PENGARUH LINGKUNGAN DAN SEMANGAT

KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI

PADA KANTOR UPTD PEMBIBITAN
HORTIKULTURA PODANG KABUPATEN MAJENE

PROPOSAL

KONSENTRASI : MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Oleh:

MAHIRUDDIN
STAMBUK: 312180067

YAYASAN PENDIDIKAN MANDAR

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI YAPMAN
MAJENE
2021
 KATA PENGANTAR

Penulis mengawali pengantar ini dengan rasa syukur yang sebesar-

besarnya kepada ALLAH SWT yang telah memberikan petunjuk, kekuatan

dan umur panjang sehingga bisa menyusun dan menyelesaikan Proposal

Penelitian ini dengan judul

“PENGARUH LINGKUNGAN DAN SEMANGAT KERJA

TERHADAP DISIPLIN KEJA PEGAWAI PADA KANTOR UPTD

PEMBIBITAN HORTIKULTURA PODANG KABUPATEN MAJENE”

Selama penyusunan proposal ini, penulis banyak meminta bantuan

baik moril maupun material dari berbagai pihak maka dalam kesempatan ini

penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang

terhormat :

1. Bapak H. Akhsari Tahir Lopa, ST, MT., selaku Ketua Yayasan STIE

YAPMAN Majene.

2. Bapak H.M. Ilham Bachtiar, SE, M.Si, selaku Ketua STIE YAPMAN

Majene.

3. Bapak H. Agussalim Narwis, SE, MM, selaku Ketua Jurusan

Manajemen STIE YAPMAN Majene.

ii
4. Bapak Reski Naim, SE, MM selaku pembimbing I yang telah

membimbing dengan kesabarannya dan telah memberikan pengarahan

dan bimbingan sehingga proposal skripsi ini dapat selesai dengan baik.

5. Ibu Wahyuni, S.Pd, M.Pd selaku pembimbing II yang telah

membimbing dengan kesabarannya dan telah memberikan pengarahan

dan bimbingan sehingga proposal skripsi ini dapat selesai dengan baik.

6. Seluruh Dosen Pengajar, yang telah memberikan ilmu pengetahuan

yang tak terhingga kepada penulis selama mengikuti Pendidikan di STIE

YAPMAN Majene.

7. Seluruh Staf Administrasi, yang telah meluangkan waktunya demi

kepentingan mahasiswa.

8. Rekan-rekan di kantor UPTD Pembibitan Hortikultura Podang Kab.

Majene yang telah ikut serta membantu dalam membuat proposal ini.

9. Rekan-rekan seperjuangan mahasiswa STIE YAPMAN Majene Angkatan

2018 atas kebersamaan dan kesetia-kawanannya kepada penulis

selama menempuh pendidikan.

Sebagai wujud pengabdian dan rasa terima kasih yang tidak dapat

diukur dengan suatu apapun, penulis persembahkan Proposal skripsi ini

kepada Ayahanda terkasih Mardin.M dan ibunda tercinta (Alm.) Parida serta

saudara-saudaraku memberikan kasih sayang, keikhlasan, kesabaran,

pengorbanan dan memberikan do’a restu serta selalu memberikan

semangat, motivasi dan dukungan dalam penyusunan proposal skripsi ini.

iii
 Semoga Allah SWT membalas amal perbuatan dan itikad baik kepada

semua pihak yang telah membantu penulis selama ini dan semoga skripsi ini

dapat bermanfaat sebagaimana mestinya.

Majene, 01 November 2021

MAHIRUDDIN

iv
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.............................................................................. i

KATA PENGATAR.............................................................................. ii

DAFTAR ISI......................................................................................... v

DAFTAR GAMBAR.............................................................................. vii

DAFTAR TABEL.................................................................................. viii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah................................................................. 1

B. Rumusan Masalah......................................................................... 4
C. Tujuan dan Manfaat penelitian....................................................... 4
1. Tujuan penelitian...................................................................... 4
2. Manfaat penelitian.................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan teori............................................................................... 6
1. Linkungan Kerja....................................................................... 6
a. Pengertian Lingkungan kerja............................................. 6
b. Jenis-jenis Lingkungan kerja............................................. 7
c. Pengaruh Lingkungan Kerja Dengan Kinerja karyawan.... 9
d. Transparansi sistem penilaian........................................... 9
e. Jenjang Karir..................................................................... 10
2. Semangat Kerja....................................................................... 11
a. Pengertian semangat kerja................................................ 11
b. Aspek-aspek semangat kerja............................................ 13
c. Indikator kenaikan atau penurunan semangat kerja.......... 15
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja........... 19
e. Cara meningkatkan semangat kerja.................................. 21
3. Disiplin kerja............................................................................. 23
a. Pengertian disiplin kerja.................................................... 23

v
 b. Faktor-faktor Mempengaruhi Pembentukan Disiplin kerja 23
B. Kerangka pikir................................................................................ 29
C. Hipotesis........................................................................................ 30

BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan waktu penelitian........................................................... 32

1. Lokasi penelitian...................................................................... 32
2. Waktu penelitian...................................................................... 32
B. Jenis dan Sumber Data.................................................................. 32
1. Jenis data................................................................................ 32
2. Sumber data............................................................................ 33
C. populasi dan Sampel...................................................................... 33
1. popolasi................................................................................... 33
2. sampel..................................................................................... 34
D. Teknik pengumpulan data.......................................................... 34
1. Kuesioner (angket) .................................................................. 34
2. Wawancara ............................................................................. 34
E. Teknik Analisis Data.................................................................. 36
1. Uji validitas............................................................................... 37
2. Uji reliabilitas............................................................................ 37
3. Variable penelitian dan defenisi operasional............................ 38
4. Analisis Regresi linier berganda ............................................. 39
5. Uji asumsi klasik...................................................................... 41
6. Uji hipotesis.............................................................................. 41
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 kerangka Pikir.................................................................. 30

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3. 1 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian.............................................. 35

Tabel 3. 2 Skala Likert.......................................................................... 37

viii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kegiatan suatu perkantoran tidak di ukur seberapa banyak

pegawai yang bekerja melainkan ada hal yang lebih penting yaitu

Sumber Daya Manusia (SDM) yang berada di perkantoran tersebut.

Dalam era globalisasi saat ini sangat di perlukan SDM yang bermutu

karena susah gampangnya suatu pekerjaan sangat berpengaruh pada

kualitas SDM atau pegawai kantor.

Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu

faktor utama yang sangat penting dalam organisasi. Pemanfaatan

sumber daya manusia secara efektif merupakan jalan bagi suatu

organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan

pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, keberhasilan

atau kemunduran suatu organisasi tergantung pada keahlian,

keterampilan serta kedisiplinan pegawainya masing-masing yang bekerja

di dalamnya.

SDM yang berkualitas dapat dicapai melalui upaya

pengembangan yang terarah dan terencana. Upaya pengembangan

SDM ini merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap

organisasi agar kinerja, kemampuan serta sikap SDM semakin

meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan

1
 2

kantor/instansi.

Peningkatan kualitas sumber daya pegawai menjadi sangat urgen

dan perlu di lakukan secara terencana, terarah, dan berkesinambungan

dalam rangkat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari

pengembangan kualitas sumber daya pegawai adalah untuk meningkatkan

kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintah.

selain itu kualitas sumber daya pegawai yang tinggi akan bermuarah pada

lahirnya komitmen yang kuat dalam penyelesaian tugas-tugas rutin sesuai

tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efisien, efektif,

dan produktif.

Lingkungan kerja memberikan pengaruh terhadap peningkatan

kinerja pegawai karena lingkungan kerja merupakan segala sesuatu hal

yang berada di sekitar pegawai yang dapat mempengaruhi karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Lingkungsn kerja yang baik

dapat mendukung pelaksanaan kerja yang efektif dapat menimbulkan

semangat dalam bekerja dan dan meningkatkan kinerja pegawai.

Semangat kerja karyawan merupakan suatu keadaan yang timbul

dari dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang tersebut dapat

smelakukan pekerjaannya dalam suasana senang, sehingga seseorang

tersebut bisa bekerja dengan giat, cepat dan bertanggung jawab terhadap

perkantoran. Dari faktor lain yang mempengaruhio semangat kerja pegawai

adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang

 3

ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang di bebankan, misalnya hubungan antar

karyawan, fasilitas, kondisi kerja dan sebagainya. Lingkungan kerja fisik

dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk

memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam

pencapaian tujuan yang di inginkan oleh suatu perkantoran. Kondisi suasan

kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah stres, sulit

berkonsentrasi, dan dan menurunyya prodiktifitas kerja. Bayangkan saja,

jika kondisi suasana kerja yang buruk tentu besar pengaruhnya pada pada

kenyamanan kerja karyawan sehingga menurunkan semangat kerja

karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian, maka

prduktifitas perusahaan akan menurun.

Disiplin merupakan proses yang dapat menumbuhkan

perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan

tujuan organisasi melalui kepatuhannya menjalankan peraturan

organisasi. Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik apabila

memenuhi syarat, diantaranya datang dan pulang sesuai dengan

peraturan, tidak meninggalkan kantor tanpa izin serta mentaati

semua peraturan kantor baik tertulis maupun tidak tertulis.

Berdasarkan hasil pengamatan dilapangan dan wawancara pada

staff diperoleh informasi, meskipun kantor UPTD Pembibitan

Hortikultura Podang sudah menetapkan peraturan yang jelas serta

sanksi bagi yang melanggar, namun masih terdapat pelanggaran

 4

disiplin yang dilakukan oleh karyawan. Hal ini ditunjukan seperti

adanya karyawan yang datang terlambat saat bekerja maupun jam

makan siang dan meninggalkan pekerjaan tanpa izin.

Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk

melakukan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul,

“Pengaruh Lingkungan dan Semangat Kerja Terhadap Disiplin Kerja

Pegawai Pada Kantor UPTD Pembibitan Hortikultura Podang

Kabupaten Majene”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan

sebelumnya maka masalah pokok pada penelitian ini yaitu:

1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja pegawai di kantor UPTD

Pembibitan Hortikultura Podang Kec. Sendana, Kab.Majene ?

2. Bagaimana semangat kerja pegawai di kantor UPTD Pembibitan

Hortikultura Podang Kec. Sendana, Kab.Majene ?

3. Apa hubungan pengaruh lingkungan dan semangat kerja terhadap

disiplin kerja pegawai di kantor UPTD Pembibitan Hortikultura Podang

Kec. Sendana, Kab.Majene ?

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian
 5

Adapun tujuan yang telah diuraikan sebelumnya dapat

masalah pokok pada penelitian ini yaitu:

a. Mengidentifikasi pengaruh lingkungan kerja pegawai di kantor

UPTD Pembibitan Hortikultura Podang Kec. Sendana,

Kab.Majene.

b. Mengidentifikasi semangat kerja pegawai di kantor UPTD

Pembibitan Hortikultura Podang Kec. Sendana, Kab.Majene.

c. Mengetahui hubungan pengaruh lingkungan dan semangat kerja

terhadap disiplin kerja pegawai di kantor UPTD Pembibitan

Hortikultura Podang Kec. Sendana, Kab.Majene.

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu

referensi perluasan penelitian selanjutnya. Bagi perkembangan ilmu

pengetahuan penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

wawasan serta khasana kepustakaan khususnya jurusan SDM

STIE YAPMAN Majene

b. Manfaat praktis

A. Manfaat penelitian bagi kantor UPTD pembibitan Holtikultura

Podang Kec. Sendana, Kab. Majene adalah menjadi bahan

masukan dalam melakukan pekerjaan dan motivasi sebagai

upaya meningkatkan disiplin pegawai

 6

B. Manfaat penelitian bagi peneliti yaitu dapat memahami dan

mengetahui bagaimana pengaruh lingkungab kerja dan

semangat kerja terhadap ke disiplinanan kerja serta menambah

pengalaman peneliti untuk menyelesaikan permasalahan yang

berkaitan dengan disiplin pegawai.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Dalam melakukan pekerjaan, lingkungan kerja memegang

peran yang penting karena merupakan hal yang terdekat dengan

karyawan dimana lingkungan kerja berpengaruh terhadap

semangat kerja karyawan sehingga perusahaan harus memiliki

perhatian lebih untuk faktor lingkungan kerja. Adapun lingkungan

kerja yang baik dan menyenangkan akan dapat menimbulkan

semangat dan kegairahan kerja, dan sebaliknya jika lingkungan

kerja yang tidak menyenangkan akan dapat mengurangi semangat

dan kegairahan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada dilingkungan kerja para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalani tugas–tugas yang

diberikan kepadanya misalnya kebersihan, musik, temperatur,

kelembaban, ventilasi, penerangan, dan sebagainya.

Lingkungan kerja ini bisa dibagi menjadi dua, yakni lingkungan

kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik.

Lingkungan fisik contohnya adalah penerangan dan warna

dinding. Sementara nonfisik contohnya struktur dan pola

7
 8

kepemimpinan.

Dari dua pengertian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa

lingkungan kerja adalah segala hal yang mendukung aktivitas

karyawan di dalam kantor.

b. Jenis Lingkungan Kerja

Dari pengertian lingkungan kerja yang telah dijabarkan di

atas, bisa disimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak hanya berupa

benda fisik yang bisa disentuh dan dilihat. Lingkungan kerja juga

menjadi hal abstrak non-fisik yang memengaruhi kinerja seorang

karyawan. Fisik dan non-fisik ini kemudian bisa menjadi dua jenis

lingkungan kerja. Untuk lebih jelasnya, simak penjelasan jenis

lingkungan kerja di bawah ini.

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah segala keadaan yang

berbentuk secara fisik yang berada di sekitar tempat kerja.

Lingkungan kerja fisik dapat memengaruhi produktivitas

karyawan. Lingkungan kerja fisik dapat digolongkan menjadi

dua: lingkungan kerja yang berhubungan langsung dan tidak

langsung.
 9

Contoh lingkungan fisik yang berhubungan langsung

adalah meja, kursi, mesin fotokopi, dan yang lainnya.

Sedangkan lingkungan kerja fisik yang tidak berhubungan

langsung atau membutuhkan perantara adalah kelembapan,

suhu, sirkulasi udara, pencahayaan, aroma ruangan, dan

yang lain.

2) Lingkungan Kerja Non-Fisik

Lingkungan kerja non-fisik adalah keseluruhan

hubungan yang termasuk dalam urusan kerja. Seperti

hubungan karyawan dengan pimpinan, maupun hubungan

karyawan dengan karyawan yang lain.

Jenis lingkungan kerja non-fisik utamanya berpengaruh

juga dalam produktivitas karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan

hendaknya wajib menciptakan lingkungan kerja non-fisik yang

mendukung kerja sama antar seluruh elemen dalam

perusahaan. Lingkungan kerja non-fisik setidaknya harus

terbuka dan suportif supaya karyawan merasa dihargai dan

didukung. Bila lingkungan kerja non-fisik ini tidak baik, maka

kinerja akan terganggu.

 10

c. Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Jenis lingkungan kerja fisik maupun non-fisik sangat

berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas karyawan. Ketika

karyawan berada di lingkungan yang sangat mendukung ide

kreatifnya, ia akan bekerja lebih efektif dan menghasilkan

pekerjaan yang maksimal. Sebaliknya, jika jenis lingkungan kerja

tidak mendukung karyawan dan keseluruhan operasional kerja,

maka akan sulit memperoleh sistem kerja yang efisien dan efektif.

d. Transparansi Sistem Penilaian Kinerja

Transparansi sistem penilaian kinerja juga mempengaruhi

kinerja karyawan. Karyawan yang diberi tahu bagaimana

perusahaan menilai kinerjanya akan bekerja dengan lebih baik dan

optimal. Hal ini dikarenakan sistem penilaian kinerja berpengaruh

terhadap kenaikan gaji. Sistem penilaian kinerja haruslah

transparan dan akuntabel.

Pada awal masuknya individu pekerja, beri tahu bagaimana

kinerja karyawan diukur, hal-hal apa saja yang harus diperhatikan

agar kenaikan gaji bisa memungkinkan untuk terjadi. Dengan

menjelaskan hal ini di awal, karyawan akan lebih maksimal dalam

bekerja sesuai dengan porsi yang harus dia selesaikan.

 11

e. Jenjang Karir yang Menjanjikan

Semua karyawan pasti menginginkan posisi karir yang lebih

bagus. Motivasi kerja merupakan hal yang menggerakkan

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jika di dalam

perusahaan tidak terdapat jenjang karir yang menjanjikan untuk

naik jabatan, maka karyawan akan kurang termotivasi untuk

bekerja dengan optimal dan berpikir untuk pindah perusahaan.

Aspek lingkungan kerja yang baik dan sesuai akan

berpengaruh baik dan sesuai juga terhadap kinerja karyawan. Jika

aspek lingkungan kerja baik, maka karyawan bisa melakukan

kegiatannya secara optimal, maksimal, dan nyaman. Kesesuaian

aspek lingkungan kerja ini memberikan dampak positif ke

karyawan dan membuat karyawan bisa bekerja dengan lebih

efektif dan efisien.

Selain itu, kondisi kerja yang menyenangkan, baik dalam hal

tempat kerja dan fasilitas kerja, akan sangat membantu dalam

mempercepat penyelesaian pekerjaan. Dengan memenuhi aspek

lingkungan kerja di atas, Anda bisa akan menyejahterakan

karyawan perusahaan Anda.

 12

2. Semangant Kerja

a. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja adalah suatu gambaran perasaan berupa

keinginan, kesanggupan, ketertarikan dan antusiasme yang

ditunjukkan seorang pekerja dalam melakukan pekerjaan dengan

giat, disiplin dan tekun sehingga menghasilkan kerja yang lebih

banyak, lebih cepat dan lebih baik. Perusahaan atau instansi akan

mendapat banyak keuntungan apabila setiap individu yang bekerja

memiliki semangat atau kegairahan kerja yang tinggi. Semangat

kerja yang tinggi biasanya akan dapat dilihat dari kesediaan

individu untuk bekerja dengan sepenuh hati.

Semangat kerja merupakan suatu keadaan yang timbul dari

dalam diri individu yang menyebabkan individu tersebut dapat

melakukan pekerjaan dalam suasana senang sehingga bekerja

dengan giat, cepat dan lebih baik. Semangat kerja adalah sikap

mental yang menunjukkan kegairahan untuk melaksanakan

pekerjaannya sehingga mendorong untuk mampu bekerja sama

dan dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya dengan rasa

tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Berikut definisi dan pengertian semangat kerja dari beberapa

sumber buku:
 13

 Menurut Hasibuan (2009), semangat kerja adalah keinginan

dan kesanggupan seseorang mengerjakan pekerjaannya

dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja

yang maksimal.

 Menurut Halsay (2003), semangat kerja adalah kesediaan

perasaan yang memungkinkan seseorang pekerja untuk

menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih baik tanpa

menambah keletihan.

 Menurut Nitisemito (2002), semangat kerja adalah

melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan

dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

 Menurut Sastrohadiwiryo (2003), semangat kerja adalah

suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja

dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan

yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja

dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang

telah ditetapkan kantor.

 Menurut Azwar (2005), semangat kerja adalah suatu

gambaran perasaan yang berhubungan dengan tabiat/jiwa

semangat kelompok, kegembiraan/kegiatan, untuk

kelompok-kelompok pekerja yang menunjukkan iklim dan

suasana pekerja.
 14

 Menurut Majorsy (2007), semangat kerja adalah

ketertarikan profesional dan antusiasme yang ditunjukkan

seseorang yang mengarah pada prestasi individual serta

tujuan kelompok dalam situasi kerja yang ada.

b. Aspek-aspek Semangat Kerja

Menurut Majorsy (2007), semangat kerja memiliki beberapa

aspek, yaitu sebagai berikut:

1) Kegairahan atau antusiasme

Antusiasme secara tidak langsung berhubungan dengan

motivasi yang tinggi. Kegairahan juga dapat memperkirakan

bahwa motivasi ada pada tugas itu sendiri, karena

kegembiraan berarti ada minat yang akan mendorong individu

untuk berupaya lebih keras dalam bekerja. Karyawan yang

memiliki kegairahan dalam bekerja berarti karyawan tersebut

memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-

baiknya.

2) Kualitas untuk bertahan

Kualitas untuk bertahan merupakan suatu keadaan yang

menggambarkan situasi kelompok yang tidak kehilangan arah

tujuan ketika menghadapi kesulitan, berarti ada ketekunan,

 15

penuh keyakinan dan saling memberi semangat antar

karyawan. Orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi

tidak akan mudah putus asa dalam menghadapi berbagai

kesukaran yang muncul dalam pekerjaannya, berarti orang

tersebut memiliki energi dan kepercayaan untuk memandang

masa depan dengan baik, hal tersebut dapat meningkatkan

kualitas seseorang untuk bertahan.

3) Kekuatan untuk melawan frustrasi

Kekuatan untuk melawan frustrasi menggambarkan

bagaimana orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tidak

memiliki sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam

pekerjaannya.

4) Semangat kelompok

Semangat kelompok menggambar hubungan antara

karyawan. Dengan adanya semangat kelompok maka

karyawan lebih berfikir sebagai kami daripada saya; mereka

akan saling tolong-menolong dan tidak saling bersaing untuk

menjatuhkan; keberhasilan pada seorang karyawan dianggap

sebagai keberhasilan kelompok. Semangat kelompok

merupakan aspek semangat kerja yang jelas menggambarkan

gejala kelompok dan merupakan salah satu karakteristik dasar

 16

kelompok untuk bekerja sama dan bertanggung jawab secara

sosial.

c. Indikator Kenaikan atau Penurunan Semangat Kerja

Semangat kerja karyawan di perusahaan atau institusi perlu

dilakukan pengecekan secara rutin. Terdapat beberapa indikator

yang menjadi ciri-ciri kenaikan atau penurunan semangat kerja

karyawan, yaitu sebagai berikut.

a. Indikator Kenaikan Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (2002), indikator kenaikan atau

peningkatan semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut:

 Naiknya produksi perusahaan. Karyawan yang semangat

kerjanya tinggi cenderung melaksanakan tugas-tugas

sesuai waktu, tidak menunda pekerjaan dengan sengaja,

serta mempercepat pekerjaan, dan sebagainya. Hal ini akan

meningkatkan produksi. Meskipun produksi bertambah

tetapi dapat juga tingkatnya rendah. Oleh karena itu harus

dibuat standar kerja untuk mengetahui apakah produksi

perusahaan tinggi atau tidak.

 Tingkat absensi yang rendah. Tingkat absensi yang rendah

juga merupakan salah satu indikasi meningkatnya

semangat kerja. Karena nampak bahwa persentase absen

 17

seluruh karyawan rendah.

 Tingkat perpindahan karyawan yang menurun. Tingkat

keluar masuk karyawan yang menurun merupakan indikasi

meningkatnya semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan

oleh kesenangan mereka bekerja pada perusahaan

tersebut. Tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi dapat

mengganggu jalan perusahaan.

 Tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan. Semangat

kerja para karyawan akan meningkat apabila mereka tidak

gelisah. Kegelisahan dapat dilihat melalui bentuk keluhan,

ketidak-tenangan bekerja, dan hal-hal lainnya.

Sedangkan menurut Carlaw, Deming dan Friedman (2003),

semangat kerja yang tinggi pada karyawan memiliki beberapa

ciri atau indikator sebagai berikut:

 Tersenyum dan tertawa. Senyum dan tawa mencerminkan

kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu

tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi dalam

dirinya individu merasa tenang dan nyaman bekerja serta

menikmati tugas yang dilaksanakannya.

 Memiliki inisiatif. Individu yang memiliki semangat kerja

yang tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa

pengawasan dan tanpa perintah dari atasan.

 18

 Berfikir kreatif dan luas. Individu mempunyai ide-ide baru,

dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-

idenya dalam menyelesaikan tugas.

 Menyenangi apa yang sedang dilakukan. Individu lebih

fokus pada pekerjaan dari pada memperlihatkan gangguan

selama melakukan pekerjaan.

 Tertarik dengan pekerjaannya. Individu menaruh minat pada

pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya.

 Bertanggung jawab. Individu bersungguh-sungguh dalam

melakukan pekerjaan.

 Memiliki kemauan bekerja sama. Individu memiliki

kesediaan untuk bekerjasama dengan individu yang lain

untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja.

 Berinteraksi dengan atasan. Individu berinteraksi dengan

atasan dengan nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan.

b. Indikator Penurunan Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (2002), indikator penurunan

semangat kerja yang terjadi pada karyawan di perusahaan

adalah sebagai berikut:

 Rendahnya produktivitas kerja. Menurunnya produktivitas

dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan

sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal

 19

ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi

penurunan semangat kerja.

 Tingkat absensi yang naik atau tinggi. Pada umumnya, bila

semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa

malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang

diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak

masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan

penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan

yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.

 Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi. Keluar masuk

karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan

mengalami ketidak-senangan atau ketidak-nyamanan saat

mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan

memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang

lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam

bekerja.

 Tingkat kerusakan yang meningkat. Meningkatnya tingkat

kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian

dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi

kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan

naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup

kuat bahwa semangat kerja telah menurun.

 20

 Kegelisahan dimana-mana. Kegelisahan tersebut dapat

berbentuk ketidak-tenangan dalam bekerja, keluh kesah

serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan

memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat

merugikan organisasi itu sendiri.

 Tuntutan yang sering terjadi. Tuntutan merupakan

perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap

tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan

tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara

massal dari pihak karyawan.

 Pemogokan. Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan,

kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut

maka akan berujung ada munculnya tuntutan dan

pemogokan.

d. Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Setelah mengetahui indikator-indikator kenaikan atau

penurunan semangat kerja, hal yang perlu dilakukan adalah

memahami faktor-faktor yang berpengaruh terhadap semangat

kerja. Menurut Asnawi (1999), beberapa faktor yang berpengaruh

terhadap semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Tidak merasa tertekan karena pekerjaan yang diberikan,

bahkan mereka mencintai pekerjaannya.

 21

2. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahannya,

khususnya yang setiap hari berhubungan langsung.

3. Kepuasan ekonomi dan material.

4. Kepuasan terhadap pekerjaan dan tugasnya sehari-hari.

5. Ketenangan mental karena ada jaminan hukum dan kesehatan

selama bekerja.

6. Rasa kemanfaatan bagi organisasi. Berdasarkan uraian

tersebut, dapat dinyatakan bahwa banyak faktor yang

mempengaruhi semangat kerja karyawan, salah satunya

adalah hubungan atasan bawahan atau masalah

kepemimpinan.

Adapun menurut Zainudin (2002), beberapa faktor yang

mempengaruhi semangat kerja antara lain adalah sebagai berikut:

1. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan,

terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan

dan berhadapan dengan para karyawan.

2. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat

dengan anggota-anggota lain organisasi, apalagi dengan

mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan

pekerjaan.
 22

3. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang

merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan

bersama-sama.

4. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan

materi lainnya yang memadai, sehingga imbalan yang

dirasakan akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan

terhadap organisasi.

5. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan

terhadap segala yang dapat membahayakan diri pribadi dan

karir pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi.

e. Cara Meningkatkan Semangat Kerja

Menurut Hasibuan (2009), terdapat beberapa cara untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan di perusahaan, antara lain

adalah sebagai berikut:

1. Gaji atau upah yang cukup. Pemberian upah merupakan

dorongan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan, upah

merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada

karyawan, dan pemberian gaji yang cukup kepada karyawan

diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja dari karyawan

itu sendiri. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan

semaksimal mungkin.
 23

2. Memenuhi kebutuhan rohani. Selain kebutuhan materi mereka

juga mempunyai kebutuhan rohani yaitu tempat menjalankan

ibadah, rekreasi, partisipasi dan lain sebagainya.

3. Sesekali perlu menciptakan suasana yang santai. Banyak

sekali cara yang dapat dilaksanakan oleh perusahaan,

misalnya dengan mengadakan rekreasi atau berpiknik

bersama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan

dan sebagainya.

4. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Artinya

tempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keahlian-

nya atau keterampilan-nya masing-masing. Karena kesalahan

menempatkan posisi karyawan akan menyebabkan pekerjaan

menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang

maksimal, disamping itu semangat kerja mereka akan

menurun.

5. Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju. Perlunya

kesempatan untuk maju berarti memberi kesempatan kepada

karyawan untuk mengembangkan diri dalam penerimaan

tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan

diberikan kepada karyawan yang berprestasi berupa kenaikan

pangkat (promosi), kenaikan gaji dan sebagainya.

 24

6. Pemberian insentif yang terarah. Pemberian tambahan

penghasilan secara langsung bagi karyawan yang berprestasi

sangat efektif untuk mendorong meningkatkan semangat kerja.

7. Fasilitas yang menyenangkan. Perusahaan hendaknya

menyediakan fasilitas kerja yang menyenangkan bagi

karyawan seperti kafetaria, tempat rekreasi, kamar kecil yang

bersih, tempat olahraga dan lain sebagainya.

Selain itu menurut Sastrohadiwiryo (2003), cara yang dapat

ditempuh manajemen untuk meningkatkan semangat kerja melalui

beberapa pendekatan, yaitu sebagai berikut:

1. Memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi

yang wajar tetapi tidak memaksakan kemampuan kantor.

2. Menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua pihak.

3. Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual

tenaga kerja.

4. Pada saat penyegaran sebagai media pengurangan

ketegangan kerja dan memperkokoh rasa setia kawan antara

tenaga kerja maupun manajemen.

5. Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat.

6. Memperhatikan hari esok para tenaga kerja.

7. Para tenaga kerja yang menyumbang aspirasinya mendapat

tempat yang wajar.

 25

3. Pengertian Disiplin

a. Disiplin kerja

Berbicara masalah disiplin berkaitan dengan unsur perilaku,

sikap dan tingkah laku seseorang. Untuk mengetahui pelaksanaan

disiplin kerja yang dilaksanakan oleh pegawai, maka diperlukan

arah dan landasan berpikir yang jelas dalam penelitian. Oleh

karena itu, penulis mengambil beberapa konsep teori atau

pendapat-pendapat yang telah dirumuskan oleh para ahli yang

dianggap mempunyai relevansi dengan masalah penelitian sesuai

dengan yang dikemukakan di bawah ini:

Kata disiplin berasal dari Bahasa Inggris “disipel” yang

berarti pengikut yang sungguh-sungguh dan yakin dengan

ketekunan menyebarkan ajaran-ajaran pimpinannya. Disiplin tidak

hanya diartikan tunduk kepada peraturan-peraturan dan ketentuan

yang lazim dilaksanakan. Akan tetapi disiplin dapat mendorong

manusia melaksanakan kegiatan-kegiatan secara sadar diyakini

menfaatnya.

Secara umum disiplin dapat diartikan sebagai kepatuhan

atau ketaatan terhadap segala peraturan atau ketentuan yang

berlaku atau dapat juga diartikan sebagai kesungguhan dalam

bertindak dan berperilaku.

Disiplin adalah sikap perorangan atau kelompok yang

 26

menjamin adanya kebutuhan terhadap perintah-perintah dan

berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang perlu seandainya

tidak ada perintah. Sedangkan menurut Mirriam S. Arif (2005),

disiplin adalah ketaatan, kesungguhan, kekuatan, dan keterampilan

sikap dan tingkah laku serta hormat pada segala ketentuan

perjanjian, atau berdasarkan tawar-menawar, tertulis peraturan dan

ketentuan hukum atau kebiasaan.

Dari kedua definisi di atas, maka dapat dijelaskan disiplin

adalah suatu tingkah laku perorangan atau kelompok yang sesuai

dengan peraturan-peraturan yang tertulis maupun tidak tertulis

yang menekankan pada kepatuhan dan inisiatif. Jadi disiplin timbul

sebagai realisasi dari berbagai macam bentuk perjanjian yang

menuntut kepatuhan, ketaatan, dan sebagainya.

Disiplin juga dapat merupakan tiang utama yang

menguatkan suatu instansi, akan tetapi dalam kenyataannyasangat

sulit untuk menegakkan disiplin karena menyangkut aspek tingkah

laku manusia, akan tetapi disiplin harus tetap ditegakkan dalam

suatu instansi. Cara yang paling baik untuk menerapkan disiplin itu

adalah dengan menumbuhkan suatu kesadaran dalam diri masing-

masing orang.

Menurut Westra Pariatra (2006), disiplin adalah suatu

keadaan tertib, dimana orang- orang yang tergabung dalam

organisasi tunduk kepada peraturan yang telah ada dengan senang

 27

hati. Dari pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa disiplin

merupakan sikap tertib seseorang yang menunjukkan kepatuhan

atau ketaatan kepada peraturan ketentuan yang telah ada dengan

senang hati dan tanpa paksaan. Untuk membentuk dan membina

disiplin itu perlu adanya peraturan-peraturan atau ketentuan-

ketentuan yang dimaksudkan sebagai pedoman atau acuan dalam

bertindak, berperilaku, dan bersikap yang diharapkan dapat

menjadi suatu kebiasaan atau sesuatu yang wajar dengan senang

hati.

Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

Edisi III (2006) menyatakan bahwa : “Disiplin adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar

peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian

diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan

tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi”.

Fathoni (2006) mengartikan disiplin sebagai : “Kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi

dan norma-norma sosial yang berlaku”. Selanjutnya Fathoni juga

menjelaskan bahwa : “Kedisiplinan diartikan bilamana karyawan

selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan

semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Disiplin adalah suatu tingkah laku dan perbuatan yang

 28

sesuai dengan peraturan dari kantor baik yang tertulis maupun

yang tidak tertulis. Dengan demikian jelaslah bahwa tujuan yang

telah ditetapkan tidak akan terlaksana dengan baik apabila para

pegawainya tidak memiliki disiplin kerja yang baik pula. Untuk itu

perlu ditingkatkan disiplin kerja pada pegawai agar tujuan yang

telah ditetapkan dapat tercapai.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pembentukan Disiplin

Dalam setiap organisasi atau instansi baik swasta maupun

pemerintahan pada dasarnya mengharapkan pegawai-pegawai yang

mempunyai disiplin yang tinggi dalam melaksanakan tugas-

tugasnya. Dengan kedisiplinan tersebut pegawai diharapkan dapat

mempunyai kinerja yang baik, sehingga tujuan organisasi dapat

tercapai dengan efektif dan efisien.

Menurut Harahap dan Sofyan Syarif (2003) dalam

pembentukan disiplin pegawai perlu diperhatikan beberapa faktor,

antara lain:

• Kepemimpinan

• Pemberian motivasi

• Pendidikan dan latihan

• Kesejahteraan

• Penegakan disiplin melalui hukum

Faktor-faktor tersebut perlu mendapat perhatian dari pimpinan,

 29

dimana pimpinan harus ikut berperan aktif dalam membentuk disiplin

bawahannya. Dalam hal ini, pimpinan melakukan pengawasan

administratif di bidang kepegawaian (personal) dengan melakukan

pemantauan secara personal terhadap bawahannya yang berkaitan

dengan faktor-faktor tersebut, misalnya dengan memberikan

motivasi yang tinggi terhadap bawahan, mengadakan pelatihan dan

latihan, memperhatikan kesejahteraan pegawainya dan memberikan

sanksi terhadap pegawai yang melanggar ketentuan yang berlaku.

Semuanya itu merupakan suatu pengawasan dibidang kepegawaian

agar pegawai memiliki disiplin kerja yang tinggi.

Selain kelima faktor-faktor penting dalam pembentukan

disiplin tersebut diatas, ada faktor-faktor lain yang mendukung

supaya disiplin kerja pegawai terwujud dalam suatu dalam

melaksanakan tugas dan kewajiban antara lain:

1) Sikap Keteladanan Pimpinan

Keteladanan seorang pimpinan akan membawa pengaruh

sangat besar bagi organisasi khususnya dalam menegakkan

kedisiplinan, karena seorang pimpinan merupakan panutan dari

bawahannya. Apabila seorang pimpinan sudah memiliki disiplin

yang tinggi, sudah barang tentu bawahan juga harus mengikuti

sikap disiplin atasannya.

2) Tanggung Jawab Pimpinan Selaku Atasan

Pimpinan organisasi ataupun atasan mempunyai tanggung

 30

jawab yang besar dalam meningkatkan disiplin kerja

bawahannya dalam rangka melaksanakan tugas mencapai

tujuan organisasi. Adapun tanggung jawab pimpinan selaku

atasan untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai adalah

sebagai berikut:

a) Penujukkan dan penempatan pegawai sesuai dengan

keahlian yang dimiliki oleh pegawai tersebut.

b) Pemberian tanda jasa penghargaan atas jasa atau

perbuatan terpuji yang dilakukan pegawai.

c) Memberikan rangsangan kepada pegawai sehingga dapat

menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan.

d) Meningkatkan pengetahuan dan keahlian pegawai yang

melakukan kelalaian sehingga meningkatkan kecakapan

pegawai tersebut.

3) Menciptakan hubungan komunikatif yang dua arah sehingga

tanggung jawab, rasa sungkan diantara pegawai tidak menjadi

hambatan.

4) Komunikasi yang Efektif diantara Pimpinan dengan Bawahan

Dalam proses pelaksanaan pekerjaan, hendaknya terjalin

komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, tidak hanya

pimpinan yang selalu memberi perintah, tetapi seorang bawahan

pun berhak untuk mengemukakan pendapatnya, sehingga

pegawai tersebut merasa nyaman dan senang dalam melakukan

 31

pekerjaannya.

5) Penempatan Pegawai

Penempatan pegawai dalam suatu jabatan harus berdasarkan

keahlian dan kecakapan yang dimiliki dan berdasarkan tingkat

pendidikan, jangan sampai salah dalam menempatkan pegawai,

hal ini dapat dilakukan melalui analisis jabatan dan uraian

jabatan, sehingga didapat pegawai yang tepat dengan jabatan

yang akan didudukinya.

B. Kerangka Pikir

Uma Sekaran dalam bukunya Business Research dalam

(Sugiyono, 2010:61) mengemukakan bahwa kerangka berfikir

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan

dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang

penting.

Kerangka Pikir dari penelitian ini dapat digambarkan

Gambar 1.1 Kerangka Pikir Penelitian

KANTOR UPTD PEMBIBITAN

HORTIKULTURA PODANG

LINGKUNGAN KERJA (X1) SEMANGAT KERJA (X2)

DISIPLIN
PEGAWAI
 32

B. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara yang kebenarannya masih

harus dilakukan pengujian. Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan

masalah serta teori yang ada penulis dapat membuat Hipotesis sebagai

berikut:

1) Diduga lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja

Pegawai Pada Kantor UPTD Pembibitan Hortikultura Podang

Kab. Majene

2) Diduga semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja

Pegawai Pada Kantor UPTD Pembibitan Hortikultura podang

Kab. Majene.

3) Diduga kedua variabel tersebut berpengaruh terhadap kinerja

pegawai pada kantor UPTD Pembibitan Hortikultura Podang

Kab. Majene.
33
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Untuk mendapatkan data-data yang di perlukan dalam rangka

penyusunan skripsi ini, maka penulis mengadakan penelitian di Kantor

UPTD Pembibitan Hortikultura Podang diwilayah Desa Banua, Kab.

Majene Jln, Poros Majene-Mamuju.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan selama 3 bulan yang akan

dimulai pada tanggal 1 januari sampai dengan maret 2021

B. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan pada penilitian ini adalah:

1. Jenis data terdiri dari dua yaitu:

a. Data kuantitatif yakni data statistik objektif melalui perhitungan

ilmiah berasal dari sampel orang-orang yang menjadi objek

penelitian.

b. Data kualitatif yakni data tertulis mengenai gambaran umum

Kantor UPTD Pembibitan Hortikultura Podang Kabupaten

Majene.

34
 35

2. Sumber data dapat dibedakan menjadi dua yaitu:

a. Data primer

Primer adalah data yang diperoleh langsung melalui hasil

wawancara dan kuesioner atau data yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli (tanpa perantara). Data primer yang

ada dalam penelitian ini merupakan hasil penyebaran kuesioner

pada sampel yang telah ditentukan.

b. Data sekunder

Sekunder adalah data yang diperoleh dokumen-dokumen resmi

yang Kantor UPTD Pembibitan Hortikultura Podang Kabupaten

Majene (data yang sudah tersedia). data yang diperoleh secara

tidak langsung (ada perantara). Baik berupa keterangan maupun

literatur yang ada hubungannya dengan penelitian ini. Dalam

penelitian ini, data sekunder bersumber dari studi pustaka

melalui berbagai jurnal, artikel majalah pemasaran, maupun

artikel yang diambil dari internet.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor

UPTD Pembibitan Hortikultura Podang Kabupaten Majene yang

berjumlah 30 Pegawai.
 36

2. Sampel

Karena jumlah populasi tidak terlalu banyak maka Sampel yang

digunakan adalah total populasi yaitu berjumlah 30 orang.

A. Teknik pengumpulan data

1. Wawancara

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara mengajukan

petanyaan langsung dengan pihak-pihak yang berkepentingan atau

terkait yang dapat memberikan keterangan-keterangan dan data yang

diperlukan.

2. Kuesioner (Angket)

Angket atau daftar pertanyaan diberikan kepada responden.

Angket berguna untuk menstransformasi data kualitatif menjadi data

kuantitatif.

Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang

memungkinkan analis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku,

dan karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa

terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah

ada.
 37

Tabel 3. 1 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

“PENGARUH LINGKUNGAN DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP

DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA KANTOR UPTD PEMBIBITAN

HORTIKULTURA PODANG KABUPATEN MAJENE”

N
Variabel Indikator Sumber Data Alat
o

1. 1. Penerangan Responden Kuesioner

2. Pewarna ruangan

3. Kebersihan

4. Pertukaran udara
Lingkungan
5. Penerangan
Kerja (X1)
6. Keamanan

7. Kebisingan

8. Hubungan antar

karyawan

2. 1. Presensi Responden Kuesioner

2. Kerja sama
Semangat
3. Tanggung jawab
Kerja (X2)
4. Kegairahan kerja

5. Hubungan yang harmonis

3. disiplin (Y) 1. Kehadiran Responden Kuesioner

2. Ketaatan pada peraturan

kerja

3. Ketaantan pada standar

 38

kerja

4. Tingakat kewaspadaan

tinggi

5. Bekerja etis

B. Teknik Analisis Data

Metode analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk

mengolah hasil penelitian guna memperoleh suatu kesimpulan. Analisis

data merupakan penyederhanaan data kedalam bentuk yang mudah

dibaca, dipahami, dan mudah diinterpretasikan.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kuesioner sebagai alat

untuk memperoleh data. Pemberian skoring dalam kuesioner harus

memenuhi ketentuan dalam penentuan skoring. Penentuan skoring yang

digunakan peneliti yaitu pendekatan dengan Skala Likert.nilai yang

diberikan pada instrumen penelitian pada skala Likert dibatasi nilai

minimal 1 (satu).

Skala likert menurut Sugiyono (2010:93) adalah sebagai berikut:

“Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. ”Untuk

setiap pilihan jawaban diberi skor, maka responden harus

menggambarkan, mendukung pernyataan. Untuk digunakan jawaban

yang dipilih.
 39

Tabel 3. 2 Skala Likert.

NO PILIHAN JAWABAN SKOR

1 Sangat setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak setuju (TS) 2

5 Sangat tidak setuju (STS) 1

1. Uji Validitas

Menurut Azwar (1986) Validitas berasal dari Validity yang

mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat

ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu skala atau instrument

pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila

instrument tersebut menjalankan fungsi ukuranya atau memberikan

hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran

tersebut. sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan

menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2016) uji reliabilitas merupakan uji yang

digunakan untuk mengatur ketepatan suatu ukuran atau alat

pengukur kehandalannya. Suatu ukuran atau alat ukur yang dapat

 40

dipercaya harus memiliki reliabilitas yang tinggi. Uji Reliabilitas

menunjukkan kepada suatu pengertian bahwa instrumen cukup

dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul

data, karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas

menunjukkan pada tingkat keandalan (dapat dipercaya) dari suatu

indikator yang digunakan dalam penelitian. Uji reliabilitas dalam

penelitian ini menggunakan Alpha Cronbach's. Pengelolahan data

dibantu dengan program apikasi SPSS.

3. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional

a. Variabel Penelitian

1) Variabel Bebas (independent Variabel)

Variabel ini sering juga disebut variabel stimulus, predictor.

Variabel bebas (X) adalah variabel yang menjadi sebab

perubahan yang akan menjelaskan atau mempengaruhi

secara positif maupun negatif variabel tidak bebas di dalam

pola hubungannya. Yang menjadi variabel bebas dalam

penelitian berupa:

X1 = lingkungan kerja

X2 = semangat kerja

2) VariabelTerikat (Dependent Variabel)

 41

Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dijelaskan atau

dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini

variable terikatnya:

Y = kinerja pegawai

b. Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel merupakan batasan-batasan

yang dipakai penulis untuk menghindari adanya interpretasi yang

lain terhadap variabel yang diteliti, maka variabel penelitian

sangat perlu dirumuskan dalam bentuk defenisi operasional ,

yaitu:

Sofyandi dan Garniwa (2007;99) mendefinisikan motivasi

ini sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam

mencapai tujuan-tujuan organisasi,dalam batasan-batsan

kemampuan untuk memberikan kepuasan atas kebutuhan

sesesorang.

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda sebenarnya sama dengan

analisis regresi linear sederhana, hanya variabel bebasnya lebih dari

satu buah. Persamaan umumnya adalah:

Y = a + b1 X1 + b2 X2+ .... + e

Keterangan:
 42

Y = Disiplin pegawai

a = Konstanta

b = Parameter

x1 = Lingkungan kerja

x2 = Semangat kerja

e = Standar Kesalahan

Setelah diperoleh nilai koefisien regresi berganda, selanjutnya

adalah menghitung korelasi berganda prediktor yang terdiri dari

Kepemimpinan Otoriter (X1), Kepemimpinan Instruktif (X2), lalu

menghitung koefisien determinasi (R2) kemudian menguji signifikansi

koefisien korelasi ganda. Setelah harga F hitung diketahui,

selanjutnya adalah membandingkan F hitung dengan F tabel atau

melihat signifikansi pada output SPSS. Untuk dk pembilang m dan dk

penyebut adalah (N-m-1). Jika Fhitung >F tabel, maka koefisien

korelasi ganda yang diuji signifikan, yaitu dapat diberlakukan ke

populasi dengan taraf kesalahan (α) = 10%.

Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear

berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti meramalkan bagaimana

keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau

lebih variabel independen sebagai faktor predictor dimanipulasi 55 (di

naik turunkan nilainya. Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan

bila jumlah variabel independennya minimal (Sugiyono 2017:275).

Penelitian ini, penulis menggunakan persamaan regresi linear

 43

berganda karena variabel bebas dalam penelitian lebih dari satu.

5. Uji Asumsi Klasik.

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data merupakan uji yang bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal (Ghozali 2006: 147). Dalam

SPSS versi 22 normalitas data dapat dilihat melalui tampilan grafik

histogram atau grafik normal plot. Model regresi dikatakan

berdistribusi normal jika data menyebar disekitar garis diagonal

atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal (Ghozali

2006: 149).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas merupakan uji yang digunakan untuk menguji

apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak.

Dengan SPSS 22 pengujian dapat dilakukan dengan

menggunakan test for linieritas dengan taraf signifikan 0,05.

Hubungan variabel dikatakan linier apabila signifikan > 0,05.

6. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model

regresi berganda. Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi

besar variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen

dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini yaitu Lingkungan kerja Otoriter (

X 1) dan Instruktif ( X 2 ) sebagai variabel independen dan Kinerja pegawai

 44

(Y) sebagai variabel dependen.

Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat

beberapa analisis yang digunakan antara lain:

a. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji t menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas

atau variabel independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya pengaruh masing-masing variable dependen secara

individual terhadap variable dependen yang diuji pada tingkat

signifikansi 0,05.

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji f)

Uji ini menunjukan apakah semua model variable independen atau

bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variable dependen atau terikat. Uji statistic F

digunakan untuk mengetahui semua variabel independen yang

dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap

variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05.

c. Uji Koofiesien Determinasi (R2)

Mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variasi variable dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0

dan 1. Nilai R yang kecil berarti kemampuan variable-variabel

dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variable-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

 45

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variable dependen.

 Daftar Pustaka

Sendarmayanti (2001). Sumber Daya manusia dan produktivitas kerja,

Mandar Maju : Jakarta

Hasibun H. Malayu S.P (2001). Manajemen sumber Daya Manusiaedisi

Revisi. Bumi Aksara, Jakarta

Sondang P. Siagian. 2016. Sistem Informasi Manajemen, Bumi Aksara.

Jakarta.

Sugiyono (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung:

Alfabeta

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.

Bandung: PT Alfabet

Hadari Nawai. (2006). Evaluasi Dan Manejemen Kinerja di Lingkungan

Perusahaan Industri, Yogyakarta : UGM Press

Rivai,Veitzhal.(2011).Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaandari Teori ke Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Simanjutak, Payaman J.(2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja.

Jakarta:Fakultas ekonomi Universitas Indonesia

Zainul Hidyat,M,(2012). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta

Motivasi Kerja DS Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air
Mineral (PDAM). WIGA, 2.

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2014). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:

PT. Refika

Rivai, Veitzhal,Ella Juavani,(2014). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Raja grafindo Persada.

Edy Sutrisno (2007:124-129), faktor-faktor motivasi di kelompokkan kedalam

dua kelompok yaitu, faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan
faktor internal (karakteristik pribadi).

Widhyarini, 2010. Analisis dan perancangan sistem presensi karyawan

menggunakan sidik jari di aba yipk yogyakarta. Sekolah tinggi
menejemen informatika dan komputer amikom yogyakarta. Tidak
dipublikasikan

46