PROPOSAL

PENGARUH UPAH DAN PREMI TERHADAP KEPUASAN BURUH PANEN

(STUDI EMPIRIS PADA KELAPA SAWIT KOTA SORONG DISTRIK KLAMONO)

PROPOSAL PENELITIAN

Diajukan Sebagai Salah Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S1) Pada
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sorong

Disusun oleh :

IRMA KAMMU
2019612011116

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SORONG
2023
 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL..................................................................................................................iv
DAFTAR GAMBAR................................................................................................................v
BAB I.........................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.....................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................................3
1.3 Tujuan Penelitian.............................................................................................................4
1.4 Kegunaan Penelitian........................................................................................................4
1.5 Batasan Masalah..............................................................................................................5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................................6
2. 1 Tinjauan Teori Dan Konsep...........................................................................................6
2.1.1 Manajemen sumber daya manusia......................................................................6
2.1.2 Upah...................................................................................................................6
2.1.3 Premi...................................................................................................................8
2.1.4 Kepuasan Kerja.................................................................................................10
2.2 Tinjauan Empiris...........................................................................................................12
2.3 Kerangka Berfikir..........................................................................................................14
2.4 Kerangka Konsep..........................................................................................................15
2.5 Hipotesis Penelitian.......................................................................................................15
BAB III METODE PENELITIAN.......................................................................................16
3.1 Rancangan Penelitian....................................................................................................16
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian.......................................................................................16
3.3 Populasi Dan Sampel.....................................................................................................16
3.4 Sumber Data..................................................................................................................17
3.5 Teknik Pengumpulan Data............................................................................................17
3.6 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional...............................................................18
3.7 Instrumen Penelitian......................................................................................................22
3.8 Analisis Data..................................................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................vi

ii
 DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Empiris..................................................................................12
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir..............................................................................14
Gambar 2.2 Kerangka Konsep Individual Performance Amstrong......................15
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dikelola secara baik dan
profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM
dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan. Salah satu aspek
penting dalam proses pengembangan karyawan adalah aspek kepuasan
kerja Perusahan kelapa sawit selalu mengharapkan kinerja yang baik dari
setiap buruh panen dan di berikan hasil upah dan premi yang sesuai dengan
hasil yang di kerjakan mereka, tetapi buruh panen selalu merasa kurang
puas dengan hasil upah dan premi yang di dapatkan karena seringnya
terjadi keterlambatan pembayaran gaji yang menimbulkan komplen dari
buruh panen yang kurang puas terhadap hasil mereka.
Upah merupakan faktor yang sangat penting bagi perusahaan, karena
jumlah upah atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya akan mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap
jalannya perusahaan. Upah yang dimaksud disini adalah balas jasa yang
berupa uang atau balas jasa lain yang diberikan lembaga atau organisasi
perusahaan kepada pekerjanya. Pemberian upah atau balas jasa ini
dimaksud untuk menjaga keberadaan karyawan diperusahaan, menjaga
semangat kerja karyawan dan tetap mejaga kelangsungan hidup perusahaan
yang akhirnya akan memberi manfaat kepada masyarakat (Rahayu et al.,
2020)
Upah memang merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari
tenaga kerja dan sumber daya perusahaan, karena upah merupakan hak dari
setiap karyawan yang sudah bekerja dan merupakan bagian terpenting dari
tujuan seseorang untuk bekerja. Tidak dapat dipungkiri, seseorang bekerja
karena dia ingin mengharapakan suatu imbalan jasa dan melalui imbalan
jasa inilah seorang pekerja dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya.
(Abednego s, 2019).
Perusahaan perkebunan mengadakan sistem premi pada karyawan
panen bertujuan untuk mendorong karyawan panen bekerja lebih giat,
sehingga hasil peningkatan kualitas dan kuantitas akan mengakibatkan
keuntungan bagi perusahaan. Apabila pihak perusahaan telah
mempertimbangkan perspektif sosial dan kebutuhan yang paling tidak
aktual para karyawan, maka karyawan akan bekerja lebih keras untuk
mendapatkan hasil yang diharapkan karena dengan produktivitas yang
lebih besar, karyawan akan menerima peningkatan pendapatannya sesuai
dengan peningkatan prestasi yang dihasilkan.(Rizza Pahlawan,et.al,2021).
Menurut Wungu (2017) premi merupakan bayaran lebih yang
diberikan perusahaan karena pegawai harus bekerja lebih keras untuk
berbagai keadaan atau kondisi kerja yang kurang nyaman. Pegawai
mendapat premi karena pegawai tersebut bekerja melebihi waktu kerja
normal atau lembur, kerja saat hari libur, atau karena prestasi kerja dan
produktivitas pegawai dalam bekerja. Selain itu menurut Ghani (2017),
premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampaui
batas ketentuan yang telah ditetapkan pengusaha/perusahaan.
Sebuah perusaaan besar tentu terdapat banyak karyawan atau pekerja
untuk menjalankan perusahaan tersebut baik itu karyawan tetap maupun
pekerja lepas perusahaan akan memperhatikan para pekerjanya baik itu
dalam segi kenyamanan dan kepuasan terhadap pekerjaan yang di dapat
dan besarnya upah yang diterima, Kepuasan kerja pegawai dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor yang saling terkait satu dengan yang
lainnya, sehingga pengukuran dan penilaian pegawai mengenai seberapa
puas atau tidak puas dirinya terhadap pekerjaannya menjadi perhitungan
yang bersifat rumit karena menyangkut sejumlah elemen pekerjaan yang
perlu mendapatkan perhatian (Marihot Tua Effendi dan Hariandja, 2018)
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja
bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan
salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
 penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Buruh yang puas lebih menyukai
situasi kerjanya dari pada tidak menyukainya.(Thursina
Mahyuddin,2020).
Penelitian sebelumnya yang di lakukan oleh (Abednego S.
karosekali,et.al,2019) yang meneliti Pemberian upah dan premi akan
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan untuk dapat menarik,
memelihara maupun mempertahankan karyawan yang ada untuk tetap
berada dalam perusahaan dengan produktivitas kerja yang tinggi. Metode
digunakan adalah regresi berganda Hasil Penelitian ini menunjukkan
bahwa upah dan premi secara parsial dan serentak berpengaruh secara
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Mopoli Raya.
membandingkan penelitian sebelumnya dengan penelitian di atas Salah
satu aspek pentingnya dalam proses pengembangan karyawan adalah aspek
kepuasan kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi
kepuasan kerja tenaga kerja pemanen kelapa sawit dan menganalisis
pengaruh upah dan premi terhadap kepuasan kerja tenaga kerja pemanen
kelapa sawit.
Untuk menjawab solusi tersebut Dengan memberikan kesejahteraan
misalnya dengan meningkatkan upah dan premi buruh panen, membuat
kerangka kerja yang lebih baik, memberikan upah atau bantuan sosial
lainnya dengan tujuan agar para buruh panen dapat hidup layak dan dapat
memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari. Berdasarkan uraian diatas maka
penulis ingin melakukan sebuah penelitian dengan judul : PENGARUH
UPAH DAN PREMI TERHADAP KEPUASAN BURUH PANEN
(STUDI EMPIRIS PADA KELAPA SAWIT KOTA SORONG
DISTRIK KLAMONO)
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut;
1. Apakah upah berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan buruh
panen di perkebunan kelapa sawit?
 2. Apakah premi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan buruh
panen di perkebunan kelapa sawit?
3. Apakah premi dan upah berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan buruh panen di perkebunan kelapa sawit?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini sebagai berikut;
1. Untuk mengetahui apakah upah berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan buruh panen di perkbunan kelapa sawit.
2. Untuk mengetahui apakah premi berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan buruh panen di perkebuan kelapa sawit.
3. Untuk mengetahui apakah adanya pengaruh secara simultan upah dan
premi terhadap kepuasan buruh panen di kelapa sawit.
1.4 Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teoritis
Dapat digunakan sebagai kajian teoritis yang berkaitan dengan
pengaruh upah dan premi terhadap kepuasan buruh panen di
perkebunan kelapa sawit.
2. Kegunaan Praktis
Dapat digunakan sebagai kajian teoritis yang berkaitan dengan
pengaruh upah dan premi terhadap kepuasan buruh panen di
perkebunan kelapa sawit.
a. Bagi Universitas
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah
bahan informasi dan referensi pada bidang Manajemen Sumber
Daya Manusia, untuk kajian ilmu dan pengembangan ilmu
dimasa yang akan datang.
b. Bagi Instansi
Sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak
perusahaan dan instansi yang terkait mengenai kepuasan upah
dan premi untuk buruh panen kelapa sawit.
c. Bagi Peneliti
 Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan sebagai
bekal ilmu yang di dapat pada bangku perkuliahan serta dapat
memberi pemahaman tentang pengaruh upah dan premi terhadap
kepuasan buuh panen di perkebunan kelapa sawit.
1.5 Batasan Masalah
Sesuai dengan permasalahan dan tujuan dari penelitian ini, maka
ruang lingkup penelitian dibatasi pada pengaruh upah dan premi terhadap
kepusan buruh panen di perkebunan kelapa sawit.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tinjauan Teori Dan Konsep
2.1.1 Manajemen sumber daya manusia
Menurut Marwansyah (2014:3- 4) berpendapat bahwa manajemen
sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya
manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan
sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
Selain itu menurut Edy Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai
tujuan baik secara individu maupun organisasi.” Menurut Hasibuan
(2016 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah “ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Proses pengelolaan
manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan,
pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan
serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.”
2.1.1 Upah
2.1.1.1 Definisi Upah
Menurut Handoko (1996:14) upah adalah suatu penerimaan
sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau
dinilai dalam bentuk uang 3 yang ditetapkan menurut suatu
persetujuan atau peraturan perundang undangan dan dibayarkan
atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha (pemberi kerja)
 dan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun
keluarganya.
Menurut Niswonger (1996:446) Istilah upah (wages) biasanya
digunakan untuk pembayaran kepada karyawan lapangan (pekerja
kasar) baik yang terdidik maupun tidak terdidik. Tarif upah
biasanya diekspresikan secara mingguan atau per jam. Sedangkan
menurut Mulyadi (2001:373) upah umumnya merupakan
pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakkan oleh karyawan
pelaksana (buruh) yang dibayarkan bedasrkan hari kerja, jam kerja
atau jumlah satuan produk yang dihasilkan.
2.1.1.2 Indikator Upah
As`ad (1998) menyatakan terdapat 4 indikator yang digunakan
untuk mengukur tingkat upah seperti Sistem pengupahan, Sistem
upah menurut produksi,Sistem upah menurut senioritas, Sistem
upah menurut kebutuhan. Sonny Sumarsono dalam ekonomi
manajemen sumber daya manusia dan ketenaga kerjaan
menyatakan indikator upah terdiri dari :
a. Menurut Lamanya Kerja
Sistem upah menurut lamanya kerja juga disebut sebagai upah
berdasarkan waktu, yaitu pembayaran upah berdasarkan suatu
anggapan bahwa dalam waktu yangsama, maka produktivitas
kerja adalah sama. Anggapan ini jelas kurang cepat,karena
belum tentu tiap karyawan dalam waktu yang sama
memperoleh hasil yangsama. Hal ini dapat disebabkan
kemampuan karyawan yang berbeda, sertapengaruh lainnya
yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Dengan
sistemini, umumnya karyawan yang mempunyai prestasi kerja
yang baik menyesuaikandengan karyawan lain yang
prestasinya lebih lambat atau lebih rendah.
b. Menurut Lamanya Dinas
Upah yang diperhitungkan lamanya dinas ini didasarkan
pada masa kerja seorang karyawan dalam perusahaan,
 Pemberian upah ini bertujuan untuk memupuk kesetiaan
karyawan terhadap perusahaan. Pada umumnya pemberian
upah ini beranggapan bahwa semakin meningkat pula
pengalaman dan kemampuan karyawan tersebut dalam
menentukan tugasnya, tetapi upah yang berdasarkan pada
ukuran pengalaman dan kesetiaan serta kemampuan karena
masa kerja seseorang karyawan belum tentu menjamin prestasi
kerjanya. Hal ini disebabkan mungkin selama bekerja pada
perusahaan karyawan acuh tak acuh terhadaap pekerjaannya
atau mungkin juga karyawan telah lanjut usia, sehingga
walaupun telah lama bekerja atau dinas dalam perusahaan
produktivitas kerjanya rendah.
c. Menurut Kebutuhan
Sistem upah ini berusaha menyesuaikan dengan besarnya
kebutuhan karyawanbeserta keluarganya. Sitem upah ini
berdasar pada suatu anggapan bahwa apabila kebutuhan
karyawan dan keluarganya terpenuhi, maka diharapkan
karyawan tersebut dapat mencurahkan tenaga dan pikirannya
pada tugas yang menjadi tangung jawabnya.Tetapi sebenarnya
anggapan ini kurang benar.Hal ini disebabkan kebutuhan
seseorang sangat relatif dan bervariasi dan kemampuan
perusahaan memenuhi kebutuhan karyawan tersebut sangat
terbatas, sehingga sistem upah minimpun belum tentu dapat
menjamin meningkatnya produktivitas karyawan.
d. Menurut Banyaknya Produk
Sistem upah ini didasarkan pada kemampuan dari masing-
masing karyawan dalam berprestasi serta memberikan
kesempatan pada karyawan yang mempunyai kemampuan kerja
untuk meningkatkan produktifitas kerjanya.
2.1.2 Premi
2.1.2.1 Definisi Premi
 Premi adalah sejumlah uang yang harus dibayar oleh
tertaanggung guna mendapatkan perlindungan atas objek yang
dipertanggungkan Sigma (2011 : 228).
Premi asuransi sebagai pembayaran dari tertanggung kepada
penanggung, sebagai imbalan jasa atas jaminan perlindungan yang
diberikan oleh penanggung kepada tertanggung dengan
menyediakan sejumlah uang terhadap resiko hari tua ataupun
kematian (pada asuransi jiwa) Setia Mulyawan (2015: 214)
Menurut definisi Subagyo, dkk (1998 : 84) premi adalah
sebagai uang yang dibayarkan oleh tertanggung kepada perusahaan
asuransi yang dapat di tentukan dengan cara tertentu Premi adalah
sejumlah uang yang ditetapkan oleh perusahaan Asuransi atau
perusahaan Reasuransi dan di setujui oleh pemegang polis untuk
dibayarkan berdasasrkan perjanjian Asuaransi atau perjanjian
Reasuransi, atau sejumlah uang yang ditetapkan berdasasrkan
ketentuan peraturan perundangundangan yang mendasari wahjib
untuk memperoleh manfaat.
Pengertian premi menurut Simanjutak (1990:41) dalam asuransi
atau pertanggungan adalah kewajiban tertanggung, dimana hasil
dari kewajiban tertanggung akan digunakan oleh penangung untuk
mengganti kerugian yang diderita tertanggung. Premi biasanya
ditentukan dalam suatu presentase dari jumlah pertanggungan,
dimana dalam presentase menggambarkan penilaian penanggung
terhadap resiko yang ditanggungnya, penilaian penanggung
berbeda-beda, akan tetapi hal ini dipengaruhi oleh hukum
permintaan dan penawaran.
2.1.2.2 Indikator Premi
Menurut Andi Soemitra (2017 : 279 ) Pada asuransi jiwa,
perhitungan jumlah premi yang akan dibayarkan tergantung pada
beberapa indikator, antara lain :
1. Usia peserta, makin tua usia peserta makin besar pula premi
yang harus
 dibayarkan dibandingkan dengan peserta yang usianya lebih
muda.
2. Jenis Pekerjaan, hal ini menentukan tinggi rendahnya resiko
kematian seseorang. Karena untuk setiap pekerjaan memiliki
tingkat resiko kematian yang berbeda.
3. Kesehaatan peserta, jika peserta memiliki masalah kesehatan
setelah diperiksakan ke rumah sakit, maka peserta harus
membayar premi tambahan yang lebih besar, sehingga jika
peserta ingin tabungannya besar maka ia harus membayar
premi yang lebih besar dari pada peserta lain yang
kesehatannya baik-baik saja.
4. Jenis produk asuransi yang ditawarkan, besar kecilnya premi
tergantung dari karakteristik produk yang di inginkan peserta.
5. Masa Pertanggungan, jika peserta menginginkan santunan
kebajikan yang besar dalam waktu yang singkat, tentu jumlah
premi yang dibayarkan juga harus besar.
2.1.4 Kepuasan Kerja
2.1.3.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja
meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui
penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan (Afandi, 2018 :
74).
Menurut Nuraini, (2013 :114), kepuasan kerja adalah
kepuasa kerja yang dinikmati dalam pekerjaan yang memperoleh
pujian, hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana
lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Sedangkan menurut Dadang, (2013:15) kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
 menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Sedangkan menurut Badeni, (2017:43) kepuasan kerja
karyawan adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang
dapat berupa sikap positif atau negative, puas atau tidak puas.
Seorang karyawan yang merasa puas cenderung lebih jarang absen,
memberikan konstribusi positif, dan bertahan diperusahaan.
Sebaliknya, karyawan yang tidak merasa puas mungkin lebih
sering absen, dapat mengalami stress yang mengganggu rekan
kerja, dan mungkin secara terus menerus mencari pekerjaan.
2.1.3.2 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut (Afandi, 2018:82), indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut :
a. Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki
elemen yang memuaskan.
b. Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan keja apakah sesuai dengan kebutuhan yang
dirasakan adil.
c. Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan. Ini berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
d. Pengawas
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja.
e. Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan
pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat
menyenangkan atau tidak menyenangkan.
2.1 Tinjauan Empiris
Tabel 2.1 Penelitian Empiris

N Nama Judul Variabel

Kesimpulan
o Penelitian Penelitian Penelitian
1 Ardika Pengaruh Upah Upah (X1) Hasil dari penelitian ini
Sulaeman dan menunjukkan bahwa
(2014) Pengalaman terdapat pengaruh
Kerja terhadap positif upah dan
Produktivitas pengalaman kerja
Karyawan terhadap produktivitas
Kerajinan kerja baik secara parsial
Ukiran maupun simultan.
Kabupaten
Subang

Persaman :Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang

dilakukan oleh: Ardika Sulaeman (2014) yaitu sama-sama membahas tentang
upah, menggunakan jenis penelitian yang sama yaitu penelitian kuantatif.
Perbedaan :Perbedaan pada penelitian yang dilakukan oleh, Ardika
Sulaeman (2014) yaitu pada metoe yang di gunakan peneliian ini adalah survey
explanatory.
2 Akmal Umar Pengaruh Upah, Upah (X1), Hasil penelitian ini
(2011) Motivasi Kerja, Kepuasan menunjukkan bahwa
dan Kepuasan Kerja (Y)) upah, motivasi kerja,
Kerja terhadap dan kepuasan kerja
Kinerja Pekerja karyawan secara
pada Industri signifikan dipengaruhi
Manufaktur di oleh kinerja karyawan
Kota Makassar di industri manufaktur
di Kawasan Industri
Makassar. Hal ini juga
menunjukkan bahwa
kepuasan kerja
mempengaruhi
motivasi kerja
karyawan, positif.
Persamaan: Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang
dilakukan oleh: Akmal Umar (2011) yaitu sama-sama mengunakaan metode
kuantitatif.
Perbedaan: Perbedaan pada penelitian yang dilakukan oleh: Akmal Umar
(2011) yaitu pada variable X2 dan Y.

3 Desi Pengaruh Upah Upah Hasil penelitian ini

Titania ,Ernita Lingkungan Lingkungan menunjukan bahwa
 Obeth & Kerja dan Kerja (X1), secara parsial upah dan
Adelia Juli Fasilitas Sosial Kepuasan fasilitas sosial
Kardika Terhadap kerja(Y) berpengaruh terhadap
(2021) Kepuasan Kerja kepuasan kerja, namun
Karyawan lingkungan kerja tidak
Panen berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
Walaupun secara
parsial lingkungan
kerja tidak
berpengaruh, namun
secara simultan upah,
lingkungan kerja, dan
fasilitas sosial
berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
Persamaan : Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang
dilakukan oleh: Desi Titania ,Ernita Obeth & Adelia Juli Kardika(2021)
menggunakan metode regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh antara
satu variabel terikat dengan variabel bebas.
Perbedaan : Perbedaan pada penelitian yang dilakukan oleh: Desi
Titania ,Ernita Obeth & Adelia Juli Kardika (2021) yaitu pada variabel X2.
4 Benyamin Pengaruh Premi Berdasarkan hasil
Richard Premi Asuransi Asuransi analisa data dapat
Manery1 dan Kualitas (X1),Kepuasa disimpulkan secara
Victor P. K. Pelayanan n Nasabah (Y) parsial maupun secara
Lengkong2 Terhadap simultan bahwa premi
Regina T. Kepuasan asuransi dan kualitas
Saerang3 Nasabah pelayanan
Asuransi berpengaruh
Pendidikan signifikan terhadap
(Studi Kasus kepuasan nasabah dan
pada Asuransi mempunyai tingkat
Jiwa Bersama keeratan hubungan
Bumiputera yang kuat.
1912 Kantor
Cabang
Eksekutif
Semarang )

Persamaan : Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang

dilakukan oleh: Benyamin Richard Manery1 Victor P. K. Lengkong2 Regina T.
Saerang3 menggunakan variabel X1 dan Y
Perbedaan : Perbedaan pada penelitian yang dilakukan oleh: Benyamin
Richard Manery1 Victor P. K. Lengkong2 Regina T. Saerang3 dia menggunakan
tipe penelitin explanatory research.
5 Citra Sania Br pengaruh premi Premi Panen Hasil penelitian
Ginting, Sakti panen dan (X1), menunjukkan bahwa
 Hutabarat, kepuasan kerja Kepuasan persepsi kepuasan kerja
Jum’atri Yusri terhadap kinerja Kerja (Y) karyawan panen sangat
(2022) karyawan puas. Secara simultan
panen di ptpn v premi panen dan
kebun tandun kepuasan kerja
kabupaten berpengaruh signifikan
kampar terhadap kinerja
karyawan panen.
Secara parsial hanya
premi panen yang
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan panen

Persamaan : Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang

dilakukan oleh: Citra Sania Br Ginting, Sakti Hutabarat, Jum’atri Yusri (2022)
menggunakan jenis data dan sumber data yang sama yaitu primer dan sekunder.
Perbedaan : Perbedaan pada penelitian yang dilakukan oleh: Citra Sania Br
Ginting, Sakti Hutabarat, Jum’atri Yusri (2022) menggunakan metode analisis
skala likert.

2.2 Kerangka Berfikir

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

Perkebunan kelapa sawit

Pengaruh

Upah Premi

Kepuasan kerja
 Gambar 2.2 Kerangka Konsep Individual Performance Amstrong
2.3 Kerangka Konsep

Upah gaji (X1)

Kepuasan kerja (Y)

Premi (X2)

Keterangan ;
: Pengaruh secara parsial
: Pengaruh secara simultan
X1 : upah gaji
X2 : premi
Y : Kepuasan kerja
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori yang telah diuraikan
maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Diduga ada pengaruh upah gaji terhadap kepuasan buruh panen
H0 : Diduga ada pengaruh upah gaji terhadap kepuasan buruh panen
H2 : Diduga ada pengaruh premi terhadap kepuasan buruh panen
H0 : Diduga ada pengaruh premi terhadap kepuasan buruh panen
H3 : Diduga ada pengaruh upah gaji dan premi terhadap kepuasan buruh
panen
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantatif dengan jenis
penelitian deskriptif korelasi . Menurut (Sugiyono, 2013) penelitian
kuantitatif yang berarti data-data penelitian yang dikumpulkan berupa angka
dan dianalisis menggunakan perhitungan statistik tertentu, dan hasilnya
akan digunakan untuk menjawab hipotesis yang telah di rumuskan dalam
penelitian. Jadi data kuantitatif merupakan data yang memiliki
kecenderungan dapat dianalisis dengan cara atau teknik statistik, data
tersebut dapat berupa skor atau pertanyaan yang diberi bobot.
Metode deskriptif dan korelasi penelitian menurut (Sugiyono, 2018)
menyatakan bahwa metode deskriptif adalah suatu penelitian yang
dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau
lebih (indenpendent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan
dengan variabel lain. Artinya peneliti ini hanya ingin mengetahui bagaimana
keadaan variabel itu sendiri tanpa ada pengaruh atau hubungan terhadap
variabel lain seperti penelitian eksperimen atau korelasi.
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
3.2.1 Tempat
Penelitian ini akan dilakasanakan pada kantor PT. HIP
Perkebunan Kelapa Sawit Distrik Klasafet Kabupaten Sorong.
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian akan dilakukan pada bulan
3.1 Populasi Dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi merupakan subyek penelitian, menurut (Sugiyono,
2013) mengartikan bahawa populasi sebagai wilayah generalisasi
yang terdiri atas; obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Objek penelitian populasi dalam
penelitian ini yaitu perkebunan kelapa sawit.
 3.3.2 Sampel
Menurut (Sugiyono, 2016) yang dimaksud dengan teknik
Nonprobability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang
tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau
anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
3.2 Sumber Data
3.4.1 Data Primer
Data primer merupakan data yang diambil atau diperoleh
langsung dari sumber aslinya, menurut (Hasan, 2002) data
primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung
di lapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang
bersangkutan yang memerlukannya. Data primer didapat dari
hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti, data primer ini
antara lain: catatan hasil wawancara, hasil observasi lapangan,
data-data mengenai informan.
3.4.2 Data Skunder
Data skunder merupakan data pendukung yang digunakan
dalam penelitian, menurut (Hasan, 2002) data skunder adalah
data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang
melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada
datanya ini digunakan untuk mendukung informasi primer yang
telah diperoleh yaitu dari data bahan pustaka, literatur,
penelitian terdahulu, dan buku.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
3.5.1 Kuesioner
Menurut (Sugiyono, 2013) kuesioner merupakan pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan
atau pernyataan tertulis kepada responden untuk wajib dijawab.
3.5.2 Wawancara
Menurut (Sugiyono, 2013) wawancara adalah pertemuan yang
dilakukan oleh dua orang untuk bertukar informasi mupun suatu ide
 dengan cara tanya jawab, sehingga dapat dikerucutkan menjadi sebuah
kesimpulan atau makna dalam topik tertentu.
3.5.3 Observasi
Menurut (Sugiyono, 2017) observasi adalah teknik
pengumpulan data untuk mengamati perilaku manusia, proses kerja,
dan gejala-gejala alam dan responden.
3.5.4 Dokumentasi
Menurut (Sugiyono, 2018) dokumentasi adalah suatu cara yang
digunakan untuk memperoleh data data dan informasi dalam bentuk
buku, arsip, dokumen, tulisan angka dan gambar yang berupa laporan
serta keterangan yang dapat mendukung penelitian
3.4 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional
3.6.1 Variabel Bebas
3.6.1.1 Upah Kerja
Menurut Niswonger (1996:446) Istilah upah (wages)
biasanya digunakan untuk pembayaran kepada karyawan
lapangan (pekerja kasar) baik yang terdidik maupun tidak
terdidik. Tarif upah biasanya diekspresikan secara
mingguan atau per jam. Sedangkan menurut Mulyadi
(2001:373) upah umumnya merupakan pembayaran atas
penyerahan jasa yang dilakkan oleh karyawan pelaksana
(buruh) yang dibayarkan bedasrkan hari kerja, jam kerja
atau jumlah satuan produk yang dihasilkan.
As`ad (1998) menyatakan terdapat 4 indikator yang
digunakan untuk mengukur tingkat upah seperti Sistem
pengupahan, Sistem upah menurut produksi,Sistem upah
menurut senioritas, Sistem upah menurut kebutuhan. Sonny
Sumarsono dalam ekonomi manajemen sumber daya
manusia dan ketenaga kerjaan menyatakan indikator upah
terdiri dari :
a. Menurut Lamanya Kerja
 Sistem upah menurut lamanya kerja juga disebut
sebagai upah berdasarkan waktu, yaitu pembayaran
upah berdasarkan suatu anggapan bahwa dalam waktu
yangsama, maka produktivitas kerja adalah sama.
Anggapan ini jelas kurang cepat,karena belum tentu tiap
karyawan dalam waktu yang sama memperoleh hasil
yangsama. Hal ini dapat disebabkan kemampuan
karyawan yang berbeda, sertapengaruh lainnya yang
dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Dengan
sistemini, umumnya karyawan yang mempunyai
prestasi kerja yang baik menyesuaikandengan karyawan
lain yang prestasinya lebih lambat atau lebih rendah.
b. Menurut Lamanya Dinas
Upah yang diperhitungkan lamanya dinas ini
didasarkan pada masa kerja seorang karyawan dalam
perusahaan, Pemberian upah ini bertujuan untuk
memupuk kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
Pada umumnya pemberian upah ini beranggapan bahwa
semakin meningkat pula pengalaman dan kemampuan
karyawan tersebut dalam menentukan tugasnya, tetapi
upah yang berdasarkan pada ukuran pengalaman dan
kesetiaan serta kemampuan karena masa kerja
seseorang karyawan belum tentu menjamin prestasi
kerjanya. Hal ini disebabkan mungkin selama bekerja
pada perusahaan karyawan acuh tak acuh terhadaap
pekerjaannya atau mungkin juga karyawan telah lanjut
usia, sehingga walaupun telah lama bekerja atau dinas
dalam perusahaan produktivitas kerjanya rendah.
c. Menurut Kebutuhan
Sistem upah ini berusaha menyesuaikan dengan
besarnya kebutuhan karyawanbeserta keluarganya.
Sitem upah ini berdasar pada suatu anggapan bahwa
 apabila kebutuhan karyawan dan keluarganya terpenuhi,
maka diharapkan karyawan tersebut dapat mencurahkan
tenaga dan pikirannya pada tugas yang menjadi tangung
jawabnya.Tetapi sebenarnya anggapan ini kurang
benar.Hal ini disebabkan kebutuhan seseorang sangat
relatif dan bervariasi dan kemampuan perusahaan
memenuhi kebutuhan karyawan tersebut sangat
terbatas, sehingga sistem upah minimpun belum tentu
dapat menjamin meningkatnya produktivitas karyawan.
d. Menurut Banyaknya Produk
Sistem upah ini didasarkan pada kemampuan dari
masing-masing karyawan dalam berprestasi serta
memberikan kesempatan pada karyawan yang mempunyai
kemampuan kerja untuk meningkatkan produktifitas
kerjanya.
3.6.1.2 Premi
Menurut definisi Subagyo, dkk (1998 : 84) premi adalah
sebagai uang yang dibayarkan oleh tertanggung kepada
perusahaan asuransi yang dapat di tentukan dengan cara tertentu
Premi adalah sejumlah uang yang ditetapkan oleh perusahaan
Asuransi atau perusahaan Reasuransi dan di setujui oleh
pemegang polis untuk dibayarkan berdasasrkan perjanjian
Asuaransi atau perjanjian Reasuransi, atau sejumlah uang yang
ditetapkan berdasasrkan ketentuan peraturan perundang-
undangan yang mendasari wahjib untuk memperoleh manfaat.
Menurut Andi Soemitra (2017 : 279 ) Pada asuransi jiwa,
perhitungan jumlah premi yang akan dibayarkan tergantung
pada beberapa indikator, antara lain :
1. Usia peserta, makin tua usia peserta makin besar pula premi
yang harus dibayarkan dibandingkan dengan peserta yang
usianya lebih muda.
2. Jenis Pekerjaan, hal ini menentukan tinggi rendahnya resiko
kematian
 seseorang. Karena untuk setiap pekerjaan memiliki tingkat
resiko kematian yang berbeda.
3. Kesehaatan peserta, jika peserta memiliki masalah kesehatan
setelah diperiksakan ke rumah sakit, maka peserta harus
membayar premi tambahan yang lebih besar, sehingga jika
peserta ingin tabungannya besar maka ia harus membayar
premi yang lebih besar dari pada peserta lain yang
kesehatannya baik-baik saja.
4. Jenis produk asuransi yang ditawarkan, besar kecilnya premi
tergantung dari
5. karakteristik produk yang di inginkan peserta.
6. Masa Pertanggungan, jika peserta menginginkan santunan
kebajikan yang
7. besar dalam waktu yang singkat, tentu jumlah premi yang
dibayarkan juga
harus besar.
3.6.2 Variabel Terikat
Menurut (Sugiyono, 2012) variabel terikat atau dependent
variabel adalah variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan variabel terikat sebagai berikut:
3.6.2.1 Kepuasan Kerja
Menurut Nuraini, (2013 :114), kepuasan kerja adalah
kepuasa kerja yang dinikmati dalam pekerjaan yang
memperoleh pujian, hasil kerja, penempatan, perlakuan,
peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja
dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan dari
pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Menurut (Afandi, 2018:82), indikator kepuasan kerja
adalah sebagai berikut :
a. Pekerjaan
 Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
b. Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat
dari pelaksanaan keja apakah sesuai dengan kebutuhan
yang dirasakan adil.
c. Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan. Ini berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir
selama bekerja.
d. Pengawas
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
e. Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan
pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
3.1 Instrumen Penelitian
Instrument penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk
mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati dan secara spesifik
semua fenomena ini disebut variabel penelitian. penggunaan kuesioner
sebagai instrument penelitian dipilih karena peneliti ingin mengetahui
dengan tepat hal-hal diperlukan dan cara mengukur variabel-variabel dalam
model penelitian.

3.2 Analisis Data

3.8.1 Uji Coba Instrumen
3.8.1.1 Uji Validitas
menurut (Sugiyono, 2017) instrumen yang valid
berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data
(mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur. Pengujian validitas tiap butir menggunakan
 analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan
skor total yang merupakan jumlah dari keseluruhan skor
tiap butir. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner
dikatakan valid apabila nilai r hitung lebih besar dari nilai
r tabel, dimana nilai dari r tabel adalah 0, 5140. 1.
3.8.1.2 Uji Reabilitas
menurut (Sugiyono, 2017) uji reliabilitas merupakan
syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang
reliabel, namun bukan berarti hasil (data) penelitian
menjadi reliabel karena hal ini akan dipengaruhi oleh
kondisi objek yang diteliti dan kemampuan orang yang
menggunakan instrumen untuk mengumpulkan data. Suatu
konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,60. H.
3.8.2 Uji Prasyarat Linear
3.8.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal. Diketahui bahwa uji t dan F
mengasumsikan bahwa nilai residual menikuti distribusi
normal. Kalau asumsi dilanggar maka uji statistic menjadi
tidak valid untuk jumlah sampel yang kecil (Ghozali,
2018). Beberapa metode uji normalitas dilakukan dengan
uji one sample Kolmogorov Smirnov.
Uji one sample Kolmogorov Smirnov digunakan
untuk mengetahui distribusi data, apakah mengikuti
distribusi normal, poisson, uniform, atau exponential.
Dalam hal ini untuk mengetahui apakah distribusi residual
terdistribusi normal atau tidak. Residual berdistribusi
normal jika nilai signifikan lebih dari 0,05
3.8.2.2 Uji Linearitas
 Menurut (Ghozali, 2016) menyatakan bahwa uji
linieritas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah
fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris
sebaiknya berbentuk linear, kuadrat, atau kubik. Data yang
baik seharusnya memiliki hubungan linier antara variabel
dependen dan variabel independen.
3.8.2.3 Uji Asumsi Klasik
Menurut (Ghozali, 2018)Untuk memberikan
kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan
memiliki ketepatan dalam estimasi, menunjukkan
hubungan signifikan dan representatif, maka model
tersebut harus memenuhi asumsi klasik regresi. Uji asumsi
klasik yang dilakukan yaitu, uji multikolonieritas, dan uji
heteroskedastisitas.
1. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji
apakah suatu model regresi terdapat korelasi antar variabel
bebas, pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF
(variate inflation factor) dan toleranc. toleranc mengukur
variabel independen lainnya, jadi nilai toleranc yang
rendah sama dengan nilai VIF = 1/Toleranc. Nillai cut off
yang umum dipakai untuk menunjukan adanya
multikolinearitas adalah nilai toleranc <0,1 atau sama
dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2018)
2. Uji Heteroskedasitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian
dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain.
Jika varian dari residual satu pengamatan kepengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda akan disebut heteroskedastisitas.
3.8.3 Uji Hipotesis
3.8.3.1 Uji Signifikan Parsial (Uji T)
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara
variabel independent dengan variabel dependent secara
parsial. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel masing-masing independen yaitu:
knowledge sharing dan information technology
relatedness terhadap satu variabel dependen, yaitu
Variabel Y, maka nilai signifikan t dibandingkan dengan
derajat kepercayannya. Apabila sig t lebih besar dari 0,05
maka H0 diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t
lebih kecil dari 0,05, maka H0 diterima. Bila H0 ditolak
ini berarti ada hubungan yang signifikan antara variable
independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018).
Kriteria pengujian Ttabel adalah sebagai berikut :
Jika thitung > ttabel, maka H1 diterima. mJika
thitung < ttabel, maka H0 diterima Kriteria pengujian
berdasarkan signifikan
1. Jika nilai sig > 0,05 maka H0 ditolak.
2. Jika nilai sig < 0,05 maka H1 diterima.
Bila terjadi penolakan H0 maka dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan dan jika
H1 diterima artinya terdapat pengaruh yang signifikan.
3.8.3.2 Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Menurut Priyatno (Duwi Priyatno, 2016) Uji F untuk
menguji pengaruh variabel independen secara
bersamasama terhadap variabel dependen. Atau dapat
dikatan untuk menguji signifikansi koefesien secara
simultan.
 DAFTAR PUSTAKA
A.M. Sugeng Budiono Z, dkk, 2003, Bunga Rampai Hiperkes dan Keselamatan
Kerja. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Anoraga, P. 2005. Psikologi Kerja Cetakan ketiga. Jakarta : PT.Rineka Cipta.
Erlina, Sri Mulyani, 2007. Metodologi Penelitian Bisnis : Untuk Akuntansi
dan Manajemen, Cetakan Pertama, USU Press, Medan
Ghani, M. A. 2003. Sumber Daya Manusia Perkebunan dalam Perspektif. Jakarta
Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23
(Edisi 8). Cetakan ke VIII. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali. (2018). Aplikasi Analisi Multivariate dengan program IBM SPSS 25.
Universitas Diponegoro.
Gunawan, A. 2009. Korelasi Antara Pemberian Premi Terhadap Peningkatan
Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Di Pt. West Irian Fishing Industries
Hasan. (2002). Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya.
Ghalia Indonesia.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara.
Misman.2013. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Pengolahan Kelapa Sawit PT. Multi
Palma Sejahtera Kabupaten Pelalawan.
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I.Ternate: Penerbit LepKhair.
Pahan, Iyung. 2012. Kelapa Sawit Manajemen Agribisnis Dari Hulu Hingga
Hilir. Jakarta : Penebar Swadaya
Rahayu, D., Firdaus, M. A., & Rinda, R. T. (2020). PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA DAN UPAH KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN. Manager : Jurnal Ilmu Manajemen, 2(4).
https://doi.org/10.32832/manager.v2i4.3816
Raharjo, Sahid. 2015. Uji anaisis regresi linier berganda dengan SPSS.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan. Edisi Kedua, Jakarta : Raja Grafindo Persada
Simarmata, Yanti. 2013. Pengaruh Upah Lembur, Bonus dan Pengambilan Cuti
Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Perkebunan Nusantara IV
 (PERSERO) Medan. [SKRIPSI]. Medan : Universitas Sumatera Utara.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode penelitian Kuantitatif, Kualitas dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. CV.
Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). CV.Alfabeta.
Sujatmoko, K. 2007. Pengaruh Insentif Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja
Karyawan Pada Departemen Operasional Pemasaran Dunkin’ Donuts
Cabang Arteri Jakarta. Karya Ilmiah. USU. Medan