"PENGARUH TINGKAT KESEJAHTERAAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. JAPRAK RAYA"

SKRIPSI

Sebagai salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Strata Satu (S.1)
Sarjana Ekonomi (SE) Program studi Manajemen pada Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Pengembangan Bisnis dan Manajemen

Disusun oleh :

Nama : RM Ngabei Slamet Condro Wiryotikto Edi Pranoto Joyo

Sentiko Mangun Dirjo Kusumo

Nim : 07041101071

PROGRAM STRATA SATU (S.1) MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

PENGEMBANGAN BISNIS DAN MANAJEMEN

Tahun 2012
 LEMBAR PERSETUJUAN

Skripsi dengan judul :

"Pengaruh Tingkat Kesejahteraan Terhadap Kinerja Karyawan PT.

JAPRAK RAYA"

dipersiapkan dan diajukan oleh : RM Ngabei Slamet Condro Wiryotikto Edi

Pranoto Joyo Sentiko Mangun Dirjo Kusumo sebagai salah satu Syarat
untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Strata Satu(S.1)
Manajemen STIE PBM Jakarta telah diujikan dan direkomendasikan untuk
diterima dan disetujui dalam UJIAN SIDANG SKRIPSI

Fersmawati Tondang,SE,MM
Pembimbing
Disetujui oleh Komisi Penilai Ujian Sidang Skripsi dan dinyatakan LULUS pada :
………………………………………………………………

Drs. Pandoyo, SE, MM

Ketua Penguji,
Rita Zahara, SE, MM Drs.J. Manalu,SE, MM

Anggota Penguji, Anggota Penguji,

Telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar sarjana
Ekonomi Pada Program Sarjana STIE PBM Jakarta

Dr. Yuwono, MM, MT Rita Sahara, SE, MM

Ketua STIE PBM Ketua Program Studi Manajemen

 ABSTRAK

Pengaruh antara variable gaji………… terhadap Kinerja Karyawan

signifikan yaitu sebesar …….. Nilai koefisien Determinasi antara motivasi
terhadap kinerja karyawan…..
 KATA PENGANTAR

Pertama – tama penulis memanjatkan Puji dan Syukur ke

Hadirat Allah SWT, karena hanya dengan Rahmat - Nya skripsi ini dapat
diselesaikan dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat
untuk memenuhi tugas akhir dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Program Strata Satu (S1) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Pengembangan Bisnis dan Manajemen (STIE PBM) Jakarta.

Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Drs. Wier Ritonga,MM, selaku Ketua Yayasan Pengembangan Bisnis

dan Manajemen.
2. Dr. Yoewono , MT, MM, selaku Ketua STIE PBM, Yosaf Jibar, SE,
MM, Selaku Puket I, Ibu Rita Zahara, sE , MM, selaku Ketua Jurusan
Manajemen, Koordinator dan staf di STIE PBM.
3. Komisi Pembimbing Skripsi yaitu Fersmawati Tondang,SE,MM,
Badrian,SE,MM,dll
4. Direksi dan Karyawan PT. JAPRAK RAYA
5. Seluruh keluarga terutama ayah,ibu,kakak dan suami yang telah
memberikan dorongan moril maupun materiil

Dan semua pihak yang telah membimbing , membantu dan mendorong

penyelesaian Skripsi ini. Mudah – mudahan Allah SWT membalas semua
budi baik yang telah diberikan.

Jakarta, September 2012

Penulis
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN………………………………………………….…i

ABSTRAK……………………………………………………………….………ii

KATA PENGANTAR………………………………………………..………...iii

DAFTAR ISI…………..…………………………………………………...…...iv

DAFTAR TABEL……………………………………………………………….v

DAFTAR GAMBAR…………………………………………………….……..vi

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………..vii

BAB I : PENDAHULUAN

I. Latar Belakang......................................................................................1
A. Identifikasi Masalah…………………………….…………………………2
B. Batasan Masalah…………………………………..………………………3
C. Perumusan Masalah………………………………………………………4
D. Tujuan Penelitian……………………………………………………..……5
E. Kegunaan Penelitian………………………………………………………6

BAB II : LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen……………………………………………………
B. Manajemen Sumber Daya Manusia………………………………………
C. Gaji…………………………………………………………………………
D. Kerangka Pemikiran……………………………………………………
E. Hipotesis Penelitian……………………………………………………….…

BAB III : METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian……………………………………………

B. Metode Penelitian……………………………………………………………
C. Teknik Penarikan Sampel…………………………………………………
D. Teknik Pengumpulan Data…………………………………………………
E. Variabel dan Pengukuran…………………………………………………
F. Teknik Analisa Data…………………………………………………………

BAB IV : ANALISIS HASIL PENELITIAN

A. Hasil Penelitian………………………………………………………………
B. Hasil Pengujian Validitas……………………………………………………
C. Hasi Pengujian reliabilitas…………………………………………………
D. Interprestasi Data……………………………………………………………

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan…………………………………………………………………
B. Saran…………………………………………………………………………

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dengan semakin bertambah kompleksitasnya tantangan yang

dihadapi dalam pembangunan, maka diperlukan Sumber Daya Manusia
yang berkualitas yang mampu mengantisipasi dan menjawab setiap
perkembangan dan perubahan yang terus – menerus terjadi. Dalam hal
ini dibutuhkan adanya partisipasi dan keterlibatan semua pihak,
khususnya para pelaku ekonomi.
Sumber Daya Manusia yang berkualitas dalam segala sektor
penting, artinya mereka tidak saja harus memiliki kemampuan dan
keterampilan yang tinggi tetapi juga memiliki dedikasi serta pengabdian
dalam usaha untuk mencapai tujuan nasional, apabila negara maju,
maka secara otomatis masyarakatnya akan ikut merasakan
kesejahteraannya.
Suatu Organisasi atau Perusahaan agar mampu berjalan
dengan baik, haruslah memperhatikan dan memiliki daya saing yang
tinggi. Faktor daya saing yang tinggi lebih banyak tergantung pada
peningkatan Sumber Daya Manusia. Hal ini tentu saja diperlukan sumber
daya manusia yang produktif dan inovatif. Sumber Daya Manusia yang
produktif, inovatif dan kreatif akan diperoleh jika mereka berada dalam
lingkungan dan kondisi yang menunjang baik secara psikologis maupun
secara fisik yang menunjukkan mereka mampu berkonsentrasi,
mencurahkan seluruh kemampuannya baik tenaga maupun pikiran pada
profesi dan pekerjaan masing – masing.
Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat
penting bagi perusahaan dalam mengelola , mengatur, dan
menempatkan pegawai atau karyawan sehingga dapat berfungsi secara
maksimal untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara
profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan
dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Kebutuhan karyawan
akan pendapatan dan keinginan mereka untuk diperlakukan secara wajar
oleh organisasi perusahaan diperlukan program penggajian dan
kompensasi.
Keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan tuntutan
perusahaan merupakan kunci utama bagi perusahaan agar dapat
berkembang secara produktif. Kita menyadari sepenuhnya bahwa
manusia selalu dengan harapan dan keinginan untuk maju dan
berkembang sejalan dengan perkembangan kebudayaan, ilmu, dan
teknologi. Harapan dan keinginan akan terwujud jika kondisi lingkungan
dimana mereka bekerja mampu menciptakan iklim dan suasana kerja
yang membawa rasa aman dan betah.
Masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia
selalu timbul dalam perusahaan. Oleh karena itu organisasi suatu
perusahaan harus dapat memperkecil masalah yang timbul sehingga
dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis.
Perusahaan harus menempatkan karyawan sesuai dengan
kemampuan dan keahliannya . sehingga tercapai partisipasi kerja yang
tinggi, motivasi kerja meningkat, komunikasi kerja yang efektif.
Perusahaan harus memberikan gaji dan penghasilan karyawan sesuai
dengan jabatan, tingkat pendidikan serta tanggung jawab yang di emban
nya. Gaji, penghargaan merupakan salah satu unsur fundamental untuk
dapat memotivasi peningkatan produktifitas sumber daya manusia
sehingga berpengaruh terhadap pertumbuhan perusahaan.
B. Identifikasi Masalah

Kinerja karyawan yang tinggi merupakan harapan setiap perusahaan.

adapun identifikasi masalah yang berhubungan dengan kinerja karyawan
yaitu :

i) Adakah hubungan gaji terhadap kinerja karyawan PT.JAPRAK RAYA?

ii) Adakah hubungan antara pemberian uang makan terhadap kinerja
karyawan PT. JAPRAK RAYA ?
iii) Adakah pengaruh pemberian uang transport terhadap kinerja
karyawan PT. JAPRAK RAYA ?

C. Batasan Masalah
Karena banyaknya faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan seperti kepemimpinan, disiplin, lingkungan kerja, tingkat
kesejahteraan dan masih banyak lagi, tentunya tidak semuanya dapat
di bahas dalam penelitian ini. Selain itu dikarenakan waktu dan biaya
penulis sehingga penelitian ini hanya membatasi masalah mengenai
tingkat kesejahteraan terhadap kinerja karyawan

D. Rumusan Masalah

Dari penelitian ini, penulis ingin mendapatkan gambaran yang

lebih jelas tentang PT. JAPRAK RAYA, khususnya mengenai system
penggajian, pemberian kesejahteraan karyawan yang diterapkan PT.
JAPRAK RAYA dalam upaya memotivasi karyawan sehingga lebih
produktif, kreatif, dan inovatif. Oleh karena itu maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut :
"Apakah ada pengaruh tingkat kesejahteraan terhadap kinerja
karyawan PT.JAPRAK RAYA ?"
II. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini diharapkan dapat memberikan
kegunaan bagi yang berkepentingan yaitu :

i) Bagi penulis
Dalam penelitian ini penulis mendapatkan suatu pengalaman serta
dapat membandingkan sejauh mana teori – teori yang didapat dari
bangku kuliah dengan kenyataan khususnya dalam masalah
tingkat kesejahteraan dan kinerja karyawan.
ii) Bagi PT. JAPRAK RAYA
Sebagai bahan informasi yang dapat dijadikan masukan bagi
PT.JAPRAK RAYA dalam meningkatkan kinerja para karyawannya
agar tercapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
iii) Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran dan informasi dalam menghadapi tentang masalah
penggajian, pemberian transport, uang makan dan kinerja
karyawan.
 BAB II

LANDASAN TEORI

III. Pengertian manajemen

Pada dasarnya semua manusia adalah manajer, karena dalam

kehidupannya sehari – hari setiap manusia selalu melakukan
manajemen bagi dirinya sendiri maupun keluarganya untuk memenuhi
kebutuhan serta merealisasikan tujuan – tujuan yang diinginkannya
( self management )

Menurut Prof. Oei Liang Lee didalam Basu swasta DH (1993 :

82) menyatakan bahwa "manajemen adalah seni merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengkoordinasikan, serta
mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat – alat untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan".

Menurut T.Hani Handoko (1995) dalam bukunya "manajemen

personalia dan Sumber Daya Manusia" mengemukakan manajemen
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengadaan dan
pengawasan sumber – sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi.

Pengertian tersebut secara eksplisit menyatakan unsur

Sumber Daya Manusia dengan menyatakan bantuan orang lain.
Kedekatan ini tersurat dan tersirat dalam pengakuan bahwa untuk
mencapai tujuan organisasi terdapat sejumlah atau sekelompok
manusia yang ikut berperan dan harus di perankan dalam mencapai
tujuan.
 Selanjutnya jika dipilah – pilah ternyata pengertian tersebut
memiliki unsur – unsur berikut :

1. Unsur tujuan organisasi yang bila dengan pandangan baru

adalah keuntungan dan manfaat lainnya yaitu dihasilkannya
produk dan pelayanan yang berkualitas.
2. Unsur bantuan yang apabila dihubungkan dengan
pandangan baru berarti pengikut sertaan dalam
melaksanakan kegiatan sebagai eksistensi organisasi
melalui kerja individual dan kerja dalam tim.
3. Unsur orang lain yang apabila dikaitkan dengan pandangan
baru dapat diartikan para pekerja dan manajer yang harus
diikut sertakan oleh Top Manajer.

Hal lain yang tidak dapat kita abaikan bahwa manajemen

sering dikatakan orang sebagai suatu seni, karena adanya penerapan
pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai tujuan. Kita meyakini
untuk memimpin satu usaha bisnis seseorang memerlukan berbagai
berbagai karakter atau sifat – sifat yang dapat memadukan atau
mengkombinasikan seni (art ) dengan ilmu (science).

Manajemen yang dilakukan secara sederhana merupakan

naluri dari setiap manusia dalam mencapai tujuan serta memenuhi
kebutuhannya. Keadaan yang demikian merupakan penerapan
manajemen secara naluriah. Dengan melaksanakan manajemen
secara naluriah ini tidak jarang akan terjadi adanya kekeliruan baik
yang disengaja maupun yang tidak disengaja dan akan sering pula
terjadi adanya ketidak efisienan dalam pelaksanaan manajemen. Dari
ketidak efisienan ini akhirnya akan berakibat tidak tercapainya tujuan
yang diharapkan.

Oleh karena itu kita harus menerapkan manajemen yang baik

dan benar serta profesional. Agar dapat menerapkan konsep
manajemen yang baik dan benar serta profesional maka kita harus
mengetahui prinsip – prinsip dasar serta teori – teori manajemen.
Teori manajemen merupakan landasan dasar bagi kita untuk
mengembangkan model- model manajemen sehingga dari suatu teori
dan prinsip – prinsip tersebut kita dapat menyusun rencana dan
melaksanakan tugas – tugas manajerial secara baik, benar dan
profesional.

Manajemen modern dimulai setelah munculnya revolusi industri

yang telah berhasil memunculkan berbagai ragam produksi dan
berbagai ragam konsumsi,dan muncul pula scientific Management
yang mengembangkan bagaimana merencanakan, mengorganisir
sehingga tercapai efisiensi termasuk bagaimana membagi tanggung
jawab antara pemilik modal, manajerial dan para pekerja.

Frederick winslow Taylor,1915, dikenal sebagai Scientific

Management, filosofinya yang paling menonjol adalah langkah –
langkah meningkatkan produktifitas dengan menerapkan prinsip –
prinsip Scientific terhadap tugas – tugas manajerial dan bagaimana
agar para pekerja dapat memperoleh upah lebih tinggi dari bagian
laba / keuntungan yang diperoleh pemilik. Beberapa Prinsip dasar
Scientic Management yang dikemukakan oleh F.w. Taylor, antara
lain :

 Manajer harus melatih pekerja, bukan membiarkan bekerja

dengan kebiasaan mereka.
 Manajer harus bekerja sama dengan para pekerja, sehingga
menuntun mereka agar pekerjaan dapat dikerjakan sesuai dengan
prinsip Scientific.
 Harus ada pembagian hasil semua pekerjaan yang sama –sama
memiliki tanggung jawabnya antara manajemen dan pekerja.
A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada era sekarang banyak diperbincangkan dan di diskusikan

mengenai sumber daya manusia dan semakin banyak perhatian orang
terhadap sumber daya manusia manusia, melainkan semata – mata
disebabkan oleh fakta keyakinan moral bahwa manusia merupakan
satu – satunya sumber daya yang potensial dan sangat strategis
perannya dalam setiap bentuk organisasi.

Untuk mengetahui potensi – potensi tersebut bisa didekati dan

dikembangkan sebagaimana mestinya agar manusia dapat
memainkan peran esistensial dan fungsionalnya didalam organisasi.

Dalam pembangunan suatu bangsapun membutuhkan aset

pokok yang di namakan sumber daya (recources), baik sumber daya
alam (natural recources) maupun sumber daya manusia (human
recources) . Kedua sumber daya tersebut sangatlah penting dalam
menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Tetapi apabila
dipertanyakan mana yang lebih penting di antara kedua sumber daya
tersebut, maka sumber daya manusia lah yang lebih penting. Hal ini
dapat diamati dari kemajuan – kemajuan suatu bangsa sebagai
indikator keberhasilan pembangunan bangsa tersebut. Terbukti
negara – negara yang potensial miskin sumber daya alamnya seperti
jepang, karena usaha peningkatan kualitas sumber daya manusianya
hebat maka kemajuan bangsanya pesat, begitu sebaliknya dengan
negara yang potensial kaya akan sumber daya alamnya seperti
negara timur tengah, karena kurang mementingkan pengembangan
sumber daya manusia maka kemajuannya kalah dengan negara yang
memiliki sumber daya manusia potensial.

Menurut Drs.H.Malayu .P. Hasibuan dalam bukunya

"Manajemen Sumber Daya Manusia" edisi revisi mengemukakan
bahwa Manajemen sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.

Manajemen merupakan salah satu alat untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan, manajemen yang baik akan memudahkan
tujuan perusahaan dan karyawan sehingga akan tercapai tujuan yang
ditentukan.

Pendapat George R. Terry dalam buku "Manajemen Sumber

Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif" karangan Hadori
Nawawi (2001;39) yang mengatakan bahwa manajemen adalah
pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya
dengan mempergunakan bantuan orang lain. Pengertian tersebut
secara eksplisit menyatakan sumber Daya Manusia (SDM) dengan
menyebutkan bantuan orang lain. pengertian ini sangat dekat
hubungannya dengan pandangan – pandangan baru di dalam
manajemen. Kedekatan ini tersurat dan tersirat dalam pengakuan
bahwa untuk mencapai tujuan organisasi terdapat sejumlah orang
yang berperan dan harus diperankan, sedangkan pengertian sumber
daya manusia (DM) dapat dikelompokkan menjadi tiga pengertian
yaitu :

1. Sumber daya manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja

dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga
kerja, pekerja, atau karyawan )
2. Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi manusiawi
sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya.
3. Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan
aset dan fungsi sebagai modal (non material / non financial)
didalam organisasi yang dapat diwujudkan menjadi potensi
 nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi
nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan proses
mendayagunakan atau pemberdayaan manusia sebagai tenaga kerja
secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya
berfungsi secara maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Dalam
rumusan lain dapat diartikan manajemen sumber daya manusia
adalah pengelolaan / pemberdayaan individu – individu yang bekerja
dalam organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja,
terutama untuk menciptakan pemanfaatan idividu secara produktif
sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dalam rangka perwujudan
kepuasan kebutuhan individu tersebut.

Menurut Drs.H. malayu S.P. Hasibuan Pengusaha adalah

setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya berupa laba
(profit atau deviden dari modal yang diinvestasikannya. Sedangkan
karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual
tenaganya (fisik dan pikiran ) kepada suatu perusahaan dan
memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian.

Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui

sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya
balas jasa / kompensasi yang akan diterimanya.

Pengertian Manajemen sumber daya manusia menurut Edwin

B. Flippo yang di kutip oleh T.Hani Handoko (1995 :3 ) adalah "…..
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan – kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapainya berbagi tujuan individu, organisasi,
dan masyarakat.

Dari pengertian – pengertian diatas , pentingnya manajemen

sumber daya manusia (MDM) bertitik tolak dari keyakinan bahwa
sumber daya manusia merupakan asset penting yang dimiliki oleh
suatu oprganisasi atau perusahaan hingga level mikro. Umber daya
manusia yang terdidik, terampil, cakap, disiplin, kreatif, idealis dan
mau bekerja keras serta setia pada cita – cita dan tujuan organisasi /
perusahaan. sumber daya yang tersedia dalam organisasi, sumber
daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan,
artinya walaupun diakui asset – asset non manusia memainkan
peranan yang penting tetapi tidak didukung oleh sumber daya
manusia yang berkualitas maka semuanya hanya akan sia – sia. Jadi
manusia adalah pusat segalanya bagi suatu organisasi / perusahaan.
Manusia biasa menjadi pusat persoalan organisasi manakala tidak
dikembangkan dan tidak di tingkatkan potensi – potensinya.
Sebaliknya, manusia merupakan pusat segala keberhasilan organisasi
/ perusahaan apabila segala dayanya dikembangkan atau di
berdayakan secara wajar dan meyakinkan. Berbeda dengan sumber
daya lainnya, manusia memiliki keinginan – keinginan, kebutuhan –
kebutuhan, baik yang fisik maupun non fisik. Kebutuhan manusia yang
terpenuhi secara wajar dengan sendirinya akan banyak memberikan
kontribusinya bagi keberhasilan organisasi atau perusahaan.
 Gambar 1

Siklus Sumber Daya Manusia

Berdasarkan strategi manajemen sumber daya manusia,

selanjutnya dapat didefinisikan fungsi – fungsi manajemen sumber
daya manusia di lingkungan organisasi atau perusahaan.Fungsi –
fungsi sumber daya manusia adalah :

1. Pelayanan (service )
Manajemen sumber daya berfungsi untuk memberikan
pelayanan kepada para pekerja dalam rangka
meningkatkandan memngembangkan kemampuannya, agar
menjadi sumber daya manusia yang kompetitif. Pelayanan
diberikan dengan menyelenggarakan pogram – program yang
berisi kegiatan perluasan wawasan, perbaikan sikap,
penambahan pengetahuan dan keterampilan, serta upaya –
upaya menciptakan rasa aman dan kepuasan kerja. Pekerja
yang berhasil dan berprestasi disiapkan atau diberi peluang
mendapatkan promosi ke posisi yang lebih tinggi, sedangkan
 bagi pekerja yang gagal atau mempunyai kelemahan dalam
bekerja maka diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan.
Dampak yang diharapkan pekerja akan menjadi sumber daya
manusia yang kompetitif dalam berprestasi.
2. Control
Manajemen sumber daya berfungsi untk mengontrol
perwujudan kontribusi para pekerja dalam mencapai tujuan
oganisasi melalui proses mengantisipasikan diri dan cara
memberikan kesempatan intuk berpartisipasi dalam
meningkatkan produktivitas. Dengan adanya proses
mendapatkan umpan balik dari pekerja untuk mengetahui
pelaksanaan kepemimpinan seorang pimpinan, dari umapn
balik itu pimpinan dapat memperbaiki langkah – langkah
kepemimpinannya yang berdampak negative pada pencapaian
tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. Pengembangan
Fungsi ini diwujudkan manajemen sumber daya manusia
melalui proses memberikan kesempatan pada pekerja untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan profesionalitas
nya dalam bekerja melalui berbagai kegiatan. Bentuk usaha
pengembangan ini antara lain dengan memberikan izin atau
tugas belajar ke lembaga pendidikan yang lebih tinggi,
menyelenggarakan pelatihan dan lain – lain. Dengan usaha
tersebut diharapkan tingkat kemampuan bekerja secara efektif
dan efisien akan meningkat, yang berdampak pula pada
peningkatan produktivitas.
4. Kompensasi dan Akomodasi
Fungsi ini dalam manajemen sumber daya manusia pada
dasarnya bermaksud untuk mewujudkan dan mengembangkan
rasa aman dan kepuasan bekerja di lingkungan para pekerja
lainnya. Dengan rasa aman dan kepuasan itu merupakan
 kondisi yang memungkinkan para pekerja bersedia bekerja
keras dengan disiplin dan moral kerja yang tinggi. Kompensasi
langsung yang dirasakan memuaskan dan adl, akan memacu
untuk berkompetisi dalam meningkatkan pestasi diri.
5. Advice
Ini diwujudkan manajemen sumber daya manusia berupa
pemberian informasi, bantuan, saran, dan pendapat kepada
para pimpinan dalam mengambi keputusan atu menyelesaikan
masalah sumber daya manusia di lingkungannya.

Manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi juga

mempunyai tujuan. Untuk itu tujuan manajemen sumber daya
manusia tidak bole bertentangan dengan tujuan alam strategi yang
dimiliki organisasi perusahaan. TRujuan tersebut bahkan juga harus
menjadi kondisi yang akan memperlancar dan memudahkan
tercapainya tujuan organisasi, tujuan yang dimaksud adalah :

 Produktivitas / kinerja
 Keamanan dan kepuasan kerja
 Kualitas sumber daya manusia
 Keuntungan dan manfaat lainnya.

B. GAJI
Kesuksesan suatu perusahaan memerlukan strategi yang
efektif yang harus dimiliki untuk menuju keberhasilan. Para pemimpin
khususnya bagian sumber daya manusia dapat mempergunakan gaji /
upah dan bonus sebagai alat untuk memotivasi pekerjaannya dalam
mencapai tujuan perusahaan tersebut.karena ini merupakan suatu
bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Pada
umumnya metode yang dipergunakan untuk menentukan gaji setiap
karyawan berdasarkan atas umur, keahlian / keterampilan yang
dimiliki, dan kebijakan – kebijakan yang ada.
Menurut Drs.Malayu S.P. Hasibuan Gaji adalah balas jasa yang
dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun
pekerja tersebut tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian
dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar.Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan
pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.

Di dalam buku "Pedoman Praktis System Penggajian" terjemah

Rochmulyati Hamzah ( 1995 :7 ) menurut Michael Amstrong, gaji
merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak
termasuk unsur – unsur variabel dan tunjangan lainnya.

Gaji atau upah bagi seorang karyawan atau pegawai

mempunyai arti atau peranan yang sangat penting dalam
kelangsungan hidupnya, karena :

(1) Dengan gaji yang mencukupi , seorang karyawan akan mampu

bekerja lebih baik.
(2) Dengan gaji yang cukup dapat memotivasi karyawan untuk
memberikan tenaga dan pikiran semaksimal mungkin sesuai
dengan kemampuannya.
(3) Dengan gaji yang memadai , karyawan dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya.
 (4) Dengan gaji yang memadai dapat memberikan status sosial
karyawan di masyarakat.
(5) Dengan gaji yang cukup dapat diharapkan loyalitas atau
kesetiaan karyawan atau pegawai terhadap perusahaan akan
lebih tinggi.
(6) Dengan gaji yang cukup dapat memberikan ketenangan,
ketentraman serta kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya.
Selain gaji yang diperoleh setiap bulan secara berkala biasanya
tunjangan, antara lain ;
(a) Uang makan
(b) Uang transport
C. Pengertian Sistem Penghargaan Prestasi

Sistem penghargaan Prestasi (SPP) adalah sesuatu yang

diterima para pegawai sebagai balas jasa atas prestasi kerja mereka,
dimana dengan system penghargaan prestasi ini pegawai dapat
meningkatkan taraf hidup keluarganya. Pemberian system
penghargaan prestasi yang benar akan membuat para pegawai
merasa puas sehingga akan termotivasi untuk lebih meningkatkan
pengabdiannya terhadap organisasi dimana dia bekerja. Sistem
pemberian penghargaan prestasi yang benar adalah yang sesuai
dengan azas keadilan dan kelayakan, artinya harus sesuai dengan
jasa yang telah diberikan oleh seorang pegawai kepada organisasi.
Jadi besar kecilnya penghargaan prestasi tidak sama antara pegawai
yang satu dengan pegawai lainnya tergantung pada keahlian,
pendidikan, masa kerja, kehadiran, tanggung jawab dan resiko
pekerjaan yang di jalankan.

Malayu SP. Hasibuan dalam bukunya sumber daya manusia

dasar kunci keberhasilan mengartikan system penghargaan prestasi
ini dengan bonus yaitu : “Bonus adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang maupun tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan”
(Malayu SP. Hasibuan, 1993 : 33).

Dari uraian diatas dapat kita simpulkan bahwa pegawai dalam

bekerja, mereka mengharapkan gaji untuk kehidupan keluarganya,
juga mengharapkan penghasilan lain baik berupa uang atau fasilitas
lainnya.

Sistem penghargaan prestasi, insentif, bonus atau kompensasi

adalah kata yang mempunyai arti yang sama dan bagi pegawai itu
adalah hal yang sangat penting, tetapi meskipun begitu pegawai juga
mengharapkan suasana kerja yang kekeluargaan dan lingkungan
kerja yang nyaman, dengan demikian kompensasi mempunyai arti
yang sangat dalam bagi penerimanya. Disamping itu kompensasi juga
merupakan salah satu aspek yang sangat berarti bagi organisasi,
karena dengan organisasi tersebut memberikan system penghargaan
prestasi atau insentif berarti organisasi tersebut menunjukkan
perhatiannya terhadap pegawai, dan pegawai akan bekerja dengan
sebaik mungkin, maka sangatlah jelas hasilnya akan lebih bagi
organisasi, dengan kata lain produktivitas kerja pada organisasi
tersebut akan sangat meningkat.

Untuk didapatkan gambaran mengenai system pengertian

penghargaan prestasi ini penulis mengemukakan pengertian –
pengertian yang ditulis oleh beberapa ahli yang mengartikannya
dengan kata insentif, antara lain :

Pengertian insentif menurut Sarwono dalam bukunya “Dasar –

dasar Organisasi dan Manajemen” insentif sebagai suatu sarana
motivasi dapat diberi bantuan sebagai suatu perangsang ataupun
pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar
dari mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi
organisasi” (Sarwono, 1990 : 143)

Menurut heidjrahman Ranupandojo dan Suad dalam bukunya

Manajemen Personalia “insentif sebagai pemberian penghargaan
yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan
sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi” (Heidjrahman
Ranupadojo dan Suan Husnan, 1990 :7 )

Menurut Malayu SP. Hasibuan dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia “insentif adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan perusahaan”
(Malayu SP.Hasibuan, 1994 :133 ).

Menurut Marihot Tua Effendi.H dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia “insentif dapat diartikan sebagai bentuk
pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung
dengan kinerja dan gain sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja
dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya” (Marihot Tua
Effendi. H, 2002 : 265 )

Dari beberapa pengertian diatas mengenai penghargaan

prestasi atau insentif maka dapat disimpulkan bahwa penghargaan
prestasi adalah seluruh penerimaan bagi pegawai baik material
maupun non material yang sesuai dengan hasil yang dicapai oleh
pegawai secara adil agar mampu berprestasi dalam meningkatkan
produktivitas kerjanya secara optimal.

Struktur gaji yang adil dan sebanding dengan pekerjaan

mempunyai dampak positif didalam perusahaan, karena memberikan
perlakuan adil kepada karyawan dengan penggajian dan
penghargaan di dasarkan pada suatu sistem yang rasional. Hal ini
akan menumbuhkan motivasi kerja, meningkatkan loyalitas serta
kepercayaan penuh pada manajemen dan menghasilkan produktivitas
yang tinggi. Dampak positif terlihat pada aspek manajemen dan aspek
Sumber Daya manusia yaitu :

Pada aspek manajemen

 Adanya struktur gaji yang adil akan menghilangkan persepsi

salah dari karyawan terhadap pimpinan.
 Struktur gaji yang adil menjadi panduan bagi para manajer
dalam menjalankan nilai – nilai perusahaan dan dalam
pengambilan keputusan.
 Struktur dapat dijadikan model untuk memperkirakan dalam
menentukan tunjangan sesuai perubahan situasi serta sebagai
alat untuk menilai persaingan gaji.

Pada aspek Sumber Daya Manusia

 Karyawan digaji untuk pekerjaannya secara adil dan efisien

akan menanamkan rasa aman bagi karyawan.
 Moralitas karyawan dapat terpelihara dengan baik karena
mereka digaji sebanding dengan nilai pekerjaan dan prestasi
kerjanya.
 Dapat mengidentifikasi nilai hirarkis jabatan yang memberikan
gambaran jelas tentang spesifikasi pengetahuan yang
diperlukan dalam menduduki jabatan.

Sedangkan dalam buku "Pedoman Praktis sistem

Penggajian" terjemahan Rochmulyati Hamzah ( 1995 : 199 )
system penggajian merupakan proses untuk menentukan,
mencatat, menaikkan , dan mengendalikan tingkat gaji karyawan
yang sasarannya secara menyeluruh ialah mengembangkan
sekumpulan prosedur yang memungkinkan perusahaan menarik,
 mempertahankan dan memberikan motivasi kepada para
karyawannya.

Ada tiga system penggajian yang biasa diterapkan dalam

perusahaan sesuai dengan kebutuhan organisasinya antara lain :

1) Sistem Skala Tunggal

Dalam sistem skala tunggal ini, gaji yang sama diberikan
kepada karyawan atau pegawai yang mempunyai pangkat dan
golongan yang sama,dengan tidak memperhatikan sifat
pekerjaan yang dilakukan atau beban tanggung jawab yang
diberikan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam
Skala tunggal tidak ada perbedaan dalam penghargaan, baik
karyawan yang aktif maupun karyawan yang pasif diberi gaji
yang sama.
2) Sistem Skala Ganda
Sistem skala ganda adalah sistem penggajian yang
menentukan besarnya gaji bukan didasarkan pada pangkat
atau golongan, tetapi juga mempertimbangkan pada sifat
pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja, produktivitas kerja,
beratnya beban serta tanggung jawab yang dipikul dalam
melaksanakan pekerjaan tersebut. Hakekatnya gaji yang
diberikan kepada karyawan yang aktif dan produktif berbeda
dengan gaji yang diberikan kepada karyawan yang pasif.
3) Sistem Skala Gabungan
Sistem skala gabungan merupakan penggabungan dari sistem
penggajian skala tunggal dan sistem penggajian skala ganda.
Dalam sistem skala gabungan besarnya gaji poko karyawan
yang pangkat dan golongan yang sama di tentukan sama pula,
Disamping itu diberikan tunjangan yang disesuaikan dengan
tanggung jawab dan prestasi kerja karyawan yang
bersangkutan. Sistem skala gabungan hanya dapat
 dilaksanakan dengan memuaskanan apabila ada pelaksanaan
analisis jabatan, klasifikasi jabatan, serta evaluasi jabatan
secara lengkap.

Sasaran menyeluruh sistem penggajian ialah untuk

mengembangkan sekumpulan prosedur yang membantu perusahaan
dalam merekrut, mengarah dan memotivasi karyawan serta untuk
mengendalikan pembayaran gaji. Tidak ada satu pola yang berlaku
secara universal maka pembayaran gaji sebaiknya disesuaikan
dengan kebijakan setiap organisasi atau perusahaan. Dengan
harapan tercipta kebijakan penggajian yang cukup adil sesuai dengan
harapan karyawan dan kemampuan peruahaan dalam memberikan
gaji. Oleh karena itu sangat penting bagi perusahaan untuk memiliki
suatu kebijakan penggajian secara terrencana yaitu :

a. Memberikan manfaat untuk sarana organisasi

secara menyeluruh
b. Disesuaikan dengan struktur keorganisasian saat
ini, tetapi member peluang untuk perubahan dan
pengembangan di masa yang akan datang.
c. Menjamin bahwa karyawan dan produktivitas
karyawan dalam melaksanakan tugasnya dalam
perusahaan dan mempunyai motivasi untuk selalu
tetap bekerja.
d. Mencapai ekuitas dalam bayaran untuk pekerjaan
yang sama dan memberikan jenjang selisih yang
pantas antara pekerjaan yang diakui sebagai nilai
relative yang berlainan.
e. Member imbalan kepada karyawan tidak hanya
dikaitkan dengan perubahan dalam biaya hidup,
tetapi juga sebagai suatu perangsang untuk
 prestasi yang lebih baik dan keikatan kepada
perusahaan dan sasarannya.
f. Dikomunikasikan secara efektif meminimumkan
waktu pengurusannya serta mudah dimengerti.

Suatu program untuk pengembangan kebijakan dan

prosedur system penggajian harus melalui langkah - langkah
berikut :

 Menganalisa keadaan
 Merumuskan keadaan
 Menilai pekerjaan
 Mendesain struktur penggajian
 Mengembangkan prosedur system
penggajian
 Mendesain paket balas jasa secara
menyeluruh
 Melaksanakan dan menilai
 1.Menganalisis keadaan yang berlaku

2. Merumuskan kebijakan penggajian

3. Menilai pekerjaan

4. Mendesain struktur penggajian

5. Mengembangkan 6. Mendesain paket

prosedur system balas jasa secara
penggajian menyeluruh

7. Melaksanakan dan menilai

Gambar 2

Langkah – langkah Sistem Penggajian

Langkah 1. Menganalisis keadaan sekarang
Keputusan tentang kebijakan penggajian dimasa depan dari
suatu organisasi apapun harus berdasarkan pengetahuan
dan pengertian penuh tentang praktek yang berlaku di
dalamnya. Ada beberapa hal yang perlu ditanykan seperti :
 Adakah berbagai jabatan yang berbeda dalam tiap
bagian atau fungsi dari organisasi itu ?
 Berapa banyak staf dipekerjakan dalam tiap jabatan ?
 Berapa gaji tiap orang dan berapa banyak pembayaran
ekstra yang diberikan dalam hal bonus, komisi,
pembayaran kompensasi gaji ?
 Kenaikan umum apa (misalnya biaya kehidupan ) dalam
tingkat gaji yang telah terjadi selama 3 tahun terakhir ?
 Tingkat atas dasar prestasi apa yang diberikan selama 3
tahun terakhir ini, untuk siapa ?
 Apakah dipergunakan kebijakan yang sama untuk
memutuskan tingkat kenaikan ppada tiap kesempatan ?
 Bagaimana perusahaan mengkomunikasikan kebijakan
penggajiannya kepada staf atau karyawan ?

Langkah 2. Merumuskan kebijakan penggajian

Jika jawaban pertanyaan – pertanyaan diatas menunjukkan

struktur gaji yang tidak seimbang harus segera ditangani.
Perlu ditetapkan system pnggajian yang ditentukan dengan
jelas.

Langkah 3. Menilai Pekerjaan

Masalah sering timbul jika gaji atau nilai yang diberikan pada
pekerjaan merupakan hasil keputusan yang bersifatsubyektif.
 Tidak ada penilaian pekerjaan yang sma sekali
mengesampingkan penilaian subyektif, tetapi pada umumnya
membantu untuk memberikan dan mendukung suatu
landasan fakta yang ada.

Langkah 4. Melaksanakan struktur gaji

Apabila nilai pekerjaan sudah ditetapkan dapat direncanakan

suatu struktur gaji yang mencerminkan hubungan pekerjaan
secara logis. Perencanaan ini didasarkan atas penafsiran
tingkat harga pasar.

Langkah 5. Mengembangkan prosedur system penggajian

Prosedur yang dipilih akan bergantung kepada kebijakan

masing – masing perusahaan. Tetapi, prosedur harus
diusahakan untuk menjamin bahwa :

 Peninjauan gaji dicatat agar supaya kebijakan

dilaksanakan dan dibiaya dikendalikan didalam
anggaran.
 Kenaikan gaji dihubungkan dengan jelas dengan
prestasi (kecuali jika kebijakan pendapatan benar –
benar tidak memungkinkan )

Langkah 6. Merencanakan seluruh paket balas jasa

Selain menetapkan gaji pokok hal lain yang harus

diperhitungkan dan mendapat perhatian adalah mengenai
kompensasi gaji lainnya sesuai dengan keijakan yang
ditetapkan oleh perusahaan.

Langkah 7. Melaksanakan dan menilai langkah 1 sampai 6

 Apabila 6 langkah dapat dijalankan dengan baik dan
berhasil, maka langkah berikutnya adalah menyesuaikan
prosedur yang dikembangkan sesuai dan dapat mengatasi
perubahan – perubahan baik dari dalam maupun dari luar.

Jadi system penggajian merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia . Dengan
system penggajian yang adil akan mampu memotivasi karyawan
dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan potensi yang ada.
Karyawan yang berpotensi dan memiliki kinerja yang baik akan
mempengaruhi keberadaan suatu perusahaan atau organisasi.

D. Manajemen Kinerja
Menurut Prof.Dr.Payaman J. Simanjuntak dalam bukunya yang
berjudul "Manajemen Dan Evaluasi Kinerja" mengemukakan bahwa
kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan
tujuan perusahaan.
Manajemen Kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, temasuk
kinerja masing – masing individu dan kelompok kerja di perusahaan
tersebut.

1. Kinerja Perusahaan

Kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh dukungan

organisasi antara lain dalam penyusunan struktur organisasi ,
pemilihan teknologi dan penyediaan prasarana dan sarana kerja.
Namun dalam penyusunan struktur organisasi sering timbul masalah
ketidak seimbangan beban kerja, tumpang tindih, hambatan birokrasi
dan atau efektifitas pengawasan yang menyebabkan kinerja
perusahaan menjadi rendah. Bila satu unit mempunyai beban kerja
terlalu berat, sementara unit – unit yang lain mempunyai beban
ringan, maka kinerja perusahaan secara keseluruhan dipengaruhi oleh
atau tergantung pada unit organisasi berbeban berat. Unit organisasi
berbeban lebih berat membutuhkan waktu lebih lama, atau tidak dapat
menyelesaikan tugas pokoknya dalam waktu yang ditentukan dan
atau kualitas kerjanya menjadi rendah. Kinerja perusahaan secara
keseluruhan akan menjadi lebih rendah, bila pelaksanaan tugas di unit
– unit lain itu tergantung pada hasil kerja dari unit organisasi berbeban
berat.
Penyusunan struktur organisasi berjenjang dapat menimbulkan
masalah birokrasi, yaitu kelambatan dalam proses penyampaian
informasi dari pimpinan tertinggi sampai level yang paling bawah dan
sebaliknya penyampaian informasi dari level yang paling bawah ke
level yang paling tinggi. Akibatnya dapat timbul kelambatan dalam
pelaksanaan operasional dan dalam proses pengambilan keputusan.
 MANAJEMEN

KINERJA KINERJA
INDIVIDU PERUSAHAAN

DUKUNGAN
ORGANISASI

*Struktur organisasi

*Teknologi
Gambar 2
Model Kinerja Perusahaan

Penyusunan struktur organisasi yang kurang cermat dapat

menimbulkan masalah tumpang tindih (overlapping), yaitu tugas atau
pencapaian sasaran tertentu dilaksanakan oleh beberapa orang di
beberapa unit organisasi.
Kinerja perushaan juga sangat dipengaruhi oleh penggunaan
teknologi. Semua perusahaan cenderung untuk berlomba – lomba
menggunakan teknolog yang paling mutakhir bukan saja untuk
mempercepat proses produksi dan meningkatkan kualitasnya, akan
tetapi juga dalam rangka memenangkan persaingan.Namun harus
disadari bahwa teknologi maju tersebut dapat dimanfaatkan hanya bila
didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu
mengoperasikannya secara optimal. Demikian juga pengorganisasian
perlu menjamin penyediaan berbagai, prasarana dan alat –alat kerja
lain.

2. Kinerja Individu

Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak factor yang dapat

digolongkan pada 3 kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang
bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan

melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu :

a) Kemampuan dan keterampilan

b) Motivasi dan etos kerja

Kemampuan dan keteerampilan kerja setiap orang di pengaruhi

oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan,
pendidikan , akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.

Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat

kerja. Motivasi dan etos kerja di pengaruhi oleh latar belakang
keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai agama yang
di anutnya..

Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan

keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang
rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai
kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan
kinerja yang tinggi.

Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi

dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana
kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi
dan syarat kerja.

Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek

keselamatan dan kesehatan kerja, syarat – syarat kerja, sistem
pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan
hubungan industrial. Hal – hal tersebut dapat mempengaruhi
kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi
kinerja setiap karyawan.

Syarat – syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pekerja

serta kewenangan dan kewajiban pengusaha akan memberikan
kepastian bagi karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik
dan dengan penuh tanggung jawab. Pemberian gaji dan kompensasi
lainnya yang adil dan layak akan mendorong setiap karyawan dalam
meningkatkan kinerjanya.

3. Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja karyawan juga sangat

tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau
pimpinan dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial
yang aman dan hamonis, maupun dengan mengembangkan
kompetensi pekerja / karyawan. Dalam rangka pengembangan
kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain :

a. Mengindentifikasi dan mengoptimalkan

pemanfaatan kekuatan , keunggulan dan potensi
yang dimiliki oleh setiap karyawan;
b. Mendorong pekerja untuk terus belajar
meningkatkan wawasan dan pengetahuannya;
c. Membuka kesempatan yang seluas – luasnya
kepada karuyawan untuk belajar, baik secara
 pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan
yang dirancang dan diprogramkan;
d. Membantu setiap karyawan yang menghadapi
kesulitan dalam melakukan tugas, misalnya
dengan memberikan bimbingan,
penyuluhan,pelatihan atau pendidikan.

DUKUNGAN
MANAJEMEN

*Hubungan Industrial

*Kepemimpinan

KOMPETENSI
INDIVIDU
KINERJA
*Kemampuan dan INDIVIDU
keterampilan

*MOtivasi, sikap dan

etos kerja

DUKUNGAN
PERUSAHAAN

*Struktur Organisasi

*Teknologi dan
Peralatan

*Kondisi Kerja

Gambar 3
Model Kinerja Individu / Karyawan
E. HUBUNGAN ANTARA KESEJAHTERAAN ( PEMBERIAN GAJI,
UANG MAKAN, INSENTIF ) TERHADAP KINERJA KARYAWAN.

Tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan salah

satu unsur dari suatu organisasi yang mempunyai peranan yang
sangat penting dalam operasional organisasi / perusahaan. Oleh
karena itu unsur tenaga kerja tidak dapat dipisahkan dengan unsur
lainnya yang terdapat dalam organisasi perusahaan.
Tenaga kerja selalu membutuhkan perkembangan untuk
mendukung kinerja organisasi sebab apabila tenaga kerja hanya
berada pada satu titik, maka organisasi tersebut tinggal menunggu
kehancurannya. Oleh karena itu untuk mengembangkan sumber daya
manusia atau tenaga kerja tersebut adalah dengan member kan
kesejahteraan kepada karyawan. Kesejahteraan memacu motivasi
kerja sehingga memberikan kinerja yang optimal. Namun selain itu
juga masih banyak faktor pendukung yang biasa meningkatkan kinerja
karyawan, salah satunya adalah pemberian penghargaan prestasi
bagi seluruh karyawan. Dengan pemberian prestasi tersebut seluruh
karyawan akan berlomba – lomba untuk meningkatkan kinerjanya.
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. JAPRAK RAYA yang
berkedudukan di gedung LTC Glodok Lt. SB blok A1 no. 30, Jl.
Hayam Wuruk no .127 Jakarta Barat

B. Metode Penelitian

Metode Penelitian yang digunakan adalah deskriptif. Sesuai

dengan tujuan dalam penelitian yang ingin dicapai yaitu untuk
mengetahui seberapa besar hubungan atau pengaruh kesejahteraan
terhadap kinerja karyawan. Hubungan antara variabel terikat dengan
variabel bebas dapat digambarkan dalam gambar di bawah ini
 Gambar 4
Konstelasi hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat
Keterangan :
X = Tingkat Kesejahteraan
Y = kinerja karyawan

rxy = Derajat hubungan antara tingkat kesejahteraan

terhadap kinerja karyawan

Penelitian ini di rancang dengan penelitian yang

mempergunakan metode observasi / survey dengan teknik korelasi,
yaitu jenis penelitian yang berupaya untuk mengemukakan ada
tidaknya hubungan dan pengaruh variabel bebas dan variabel
terikat. Dalam penelitian ini, rancangan uji hipotesis dilakukan
dengan langkah asumsi sebagai berikut :

1. Di duga adanya hubungan / pengaruh antara tingkat

kesejahteraan terhadap kinerja karyawan di PT.
JAPRAK RAYA.
 2. Di duga tidak adanya hubungan / pengaruh antara
tingkat kesejahteraan dengan kinerja karyawan di
PT. JAPRAK RAYA.
C. Teknik Penarikan Sampel

Ada 4 (empat) faktor yang harus dipertimbangkan dalam

menentukan besarnya sampel dalam suatu penelitian yaitu :

(1) Derajat keseragaman dari populasi, makin seragam populasi itu

makin kecil sampel yang dapat diambil
(2) Tingkat ketetapan (presisi) yang dikehendaki dari penelitian,
makin tinggi tingkat ketetapan yang dikehendaki makin besar
jumlah sampel yang harus diambil
(3) Rencana kebutuhan analisa
(4) Tenaga, biaya dan waktu
Dengan cara simple random sampling (secara acak sederhana)
, setiap karyawan tetap dilingkungan PT. JAPRAK RAYA merupakan
bagian bagian dari populasi dan mempunyai peluang atau
kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel
penelitian.Caranya,semua nama karyawan tetap di lingkungan
PT.JAPRAK RAYA di beri nomor urut, kemudian dengan
menggunakan table random diambil 30 nama karyawan tetap untuk
dijadikan responden penelitian berdasarkan nomor yang berisikan
nama karyawan tetap melalui undian.
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penyusunan skripsi ini diperlukan adanya suatu
penelitian untuk memperoleh data, sehingga pembahasan yang akan
dilakukan dapat lebih terarah dan relevan dengan permasalahan
yang akan dibahas.
Dengan demikian dari data tersebut dapat digambarkan secara
sistematis dan terperinci tentang masalah yang akan dibahas
 tersebut serta kebenarannya dapat dibuktikan.Teknik pengumpulan
data yg digunakan dalam penelitian adalah :
(1) Dengan cara mempelajari dan menganalisa buku – buku atau
bahan tertulis lainnya yang ada hubungannya dengan
penelitian yang dilakukan.
(2) studi lapangan, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara langsung di lokasi penelitian dengan cara :
a) Observasi, yaitu pengumpulan data dan informasi dengan
cara mengadakan pengamatan ini diadakan pencatatan
terhadap objek yang diamati. Observasi yang dilakukan
merupakan observasi non parcipant, artinya penulis tidak
terlibat secara langsung dalam proses kerja yang diteliti.
b) Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara Tanya
jawab secara langsung dengan pejabat dan karyawan yang
berhubungan dengan penelitian ini.

E. Variabel dan pengukuran

Adapun yang menjadi variabel – variabel dan definisi operasional
yang diteliti penulis terdiri dari dua variabel, yaitu :
1. Variabel Bebas
Variabel bebas atau independent adalah variabel
yang berdiri sendiri dan dapat mempengaruhi
variabel lain, dalam penelitian ini variabel bebasnya
adalah tingkat kesejahteraan
Adapun definisi operasional Variabel X adalah :
 Pemberian gaji
 Pemberian Tunjangan (Uang Makan)
2. Variabel Terikat
Variabel terikat atau dependent adalah variabel yang
dipengaruhi variabel, adapun yang menjadi variabel
 terikat dalam penelitian ini adalah peningkatan
kinerja ( Y ).
Sedangkan untuk Variabel Y ( prestasi kerja ) definisi
operasionalnya :
 Hasil kerja ( target penjualan )

F. Teknik Analisis Data

untuk membuktikan sampai seberapa jauh pengaruh tingkat

kesejahteraan terhadap kinerja karyawan, penulis akan menganalisis
data - data yang telah ada. Pada analisis statistik ini akan dilakukan
beberapa pengujian yakni : analisis regresi linear berganda, analisis
korelasi berganda, koefisien determinasi parsial, analisis koefisien
determinasi berganda, dan Uji t dan F dengan mempergunakan
program SPSS.
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Metode – metode statistik yang digunakan untuk
menentukan kemungkinan bentuk dari hubungan
antara variabel – variabel dengan rumus :
Y = a + b1.X1 + b2.X2 + e
Keterangan :
Y : Variabel Kinerja
X1 : Variabel penggajian
X2 : Variabel Pemberian Tunjangan (uang makan )
A : Konstanta regresi atau bilangan konstan yang
merupakan nilai Y pada saat X1 dan X2 = 0
b1 : Koefisien regresi yaitu bilangan yang
menyatakan besarnya perubahan bentuk setiap
perubahan 1 unit X1 jika X2 tetap.
 b2 : Koefisien regresi yaitu bilangan yang
menyatakan besarnya perubahan untuk setiap 1 unit
X12 jika X1 tetap.
Dimana a, b1, dan b2 dapat dicari dengan
menggunakan rumus sebagai berikut :
a = Y – b1X1 – b2X2
X1 = ∑X1

Keterangan :

∑x2
2. Koefisien Korelasi Berganda
Koefisien korelasi adalah metode statistik yang
digunakan untuk menentukan kuat atau tidaknya
hubungan garis lurus antara variabel terikat dan
variabel bebas atau untuk menentukan seberapa
jauh variabel bebas yaitu X1 dan X2 dapat
mempengaruhi variabel terikat yaitu Y.
Rumus Koefisien Berganda adalah sebagai berikut ;
(R2) = √B1∑x1 y + b2 ∑x2 y
R =√R = B1
Data koefisien korelasi mempunyai sifat – sifat
sebagai berikut :
R = 1 atau mendekati, maka hubungan antara
variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y adalah
sangat kuat dan (+).
R = -1 atau mendekati, maka hubungan antara
variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y adalah
sangat kuat dan (-).
 R = 0 atau mendekati, maka hubungan anatara
variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y adalah
sangat lemah sekali bahkan tidak ada hubungannya.
3. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan pada koefisien korelasi
berganda dan koefisien korelasi parsial.
a) Uji hipotesis koefisien korelasi berganda
merupakan uji hipotesis serentak yaitu uji
hipotesis dimana X1 dan X2 serentak atau
bersama – sama mempengaruhi Y, dihitung
dengan menggunakan uji statistic “F” ialah :
Fo = Nilai Statistik Hitung
R2 = Koefisien Determinasi Berganda
K = Jumlah koefisien / variabel
N = Jumlah sampel
Perumusan Hipotesis :
R = 0 artinya tidak ada hubungan secara bersama
– sama antara variabel X1 dan X2 terhadap Y.
Atau tidak ada hubungan antara peningkatan
penggajian dan pemberian tunjangan ( uang
makan ) terhadap peningkatan kinerja.
R > 0 artinya ada hubungan antara variabel X1
dan X2 terhadap Y atau ada hubungan yang
signifikan antara peningkatan penggajian dan
pemberian tunjangan 9uang makan 0 terhadap
peningkatan kerja.
b) Uji Hipotesis Koefisien Parsial yang merupakan
uji Hipotesis individual yaitu hipotesis dimana X1
dan X2 masing – masing mempengaruhi Y.
Dihitung dengan menggunakan uji “t” yaitu
dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
 ∑e2 = ∑y2 – b1∑X1 y – b2 ∑ X2 y

Keterangan :
R2 = Koefisien Determinasi
Se = Standar Error
b = Slope dari variabel lain
X1 = Variabel penggajian
X2 = Variabel pemberian Tunjangan
Y = Kinerja
k = Jumlah variabel
n = Sampel variabel
 Kalau t hitung lebih besar dari 1 tabel dan t
hitung lebih kecil dari –t tabel, maka Ho ditolak
(t hitung > t tabel dan t hitung < -tabel).
 Kalau t hitung lebih kecil dari 1 tabel dan t
hitung lebih besar dari –t tabel, maka Ho
diterima (t hitung < t table dan t hitung >
-tabel)

Deskriptif Kuantitatif

Deskriptif Kuantitatif adalah mengolah data yang menyangkut uraian,

atau keterangan yang berhubungan dengan teori atatu rumus yang
digunakan. Oleh karena itu kita bias melihat adanya tiga kemungkinan yang
terjadi yaitu :

R = 1 atau mendekati 1, maka hubungan antara variabel X1 dan variabel

x2 terhadap Y adalah sangat kuat dan positif (+).

R = -1 atau mendekati -1, maka hubungan antara variabel X1 dan

variabel X2 terhadap Y adalah sangat kuat dan negative (-)
R = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara variabel X1 dan variabel
X2 terhadap Y adalah sangat lemahsekali bahkan tidak ada hubungannya.

BAB IV
ANALISA DATA DAN INTERPRESTASI