Hasil Rinto

HASIL PENELITIAN
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PABRIK SAWIT PT. TIMUR JAYA
INDOMAKMUR
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna

memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada
Program Studi S1 Manajemen
Oleh:
RINTO SEPTIAN PONDETE
C 201 16 375
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TADULAKO
PALU
2023
HALAMAN PERSETUJUAN
HASIL PENELITIAN

INDOMAKMUR
Diajukan oleh:
RINTO SEPTIAN PONDETE

C 201 16 375
Disetujui Oleh:
Menyetujui, Mengetahui,
Pembimbing, Koordinator Program Studi S1
Manajemen,
Dr. Saharuddin, SE., M.Si Harnida Wahyuni Adda, SE., MA., Ph.D
NIP. 196309 10199702 1 002 NIP. 197503 19200003 2 001
ii
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Pabrik Sawit PT. Timur
Jaya Indomakmur
Rinto Septian Pondete, Stambuk C 201 16 375, Dibimbing oleh Saharuddin
ABSTRAKSI
Untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang diharapan oleh organisasi

agar memberikan penilaian positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam
mencapai tujuanya, setiap karyawan di harapkan memiliki motivasi kerja yang
tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi di
setiap karyawa. Studi ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi (motivasi
internal dan motivasi eksternal) terhadap kinerja karyawan di pabrik sawit PT.
Timur Jaya Indomakmur.
peran variasi produk dan kualitas pelayanan terhadap kepuasaan konsumen

pada Re. Kreasi Coffee di Kota Palu. Jenis penelitian ini merupakan penelitian
asosiatif. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh konsumen yang pernah
membeli di Cafe and Resto di Kota Palu berjumlah sebanyak 60 orang. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa variasi produk dan kualitas pelayanan secara
serempak berpengaruh terhadap kepuasan konsumen pada Re. Kreasi Coffee di
Kota Palu.
Kata Kunci : Motivasi, Kinerja
iii
DAFTAR ISI
BAB I............................................................................................................................3
1.1 Latar Belakang................................................................................................3
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................8
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................................9
1.5 Sistematika Penulisan...................................................................................10
BAB II.........................................................................................................................12
2.1 Penelitian Terdahulu.....................................................................................12
2.2 Landasan Teori..............................................................................................15
2.3 Kerangka Pemikiran......................................................................................21
BAB III………………………………………………………………….
…………23
3.1 Jenis Penelitian.............................................................................................23
3.2 Jenis dan Sumber Data..................................................................................24
3.3 Populasi.........................................................................................................25
3.4 Metode Pengumpulan Data...........................................................................25
3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel................................26
3.6 Skala Pengukuran Variabel...........................................................................27
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur.......................................................28
3.8 Asumsi Klasik...............................................................................................30
3.9 Metode Analisis............................................................................................31
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………...
……34
iv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatanya, baik perusahaan yang
bergerak di bidang industri, maupun jasa yang akan berusaha untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Suatu hal yang penting yaitu bahwa
keberhasilan sebagai aktivitas dalam perusahaan untuk mencapai tujuan bukan
hanya tergantung dalam bidang teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana dan
prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya
manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus di
perhatikan setiap perusahaan,terutama bila mengingat era perdangangan bebas
akan segera di mulai, di mana iklim kompetisi yang di hadapi sangatlah berbeda.
Hal ini memaksa setiap perusahaan harus bekerja lebih efisien, efektif dan
produktif.
Tingkat kompetisi yang tinggi akan memacu setiap perusahaan untuk
dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan memberikan perhatian
pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat di pandang sebagai faktor
penentu karena di tangan manusialah segala inovasi akan di realisir dalam upaya
mewujudkan target perusahaan.
Seperti pada Perusahaan PT Timur Jaya Indomakmur yang bergerak di
bidang perkebunan kelapa sawit. Perusahaan ini berinvestasi di Kabupaten
Morowali Utara, Sulawesi Tengah. Dalam rangka menjamin kuantitas dan
kualiatas produk kelapa sawit seperti, Minyak CPO dan karnel. Maka dari itu
1
2
pengaruh motivasi dalam kegiatan itu sangat penting dalam menjaga produktivitas
kerja karyawan.
Untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang diharapan oleh
organisasi agar memberikan penilaian positif terhadap semua kegiatan perusahaan
dalam mencapai tujuanya, setiap karyawan di harapkan memiliki motivasi kerja
yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi
di setiap karyawan. Motivasi adalah hal yang penting yang harus di perhatikan
oleh manajeman bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan
konstribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan
motivasi, karyawan dapat memili semangat yang tinggi dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat
memenuhi tugasnya sesuai standar dan bahkan melampaui standar karena apa
yang jadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang
karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki
motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaan tidak memuaskan.
Satu-satunya aset penting yang dimiliki perusahaan, yang dapat berpikir,
memiliki perasaan, intelektual, dan karya adalah karyawan. Oleh karena itu
karyawan sering dianggap sebagai investasi yang sangat penting bagi suatu
organisasi, karena keberadaannya bisa menjadi penentu atau kunci untama atas
tercapainya misi, visi, dan tujuan dari perusahaan. Maka jika ingin mencapai
tujuan tersebut, maka perusahaan harus memperhatikan betul proses-proses
peningkatan kualitas dari para karyawannya, yaitu dengan cara mengembangkan
sumber daya manusia yang ada. Hal ini dikarenakan suatu perusahaan bisa meraih
3
kesuksesan apabila disokong oleh kinerja yang baik dan maksimal dari para
karyawan. Untuk itu, perusahaan perlu memberikan arahan yang efektif dan
terstruktur agar para karyawan mau berkerja lebih produktif.
Terkait beberapa penjelasan mengenai motivasi di atas, baik jika
mengetahui secara rinci apa defenisi dari motivasi itu sendiri. Beberapa pengertian
yang dikaitkan dengan motivasi. Menurut Mangkunegara (2009:61), motivasi
terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal. Motivasi merupakan respon dari suatu aksi, karena motivasi muncul
dalam diri manusia akibat adanya suatu tujuan, sehingga dapat dikatakan bahwa
tidak ada motivasi jika tidak ada kebutuhan.
Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa
pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal
dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini
seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim)
organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga
para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai
juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas
dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat
diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda.

4
Menurut Juwono (1999) dalam Setiawan (2005), motivasi terbagi dalam
dua jenis, yakni motivasi internal dan motivasi eksternal. Motivasi internal adalah
motivasi yang dibangkitkan dari dalam diri sendiri, dimana tenaga kerja dapat
bekerja karena tertarik dan senang dengan pekerjaannya, kepuasan dan
kebahagiaan dalam dirinya. Sedangkan motivasi eksternal adalah motivasi yang
berasal dari luar seperti gaji dan insentif.
Menurut Kasmir (2016:182), kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab
yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Meningkatnya kinerja perorangan
(individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan
kinerja perusahaan (coorporate performance) karena keduanya mempunyai
hubungan yang erat.
Hubungan antara Motivasi dan Kinerja adalah sekelompok faktor yang ada
dalam diri maupun di luar diri seseorang yang mendorong untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan dengan cara mencurahkan segala daya dan potensi yang
ada. Sehingga pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi dapat
meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang
dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi dan kinerja mempunyai bentuk
linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja
karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar
kinerja yang ditetapkan.contoh kurangnya kerja sama antar kariawan
menghasilkan tidak adanya koordinasi yang baik terkait perewatan mesin
produksi.Sehingga proses produksi terhambat akibat trouble pada alat-alat mesin

5
tertentu.Hal ini juga berdampak pada batas waktu kerja,dimana kariawan tidak
bisa menyelesaikan target yang di harapkan sesuai waktu yang di tentukan.
Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi merupakan masalah yang
sangat penting dalam suatu perusahaan, karena dapat meningkatkan produktivitas
kerja karyawan. Sehingga kemampuan manajemen dalam memberikan motivasi
akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapian tujuan
perusahaan.
Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan
produktivitas kerja karyawan ini. PT. TIMUR JAYA INDOMAKMUR, dengan
segala keterbatasan yang dimiliki mencoba untuk melaksanakan program tersebut.
Berdasarkan Latar belakang dan uraian di atas, maka penulis memilih
judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Pabrik Sawit PT.
Timur Jaya Indomakmur”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan di atas, rumusan masalah
pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh serempak dari motivasi (motivasi internal dan
motivasi eksternal) terhadap kinerja karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya
Indomakmur?
2. Apakah motivasi internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan di pabrik
sawit PT. Timur Jaya Indomakmur?
3. Apakah motivasi eksternal berpengaruh terhadap kinerja karyawan di pabrik
sawit PT. Timur Jaya Indomakmur?

6
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan penjelasan pada rumusan masalah di atas, maka tujuan
penelitian yang ingin dihasilkan, yaitu:
1. Untuk mengetahui pengaruh serempak dari motivasi (motivasi internal dan
motivasi eksternal) terhadap kinerja karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya
Indomakmur?
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi internal terhadap kinerja karyawan di
pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur?
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan di
pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur?
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk berbagai
pihak diantaranya sebagai berikut:
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat dijadikan sarana untuk menambah wawasan dan
pengetahuan bagi peneliti. Selain itu proses penelitian ini dapat dijadikan sebagai
proses latihan untuk dapat berfikir secara logis dan sistematis dalam bidang
ekonomi.
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai referensi
untuk mengetahui hal-hal yang perlu diperhatikan dalam dalam hal motivasi untuk
meningkatkan kinerja karyawan.

7
3. Bagi Pengembangan Ilmu Sumber Daya Manusia
Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah referensi perpustakan
bagi mahasiswa yang juga akan melakukan penelitian terhadap motivasi dan
kinerja karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Penelitian ini terdiri dari lima bab dengan sistematika sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang perspektif dan kajian teoritis, kajian empiris,
kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang paradigma penelitian, jenis penelitian, lokasi dan
waktu penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, definisi operasional
variabel, teknik pengumpulan data, uji instrumen penelitian, dan teknik analisa
data
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum penelitian, deskripsi hasil
penelitian, hasil dan analisa uji hipotesis dan pembahasan.

8
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian yang
dilakukan dan juga saran-saran yang dapat dijadikan sebagai masukan untuk
pengambil keputusan, praktisi, dan akademis

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teoritis
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor
penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas instansi,
sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). Menurut Handoko (2014:4), manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut
Hasibuan (2017:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2013:2) MSDM adalah suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Pengelolaan dan
pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja
untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli di atas, dapat disimpulkan
MSDM merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan secara efektif dan efisien agar dapat membantu terwujudnya tujuan
dari perusahaan.
9
10
2.1.2 Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi
situasi kerja di perusahaan (situation) (Mangkunegara, 2009:61). Menurut
Viezthal Rivai (2011:837) Motivasi kerja ialah Serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Menurut Stephen P. Robbins (2015:127) Motivasi kerja adalah
Proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang
dalam upaya untuk mencapai tujuan. Menurut Robbins dan Judge (2013),
“Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan
seseorang individu untuk mencapai tujuannya”. Terdapat tiga kunci utama, yakni:
intensitas, arah dan ketekunan. Intensitas menerangkan seberapa kerasnya
seseorang berusaha. Intensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang
diinginkan kecuali jika upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan
organisasi. Dengan kata lain, motivasi harus memiliki dimensi arah. Usaha untuk
tekun maju ke arah tujuan organisasi adalah usaha yang harus dipupuk. Akhirnya,
motivasi memiliki dimensi ketekunan. Ini adalah ukuran tentang berapa lama
seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi
akan tetap bertahan pada pekerjaan untuk mencapai tujuan mereka.
2. Fungsi Motivasi Kerja
Motivasi mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi serta
merubah kelakuan. Fungsi motivasi menurut Hasibuan (2014: 145) adalah:

11
a. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi tidak
akan timbul sesuatu tindakan atau perbuatan.
b. Motivasi berfungsi sebagai pengaruh artinya mengarahkan perbuatan untuk
mencapai tujuan yang di inginkan.
c. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan
menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
3. Jenis-jenis Motivasi kerja
Motivasi dibagi menjadi dua bagian, seperti yang dikemukakan oleh
Melayu S.P Hasibuan (2014:150) sebagai berikut:
a. Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapat hukuman. motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan
dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
4. Metode-metode Motivasi Kerja
MSDM memiliki metode-metode untuk memotivasi karyawannya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:100) metode-metode motivasi adalah
sebagai berikut:
12
a. Metode Langsung (Direct Motivation)
Motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung
kepada setiap karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi
sifatnya khusus, seperti memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam, dan lain
sebagainya.
b. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung
serta menunjang gairah/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Dewi (2015) mengatakan bahwa motivasi kerja seseorang dipengaruhi
oleh 2 faktor, yaitu:
a. Faktor Internal
Beberapa faktor yang merupakan motivasi Internal adalah:
1) Achievement (prestasi kerja) adalah keberhasilan seorang karyawan dalam
menyelesaikan tugas
2) Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginan seseorang untuk
mengembangkan karier di dalam organisasi.
3) Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol atas
metode serta langkah-langkah kerja.
4) Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari

13
organisasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan
pujian.
Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi
internal, antara lain dengan memberikan reward (penghargaan) kepada karyawan
yang berprestasi. Memberikan jenjang karir serta melanjutkan pendidikan.
b. Faktor Eksternal
Faktor eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi
kerja seseorang. Faktor-faktor ektern antara lain:
1) Company police (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh
organisasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan
2) Relationship with peers (hubungan denganrekan kerja) adalah komunikasi
antar karyawan dalam menyelesaikan tugas.
3) Work security (keamanan kerja) adalah presepsi individu karyawan terhadap
karyawan variabilitas nilai imbalan, mutasi wilayah, peluang pemutusan
hubungan.
4) Relationship with supervisor (hubungan dengan atasan) merupakan unsur
utama dari kepuasan kerja karyawan.
5) Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah,
premi bonus, dan tunjangan.
2.1.3 Kinerja
Menurut Mangkunegara (2010:67), kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kasmir

14
(2016:182) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang
telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
diberikan dalam suatu periode tertentu. Meningkatnya kinerja perorangan
(individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan
kinerja perusahaan (coorporate performance) karena keduanya mempunyai
hubungan yang erat.
Menurut Kasmir (2016:208), indikator yang digunakan untuk mengukur
kinerja karyawan ada enam, yaitu:
a. Kualitas (mutu)
Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari
penyelesain suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin sempurna
suatu produk, maka kinerja makin baik, demikan pula sebaliknya jika kualitas
pekerjaan yang dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah.
b. Kuantitaas (jumlah)
Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari
kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.
c. Waktu (jangka waktu)
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan
maksimal yang harus dipenuhi.
d. Kerja sama antar karyawan
Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar karyawan dan
antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai hubungan
15
antar perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah seorang karyawan
mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja
sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
e. Pengawasan
Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih
bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan akan
memudahkan untuk melakukan koreksi dan melakukan perbaikan secepatnya.
2.2 Kajian Empiris
Penelitian pertama dilakukan oleh Nur M. Rabbaani (2019) melakukan
penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dalam
pencapaian penjualan menurut prespektif ekonomi islam (studi kasus pada PT.
Agung Toyota cabang Taluk Kuantan kabupaten Kuantan Singigi). Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan dalam pencapaian penjualan pada PT. Agung Toyota cabang Taluk
Kuantan kabupaten Kuantan Singigi. Penelitian ini tergolong penelitian lapangan
(field research) kuantitatif data yang dikumpulkan melalui observasi, wawancara,
kuesioner. Pengelolaan data menggunakan analisis data regresi sederhana.
Penelitian kedua dilakukan oleh Denny Erica et.,al (2020) melakukan
penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Aneka Gas Industri Tbk. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi dan
merumuskan strategi dalam pemberian motivasi yang tepat kepada sumber daya
manusia yang dimiliki, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan yang
dapat berdampak positif bagi perusahaan. Penelitian ini tergolong explanatory

16
research. Data yang dikumpulkan melalui observasi, wawancara, kuesioner.
Pengelolaan data menggunakan analisis data regresi linear.
Penelitian ketiga dilakukan oleh Dody Chrisnanda (2017) melakukan
penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Mas
Sumbiri. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh
motivasiterhadap kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Penelitian
ini tergolong dalam penelitian kausal data yang diperoleh melalui kuesioner
(angket). Teknik analisis data yang digunakan analisis regresi linear berganda.
Penelitian keempat dilakukan oleh Latifah Isnaini Fauzi (2018) melakukan
penelitan mengenai pengaruh motivasi kerja dan pengalaman kerja terhadap
kinerja karyawan (studi kasus karyawan PT. Adi Satria Abadi). Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT Adi Satria Abadi. Penelitian ini tergolong dalam penelitian
kuantitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan angket atau kuesioner.
penelitian ini menggunakan analis regresi linear berganda. Hasil penelitian
menunjukkan: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan dengan nilai beta (β) sebesar 0,207 (* p <0,05; p = 0,035) sehingga
disimpulkan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
dengan nilai beta (β) sebesar (β) 0,291 (* p <0,05; p = 0,004), Kontribusi
pengaruh motivasi kerja dan pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan sebesar 0,174. atau 17,4% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh
faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

17
Penelitian kelima dilakukan oleh Dwi Putri Chayaningtiyas (2018)
melakukan penelitian mengenai Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Neyva putri Sriwijaya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Neyva Putri Sriwijaya.
Penelitian ini tergolong dalam penelitian explanatory research. data yang
diperoleh melalui kuesioner (angket). Teknik analisis data yang digunakan
analisis regresi linear berganda.
Tabel 2.1
Persamaan dan Perbedaan dengan Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Persamaan Perbedaan

1 Nur M. Rabbani (2019) 1. Kualitatif 1) Objek Penelitian
2. Variabel Motivasi 2) Lokasi Penelitian
3. Variabel kinerja 3) Analisis Regresi
4. Teknik
sederhana
Pengumpulan data
wawancara,
observasi, &
dokumentasi
2 Denny Erica et.,al 1. Variabel Motivasi 1) Objek penelitian
(2020) 2. Variabel kinerja 2) Lokasi penelitian
3. Deskriptif
Kualitatif
4. Teknik
Pengumpulan data
wawancara,
observasi
5. Analisis regresi
3 Dody Chrisnanda 1. Variabel Motivasi 1) Analisis data
(2017) 2. Variabel kinerja Regresi linear
3. Kuesioner berganda
4. Kuantitatif
2) Lokasi Penelitian
5. Analisis Regresi
linear berganda 3) Variabel
Peningkatan
Penjualan
4 Latifah Isnaini Fauzi 1. Variabel motivasi 1) Variabel
(2018) 2. Variabel kinerja pengalaman kerja
3. Teknik 2) Objek penelitian
18
No Nama Peneliti Persamaan Perbedaan

Pengumpulan data 3) Lokasi penelitian
wawancara,
observasi, &
dokumentasi
4. Kualitatif
5. Variabel Bauran
Pemasaran
5 Dwi Putri 1. Variabel Motivasi 1) Objek penelitian
Chayaningtiyas (2018) 2. Variabel Kinerja 2) Lokasi penelitian
3. Deskiptif
4. Teknik
Pengumpulan data
wawancara,
observasi, &
dokumentasi
5. Analisis regresi
linear berganda
2.3 Kerangka Pemikiran
Motivasi Internal (Dewi,

2015)
 Achievment
 Advancement
 Work it self
 Recognition Kinerja Kasmir (2016)
 Kualitas
 Kuantitas
Motivasi eksternal (Dewi,  Waktu
2015)  Kerja sama antar
 Company police karyawan
 Relationship with  Pengawasan
peers
 Work security
 Relationship with
supervisor
 Gaji
Keterangan:
: Parsial : Simultan
19
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan yang ada dan
diuji kebenarannya secara ilmiah. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah
dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian yaitu:
1. Diduga terdapat pengaruh dari motivasi (motivasi internal dan motivasi
eksternal) terhadap kinerja karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya
Indomakmur.
2. Diduga terdapat pengaruh motivasi internal terhadap kinerja karyawan di
pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur.
3. Diduga terdapat pengaruh motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan di
pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Paradigma Penelitian
Penelitian ini menggunakan paradigma positivis, yaitu untuk menemukan atau
memperoleh konfirmasi tentang hubungan sebab akibat yang biasa dipergunakan
untuk memprediksi pola-pola umum suatu gejala sosial atau aktivitas manusia.
Variabel-variabel penelitian dianalisis menggunakan analisis regresi linear berganda.
Paradigma positivis melihat ilmu sosial sebagai metode yang terorganisir untuk
mengombinasikan logika deduktif dengan observasi empiris dari perilaku manusia
yang bertujuan untuk mengetahui dan mengonfirmasi hukum kausal yang bisa
memprediksikan pola umum aktivitas manusia.
3.2 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian survey. Penelitian survey ini dilakukan
untuk mengetahui informasi yang dikumpulkan dari responden dengan menggunakan
kuesioner. Sugiyono (2016:65) menyatakan penelitian survey adalah metode
penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah
(bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data,
misalnya dengan cara wawancara terstruktur, menyebarkan kuesioner, dokumentasi
dimana peneliti mengumpulkan dan mecari berbagai bahan tertulis atau dokumen dan
sebagainya untuk menunjukkan ke akuratan data.
20
21
3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini telah dilakukan di pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur
yang berlokasi di Desa Tomata Kecamatan Mori Atas Kabupaten Morowali Utara
pada bulan April sampai dengan Mei Tahun 2023.
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2016:69) populasi adalah wilayah generalisasi terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Timur Jaya Indomakmur yang
berjumlah 114 orang.
3.4.2 Sampel
1. Ukuran Sampel
Menurut Sugiyono (2016:69) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini
adalah sebagian dari karyawan PT. Timur Jaya Indomakmur pada saat penelitian
sedang berlangsung. Apabila dalam penelitian akan melakukan analisis dengan
multivariat (korelasi atau regresi ganda), maka jumlah anggota sampel minimal 15
dikali variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel independen
dan 1 variabel dependen sehingga terdapat 3 variabel, maka jumlah anggota
sampel 15 x 3 = 45. Sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu 45
sampel.
22
2. Teknik Pengambilan Sampel
Responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini akan diambil dengan
menggunakan teknik Purposive Sampling, yaitu teknik penarikan sampel secara
sengaja dengan menentukan sendiri sampel yang akan diambil karena suatu
pertimbangan tertentu. Sampel tidak secara acak, tetapi ditentukan oleh peneliti
sendir berdasarkan kriteria tertentu. Adapun kriteria sampel pada penelitian ini
sebagai berikut:
a. Karyawan yang bersedia menjadi responden
b. Karyawan yang mampu mengisi atau menjawab kuesioner
c. Karyawan yang sudah memiliki SK
3.5 Jenis dan Sumber Data
3.5.1 Jenis Data
1. Data kualitatif, yaitu data yang disajikan dalam bentuk kata verbal bukan
dalam bentuk angka, yang termasuk data kualitatif dalam penelitian ini yaitu
gambaran umum obyek penelitian.
2. Data kuantitatif, yaitu data yang dapat diukur atau dihitung secara langsung,
yang berupa informasi atau penjelasan yang dinyatakan dengan bilangan atau
berbentuk angka, yang termasuk data kuantitatif yang diperlukan adalah jumlah
karyawan serta hasil angket.
3.5.2 Sumber Data
Terdapat dua jenis data dalam penelitian ini yaitu data sekunder dan
primer. Data sekunder diperoleh dari tempat penelitian berupa data mengenai
jumlah karyawan, selain itu juga data sekunder diperoleh dari penelitian-
23
penelitian terdahulu, sedangkan data primer diperoleh dari responden dengan
menggunakan kuesioner.
3.6 Definisi Operasional Variabel
Variabel dalam penelitian ini terdiri atas dua yaitu variabel independen
atau variabel bebas (motivasi internal dan motivasi eksternal) dan variabel
dependen atau variabel terikat (kinerja). Maka dalam memudahkan analisis ini
variabel-variabel tersebut diuraikan sebagai berikut:
3.6.1 Motivasi Internal (X1)
Motivasi internal dalam penelitian ini adalah motivasi yang berasal dari
dalam diri kita sendiri dan biasanya bersifat lebih kekal. Indikator dari motivasi
internal dapat dilihat sebagai berikut:
1. Advancement (Pengembangan Diri)
2. Work it Self (Pekerjaan Itu Sendiri)
3. Recognition (Pengakuan).
3.6.2 Motivasi Eksternal (X2)
Motivasi eksternal dalam penelitian ini adalah motivasi yang berasal dari
luar diri yg bersifat sementara. Indikator dari motivasi eksternal dapat dilihat
sebagai berikut:
1. Company Policy (Kebijakan Perusahaan)
2. Relationship with Peers (Hubungan dengan Rekan Kerja)
3. Work Security (Keamanan Kerja)
4. Relationship with Supervisor (Hubungan dengan Atasan)
5. Gaji.
24
3.6.3 Kinerja (Y)
Kinerja dalam penelitian ini adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara. Indikator dari kinerja
dapat dilihat sebagai berikut:
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu
4. Pengawasan
5. Kerja Sama Antar Karyawan
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel X dan Y
Definisi Operasional
Variabel Indikator
Variabel
Motivasi Internal (X1) Motivasi terbentuk dari sikap 1. Achievement (Prestasi Kerja)
(attitude) karyawan dalam 2. Advancement (Pengembangan
menghadapi situasi kerja di Diri)
perusahaan (situation) 3. Work it Self (Pekerjaan Itu
(Mangkunegara, 2009:61). Adapun Sendiri)
motivasi internal adalah motivasi yg 4. Recognition (Pengakuan)
berasal dari dalam diri kita sendiri dan
biasanya bersifat lebih kekal.
Motivasi Eksternal Motivasi terbentuk dari sikap 1. Company Policy (Kebijakan
(X2) (attitude) karyawan dalam Perusahaan)
menghadapi situasi kerja di 2. Relationship with Peers
perusahaan (situation) (Hubungan dengan Rekan Kerja)
(Mangkunegara, 2009:61). Adapun 3. Work Security (Keamanan Kerja)
motivasi eksternal adalah motivasi yg 4. Relationship with Supervisor
berasal dari luar diri yg bersifat (Hubungan dengan Atasan)
sementara 5. Gaji
Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil kerja secara 1. Kualitas
(Y1) kualitas dan kuantitas yang dicapai 2. Kuantitas
oleh seorang karyawan dalam 3. Ketepatan Waktu
melaksanakan tugasnya sesuai dengan 4. Pengawasan
tanggung jawab yang diberikan 5. Kerja Sama Antar Karyawan
kepadanya Mangkunegara (2010:67).
25
3.7 Teknik Pengumpulan Data
Mekanisme pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.7.1 Kuesioner
Kuisioner yaitu teknik dalam pengumpulan data dengan cara memberikan
daftar pertanyaan tertulis pada responden untuk kemudian dijawab oleh
responden. Daftar pertanyaan berisikan yang menyangkut penelitian terkait.
Pengukuran data kuisioner menggunakan metode pengukuran skala Likert, yaitu:
1. Jawaban SS (Sangat Setuju) diberi skor 5
2. Jawaban S (Setuju) diberi skor 4
3. Jawaban RR (Ragu-ragu) diberi skor 3
4. Jawaban TS (Tidak Setuju) diberi skor 2
5. Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) diberi skor 1
3.7.2 Wawancara
Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian
dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara si penanya atau
pewawancara dengan si penjawab atau responden dengan menggunakan alat yang
dinamakan interview guide (panduan wawancara) (Sugiyono, 2016:65).
Wawancara terhadap beberapa responden yang terpilih dilakukan untuk menggali
lebih dalam informasi yang tidak dapat dikumpulkan melalui kuesioner.
3.7.3 Studi Pustaka
Studi pustaka yaitu kegiatan untuk menghimpun informasi yang relevan
dengan topik atau masalah yang menjadi obyek penelitian. Informasi tersebut
26
dapat diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, tesis, disertasi, ensiklopedia,
internet, dan sumber-sumber lain (Sugiyono, 2016:61).
3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
3.8.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner, suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Syarat
minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah r = 0,3. Jika korelasi antara
item dengan total skor < 0,3 maka item pertanyaan dalam kuesioner tersebut
dinyatakan tidak valid. Sebaliknya, bila total skor ≥ 0,3 maka item kuesioner
tersebut dinyatakan valid. Uji Validitas dalam penelitian ini menggunakan
bantuan perangkat lunak komputer (software) program SPSS Versi 16.0 For
Windows, dimana untuk menentukan valid atau tidaknya suatu item-item
pernyataan yaitu melihat nilai r-hitung > r-kritis (0,3). Uji validitas dilakukan di
......... pada 30 responden ..........., dengan hasil uji validitas dapat dilihat sebagai
berikut:
Tabel 3.2
Hasil Uji Validitas pada Variabel Penelitian
Variabel Motivasi Internal (X1)
Item rhitung rkritis Kriteria
1 0,639 0,3 Valid
2 0,549 0,3 Valid
3 0,586 0,3 Valid
4 0,806 0,3 Valid
5 0,887 0,3 Valid
6 0,837 0,3 Valid
7 0,746 0,3 Valid
8 0,845 0,3 Valid
27
Variabel Motivasi Eksternal (X2)

1 0,683 0,3 Valid
2 0,580 0,3 Valid
3 0,622 0,3 Valid
4 0,404 0,3 Valid
5 0,637 0,3 Valid
6 0,719 0,3 Valid
7 0,713 0,3 Valid
8 0,484 0,3 Valid
9 0,457 0,3 Valid
10 0,371 0,3 Valid
11 0,414 0,3 Valid
12 0,606 0,3 Valid
Variabel Kinerja (Y)
1 0,775 0,3 Valid
2 0,604 0,3 Valid
3 0,384 0,3 Valid
4 0,510 0,3 Valid
5 0,473 0,3 Valid
6 0,759 0,3 Valid
7 0,553 0,3 Valid
8 0,895 0,3 Valid
9 0,673 0,3 Valid
Sumber: Hasil Output SPSS (2023)
Berdasarkan Tabel 3.2 menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan untuk
variabel motivasi internal, motivasi eksternal dan kinerja sudah valid, karena nilai
rhitung > rkritis (0,3)
3.8.2 Uji Reliabilitas
Ghozali (2013:42) menyatakan uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. Dalam pengujian ini,
peneliti mengukur reliabelnya suatu variabel dengan cara melihat Cronbach Alpha
28
dengan signifikansi yang digunakan lebih besar dari 0,60. Suatu konstruk atau
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Hasil
uji reliabilitas dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 3.3
Hasil Uji Reliabilitas pada Variabel Penelitian
Cronbach’s
No Variabel Kriteria
Alpha
1 Motivasi Internal (X1) 0,889 Reliabel
2 Motivasi Eksternal (X2) 0,789 Reliabel
5 Kinerja (Y) 0,710 Reliabel
Berdasarkan Tabel 3.3 menunjukkan bahwa semua variabel baik variabel
bebas (motivasi internal dan motivasi eksternal) maupun variabel terikat (kinerja)
sudah reliabel, karena variabel-variabel tersebut memiliki nilai Cronbach’s Alpha
> 0,60.
3.9 Teknik Analisa Data
3.9.1 Analisis Deskripstif
Agar membahas dan menganalisis data yang dikumpulkan melalui
kuesioner, maka setelah dilakukan pentabulasian selanjutnya dilakukan
interprestasi dengan pendekatan deskriftif. Statistik deskriptif (descriptive
statistics) adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara
mendekripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya, tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi (Sugiyono, 2016:147). Analisis deskriptif berupaya untuk
mengartikan dan mendeskripsikan data agar informasi sehingga lebih dipahami
dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto, 2010:153).

29
Analisis deskriptif dalam penelitian bertujuan untuk memberikan
gambaran atau deskripsi empiris data yang dikumpukan dan kemudian disajikan
dalam bentuk distribusi frekuensi dan rata-rata (mean) tanggapan/jawaban
responden atas berbagai item variabel yang diteliti (Bahri, 2017:132). Adapun
dasar penafsiran/interpretasi niai rata-rata (mean) yang digunakan dalam anaisis
deskriptif ini mengacu pada kriteria skor yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabe 3.4
Kriteria Analisis Deskriptif
Rentang kategori skor Penafsiran (interprestasi)

1,00-1,79 Sangat tidak baik/sangat rendah
1,80-2,59 Tidak baik/rendah
2,60-3,39 Cukup/sedang
3,40-4,19 Baik/tinggi
4,20-5,00 Sangat baik/sangat tinggi
Sumber: Muhidin dkk dalam Bahri (2017:133)
3.9.2 Uji Asumsi Klasik
Masalah-masalah dalam pengujian model regresi dalam penelitian ini
dapat menggunakan bentuk model pengujian klasik. Bentuk model pengujian
klasik terhadap kenormalan hasil persamaan regresiter sebut dapat dijabarkan
sebagai berikut:
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model
regresi, variabel independen, variabel dependen atau keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data
normal. Deteksi normalitas dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada
sumbuh diagonal dari grafik.

30
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah pada model regresi
yang diajukan telah ditemukan korelasi yang kuat antar variabel independen. Jika
terjadi korelasi yang kuat, terdapat masalah multikoleniaritas yang harus diatasi.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen. Untuk mendeteksi multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat
nilai toleransi dan Varian Inflacting Factor (VIF). Toleransi yang semakin kecil
atau mendekati 0 mengindikasi terjadinya multikolinieritas, sedangkan nilai VIF,
apabila < 10 mengindikasi bahwa dalam model tidak terjadi multikolinieritas,
tetapi bila VIF > 10, mengindikasi bahwa dalam model terjadi multikolinieritas
serius.
3. Uji Heterokedastistas
Uji heterokedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan lain. Salah satu asumsi klasik dalam analisis regresi berganda adalah
distribusi probabilitas gangguan tetap untuk seluruh nilai-nilai variabel
independen yang disebut heterokedastisitas. Suatu model regresi dikatakan
terdeteksi heterokedastisitasnya, apabila diagram pancar residual tidak
membentuk pola tertentu.
3.9.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Uji statistik parametrik Regresi Linear Berganda digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabael independen terhadap variabel
dependen dengan formulasi sebagai berikut (Umar, 2011:33):

31
Y= a + b 1 X 1+ b 2 X 2 + …………… + b n X n
Dimana:
Y = Dependen
a = Konstanta
b1, b2,.... bx = Koefisien regresi
X1, X2,.... Xx = Variabel independen
Jika dikaitkan dengan penelitian ini maka:
Y = a + b 1 X 1+ b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4
Dimana:
Y = Kinerja
X1 = Motivasi Internal
X2 = Motivasi Eksternal
b 1-b 2 = Koefisien Regresi Linear
1. Uji Hipotesis
Uji simultan digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen secara serempak dengan melihat nilai signifikansi F
nya. Tingkat signifikan dalam penelitian ini adalah 5%. Dimana jika nilai
signifikansi F ≤ 0,05 maka terdapat pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen secara serempak, akan tetapi jika signifikansi F > 0,05 maka
tidak terdapat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara
serempak (Ghozali, 2013:47).

32
2. Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh suatu variabel
independen secara parsial dalam menerangkan variabel dependen. Tingkat
signifikan dalam penelitian ini adalah 5%. Dimana jika angka probabilitas
signifikansi t ≤ 0,05 maka terdapat pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen secara parsial, akan tetapi jika signifikansi t > 0,05 maka tidak
terdapat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT Timur Jaya Indomakmur merupakan anak Perusahaan Sinarmas Group
yang bergerak di bidang perkebunan khususnya kelapa sawit. PT Timur Jaya
Indomakmur mulai beroperasi pada tahun 2008 hingga sekarang, dan juga sampai
saat ini keadaan PT Timur Jaya Indomakmur belum ada mengalami perubahaan
nama dari awal beroperasi hingga sekarang.
PT Timur Jaya Indomakmur memiliki luas areal 5.000 Ha, yang terletak di
Desa Tomata Kecamatan Mori Atas Kabupaten Morowali Utara. Pada bagian
pabrik ( korola mill PT. Timur Jaya Indomakmur memiliki 96 pegawai).
Pada prinsipnya, tujuan utama dari perusahaan kami adalah untuk
memiliki dasar yang kuat dan kesinambungan sistem terpadu antara perkebunan
kelapa sawit dan pabrik minyak kelapa sawit untuk berkembang dalam mencapai
tujuan perusahaan dan sumber dayanya.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi Perusahaan
Menjadi perusahaan perkebunan kelapa sawit kelas satu yang terintegrasi
dan menguntungkan.
33
34
2. Misi Perusahaan
Menyediakan produk berbasis kelapa sawit berkelanjutan, yang
memberikan nilai tambah bagi pemangku kepentingan sekaligus mendatangkan
imbal hasil terbaik bagi para pemegang saham.
4.1.3 Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Timur Jaya Indomakmur
Sumber: PT.Timur Jaya Indomakmur
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian
Penelitian ini telah dilakukan pada bulan April-Mei 2023 di pabrik sawit
PT. Timur Jaya Indomakmur yang berlokasi di Desa Tomata Kecamatan Mori
Atas Kabupaten Morowali Utara. Populasi dalam penelitian ini adalah
keseluruhan karyawan PT. Timur Jaya Indomakmur yang berjumlah 96 orang
dengan jumlah sampel sebanyak 45 orang. Sampel penelitian ini telah memenuhi
35
kriteria sampel seperti karyawan yang bersedia menjadi responden, karyawan
yang mampu mengisi atau menjawab kuesioner dan karyawan yang sudah
memiliki SK. Penentuan sampel menggunakan teknik purposive sampling dan
pengumpulan data menggunakan kuesioner, dengan hasil penelitian sebagai
berikut:
4.2.1 Karakteristik Responden
1. Usia
Usia dalam penelitian ini dibagi menjadi enam kategori yaitu 17-21 tahun,
22-26 tahun, 27-31 tahun, 32-36 tahun, 37-41 tahun, dan > 42 tahun, dapat dilihat
pada gambar berikut:
> 42 tahun 17-21 tahun

4,4% 13,3%
37-41 tahun
13,3%
22-26
32-36 tahun
tahun 22,3%
24,4% 27-31
tahun
22,3%
Gambar 4.2
Karakteristik Responden Menurut Usia
Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan Gambar 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
dalam penelitian ini berusia 32-36 tahun yaitu 11 orang (24,4%) dan sebagian
kecil berusia > 42 tahun yaitu 2 orang (4,4%).
2. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua kategori yaitu
SMA dan S1, dapat dilihat pada gambar berikut:

36
S1
4,4%
SMA
95,6%
Gambar 4.3
Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan
dalam penelitian ini berpendidikan SMA yaitu 43 orang (95,6%) dan sebagian
kecil berpendidikan S1 yaitu 2 orang (4,4%).
3. Pendapatan
Pendapatan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua kategori, yaitu 3,1 Juta
– 5 Juta dan 5,1 Juta – 7 Juta, dapat dilihat pada gambar berikut:
5,1 Juta – 7 Juta

20%
3,1 Juta – 5
Juta
80%
Gambar 4.4
Karakteristik Responden Menurut Pendapatan
dalam penelitian ini memiliki pendapatan sebesar 3,1 Juta – 5 Juta yaitu 36 orang
37
(80%) dan sebagian kecil memiliki pendapatan sebesar 5,1 Juta – 7 Juta yaitu 9
orang (20%).
4.2.2 Distribusi Frekuensi Responden
Distribusi frekuensi responden yaitu berisi mengenai pendapat atas
jawaban responden dalam penelitian ini, yaitu jawaban berdasarkan pernyataan
yang telah terbentuk dari variabel motivasi internal (X1), motivasi eksternal (X2),
dan kinerja (Y), yang dimana setiap butir pernyataan berentang 1 sampai 5 dengan
sampel 45 responden, untuk lebih jelasnya dapat dilihat sebagai berikut:
1. Variabel Motivasi Internal
Tanggapan responden dari setiap indikator yang ada pada variabel
motivasi internal dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.1
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi Internal (X1)
Skor Frekuensi Variabel Motivasi Internal

Indikator Pernyataan SS S RR TS STS
Mean
f % f % f % f % f %
Achievement Item 1 29 64,4 10 22,2 6 13,3 0 0 0 0 4,51
(Prestasi Kerja) Item 2 25 55,6 16 35,6 4 8,9 0 0 0 0 4,47
Advancement Item 3 27 60 14 31,1 4 8,9 0 0 0 0 4,50
(Pengembangan
Item 4 20 44,4 17 37,8 8 17,8 0 0 0 0 4,27
Diri)
Recognition Item 5 24 53,3 12 26,7 9 20 0 0 0 0 4,33
(Pengakuan) Item 6 23 51,1 10 22,2 11 24,4 1 2,2 0 0 4,22
Work it Self Item 7 19 42,2 14 31,1 11 24,4 1 2,2 0 0 4,13
(Pekerjaan Itu 0 4,20
Item 8 19 42,2 17 37,8 8 17,8 1 2,2 0
Sendiri)
Mean Total 4,33
Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa nilai mean tertinggi terdapat
pada indikator “Prestasi Kerja” yakni pada item “Anda selalu berusaha
mencurahkan kemampuan, keterampilan, kecakapan untuk mencapai prestasi diri”

38
yaitu sebesar 4,51, dimana jawaban Sangat Setuju (SS) memperoleh persentase
tertinggi sebesar 64,4%, Setuju (S) sebesar 22,2%, dan Ragu-Ragu (RR) sebesar
13,3%. Hal tersebut menunjukkan jika sebagian besar responden sangat setuju
bahwa untuk mencapai prestasi diri harus selalu berusaha mencurahkan
kemampuan, keterampilan, dan kecakapan. Indikator ini mempunyai mean
tertinggi dibanding indikator yang lain karena sebagian besar responden merasa
yang memotivasi secara internal untuk mencapai prestasi diri adalah selalu
berusaha mencurahkan kemampuan, keterampilan, dan kecakapan. Indikator
“Pekerjaan Itu Sendiri” mempunyai mean terendah yakni pada item “Pemberian
penghargaan dalam pekerjaan dapat memotivasi anda untuk bekerja keras”, hal ini
karena sebagian responden tidak mendapatkan penghargaan dalam pekerjaan
sehingga hal itu tidak dapat memotivas responden untuk bekerja lebih keras.
2. Variabel Motivasi Eksternal
Tanggapan responden dari setiap indikator yang ada pada variabel
motivasi eksternal dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.2
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi Eksternal (X2)
Skor Frekuensi Variabel Motivasi Eksternal

Mean
f % f % f % f % f %
Item 1 29 64,4 12 26,7 4 8,9 0 0 0 0 4,56
Kebijakan
Item 2 27 60 9 20 9 20 0 0 0 0 4,40
Perusahaan
Item 3 19 42,2 20 44,4 6 13,3 0 0 0 0 4,29
Hubungan Item 4 30 66,7 10 22,2 5 11,1 0 0 0 0 4,56
dengan Rekan
Item 5 21 46,7 14 31,1 10 22,2 0 0 0 0 4,24
Kerja
Item 6 28 62,2 12 26,7 5 11,1 0 0 0 0 4,51
Keamanan Kerja
Item 7 24 53,3 11 24,4 10 22,2 0 0 0 0 4,31
Item 8 25 55,6 11 24,4 9 20 0 0 0 0 4,36
Hubungan
Item 9 19 42,2 18 40 8 17,8 0 0 0 0 4,25
dengan Atasan
Item 10 29 64,4 14 31,1 2 4,4 0 0 0 0 4,60
39
Skor Frekuensi Variabel Motivasi Eksternal

Mean
f % f % f % f % f %
Item 11 25 55,6 15 33,3 5 11,1 0 0 0 0 4,44
Gaji Item 12 24 53,3 11 24,4 9 20 1 2,2 0 0 4,28
Mean Total 4,40
pada indikator “Hubungan dengan Atasan” yakni pada item “Pemimpin
melaksanakan pengontrolan terhadap karyawan dan memberikan sanksi bagi
karyawan yang melanggar peraturan kerja” yaitu sebesar 4,60, dimana jawaban
Sangat Setuju (SS) memperoleh persentase tertinggi sebesar 64,4%, Setuju (S)
sebesar 31,1%, dan Ragu-Ragu (RR) sebesar 4,4%. Hal tersebut menunjukkan
jika sebagian besar responden sangat setuju bahwa pemimpin melaksanakan
pengontrolan terhadap karyawan dan memberikan sanksi bagi karyawan yang
melanggar peraturan kerja. Indikator ini mempunyai mean tertinggi dibanding
indikator yang lain karena sebagian besar responden merasa yang memotivasi
secara eksternal yakni adanya pemimpin yang selalu mengontrol karyawan dan
memberikan sanksi untuk karyawan yang melanggar aturan. Indikator “Hubungan
dengan Rekan Kerja” mempunyai mean terendah yakni pada item “Anda dapat
menyesuaikan diri dengan baik di lingkungan perusahaan”, hal ini karena
sebagian responden belum bisa beradaptasi dengan lingkungan kerja sehingga
dapat menurunkan motivasi kerjanya.
3. Variabel Kinerja
Tanggapan responden dari setiap indikator yang ada pada variabel kinerja
dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

40
Tabel 4.3
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y)
Skor Frekuensi Variabel Kinerja

Mean
f % f % f % f % f %
Item 1 32 71,1 6 13,3 7 15,6 0 0 0 0 4,56
Kualitas
Item 2 27 60 13 28,9 5 11,1 0 0 0 0 4,49
Item 3 28 62,2 11 24,4 6 13,3 0 0 0 0 4,49
Kuantitas
Item 4 25 55,6 16 35,6 4 8,9 0 0 0 0 4,47
Item 5 19 42,2 22 48,9 4 8,9 0 0 0 0 4,33
Ketepatan Waktu
Item 6 21 46,7 19 42,2 5 11,1 0 0 0 0 4,36
Pengawasan Item 7 16 35,6 24 53,3 5 11,1 0 0 0 0 4,24
Kerja Sama Item 8 24 53,3 15 33,3 6 13,3 0 0 0 0 4,40
Antar Karyawan Item 9 19 42,2 15 33,3 11 24,4 0 0 0 0 4,18
Mean Total 4,40
pada indikator “Kualitas” yakni pada item “Hasil kerja anda sesuai dengan
kualitas yang telah di tentukan oleh perusahaan” yaitu sebesar 4,56, dimana
jawaban Sangat Setuju (SS) memperoleh persentase tertinggi sebesar 71,1%,
Setuju (S) sebesar 13,3%, dan Ragu-Ragu (RR) sebesar 15,6%. Hal tersebut
menunjukkan jika sebagian besar responden sangat setuju bahwa hasil kerja
mereka sudah sesuai dengan kualitas yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Indikator ini mempunyai mean tertinggi dibanding indikator yang lain karena
sebagian besar responden merasa mereka sudah menghasilkan kerja yang sesuai
dengan kualitas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Indikator “Kerja Sama
Antar Karyawan” mempunyai mean terendah yakni pada item “Anda bekerja
sama saat menjalankan tugas dari atasan.”, hal ini karena sebagian responden
merasa kurangnya kerja sama antar karyawan dalam menjalankan tugas sehingga
dapat mempengaruhi hasil kerja mereka.

41
Tabel 4.4
Rekapitulasi Mean
Nilai Mean Nilai Mean Total

No Variabel Ket
Tertinggi Terendah Mean
1 Motivasi Internal 4,51 4,13 4,33 Tinggi
2 Motivasi Eksternal 4,60 4,24 4,40 Tinggi
3 Kinerja 4,56 4,18 4,40 Tinggi
Berdasarkan hasil rekapitulasi mean pada Tabel 4.4 menunjukkan bahwa
semua variabel baik variabel bebas maupun terikat memperoleh tanggapan
responden yang tinggi/baik.
4.2.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Data
Tujuan dari hasil uji normalitas yaitu agar mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi, variabel bebas dan variabel terikat atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
mempunyai data yang berdistribusi normal. Deteksi normalitas dilakukan dengan
melihat penyebaran data (titik) pada sumbuh diagonal dari grafik. Dikatakan data
berdistribusi normal jika data tersebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, dan dikatakan tidak berdistribusi normal jika data menyebar jauh
dari garis diagonal atau tidak mengukuti arah garis diagonal, untuk lebih jelasnya
dapat dilihat pada gambar berikut:

42
Gambar 4.5
Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan Gambar 4.5 menunjukkan bahwa variabel motivasi internal
dan motivasi eksternal (variabel bebas) dan variabel kinerja (variabel terikat) telah
berdistribusi normal, hal ini dibuktikan dari data (titik) yang tersebar di sekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
2. Uji Multikolinieritas
Tujuan dari hasil uji multikolineritas yaitu agar mengetahui apakah pada
model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi yang kuat antar variabel
bebas. Jika terjadi korelasi yang kuat, terdapat masalah multikoleniaritas yang
harus diatasi. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel bebas (motivasi internal dan motivasi eksternal). Untuk mendeteksi
multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai toleransi dan Variance
Inflating Factor (VIF). Toleransi yang semakin kecil atau mendekati 0
mengindikasikan terjadinya multikolinearitas, sedangkan nilai VIF, apabila < 10
mengindikasikan bahwa dalam model tidak terjadi multikolinearitas, tetapi bila

43
VIF > 10, mengindikasikan bahwa dalam model terjadi multikolinieritas serius,
untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Toleransi VIF
Motivasi Internal (X1) 0,452 2,212
Motivasi Eksternal (X2) 0,452 2,212
Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas
pada variabel motivasi internal dan motivasi eksternal (variabel bebas), hal ini
dibuktikan dari nilai toleransi lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10.
3. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari hasil uji heterokedastisitas agar mengetahui apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah model yang
tidak terjadi heterokedastisitas. Suatu model regresi dikatakan terdeteksi
heteroskedastisitasnya jika ada pola tertentu seperti data (titik-titik) yang ada
membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut:

44
Gambar 4.6
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 4.6 menunjukkan bahwa dari hasil diagram
scatterplot di atas terlihat bahwa sebaran titik-titik dalam diagram tersebut
menyebar dan tidak menunjukkan adanya pola tertentu/pola yang sistematis
sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heterokedastisitas.
4.3 Hasil dan Analisa Uji Hipotesis
4.3.1 Uji Regresi Linear Berganda
Untuk menjawab permasalahan dan menguji hipotesis dalam penelitian ini
digunakan alat analisis statistik regresi linear berganda (multiple regression)
dengan menggunakan aplikasi program SPSS 16.0. Hasil rekapitulasi analisis
linear berganda dapat dilihat pada tabel berikut ini:

45
Tabel 4.6
Rekapitulasi Analisis Linear Berganda
Dependen Variabel Y = Kinerja

Unstandardized Coefficients
Variabel Independen Standar Sig
B
Eror
Constant 12,489 4,235 0,005
Motivasi Internal (X1) 0,402 0,118 0,001
Motivasi Eksternal (X2) 0,245 0,118 0,044
R Square = 0,583 Sig. F = 0,000
R = 0,763 α = 0,05
Tabel 4.6 di atas, kemudian dimasukkan ke dalam model persamaan
regresi berganda dengan formulasi sebagai berikut:
Y = 12,489 + 0,402X1 + 0,245X2
1. Constant 12,489 mempunyai makna jika motivasi internal (X1) dan motivasi
eksternal (X2) nilainya adalah 0, maka kinerja (Y) sebesar 12,489.
2. Koefisien motivasi internal 0,402 mempunyai makna jika variabel independen
lain nilainya tetap dan motivasi internal mengalami kenaikan 1%, maka kinerja
karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,402. Koefisien bernilai positif
artinya terjadi hubungan positif antara motivasi internal dengan kinerja
karyawan, semakin meningkat motivasi internal maka semakin meningkat pula
kinerja karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur.
3. Koefisien motivasi eksternal 0,245 mempunyai makna jika variabel
independen lain nilainya tetap dan motivasi eksternal mengalami kenaikan 1%,
maka kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,245. Koefisien
bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara motivasi eksternal
dengan kinerja karyawan, semakin meningkat motivasi eksternal maka

46
semakin meningkat pula kinerja karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya
Indomakmur.
Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai sig F sebesar 0,000 ≤ α =
0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi internal dan motivasi
eksternal secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di
pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis
yang menyatakan bahwa “motivasi (motivasi internal dan motivasi eksternal)
secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di pabrik
sawit PT. Timur Jaya Indomakmur” dapat diterima.
Pada variabel motivasi internal, jika motivasi internal dipersepsikan positif
oleh karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur maka akan membuat
kinerja karyawan mengalami peningkatan sebesar 0,402. Pada variabel motivasi
eksternal, jika motivasi eksternal dipersepsikan positif oleh karyawan di pabrik
sawit PT. Timur Jaya Indomakmur maka akan membuat kinerja karyawan
mengalami peningkatan sebesar 0,245.
Maka dari itu dapat disimpulkan jika motivasi internal dan motivasi
eksternal mengalami kenaikan, maka akan mengakibatkan kenaikkan pula pada
4.3.2 Uji Hipotesis
1. Uji F
Tujuan dari uji F agar mengetahui besarnya pengaruh signifikan secara
simultan antara motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja
karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur. Hal ini digambarkan pada
47
tabel yang diperoleh dari hasil olahan data melalui program komputer SPSS 16.0.
Diketahui pula bahwa variabel motivasi internal dan motivasi eksternal secara
simultan berpengaruh signifikan dengan besar pengaruh R Square (R2) sebesar
0,583 atau 58,3% terhadap kinerja karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya
Indomakmur, sedangkan sisanya (100% - 58,3% = 41,7%) dijelaskan oleh sebab-
sebab yang di luar dari variabel penelitian ini seperti variabel lingkungan kerja,
beban kerja dan kepemimpinan.
2. Uji t
Tujuan dari uji t agar mengetahui apakah ada pengaruh signifikan secara
parsial dari motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan di
pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur. Uji parsial yaitu pengujian terhadap
pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Hal ini
digambarkan pada Tabel 4.6 yang diperoleh dari hasil olahan data melalui
program komputer SPSS 16.
Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh motivasi
internal secara parsial terhadap kinerja karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya
Indomakmur, hal ini dibuktikan dari nilai sig t pada variabel tersebut
menunjukkan dimana nilai sig t motivasi internal sebesar 0,001 ≤ α = 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa motivasi internal secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur.
Berdasarkan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh motivasi
eksternal secara parsial terhadap kinerja karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya
Indomakmur, hal ini dibuktikan dari nilai sig t pada variabel tersebut
48
menunjukkan dimana nilai sig t motivasi eksternal sebesar 0,044 ≤ α = 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa motivasi eksternal secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur.
4.4 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka pembahasan
dalam penelitian ini sebagai berikut:
4.4.1 Pengaruh Motivasi (Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal)
Terhadap Kinerja Karyawan di Pabrik Sawit PT. Timur Jaya
Indomakmur
Berdasarkan hasil uji statistik yang telah dilakukan menunjukkan bahwa
motivasi internal dan motivasi eksternal secara serempak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur. Pada
penelitian ini dapat diketahui bahwa semakin baik motivasi internal dan motivasi
eksternal maka dapat meningkatkan kinerja karyawan di pabrik sawit PT. Timur
Jaya Indomakmur. Artinya bahwa motivasi internal dan motivasi eksternal
merupakan faktor yang bisa meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu,
pihak PT. Timur Jaya Indomakmur perlu meningkatkan lagi motivasi internal dan
motivasi eksternal agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Christin & Mukzam (2017) bahwa terdapat pengaruh secara serempak motivаsi
intеrnаl dаn motivаsi еkstеrnаl tеrhаdаp kinеrjа kаryаwаn. Аdаnyа motivаsi
intеrnаl disеbаbkаn kаrеnа аdаnyа kеbutuhаn dаn kеinginаn yаng аdа di dаlаm
diri kаryаwаn. Sеdаngkаn motivаsi еkstеrnаl mеnjеlаskаn аdаnyа pеngаruh yаng

49
dikеndаlikаn olеh mаnаjеr аtаu lingkungаn kеrjа. Motivаsi sеtiаp kаryаwаn dаlаm
bеkеrjа jugа bеrvаriаsi. Аdа kаryаwаn tеrmotivаsi bеkеrjа kаrеnа ingin mеmiliki
uаng bаnyаk, аdа yаng tеrmotivаsi kаrеnа ingin mеrаsа аmаn аkаn kеbutuhаn
hidup, dаn bаhkаn аdа kаryаwаn yаng tеrmotivаsi bеkеrjа untuk prеstisе yаng
tinggi. Adanya motivasi internal dan eksternal ini mampu meningkatkan kinerja
karyawan. Sebab tаnpа аdаnyа motivаsi, sеorаng kаryаwаn tidаk dаpаt mеmеnuhi
tugаsnyа sеsuаi stаndаr bаhkаn mеlаmpаui stаndаr kаrеnа аpа yаng mеnjаdi motif
dаn motivаsinyа dаlаm bеkеrjа tidаk tеrpеnuhi.
Sejalan pula dengan hasil penelitian yang dilakukan Pratiwi (2019) bahwa
semakin baik motivasi internal dan motivasi eksternal karyawan maka semakin
baik pula kinerja karyawan tersebut. Secara statistik terdapat pengaruh motivasi
internal dan motivasi eksternal secara serempak terhadap kinerja karyawan.
Adаnyа motivаsi, kаryаwаn аkаn mеmiliki minаt yаng tinggi dаlаm mеnjаlаnkаn
tugаs yаng dibеrikаn kеpаdаnyа sehingga hasil kerja juga dapat mencapai atau
melebihi target yang diharapkan.
4.4.2 Pengaruh Motivasi Internal Terhadap Kinerja Karyawan di Pabrik
Sawit PT. Timur Jaya Indomakmur
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi
internal berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di pabrik sawit PT.
Timur Jaya Indomakmur. Hasil uji linear menyatakan bahwa jika variabel
motivasi internal ditingkatkan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan di
pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur. Hasil penelitian ini menunjukkan
50
bahwa motivasi internal merupakan salah satu faktor yang menyebabkan kinerja
karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur mengalami peningkatan.
Kinerja karyawan baik atau meningkat dapat dipengaruhi oleh adanya
motivasi internal. Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam
diri karyawan, tanpa adanya motivasi internal mustahil karyawan akan maksimal
dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik. Motivasi internal dalam penelitian
ini dilihat dari indikator prestasi kerja, pengembangan diri, pengakuan dan
pekerjaan itu sendiri. Indikator “prestasi kerja” yakni pada item “anda selalu
berusaha mencurahkan kemampuan, keterampilan, kecakapan untuk mencapai
prestasi diri memperoleh nilai mean tertinggi dibanding indikator lainnya, ini
berarti karyawan merasa yang memotivasi secara internal untuk mencapai prestasi
diri adalah selalu berusaha mencurahkan kemampuan, keterampilan, dan
kecakapan.
Motivаsi intеrnаl merupakan suаtu dorongаn yаng bеrаsаl dаri dаlаm diri
sеsеorаng. Motivаsi intеrnаl bеrpеrаn sаngаt pеnting dаlаm mеnciptаkаn prеstаsi
kеrjа yаng tinggi dаn kinеrjа yаng optimаl sеcаrа tеrus mеnеrus. Motivаsi intеrnаl
ini sеndiri sudаh tеrbеntuk dаlаm diri sеsеorаng. Bаnyаk hаl yаng dаpаt dilаkukаn
untuk mеningkаtkаn motivаsi intеrnаl dаlаm diri sеsеorаng sеpеrti mеmbеrikаn
rеwаrd аtаu pеnghаrgааn kеpаdа kаryаwаn yаng mеmbеrikаn kinеrjа yаng
optimаl dаn di аtаs stаndаr pеrusаhааn, mеmbеrikаn promosi jаbаtаn kеpаdа
kаryаwаn bеrprеstаsi, sеrtа mеmbеrikаn kеsеmpаtаn mеlаnjutkаn pеndidikаn
kеpаdа kаryаwаn yаng bеrpotеnsi, dаn sеbаgаinyа (Sutrisno, 2015:116).

51
Rabbaani (2019) bahwa ada pengaruh motivasi internal secara serempak terhadap
kienerja karyawan PT. Agung Toyota cabang Taluk Kuantan. Semakin tinggi atau
baik motivasi internal maka semakin baik pula kinerja karyawan. Sejalan pula
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Erica et.,al (2020) bahwa ada
pengaruh motivasi internal secara serempak terhadap kienerja karyawan.
Meningkatkan kinerja karyawan diperlukan tingkat motivasi internal yang tinggi
karena dengan motivasi yang tinggi kinerja karyawan akan meningkat sedangkan
apabila motivasi karywan rendah maka akan terjadi penurunan kinerja organisasi
tersebut.
4.4.3 Pengaruh Motivasi Ekstrenal Terhadap Kinerja Karyawan di Pabrik
Sawit PT. Timur Jaya Indomakmur
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi
ekstrenal berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di pabrik sawit PT.
Timur Jaya Indomakmur. Hasil uji linear menyatakan bahwa jika variabel
motivasi ekstrenal ditingkatkan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan di
pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa motivasi ekstrenal merupakan salah satu faktor yang menyebabkan kinerja
karyawan di pabrik sawit PT. Timur Jaya Indomakmur mengalami peningkatan.
Kinerja karyawan baik atau meningkat dapat dipengaruhi oleh adanya
motivasi eksternal. Motivasi eksternal merupakan motivasi yang berasal dari luar
atau lingkungan, tanpa adanya motivasi eksternal, karyawan akan sulit mencapai
hasil kerja yang memuaskan. Motivasi eksternal dalam penelitian ini dilihat dari
52
indikator kebijakan perusahaan, hubungan dengan rekan kerja, keamanan kerja,
hubungan dengan atasan dan gaji. Indikator “hubungan dengan atasan” yakni pada
item “pemimpin melaksanakan pengontrolan terhadap karyawan dan memberikan
sanksi bagi karyawan yang melanggar peraturan kerja” memperoleh nilai mean
tertinggi dibanding indikator lainnya, ini berarti karyawan merasa yang
memotivasi secara eksternal dalam bekerja yakni adanya pemimpin yang selalu
mengontrol karyawan dan memberikan sanksi untuk karyawan yang melanggar
aturan.
Menurut Sutrisno (2015:118) bаhwа motivаsi еkstеrnаl merupakan suаtu
dorongаn аtаu kеkuаtаn yаng аdа di dаlаm diri sеsеorаng yаng dipеngаruhi olеh
fаktor ekstеrnаl. Motivаsi еkstеrnаl jugа mеliputi fаktor pеngеndаliаn yаng
dilаkukаn olеh mаnаjеr dаn yаng mеliputi hаl-hаl sеpеrti gаji аtаu upаh, kеаdааn
kеrjа dаn kеbijаksаааn pеrusаhааn. Mаnаjеr pеrlu mеngеnаl motivаsi еkstеrnаl
untuk mеndаpаtkаn tаnggаpаn positif dаri kаryаwаn. Tаnggаpаn yаng positif ini
аkаn mеnunjukkаn bаhwа kаryаwаn bеkеrjа untuk kеmаjuаn pеrusаhааn. Mаnаjеr
suаtu pеrusаhааn jugа dаpаt mеnggunаkаn motivаsi еkstеrnаl yаng positif аtаupun
nеgаtif. Adanya motivаsi eksternal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan
menjadi lebih baik dan maksimal.
Rabbaani (2019) bahwa ada pengaruh motivasi eksternal secara serempak
terhadap kienerja karyawan PT. Agung Toyota cabang Taluk Kuantan. Semakin
tinggi atau baik motivasi eksternal maka semakin baik pula kinerja karyawan.
Sejalan pula dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Erica et.,al (2020)
53
bahwa ada pengaruh motivasi eksternal secara serempak terhadap kienerja
karyawan. Motivasi eskternal dibutuhkan karyawan agar hasil kerja yang
diperoleh sesuai dengan harapan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat
disimpulkan bahwa:
1. Variabel motivasi (motivasi internal dan motivasi eksternal) secara serempak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di pabrik sawit PT. Timur
Jaya Indomakmur.
2. Variabel motivasi internal secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
3. Variabel motivasi eksternal secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
5.2 Saran
Berdasarkan uraian hasil penelitian dan kesimpulan, maka ada beberapa
hal yang perlu direkomendasikan kepada pihak-pihak yang terkait dalam
penelitian ini yaitu:
1. Bagi PT. Timur Jaya Indomakmur sebaiknya senantiasa memberikan
penghargaan kepada karyawan yang sudah bekerja keras dalam menyelesaikan
pekerjaannya dan juga menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan saling
mengenal satu sama lain agar tidak ada karyawan yang merasa terasingkan atau
sulit beradaptasi dengan sesamanya sehingga karyawan dapat bekerja dengan
maksimal dan menghasilkan kinerja yang memauskan.
86
2. Peneliti berikutnya sebaiknya mencoba melakukan penelitian dengan variabel
bebas dan lokasi penelitian yang berbeda, agar dapat diketahui faktor apa saja
yang turut mempengaruhi kinerja karyawan.
23
DAFTAR PUSTAKA
Andini, D &Yusrawati. (2015). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan

Penerapan Sistem Akuntansi Keuangan Daerah Terhadap Kualitas Laporan
Keuangan Daerah Pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (Skpd) Kabupaten
Empat LawangSumatera Selatan. Jurnal Ekonomi, Manajemen dan
Akutansi. Vol. 24, No. 1.
Mangkunegara, A.P. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:

Penerbit Refika Aditama.
Mangkunegara, A.P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Bina Aksara.
Augusty, F. (2006). Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk

skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Christin & Mukzam (2017). Pengaruh Motivasi Internal Dan Eksternal Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Pt Indomarco Prismatama
Distribution Centre Bogor). Jurnal Administrasi Bisnis. Vo. 50. No. 5
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21

Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan S.P.M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Hasibuan S.P.M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Hasan, I. (2006). Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok:
PT Rajagrafindo Persada
Nazir, M. (2005). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pratiwi (2019). Pengaruh Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal Terhadap

Kinerja Pegawai di Dinas Sosial Provinsi Riau. Skripsi. Pekanbaru: Program
Studi Manajemen. Universitas Islam Riau
23
Rivai, V. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktik, Jakarta: RajaGrafindo Persada
Robbins, S.P & Timothy, J.A. (2013). Organizational Behavior Edition 15. New
Jersey: Pearson Education
Robbins, S. (2015), Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Afabeta.
Sutrisno, E. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Prenada

Media
24
PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
KepadaYth:
Calon Responden..
Dengan Hormat,
Yang bertanda tangan dibawah ini adalah Mahasiswa Program S1
Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Tadulako:
Nama : Rinto Septian Pondete
NPM : C 201 16 375
Penelitian ini tidak menimbulkan akibat yang merugikan bagi

Saudara sebagai responden, kerahasiaan semua informasi yang diberikan
akan dijaga dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian. Jika
Saudara bersedia menjadi responden dan terjadi hal-hal yang merugikan,
maka Saudara diperbolehkan mengundurkan diri untuk tidak berpartisipasi
dalam penelitian ini.
Apabila Saudara menyetujui, maka saya bermohon kesediaan
untuk menandatangani lembar persetujuan dan menjawab pertanyaan-
pertanyaan yang saya sertakan pada surat ini.
Atas perhatian dan kesediaan Saudari sebagai responden, saya
ucapkan terima kasih.
Palu, 2023
Peneliti,
Rinto Septian Pondete

PERNYATAAN PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
No. Responden :
Tanggal :
Bersedia berpartisi sebagai responden dalam penelitian yang
dilakukan oleh Rinto Septian Pondete, Mahasiswa Program S1 Ekonomi
Fakultas Ekonomi Universitas Tadulako, sampai dengan berakhirnya masa
penelitian yang dimaksud.
Bersedia memberikan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian
sesuai dengan kondisi yang sesungguhnya.
Demikian pernyataan persetujuan ini saya buat dalam keadaan
sadar dan tidak sedang dalam paksaan siapapun dan untuk dapat
dipergunakan sebagaimana mestinya.
Palu, 2023
Responden,
KUESIONER

INDOMAKMUR
A. Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Isilah setiap pertanyaan yang diminta dengan cara mengisi kolom kosong
yang disediakan atau memilih salah satu jawaban dengan memberi tanda
silang (X). Jika terjadi kesalahan dalam pemilihan jawaban, Anda dapat
mengkoreksinya dengan mmeberi tanda (=)
2. Bacalah kembali setiap pertanyaan untuk memastikan tidak ada pertanyaan
yang tidak terjawab.
Keterangan:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RR : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
B. Identitas Responden (Isilah dan Beri tanda X)
1. Berapakah usia anda?
17-21 tahun 22-26 tahun 27-31 tahun
32-36 tahun 37-41 tahun > 42 tahun
2. Tingkat pendidikan/pendidikan terakhir anda?
SD SMP SMA S1 S2
3. Berapa rata-rata pendapatan anda perbulan?
0 - 1 Juta 1 Juta – 3 Juta
3,1 Juta – 5 Juta 5,1 Juta – 7 Juta
7,1 Juta – 8 Juta > 8 Juta
C. Motivasi Internal
Tanggapan
No Pertanyaan
SS S RR TS STS
1 Anda selalu berusaha
mencurahkan kemampuan,
keterampilan, kecakapan untuk
mencapai prestasi diri
2 Hampir setiap pekerjaan anda
lakukan dengan baik
3 Anda membutuhkan kenaikan
jabatan dan gaji
4 Anda siap untuk
mengembangkan karier di dalam
organisasi perusahaan
5 Anda selalu mengikuti metode
serta langkah-langkah kerja yang
di tetapkan oleh perusahaan
6 Anda selalu memiliki
variasi/cara dalam mempermuda
pekerjaan dan terus termotivasi
untuk lebih baik
7 Pemberian penghargaan dalam
pekerjaan dapat memotivasi
anda untuk bekerja keras
8 Perusahaan selalu memberikan
perhatian yang cukup untuk
kariawan yang berprestasi
D. Motivasi Eksternal
Tanggapan
No Pertanyaan
SS S RR TS STS
1 Anda merasa nyaman dengan
aturan yang ditetapkan oleh
perusahaan sebagai pegangan
manajemen dalam melaksanakan
kegiatan
2 Perusahaan selalu melibatkan
kariawan dalam menciptakan
kebijakan manajemen
3 Kebijakan yang ditetapkan
perusahaan meningkatkan
semangat kerja Anda
4 Anda merasa nyaman dan cocok
dengan komunikasi antar
karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan
5 Anda dapat menyesuaikan diri
dengan baik di lingkungan
perusahaan
6 Anda mampu melaksanakan dan
menguasai petunjuk
pelaksanaan, serta mersa aman
dalam melakukan pekerjaan
tersebut
7 Anda mendapat jaminan
keselamatan kerja dari
perusahaan
8 Atasan memberi pujian kepada
karyawan yang bekerja dengan
rajin
9 Anda selalu mendapat
kesempatan dari atasan untuk
mengembangkan kemampuan
dan ketrampilan diri
10 Pemimpin melaksanakan
pengontrolan terhadap karyawan
dan memberikan sanksi bagi
karyawan yang melanggar
peraturan kerja
11 Gaji yang diberikan
sesuai/mencukupi untuk
kebutuhan keluarga dan
seimbang dengan tugas yang
diberikan
12 Premi/bonus dan tunjangan yang
diberikan perusahaan dapat
memotivasi anda
E. Kinerja Karyawan
Tanggapan
No Pertanyaan
SS S RR TS STS
1 Hasil kerja anda sesuai dengan
kualitas yang telah di tentukan
oleh perusahaan
2 Anda memiliki ketelitian,
ketrampilan, keahlian dalam
melaksanakan tugas
3 Anda selalu menyelesaikan
beberapa jumblah pekerjaan
dalam kurun waktu tertentu
4 Anda mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan baik meskipun
diberikan pekerjaan yang banyak
5 Anda dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan cepat dan tepat
6 Anda berusaha memaksimalkan
waktu dan tenaga untuk
meyelesaikan suatu pekerjaan
7 Anda selalu melakukan cek dan
ricek terhadap tugas yang di
percayakan oleh atasan sehingga
mendapat hasil yang baik.
8 Anda selalu kompak dengan
rekanan setim anda, dan
melakukan tugas secara
profesional
9 Anda bekerja sama saat
menjalankan tugas dari atasan.
UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS INSTRUMEN
PENELITIAN
A. Motivasi Internal
Correlations
TOTAL_
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 SKOR
ITEM1 Pearson Correlation 1 .026 .337 .301 .660** .660** .244 .611** .639**
Sig. (2-tailed) .891 .069 .106 .000 .000 .194 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** **
ITEM2 Pearson Correlation .026 1 .312 .640 .238 .238 .587 .274 .549**
Sig. (2-tailed) .891 .094 .000 .206 .206 .001 .143 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** **
ITEM3 Pearson Correlation .337 .312 1 .268 .522 .522 .222 .481 .586**
Sig. (2-tailed) .069 .094 .153 .003 .003 .239 .007 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
ITEM4 Pearson Correlation .301 .640** .268 1 .534** .534** .927** .523** .806**
Sig. (2-tailed) .106 .000 .153 .002 .002 .000 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** * **
ITEM5 Pearson Correlation .660 .238 .522 .534 1 1.000 .459 .829 .887**
Sig. (2-tailed) .000 .206 .003 .002 .000 .011 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** * **
ITEM6 Pearson Correlation .370 .238 .522 .534 1.000 1 .559 .836 .837**
Sig. (2-tailed) .000 .206 .003 .002 .000 .011 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
ITEM7 Pearson Correlation .244 .587** .222 .927** .459* .459* 1 .467** .746**
Sig. (2-tailed) .194 .001 .239 .000 .011 .011 .009 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** **
ITEM8 Pearson Correlation .611 .274 .481 .523 .829 .829 .467 1 .845**
Sig. (2-tailed) .000 .143 .007 .003 .000 .000 .009 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TOTAL_ Pearson Correlation .639** .549** .586** .806** .887** .887** .746** .845** 1
SKOR
Sig. (2-tailed) .000 .002 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-
tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.889 8
B. Motivasi Eksternal
Correlations
TOTAL
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 _SKOR
ITEM1 Pearson Correlation 1 .600** .325 .209 .276 .952** .579** .158 .276 .074 -.037 .392* .683**
Sig. (2-tailed) .000 .079 .268 .139 .000 .001 .403 .139 .699 .845 .032 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
ITEM2 Pearson Correlation .600** 1 .237 .108 .220 .577** .770** -.069 .220 .201 .135 .045 .580**
Sig. (2-tailed) .000 .208 .569 .242 .001 .000 .717 .242 .288 .476 .815 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * *
ITEM3 Pearson Correlation .325 .237 1 .541 .603 .305 .434 .177 .038 -.026 .125 .377 .622**
Sig. (2-tailed) .079 .208 .002 .000 .101 .017 .349 .843 .893 .511 .040 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** *
ITEM4 Pearson Correlation .209 .108 .541 1 .583 .173 .137 -.032 -.245 -.038 -.114 .364 .404*
Sig. (2-tailed) .268 .569 .002 .001 .362 .469 .865 .192 .843 .547 .048 .027
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
ITEM5 Pearson Correlation .276 .220 .603** .583** 1 .335 .428* .169 -.123 -.047 .026 .644** .637**
Sig. (2-tailed) .139 .242 .000 .001 .070 .018 .373 .516 .806 .892 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** *
ITEM6 Pearson Correlation .952 .577 .305 .173 .335 1 .558 .216 .335 .119 .000 .447 .719**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .101 .362 .070 .001 .252 .070 .531 1.000 .013 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * * ** *
ITEM7 Pearson Correlation .579 .770 .434 .137 .428 .558 1 .077 .379 .103 .108 .235 .713**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .017 .469 .018 .001 .687 .039 .589 .569 .212 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
ITEM8 Pearson Correlation .158 -.069 .177 -.032 .169 .216 .077 1 .389* .380* .365* .267 .484**
Sig. (2-tailed) .403 .717 .349 .865 .373 .252 .687 .034 .038 .048 .154 .007
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * *
ITEM9 Pearson Correlation .276 .220 .038 -.245 -.123 .335 .379 .389 1 .209 .440 .091 .457*
Sig. (2-tailed) .139 .242 .843 .192 .516 .070 .039 .034 .268 .015 .633 .011
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* **
ITEM10 Pearson Correlation .074 .201 -.026 -.038 -.047 .119 .103 .380 .209 1 .635 -.015 .371*
Sig. (2-tailed) .699 .288 .893 .843 .806 .531 .589 .038 .268 .000 .935 .044
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
ITEM11 Pearson Correlation -.037 .135 .125 -.114 .026 .000 .108 .365* .440* .635** 1 .047 .414*
Sig. (2-tailed) .845 .476 .511 .547 .892 1.000 .569 .048 .015 .000 .805 .023
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * * ** *
ITEM12 Pearson Correlation .392 .045 .377 .364 .644 .447 .235 .267 .091 -.015 .047 1 .606**
Sig. (2-tailed) .032 .815 .040 .048 .000 .013 .212 .154 .633 .935 .805 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TOTAL_SK Pearson Correlation .683** .580** .622** .404* .637** .719** .713** .484** .457* .371* .414* .606** 1
OR Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .027 .000 .000 .000 .007 .011 .044 .023 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Cronbach's
Alpha N of Items
.789 12
C. Kinerja
Correlations
TOTAL
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 _SKOR
ITEM1 Pearson Correlation 1 .476** .102 .427* .648** .521** .329 .629** -.123 .775**
Sig. (2-tailed) .008 .591 .019 .000 .003 .076 .000 .517 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
ITEM2 Pearson Correlation .476** 1 -.163 .261 .098 .309 .673** .692** -.184 .604**
Sig. (2-tailed) .008 .388 .164 .606 .096 .000 .000 .329 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
ITEM3 Pearson Correlation .102 -.163 1 .033 .000 .375* -.037 .293 .136 .384*
Sig. (2-tailed) .591 .388 .865 1.000 .041 .845 .116 .474 .036
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* **
ITEM4 Pearson Correlation .427 .261 .033 1 .081 .284 .212 .467 -.155 .510**
Sig. (2-tailed) .019 .164 .865 .669 .128 .261 .009 .415 .004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
ITEM5 Pearson Correlation .648** .098 .000 .081 1 .312 .130 .366* -.122 .473**
Sig. (2-tailed) .000 .606 1.000 .669 .093 .492 .047 .520 .008
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * **
ITEM6 Pearson Correlation .521 .309 .375 .284 .312 1 .244 .618 .099 .759**
Sig. (2-tailed) .003 .096 .041 .128 .093 .194 .000 .603 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** **
ITEM7 Pearson Correlation .329 .673 -.037 .212 .130 .244 1 .687 -.290 .553**
Sig. (2-tailed) .076 .000 .845 .261 .492 .194 .000 .120 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
ITEM8 Pearson Correlation .629** .692** .293 .467** .366* .618** .687** 1 -.186 .895**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .116 .009 .047 .000 .000 .326 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
ITEM9 Pearson Correlation -.123 -.184 .136 -.155 -.122 .099 .390 .130 1 .673**
Sig. (2-tailed) .517 .329 .474 .415 .520 .603 .020 .492 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TOTAL Pearson Correlation .775** .604** .384* .510** .473** .759** .553** .895** .084 1
_SKOR
Sig. (2-tailed) .000 .000 .036 .004 .008 .000 .002 .000 .658
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Cronbach's
Alpha N of Items
.710 9
TABULASI DATA PENELITIAN
Tingkat Motivasi Internal Motivasi Eksternal Kinerja

No Usia Pendapatan TS TS TS
Pendidikan 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 17-21 tahun SMA 3,1 Juta – 5 Juta 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44
14 > 42 tahun SMA 5,1 Juta – 7 Juta 3 5 3 5 3 3 5 3 30 5 5 4 5 4 5 5 3 4 4 3 4 51 3 3 5 3 4 3 4 3 4 32
16 > 42 tahun SMA 3,1 Juta – 5 Juta 5 5 5 3 3 3 3 3 30 5 5 3 3 3 5 5 5 5 5 5 3 52 4 4 4 5 4 5 4 4 3 37
30 22-26 tahun S1 3,1 Juta – 5 Juta 3 5 5 3 3 3 3 3 28 5 5 3 5 3 5 3 5 3 5 5 3 50 3 3 5 5 3 3 3 3 5 33
30 22-26 tahun S1 3,1 Juta – 5 Juta 3 5 5 3 3 3 3 3 28 5 5 3 5 3 5 3 5 3 5 5 3 50 3 3 5 5 3 3 3 3 5 33
38 22-26 tahun S1 3,1 Juta – 5 Juta 4 5 4 5 3 3 5 5 34 5 3 4 5 3 5 3 5 5 5 5 5 53 3 3 4 4 5 4 5 5 5 38
Keterangan:
TS : Total Skor
OLAH DATA HASIL PENELITIAN
A. Karakteristik Responden
Usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 17-21 tahun 6 13.3 13.3 13.3
22-26 tahun 10 22.3 22.3 35.6
27-31 tahun 10 22.3 22.3 57.9
32-36 tahun 11 24.4 24.4 82.3
37-41 tahun 6 13.3 13.3 95.6
> 42 tahun 2 4.4 4.4 100.0
Total 45 100.0 100.0
Tingkat Pendidikan
Cumulative
Valid SMA 43 95.6 95.6 95.6
S1 2 4.4 4.4 100.0
Total 45 100.0 100.0
Pendapatan
Cumulative
Valid 3,1 Juta – 5 Juta 36 80.0 80.0 80.0
5,1 Juta – 7 Juta 9 20.0 20.0 100.0
Total 45 100.0 100.0
B. Tanggapan Responden pada Kuesioner
1. Motivasi Internal
Statistics
ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8

N Valid 45 45 45 45 45 45 45 45
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.51 4.47 4.50 4.27 4.33 4.22 4.13 4.20
ITEM 1
Cumulative
Valid Ragu-ragu 6 13.3 13.3 13.3
Setuju 10 22.2 22.2 35.6
Sangat Setuju 29 64.4 64.4 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 2
Cumulative
Setuju 16 35.6 35.6 44.4
Sangat Setuju 25 55.6 55.6 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 3
Cumulative
Setuju 14 31.1 31.1 40.0
Sangat Setuju 27 60.0 60.0 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 4
Cumulative
Setuju 17 37.8 37.8 55.6
Sangat Setuju 20 44.4 44.4 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 5
Cumulative
Setuju 12 26.7 26.7 46.7
Sangat Setuju 24 53.3 53.3 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 6
Cumulative
Valid Tidak Setuju 1 2.2 2.2 2.2
Ragu-ragu 11 24.4 24.4 26.7
Setuju 10 22.2 22.2 48.9
Sangat Setuju 23 51.1 51.1 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 7
Cumulative
Ragu-ragu 11 24.4 24.4 26.7
Setuju 14 31.1 31.1 57.8
Sangat Setuju 19 42.2 42.2 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 8
Cumulative
Ragu-ragu 8 17.8 17.8 20.0
Setuju 17 37.8 37.8 57.8
Sangat Setuju 19 42.2 42.2 100.0
Total 45 100.0 100.0
2. Motivasi Eksternal
Statistics
ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9 ITEM 10 ITEM 11 ITEM 12
N Valid 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.56 4.40 4.29 4.56 4.24 4.51 4.31 4.36 4.25 4.60 4.44 4.28
ITEM 1
Cumulative
Setuju 12 26.7 26.7 35.6
Sangat Setuju 29 64.4 64.4 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 2
Cumulative
Setuju 9 20.0 20.0 40.0
Sangat Setuju 27 60.0 60.0 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 3
Cumulative
Setuju 20 44.4 44.4 57.8
Sangat Setuju 19 42.2 42.2 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 4
Cumulative
Setuju 10 22.2 22.2 33.3
Sangat Setuju 30 66.7 66.7 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 5
Cumulative
Valid Ragu-ragu 10 22.2 22.2 22.2
Setuju 14 31.1 31.1 53.3
Sangat Setuju 21 46.7 46.7 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 6
Cumulative
Setuju 12 26.7 26.7 37.8
Sangat Setuju 28 62.2 62.2 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 7
Cumulative
Valid Ragu-ragu 10 22.2 22.2 22.2
Setuju 11 24.4 24.4 46.7
Sangat Setuju 24 53.3 53.3 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 8
Cumulative
Setuju 11 24.4 24.4 44.4
Sangat Setuju 25 55.6 55.6 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 9
Cumulative
Setuju 18 40.0 40.0 57.8
Sangat Setuju 19 42.2 42.2 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 10
Cumulative
Setuju 14 31.1 31.1 35.6
Sangat Setuju 29 64.4 64.4 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 11
Cumulative
Setuju 15 33.3 33.3 44.4
Sangat Setuju 25 55.6 55.6 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 12
Cumulative
Ragu-ragu 9 20.0 20.0 22.2
Setuju 11 24.4 24.4 46.7
Sangat Setuju 24 53.3 53.3 100.0
Total 45 100.0 100.0
3. Kinerja
Statistics
ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9

N Valid 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.56 4.49 4.49 4.47 4.33 4.36 4.24 4.40 4.18
ITEM 1
Cumulative
Setuju 6 13.3 13.3 28.9
Sangat Setuju 32 71.1 71.1 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 2
Cumulative
Setuju 13 28.9 28.9 40.0
Sangat Setuju 27 60.0 60.0 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 3
Cumulative
Setuju 11 24.4 24.4 37.8
Sangat Setuju 28 62.2 62.2 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 4
Cumulative
Setuju 16 35.6 35.6 44.4
Sangat Setuju 25 55.6 55.6 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 5
Cumulative
Setuju 22 48.9 48.9 57.8
Sangat Setuju 19 42.2 42.2 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 6
Cumulative
Setuju 19 42.2 42.2 53.3
Sangat Setuju 21 46.7 46.7 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 7
Cumulative
Setuju 24 53.3 53.3 64.4
Sangat Setuju 16 35.6 35.6 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 8
Cumulative
Setuju 15 33.3 33.3 46.7
Sangat Setuju 24 53.3 53.3 100.0
Total 45 100.0 100.0
ITEM 9
Cumulative
Valid Ragu-ragu 11 24.4 24.4 24.4
Setuju 15 33.3 33.3 57.8
Sangat Setuju 19 42.2 42.2 100.0
Total 45 100.0 100.0
C. Uji Asumsi Klasik
1. Normalitas Data
2. Multikolinieritas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Motivasi Internal .452 2.212
Motivasi Eksternal .452 2.212
a. Dependent Variable: Kinerja
3. Heteroskedastisitas
D. Analisis Regresi Berganda
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .763a .583 .563 2.218
a. Predictors: (Constant), Motivasi Eksternal, Motivasi Internal
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 288.237 2 144.119 29.303 .000a
Residual 206.563 42 4.918
Total 494.800 44
a. Predictors: (Constant), Motivasi Eksternal, Motivasi Internal
b. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 12.489 4.235 2.949 .005
Motivasi Internal .402 .118 .507 3.418 .001
Motivasi Eksternal .245 .118 .308 2.076 .044
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Motivasi Internal .452 2.212
Motivasi Eksternal .452 2.212

Hasil Rinto

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hasil Rinto

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

HASIL PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

RINTO SEPTIAN PONDETE

Rinto Septian Pondete, Stambuk C 201 16 375, Dibimbing oleh Saharuddin

Untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang diharapan oleh organisasi

peran variasi produk dan kualitas pelayanan terhadap kepuasaan konsumen

Kata Kunci : Motivasi, Kinerja

1.1 Latar Belakang

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatanya, baik perusahaan yang

keberhasilan sebagai aktivitas dalam perusahaan untuk mencapai tujuan bukan

perhatikan setiap perusahaan,terutama bila mengingat era perdangangan bebas

Tingkat kompetisi yang tinggi akan memacu setiap perusahaan untuk

dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan memberikan perhatian

mewujudkan target perusahaan.

Seperti pada Perusahaan PT Timur Jaya Indomakmur yang bergerak di

bidang perkebunan kelapa sawit. Perusahaan ini berinvestasi di Kabupaten

Morowali Utara, Sulawesi Tengah. Dalam rangka menjamin kuantitas dan

Untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang diharapan oleh

organisasi agar memberikan penilaian positif terhadap semua kegiatan perusahaan

dalam mencapai tujuanya, setiap karyawan di harapkan memiliki motivasi kerja

oleh manajeman bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan

konstribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan

motivasi, karyawan dapat memili semangat yang tinggi dalam melaksanakan

karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki

motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaan tidak memuaskan.

Satu-satunya aset penting yang dimiliki perusahaan, yang dapat berpikir,

tujuan tersebut, maka perusahaan harus memperhatikan betul proses-proses

peningkatan kualitas dari para karyawannya, yaitu dengan cara mengembangkan

terstruktur agar para karyawan mau berkerja lebih produktif.

Terkait beberapa penjelasan mengenai motivasi di atas, baik jika

yang dikaitkan dengan motivasi. Menurut Mangkunegara (2009:61), motivasi

terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di

perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang

tidak ada motivasi jika tidak ada kebutuhan.

Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa

seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim)

organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga

diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda.

Menurut Juwono (1999) dalam Setiawan (2005), motivasi terbagi dalam

bekerja karena tertarik dan senang dengan pekerjaannya, kepuasan dan

kebahagiaan dalam dirinya. Sedangkan motivasi eksternal adalah motivasi yang

berasal dari luar seperti gaji dan insentif.

Menurut Kasmir (2016:182), kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku

yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Meningkatnya kinerja perorangan

(individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan

kinerja perusahaan (coorporate performance) karena keduanya mempunyai

hubungan yang erat.

meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang

dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi dan kinerja mempunyai bentuk

kinerja yang ditetapkan.contoh kurangnya kerja sama antar kariawan

menghasilkan tidak adanya koordinasi yang baik terkait perewatan mesin

produksi.Sehingga proses produksi terhambat akibat trouble pada alat-alat mesin

bisa menyelesaikan target yang di harapkan sesuai waktu yang di tentukan.

Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi merupakan masalah yang

sangat penting dalam suatu perusahaan, karena dapat meningkatkan produktivitas

kerja karyawan. Sehingga kemampuan manajemen dalam memberikan motivasi

akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapian tujuan

Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan

produktivitas kerja karyawan ini. PT. TIMUR JAYA INDOMAKMUR, dengan

segala keterbatasan yang dimiliki mencoba untuk melaksanakan program tersebut.