PENGARUH KONFLIK DAN STRES TERHADAP MOTIVASI KERJA

DAN KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan Asri Medical Center Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan guna untuk memenuhi persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana

Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta

Disusun oleh:
FIKRI RAMADHAN
141130067

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
2017
 PENGARUH KONFLIK DAN STRES TERHADAP MOTIVASI KERJA
DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan Asri Medical Center Yogyakarta)

Oleh:

Fikri Ramadhan
141130067

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh

konflik kerja dan stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pada
Karyawan Asri Medical Center Yogyakarta.Metode pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Jumlah sampel dalam
penelitian ini sebanyak 59 orang yang merupakan karaywan Asri Medical Center.
Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis dalam
penelitian ini menggunakan Analisis Jalur dengan bantuan software SPSS.
Analisis data yang digunakan adalah analisis jalur. Hasil penelitian secara
parsial diketahui bahwa konflik kerja secara langsung berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja, stres kerja secara langsung tidak berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja, motivasi kerja secara langsung berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, konflik kerja secara langsung
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, stres kerja secara
langsung berpengaruhi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. konflik
kerja secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan
motivasi sebagai variabel mediasi dan stres kerja secara tidak langsung tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel
mediasi.

Kata Kunci: Konflik Kerja, Stres Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan

i
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kemudahan, karunia
dan rahmat dalam penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Konflik Kerja Dan
Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan(Studi
Pada Karyawan Asri Medical Center Yogyakarta)”.
Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat
untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi, Program Studi Manajemen pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta.
Saya menyadari dalam perjalanan masa perkuliahan sampai dengan ini tidak
terlepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu dalam
kesempatan ini, saya ingin mengucapkan terima kasih yang mendalam kepada :
1. Dra.AYN. Warsiki, M.si selaku Pembimbing Pertama. Terima kasih atas
bimbingan, arahan, kritik, saran, nasihat, serta semangat yang Ibu berikan,
dan terimakasih telah meluangkan banyak waktu, serta kesabaran yang
tidak terbatas dalam membimbing saya selama masa pembuatan dan
penyelesaian skripsi.
2. Drs. Karyono, MM selaku Pembimbing Kedua. Terima kasih atas segala
bimbingan, arahan, kritik, saran, nasihat, semangat, dorongan yang Bapak
berikan.
3. Terima kasih kepada seluruh dosen yang turut serta membimbing pada
masa perkuliahan hingga sampai pada masa pembuatan dan penyelesaian
skripsi ini.
4. Terima kasih kepada kedua orang tua saya Ibu Ida nurhidayah,Spd dan
Bapak Hendy iznanto,Spd.Mpd atas semua pengorbanan, dukungan dan
doa yang diberikan hingga sampai saat ini.
5. Serta kedua kakak saya Nurul fajri utami.AMKG dan Edwin maulana yang
selalu memberikan dukungan dan doanya sehinga saya dapat menyelsaikan
skripsi saya.
6. Sahabat-sahabat, Muhammad Revi Mawardi Waris ,SE , Reygi Agitia
setiawan,S.I.kom., Satria Nugraha, Imron Zaelani,Yudha Permana dan

ii
 Ropi Dwijaya , terima kasih atas segala bantuan, doa, dukungan dan
semangatnya.
7. Teman-teman Manajemen 2013 seluruhnya, terimakasih atas segala cerita
perkuliahan yang tidak terlupakan.
8. Semua pihak yang telah membantu dan mendukung penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat disebutan satu per satu.

Akhir kata, semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan berkah-

Nya kepada semua pihak yang membantu. Saya menyadari bahwa skripsi ini

masih jauh dari kata sempurna, tetapi semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

semua pihak yang membutuhkan dan perkembangan ilmu dikemudian hari.

Yogyakarta, April 2017

Penulis

iii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... iii
ABSTRAK ....................................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ..................................................................................... v
DAFTAR ISI .................................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ ix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian ...................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian .................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ......................................................................... 8
B. Penelitian Terdahulu ................................................................. 31
C. Hubungan Antar Variabel......................................................... 32
D. Kerangka Konseptual ............................................................... 36
E. Hipotesis Penelitian .................................................................. 37
BAB III METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian ............................................................... 39
B. Objek dan Waktu Penelitian ..................................................... 39
C. Populasi .................................................................................... 39
D. Sampel dan Teknik Sampling ................................................... 40
E. Jenis Data Penelitian................................................................. 41
F. Prosedur Pengambilan Data ..................................................... 41
G. Variabel Penelitian ................................................................... 42
H. Definisi Operasional Variabel .................................................. 43
I. Teknik Analisis Data ................................................................ 47

iv
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Objek Penelitian ...................................................... 54
B. Deskripsi Karakteristik Responden .......................................... 59
C. Analisis Deskriptif Statistik...................................................... 62
D. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 66
E. Analisis Data ............................................................................ 70
F. Pembahasan .............................................................................. 77
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ............................................................................... 85
B. Saran ......................................................................................... 86
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 88
LAMPIRAN

v
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Hubungan Konfilk Kerja dan Kinerja ...................................... 12

Gambar 2.2. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja .......................................... 18
Gambar 2.3. Model Penelitian ....................................................................... 36
Gambar 3.1. Model Analisis Jalur ................................................................. 51
Gambar 4.1. Struktur Organisasi AMC ......................................................... 57
Gambar 4.2. Diagram Jalur ........................................................................... 74
Gambar 4.3. Hasil Analisis Jalur ................................................................... 74

vi
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Skala Pengukuran .......................................................................... 41

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 58
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan .......................................... 59
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan .......................................... 60
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan .......................................... 61
Tabel 4.5. Statistik Deskriptif Variabel ......................................................... 62
Tabel 4.6. Statistik Deskriptif Variabel .......................................................... 63
Tabel 4.7. Statistik Deskriptif Variabel .......................................................... 64
Tabel 4.8. Statistik Deskriptif Variabel .......................................................... 65
Tabel 4.9. Hasil Uji Normalitas...................................................................... 66
Tabel 4.10. Hasil Uji Multikolinieritas Model 1 .............................................. 67
Tabel 4.11. Hasil Uji Multikolinieritas Model 2 .............................................. 67
Tabel 4.12. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 1 .......................................... 68
Tabel 4.13. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 2 .......................................... 68
Tabel 4.14. Analisis Regresi Linier Berganda Model 1 ................................... 69
Tabel 4.15. Analisis Regresi Linier Berganda Model 2 ................................... 70
Tabel 4.16. Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................... 72
Tabel 4.17. Hasil Analisis Jalur........................................................................ 75

vii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Lampiran 2. Karakteristik Responden

Lampiran 3. Deskriptif Statistik

Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik

Lampiran 5. Uji Regresi Linier Berganda

Lampiran 6. Analisis Jalur

viii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Permasalahan

Manajemen sebuah perusahaan atau organisasi dituntut untuk

mengembangkan cara baru untuk mempertahankan karyawan pada produktifitas

tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal

pada organisasi. Masalah sumber daya manusia yang kelihatannya hanya

merupakan masalah internal dari suatu organisasi yang sesungguhnya mempunyai

hubungan yang erat dengan masyarakat luas sebagai pelayanan publik yang

diukur dari kinerja.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam

mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi

secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Tenaga kerja atau

karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat penting dalam suatu

perusahaan, karena tanpa karyawan perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik.

Karyawan merupakan modal utama bagi perusahaan yang perlu dikelola agar

tetap menjadi produktif.

Penurunan kinerja salah satunya disebakan oleh konflik kerja dan stres kerja di

lingkungan pekerjaanya. Menurut Sari dkk (2016) konflik adalah pertentangan

dalam hubungan kemanusiaan (intrapersonal atau interpersonal) antara satu pihak

dengan pihak lain dalam mencapai suatu tujuan, yang timbul akibat adanya

perbedaan kepentingan, emosi atau psikologi dan nilai. Konflik dapat menjadi

1
 2

energi yang kuat apabila dapat dikelola dengan baik sehingga dapat dijadikan

motivasi, jika konflik tidak dapat dikendalikan mengakibatkan kinerja organisasi

rendah.

Penyebab terjadinya konflik pada setiap organisasi sangat bervariasi,

bergantung pada cara-cara individu menafsirkan, mempersepsi, dan memberikan

tanggapan. Selain konflik, stres juga berpengaruh secara tidak langsung terhadap

kinerja karyawan dan tujuan organisasi. Stres menjadi salah satu masalah yang

paling sering dihadapi oleh setiap individu dalam menyelesaikan pekerjaan. Stres

merupakan keadaan yang wajar karena terbentuk pada diri manusia sebagai suatu

respon dan merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari dengan kesibukan dan

beban kerja semakin bertambah.

Sebetulnya stres merupakan keadaan yang wajar karena terbentuk pada

diri manusia sebagai respon dan merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari dari

diri manusia, terlebih menghadapi jaman kemajuan segala bidang yang dihadapi

dengan kegiatan dan kesibukan yang harus dilakukan. Fenomena yang ditemukan

peneliti mengenai stres kerja yaitu beban kerja di setiap unit memiliki porsi beban

kerja yang berbeda. Keadaan ini akan menuntut energi karyawan yang lebih besar

dari keadaan dari unit kerja sebelumnya. Selain itu, fenomena yang terjadi saat

ini, semakin berkembangnya bisnis persaingan dan karyawan sangat dituntut

untuk memberikan pelayanan yang baik akan meningkatkan beban kerja tinggi,

sehingga energi karyawan disetiap unit akan semakin dibutuhkan daripada

sebelumnya.
 3

Stres dan konflik adalah hal yang umum yang terjadi dalam sebuah

organisasi, yang perlu diperhatikan adalah bagiaman seorang pimpinan

memberikan dorongan untuk menentukan kemauan yang berupa pemberian

motivasi kepada karyawan agar konflik dan stres kerja yang dialami dapat diatasi

karena karyawan sudah termotivasi dan berpengaruh terhadap meingkatnya

produktivitas kerja.

Pemberian motivasi kepada karyawan merupakan suatu rangkaian yang

dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, tindakan, dan menghasilkan

keputusan. Motivasi menjadi hal yang sangat penting bagi setiap perusahaan dan

sebagai pamacu kemampuan karyawan. Dalam memotivasi karyawan harus

menggunakan cara yang tepat agar karyawan merasa dirinya termotivasi. Karena

apabila tidak, mereka akan merasa bahwa mereka tidak punya hasrat untuk

bekerja dan akan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan masing-masing

karyawan.

Hubungan konflik kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi oleh motivasi kerja dilakukan oleh Sari (2016). Hasil penelitian tersebut

menjelaskan bahwa konflik kerja dan stres kerja secara tidak langsung dapat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel

mediasinya.

Konflik dan stres merupakan hal yang umum terjadi di tempat kerja, fungsi

motivasi kerja sebagai pemediasi merupakan untuk melihat apakah motivasi dapat

memperkuat atau memperlemah hubungan antara konflik kerja dan stres kerja

terhadap kinerja karyawan. Untuk itu, menarik diteliti mengenai motivasi kerja
 4

sebagai variabel mediasi yang menghubungkan antara konflik kerja dan stres kerja

terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung.

Penelitian ini mengambil objek Asri Medical Center Yogyakarta, dimana

para karyawan yang bekerja pada bidang jasa ini dituntut ketelitian dan ketepatan

dalam melayani konsumen di bidang kesehatan. Selain itu, beberapa pekerja

memiliki tanggung jawab dalam memberikan kualitas kerja yang aman dan efektif

serta bekerja pada lingkungan yang memiliki standar klinik yang tinggi. Faktor-

faktor yang memiliki berpengaruh terhadapa penurunan kinerja karyawan harus

sangat diminmalisir demi tercapainya tujuan AMC untuk memberikan pelayanan

prima kepada pasiennya.

Fenomena yang terjadi di Asri Medical Center mengenai masalah beban

kerja yang berlebihan adalah salah satu faktor yang berdampak pada timbulnya

stres kerja. Selain itu, beban kerja yang tidak merata menimbulkan adanya

kecemburuan sesama karyawan, sehingga menimbulkan adanya konflik kerja.

Stres yang terjadi juga berdampak pada karyawan yang merasa penat dan jenuh

dengan tugas yang dikerjakan, hal ini mengakibatkan beberapa kali karyawan di

bagian pelayanan kedapatan bicara ketus oleh pasien.

Selain itu,fenomena yang peneliti terjadi yang ditemukan saat penulis

observasi yaitu banyak karyawan yang kurang bersemangat dalam melaksanakan

tugasnya. Sehingga melakukan pelayanan terhadap pasien tidak maksimal. Hal ini

terjadi karena kurangnya motivasi terhadap karyawan Asri Medical Center. Selain

itu, banyak diantara karyawan yang masih muda, sehingga dalam melakukan

pelayanan masih tidak konsisten.

 5

Penelitian ini mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Sari, dkk (2016)

dengan judul “Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja

Karyawan”. Atas dasar berbagai penjelasan di atas, penelitian ini akan

mengangkat topik serupa denan objek yang berbeda. Adapun penulis akan

mengambil judul penelitian “Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap

Motivasi Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Asri

Medical Center Yogyakarta)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka dalam penelitian

ini penulis merumuskan masalah sebagai dasar kajian penelitian yang dilakukan,

yaitu:

1. Apakah konflik kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan Asri Medical Center Yogyakarta?

2. Apakah stres kerja berpengaruhlangsung dan signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan Asri Medical Center Yogyakarta?

3. Apakah motivasi kerja karyawan berpengaruh langsung dan signifikan

terhadap kinerja karyawanAsri Medical Center Yogyakarta?

4. Apakah konflik kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Asri Medical Center Yogyakarta?

5. Apakah stres kerja berpengaruhlangsung dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Asri Medical Center Yogyakarta?

 6

6. Apakah konflik kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja

karyawan Asri Medical Center Yogyakarta yang dimediasi oleh motivasi

kerja?

7. Apakah stres kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan

Asri Medical Center Yogyakarta yang dimediasi oleh motivasi kerja?

C. Tujuan Penelitian

Berkaitan dengan masalah yang disebutkan d atas, maka tujuan dari

penelitian ini, yaitu:

1. Untuk menganalisis pengaruh langsung konflik kerja terhadap motivasi

kerja karyawan.

2. Untuk menganalisis pengaruh langsung stres kerja terhadap motivasi kerja

karyawan.

3. Untuk menganalisis pengaruh langsungmotivasi kerja karyawan terhadap

kinerja karyawan.

4. Untuk menganalisis pengaruhlangsung konflik kerja terhadap kinerja

karyawan.

5. Untuk menganalisis pengaruh langsung stres kerja terhadap kinerja

karyawan.

6. Untuk menganalisis pengaruh tidak langsung antara konflik kerja terhadap

kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja.

7. Untuk menganalisis pengaruh tidak langsung antara stres kerja terhadap

kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja.

 7

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan seumbangan

terhadap ilmu pengetahuan, khususnya dibidang sumber daya manusia

dalam kaitannya work familiy conflict, burnout, stress kerja dan kinerja

karyawan

2. Bagi Manajemen

Penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi manajemen Asri

Medical Center Yogyakarta terutama yang berkaitan dengan hal-hal yang

menyangkut keputusan manajemen berkaitan dengan karyawannya.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan menjadi acuan bagi peneliti yang akan

mengembangkan penelitian tentang work family conflict, burnout, dan

stress kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Konflik Kerja

a. Pengertian konflik kerja

Dalam kehidupan manusia termasuk dalam dunia kerja tidak akan terlepas

dengan namanya konflik. Konflik biasanya timbul dalam kerja sebagai hasil

adanya masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur organisasi.

Ketidaksesuaian antara dua lebih anggota atau kelompok organisasi yang timbul

adanya kenyataan bahwa mereka punya perbedaan status tujuan, nilai dan

persepsi.

Beberpa pandangan tentang konflik kerja dikemukakan oleh Lacey (2003)

yang menyatakan bahwa konflik bisa didefinisikan sebagai suatu pertarungan,

suatu benturan, suatu pergulatan, suatu pertarungan, pertentangan kepentingan-

kepentingan, opini-opini atau tujuan-tujuan pergulatan mental penderita batin.

Banyak pengertian konflik kerja yang dapat diberikan oleh para ahli untuk

merumuskan suatu teori tentang konflik kerja itu sendiri. Hal ini tergantung pada

sudut pandang yang digunakan dan persepsi para ahli tentang konflik kerja.

Diantaranya yaitu:

Gibson, dkk (1996) konflik kerja merupakan pertentangan antara individu,

antara kelompok dan antara organisasi yang disebabkan oleh perbedaan

komunkasi, tujuan dan sikap.

8
 9

Menurut Luthans (2011) konflik kerja adalah kondisi dimana terjadi

ketidakcocokan antara nilai dan tujuan yang ingin dicapai, baik nilai dan tujuan

yang ada dalam diri sendiri maupun dalam hubungan dengan orang lain.

Menurut Tommy (2010) konflik kerja adalah adanya pertentangan antara

seseorang dengan orang lain atau ketidakcocokan kondisi yang dirasakan oleh

pegawai karena adanya hambatan komunikasi, perbedaan tujuan dan sikap serta

tergantungan aktivitas kerja.

Menurut Stoner (1985) konflik kerja adalah perbedaan pendapat antara dua

atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya

yang langka atau aktivitas kerja atau mempunyai status tujuan penilaian atau

pandangan yang berbeda.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konflik kerja merupakan

adanya pertentangan antara individu dengan individu lain atau ketidakcocokan

suatu kondisi yang dialami oleh pegawai karena adanya hambatan komunikasi,

perbedaan tujuan, kesalahan komunikasi, perbedaan penilaian tentang kerja dan

ketergantungan aktivitas kerja.

b. Bentuk-Bentuk Konflik dalam Organisasi

Menurut Mangkunegara (2013) ada empat bentuk konflik dalam organisasi, yaitu:

1) Konflik Hierarki (Hierarchical Conflict), yaitu konflik yang terjadi

pada tingkatan hierarki organisasi. Contohnya, konflik antara

komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan pegawai,

pengurus dengan anggota, pengurus dengan manager, dan pengurus

dengan pegawai.
 10

2) Konflik Fungsional (Functional Conflict), yaitu konflik yang terjadi

dari bermacam-macam fungsi departemen dalam organisasi.

Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan

bagian pemasaran.

3) Konflik Staf dengan Kepala Unit (Line Staff Conflict), yaitu konflik

yang terjadi antara pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang

berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja. Contohnya: karyawan

staf secara tidak formal mengambil wewenang berlebihan.

4) Konflik formal-informal (Formal-Informal Conflict), yaitu konflik

yang terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di

organisasi informal dengan organisasi formal. Contohnya pemimpin

yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.

c. Sebab-Sebab Terjadinya Konflik

Menurut Anorogo dan Widiyanti (1993) sebab-sebab timbulnya konflik

ada tiga, yaitu:

1) Perbedaan pendapat, suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan

pendapat dimana masing-masing pihak merasa dirinyalah yang

paling benar. Bila perbedaan pendapat ini cukup tajam, maka dapat

menimbulkan rasa kurang enak, ketegangan dan sebagainya. Hal-hal

seperti ini dapat menimbulkan konflik. Oleh karenanya ada

perusahaan yang melarang pegawainya berdiskusi mengenai agama

dan politik.
 11

2) Salah paham, hal ini dapat juga merupakan salah satu yang dapat

menimbulkan konflik. Misalnya tindakan seseorang mungkin

tujuannya baik, tetapi oleh pihak lain tindakan itu dianggap

merugikan.

3) Salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan, tindakan ini mungkin

dianggap merugikan orang lian atau masing-masing merasa

dirugikan oleh pihak lain.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2013) mengemukakan terjadinya

konflik dalam organisasi disebabkan oleh

1) Koordinasi kerja yang tidak dilakukan

2) Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas

3) Tugas yang tidak jelas

4) Perbedaan dalam orientasi kerja

5) Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi

6) Perbedaan persepsi

7) Sistem kompetensi intensif (reward)

8) Strategi pemotivasian yang tidak tepat

Dari penjelasan beberapa tokoh di atas dapat disimpulkan bahwa sumber-

sumber konflik meliputi adanya perbedaan dalam tujuan organisasi, perbedaan

pendapat serta adanya sebuah perbedaan fungsi dalam organisasi.

d. Akibat Positif adanya Konflik

1. Konflik dapat meningkatkan solidaritas di antara anggota kelompok,

misalnya apabila terjadi pertikaian antarkelompok, anggota-anggota dari

 12

setiap kelompok tersebut akan bersatu untuk menghadapi lawan

kelompoknya.

2. Konflik berfungsi sebagai alat perubahan sosial, misalnya anggota-

anggota kelompok atau masyarakat yang berseteru akan menilai dirinya

sendiri dan mungkin akan terjadi perubahan dalam dirinya.

3. Munculnya pribadi-pribadi atau mental-mental masyarakat yang tahan uji

dalam menghadapi segala tantangan dan permasalahan yang dihadapi

sehingga dapat lebih mendewasakan masyarakat.

4. Dalam diskusi ilmiah, biasanya perbedaan pendapat justru diharapkan

untuk melihat kelemahan-kelemahan suatu pendapat sehingga dapat

ditemukan pendapat atau pilihan-pilihan yang lebih kuat sebagai jalan

keluar atau pemecahan suatu masalah.

Sumber: Robin (1996)

Gambar 2.1
Hubungan antara Konflik dan Kinerja

Pada gambar tersebut terlihat bahwa konflik yang bersifat konstruktif

memiliki dampak positif terhadap meningkatnya tampilan kerja dibandingkan

dengan konflik yang bersifat destruktif atau negative. Demikian pula halnya
 13

dengan tingkat intensitas konflik yang harus seimbang. Semakin rendah atau

tinggi konflik maka lebih bersifat destruktif.

e. Indikator Konflik Kerja

Adapun indikator konflik kerja menurut Kahn et al., dalam Duxbury &

Higgins (1992) sebagai berikut:

a. Tidak mendapat bantuan dan peralatan untuk bekerja dengan baik

b. Memikul tanggung jawab yang terlalu besar

c. Tidak mampu memenuhi tuntutan rekan kerja

d. Mengerjakan sesuatu yang merugikan

e. Tidak tahu apa yang diharapkan rekan kerja

f. Merasa usaha yang dilakukan dapat mempengaruhi kualitas pekerjaan

g. Merasa harus melaukan hal yang bertentangan dengan nilai yang baik

h. Merasa tekanan pekerjaan dapat mempengaruhi keluarga

i. Tidak dapat mempengaruhi keputusan atasan

j. Menghadapi terlalu banyak orang

k. Kerja lembur saat tidak menghendaki

l. Terjebak dalam pekerjaan yang tidak disukai

2. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2013) mendefinisikan stres kerja adalah perasaan

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Dalam

penelitianMenurut Handoko dalam Kurnia (2016) menjelaskan bahwa stres kerja

merupakan suatu respon individu terhadap kondsi lingkungan eksternal yang

 14

berupa peluang, kendala (contraints), atau tuntutan (demands), yang

menghasilkan respon psikologis dan respon fisiologis, sehingga bisa berakibat

pada penyimpangan fungsi normal atau pencapaian terhadap sesuatu yang sangat

diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.

b. Penyebab Stres Kerja

Penyebab stres kerja tidak hanya disebabkan oleh satu faktor saja,

melainkan bisa saja terjadi karena penggabungan dari beberpa faktor sekaligus.

Seperti pendapat Luthans (2011) bahwa penyebab stres ada beberapa faktor, yaitu:

1) Stresor Ekstraorganisasi

Ini merupakan penyebab stres yang berasal dari luar

organisasi, penyebab ini dapat terjadi pada organisasi yang bersifat

terbuka, yakni keadaan lingkungan eksternal memengaruhi

organisasi. Misalnya perubahan sosil dan teknologi, globalisasi,

keluarga, dan lain-lain.

2) Stresor Organisasi

Ini merupakan penyebab stres yang berasal dari dalam

organisasi tempat karyawan berkerja. Penyebab ini lebih

memfokuskan pada kebijakan atau peraturan organisasi yang

menimbulkan tekanan yang berlebih pada karyawan.

3) Stresor Kelompok

Ini merupakan penyebab stres yang berasal dari kelompok

kerja yang setiap hari berinteraksi dengan karyawan, misalnya rekan

kerja atau supervisor atau atasan langsung dari karyawan

 15

4) Stresor Individual

Ini merupakan penyebab stres yang berasal dari individu

yang ada dalam organisasi. Misalnya seorang karyawan terlibat

konflik dengan karyawan lainnya, sehingga menimbulkan tekanan

tersendiri ketika karyawan tersebut menjalankan tugas dalam

organisasi tersebut

Menurut Handoko dalam Kurnia (2016) faktor yang mempengaruhi stres

kerja adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang bisa

menimbulkan stres pada karyawan. Hal-hal yang bisa menimbulkan stres yang

berasal dari beban pekerjaan antara lain:

1) Beban kerja yang berlebihan

2) Tekanan atau desakan waktu

3) Kualitas supervisi yang jelek

4) Iklimpolitisi yang tidak aman

5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan

tanggungjawab

7) Kemenduaan peran (role ambigulity)

8) Frustasi

9) Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dengan karyawan

11) Berbagai bentu perubahan

 16

c. Jenis-jenis Stres Kerja

Waluyo dalam Kurnia (2016)mengkategorikan stres kerja menjadi dua,

yaitu:

1) Eustres, yaitu hasi dari respon terhadap stres yang bersifat sehat,

positif, dan konstruktif (bersifat memabngun). Hal tersebut termasuk

kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan

dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat

performance yang tinggi.

2) Distres, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak

sehat, negative dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut

termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit

kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran (Absenteeism) yang

tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan

kematian.

d. Dampak Stres Kerja

Pada umunya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun

perusahaan. Waluyo dalam Kurnia (2016) menyebutkan bahwa ada empat

konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh individu,

yaitu:

1) Terganggunya kesehatan fisik. Stres yang dialami oleh seseorang akan

merubah cara kerja sistem kekebalan tubuh. Penurnan respon antibodi

tubuh disaat mood sedang negatif dan akan meningkat naik apda saat

modd seseorang sedang positif. Banyak penelitian yang menemukan

 17

adanya kaitan sebab-akibat antara stres dengan penyakit, seperti jantung,

gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi dan beberpa penyakit

lain.

2) Terganggunya kesehatan psikis. Stres berkepanjangan akan

menyebabkan ketegangan dan kekhawatiran yang terus menerus.

3) Kinerja terganggu. Pada tingkat kerja yang tinggi ataupun ringan akan

membuat kinerja karyawan menurun. Banyak karyawan yang tidak

masuk kerja dengan berbagai alasan, atau perkerjaan yang tidak selesai

pada waktunya entah karena kelambanan ataupun karena banyaknya

kesalahan yang berulang.

4) Mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan. Seseorang yang

mengalami stres dalam bekerja tidak akan mampu menyelesaikan

pekerjaan dengan baik.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori dari Luthans (2011)

mengenai faktor-faktor penyebab stres kerja. Teori ini digunakan karena

melingkupi semua aspek, yaitu internal dan eksternal organisasi dan internal

maupun eksternal individu tiap karyawan, sehingga indikator dalam teori ini tepa

sekali untuk digunakan dalam pengukuran stres kerja.

e. Akibat Positif adanya Stres Kerja

Menurut Gibson (1996) mengatakan bahwa sumber stres atau stressor

kerja yang terlalu tinggi akan mengakibatkan tingkat stres kerja tinggi, prestasi

rendah, suka tidur, lekas marah, kesalahan meningkat, keraguan dalam bekerja
 18

yang akhirnya mengakibatkan kinerja karyawan menurun. Model hubungan

stressor, stres dan kinerja karyawan dapat disajikan pada gambar berikut

Sumber: Robin (1996)

Gambar 2.2
Hubungan Stres Kerja dan Kinerja

Robin (1996) menyatakan logika yang mendasari U terbaik itu adalah

tingkat rendah sampai sedang dari stres merangsang tubuh dan meningkatkan

kemampuan untuk berasksi. Pada saat itual individu sering melakukan tugasnya

dengan lebih baik, lebih inisiatif atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres

menaruh tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang

mengakibatkan kinerja karyawan menjadi lebih rendah. Pola U terbaik ini juga

memberikan reaksi terhadap stres sepanjang waktu, dan terhadap perubahan

intensitas. Artinya stres tingkat sedang malahan dapat mempunyai pengaruh yang

negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu

meruntuhkan individu dan melemahkan sumber daya energinya.

Stres dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah

atau merusak kinerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai
 19

potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung

seberapa besar tingkat stres. Bila tidak ada stres tantangan-tantangan kerja juga

tidak ada dan kinerja karyawan cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya

stres maka prestasi kerja cenderung naik karena stres membantu karyawan untuk

mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi puncak yang dicerminkan

dengan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, maka stres tambahan

akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan kinerja karyawan. Akhirnya bila

stres menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu

pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk

mengendalikannya

f. Indikator Stres Kerja

Adapun indikator stres kerja menurut Gmlech, WH dan Burns, J.S. (1994)

sebagai berikut:

1) Stres yang berkaitan dengan tugas, ini merupakan stres yang

berkaitan dengan pekerjaan dan tugas seseorang. Hal ini dapat

dipicu oleh beberapa faktor, seperti beban kerja yang berlebihan

dan juga tempat kerja yang kurang kondusif

2) Stres yang berkaitan dengan peran, stres ini berkaitan dengan

tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran

tertentu yang dimainkannya dalam organisasi.

3) Stres yang muncul karena konflik antara bidang, ini merupakan

stres yang terjadi antara lini dan staf pekerjaan atau dua macam

bidang pekerjaan dalam satu organisasi.

 20

4) Stres yang berhubungan dengan balas jasa dan pengakuan, stres ini

berhubungan dengan tidak sebandingnya kerja keras yang

dilakukan dengan balas jasa yang diterima dan pengakuan yang

diberikan oleh atasan maupun rekan kerja. se

5) Stres karena jabatan dan profesi, hal ini disebabkan ketika

mendapatkan promosi jabatan akan selalu disertai dengan

tambahan tanggung jawab yang notebene juga berarti tambahan

stress.

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Terdapat banyak pengertian tentang motivasi, diantaranya adalah Robert

Heller (dalam Margharet, 2012) yang menyatakan bahwa motivasi adalah

keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar,

tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa

kekuatan yang berbeda. Di pekerjaan kita perlu mempengaruhi bawahan untuk

menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi.Robbin (2002)

mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu

kebutuhan individual.

Menurut teori pengharapan yang dikemukakan oleh Vroom (dalam Murti,

2013) yaitu “Motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh

seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah

 21

kepada hasil yang diinginkannya. Menurut Baldoni (2005) tindakan memotivasi

datang dari dirimanusia, motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh

serangkaian tindakan yang dapat dikelompokan dalam tiga kelompok

Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupanberorganisasi,

termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja

mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer karena 4 (empat)

pertimbangan utama yaitu:

1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit proquo”, yang dalam

bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada

talas, ada budi ada balas”,

2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat

materi, akan tetapi juga bersifat psikologis,

3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia,

4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan,

mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama

efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang

pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.

Radig (1998), mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah

satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja

karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.

Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear

dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja

karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar
 22

kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat

dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap

waktu kerja yang telah ditetapkan.

b. Teknik Memotivasi Karyawan

Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa terdapat 3 (tiga) teknik

memotivasi kerja karyawan yaitu:

1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan

kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku

kerja.

2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik

memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi

pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah

“AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest(minat), Desire (hasrat),

Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction

(kepuasan).

c. Klasifikasi Kebutuhan Manusia

Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow melalui

penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi

kebutuhan. Mathis dan Jackson (2006) pada teori ini, Maslow mengklasifikasikan

kebutuhan manusia yang diurutkan menjadi lima kategori. Hierarki kebutuhan

Maslow terdiri atas:

1) Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan

kebutuhan jasmani lain.

 23

2) Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan

perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3) Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik,

persahabatan.

4) Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti

harga diri, otonomi,dan prestasi serta faktor penghormatan diri luar

seperti misalnya status, pengakuan danperhatian.

5) Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau

sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi,

dan pemenuhan kebutuhan diri.

Tindakan memotivasi datang dari diri manusia. Motivasi merupakan

proses aktif yang didorong oleh serangkaian tindakan yang dapat dikelompokan

dalam tiga kelompok (Baldoni, 2005).

d. Indikator Motivasi

Adapun indikator motivasi menurut Lussier, RN., (1996) dan Steers, R.

M., & Braunstein, D.N. (1967) sebagai berikut:

a. Achievement Goals, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan

akan berprestasi tinggi cenderung untuk mengambil risiko.

1) Berusaha keras mencapai prestasi kerja

2) Menikmati tantangan yang sulit

3) Ingin tahu bagaimana meningkatkan diri

 24

4) Menikmati pencapaian hidup yang realistis

5) Puas menyelesaikan tugas yang sulit

b. Power Goals, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki

pengaruh terhadap orang lain.

1) Menikmati persaingan dan kemenangan

2) Menikmati setiap tugas

3) Mempengaruhi orang lain untuk mencapai keinginan pribadi

4) Berupaya mengendalikan hal yang ada disekitar

c. Affiliation Goals, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan

dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama

orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

1) Ingin bekerja dengan banyak orang

2) Membangun kerjasama dengan rekan kerja

4. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan / kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan

strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau

sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria keberhasilan atau tolak ukur yang

ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang

ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang/ kinerja organisasi

 25

tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.Christine

(2010) mendefinisikan kinerja keluaran yang dihasilkan oleh fungsi–fungsi atau

indikator–indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Kinerja karyawan dapat dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat

diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang

disediakan.

Menurut Mangkunegara (2013), Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis (2006)

mengungkapkan bahwa komponen kinerja meliputi kemampuan individu,

perluasan usaha dan dukungan organisasional. Kemampuan individual mencakup

bakat, minat, faktor kepribadian. Usaha meliputi motivasi, etika, kehadiran, dan

rancangan tugas. Sedangkan dukungan organisasional terdiri atas pelatihan dan

pengembangan, peralatan dan teknologi manajemen serta rekan kerja.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Davis dan Newstrom dalam Utama dan Sintaasih (2015) menyebutkan

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill)

artinya yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

 26

mengerjakan tugas, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja

yang diharapkan.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisiyang

menggerakkan pegawai secara terarah untuk mencapai tujuan

organisasi.

Selain itu, Gibson (dalam Nugroho dkk, 2016) menyatakan bahwa ada tiga

faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

1) Faktor Individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang

2) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan

kepuasan kerja

3) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

c. Karakteristik Kinerja Karyawan

Bernadin dan Rusell (dalam Roboth, 2015) menyatakan bahwa ada enam

karakteristik yang digunakan untukmengukur sejauh mana kinerja karyawan

secara individu:

1) Kualitas, merupakan tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan

mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal

dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan

 27

suatu aktivitas. Hasil dari pekerjaan yang dimiliki kualitas yang

tinggi yang dapat diterima oleh atasan dan rekan kerja.

2) Kuantitas, meruppakan banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan dapat

diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang

dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah, unit, dan jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu, merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan

pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain.

4) Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan atau

mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber

daya manusia.

5) Kemandirian, merupakan tingkat dimana karyawan dapat melakukan

fungsi kerjanya tanpa meminta dukungan atau bimbingan dari

pengawas atau meminta informasi pengawas guna menghindari hasil

yang merugikan.

6) Komitmen kerja, merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan

terhadap perusahaan.

Penilaian kinerja pada dasarnya bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kinerja perawat dalam mencapai standar kinerja yang ditetapkan rumah sakit.
 28

Menurut Bangun (2012), standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu

pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, selai itu hal tersebut merupakan

pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Melalui penilaian kinerja,

pihak rumah sakit dapat mengetahui secara langsung kondisi karyawan secara

keseluruan. Selain itu, penilaian kinerja juga merupakan proses yang dillakukan

organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam

melaksanakan tugasnya.

d. Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja juga merupakan faktor kunci dalam mengembangkan

suatu organisasi secara efektif dan efisien. Bangun (2012), manfaat dan tujuan

dari penilaian kinerja, sebagai berikut:

1) Evaluasi antar individu dalam organisasi, tujuan ini dapat

memberikan manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis

kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam

organisasi.

2) Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi, setiap individu

dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki

kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan hak melalui

pendidikan maupun pelatihan

3) Pemeliharaan sistem, tujuan pemeliharaan sistem akan memberi

manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu,

evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan

sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebuthan

 29

pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber daya

manusia.

4) Dokumentasi, penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar

tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan

datang.

e. Indikator Kinerja Karyawan

Adapun indikator untuk kinerja karyawan menurut Prawirosentono (1999)

sebagai berikut:

1) Penilaian Umum

a) Jumlah pekerjaan, yaitu jumlah pekerjaan yang diperoleh

karyawan.

b) Kualitas pekerjaan, yaitu tingkat baik burkunya hasil kerja yang

dilakukan.

c) Pengetahuan atas tugas, yaitu kapasitas seseorang dalam

memahami tugas.

d) Kerjasama, yaitu dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas.

e) Tanggung jawab, yaitu bagian yang tak terpisahkan atau sebagai

akibat kepemilikan wewenang.

f) Sikap kerja, yaitu sikap atau perilaku seseorang yang mereaksi

dan bertindak terhadap suatu pekerjaan.

g) Inisiatif, yaitu berkaitan dengan daya pikir dalam bentuk suatu ide

yang berkaitan dengan tujuan perusahaan. Dengan kata lain

 30

inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang

akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

2) Penilaian atas Keterampilan

a) Keterampilan teknis, memiliki kemampuan dalam melaksanakan

bidang tugas yang dihadapi.

b) Kemampuan mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah

c) Kepemimpinan, dapat mempengaruhi orang lain dalam

melaksanakn tugas sesuai tujuan organisasi.

d) Administrasi, dapat melakukan kegiatan penyusunan dan

pencatatan data serta informasi secara sistematis.

e) Kreativitas, dapat melakukan tugas atau pekerjaan secara kreatif.

B. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh Sari dkk (2015) dengan judul “Pengaruh

Konflik dan Stres Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi

pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang

Tuban)”. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah

64 karyawan. Alat analisis yang digunakan yaitu analisis statistik

deskriptif dan analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan, stres kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan, konflik kerja berpengaruh

 31

negatif signifikan terhadap kinerja karyawan, dan stres kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Cendhikia dkk (2016) dengan judul

“Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja

Karyawan dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT.

Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Witel Jatim Selatan)”. Penelitian ini

menggunakan 58 karyawan sebagai sampel. Alat analisis yang digunakan

adalah analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian ini yaitu variabel

konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan, variabel stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan, variabel konflik kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel stres kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan

Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Yuswani (2016) dengan judul ‘Pengaruh

Buduaya ORanisasi dan Stres terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya

terhadap Kinerja pada PT. Kerinci Permata Motor Jambi”. Hasil analisa

menunjukkan bahwa Kesimpulan menunjukkan bahwa budaya organisasi

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja,

sedangkan stres mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

motivasi kerja.
 32

4. Penelitian yang dilakukan oleh Fauzi (2013) dengan judul “Pengaruh

stress Kerja dan Konflik Kerja terhadap Semangat Karyawan di PT Karya

Mandiri”. Hasil ini menunjukkan bahwa stress kerja dan konflik kerja

berpengaruh signifikan terhadap semangat karyawan di PT Karya

Mandiri.

C. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh konflik kerja terhadap motivasi kerja karyawan

Karyawan yang bekerja dikatakan berhasil apabila telah mencapai semua

tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam usaha untuk mencapai

tujuan, ada kemungkinan terjadi konflik kerja pada karyawan dikarenakan

perbedaan pandangan dalam pencapaian tersebut. Karyawan merasa terdorong

dalam bekerja ketika kebutuhan yang ada sudah dipenuhi oleh perusahaan,

sehingga motivasi karyawan dapat diwujudkan ketika konflik kerja yang ada

dapat diselesaikan ataupun lewat pemanfaatan dari konflik kerja yang diwujudkan

oleh perusahaan.

Pandangan mengenai konflik yang ada dapat dikatakan fungsional maupun

disfungsional bagi karyawan. Konflik menjadi hal yang negatif jika terjadi

kehancuran komunikasi, keterjalinan, serta kerjasama. Namun jika tanpa ada

konflik, maka organisasi bisa menjadi tidak segar menghadapi lingkungannya

yang terus berubah. Jadi konflik tetap diperlukan asal tetap terkendali sehingga

konflik tetap menjadi salah satu sumber motivasi penting untuk mengembangkan

pembaharuan dan metode(Umar, 42:1998) .

 33

2. Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan

Stres yang berlebihan akan menyebabkan kondisi karyawan seperti

motivasi dalam bekerja terganggu, namun dengan tingkat stres yang terlalu rendah

pada karyawan juga dapat menyebabkan karyawan tidak ada dorongan untuk

bekerja. Stres yang optimal dapat membantu karyawan dalam memberikan

rangasangan yang baik dalam bekerja.

3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Tanpa ada motivasi yang baik pada karyawan maka karyawan tidak

tergerak untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik.

Jadidengan diperhatikannya kebutuhan pada karyawan maka dapat dipastikan

akan merasa terdorong dalam bekerja,Sehingga ketika karyawan memliki

motivasi yang baik maka segala sesuatu yang diharapkan oleh perusahaan dapat

dikerjakan dan berarti karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik.

Selain itu, motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan

untk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara

kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan serja

kinerja. Karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi.

Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut

terarah pencapaian tujuan tertentu yang pada akhirnya disebut sebagai kinerja

karyawan. Jadi, Semakin kuat motivasi atau dorongan yang diberikan oleh

pimpinan kepada karyawan maka akan semakin maksimal kinerja yang dihasilkan

oleh karyawan itu sendiri.

 34

4. Pengaruh konfilk kerja terhadap kinerja karyawan

Konflik kerja bisa terjadi dimana saja dalam suatu hubungan antara dua

individu atau lebih dalam melakukan sesuatu yang bertentangan antara satu

dengan yang lain.Konflik yang ada dalam suatu perusahaan dapat timbul karena

terdapat perbedaan pandangan dalam mencapai tujuan antara karyawan yang satu

dengan yang lain nya atau pun dengan atasan.. Ketika konflik sudah terjadi di

dalam organisasi atau perusahaan, di khawatirkan dapat menyebabkan

kelangsungan sesorang dapat terganggu. Menurut Luthans (2011) “Konflik tidak

secara otomatis buruk bagi karyawan atau kinerja. Konflik yang rendah dapat

meningkatkan kinerja.” Konflik kerja yang terjadi di dalam organisasi atau

perusahaan dapat menyebabkan hal positif maupun negatif kepada kinerja

karyawan.

5. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

Salah satu penyebab stres kerja yang ada dalam perusahaan adalah beban

kerja yang dikerjakan oleh karyawan terlalu tinggi, hal tersebut dapat

menimbulkan dampak positif maupun negatif bergantung kepada kondisi pada

setiap karyawan. Menurut Robbins (dalam Chendikia, 2016)terlalu banyak stres

menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang,

yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah.

Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cendrung naik, karena stres

membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi

kebutuhan kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para karyawan

untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik stabil yang
 35

kira – kira sesuai dengan kemampuan prestasi karyawan. Selanjutnya bila stres

manjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu

pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk

mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrem adalah kinerja menjadi nol,

karyawan menjadi tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja

untuk menghindari stres.

6. Pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan secara tidak

langsung melalui motivasi kerja

Hubungan konflik kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh

motivasi kerja dilakukan oleh Sari (2016). Hasil penelitian tersebut menjelaskan

bahwa konflik kerja dan stres kerja secara tidak langsung dapat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel mediasinya.

Selain itu penelitian Cendhikia (2016) menjelaskan bahwa variabel motivasi dapat

berperan sebagai variabel mediasi antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan.

Konflik kerja merupakan hal yang umum terjadi di tempat kerja, fungsi

motivasi kerja sebagai pemediasi merupakan untuk melihat apakah motivasi dapat

memperkuat atau memperlemah hubungan antara konflik kerja dan stres kerja

terhadap kinerja karyawan. Untuk itu, menarik diteliti mengenai motivasi kerja

sebagai variabel mediasi yang menghubungkan antara konflik kerja dan stres kerja

terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung.

 36

7. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan secara tidak

langsung melalui motivasi kerja

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Cendhikia (2016) menjelaskan bahwa

stres kerja pada karyawan adalah permasalahan, apabila stres kerja tidak diawasi

dengan baik maka kinerja karyawan merasa tidak terdorong. Untuk melihat

hubungan motivasi kerja sebagai variabel mediasi antara stres kerja terhadap

kinerja karyawan dilakukan oleh Cendhikia (2016). Hasil dari penelitian tersebut

menjelaskan bahwa motivasi dapat menjadi variabel mediasi antara stres kerja

terhadap kinerja karyawan.

D. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual atau kerangka pikir merupakan model konseptual

tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah

diidentifikasikan. Suatu kerangka pemikiran akan menghubungkan secara teoritis

antara variabel penelitian, yaitu antara variabel bebas dan terikat (Sekaran, 2011).

Berdasarkan uraian yang teleh dijelaskan sebelumnya maka dapat digambarkan

kerangka konseptual penelitian ini sebagai berikut:

Konflik Kerja H4
(X1)

H1

H6
Motivasi Kerja H3 Kinerja Karyawan
H7 (Z1) (Y1)

H2

Stres Kerja H5
(X2)

Gambar 2.1
Model Penelitian
 37

E. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah dugaan sementara atau jawaban sementara dan masih

harus dibuktikan kebenarannya (Sugiyono, 2009). Adapun hipotesis dalam

penelitian ini sebagai berikut:

H1: Ada pengaruh langsung dan signifikan konflik kerja terhadap motivasi kerja

karyawan.

H2: Ada pengaruhlangsung dan signifikan stres kerja terhadap motivasi kerja

karyawan.

H3: Ada pengaruh langsung dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

H4: Ada pengaruh langsung dan signifikan konflik kerja terhadap kinerja

karyawan

H5: Ada pengaruh langsung dan signifikan stres kerja terhadap kinerja karyawan

H6: Ada pengaruh tidak langsung konflik kerja terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi oleh motivasi kerja.

H7: Ada pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi oleh motivasi kerja

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian merupakan segala sesuatu yang mencakup tentang

pendekatan yang digunakan dalam penelitian. Penelitian ini menggunakan

pendekatan kuantitatif, karena data yang diperoleh penelitian ini disajikan dengan

angka-angka. Arikunto (2006) mengemukakan penelitian kuantitif sebagai

pendekatan penelitian yang banyak dituntut mennggunakan angka, mulai dari

pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya.

B. Objek dan Waktu Penelitian

Dalam penelitian ini, objek penelitian yang digunakan adalah salah satu

jasa pelayanan kesehatan yang ada di Yogyakarta, yaitu: Asri Medical Center

Yogyakarta, yang berada di Wirobrajan, Kota Yogyakarta.

Selain itu, penelitian ini dilaksanakan pada semester 8 tahun 2017.

Sebelum penelitian ini dimulai, peneliti mengawali dengan observasi untuk

menemukan permasalahan. Observasi dilakukan pada 1 Maret 2017.

C. Populasi

Dalam rangka memperoleh data-data yang diperlukan penelitian ini, maka

yang dilakukan adalah menentukan populasi penelitian. Populasi adalah

sekumpulan objek yang menjadi pusat perhatian, yang padanya terkandung

informasi yang ingin diketahui. Menurut Arikunto (2006) populasi adalah

keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan

38
 39

Asri Medical Center Yogyakarta. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan yang bekerja di Asri Medical Center yang berjumlah 132

D. Sampel dan Teknik Sampling

Sampel merupakan contoh atau himpunan bagian (subset) dari suatu

populasi yang dianggap mewakili populasi tersebut sehingga informasi apapun

yang dianggap mewakili populasi tersebut. Sehingga, informasi apapun yang

dihasilkan oleh sample bisa dianggap mewakili keseluruhan populasi.Menurut

Arikunto (2006) sampel adalah sebagian atau wakil dari jumlah populasi yang

diterliti. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

non-probability sampling. Non-probability sampling yang digunakan adalah

purposive sampling. Sugiyono (2011) menjelaskan bahwa purposive sampling

adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Dari pengertian di

atas agar memudahkan penleitian, maka peneliti menetapkan sifat-sifat dan

karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini. Sampel yang akan digunakan

dalam penelitian ini memiliki ketentuan, telah bekerja minimal 2 tahun dan

responden telah berumur minimal 18 tahun.

Penelitian ini peneliti menghitung ukuran sampel yang dilakukan dengan

menggunakan metode slovin menurut Sugiyono (2009). Adapun penelitian ini

menggunkaan rumus slovin karena dalam penarikan sampel, jumlahnya harus

representative agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan.

Rumus Slovin untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut:

 40

Keterangan

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

E = Batas toleransi kesalahan (5%/0,05)

Untuk menggunakan rumusi ini, peneliti menentukan batas toleransi kesalahan

sebesar 5%/ 0,05. Dengan jumlah populasi 132, maka diperoleh sampel sebagai

berikut:

n = N / 1 + N (e)2

n = 132 / 1 + 132 (0,05)2

n = 132 / 1,33 = 99,24 dibulatkan menjadi 100

Jadi jumlah sampel yang akan disebarkan kepada responden yang bekerj di

Asri Medical Center Yogyakarta, yaitu: 100 sampel.

E. Jenis Data Penelitian

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer,

karena peneliti berusaha memperoleh data langsung dari responden yang menjadi

sampel penelitian. Menurut Sugiyono (2009) sumber primer merupakan data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Selain itu, menurut Sugiyono

(2009) sumber sekunder merupakan sumber data yang diperoleh dengan cara,

membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber dari

literatur, buku-buku, serta dokumen perusahaan.

F. Prosedur Pengambilan Data

Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan metode

survei dengan menggunakan alat kuesioner. Kuesioner yang digunakan dibagi

 41

menjadi dua bagian, diantaranya: bagian pertama berkitan dengan pertanyaan

mengenai identitas responden. Sedangkan, bagian kedua berisi tentang pertanyaan

konflik kerja, stres kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Kuesioner bagian

kedua merupakan pertanyaan tertutup, artinya jawaban dari pertanyaan yang

diberikan responden telah ditentukan kategori jawabannya.

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert.

Menurut Sugiyono (2009) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Berikut

adalah skala pengukurannya.

Tabel 3.1
Skala Pengukuran
No. Keterangan Skor
1. Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu-ragu 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2009)

G. Variabel Penelitian

Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk

apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh

informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009).

1. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Menurut Sekaran (2011) variabel terikat merupakan variabel yang menajdi

perhatian utama peneliti. Tujuan dari peneliti adalah memahami dan membuat

variabel terikat, menjelaskan variabilitasnya, atau memprediksinya. Dengan kata

 42

lain, variabel terikat merupakan variabel utama yang menjadi faktor yang berlaku

dalam investigasi. Adapun variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan.

2. Variabel Bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2009), variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependent (terikat). Variabel bebas (X) pada penelitian ini adalah konflik kerja

dan stres kerja.

3. Variabel Mediasi (Intervening Variable)

Variabel intervening merupakan variabel penyela yang terletak diantara

variabel dependent dan variabel independent (Sugiyono, 2009). Tujuan dari

variabel intervening adalah untuk menguji pengaruh langsung dan tidak langsung

antara variabel independent terhadap variabel dependent. Setelah mengetahui hasil

dari pengaruh langsung dan pengaruhi tidak langsung, kemudian akan ditarik

kesimpulan apakah variabel intervening dalam penelitian ini dapat memperkuat

atau justru memperlemah pengaruh independent terhadap dependent. Variabel

intervening dalam penelitian ini yaitu motivasi kerja karyawan.

H. Definisi Operasional Variabel

Pengukuran variabel penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner

yang diadopsi dari peneltian sebelumnya, berikut adalah definisi operasional dan

indikator-indikator penelitian untuk masing-masing variabel:

 43

1. Konflik Kerja

Ketidaksetujuan antara dua atau lebih karawan Asri Medical Center

Yogyakarta yang timbul karena menggunakan sumberdaya secara bersam-sama

namun mempunyai tujuan dan persepsi yang berbeda. Adapun indikator konflik

kerja menurut Kahn et al.(1964) dalam Duxbury & Higgins (1992) yaitu:

a. Tidak mendapat bantuan dan peralatan untuk bekerja dengan baik

b. Memikul tanggung jawab yang terlalu besar

c. Tidak mampu memenuhi tuntutan rekan kerja

d. Mengerjakan sesuatu yang merugikan

e. Tidak tahu apa yang diharapkan rekan kerja

f. Merasa usaha yang dilakukan dapat mempengaruhi kualitas pekerjaan

g. Merasa harus melaukan hal yang bertentangan dengan nilai yang baik

h. Merasa tekanan pekerjaan dapat mempengaruhi keluarga

i. Tidak dapat mempengaruhi keputusan atasan

j. Menghadapi terlalu banyak orang

k. Kerja lembur saat tidak menghendaki

l. Terjebak dalam pekerjaan yang tidak disukai

Dalam operasionalisasi varibel ini, varibel konflik kerja diukur oleh

instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner dengan menggunakan skala

likertdengan skala 1 sampai dengan 5 (Sangat Tidak Setuju – Sangat Setuju).

 44

2. Stres Kerja

Stres kerja adalah kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi,

jalan pikiran, dan kondisi fisik pada karyawan Asri Medical Center Yogyakarta.

Adapun indikator stres kerja menurut Gmelch, WH dan Burns, JS (1994)yaitu:

a. Stres yang berkaitan dengan tugas

b. Stres yang berkaitan dengan peran

c. Stres yang muncul karena konflik antar bagian

d. Stres yang berhubungan dengan balas jasa dan pengakuan

e. Stres karena jabatan dan profesi

Dalam operasionalisasi varibel ini, varibel stress kerja diukur oleh

instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner dengan menggunakan skala likert

dengan skala 1 sampai dengan 5 (Sangat Tidak Setuju – Sangat Setuju).

3. Motivasi Kerja

Motivasi kerja dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang menyangkut

kebutuhan psikologis karyawan seperti psikologis, pengakuan, pekerjaan itu

sendiri, tanggungjawab, dan pengembangan diri yang terjadi pada diri karyawan

Asri Medical Center Yogyakarta. Serta, motivasi dalam penelitian ini yang dapat

mendorng karyawan untuk mengembangkan dan mengerahkan seluruh

kemampuan, keterampilan, pengetahuan, tenaga serta waktunya untuk mencapai

tujuan yang diinginkan. Adapun indikator motivasi kerja menurut Lussier, RN

(1996) dan Steers, R.M. & Braunstein, D.N. (1967)yaitu:

a. Achievement Goals

1) Berusaha keras mencapai prestasi kerja

 45

2) Menikmati tantangan yang sulit

3) Ingin tahu bagaimana meningkatkan diri

4) Menikmati pencapaian hidup yang realistis

5) Puas menyelesaikan tugas yang sulit

b. Power Goals

1) Menikmati persaingan dan kemenangan

2) Menikmati setiap tugas

3) Mempengaruhi orang lain untuk mencapai keinginan pribadi

4) Berupaya mengendalikan hal yang ada disekitar

c. Affiliation Goals

1) Ingin bekerja dengan banyak orang

2) Membangun kerjasama dengan rekan kerja

3) Menikmati kerja berasama orang lain daripada sendiri

Dalam operasionalisasi varibel ini, varibel motivasi kerja diukur oleh

instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner dengan menggunakan skala likert

dengan skala 1 sampai dengan 5 (Sangat Tidak Setuju – Sangat Setuju).

d. Kinerja Karyawan

Kinerja dalam penelitian ini merupakan hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan.Adapun indikator kinerja karyawan

menurut Prawirosentono, S (1999)yaitu:

a. Jumlah pekerjaan

b. Kualitas pekerjaan
 46

c. Pengetahuan atas tugas

d. Kerja sama

e. Tanggung jawab

f. Sikap kerja

g. Inisiatif

h. Keterampilan teknis

i. Kemampuan mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah

j. Kepemimpinan

k. Administrasi

l. Kreativitas

Dalam operasionalisasi varibel ini, varibel kinerja karyawan diukur oleh

instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner dengan menggunakan skala

likertdengan skala 1 sampai dengan 5 (Sangat Tidak Setuju – Sangat Setuju).

I. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini teknik analisis data menggunakan software SPSS

(Statistical Program for Social Science) yaitu suatu program komputer statistik

yang mampu memproses data statistik secara tepat dan cepat, menjadi output yang

dikehendaki untuk mengambil keputusan. Analisis data dilakukan dengan tujuan

untuk menguji hipotesis dalam rangka penarikan simpulan. Berikut adalah analisis

data yang digunakan dalam penelitian ini:

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

 47

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum atau generalisasi. Dalam statistik deskriptif antara lain adalah penyajian

data melalui tabel, grafik, diagram lingkaran, pictogram, perhitungan modus,

median, mean (pengukuran tendesi sentral), perhitungan desil, persentil,

perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-rata dan standar deviasi,

perhitungan persentase. (Sugiyono, 2009). Pada penelitian ini penyajian data

menggunakan tabel dan analisis datanya menggunakan mean.

Agar lebih mudah dalam menginterpretasikan variabel yang sedang

diteliti, dilakukan kategorisasi terhadap skor tanggapan responden melalui

persentase jumlah skor tanggapan responden.

1. Menentukan Interval

Range = Data tertinggi – Data terendah

∑ Kategori 5

=5–1 = 0,8
5

2. Menentukan Batas kategori

1 – 1,79 = Variabal konflik kerja, stres kerja, motivasi kerja,

.................................dan kinerja karyawan memiliki kategori

Sangat..........................Rendah

1,8 – 2,59 = Variabal konflik kerja, stres kerja, motivasi kerja,

.................................dan kinerja karyawan memiliki kategori Rendah

2,6 – 3,39 = Variabal konflik kerja, stres kerja, motivasi kerja,

.................................dan kinerja karyawan memiliki kategori Sedang

 48

3,4 – 4,19 = Variabal konflik kerja, stres kerja, motivasi kerja,

.................................dan kinerja karyawan memiliki kategori Tinggi

4,2 – 4,99 =Variabal konflik kerja, stres kerja, motivasi kerja,

.................................dan kinerja karyawan memiliki kategori Sangat

.................................Tinggi

2. Uji Asumsi Klasik

Dalam metode regresi biasanya ditemukan beberapa masalah. Oleh karena

itu, untuk mendeteksi apakah terdapat sebuah masalah regresi pada penelitian ini,

maka dilakukanny uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, multikolinieritas

dan heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi data

mengikuti atau mendekati distribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini

digunakan uji kolmogorov-smirnov dengan melihat dari nilai Asymp. Sig-nya.

Data dikatakan normal jika nilai Asymp. Sig-nya lebih besar dari 0,05.

b. Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah antara

variabel independen memiliki hubungan atau tidak satu sama lainnya. Uji

multikolinieritas perlu dilakukan karena jumlah variabel independen dalam

penelitian ini berjumlah dari satu. Standar yang digunakan adalah

menggunakan nilai VIF dibawah 10 dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,10.
 49

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi terdapat kesamaan atau ketidak samaan varians antara

pengamatan yang satu dengan pengamatan yang lainnya. Pengujian

heteroskedastisitas menggunakan uji Glejser melalui regresi nilai absolute

residual dengan variabel independennya. Untuk melihat terhadi

hteroskedastisitas atau tidak dilihat dengan membandingkan nilai sig dengan

0,05, jika nilai sig. lebih dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode analisis

regresi berganda (multiple regression analysis) dengan bantuan program SPSS.

Analisa regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh antara dua atau lebih

variabel independen dengan variabel dependen dan tidak terjadi korelasi antar

variabel bebas (Ghozali, 2012).

Untuk menguji variabel tersebut digunakan rumus regresi

Y1 = α + b1X1 + b2X2

Y2= β + b1X1 + b2X2+ b3Y1

Keterangan:

α dan β : konstanta

Y2 : Kinerja Karyawan

Y1 : Motivasi Kerja

X1 : Konflik Kerja

X2 : Stres Kerja
 50

b1, b2, b3, b4 : Koefisien garis regresi

4. Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan

uji t (t-test) untuk melihat sejauhmana pengaruh (positif/negatif) variabel bebas

terhadap variabel terikat.

Pengujian Hipotesis dapat dinyatan dengan kriteria sebagai berikut:

H0 = Variabel Indpenden(X) tidak berpengaruh terhadap Varibel

Dependen (Y)

H1 = Variabel Independen(X) berpengaruh terhadap Variabel Dependen

(Y)

Jika:

atau juga dapat dilihar dari nilai signifikansi dari t

Sig. > 0,05 (α = 5%) maka H0 diterima, variabel bebas tidak berpengaruh

Sig. < 0,05 (α = 5%) maka H1 diterima, variabel bebas berpengaruh

signifikan

5. Uji Determinasi

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara 0 < R2< 1. Koefisien determinasi yang mendekati satu

berarti variabel independen memberikan kontribusi yang cukup baik untuk

menjelaskan variabel dependennya. Nilai determinasi yang digunakan pada

penelitian ini adalah nilai adjusted R square agar dapat mengevaluasi model

regresi dengan baik.

 51

6. Analisis Jalur

Analisis jalur (Path Analysis) menurut Soemantri dan Muhidin (2006)

adalah analisis yang digunakan apabila secara teori kita yakin berhadapan dengan

masalah yang berhubungan dengan sebab akibat. Tujuannya adalah untuk

menerangkan pengaruh langsung dan tidak langsung seperangkat variabel, sebagai

penyebab, terhadap variabel lainnya yang merupakan variabel akibat. Untuk

menganalisisnya digunakan Diagram jalur dan Persamaan Struktural.

Diagram jalur (path diagram) adalah gambaran secara diagramatik struktur

hubungan kausal antara variabel penyebab dengan variabel akibat dan bentuknya

oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pikir tertentu. Dalam penelitian

ini variabel konflik kerja dan stres kerja berhubungan dengan kinerja karyawan

dengan variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening. Maka dalam

analisisnya terdiri dari:

Konflik Kerja ρx1y1

(X1)

ρx1z1
(ρx1z1)( ρz1y1)
Motivasi Kerja Ρz1y1 Kinerja Karyawan
(Z1) (Y1)
(ρx2z1)( ρz1y1)
ρx2z1

Stres Kerja ρx2y1

(X2)

Gambar 3.1
Model Analisis Jalur

Untuk menguji Pengaruh langsung dan tidak langsung melalui variabel

motivasi kerja, sebagai berikut:

 52

a. Pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan

Pengaruh langsung = (ρx1y1)

Pengaruh tidak langsung = (ρx1z1) (ρz1y1)

b. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

Pengaruh langsung = (ρx2y1)

Pengaruh tidak langsung = (ρx2z1) (ρz1y1)

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat AMC

Asri Medical Center hadir dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat

akan berbagai layanan medis yang bermutu. AMC termasuk badan usaha bidang

pelayanan kesehatan kelompok non profit atau Institusi Pelayanan Sosial

Masyarakat (IPSM). AMC memberikan pelayanan kesehatan bagi semua

lapisan masyarakat melalui pendekatan pemeliharaan kesehatan (promotif),

pencegahan penyakit (preventatif), penyembuhan penyakit (kuratif), dan

pemulihan kesehatan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara menyeluruh sesuai

dengan peraturan perundang-undangan serta tuntutan ajaran agama Islam dengan

tidak memandang agama, golongan, dan kedudukan.

Asri Medical Center didirikan berdasarkan SK BPH UMY. Ijin pendirian

Asri Medical Center atas nama UMY sebagai induk organisasi. Dengan

demikian, status AMC secara hukum mengikuti Universitas Muhammadiyah

Yogyakarta sebagai sebuah Badan Hukum Pendidikan. Demikian pula dari sisi

perpajakan, menginduk serta mempergunakan Nomor Pokok Wajib Pajak

(NPWP) UMY.

AMC merupakan salah satu unit usaha UMY/Persyarikatan di bidang

pelayanan kesehatan, pendidikan, penelitian yang merupakan prasarana dakwah.

AMC merupakan unit usaha yang berbasis spirit religiusitas, yakni dalam

53
 54

menjalankan roda bisnis senantiasa mempertimbangkan aspek tanggung jawab

sosial sebagaimana menjadi ciri utama amal usaha Persyarikatan Muhammadiyah,

sehingga ada keseimbangan antara orientasi bisnis dan orientasi dakwah.

2. Asas dan Falsafah AMC

Penyelenggaraan Asri Medical Center sebagai Institusi Pelayanan Sosial

Masyarakat dalam bidang kesehatan berlandaskan pada asas-asas sebagai berikut:

a. Kerja sama (ta’awun).

b. Profesionalisme.

c. Pelayanan bermutu.

Sebagai salah satu amal usaha Persyarikatan Muhammadiyah, Asri

Medical Center menjadikan nilai Qur’ani sebagai landasan filosofisnya,

diantaranya adalah nilai- nilai luhur yang terkandung dalam beberapa Ayat Suci

Al-Quran sebagai bererikut:

a. Manifestasi iman dalam bentuk ibadah sosial.

b. Surat Al Baqarah ayat 25.

c. Kasih sayang sebagai buah dari iman dan amal shalih (QS.

Maryam: 96).

d. Keyakinan kepada Allah sebagai Sang Penyembuh (QS. As-

Syu’ara: 80).

3. Visi dan Misi

a. Visi

Menjadi Academin Medical Center (Pusat Kedokteran Akademis) yang

profesional.
 55

b. Misi

1) Menyediakan pelayanan kesehatan (medis) yang bermutu

2) Mendidik SDM bidang kedokteran yang profesional

3) Melakukan penelitian bidang kesehatan untuk menunjang pelayanan

pendidikan yang lebih baik

4) Menjalankan kegiatan bisnis secara profesional sesuai dengan nilai-

nilai islam.

4. Tujuan AMC

Visi dan misi tersebut kemudian dijabarkan dalam bentuk tujuan-tujuan

tertentu yang ingin dicapai melalui penyelenggaraan AMC, yaitu :

a. Mewujudkan pelayanan kesehatan yang bermutu sebagai upaya

meningkatkan kesejahteraan rakyat.

b. Mendidik SDM yang profesional untuk meningkatkan mutu pelayanan

kesehatan yang bermutu bagi masyarakat.

c. Melakukan penelitian bidang kesehatan untuk menemukan cara-cara

atau pendekatan-pendekatan baru terhadap berbagai penyakit yang

menjadi fokus perhatian AMC dalam rangka meningkatkan kualitas

pelayanan serta kualitas pembelajaran.

d. Menyelenggarakan kegiatan bisnis dalam bidang penyediaan layanan

kesehatan yang sekaligus berfungsi sebagai sarana dakwah.

5. Struktur Organisasi dan Deskripsi Jabatan

Organisasi yaitu koordinasi yang direncanakan mengenai kegiatan–

kegiatan sejumlah orang untuk mencapai tujuan bersama melalui pembagian kerja
 56

dan fungsi berdasarkan tingkatan otoritas (kewenangan) dan tanggung jawab.

Didalam organisasi formal, hubungan antara orang-orang dan antara pekerjaan

diatur dan ditampilkan dalam struktur organisasi.

Pada dasarnya struktur organisasi menurut adalah kerangka yang

menunjukkan segenap tugas pekerjaan serta hubungannya satu sama lain dan

batas wewenang serta tanggung jawab setiap anggota organisasi dalam pencapaian

tujuan organisasi. Dalam hal ini seluruh proses kerja aterikat dengan aturan yang

dirumuskan secara resmi dan yang keberlakuannya bersifat tegas.

Asri Medical Center menyadari akan pentingnya menyusun suatu

tingkatan wewenang dan struktur organisasi, dimana struktur tersebut dapat

meningkatkan kinerja organisasi dan meningkatkan kualitas pelayanan yang

ditargetkan.

Asri medical Center mempunyai tugas pokok merumuskan dan

melaksanakan kebijakan teknis operasional di bidang pelayanan medis, keuangan

dan program serta melaksankan urusan ketatausahaan. RSUD Cibabat

menyelenggarakan fungsi :

a. Perumuskan kebijakan teknis operasional di bidang Pelayanan

b. Perumuskan kebijakan teknis operasional di bidang Penunjang Medis

c. Perumusan kebijakan teknis operasional bidang Akuntansi, Keuangan,

Umum dan Program;

d. Pelaksanaan urusan Ketatausahaan. Unsur dalam struktur organisasi

RSUD Cibabat Cimahi yaitu sebagai berikut:

1) Direktur
 57

2) Wakil Direktur Umum dan Keuangan

3) Wakil Direktur Pelayanan

4) Bagian Umum dan Program, membawahi:

a) Sub Bagian Umum dan Perlengkapan

b) Sub Bagian Kepegawaian

c) Sub Bagian Program dan Pelaporan

5) Bagian Keuangan dan Akuntansi, membawahi:

a) Sub Bagian Anggaran

b) Sub Bagian Mobilisasi Dana

c) Sub Bagian Akuntansi

Berikut adalah susunan struktur organisasi Asri Medical Center sebagai

berikut:

Gambar 4.1
Struktur Organisasi Asri Medical Center
 58

B. Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang digunakan untuk mengetahui gambaran dari

seluruh karyawan yang bekerja di Asri Medical Center Yogyakarta, dalam

penelitian pengaruh stress kerja dan konflik kerja terhadap motivasi kerja

dankinerja karyawan, penulis membuat dan menyebaran kuesioner pada sejumlah

responden. Anaslisis identitas responden meliputi:

1. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Berikut merupakan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.1
Krakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 Pria 18 30,5
2 Wanita 41 69,5
Total 59 100
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 2

Dari tabel 4.1 dapat dilihat diketahui bahwa karyawan AMC yang

responden responden pada penelitian ini sebanyak 59 orang. Data yang diperoleh

melalui kuesioner yang diisi oleh responden menunjukkan bahwa frekuensi

responden laki-laki sebesar 18 orang dengan persentase 30,5%, sedangkan

frekuensi responden perempuan sebesar 41 orang dengan persentase 69,5%. Jadi

dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini adalah

perempuan.Sampel yang didapatkan yang paling banyak adalah perempuan,

karena AMC merupakan jasa layanan kesehatan dimana kebanyakan karyawan

 59

yang bertugas adalah perempuan, baik itu di bagian customer service, bidan,

suster, penjaga lab, bagian administrasi, dan dokter-dokter yang bertugas

2. Karakteristik Berdasarkan Usia

Berikut merupakan karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.2
Krakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Persentase (%)
1 18-20 Tahun 1 1,7
2 21-30 Tahun 34 57,6

3 31-40 Tahun 14 23,7

4 41-50 Tahun 9 15,3

5 51-60 Tahun 1 1,7
Total 59 100
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 2

Dari tabel 4.2 dapat dilihat dari 59 responden diperoleh frekuensi

responden berdasarkan usia adalah yang berusia 17 – 20 tahun sebanyak 1 orang

dengan persentase1,7 %, sedangkan frekuensi responden yang berusia 21 – 30

tahun sebanyak 34 orang dengan persentase 57,6%. Selain itu, frekuensi

responden yang berusia 31-40 tahun sebanyak 14 orang dengan persentase 23,7%,

responden yang berusia 41 - 50 tahun sebanyak 9 orang dengan persentase 15,3%

begitupun frekuensi responden yang berusia 50-60 tahun sebanyak 1 orang

dengan persentase 1,7%. Frekuensi berdsarkan usia yang terbanyak adalah yang

berusia 20-30 tahun, maka dapat disimpulkan jika karyawan yang bekerja di AMC

Yogyakarta merupakan karyawan yang masih memiliki usia antara 20-30

 60

tahun.Hal ini dikarenakan yang menjadi sampel ini kebanyakan karyawan yang

masih muda seperti perawat, petugas admnistrasi.

3. Karakteristik Berdasarkan Massa Kerja

Berikut merupakan karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat

dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.3
Krakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa kerja Jumlah Persentase (%)
1 < 2 Tahun 0 0
2 2-5 Tahun 35 59,3
3 5-10 Tahun 24 40,7
Total 59 100
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 2

Berdasarkan tabel 4.3 diatas dapat dilihat dari 59 orang responden,

diperoleh frekuensi responden berdasarkan masa kerjanya yaitu, frekuensi

responden yang bekerja 2-5 tahun sebanyak 35 orang dengan persentase 59,3%,

frekuensi responden yang bekerja 5-10 tahun sebanyak 24 orang dengan

persentase 40,7%. Dari kondisi tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas

karyawan telah mempunyai masa kerja 2-5 tahun. Hal ini disebabkan, karyawan

yang mengisi ini minimal harus bekerja 2 tahun, sehingga sampel dapat menilai

secara objektif mengenai apa yang dia rasakan ketika bekerja di AMC.

4. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berikut merupakan karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat

dilihat pada tabel berikut ini:

 61

Tabel 4.4
Krakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Jumlah Persentase (%)
1 SMA 1 1,7
2 Diploma 25 42,4
3 S1 21 35,6
4 S2/S3 12 20,3
Total 59 100
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 2

Dari tabel 4.4 dapat dilihat dari 59 responden diperoleh frekuensi berdsarkan

tingkat pendidikannya, yaitu responden yang tingkat pendidikannya Diploma

sebanyak 25 orang dengan persentase 42,4%, frekuensi responden yang tingkat

pendidikannya Sarjana sebanyak 21 orang dengan persentase 35,6% dan frekuensi

responden yang tingkat pendidikannya Pasca Sarjana sebanyak 12 orang dengan

persentase 20,3%. Dari hasil tersebut, frekuensi berdasarkan tingkat pendidikan

yang paling banyak adalah yang memiliki tingkat pendidkan Diploma.Sampel

yang didapatkan banyak lulusan dari diploma, karena dalam jasa layanan

kesehatan kebanyakan merupakan lulusan Diploma yang berprofesi sebagai

perawat, petugas administrasi dan lainnya.

C. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif data hasil penelitian dapat digunakan untuk

memperkaya pembahasan, melalui gambaran data tanggapan responden dapat

diketahui bagaimana tanggapan responden terhadap setiap dimensi dan variabel

yang sedang diteliti.

 62

1. Statistik Deskriptif Variabel Konflik Kerja

Berikut Tabel yang menunjukkan statistik deskriptif dari variabel konflik

kerja yang digunakan dalam penelitian ini:

Tabel 4.5
Statistik Deskriptif Variabel Konflik Kerja
Interval Jawaban Frekuensi Presentase (%)
1,00 - 1,79 Sangat Rendah 2 3,4
1,80 - 2,59 Rendah 52 88,1
2,60 - 3,39 Sedang 5 8,5
3,40 - 4,19 Tinggi 0 0
4,20 - 4,99 Sangat Tinggi 0 0
Jumlah 59 100
Rata-Rata 2,25
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 3

Berdasarkan deskripsi data statistik di atas dari 59 sampel yang terkumpul

dapat dilihat bahwa item variabel konflik kerja memiliki nilai rata-rata 2,25.

Artinya rata-rata untuk indikator variabel konflik kerja memiliki kategori

rendah.Hal ini dikarenakan responden menilai indikator-indikator mengenai

konflik kerja dalam kategori rendah, seperti halnya “tidak mendapatkan bantuan

dan yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik”.

2. Statistik Deskriptif Variabel Stres Kerja

Berikut Tabel yang menunjukkan statistik deskriptif dari variabel stres

kerja yang digunakan dalam penelitian ini:

 63

Tabel 4.6
Statistik Deskriptif Variabel Stres Kerja
Interval Jawaban Frekuensi Presentase (%)
1,00 - 1,79 Sangat Rendah 0 0
1,80 - 2,59 Rendah 40 67,8
2,60 - 3,39 Sedang 19 32,2
3,40 - 4,19 Tinggi 0 0
4,20 - 4,99 Sangat Tinggi 0 0
Jumlah 59 100
Rata-Rata 3,35
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 3

Berdasarkan deskripsi data statistik di atas dari 59 sampel yang terkumpul

dapat dilihat bahwa item variabel stres kerja memiliki nilai terendah28dan nilai

tertinggi 58dengan nilai rata-rata 3,35. Artinya rata-rata untuk indikator variabel

stres kerja memiliki kategori sedang. Hal ini dikarenakan responden menilai

indikator-indikator mengenai konflik kerja dengan kategori sedang, seperti halnya

“beban kerja yang diberikan terlalu berat”.

3. Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Kerja

Berikut Tabel yang menunjukkan statistik deskriptif dari variabel motivasi

kerja yang digunakan dalam penelitian ini:

 64

Tabel 4.7
Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Kerja
Interval Jawaban Frekuensi Presentase (%)
1,00 - 1,79 Sangat Rendah 0 0
1,80 - 2,59 Rendah 44 74,6
2,60 - 3,39 Sedang 15 25,4
3,40 - 4,19 Tinggi 0 0
4,20 - 5,00 Sangat Tinggi 0 0
Jumlah 59 100
Rata-Rata 2,34
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 3

Berdasarkan deskripsi data statistik di atas dari 59 sampel yang terkumpul

dapat dilihat bahwa item variabel motivasi kerja memiliki nilai rata-rata 2,34.

Artinya rata-rata untuk indikator variabel stres kerja memiliki kategori rendah.

Hal ini dikarenakan responden menilai indikator-indikator mengenai motivasi

kerja dalam kategori rendah, seperti halnya pada indikator “saya menikmati setiap

tugas saya”.

4. Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan

Berikut Tabel yang menunjukkan statistik deskriptif dari variabel kinerja

karyawan yang digunakan dalam penelitian ini:

 65

Tabel 4.8
Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan
Interval Jawaban Frekuensi Presentase (%)
1,00 - 1,79 Sangat Rendah 1 1,7
1,80 - 2,59 Rendah 1 1,7
2,60 - 3,39 Sedang 4 6,8
3,40 - 4,19 Tinggi 48 81,4
4,20 - 4,99 Sangat Tinggi 5 8,5
Jumlah 59 100
Rata-Rata 3,6
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 3

Berdasarkan deskripsi data statistik di atas dari 59 sampel yang terkumpul

dapat dilihat bahwa item variabel kinerja karyawan memiliki nilai rata-rata 3,6.

Artinya rata-rata untuk indikator variabel kinerja karyawan memiliki kategori

tinggi. Hal ini dikarenakan responden menilai indikator-indikator pada motivasi

kerja dengan tinggi, seperti halnya pada indikator “Anda dapat menyelesaikan

sejumlah pekerjaan yang menjadi tanggun jawab”.

D. Uji Asumsi Klasik

Analisis regresi mensyaratkan untuk dilakukan pengujian asumsi klasik,

pengujian ini digunakan untuk memastikan bahwa persamaan regresi telah

terdistribisu normal dan telah terbebas dari multikolinieritas serta

heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas data digunakan untuk menguji apakah variabel independen

dan variabel dependen memiliki distribusi yang normal (Nany, 2003). Pada
 66

penelitian ini uji Kolmogorov Smirnov digunakan untuk menguji normalitas data.

Data dapat dikatakan berdistribusi normal jika nilai sig > 0,05.

Tabel 4.9
Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Unstandardized
Residual Residual
Model Regresi Model Regresi
1 2
N 59 59
a,b
Normal Parameters Mean 0,0000000 0,0000000
Std. 3,85391954 4,45940157
Most Extreme Deviation 0,138 0,122
Differences Absolute 0,048 0,090
Positive -0,138 -0,122
Kolmogorov-Smirnov Z Negative 1,057 0,937
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,214 0,343
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 4

Dari tabel 4.9 di atas terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. sebesar 0,214 dan

0,343. Berdasarkan hasil tersebut nilai Asymp. Sig-nya lebih besar dari 0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa data yang diuji pada model 1 dan model 2 berdistribusi

normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah dalam persamaan

regresi yang disusun ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model

regresi yang tidak bebas multikolinieritas dapat mengakibatkan nilai-nilai t yang

tidak signifikan, arah yang salah pada koefisien-koefisien regresi (Nany, 2003).

Model regresi tidak mengandung multikolinieritas jika nilai VIF < 10 dan

Tolerance> 0,1.
 67

Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolinieritas Model Regresi 1
Collinearity
Statistics Kesimpulan
Model Tolerance VIF
1 Konflik Kerja 0,927 1,079 Tidak Terjadi
Stres Kerja 0,927 1,079 Tidak Terjadi
Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 4

Dari tabel 4.10 di atas terlihat bahwa nilai tolerance dari seluruh variabel

independen memiliki nilai lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10

maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas pada model regresi

1.

Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas Model Regresi 1
Collinearity
Statistics Kesimpulan
Model Tolerance VIF
1 Konflik Kerja 0,570 1,753 Tidak Terjadi
Stres Kerja 0,907 1,102 Tidak Terjadi
Motivasi kerja 0,613 1,630 Tidak Terjadi
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 4

Dari tabel 4.11di atas terlihat bahwa nilai tolerance dari seluruh variabel

independen memiliki nilai lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10

maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas pada model regresi

2.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam persamaan

regresi terdapat ketidaksamaan varian residual dari satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Apabila varian residual dari satu pengamatan ke

 68

pengamatan lain konstan, maka dapat disebut sebagai homoskedastisitas. Tetapi

apabila varian residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tidak konstan,

maka disebut heteroskedastisitas (Nany, 2003). Uji heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan berbagai cara, penelitian yang dilakukan oleh (Nany, 2003) uji

yang digunakan adalah uji glejser. Model regresi tidak mengandung

heteroskedastisitas jika nilai sig > 0,05.

Tabel 4.12
Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Regresi 1
Model t Sig.
1 Konflik Kerja -1,518 0,131 Tidak Terjadi
Stres Kerja -0,974 0,332 Tidak Terjadi
Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 4

Dari tabel 4.12 di atas terlihat bahwa nilai sig. Pada masing-masing

variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hal ini

menunjukkan tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi 1 pada

penelitian ini.

Tabel 4.13
Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Regresi 2
Model t Sig.
1 Konflik Kerja -1,974 0,510 Tidak Terjadi
Stres Kerja -0.339 0,739 Tidak Terjadi
Motivasi Kerja 1.881 0,062 Tidak Terjadi
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 4

Dari tabel 4.13 di atas terlihat bahwa nilai sig. Pada masing-masing

variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hal ini

menunjukkan tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi 2 pada

penelitian ini.
 69

E. Analisis Data

Penelitian ini dalam analisis datanya menggunakan metode analisis jalur

(path analysis) dengan menggunakan regresi. Analisis dilakukan menggunkana

software SPSS 20.0, untuk mendapatkan hasil sesuai dengan hipotesis yang

diajukan maka dalam menganalisis datanya dilakukan dua tahap, dimana tahap

pertama akan menganalisis pengaruh langsung variabel konflik kerja dan motivasi

kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Selanjutnya dilakukan

analisis terhadap pengaruh tidak langsung konflik kerja dan stres kerja terhadap

kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel mediasi.

1. Analisis Regresi Model 1

Analisis regresi model 1 digunakan untuk mengetahui besar pengaruh

langsung antara konflik kerja dan stres kerja terhadap motivasi kerja karyawan

Asri Medical Center. Berikut adalah hasil uji regresi model 1:

Tabel 4.14
Hasil Perhitungan Regresi Berganda Tahap 1
Unstandardized Standardized
Coefficient Coeffecient t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (constant) 12,588 3,691 3,410 0,001
Konflik kerja 0,692 0,117 0,643 5,919 0,000
Stres Kerja -0,075 0,068 -0,121 -1,110 0,272
Dependent Variable: Motivasi Kerja
F= 17,646 Sig.=0,000
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 5

Hasil perhitungan di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y1 = 0,643X1 –0,121X2

Hasil regresi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel konflik

kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja,
 70

sedangkan variabel stres secara langsung berpengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap motivasi kerja.

2. Analisis Regresi Model 2

Analisis regresi model 2 ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh langsung variabel motivasi kerja, konflik kerja, dan stres kerja terhadap

kinerja karyawan Asri Medical Center

Tabel 4.15
Hasil Perhitungan Regresi Berganda Tahap 2
Unstandardized Standardized
Coefficient Coeffecient t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (constant) 10,014 4,736 2,114 0,039
Konflik kerja 0,217 0,174 0,160 1,247 0,218
Stres Kerja 0,310 0,080 0,393 3,864 0.000
Motivasi Kerja 0,525 0,156 0,416 3,368 0.001
Dependent Variable:Kinerja Karyawan
F= 17,274 Sig.=0,000
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 6

Hasil perhitungan di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y1 = 0,160X1 + 0,393X2 + 0,416Z1

Hasil regresi dalam penelitian ini menunjukkan bahwavariabel konflik

kerja secara langsung berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan. Stres kerja dan motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

 71

3. Uji Hipotesis

a. Uji t

1) Pengaruh langsung konflik kerja terhadap motivasi kerja

Hasil pengujian pada Tabel 4.14 diperoleh nilai t sebesar 5,919

dengan signifikansi sebesar 0,000< 0,05. Berarti konflik

kerjamemiliki pengaruh langsungpositif dan signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan Asri Medical Center. Maka, dari hasil

pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 penelitian

ini diterima.

2) Pengaruh langsung stres kerja terhadap motivasi kerja

Hasil pengujian pada Tabel 4.14 diperoleh nilai t sebesar -1,110

dengan signifikansi sebesar 0,272 > 0,05. Berarti stres kerjamemiliki

pengaruh langsungnegatifdan tidak signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan Asri Medical Center. Maka, dari hasil pengujian

tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 penelitian ini ditolak.

3) Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Hasil pengujian pada Tabel 4.15 diperoleh nilai t sebesar 3,368

dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Berarti motivasi

kerjamemiliki pengaruh langsung positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center. Maka, dari hasil

pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 penelitian

ini ditolak.

4) Pengaruh langsung konflik kerja terhadap kinerja karyawan

 72

Hasil pengujian pada Tabel 4.15 diperoleh nilai t sebesar 1,247

dengan signifikansi sebesar 0,218 > 0,05. Berarti konflik

kerjamemiliki pengaruh langsungpositif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center. Maka, dari hasil

pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 penelitian

ini ditolak.

5) Pengaruh langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan

Hasil pengujian pada Tabel 4.15 diperoleh nilai t sebesar 3,864

dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Berarti stres kerja

memiliki pengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Asri Medical Center. Maka, dari hasil pengujian tersebut

dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 penelitian ini diterima.

4. Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

sebuah model menerangkan variasi variabel bebas dalam menjelaskan variabel

terikat. Dalam penelitian ini nilai koefisien determinasi ditunjukkan dengan nila

adjusted R Square dari model regresi, karena adjusted R Square dapat naik turun

jika suatu variabel bebas ditambahkan dalam model (Ghozali, 2011).

Tabel 4. 16
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square
Estimate
1 0,622 0,387 0,365 3,922
2 0,697 0,485 0,457 4,579
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 6
 73

Hasi perhitungan determinasi pada model 1 sebesar 0,365. Artinya,

variabel konflik kerja dan stres kerja mampu menjelaskan variasi variabel

motivasi kerja sebesar 36,5%. Sedangkan sisanya sebesar 63,5% dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak dimasukan dalam model 1 penelitian ini.

Hasi perhitungan determinasi pada model 2 sebesar 0,457. Berarti variabel

konflik kerja, stres kerja dan motivasi kerja mampu menjelaskan variasi variabel

kinerja karyawan sebesar 45,7%. Sedangkan sisanya sebesar 54,3% dijelaskan

oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian.

5. Path Analysis (Analisis Jalur)

Analisis jalur (Path Analysis) menurut Soemantri dan Muhidin (2006)

adalah analisis yang digunakan apabila secara teori kita yakin berhadapan dengan

masalah yang berhubungan dengan sebab akibat. Tujuannya adalah untuk

menerangkan pengaruh langsung dan tidak langsung seperangkat variabel, sebagai

penyebab terhadap variabel lainnya yang merupakan variabel akibat. Berikut

adalah diagram jalur yang akan digunakan untuk menerangkan hasil analisis jalur

dalam penelitian ini:

 74

Konflik Kerja ρx1y1

(X1)

ρx1z1
(ρx1z1)(ρz1y1) ρz1y1
Motivasi Kerja Kinerja Karyawan
(ρx2z1)(
) ρz1y1) (Z1) (Y1)

ρx2z1

Stres Kerja ρx2y1

(X2)
Gambar 4.2
Diagram Jalur

Untuk menganalisisnya koefisien yang digunakan untuk melihat hubungan

antar variabel yaitu Standardized Coefficients Beta. Berikut adalah hasil analisis

jalur dalam penelitian ini:

0,160
Konflik Kerja
(X1)

0,643
0,416
(0,643)( 0,416)
Motivasi Kerja Kinerja Karyawan
) 0,416)
(-0,121)( (Z1) (Y1)

-0,121

Stres Kerja 0,393

(X2)

Gambar 4.3
Hasil Analisis Jalur

Dari diagram jalur yang dinyatakan oleh gambar 4.3 dapat dilihat

pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung atau melalui variabel mediasi

antar variabel konflik kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi kerja sebagai variabel mediasi.

 75

a. Pengaruh tidak langsung konflik kerja terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja sebagai variabel mediasi

Pengaruh langsung = (ρx1y1)

= 0,160

Pengaruh tidak langsung = (ρx1z1)(ρz1y1)

= (0,643)(0,416)

=0,267

b. Pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja sebagai variabel mediasi

Pengaruh langsung = (ρx2y1)

=0,393

Pengaruh tidak langsung = (ρx2z1)(ρz1y1)

= (-0,121)(0,416)

= -0,050

Atas dasar perhitungan di atas bisa kita temukkan hal-hal sebagai berikut:

Tabels4.17
Hasil Analisis Jalur
Pengaruh Pengaruh Tidak
Langsung Langsung
Konflik Kerja 0,160 0,267
Stres Kerja 0,393 -0,050
Sumber: Data primer yang diolah, lampiran 7

Dari Tabel 4.17 di atas untuk melihat apakah variabel konflik kerja dan

stres kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja

sebagai variabel mediasi yaitu dengan membandingkan nilai pengaruh langsung

 76

dengan pengaruh tidak langsung. Hasil analisis jalur dalam penelitian

menunjukkan bahwa:

1. Pengaruh tidak langsung konflik kerja terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja

Hasil pengujian pada Tabel 4.17 diperoleh nilai pengaruh tidak langsung

lebih besar dari pengaruh langsung (0,267 > 0,160). Berarti konflik kerja secara

tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center.

Maka, dari hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6

penelitian ini diterima.

2. Pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja

Hasil pengujian pada Tabel 4.17 diperoleh nilai pengaruh tidak langsung

lebih kecil dari pada pengaruh langsung (-0.050 < 0,393). Berarti stres kerjasecara

tidak langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Asri Medical

Center. Maka, dari hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis 7

penelitian ini ditolak.

F. Pembahasan

1. Pengaruh langsung konflik kerja terhadap motivasi kerja

Berdasarkan hasil analisis, dapat diketahui bahwa konflik kerja secara

langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan

Asri Medical Center Yogyakarta. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

konflik kerja yang terjadi maka akan menigkatkan motivasi kerja karyawan Asri

Medical Center Yogyakarta.

 77

Berdasarkan hasil tersebut konflik kerja berpengaruh positif terhadap

motivasi kerja. hal ini disebabkan, ketika karyawan AMC mengalami konflik

kerja itu akan memberikan dorongan terhadap karyawan untuk bisa lebih baik.

Kebutuhan yang mendorong antara karyawan tentu berbeda-beda, salah satunya

dapat disebabkan oleh konflik yang terjadi, sehingga menimbulkan dorongan

dalam melaksanakan tugas lebih baik. Karyawan juga merasa tertantang dengan

lawan konfliknya, tantang itu dapat menjadi meningkatkan motivasi karyawan

dalam bekerja.

Cendhikia (2016) menjelaskan bahwa karyawan yang bekerja dikatakan

berhasil apabila telah mencapai semua tujuan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Dalam usaha untuk mencapai tujuan, ada kemungkinan terjadi

konflik kerja pada karyawan dikarenakan perbedaan pandangan dalam pencapaian

tersebut. Karyawan merasa terdorong dalam bekerja ketika kebutuhan yang ada

sudah dipenuhi oleh perusahaan, sehingga motivasi karyawan dapat diwujudkan

ketika konflik kerja yang ada dapat diselesaikan ataupun lewat pemanfaatan dari

konflik kerja yang diwujudkan oleh perusahaan

Pandangan mengenai konflik yang ada dapat dikatakan fungsional maupun

disfungsional bagi karyawan. Konflik menjadi hal yang negatif jika terjadi

kehancuran komunikasi, keterjalinan, serta kerjasama. Namun jika tanpa ada

konflik, maka organisasi bisa menjadi tidak segar menghadapi lingkungannya

yang terus berubah. Jadi konflik tetap diperlukan asal tetap terkendali sehingga

konflik tetap menjadi salah satu sumber motivasi penting untuk mengembangkan

pembaharuan dan metode (Umar dalam Cendhikia, 2016).

 78

2. Pengaruh langsung stres kerja terhadap motivasi kerja

Berdasarkan hasil analisis, dapat diketahui bahwa stres kerja secara

langsung tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Asri Medical

Center Yogyakarta. Hasil ini menjelaskan bahwa stres kerja yang terjadi di Asri

Medical Center Yogyakarta tidak dapat mempengaruhi tingkat motivasi

karyawan.

Berdasarkan hasil tersebut, stres kerja tidak dapat mempengaruhi motivasi

karyawan AMC. Artinya baik dia mengalami stres yang tinggi maupun rendah,

dorongan yang dimiliki karyawan dalam bekerja tetap sama. Hal tersebut

mungkin dikarenakan karyawan AMC dapat mengontrol stres kerja yang

dialaminya, sehingga tidak berpengaruh terhadap motivasinya kerjanya.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian Sari (2016) dari segi tanda,

dimana stres kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan Bank

BRI cabang Tuban. Stres sebenarnya tidak selalu berdampak negatif, stres pada

takaran yang proposional dapat berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, stres

seperti ini sering disebut eustress (Fauzi, 2013). Namun, hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa stres kerja tidak dapat mempengaruhi motivasi karyawan.

Hasil ini mendukung penelitian Yuswni (2016) yang menjelaskan bahwa

stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT

Kerinci Permata Motor Jambi.

3. Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis, dapat diketahui bahwa motivasi kerja secara

langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Asri

 79

Medical Center Yogyakarta. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi

kerja seseorang akan meningkatkan kinerjanya. Hal ini sama dengan pendapat

McClelland dalam Mangkunegara (2013) menyimpulkan bahwa ada pengaruh

yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya,

pimpinan, manager dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi

akan mencapai kinerja tinggi.

Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan Asri Medical

Center pada tingkat yang baik, dimana kebutuhan-kebutuhan dari karayawan telah

sesuai dengan beban kerja yang diberikan. Kebutuhan yang harus dipenuhi

perusahaan yaitu eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan, apabbila perusahaan

tidak dapat memenuhi hal tersebut dapat menurunkan motivasi karyawan yang

diikuti juga dengan menurunnya kinerja karyawan tersebut. Apabila hal tersebut

terjadi, maka tujuan Asri Medical Center tidak akan tercapai.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian Sari (2016) yang menjelaskan

bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjak

karyawan Bank BRI cabang Tuban.

4. Pengaruh langsung konflik kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis, dapat diketahui bahwa konflik kerja secara

langsung tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Asri Medical

Center Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa konflik yang terjadi

di Asri Medical Center Yogyakarta tidak mempengaruhi kinerja karyawannya.

Berdasarkan pengamatan peneliti, lingkungan kerja Asri Medical Center

tergolong cukup baik dan mengusung lingkungan kerja yang kekeluargaan. Hal
 80

ini tentu akan mengurangi tingkat konflik yang terjadi antar karyawan di Asri

Medical Center Yogyakarta. Konflik kerja yang terjadi antar karyawan di Asri

medical Center juga masih tergoling konflik yang biasa. Konflik pada rekan kerja

ditunjukkan dengan komunikasi dan interaksi yang kurang baik antar karyawan.

Hal ini tentu menciptkan suasana yang tidak kondusif dan hubungan yang kurang

baik. Perilaku yang tidak cocok antar karyawan ditunjukkan dengan sikap saling

tidak menghormati antar karyawan.namun, hal tersebut tidak mempengaruhi

kinerja individu dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya sebagai

karyawan.

Hasil ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilkaukan oleh Giovanni

(2016) dimana konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

perusahaan. Namun, hasil ini mendukung dari segi tanda yang menyatakan bahwa

koflik kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, artinya konflik kerja

yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawannya.

5. Pengaruh langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis, dapat diketahui bahwa stres kerja secara

langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Asri

Medical Center Yogyakarta. Hasil ini menunjukkan bahwa ketika stres kerja

meningkat maka kinerja karyawan Asri Medical Center juga akan meningkat.

Sari (2016) menjelaskan bahwa stres kerja dapat membantu meningkatkan

kinerja karyawan karena apabila tidak ada stres kerja maka karyawan merasa tidak

ada tantangan dalam bekerja, karena stres kerja dapat membantu karyawan untuk

mencari sumber-sumber stres kerja agar dapat mencapai tugas pokok yang harus
 81

dikerjakan sesuai dengan target yang sudah ditetapkan perusahaan. Jadi stres kerja

menjadi pendorong karyawan untuk menghadapi tantangan dalam pencapaian

kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian ini, stres kerja yang terjadi dapat

meningkatkan kinerja karyawannya. Hal tersebut dikarenakan karyawan yang

mengalami stres kerja di AMC cenderung menjadi lebih terdorong untuk dapat

meningkatkan kinerjanya. Karena stres kerja bagi karyawan dapat menjadi sebuah

tantang dalam melaksanakan tugas dan wewenang yang dia miliki, sehingga ia

terdorong untuk terus meningkatkan kinerjanya.

Hasil penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini yaitu Giovanni

(2016), Mohyi (2013) dan Sanjaya (2009). Hasil penelitian tersebut menunjukkan

bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

6. Pengaruh tidak langsung konflik kerja terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja sebagai variabel mediasi

Berdasarkan hasil analisis jalur, dapat diketahui bahwa konflik kerja secara

tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center

Yogyakarta dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi. Hasil ini didasarkan

pada nilai pengaruh tidak langsung pada konflik kerja terhadap kinerja memiliki

nilai lebih besar dari nilai pengaruh langsung. Dari hasil ini dapat dijelaskan

bahwa, variabel motivasi kerja dapat menjadi perantara (mediasi) antara pengaruh

konflik kerja terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center Yogyakarta.

 82

Dari hasil tersebut menjelaskan bahwa karyawan di Asri Medical Center

Yogyakarta yang mengalami konflik dengan rekan kerja atau atasan akan merasa

termotivasi untuk bisa menunjukkan bahwa dia lebih baik dari lawan konfliknya.

Hasil ini dikarenakan, setiap karyawan memiliki motifasi yang berbeda-beda yang

dapat mendorong kinerjanya. Seseorang yang mengalami pengingkatan kinerja

karena konflik kerja, maka dia termotivasi untuk lebih baik sehingga cenderung

memfokuskan dirinya dalam bekerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja.

Hasil penelitian terdahulu yang mendukung hasil penelitian ini dilakukan

oleh Cendhikia (2016) dan Sari (2016) yang menunjukkan bahwa motivasi kerja

dapat menjadi variabel mediasi antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan.

7. Pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja sebagai variabel mediasi

Berdasarkan hasil analisis jalur, dapat diketahui bahwa stres kerja secara

tidak langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center

Yogyakarta dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi. Hal ini didasarkan

pada nilai pengaruh tidak langsung pada stres kerja terhadap kinerja karyawan

lebih kecil dari nilai pengaruh langsung. Dari hasil ini dapat dijelaskan bahwa

variabel motivasi kerja belum bisa menjadi perantara (mediasi) perngaruh stres

kerja terhadap kinerja karyawan Asri Medical Center Yogyakarta.

Berdasarkan hasil tersebut, motivasi tidak dapat menjadi mediasi stres

kerja karyawan Asri Medical Center Yogyakarta dalam meningkatkan kinerjanya.

Hal ini terjadi karena ketika seseorang mengalami stres, maka ketika diberikan

motivasi tetap tidak akan membuat seseorang itu meningkatkan kinerjanya.

 83

Khususnya stres karena beban kerja, walaupun diberikan kompensasi atau sesuatu

yang dapat mengingatkan seseorang, ketika karyawan mengalami stres karena

terlalu banyak mngerjakan tugas, kinerjanya tidak akan meningkat.

Hasil penelitian Chendikia (2016) menunjukkan bahwa hasil analisis jalur

pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan memiliki hasil yang lebih kecil

dari pada pengaruh langsung. Hasil tersebut mendukung penelitian ini dimana

variabel pengaruh langsung stres kerja terhadap kinerja karyawan lebih besar

daripada pengaruh tidak langsungnya. Hasil ini juga didukung oleh Feryyna

(2009) dimana pengaruh tidak langsung antara pengaruh stres kerja terhadap

kinerja melalui motivasi kerja lebih kecil dari pengaruh langsungnya.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan memperoleh bukti empiris

tentang pengaruh langsung konflik kerja dan stres kerja terhadap motivasi kerja

dan kinerja karyawan dan pengaruh tidak langsung konflik kerja dan stres kerja

terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel mediasi.

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan terhadap 59 sampel yang merupakan

karyawan di Asri Medical Center Yogyakarta ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 1, diperoleh hasil bahwa konflik

kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan AMC Yogyakarta, sehingga hipotesis 1 penelitian ini

diterima.

2. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 2, diperoleh hasil bahwa stres kerja

secara langsung tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan AMC Yogyakarta, sehingga hipotesis 2 penlitian ini ditolak.

3. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 3, diperoleh hasil bahwa motivasi

kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karaywan AMC Yogyakarta, sehingga hipotesis 3 penelitian ini diterima

4. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 4, diperoleh hasil bahwa konflik

kerja secara langsung tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan AMC Yogyakarta, sehingga hipotesis 4 penelitian ini ditolak.

84
 85

5. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 5, diperoleh hasil bahwa stres kerja

secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan AMC Yogyakarta, sehingga hipotesis 5 penlelitian ini diterima.

6. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 6, diperoleh hasil bahwa konflik

kerja secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan AMC

Yogyakarta melalui motivasi kerja, sehingga hipotesis 6 penelitian ini

diterima.

7. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 7, diperoleh hasil bahwa stres kerja

secara tidak langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan AMC

Yogyakarta melalui motivasi kerja, sehingga hipotesis 7 penelitian ini

ditolak.

B. Saran

Berdasarkan hasl dan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini

maka diajukan saran-saran sebagai pelengkap hasil penelitian ini

1. Bagi Menejemen Asri Medical Center

Berdasarkan hasil penelitian, konflik kerja memiliki pengaruh yang

signifikan artinya manajemen AMC harus memperhatikan apabila karyawan

mengalami perbedaan baik dengan rekan kerja maupun dengan atasan karena hal

tersebut merupakan penyebab terbesar timbulnya konflik kerja. Untuk

mengatasinya yaitu dengan memberikan tempat dan kesempatan untuk orang-

orang yang tidak setuju atau berbeda pendapat, atau bahkan menejemen bisa

memberikan sebuah penghargaan kepada orang tersebut atas apa yang sudah ia

lakukan. Karena menjemen yang baik adalah ia yang berhasil menciptakan

 86

harapan kepada karyawan bahwa mereka menyambut baik adanya perbedaan

pendapat. Pada aspek stres kerja diharapkan AMC selalu memperhatikan

mengenai tingkat stres karyawnnya. AMC juga harus mengadakan program-

program untuk refreshing karyawan, sehingga karyawan tidak cepat stres karena

beban kerja yang berat. Mengenai aspek motivasi kerja, AMC perlu

memperhatika kesesuaian gaji yang diterima sesuai dengan tugas yang

dibebanakan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Diharapkan dapat menganalisis variabel lain yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Selain itu objek penelitian yang digunakan dapat diperluas,

sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasikan. Teknik pengumpulan data yang

digunakan dapat ditambahkan dengan metode wawancara, sehingga memberikan

jawaban yang lebih mendalam dan hasil yang lebih akurat mengenai topik yang

sedang dianalisis.
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis. Edisi

Revisi. Jakarta: Rineka Cipta.

Baldoni, John. 2005. How Great Leaders Get Great Result. New York: The
McGray-Hill Companies

Cendhikia, Dimas Bagaskara, Hamidah Nayati Utami, Arik Prasetya, 2016,

“Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja
Karyawan dan Kinerja Karyawan”, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol.
35, No. 2, hal. 136-145. Juni 2016.

Christine, W.S.; Megawati Oktorina, dan Indah Mula, , “Pengaruh Konflik

Pekerjaan dan Konflik Keluarga terhadap Kinerja dengan Konflik
Pekerjaan Keluarga sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual Career
Couple di Jabodetabek)”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 12,
No. 12, hal. 121-132, September 2010.

Dharma, Surya. 2004. Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori, dan Penerapannya.

Jakarta: Program Pascasarjana FISIP.

Fauzi, Husni. 2013. “Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap Semangat
Kerja Karyawan di PT Karya Mandiri Environtment” Jurnal Manajemen
dan Bisnis Universitas Pasundan.

Ferryna, F. Derrytyas. 2009. “Pengaruh stress kerja terhadap motivasi kerja dan
dampaknya pada kinerja karyawan (studi pada karyawan Bumiputera 1912
Kantor Cabang Tulungagung)”. Jurnal Universitas Negeri Malang.
file:///C:/Users/Alfian%20Zainul%20Akbar/Downloads/Documents/39663
.pdf(di akses 1 April 2017)

Ghozali, Imam, 2012, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,

Semarang: Badan Penerbitan Universitas Dipenogoro

Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur. Jakarta: Bina

Rupa Aksara

Walter H. Gmelch, John S. Burns, (1994) "Sources of Stress for Academic

Department Chairpersons", Journal of Educational Administration, Vol.
32 Issue: 1, pp.79-94,
Kurnia, Desta Normalita. 2016. “Pengaruh Work Family Conflict dan Stres Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT BRI Tbk. Cabang
Wonosobo”. Jurnal Univeritas Negeri Yogyakarta.

Luthans, Fred. 2011. Perilaku organisasi. Edisi 10. Yogyakarta : Andi.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen sumber daya manusia

perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.

Margareth, Helga. 2012. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Kasus Pada Divisi Network Management PT. Indosat, Tbk)”. Jurnal
Ilmiah Universitas Bakrie, Vol. I, No. 2.

Mathis Robert L., dan jackson John H. 2006. Human Resource Management. Alih
Bahsa. Jakarta: Salemba Empat

Mohyi, Ach. 2013. Teori dan Perilaku Organisasi. Malang : UMM Press.

Nugroho, Hendarto Rizki; Susilo, Heru; Iqbal, Mohammad, 2016, “Pengaruh Job
Burnout dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Organisasional terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. PLN (persero) Unit
Pembangunan VIII Surabaya)”, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 37,
No. 2, hal. 174-182 Agustus 2016.

Roboth, Jane Y., 2015, “Analisis Work Family Conflict, Stres Kerja dan Kinerja
Wanita Berperan Ganda pada Yayasan Compassion East Indonesia”,
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, Vol. 3, No. 1 hal 32 – 46.

Sanjaya, Yogi. 2009. Pengaruh Konflik dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Tentang Persepsi Karyawan PT. Bank Jatim (Persero)
Cabang Malang.

Sari, Pepi Mulitas; Astuti, Endang Siti & Gunawan Eko Nurtjahjono, 2015,
“Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tbk. Cabang Tuban)”, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 27 No. 2,
hal 1- 10 Oktober 2015.

Sekaran, Uma, 2011, Reseach Methods for Business, Jakarta: Salemba Empat.

Siagian, P. Sondang. 2002. Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi,

Jakarta: Penerbit Gunung Agung

Soemantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin, 2006, Aplikasi Statistika dalam
Penelitian, Penerbit Pustaka Setia, Bandung
Somantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin, Aplikasi Statistika Dalam Penelitian,
Penerbit Pustaka Setia, Bandung, 2006

Stephen P. Robbins, 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan

Aplikasi. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit PT.
Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.

Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif dan R&D, CV Alfabeta,

Bandung.

Sugiyono, 2011, Metode Penelitian Pendidikan, Alfabeta, Bandung.

Sugiyono, 2012, Memahami Penelitian Kualitatif, Alfabeta, Bandung.

Utama, Dewa Gede A. S., dan Desak Ketut Sintaasih. 2015. “Pengaruh Work-

Family Conflict dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan

Turnover Intention” E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 11, hlm 3703-3737.
LAMPIRAN
LAMPIRAN 1. KUESIONER PENELITIAN

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KONFLIK KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan Asri Medical Center Yogyakarta)

Kepada Yth,
Bapak/ Ibu Karyawa AMC Yogyakarta
Di tempat

Dengan Hormat,
Saya Fikri Ramadhan dari Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Yogyakarta sedang melakukan penelitian tentang: “Pengaruh Konflik Kerja dan
Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan pada
Karyawan Asri Medical Center (AMC) Yogyakarta” sebagai syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Progrram
Studi Manajemen, maka saya mengharapkan kesediaan dari Bapak/ Ibu untuk
meluangkan waktunya mengisi kuesioner ini.
Saya mengharapkan bantuan Bapak/ Ibu sekalian untuk menjawab
kuesioner ini dengan lengkap. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang
sangat berarti bagi penelitian ini, dan semoga hasilnya dapat berguna untuk
memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi Asri Medical Center
Yogyakarta. Tentunya, identitas dan jawaban Bapak/ Ibu sekalian dijamin
kerahasiannya dan semata-mata hanya akan digunakan untuk kepentingan
penulisan skripsi.
Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih.

Yogyakarta, 20 Maret 2017

Peneliti,

Fikri Ramadhan
I. Identitas Responden :
Nama :.................................................................
Umur :.....................
Jenis Kelamin : (L/P)
Masa Kerja :.......... Tahun
Pendidikan Terakhir : (SMA/ Diploma /S1 / S2)
*Coret yang tidak perlu
II. Kuesioner
Petunjuk Pengisian Kuesioner :
1. Berikan tanda centang (√ )pada pilihan jawaban yang sesuai dengan
persepsi anda
2. Jawaban kuesioner ada 5 pilihan :
Keterangan :
(5) Sangat Setuju (SS)
(4) Setuju (S)
(3) Netral (N)
(2) Tidak setuju (TS)
(1) Sangat Tidak Setuju (STS)

Contoh Pengisian Kuesioner :

No. Pernyataan STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1. Saya memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan √
harapan
1. Variabel Konflik Kerja

No Pernyataan STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1. Tidak mendapat bantuan atau peralatan
yang cukup untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
2. Merasa memikul tanggung jawab yang
terlalu besar atas pekerjaan orang lain.
3. Rasanya Anda tidak mampu memenuhi
tuntutan yang saling bertentangan dari
orang yang bekerja dengan Anda.
4. Mengerjakan atau memutuskan sesuatu
yang merugikan diri sendiri dan
organisasi
5. Tidak mengetahui dengan pasti apa yang
diharapkan rekan-rekan kerja Anda pada
Anda
6. Merasa bahwa besarnya usaha yang Anda
lakukan mungkin dapat mempengaruhi
kualitas pekerjaa itu sendiri
7. Merasakan bahwa Anda harus melakukan
hal-hal yang bertentangan dengan
penilaian yang menurut Anda baik
8. Merasakan bahwa pekerjaan Anda akan
mempengaruhi kehidupan keluarga Anda
9. Merasa tidak mampu mempengaruhi
keputusan atasan Anda yang dapat
mempengaruhi Anda
10. Harus menghadapi dan memutuskan
terlalu banyak orang yang berbeda
11. Diminta kerja lembur pada saat Anda
tidak menghendaki
12. Merasa terjebak dalam pekerjaan yang
tidak Anda sukai tetapi Anda tidak bisa
keluar dan mengubahnya.
Sumber: Kahn et al., 1964 dalam Duxubury & Higgins, 1992
2. Variabel Stres Kerja

No Pernyataan STS TS N S SS
1 2 3 4 5
Stres yang berkaitan dengan tugas
1. Beban pekerjaan saya terlalu berat
2. Disiplin kehadiran di kantor tinggi
3. Permintaan tugas yang saling
bertabrakan, termasuk dengan waktu
pribadi
4. Rapat-rapat terlalu menghabiskan waktu
5. Seringnya telepon masuk dan tamu yang
mengganggu pekerjaan
6. Menyelesaikan paper atau laporan harus
tepat waktu
Stres yang berkaitan dengan peran
7. Perkembangan karir tidak terjadi seperti
sebelumnya
8. Terlalu banyak tanggung jawab, terlalu
sedikit wewenang
9. Solusi yang berbeda dengan solusi atasan
atau pengajar senior
Stres yang muncul karena konflik antar bagian
10. Keharusan tunduk pada peraturan
11. Susah mendapat persetujuan dan
dukungan program
12. Solusi yang berbeda dengan kolega
(rekan sejawat)
Stres yang berhubungan dengan balas jasa dan pengakuan
13 Gaji yang tidak mencukupi
14 Perolehan balas jasa atau penghargaan
yang kurang
15 Ketidaksamaan sasaran antara
departemen dan institusi
Stres karena jabatan dan profesi
16 Harapan terhadap diri pengajar terlalu
tinggi atau berlebihan
17 Sulit mendapat dukungan menjalankan
riset
18 Persiapan penulisan untuk publikasi
dipersulit
Sumber: Gmlech, WH dan Burns, JS. 1994.
3. Variabel Motivasi

No Pernyataan STS TS N S SS
1 2 3 4 5
Achievements Goal
1. Saya berusaha keras untuk mencapai
prestasi kerja
2. Saya menikmati tantangan yang sulit
3. Saya ingin tahu bagaimana saya dapat
meningkatkan diri saya menyelesaikan
setiap tugas
4. Saya menikmati pencapaian tujuan hidup
yang realistis
5. Saya puas apabila mampu menyelesaikan
tugas-tugas yang sulit
Power Goals
6. Saya menikmati setiap persaingan dan
kemenangan
7. Saya menikmati setiap tugas saya
8. Saya mempengaruhi orang lain untuk
mencapai keinginan saya
9. Selama bekerja, saya berupaya untuk
dapat mengendalikan hampir semua hal
yang ada di sekitar saya
Affiliation Goals
10. Saya ingin bekerja dengan banyak orang
11. Saya cenderung membangun kerja sama
dengan sesama teman kerja
12. Saya menikmati kerja lebih banyak
dengan orang lain daripada bekerja
sendiri
Sumber: Lussier, RN., 1996 dan Steers, R. M., & Braunstein, D.N. 1976
 4. Variabel Kinerja Karyawan

No Pernyataan STS TS N S SS
1 2 3 4 5
Penilaian Umum
1. Anda dapat menyelesaikan sejumlah
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
Anda
2. Anda dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan teliti dan tepat sesuai yang
diharapkan
3. Anda memiliki pengetahuan yang cukup
tentang tugas/ kewajiban dan
melakukannya sehingga mendekati
standar perusahaan/ instansi Anda
4. Anda memiliki kemampuan bekerja sama
dengan orang lain dan sikap yang
konstruktif dalam tim
5. Anda memiliki tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas/ pekerjaan
6. Anda memiliki sikap kerja yang
menyenangkan dan berusaha konsentrasi
pada tugas
7. Anda memiliki inisiatif dalam
menjalankan tugas/ pekerjaan yang relatif
baru baginya
Penilaian atas keterampilan
8. Anda memiliki keterampilan teknis untuk
menyelesaikan pekerjaan
9. Anda memiliki kemampuan mengambil
keputusan atau menyelesaikan masalah
10. Anda memiliki kemampuan mengarahkan
dan membimbing karyawan/ pegawai lain
untuk mencapai efesiensi dan efektivitas
11. Anda memiliki kemampuan
menyelesaikan tugas-tugas administratif
12. Anda memiliki kreativitas untuk

menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai

hasil yang lebih baik

Sumber: Suryadi Prawirosentono, 1999

LAMPIRAN 2. KARAKTERISTIK RESPONDEN
LAMPIRAN 3. DESKRIPTIF STATISTIK

A. Variabel Konflik Kerja

INDIKATOR KONFLIK KERJA

No TOTA MEA
KK KK KK KK KK KK KK KK KK KK1 KK1 KK1
. L N
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2
1 2 3 2 1 1 2 2 3 3 3 2 3 27 2,25
2 2 4 4 3 2 2 1 3 2 1 3 3 30 2,50
3 2 3 2 2 1 3 2 2 2 2 2 1 24 2,00
4 2 3 2 1 1 2 2 2 2 3 3 3 26 2,17
5 2 4 4 3 2 2 1 2 3 3 3 2 31 2,58
6 2 3 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 23 1,92
7 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 1 17 1,42
8 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 28 2,33
9 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 3 2 40 3,33
10 2 2 2 2 2 2 2 2 1 3 3 2 25 2,08
11 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 17 1,42
12 1 2 2 2 1 4 1 1 2 2 2 2 22 1,83
13 2 2 3 3 2 3 2 1 2 2 2 2 26 2,17
14 2 2 2 2 4 4 4 1 2 2 2 2 29 2,42
15 2 1 3 1 1 4 1 1 3 3 3 3 26 2,17
16 2 1 3 2 2 2 2 2 3 2 2 1 24 2,00
17 2 3 2 1 1 2 2 2 3 2 3 2 25 2,08
18 2 4 4 3 2 2 1 3 3 2 3 2 31 2,58
19 4 4 3 3 3 3 3 2 1 3 3 2 34 2,83
20 5 4 3 1 1 3 1 2 3 2 1 3 29 2,42
21 5 5 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 30 2,50
22 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 26 2,17
23 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 3 37 3,08
24 2 2 3 2 4 2 2 2 2 3 2 3 29 2,42
25 3 3 3 1 1 3 5 3 3 3 2 3 33 2,75
26 2 3 2 2 2 2 2 3 2 1 3 3 27 2,25
27 2 3 2 1 1 2 2 2 2 3 2 1 23 1,92
28 2 3 2 3 3 3 2 1 2 3 2 2 28 2,33
29 2 3 2 2 1 3 2 2 2 4 2 2 27 2,25
30 2 3 2 1 1 2 2 3 4 3 4 3 30 2,50
31 2 4 4 3 2 2 1 4 1 3 3 2 31 2,58
32 4 2 3 2 2 2 2 2 1 1 2 1 24 2,00
33 1 2 2 3 4 3 4 1 3 3 2 2 30 2,50
34 2 2 1 2 1 4 1 1 2 2 3 1 22 1,83
35 1 2 2 2 2 2 2 4 3 1 2 1 24 2,00
36 3 3 2 3 2 4 4 4 3 3 2 2 35 2,92
37 2 3 2 2 1 3 2 1 1 1 3 1 22 1,83
38 2 3 2 1 1 2 2 3 3 2 2 2 25 2,08
39 2 4 4 3 2 2 1 3 3 3 4 4 35 2,92
40 4 4 2 2 2 3 3 2 2 1 1 1 27 2,25
41 2 4 4 4 3 3 3 1 2 1 1 2 30 2,50
42 2 4 4 4 3 3 3 1 2 1 1 2 30 2,50
43 2 4 4 4 2 2 2 3 3 3 3 2 34 2,83
44 2 4 4 4 3 3 3 2 1 1 2 1 30 2,50
45 2 3 2 2 1 3 2 1 2 1 1 1 21 1,75
46 2 3 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 22 1,83
47 2 4 4 3 2 2 1 2 2 2 3 2 29 2,42
48 2 3 2 1 1 2 2 2 2 2 3 2 24 2,00
49 2 1 1 2 1 3 2 4 3 3 3 2 27 2,25
50 2 3 2 1 1 2 2 1 1 1 1 3 20 1,67
51 1 3 2 1 1 2 2 2 3 2 2 1 22 1,83
52 2 4 4 3 2 2 1 2 2 2 3 2 29 2,42
53 1 3 2 1 1 2 2 3 3 2 2 2 24 2,00
54 2 3 2 2 1 3 2 4 2 1 2 1 25 2,08
55 2 3 2 1 1 2 2 1 1 3 3 3 24 2,00
56 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 26 2,17
57 1 3 1 1 1 2 2 3 2 1 3 3 23 1,92
58 2 3 3 1 2 2 2 3 3 3 2 1 27 2,25
59 2 4 4 3 2 2 1 2 2 3 2 3 30 2,50

Konflik Kerja
Frequen Percent Valid Cumulative
cy Percent Percent
Sangat
2 3,4 3,4 3,4
Rendah
Valid Rendah 52 88,1 88,1 91,5
Sedang 5 8,5 8,5 100,0
Total 59 100,0 100,0
 B. Variabel Stres Kerja

INDIKATOR STRES KERJ

S S S S S S S S S
SK SK SK SK SK SK SK SK SK
N K K K K K K K K K
10 11 12 13 14 15 16 17 18
o 1 2 3 4 5 6 7 8 9 T M
5 3,
1 4 3 4 3 3 3 4 1 3 3 2 4 4 2 2 3 4 2 4 00
3 2,
2 1 1 2 2 3 2 2 1 1 2 1 4 3 2 2 1 3 3 6 00
4 2,
3 1 3 4 3 3 3 1 3 3 2 2 2 4 4 2 3 2 3 8 67
3 2,
4 3 2 1 2 2 3 1 2 2 3 1 3 3 2 2 1 3 3 9 17
4 2,
5 2 3 3 1 3 2 4 3 1 2 1 4 3 1 2 3 4 3 5 50
5 2,
6 4 2 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3 4 1 2 4 4 2 3 94
2 1,
7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 2 4 4 2 9 61
4 2,
8 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 4 44
5 3,
9 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 2 4 4 2 8 22
1 2 1,
0 2 2 1 2 2 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 8 56
1 2 1,
1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 3 2 2 9 61
1 3 1,
2 2 3 1 1 3 2 1 2 1 1 2 1 1 1 2 3 2 3 2 78
1 3 2,
3 1 1 1 1 1 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 1 3 3 8 11
1 2 1,
4 1 1 2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2 8 56
1 2 1,
5 1 1 1 2 2 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 3 2 2 9 61
1 3 2,
6 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 3 6 00
1 3 1,
7 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 1 1 2 2 1 2 5 94
1 5 2,
8 3 3 4 3 4 4 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 1 83
1 5 3,
9 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 4 2 3 2 3 7 17
2 3 1,
0 3 1 1 3 1 1 1 1 1 1 3 2 1 1 2 3 2 3 1 72
2 4 2,
1 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 1 4 3 2 2 2 2 2 2 33
2 3 1,
2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 1 1 2 1 1 2 4 89
2 4 2,
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 8 67
2 3 2,
4 2 2 2 2 2 2 4 2 1 2 1 2 2 2 2 1 3 3 7 06
2 3 2,
5 3 3 5 1 2 1 1 1 3 3 3 1 1 3 2 2 1 2 8 11
2 5 2,
6 3 3 4 3 4 4 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 0 78
2 4 2,
7 3 2 3 2 3 1 3 2 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 4 44
2 4 2,
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 2 2 3 2 3 2 6 56
2 3 2,
9 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 3 2 2 1 2 3 3 2 8 11
3 4 2,
0 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 7 61
3 4 2,
1 3 4 3 4 3 2 3 2 1 3 3 2 4 4 1 1 1 1 5 50
3 4 2,
2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 4 4 2 1 28
3 5 2,
3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 0 78
3 4 2,
4 1 1 1 1 2 2 2 3 3 3 2 4 3 3 2 2 4 5 4 44
3 3 1,
5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 78
3 3 1,
6 2 2 3 2 3 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2 3 83
3 4 2,
7 2 2 2 4 2 1 2 3 2 3 2 2 1 1 3 5 5 3 5 50
3 5 2,
8 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 2 3 2 3 1 4 4 2 2 89
3 3 2,
9 2 3 4 1 2 3 2 1 3 3 2 1 1 3 2 1 1 1 6 00
4 4 2,
0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 4 3 1 28
4 4 2,
1 2 2 2 3 2 1 1 2 2 2 2 4 3 2 2 3 3 2 0 22
4 3 2,
2 2 2 2 3 2 1 1 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 1 8 11
4 4 2,
3 2 2 2 3 2 1 1 2 2 2 2 4 3 2 3 4 4 3 4 44
4 4 2,
4 2 2 2 4 2 1 1 3 3 3 3 4 3 2 2 4 4 4 9 72
4 4 2,
5 2 1 2 3 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 4 4 5 2 3 39
4 4 2,
6 2 2 2 4 2 2 2 3 2 3 2 2 1 1 2 4 4 2 2 33
4 5 3,
7 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 5 4 3 7 17
4 5 3,
8 4 3 4 2 2 3 2 1 3 3 2 4 4 4 2 4 5 3 5 06
4 4 2,
9 3 1 1 3 4 2 2 3 2 1 3 2 1 1 1 3 5 3 1 28
5 4 2,
0 2 2 3 2 1 1 2 3 2 2 2 3 2 2 2 4 4 4 3 39
5 4 2,
1 2 2 3 2 3 2 2 4 2 2 2 3 2 1 2 3 2 3 2 33
5 5 2,
2 2 3 1 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 1 83
5 3 2,
3 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 3 2 2 1 2 2 3 3 8 11
5 4 2,
4 2 3 3 4 2 4 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 9 72
5 5 2,
5 3 4 3 4 3 2 3 2 1 3 3 2 4 4 3 3 2 4 3 94
5 3 2,
6 4 3 1 1 3 2 2 2 3 2 1 3 2 1 2 2 2 3 9 17
5 4 2,
7 3 2 2 3 2 2 1 2 3 2 2 2 3 2 3 4 4 2 4 44
5 4 2,
8 2 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 3 2 3 1 2 4 2 33
5 4 2,
9 3 3 3 1 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 2 2 2 2 9 72

Stres Kerja
Frequen Percent Valid Cumulative
cy Percent Percent
Renda
40 67,8 67,8 67,8
h
Valid Sedan
19 32,2 32,2 100,0
g
Total 59 100,0 100,0
 C. Variabel Motivasi Kerja

INDIKATOR MOTIVASI KERJA

No TOTA MEA
MK MK MK MK MK MK MK MK MK MK1 MK1 MK1
. L N
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2
1 2 2 1 2 2 2 3 2 3 2 1 1 23 1,92
2 3 3 2 2 1 2 2 1 1 4 3 2 26 2,17
3 2 3 2 3 3 3 3 1 2 2 1 1 26 2,17
4 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 31 2,58
5 2 3 3 2 1 1 2 1 1 2 2 2 22 1,83
6 3 3 2 3 2 2 3 1 3 1 1 3 27 2,25
7 1 1 1 1 1 1 1 2 2 3 3 3 20 1,67
8 2 4 4 2 2 2 2 2 3 2 3 3 31 2,58
9 4 4 3 3 4 4 3 3 1 2 2 2 35 2,92
10 2 2 4 5 2 4 1 2 3 2 2 1 30 2,50
11 1 1 1 1 1 1 1 1 3 2 3 3 19 1,58
12 1 2 1 2 2 1 2 1 3 2 4 4 25 2,08
13 3 5 5 3 3 2 2 4 1 2 2 2 34 2,83
14 1 4 4 2 2 2 1 2 3 3 3 3 30 2,50
15 2 1 1 1 2 1 2 2 2 4 3 3 24 2,00
16 2 3 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 28 2,33
17 2 3 3 2 1 1 2 1 1 1 2 2 21 1,75
18 3 2 2 1 2 2 3 2 2 2 1 1 23 1,92
19 3 4 4 3 3 4 3 3 2 3 2 3 37 3,08
20 2 4 4 4 3 2 2 2 2 1 1 3 30 2,50
21 4 4 5 2 2 2 2 2 2 2 2 3 32 2,67
22 2 4 4 2 2 2 2 3 2 4 3 2 32 2,67
23 3 5 4 3 3 3 3 3 2 4 3 2 38 3,17
24 2 4 5 3 3 3 3 3 2 4 3 2 37 3,08
25 1 3 5 3 4 4 4 2 3 4 3 2 38 3,17
26 2 4 4 4 2 3 3 2 1 2 2 2 31 2,58
27 2 3 2 3 3 3 3 1 2 2 1 1 26 2,17
28 2 3 3 3 2 2 1 2 2 3 3 3 29 2,42
29 2 2 3 3 2 3 3 2 2 4 4 4 34 2,83
30 2 2 3 2 1 1 2 1 3 2 1 1 21 1,75
31 3 3 2 4 4 2 3 1 2 3 2 2 31 2,58
32 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 1 27 2,25
33 3 4 4 2 2 3 3 2 3 3 2 3 34 2,83
34 3 1 2 4 3 3 1 3 3 2 2 1 28 2,33
35 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 27 2,25
36 2 3 4 2 3 3 3 3 3 2 4 4 36 3,00
37 2 1 3 3 2 2 3 3 1 3 2 1 26 2,17
38 2 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 2 29 2,42
39 2 1 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 28 2,33
40 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 35 2,92
41 2 4 4 2 2 2 2 2 2 4 4 2 32 2,67
42 2 4 4 2 2 2 2 2 1 4 3 2 30 2,50
43 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 4 4 32 2,67
44 2 4 4 2 2 2 2 2 1 3 3 2 29 2,42
45 2 2 1 2 2 2 3 2 1 4 3 1 25 2,08
46 2 3 2 2 1 2 2 1 2 3 4 1 25 2,08
47 2 3 2 3 3 3 3 1 1 1 1 2 25 2,08
48 2 1 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 27 2,25
49 2 2 1 2 2 2 3 2 4 3 3 3 29 2,42
50 2 3 2 2 1 2 2 1 1 2 1 1 20 1,67
51 2 3 2 3 3 3 3 1 2 1 1 1 25 2,08
52 2 2 1 2 2 2 3 2 2 1 1 1 21 1,75
53 3 3 2 2 1 2 2 1 2 3 2 3 26 2,17
54 2 3 2 3 3 3 3 1 1 2 1 2 26 2,17
55 2 3 2 3 3 3 3 1 1 2 1 2 26 2,17
56 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 23 1,92
57 2 1 1 2 2 2 3 2 2 2 1 1 21 1,75
58 2 3 2 2 1 2 2 1 2 3 3 3 26 2,17
59 2 1 3 3 2 2 3 3 2 4 4 4 33 2,75

Motivasi Kerja
Frequen Percent Valid Cumulative
cy Percent Percent
Renda
44 74,6 74,6 74,6
h
Valid Sedan
15 25,4 25,4 100,0
g
Total 59 100,0 100,0
 D. Variabel Kinerja Karyawan

INDIKATOR KONFLIK KERJA

No TOTA MEA
MK MK MK MK MK MK MK MK MK MK1 MK1 MK1
. L N
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2
1 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 1 2 42 3,50
2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 2 42 3,50
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 45 3,75
4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 2 42 3,50
5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 44 3,67
6 3 3 4 4 5 5 3 5 3 5 2 3 45 3,75
7 1 2 3 4 5 4 3 2 1 1 1 1 28 2,33
8 4 3 5 4 5 5 3 4 3 4 4 2 46 3,83
9 4 5 5 5 5 3 5 5 4 5 3 3 52 4,33
10 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 5 46 3,83
11 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12 1,00
12 2 4 4 2 3 1 3 3 4 3 1 2 32 2,67
13 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 5 3 44 3,67
14 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 2 44 3,67
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 32 2,67
16 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 44 3,67
17 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 2 46 3,83
18 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 2 1 36 3,00
19 5 5 4 5 5 2 5 4 4 5 4 3 51 4,25
20 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 47 3,92
21 4 4 4 5 5 3 5 5 4 4 5 2 50 4,17
22 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 44 3,67
23 4 5 4 4 5 3 5 5 4 5 4 3 51 4,25
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 48 4,00
25 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 3 51 4,25
26 4 4 4 5 5 3 5 5 4 4 4 4 51 4,25
27 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 2 3 44 3,67
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46 3,83
29 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 3 3 45 3,75
30 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 3 2 41 3,42
31 4 4 5 4 4 5 5 3 5 5 2 4 50 4,17
32 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 44 3,67
33 4 4 4 5 5 3 5 5 4 4 4 2 49 4,08
34 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 44 3,67
35 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 2 2 46 3,83
36 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 2 41 3,42
37 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 3 3 45 3,75
38 4 5 4 4 4 3 3 4 5 4 2 3 45 3,75
39 4 5 4 4 4 3 3 4 5 4 3 3 46 3,83
40 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3 42 3,50
41 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 2 41 3,42
42 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 40 3,33
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 46 3,83
44 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 2 49 4,08
45 3 4 4 4 4 3 2 4 4 4 1 2 39 3,25
46 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 2 2 40 3,33
47 4 4 4 5 5 3 5 5 4 4 2 3 48 4,00
48 4 4 4 5 4 3 3 4 5 4 3 3 46 3,83
49 4 5 3 5 4 4 4 5 5 3 1 2 45 3,75
50 4 4 4 3 5 5 4 4 5 4 2 2 46 3,83
51 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 44 3,67
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 43 3,58
53 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 2 2 46 3,83
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 45 3,75
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 45 3,75
56 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 2 42 3,50
57 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 1 2 45 3,75
58 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 2 41 3,42
59 4 4 4 5 5 3 5 5 4 4 3 3 49 4,08

Kinerja
Frequen Percent Valid Cumulative
cy Percent Percent
Sangat
1 1,7 1,7 1,7
Rendah
Rendah 1 1,7 1,7 3,4
Sedang 4 6,8 6,8 10,2
Valid
Tinggi 48 81,4 81,4 91,5
Sangat
5 8,5 8,5 100,0
Tinggi
Total 59 100,0 100,0
LAMPIRAN 4. UJI ASUMSI KLASIK

A. Uji Normalitas
B. Uji Multikolinieritas

Model 1
Model 2
C. Uji Heteroskedastisitas

Model 1

Variables Entered/Removeda
Mode Variables Variables Method
l Entered Removed
1 SK, KK b . Enter
a. Dependent Variable: Unstandardized
Residual
b. All requested variables entered.

Model Summary
Mode R R Adjusted R Std. Error of
l Square Square the
Estimate
1 .166a .028 .001 1.01816
a. Predictors: (Constant), SK, KK

ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Regressio .428 4 0.071 1.033 .392b
n
1
Residual 150.313 145 1.037
Total 154.597 145
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
b. Predictors: (Constant), SK, KK
 Coefficientsa
Model Unstandardized Standardize t Sig.
Coefficients d
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constan 4.284 .614 .007
t)
1
KK -.051 .033 .-161 -1.518 .131
SK -.003 .032 -.116 -.974 .332
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual

Model 2

Variables Entered/Removeda
Mode Variables Variables Method
l Entered Removed
MK, SK, . Enter
1 b
KK
a. Dependent Variable: Unstandardized
Residual
b. All requested variables entered.

Model Summary
Mode R R Adjusted R Std. Error of
l Square Square the
Estimate
1 .231a .053 .021 1.72453
a. Predictors: (Constant), MK, SK, KK

ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Regressio 24.194 5 4.839 1.627 .156b
1 n
Residual 428.254 144 2.974
 Total 452.449 149
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
b. Predictors: (Constant), MK, SK, KK

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardize t Sig.
Coefficients d
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constan 1.067 1.043 1.023 .308
t)
1 KK -.066 .033 -.184 -1.974 .051
SK -.026 .076 -.044 -.339 .739
MK .108 .058 .202 1.881 .062
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
LAMPIRAN 5. UJI REGRESI LINIER BERGANDA

Model 1
Model 2