PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN

KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT.BALINAAGUNG PERKASACIKEAS

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan untuk salah satu syarat Menyelesaikan

penulisan proposal skripsi

Oleh :

Ramdhani Sudrajat
NIM: 2017511182

SEKOLAH TINGGI ILMU IPWI JAKARTA PROGRAM SARJANA

MANAJEMEN S1JAKARTA 2021
 SURAT PERNYATAAN

Bersama ini,

Nama :Ramdhani sudrajat

Nim : 2017511182

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa seminar proposal yang saya ajukan ini

adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah disampaikan untuk mendapatkan

gelar pada program sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini milik

saya.Apabila dikemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka saya

bersedia untuk di tinjau dan menerima sanksi sebagai mana mestinya.

Jakarta, 17 Agustus 2021

Ramdhani Sudrajat

Nim:2017511182
 Lembar Persetujuan Dosen Pembimbing

SEKOLAH TINGGI ILMU IPWI JAKARTA PROGRAM SARJANA-

PRODI MANAJEMEN S1

TANDA PERSETUJUAN SEMINAR PROPOSAL

Nama : Ramdhani sudrajat

Nim : 2017511182

Judul : Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Balina Agung Perkasa

Jakarta, 17 Agustus 2021

Eswanto Sugeng R., S.E., M.M.

 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT atas berkat rahmat dan

petunjuk serta bimbingan yang telah di limpahkanNya sehingga penulis dapat

menyelesaikan Proposal Skripsi sesuai waktu yang di tentukan.

Skripsi dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BALINA AGUNG PERKASAN”.

Ini dapat di selesaikan tepat waktu.

Penyusunan Proposal Skripsi ini tidaklah mungkin terlaksana dan

terselesaikan tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak baik secara moril maupun

materil. Oleh kaena itu, pada kesempatan ini saya menyampaikan ucapan

terimakasih kepada :

1. Eswanto Sugeng R., S.E.,M.M. Selaku dosen pembibing yang tidak kenal lelah

meluangkan waktu memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis.

2. Dr. Susanti Widhiastuti, S.E, M.M. Selaku ketua program study Sarjana

Manajemen S1 STIE IPWIJA

3. Ir. Besar Agung Martono, MM., DBA. Selaku Ketua STIE IPWIJA

4. Pimpinan dan staff PT. Balina Agung Perkasa yang telah melunagkan

waktunya untuk membantu kelancaran penelitian.

5. Rekan-rekan mahasiswa program sarjana S1 khususnya kelas F.3.171 dan

konsetrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

6. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan

semangat.

7. Pihak-pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Semoga bantuan bapak, ibu dan rekan-rekan di berikan imbalan oleh Tuhan

Yang Maha Esa dan penulis juga berharap hasil peneltian yang sederhana ini

dapat memberikan manfaat bagi perusahaaan, pembaca dan pelaku bisnis Pihak-

pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu serta perkembangan

ilmu pengetahuan.

Jakarta, 17 Agustus 2021

Ramdhani Sudrajat
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..........................................................................................................

SURAT PERNYATAAN ...................................................................................................
LEMBAR PERSETUJUAN ...............................................................................................
ABSTRAK ..........................................................................................................................
KATA PENGANTAR ........................................................................................................
DAFTAR ISI ......................................................................................................................
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang........................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................................
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................................
1.4 Manfaat Pelaksanaan Penelitian ............................................................................
1.5 Sistematika Penulisan.............................................................................................
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori ......................................................................................................
2.1.1 Manajemen Sumber Daya manusia........................................................................
2.1.1.1 Komponen Manajeman Sumber Daya Manusia..............................
2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.....................................
2.1.2 Kompensasi.........................................................................................................
2.1.2.1 TujuanPemberianKompensasi....................................................................
2.1.2.2 Bentuk-bentuk Kompensasi Pegawai..................................................................
2.1.2.3 Sistem Kompensasi.............................................................................................
2.1.3 Pengertian Disiplin Kerja...............................................................................................
2.1.3.1 Macam-macam Disiplin Kerja.............................................................................
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan...........................................................
2.1.3.3 Indikator Disiplin................................................................................................
2.1.4 Pengertian Kinerja Karyawan.............................................................................
2.1.4.1 Indikator – Indikator Kinerja...........................................................................
2.1.4.3 Faktor yang mempengaruhi kinerja...........................................................
2.1.4.3 Tujuan Penelitian Kinerja Karyawan .......................................................
2.2 Penelitian Terdahulu.........................................................................................................
2.3 Kerangka Pemikiran ..............................................................................................
2.4 Hipotesis.................................................................................................................
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
3.1Tempat dan Waktu penelitian .................................................................................
3.2Degsain penelitian ..................................................................................................
3.3 Operasional Variabel .............................................................................................
3.4 Populasi Sampel dan Metode Sampling ................................................................
3.5 Metode Pengumpulan Data ...................................................................................
3.6 Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis .............................................................
 3.7 Pengujian Hipotesis ...............................................................................................

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LatarBelakang

Dunia kerja dalam persaingan global saat ini, sangat membutuhkan orang yang

bisa berpikir maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi

dalam menghadapi kemajuan zaman. Peran dari sumber daya manusia sangat

penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, sehingga menjadi prioritas

padaaspek manajerial yang matang dalam pengelolaan organisasi. Berbagai

organisasiatau perusahaan berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen

yang adauntukkelangsunganhidupperusahaan.Oleh sebab itu sebagai ujung

tombak seorang karyawan sangatlah di tentukan oleh kinerjanya.

Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan yang di ukur berdasarkan

standart yang di tetapkan oleh sebuah organisasai.pengolahan untuk mencapai

kinerja karyawan sangatlah tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi

secara keseluruhan.

Kinerja yang optimal dari seorang karyawan merupakan sebuah kebutuhan

mutlak bagi sebuah organisasasi untuk mencapai tujuan dengan mengatur kerja

sama secara harmonis dan terintregrasi antara pimpinan dan bawahan.

Halinidikarenakansemakin kompetitifnya persaingan dengan

perusahaanpesainglainnya.
Pegawaisecaramutlakmemerlukankompensasidalammelaksanakankegiatankerja,a

pabilavariabeltersebuttelahterpenuhimakatingkatdisiplinkinerjapegawai,kepuasan

kerja,dantingkatproduktivitasdiharapkanakanmeningkat.Kualitassumberdayamanu

siaakanterpenuhiapabila kompensasi dan disiplin kerja sebagai unsur yang

berpengaruh

terhadapkinerjadapatterciptadengansempurna.Sehubungandenganhaltersebut,agar

pegawai selalu konsisten dengan kepuasannya maka

setidaknyaperusahaanselalumemperhatikanlingkungandimanapegawaimelaksanak

antugasnyamisalnyarekankerja,pimpinan,suasanakerjadanhal-

hallainyangdapatmempengaruhikemampuan seseorangdalammenjalankan

tugasnya.

PT.Balina Agung Perkasa Adalah perusahaan distributor air minum dalam

kemasan (AMDK) yang fokus pada pengiriman barang dari gudang ke pelanggan

(outlet), sehingga pelayanan yang cepat, tepat dan berkualitas, Produc yang di

kirim adalah Aqua, Mizon dan air mineral VIT perusahaan ini memiliki kurang

lebih 60.000 pelanggan di seluruh indonesia dalam berbagai jenis macam usaha

mulai dari Hotel, Restauran sampai Industri.  Untuk melayani banyaknya

pelanggan tersebut  PT. Balina Agung Perkasa mempunyai banyak cabang untuk

melayani pelanggan. Termasuk dengan cabang yang ada di Cibubur tak kurang

PT. Balina Agung Perkasa cabang cibubur mendisribusikan barang hingga 250

Outlet yang tersebar di sekitar jakarta dan sekitarnya. Namun dalam

meningkatkan kinerja karyawan kurangnya memperhatikan mengenai

Kompensasi hal tersebut di karenakan kurang terbukanya sistem pembagian

kompensasi berupa dana dan kesenjangan pendidikan antara karyawan lama

dengan karyawan baru.

Kompensasi adalah balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan

waktu, tenaga, dan pikiran yang telah di berikan mereka kepada

perusahaan.Kompensasi yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik.

Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang

pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan

dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak

langsung.LijanPoltakSinambela(2016:217)kompensasimerupakansalahsatualasan

dan motivasi utama pegawai bekerja. Pegawai menggunakan

pengetahuan,keterampilan,tenaga,waktusertakomitmennya,bukansemata–

matainginmembaktikan atau mengabdikan diri kepada organisasi,melainkan

tujuan

lainyangingindiraihnya,yaitumengharapkanimbalanataubalasjasaataskinerjadanpro

duktivitaskerjayangdihasilkannya.

Keberhasilandalammenetapkankompensasiyanglayakakanmenentukanbagaimanak

eberlangsunganhiduporganisasidalamlingkunganpersainganbisnisyangsemakin

kompetitif. A Wairooy (2017)Penelitian ini di lakukan di PT.Pertamina (persero)

mengenai kompensai.Tujuanya untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan

dsiplin kerja terhadap kinerja karyawan Kompensasi yang memadai akan

mempengaruhi kinerja yangditampilkanoleh pegawai.

Demikian pula
disiplinkerjajugamerupakansalahsatufaktoryangmempengaruhikinerja, hal ini

disebabkan karena disiplin merupakan bentuk-bentuk latihan bagikaryawan dalam

melaksanakan aturan-aturan perusahaan Agung PerkasaMenurut Singodimedjo

dalam Mangkunegara (2016:86) Disiplin kerja adalah sikapkesediaan seseorang

untuk mematuhi dan menaati norma – norma yang berlaku disekitarnya

Disiplin sangat pentinguntuk pertumbuhan organisasi, terutama digunakan

untuk memotivasi pegawaiagar mendisiplinkan diri dalam melaksanakan

pekerjaan baik secara peroranganmaupunsecarakelompok. Sepeti pada penelitian

terdahulu yang di lakukan oleh C Kojo, TN Aromega (2019) di Yuta

HotellManado mengenai didiplin kerja.disiplinjugabermanfaatuntukmendidik

pegawai dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur,

sertakebijakanyangadasehinggamenghasilkankinerjayangbaik.Kedisiplinanmerupa

kan fungsi operatif manajemen SDM yang terpenting karena semakin

baikdisiplinpegawaimakasemakintinggiprestasikerja yang dapat di capainya tanpa

disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang

optimal.

PT. Balina Agung Perkasa merupakan suatu perusahaan yang bergerak

dibidang distributor air minum dalam kemasan. PT. Balina Agung Perkasa

menerapkan kebijakan Disiplin kerja kepada semua karyawan bagian operasional

maupun non operasional.

Pengembangan SDM dilakukan PT Balina Agung Perkasa Cikeas terhadap

karyawannya untuk pendorong tercapainya kinerja yaitu terkait dengan kinerja,

produktifitas dan kepuasan SDM. Berdasarkan hasil wawancara yang telah

dilakukan dengan karyawan lainya, diperoleh informasi bahwa kinerja kerja

selama kurun waktu lima tahun menunjukan presentase yang fluktuatif. Dengan

kata lain menunjukkan penurunan dan peningkatan pada kinerja kerja karyawan,

ini dikarenakan adanya evaluasi yang dilakukan PT Balina Agung Perkasa Cikeas

setiap tahun terhadap kinerja kerja para karyawan.Tabel dibawah ini adalah hasil

wawancara terhadap kinerja kerja pada PT Balina Agung Perkasa Cikeas.

Table 1.1
Kinerja karyawan PT.Balina Agung Perkasa
2016 2017 2018 2019 2020
KinerjaBaik% 83,7% 77,9% 71,8% 81,5% 82,5%
KinerjaBuruk% 16,3% 22,1% 28,2% 17,5% 18,5%
Sumber data, PT.Balina Agung Perkasa

Dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut telah sesuai dengan standart

perencanaan.Oleh sebab itu sebagai ujung tombak seorang karyawan sangatlah di

tentukan oleh kinerjanya.

Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan yang di ukur berdasarkan

standart yang di tetapkan oleh sebuah organisasai.pengolahan untuk mencapai

kinerja karyawan sangatlah tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi

secara keseluruhan.

Kinerja yang optimal dari seorang karyawan merupakan sebuah kebutuhan

mutlak bagi sebuah organisasasi untuk mencapai tujuan dengan mengatur kerja

sama secara harmonis dan terintregrasi antara pimpinan dan bawahan.

Dari tabel di atas dapat di lihat bahwa 5 tahun terakhir PT Balina Agung

Perkasa Cikeas masih terdapat kinerja buruk yang setiap tahunnya menurun dan

meningkat, padatahun 2016 – 2017 kinerja buruk meningkat, pada tahun 2018 –
2019 terlihat menurun dan 2019–2020 terdapat jumlah kinerja buruk yang

kembali meningkat. Selain tingkat kinerja karyawan, tingkat kehadiran karyawan

jug a dapat mempengaruhi tingkat disiplin kerja mereka. Berikut tabel kehadiran

Karyawan pada PT. Balina Agung Perkasa Cikeas bulan terakhir.

Tabel 1.2
Daftar Hadir Karyawan
Jumlah September Oktober November Desember
Karyawan 2020 2020 2020
I S C A I S C A I S C A I S C A
95 18 38 34 0 12 27 42 3 6 23 41 2 7 44 51 2
Suber data, PT. Balina Agung Perkasa

Dapat di lihat dari tabeldi atas, bahwa masih tingginya ketidak hadiran

karyawan PT Balina Agung Perkasa Cikeas selama 4 bulan terakhir, dapat

mempengaruhi tingkat disiplin karyawan. Oleh karena itu, permasalahan yang

ditimbulkan dari pemberian kompensasi dan displin kerja karyawan yang masih

belum maksimal di jalankan oleh seluruh karyawan PT. Balina Agung Perkasa

Cikeas, maka di perlukan penelitian dengan judul: “PENGARUH

KOMPENSASIDANDISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT.BALINA AGUNG PERKASA CIKEAS “.

1.2 Rumusan masalah

Manusia adalah sumber daya manusia yang paling menentukan dalam

mencapai tujuan yang di inginkan perusahaan.Permasalahan karyawan adalah

bagaimana tinggi dan rendahnya kinerja karyawan dan perusahaan haruslah

memilinki suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan,dengan

permasalahan tersebut di duga faktor pengaruh kompensasi dan disiplinkerja

dapat mempengaruhi kinerjakaryawan.Berdasarkan permasalahan di atas peneliti

peroleh perumusan penelitian sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh Kompensasi terhadap kinerja pada karyawan PT

Balina Agung Perkasa Cikeas ?

2. Apakah terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja pada karyawan

PT Balina Agung Perkasa Cikeas ?

1.3 TujuanPenelitian

Pada penelitian ini penulis bertujuan mengembangkan materi dan

kemampuan serta menambah wawasan dan pengetahuan bagi para mahasiswa.

Adapun tujuan utama dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT

Balina Agung Perkasa Cikeas.

2.Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terdapat kinerja karyawan pada PT

Balina Agung Perkasa Cikeas.

1.4ManfaatPenelitian

Dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai kalangan.

Adapun manfaat yang dapat di ambil dri penelitian ini adalah:

1. Manfaat teoristis

a. Hasil penelitian ini dapat di harapkan menabah khasanah ilmu

pengetahuan di bidang pengolahan sumber daya manusia.

b. hasil penelitian ini di harapkan dapat di gunakan menjadi referensi bagi

peneliti yang akan melekukan penelitian di bidang kinerja khususnya yang

berkaitan dengan kompensasi, disiplin, dan kinerja.

2. Manfaat praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat di gunakan sebagai input bagi

pimpinan dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang berhubungan

dengan kompensasi dan disiplin dalam rangka peningkatan sumber daya

manusia.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan dan sumbangan pemikiran guna meningkatkan kinerja

karyawan di PT. Balina Agung Perkasa.

1.4 Sistematika Penulisan

Penelitian di lakukan dalam rangka meyusun tesis di mana sistematika pada

penulisan laporanpeenlitian adalah sebagai berikut :

Bab 1 merupakan pendahuluan yang membahas mengenai latar belakang

masalah , perumusan masalah, tujuan, penelitian, manfaat penelitian, dan

sistematika penulisan

Bab 2 merupakan kajian pustaka yang membahas mengenai landasan teori,

penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesa dimana landasan teoriyang

terkait dengan topic penelitian ini mencakup grand teori dan teori mengenai gaya

kepemimpinan, disiplin, dan kinerja

Bab 3 merupakan pembahasan metodologi penelitian yang berisi tepat penelitian,

desain penelitian, oprasional variabel, populasi dan sampel, metode pengumpulan

data, dan metode analisis data.

 17

BAB II

TINJAUANPUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak

suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset

yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Oleh karena itu perlu

adanya pengolahan dalam bentuk manajemen agar sumber daya manusia dapat di

manfaatkan semaksimal mungkin Secara garis besar, pengertian Sumber Daya

Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik

institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan

dikembangkan kemampuannya.

Menurut Hasibuan (2016) manajeman sumber daya manusia adalah ilmu dan

seni yang mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan, dan masyarakat

Pendapat lain menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusaia atau

di singkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara yang mengatur hubungan dan

peran sumber daya (tenaga kerja ) yamg di miliki oleh individu secara efisien dan

efektif setra dapat di gunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama

perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal (Bintoro dan Daryanto,

2017:15)

Sedangkan menurut Arif Yusuf Hamali (2018) menyatakan bahwa manajemen

 18

sumber daya manusia adalah sebuah pendekatan yang setrategis terhadap

keterampilan, motivasi, pengembangan,dan manajemen pengorganisasian sumber

daya

Oleh sebab itu Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan juga

sebagai suatu pengelola dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu

(pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut di kembangkan secara

maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan

pengembangan individu.

2.1.1.1 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain dan implementasi

sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,

pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan

ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua

keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber

daya manusianya.

Menurut Melayu S.P Hasibuann (2000) komponen dari manajemen sumber daya

manusia adalah:

a. Pengusaha

Seseorang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan

dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang di

capai perusahaan itu sendiri

b. Karyawan

Adalah sumber asset utama suatu perusahaan, karena tanpa keikut sertaan
 19

karyawan aktifitas perusahaantidak akan dapat berjalan dengan semestinya

karena karyawanlah yang berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem,

proses, dan tujuan yang ingin di capai suatu organisasi.

Adanya terkekaitan antara pengusaha dan karywan adalah bukti dari

sebuah pengolahan sumber daya manusia pada perusahaan. Oleh sebab itu

tujuan utama  manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan

kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas

organisasi yang bersangkutan.

2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusiapada sebuah organisai mempunyai

berbagai definisi yang di jelskan oleh para ahli. Berikut pembahasan fungsi

manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2016:21),

mendefinisikan fungsi- fungsi manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut:

1. Perencanaan

Kegiatan merencanakan tentang tenaga kerja secara efektif serta efisien. Agar

sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam membantu terwujudnya tujuan dari

organisasi.

2. Pengorganisasian

Kegiatan untuk mengatur atau mengkordinasikan tenaga kerja dengan menetapkan

pembagian kerja, koordinasi dalam bagian, hubungan kerja, delegasi wewenang,

dan integrasi.

3. Pengarahan dan Pengadaan

Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja
 20

efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi, karyawan dan

masyarakat. Sedangkan, pengadaan merupakan proses penarikan seleksi,

penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi.

4. Pengendalian

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan

perusahaan dan bekerja sesuai rencana.

5. Pengembangan

Merupakan sebuah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritas, konseptual,

dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

6. Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, berupa uang atau barang

kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatuan kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan,

agar tercipta kerja sama yang sama dan saling menguntungkan.

8.Pemeliharaan

Kegiatan untuk memeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan

loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun.

9. Kedisiplinan

Merupakan fungsi manajemen sumber daya mnusia yang sangat penting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa kedisiplinan yang baik akan sulit mewujudkan

tujuan organisasi yang maksimal.

 21

10. Pemberhentian

Merupakan putusan hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.

Dengan pemahaman manajemen sumber daya manusia di atas, dapat di

katakana bahwa pada hakikatnya manajemn sumber daya manusia adalah tentang

bagai mana sumber daya manusia yang ada di sebuah organisasi dapat di kelola

dengan baik, manajemen suber daya manusia adalah kebutuhan mutlak bagi

organisasi untuk mencapai tujuan dengan mengatur kerja sama secara harmonis

dan integrasi antara pemimpin dan bawahan.

2.1.2 Kompensasi

Berbagai organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber daya manusia

berkualitas, karena kualitas hasil pekerjaan di tentukan oleh kompetensi yang

dimilikisumberdayamanusianya. Alasan ini membuat banyak organisasi

mengeluarkan sejumlah danayang relatif besar untuk mengembangkan sumber

daya manusianya agar memilikikompetensisesuai kebutuhannya.

SaydamdalamSutrisno(2016:181)Kompensasiadalahbalasjasa(reward)

perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang

telahdiberikanmerekakepadaperusahaan.

Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:182) Kompensasi adalah semua

balasjasayangditerimaseorangkaryawandariperusahaannyasebagaiakibatdarijasa/te

nagayangtelah diberikannyapadaperusahaan tersebut.

Werther dan Davis dalam Sinambela (2016:218) Kompensasi adalah

yangditerimapegawaisebagaipenukarataskontribusi jasamerekabagiorganisasi.

definisi – definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalahbalas

 22

jasa (penghargaan) yang di dapatkan seorang karyawan atas pengorbanantenaga,

waktu,pikiran dan kontribusinya yang telah di berikan selama bekerja.

2.1.2.1 TujuanPemberianKompensasi

Notoadmodjo dalam Sutrisno

(2016:188)adabeberapatujuandarikompensasiyangperlu diperhatikanyaitu:

1. MenghargaiPrestasiKerja

Denganpemberiankompensasiyangmemadaiadalahsuatupenghargaanorganisas

iterhadapprestasikerjaparakaryawan.Selanjutnyaakanmendorong perilaku-

perilaku atau performance karyawan sesuai dengan

yangdiinginkanolehorganisasiatau perusahaan. Misalnya,

produktivitasyangtinggi.

2. MenjaminKeadilan

Dengan adanyasistemkompensasiyangbaikakanmenjaminterjadinyakedilan di

antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan

akanmemperolehimbalansesuai tugas,fungsi,jabatandanpretasikerja.

3. MempertahankanKaryawan.

Dengansistemkompensasiyangbaik,parakaryawanakanlebihbetahbekerjapada

organisasiitu.Haliniberartimencegahkeluarnya

karyawandariorganisasiituuntukmencaripekerjaanyanglebih menguntungkan.

4. MemperolehKaryawan YangBermutu

Dengansistemkompensasiyangbaikakanmenariklebihbanyakcalonkaryawan.D

enganbanyaknyapelamarataucalonkaryawanakanlebihbanyakpula
 23

peluanguntuk memilih karyawanyangterbaik.

5. PengendalianBiaya

Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi

seringnyamelakukanrekruitmen,sebagaiakibatsemakinseringnyakaryawanyan

gkeluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain. Hal

iniberartipenghematanbiayauntukrekruitmendanseleksicalonkaryawanbaru.

6. MemenuhiPeraturan-peraturan

Sistemkompensasiyangbaikmerupakantuntutandaripemerintah.Suatuorganisas

i yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yangbaikpula.

Dari teori di atas dapat di simpulkan untuk mendapatkan karyawan yang

berkualitas sebuah perusahaan haruslah memberikan kompensasi yang setimpal

dengan pecapaian karyawanya

2.1.2.2 Bentuk-bentuk Kompensasi Pegawai

MenurutAnwarPrabuMangkunegara(2016:85)adaduabentukkompensasi

pegawai

yaitu,bentuklangsungyangmerupakanupahdangaji,bentukkompensasiyangtaklangs

ungyangmerupakanpelayanandankeuntungan.

1. Upahdan gaji.

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang

yangbiasanya di bayarkan dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per haridan

per setengahhari. Sedangkan gaji merupakan uang yang

dibayarkankepadapegawaiatasjasa
 24

pelayananyangdiberikansecarabulanan.Dibawah ini di kemukakan prinsip upah

dan gaji, yaitu tingkat bayaran,struktur bayaran, menentukan bayaran secara

individu, metode pembayarandankontrol pembayaran.

a) Tingkatbayaranbisadiberikantinggi,rata–

rataataurendahbergantungpadakondisiperusahaan.Artinya,tingkatpemb

ayaranbergantungpadakemampuanperusahaanmembayar

jasapegawainya.

b) Struktur pembayaran, berhubungan dengan rata – rata bayaran,

tingkatpembayarandan klasifikasi jabatan di perusahaan.

c) Penentuan bayaran, individu perlu didasarkan pada rata – rata

tingkatbayaran,tingkatpendidikan,masakerjadanprestasi kerjapegawai.

d) Metodepembayaran,adaduayaitumetodepembayaranyangdidasarkan

pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan)

Keduametodepembayaranyangdi dasarkanpadapembagian hasil.

e) Kontrol pembayaran, merupakan pengendalian secara langsung dan

taklangsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor

utamadalamadministrasiupahdangaji.Tugasmengontrolpembayaranada

lahpertama,mengembangkanstandarkompensasidanmeningkatkanfung

sinya.Kedua,mengukurhasilyangbertentangan dengan standar yang

tetah ada Ketiga,meluruskanperubahanstandarpembayaran upah.

2. Benefit(keuntungan)dan Pelayanan.

Benefit adalah nilai keuntungan (moneter) langsung untuk pegawai

yangsecara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai

 25

keuangan(moneter)langsunguntukpegawaiyangtidakdapatsecaramudahditentukan.

Programbenefitbertujuanuntukmemperkecilturnove, meninggalkan modal kerja

dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteriaprogram benefit adalah biaya,

kemampuan membayar, kebutuhan,

kekuatankerja,tanggungjawabsosial,reaksikekuatankerjadanrelasiumum.Sedangka

nprogrampelayananadalahlaporantahunanuntukpegawai,adanya tim olahraga,

kamar tamu pegawai, kafetaria pegawai, surat kabarperusahaan, toko perusahaan,

discount (potongan harga) produk perusahaan,bantuan hukum, fasilitas ruang baca

dan perpustakaan, adanya fasilitas medis, dokter perusahaan, dan sebagainya.

Dari teroi di atas dapat di simpulkan bahwa kompensasi yang di beikan

peusahaan bukan hanya berupa upah bulanan, melainkan bisa berupa

pengembangan karyawan dan pensejahteraan karyawan.

2.1.2.3 SistemKompensasi

Sistem kompensasi menurut Lijan Poltak Sinambela (2016:228) ada tujuh

hal yaitu:

1. Penentuan kelayakan kompensasi. Dalam menentukan kompensasi

setiappekerjaan dihubungkan dengan kompensasi pekerjaan sejenis di

tempat

lain.Apabilamengambillangkainimakaperludilakukanperbandinganantarani

lai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di

dipasarankerja.

2. Struktur pemberian kompensasi. Struktur pemberian kompensasi yang

baikialahmenganutpahamkeadilan.Dalamkeadilaninibukanberartikompens
 26

asisamaratabagisetiappegawai,melainkanpegawaiakanmemperolehkompen

sasisesuaidengantanggungjawabpekerjaannya.

3. Programpemberiankompensasisebagaiperangsangkerja.Prorampemberiank

ompensasibukansemata–matamerupakancarauntukmerangcang dan

meningkatkan semangat kerja. Dengan adanya

kompensasi,setiappegawaiakansadarbahwakegairahanmendatangkankeunt

unganbukansajauntukorganisasi,melainkanjugauntukdirinyasendiridanorga

nisasi.

4. Tambahan sumber pendapatan bagi pegawai. Program kompensasi

biasanyamemberikanpeluangbagipegawaiuntukmemperolehtambahanpeng

hasilan. Penghasilan tambahan tersebut, seperti pembagian

keuntunganorganisasibagi pegawaimelalui bonusdan pemberian uangcuti.

5. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan.

Setiappegawaiorganisasimengharapkankompensasiyangditerimatidakakan

mengalami penurunan, bahkan semakin hari semakin meningkat.

6. Kompensasibagikelompokmanajerial.Pimpinanataumanajersetiaporganisasim

erupakankelompokyangbertanggungjawabterhadapkeberlangsungan

organisasi.Oleh sebab itu, wajarlah apabila kompensasiyangmerekaterimaitu

lebihbesar dari pegawai biasa.

Olehsebab itu dari teori di atas dapat di simpulkan bahwa

programpemberiankompensasiharusmenjaminbahwaorganisasi merupakan sumber

utama pendapatan bagi pegawainya sehinggapegawaiakan bekerjamaksimal.

 27

2.1.3Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin adalah rasa taat dan patuh terhadap nilai yang dipercaya dan

menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain disiplin adalah patuh terhadap

peraturan atau tunduk pada pengawasan dan pengendalian. Sedangkan

pendisiplinan adalah sebuah usaha yang dilaksanakan untuk menanamkan nilai

atau pemaksaan supaya subjek mentaati sebuah peraturan.Disiplin merupakan

sikap yang selalu tepat janji, sehingga orang lain percaya karena modal seseorang

dalam wirausaha adalah mendapat kepercayaan dari orang lain

KeithDavisdalamMangkunegara(2013:129)Disiplinkerjaadalahpelakanaanmanaje

men untukmemperteguh pedoman– pedomanorganisasi.

Sedangkan Menurut Singodimedjo dalam Mangkunegara (2016:86)

Disiplin kerja adalah sikapkesediaan seseorang untuk mematuhi dan menaati

norma – norma yang berlaku disekitarnya.

Definisi lain menyatakan

AnwarPrabuMangkunegara(2013:97)DisiplinkerjaadalahalatyangDigunakanpara

manajeruntukberkomnikasidengankaryawanagarmerekabersediauntukmengubahsu

atuperilakusertasebagaisuatuupayauntukmeningkatkankesadarandankesediaansese

orangmenaatisemuaperaturanperusahaandan norma–normasosialyangberlaku.

Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja

merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan
 28

baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas

pelanggarannya.

2.1.3.1 Macam-macam Disiplin Kerja

Terdapatbeberapamacam–

disiplinkerjamenurutAnwarPrabuMangkunegara(2013:129)antaralain :

a) Disiplin Korektif

1. DisiplinPreventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan

pegawaimengikutidanmematuhipedomankerja,aturan–

aturanyangtelahdigariskanolehperusahaan.Tujuandasarnyaadalahuntukmenggerka

npegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat

memeliharadirinyaterhadap peraturan peraturan perusahaan.

Pemimpin perusahaan mepuyai tanggung jawab dalam membanguniklim

organisasi dengan disiplin preventif.Begitu pula pegawai harus

danwajibmengetahui,memahamisemuapedomankerjasertaperaturan–

peraturanyangadadalam organisasi

2. DisiplinKorektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai

dalammenyatukansuatuperaturandanmengarahkanuntuktetapmematuhipetaturanse

suai denganpedomanyangberlaku padaperusahaan.

Padadisiplinkorektif,pegawaiyangmelanggardisiplinperludiberikansanksises
 29

uaidenganperaturanyangberlaku.Tujuanpemberiansanksi adalah untuk

memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturanyangberlaku dan

memberikan pelajaran kepadapelanggar.

Dari ketiga kesimpulan di atas dapat di katakana bahwa disiplin kerja

sangat di perlukan pada sebuah organisasi karena dengan adanya disiplin kerja

maka karyawan bersedia dalam menaati peraturan-peraturan yang ada pada

sebuah perusahaan dan menerima sanksi jika melakukan pelanggaran sesuai

dengan peraturan yang di tetapkan organisasi.

2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2012:194-198), indicator-indikator yang

mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan suatu organisasi, diantaranya

adalah:

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)

yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

yang bersangkutan, agar dia bekerja bersungguh-sungguh dan disiplin dalam

melaksanakan pekerjaannya.
 30

b. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.Pimpinan

harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata

dengan perbuatan.Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai disiplin

kerja yang baik agar para bawahanpun mempunyai disiplin yang baik pula.

c. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin kerja karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap

pekerjaan, disiplin kerja mereka akan semakin pula. Jadi semakin besar balas jasa

semakin baik disiplin kerja karyawan.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

disiplin kerja kerja karyawan yang baik.

e. Pengawasan
 31

Pengawsan adalah tindakan karyawan perusahaan.Dengan waskat berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat

kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang

mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

f. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara disiplin kerja karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner

karyawan akan berkurang. karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat

kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang

mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

g. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi disiplin

kerja karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum

setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah

ditetapkan. Pimpinan yang tegas dalam menerapkan hukuman bagi karyawan

yang indisipliner akan disegani oleh bawahannya dan diakui kepemipinannya oleh

bawahan.
 32

h. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan Kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan disiplin kerja yang baik pada suatu perusahaan.Hubungan-hubungan

baik yang bersifat vertikal maupun horizontal tetap dijaga agar selalu harmonis.

Menurut Mathis (dalam Ida Ayu Brahmasari dan Peniel Siregar, 2009) dimensi

untuk mengukur disiplin kerja yaitu:

1) Kehadiran.

2) Ketaatan terhadap peraturan (penggunaan jam kerja).

3) Ketepatan waktu.

Dari penjelasan di atas dapat di simpulkan bahwa terdapat beberapa poin

penting dari faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pada karyawan hal

ini sangat pentin di ketahui untuk memberikan evaluasi kerja pada karyawan.

2.1.3.3 Indikator Disiplin

Veithzal Rivai (2005:444) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiiliki

beberapa komponene seperti:

1. kehadiran, hali ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja yang

rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

 33

2. ketaatan dalam peraturan kerja, karyawan yang taat pada peraturan kerja

tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman

kerja yang di tetapkan perusahaan.

3. Ketaatan standar kerja, hal ini dapat di lihat melalui besarnya tanggung

jawab karyawan terhadap tugas yang di amananhkan kepadanya.

4. Tingkat kewaspadaan yang tinggi. Karyawan memiliki kewaspanaan yang

tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan, dan ketelitian dalam

bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisisen.

5. Bekerja etis, beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan-tindakan

yang tidak pantas, hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan

indispliner, sehinga bekerja etis adalah salah satu wujud dari disiplin kerja

karyawan.

Maka dari itu dapat di simpulkan bahwa disiplin merupakan hal yang

sangat di perlukan hal itu di karenakan sikap disiplin dapat memudahkan

seseorang dalam mencapai tujuannya, disiplin kerja merupakan sebuah sikap

seseorang dalam menaati norma-norma dan peraturan yang berlaku disiplin kerja

juga merupakan alat komunikasi seorang manager kepada karyawan dalam

meningkatkan kesadaran dan kesediaan dan kesadaran karyawan dalam menaati

peraturan di tempat kerja.

2.1.4 PengertianKinerjaKaryawan
 34

Kinerjamerupakansuatufungsidarimotivasidankemampuan.Untukmenyeles

aikantugasataupekerjaanseseorangsepatutnyamemilikiderajatkesediaanantingkatke

mampuantertentu.Kesediaandanketerampilanseseorang tidaklah cukup efektif

untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahamanyang jelas tentang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Lijan Poltak Sinambela (2016:480) mendefinisikan kinerja pegawai

adalahkemampuanpegawai dalam melakukansesuatu keahlian tertentu.

Bernardin dan Rusel dalam Nawawi (2013:213) mendefinisikan

kinerjasebagai pencatatan hasil – hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan atau

kegiatantertentuselamakurunwaktu tertentu.

Anwar Prabu Mangkunegara (2013:67) Mendefinisikan kinerja sebagai

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikankepadanya.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya

manusiaadalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun

kuantitas yangdicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugaskerjanyasesuai

dengantanggungjawabyangdiberikankepadanya

2.1.4.1 Indikator – Indikator Kinerja

Wilson Bangun (2012:234) Suatu pekerjaan dapat di ukur melalui dimensi

–dimensi diantaranya:

1. Jumlah Pekerjaan
 35

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.Setiappekerjaan

memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi

persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang

sesuai.

2. KualitasPekerjaan.

Setiapkaryawandalamperusahaanharusmemenuhipersyaratantertentuuntukdap

atmenghasilkanpekerjaansesuaikualitasyangdituntutsuatupekerjaantertentu.Setiap

pekerjaanmempunyai standar kualitastertentu. yang harus disesuaikan oleh

karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuaiketentuan.

3. KetepatanWaktu.

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis

pekerjaantertentu haris diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan

ataspekerjaanlainnya.Jadi,bilapekerjaanpadasuatubagiantertentutidakselesai tepat

waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain,

sehinggamempengaruhijumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

4. Kehadiran.

Suatujenispekerjaantertentumenuntutkehadirankaryawandalammengerjaka

nnyasesuaiwaktuyangditentukan.Adatipepekerjaanyangmenuntut kehadiran

karyawan selama tujuh setengah jam sehari untuk

limaharikerjadalamseminggu.Kinerjakaryawanditentukanolehtingkatkehadirankar

yawan dalam mengerjakannya

5. KemampuanKerjasama.
 36

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan

saja.Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua

orangkaryawanataulebih,sehinggamembutuhkankerjasamaantarkaryawansangatdi

butuhkan.Kinerjakaryawandapatdinilaidari kemampuannyabekerjasama dengan

rekan kerja.

Dari pengertian di atas dapat di jelaskan indikator dalam kinerja karyawan

dapat di jadikan sebagai petujuk atau standart dasar dalam mengukur adanya

perubahan pada suatukegiatan.

2.1.4.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Robet L. marthis dan Jhon H.Jacksion (2001:82 ) faktor- faktor yang

mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu:

1. Kemampuan mereka.

2. Motivasi.

3. Dukungan yang di terima.

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

5. Hubungan mereka dengan organisasai.

Menurut Gibson (2004:164 ) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

sebagai berikut:

1. Faktor Individu meliputi kemampuan, keterampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.

2. Faktor pisikologis meliputi faktor-faktor pisikologis terdiri dari prestasi,

peran, sikap, keperibadian, motivasi, lingkungan kerja, dan kepuasan.

 37

Dari penjelasan di atas dapat di simpulkan bahwa kinerja merupakan sebuah

keseluruhan kegiatan yang di lakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan

atau organisasi serta anggota yang ada dalam perusahaan atau organisasi tersebut

sehingga dapat meningkatkan kecakapan seseorang pada tugas-tugasnya sehingga

tingkat keberhasilanya dapat di ukur dalam periode tertentu dalam melaksanankan

tugasnya dibadingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standart hasil kerja.

2.1.4.3 Tujuan Penelitian Kinerja Karyawan

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Veithzal Rivai (2017) :

1. Meningkatkan Kinerja.

2. Menetapkan tujuan organisasi.

3. Perencanaan sumber daya manusia.

4. Menekankan kembali stuktur kekuasaan.

5. Pemenuhan keperluan-keperluan resmi.

6. Sebagai dasar pengambilan keputusan.

7. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan.

8. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

9. Untuk mengukur prestasi kerja karyawan, yaitu sejauh mana karyawan isa

sukses dalam pekerjaanya.

10. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga tercapai

tujuan mendapatkan kinerja yang baik.

 38

Dari penjelasan di atas dapat di simpulkan jika setiap organisasai

menekankan tujuan yang berbeda-berbeda dan organisasi yang lain dapat .juga

menekankan tujuan yang berbeda-beda dan organisasai yang lain dapat juga

menekankan tujuan-tujuan berbeda dengan sistem penilaian yang sama. Keanaka

ragaman tujuan peneltitian sering menggambarkan variasi tujuan yang berbeda-

beda tentang penilaina kerja.

2.2 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahaulu yang berkaitan dengan penelitian ini di

kemukakan sebagai berikut :

A Wairooy (2017), melakukan penelitian di PT. Pertamina (Persero),Tbk.

Pemasaran region VII Makasar yang bertujuan untuk menganalisis dan

membuktikan pengeruh disiplin dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, serta

untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan. Penelitian ini mneggunakan metode sample random. Hasil penelitian

ini me nunjukan bahwa kompensasi dan disiplin kerja memberikan dampak positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan atau dalam bentuk table di bawah ini:

Table 2.1
Penelitian Terdahulu
 Penelitian Metode Hasil Persamaan Perbedaan

Penelitian ini di Hasil peneliian ni Sama sama Terdapat 39

A Wairooy lakukan di PT. mengatakan menganalisisi perbedaaa
(2017) Pertamina bahwa pengauh n tempat
(persero), Tbk kompensasi kompensasi penelitan
pemasaran sangat tehadap kinerja
region VII berpengaruh karyawan
makasar dengan terhadap kinerja
sample 49 karyawan
orang.
Tuhuanya untuk
menganakisis
pengaruh
kompensasi dan
dsiplin kerja
terhadap kinerja
karyawan
L fuadah, A Penelitian ini di Penelitian ini Sama- sama Terdapat
Isvandiari lakukan di Bagian menunjukan menganalisis perbedaan
(2017) produksi bahwa konpensasi variable tempat
PG.Meritjan berpengaruh konpensasi penelitaia
dengan 77 sample signifikan pada terhadap n
karyawan tujuan kinerja karyawan kinerja
dari penelitian ini karyawan
untuk mengetahui
pengaruh variable
konpensasi dan
disiplin kerja
terhadap kinerja
karyawan
Agora, F Penalitian ini di Penelitian ini Terdapat Terdapat
Nawa lakukan di PT. menunjukan persamaan perbedaan
(2017) Moderen Widya bahwa mengenai dalam
Tecnical cabang kompensasai variable lokasi
Jayapura dengan berpengaruh konpensasi penelitain
sample 50 orang positif dan pada penelitian dan
menggunakan signifikan pada jumlah
pendekatan kinerja karyawan responden
kualitatif. Yang s
bertujuan untuk
mnegetahui
pengaruh
kompensasi dan
disiplin kerja
terhadap kinerja
karyawan
GB. Ilyas, Penelitian ini di Penelitian ini Terdapat Terdapat
AR Munir, I lakukan di Bank menunjukan pesamaan perbedaan
Irwan Permata Makasar bahawa jika mengenai mngenai
(2017) dengan responden disiplin memiliki variable tepat
140 orang pengaruh positif disiplin pada penelitian
menggunakan dan signifikan penelitaian waktu
analisisi multiple terhadap kinerja tersebut
liniear regresi yang karyawan
bertujuan untuh
mnegetahui
pengaruh disiplin
kerja,
pengmbangan
karir, dan
konpensasi
terhadap kinerja
karyawan
GA Sudibya, Penelitian ini di Penelitian ini Terdapat Terdapat
 40

Berdasarkan penelitian terdahulu di atas dapat di katakana bahwa adanya

perbedaan dan persamaan baik judul maupun variable metode yang di teliti,

tempat atau objek penenlitian, maupun waktu pelaksanananya. Jika di lihat dari

judul atau variable yang di teliti, bahwa sudah banyak penelitian yang

menggunakan variable kompensasi, Disiplin, dan kinerja karyawan sehingga

penulis dapat merujuk ke penelitian sebelumnya.

2.3 Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan pasti mengginginkan pencapaian pada tiujuan perusahaan

yang sebelumnya telah di tetapkan. Pencapaian tersebut tentunya dalam suatu

perusahaan haruslah di jalankan secara baik. Dalam suatu perusahaan sumber

daya manusia dalah faktor penggerak utama dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Oleh karena itu tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang bekerja

dengan baik, maka perusahaan akan sulit mencapai sasaran yang telah di tetapkan

sebelumnya.

Sesuai dengan lanadasan teori dari penelitian terdahulu yang telah di

paparkan, penelitian ini akan menneliti sejauh mana Penagruh Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan PT.Balina Agung Perkasa dan Penagruh Disiplin

terhadap Kinerja Karyawan PT.Balina Agung Perkasa Keterkaitan masing-masing

variable yang di teliti dapat di uraikan sebagai berikut:

Gambar 1
Alur Pemikiran
Kompensasi
Saydam dalam Sutrisno H1
(2016)
Kinerja karyawan
Lijan Poltak Sinambela
(2016)

Disiplin Kerja
Mangkunegara (2016)
 41

H2

Table 2.2
Table Alur Kerangka Pemikiran
Alur Sumber
Kompensasi Kinerja A Wairooy (2017), L Fuadah Isvandiari (2017,
Nawa Agora(2017
Disiplin Kinrja GA Sudibya, NA Krisnada (2014), C Kojo,
TN Aromega (2019), BA Husain (2020)

1. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Pemberian kompensasi sangatlah penting untuk memotivasi karyawan

danmeningkatkan kinerja karyawan. Pemberian kompensasi dalam bentuk

finansial,yaituberupagaji/upah,tunjangan–

tunjangan,uangmakan,pinjamandaninsentif yang diberikan dalam sistem

bulanan.SaydamdalamSutrisno(2016:181)Kompensasiadalahbalasjasa(rewar

d) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang

telahdiberikanmerekakepadaperusahaan.Dengan pemberian kompensasi

ini,maka diharapkan dapat memberikan pengaruh peningkatan bagi kinerja

karyawandanberdampak positifbagi perusahaandan dapatmemajukan

perusahaan.

Adanya penagruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada beberapa

penelitian terdahulu A Wairooy (2017), A Isvandiari,L fuadah (2017), Agora,

F Nawa, Agora (2017). pada hasil penelitian pengaruh anatara kompensasi

terhadap kinerja karyawan meskipun di lakukan pada objek yang berbeda

 42

menghasilkan hasil yag positif hal yang sama terjadi di PT.Balina Agung

Perkasa oleh karena itu dapat di simpulkan sebagai kompensasi

berepengaruh pada kinerja karyawan.

2. Pengaruh disiplin pada kinerja karyawan

Keith Davis dalam Mangkunegara (2016:129) Disiplin kerja adalah

pelakanaan manajemen untuk memperteguh pedoman– pedoman

organisasi.Tanpa adanya kedisiplinan pada diri karyawan sulit bagi

perusahaan mencapai hasil optimal dalam tujuan dari perusahaan tersebut.

Disiplin yang baik menceriminkan tanggung jawab seseorang terhadap tugas-

tugasnya yang mendorong gairah dan semangat kerja daalm terwujudnya

tujuan perusahan. Oleh karena itu setiap manajer selalu berusaha agar para

karyawannya mempunyai kedisiplinan yang baik. Namun pada praktiknya

untuk memeliara kedisiplinan yang baik sangat lah sulit karena banyaknya

faktor yang mempengaruhinya.

Adanya pengaruh antara disiplin dan kinerja karyawan pada beberapa

penelitian sebelumnya GB. Ilyas, AR Munir, I Irwan (2017), GA Sudibya,

NA Krisnada (2014), C Kojo, TN Aromega (2019) pada hasil penelitian

pengaruh anatara disiplin terhadap kinerja karyawan meskipun di lakukan

pada objek yang berbeda menghasilkan hasil yag positif hal yang sama terjadi

di PT. Balina Agung Perkasa oleh karena itu daoat di simpulkan sebagai

disiplin berepengaruh pada kinerja karyawan.

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkanmasalahpokokyang
 43

telahdikemukakansebelumnya,makadapatdirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H1:Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Balina Agung

Perkasa Cikeas.

H2:TerdapatpengaruhdisiplinkerjaterhadapkinerjakaryawanPT Balina Agung

Perkasa Cikeas.
 BAB III
METODE PENELITIAN

1.1 Tempat dan Waktu penelitian

Penelitian ini diadakan di PT.Balina Agung Perkasa

Selama 3bulan sesuai dengan tabel di bawah ini

KE MEI JUN JUL

Pene

Peny
 Pela

1.2 Desain penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan

pendekatan kuantitatif. Menurut Cresweel (2010:24)

menyatakan bahwa, pendekatan kuantitatif adalah

pengukuran data kuantitatif dan statistik objektif melalui

perhitungan ilmiah berasal dari sampel orang-orang atau

penduduk yang diminta menjawab atas sejumlah

pertanyaan tentang survey untuk menentukan frekuensi

dan prosentase tanggapan mereka. dalam pendekatan

kuantitatif ini penelitian akan bersifat pre-determinded,

analisis data.

statistik serta interpretasi data statistik. Peneliti yang

menggunakan pendekatan kuantitatif akan menguji suatu

teori dengan cara merinci suatu hipotesis-hipotesis yang

spesifik, lalu mengumpulkan data untuk mendukung atau

membantah hipotesis-hipotesis tersebut. Pendekatan yang

akan dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan

analisis kuantitatif berdasarkan informasi statistika. Pada

pendekatan penelitian yang dalam menjawab

permasalahan penelitian memerlukan pengukuran yang

cermat terhadap variabeldari objek yang diteliti untuk

menghasilkan kesimpulan yang dapat digeneralisasikan

terlepas dari konteks waktu, tempat dan situasi.

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

adalah explanatory resesrch tipe kasual yang berupaya

menguji pengaruh variabel independent terhadap variabel

dependen. Lingkup penelitian ini adalah kompensasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Balina

Agung Perkasa

Terdapat 3 (tiga) variabel penelitian 2(dua) variabel

independen dan 1 ( satu) variabel dependent. Variabel

indipenden pertama yaitu Kompensasi dengan simbol X1

 dan variabel independent kedua yaitu disiplin dengan

simbol X2. Satu variabel dependen yaitu kinerja dengan

simbol Y. kelayakan model penelitian ini ditunjukan oleh

nilai R Square dengan uji F (sig.F) dan pengaruh antar

variabel di tunjukan oleh nilai koefisien regresi (b1 untuk

koefisien regresi X1 terhadap Y dan b2 untuk koefisien

regresi X2 terhadap Y ). Kerangka pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen pada penelitian

ini adalah sebagai berikut:

Table 3.1
Desain Penelitian

b1
(sig. t)
X1

X2
 b2
(sig. t)

R2
(sig.f)

Y=a+ b1X1 + b2X2

3.3 Oprasional Variabel

Definisi konseptual dan operasional variabel pada penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Variabel Indikator Skala Item

Konflik x 1.Kompensasi 1. Gajih Menggunakan 1,2
adalah balas jasa (reward) 2. Upah skala likert 1-5
perusahaan terhadap 3. Insentif
pengorbanan waktu, tenaga, 4. Kesehatan 3,4
dan pikiran yang telah karyawan
diberikan mereka kepada 5. Kesejahteraan
perusahaan. Saydam dalam karyawan 5,6
Sutrisno (2016:181)
7,8

9,10

disip 1. Kehadiran Menggunakan 1,2

l 2. Ketaatan pada skala likert 1-5 3,4
i peraturan kerja 5,6
n 3. Ketaatan pada
standart kerja 7,8
k 4. Tingkat
e kewaspadaan yang
r tinggi 9,10
j 5. Bekerja etis
a

a
d
a
l
a
h

s
u
a
t
u

a
l
a
t

y
a
n
g

d
i
g
u
n
a
k
a
n

p
a
r
a

m
a
n
a
j
e
r
u
n
t
u
k

b
e
r
k
o
m
u
n
i
k
a
s
i

k
a
r
y
a
w
a
n

D
i
s
i
p
l
i
n
k
e
r
j
a
a
d
a
l
a
h
p
e
l
a
k
a
n
a
a
n
m
a
n
a
j
e
m
e
n

u
n
t
u
k
m
e
m
p
e
r
t
e
g
u
h
p
e
d
o
m
a
n
–

p
e
d
o
m
a
n
o
r
g
a
n
i
s
a
s
i
.
K
e
i
t
h
D
a
v
i
s
d
a
l
a
 m
M
a
n
g
k
u
n
e
g
a
r
a
(
2
0
1
6
:
1
2
9
)

Kinerja1. Kualitas Menggunakan 1,2

(pePekerjaan skala likert 1-5
rfo2. Kehadiran 3,4,5
rm 3. Pengetahuan 6,7
an 4. Kuantitas 8,9,10
ce) pekerjaan
me
rup
aka
nha
sil
Pekerja
an
yan
gdi
cap
ais
ese
 ora
ng
ber
das
ark
anp
ers
yar
ata
n-
per
sya
rat
anp
eke
rja
an(
job
req
uir
em
ent
).
WilsonBangun(2012:231

3.3 Populasi Sampel dan Metode Sampling

populasi dapat diartiakan sebagai keseluruhan

kelompok orang, peristiwa, benda, atau objek lainya yang

menjadi pusat penelitian untuk di teliti (Mulyanto dan

Wulandari, 2010:99) Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan yang bekerja pada PT Balina Agung Perkasa

Cikeas sebanyak95responden.

Sampel adalalah bagian (subset) dari populasai yaitu

 sejumlah orang, peristiwa, benda, atau objek tertentu

yang di pilih dari populasi tersebut (Mulyanto dan

Wulandari, 2010:99).Adapun teknik pengambilan sampel

yang digunakan dalam penelitian iniadalah sampel jenuh.

Menurut Sugiyono (2016:126), sampel jenuh adalah

teknikpenentuan sampel apabila semua anggota populasi

digunakan sebagai

sampel.Istilahlainsampeljenuhadalahsensus,dimanasemua

anggotapopulasidijadikansampel.Jadi,sampelyangdiambil

dalampenelitianiniseluruhkaryawanPT Balina Agung

Perkasa Cikeas sebanyak 95orang.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Teknik sampling

pada dasarnya dikelompokan menjadi dua yaitu Probability Sampling dan

Nonprobability Sampling. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode

Nonprobability Sampling, sedangkan cara pengambilan sampel yang digunakan

adalah Sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi

relative kecil, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan

yang sangat kecil. Istilah lain sampling jenuh adalah sensus, dimana semua anggota
populasi dijadikan sebagai sampel. Sugiyono (2016:85). Dengan pengambilan sampel

ini dapat membantu penulis dalam melakukan penghitungan statistik untuk

menentukan hubungan kedua variabel yang akan diteliti.

Maka dari itu untuk penelitian ini sampel yang di gunakan seluruh karyawan

PT. Balina Agung Perkasa. jadi metode yang di gunakan untuk pengambilan sampel

ini yaitu menggunakan Saturation Sampling atau sampel jenuh

Ada beberapa teknik yang di gunakan untuk pengumpulan data yang di

dasarkan pada pendapat Husein Umar (2004 : 49 ) yaitu sebagai berikut:

a. Wawancara, di lakukan dengan melakukan dialog dengan pegawai dan pejabat

struktural di PT. Balina Agung Perkasserta masyarakat.

b. Obsrvasi yang di lakukan dengan melakukan pengamatan langsung di PT. Balina

Agung Perkasa baik yang berhubungan langsung maupun yang tidak langsung

dengan variabel yang di teliti.

c. Angket (kuesioner) yang di lakukan dengan menyebarkan daftar pernyataan

kepada responden penelitian mengenai variabel penelitia yaitu gaya

kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Kuesioner di sususun dari

kisi-kisi instrumental, variabel, berupa kuesioner tertutup. Bentuk jawaban yang

di gunakan adalah skala likert adalah skala pisikometrik yang umum digunakan

dalam riset berupa survey. Skala likert merupakan metode skala bipolar yang

mengukur baik tanggapan positif ataupun negatif terhdap suatu pernyataan yang

biasanya disediakan lima pilihan .

d. Intrumntasi Variabel
 Instrumentasi variabel merupakan pengujuian terhadap data hasil kuesioner.

Uji instrumen penelitian di lakukan melalui uji validitas-reliabilitas untuk

memastikan bahwa kuisioner yang disusun dapat di mengerti oleh responden dan

memiliki konsistensi pengukuran (Ghozali, 2005:41).

1. Validitas

Uji Validits dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung (Kolom Correced

Item –Total Corelation) dengan rtable (harus liat table r) dimana butir pernyataan

valid apabila memiliki rhitung > rtabel. Untuk mempermudah maka beberapa

para ahli menyatakan bahwa pernyataan valid apabila nilai kolerasi (kolom

Corrected Item-Total Correlation) > 0.3.

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur

(daftar pernyataan) dapat dipercaya atau dapapat diandalkan. Uji realibilitas

dilakukan terhadap keseluruhan butir pertanyataan yang telah valid. Uji validitas

dilakukan dengan metode Cronbach’s Alfa. Realibilitas terpenuhi jika nilai

Cronbach’s Alfa > 0.6 (Nunnally dalam Mulyanto dan Wulandari, 2010: 126)

3.6 Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis

Analisis data merupakan salah satu cara yang di

gunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel yang

memeperngaruhi variabel lain agar data yang di

kumpulkan tersebut dapat bermanfaat. Oleh karena itu

 harus di lakukan analisis terlebih dahulu sehingga dapat

di jadikan pertimbangan dalam pengambilan

keputusan.Analisis yang di lakukan dalam penelitian ini

adalah deskriptif di lakukan untuk mendeskriptifkan data

penelitian.Analisis regresi linear ganda di lakukan untuk

menguji beberapa variabel independen terhadap satu

variabel dependentdengan tipe mentrik (interval atau

rasio).Sebelum analisis regresi linear ganda yang

sesungguhnya.Di lakukan uji persayratan analisis uji

asumsi klasik.Uji asumsi klasik di gunakan untuk

membuktikan bahwa model persaman regresi linear

ganda dapat di terima secara ekonometrika karena

memenuhi penaksiran BLUE (Best Linear Unbiased

Estimator) artinya penaksiran tidak bias, linear dan

konsisten. Uji asumsi terdiri dar uji normalitas, linearitas,

multikolinearitas, autokoleritas, dan heterokedasitas,

yang dapat di jelsakan sebagai berikut (Mulyanto dan

Wulandari, 2010 : 181) :

a. Uji Normalitas

Normalitas harus terpenuhi yang menujukan bahwa data variabel penelitian

berasal dari data variabel yang berdistribusi normal. Normalitas data pada

analisis regresi linear ganda dalam penelitian ini di lakukan secara grafik yaitu
 menggunakan normal P-P plot .nomalitas terpenuhi jika titik-titik pada grafik

normal P-P plotmenyebar di sekitar dan mengikuti garis diagonal grafik.

b. Uji multikolinearitas

Multikolinearitas yaitu adanya kolerasi yang sangat kuat antara variabel bebas

yang di harapkan sehingga pengujian di lakukan untuk memestikan tidak terjadi

multikolinearitas yang menunjukan variabel bebas satu dengan yang

lainya.Setara (independen). Tidak terjadinya multikolinearitsa atau terpenuhinya

uji penguian di lakukan dengan melihat nilai VIF dan tolerance yaitu jika:

- Nilai tolerance seluruh variabel independen mendekati angka 1 dan atau lebih

besar daripaada 0,2.

- Nilai VIF seluruh variabel independen berada di seputar angka 1 dan tidak boleh

lebih dari 10

c. Uji Autokolerasi

Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi autokolerasi dimana

pengujian di lakukan dengan melihat nilai Durbin-Watson hasil pengolahan data

dibandingkan dnegan nilai dl dan du pada Durbin-Watson table dengan kriteria

sebagai berikut:

- 1.21 <DW <1.65= tidak dapat disimpulkan

- 2.35 <DW <2.79= tidak dapat disimpulkan

- 1.65 < DW < 2.35= tidak terjadi autokolerasi

- DW < 1.21 dan DW > 2.79= terjadi atokolerasi

d. Uji Asumsi Heterokedastisitas

 Heterokedastisitas tidak dapat di harapkan sehingga pengujian di lakukan

untuk membuktikan bahwa model persamaan regresi ganda tidak memiliki

masalah heterokedasitas. Pengujian ini di lakukan secara grafis yaitu dengan

melihat titik-titik pada grafk scatter plot. Apabila titik-titik tersebar secara acak

tidak membentuk suatu pola tertetu seperti segi empat, segitiga, lengkung yang

beraturan dan sebagainya maka uji asumsi ini terpenuhi.

Setelah uji asumsi terpenuhi maka di lakukan analisis regresi iear ganda. Hasil

analisis utama adalah nilai koefisien kolerasi R. nilai koefisien determinasi R

square ( R2), dan model persamaan egresi linear ganda:

Y = a+b1X1 + b2X2

X1 = Konpensasi

X2 = Disiplin Kerja

Y = Kinerja Karyawan

a = konsts

b1 = Koefisien regresi Konpensasi

b2 = Koefisien regresi Disisplin kerja

3.7.2 Pengujian Hipotesis

Sebelum di lakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian

model hasil analisis yang menunjukan layak tidaknya model hasil penelitian

menjelaskan pengaruh Konpensasi, Disiplin Kerja, terhadap Kinerja Karyawan

 pada PT. Balina Agung Perkasa.kriteria layak tidaknya hasil penelitian di

dasarkan pada nilai Ajusted R Square. Hipotesis statistik yang di ajukan adalah

sebagai berikut:

Ho : ρ = 0 : Tidak Layak

Ha : ρ ≠ 0: Layak

Layak tidaknya model persamaan regresi linear ganda untuk menjeleskan hipotesis

penelitian dilakukan dengan melihat besaaran nilai Ajusted R Square. Dan uji-F yaitu

membandingkan nilai probabilitas (sing F) terhadap taraf uji penelitian (α =0.05 ¿

Kriteria yang di gunakan untuk menguji hipotesis peneltian adalah sebagai berikut:

- Jika sing F<α dan nilai Adjusted R square lebih besar atau mendekati 0,5

maka Ho di tolak dan Ha diterima, artinya model hasil penelitian layak

diguakan untuk menjelaskan pengaruh kompensasi, Disiplin Kerja, terhadap

Kinerja Karyawan PT.Balina Agung Perkasa

- Jika sing F>α dan nilai Adjusted R square lebih kecil atau jauh dari 0,5 maka

Ho di terima dan Ha di tolak, artinya model persamaan regresi hasil penelitian

tidak layak diguakan untuk menjelaskan pengaruh pengaruh kompensasi,

Disiplin Kerja, terhadap Kinerja Karyawan PT.Balina Agung Perkasa .

Apabila model penelitian telah memenuhi syarat kriteria kelayakan model, maka

selanjutnya di lakukan pengujian hipotesis dalam penenitian yang sesuai dengan

hipotesis penelitian.

1. Uji hipotesis pertama

Hipotesisi pertama yang di lakukan dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh
 Kompensasi terhadap Kierja Karyawan pada PT.Balina Agung Perkasa.

Hipotesis statistik yang di ajukan adalah sebagai berikut:

H1o : b 1 = 0 : Tidak ada pengaruh

H1a: b 2 ≠ 0: ada pengaruh

Pengujian hipotesis di lakukan dengan uji-t yaitu membandingkan nilai

probabilitas (sing t) terhadap taraf uji penelitian (α =0.05 ¿ .kriteria yang

digunakan untuk mnguji hipotesis penelitan adalah sebagai berikut:

- Jika sing t<α maka H1o di tolak dan H1a diterima, artinya terdapat pengaruh

kompensasi, terhadap Kinerja Karyawan PT.Balina Agung Perkasa.

2. Jika sing t>α maka H1o di terima adan H1a di tolak, artinya tidak terdapat

pengaruh kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT.Balina Agung

PerkasaUji Hipotesis Kedua

- Hipotesis kedua yang diajukan dalam peenlitian ini adalah terdapat pengaruh

Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Balina Agung Perkasa.

Hipotesis statistik yang diajukan adalah sebagai berikut:

H2o : b 1 = 0 : Tidak ada pengaruh

H2a: b 2 ≠ 0: ada pengaruh

Pengujian hipotesis di lakukan dengan uji-t yaitu membandingkan nilai

probabilitas (sing t) terhadap taraf uji penelitian (α =0.05 ¿ .kriteria yang

digunakan untuk mnguji hipotesis penelitan adalah sebagai berikut:

- Jika sing t<α maka H2o di tolak dan H2a diterima, artinya terdapat pengaruh

Disiplin Kerja, terhadap Kinerja Karyawan PTPT.Balina Agung Perkasa

- Jika sing t>α maka H2o di terima adan H2a di tolak, artinya tidak terdapat

pengaruh Disisplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Balina Agung

Perkasa.
 66

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi.Jakarta: PT Bumi Aksara

. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta:Penerbit PT Bumi Aksara.
. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung, PT. Bumi Aksara

. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung, PT. Bumi Aksara

Iskandar. 2008. Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan

Kualitatif). Jakarta: GP Press

Mulyanto, H dan Wulandari, A, 2010, Penelitian: Metode dan Analisis,

CV.Semarang: CV Agung.

Wulandari, Ana dan Mulyanto, Heru. (2010), Pengaruh Tnggung Jawab Sosial
Terhadap Komitmen Karyawan Pada Organisasi, Jakarta, LP2M STIE
IPWIJA

Sinambela, Lijan Poltak. (2016) Manajeman SumberDaya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN
Sutrisno, Edy.(2016). Manajemen Suber Daya Manusia.

Jakarta: Pena Media group

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.