PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DINAS PEMBERDAYAAN MASYARAKAT

DAN DESA KABUPATEN PELALAWAN

OLEH:

ANDIKA MAHENDRA.M
NIM. 17514220

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

(STIE)PERSADA BUNDA
PEKANBARU
2021
 PRAKATA

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT atas segala rahmat

dan karunia-nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan salah satu syarat guna

mengikuti seminar proposal pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Persada Bunda

(STIE) Pekanbaru. Peneliti menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari

kesempurnaan seperti diharapkan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati

peneliti mengharapkan segala kritik dan saran-saran demi kesempurnaan proposal

ini. Dalam menyusun proposal ini tentu saja peneliti banyak menemui kesulitan

dan hambatan, akan tetapi berkat bantuan, bimbingan dan nasehat dari berbagai

pihak saya dapat menyelesaikan proposal ini sesuai dengan waktu telah

ditentukan. Oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan

rasa terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada :

1. Bapak Dr. H. Haznil Zainal, SE., MM selaku Ketua Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi (STIE) Persada Bunda Pekanbaru.

2. Ibuk Desi Susanti, SP., MM selaku Ketua Program Studi Manajemen

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Persada Bunda.

3. Ibuk Resti Riandi, SE., MM selaku pembimbing I peneliti dalam

menyelesaikan penyusunan proposal.

4. Ibuk Loveana syaifora, S.E., MM selaku pembimbing II peneliti

dalam menyelesaikan penyusunan proposal.

5. Seluruh jajaran dosen dan pegawai/ti STIE Persada Bunda Pekanbaru.

6. Bapak Drs. Novri Wahyudi Selaku Plt Kepala dinas yang telah

memberikan izin untuk terlaksananya penelitian ini.

Penulis berharap agar proposal ini dapat menjadi masukan bagi kita semua

dan berguna bagi peneliti sendiri agar dapat melihat sejauh mana kemampuan

i
 yang dimiliki penulis selama mengikuti perkuliahan Strata-1 Jurusan Manajemen

di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Persada Bunda (STIE) Pekanbaru. Akhirnya

dengan hati yang tulus dan ikhlas penulis dapat memenjatkan doa kepada Allah

SWT agar dapat membalas budi baik dan jasa Bapak/Ibu semua serta rekan-rekan

sekalian.

Pangkalan kerinci, 24 November 2021

ANDIKA MAHENDRA.M
NIM. 17514220

ii
 DAFTAR ISI

PRAKATA............................................................................................................ I

DAFTAR ISI......................................................................................................... Iii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ V

DAFTAR GAMBAR............................................................................................ Vi

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ Vii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang........................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ................................................................... 6
1.3 Batasan Masalah ........................................................................ 6
1.4 Tujuan Penulisan ....................................................................... 6
1.5 Manfaat Penelitian ..................................................................... 7
1.6 Sistematika Penulisan ................................................................ 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen................................................................................. 10
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia.............................. 10
2.2 Motivasi Kerja ........................................................................... 11
2.2.1 Faktor-faktor Mempengaruhi Motivasi Kerja............... 12
2.2.2 Indikator Motivasi Kerja ............................................... 14
2.3 Lingkungan Kerja ...................................................................... 14
2.3.1 Faktor-faktor Mempengaruhi Lingkungan Kerja.......... 15
2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja.......................................... 16
2.4 Kinerja ....................................................................................... 16
2.4.1 Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja .......................... 17
2.4.2 Indikator Kinerja........................................................... 18
2.5 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ............................. 19
2.6 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ......................... 19
2.7 Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja ....................................................................................... 20
2.8 Penelitian Terdahulu.................................................................. 20
2.9 Kerangka Pemikiran .................................................................. 23
2.10 Hipotesis .................................................................................... 24
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian.................................................... 26
3.2 Populasi dan Sampel.................................................................. 26
3.2.1 Populasi......................................................................... 26
3.2.2 Sampel .......................................................................... 26
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variable............. 27
3.3.1 Variabel Penelitian........................................................ 27

3.3.2 Definisi Operasional Variabel............................................27

3.4 Jenis Data dan Sumber Data...........................................................28
3.4.1 Jenis Data..........................................................................28
3.4.2 Sumber Data......................................................................29
3.5 Teknik Pengumpulan Data.............................................................29
3.6 Teknik Analisis Data......................................................................30
3.7 Uji Kualitas Data............................................................................31
iii
 3.7.1 Uji Validitas.......................................................................31
3.7.2 Uji Reliabilitas...................................................................31
3.8 Uji Asumsi Klasik..........................................................................32
3.9 Uji Regresi Linier Berganda...........................................................33
3.10 Uji Hipotesis..................................................................................34
3.10.1 Uji Signifikan Simultan.....................................................34
3.10.2 Uji Signifikan Pengaruh Parsial.........................................35
3.10.3 Koefisien Determinasi.......................................................35

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Singkat DPMD.............................................................37

4.2 Visi dan Misi DPMD................................................................38
4.3 Struktur Organisasi DPMD....................................................... 38
4.4 Uraian Tugas dan Jabatan...............................................................40
4.5 Penilaian Kinerja Pegawai DPMD............................................. 61
4.6 Tugas dan Fungsi Pokok DPMD................................................62
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Kakarakteristik Responden.....................................................64

5.2 Deskripsi Variabel.................................................................. 67
5.3 Pembahasan............................................................................ 135
BAB VI PENUTUP

6.1 kesimpulan..............................................................................151
6.2 Saran....................................................................................... 152

DAFTAR PUSTAKA

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah kekuatan, tenaga dan potensi yang berasal

dari manusia. Dalam pengertian praktis sehari-hari, Sumber daya manusia lebih

dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.

Sumber daya manusia ini diatur dalam suatu bidang manajemen yaitu manajemen

sumber daya manusia yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia

dalam organisasi perusahaan. Salah satu fungsi dari manajemen sumber daya

manusia adalah kinerja dari pegawai. kinerja merupakan fungsi terpenting dalam

manajemen sumber daya manusia karena semakin baik kinerja pegawai, semakin

tinggi pula prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa kinerja kerja yang baik,

sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja individu

pegawainya, suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja

pegawainya dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja

pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi

kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas, kualitas, jangka

waktu, kehadiran di tempat kerja dan kerjasama

1
 Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Pelalawan

merupakan unsur pelaksana urusan pemerintah bidang pemberdayaan

masyarakat dan desa yang menjadi kewenangan daerah. Dinas pemberdayaaan

masyarakat dan desa sebagaimana dipimpin oleh kepala dinas yang

berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada bupati melalui sekretaris

daerah. Berdasarkan Undang-Undang nomor 5 Tahun 2014 pegawai honorer

adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat

lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi

pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan

Belanja Negara (APBN) atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD)

Dinas pemberdayaan masyarakat dan desa melaksanakan tugas

sebagaimana menyelenggaraka fungsi yaitu perumusan kebijakan di bidang

pemberdayaan msyarakat dan desa, pelaksanaan kebijakan bidang pemberdayaan

msyarakat dan desa, pelaksanaan evaluasi dan pelaporan bidang pemberdayaan

masyarakat dan desa, pelaksanaan administrasi dinas sesuai dengan lingkup

tugasnya.

Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan, bahwa Motivasi pegawai

honorer Dinas Pemberdayaan masyarakat dan desa Kabupaten Pelalawan dinilai

belum maksimal hal ini dilihat dengan pekerjaan yang dilakukan tidak terlalu

bersemangat baik dalam menyelesaikan tugas maupun pekerjaan yang bersifat

mendadak, dengan demikian motivasi pegawai honorer Dinas Pemberdayaan

masyarakat dan desa ini pada prinsipnya ingin mendapatkan kerja lebih baik lagi

sehingga motivasi yang ada belum sepenuhnya maksimal, dari motivasi yang

kurang maksimal tersebut akan mempengaruhi kinerja dari pegawai honorer

tersebut.
 Kinerja pegawai honorer harus dinilai dan ditingkatkan secara

berkesinambungan. Dalam menilai kinerja pegawai honorer Kepala Sub Bagian

Umum (Kasubbag Umum) Dinas Pemberdayaan masyarakat dan desa kabupaten

Pelalawan membuat suatu penilaian kinerja tahunan untuk menilai kualitas

kinerja pegawai. Hal ini perlu juga dikaitkan dengan sistem dan mekanisme

evaluasi kinerja lebih luas yang melibatkan proses evaluasi kualitas motivasi

kerja yang diberikan ditempat mereka berkerja. Dengan kata lain proses

penilaian kinerja Pegawai tidak bisa dilepaskan dari motivasi kerja. Peningkatan

kinerja pegawai senantiasa dilakukan agar dapat mencapai sasaran pelayanan

prima bagi masyarakat, yaitu terciptanya pelayanan yang disajikan oleh aparatur

pemerintah yang sesuai dengan standar, serta dapat menciptakan citra positif.

Untuk menciptakan kinerja pegawai yang efektif dan efisien tidak mudah,

tidak hanya menciptakan lingkungan kerja yang bersih saja tetapi faktor

motivasi juga mempengaruhi. Oleh karena itu, perusahaan dapat mendorong

karyawan agar memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan Dinas

Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Kabupaten Pelalawan mendorong

pegawainya agar memiliki motivasi dalam menjalankan kegiatannya dengan

memberikan reward kepada pegawai yang memenuhi target bahkan melampui

target yang telah ditetapkan. Tidak hanya reward saja yang digunakan Dinas

Pemberdayaan masyarakat dan desa dalam meningkatkan motivasi, tetapi

kenaikan gaji, tunjangan dan promosi kerja yang tetap dipertimbangkan dengan

kemampuan yang dimiliki oleh pegawai juga merupakan cara untuk

meningkatkan motivasi pegawai honorer Dinas Pemberdayaan masyarakat dan

desa.
 Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai

tujuan, pegawai merasa nyaman dengan suasana kerja yang mereka rasakan

selama ini, kenyataanya ini tentunya menunjukkan bahwa bentuk motivasi yang

diberikan oleh atasan mereka telah diterapkan selama ini mempunyai efek yang

positif terhadap lingkungan kerja yang pada akhirnya juga dapat meningkatkan

kinerja prestasi dari pegawai.

Pegawai honorer pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

Kabupaten Pelalawan ini memiliki motivasi yang masih kurang semangat dalam

bekerja dan dalam menyelesaikan pekerjaan hanya setengah-setengah dan masih

lalai dalam pekerjaannya yang pada hakikatnya tugas dan pekerjaan pada Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Pelalawan sangat banyak. Namun

motivasi yang ada dalam diri pegawai honorer ini masih terbilang rendah dan

bukanlah dari kompensasi yang diberikan tetapi motivasi yang ada di Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa ini ialah adanya interaksi antar sesama

pegawai honorer yang menyenangkan dan akan mempengaruhi kinerja bekerja.

Motivasi pegawai honorer dalam bekerja ialah mampu menyelesaikan

pekerjaan dengan baik dan memiliki tingkat perpacuan penyelesaian tugas secara

signifikan, namun motivasi pegawai honor dibarengi dengan selalu menjalankan

hubungan dan interaksi pegawai secara efektif dan efisien. Motivasi pegawai

honorer Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Pelalawan dinilai

belum maksimal hal ini dilihat dengan pekerjaan yang dilakukan tidak terlalu

bersemangat baik dalam menyelesaikan tugas maupun pekerjaan yang bersifat

mendadak,

dengan demikian motivasi pegawai honorer Dinas Pemberdayaan Masyarakat

dan Desa ini pada prinsipnya ingin mendapatkan kerja lebih baik lagi sehingga

motivasi yang ada belum sepenuhnya maksimal, dari motivasi yang kurang

maksimal tersebut akan mempengaruhi kinerja dari pegawai honorer tersebut.

Selain motivasi, faktor yang mempengaruhi kinerja pengawai dinas

pemberdayaan masyarakat dan desa kabupaten pelalawan adalah faktor

lingkungan kerja, juga merupakan suatu hal yang harus diperhatikan didalam

setiap organisasi, karena dimana lingkungan kerja yang baik akan

menghasilakan kinerja yang baik pula. Kondisi lingkungan kerja dinas

pemberdayaan masyarakat dan desa kabupaten pelalawan yang memiliki

lingkungan kerja yang tidak baik dapat menyebabkan pegawai kurang

bersemangat untuk bekerja, mudah stress, dan tidak nyaman disaat jam kerja.

Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, ruangan yang sangat

sempit, lingkungan kerja yang kurang bersih dan berisik,bauk,asap rokok tentu

besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja pegawai dinas pemberdayaan

masyarakat dan desa Kabupaten Pelalawan. Oleh sebab itu pegawai sangat

membutuhkan lingkungan kerja yang baik agar pegawai menjadi semangat

dalam bekerja, tidak mudah sakit, mudah untuk berkosentrasi sehingga

pekerjaan menjadi cepat selesai sesuai target yang diberikan.

Lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik dalam

organisasi disekitar tempat kerja sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang tejadi yang berkaitan dengan hubungan kerja yang baik

antara sesama rekan kerja bawahan dan atasan.

Lingkungan kerja di Dinas pemberdayaan masyarakat dan desa

kabupaten pelalawan kurang baik, dilihat dari segi lingkungan perkantoran dimana

kurangnya perlengkapan kerja membuat pegawai tidak memiliki perhatian

terhadap kondisi sekitar tempat bekerja. Kurangnya pendingin ruangan yang

menyebabkan suasana lingkungan kerja panas sehingga pegawai sering tidak

berkosentrasi dan mudah menimbulkan kelelahan, kebiasaan merokok sebagian

pekerja ditempat kerja yang dapat membahayakan lingkungan kerja dan pekerja,

sudah terlalu lama dinding kantor tidak di cat ulang sehingga nampak kusam dan

kotor, serta hubungan antar pegawai kurang harmonis sehingga kurangnya

kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan. Kurang perhatian atasan kepada

bawahan membuat hubungan personal menjadi tidak baik. Dan sebab itu kinerja

yang dihasilkan tidak menjadi efektif dan efesien.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sedarmayanti 2001 Suatu

kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih

jauh lagi lingkunganlingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga

kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien.

Dan Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Azlen Evizal pada tahun

2012 meneliti motivasi kerja pegawai honorer pada bagian umum Sekretariat

Daerah Pemerintah Rokan Hilir menurut hasil penelitiannya bahwa motivasi dan

lingkungan kerja pegawai tersebut berada pada angkat 65% hal ini ditandai

dengan tidak semangatnya pegawai dalam bekerja yang mengakibatkan

banyaknya pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya. Apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai

dengan tugas dan fungsinya. Kinerja seseorang tenaga kerja atau pegawai dalam

suatu organisasi atau institusi kerja, dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor

dari dalam pegawai itu sendiri maupun faktor lingkungan atau organisasi kerja

itu sendiri. Kinerja seorang pegawai atau tenaga kerja dipengaruhi oleh motivasi,

kemampuan, faktor persepsi. Untuk melihat data penilaian kinerja pegawai

honorer yang ada di Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Kabupaten

Pelalawan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 1.1 Data Penilaian Kinerja Pegawai Honorer Yang ada di Dinas
Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Kabupaten Pelalawan

No Rincian Pekerjaan Capaian

Kuantitas Penilaian
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
1 Mengupdate dan mengevaluasi data kepegawaian 100 78%
2 Menyiapkan berkas kenaikan pangkat untuk 100 78%
dinilai oleh tim penilai
3 Koordinasi yang berhubungan dengan kenaikan 100 78%
pangkat PNS
4 Menyimpan, memelihara PAK kenaikan pangkat 100 77%
5 Membuat daftar usulan data kenaikan pangkat ke 100 77%
BKP2D Kabupaten Pelalawan
6 Memproses PAK untuk usulan SK Kenaikan 100 75%
jabatan
Sub Bagian Program dan Keuangan Kuantitas Penilaian
1 Membantu menginput transaksi gaji PNS 7.000 96%
2 Membantu menginput permintaan data TPP dari 7.000 94%
Juru Bayar
3 Membantu menginput permintaan gaji honorer 400 95%
dari PPTK
4 Membantu menginput pajak gaji, TPP, LS 1.100 93%
bendahara dan kegiatan
5 Membantu melakukan pembayaran pajak kegiatan 400 95%
7 Melaksanakan tugas-tugas penting lainnya yang 1.000 94%
diperintahkan oleh atasan
Pemberdayaan Masyarakat Desa (PMD) Kuantitas Penilaian
1 Membantu Membuat SK kegiatan 65 76%
2 Membantu melengkapi spj kegiatan 750 77%
3 Menyusun rencana, program dan anggaran sarana 150 79%
SMP berdasarkan rencana kerja dan strategis
4 Melaksanakan dan menjalan kan kegiatan di 750 75%
bidang PMD
5 monitoring dan evaluasi kegiatan pendamping 65 80%
Pemerintahan Desa (PEMDES) Kuantitas Penilaian
1 Membantu membuat laporan penyelenggaraan 520 78%
pemerintahan desa (LPPDes)
2 Membantu membuat laporan evaluasi kinerja 15 74%
kepala desa
3 Musyawarah LKD bersifat insidensial 2 75%
4 Pelatihan peningkatan kapasitas pemerintah desa 189 78%
Pengembangan sumber daya alam (SDA) dan Kuantitas Penilaian
Tekhnologi Tepat Guna (TTG)
1 Membantu melaksanakan lomba/festival 50 83%
2 Membantu menyusun laporan pelaksanaan 20 82%
kegiatan SDA dan TTG
3 Membantu pendataan Potensi SDA dan 10 82%
Pemanfaatan TTG
4 Membantu membuat laporan potensi sumber daya 20 81%
alam yang ada di kabupaten pelalawan
Sumber: Dinas Pemberdayaan masyarakat dan desa Kabupaten Pelalawan, 2021

Berdasarkan tabel diatas dilihat bahwa data penilaian kinerja pegawai

honorer yang bekerja dalam menyelesaikan tugasnya, dalam pencapaian dan

target atau realisasinya harus dicapai, namun jika tidak tercapai atau belum

terpenuhi maka pegawai honorer bekerja dengan waktu yang lembur sesuai

dengan batas waktu yang diberikan. Permasalahan yang terjadi juga yang

dihadapi ialah kinerja pegawai adalah kurangnya pemahaman tentang tugas yang

diberikan, kurangnya sosialisasi yang dilakukan pimpinan mengenai pemberian

tugas dan tanggung jawab.

Pegawai di dinas pemberdayaan masyarakat dan desa kaupaten

pelalawan di tuntut untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab secara

efektif dan efisien. Untuk itu diperlukan kinerja pegawai yang berkualitas tinggi

agar dapat memberikan hasil yang lebih baik dalam menyelesaikan tugas dan

tunggung jawab.

Berdasarkan Fenomena yang terjadi pada Pegawai Dinas Pemberdayaan

Masyarakat Dan Desa Kabupaten Pelalawan tidak memiliki suatu target kerja
 yang spesifik dalam menyelesaikan pekerjaan didalam organisasi sehingga

menyebabkan kinerja menurun.

Kinerja pegawai menurun juga disebabkan karena kondisi internal dan

eksternal organisasi yaitu kurang memadai fasilitas yang disediakan oleh kantor

untuk menunjang pekerjaan pegawai serta hubungan antar pegawai kurang

harmonis hal ini dapat terlihat dari kurangnya rasa kerjasama antar pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai suatu tujuan.

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka penulis tertarik

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan

Desa Kabupaten Pelalawan”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis membuat perumusan

masalah dalam penelitian yaitu:

1. Apakah Motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai

Honorer Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa di Kabupaten Pelalawan?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai

Honorer Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa di Kabupaten Pelalawan?

3. Apakah Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai Honorer Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

di Kabupaten Pelalawan?
1.3 Batasan Masalah

Pegawai yang dimadsud dari penelitian ini adalah Pegawai honorer yang

berjumlah 43 orang, sehingga mencapai populasi sebanyak 43 orang.

1.4 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan yang diharapkan dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja

Pegawai Honorer Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa di Kabupaten

Pelalawan.
12

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja

Pegawai Honorer Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa di Kabupaten

Pelalawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja secara

simultan terhadap kinerja Pegawai Honorer Dinas Pemberdayaan Masyarakat

dan Desa di Kabupaten Pelalawan.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis adalah kesempatan yang baik untuk menerapkan ilmu yang telah

diperoleh selama menjalani perkuliahan dan menanbah wawasan dibidang

manajemen sumber daya manusia dan sebagai salah satu syarat untuk

menyelesaikan program Strata satu (S1) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Yayasan Persada Bunda Pekanbaru.

2. Bagi dinas, sebagai informasi dan bahan pertimbangan bagi pimpinan dalam

mengetahui pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa di Kabupaten Pelalawan.

3. Bagi pembaca, sebagai bahan referensi untuk menanbah wawasan untuk

penelitian selanjutnya.

1.6 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah secara garis besar penyusunan skripsi ini maka

penulis membagi ke dalam 6 (enam) bab sebagai berikut:

13

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini merupakan bab pendahuluan yang menguraikan latar belakang

penelitian, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta

sistematika penulisan skripsi.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini menguraikan teori-teori yang berhubungan dengan

penelitian yaitu Manajemen sumber daya manusia, motivasi kerja,

lingkungan kerja, dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini penulis menguraikan tentang objek penelitian, populasi

dan sampel, teknik pengambilan sampel, jenis dan sumber data, teknik

pengumpulan dan identifikasi dan operasional variabel serta analisis

data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini diuraikan mengenai sejarah umum perusahaan, struktur

organisasi, dan aktivitas perusahaan.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini penulis menyajikan hasil penelitian yang terdiri dari

pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

pada dinas pemberdayaan masyarakat dan desa kabupaten pelalawan.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

pada bab kesimpulan dan saran berisikan kesimpulan dan saran dari

seluruh penelitian yang dilakukan.

 BAB II

TINJAUANPUSTAKA

2.1. Manajemen

Secara umum aktivitas manajemen dalam organisasi diarahkan untuk

mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Syafaruddin (2011: 41)

Manajemen adalah proses bekerja sama antara individu dan kelompok serta sumber

daya lainnya dalam mencapai tujuan. Organisasi adalah sebagai aktivitas manajemen.

Dengan kata lain aktivitas manajerial hanya ditemukan dalam wadah sebuah

organisasi, baik organisasi bisnis maupun sekolah dan juga lainnya

Setiap ahli memberikan pandangan yang berbeda tentang batasan manajemen,

karena itu tidak mudah memberikan arti universal yang dapat diterima semua orang.

Namun demikian dari pikiran-pikiran semua ahli tentang definisi manajemen

kebanyakan menyatakan bahwa manajemen merupakan suatu proses tertentu yang

menggunakan kemampuan atau keahlian untuk mencapai suatu tujuan yang didalam

pelaksanaannya dapat mengikuti alur keilmuan secara ilmiah dan dapat pula

menonjolkan kekhasan atau gaya manajer dalam mendayagunakan kemampuan

orang lain.

Istilah manajemen sudah populer dalam kehidupan organisasi. Dalam makna

yang sederhana “management” diartikan sebagai pengelolaan. Suatu proses menata

atau mengelola organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkan dipahami sebagai

manajemen.Tegasnya, kegiatan manajemen selalu saja melibatkan alokasi dan

pengawasan uang, sumberdaya manusia, dan fisik untuk

15

mencapai tujuan yang ditetapkan. Sebagai ilmu, manajemen memiliki pendekatan

sistematik yang selalu digunakan dalam memecahkan masalah.

Pendekatan manajemen bertujuan untuk menganalisis proses, membangun

kerangka konseptual kerja, mengidentifikasi prinsip-prinsip yang mendasarinya dan

membangun teori manajemen dengan menggunakan pendekatan tersebut. Karena itu,

manajemen adalah proses universal berkenaan dengan adanya jenis lembaga,

berbagai posisi dalam lembaga, atau pengalaman pada lingkungan yang beragam

luasnya antara berbagai persoalan kehidupan.

Berdasarkan penegasan di atas, maka manajemen berisikan unsur: struktur

organisasi yang tertata, terarah kepada tujuan dan sasaran, dilakukan melalui usaha

orang-orang, dan menggunakan sistem dan prosedur. Manajemen adalah suatu

proses pengaturan dan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki organisasi melalui

kerjasama para anggota untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia menjadi salah satu bidang yang sangat

penting didalam sebuah organiasi untuk mengelola berbagai macam tugas

berkaitan dengan usaha untuk memiliki, melatuh, mengembangkan,

memotivasi, mengoganisasi dan memelihara karyawan di kantor. Tugas

manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola manusia efektif

mungkin agar diperoleh suatu tujuan sumbe daya manusia yang saling

memberikan manfaat.
16

Menurut Kasmir (2019:6),’’Proses pengelolaan manusia, melalui

perencanaan, rekruitmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian

kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan

industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan

dan peningkatan kesejahteraan stakeholder’’.

Sinambela, (2017:8) menyatakan bahwa, manusia ialah satu diantara

organutama disebuah organisasi. Bahkan semuanya wajib didukung sebab

tanpa kinerja yang baik, sebuah organisasi maupun perusahaan tak akan bisa

menggapaimaksudnya. Kinerja pegawai yang rendah salah satu menjadi

persoalan yang butuh dipertimbangkan oleh semua perseroan. Sebab kinerja

pegawai sangat berpengaruh dalam kualitas serta kuantitas persaingan

perseroan. Manajemen Sumber Daya Manusia ialah produser penyelesaian

macam persoalan bagi pegawai, pekerja, manajer serta pegawai lain untuk

mendukung kegiatan organisasi untuk mencapai tujuannya. Kegiatan dibidang

SDM maupun dipandang dari dua perspektif, yaitu dari perspektif pekerja serta

dari perspektif pekerja. Dari perspektif pekerjaan mencakup analisis serta

penilaian pekerjaan di perspektif pekerja mencakup aksi penyediaan tenaga

kerja, evaluasi kinerja, pelatihan, serta pengembangan, pemasaran, kompensasi

serta pemutusan hubungan kerja.

17

Unsur manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu khusus

untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang ilmu khusus untuk

mempelajari bagaimana proses pemanfaatan sumber daya manusia secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan

kepuasan bagi semua pihak. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang

mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan

( Ardana, et al, 2012:3).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasikan, pemeliharaan dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

secara terpada Umar dalam Sunyoto (2012:1).

Berdasarkan pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia

yang diungkapkan beberapa ahli, maka dapat dibuat suatu kesimpulan

bahwa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia adalah

pendekatan terhadap manajemen manusia dalam melakukan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi.

18

2.2 Motivasi Kerja

Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat

kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal

kemampuan dan keahlinya guna mencapai tujuan organisasi. Menurut

Berelson dan steiner motivasi merupakan suatu usaha sadar untuk

mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya suatu

tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11)

Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) menyatakan

bahwa motivasi adalah kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang

untuk memuaskan kebutuhannya. Lain halnya denga pengertian motivasi

yang diungkapkan oleh ardana, dkk (2012:193) yang menyatakan bahwa

motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan

suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal

yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung

kepada ketangguhan sang manajer.

Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semnagat kerja atau pendorong semangat kerja. Motif adalah daya

pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk

bertindak atau suatu tenaga didalam diri manusia yang menyebabkan

manusia bertindak (Ardana,dkk,2012:11).

19

Wibowo (2016:322) mengatakan bahwa motivasi merupakan

keinginan bertindak. Motivasi mengartikan tentang bagaimna cara

mendorong semangat kerja seseorang agar mau bekerja secara optimal,

memberikan kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi.

Menurut Berelson dan Steiner yang dikutip oleh wahjosumidjo,

Motivasi adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang

supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi (Sunyoto, 2015:192)

Motivasi menurut Suparno Eko Widodo adalah kekuatan yang ada

dalam seseorang, yang mendorong perilaku untuk melakukan tindakan

(Widodo, 2015:187). Motivasi dapat memiliki dua sumber dorongan yaitu

dorongan dari dalam dan dorongan dari luar. Dalam tulisannya, Hamzah B.

Uno mengungkapkan motivasi adalah dorongan internal dan eksternal dalam

diri seseorang untuk mengadakan perubahaan tingkah laku (Uno,2014:10).

Dari beberapa teori yang dikemukakan diatas dapat disimpulkan

motivasi kerja adalah kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan

kantor yang terarahatau tujuan untuk mencapai tujuan organisasi kantor dan

energi tersebut menimbulkan Semngat atau dorongan untuk kerja.

20

2.2.1 Faktor-Faktor Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja untuk meningkatkan gairah kerja pegawai sehingga dapat

mencapai hasil yang dikehendaki oleh perusahaan.

Menurut (Sunyoto, 2013: 82) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

ada tujuh yaitu :

1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih
baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau
status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan
pembayaran upah atau gaji.
2. Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi
kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh
atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan
yang lebih tinggi di masa depan.
3. Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing-
masing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan
para spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan,
semua terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan
berbagai kesempatan mengembankan diri atau tidak.
4. Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan, seperti
penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal yang
sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi pada karyawan. Penghargaan
di sini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan
untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.
5. Tanggung Jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para
karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak
perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun di sisi
lain para karyawan pun harus memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan
dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya
masing- masing.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu
pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan
tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan
21

kepada karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan dapat mendorong para
karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik
lagi.

7. Keberhasilan dalam Bekerja

Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam
perasaan karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa
yang menjadi tugas mereka.

Berdasarkan pernyataan tersebut yang dijadikan motivasi dalam bekerja

memiliki banyak kategori dan aspek-aspek yang mempengaruhi motivasi

pegawai. Hal ini dengan adanya pengakuan dari pimpinan, dan prestasi kerja

yang dilakukan oleh seseorang dalam melakukan pekerjaannya sehingga

mendapatkan promosi kerja dan menambah motivasi atau dukungan kerja

dengan baik dan efektif.

Menurut teori kaitan imbalan dengan prestasi (Siagian, 2011:150), motivasi

seorang pegawai sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor yang internal

maupun eksternal, sebagai berikut:

1. Faktor Internal yaitu faktor yang timbul dari dalam diri pegawai antara lain:

persepsi, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja,

prestasi kerja yang dihasilkan.

2. Faktor Eksternal yaitu faktor yang timbul dari luar diri pegawai antara lain:

jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung,

organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, system imbalan

yang berlaku dan cara penerapannya.

22

Menurut kadarisman (2012:296) menyebutkan bahwa motivasi kerja

seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor,

yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan

faktor eskternal yang berasal dari luar diri (environment factors)

1. Kematangan pribadi

2. Tingkat pendidikan

3. Keinginan dan harapan pribadi

4. Kebutuhan

5. Kelelahan dan kebosanan

6. Kepuasan kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dapat dibedakan atas faktor

internal dan faktor eksternal (Sutrisno, 2015:116):

1. Faktor internal

- Keinginan untuk dapat hidup

- Keinginan untuk dapat memiliki

- Keinginan untuk memperoleh penghargaan

- Keinginan untuk memperoleh pengakuan

- Keinginan untuk berkuasa

2. Faktor eksternal

- Kondisi lingkungan kerja yang baik

- Kompensasi yang memadai

- Supervise yang baik

- Adanya jaminan pekerjaan

23

- Status dan tanggung jawab

- Peraturan yang fleksibel

Dari faktor diatas dapat disimpulkan bahwa penghargaan prestasi kerja sangat

penting bagi setiap pegawai karena dari sana seorang pegawai semakin termotivasi

untuk meningkat kinerjanya apabila usahanya diberi penghargaan oleh perusahaan.

2.2.2. Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi merupakan salah satu alat ukur yang digunakan untuk

menentukan eberhasilan organisasidalam pencapaian tujuan yang diberikan oleh

karyawan, kekuatan motivasi kerja pegawai untuk bekerja secara langsung

tercermin pada seberapa jauh upayanya bekerja keras untuk menghasilkan kinerja

yang lebih baik demi mencapai tujuan perusahaan.

Untuk menggali lebih dalam lagi mengenai motivasi, perlu diketahui indicator

yang mempengaruhinya. Menurut Maslow dalam Wuki (2013:105), bahwa motivasi

kerja pegawai dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan

keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan

perwujudan diri.

Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-

indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada pegawai, yaitu:

Adapun indikator Motivasi Kerja menurut Sastrohadiwiryo (2013:268)

yaitu :
24

a) Kinerja

b) Penghargaan

c) Tantangan dan tanggung jawab

d) Pengembangan

e) Keterlibatan dan kesempata.

Menurut robbins (2006) dalam almustofa (2015) indikator yang digunakan

untuk mengukur motivasi kerja sebagai berikut:

a) Penghargaan

b) Hubungan sosial

c) Kebutuhan hidup

d) Kebrhasilan dalam bekerja

Menurut maslow dalam hosnawati (2016) indikator yang digunakan untuk

mengukur motivasi kerja sebagai berikut:

a) Kebutuhan fisiologis

b) Kebutuhan keselamatan

c) Kebutuhan sosial

d) Kebutuhan akan penghargaan

e) Aktualisasi

Dari penjelasan beberapa pendapat ahli diatas mengenai indikator pengukuran

motivasi kerja pegawai, jika disesuaikan dengan kondisi yang ada di

dinaspemberdayaan masyarakat dan desa kabupaen pelalawan, maka indikator yang

digunakan dalam penelitian ini adalah:

25

a) Kinerja

b) Tantangan dan tanggung jawab

c) Kebutuhan akan penghargaan

d) Keterlibatan dan kesempatan.

e) Kebrhasilan dalam bekerja

2.3 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan

kinerja pegawai. Karena lingkungan kerja berpengaruh terhadap pegawai untuk

menyelesaikan pekerjaan yang bertujuan meningkatkan kinerja organisasi.

Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang nyaman

sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Namun sebaliknya

apabila lingkungan kerja yang tidak nyaman maka dapat menurunkan kinerja

pegawai.

Menurut Rivai (2006:165) lingkungan kerja sebagai keseluruhan sarana

prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melaksanakan pekerjaan

yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri.

Menurut Sumartono dan Sugito (2004:146) Lingkungan kerja fisik adalah

kondisi fisik dalam perusahaan disekitar tempat kerja, seperti sirkulasi udara,

warna tembok, keamanan, ruang gerak dan lain-lain.

26

Menurut Sedarmayanti (2009:31) Lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan sesama

rekan kerja, bawahan, dan atasan.

Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada sekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalan menjalankan tugas-tugas yang diberikan.

Sedangkan lingkungan kerja non fisik yang meliputi keramahan sikap para

pegawai, sikap saling menghargai dan adanya kerjasama yang terjalin dengan

baik.
27

2.3.1 Faktor-faktor mempengaruhi lingkungan kerja

Menurut Mangkunegara (2006:51) Menjelaskan bahwa secara garis besar

lingkungan kerja di pengaruhi oleh faktor fisik dan non fisik berupa :

1. Kebersihan, lingkungan yang bersih dapat menimbulkan perasaan yang

nyaman dan senang, sehingga dapat mempengaruhi semangat kerja

seseorang.

2. Pertukaran udara, pertukaran udara yang baik akan menyehatkan badan

dan menimbulkan kesegaran, sehingga dapat semangat kerja seseorang.

3. Penerangan, penyediaan penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan

akan menjadi suatu pekerjaan dapat di selesaikan dengan lebih baik dan

teliti.

4. Temperatur, tingkat temperatur memberikan pengaruh yang berbeda.

Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap pegawai

karenakemampuan beradaptasi tiap pegawai berbeda, tergantung didaerah

bagaimana pegawai dapat hidup.

Sedangkan faktor non fisik :

1. Hubungan antara bawahan dengan atasan

2. Hubungan antara Pegawai satu dengan yang lain.

28

2.3.2 Indikator Lingkungan KerjaMenurut Parlinda dan Wahyudi (2003) indikator

lingkungan kerja sebagai berikut :

1. Sarana prasarana penunjang kerja seperti komputer.

2. Tempat ibadah, sarana kesehatan.
3. Suhu penerangan
4. ventilasi udara.

2.4 Kinerja
Kinerja adalah suatu yang penting khususnya kinerja pegawai yang bisa

membawa instansi pada pencapaian tujuan yang di harapkan. Baik atau buruknya

kinerja pegawai dapat berpengaruh pada baik buruknya kinerja suatu organisasi/

instansi.

Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi

perusahaan, semakin baik kinerja yang di tunjukkan oleh para pegawai akan

sangat membantu dalam perkembangan organisasi tersebut.

Umam (2012:189) Memberikan pengertian bahwa kinerja merupakan

kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja individu maupun dalam suatu aktivitas

tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh

dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Hery (2019:32) Memberikan

pandangan bahwa kinerja sebagai suatu proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja

merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk

mencapai hasil kerja. Hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja.
29

Moeheriono (2014:95) Mengartikan bahwa kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi.

Dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 tahun 2019 tentang

penilaian kinerja pegawai negeri sipil (PNS), penilaian kinerja PNS bertujuan

untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem

prestasi dan sistem karier.

Jadi dapat di simpulkan dari beberapa pendapat para ahli diatas bahwa

kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya dalam waktu tertentu.

2.4.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mangkunegara dalam umam (2012:189) Menyatakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja sebagai berikut :

1. Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri atas kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai pada keahliannya.
2. Motivasi
Faktor ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan pegawai kearah pencapaian tujuan kerja.
3. Sikap Mental
Merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha
mecapai potensi kerja secara maksimal.
30

2.4.2 Indikator Kinerja

Indikator Kinerja dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 25 tentang

penilaian kinerja pegawai negeri sipil (PNS) :
1. Orientasi Pelayanan
2. Komitmen
3. Inisiatif Kerja
4. Kerja Sama dan
5. Kepemimpinan

2.5 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Motivasi kerja Pegawai mutlak diperlukan agar seluruh aktivitas yang

sedang dan akan dilaksanakan berjalan sesuai mekanisme yang telah

ditentukan,Pegawai yang termotivasi bukan hanya membuat kinerjanya

meningkat, tetapi juga meningkatkan komitmennya terhadap pekerjaan. Ia tak

ragu mengupayakan usaha terbaik agar tugas tersebut selesai dengan baik. Hal

tersebut akan mendorong tingginya kepuasan kerja Pegawai dan berdampak

positif bagi kinerja perusahaan.

Dengan adanya motivasi kerja menjadikan suatu pekerjaan menjadi lebih

sempurna. (Marisa Ana, 2014: 2). Untuk mengungkapkan adanya keterkaitan

antara

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, Victor Vroom dalam Mangkunegara

(2011:122) 28 menyatakan hubungan motivasi terhadap kinerja yaitu, “Bahwa

seorang Pegawai akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila

diyakini
31

bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik dan bahwa

penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari

organisasi, seperti bonus yang lebih besar, kenaikan gaji, serta promosi dan

kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan

pribadinya”.

2.6 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai, jika lingkungan kerja yang ada pada suatu instansi baik.

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi pegawai melalui peningkatan

hubungan yang harmonis dengan atasan ataupun rekan kerja serta dukungan oleh

sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat kerja akan membawa

dampak positif terhadap kinerja pegawai tersebut.

Menurut Nitisemito (2014) lingkungan kerja sebagai sumber informasi

dan tempat untuk melakukan aktivitas, sehingga kondisi lingkungan kerja yang

baik harus diwujudkan agar pegawai merasa lebih betah dan nyaman didalam

ruang kerja untuk menyelesaikan pekerjaanya sehingga tingkat efisiensi yang

tinggi dapat tercapai. Oleh karena itu, lingkungan kerja yang baik makan akan

sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai untuk mencapai tujuan instansi.

32

2.7 Pengaruh Motivasi kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Perkembangan suatu instansi baik dilihat dari sudut pandang beban tugas,

perkembangan teknologi, dan metode kerja yang baru, perlu mendapat perhatian

dan respon dari instansi. Oleh sebab itu pemberdayaan pegawai yang akan diberi

wewenang dan tanggung jawab, perlu dibekali dengan pengetahuan dan

keterampilan yang memadai serta pemberian motivasi serta penetapan Lingkungan

kerja yang memadai dapat berpengaruh kepada kinerja pegawai sehingga dapat

mecapai tujuan instansi.

2.8 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang digunakan penulis adalah sebagai dasar dalam

penyusunan penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah

dilakukan oleh peneliti terdahulu , sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran

yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya yang sejenis.

Kajian yang digunakan yaitu mengenai Motivasi kerja dan Lingkungan

Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Berikut ini adalah tabel

perbandingan penelitian.
33

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Penelitian dan
Judul Variabel Hasil Penelitian
tahun
1 Niara 13, Pengaruh motivasi X1: Hasil penelitian ini
(2020) kerja terhadap Motivasi bahwa variabel
semangat kerja X2: motivasi kerja
pegawai honorer semangat berpengaruh positif
ISSN: 209-217 pada dinas Kerja dan signifikat
Vol. 1 pendidikan Y: terhadap semangat
kerja pegawai
kabupaten pelalawan Kinerja
honorer pada dinas
pendidikan
kabupaten
pelalawan
34

2 Indah sari, Pengaruh X1 : Hasil penelitian

Roni Lingkungan Kerja, Lingkungan pengujian
Kurniawan, kompetensi dan Kerja secara parsial
M syuzairi pengalaman kerja X2: kompetensi variabel
(2020) terhadap prestasi X3: pengalaman lingkungan
kerja pegawai kerja kerja,kompeten
honorer pada dinas Y: prestasi si dan
ISSN: 532- perikanan kerja pengalaman
544 Vol. 2 kabupaten bintan kerja
kepulauan riau. berpengaruh
signifikan
terhadap
prestasi
kerja.hasil
pengujian
secara simultan
variabel
lingkungan
kerja,
kompetensi dan
pengalama
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
prestasi kerja
35

3 Hernowo Pengaruh Motivasi X1: Motivasi Hasil penelitian

Namodo dan dan Disiplin X2: Disiplin menyimpulkan
M. Farid Terhadap Kinerja Kerja motivasi dan
Wajdi Pegawai pada badan Y: Kinerja disiplin
(2011) Kepegawaian Pegawai mempunyai
Daerah Kabupaten pengaruh positif
Wonogiri, Jurnal terhadap kinerja
Sumber daya pegawai Badan
Manusia Kepegawaian
Daerah Wonogiri
Sebesar 56,6%
dan sisanya
43,4% dijelaskan
variabel lain
yang tidak
diteliti, dimana
disiplin
mempunyai
pengaruh paling
dominan
terhadap kinerja
pegawai
dibandingkan
dengan motivasi.
4 Joko Purnomo Pengaruh X1: Hasil
(2008) Kepemimpinan, Kepemimpinan penelitiannya
Motivasi Kerja dan X2: Motivasi menunjukkan
Liingkungan Kerja Kerja bahwa
terhadap Kinerja X3: kepemimpinan,
Pegawai pada Dinas Lingkungan motivasi kerja
Kehutanan dan Kerja dan lingkungan
Perkebunan Y: Kinerja kerja
Kabupaten Pegawai menunjukkan
Jepara hasil yang
signifikan
terhadap kinerja
pegawai variabel
motivasi kerja
dan lingkungan
kerja mempunyai
pengaruh yangn
signifikan
terhadap kinerja
pegawai, yakni
sebesar 67,2%
dan sisanya
36

323,8%
dijelaskan
variabel lain
yang tidak
diteliti.
5 Riki Winarto Pengaruh Disiplin X1: Disiplin Hasil uji
(2016) Kerja dan Kerja hipotesis dan
Lingkungan Kerja X2: analisis regresi
terhadap Kinerja Lingkungan dalam penelitian
Pegawai pada Kerja ini, menunjukkan
BKKBN Y: Kinerja bahwa variabel
Pekanbaru Pegawai Lingkungan
Kerja, dan
Disiplin Kerja,
secara simultan
atau bersama-
sama
berpengaruh
positif terhadap
kinerja pegawai
pada BKKBN
Pekanbaru

Sumber : Data olahan 2021

2.9 Kerangka pemikiran

Kerangka pemikiran ini bertujuan untuk memberikan gambaran lebih

jelas tentang variable penelitian dan indikator-indikator yang menentukannya.

Kerangka pemikiran ini menjelaskan pengaruh langsung antara variable

independen ( motivasi kerja dan lingkungan kerja ) terhadap variable dependent

(kinerja). Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dijelaskan dalam gambar

sebagai berikut.
37

Gambar 2.7 : Kerangka Pemikiran

H3 LINGKUNGAN KERJA
(X2)
MOTIVASI KERJA (X1)

KINERJA KERJA (Y)

Sumber: Hasibuan (2009) dan Nitisemito (2006)

2.8 : Hipotesis
Hipotesis Menurut Webster (1992:549) Hipotesis dalam ilmu pengetahuan

adalah sebuah ide yang terfokus pada suatu fenomena dan penjelasan-penjelasannya

yang mungkin.

Berdasakan perumusan masalah, tujuan penelitian dan tinjauan teoritis seperti

yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat disusun hipotesis sebagai dugaan

sementara dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :

H1 = Diduga motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai dinas

pemberdayaan masyarakat dan desa kabupaten pelalawan.

H2 = Diduga lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai

dinas pemberdayaan masyarakat dan desa kabupaten pelalawan.

H3 = Diduga Motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja pegawai dinas pemberdayaan msyarakat dan desa kabupaten pelalawan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan waktu penelitian

Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian dengan mengambil lokasi

di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Pelalawan, Riau. Waktu

penelitian dilakukan pada bulan November-Desember 2021.

3.2. Populasi dan sample

3.2.1. Populasi

Dalam melakukan penelitian adanya populasi sebagai responden dalam

penelitian. Menurut Sugiyono (2014 : 148) populasi adalah wiliyah generalisasi,

objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang idtetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Maka dari itu pada

penelitian ini menjadikan keseluruhan pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan

Desa Kabupaten pelalawan, yang berjumlah 71 orang.

3.2.2 Sample

Sampel menurut Sugiyono (2014 : 148) Menyatakan bahwa sampel adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Maka dari itu dalam

penelitian ini mengambil seluruh Pegawai Honorer Dinas Pemberdayaan Masyarakat

dan Desa Kabupaten Pelalawan. Sebanyak 40 orang. Adapun jumlah sampel dalam

penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:

39

Tabel 3.1 Jumlah Sampel Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa

Kabupaten Pelalawan
No Bagian Bagian Pegawai Jumlah
Populasi
1 Sub Bagian Umum dan Kepegawaian 12
2 Sub Bagian Program dan Keuangan 5
3 Pemberdayaan Masyarakat Desa (PMD) 11
4 Pemerintahan Desa (PEMDES) 5
5 Pengembangan sumber daya alam (SDA) dan Tekhnologi 7
Tepat Guna (TTG)
Total 40

3.3 Variable penelitian dan Definisi operasional variable

3.3.1 Variable penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan dua variable yaitu variable terikat

(variable dependen) merupakan variable yang tergantung dengan variable yang lain

serta variable bebas (variable independen) merupakan variable yang tidak memiliki

ketergantungan terhadap variable yang lainnya. Variable yang digunakan pada

penelitian ini antara lain :

a. Variable terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja (Y) pegawai Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten pelalawan.

b. Variable bebas dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja (X) dan

Lingkungan kerja (X) pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

Kabupaten Pelalawan
40

3.3.2 Definisi Operasional Variable

Berikut adalah tabel definisi operasional variable dalaam penelitian ini.

Tabel 3.1 : Operasional variable penelitian

Variable Defenisi Indikator Skala

Kinerja (Y) Kinerja merupakan kualitas Ordinal
dan kuantitas dari suatu hasil 1. Orientasi
kerja (output) individu Pelayanan
maupun kelompok dalam
2.Komitmen
suatu aktivitas tertentu yang
diakibatkan oleh kemampuan 3. Inisiatif Kerja
alami atau kemampuan yang
diperoleh dari proses belajar 4. Kerja Sama dan
serta keinginan untuk
berprestasi.
Umam (2012:189) 5.Kepemimpinan
Motivas Motivasi adalah daya 1. Kinerja Ordinal
i (X1) pendorong yang
mengakibatkan seseorang 2. Penghargaan
anggota organisasi mau dan 3. Tantangan dan
rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk tanggung jawab
keahlian atau keterampilan,
tenaga dan waktunya untuk 4. Pengembangan
menyelenggarakan 5. Keterlibatan dan
berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung kesempatan.
jawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dalam sastrohardiwiryo
rangka pencapaian tujuan (2013:268)
dan berbagai sasaran
organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya
(Siagian, 2012).
Lingkunga Lingkungan kerja sebagai 1. sarana prasarana Ordinal
n kerja(X2) keseluruhan sarana
prasarana kerja yang ada 2. tempat ibadah,
disekitar pegawai yang
sarana kesehatan
sedang melaksanakan
pekerjaan yang dapat 3. suhu penerangan
mempengaruhi pekerjaan itu
sendiri. 4. ventilasi udara
Rivai (2006:165)
Parlinda dan
Wahyudi (2003)
41
Sumber: Dinas Pemberdayaan masyarakat dan desa Kabupaten Pelalawan, 2021

3.4 Jenis Dan Sumber Data

3.4.1 Jenis data

1. Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data yang disajikan dalam bentuk kata verbal bukan

dalam bentuk angka.

2. Data kuantitatif

Data kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur dan dihitung secara

langsung, berupa informasi atau penjelasan yang dinyatakan dalam

atau berbentuk angka. Dalam hal ini data kuantitatif yang diperlukan adalah :

Jumlah pegawai, daftar kehadiran, dan hasil angket

3.4.2 Sumber data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber data yaitu :

a. Sumber data primer yaitu sumber data yang langsung dikumpulkan oleh

peneliti (petugas) dari sumber pertamanya. Yang menjadi sumber data primer

dalam penelitian ini adalah kepala dinas, pegawai di Dinas Pemberdayaan

Masyrakat dan Desa kabupaten Pelalawan.

b. Sumber data skunder yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti

sebagai penunjang dari sumber pertama. Dapat juga dikatakan data yang

tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen. Dalam penelitian ini, dokumentasi

dan angket merupakan sumber data skunder.

42

3.5. Teknik pengumpulan data

Untuk memperoleh data yang dikehendaki sesuai dengan permasalahan dalam

penelitian ini, maka penulis menggunakan metode-metode sebagai berikut:

1. Metode Observasi

Observasi adalah suatu metode pengumpulan data yang digunakan dengan

jalan mengadakan pengamatan yang disertai pencatatan terhadap keadaan atau

perilaku objek sasaran yang dilakukan secara langsung pada lokasi yang

menjadi obejek penelitian. Maka dari itu peneliti akan turun langsung ke

lokasi untuk memastikan permasalahan yang terjadi.

2. Metode wawancara

Metode wawancara adalah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk

memperolehinformasi dari terwawancara. Dalam penelitian ini wawancara

digunakan untuk menggali data tentang sejarah atau latar belakang berdirinya

lembaga, efektifitas dalam bekerja. Adapun instrumen pengumpulan datanya

berupa pedoman wawancara yang terstruktur dengan mewawancarai Kepala

dinas dan pegawai.

3. Metode Dokumentasi

Di dalam melaksanakan metode dokumentasi, peneliti mendapatkan data-

data tertulis seperti dokumen-dokumen indtansi seperti : Visi dan Misi,

struktur organisasi, dan strandar operasional.

4. Metode angket

Metode angket atau kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang

digunakan untuk memperoleh infomasi dari responden dalam arti laporan

43
tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui.

Peneliti menggunakan metode ini untuk mencari data yang berhubungan

langsung dengan keadaaan subyek yang berupa pengaruh Motivasi kerja dan

Lingkungan kerja terhadap kinerja Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

Kabupaten Pelalawan.

3.6. Teknik Analisa Data

Untuk menganalisa data dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode

Analisa regresi berganda. Analisa regresi digunakan untuk mengukur pengaruh

antara variable bebas terhadap variable terikat. Dalam penelitian ini,

variable yang dimadsud adalah variable X1 yaitu Motivasi kerja, X2 yaitu

Lingkungan kerja dan Y yaitu kinerja .

3.7 Uji Kualitas Data

3.7.1 Uji Validitas

Data hasil uji coba instrumen digunakan untuk uji validitas instrumen.

Jenis-jenis validitas instrumen dapat dilihat pada uraian berikut:

a. Validitas isi : kadang-kadang disebut dengan face validity, ditentukan

berdasarkan landasan teori dan atau pendapat pakar

b. Validitas Kriteria : diukur dengan cara menghitung korelasi antara skor

masing- masing item dengan sekor total menggunakan teknik korelasi product

moment (metode interkorelasi). Bila koefisien korelasi positif dan

> 0,30 maka indikator bersangkutan dianggap valid. Perhitungan koefisien

44
korelasi dapat dilakukan dengan software SPSS.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah ukuran yang menunjukkan konsisten dari alat ukur

dalam mengukur gejala yang sama dilain kesempatan. Konsisten disini, berarti

koesioner disebut konsisten jika digunakan untuk mengukur konsep dari sutu kondisi

ke kondisi yang lain. Pada Pada program SPSS, metode ini dilakukan dengan metode

Cronbach Alpha, dimana koesioner dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha

lebih

besar dari 0,60. Apabila variable yang diteliti mempunyai cronbach’s alpha (α) >

60% (0,60) maka variable tersebut dikatakan reliable sebaliknya cronbach’s alpha

(α) > 60% (0,60) maka variable tersebut dikatakan tidak reliable.

3.8 Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian analisis regresi berganda terhadap hipotesis

penelitian, maka terlebih dahulu perlu dilakukan suatu pengujian asumsi klasik atas

data yang diolah sebagai berikut :

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk mengukur apakah data kita memiliki

distribusi normal sehingga dapat dipakai statistik parametrik, jika data tidak

berdistribusi normal dapat dipakai statistik non parametrik. Dengan ketentuan jika

gambar/plot mendekati garis diagonal, maka data berdistribusi normal, jika

45
gambar/plot jauh dari garis diagonal, maka berdistribusi tidak normal.

2. Uji Multikolinearitas

Uji Mutlikolonearitas bertujuan untuk menguji apakan dalah suatu model

regresi terdapat korelasi antara variable independen (Sugiyono, 2016). Suatu model

regresi yang baik tidak ditemukannya hubungan atau korelasi diantara variable

independen. Pengujian multikolonearitas dilakukan dengan nilai Tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF). Multikolonearitas pada suatu model dapat dilihat

jika

nilai VIF>10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model tersebut dapat

dikatakan terbebas dari multikolinearitas

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas ini bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika variance dari residual dari satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka

disebut homokedisitas. Dan jika variance berbeda disebut heteroskedastisitas, model

regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi yang dilakukan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

apakah dalam sebuah model regresi linear ada korelasi antara kesalahan penggangu

pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi,

maka dinamakan problem autokorelasi.

46
3.9 Uji Regresi Linier Berganda

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda

dengan menggunakan program SPSS (Statistical package for social sciences) versi

20.

Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variable independen

(X) dengan variable dependen(Y) apabila positif atau negatif dan untuk memprediksi

nilai dari variable dependen apabila nilai variable independen mengalami kenaikan

atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.

3.10 Uji Hipotesis

Untuk memperoleh kesimpulan dari analisis ini maka terlebih dahulu

dilakukan pengujian hipotesis yang dilakukan secra parsial (Uji t) dan secara

menyeluruh atau simultan (Uji f) yang dijelaskan sebagai berikut.

3.10.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variable bebas secara bersama

terhadap variable terikat.

Adapun langkah-langkah uji F atau uji simultan adalah :

a. Perumusan Hipotesis

Ho : Diduga Motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), secara bersama- sama

tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai dinas pemberdayaan

masyarakat dan desa kabupaten pelalawan.

H1 : Diduga Motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), secara bersama- sama

berpengaruh terhadap kinerja pegawai dinas pemberdayaan masyarakat dan

47
desa kabupaten pelalawan.

b. Kriteria penolakan atau penerimaan

Ho diterima jika :

a. Fhitung ≤ Ftable maka Ho diterima dan Ha ditolak ini berarti tidak terdapat

pengaruh simultan oleh variable X dan Y.

b. Fhitung ≥ Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima hal ini berarti terdapat

pengaruh yang simultan terhadap variable X dan Y.

3.10.2 Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji T)

Uji signifikan parsial (uji t) atau individu digunakan untuk menguji apakah

suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak terhadap variable terikat.

Adapun langkah untuk uji t atau uji parsial adalah:

1. Menentukan daerah kritis

Daerah kritis ditentukan oleh nilai t-tabel dengan derajat bebas n-k, dan

taraf nyata Menentukan Daerah keputusan

2. Menentukan Daerah keputusan

Daeran keputusan untul Ho atau menerima Ha.

3. Memutuskan hipotesis

Ho : Diterima jika t hitung ≤ t tabel Ha :

Diterima jika t hitung ≥ t tabel

3.10.3 Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi R2 digunakan untuk mengukur seberapa besar

48
variasi dalam variabel independen mampu menjelaskan bersama-sama variabel

dependen atau seberapa baik model regresi yang telah dibuat tersebut cocok dengan

data, semakin besar koefisien determinasinya maka semakin baik variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependennya. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel- variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen.(Ghozali,2012:83)
 DAFTAR PUSTAKA

Buku:

Bohlander, George and Snell, Scott. 2012. Principles of Human Resource.

Management, 15th ed. Mason, OH: South Western
Dessler, Gary. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo.

Effendy, 2012. Kinerja dan Pelaksanaannya. Bandung: Alfabeta

Ghozali, Imam, 2012, Aplikasi Analisis Multivariat dengan Progress SPSS,
Cetakan Keempat, BP Undip, Semarang
Gomes, Faustino Cardoso, 2013. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Andi
Gunarsa, 2013. Motivasi dalam Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Hamid, S. Dan Ruhana, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan Edisi
1. Yogyakarta: CV.Budi Utama
Handoko, 2013, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
BPEE
Handoko, 2014, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta

Afandi, P, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan

Indikator).Riau;Zanafa Publishing.

Akhmad, Sandy Farizal. 2015. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan

Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada
Pegawai Bagian Produksi PT. JAMU JAGO Kota Semarang).
Universitas Diponegoro: Semarang.

Andrew E. Sikula, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga; Bandung.

Baharuddin, 2012. Kepemimpinan Pendidikan Islam.Yogyakarta: Ar-Ruz Media.

Fricilia Runtuwene, 2018. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Minahasa Selatan”.
Minahasa Selatan; STIE Sulut.

Handoko, 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manuasia.

Yogyakarta; Edisi Kedua, BPFEE.

Hasibuan, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara; Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.

Moleong, Lexy. J. 2016. Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung;

PT. Remaja Rosdakarya.

Merisa Seprina, 2015. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT.
Perkasa Berlian Motor Pekanbaru”.Pekanbaru;STIE Riau Akbar.

Mangkunegara. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Robbins. Stephen P. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta; Kontroversi. Aplikasi,

Prenhallindo.

Saprianto, 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kersihan dan Tata Kota
DPU dan LLAJ Kabupaten Karanganyar”. Yogyakarta;UIN Sunan
Kalijaga

Siagian. Sondang P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Bumi

Aksara.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Manajemen. Bandung; Alfabeta.

2014. Metode Penelitian Manajemen.Bandung; Alfabeta.

2016. Metode Penelitian Manajemen.Bandung; Alfabeta.

2017. Metode Penelitian Manajemen. Bandung; Alfabeta.