PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI PT INDOMARCO PRISMATAMA CABANG

TANGERANG 2

Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen pada
Program Studi Manajemen

Nama : Marsanda
Nim :1961201218

INSTITUT TEKNOLOGI DAN BISNIS AHMAD DAHLAN

JAKARTA
2022
 DAFTAR ISI
Daftar Tabel ............................................................................................................................. iii
BAB I ......................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ........................................................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2 Batasan Masalah ............................................................................................ 3
1.3 Rumusan Masalah ......................................................................................... 3
1.4 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 3
1.5 Kegunaan Penelitian ...................................................................................... 4
a. Manfaat Teoritis....................................................................................................... 4
b. Manfaat Praktis ........................................................................................................ 4
BAB II ........................................................................................................................................ 5
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ................................................ 5
2.1 Tinjauan Pustaka ........................................................................................... 5
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................. 5
2.1.2 Pengembangan Karir ........................................................................................ 8
2.1.3 Kompensasi .................................................................................................... 12
2.1.4 Kinerja ............................................................................................................ 16
2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................................... 16
2.2 Kerangka Pemikiran .................................................................................... 21
2.3 Hipotesis ...................................................................................................... 22
BAB III ..................................................................................................................................... 24
METODE PENELITIAN ............................................................................................................. 24
3.1 Desain Penelitian ......................................................................................... 24
3.2 Objek dan Waktu Penelitian ........................................................................ 24
3.3 Variabel Penelitian ...................................................................................... 24
3.4 Operasionalisasi Variabel ............................................................................ 24
3.5 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 26
3.6 Teknik Pengambilan Sampel ....................................................................... 26

i
 3.7 Teknik Analisis Data ................................................................................... 27
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. 32

ii
 Daftar Tabel
Tabel 3 1 ................................................................................................................................ 24
Tabel 3 2 ................................................................................................................................ 29

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada Era Globalisasi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu
faktor yang penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan
perusahaan pada umumnya adalah mencapai keuntungan dan berusaha untuk
mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang. Untuk mencapai
keberhasilan tujuan perusahaan maka tergantung pada kemampuan kinerja sumber
daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
Dalam suatu perusahaan dibentuk beberapa sub bagian untuk tugas dan
fungsinya yang memiliki tanggung jawab yang berbeda, sebagai salah satu fungsi
didalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (msdm).
Manajemen sumber daya manusia bertugas dan berfungsi untuk memanfaatkan
sumber daya manusa sebagai tenaga kerja agar kinerjanya berpotensi secara fisik dan
psikis. Kegiatan pemanfaatan SDM terdiri dari dua sudut pandang yaitu dari sisi
pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari kegiatan sisi pekerjaan, kegiatan evaluasi
pekerjaan dan analisis pekerjaan. Sedangkan dari kegiatan sisi pekerja, kegiatan
pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan, pengembangan , promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Menurut Samsuni ( 2017) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sinambela Poltak
& Sinambela (2019) kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan
pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil
sesuai dengan yang diharapkan.
PT Indomarco Prismatama Kantor Cabang Tangerang 2 atau biasa dikenal
dengan Indomaret merupakan perusahaan yang tidak hanya bergerak dibidang retail.
Indomaret bergerak juga pada 10 sektor bisnis : Retail, Grosir, E-Commerce, Pusat
Perbelanjaan, F&B, Restoran Jepang, Roti, IT Konsultan, E-Wallet & Ekspedisi
sebagai suatu perusahaan yang besar tidak terlepas dari masalah kinerja karyawan,
seperti rendahnya tingkat kinerja, kompensasi dan pengembangan karir.

1
 Fonemena yang terjadi pada PT Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 2
adanya permasalahan terhadap kinerja karyawan, Menurunnya kualitas hasil
pekerjaan di lapangan seperti kurangnya dalam penyelesaian tugas karyawan secara
efektif dan efisien .
Standard Penilaian kinerja karyawan PT Indomarco Prismatama Cabang
Tangerang 2 diukur melalui pencapaian Rating yang sudah ditentukan oleh direksi.
Maka dari itu PT Indomarco Prismata Cabang Tangerang 2 perlu menyiapkan
karyawan-karyawan yang berkompetensi melalui divisi sumber daya manusia dengan
melakukan pendekatan dalam pengelolaan penerapan pengembangan karir (career
development) dan pemberian kompensasi kepada karyawan.
Pengembangan karir juga penting dikarenakan ekstensinya di masa yang akan
mendatang tergantung pada sumber daya manusia yang mempunya tingkat kinerja
yang baik dan mampu berkompetitif sehingga bisa menghadapi pesaing.
Selain Pengembangan karir, Kompensasi juga penting bagi setiap karyawan
yang bekerja mengharapkan kompensasi seperti fasilitas kerja, bonus dan tunjangan,
fasilitas, status di perusahaan, promosi, kekuasaan, sebab manusia bekerja agar dapat
memenuhi kebutuhan dan melanjutkan hidup. Oleh karena itu perlunya perhatian dari
perusahaan untuk pemberian kompensasi kepada karyawan.
Menurut Jen & Andani (2021) Pengembangan karier (career development)
suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu
organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi. Menurut Muhdar
(2020) semua usaha pribadi karyawan yang ditunjukan untuk melaksanakan rencana
karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta
pengalaman kerja.
Menurut Saefullah (2022) Kompensasi diartikan sebagai semua bentuk
kembalian atau imbalan (return) finansial, jasa-jasa berwujud dan tunjangan-
tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai dari sebuah hubungan kepegawaian.
Kompensasi tidak hanya berarti imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan,
kesempatan untuk promosi dan kesempatan kerja yang lebih matang. Sedangkan
istilah administrasi gaji dan upah biasanya diartikan terbatas pada imbalan berbentuk
uang yang diberikan kepada karyawan.

2
 Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah perbedaan
terdapat pada variable independen dimana penelitian ini menggunakan variable
kompensasi. Sedangkan menurut Rosyidawaty (2018) dengan judul pengaruh
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan di Telkomsel Regional Jawa Barat.
Perbedaan lainnya adalah dengan objek penelitian sebelumnya dimana penelitian ini
akan dilakukan di PT Indomarco Prismata Cabang Tangerang 2. Dengan latar
belakang diatas penulis ingin melakukan penelitian skripsi dengan judul “ Pengaruh
Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
kasus di PT Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 2)”
1.2 Batasan Masalah
Pembatasan suatu masalah bertujuan untuk menghindari adanya penyimpangan
maupun pelebaran pokok masalah agar penelitian tersebut lebih terarah dalam
pembahasan sehingga dapat hasil yang ingin di teliti. Batasan masalah yang diteliti
yaitu Luas Lingkup hanya meliputi informasi seputar pengembangan karir dan
kompensasi dan kinerja karyawan.
1.3 Rumusan Masalah
Dalam penelitian ini permasalahan yang dihadapi dalam proses penelitian
dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berpengaruh secara persial terhadap kinerja karyawan PT
Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 2?
2. Apakah pengembangan karir berpengaruh secara persial terhadap kinerja
karyawan PT Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 2?
3. Apakah kompensasi dan pengembangan karir berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 2?
1.4 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan sebagai berikut :
1. Menjelaskan pengaruh kompensasi secara persial terhadap kinerja karyawan
PT Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 2.
2. Menjelaskan pengaruh pengembangan karir berpengaruh secara persial
terhadap kinerja karyawan PT Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 2.

3
3. Menjelaskan pengaruh kompensasi dan pengembangan karir berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja karyawan PT Indomarco Prismatama Cabang
Tangerang 2.
1.5 Kegunaan Penelitian
a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan akan dapat menambah wawasan berfikir dan ilmu
pengetahuan terutama berkaitan dengan pengembangan karir dan pemberian
kompensasi, serta dapat menambah referensi dan bacaan.
b. Manfaat Praktis
1. Bagi Penulis
Penelitian ini menambah pengetahuan penulis dalam menyusun pembuatan
proposal dengan menerapkan teori-teori yang didapatkan selama penulisan,
penulis juga dapat praktek sekaligus sebagai ajang menggali pengetahuan
tambahan dilapangan mengenai manajemen sumber daya manusia terutama dalam
pengelolaan pengembangan karir dan pemberian kompensasi.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perusahaan untuk
mengetahui peran penting dalam pengelolaan pengembangan karir dan pemberian
kompensasi agar menghasilkan SDM yang berkualitas untuk kemajuan
perusahaan kedepannya serta tetap menjamin kesahjetraan karyawan.
3. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi landasan atau bahan informasi
bagi penelitian yang akan melakukan penelitian yang sama dimasa yang akan
datang

4
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasmin & Nurung (2021) Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) suatu proses pemanfaatan SDM yang berada di perusahaan meliputi
menerima, menggunakan, mengembangkan, dan memelihara SDM yang ada agar
mendukung suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Muhdar (2020) Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian
kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memutuskan kepada praktik dan
kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi individu
dan masyarakat melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan
atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,pengintegrasian,
pemeliharaan dan hubungana tenaga kerja.
Menurut Teguh & Rosidah (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
pendekatan terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia
tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi.
Manusia merupakan sumberdaya yang penting dalam organisasi, disamping itu
efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen manusia.
Secara pasifik MSDM merupakan sebuah pendekatan manajemen yang
memiliki fokus pegawai dalam suatu organisasi. Untuk itulah fungsi-fungsi
manajemen organisasi yang bersifat umum ini selanjutnya beririsan dengan model
penglolaan pegawaian secara khusus, menurut Akhmad Fauzi (2018) mengatakan
terdapat fungsi dan keuntungan dari manajemen sumber daya manusia, fungsi-fungsi
operasional SDM yaitu :
a. Pengadaan Tenaga kerja
b. Pengembangan Karyawan
c. Perencanaan dan Pengembangan Karir
d. Penilaian Prestasi Kerja
e. Kompensasi
f. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

5
 g. Pemutusan Hubungan Kerja
Keuntungan dalam mengimplementasikan Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu :
1. Keuntungan dalam pengorganisasian
a. Memiliki sistem informasi SDM yang akurat.
b. Memiliki hasil analisis pekerjaan / jabatan yang terkini (up to date)
c. Memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan
SDM yang mendukung kegiatan bisnis
d. Mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi
tenaga kerja.
e. Melakukan kegiatan orientasi / sosialisasi secara terarah
f. Melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien
g. Melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien yang hasilnya
dapat pula dipergunakan secara maksimal dalam melaksanakan kegiatan
manajemen SDM yang lainnya.
h. Melaksanakan program pembinaan dan pengembangan karir sesuai
kondisi dan kebutuhan.
i. Melakukan kegiatan penelitian / riset yang bermanfaat mengenai SDM.
j. Menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan berbagai
keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi
para pekerja.
2. Keuntungan Fungsional
a. Manajemen SDM merupakan kegiatan yang mampu melayani
(memberikan pelayanan) informasi bagi para manajer.
b. Manajemen SDM bersama manajer bidang lainnya akan dapat melakukan
kontrol secara efektif, terarah dan obyektif.
c. Memberikan pengertian, pemahaman dan keyakinan bahwa proses
pengembangan SDM bukan merupaan pemborosan dana, waktu dan
fasilitas.
d. Para Manajer memahami peranan kompensasi dan akomodasi untuk
meningkatkan keamanan dan kepuasan kerja (QWL) yang berdampa
langsung bagi suksesnya organisasi/perusahaan.

6
 e. Para Manajer memperoleh pelayanan berupa advis yang obyektif dalam
menyelesaikan masalah-masalah SDM secara tuntas pada unit kerjanya
masing-masing.
3. Keuntungan bagi para pekerja
a. Pekerja memperoleh rasa aman dan kepuasan dalam bekerja, karena
diperlakukan secara manusiawi oleh pihak atasan, yang memahami dan
menghormati harkat dan martabat pekerja sebagai manusia yang sama
seperti dirinya.
b. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja yang
dibutuhkan setiap manusia dalam menjalani dan menjalankan hidup dan
kehidupan sehari-hari secara normal.
c. Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja
memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan dengan
mengikuti prosedur yang efektif.
d. Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian prestasi
kerja yang obyetif, karena keliruan yang disengaja atau tidak disengaja
akan merugikan organisasi/perusahaan.
e. Para pekerja melalui SDM akan memperoleh upah/gaji dan pembagian
keuntungan/manfaat lainnya secara layak, sesuai jasa-jasanya dalam
bekerja pada organisasi/perusahaan.
f. Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja
yang menyengkan, baik secara fisik/material dalam hubungannya dengan
tempat dan perlengkapan kerja, maupun berupa hubungan manusiasi
(sosial) yang dikembangkan untuk mendukung produktivitas.
g. Manajemen SDM yang memusatkan perhatiannya pada peningkatan
produktivitas dan kualitas melalui SDM, memberikan keuntungan bagi
para pekerja dengan memperoleh kesempatan yang cukup untuk
menambah, meningkatkan dan memperluas pengetahuan dan
keterampilan dan wawasan bisnis.
4. Keuntungan bagi masyarakat

7
 a. Eksitensi organisasi / perusahaan selalu disesuaikan dengan hukum yang
berlaku dilingkungan masyarakat.
b. Organisai/perusahaan selalu memusatkan produksi dan pelayannya untuk
dan sesuai dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat khususnya
konsumen.
c. SDM dari lingkungan setiap organisasi.perusahaan dengan manajemen
yang menempatkannya sebagai partner (mitra), menyadari secara tepat
pernanan masyarakat khususnya konsumen bagi kesuksesan perusahaan.
d. Pekerja sebagai suatu masyrakat khusunya yang menghimpun diri dalam
serikat pekerja, sangat berkempentingan pada terbinanya hubungan yang
baik dengan masyarakat pengusahaan.
2.1.2 Pengembangan Karir
2.1.2.1 Pengertian Karir
Karir adalah pengalaman yang dilakukan oleh seseorang selama masa kerjanya
yang memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang
untuk mencapai karir yang baik.
Menurut Busro (2018) Karir adalah proses usaha yang menggambarkan usaha/
kegiatan seseorang pegawai dalam mencapai tujuan dan alur/ aliran jabatan/
pekerjaan untuk mencapai tujuan karirnya masing- masing
Menurut Widyanti (2018) Karir adalah suatu arah kemajuan professional, kata
yang penggunaannya terbatas pada pekerjaan yang memiliki kemajuan hierarki
formal, seperti halnya manajer dan professional. Karir diartikan juga sebagai
serangkaian pengalaman kerja seseorang yang mengalami perkembangan.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, karir adalah pekerjaan/jabatan
seseorang yang dijalankan oleh seseorang, urutan jabatan posisi yang bertingkat dari
yang paling rendah sampai dengan yang tertinggi.
2.1.2.2 Pengertian Pengembangan Karir
Setiap Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan pegawai organisasi
baik di sektor publik maupun swasta dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien,
kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik, sehingga daya saing organiasai semakin
besar. Perkembangan karyawan dilaksanakan untuk bertujuan karir seorang

8
 karyawan baru atau lama. Pengembangan karir berhubungan terhadap individu
dengan kondisi perusahaan. dalam perjalanan meniti karir sangat terkait terhadap
kondisi organisasi, ketika perusahaan besar, maka karir individu terbuka lebar untuk
menduduki jabatan yang tinggi, sebaliknya jika perusahaan hanya berlingkup kecil
atau sempit, maka karir seseorang juga terbatas.
Menurut Hotma & Caecilia (2019) Pengembangan karir merupakan suatu
proses yang dilakukan pada suatu organisasi dalam rangka melakukan perubahan
status, posisi, atau kepangkatan dan peningkatan kemampuan seseorang sebagai
pelaku yang terlibat dalam kegiatan organisasi tersebut.
Menurut Suindra & Gusti (2019) Pengembangan karir adalah suatu proses
rangkaian kegiatan untuk meningkatkan kompetensi serta kemampuan kerja individu
karyawan untuk merencanakan karir dimasa sekarang dan masa depan selama masa
kerjanya sehingga mampu mencapai jenjang jabatan atau pangkat.
Jadi dengan demikian, pengembangan karier merupakan proses peningkatan
kemampuan kerja seseorang dalam mencapai karier melalui pendidikan, pelatihan,
pencarian kerja, serta pengalaman kerja.
2.1.2.3 Tahap-Tahap Pengembangan Karir
Dalam pengembangan karir terdapat tahap-tahap yang dilakukan secara efektif
dengan menyesuaikan individu karyawan dalam berbagai tahap kehidupan dalam
karirnya, menurut Segoro (2018) tahap-tahapan karir sebagai berikut:
1. Karir Awal, Tahap ini merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk
memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan
seseorang karyawan. Selain itu perusahaan mendorong para karyawan agar
berpatisipasi dalam latihan penilaian mandiri, hendaknya membantu mereka
dalam menentukan karir yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan
rencana karir.
2. Karir Pertengahan, didalam karir pertengahan seringkali karyawan menghadapi
keusangan, untuk menghindari keusangan itu terjadi maka salah satu caranya
adalah pelatiha, penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi .
Selanjutnya tiga karakteristik pribadi yang cenderung diasosiasikan dengan kadar

9
 keusangan yang rendah yaitu kemampuan intelektual yang tinggi, motivasi diri
yang tinggi, dan fleksibilitas pribadi.
3. Karir Akhir, Merupakan suatu titik balik terhadap produktivitas atau penurunan
dan pensiun dini, dapat mengikuti suatu krisis untuk mengatasi persoalan di karir
akhir maka sebaiknya diberikan pelatihan kepada penerus, pengurangan beban
kerja atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karir akhir (late career)
adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun.
2.1.2.4 Faktor-Faktor yang mempengaruhi perkembangan karir
Untuk mempengaruhi didalam pengembangan karir seorang karyawan terdapat
faktor-faktor didalamnya, Faktor – faktor yang mempengaruhi perkembangan karir
menurut Sondang (2006) :
1. Prestasi Kerja, Prestasi kerja faktor terpenting untuk seorang karyawan dalam
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang
memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atsannya agar
dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi
dimasa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain. Berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak
tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagi
kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai
3. Kesetiaan pada organisasi, merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin
terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor. Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat-
nasihat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.
Sedangkan, sponsor adalah seseorang didalam intuisi pendidikan yang dapat
menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya
5. Dukungan para bawahan. Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan
dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh. Merupakan kesempatan yang diberikan kepada
karyawan untuk meningkatkan kemampuannya baik melalui pelatihan, kursus dan
juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

10
7. Pengunduran diri, Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekrja
dan beralih ke intuisi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar
untuk mengembangkan karir.
2.1.2.5 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
Tujuan utama pengembangan karir adalah untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan agar memberikan hasil yang
memuaskan untuk mencapai tujuan organisasi dimana tempat ia bekerja.:
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
2. Menunjukkan hubungan kesejahteran karyawan
3. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka
4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan
5. Membuktikan tanggung jawab social
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan
7. Mengurangi turn over dan biaya kekaryawanan
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan
10. Menggiatkan suhu pemikiran jarak waktu yang panjang.
Terdapat lima manfaat dalam pengembangan karir, yaitu :
1. Pengembangan karir memberi petunjuk siapa diantara para pekerja yang pantas
untuk dipromosikan.
2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karir
menumbuhkan loyalitas dikalangan karyawan.
3. Dalam diri setiap manusia masih terdapat reservoir kemampuan yang perlu
dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata
4. Perencanaan karir mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang,
tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga profesional
5. Perencanaan karir dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang
terhalang pengembangan kariernya.
2.1.2.6 Indikator Pengembangan Karir
Terdapat 3 Indikator didalam pengembangan karir yaitu pendidikan, pelatihan dan
pengalaman kerja.

11
1. Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu faktor penentu sikap seseorang. Pendidikan
seseorang memiliki hubungan yang erat dengan apa yang ia pikirkan dan kerjakan.
Semakin baik pendidikan seseorangm semakin baik pula ia melakukan pekerjaannya.
Pendidikan adalah tanggapan karyawan terhadap kesesuaian jenjang dan jenis
pendidikan yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan.
2. Pelatihan
Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi
pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan
perilaku oleh para karyawan.
3. Pengalaman kerja
Proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu
pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.
2.1.2.7 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Terdapat variabel yang tidak terhingga mempengaruhi kinerja pegawai
diantaranya Pengembangan karir, Pelaksaan kinerja karyawan akan bermanfaat
digunakan untuk menjadi landasan melakukan pengembangan, ketika kinerja
karyawan menurun menjadi indikasi bahwa keterampilan karyawan menjadi
permasalahan, oleh sebab itu dibutuhkan melaksanakan pengembangan agar
mendapatkan hasil kinerja yang diinginkan sehingga dapat membantu karyawan
umpan balik yang baik mengenai kinerja dan untuk organisasi agar dapat mencapai
keunggulan bersaing.
2.1.3 Kompensasi
2.1.3.1 Pengertian Kompensasi
Menurut Larasati (2018) Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang
diterima karyawan atau jasa yang diserahkan karyawan kapada perusahaan atau
dengan kata lain kompensasi merupakan semua penghargaan (materi dan non materi)
yang diberikan oleh perusahaan atau jasa karyawan. Menurut Marwansyah (2019)
Kompensasi adalah pembayaran kepada seorang karyawan sebagai balasan atas
kontribusinya kepada organisasi.

12
 Berdasarkan berbagai pengertian bahwa yang dimaksud kompensasi adalah
total dari semua penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai imbalan atas
jasa mereka memberikan organisasi.
2.1.3.2 Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Kompensas menjadi dua, yaitu kompensasi langsung (Kompensasi
finansial) dan kompensasi tidak langsung (kompensasi non finansial)
1. Kompensasi Langsung
Adalah penghargaan yang disebut gaji/Upah yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap (upah/gaji diartikan sebagai harga
untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain).
2. Kompensasi Tidak Langsung
Adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja diluar
gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang, Misal : THR, Pemberian
Tunjangan Kesehatan, Cuti Liburan.
3. Fasilitas
Yang merupakan kenikmatan yang diberikan perusahaan sebagai bentuk
perhatian perusahaan kepada karyawan.
4. Insentif
Adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjannya tinngi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
2.1.3.3 Metode Pemberian Kompensasi
1. Metode Tunggal
Yaitu metode yang dalam penepatan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah
terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan, Jadi tingkat golongan
dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan
standard.
2. Metode Jamak
Metode yang di dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan
seperti ijasah, sifat pekerjaan, pendidikan,format bahan hubungan keluarga ikut
menentukan besar gaji pokok jadi standard gaji pokok yang pasti tidak ada ini
terdapat pada perusahan-perusahaan yang sering diskirimansi.

13
 2.1.3.4 Sistem Kompensasi
Sistem Kompensasi beraneka macam, beberapa sistem kompensasi sebagai
berikut :
1. Sistem Waktu
2. Sistem Hasil
3. Sistem Borongan
4. Upah Potongan (Pacework)
5. Komisi
6. Bonus
7. Kurva Kematangan(Maturity Curve)
8. Bagi laba atau keuntungan
9. Bagi Produksi
2.1.3.5 Faktor-faktor Mempengaruhi Kompensasi
Faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi sebagai berikut :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
4. Produktiitas kerja karyawan
5. Peraturan Pemerintah
6. Biaya Hidup/Cost of living
7. Posisi jabatan karyawan
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan
9. Kondisi perekonomian nasional
10. Jenis dan sifat pekerjaan
2.1.3.6 Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Gaji.
Gaji adalah kompensasi yang diberikan kepada seorang karyawan secara
periodik (sebulan sekali). Karyawan yang menerima gaji, pada umumnya telah
menjadi karyawan tetap dan telah lulus dari masa percobaan.
1. Tunjangan.

14
 Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para
karyawannya, karena karyawan tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan
baik dalam mencapai tujuan perusahaan. Contohmya : tunjangan jabatan, keluarga,
transport, perumahan, dan sebagainya.
2. Insentif atau bonus.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu karena keberhasilan
prestasi atas prestasinya. Contohnya insentif 5% dari gaji bagi karyawan yang
melakukan penjualan melampaui target yang telah ditentukan.
3. Penghargaan atas prestasi kerja.
Penghargaan diberikan kepada karyawan atas prestasi yang telah dilakukan
selama bekerja disebuah perusahaan. Penghargaan tersebut bisa berupa dalam
Fasilitas. Namun tidak semua perusahaan mampu menyediakan fasilitas untuk
karyawannya karena berkaitan dengan kemampuan keuangan perusahaan yang
bersangkutan. Pada umumnya, jenis fasilitas yang sering disediakan oleh berbagai
perusahaan, antara fasilitas lingkungan kerja, kesehatan, antar jemput, makan siang
dan fasilitas perumahan.
2.1.3.7 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Sinambela Poltak & Sinambela (2019) Kompensi haruslah berdampak
positif bagi karyawan maupun perusahaan oleh karena itu tujuan kompensasi
sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Pegawaian
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh serikat kerja
8. Pengaruh Pemerintah

15
2.1.3.8 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
2.1.4 Kinerja
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Menurut Ansory & Indrasari (2018) Kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan ,seperti standard
hasil kerjam target atau sasaran, atau kriteria yang lebih dulu yang sudah disepakati
bersama.
2.1.4.2 Indikator Kinerja
Indikator kerja sebagai berikut :
1. Ekonomis
Penggunaan sumber daya sedikit mungkin dalam proses penyelenggaaan
perusahaan.
2. Efisiensi
Suatu keadaan yang menunjukan tercapainya perbandingan terbaik antara
masukan dan keluaran dalam perusahaan.
3. Efektivitas
Tercapainya tujuan yang telah ditetapkan baik itu dalam bentuk target, sasaran
jangka panjang maupun misi organisasi.
4. Keadilan
Perusahaan memperhatikan aspek-aspek kesetaraan
2.1.4.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut :
1. Kemampuan Mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan Pekerja yang mereka lakukan
5. Hubungan mereka dengan perusahaan
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan hal penting didalam proses penyusunan
penelitian sebagai acuan. Sudah terdapat beberapa penelitian terdahulu mengenai

16
pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja karyawan yang akan menjadi
acuan dalam penyusunan penelitian ini. Berikut penelitian terdahulu sebagai berikut :
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Nama Judul, Tahun, Penlitian & Hasil Penelitian
Penelitian Sumber

1. Valentines Jen Pengaruh Kepemimpinan, (1) Kompensasi yang

dan Kurniati W. Pengembangan Karir dan
Andani Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan PT Bank
Commonwealth Jakarta
Jurnal Manajerial dan
Kewirausahaan
Volume III Nomor 2/2021
Hal 509 – 517
diterima karyawan Bank
Commonwealth Jakarta
berpengaruh secara
positif terhadap
peningkatan kinerja
karyawan, (2) Pelatihan
yang diberikan Bank
Commonwealth Jakarta
berpengaruh secara
positif terhadap
peningkatan kinerja
karyawan, (3) Gaya
kepemimpinan di Bank
Commonwealth Jakarta
berpengaruh secara
positif terhadap
peningkatan kinerja
karyawan, (4) Pelatihan,
gaya kepemimpinan dan
kompensasi berpengaruh
secara positif terhadap
peningkatan kinerja
karyawan.

17
2. Albertus Pengaruh Perkembangan Hasil penelitian
Saptopriono Karir Terhadap Komitmen menunjukkan bahwa
Karyawan Kantor Wilayah komitmen dipengaruhi
II PT. BANK SYARIAH secara negatif oleh
MANDIRI Kota Jakarta pengembangan karir
Journal Of Economics and berdasarkan pendidikan
Busines UBS dan pelatihan, sedangkan
e-ISSN 2774 – 7402 p-ISSN penilaian kinerja dan
2302-8025 kinerja, mutasi dan
Volume 9, Nomor 2 Juli- promosi memiliki
Desember 2020 pengaruh yang positif.
Artinya komitmen
pegawai ditentukan oleh
penilaian kinerja dan
kinerja, mutasi dan
promosi jabatan di
Kanwil II PT. Bank
Syariah Mandiri
3. Putri Nur Alam, The Effect Of Metode pengambilan
sampel yang digunakan
Razi Jaya Mita, Compensatiton, Job
adalah metode
Yuli Yana, Statisfaction, And Work probability sampling.
Teknik analisis yang
Vicky F Load On Employee Loyality
digunakan dalam
Sanjaya In PT Indomarco penelitian ini adalah
analisis regresi linier
Prismatama
berganda dengan
Jurnal Ilmu Manajemen menggunakan SPSS
dimana data diuji dengan
Saburai
menggunakan uji
e-ISSN 2621 – 7937 koefisien determinasi
(R²) dan uji t, dan path
Volume 6, Nomor 2, 2020
analysis.
Hasil pengujian
menunjukan bahwa
kompensasi dan

18
 pengembangan karir
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja secara
parsial, sedangkan stres
kerja tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
Variabel kompensasi dan
stres kerja berpengaruh
terhadap turnover
intention secara parsial,
sedangkan
pengembangan karir dan
kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap
turnover intention. Hasil
pengujian tidak langsung
(indirect) menunjukan
kepuasan kerja tidak
mampu memediasi
hubungan antara
kompensasi, stres kerja
dan pengembangan karir
terhadap turnover
intention.
4. Soffi Pengaruh Pengembangan Dari hasil penelitian
diketahui bahwa variabel
Rosyidawaty Karir Terhadap Kinerja
pengembangan karir
Karyawan Di secara keseluruhan
termasuk dalam kategori
TELKOMSEL REGIONAL
baik dengan nilai
JAWA BARAT persentase
63.93 %. Secara simultan
e-Proceeding of
pengembangan karir
Management berpengaruh signifikan

19
 ISSN 2355 - 9357
Volume 5, Nomor 1, Maret
2018, Page 428
5. Vicky Brama Pengaruh Kepuasan Kerja,
Kumbara Kompensasi, dan
Pengembangan Karir
terhadap Turnover Intention
Karyawan Bank Syariah
Mandiri Cabang Padang
Jurnal EKOBISTEK
Fakultas Ekonomi
ISSN 2301 – 5268 e-ISSN
2527- 9483
Vol 7, No 1, April 2018,
Hal 43 -50
20
terhadap kinerja
karyawan, sementara
secara parsial
menunjukkan
pengembangan karir
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan di
regional jawa barat yang
memiliki pengaruh
sebesar 72.6 %.
Populasi dalam
penelitian ini adalah
karyawan tetap BSM
cabang Padang. Jumlah
sampel penelitian
ditentukan berdasarkan
rumus Slovin sebanyak
84 orang dan dipilih
dengan menggunakan
teknik cluster random
sampling. Data yang
digunakan yaitu data
primer dan data
sekunder. Teknik analisis
data dengan
menggunakan analisis
jalur dan uji hipotesis
dengan uji t dengan
analisis data
menggunakan bantuan
program SPSS versi 20.
Hasil penelitian
 berdasarkan analisis jalur
menunjukkan bahwa
kompensasi dan
pengembangan karir
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Sementara itu,
kompensasi,
pengembangan karir dan
kepuasan kerja secara
bersama-sama
berpengaruh signifikan
terhadap turnover
intention. Akan tetapi
secara individual hanya
kepuasan kerja yang
berpengaruh signifikan
dan bernilai negatif
terhadap turnover
intention.
2.2 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan modal konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang
penting. Dari penjelasan tersebut dapat didentifikasikan variabel independen yang
mempengaruhi variabel dependen ditunjukkan oleh dimensi yang definisikan oleh
para ahli.
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen atau
variabel bebas yaitu Kompensasi,dan Pengembangan karir. Variabel independen
merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain yang sifatnya berdiri sendiri.
Sedangkan variabel dependen atau variabel terikat dalam penelitian ini adalah

21
 Kinerja Karyawan. Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh
beberapa variabel lain yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri. Dalam studi ini,
peneliti mencoba menganalisis peengaruh pengembangan karir dan kompensasi
(X1,X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).

PENGEMBANG
AN KARIR (X2)
KINERJA
KARYAWAN (Y)

KOMPENSASI
(X2)

2.3 Hipotesis
Menurut Supriyanto & Ekowati Hipotesis merupaaan dugaan sementara
terhadap masalah penelitian, sehingga harus diuji kebenarannya. Hipotesis memuat
hubungan antar variabel. Dikatakan sementara, karena jawaban yang baru diberikan
pada teori yang relevan, belum didasarkan fakta-fakta emppiris yang diperoleh
memlaui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban
teoritis terhadao rumusan masalah penelitian, jawaban yang emprik.
H0 tidak berpengaruh X1 terhadap Y, dan Ha berpengaruh X1 dan terhada Y,
Berikut adalah hipotesis yang aakan diajukan dalam penelitian ini :
6. H0 :Tidak terdapat hubungan dan pengaruh signifikan antara variable
pengembangan karir dengan variable kineja karyawan.
7. Ha : Terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variable
pengembangan karir dengan kinerja karyawan.
8. H0 : Tidak terdapat hubungan dan pengaruh signifikan antara variable
kompensasi dengan variable kinerja karyawan.
9. Ha : Terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variable
kompensasi dengan kinerjakaryawan.
10. H0 : Tidak terdapat hubungan dan pengaruh signifikan antara variable
pengembangan karir dan kompensasi dengan variable kinerja karyawan.

22
11. Ha : Terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara variable
pengembangan karir dan kompensasi dengan variable kinerja karyawan.

23
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
3.2 Objek dan Waktu Penelitian
3.2.1 Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah PT. Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 2
yang merupakan salah satu perusahan yang bergerak dibidang retail. Perusahaan
ini berlokasi Jalan Raya Serang Km 09 No 1B, Zona Industri Manis Rt/Rw :
03/01, Desa Kadu Jaya, Kecamatan Curug, Kabupaten Tangerang, Banten, 15810.
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dimulai pada bulan Juni 2022 sampai dengan sekarang
3.3 Variabel Penelitian
3.4 Operasionalisasi Variabel
Variabel yang diteliti yakni pengembangan karir (X1), Kompensasi (X2) dan
kinerja karyawan (Y) berikut adalah tabel operasional variabel :
Tabel 3 1
Operasional Variable
Variable Definisi Indikator Skala
Variable Hotma & Caecilia 1. Penddikan
Pengembangan (2019) Pengembangan 2. Pelatihan
Karir (X1) karir merupakan suatu 3. Pengalaman Kerja
proses yang dilakukan
pada suatu organisasi
dalam rangka
melakukan perubahan
status, posisi, atau Likert
kepangkatan dan
peningkatan
kemampuan
seseorang sebagai
pelaku yang terlibat

24
 dalam kegiatan
organisasi tersebut.
Variable Larasati (2018) Likert
Kompensasi (X2) Kompensasi 1. Gaji
merupakan seluruh 2. Tunjangan
imbalan yang diterima 3. Insentif atau Bonus
karyawan atau jasa 4. Penghargaan atas
yang diserahkan prestasi kerja
karyawan kapada
perusahaan atau
dengan kata lain
kompensasi
merupakan semua
penghargaan (materi
dan non materi) yang
diberikan oleh
perusahaan atau jasa
karyawan. Menurut
Marwansyah (2019)
Kompensasi adalah
pembayaran kepada
seorang karyawan
sebagai balasan atas
kontribusinya kepada
organisasi.
Variable terikat Ansory & Indrasari 1. Ekonomis Likert
Kinerja Karyawan (2018) Kinerja adalah 2. Efisiensi
(Y) hasil atau tingkat 3. Efektivitas
keberhasilan 4.Keadilan
seseorang secara

25
 keseluruhan selama
periode tertentu
didalam
melaksanakan tugas
dibandingkan dengan
berbagai
kemungkinan ,seperti
standard hasil kerjam
target atau sasaran,
atau kriteria yang
lebih dulu yang sudah
disepakati bersama.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan proses pengumpulan data primer dan sekunder
yang merupakan langkah yang sangat penting dalam pengumpulan data penelitian,
karena data yang terkumpul akan digunakan untuk menyelesaikan masalah yang
diteliti atau menguji hipotesis. Peneliti melakukan tehnik pengambilan data dengan
cara :
1. Observasi Penelitian ini melakukan pengamatan secara langsung, aktivitas
perusahaan, situasi kerja dan lingkungan karyawan
2. Kuisioner Peneliti memberikan daftar pertanyaan terhadap responden melalui link
Google form
3. Penelitian Perpustakaan Merupakan penelitian yang dilakukan dengan
menggunakan literature kepustakaan berupa buku, dan laporan penelitian seperti
skripsi.

3.6 Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

26
 Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudia ditarik kesimpulan.
2. Sampel
Sampel adalah suatu prosedur pengambilan data dimana hanya sebagian
populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan sifat serta ciri yang
dikehendaki dari suatu populasi.

3.7 Teknik Analisis Data

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis
statistik dengan menggunakan SPSS 24. Penelitian ini melakukan uji asumsi klasik
terlebih dahulu sebelum melakukan uji hipotesis
3.5.1 Skala Likert
Skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
presepsi seseorang atau kelompok.
3.5.2 Analisis Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran suatu data yang dilihat
dari mean, standar deviasi, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis
dan skewness. orang atau tentang fenomena sosial.
3.5.3 Uji Kualitas Data
Peneliti melakukan Uji kualitas data diukur menggunakan dua uji
yaitu uji validitas dan uji reabilitas.
1. Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi
pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti
2. Uji Reabilitas
Pengujian reliabilitas instrurnen dapat dilakukan secara
eksternal maupun internal. Secara eksternal pengujian dapat dilakukan
dengan test-retest (stability), equivalent, dan gabungan keduanya.
Secara internal reliabilitas instrumen dapat diuji dengan menganalisis

27
 konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik
tertentu.
3.5.4 Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Pengujian reliabilitas instrurnen dapat dilakukan secara
eksternal maupun internal. Secara eksternal pengujian dapat
dilakukan dengan test-retest (stability), equivalent, dan gabungan
keduanya. Secara internal reliabilitas instrumen dapat diuji dengan
menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen
dengan teknik tertentu.
b. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
atau tidak. Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang
tinggi di antara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat diketahui
dari nilai toleransi dan nilai variance inflation factor (VIF).
Toleransi mengukur variabel bebas yang terpilih yang tidak
dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Nilai cut off yang
umum dipakai adalah nilai toleransi 0,10 atau sama dengan nilai
VIF di atas 10.
c. Uji Heteroskedastitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap disebut
homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
terjadi tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dengan ada
atau tidaknya pola tertentu pada grafik Scatter Plot dengan syarat
sebagai berikut:

28
 1) Jika terdapat pola tertentu, seperti titik-titik membentuk
pola tertentu yang teratur maka menunjukan terjadi
heteroskedastisitas.
2) Jika tidak tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, tidak terjadi
heteroskedastisitas
d. Uji Autokolerasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi linear ada korelasi antara residual pada periode t
dengan residual periode t-1 (sebelumnya). Model regresi yang baik
adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Cara yang dapat
digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi adalah
dengan uji Durbin Watson (DW). Pengambilan keputusan ada
tidaknya autokorelasi sebagai berikut :
Tabel 3 2
Uji Auto Kolerasi
Hipotesa Nol Keputusan Jika
Tidak ada autokelerasi Tolak 0 < d < dl
positif
Tidak ada autokelarasi No Decision Dl d d du
positif
Tidak ada kolerasi Tolak 4 – dl <d <4
negatif
Tidak ada kolerasi No Decision 4-du d d 4-dl
negatif
Tidak ada kolerasi Diterima du < d < 4 – du
positif atau negatif

29
3.5.5 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua
variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen
dengan variabel independen. Adapun rumus yang digunakan adalah:
Y = a + ² + 1X1 + ² + 2X2 + ² + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
X1 = Pengembangan Karir
X2 = Kompensasi
3.5.6 Uji Hipotesis
Koefisien determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai adjusted R2 yang kecil dan
mendekati satu berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan
variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen.
1. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai adjusted R2
yang kecil dan mendekati satu berarti kemampuan variabel
independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen.
2. Analisa Uji T ( Uji Persial)
Uji t yang dikenal dengan uji parsial digunakan untuk mengetahui
pengaruh masing-masing variable independent terhadap variabel
dependen. Uji t dilakukan dengan membandingkan thitung atau
dengan melihat table signifikasi pada masing-masing t hitung.

30
 Dasar pengambilan keputusan t adalah : Nilai signifikasi ttabel maka
terdapat pengaruh varibel X terhadap variabel Y.
Nilai signifikasi > 0,05 atau thitung< ttabel maka tidak terdapat
pengaruh varibel X terhadap variabel Y.
t = 𝑟𝑟 √𝑛𝑛−2/ √1−𝑟𝑟²
Untuk mencari nilai ttabel dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan :
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah Karyawan
r² = Koefisien Determinasi
3. Analisa Uji F (Simultan)
Uji F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen
yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama -
sama terhadap dependen. Dasar pengambilan keputusan untuk uji F
adalah : Nilai signifikasi Ftabel maka terdapat pengaruh variabel X
secara simultan terhadap variabel Y. Nilai signifikasi > 0,05 atau
Fhitung Untuk mencari nilai Ftabel dengan rumus sebagai berikut:
Ftabel = F(k.n-k)
Keterangan :
k = Jumlah variabel X
n = Jumlah sampel

31
 DAFTAR PUSTAKA
Akhmad Fauzi. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Cv. Mitra
Sumber Rezeki.
Ansory, A. fadjar, & Indrasari, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (
Human Resources). Indomedia Pustaka.
Busro, M. (2018). TEORI TEORI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
PRENADAMEDIA GROUP.
Hasmin, & Nurung, J. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Jen, V., & Andani, K. (2021). PENGARUH KEPEMIMPINAN,
PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. BANK COMMONWEALTH JAKARTA. Jurnal
Manajerial Dan Kewirausahaan, III(2), 509–517.
Larasati, S. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. CV. Budi Utama.
Marwansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. cv alfabeta.
Muhdar. (2020). MANAJEMEN SDM : Teori dan Aplikasi Pada Bank Umum Syariah
(Hidayati (ed.)).
Rosyidawaty, S. (2018). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP DI
TELKOMSEL REGIONAL JAWA BARAT. 5(1), 428–503.
Saefullah, E. dkk. (2022). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (H.
Kurniawanto (ed.)). 2022.
Samsuni. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Al Falah, XVII NO 31, 113–
124.
Segoro, W. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Budi Utama.
Sinambela Poltak, L., & Sinambela, S. (2019). MANAJEMEN KINERJA
(Pengelolaan, Pengukuran dan Implikasi Kinerja). PT RAJAGRAFINDO
PERSADA.
Sondang, P. S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Suindra, P., & Gusti, I. (2019). PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA
DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP RETENSI KARYAWAN. E-
Jurnal Manajemen, 8. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v8.i4.p19
Supriyanto, S. A., & Ekowati, M. V. (n.d.). Riset Manajemen SDM. Inteligensia

32
 Media.
Teguh, A., & Rosidah. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(Pendekatan Teoritik dan Praktik untuk Organisasi Publik). PENERBITAN
GAVA EDIA.
Widyanti, R. (2018). Manajemen Karir (Basuki (ed.)). Rizky Artjha Mulia.

33