PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS

PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN
KABUPATEN JEPARA

SKRIPSI
Untuk Memenuhi Persyaratan
Guna Mencapai Derajad Sarjana S-1
Program Studi Manajemen

Diajukan Oleh:

SRI MASTUTI
NPM. 141003612010597

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 SEMARANG
2017

ii
PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS
PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN
KABUPATEN JEPARA

Yang Dipersiapkan dan disusun oleh

SRI MASTUTI
NPM. 141003612010597

Telah Dipertahankan di depan Dosen Penguji

Pada Tanggal………………………....
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima

--------------------------------
Penguji 1

--------------------------------
Dr. Suparjo, MP
Pembimbing

--------------------------------
Penguji 2

Semarang, ……………..2017
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas 17 Agustus 1945 Semarang
Dekan,

ii
 Dra. Nurchayati, S.E, MM. Akt. CA
Nrp. 111357

HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO

PERSEMBAHAN

Dengan segenap rasa syukur kepada Allah SWT atas segala rahmat dan

karunia-Nya, skripsi ini penulis persembahkan untuk:

1. Suami dan anak-anak ku tersayang, kedua orang tua serta keluarga besarku

Terimakasih atas doa, semangat, dan dukungan moral spiritual, materiil

maupun immateriil sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini.

2. Teman-teman seperjuangan, khususnya Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomika dan Bisnis atas kebersamaan dan kekompakan yang telah

kalian berikan.

3. Keluarga besar Progdi Manajemen yang saya sayangi.

MOTTO

“Tidak ada manusia yang diciptakan gagal, yang ada hanyalah mereka gagal

memahami potensi diri dan gagal merancang kesuksesannya

Tiada yang lebih berat timbangan Allah pada hari akhir nanti, selain Taqwa dan

akhlaq mulia seperti wajah dipenuhi senyum untuk kebaikan dan tidak menyakiti

sesama “ HR Tirmidzi

iii
 “ Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan suatu kaum sehingga
kaum itu mengubah keadaan mereka sendiri “(QS. Ar Ra’d : 11)

Judul : Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas

Perindustrian Dan Perdagangan Kabupaten Jepara.
Judul : The Influence of Reward And Punishment To The Performance Of
Employees at Officer DISPERINDAG District Jepara.
Nama : Sri Mastuti
NPM : 141 00361 2010 597

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh reward dan

punishment terhadap kinerja pegawai di DISPERINDAG Kab. Jepara. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai DISPERINDAG Kab. Jepara Tahun
2018. Teknik pengambilan sampel adalah dengan menggunakan metode
proportionate stratified random sampling, sehingga di dapat 73 Orang yang
menjadi responden dan dalam penelitian ini dan dilakukan dengan alokasi
proporsional agar sampel yang diambil lebih proporsional. Metode pengumpulan
data yang digunakan adalah dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis
yang digunakan di dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda (multiple
linier regression) dengan bantuan software statistik SPSS 22.
Dari hasil pengolahan data pada penelitian ini diketahui bahwa reward dan
punishment secara parsial berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai
dapat dilihat dari .nilai signifikansi reward pada tabel coefficient 0,000 < 0,05
dengan nilai t hitung (16,504) > t tabel (1,666). Dan Punishment memiliki nilai
signifikansi sebesar 0,032 < 0,05 dengan nilai t hitung (9,205) > t tabel (1,666),
sehingga hipotesis nya adalah Ha diterima, dan Ho ditolak.

iv
Kata kunci: Kinerja Pegawai, Reward, dan Punishment

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan YME, atas segala rahmat dan karunia-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul: “Pengaruh Reward

dan Punishment terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kabupaten Jepara“. Tujuan penulisan Skripsi adalah untuk

memenuhi persyaratan guna mencapai derajad sarjana S-1 Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945

Semarang.

Mulai perencanaan sampai dengan penyelesaian skripsi ini, penulis telah

banyak mendapatkan bantuan-bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu dalam

kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada Yth:

1. Ibu Dra. Nurchayati, S.E, MM. Akt. CA selaku Dekan Fakultas

Ekonomika dan Bisnis UNTAG Semarang.

2. Bapak Dr. Suparjo, MP Selaku Dosen Pembimbing yang telah dengan

sabar memberikan petunjuk serta bimbingan, sehingga dapat

menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan bekal ilmu, selama penulis

kuliah pada Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNTAG Semarang.

v
4. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah

memberikan dorongan serta bantuan kepada penulis selama penyusunan

tugas akhir ini.

vi
 Penulis menyadari bahwa skripsi yang penulis susun ini jauh dari

kesempurnaan, tidak banyak hal yang dapat penulis sampaikan, karena

kesempurnaan hanya milik Allah SWT dan segala kekurangan itu pasti milik

manusia termasuk Penulis yang hanya manusia biasa.

Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan dapat

menambah pengetahuan dan menambah ilmu bagi pembaca yang budiman.

Jepara, 2018

SRI MASTUTI
NPM. 141003612010597

vi
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................ Error! Bookmark not defined.

HALAMAN PENGESAHAN ................... Error! Bookmark not defined.
HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO ........................................ iii
ABSTRAK .................................................. Error! Bookmark not defined.
KATA PENGANTAR ................................................................................. v
DAFTAR ISI ............................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... I-1
1.1 Latar Belakang Penelitian ................................................................ I-1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................ I-8
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................. I-8
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................... I-8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. II-10
2.1. Telaah Teori ..................................................................................... II-10
2.1.1. Teori reinforcement ............................................................... II-10

2.1.2. Pengertian Reward (Penghargaan) ......................................... II-15

2.1.2.1. Tujuan Utama Dari Program Reward Adalah: .............. II-16

2.1.2.2. Jenis Reward (Penghargaan).......................................... II-17

2.1.2.3. Kriteria Distribusi Reward (Penghargaan) .................... II-18

2.1.2.4. Hubungan Reward (Penghargaan) Terhadap Kinerja Pegawai

....................................................................................... II-20

2.1.3. Punishment (Hukuman) ......................................................... II-21

2.1.3.1. Bentuk – Bentuk Punishment ........................................ II-24

2.1.3.2. Jenis-Jenis Punishment .................................................. II-25

2.1.3.3. Kelebihan dan Kekurangan Punishment (hukuman) ..... II-26

vii
 2.1.3.4. Tujuan Punishment ........................................................ II-27

2.1.3.5. Syarat-syarat Punishment .............................................. II-28

2.1.3.6. Hubungan Punishment (Hukuman) Terhadap Kinerja Pegawai II-29

2.1.4. Pengertian Kinerja Pegawai ................................................... II-31

2.1.4.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...................... II-31

2.1.4.2. Penilaian Kinerja ................................................................. II-32

2.1.4.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ............................... II-34

2.1.4.4. Elemen Penilaian Kinerja ................................................... II-35

2.1.4.5. Standar Kinerja ................................................................... II-37

2.2. Penelitian Terdahulu ........................................................................ II-38

2.3. Kerangka Pemikiran Teoritis (KPT) dan Rumusan Hipotesis ......... II-39
2.3.1. Perumusan Hipotesis .............................................................. II-42

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ III-43

3.1. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel. ..................... III-43
3.1.1. Populasi ................................................................................. III-43

3.1.2. Sampel................................................................................... III-43

3.1.3. Teknik pengambilan sampel ................................................. III-44

3.2. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel ................................ III-46

3.3. Metode Pengumpulan Data ............................................................. III-47
3.3.1. Kuesioner .............................................................................. III-47

3.3.2. Wawancara ............................................................................ III-47

3.3.3. Dokumentasi ......................................................................... III-48

3.4. Pengujian Instrumen Penelitian....................................................... III-48

3.4.1. Uji Kualitas Data ....................................................................... III-48

3.4.1.1. Uji Validitas ................................................................... III-49

3.4.1.2. Uji Reliabilitas ............................................................... III-49

viii
 3.4.2. Uji Asumsi Klasik .................................................................. III-50

3.4.2.1. Uji Normalitas ................................................................ III-50

3.4.2.2. Uji Multikolinieritas ....................................................... III-50

3.4.2.3. Uji Heteroskedastisitas ................................................... III-51

3.4.3. Uji Hipotesis .......................................................................... III-51

3.4.3.1. Koefisien Determinasi ( ) .......................................... III-52

3.4.3.2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ...... III-52

BAB IV DESKRIPSI DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN ................ IV-54

4.1. Deskripsi Hasil Penelitian ................................................................ IV-54
4.1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian ....................................... IV-54

4.1.2. Visi dan Misi .......................................................................... IV-54

4.1.2.1. Visi.................................................................................. IV-54

4.1.2.2. Misi ................................................................................. IV-54

4.1.3. Struktur Organisasi ................................................................ IV-55

4.2. Deskripsi Responden ........................................................................ IV-56

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ......................... IV-56

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........... IV-57

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status ........................ IV-57

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... IV-58

4.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............... IV-59

4.3. Analisis Hasil Penelitian .................................................................. IV-60

4.3.1. Teknik Analisis Data .............................................................. IV-60

4.3.1.1. Metode Statistik Deskriptif ............................................ IV-61

4.3.2. Pengujian Kualitas Data ......................................................... IV-62

4.3.2.1. Uji Validitas .................................................................... IV-62

ix
 4.3.2.2. Uji Reliabilitas ................................................................ IV-65

4.3.3. Uji Asumsi Klasik .................................................................. IV-66

4.3.3.1. Uji Normalitas ................................................................ IV-66

4.3.3.2. Uji Multikolonieritas ...................................................... IV-67

4.3.3.3. Uji Heteroskedastisitas ................................................... IV-68

4.3.4. Uji Hipotesis .......................................................................... IV-69

4.3.4.1. Uji Koefisien Determinasi ( )...................................... IV-69

4.3.4.2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t) .................... IV-70

4.4. Pembahasan ...................................................................................... IV-73

4.4.1. Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis ................................. IV-73

4.4.1.1. Pengujian Hipotesis 1 ..................................................... IV-73

4.4.1.2. Pengujian Hipotesis 2 ..................................................... IV-74

BAB V SIMPULAN DAN SARAN .......................................................... V-75

5.1. Simpulan ......................................................................................... V-75
5.2. Saran ............................................................................................... V-75
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 78

x
 DAFTAR TABEL

Tabel I- 1 Tingkat absensi PNS dan Non PNS pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan tahun 2016. ---------------------------------------------- I- 5
Tabel I- 2 Research Gap ------------------------------------------------------------ I- 6
Tabel II- 1 Penelitian Terdahulu................................................................. II- 38
Tabel III- 1 Perhitungan Jumlah Sampel Tiap Bidang Kerja ..................... III- 46
Tabel III- 2 Variabel Penelitian Dan Pengukuran Variabel ........................ III- 47
Tabel VI- 1 Presentase Umur Responden ................................................... VI- 57
Tabel VI- 2 Presentase Jenis Kelamin Responden...................................... VI- 58
Tabel VI- 3 Presentase Status Pernikahan Responden................................ VI- 58
Tabel VI- 4 Presentase Tingkat Pendidikan Responden ............................. VI- 59
Tabel VI- 5 Presentase Masa Kerja Responden .......................................... VI- 60
Tabel VI- 6 Hasil Statistik Diskriptif .......................................................... VI- 62
Tabel VI- 7 Hasil Uji Validitas Pada Variabel Kinerja pegawai ................ VI- 64
Tabel VI- 8 Hasil Uji Validitas Pada Variabel Reward .............................. VI- 64
Tabel VI- 9 Hasil Uji Validitas Pada Variabel Punishment........................ VI- 65
Tabel VI- 10 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... VI- 66
Tabel VI- 11 Hasil Uji Multikolonieritas...................................................... VI- 68
Tabel VI- 12 Hasil Uji Determinasi (R2) ...................................................... VI- 71
Tabel VI- 13 Hasil Uji Parsial (Uji t)............................................................ VI- 72

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar II- 1 Kerangka Pemikiran Teoritis ................................................... II- 42

Gambar IV- 1 Struktur Organisasi DINAS PERINDUSTRIAN DAN
PERDAGANGAN KAB. JEPARA ........................................ IV- 56
Gambar IV- 2 Uji Normalitas ........................................................................ IV- 69
Gambar IV- 3 Uji Heterokedastisitas ............................................................. IV- 67

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

I Kuesioner Dan Master Tabel…………………………………..………….….2

II Hasil Tabulasi Data....………………………………………………….….….8

III Uji Statistik Diskriptif………………………………………………...….….14

IV Uji Kualitas Data……………………………………………………….…....14

V Uji Asumsi Klasik…………………………………………………………...18

VI Uji Hipotesis....………………………………………………………….......20

xiii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam era globalisasi kemajuan teknologi dan berubahnya sifat pekerja

saat ini setiap instansi pemerintahan ataupun organisasi lainnya dituntut untuk

mampu memenuhi tujuan serta tanggung jawab yang telah di atur oleh pemerintah

daerah, guna menunjang keberhasilan dalam pembangunan daerah. Kemampuan

atas terpenuhinya tanggung jawab setiap instansi atau organisasi tidak lepas dari

adanya sumber daya manusia yang memadai dan mampu bersaing. Oleh karena

itu setiap instansi atau organisasi seperti pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan di Kabupaten Jepara diharapkan mampu meningkatkan kemampuan

setiap sumber daya manusianya dengan baik agar tujuan instansi mampu dicapai.

Dengan demikian dapat diartikan juga bahwa aparat pemerintah sebagai

abdi masyarakat dan abdi pemerintah, dituntut untuk dapat memberikan pelayanan

yang terbaik kepada masyarakat karena hal tersebut sudah merupakan salah satu

fungsi yang harus dijalankan oleh pemerintah yang mempunyai tugas

menyelenggarakan seluruh proses pelaksanaan pembangunan dalam berbagai

sektor kehidupan mulai dari tingkat pusat hingga tingkat daerah.

Sumber daya manusia merujuk pada individu-individu yang ada dalam

instansi atau organisasi yang saling bekerjasama untuk mewujudkan organisasinya

Mangkunegara, (2001:23). Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan di

Kabupaten Jepara memerlukan sumber daya manusia dengan kualifikasi yang

dapat mendorong kemampuan bekerja secara efektif dan efisien, Untuk

I-1
 I-2

meningkatkan kinerja sumber daya manusia pada pegawai Dinas

Perindustrian dan perdagangan di Kabupaten Jepara salah satunya dengan

menerapkan sistem reward dan punishment terhadap pegawai. Sehingga pegawai

ada dorongan lebih dalam bekerja dengan adanya reward, dan bisa meminimalisir

kejadian yang tidak diinginkan dari pegawai dengan adanya punishment. Dalam

pemberian reward dan punishment hanya berdasarkan suka atau tidak suka akan

memberikan dampak yang tidak adil dan menyebabkan kecemburuan sosial yang

timbul diantara pegawai sehingga akan memicu hubungan kerja yang negatif dan

tentunya berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri, maka dari itu pimpinan

dirasa perlu untuk mengevaluasi dalam penilaian kinerja terhadap pegawai,

sebagai bahan pertimbangan untuk membuat kebijakan dan keputusan.

Sebagai balas jasa atas keikutsertaan seorang pegawai dalam pencapaian

sebagian tujuan instansi atau organisasi. Dalam hal ini pemerintah memungkinkan

untuk membayar para pegawai lebih dari sekedar gaji atau upah pokok saja, tetapi

dimungkinan pula untuk memberikan berbagai tunjangan, serta penghargaan baik

yang material maupun non material sesuai dengan prestasi masing-masing, dalam

penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan, (2007) mengemukakan bahwa

penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang

diberikan kepada perusahan. Adanya berbagai kemungkinan untuk memperoleh

penghargaan disamping balas jasa pada dasarnya yang sangat diharapkan

merupakan perangsang untuk pegawai berprestasi lebih tinggi.

 I-3

Didalam penilaian kinerja pegawai selain pemberian reward

(penghargaan) terdapat pula punishment (hukuman) yang akan diberikan kepada

pegawai, seperti yang dijelaskan diatas, penghargaan akan diberikan kepada

pegawai jika memberikan imbal balik jasa yang tinggi kepada instansi atau

organisasi, begitu pula sebaliknya terdapat hukuman yang diberikan jika dalam

kinerja seorang pegawai tersebut buruk, Mursal (2004:86) mengemukakan bahwa

punishment adalah suatu perbuatan dimana orang sadar dan sengaja menjatuhkan

nestapa pada orang lain dengan tujuan untuk memperbaiki atau melindungi

dirinya sendiri dari kelemahan jasmani dan rohani sehingga terhindar dari segala

macam pelanggaran, begitu juga Simamora, (2004:514). yang mengemukakan

definisi dari reward (penghargaan) merupakan insentif yang mengaitkan bayaran

atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai

keunggulan yang kompetitif.

Menurut Peraturan Pemerintah No.10/1979, pengertian Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan adalah suatu sistem penilaian yang dilakukan oleh seorang

pejabat penilai terhadap pegawai yang menjadi bawahannya. Pejabat penilai yang

telah membawahi pegawai secara langsung sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan

harus melakukan penilaian terhadap pegawai yang menjadi bawahannya tersebut.

Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab,

ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Sedangkan

fenomena kinerja pegawai di lingkungan Dinas Perindustrian dan Perdagangan di

Kabupaten Jepara belum seperti yang diharapkan, hal ini bisa dilihat dari pegawai

yang kurang menanggapi prosedur yang sudah ditetapkan oleh Dinas

I-3
 I-4

Perindustrian dan Perdagangan, sehingga masih banyaknya pegawai yang pada

saat jam kerja tidak berada ditempat. Hal ini juga diakibatkan ketidaksesuaian

latar belakang pendidikan dengan pekerjaan yang dilakukan.

Berdasarkan pengamatan dilapangan dari segi disiplin waktu bekerja

masih ditemukannya pegawai yang kurang memanfaatkan waktu secara baik, hal

ini dapat dilihat pada daftar hadir apel pagi dan siang masih adanya pegawai hadir

lewat dari waktu yang telah ditetapkan seharusnya jam masuk kantor adalah pukul

07.00 WIB pagi tetapi hadir pukul 09.00 WIB pagi, dan tidak mengikuti apel pagi

begitu juga pada saat apel siang ditemukan bahwa ketidakhadiran pegawai Dinas

Perindustrian dan Perdagangan cukup banyak, disamping itu juga pegawai dalam

menyikapi pekerjaan lebih pada cepat selesai, sehingga ditemukannya kurang

ketelitian pegawai dan kurangnya kemauan yang kuat dalam mempelajari tugas

dan kewajibannya. Pada kondisi ini diasumsikan bahwa disiplin pegawai dan

sikap pegawai dalam melaksanakan tugas dan program pemerintah kurang

maksimal yang mencerminkan kelemahan pada kinerja pegawai tersebut.

Kinerja pegawai yang belum tercapai secara maksimal dapat terlihat juga

dari data ketidakhadiran pegawai, maupun yang mangkir kerja yang masih

dilakukan oleh pegawai, sehingga kegiatan pelaksanaan di DISPERINDAG

Kabupaten Jepara belum mencapai target maksimal 100%. Hal ini dapat dilihat

pada tabel di bawah ini:

I-3
 I-5

Tabel I- 1
Tingkat absensi PNS dan Non PNS pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan tahun 2016.

Jumlah Jumlah Absensi Jumlah

No Bulan
Pegawai hari kerja A I S Absensi

1 Januari 276 25 17 20 10 47

2 Februari 276 23 25 15 12 52

3 Maret 276 25 12 20 15 47

4 April 276 26 35 37 10 82

5 Mei 276 25 15 27 26 68

6 Juni 276 26 20 30 12 62

7 Juli 276 24 27 22 15 64

8 Agustus 276 26 27 15 20 62

9 September 276 26 17 10 28 55

10 Oktober 276 25 20 23 30 73

11 November 276 26 28 12 12 52

12 Desember 276 26 50 12 23 85

TOTAL 293 243 213 749

Sumber : DISPERINDAG Kab. Jepara (data diolah) 2018.

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa masih adanya pegawai yang

absensinya belum optimal dan masih belum sesuai dengan harapan. Hal ini dilihat

dari data yang paling tinggi tingkat absensi alfa adalah pada bulan Desember

yaitu 50 tidak masuk kantor tanpa ada alasan yang jelas. Absensi izin yang paling

tinggi adalah pada bulan april yaitu 37 pegawai dan tingkat absensi sakit paling

I-3
 I-6

tinggi pada bulan oktober yaitu 23. Dengan tingkat absensi yang cukup tinggi

tersebut, baik itu dari Alfa, sakit dan izin mengakibatkan jam kerja berkurang.

Pada kondisi ini diasumsikan bahwa disiplin pegawai dan sikap pegawai

dalam melaksanakan tugas dan program pemerintah kurang maksimal, budaya

kerja dan kinerja yang kurang baik pula mengakibatkan semakin rendahnya

tingkat kedisiplinan tersebut. Rendahnya tingkat kinerja pegawai memberikan

peluang untuk melakukan studi mengenai pengaruh reward dan punishment

terhadap kinerja pegawai DISPERINDAG Kabupaten Jepara, dengan melihat

faktor ketidakdisiplinan pegawai yang menjadi salah satu instrumen penelitian

yang dapat menjadi tolok ukur dalam penilaian kinerja pegawai.

Penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh reward dan

punishment terhadap kinerja pegawai memiliki hasil yang cukup bervariasi, dan

memiliki kontradiksi hasil penelitian, berikut dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel I- 2
Research Gap

Hubungan Variabel Peneliti Hasil Penelitian

Variabel Reward dan Suak dkk (2017), Variabel Reward dan punishment
punishment terhadap tidak berpengaruh signifikan
Kinerja pegawai. terhadap Kinerja Pegawai.
Kandi (2017), Variabel kepemimpinan dan
variabel reward secara parsial
tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, sedangkan
variabel punishment secara
parsial terbukti berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.

I-3
 I-7

Nuraini (2012). Variabel reward berpengaruh

signifikan terhadap kinerja
karyawan, namun variabel
punishment tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Sumber : Penelitian Terdahulu di olah kembali (2018)

Dari tabel I- 3 diatas dapat dilihat bahwa penelitian yang dilakukan oleh

Suak dkk, (2017) mengungkapkan Reward tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan Sutanraja Hotel Amurang dan

Punishment tidak mempunyai pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap

Kinerja Karyawan Sutanraja Hotel Amurang.

Dalam penelitian Kandi (2017) juga mengungkapkan bahwa variabel

kepemimpinan dan variabel reward secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, sedangkan variabel punishment secara parsial terbukti

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Waroeng Spesial Sambal (SS). Dalam

penelitian Nuraini (2012) juga mengungkapkan bahwa Variabel reward cukup

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V

Afdeling III KebunSei Galuh, namun variabel punishment tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Afdeling III KebunSei

Galuh. Berdasarkan fenomena dan research gap diatas, maka peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian yang berjudul, “Pengaruh Reward dan Punishment

Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Perindustrian Dan Perdagangan

Kabupaten Jepara”.

I-3
 I-8

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah dalam

penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah reward berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai di

DISPERINDAG Kabupaten Jepara?

2. Apakah punishment berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai

di DISPERINDAG Kabupaten Jepara?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh reward dan signifikan terhadap kinerja

pegawai di DISPERINDAG Kabupaten Jepara

2. Untuk mengetahui pengaruh punishment dan signifikan terhadap kinerja

pegawai di DISPERINDAG Kabupaten Jepara

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah:

1.4.1. Dari segi teoritis :

Sebagai bahan pengembangan ilmu pengetahuan khususnya tentang

pengaruh reward dan punishmen terhadap kinerja pegawai

DISPERINDAG Kabupaten Jepara

1.4.2. Dari segi praktis :

1. Bagi peneliti

I-3
 I-9

Sebagai penambah pengetahuan bagi peneliti tentang adanya reward

(penghargaan), dan punishment (hukuman) yang diberikan oleh instansi

sebagai penilaian kinerja pegawainya.

2. Bagi Fak. Ekonomika dan Bisnis UNTAG Semarang.

Sebagai bahan referensi bahan penelitian selanjutnya bagi mahasiswa

Fakultas ekonomika dan bisnis, dan sebagai kontribusi terhadap

masyarakat perorangan maupun instansi terkait penelitian yang peneliti

lakukan.

3. Bagi Disperindag

Memberikan kontribusi dalam usaha peningkatan kinerja pegawai pada

DISPERINDAG Kabupaten Jepara dengan mengetahui pengaruh

pemberian sistem reward and punishment terhadap kinerja pegawai.

I-3
 I-10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Telaah Teori

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai teori-teori terkait yang sesuai

dengan penelitian yang dilaksanakan. Landasan teori digunakan sebagai acuan

untuk melaksanakan penelitian. Teori yang diambil bersumber dari sumber-

sumber yang relevan. Teori-teori yang akan diuraikan dalam landasan teori antara

lain: teori reinforcement, reward dan punishment dan pengaruhnya terhadap

kinerja pegawai.

2.1.1. Teori reinforcement

Reinforcement Theory ini merupakan suatu pendekatan psikologi yang

sangat penting bagi manusia. Teori ini menjelaskan bagaimana seseorang itu

dapat menentukan, memilih dan mengambil keputusan dalam dinamika

kehidupan. Teori ini bisa digunakan pada berbagai macam situasi yang seringkali

dihadapi manusia. Reinforcement Theory ini mengatakan bahwa tingkah laku

manusia itu adalah hasil kompilasi dari pengalaman-pengalaman yang ia temui

sebelumnya, atau dalam bahasa lainnya disebut “Consequences influence

behavior”, (Ahmad Toni, 2014).

Contoh yang yang bisa dikaitkan dengan kinerja pegawai Dinas

Perindustrian dan Perdagangan disini adalah bagaimana sikap yang diambil oleh

seorang pegawai, diasumsikan bahwa pimpinan sudah menjelaskan seperangkap

aturan yang harus ditaati oleh pegawai dalam menjalankan pekerjaan. Suatu

ketika, seorang pegawai melakukan pelanggaran kedisiplinan seperti tidak

II-10
 II-11

mengikuti apel pagi dan apel sore. Maka pimpinan akan memberikan

hukuman/sanksi kepada pegawai tersebut. Dari hukuman/sanksi itu, pegawai

tersebut akan merubah sikapnya untuk mengikuti apel pagi dan apel sore. Juga

demikian, kepada pegawai yang selalu mengikuti apel pagi dan apel sore, maka

pimpinan akan memberikan kepada mereka semacam hadiah atau penghargaan.

Jika sistem ini berjalan dalam jangka waktu tertentu, maka keadaan pegawai

tersebut pasti akan konvergen untuk mengambil sikap yang baik dalam

melakukan pekerjaannya.

Dalam Reinforcement Theory, terdapat 3 konsekuensi yang berbeda, yaitu:

1. Konsekuensi yang memberikan reward.

2. Konsekuensi yang memberikan punishment.

3. Konsekuensi yang tidak memberikan apa –apa

Seorang pegawai yang dapat menyelesaikan pekerjaanya dengan baik

maka akan mendapatkan reward. Dengan reward itu, pegawai akan bersikap lebih

baik lagi. Jika ia bersikap lebih baik lagi, pegawai akan mendapatkan reward lagi.

Demikian seterusnya yang terjadi sehingga seorang pegawai pasti akan semakin

konvergen dalam bekerja. Sebaliknya, jika seorang pegawai tidak dapat

menyelesaikan pekerjaanya dengan baik, maka pegawai akan menerima

punishment. Dengan punishment itu, pegawai akan merubah sikapnya. Jika

punishment itu tidak cukup untuk membuatnya berubah, maka pegawai akan

mendapatkan punishment lagi, sehingga dalam batasan tertentu, pegawai pasti

akan berubah sikap yang hasilnya adalah ia akan mendapatkan reward. Demikian

I-3
 II-12

seterusnya, sehingga pada suatu saat nanti, pegawai tersebut akan konvergen

bersikap baik dalam bekerja.

Menurut Ahmad Toni, (2014) Ada tiga macam reinforcement yaitu: (1)

Positive Reinforcement, (2) Conditioned Reinforcement (3) Intermittent

Reinforcement.

1. Positive Reinforcement, adalah suatu peristiwa yang bila hadir mengikuti

suatu perilaku tertentu dapat menyebabkan perilaku tersebut akan diulangi.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi keefektifan reinforcement

positif, yaitu:

1) Memilih perilaku yang akan ditingkatkan, perilaku yang akan dikukuhkan

harus diidentifikasi secara spesifik. Hal ini akan membantu untuk

memastikan reliabilitas dari deteksi contoh dari perilaku dan perubahan

frekuensinya. Serta meningkatkan perilaku kemungkinan program

reinforcement ini dilakukan secara konsisten.

2) Memilih reinforcer, berbeda individu, kemungkinan reinforcer yang

digunakan juga berbeda. Ada juga reinforcer yang merupakan reinforcer

bagi semua orang. Lima macam reinforcer yaitu : Consumable reinforcer

– makanan, minuman, Activity reinforcer – hobi, olahraga, belanja,

Manipulative reinforcer – bersepeda, menggunakan internet, Possesional

reinforcer – gelas kesayangan, baju favorit, Social reinforcer – pujian,

pelukan, senyum.

I-3
 II-13

3) Membangun pelaksanaan, makin lama periode deprivasi, maka

reinforceakan makin efektif. Deprivasi adalah selang waktu training

sebelumnya, di mana individu tidak menerima reinforcer. Satiasi adalah

kondisi di mana individu menerima reinforcer terlalu banyak sehingga

reinforcer tidak lagi mengukuhkan.

4) Ukuran reinforcer, ukuran atau jumlah reinforcer merupakan ukuran yang

penting dalam efektivitas reinforcer. Jumlah reinforcer cukup untuk

menguatkan perilaku yang ingin ditingkatkan, namun jangan berlebihan

untuk menghindari satiasi.

5) Pemberian reinforcer, reinforcer harus diberikan segera setelah perilaku

muncul. Ada dua macam prinsip, yaitu the direct acting effect dan the

indirect acting effect.

6) Penggunaan aturan, instruksi dapat memfasilitasi perubahan perilaku

dalam beberapa cara yaitu: instruksi akan mempercepat proses belajar

individu yang mengerti, instruksi dapat mempengaruhi individu untuk

berusaha bagi reinforcement yang ditunda, dan dapat membantu mengajar

individu (seperti anak kecil atau orang yang mengalami hambatan

perkembangan) untuk mengikuti instruksi.

7) Contingent vs Noncontingent Reinforcement, Reinforcement contingent:

reinforcer tergantung pada perilaku, Reinforcement noncontingent:

reinforcer diberikan pada waktu tertentu dan tidak tergantung pada

perilaku, Memindahkan individu dari program dan menggantinya dengan

I-3
 II-14

reinforcement yang natural. Setelah ada penguatan perilaku melalui

penggunaan reinforcement positif, ada kemungkinan bagi reinforcer dari

lingkungan alami individu untuk mengambil alih pemeliharaan perilaku

tersebut.

2. Conditioned Reinforcement, unconditioned reinforcer, suatu stimulus yang

menguatkan perilaku tertentu tanpa dikondisikan lebih dahulu. conditioned

reinforcer. stimulus yang awalnya bukan reinforcer, tapi kemudian

diasosiasikan dengan reinforcer lain (back up reinforcer). Faktor – faktor

yang mempengaruhi conditioned reinforcer: Kekuatan back up reinforce,

Macam back up reinforcer; simple conditioned reinforcer dan generalized

conditioned reinforce, Schedule back up reinforce. Contoh conditioned

reinforcement: setiap siswa yang melakukan pelanggaran terhadap

peraturan sekolah akan mendapatkan poin. Ketika poin yang terkumpul

sejumlah tertentu, siswa akan memperoleh hukuman yang telah disepakati

terlebih dahulu.

3. Intermittent Reinforcement adalah pemeliharaan perilaku dengan

memberikan reinforcer sewaktu – waktu daripada memberikannya setiap

saat perilaku muncul. Keuntungan intermittent reinforcement : reinforcer

tetap efektif dalam waktu yang lebih lama daripada continuous

reinforcement, perilaku yang diberi intermittent reinforcement cenderung

lebih lama hilang daripada yang diberi continuous reinforcement, individu

bekerja lebih konsisten, perilaku yang diberi intermittent reinforcement

I-3
 II-15

berlangsung dengan cepat ketika dipindah ke reinforcer dalam lingkungan

yang alami. Ada empat tipe jadwal :

1) Ratio schedule, fixed ratio contoh setiap meminjam dua film di rental

dapat bonus satu, variable ratio contoh mesin judi koin

2) Simple interval schedule, fixed interval contoh gaji pegawai yang dibayar

setiap bulan, variable interval contoh menggunakan internet, semakin lama

semakin mahal.

3) Interval schedule with limited hold, fixed interval hold dengan limited

hold contoh toleransi keterlambatan masuk kelas, variable interval dengan

limited hold contoh menelepon ketika jaringan sibuk, kita tidak tau kapan

telepon akan masuk.

4) Duration schedule, fixed duration schedule: pekerja yang dibayar per jam,

variable duration menunggu jalanan hingga agak sepi agar dapat

menyeberang

2.1.2. Pengertian Reward (Penghargaan)

Salah satu tugas paling sulit yang dihadapi oleh berbagai macam

organisasi yaitu tugas memotivasi karyawannya. Baik karyawan yang berada

dalam jabatan manajerial maupun dalam jabatan nonmanajerial agar mereka

melaksanakan pekerjaan mereka sesuai dengan tujuan organisasi atau

instansi.Dengan adanya reward and punishment tertentu dalam bentuk reward-

reward khusus (Special awards) atau promosi dapat digunakan sebagai penunjang

motivasi kerja mereka (Winardi, 2004: 345). Reward (penghargaan) adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang

I-3
 II-16

diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan

(Hasibuan, 2007), pengertian reward yang senada juga dikemukakan oleh Tohardi

(2002:317) bahwa Penghargaan dapat didefinisikan sebagai ganjaran yang

diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi.

Organisasi memberikan reward kepada pegawai untu memotivasi kinerja

mereka dan mendorong loyalitas. Reward memiliki sejumlah bentuk yang berbeda

meliputi: uang (gaji, bonus, gaji insentif), penghargaan dan benefit (Fred Luthans,

2006: 153). Pemberian reward and punishment dalam Human Relations adalah

suatu metode atau teknis komunikasi atau sebagai keinstansian dimana humas

akan berperan sebagai penunjang manajemen, aktifitas organisasi dan demi

tercapainya tujuan bersama dalam suatu organisasi (Ruslan, 2005: 4). Human

relations dalam aktivitas manajemen organisasi/instansi adalah menciptakan suatu

kerja sama antar karyawan dalam satu tim kerja, meningkatkan produktivitas, dan

memperoleh kepuasan dalam bekerja. Dalam human relations tersebut kuncinya

adalah bagaimana metode dalam berkomunikasi tersebut mampu menimbulkan

“motivasi” yang berkaitan dengan kooperatif, kedisiplinan, etos kerja,

produktivitas dan kepuasan bagi kedua belah pihak (khususnya dalam pemberian

reward and punishment) (Ruslan, 2005: 83).

2.1.2.1.Tujuan Utama Dari Program Reward Adalah:

1. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan

organisasi

2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja

I-3
 II-17

3. Memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi

(Ivancevich. 2006: 226).

2.1.2.2.Jenis Reward (Penghargaan)

Reward (penghargaan) dalam sebuah organisasi terbagi menjadi dua yakni

penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik.

1. Reward intrinsik.

Reward jenis ini adalah penghargaan psikis yang diatur sendiri oleh

seseorang. Misalnya, penyelesaian (completion), pencapaian (achievment),

otonomi (autonomy), pertumbuhan pribadi (personal growth).

2. Reward ekstrinsik.

Reward ektrinsik adalah suatu reward yang berasal dari lingkungan

organisasi tersebut (Kreitner. 2005: 349). Reward ekstrinsik terdiri atas

tiga macam yaitu:

1) Kompensasi langsung terdiri atas gaji pokok upah dasar, premi lembur dan

cuti, bonus kinerja, pembagian keuntungan, pilihan pembelian saham.

2) Kompensasi tidak langsung terdiri atas program proteksi, pembayaran

untuk waktu tidak bekerja, pelayanan dan penghasilan tambahan.

3) Penghargaan nonfinansial terdiri atas perlengkapan alat-alat kantor yang

dibutuhkan, tempat parkir yang disediakan, jabatan yang menarik, jam

makan siang yang dipilih, penugasan kerja yang dipilih, dan sekretaris

pribadi (Robbins, 2002: 275-276).

Dalam asumsi lain, reward intrinsic dan ekstrinsik mempunyai pengaruh

bebas dan tambahan atas motivasi individual. Dalam hal ini, motivasi ditentukan

I-3
 II-18

oleh jumlah sumber motivasi intrinsik seseorang. Dimana para peneliti

mengemukakan bahwa dalam situasi dimana individu mengalami reward tingkat

tinggi, penambahan reward ekstrinsik untuk prestasi yang baik mungkin

menyebabkan penurunan motivasi. Pada dasarnya, orang yang menerima

kepuasaan penataan diri sendiri berprestasi karena reward intrinsik. Jika reward

ekstrinsik ditambahkan, rasa kepuasan berubah karena prestasi sekarang dianggap

terjadi karena adanya reward ekstrinsik. Penambahan ekstrinsik tersebut

cenderung mengurangi tingkat dimana individu mengalami penataan reward

intrinsiknya sendiri (Gibson dkk. 1985: 178).

2.1.2.3.Kriteria Distribusi Reward (Penghargaan)

Menurut para ahli dalam sistem reward (penghargaan) organisasi,

Terdapat tiga kriteria umum untuk distribusi reward (penghargaan) adalah:

1. Prestasi hasil, yaitu hasil yang nyata dari prestasi individu, kelompok, atau

organisasi baik secara kuantitas atau kualitas prestasi.

2. Prestasi tindakan dan perilaku, yaitu dalam bentuk kerja tim, kerjasama,

pengambilan resiko, kreativitas.

3. Pertimbangan selain prestasi, yaitu menurut kebiasaan atau menurut

kontrak dimana jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, persamaan, ketekunan,

tingkat dalam hirarki, dan sebagainya diberi penghargaan (Kreitner. 2005:

352).

Sejumlah penelitian yang signifikan telah dilakukan mengenai apa yang

menentukan kepuasan individu atas penghargaan. Lawle dalam John M.

I-3
 II-19

Ivancevich (2006: 226) meringkas lima kesimpulan berdasarkan literature

penelitian ilmiah tentang perilaku. Kesimpulan tersebut adalah:

1. Kepuasan terhadap suatu penghargaan merupakan fungsi dari berapa

banyak yang diterima dan berapa banyak yang menurut individu

seharusnya diterima.

2. Perasaan seseorang mengenai kepuasan dipengaruhi oleh perbandingan

dengan apa yang terjadi dengan orang lain.

3. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas karyawan dengan penghargaan

intrinsik maupun penghargaan ekstrinsik.

4. Setiap orang memiliki perbedaan dalam hal penghargaan yang ia inginkan

dan seberapa penting penghargaan tersebut baginya.

5. Beberapa jenis penghargaan ekstrinsik dianggap memuaskan karena jenis

penghargaan ini menghasilkan penghargaan lain.

Pengaruh positif terhadap kepuasan karyawan akan menyebabkan para

karyawan bekerja lebih giat dan dengan sendirinya akan berpengaruh pada tujuan

yang akan dicapai oleh perusahaan yang bersangkutan. Metode ini bisa

mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia dan

biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara

berulang-ulang. Selain itu motivasi penghargaan juga bertujuan agar seseorang

menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang

telah dicapai.

I-3
 II-20

2.1.2.4.Hubungan Reward (Penghargaan) Terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja seorang pegawai dipengaruhi oleh reward yang diterimanya,

motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu instansi atau

organisasi tertentu adalah mencari imbalan dan juga penghargaan terhadap apa

yang telah diberikan kepada instansi tersebut. Siagian (2006:252) mengungkapkan

bahwa apabila di suatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan,

tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak

karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu. Semakin tinggi

pemberian reward (Penghargaan) yang diberikan kepada pegawai sebagai imbal

balik terhadap instansi akan semakin meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

Adapun reward yang akan diperoleh oleh pegawai dari hasil kinerja yang mampu

mencapai target adalah berupa insentif, kenaikan gaji bahkan juga kenaikan

pangkat/ Jabatan. Pemberian reward merupakan salah satu pelaksanaan fungsi

MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

Apabila reward diberikan secara tepat dan juga transparan, para pegawai

akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka guna mencapai tujuan-

tujuan organisasi. Apabila reward itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat,

maka kinerja pegawai tersebut akan menurun. Seperti pada hasil penelitian yang

dilakukan oleh Tangkuman dkk (2015) tentang penilaian kinerja, reward, dan

punishment terhadap kinerja karyawan pada PT. pertamina (persero) cabang

pemasaran suluttenggo yang hasil penelitiannya menunjukan bahwasecara

simultan penilaian kinerja, reward dan punishment, berpengaruh signifikan

I-3
 II-21

terhadap kinerja karyawan. Secara parsial penilaian kinerja, reward dan

Punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pada umumnya, tujuan reward adalah memberikan kepuasan kepada

instansi atau organisasi, pegawai, pemerintah dan masyarakat. pegawai dapat

memenuhi kebutuhannya dengan mendapat insentif, tujuan dan program kerja

instansi tercapai, peraturan pemerintah dapat ditaati dan dijalankan dengan baik

serta masyarakat akan mendapatkan barang / jasa yang baik. Supaya tujuan

reward tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, maka akan lebih

baik dalam pemberian reward dilaksanakan dengan cara adil dan transparan

sehingga tidak akan tebang pilih dalam penerapannya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan persepsi pegawai terhadap

hubungan reward terhadap kinerja pegawai, bahwasusunan reward yang

ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi dalam peningkatan kinerja

bagi pegawai. Bagi para pegawai yang memiliki kinerja yang baik, akan

memungkinkan dirinya untuk mendapatkan reward yang lebih tinggi.

2.1.3. Punishment (Hukuman)

Punishment (hukuman) dalam bahasa keseharian adalah pemberian sanksi

atau hukuman. Dalam pengertian terminologi punishment adalah suatu perbuatan

yang dilakukan secara sadar dan sengaja yang menyebabkan penderitaan terhadap

seseorang yang menerima hukuman, sebagai akibat dari kesalahan yang dibuatnya

(Suwarno, 1985:115). Punishment ialah tindakan terakhir terhadap pelanggaran-

I-3
 II-22

pelanggaran yang sudah berkali-kali dilakukannya. Setelah diberitahukan,

ditegaskan dan diperingatkan (Anshari, 1993: 69).

Beberapa faktor yang berhubungan dengan pekerjaan yang

dipertimbangkan sebagai sanksi ialah kritik oleh atasan atau diturunkannya

jabatan. Meskipun sanksi dapat menekan perilaku jika digunakan secara efektif,

seharusnya sanksi digunakan hanya setelah melalui pertimbangan cermat dan

objektif dari semua aspek yang relevan dengan situasi. Ada beberapa persyaratan

hukuman (Condition of Punishment) yang layak dilakukan dan lebih efektif :

1. Penentuan waktu (Timing)

Waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting. Hukuman dapat

dilaksanakan selama timbulnya tanggapan yang perlu dihukum, segera

setelah tanggapan yang perlu dihukum atau beberapa waktu kemudian dari

tanggapan itu.

2. Intensitas (Intensity)

Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak

disukai relatif kuat.Maksudnya, hukuman harus mendapat perhatian segera

dari orang yang sedang dihukum sehingga menimbulkan rasa takut

tertentu ditempat kerja yang mencegah tindakan non-rutin dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan.

3. Penjadwalan

Dampak hukuman tergantung pada jadwal hukuman dapat terjadi setelah

perilaku yang tidak diharapkan terjadi (jadwal interval variable atau tetap),

atau setelah terjadinya sejumlah tanggapan itu timbul.

I-3
 II-23

4. Kejelasan Alasan (Clarifying the Reason)

Dengan menyediakan alasan yang jelas dan tidak meragukan ikhwal

mengapa hukuman dilakukan maka akan menghindari adanya kejadian

yang tidak diinginkan.

5. Tidak bersifat pribadi (Impersonal)

Jika hukuman lebih bersifat tidak pribadi, kecil kemungkinannya bahwa

orang yang dihukum mengalami dampak emosional sampingan yang tidak

diharapkan atau timbulnya kerenggangan hubungan yang permanen

dengan menejer (Gibson dkk, 1985: 191-192).

Dalam menentukan waktu diberikannya reward and punishment dalam

organisasi merupakan hal yang sangat penting. Pemberian reward and punishment

ini disebut jadwal reinforcement (reinforcement schedule). Faster dan Skinner

menyajikan empat jenis jadwal reinforcement secara singkat yaitu:

1. Interval tetap (fixed interval). Reinforce diterapkan hanya ketika hasil

yang diinginkan muncul setelah berlalunya periode waktu tertentu sejak

reinforcement terakhir diterapkan.

2. Interval variabel (variable interval). Reinforcement diterapkan pada

interval waktu yang bervariasi, misalnya promosi jabatan.

3. Rasio tetap (fixed ratio). Reinforcement diterapkan pada interval waktu

yang muncul dalam jumlah tertentu. Contohnya adalah membayar seorang

tenaga penjual dari sebuah perusahaan e-learning untuk setiap dolar

pendapatan diatas $6.000 dimana ia menerima komisi 12 persen.

I-3
 II-24

4. Rasio variabel (variable ratio). Reinforcement diterapkan hanya setelah

respon diinginkan muncul dalam jumlah tertentu, yang berubah dari situasi

ke situasi, dan dari variasi tersebut berkisar pada rata-rata tertentu. Usaha

untuk mempengaruhi perilaku melalui penggunaan reward and

punishment yang merupakan konsekuensi dari perilaku disebut operant

conditioning (pengkondisian operant). Operant merupakan perilaku yang

dapat dikendalikan dengan mengubah konsekuensi yang dihasilkan.

Sebagian perilaku ditempat kerja seperti melaksanakan tugas yang

berhubungan dengan pekerjaan adalah operant. Sejumlah prinsip penting

dalam operant conditioning dapat membantu menejer dalam berusaha

mempengaruhi perilaku dan meningkatkan kinerja karyawan dalam

bekerja (Ivancevich, 2006: 223).

2.1.3.1.Bentuk – Bentuk Punishment

Menurut Purwanto (2006: 189) Secara garis besar, punishment dapat

dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

1. Punishment Preventif

Punishment yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan terjadi

pelanggaran. Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai

terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum pelanggaran

dilakukan. Dengan demikian, punishment prefentif adalah hukuman yang

bersifat pencegahan. Tujuan dari hukuman preventif ini adalah untuk

menjaga agar hal – hal yang dapat menghambat atau mengganggu

I-3
 II-25

kelancaran dari proses pekerjaan bisa dihindari.

2. Punishment represif

Punishment yang dilakukan karena adanya pelanggaran, oleh adanya dosa

yang telah diperbuat. Jadi, punishment ini dilakukan setelah terjadi

pelanggaran atau kesalahan. Punishment represif diadakan bila terjadi

sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan –

peraturan atau sesuatu perbuatan yang dianggap melanggar peraturan.

Sedangkan menurut Alisuf Sabri (1999), bentuk-bentuk punishment

diantaranya sebagai berikut :

1. Punishment badan, yaitu yang dikenakan terhadap badan seperti pukulan.

2. Punishment perasaan seperti ejekan bagi siswa yang melanggar,

dipermalukan, dan dimaki.

3. Punishment intelektual, yaitu siswa diberikan kegiatan tertentu sebagai

punishment dengan pertimbangan kegiatan tersebut dapat membawanya

ke arah perbaikan.

2.1.3.2.Jenis-Jenis Punishment

Menurut Rivai dalam Koencoro (2013: 4) jenis-jenis punishment dapat

diuraikan seperti berikut:

1. Hukuman ringan, dengan jenis: teguran lisan kepada karyawan yang

bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak

tertulis.

2. Hukuman sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji yang

I-3
 II-26

sebelumnya telah direncanakan. sebagaimana karyawan lainya, penurunan

gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan perusahaan dan penundaan

kenaikan pangkat atau promosi.

3. Hukuman berat, dengan jenis: Penurunan pangkat atau demosi.

pembebasan dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan

yang bersangkutan dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di

perusahaan.

2.1.3.3.Kelebihan dan Kekurangan Punishment (hukuman)

1. Kelebihan Pemberian Punishment (hukuman)

Menurut M. Ngalim Purwanto, dalam Ilmu Pendidikan Teoretis (2000)

Pendekatan hukuman dinilai memiliki kelebihan apabila dijalankan dengan

benar, yaitu:

1) Hukuman akan menjadikan perbaikan-perbaikan terhadap kesalahan

murid.

2) Murid tidak lagi melakukan kesalahan yang sama.

3) Merasakan akibat perbuatannya sehingga ia akan menghormati dirinya.

2. Kekurangan Pemberian Punishment (hukuman)

Sementara kekurangannya adalah apabila hukuman yang diberikan tidak

efektif, maka akan timbul beberapa kelemahan antara lain:

1) Akan membangkitkan suasana rusuh, takut dan kurang percaya diri.

2) Murid akan selalu merasa sempit hati, bersifat pemalas serta akan

menyebabkan ia suka berdusta (karena takut dihukum).

3) Mengurangi keberanian anak untuk bertindak.

I-3
 II-27

2.1.3.4.Tujuan Punishment

Beberapa ahli mengemukakan tentang tujuan dari pada punishment,

diantaranya yaitu Ngalim Purwanto yang menyatakan bahwa tujaun orang

memberikan punishment itu sangat berkaitan dengan pendapat orang-orang

mengenai teori punishment, seperti:

1. Teori Pembalasan

Teori ini yang tertua. Menurut teori ini, punishment diadakan sebagai

pembalasan dendam terhadap terhadap pelanggaran yang telah dilakukan

seseorang.

2. Teori Perbaikan

Menurut teori ini, punishment diadakan untuk membasmi kejahatan. Jadi

asumsi ini ialah untuk memperbaiki si pelanggar agar jangan berbuat

kesalahan semacam itu lagi.

3. Teori Perlindungan

Menurut teori ini, punishment diadakan untuk melindungi masyarakat

dari perbuatan-perbuatan yang tidak wajar. Dengan adanya hukuman ini,

masyarakat dapat dilindungi dari kejahatan-kejahatan yang telah dilakukan

oleh si pelanggar.

4. Teori Ganti Kerugian

Menurut teori ini, punishment diadakan untuk menggantikan kerugian

yang telah diderita akibat kejahatan-kejahatan atau pelanggaran itu.

Punishment ini banyak dilakukan dalam masyarakat atau pemerintahan.

I-3
 II-28

Dalam proses pendidikan, teori ini masih belum cukup, sebab dengan

punishment semacam itu anak mungkin menjadi tidak merasa bersalah

atau berdosa karena kesalahannya itu telah terbayar dengan punishment.

5. Teori Menakut-nakuti

Menurut teori ini, punishment diadakan untuk menimbulkan perasaan

takut kepada si pelanggar akan akibat perbuatannya.

2.1.3.5.Syarat-syarat Punishment

Pemberian hukuman (punishment) tidak dapat dan tidak boleh dilakukan

sewenang-wenang menurut kehendak seorang. Menghukum itu adalah suatu

perbuatan yang tidak bebas, selalu mendapat pengawasan dari Negara dan

masyarakat, hukuman yang bersifat pendidikan (pedagogis) harus memenuhi

syarat-syarat tertentu. (Purwanto, 2004:191).

Adapun syarat-syarat hukuman yang pedagogis itu antara lain ialah :

1. Tiap-tiap hukuman hendaklah dapat dipertanggung jawabkan, yakni

hukuman itu tidak boleh dilakukan dengan tindakan sewenang-wenang.

2. Hukuman itu sedapat mungkin bersifat memperbaiki, yang berarti harus

mempunyai nilai mendidik (normatif) bagi si terhukum; memperbaiki

kelakuan dan moral anak.

3. Hukuman tidak boleh bersifat ancaman atau pembalasan dendam yang

bersifat perorangan, hukuman yang sedemikian itu tidak memungkinkan

adanya hubungan baik antara si pendidik dan yang dididik.

Jangan menghukum atau menjatuhkan hukuman pada waktu sedang

I-3
 II-29

marah, sedang tujuan hukuman ialah untuk memperbaiki siswa yang

melakukan kesalahan.

4. Tiap-tiap hukuman harus diberikan dengan sadar dan sudah

diperhitungkan atau dipertimbangkan terlebih dahulu.

5. Hukuman hendaknya dapat dirasakan atau direnungkan sebagai kedukaan,

sehingga ia tidak akan mengulanginya.

6. Jangan melakukan hukuman fisik, lebih baik menggunakan hukuman

psikis.

7. Hukuman hendaknya di sesuaikan dengan perbedaan latar belakang

kondisi siswa.

8. Menjatuhkan hukuman, hendaknya di sesuiakan dengan jenis kesalahan.

2.1.3.6.Hubungan Punishment (Hukuman) Terhadap Kinerja Pegawai

Punishment sering diartikan sebagai penderitaan yang diberikan atau

ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang (orang tua, guru, dan sebagainya)

sesudah terjadi suatu pelanggaran, kejahatan atau kesalahan (Purwanto, 2006:

186). Untuk melaksanakan program dari pemerintah mengenai tujuan dari

berdirinya instansi sebagian besar tanggung jawab nya ada pada pegawai yang

bekerja pada instansi tersebut. Maka dari itu peningkatan kinerja pegawai harus

terus dilakukan dan ditingkatkan, Pemberian Punishment juga merupakan salah

satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan pemberian hukuman

individual sebagai pemberian efek jera terhadap kelalaian atau ketidakdisiplinan

pegawai dalam melakukan tugas keorganisasian.

I-3
 II-30

Adapun punishment yang diberikan kepada pegawai menurut Nuraini

(2012) adalah berupa teguran lisan, surat pernyataan, surat peringatan (SP),

pemotongan gaji/tunjangan, penurunan pangkat/jabatan bahkan pemberhentian

kerja. Semakin tingginya punishment yang diberikan kepada pegawai akan

semakin membuat efek jera kepada pegawai tersebut sehingga tingkat

peningkatan kinerja akan semakin tinggi juga. Hubungan punishment terhadap

kinerja pegawai dibuktikan pada penelitiaan yang dilakukan oleh Koencoro dkk

(2013) tentang pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja{Survei Pada

Karyawan PT. INKA (Persero) Madiun} yang hasil penelitiannya menunjukan

bahwa variabel reward karyawan (X1), variabel punishment karyawan (X2)

memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan(Y).

Demikian juga penelitian Suryadilaga (2016) tentang Pengaruh reward dan

punishment terhadap kinerja (studi pada karyawan pt telkom indonesia witel jatim

selatan malang) yang hasil penelitiannya menunjukan bahwa ada pengaruh yang

signifikan secara simultan dari variable reward karyawan dan punishment

karyawan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan persepsi pegawai terhadap

hubungan Punishment terhadap kinerja pegawai, bahwa pemberian punishment

(hukuman) yang ditetapkan dengan adil bijaksanaakan memberikan efek patuh

dan juga efek jera terhadap aturan yang telah ditetapkan, dan hal ini akan

mempengaruhi dalam peningkatan kinerja pegawai. Semakin tinggi punishment

(hukuman) yang diterapkan akan semakin tinggi pula peningkatan kinerja

pegawai tersebut.

I-3
 II-31

2.1.4. Pengertian Kinerja Pegawai

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan

prestasi kerja yaitu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi

kerja karyawan. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang yang melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan serta waktu.

2.1.4.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain yaitu:

1. Pegawai, berkenaan dengan kemampuan dan kemauan dalam

melaksanakan pekerjaan.

2. Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber

daya untuk melaksanakan pekerjaan.

3. Mekanisme kerja, mencakup sistem, prosedur, pendelegasian dan

pengendalian serta struktur organisasi.

4. Lingkungan kerja, meliputi faktor–faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim

organisasi dan komunikasi (Dharma, 2001: 9).

Menurut Mangkunegara (2001: 123) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain: Faktor kemampuan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu karyawan perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya dan faktor motivasi

yang terbentuk dari sikap (attiude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi

kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan terarah

I-3
 II-32

untuk mencapai tujuan kerja.Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. Tujuan,

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap

personal.

2. Ukuran,

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personal telah

mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif

standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan

penting.

3. Penilaian,

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan

kinerja setiap personal. Tindakan ini akan membuat personal untuk

senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan

searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

2.1.4.2. Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau

perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam organisasi

untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan

organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya ialah melalui

I-3
 II-33

penilaian kinerja.

Penilaian kinerja merupakan suatu proses di dalam organisasi untuk

menilai kinerja karyawannya. Penilaian kinerja menurut Dessler (1997) bisa

didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi penetapan standar kerja, penilaian

aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini dan memberi

umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk

menghilangkan kemerosotan kinerja atau tersulut berkinerja lebih tinggi lagi.

Sedangkan menurut Simamora (2004:458) penilaian kinerja adalah suatu

proses dengannya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu.

Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan dapat

memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja

mereka serta memungkinkan perusahaan untuk mengetahui seberapa baik

seseorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar

organisasi. Terdapat beberapa indikator penilaian kinerja yaitu;

1. Loyalitas

Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi pada

perusahaan-perusahaan dimana mereka akan diberikan posisi yang baik.

Hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka

miliki.

2. Semangat kerja

Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang

kondusif. Hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam

menjalankan tugas pada suatu organisasi.

I-3
 II-34

3. Kepemimpinan

Pimpinan merupakan leader bagi setiap bawahannya, bertanggung jawab

dan memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan. Pimpinan

harus mengikutsertakan karyawan dalam mengambil keputusan sehingga

karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan ide, pendapat, dan

gagasan demi keberhasilan perusahaan.

4. Kerjasama

Pihak perusahaan perlu membina dan menanamkan hubungan

kekeluargaan antara karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk

bekerja sama dalam lingkungan perusahaan.

5. Prakarsa

Prakarsa perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan ataupun

dalam lingkungan perusahaan.

6. Tanggungjawab

Tanggung jawab harus dimiliki oleh setiap karyawan baik bagi mereka

yang berada pada level jabatan yang tinggi atau pada level yang rendah.

7. Pencapaian target

Dalam pencapaian target biasanya perusahaan mempunyai strategi-

strategi tertentu dan masing-masing.

2.1.4.3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi yaitu;

1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan

personalia secara umum. Penilaian memberikan informasi yang

I-3
 II-35

berhubungan dengan pengambilan keputusan yang pentingdalam hal

promosi transfer, ataupun pemberhentian.

3. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan

yang dibutuhkan.

4. Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi

dan pengembangan yang disahkan. Karyawan kontrak baru yang

kinerjanya masih rendah, dapat diidentifikasi melalui penilaian kinerja.

5. Penilaian kinerja juga untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada

terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja

karyawan.

6. Penilaian kinerja digunakan untuk mengalokasikan atau menentukan

penghargaan (Robbins, 2002: 258-259).

Menurut Handoko dalam buku manajemen sumber daya manusia

(Samsudin, 2006: 163) manfaat penilaian kinerja merupakan sesuatu yang sangat

bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Adapun secara terperinci

manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut: perbaikan prestasi kerja,

penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan

pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan proses

staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan

kerja yang adil dan tantangan eksternal.

2.1.4.4. Elemen Penilaian Kinerja

Menurut Hasibuan 2001, Elemen penilaian kinerja terbagi menjadi lima,

yaitu:

I-3
 II-36

1. Performance Standard

Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan

tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang

dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan

diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian

kinerja ini.

2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu

kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity),

empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan

sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal

appropriateness).

3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem

penilaian (rating) yang relevan. Pengukuran kinerja juga berarti

membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja

sebenarnya yang terjadi.Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau

obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur

oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif.

Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang

berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan

penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.

2. Analisa Data Pengukuran

I-3
 II-37

Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah dikumpulkan

data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan dengan

melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan pekerjaan

dan lain sebagainya.Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa apakah

ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.

3. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau

metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil,

realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai

karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi

semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja,

promosi/demosi, dan penempatan pegawai.

2.1.4.5. Standar Kinerja

Standar kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan dalam suatu

organisasi, dan merupakan pembanding (benchmark) atau tujuan atau target

tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kerja yang baik harus realistis,

dapat diukur dan mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik bagi

organisasi maupun para karyawan (Abdullah, 2014:114) Standar kinerja menurut

Wilson (dalam Da Silva, 2012:53) adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan

tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmark) atas

tujuan atau target yang ingin dicapai, sedangkan hasil pekerjaan merupakan hasil

yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai

persyaratan pekerjaan atau standarkinerja.

I-3
 II-38

2.2. Penelitian Terdahulu

Tabel II- 1
Penelitian Terdahulu

N Nama dan Judul Metode Hasil dan Kesimpulan

o Tahun Analisis
Data

1. Nuraini, Pengaruh reward Regresi Variabel reward cukup

(2012) and punishment Linear berpengaruh signifikan
terhadap kinerja Berganda terhadap kinerja
Karyawan PT. karyawan, namun
Perkebunan variabel punishment
nusantara v tidak berpengaruh
Afdeling iii kebun terhadap kinerja
sei galuh karyawan.
2. Koencoro Pengaruh reward Regresi Variabel kepemimpinan
dkk (2013) dan punishment Linear dan variabel reward
terhadap kinerja Berganda secara parsial tidak
(survei pada berpengaruh terhadap
karyawan pt. Inka kinerja karyawan,
(persero) madiun) sedangkan variabel
punishment secara parsial
terbukti berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
3. Tangkuma Penilaian kinerja, Regresi Hasil penelitiannya
n dkk reward, dan Linear menunjukkan bahwa
(2015) punishment terhadap Berganda secara simultan penilaian
kinerja karyawan kinerja, reward dan
pada pt. Pertamina punishment, berpengaruh
(persero) cabang signifikan terhadap
pemasaran kinerja karyawan. Secara
suluttenggo parsial penilaian kinerja,
reward dan Punishment,
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.

I-3
 II-39

4. Suryadilag Pengaruh reward Regresi Hasil penelitiannya

a (2016) dan punishment Linear menunjukkan bahwa ada
terhadap kinerja Berganda pengaruh yang signifikan
(studi pada secara simultan dari
karyawan pt telkom variable reward
indonesia witel jatim karyawan dan
selatan malang) punishment karyawan

5. Kandi, Pengaruh Regresi Variabel kepemimpinan

(2017) kepemimpinan, Linear dan variabel reward
reward dan Berganda secara parsial tidak
Punishment terhadap berpengaruh terhadap
kinerja karyawan kinerja karyawan,
(studi kasus pada sedangkan variabel
karyawan waroeng punishment secara parsial
spesial sambal (ss) terbukti berpengaruh
yogyakarta) terhadap kinerja
karyawan.

6. Suak Pengaruh Reward Regresi Hasil penelitiannya

(2017) Dan Punishment Linear menunjukkan bahwa
Terhadap Kinerja Berganda korelasi antara reward
Karyawan Sutanraja dan punishment terhadap
Hotel Amurang kinerja karyawan sangat
lemah. Uji hipotesis
secara simultan
menyatakan bahwa
reward dan punishment
tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja
karyawan. Uji Hipotesis
secara parsial
menunjukkan reward dan
punishment juga tidak
ada pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerja karyawan.

Sumber: beberapa penelitian diolah kembali (2018)

2.3. Kerangka Pemikiran Teoritis (KPT) dan Rumusan Hipotesis

Pemberlakuan metode Reward dan Punishment merupakan hal yang

penting untuk membentuk pribadi dari setiap pegawai tersebut. Jika Punishment

I-3
 II-40

menghasilkan efek jera, maka Reward akan menghasilkan efek sebaliknya yaitu

ketauladanan, untuk membuat Reward dan Punishment dapat berjalan dengan baik

diperlukan nya konsistensi yang dapat menjamin bahwa reward yang diberikan

haruslah bersifat konkrit (bermanfaat), dan Punishment yang diberikan bersifat

keras dan tidak pandang bulu.secara teori, penerapan reward dan punishment

secara konsekuen dapat membawa pengaruh positif, antara lain: 1) Mekanisme

dan sistem kerja di suatu organisasi menjadi lebih baik, karena adanya tolak ukur

kinerja yang jelas; 2) Kinerja individu dalam suatu organisasi semakin meningkat,

karena adanya sistem pengawasan yang obyektif dan tepat sasaran; 3) Adaya

kepastian indikator kinerja yang menjadi ukuran kuantitatif maupun kualitatif

tingkat pencapaian kinerja para individu organisasi.

Dalam organisasi maupun instansi ada istilah insentif, yang merupakan

suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh

pihak pimpinan instansi kepada pegawai agar mereka bekerja dengan menjadikan

modal motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan instansi

atau organisasi. Dalam menjalankan tujuan instansi sesuai yang diharapkan

pemerintah juga diperlukan sebuah aturan dan landasan hukum yang berfungsi

sebagai alat pengendali agar kinerja pegawai dapat berjalan dengan baik. Jika

aturan dan hukum dalam suatu instansi atau organisasi tidak berjalan baik maka

akan terjadi konflik kepentingan baik antar individu maupun antar organisasi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hubungan Reward dan

punishment merupakan dua bentuk metode yang dapat merangsang seseorang

untuk melakukan peningkatan kinerja, pemberian reward dan punishment juga

I-3
 II-41

dapat membantu pimpinan dalam mengukur kinerja pegawai dan sebagai dasar

sistematik dalam pemberian reward dan pemberian punishment agar tidak terjadi

salah sasaran dalam penerapannya.

Pada beberapa kondisi tertentu, pemberian hukuman dapat lebih efektif

untuk merubah perilaku pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan hukuman atau

punishment yang instansi terapkan seperti teguran lisan, pemberian surat

peringatan, sanksi, pemotongan gaji/tunjangan, penurunan pangkat/jabatan,

pemberhentian kerja, dan penundaan kenaikan gaji. Pemberian penghargaan atau

reward yang instansi terapkan seperti pemberian bonus, kenaikan gaji, tunjangan,

kenaikan jabatan dan pengembangan karir juga akan mampu mendorong pegawai

untuk merubah perilaku kerja nya. Penerapan reward dan punishment ini dapat

digambarkan seperti pembelajaran di sekolah, setiap murid yang memiliki prestasi

akan mendapat peringkat tertinggi dan juga nilai yang bagus, begitu sebaliknya

setiap murid yang melanggar aturan seperti misalkan tidak mengikuti pelajaran

dan keluar pada jam belajar akan mendapatkan hukuman yang telah sekolah atur

dan terapkan, kedua hubungan tersebut dapat memotivasi murid untuk berbuat

baik dan lebih meningkatkan prestasi, sehingga kerangka pemikiran dalam

penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :

I-3
 II-42

Gambar II- 1
Kerangka Pemikiran Teoritis

Variabel Bebas Variabel Terikat

Reward (Penghargaan)
(X1)
Sumber: Siahaan, 2016.
H1
Kinerja Pegawai
sumber (Y)
Sumber: Ihsan, 2014
Punishment (Hukuman) H2
(X2)
Sumber: Nuraini, 2012

Sumber: Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini.

Keterangan :

: Berpengaruh secara parsial

2.3.1. Perumusan Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini adalah:

1. Pengaruh reward terhadap kinerja pegawai.

H1: Diduga reward berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja

pegawai pada DISPERINDAG Kab.Jepara.

2. Pengaruh Punishment terhadap kinerja pegawai.

H2: Diduga punishment berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja

pegawai pada DISPERINDAG Kab.Jepara.

I-3
 I-43

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel.

3.1.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2012). Populasi yang

digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada

DISPERINDAG Kabupaten Jepara sebanyak 276 orang pegawai selama periode

tahun 2017.

3.1.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2012). Metode yang digunakan dalam pengambilan

sampel adalah probability sampling, yaitu metode pengambilan sampel yang

memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi

untuk dipilih menjadi sampel. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini

ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dengan margin of error sebesar

10% adalah:

Dimana:

N: besarnya populasi

n: besarnya sampel

III-43
 III-44

e: tingkat kepercayaan / ketepatan yang diinginkan 10%.

Dengan rumus tersebut dapat dihitung ukuran sampel dari populasi 276

pegawai DISPERINDAG Kabupaten Jepara periode tahun 2017 dengan

mengambil tingkat kepercayaan (d) = 10%, sebagai berikut:

73,4 atau 73

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 73 pegawai

DISPERINDAG kabupaten Jepara, dirasa cukup representatif oleh peneliti karena

telah memenuhi syarat jumlah sampel yaitu sebesar 30 sampai dengan 500

(Sekaran, 2003).

3.1.3. Teknik pengambilan sampel

Sedangkan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

proportionate stratified random sampling. Menurut Sugiyono (2010:64)

proportionate stratified random sampling adalah teknik yang digunakan bila

populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara

proporsional.
 III-45

Untuk menentukan besarnya sampel pada setiap bidang yang ada di

DISPERINDAG Kabupaten Jepara dilakukan dengan alokasi proporsional agar

sampel yang diambil lebih proporsional dengan cara:

Tabel III-1
Perhitungan Jumlah Sampel Tiap Bidang Kerja.

No Tiap Bidang Kerja Perhitungan Jumlah

Sampel
1 Sekretariat 4

2 Bidang Perindustrian 4

3 Bidang Perdagangan 4

4 Bidang Pengelolaan Pasar & 61

Perdagangan Kaki Lima
Jumlah 73

Dengan melihat Tabel III-1 diatas, diketahui bahwa jumlah sampel Bidang

Sekretariat sebanyak 4 orang, Bidang Perindustrian sebanyak 4 orang, Bidang

Perdagangan sebanyak 4 orang, dan Bidang Pengelolaan Pasar & Perdagangan

Kaki Lima sebanyak 61 orang yang kemudian dalam pendistribusian kuesioner

yang akan dilakukan oleh peneliti mengenai pengaruh reward dan punishment

terhadap kinerja pegawai di DISPERINDAG Kab. Jepara akan dibagikan

berdasarkan hasil perhitungan yang proporsional diatas.

 III-46

3.2. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel

Tabel III- 2
Variabel Penelitian Dan Pengukuran Variabel

Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional Indikator

Reward yang jelas Segala sesuatu yang 1. Karyawan
Reward Terbaik
yang diberikan berupa penghargaan
2. Insentif/bonus
Sumber: kepada pegawai yang menyenangkan 3. Kenaikan gaji
4. Tunjangan
Siahaan, sebagai imbalan perasaan yang
5. Hadiah
2016 dan dapat diberikan kepada 6. Kenaikan
pangkat/jabatan
mempengaruhi pegawai dengan tujuan
peningkatan kinerja agar pegawai tersebut
pegawai. senantiasa melakukan
pekerjaan yang baik
dan terpuji di
DIPERINDAG Kab.
Jepara.
Punishment Punishment atau Suatu perbuatan yang 1. Teguran lisan
2. Surat pernyataan
Sumber: Hukuman kurang menyenangkan
3. Surat peringatan
Nuraini, yang tegas yang yang berupa hukuman (SP)
2012 4. Pemotongan
dapat atau sanksi yang
gaji/tunjangan
mempengaruhi diberikan kepada 5. Penurunan
pangkat/jabatan
peningkatan kinerja pegawai secara sadar
6. Pemberhentian
pegawai. ketika terjadi kerja.
pelanggaran agar tidak
mengulangi lagi
DIPERINDAG Kab.
Jepara.
 III-47

Kinerja Hasil kinerja yang Kinerja seorang 1. Kejujuran

2. Kedisiplinan
Pegawai secara kualitas dan pegawai dalam
3. Kreativitas
Sumber: kuantitas yang melaksanakan tugas 4. Kerjasama
Ihsan. 5. kepemimpinan
dicapai oleh nya yang dapat diukur
6. Loyalitas
2014. seorang pegawai dari beberapa faktor 7. Prakarsa/Inisiatif
8. Tanggung jawab.
dalam yang dapat
melaksanakan mempengaruhi dalam
tugasnya sesuai tingkat kinerja yang
dengan tanggung dihasilkan
jawab yang DIPERINDAG Kab.
diberikan Jepara.
kepadanya.

3.3. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini antara lain menggunakan metode:

3.3.1. Kuesioner

Metode kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan tertulis yang disusun secara

terstruktur kepada responden untuk dijawab.

3.3.2. Wawancara

Metode Wawancara adalah metode pengumpulan data yang dilakukan oleh

peneliti melalui tanya jawab secara langsung responden agar mendapat

data yang lebih mendalam dan akurat.

 III-48

3.3.3. Dokumentasi

Metode Dokumentasi adalah metode ini dilakukan dengan cara

mengadakan pencatatan terhadap dokumen-dokumen dan data-data lain

yang dapat menunjang.

3.4. Pengujian Instrumen Penelitian

Dalam penelitian yang menggunakan pendekatan survey, kuesioner

merupakan salah satu alat yang penting untuk pengambilan data. Kuesioner

disebut pula sebagai angket. Angket adalah alat pengumpulan data denan cara

mengirim suatu daftar pertanyaan kepada responden untuk di isi.

Kuesioner yang digunakan didesain berdasarkan skala model Likert yang

berisikan sejumlah pertanyaan tentang obyek yang akan diungkap. Penskoran dari

kuesioner skala model Likert yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada

lima alternative jawaban sebagai berikut:

 Sangat setuju =5

 Setuju =4

 Ragu-ragu =3

 Tidak setuju =2

 Sangat tidak setuju =1

3.4.1. Uji Kualitas Data

Komitmen pengukuran dan pengujian suatu kuesioner atau hipotesis

sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. data

penelitian tidak berguna dengan baik jika instrumen yang diguanakan untuk

mengumpulkan data tidak memiliki tingkat keandalan (Reability) dan tingkat

 III-49

keabsahan (Validity) yang tinggi. oleh karena itu, terlebih dahulu kuesioner harus

diuji keandaalan dan keabsaahannya.

3.4.1.1.Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur apakah pertanyaan dalam

kuisioner yang sudah dibuat betul-betul dapat diukur. Teknik yang

digunakan untuk melakukan uji validitas dengan menggunakan

koefisien korelasi (Pearson Correlation). Kriteria yang ditetapkan dalam

menentukan validitas data adalah r hitung (nilai koefisien korelasi)

lebih besar dari r table (nilai kritis) pada taraf signifikan 0,05. Jadi jika

nilai koefisien lebih besar dari nilai kritisnya, maka instrumen pengukuran

dapat dikatakan valid (Ghozali dan imam, 2005).

3.4.1.2.Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur dalam

mengukur gejala yang sama (Ghozali dan Imam, 2005). Akan tetapi, uji

reliabilitas lebih dimaksudkan untuk mengukur konsistensi internal

variabel dari pada stabilitasnya. Pengukuran konsistensi internal yang

sering dan banyak digunakan adalah Cronbach’s Alpha Coefficient.

Pengukuran koefisien alpha (α) ini dapat digunakan untuk menganalisis

multipointscaled items. Koefisien alpha yang dihasilkan mempunyai

rentang antara 0,00 sampai 1,00. Apabila nilai cronbach alpha dari hasil

pengujian > 0,6 maka dapat dikatakan bahwa konstruk atau variabel itu

adalah reliable (Ghozali dan Imam, 2005).

 III-50

3.4.2. Uji Asumsi Klasik

Model regresi harus memenuhi beberapa asumsi yang disebut asumsi

klasik. Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk menghindari perolehan yang

biasa. Adapun uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

sebagai berikut:

3.4.2.1.Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel dependen dan variabel independen keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan

dengan analisis grafik, untuk melihat normalitas residual dengan analisis

grafik ini adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan

antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal

(Ghozali dan Imam, 2005).

3.4.2.2.Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk

mengetahui ada tidaknya indikasi pada multikolinearitas dilakukan dengan

melihat nilai tolerance dan varian inflantion (VIF). Masing-masing

variabel independen mempunyai nilai Tolerance > 0,1 dan nilai Variance

Inflation Factor (VIF) < 10 (Ghozali, 2011).

 III-51

3.4.2.3.Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah pengujian asumsi residual dengan varians

tidak konstan. Model regresi yang baik apabila varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap atau homokedasitas. Metode yang

digunakan untuk mendeteksi heterokesdastisitas adalah dengan melihat

grafik Plot, antara lain prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED

dengan residualnya SREID. Untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot antara SREID dan ZPREID dimana sumbu Y adalah Y yang

telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y

sesungguhnya) yang telah di-studentized, (Ghozali, 2011).

3.4.3. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengukur hubungan antara

duavariabel atau lebih dan untuk menunjukkan arah hubungan antara

variabel dependen dengan variabel independen. Ketepatan fungsi regresi sampel

dalam menaksir nilai aktual secara statistik, dapat diukur dari nilai koefisien

determinasi, dan nilai statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara

statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (Ho ditolak).

Sebaliknya disebut tidak signifikan apabila nilai uji statistiknya berada dalam

daerah dimana Ho diterima.

 III-52

3.4.3.1.Koefisien Determinasi ( )

Koefisien Determinasi ( ) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi antara nol dan satu. Nilai ( ) yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Kelemahan mendasar

penggunaan koefisien determinasi adalah bisa terhadap jumlah variabel

independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu

variabel independen, maka ( ) pasti meningkat tidak peduli apakan

variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk

menggunakan nilai adjusted ( )pada saat mengevaluasi mana model

regresi yang terbaik (Ghozali, 2006).

3.4.3.2.Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji T digunakan untuk menguji secara sendiri-sendiri hubungan antara

variabel bebas (Variabel X) dan variabel terikat (Variabel Y)

(Sugiyono, 2013:235). Adapun langkah-langkah dalam pengambilan

keputusan untuk uji t dengan model regresi berganda adalah sebagai

berikut:

Y=a
 III-53

Keterangan:

Y = Kinerja Pegawai X2 = Punishment

a = bilangan konstanta e = eror

b1...b2 = koefisien arah garis

X1 = reward

Untuk mencari t tabel dengan df = n-k-1, taraf nyata 5% ( = 0,05)

dapat dilihat dengan menggunakan tabel statistik. Nilai t tabel dapat

dilihat dengan menggunakan table t. Dasar pengambilan keputusan

adalah:

1. Jika t hitung > t tabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak

2. Jika t hitung < t tabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima. Keputusan

statistik hitung dan statistik tabel dapat juga dilakukan

berdasarkan probabilitas, dengan dasar pengambilan keputusan.

1) Jika probabilitas < tingkat signifikan, maka Ha diterima dan Ho

ditolak.

2) Jika probabilitas > tingkat signifikan, maka Ha ditolak dan Ho

diterima.
 III-54

BAB IV

DESKRIPSI DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

Penelitian ini adalah kuantitatif yang diperoleh dari penyebaran kuesioner

kepada pegawai pada DISPERINDAG Kabupaten Jepara. Populasi pada

penelitian ini adalah Seluruh pegawai pada DISPERINDAG Kabupaten Jepara.

Adapun pendistribusian serta pengumpulan kuesioner tersebut akan dilakukan

oleh penulis dengan mendistribusikan kuesioner kepada sejumlah sampel, yaitu

sebanyak 73 responden.

4.1.2. Visi dan Misi

4.1.2.1.Visi

Terwujudnya masyarakat mandiri dengan mengoptimalkan potensi lokal

yang mampu bersaing ditingkat global dalam bidang industri dan

perdagangan.

4.1.2.2.Misi

1. Menyiapkan program, evaluasi dan pengawasan di bidang industri dan

perdagangan.

2. Meningkatkan kesadaran pelaku usaha perdagangan dalam hal ketepatan

penggunaan alat ukur.

3. Menciptakan tata niaga yang sehat bagi kelompok masyarakat industri dan

perdagangan dalam bentuk pemberian pengetahuan dan kemampuan

manajemen melalui pendidikan dan pelatihan

 IV-54

4. Meningkatkan kemampuan teknik produksi melalui penggunaan mesin /

peralatan tepat guna untuk meningkatkan nilai tambah masyarakat.

5. Meningkatkan pemasaran hasil produksi yang mampu bersaing di tingkat

lokal, regional, nasional dan internasional.

6. Meningkatkan pengetahuan masyarakat dalam pemanfaatan hasil produksi

sebagai upaya perlindungan konsumen.

7. Meningkatkan kesadaran masyarakat terhadap Hak atas Kekayaan

Intelektual (HaKI).
 IV-55

4.1.3. Struktur Organisasi

Gambar IV- 1
Struktur Organisasi DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN
KAB. JEPARA

KEPALA

SEKRETARIS
JABATAN
FUNGSIONAL

SUB BAG SUB BAG SUB BAG

PERENC KEUANG UMUM
ANAAN AN DAN
DAN KEPEGA
EVALUA WAIAN
SI

BIDANG BIDANG
BIDANG PENGELOLAAN PASAR
PERDAGANGAN
PERINDUSTRIAN & PERDAGANGAN KAKI
LIMA

SEKSI INDUSTRI SEKSI BINA USAHA, SEKSI PENATAAN &

KIMIA, AGRO & PENGAWASAN PEMELIHARAAN
HASIL HUTAN BARANG BEREDAR PASAR &
& INFORMASI PEDAGANGAN KAKI
PERDAGANGAG LIMA
SEKSI INDUSTRI
SEKSI PROMOSI, SEKSI PENETAPAN,
LOGAM, MESIN,
EKSPOR & IMPOR PENAGIHAN
ENERGI &ANEKA
PELAPORAN &
RETRIBUSI PASAR &
PEDAGANG KAKI
LIMA

Sumber : DISPERINDAG Kab. Jepara di olah (2018)

 IV-56

4.2. Deskripsi Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini dikelompokkan menurut

umur, jenis kelamin, status, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Untuk

memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka disajikan tabel

mengenai responden seperti dijelaskan berikut ini.

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Interval umur yang dipergunakandalam penelitian ini adalah ≤ 30, 31-40

tahun, 41-50 tahun, 51-60 tahun.

Tabel VI- 1
Presentase Umur Responden

No Usia Frekuensi Orang Presentase

≤ 30 13 18%
1
31-40 29 40%
2
41-50 23 32%
3
51-60 8 11%
4
TOTAL 73 100%
Sumber: Data Primer, diolah 2018

Dari data karakterisrik responden berdasarkan umur pada tabel VI-1 di

atas, maka jumlah responden terbesar adalah responden yang berusia 31-

40 tahun yaitu sebanyak 29 orang atau 40%. Sedangkan jumlah responden

terendah adalah responden yang berusia 51-60 yaitu sebanyak 8 orang atau

11 %. Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai

DISPERINDAG Kabupaten Jepara memiliki umur 31-40 tahun.

 IV-57

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel VI-2
Presentase Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase

(%)
1 Laki-Laki 48 66%

2 Perempuan 25 34%

Total 73 100%

Sumber: Data primer, diolah 2018

Dari data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pada tabel VI-

2 diatas, maka jumlah responden terbesar adalah responden yang berjenis

kelamin laki-laki yaitu sebanyak 48 orang atau 66%. Sedangkan jumlah

responden terendah adalah responden yang berjenis kelamin perempuan

yaitu sebanyak 25 orang atau 34%. Maka dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar pegawai DISPERINDAG Kabupaten Jepara berjenis

kelamin laki-laki.

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status

Tabel VI- 3
Presentase Status Pernikahan

No Status Frekuensi Persentase (%)

(Orang)
1 Menikah 50 68%

2 Belum Menikah 23 32%

Total 73 100%

Sumber: Data Primer, diolah 2018

 IV-58

Dari data karakteristik responden berdasarkan jenis pekerjaan pada tabel

VI-3 diatas, maka jumlah responden terbesar adalah responden yang

memiliki status menikah yaitu sebanyak 50 orang atau 68%. Sedangkan

jumlah responden terendah adalah responden yang memiliki status belum

menikah yaitu sebanyak 23 orang atau 32%. Maka dapat disimpulkan

bahwa sebagian besar pegawai DISPERINDAG Kabupaten Jepara

memiliki status menikah.

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel VI- 4
Presentase Tingkat Pendidikan Responden

No Pendidikan Terakhir Frekuensi (Orang) Presentase

(%)

1. SD 2 3%

2. SMP 10 14%

3. SMA 30 42%

4. S1 25 35%

5. S2 5 7%

6. S3 0 0%

Total 73 100%

Sumber: Data Primer, diolah 2018

Dari data karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan pada

tabel VI-4 diatas, maka jumlah responden terbesar adalah responden yang

memiliki tingkat pendidikan SMA yaitu sebanyak 30 orang atau 42 %.

Sedangkan jumlah responden terendah adalah responden yang memiliki

 IV-59

tingkat pendidikan S3 yaitu sebanyak 0 orang atau 0 %. Maka dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai DISPERINDAG Kabupaten

Jepara memiliki tingkat pendidikan SMA.

4.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel VI- 5
Presentase Tingkat Masa Kerja

No Tingkat Masa Frekuensi (Orang) Presentase (%)

Kerja

1. < 1 Tahun 10 14%

2. 2 – 3 Tahun
15 21%

3. 4 – 5 Tahun
28 38%

4. > 5 Tahun 20 27%

Total 73 100%

Sumber: Data Primer, diolah 2018

Dari data karakteristik responden berdasarkan tingkat penghasilan pada

tabel VI-5 diatas, maka jumlah responden terbesar adalah responden yang

memiliki masa kerja 4-5 tahun yaitu sebanyak 28 orang atau 38%.

Sedangkan jumlah responden terendah adalah responden yang memiliki

masa kerja < 1 tahun yaitu sebanyak 10 orang atau 14%. Maka dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai DISPERINDAG Kabupaten

Jepara memiliki masa kerja 4-5 tahun.

 IV-60

4.3. Analisis Hasil Penelitian

4.3.1. Teknik Analisis Data

Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan model regresi linear

berganda (Multiple Linier Regression Method) dengan metode kuadrat terkecil

atau Ordinary Least Square (OLS). Analisis ini digunakan untuk penelitian yang

memiliki lebih dari satu variabel independen, digunakan juga untuk mengolah dan

membahas data yang telah diperoleh, serta untuk menguji hipotesis yang diajukan.

Teknik analisis regresi berganda dipilih karena dapat menyimpulkan secara

langsung mengenai pengaruh masing-masing variabel bebas yang digunakan

secara parsial ataupun secara simultan. Pengujian data pada penelitian ini akan

dibantu dengan menggunakan SPSS versi 22, pengunaan alat ini dikarenakan

peneliti ingin mengetahui hubungan antar variabel dependen dan independen,

dimana jumlah variabel independen yang digunakan adalah 2 dan 1 variabel

dependen.

Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y : Kinerja pegawai

a : konstanta

b1, b2 : Koefisien regresi

X1 : Reward (Penghargaan)

X2 : Punishment (Hukuman)

e : Tingkat Kesalahan
 IV-61

4.3.1.1.Metode Statistik Deskriptif

Statistik Deskriptif merupakan bagian dari statistik yang digunakan

untuk menyimpulkan dan mempresentasikan data yang mempunyai tujuan

menjelaskan atau menggambarkan karakteristik dari data yang digunakan

(Ghozali, 2005). Statistik deskriptif terdiri dari jumlah sampel (N), nilai

minimum, nilai maksimum, nilai rata-rata (mean), dan tingkat penyimpangan

penyebaran data (standar deviation). Dari hasil kuesioner yang sudah

terkumpul ditabulasikan kemudian diolah menggunakan program SPSS 22

Kondisi variabel yang ditunjukkan oleh tabel statistik deskriptif adalah sebagai

berikut:

Tabel VI- 6
Hasil Statistik Diskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation

KINERJA 73 8 32 1292 17.70 4.929

REWARD 73 6 23 853 11.68 3.244
PUNISHMENT 73 24 30 1852 25.37 2.282
Valid N (listwise) 73

Sumber : Output SPSS versi 22, data sekunder yang diolah (2018)
Tabel VI- 6 diatas merupakan variabel-variabel penelitian yaitu, Kinerja

Pegawai, reward, dan punishment menunjukkan hasil pengukuran deskripsi

statistik masing-masing variabel dari 73 data pengamatan. Pada tabel VI- 6

tersebut terlihat bahwa:

1. Variabel kinerja pegawai memiliki kisaran empiris 8 sampai dengan 32

dengan nilai rata-rata (mean) sebesar 17,70 dan (standar deviasi)

sebesar 4,929.
 IV-62

2. Variabel reward memiliki kisaran empiris antara 6 sampai dengan 23

dengan nilai rata-rata (mean) sebesar 11,68 dan (standar deviasi) sebesar

3,244.

3. Variabel punishment memiliki kisaran empiris antara 24 sampai dengan 30

dengan nilai rata-rata (mean) sebesar 25,37 dan (standar deviasi) sebesar

2,282.

Berdasarkan hasil analisis statistik deskriptif yang ditampilkan pada tabel

di atas, nilai standar deviasi dari variabel X1, X2 adalah (3,244), dan (2,282)

menunjukkan angka yang lebih kecil bila dibandingkan dengan nilai rata-rata

(mean) pada variabel-variabel tersebut sebesar (11,68), dan (25,37). Hal ini

menunjukkan hasil yang baik karena standar deviasi yang merupakan

penyimpangan dari data tersebut lebih kecil dari nilai rata-ratanya atau bisa di

simpulkan bahwa menurut persepsi para pegawai DISPERINDAG Kabupaten

Jepara, reward dan punishment sangat tinggi pengaruhnya terhadap kinerja

pegawai.

4.3.2. Pengujian Kualitas Data

4.3.2.1.Uji Validitas

Uji Validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana alat

pengukur yang digunakan dapat mengukur apa yang akan diukur. Uji

validitas dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah

kuesioner yang disiapkan telah dapat mengukur variabel yang ingin diukur. Uji

validitas dilakukan dengan cara menghitung korelasi masing-masing pertanyaan

(item) dengan skor totalnya. Data penelitian ini diukur dengan analisis person
 IV-63

correlation, dimana jika total dari analisis nilai > 0,05 dari nilai r tabel untuk

sampel df = n–2, df = 73-2 = 71 adalah 0,2303 data dikatakan valid (Ghozali,

2011).

Tabel VI- 7
Hasil Uji Validitas Pada Variabel Kinerja Pegawai

Variabel r hitung r table Keterangan

K1 0,899 0,2303 Valid
K2 0,899 0,2303 Valid
K3 0,899 0,2303 Valid
K4 0,561 0,2303 Valid
K5 0,741 0,2303 Valid
K6 0,899 0,2303 Valid
K7 0,561 0,2303 Valid
K8 0,741 0,2303 Valid
Sumber : Output SPSS versi 22, data sekunder yang diolah (2018)
Pengujian validitas yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

dengan menghitung besarnya 𝑟ℎ𝑖tun𝑔 setiap butir pertanyaan, dimana hasil

perhitungan dapat secara langsung dilihat pada tabel correlations pada pearson

correlations total K yaitu Kinerja pegawai dan hasilnya seluruh butir pertanyaan

pada variabel kinerja pegawai dinyatakan valid karena r hitung > r tabel.
 IV-64

Tabel VI- 8
Hasil Uji Validitas Pada Variabel Reward

Variabel r hitung r table Keterangan

RWD 1 0,771 0,2303 Valid
RWD 2 0,790 0,2303 Valid
RWD 3 0,616 0,2303 Valid
RWD 4 0,811 0,2303 Valid
RWD 5 0,790 0,2303 Valid
RWD 6 0,658 0,2303 Valid
Sumber : Output SPSS versi 22, data sekunder yang diolah (2018)
Pengujian validitas yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

dengan menghitung besarnya 𝑟ℎ𝑖tun𝑔 setiap butir pertanyaan, dimana hasil

perhitungan dapat secara langsung dilihat pada tabel correlations pada pearson

correlations total RWD yaitu Reward dan hasilnya seluruh butir pertanyaan pada

variabel reward dinyatakan valid karena r hitung > r tabel.

Tabel VI- 9
Hasil Uji Validitas Pada Variabel Punishment.

Variabel r hitung r table Keterangan

PN 1 0,777 0,2303 Valid
PN 2 0,936 0,2303 Valid
PN 3 0,936 0,2303 Valid
PN 4 0,936 0,2303 Valid
PN 5 0,777 0,2303 Valid
PN 6 0,936 0,2303 Valid
Sumber : Output SPSS versi 22, data sekunder yang diolah (2018)
Pengujian validitas yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

dengan menghitung besarnya 𝑟ℎ𝑖tun𝑔 setiap butir pertanyaan, dimana hasil

perhitungan dapat secara langsung dilihat pada tabel correlations pada pearson
 IV-65

correlations total PN yaitu Punishment dan hasilnya seluruh butir pertanyaan pada

variabel Punishment dinyatakan valid karena r hitung > r tabel.

4.3.2.2.Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas lebih dimaksudkan untuk mengukur konsistensi internal

variabel dari pada stabilitasnya. Pengukuran konsistensi internal yang sering

dan banyak digunakan adalah Cronbach’s Alpha Coefficient. Pengukuran

coefisien alpha (α) ini dapat digunakan untuk menganalisis multipointscaled

items. Coefisien alpha yang dihasilkan mempunyai rentang antara 0,00

sampai 1,00. Apabila nilai cronbach alpha dari hasil pengujian > 0,6 maka

dapat dikatakan bahwa konstruk atau variabel itu adalah reliable (Ghozali, 2005).

Tabel VI- 10
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Conbach’s alpha Conbach’s alpha Keterangan

hitung standart
K (Y) 0,787 0,6 Reliabel

RWD (X1) 0,785 0,6 Reliabel

PN (X2) 0,812 0,6 Reliabel

Sumber : Output SPSS versi 22, data sekunder yang diolah (2018)
Berdasarkan tabel diatas uji reliabilitas penelitian didapatkan hasil bahwa

untuk masing-masing variabel penelitian didapatkan hasil bahwa semuanya

memiliki konstruk reliabilitas yang kuat, hal ini ditunjukan dengan hasil uji

reliabilitas Cronbach’s Alpha Coefficient (α) > 0,60. Sehingga seluruh variabel

penelitian yang berupa kinerja pegawai, reward dan punishment berada pada

konstruk yang kuat sehingga tidak ada butir item pernyataan yang harus dibuang.
 IV-66

4.3.3. Uji Asumsi Klasik

4.3.3.1. Uji Normalitas

Uji Normalitas merupakan pengujian asumsi residual yang berdistribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah dimana model yang memiliki

distribusi normal atau mendekati normal. Uji normalitas akan terpenuhi

apabila sampel yang digunakan lebih dari 30 sampel. Pada penelitian ini

peneliti menggunakan uji normalitas analisis grafik, dengan melihat grafik

histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang

mendekati distribusi normal (Ghozali, 2011).

Gambar VI- 2
Hasil Uji Normalitas
 IV-67

Sumber : Output SPSS versi 22, data sekunder yang diolah (2018)

Berdasarkan gambar VI- 2 diatas, pada grafik histogram maupun normal

P-Plots residual terlihat jelas bahwa residual terdistribusi secara normal karena

garis lengkung membentuk lonceng tepat di tengah-tengah grafik. Dan melalui

grafik normal P-Plot diatas juga terlihat bahwa grafik normal probability garis

observasi mendekati atau menyentuh garis diagonalnya yang berarti nilai residual

terdistribusi secara normal.

4.3.3.2.Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mengetahui ada

tidaknya indikasi pada multikolonieritas dilakukan dengan melihat nilai tolerance

dan varian inflantion (VIF). Masing-masing variabel independen mempunyai nilai

Tolerance > 0,1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF ) < 10 (Ghozali,

2011).
 IV-68

Tabel VI- 11
Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa
Collinearity Statistics

Keterangan
Model Tolerance VIF

1(Constant)

RWD .979 1.022 Bebas Multikolonieritas

PN .979 1.022 Bebas Multikolonieritas

a. Dependent Variable: K

Sumber : Output SPSS versi 22, data sekunder yang diolah (2018)

Berdasarkan pada Tabel VI- 11 hasil uji melalui Variance Inflation

Factor (VIF) dan tolerance, masing-masing variabel memiliki VIF > 0,1 dan

tolerance <10 variabel kinerja pegawai, reward, dan punishment bebas dari

multikolonieritas.

4.3.3.3.Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas adalah pengujian asumsi residual dengan varians

tidak konstan. Model regresi yang baik apabila varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap atau homokedastisitas (Ghozali, 2011).

Metode yang digunakan untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah dengan

grafik Plot dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot

antara SRESID dan ZPRED. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada

gambar berikut :
 IV-69

Gambar VI- 3
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber : Output SPSS versi 22, data sekunder yang diolah (2018)

gambar VI- 3 terlihat bahwa dengan melihat grafik scatterplots diatas

tampak bahwa hasil observasi menyebar secara merata dan acak di sekitar titik 0

pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas

pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi

kinerja pegawai berdasarkan variabel independen reward dan punishment.

4.3.4. Uji Hipotesis

4.3.4.1.Uji Koefisien Determinasi ( )

Koefisien Determinasi ( ) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi antara nol dan satu. Nilai yang kecil berarti kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

 IV-70

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksai variabel dependen.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bisa terhadap

jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan

satu variabel independen, maka pasti meningkat tidak peduli apakah variabel

tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena

itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted pada saat

mengevaluasi mana model regresi yang terbaik (Ghozali, 2006).

Tabel VI- 12
Hasil Uji Determinasi ( )

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .893a .797 .791 2.251

a. Predictors: (Constant), PUNISHMENT, REWARD

b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Output SPSS versi 22, data sekunder yang diolah (2018)

Berdasarkan pada tabel VI- 12 dapat dilihat bersarnya nilai Adjusted

adalah 0,791 Hal ini berarti variabel dependen yaitu kinerja pegawai dapat

dijelaskan sebesar 79,1 %. Oleh variabel independen reward dan punishment,

sedangkan sisanya sebesar 20,9 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

4.3.4.2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji secara sendiri-sendiri hubungan antara

variabel bebas (Variabel X) dan variabel terikat (Variabel Y) (Sugiyono,

 IV-71

2013:235). Adapun langkah-langkah dalam pengambilan keputusan untuk uji

t dengan model regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Y=a

Keterangan:

Y = Kinerja Pegawai X2 = Punishment

a = bilangan konstanta e = eror

b1...b2 = koefisien arah garis

X1 = reward

Untuk mencari t tabel dengan df = n – k – 1, taraf nyata 5% ( = 0,05) dapat

dilihat dengan menggunakan tabel statistik. Nilai t tabel dapat dilihat dengan

menggunakan tabel t.

Tabel VI- 13
Hasil Uji Parsial (Uji t)

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 3.897 3.008 1.295 .047

REWARD 1.364 .083 .898 16.504 .000

PUNISHMENT .840 .072 .502 9.205 .032

Sumber : Output SPSS versi 22, data sekunder yang diolah (2018)

Pada tabel VI- 13 diperoleh hasil nilai signifikansi semuanya berada di bawah

0.05 sehingga dapat diterjemahkan variabel reward berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai. Begitupun dengan variabel punishment berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil pengolahan data yang terlihat
 IV-72

pada kolom unstandardized coefficient bagian B diperoleh model persamaan

regresi sebagai berikut:

Y=a

Y= (3,897) + (1,364).X1 +( 0,840).X2 + e

Interprestasi dari persamaan uji t adalah sebagai berikut:

1. Konstanta sebesar 3,897 menyatakan bahwa jika variabel independen

dianggap konstan = 0, maka K (Kinerja pegawai) sebesar 3,897

2. Koefisien reward sebesar 1,364 menyatakan bahwa setiap kenaikan

reward sebesar 1 satuan maka maka akan meningkatkan kinerja pegawai

sebesar 1,364 %

3. Koefisien punishment sebesar 0,840 menyatakan bahwa setiap kenaikan

punishment sebesar 1 satuan maka maka akan meningkatkan kinerja

pegawai sebesar 0,840 %

4. Nilai 3,897 merupakan nilai konstanta, yang menunjukkan suatu

ketepatan, dimana jika tidak ada variabel reward (X1), punishment (X2),

yang mempengaruhi variabel kinerja pegawai (Y), maka besarnya tingkat

kinerja pegawai sebesar 3,897.

Berdasarkan pada uji parsial (Uji t) diatas dapat dilihat bahwa:

1) Variabel reward (X1).

Berdasarkan pada tabel VI- 13 diketahui bahwa nilai signifikansi X1

terhadap Y sebesar 0,000 < 0,05 memiliki nilai koefisien regresi (1,364)

dengan nilai t hitung (16,504) > t tabel (1,666). Artinya reward

 IV-73

berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai di DISPERINDAG

Kab. Jepara maka Ha diterima dan Ho ditolak.

2) Variabel punishment (X2).

Berdasarkan pada tabel VI- 13 diketahui bahwa nilai signifikansi X2

terhadap Y sebesar 0,032 < 0,05 memiliki nilai koefisien regresi (0,840)

dengan nilai t hitung (9,205) > t tabel (1,666). Artinya punishment

berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai di DISPERINDAG

Kab. Jepara maka Ha diterima dan Ho ditolak.

4.4. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian, yang terkait dengan judul, permasalahan, dan

hipotesis penelitian, maka dalam penelitian ini ada beberapa hal yang dapat

dijelaskan, yaitu sebagai berikut:

4.4.1. Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis

4.4.1.1. Pengujian Hipotesis 1

Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah di

duga reward berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai di

DISPERINDAG Kabupaten Jepara. Artinya jika reward yang diberikan

tinggi maka cenderung meningkatkan kinerja pegawai di DISPERINDAG

Kabupaten Jepara.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa reward berpengaruh dan

signifikan terhadap kinerja pegawai di DISPERINDAG Kabupaten Jepara.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Nuraini, (2012) yang

membuktikan bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja

 IV-74

karyawan PT. Perkebunan nusantara v Afdeling iii kebun sei galuh, juga

penelitian yang dilakukan oleh Suryadilaga, (2016) yang membuktikan

bahwa secara simultan reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Telkom Indonesia Witel Jatim selatan Malang.

4.4.1.1.1. Pengujian Hipotesis 2

Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah

punishment di duga berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai

di DISPERINDAG Kabupaten Jepara. Artinya jika punishment yang

diberikan semakin berat maka cenderung meningkatkan kinerja pegawai di

DISPERINDAG Kabupaten Jepara.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa punishment berpengaruh

dan signifikan terhadap kinerja pegawai di DISPERINDAG Kabupaten

Jepara. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Koencoro dkk, (2013) yang

membuktikan bahwa punishment secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Inka (persero) madiun, juga penelitian yang

dilakukan Tangkuman dkk, (2015) yang membuktikan bahwa secara

parsial dan simultan punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Pertamina (persero) cabang pemasaran suluttenggo.

 V-75

BAB V
SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang diuraikan

pada bab sebelumnya, maka penelitian yang dilakukan oleh penulis mengenai

“Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas

Perindustrian Dan Perdagangan Kabupaten Jepara”, dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut:

1. Reward berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai di

DISPERINDAG Kabupaten Jepara.

2. Punishment berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai di

DISPERINDAG Kabupaten Jepara.

5.2. Saran

Saran yang dapat diberikan penulis untuk penelitian selanjutnya adalah

sebagai berikut:

1. Nilai adjusted R2 dalam penelitian ini adalah 0,791 yang berarti variabel

bebas yang digunakan dalam penelitian ini menjelaskan sebesar 79,1 %

dari variansi model. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengamati

faktor-faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

2. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas lokasi penelitian

hingga Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Jepara untuk

memperoleh hasil penelitian yang lebih akurat tentang peningkatan kinerja

pegawai dengan penerapan sistem reward dan punishment.

V-75
 V-76

3. Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Jepara diharapkan

semakin dapat meningkatkan kinerja pegawai dengan pemberian reward

dan punishment , karena terbukti dapat mempengaruhi peningkatan kinerja

pegawai, selain itu dapat disarankan untuk lebih memperhatikan dan

meningkatkan pengembangan sumber daya manusia yang ada di

DISPERINDAG Kabupaten Jepara, guna meningkatkan Kinerja pegawai.

V-76
 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta:

Aswaja Pressindo.

Ahmad toni. 2014. Teori

Reinforcement.http://tonianthonovbudiluhur.blogspot.co.id/2014/09/teori-
reinforcement-ahmad-toni.html. (12/11/2017)

Ahmad Tohardi, (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia,

Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung

Alisuf, Sabri, Ilmu Pendidikan, Jakarta: Pedoman Ilmu Jaya, 1999

Dessler, Gary. 1997. Management Sumber Daya Manusia. Terjemahan.

Benyamin Molan. Edisi Bahasa Indonesia. PT Prenhallind. Jakarta.

DRS. H. Malayu, S.P. Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Cetakan 9. PT. Bumi Aksara.

Esten, Mursal. 2009. Kesustraan: Pengantar Teori dan Sejarah. Bandung:Angkasa.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

BadanPenerbit Universitas Diponegoro. Semarang

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang ; UNDIP

Gibson dkk. 1985. Organisasi, Prilaku, Struktur, Proses. Jakarta. Erlangga

Hassibuan, SP. Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Jakarta. BPFE

HM. Hafi Anshari,Pengantar Ilmu Pendidikan, Usaha Nasional, Surabaya, 1993

Ivancevich, John M dkk. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta.

Erlangga

Kaho, J. Riwu, 1988, “Analisa Hubungan Pemerintah Pusat dan Daerah”,

Bina Aksara, Jakarta

Kandi (2017)” Pengaruh Kepemimpinan, Reward Dan Punishment Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada karyawan Waroeng Spesial Sambal
(SS) Yogyakarta)

Koencoro dkk (2013), “pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja

{survei pada karyawan pt. inka (persero) madiun}
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi (Orgaizational

Behavior).Jakarta. SalembaEmpat.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Nuraini (2012) “Pengaruh Reward and Punishment Terhadap Kinerja Karyawan

PT.Perkebunan Nusantara V Afdeling III Kebun Sei Galuh.”
Purwanto, M. Ngalim. 2006. “Ilmu Pendidikan Teoritis Dan Praktis”. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Republik Indonesia.1979. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang

Penilaian Pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Ruslan, Rosady. 2005. Manajemen Public Relations dan Media

Komunikasi.Jakarta. Raja Grafindo

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi.Jakarta: Erlangga

Gibson dkk. 1985. Organisasi, Prilaku, Struktur, Proses. Jakarta. Erlangga

Suryadilaga dkk (2016), “pengaruhreward dan punishment terhadap kinerja

(Studi pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang)

Suwarno. 1985. Pengantar Ilmu Pendidikan, Surabaya: Usaha Baru

Suak (2017)” Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan

Sutanraja Hotel Amurang The Effect Of Reward And Punishment On Employees
Performance Of Sutanraja Hotel Amurang

Sugiyono.(2012). Statistika untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,

Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

Tangkuman dkk (2015), “penilaian kinerja, reward, dan punishment terhadap

kinerja karyawan pada pt. pertamina (persero) cabang pemasaran
suluttenggo.

Winardi. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi. Cetakan kedua. Kencana

Prenada Media Group, Jakarta.
LAMPIRAN
 Lampiran 1

Lampiran 1Kuesioner dan Master tabel

Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/I
Pegawai DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN Kab.Jepara
Di tempat

Dengan hormat,

Sebelumnya diucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya atas kesediaan

anda mengisi lembaran kuesioner ini, yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Sri Mastuti

NPM : 141003612010597
Prodi : Manajemen
Perguruan Tinggi : Universitas 17 Agustus 1945 Semarang

Memohon kesediaan dari Bapak/Ibu/Sdr/I untuk kiranya berpartisipasi

dalam mengisi kuesioner penelitian berikut, berkaitan dengan penyusunan skripsi
yang saya lakukan guna penyelesaian program studi Manajemen S1 Fakultas
Ekonomika& Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Semarang, dengan judul
“Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas
Perindustrian Dan Perdagangan Kabupaten Jepara”

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang bermanfaat. Oleh

karena itu dimohon kesediaannya untuk mengisi/menjawab kuesioner ini dengan
sejujur-jujurnya. Kuesioner ini hanya untuk kepentingan skripsi tidak untuk
dipublikasikan secara merluas, sehingga kerahasiaan data yang diisi dapat dijaga.
Atas kerjasama yang baik dan kesungguhan Bapak/Ibu/Sdr/I dalam
mengisi kuesioner
ini, saya ucapkan terimakasih.
Hormat saya,
Sri Mastuti

NPM.141003612010597
 KUESIONER

“PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS
PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KABUPATEN
JEPARA”

Untuk mengisi daftar pertanyaan ini, Bapak/Ibu/Sdr/i Responden cukup

memberikan tanda check list pada pilihan jawaban yang tersedia yang
menurut Bapak/Ibu/Sdr/i paling tepat atau paling sesuai dengan kondisi
Bapak/Ibu/Sdr/i Responden. Setiap pertanyaan membutuhkan hanya satu jawaban.
Pilihan jawaban:
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
N = Netral (Tidak tahu/ Tidak dapat menentukan pilihan)
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
Nama Responden :……............................... .................(*boleh tidak diisi)
Umur Responden : ………………………….…............ tahun
Jenis Kelamin :( ) Laki-laki ( ) Perempuan
Status : Menikah Belum menikah
Tingkat Pendidikan : SD SMP SMA D3 S1 S2 S3
Alamat : ...........................................................................
Masa kerja : < 1 tahun
2 - 3 tahun
4 -5 tahun
> 5 tahun
Daftar pernyataan kuesioner
Bagian A
Variabel kinerja (Y)
NO. PERNYATAAN STS TS N S SS

1. Saya selalu jujur dalam melaporkan dan

melakukan pekerjaan saya

2. Saya selalu datang ke kantor tepat waktu

3. Saya memiliki kreativitas yang tinggi

dalam bekerja

4. Saya menyadari kerjasama dalam bekerja

dapat mempercepat pekerjaan
5. Pimpinan saya selalu mendorong saya
untuk terus berkembang
6. Loyalitas pegawai terhadap pekerjaan nya
dirasa penting untuk menunjang kinerja
7. Saya memiliki inisiatif tersendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan saya, supaya
cepat selesai dan tepat waktu.
8. Saya bertanggung jawab terhadap semua
hasil pekerjaan yang saya kerjakan.
(sumber: Ihsan. 2014)

Bagian B
Variabel reward (Penghargaan) (X1)
NO. PERNYATAAN STS TS N S SS

9. Dalam bekerja saya berusaha untuk

menjadi yangterbaik

10. Insentif/ bonus yang diberikan oleh instansi

terhadap imbal balik terhadap jasa yang
saya berikan mendorong saya untuk lebih
 disiplin bekerja.
11. Gaji yang saya terima terdapat kenaikan
yang cukup banyak di setiap tahun nya.
12. Instansi menyediakan tunjangan bagi
pegawainya
13. Saya termotivasi dalam bekerja untuk
mendapatkan hadiah
14. Kenaikan jabatan yang diberikan instansi
bersifat transparan dan adil.
(sumber: Siahaan, 2016)

Bagian C
Variabel Punishment (Hukuman) (X2)
NO. PERNYATAAN STS TS N S SS

15. Teguran pertama yang diberikan berupa

teguran lisan
16. Saya membuat surat pernyataan untuk tidak
mengulangi kesalahan
17. Surat peringatan (SP) semata-mata untuk
membuat efek jera agar tidak melakukan
kesalahan untuk dikemudian hari
18. Sanksi yang diberikan berlandaskan pada
aturan instansi dan pemerintah.
19. Pemotongan gaji memberatkan saya

20. Penurunan jabatan pantas diberikan terhadap

kesalahan pegawai yang melanggar aturan
yang teah ditetapkan instansi.
(sumber: Nuraini, 2012)
 MASTER TABEL RESPONDEN
No Pendidikan
Umur Jenis kelamin Status Alamat Masa Kerja
Res
1 24 L BM S1 Kedung 1 Tahun
2 51 L M SMP Kedung 5 Tahun
3 40 L M SMA Kedung 4 Tahun
4 37 P M S2 Kedung 2 Tahun
5 31 L M SMA Kedung 4 Tahun
6 27 P BM S1 Kedung 1 Tahun
7 46 L M SMP Pecangaan 5 Tahun
8 33 L BM S1 Pecangaan 3 Tahun
9 44 L M SMA Pecangaan 4 Tahun
10 30 L M SMA Pecangaan 4 Tahun
11 35 L M S1 Pecangaan 4 Tahun
12 36 P M S2 Pecangaan 4 Tahun
13 40 L M SMA Pecangaan 5 Tahun
14 29 L M SMA Kalinyamatan 1 Tahun
15 37 P M S1 Kalinyamatan 3 Tahun
16 47 L M SMP Kalinyamatan 5 Tahun
17 24 L BM S1 Kalinyamatan 2 Tahun
18 50 P M SMP Kalinyamatan 5 Tahun
19 53 L M SMA Kalinyamatan 5 Tahun
20 25 L BM S1 Welahan 3 Tahun
21 48 L M SMA Welahan 4 Tahun
22 49 L M SMP Welahan 5 Tahun
23 38 P M SMA Welahan 4 Tahun
24 33 L BM SMA Welahan 4 Tahun
25 55 L M SMP Welahan 5 Tahun
26 26 L BM S1 Mayong 1 Tahun
27 54 P M SMP Mayong 4 Tahun
28 33 L BM SMA Mayong 3 Tahun
29 60 L M SD Mayong 5 Tahun
30 35 L BM S1 Mayong 2 Tahun
31 60 L M SD Mayong 5 Tahun
32 27 L BM SMA Nalumsari 4 Tahun
33 50 P M SMP Nalumsari 5 Tahun
34 36 L BM SMA Nalumsari 3 Tahun
35 22 L BM S1 Nalumsari 1 Tahun
36 48 L M SMA Nalumsari 5 Tahun
37 32 L BM SMA Nalumsari 3 Tahun
38 42 P M SMA Batealit 4 Tahun
39 25 L BM S1 Batealit 1 Tahun
40 44 L M SMA Batealit 5 Tahun
41 43 P M SMA Batealit 4 Tahun
42 32 L BM S1 Batealit 3 Tahun
43 28 L BM S1 Batealit 4 Tahun
44 47 P M SMA Tahunan 5 Tahun
45 33 L BM SMA Tahunan 4 Tahun
46 29 L BM S1 Tahunan 1 Tahun
47 48 L M SMA Tahunan 5 Tahun
48 31 L BM SMA Tahunan 1 Tahun
49 50 L M SMP Tahunan 5 Tahun
50 35 P M S1 Tahunan 2 Tahun
51 32 L BM SMA Jepara 4 Tahun
52 45 L M S1 Jepara 5 Tahun
53 37 L BM SMA Jepara 2 Tahun
54 44 L M S2 Jepara 4 Tahun
55 34 L BM SMA Jepara 1 Tahun
56 44 P M S1 Jepara 5 Tahun
57 38 P M S1 Jepara 4 Tahun
58 36 L M SMA Mlonggo 1 Tahun
59 42 P M S1 Mlonggo 4 Tahun
60 46 L M S2 Mlonggo 5 Tahun
61 38 L M S1 Mlonggo 3 Tahun
62 47 L M SMA Mlonggo 4 Tahun
63 35 L BM S1 Mlonggo 3 Tahun
64 48 P M S1 Mlonggo 4 Tahun
65 39 L M SMA Pakis aji 3 Tahun
66 50 P M S2 Pakis aji 5 Tahun
67 46 L M S1 Pakis aji 4 Tahun
68 37 L M SMA Pakis aji 4 Tahun
69 41 L M S1 Pakis aji 4 Tahun
70 51 P M S3 Pakis aji 4 Tahun
71 50 L M SMP Bangsri 4 Tahun
72 40 P M S1 Bangsri 5 Tahun
73 40 L M SMA Bangsri 5 Tahun
 Lampiran 2

Lampiran 2Hasil Tabulasi Data

Kinerja
No K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K
1 2 2 2 2 2 2 2 2 16
2 4 4 4 2 2 4 2 2 24
3 2 2 2 1 2 2 1 2 14
4 3 3 3 2 2 3 2 2 20
5 1 1 1 1 1 1 1 1 8
6 2 2 2 2 2 2 2 2 16
7 2 2 2 1 1 2 1 1 12
8 2 2 2 1 3 2 1 3 16
9 4 4 4 2 3 4 2 3 26
10 2 2 2 2 2 2 2 2 16
11 3 3 3 1 1 3 1 1 16
12 3 3 3 1 3 3 1 3 20
13 2 2 2 2 2 2 2 2 16
14 2 2 2 1 1 2 1 1 12
15 2 2 2 2 2 2 2 2 16
16 3 3 3 1 2 3 1 2 18
17 3 3 3 1 3 3 1 3 20
18 2 2 2 2 2 2 2 2 16
19 2 2 2 2 2 2 2 2 16
20 3 3 3 2 2 3 2 2 20
21 2 2 2 2 2 2 2 2 16
22 2 2 2 2 2 2 2 2 16
23 4 4 4 1 1 4 1 1 20
24 3 3 3 1 3 3 1 3 20
25 2 2 2 3 2 2 3 2 18
26 2 2 2 2 2 2 2 2 16
27 2 2 2 1 1 2 1 1 12
28 2 2 2 1 1 2 1 1 12
29 4 4 4 1 2 4 1 2 22
30 2 2 2 2 2 2 2 2 16
31 4 4 4 2 2 4 2 2 24
32 2 2 2 1 2 2 1 2 14
33 2 2 2 1 2 2 1 2 14
34 4 4 4 3 5 4 3 5 32
35 3 3 3 2 1 3 2 1 18
36 2 2 2 1 2 2 1 2 14
37 3 3 3 2 3 3 2 3 22
38 2 2 2 1 1 2 1 1 12
39 4 4 4 1 3 4 1 3 24
40 2 2 2 1 1 2 1 1 12
41 2 2 2 2 2 2 2 2 16
42 4 4 4 2 2 4 2 2 24
43 2 2 2 1 1 2 1 1 12
44 3 3 3 3 2 3 3 2 22
45 4 4 4 2 2 4 2 2 24
46 2 2 2 3 2 2 3 2 18
47 2 2 2 2 1 2 2 1 14
48 4 4 4 3 3 4 3 3 28
49 3 3 3 3 2 3 3 2 22
50 2 2 2 2 2 2 2 2 16
51 2 2 2 1 2 2 1 2 14
52 2 2 2 1 2 2 1 2 14
53 4 4 4 3 5 4 3 5 32
54 3 3 3 2 1 3 2 1 18
55 2 2 2 1 2 2 1 2 14
56 4 4 4 2 3 4 2 3 26
57 2 2 2 2 2 2 2 2 16
58 4 4 4 2 2 4 2 2 24
59 2 2 2 1 2 2 1 2 14
60 3 3 3 2 2 3 2 2 20
61 1 1 1 1 1 1 1 1 8
62 2 2 2 2 2 2 2 2 16
63 2 2 2 1 1 2 1 1 12
64 2 2 2 1 3 2 1 3 16
65 4 4 4 2 3 4 2 3 26
66 2 2 2 2 2 2 2 2 16
67 3 3 3 1 1 3 1 1 16
68 3 3 3 1 3 3 1 3 20
69 2 2 2 2 2 2 2 2 16
70 2 2 2 1 1 2 1 1 12
71 2 2 2 2 2 2 2 2 16
72 3 3 3 1 2 3 1 2 18
73 3 3 3 1 3 3 1 3 20
 Reward
No RWD 1 RWD 2 RWD 3 RWD 4 RWD 5 RWD 6 RWD
1 2 2 2 2 2 2 12
2 2 2 4 2 2 2 14
3 1 2 2 1 2 1 9
4 2 2 3 2 2 2 13
5 1 1 1 1 1 1 6
6 2 2 2 2 2 2 12
7 1 1 2 1 1 2 8
8 1 3 2 1 3 1 11
9 2 3 4 2 3 2 16
10 2 2 2 2 2 2 12
11 1 1 3 1 1 1 8
12 1 3 3 1 3 1 12
13 2 2 2 2 2 2 12
14 2 1 2 1 1 1 8
15 2 2 2 2 2 2 12
16 1 2 3 1 2 1 10
17 1 3 3 1 3 1 12
18 2 2 2 2 2 2 12
19 2 2 2 2 2 2 12
20 2 2 3 2 2 2 13
21 2 2 2 2 2 2 12
22 2 2 2 2 2 2 12
23 1 1 4 1 1 1 9
24 1 3 3 1 3 1 12
25 3 2 2 3 2 3 15
26 2 2 2 2 2 2 12
27 1 1 2 1 1 2 8
28 1 1 2 1 1 2 8
29 1 2 4 1 2 1 11
30 2 2 2 2 2 2 12
31 2 2 4 2 2 2 14
32 1 2 2 1 2 1 9
33 1 2 2 1 2 1 9
34 3 5 4 3 5 3 23
35 2 1 3 2 1 2 11
36 1 2 2 1 2 1 9
37 2 3 3 2 3 2 15
38 1 1 2 1 1 2 8
39 1 3 4 1 3 1 13
40 1 1 2 1 1 2 8
41 2 2 2 2 2 2 12
42 2 2 4 2 2 1 13
43 1 1 2 1 1 2 8
44 3 2 3 3 2 3 16
45 2 2 4 2 2 2 14
46 3 2 2 3 2 3 15
47 2 1 2 2 1 2 10
48 3 3 4 3 3 3 19
49 3 2 3 3 2 3 16
50 2 2 2 2 2 2 12
51 1 2 2 1 2 1 9
52 1 2 2 1 2 1 9
53 3 5 4 3 5 3 23
54 2 1 3 2 1 2 11
55 1 2 2 1 2 1 9
56 2 3 4 2 3 2 16
57 2 2 2 2 2 2 12
58 2 2 4 2 2 2 14
59 1 2 2 1 2 1 9
60 2 2 3 2 2 2 13
61 1 1 1 1 1 1 6
62 2 2 2 2 2 2 12
63 1 1 2 1 1 2 8
64 1 3 2 1 3 1 11
65 2 3 4 2 3 2 16
66 2 2 2 2 2 2 12
67 1 1 3 1 1 1 8
68 1 3 3 1 3 1 12
69 2 2 2 2 2 2 12
70 2 1 2 1 1 1 8
71 2 2 2 2 2 2 12
72 1 2 3 1 2 1 10
73 1 3 3 1 3 1 12
Punishment
No PN 1 PN 2 PN 3 PN 4 PN 5 PN 6 PN
1 5 5 5 5 5 5 30
2 4 4 4 4 4 4 24
3 4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 4 24
5 5 4 4 4 5 4 26
6 5 4 4 4 5 4 26
7 5 5 5 5 5 5 30
8 4 4 4 4 4 4 24
9 4 4 4 4 4 4 24
10 4 4 4 4 4 4 24
11 4 4 4 4 4 4 24
12 4 4 4 4 4 4 24
13 4 4 4 4 4 4 24
14 4 4 4 4 4 4 24
15 4 4 4 4 4 4 24
16 4 4 4 4 4 4 24
17 4 4 4 4 4 4 24
18 5 5 5 5 5 5 30
19 4 4 4 4 4 4 24
20 4 4 4 4 4 4 24
21 4 4 4 4 4 4 24
22 4 4 4 4 4 4 24
23 5 5 5 5 5 5 30
24 4 4 4 4 4 4 24
25 5 4 4 4 5 4 26
26 4 4 4 4 4 4 24
27 5 5 5 5 5 5 30
28 4 4 4 4 4 4 24
29 4 4 4 4 4 4 24
30 4 4 4 4 4 4 24
31 4 4 4 4 4 4 24
32 4 4 4 4 4 4 24
33 4 4 4 4 4 4 24
34 4 5 5 5 4 5 28
35 4 4 4 4 4 4 24
36 4 4 4 4 4 4 24
37 4 4 4 4 4 4 24
38 4 4 4 4 4 4 24
39 5 5 5 5 5 5 30
40 4 4 4 4 4 4 24
41 4 4 4 4 4 4 24
42 5 5 5 5 5 5 30
43 5 5 5 5 5 5 30
44 5 5 5 5 5 5 30
45 5 4 4 4 5 4 26
46 5 5 5 5 5 5 30
47 3 5 5 5 3 5 26
48 4 5 5 5 4 5 28
49 5 4 4 4 5 4 26
50 4 4 4 4 4 4 24
51 4 4 4 4 4 4 24
52 4 4 4 4 4 4 24
53 4 5 5 5 4 5 28
54 4 4 4 4 4 4 24
55 4 4 4 4 4 4 24
56 4 4 4 4 4 4 24
57 5 5 5 5 5 5 30
58 4 4 4 4 4 4 24
59 4 4 4 4 4 4 24
60 4 4 4 4 4 4 24
61 5 4 4 4 5 4 26
62 5 4 4 4 5 4 26
63 5 5 5 5 5 5 30
64 4 4 4 4 4 4 24
65 4 4 4 4 4 4 24
66 4 4 4 4 4 4 24
67 4 4 4 4 4 4 24
68 4 4 4 4 4 4 24
69 4 4 4 4 4 4 24
70 4 4 4 4 4 4 24
71 4 4 4 4 4 4 24
72 4 4 4 4 4 4 24
73 4 4 4 4 4 4 24
 Lampiran 3

Lampiran 3 Uji statistik Deskriptif

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation

KINERJA 73 8 32 1292 17.70 4.929

REWARD 73 6 23 853 11.68 3.244
PUNISHMENT 73 24 30 1852 25.37 2.282
Valid N (listwise) 73

Lampiran 4

Lampiran 4 Uji Kualitas Data

Hasil Uji Validitas

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 Total_K

K1 Pearson
1 1.000** 1.000** .264* .468** 1.000** .264* .468** .899**
Correlation

Sig. (2-
.000 .000 .024 .000 .000 .024 .000 .000
tailed)

N 73 73 73 73 73 73 73 73 73
K2 Pearson
1.000** 1 1.000** .264* .468** 1.000** .264* .468** .899**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .024 .000 .000 .024 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73
K3 Pearson
1.000** 1.000** 1 .264* .468** 1.000** .264* .468** .899**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .024 .000 .000 .024 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73
K4 Pearson
.264* .264* .264* 1 .357** .264* 1.000** .357** .561**
Correlation
Sig. (2-
.024 .024 .024 .002 .024 .000 .002 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73
K5 Pearson
.468** .468** .468** .357** 1 .468** .357** 1.000** .741**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .002 .000 .002 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73
K6 Pearson
1.000** 1.000** 1.000** .264* .468** 1 .264* .468** .899**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .024 .000 .024 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73
K7 Pearson
.264* .264* .264* 1.000** .357** .264* 1 .357** .561**
Correlation
Sig. (2-
.024 .024 .024 .000 .002 .024 .002 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73
K8 Pearson
.468** .468** .468** .357** 1.000** .468** .357** 1 .741**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73
Total Pearson
.899** .899** .899** .561** .741** .899** .561** .741** 1
_K Correlation

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 73 73 73 73 73 73 73 73 73

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations

RWD1 RWD2 RWD3 RWD4 RWD5 RWD6 Total_RWD

RWD1 Pearson Correlation 1 .307** .236* .968** .307** .833** .771**

Sig. (2-tailed) .008 .044 .000 .008 .000 .000

N 73 73 73 73 73 73 73
RWD2 Pearson Correlation .307** 1 .468** .357** 1.000** .177 .790**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .002 .000 .134 .000
N 73 73 73 73 73 73 73
RWD3 Pearson Correlation .236* .468** 1 .264* .468** .127 .616**
Sig. (2-tailed) .044 .000 .024 .000 .284 .000
N 73 73 73 73 73 73 73
RWD4 Pearson Correlation .968** .357** .264* 1 .357** .874** .811**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .024 .002 .000 .000
N 73 73 73 73 73 73 73
RWD5 Pearson Correlation .307** 1.000** .468** .357** 1 .177 .790**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .000 .002 .134 .000
N 73 73 73 73 73 73 73
RWD6 Pearson Correlation .833** .177 .127 .874** .177 1 .658**
Sig. (2-tailed) .000 .134 .284 .000 .134 .000
N 73 73 73 73 73 73 73
Total_RW Pearson Correlation .771** .790** .616** .811** .790** .658** 1
D Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 73 73 73 73 73 73 73

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

PN1 PN2 PN3 PN4 PN5 PN6 Total_PN

PN1 Pearson Correlation 1 .506** .506** .506** 1.000** .506** .777**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 73 73 73 73 73 73 73
PN2 Pearson Correlation .506** 1 1.000** 1.000** .506** 1.000** .936**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 73 73 73 73 73 73 73
PN3 Pearson Correlation .506** 1.000** 1 1.000** .506** 1.000** .936**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 73 73 73 73 73 73 73
PN4 Pearson Correlation .506** 1.000** 1.000** 1 .506** 1.000** .936**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 73 73 73 73 73 73 73
PN5 Pearson Correlation 1.000** .506** .506** .506** 1 .506** .777**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 73 73 73 73 73 73 73
PN6 Pearson Correlation .506** 1.000** 1.000** 1.000** .506** 1 .936**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 73 73 73 73 73 73 73
Total_ Pearson Correlation .777** .936** .936** .936** .777** .936** 1
PN Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 73 73 73 73 73 73 73
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 Hasil Uji Reliabilitas
1. Kinerja Pegawai
Case Processing Summary
Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

N %
.787 9
Cases Valid 73 100.0

Excludeda 0 .0

Total 73 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

2. Reward
Case Processing Summary Reliability Statistics

N % Cronbach's Alpha N of Items

Cases Valid 73 100.0 .785 7

Excludeda 0 .0

Total 73 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

3. Punishment
Case Processing Summary Reliability Statistics

N % Cronbach's Alpha N of Items

Cases Valid 73 100.0 .812 7

Excludeda 0 .0

Total 73 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
 Lampiran 5

Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik

Hasil Uji Normalitas

 Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 3.897 3.008 1.295 .047

REWARD 1.364 .083 .898 16.504 .000 .979 1.022

PUNISHMENT .840 .072 .502 9.205 .032 .979 1.022

a. Dependent Variable: KINERJA

Hasil Uji Heterokedastisitas

 Lampiran 6

Lampiran 6 Uji Hipotesis

Hasil Uji Koefisien Determinasi ( )

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

.893a .797 .791 2.251

a. Predictors: (Constant), PUNISHMENT, REWARD

b. Dependent Variable: KINERJA

Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t)

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 3.897 3.008 1.295 .047

REWARD 1.364 .083 .898 16.504 .000

PUNISHMENT .840 .072 .502 9.205 .032