PENGARUH KOMPETENSI DAN

KETERIKATAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN KANTOR KESYAHBANDARAN

DAN OTORITAS PELABUHAN KELAS II CIREBON

SKRIPSI

Bidang Kajian : Manajemen Sumber Daya Manusia

Diajukan sebagai salah satu syarat penyusunan Skripsi

Progam Sarjana Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon

Disusun oleh :

Muhammad Fathur Rahman S

Npm : 118020165

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI

CIREBON

2022
(Terakreditasi BAN-PT)
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan

rahmat-Nya. Tidak lupa sholawat serta salam semoga tetap terurah limpahkan kepada Nabi

Muhammma SAW, juga kepada sahabatnya, penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi yang

berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Keterikatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Cirebon” dapat menyelesaikan

dengan baik. Peneliti proposal skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat

menyelesaikan tugas Skripsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam bidang Studi Ekonomi

Manajemen Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon.

Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa ada kekurangan baik dari segi penyusunan

bahasany maupun dri segi lainnya. oleh karena itu penulis mohon maaf yang sebesar-besarna

apabila masih banyaj kesalahan. Adapun saran dan kritik kepada penulis sehingga penulis dapat

memperbaiki proposal ini.

Peneliti berharap semoga jasa dan dukungan dari semua yang banyak membantu penulis

dapat diterima dan mendaptkan balasana dari Allah SWT. Penulisan proposal skripsi ini tak akan

sempurna tanpa bantuan dari beberapa pihak. Peneliti menghanturkan ucapan terimakasih kepada

yang terhormat :

1. Bapak Prof. Dr. H. Mukarton Siswoyo, Drs., SE., M.Si. Seaku Rektor Universitas swadaya

Gunung Jati Cirebon.

2. Bapak Dr. H. Acep Komara, Drs., SE., M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Swadaya Gunung Jati Cirebon.

3. Bapak Moh. Yudi Mahadianto, SE., MM. Selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi

Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon.

4. Ibu Siska Ernawati Fatimah, SE., MM. Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi Universitas

Swadaya Gunung Jati Cirebon.

5. Ibu Lisa Harry Sulistiyowati, SE., MM. Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon.

6. Bapak Muh Alwi, S.Pt., MM. Selaku Sekertaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon dan Pembimbing 2.

7. Ibu Noveria Susijawati, SE., MM. Selaku Dosen Pembimbing 1.

8. Keluarga tecinta yang telah memberikan doa dan semangatnya.

Proposal skripsi ini dibuat berdasarkan pengamatan dan penelitian di Kantor

Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Cirebon. Peneliti menyadari bahwa laporan ini

masih adanya kritikan dan saran dari semua pihak demi kesempurnaan dari proposal skripsi akhir

kata peneliti berharap agar laporan ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Cirebon, Maret 2022

Muhammad Fathur Rahman S

NPM: 118020165
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................................2

DAFTAR ISI..............................................................................................................................................4

DAFTAR GAMBAR.................................................................................................................................7

DAFTAR TABEL......................................................................................................................................8

BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................................9

1.1. Latar Belakang..........................................................................................................................9

1.2. Rumusan Masalah...................................................................................................................16

1.3. Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian.........................................................................17

1.3.1. Tujuan Penelitian.............................................................................................................17

1.3.2. Kegunaan Penelitian........................................................................................................17

1.4. Unit Penelitian dan Jadwal Penelitian...................................................................................18

1.4.1. Unit Penelitian..................................................................................................................18

1.4.2. Jadwal Penelitian.............................................................................................................19

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS.................................20

2.1. Kajian Pustaka.........................................................................................................................20

2.1.1. Kompetensi.......................................................................................................................20

2.1.1.1. Pengertian Kompetensi................................................................................................20

2.1.1.2. Dimensi Kompetensi....................................................................................................21

 2.1.1.3. Indikator Kompetensi..................................................................................................24

2.1.2. Keterikatan Kerja............................................................................................................25

2.1.2.1. Pengertian Keterikatan Kerja.....................................................................................25

2.1.2.2. Dimensi Keterikatan Kerja.........................................................................................26

2.1.2.3. Indikator keterikatan kerja........................................................................................29

2.1.3. Kinerja Karyawan...........................................................................................................30

2.1.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan....................................................................................30

2.1.3.2. Dimensi Kerja Karyawan............................................................................................30

2.1.3.3. Indikator Kinerja Karyawan......................................................................................35

2.2. Penelitian Terdahulu...............................................................................................................36

2.3. Kerangka Pemikiran...............................................................................................................38

2.3.1. Pengaruh Kompetensi terdahap Kinerja Karyawan....................................................38

2.3.2. Pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.........................................39

2.3.3. Pengaruh Komepetensi dan Keterikatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan...........39

2.4. Hipotesis...................................................................................................................................41

BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................................................42

3.1. Jenis Penelitian........................................................................................................................42

3.2. Operasional Variabel...............................................................................................................43

3.2.1. Variabel Penelitian...........................................................................................................43

3.2.2. Definisi Oprasional Variabel...........................................................................................43

 3.2.3. Pengukuran Variabel.......................................................................................................44

3.3. Populasi dan Sampel................................................................................................................49

3.4. Teknik Pengumpulan Data.....................................................................................................50

3.4.1. Interview (wawancara)....................................................................................................50

3.4.2. Kuesioner (angket)...........................................................................................................51

3.5. Metode Analisi Data................................................................................................................51

3.5.1. Uji Intrumen.....................................................................................................................51

3.5.1.1. Uji Validitas..................................................................................................................51

3.5.1.2. Uji Reabilitas................................................................................................................52

3.5.2. Uji Asumsi Klasik............................................................................................................53

3.5.2.1. Uji Normalitas..............................................................................................................53

3.5.3. Analisis Regresi................................................................................................................55

3.5.3.1. Analisis Regresi Linear Berganda..............................................................................55

3.5.4. Koefisien Determinas.......................................................................................................56

3.5.5. Uji Hipotesis.....................................................................................................................56

3.5.5.1. Uji t Persial...................................................................................................................56

3.5.5.2. Uji f Simultan...............................................................................................................58

 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3. 1 Grafik Plot Distribusi Normal.........................................................................................54

Gambar 3. 2 Contoh Daerah Peneriman dan Penolakan Uji t............................................................58

Gambar 3. 3 Contoh Penerimaan dan Penolakan Uji F......................................................................59

 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Data Penilaian Perilaku Kerja Pegawai Tahun 2020.........................................................10

Tabel 1. 2 Data Pendidikan Pegawai 2021..........................................................................................11

Tabel 1. 3 Rekapitulasi Hasil Penelitian Kinerja Pegawai KSOP Kelas II Cirebon..........................13

Tabel 1. 4 Data Keterlambatan Masuk Kerja Pegawai Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas

Pelabuhan (KSOP) Kelas II Cirebon Periode Tahun 2021..................................................................14

Tabel 1. 5 Daftar Rekapitulasi Absensi Pegawai KSOP Kelas II Cirebon Periode tahun 2021/2022

.................................................................................................................................................................. 15

Tabel 1. 6 Jadwal Penelitian..................................................................................................................19

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu............................................................................................................36

Tabel 3. 1 Instrumen Skala Likert........................................................................................................45

Tabel 3. 2 Oprasional Variabel..............................................................................................................46

Tabel 3. 3 Pedoman Interorestasi Koefisien Korelasi..........................................................................56

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam menjalankan pekerjaannya setiap karyawan tentu memiliki kompetensi yang dapat

diandalkan. Kompetensi menjadi bekal dan modal bagi karyawan untuk bekerja secara

profesional. Kompetensi ini harus terus diasah dan ditingkatkan bagi karyawan sehingga

kontribusi karyawan terhadap perusahaan ke depan menjadi lebih baik lagi.

Kinerja karyawan merupakan ukuran bagaimana sumber daya manusia yang ada di suatu

perusahaan sudah berperan atau tidak terhadap kemajuan organisasi. Potensi sumber daya

manusia yang berkinerja baik menjadi penentu keberhasilan perusahaan. Untuk mencapai kinerja

terbaik tentu perlunya pengelolaan sumber daya manusia yang terarah melalui berbagai

kebijakan yang dapat menyesuaikan kepentingan bersama antara karyawan dan perusahaan.

Selain itu kinerja karyawan akan baik dengan adanya kesadaran dan kesungguhan karyawan

sebagai individu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Sebuah organisasi atau perusahaan tentunya memiliki visi, misi dan tujuan perusahaan

yang mempunyai target untuk dicapai setiap harinya. Mencapai tujuan tersebut tentu saja

membutuhkan sumber daya manusia (SDM) untuk menunjang pekerjaan dan menyelesaikan

tujuan perusahaan tersebut. Karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut harus memiliki

keterikatan bekerja didalah perusahaan. Keterikatan kerja atau work engagement adalah salah

satu faktor penting yang harus dimiliki karyawan.

 Berikut adalah data penilaian perilaku kinerja karyawan, dengan nilai penilaian perilaku

kerja perdivisi mencakup aspek-aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin

dan kerjasama. Dengan ini hasil nilai sebagai berikut :

Tabel 1. 1
Data Penilaian Perilaku Kerja Pegawai
Tahun 2020

NILAI RATA-RATA ASPEK

ASPEK DIVISI

TU KBPP SHSK LALA

Orientasi Pelayanan 87,78 89,17 89,28 88,59

Integritas 84,44 85,67 86,68 86,21

Komitmen 84,87 85,25 86,38 86,38

Disiplin 84,27 85,54 86,72 85,58

Kerjasama 84,17 85,70 86,90 86,38

Sumber : Kepegawain KSOP Kelas II Cirebon 2021

Data penilaian perilaku kerja diatas menunjukan bahwa perilaku kerja perdivisi

dengan nilai rata-rata 5 aspek yang masuk dalam kategori baik, dengan angka rata-rata 76-90.

Yang menyatakan bahwa aspek orientasi pelayanan, pada umumnya dapat menyelesaikan tugas

dengan cukup baik dan sikap sopan serta memuaskan baik untuk pelayanan internal maupun

eksternal organisasi

Perilaku kerja pegawai yang selalu menaati nilai-nilai aspek orientasi pelayanan, integritas,

komitmen, disiplin dan kerjasama dengan menunjukan perilaku kerjasama sangat baik, akan

menjadikan kantor yang lebih unggul dengan kinerja yang lebuh baik seperti moto pada profil

kantor menyebutkan bahwa ‘‘Keselamatan dan Pelayaran Prima, Prioritas Kinerja Kami” artinya
perusahaan harus meningkatkan perilaku kinerja pegawai karena sangat penting untuk

mendatangkan klien dalam penggunaan jasa pelayanan dibidang keselamatan dan keamanan

pelayaran yang prima dan standar internasional.

Berikut adalah data pendidikan karyawan dimana masi banyak pegawai yang merupakan

lulusan SLTA.

Tabel 1. 2
Data Pendidikan Pegawai 2021

No Pendidikan Jumlah

1 S1 26

2 S2 3

3 D3 3

4 SLTA 28

5 SLTP 1

Total 61

Sumber : Arsip Kepegawaian KSOP Kelas II Cirebon 2021

Kurangnya pengetahuan, keterampilan kerja serta sikap adalah salah satu masalah yang

dihadapi perusahaan, dari data pendidikan terakhir tersebut menyatakan bahwa pegawai di KSOP

banyak latar belakang pendidikan SLTA, dari hasil penelitian di TU adanya pegawai yang

kurangnya kompetensi pegawai dalam menggunakan teknologi dibagian system imput surat

masuk dan surat keluar sering mengalami kesalahan input dan tertumpuknya surat karena

pegawai tersebut rendahnya kompetensi dan skil dalam menggunakan komputer. Dan terdapat

juga pegawai yang bekerja melebihi jobdesk yang sudah ditentukan, pegawai yang bekerja tidak

sesuai bidangnya atau melebihi standar kompetensi yang dimiliki. Dikarenakan beberapa
pegawai memiliki keterbatasan wawasan dan skill pada beberapa pegawai sehinga

mempengaruhi penurunan kualitas kompetensi.

Hasil data penilaian tersebut menyatakan bahwa belum optimalnya kinerja pegawai di

KSOP Kelas II Cirebon, masih rendahnya kompetensi pegawai sehingga terlambatnya dalam

penyelesaian pekerjaan. Perusahaan seharusnya menganalisis persoalan kompetensi pada

pegawai satu persatu dan bila perlu dikembangkan lagi dengan mengikuti pelatihan yang

disediakan, Karena dengan pegawai yang memiliki kompetensi dan keterampilan yang sesuai

dengan bidangnya maka akan menghasilkan kinerja yang optimal.

Hasil wawancara yang telah dilakukan ditemukan masih kurangnya rasa dedikasi

karyawan seperti sangat antusias, penuh inspirasi, kabanggaan dan menyukai tantangan dalam

melaksanakan tugas, namun yang dirasakan karyawan justru sebaliknya. Karyawan juga merasa

jenuh dan bosan terhadap pekerjaan semangat ini menunjukan karyawan tidak memenuhipada

salah satu aspek keterikatan kerja yaitu semangat (vigor). Semangat merupakan tingkat energy

yang tinggi, daya tahan secara fisik dan mental, kesediaan untuk berusaha, ketekunan, atau

mental yang kuat dalam menghadapi kesulitan ketika bekerja.

 Tabel 1. 3
Rekapitulasi Hasil Penelitian Kinerja Pegawai KSOP Kelas II Cirebon

Periode 2019-2021

2019 2020 2021

Bobot Predikat Jumlah Jumlah Jumlah
% % %
Pegawai Pegawai Pegawai

Sangat
91-100 15 22.1 17 25,7 15 24.6
Baik

76-90 Baik 45 66,1 44 66,6 39 63.9

61-75 Cukup 8 11,8 5 7,7 7 11,5

51-60 Kurang 0 0 0 0 0 0
 Tabel 1. 4
Data Keterlambatan Masuk Kerja Pegawai Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas
Pelabuhan (KSOP) Kelas II Cirebon
Periode Tahun 2021

Terlambat
Bulan Jumlah Pegawai
Pegawai Presentase

Januari 61 10 16%

Februari 61 8 13%

Maret 61 9 14%

April 61 14 22%

Mei 61 4 6%

Juni 61 5 8%

Juli 61 1 1%

Agustus 61 7 11%

September 61 9 14%

Oktober 61 11 18%

November 61 6 9%

Desember 61 5 8%

Sumber : Arsip data absensi Kepegawaian KSOP Kelas II Cirebon

 Tabel 1. 5
Daftar Rekapitulasi Absensi Pegawai KSOP Kelas II Cirebon
Periode tahun 2021/2022

WFH
Tanpa
Jumla (Wor
keteran
h Jumla Ijin/ Juml Juml k Juml
Bulan Sakit gan
pegaw h cuti ah ah From ah
/mangki
ai Hom
r
e)

Januari 61 5 8% 4 6% 3 4% 20 32%

Februari 61 5 8% 4 6% 6 9% 20 32%

Maret 61 2 3% 5 8% 5 8% 20 32%

April 61 4 6% 2 3% 6 9% 20 32%

Mei 61 4 6% 3 4% 3 4% 20 32%

Juni 61 8 13% 7 11% 6 9% 20 32%

Juli 61 9 14% 2 3% 5 8% 20 32%

Agustus 61 9 14% 4 6% 3 4% 20 32%

September 61 5 8% 3 4% 6 9% 20 32%

Oktober 61 5 8% 4 6% 3 4% 20 32%

November 61 4 6% 4 6% 6 9% 20 32%

Desember 61 2 3% 2 3% 5 8% 20 32%

Sumber : Arsip Kepegawaian KSOP Kelas II Cirebon

Penelitian ini mengambil objek di Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas

II Cirebon. Yang terletak di Kota Cirebon Jl. Donggala No.3, Panjunan, Kec. Lemahwungkuk,

Kota Cirebon, Jawa Barat 45112

 Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Cirebon bergerak dalam bidang

melaksanakan pengawasan dan penegakan hukum di bidang keselamatan dan keamanan

pelayaran, koordinasi kegiatan pemerintahan di pelabuhan serta pengaturan, pengendalian, dan

pengawasan kegiatan kepelabuhanan pada pelabuhan yang diusahakan secara komersial.

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan, faktor kompetensi dan keterikatan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul “PENGARUH KOMPETENSI DAN KETERIKATAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR KESYAHBANDARAN

PELABUHAN KELAS II CIREBON”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka dapat disusun beberapa rumusan masalah

sebagai berikut :

1. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor Kesyahbandaran

dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Cirebon?

2. Apakah Keterikatan Kerja bepengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor

Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Cirebon?

3. Apakah Kompetensi dan Keterikatan Kerja ser simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Cirebon?

1.3. Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Maksud diadakan penelitian ini adalah mengumpulkan data-data menyusun dan

menganisa menjadi informasi untuk menjawa pertanyaan-pertanyaan yang terdapat pada

identifikasi masalah.

1. Untuk menganalisa pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan Kantor Kesyahbandaran

dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Cirebon.

2. Untuk menganalisa pengaruh Keterikatan Kerja terhadap kinerja karyawan Kantor

Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Cirebon.

3. Untuk menganalisa pengaruh Kompetensi dan Keterikatan Kerja ser simultan terhadap kinerja
karyawan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Cirebon.

1.3.2. Kegunaan Penelitian

Dari hasil penelitian yang dilakukan peneliti berharap dapat memberikan pemikiran yang

bermanfaat bagi perushaan, bagi masyarakat khususnya dilingkungan perguruan tinggi maupun

bagi peneiti sendiri, Adapun kegunaan dari penelitian ini:

a. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan

Hasil penelitian ini dapat menambah wawasan atau masukan khususnya bagi Manajemen

Sumber Daya Manusia untuk dapat menerapkan teori-teori yang diperoleh.

b. Bagi perusahaan

Menambah bahan informasi dan masukan bagi perusahaan terkait upaya

meningkatkan lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja Kantor Kesyahbandaran

dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Cirebon.

c. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini dapat dipergunakan sebagai bahan petunjuk mengembangkan penelitian

selanjutnya, agar penelitian selanjutnya bisa memperbaiki kesalahan dan dapat melakukan

penelitian dengan lebih baik.

1.4. Unit Penelitian dan Jadwal Penelitian

1.4.1. Unit Penelitian

Kantor yang menjadi objek penelitian ini adaalah Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas

Pelabuhan Kelas II Cirebon. Adapun penelitian yang diakukan ini mengenai Pengaruh

Kompetensi dan Keterikatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Kesyahbandaran dan

Otoritas Pelabuhan Kelas II Cirebon.

1.4.2. Jadwal Penelitian

Tabel 1. 6
Jadwal Penelitian

Keterang Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus

an 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Pendaftar
an Judul

Verifikasi
Judul

Pembekal
an
Proposal

Penyusun
an
Proposal

Pendaftar
an
Seminar
Proposal

Seminar
Proposal
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka

Dalam kajian pustaka ini akan dibahas tentang berbagai macam pengertian, pendekatan,

pendapat, dan hal-hal yang berkaitan dengan variable yang akan dibahas yaitu kompetensi,

keterikatan kerja dan kinerja karyawan

2.1.1. Kompetensi

2.1.1.1. Pengertian Kompetensi

Menurut George Klemp (1980) dalam buku Edison (2018 : 141) mengemukakan bahwa :

‘‘Karakteristik yang mendasari seseorang yang menghasilkan pekerjaan yang

efektif dan/atau kinerja yang unggul”

Menurut Spencer dan Spencer (1993) dalam buku Sutrisno (2020 : 203) mengemukakan

bahwa :

‘‘Kompetensi sebagai karakterikstik yang mendasari seseorang dan berkaitan

dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya”.

Menurut Mathis dan Jackson ( 2001 : 214 ) dalam buku Burso (2018 : 25)

mengemukakan bahwa :

‘‘Karakteristik kerja adalah karakteristik dasar yang dapat di hubungkan dengan

peningkatan kinerja pegawai individu atau tim”

 Beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan Kompetensi adalah kemampuan kerja

setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai

dengan standardisasi yang diharapkan.

2.1.1.2. Dimensi Kompetensi

Dimensi Kompetensi menurut Edison (2016) dalam buku Edison (2018 : 143) adalah sebagai

berikut :

1. Pengetahuan (knowledge)

2. Keahlian (skill)

3. Sikap (attitude)

Adapun mengenai penjelasan diatas sebagai berikut :

Ad. 1 Pengetahuan

Pengetahuan adalah informasi atau maklumat yang diketahui atau disadari oleh

seseorang.

Ad. 2 Keahlian

Keahlian adalah kemahiran seseorang dalam suatu ilmu pengetahuan .

Ad. 3 Sikap

Sikap merupakan suatu ekspresi perasaan seseorang yang mereflesikan kesukaannya atau

ketidaksukaannya terhadap suatu objek.

 Menurut Spencer dan Spencer (1993) dalam buku Sutrisno (2020 : 2007) adalah sebagai

berikut :

1. Motives

2. Traits

3. Self concept

4. Knowledge

5. Skills

Adapun mengenai penjelasan diatas sebagai berikut :

Ad. 1 Motif

Motif yaitu kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan.

Ad.2 Traits

Traits adalah watak yang membuat seseorang merespons sesuatu dengan cara tertentu.

Ad. 3 Self concept

Self concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.

Ad. 4 Knowledge

Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang dibidang tertentu.

Ad. 5 Skills
 Skills adalah kemampuan untuk melaksakan suatu tugas tertentu baik secara fisik

maupun secara mental.

Menurut Hart (2009 : 368) dalam buku Busro (2018 : 30) adalah sebagai berikut :

1. Pengetahuan

2. Keterampilan

3. Kemampuan

Adapun mengenai penjelasan diatas sebagai berikut :

Ad. 1 Pengetahuan

Pengetahuan adalah informasi yang di ketahui atau dimiliki seseorang.

Ad. 2 Keterampilan

Keterampilan adalah pola kegiatan yang bertujuan, yang memerlukan manipulasi dan

koordinasi informasi yang dipelajari.

Ad. 3 Kemampuan

Kemampuan adalah kecakapan atau kapasitas mengenai suatu keahlian yang merupakan

bawaan sejak lahir untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
2.1.1.3. Indikator Kompetensi

Menurut Ediaon (2016) dalam buku Edison (2018 : 147) menjelaskan beberapa indikator

yang terkandung dalam kompetensi sebagai berikut :

1. Memiliki pengatahuan yang mendukung pekerjaan.

2. Memiliki kemauan untuk meningkatkan pengetahuan.

3. Memiliki keahlian teknnis sesuai dengan bidang yang di tangani.

4. Memiliki kemampuan dalam mengidentifikasi masalah.

5. Memiliki kemampuan mencari solusi atas permasalahan yang dihadapi.

6. Memiliki inisiatif dalam membantu rekan kerja.

7. Memiliki keramahan dan kesopanan dalam melaksanakan pekerjaan.

8. Serius menanggapi setiap keluhan-keluhan pelanggan.

Menurut Spancer and Spancer (1933) dalam buku Sutrisno (2020 : 206) terdapat

indicator sebagai berikut :

1. Memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan

yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk

mencapai tujuan tersebut.

2. Percaya diri, control diri, stress, atau ketabahan.

3. Seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki perilaku

kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.

 4. Seorang programmer computer membuat suatu program yang berkaitan dengan

SIM SDM.

Menurut Hart (2009 : 368) dalam buku Busro (2018 : 30) terdapat indicator sebagai

berikut:

1. Pemikiran analisi.

2. Pengambilan keputusan.

3. Peningkatan pengetahuan yang dimiliki.

4. Orientasi pencapaian prestasi.

5. Keterampilan komunikasi tertulis.

6. Keterampilan komunikasi lisan.

7. Dorongan peningkatan keterampilan.

8. Dorongan pribadi dan inisiatif.

9. Kemampuan kerja kelompok.

10. Kemampuan Pengembangan diri.

2.1.2. Keterikatan Kerja

2.1.2.1. Pengertian Keterikatan Kerja

Menurut Mujiasih. E & Ratnaningsih, (2012) dalam jurnal Perkasa (2021 : 91)

mengemukakan bahwa :
 ‘‘Keterikatan kerja dalam pekerjaan dikonsepsikan sebagai anggota organisasi

yang melaksanakan peran kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik,

kognitif dan emosional selama bekerja”

Menurut Robertson (2007) dalam jurnal Aidina (2017 : 138 ) mengemukakan bahwa :

‘‘karyawan yang terikat akan membantu mengembalikan kestabilan perusahaan

atau organisasi pada saat perusahaan diterpa kesulitan. Selian itu karyawan yang terikat

akan bekerja secara aktif dalam sebuah organisasi dan mencoba berfikir untuk melakukan

hal yang lebih baik. Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki keterikatan kerja

memiliki pemahaman tentang kemampuan yang mereka miliki dalam melakukan

pekerjaan.”

Menurut Bakker et al (2007). dalam jurnal Goei (2016 : 37) mengemukakan bahwa :

‘‘Keterikatan kerja membuat karyawan terlibat baik secara fisik, emosional, dan kognitif

terhadap pekerjaannya”

2.1.2.2. Dimensi Keterikatan Kerja

Menurut Schaufeli, W. B. dan Bakker ( 2010) dalam jurnal Perkasa (2021 : 93) terdapat

tiga dimensi keterikatan kerja, yaitu :

.1. Vigor

2. Dedication

3. Absorption
 Adapun mengenai penjelasan diatas sebagai berikut :

Ad. 1 Vigor

Vigor dicirikan dengan energi tingkat tinggi dan fleksibilitas mental saat bekerja,

keinginan untuk menginvestasikan upaya dalam pekerjaan, dan tetap teguh meski menghadapi

berbagai kesulitan

Ad. 2 Dedication

Dedication adalah sebuah pengorbanan tenaga, pikiran, dan waktu demi keberhasilan

suatu usaha yang mempunyai tujuan mulia.

Ad. 3 Absorption

Absorption adalah keadaan terjun total (total immersion) pada pekerja yang

dikarakteristikan oleh cepatnya waktu berlalu dan sulitnya memisahkan seseorang dari

pekerjannya.

Menurut Bakker (2011) dalam jurnal Aidina (2017 : 138) terdapat 3 dimensi keterikatan

kerja yaitu :

1. Job demands

2. Job resources

3. Personal resources

Adapun mengenai penjelasan diatas sebagai berikut :

Ad. 1 Job demands

 Job demands adalah sebagai lingkungan pekerjaan yang memberikan stimulus yang

bersifat menuntut dan memerintah sehingga diberikan respon.

Ad. 2 Job resources

Job resources diartikan sebagai aspek fisik, sosial, psikologis maupun organisasi yang

merupakan sumber kerja karyawan dari luar dirinya dari pekerjaan untuk meraih tujuan.

Ad. 3 Personal resources

Personal resources diartikan sebagai evaluasi diri positif yang terkait dengan ketahanan

mental individu serta mengacu pula pada perasaan individu terhadap kemampuan dirinya untuk

berhasil dalam mengontrol dan mempengaruhi lingkungannya.

Menurut Bakker & Demerouti (dalam Sweetman dan Luthans, 2010) dalam jurnal Goei

(2016 : 38) terdapat 2 dimesi keterikatan kerja, yaitu :

1. Sumber daya pekerjaan

2. Tuntutan pekerjaan

Adapun mengenai sebagai penjelasan sebagai berikut :

Ad. 1 Sumber daya pekerjaan

Sumber daya pekerjaan merupakan sumber-sumber yang mampu meningkatkan prestasi

Ad. Tuntutan pekerjaan

Tuntutan pekerjaan adalah meningkatkan pertumbuhan serta perkembangan karyawan

2.1.2.3. Indikator keterikatan kerja

Menurut Schaufeli & Bakker (2010) dalam jurnal Perkasa (2021 : 92) terdapat indicator

keterikatan kerja sebagai berikut :

1. Memiliki energi tingkat tinggi dan fleksibilitas mental saat bekerja.

2. Keinginan untuk menginvestasikan upaya dalam pekerjaan.

3. Tetap teguh meski menghadapi berbagai kesulitan.

Menurut Bakker (2011) dalam jurnal Aidina (2017 : 139) terdapat indikator keterikatan

kerja yaitu :

1. Memiliki aspek fisik, sosial, psikologis maupun organisasi yang merupakan

sumber kerja karyawan dari luar dirinya dari pekerjaan untuk meraih tujuan.

2. Memiliki kemampuan untuk berhasil dalam mengontrol dan mempengaruhi

lingkungannya.

3. Kegembiraan dan perasaan bahwa dirinya mampu mengontrol dan memberikan

dampak pada lingkungan sesuai dengan keinginan dan kemauannya.

Menurut Bakker & Demerouti (dalam Sweetman dan Luthans, 2010) dalam jurnal Goei

(2016 : 38) terdapat indakator keterikatan kerja sebagai berikut :

1. Mampu meningkatkan prestasi.

2. Mampu meningkatkan pertumbuhan serta perkembangan terhadap dirinya.

2.1.3. Kinerja Karyawan

2.1.3.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2001) dalam buku Bintoro (2017 : 105) mengemukakan bahwa :

‘‘Kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya”

Menurut Mathis dan Jakson (2001) dalam buku Nurmansyah (2021 : 1) mengemukakan

bahwa :

‘‘Menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan oleh seorang karyawan dalam mengemban tugasnhya”

Menurut Michael Armstrong (2006 : 1) dalam buku Edison (2018 : 188) mengemukakan

bahwa :

‘‘Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode

waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan

sebelumnya”

Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan oleh beberapa para ahli diatas, dapat

disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu tingkat pencapaian hasil kerja (kualitas maupun

kuantitas) berdasarkan tugas-tugas yang telah di berikan organisasi terhadap karyawan.

2.1.3.2. Dimensi Kerja Karyawan

 Menurut Jhon Miner (1988) dalam buku Edison (2018 : 192) terdapat beberapa dimensi

kerja, yaitu :

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Penggunaan waktu dalam kerka

4. Kerja sama

Adapun penjelasan diatas adalah sebagai berikut :

Ad.1 Kualitas

Kualitas terhadap hasil yang dicapai, dan ini merupakan elemen penting, karena kualitas

adalah kekuatan untuk mempertahankan kepuasan pelanggan.

Ad.2 Kuantitas.

Jumlah yang dinyatakan dan dihasilkan seperti jumlah pekerjaan, aktivitas yang sudah

diselesaikan.

Ad.3 Waktu.

Penyelesaian pekerjaan dengan pasti dengan tepat waktu. Berlaku juga terhadap layanan

padea bagian lain dilingkungan itrenal organisasi/perusahaan.

Ad.4 Kerjasama
 Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin tidak bisa dikerjakan oleh satu orang saja, maka

dari itu harus diselesaikan dengan dua orang atau lebih sehingga dapat saling membantu dalam

penyelesaian tugasnya.

Menurut Gary Dessler (2011 : 338) dalam buku Nurmansyah (2021 : 4) menyatakan

bahwa :

1. Pengetahuan pekerjaan atau kompetensi.

2. Kualitas atau kuantitas pekerjaan.

3. Perencanaan.

4. Inistiatif atau komitemen.

5. Pemecah masalah.

6. Tim kerja dan kerjasama.

7. Keterampilan antar pribadi.

8. Komunikasi langsung dan tertulis.

Adapun penjelasan diatas sebagai berikut :

Ad.1 Kompetensi.

Kapasitas pegawai atas pekerjaan yang telah diberikan oleh organisasi atau perusahaan

dengan bertanggung jawab dengan pekerjaan.

Ad.2 Kualitas atau uantitas pekerjaan.

 Dapat memperluas pekerjaan dengan melalui ketentuan yang sudah berlaku, dan dapat

bertanggung jawab atas pekerjaannya.

Ad.3 Perencanaan atau organisasi.

Menciptakan tujuan yang jelas untuk dirinya sendiri berdasarkian tujuan dari pusat

manajemen.

Ad.4 Inisiati atau komitmen

Menjelaskan tentang tanggung jawab karyawan atas pekerjaan yang sudah ditentukan

oleh perusahaan atau organisasi.

Ad.5 Pemecah masalah.

Tentang bagaimana memilih solusi alternatif pada saat terjadi permasalahan agar masalah

tersebut dapat terselaikan dengan baik juga.

Ad.6 Tim kerja dan kerjasama.

Menjaga hubungan yang harmonis dan saling membagi informasi agar terjalin kerjasama yang

positif.

Ad.7 Keterampilan antar pribadi.

Tentang bagaimana memberikan perlakuan dengan cara yang baik, positif dan juga

memberikan rasa hormat kepada rekan kerja.

Ad.8 Komunikasi langsung dan tertulis

Memberikan informasi dengan cara yang efektif secara langsung maupun tertulis untuk

memastikan pemahaman.

Menurut Bintoro (2017) dalam buku Bintoro (2017 : 109) menyatakan bahwa :

1. Fasilitas kantor.

2. Lingkungan kerja.

3. Prioritas kerja.

4. Supportive kerja.

Adapun penjelasan diatas sebagai berikut :

Ad.1 Fasilitas kantor.

Sarana bagi seorang karyawan untuk melakukan kegiatan atau aktivitas kerjanya secara baik.

Apabila perusahaan memberikan fasilitas yang baik maka kinerja karyawan juga akan baik,

begitupun sebaliknya apabila fasilitas kantor yang masih kurang bisa menyebabkan kinerja juga

akan kurang baik.

Ad.2 Lingkungan kerja.

Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat diperhatikan di dalam perusahaan karena sangat

berpengaruh besar terhadap kenyamanan, agar kinerja kinerja karyawan tidak menurun.

Ad.3 Prioritas kerja.

Perusahaan memberikan prioritas pekerjaan dengan jelas agar katyawan tidak merasa bingung

pekerjaan mana yang harus selesai terlebih dahulu.

Ad.4 Supportive boss

Sebagai atasan yang baik mampu mendengarkan dan menghargai karyawan untu menyampaikan

ide-ide baru pada saat sedang ada kegiatan meeting ataupun acara lainnya.

2.1.3.3. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Edison (2017) dalam buku Edison (2017 : 193) menyatakan bahwa :

1. Target kerja.

2. Mempertahankan kepuasan.

3. Penyelesaian kerja tepat waktu.

4. Datang tepat waktu.

5. Kerjasama tim.

Menurut Gary Dessler (2011 : 338) dalam buku Nurmansyah (2021: 4) Indikator kinerja,

yaitu :

1. Dapat memahami pekerjaannya.

2. Dapat bertanggung jawab dengan pekerjaannya.

3. Menerapkan tujuan yang jelas untuk mememnuhi tujuan organisasi.

4. Dapat menentukan solusi alternatif dalam permasalahan.

5. Memelihara hubungan kerja yang harmonis.

6. Menunjukkan rasa hormat.

7. Menyampaikan informasi dengan cara yang efektif.

 Menurut Bintaro (2017) dalam buku Bintaro (2017 : 109) sebagai berikut :

1. Memberikan fasilitas kerja yang baik dan memadai.

2. Menerapkan lingkungan kerja yang membuat pegawai merasa nyaman.

3. Mempunyai deadline pekerjaan yang jelas.

4. Atasan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan ide-ide

yang baru.

2.2. Penelitian Terdahulu

Berdasarkan uraian yang sudah dijelaskan diatas, berikut ini adalah penelitian

memberikan contoh-contoh hasil peneliti terdahulu sebagai bahan perbandingan hasil penelitian

mengenai variabel terkait. Adapun hasil penelitian tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu

NO Judul Penelitian Variabel Variabel yang Hasil Penelitian

Sama Tidak Sama

1 (Eigis Yani Pramularso) Kompetensi Tidak ada Koefisien

dan Kinerja determinasi
Pengaruh Kompetensi Karyawan menunjukkan
terhadap Kinerja besarnya
Karyawan CV Inaura kontribusi
Anugerah Jakarta kompetensi
terhadap kinerja
Tahun 2018
karyawan sebesar
CV Inaura
Anugerah Jakarta
sebesar 15,7 %
sedangkan sisanya
84,3 %
dipengaruhi
faktorfaktor lain
selain kompetensi.

2 (Deddy Pandaleke) Kompetensi Kepuasan Kerja Kompetensi

 dan Kinerja dan Komitmen berpengaruh
Pegawai Organisasi terhadap kinerja
PENGARUH pegawai.
KOMPETENSI, Hipotesis yang
KEPUASAN KERJA menyatakan
DAN KOMITMEN bahwa kompetensi
ORGANISASI berpengaruh
TERHADAP KINERJA terhadap kinerja
PEGAWAI (Studi Pada pegawai terbukti
Inspektorat Kabupaten atau dapat
Minahasa Tenggara) diterima, artinya
semakin tinggi
Tahun 2016
kompetensi
pegawai akan
mengakibatkan
peningkatkan
kinerja pegawai

3 (Ahmad Kennedy Kompetensi Penempatan Kompetensi

Manullang , Tiara Puspa, dan Kinerja kerja berpengaruh
Amalia Kusuma Wardini) Pegawai terhadap kinerja
juga karena sikap
PENGARUH dan pengetahuan
KOMPETENSI DAN kerja yang
PENEMPATAN KERJA dimiliki pegawai
TERHADAP KINERJA berkaitan erat
PEGAWAI NEGERI dengan bagaimana
SIPIL DI KABUPATEN pegawai kemudian
TAPANULI TENGAH mampu atau tidak
menjalankan tugas
Tahun 2020
dan
tanggungjawabnya
dalam organisasi.
Keberhasilan
individu pegawai
mencapai target
kerja tertentu
mempermudah
organisasi
mencapai
targetnya pula.

4 (Deni Dwi Hermawan) Keterikatan Makna Kerja Keterikatan kerja

kerja dan Komitmen berpengaruh
PENGARUH MAKNA Afektif positif terhadap
KERJA TERHADAP karyawan Bank
KOMITMEN AFEKTIF Mandiri Area
 DENGAN VARIABEL Banda Aceh.
PEMEDIASI
KETERIKATAN KERJA
PADA KARYAWAN
BANK MANDIRI AREA
BANDA ACEH
Tahun 2019

5 (Fairuz, Abdul Rahman Keterikatan Perilaku Keterlibatan kerja,

Lubis, Syafruddin Chan) Kerja Inovatif keterikatan kerja,
Karyawan perilaku inovatif
KETERIKATAN KERJA dan kinerja
DAN PERILAKU pegawai Badan
INOVATIF Pengusahaan
KARYAWAN BADAN Kawasan Sabang
PENGUSAHAAN sudah berjalan
KAWASAN SABANG dengan baik, hal
ini
Tahun 2018
mengindikasikan
bahwa
keterlibatan kerja,
keterikatan kerja
dan perilaku
inovatif dapat
memberikan
pengaruh terhadap
peningkatan
kinerja pegawai
pada Badan
Pengusahaan
Kawasan Sabang.

6 (Didin Hikmah Perkasa Keterikatan Kepemimpinan Keterikatan Kerja

dan Yanthy Herawaty) Kerja transformasional tidak berpengaruh
dan Ocb terhadap OCB
EFEK MEDIASI
KOMITMEN
ORGANISASI DALAM
MEMPENGARUHI
KETERIKATAN KERJA
DAN KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL
TERHADAP OCB DI
PT. VINDO
INTERNASIONAL
 Tahun 2021

2.3. Kerangka Pemikiran

2.3.1. Pengaruh Kompetensi terdahap Kinerja Karyawan

Kompetensi sumber daya manusia pada kinerja karyawan mempunyai implikasi praktis

dalam perencanaan sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari gambaran bahwa interpretasi

pengetahuan dan kemampuan cenderung lebih nyata dan relatif berada di permasalahan salah

satu karakteristik yang dimiliki karyawan. Hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan

adalah untuk experts dan support yang meliputi: pengetahuan seseorang, sikap dan nilai ukur,

perilaku individu, perbuatan

2.3.2. Pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Keterikatan kerja di dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat berpengaruh penting

bagi organisasi. Karena keterikatan kerja sendiri adalah komitmen emosional karyawan pada

organisasi dan tujuannya. Komitmen emosional ini berarti karyawan benar-benar peduli tentang

pekerjaan dan perusahaan mereka. Mereka tidak bekerja hanya untuk gaji, atau hanya untuk

promosi, tetapi bekerja atas nama tujuan perusahaan

2.3.3. Pengaruh Komepetensi dan Keterikatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pada zaman sekarang persaingan perusahaan semakin ketat, sehingga mengakibatkan

perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup

perusahaan. Kompetensi dan Keterikatan Kerja yang ada didalam perusahaan berjalan dengan

baik maka, akan menghasilkan sumber daya manusia yang sangat berkualitas. Jika didalam
perusahaan menerapkan kompetensi yang baik maka akan memacu karyawan untuk

meningkatkan hasil kinerja yang bisa berpengaruh positif terhadap perusahaan itu sendiri.

Selain Kompetensi, Keterikatan Kerja juga mempengaurhi faktor Kinerja Karyawan

terhadap perusahaan. Karyawan yang memiliki keterikatan kerja dalam pekerjaannya biasanya

menyangut tentang emosional pada diri karyawan seperti lingkungan kerja, rekan kerja, beban

kerja dan respon affective lainnya terhadap perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya kompetensi dan

keterikatan kerja, suatu karyawan bisa dikatakan memiliki kinerja yang baik untuk perusahaan

yaitu jika karyawan memiliki kompetensi dan komitmen emosional karyawan maka bisa

dikatakan karyawan sudah memiliki keterikatan kerja, jika perusahaan memiliki kepekaan

terhadapn kehidupan karyawannya agar diperhatikan dengan baik sehingga mengirangi resiko

karyawan ingin meninggalkan perusahaan dan jika karyawan sudah merasakan kompetensi

kerjanya di perhatikan dengan baik dan memiliki keterikatan kerja maka karyawan dengan

sendirinya melakukan timbal baik seperti meluangkan waktu, peningkatan kinerja maupun

produktivitasnya dalam memajukan perusahaan.

Pada penelitian ini dilakukan pengukuran pengaruh variabel independen, yaitu

Kompetensi (X1) dan Keterikatan Kerja (X2) terhadap variabel dependen, yaitu Kinerja

Karyawan (Y).

Berdasarkan uraian diatas peneliti membuar kerangka pemikiran sebagai berikut :

Kompetensi
rX1.Y
(X1)

Kinerja Karyawan
(Y)
 rX1 X2.Y

Keterikatan Kerja
rX2.Y
(X2)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Keterangan gambar:
X1 : Variabel Independen (Kompetensi)

X2 : Variabel Independen (Keterikatan Kerja)

Y : Variabel Dependen (Kinerja Karyawan)

rX1.y : Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

Karyawan

rX2.y : Pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

rX1. X2y : Pengaruh Kompetensi dan Keterikatan Kerja

secara bersama - sama terhadap Kinerja Karyawan

2.4. Hipotesis

(Sugiyono, 2017) menyatakan bahwa:

“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap eumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru di
dasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data”.
Berdasarkan uraian pada paradigma peneliti diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut :

H1: Kompetensi (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y)

H2: Keterikatan Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y)

H3: Kompetensi (X1) dan Keterikatan Kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
 BAB III

METODE PENELITIAN

1.
2.
3.
3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini, peneliti menggunakan metode penelitian assosiatif yang bersifat kuantitas,

dengan menggunakan cara wawancara melalui kuesioner. Adapun penelitian ini menggunakan

metode penelitian terapan yang berarti penelitian ini dikerjakan dengan maksud menerapkan,

menguji, dan menerapkan dalam pemecahan permasalahan praktis. Sugiyono (2017:64)

mengatakan bahwa “penelitian asosiatif adalah penelitian yang bersifat menanyakan

hubungan antara dua variabel lebih”.

Adapun metode penelitian yang dipakai yaitu metode penelitian kuantitatif karena analisis

data yang digunakan bersifat statistik atau kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif digunakan

sebagai pembuktian dari rumusan masalah dan hipotesis yang ditetapkan. Pendekatan kuantitatif

dilakukan untuk mengkuantifikasi data membuat generalisasi terhadap populasi berdasarkan

hasil yang diperoleh dari penelitian terhadap sampel.

Sugiyono (2017 : 23) mengemukakan bahwa ;

“Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berdasarkan pada pilsafat potivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau

sampel tertentu, teknik pengumpulan sampel pada umumnya dilakukan secara random,

pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistic dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.

 Penelitian ini juga menggunakan alat bantu IBM SPSS Statistics 22.0 for Windows yaitu

menggunakan analisis Validitas, Realibitas, Distribusi, Asumsi Klasik, regresi liniear berganda

dan Sederhana. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti hubungan pengaruh Kompetensi (X1),

Keterikatan Kerja (X2), Terhadap Kinerja Karyawan (Y).

3.2. Operasional Variabel

3.2.1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya (sugiyono, 2017:63). Dalam penelitian ini jenis variabel yang digunakan yaitu :

1. Variabel Independen: variabel ini sering disebut variabel bebas. Variabel bebas adalah

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel

dependen (terikat) (Sugiyono, 2017:64). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel

bebas adalah Budaya Organisasi (X1) dan Etos Keja (X2).

2. Variabel Dependen: sering disebut variabel terikat. Variabel terikat adalah variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2017:64).

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y).

3.2.2. Definisi Oprasional Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya (sugiyono, 2017:63)

 Penelitian ini terdapat dua variabel yang digunakan yaitu variabel independen dan

variabel dependen. Berikut merupakan penjelasan dari masing masing variabel daam penelitian

ini.

Variabel Independen : variabel ini sering disebut variabel bebas. Variabel bebas adalah

variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel

dependen (terikat) (Sugiyono, 2017:64). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas

adalah Budaya Organisasi (X1) dan Etos Keja (X2).

Variabel Dependen : sering disebut variabel terikat. Variabel terikat adalah variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2017:64). Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y).

3.2.3. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel yang diteliti yaitu menggunakan skala likert. Skala likert adalah

skala yang digunakan untuk menguku sikap, pendapat dan persepsi kelompok atau seseorang

tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2017 : 136). Dengan penggunaan skala likert, maka variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi variabel indikator. Kemudian indikator tersebut dijadikan

seebagai titik tolak untuk menyusun butir-butir instrumen yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan.

Penyusunan skala likert menggunakan alternatif pilhan jawaban dari 1 sampai dengan 5,

dengan ketentuan sebagai berikut :

Nilai 5: Untuk jawaban sangat setuju artinya responden sangat setuju dengan

pertanyaan karena sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh

responden.

Nilai 4: Untuk jawaban setuju artinya pertanyaan dianggap sesuai dengan keadaan

yang dirasakan oleh responden.

Nilai 3: Untuk jawaban cukup setuju artinya dianggap cukup sesuai dengan keadaan

yang dirasakan oleh responden.

Nilai 2: Untuk jawaban kurang setuju artinya kurang setuju dengan pertanyaan karena

tidak sesuai dengan apa yang dirasakan.

Nilai 1: Untuk jawaban kurang setuju artinya kurang setuju dengan pertanyaan karena

tidak sesuai dengan apa yang dirasakan.

Pengukuran jawaban responden menggunakan kriteria pembobotan dengan

tingkatan sebagai berikut:

Tabel 3. 1
Instrumen Skala Likert

NO
Alternatif Jawaban Skor
.

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Cukup setuju (CS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2017 : 159)

 Peneliti menerangkan variabel bebas dan variabel terikat dengan menyusun

pengukurannya pada tabel berikut:

Tabel 3. 2
Oprasional Variabel

Definisi Dimensi Indikator Instrumen Skala

Variabel Ukur

‘‘Karakteristik 1. Memiliki Kuesioner Skala likert

yang mendasari pengetahuan
seseorang yang yang 5 = sangat
menghasilkan mendukung setuju
pekerjaan yang 1. Pengetahuan pekerjaanya.
4 = setuju
efektif dan/atau
kinerja yang 2. Memiliki 3 = cukup
unggul” kemauan untuk setuju
meningkatkan
George Klemp pengetahuan 2 = tidak
(1980) dalam buku 2. Keahlian 1. Memiliki setuju
Edison (2018 : keahlian teknis
141) sesuai dengan 1 = sangat
bidang pekerjaan tidak setuju
yang ditangani

2. Memiliki
kemampuan dalam
mengidentifikasi
masalah.

3. Memiliki
 kemampuan
mencari solusi atas
permasalahan yang
di hadapi.

1. Memiliki
inisiatifdalam
membantu break
kerja

2. Memiliki
keramahan dan
3. Sikap kesopanan
dalam
melaksanakan
pekerjaan.
3. Serius
menanggapi
keluhan-keluhan
pelanggan.

keterikatan kerja 1. Keinginan Skala likert

diartikan sebagai karyawan untuk
keadaan pikiran berusaha dengan 5 = sangat
yang positif yang sungguh- setuju
berhubungan Semangat (vigor) sungguh.
4 = setuju
dengan pekerjaan
dan pemenuhan 2. Tekun dalam 3 = cukup
diri yang memiliki mengahadapi setuju
karakteristik. kesulitan kerja.
2 = tidak
Menurut Schaufeli setuju
(2006)
1 = sangat
1. Ketersediaan. tidak setuju
Dedikasi 2. Berpartisipasi
(dedication) dalam
pekerjaannya.

Penghayatan 1. Tekun dalam

(absorpition) pekerjaan.
 2. Memperdalam
pekerjaannya.

‘‘Menyatakan 1. Menunjukkan
bahwa kinerja pada pengathuan
dasarnya adalah secara efektif.
apa yang dilakukan
atau tidak 2. Dapat
1. Kompetensi
dilakukan oleh memahami
seorang karyawan tentang
dalam mengemban tanggung jawab
tugasnhya” pekerjaannya.

Menurut Mathis
dan Jakson (2001) 1. Menangani
dalam buku tanggung jawab
Nurmansyah secara efektif.
(2021 : 1)) 2. Kualitas atau
Kuantitas 2. Penggunaan
waktu secara
produktif.

1. Menetapkan
tujuan yang
jelas.

2. Menentukan
3. Perencanaan
sumber daya
manusia yang
dibutuhkan.

1. Menunjukkan Skala likert

tanggung jawab.
5 = sangat
2. Mendukung setuju
4. Inisiatif atau
sasaran dan
Komitmen 4 = setuju
tujuan yang ada
di dalam 3 = cukup
organisasi. setuju
2 = tidak
5. Pemecah 1. Dapat memilih setuju
Masalah atau solusi alternatif.
 1 = sangat
2. Memastikan tidak setuju
suatu masalah
Kreativitas
dapat
diselesaikan

1. Menjaga
hubungan yang
harmonis.
6. Tim kerja dan
Kerjasama 2. Dapat berbagi
informasi yang
positif.

1. Memberikan
penawaran hal
7. Keterampilan positif.
antar pribadi
2. Menunjukkan
rasa hormat.

8. Komunikasi 1. Menyampaikan
Langsung dan informasi secara
Tertulis efektif.

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Sugiyono (2017:119-120) mendefinisikan bahwa :

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Jadi, dapat diketahui bahwa populasi merupakan kseluruhan objek yang terdapat dalam satu

wilayah. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor

Kesyahbandaran Otoritas dan Pelabuhan berjumlah 61 pegawai.

3.3.2. Sampel

Sugiyono (2017:120) mendefinisikan sebagai berikut :

“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut.”

Dalam menentukan jumlah sampel, peneliti menggunakan sampling jenuh seperti yang

dikemukakan oleh Sugiyono (2017 : 126 ), sampling jenuh adalah :

“Teknik penentuan sampel jika semua anggota populasi digunakan sebagai sampel

apabila jenuh populasi relatif kecil, dimana semua anggota populasi dijadikan

sampel”.

Jumlah populasi yang ada yaitu 61 karyawan. Jadi, sampel yang akan diambil adalah 61 pegawai

pada Kantor Kesyahbandaran Otoritas dan Pelabuhan Cirebon.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan cara interview (wawancara),

Kuesioner (angket), observasi (pengamatan), dan gabungan ketiganya (Sugiyono, 2017 : 187).

Untuk teknik pengumpulan data sebagai berikut.

1.

2.

3.
 3.1.

3.2.

3.3.

3.4.

3.4.1. Interview (wawancara)

Wawancara digunakan sebagai langkah awal apabila peneliti ingin melakukan studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti. Wawancara dilakukan dengan

mengajukan pertanyaan-pertanyaan mengenai apa yang ingin diketahui peneliti terhadap

responden

3.4.2. Kuesioner (angket)

Sugiyono (2017:225) mendefinisikan bahwa:

“Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya”.

Penggunaan data dengan menggunakan kuesioner (angket) dilakukan dengan memberikan

pertanyaan atau pernyataan yang telah disusun sebelumnya berdasarkan indikator variabel yang

ditentukan yang kemudian diberikan kepada responden untuk diisi. Pernyataan maupun

pertanyaan tersebut masing-masing diberi opsi 1-5 dengan menggunakan skala likert.

3.5. Metode Analisi Data

3.5.

3.5.1. Uji Intrumen

 Kuesioner yang telah disusun dilanjutkan dengan uji kuesioner. Uji kuesioner secara

kuantitatif dapat dilakukan melalui uji validitas dan uji realibilitas.

3.5.1.1. Uji Validitas

Penelitian ini akan menggunakan uji validitas, karena alat ukur yang digunakan berbentuk

kuisioner. Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan pada

kuisioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan (Umar, 2014: 166). Jadi

dapat disimpulkan pengujian validitas dapat berguna untuk suatu data valid atau tidaknya yang

nantinya jika data diketahui valid maka data dinyatakan layak untuk dikelola.

Untuk menghitung korelasi antara pernyataan dengan skor total dapat menggunakan

rumus korelasi product moment yaitu :

n Σ XY  Σ X Y 
r
n . Σ X 2
 Σ X 
2
 n . Σ Y 2
 Σ Y 
2

Sumber : Umar (2014: 166)

Keterangan:

r = nilai korelasi

n = jumlah responden

X = skor nilai pernyataan

Y = jumlah skor pernyataan tiap responden

Hasil r hitung dibandingkan r tabel , dimana df = n - 2 (α 0,05 n = jumlah butir sampel

Kriteria :

1. Jika r hitung >r tabel maka peernyataan tersebut dikatakan valid (layak untuk penelitian).

2. Jika r hitung <r tabel maka pernyataan tersebut dikatakan tidak valid (tidak layak untuk penelitian).

3.5.1.2. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini kuisioner

dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama (Umar, 2014:169).

Untuk mencari reliabilitas yang sekornya bukan 0-10,tetapi merupakan rentangan antara

beberapa nilai,misalnya 0-10 atau 0-100 atau bentuk skala 1-3,1-5 atau 1-7 dan seterusnya

menggunakan rumus Cronbrach’s Alpha, sebagai berikut:

[ ][ ]
2
k ❑
r 11= 1− ∑2Sb
k −1 st

Sumber : Umar (2014: 170)

Keterangan :

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan

2
st = deviasi standar total

∑sb2 = jumlah deviasi standar butir

Kriteria :

1. Apabila nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.7, maka suatu konstruk dapat dikatakan reliabel.

2. Apabila nilai Cronbach’s Alpha < dari 0.7, maka suatu konstruk dikatakan tidak reliabel.
3.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.5.1.
3.5.2. Uji Asumsi Klasik

Berguna untuk menguji kelayakan penggunaan model regresi dan kelayakan variabel

bebas. Tujuan pengujian asumsi klasik yaitu agar dapat menghasilkan nilai paramater yang baik

sehingga hasil penelitian dapat lebih diandalkan.

3.5.2.1. Uji Normalitas

Menurut Umar (2014 : 181) mengatakan bahwa: “Uji normalitas merupakan uji yang

digunakan untuk mengatahui apakah variabel dependen, indpenden atau keduanya berdistribusi

normal atau tidak.”

Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Salah satu cara

termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihar grafik histogram. Mengetahui

apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran

data melalu sebuah grafik. Berikut ini contoh grafik plot yang menunjukkan model regresi

berdistribusi normal:
 Sumber: Umar (2014:182)

Gambar 3. 1
Grafik Plot Distribusi Normal

Pada prinsipnya normalitas dapat dideksi dengan melihat penyebaran data (titi) pada

sumbu diagonal dan grafik (Ghozali, 2018 : 163). Dasar pengambilan keputusan dari normalitas

adalah :x

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik

histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari garis regresi atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

3.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
 3.5.1.
3.5.2.
3.5.3. Analisis Regresi

Analisis regresi digunakan untuk mengukur hubungan antara dua variabel atau lebih dan

menunjukan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen.

1.
2.
3.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.5.1.
3.5.2.
3.5.3.
3.5.3.1. Analisis Regresi Linear Berganda

Alinier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh Kompetensi (X1) dan

Keterikatan Kerja(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Analisis linier berganda akan dilakukan

bila jumlah variabel independennya minimal 2.

Y = a + b1 X1 + b2 X2

Sumber : Sugiono (2017 :253)

Keterangan :

Y = Variabel Kinerja Karyawan

a = Konstanta regresi

b1 = Koefisien regresi variabel Kompetensi

 b2 = Koefisien regresi variabel Keterikatan Kerja

X1 = Variabel Kompetensi

X2 =Variabel Keterikatan Kerja

3.5.4. Koefisien Determinas

Untuk mengetahui besarnya Pengaruh Kompetensi dan Keteriakatan Kerja terhadap

Kinerja, maka digunakan koefisien determinasi.

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variable variable dependen. Nilai koefisien determinasi adalah anatara nol

dan satu ( Sugiono, 2018 : 97). Jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R 2 negatif, maka

nilai adjusted R2 diianggap bernilai nol (Gujarati: 2003) dalam (Sugiono 2018: 97-98)

Adapun untuk pengukurannya dapat dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :

Tabel 3. 3
Pedoman Interorestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiono (2017:240)

3.5.5. Uji Hipotesis
3.5.5.1. Uji t Persial

Hasil uji t dapat dilihat pada output coefficients dari hasil analisis regresi berganda.

Menurut Sugiyono (2017:243), untuk menguji koefisien korelasi product moment dapat

digunakan statistik uji t dengan rumus sebagai berikut:

r √n−2
t=
√ 1−r 2

Sumber: Sugiyono (2017:243)

Keterangan:

t = distribusi t

n = sampel

r = nilai koefisien korelasi

Adapun kriteria pengambilan keputusan dalam uji t ini adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1 (H1):

1. Ho ditolak jika thitung > ttabel, berarti Ha diterima, artinya Budaya Organisasi (X1)

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).

2. Ho diterima jika thitung < ttabel, berarti Ha ditolak, artinya Budaya Organisasi (X1) tidak

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Hipotesis 2 (H2):
 1. Ho ditolak jika thitung > ttabel, berarti Ha diterima, artinya Etos Kerja (X2) berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

2. Ho diterima jika thitung < ttabel, berarti Ha ditolak, artinya Etos Kerja (X2) tidak berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Sebagai penjelas mengenai uji t di atas, berikut ini peneliti sajikan gambar mengenai

penerimaan dan penolakan hipotesis:

Gambar 3. 2
Contoh Daerah Peneriman dan Penolakan Uji t

Daerah Daerah
penolakan H0 Daerah penolakan H0
penerimaan H0

-ttabel ttabel thitung

Sumber: Sugiyono (2017:243)

3.5.5.2. Uji f Simultan

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikan atau ada tidaknya pengaruh variabel

bebas secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel terikatnya. Menurut Sugiyono

(2017:253) “Bila Fhitung ≥ Ftabel maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan,

yaitu dapat diberitahukan untuk seluruh populasi ”.

Hasil uji F dapat dilihat pada output ANOVA dari hasil analisis regresi berganda. Untuk

mengetahui apakah koefisien korelasi ganda dapat digeneralisasikan atau tidak, maka harus diuji

signifikasinya dengan menggunakan rumus:

R2 /k
Fh =
(1−R 2)/( n – k −1)
 Sumber: Sugiyono (2017:252)

Keterangan:

R = koefisien korelasi ganda

k = jumlah variabel independen

n = jumlah anggota sampel

Adapun kriteria pengambilan keputusan dalam uji F ini adalah sebagai berikut:

Hipotesis 3 (H3):

1. Ho ditolak jika Fhitung > Ftabel, berarti Ha diterima, artinya Budaya Organisasi (X1) dan Etos

Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan(Y).

2. Ho diterima jika Fhitung < Ftabel, berarti Ha ditolak, artinya Budaya Organisasi (X1) dan Etos

Kerja Kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan(Y).

Sebagai penjelas mengenai uji F di atas, berikut ini gambar mengenai penerimaan dan penolakan

hipotesis:

Gambar 3. 3
Contoh Penerimaan dan Penolakan Uji F

Daerah Daerah
penerimaan H0 penolakan H0

Ftabel Fhitung
Sumber: Sugiyono (2017:239)