PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA DRIVER PT. GOJEK
INDONESIA CABANG DEPOK
JAWA BARAT

OLEH :
IBNU HANAFI

NPM. 01201840102

PEMINATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN STRATA SATU
FAKULTAS EKONOMI
INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA KOSGORO 1957
JAKARTA
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan

karunia-Nya yang telah memberikan kekuatan dan kemudahan, sehingga

penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi yang berjudul “Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

(Pengemudi) pada PT. Gojek Indonesia cabang Depok Jawa Barat ”.

Proposal Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat

elulusan dalam menyelesaikan perkuliahan dan mendapat gelar sebagai

Sarjana Manajemen Strata Satu dari Institut Bisnis dan Informatika Kosgoro

1957.

Dalam penyusunan proposal skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan

bimbingan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Haswan Yunaz, M. Si, M.M, selaku Rektor Institut Bisnis

dan Informatika Kosgoro 1957.

2. Bapak Dr. H. Danial Thaib, M.M, selaku Wakil Rektor I bidang

Akademik Institut Bisnis dan Informatika Kosgoro 1957.

3. Bapak Ir. Dodi Wahab, M.M, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Institut

Bisnis dan Informatika Kosgoro 1957.

4. Bapak Ahmad Nurdin Hasibuan, S.E, M.M, selaku Ketua Program

Studi Manajemen Institut Bisnis dan Informatika Kosgoro 1957.

5. Bapak Junias Robert, S.E, M.M, selaku Dosen Pembimbing

Manajemen Sumber Daya Manusia Institut Bisnis Dan Informatika

i
 Kosgoro yang telah memberikan bimbingan, masukan, arahan, saran

dan bantuan hingga tersusun proposal skripsi ini.

6. Seluruh Staff dan Dosen di Institut Bisnis dan Informatika Kosgoro

1957 untuk bantuan, pengetahuan, dan pembelajaran selama

perkuliahan.

7. Ibu, Bapak, dan Keluarga yang senantiasa memohon doa dan

emberikan dukungan, bimbingan, dan bantuan dalam penulisan

roposal skripsi ini.

8. Teman-teman yang selalu bersedia untuk membantu memberikan

dukungan, semangat, saran dan bantuan lainnya sampai proposal

skripsi ini selesai.

Dalam penyusunan proposal skripsi ini, penulis menyadari akan

banyaknya kekurangan dan keterbatasan baik dari ilmu pengetahuan

maupun pengalaman. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan

saran untuk mendapatkan hasil yang sempurna dalam penyusunan

proposal skripsi ini dan penulis berharap proposal skripsi ini dapat

bermanfaat bagi banyak pihak. Aamiin.

Jakarta, Mei 2022

Penulis,

Ibnu Hanafie
NPM. 1201840102

ii
 DAFTAR ISI
Hal
KATA PENGANTAR ............................................................................ i
DAFTAR ISI .......................................................................................... iii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... v
DAFTAR TABEL ................................................................................... vi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ........................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ................................................... 8
C. Batasan Masalah ........................................................ 9
D. Rumusan Masalah ...................................................... 9
E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian .............................. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen
1. Pengertian Manajemen ........................................ 12
2. Fungsi Manajemen ............................................... 13
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 14
2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya
Manusia ............................................................. 16
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ...... 18
C. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja ............................. 19
2. Indikator Lingkungan Kerja ................................ 20
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan
Kerja ................................................................... 24
4. Dimensi Lingkungan Kerja ................................. 25
D. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi ..................................... 26
2. Tujuan Kompensasi ........................................... 28
3. Jenis-jenis Kompensasi ..................................... 30
4. Indikator Kompensasi ........................................ 31
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi 32
E. Kepuasan Kerja
1. Dimensi Kepuasan Kerja ................................... 34
2. Indikator Kepuasan Kerja .................................. 35
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja .................................................................. 37
F. Penelitian Terdahulu .................................................. 39
G. Kerangka Pemikiran .................................................. 42
H. Hipotesis Penelitian ................................................... 43
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian .................................... 45
B. Desain Penelitian
1. Variabel Penelitian ............................................. 46
2. Jenis dan Sumber Data ...................................... 46

iii
 3. Teknik Pengambilan Data .................................. 47
4. Populasi dan Sampel ......................................... 49
5. Teknik Pengambilan Sampel ............................. 50
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ......... 50
D. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
1. Teknik Pengolahan Data .................................... 52
2. Analisis Data ...................................................... 53
E. Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 53
F. Uji Hipotesis ................................................................ 53
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

iv
 DAFTAR GAMBAR
Hal
Gambar 1 Kerangka Pemikiran .......................................................... 42

v
 DAFTAR TABEL
Hal
Tabel 1 Penelitian Terdahulu ............................................................... 38
Tabel 2 Pengukuran Skalla Likert ....................................................... 46
Tabel 3 Definisi Operasional Variabel .................................................. 48
Tabel 4 Ketentuan Interpretasi Koefisien Korelasi ............................... 56

vi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dewasa ini kebutuhan masyarakat Indonesia akan transportasi

meningkat secara pesat. Kebutuhan masyarakat akan jenis

transportasi umum yang memiliki keunggulan diantaranya adalah

keamanan, kenyamanan, ketepatan waktu dan fasilitas yang

mendukung menjadi salah satu pertimbangan. Kenyataannya di

lapangan berbeda, masalah yang dihadapi di Indonesia saat ini yang

pertama mengenai keamanan. Salah satu risiko dalam transportasi

umum yaitu tindakan kriminal yang beragam seperti copet, rampok,

hipnotis, dan lain-lain. Permasalahan kedua mengenai kebersihan,

banyak dari transportasi umum dipenuhi sampah dan bau tidak enak

serta terlihat kotor, sehingga menyebabkan masyarakat ragu

menggunakan transportasi umum. Menanggapi hal tersebut,

beberapa tahun belakangan muncul transportasi online sebagai salah

satu solusi dari permasalahan diatas.

Transportasi online merupakan transportasi yang memanfaatkan

aplikasi berbasis internet sebagai media penghubung antara penyedia

jasa dan pengguna sebagai langkah terobosan memanfaatkan

kemajuan teknologi dalam upaya pemenuhan gaya hidup yang efisien

dan praktis. (Hardianti, 2016). Terdapat banyak jenis transportasi

online di Indonesia diantaranya adalah, Gojek, Grabbike, Grabtaxi,

1
 2

Uber, Bajaj App, Transjek, Wheel Line, Bangjek, Ojek Syar’I, Blue-Jek,

My BlueBird Namun hanya ada empat jenis aplikasi transportasi

online yang sering digunakan yaitu, Gojek, Grab, Uber, dan My

BlueBird.

Banyak dari masyarakat Indonesia yang beralih dari jenis

transportasi konvensional ke jenis transportasi online. Ada banyak

alasan yang menjadi latar belakang konsumen beralih, diantaranya

adalah kenyamanan, ketepatan waktu, dan harga yang relatif lebih

murah. Gojek merupakan perusahaan yang didirikan oleh anak

bangsa yang bernama Nadiem Makarim bersama temannya

Michaelangelo Moran pada bulan Maret 2014, yang bertujuan untuk

mengurangi pengangguran di Indonesia dan menjadi solusi

kemacetan di ibukota (Rifaldi, dkk, 2016). Beberapa kelebihan yang

ditawarkan oleh Gojek dari pada transportasi online yang lain

diantaranya adalah, menawarkan lebih banyak fasilitas yang dapat

digunakan oleh konsumen. Dalam laman resminya (https://www.go-

jek.com) Gojek mengklasifikasikan fasilitas-fasilitasnya ke dalam tiga

bagian, yaitu Gojek (Go-Jek, Go-Ride, Go-Food, Go-Mart, Go-Send,

Go-Box, Go-Tix, Go-Med), Go-Life (Go-Massage, Go-Clean, Go-

Glam, Go Auto), dan Go-Pay (Go-Pay, Go-Point, dan Go-Pulsa).

Dengan banyaknya fasilitas yang ditawarkan oleh penyedia Gojek ini

sangat memanjakan penggunanya. Pengguna Gojek dapat memilih

fasilitas yang sesuai dengan kebutuhannya. Selain itu, ada tiga nilai
 3

yang diusung oleh pihak Gojek yang menjadikannya sebagai suatu

kelebihan tersendiri. Tiga nilai yang diusung tersebut adalah

Kecepatan (Melayani dengan cepat, dan terus belajar dan

berkembang dari pengalaman), Inovasi (Terus menawarkan teknologi

baru untuk mempermudah hidup Anda), dan Dampak Sosial

(Memberikan dampak positif sosial sebesar-besarnya untuk

masyarakat Indonesia). Ada dua jenis pengemudi Gojek yaitu

pengemudi dengan menggunakan sepeda motor (Go-Ride) dan

pengemudi dengan menggunakan mobil (Go-Car). Ada beberapa

perbedaan diantara keduanya selain jenis kendaraan yang digunakan,

salah satunya adalah untuk pemesanan makanan (Go-Food),

pengantaran barang/penjemputan barang (Go-Send), dan pembelian

tiket (Go-Tix) lebih sering digunakan adalah pengemudi Gojek dengan

sepeda motor daripada pengemudi Gojek dengan menggunakan

mobil. Namun perbedaan lain adalah dari segi banyaknya angkutan,

pengemudi Gojek dengan mobil (GoCar) mampu mengangkut lebih

banyak orang daripada pengemudi dengan sepeda motor (Go Ride).

Banyak dari masyarakat mendaftar sebagai pengemudi Gojek.

Bahkan banyak dari mereka yang merelakan pekerjaannya yang

dahulu untuk menjadi pengemudi Gojek. Hasil riset Pusat Kajian

Komunikasi Departemen Ilmu Komunikasi (Puskakom) UI

mengatakan bahwa salah satu alasan banyaknya masyarakat yang

beralih profesi menjadi pengemudi Gojek adalah penghasilan yang

 4

mereka kantongi perbulannya bisa lebih dari UMP Nasional dengan

kisaran Rp 1.997.819. Dari sisi manfaat, 48 persen pengemudi

mengatakan bisa mengatur waktu kerja, 30 persen punya lebih

banyak waktu bersama keluarga, 28 persen bisa menabung, 19

persen bisa pakai ponsel dan aplikasi. Berdasarkan hasil riset diatas

diketahui bahwa, pengemudi Gojek mendapatkan manfaat setelah

bergabung menjadi mitra Gojek. Salah satunya adalah pengemudi

bebas untuk mengatur waktu kerjanya sendiri, tidak terikat dengan

perusahaan.

Hal ini juga sesuai dengan hasil pengamatan peneliti, bahwa

pengemudi GoJek tidak memiliki ketentuan waktu dalam bekerja.

Mereka dapat menyesuaikan waktu pekerjaannya. Ada pengemudi

yang mulai bekerja dari pagi, ada juga pengemudi yang baru keluar

untuk bekerja di siang hari. Kemudian tidak ada batasan berapa lama

mereka harus bekerja. Mereka dapat menyesuaikan sesuai dengan

kebutuhannya masing-masing. Karena tidak ada batasan waktu dalam

bekerja, banyak dari pengemudi Gojek memanfaatkan waktu lebih

banyak untuk keluarga. Kemudian jumlah populasi pengemudi Gojek

di Kota Depok sendiri sudah semakin banyak. Hal ini mengindikasikan

bahwa menjadi pengemudi Gojek mendapatkan kepuasannya

tersendiri. Dengan semakin banyaknya pengemudi Gojek berarti ada

hal yang menjadi daya pikat untuk menarik minat individu untuk

bergabung menjadi mitra Gojek. Berdasarkan hasil pengamatan yang

 5

dilakukan peneliti bahwa ada kebebasan dalam pengambilan

keputusan, baik dalam segi waktu kerja dan penyesuaian pekerjaan,

hal ini menimbulkan kepuasan kerja. Sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Soekianto (2010) yang menyatakan bahwa pekerjaan

yang memberikan kebebasan, ketidak ketergantungan dan peluang

mengambil keputusan, secara signifikan berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah tingkat afeksi

positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan.

Selanjutnya menurut Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2018),

menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari

derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai

aspek dari pekerjaannya. Menurut Priyono dan Marnis (2018),

kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja juga dapat dinyatakan

sebagai keadaan emosional karyawan di mana terjadi titik temu antara

nilai balas jasa kerja dengan oleh perusahaan dengan tingkat balas

jasa yang diinginkan karyawan. Baik berbentuk finansial maupun non

finansial. Sedangkan menurut Indy dan Handoyo (2019) kepuasan

kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak pada diri

pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan

kondisi dirinya. Pengamatan yang dilakukan peneliti kepada

pengemudi Gojek yang berada di Kota Depok, menggambarkan

 6

adanya kecenderungan kepuasan kerja yang tinggi pada pengemudi

Gojek. Hal ini terlihat dari perilaku yang ditunjukkan oleh para

pengemudi untuk terus menerima pesanan dan memberikan

pelayanan yang baik kepada para konsumen. Tujuannya adalah untuk

mendapatkan poin yang sudah ditentukan. Apabila poin yang

dikumpulkan sudah mencukupi maka pengemudi Gojek berhak

mendapatkan bonus harian mereka. Mereka mampu bekerja dari pagi

hari hingga malam hari untuk mendapatkan poin tersebut. Hal ini

merupakan bentuk bahwa mereka produktif dalam bekerja.

Selanjutmya, dalam wawancara juga diketahui bahwa faktor lain

dalam menciptakan kepuasan kerja adalah pemberian kompensasi.

Menurut Priyono dan Marnis (2018), kompensasi merupakan semua

pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Selanjutnya dikatakan kompensasi

dibedakan menjadi dua macam yaitu yang langsung dan tak langsung.

Kompensasi langsung berupa gaji, upah, upah insentif, sedangkan

kompensasi tak langsung berupa kesejahteraan karyawan. Tujuan

diberikannya kompensasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja

karyawan (Priyono dan Marnis, 2018). Kompensasi yang di dapatkan

dalam wawancara tersebut seperti bonus uang dari perusahaan ketika

mencapai target poin yang sudah ditetapkan. Ketika pengemudi

mencapai poin yang ditetapkan, maka perusahaan akan

 7

menambahkan bonus kedalam rekening bank pengemudi sesuai poin.

Kemudian adanya pemberian uang tambahan dari konsumen (uang

tip) kepada pengemudi.

Namun tidak semua pengemudi Gojek merasa puas akan

pekerjaan mereka, dikarenakan memang masih banyaknya

kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam sistem pekerjaan ini.

Adapun ketidakpuasan pengemudi Gojek disebabkan oleh beberapa

hal diantaranya adalah :

1. Konsumen membatalkan pesanan kepada pengemudi,

pengemudi mendapatkan order fiktif (pesanan palsu),

2. Kondisi lingkungan kerja yang tidak menentu (seperti

kemacetan, cuaca yang tidak menentu, serta kondisi jalanan),

Dan faktor yang lain adalah faktor kondisi lingkungan kerja.

Menurut Munandar (2018) , kondisi lingkungan kerja adalah sesuatu

yang berhubungan langsung dan berada disekitar pekerja yang

mempengaruhi pekerjaan itu sendiri. Dan dibagi menjadi dua yaitu

kondisi fisik kerja dan kondisi lama waktu bekerja. Menurut Kondalkar

(2017) kondisi lingkungan kerja meilputi cahaya, ventilasi,

kebersihan, ruang kerja yang cukup, ketersediaan pengawasan

segera, alat terbaru yang memadai dan lingkungan sekitar yang

bagus, pasti akan menambah kepuasan kerja. Dalam wawancara

tersebut permasalahan kondisi pekerjaan terletak pada lingkungan

fisik kerja yaitu cuaca yang tidak menentu dan kemacetan.

 8

Berdasarkan fenomena-fenomena “diatas timbul sesuatu yang

menarik bagi peneliti yaitu untuk melihat pengaruh lingkungan kerja

dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan (pengemudi)

Gojek. Berdasarkan fenomena tersebut peneliti mengajukan judul

penelitian yaitu, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi

terhadap Kepuasan Kerja Driver PT. Gojek Indonesia Cabang

Depok Jawa Barat”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, terdapat

beberapa permasalahan yang timbul. Permasalahan tersebut dapat

diidentifikasi oleh peneliti sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja driver PT. Gojek Indonesia cabang Depok Jawa Barat?

2. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kepuasan k erja

driver PT. Gojek Indonesia cabang Depok Jawa Barat?

3. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi

secara simultan terhadap kepuasan kerja driver PT. Gojek

Indonesia cabang Depok Jawa Barat?

C. Batasan Masalah

Dalam setiap penelitian diperlukan pembatasan masalah

terhadap masalah yang di teliti, bertujuan untuk memfokuskan

masalah yang akan di teliti agar tidak melebar atau meluas sehingga
 9

masalah yang di teliti tidak terlepas dari pokok permasalahan yang

akan di tentukan. Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka

peneliti ini difokuskan pada :

1. Bagaimana kondisi lingkungan kerja driver PT. Gojek Indonesia

cabang Depok Jawa Barat?

2. Bagaimana kompensasi yang diterima driver PT. Gojek Indonesia

cabang Depok Jawa Barat?

3. Bagaimana kepuasan kerja driver PT. Gojek Indonesia cabang

Depok Jawa Baratt?

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah dan batasan masalah yang

telah di kemukakan di atas, maka penulis merumuskan beberapa

masalah, yaitu:

1. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja driver PT. Gojek Indonesia cabang Depok Jawa Barat?

2. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

driver PT. Gojek Indonesia cabang Depok Jawa Barat?

3. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi

secara simultan terhadap kepuasan kerja driver PT. Gojek

Indonesia cabang Depok Jawa Barat?

 10

E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah diatas, adapun tujuan

dari penelitian ini yaitu:

a. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja driver PT. Gojek cabang

Depok Jawa Barat?

b. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi

terhadap kepuasan kerja driver PT. Gojek cabang Depok

Jawa Barat.

c. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan

kerja dan kompensasi secara simultan terhadap kepuasan

kerja driver PT. Gojek cabang Depok Jawa Barat.

2. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk semua

pihak secara teoritis atau akademik maupun secara praktis.

Adapun pihak-pihak yang diharapkan memperoleh manfaat dari

penelitian ini, antara lain:

a. Bagi penulis

Hasil penelitian ini dapat menambah wawasan,

pengalaman, pengetahuan dan pemahaman yang

mendalam mengenai pengaruh lingkungan kerja dan

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada

 11

suatu perusahaan yang berdampak pada pencapaian

target perusahaan.

b. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan

pertimbangan, masukan dan evaluasi perusahaan

mengenai pentingnya kepuasan kerja bagi perusahaan

melalui perhatian lebih kepada lingkungan kerja dan

kompensasii.

c. Bagi peneliti selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

kajian serta referensi untuk penelitian yang berkenaan

dengan kepuasan kerja karyawan dan dijadikan sebagai

sumber informasi untuk memperluas pengetahuan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Menurut Hasibuan (2010:9) mengatakan, “Manajemen

adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan Sumber

Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Manajemen menurut Terry dalam Nawawi (2011:11)

adalah pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan yang

telah ditentukan dengan menggunakan tangan orang lain.

Manajemen menurut Nitisemito (2012:11) adalah suatu

ilmu dan seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain.

Menurut Handoko (2012:8) manajemen adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

usaha- usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber

daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Siswanto

(2012:1) mengatakan bahwa manajemen adalah seni dan ilmu

dalam perencanaan, pengorganisasian, pemotivasian, dan

pengendalian terhadap orang dan mekanisme kerja untuk

mencapai tujuan.

12
 13

Dari pendapat-pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah segala sesuatu yang dilakukan untuk

mengatur dan mengelola berbagai sumber untuk mencapai

tujuan yang diinginkan secara efektif dan efisien.

2. Fungsi Manajemen

Menurut Terry dalam Nawawi (2011:54), ada empat fungsi

manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi

perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing),

fungsi pengarahan (actuating), dan fungsi pengendalian

(controlling). Dibawah ini akan dijelaskan arti atau pengertian

masing-masing fungsi manajemen POAC (planning, organizing,

actuating, controlling):

a. Fungsi Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan

organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu,

dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.

b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian merupakan pengumpulan kegiatan

yang diperlukan, yaitu menetapkan susunan organisasi

serta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit yang ada

dalam organisasi, serta menetapkan kedudukan dan sifat

hubungan antara masing-masing unit tersebut.

 14

c. Fungsi Pengarahan (Actuating)

Pengarahan yaitu usaha menggerakkan anggota-

anggota organisasi atau perusahaan sedemikian rupa
sehingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk
mencapai sasaran dan tujuan perusahaan secara
maksimal.
d. Fungsi Pengendalian (Controlling)

Pengendalian dapat diartikan sebagai proses

penentuan apa yang dicapai, pengukuran, dan koreksi

terhadap aktivitas pelaksanaan dan bilamana perlu

mengambil tindakan korektif sehingga pelaksanaan dapat

berjalan menurut rencana.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan proses

untuk menangani kendala-kendala yang ada pada organisasi

yang fokus pada ruang lingkup pegawai, manajer dan tenaga

kerja lainnya yang menangani rekrutmen hingga pengelolaan

dan pengarahan SDM untuk mencapai tujuan perusahaan.

Hal yang tidak bisa lepas dalam suatu organisasi adalah

adanya sumber daya manusia yang baik dan berkualitas pada

suatu organisasi mampu memaksimalkan tercapainya suatu

tujuan organisasi. Dengan memiliki sumber Daya Manusia yang

berkualitas dan memiliki semangat kerja yang tinggi, suatu

 15

organisasi dapat meningkatkan daya saing dan produktifitas

suatu organisasi.

Menurut Marwansyah (2014:3-4) berpendapat bahwa

manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi,yang

dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya

manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya

manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian

kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan

kerja, dan hubungan industrial.

Menurut Sedarmayanti (2017:3-4), MSDM adalah suatu

pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan

tiga prinsip dasar, yaitu:

a. Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga

dan penting yang dimiliki organisasi/perusahaan karena

keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur

manusia.

b. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan

prosedur dan peraturan yang berkaitan manusia dari

perusahaan saling berhubungan dan menguntungkan

semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.

c. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku

manajerial yang berasal dari budaya tersebut akan

 16

memberi pengaruh besar terhadap pencapaian hasil

terbaik.

Berdasarkan teori-teori di atas yang di kemukakan paraahli,

maka dapat di ambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan salah satu ilmu yang mempelajari tentang

suatu proses evaluasi kebutuhan SDM dengan melakukan

fungsi-fungsi sumberdaya manusia yang meliputi proses

rekrutmen, pengembangan sumber daya manusia, pemberian

kompensasi dan kesejahteraan. Manajemen sumber daya

manusia dianggap sangat penting bagi suatu organisasi karena

dapat mencapai tujuan organisasi tersebut.

Sumber daya manusia merupakan individu atau kelompok

yang bekerja pada suatu organisasi. Dengan demikian

manajemen sumber daya manusia berfokus kepada manusia

yang memberi tenaga, waktu, dan dedikasinya kepada suatu

organisasi/perusahaan.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2013:21) fungsi manajemen sumber

daya manusia meliputi:

a. Fungsi Manajerial

1) Perencanaan

Perencanaan (human resources planning)

adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan

 17

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian. Program

kepegawaian meliputi pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian

karyawan. Program kepegawaian yang baik akan

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian merupakan kegiatan untuk

mengorganisasi semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam

bagan organisasi (organization chart). Organisasi

hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

Dengan organisasi yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan

mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja

sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam

 18

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan

dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan

semua tugasnya dengan baik.

4) Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan

mengendalikan semua karyawan agara mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan

atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan

meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,

pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi

lingkungan pekerjaan.

b. Fungsi Operasional

1) Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses

penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapat karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang

baik akan membantu terwujudnya tujuan.

 19

2) Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses

peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,

dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan

harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

3) Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian

balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung

(indirect), uang atau barang, kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan

layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya,

layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya

serta berpedoman pada balas upah minimum

pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi.

4) Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan

untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama

yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan

 20

memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi

kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian

merupakan hal yang penting dan sulit dalam

manajemen sumber daya manusia, karena

mempersatukan dua kepentingan yang bertolak

belakang.

5) Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) merupakan

kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian

besar karyawan serta berpedoman kepada internal

dan eksternal konsistensi.

6) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen

sumber daya manusia yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik

sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan

adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial.
 21

7) Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya

hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya

pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12

Tahun 1964.

Fungsi operasional Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) menurut Sedarmayanti (2017:7) yaitu

sebagai berikut:

1) Perencanaan SDM

Suatu cara untuk memenuhi kebutuhan SDM

agar dapat melaksanakan tugas dalam mencapai

tujuan perusahaan. Proses ini meliputi penentuan

kualifikasi yang di persyaratkan dan jumlah SDM yang

dibutuhkan.

2) Penarikan SDM

Usaha untuk menarik dan menyediakan SDM

baru untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dari

dalam dan luar perusahaan.

 22

3) Mengadakan seleksi SDM

Langkah dalam pemilihan calon karyawan yang

memasukkan lamaran ke suatu perusahaan yaitu

dengan tujuan untuk memperoleh karyawan yang

sesuai persyaratan pekerjaan yang ditetapkan

sebagai standar.

4) Penempatan

Proses mencocokkan atau membandingkan

kualifikasi yangdimiliki dengan persyaratan pekerjaan,

sekaligus memberi tugas dan pekerjaan kepada calon

karyawan.

5) Orientasi

Proses terakhir dalam pengadaan SDM yang

mana berisi kegiatan pemberian instruksi, perintah,

pengenalan pendahuluan tentang situasi dan kondisi

perusahaan.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa

fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan bagian

yang penting dalam suatu organisasi karena untuk mengatur dan

mengelola sumber daya manusia dengan seleksi yang sesuai

dengan standart operasional prosedur (SOP) sehingga

perusahaan mendapatkan sumber daya manusia yang

berkualitas dan sesuai dengan posisi yang di butuhkan

 23

organisasi/perusahaan. Dari hal tersebut, perusahaan dapat

mencapai target perusahaan dengan adanya sumber daya

manusia yang kompeten atau ahli di bidangnya.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Kontribusi produktif tenaga kerja terhadap organisasi atau

perusahaan dengan cara bertanggung jawab secara strategis,

etis, dan sosial merupakan tujuan dari manajemen sumber daya

manusia (Hamali, 2016:15). Manajemen sumber daya manusia

mempunyai empat tujuan yaitu:

a. Tujuan sosial, ialah perusahaan bertanggung jawab secara

sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan

masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan organisasional, yaitu sasaran formal yang dibuat

untuk membantu organisasi atau perusahaan dalam

mencapai tujuannya.

c. Tujuan fungsional, yaitu tujuan untuk mempertahankan

kontribusi divisi sumber daya manusia pada tingkat yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan individual, ialah tujuan pribadi dari tiap-tiap anggota

organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui

aktivitas dalan perusahaan.

 24

C. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Handaru, Utomo, Sudiarditha (2013) mendefinisikan

lingkungan kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja, baik

secara fisik maupun non fisik, yang dapat memberikan kesan

yang menyenangkan, mengamankan, menentremkan dan betah

kerja.

Menurut Sutrisno (2015:18), lingkungan kerja adalah

keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai

yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan, meliputi tempat bekerja, fasilitas dana alat

bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk

juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi kerjadi

sekitar lokasi tempat bekerja (Kasmir, 2016:192), lingkungan

kerja dapat berupa ruangan, tata letak, sarana dan prasarana,

serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Sedangkan

lingkungan kerja menurut Daryanto (2018:209), adalah

kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang

berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja merupakan segala kondisi yang berada di

tempat kerja baik lingkungan kerja fisik maupun non fisik yang
 25

mempengaruhi kefektifan kerja seseorang dalam melaksanakan

tugasnya atau pekerjaannya. Karyawan akan bekerja dengan

baik dan akan berinteraksi dengan organisasi lain apabila

lingkungannya mendukung. Menurut Tokhayatun (2020:12),

lingkungan kerja yang baik dan cukup memuaskan karyawan

akan berdampak pada keberhasilan perusahaan untuk semakin

maju, karena karyawan dalam menjalankan tugasnya akan

bersemangat yang mana nantinya akan menghasilkan kinerja

yang baik. Begitupun sebaliknya, lingkungan kerja yang sangat

tidak memuaskan dapat membuat karyawan tidak

bergairah/semangat dalam bekerja dan tingkat produktivitas

kerja karyawan tersebut akan menurun.

2. Indikator yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Indikator dalam variabel lingkungan kerja menurut (Raziq,

2014) adalah sebagai berikut:

a. Diberikan peralatan yang diperlukan untuk melakukan

pekerjaan.

b. Atasan memberikan informasi yang memadai seputar

pekerjaan

c. Kemungkinan untuk menerima bantuan dari rekan kerja

bila diperlukan

d. Hubungan antar rekan kerja berjalan dengan baik

 26

Berdasarkan indikator yang di kutip (Raziq, 2014), penulis

mengadopsi dan memodifikasi menjadi sebagai berikut:

a. Driver dilengkapi peralatan berupa smartphone untuk

bekerja.

b. Perusahaan menjelaskan informasi terkait pekerjaan

driver..

c. Saling memberi bantuan kepada rekan driver yang

membutuhkan.

d. Hubungan antar driver berjalan dengan baik

3 Dimensi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja memilikidua dimensi (Samson,2015:25)

yaitu:

a. Lingkungan Kerja Fisik

Semua keadaan yang berbentuk fisik yang berada

disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan

baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan

kerja langsung yaitu diantaranya pusat kerja, kursi, meja

dan sebagainya. Sedangkan lingkungan perantara atau

umum dapat juga disebut dengan lingkungan kerja yang

dapat mempengaruhi kondisi manusia yaitu diantaranya

adalah, temperature, kelembaban, sirkulasi udara,

pencahayaan, kebisingan, keamanan, bau tidak sedap,

warna dan lain-lain.

 27

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan non fisik mengacu pada interaksi antara

lingkungan dan kondisi kerja, kondisi organisasi, fungsi dan

isi dari pekerjaan, usaha, karakteristik individu pekerja serta

orang-orang dari anggota keluarga mereka. Lingkungan

kerja non fisik juga diartikan sebagai keadaan yang terjadi

dimana berkaitan dengan hubungan kerja baik dengan

atasan maupun dengan sesama rekan kerja dan juga

hubungan dengan bawahan.

D. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang di terima

karyawan atas dedikasi yang di berikan pada perusahaan yang

meliputi gaji, tunjangan-tunjangan, promosi, kompensasi, karir,

dan fasilitas–fasilitas yang di berikan perusahaan seperti cuti

hamil, tunjangan kesehatan dan lain sebagainya.

Kompensasi adalah balas jasa yang di terima karyawan

atas dedikasi yang di berikan pada perusahaan yang meliputi

gaji, tunjangan-tunjangan, promosi, kompensasi, karir, dan

fasilitas–fasilitas yang di berikan perusahaan seperti cuti hamil,

Tunjangan kesehatan dan lain sebagainya. Pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang

 28

diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan (Hasibuan, 2017:119).

Menururt Wibowo (2016:271), Kompensasi adalah jumlah

paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai

imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Sedangkan

Marwansyah (2016:269), mengatakan bahwa kompensasi

adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak

langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak

kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya

terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Selanjutnya, kompensasi menurut pendapat Handoko

(2014:155) adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program-program

kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena

mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan

sumber daya manusia.

Kompensasi menciptakan sebuah sifat rasa yang adil

antara perusahaan dan karyawan. Karena jika perusahaan

mengalir dana kompensasi dengan sehat dan sesuai dengan

kebutuhan karyawan, maka akan mendorong adanya perilaku

positif yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri yang akan

berdampak pada semangat dan produktivitas kerja karyawan

(Anggrahini dkk, 2021:3).

 29

2. Tujuan Kompensasi

Dalam buku Herlintati (2020:18), Hasibuan mengemukakan

bahwa kompensasi memiliki tujuan, antara lain:

a. Agar terjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan

pegawai.

b. Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya,

sehingga pegawai tersebut memperoleh kepuasan kerja

darijabatannya.

c. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka

pengadaan pegawai yang berkualitas untuk organisasi itu

akan lebih mudah.

d. Jika balas jasa yang diberikan memotivasi bawahannya

cukup besar, manajemen perusahaan akan lebih mudah

memotivasi bawahannya.

e. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak

serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas

pegawai lebih terjamin karena turn over akan relatif kecil.

f. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka

pegawai akan semakin baik dalam kedisiplinan, dan

pegawaitersebut akan menyadari serta mentaati peraturan

yang berlaku.
 30

g. Dengan adanya program kompensasi yang baik, pengaruh

serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan

berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang

harus dengan kaku diikuti dan dijalankan, akan tetapi lebih

kepada pedoman dalam pemberian upah/gaji kepada para

pegawainya.

Dari penjelasan mengenai tujuan dari adanya kompensasi,

dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan alat pengikat

organisasi terhadap pegawainya, yaitu sebagai faktor penarik

bagi calon pegawai dan faktor pendorong seseorang menjadi

pegawai. Jadi, kompensasi mempunyai fungsi yang cukup

penting di dalam perusahaan karena dapat memperlancar

jalannya roda organisasi/perusahaan.

3. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Abdillah, Hasibuan, dkk (2020:113)

mengemukakan bahwa jenis-jenis kompensasi dijelaskan

sebagai berikut:

a. Kompensasi Finansial Langsung

Merupakan bentuk pembayaran yang diberikan

organisasi kepada karyawan dalam bentuk gaji/upah yang

diterima secara tetap atau berdasarkan waktu selama

karyawan bekerja dan telah disepakati bersama.

 31

Kompensasi finansial langsung ini dibagi menjadi 2, yaitu:

1) Gaji pokok, yaitu yang terdiri dari gaji, upah, dan

honor.

2) Gaji variabel, seperti uang lembur, uang makan, uang

transport, bonus, insentif, dan komisi.

b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Merupakan benefit dan services yang diberikan

organisasi sesuai dengan kemampuan organisasi tersebut

seperti asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan,

asuransi kecelakaan, asuransi jiwa, asuransi keluarga,

jaminan hari tua, pensiun, tunjangan keluarga, fasilitas

rumah, fasilitas kendaraan, pakaian dinas, fasilitas

olahraga, fasilitas kerohanian, program rekreasi, bantuan

pendidikan, tunjangan komunikasi, kredit karyawan,

pemberian opsi saham, dan bayaran cuti (cuti menikah, cuti

hamil, cuti hari besar, cuti tahunan).

c. Kompensasi non Finansial

Merupakan kompensasi yang diberikan dalam bentuk

selain uang dan barang, tetapi seperti rasa aman,

kenyamanan kerja, pengembangan diri, peluang karir,

promosi, simbol, status, pengakuan, penghargaan, dan

kepuasan yang diperoleh karyawan selama bekerja di

organisasi.
 32

Dengan memberikan kompensasi yang layak kepada

karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan

agar dapat bekerja lebih produktif dan dapat berprestasi

serta sebagai bentuk perhatian perusahaan terhadap

karyawannya. Kompensasi yang layak juga dapat

membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidup

sehari-hari. Hal ini di sebabkan karena karyawan bekerja

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari–hari.

4. Indikator Kompensasi

Dalam setiap perusahaan pasti memiliki indikator

kompensasi yang berbeda-beda pada karyawan. Indikator dalam

variabel kompensasi menurut Wang et al (2010) adalah sebagai

berikut:

a. Gaji yang diterima sesuai dengan kemampuan.

b. Setuju dengan kesetaran tingkat upah yang diberikan

c. Mendapatkan gaji yang tinggi

d. Puas terhadap penawaran asuransi yang diberikan

Berdasarkan indikator yang di kutip (Wang et al, 2010),

p enulis mengadopsi dan memodifikasi menjadi sebagai berikut:

a. Pendapatan yang diterima sesuai dengan kemampuan

driver.

b. Driver menerima kesetaraan tingkat pendapatan yang

diberikan.
 33

c. Driver mendapatkan pendapatan yang tinggi

d. Driver menerima asuransi yang diberikan

Menurut Hasibuan (2012:86), secara umum ada beberapa

indikator kompensasi pada perusahaan, yaitu:

a. Gaji

Gaji adalah uang yang di berikan pada karyawan

pada tanggal yang sudah di tetapkan atas jasa yang telah

di berikan.

b. Upah

Upah adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan

kepada karyawan berdasarkan jam kerja.

c. Insentif

Insentif adalah imbalan yang diberikan perusahaan

ataspencapaian target yang sudah di tentukan perusahaan.

d. Tunjangan

Tunjangan adalah imbalan yang diberikan kepada

karyawan atas pengorbanannya.

e. Fasilitas

Fasilitas adalah sarana penunjang pekerjaan yang di

berikanperusahaan.

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi

menurut Priansa (2017:307), yaitu:

 34

a. Kinerja dan produktivitas kerja

Setiap perusahaan harus mampu meningkatkan

kinerja dan produktivitas kerja pegawainya, agar

memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan.

b. Kemampuan membayar

Perusahaan tidak akan membayar kompensasi

pegawainya melebihi kemampuan perusahaan tersebut,

jika memberikan kompensasi di atas kemampuan

perusahaan maka perusahaan akan terancam bangkrut.

c. Kesediaan membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh

terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi pegawai

karena banyak perusahaan yang mampu memberikan

kompensasi tinggi akan tetapi tidak semua perusahaan

bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.

d. Suplai dan permintaan pegawai

Pegawai yang tidak memiliki kemampuan dan

keterampilan di atas rata-rata pegawai pada umumnya,

maka akan diberikan kompensasi yang lebih rendah.

e. Serikat pekerja

Serikat kerja biasanya memperjuangkan anggotanya

untuk memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta

wajar.
 35

f. Undang-undang dan peraturan yang berlaku

Kebijakan tersebut bersentuhan langsung dengan

pegawai sebagai salah satu bagian terpenting dalam

perusahaan yang membutuhkan perlindungan maka

undang-undang memperngaruhi pemberian kompensasi.

Dengan adanya faktor yang mempengaruhi kompensasi,

perusahaan harus memperhatikan besar atau kecilnya

kompensasi yang diterima oleh karyawan, untuk menghindari

adanya ketidak adilan serta munculnya kecemburuan antar

karyawan.

E. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan kerja

Robbins dan Judge (2015) memberikan definisi kepuasan

kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil

evaluasi dari karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan interaksi

dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan

kebijakan organisasional, memenuhi standar kinerja, hidup

dengan kondisi kerja kurang ideal, dan semacamnya. Survei di

tempat kerja mengindikasikan bahwa pekerja yang puas

cenderung semakin jarang (Wibowo, 2014).

 36

2. Indikator Kepuasan Kerja

Robbins dan Judge (2015) menyatakan bahwa indikator

dalam kepuasan kerja yaitu:

a. Kepuasan terhadap Pekerjaan

Kepuasan terhadap pekerjaan tercapai bilamana

pekerjaan seorang pegawai sesuai dengan minat dan

kemampuan pegawai itu sendiri. Dalam penelitian ini mitra

driver memiliki minat dan kemampuan dalam memberikan

layanan jasa transportasi daring, hal ini didukung dengan

jumlah mitra driver yang bergabung besar, sehingga

indikator kepuasan terhadap pekerjan digunakan dalam

penelitian.

b. Kepuasan terhadap Imbalan

Kepuasan terhadap imbalan tercapai, jika pegawai

merasa gaji atau upah yang diterima sesuai dengan beban

kerjanya dan seimbang dengan pegawai lain yang bekerja

di organisasi tersebut. Dalam penelitian ini, mitra driver

tidak mendapatkan imbalan atau upah dari PT. Gojek

Indonesia, mitra driver mendapatkan upah setelah

menjalankan perintah berupa mengantarkan penumpang,

mengantarkan barang/makanan. Upah tidak diberikan dari

PT. Gojek Indonesia, tetapi dari penumpang secara

langsung setelah pekerjaan selesai, sehingga indikator

 37

kepuasan terhadap imbalan dihilangkan dalam penelitian

ini.

c. Kepuasan terhadap Supervisi Atasan

Kepuasan terhadap pegawai tercapai, jika pegawai

merasa memiliki atasan yang mampu memberikan bantuan

teknis dan motivasi. Dalam penelitian ini PT. Gojek

Indonesia memberikan bantuan teknis dan motivasi

terhadap mitra driver melalui daring di akun aplikasi mitra

driver masing-masing, sehingga indikator kepuasan

terhadap supervisi atasan digunakan dalam peneitian.

d. Kepuasan terhadap Rekan Kerja

Kepuasan terhadap rekan kerja tercapai, jika pegawai

merasa puas terhadap rekan-rekan kerjanya yang mampu

memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Dalam

penelitian ini mitra driver tidak membutuhkan rekan kerja

secara langsung dalam menjalankan pekerjaaan, tetapi

bertukar pikiran serta diskusi mengenai teknis pelaksanaan

pekerjaan dan dorongan sosial dilakukan antar mitra driver

disaat menunggu pesanan di tempat yang sama dari

penumpang disekitar lokasi tersebut, sehingga indikator

kepuasan terhadap supervisi atasan digunakan dalam

penelitian.
 38

e. Kesempatan Promosi

Setiap pegawai mengharapkan kesempatan untuk

meningkatkan posisi jabatan pada struktur organisasi

perusahaan. Mitra driver tidak memiliki kesempatan untuk

meningkatkan posisi dalam kemitraan, sehingga indikator

kesempatan promosi dalam penelitian ini dihilangkan.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2015) ada empat faktor yang

mempengaruhi tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan yaitu

a. Kerja yang menantang secara mental (mentally challenging

work).

Pada umumnya, individu lebih menyukai pekerjaan

yang memberi mereka peluang untuk menggunakan

keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam

tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik

kerja mereka. Karakteristik- karakteristik ini membuat kerja

lebih menantang secara mental.

b. Penghargaan yang sesuai (equitable rewards).

Karyawan menginginkan sistem bayaran yang

mereka rasa adil, dan selaras dengan harapan-harapan

mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan

tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan

standar bayaran masyarakat akan tercipta kepuasan.

 39

c. Kondisi kerja yang mendukung (supportive working

condition).

Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja

mereka untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan

melakukan pekerjaan yang baik. Berbagai penelitian

menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan

fisik yang nyaman atau tidak berbahaya. Selain itu,

sebagian besar karyawan lebih menyukai bekerja relatif

dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang relatif modern

dan bersih, serta dengan peralatan yang memadai.

d Kolega yang suportif (supportive colleagues).

Individu mendapat sesuatu yang lebih dari pada

sekedar uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan.

Untuk sebagian karyawan, kerja memenuhi kebutuhan

interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak mengherankan

bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan suportif

mampu meningkatkan kepuasan kerja. Perilaku atasan

seseorang juga merupakan faktor penentu kepuasan yang

utama. Penelitian mengungkapkan bahwa kepuasan kerja

karyawan meningkat ketika pengawas langsung adalah

orang yang pengertian dan ramah, memberikan pujian

untuk kinerja yang baik mendengarkan opini-opini

karyawan dan menunjukkan minat pribadi dalam dirinya.

 40

F. Penelitian Terdahulu

Penelitian terkait dengan pengaruh lingkungan kerja dan

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan sudah pernah

dilakukan oleh peneliti sebelumnya, namun masih terdapat

inkonsistensi dari hasil yang diperoleh. Adapun penelitian terdahulu

yang menjadi referensi dalam penelitian ini, yaitu:

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

No. Peneliti dan Judul Variabel Metode Hasil Penelitian
Penelitian Analisis
1. Prasetyo, Y. U, Variabel Metode yang Kompensasi dan
Srimiatun, dan independen digunakan yaitu lingkungan kerja
Febrina, I. 2019. dalam penelitian Analisis Regresi secara parsial
Pengaruh ini: Kompensasi Linier Berganda berpengaruh
Kompensasi dan dan Lingkungan signifikan
Lingkungan kerja. Variabel terhadap
Kerja Terhadap dependen yaitu semangat kerja.
Semangat Kerja Semangat Kerja Dan secara
Karyawan bersama-sama,
Kontrak Tenaga kompensasi dan
Kependidikan di lingkungan kerja
Politeknik Negeri berpengaruh
Madiun. terhadap
semangat kerja .
2. Ni, Luh. S. Variabel Metode analisis Kompensasi dan
W,. 2018. independen menggunakan komunikasi
Pengaruh terdiri dari analisis regresi secara parsial
Kompensasi kompensasi dan linier berganda. berpengaruh
dan Komunikasi komunikasi. signifikan
Terhadap Untuk variabel terhadap
Semangat Kerja dependen yang semangat kerja.
Karyawan Pada digunakan yaitu Serta secara
Hotel Puri Dajuma semangat kerja. simultan kedua
Resort. variabel
berpengaruh
signifikan
terhadap
semangat kerja.
 41

3. I, Gde Made K.J, Variabel Metode yang Secara parsial

dkk.2017. independen digunakan yaitu lingkungan
Pengaruh terdiri dari analisis regresi kerja, motivasi,
Lingkungan lingkungan linier berganda. dan kompensasi
Kerja, Motivasi kerja, motivasi, berpengaruh
dan Kompensasi dan kompensasi. signifikan
Terhadap Sedangkan terhadap
Semangat Kerja variabel semangat kerja
Pegawai dependen karyawan
Kesehatan menggunakan Secara simultan
Kabupaten semangat kerja. lingkungan
Tabanan. kerja, motivasi,
dan kompensasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
semangat kerja
karyawan
4. Yulita Fitri. 2014. Variabel Penelitian Secara parsial
Effect of indenpenden menggunakan kompensasi dan
Compensation terdiri dari metode analisis lingkungan kerja
and Working Compensation regresi linier berpengaruh
Environment and Working berganda. signifikan
Against Job Environment. terhadap
Spirit Employee Variabel semangat kerja
in Indrapura dependen yaitu karyawan.
Hotel Pekanbaru Job Spirit. Secara simultan
kompensasi dan
lingkungan kerja
mempunyai
pengaruh yang
signifikan
terhadap
semangat kerja
karyawan.

G. Kerangka Pemikiran

Menurut Hermawan dan Yusran (2017:36), Kerangka pemikiran

merupakan landasan dari keseluruhan proses penelitian, mulai dari

mengembangkan, menguraikan, dan menjelaskan hubungan-

hubungan yang terjadi antar variabel yang diperlukan untukmenjawab

masalah yang sedang diteliti.

Untuk memperjelas arah dari penelitian yang menunjukkan

bahwa adanya pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap

 42

kepuasan kerja driver. Maka, peneliti membuat kerangka pemikiran

penelitian dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Lingkungan H1
kerja (X1)

H3
Kepuasan
kerja (Y)
H2
Kompensasi
(X2)

Gambar 2..1 Kerangka Pemikiran

H. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara mengenai

rumusan masalah dalam penelitian, dimana rumusan masalah

tersebut merupakan bentuk kalimat pertanyaan dalam penelitian

(Sugiyono, 2015:63). Hipotesis penelitian ini dirumuskan yaitu:

H1 : Diduga liingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja driver.

H2 : Diduga kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja driver.

H3 : Diduga lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja driver.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini adalah pada PT. Gojek Indonesia yang

beralamat di Jalan. M. Yusuf No. 9 Mekar Jaya, Kecamatan

Sukmajaya, Depok, Jawa Barat. Waktu penelitian dilakukan pada

bulan Juni sampai dengan Juli 2022.

B. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah strategi yang digunakan dalam

mencapai tujuan penelitian yang telah di tetapkan dan berperan

sebagai penuntun peneliti pada seluruh proses penelitian (Nursalam

dalam Nasrudin, 2019:35). Penelitian ini jika dilihat dari tujuannya,

merupakan salah satu penelitian deskriptif. Yang dimana pengertian

penelitian deskriptif yaitu metode yang digunakan untuk

menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak

digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas. Menurut

Sugiyono (2017:22), tujuan dilakukannya penelitian deskriptif yaitu

untuk mengetahui nilai masing-masing variabel independen tanpa

membandingkan dengan variabel yang lain atau variabel dependen.

Berdasarkan tipe penyelidikannya, penelitian ini termasuk

penelitian kausal. Yang berarti bahwa penelitian ini menjelaskan

43
 44

hubungan sebab-akibat yang terdapat pada variabel independen dan

variabel dependen (Sugiyono, 2017: 59).

1. Variabel Penelitian

Menurut Indrawati (2015:124), variable penelitian adalah

suatu proses menurunkan variabel-variabel yang terkandung di

dalam masalah penelitian menjadi bagian-bagian terkecil

sehingga dapat diketahui klasifikasi ukurannya, sehingga

mempermudah mendapatkan data yang diperlukan bagi

penelitian masalah penelitian. Terdapat 2 variabel dalam

penelitian ini yaitu variabel independen dan variabel dependen.

Menurut Sugiyono (2015:39), variabel independen

merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).

Variabel independen juga disebut sebagai variabel bebas.

Dalampenelitian ini, lingkungan kerja dan kompensasi berperan

sebagai variabel independen.

Sedangkan variabel dependen atau sering disebut variabel

terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2015:39).

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.

2. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

kuantitatif, karena dalam penelitian ini menghubungkan variabel

 45

satu dengan yang lain. Data kuantitatif merupakan data berupa

angka-angka yang diperoleh dari jawaban responden mengenai

kuesioner lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja

driver PT. Gojek Indonesia.

Menurut Sugiarto (2017:178) berpendapat bahwa

pengumpulan data dilakukan dengan mengumpulkan data

primer dan data sekunder, yaitu sebagai berikut

a. Data Primer

Data primer adalah data yang di dapat dari sumber

pertama, baik dari individu atau organisasi. Data primer

dalam penelitian ini adalah berupa kuesioner terkait

lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja yang

disebarkan peneliti kepada driver PT. Gojek Indonesia.

b. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data pendukung bagi data primer

yang diperoleh dari bahan-bahan literature seperti

dokumen-dokumen serta laporan-laporan dan kepustakaan

lainnya yang berkaitan dengan pengaruh lingkungan kerja

dan kompensasi terhadap kepuasan kerja driver pada

PT Gojek Indonesia.

3. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiarto (2017:177), teknik pengumpulan data

adalah cara-cara yang dapat ditempuh untuk memperoleh data

 46

yang dibutuhkan. Teknik pengumpulan data yang dilakukan

pada penelitian ini adalah:

a. Kuesioner

Kuesioner menurut Sugiarto (2017:185) merupakan

metode pengumpulan data yang memungkinkan untuk

dilaksanakan meskipun tanpa kehadiran peneliti. Dalam

penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner berbentuk

Google Form kepada driver PT. Gojek Indonesia.

b. Wawancara/Interview

Teknik wawancara ini dilakukan oleh peneliti dengan

cara mendatangi langsung PT. Gojek Indonesia untuk

mendapatkan informasi terkait data-data yang dibutuhkan

oleh peneliti.

c. Penelitian Kepustakaan

Penelitian kepustakaan dapat dilakukan dengan

mempelajari mengenai lingkungan kerja, kompensasi dan

kepuasan kerja melalui buku-buku ilmiah, jurnal, literature

ataupun penelitian terdahulu. Peneliti melakukan penelitian

kepustakaan dengan mencantumkan kutipan-kutipan yang

berkaitan dengan teori yang dibutuhkan, serta

mencantumkan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan

penelitian ini.
 47

Dalam penelitian ini, peneliti mengguakan teknik

pengumpulan data dengan cara pendistribusian kuisioner

yaitu pertanyaan tertulis yang diajukan kepada responden

dalam pertanyaan tertentu. Angket tersebut akan

menggunakan skala likert yang terdiri dari beberapa

pertanyaan yang berhubungan dengan Lingkungan Kerja

dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja. Adapun lima

kategori yang digunakan, yaitu:

Tabel 3.1 Pengukuran Skala Likert

Jawaban Responden Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-ragu (RR) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2017:134)

4. Populasi dan Sampel

Populasi adalah sekumpulan orang, peristiwa, atau hal

yang menarik perhatian peneliti untuk dijadikan sebagai objek

(Sekaran & Bougie, 2013). Populasi dalam penelitian ini adalah

semua driver Gojek yang bekerja di Depok. Sampel merupakan

bagian dari populasi terdiri dari beberapa anggota yang dipilih

oleh peneliti untuk diikutsertakan dalam penelitian (Sekaran &

 48

Bougie, 2013). Sampel dalam penelitian ini adalah driver Gojek

yang bekerja di Depok sebanyak 60 responden.

5. Teknik Pengambilan Sampel

Sampling adalah proses pemilihan item dari populasi

sehingga karakteristik sampel dapat dibentuk untuk populasi,

sampling mencakup pilihan desain maupun keputusan ukuran

pada sampel (Sekaran & Bougie, 2013). Metode sampling yang

digunakan dalam penelitian yaitu non-probability sampling,

dimana sampel yang dikumpulkan tidak memberikan semua

individu dari populasi mendapatkan peluang yang sama untuk

terpilih menjadi responden (Sekaran & Bougie, 2013). Peneliti

juga menggunakan teknik convenience sampling, yaitu

pengumpulan sampel secara random didapat dari anggota

populasi yang mudah diakses oleh peneliti (Sekaran & Bougie,

2013).

Peneliti menggunakan Structural Equation Model (SEM)

untuk teknik analisis data. Untuk mendapat hasil yang valid, Hair

et al. (2010) berpendapat pedoman ukuran sampel tergantung

pada jumlah indikator, dikali 5 sampai 10. Dalam penelitian ini

maka jumlah sampelnya adalah sebagai berikut:

Jumlah sampel = indikator x 5 sampai 10

Jumlah sampel = 12 x 5 = 60 responden

 49

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi, operasional dan pengukuran variabel digunakan untuk

mengukur konsep abstrak dari variabel, sehingga dapat disajikan

dalam bentuk tabel agar dapat dioperasionalisasikan. Definisi

operasional dan pengukuran variabel yang digunakan dalam

penelitian ini disajikan dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel

Indikator
No Variabel Definisi Variabel Skala
Variabel

Lingkungan kerja Dilengkapi

adalah keadaan sekitar peralatan berupa
tempat kerja, baik smartphone
secara fisik maupun atribut untuk
non fisik, yang dapat bekerja.
memberikan kesan
yang menyenangkan, Perusahaan
mengamankan, menjelaskan
menentramkan, dan informasi terkait
betah kerja. pekerjaan driver.

1 Lingkungan Handaru, Utomo, Saling Interval

Kerja (X1) Sudiarditha (2013) memberikan 1-6
bantuan kepada
rekan driver yang
membutuhkan

Merasa
komunikasi
sesama driver
berjalan dengan
baik

Razik (2014)
 50

Kompensasi adalah
pendapatan yang Gaji yang diterima
berbentuk uang, sesuai dengan
barang langsung atau kemampuan.
tidak langsung yang Setuju dengan
diterima karyawan kesetaran tingkat
sebagai immbalan upah yang
atas jasa yang diberikan
2 Kompensasi diberikan kepada Interval
(X2) perusahaan Mendapatkan gaji 1-6
yang tinggi
(Hasibuan, 2017:119). Puas terhadap
penawaran
asuransi yang
diberikan.
Wang et. All (20

Kepuasan kerja Kepuasan

sebagai per asaan terhadap
positif tentang pekerjaan
pekerjaan sebagai
hasil evaluasi dari Kepuasan
karakteristiknya. terhadap imbalan
Robbbin dan Judge Kepuasan
Kepuasan (2015) terhadap
3
Kerja (Y) supervisi atasan
Interval
Kepuasan 1-6
terhadap
rekan kerja

Robbbin dan
Judge (2015:30)

D. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

1. Teknik Pengolahan Data

Setelah kuesioner dibagikan, dan data-data berhasil

dikumpulkan, maka data-data tersebut akan diolah

menggunakanMicrosoft Office Excel 2016 dan SPSS (Statistical

Product and Service Sollution) versi 26.0 for windows. Analisis

ini digunakan untuk menguji hipotesis yang telah dikemukakan

 51

yaitu lingkungan kerja dan kompensasi mempengaruhi

kepuasan kerja driver pada PT. Gojek Indonesia.

2. Analisis Data

Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan

kompensasi terhadap kepuasan kerja driver pada PT. Gojek

Indonesia penulis menggunakan analisis regresi linier berganda.

Yang selanjutnya disusun dengan persamaan regresi sebagai

berikut:

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2018:51) uji validitas digunakan

untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Dimanasuatu kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian validitas

dapat dilakukan dengan menggunakan metode Korelasi

Pearson. Korelasi Pearson adalah teknik uji validitas

dengan cara mengorelasikan skor item dengan skor

totalnya. Pengujian signifikansinya dilakukan dengan

menggunakan kriteria r tabel pada tingkat signifikansi 0,05

dengan uji 2 sisi. Jika nilai positif dan r hitung ≥r tabel, maka

item dapat dinyatakan valid. Sedangkan jika r hitung < r

tabel maka item dinyatakan tidak valid (Priyatno,2014:51).

 52

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel.

Menurut Ghozali (2018:45), suatu kuesioner dinyatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Penelitian ini menggunakan teknik pengukuran

koefisien alfa (Alpha Cronbach) yang mana dalam teknik ini

jika koefisien Alpha Cronbach > 0,60, maka kuesioner

tersebut memiliki tingkat reliabilitas cukup baik.

c. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah tes uji asumsi statistik yang

harus diterapkan oleh peneliti pada analisis regresi linier

sederhana atau berganda, dengan tujuan untuk

mengetahui apakah model penelitian ini valid dan dapat

digunakan. Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah

nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah regresi yang terdistribusi normal atau

mendekati normal karena data tersebut dianggap dapat

mewakili populasi (Priyatno, 2014:69). Untuk mendeteksi

normalitas data dapat menggunakan uji Kolmogrov

Smirnov dilihat dari nilai residual. Apabila nilai residual yang

dihasilkan diatas nilai signifikansi yang ditetapkan, maka

 53

akan dikatakan normal. Uji normalitas dapat dikatakan

normal apabila nilai Sig. diatas nilai signifikan 5% (0,05).

E. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis linier berganda dapat digunakan untuk

mengetahui kuatnya hubungan antara dua varibel atau lebih danuntuk

menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen(Y) dengan

variabel independen (X). Menurut Ghozali (2013:96), analisis regresi

linier berganda dapat melakukan prediksi nilai dari variabel

independen apakah mengalami kenaikan atau penurunan dan

mengetahui arah hubungan masing-masing variabel independen

berhubungan positif atau negatif. Berikut ini adalah perhitungan

regresi linear berganda:

𝑌 = 𝛼 + 𝛽₁𝑋₁ + 𝛽₂𝑋₂ + 𝑒
Keterangan:
Y : Variabel Dependen (Kepuasan Kerja)
α : Konstanta
β : Koefisien regresi
X 1 : Variabel Independen (Lingkungan Kerja)
X 2 : Variabel Independen (Kompensasi)
е : Error

F. Uji Hipotesis

Menurut Sugiyono (2015:64), hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang dimana

 54

rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan. Pengujian hipotesis dinyatakan sebagai berikut:

1. Pengujian pada Regresi Parsial (Uji T)

Menurut Ghozali (2013:98), uji statistik t pada dasarnya

bertujuan untuk menjelaskan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen. Pengambilan keputusan penolakan atau

penerimaan hipotesis didasarkan pada kriteria sebagai berikut:

a. Berdasarkan nilai probabilitas (signifikansi)

1) Jika nilai Sig < 0,05 (secara statistik: H₀ ditolak dan Hₐ

diterima). Artinya, secara parsial variabel independen

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

2) Jika nilai Sig > 0,05 (secara statistik: H₀ diterima dan

Hₐ ditolak). Artinya, secara parsial variabel independen

tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen.

b. Berdasarkan t statistik dengan t tabel

1) Jika t statistik < t tabel (H₀ diterima dan Hₐ ditolak),

maka secara parsial variabel independen tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

2) Jika t statistik > t tabel (H₀ ditolak dan Hₐ diterima),

maka secara parsial variabel independen

berpengaruhsignifikan terhadap variabel dependen

 55

2. Pengujian Hipotesis secara Simultan (Uji F)

Menurut Ghozali (2013:98), Uji statistik F dapat digunakan

untuk menjelaskan sejauh mana pengaruh variabel independen

secara simultan dalam menjelaskan variabel dependen. Jika nilai

signifikansi yang dihasilkan uji F P (probabilitas) < 0,05, maka

dapat disimpulkan bahwa semua variabel independen secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Cara lain untuk menguji signifikansi uji F adalah dengan

membandingkan F statistik dengan F tabel. Oleh karena itu,

dapat disimpulkan bahwa kriteria pengambilan keputusan uji

statistik f, yaitu sebagai berikut:

a. Berdasarkan nilai probabilitas (signifikansi)

1) Jika Sig. F statistik < 0,05 (secara statistik: H₀ ditolak

dan Hₐ diterima), maka variabel independen

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen.

2) Jika Sig. F statistik > 0,05 (secara statistik: H₀ diterima

dan Hₐ ditolak), maka secara simultan variabel

independen tidak berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen.
 56

b. Berdasarkan f statistik dengan f tabel

1) Jika f statistik < f tabel (H₀ diterima dan Hₐ ditolak),

maka secara simultan variabel independen tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

2) Jika f statistik > f tabel (H₀ ditolak dan Hₐ diterima),

maka secara simultan variabel independen

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen.

3. Koefisien Korelasi

Dalam analisis kolerasi yang dicari adalah koefisien

kolerasi yaitu angka yang menyatakan derajat hubungan antara

variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y) atau

untuk mengetahui kuat atau lemahnya hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

Menurut Sugiyono (2015:184), untuk dapat memberikan

interpretasi terhadap kuatnya hubungan dan memberikan

penafsiran besar atau kecilnya koefisienkorelasi dapat mengacu

pada ketentuan interpretasi koefisien korelasi pada tabel sebagai

berikut:
 57

Tabel 3.3 Ketentuan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Lemah
0,20 – 0,399 Lemah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2015)

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R²) menurut Ghozali (2013:97),

digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variabel dependen. Hasil angka korelasi

berkisar antara nol (tidak ada hubungan sama sekalli) sampai

satu (hubungan sempurna). Semakin besar R² maka akan

semakin baik, karena mengindikasikan semakin baik variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen. Dan

sebaliknya, semakin kecil R², maka kemampuan variabel-

variabel independen sangat terbatas dalam menjelaskan variasi

variabel independen. Adapun rumus dari koefisien determinasi

yaitu:

𝐾𝑑 = 𝑟2𝑥 100%
Dimana,

Kd = Nilai koefisien determinasi

R = Nilai koefisien korelasi.

 DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, L. A., Hasibuan, A., Purba, S., & dkk. (2020). Human Capital
Management. Medan: Yayasan Kita Menulis.
Anggrahini, D. A., Minarsih, M. M., & Ria, T. N. (2021). Pengaruh Reward,
Punishment dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja (Studi Kasus
PT Semarang Garment). Journal of Management, 7 (2).Retrieved from
http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/ 1743

Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenadamedia Group.

Dadang, A. M. (2020). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia,

Etos Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana
Kabupaten Biak Numfor. Pasuruan: Penerbit Qiara Media.

Daryanto, B. (2018). Pedoman Praktis K3LH Keselamatan dan Kesehatan

Kerja dan Lingkungan Hidup. Yogyakarta: Gava Media.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.

Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

25 (9 ed.). Semarang: Universitas Diponegoro.

Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya

Manusia.Jakarta: Buku Seru.

Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi ed.).

Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen SDM (Revisi (Cetakan Ke 13) ed.).

Jakarta: Bumi Aksara.

Herlintati. (2020). Budaya Kerja, Kompensasi, dan Kinerja Tenaga Medis.

Yogyakarta: Ikatan Guru Indonesia .
Hermawan, A., & Yusran, H. L. (2017). Penelitian Bisnis Pendekatan
Kuantitatif. Depok: Desindo Putra Mandiri.

Indrawati. (2015). Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis Konvergensi

Teknologi Komunikasi dan Informasi. Bandung: Refika Aditama.

Jauhari, S. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja

Karyawan Pegawai Nagian Umum. Jurnal Manajemen Sumber Daya
Manusia, 9 (2). Retrieved from
http://id.portalgaruda.org/?ref=browse&mod=viewarticle&article=38 1181

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan

Praktik).Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Manihuruk, C. P., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi

Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai.
MANEGGIO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3 (2). Retrieved from
http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO

Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Alfabeta.

Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (5th ed.).

Bandung: Alfabeta.

Muhdi,H.I. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan:

Madenatera.

Nasrudin, J. (2019). Metodologi Penelitian Pendidikan . Bandung: Panca

Terra Firma.

Nitisemito, A. S. (2003). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nitisemito, A. S. (2014). Manajemen Personalia . Jakarta : Ghalia

Indonesia.

Priansa, D. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian dalam Pengelolaan

SDM Perusahaan. Bandung: Pustaka Setia.

Priyatno, D. (2014). SPSS 22: Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta:

ANDI.

Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2014). Impact of Working Environment on

Job Satisfaction.Procedia Economics and Finance, 717–725.
Samson, G. N. (2015). Effect of Workplace Environment on The
Performance of Commercial Banks Employees in Nakuru Town.
International Journal of Management Studies and Research (IJMSR),
3(12).

Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan

dari Aspek atau Kaitan Antara Manusia dengan Lingkungan Kerjanya.
Bandung: Mandar Maju.

Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk

Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Rafika Aditama.

Soedarso, S. W. (2015). Sistem Informasi Manajemen. Bandung: Manggu

Media.

Sugiarto. (2017). Metode Penelitian Bisnis. Yogyakarta: ANDI.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Sutrisno. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Tokhayatun, S. 2020). Analisis Lingkungan Kerja, Budaya Kerja dan Kompensasi

Terhadap Semangat Kerja Karyawan Toserba Yogya Slawi. Repository
Universitas Pancasakti Tegal. Retrieved from
http://repository.upstegal.ac.id/id/eprint/1514

Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (Revisi ed.). Jakarta: Raja Grafindo

Persada.
 Lampiran Kuesioner Penelitian

Petunjuk Pengisian :
Mohon baca dengan teliti dan cermat untuk setiap pernyataan berikut inidan
berilah tanda check list (V) pada kolom yang telah disediakan.
Keterangan :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju

NO PERNYATAAN SS S R TS STS
Lingkungan Kerja
1 Driver dilengkapi peralatan berupa
smartphone untuk bekerja.
2 Perusahaan menjelaskan informasi terkait
pekerjaan driver..
3 Saling memberi bantuan kepada rekan
driver yang membutuhkan.
4 Hubungan antar driver berjalan dengan baik

Kompensasi
1 Pendapatan yang diterima sesuai dengan
kemampuan driver.
2 Driver menerima kesetaraan tingkat
pendapatan yang diberikan.perusahaan
3 Driver mendapatkan pendapatan yang tinggi
4 Driver menerima asuransi yang diberikan
perusahaan

Kepuasan Kerja
1 Saya sudah merasa puas dengan pekerjaan
yang dijalani saat ini sebagai driver
2 PT. Gojek Indonesia dalam menegakkan
disiplin sangat tegas kepada mitra driver
3 PT. Gojek Indonesia konsisten dalam
menerapkan aturan-aturan bagi saya dan
mitra driver
4 Saya tidak mendapatkan kesulitan dalam
bekerjasama dengan sesama mitra driver