R 1697 Fe-Man

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMITMEN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DIVERSEY

BALI
OLEH :
NAMA : I NENGAH BUDI SANJAYA

NIM : 14026112010500
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MAHASARASWATI
DENPASAR
2018
1
BALI
OLEH :

NIM : 14026112010500
FAKULTAS EKONOMI
DENPASAR
2018
i
BALI
OLEH:

NIM : 14026112010500
Denpasar, Juli 2018

Mengetahui/Menyetujui :
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Luh Kadek Budi Martini, SE.,MM I Nyoman Mustika, SE., MM.
NIP. 19750322 200501 2 003 NIP. 19581224 198503 1 002
FAKULTAS EKONOMI
DENPASAR
2018
ii
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa,
karena atas anugrah dan karunianyalah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Diversey Bali “ tepat pada waktunya.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk
dapat mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas
Mahasaraswati Denpasar.
Penyusunan skripsi ini tidak akan dapat terwujud tanpa bantuan,
binbingan dan arahan dari berbagai pihak. Melalui kesempatan ini penulis
menyampaikan rasa terima kasih kepada yang terhormat :
1. Bapak Dr. Drs. Made Sukamerta, M. Pd., selaku Rektor Universitas
2. Ibu Dr. Putu Kepramareni, SE., MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
3. Bapak Agus Wahyudi Salasa Gama SE., MM., selaku Ketua Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Mahasaraswati Denpasar.
4. Ibu Dr. Luh Kadek Budi Martini, SE., MM., selaku Pembimbing I yang telah
meluangkan waktunya untuk membimbing sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan tepat waktu
5. Bapak I Nyoman Mustika, SE., MM., selaku Pembimbing II yang telah
meluangkan waktunya untuk membimbing sehingga skripsi ini dapat
diselesaikan tepat pada waktunya.
v
6. Bapak Ibu Dosen di lingkugan Universitas Mahasaraswati Denpasar yang
dengan sabar telah mendidik dan memberikan ilmu pengetahuan bagi penulis.
7. Serta keluarga tercinta, rekan-rekan seperjuangan yang tak dapat penulis
sebutkan namanya satu per satu, yang telah banyak memberikan semangat,
dorongan dan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa Senantiasa Memberikan rahmat
kepada kita semua.
Karena keterbatasan penulis, skripsi ini mungkin masih banyak
kekurangan oleh karena itu, kritik dan saran yang sifatnya membangun akan
penulis terima dengan senang hati. Akhirnya sebagai penutup kata semoga skripsi
ini ada manfaatnya bagi kita semua dan yang memerlukan.
Denpasar, 19 Juli 2018
vi
BALI
Oleh
I Nengah Budi Sanjaya, NIM. 1402612010500
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi
Abstrak
Dalam meningkatkan kinerja karyawan, suatu organisasi perlu

merencanakan suatu strategi dan menciptakan pengelolaan yang baik dan
profesional. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang
ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk
sumber daya manusia sebagai faktor utamanya. PT. Diversey Bali merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang penjualan Chemical untuk hotel, restaurant
yang berada di Bali. Iklim organisasi akan sangat membantu dalam upaya
peningkatan kinerja karyawan, sehingga akan menciptakan suatu tingkat kinerja
yang sangat tinggi bagi karyawan dalam memberikan kemampuan yang ada di
dalam diri setiap karyawan dan memanfaatkan kesempatan yang diberikan
perusahaan. Selain iklim organisasi, komitmen sangatlah penting untuk
meningkatkan kinerja. Dengan memiliki komitmen, karyawan akan berusaha
meningkatkan kinerjanya agar kelangsungan hidup perusahaan semakin baik..
Adapun tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut: Untuk
mengetahui pengaruh iklim organisasi dan komitmen secara simultan dan parsial
terhadap kinerja karyawan PT. Diversey Bali.
Dari hasil analisis diperoleh hasil bahwa pengaruh iklim organisasi dan
komitmen terhadap kinerja karyawan PT. Diversey Bali adalah positif dan
signifikan. Hal ini didasari hasil perhitungan dengan analisis regresi linier
berganda diperoleh persamaan Y = -1,094 + 0,299 X1 + 1,147 X2. Dari hasil
analisis korelasi berganda diperoleh korelasi sebesar 0,971 (korelasi tinggi dan
positif) dan Analisis Determinasi sebesar 98,5%. Dari Uji F, hipotesis pertama
yang diajukan bahwa “ variabel Iklim Organiasi (X1) dan Komitmen (X2) secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja
karyawan (Y) pada PT. Diversey Bali dapat diterima. Dan dari uji t dapat
disimpulkan Variabel Iklim Organisasi (X1) dan Komitmen (X2) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Diversey hal ini
berarti hipotesis yang diajukan terbukti .
Kata Kunci: Iklim Organiasi, Komitmen, Kinerja Karyawan
vii
DAFTAR ISI
Isi Halaman
HALAMAN JUDUL …………………………………………………….. i
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING…………………..……..... ii
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI …………………………….….. iii
HALAMAN SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS ………………. iv
KATA PENGANTAR…………………………………………………..... v
ABSTRAKSI ……………………………………………………… vii
DAFTAR ISI ……………………………………………………… viii
DAFTAR TABEL ………………………………………………………. xi
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………… xii
DAFTAR LAMPIRAN………....………………………………………… xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah …..……………………………. 1
1.2 Rumusan Masalah …………...…………………………. 8
1.3 Tujuan Penelitian ……………………………………….. 9
1.4 Manfaat Penelitian …….………………………………... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori ….……………………………………... 11
2.1.1 Iklim Organisasi .......................................................... 11
2.1.2 Komitmen ................................................................... 22
2.1.3 Kinerja ........................................................................ 28
2.2 Hubungan Antar Variabel .............................................. 35
2.3 Penelitian Terdahulu ....................................................... 38
BAB III KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Pemikiran ...………………………………… 40
3.2 Hipotesis ………………………………………………. 44
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Tempat Penelitian ……………....……………………… 45
4.2 Objek Penelitian ………………………………………. 45
4.3 Identifikasi Variabel …..………………………………. 45
4.4 Definisi Operasional Variabel …………………………. 45
viii
4.5 Jenis dan Sumber Data .……………………………….. 47
4.6 Populasi dan Sampel ..................................................... 48
4.7 Metode Pengumpulan Data …………………………... 49
4.8 Pengujian Instrumen Penelitian.. ……………………… 50
4.9 Uji Asumsi Klasik ……..……………...……………… 52
4.10 Analisis Data……....……………………………… ..... 53
4.10.1 Analisis Deskriptif..………..……………… ........... 53
4.10.2 Analisis Infrensial .................................................... 54
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian …………………. 60
5.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Diversey ……….…………… 60
5.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ................................. 61
5.1.3 Deskripsi Jabatan ….………………………………… 68
5.2 Hasil Analisis dan Pembahasan …..……..……………… 67
5.2.1 Uji Instrumen ............................................................ 67
5.2.2 Kharakteristik Responden ........................................ 69
5.2.3 Deskripsi Variabel Penelitian ..................................... 72
5.2.4 Uji Asumsi Klasik ...................................................... 76
5.2.5 Analisis Kuantitatif ..................................................... 79
BAB VI PENUTUP
6.1 Simpulan………………………………………………. 85
6.2 Saran-saran………………………………………….…. 96
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1 Data Penjualan Sales PT. Diversey Tahun 2017 .............................. 3
1.2 Jumlah Insentif Yang Diberikan PT. Diversey Tahun 2017.............. 10
5.1 Hasil Pengujuian validitas Instrumen dengan Korelasi
Product Moment Variabel Iklim Organisasi (X1), Komitmen (X2)
dan Kinerja Karyawan (Y) ............................................................. 68
5.2 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ................................................... 69
5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..………………… 70
5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ........................................ 70
5.5 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .................. 71
5.6 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................... 72
5.7 Kriteria Penilaian Jawaban Kuisioner Iklim Organisasi (X1),
Komitmen (X2) Kinerja Karyawan (Y) Pada PT. Diversey ............. 73
5.8 Distribusi Tanggapan Responden Pada Variabel
Iklim Organisasi (X1) ........................................................................ 74
Komitmen (X2) ................................................................................. 75
Kinerja Karyawan (Y) ...................................................................... 76
5.11 Uji Normalitas ................................................................................... 77
5.12 Uji Multikolinearitas ......................................................................... 78
5.13 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .......................................... 80
5.14 Nilai Koefisien Korelasi .................................................................. 81
5.15 Nilai Koefisien Determinasi ............................................................ 82
5.16 Hasil Uji F-Test ............................................................................... 83
5.17 Hasil Uji t-Test ................................................................................ 84
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
3.1 Kerangka Berfikir ............................................................................. 44
5.1 Struktur Organisasi Yayasan Anugrah Indah .................................... 62
5.2 Scatter Plot Kepemimpinan Transformasional dan Komunikasi
Internal .............................................................................................. 79
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuisioner Penelitian Untuk Karyawan
2. Data Responden
3. Hasil Uji Intrumen Validitas
4. Hasil Uji Instrumen Reabilitas
5. Uji Asumsi Klasik
6. Uji Regresi
xii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam meningkatkan kinerja karyawan, suatu organisasi perlu
merencanakan suatu strategi dan menciptakan pengelolaan yang baik dan
profesional. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya
yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin,
termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya.
Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap
karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka
setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif
dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi
dengan baik. Kinerja karyawan juga dapat dilihat dari aspek kuantitas kerja
meliputi ketepatan kerja dan kualitas kerja, tingkat kemampuan dalam
bekerja, kemampuan menganalisis data, dan kemampuan mengevaluasi.
Menurut Manthis dan Jackson (2006:115) ada tiga faktor utama yang
mempengaruhi bagaimana seseorang bekerja antara lain Kemampuan
individual, komponen kemampuan individual terdiri dari bakat, minat, dan
faktor kepribadian individu. Usaha yang dicurahkan; komponen usaha yang
dicurahkan terdiri dari motivasi, etika kerja, komitmen, kehadiran dan
rancangan tugas. Dukungan organisasional; komponen dukungan

2
organisasional terdiri dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan
teknologi, iklim organisasi, standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja.
Menurut Litwin dan Stringer (2002:123) berpendapat bahwa iklim
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara
relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi
perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik
atau sifat organisasi. Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi
dalam suatu organisasi. Jika sebuah organisasi ingin berhasil dalam
mewujudkan cita-cita dan tujuannya secara utuh dan sempurna, maka
dibutuhkan individu-individu yang handal sebagai sumber daya yang akan
memegangkendali tali organisasi. Agar sumber daya manusia di dalam
organisasi dapat bekerja secara optimal dan memiliki loyalitas yang tinggi,
maka organisasi harus dapat menciptakan iklim yang baik dan
menyenangkan. Sehingga sumber daya manusia yang telah terbentuk
kualitasnya dapat terus dipertahankan dan mereka memiliki kinerja yang
tinggi.
Menurut pendapat Kusjanah (2008) iklim organisasi merupakan
lingkungan internal suatu organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya,
mempengaruhi perilaku serta dapat tergambar dalam seperangkat
karakteristik atau atribut khusus dari organisasi. Iklim organisasi juga
berperan sebagai suasana psikologis yang berpengaruh terhadap perilaku
anggota organisasi, terbentuk sebagai hasil tindakan organisasi dan interaksi
diantara organisasi.
3
Iklim organisasi akan sangat membantu dalam upaya peningkatan kinerja
karyawan, sehingga akan menciptakan suatu tingkat kinerja yang sangat
tinggi bagi karyawan dalam memberikan kemampuan yang ada di dalam diri
setiap karyawan dan memanfaatkan kesempatan yang diberikan perusahaan.
Linkungan kerja yang positif kan menghasilkan suasana lingkungan kerja
yang nyaman, aman dan kondusif serta meningkatkan keunggulan kompetitif
yang dihasilkan dari hasil kerja etiap karyawan sehingga menimbulkan
kepuasan kerja.
PT. Diversey Bali merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
penjualan chemical untuk hotel, restaurant yang berada di Bali. Iklim
organisasi yang ada di PT. Diversey Bali sudah cukup baik. Namun terkadang
terjadi penurunan kinerja yang dapat dilihat dari table penjualan berikut.
Tabel 1.1
Data Penjualan Sales PT. Diversey Bali
Tahun 2017
Penjualan
Bulan
2016
Januari Rp. 1.105.605.887,-
Februari Rp. 1.383.460.092,-
Maret Rp. 1.325.350.756,-
April Rp. 1.298.573.138,-
Mei Rp. 1.407.338.268,-
Juni Rp. 1.830.480.804,-
Juli Rp. 1.238.221.758,-
Agustus Rp. 1.302.156.596,-
September Rp. 1.312.726.047,-
Oktober Rp. 1.296.327.624,-
November Rp. 1.391.444.582,-
Desember Rp. 1.409.115.693,-
Jumlah Rp. 16.300.801.245,-
Dari table tersebut dapat dilihat terjadi penurunan angka penjualan yang
cukup tajam pada bulan Juli. Hal ini dikarenakan kinerja karyawan yang
4
rendah. Selain hal tersebut menurunnya kinerja karyawan dikarenakan iklim
organisasi yang kurang nyaman. Seperti yang terjadi pada PT. Diversey Bali.
Kurang nyamannya hubungan antar karyawan menyebabkan kurang
kerjasama dalam membangun perusahaan. Ini sangat berdampak bagi
pendapatan perusahaan. Jika kekompakan dalam tim tidak terjalin maka
pekerjaan akan terasa lebih berat.
Banyak faktor yang mendukung tercapainya kinerja yang tinggi.
Demikian halnya antara individu dan organisasi mempunyai hubungan timbal
balik. Artinya individu tidak mungkin mencapai tujuannya tanpa melalui
organisasi dan organisasi tidak akan mencapai tujuan dan sasarannya jika
kerja sama antar sekelompok orang sebagai anggota organisasi tidak dikelola
secara baik. Salah satu keberhasilan organisasi adalah tergantung dari
perilaku individu. Untuk dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien,
organisasi harus memperlakukan individu secara manusiawi dengan
memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan seperti menyediakan sarana
yang dibutuhkan untuk pemenuhan kebutuhan primer (sandang, pangan, dan
papan), memberikan jaminan perlindungan, keamanan dan menghindari
tekanan yang berat di tempat kerja untuk mengembangkan potensi dirinya.
Karena bagaimanapun juga, tingkat motivasi dan komitmen pekerja terhadap
organisasi yang baik akan memunculkan komitmen yang kuat dari para
karyawannya, yang selanjutnya akan memperbaiki performansi kerjanya
dalam organisasi perusahaan.
Pada prinsipnya tidak terciptanya komitmen karyawan pada organisasi
adalah ketidakpuasan karyawan pada iklim organisasi perusahaan. Karyawan

5
yang terpuaskan cenderung akan memiliki karyawan yang tinggi terhadap
organisasi, hal ini ditandai dengan adanya loyalitas yang dimiliki karyawan
terhadap perusahaan, mereka lebih termotivasi dan lebih berprestasi di
banding karyawan yang tidak puas dengan iklim organisasi perusahaan.
Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan pada iklim organisasi perusahaan
mereka akan mengurangi komitmen mereka terhadap perusahaan.
Jadi jelasnya bahwa rendahnya komitmen disebabkan karena kurang
terpuasnya kebutuhan dan iklim organisasi perusahaan yang kurang baik. Jika
karyawan merasa kebutuhan dan iklim organisasi yang baik terpenuhi tentu
akan mempertahankan keanggotaannya, mengidentifikasi serta mengabdikan
diri sepenuhnya pada sasaran dan tujuan organisasi perusahaan. Sehingga
komitmen karyawan terhadap organisasi akan tercipta dengan sendirinya.
Dengan komitmen yang dimilikinya, karyawan akan dapat bekerja dengan
sepenuh hati, melibatkan diri secara aktif dan mengembangkan daya inovatif
serta kreatifitas dalam kegiatan organisasi perusahaan dan pada gilirannya
akan tercipta performansi kerja karyawan yang tinggi yang pada akhirnya
akan tercapai prestasi kerja yang tinggi.
Karyawan yang memahami pentingnya meningkatkan kinerja perusahaan
akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan, yang secara langsung
ataupun tidak langsung komitmen tersebut merupakan perwujudan loyalitas
karyawan atau hanya sekedar suatu balas budi karyawan pada perusahaan
sehingga dengan komitmen tersebut karyawan akan berusaha meningkatkan
kinerjanya agar kelangsungan hidup perusahaan semakin baik. Menurut
Mowdey, Porter dan Steers (1982:75), komitmen karyawan dikenal sebagai

6
pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen karyawan memiliki dua
komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup
identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan. organisasi, di mana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan.
Ada 3 (tiga) cara mengukur komitmen kerja seorang pegawai dalam
suatu organisasi, yaitu: keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi,
keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, dan
penyatuan tujuan dan nilai -nilai perusahaan atau organsasi. Karyawan yang
memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan
tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya dan merasakan adanya
loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi
yang akhirnya menimbulkan suatu kinerja karyawan yang tinggi. Mereka
memiliki kehendak untuk bertingkah laku yaitu kesediaan untuk
menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa
yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Keinginan juga termasuk
kehendak untuk tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang
memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi
dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi.
Untuk meningkatkan komitmen kerja karyawan maka PT. Diversey
memberikan kompensasi berupa gaji dan insentif, uang makan, dan tunjangan
kesehatan. Dari diberikannya kompensasi tersebut, diharapkan komitmen
kerja karyawan terhadap perusahaan semakin meningkat dan dapat memenuhi

7
target perusahaan. Berikut merupakan tabel kompensasi tahun 2017 dari PT.
Diversey Bali.
Tabel 1.1
Jumlah Insentif yang diberikan oleh
PT. Diversey Bali Tahun 2017
Kompensasi
Bulan Gaji & Uang Tunjangan
Jumlah
Bonus makan Kesehatan
Januari 69.356.000 6.320.000 3.300.000 78.976.000
Februari 74.250.000 6.150.000 3.300.000 83.700.000
Maret 73.050.000 6.320.000 3.300.000 82.670.000
April 70.650.000 6.250.000 3.300.000 80.200.000
Mei 74.850.000 6.320.000 3.300.000 84.470.000
Juni 76.450.000 6.250.000 3.300.000 86.000.000
Juli 71.850.000 6.320.000 3.300.000 81.470.000
Agustus 72.440.000 6.320.000 3.300.000 82.060.000
September 72.250.000 6.180.000 3.300.000 81.730.000
Oktober 70.450.000 6.320.000 3.300.000 80.070.000
November 72.050.000 6.180.000 3.300.000 81.530.000
Desember 75.830.000 6.320.000 3.300.000 85.450.000
Sumber : PT. Diversey Bali
Tunjangan diberikan untuk memberikan motivasi atau dorongan kepada
karyawan untuk bekerja lebih baik. Di harapkan hal ini memotivasi karyawan
untuk membangun komitmen dalam memajukan perusahaan. Dari table diatas
dapat dilihat ada penurunan dalam pemberian gaji dan bonus. Hal tersebut
disebabkan menurunnya pendapatan perusahaan saat bulan tersebut. In berarti
kurangnya komitmen karyawan dalam mempertahankan dan menaikkan
pendapatan perusahaan. Komitmen yang rendah ini menggambarkan iklim
organisasi di perusahaan ini kurang membuat karyawan termotivasi untuk
meninggkatkan kinerja.
Menurut Wirawan (2008:123) sikap dan perilaku anggota organisasi
mempengaruhi kinerja mereka secara individual dan kelompok yang
kemudian mempengaruhi kinerja organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi

8
produktivitas anggota dan selanjutnya mempengaruhi efektifitas dan efisiensi
organisasi. Dimana terlihat pada bagian umum dengan tingkat ketidakhadiran
yang tinggi maka kinerja yang ingin dicapai tidak akan terealisasi dengan
efektif dan efisien seperti yang diharapkan. Sedangkan Rivai (2006:126)
menyatakan bahwa komitmen merupakan loyalitas dan identifikasi individu
terhadap organisasi.
Mereka yang mempunyai komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan
meningkatnya jumlah penjualan setiap bulannya daripada yang komitmennya
rendah. Dimana terlihat dengan ketidakstabilan penjualan dari tahun ke tahun
menandakan kurangnya keterlibatan dan komitmen karyawan PT. Diversey
Bali untuk meningkatkan kinerjanya sehingga tercapainya tujuan utama PT.
Diversey Bali dapat terhambat dalam realisasinya.
Dari pemaparan di atas maka penulis mengambil latar belakang judul
penelitian “PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMITMEN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. DIVERSEY BALI”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut diatas maka yang
menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh Iklim Organisasi terhadap kinerja karyawan pada
PT. Diversey Bali?
2. Apakah ada pengaruh Komitmen terhadap kinerja karyawan pada PT.
Diversey Bali?
3. Apakah ada pengaruh Iklim Organisasi dan komitmen secara simultan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Diversey Bali?

9
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi secara parsial terhadap
kinerja karyawan pada PT. Diversey Bali.
2. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen secara parsial terhadap kinerja
karyawan pada PT. Diversey Bali.
3. Untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen secara
simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Diversey Bali.
1.4 Manfaat penelitian
Manfaat yang ingin diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi mahasiswa, penelitian ini merupakan kesempatan untuk mencoba
mengaplikasikan teori yang diperoleh di bangku kuliah ke dalam dunia
praktis serta untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas
Mahasaraswati.
2. Bagi perusahaan, dari hasil penelitian ini bisa disumbangkan pada
perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil langkah-
langkah selanjutnya khususnya yang menyangkut kepemimpinan Iklim
Organisasi dan komitmen karyawan dalam hubungannya dengan kinerja
karyawan.
3. Bagi Universitas, adalah merupakan suatu dokumen dan menambah bahan
bacaan di perpustakaan bagi mahasiswa yang berkepentingan yang juga
menulis masalah yang sejenis.

10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Iklim Organisasi
1. Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organasi merupakan salah satu aspek kajian dari fungsi MSDM
yakni fungsi pemeliharaan karyawan agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Tujuan dari organisasi yang dapat tercapai bisa dilihat apabila lingkungan
kerja dapat menunjang terhadap kinerja para anggotanya, lingkungan kerja
menyangkut seluruh aspek lingkungan sosial, baik formal maupun
informal yang dirasakan oleh para anggota organisasi, dan lingkungan itu
dapat mempengaruhi pekerjaannya. Suasana lingkungan kerja yang
dirasakan oleh masing-masing individu dalam sebuah organisasi sering
disebut sebagai iklim organisasi.
Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara tersendiri dalam
menyajikan usahanya. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai iklim
berbeda dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral
atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagian mengaturnya,
karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik.
Organisasi cenderung menarik dan mempertahankan orang-orang yang
sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat
langgeng.
Iklim atau Climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline, kata ini
tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja seperti
10
11
temperatur atau tekanan, tetapi juga memiliki arti psikologis bahwa orang-
orang yang berada di dalam organisasi menggambarkan tentang
lingkungan internal organisasi tersebut.
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai
oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim
psikologi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi
dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Tiaguri (dalam Wirawan :2007)
mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam
hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul:
lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya
(culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field
setting), pola perilaku (behaviour setting) dan kondisi (conditions).
Definisi mengenai iklim organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli. Para
ahli Barat mengartikan iklim sebagai unsur fisik, dimana iklim sebagai
suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi dari pada persepsi
individu sendiri. Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim
organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal
organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang
kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. Kemudian
dikemukakan oleh Simamora (2004:81) bahwa iklim organisasi adalah
lingkungan internal atau psikologi organisasi. iklim organisasi
mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota
organisasi. perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim
organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di

12
dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan
perbedaan tersebut.
Sedangkan menurut Stinger (2002:122) mendefenisikan iklim sebagai
“collection and pattern of environmental determinant of aroused
motivation”, iklim organisasi adalah sebagai suatu koleksi dan pola lingku
ngan yang menentukan motivasi. Wirawan (2008:122) mendefenisikan
iklim secara luas. Ia menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah persepsi
anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang
secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang adaatau
terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi
sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasiyang
kemudian menentukan kinerja organisasi. Dari pendapat diatas maka dapat
dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsepyang
menggambarkan tentangkualitas lingkungan internal organisasi yang
mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Litwin dan Stringer dalam Fahmi Alaydroes (2010:19) menyatakan
bahwa “Iklim organisasi pada intinya adalah lingkungan di dalam suatu
organisasi yang dirasakan baik secara langsung maupun tidak langsung
oleh individu yang bekerja didalamnya, yang diasumsikan akan
mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka”.
Menurut Wirawan (2010:122), Iklim organisasi adalah Persepsi
anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang
secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok,

13
konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi
di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap
dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian
menentukan kinerja organisasi.
Luthans dalam Simamora (2011:34) menyebutkan bahwa iklim
organisasi adalah Lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim
organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh
anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki
iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang
di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan
perbedaan tersebut.
Iklim merupakan produk akhir dari perilaku sekelompok orang yang
berada dalam suatu organisasi. Iklim organisasi juga dapat dipandang
sebagai kepribadian organisasi karena sifat-sifat lingkungan kerja hanya
dirasakan dan mempengaruhi perilaku para anggota di dalamnya dan iklim
organisasi tersebut terbentuk karena adanya kegiatan-kegiatan di dalam
organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, maka dalam memahami kondisi
iklim suatu organisasi perlu diperhatikan hal-hal berikut :
a. Berkaitan dengan bidang persepsi, karena organisasi tertentu adalah
iklim yang dilihat dan dirasakan oleh para pekerjanya.
b. Adanya hubungan antara ciri dan kegiatan dari organisasi. Maksudnya
adalah bahwa ciri yang unik dari organisasi tertentu bersamaan dengan
kegiatan dan perilaku manajemen yang menentukan iklim organisasi.

14
Iklim yang timbul dalam organisasi merupakan faktor pokok yang
menentukan perilaku para pekerjanya.
c. Variasi yang membentuk susunan iklim adalah ciri penentu yang
membedakan satu lingkungan kerja yang lainnya sebagaimana dilihat
oleh para anggota, juga iklim ini menjadi dasar bagi para individu untuk
menafsirkan dan memahami keadaan sekitar mereka dan menentukan
hubungan imbalan-hukuman.
Berdasarkan penjelasan di atas bila dikaji maka disimpulkan bahwa
iklim organisasi merupakan keadaan atau kondisi lingkungan tempat
bekerja yang dirasakan dalam organisasi, sebagai perwujudan dan
penggabungan dari berbagai perilaku individu dengan komponen serta
lingkungan organisasi sehingga menjadi suatu bentuk kehidupan.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Anarogo dan Widiyanti (2012:59) mengemukakan penadangan
bahwa: “faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah etos
kerja, disiplin kerja, kepuasan, komunikasi dan stress serta konflik dalam
organisasi.” Hal ini diperjelas oleh Nia K (2013: 18), bahwasanya untuk
mengukur iklim organisasi dapat dilihat melalui perbedaan antara iklim
yang ada dan iklim yang diharapkan. Ada 7 dimensi yang dilakukan dalam
upaya mengukur iklim organisasi, yaitu sebagai berikut :
a. Konformitas, apabila dalam suatu organisasi banyak sekalli memiliki
aturan yang harus dituruti oleh para pekerja padahal aturan tersebut
tidak ada relevansinya atau hubungannya dengan pelaksanaan
pekerjaan.
15
b. Tanggung jawab, apabila setiap keputusan yang diambil dalam suatu
organisasi dilakukan oleh pimpinan maka organisasi tersebut dikatakan
mempunyai iklim organisasi yang rendah, karena pada dasarnya
bawahan tidak diberi kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam
organisasi.
c. Imbalan, setiap kegiatan yang dilakukan dan mendapatkan hasil atau
prestasi yang baik tidak mendapatkan penghargaan apapun dari pihak
perusahaan sebaliknya jika dilakukan kesalahan maka para karyawan
diberi hukuman yang berat, iklim kerja yang demikian disebut iklim
kerja dengan imbalan yang rendah.
d. Semangat kelompok, apabila dalam organisasi orang-orang saling
mencurigai dan sulit untuk mempercayai dan tidak ada perasaan
kelompok maka iklim kerja yang demikian disebut dengan semangat
kerja yang rendah.
e. Kejelasan, suatu organisasi memiliki prosedur kerja yang tidak jelas,
orang-orang merasa tidak mengetahui dengan pasti yang mana
tanggungjawab dan wewenangnya.
f. Standar, ketentuan yang ditetapkan tentang mutu dari hasil kerja yang
dikerjakan oleh para anggota.
g. Kepemimpinan, untuk menciptakan suatu organisasi efektif perlu
adanya iklim organisasi yang meliputi harapan pegawai yang tinggi,
sikap yang positif, kurikulum terorganisir dan sistem reward dan
intensif pegawai.
16
Selanjutnnya Streess dalam Winata (2013:32) mengemukakan lima
faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu :
a. Penempatan Personalia
Masalah penempatan personalia atau penempatan sangat penting,
karena apabila terjadi kesalahan dalam penempatan dapat menjadikan
perilaku pegawai menjadi terganggu dan pada akhirnya bisa merusak
iklim organisasi. Dalam penempatan seorang pemimpin hendaknya
melihat berbagai aspek atau kondisi seperti, spesialisasi yang dimiliki,
kegemaran, keterampilan, pengalaman watak.
b. Pembinaan Hubungan Komunikasi
Dalam lingkungan organisasi bahwasanya tidak luput dari proses
komunikasi, dalam kehidupan sehari-hari komunikasi sangat berperan
dan iklim organisasi tercipta karena adanya komunikasi. Hubungan
yang dibangun bersifat formal dan non formal. Komunikasi yang
bersifat formal dapat berlangsung dalam suasana rapat atau kegiatan
formal lainnya. Sedangkan komunikasi yang bersifat informal
berlangsung dalam kegiatan diluar kedinasan, misalnya pada saat
istirahat di luat forum formal. Komunikasi informal tidak bisa diabaikan
oleh pimpinan karena akan membutuhkan keakraban.
c. Pendinasan dan Penyelesaian Konflik
Setiap organisasi akan mengalami perubahan atau perkembangan
dalam setiap aspeknya seiring dengan perubahan lingkungan. Proses
perubahan ini sangatlah penting untuk mengantisipasi supaya tidak
terjadi stagnasi bahkan kemunduran organisasi. Peran pimpinan dalam

17
hal ini yaitu membuat para personil/pegawai menjadi lebih dinamis dan
mampu mendukung kemajuan organisasi. Untuk itu pimpinan perlu
untuk menciptakan suatu kondisi yang dinamis dengan cara memberi
kebebasan pada pegawai untuk mengambangkan kreativitasnya dan
merealisasikan ide-ide nya.
d. Pengumpulan dan Pemanfaatan informasi
Informasi memegang peranan yang penting dalam sebuah
organisasi sebagai penghubung antara berbagai bagian organisasi
sehingga tercipta keutuhan organisasi. Informasi sangat bermanfaat bagi
organisasi terutama dalam penyusunan program kerja organisasi,
mendukung kelancaran penggunaan metode kerja dan sebagai alat
control atau pengawasan.
e. Kondisi Lingkungan
Kondisi lingkungan kerja sering disebut juga sebagai suasana atau
keadaan dalam kerja. Adapun yang dimaksud hal ini yaitu mencakup
keadaan fasilitas atau sarana yang ada, misalnya ruangan untuk
pimpinan, ruang rapat, lobi, ruang kerja pegawai, ruang tamu dan lain-
lain. Kondisi fasilitas ini sebenarnya tidak langsung mempengaruhi
sehat tidaknya iklim kerja tetapi memberikan efek terhadap suasana hati
pegawai yang ada di dalamnya. Apabila faislitas-fasilitas tersebut cukup
lengkap, tertata rapi dan bersih akan membuat pegawai merasa nyaman
dan potensi dirinya akan berkembang.
Selain faktor internal, faktor eksternal pun perlu diperhatikan seperti
kondisi keamanan dan keadaan di sekeliling kantor. Hal inilah yang

18
mendukung terciptanya iklim kerja yang menyenangkan, dari iklim kerja
yang nyaman akan berakibat pada kinerja pagawai yang baik pula. Jika
kita melihat dalam dunia pendidikan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi pengelolaan ruang yang baik antara lain :
a. Kondisi fisik, mencakup:
1) Ruang tempat berlangsungnya proses belajar-mengajar
2) Pengaturan tempat duduk
3) Ventilasi dan pengaturan cahaya
4) Pengaturan penyimpanan barang-barang
b. Kondisi Sosio-Emosional, mencakup:
1) Tipe kepemimpinan
2) Sikap guru
3) Suara guru
4) Dan pembinaan hubungan baik.
c. Kondisi Organisasional
Merupakan kegiatan rutinitas yang dilakukan secara organisasional
baik pada tingkat kelas ataupun tingkat organisasi. Sama halnya dengan
suatu lembaga adanya kondisi organisasional.
Berdasarkan pemaparan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
iklim organisasi dapat disimpulkan bahwasanya iklim yang mempengaruhi
hubungan dengan keadaan yang dirasakan oleh seorang pagawai dalam
organisasi atau tempat ia bekerja sebagai perwujudan bentuk perilaku-
perilaku dari setiap individu. Penciptaan iklim hubungan pegawai dalam
hal keyakinan, kepercayaan dan keterbukaan merupakan perimbangan

19
mendasar dalam memberikan hasil. Iklim organisasi itu dianggap sejalan
dengan produktivitas yang tinggi dan implementasi strategi organisasi
yang efektif.
Iklim organisasi merupakan iklim terbuka dan mendorong karyawan
untuk mengungkapkan dan lebih memberikan ruang kerja untuk
memberikan kreatifitas yang tinggi pada saat melaksanakan pekerjaannya,
maka akan memberikan dampak yang positif dan meningkatkan kinerja
para pegawainya. Oleh karena itu, berdasarkan dari faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim organisasi yang telah dijelaskan, maka diambilah
beberpaa faktor yang dapat dijadikan indikator dalam penelitian ini yaitu,
kondisi internal, kondisi eksternal, interaksi dan semangat kelompok.
3. Pengukuran Iklim Organisasi
Manurut Sumantri (2001:143), pengukuran iklim organisasi dalam
beberapa hal sama dengan pengukuran kepribadian individu. Informasi
tingkat pertama diperoleh dari suatu gambaran informal (informal
description). Hal ini mencakup catatan seseorang mengenai aktifitas
organisasi yang dilakukan dengan observasi terhadap rapat, dokumen-
dokumen, surat menyurat, nota peringatan dan bahkan interpretasi yang
didasarkan pada segala sesuatu seperti kotak telepon kantor yang selalu
terkunci. Deskripsi ini memberi bahan untuk mengambil kesimpulan
organisasi misalnya demokratis, otoriter, konservatif ataupun non
komunikatif. Selanjutnya tingkatan yang lain dari informasi, yaitu dengan
melalui orang-orang dalam organisasi. apa yang mungkin diberikan orang-
orang yang mungkin merasakan iklim, berbeda dalam hal bagaimana

20
mereka menerima atau menolak peraturan-peraturan dan kaidah-kaidah
dan bagaimana mereka memandang lingkungan sosial umumnya.
4. Indikator Iklim Organisasi
Stringer dalam Wirawan (2010:123) menyebutkan bahwa karakteristik
atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota
organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi
yang diperlukan, yaitu:
a. Struktur.
Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi
dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan
tanggung jawab mereka, terdiri atas: Peran yang jelas dalam pekerjaan
dan Tanggungjawab pekerjaan
b. Standar-standar.
Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat
kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya
dengan baik, terdiri atas: Derajat kebanggaan pada perusahaan dan
pekerjaan dan Refleksi perasaan karyawan
c. Tanggung jawab.
Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi
“pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai
keputusannya dari orang lain, terdiri atas : Kemandirian dalam
menyelesaikan pekerjaan.
21
d. Pengakuan.
Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Indikator pengakuan terdiri
atas : Imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan
pekerjaan.
e. Dukungan.
Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan
saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja, terdiri atas :
Hubungan dengan rekan kerja yang lain dan Hubungan dengan atasan
2.1.2 Komitmen
1. Pengertian Komitmen
Komitmen digambarkan sebagai sikap yang memiliki keinginan kuat
untuk tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keingainan
organisasi, dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi
Luthans (2006:249). Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah
kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi
tertentu. Dilain pihak komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam
garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya
pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan
kesetiaan, terdiri dari: penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan,
keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk
bekerja keras atas nama organisasi. Menurut Robbins (2008:99) Komitmen

22
karyawan terhadap organisasi organisasi yaitu sampai tingkat mana
seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
tertentu. komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan
yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini berarti
apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka
besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai.
Keberhasilan suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan
hidup organisasi atau perusahaan dan karyawannya.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan mencakup
unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan
identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Untuk mendapatkan
hasil kinerja yang diinginkan suatu perusahaan atau organisasi harus
mengetahui motif dan tujuan serta keanekaragaman dari perilaku dan
komitmen karyawannya.
Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mempengaruhi kinerja
seseorang dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu
organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan
bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah
disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan
sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Karena perusahaan meyakini
bahwa tanpa ko mitmen karyawan yang tinggi maka perusahaan tidak akan
sukses.
23
2. Indikator Komitmen
Zurnali (2010) dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and
Allen mendefinisikan masing-masing komponen indikator sebagai berikut:
a. Affective commitment atau komitmen afektif
Komitmen afektif adalah perasaan cinta pada organisasi atau
perusahaanyang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan
membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan
organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.
b. Continuance commitment atau komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan adalah perasaan berat untuk
meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan
pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan
yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi.
c. Normative Commitment atau komitmen normatif
Komitmen normatif adalah perasaan yang mengharuskan untuk
bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab
terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai, dan
keyakinan karyawan.
Pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen memiliki tiga
aspek atau komponen yaitu komitmen normatif yang didasarkan perasaan-
perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada
organisasi dan tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus
dilakukan. Komitmen berkelanjutan yang didasarkan hasrat yang dimiliki
oleh individu didasarkan pada persepsi tentang kerugian yang akan

24
dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi, sehingga individu merasa
membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi serta komitmen
afektif, yaitu suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatan
dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan
organisasi, berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
karyawan didalam suatu organisasi.
3. Jenis-Jenis Komitmen
Jenis - jenis komitmen menurut Robbins (2008:101) adalah:
a. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan
keyakinan dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan
dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut.
c. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi
untuk alasan-alasan moral atau etis.
Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1997:76) terbagi atas tiga
komponen yaitu:
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan
karyawan di dalam suatu organisasi. Komitmen afektif merupakan
proses perilaku dimana melalui hal tersebut seseorang akan berfikir
menge nai hubungan mereka dengan organisasi dalam hal nilai dan
kesatuan tujuan. Pada tingkat ini merupakan tingkat dimana tujuan
individu dan nilai menyatu dengan organisasi yang diperkirakan secara

25
langsung mempengaruhi keinginan individu untuk tetap tinggal dalam
organisasi. Sehingga karyawan dengan afektif tinggi masih bergabung
dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi.
b. Komitmen normatif (normative commitment)
Merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus
diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai
hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan
kewajiban yang dimiliki karyawan.Keinginan karyawan untuk tinggal
dalam organisasi berdasarkan pada tugas, loyalitas, dan kewajiban
moral. Tipe ini mungkin berasal dari kebudayaan individu atau etik
kerja, karena mereka merasa bertanggung jawab untuk tetap tinggal
dalam organisasi. Perasaan loyalitas dan tugas mendasari komitmen
normatif yang mempengaruhi individu untuk tetap tinggal dalam
organisasi karena itu memang kewajiban mereka. Komitmen ini juga
menimbulkan perasaan kewajiban kepada karyawan untuk memberikan
balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
c. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
Berarti komponen yang berdasarkan persepsi karyawan tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi.
Karyawan dengan dasar organisasi tersebut disebabkan karena
karyawan tersebut membutuhkan organisasi. Hal ini juga dapat dilihat
sebagai suatu keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi karena

26
pertimbangan biaya ketika mereka keluar. Biaya tersebut ditunjukkan
dalam dua cara yang berbeda :
1) Sebagai individu memperoleh kedudukan dalam organisasi, seiring
dengan bertambahnya masa jabatan mereka maka mereka telah
memiliki keuntungan, misalnya dalam bentuk rancangan pensiun,
senioritas, spesialisasi keahlian, rasa kesatuan, ikatan kekeluargaan,
dan lain-lain.
2) Individu mungkin merasa mereka seharusnya tetap tinggal pada
pekerjaannya sekarang karena mereka tidak memiliki alternatif
perkerjaan lain.
Kemudian Allen dan Mayer menyimpulkan bahwa karena tidak
adanya pilihan pekerjaan lain, maka karyawan dengan tingkat continuance
commitment yang tinggi akan tinggal dalam organisasi karena mereka
merasa memang seharusnya seperti itu. Karyawan yang memiliki ko
mitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang
berbeda dengan pegawai dengan dasar continuance. Karyawan yang
memang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha
yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan yang terpaksa
menjadi anggota organisasi akan menghindari kerugian finansial dan
kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak
maksimal.
27
4. Motif yang Mendasari Komitmen
Menurut Munandar (2004: 79) ada dua motif yang mendasari
seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara
lain:
1. Side-best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami
atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organsasi
apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah
bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut
kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat
lain.
2. Goal-congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan
personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan
komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa
komitmen karyawan pada organisasi dengan goal-congruance
orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan
atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu
organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai
tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2.1.3 Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

28
kesediaan dan tingkat kemempuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seeorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Kinerja merupan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan
perusahaan adalah dengan cara melihat hasil dari penilaian kinerja. Dari
hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh
kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja
konkret yang dapat diamati dan dapat diukur, rivai (2004;55).
Menurut maryanti (2001;38), bahwa performance atau kinerja adalah
hasil atau keluaran dari suatu proses. Sedangkan menurut Gorda
(2004;119), kinerja merupakan hasil kerja yang disumbangkan seorang
karyawan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawabnya terhadap
organisasi atau perusahaan yang didasarkan atas kecerdasan spiritual,
intelegensia, emosional, dan kecerdasan mengubah kendala menjadi
peluang serta keterampilan fisik yang diarahkan kepada pemanfaatan
sumber daya yang disediakan oleh organisasi atau perusahaan.
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan
manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan
cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi

29
pekerjaan dalam satu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun,
sastrohadiwiryo (2003;44). Sebagai alat ukur untuk menilai kinerja
karyawan yaitu kuantitas dan kualitas terhadap pekerjaan yang ditangani,
kerapian dalam mengerjakan suatu pekerjaan, pengalaman, ketelitian
didalam mengerjakan pekerjaan, kesesuaian dan ketepatan waktu
karyawan dalam melaksanakan suatu perkerjaan atau tugas yang dievaluasi
dengan menggunakan tolak ukur tertentu dengan objektif dan dilakukan
secara berkala. Kegiatan dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-
masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan
selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan
deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan
masalah ketenagakerjaan lainnya.
Tujuan penilaian kinerja selain dapat digunakan sebagai standar dalam
penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi bagi tenaga
kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai :
a. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
b. Nasehat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan.
c. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan
dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para
tenaga kerja.
d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan.

30
e. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketengakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan
ketenagakerjaan lainnya.
Unsur-unsur yang dinilai dalam proses penilaian pada umumnya
adalah :
a. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mantaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan tanggungjawab tersebut
harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang
bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja
terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya.
Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang
ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan
pribadi.
b. Prestasi Kerja
Yang dimaksud prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh
seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
c. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya sebaik-

31
baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan
yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
d. Ketaatan
Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang
tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-
undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mantaati peraturan
kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan
untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan
maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
e. Kejujuran
Yang dimaksud kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga
kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk
tidak menyalah gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
f. Kerja Sama
Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja
bersama-sama orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan
hasil guna yang sebesar-besarnya.
g. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu
tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa
menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya.

32
h. Kepemimpinan
Yang dimaksud kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki
seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain)
sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakn tugas
pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya
khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan seluruh
hirarki dalam perusahaan.
Soemarsono (2001;127), mengemukakan beberapa sifat yang paling
umum diadakan penilaian bagi tenaga kerja dibidang produksi, tenaga
administratif dan tenaga kerja yang memiliki kedudukan sebagai
manajemen dalam perusahaan adalah :
a. Sifat-sifat yang paling umum dinilai dari tenaga kerja dibidang
produksi, meliputi :
1) Kualitas kerja (quality of work)
2) Kuantitas kerja (quantity of work)
3) Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job)
4) Ketergantungan (dependability)
5) Kerjasama (cooperation)
6) Adaptasi/penyesuaian diri (adaptability)
7) Kehadiran (attendance)
8) Kepandaian yang beragam (versatility)
9) Kesehatan (health)
10) Keamanan (safety)

33
b. Sifat-sifat yang paling umum dinilai dari tenaga kerja dibidang
administratif, meliputi :
2) Ketergantungan (dependability)
6) Inisiatif/prakarsa (initiative)
7) Adaptasi/penyesuaian diri (adaptability)
8) Pendapat/pengambilan keputusan (judgement)
9) Kehadiran (attendance)
c. Sifat-sifat yang paling umum dinilai dari tenaga kerja dibidang
administratif, meliputi :
3) ketergantungan (dependability)
5) Pendapat/pengambilan keputusan (judgement)
6) Inisiatif/prakarsa (initiative)
8) Kepemimpinan (leadership)
9) Perencanaan dan organisasi (planning and organization )

34
3. Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.2 Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Iklim Organisasi dengan Kinerja (X1-Y)
Lingkungan internal suatu organisasi yang dipersepsikan dan
dirasakan oleh para karyawan yang mempunyai hubungan dengan
organisasi mengenai apa yang terjadi di dalam lingkungan suatu organisasi
secara rutin yang dapat memotivasi karyawan yang nantinya

35
mempengaruhi sikap dan prilaku serta kinerja anggota yang akan
menentukan kinerja organisasi. Steers (2000:116), menyatakan bahwa
iklim organisasi mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan dengan
membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari
berbagai tindakan atau dengan kata lain peningkatan iklim organisasi dapat
menyebabkan terjadinya peningkatan kinerja. Popa (2011) juga
mendukung pendapat ini. Berdasarkan kajian yang dilakukannya yang
menghasilkan kesimpulan bahwa iklim organisasi mempengaruhi kinerja
seseorang. Iklim kerja yang baik cenderung menghasilkan persepsi yang
baik sehingga karyawan memahami arah dan tujuan organisasi serta
termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih baik. Individu yang
memiliki kinerja yang tinggi disebabkan oleh persepsi mereka tentang
situasi lingkungan psikologis mereka juga tinggi. Kondisi iklim organisasi
yang baik dapat meningkatkan efisiensi kerja dan mendorong pegawai
untuk lebih produktif dalam bekerja. Pegawai yang merasakan perusahaan
atau organisasinya bertanggung jawab dalam memfasilitasi pengalaman
yang positif, maka akan meningkatan kinerjanya. Penelitian ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh Parker (2003), Agusman (2004),
Cahyani (2009), Tobing (2010), Putter (2010), Vashdi, Vigoda_Gadot dan
Shlomi (2012) yang menemukan bahwa iklim organisasi memiliki
hubungan positif yang signifikan kinerja. sehingga semakin baik iklim
organisasi maka akan semakin baik pula kinerja pegawai.

36
2. Hubungan Komitmen dengan Kinerja (X2-Y)
Komitmen merupakan sikap seseorang dalam mengidentifikasikan
dirinya terhadap organisasi beserta nilai-nilai dan tujuannya, serta
keinginan tetap menjadi anggota untuk mencapai tujuan. Jika karyawan
merasa bahwa sikap dan nilai yang dianutnya sejalan dengan nilai-nilai
yang ditetapkan dalam organisasi maka akan mendorong karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi, hal ini penting dalam upaya meningkatkan
kinerja. Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap
organisasi organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak
pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Dalam mencapai
kinerja yang baik setiap karyawan dalam suatu organisasi harus memiliki
perilaku yang melibatkan rasa loyalitas kepada organisasi tersebut.
Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mepengaruhi kinerja seseorang
dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi,
karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap
profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati
bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap
(attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Dengan demikian komitmen
karyawan mempunyai peran penting dalam upaya meningkatkan kinerja
karyawan, jika seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi maka
karyawan tersebut akan bekerja dengan maksimal. Pendapat tersebut
didukung oleh Luthans (2006) menyatakan bahwa baik penelitian masa
lalu maupun penelitian terakhir mendukung adanya pengaruh dari

37
komitmen karyawan terhadap kinerja, serta berpengaruh negatif terhadap
keinginan untuk pindah serta kemangkiran kerja.
2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini mengacu pada penelitian sebelumnya. Penelitian
sebelumnya dilakukan oleh Gabriel Kawas Tarigan, Universitas
Mulawarman, tahun 2016 dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi dan
Komitmen Karyawan Terhadap Kedisiplinan Karyawan Pada Perusahaan
Daerah Air Minum Tirta Kencana Samarinda”. Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan komitmen organisasi
terhadap kedisiplinan kerja pada karyawan wanita PDAM Tirta Kencana
Samarinda. Data dikumpulkan dengan metode angket dan dianalisis
menggunakan regresi berganda untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
dan kemampuan prediksi kedua variabel bebas terhadap variabel terikat.
Sampel dalam penelitian ini adalah 66 orang karyawan PDAM Tirta Kencana
Samarinda yang didapatkan menggunakan purposive sampling. Hasil analisis
pengaruh iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap kedisiplinan
kerja didapatkan hasil Fhitung = 1.626 > Ftable = 1,15 , R2= 0.049 dan p = 0.010
(p < 0.05) hal ini dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang kuat dan
signifikan antara iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap
kedisiplinan kerja. Iklim organisasi terhadap kedisiplinan kerja dengan
menggunakan analisis regresi didapatkan hasil beta = 0.036, t = 0.280 dan p =
0.021 (p < 0.05) terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan. Kemudian hasil
analisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kedisiplinan kerja didapatkan
hasil beta = 0.209, t Hitung = 1.644 > t Table =0.270 dan p = 0.018. hal ini
38
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara
komitmen organisasi terhadap kedisiplinan kerja. Perbedaan penelitian ini
dengan penelitian yang sebelumnya terletak pada tujuan penelitian, objek
penelitian, variabel terikat, dan dimensi waktu.
Penelitian serupa dilakukan oleh Dede Marlina (2012) dari Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatra Utara dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi
dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Umum Pada
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi dan komitmen
karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Umum PT Perkebunan
Nusantara IV (Persero) Medan. Metode penelitian ini adalah dengan
menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana dan analisis
kuantitatif. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data
statistik yaitu SPSS 16.0 for windows. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah
42 orang karyawan pada Bagian Umum PT Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus
yang terdiri dari 42 orang karyawan pada Bagian Umum PT Perkebunan
Nusantara IV (Persero) Medan. Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa
secara serempak iklim organisasi dan komitmen karyawan terhadap
kinerjakaryawan pada Bagian Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa variabe l iklim organisasi yang
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

39
BAB III
KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Berfikir.
Iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan
internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggotaorganisasi yang
kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. Iklim organisasi
yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan) akan memberikan
tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi pada
keberhasilan organisasi
a. Struktur
Merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik
dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab
mereka.
b. Standar-standar
Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat
kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya
dengan baik.
c. Tanggung jawab
Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan
diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya
dari orang lain.
d. Pengakuan.
Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.
39
40
e. Dukungan.
Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling
mendukung yang berlaku dikelompok kerja.
f. Komitmen.
Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota
organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin
dicapai oleh perusahaan.
Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi
organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi tertentu. Dalam mencapai kinerja yang baik
setiap karyawan dalam suatu organisasi harus memiliki perilaku yang
melibatkan rasa loyalitas kepada organisasi tersebut. Perilaku dan komitmen
itu sendiri juga mepengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. Komitmen
dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang
tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi
nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya
adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Adapun
Indikator komitmen yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:
a. Affective commitment atau komitmen afektif
Komitmen afektif adalah perasaan cinta pada organisasi atau
perusahaanyang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina
hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi
dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.

41
b. Continuance commitment atau komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan adalah perasaan berat untuk meninggalkan
organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan
biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan
dengan partisipasi di dalam organisasi.
c. Normative Commitment atau komitmen normatif
Komitmen normatif adalah perasaan yang mengharuskan untuk
bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab
terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai, dan
keyakinan karyawan.
Kinerja karyawan merupaka catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan
yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu (Gomes, 2003: 39).
Adapun indikator kinerja yang digunakan untuk penelitian ini antara lain:
a. Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas.
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu.
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

42
d. Efektivitas.
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian.
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Gambar 3.1
Kerangka berfikir
Iklim Organisasi (X1)

Indikatornya :
1) Struktur
2) Standar-standar
3) Tanggungjawab
4) Pengakuan
Kinerja karyawan (Y)
5) Dukungan
Indikatornya :
6) Komitmen
1) Kualitas
(Stringer dalam Wirawan : 2010)
2) Kuantitas
3) Ketepatan Waktu
4) Efektivitas
Komitmen (X2) 5) Kemandirian
Indikatornya : (Robbins: 2006)
1) Komitmen afektif
2) Komitmen berkelanjutan
3) Komitmen Normatif
(Zurnali : 2010)
Sumber : Hasil pemikiran peneliti
Keterangan : : Berpengaruh Simultan

: Berpengaruh Parsial
43
3.2 Hipotesis
Berdasarkan landasan teori di atas, dapat disusun hipotesis penelitian
sebagai berikut:
1. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
2. Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Diversey Bali.
3. Iklim organisasi dan komitmen secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Diversey Bali.

44
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Diversey Bali, yang beralamat di Jalan
Tukad Balian Gang Citra No. 3B, Denpasar, Bali.
4.2 Obyek Penelitian
Objek penelitian ini adalah iklim organisasi, Komitmen serta kinerja
4.3. Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel yang diteliti yaitu:
1. Variabel bebas (X) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain.
Dalam penelitian ini yang termasuk variabel bebas adalah iklim
organisasi (X1) dan Komitmen (X2).
2. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang tergantung dengan variabel lain.
Dalam penelitian ini yang termasuk variabel terikat adalah kinerja
karyawan.
4.4 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional terkait dengan objek penelitian, yaitu :
1. Iklim organisasi (X1)
Merupakan keadaan atau kondisi lingkungan tempat bekerja yang
dirasakan dalam organisasi, sebagai perwujudan dan penggabungan dari
berbagai perilaku individu dengan komponen serta lingkungan organisasi
44
45
sehingga menjadi suatu bentuk kehidupan. Adapun indikator iklim
organisasi antara lain:
f. Struktur. Kemampuan karyawan memiliki peran dan tanggung jawab
dalam struktur organisasi perusahaan
g. Standar-standar. Kemampuan karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai
standar-standar yang ditetapkan perusahaan
h. Tanggung jawab. Kemampuan karyawan untuk bertanggungjawab
penuh atas tugas yang dikerjakan.
i. Pengakuan. Kemampuan karyawan dalam mendapatkan pengakuan dari
atasan apabila menyelesaikan pekerjaan dengan baik
j. Dukungan. Karyawan mendapatkan dukungan dari atasan apabila
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas.
k. Komitmen. Kemempuan karyawan dalam membangun komitmen yang
tinggi untuk selalu menjadi bagian dari perusahaan ini
2. Komitmen (X2)
Kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari: penyatuan dengan tujuan dan
nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dan
kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi. Adapun Indikator
komitmen antara lain:
d. Affective commitment atau komitmen afektif: Komitmen karyawan
untuk bekerja selama mungkin di perusahaan ini karena hubungan
dengan perusahaan dan karyawan lainnya sudah terjalin dengan baik.
e. Continuance commitment atau komitmen berkelanjutan. Komitmen
karyawan untuk bertahan di perusahaan karena factor-faktor ekonomi.

46
f. Normative Commitment atau komitmen normatif
Saya merasa memiliki komitmen untuk bertahan karena kewajiban dan
tanggung jawab terhadap perusahaan.
3. Kinerja (Y)
Merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemempuan tertentu. Adapun indikator kinerja yang
digunakan untuk penelitian ini antara lain:
f. Kualitas. Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
dengan kualitas kerja yang baik.
g. Kuantitas. Kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai
kuantitas yang ditetapkan perusahaan.
h. Ketepatan waktu. Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
i. Efektivitas. Penempatan karyawan sesuai kemampuan untuk
mengefektivitaskan kinerja perusahaan.
j. Kemandirian. Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas saya
secara mandiri/individual.
4.5 Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan
menjadi dua yaitu sebagai berikut :

47
a. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dinyatakan dengan angka-angka
dan dapat dihitung seperti jumlah karyawan, peringkat penilaian kerja,
bobot penilaian, katagori peringkat kinerja dan hasil penilaian kinerja
karyawan.
b. Data kualitatif adalah data-data yang tidak dapat dinyatakan dengan
angka-angka seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi.
2. Sumber Data
Sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan
menjadi dua yaitu:
1. Sumber data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya
oleh peneliti. Dalam penelitian ini yang termasuk data primer adalah
data hasil kuesioner yang dikumpulkan dari karyawan, mengenai iklim
organisasi , Komitmen karyawandan kinerja karyawan.
2. Sumber data sekunder adalah data yang terlebih dahulu dikumpulkan
dan dilaporkan oleh orang lain diluar peneliti sendiri. Data ini dapat
berupa data dan informasi yang diperoleh dari sumber data internal,
seperti: stuktur organisasi dan sejarah perusahaan.
4.6 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2007:90) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek dan subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan ukuran populasi adalah
banyaknya objek psikologis yang menjadi anggota sebuah populasi.

48
Atas pemahaman tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan di PT. Diversey Bali yang berjumlah 33 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2007:91) sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, sedangkan
ukuran sampel adalah banyaknya objek psikologis yang merupakan
anggota sampel, pada umumnya populasi yang besarnya dibawah 100
sebaiknya diambil seluruhnya sebagai sampel sedangkan jumlah
populasi yang lebih besar dari 100 dapat diambil 10%-20% atau 20%-
30%. Mengingat jumlah populasi dalam penelitian ini adalah hanya 33
orang maka dengan sendirinya semua anggota populasi digunakan
sebagai responden dengan kata lain penelitian ini adalah penelitian
sensus.
4.7 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab
langsung dengan pimpinan perusahan dan karyawan.
2. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan
pencatatan dokumen perusahan seperti sejarah perusahan, struktur
organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab karyawan.
3. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan
pertanyaan yang diisi oleh karyawan. Setiap pertanyaan memiliki 5
kriteria jawaban sabagai berikut.

49
Keterangan untuk jawaban:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
CS : Cukup Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Jawaban mempunyai skor nilai sebagai berikut:
1) Jawaban sangat setuju, mendapat skor 5
2) Jawaban setuju, mendapat skor 4
3) Jawaban cukup setuju, mendapat skor 3
4) Jawaban tidak setuju, mendapat skor 2
5) jawaban sangat tidak setuju, mendapat skor 1
4.8 Pengujian Instrumen Penelitian
Menurut Suharsimi Arikunto (2010), Instrumen penelitian adalah alat
bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya
mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan
dipermudah olehnya. Secara umum terdapat dua jenis Instrumen yaitu
instrumen yang disusun sendiri oleh peneliti dan instrumen yang sudah
terstandar (Arikunto, 2005:164). Penelitian yang menggunakan instrument
terstandar tidak terlalu dituntut untuk melakukan uji coba kembali.
Sedangkan penelitian yang disusun sendiri mempunyai kewajiban untuk
menguji kembali instrumennya agar data yang terkumpul benar-benar data
yang andal (Arikunto, 2010:165). Berdasarkan hal tersebut penting dilakukan

50
pengujian untuk memastikan tingkat validitas dan reliabilitas instrumen-
instrumen penelitian sesuai dengan kriteria-kriteria yang ditentukan
1. Uji Validitas
Uji validitas (uji kesahihan) adalah suatu alat yang digunakan untuk
mengukur sah/valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid
jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner (Ghozali, 2007). Kesahihan / kevalidan itu perlu
sebab prosesing data yang tidak sah/valid atau bias akan menghasilkan
kesimpulan bukan dari obyek pengukuran (Indriantoro dan Supomo,
2008). Suatu instrumen dapat dinyatakan valid, jika instrumen tersebut
mampu mengukur apa yang hendak diungkapkannya dalam penelitian.
Dengan demikian, uji validitas ini diharapkan dapat menggambarkan
konsistensi internal, Dalam penelitian ini, validitas diuji menggunakan
analisis factor, suatu item dinyatakan valid jika mempunyai loading faktor
lebih besar dari 0,3, dan juga mempunyai kecukupan sample lebih besar
dari 0,5 (Ghozali, 2007). Untuk mengolah data penelitian tersebut
digunakan alat bantu yaitu program SPSS for Windows.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat uji untuk mengukur kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel (Ghozali, 2007). Apabila suatu alat ukur
memberikan hasil yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal. Hasil
ukur itu diterjemahkan dengan koefisien keandalan yaitu derajat
kemampuan alat ukur mengukur perbedaan-perbedaan individu yang ada.
Keandalan itu perlu, sebab data yang tidak andal atau bias tidak dapat
51
diolah lebih lanjut karena akan menghasilkan kesimpulan yang bias.
Pengukuran dilakukan sekali dan reliabilitas dengan uji statistik Cronbach
Alpha. Cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan
menggunakan rumus Alpha Cronbach. Menurut Nunnaly (1967) seperti
yang diungkapkan oleh Ghozali (2007:47) bahwa kaidah pengambilan
keputusan reliabilitas sebagai berikut: Jika reliabilitas Cronbach Alpha
melebihi angka 0,6 rnaka item pertanyaan variabel tersebut berstatus
reliabel. Sedangkan jika reliabilitas Cronbach Alpha kurang dari angka 0,6
maka item pertanyaan variabel tersebut berstatus tidak reliabel.
4.9. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam data, variabel
terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai hubungan distribusi
normal atau tidak. Data yang baik adalah memiliki distribusi data normal
atau mendekati normal (Ghozali, 2007). Data yang baik adalah memiliki
distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas
dilakukan dengan Uji One Sample Komogorov-Smirnov dengan
menggunakan tarif signifikan 0,05 dimana data dikatakan berdistribusi
normal apabila signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05 (Nugroho,
2007:61).
2. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas..
52
Multikolinieritas dapat dilihat dari hasil perhitungan nilai tolerance dan
variance inflatin factor (VIF), jika nilai tolerance lebih dari 10 persen atau
jika memiliki nilai VIF kurang dari 10, maka dikatakan tidak mempunyai
persoalan multikolinieritas (Imam Ghozali, 2007:57).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan
variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang
lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan
studentized delete residual nilai tersebut (Nugroho, 2005:62).
4.10 Analisis Data
Dalam rangka untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis
dalam penelitian ini, maka digunakan metode analisis dengan menggunakan
pendekatan statistik. Adapun langkah-langkah dalam analisis dapat
disampaikan sebagai berikut:
4.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan
untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya
tanpa bermaksud membuat keputusan yang bersifat umum.
Termasuk dalam analisis deskriptif antara lain adalah penyajian data
melalui table, grafik, diagram, pengukuran tendensi sentral (modus,
median dan mean), perhitungan penyebaran data (perhitungan rata-
rata dan standard deviasi) dan perhitungan presentase (Sugiyono,
2007:66). Pada penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk

53
menggambarkan karakteristik responden dan variabel-variabel
penelitian.
4.10.2 Analisis Infrensial
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk penelitian ini, pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat tercemin pada persamaan dibawah ini (Gujarati,
1999).
Y= 0 + 0X1+ 2X2+ 3x3 + 4x4 + u.
Keterangan :
Y = Kinerja
0 = Konstanta
0, 2, 3, 4 = Koefisien Regresi
X1 = Iklim Organisasi
X2 = Komitmen
u = Variabel Pengganggu
Penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda
karena analisis ini mampu menginterpretasikan dan menjelaskan
variabel-variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel terikat
dan menjelaskan hubungan linier antara Iklim Organisasi dan
Komitmen terhadap Kinerja karyawan.
2. Analisis Korelasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat keeratan
hubungan antara Iklim Organisasi dan Komitmen terhadap Kinerja
karyawan (Sugiyono, 2007:272).

54
Kolerasi dilambangkan dengan r dengan ketentuan nilai r tidak
lebih dari harga (-1≤ r ≤ 1). Apabila nilai r = -1 artinya korelasi
negatif sempurna r = 0 artinya tidak ada korelasi; dan r = artinya
korelasinya sangat kuat.
Kretiria yang digunakan untuk menentukan tingkat hubungan
yang terjadi antara variabel bebas dengan variabel tergantung dapat
dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.1
Pedoman untuk memberikan interpretasi
Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Korelasi yang sangat rendah
0.200 – 0,399 Korelasi yang rendah
0,400 – 0,599 Korelasi yang sedang
0,600 – 0,799 Korelasi yang tinggi
0,800 – 1,000 Korelasi yang sangat tinggi
Sumber; Sugiyono (2002 : 184)
3. Analisis Determinasi
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui variasi/ perubahan
Kinerja karyawan yang mampu dijelaskan oleh variabel Iklim
Organisasi dan Komitmen secara bersama-sama yang dinyatakan
dalam bentuk persentase (Sugiyono, 2007:283
4. Uji F (F-test)
Menurut Wirawan (2002 : 304), analisis uji F ini digunakan
untuk menguji antara variabel bebas secara bersamaan mempunyai

55
pengaruh yang nyata (signifikant) terhadap variabel terikat. Adapun
rumusnya sebagai berikut :
R 2 /k  1
F
(1  R 2 )/(n  k - 1)
Keterangan :
F = F garis Regresi
n = Jumlah observasi
k = Jumlah variabel
R2 = Koefisien determinasi
Untuk memudahkan perhitungannya digunakan bantuan alat
analisis statistik SPSS / windows versi 21.0. Menurut Rafiudin (2009 :
86), adapun langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut :
a) Menentukan formulasi hipotesis
Hipotesis yang diuji adalah variabel Iklim Organisasi dan
Komitmen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
karyawan pada PT. Diversey Bali Sesuai dengan hipotesis tersebut,
maka dapat dirumuskan hipotesis kerjanya sebagai berikut :
Ho : b1,2 = 0, berarti secara simultan tidak ada pengaruh yang
signifikan antara Iklim Organisasi (X1), Komitmen (X2)
dan terhadap Kinerja karyawan (Y) pada PT. Diversey
Bali.
Hi : b1,2 > 0, berarti secara simultan ada pengaruh yang signifikan
antara Iklim Organisasi (X1) dan Komitmen (X2) terhadap
Kinerja karyawan (Y). pada PT. Diversey Bali.

56
b) Pengujian hipotesis mempergunakan level of signifikan 0,05
c) Kriteria pengujian
Ho diterima apabila sig F ≥ α (0,05)
Ho ditolak bila sig F < α (0,05)
d) Penarikan kesimpulan :
Jika Signifikansi F < α (0,05) secara simultan ada pengaruh yang
signifikan antara Iklim Organisasi (X1) dan Komitmen
(X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) pada PT. Diversey
Bali. .
Jika Signifikansi F ≥ α (0,05) secara simultan tidak ada pengaruh
yang signifikan antara Iklim Organisasi (X1) dan
Komitmen (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) pada
PT. Diversey Bali. .
5. Uji t (t-test)
Menurut Wirawan (2002:304), Pengujian ini dilakukan
untuk mengetahui pengaruh masing-masing koefisien
regresi dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel
terikat dilakukan dengan rumus sebagai berikut :
bi  β i
ti =
Sb
Keterangan :
t i = besarnya nilai t-hitung
b i = koefisien regresi parsial yang ke-i dari regresi sampel

57
β i = koefisien parsial yang ke-i dari regresi populasi
Sb = kesalahan standar (standar eror) koefisien regresi
Langkah-langkah pengujian.
a) Formulasi Hipotesis
Hipotesis yang diuji adalah variabel Iklim Organisasi
(X1) dan Komitmen (X2) secara parsial berpengaruh terhadap
Kinerja karyawan (Y) pada PT. Diversey Bali. Sesuai dengan
hipotesis tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis kerjanya
sebagai berikut :
Ho : b1,2 = 0, berarti tidak ada pengaruh siginifikan antara
Iklim Organisasi (X1) dan Komitmen (X2) secara
parsial terhadap Kinerja karyawan (Y) pada PT.
Diversey Bali.
Hi : b1,2 ≠ 0, berarti ada pengaruh signifikan antara Iklim
Organisasi (X1) dan Komitmen (X2) secara parsial
terhadap Kinerja karyawan (Y) pada PT. Diversey
Bali.
b). Ketentuan pengujian
Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalahan 5% ( = 5%).
c). Kriteria Pengujian
Ho diterima apabila sig t ≥ α (0,05)
Ho ditolak bila sig t < α (0,05)

58
d). Penarikan Kesimpulan
Jika Signifikansi t < α (0,05) secara parsial ada
pengaruh yang signifikan antara Iklim Organisasi (X1) dan
Komitmen (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y).
Jika Signifikansi t ≥ α (0,05) secara parsial tidak ada
pengaruh yang signifikan antara Iklim Organisasi (X1) dan
Komitmen (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y).

59
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran umum lokasi penelitian
5.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Diversey Bali
PT. Diversey Bali adalah perusahaan global yang memimpin dalam
bidang cleaning komersial, sanitasi dan solusi higienis dengan melayani
pelanggan-pelanggan di perhotelan,pelayanan makanan (food service), retail
,rumah sakit, industri pemrosesan makanan dan minuman, serta sektor-
sektor lainnya, seperti jasa pemeliharaan gedung di seluruh dunia. Diversey
dibentuk pada bulan Mei 2002 ketika Jhonson Wax Professional membeli
Diversey Lever dari Unilever, konglomerat global di bidang makanan,
membuat sebuah perusahaan baru sebagai pemimpin global di dalam
institusi dan industry cleaning dan higienis bisnis. Nama perusahaan
tersebut adalah Diversey, mencerminkan kekuatan dari dua perusahaan yang
memimpin di dalam industry cleaning and higienis di seluruh dunia.
Diversey fokus di dalam menyederhanakan kehidupan pelanggannya dengan
menyediakan produk-produk, solusi-solusi dan keahlian untuk membuat
fasilitas pelanggan menjadi fasilitas yang paling aman dan bersih di dunia.
Kesempurnaan kami dalam pelayanan, bahan kimia yang berkualitas tinggi,
sistem penakaran yang terkini, sistem kontrol dan aplikasi membuat anda
mersakan kedamaian dan nyaman untuk semua keperluan pembersihan dan
sanitasi.
Kategori produk dan program Diversey meliputi :
59
60
1. Pemeliharaan Gedung
2. Food Safty/Food Service
3. Pemeliharaan Toilet
4. Pembersih,Disenfektan
5. Laundry
6. Chemical Management System
PT. Diversey sudah banyak di percaya oleh hotel-hotel di bali untuk
melakukan kontrak kerjasama.
5.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Tujuan dari organisasi dalam hal ini adalah untuk memberi wewenang
kepada bagian-bagian tertentu dalam melaksanakan kegiatan usaha pada
suatu perusahaan. Maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh beberapa
faktor diantaranya adalah organisasi itu sendiri. Dengan organisasi yang
baik maka suatu perusahaan akan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang
telah ditetapkan oleh perusahaan yang bersangkutan.
Organisasi yang dipakai pada PT. Diversey Bali ini adalah organisasi
dalam bentuk garis, artinya pendelegasian dari atasan langsung kepada
bawahannya. Organisasi Garis adalah tipe organisasi yang tertua dan paling
sederhana. Dalam organisasi garis, tugas-tugas perencanaan, pengendalian
dan pengawasan berada satu tangan garis kewenangan (line authority)
langsung dari pimpinan kepada bawahan. Bentuk organisasi diciptakan oleh
Henry Fayol. Struktur Organisasi PT. Diversey Bali dapat dilihat pada
gambar 5.1.
61
Gambar 5.1
Struktur Organisasi PT. Diversey Bali
Sales Director
Regional Sales Manager
HRD Admin dan Accounting
TCS (Technical TAM (Territory Account BDM (Business Development

Customer Service) Manager Manager)
Technician
Helper
Driver
Sumber: PT. Diversey
5.1.3 Deskripsi Jabatan
1. Sales Director
a) Bertanggung Jawab atas semua kegiatan Pemasaran Perusahaan
b) Wajib berkoordinasi dengan tim Operasional dan Finance untuk
menjamin operasional yang tanpa hambatan bagi kemajuan
perusahaan, serta memastikan komunikasi yang berkesinambungan
dengan CEO perusahaan/Direksi.

62
c) Menentukan harga jual, produk (layanan) yang akan di launching,
jadwal kunjungan serta system promosi untuk memastikan
tercapainya target.
d) Memonitor perolehan order di semua cabang serta mengatur
forecast untuk memastikan target permintaan terpeuhi secara
optimal.
e) Menganalisa serta mengembangkan strategi marketing untuk
meningkatkan jumlah pelanggan dan layanan sesuai dengan target
yang ditentukan.
f) Menganalisa dan memberikan arah pengemangan pelayanan untuk
memastikan pengembangan pelayanan sesuai dengan kebutuhan
konsumen.
g) Mengawasi pemilihan, pelatihan dan pengawasan terhadap staf.
h) Memastikan terpenuhinya standar K3 sesuai dengan peraturan
perundang-undangan
2. Regional Sales Manager
a) Bertanggung jawab kepada Sales Director / Direksi Perusahaan
b) Mengatur Territory Account Manager dan Business Development
Manager
c) Mengelola semua aktivitas tim sales dan tim marketing perusahaan
untuk mencapai tujuan bersama dan memastikan pencapaian target
perusahaan di cabang masing-masing.

63
d) Memastikan semua prosedur standar perusahaan dipatuhi oleh
semua anggota tim sales & marketing, sesuai dengan kode etik dan
perundangan / hukum yang berlaku di Indonesia.
e) Melakukan kunjungan yang teratur ke dealer/customer perusahaan,
membina hubungan baik dengan principal / supplier dan
dealer/customer kunci perusahaan.
f) Wajib melakukan pengembangan diri sendiri tentang pengetahuan
produk, intelijen pasar, kemampuan leadership.
3. HRD
a) Bertanggung jawab di dalam pengelolaan dan pengembangan
Sumber Daya Manusia, yaitu dalam hal perencanaan, pelaksanaan
dan pengawasan kegiatan sumber daya manusia, termasuk
pengembangan kualitasnya dengan berpedoman pada
kebijaksanaan dan prosedur yang berlaku di perusahaan.
b) Bertanggung jawab terhadap hal-hal yang berkaitan dengan
kegiatan-kegiatan pembinaan government & industrial serta
mempunyai kewajiban memelihara dan menjaga citra perusahaan.
c) Menyusun, merencanakan, mengawasi dan mengevaluasi anggaran
biaya kegiatan secara efektif dan efisien serta bertanggung jawab
terhadap setiap pengeluaran hasil kegiatan
d) Bertanggung jawab terhadap perencanaan, pengawasan dan
melaksanakan evaluasi terhadap jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan oleh perusahaan.

64
e) Melaksanakan seleksi, promosi, transfering, demosi terhadap
karyawan yang dianggap perlu.
f) Melaksanakan kegiatan-kegiatan pembinaan, pelatihan dan
kegiatan lain yang berhubungan dengan pengembangan mental,
keterampilan dan pengetahuan karyawan sesuain dengan standard
perusahaan.
g) Bertanggung jawab terhadap kegiatan yang berhubungan dengan
rekapitulasi absensi karyawan, perhitungan gaji, tunjangan dan
bonus.
4. Accounting
a) Bertanggung jawab atas kas kecil perusahaan.
b) Menyiapkan dan mencetak faktur penjualan harian
c) Membuat dan memeriksa laporan keuangan harian
d) Melakukan cetak kontrak bon setiap awal bulan
e) Menyiapkan surat jalan dan cetak faktur kepada customer untuk
penagihan
f) Melakukan administrasi yang berhubungan dengan Accounting
g) Melakukan input data ke system & membantu proses admin kantor
h) Membuat laporan pembayaran
i) Memastikan seluruh data sesuai dan benar
j) Mengurus inbound dan outbond
k) Mengurus Stock barang
5. TCS (Technical Customer Service)
a) Menanggapi keluhan yang diajukan oleh pelanggan.

65
b) Memberikan bantuan dan jawaban atas masalah teknis pelanggan
melalui identifikasi masalah itu sendiri,
c) Konsesi masalah pelanggan dengan rekomendasi produk, layanan
atau prosedur
d) Evaluasi masalah sistem untuk merekomendasikan peningkatan
pelayanan
e) Memberikan instruksi dan pembagian tugas kepada teknisi, helper
dan driver sesuai dengan kebutuhan pelanggan.
1) Teknisi : Servicing ke customer dan Instalasi ke customer
2) Helper : Picking barang yang akan di kirim ke cutomer dan
bertanggung jawab atas keluar masuk barang.
3) Driver / ekspedisi : Mengirim barang yang dibutuhkan oleh
customers.
6. TAM (Territory Account Manager)
a) Membangun hubungan yang baik dengan pelanggan
b) Mempertahankan hubungan yang telah dibangun dengan pelanggan
c) Mencari customer
d) Maintenace customer
e) Menetapkan dan memenuhi jumlah target agar meningkatkan
pendapatan perusahaan
f) Menemukan cara untuk memastikan efisiensi operasi penjualan
7. BDM (Bussiness Development Manager
a) Business Development Manager Bekerja sama dengan TM Untuk
mendapatkan cust corporate.

66
b) Memberikan training ke customer
c) Melakukan riset untuk mengidentifikasi pelanggan baru dan pasar
baru yang potensial
d) Menghubungi klien potensial melalui email atau telepon untuk
menjalin hubungan dan mengatur pertemuan
e) Merencanakan dan mengawasi inisiatif pemasaran baru
f) Menghadiri konferensi, pertemuan, dan acara industry
g) Mempersiapkan presentasi PowerPoint dan sales display
h) Menghubungi klien tentang perkembangan baru dalam produk
perusahaan
i) Membuat kebutuhan proposal
j) Mengembangkan tujuan-tujuan penjualan untuk tim dan
memastikannya terpenuhi
k) Melatih personil dan membantu anggota tim mengembangkan
keterampilan
5.2 Hasil Analisis dan Pembahasan
5.2.1 Uji Instrumen
Uji validitas dan reabilitas terhadap data yang diperoleh dari instrumen
penelitian dilakukan sebelum menganalisis data. Pengujian ini bertujuan
untuk mengetahui sejauh mana instrumen penelitian dapat diandalkan untuk
mengukur secara kosnsiten variable yang seharusnya diukur serta sejauh
mana pengukuran suatu tes tetap konsisten setelah dilakukan berulang-ulang
terhadap subjek dalam kondisi yang sama. Jika instrumen penelitian secara
67
staristik dinyatakan valid dan reliable berarti instrumen layak digunakan
sehingga mampu mengukur variabel sebagaimana mestinya.
1. Hasil Uji Validitas
Berdasarkan hasil analisis validitas dengan program SPSS dapat dilihat
pada Lampiran 3, karena seluruh uji validitas instrumen dengan Korelasi
Product Moment yang semuanya signifikan serta berada di atas nilai R
Product Moment, sesuai dengan yang ditampilkan pada Tabel 5.1 bahwa alat
pengambil data berupa kuesioner hasilnya adalah valid.
Tabel 5.1
Hasil Pengujian Validitas Instrumen dengan Korelasi Product Moment
Variabel Iklim Organisasi (X1), Komitmen (X2), dan Kinerja Karyawan (Y)
R Product
Pertanyaan Koefisien
Sig. Moment Keterangan
Korelasi
(r-tabel)
Iklim Organisasi (X1)
Struktur (X1.1) 0,763 0,000 0,333 Valid
Standar-standar (X1.2) 0,820 0,000 0,333 Valid
TanggungJawab (X1.3) 0,731 0,000 0,333 Valid
Pengakuan (X1.4) 0,840 0,000 0,333 Valid
Dukungan (X1.5) 0,820 0,000 0,333 Valid
Komitmen (X1.6) 0,714 0,000 0,333 Valid
Komitmen (X2)
Komitmen Aktif (X2.1) 0,855 0,000 0,333 Valid
Komitmen Berkelanjutan (X2.2) 0,920 0,000 0,333 Valid
Komitmen Normatif (X2.3) 0,860 0,000 0,333 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
Kualitas (Y.1) 0,546 0,000 0,333 Valid
Kuantitas (Y.2) 0,520 0,000 0,333 Valid
Ketepatan Waktu (Y.3) 0,505 0,000 0,333 Valid
Efektivitas (Y.4) 0,410 0,000 0,333 Valid
Kemandirian (Y.5) 0,707 0,000 0,333 Valid
Sumber: Lampiran 3
Berdasarkan Tabel 5.1 diatas, dapat disimpulkan bahwa hasil uji
validitas variabel Iklim Organisasi (X1), Komitmen (X2) dan kinerja
karyawan (Y) dengan korelasi product moment menunjukkan seluruh butir

68
pernyataan adalah valid, karena terlihat dari nilai sig. < 0,05 atau dilihat dari
r hitung > r Tabel. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa data telah
memenuhi persyaratan dan layak untuk digunakan sebagai alat ukur.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas atau kehandalan instrument dilakukan terhadap
variabel pengukur Iklim Organisasi, Komitmen, dan kinerja pegawai pada
PT. Diversey Bali. Adapun reliability analysis-scale (alpha) seperti pada
Tabel 5.2 berikut ini :
Tabel 5.2
Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha 0,333 Keterangan

Iklim Organisasi (X1) 0,863 Reliabel
Komitmen (X2) 0,845 Reliabel
Kinerja karyawan (Y) 0,891 Reliabel
Sumber: Lampiran 4
Berdasarkan Tabel 5.2 dapat dilihat bahwa variabel Iklim Organisasi,
Komitmen dan kinerja karyawan masing-masing memiliki Cronbach Alpha=
0,863 (X1), 0,845 (X2) dan 0,891 (Y) dimana nilai tersebut lebih besar dari
0,333. Ini berarti semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
reliabel dan penelitian bisa dilanjutkan.
5.2.2 Karakteristik Responden
Responden dari penelitian ini adalah karyawan PT. Diversey Bali
dengan karyawan sebanyak 33 orang sebagai sampel. Karakteristik
responden yang berusaha diungkap dalam penelitian ini meliputi: Iklim

69
Organisasi, Komitmen dan Kinerja Karyawan. Secara ringkas karakteristik
responden dapat dijelaskan sebagai berikut.
a. Jenis Kelamin
Distribusi responden jika ditinjau berdasarkan jenis kelamin dapat
dilihat pada Tabel 5.3 berikut ini:
Tabel 5.3
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah
Indeks Jenis kelamin Persentase (%)
karyawan(Orang)
1 Laki-laki 15 45,5
2 Perempuan 18 54,5
Total 33 100
Sumber : Lampiran 7
Berdasarkan Tabel 5.3 diatas dari 33 responden yang berpartisipasi
dalam penelitian ini yaitu 45,5% (15 orang) berjenis kelamin laki-laki dan
54,5% (18 orang) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa
PT. Diversey Bali lebih mengutamakan perempuan dalam menjalankan
fungsi secara operasional.
b. Umur
Distribusi responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 5.4
berikut ini :
Tabel 5.4
Distribusi Responden Berdasarkan Umur
Indeks Umur (Tahun) Jumlah Persentase (%)

karyawan(Orang)
1 20 – 30 14 42,4
2 31 – 40 15 45,5
3 41 – 50 4 12,1
Total 33 100
70
Sumber : Lampiran 7
Berdasarkan Tabel 5.4 dapat dilihat ternyata responden dengan umur
31-40 tahun merupakan responden terbanyak dibandingkan dengan
kelompok lainnya yaitu sebanyak 45,5% (15 orang).Berdasarkan
karakteristik responden dapat diketahui bahwa karyawan PT. Diversey Bali
merupakan kelompok umur dewasa yang memiliki kedewasaan berpikir dan
merupakan kelompok umur produktif.
c. Tingkat Pendidikan
Distribusi responden jika tinjau berdasarkan tingkat pendidikan dapat
dilihat pada Tabel 5.5 berikut ini:
Tabel 5.5
Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Indeks Tingkat Jumlah (Orang) Persentase (%)

Pendidikan
1 SMP 4 12,1
2 SMA/SMK 18 54,5
3 Diploma 7 21,3
4 Sarjana 4 12,1
Total 33 100
Sumber : Lampiran 7
Berdasarkan Tabel 5.5 dapat dilihat bahwa seluruh pendidikan
responden adalah kelompok SMA/Sederjat Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa PT. Diversey Bali menyerap tenaga SMA/Sederajat.
d. Masa Kerja
Distribusi responden jika tinjau berdasarkan masa kerja dapat dilihat
pada Tabel 5.6 berikut ini:

71
Tabel 5.6
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Indeks Jumlah
Masa Kerja Persentase ( %)
(Orang)
1 <0-2 tahun 10 30,3
2 3-5 tahun 15 45,5
3 6-10 tahun 4 12,1
4 >10 tahun 4 12,1
Total 33 100
Sumber : Lampiran 7
Berdasarkan Tabel 5.6 dapat terlihat bahwa responden dengan masa
kerja kurang dari 3-5 tahun sebanyak 45,5% (15 orang) yang merupakan
responden terbanyak.
5.2.3 Deskripsi Variabel Penelitian
Jumlah responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini pada PT.
Diversey Bali sebanyak 33 karyawan. Penelitian dilakukan dengan
mengajukan kuesioner dimana variabel Iklim Organisasi terdiri dari 6
pernyataan, Komitmen dengan 3 pernyataan dan kinerja karyawan terdiri
dari 5 pernyataan.
Penilaian secara kualitatif menggunakan skala interval dengan
menginterpretasikan rata-rata skor menurut kategori penilaiannya.
(Range)
Rumus (Interval Kelas) =
K (Jumlah Klasifikasi)
Diketahui :
R = Selisih antara nilai tertinggi dan nilai terendah 5 – 1 = 4
K = Jumlah klasifikasi = 5
Perhitungan :
72
4
C (Interval Kelas) = = 0,8
5
Untuk mengetahui penilaian secara kualitatif dipergunakan skor rata-
rata jawaban reponden dengan kriteria dan kategori penilaian jawaban
kuisioner sperti Tabel 5.7 sebagai berikut ini :
Tabel 5.7
Kriteria Penilaian Jawaban Kuisioner Iklim Organisasi (X1),
Komitmen (X2), dan Kinerja Karyawan (Y) Pada
PT. Diversey Bali
Kriteria Kategori Penilaian

1,00-1,80 Sangat tidaksetuju
1,81-2,60 Tidaksetuju
2,61-3,40 Ragu-ragu
3,41-4,20 Setuju
4,21-5,00 Sangat setuju
Sumber :Sugiyono, (2010:93)
Adapun persepsi variabel Iklim Organisasi, Komitmen dan kinerja
karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Variabel Iklim Organisasi (X1)
Berdasarkan hasil penyebaran hasil kuisioner terhadap variable Iklim
Organisasi (X1) kepada 33 orang responden pada PT. Diversey Bali
diperoleh jawaban responden karyawan mengenai variabel Iklim
Organisasi seperti yang disajikan pada Tabel 5.8 sebagai berikut :

73
Tabel 5.8
Deskripsi Persepsi Responden Pada
Variabel Iklim Organisasi (X1)
No Pernyataan Jawaban Responden Total Rata- Keterangan

SS S KS TS STS Skor Rata
1 Struktur (X1.1) 17 15 1 0 0 148 4.48 Sangat setuju
2 Standar-standar 14 10 9 0 0 137 4.15 Setuju
(X1.2)
3 TanggungJawab 18 4 11 0 0 139 4.21 Sangat setuju
(X1.3)
4 Pengakuan 16 13 4 0 0 144 4.36 Sangat setuju
(X1.4)
5 Dukungan (X1.5) 14 10 9 0 0 137 4.15 Sangat setuju
6 Komitmen (X1.6) 16 16 1 0 0 147 4.45 Sangat setuju
Rata-rata 4,30 Sangat
setuju
Sumber: Lampiran 2
Berdasarkan Tabel 5.8 tersebut, terlihat bahwa rata-rata skor dari 6
pertanyaan mengenai Iklim Organisasi adalah sebesar 4,30 yang berada
pada rentang kriteria 4,21 – 5,00 yang berarti sangat setuju. Hal ini
menggambarkan bahwa karyawan pada PT. Diversey menilai Iklim
Organisasi dengan sangat baik.
2. Variabel Komitmen (X2)
Berdasarkan hasil penyebaran hasil kuisioner terhadap variabel
Komitmen, pada 33 orang responden pada PT. Diversey Bali diperoleh
jawaban responden karyawan mengenai variabel Komitmen, seperti yang
disajikan pada Tabel 5.9 sebagai berikut :

74
Tabel 5.9
Deskripsi Persepsi Responden Pada Variabel
Komitmen (X2)
Jawaban Responden Total Rata-

No Pernyataan Keterangan
Komitmen Aktif
1 Setuju
(X2.1) 13 11 9 0 0 136 4.12
Komitmen
2 Berkelanjutan Sangat Setuju
(X2.2) 20 3 10 0 0 142 4,30
Komitmen Normatif
3 Sangat Setuju
(X2.3) 18 13 3 0 0 147 4.45
Rata-rata 4.29 Sangat Setuju
Sumber : Lampiran 2
pertanyaan mengenai Komitmen adalah sebesar 4,29 yang berada pada
rentang kriteria 4,21 – 5,00 yang berarti sangat setuju. Hal ini
menggambarkan bahwa karyawan pada PT. Diversey Bali menilai
Komitmen dengan sangat baik.
3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penyebaran hasil kuisioner tentang variabel
kinerja karyawan (Y) kepada 33 orang reponden pada PT. Diversey Bali
diperoleh jawaban responden karyawan mengenai variabel kinerja
seperti yang disajikan pada Tabel 5.10 sebagai berikut :

75
Tabel 5.10
Deskripsi Persepsi Responden Pada Variabel
Kinerja Karyawan (Y)
Jawaban Responden Total Rata-

No Pernyataan Keterangan
Kualitas
1 0 0 Sangat setuju
(Y.1) 16 13 4 144 4.80
Kuantitas
2 0 0 Sangat setuju
(Y.2) 14 10 9 137 4.56
Ketepatan
3 0 0 Sangat setuju
Waktu (Y.3) 13 11 9 136 4.53
Efektivitas
4 0 0 Sangat setuju
(Y.4) 20 3 10 142 4.73
Kemandirian Sangat
5 0 0
(Y.5) 18 12 3 147 4.90 Setuju
Rata-rata 4,70 Sangat setuju
Sumber: Lampiran 2
pertanyaan mengenai kinerja karyawan adalah sebesar 4,70 yang berada
pada rentang kriteria 4,21 – 5,00 yang berarti sangat setuju. Hal ini
menggambarkan bahwa karyawan pada PT. Diversey Bali menilai
kinerja karyawan dengan sangat baik.
5.2.4 Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas
Uji Normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas
dilakukan dengan uji one sample komogorov-smirnov dengan
menggunakan taraf signifikan 0,05 dimana data dikatakan berdistribusi
normal apabila signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05. (Nugroho,

76
2007 : 61). Nilai unstandard residual 0,481, yang lebih besar dari 0,05
dengan demikian dapat dikatakan variabel – variable dalam penelitian
ini berdistribusi normal. Hasil uji normalitas tersebut terlihat seperti
Tabel 5.11 berikut :
Tabel 5.11
Uji Normalitas
Sumber : Lampiran 5
2. Hasil Uji Multikolinearitas
Pedoman bahwa suatu model regresi yang bebas
multikolinearitas yaitu dengan melihat koefisien VIF (varian influence
factor) jika VIF lebih kecil dari 10 maka dapat disimpulkan tidak
terjadi multikolinearitas. Nilai VIF untuk masing-masing variabel
dapat dilihat pada Tabel 5.12 sebagai berikut:
Tabel 5.12
Uji Multikolinearitas
Dimensi Variabel Bebas Tolerance Variance
InflationFactor(VIF)
1. Iklim Organisasi 0,431 2,320
2. Komitmen 0,431 2,320
Sumber : lampiran 5
77
Dari Tabel 5.12 diatas terlihat bahwa semua bariabel bebas
mempunyai koefisien VIF lebih kecil dari 10 dan tolerance lebih besar
dari 0,1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel
bebas dalam penelitian adalah bebas dari gejala multikolinearitas.
3. Hasil Uji Heteroskedasitas
Gejala heteroskedatisitas dapat dilihat dengan mendeteksi apakah
ada tidaknya pola tertentu pada grafik (scatter plot) yang dihasilkan, di
mana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu Y adalah
residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Dari
grafik yang dihasilkan pada lampiran 5, terlihat titik-titik menyebar
secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta
tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini
berarti tidak terjadi Heteroskedastisitas pada model regresi dari Iklim
Organisasi (X1) dan Komitmen (X2) sehingga model regresi ini layak
dipakai untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen
terhadap kinerja karyawan.
Gambar 5.2
Scatter plot Iklim Organisasi (X1) dan Komitmen (X2)
78
Sumber : lampiran 5
5.2.5 Analisis Kuantitatif
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi
linier berganda dengan menggunakan program komputer SPSS
version21 for window. Model regresi linier berganda digunakan untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas Iklim Organisasi (X1),
Komitmen, (X2) dan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Hasil
analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 5.13 sebagai
berikut:
79
Tabel 5.13
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardiz Standardize t Sig. Collinearity
ed d Statistics
Coefficients Coefficients
B Std. Beta Tolera VIF
Error nce
- ,555 -1,972 ,058
(Constant)
1,094
1 IklimOrganisa ,299 ,032 ,314 9,257 ,000 ,431 2,320
si
Komitmen 1,147 ,053 ,734 21,682 ,000 ,431 2,320
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 5.13 maka dapat disusun persamaan regresi
sebagai berikut:
Y = -1,094 + 0,299 X1 + 1,147 X2
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan a = -1,094

X1 = Iklim Organisasi (X1) b1 = 0,299
X2 = Komitmen (X2) b2 = 1,147
Arti dari koefisen regresi linier berganda tersebut adalah sebagai
berikut:
a. Nilai koefisien b1 sebesar 0,299 menunjukan apabila nilai Iklim
Organisasi (X1) ditingkatkan, maka rata-rata nilai kinerja
karyawan (Y) pada PT. Diversey Bali akan meningkat sebesar
0,299 dengan syarat nilai Komitmen (X2) nol atau bernilai

80
konstan. Ini berarti bahwa Iklim Organisasi (X1) berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Nilai koefisien b2 sebesar 1,147 menunjukan apabila Komitmen
(X2) ditingkatkan, maka rata-rata nilai kinerja karyawan (Y) pada
PT. Diversey Bali akan meningkat sebesar 1,147 dengan syarat
nilai Iklim Organisasi (X1) nol atau bernilai konstan. Ini berarti
bahwa Komitmen (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja (Y).
2. Analisis korelasi berganda
Dari hasil analisis menggunakan SPSS diperoleh nilai korelasi (R)
sebesar 0,971. Nilai korelasi ini berada pada rentang 0,91 – 1,00, ini
menunjukkan bahwa ada hubungan yang sangat kuat dan positif
antara Iklim Organisasi (X1) dan Komitmen (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) pada PT. Diversey. Angka positif ini menunjukan
bahwa semakin baik Iklim Organisasi (X1) dan Komitmen (X2),
maka akan diikuti oleh naiknya kinerja karyawan (Y) dan
sebaliknya. Nilai koefisien korelasi tersebut secara jelas terlihat
dalam tabel berikut.
Tabel 5.14
Nilai Koefisien Korelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
a
1 ,985 ,971 ,969 ,716
a. Predictors: (Constant), Komitmen, IklimOrganisasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Lampiran 6
81
3. Analisis determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh Iklim Organisasi (X1) dan Komitmen (X2) terhadap
kinerja karwayan (Y). Besarnya koefisien determinasi dapat dilihat
pada nilai adjusted R square dan dinyatakan dalam persentase.Dari
hasil uji menggunakan SPSS diperoleh data pada tabel berikut.
Tabel 5.15
Nilai Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Mode R R Square Adjusted R Std. Error of
l Square the Estimate
1 ,985a ,971 ,969 ,716
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Iklim Organisasi
Sumber : Lampiran 6
Berdasarkan analisis koefisien determinasi, dapat dilihat bahwa
nilai adjusted R square sebesar 0,985, dengan demikian berarti
koefisien determinasinya adalah 98,5%. Hal ini menunjukkan
bahwa 98,5% kinerja karyawan pada PT. Diversey Bali (Y)
dipengaruhi oleh Iklim Organisasi (X1) dan Komitmen (X2),
kemudian sisanya sebesar 1,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak dibahas dalam penelitian ini.
4. Analisis F-test
Analisis F-test dilakukan untuk menguji faktor Iklim Organisasi
(X1) dan Komitmen (X2) secara bersama-sama berpengauruh

82
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Diversey Bali.
Hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 5.16 sebagai berikut
Tabel 5.16
Hasil Uji F- test
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F. Sig.
1 Regression 344,688 2 172,343 995,812 ,000b
5,192
Residual 30 ,173
349,879
Total 32
b. Predictors: (Constant), Komitmen, Iklim Organisasi
Sumber : Lampiran 6
Berdasarkan tabel 5.16, hasil uji F menunjukan nilai signifikan
FChange = 0,000 < 0,05. Artinya Ho ditolak dan Hi diterima.Ini
menunjukan bahwa variabel Iklim Organisasi (X1) dan Komitmen
(X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.
Diversey Bali, maka dengan demikian hipotesisnya terbukti.
5. Uji t ( t-test)
Uji regresi t-test dilakukan untuk menguji pengaruh Iklim
Organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dan menguji
pengaruh Komitmen (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.
Diversey Bali. Pengujian signifikan pengaruh masing-masing
variabel bebas dapat dilakukan sebagai berikut dan dapat dilihat
pada Tabel 5.17.

83
Tabel 5.17
Hasil Uji t-test
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardize t Sig.
Coefficients d
Coefficients
B Std. Beta
Error
(Constant) -1,094 ,555 -1,972 ,058
1 IklimOrganisasi ,299 ,032 ,314 9,257 ,000
2 Komitmen 1,147 ,053 ,734 21,682 ,000
Sumber : Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 5.17 diperoleh signifikan t hitung untuk
Iklim Organisasi (X1) adalah 0,000< 0,05 / level of significant 5%,
ini berarti Iklim Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) dan hipotesis awal dapat diterima
(terbukti). Sedangkan signifikan t hitung untuk Komitmen adalah
0,000< 0,05 / level of significant 5%, ini menunjukan bahwa
Komitmen (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y).
Jika dibandingkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya,
hasil dari penelitian ini sebanding dengan penelitian yang dilakukan
oleh Afifahetal (2015) yang menemukan bahwa Iklim Organisasi
memiliki hubungan positif terhadap kinerja. Selain itu, hasil
penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Andika Dharma Chrisandi, Wiji Utami, M Syaharudin (2014) yang
menemukan bahwa Komitmen memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.

84
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Simpulan
Berdasarkan penelitian dan analisis statistik yang dikemukakan pada bab
sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:.
1. Variabel Iklim Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Diversey Bali. Hal ini dapat dilihat dari
hasil uji t menunjukan signifikan t hitung untuk iklim Organisasi (X1)
adalah 0,000< 0,05 / level of significant 5%, iniberartiefikasidiri (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.
Diversey dan hipotesis dapat diterima (terbukti).
2. Variabel Komitmen (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) pada PT. Diversey Bali. Hal ini dapat dilihat dari
hasil uji t menunjukan signifikan t hitung untuk iklim organisasi adalah
0,000< 0,05 / level of significant 5%, ini menunjukan bahwa komitmen
(X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.
Diversey Bali dan hipotesis dapat diterima (terbukti).
3. Variabel Iklim Organisasi (X1) dan Komitmen (X2) secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable terikat kinerja
karyawan (Y) pada PT. Diversey Bali. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji F
menunjukan nilai signifikan FChange = 0,000 < 0,05. Artinya Ho ditolak
dan Hi diterima. Dengan ini menunjukan bahwa Variabel iklim organisasi
(X1) dan komitmen (X2) secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variable terikat kinerja karyawan (Y) pada PT.

85
Diversey Bali.
6.2 Saran
Dari hasil analisis uji F diperoleh bahwa iklim organisasi dan komitmen
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Diversey Bali, maka
dalam hal ini peneliti menyarankan :
1. Untuk dapat meningkatkan Kinerja karyawan maka pihak perusahaan
hendaknya dapat mempertahankan serta meningkatkan iklim organisasi
dan komitmen yang selama ini telah diterapkan pada karyawan. Dari
indikator-indikator tiap variable ada yang nilainya paling tinggi. Ini berarti
indicator tersebut perlulah di perhatikan. Pada variable iklim organisasi
strukturlah yang memiliki pengaruh paling besar. Untuk variable
Komitmen yang memiliki pengaruh paling besar adalah komiten normatif.
Sedangkan untuk variable kinerja indiktor yang paling mempengaruhi
adalah Kemandirian.
2. Mengingat Kinerja karyawan tidak saja dipengaruhi oleh iklim organisasi
dan komitmen sebaiknya juga perusahaan memperhatikan variabel-
variabel lain yang dapat lebih meningkatkan Kinerja karyawan PT.
Diversey Bali.
86
DAFTAR PUSTAKA
Adoe, H. Maryanti. (2002). Pengaruh Karakterisrik Tujuan Anggaran terhadap

Perilaku Sikap, dan Kinerja Aparat Pemerintah Daerah di Provinsi Nusa
Tenggara Timur. Tesis. Program PascasarjanaUGM. Yogyakarta.
Alaydroes, Fahmi. Liputan Media.http://www.pks-anz.org/pkspedia/index.php,

diaksesJum’at 6/2/2018.
Allen, N. J. & J. P. Meyer. 1997. Commitment in The Workplace Theory

Research and Application. Calirotnia: Sage Publications.
Anoraga, P. danWidiyanti, N. 2004. Psikologidalam Perusahaan. Jakarta:

RinekaCipta.
Arikunto. 2007. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka

Aksara.
Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka

Cipta.
Bilson, Simamora. 2004. Riset Pemasaran. Jakarta: Gramedia Utama.
Bilson, Simamora. 2011. Memenangkan Pasar dengan Pemasaran Efektif dan

Profitabel. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Gorda, I GustiNgurah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua.

Denpasar : Astabarata Bali.
Ghozali, Imam. 2007. Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan

Empat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gujarati, Damodar. 1999. Ekonometrika Dasar. Jakarta: Erlangga.
Kusjainah, 2008. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan,

KOMPAK, Nomor 12, September-Desember 454-476.
Litwin& Stinger. 2008. Leadership and Organizational Climate: The Clouds

Chamber Effect, Upper Sadle River: NJ.
Lussier, N Robert. 2005. Human Relations in Organization Applications and skill

Building. New York: McGraw Hill.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta.
87
Mathis, R.L.& J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: SalembaEmpat.
Mowday, R., Steers , R., Porter, L., 1982, Employee Organization Linkages. New
York Academic Press.
Munandar, A.S, 2004. Peranan Budaya Organisasi Dalam Peningkatan Untuk

Kerja Perusahaan. Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas
Psikologi. Jakarta: UI
Nugroho, Buwono Agung. 2007. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
Dengan SPSS.Andi: Yogyakarta.
Panggabean, S., Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor:

Ghalia Indonesia.
Robbins, Stephen. 2006. “Perilaku Organisasi”, Prentice Hall, edisi ke sepuluh

Sabar dini, 2006, “Peningkatan Kinerja Melalui Perilaku Kerja
Berdasarkan Kecerdasan Emosional”. Telaah Bisnis, Vol.7, No.1.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Dua belas. Jakarta:
PenerbitSalembaEmpat.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,

Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2.

Jakarta, PT. Bumi Aksara,
Soemarso S. R. 2004. Akuntansi Suatu Pengantar. Buku satu.Edisilima. Jakata:

Salemba Empat.
Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate. New Jersey:

Prentice Hall.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
Sumantri, suryana. 2001. Perilaku Organisasi. Bandung: Universitas Padjajaran
Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta :Salemba Empat.
Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemb aEmpat
Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori. Aplikasi, dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Humanika.
88
Wirawan, Nata. 2002. Cara Mudah Memahami Statistik 2 (Statistik Inferensia)
Untuk Ekonomi dan Bisnis. Edisi Kedua. Denpasar: Keramat Emas.
Zurnali, Cut. 2010. Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber

Daya Manusia Masa Depan. Bandung : Penerbit Unpad Press
89
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Pengaruh Iklim Organisasi danKomitmenTerhadap
Kinerja KaryawanPada PT. Diversey Bali
KepadaYth,
Saudara./i
Di tempat
Dengan hormat,
Saat ini, saya sedang melakukan penelitian dalam rangk amenyelesaikan
Skripsi untuk memperoleh gelar Sarjana. Untuk menunjang keberhasilan
penelitian ini, saya mohon kesediaan Saudara./i untuk mengisi kuesioner ini.
Semuainformasi yang terkumpulmelaluikuesionerinihanyaakan kami gunakan
untuk kepetingan akademis dan akan kami jaga kerahasiaannya. Data yang
terkumpul nantinya akan di analisis dan disajikan dalam bentuk agregat, sehingga
data yang telah Saudara/i berikanakan tersaji secara keseluruhan (bukan
individual).
Demikian permohonan ini saya ajukan. Atas kesediaan, partisipasi, dan
kerjasamanya untuk mengisi kuesioner ini saya ucapkan terimakasih.
Peneliti,
( )
90
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : (Boleh tidak diisi)
2. Jenis kelamin :
3. Umur :
4. Pendidikan :
5. Lama Bekerja :
Berilah jawaban pertanyaan berikut sesuai dengan pendapat anda dengan
cara member tanda (x) pada kolom yang tersedia.
Keterangan untuk jawaban:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
R : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
A. IKLIM ORGANISASI
NO. PERNYATAAN SS S R TS STS

SRUKTUR
Saya merasa memiliki peran dan
1 tanggung jawab dalam struktur
organisasi perusahaan
STANDAR-STANDAR
Saya selalu melaksanakan pekerjaan
2 sesuai standar-standar yang ditetapkan
perusahaan
TANGGUNG JAWAB
3 Saya memiliki tanggungjawab penuh
atas tugas yang saya kerjakan.
PENGAKUAN
Saya mendapatkan pengakuan dari
4 atasan apabila menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
DUKUNGAN
Dalam menyelesaikan tugas saya
5 selalu mendapat dukungan dari atasan
maupun team work
91
KOMITMEN
Saya memiliki komitmen yang tinggi
6 untuk selalu menjadi bagian dari
perusahaan ini
B. KOMITMEN
KOMITMEN AFEKTIF
Saya berkomitmen untuk bekerja
selama mungkin di perusahaan ini
1 karena hubungan dengan perusahaan
dan karyawan lainnya sudah terjalin
dengan baik.
KOMITMEN BERKELANJUTAN
Saya merasa sulit untuk meninggalkan
2 perusahaan karena faktor-faktor
ekonomi.
KOMITMEN NORMATIF
Saya merasa memiliki komitmen
3 untuk bertahan karena kewajiban dan
tanggung jawab terhadap perusahaan.
C. KINERJA KARYAWAN
KUALITAS
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan
1
kualitas kerja yang baik.
KUANTITAS
Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai kuantitas

2
yang ditetapkan perusahaan.
KETEPATAN WAKTU
3 Saya selelu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
EFEKTIVITAS
Untuk Efektivitas perusahaan saya di tempatkan
4
pada posisi yang sesuai dengan kemampuan
KEMANDIRIAN
Saya dapat menyelesaikan tugas saya secara
5
mandiri/individual.
92
LAMPIRAN 2 : Hasil Tabulasi (X1)
SKOR RATA-RATA DAN KATAGORI PENILAIAN
VARIABELIKLIM ORGANISASI (X1) MENURUT 33 RESPONDEN
PADA PT. DIVERSEY Bali
IKLIM ORGANISASI (X2)
NO. RESP TOTAL
1 2 3 4 5 6
1 5 5 5 5 5 4 29
2 4 4 5 5 4 4 26
3 5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 3 4 4 4 23
5 5 5 5 5 5 5 30
6 4 3 5 4 3 4 23
7 4 4 3 4 4 4 23
8 5 3 5 4 3 5 25
9 5 3 3 4 3 5 23
10 5 5 4 5 5 5 29
11 4 4 4 4 4 4 24
12 5 5 5 5 5 5 30
13 4 4 3 3 4 4 22
14 4 4 3 4 4 4 23
15 5 5 5 5 5 5 30
16 4 3 5 4 3 4 23
17 4 3 3 4 3 4 21
18 5 5 5 5 5 5 30
19 5 3 5 5 3 5 26
20 4 4 3 3 4 4 22
21 5 4 5 5 4 5 28
22 5 5 4 5 5 5 29
23 5 5 5 5 5 5 30
24 3 3 3 4 3 3 19
25 5 5 5 5 5 5 30
26 4 4 3 3 4 4 22
27 4 3 5 4 3 4 23
28 5 5 4 4 5 5 28
29 4 5 5 5 5 4 28
30 4 5 5 5 5 4 28
31 5 3 3 4 3 5 23
32 4 4 3 3 4 4 22
33 5 5 5 5 5 5 30
Jumlah 148 137 139 144 137 147 852
Rata-rata 4.48 4.12 4.21 4.467 4.36 4.45 25,81
SS 17 14 18 16 14 16 95
S 15 10 4 13 10 16 68
KS 1 9 11 4 9 1 35
TS 0 0 0 0 0 0 0
STS 0 0 0 0 0 0 0
Sumber : Jawaban Kuisioner Iklim Organisasi (X1) (Data Diolah)
93
Lanjutan Lampiran2 : Hasil Tabulasi (X2)
SKOR RATA-RATA DAN KATAGORI PENILAIAN VARIABEL
KOMITMEN (X2) MENURUT 33 RESPONDEN PADA
PT. DIVERSEY Bali
KOMITMEN (X2)
NO. RESP TOTAL
X2.1 X2.2 X2.3
1 5 5 5 15
2 4 5 5 14
3 5 5 5 15
4 4 3 4 11
5 5 5 5 15
6 3 5 4 12
7 4 3 4 11
8 3 4 5 12
9 3 3 4 10
10 5 5 5 15
11 4 3 4 11
12 5 5 5 15
13 4 3 3 10
14 4 5 4 13
15 5 5 5 15
16 3 3 4 10
17 3 4 4 11
18 5 5 5 15
19 3 3 3 9
20 4 5 5 14
21 4 5 5 14
22 5 5 5 15
23 5 5 5 15
24 3 4 5 12
25 5 5 5 15
26 4 5 5 14
27 3 3 3 9
28 5 5 4 14
29 5 5 5 15
30 4 5 4 13
31 3 3 4 10
32 4 3 4 11
33 5 5 5 15
Jumlah 136 142 147 425
Rata-rata 4.12 4.30 4.45 12.87
SS 13 20 18 51
S 11 3 13 27
KS 9 10 3 22
TS 0 0 0 0
STS 0 0 0 0
Sumber : Jawaban Kuisioner Komitmen (X2) Data Diolah
94
Lanjutan Lampiran2 : Hasil Tabulasi (Y)
SKOR RATA-RATA DAN KATAGORI PENILAIAN VARIABEL
KINERJA KARYAWAN (Y) MENURUT 33 RESPONDEN PADA
PT. DIVERSEY
KINERJA KARYAWAN (Y) TOTAL
NO. RESP
1 2 3 4 5
1 5 5 5 5 5 30
2 5 4 4 5 5 27
3 5 5 5 5 5 30
4 4 4 4 3 4 23
5 5 5 5 5 5 30
6 4 3 3 5 4 22
7 4 4 4 3 4 23
8 4 3 3 4 5 22
9 4 3 3 3 4 20
10 5 5 5 5 5 30
11 4 4 4 3 4 23
12 5 5 5 5 5 30
13 3 4 4 3 3 21
14 4 4 4 5 4 25
15 5 5 5 5 5 30
16 4 3 3 3 4 20
17 4 3 3 4 4 21
18 5 5 5 5 5 30
19 5 3 3 3 3 20
20 3 4 4 5 5 25
21 5 4 4 5 5 27
22 5 5 5 5 5 30
23 5 5 5 5 5 30
24 4 3 3 4 5 22
25 5 5 5 5 5 30
26 3 4 4 5 5 25
27 4 3 3 3 3 19
28 4 5 5 5 4 28
29 5 5 5 5 5 30
30 5 5 4 5 4 28
31 4 3 3 3 4 20
32 3 4 4 3 4 22
33 5 5 5 5 5 30
Jumlah 144 137 136 142 147 843
Rata-rata 4.80 4.56 4.53 4.73 4.90 28.10
SS 16 14 13 20 18 95
S 13 10 11 3 12 59
KS 4 9 9 10 3 44
TS 0 0 0 0 0 0
STS 0 0 0 0 0 0
Sumber : Jawaban Kuisioner Kinerja Karyawan (Y) (Data Diolah)
95
Lampiran 3 :Hasil Uji Instrumen Validitas
HASIL UJI VALIDITAS IKLIM ORGANISASI(X1)

CORRELATION
VARIABEL = X1.1, X1.2 , X1.3,X1.4, X1.5, X1.6
96
Lanjutan Lampiran 3 : Hasil Uji Instrumen Validitas

HASIL UJI VALIDITASI KOMITMEN(X2)
CORRELATION
VARIABEL =X2.1,X2.2,X2.3
97
Lanjutan Lampiran 3 : Hasil Uji Instrumen Validitas

HASIL UJI VALIDITASKINERJA KARYAWAN (Y)
CORRELATION
VARIABEL =Y.1,Y.2,Y.3,Y.4,Y.5
98
Lampiran 4 :Uji Instrumen Reliabilitas
1. HASIL UJI RELIABILITAS

a. EfikasiDiri (X1)
b. IklimOrganisasi (X2)
99
LanjutanLampiran 4
c. KinerjaKaryawan (Y)
100
Lampiran 5 :Uji Asumsi Klasik
2. HASIL UJI ASUMSI KLASIK

a. Uji Normalitas
b. Uji Heteroskedastisitas
101
Lanjutan Lampiran 5 :Uji Asumsi Klasik
c. Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Beta Toleran VIF

Error ce
(Constant) -1,094 ,555 -1,972 ,058
1 IklimOrganisasi ,299 ,032 ,314 9,257 ,000 ,431 2,320
Komitmen 1,147 ,053 ,734 21,682 ,000 ,431 2,320

102
Lampiran6 :Uji Regresi
3. HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA
b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 ,985 ,971 ,969 ,716
a. Predictors: (Constant), Komitmen, IklimOrganisasi

103
a
ANOVA
Mean
Model Sum of Squares Df Square F. Sig.
1 Regression 344,688 2 172,343 995,812 ,000b

Residual 5,192 30 ,173
Total 349,879 32
c. Dependent Variable: Kinerja

d. Predictors: (Constant), Komitmen, IklimOrganisasi
a
Coefficients
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Beta Toleran VIF

Error ce
(Constant) -1,094 ,555 -1,972 ,058
1 IklimOrganisasi ,299 ,032 ,314 9,257 ,000 ,431 2,320
2 Komitmen 1,147 ,053 ,734 21,682 ,000 ,431 2,320

104
Lampiran 7. Karakteristik Responden
1. Jenis Kelamin
2. Umur
3. Pendidikan
4. Lama Kerja

R 1697 Fe-Man

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

R 1697 Fe-Man

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMITMEN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DIVERSEY

NAMA : I NENGAH BUDI SANJAYA

NAMA : I NENGAH BUDI SANJAYA

NAMA : I NENGAH BUDI SANJAYA

Denpasar, Juli 2018

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa,

dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Diversey Bali “ tepat pada waktunya.

dapat mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas

Penyusunan skripsi ini tidak akan dapat terwujud tanpa bantuan,

menyampaikan rasa terima kasih kepada yang terhormat :

1. Bapak Dr. Drs. Made Sukamerta, M. Pd., selaku Rektor Universitas

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Mahasaraswati Denpasar.

meluangkan waktunya untuk membimbing sehingga skripsi ini dapat

diselesaikan tepat waktu

5. Bapak I Nyoman Mustika, SE., MM., selaku Pembimbing II yang telah

meluangkan waktunya untuk membimbing sehingga skripsi ini dapat

diselesaikan tepat pada waktunya.

7. Serta keluarga tercinta, rekan-rekan seperjuangan yang tak dapat penulis

dorongan dan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa Senantiasa Memberikan rahmat

kepada kita semua.

Karena keterbatasan penulis, skripsi ini mungkin masih banyak

ini ada manfaatnya bagi kita semua dan yang memerlukan.

Denpasar, 19 Juli 2018

Dalam meningkatkan kinerja karyawan, suatu organisasi perlu

Kata Kunci: Iklim Organiasi, Komitmen, Kinerja Karyawan

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam meningkatkan kinerja karyawan, suatu organisasi perlu

merencanakan suatu strategi dan menciptakan pengelolaan yang baik dan

yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin,

termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya.

Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap

karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang

diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka

setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif

meliputi ketepatan kerja dan kualitas kerja, tingkat kemampuan dalam

bekerja, kemampuan menganalisis data, dan kemampuan mengevaluasi.

mempengaruhi bagaimana seseorang bekerja antara lain Kemampuan

individual, komponen kemampuan individual terdiri dari bakat, minat, dan

faktor kepribadian individu. Usaha yang dicurahkan; komponen usaha yang

dicurahkan terdiri dari motivasi, etika kerja, komitmen, kehadiran dan

rancangan tugas. Dukungan organisasional; komponen dukungan

Menurut Litwin dan Stringer (2002:123) berpendapat bahwa iklim

organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi

dalam suatu organisasi. Jika sebuah organisasi ingin berhasil dalam

mewujudkan cita-cita dan tujuannya secara utuh dan sempurna, maka

dibutuhkan individu-individu yang handal sebagai sumber daya yang akan

memegangkendali tali organisasi. Agar sumber daya manusia di dalam

maka organisasi harus dapat menciptakan iklim yang baik dan

menyenangkan. Sehingga sumber daya manusia yang telah terbentuk

kualitasnya dapat terus dipertahankan dan mereka memiliki kinerja yang

Menurut pendapat Kusjanah (2008) iklim organisasi merupakan

lingkungan internal suatu organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya,

mempengaruhi perilaku serta dapat tergambar dalam seperangkat

karakteristik atau atribut khusus dari organisasi. Iklim organisasi juga

berperan sebagai suasana psikologis yang berpengaruh terhadap perilaku

anggota organisasi, terbentuk sebagai hasil tindakan organisasi dan interaksi

karyawan, sehingga akan menciptakan suatu tingkat kinerja yang sangat

setiap karyawan dan memanfaatkan kesempatan yang diberikan perusahaan.

Linkungan kerja yang positif kan menghasilkan suasana lingkungan kerja