B.131.15.0150 15 File Komplit 20190304033543

PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

PADA PT. NORGANTARA PRIMA PERKASA SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Disusun Oleh :
ANIS KURNIAWATI
B.131.15.0150
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
SEMARANG
2019
ABSTRAK
Tingkat turnover karyawan yang tinggi dapat mengakibatkan organisasi

menjadi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang
berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Penelitian ini bertujuan
menganalisis pengaruh variabel beban kerja, stres kerja dan lingkungan kerja
terhadap turnover intention karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT.
Norgantara Prima Perkasa Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang. Jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini sebanyak 83 orang karyawan, menggunakan
metode sampling jenuh. Analisis data yang digunakan adalah analisa regresi linier
berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS.
Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa variabel beban
kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention karyawan. Stres
kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan. Lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention.
Berdasarkan hasil uji determinasi 0,703 diketahui bahwa beban kerja, stres
kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention 70,3%
sedangkan sisanya 29,7% dipengaruhi variabel lainya yang tidak dijelaskan dalam
penelitian ini
Kata Kunci : Beban kerja, Stress kerja, lingkungan kerja dan turnover
intentio
vii
ABSTRACT
High employee turnover rates can lead to ineffective organization

because the company loses experienced employees and needs to retrain new
employees. This study aims to analyze the effect of work stress variables,
compensation and work motivation to employee turnover intention. This research
was conducted at PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang. population in this
research is employees of PT. Norgnatara Prima Perkasa semarang. The number
of samples used in this study were 83 employees, using sample saturated method.
The analysis of data used is multiple linear regression analysis using SPSS
program support.
The results of testing on the hypothesis, showed that the variable
workload has a significant positive effect on employee turnover. Work stress has a
significant positive effect on employee turnover intention. Work enviroment has a
positive effect on employee turnover intention. Work motivation has a significant
positive effect on turnover intention.
Based on the result of determination test 0,703 it is known that workload
work stress, and work environment influence to intention turnover variable 70,3%
while the rest 29,7% influenced by other variable not explained in this research
Keywords: Workload, work stress, work environment and turnover intention
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan karunianya kepada
kita bersama dan khususnya bagi penulis sehingga dapat mnyelesaikan skripsi ini.
Skripsi ini diberi judul “PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT.
NORGANTARA PRIMA PERKASA SEAMARANG.
Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat dalam mencapai
derajat sarjana pada Universitas Semarang. Penulis menyadari bahwa
terselesainya penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan,
dukungan, petunjuk, dan saran dari semua pihak. Untuk itu, penulis dengan segala
kerendahan hati ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak
yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini khususnya kepada :
1. Andy Kridasusila, SE, MM Selaku Rektor Universitas Semarang
Semarang dan Dosen Pembimbing saya, terima kasih atas waktu yang
telah diluangkan untuk arahan, bimbingan, petunjuk dalam menyusun
skripsi.
2. YohanesSuhardjo, SE, MSi, Ak, CA Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Semarang.
3. TeguhAriefiantoro, SE, MM Selaku Ketua Program Studi Fakultas
Ekonomi Universitas Semarang dan Dosen Wali atas bimbingan dan ilmu
yang bermanfaat
4. Seluruh staff pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Semarang yang telah
memberikan bekal ilmu bermanfaat.
ix
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Untuk menjadi orang hebat tidak perlu ilmu yang hebat tapi mental yang kuat”
-Edy Sujanto-
Persembahan
Sebuah karya tulis yang bisa saya dapat persembahkan untuk:
 Kedua orang tuaku teruatama Bapak Hasan Mustofa
 Bapak dan ibu Dosen yang memberikan ilmu kepada saya
 Innes Dwi Pangesti sahabat seperjuangan
 Teman-teman Fakultas Ekonomi-Manajemen
 Dan Orang-orang yang selalu ada buat saya
xi
DAFTAR ISI
Halaman Judul ............................................................................................. i
Halaman Persetujuan .................................................................................... ii
Halaman Pengesahan ................................................................................... iii
Halaman Pengesahan Kelulusan ................................................................... iv
Halaman Pengesahan Revisi ........................................................................ v
Pernyataan Orisinalitas Skripsi ...................................................................... vi
Abstrak ......................................................................................................... vii
Abstract ........................................................................................................ viii
Kata Pengantar.............................................................................................. ix
Moto dan persembahan ................................................................................. xi
Daftar Isi....................................................................................................... xii
Daftar Tabel.................................................................................................. xv
Daftar Gambar .............................................................................................. xvii
Daftar Lampiran............................................................................................ xviii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ......................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian ...................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori ................................................................ 8
2.1.1 Resoure Based View ............................................. 8
2.1.2 Turnover Intention ............................................... 12
2.1.3 Beban Kerja ......................................................... 15
2.1.4 Stres Kerja ........................................................... 18
2.1.5 Lingkungan Kerja ................................................ 20
2.2 Hubungan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis ........ 23
xii
2.3 Penelitian Terdahulu........................................................ 27
2.4 Kerangka Pemikiran ........................................................ 29
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ................... 30
3.2 Obyek Penelitian, Populasi dan Penentuan Sampel .......... 32
3.3 Jenis dan Sumber Data .................................................... 34
3.4 Metode Pengumpulan Data.............................................. 35
3.5 Skala Pengukuran ............................................................ 35
3.6 Metode Analisis .............................................................. 36
3.7 Uji Instrumen Penelitian .................................................. 38
3.8 Uji Asumsi Klasik ........................................................... 39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian................................................ 42
4.2 Gambaran Umum Responden ............................................ 42
4.2.1 Responden Menurut Jenis Kelamin ........................... 43
4.2.2 Responden Menurut Umur ........................................ 43
4.3 Analisis Deskriptif Variabel .............................................. 45
4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Beban Kerja .......... 46
4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja ............ 47
4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja . 48
4.3.4 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention 49
4.4 Analisis Data Kuantitatif ................................................... 51
4.4.1 Uji Validitas ............................................................. 51
4.4.2 Uji Reabilitas Data .................................................... 53
4.5 Analisis Asumsi Klasik...................................................... 54
4.5.1 Uji Normalitas .......................................................... 54
4.5.2 Uji Multikolinearitas ................................................. 55
4.5.3 Uji Heterokedastisitas ............................................... 56
4.6 Analisis Regresi Linier Berganda ...................................... 57
4.7 Uji Hipotesis ( Uji t ) ......................................................... 58
4.8 Uji Koefisien Determinasi ................................................. 61
4.9 Pembahasan ...................................................................... 61
xiii
4.9.1 Penagruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention . 61
4.9.2 Penagruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention ... 62
4.9.3 Penagruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
.......................................................................................... 63
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ....................................................................... 64
5.2 Saran ............................................................................... 65
5.3 Keterbatasan penelitian ...................................................... 65
5.4 Agenda penelitian yang mendatang .................................... 66
Daftar Pustaka .............................................................................................. 67
Lampiran ...................................................................................................... 69
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan ................................................ 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................ 27
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel .......................................... 31
Tabel 4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 43
Tabel 4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Umur ...................... 44
Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Beban Kerja ... 47
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Stres Kerja ..... 48
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Lingkungan

Kerja ............................................................................... 49
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Turnover

Intention .......................................................................... 50
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Beban Kerja .................................. 51
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Stres Kerja .................................... 52
Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ......................... 52
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Turnover Intention ........................ 52
Tabel 4.11 Uji Reabilitas dari Beban Kerja........................................ 53
Tabel 4.12 Uji Reabilitas dari Stres Kerja .......................................... 54
Tabel 4.13 Uji Reabilitas dari Lingkungan Kerja ............................... 54
Tabel 4.14 Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov ................... 55
xv
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas............................................... 56
Tabel 4.16 Hasil Uji Heterokedastisitas ............................................. 57
Tabel 4.17 Uji Regresi Linier Berganda ............................................ 58
Tabel 4.16 Hasil Uji t ........................................................................ 59
Tabel 4.17 Hasil Uji Determinasi ...................................................... 61
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ............................................ 29
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran-lampiran .............................................................................. 69
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan makhluk sosial pada dasarnya memiliki dorongan
untuk berinteraksi satu dengan yang lain dan tidak dapat melepaskan diri dari
pengaruh manusia lain. Berdasarkan hal tersebut, manusia tidak akan pernah lepas
dari kehidupan berorganisasi dan bermasyarakat. Hal ini terlihat jelas dalam
kehidupan sehari-hari, lingkungan rumah tangga, organisasi sosial, organisasi
pendidikan atau unsur tertentu dalam kehidupan. Sumber daya itu antara lain
sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu pengetahuan dan
teknologi, serta sumber daya manusia.
Sumber daya manusia adalah salah satu aset di perusahaan yang berharga
dan merupakan faktor sentral dalam pengelolaan perusahaan. Sumber daya
manusia merupakan roda penggerak yang sangat penting untuk memperoleh
kinerja yang baik dan berkompeten di dalam perusahaan, dengan kata lain tanpa
sumber daya manusia yang baik dan kompeten di dalam suatu perusahaan, maka
perusahaan tersebut akan mengalami ketertinggalan dengan perusahaan lain yang
memiliki sumber daya manusia yang baik dan kompeten.
Sumber daya manusia sangat melekat pada setiap perusahaan sebagai
faktor penentu dan berperan dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian
perusahaan secara efektif dan efisien. Menyadari hal itu, maka perusahaan
1
2
membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu,
perusahaan harus dapat mengelola dan memperhatikan sumber daya manusia
dengan sebaik mungkin.
Saat ini permasalahan tingginya tingakat turnover intention karyawan
telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Dampak negatif yang
dirasakan akibatnya terjadi turnover intention karyawan pada perusahaan yaitu
pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari
perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya baru dalam merekrut karyawan
baru.
Salah satu perusahaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan tenaga
kerja di perusahaan yaitu masalah turnover intention karyawan. Intensi adalah niat
atau keinginan yang timbul pada individu yang timbul melakukan sesuatu.
Turnover adalah berhentinya seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara
sukarela. Intensi turnover yaitu kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
bekerja dari pekerjaannya. (Zeffane, 1994).
Turnover intention merupakan kemungkinan yang bersifat subyektif yang
dimana seorang akan merubah pekerjaanya dalam jangka waktu tertentu dan
merupakan pelopor dasar kepada turnover yang sebenarnya. Stres kerja
merupakan variabel penting yang berpangaruh dengan turnover intention. Dalam
perkembanganya, stres kerja harus diperhatikan oleh perusahaan untuk membuat
karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut merasa nyaman dalam bekerja.
(Steffelbach, 2008)
3
Tekanan stres kerja yang tinggi, tuntutan peran dan sistem kerja
menyebabkan karyawan tidak betah untuk menetap, sehingga dalam proses seleksi
dan rekrutmen perusahaan harus lebih teliti dalam memilih karyawan apakah
karyawan yang dipilih dapat bekerja dibawah tekanan dan cocok dengan budaya
maupun sistem kerja di perusahaan.
PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang adalah perusahaan yang bergerak
di bidang mekanik, electrik, dan engineering. Perusahaan ini berdiri tahun 2006 di
Jl. Pattimura No. 05, Ruko Pattimura Blok 15, Kebonagung, Semarang Timur,
Kota Semarang, Jawa Tengah 50123. Seiring dengan permintaan konsumen dan
kebutuhan Throungput yang dihasilkan maka di tahun 2011 perusahaan ini mulai
membuka anak cabang di Kawasan Industri Candi Tahap 5 Blok 29 No. 26/A1
sebagai Workshop perusahaan PT. Norgantara Prima perkasa Semarang, agar
memberikan supprot dalam memberikan pelayanan utama yaitu membuat cylinder
pneumatic & hydraulic, power pack, panel electrik.
PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang merupakan perusahaan yang
berkembang dan mempunyai cabang di Solo, Surabaya, maupun di Jakarta
sebagai Group yang berguna untuk saling membantu dan bertukar informasi akan
permintaan pasar industri dalan sektor Pneumatic dan Hydraulic, sehingga siap
menghadapi persaingan globalisasi industri saat ini.
Saat ini PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang mengalami turnover
intention karyawan. Hal ini terlihat dengan data turnover karyawan yang
meningkat setiap tahunnya. Berikut ini data turnover karyawan PT. Norgantara
Prima Perkasa Semarang

4
Tabel 1.1
Data Turnover Karyawan
PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang
Periode Posisi Awal Karyawan Karyawan Posisi Akhir
Baru Keluar
2015 125 9 16 118
2016 118 7 22 103
2017 103 11 31 83
Sumber : Divisi HRD PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang, tahun 2015-2017
Dari tabel 1.1 terlihat bahwa tingkat turnover karyawan yang cukup tinggi
selama tiga tahun dari tahun 2015 hingga tahun 2017. Karyawan yang di maksud
yaitu meliputi dari karyawan staff admin, marketing dan bagian produksi pada PT.
Norgantara Prima Perkasa Semarang.
Jumlah karyawan yang terbatas menjadikan beban bagi karyawan, beban
yang sering di alami oleh karyawan PT. Norgnatara Prima Perkasa Semarang yaitu
adanya double job yang harus dikerjakan sehingga jobdisct yang seharusnya bisa
dikerjakan secara maksimal tidak bisa terselesaikan secara tepat waktu. Ditambah
dengan loyalitas yang tinggi membuat karyawan semakin terbebani yang dapat
menimbulkan stres kerja bagi karyawan. Keinginan keluar seperti mencari pekerjaan
lain diluar perusahaan disebabkan karena karyawan itu sendiri untuk mencari
pekerjaan yang lebih baik, diluar organisasi dari wawancara yang dilakukan peneliti
didapati beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat turnover intention karyawan
PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang meningkat diantaranya adalah beban kerja,
stres kerja, dan lingkungan kerja.

5
Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki intensi turnover
intention selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak krasan bekerja di
perusahaan juga memiliki gejala-gejala sering mengeluh, merasa tidak senang
dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan
perusahaan tempat dia bekerja.
Berdasarkan urain di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul “ Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan pada PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang“.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas bahwa PT. Norgantara Prima
Perkasa Semarang mengalami turnover intention karyawan yang tinggi pada setiap
tahunnya. Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
“Bagimana menurunkan turnover intention karyawan yang terjadi pada PT.
Norgantara Prima Perkasa Semarang”. Dengan demikian pertanyaan peneliti ini
adalah :
1. Bagaimana pengaruh beban kerja terhadap turnover intention karyawan pada
PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap turnover intention karyawan pada
PT. Norgantara Prima Perkasasa Semarang ?
3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan
pada PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang ?

6
1.3. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang di atas, tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh beban kerja terhadap turnover intention
karywan pada PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang
2. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap turnover intention
karyawan pada PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang
3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention
karyawan pada PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang
1.3.2 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Secara teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu
pengetahuan, khususnya bidang sumber daya manusia dalam kaitannya
dengan beban kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja.
2. Bagi PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan
sumbangan yang berarti sebagai bahan informasi dalam mengembangkan
sumber daya manusia, terutama yang berkaitan dengan masalah-masalah
turnover intention karyawan.

7
3. Peneliti selanjutnya
Penelitian ini berguna bagi acuan peneliti selanjutnya yang berminat
melakukan penelitian dengan mengembangkan penelitian ini. Peneliti
selanjutnya dapat melakukan eksplorasi dengan mengembangkan faktor-faktor
lain yang mempengaruhi turnover intention karyawan selain yang digunakan
dalam penelitian ini.
4. Bagi penulis
Dengan melakukan penelitian ini, penulis dapat mengetahui kenyataan-
kenyataan yang terjadi dan mengamati permasalahan yang dihadapi
perusahaan yang kemudian tentunya penulis mencoba memberikan alternatif
pemecahannya sesuai dengan teori-teori yang penulis peroleh selama berada di
bangku kuliah.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1 Resource-Based View (RBV)
RBV dapat diartikan sebagai model berbasis sumber daya yang fokus
pada pengembangan atau pemerolehan sumber daya dan kapabilitas berharga
yang sulit atau tak mungkin ditiru oleh pesaing (Hamdan, 2007). Menurut Barney
dalam Roy dan Aubert (1999) suatu sumber daya perusahaan meliputi semua
karakteristik organisasi, proses, keserasian, informasi dan pengetahuan yang
dikendalikan oleh perusahaan yang membuka peluang untuk dimengerti dan
diterapkan dalam strategi untuk meningkatkan efektivitasan perusahaan.Postulat
inti RBV adalah sumber advantage yang mampu meningkatkan kinerja
perusahaan (Roy and Aubert, 1999). Hal ini dapat difokuskan pada pertimbangan
startegis perusahaan ketika pengembangan dana menggunakan“skills or
knowledge sets” yang terdiri atas sistem informasi organisasi (Quinn dan Hilmer
dalam Roy dan Aubert, 1999) .
Pandangan berbaris sumber daya (RBV) digunakan untuk menentukan
sumber daya strategis yang tersedia bagi organisasi. Prinsip mendasar dari RBV
adalah bahwa dasar keunggulan kompetitif dari suatu organisasi terletak terutama
dalam penerapan sumber daya berharga yang dimiliki organisasi. Sumber daya
organisasi meliputi seluruh kekayaan, kemampuan, proses
8
9
organisasi, atribut organisasi, informasi, pengetahuan, dan sebagainya.
Dikendalikan oleh organisasi yang memungkinkan organisasi untuk memahami
dan menerapkan strategi yang meningkatkan efisiensi dan efektivitas (Daft,
1983).
RBV meruapkan metode untuk menganalisis dan mengidentifikasi
keunggulan strategis suatu organisasi yang didasarkan pada tinjauan terhadap
kombinasi dari aset, keahlian, kapabilitas, dan aset yang tak berwujud yang khas
dari suatu organisasi (Pearce and Robinson, 2007). RBV suatu organnisasi
menjelaskan kemampuan untuk memberikan keunggulan kompetitif yang
berkelanjutan apabila sumber daya dikelola sedemikian rupa sehingga hasilnya
tidak dapat ditiru oleh organisasi lain ( Mahoney and Pandian 1992 ). RBV
menjelaskan bahwa keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dari suatu
organisasi dicapai berdasarkan sumber daya yang unik, langka, berharga, sulit
ditiru, tidak dapat diperdagangkan, dan tidak tergantkan ( Berney, 1999 ). Fakta
menunjukan bahwa suatu organisasi dapat mencapai keunggulan kompetitif yang
berkelanjutan melalui sumber daya unik yang dimilikinya, dan sumber daya
tersebut tidak dapat dengan mudah dibeli, ditransfer, atau disalin. RBV
difokuskan pada kemampuan organisasi untuk mempertahankan kombinasi
sumber daya yang tidak dapat dimiliki atau dibangun dengn cars yang sama oleh
pihak lain.
RBV merupakan pendekatan yang digunakan organisasi dalam
mencapai keunggulan bersaing berkelanjutan ( Berney, 1991; Teece, 1997 ).
Organisasi yang memiliki pola kerjasama tim yang baik dan komitmen
8
10
organisasional tinggi merupakan sumber daya langka. Lebih lanjut dikatakan
bahwa sumberdaya langka merupakan sumberdaya yang hanya sedikit dimiliki
oleh pihak lain sebagai pendukung produktivitas organisasi. Hal ini menunjukkan
bahwa untuk mempertahankan keunggulan bersaing dalam jangka waktu tertentu,
dibutuhkan mekanisme yang dapat menghindari terjadinya peniruan oleh pihak
lain. Menurut pendekatan RBV, determinan kinerja organisasi adalah
kompetensi-kompetensi dan aset-aset spesifik organisasi, serta
mekanisme¬mekanisme perlindungan posisi organisasi. Termasuk di dalam RBV
adalah intangible assets (aset tidak berwujud), seperti reputasi organisasi,
akumulasi pengalaman, keterampilan dalam teknologi dan manajerial dalam
suatu organisasi (Pearce & Robinson, 2007).
Terdapat empat kriteria suatu sumber daya organisasi sangat bernilai
yaitu penting untuk memenuhi kebutuhan stakeholders, langka, kelayakan, dan
durabilitas (Pearce & Robinson, 2007). Penting menunjukkan bahwa sumber
daya yang bernilai hanya sumber daya yang memiliki kontribusi terhadap
keunggulan kompetitif superior karena mampu memenuhi kebutuhan
stakeholders secara lebih baik. Sumber daya menjadi bernilai ketika oganisasi
sejenis hanya sedikit yang memilikinya, sementara sumber daya tersebut penting
untuk memenuhi kebutuhan stakeholders. Kekayaan sumber daya menunjukkan
seberapa besar keuntungan yang diperoleh organisasi sebagai keunggulan
kompetetif. Durabilitas menunjukkan seberapa lama sumber daya organisasi
terdepresiasi. Semakin lambat sumber daya terdepresiasi maka semakin bernilai
sumber daya tersebut.

11
Perspektif kompetensi mengidentifikasikan dimensi-dimensi dari
kompetensi khas organisasi yang dapat menjadi keunggulan bersaing dan
berupaya menjelaskan bagaimana kompetensi-kompetensi dan sumber daya
dapat dikembangkan, di daya gunakan dan dilindungi. Organisasi yang dapat
memenangkan persaingan adalah organisasi yang menunjukkan ketanggapan,
melakukan inovasi secara cepat dan fleksibel serta didukung oleh kompetensi
manajemen yang mampu mengkoordinasikan dan mendayagunakan kompetensi
internal secara efektif.
Pendekatan RBV menekankan peningkatan keunggulan bersaing berasal
dari sumberdaya strategis organisasi (Barney, 1991; Teece, 1997). Keunggulan
bersaing memungkinkan organisasi memperoleh kinerja unggul pada jangka
waktu tertentu (Pitts and Lei, 2003). Inti dari RBV adalah bahwa setiap
organisasi berbeda secara fundamental karena memiliki seperangkat sumber daya
dan kompetensi yang khas (Grant, 1991). Pencapaian keunggulan bersaing yang
paling efektif adalah dengan menggunakan kompetensi atau kapabilitas
organisasi (Wernerfelt, 1984; Amit & Schoemaker, 1993).
Pendekatan RBV menyatakan bahwa organisasi dapat mencapai
keunggulan bersaing yang berkesinambungan dan memperoleh keunggulan
superior dengan memiliki atau mengendalikan aset-aset strategis baik yang
berwujud maupun yang tidak berwujud. Menurut pendekatan RBV, organisasi
merupakan sekumpulan sumberdaya strategis dan produktif yang unik, langka,
kompleks, saling melengkapi dan sulit untuk ditiru oleh organisasi sejenis yang
12
dapat dimanfaatkan sebagai elemen untuk mempertahankan dan meningkatkan
kinerja.
2.1.2 Turnover Intention
Henry Simamora (2006) menyebutkan Turnover Intentions merupakan
perpindahan (movement) melewati batas keanggotan dari sebuah organisasi.
perpindahan kerja dalam hal ini adalah perpindahan secara sukarela yang dapat
dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang
tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover).
Robbins (1996), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari
suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover)
maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit
merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela
yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan
tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau
pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk
menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang
mengalaminya.
Achmad Sudiro dalam bukunya “ Perencanaan Sumber Daya manusia “
mengemukakan bahwa turnover adalah tingkat perpindahan (movement) melewati
batas keanggotaan dari sebuah organisasi. Didalam arti yang luas, turnover
diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan.
13
Adapun kerugian-kerugian turnnover menurut Achmad Sudiro (2010)
diantaranya adalah :
1. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara, serta biaya-biaya lain dalam perekrutan karyawan baru
2. Biaya pelatihan. Menyangkut waktu yang digunakan oleh departemen
personalia yang memberikan pelatihan serta waktu bagi karyawan yang
dilatih.
3. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
4. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
Mobley (1986), mengemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian
karyawan adalah : “berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan
disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”. Dari
kedua definisi di atas, disimpulkan bahwa turnover adalah aliran para karyawan
yang masuk dan keluar perusahaan. Namun definisi yang dikemukakan Mobley
lebih menekankan pada karyawan yang berhenti.
Dalam penelitiannya (Novliadi, 2007) mendapati bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup kompleks dan saling berkait satu
sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah
usia,lama kerja, tingkat pendidikan, keikatan dalam organisasi,dan kepuasan
kerja.
14
a. Usia
Novliadi, (2007) mengemukakan pekerja muda mempunyai tingkat turnover
yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua. Penelitian-
penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara
usia dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif. Artinya semakin
tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi turnover (Novliadi, 2007).
Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinan untuk keluar. Hal ini
mungkin disebabkan pekerja yang lebih tua enggan berpindah-pindah tempat
kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang
menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat yang
baru, atau karena energi yang sudah berkurang dan lebih lagi karena senioritas
yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan
fasilitasnnya lebih besar.
b. Lama Kerja
U.S. Civil Service Commission (1997) menyatakan bahwa pada setiap
kelompok tertentu dari orang-orang yang dipekerjakan, dua pertiga sampai
tiga perempat bagian dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga tahun
pertama masa bakti, berdasarkan data ini lebih dari setengahnya sudah
terjadi pada akhir tahun pertama.
c. Tingkat Pendidikan dan Intelegensi
Dalam penelitian Novliadi, (2007) membahas pengaruh intelegensi terhadap
turnover. Dikatakan bahwa mereka yang mepunyai tingkat intelegensi tidak
terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan
15
sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang
diberikan padanya dan merasa tidak aman.
2.1.3. Beban kerja
Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an.
Banyak ahli yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga terdapat
beberapa definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia merupakan suatu
konsep yang multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh satu kesimpulan saja
mengenai definisi yang tepat (Cain, 2007).
Beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya
keterbatasan kapasitas dalam memroses informasi. Saat menghadapi suatu
tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu
tingkat tertentu. Apabila keterbatasan yang dimiliki individu tersebut
menghambat/menghalangi tercapainya hasil kerja pada tingkat yang
diharapkan, berarti telah terjadi kesenjangan antara tingkat kemampuan yang
diharapkan dan tingkat kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan
timbulnya kegagalan dalam kinerja (performance failures). Hal inilah yang
mendasari pentingnya pemahaman dan pengukuran yang lebih dalam
mengenai beban kerja (Cain, 2007).
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka
waktu tertentu Sunarso (2010). Beban kerja dapat berupa tuntutan tugas atau
pekerjaan, organisasi dan lingkungan kerja (Manuaba, 2000). Beban kerja
adalah sesuatu yang terasa memberatkan, barang-barang atau sesuatu bawaan

16
yang dipikul, yang sukar untuk dikerjakan sebagai tanggungan (M.B. Ali,
2002). Beban berarti tanggungan yang harus dikerjakan sebagai tanggungan
yang menjadi tanggung jawabnya. Kerja adalah kegiatan melakukan sesuatu
yang dilakukan bertujuan mendapatkan hasil pekerjaan (Sunarso dan
Kusdi,2010).
Setiap pekerjaan merupakan beban bagi yang bersangkutan, beban
tersebut dapat berupa beban fisik maupun mental (Tarwaka, 2004: 95). Everly
dan Girdano (Munandar 2001) menyatakan bahwa beban kerja adalah keadaan
dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan pada waktu
tertentu.
Menurut Sutarto dalam bukunya Dasar dasar Organisasi
mengungkapkan “Bahwa beban aktivitas satuan organisasi atau beban kerja
masing-masing pejabat atau pegawai hendaknya merata sehingga dapat
dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan
ada satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya demikian pula dapat
dihindarkan adanya pejabat atau pegawai yang terlalu bertumpuk-tumpuk
tugasnya dan ada pejabat atau pegawai yang sedikit beban kerjanya sehingga
nampak terlalu banyak menganggur.” (Sutarto 2006;122)
Kategori lain dari beban kerja adalah kombinasi dari beban kerja
kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja secara kuantitatif yaitu timbul karena
tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit. Sedangkan beban kerja kualitatif, jika
pekerja merasa tidak mampu melaksanakan tugas atau tugas tidak

17
menggunakan keterampilan atau potensi dari pekerja (Tulus Winarsunu,
2008).
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik
fisik maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala,
gangguan pencernaan, dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang
terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena pengurangan gerak akan
menimbulkan kebosanan dan rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin
sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan
kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan
pekerja (Manuaba, 2000, dalam Prihatini, 2007).
Selanjutnya menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015), menjelaskan
bahwa tiga faktor utama yang menentukan beban kerja adalah tuntutan tugas,
usaha dan performasi.
1. Faktor tuntutan tugas (task demands). Argumentasi berkaitan dengan
faktor ini adalah bahwa beban kerja dapat ditentukan dari analisis tugas-
tugas yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun perbedaan-perbedaan
secara individu harus selalu diperhitungkan.
2. Usaha atau tenaga (effort). Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan
mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban
kerja. Bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatan tuntutan tugas,
secara individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort.
3. Performansi. Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai
perhatian dengan tingkat performansi yang akan dicapai. Bagaimanapun

18
juga, pengukuran performansi sendirian tidaklah akan dapat menyajikan
suatu matrik beban kerja yang lengkap.
Dari berbagai definisi diatas, dapat diambil kesimpulan, beban kerja
adalah jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seseorang dalam jangka
waktu tertentu. Beban kerja dapat berupa beban fisik maupun mental dapat
dipandang dari sudut obyektif dan subyektif.nggungjawab yang diberikan
padanya dan merasa tidak aman.
2.1.4. Stres Kerja
Menurut A.A Anwar prabu mangkunegara (2008:157) stres kerja adalah
perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Sedangkan menurut Hani Handoko (2001), stres merupakan suatu keadaan atau
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi
seseorang. Maka stres kerja dapat diartikan sebagai persepsi responden terhadap
berbagai kondisi pribadi karyawan.
Stres merupakan ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh
mental, fisik, emosional dan spiritual manusia yang pada suatu saat dapat
mempengaruhi kesehatan fisik manusia tersebut. Stres adalah persepsi kita
terhadap situasi atau kondisi di dalam lingkungan kita sendiri. Pengertian lain
menyatakan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Jika seorang
karyawan mengalami stres yang terlalu besar, maka akan mengganggu

19
kemampuan seseorang tersebut untuk menghadapi lingkungan dan pekerjaannya
Handoko (dalam Hariyono, W. dkk., 2009 : 193).
Menurut Gibson Ivancevich (dalam Hermita, 2011 : 17) “Stres sebagai
suatu tanggapan adaktif, ditengahi oleh perdebatan individual dan / atau proses
psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau
kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan
terhadap seseorang”.
Menurut Greenberg (dalam Setiyana, V. Y. 2013: 384) stres kerja adalah
konstruk yang sangat sulit didefinisikan, stres dalam pekerjaan terjadi pada
seseorang, dimana seseorang berlari dari masalah, sejak beberapa pekerja
membawa tingkat pekerjaan pada kecenderungan stres, stress kerja sebagai
kombinasi antara sumber-sumber stress pada pekerjaan, karakteristik individual,
dan stresor di luar organisasi. Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan..
Adapun pendapat lain dari Hasibuan (2000:201) menyebutkan faktor-
faktor yang menjadi penyebab stres kerja adalah :
1) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
2) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
3) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau dengan kelompok kerja
4) Balas jasa yang terlalu rendah

20
5) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.
Dampak dari stres kerja dapat di kelompokan menjadi 3 kategori menurut
Robbins (dalam Michael A : 6) sebagai berikut :
1) Gejala Fisiologis, bahwa stres dapat menciptakan perubahan dalam
metabolisme, meningkatkan laju detak jantung, dan pernapasan, menimbulkan
sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.
2) Gejala Psikologis, stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan
ketidakpuasan dalam bekerja. Dan dalam bekerja muncul ketegangan,
kecemasan, mudah marah, kebosanan, konsentrasi berkurang dan menunda-
nunda pekerjaan.
3) Gejala Perilaku, mencangkup perubahan dalam kebiasaan hidup, gelisah,
merokok, nafsu makan berlebihan, dan gangguan tidur.
Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
stress kerja dapat memberikan beberapa efek pada gejala fisik, perilaku, maupun
psikologi. Sehingga perlu adanya beberapa upaya yang harus dilakukan oleh
sebuah organisasi atau instansi untuk menghindari atau mengurangi tingkat stress
pada karyawan. Sehingga proses kerja sebuah instansi tidak terhambat.
2.1.5. Lingkungan Kerja
Dalam instansi atau perusahaan manapun pasti berusaha agar instansi
tercipta iklim kerja yang harmonis. Lingkungan kerja yang harmonis sebenarnya
bukan hanya menjadi harapan para manajemen saja, tetapi juga seluruh tenaga
21
kerja dalam instansi atau perusahaan. Lingkungan kerja yang harmonis akan
membawa keuntungan bagi perusahaan atau instansi, antara lain timbulnya moral
dan disiplin kerja yang baik dari para tenaga kerja.
Menurut Sastrohadiwiryo (2005: 177) mengartikan bahwa makna
lingkungan kerja sangat berpengaruh besar terhadap efektifitas kerja dan
orientasi. Oleh karenanya maka lingkungan kerja akan memberikan suasana baru
bagi dirinya yang akan membawa pengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan
tugas dan pekerjaannya.
Sedangkan menurut Nitisemito (1992) mengartikan bahwa lingkungan
kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Definisi lingkungan kerja menurut Tyssen (2005) arti lingkungan kerja
didefinisikan oleh ruang, tata letak fisik, kebisingan, alat-alat, bahan-bahan, dan
hubungan rekan sekerja serta kualitas dari semuanya ini mempunyai dampak
positif yang penting pada kulitas kerja yang dihasilkan.
Adapun konsep lingkungan kerja menurut Bambang (1991) mengatakan
bahwa lingkungan kerja adalah salah satu dari faktor yang dapat mempengaruhi
sebuah kinerja dari seorang pegawai. Maksudnya adalah seorang pegawai yang
sedang bekerja pada lingkungan kerja dengan penuh dukungan kepadanya agar
bekerja dengan secara optimal akan membuahkan hasil kinerja yang memuaskan
/ baik, akan tetapi sebaliknya apabila seorang pegawai yang sedang bekerja pada
lingkungan kerja yang dinilai tidak layak serta tidak penuh dukungan kepadanya
22
agar bekerja dengan secara optimal akan membuahkan hasil kinerja pegawai
tersebut tidak memuaskan (rendah) seperti pegawai jadi pemalas, sering tertidur
dan hal buruk lainnya.
Menurut pendapat dari Sedarmayanti (2001) yang mengatakan bahwa
suatu kondisi lingkungan kerja dapat di katakan baik jika manusia dapat
menjalankan suatu kegiatan secara :
a. Optimal
b. Sehat
c. Aman serta
d. Nyaman
Kesesuaian dari lingkungan kerja dampaknya bisa dilihat dalam jangka
waktu yang lama, dan juga lebih jauh lagi dai lingkungan kerja yang kurang baik
bisa menuntut tenaga kerja dan juga waktu yang digunakan lebih banyak serta
tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Menurut Sedarmayanti (2001:12) mengatakan bahwa jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi dua (2) macam yakni sebagai berikut :
1. Lingkungan Kerja Fisik
Pengertian lingkungan kerja fisik adalah seluruh keadaan yang berbentuk fisik
dan hal ini ada di sekitar wilayah tempat kerja dan bisa memberikan pengaruh
terhadap pekerja / pegawai, dengan secara langsung dan atau secara tidak
langsung.
23
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Pengertian lingkungan kerja non fisik adalah seluruh situasi yang terjadi dan
memiliki keterkaitan dengan hubungan kerja, baik itu dengan atasan ataupun
sesama pegawai / pekerja dan bawahan. Sehingga lingkungan kerja non fisik ini
harus di perhatikan dan tidak bisa di sepelekan.
Berdasarkan dari teori dan konsep lingkungan kerja seperti yang telah
dijelaskan diatas, maka dapat di ambil kesimpulan bahwa bahwa lingkungan
kerja merupakan sesuatu yang selalu ada di sekitar wilayah pegawai/pekerja, baik
itu sifatnya termasuk lingkungan fisik, atau termasuk kedalam lingkungan non
fisik serta jaringan di dalam hubungan kerja pada suatu organisasi yang bisa
mempengaruhi semangat pegawai / pekerja didalam menyelesaikan pekerjaan
yang telah ditugaskan.
2.2. Hubungan Logis Antar variabel dan Perumusan Hipotesis
2.2.1 Pengaruh beban kerja terhadap turnover intention
Setiap pekerjaan merupakan beban bagi yang bersangkutan, beban
tersebut dapat berupa beban fisik maupun mental (Tarwaka, 2004: 95). Everly
dan Girdano (dalam Munandar 2001: 45) menyatakan bahwa beban kerja adalah
keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan pada
waktu tertentu. Kategori lain dari beban kerja adalah kombinasi dari beban kerja
kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja secara kuantitatif yaitu timbul karena
tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit.Sedangkan beban kerja kualitatif, jika

24
pekerja merasa tidak mampu melaksanakan tugas atau tugas tidak menggunakan
keterampilan atau potensi dari pekerja (Tulus Winarsunu, 2008: 84).
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik
fisik maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan
pencernaan, dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit
dimana pekerjaan yang terjadi karena pengurangan gerak akan menimbulkan
kebosanan dan rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena
tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian
pada pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan pekerja (Manuaba,
2000, dalam Prihatini, 2007).
Karena adanya beban kerja, menimbulkan suatu intensi untuk
meninggalkan perusahaan, setiap orang menginginkan kenyamanan dalam
pekerjaannya, apabila seseorang merasa tidak nyaman dengan suatu
pekerjaannya, maka seseorang tersebut pasti akan ingin mencari pekerjaan yang
lebih baik daripada sebelumnya. Menurut Xiaoming, Ma, Chang, dan Shieh
(2014), beban kerja memiliki efek dengan turnover intention dimana semakin
besar beban kerja maka semakin besar juga turnover intention suatu karyawan
tersebut. Sebaliknya, semakin kecil beban kerja maka semakin kecil juga
turnover intention pada suatu karyawan.
Dengan adanya teori-teori yang telah di kemukakan di atas menunjukan
adanya keterkaitan antara beban kerja dengan turnover intention. Dari uraian
tersebut maka hipotesisnya adalah:

25
H1:Beban kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention
2.2.2 Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention
Stres adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi
peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa
yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti
tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait dengan kendala dan tuntutan.
Kendala adalah kekuatan yang mencegah individu dari melakukan apa yang sangat
diinginkan sedangkan tuntutan adalah hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan.
(Robbins, 2006).
Karyawan yang merasa stres mulai memikirkan keinginan pindah
meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan baru. Stres kerja
biasanya dipengaruhi oleh beban kerja yang berat untuk dipenuhi setiap hari selain
itu tekanan yang tinggi dari atasan juga bisa menyebabkan stres, stres inilah yang
menyebabkan karywan ingin berpindah kerja disini perusahaan harus mengkaji
ulang beban kerja yang diberikan karyawan dengan cara HRD menanyakan
beberapa karyawan mengenai beban pekerjaan yang dikerjakan selama ini. Apabila
memang sulit untuk dipenuhi sebagian besar karyawan perusahaan perlu
melakukan proses recruitment guna menambah tenaga kerja sehingga beban
pekerjaan karyawan dapat berkurang dan mengurungkan niat untuk berhenti
bekerja. Tingginya tingkat stres juga mempengaruhi tingginya tingkat turnover
intention karyawan
26
Penelitian yang dilakukan oleh Agung AWS Waspodo dan Widya Paramita
(2013), menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Afrizal Malna,
Rodhiyah & Reni Shinta Dewi ( 2014 ) menyatan bahwa stres kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap turnover intention. Dalam penelitian Mona Tiorina
Manurung & Intan Ratnawati (2012) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh
positif terhadap turnover intention. Berpengaruh signifikan artinya adalah jika
varibel stress kerja mengalami peningkatan maka akan menyebabkan peningkatan
pada turnover intention karyawan.
adanya keterkaitan antara lingkungan kerja dengan turnover intention. Dari uraian
H2 : Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention
2.2.3 Pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention
Salah satu di antara faktor turnover yang tinggi diperusahaan adalah
lingkungan kerja yang terdiri dari komunikasi di tempat kerja, lingkungan politik,
rekan kerja dan sikap atasan yang membuat karyawan merasa tidak puas dalam
bekerja. Lingkungan kerja yang tidak membuat nyaman karyawan menjadi alasan
turnover intention yang tinggi bagi para karyawan.
Kualitas pengawasan di dalam lingkungan kerja merupakan pengaruh
yang signifikan terhadap turnover intention karyawan. Kurangnya pengawasan

27
dan dukungan dari atasan dalam melakukan tugas akan mengarah pada tingkat
turnover intention (Imran et al, 2013).
Lingkungan kerja menurut Nitisemito, oleh penelitian Nasution dan
Rodhiah dalam (2008:58) adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di
bebankan. Sementara itu, menurut Fieldman oleh penelitian Nasution dan Rodhiah
dalam (2008:58) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor-faktor
diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi yang
pembentukannya terkait dengan kemampuan manusia.
adanya keterkaitan antara lingkungan kerja dengan turnover intention. Dari uraian
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention
2.3. Penelitian Terdahulu
Sebagai justifikasi terhadap model penelitian dan hipotesis yang akan
dirumuskan, serta sebagai pembanding dengan hasil penelitian. Berikut tabel
penelitian terdahulu yang sudah dilakukan oleh peneliti sebelumnya :

28
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Sampel dan
Peneliti dan Variabel dan Metode
No. Periode Hasil
Tahun Analisis
Penelitian
1. Dheasey 155 Variabel bebas yang  Beban kerja, stres kerja
Amboningtyas, responden digunakan beban kerja, dan motivasi kerja
Amanda Periode 2016 stress kerja dan motivasi berpengaruh positif
Mastisia kerja. terhadap turnover
Rakanita & Variabel terikat adalah intention.
Moh. Mukeri turnover intention.
Warso (2016) Regresi linier berganda.
2. Rutinaias 124 Variabel bebas yang  Stres kerja dan lingkungan
Haholongan responden digunakan stres kerja, kerja berpengaruh positif
(2018) Periode 2018 dan lingkungan kerja. terhadap turnover
Variabel terikat adalah intention.
turnover intention.
Regresi linier berganda.
3. Laksmi Sito 81 responden Variabel bebas yang  Stres kerja, beban kerja
Dwi Irvianti dan Periode tahun digunakan stres kerja, dan lingkungan kerja
Renno Eka 2015 beban kerja dan berpengaruh positif
Verina (2015) lingkungan kerja terhadap turnover
turnover intention.
Regresi berganda.
4. Taufiqurrohman, 37responden Variabel bebas yang  Lingkungan kerja dan
Azis Fathoni, Periode tahun digunakan lingkungan kompensasi berpengaruh
SE, MM & 2018 kerja, kompensasi dan negatif terhadap turnover
Leonardo Budi stres kerja intention.
Hasiolan SE, Variabel terikat adalah  Stres kerja berpengaruh
MM (2018) turnover intention. positif terhadap turnover
Regresi berganda. intention
5. Gerry Wahyu 75 responden Variabel bebas yang  Kepuasan kerja, stres kerja,
Dewatara, Tjia Periode tahun digunakan kepuasan & lingkumgan kerja
Fie Tjoe (2014) 2014 kerja, stres kerja dan berpengaruh positif
lingkungan kerja terhadap turnover
turnover intention.
Regresi linier berganda.
29
2.4. Kerangka Pemikiran Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu, maka kerangka
pemikiran antara Beban Kerja, Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Turnover Intention Karyawan PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang dapat
dilihat pada gambar.
Gambar 2.1
Kerangka Pikir
Beban kerja
(X1)
H1 Turnover
Stres kerja (X2) intention (Y)
H2
H3
Lingkungan
kerja (X3)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.1.1. Variabel Penelitian
Variabel adalah simbol atau kosep yang diasumsikan sebagai seperangkat
nilai-nilai yang berbeda atau bervariasi ( Jonathan, 2006:53 ). Secara umum
variabel penelitian dibagi menjadi dua yaitu variabel bebas dan variabel terikat.
1. Variabel Independen
Variabel bebas (independen) merupakan variabel stimulus atau variabel
yang mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas merupakan variabel yang
variabelnya dapat diukur, dimanipulasi, dan dipilih untuk menentukan
hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi (Jonathan, 2006:54). Variabel
bebas atau independen variabel dilambangkan dengan huruf X. Variabel
independen/bebas (X) dalam penelitian ini adalah Beban kerja (X1), Stres kerja
(X2), dan Lingkungan kerja (X3).
2. Variabel Dependen
Varibel terikat (dependen) adalah variabel yang memerikan reaksi atau
respon jika dihubungkan dengan variabel bebas yang dilambangkan dengan huruf
Y. Variabel terikat adalah variabel yang variabelnya diamati dan diukur untuk
30
31
menentukan pengaruh yang disebabkan oleh variabel bebas (Jonathan, 2006:54).
Variabel dependen dalam penelitian ini Turnover Intention (Y).
3.1.2. Definsi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu
variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan
atupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel
tersebut (Nazir,2001:126).
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
No Nama Definisi Variabel Indikator Sumber

. Variabel
1. Beban kerja Beban kerja merupakan 1. Target yang harus Handoko
(X1) sekumpulan kegiatan dicapai (2010)
yang harus diselesaikan 2. Double job
oleh suatu unit 3. Kurangnya
organisasi atau kerjasama
pemegang jabatan
dalam jangka waktu
tertentu. Dhini (2010)
2. Stres Kerja Stress kerja merupakan 1. Waktu kerja Dhini
(X2) suatu keadaan atau 2. Sikap pemimpin (2010)
kondisi ketegangan yang tidak adil
yang mempengaruhi 3. Fasilitas yang
emosi, proses berpikir kurang memadai
dan kondisi seseorang.
Handoko (2010)
32
3 Lingkungan Lingkungan kerja 1. Suhu Udara Nitisemito

kerja merupakan segala 2. Suara Bising (2012)
(X3) sesuatu yang ada 3. Keamanan Kerja
disekkitar para pekerja
dan yang dapat
mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan
tugas-tugas yang
dibebankan. Nitisemito
(2012)
4. Turnover Turnover Intentions 1. Pikiran untuk Novliadi
intention merupakan keluar (2007)
(Y) kecendurungan 2. Keinginan untuk
karyawan untuk mencari
berhenti bekerja dari lowongan
pekerjaanya secara pekerjaan lain
sukarela menurut 3. Adanya
pilihannya sendiri. keinginan untuk
Novliadi (2007). meninggalkan
organisasi dalam
beberapa bulan
kedepan
3.2. Obyek Penelitian, Unit Sampel , Populasi dan Sampel
1. Obyek Penelitian
Pada penelitian ini yang menjadi obyek adalah perusahaan yang
bergerak di bidang mekanik, electrik, dan engineering, memberikan support
dalam pelayanan utama yaitu membuat cylinder pneumatic, hydraulic, dan
panel electric yaitu PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang.
2. Populasi
Polulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang diterapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan ( Sugiyono, 1999).

33
Dalam penelitian ini yang dimaksud adalah seluruh karyawan PT. Norgantara
Prima Perkasa Semarang yaitu sebanyak 83 karyawan.
3. Sampel
Dalam statistik dikenal dua macam cara pengumpulan data,
yaitu cara sensus dan cara sampling. Pengertian Sensus adalah cara
pengumpulan data apabila seluruh elemen populasi diselidiki satu per satu.
Data yang diperoleh tersebut merupakan hasil pengolahan sensus disebut
sebagai data yang sebenarnya (true value), atau sering juga
disebut parameter. Misalnya : hasil sensus penduduk tahun 1981 memberikan
data sebenarnya mengenai penduduk Indonesia (jumlahnya menurut jenis
kelamin, menurut umur, menurut pendidikan, menurut lapangan kerja dan
agama), dan sensus pegawai negeri tahun 1974 memberikan data sebenarnya
mengenai jumlah menurut pendidikan, menurut daerah, pusat dan lain
sebagainya. sensus pertanian dan sensu industri, masing-masing memberikan
data sebenarnya tentang keadaan permasalahan pertanian dan industri.
Sampel merupakan sebagian dari populasi yang memiliki
karateristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi
(Sugiyono, 1999). Dalam menentukan sampel diperlukan suatu metode
pengambilan sampel yang tepat agar diperoleh sampel yang representatif dan
dapat menggambarkan keadaan populasi secara maksimal.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang, karena jumlah populasi

34
yang relatif kecil yaitu sebanyak 83 karyawan, maka teknik sampling yang
digunakan pada penelitian ini adalah teknik sampling jenuh (sensus), dimana
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2014).
3.3. Jenis dan sumber data
3.3.1. Jenis Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang berupa teks hasil wawancara dan
diperoleh melalui wawancara dengan narasumber yang dijadikan sampel
penelitian ( Jonathan 2006 ). Data primer adalah data dalam penelitiannya
berupa pendapat yang diperoleh langsung dari responden dan diisi oleh
responden dalam kuesinoner.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang berupa data-data yang sudah diolah
atau tersedia dan dapat diperoleh penelitian dengan cara membaca,
melihat, dan mendengarkan ( Jonathan, 2006 )
3.3.2 Sumber Data
Penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder yang
pengumpulan data dari responden melalui wawancara, kuesioner dan
observasi. Selain itu penelitian ini juga memerlukan data pelengkap yang
diperoleh dari penelitian terdahulu.

35
3.4. Metode pemgumpulan data
Untuk memperoleh data yang obyektif dan dapat dijadikan landasan dalam
proses analisis, maka diperlukan pengumpulan data dengan metode:
1. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengambilan data melalui pertanyaan yang
diajukan secara lisan kepada responden (Supriyati, 2011 ).
2. Kuesioner
Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau
menyerbarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan
memberikan respon atas dasar pertanyaan tersebut ( Umar, 2004 ).
3. Obervasi
Merupakan teknik pengumpulan data, dimana peneliti melakukan
pengamatan secara langsung ke objek penelitian untuk melihat dari dekat
kegiatan yang dilakukan (Ridwan, 2004).
3.5. Skala Pengukuran
Untuk mengukur variabel penelitian yang telah ditetapkan digunakan
skala pengukuran. Skala pengukuran dipakai untuk mengukur pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam
penelitian telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti dan selanjutnya
disebut sebagai variabel penelitian.
Dengan skala 1-5 maka variabel yang akan diteliti akan dijabarkan
menjadi indikator variabel. Kemudian indikator itu menjadi titik tolak untuk
36
menyusun item-item instrument yang memakai skala likert. Tingkatan skala
likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Sangat Setuju (SS) = Dengan nilai 5
Setuju (S) = Dengan nilai 4
Cukup Setuju (CS) = Dengan nilai 3
Tidak Setuju (TS) = Dengan nilai 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = Dengan nilai 1
Setelah data kualitatif didapatkan, selanjutnya menganalisis data
kuantitatif. Analisis kuantitatif menekankan pada pengujian teori-teori
melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan
melakukan analisis data dengan prosedur statistik.
3.6. Metode Analisis
Agar data yang dikumpulkan dapat bermanfaat maka harus diolah
dan dianalisis terlebih dahulu, sehingga dapat dijadikan dasar pengambilan
keputusan. Adapun metode analisis yang digunakan sebagai berikut :
3.4.1 Analisis Data Deskriptif
Menurut Sugiyono ( 2005 ) metode diskriptif adalah metode yang
digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu penelitian tetapi
tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.

37
Analisis data deskriptif merupakan data informasi, uraian dalam
bentuk prosa kemudian dikaitkan dengan data yang lainnya untuk
mendapatkan kejelasan terhadap suatu kebenaran sehingga memperoleh
gambaran baru atau menguatkan suatu gambaran yang sudah ada. Dalam
penelitian ini data yang dimaksud adalah data mengenai gambaran umum
responden serta identitas responden.
3.4.2 Analisis Data Kuantitatif
Bentuk analisis yang menggunakan angka-angka dan perhitungan
dengan metode statistik tertentu. Data kuantitatif harus diklasifikasikan
dalam kategori tententu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu untuk
mempermudah analisis program SPSS.
Menurut Sugiyono ( 2012 ), metode penelitian kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.
Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data
bersifat kuatitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
telah ditetapkan.
Metode ini disebut sebagai metode ilmiah (scientific) karena metode
ini telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit, empiris, obyektif,
terukur, rasional dan sistematis. Metode ini juga disebut metode discovery
38
karena dengan metode ini dapat ditemukan dan dikembangkan berbagai
iptek baru. Metode ini disebut metode kuantitatif karena dengan penelitian
berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik.
3.7. Uji Instrumen Penelitian
3.7.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner ( Ghozali, 2011 ). Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi, validitas adalah mengukur apakah
pertanyaan dalam kuesioner yang sudah dibuat betul-betul dapat mengukur
apa yang hendak diukur.
Bila : r hitung > r tabel, berarti pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
r hitung < r tabel, berarti pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
Nilai r-hitung diperoleh dari hasil pengolahan menggunakan komputer
program SPSS. Sedangkan nilai r-tabel diperoleh dengan melihat tabel
pembanding dengan taraf signifikan 5%.
3.7.2. Uji Reliabilitas .
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
dirancang dalam bentuk kuesioner dapat diandalkan, suatu alat ukur dapat
diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berulangkali akan memberikan
hasil yang relatif sama (tidak berbeda jauh). Untuk melihat andal tidaknya
suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika. Suatu data dikatakan
39
reliabel adalah variabel memiliki nilai Cronbach alpha 0,60 atau tidak
reliabel apabila memiliki nilai Cronbach alpha lebih kecil dari 0,60
(ghozali,2011).
3.8. Uji Asumsi Klasik
Dalam pengujian ini dilakukan dengan menggunakan tiga tahapan
pengujian yaitu :
3.8.1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi, kedua variabel (bebas maupun terikat) mempunyai distribusi normal
atau setidaknya mendekati normal (Ghozali, 2013). Analisis statistik
digunakan mendeteksi normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji
statistik. Test statistik sederhana yang dapat dilakukan berdasarkan p plot
dan nilai Kolmogorov Smirnov dengan menggunakan fasilitas SPSS versi
22,0 (Statistical Product Service Solution). Untuk mengetahui apakah data
tersebut berdistribusi normal, maka dapat dilihat dengan Kolmogorov
Smirnov Test. Adapun kriterianya adalah:Angka signifikansi (Sig) > 0,05,
maka data berdistribusi normal.
3.8.2. Uji Multiklonieritas
Uji multikolinieritas Yaitu untuk menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas dan model yang baik
seharusnya tidak terjadi multikolonieritas. Jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai
40
VIF < 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar
variable independen dalam model regresi. Jika nilai tolerance < 0,1 dan VIF
> 10, maka dapat disimpulkan bahwa ada multikolonieritas antar variabel
independen dalam model regresi (Ghozali, 2012).
3.8.3. Uji Heterokedastasitas
Tujuan pengujiian ini adalah untuk mengetahui apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
kepengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas, namun jika
berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali,2012:139).
Menurut Ghozali (2011) dasar analisinya adalah: uji
heterokedastisitas menggunakan uji gletser menunjukkan jika nilai
probabilitas signifikasinya diatas tingkat kepercayan 5% jadi dapat
disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.
3.8.4. Analisis Regresi Linier berganda
Metode analisis yang digunakan adalah model regresi linier
berganda. Menurut Sugiyono (2014:277) bahwa analisis regresi linier
berganda bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya)
variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen
sebagai faktor prediator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi

41
analisis regresi berganda akan dilakukan bila jumlah variabel
independennya minimal dua.
Menurut Sugiyono (2014:277) persamaan regresi linier berganda
yang ditetapkan adalah sebagai berikut:
Y = b1X1 + b2X2 + b3X3
Dimana :
Y : Turnover Intention
X1 : Beban Kerja
X2 : Stres Kerja
X3 : Lingkungan Kerja
3.8.5. Pengujian hipotesis (Uji t)
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas (X)
terhadap variable terikat (Y) secara individual (parsial) maka digunakan uji t,
adapun pengujian uji adalah sebagai berikut :
1. Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima ada pengaruh
signifikan variabel independen secara individual terhadap variabel
dependen.
2. Jika sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak berarti tidak ada
pengaruh signifikan variabel independen secara individual terhadap
variabel dependen
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian

PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang adalah perusahaan yang bergerak
di bidang mekanik, electrik, dan engineering. Seiring dengan permintaan
konsumen dan kebutuhan Throungput yang dihasilkan maka di tahun 2011
perusahaan ini mulai membuka anak cabang di Kawasan Industri Candi Tahap 5
Blok 29 No. 26/A1 sebagai Workshop perusahaan PT. Norgantara Prima perkasa
Semarang, agar memberikan supprot dalam memberikan pelayanan utama yaitu
membuat cylinder pneumatic & hydraulic, power pack, panel electrik.
Saat ini PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang berkembang dan
mempunyai cabang di Solo, Surabaya, maupun di Jakarta sebagai Group yang
berguna untuk saling membantu dan bertukar informasi akan permintaan pasar
industri dalam sektor Pneumatic dan Hydraulic. PT. Norgantara Prima Perkasa
Semarang berkantor pusat di Jl. Pattimura No. 05, Ruko Pattimura Blok 15,
Kebonagung, Semarang Timur, Kota Semarang, Jawa Tengah 50123.
4.2 Gambaran Umum Responden

Penyebaran kuesioner ini dilakukan terhadap responden dari keseluruhan
populasi yaitu seluruh karyawan PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang yang
berjumlah 83 karyawan. Penyajian data mengenai identitas responden
dimaksudkan untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari reponden,
yang meliputi : Jenis Kelamin Respon den dan Umur Respnden.
42
43
Gambaran karateristik responden yang diperoleh berdasarkan jawaban
yang diberikan oleh responden pada PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang,
dalam penelitian ini dijelaskan dalam analisis deskriptif sebagai berukut:
4.2.1 Responden menurut Jenis Kelamin
Karateristik responden berdasarkan jenis kelamin penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 4.1 sebagai berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin diambil
dari Data PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Laki – laki 57 71,25
Perempuan 23 28,75
Jumlah 80 100
Sumber: Data primer yang diolah Tahun 2018
Dari tabel 4.1 menunjukan bahwa dapat diketahui bahwa dalam penelitian
di atas jumlah responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada jenis
kelamin perempuan, yakni 71,25%. Hal ini menggambarkan bahwa laki-laki lebih
mendominasi.
4.2.2 Responden menurut Umur
Bardasarkan data-data yang didapat dari dafar pernyataan yang dibagikan
kepada responden, dapat dilihat di tabel mengenai usia dari responden bahwa
umur termuda yang dijumpai dan dinilai sudah mampu mengungkapkan pendapat
mengenai keputusan meraka yaitu umur 18 tahun, sedangkan umur tertua adalah
52 tahun. Selanjutnya kisaran usia di atas dibuat interval dengan menggunakan
rumus Sturges seperti berikut (Umar, 2001) :

44
K = 1 + 3,3 log (n)
K = 1 + 3,3 log(80)
K = 1 + 6,28
K = 7,28
Rentang data = 7,28 dibulatkan menjadi 7
K = jumlah kelas interval
Log = logaritma
N = jumlah data
Penyajian interval kelas adalah sebagai berikut :
Range = = = 4,8 dibulatkan menjadi 5
Gambaran umum karyawan PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang
berdasarkan umur sebagai berikut :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur diambil dari
Data PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang
Umur Jumlah Responden Persentase (%)
18 - 22 tahun 7 8,75
23 - 27 tahun 20 25
28 - 32 tahun 19 23,75
33 - 37 tahun 11 13,75
38 - 42 tahun 7 8,75
43 - 47 tahun 7 8,75
48 - 52 tahun 9 11,25
Jumlah 80 100
Sumber : Data primer yang diolah Tahun 2018
Bedasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa dalam penelitian di
atas jumlah responden yang berumur 28-32 tahun adalah yang terbanyak diantara
45
responden lain, yakni sebanyak 23,75% responden. Hal ini menggambarkan
bahwa usia 28-32 mendominasi tingakat turnover intention. Dikarenakan umur
28-32 tahun adalah masa diamana seseorang mencari indentitas diri.
4.3 Analisis Deskriptif Variabel
Analisis ini bertujuan untuk mencari jawaban dari responden terhadap
masing-masing pertanyaan yang menjadi instrumen penelitian ini. Dalam hal ini
dikemukakan mengenai deskriptif jawaban responden terhadap variabel yang
diteliti, akan dapat diketahui intensitas kondisi masing-masing variabel, dibedakan
menjadi sangat setuju, setuju, cukup setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju
untuk mengetahui frekuensi intensitas. Kondisi masing-masing variabel data,
diketahui dengan perkalian antara skor tertinggi dalam setiap variabel dengan
jumlah item pertanyaan yang ada di setiap variabel kemudian dibagi menjadi lima
kategori (Sugiyono, 2008)
m-n
RS =
k
Keterangan :
RS = Rentan skala
m = Skor maksimal
n = Skor minimal
k = Jumlah kategori
46
Langkah atau prosesnya yaitu :
5-1
RS =
5
= 0, 80
Kategori jawaban responden dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. 1,00 - 1,80 : sangat rendah atau sangat tidak baik yang menunjukan
kondisi variabel yang masih sangat rendah atau sangat kecil
2. 1,81 - 2,60 : rendah atau tidak baik yang menunjukan kondisi
variabel yang masih rendah atau kecil
3. 2,61 - 3,40 : sedang atau cukup yang menunjukan kondisi variabel
yang sedang atau cukup
4. 3,41 - 4,20 : tinggi atau baik yang menunjukan kondisi variabel
yang tinggi dan baik
5. 4,21 - 5,00 : sangat tinggi atau sangat baik yang menunjukan
kondisi variabel yang sangat tinggi atau sangat baik.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 83 responden
melalui penyebaran kuesioner, didapatkan hasil jawaban responden terhadap
jawaban masing-masing variabel yang berdasarkan pada rentang skor jawabanan
yang terlampir.
4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Beban Kerja (X1)
Deskripsi tanggapan responden mengenai variabel beban kerja dapat
dilihat dari tabel sebagai berikut :

47
Tabel 4.3
Kategori Tanggapan Responden Terhadap Variabel Beban Kerja (X1)
Diambil dari Tanggapan Responden Tahun 2018
NO Indikator Skor
STS TS CS S SS Total Rata-
rata
1 Target yang 4 5 12 42 20 83
harus dicapai 3,83
4 10 36 168 100 318
2 Kondisi 5 6 25 36 11 83
pekerjaan 3,50
5 12 75 144 55 291
3 Standart 4 7 26 41 5 83
pekerjaan 3,43
4 14 78 164 25 285
TOTAL 894 3.58
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2018
Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
memandang tinggi atau baik variabel beban kerja sebagai faktor yang dapat
mempengaruhi turnover intention. Hal ini terbukti dengan presentasi tanggapan
responden yang menjawab ”setuju” ini berarti indikator-indikator yang mewakili
beban kerja mendapat respon positif bagi karyawan PT. Norgantara Prima Perkasa
Semarang.
4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Stres Kerja (X2)
Deskripsi tanggapan responden mengenai variabel stres kerja dapat dilihat
dari tabel sebagai berikut :

48
Tabel 4.4
Kategori Tanggapan Responden Terhadap Variabel Stres Kerja (X2)
Skor
NO Indikator Total Rata-rata
STS TS CS S SS
1 Waktu kerja 4 6 22 36 15 83
4 12 66 144 75 301 3,62
2 Sikap pemimpin 3 7 24 29 20 83
yang tidak adil 3 14 72 116 100 305 3,67
3 Frustasi 6 5 21 35 16 83
6 10 63 140 80 299 3.60
TOTAL 905 3.63
memandang tinggi atau baik variabel stres kerja sebagai faktor yang dapat
stres kerja mendapat respon positif bagi karyawan PT. Norgantara Prima Perkasa
Semarang.
4.3.3 Tanggapan Responden terhadap Variabel Lingkungan kerja (X3)
Deskripsi tanggapan responden mengenai variabel lingkungan kerja dapat

49
Tabel 4.5
Kategori Tanggapan Responden Terhadap Variabel Lingkunagn Kerja (X3)
Skor
Indikator STS TS CS S SS Total Rata-
NO rata
1 Hubungan 4 4 25 36 14 83
Karyawan 3,62
4 8 75 144 70 301
2 Suara 5 6 22 32 18 83
Bising 3,62
5 12 66 128 90 301
3 Keamanan 4 4 4 13 58 83 4,40
kerja
4 8 12 52 290 366
968 3,88
Total
Berdasrkan tabel 4.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
memandang tinggi atau baik variabel lingkungan kerja faktor yang dapat
lingkungan kerja mendapat respon positif bagi karyawan PT. Norgantara Prima
Perkasa Semarang.
4.3.4. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Turnover Intention (Y)
Deskripsi tanggapan responden mengenai variabel turnover intention dapat

50
Tabel 4.6
Kategori Tanggapan Responden Terhadap Variabel Turnover Intention (Y)
NO Indikator Skor
STS TS CS S SS Total Rata-
rata
1 Pikiran untuk 4 4 22 44 9 83 3,60
keluar 4 8 66 176 45
299
2 Keinginan 1 10 25 39 8 83 3,51
mencari
292
lowongan 1 20 75 156 40
pekerjaan lain
3 Keinginan 5 4 14 40 20 83 3,79
meninggalkan
315
perusahan dalam 5 8 42 160 85
waktu dekat
TOTAL 906 3,63
memandang tinggi atau baik atas indikator-indikator dalam turnover intention
sebagai faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention. Hal ini terbukti
dengan presentasi tanggapan responden yang menjawab” setuju ”ini berarti
indikator-indikator yang mewakili turnover intention mendapat respon positif bagi
karyawan PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang
4.4 Analisis Data Kuantitatif
4.4.1 Uji Validitas

51
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesinoner (Ghozali, 2011). Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyan pada
kuesinoner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Jadi, validitas adalah mengukur apakah pernyataan dalam
kuesioner yang sudah dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur.
Bila : r hitung > r tabel, berarti pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
r hitung < r tabel, berarti pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
Nilai r-hitung diperoleh dari hasil pengolahan menggunakan komputer
program SPSS. Sedangkan nilai r-tabrel diperoleh dengan melihat tabel
pembanding dengan taraf signifikan 5%. Adapun hasil perhitungan adalah sebagai
berikut :
Tabel 4.7
Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1)
Indikator
r hitung r tabel Keterangan
Stres Kerja
X1.1 0,860 0,2199 Valid
X1.2 0,910 0,2199 Valid
X1.3 0,782 0,2199 Valid
Tabel 4.8
Uji Validitas Beban Kerja (X2)
Indikator
Beban Kerja
52
X1.1 0,824 0,2199 Valid

X1.2 0,808 0,2199 Valid
X1.3 0,769 0,2199 Valid
Tabel 4.9
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Indikator
Lingkungan r hitung r table Keterangan
kerja
X3.1 0,824 0,2199 Valid
X3.2 0,808 0,2199 Valid
X3.3 0,769 0,2199 Valid
Tabel 10
Uji Validitas Variabel Turnover Intention (Y)
Indikator
Turnover r hitung r table Keterangan
Intention
Y.1 0,874 0,2199 Valid
Y.2 0,820 0,2199 Valid
Y.3 0,879 0,2199 Valid
Tabel 4.7, 4.8, 4.9, 4.10 menunjukkan bahwa dari hasil pengujian validitas
diketahui bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-
variabel dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar dari
r-tabel untuk degree of freedom (df) adalah n-2, yakni 80-2=78 adalah sebesar
0,2199. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa semua butir
pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel beban kerja, stres kerja,
lingkungan kerja, dan turnover intention responden dinyatakan valid.
4.4.2 Uji Reliabilitas Data

53
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang
dalam bentuk kuesioner dapat diandalkan, suatu alat ukur dapat diandalkan jika
alat ukur tersebut digunakan berulang kali akan memberikan hasil yang relatif
sama (tidak berbeda jauh). Untuk melihat andal tidaknya suatu alat ukur
digunakan pendekatan secara statistika. Suatu data dikatakan reliabel adalah
variabel memiliki nilai Cronbach alpha 0,60 atau tidak reliabel apabila memiliki
nilai Cronbach alpha lebih kecil dari 0,60 (ghozali,2011).
Tabel 4.11
Uji Reliabilitas dari Beban Kerja
Hasil Tanggapan Responden yang diambil Tahun 2018
Item-Total Statistics
Corrected Item- Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
X1.1 6,94 2,984 ,692 ,551 ,748
X1.2 7,27 2,783 ,783 ,625 ,650
X1.3 7,34 3,617 ,582 ,365 ,851
Tabel 4.12
Uji Reliabilitas dari Stres Kerja
Corrected Item- Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted
54
X2.1 7,28 3,227 ,683 ,541 ,608

X2.2 7,23 3,179 ,693 ,598 ,712
X2.3 7,30 3,384 ,715 ,664 ,831
Tabel 4.13
Uji Reliabilitas dari Lingkungan Kerja
Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
X3.1 8,04 4,108 ,661 ,444 ,828
X3.2 8,04 3,450 ,760 ,579 ,731
X3.3 7,25 3,533 ,713 ,526 ,779
Dari hasil output SPSS di dapat bahwa item – item kuisioner memiliki nilai
Cronbach’s AlphaIf Item Deleted diatas 0,60 yang berarti bahwa semua item-item
kuesioner memenuhi uji Reliabilitas, selanjutnya item-item pada masing-masing
konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
4.5 Uji Asumsi Klasik
4.5.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel
terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak
(Ghozali, 2011). Namun metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Uji ini untuk menguji apakah pengamatan berdistribusi secara normal atau tidak,
uji ini menggunakan kolmogorov-smirnov. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
Tabel 4.14
Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov
55
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
S
Residual
N 83
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 1,32872363
Most Extreme Differences Absolute ,063
Positive ,048
Negative -,063
Test Statistic ,063
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel 4.12 dapat dijelaskan bahwa nilai signifikasi
kolmogorov-smirnov sebesar 0,200 > 0,05. Maka model regresi dalam penelitian
ini terdistribusi secara normal.
4.5.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) dalam regresi.
Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Varian Inflation
Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya diatas 0,1
atau 10% maka dapat disimpulkan model regresi tersebut tidak terjadi
multikolinieritas (Ghozali, 2005).
Tabel 4.15
Hasil Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
56
Standardi
zed
Unstandardized Coefficien Collinearity
Coefficients ts Statistics
Std. Tolera
Model B Error Beta t Sig. nce VIF
1 (Constant) ,497 ,772 ,643 ,522
Beban Kerja ,452 ,083 ,463 5,435 ,000 ,499 2,005
Stres Kerja ,233 ,076 ,241 3,055 ,003 ,581 1,721
Lingkungan
,258 ,065 ,291 3,971 ,000 ,674 1,483
Kerja
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa dari hasil perhitungan nilai tolerance antar
variabel independen diketahui variabel independen memiliki nilai tolerance lebih
besar dari 0,10 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa tidak ada korelasi antar variabel independen.
Sehingga pada model regresi tidak terjadi multikolinieritas sehingga model regresi
tersebut layak dipakai dan dapat dilanjutkan ke tahap pengujian selanjutnya
karena telah memenuhi asumsi multikolinieritas.
4.5.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Kriteria tidak terjadi problem heteroskedastisitas yaitu jika nilai signifikansi lebih
besar dari 0,05 kesimpulannya adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Dapat
dilihat dari tabel berikut ini :
Gambar 4.16
57
Hasil Uji Heteroskedastisitas

a
Coefficients
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficient Collinearity
Coefficients s Statistics
Toleran
Model B Std. Error Beta t Sig. ce VIF
1 (Constant) 1,475 ,482 3,059 ,003
Beban Kerja ,014 ,052 ,043 ,274 ,785 ,499 2,005
Stres Kerja ,023 ,048 ,072 ,488 ,627 ,581 1,721
Lingkungan
,003 ,041 ,011 ,083 ,934 ,674 1,483
Kerja
a. Dependent Variable: RES2
Berdasarkan tabel 4.14, hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan
bahwa jika semua variabel bebas (beban kerja, stres kerja, lingkungan kerja)
memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05. Dapat dikatatakan dalam penelitian ini
tidak terjadi heteroskedastisitas.
4.6 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda dimaksudkan untuk menguji sejauh mana
dan arah pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah Beban Kerja (X1), Stres Kerja
(X2) dan Lingkungan Kerja ( X3). Berdasarkan estimasi regresi berganda dengan
program SPSS 22 diperoleh hasil seperti tabel 4. sebagai berikut :
Tabel 4.17
Uji Regresi Linier Berganda
a
Coefficients
58
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,497 ,772 ,643 ,522
Beban Kerja ,452 ,083 ,463 5,235 ,000
Stres Kerja ,233 ,076 ,241 3,055 ,003
Lingkungan Kerja ,258 ,065 ,291 3,971 ,000
Berdasarkan Tabel 4. hasil pengolahan data maka didapat model
persamaan Regresinya adalah sebagai berikut:
Y = 0,463 X1 + 0,241 X2 + 0,291 X3
Dimana :
Y = Turnover Intention
X1 = Beban kerja
X2 = Stres Kerja
X3 = Lingkungan kerja
Interpretasi hasil Analisis Regresi Linear Berganda Beban kerja, Stres
kerja dan lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Variabel Beban kerja (X1) memiliki koefisien Regresi bertanda positif
sebesar 0.463, yang memberikan makna bila semakin tinggi target yang
harus dicapai, double job dan kurangnya kerjasama , maka tingkat
Turnover intention semakin meningkat
2. Variabel Stres Kerja (X2) memiliki koefisien Regresi bertanda positif
sebesar 0.241, yang memberikan makna bahwa semakin tingggi tingkat
waktu kerja yang berlebih, sikap pemimpin yang tidak adil dan fasilitas
59
yang kurang memadai yang dimiliki karyawan maka tingkat Turnover
intention semakin meningkat.
3. Variabel Lingkungan kerja (X3) memiliki koefisien Regresi bertanda
positif sebesar 0.291, yang memberikan makna bahwa semakin tinggi suhu
uadara, suara bising dan keamanan kerja yang dimiliki karyawan , maka
tingkat Turnover intention semakin meningkat.
4.7 Uji Hipotesis ( Uji t )
Hipotesis dalam penelitian ini di uji kebenarannya dengan menggunakan
uji parsial pada model regresi pengujian dilakukan dengan melihat taraf
signifikansi (p-value) hasil hitung. Jika taraf signifikansi yang dihasilkan dari
perhitungan dibawah 0,05 maka hipotesis diterima, sedangkan jika taraf
signifikansi hasil hitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
Tabel 4.17
Hasil Uji t
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) ,497 ,772 ,643 ,522
Beban Kerja ,452 ,083 ,463 5,235 ,000

Stres Kerja ,233 ,076 ,241 3,055 ,003
Berdasarkan tabel hasil uji t di atas, maka penjelasannya sebagai berikut :
60
1. Pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan tabel diatas, dapat diperoleh nilai t hitung variabel beban kerja
sebesar 5,435 lebih besar dari t tabel 0,2199 dengan nilai signifikansi sebesar
0,000. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari nilai batas signifikansi, yaitu sebesar
0,05. Selain itu, dengan melihat nilai koefisien yang bernilai positif, maka
hipotesis yang menyatakan bahwa variabel beban kerja berpengaruh positif
terhadap turnover intention diterima.
2. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan tabel diatas, dapat diperoleh nilai t hitung variabel stres kerja
sebesar 3,055 lebih besar dari t tabel 0,2199 dengan nilai signifikansi sebesar
0,003. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari nilai batas signifikansi, yaitu sebesar
0,05. Selain itu, dengan melihat nilai koefisien yang bernilai positif, maka
hipotesis yang menyatakan bahwa variabel stres kerja berpengaruh positif
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan tabel diatas, dapat diperoleh nilai t hitung variabel lingkungan
kerja sebesar 3,971 lebih besar dari t tabel 0,2199 dengan nilai signifikansi
sebesar 0,000. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari nilai batas signifikansi, yaitu
sebesar 0,05. Selain itu, dengan melihat nilai koefisien yang bernilai positif, maka
hipotesis yang menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif

61
4.8 Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi-variabel dependen. Hasil uji
koefisien determinasi dapat diketahui pada tabel berikut :
Tabel 4.17
Hasil Uji Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,845a ,714 ,703 1,354
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Beban Kerja
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi
(adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0,703%. Hal ini berarti 70,3% variasi
variabel turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel beban kerja, stres kerja
dan lingkungan kerja sedangkan sisanya sebesar 29,7% diterangkan oleh variabel
lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
4.9 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 83 karyawan
responden, maka dapat diketahui bagaimana tanggapan para responden terhadap
variabel-variabel (pernyataan-pernyataan) yang diajukan dalam kuesioner.
Tanggapan responden tersebut dijelaskan dalam pembahasan berikut ini :
4.9.1 Pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Intention

62
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung variabel
beban kerja sebesar 5,435 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai
signifikansi ini lebih kecil dari nilai batas signifikansi yaitu sebesar 0,05.
Menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Dheasey Amboningtyas, Amanda Mastisia Rakanita & Moh. Mukeri Warso (
2016 ) menyatan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention. Dalam penelitian Laksmi Sito Dwi Irvianti dan Renno Eka
Verina (2015) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap
turnover intention.
Menunjukkan bahwa bila semakin tinggi tingkat beban kerja yang dimiliki,
maka tingkat turnover intention akan semakin meningkat.
4.9.2 Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention
kompensasi sebesar 3,055 dengan nilai signifikansi sebesar 0,003. Nilai
signifikansi ini lebih kecil dari nilai batas signifikansi yaitu sebesar 0,05.
Menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya Dalam penelitian
yang dilakukan oleh Taufiqurrohman, Azis Fathoni, SE, MM & Leonardo Budi
Hasiolan SE, MM (2018) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention.
Hal ini menunjukkan bahwa bila semakin tinggi tingkat stres kerja yang
dimiliki karyawan, maka tingkat turnover intention akan semakin tinggi pula.
63
4.9.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
lingkungan kerja sebesar 3,971 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.
Menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap turnover intention. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya Dalam
penelitian yang dilakukan oleh menyatakan Laksmi Sito Dwi Irvianti dan Renno
Eka Verina (2015) bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap turnover intention. Penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Taufiqurrohman, Azis Fathoni, SE, MM & Leonardo Budi
Hasiolan SE, MM (2018) menyatakan bahwa diduga ada pengaruh yang
signifikan negatif secara parsial antara variabel lingkungan kerja terhadap
turnover intention.
Hal ini menunjukkan bahwa bila semakin tinggi tingkat lingkungan kerja
yang dimiliki karyawan, maka tingkat turnover intention akan semakin tinggi
pula.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh
beban kerja, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada
karyawan PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Beban kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap peningkatan
turnover intention karyawan PT Norgantara Prima Perkasa Semarang. Salah
satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mengurangi beban
kerja terhadap karyawan yaitu dengan melakukan pekrekrutan karyawan baru
yang berpengalaman dan memberikan upah terhadap karyawan yang lembur
untuk menyelesaikan tugas, dengan begitu maka akan mengurangi tingkat
turnover intention karyawan PT. Norgantara Prima Perkasa Semarang.
2. Stres kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap peningkatan turnover
intention karyawan PT Norgantara Prima Perkasa Semarang. Untuk
mengurangi peningkatan tersebut, perusahaan hendaknya memberikan promosi
jabatan kepada karyawan yang bekerja dengan baik.
3. Lingkungan kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap peningkatan
turnover intention karyawan PT Norgantara Prima Perkasa. Dengan
lingkungan yang nyaman maka karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik dan akan berdampak pada kinerja perusahaan tentunya. PT.
Norgantara Prima Perkasa Semarang juga harus tetap senantiasa menjaga
64
65
lingkungan kerja karyawan agar tetap nyaman dan kondusif dengan menjaga
keamanan sekitar lingkungan kerja dan para karyawan saat bekerja.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada responden karyawan
produksi PT Norgantara Prima Perkasa Semarang dapat disarankan beberapa hal
yaitu:
1. Dengan adanya ketentuan standart pekerjaan dari perusahaan maka karyawan
akan lebih fokus dan maksimal terhadap job discription yang telah ditentukan.
2. Untuk mengurangi frustasi terhadap karyawan hendaknya perusahaan
mengadakan gathering atau memberikan reward kepada karyawan yang
berprestasi.
3. Sebaiknya untuk ruangan office di desaign dengan ruangan kedap suara,
sehingga suara bising yang ditimbulkan dari produksi tidak mengganggu
konsentrasi saat berfikir.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini, terdapat beberapa keterbatasan dalam penelitian antara
lain :
1. Karena keterbatasan waktu, penelitian ini hanya menggunakan sampel terbatas.
Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 83 responden.
2. Variabel yang digunakan untuk mengukur turnover intention dalam penelitian
ini hanya 3 variabel yaitu variabel beban kerja, stres kerja dan lingkungan
kerja.
66
5.4 Agenda Penelitian yang Akan Datang
Dengan adanya keterbatasan dalam penelitian ini,maka diharapkan untuk
penelitian selanjutnya sebagai berikut :
1. Teknik pengumpulan data yang digunakan selain melalui kuesioner bisa
menggunakan teknik wawancara. Untuk mendapatkan data yang lebih akurat.
2. Sampel yang digunakan dalam penelitian selanjutnya ditambah untuk
mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik.
3. Menambakan variabel-variabel lain yang berpengaruh terhadap turnover
intention agar mendapatkan hasil yang lebih baik. Selain itu, karena semakin
bekurangnya tingkat turnover intention maka dapat berpengaruh terhadap
perusahaan yang diteliti agar semakin baik pula.

DAFTAR PUSTAKA
Arianto. 2001. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

Pada Staff kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan. 2(6),
pp: 102-125.
Chairani, Herlisa. 2014.” Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan

Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Lingkungann Kerja Terhadap Turnover
intentions Pada PT. Global Makmur.” tbk. Jurnal Manajemen, 2(2):33-
40.
Chen, Z. X, dan Francesco. A. M. 2000. Employe Demographe, Organizational,

Commitment And Turnover Intention in China : Do Cultural Differences
Matter, Human Relations, 53 (6): 869887.
Hadari Nawawi. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah

Mada University Press.
Hani Handoko. (2002). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.
Irvianti, Dwi Sito Laksmi., dan Renno Eka Verina. 2015. Analisi Pengaruh Stress
Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention
karyawan pada PT XL AXIATA TBK Jakarta. Jurnal Binus Business
Review, 6(1):117-126.
Moorhead, G., & Griffin, R. W. (2013). Perilaku Organisasi Manajemen Sumber

Daya Manusia dan Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Rainayee, R. A. (2013). Employee turnover intentions: Job stress or perceived

alternative external opportunities. International Journal of Information,
Business and Management, 5(1), 48.
Ridwan Suryo Pranowo. (2016). “Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja,

dan Kompensasi terhadap Turnover Intention Karyawan dengan Lama
Kerja sebagai Variabel Pemoderasi Pada CV. Sukses Sejati Computama.”
Jurnal Universitas Negeri Yogyakarta.
67
68
Riyanto, Makmu. 2008. Faktor-faktor yang mempengaruhi Keinginan Karyawan

Berpindah Kerja. Jurnal Ragam. 8 (3), pp: 26-36.
Sedarmayanti. 2009. Manajemen SDM cetakan 1. Bandung: PT. Refika Aditama
Staffelbach, B. (2008). Turnover Intent. Diploma Thesis. Departement:

Strategieund Unternehmensökonomik Long, C. S., & Thean, L. Y. (2012).
Employees' Turnover Intention: A Leadership Issue International Journal
of Future Computer and Communication, 1(3), 229.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta.

Bandung.
Veitzal Rivai, 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta. Raja Grafindo Persada.
KUISIONER PENELITIAN
PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN
PT. NORGANTARA PRIMA PERKASA SEMARANG
I. Pengantar
Responden yang terhormat,
Dalam rangka penelitian untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Semarang, maka saya :
Nama : Anis Kurniawati
NIM : B.131.15.0150
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi
Kuisoner ini bertujuan untuk menggali penilaian persepsi saudara/i
yang berkaitan dengan skripsi yang berjudul PENGARUH BEBAN KERJA,
STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER
INTENTION KARYAWAN PT. NORGANTARA PRIMA PERKASA
SEMARANG untuk keperluan akademis menyelesaikan program sarjana
(S1). Oleh karena itu kami sangat mengharapkan saudara/i untuk memberikan
penilaian yang jujur atas kondisi yang sesuai pertanyaan dan kuisoner yang
diberikan sehingga diharapkan dapat diperoleh gambaran keadaan yang
sebenarnya. Atas kesediaan dan kerja sama saudara/i diucapkan banyak
terima kasih.
II. Petunjuk pengisian daftar pertanyaan
Beri tanda tingkat persetujuan adnda terhadap pertanyaan –
pertanyaan berikut pada salah satu jawaban yang ada menurut pendapat anda
tentang pertanyaan tersebut.

NO:
LAMPIRAN
KUISIONER
IDENTITAS RESPONDEN
Nama : ..............
Usia :................
Jenis Kelamin :................
Petunjuk pengisian:
Dihalaman berikut terdapat pernyataan yang mungkin saja dapat setuju

maupun tidak setuju dengan kondisi kehidupan anda. Dengan menggunakan skala
dari Sangat Tidak setuju sampai Sangat Setuju seperti dibawah ini, tentukan tingkat
kesetujuan anda dengan kondisi kehidupan anda dengan cara memberi tanda silang (
X ) pada kotak yang telah di sediakan pada tiap pertanyaan. Anda diminta untuk
memberikan jawaban yang benar-benar mengbarkan diri anda
Keterangan :
STS : Sangat Tidak Setuju =1

TS : Tidak Setuju =2
CS : Cukup Setuju =3
S : Setuju =4
SS : Sangat Setuju =5
No Pernyataan SS S CS TS STS
A. BEBAN KERJA
1. Target yang ditetapkan tidak sesuai
dengan kapasitas jam kerja perusahaan
2. Saya seringkali mengerjakan dua/ lebih
pekerjaan (double job) dalam waktu yang
bersamaan
3. Kurangnya kerjasama antar departement
sehingga menghambat proses produksi
B. STRES KERJA
1. Waktu kerja saya lebih banyak
dibandingkan kumpul dengan keluarga
2. Sikap pemimpin yang tidak adil
mengakibatkan komunikasi yanng buruk
antar karyawan
3. Dengan fasilitas yang kurang memadai,
sehingga saya harus memikirkan
bagaimana cara pekerjaan tersebut selesai
dengan fasilitas seadanya
C. LINGKUNGAN KERJA
1. Suhu udara yang panas di sekitar

lingkungan kerja menimbulkan
ketidaknyamanan dalam bekerja
2. Kebisingan suara yang ditimbulkan
mengganggu konsentrasi saat berfikir
3. Kurangnya keamanan kerja rentan
menimbulkan kecelakaan kerja
D. TURNOVER INTENTION
1. Saya berfikir untuk keluar dari pekerjaan

saya
2. Saya mencari informasi mengenai
lowongan pekerjaan ditempat lain
3. Saya berniat keluar dari perusahaan ini
dalam waktu dekat
TABEL TABULASI
NO Beban kerja Total Stres kerja Total Lingkungan kerja Total Turn over Total
intention
X1.1 X1.2 X1.3 X2.1 X2.2 X2.3 X3.1 X3.2 X3.3 Y1.1 Y1.2 Y1.3
1 4 3 4 11 4 4 4 12 4 2 5 11 3 3 3 9
2 3 3 3 9 4 3 3 10 5 5 5 15 4 3 4 11
3 5 4 3 12 5 4 4 13 2 3 2 7 3 4 4 11
4 4 3 4 11 4 3 4 11 3 3 4 10 4 3 4 11
5 4 4 4 12 4 3 3 10 3 2 2 7 3 3 4 10
6 5 4 3 12 4 5 3 12 3 3 3 9 4 3 3 10
7 4 4 3 11 3 4 4 11 5 5 5 15 5 4 4 13
8 5 4 4 13 4 4 4 12 3 3 3 9 4 3 4 11
9 4 3 3 10 4 4 4 12 3 4 4 11 4 3 4 11
10 4 3 4 11 4 3 4 11 5 5 5 15 4 4 4 12
11 4 3 4 11 5 5 5 15 3 3 4 10 3 4 3 10
12 4 3 3 10 5 5 5 15 4 3 5 12 4 4 3 11
13 1 2 4 7 2 1 1 4 4 1 1 6 1 2 1 4
14 4 2 3 9 3 3 5 11 4 5 5 14 4 5 3 12
15 4 4 2 10 4 3 5 12 5 5 5 15 4 3 4 11
16 3 3 3 9 3 3 4 10 3 4 5 12 5 5 3 13
17 3 3 3 9 2 2 1 5 4 5 5 14 3 3 4 10
18 4 4 4 12 4 3 3 10 3 3 5 11 4 4 4 12
19 4 3 3 10 3 3 3 9 3 4 4 11 4 3 4 11
20 4 4 4 12 5 5 5 15 4 3 5 12 4 4 4 12
21 4 4 3 11 5 5 4 14 3 3 5 11 3 4 4 11
22 4 2 1 7 2 2 1 5 4 4 5 13 3 3 3 9
23 1 2 2 5 1 2 2 5 1 2 4 7 2 1 1 4
24 4 4 4 12 3 3 5 11 4 5 5 14 3 4 4 11
25 4 4 5 13 4 4 4 12 5 4 5 14 4 4 5 13
26 5 5 5 15 2 3 3 8 4 4 5 13 4 5 5 14
27 5 5 4 14 4 4 4 12 4 3 5 12 5 5 5 15
28 5 5 4 14 3 3 4 10 3 5 5 13 5 4 4 13
29 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 5 13 4 4 4 12
30 4 4 4 12 3 4 5 12 4 4 5 13 4 4 4 12
31 4 4 3 11 5 5 3 13 3 4 5 12 3 3 4 10
32 5 5 4 14 4 4 4 12 4 4 5 13 3 4 3 10
33 2 1 2 5 1 2 4 7 1 2 4 7 2 2 1 5
34 4 3 4 11 3 4 4 11 5 5 5 15 4 3 4 11
35 5 4 2 11 4 3 5 12 3 4 5 12 4 3 3 10
36 3 3 3 9 3 4 3 10 4 4 5 13 3 2 2 7
37 4 3 4 11 3 3 3 9 4 4 5 13 4 4 4 12
38 4 3 5 12 4 4 3 11 4 5 5 14 4 4 4 12
39 2 1 1 4 4 2 1 7 2 1 1 4 3 2 2 7
40 4 3 4 11 4 4 3 11 4 4 5 13 5 4 3 12
41 3 4 4 11 3 2 4 9 4 2 5 11 4 5 4 13
42 5 5 4 14 4 4 4 12 5 5 5 15 4 5 4 13
43 4 4 4 12 4 3 4 11 2 4 4 10 3 4 4 11
44 4 3 3 10 5 4 5 14 3 3 4 10 5 5 5 15
45 4 4 4 12 4 4 4 12 5 4 4 13 4 5 4 13
46 5 3 4 12 5 5 5 15 3 3 3 9 4 4 4 12
47 4 4 5 13 3 3 3 9 3 3 4 10 4 3 3 10
48 4 4 4 12 3 4 4 11 3 3 3 9 3 3 4 10
49 2 1 1 4 1 1 2 4 2 1 1 4 2 2 1 5
50 3 3 3 9 4 4 3 11 5 5 5 15 3 4 3 10
51 3 3 3 9 3 4 4 11 3 3 4 10 4 4 3 11
52 3 4 4 11 4 5 3 12 4 3 5 12 4 3 4 11
53 5 4 3 12 3 5 3 11 4 4 5 13 4 3 4 11
54 4 4 4 12 4 4 4 12 4 3 5 12 3 3 4 10
55 4 4 4 12 3 4 4 11 5 5 5 15 3 4 3 10
56 4 4 3 11 3 5 3 11 3 4 5 12 4 3 4 11
57 3 4 3 10 3 3 4 10 4 5 5 14 4 4 5 13
58 3 3 4 10 3 5 3 11 3 3 5 11 3 3 4 10
59 2 1 2 5 1 1 2 4 1 1 2 4 1 2 2 5
60 5 5 3 13 3 3 4 10 4 3 5 12 3 3 4 10
61 4 3 4 11 4 5 3 12 3 3 5 11 4 4 4 12
62 4 3 2 9 4 3 3 10 4 4 5 13 4 3 4 11
63 5 5 4 14 2 4 5 11 4 4 4 12 3 4 4 11
64 2 1 1 4 4 2 1 7 1 1 2 4 1 2 2 5
65 3 4 3 10 4 5 3 12 5 4 5 14 3 3 4 10
66 4 3 4 11 5 5 4 14 4 4 5 13 4 4 4 12
67 5 4 5 14 5 5 2 12 4 3 5 12 4 4 5 13
68 1 2 3 6 3 3 1 7 3 5 5 13 1 2 4 7
69 5 4 3 12 4 4 3 11 4 4 5 13 4 4 5 13
70 4 4 3 11 4 4 4 12 4 4 5 13 4 4 5 13
71 5 5 4 14 4 5 4 13 3 4 5 12 5 4 5 14
72 5 4 4 13 4 4 4 12 4 4 5 13 5 4 5 14
73 4 4 4 12 5 4 5 14 3 4 4 11 5 4 5 14
74 5 5 4 14 3 3 5 11 5 5 5 15 4 4 5 13
75 1 2 2 5 2 5 2 9 3 2 1 6 2 2 1 5
76 5 5 4 14 4 5 5 14 4 4 5 13 3 4 5 12
77 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 5 13 4 4 5 13
78 5 4 4 13 4 5 4 13 4 5 5 14 4 4 5 13
79 4 3 4 11 5 5 5 15 5 5 5 15 4 4 5 13
80 4 4 4 12 5 3 4 12 4 4 5 13 4 4 5 13
Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1)
Indikator
Stres Kerja
X1.1 0,876 0,2199 Valid
X1.2 0,918 0,2199 Valid
X1.3 0,792 0,2199 Valid
Uji Validitas Beban Kerja (X2)

Indikator
Beban Kerja
X1.1 0,823 0,2199 Valid
X1.2 0,834 0,2199 Valid
X1.3 0,764 0,2199 Valid
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X3)

Indikator
Lingkungan r hitung r table Keterangan
kerja
X3.1 0,839 0,2199 Valid
X3.2 0,907 0,2199 Valid
X3.3 0,879 0,2199 Valid
Uji Validitas Variabel Turnover Intention (Y)
Indikator
Turnover r hitung r table Keterangan
Intention
Y.1 0,875 0,2199 Valid
Y.2 0,870 0,2199 Valid
Y.3 0,877 0,2199 Valid
Uji Reliabilitas dari Beban Kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja
Cronbach's
Variabel Alpha Keterangan
Beban Kerja (X1) 0,829 Reliabel
Stres Kerja (X2) 0,730 Reliabel
Lingkungan Kerja (X3) 0,847 Reliabel
Turnover Intention (Y) 0,842 Reliabel
Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 80
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 1,34947261
Most Extreme Differences Absolute ,053
Positive ,045
Negative -,053
Test Statistic ,053
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Hasil Uji Multikolinearitas

a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) ,530 ,795 ,667 ,507
Beban Kerja ,453 ,086 ,468 5,275 ,000 ,489 2,046
Stres Kerja ,230 ,079 ,236 2,904 ,005 ,580 1,724
Lingkungan
,255 ,067 ,288 3,837 ,000 ,681 1,468
Kerja

Hasil Uji Heteroskedastisitas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -3,220E-16 ,795 ,000 1,000
Beban Kerja ,000 ,086 ,000 ,000 1,000 ,489 2,046
Stres Kerja ,000 ,079 ,000 ,000 1,000 ,580 1,724
Lingkungan Kerja ,000 ,067 ,000 ,000 1,000 ,681 1,468

a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Uji Regresi Linier Berganda
a
Coefficients
Standardized
1 (Constant) ,530 ,795 ,667 ,507
Beban Kerja ,453 ,086 ,468 5,275 ,000
Stres Kerja ,230 ,079 ,236 2,904 ,005

Hasil Uji t
a
Coefficients
Standardized
1 (Constant) ,530 ,795 ,667 ,507
Beban Kerja ,453 ,086 ,468 5,275 ,000
Stres Kerja ,230 ,079 ,236 2,904 ,005
Hasil Uji Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 ,841 ,708 ,697 1,376
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Beban Kerja

b. Dependent Variable: Turnover Intention

B.131.15.0150 15 File Komplit 20190304033543

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

B.131.15.0150 15 File Komplit 20190304033543

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BEBAN KERJA, STRES KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

Tingkat turnover karyawan yang tinggi dapat mengakibatkan organisasi

High employee turnover rates can lead to ineffective organization

Keywords: Workload, work stress, work environment and turnover intention

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT.

NORGANTARA PRIMA PERKASA SEAMARANG.

derajat sarjana pada Universitas Semarang. Penulis menyadari bahwa

terselesainya penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan,

kerendahan hati ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak-pihak

yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini khususnya kepada :

1. Andy Kridasusila, SE, MM Selaku Rektor Universitas Semarang

telah diluangkan untuk arahan, bimbingan, petunjuk dalam menyusun

2. YohanesSuhardjo, SE, MSi, Ak, CA Selaku Dekan Fakultas Ekonomi

3. TeguhAriefiantoro, SE, MM Selaku Ketua Program Studi Fakultas

4. Seluruh staff pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Semarang yang telah

memberikan bekal ilmu bermanfaat.

Sebuah karya tulis yang bisa saya dapat persembahkan untuk:

 Kedua orang tuaku teruatama Bapak Hasan Mustofa

 Bapak dan ibu Dosen yang memberikan ilmu kepada saya

 Innes Dwi Pangesti sahabat seperjuangan

 Teman-teman Fakultas Ekonomi-Manajemen

 Dan Orang-orang yang selalu ada buat saya

Halaman Judul ............................................................................................. i

Halaman Persetujuan .................................................................................... ii

Halaman Pengesahan ................................................................................... iii

Halaman Pengesahan Kelulusan ................................................................... iv

Halaman Pengesahan Revisi ........................................................................ v

Pernyataan Orisinalitas Skripsi ...................................................................... vi

Abstrak ......................................................................................................... vii

Abstract ........................................................................................................ viii

Moto dan persembahan ................................................................................. xi

Daftar Isi....................................................................................................... xii

Daftar Gambar .............................................................................................. xvii

Daftar Lampiran............................................................................................ xviii

Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan ................................................ 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................ 27

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel .......................................... 31

Tabel 4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 43

Tabel 4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Umur ...................... 44

Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Beban Kerja ... 47

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Stres Kerja ..... 48

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Lingkungan

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Turnover

Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Beban Kerja .................................. 51

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Stres Kerja .................................... 52

Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ......................... 52

Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Turnover Intention ........................ 52

Tabel 4.11 Uji Reabilitas dari Beban Kerja........................................ 53

Tabel 4.12 Uji Reabilitas dari Stres Kerja .......................................... 54

Tabel 4.13 Uji Reabilitas dari Lingkungan Kerja ............................... 54

Tabel 4.14 Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov ................... 55

Tabel 4.16 Hasil Uji Heterokedastisitas ............................................. 57

Tabel 4.17 Uji Regresi Linier Berganda ............................................ 58

Tabel 4.16 Hasil Uji t ........................................................................ 59

Tabel 4.17 Hasil Uji Determinasi ...................................................... 61

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ............................................ 29

1.1. Latar Belakang Masalah

Manusia merupakan makhluk sosial pada dasarnya memiliki dorongan

kehidupan sehari-hari, lingkungan rumah tangga, organisasi sosial, organisasi

teknologi, serta sumber daya manusia.

dan merupakan faktor sentral dalam pengelolaan perusahaan. Sumber daya