Konstanta

b = Koefesien Regresi

X = Etos Kerja

b. Koefesien Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar konstribusi dari Etos Kerja dan disiplin kerja

(X) terhadap Kinerja Pegawai (Y), dilakukan melalui SPSS versi 20 dan perhitungan

statistik dengan menggunakan koefesien determinasi (KD).

𝑘𝑑 = 𝑟𝑥𝑦2 × 100%

Keterangan : Kd = Nilai koefesien determinasi

Ryx2 = Nilai koefesien korelasi

c. Uji Signifikansi (Uji-t)

Untuk menguji signifikansi (uji t) dilakukan melalui SPPS versi 22.

r √ n−2
t=
√1−r 2
Dimana : r = koefesien korelasi

n = jumlah responden
2
r = koefesien determinasi

H 0=t hitung <t tabel = Etos Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada

Balai Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari.

H 1=t hitung < t tabel = Etos Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada Balai

Karantina Pertanian Kelas (BKP) II Kendari.

37
 DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Khasanah Uswatun, Etos Kerja Sarana Menuju Puncak Prestasi, (Yogjakarta:

Harapan Utama, 2004), hal 23
Sinamo, Etos Kerja Sarana Menuju Puncak Prestasi, (Yogjakarta: Harapan
Utama, 2004), hal 35.
Toto Tasmara, Etos Kerja Islami, (Jakarta: Gema Insani Pres, 2002), hal 58.

Sinamon, Jansen, Delapan Etos Kerja Profesional, (Jakarta : Institut

Mahardika, 2011), hal 34.
Suyandi Prawirosentono, Manajemen Sumberdaya Manusia Kebijakan
Kinerja Karyawan, (Yogjakarta: BPFE, 2006), hal 4.
Anwar Prabowo Mangkunegara, Evaluasi Kinerja, (Bandung: PT Refika
Aditama, 2005), hal 67.
Wilson, B, Penilaian Kinerja, (Jakarta : Erlangga, 2012), hal 189.

Hasibuan, S.P. Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh,

(Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara, 2009), hal 94.
John Bernardin, kurniarti, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan,
Cetakan Kelima, (Yogjakarta: BPFE-Yogjakarta, 2007), hal 87.
Mahmudi, Manajemen Kinerja Sektor Publik, Cetakan Pertama (Yogjakarta:
BPEF, 2010), hal 20-25.
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.(Jakarta :
Renika Cipta, 2006), hal 71
Husein Umar, Metode Penelitia Untuk Skripsidan Tesis Bisnis, (Jakarta :
Rajawali Pers, 1998), hal 36
Moh, Nazir. Metode Penelitian,( Bogor: Ghalia Indonesia, 2005), hal 56.
Suharmisi arikunto, Prosedur Penelitian...., hal 190.
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung :Alfabet, 2010), hal 115-116

38
 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2014), hal 13.
Dr. Saifuddin Azwar, MA, Metode Penelitian, (Yogjakarta: Pustaka Pelajar,
2014), hal.
Husein Umar, Metode Penelitia Untuk Skripsidan Tesis Bisnis, (Jakarta :
Rajawali Pers, 1998), hal 36.
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2014), hal 13.
Dr. Saifuddin Azwar, MA, Metode Penelitian, (Yogjakarta: Pustaka Pelajar,
2014), hal 30
Husein Umar, Metode Penelitia Untuk Skripsidan Tesis Bisnis, (Jakarta :
Rajawali Pers, 1998), hal 36.
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2014), hal 13.
Dr. Saifuddin Azwar, MA, Metode Penelitian, (Yogjakarta: Pustaka Pelajar,
2014), hal 30
Tukiran Taniredja dan Hidayati Mustafidah, Penelitian Kuantitatif: Sebuah
Pengantar. (Bandung: Alfabeta, 2012), hal 41.
Suharmisi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta:
PT Rineka Cipta, 2013), hal 211.
Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, (Jakarta:
Raja Grafindo Persada, 2008), hal 215

Suharmisi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta:

PT Rineka Cipta, 2013), Hal. 221-222
Jonathan Sarwono, Metode Penelitoan Kuantitatif & kualitatif, (Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2006), hal 87.
Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, (Jakarta:
Raja Grafindo Persada, 2008), hal 215

39
JURNAL

Ikhsan Abd. Wahid. “Pengaruh Motivasi, Etos Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pengawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Daerah Kabupaten Morowali”. e Jurnal Katalogis, Volume 4 Nomor 8,
Agustus 2016 hlm 156-163.
Hadiansyah, A., & Yanwar, R. P. (2017). Pengaruh etos kerja terhadap kinerja
karyawan PT. AE. Jurnal Al-Azhar Indonesia Seri Humaniora, 3(2), 150-158.
Nurjaya, N., Sunarsi, D., Effendy, A. A., Teriyan, A., & Gunartin, G. (2021).
Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Kehutanan Dan Perkebunan Kota Bogor. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber
Daya Manusia), 4(2), 172-184.
Masrifah, I. (2021). PENGARUH ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI PADA PEGAWAI DINAS
PEKERJAAN UMUM KOTA BEKASI). Aliansi: Jurnal Manajemen dan
Bisnis, 16(1), 31-42.
Dolonseda, H. P., & Watung, S. R. (2020). Dampak Lingkungan Kerja dan
Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. PUBLIC POLICY (Jurnal Aplikasi Kebijakan
Publik & Bisnis), 1(2), 288-297.
Sanggenafa, S. Y., & Christian, F. (2019). PENGARUH MOTIVASI,
DISIPLIN, DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PROVINSI PAPUA. JURNAL
MANAJEMEN dan ORGANISASI REVIEW (MANOR), 1(2), 117-126.
Lamere, F. (2020). Analisis Pengaruh Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi Dan Kinerja Pegawai. UPAJIWA VOL. 4 NO. 2 OKTOBER 2020,
4 No, 2(1), 1-14.
Dongoran, F. R., & Batubara, S. S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Etos
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Biro Rektor Universitas Negeri
Medan. EduTech: Jurnal Ilmu Pendidikan dan Ilmu Sosial, 5(1).

40