PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI PENDIDIKAN

DAN PELATIHAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)

KABUPATEN GOWA

PROPOSAL

FITRATUL IKHSAN
NIM: 19401060

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

YAYASAN PENDIDIKAN UJUNG PANDANG (YPUP)

MAKASSAR

2023
 DAFTAR ISI

SAMPUL

DAFTAR ISI...........................................................................................ii

DAFTAR TABEL ..................................................................................iii

DAFTAR GAMBAR ..............................................................................iv

I. PENDAHULUAN................................................................................1

A. Latar Belakang ...........................................................................1

B. Rumusan Masalah .....................................................................4

C. Tujuan ........................................................................................4

D. Manfaat ......................................................................................5

II. TINJAUAN PUSTAKA......................................................................6

A. Kinerja ........................................................................................6

B. Pendidikan .................................................................................12

C. Pelatihan.....................................................................................16

D. Tinjauan Emperis........................................................................28

E. Kerangka Pikir.............................................................................30

F. Hipotesis.....................................................................................32

III. METODE PENELITIAN....................................................................33

A. Jenis Penelitian ..........................................................................33

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .....................................................33

C. Sumber Data ..............................................................................33

D. Defenisi Operasional...................................................................34

ii
 E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................35

F. Jenis dan Sumber Data .............................................................36

G. Metode Analisis ..........................................................................36

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................45

ii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Tinjauan Empiris....................................................................29

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses Pelatihan ..............................................................28

Gambar 2.2 Kerangka Pikir ..................................................................32

iv
 I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa

membuat persaingan dalam dunia pekerjaan semakin meningkat,

pekerjaan seseorang juga sangat menentukan pendidikan yang

dimiliki. Pendidikan tidak dapat dipisahkan dengan pembangunan

manusia yang seutuhnya. Karena manusia jugalah yang

mempertimbangkan tujuan akhir semua usaha pembangunan, baik

sebagai perseorangan maupun sebagai anggota masyarakat. Manusia

harus menjadi perhatian dan disiapkan untuk dapat melaksanakan

berbagai macam tugas dan tanggung jawab yang akan diembannya,

sehingga setiap lembaga atau instansi dituntut untuk memiliki sumber

daya manusia yang mempunyai kinerja yang tinggi agar dapat

membangun suatu lembaga atau instansi kearah yang lebih baik.

Muhammad Priyatna (2016), Sumber daya manusia merupakan

unsur yang sangat vital dalam setiap organisasi, karena faktor sumber

daya manusia sangat dominan dalam proses kerja organisasi, maka

untuk mencapai tujuan organisasi perlu diadakan pengembanga

sumber daya manusia yang dilakuakn untuk meningkatkan kinerja,

keterampilan prilaku serta pengetahuan pegawai. Sdm memegan

peran penting terhadap pertumbuhan suatu bangsa. Untuk itu sebagai

sumber daya utama organisasi, perhatian penuh terhadap sumber

daya manusia suatu keniscayaan, karena kondisi lingkungan yang

1
dinamis penempatan pegawai tidak selalu menyebabkan keberhasilan,

kondisi lingkungan yang cenderung berubah mengharuskan organisasi

secara kontinyu melakukan penyesuaian dan pengembangan sumber

daya manusia sesuai kebutuhan organisasi.

Kinerja pegawai merupakan salah satu tolak ukur dari keberhasilan

suatu instansi atau lembaga, dan demi tercapainya suatu tujuan

instansi atau lembaga yang optimal, dibutuhkan kemampuan dari

pucuk pimpinan untuk memperhatikan kecakapan hubungan antara

staf/pegawai yang tentunya mengarah pada pembinaan kepada

pegawai, sehingga pegawai dapat pula memahami tugas dan

tanggung jawab masing-masing serta mematuhi aturan-aturan yang

telah ditetapkan dalam instansi atau perusahaan tersebut.

Berdasarkan Pengamatan dikantor Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kabupaten Gowa, pada saat melaksanakan Kuliah Kerja

Profesi (KKP), dengan melihat fenomena yang terjadi pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gowa, sebagai

tolak ukur dalam penelitian ini menunjukkan bahwa, prestasi kerja

pegawai belum maksimal, hal ini dapat dilihat dengan ditemukannya

beberapa pegawai yang belum memahami tugas dan tanggung jawab

yang diberikan. Sehingga hal tersebut akan berdampak terhadap

tanggungjawab pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Salah

satu faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja pegawai adalah

kurangnya pendidikan dan pelatihan yang didapatkan oleh pegawai

2
oleh karena itu perlu peningkatan pendidikan dan pelatihan untuk

menunjang peningkatan kinerja pegawai .

Hal-hal lain juga yang perlu diperhatikan bahwa pendidikan dan

pelatihan adalah kebijaksanaan mengenai prioritas program dalam

pendidikan dan pelatihan agar dapat meningkatkan dan memperbaiki

kelemahan, serta meningkatkan kinerja pegawai, yang profesional

sesuai bidang tugasnya dan memiliki etos kerja yang disiplin, efesien,

efektif, kreatif, produktif, serta tanggung jawab. Pernyataan tersebut

menunjukkan bahwa dengan adanya pendidikan dan pelatihan yang

sering diikuti oleh pegawai, maka dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Pendidkan dan pelatihan merupakan objek penunjan dalam

peningkata kinerja dimana pendidikan dan pelatihan merupakan usaha

mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara

kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi. Usaha

tersebut dilakuakan melaluai peningkatan kemampuan kerja yang

dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan

keterampialan serta merubah sikap. Pegawai ataupun karyawan dapat

terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna,

prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan

organisasi. Adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan

yang dikehendaki organisasi, menyebabkan perlunya organisasi

menjembatangi kesenjangan tersebut, salah satu caranya dengan

pendidikan dan pelatihan dengan demikian diharapkan seluruh potensi

3
 yang dimilki pegawai atau karyawan, baik yang direkrut, dipilh oleh

organisasi dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap

dapat ditingkatkan, akhirnya kesenjangan berkurang atau tidak terjadi

lagi kesenjangan. Nurrul Fatur Rohmah (2018).

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti memfokuskan penelitian

pada pendidikan dan pelatihan yang dimana merupakan salah satu

faktor yang dapat meningkatkan kinerja Karyawan, sehingga peneliti

termotivasi mengadakan penelitian dengan judul “Peningkatan Kinerja

Karyawan Ditinjau Dari Pendidikan dan Pelatihan Pada Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gowa.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dalam latar belakang diatas maka rumusan

masalah yang didapatkan yaitu:

1. Apakah ada pengaruh pendidikan terhadap kinerja pegawai pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gowa?

2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gowa?

C. Tujuan

Berikut tujuan penelitian antara lain:

1. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap

peningkatan kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kabupaten Gowa.

4
 2. Agar perusahaan tersebut dapat berkembang dan mengurangi

hambatan dalam bekerja.

D. Manfaat

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dari peneliti adalah:

1. Manfaat teoritis Sebagai masukan atau bahan pertimbangan bagi

lembaga/instansi dalam upaya peningkatan kinerja para pegawai

pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gowa.

2. Manfaat praktis

a) Sebagai bahan informasi bagi pegawai pada Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gowa untuk lebih

meningkatkan pendidikan dan pelatihan agar menjadi bahan

evaluasi dalam membina para pegawai.

b) Sebagai bahan pengetahuan bagi peneliti khususnya dalam

kegiatan ilmiah.

c) Sebagai bahan referensi bagi peneliti yang berminat

mengkaji masalah pendidikan dan pelatihan dan kinerja

pegawai.

5
 II. TUJUAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Kinerja Pegawai

Kinerja Menurut Mangkunegara (2007: 67) bahwa, “Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Wilson (2012: 231) bahwa, “ Kinerja adalah hasil

pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-

persyaratan pekerjaan (job requitment)”.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat diketahui bahwa

pengertian kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keselurahan melalui aktifitas yang dilakukan manusia dalam

mencapai sebuah tujuan.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni

memperoleh keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena

kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan yang

ada di dalam organisasi tersebut.

Menurut Prawirosentono dalam Wahyudi (2012: 130), “salah

satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah efisiensi.

Efesiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan

dalam upaya mencapai tujuan organisasi”.

6
 Menurut Faustino (2003: 199) pendidikan dan pelatihan

adalah “solusi yang dapat dilakukan unuk meningkatkan

kecakapan-kecakapan yang berkaitan dengan pekerjaan pegawai

agar dapat memenuhi standar kinerja”.

Menurut The Liang Gie (1981: 44), ada 3 syarat-syarat yang

harus dimiliki dalam diri seseorang pegawai untuk

memungkinkannya bekerja efisien, yaitu:

a. Keinginan kerja.

b. Kemampuan bekerja.

c. Kemahiran bekerja

Disini tampak jelas bahwa dengan adanya beberapa faktor

yang mempengaruhi kinerja, maka akan dihasilkan tingkat prestasi

kerja tinggi yang disebut sebagai orang yang produktif, dan

sebaliknya orang yang tingkat prestasinya rendah, dikatakan

sebagai tidak produktif atau dikatakan kinerjanya rendah

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan

secara sistematis terhadap kinerja pegawai atau sumber daya

manusia berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan atau dibebankan

kepada mereka. Termasuk didalamnya mencakup penilaian

terhadap seluruh kegiatan program dan proyek yang dilaksanakan

oleh pemerintah daerah dalam kurun waktu tertentu.

7
 Menurut Wilson (2012: 231) penilaian kinerja adalah “proses

yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai

keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya”.

Sedangkan menurut Mangkunegara ( 2007: 69) “penilaian

prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja

pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan/lembaga secara

sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”.

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan

atau ketidakberhasilan seorang Pegawai, dan untuk mengetahui

kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh

Pegawai yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil

penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam

pembinaan pegawai, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat,

pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta

pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai. Sipil

dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun

2010 tentang Penilaian Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Menurut Wilson (2012: 233) manfaat penilaian kinerja adalah:

a. Melakukan evaluasi antar individu dalam organisasi

b. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi

c. Pemeliharaan sistem

d. Dokumentasi

8
 Menurut Hardiyansyah (2012: 93) unsur-unsur yang dinilai

dalam melaksanakan dari kinerja adalah:

a. Kesetiaan

b. Prestasi Kerja

c. Tanggung jawab

d. Ketaatan

e. Kejujuran

f. Kerjasama

g. Prakarsa

Pengukuran kinerja merupakan aktivitas menilai kinerja yang

dicapai oleh organisasi berdasarkan indikator kinerja yang telah

ditetapkan. Hakikat penilaian yakni membandingkan antara data

realita dengan standar yang ada. Terkait dengan data kinerja, Umar

(2005: 102) mengemukakan komponen data kinerja, yaitu:

1) Pengetahuan tentang pekerjaan

Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu, kadar pengetahuan

dan pemahaman tentang tugas yang diemban meliputi: prosedur

kerja, sistem kerja, keahlian teknis, penggunaan informasi dan

sarana secara benar. Misalnya: mengetahui secara teknis

operasional yang berhubungan dengan bidang tugas yang

dibebankan kepadanya.

2) Kemampuan kerja sama

9
 Kemampuan kerja sama yaitu, kadar kemampuan

menjalin hubungan kerja baik dalam unit kerjanya maupun unit

lainnya, bersedia memberidan menerima pendapat, bantuan,

dan dukungan kepada orang lain, serta mengakui kesalahan dan

mau belajar dari kesalahan tersebut. Misalnya: rasa

kebersamaan dan pengabdian terhadap instansinya, menjalin

hubungan kerja, mau memberi dan menerima pendapat orang

lain.

3) Inisiatif

Prakarsa atau inisiatif yaitu kadar semangat untuk

melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar

tanggungjawabnya untuk kemajuan instansinya. misalnya:

bekerja keras dengan ide-ide baru dalam menyelesaikan tugas

untuk kemajuan instansinya.

4) Disiplin dan keteraturan kerja

Disiplin dan keteraturan kerja, yaitu kadar pelaksanaan

setiap kegiatan yang selalu mengikuti ketentuan yang berlaku

dan tidak menghambat pelaksanaan tugas. Misalnya:

melaksanakan tugas tidak lepas dari peraturan, prosedur kerja,

penggunaan waktu dan sumbersumber pekerjaan.

5) Pemanfaatan waktu

Pemanfaatan waktu, yaitu kadar penyelesaian suatu

pekerjaan dengan penggunaan waktu yang singkat. Misalnya,

10
 datang dan pulang sesuai waktunya, menyelesaikan tugas

dengan tepat waktu.

6) Tanggung jawab

Tanggung jawab, yaitu kadar tindakan-tindakan yang

didasarkan pada niat yang baik dan benar, serta dengan

kesadaran pribadi bersedia menerima konsekuensi atas

tindakannya tersebut. Misalnya: berani menghadapi konsekuensi

dari segala tindakan yang dilakukan, menyelesaikan tugas

sesuai dengan tanggung jawabnya, melaksanakan tugas sampai

tuntas dan sebaik mungkin.

John Minner dalam Sutrisno (2010: 172) mengemukakan ada 4

dimensi yang dapat disajikan sebagai tolok ukur dalam menilai

kinerja, yaitu: “kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama”.

Dari empat dimensi kinerja yang dikemukakan oleh Minner itu,

Sudarmanto (2009: 11) mengemukakan dua hal terkait

dengan aspek keluaran atau hasil pekerjaan, yaitu: kualitas hasil,

kuantitas keluaran, dan dua hal terkait aspek perilaku individu atau

unjuk kerja pegawai, yaitu: penggunaan waktu dalam kerja (tingkat

kepatuhan terhadap jam kerja, disiplin) dan kerja sama. Dari empat

dimensi kinerja tersebut cenderung mengukur kinerja pada level

individu.

11
 Adapun aspek-aspek standar pekerjaan, menurut Mangkunegara

(2009: 18) yaitu “aspek kuantitatif dan aspek kualitatif”. Aspek

kuantitatif meliputi:

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan

pekerjaan.

c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

a. Ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan.

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja.

c. Kemampuan mengevaluasi (keluahan/keberatan konsumen).

B. Pendidikan

1. Pengertian Pendidikan

Pendidikan adalah bagian penting untuk meningkatkan

kualitas sumber daya manusia, karena baik buruknya suatu

generasi dilihat dari segi pendidikan. Jika pendidikanya baik maka

lahirlah generasi baik, begitupun sebaliknya. Menurut Tim

pengembangan MKDK IKIP Semarang, pendidikan adalah suatu

usaha yang dilakukan oleh manusia untuk meningkatkan

kepribadiannya dengan cara membina potensi-potensi yang ada

didalam diri (cinta, rasa, karsa, piker, dan budi burani) serta

jasmani (panca indra dan keterampilan).

12
 Menurut Zainun dalam Sukoco (2010) pendidikan adalah

untuk mempersiapkan SDM sebelum memasuki pasar kerja,

dengan pengetahuan yang diperolehnya dari pendidikan yang

diharapkan sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu

pekerjaan.

Menurut Mangkunegara “pendidikan adalah suatu proses

jangka panjang yang menggunkan prosedur sistematis, dan

terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum”.

Sedangkan menurut Irianto menyatakan bahwa “pendidikan

adalah jenjang pendidikan formal yang telah ditamatkan oleh

pegawai.” Irianto juga menyatakan bahwa pendidikan merupakan

fungsi sebagai penggerak kemampuan sumber daya manusia

dalam meningkatkan kinerja.

Dari berbagai pendapat mengenai pendidikan dapat

disimpulkan bahwa pendidikan adalah proses penting yang

ditempuh oleh manusia, untuk meningkatkan kepampuan guna

mempersiapkan kehidupan dimasa yang akan datang

2. Latar Belakang Pendidikan

Latar belakang pendidikan merupakan salah satu faktor

yang dilihat oleh perusahaan ketika melaksanakan proses seleksi

masuk karyawan. Sumber daya manusia yang memiliki latar

belakang tertentu akan terlihat pada saat proses seleksi mengenai

13
bidang yang dikuasainya, sehingga dapat meyakinkan manajer

SDM untuk menempatkan orang tersebut pada tempat yang tepat.

Selain dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dalam proses

penembatan karyawan, prestasi akademik yang pernah diraih juga

mepengaruhi beban kerja dan tanggung jawab yang diberikan oleh

perusahaan. Latar belakang pendidikan dapat dilihat dari dua sisi,

yaitu kesesuaian antara bidang ilmu yang ditempuh dan jenjang

pendidikan.

Menurut Undang-Undang tentang Sistem Pendidikan

Nasional No. 20 Tahun 2003, jenjang pendidikan formal adalah

suatu tahapan pendidikan berdasarkan tingkat perkembangan

peserta didik. Jejang pendidikan terdiri dari:

a. Pendidikan Dasar

Pendidikan dasar yaitu pendidikan awal Sembilan

Tahunpertama sekolah, meliputi enam Tahun SD dan dan tiga

tahun SMP.

b. Pendidikan Menengah Pertama

Pendidikan menengah adalah pendidikan lanjutan setelah

pendidikan dasar, yaitu tingkat SLTA. Pada pendidikan ini

sumber daya manusia agar mempersiapkan diri untuk

memasuki pasar kerja.

c. Pendidikan Menengah Atas

14
 Pendidikan tinggi merupakan lanjutan dari pendidikan

menengah. Pendidikan ini dilakukan untuk menciptakan sumber

daya manusia agar mempunyai kemampuan akademik atau non

akademik yang dapat diterapkan dalam hal pekerjaan.

Pendidikan tinggi dalam hal ini adalah perguruan tinggi yang

berbentuk universitas, akademi, institut, sekolah tinggi, dll.

d. Spesifikasi/Jurusan

Keilmuan Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan

direkrut dan diseleksi, terlebih dahulu perusahaan melakukan

analisis tentang kesesuaian jurusan sumber daya manusia

dengan kebutuhan perusahaan mengenai spesifikasi-spesifikasi

untuk menempati posisi yang dibutuhkan agar sesuai.

e. Tujuan Pendidikan

Tujuan pendidikan merupakan bagian dari penunjang arah

masa depan baik itu individu ataupun kelompok Adapun tujuan

dari pendidikan adalah:

1) Tujuan umum pendidikan nasional adalah untuk membentuk

manusia pancasila.

2) Tujuan institusional adalah tujuan yang menjadi tugas

lembaga pendidikan tertentu untuk mencapainya.

3) Tujuan kurikuler adalah tujuan studi atau mata pelajaran.

4) Tujuan instruksional adalah tujuan materi kurikulum yang

berupa bidang. Berupa bahasan atau sub bahasan.

15
 f. Indikator Pendidikan

Berdasarkan berbagai macam pendapat diatas mengenai

pendidikan maka indikator dari pendidikan menurut Liza dan

Suktiarti dalam skripsi Citra Rahayu Ningsih indikator

pendidikan terbagi menjadi dua yaitu:

1) Pendidikan formal, Yaitu pendidikan yang pernah ditempuh

dibangku sekolah baik Sekolah Dasar, Sekolah Menengah

Pertama, Sekolah Menengah Atas maupun Perguruan

Tinggi yang dapat dibuktikan dengan ijazah kelulusan.

2) Pendidikan non, formal Yaitu pendidikan yang didapat

dengan mengikuti kursus maupun pelatihan

C. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan bentuk upaya perusahaan untuk

meningkatkan kualitas karyawan dengan harapan kinerja yang

dihasilkan dapat meningkat. Akan tetapi kebanyakan perusahaan

ketika sudah mendapatkan sumber daya manusia yang di inginkan,

perusahaan kurang memperhatikan kualitas sumber daya manusia

yang dimiliki. Sehingga kemampuan alamiah yang dimiliki

karyawan yang semakin lama semkin memudar. Oleh karena itu

diperlukan pelatihan yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja

karyawan.

16
 Kepedulian terhadap kualitas dan peran Sumber Daya

Manusia (SDM) dapat dijumpai pada semboyan dan doktrin militer,

yaitu man behind the gun yang artinya senjata secanggih apapun

tidak berarti, apabila tidak disertai kualitas sumber daya manusia

berkualitas yang berada dibelakang senapan atau senjata tersebut.

Menurut Mondy (2008) “pelatihan adalah aktivitas-aktivitas

yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan

keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini”.

Menurut Raymond (2013) Pelatihan (training) adalah upaya

yang telah direncanakan untuk membantu karyawan tentang

pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang berkaitan dengan

pekerjaan tersebut agar lebih mudah dalam menyelesaikannya.

Dari beberapan pengertian yang telah dipaparkan diatas dapat

disimpulkan bahwa pelatihan adalah kegiatan yang dilakukan untuk

menambah pengetahuan dan keterampilan sehingga dapat

memaksimalkan kemampuan karyawan guna meningkatkan

kualitas diri sebagai usaha untuk mencapai tujuan perusahaan.

Adapun tujuan dan manfaat pelatihan yaitu

a. Produktivitas (productivity)

Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan,

pengetahuan, keterampilan dan perubahan tingkah laku. Hal ini

diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi.

b. Kualitas (quality)

17
 Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya memperbaiki

kualitas pegawai namun diharapkan dapat memperkecil

kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan

demikian kualitas dari output yng dihasilkan akan tetap terjaga

bahkan meningkat.

c. Perencanaan Tenaga Kerja (human resource planning)

Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi

kekosongan jabatan dalam suatu organisasi, sehingga

perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik-baiknya. Dalam

perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya

mengenai kualitas dan kuantitas dari pegawai dengan kualitas

yang sesuai dengan yang diarahakan.

d. Moral (morale)

Diharapkan dengan adanya pelatihan akan dapat

meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga akan dapat

menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut akan

dapat meningkatkan moril kerja pegawai untuk lebih

bertanggung jawab terhadap tugasnya.

e. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)

Pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti

pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atas

prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, dimana

18
 dengan mengikuti program tersebut pegawai yang

bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih dapat

megembangkan diri.

f. Keselamatan dan Kesehatan (health and safety)

Merupakan langkah terbaik dalam mencegah atau

mengurangi terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu organisasi

sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman

dan adanya stabilitas pada sikap mental mereka.

g. Pencegahan Kadaluarsa (obsolescence prevention)

Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreatifitas

pegawai, langkah ini diharapkan akan mencegah pegawai dari

sifat kadaluarsa. Artinya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai

dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.

h. Perkembangan Pribadi (personal growth)

Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk

meningkatkan pengetahuan dan kemempuan yang dimiliki

pegawai termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya.

Bentuk-Bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam

program pengembangan harus dituangkan sasaran,

kebijaksanaan prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan

waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus

berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja

masing-masing karyawan pada jabatannya. Program

19
 pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan

secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya

mereka mempersiapkan dirinya masing – masing.

2. Jenis – Jenis Pelatihan

Menurut Simamoro jenis pelatihan terdapat Lima macam

yaitu:

a. Skill Training (Pelatihan Keahlian)

Adalah jenis pelatihan yang diadakan untuk mempelajari hal

baru yang berhubungan dengan pekerjaannya.

b. Retraining (Pelatihan Ulang)

Adalah jenis pelatihan yang diberikan kepada karyawan

yang menghadapi tuntutan yang terus berkembang seperti

teknologi dan ilmu pengetahuan.

c. Cross Functional Training (Pelatihan Lintas Fungsional)

Adalah jenis pelatihan yang menganjurkan karyawan lain

untuk menguasai aktivitas diluar pekerjaannya, contohnya

adalah meminta staff bagian keuangan untuk membantu HRD

dalam proses seleksi karyawan.

d. Creativy Training (Pelatihan Kreativitas)

Adalah jenis pelatihan yang menjelaskan bahwa kreatifitas

merupakan bukan sebuat bakat, melainkan sebuah skill yang

bias untuk dipelajari, seperti marketing, dll.

e. Team Training (Pelatihan Tim)

20
 Adalah jenis pelatihan yang bertujuan untuk mengajarkan

keryawan agar mempunyai kerjasama Tim dengan baik,

sehingga tujuan bisa diselesaikan dengan cepat dan tepat

3. Metode Pelatihan

Dalam prakteknya, masing-masing metode pelatihan memiliki

cara tersendiri untuk menyampaikan materi guna mencapai tujuan

dan memberikan ilmu atau keahlian tambahan bagi karyawan.

Untuk itu program-program pelatihan dan pengambangan

dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi

dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Masing-masing

metode memiliki tujuan umun yang relatif sama yaitu guna

mempersiapkan karyawan agar memiliki kemampuan yang

dibutuhkan oleh perusahaan, namun beberapa metode pelatihan

juga memiliki tujuan khusus yang secara spesifik merupakan tujuan

utama dari metode kegiatan pelatihan tersebut. Untuk lebih

memaksimalkan hasil dari kegiatan pelatihan, tidak jarang sebuah

perusahaan menggabungkan beberpa metode pelatihan untuk

memenuhi kemampuan karyawan yang dibutuhkan dalam

perusahaan tersebut. Diantaranya yaitu menurut Bamabang (2011)

yaitu:

a. Pelatihan ditempat kerja (On The Job Training)

Program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk

meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan

21
perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. On the job

training, meliputi Rotasi jabatan, Latihan Instruksi pekerjaan,

Magang, coaching dan penugasan sementara.

1) Coaching (Bimbingan)

Adalah suatu pelatihan dimana pelaksanaanya tidak

direncanakan. Metode ini biasanya berlangsung ditempat

kerja yang dilakukan oleh atasan dengan peserta pelatihan

yang dibimbing bagaimana cara untuk melakukan pekerjaan

dan memecahkan suatu masalah.

2) Rotasi Jabatan

Adalah program yang direncanakan oleh bidang

Sumber Daya Manusia (SDM) dengan memindahkan

karyawan dari satu pekerjaan ke bagian yang lainya dalam

struktur organisasi yang sejajar.

3) Penugasan Sementara

Adalah suatu penempatan karyawan ke suatu bidang

secara sementara dengan jangka waktu yang telah

ditetapkan. Dalam hal ini karyawan ikut andil dan berperan

dalam pengambilan keputusan.

4) Instruksi Pekerjaan

Adalah teknik pelatihan yang terdapat seorang

supervisor atau bisa dikatakan sebagai pelatih yang

22
 bertugas untuk memberikan instruksi mengenai bagaimana

melakukan suatu pekerjaan.

5) Apprenticeship (Program Magang)

Adalah metode pelatihan yang mengkomparasikan

antara pelajaran yang sudah didapat di ruang kelas

kemudian di aplikasikan ke lapangan

b. Pelatihan diluar tempat kerja (Off The Job Training)

Metode yang berlangsung jauh dari situasi kerja normal.

Dilakuka tidak berkenaan dengan pekerjaan, tapi menyiratkan

bahwa dalam training tersebut seorang karyawan tidak lagi

diposisikan pada tugas dan fungsi seperti biasanya. Off The Job

Training meliputi metode studi kasus, role playing, business

games, pembelajaran aksi, latihan laboratorium, kuliah,

presentasi video, metode konferensi, studi sendiri &

programmed instruction.

1) Teknik Simulasi

Adalah teknik pelatihan yang dilakukan di suatu

tempat yang dirancang dengan keadaan seperti nyata. Mulai

dari peralatan dan perlengkapan dibuat seperti tempat kerja

yang sesungguhnya.

2) Permainan Peranan (Role Playing)

Dalam metode ini calon karyawan diberi satu peranan

khusus, misalnya menjadi atasan, rekan kerja, atau yang

23
 lain. Dengan tujuan agar dapat calon karyawan dapat

merasakan apa yang dirasakan orang lain, sehingga

nantinya calon karyawan dapat berinteraksi dengan orang

lain secara baik.

3) Studi Kasus (Case Study)

Adalah suatu teknik dimana peserta dihadapkan

dengan berbagai macam kasus yang berbeda kemudian

calon karyawan diminta untuk memecahkan kasus tersebut

dengan cara melakukan diskusi kelompok.

4) Latihan Laboratorium

Adalah suatu teknik pelatihan berkelompok yang

dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan hubungan

antar pribadi satu dengan lainya. Melalui sharing tentang

pengalaman, perasaa, persepsi, dan perilaku. Sehingga

calon karyawan mempunyai perasaan peka. Peka terhadap

perasaan dan lingkungan sekitar.

5) Vestibule

Adalah bentuk pelatihan yang disedikan ruangan

khusus atau ruang isolasi terpisah yang digunakan untuk

tempat pelatihan. Matode ini dilaksanakan bisa sampai

beberapa hari hingga beberapa bulan dengan pengawasan

instruktur.

6) Presentasi Informasi

24
 Model dari metode presentasi informasi ini adalah

penyajian informasi yang bertujuan untuk menyampaikan

suatu konsep yang berisikan keterampilan bagi calon

karyawan

4. Proses Pelatihan

Penerapan pelatihan dikatakan efektif yaitu apabila

diterapkanya proses pelatihan yang sistematis karena dengan hal

tersebut dapat mendekatkan kepada tujuan perusahaan. Menurut

Wilson Bangun (2012) terdapat 4 (empat) langkah dalam

pelaksanaan proses pelatihan yang terdiri dari kebutuhan pelatihan,

perancangan pelatihan, pelaksnaan, dan penilaian.

a. Kebutuhan Pelatihan

Telah dijelaskan diatas bahwa salah satu tujuan pelatihan

adalah sebagai langkah untuk mencapai visi perusahaan. Oleh

karena itu sebelum melaksanakan pelatihan harus terlebih

dahulu dilakukan diagnosa dan analisis mengenai

masalahmasalah kinerja karyawan. Karena selain pelatihan

terdapat banyak faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan, seperti motivasi, pemberian kompensasi, dll. Dalam

hal mendiagnosa kebutuhan pelatihan terdapat tiga sumber

yang dapat menjadi pertimbangan, yaitu:

1) Analisis organisasional

25
 Adalah proses dimana pihak manajemen melakukan

analisis yang dapat dilihat melalui keterampilan dan

kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas dalam

periode sekarang untuk disesuaikan dengan periode dimasa

yang akan datang.

2) Analisis pekerjaan

Adalah cara membandingkan kemampuan,

keterampilan, dan pengetahuan karyawan dengan standar

pekerjaan.

3) Analisis individual

Adalah cara menganalisis karyawan dengan cara

melakukan survey terhadap individu karyawan. Karena

dengan melakukan survey maka pihak manajemen akan

memperoleh informasi penting mengenai kebutuhan

pelatihan.

b. Perencanaan Pelatihan

Dalam merancang sebuah pelatihan terdapat tiga faktor

yang perlu diperhatikan, yaitu:

1) Kesiapan peserta

Kegiatan pelatihan akan berhasil jika adanya

kesiapan dari karyawan. Karena jika karyawan sudah

memiliki kesiapan maka akan berkeinginan untuk memahami

materi dan mengikuti pelatihan dengan percaya diri.

26
2) Kemampuan pelatih

Kemampuan palatih merupakan bagian yang

mempunyai pengaruh besar terhadap pelatihan. Pelatih

dituntut memahami materi agar peserta pelatihan dapat

memperoleh ilmu yang banyak ketika pelatih menyampaikan

materi.

3) Materi pelatihan

Materi pelatihan yang disampaikan memberikan

pengaruh besar terhadap hasil pelatihan. Materi yang

disampaikan harus sesuai dengan standar pekerjaan atau

sesuai dengan kebutuhanya dan mudah untuk dipahami.

4) Pelaksanaan

Pelatihan Setelah melewati proses perancangan

pelatihan dengan berbagai poin, selanjutnya adalah

pelaksanaan pelatihan. Yang mana dalam hal ini dilakukan

pengujian perihal matode pelatihan apa yang akan

digunakan yang sesuai dengan kebutuhan.

5) Penilaian

Pelatihan Penilaian pelatihan dilakukan setelah

proses pelatihan dilaksanakan. Dalam proses ini dilakukan

perbandingan antara sebelum pelatihan dengan sesudah

pelatihan. Mengingat pelaksanaan pelatihan memakan

27
 waktu lama dan biaya pelatihan yang tidak sedikit maka

penilaian perlu dilakukan guna meningkatkan kinerja

karyawan.

Kebutuhan Organisasi

 Analisis Perencanaan pelatihan

organisasi
 Analisis  Kesiapan Peserta Pelaksaan Pelatihan
Pekerja  Kemampuan pelatihan
 Analisis  Materi Pelatihan
Individu

Penilaian Pelatihan

Gambar 2.1

Proses Pelatihan

D. Tinjauan Empiris

Adapun dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai bahasan

yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut;

28
 Tabel 2.1

Tinjauan Empiris

29
No Peneliti Judul Hasil Penelitian
Penelitian
Kinerja Kinerja karyawan pada
karyawan PT. memiliki dampak
ditinjau dari positif dan signifikan.
pelatihan dan Insentif industry kapal
1. Munawir Nasir motivasi pada Indonesia (persero)
(2019) PT. industri Makassar (H2) memiliki
kapal Indonesia dampak dan signifikan
(persero) terhadap kinerja
Makassar karyawan PT. pelatihan
dan motivasi industry
kapal Indonesia (persero)
Makassar (H3) memiliki
dampak signifikan
terhadap kierja karyawan.
Pengaruh Terdapat pengaruh yang
Program signifikan dari pendidikan
Pendidikan dan (X1) dan pelatihan (X2)
Pelatihan terhadap kinerja (Y)
2. Flavia Da terhadap Kinerja
Costa Pegawai (Studi
Henriques Kasus Pada
(2014) Instituto
Nacional da
administraytion
Publica Timor
Leste)
Pengaruh Hasil penelitian yang
pendidikan dan diperoleh bahwa ada
pelatihan hubungan yang signifikan
terhadap kinerja antara pendidikan dan
3. Andi kamrida, pegawai pada pelatihan terhadap
Muh. kantor lembaga kinerja pegawai pada
Nasrullah penjaminan kantor lembaga
(2016) mutu pendidikan penjaminan mutu
provinsi pendidikan provinsi
Sulawesi selatan Sulawesi selatan sebesar
29,70 persen berarti
tingkat hubungannya
dalam kategori sedang.
Pengaruh Penguji menunjukan
Pendidikan dan bahwa variable
Pelatihan pendidikan berpengaruh
Terhadap signifikan terhadap
Kinerja Pegawai kinerja, sedangkan
4. Edi Saputra (studi badan variable pelatihan tidak
Pakpahan, kepagawaian berpengaruh signifikan
Siswidiyanto, daerah kota terhadap kinerja pegawai.
Sukanto Malang)
(2014)

Pengaruh Pelatihan (X1)

Pelatihan dan berpengaruh positif dan
Motivasi kerja signifikan terhadap
Leonando terhadap kinerja karyawan (Y)
5. Agusta dan karyawan30 CV pada CV Haragon
Eddy Madiono Haragon Surabaya. Dengan
Sutanto Surabaya demikian maka H0 di
(2013) tolak dan Ha di terima.
E. Kerangka Pikir

Untuk meningkatkan kinerja pegawai/karyawan dalam suatu

lembaga/instansi, maka diperlukan suatu pendidikan dan pelatihan

yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh

pegawai/karyawa yang sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan

dan pekerjaan, dengan pendidikan dan pelatihan, setiap pegawai

akan menghasilkan pekerjaan yang lebih baik dengan hasil yang

optimal. pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan agar

aktualisasi dalam melakukan pekerja lebih maksimal dan dapat

menunjang peningkatan kinerja pegawai/karyawan sesuai apa yang

dibutuhkan oleh lembaga/instansi saat ini maupun untuk masa depan.

Pendidikan dan Pelatihan adalah segala usaha untuk membina

kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia melalui

proses belajar demi peningkatan keterampilan yang dimilki oleh

pegawai yang dilaksanakan dalam waktu yang relatif singkat dengan

metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.

Pada variabel pendidikan dan pelatihan terdapat beberapa

tujuan yang hendak dicapai yaitu peningkatan kinerja Pegawai yang

sering mengikuti pendidikan dan pelatihan akan memberikan

pengaruh positif dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.

Kinerja pegawai merupakan patokan yang dapat menunjukkan tingkat

keberhasilan kegiatan manajeman dalam pencapaian tujuan

perusahaan. Untuk variabel kinerja pegawai dapat diukur melalui

31
 indikator-indikator pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan kerja

sama, inisiatif, disiplin dan keteraturan kerja, pemanfaatan waktu dan

tanggungjawab.

Berdasarkan uraian diatas adapun skema kerangka pikir

mengenai Peningkatan Kinerja ditinjau dari pendidikan dan pelatihan

Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Kabupaten Gowa, dapat dilihat

dari kerangka konsep dibawa ini.

Pendidikan

(X1)
Peningkatan Kinerja

(Y)

Pelatihan

(X2)

Gambar 2.2

Kerangka Pikir

F. Hipotesis

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

32
1. Diduga bahwa pendidikan pelatihan berpengaruh signifikan dalam

peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum

(PDAM) kabupaten Gowa.

2. Diduga bahwa pelatihan berpengaruh signifikan dalam peningktan

kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum (PDAM)

kabupaten Gowa.

33
 III. METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuantitatif. Yaitu data yang berbentuk angka-angka dan secara

langsung dapat di diukur Terkait Peningkatan kinerja pegawai yang

ditinjau dari pendidikan dan pelatihan yang ada pada perusahaan

daerah air minum PDAM kabupaten Gowa.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian berada di Perusahaan Daerah Air Minum

PDAM Kabupaten Gowa, yang berada di Jl. Tirta Jeneberang,

Sungguminasa, Gowa, Tompobalang, Kec. Somba Opu.

2. Waktu

Penelitian ini direncanakan pada bulan Juli – Agustus 2021 M

C. Sumber Data

Jenis sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Adalah data yang diperoleh dari observasi dan pra riset yang

dilakukan oleh peneliti secara langsung pada perusahaan selama

satu bulan.

2. Data Sekunder

34
 Adalah data yang didapat dari literatur buku dan dokumen-

dokumen perusahaan seperti struktur organisasi, sejarah

perusahaan, dll.

D. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini variable yang digunakan antara lain:

1. Variabel bebas (Independent Variabel), yang termasuk variable

bebas (Independent Variabel) adalah pendidikan (X1) dan pelatihan

(X2) yang disebut variable variable yang tidak mempunyai

ketergantungan.

2. Variabel terikat (Dependent Variabel), yang termasuk variable terikat

(Dependent Variabel) yaitu Kinerja Pegawai (Y), yang merupakan

variabel yang memiliki ketergantungan antara variabel yang satu

dengan yang lain.

Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini sebagai

berikut:

a) Pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) adalah suatu aktivitas yang

dilakuakan dengan tujuan meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan para pegawai Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kabupaten Gowa.

b) Kinerja pegawai (Y) hasil kerja yang baik secara mutu maupun

kuantitas dilihat dari segi pencapaian pegawai dalam

melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan perusahaan.

35
E. Teknik Pengumpulan Data

Menurut sugiyono (2013:224) teknik pengumpulan data merupakan

langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama

dari penelitian adalah mendapatkan data. dalam penelitian ini penulis

menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

1. Penelitian kepustakaan (library research), yaitu pengumpulan data

secara teoritis dengan cara menelaah berbagai literatur dan bahan

teori lainnya yang berkaitan dengan masalah yang dibahas.

2. Penelitian lapangan (Field Research) yaitu pengumpulan data

lapangan dengan cara sebagai berikut:

a. Kuesioner

Sugiyono (2012:230) berpendapat bahwa kuesioner

merupakan teknik pengambilan data yang dilakuakan dengan

cara memberi seperangakat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya. dalam penelitian ini

penyebaran kuesioner kepada pegawai kantor pada Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gowa.

b. Dokumen

Menurut Sugiyono (2013:240) dokumen merupakan catatan

peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan,

gambaran, atau karya-karya monumental dari seseorang.

Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian,

sejarah kehidupan (life histories), ceritera, biografi, peraturan,

36
 kebijakan. Dokumen yang berbentuk gambar misalnya foto,

gambar hidup, sketsa dan lain-lain.

F. Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis sumber data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut.

1. Jenis data

a. Data kualitatif adalah data yang diperoleh berupa keterangan-

keterangan yang mendukung penelitian ini, seperti gambaran

umum karyawan perusahaan sebagai sampel objek penelitian.

b. Data kuantitatif adalah data yang dapat diukur atau dihitung

secaralangsung dalam bentuk angka-angka melalui penyebaran

kuesioner.

2. Sumber data

a. Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari

sumber asli (tanpa melalui perantara).

b. Data sekunder yaitu data penelitian yang diperoleh secara tidak

langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh

pihak lain). Data sekunder dalam penelitian ini merupakan data

arsip yang ada di Perusahaan Daerah Air Minum PDAM

Kabupaten Gowa yang berkaitan dengan penelitian.

G. Metode Analisis

Untuk mendukung dalam penunjukan Hipotesis penelitian yang

dikemukakan, data yang telah dikumpulkan dengan angket yang telah

37
dibuat, maka selanjutnya untuk melihat sejauh mana signifikan

hipotesis yang dibuat dapat terbukti dengan kegiatan penelitian yang

dilakukan. Adapun alat analisis yang digunakan adalah sebagai berikut.

1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif yaitu analisis yang ditunjukan pada

perkembangan dan pertumbuhan dari suatu keadaan dan hanya

memberikan gambaran tentang keadaan tertentu dengan cara

menguraikan tentang sifat-sifat dari obyek penelitian tersebut.

2. Uji Instrument Penelitian

a) Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur

yang telah disusun benar-benar mampu mengukur apa yang

harus diukur. Uji Validitas digunakan untuk menguji seberapa

cermat suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya.

Menurut Sugiyono (2012 : 248), “valid berarti instrument tersebut

dapat digunakan untuk mengukur apa saja yang seharusnya

diukur”. Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan

secara statistik yaitu korelasi antara masing-masing pertanyaan

dengan skor total. Menurut Priyatno (2012) bahwa batas nilai

minimal korelasi sehingga suatu instrumen penelitian dapat

dikatakan sah (valid) sebesar 0,30.

b) Uji Reliabilitas

38
 Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara

one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS

uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha >

0.60.3.

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Pengujian model dalam penelitian ini menggunakan analisis

regresi linier berganda. Uji ini digunakan untuk menguji adanya

peningkatan kinerja ditinjau dari pendidikan dan pelatihan pada

Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Kabupaten Gowa. Model

penelitian dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + β1 + X1 + β2 X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

β1, β2 = Koefisien Regresi

39
 X1 = Tingkat Pendidikan

X2 = Pelatihan Kerja

e = Error

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini yaitu uji signifikan

pengaruh secara parsial (uji t).uji t digunakan untuk menguji

signifikan hubungan antara variable X dan Y,apakah variable X 1 dan

X2 (tingkat pendidikan dan pelatihan kerja) benar-benar berpengaruh

terhadap variable Y (kinerja pegawai) secara terpisah atau parsial.

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, dalam ini imam Ariono

2017) adalah dengan menggunakan angka probabilitas angka

signifikan yaitu:

a) apabila angka probabilitas signifikansi >0,50 maka Ho di terima

dan Ha di tolak.

b) apabila angka probabilitas signifikansi <0,05,maka Ho ditolak

dan Ha diterima.

4. Uji t

Menentukan koefisien spesifik yang mana yang tidak sama

dengan nol, uji tambahan diperlukan yaitu dengan mengguna-kan uji

t. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variable independen secara individual dalam me-

nerangkan variasi variable dependen (Ghozali, dalam ini Samsudin

40
 2017 ). Sigifikansi koefisien parsial ini memiliki distribusi t dengan

derajat kebebasan nk-1, dan signifikan pada α = 0,05.

5. Uji F

Untuk mengetahui bahwa variabel bebas yang dirumuskan

memiliki pengaruh simultan atau secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel terikat maka dilakukan uji f atau uji

Fisher (Lind et al, dalam ini Widya exsa marita 2015). Uji f ini juga

dapat digunakan untuk mengetahui apakah model regresi yang

telah dirumuskan mampu memprediksi variabel terikatnya.

Ketentuan yang digunakan adalah jika nilai signifikansi f lebih kecil

dari alpha (0,05), maka model regresi yang dirumuskan sudah

cocok dan mampu memprediksi kinerja karyawan sebagai variable

terikat.

6. Koefisien determinasi (R2)

pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan sebuah

model menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variable dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variable-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen (Ghozali, dalam ini Samsudin 2017). Kelemahan

mendasar penggunaan koefisien determinasi R 2 adalah bias

41
 terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam

model. Setiap penambahan satu variabel independen, maka R 2

pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh

signifikan terhadap variable dependen atau tidak. Karena itu,

banyak peneliti menganjurkan untuk meng-gunakan nilai adjusted

R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak

seperti R2, nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu

variabel independen ditambahkan kedalam model. Dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan adjusted R 2 agar tidak terjadi

bias dalam mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variable dependen.

7. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas, seperti halnya uji Normalitas, cara

yang sering digunakan dalam menentukan apakah suatu model

terbebas dari masalah heteroskedastisitas atau tidak hanya

dengan melihat pada Scatter Plot dan dilihat apakah residual

memiliki pola tertentu atau tidak. Cara ini menjadi fatal karena

pengambilan keputusan apakah suatu model terbebas dari

masalah heteroskedastisitas atau tidak hanya berpatok pada

pengamatan gambar saja tidak dapat dipertanggungjawabkan

kebenarannya. Banyak metoda statistik yang dapat digunakan

untuk menentukan apakah suatu model terbebas dari masalah

42
 heteroskedastisitas atau tidak, seperti misalnya Uji White, Uji

Park, Uji Glejser, dan lain-lain. Modul ini akan memperkenalkan

salah satu uji heteroskedastisitas yang mudah yang dapat

diaplikasikan di SPSS.

b) Uji Multikolerinitas

Pengujian ada tidaknya hubungan atau korelasi antar

variabel bebas penelitian disebut uji multikolinieritas (Lind et al,

dalam ini Widya exsa marita 2015). Pengujian ini dilakukan

dengan membandingkan nilai variance inflation factor (VIF) pada

masing-masing variabel bebasnya, dengan ketentuan jika nilai

(VIF) lebih besar dari 10 maka dikatakan bahwa antar variabel

bebas telah terjadi multikolinieritas.

c) Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk

memastikan bahwa residual mengikuti pola distribusi normal

(Lind et al, dalam ini Widya exsa marita 2015). Hal ini perlu

dilakukan untuk memperkuat keyakinan bahwa hasil uji hipotesis

dalam penelitian ini benar-benar akurat dan sahih. Pengujian

normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolomogorov-

Smirnov (Lind et al, dalam ini Widya exsa marita 2015). Dalam

pengujian ini, hipotesis yang dirumuskan adalah :

Ho : data berdistribusi normal

43
 Ha : data tidak berdistribusi normal

Nilai yang dijadikan acuan dalam pengujian normalitas adalah

nilai Assymp.Sig (2-tailed) dalam hasil output SPSS 23 for

Windows. Jika nilai dalam tersebut lebih besar dari alpha atau

(Sig) > 0,05, maka disimpulkan bahwa H0 diterima dan dengan

kata lain data telah berdistribusi normal. Sebaliknya jika nilai

dalam perhitungan lebih kecil dari alpha atau (Sig) < 0,05, ini

berarti H0 ditolak dan H1 diterima dengan kesimpulan bahwa

data tidak berdistribusi normal (Lind et al, dalam ini Widya exsa

marita 2015). Selain menggunakan uji kolomogorov smirnov, uji

normalitas juga dapat ditunjukkan dengan melihat normal

probability plot. Dalam melihat grafik tersebut, maka dasar

pengambilan keputusan yang digunakan yang digunakan

menurut (Ghozali, dalam ini Widya exsa marita 2015). adalah

sebagai berikut:

a) Jika titik-titik dalam grafik menyebar disekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau gambar

histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka

dikatakan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi

normalitas.

b) Jika titik-titik dalam grafik menyebar jauh dan tidak

mengikuti arah garis diagonal atau gambar

histogramnya tidak menunjukkan distribusi normal,

44
maka dikatakan bahwa model regresi telah melanggar

asumsi normalitas.

45
 DAFTAR PUSTAKA

Ayuk Wahdanfari, (2014) “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan dan

Pengalaman TerhadapEtos Kerja Karyawan Bank BNI
Kantor Cabang Kediri (Skripsi--IAIN Tulungagung), hal
33

Bambang Swasto (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang, hal

67
Bangun. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga,
hlm 231
Citra Rahayu, (2017) “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap
Kompetensi Karyawan PT Antam Pomalaa” (Skripsi—
Universitas Halu Oleo, Kendari), hal 13

Edi Saputra Pakpahan,Siswidiyanto,Sukanto (2014), Pengaruh Pendidikan

dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kadan
Kepegawaian Daerah Kota Malang), Junal
Administrasi Publik

Flavia Costa Henriques, Syamsudin (2017), : Pengaruh Pendidikan Dan

Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Pada PLN
(persero) Wilayah Sulselrabar, Skripsi Ekonomi dan
Bisnis, UIN Alauddin Makassar, hal 36

Gomes, Cordose Fanstino. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: CV.Andi Offset, hlm 199.

Ghozali, Samsudin 2017, Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap

Peningkatan Kinerja , Skripsi UIN Alauddin
Makassar.hal 44-49

Irianto, J., Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

(Surabaya: Insan Cendikia, 2001)

Kamrida, A., & Nasrullah, M. (2016). Pengaruh pendidikan dan pelatihan

terhadap kinerja pegawai pada kantor lembaga
penjaminan mutu pendidikan Provinsi Sulawesi
Selatan. Jurnal Office, 2(2), 149-154.

Larius, Kosay, Andi Kamrida (2016) pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan

terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan ( LPMP) Provinsi

46
 Sulawesi Selatan skripsi Fakultas Ilmu Sosial,
Universitas Negeri Makassar

Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto, (2013), Pengaruh Pelatihan

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
CV.Haragon Surabaya Program Studi Manajemen,
Universitas Kristen, Surabaya, vol. 1, no. 3

Lind et al, Widya exsa marita (2015), Pengaruh Struktur Organisasi dan
Ukuran Perusahaan Terhadap Penerapan Business
Entity Concept, Jurnal Akuntansi,
http://journal.unesa.ac.id/php.index/aj hal 26

Muhammad priyatna, (2016), Manajemen Pengembangan SDM pada

lembaga pendidikan islam, Vol 5 No 09

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya,
hal 9-69

Marihot Tua E. H. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.

Garamedia Widia Sarana Indonesia, Jakarta, hal 185

Muhammad darari bariqi (2018), pelatihan dan pengembangan manajemen

sumber daya manusia. Jurnal Studi Manajemen dan
Bisnis) hal 66

Munawir Nasir, (2019), Kinerja Karyawan Ditinjau dari Pelatihan dan

Motivasi pada PT.Industri Kapal Indonesia (Persero)
Makassar, Universitas Muslim Indonesia, vol 6 no 2,
Nurrul fatur Rohmah (2018), Pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia Lain Kediri, hal 3
R. Wayne Mondy (2008), Manajemen sumber Daya Manusia Edisi 6
(Jakarta: Erlangga), hal 210

Raymond dkk, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai

Keunggulan Bersaing (Jakarta: Salemba Empat,), hal
351

Simamora, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta, STIE

YKPN), hal 278

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori

Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam
Organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, hlm 11.

47
Sukoco, (2010). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Pembelajaran
Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi
Sebagai Mediasi, Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Universitas Stikubank Semaran

Sutrisno, Edy. (2010). Budaya Organisasi.(ke-1) Jakarta: Kencan, hlm 172.

The Liang Gie, Andi Kamrida (2016), Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi
Sulawesi Selatan, Skripsi Sosial Politik Universitas
Negeri Makassar.

Tika, Moh Pabundu. (2012). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. Jakarta: PT.Bumi Aksara

Tim Pengembangan MKKD, Dasar-Dasar Kependidikan (Semarang: IKIP

Semarang Press, 1995), hal 5

Umar, Husein. (2005). Evaluasi Kinerja Perusahaan: Teknik Evaluasi

Bisnis dan Kerja Perusahaan Secara Komprehensif,
Kuantitatif, dan Modern. Jakarta: Pustaka Utama, hlm 102.

Wilson Bangun, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:

Erlangga), hal 203

Wilson, Bangun. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Erlangga hlm 233.

Wilson, Wahyudi, Imam. (2012).Pengembangan Pendidikan Strategi,

Inovatif dan Kreatif dalam mengelola Pendidikan secara
Komprehensif. Jakarta: PT. Prestasi Pustakarya, hlm 130.

48